Mr. Sc Afërdita DERVISHI

RËNDËSIA DHE ROLI I BURIMEVE NJERËZORE NË

MENAXHIMIN E DIJES

Hyrje

Burimet Njerëzore në një ndërmarrje apo institucion kanë rolin kryesor në transformimin

e menaxhimit të dijes. Proceset kryesore të burimeve njerëzore si: shkollimi i

përgjithshëm; menaxhimi i performancës dhe ngritja në edukim ku hyjnë kultura e

veprimit, e ndarjes dhee përkujdesjes, kanë rolin kryesor në zhvillimin e ndërmarrjes të

bazuar në dije. Roli i Burimeve Njerëzore është të sigurojë që organizata ka kapitalin e

duhur intelektual për zhvillim të metutjeshëm dhe të ketë menaxhim sistematik të dijes.

Punimi shqyrton dijen dhe llojet e saj, menaxhimin e dijes dhe fuqinë e dijes kolektive

Në punim janë paraqitur iniciativa të menaxhimit të dijes dhe barrierat për

implementimin e saj; ndikimi i proceseve të Burimeve Njerëzore (BNj) dhe praktikat më

të mira të ndarjes së diturisë në ndërmarrje; krijimi i kulturës në ndarjen e dijes. Është

bërë një analizë e hapave që BNj mund të implementojnë në disa kompani si dhe janë

dhënë mënyrat me të cilat BNj mund të kontribuojnë në menaxhimin e dijes.

Çka është Menaxhimi i dijes (MD)?

Përparësia e qëndrueshme konkurruese që ka ndërmarrja vie nga dija kolektive që ka,

mënyra se si shfrytëzohet kjo dije në mënyrë efektive, si dhe sa është e gatshme për ta

përdorur dijen. Menaxhimi i dijes shpesh herë përmban në vete identifikimin apo hartën

rrugore intelektuale si mjet menaxhimi dhe gjenerimi të njohurive te reja që do të jenë të

orientuara në shërbim të rritjes së aftësisë konkurruese, të rrijtjes së bashkëpunimit si dhe

qasjes në informata, shkëmbimin e praktikave dhe teknologjive më të mira, etj.

Menaxhimi i dijes është një burim i pashterrshëm që ndikon në rritjen e performanëcs në

një organizatë apo institucion. Nga persepektiva e biznesit, menaxhimi i dijes, është

strategji e matur, e optimizimit të biznesit që përzgjedhë, zbulon, ruan me kujdes,

organizon, mbledh dhe komunikon informatat që janë esenciale për biznesin e

ndërmarrjes në mënyrë që të përmirësojë performanëcën e punëtorëve dhe konkurrencën

e korporatës1. Menaxhimi i dijes i referohet të gjitha aktiviteteve sistematike për krijimin

dhe ndarjen e njohurive ashtu që ajo dije të përdoret për suksesin e organizatës.2 MD

ofron korinizën e lidhjes ndërmjet njerëzve me njerëzit, njerëzit me informatat dhe të

zhvillojë e shpërndajë praktikat më të mira të të mësuarit.

Dija (dituria) dhe llojet e saj

Nga autorë të ndryshëm dija është përkufizuar si: njohuri, aftësi, dituri, kompetencë,

shkathtësi etj. Kapitali i quajtur “dije” është vlerë e padukshme, e paprekshme dhe mund

të konsiderohet kapital nëse prodhon efekte të matshme financiare në organizatë. Dija

paraqet asetin kryesor që nxit rritjen strategjike të organizatës, institucionit apo

ekonomisë kombëtare. Sipas Peter Drucker “Burimet themelore të ekonomisë, forcat e

prodhimit- nuk janë madhësia e kapitalit, as burimet natyrore e as fuqia punëtore. Burim

themelor është dhe do të jetë dija”.3

Kur i referohemi dijes, kryesisht mendohet për njohuri të dokumentuar të koduar sikuse

patenta, manualet e politikave apo ndonjë lloj tjetër. Por më e rëndësishme është dija

tacite, që është dije e cila shton vlerë nga perspektiva e përparësive konkurruese. “Dija

tacite”, tregon aftësitë e veçanta në forma të caktuara të prezantimit / demonstrimit por

jo edhe të kodifikuar apo shprehur në mënyrë definitive dhe afatgjate. 4

Dija tacite është

bazë personale e dijes së ekspertëve dhe është shumë e rëndësishme për krijimin e risive

dhe ndryshimeve për zhvillimin e organizatës dhe arritjen e përparësive konkurruese, që

është një nga qëllimet e menaxhimit të dijes.5 Dija eksplicite - është ajo dije e cila lehtë

mund të shkruhet dhe kodifikohet, relativisht lehtë artikulohet dhe kumtohet. Gjithashtu

ajo lehtë përcillet ndërmjet individëve dhe organizatave, ndërsa e gjejmë në formula,

tekste apo dokumente teknike.

1 “Esentials of Knowledge Management”, Bryan Bergeron… (faqe 9)

2 “Human Resource Management Practice’, Michael Amstrong, 2006, page 186

3 http://www.knowledgemanagmentgateway.com/

4 Prof dr M. Banjanin, Konverzacioni proces i mreže znanja, 2005, Fakulteti Filozofik, Novi Sad,

faqe 6. Gjendet në: http://www.ffuis.edu.ba/media/faculty/documents/2009/06/10 5 Prof. dr Petar Jovanović, Filip Jovanović, Knowledge management – specialized management

discipline. Gjendet në: http://www.symorg2008.fon.bg.ac.yu/prijava/radovi/petarj_Symorg%202008.doc,

Fig 1: Skema - Hierarkia e dijes

Llogaritet se dija tacite përbën prej 70-80 % të dijes së përgjithshme në organizatë por

është më e vështirë të identifikohet, kualifikohet dhe të konvertohet në vlerë reale.

Menagjimi i dijes

Në ekonominë konkurruese aseti kryesor është aseti DIJE. Baruch Lev raporton se

investimet e sotme janë 6 në 1 në asetet e paprekshme të organizatës. 90 % e dijes së

tillë-janë industritë intensive si Microsoft dhe America On Line (AOL).6 Prandaj duhet

adoptuar praktikat e meanxhimit të dijes për të forcuar përparësitë tona konkurruese.

Menaxhimi i dijes përfshinë njerëzit, teknologjinë dhe proceset të ndërlidhura mes vete.

Menaxhimi i Burimeve Njerëzore

Menaxhmenti realizon qëllimin e tij si funksion duke shfrytëzur burimet e nevojshme

fizike dhe burimet njerëzore. 7 MBNj është punë sistematike e karakterit strategjik, e cila

në procesin e menaxhimit ka të bëjë me relacionet midis ndërmarrjes dhe punëtorëve me

proceset si: punësimi, zhvillimi, integrimi dhe edukimi i të zënëve në punë. MBNj

6 http://www.knowledgemanagementgateway.com/what_is_knowledge_management

7 “Menaxhmenti i Burimeve Njerëzore” Ymer Havolli, 2009, faqe 10

konsiderohen si asete me rëndësi kritike, përmes të cilave menaxherët arrijnë objektivat e

tyre, sigurojnë qëndrueshmërinë e ndërmarrjes dhe aftësinë e saj konkurruese në treg”.

Procesi i Menaxhimit të Burimeve Njerëzore

Procesi i MBNj është një proces zinxhiror i cili e bënë sigurimin e njerëzve të duhur në

vendin dhe kohën e duhur, bazuar në kërkesat apo nevojat që ka ndërmarrja/organizata.

Fig. 3. Procesi i Menaxhmentit të BNj (Burimi: Management, grup autorësh, Prentice Hall)8

Roli i Burimeve Njerëzore në menaxhimin e dijes

Roli i BNj nuk është vetëm të përvetësojë njohuritë eksplicite përmes përdorimit të TI,

por është të sigurojë që organizata ka kapitalin e nevojshëm intelektual. Sipas

pikëpamjes së Rocker-Hefter (1996) “Praktikat dalluese të BNj ndihmojnë të krijohen

kompetenca unike me të cilat diferencohen produktet dhe shërbimet, që si rezultat nxisin

konkurrueshërinë“9. Në këtë kontekst roli i BNj është që punëtorët e ditur të cilët

krijojnë dije, ti motivojë dhe ti mbështesë. Ajo dije pastaj do të shpërndahet tek të tjerët.

Janë disa mënyra ku me rolin e tyre BNj mund të kontribuojnë në MD10

:

- të promovojnë klimën e besimit, duke nxitur motivimin e njerëzve të ditur,

- të mbështesin zhvillimin e kulturës së hapur mbi rëndësine e ndarjes se dijes,

- të ndihmojnë në zhvillimin e menaxhimit të perfomanëces

- të zhvillojnë proceset e të mësuarit përmes workshopeve, trajnimeve

8 “Management” grup autorësh , Prentice Hall , page 385

9 “Human Resource Management Practice”, Michael Armstrong , page 180

10 “Human Resource Management Practice”, Michael Armstrong, page 182

Planifikimi Rekrutimi Seleksionimi

Orientimi Trajnimi dhe zhvillimi

Performansat Promovimi

Barrierat për implementimin e menaxhimit të dijes

Qështjet konceptuale : Duhet të krijojmë kulturën e ndarjes së njohurive. Shpesh dija

konsiderohet si fuqi dhe në një ambient konkurrues mund të ketë tendenca të rezervohet

dituria. Çelësi i suksesit të MD është krijimi i kulturës së ndarjes së dijes dhe eliminimit

të barrierave organizative e kulturore të komunikimit. Me ndarjen e diturise fitohet fuqi.

Qështjet operacionale: Një ekzekutiv tipik ka presion kohorë. Ai/ajo nuk ka kohë për

iniciativa shtesë, nëse kjo shihet si shmangie e fokusimit ndaj rezultateve imediate.

Prandaj, është me rëndësi që MD të integrohet në proceset ekzistuese biznesore në

ndërmarrje dhe të futet në rrjedhën e punës si mënyrë efektive për të arritur rezultate.

PASQYRË E PROCESEVE TË DIJES. Proceset kryesore të menaxhimit të dijes:

Ndërlidhja e njerëzve me njerëzit nëpër ekipe përmes strukturave formale / joformale,

ashtu që ata të ndajnë njohuritë (dijen) në mënyrë efektive. Komuniteti i praktikës

(Community of Practice -CoP11

), është strukturë e tillë. Është një ekip i njerëzve të

cilët janë të përcaktuar në fushat e dijes (inxhinieri, shitje etj,) të cilët janë bashkuar

për të zënë, krijuar dhe ndarë dijen në kërkim të ekselencës biznesore. Ky ekip mund

të zhvillojë praktikat më të mira, mirëmbajë dijen në besim dhe të zhvillojë e

prezantojë programe të trajnimi për të ndërtuar aftësitë në fushën e dijes.

Ndërlidhjen e njerëzve me informacionet/ mirëmbajtësit e dijes/ praktikat më të mira-

përmes Intraneteve si mënyrë efektive për të lidhur ata me informacionet.

Çfarë involvon fuqia e “dijes kolektive” ?

Punën në ekipe bashkëpunuese, përvetësimin dhe ndarjen e „njohurive të reja“

dhe shpërndarjen e ekselencës biznesore,

Zhvillimin dhe ndarjen e “praktikave më të mira”

Sigurimin e përgjigjeve ndaj inovacioneve përmes qarkullimit të dijes nëpër

organizatë, si dhe menaxhimin e mësimit në organizatë.

11

Me këtë term (shprehje) përshkruhet një grup njerëzish të cilët e ndajnë një interes, një zeje, dhe / ose një profesion, e që mësojnë nga përvoja e njëri tjetrit

Krijimin e një ambienti i cili është i përshtatshëm dhe i hapur ndaj ideve, ndarjes

së njohurive, rrezikut të dështimit dhe mirënjohjes për sukses

ASPEKTI PRAKTIK

Një shembull ilustrativ i iniciativave të MD: HLL's Packaging Network12

Ambalanzhimi (paketimi) në Hindustan Lever Limited është shumë me rëndësi, për të

ofruar mbrojtjen e produktit në bartje dhe për ta deponuar ate por poashtu edhe për

prezentimin e imigjit të brendit. Profesionistët e amalazhimit janë të ndarë sipas

strukturës në kategori. Sfida është të ketë rezultate operacionale dhe funksionale të

rangut më të lartë në këtë strukturë joformale. Për të arritur këtë u përdor dija kolektive

e profesionistëve të ambalanzhimit në kompani u perdor për të shtuar vlerën e biznesit,

përmes zgjidhjes së problemeve dhe inovacioneve për të reduktuar kostot dhe

përmirësuar funksionalitetin.

Ata formuan komunitetin e dijes, të përbërë nga menaxherët e zhvillimit të ambalazheve

dhe zyrtarët, blerësit e HLL. Ekipi ishte shumë i fokusuar në të mësuarit, ndarjen e dijes

dhe implementimin efektiv të kartës (rregullit) së ekipit. Dija ndahet në mënyrë të

strukturuar-në njësinë biznesore dhe ate të teknologjisë së ambalanzhimit. Ekipi takohet

një herë në dy muaj për këto çështje si dhe për monitorimin e progresit në implementimin

e rregullit të tyre. Kjo ka mundësuar implementim sistematik të projekteve innovative

dhe përgaditje të dokumenteve për praktikat më të mira. Ekipi mëson përmes ndarjes

proaktive të suksesit dhe dështimeve. Janë ftuar poashtu edhe disa furnizues që të jenë

pjesë e ekipit të zgjeruar. Kjo kartë e komunitetit te amalazhimit ishte të përmirësojë

shpejtësinë dhe kualitetin e inovacioneve, të imlementojë teknologjinë e ambalazhimit që

drejton në kosto efektive dhe praktika sinergjike përmes bizneseve deri te harmonizimi,

të mësuarit dhe ndarja e dijes. Komuniteti i ambalanzhimit e bëri shpërndarjen sipas

kartës së tyre. Gjithashtu me sukses inicoi një numër të projekteve të sinergjisë ndër

biznesore dhe gjithashtu siguroi ca kursime. Këto i arriti me përqëndrim të madh dhe

vëmendje në forcimin e sjelljes mbi ndarjen e dijes, në trajnime dhe në ndërveprimit të

përbashkët. Gjatë gjithë kohës këto veprime ishin të mbështetura nga lidershipi i

kompanisë

12

HLL’s Packaging company. (www.drghoreishi.com/doc/KMHRissues.pdf)

Ndikimi i procesve të BNj dhe praktikave në ndarjen e diturisë në ndërmarrje

Proceset kryesore të BNj-edukimi i përbashkët i kompanisë, menaxhimi i performancës

dhe ngritja e shkallës së edukimit kulturor (veprimi, ndarja dhe përkujdesja e dijes), kanë

një rol shumë të rëndësishëm në zhvillimin e ndërmarrjes që ka për bazë dijen.

Disa procese dhe praktika të BNj për të forcuar MD në organizatë:

Në shkallën e hyrjes së ekzekutivëve të rinj në organizatë, sistemet e trajnimit dhe

udhëheqjes janë të dedikuara për të transferuar dije, prezantime në funksione të

ndryshme, njësitë dhe lokacionet gjeografike ndihmojnë transferin e dijes.

Punëtorët do të përfitojnë nga udhëheqja, jo vetëm në aspektin afatshkurtë -disa muaj,

por edhe për një kohë më të gjatë.

Rëndësia dhe roli i BNj në zhvillimin e dijes te punonjësit në ndërmarrje/kompani me

ndonjë ilustrim nga prakatika është paraqitur në tabelën në vijim:

Rotacionet e punës Rotacionet e planifikuara mirë nëpër vende të ndryshme dhe biznese

në ndërmarrje ndihmon jo vetëm zhvillimin e njerëzve, por ofron mjet

të rëndësishëm për transferin e dijes dhe praktikave më të mira.

UNMIK zhvillon praktika të tilla, një shembull tipik ishte në Kosovë.

Organizata e

rrjetit

Organizata e lidhur në rrjet me njerëzit që kanë role të ndryshme, të

cilët janë pjesë e shumë ekipeve-ekip vertical (kategori/bizness) dhe

ekipi horizontal (funksoni/ fusha e dijes), është rruga përpara që në

mënyrë efektive të ‘rrisë dijen kolektive’ të ndërmarrjes. UNMIK dhe

AKP kanë dhënë shembuj të mirë të një organizmi të tille.

Trajnimi Të mësuarit dhe dituria janë të ndërlidhura së bashku. Strategjitë e

dijes rrethojnë iniciativat e të mësuarit dhe dijes dhe ato duhet të

konvergjojnë me iniciativa trajnimi. Progami trajnuese i

ndërmarrjes duhet të fokusohet në programet për zhvillimin e

shkathtësive specifike funksionale dhe biznesore si dhe në

programet e fokusuara në zhvillimin e kompetencave.

Komunitetet e dijes Si pronarë dhe shfrytëzues të diturisë, duhet të luajnë rol aktiv në

zhvillimin e materialeve të përshtatshme trajnuese për kurset

specifike funksonale dhe biznesore. Shembuj mund të jenë disa

Universitete private ne Kosovë, MDA, REA etj

E- Learning Programe në dispozicion përmes web-faqes së kompanisë dhe CD-

ve. E-Learning ofron benefite të mëdha, pasiqë i mundëson

personit të mësojë në vendin e vet, është fleksibil dhe ka me pak

kosto. IBM ka rreth 2500 kurse on-line të cilat i ofron për të

plotësuar nevojat e ndryshme të punëtorëve. Në “Buckman

Laboratories” të gjithë punonjësit janë të kyçur në rrjetin global të

TI dhe kështu ka zgjedhur të ofrojë kurse permes Intranetit.

MD nuk mund të praktikohet pa qenë i fokusuar në „të mësuarit“ brënda organizatës. Një

shembull i kësaj është "Bulab learning center" in Buckman Laboratories”. Ata e kanë

themeluar këtë qendër të mësimnxënies për t’ju ofruar punëtorëve qasje më të madhe në

trajnim dhe edukim si dhe mundësinë që të nxisin zhvillimin e tyre vetanak. Nuk duhet që

studenti të shkojë në klase, por Qendra mësimore u ofron studentëve klasën në çdo kohë /

në çdo vend të botës. Përveç që ofron kurse trajnimi të brendshme, kjo Qendër ofron

kurse për Universitete të shumëllojshme nëpër gjithë botën, për programe të diplomave

deri në gradën doktor shkence (PhD). Të gjitha kurset e ofruara janë falas për studentin

nëse ai/ajo e kompleton me sukses. Profili i trajnimeve azhurnohet rregullisht.

Një mënyrë tjetër e rolit të BNj është të zënë sukseset dhe dështimet e ndërmarrjes, t’i

arkivojnë ato në qendrën e trajnimeve për referenca në të ardhmen.

Ndërrimi i kulturës: Rritja e dijes kolektive është e mundur sipas ideve të të tjerëve dhe

ndarjen e tyre mes vete. Në disa kultura ku dija shihet si fuqi, ndarja e dijes mund të

shihet si konflikt me interesat personale të individëve (ekselenca individuale/ avantazhe

konkurruese)13

. Prandaj institucionalizimi i MD kërkon fokusimin e BNj të menaxhojnë

ndryshimet e kulturës për të forcuar punën ekipore bashkëpunuese dhe ndarjen e dijes.

Disa nga hapat që BNj mund të implementojë janë:

Shpërblime të nëdrmarrjes apo Institucionit për të njohur dhe shpërblyer përpjekjet e

shkëlqyeshme ekipore të përbashkëta që kontribuoj fuqishëm në rezultatet biznesore. Të

sigurojë largpamësi për ekipet të cilat kanë ndikuar në rritjen e dijes/ ndarjen e dijes për

ekselencën biznesore. Shumë ndërmarrje kanë ndërtuar entuziazmin dhe janë zotuar për

ndarjen e dijeve dhe punës bashkëpunuese ekipore kur njëherë kjo ndarje e dijes është

ngulitur në kulturë. Fjala vjen, lidershipi në kompaninë “Xerox”, duke përfshirë ndarjen

e njohurive si dimension për çmimin prestigjoz presidencial,ka demonstruar vlera të

menaxhmentit të lartë. Në Xerox, organizatat e shërbimeve të klientëve krijuan famën e

quajtur “Eureka Hall of Fame” për teknikët të cilët ishin autor të zgjedhjeve që zgjidhin

numrin më të madh të problemeve.

13

http://www.knowledgemanagementgateway.com/what_is_knowledge_management

Menaxhimi i dijes në Kosovë

Kosova është shumë larg proceseve të MD jo vetëm në organizata private por edhe në

ato publike dhe në çdo institucion shtetëror. Është nevojë imediate të formohet këshilli

për themelimi i kornizës strategjike për të përmirësuar kuptimin e MD në organizatat

udhëheqëse (nga institucionet e Arsimit të lartë dhe Qeveria). Poashtu të krijohet qasja

bashkëvepruese mes institucioneve publike, akademisë së shkencave, Institutit

Albanologjik, të Institucioneve private dhe publike të arsimit të lartë, industrisë dhe

pjeses politike.

PËRFUNDIM

Menaxhimi i dijes është një disciplinë e ndërlidhur me njerëzit me fokus në fuqizimin e

përpjekjeve të përbashkëta të ekipit për të ngritur dijen kolektive të ndërmarrjes. BNj

kanë rol qëndror në lëvizjen e MD në organizatë. Proceset kryesore të BNj si arsimimi i

ndërmarrjes, menaxhimi i performancës dhe ngrija e kulturës, kanë rol kyç në zhvillimin

e një organizate të bazuar në dije.

Është shumë e rëndësishme të zhvillohet mekanizmi i komunikimit efektiv lidhur me

sjelljen e punonjësve ndaj dijes. Duhet të krijohet klima e besimit dhe e përkushtimit

ashtu që të kyçen punëtorët në konceptin e MD. Në një mjedis ku dija individuale

vlerësohet dhe shpërblehet, ngritja e kulturës që njeh dijen tacite dhe inkurajon punonjësit

për të ndarë atë, është kritike. BNj për të motivuar punëtorët që të marrin pjesë në

procesin e MD, duhet të krijojë programe stimuluese dhe sistemin e shpërblimeve.

Transformimi në organizata të orientuara kah dija është në thelb qështje e njerëzve. BNj

kanë rol kyç në kultivimin dhe fuqizimin e MD përmes iniciativave të të mësuarit” dhe

“iniciativave të ndryshimeve kulturore”. Roli më i mirë i BNj është ai i mbështetësit

efektiv duke dhënë përforcime pozitive për MD përmes organizimit të ngjarjeve dhe duke

forcuar zhvillimin e shkathtësive e kompetencave te punonjësit. Menaxhimi i dijes duhet

të udhëhiqet nga menaxhmenti i lartë.

Mr. Sc Afërdita DERVISHI- BERISHA

THE IMPORTANCE AND ROLE OF HUMAN RESOURCES ON

KNOWLEDGE MANAGEMENT

RESUME

Knowledge management is a discipline intercommunicated with people with focus the

empowerment of joint efforts of the team to increase the collective knowledge of

company. Human Resources have main role on movement of knowledge management in

organisation. Main processes of Human Resources as education, performance

management and increase of culture, have key role on development of organisation based

on concept knowledge.

It is very important to develop the mechanism of effective communication regarding

behave of employees toward knowledge. It is needed to create the climate of commitment

and trust so that the employees to get involved on the concept of KM. In an environment

where individual knowledge is evaluated and granted, the raise of culture that recognizes

tacit knowledge and encourages employees to share it, is critical. In order to motivate

employees to participate in the process of KM, Human Resources should create stimulate

programs and system of rewards.

Transformation on companies oriented toward knowledge in essence is matter of people.

Human Resources have key role on grow and empowerment of knowledge management

through initiatives of learning and initiatives of culture changes. The best role of HR is

the one of effective supporter by giving positive confirmations for KM through organising

of events and by strengthening the skills and competencies of employees. Knowledge

management should be directed by the top management.