Treinamento e Desenvolvimento

Treinamento e Desenvolvimento de

Pessoas

Prof. César Peixoto Rodrigues

Palavra Treinamento pode ter vários significados: “Meio para desenvolver forças de trabalho a partir dos cargos

envolvidos”

“Meio para um adequado desempenho no cargo através da educação geral”

Treinamento e Desenvolvimento

Outros entendem a área de desenvolvimento como desdobramento em educação e treinamento, sendo treinamento o preparo da pessoa para o cargo e educação é o preparo da pessoa para o ambiente de dentro ou fora do trabalho

Treinamento e Desenvolvimento

Ao longo da vida, ser humano vive em constância interação com seu meio ambiente, recebendo e exercendo influência sobre ele.

Educação: influência recebida pelo ser humano afim de adaptar-se às normas e valores sociais. Todavia, cada um recebe e assimila de acordo com suas inclinações e predisposições, enriquecendo e modificando seu comportamento conforme a formação de sua personalidade

Conceito e tipos de treinamento

Educação pode ser institucionalizada, de modo organizado e sistemático , planejado (escolas, igrejas, etc)

Ou de modo difuso e assistemático, não planejado (lar, grupos sociais, organizações...)

Educação: preparo para a vida e pela vida. Pode-se falar em diversas educação: Social, religiosa, profissional(a que nos interessa), cultural, política, moral etc


Educação profissional é a educação institucionalizada ou não que prepara o homem para a vida profissional. Compreende em três etapas interdependentes e distintas:


1. Formação profissional: é a educação que visa formar o homem para o exercício de uma profissão em um mercado de trabalho. Seus objetivos são amplos e qualifica a pessoa para a futura profissão. Podem ser dadas nas escolas ou nas empresas. Nas empresas recebem uma educação assistemática a medida que são confiadas novas tarefas. Vai da formação universitária a conhecimentos e habilidades elementares


2. Desenvolvimento Profissional: Educação que visa ampliar e desenvolver a pessoa para seu crescimento profissional em determinada carreira ou cargo. Seus objetivos são mais longos e visam dar conhecimentos que transcendem ao cargo atual para assumir funções mais complexas. Pode ser dado nas organizações ou consultorias.


• 3. Treinamento: é a educação que visa adaptar a pessoa para o exercício de sua função ou tarefa na organização. Seus objetivos são mais restritos e imediatos. É dado nas organizações ou consultorias. Obedece um programa e uma ação sistemática, visando a rápida adaptação da pessoa ao trabalho, podendo ser aplicado em todos os níveis e setores da organização.

• Esses são os diferentes meios que servem ao fim desejado


O Treinamento é um processo educacional de curto prazo, sistemático e organizado de nível não gerencial pelos quais as pessoas aprendem conhecimentos e habilidades técnicas para um propósito definido (operações técnicas e mecânicas). Já o Desenvolvimento é um processo educacional de longo prazo sistemático e organizado de nível gerencial que aprende conhecimentos conceptuais e teóricos para princípios genéricos (conceitos educacionais, filosóficos e conceituais).

Treinamento

Em administração, treinamento envolve: 1.transmissão do conhecimento específico, 2.atitudes frente a organização, 3.tarefas, ambiente e desenvolvimento de habilidades

- Qualquer tarefa, complexa ou simples envolve esses 3 aspectos

Treinamento

• O treinamento tem por finalidade ajudar a alcançar os objetivos da empresa, proporcionando aos empregados oportunidade de obterem conhecimento, prática e conduta requerida pela organização.

• O treinamento é um esforço dirigido com a finalidade de atingir os objetivos da empresa de maneira mais econômica. Assim, treinamento não é despesa mas sim um investimento cujo retorno é compensador a organização quando executado com objetivos e traz resultados esperados

Treinamento

O conteúdo do treinamento envolve 4 tipos de mudanças comportamentais:

1. Transmissão de informações: repartir informações entre os treinandos em um corpo integrado de conhecimentos. São informações genéricas, como informações sobre a empresa, produtos e serviços, sua organização e política etc

2. Desenvolvimento de habilidades: habilidades ou conhecimentos relacionados ao cargo atual ou futuro. Orientado diretamente ao trabalho.

Treinamento

3. Desenvolvimento ou modificação de atitudes: mudança da cultura organizacional como atitudes mais positivas, aumento da motivação para o trabalho, sensibilidade do supervisor quanto ao sentimento e reações das pessoas, necessidade de renovação constante frente a intensa mudança e inovação. Muda as atitudes das pessoas e a natureza da sociedade.

Treinamento

4. Desenvolvimento de conceitos: Elevar o nível de abstração e conceituação de ideias e filosofias, para aplicar estes conceitos na prática administrativa e para que os gerentes possam pensar em termos globais e amplos.

Esses 4 tipos de conteúdos de treinamento podem ser utilizados separadamente ou conjuntamente

Treinamento

Objetivos do treinamento. Todo treinamento deve pautar objetivos claros e explícitos. Os principais são:

1. Preparar as pessoas para a execução imediata das tarefas por meio da transmissão de informações e desenvolvimento de habilidades

2. Proporcionar oportunidades para o contínuo desenvolvimento pessoal para cargo atual e possíveis cargos futuros

Treinamento

3. Mudar a atitude das pessoas para criar um clima mais satisfatório, aumentar a motivação e torná-las mais receptivas às técnicas de supervisão e gerência

Treinamento

Hinrichs aponta 3 classes de habilidades no contexto organizacional

1. Habilidades Motoras: necessárias na manipulação do ambiente físico e exercida com musculatura corporal

2. Habilidades Cognitivas: nível mental: padrões de atitudes, crenças e conhecimentos;

3. Habilidades interpessoais: autoconsciência, relações sociais e interações humanas

Treinamento

Treinamento como responsabilidade de linha e função de staff

Treinamento é responsabilidade de linha(gerencial) e função de staff (RH). O gerente deve ensinar, explanar, acompanhar e comunicar seus subordinados para isso é necessário a presença de staff e divisões de treinamento.

Treinamento

Deve-se enfatizar a total utilização da capacidade que cada pessoa deve possuir. Esse é o conceito de Cargo integral em que o cargo deve ser orientado para a pessoa na plena utilização de seus talentos. Muitas pessoas são capazes de muito mais do que se exige delas.

Treinamento

Binômio instrutor Vs Aprendiz Os aprendizes são as pessoas de qualquer nível hierárquico da organização que necessitam aprender ou melhorar seus conhecimentos e habilidades sobre alguma atividade ou trabalho

Instrutores são pessoas de qualquer nível da organização especializada em certa atividade ou trabalho e que disponibilizam seus conhecimentos de maneira organizada aos aprendizes

Treinamento

Relação instrutor Vs Aprendizagem Instrução é o ensino organizado de uma tarefa ou atividade

Aprendizagem é a incorporação daquilo que foi instruído ao indivíduo. Assim, aprender é modificar o comportamento em direção ao que foi instruído

Treinamento

2 regras básicas sobre o Treinamento: 1. O treinamento é apropriado quando a pessoa não sabe como fazer algo e precisa aprender para executar a tarefa

2. Se a pessoa já sabe como executar a tarefa, acrescentar mais treinamento não irá ajudar. O próximo passo é o desenvolvimento. Daí a dupla conotação Treinamento e Desenvolvimento (T&D)

Treinamento

O Ciclo do Treinamento Treinamento é uma ação intencional para possibilitar a aprendizagem

A aprendizagem surge no indivíduo como resultado de seus esforços pessoais. Ela é uma mudança no comportamento do indivíduo que ocorre no dia-a-dia. O treinamento deve orientar essas experiências de aprendizagem com atividade planejada para que as pessoas possam desenvolver rapidamente seus conhecimentos, habilidades e atitudes que beneficiarão a elas mesmas e a empresa

O Ciclo do treinamento

Treinamento envolve um processo composto em quatro etapas:

1. Levantamento de Necessidades (diagnóstico) 2. Programação de Treinamento para atender as necessidades

3. Implementação e execução do treinamento 4. Avaliação dos resultados


O treinamento (como responsabilidade de linha e função de staff) pode assumir uma variedade de configurações na organização, sendo em uma ponta centralizado no órgão de staff e na outra ponta descentralizado nos órgãos de linha.


Os extremos não são indicados. Para que haja responsabilidade de linha e função de staff o adequado é do modelo equilibrado em que linha assume a responsabilidade do treinamento e é assessorado pelo órgão de staff (principalmente no levantamento de necessidades e planejamento)


1. Levantamento de Necessidades do treinamento: É a 1ª etapa do treinamento. É o diagnóstico. Trata-se de localizar e identificar as necessidades e carências de treinamento. Esse levantamento de necessidades pode ser efetuado em 3 níveis de análise:

1. Análise da organização total: sistema organizacional

2. Análise dos recursos humanos: sistema de treinamento

3. Análise das operações e tarefas: Sistema de aquisição de habilidades

O Ciclo do treinamento: 1. Levantamento de

necessidades

O Ciclo do treinamento: 1. Levantamento de

necessidades

1. Análise Organizacional: levantamento de necessidades de treinamento: sistema organizacional

Essa análise verifica qual é o comportamento da organização, sua cultura, estilo de gestão, crescimento, o clima e sua percepção pelas pessoas, como a organização planeja seus produtos e serviços e qual papel deverá ter o treinamento

1. Levantamento de necessidades:

1. Análise Organizacional

Essa análise envolve toda a empresa (objetivos, recursos e utilização desses recursos, estratégia organizacional, planos, força de trabalho, deficiência, clima organizacional) e do ambiente externo (socioeconômico, tecnológico no qual a empresa está inserida).

Essa análise ajuda a identificar qual será a filosofia de treinamento para toda a empresa e os ensinos em termos de um plano mais amplo



Bass e Vaugh identificam 3 fases na análise organizacional:

1. Objetivos do treinamento: Analisar os objetivos da organização a curto e longo prazo. Os objetivos de forma global e as metas específicas de cada setor, seção da empresa

2. Meios para atingir os objetivos: análise e levantamento dos recursos de produção, físicos e humanos para atingir os objetivos



3.Interação Necessária: Análise da interação dinâmica de seus membros e atitude de seus membros sobre vários aspectos como: estilo de gestão, produtos da empresa e objetivos



A identificação das necessidades e dos objetivos de treinamento no nível organizacional nem sempre é fácil.

O sucesso do treinamento dependerá da clareza das necessidades identificadas.

Os objetivos de treinamento devem estar ligados às necessidades da organização como um todo.

Conforme a empresa cresce, mudam suas necessidades e o treinamento deve se adequar a essas necessidades



As necessidades de treinamento são mutáveis com o tempo e precisam ser sistematicamente diagnosticada para se estabelecer os programas adequados ao sucesso organizacional



2. Análise dos recursos humanos: Levantamento de Necessidades de treinamento: Sistema de Treinamento

Analisa se as pessoas são suficientes do ponto de vista quantitativo e qualitativo para atender as necessidades atuais e futuras da organização.

Analisa a força de trabalho disponível: as habilidades, conhecimentos e atitudes desejados pela organização. O potencial da pessoa para o cargo, se necessita de treinamento ou substituição por novos candidatos


2. Análise dos Recursos Humanos

A análise dos recursos humanos é feita pelo departamento de Recursos Humanos, desempenhando esses principais objetivos:

1. Determinar necessidades de treinamento 2. Identificar as pessoas que devem participar do programa de treinamento

3. Projetar e programar o treinamento necessário 4. Conduzir os programas de treinamento 5. Avaliar o programa de treinamento e suas técnicas



A análise dos recursos humanos pode ser feita por meio do exame dos seguintes dados de cada cargo, segundo Pontual:

1.Número de empregado na classificação dos cargos 2.Número de Empregados necessários p/ os cargos 3.Idade de cada empregado dos cargos 4.Nível da qualificação pelo trabalho de cada empregado

5.Nível do conhecimento pelo trabalho de cada empregado



6.Atitude de cada empregado em relação ao trabalho

7.Nível de desempenho quantitativo e qualitativo de cada empregado

8.Nível de conhecimentos de cada empregado para outros trabalhos

9.Potencialidades do Recrutamento interno 10.Potencialidades do recrutamento externo 11.Tempo de treinamento necessário para candidatos recrutáveis



12.Tempo de treinamento para novos candidatos 13.Índice de absenteísmo 14.Índice de turnover (rotatividade de pessoal) 15.Descrição do cargo



3. Análise das operações e tarefas: o sistema de aquisição de habilidades

É a análise feita no nível do cargo ou das competências individuais requeridas pela organização. Essa análise dos cargos ou competências serve para determinar os tipos de habilidades, conhecimentos e atitudes, comportamentos e as caraterísticas de personalidade requeridas para o desempenho eficaz do trabalho


3. Análise das Operações e tarefas

A análise de operações determina os tipos de comportamentos, conhecimentos, habilidades e competências requeridas. Essa análise consiste nos seguintes dados relacionados com as tarefas:

1.Padrões de desempenho para a tarefa ou cargo 2.Identificação das tarefas que compõem o cargo 3.Como cada tarefas deverá ser desempenhada 4.Habilidades, conhecimentos e atitudes básicas para o desempenho de cada tarefa



A análise ocupacional analisa a necessidade de treinamento do ocupante do cargo para suprir a discrepância entre os requisitos exigidos pelo cargo e a habilidade do ocupante. Ou seja, entre as competências exigidas pela organização e as oferecidas pela pessoa.



Para organizar e conduzir o treinamento para uma atividade específica, a análise de operações procura determinar:

1.Quais os objetivos de cada tarefa, cargo ou atividade individual?

2.Como esses objetivos estão sendo alcançados e realizados?

3.Qual o comportamento requerido de cada pessoal para realizar os objetivos específicos?



Os meios de levantamento de necessidades do treinamento

O levantamento de necessidades do treinamento deve basear-se em fatos, informações relevantes e objetivos. A determinação da necessidade do treinamento é uma responsabilidade de linha e função de staff. Linha: responsabilidade pela percepção dos problemas provocados pela carência de treinamento, decide ou não o treinamento. Staff: assessora, se necessário a necessidade de montagem do treinamento


Meios de levantamento de necessidades

Os principais meios para o LNT são: 1.Avaliação de Desempenho: Monitora o desempenho das pessoas e identifica as necessidades de treinamento ou aconselhamento

2.Observação: verifica trabalho ineficiente, excessiva quebra de equipamento, atrasos, gargalo da produção, problemas disciplinares, perda excessiva de matéria-prima, ausência e rotatividade elevada, etc



3.Questionário: cheklist que identifiquem e evidenciem problemas de produção

4.Solicitação de supervisores e gerentes: gerentes e supervisores verificam necessidades de treinam/o

5.Entrevistas com supervisores e gerentes: contatos com estes para verificar necessidades de Treinam/o

6.Reuniões interdepartamentais: essas reuniões podem indicar necessidades de Treinamento



7.Exame de funcionários: testes sobre o conhecimento do trabalho sobre seu trabalho para verificar carências de conhecimentos ao cargo

8.Mudanças no trabalho: com mudanças na rotina do trabalho é necessário o treinamento prévio dos funcionários

9.Entrevista de saída: é possível na entrevista de saída conhecer várias deficiência da organização que possam ser corrigidas



10.Análise e discrição de cargos: informação de cada cargo ou atividade

11.Relatórios Periódicos: relacionados a produção ou resultados das empresas



Existe também alguns indicadores de necessidades de treinamento:

1.Indicadores a priori: são eventos que proporcionarão necessidades futuras de treinamento e previsíveis. São:

a. Expansão da empresa e admissão de novos funcionários

b. Redução do número de funcionários c. Mudança de métodos e processo de trabalho d. Substituição ou movimentação de pessoal



e. Faltas, licenças e férias do pessoal f. Expansão na oferta de serviços g. Mudanças nos programas de trabalho h. Modernização do maquinário e equipamentos i. Produção e comercialização de novos produtos ou serviços

j. Introdução de novas tecnologias



2. Indicadores a posteriori: problemas provocados por necessidades de treinamento não atendidas. Estão relacionados com a produção ou pessoal e servem como diagnóstico de treinamento:



a. Problemas com a produção: Qualidade inadequada da produção, baixa produtividade, avaria frequente em equipamentos e instalações, comunicações defeituosas, tempo de aprendizagem e integração muito prolongado, altas despesas na manutenção de máquinas e equipamentos, excesso de erros e desperdício, elevado nº de acidentes, pouca adaptabilidade dos funcionários, mau aproveitamento do espaço.



b. Problemas de pessoal: Relações deficientes entre as pessoas, nº excessivo de queixas, pouco interesse pelo trabalho, falta de cooperação, faltas e substituições em demasia, dificuldade na obtenção de talentos, tendência a atribuir falhas aos outros, erros na execução de ordens



O treinamento deve ajudar a organização a compreender e orientar sua experiência em aprendizado em função das necessidades de negócios.

O programa de treinamento deverá ser elaborado de acordo com as necessidades diagnosticada



Treinamento e Desenvolvimento

Documents

Transcript of Treinamento e Desenvolvimento