GENDER, RAS, DAN ETNIS DALAM PASAR TENAGA KERJA

MAKALAHUNTUK MEMENUHI TUGAS MATA KULIAH

Ekonomi Sumber Daya Manusiayang dibina oleh Bapak Prof. Wahjoedi, M.E.

Oleh :

Deni Eko Santoso (120431426376)

Lili Prianti (120431426490)

UNIVERSITAS NEGERI MALANG

1

2

FAKULTAS EKONOMIJURUSAN EKONOMI PEMBANGUNAN

APRIL 2015

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur kami panjatkan kehadirat Tuhan YME,

karena berkat limpahan Rahmat dan karunia-Nya sehingga kami

dapat menyusun makalah untuk memenuhi tugas Mata Kuliah

Ekonomi Sumber Daya Manusia ini dengan baik dan tepat pada

waktunya. Dalam makalah ini kami membahas tentang “Gender, Ras

dan Etnis dalam Pasar Tenaga Kerja” .

Makalah ini dibuat dengan beberapa bantuan dari berbagai

pihak untuk membantu menyelesaikan makalah ini. Oleh karena

itu, kami mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya

kepada semua pihak yang telah membantu dalam penyusunan

makalah ini.

Kami menyadari bahwa masih banyak kekurangan yang

mendasar pada makalah ini. Oleh karena itu, kami membutuhkan

saran dan kritik yang dapat membangun dalam penyusunan makalah

kami selanjutnya. Semoga makalah ini dapat memberikan manfaat

bagi kita semua.

Malang, April 2015

3

Penulis

DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR.....................................ii

DAFTAR ISI.........................................iii

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang ...............................1

B. Rumusan Masalah...............................1

C. Tujuan........................................1

BAB II PEMBAHASAN

A. Sumber yang Terukur dan Sumber yang Tidak Terukur dari

Laba Perbedaan................................2

B. Teori Pasar Diskriminasi......................17

C. Program Federal untuk Akhiri Diskriminasi.....31

BAB III PENUTUP

Kesimpulan.........................................38

4

DAFTAR RUJUKAN.....................................39

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Secara umum sumber daya manusia atau biasa disingkat SDM

merupakan potensi yang terkandung dalam diri manusia untuk

mewujudkan perannya sebagai makhluk social yang adaptif dan

transformatif yang mampu mengelola dirinya sendiri serta

seluruh potensi yang terkandung di alam menuju tercapainya

kesejahteraan kehidupan dalam tatanan yang seimbang dan

5

berkelanjutan. SDM lebih dimengerti sebagai bagian integral

dari sistem yang membentuk suatu organisasi. Mata kuliah ini

mempelajari tentang Ekonomi Sumber Daya Manusia dimana

tujuannya adalah untuk mengetahui keberagaman yang SDM yang

dimiliki setiap tenaga kerja serta faktor-faktor yang

mempengaruhi keberagaman SDM tersebut.

Salah satunya adalah pasar tenaga kerja yang di dalamnya

terdapat perbedaan gender, ras dan enis. Gender, ras dan etnis

ternyata juga terdapat di dalam Pasar Tenaga Kerja. Mereka

dapat mempengaruhi berbagai macam, diantaranya perbedaan

pendapatan menurut pengalaman bekerja, ataupun menurut jenis

kulitnya. Di dalam makalah ini akan dibahas secara lengkap

pengertian serta faktor-faktor yang mempengaruhinya. Untuk

mengetahuinya berikut adalah isi materinya.

B. Rumusan Masalah

1. Apa yang dimaksud dengan sumber yang terukur dan sumber

yang tidak terukur dari laba perbedaan?

2. Bagaimanakah teori pasar diskriminasi?

3. Bagaimanakah program federal untuk akhiri diskriminasi?

4. Tujuan

1. Untuk mengetahui yang dimaksud dengan sumber yang terukur

dan sumber yang tidak terukur dari laba perbedaan.

2. Untuk mengetahui teori pasar diskriminasi.

3. Untuk mengetahui program federal untuk akhiri

diskriminasi.

6

BAB II

PEMBAHASAN

A. Sumber yang Terukur dan Sumber yang Tidak Terukur dari Laba

Perbedaan

Bagian ini berfokus pada menjelaskan perbedaan pendapatan

untuk tiga dari lebih besar (dan sebagian tumpang tindih)

kelompok yang anggotanya telah ditargetkan oleh kebijakan

pemerintah sebagai calon korban diskriminasi kerja: perempuan,

kulit hitam, dan Hispanik. Fokusnya adalah pada kelompok-

kelompok ini karena data dan studi yang lebih mudah tersedia

bagi mereka daripada untuk kelompok didefinisikan oleh

karakteristik seperti keterbatasan fisik atau preferensi

seksual. Kami menganalisis pendapatan lebih dari jumlah

kompensasi (yang akan lebih baik) untuk alasan praktis yang

data pada nilai manfaat karyawan umumnya tidak tersedia oleh

kelompok demografis.

1.a) Perbedaan Laba Menurut Jenis Kelamin

Menggabungkan semua ras, wanita di atas usia 24 yang

bekerja penuh waktu meraih rata-rata sekitar 70 persen dari

apa yang laki-laki yang diperoleh pada tahun 2008. Persentase

ini sedikit lebih tinggi dibanding tahun 1990 (67 persen) dan

jauh lebih tinggi dari 58 persen diamati pada tahun 1970 dan

1980. Memahami sumber perbedaan ini sangat penting untuk

penentuan kebijakan apa, jika ada, mungkin diperlukan untuk

mengatasi kesenjangan gaji.

7

Umur dan Pendidikan Langkah pertama dalam menganalisis

perbedaan pendapatan adalah berpikir sumber potensi perbedaan,

banyak yang dapat diukur. Kita tahu bahwa dua faktor penting

dan terukur bahwa pendapatan berpengaruh adalah pendidikan dan

usia (yang berkorelasi dengan potensi pengalaman pasar tenaga

kerja). Sementara kelompok terbaru dari perempuan memiliki

tingkat pendidikan minimal sama dengan laki-laki, hal yang

sama tidak dapat dikatakan dari kelompok yang lebih tua.

Selain itu, kami juga tahu bahwa profil usia / penghasilan

untuk perempuan datar daripada untuk pria. Oleh karena itu,

kami berharap bahwa mengontrol usia dan pendidikan akan

menjelaskan di setidaknya beberapa dari perempuan / laki-laki

perbedaan laba.

Data pada Tabel 1, yang mengkategorikan perempuan dan

laki-laki dengan usia dan pendidikan, menunjukkan bahwa,

seperti yang diharapkan, rasio perempuan / laki-laki laba

cenderung jatuh dengan usia. Bahkan untuk kelompok termuda

wanita di meja, namun, rasio ini sangat rendah (0.79 adalah

tertinggi) bahwa kita harus mencari tempat lain untuk

penjelasan lengkap tentang perbedaan pendapatan perempuan /

laki-laki.

Tabel 1

8

Pekerjaan Faktor terukur yang bisa membantu menjelaskan

perempuan / laki-laki laba rasio adalah pekerjaan. Seperti

dapat dilihat pada Tabel 2, wanita cenderung menduduki dalam

pekerjaan dan rendah membayar kurang terwakili dalam yang

membayar tinggi; dengan demikian, setidaknya beberapa

perbedaan antara gaji rata-rata perempuan dan laki-laki adalah

hasil dari distribusi pekerjaan yang berbeda. Selain itu,

Tabel 2 juga menunjukkan bahwa bahkan dalam pekerjaan yang

sama, perempuan berpenghasilan kurang dari laki-laki. Karena

pekerjaan bergaji tinggi yang dipilih untuk dimasukkan dalam

Tabel 2 umumnya memerlukan perguruan khusus atau pendidikan

pascasarjana, dapat cukup diasumsikan bahwa perempuan dan

laki-laki memasukkan mereka membagi dalam "karir" orientasi-

namun bahkan untuk pekerjaan ini pada tahun 2009, perempuan /

laki-laki rasio laba terletak pada kisaran 0,75 - 0,85.

Tabel 2

Jam dan Pengalaman Dalam pekerjaan, pendapatan dipengaruhi

oleh jam seseorang kerja dan pengalaman bertahun-tahun. Kami

9

melihat dalam bab 9 bahwa perempuan rata-rata lebih sedikit

jam kerja pasar per minggu daripada laki-laki dalam pekerjaan

yang sama. Mengesampingkan efek paruh waktu kerja dengan

berfokus pada mereka yang bekerja penuh waktu, menunjukkan

bahwa perempuan dalam pekerjaan yang diberikan rata-rata 2

persen menjadi 8 persen lebih sedikit jam per minggu

dibandingkan laki-laki. Karena pekerja bergaji mungkin

menerima perbedaan upah kompensasi selama berjam-jam lebih

lama kerja, beberapa perbedaan laba pada tabel 2 dapat

dikaitkan dengan jam lebih sedikit kerja antara perempuan.

Analisis menunjukkan bahwa, dalam pekerjaan, perempuan

biasanya memiliki lebih sedikit (dan kadang-kadang, terputus)

pengalaman bekerja dan cenderung untuk dipromosikan. Satu

studi pengacara yang lulus dari sekolah hukum yang sama pada

waktu yang sama, sebagai contoh, ditemukan pada awalnya bahwa

perempuan memperoleh sekitar 7 persen lebih sedikit

dibandingkan laki-laki, tapi setelah 15 tahun mereka

mendapatkan 40 persen lebih sedikit. Beberapa perbedaan 15

tahun ini dikaitkan dengan jam kerja yang lebih sedikit, dan

beberapa dikaitkan dengan pengurangan akumulasi pengalaman

(perempuan di dalam sampel memiliki jumlah bulan pengalaman

lebih sedikit, dan lebih banyak bulan kerja paruh waktu, dari

pada rekan laki-laki mereka. Mengingat peran utama perempuan

adalah membesarkan anak, penulis lebih banyak disebabkan

“Pengalaman Celah” untuk merawat anak. Sebenarnya, penelitian

lain melaporkan bahwa pada tahun 1991, diantara semua

perempuan yang bekerja pada usia 30 tahun, mereka ibu-ibu yang

diterima 23 persen kurang dari laki-laki berusia 30 tahun,

10

sementara mereka ibu-ibu yang tidak diterima lebih dari 10

persen.

Perbedaan yang Tidak Dapat Dijelaskan Sudah jelas,

mengendalikan pekerjaan, pendidikan, usia, pengalaman dan jam

kerja mungkin jauh kearah menjelaskan perbedaan pendapatan

berdasarkan gender, dan variabel terukur lainnya yang

ditambahkan ke daftar ini bisa menjelaskan beberapa sisanya.

Mungkin, bagaimanapun, bahwa beberapa perbedaan akan tetap

dijelaskan bahkan jika semua faktor terukur dimasukkan dalam

analisis kami. Jika demikian, ada dua kemungkinan teori. Salah

satu perbedaan yang tersisa adalah hasil dari karakteristik

yang mempengaruhi produktivitas yang mungkin berbeda

berdasarkan gender tetapi tidak dapat diamati oleh peneliti

(misalkan, prioritas relatif pria dan wanita masing-masing

menetapkan kegiatan pasar dan rumah tangga, jika ada dua

konflik). Alternatifnya, perbedaan yang dijelaskan dapat

ditafsirkan sebagai akibat dari perlakuan diskriminatif di

pasar tenaga kerja.

Mendefinisikan Diskriminasi Diskriminasi pasar tenaga kerja

dikatakan ada jika para pekerja individu yang memiliki

karakteristik produktif identik diperlakukan berbeda karena

kelompok demografis mana mereka berasal. Dengan kata lain,

yang perbedaan upah rata-rata kita amati antara kelompok

demografis hasil dari (a) perbedaan karakteristik produktif

dengan yang kelompok dalam pasar tenaga kerja (sering disebut

perbedaan pre-market) dan (b) perbedaan dalam cara kelompok

diperlakukan oleh pelaku withinthe pasar tenaga kerja.

11

Perlakuan yang berbeda dalam pasar tenaga kerja adalah apa

yang kita sebut sebagai diskriminasi pasar tenaga kerja.

Diskriminasi gender diduga mengambil dua bentuk yang

menonjol. Pertama, pengusaha kadang-kadang diduga memberi gaji

kepada wanita dengan jumlah kurang dari pada laki-laki dengan

pengalaman dan bekerja dibawah kondisi yang sama dalam

pekerjaan yang sama pula, ini adalah label diskriminasi upah.

Kedua, perempuan dengan pendidikan yang sama dan memiliki

potensi produktif didorong ke dalam pekerjaan yang upahnya

rendah atau level tanggung jawab oleh majikan, yang cadangan

membayar pekerjaan lebih tinggi untuk laki-laki. Bentuk akhir

diskriminasi ini disebut diskriminasi kerja.

Diskriminasi Upah Dasar konsep diskriminasi pasar tenaga

kerja adalah bahwa upah pekerja adalah fungsi dari

karakteristik produktif (modal manusia, ukuran perusahaan

tempat mereka bekerja, dan sebagainya) dan harga masing-masing

karakteristik ditentukan di pasar tenaga kerja. Dengan

demikian, teori ekonomi menunjukkan bahwa upah perempuan dan

laki-laki mungkin berbeda karena perbedaan tingkat pengalaman

bekerja mereka, misalnya, atau mereka mungkin berbeda karena

kompensasi yang berbeda antara laki-laki dan perempuan untuk

setiap tambahan pengalaman setahunnya. Diskriminasi upah dikatakan

ada ketika harga yang dibayar oleh majikan untuk karakteristik produktif yang

diberikan secara sistematis berbeda untuk kelompok demografis yang berbeda pula.

Penempatan yang berbeda, jika laki-laki dan perempuan (atau

minoritas dan nonminoritas) dengan karakteristik produktif

yang sama dibayar merata, bahkan dipekerjaan yang sama, maka

upah diskriminasi ini ada.

12

Diskriminasi Pekerjaan Kritik untuk pekerja sebagai modal

persiapan kerja dan keterampilan yang diperoleh melalui

pendidikan, pelatihan kerja , atau pengalaman. Perempuan dan

laki-laki memiliki distribusi kerja yang sangat berbeda,

tetapi membuktikan pemisahan kerja jauh lebih mudah daripada

membuktikan diskriminasi kerja.

Pemisahan kerja dapat dikatakan ada ketika distribusi

kerja dalam satu kelompok demografis sangat berbeda dari

distribusi lain. Dengan menghargai gender, pemisah pekerjaan

disana tercermin menjadi pekerjaan yang didominasi perempuan

dan yang didominasi laki-laki.

Jika pilihan pekerjaan secara langsung terbatas, atau

jika mereka dipengaruhi oleh hadiah yang lebih rendah dengan

karakteristik sumber daya manusia yang diberikan, kemudian

pemisah pekerjaan tentu mencerminkan diskriminasi pasar tenaga

kerja. Jika pilihan ini mencerminkan preferensi yang berbeda,

bagaimanapun, atau tanggung jawab rumah tangga yang berbeda

(khususnya yang berkaitan dengan merawat anak), kemudian dapat

dibuat dua argumen. Pertama, disana tidak ada masalah khusus,

bahwa preferensi-termasuk pekerjaan mereka terhadap pekerjaan-

bentuk rumah tangga alami dari pengalaman hidup seseorang dan

harus dihormati dalam ekonomi pasar. Dengan kata lain,

preferensi ini adalah diskriminasi premarket – perlakuan yang

berbeda oleh orang tua, sekolah dan masyarakat pada umumnya

yang menunjuk kearah gadis yang membayar lebih rendah

13

(termasuk rumah tangga) pengejaran jauh sebelum mereka

mencapai usia dewasa dan memasuki pasar tenaga kerja.

Kita sekarang beralih ke masalah pengukuran pemisahan

kerja dan upah diskriminasi. Dalam kedua kasus, kita membahas

langkah-langkah yang tersedia dan kemudian secara singkat

membahas sejauh mana mereka bisa dikatakan akurat mencerminkan

diskriminatif pengobatan.

Pengukuran: Kerja Pemisahan Seperti yang terlihat pada Tabel

2, perempuan dan laki-laki tidak sama diwakili dalam berbagai

pekerjaan. Sementara dramatis perubahan telah terjadi dalam

beberapa dekade terakhir, perempuan masih kurang terwakili

dalam pekerjaan bergaji tinggi dan lebih menduduki dalam yang

bergaji lebih rendah. Macam-macam langkah yang digunakan untuk

meringkas ketimpangan keterwakilan gender di kategori

pekerjaan rinci, yang semuanya didasarkan pada membandingkan

yang ada distribusi pria dan wanita dalam pekerjaan dengan

distribusi yang akan ada jika tugas untuk pekerjaan yang acak

terhadap gender.

Salah satu indikasinya adalah indeks ketidaksamaan. Dengan

asumsi pekerja dari satu jenis kelamin tetap dalam pekerjaan

mereka, indeks ini menunjukkan persentase jenis kelamin lain

yang harus mengubah pekerjaan untuk dua jenis kelamin memiliki

distribusi kerja sama. Jika semua pekerjaan yang benar-benar

terpisah, indeks akan sama 100, sedangkan jika laki-laki dan

perempuan sama-sama didistribusikan di seluruh pekerjaan, itu

akan sama dengan nol. Analisis pola kerja terkait gender di

470 pekerjaan yang didefinisikan secara sempit menunjukkan

bahwa indeks ketidaksamaan menurun dari 68 pada tahun 1970,

14

menjadi 59 pada tahun 1980, menjadi 53 pada tahun 1990. Sebuah

studi menggunakan kelompok kerja yang agak berbeda menunjukkan

bahwa penurunan pemisahan kerja terus berlanjut sepanjang

tahun 1990-an tetapi kecepatan melambat dan indeks turun 4

poin persentase.

Meskipun penurunan pemisahan pekerjaan, studi menemukan

bahwa secara umum dari efek pada upah perempuan yang

substansial. Hal ini biasanya memperkirakan bahwa jika wanita

Amerika dengan diberikan pencapaian dan pengalaman tingkat

pendidikan berada di pekerjaan yang sama dan industri seperti

rekan-rekan pria mereka, upah mereka akan naik sebanyak 3

persen menjadi 10 persen. Efek ini pemisahan kerja pada

pendapatan perempuan yang lebih jelas daripada di banyak

negara Eropa. Pasalnya, adalah bahwa perbedaan upah (bagi

laki-laki dan perempuan) antara pekerjaan tinggi dan rendah

membayar relatif lebih besar di Amerika Serikat, sehingga

hukuman untuk berada di pekerjaan upah rendah umumnya lebih

besar daripada di Eropa.

Sebagaimana dicatat sebelumnya, namun tidak semua

pemisahan gender adalah hasil dari diskriminasi pasar tenaga

kerja; setidaknya beberapa mungkin hasil baik preferensi

terbentuk sebelum masuk pasar tenaga kerja atau pilihan yang

dibuat kemudian, dalam konteks keluarga pengambilan keputusan,

misalnya. Belum, tidak ada ukuran telah dirancang untuk

memperkirakan bahwa sebagian dari pemisah kerja yang dapat

dikaitkan dengan perlakuan yang tidak sama oleh majikan.

Penurunan diamati pemisahan kerja, dan ketidakmampuan

kita untuk mengukur peran preferensi dalam pemisahan itu,

seharusnya tidak berarti bahwa diskriminasi tidak lagi menjadi

15

masalah. Bahkan dalam didefinisikan secara sempit pekerjaan,

laki-laki dan perempuan sering dipisahkan di seluruh

pengusaha. Sebagai contoh, adalah umum untuk restoran untuk

mempekerjakan hanya pelayan atau hanya pelayan tetapi tidak

keduanya. Lebih Lanjut, pelayan mendapatkan hanya 87 persen

dari apa yang mendapatkan pelayan, dan audit mempekerjakan di

Restoran Philadelphia menunjukkan bahwa diskriminasi mungkin

memainkan peran. Pada tahun 1994, dua pasangan yang cocok dari

laki-laki dan perempuan (dengan resume setara) diterapkan

untuk pekerjaan di 65 restoran, dan ditemukan bahwa harga

tinggi restoran, di mana pendapatan yang lebih tinggi, jauh

lebih kecil kemungkinannya untuk wawancara dan memperluas

penawaran kepada pemohon perempuan.

Pengukuran: Upah Diskriminasi Kami menunjukkan sebelumnya

bahwa pendapatan rata-rata dapat berbeda antara perempuan dan

laki-laki baik karena perbedaan pra-pasar di tingkat rata-rata

karakteristik produktif atau karena perbedaan dalam apa yang

wanita dan laki-laki yang dibayar untuk memiliki setiap

karakteristik. Idealnya, upah diskriminasi dapat

diidentifikasi dan diukur dalam proses empat langkah sebagai

berikut:

1. Kami akan mengumpulkan data, untuk pria dan wanita secara

terpisah, di modal semua orang dan karakteristik lain yang

secara teoritis relevan dengan penentuan laba. Berdasarkan

diskusi di bab-bab sebelumnya, karakteristik umur,

pendidikan dan pelatihan, pengalaman, kepemilikan dengan

majikan saat ini, jam kerja, ukuran perusahaan, wilayah,

16

intensitas kerja usaha, industri, dan pekerjaan itu tugas,

lokasi, dan kondisi kerja datang mudah ke pikiran.

2. Kami kemudian akan memperkirakan (statistik) bagaimana

masing-masing karakteristik ini memberikan kontribusi

terhadap pendapatan perempuan. Artinya, kita akan

menggunakan teknik statistik untuk memperkirakan hadiah

untuk wanita yang berhubungan dengan masing-masing

karakteristik. (Teknik statistik dasar yang digunakan

disebut analisis regresi, dan memungkinkan kita untuk

memperkirakan berapa perubahan karakteristik produktif

mempengaruhi laba, memegang karakteristik produktif lainnya

konstan. Sebuah computer harus digunakan untuk membuat

estimasi ini ketika, seperti dalam kasus di tangan, ada

karakteristik produktif yang relevan untuk dianalisis

bersama-sama.

3. Setelah mengukur kadar karakteristik produktif biasanya

dimiliki oleh laki-laki dan perempuan (langkah 1) dan

memiliki perkiraan berapa perubahan karakteristik masing-

masing produktif mempengaruhi pendapatan perempuan (Langkah

2), kita selanjutnya akan memperkirakan berapa banyak

perempuan akan memperoleh jika karakteristik produktif mereka

yang persis sama dengan laki-laki. Ini akan dilakukan dengan

menerapkan hadiah bagi perempuan untuk setiap karakteristik

yang produktif dengan tingkat rata-rata dari mereka

karakteristik yang dimiliki oleh laki-laki.

4. Akhirnya, kita akan membandingkan perkiraan pendapatan rata-

rata dihitung untuk perempuan (pada langkah 3) dengan

pendapatan rata-rata laki-laki yang sebenarnya. Kedua

perbandingan ini akan menghasilkan perkiraan diskriminasi

17

upah, karena mencerminkan efek dari harga yang berbeda untuk

karakteristik produktif dibayarkan kepada laki-laki dan

perempuan. (Dengan tidak adanya diskriminasi, perempuan dan

laki-laki yang memiliki karakteristik produktif identik

harus memiliki penghasilan yang sama).

Kami dapat Menyimpulkan Upah Diskriminasi? Ada dua masalah

dengan ini "ideal" ukuran diskriminasi upah. Pertama, seperti

yang dijelaskan sebelumnya, mengisolasi efek tenaga kerja

diskriminasi pasar mengharuskan kita untuk mengkategorikan

secara terpisah efek perbedaan pra-pasar dalam perbedaan

karakteristik produktif pada perbedaan upah keseluruhan. Sisa bagian

dari kesenjangan upah yang tidak dapat dijelaskan oleh

berbagai tingkat karakteristik-dan bukan dikategorikan sebagai

hadiah yang berbeda untuk ini karakteristik adalah apa yang

dapat berasal diskriminasi pasar tenaga kerja. Perbedaan pre-

pasar adalah hasil dari pilihan (terutama tentang investasi

dalam modal manusia dan pekerjaan) bahwa individu membuat, dan

pilihan-pilihan ini sering bervariasi di seluruh kelompok

demografis. Sebuah pertanyaan yang sulit untuk dijawab adalah sejauh mana

ini pilihan pra-pasar yang mereka dipengaruhi oleh diskriminasi di pasar tenaga

kerja.

Pilihan pekerjaan adalah titik kasusnya. Misalnya, ketika

membuat pilihan tentang persiapan kerja, perempuan dapat bebas

menjalankan preferensi kerja mereka atau mereka menghindari

pekerjaan yang mereka percaya mereka masuk akan dibuat sangat

sulit oleh diskriminasi di pasar tenaga kerja? Di sisi lain,

jika kita menganggap perempuan dapat bebas memilih pekerjaan

mereka, kemudian terkait gender perbedaan kerja mencerminkan

18

preferensi, dan pekerjaan menjadi salah satu variabel pra-pasar

yang kami ingin mengontrol ketika mencoba untuk mengisolasi

efek diskriminasi pasar tenaga kerja. Di sisi lain, jika

perempuan pilihan pekerjaan dibatasi oleh perilaku

diskriminatif dalam tenaga kerja pasar, maka kita tidak akan

ingin menyertakan pekerjaan antara pre-market control

variabel-karena efek pilihan kerja pada upah jender

mencerminkan diferensial buruh diskriminasi pasar, bukan

latihan pra-pasar preferensi.

Dengan demikian, masalah pertama dengan prosedur kami

untuk mengukur diskriminasi upah adalah bahwa karena hadiah

pasar tenaga kerja dengan karakteristik produktif dapat

mempengaruhi pilihan pra-pasar tentang mereka, perbedaan

antara dua kategori tersebut tidak jelas. Jika kita termasuk

di antara pre-market mengontrol variabel tingkat yang adalah

dipengaruhi oleh diskriminasi pasar tenaga kerja, kita dapat

mengecilkan efek diskriminasi tersebut (dengan menempatkan efek

ini dalam kategori "pra-pasar").

Masalah kedua adalah bahwa sering kita tidak memiliki

data pada semua variabel yang mempengaruhi premarket upah, dan

dalam kasus ini, prosedur diatas mungkin melebih-lebihkan

tingkat diskriminasi pasar tenaga kerja. Sebagai contoh,

karena lebih besar tanggung jawab rumah tangga, perempuan

mungkin lebih dibandingkan pria untuk mencari pekerjaan dekat

dengan rumah, mungkin kurang tersedia untuk bekerja di luar

jam kerja normal, atau mungkin menjadi orang tua yang lebih

sering dipanggil jika seorang anak sakit di sekolah. Pilihan

ini mengurangi pendapatan perempuan, dan variabel yang

mencerminkan mereka harus dimasukkan dalam daftar variabel

19

pra-pasar yang digunakan pada langkah 2, tetapi karena kita

tidak memiliki data tentang mereka, efeknya muncul (pada

langkah 4) berkurangnya variabel sumber daya perempuan yang

kita amati. Dengan demikian, jika kita percaya bahwa

dihilangkan variabel pra-pasar adalah orang yang mengurangi

upah perempuan, kita tidak dapat menyimpulkan bahwa semua sisa yang tak

dapat dijelaskan disebabkan oleh diskriminasi pasar tenaga kerja (karena

beberapa sisa akan berasal dari efek pada upah perempuan

karakteristik dihilangkan).

Menganalisis Perbedaan Upah Masalah pengukuran ini meskipun,

sangat menarik untuk mengikuti prosedur empat langkah yang

diuraikan sebelumnya dan melihat apa pendapatan kesenjangan

antara perempuan dan laki-laki akan jika karakteristik

produktif diamati menyamakan kedudukan. Sebuah studi

menggunakan data 1998 memperkirakan bahwa sementara perempuan

dalam sampel memperoleh sekitar 80 persen lebih banyak dari

pria, jika karakteristik produktif (termasuk pekerjaan) telah

menyamakan kedudukan, mereka akan memperoleh sekitar 91 persen

lebih banyak.

Sebuah analisis yang sama data untuk tahun 2000, tetapi

yang berfokus hanya pada 35-43 tahun, menemukan bahwa

pendapatan perempuan akan meningkat dari 78 persen laki-laki

menjadi antara 91 dan 98 persen jika mereka memiliki

karakteristik modal yang sama manusia, bekerja untuk jenis

perusahaan yang sama, dan memiliki distribusi kerja yang sama

dengan pria. Perbedaan dalam pengalaman pasar tenaga kerja

menjelaskan bagian terbesar dari kesenjangan gender diamati

pada pendapatan, sementara perbedaan dalam distribusi kerja

20

memberikan kontribusi sekitar 3 persen dengan aslinya

kesenjangan 22 persen.Dengan demikian, tenaga kerja

diskriminasi pasar dapat menjelaskan sebanyak 2 sampai 9 poin

persentase gap jika pilihan pekerjaan diasumsikan untuk

mencerminkan preferensi atau dari sekitar 5 sampai 12 poin

jika pilihan pekerjaan bagi perempuan diasumsikan dibatasi.

Karakteristik produktif mengamati bahwa kontribusi

terbesar terhadap kesenjangan upah antara perempuan dan laki-

laki dalam pekerjaan yang sama adalah pengalaman pasar tenaga

kerja. Wanita biasanya memiliki pengalaman kerja kurang

dibandingkan laki-laki usia sebanding, pendidikan, dan

pekerjaan; selanjutnya, tahun ekstra dari pengalaman total

juga tampaknya memiliki hasil yang lebih rendah untuk perempuan.

Para ekonom telah semakin menyadari kebutuhan untuk melampaui

mengukur jumlah tahun pengalaman untuk menganalisis efek pada

upah dari frekuensi dan waktu periode ketika perempuan (dan laki-

laki) berada di luar tenaga kerja kekuatan. Ada juga bukti

bahwa itu adalah pengalaman sebagai pekerja penuh waktu yang

sangat penting untuk pria dan wanita. Dengan demikian, dengan

tidak adanya data pada frekuensi dan waktu mantra nonwork

(data tidak normal tersedia untuk peneliti), setidaknya

beberapa hasil yang lebih rendah untuk pengalaman kerja bagi

perempuan mungkin hasil dari karakteristik produktif terukur.

2.a) Perbedaan Pendapatan antara Kulit Hitam dan Putih

Amerika

Kami melihat pada gambar sebelumnya bahwa laki-laki kulit

hitam yang bekerja penuh waktu pada tahun 2008 yang diterima

hanya 67 persen sebanyak laki-laki kulit putih; perempuan

21

hitam yang diperoleh hanya 54 persen lebih banyak. Ini

kesenjangan pendapatan rasial terkait yang menyempit di tahun

1970-an, tetapi belum menjadi jauh lebih kecil sejak saat itu.

Pendapatan pekerja penuh waktu, bagaimanapun, tidak

menceritakan seluruh kisah kesenjangan ekonomi antara Amerika

hitam dan putih. Tidak ada besar perbedaan fraksi karyawan

laki-laki dewasa dalam dua kelompok yang bekerja paruh waktu,

dan ada persentase yang lebih rendah dari perempuan kulit

hitam yang bekerja (30 persen pada tahun 2008) dibandingkan

wanita kulit putih (37 persen) yang bekerja paruh waktu. Ada

signifikan kesenjangan, namun, dalam rasio kerja-untuk-populasi

(rasio dipekerjakan orang dewasa untuk seluruh penduduk dewasa

dalam kelompok demografis tertentu). Itu dapat dapat dilihat

pada dua kolom pertama dari tabel 3, dibandingkan dengan

populasi kulit putih, persentase yang lebih rendah dari

penduduk kulit hitam digunakan. Perbedaan yang sangat mencolok

untuk laki-laki. Kita mulai analisis kesenjangan kulit hitam /

putih dengan terlebih dahulu mempertimbangkan perbedaan-

perbedaan dalam rasio kerja.

Perbedaan Rasio Pekerjaan Rasio kerja untuk kelompok

demografis tertentu sepenuhnya ditentukan oleh persentase

kelompok mencari pekerjaan (tingkat partisipasi angkatan

kerja) dan persentase mereka yang mencari pekerjaan yang

menemukannya. Karena yang terakhir ini sama dengan 100 persen

dikurangi tingkat pengangguran kelompok, rasio tenaga kerja

dapat dinyatakan sebagai fungsi dari dua suku dipublikasikan

secara luas: tingkat partisipasi angkatan kerja kelompok dan

tingkat pengangguran tersebut.

22

Tabel 3 berisi data pada tingkat partisipasi angkatan

kerja dan tingkat pengangguran dengan ras dan jenis kelamin.

Melihat pertama di partisipasi angkatan kerja, kita melihat

bahwa perempuan kulit hitam memiliki tingkat partisipasi

tenaga kerja lebih tinggi dibandingkan wanita kulit putih selama

periode 1970-2009. Di antara pria, namun gambar yang jauh

berbeda. Laki-laki berkulit hitam memiliki tingkat partisipasi

secara konsisten lebih rendah daripada laki-laki kulit putih,

dan sementara kedua kelompok laki-laki mengalami penurunan

tingkat partisipasi angkatan kerja 1970-2009, pengurangan yang

lebih besar untuk kulit hitam.

Penurunan tingkat partisipasi angkatan kerja laki-laki

tidak hanya hasil dari sebelumnya penarikan tenaga kerja

antara laki-laki yang lebih tua atau sekolah pasca menengah

oleh yang lebih muda (meskipun seperti yang kita lihat dalam

bab 6, kedua fenomena telah memainkan peran). Tingkat

partisipasi bahkan pria berusia 35-44 telah jatuh untuk kedua

kulit hitam dan putih, dengan pengurangan tersebut menjadi

lebih atau kurang terbatas pada orang-orang dengan pendidikan

sekolah tinggi atau kurang. Upah pekerja yang berpendidikan

rendah terutama laki-laki telah jatuh dalam beberapa tahun

terakhir, dan banyak dari orang-orang ini tampaknya telah

menjadi "para pekerja" dan keluar dari angkatan kerja.

23

Tabel 3

Itu tampak bahwa setidaknya beberapa dari penurunan lebih

besar dalam partisipasi angkatan kerja antara laki-laki

berkulit hitam adalah konsekuensi dari tingkat rata-rata

pendidikan yang lebih rendah.

Tabel 3 juga menunjukkan bahwa tingkat pengangguran yang

lebih tinggi dari orang kulit hitam adalah penyebab rendahnya

rasio populasi kerja mereka. Untuk pria dan wanita, tingkat

pengangguran di kalangan kulit hitam adalah sekitar dua kali

dibandingkan orang kulit putih. Pola ini bukan sekadar fungsi

dari perbedaan pendidikan, usia, pengalaman atau wilayah

tempat tinggal; tingkat pengangguran kulit hitam kira-kira dua

kali lipat tingkat untuk kulit putih di setiap kelompok.

Ketetapan relatif rasio kulit hitam / putih tingkat

pengangguran menunjukkan bahwa rasio ini tidak terpengaruh

banyak oleh siklus bisnis. Ini akan menjadi salah untuk

menyimpulkan dari ketetapan ini, bagaimanapun, bahwa resesi

memiliki efek proporsional sama terhadap kesempatan kerja

24

kulit hitam dan putih.; pada kenyataannya, rasio konstan

berarti bahwa para pekerja kulit hitam menderita secara tidak

proporsional dalam resesi.

Anggaplah, misalnya, bahwa tingkat pengangguran kulit

putih adalah persen dan tingkat pengangguran kulit hitam

adalah 10 persen; angka ini menyiratkan, tentu saja, bahwa 95

persen dari angkatan kerja kulit putih dan 90 persen dari

angkatan kerja kulit hitam bekerja. Misalkan sekarang bahwa

resesi terjadi dan bahwa kulit putih dan hitam tingkat

pengangguran naik ke 8 dan 16 persen, masing-masing. Di antara

kulit putih, yang tingkat kerja turun dari 95 persen menjadi

92 persen, yang berarti bahwa sedikit lebih dari 3 persen

kulit putih yang memiliki pekerjaan yang hilang mereka (3/95 =

0,032). Di antara orang kulit hitam, namun, tingkat kerja

turun dari 90 persen menjadi 84 persen, menunjukkan bahwa

hampir 7 persen kulit hitam yang bekerja kehilangan pekerjaan

(6/90 = 0.067). Sensitivitas yang lebih besar dari pekerjaan

hitam agregat kegiatan ekonomi telah menyebabkan banyak

pengamat menyimpulkan bahwa orang kulit hitam adalah yang

terakhir disewa dan pertama dipecat.

Pemisahan Kerja dan Upah Diskriminasi Di antara para pekerja

kulit hitam yang bekerja, analisis sama dengan yang untuk

perempuan dapat dibuat untuk mengukur sejauh mana segregasi

kerja dan sejauh mana karakteristik produktif terukur

menjelaskan hitam / putih kesenjangan pendapatan. Segregasi

pekerjaan tampaknya kurang lazim oleh ras daripada berdasarkan

gender. Studi terbaru yang dihitung indeks ketidaksamaan kerja

oleh kedua ras dan jenis kelamin menemukan bahwa indeks

25

membandingkan distribusi kerja hitam dan putih memiliki nilai

sekitar halfthe ukuran indeks membandingkan pria / wanita

distribusi pekerjaan. Sementara ras dissimilarities kerja yang

lebih kecil dan telah jatuh lebih cepat dari waktu ke waktu

daripada yang berkaitan dengan gender, ekonom terus belajar

apa peran, jika ada, diskriminasi bermain dalam menghasilkan

perbedaan kerja dengan ras.

Beralih ke masalah diskriminasi upah, para peneliti telah

berusaha untuk

menentukan faktor-faktor apa yang paling bertanggung jawab

atas kesenjangan besar yang ada antara kulit hitam dan kulit

putih. Analisis yang menggunakan data konvensional pada

pendidikan, pengalaman, usia, jam kerja, wilayah, pekerjaan,

industri, dan ukuran perusahaan menyimpulkan bahwa mudah

diukur faktor account untuk banyak, tapi jelas tidak semua,

dari penghasilan kesenjangan yang diamati antara laki-laki

hitam dan putih. Satu studi, misalnya, memperkirakan bahwa

jika laki-laki kulit hitam memiliki karakteristik yang

produktif sama konvensional diukur (termasuk pekerjaan)

sebagai orang kulit putih, mereka akan menerima penghasilan 89

persen yang diterima oleh orang kulit putih. Seperti dalam

kasus perbedaan pendapatan gender, salah satu yang tersisa

dengan pertanyaan apakah 11 persen diferensial tersisa

mencerminkan diskriminasi upah saat ini atau karakteristik

produktif terukur.

Salah satu karakteristik yang produktif biasanya terukur

yang memainkan peran penting dalam menjelaskan hitam /

perbedaan upah putih prestasi kognitif, yang diukur dengan

skor pada Angkatan Bersenjata Kualifikasi Test (AFQT). Hitam

26

Amerika memiliki lebih rendah Skor AFQT, rata-rata, yang

berhubungan dengan kualitas miskin sekolah dan pengaruh

kemiskinan terhadap rumah dan lingkungan karakteristik. Studi

yang dapat memasukkan nilai AFQT antara tindakan mereka

karakteristik produktif memiliki terbatas pada orang-orang

muda, tetapi mereka umumnya memperkirakan bahwa perbedaan.

Prestasi kognitif saja menjelaskan sebagian dari

keseluruhan hitam / kesenjangan pendapatan putih. Biasanya,

analisis ini menyimpulkan bahwa jika skor AFQT dan

karakteristik produktif lainnya yang menyamakan kedudukan,

upah Amerika kulit hitam muda akan jatuh di suatu tempat di

kisaran 8 persen kurang 8 persen lebih daripada kulit putih

yang sebanding. Efek dari perbedaan tingkat prestasi kognitif

jelas serius.

Kesenjangan antara Amerika hitam dan putih di sekolah

pencapaian dan diukur mutu sekolah (pengeluaran per siswa,

misalnya) telah menyempit jauh dalam beberapa dekade terakhir,

meskipun efek keuntungan ini telah disembunyikan oleh

peningkatan upah relatif pekerja dengan tingkat tertinggi

pencapaian pendidikan. Perbedaan skor pada tes AFQT dan

lainnya prestasi kognitif tetap besar, bagaimanapun, dan

kemampuan pasti tambahan sekolah sumber daya untuk

mempengaruhi prestasi kognitif menimbulkan pertanyaan tentang

bagaimana kebijakan publik sekarang dapat membantu untuk

menyamakan skor prestasi.

Meskipun ada bukti perbedaan pra-pasar yang penting

antara kulit hitam dan kulit putih, rata-rata, kebanyakan

studi tidak menemukan bahwa perbedaan ini menjelaskan

kesenjangan entirewage yang ada. Selain itu, ada bukti

27

langsung yang cukup (dari mempekerjakan audit dan pemerintah

keluhan) bahwa pasar tenaga kerja ada diskriminasi. Selain

itu, selama tingkat pengangguran hitam dua kali lipat dari

kulit putih, kulit hitam akan terus jatuh pendek putih, rata-

rata, dalam hal pengalaman kerja dan manfaat-kepemilikan

terkait pelatihan on-the-job.

3.a) Laba Perbedaan dengan Etnis

Peningkatan imigrasi telah memicu minat baru dalam

pendapatan relatif berbagai kelompok leluhur di Amerika

Serikat, terutama karena perbedaan pendapatan yang begitu

terasa. Tabel 4 berisi data pendapatan dari penelitian laki-

laki menggunakan data dari 1.990 Sensus Penduduk. Kolom

pertama menampilkan laba penuh waktu laki-laki dari kelompok

leluhur yang dipilih relatif terhadap rata-rata AS, dan dari

itu, kita dapat mencatat pendapatan yang relatif tinggi laki-

laki yang keturunan adalah Rusia, Italia, atau Jepang.

Sebaliknya, pria yang keturunan yang asli Amerika, Meksiko,

atau Puerto Rico memiliki pendapatan terutama rendah.

Menggambar pada diskusi kita perbedaan pendapatan di

seluruh gender dan ras, kita harus bertanya sejauh mana

perbedaan-perbedaan ini dihasilkan dari tingkat yang berbeda

karakteristik produktif (atau pra-pasar). Tingkat pendidikan,

misalnya, seluruh kelompok etnis yang sangat beragam. Pria

dari Jepang, Cina, dan keturunan Rusia memiliki tingkat rata-

rata pencapaian perguruan tinggi kira kira dua kali rata-rata

nasional 1,6 tahun pada tahun 1990, sedangkan laki-laki dari

28

Puerto Rico dan Meksiko latar belakang memiliki tingkat rata-

rata yang berada di bawah setengah rata-rata nasional. Itu

kolom kedua pada Tabel 4 menyajikan perkiraan tentang apa

pendapatan di masing-masing kelompok seandainya karakteristik

produktif diamati, termasuk pendidikan dan kefasihan dalam

bahasa Inggris, yang menyamakan kedudukan di semua kelompok.

Hasil menunjukkan bahwa jika Karakteristik produktif diamati

yang menyamakan kedudukan, orang-orang Jepang atau Rusia

keturunan akan mendapatkan 15 persen menjadi 18 persen diatas

rata-rata, sementara orang-orang Meksiko, Cina, atau keturunan

asli Amerika akan mendapatkan sekitar 5 persen lebih sedikit.

Tabel 4

Karena kepedulian sosial tentang diskriminasi pasar

tenaga kerja, adalah wajar untuk fokus pada kelompok yang

penghasilannya tampaknya rendah, mengingat produktif

karakteristik. Dalam beberapa tahun terakhir, namun, ada juga

ketertarikan dalam keragaman pendapatan antar kelompok etnis

putih, yang diskriminasi adalah kurang perhatian. Yang menarik

adalah apakah ada terukur kualitatif perbedaan pendidikan atau

latar belakang di seluruh kelompok etnis. Memang, baru-baru

29

ini penelitian telah menemukan bukti bahwa ada transfer

antargenerasi penting dari "modal manusia etnis," beberapa di

antaranya terwujud dalam tingkat yang berbeda dari kembali ke

pendidikan.

Kepentingan penelitian dalam kelompok leluhur yang diduga

korban kerja diskriminasi pasar telah berpusat pada

"Hispanik," kategorisasi yang termasuk orang-orang dari

berbagai latar belakang seperti Meksiko, Puerto Rico, Kuba,

dan Tengah dan Amerika Selatan.Sementara kelompok-kelompok ini

berbagi warisan linguistik umum, seseorang dapat menyimpulkan

dari Tabel 4 bahwa mereka memiliki penghasilan yang agak

berbeda dan tingkat modal manusia.

Masuknya imigran berbahasa Spanyol ke Amerika Serikat

memiliki mengakibatkan pertumbuhan sekelompok pekerja ditandai

dengan pemudanya, rendahnya tingkat pendidikan, pengalaman di

pasar tenaga kerja Amerika, dan tingkat relatif rendah

kemahiran dalam bahasa Inggris. Sebagian didorong oleh

kekhawatiran tentang diskriminasi, penelitian terbaru pada

perbedaan pendapatan antara Hispanik dan kulit putih non-

Hispanik telah difokuskan pada efek kemampuan berbahasa

Inggris pada pendapatan.Kemahiran bahasa tidak diukur dalam

data set biasanya digunakan untuk menganalisis pendapatan,

namun jelas mempengaruhi produktivitas di hampir setiap

pekerjaan; oleh karena itu, jika langkah-langkah itu

dihilangkan dari analisis, kita tidak bisa menyimpulkan apa-

apa tentang ada atau tidak adanya diskriminasi terhadap

kelompok-kelompok imigran.

Segelintir penelitian (termasuk yang mendasari data pada

Tabel 4) yang telah memiliki akses ke data pada kemampuan

30

bahasa memperkirakan bahwa menyamakan semua karakteristik

produktif, termasuk kemampuan berbahasa, akan membawa

pendapatan Hispanik sampai dalam waktu 3 persen menjadi 7

persen yang diterima oleh orang kulit putih non-Hispanik. Satu

studi, bagaimanapun, menemukan bahwa efek pada pendapatan baik

karakteristik produktif terukur atau tenaga kerja diskriminasi

pasar jauh lebih besar untuk hitam daripada Hispanik non-

hitam.

B. Teori Pasar Diskriminasi

Kita tidak bisa mengesampingkan adanya diskriminasi terhadap

perempuan dan kelompok minoritas di pasar tenaga kerja.

Sebelum merancang kebijakan untuk mengakhiri diskriminasi,

bagaimanapun, kita harus memahami sumber dan mekanisme yang

menyebabkannya. Tujuan dari bagian ini adalah untuk lay out dan

mengevaluasi teori yang berbeda diskriminasi yang diajukan

oleh para ekonom.

Tiga sumber umum diskriminasi pasar tenaga kerja telah

dihipotesiskan, dan masing-masing sumber menunjukkan model

terkait bagaimana diskriminasi dilaksanakan dan apa

konsekuensinya adalah. Sumber pertama diskriminasi adalah

prasangka pribadi, dimana pengusaha, sesama karyawan, atau

pelanggan tidak suka bergaul dengan para pekerja dari ras

tertentu atau jenis kelamin. Sumber umum kedua adalah prasangka

statistik, dimana pengusaha memproyeksikan ke individu

karakteristik kelompok dirasakan tertentu. Akhirnya, ada model

yang didasarkan pada keberadaan pasukan kompetitif di pasar

31

tenaga kerja. Sementara semua model menghasilkan berguna,

wawasan sugestif, kita akan melihat tidak ada yang telah

meyakinkan ditetapkan sebagai superior.

1.b) Pribadi-Prejudice Model: Majikan Diskriminasi

Model berdasarkan prasangka pribadi menganggap bahwa

pengusaha, pelanggan, atau karyawan memiliki selera merugikan;

yaitu, mereka memiliki preferensi untuk tidak bergaul dengan

anggota kelompok demografis tertentu. Misalkan pertama yang

laki-laki kulit putih employersare berprasangka terhadap

perempuan dan kelompok minoritas, tetapi (untuk mudahnya)

bahwa pelanggan dan sesama karyawan tidak. Selanjutnya,

asumsikan untuk tujuan model ini bahwa perempuan dan minoritas

tersebut memiliki karakteristik produktif sama dengan laki-

laki kulit putih. (Asumsi ini mengarahkan fokus kita untuk

bekerja diskriminasi pasar dengan menyisihkan perbedaan pre-

market.)

Jika pengusaha memiliki preferensi memutuskan untuk

mempekerjakan laki-laki kulit putih dalam highpaying pekerjaan

meskipun ketersediaan perempuan sama-sama berkualitas dan

minoritas, mereka akan bertindak sebagai seolah-olah terakhir ini

kurang produktif daripada yang pertama. Berdasarkan kami

asumsi bahwa perempuan dan kaum minoritas yang terlibat sama-

sama produktif dalam

segala hal, mendevaluasi produktivitas mereka dengan majikan

adalah murni subjektif dan merupakan manifestasi dari

prasangka pribadi. Semakin berprasangka majikan adalah, lebih

produktivitas yang sebenarnya akan didiskon.

32

Misalkan MRP berada untuk produktivitas pendapatan

marjinal sebenarnya semua pekerja di pasar tenaga kerja

tertentu dan drepresents sejauh mana produktivitas ini

subyektif mendevaluasi bagi kaum minoritas dan perempuan.

Dalam hal ini, pasar kesetimbangan untuk laki-laki kulit putih

tiba saat upah mereka (WM) sama dengan MRP:

MRP = WM

Untuk para wanita dan kaum minoritas, namun, keseimbangan

dicapai hanya ketika mereka upah (WF) sama subjectivevalue

mereka ke perusahaan:

MRP-d = WF

atau

MRP = WF + d

Karena produktivitas pendapatan marjinal yang sebenarnya

adalah sama dengan asumsi, persamaan (1) dan (3) yang sama

satu sama lain, dan kita dapat dengan mudah melihat bahwa WF

harus kurang dari WM:

WM = WF + d

atau

WF = WM-d

Apa ini mengatakan aljabar memiliki logika ekonomi yang sangat

sederhana: jika actual produktivitas perempuan dan minoritas

adalah mendevaluasi oleh pengusaha, pekerja di kelompok-

kelompok ini harus menawarkan jasa mereka dengan upah yang

lebih rendah daripada laki-laki kulit putih untuk bersaing

untuk pekerjaan.

Keuntungan bawah Majikan Diskriminasi Model diskriminasi

majikan memiliki dua implikasi utama, seperti yang digambarkan

33

oleh Gambar 1, yang merupakan representasi grafis dari

persamaan (3) .Kekhawatiran pertama keuntungan. Seorang

majikan diskriminatif dihadapkan dengan tingkat upah pasar

perempuan WF untuk dan minoritas akan mempekerjakan N0, untuk

pada titik MRP = WF + d. Laba-maximizingemployers,

bagaimanapun, akan mempekerjakan N1; yaitu, mereka akan menyewa

sampai MRP = WF. Efek pada keuntungan dapat segera terlihat

pada Gambar 1 jika kita ingat bahwa area bawah kurva MRP

mewakili total pendapatan perusahaan. Mengurangkan daerah yang

mewakili pembayaran gaji yang majikan diskriminatif (0EFN0)

menghasilkan keuntungan bagi pengusaha ini sama dengan daerah

AEFB. Keuntungan untuk (diskriminatif) majikan memaksimalkan

keuntungan, bagaimanapun, adalah AEG. Ini majikan kedua

mempekerjakan perempuan dan minoritas ke titik di mana produk

marginal mereka sama upah mereka, sedangkan diskriminator

mengakhiri singkat mempekerjakan mereka saat itu.

Diskriminator sehingga menyerah keuntungan untuk memanjakan

prasangka mereka

Gambar 1

Bayar Kesenjangan di bawah Majikan Diskriminasi Implikasi

kedua model diskriminasi majikan kita menyangkut ukuran

34

kesenjangan antara WM dan WF. Suatu Penentu kesenjangan ini

dapat dipahami dengan pindah ke analisis kurva permintaan

pasar untuk wanita atau minoritas. Pada Gambar2, pasar

permintaan untuk wanita atau minoritas dinyatakan dalam hal

tingkat upah mereka relative dengan upah untuk laki-laki kulit

putih. Angka tersebut mengasumsikan bahwa ada sejumlah majikan

tidak diskriminatif yang akan mempekerjakan hingga wanita Na

atau minoritas dengan upah relatif kesatuan (yaitu, di WF =

WM). Bagi mereka majikan dengan diskriminatif preferensi, WF

harus jatuh di bawah WM menuju mendorong mereka untuk

mempekerjakan wanita atau minoritas. Pengusaha ini diasumsikan

berbeda dalam preferensi mereka, dengan beberapa bersedia

untuk mempekerjakan wanita atau minoritas di perbedaan upah

kecil dan lain-lain yang membutuhkan lebih besar yang. Dengan

demikian, kurva permintaan relatif pasar diasumsikan menekuk

ke bawah di point A, mencerminkan fakta bahwa untuk

mempekerjakan lebih dari wanita Naof atau minoritas akan

memerlukan penurunan WF relatif terhadap WM.

Jika pasokan perempuan atau minoritas relatif kecil

(kurva penawaran S1in Gambar 2), maka pekerja tersebut semua

akan dipekerjakan oleh majikan diskriminatif dan tidak akan

ada perbedaan upah. Jika jumlah perempuan atau minoritas

mencari pekerjaan relatif besar (lihat kurva penawaran S2),

maka beberapa pengusaha diskriminatif harus dibujuk untuk

mempekerjakan perempuan atau minoritas, mengemudi WFdown

belowWM. Pada Gambar 12.3, menggabungkan kurva penawaran S2

dengan kurva permintaan mendorong upah relatif turun menjadi

0,75.

35

Gambar 2

Selain perubahan dalam kurva penawaran tenaga kerja

wanita atau minoritas, ada dua faktor lain yang dapat

menyebabkan diferensial pasar antara WF dan WM untuk mengubah.

Pertama, mengingat kurva penawaran, jika jumlah tidak

diskriminasi adalah untuk meningkat, seperti yang ditunjukkan

pada Gambar 3, diferensial upah akan menurun. Kenaikan in yang

nondiscriminators muncul grafis pada gambar sebagai

perpanjangan dari segmen horizontal kurva permintaan ke A ',

dan upah relatif didorong sampai (ke 0.85 pada gambar).

Perilaku, masuknya nondiscriminators menyerap lebih dari

pasokan dari sebelumnya, meninggalkan sedikit minoritas atau

wanita yang harus mencari pekerjaan dengan majikan

diskriminatif. Selain itu, beberapa yang masih harus mencari

pekerjaan dengan pengusaha diskriminatif mampu melewati

diskriminator terburuk dan bisa pergi ke bekerja bagi mereka

dengan preferensi kecil untuk diskriminasi.

36

Gambar 3

Kedua, kenaikan yang sama di WF relatif terhadap WM could

terjadi jika jumlah pengusaha berprasangka tetap sama tetapi

preferensi diskriminatif mereka berkurang. Penurunan tersebut

akan muncul secara grafis sebagai mendatarkan miring ke bawah

bagian dari kurva permintaan relatif pasar, yang ditunjukkan

pada Gambar 4. Perubahan hipotesis dalam gambar ini

menyebabkan WF meningkat relatif terhadap WM, karena bujukan

diperlukan oleh setiap majikan yang diskriminatif untuk

menyewa wanita atau minoritas sekarang lebih kecil.

Ada tiga prediksi empiris tentang kesenjangan upah-lomba

terkait yang timbul dari diskusi kami Angka 2, 3, dan 4.

Pertama, memegang modal manusia konstan, ras terkait

kesenjangan gaji akan lebih besar ketika penduduk kulit hitam

di wilayah yang lebih besar (lihat Gambar 2). Kedua, membayar

kesenjangan akan lebih besar, hal-hal lain sama, ketika

prasangka majikan kulit putih yang mempekerjakan orang kulit

hitam lebih besar (lihat Gambar 3 dan 4). Ketiga, membayar

kesenjangan akan terpengaruh oleh tingkat prasangka dari

pengusaha yang paling berprasangka (orang-orang yang tidak

37

mempekerjakan orang kulit hitam). Baru-baru ini belajar-

menggunakan sikap tentang perkawinan antar-ras dan suara untuk

hitam calon presiden-menemukan dukungan untuk ketiga prediksi.

Gambar 4

Pengusaha yang Mampu untuk Diskriminasi? Model diskriminasi

majikan menyiratkan bahwa diskriminator memaksimalkan utilitas

(memuaskan preferensi merugikan mereka) bukan

keuntungan.Praktek ini harus segera meningkatkan pertanyaan

tentang bagaimana mereka bertahan hidup. Karena memaksimalkan

keuntungan (diskriminatif) perusahaan biasanya akan membuat

lebih banyak uang dari himpunan aset daripada yang

diskriminator, kita harus memperhatikan perusahaan

diskriminatif membeli keluar lain dan secara bertahap

mengambil alih pasar. Singkatnya, jika kekuatan kompetitif

sedang bekerja di pasar produk, perusahaan yang

mendiskriminasi akan dihukum dan diskriminasi tidak bisa

bertahan kecuali pemiliknya bersedia menerima harga di bawah

pasar pengembalian.

38

Teori menyatakan, kemudian, bahwa diskriminasi majikan

yang paling mungkin untuk bertahan ketika pemilik atau

manajer tidak perlu memaksimalkan keuntungan untuk tinggal di

bisnis. Kesempatan untuk menikmati preferensi diskriminatif

terutama kuat antara monopoli yang menghadapi peraturan

pemerintah, karena biaya praktek boros ini membuat keuntungan

terlihat lebih kecil untuk badan pengawas.

Studi dari kedua perbankan dan truk industri memberikan

bukti yang konsisten dengan kehadiran yang lebih besar dari

ras dan diskriminasi gender antara monopoli yang diatur. Kedua

industri yang diatur secara historis dengan cara yang terbatas

kompetisi, keduanya diregulasi dalam beberapa dekade terakhir,

dan dalam kedua kasus, ras dan perbedaan upah gender jauh

menyempit oleh persaingan productmarket lebih besar.

2.b) Model Prasangka Pribadi: Diskriminasi Pelanggan

Sebuah model personal-prasangka kedua menekankan

customerprejudice sebagai sumber diskriminasi. Pelanggan dapat

memilih untuk dilayani oleh laki-laki kulit putih dalam

beberapa situasi dan oleh minoritas atau perempuan pada orang

lain. Jika preferensi mereka untuk laki-laki kulit putih

meluas ke pekerjaan yang membutuhkan tanggung jawab besar,

seperti dokter atau pilot maskapai penerbangan, maka pemisahan

kerja yang bekerja untuk merugikan perempuan dan minoritas

akan terjadi. Jika wanita atau minoritas untuk mencari

pekerjaan di ini pekerjaan, mereka harus baik menerima upah

lebih rendah atau lebih berkualitas daripada rata-rata putih

jantan, karena produktivitas penerimaan marjinal mereka untuk

majikan mereka dikurangi dengan prasangka pelanggan.

39

Salah satu implikasi dari diskriminasi pelanggan adalah

bahwa hal itu akan menyebabkan segregasi di pekerjaan dengan

kontak pelanggan yang tinggi. Perusahaan yang melayani

pelanggan diskriminatif akan mempekerjakan hanya kelompok yang

disukai pekerja, membayar lebih tinggi upah, dan harga biaya

yang lebih tinggi daripada perusahaan-perusahaan yang

mempekerjakan pekerja dari tidak disukai kelompok dan melayani

pelanggan diskriminatif. Untuk melanjutkan cara diskriminatif

mereka, maka, pelanggan harus bersedia untuk membayar biaya

tambahan.

Studi empiris telah menemukan bukti yang konsisten dengan

diskriminasi pelanggan.Sebagai contoh, komposisi rasial dari

pelanggan perusahaan tercermin dalam komposisi rasial

karyawan, terutama dalam pekerjaan dengan kontak pelanggan

yang tinggi. Demikian pula, sebuah studi dari pemirsa televisi

untuk pertandingan basket professional di Amerika Serikat

menemukan bahwa peringkat naik, hal-hal lain yang sama, ketika

ada partisipasi yang lebih besar oleh pemain putih. Karena

pendapatan tim yang dipengaruhi oleh pemirsa televisi, yang

temuan terakhir menunjukkan bahwa diskriminasi pelanggan

menyebabkan pemain putih untuk memiliki produk-dan pendapatan

marjinal yang lebih tinggi lebih tinggi bayar dari pemain

kulit hitam dengan keterampilan yang sebanding.

3.b) Pribadi-Prejudice Model: Diskriminasi Karyawan

Sumber ketiga diskriminasi berdasarkan prasangka pribadi

mungkin ditemukan di sisi pasokan pasar, di mana para pekerja

laki-laki kulit putih dapat menghindari situasi di yang mereka

harus berinteraksi dengan minoritas atau perempuan dengan cara

40

yang mereka anggap tidak menyenangkan. Sebagai contoh, mereka

mungkin menolak menerima perintah dari seorang wanita atau

berbagi tanggung jawab dengan anggota minoritas.

Jika pekerja laki-laki kulit putih, misalnya, memiliki

preferensi diskriminatif, mereka

akan cenderung berhenti atau menghindari majikan yang

mempekerjakan dan mempromosikan secara diskriminatif.

Pengusaha yang ingin mempekerjakan pekerja secara

diskriminatif, karena itu, harus membayar laki-laki kulit

putih premi upah (diferensial upah kompensasi) untuk menjaga

mereka.

Jika majikan yang diskriminatif, namun, mengapa mereka

membayar premi untuk menjaga laki-laki kulit putih ketika

mereka bisa menyewa perempuan sama-sama berkualitas dan lebih

murah atau minoritas? Salah satu jawabannya adalah bahwa laki-

laki kulit putih merupakan besar sebagian kecil dari angkatan

kerja, sehingga sulit untuk membayangkan memproduksi tanpa

mereka. Selain itu, tekanan bagi perempuan dan kelompok

minoritas untuk dipekerjakan di luar "tradisional" pekerjaan

yang relatif baru, laki-laki begitu putih disewa di bawah satu

set janji implisit yang berkaitan dengan kemungkinan promosi

di masa depan sekarang harus menyesuaikan diri dengan set baru

pesaing untuk posisi dalam perusahaan. Perusahaan menyadari

bahwa perubahan praktek mereka melibatkan mengingkari janji-

janji masa lalu, sehingga mereka mungkin berusaha untuk

mengakomodasi preferensi untuk diskriminasi antara pekerja

mereka. Dengan kata lain diskriminasi karyawan mungkin mahal

untuk pengusaha tapi begitu adalah menyingkirkan itu.

41

Salah satu cara untuk mengakomodasi diskriminasi karyawan

untuk menyewa secara terpisah. Meskipun biasanya tidak layak

secara ekonomis untuk benar-benar memisahkan tanaman, adalah

mungkin untuk memisahkan pekerja dengan jabatan. Dengan

demikian, baik karyawan dan model pelanggan diskriminasi dapat

membantu menjelaskan temuan dari satu belajar bahwa majikan

biasanya mempekerjakan hanya perempuan atau laki-laki hanya

dalam setiap pekerjaan tunggal judul-bahkan jika pengusaha

lainnya mempekerjakan anggota lawan jenis ke dalam jabatan.

Tes yang paling langsung untuk kehadiran diskriminasi

karyawan berasal dari sebuah studi yang menemukan laki-laki

muda kulit putih lebih diterima dalam tempat kerja yang

terintegrasi ras daripada jika mereka bekerja di lingkungan

terpisah.Selain itu, beberapa studi menunjukkan bahwa

kurangnya perempuan dalam pekerjaan eksekutif puncak mungkin

berhubungan dengan jijik antara laki-laki untuk bekerja di

bawah bos-meskipun wanita ketidaksukaan ini dapat berkurang

dari waktu ke waktu.

4.b) Diskriminasi statistik

Kami dibahas dalam bab 5 kebutuhan pengusaha untuk

memperoleh informasi tentang mereka pelamar kerja dalam satu

atau lain cara, yang semuanya memerlukan beberapa biaya.

Jelas, perusahaan akan mengevaluasi personalcharacteristics

pelamar, tetapi dalam mencari untuk menebak potensi

produktivitas mereka, juga dapat memanfaatkan informasi

tentang rata-rata karakteristik kelompok mana mereka berasal.

Jika karakteristik kelompok yang faktor dalam keputusan

42

perekrutan, hasil discriminationcan statistik (setidaknya di

jangka pendek) bahkan tanpa adanya prasangka pribadi.

Diskriminasi statistik dapat dilihat sebagai bagian dari

problemthat skrining muncul ketika karakteristik pribadi

diamati yang berhubungan dengan produktivitas yang bukan

merupakan prediktor yang sempurna. Sebagai contoh, misalkan

dua nilai pekerja melamar pekerjaan sekretaris: orang-orang

yang bisa mengetik 70 kata per menit (wpm) dalam jangka

panjang dan orang-orang yang dapat mengetik 40 wpm. Ini

produktivitas yang sebenarnya tidak diketahui dengan majikan,

namun.Apa majikan dapat mengamati adalah hasil dari keyboard

uji 5 menit yang hasilnya mencerminkan keterampilan, tetapi

juga dipengaruhi oleh uji-mengambil kemampuan dan

keberuntungan.

Gambar 5 menunjukkan distribusi uji-skor untuk kedua

kelompok pekerja. Mereka yang benar-benar dapat mengetik 70

wpm skor rata-rata 70, tapi setengah nilainya kurang. Demikian

juga, setengah dari kelompok lain skor lebih baik dari 40 pada

tes. Jika pemohon skor 55, mengatakan, majikan tidak tahu

apakah pemohon adalah baik (70 wpm) atau buruk (40 wpm)

keyboarder. Jika mereka mencetak 55 secara otomatis ditolak,

perusahaan akan menolak beberapa pekerja yang baik, dan jika

ia menerima mereka mencetak 55, beberapa buruk pekerja akan

dipekerjakan.

43

Gambar 5

Misalkan majikan, dalam upaya untuk menghindari dilema di

atas, melakukan beberapa penelitian dan menemukan bahwa

pelamar dari sekolah pelatihan tertentu secara khusus dilatih

untuk melakukan dengan baik pada tes keyboard 5 menit. Dengan

demikian, pelamar yang benar-benar dapat mengetik X wpm selama

hari normal akan cenderung untuk mencetak higherthan X wpm

pada tes 5 menit. Menyadari bahwa siswa dari sekolah ini akan

memiliki rata-rata nilai ujian di atas produktivitas jangka

panjang mereka, perusahaan mungkin memutuskan untuk menolak

semua pelamar dari sekolah ini yang mendapat skor 55 atau di

bawah (dengan alasan bahwa, untuk sebagian besar, nilai tes

overestimates kemampuan mereka).

Pelajaran umum contoh ini adalah bahwa perusahaan sah

dapat menggunakan kedua data individu (nilai tes, pencapaian

pendidikan, pengalaman) dan groupdata dalam membuat keputusan

mempekerjakan ketika mantan tidak prediktor sempurna

produktivitas. Namun, penggunaan ini data kelompok dapat

menimbulkan diskriminasi pasar karena orang-orang dengan

karakteristik produktif diukur sama (nilai tes, pendidikan,

dll) akan diperlakukan secara berbeda tergantung pada

44

groupaffiliation. Penggunaan oleh pengusaha ras dan jenis

kelamin dalam mengevaluasi pelamar kerja dapat menyebabkan

mereka untuk memilih laki-laki kulit putih atas kelompok lain.

Meskipun jelas bahwa preferensi ini bisa berakar pada

prasangka, tidak tertutup kemungkinan bahwa hal itu didasarkan

pada alasan nonmalicious (misalnya, fakta bahwa perempuan

bekerja dengan jam kerja yang lebih sedikit daripada rata-rata

laki-laki). Namun, jika diskriminasi statistik tidak berasal

dari prasangka, maka majikan akan menunjukkan bukti "belajar"

(tidak terlalu bergantung pada afiliasi kelompok) karena lebih

akurat informasi pada individu menjadi tersedia.

5.b) Model kompetitif Diskriminasi

Model diskriminatif dibahas sejauh ini ditelusuri upah

dan implikasi kerja prasangka pribadi atau masalah informasi

untuk Pasar tenaga kerja di mana perusahaan diasumsikan upah-

taker. Agak beragam model yang kita kini giliran semua

didasarkan pada asumsi bahwa individu perusahaan memiliki

beberapa tingkat pengaruh atas upah yang mereka bayar, baik

melalui kolusi atau melalui beberapa sumber daya monopsonic.

Kerumunan Keberadaan dan tingkat pemisahan pekerjaan,

terutama oleh gender, telah menyebabkan beberapa berpendapat

bahwa itu adalah hasil dari kesesakan disengaja kebijakan yang

ditujukan untuk menurunkan upah dalam pekerjaan tertentu.

Secara grafis, "crowding hipotesis" sangat sederhana dan dapat

dengan mudah dilihat pada Gambar 6. Panel (a) menggambarkan

45

sebuah pasar di mana pasokan relatif kecil dibandingkan

permintaan, dan upah (WH) dengan demikian relatif tinggi. Panel

(b) menggambarkan pasar yang berkerumun penyebab pasokan

menjadi relatif besar dengan permintaan, sehingga upah (WL)

yang relatif rendah.

Sementara efek crowding yang mudah dilihat, fenomena

crowding sendiri kurang mudah dijelaskan. Jika laki-laki dan

perempuan sama-sama produktif dalam diberikan pekerjaan atau

mengatur pekerjaan, misalnya, orang akan berpikir bahwa upah

yang lebih rendah dari wanita yang disebabkan oleh mereka yang

artifisial ramai menjadi pekerjaan tertentu akan membuatnya

menarik bagi perusahaan-perusahaan saat ini mempekerjakan

hanya laki-laki untuk menggantinya dengan yang lebih murah

pekerja perempuan; perilaku memaksimalkan keuntungan ini

akhirnya harus menghilangkan setiap perbedaan upah. Kegagalan

crowding, atau segregasi pekerjaan, untuk menghilang

menunjukkan adanya kelompok tidak bersaing (dan karena itu

hambatan mobilitas karyawan), tapi kami masih tersisa dengan

mencoba menjelaskan mengapa kelompok tersebut ada di tempat

pertama. Selama 70 tahun terakhir, berbagai penjelasan yang

mungkin memiliki dikemukakan: pembentukan beberapa pekerjaan

sebagai "laki-laki" dan lain-lain sebagai "perempuan" melalui

kebiasaan sosial, perbedaan bakat yang baik bawaan atau

diperoleh, dan kurva penawaran yang berbeda dari laki-laki dan

perempuan untuk monopsoni pengusaha (dibahas kemudian). Tak

satu pun dari penjelasan ini selesai dalam arti mendapatkan di

sumber utama dari diskriminasi, tetapi tidak bisa disangkal

bahwa semakin femaledominated suatu pekerjaan, semakin rendah

46

upah naannya, bahkan setelah pengendalian untuk modal manusia

pekerja di dalamnya.

Gambar 6

Pasar Tenaga Kerja Ganda Sebuah varian dari hipotesis

crowding dengan asal-usul yang lebih baru adalah pandangan

bahwa pasar tenaga kerja dibagi menjadi dua sektor tidak

bersaing: sektor primer dan sekunder. Pekerjaan di sektor primer

menawarkan relatif tinggi upah, pekerjaan yang stabil, kondisi

kerja yang baik, dan kesempatan untuk kemajuan. Pekerjaan

sekunder sektor, bagaimanapun, cenderung rendah-upah, tidak

stabil, pekerjaan buntu dengan kondisi kerja yang buruk;

kembali ke pendidikan dan pengalaman dianggap mendekati nol di

sektor ini. Pekerja (terutama minoritas dan perempuan)

diturunkan ke sektor sekunder ditandai sebagai tidak stabil,

tidak diinginkan pekerja dan diperkirakan memiliki sedikit

harapan untuk memperoleh pekerjaan utama sektor.

Deskripsi ganda pasar tenaga kerja diskriminasi tidak

benar-benar menjelaskan mengapa sektor tidak bersaing muncul

atau mengapa perempuan dan kaum minoritas yang terbatas sektor

sekunder. Beberapa melihat pasar tenaga kerja ganda seperti

yang timbul dari majikan kolusi (lihat bagian Perilaku

47

kolusif), dan lain-lain melihatnya sebagai berakar pada

faktor-faktor yang menyebabkan pasar tenaga kerja internal dan

upah efisiensi. Apapun penyebab, ada bukti bahwa dua sektor

yang berbeda dari pasar tenaga kerja yang ada-satu yang

pendidikan dan pengalaman yang berhubungan dengan upah yang

lebih tinggi dan satu di yang mereka tidak.

Bukti yang mendukung hipotesis pasar tenaga kerja ganda

menawarkan penjelasan mengapa diskriminasi dapat bertahan. Hal

ini juga mempertanyakan tingkat persaingan dan mobilitas yang

ada, dan itu menunjukkan bahwa keberadaan awal tidak bersaing

kelompok ras / seks akan mengabadikan diri. Singkatnya,

hipotesis pasar tenaga kerja ganda konsisten dengan salah satu

model diskriminasi dianalisis di atas; apa itu menyarankan

adalah bahwa jika salah satu dari teori ini areapplicable,

kita tidak bisa mengandalkan kekuatan pasar alami untuk

menghilangkan diskriminasi yang dihasilkan.

Pencarian Terkait monopsoni Berkerumun dan pasar tenaga

kerja ganda penjelasan diskriminasi yang didasarkan pada

asumsi bahwa pekerja "ditugaskan" untuk kelompok pekerjaan

yang mobilitas ke kelompok lain sangat terbatas; bagaimana

atau mengapa tugas yang dibuat tidak sepenuhnya jelas. Model

ketiga dibatasi mobilitas dibangun di sekitar kehadiran biaya

pencarian kerja bagi karyawan. Model ini menggabungkan model

monopsoni perilaku perusahaan dengan fenomena prasangka.

Misalkan beberapa, tapi tidak semua, pengusaha menolak

untuk mempekerjakan kaum minoritas atau perempuan karena

prasangka mereka sendiri, orang-orang dari pelanggan mereka,

atau dari karyawan mereka. Misalkan lebih lanjut bahwa,

48

sebaliknya, tidak ada pengusaha mengesampingkan mempekerjakan

laki-laki kulit putih. Minoritas dan perempuan mencari

pekerjaan tidak mudah tahu siapa yang akan menolak mereka dari

tangan, sehingga mereka harus mencari lama dan lebih keras

daripada orang kulit putih untuk menghasilkan jumlah yang sama

tawaran pekerjaan. Seperti yang kita lihat di Bab 5, kerja

karyawan biaya pencarian menyebabkan kurva perusahaan 'pasokan

tenaga kerja untuk kemiringan ke atas, dan hasil monopsoni

yang mengikuti menjadi lebih jelas ketika biaya pencarian ini

lebih besar.

Gambar 7 grafis menggambarkan implikasi dari situasi di

mana dua kelompok pekerja memiliki produktivitas yang sama

(yaitu, mereka berdua memiliki produk pendapatan marjinal

tenaga kerja sama dengan), tetapi satu kelompok memiliki

tinggi biaya pencarian dari yang lain. Panel (a) menggambarkan

pasokan dan pendapatan marjinal produk kurva tenaga kerja

untuk kelompok (laki-laki kulit putih, mungkin) dengan

relative biaya pencarian yang rendah. Kurva penawaran tenaga

kerja kelompok ini untuk majikan mereka (SM) adalah relatif

datar, yang juga berarti bahwa marginalexpense terkait tenaga

kerja kurva (MEL) M relatif datar. Pengusaha yang memaksimalkan

laba akan mempekerjakan EM pekerja

dari kelompok ini dan membayar mereka dengan upah dari WM, yang

hanya sedikit di bawah MRPL.

49

Gambar 7

Panel (b) menggambarkan kurva yang relevan untuk kelompok

(minoritas atau perempuan) dengan biaya pencarian yang lebih

tinggi yang diciptakan oleh adanya prasangka. Para pekerja ini

adalah diasumsikan memiliki persis produk pendapatan marjinal

sama tenaga kerja, tetapi mereka biaya pencarian yang lebih

tinggi menyiratkan kurva penawaran tenaga kerja yang lebih

tajam miring (SF), lebih lereng yang curam biaya marjinal kurva

tenaga kerja (MEL) F, dan perbedaan yang lebih besar antara

produk pendapatan marjinal dan tingkat upah. EF pekerja dalam

kelompok ini yang disewa, dan mereka dibayar dengan upah dari

WF. Panel membandingkan (a) dan (b), hal ini mudah terlihat

bahwa meskipun memiliki produktivitas marjinal yang sama,

pekerja dengan tinggi biaya pencarian dibayar upah yang lebih

rendah (yaitu, WF <WM). Pada tingkat praktis, jika anggota dari

kedua kelompok yang disewa oleh perusahaan tertentu, orang-

orang dengan biaya pencarian yang lebih tinggi dapat

ditempatkan ke dalam jabatan yang lebih rendah.

50

Diskusi kita tentang pencarian terkait monopsoni

mengundang dua komentar. Pertama, kami memperkenalkan model

monopsoni dalam bab 5 sebagai penjelasan potensial untuk

tanggapan kecil dan tidak pasti kerja untuk mandatedwage

meningkat berdasarkan undang-undang upah minimum. Model

monopsoni juga telah dipanggil untuk menjelaskan kurangnya

penurunan kerja terkait dengan mandat upah increasesfor

perempuan di bawah Kerajaan Inggris Equal Pay Act of 1970.

Kedua, jika prasangka meningkatkan biaya pencarian kerja

bagi perempuan dan minoritas sehingga anggota kelompok ini

cenderung untuk mencari penawaran alternative kerja,

pertandingan pekerjaan mereka akan kualitas lebih rendah dari

pekerjaan cocok untuk orang kulit putih. Perempuan dan anggota

minoritas-kelompok individu, maka, akan kurang

mungkin untuk menemukan majikan yang terbaik dapat

memanfaatkan bakat mereka. Dengan demikian, bahkan dalam

didefinisikan secara sempit kerja kelompok, minoritas dan

perempuan akan cenderung kurang produktif dan kurang mendapat

gaji dari orang kulit putih, karena kualitas miskin korek api.

Perilaku Kolusi Beberapa teori yang didasarkan pada asumsi

bahwa pengusaha berkolusi satu sama lain untuk menundukkan

kaum minoritas atau perempuan, sehingga menciptakan situasi di

mana upah monopsoni dapat dipaksakan pada kelompok

ditundukkan. Satu teori kolusi lebih eksplisit diskriminasi

berpendapat bahwa prasangka dan konflik itu menciptakan

melekat dalam masyarakat kapitalis karena mereka melayani

kepentingan pemilik. Pekerja dibagi dengan ras atau jenis

kelamin lebih sulit untuk mengatur dan, jika mereka

51

areunionized, kurang kohesif dalam tuntutan mereka. Oleh

karena itu, ia berpendapat bahwa pemilik capital gain,

sedangkan allworkers-tapi terutama minoritas dan wanita-kalah

dari diskriminasi.

Jika diskriminasi dibuat atau setidaknya diabadikan oleh

kapitalis, namun, bagaimana kita menjelaskan keberadaannya

dalam masyarakat pra-kapitalis atau sosialis? Selanjutnya, hal

itu mungkin benar bahwa jika semua pengusaha putih

berkonspirasi untuk menjaga perempuan dan minoritas di upah

rendah, pekerjaan berstatus rendah, mereka semua bisa meraup

keuntungan monopoli. Namun, jika pengusaha A sampai Y mematuhi

perjanjian, majikan Z akan selalu memiliki insentif untuk

breakthe kesepakatan. Z bisa menyewa wanita atau minoritas

murah karena perjanjian antara otheremployers tidak

mempekerjakan mereka, dan Z bisa meningkatkan keuntungan

dengan mempekerjakan pekerja dinyatakan sama produktif ini

untuk mengisi pekerjaan bahwa A sampai Y kepegawaian dengan

laki-laki kulit putih mahal. Karena setiap lain majikan

memiliki insentif yang sama dengan Z, konspirasi akan

cenderung untuk memecah kecuali curang dapat disiplin dalam

beberapa cara. Model kolusi-perilaku tidak memberitahu kita

bagaimana konspirasi dipertahankan dan dikoordinasikan antara

jutaan pengusaha AS.

6.b) Kata Akhir pada Teori Diskriminasi

Ia akan muncul bahwa semua model diskriminasi setuju pada

satu hal: setiap kegigihan diskriminasi pasar tenaga kerja

adalah hasil dari kekuatan-kekuatan yang baik kompetitif atau

sangat lambat untuk menyesuaikan diri dengan kekuatan

52

kompetitif. Sementara tidak ada satu model belum dapat

dibuktikan unggul dari orang lain dalam menjelaskan fakta-

fakta, berbagai teori dan fakta-fakta yang mereka berusaha

untuk menjelaskan menunjukkan bahwa intervensi pemerintah

mungkin berguna dalam menghilangkan pengaruh kompetitif (atau

lambat). Di menganalisa program-program ini pemerintah, akan

sangat membantu untuk diingat bahwa tekanan diskriminatif

dapat berasal dari berbagai sumber dan diskriminasi yang belum

tentu menguntungkan bagi mereka yang terlibat di dalamnya.

C. Program federal untuk Akhiri Diskriminasi

Secara umum, pemerintah telah mengambil dua agak

bertentangan pendekatan untuk memerangi penyebab atau efek

dari diskriminasi. Satu pendekatan adalah untuk

mandatenondiscrimination, yang menyiratkan bahwa ras, etnis,

atau jenis kelamin harus bermain peran dalam mempekerjakan,

mempromosikan, atau kompensasi pekerja. Pendekatan lain dapat

dicirikan sebagai affirmative action, di mana pengusaha

dituntut untuk sadar ras, etnis, dan gender dalam keputusan

personil mereka dan mengambil langkah-langkah untuk memastikan

bahwa "dilindungi" grup tidak terwakili.

1.c) Pay Act Sama 1963

Sebelum tahun 1960-an, diskriminasi seks secara resmi

disetujui oleh undang-undang yang membatasi total jam mingguan

wanita kerja dan melarang mereka bekerja di malam hari,

mengangkat benda berat, dan bekerja selama kehamilan. Tidak

semua Negara ditempatkan semua pembatasan ini pada wanita,

tetapi efek dari undang-undang tersebut adalah untuk membatasi

53

akses perempuan untuk banyak pekerjaan. Hukum ini dibatalkan

oleh Pay Act yang sama dari tahun 1963, yang juga dilarang

skala gaji yang terpisah untuk pria dan wanita yang

menggunakan keterampilan yang sama dan melakukan pekerjaan

dalam kondisi yang sama.

Tindakan itu sangat tidak memadai sebagai alat anti

diskriminasi, bagaimanapun, karena mengatakan apa-apa tentang

kesempatan yang sama dalam perekrutan dan promosi. Ini cacat

dapat dengan mudah dipahami oleh tinjauan singkat dari teori

kita diskriminasi. Jika ada prasangka terhadap perempuan dari

sumber apapun, majikan akan memperlakukan karyawan wanita

kurang produktif atau lebih mahal untuk menyewa daripada laki-

laki sama-sama produktif. Respon pasar untuk upah perempuan

jatuh di bawah upah laki-laki, karena, ika tidak, wanita tidak

bisa berharap untuk dapat berhasil bersaing dengan laki-laki

dalam memperoleh pekerjaan. Equal Pay Act mengambil langkah

menuju penghapusan perbedaan upah, namun demikian, hal itu

cenderung untuk menekan mekanisme pasar yang wanita membantu

mendapatkan akses yang lebih besar untuk pekerjaan. Tindakan

itu tidak mengakui bahwa jika diskriminasi pasar tenaga kerja

yang akan dihilangkan, undang-undang harus membutuhkan baik

upah yang sama dan kesempatan yang sama dalam perekrutan dan

promosi untuk orang produktivitas sebanding.

2.c) Bab VII dari Undang-Undang Hak Sipil

Beberapa cacat dalam UU Equal Pay tahun 1963 dikoreksi

tahun depan. Judul VII Hak Sipil Act of 1964 membuatnya

melanggar hukum untuk setiap majikan "untuk menolak untuk

menyewa atau untuk melepaskan setiap individu, atau untuk

54

mendiskriminasikan individu sehubungan dengan kompensasi nya,

syarat, kondisi, atau hak istimewa kerja, karena individu

tersebut ras, warna kulit, agama, jenis kelamin atau nasional

asal. "Judul VII berlaku untuk semua pengusaha dalam

perdagangan antarnegara dengan setidaknya 15 karyawan dan

diberlakukan oleh Equal Employment Opportunity Commission

(EEOC), yang memiliki kewenangan untuk menengahi keluhan,

mendorong tuntutan hukum oleh pihak swasta atau jaksa agung

AS, atau membawa pakaian itu sendiri terhadap majikan. Untuk

meningkatkan kekuatan hukum, pengadilan mengizinkan penggugat

individu untuk memperluas pakaian mereka ke kelas actionsin

mana dampak diskriminatif potensial praktek kerja organisasi

di seluruh kelompok pekerja adalah dinilai.

Selama bertahun-tahun, pengadilan federal telah dibentuk

dua standar diskriminasi yang dapat diterapkan ketika praktik

kerja diskriminatif diduga-beda dampak

treatmentanddisparate.Pengobatan yang berbeda terjadi di bawah

Bab VII jika individu diperlakukan berbeda karena ras, jenis

kelamin, warna kulit, agama, atau asal-usul kebangsaan dan

jika dapat menunjukkan bahwa ada niat untuk melakukan

diskriminasi. Kesulitan yang diangkat oleh standar ini adalah

bahwa kebijakan yang tampaknya netral dalam arti bahwa mereka

mengabaikan ras, jenis kelamin, dan lain-lain, namun dapat

mengabadikan efek diskriminasi masa lalu. Sebagai contoh,

kata-of-mulut merekrut (kebijakan yang tampaknya netral) di

pabrik dengan tenaga kerja yang sebagian besar berwarna putih

akan menjadi tersangka di bawah Bab VII bahkan jika pemilihan

karyawan baru dari kalangan pelamar dilakukan secara

diskriminatif.

55

Perhatian dengan mengatasi efek ini diskriminasi masa

lalu menyebabkan standar dampak thedisparate. Dalam

pendekatan ini, itu adalah hasil, bukan motivasi, yang

penting. Kebijakan yang tampak netral, tetapi menyebabkan efek

yang berbeda oleh ras, jenis kelamin, dll, tidak diperkenankan

dalam Bab VII kecuali mereka dapat berhubungan dengan prestasi

kerja. Akibatnya, penggugat, pengusaha, dan pengadilan telah

menjadi tertarik pada seberapa dekat komposisi ras atau jenis

kelamin yang dipilih untuk pekerjaan, promosi, pelatihan, atau

perjanjian penghentian dengan komposisi ras atau jenis kelamin

kolam pekerja yang tersedia untuk seleksi.

Menegakkan Judul VII menggunakan standar dampak yang

berbeda telah menimbulkan beberapa isu-isu mengenai

perekrutan, promosi, dan membayar keputusan. Salah satunya

adalah mendefinisikan siapa harus dipertimbangkan potensi

kolam mempekerjakan sebuah perusahaan; misalnya, harus calon

pelamar yang berada cukup jauh dari tempat kerja diberikan

sama berat badan sebagai orang yang tinggal di lingkungan

terdekat? Lain adalah statistik: apa merupakan bukti yang

meyakinkan (signifikan) underrepresentation? Dua lainnya

masalah berhubungan dengan bagaimana pengusaha penghargaan

senioritas pekerja dan bagaimana menilai "Upah yang sama"

ketika pekerjaan yang dipisahkan.

Senioritas Banyak perusahaan menggunakan senioritas

sebagai pertimbangan dalam mengalokasikan peluang

promosi.Selain itu, karyawan sering di-PHK di urutan

senioritas terbalik, yang paling senior pertama, dalam

resesi.Senioritas dapat dihitung baik sebagai kepemilikan

dalam plantor sebagai waktu yang disajikan dalam departmentof

56

tanaman; dalam kedua kasus, sistem tersebut telah bekerja

terhadap kelompok minoritas dan perempuan yang telah disewa

atau dipromosikan ke pekerjaan non-tradisional sebagai akibat

dari Bab VII atau beberapa program anti diskriminasi lainnya.

Kasus yang paling mengerikan terjadi di bawah sistem

senioritas departemen ketika, selama penurunan bisnis, wanita

atau minoritas yang baru saja dipromosikan ke departemen baru

diberhentikan depan orang-orang yang memiliki kurang tanaman

senioritas! Argumen bahwa efek dari sistem senioritas mengunci

diskriminasi masa lalu menyebabkan banyak litigasi, tetapi

sistem senioritas departemen masih diperbolehkan, dan

merumahkan karyawan putih lebih senior daripada baru-baru ini

menyewa minoritas untuk menjaga keseimbangan rasial telah

diperintah inkonstitusional.

Sebanding Worth: Dalam Teori Banyak berpendapat bahwa

mencapai "upah yang sama untuk pekerjaan yang sama" akan

menjadi kemenangan yang agak berlubang, karena pekerjaan

begitu dipisahkan berdasarkan gender bahwa pria dan wanita

jarang melakukan "pekerjaan yang sama." Akibatnya, beberapa

datang untuk mendukung tujuan upah yang sama untuk pekerjaan

dari "nilai sebanding." Para pendukung nilai sebanding dapat

menunjukkan fakta bahwa "laki-laki" pendudukan

maintainingmachines (umum mekanik pemeliharaan) membayar $ 15

per jam, misalnya, sedangkan "perempuan" tugas menjaga anak-

anak (anak- pekerja perawatan) membayar $ 8,50. Mengapa,

mereka mungkin bertanya, harus mereka yang menjaga manusia

harus dibayar kurang dari orang-orang yang menjaga mesin?

57

Ketika ditanya mengapa mekanik dibayar lebih dari pekerja

perawatan anak, ekonom menjawab dalam hal kekuatan pasar:

untuk beberapa alasan, pasokan mekanik harus relative kecil

terhadap permintaan mereka daripada pasokan pekerja perawatan

anak. Mungkin alasan ini ada hubungannya dengan kondisi kerja,

atau mungkin lebih sulit untuk belajar dan mengikuti

perkembangan keterampilan yang dibutuhkan dari seorang

mekanik, atau mungkin crowding kerja meningkatkan pasokan

pekerja perawatan anak. Apapun alasannya, ia berpendapat, upah

adalah harga tenaga kerja dan harga-bermain seperti

practicalrole penting dalam alokasi sumber daya yang mereka

kiri terbaik tidak diatur.

Dengan demikian, dalam memerangi diskriminasi, sebagian

besar ekonom akan menyarankan memodifikasi permintaan atau

penawaran perilaku yang causeunequal hasil daripada mengobati

thesymptomsby mengatur upah. Jika upah pekerja perawatan anak

yang menjadi dinaikkan di atas level pasar-kliring mereka,

untuk mengambil kasus di tangan, surplus akan dibuat dalam

pasar tenaga kerja. Upah di atas pasar berarti pekerjaan lebih

sedikit dan lebih menganggur pelamar-hampir tidak hasilnya

dibayangkan oleh mereka yang ingin untuk mengakhiri

diskriminasi.

Sebanding Worth: Dalam Praktek Kebijakan sebanding

senilai umumnya mengandalkan skema kerja-rating sering

digunakan oleh pengusaha dengan pasar tenaga kerja internal

untuk menentukan atau membenarkan perbedaan upah terkait

dengan berbagai jabatan atau langkah promosi. Proses ini

melibatkan poin menugaskan untuk setiap pekerjaan sesuai

58

dengan pengetahuan dan kemampuan pemecahan masalah yang

diperlukan, tingkat akuntabilitas, kondisi fisik pekerjaan,

dan karakteristik lainnya mungkin. Pekerjaan dengan nilai

titik yang sama akan menerima upah yang sama dan, tentu saja,

pekerjaan yang ditugaskan tinggi nilai titik akan menerima

gaji yang lebih tinggi. Itu proses dimana poin diberikan untuk

setiap pekerjaan jelas penting, dan keduanya sisi isu

sebanding senilai melihatnya sebagai masalah. Para penentang

mengklaim pekerjaan yang peringkat dapat digunakan untuk

dibenarkan menaikkan gaji dalam pekerjaan yang ditargetkan di

atas tingkat pasar, sementara pendukung berpendapat bahwa

peringkat pekerjaan sekarang digunakan dalam perusahaan

unfairlyn menurunkan nilai pekerjaan perempuan.

Relatif sedikit kasus di mana kebijakan yang sebanding-

nilai telah digunakan untuk mengatasi membayar tidak sama di

Inggris dan Amerika Serikat, misalnya, telah diperlukan

pemerataan hanya dalam batas-batas majikan tunggal. Berbeda

dengan Inggris, namun, di mana kasus yang melibatkan baik

public dan pengusaha swasta telah datang sebelum pengadilan

khusus diciptakan untuk mendengar sebanding-nilai keluhan,

dorongan utama untuk nilai sebanding di Amerika Serikat telah

datang di sektor pemerintah negara bagian dan lokal.

Sampai saat ini, efek diperkirakan pelaksanaan nilai

sebanding di Amerika Serikat, Kanada, dan Inggris telah tidak

sebagai positif sebagai pendukungnya berharap tidak sama

beratnya seperti kritikus telah portended. Efek pada laki-laki

/ perbedaan upah perempuan terlihat kecil, seperti halnya efek

negatif pada perempuan lapangan kerja.

59

3.c) Program Kepatuhan Kontrak federal

Pada tahun 1965, Kantor AS Federal Program Kepatuhan

Kontrak (OFCCP) adalah didirikan untuk memantau perekrutan dan

promosi praktek kontraktor federal yang (Perusahaan

menyediakan barang atau jasa kepada pemerintah federal). OFCCP

membutuhkan kontraktor di atas ukuran tertentu untuk

menganalisis sejauh mana underutilization mereka perempuan dan

kelompok minoritas dan untuk mengusulkan rencana untuk

memperbaiki setiap underutilization tersebut. Rencana seperti

itu disebut rencana aksi afirmatif. Kontraktor mengajukan

rencana yang tidak dapat diterima atau gagal untuk memenuhi

tujuan mereka terancam pembatalan kontrak dan kelayakan mereka

untuk kontrak masa depan, meskipun ini drastic langkah-langkah

yang jarang dilakukan.

Perencanaan tindakan afirmatif dimaksudkan untuk

melakukan perusahaan untuk jadwal untuk mengatasi cepat

peluang karir yang tidak sama diberikan kepada perempuan dan

minoritas. Perencanaan tersebut berakibat pada

hiringandpromotionpractices, dan persyaratan seperti di bawah

standar dampak yang berbeda, program kepatuhan kontrak

mengharuskan majikan tertutup untuk mengambil ras, etnis, dan

gender ke dalam akun ketika mengembangkan kebijakan

personalia.

Mereka yang mendukung tindakan afirmatif menunjukkan

bahwa bahkan jika non-diskriminasi dalam tindakan personel itu

harus hati-hati diikuti, tetap saja tidak akan menjadi cara

cepat untuk mengatasi efek samping diskriminasi masa lalu.

Sebagai contoh, perhatikan data pada Tabel 5 untuk sebuah

perusahaan hipotetis yang baru saja setuju untuk mengikuti

60

kebijakan non-diskriminasi dalam mempekerjakan. Pekerja hitam

mewakili 12 persen dari perusahaan perekrutan kolam renang,

tapi sekarang, mereka hanya 6,25 persen dari perusahaan 1.600

orang tenaga kerja. Perusahaan tidak tumbuh, sehingga satu-

satunya peluang perekrutan datang ketika para pekerja

berhenti, yang mereka lakukan pada tingkat 20 persen setiap

tahun. Karena ini peluang perekrutan terbatas, dan karena 20

persen dari pekerja kulit hitam disewa kemudian meninggalkan

setiap tahun, tabel menggambarkan bahwa non-diskriminasi dalam

mempekerjakan tidak akan mencapai representasi proporsional

bahkan dalam 10 tahun (dan kemajuan akan lebih lambat dengan

berhenti lebih rendah tingkat).

Selain argumen bahwa tindakan afirmatif merupakan

reversediscrimination (terhadap laki-laki kulit putih),

potensi dampak dari program kepatuhan kontrak telah

diinterogasi pada dua alasan lain. Pertama, jika kelompok yang

kurang terwakili yang diberikan preferensi dalam

mempekerjakan, akan perusahaan diwajibkan untuk mempekerjakan

pekerja lessqualified? Kedua, karena program hanya mencakup

kontraktor federal, akan minoritas berkualitas dan perempuan

hanya digeser dari noncovered ke sektor tertutup, dengan tidak

ada keuntungan secara keseluruhan dalam pekerjaan? Pertanyaan-

pertanyaan ini membawa kita untuk review efek bahwa program

anti diskriminasi telah di Amerika Serikat.

4.c) Efektivitas dari Federal Program Antidiskriminasi

Sebuah tinjauan komprehensif program affirmative action

federal yang menyimpulkan bahwa mereka telah didistribusikan

kesempatan kerja antara kontraktor federal yang (yang umumnya

61

membayar lebih dari non kontraktor) terhadap kulit hitam dan

wanita meskipun tingkat redistribusi ini tidak tampaknya telah

sangat besar. Saya T juga tampak bahwa sehubungan dengan

perempuan, tidak ada bukti bahwa afirmatif Aksi dikaitkan

dengan tingkat yang lebih rendah dari sumber daya manusia atau

prestasi kerja. Lemah kredensial pasar tenaga kerja yang

ditemukan di antara minoritas disewa, tetapi ada sedikit bukti

bahwa tingkat prestasi kerja yang lebih rendah. Dapatkah kita

menyimpulkan bahwa perbaikan bagi kaum minoritas dan perempuan

di sektor ini telah diterjemahkan ke perbaikan keseluruhan?

Pertanyaan ini telah paling luas ditujukan terhadap Amerika

Afrika.

Rasio hitam untuk pendapatan putih telah meningkat sejak

tahun 1960, dan itu adalah wajar untuk bertanya, apakah ini

naik hasil dari upaya pemerintah atau kekuatan lain yang

bekerja untuk mencapai hasil ini? Tiga kekuatan lain yang

sering dikutip. Pertama, perbaikan dalam attainmentof

pendidikan pekerja hitam relatif terhadap kulit putih selama

periode ini diperkirakan telah memainkan peran penting dalam

meningkatkan rasio hitam terhadap pendapatan putih; pada

kenyataannya, salah satu studi memperkirakan bahwa peningkatan

rekening pencapaian pendidikan untuk 20 persen menjadi 25

persen dari keuntungan pasca-1960 di earning ratio. Kedua, ada

bukti bahwa sekolah qualityof meningkat lebih setelah 1960

untuk kulit hitam daripada kulit putih, dan satu studi

memperkirakan bahwa dari 15 persen menjadi 20 persen dari

rasio pendapatan meningkat dapat dikaitkan dengan kualitas

sekolah ditingkatkan. Akhirnya, telah berpendapat bahwa karena

penurunan yang relatif besar dalam tingkat partisipasi

62

laborforce antara orang kulit hitam dipusatkan pada kelompok

paling terdidik dari pekerja, pendapatan rata-rata mereka yang

tetap dipekerjakan yang demikian meningkat, memberikan

perbaikan keseluruhan appearanceof. Kira-kira 10 persen

menjadi 20 persen dari rasio pendapatan meningkat telah

dikaitkan dengan faktor terakhir ini.

Mengambil perkiraan atas dari tiga sumber pendapatan

meningkat dikutip sebelumnya, setidaknya sepertiga dari

peningkatan rasio laba hitam / putih untuk laki-laki masih

harus dijelaskan. Apakah mungkin bahwa upaya federal untuk

mengurangi diskriminasi di pasar tenaga kerja yang bertanggung

jawab? Salah satu kajian literatur dan bukti tentang masalah

ini menyimpulkan bahwa, secara keseluruhan, upaya federal

berhasil meningkatkan tingkat pendapatan Afrika Amerika.

Satu fakta penting tentang kemajuan ekonomi hitam adalah

bahwa ada lonjakan terputus di hitam earning ratio / putih

antara tahun 1960 dan 1975. Peningkatan mendadak ini

bertepatan dengan timbulnya program anti diskriminasi federal,

dan tidak dapat dijelaskan oleh peningkatan agak terus menerus

terjadi sedemikian faktor lain seperti kualitas sekolah atau

pencapaian. Sebuah fakta penting kedua adalah bahwa keuntungan

terbesar dalam rasio / laba hitam putih selama periode 1960-

1975 berada di Selatan, di mana pemisahan yang paling terang-

terangan dan di mana upaya anti diskriminasi federal terbesar.

Kesimpulan bahwa upaya anti diskriminasi federal

setidaknya sebagian berhasil meningkatkan pendapatan relatif

kulit hitam harus diakui sebagai agak mengejutkan, karena

studi program individu (seperti program kepatuhan kontrak)

telah memperkirakan hasil agak kurus. Paradoks peningkatan

63

secara keseluruhan yang dihasilkan dari program yang tampaknya

telah secara individual lemah dapat diselesaikan dengan

mencatat bahwa setiap program adalah bagian dari seperangkat

program-sebagian besar ditujukan pada South-untuk membongkar

segala bentuk rasial segregasi, daftar hitam untuk memilih,

dan memberikan solusi hukum bagi korban diskriminasi.

Sementara optimisme tentang efek program anti

diskriminasi federal yang pada tahun 1960 dan 1970-an

dibenarkan, tidak jelas bahwa program seperti itu sukses

setelah tahun 1980, ketika pasar bagi pekerja yang kurang

berpendidikan berubah miskin. Itu mungkin untuk berpendapat

bahwa pendapatan kulit hitam setelah tahun 1980 akan menjadi

bahkan lebih rendah tidak upaya federal, tetapi bukti sejauh

ini adalah bahwa setelah sebagian besar bentuk diskriminasi

terang-terangan diserang, efek dari upaya federal telah

melemah.

BAB III

PENUTUP

KESIMPULAN

Sumber yang terukur dan sumber yang tidak lerukur dari

laba perbedaan Bagian ini berfokus pada menjelaskan perbedaan

pendapatan untuk tiga dari lebih besar (dan sebagian tumpang

tindih) kelompok yang anggotanya telah ditargetkan oleh

kebijakan pemerintah sebagai calon korban diskriminasi kerja:

perempuan, kulit hitam, dan Hispanik. Fokusnya adalah pada

64

kelompok-kelompok ini karena data dan studi yang lebih mudah

tersedia bagi mereka daripada untuk kelompok didefinisikan

oleh karakteristik seperti keterbatasan fisik atau preferensi

seksual. Kami menganalisis pendapatan lebih dari jumlah

kompensasi (yang akan lebih baik) untuk alasan praktis yang

data pada nilai manfaat karyawan umumnya tidak tersedia oleh

kelompok demografis. Dibagi menjadi: perbedaan laba menurut

jenis kelamin; perbedaan pendapatan antara kulit hitam dan

putih Amerika; laba perbedaan dengan etnis.

Teori pasar diskriminasi Tiga sumber umum diskriminasi

pasar tenaga kerja telah dihipotesiskan, dan masing-masing

sumber menunjukkan model terkait bagaimana diskriminasi

dilaksanakan dan apa konsekuensinya adalah. Sumber pertama

diskriminasi adalah prasangka pribadi, dimana pengusaha,

sesama karyawan, atau pelanggan tidak suka bergaul dengan para

pekerja dari ras tertentu atau jenis kelamin. Sumber umum

kedua adalah prasangka statistik, dimana pengusaha

memproyeksikan ke individu karakteristik kelompok dirasakan

tertentu. Akhirnya, ada model yang didasarkan pada keberadaan

pasukan kompetitif di pasar tenaga kerja. Sementara semua

model menghasilkan berguna, wawasan sugestif, kita akan

melihat tidak ada yang telah meyakinkan ditetapkan sebagai

superior.

Program federal untuk akhiri diskriminasi, secara umum,

pemerintah telah mengambil dua agak bertentangan pendekatan

untuk memerangi penyebab atau efek dari diskriminasi. Satu

pendekatan adalah untuk mandatenondiscrimination, yang

menyiratkan bahwa ras, etnis, atau jenis kelamin harus bermain

peran dalam mempekerjakan, mempromosikan, atau kompensasi

65

pekerja. Pendekatan lain dapat dicirikan sebagai affirmative

action, di mana pengusaha dituntut untuk sadar ras, etnis, dan

gender dalam keputusan personil mereka dan mengambil langkah-

langkah untuk memastikan bahwa "dilindungi" grup tidak

terwakili.

DAFTAR PUSTAKA

G. Ehrenberg, Ronald. S. Smith, Robert. 2006. Modern Labor

Economics. New York:Pearson Addison Wesley