MAKALAH

Manajemen Kinerja dan Kompensasi

“Manajemen Penilaian Kinerja”

Kelompok 6 :

Erwin Nurhuda 105030204111010

Kharisma Widi 105030200111095

Sherli Astri P 105030201111050

JURUSAN ILMU ADMINISTRASI BISNIS

FAKULTAS ILMU ADMINISTRASI

UNIVERSITAS BRAWIJAYA

MALANG

2013

Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja (Performance Appraisal) merupakan fungsi

kunci untuk melaksanakan manajemen sumberdaya manusia secara

efektif. Namun dalam banyak kondisi, fungsi penilaian kinerja

hanya dipandang sebelah mata oleh para pengambil kebijakan dalam

organisasi dan dianggap sebagai ritual tahunan. mereka

beranggapan bahwa kegiatan penilaian kinerja menghabiskan begitu

banyak waktu, dan sebagian besar orang – orang ( para karyawan

dan eksekutif ) dalam organisasi tidak begitu menyukainya,

meskipun mereka berkepentingan secara langsung terhadap fungsi

tersebut. Penilaian kinerja merupakan alat yang baik untuk

meningkatkan kinerja organisasi, namun untuk menjadikan aktivitas

ini dapat berfungsi dengan efektif, bukanlah sebuah pekerjaan

yang sederhana. Tidak tepatnya sistem penilaian kinerja dan

pandangan bahwa penilaian kinerja hanya sebagai acara ritual

tahunan merupakan ciri-ciri praktik penilaian kinerja yang tidak

efektif. Perencanaan penilaian, pelatihan dan bimbingan yang

terus-menerus, dan memotivasi personalia pelaksana penilaian

adalah ciri-ciri praktik penilaian kinerja yang efektif.

Sementara memfokuskan penilaian pada aspek perilaku, menekankan

perbaikan pelaksanaan pekerjaan dan kontribusi terhadap

pengembangan sistem secara seimbang serta melakukan penilaian

dengan standar absolut merupakan ciri-ciri praktik penilaian

kinerja yang mengacu pada kualitas.

Begitu juga, sistem pendukung penilaian yang tidak efektif

memiliki karakteristik-karakteristik buruknya sistem komunikasi

penilaian dan sistem yang tidak dimonitoring. Sistem penilaian

kinerja yang efektif ditandai dengan adanya dukungan top

manajemen, keterkaitan kegiatan penilaian kinerja dengan tujuan

strategis organisasi serta peninjauan sistem secara terus-

menerus. Sedangkan sistem pendukung penilaian kinerja yang

mengacu pada kualitas ditandai dengan melakukan evaluasi sistem

penilaian dan menyerahkan tanggung-jawab penilaian kepada

manajer. Agar penilaian kinerja menjadi efektif, setiap individu

yang terlibat dalam organisasi/perusahaan harus memiliki cara

pandang yang sama mengenai tujuan dari penilaian kerja yang

dilakukan. Agar penilaian kinerja berjalan dengan efektif hal-hal

yang perlu diperhatikan dalam pelaksanaan program penilaian

kinerja yaitu :

1. Tujuan penilaian harus sudah ditetapkan di awal

2. Instrumen penilaian jelas

3. Standar penilaian harus ditetapkan terlebih dahulu

untuksebagai acuan penilaian dengan tujuan mengurangi

ketidakpuasan orang yang dinilai

4. Menetapkan Siapa yang menilai

5. Menetapkan Siapa yang dinilai

6. Waktu penilaian yaitu Kapan harus menilai

7. Melakukan Pelatihan bagi penilai untuk mendapatkan pemahaman

yang sama atas instrument penilaian

8. Umpan balik dan mengimplikasikan penilaian

Pengertian Penilaian Kinerja

Dalam buku yang berjudul :”Manajemen Sumber Daya Manusia”

(1995:327), menurut Henry Simamora kinerja karyawan adalah

tingkat terhadap mana para karyawan mencapai persyaratan-

persyaratan pekerjaan.

Yang dimaksud dengan sistem penilaian kinerja ialah proses

yang mengukur kinerja karyawan. Ada beberapa faktor yang

mempengaruhi penilaian kinerja karyawan adalah :

1. Karakteristik situasi

2. Deskripsi pekerjaan, spesifikasi pekerjaan dan standar

kinerja pekerjaan,

3. Tujuan-tujuan penilaian kinerja,

4. Sikap para karyawan dan manajer terhadap evaluasi

Tujuan Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja yang baik tidak saja mengevaluasi kinerja

karyawan, tetapi juga mengembangkan dan memotivasi karyawan

sehingga hal-hal yang harus disepakati oleh perusahaan dalam hal

ini diwakili oleh penyelia atau penilai maupun karyawan. Tujuan

diadakannya penilaian kinerja bagi para karyawan dapat kita

ketahui dibagi menjadi dua, yaitu:

Tujuan Evaluasi

Seorang manajer menilai kinerja dari masa lalu seorang karyawan

dengan menggunakan ratings deskriptif untuk menilai kinerja dan

dengan data tersebut berguna dalam keputusan-keputusan promosi,

demosi, terminasi dan kompensasi.

Tujuan Pengembangan

Seorang manajer mencoba untuk meningkatkan kinerja seorang

karyawan dimasa yang akan datang. Sedangkan tujuan pokok dari si

stem penilaian kinerja karyawan adalah: sesuatu yang menghasilkan

informasi yang akurat dan valid berkenaan dengan prilaku dan

kinerja anggota organisasi atau perusahaan.

Selain itu, menurut Nurmianto dan Wijaya (2003) tujuan

penilaian prestasi kinerja dapat dilihat dari tujuan yang

berorientasi pada masa lalu dan masa depan.

Tujuan penilaian yang berorientasi pada masa lalu :

Mengendalikan perilaku karyawan dengan menggunakan hasil

penilaian sebagai instrumen untuk memberikan ganjaran,

hukuman, dan ancaman

Mengambil keputusan mengenai kenaikan gaji dan promosi

Menempatkan karyawan agar dapat melaksanakan pekerjaan

tertentu

Tujuan penilaian yang berorientasi pada masa depan :

membantu karyawan untuk semakin banyak mengerti tentang

perannya dan mengetahui secara jelas fungsi-fungsinya

membantu karyawan mengerti kekuatan dan kelemahan dirinya

dikaitkan dengan peran dan fungsi dalam perusahaan

menambah adanya kebersamaan antar karyawan dan penyelia

sehingga setiap karyawan memiliki motivasi, rasa senang

bekerja, dan sekaligus mau memberikan kontribusi pada

perusahaan

memberi peluang bagi karyawan untuk mawas diri dan evaluasi

diri, serta menetapkan sasaran pribadi sehingga terjadi

pengembangan yang direncanakan dan dimonitor sendiri

membantu mempersiapkan karyawan untuk memegang pekerjaan

pada jenjang yang lebih tinggi

Manfaat penilaian kinerja karyawan

Manfaat bagi pekerja : terutama sebagai feedback (umpan

balik) tentang prestasi kerjanya selama ini c sangat berguna

bagi pekerja untuk mengetahui kelebihan dan kelemahan yang

ada pada dirinya, untuk tujuan pengembangan diri lebih lanjut

Manfaat bagi perusahaan : antara lain sebagai dasar untuk

mengambil keputusan tentang promosi (jabatan/gaji), transfer

(mutasi), demosi, PHK, atau untuk mengidentifikasi kebutuhan

training

Pada umumnya orang-orang yang berkecimpung dalam manajemen

sumber daya manusia sependapat bahwa penilaian ini merupakan

bagian penting dari seluruh proses kekaryaan karyawan yang

bersangkutan. Hal ini penting juga bagi perusahaan dimana

karyawan tersebut bekerja. Bagi karyawan, penilaian tersebut

berperan sebagai umpan balik tentang berbagai hal seperti

kemampuan, kelebihan, kekurangan, dan potensi yang pada

gilirannya bermanfaat untuk menentukan tujuan, jalur, rencana dan

pengembangan karir.

Dan bagi organisasi atau perusahaan sendiri, hasil penilaian

tersebut sangat penting artinya dan peranannya dalam pengambilan

keputusan tentang berbagai hal, seperti identifikasi kebutuhan

program pendidikan dan pelatihan, rekruitment, seleksi, program

pengenalan, penempatan, promosi, sistem imbalan dan berbagai

aspek lain dari proses dari manajemen sumber daya manusia secara

efektif.

Pengertian Konsep Manajemen Imbalan

Kompensasi atau imbalan merupakan salah satu fungsi yang

penting dalam Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM), pengertian

kompensasi jika disimpulkan secara umum dari pendapat para ahli

yaitu segala imbalan yang diterima dalam bentuk uang maupun

manfaat karena telah melakukan pekerjaan dalam suatu organisasi.

Tanpa kompensasi  yang cukup, menyebabkan karyawan tidak puas,

mengurangi kinerja, dan mengarah pada tindakan-tindakan fisik dan

psikologis, seperti meningkatnya ketidakhadiran dan turnover

karyawan. Jika terjadi kelebihan pembayaran, juga akan  menyebabkan

perusahaan dan individu berkurang daya kompetisinya dan

menimbulkan kegelisahan, perasaan bersalah, dan suasana yang

tidak nyaman di kalangan karyawan.

Masalah mendasar yang senantiasa dihadapi oleh manajer adalah

bagaimana seorang bawahan mau berusaha mengerahkan segenap kemampuan,

sesuai dengan kepentinganperusahaan. Penyelesaian terhadap masalah ini

dapat dilakukan dengan menerapkansistem penilaian kinerja (system of

performance appraisal) dan menciptakan hubunganantara imbalan (reward)

dengan tingkat kinerja yang dicapai. Sistem penilaian

kinerjamempunyai dua elemen pokok, yakni:

1. spesifikasi pekerjaan yang harus dikerjakan oleh bawahan dan

kriteria yangmemberikan penjelasan bagaimana kinerja yang

baik (good performance) dapat dicapai (sebagai contoh :

anggaran operasi, target produksi tertentu)

2. adanya mekanisme untuk pengumpulan informasi dan pelaporan mengenai

cukuptidaknya perilaku yang terjadi dalam kenyataan

dibandingkan dengan kriteria yangberlaku ( sebagai contoh:

laporan bulanan manajer dibandingkan dengan anggaran danrealisasi

kinerja ( budgeted and actual performance)atau tingkat

produksi dibandingkandengan angka penunjuk atau meteran suatu

mesin).

Memberikan imbalan kepada pegawai sesuai dengan pekerjaan

yang dibebankan kepadanya serta hasil kerjanya, merupakan suatu

cara untuk membantu perusahaan berfungsi lebih baik dan cara

memperlakukan sumber daya manusia secara adil. Kompensasi yang

adil dapat memiliki dampak yang penting terhadap kepuasan kerja

pegawai, karena itu kompensasi harus memenuhi azas keadilan

internal dan eksternal.

1. Keadialan internal adalah bagaimana suatu perusahaan

menempatkan suatu nilai relatif terhadap harga/nilai dari

pekerjaan pada level yang sama dalam perusahaan, keadilan

internal bukanlah berarti perusahaan harus memberikan

kompensasi yang sama besarnya kepada pegawai, tetapi

kompensasi yang ditetapkan untuk pegawai harus

mempertimbangkan kontribusi pegawai pada perusahaan. Untuk

itu perlu dilakukan evaluasi pekerjaan agar dapat ditentukan

nilai relatif pekerjaan itu.

2. Keadilan eksternal adalah bagaimana gaji dari perusahaan

dibandingkan dengan gaji yang diterima oleh pegawai dari

perusahaan sejenis. Keadilan eksternal akan tercapai apabila

perusahaan telah memberikan kompensasi yang tidak jauh lebih

rendah dari pada tingkat kompensasi yang diberikan oleh

perusahaan lainnya yang sejenis untuk  pekerjaan yang sama.

Selain itu, kompensasi yang ditetapkan untuk pegawai harus

memperhatikan ketaatan pada peraturan undang-undang yang

dibuat oleh pemerintah, antara lain: bahwa tingkat upah

tidak boleh lebih rendah  dari pada upah minimum regional

(UMR), ketaatan tarif lembur dan tunjangan tertentu. Untuk

menilai efektifitas azas keadilan eksternal, maka tingkat

gaji yang ditetapkan perusahaan perlu dibandingkan dengan

data survey gaji wilayah setempat.

Penyusunan sistem kompensasi/imbalan yang adil dan bersaing

merupakan pertimbangan penting untuk mempermudah perekrutan

pegawai dalam suatu perusahaan yaitu memperoleh SDM yang

berkualitas dan system kompensasi yang baik dapat pula diberikan

untuk memotivasi pegawai agar kinerjanya meningkat dan

mempertahankan karyawan yang potensial karena kinerja, ketaatan,

pengalaman, tanggung jawab, dan perilaku-perilaku lainnya

dihargai oleh organisasi , serta merupakan faktor yang dapat

menarik calon karyawan yang berkualitas untuk bergabung.

Jenis-Jenis Kompensasi

Sofyandi (2008) menyatakan bahwa, “Kompensasi dapat

dikategorikan ke dalam dua golongan besar, yaitu:

1. Kompensasi Langsung (Direct Compensation).  Kompensasi

langsung adalah suatu balas jasa yang diberikan perusahaan

kepada karyawan karena telah memberikan prestasinya demi

kepentingan perusahaan. Kompensasi ini diberikan, karena

berkaitan secara langsung dengan pekerjaan yang dilakukan

oleh karyawan tersebut. Sebagai contoh: upah/gaji,

insentif/bonus,

2. Kompensasi Tidak Langsung (Indirect Compensation).

Kompensasi tidak langsung adalah pemberian kompensasi kepada

karyawan sebagai tambahan yang didasarkan kepada kebijakan

pimpinan dalam rangka upaya meningkatkan kesehjahteraan

karyawan. Tentunya pemberian kompensasi ini tidak secara

langsung berkaiatan dengan pekerjaan yang dilakukan oleh

karyawan tersebut. Sebagai contoh: tunjangan hari raya,

tunjangan pensiun, termasuk fasilitas-fasilitas dan

pelayanan yang diberikan perusahaan.

Komponen-komponen Kompensasi

1. Gaji,  merupakan balas jasa dalam bentuk uang yang diterima

karyawan sebagai konsekuensi dari kedudukannya sebagai

seorang karyawan yang memberikan sumbangan tenaga dan

pikiran dalam mencapai tujuan organisasi/ perusahaan. Atau,

dapat juga dikatakan sebagai bayaran tetap yang diterima

seseorang dari keanggotaannya dalam sebuah perusahaan

2. Upah,  merupakan imbalan finansial langsung yang dibayarkan

kepada karyawan berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang

dihasilkan, atau banyaknya pelayanan yang diberikan. Jadi

tidak seperti gaji yang jumlahnya relatif tetap, besarnya

upah dapat berubah-ubah, bergantung pada keluaran yang

dihasilkan

3. Insentif, merupakan imbalan langsung yang dibayarkan kepada

karyawan karena kinerjanya melebihi standar yang ditentukan.

Merupakan kompensasi tetap berdasarkan kinerja (pay for

performance plan)

4. Manfaat Merupakan kompensasi tambahan yang diberikan

berdasarkan kebijakan perusahaan terhadap semua karyawan

sebagai upaya meningkatkan kesejahteraan karyawan.

Contohnya: fasilitas asuransi, tunjangan-tunjangan, uang

pensiun, dll.

Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kompensasi

Ada beberapa faktor dasar yang mempengaruhi rancangan suatu

rencana Kompensasi/pembayaran, yaitu:

1. Legal, Intervensi pemerintah untuk menentukan besarnya

kompensasi sangat diperlukan dengan berbagai undang-undang

menetapkan berbagai hal seperti upah minimum, upah kerja

lembur, dan tunjangan.

2. Serikat Pekerja, para karyawan yang tergabung dalam suatu

serikat, dapat mempengaruhi pelaksanaan ataupun penetapan

kompensasi, karena serikat pekerja dapat merupakan symbol

kekuatan dalam menuntut perbaikan nasibnya.

3. Kebijakan dan kemampuan Perusahaan,  kebijakan penggajian

yang dipakai perusahaan, seperti mengusahan gaji di atas

harga pasar dalam upaya menghadapi persaingan, atau

kebijakan untuk selalu memperhatikan serikat pekerja untuk

mencegah terjadinya kerusuhan. Kemampuan organisasi untuk

memberi kompensasi baik berupa financial maupun non

financial, disesuaikan dengan dana yang tersedia.

4. Produktivitas kerja. Produktivitas pegawai merupakan factor

yang mempengaruhi penilaian prestasi kerja, sedangkan

prestasi kerja merupakan factor yang diperhitungkan dalam

penetapan kompensasi,

5. Biaya hidup. Penyesuaian besarnya kompensasi dengan biaya

hidup pegawai beserta keluarganya sehari-hari merupkan suatu

hal yang layak/wajar dan perlu mendapatkan perhatian dalam

penetapan kompensasi,

6. Keadilan, hal terakhir tetapi juga penting adalah bahwa

tidak ada orang yang suka berpikir bahwa ia dibayar kurang

daripada hak mereka. Keadilan baik secara eksternal atau

internal, adalah sangat penting dalam  menentukan pembayaran

(Dessler, 2005). Kompensasi harus berdasarkan pada kondisi

riil yang telah dikerjakan oleh pegawai, artinya disesuaikan

dengan kemampuan, kecakapan, pendidikan,  jenis pekerjaan,

risiko pekerjaan, tanggung jawab, jabatan pekerja, memenuhi

peryaratan internal dan jasa yang telah ditunjukkan pegawai

kepada organisasi,

Kesimpulan yang dapat diambil yaitu Program pemberian upah

dan gaji harus ditetapkan atas asas adil dan layak serta

memperhatikan Undang-Undang Ketenagakerjaan yang berlaku. Prinsip

adil dan layak harus mendapat perhatian dengan sebaik-baiknya

supaya upah dan gaji yang akan diberikan merangsang gairah dan

kepuasan kerja karyawan

Asas Adil, Besarnya upah dan gaji yang dibayarkan kepada

setiap karyawan harus disesuaikan dengan prestasi kerja,

jenis pekerjaan, risiko pekerjaan, tanggung jawab, jabatan

pekerja, dan memenuhi peryaratan internal konsistensi. 

Jadi, ADIL bukan berarti setiap karyawan menerima upah dan

gaji yang sama besarnya. Dengan asas adil, akan tercipta

suasana kerjasama yang baik, semangat kerja, disiplin,

loyalitas, dan stabilitas karyawan akan lebih baik.

Asas Layak  dan Wajar Upah dan gaji yang diterima karyawan

dapat memenuhi kebutuhannya pada tingkat normatif yang

ideal. Tolok ukur layak adalah relatif, penetapan besarnya

upah dan gaji didasarkan atas batas upah minimal pemerintah

dan eksternal konsistensi yang berlaku. Manajer SDM

diharuskan selalu memantau dan menyesuaikan upah dan gaji

dengan eksternal konsistensi yang sedang berlaku. Hal ini

penting agar semangat kerja karyawan yang qualified tidak

berhenti, tuntutan Serikat Pekerja dikurangi, dan lain-lain.

Aktivitas Manajemen Kinerja

Aktivitas Manajemen Kinerja Menurut Williams (1998),

terdapat empat tahapan utama dalam pelaksanaan manajemen kinerja.

Aktivitas ini menjadi suatu siklus manajemen kinerja yang saling

berhubungan dan menyokong satu dengan yang lain :

1. Tahap pertama: directing/planning. Tahap pertama merupakan

tahap identifikasi perilaku kerja dan dasar/basis pengukuran

kinerja. Kemudian, dilakukan pengarahan konkret terhadap

perilaku kerja dan perencanaan terhadap target yang akan

dicapai, kapan dicapai, dan bantuan yang akan dibutuhkan.

Indikator-indikator target juga didefinisikan di tahap ini.

Menurut Khera (1998), penentuan target/goal akan efektif

bila mengadopsi SMART. SMART merupakan singkatan dari

Spesific, Measureable, Achievable, Realistic, dan Timebound

(dalam Ilyas, 2006, p. 28). Sebuah target harus jelas apa

yang akan dicapai dan bagaimana mencapainya (spesific),

terukur keberhasilannya (measureable) dan orang lain dapat

memahami/melihat keberhasilannya. Target harus memungkinkan

untuk dicapai, tidak terlalu rendah atau berlebihan

(achievable), masuk akal dan sesuai kondisi/realita

(realistic), serta jelas sasaran waktunya (timebound)

2. Tahap kedua: managing/supporting. Tahap kedua merupakan

penerapan monitoring pada proses organisasi. Tahap ini

berfokus pada manage, dukungan, dan pengendalian terhadap

jalannya proses agar tetap berada pada jalurnya. Jalur yang

dimaksudkan disini adalah criteria maupun proses kerja yang

sesuai dengan prosedur berlaku dalam suatu organisasi.

3. Tahap ketiga: review/appraising. Tahap ketiga mencakup

langkah evaluasi.

Evaluasi dilakukan dengan flashback/review kinerja yang

telah dilaksanakan. Setelah itu, kinerja dinilai/diukur

(appraising). Tahap ini memerlukan dokumentasi/record data

yang berkaitan dengan obyek yang dievaluasi. Evaluator harus

bersifat obyektif dan netral agar didapat hasil evaluasi

yang valid.

4. Tahap keempat: developing/rewarding. Tahap keempat berfokus

pada pengembangan dan penghargaan. Hasil evaluasi menjadi

pedoman penentu keputusan terhadap action yang dilakukan

selanjutnya. Keputusan dapat berupa langkah perbaikan,

pemberian reward/punishment, melanjutkan suatu

kegiatan/prosedur yang telah ada, dan penetapan anggaran.

Menjelaskan Seberapa Jauh Umpan Balik Penilaian Kinerja dan

Imbalan

Penilaian kinerja (Performance Appraisal) adalah proses yang

dipakai oleh organisasi untuk mengevaluasi pelaksanaan kerja

individu karyawan. Dalam penilaian kinerja dinilai kontribusi

karyawan kepada organisasi selama periode tertentu dan juga

terdapat dukungan, bimbingan, dan umpan balik agar tercipta

peluang terbaik untuk meraih sasaran yang menyertai peningkatan

komunikasi antara atasan dan bawahan. Manajemen kinerja juga

dapat dijadikan umpan balik untuk pengembangan karier dan

pengembangan pribadi SDM. Motivasi karyawan untuk bekerja,

mengembangkan kemamapuan pribadi dan meningkatkan kemampuan di

masa depan semua dipengaruhi oleh umpan balik mengenai kinerja

masa lalu dan pengembangan.

Definisi umpan balik itu sendiri adalah informasi tentang

perilaku masa lalu, disampaikan pada saat ini dan dimungkinkan

memengaruhi perilaku pada waktu yang akan datang dimana yang

menjadi penanggung jawab dari umpan balik adalah manajer dan

pekerja, karena keduanya mendapat manfaat dari komunikasi. Umpan

balik kinerja (Performance Feeback) memungkinkan karyawan

mengetahui seberapa baik mereka bekerja apabila dibandingkan

dengan standar organisasi. Sekiranya penilaian kinerja dilakukan

secara benar, para karyawan, penyelia mereka, departemen sumber

daya manusia, dan akhirnya organisasi akan diuntungkan dengan

pemastian bahwa upaya individu memberi kontribusi kepada fokus

strategik organisasi.

Pemberian umpan balik kinerja merupakan pemberian informasi

objektif mengenai perilaku atau kinerja yang ditampilkan

karyawan. Umpan balik yang diberikan dapat berupa umpan balik

negatif (informasi mengenai perilaku atau tampilan kinerja yang

tidak sesuai standar atau harapan), bisa pula umpan balik positif

(informasi mengenai perilaku atau tampilan kinerja yang sesuai

atau melebihi standar atau harapan). Di dalam organisasi modern,

penilaian kinerja merupakan mekanisme penting bagi manajemen

untuk digunakan dalam menjelaskan tujuan dan standar kinerja dan

memotivasi kinerja individu di waktu berikutnya. Penilaian

kinerja menjadi basis bagi keputusan-keputusan yang mempengaruhi

gaji, promosi, pemberhentian, pelatihan, transfer, dan kondisi

kepegawaian lainnya.

Penilaian kinerja berbicara tentang kinerja karyawan dan

akuntabilitas. Ditengah kompetisi global, perusahaan menuntut

kinerja yang tinggi. Seiring dengan itu, kalangan karyawan

membutuhkan umpan balik atas kinerja mereka sebagai pedoman

perilakunya di masa depan.

Gambar : Hubungan manajemen kinerja dan timbal balik

Terdapat dua fungsi dari umpan balik manajemen kinerja:

1. Fungsi Instruksional : apabila mengklarifikasi atau

memperjelas peran/perilaku baru. Contoh: manajer yang menegur

bawahan karena tidak mampu memenuhi targetnya, dan

selanjutnya memberi petunjuk tentang bagaimana memperbaiki

kinerja bawahan.

Kinerja Karyawan

Penilaian Kinerja

Umpan Balik Karyawan

Standar Kinerja

Keputusan SDM

Dokumen Karyawan

Ukuran Kinerja

2. Fungsi Motivasional: apabila digunakan sebagai alat

pemberian penghargaan (reward).

Manfaat dan Pentingnya umpan balik manajemen kinerja bagi penilai

(manajer, supervisor, HRD) dan karyawan, adalah:

1. Mengukuhkan dan menunjang kinerja

Umpan balik kinerja (Performance Feedback) adalah kebutuhan

pengembangan yang utama karena hampir semua karyawan ingin

mengetahui bagaimana penyelia menilai kinerja mereka. Mereka

ingin mengetahui apakah hasilnya memuaskan dan apakah mereka

berperilaku sebagaimana yang diharapkan. Mereka mengingikan

informasi ini tidak hanya untuk kepuasan pribadi yang diberika

oleh umpan balik positif saja, tetapi juga untuk membantu mereka

membenahi kinerja agar memenuhi syarat untuk balas jasa

organisasional seperti promosi dan merit pay. Umpan balik kinerja

sangat penting bagi karyawan, dan dalam ketiadaan umpan balik

yang berarti dari penyelia, para karyawan akan menempuh jalur

informal untuk menilai kinerja mereka. penggunaan penilaian

kinerja sebagai instrumen pengembangan karyawan dapat menempatkan

penyelia dalam peran pengukuhan dan penunjang kinerja. Dengan

menyediakan umpan balik atas kinerja masa lalu, penyelia dapat

mendorong para karyawan untuk meneruskan trayektori positif.

Pujian dapat melengkapi imbalan keuangan yang diterima oleh

karyawan.

2. Meningkatkan Kinerja

Penilaian kinerja yang bertujuan pengembangan juga mencakup

pemberian pedoman kepada karyawan untuk kinerjanya di masa depan.

Umpan balik ini mengenali kekuatan dan kelemahan kinerja masa

lalu dan menentukan arah apa yang harus diambil karyawan guna

memperbaikinya. Karyawan biasanya ingin mengetahui bagaimana

mereka dapat menanjak di masa depan. Karena penilaian kinerja

dirancang untuk menanggulangi kesulitan kinerja yang buruk,

penilaian sepatutnya dirancang untuk mengembangkan karyawan yang

lebih baik. Penyelia dapat memakai penilaian kinerja untuk

menetapkan cara-cara dimana para karyawan dapat bekerja lebih

baik di masa mendatang. Penyelia dapat menunjuk kekuatan dan

kelemahan serta membantu para karyawan mengidentifikasi kiat yang

lebih efektif untuk merampungkan tugas penting. Lebih jauh,

penyelia dapat membahas sasaran kerja dengan karyawan dan

menyetujui daftar untuk mencapai tujuan tersebut.

3. Peningkatan kemampuan dan kemauan manajer untuk memotivasi

dan mengembangkan keterampilan karyawan.

Aspek pengembangan dari penilaian kinerja memacu pertumbuhan

karyawan. Aspek ini menyikapi kebutuhan yang bersifat

pengembangan dari anggota organisasi, termasuk keahlian,

pengalaman, atau pengetahuan yang dibuyuhkan seseorang supaya

melaksanakan pekerjaan saat ini secara lebih baik, keahlian atau

pengetahuan yang harus dicapai seseorang untuk menunaikan

pekerjaan di masa depan, dan tipe tanggung jawab yang harus di

delegasikan kepada seseorang guna mempersiapkannya untuk

penugasan di masa yang akan datang.

4. Menentukan Tujuan Progesi Karir

Sesi penilaian kinerja merupakan kesempatan bagi penyelia dan

karyawan untuk membahas tujuan dan rencana karir jangka panjang.

Penyelia dapat melontarkan saran yang perlu diambil untuk meraih

tujuan ini. Berdasar kinerja masa lalu, penyelia dapat memberi

saran jangka pendek spesifik tentang kiat meningkatkan kinerja

dengan cara yang akan membantu para karyawan mencapai tujuan

karir jangka panjang.

5. Menentukan Kebutuhan Pelatihan

Dengan mengumpulkan kekurangan kinerja di segala pekerjaan,

eksekutif puncak dan spesialis sumber daya manusia dapat

mengidentifikasi kebutuhan pelatihan di seluruh organisasi.

Beberapa organisasi menggunakan penilaian kinerja sebagai sumber

analisis kebutuhan pelatihan. Kelemahan keahlian atau kebutuhan

pengembangan dicantumkan didalam formulir penilaian kinerja.

Setelah itu manajer pelatihan memakai formulir ini untuk

menentukan jenis pekatihan seperti apa yang sebaiknya ditawarkan

oleh perusahaan dan siapa yang perlu mengikutinya. Bahkan,

meskipun perusahaan tidak memiliki program formal untuk menilai

kebutuhan semacam itu, manajer sering menemukan bahwa program

pelatihan dapat digunakan untuk menolong karyawan mengatasi

kelemahan kinerja. Dengan demikian, kebutuhan pembenahan

ditemukan selama penilai kerja, manajer mencari program untuk

membantu karyawan memecahkan masalahnya.

Penilaian kinerja dapat menentukan kebutuhan pelatihan

masing-masing karyawan. Karyawan tertentu tidak berkinerja sesuai

harapan, program pelatihan dapat memampukan para karyawan

mengoreksi setiap kekurangan keahlian dan pengetahuan mereka.

Karyawan yang berprestasi diatas rata-rata dapat dimasukkan dalam

program pengembangan yang akan menyiapkan mereka untuk promosi ke

jenjang jabatan yang lebih tinggi. Penilaian kinerja juga memasok

informasi yang akurat dalam membuat program pelatihan yang akan

selaras dengan kebutuhan sebagian besar karyawan. Sebagai contoh,

apabila keahlian komunikasi para karyawan dinilai rendah,

perusahaan dapat membuat program yang menekankan kebutuhan ini.

Umpan balik yang baik antara lain:

1. Menghubungkan umpan balik pada tujuan kinerja yang ada dan

harapan yang jelas

2. Memberikan umpan balik secara spesifik

3. Menghubungkan umpan balik pada bidang yang menjadi hasil

utama

4. Memberikan umpan balik sesegera mungkin

5. Memberikan umpan balik positif untuk perbaikan proses

kinerja, informasi akurat dan kredibel

Adapun penyebab gagalnya umpan balik adalah:

1. Umpan balik digunakan untuk menghukum dan menjatuhkan

karyawan

2. Penerima umpan balik merasa tidak relevan dengan

pekerjaannya

3. Informasi umpan balik diterima lambat

4. Keluhan pekerja karena harus mengumpulkan dan mencatat data

umpan balik

5. Informasi umpan balik terlalu kompleks dan sulit dipahami

Dalam penjelasan mengenai seberapa jauh umpan balik bagi

manajemen kinerja dapat ditarik Kesimpulan bahwa umpan balik yang

disertai dengan pengarahan dapat digunakan untuk meningkatkan

kinerja karyawan. Dimana para karyawan membutuhkan informasi

(umpan balik) mengenai kinerja mereka, disertai dengan arahan

dalam meraih tingkat hasil berikutnya. Tanpa umpan balik yang

baik, kecil kemungkinan para karyawan mengetahui bahwa perilaku

tersebut tidak singkron dengan tujuan yang relevan.

DAFTAR PUSTAKA

Simamora, Henry. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bagian

penerbitan sekolah ekonomi ykpn: Yogjakarta.

Hadari, Nawawi. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Bisnis

Kompetitif. Gajah Mada University: Yogjakarta.

Hasibun, H. Malayu S.P. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia,

edisi revisi kedua. BPFE/UGM: Yogjakarta.

Wibowo. 2007. Manajemen Kinerja. Grafindo: Jakarta.

http://dansite.wordpress.com/2009/04/10/pengertian-tujuan-

dan-manfaat-penilaian-kinerja-karyawan/

http://juliharyono.wordpress.com/2012/01/08/penilaian-

kinerja/