ÉTUDE DE L'IMPACT DES STRESSEURS ORGANISATIONNELS SUR LE BIEN-ETRE ET LES COMPORTEMENTS PROSOCIAUX...

XVIIe Congrès de l’AGRH – Le travail au cœur de la GRH IAE de Lille et Reims Management School, 16 et 17 novembre 2006, Reims

ÉTUDE DE L’IMPACT DES STRESSEURS ORGANISATIONNELS SUR LE BIEN-ETRE ET LES COMPORTEMENTS PROSOCIAUX DES SALARIES

DANS UN CONTEXTE DE FLEXIBILITE

Assâad EL AKREMI Université de Toulouse 1 – LIRHE Université des Sciences Sociales

Place Anatole France 31042 TOULOUSE Cedex

05 61 63 38 67 [email protected]

Nejla HADDAJI

Institut Supérieur de Gestion de Tunis 41 rue de la Liberté

4000 Le Bardo, TUNIS [email protected]

Narjes SASSI

Université de Toulouse 1 – LIRHE Université des Sciences Sociales

Place Anatole France 31042 TOULOUSE Cedex

[email protected] Résumé :

Les avantages des formes flexibles d’organisation en termes de réduction des coûts et d’augmentation de la productivité semblent être surévalués compte tenu des coûts sociaux et psychologiques qu’elles engendrent. Un contexte de flexibilité du travail s’accompagne souvent d’une accentuation des contraintes professionnelles, d’une dégradation du climat de travail et d’une fragilisation des salariés. Afin d’apporter davantage de précision concernant les coûts inhérents à la recherche de la flexibilité, notre étude a deux objectifs. Il s’agit d’abord de mettre l’accent sur la dégradation du bien-être des salariés causée par un ensemble de stresseurs organisationnels récurrents dans un contexte de flexibilité. Il s’agit ensuite de tester un modèle intégrant à la fois les causes de ce malaise et ses effets négatifs pour l’organisation. Les conséquences concernent spécifiquement la diminution des comportements prosociaux et l’augmentation de l’intention de départ. Le test du modèle de recherche est basé sur des données recueillies suite à l’administration d'un questionnaire auprès de 340 salariés tunisiens, travaillant dans un contexte de flexibilité. Les résultats obtenus ont permis de relativiser l’hypothèse d’un rôle médiateur d’un état de stress et d’usure entre les stresseurs organisationnels et les comportements et attitudes au travail. Les hypothèses relatives aux effets modérateurs de l’anxiété et des stratégies de coping sur l’accentuation versus la diminution du stress sont partiellement vérifiées dans notre échantillon d’étude. La discussion des résultats met l’accent sur le poids des facteurs de stress activés par un contexte de flexibilité qui causent non seulement la détérioration du bien-être des individus au travail mais également la fragilisation de leur rapport à l’organisation. Mots-clés : contexte de flexibilité, stress, comportements citoyens au travail, intention de quitter.

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Les transformations des configurations organisationnelles sont marquées par le recours accru à la flexibilité. Les avantages en termes de réduction des coûts et d’augmentation de la productivité sont considérés comme une source de création de valeur et d’avantage compétitif pour l’entreprise (Almer et Kaplan, 2002 ; Li et Li, 2000 ; Sanchez, 2002 ; Sparrow, 1998 ; Zhang, Vonderembse et Lim, 2003). Régie par une double préoccupation, souvent difficile à concilier, la recherche de flexibilité a pour vocation de faciliter des ajustements permanents à un contexte économique instable, et d’assurer la mobilisation d’une main-d’œuvre qualifiée, loyale et fiable. Dans ce contexte, le salarié est tenu de s’investir et d’investir de ses ressources pour s’adapter aux conditions de travail. Toutefois, face à une différenciation des relations salariales, à l’intensification des contraintes et au transfert des risques économiques aux travailleurs, la situation du salarié n’est pas toujours avantageuse (De Zanet et Vandenberghe, 2005). Un contexte de flexibilité organisationnelle peut ainsi devenir la source de certaines menaces professionnelles, de vulnérabilité et de précarité salariale (De Nanteuil et El Akremi, 2005 ; Jenkins, 1998 ; Saundry, 1998 ; Wilthagen, 2002).

L’objectif de cette recherche est double. Il s’agit d’abord de mettre l’accent sur la menace du bien-être des salariés exercée par un ensemble de stresseurs organisationnels dans un contexte de flexibilité. Il s’agit ensuite de tester un modèle intégrant à la fois les causes de ce malaise et ses effets négatifs pour l’organisation. L’analyse des conséquences concerne spécifiquement la diminution de l’attachement des salariés à l’organisation et de leurs comportements prosociaux (Schultz, McClain et Thomas, 2003 ; Cropanzano, Rupp et Byrne, 2003). Afin de répondre à ces objectifs, nous présenterons d’abord le cadre théorique basé sur l’analyse des facteurs d’altération du bien-être des salariés dans un contexte de flexibilité organisationnelle (De Nanteuil et El Akremi, 2005 ; Everaere, 1999) et sur la théorie de la conservation des ressources du stress (Hobfoll, 1989, 2001a, 2001b ; Hobfoll et Freedy, 1993 ; Wright et Hobfoll, 2004). L’étude empirique est réalisée par un questionnaire administré à 340 salariés tunisiens. Nous discuterons enfin les implications qui permettraient d’identifier les stresseurs organisationnels dans un contexte de flexibilité accrue afin de minimiser leurs impacts négatifs sur les comportements prosociaux et de concilier la performance économique de l’entreprise avec la conservation du bien-être des salariés.

Cadre théorique

La recherche de flexibilité est généralement régie par une vision purement économique, où l’organisation vise à minimiser ses coûts en faisant varier soit son effectif, soit les heures de travail (De Nanteuil et El Akremi, 2005 ; Everaere, 1999). Les avantages économiques de telles pratiques ont souvent été démontrés (Almer et Kaplan, 2002 ; Kara, Kayis et O’Kane, 2002). Elles permettent notamment de « réduire le coût marginal de l’emploi, d’éviter les coûts de recrutement et de licenciement des salariés permanents et de bénéficier d’une disponibilité presque instantanée de la main-d’œuvre » (Devos et El Akremi, 2005, p. 207). Cependant, de plus en plus de chercheurs s’interrogent sur les dilemmes et les limites des formes flexibles de travail (Almer, Cohen et Single, 2004 ; Cohen et Single, 2001 ; Foote, 2001 ; Saundry, 1998). Dans un contexte de flexibilité, les avantages économiques semblent être surévalués par rapport aux coûts sociaux et psychologiques (Schultz et al., 2003 ; De Nanteuil et El Akremi, 2005). Les salariés sont les premiers à en subir les conséquences. Les plus vulnérables d’entre eux sont ainsi victimes d’une précarisation des rapports salariaux (Everaere, 1997, 1999), d’une individualisation démesurée des pratiques de GRH (Everaere, 1997), d’une intensification du travail (Simpson, 1998) et d’un déséquilibre entre les responsabilités familiales et celles professionnelles (Bruck, Allen et Spector, 2002 ; Demerouti, Bakker et Bulters, 2004).

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La recherche de flexibilité organisationnelle peut générer des nuisances pour les salariés en s’accompagnant de facteurs de stress au travail qui altèrent leur bien-être et affectent leurs attitudes et comportements (Almer et al., 2004 ; Aubert et Pagès, 1989 ; Chanlat, 1990; Cohen et Single, 2001 ; Schabracq et Cooper, 1997). Dans ce contexte, l’état de tension est généré par une menace des ressources que l’individu valorise, telles que son statut, sa stabilité, son temps, son énergie, sa santé, sa famille et son revenu. En focalisant sur la notion de ressource, nous retenons comme cadre d’analyse du stress professionnel, la théorie de la conservation des ressources (COR) de Hobfoll (1989). Selon cette théorie, le stress et l’usure résultent principalement d’une érosion des ressources de l’individu (Dierendonck, Schaufeli et Buunk, 2001 ; Hatinen, Kinnunen, Pekkonen et Aro, 2004 ; Grandey et Cropanzano, 1999). Les ressources correspondent à des objets, des caractéristiques personnelles, des facteurs ou une énergie quelconque que l'individu valorise ou qui est susceptible d'apporter ou de préserver une autre ressource de valeur supérieure (Hobfoll, 1989, 2001b). La tension de stress adviendrait dans trois cas de figure : lorsque la ressource est menacée, lorsqu’elle est perdue ou lorsque l’individu a investi une ressource et n’a pas reçu la contrepartie à laquelle il s’attendait.

Ces situations de déséquilibre se fondent sur un principe élémentaire, celui de la primauté du sentiment de perte (Hobfoll, 1989, 2001a, 2001b ; Hobfoll et Freedy, 1993 ; Wright et Hobfoll, 2004). L’importance attribuée à la ressource conditionne l’intensité de l’attachement à celle-ci et la valeur que l’individu lui accorde ; la moindre perte ou menace la concernant est provocatrice d’un déséquilibre. Pour faire face à une perte de ressources, l’individu est obligé d’en investir d’autres. Investir sans l’attente d’un gain, ou sans la probabilité d’accroître ses ressources actuelles, serait une source de stress ainsi qu’une cause du burnout (Hobfoll et Freedy, 1993 ; Maslach et Schaufeli, 1993). S’agissant d’un contexte de flexibilité, les ressources potentiellement en danger relèveraient du travail lui-même (en termes de stabilité, de statut et de mode d’organisation), du bien-être et de la santé des salariés ainsi que des sphères valorisées de la vie, essentiellement, la sphère familiale vers laquelle l’individu se replie et qui est souvent la première à subir les déboires de la vie professionnelle. La menace des ressources de l’individu semble être centrale pour expliquer le stress professionnel et ses conséquences en termes de diminution des comportements prosociaux des salariés.

Hypothèses et modèle de recherche

Notre modèle de recherche étudie la détérioration du bien-être des salariés occasionnée par les facteurs de stress les plus récurrents dans un contexte de flexibilité. Le sentiment d’insécurité du travail figure parmi les facteurs majeurs caractérisant ce mode d’organisation (Klein, Hesselink et Vuuren, 1999). Ce sentiment naît de la levée des obstacles juridiques et administratifs en matière d’emploi et des incertitudes qui l’accompagnent (Atkinson, 1985 ; Everaere, 1997). Il correspond globalement à un sentiment d’impuissance à maintenir et à préserver son emploi en raison de la présence et/ou de la perception d’une situation menaçante (Ashford, Lee et Bobko, 1989 ; Greenhalgh et Rosenblatt, 1984). Cette perception d’insécurité aurait deux causes principales. Il s’agit d’abord de la menace de perdre la totalité de son travail ou même une caractéristique de ce dernier. Les trajectoires professionnelles semblent alors aléatoires et le sentiment permanent d’incertitude devient délétère et oppressif. Le second facteur résulte de l’impuissance des salariés face à une telle insécurité, puisqu’ils ne disposent pas de pouvoir d’action sur cette menace. Selon plusieurs recherches, la perception de l’insécurité du travail parait particulièrement inhérente à un contexte de flexibilité (Klein et al., 1999) et elle est souvent retenue comme un facteur important du stress professionnel (De Witte, 1999 ; Sverke et Hellgren, 2002).

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Hypothèse 1a. Dans un contexte de flexibilité, la perception de l’insécurité du travail influence positivement la tension de stress.

La recherche de flexibilité va de pair avec l’intensification des contraintes et l’augmentation de la charge quantitative du travail (Schabracq et Cooper, 1997, 2000 ; Simpson, 1998). Les nouvelles cadences et rythmes de travail imposés par les restructurations des modes opératoires constituent alors une importante source de stress et de nuisance psychologique (Greenglass, Burke et Moore, 2003 ; Schabracq et Cooper, 2000). Des difficultés liées à l’accomplissement des rôles paraissent également associées à ce contexte. Ainsi, l’urgence et l’imprévisibilité afférentes génèrent l’absence d’informations précises et clairement communiquées aux salariés, ainsi que des conflits naissant de l’empiètement des rôles des uns sur ceux des autres. L’ambiguïté et les conflits de rôle semblent alors être accentués dans un contexte de flexibilité et ces facteurs favorisent la manifestation d’un état de stress au travail (Rizzo, House et Lirtzman, 1970 ; Toppinen-Tanner, Kalimo et Mutanen, 2002).

Hypothèse 1b. Dans un contexte de flexibilité, la charge quantitative de travail influence positivement la tension de stress.

Hypothèse 1c. Dans un contexte de flexibilité, l’ambiguïté de rôle influence positivement la tension de stress.

Hypothèse 1d. Dans un contexte de flexibilité, les conflits de rôle influencent positivement la tension de stress.

Les conflits naissant de l’interférence négative entre la sphère professionnelle et celle familiale sont également à prendre en considération lorsqu’il s’agit d’analyser les différents facteurs de stress professionnel dans un contexte de flexibilité. L’interférence entre les deux sphères professionnelle et familiale peut être abordée selon une logique interactive et circulaire. D’une part, les contraintes vécues au travail provoqueraient une détérioration de l’équilibre familial, et d’autre part les difficultés familiales fragiliseraient l’individu face aux contraintes vécues au travail (Stoeva, Chiu et Greenhaus, 2002 ; Wayne, Musisca et Fleeson, 2004). Dans cette étude, l’accent est mis sur les exigences de l’emploi, le temps consacré pour sa réalisation et la tension créée par les caractéristiques du travail flexible qui entraveraient l’accomplissement des responsabilités familiales (Netemeyer, Boles et McMurrian, 1996 ; Stoeva et al., 2002 ; Carlson et Kacmar, 2000). La recherche d’un certain équilibre travail/famille demeure l’un des objectifs visés par l’instauration des horaires et arrangements flexibles (Anderson, Coffey et Byerly, 2002 ; Jamal, 2004 ; Kossek, Lautsch et Eaton, in press). Cependant, l’échec de telles politiques prend toute son ampleur lorsque ces arrangements contribuent à la désynchronisation des employés par rapport à certains temps sociaux (Aryee, Srinivas et Tan, 2005 ; Ashforth, Kreiner et Fugate, 2000 ; Jamal, 2004) ou lorsque ces arrangements ne sont ni demandés ni consentis par les salariés eux-mêmes. Le stress professionnel serait ainsi conséquent à un empiètement des exigences du travail sur la réalisation des responsabilités familiales (Demerouti et al., 2004 ; Frone, 2003 ; Frone, Russel et Cooper, 1992 ; Greenhaus, Parasuraman et Collins, 2001).

Hypothèse 1e. Les conflits induits par le travail sur le domaine de la famille influencent positivement le stress professionnel.

La sensibilité des individus aux facteurs de stress dans un contexte de flexibilité diffère selon le profil psychologique et affectif de la personne (Anson, Bernstein et Hobfoll, 1984 ; Wofford, Goodwin et Daly, 1999). La nature anxieuse de certains individus aurait par exemple un effet d’intensification de la tension de stress (Bruck et Allen, 2003 ; Spielberger et Reheiser, 1995). Ce trait de la personnalité caractérise les personnes qui se sentent très fréquemment menacées par un danger potentiel imminent alors qu’en réalité ce danger n’est

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que le fait de leur évaluation amplifiée des choses (Doby et Caplan, 1995). L’introduction dans notre modèle de recherche de ce trait de personnalité nous permet de mettre l’accent sur les différences interindividuelles par rapport à la sensibilité et à la perception négative des facteurs de stress qui menacent les ressources que l’individu valorise. Plusieurs recherches ont montré l’impact de l’anxiété sur l’accentuation de l’effet des stresseurs organisationnels sur les manifestations somatiques de stress et sur l’irritabilité des individus (Lee, Ashforth et Jamieson, 1993 ; Spielberger et Reheiser, 1995).

Hypothèse 2. L’anxiété intensifie la sensibilité aux facteurs de stress au travail.

L’exposition chronique aux stresseurs organisationnels véhiculés par un contexte de flexibilité peut être à la base de la manifestation d’un état de burnout chez les salariés (Cordes et Dougherty, 1993 ; Halbesleben et Buckley, 2004 ; Maslach et Schaufeli, 1993). Ce processus en trois phases est surtout révélateur de l’érosion des ressources émotionnelles du salarié, de la distance qu’il crée et maintient avec son travail et de son cynisme grandissant lorsqu’il doit faire face à des menaces continues des ressources qu’il valorise (Hobfoll, 2001a ; Wright et Hobfoll, 2004). Face à cette menace, l’individu déploie des mécanismes psychologiques, cognitifs et comportementaux afin de retrouver son équilibre et son bien-être psychologiques. Il fait appel à ses ressources adaptatives et ses stratégies de coping (Lazarus et Folkman, 1984) qui lui permettent de préserver la ressource “bien-être”. Les ressources mobilisées pour faire face à la menace génératrice de stress sont de deux natures : individuelles et collectives. Celles individuelles correspondent à des énergies personnelles qui permettent de contrecarrer l’effet négatif de la menace qui plane sur le bien-être (Lazarus et Folkman, 1984 ; Endler et Parker, 1990 ; Parker, Endler et Bagby, 1994). Celles collectives nécessitent de faire appel au soutien social qui émane de la famille, des collègues, des supérieurs hiérarchiques ou des amis et qui permet d’avoir une assistance émotionnelle, psychologique et informationnelle pour faire face à la situation de déséquilibre (Bliese et Britt, 2001 ; Carlson et Perrewé, 1999). Pour notre modèle d’étude, il s’agit d’examiner le rôle modérateur des ressources adaptatives ou stratégies de coping dans l’atténuation ou l’évacuation de la tension de stress.

Hypothèse 3. Les stratégies de coping ont un rôle modérateur entre la tension de stress et le burnout.

Le développement de comportements de performance contextuelle est un des objectifs des stratégies de flexibilité. C’est un ensemble de comportements citoyens que l’entreprise cherche à développer ; comportements qui sont non reconnus par le système formel mais qui favorisent le fonctionnement efficient de l’organisation (Moorman, Blakely et Niehoff, 1998 ; Organ, 1988 ; Williams et Anderson, 1991). Cependant, et en conformité avec notre analyse des stresseurs organisationnels dans un contexte de flexibilité, les salariés souffrent d’un état d’épuisement qui fragilise leur engagement et leur attachement au travail (Demerouti, Bakker, Nachreiner et Ebbinghaus, 2002 ; Schaufeli et Bakker, 2004). Les coûts individuels en termes de détresse psychologique et d’érosion des ressources émotionnelles ont également une contrepartie négative que l’entreprise, rendue responsable de cet état, doit supporter (Cropanzano et al., 2003). D’abord, les employés épuisés auraient tendance à se limiter à leur rôle formel au travail. Ils sont alors loin de manifester des comportements de citoyenneté organisationnelle. Ensuite, l’exposition chronique à des situations de stress se traduit par une dégradation de la qualité de vie au travail qui peut favoriser l’intention de départ. Celle-ci correspond à un stade de cognition qui précède l’action de quitter l’entreprise (Jackson, Schwab et Schuler, 1986 ; Weiseberg et Sagie, 1999). Vulnérabilisés, les salariés stressés et épuisés seraient moins disposés à ressentir un attachement à l’organisation et à agir de manière prosociale.

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Hypothèse 4. Dans un contexte de flexibilité, le burnout influence négativement les comportements de citoyenneté organisationnelle.

Hypothèse 5. Dans un contexte de flexibilité, le burnout influence positivement l’intention de quitter l'entreprise.

La figure 1 résume l’ensemble des relations de médiations et de modérations qui fondent nos hypothèses de recherche et notre modèle d’analyse.

Figure 1 : Modèle théorique sur l’impact des facteurs de stress sur le bien-être et les comportements de citoyenneté organisationnelle et sur l’intention de départ dans un

contexte de flexibilité

Intention de départ de l'entreprise

Comportements de citoyenneté

organisationnelle

Stratégies de coping

Burnout Stress

Anxiété

Insécurité du travail

Surcharge de travail

Conflits de rôle

Interférence vie privée / vie

professionnelle

Ambiguïté de rôle

Méthodologie et étude empirique

Contexte et échantillon Les entreprises tunisiennes sont caractérisées par un recours massif aux pratiques de flexibilité, surtout en matière de politique d’emploi, et ce, depuis la crise des années quatre-vingt, consolidée par une accentuation des demandes des consommateurs et une ouverture sur les marchés internationaux. C’est dans un tel contexte que nous avons mis à l’épreuve notre modèle de recherche. Au préalable, une série d’entretiens avec des responsables de ressources humaines nous a permis de recueillir certains témoignages concernant les pratiques de flexibilité mises en place dans leur entreprise telles que le recours à la rémunération variable, au temps partiel, à la sous-traitance et aux contrats à durée déterminée. Évoluant dans un tel contexte, les répondants attribuent leur état de stress à l’insécurité face aux formes atypiques d’emploi, à la confusion et au flou qui caractérise la réalisation des tâches, à la surcharge de travail, à la faible autonomie accordée aux employés, ainsi qu’à la difficulté de concilier vie

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familiale et vie professionnelle. Au total, 541 questionnaires ont été administrés auprès de salariés dans des entreprises des secteurs agro-alimentaire, industriel, du textile et de service. Avec un taux de retour de 62,85% notre échantillon final est composé de 340 cadres supérieurs et moyens. En majorité des hommes (68,52%), 70% d’entre eux ont entre 20 et 40 ans et près de 44.5% ont moins de 5 ans d’ancienneté.

Mesures Les échelles de mesure retenues pour notre questionnaire de recherche ont été soumises à

une traduction inversée de l’anglais au français et leur pré-test auprès d’un échantillon de 25 cadres nous a permis d’adapter certains items aux caractéristiques du contexte.

- Facteurs de stress dans un contexte de flexibilité : L’insécurité au travail a été mesurée par l’échelle de Ashford, Lee et Bobko (1989). Treize items ont été retenus dont dix mesurent la perception du risque de perte du travail ou d’une de ses caractéristiques et trois items sont consacrés à la dimension “manque de pouvoir” qui fonde la perception d’insécurité du travail. L’ambiguïté et le conflit de rôle ont été mesurés par l’échelle de Rizzo, House et Lirtzman (1970). L’échelle retenue pour mesurer la surcharge de travail est la “Quantitative Workload Inventory” développée par Spector et Jex (1998). Nous avons retenu l’échelle à cinq items de Netemeyer, Boles et McMurrian (1996) pour mesurer les conflits résultant de l’empiètement du travail sur les responsabilités et rôles familiaux.

- Stress et burnout : L'échelle composée de sept items de “Job-Induced Tension” de House et Rizzo (1972) est retenue pour mesurer le stress professionnel. Seule la dimension “épuisement émotionnel” - principale dimension du burnout (Lee et Ashforth, 1996 ; Schutte, Toppinen, Kalimo & Schaufeli, 2000) - est retenue pour rendre compte de l’état d’usure professionnelle. Les interviewés sont invités à indiquer, à la fois, la fréquence et l’intensité des états d’épuisement décrits dans les neuf items de cette dimension du “Maslach Burnout Inventory” (Maslach et Jackson, 1981).

- Anxiété et stratégies de coping : L’anxiété est assimilée à la peur de perdre le contrôle de soi face à des situations menaçantes. Ce trait de personnalité est mesuré par huit items de l’Anxiety Sensitivity Index-Revised (ASI-R) de Taylor et Cox (1998). Les stratégies de coping sont mesurées par les trente items de “Africultural Coping Systems Inventory” (Utsey, Adams et Bolden, 2000). Le choix de cette échelle de mesure, en cohérence avec l’échelle générique de Lazarus et Folkman (1984), nous permet d’avoir un ensemble des possibilités d’adaptation qui tienne compte des facteurs collectifs, culturels et religieux ; facteurs déterminants quant au choix et à la diversité des stratégies de coping (Siu, Spector, Cooper, Lu et Yu, 2002). Cette échelle compte quatre dimensions: le coping cognitif, le coping axé sur le rituel, le coping axé sur le spirituel et le coping axé sur le collectif ou le support social.

- Comportements de citoyenneté et intention de départ : Les comportements de citoyenneté organisationnelle sont mesurés par l’échelle bidimensionnelle de Williams et Anderson (1991). Une première dimension relative aux comportements orientés vers l’individu (OCB-I) compte six items et une deuxième dimension relative aux comportements orientés vers l’organisation (OCB-O) compte également six items. L’intention de départ est mesurée par les cinq items de l’échelle de Wayne, Shore et Liden (1997).

Analyses Les données collectées ont été soumises à des analyses exploratoires et confirmatoires. Dans un premier temps, une évaluation de la dimensionnalité, de la fiabilité et de la validité des échelles a été effectuée. Cet objectif est réalisé par une analyse factorielle exploratoire (analyse en axes principaux avec SPSS 12.0), une analyse de la cohérence interne et une analyse factorielle confirmatoire avec Lisrel 8.5. Une seconde analyse directement liée aux

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objectifs de l’étude a consisté à tester les hypothèses de recherche à travers une analyse des pistes causales (Path Analysis) en ayant recours aux méthodes d’équations structurelles ; et ce afin de vérifier la significativité des relations entre les variables et de tester l’ajustement du modèle global avec les données recueillies (Roussel et al., 2002). Afin de tester les hypothèses relatives au rôle médiateur de stress entre d’une part les stresseurs organisationnels dans un contexte de flexibilité et d’autre part les comportements de citoyenneté et l’intention de départ, nous avons utilisé la démarche itérative proposée par Baron et Kenny (1986). Le test des effets modérateurs de l’anxiété et des stratégies de coping a été effectué selon la démarche de Ping (1995). Il s’agit d’effectuer des régressions hiérarchiques en intégrant des nouvelles variables créées en multipliant les scores des variables indépendantes et les scores des variables modératrices. Afin de réduire la multicolinéarité, toutes les variables ont été centrées (Cohen et al., 2003 ; El Akremi, 2005).

Résultats et discussion

Un récapitulatif des échelles de mesure retenues suite à l’analyse factorielle en axes principaux ainsi que leurs fiabilités sont présentées dans le tableau 1.

Tableau 1 : Récapitulatif des échelles de mesure et de leur fiabilité

Échelle Source Alpha de Cronbach 1- Anxiété

Taylor et Cox (1998) 0.810

2- Conflits de rôle Rizzo, House et Lirtzman (1970) 0. 754 3- Ambiguïté de rôle Rizzo, House et Lirtzman (1970) 0.794 4- Charge quantitative de travail Spector et Jex (1998) 0.710

Perte du travail : 0.808

5- Insécurité du travail

Ashford, Lee et Bobko (1989)

Manque de pouvoir : 0.766

6- Stress House et Rizzo (1972) 0.791 0.837 7- Epuisement émotionnel

(fréquence et intensité) Maslach et Jackson (1981)

0.806 8- Conflits travail/famille Netemeyer, Boles et Mc Murrian

(1996) 0.876

Recours aux rites : 0.871

Recours au soutien social : 0.754

9- Stratégies de coping

Utsey, Adams et Bolden (2000) Recours à la spiritualité :

0.789 10- Comportements de citoyenneté organisationnelle

Williams et Anderson (1991)

Orientés vers l’individu (OCB-I) : 0.786

11- Intention de départ Wayne, Shore et Liden (1997) 0.852

Le tableau 2 et la figure 2 reprennent l’ensemble des relations de médiation et de modération qui résultent de l’analyse en pistes causales sous Lisrel. Les indices d’ajustement du modèle sont excellents : Chi-2/ddl=2.02 ; RMSEA=0.05 ; GFI=0.94 et CFI=0.97 (Roussel et al., 2002). Les liens résultants de la mise à l’épreuve de notre modèle de recherche nous permettent de relativiser les hypothèses initialement émises et de considérer les effets de chacun des facteurs de stress induits par un contexte de flexibilité de manière différenciée.

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Tableau 2 : Récapitulatif des résultats de l’analyse en Path analysis sous Lisrel

Variables à expliquer Variables explicatives Coefficients de

régression T de Student

Epuisement émotionnel β = 0.335 5.841 Intention de départ R2 = 0.132 Insécurité au travail γ = 0.164 2.855

Surcharge quantitative de travail

γ = -0.055 - 2.087

Comportements de citoyenneté

organisationnelle orientés vers les

individus R2 = 0.44

Insécurité au travail γ = -0.105 - 2.937

Stress β = 0.218 4.209 Support social γ = 0.151 2.734

Insécurité au travail γ = 0.117 2.429 Interférence vie privée/vie

professionnelle γ = 0.207 4.207

Conflit de rôle γ = 0.160 3.159

Epuisement émotionnel R2 = 0.272

Effet de modération du coping orienté religiosité γ = 0.093 2.173

Anxiété γ = 0.412 7.696 Interférence vie privée/vie

professionnelle γ = 0.249 5.351

Conflit de rôle γ = 0.114 2.320 Stress

R2 = 0.316

Effet de modération de l’anxiété sur le conflit

travail/famille γ = 0.083 1.961

Pour l’échantillon étudié, les conflits de rôle ont un lien positif avec le stress (γ = 0.114, p < 0.05) et l’épuisement émotionnel (γ = 0.160, p < 0.05). L’hypothèse (1d) est ainsi vérifiée. En cohérence avec l’hypothèse (1e), l’empiètement du travail sur les responsabilités familiales semble avoir un impact important dans le développement du stress (γ = 0.249, p < 0.05) et de l’érosion des ressources émotionnelles (γ = 0.207, p < 0.05). Dans un contexte contraignant de flexibilité, les freins à la réalisation efficace des rôles professionnels et familiaux se confondent ainsi en une menace qui affecterait le statut occupé par l’individu dans ces deux domaines et pourrait renvoyer à une image négative de soi en situation de déséquilibre (Frone, 2003 ; Jex et Gudanowski, 1992).

La perception de l’insécurité au travail semble particulièrement anxiogène pour les salariés de notre échantillon. Ce facteur de stress aurait des conséquences non seulement en termes d’usure professionnelle (γ = 0.117, p < 0.05) mais également en terme d’intention de départ (γ = 0.164, p < 0.05). Face à la précarité effective ou latente, l’individu est constamment en alerte et se doit de conserver des alternatives (trouver un autre emploi, lancer sa propre affaire, etc.) lui permettant, le cas échéant, d’avoir une situation professionnelle plus stable. Une explication de ce résultat serait que l’insécurité du travail aurait pour corollaire la menace des ressources financières de l’individu, et surtout la menace de son statut social. Lorsque cette ressource est mise en jeu, la tension psychologique de l’individu est permanente et son attachement à l’organisation est alors fragilisé et s’assimile davantage, et au meilleur des cas, à un engagement calculé (De Witte, 1999). Ces résultats sont en concordance avec ceux de Kinnunen et ses collègues (1999) qui ont trouvé que la perception de l’insécurité du travail et

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la probabilité d’un quelconque changement qui l’affecterait est sensiblement liée à la manifestation d’un état d’épuisement professionnel (β = 0.25, p = 0.19), ou encore ceux de Hellgren et Sverke (2003) qui ont montré, dans une étude longitudinale menée auprès d’un échantillon de salariés ayant échappé à un plan de licenciement, que l’insécurité du travail est positivement associée à la détérioration du bien-être psychologique (β = 0.18, p < 0.05).

Figure 2 : Modèle empirique sur l’impact des facteurs de stress sur le bien-être et les comportements de citoyenneté organisationnelle et sur l’intention de départ dans un

contexte de flexibilité

Support social Anxiété

Coping axé sur la religiosité/la

spiritualité

Surcharge quantitative de

travail

OCBI

Intention de départ

Insécurité au travail

Burnout

Interférence vie privée/ vie

professionnelle

StressConflits de rôle

0.093

-0.105

0.117

0.164

0.335

0.151

0.207 0.249

0.412

0.083

0.218

0.114 0.160

-0.055

Les résultats montrent aussi que l’érosion des ressources émotionnelles est directement associée à l’intention de départ (β = 0.335, p < 0.05). Ce résultat permet de vérifier partiellement l’hypothèse relative à la médiation négative de la détérioration du bien-être entre d’une part le sentiment d’insécurité du travail, et d’autre part l’intention de départ (Weiseberg et Sagie, 1999). Représentant un des facteurs majeurs qui caractérisent un contexte de flexibilité, la perception d’insécurité semble être associée à une attitude révélatrice d’une rupture ou d’une absence d’attachement entre l’individu et l’organisation.

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L’hypothèse 4 relative au lien entre burnout et comportements de citoyenneté organisationnelle n’est pas vérifiée auprès de notre échantillon. Les comportements de citoyenneté orientés vers les individus semblent être directement influencés par les stresseurs organisationnels. Ils sont diminués par la perception de l’insécurité (γ = - 0.105, p < 0.05), et par la surcharge quantitative de travail (γ = - 0.055, p < 0.05). Ces effets négatifs, quoique modestes, suggèrent que la perception par les individus d’une situation de menace qui les agresse et les fragilise personnellement freine leur engagement dans des actes d’altruisme, de courtoisie, d’esprit sportif et de conscience civique dont bénéficieraient les autres personnes dans l’organisation (Miles, Borman, Spector et Fox, 2002). Par contre, l’hypothèse 5 est vérifiée. Le burnout semble influencer directement l’intention de départ (γ = 0.33, p < 0.05). Ce résultat est cohérent avec celui de Cropanzano, Rupp et Byrne (2003) qui ont trouvé un lien positif entre l’épuisement émotionnel et l’intention de quitter l’entreprise.

L’examen des résultats relatifs aux variables “anxiété” et “stratégies de coping” introduites dans notre modèle d’analyse, nous permet de vérifier partiellement l’effet de modération qui leur est attribué. S’agissant de l’anxiété, ce trait de personnalité semble être directement à l’origine d’une tension de stress des salariés interrogés (γ = 0.412, p < 0.05). Il a également un effet modérateur entre l’empiètement du travail sur la vie familiale et la tension de stress (γ = 0.083, p < 0.05). L’addition d’un effet direct et de modération de l’anxiété est en concordance avec nombres d’études qui reconnaissent aux traits de la personnalité, tels que l’affectivité négative et le locus de contrôle, ce double effet (Schaubroeck, Ganster et Fox, 1992 ; Spector, Zapf, Chen et Frese, 2000). Il nous semble important de signaler que l’effet de modération, même modeste, concerne particulièrement le lien entre les conflits travail/famille et la tension de stress. En référence au cadre théorique de la conservation des ressources du stress (Hobfoll, 2001b), nous suggérons qu’un tel effet serait révélateur de la valeur qu’attribuent les salariés interrogés à la sphère familiale. Le caractère anxieux de la personne est alors activé puisque la menace concerne l’accomplissement des rôles familiaux valorisés.

Concernant les stratégies de coping, les dimensions ayant un effet significatif dans le modèle d’analyse sont le soutien social et les stratégies axées sur le spirituel et la religiosité. La première stratégie a un effet direct sur l’état d’épuisement émotionnel (γ = 0.151, p < 0.05), alors que la seconde modère le passage d’un état de stress à un état d’usure (γ = 0.083, p < 0.05). La littérature développée au sujet des stratégies de coping est en cohérence avec ce double effet direct et de modération (Carlson et Perrewé, 1999). Pour l’échantillon étudié, le recours au soutien social active un état de burnout. Le fait de partager ses émotions et de chercher une assistance auprès des amis ou des parents semble épuiser émotionnellement l’individu puisque le renouvellement du récit de la situation de stress est associé à une rumination de l’émotion négative. Martin et Dahlen (2005) ont trouvé que la rumination des émotions est fortement corrélée au stress (r = 0.41, p < 0.01) et que son effet est direct et positif sur cet état de perturbation psychologique (β = 0.31, p < 0.01). L’absence d’un effet de réduction de la tension est cependant en contradiction avec nombre d’études portant sur le soutien social en situation de stress professionnel (Carlson et Perrewé, 1999 ; Bliese et Britt, 2001). Dans une logique de stratégie de coping, le recours aux pratiques religieuses et/ou spirituelles est supposé apporter un apaisement permettant aux personnes de relativiser la tension de stress (Utsey, Adams et Bolden, 2000). Toutefois, les résultats obtenus suggèrent un effet inverse de cette stratégie d’adaptation. Cette contradiction peut s’expliquer selon Folkman et al. (1986) par le caractère contingent des stratégies de coping. Celles-ci ne sont pas toujours efficaces mais l’individu peut y avoir recours simplement par manque d’alternatives ou par résignation.

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Conclusion

L’analyse de la détérioration du bien-être des travailleurs et la diminution de leurs comportements prosociaux a pour objectif de relativiser les bénéfices des formes atypiques d’organisation du travail. En centrant notre analyse sur les ressources (individuelles, organisationnelles et collectives) sollicitées et/ou menacées en situation de stress, nous avons développé un modèle intégrant les antécédents de ce malaise et ses conséquences négatives pour l’organisation. Les résultats de notre étude mettent l’accent sur l’impact de stresseurs organisationnels, favorisés par un contexte de recherche de flexibilité, sur la dégradation du bien-être au travail. Les coûts conséquents se traduisent non seulement par une intensification du sentiment de stress des salariés qui n’arrivent plus à faire face à l’imprévisibilité et à l’urgence, mais également en termes de désengagement, d’infidélité et de baisse des comportements prosociaux. La vulnérabilité accrue du travailleur altèrerait sa relation avec l’entreprise qui est censée contribuer à sa construction identitaire et à la stabilité de son statut social. En prenant conscience du désarroi des salariés, les managers veilleraient à tenir compte de l’accentuation des contraintes accompagnant la mise en place des pratiques de flexibilité. Celles-ci devraient intégrer les attentes et les demandes des salariés en étant élaborées en coopération avec eux.

Cette recherche présente néanmoins certaines limites relatives aux éventuels biais résultants de l’utilisation et de la traduction d’échelles anglo-saxonnes qui ne tiennent pas forcément compte des spécificités de l’échantillon (Perrewé et al., 2002 ; Peterson et al., 1995). La nature transversale de cette étude nous empêche également de prétendre à une compréhension exhaustive des mécanismes explicatifs de l’altération et de la baisse des comportements prosociaux. Même si notre modèle n’intègre pas une opérationnalisation et une mesure directe des pratiques de flexibilité, les stresseurs organisationnels ont été retenus sur la base de leur récurrence et leur degré d’importance dans ce contexte. Un premier axe de recherche intéressant serait la définition et l’intégration des seuils individuels et sociaux d’acceptabilité des pratiques de flexibilité afin de comprendre leur impact sur les attitudes et les comportements des salariés (Peiró, García-Montalvo et Gracia, 2002). Un deuxième axe serait de comparer des entreprises ayant développé des formes contrastées de flexibilité et leur impact sur le bien-être au travail.

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ÉTUDE DE L'IMPACT DES STRESSEURS ORGANISATIONNELS SUR LE BIEN-ETRE ET LES COMPORTEMENTS PROSOCIAUX...

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