Liderança, Talentos e Equipes

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O QUE É REMUNERAÇÃO

ELEMENTOS E POLÍTICA DA REMUNERAÇÃO

QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO

RETENÇÃO DE PESSOAS

RETENÇÃO DE PESSOASProfa. Yana Torres de Magalhães

APRESENTAÇÃOEstudos recentes mostram que a remuneração e a qualidade de vida nas organizações são capazes não só de reter bons funcio-nários, mas trazem também uma melhoria nos negócios da orga-nização, aumentam o comprometimento dos trabalhadores e criam uma melhora no desempenho individual.

Atualmente, já se sabe que não podemos simplesmente pensar em pagar um salário para um determinado cargo, devemos lembrar que a remuneração deve atender aos objetivos, neces-sidades, prioridades e valores da organização e dos profissionais que se quer reter ou atrair do mercado.

Além de se pensar a remuneração de forma estratégica é preci-so também focar a qualidade de vida do trabalhador dentro da organização, de forma a tornar o clima o mais agradável possível. Trataremos, então, da remuneração e da qualidade de vida no trabalho.

OBJETIVOS DE APRENDIZAGEMAo final deste módulo, você deverá ser capaz de:

•Compreender o que é remuneração e seus enfoques;

•Conhecer os elementos da remuneração;

•Analisar a política de remuneração de uma organização;

•Compreender a qualidade de vida no trabalho.

Caro(a) aluno(a),

É um enorme prazer tê-lo no módulo de Retenção de Pessoas. Estou ao seu dispor para sanar qualquer problema ou dúvida que surgir no decorrer do curso. Vamos em frente e bons estudos!

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O que é remuneração

Remuneração, de acordo com o disposto na Consolidação das Leis do Trabalho, é toda importância paga pelo empregador ao empregado como contraprestação de seus serviços.

ATENÇÃO

É muito comum utilizarmos as expressões remuneração e salário como sinônimos. Na verda-de, não o são. Remuneração é o gênero; e salário, uma de suas espécies.

A remuneração é estabelecida na Política Salarial, um instrumento organizacional que contém prin-cípios e diretrizes que orientam as ações da orga-nização no que diz respeito às questões de remu-neração e carreira de seus empregados.

A cultura e as filosofias administrativas da orga-nização estão retratadas nas normas, parâmetros e técnicas a serem utilizados na gestão da remu-neração de seus trabalhadores.

REFLITA

Que elementos são valorizados pela política salarial da organização em que você trabalha? Competências, tempo de trabalho na organização, desempenho?

Quando uma organização valoriza, por exemplo, os empregados mais antigos em forma de remuneração, ela deixa clara sua política salarial de manter seu trabalhador. A preocu-pação central da política salarial é a busca e a manutenção do equilíbrio entre os fatores internos e externos relativos à remuneração.

O equilíbrio interno significa o ajuste interno da remune-ração de cargos dentro da organização (MARRAS, 2000). Se, internamente, o empregado se sente prejudicado na sua remuneração, poderá fazer diversas leituras dessa situação: falta de reco-nhecimento do seu trabalho, falta de valoriza-ção dos trabalhadores pela organização, privi-légios concedidos somente a alguns e assim por diante.

O equilíbrio externo é a adequação da remu-neração ao mercado (MARRAS, 2000). Essa adequação reflete a preocupação da organização em reter talentos e valorizar seu público. As ofertas de trabalho vindas de outra organização podem atrair o traba-lhador que não perceber, na sua organização, uma preocupação com o seu reconhecimento.

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RECAPITULANDO

Você se lembra dos mercados de trabalho e de recursos humanos? Um mercado de trabalho em oferta, em que há excesso de vagas, exige maiores investimentos em remuneração para atrair e reter os trabalhadores.

Há formas diferentes de tratar a remuneração e seus componentes. Para fins didáticos, trataremos aqui de duas formas: a tradicional e a estratégica. Vamos conhecê-las?

A forma tradicional de tratar remuneração

Sob o enfoque tradicional, a remuneração de um trabalhador é constituída de três compo-nentes básicos: remuneração básica, incentivos salariais e benefícios. A proporção relati-va de cada um dos três componentes varia de uma organização para outra.

Na maioria das organizações, o principal componente da remuneração é o pagamento fixo que o funcionário recebe de maneira regular na forma de salário.

O segundo componente da remuneração total são os incentivos salariais, desenhados para recompensar funcionários com bom desempenho. Os incentivos são concedidos de diversas formas, através de bônus e participação dos lucros e/ou resultados.

Um exemplo clássico de incentivo são as comissões pagas a cada venda feita por um trabalhador de uma loja.

O terceiro componente da remuneração total são os benefícios, quase sempre denominados de remuneração indireta. Os benefí-cios mais praticados no Brasil são: assistência médica, hospitalar e odontológica, instrução, seguros diversos, aquisição facilitada de produtos ou serviços, clube recreativo, creche, combustível, trans-porte, reembolso de alimentação e cesta de alimentos.


Embora a remuneração sob o enfoque tradi-cional trate de todos os elementos relacio-nados à recompensa de um trabalhador, ela implica um peso muito grande no salário e nos benefícios. Alguns autores, como Marras (2000) e Lacombe (2005), acredi-tam que ela foi criada para um modelo de organização que está em extinção.

As profundas transformações que as empresas vêm sofrendo exigem novos

sistemas de remuneração. Em ambientes caracterizados por uma cobrança extrema por desempenho, não faz sentido recompensar a contribuição indivi-dual ou coletiva apenas com base em descrições de atividades e definição de responsabilidades.

A questão central se refere à transformação da remuneração como fator de custo para uma visão da remuneração como fator de aperfeiçoamento da organização e impulsiona-dor de processos de melhoria e aumento de competitividade. Essa concepção é chamada de remuneração estratégica, da qual trataremos a seguir.

SAIBA MAIS

Caro(a) aluno(a), vamos assistir a um vídeo que trata da remuneração? Clique aqui 1

1 http://www.youtube.com/watch?v=0LI0uaUzkLc

Remuneração estratégica

A remuneração estratégica constitui uma importante ferramenta das organizações que atuam num mercado globalizado e competitivo. Nesse sentido, a remuneração estratégica deve considerar a estratégia da empresa e a sua estrutura organizacional.

A remuneração estratégica é uma ponte entre os indivíduos e a nova realidade das orga-nizações. Essa ponte ocorre de duas maneiras:

• Considera todo o contexto organizacional: a estratégia, a estrutura e o estilo geren-cial. A concepção de um sistema de remuneração estratégia parte não somente do que a organização é hoje, mas também considera o que ela deseja ser, sua visão de futuro.

• Os indivíduos passam a ser remunerados de acordo com o conjunto de fatores que afeta sua contribuição para o sucesso do negócio: características pessoais, carac-terísticas do cargo e o vínculo com a organização.

À medida que os sistemas de remuneração são alinhados ao contexto e à estratégia da empresa, eles constituem fator de harmonização de interesses, atuando como alavanca de resultados.

O salário e os benefícios não dependem do desempenho do trabalhador e o foco do salário é o cargo ocupado. Cargos mais complexos recebem salários mais altos. Já os incentivos têm foco no desempenho e ganha mais quem proporciona um melhor resultado para a organização.

Definição de responsabilidadesOu seja, com base nos cargos.


http://www.tinyurl.com/7ca9zoq

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REFLITA

Enfim, qual é o diferencial da remuneração estratégica?

O diferencial é que, enquanto a remuneração tradicional foca principalmente no cargo, a estratégica vai considerar o fator de maior interesse para a organização: pode ser o cargo, e aí o foco continua no salário; pode ser a competência dos trabalhadores, o que leva a uma remuneração por competências, e assim por diante.

Vamos ver os principais componentes da remuneração sob o enfoque estratégico. Você verá que essa diferença ficará mais clara.

TOME NOTA

Mesmo que uma organização opte por investir em diversos componentes de remuneração, a legislação brasileira obriga ao pagamento do salário, que poderá, então, ser somado a outros elementos.

Os principais componentes da remuneração estratégica são:

a. Remuneração funcional

A remuneração funcional é determinada pela função e chamada de salário no setor privado e de vencimento no setor público. Esse tipo de remuneração é o mais tradicional que existe e é obrigatório pela legislação brasileira para todos os trabalhadores que possuem carteira assinada.

b. Salário indireto

Compreende os benefícios. Na forma mais tradicional, os benefícios variam de acordo com o nível hierárquico. A grande tendência é a flexibilização dos bene-fícios. Na forma flexibilizada, cada trabalhador escolhe o pacote de benefícios de acordo com suas necessidades e preferências, com base nas alterna-tivas disponíveis.

A flexibilização maximiza o inves-timento da organização em benefí-cios, proporcionando alocação mais racional de recursos e um aumento do valor percebido pelo trabalhador.


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c. Remuneração por habilidades e por competências

Esse componente da remuneração é determinado pela formação e capacitação dos funcionários. Essas formas deslocam o foco do cargo ou função para o indivíduo. Os blocos de habilidades ou competên-cias adquiridas passam a determinar um valor a mais na remuneração.

d. Remuneração variável

A remuneração variável está vinculada a metas de desempenho dos indivíduos, das equipes ou da organização. Inclui a participação nos lucros e a remuneração por resultados.

SAIBA MAIS

Então, se você se interessou pelo tema, clique aqui 1 e leia sobre a remuneração variável no setor público.

1 http://www.ufpe.br/gestaoorg/index.php/gestao/article/viewFile/455/217

e. Participação acionária

A participação acionária está vinculada aos obje-tivos de lucratividade da empresa e é utilizada para reforçar o compromisso de longo prazo entre empresa e empregados. Esse elemento busca criar um vínculo maior do empregado com a empresa à medida que faz com que ele se sinta “dono” por possuir ações da empresa.

Participação nos lucrosQuando o trabalhador recebe uma recompensa pelos lucros obtidos pela organização.

Remuneração por resultadosQuando o trabalhador ou a equipe recebem recompensas por terem atingido metas, ou seja, resultados

Sabemos que esse tipo de remuneração estratégica ainda é pouco utilizada no Brasil e só é recomendada para níveis hierárquicos elevados, pois nem todos os trabalhadores percebem o valor de uma ação.

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http://tinyurl.com/8954et5

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f. Alternativas criativas

As alternativas criativas incluem prêmios, gratificações e outras formas especiais de reconhecimento. Essas formas têm sido utilizadas com grande frequência como apoio no esforço de construir um ambiente organizacional caracterizado pela convergência de esforços e energias voltados para o atendi-mento de objetivos estratégicos.

Uma das formas de alternativas criativas mais comuns é o reconhe-cimento ao funcionário do mês por meio de uma placa ou um cartaz.

Você já entrou em algum estabelecimento comercial e viu expostos na parede nome e foto do funcionário do mês?

Já deve ter visto também em jornais internos de organizações nas quais trabalhou ou na intranet notícias reconhecendo méritos de trabalhadores ou prêmios para boas ideias. Essas são formas de alternativas criativas!

g. Previdência complementar

Previdência complementar pode ser definida como o patrimônio que irá garantir uma vida digna a partir do momento em que o trabalhador se aposenta, visto que a previdência social não permite ao aposentado obter os mesmos ganhos que tinha enquanto estava trabalhando.

Essa forma de remuneração contribui comprova-damente para a valorização do compromisso de longo prazo entre a empresa e os colaboradores.

Façamos agora um exercício prático. Tente colocar os elementos da remuneração estratégica em três grupos: salários, benefícios e incentivos. Então, percebeu que é possível alocar todos eles?

A remuneração funcional é o salário. O salário indireto, a previdência complementar e a participação acionária, se não for vinculada a resultados, são os benefícios. Os demais são incentivos.

Sendo assim, o que diferencia a remuneração estratégica da tradicional é a forma de utilizar as recompensas, que, no caso do enfoque estratégico, devem estar alinhadas aos objetivos organizacionais.


Apesar da existência e do crescimento da remuneração estratégica, um número significa-tivo de organizações continua utilizando sistemas tradicionais de remuneração, baseados em cargos e funções.

Tais sistemas, quando usados exclusivamente, criam barreiras ao avanço das organizações e à retenção dos trabalhadores. Tratamos agora de outro tema relacionado à retenção de pessoas, que é a qualidade de vida no trabalho.

Qualidade de vida no trabalho (QVT)

A Qualidade de Vida no Trabalho pode ser definida como o conjunto das ações da orga-nização que envolve a implantação e manutenção de melhorias e inovações gerenciais, tecnológicas e estruturais no ambiente de trabalho.

Podemos entendê-la como uma tentativa de facilitar e satisfazer as necessidades do trabalhador ao desenvolver suas atividades, tendo como ideia básica o fato de que as pessoas são mais produtivas quanto mais estiverem satisfeitas e envolvidas com o próprio trabalho.

A QVT sustenta-se sobre quatro pontos básicos:

• Solução de problemas com o envolvimento de todos os trabalhadores (participação, sugestões, inovações);

• Reestruturação do trabalho (enriquecimento de tarefas, redesenho de cargos, rota-ção de funções, trabalho em equipe);

• Inovação no sistema de recompensas (remuneração estratégica);

• A melhoria do ambiente organizacional (clima, cultura, ambiente físico, aspectos ergonômicos e assistenciais).

Face à abrangência dos aspectos que interagem na abordagem da qualidade de vida no trabalho não há consenso em sua definição, entretanto, dentre os autores que buscam conceituar QVT, verifica-se que são comuns questões como métodos participativos, mudanças em aspectos do ambiente de trabalho e criação de uma situação mais favorá-vel à satisfação dos trabalhadores.

QVTQualidade de vida no trabalho.


A melhoria na QVT objetiva a satisfação dos empregados, que precisam ser mobilizados para as metas de organização.

VOCÊ SABIA

Você sabia que problemas como sedentarismo, álcool, estresse, ansiedade são comuns entre os trabalhadores brasileiros?

Programas de qualidade de vida são adotados atualmente por diversas organizações brasi-leiras e por multinacionais que atuam no país. Esses programas podem focar um ou diver-sos aspectos, tais como:

• Prevenção de doenças;

• A promoção do bem-estar físi-co dos trabalhadores incluindo ações de prevenção de acidentes e atividades físicas, como a corrida, a ioga e a ginástica laboral;

• Promoção do bem-estar psíquico dos trabalhadores, com a criação de ambientes para relaxamento e reflexão, além de atendimento psicológico e terapia ocupacional.

Prevenção de doençasComo insônia, apneia do sono, diabetes, câncer de mama e hipertensão.


Como dissemos anteriormente, a QVT é um conceito relacionado às condições de trabalho. A ausência de estresse laboral excessivo, a satisfação laboral e a ausência de alienação são alguns dos indicadores de qualidade de vida mais citados. Esses são apenas alguns exemplos, pois os programas de qualidade de vida podem incluir diversas ações.

SAIBA MAIS

Se você quer saber como é realizada a avaliação dos resultados de gestão dos programas de qualidade de vida no trabalho, leia o artigo Avaliação da gestão de programas de qualidade de vida no trabalho1

1 http://www.scielo.br/pdf/%0D/raeel/v4n1/v4n1a05.pdf

Podemos concluir então que a meta principal de um programa de QVT é a conciliação dos interesses dos indivíduos e das organizações, partindo do princípio de que, ao melhorar a satisfação do trabalhador, melhora-se a produtividade da organização.


http://tinyurl.com/7c32sz4



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FUNDAÇÃO MINEIRA DE EDUCAÇÃO E CULTURA – FUMEC

CONSELHO DE CURADORESConselheiros EfetivosProf. Tiago Fantini Magalhães - PresidenteProf. Antônio Carlos Diniz Murta - Vice PresidenteProfa. Isabel Cristina Dias Alves LisboaProf. Custódio Cruz de Oliveira e SilvaProf. Eduardo Georges MesquitaProf. Estevam Quintino Gomes

Prof. Erix MoratoProf. Márcio José AguiarProf. Mateus José FerreiraProf. Renaldo Sodré - Suplente

UNIVERSIDADE FUMEC

ReitorProf. Doutor Eduardo Martins de LimaVice-ReitoraProfa. Guadalupe Machado DiasPró-Reitora de Ensino, Pesquisa e ExtensãoProfa. Astréia Soares BatistaPró-reitor de GraduaçãoProf. Guilherme Moutinho Ribeiro

Pró-reitora de Planejamento e AdministraçãoProfa. Guadalupe Machado Dias

FACULDADE DE CIÊNCIAS EMPRESARIAIS (FACE)

Diretor GeralProf. Ricardo José Vaz TolentinoDiretor de EnsinoProf. Marco Túlio de FreitasDiretor Administrativo-FinanceiroProf. Emiliano Vital de SouzaCoordenador do cursoProf. Daniel Jardim Pardini

SETOR DE EDUCAÇÃO A

DISTÂNCIA - FUMEC VIRTUAL

Gestão Pedagógica

Gabrielle Nunes P. Araújo (Coorda.)

Flávia Juliana da Silva

Gestão Tecnológica

Produção de Design Instrucional

Rodrigo Tito M. Valadares (Coord.)

Dennis Henrique Dias Peçanha

Raphael Gonçalves Porto Nascimento

Infra-estrututura e suporte

Anderson Peixoto da Silva (Coord.)

Síntese

Neste módulo, abordamos a remuneração sob dois enfoques: o tradicional e o estratégico. Tratamos também da qualidade de vida no trabalho.

Agora você conhece ações capazes de reter trabalhadores em uma organização e pode aplicá-las. Para ampliar seus conhecimentos, realize as atividades propostas.

Referências

• LACOMBE, Francisco. Recursos Humanos: princípios e tendências. São Paulo: Saraiva, 2005.

• MARRAS, Jean Pierre. Administração de Recursos Humanos. São Paulo: Futura, 2000.

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