CONTENIDOS: Plan Estratégico Desarrollo Organizacional Administración por Valores

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5.0 MODELO DE GESTION DEL TALENTO HUMANO 5.1. GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO. 5.1.1 CONCEPTO.

Es un área muy sensible a la mentalidad que predomina en las organizaciones. Es

contingente y situacional, pues depende de aspectos como la cultura de cada

organización, la estructura organizacional adoptada, las características del contexto

ambiental, el negocio de la organización, la tecnología utilizada, los procesos internos

y otra infinidad de variables.1

5.1.2 OBJETIVOS DE LA GESTION DEL TALENTO HUMANO

OBJETIVOS GENERAL

• Proporcionar a La Farmacia la Buena un Modelo de Gestión de Talento

Humano para mejorar el desempeño laborar del personal Operativo.

OBJETIVOS ESPECIFICOS

• Brindar los medios y fuentes de reclutamiento.

• Proporcionar a La Farmacia la Buena un modelo adecuado de la planificación

de recursos humanos y la evaluación del desempeño.

• Ayudar a la empresa a alcanzar sus objetivos a través de un adecuado

proceso de selección, capacitación, entrenamiento y aplicación de técnicas

que contribuyen al buen desempeño de sus empleados.

• Brindar la farmacia los diferentes métodos de desarrollo del personal.

11 Idalberto Chiavenato, Gestion de Talento Humano. Editorial Mc. Graw Hill, Quinta Edicion, Mexico, Año 2002.

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5.1.3 IMPORTANCIA DE LA GESTION DEL TALENTO HUMANO

No hay duda de que muchos trabajadores por lo general están insatisfechos con el

empleo actual, a demás del empleo están insatisfechos con la remuneración, con el

ambiente laboral que se tiene en un momento determinado, y eso se ha convertido en

una preocupación para muchos Gerentes, teniendo en consideración los cambios que

ocurren en las fuerzas de trabajos, estos problemas se evidenciarán mas con el paso

del tiempo.

Todos los gerentes deben de actuar como personas claves en el uso de técnicas,

herramientas y conceptos de administración de personal para incrementar la

productividad y el desempeño.

La dirección del talento humano es una serie de decisiones acerca de la relación de

los empleados que influyen en la eficacia de estos y de las organizaciones

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5.2 PLANIFICACIÓN DE RECURSO HUMANO.

Es el proceso de anticipar y prevenir el movimiento de personas hacia el

interior de la organización, dentro de esta y hacia fuera. Su propósito es utilizar estos

recursos con tanta eficacia como sea posible, donde y cuando se necesite, a fin de

alcanzar las metas de la Empresa.

Otros propósitos más específicos, incluyen anticipar periodos de escasez y

sobre oferta de mano de obra; proporcionar mayores oportunidades de empleo. Para

la aplicación de la planificación del recurso humano de La Farmacia la Buena se

sugiere tomar como guía el siguiente modelo:

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5.2.1 PASOS PARA EL DESARROLLO DE LAS FASES DEL PROCESO DE PLANIFICACION DEL RECURSO HUMANO

Objetivos y Políticas de la

Organización

PRIMERA FASE SEGUNDA FASE TERCERA FASE CUARTA FASE

1- Análisis

- Inventario

- Puesto

- Organización

5- Aprobación de la

Junta General

3- Previsión de la oferta de

Recursos Humanos

6- Programación

- Planificación de

Recursos humanos

- Capacitación

- Evaluación del

Desempeño

- Programa de Beneficio

- Desarrollo del

Personal

7- Control y

Evaluación

2- Previsión de la demanda

de Recursos Humanos

4- Políticas de Recursos

Humanos

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5.3 OBJETIVO Y POLITICAS DE LA ORGANIZACIÓN Se debe obtener toda la información acerca de los objetivos, políticas y planes

de La Farmacia la Buena, con la intención de determinar la incidencia sobre los

recursos humanos, la situación actual de estos y las necesidades futuras. En

esta fase se realizan los siguientes pasos.

5.4 ANALISIS Consiste en analizar la situación de los recursos humanos de La Farmacia la

Buena lo que implica los siguientes aspectos que son:

5.4.1 INVENTARIO DE PERSONAL: Es el registro actualizado de la información que concierne al personal de La

Farmacia nos indica las habilidades, conocimientos, ocupación, edad, sexo, tiempo

de empleo, salud, educación física y psicológica de cada uno de los miembros del

personal.

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CUADRO #1 MODELO DE INVENTARIO DE PERSONAL

EMPRESA: Farmacia la Buena. Código de Empleado__________ DATOS GENERALES: Nombre del empleado:___________________________Edad:____________________ Lugar y fecha de nacimiento:_______________________________________________ Estado civil:___________________________________Sexo:_____________________ Tipo de sangre:________________________Enfermedades que padece:_____________ _______________________________________________________________________Dirección particular:______________________________________________________ _____________________________________Tel.______________________________ Puesto de trabajo:________________________________________________________Fecha de ingreso a La Farmacia la Buena_____________________________________ Sucursal: _________________________________

ESTUDIOS REALIZADOS: CENTRO DE ESTUDIO FECНA

Educación básica __________________________ ______________________

Educación media __________________________ ______________________ Educación superior __________________________ ______________________

CURSOS RECIBIDOS:

TEMA LUGAR FECНA

EXPERIENCIA LABORAL:

TEMA LUGAR FECНA

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INFORMACION ADICIONAL:2 Responsabilidad del cargo actual: __________________________________________________________________ __________________________________________________________________ Recursos tecnológicos que maneja: Contómetro ____________ Calculadora _____________ Computadora_______________ Máquina registradora______________ Otros_____________ Especifique_____________ __________________________________________________________________ Habilidades que posee: __________________________________________________________________

2 Idalberto Chiavenato, Gestión de Talento Humano pag.23, Editorial Mc. Graw Hill, Tercera edición, México, Año 2008.

RASGOS DE PERSONALIDAD: POSITVOS NEGATIVOS _______________________________ ____________________________ _______________________________ ____________________________ _______________________________ ____________________________ _______________________________ ____________________________ OBSERVACIONES:____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

F._________________________ F._____________________________ Jefe del Departamento Empleado

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5.4.3 ANALISIS Y DESCRIPCION DE CARGOS

5.4.4 ANÁLISIS DE CARGOS: Es el procedimiento que determina los requisitos, los deberes y las

responsabilidades de un cargo y el tipo de persona que deberá ocuparlo.

Analizar un cargo significa detallar que exige el cargo del ocupante en términos de

conocimientos, habilidades y capacidades para desempeñarlo de manera

adecuada.

El análisis se realiza a partir de la descripción del cargo. Aunque la descripción y el

análisis de cargos estén estrechamente relacionados, la diferencia radica en que

mientras la descripción de cargos se concentra en el contenido (que hace el ocupante,

cuando lo hace, como lo hace y por qué lo hace), el análisis de cargos busca

determinar cuáles son los requisitos físicos e intelectuales que debe cumplir el

ocupante, las responsabilidades que el cargo le impone y las condiciones en que debe

realizar el trabajo.

5.4.5 APLICACIÓN DEL ANALISIS DEL CARGO La Farmacia la Buena puede aplicar el análisis de cargos para varios fines como se

detallan a continuación:

5.4.5.1 SELECCIONAR PERSONAL La especificación del puesto puede ayudar a La Farmacia la Buena a determinar

los requisitos que debe satisfacer un candidato para ocupar un puesto y así orientar

el proceso de selección, tomando en cuenta las características del candidato y los

requisitos del cargo.

5.4.5.2 FIJAR PROGRAMAS ADECUADOS DE ENTRENAMIENTO Puede ser utilizado por la Empresa para el entrenamiento y capacitación periódica

del trabajador, en torno a las habilidades requeridas por el puesto que ocupa.

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5.4.5.3 VALUAR EL PUESTO Se puede aplicar para realizar la evaluación del personal considerando la

evaluación de cargo y los factores principales como: habilidades, esfuerzos,

responsabilidades y condiciones de trabajo que especifique el puesto.

5.5 BENEFICIOS DEL ANALISIS DE CARGO Las aportaciones que brinda el análisis de cargos para La Farmacia la Buena se

puede traducir en beneficios para la gerencia, mandos medios, los empleados y el

departamento de personal de la siguiente manera:

5.5.1 GERENCIA:

• Ayuda a establecer la carga de trabajo.

• Sirve de base para la promoción y el ascenso.

• Ayuda a la coordinación y organización de actividades de la Empresa.

5.5.2 MANDOS MEDIOS :

• Ayuda a conocer amplia y objetivamente las operaciones encomendadas a

su cargo.

• Contribuye a exigir a cada empleado un mejor conocimiento de lo que debe

de hacer y cómo hacerlo.

5.5.3 EMPLEADOS:

• Le ayuda a conocer con precisión lo que debe de hacer.

• Señala sus responsabilidades con claridad.

• Ayuda a saber si trabaja adecuadamente.

• Señala sus errores y aciertos, esto hace que resalten sus meritos y su

colaboración.

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5.5.4 DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS :

• Es base fundamental para la mayor parte de las técnicas que este

departamento debe de aplicar.

• Lo orienta en la selección de personal.

• Le ayuda a establecer adecuados programas de adiestramiento.

• Le informa para la evaluación de puesto.

• Permite colocar al trabajador en el puesto más adecuado de acuerdo a sus

aptitudes.

• Lo dirige para efectuar estudios de calificación de meritos.

A continuación se presenta el proceso que debe de seguir La Farmacia la Buena para realizar de manera adecuada el análisis de cargos.

5.6 ACTIVIDADES INVOLUCRADAS EN EL ANÁLISIS DE CARGOS: El análisis de puesto dentro de La Farmacia la Buena debe comprender una serie

de pasos o actividades que permitan establecer una secuencia ordenada para la

obtención de datos que interesen y alcanzar los objetivos como los que se

presentan a continuación.

5.6.1 APROBACIÓN POR PARTE DE LA JUNTA GENERAL. La aprobación es el punto de partida para llevar a cabo cualquier

procedimiento operativo; para lograr esto, es necesario presentar la

implementación del modelo como una inversión y hacer el presupuesto de una

manera clara, precisa y justificable, incluyendo los beneficios para La Farmacia.

5. 6.2 FIJAR OBJETIVOS.

Es necesario determinar los objetivos del análisis de cargos en La Farmacia

la Buena para conocer el tipo de factores que van hacer investigados así como

también la forma de la estructura de los datos que se obtengan.

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CUADRO #2 MODELO DE CUESTIONARIO DE DESCRIPCION Y ANALISIS DE CARGOS.3 EMPRESA: ______________________________________________________________ CUESTIONARIO PARA DESCRIPCION Y ANALISIS DE CARGOS Nombre del empleado: _______________________Puesto de trabajo________________ Jefe inmediato: ___________________________________________________________ 1. Describa las actividades que realiza en su puesto de trabajo: ________________________________________________________________________ 2. Mencione los requisitos necesarios para desempeñar este puesto de trabajo: ______________________________________________________________________ 3. ¿Qué recursos o instrumentos utiliza para desempeñar su trabajo? 4. Mencione las responsabilidades que debe cumplir en este puesto de trabajo: ______________________________________________________________________ 5. Mencione las relaciones con otros puestos de trabajo:

6. ¿Con que frecuencia recibe supervisión de su jefe? ( ) Cada mes ( ) cada tres meses ( ) cada seis meses ( ) cada año 7. Explique las decisiones que usted toma en el desempeño de su cargo: ________________________________________________________________________ 8. Describa las condiciones del entorno de su puesto de trabajo: ________________________________________________________________________ 9. Agregue otra información que usted considere importante sobre el puesto de trabajo: ________________________________________________________________________


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CUADRO #3 MODELO DE MANUAL DE DESCRIPCION DE CARGO.4

“FARMACIA LA BUENA”.

FECHA

Manual de Análisis y Descripción de Cargo.

Nombre del elemento de la Empresa.

Junta Directiva

Dependencia Jerárquica Asamblea de la Empresa

Puesto bajo su mando Presidente

Descripción general Facultades para administrar la empresa y para ejecutar todos los actos y operaciones correspondientes a la finalidad de la empresa.

FUNCIONES

Dirigir y llevar a cabo los negocios de la empres. Nombrar y remover a los dirigentes de la organización, asignarles sus atribuciones y

remuneraciones. Convocar a los accionistas a Junta General Emitir los reglamentos internos necesarios para el buen funcionamiento de la empresa.

REQUISITOS

Poseer como mínimo 2 años de pertenecer a la empresa Ser de reconocida honradez y respeto Poseer buenas referencias personales

RELACIONES DE TRABAJO

INTERNAS.

Asamblea de Socios Presidente Gerentes

Secretaria

EXTERNAS. Registro de Comercio Ministerio de Salud Publico

PARA

Establecer acuerdos. Trabajar conjuntamente en los planes

establecidos, buscando mejoras y solución de problemas.

Conocer el desempeño de las actividades económicas.

PARA.

Para obtener la personería jurídica Regulación del servicio de Compra y venta

de medicamentos.


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5.7.3 DISEÑO DE CARGOS Proceso de organización del trabajo a través de las tareas necesarias para

desempeñar un cargo especifico. Incluye el contenido del cargo, las calificaciones del ocupante y las recompensas de cada cargo para atender las necesidades de los empleados y de la Empresa.

El diseño de cargos constituye la manera como cada cargo está estructurado y dimensionado; diseñar un cargo significa definir cuatro condiciones básicas:

• El conjunto de tareas o atribuciones que el ocupante deberá desempeñar. • Como deben desempeñarse las tareas a las atribuciones (métodos y

procesos de trabajo).

• A quien deberá de reportar el ocupante del cargo (responsabilidades) es decir, quien es su superior inmediato.

• A quien deberá supervisar y dirigir (autoridad) el ocupante del cargo es

decir, quienes son sus subordinados.

• El diseño del cargo define el grado de responsabilidad o de libertad del ocupante: si el cargo ofrece compromiso personal con la Empresa, o si el cargo ata al individuo a condiciones humillantes.

5.8 ASPECTOS MOTIVACIONALES DEL DISEÑO DE CARGOS Las dimensiones profundas tienden a crear tres estados: Psicológicos críticos en los ocupantes del cargo:

1. Percepción del significado del trabajo: grado de la importancia del trabajo, y contribución de la empresa.

2. Percepción de la responsabilidad por los resultados del trabajo:

grado de responsabilidad personal en el trabajo y en los resultados de este.

3. Conocimiento de los resultados del trabajo: grado de conocimiento

que el ocupante tiene del trabajo y del auto evaluación del desempeño.

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5.9 RECLUTAMIENTO DE PERSONAL Es el proceso por medio del cual se determina las fuentes y medios para hacer que las personas lleguen a La Farmacia la Buena para calificarles como empleados potenciales de la misma.5

5.9.1 IMPORTANCIA Es importante por qué define los pasos a seguir para que el departamento de recursos humanos pueda reclutar el personal a través de la aplicación de técnicas e instrumentos que faciliten la obtención de un personal calificado. 5.19.2 OBJETIVOS Identificar los pasos a seguir en el proceso de reclutamiento de personal. Conocer los diferentes medios para el reclutamiento del personal operativo. 5.9.3 FUENTES DE RECLUTAMIENTO Son los diferentes lugares a los que se puede acudir en busca del elemento humano, adecuado a las exigencias del puesto que se pretende cubrir, estos lugares o fuentes pueden ser externos o internos.6 5.9.4 FUENTES INTERNAS: Este será el medio de reclutamiento más idóneo para cuando exista una vacante dentro de La Farmacia para brindarle al personal administrativo la oportunidad de superación personal, profesional, económico y social. 5.9.5 FUENTES EXTERNAS: Se deberá utilizar únicamente cuando los medios de reclutamiento interno no llenen las expectativas del personal requerido para cubrir una vacante, tanto en calidad como en cantidad. 5.9.6 MEDIOS DE RECLUTAMIENTO DE PERSONAL La Farmacia la Buena deberá utilizar los siguientes medios de reclutamiento de personal:

• Bolsa de trabajo. • Pegar avisos en lugares visibles y concurridos dentro de las diferentes

sucursales de La Farmacia la Buena. • Utilizar al personal, para dar a conocer la existencia de una vacante. • Hacer uso de los periódicos de mayor circulación en nuestro medio.

5Idalberto Chiavenato, Gestión de Talento Humano pag.117, Editorial Mc. Graw Hill, Tercera edición, México, Año 2008.


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• La televisión local. • A través de Internet, suscribiéndose a empresas que se dedican a

seleccionar personal.

5.9.7 REQUISICION DE EMPLEADOS: Al surgir una vacante se hace necesario que el responsable del departamento o área comunique formalmente, y lo solicite al jefe de departamento de recursos humanos, para que este inicie el proceso de reclutamiento y determine si en la planificación de personal ya está contemplada la vacante. 5.10 PROCESO DE RECLUTAMIENTO DE PERSONAL Son los que el jefe de reclutamiento desarrolla con el propósito de atraer al mayor número posible de candidatos a concursar por una vacante siempre y cuando reúna los requisitos mínimos. 5.10.1.2 NORMAS DE RECLUTAMIENTO PARA EL PERSONAL. Todo empleado de la Farmacia que desee concursar por una vacante para mejorar su posición actual, este debe someterse al proceso de reclutamiento.

o Todo aspirante a cubrir una vacante debe contar con los conocimientos que el puesto exige.

o Se deberá reclutar de tipo externo, para cubrir una vacante, cuando dentro del personal de La Farmacia, no se puede promocionar a alguien a dicho puesto.

5.10.2 POLITICAS NORMAS Y PROCEDIMIENTOS DE RECLUTAMIENTO. 5.10.2.1 POLÍTICAS DE RECLUTAMIENTO PARA EL PERSONAL OPERATIVO.

• Que los participantes a ocupar una vacante para ser reclutados deben poseer el conocimiento y experiencias que el puesto exige.

• Cuando exista una vacante se debe tomar en cuenta el personal que labora en La Farmacia, ya sea de forma permanente, interino o eventual sometiéndose al proceso de reclutamiento que se desarrollara a través del departamento de recursos humanos.

• Cuando una vacante no pueda ser cubierta por un empleado de La

Farmacia, por medio del sistema de ascensos y promociones se debe

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proceder a reclutar de tipo externo teniendo definido el perfil del candidato a cubrir dicha vacante.

• Cuando el reclutamiento se haga de tipo externo, las fuentes de las cuales

se pueda requerir personal son: 1. Centros de capacitación técnico-profesional.

2. Ministerio de Trabajo. 3. Otras empresas a nivel de gestión de departamentos de recursos humanos.

4. Que se reclute a empleados de La Farmacia con un buen rendimiento

laboral siempre y cuando los puestos a los que ellos apliquen no sean afines con el cargo por razones de seguridad académica.

5.11 VERIFICACION Y CONTACTO CON CANDIDATOS. Verifica si dichos candidatos están en la disposición de prestar sus servicios a La Farmacia. 5.11.1 ENTREGA DE SOLICITUDES. La entrega de solicitudes de empleo y resección de Curriculum Vitae será por el jefe del departamento de recursos humanos en las fechas establecidas. 5.11.2 REVISION DE CURRICULO VITAE Y SOLICITUDES DE EMPLEO Al recibir el currículum vitaes y solicitudes durante la época de resección (establecido por el departamento de recursos humanos) investigar a todos los aspirantes y escoger los mejores para cada una de los puestos que solicitan. 5.11.3 ENTREVISTA PRELIMINAR. Realizar una depuración de candidatos a través de una entrevista preliminar, que permita al entrevistador descartar los candidatos no aptos a cubrir la vacante, por no reunir los requisitos mínimos que el puesto exige. 5.11.4 CLASIFICACION DE CANDIDATOS QUE PASARAN ALA FASE DE SELECCION. Ordenar el currículum de los cinco nuevos aspirantes el puesto para las diferentes vacantes a cubrir, dichos aspirantes son los que pasaran a la fase de selección para ser sometidos a las entrevistas y diferentes tipos de prueba

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5.11.5 IDENTIFICACION DE UNA VACANTE. Es prever con anticipación una vacante que se pueda presenta en La Farmacia, ya sea por desvinculación, renuncias, asensos, traslados, jubilaciones, fallecimiento, o creación de un nuevo puesto. 5.11.6 ESPECIFICACION DEL PUESTO. El reclutador debe apoyarse de los jefes de departamento, unidad o facultades para obtener las características generales y específicas del puesto que se necesita llenar. 5.11.7 REQUERIMIENTO DEL PUESTO. Son las cualidades y capacidades mínimas que el puesto exige a los candidatos a cubrir la vacante (requerimiento obtenido en: el manual de análisis de puesto o descripción de puestos). 5.11.8 DETERMINACION DE LOS CANDIDATOS QUE PASARAN AL PROCESO DE SELECCION Una vez que se tenga un número suficiente de candidatos reclutados pasaran al proceso de selección aquello que en la entrevista inicial llenaron los requisitos mínimos que el puesto exige, la cantidad de candidatos debe estar prescrita en las políticas de reclutamiento de La Farmacia. 5.12 MEDIOS DE RECLUTAMIENTO PARA EL PESONAL OPERATIVO.

A los empleados se les comunicará acerca de las vacantes, por medio de las carteleras informativas que existan en La Farmacia.

Los avisos de las vacantes deben colocarse en carteleras, las cuales deben

contar con el nombre del puesto ó el departamento.

Deben tomarse en cuenta los candidatos que aparezcan de forma espontánea para crear un banco de datos y llevar a cabo futuros procesos de selección de personal

Que se hagan avisos por medio de la televisión y radios locales con alto

nivel de audiencia, para el reclutamiento de personal operativo.

A través de Internet, en empresas dedicados a reclutar personal.

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5.13 SELECCION Es el proceso por el cual se escoge entre varios candidatos, el más idóneo para desempeñar la actividad de cada puesto. 5.13.1 IMPORTANCIA DE LA SELECCIÓN La selección es importante por las siguientes razones:

• Por la evaluación y educación de los conocimientos, habilidades, aptitudes de los candidatos del puesto de trabajo.

• Por qué el individuo al estar colocado en el puesto adecuado, realiza sus

actividades con mayor satisfacción contribuyendo con su buen desempeño al logro de objetivos y resultados de La Farmacia la Buena.

• Por qué el momento más adecuado para rechazar a las personas menos

aptas para un puesto es antes de que hayan ingresado a La Farmacia la Buena.

5.13.2 GUIA DE ENTREVISTA Es la que el entrevistador utiliza para conocer más de cerca la opinión del candidato en cuanto a su historial y perspectivas que pretende.

5.13.3 POLITICAS DE SELECCIÓN PARA EL PERSONAL OPERATIVO. Que los evaluadores tengan los conocimientos del perfil del candidato que se requiera para hacer una excelente elección.

Todo candidato para formar parte en la fase de selección deberá ser

sometido a los diferentes tipos de pruebas (psicológicas, de conocimiento y de práctica). Que la Empresa exige.

No se debe considerar para formar parte de la terna, aquellos candidatos

cuyos datos del curriculum no coincidan con los datos obtenidos en las entrevista de referencia.

La ponderación mínima que debe obtener un candidato para formar parte de

la terna deberá ser del 90% en los resultados de las pruebas y entrevistas.

Que el jefe del Departamento, Áreas que requiera el personal, debe de realizar una entrevista a los miembros que forman la terna, la cual permitirá tomar la decisión para seleccionar a uno de ellos.

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El jefe solicitante al recibir la terna de candidatos, asumirá la responsabilidad, sobre el que se encontrara en caso de que ninguno de los candidatos reúna las condiciones para ser contratados, deberá enviar un memorándum de devolución explicando los motivos para no optar por ninguno de ellos.

El jefe al no optar por ningún miembro de la terna presentada puede solicitar

que se le envíe una nueva terna.

Los candidatos que se seleccionen deberán adaptarse a las exigencias de la Empresa tales como reglamentos internos y estatutos.

5.13.4 PROCEDIMIENTOS PARA LA SELECIÓN DE PERSONAL.

1. El departamento de recursos humanos llama a los cinco mejores aspirantes al puesto según clasificación de la investigación a través de entrevista preliminar, currículo vitae y otros.

2. Les señala a una fecha y hora a cada aspirante al puesto, para la

realización de la entrevista inicial y aplicación de las pruebas.

3. La entrevista tiene como propósito, verificar los datos de la solicitud de empleo y constatar si el candidato reúne los requisitos y exigencias del puesto; se sugiere que la entrevista se lleve a cabo en un espacio físico adecuado y que reúna las siguientes condiciones: Adecuada iluminación, libre de distractores, ambiente agradable y comodidad de mobiliario.

4. La aplicación de pruebas se sugiere programarlas de forma individual o

colectiva de acuerdo al tipo de pruebas que se les administren. 5. Realizadas las entrevistas y las pruebas se clasifican nuevamente los

candidatos según la nueva opinión que se ha hecho de ellos por los resultados obtenidos en las pruebas.

6. El departamento de recursos humanos envía remisión de la terna de los

mejores candidatos calificados al departamento ó unidad de donde previno la requisición.

7. Se llama a los tres mejores calificados para la entrevista con el jefe de su

área donde el candidato trabajará.

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8. El jefe de departamento elige a las persona para trabajar en su área, luego envía la nota con la elección al departamento de recursos humanos para que se realice la contratación.

5.13.5 TIPOS DE PRUEBAS 5.13.5.1 PRUEBAS PSICOLOGICAS. Con la aplicación de esta se evaluaran indicadores de personalidad como: carácter, autoestima, responsabilidad, sociabilidad, cautela, creatividad, estabilidad emocional; aptitudes como: habilidad, nivel de organización, servicio social, liderazgo que la persona posee y de inteligencia. 5.13.5.2 PRUEBAS DE CONOCIMIENTOS. Con esta se pretende determinar el grado de conocimiento que el candidato posee, para el correcto desempeño de las funciones de su puesto de trabajo. 5.13.5.3 PRUEBAS PRÁCTICAS. Este tipo de prueba se administrará para conocer las habilidades y destrezas que el candidato posee para el manejo de: equipos, herramienta y otros recursos que utilizaran en el desarrollo de las funciones del puesto. 5.13.6 PRONOSTICOS DE LA OFERTA DE LOS CANDIDATOS INTERNOS: Esta puede hacerse mediante el análisis de las cualidades de los empleados tomando como base el inventario de personal y el desempeño laboral, que permitan elegir a la persona indicada para ocupar el puesto. Otra forma seria haciendo una comparación entre los empleados que puedan ocupar un determinado puesto en base a la evaluación del desempeño. 5.13.7 PRESUPUESTO En este paso es donde se realiza un análisis económico, es decir de cuanto es el recurso financiero del que dispone la empresa para decidir si contrata uno o más empleados dependiendo la necesidad que está presente. 5.14 PASOS PARA SELECCIONAR AL PERSONAL

5.14.1 FORMULARIO DE SOLICITUD O CURRICULUM: Esta información se utiliza como exploración inicial a la posible incorporación, para decidir si el candidato cumple los requisitos mínimos del puesto. Se sugiere el siguiente modelo:

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CUDRO # 4 CURRICULUM VITAE7 DATOS PERSONALES Nombre: ________________________________________________________________________________________ Lugar y fecha de nacimiento: ________________________________________________________________________ Nacionalidad: ____________________________________________________________________________________ Estado familiar Casado (a) ___________ Soltero (a) __________ Divorciado (a) ___________ Viudo (a) __________ Nombre de los padres: ______________________________________________________________________________ ________________________________________________________________________________________________ Profesión: ________________________________________________________________________________________ D.U.I. ___________________________ N.I.T. ___________________________ Dirección y teléfono: _______________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________________________________ ESTUDIOS REALIZADOS Educación básica: __________________________________________________________________________________ Educación media: __________________________________________________________________________________ Educación superior: ________________________________________________________________________________ EXPERIENCIA PERSONAL CARGO DESEMPEÑADO LUGAR ___________________________________ ____________________________________ ___________________________________ ____________________________________ ___________________________________ ____________________________________ SEMINARIOS O CAPACITACION RECIBIDA NOMBRE LUGAR ____________________________________ ____________________________________ ____________________________________ _____________ _______________________ ____________________________________ _____________________________________ REFERENCIAS PERSONALES NOMBRE TELEFONO ____________________________________ ____________________________________ ____________________________________ ____________________________________ ____________________________________ ____________________________________ F: __________________________________


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CUADRO # 5 GUIA DE PREGUNTAS PARA LA ENTREVISTA8

FARMACIA LA BUENA Entrevistado: _______________________________ fecha: ____________________ Entrevistador: ________________________________________________________ 1. ¿Cómo emplea el tiempo libre? _____________________________________________________________________ 2. ¿Cómo describiría el trabajo ideal para usted? ____________________________________________________________________ 3. ¿Qué lo motivó a seleccionar esta Empresa? ____________________________________________________________________ 4. ¿Qué motivos lo llevaron a escoger su profesión? ____________________________________________________________________ 5. ¿Qué cualidades le gustaría que posea su jefe inmediato? ____________________________________________________________________ 6. ¿Con que frecuencia considera usted que puede ser promovido? ____________________________________________________________________ 7. ¿Planea continuar con sus estudios? ____________________________________________________________________ 8. ¿Qué tipo de cargo le ha gustado más desempeñar? ¿Por qué? ____________________________________________________________________ 9. ¿En qué consistía su empleo anterior? ______________________________________________________________________ 10. ¿Estaría dispuesto a trabajar de inmediato? ___________________________________________________________________

5.14.4 PRUEBA DE PERSONALIDAD: Miden aspectos básicos de la personalidad del solicitante

como: forma de ser, estabilidad y motivación.


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CUADRO # 6

MODELO DE PRUEBA DE PERSONALIDAD9

Nombre: ______________________________________________________________________________

Fecha: _____________________________

INSTRUCCIONES: Para contestar las preguntas escriba una “X” en la casilla correspondiente a la respuesta

escogida, por considerarla más acertada.

Si la respuesta es SI marque con la “X” en la casilla encabezada por la palabra SI

Si su respuesta es NO marque con la “X” en la casilla encabezada por la palabra NO.

Si usted no puede decidir marque la casilla en cabezada por ¿?

SI ¿? NO

- Trabaja generalmente aprisa y con entusiasmo…………….. _____ _____ _____

- Le gusta trabajar con calculadora, caja registradora, etc.…… _____ _____ _____

- Es usted más impaciente o hiperactivo que las mayoría de

personas………………………………………………………….. _____ _____ _____

- Le es difícil hablar en público ………………………………….. _____ _____ _____

- Le agrada el trabajo que requiere frecuentes contactos con

Personas desconocidas ……………………………………..…. _____ _____ _____

- Contribuye usted con su iniciativa a mejorar el trabajo……. _____ _____ _____

- Se ve a menudo ante tantas alternativas que se le dificulta

Tomar una decisión. ………………………………………….. _____ _____ _____

- Trabaja usted con rapidez ……………………………………. _____ _____ _____

- Le gusta trabajar en equipo…………………………….......... _____ _____ _____

- Prefiere esperar que otros tomen la iniciativa………………. _____ _____ _____


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Exámenes médicos y físicos: Son importantes para conocer la buena salud del

empleado y en especial que no consuman alcohol o algún tipo de droga, que evite

su rendimiento en el puesto de trabajo y se vea afectado negativamente... Se

sugiere los siguientes exámenes: Orina, heces, pulmones y sangre.

5.14.6 ENTREVISTA DE SEGUIMIENTO: Es la que más influye en la decisión final

respecto al candidato ya que se plantean preguntas relacionadas con el puesto de

trabajo.

CUADRO # 7.

MODELO DE GUIA DE PREGUNTAS PARA LA ENTREVISTA DE SEGUIMIENTO.

FARMACIA LA BUENA

FECНA ________________________ ENTREVISTADO: ___________________ ENTREVISTADOR: ________________ 1- ¿Qué lo motiva a trabajar? _____________________________________________________________________ 2- ¿Quiere desempeñar este puesto de trabajo? _____________________________________________________________________ 3- ¿Cuál es su mejor característica para el puesto vacante? _____________________________________________________________________ 4- ¿Qué es lo que más le interesa del puesto disponible? _____________________________________________________________________ 5- ¿Cuáles son sus metas profesionales? _____________________________________________________________________ 6-¿Cuáles son sus fortalezas para desempeñar este cargo? _____________________________________________________________________ 7- ¿Se ha mantenido actualizado en su campo? _____________________________________________________________________ 8-¿Trabajaría mejor solo o en equipo? _____________________________________________________________________ 9- ¿Qué tan dinámico es? _____________________________________________________________________ 10- ¿Considera usted que reúne el perfil del puesto de trabajo? _____________________________________________________________________

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5.14.7 COMPROBACION DE REFERENCIA: Se realiza con el fin de verificar la información

proporcionada por el candidato, en relación a los aspectos generales como: trabajos desempeñados

anteriormente, empresas en las que a trabajado, personas que puedan dar referencia que lo conocen.

CUADRO # 8

MODELO DE COMPROBACION DE REFERENCIA.10


FARMACIA LA BUENA

FECНA: ________________________________________ ENTREVISTADOR________________________________ ENTREVISTADO: ________________________________ EMPRESA: _____________________________________ 1¿Conoce al Señor ,Señora ,Señorita?________________ 2. ¿Cuál era el puesto que desempeñaba?____________________________________ 3. ¿Cuál era su relación con Señor, Señora, Señorita? Colega _____ Subalterno ______ Jefe ______ 4. ¿Cuánto tiempo trabajo en la empresa? ____________________________________ 5. ¿Cuáles eran las responsabilidades que tenía en su puesto de trabajo? ______________________________________________________________________ 6. ¿Cómo describiría la calidad del trabajo que realizaba? ______________________________________________________________________ 7. ¿Mantenía buenas relaciones interpersonales con sus compañeros de trabajo? ______________________________________________________________________ 8. ¿Qué debilidades considera usted que tenía como persona? ______________________________________________________________________ 9. ¿Por qué dejo de trabajar en su empresa? __________________________________ 10. ¿Recomendaría al Señor, Señora, señorita?________________________________

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CUADRO # 9 MODELO DE COMPROBACION DE REFERENCIA PARA LOS CANDIDATOS QUE NUNCA HAN TRABAJADO11

FARMACIA LA BUENA

FECНA____________________________

ENTREVISTADOR: __________________________________________________

ENTREVISTADO: ____________________________________________________

1. ¿Conoce al Señor, Señora, Señorita? ___________________________________

2. ¿Hace cuanto tiempo lo (la) conoce? ____________________________________

3. ¿Dónde lo (la) conoció? ______________________________________________

4. ¿Para usted que características positivas o negativas posee el Señor, Señora,

Señorita?_________________________________________________________

5. ¿Qué referencia tiene usted de la familia de ella, el?

____________________________________________________________________

6. ¿Qué cualidades posee? ______________________________________________

7. ¿Él o Ella practica buenas relaciones interpersonales? _______________________

8. ¿La o lo recomendaría para ese puesto? __________________________________

5.14.8 ANALISIS DE LA DECISIÓN: Después de analizar la información proporcionada por el candidato a la vacante, la persona encargada de tomar la decisión si el individuo califica o no para desempeñar el puesto. 11 Idalberto Chiavenato, Gestión de Talento Humano pag.219, Editorial Mc. Graw Hill, Tercera edición, México, Año 2008.

108

5.14.8.1 NOTIFICACION DE LA DECISIÓN: Debe de ser responsabilidad de la empresa notificar a los candidatos que han presentado documentación y sometido a diferentes pruebas si son seleccionados. La notificación puede realizarse por teléfono. 5.14.8.2 SEGUIMIENTO PARA ASEGURARSE QUE EL CANDIDATO ACEPTA LA OFERTA: Una vez que La Farmacia ha notificado al individuo que ha sido seleccionado debe asegurarse que esta persona está de acuerdo a ocupar el puesto de forma inmediata. 5.14.9 CONTRATACION Esta es la etapa que formaliza la Aceptación del candidato, como parte integral de La Farmacia la Buena, la forma de contratación está regida por el código de trabajo y dependiendo de las autoridades especificas de la Empresa.

Se le da a conocer al candidato las obligaciones, deberes y

responsabilidades que tiene el puesto a ocupar, así mismo las prestaciones que obliga la ley. El entrenamiento puede definirse como un proceso de enseñanza-aprendizaje que permite al individuo adquirir o desarrollar conocimientos, habilidades, destrezas y mejorar las actitudes hacia el trabajo, a fin de que logre un eficiente desempeño en su puesto de trabajo. El entrenamiento constituye un aprendizaje guiado o dirigido, mediante el cual se logra la adquisición de nuevas conductas o cambios de conductas.

109

5.14.9.1 Manual de Bienvenida de la Empresa “La Farmacia la Buena”

Empresa “La Farmacia la Buena

INDICE 1. BIENVENIDO AL EQUIPO “La Farmacia la Buena” 2. HISTORIA DE “La Farmacia la Buena” 3. FILOSOFÍA DE “La Farmacia la Buena” 4. ORGANIGRAMA 5. DERECHOS Y OBLIGACIONES a) Derechos b) Obligaciones c) Bajas d) Capacitación 6. PAGO DE NÓMINA a) Tiempo y Pago de Nómina b) Recibos de Nómina c) Prestaciones 7. SEGURIDAD SOCIAL a) Seguro Social b) Trabajar con Seguridad c) Botiquín 8. PRESTACIONES GENERALES INTERNAS a) Uniformes b) Cuarto de descanso c) Tiempo de descanso d) Capacitación y desarrollo

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9. POLÍTICAS DE IMAGEN 10. REGLAMENTO INTERIOR DE TRABAJO 11. ERES PARTE DE “LA FARMACIA LA BUENA” ¡¡¡BIENVENIDO!!! Bienvenido al equipo de LA FARMACIA LA BUENA… La vida o quizá el destino te ha traído hacia nosotros, eres muy afortunado (a), pues aquí encontrarás un gran ambiente y un buen equipo de trabajo, claro que eso depende en gran medida de ti y de tu disposición de cooperar en lo que LA FARMACIA LA BUENA requiere. Esta nota es una manera de decirte que estamos felices de que te hayas unido a nosotros. Durante las próximas semanas aprenderás las técnicas de nuestro negocio, podrás apreciar que en LA FARMACIA LA BUENA todos los programas y las oportunidades de ascenso te ayudarán a triunfar. Las empresas hoy en día suelen ocuparse más de la prosperidad del negocio que por el bienestar, tranquilidad y seguridad de sus empleados. Afortunadamente en LA FARMACIA LA BUENA no es así. Aquí descubrirás las oportunidades que ofrecemos a todos los empleados. Una vez más BIENVENIDO A NUESTRO EQUIPO. Ahora eres parte de una empresa líder, conocida por sus comercializaciones de productos Farmacéuticos de gran calidad que, satisfacen a todos y cada uno de nuestros clientes. RECUERDA: LA META ES TUYA, TU EMPEÑO, ENERGÍA, LAS GANAS Y TU DEDICACIÓN HABLARÁN POR TI. BIENVENIDO Y MUCHA SUERTE... ATENTAMENTE. Dpto. Recursos Humanos.

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2. HISTORIA DE LA FARMACIA LA BUENA La Farmacia la Buena hoy en día, es una empresa con una cadena de farmacias diferentes que sirve a la población en general, ofreciendo un servicio eficiente, con calidez humana, superando las expectativas de los clientes, integrados por un personal altamente competente. La empresa fue fundada en el año 1991, bajo una visión de lo que podría llegar a ser, no basado en objetivos financieros, sino en servir a otros. Algunos proveedores que apoyaron y confiaron en el proyecto que apenas daba sus primeros pasos fueron: Droguería C. Imberton, Droguería Santa Lucía, Laboratorios López, Laboratorios Laínez, Ancalmo Laboratorios, Bayer Medicamentos, entre otros. Hace 10 años, entre 1996 y 1997 había nada más dos sucursales B1 y B2. y fue en esa época en la que se inician los primeros contactos formales de negocio en un principio hubo uno que otro tropiezo en el proceso ya que la buena, en ese momento no representaba oportunidad de negocios. Del año 2006 a la actualidad la Farmacia La Buena ha dado pasos agigantados llegando a ser en su totalidad 23 Sucursales, distribuidas en toda la Zona Oriental del país. Manteniendo su visión de crecimiento y contando con la preferencia de todos sus clientes y amigos, gracias a quienes se ha consolidado la farmacia número uno en la zona oriental. 3. FILOSOFÍA VISIÓN Ser una cadena de farmacias diferente reconocida a nivel nacional y Centroamericana, en la comercialización de medicamentos, con un servicio altamente eficiente. MISIÓN Somos una cadena de farmacias diferente que sirve a la población en general, ofreciendo un servicio eficiente, con calidez humana, superando las expectativas de nuestros clientes, integrado por un personal altamente competente, aportando al desarrollo socioeconómico sirviendo como fuente de empleo para una mejor condición de vida de los propietarios, empleados y clientes.

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VALORES INTITUCIONALES • Excelencia

• Honestidad: es una forma de vivir coherente entre lo que se piensa y la conducta que se observa hacia el prójimo que junto a la justicia exige en dar a cada quien lo que es debido.

• Mejoramiento Continuo.

• Eficiencia y Efectividad en el servicio: este valor debe ser implementado con la finalidad de que los empleados ofrezcan sus servicios a los clientes de manera ágil y oportuna.

• Trabajo en equipo:

• Amabilidad:

Objetivos Propuestos para La Farmacia la Buena. Brindar un servicio eficiente de atención al cliente a través de empleados calificados y eficientes. Lograr un mejor desempeño empresarial, mediante la integración participativa de los miembros de la junta directiva y empleados de La Farmacia la Buena.

Nuestra empresa está basada en la Misión de contribuir al desarrollo de la Compra y Venta, ofreciendo productos de calidad siendo la mejor opción para el consumidor; el cliente. La Satisfacción de nuestros clientes, a través de calidad en productos, precios, servicio e imagen. CLIENTE; es la razón de nuestros esfuerzos. EXCELENCIA PERSONAL; ampliar nuestros conocimientos, habilidades y capacidades. CALIDAD; hacer bien las cosas, a la primera. SERVICIO; organizarnos para satisfacer las necesidades de nuestros clientes.

113

EFICIENCIA, capacidad para lograr un fin, empleando los mejores medios posibles. RESPONSABILIDAD; cumplir con nuestras obligaciones. COMPROMISO; acuerdo contraído con nuestro trabajo. EQUIPO; grupo de personas, organizadas para la realización de una tarea o el logro de un objetivo. RESPETO; colaborar para la aplicación de los principios éticos y morales. INTEGRIDAD; ser congruente entre el pensar, decir y hacer. 4. ORGANIGRAMA

114

5. DERECHOS Y OBLIGACIONES a) Derechos 1. Todos los empleados tienen derecho a participar en los cursos, incentivos y demás actividades, con el fin de desarrollar sus habilidades y capacidades. Para tener derecho a incentivos, todos los empleados deberán cumplir con sus obligaciones. 2. Los empleados no podrán realizar tareas o encargos personales del Staff Gerencial, por lo que no podrán ser sancionados en el caso en el que estos se nieguen a realizarlas. Del mismo modo, habrá que reportar el incidente al Departamento de Recursos Humanos. 3. El empleado tiene derecho a recibir un salario de acuerdo a su jornada laboral. 4. Así mismo, los empleados tienen derecho a disfrutar de las prestaciones establecidas en la Ley Federal del Trabajo. b) Obligaciones: 1. Desempeñar con agrado, seriedad y respeto tu trabajo. 2. Recuerda que mantener un buen trato con tus compañeros es fundamental, así como apoyar en todo momento a las acciones y actividades que se realizan. Con tu participación directa y constante aseguras tu fuente de trabajo, tu desarrollo personal, laboral y económico. 3. Conocer, respetar y llevar a cabo las normas y políticas internas de la empresa. 4. Asistir a la inducción, así como a todos los cursos impartidos por la empresa. Recuerda que esto ayudará a desarrollar tus habilidades y capacidades. 5. Respetar las normas establecidas de seguridad laboral e higiene, para desempeñar correctamente tu trabajo y no correr ningún riesgo.

115

6. Utilizar de manera adecuada el equipo de trabajo. Recuerda que dicho equipo es el que utilizan todos los empleados en común y que habrá de mantenerlo en buen estado. Nota: Todos los derechos y obligaciones, así como las sanciones a conductas inapropiadas serán explicadas a detalle en el Reglamento Interior de Trabajo. c) Bajas: a) Renuncia Voluntaria; cuando decidas dejar tu trabajo, tendrás que acudir al Departamento de Recursos Humanos, a realizar una Entrevista de Salida y firmar tu renuncia. b) Rescisión de Contrato; se aplican todas las causas de rescisión contenidas en la Ley Federal del Trabajo. d) Capacitación: Ahora que ya formas parte de la familia de La Farmacia la Buena tu capacitación será muy importante para tu desarrollo dentro de la empresa. Contamos con un Entrenador, el cual será el responsable de capacitarte en todas las áreas de éste, así como supervisar el desarrollo de tus actividades. A lo largo de tu carrera participarás en los distintos cursos, los cuales son impartidos por el Departamento de Capacitación. Así mismo, estos cursos serán tomados en cuenta para futuras promociones dentro de la empresa. 6. PAGO DE NÓMINA a) Tiempo y Forma de Pago: Los cortes de pago son de lunes a domingo de cada semana independientemente del día en que iniciaste a trabajar. Tu sueldo se pagará cada jueves en el caso de los empleados generales y los días 15 y último de cada mes en el caso de subgerentes, gerentes, empleados operativos y administrativos. Tu pago lo recibirás a través de una tarjeta de débito para que acudas al banco y puedas realizar el retiro. Al momento de recoger tu tarjeta recibirás un sobre el cual contiene tu tarjeta de débito y tu NIP correspondiente. Este lo deberás guardar en un lugar seguro en tu casa para que en caso de extravío puedas hacer el trámite necesario para su cancelación, posteriormente deberás acudir al departamento de recursos humanos

116

de tu localidad para que te proporcionen un escrito para poder tramitar la reposición (el banco cobrará una comisión por la reposición de tu tarjeta). b) Recibos de Nómina Tu recibo de nómina será enviado cada semana y quincena a la empresa y deberás regresarlo con tu nombre y firma. c) Prestaciones: La empresa además de tu salario te ofrece aguinaldo de 20 días por año, vacaciones y prima vacacional establecidos por ley. 7. SEGURIDAD SOCIAL a) Seguro social: Desde el primer día de ingreso a la empresa, se te registra en el Seguro Social, este registro se hace por medio de enlace electrónico con el IMSS, por lo que no se manejan hojas Rosas. Tendrás que pedir una carta patronal (la cual se elabora en el Depto. De Recursos Humanos), para que te puedas dar de alta en la clínica más cercana a tu domicilio, esto es para que tengas derecho a atención médica. Es importante cuando faltes por enfermedad avisar a tu Subgerente en Turno para que este informado de tu enfermedad y no se te de baja. Para que no ocurra esto el médico general de tu clínica te expide una incapacidad (original y copia) la cuál tendrás que mandar a la empresa o a las oficinas de Recursos Humanos, dejar la original y quedarte con la copia para que puedas cobrarla en el banco a partir del cuarto día de expedida. Solo se pueden cobrar las incapacidades expedidas de 4 días en adelante. Servicios a los que tienes derecho al estar registrado en el seguro social: - Prestaciones en dinero - Servicio Médico - Ayuda para gastos de Matrimonio - Prestaciones en caso de fallecimiento b) Trabajar con seguridad: También existen situaciones de peligro las cuales son: - Estado de Gravidez (embarazo)

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- Enfermedades contagiosas, o alergias. Para evitar accidentes debes de aprender a usar: -La Computadora -La caja c) Botiquín: En caso de algún accidente dentro de la empresa avisar de inmediato a tu Jefe Inmediato. Deberás conocer las salidas de emergencia de la empresa. 8. PRESTACIONES GENERALES INTERNAS a) Uniformes Se te proporcionará un uniforme con el cual podrá desempeñar más fácilmente tus actividades. Todos los empleados recibirán un uniforme (firmando un recibo) falda, camisa y chaleco b) El cuarto de descanso Este cuarto esta acondicionado para los descansos, ya que en él se encuentra el comedor, los lockers en donde podrás dejar tus mochilas, la TV y Videos de entrenamiento que te pasara tu entrenador para que tengas un mejor conocimiento y desempeño para tu trabajo, y por último también se encuentran los tableros informativos en donde personal de recursos humanos manda información acerca de Nóminas, IMSS y avisos sobre algunos artículos de interés. c) Tiempo de descanso: Tu jornada laboral será de 8 horas diarias, en la cual tendrás un período de descanso de 30 minutos, siendo el gerente quien designará a la persona responsable que hará el rol de descansos. d) Capacitación y desarrollo Para nosotros es muy importante el crecimiento personal y profesional de nuestro personal, por tal motivo se te invitará a diversos cursos de capacitación, siendo de suma importancia el que se acuda a cada uno de ellos cuando se te indique.

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9. POLÍTICAS DE IMAGEN Es requisito que todos los miembros de la empresa sigan los estándares de presentación que se enumeran dentro de dichas políticas, las cuales vienen impresas al reverso del reglamento disciplinario de trabajo. Muchos de estos estándares fueron establecidos por razones de seguridad para nuestros empleados y sanidad de la empresa. Si no se siguen los estándares de presentación e imagen, se le puede regresar al empleado, del trabajo a su casa y estará sujeto a acciones disciplinarias. 10. REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO Dentro del Reglamento Disciplinario de Trabajo encontrarás todas aquellas políticas y normas que deberás seguir dentro de tu estancia en la empresa, las cuales te serán entregadas al momento de tu contratación. Estas políticas te ayudarán a mantener una buena relación con tus compañeros de trabajo, así como con tus supervisores. Las sanciones a conductas inapropiadas serán de acuerdo a la magnitud de la acción, y estas serán determinadas por tu Gerente de la empresa. Recuerda, somos un gran equipo y de todos depende que nuestra familia siga creciendo, siendo éticos, leales y responsables tanto en nuestra estancia de trabajo, así como en nuestro mundo exterior. 11. YA ERES UNA PARTE FUNDAMENTAL DE “LA FARMACIA LA BUENA” Desde de tu primer día de trabajo en La Farmacia la Buena vas a hacer una pieza fundamental para el desarrollo de la empresa por lo que tienes que desempeñar bien tu trabajo y si tienes alguna duda o sugerencia no dudes en decirnos. Nos da mucho gusto tenerte en la empresa. Bienvenido al equipo de La Farmacia la Buena. Artículo: Manual de Bienvenida.

119

5.15 MODELO DE CAPACITACION El modelo de capacitación proporciona una herramienta para desarrollar un proceso de capacitación adecuado que permita detectar requerimientos básicos para que la Empresa emprenda programas de entrenamiento de su personal y las necesidades concretas que cada trabajador requiere satisfacer para desempeñarse correctamente en su puesto de trabajo.

El modelo de capacitación es el documento que contiene herramientas técnicas administrativas necesarias para planear, diseñar, dirigir y controlar, operacionalmente, y evaluar el proceso de capacitación.

5.15.1 IMPORTANCIA

El plan de capacitación será una herramienta importante para La Farmacia la Buena Departamento de San Miguel, ya que esto permitirá a los empleados actualizar sus conocimientos con las nuevas técnicas y métodos de trabajo que garanticen eficiencia y eficacia en el desempeño de las funciones. Así como también motiva a los empleados a desarrollarse mejor en sus labores ofreciendo un mejor servicio a los usuarios.

Es por ello que el plan de capacitación en trabajo servirá de apoyo para el

personal que labora en la empresa; contribuyendo al logro de los objetivos, donde se orientan los esfuerzos en forma comprometida hacia un mismo fin.

5.15.2 OBJETIVOS 5.15.2.1 OBJETIVO GENERAL. Diseñar una herramienta para guiar la aplicación de un plan de capacitación en trabajo con el propósito de contribuir al desarrollo laboral del personal administrativo y operativo de La Farmacia la Buena Departamento de San Miguel. 5.15.2.2 OBJETIVOS ESPECIFICOS

• Proveer a La Farmacia la Buena un instrumento que sirva como modelo para satisfacer las necesidades de capacitación de todo el personal.

• Dar a conocer los beneficios que se adquieren con la aplicación de un plan

de capacitación.

• Detallar los elementos que contiene el plan de capacitación de tal manera que contribuya a mejorar el desarrollo laboral.

120

5.15.3 BENEFICIOS: • Brindar al personal los nuevos conocimientos que permitan ser más eficientes y

eficaces en el desempeño de las labores. • Ayudar al desarrollo personal y profesional de cada empleado. • Proporcionará a la empresa una herramienta de apoyo que contribuya a

alcanzar los objetivos y metas planteados. • Brindar motivación al empleado a través del plan de capacitación implementado

por la empresa. • Mejorar la comunicación entre jefes y empleados.

5.15.4 INSTRUCCIONES PARA SU USO El plan de capacitación en trabajo está diseñado para los diferentes niveles del personal de La Farmacia la Buena de San Miguel, en donde la administración será la encargada de que se implemente a cada uno de los diferentes departamentos, por medio de los encargados de impartir la capacitación, con la finalidad de motivar al empleado para que brinde un mejor servicio.

5.15.5 NORMAS • El plan de capacitación será revisado regularmente por las personas

encargadas, para realizar las actualizaciones de acuerdo a nuevos enfoques. • Cualquier cambio al plan de capacitación deberá solicitarse y comprobar la

existencia de las necesidades por las cuales se hará el cambio. • Todo cambio del plan de capacitación deberá ser aprobado por las autoridades

correspondientes.

5.15.6 POLITICAS DEL PLAN DE CAPACITACIÓN

• Proveer los materiales y recurso humano para el desarrollo de la capacitación.

• Deberán impartirse los temas del plan de capacitación a todo el personal sea este nuevo o antiguo ingreso.

• Los empleados deberán presentarse a la capacitación en los horarios establecidos.

• La calendarización del plan de capacitación deberán estar sujetos a las necesidades y obligaciones del personal.

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5.15.7 PLAN DE CAPACITACIÓN Es una actividad sistemática, planificada y permanente cuyo propósito general es preparar, desarrollar e integrar al recurso humano para el proceso productivo, mediante la entrega de conocimientos, desarrollo de habilidades y actitudes necesarias para el mejor desempeño de todos los trabajadores en sus actuales y futuros cargos, adaptarlos a las exigencias cambiantes del entorno. 5.15.7.1 PROPÓSITO DEL PLAN DE CAPACITACIÓN El propósito del desarrollo, e implantación de un plan de capacitación es mejorar la funcionabilidad de las actividades que ejercen los empleados y dar como resultado un desarrollo integral, participativo y de calidad que sea orientado a satisfacer con prontitud y eficiencia las necesidades con las que cuenta la empresa.

De tal manera que los empleados que participen activamente en el plan de capacitación, contribuirán mejorando la imagen de la empresa, con respecto a eficiencia, mayor productividad en el entorno laboral, y un mejoramiento en la calidad de su desempeño. Así también la relación de compañerismo y relaciones interpersonales mejorarán, y dará como resultado un servicio rápido, humano y efectivo a los usuarios. CUADRO # 10

FORMATO DE INFORMACION SOBRE LA TEMATICA

LISTA DE TEMAS A DESARROLLAR DIRIGIDOS A GERENTES DE LA

FARMACIA LA BUENA

PLAN DE CAPACITACION.

1) Técnicas de trabajo en equipo.

2) Los equipos de calidad.

3) Administración del tiempo

4) Equipos de alto rendimiento.

5) La Administración por Objetivos.

6) Motivación en el puesto.

122

5.16 TEMA: TÉCNICAS DE TRABAJO EN EQUIPO

OBJETIVO:

• Al finalizar el tema en estudio el empleado podrá conocer las diferentes

técnicas de trabajo en equipo.

CONTENIDOS:

• Descripción de las principales técnicas.

• Técnicas para la toma de decisiones en equipos.

• Técnicas y dinámicas para trabajar en equipo.

• Técnica de los seis sombreros.

DURACIÓN:

El desarrollo de los contenidos se realizará en 4 horas.

DIRIGIDO:

• A los jefes de los diferentes departamentos.

FECHA:

Lunes y Miércoles de 6:00 am a 8:00 am y 1:00pm a 2:00 pm

NUMERO DE PARTICIPANTES:

6 participantes.

LUGAR DE LA CAPACITACION:

Instalaciones de la Oficina Administrativa de La Farmacia la Buena.

4ave. Norte 22 Calle Poniente N° 801 Colonia López, ex local de Agua Alpina.

Impartido por: ___________________________________________________

OBSERVACION: Al final del curso se entregará diploma de participación a cada participante.

123

CUADRO #11 CARTA DESCRIPTIVA # 1

NOMBRE DE LA EMPRESA: Farmacia la Buena Departamento de San Miguel. TEMA: Técnicas de trabajo en equipo. RESPONSABLE:________________________________________________________________________________ FECHA:_______________________________________________________________________________________ OBJETIVO: Al finalizar el tema en estudio el empleado podrá conocer las diferentes técnicas de trabajo en equipo.

TEMA CONTENIDOS ACTIVIDADES DE APRENDIZAJE TÉCNICAS

DE APRENDIZAJE

APOYO

DIDÁCTICO

INSTRUMENTOS

DE EVALUACIÓN TIEMPO

TECNICAS DE TRABAJO EN EQUIPO.

• Descripción de las

principales técnicas.

Que los participantes conozcan las ventajas y desventajas de las diferentes técnicas de trabajo en equipo.

Expositiva y participativa.

Retro proyector multimedia, papelería, plumones, pizarra, mesa.

Dinámica.

1 hora.

• Técnicas para la toma de

decisiones en equipos.

Dar a conocer a los participantes las diferentes técnicas que se utilizan en la toma decisiones.



Dinámica.

1 hora.

• Técnicas y dinámicas

para trabajar en equipo.

Mostrar las diferentes dinámicas que favorezcan las relaciones para trabajar en equipo.

Expositiva.


Preguntas.

1 hora.

• Técnica de los seis

sombreros.

Mostrar a los empleados los diferentes puntos de vista que pueden utilizarse, para la toma de decisiones de problemas.

Expositiva y participativa


Dinámica

1 hora

124

5.16.1 TEMA: LOS EQUIPOS DE CALIDAD

OBJETIVO:

• Explicar a los empleados la importancia de los equipos de calidad y aspectos

básicos en la formación de equipos.

CONTENIDOS:

• Aspectos básicos de la formación de equipos.

• Tipos de equipos.

• Etapas de desarrollo.

DURACIÓN:


DIRIGIDO:


FECHA:

Lunes y Miércoles de 6:00 am a 8:00am y 1:00pm a 2:00pm


6 participantes.




Impartido por: _________________________________________________

OBSERVACION: Al final del curso se entregará diploma de participación a cada

participante.

125

CUADRO # 12 CARTA DESCRIPTIVA # 2

NOMBRE DE LA EMPRESA: Farmacia la Buena Departamento de San Miguel. TEMA: Los equipos de calidad. RESPONSABLE____________________________________________________________________________ FECHA:____________________________________________________________________________________ OBJETIVO: Explicar a los empleados la importancia de los equipos de calidad así como también los aspectos básicos en la formación de equipos.

TEMA CONTENIDOS ACTIVIDADES DE APRENDIZAJE

TÉCNICAS

DE APRENDIZAJE

APOYO

DIDÁCTICO

INSTRUMENTOS


LOS EQUIPOS DE CALIDAD.

• Aspectos básicos de la formación de equipos.

Dar a conocer a los participantes los aspectos básicos que se requieren para la formación de equipos.

Expositiva.


Preguntas

1 hora

• Tipos de equipos.

Que los participantes conozcan los diferente tipos de equipos que existen en las organizaciones.



Desarrollo de casos.

1 hora.

• Etapas de desarrollo Dar a conocer a los participantes el proceso de desarrollo de etapas que debe pasar los equipos para su maduración.

Expositiva y participativa .



1 hora

126

5.16.2 TEMA: ADMINISTRACION DEL TIEMPO.

OBJETIVO:

• Proporcionar a los participantes los conocimientos básicos acerca de la

administración del tiempo.

CONTENIDOS:

• Definición, características y principios básicos de la administración del tiempo.

• Análisis del tiempo y tareas.

• Por donde hay que empezar.

DURACIÓN:


DIRIGIDO:


FECHA:



6 participantes.




Impartido por: ___________________________________________________


participante.

127

CUADRO # 13

CARTA DESCRIPTIVA # 3

NOMBRE DE LA EMPRESA: Farmacia la Buena Departamento de San Miguel. TEMA: Administración del Tiempo. RESPONSABLE: ________________________________________________________________ FECHA: _______________________________________________________________________ OBJETIVO: Proporcionar a los participantes los conocimientos básicos acerca de la Administración del Tiempo.


TÉCNICAS

DE APRENDIZAJE

APOYO

DIDÁCTICO

INSTRUMENTOS

DE

EVALUACIÓN TIEMPO

ADMINISTRACION DEL TIEMPO.

• Definición, características y principios básicos de la administración del tiempo.

Dar a conocer los principios básicos que contiene la administración del tiempo.

Expositiva.


Preguntas.

1 hora.

• Análisis del tiempo y tareas.

Que los participantes conozcan la importancia de la administración del tiempo en las labores.

Expositiva.


Participativa.

1 hora

• Por donde hay que empezar. Concientizar a los participantes para que tomen decisiones en beneficio de la organización.



Participativa.

2 horas.

128

5.16.3 TEMA: EQUIPOS DE ALTO RENDIMIENTO.

OBJETIVO:

• Lograr que los participantes identifiquen los aspectos necesarios que contienen los

equipos de alto rendimiento.

CONTENIDOS:

• Aspectos previos para el surgimiento de un equipo de alto rendimiento.

• Como crear equipos de alto rendimiento.

• Características de un equipo de alto rendimiento.

• Programa de mejora continúa para los equipos de alto rendimiento.

• Sistemas de evaluación y reconocimiento para equipos

DURACIÓN:

El desarrollo de los contenidos se realizará en 4 horas

DIRIGIDO:


FECHA:



6 participantes.




Impartido por: __________________________________________________

OBSERVACION: al final del curso se entregará diploma de participación a cada

participante.

129


NOMBRE DE LA EMPRESA: Farmacia la Buena Departamento de San Miguel. TEMA: Equipos de alto Rendimiento. RESPONSABLE:_________________________________________________________________ FECHA:_________________________________________________________________________ OBJETIVO: Lograr que los participantes identifiquen los aspectos necesarios que contienen los equipos de alto Rendimiento


TÉCNICAS

DE APRENDIZAJE

APOYO

DIDÁCTICO

INSTRUMENTOS


EQUIPO DE

ALTO

RENDIMIENTO.

• Aspectos previos para el

surgimiento de un equipo de

alto rendimiento.

Dar a conocer a los participantes los aspectos que se requieren para el funcionamiento de los equipos de alto rendimiento

Expositiva.


Preguntas.

1 horas.

• Como crear equipos de alto

rendimiento.

Que los participantes identifiquen cuales son las funciones básicas que un equipo necesita Expositiva.



1 horas.

• Características de equipo

de alto rendimiento.

Que los participantes analicen las diferentes características de los equipos de alto rendimiento

Expositiva.


Preguntas y participativa

30 minutos

• Programa de mejora

continúa para los equipos de

alto rendimiento.

Dar a conocer los elementos necesarios de un programa de mejora continua.

Expositiva. Retro proyector multimedia, papelería, plumones, pizarra, mesa.

Preguntas

1 hora

• Sistemas de evaluación y

reconocimiento para

equipos

Dar a conocer el sistema de evaluación y reconocimiento de las funciones que realizan los equipos de trabajo.



Preguntas y participativa

30 minutos

130

5.16.4 TEMA: ADMINISTRACION POR OBJETIVOS.

OBJETIVO:

Reforzar la identificación del empleado con la empresa, atraves del reconocimiento de logros individuales y de equipo; de manera que el éxito obtenido en el desempeño laboral sea motivado en continuidad.

CONTENIDOS:

La Metas individuales y grupales.

La Misión y Visión de la Organización.

Desarrollo de Competencia Laboral.

DURACIÓN:

El desarrollo de los contenidos se realizará en 6 horas, ó según lo manifieste la empresa.

DIRIGIDO:

• A los Empleados del Área Administrativo.

FECHA:

Lunes y Miércoles de 6:00 am a 8:00 am


5 participantes.




Impartido por: ___________________________________________________


participante.

131


NOMBRE DE LA EMPRESA: Farmacia la Buena Departamento de San Miguel. TEMA: Administración por Objetivos. RESPONSABLE:________________________________________________________________________ FECHA:________________________________________________________________________________ OBJETIVO: Lograr que los participantes comprendan en qué consiste La Administración por Objetivos .

TEMAS CONTENIDOS ACTIVIDADES DE APRENDIZAJE

TÉCNICAS

DE APRENDIZAJE

APOYO

DIDÁCTICO

INSTRUMENTOS

DE EVALUACIÓN

NUMERO DE PARTICIPANTES,

DURACION DE HORAS Y TIEMPO

DEL CURSO.

ADMINISTRACION POR OBJETIVOS

• La Metas individuales y

grupales.

• La Misión y Visión de

la Organización.

• Desarrollo de

Competencia Laboral.

Que los empleados comprendan la importancia de cumplir con todos los objetivos y metas fijadas en su área de trabajo, y que conozcan las Ventajas de desarrollar de manera optima sus labores y los Beneficios que se obtienen con ambas partes.



Preguntas

6 Empleados de área Operativo. 2 Horas :por tema De 6:00am a 8:00am Para realizarse en el año 2011 en 6 horas máximo, según disposiciones de la Empresa.

132

5.16.5 TEMA: MOTIVACION EN EL PUESTO.

OBJETIVO:

Mantener un nivel elevado de Motivación individual que se contagie en el ambiente laboral de forma global y positivamente. Un empleado motivado está dispuesto a dar más de si dentro del puesto de trabajo, pues se siente cómodo con la reciprocidad de dar y recibir.

CONTENIDOS:

Selección y Promoción del Personal.

DURACIÓN:

El desarrollo de los contenidos se realizará en 6 horas, ó según lo manifieste la

empresa.

DIRIGIDO:


FECHA:

Lunes y Miércoles de 6:00 am a 8:00 am.


6 participantes.




Impartido por: ___________________________________________________


participante.

Formación y Productividad.

Satisfacción de la Fuerza Laboral.

133


NOMBRE DE LA EMPRESA: Farmacia la Buena Departamento de San Miguel. TEMA: Motivación en el puesto. RESPONSABLE:_______________________________________________________________________ FECHA:________________________________________________________________________________ OBJETIVO: Lograr que los participantes comprendan en qué consisten La Motivación en el Puesto.


TÉCNICAS

DE APRENDIZAJE

APOYO

DIDÁCTICO

INSTRUMENTOS

DE EVALUACIÓN



DEL CURSO.

MOTIVACION EN EL PUESTO

• Formación y

Productividad.

• Satisfacción de la

Fuerza Laboral.

• Selección y Promoción

del Personal.

Que los participantes tengan noción de su aptitud de acuerdo a su puesto y la importancia que tiene este para con la empres y que los empleados comprendan la forma de selección del personal para cada puesto y la capacidad que poseen para ser promovidos de su puesto actual.



Preguntas

6 Empleados de área Operativo. 2 Horas por tema: De 6:00am a 8:00am Para realizarse en el año 2011 en 6horas máximo, según disposiciones de la Empresa.

134

CUADRO #17 5.16.6 FORMATO DE INFORMACION SOBRE LA TEMATICA

LISTA DE TEMAS A DESARROLLAR DIRIGIDOS A EMPLEADOS OPERATIVOS DE LA FARMACIA LA BUENA.

PLAN DE CAPACITACION.

1) Relaciones Humanas

2) Área Conductual para Mejorar la Productividad.

3) Técnicas de Rendimiento de Ventas.

4) Técnicas de Ventas.

5) Curso de Vendedor.

6) Curso de Servicio al Cliente.

7) Curso Intermedio de Computación.

135

5.16.7 TEMA: RELACIONES HUMANAS.

OBJETIVO:

Determinar una relación favorable en todas las áreas que constituyen la empresa y que permita un mejor desarrollo de las funciones de cada trabajador a través de la estrecha relación entre departamentos.

CONTENIDOS:

DURACIÓN:

El desarrollo de los contenidos se realizará en 6 horas, ó según lo manifieste la empresa.

DIRIGIDO:


FECHA:

Lunes y Miércoles de 6:00 am a 8:00 am .


6 participantes.




Impartido por: ___________________________________________________


participante.

Interacción Social.

Relaciones Interpersonales Laborales con los Jefes y con los Subalternos.

Relaciones Interpersonales Laborales con los Jefes y con los Compañeros.

136


NOMBRE DE LA EMPRESA: Farmacia la Buena Departamento de San Miguel.

TEMA: Relaciones Humanas. RESPONSABLE:________________________________________________________________________

FECHA:________________________________________________________________________________

OBJETIVO: Lograr que los participantes comprendan en qué consisten Las Relaciones Humanas.


TÉCNICAS

DE APRENDIZAJE

APOYO

DIDÁCTICO

INSTRUMENTOS

DE EVALUACIÓN



DEL CURSO.

RELACIONES HUMANAS.

Interacción Social.

Relaciones

Interpersonales

Laborales con los

Jefes y con los

Subalternos.

Relaciones

Interpersonales

Laborales con los

Jefes y con los

Compañeros.

Conocer la relación que existe entre los miembros de la empresa e identificar su interacción diaria para desarrollarlas de forma positiva en el trabajo y dar a conocer las Ventajas de la buena interacción entre los miembros de un mismo y de diferentes departamentos de la empresa.



Preguntas

6 Empleados de área Operativo. 2 Horas: por tema De 6:00am a 8:00am Para realizarse en el año 2011 en 6 meses máximo, según disposiciones de la Empresa.

137

5.16.8 TEMAS: TECNICAS DEL AREA COMDUCTUAL PARA MEJORAR LA PRODUCTIVIDAD.

OBJETIVO:

Mejorar el desempeño y el rendimiento del personal, mediante el desarrollo de

habilidades a través de un programa de capacitación constante que involucre el

área Conductual y Técnica

CONTENIDOS:

Motivación

Desarrollo de la Autoestima

Desarrollo de la Personalidad

Manejo de la Resistencia al Cambio.

DURACIÓN:

El desarrollo de los contenidos se realizará en 4 horas por tema 16 máximas del curso

en el año 2011 según lo manifieste la empresa.

DIRIGIDO:

• A los Empleados del Área operativo.

FECHA:



191 participantes.




Impartido por: ___________________________________________________


participante

138

CUADRO # 19

CARTA DESCRIPTIVA # 8 NOMBRE DE LA EMPRESA: Farmacia la Buena Departamento de San Miguel. TEMA: Técnicas del área Conductual para Mejorar la Productividad. RESPONSABLE:________________________________________________________________________ FECHA:________________________________________________________________________________ OBJETIVO: Lograr que los participantes comprendan en qué consiste el Área Conductual y sus temas a tomar en cuenta.


TÉCNICAS

DE APRENDIZAJE

APOYO

DIDÁCTICO

INSTRUMENTOS

DE EVALUACIÓN



DEL CURSO.

MOTIVACION. • Elementos de la

motivación.

• Cambio de actitudes.

• Las necesidades que

motivan al ser

humano.

• Motivación de logro

vs. temor al fracaso.

• El Hombre como ser

personal y social.

El Participante se reconocerá como un individuo con motivaciones y decisiones propias que pueden afectar positivamente en el entorno social donde se desenvuelve.



Preguntas

191 Empleados de área Operativo. 4 Horas: De 6:00am a 8:00am y de 1:00pm a 2:00pm Para realizarse en el año 2011, según disposiciones de la Empresa.

DESARROLLO DE LA

AUTOESTIMA

• Etapas del desarrollo

de la autoestima.

• Formas de mejorar la

autoestima.

Lograr que los empleados

de la alcaldía mejoren su

autoestima en relación a su

autoevaluación y apreciará

su persona aceptando y

Expositiva


Desarrollo de casos

191 Empleados de área Operativo. 4 Horas: por tema.. De 6:00am a 8:00am y de 1:00pm a 2:00pm Para realizarse en el

139

Seguridad y autoestima.

mejorando las actitudes

negativas logrando un

óptimo ambiente de trabajo.

año 2011, según disposiciones de la Empresa.

DESARROLLO DE LA PERSONALIDAD

• ¿Qué es la

personalidad?

• Factores que influyen en el desarrollo de la personalidad.

• Evolución de la

personalidad.

• desarrollo del yo o autoconcepto.

Que los participantes conozcan sobre la personalidad Y cómo influyen está en la adaptación a los distintos ámbitos de la vida y qué puede hacerse para cambiarlas si no nos gustan o para aprenderlas si no las hemos adquirido.

Expositiva


Preguntas

191 Empleados de

área Operativo.

4 Horas:

De 6:00am a 8:00am y

de 1:00pm a 2:00pm Para realizarse en el año 2011, según disposiciones de la Empresa.

MANEJO DE LA

RESISTENCIA AL CAMBIO.

• Definiciones.

• Descongelamiento.

• Movimiento.

• La conformidad con

las normas.

• Cultura en la

organización.

Lograr la adaptación al

contexto en el cual se

encuentra la institución y

así lograr una estabilidad

que facilite la eficacia y

efectividad en la ejecución

de tareas.

Expositiva


Dinámica

191 Empleados de

área Operativo.

4 Horas:



140

5.16.9 TEMAS: TECNICAS DE RENDIMIENTO DE VENTAS. OBJETIVO:


habilidades a través de un programa de capacitación constante que involucre a los

empleados.

CONTENIDOS:

Plan Estratégico

Desarrollo Organizacional

Administración por Valores

Gestión del Cambio.

DURACIÓN:

El desarrollo de los contenidos se realizará en 4 horas por tema, 16 máximas del curso

en el año 2011 según lo manifieste la empresa.

DIRIGIDO:


FECHA:



191 participantes.




Impartido por: ___________________________________________________


participante.

141


NOMBRE DE LA EMPRESA: Farmacia la Buena Departamento de San Miguel.

TEMA: Técnicas de Rendimiento de Ventas. RESPONSABLE:________________________________________________________________________

FECHA:________________________________________________________________________________

OBJETIVO: Lograr que los participantes comprendan en qué consiste las Técnica de Rendimiento de Ventas.


TÉCNICAS

DE APRENDIZAJE

APOYO

DIDÁCTICO

INSTRUMENTOS

DE EVALUACIÓN


DURACION DE HORAS Y TIEMPO DEL CURSO.

PLAN

ESTRATEGICO.

• ¿Qué es estrategia?

• Planeación estratégica.

• Planeación estratégica

en tiempos de hoy.

• Los principios

• estratégicos clave.

• Peligros que implica no

emplear la planeación

estratégica.

Proporcionar a los empleados las técnicas e instrumentos de la planeación y visión estratégica en el ámbito de sus responsabilidades, con el fin de identificar sus fortalezas y oportunidades para aprovecharlas en su desarrollo y logro de resultados efectivos.



Preguntas


DESARROLLO

ORGANIZACIONAL

• Conceptos básicos del

desarrollo

organizacional.

• Finalidad de un

programa.

• Aprendizaje y desarrollo

organizacional

Brindar los conocimientos al

recurso humano para que

brinden de una forma

planificada sus esfuerzos

para incrementar la

productividad en la

Expositiva


Desarrollo de casos

191 Empleados de área Operativo. 4 Horas: De 6:00am a 8:00am y de 1:00pm a 2:00pm Para realizarse en el año 2011, según disposiciones de la

142

• Cultura Organizacional.

organización.

Empresa.

ADMINISTRACION POR VALORES

• Los valores.

• Tipos de valores.

• Importancia de los

valores.

organizacionales.

• Cultura organizacional. Orienta las actividades

cotidianas de creación de

valor por parte de los

empleados.

Expositiva


Preguntas

191 Empleados de área

Operativo.

4 Horas:



GESTION DEL

CAMBIO

• Que es el cambio

• Faces del cambio

• Aceptación racional del

cambio.

Concientizar al personal de la Farmacia de la necesidad de los cambios.

Expositiva


Dinámica

191 Empleados de área

Operativo.

4 Horas:



143

5.16.10. TEMAS: TECNICAS DE VENTAS.

OBJETIVO:


habilidades a través de un programa de capacitación constante que involucre el área

Conductual y Técnica

CONTENIDOS:

Servicio al Cliente

Liderazgo

Habilidades de Negociación.

DURACIÓN:

El desarrollo de los contenidos se realizará en 4 horas por tema 12 máximas del curso en

el año 2011 según lo manifieste la empresa.

DIRIGIDO:


FECHA:



191 participantes.




Impartido por: ___________________________________________________

OBSERVACION: Al final del curso se entregará diploma de participación a cada participante.

144

CUADRO # 21

CARTA DESCRIPTIVA # 10

NOMBRE DE LA EMPRESA: Farmacia la Buena Departamento de San Miguel. TEMA: Técnicas de Ventas; Servicio al Cliente, Liderazgo y Habilidades de Negociación. RESPONSABLE:________________________________________________________________________ FECHA:________________________________________________________________________________ OBJETIVO: Lograr que los participantes comprendan en qué consiste las técnicas de Ventas, así como sus características.


TÉCNICAS

DE APRENDIZAJE

APOYO

DIDÁCTICO

INSTRUMENTOS

DE EVALUACIÓN



DEL CURSO.

SERVICIO AL CLIENTE. • ¿Quien es un

cliente?

• Principios en los que descansa la calidad del servicio.

• Cualidades de un

operario de

servicios.

• Reglas para una excelente atención en el servicio.

Brindar una nueva

filosofía de servicio al

cliente, técnicas para

otorgar un mejor servicio

y se les motivación para

que lleven estas técnicas

a la práctica.



Preguntas


LIDERAZGO

• Importancia del

liderazgo.

• Estilos de

liderazgo.

El participante identificará y desarrollará conocimientos y habilidades que le permitirán potenciar las capacidades de su equipo, fomentar la responsabilidad y el espíritu de liderazgo.

Expositiva


Desarrollo de casos

191 Empleados de área Operativo. 4 Horas: De 6:00am a 8:00am y de 1:00pm a 2:00pm Para realizarse en el año 2011, según

145

• Comunicación

asertiva.

• Pautas en el

comportamiento

del líder.

disposiciones de la Empresa.

HABILIDADES DE NEGOCIACION

• Definiciones.

• Dónde y con quién se negocia.

• Objetivos de la

negociación.

• Técnicas

avanzadas de

negociación.

• Lenguaje verbal y no verbal.

Detectar y desarrollar las habilidades personales, adquiriendo estrategias y conocimientos que desarrollen el sentido negociador del individuo.

Expositiva


Preguntas

191 Empleados de

área Operativo.

4 Horas:



146

5.16.11 TEMA: CURSO DE VENDEDOR.

OBJETIVO:

Después de haber desarrollado el curso el participante podrá comprender la actitud de cada uno de los visitantes.

CONTENIDOS:

Definición y función del vendedor: despachar, vender.

Construir empatía y crear vínculos con el cliente.

Modelo de valor, paquete de valor.

Disociación instrumental.

Manejo de espacio propio de cada cliente.

Apertura de canales de comunicación.

DURACIÓN:

El desarrollo de los contenidos se realizará en 8 horas en el año 2011, según lo

manifieste la empresa.

DIRIGIDO:


FECHA:



191 participantes.




Impartido por: ___________________________________________________


participante.

147


NOMBRE DE LA EMPRESA: Farmacia la Buena Departamento de San Miguel. TEMA: Curso de Vendedor. RESPONSABLE:________________________________________________________________________ FECHA:________________________________________________________________________________ OBJETIVO: Lograr que los participantes comprendan la aptitud de cada uno de los clientes.


TÉCNICAS

DE APRENDIZAJE

APOYO

DIDÁCTICO

INSTRUMENTOS

DE EVALUACIÓN



DEL CURSO.

CURSO DE VENDEDOR

• Definición y función del vendedor.

• Contribuir empatía y

crear un vinculo con el cliente.

• Modelo de valor,

paquete de valor.

• Disociación instrumental

• Manejo de espacio

propio de cada cliente.

• Apertura de canales de comunicación.

Propiciar en el participante la adquisición de conocimientos y habilidades necesarias para que se puedan desenvolver en el área de ventas



Preguntas

191 Empleados de área Operativo. 8 Horas: De 6:00am a 8:00am Para realizarse en el año 2011, según disposiciones de la Empresa.

148

5.16.12 TEMA: CURSO DE SERVICIO AL CLIENTE.

OBJETIVO:

Después de haber desarrollado el curso el participante podrá comprender la actitud de cada uno de los visitantes.

CONTENIDOS:

Servicio de calidad al cliente.

Retención de cliente.

Como atender a los clientes molestos o decepcionados.

Actitud de servicio.

Habilidades.

Como tener lo que el cliente quiere.

Catálogo de Servicio.

DURACIÓN:

El desarrollo de los contenidos se realizará en 6 horas máximas en el año 2011,

según lo manifieste la empresa.

DIRIGIDO:


FECHA:



191 participantes.




Impartido por: ___________________________________________________


participante.

149


NOMBRE DE LA EMPRESA: Farmacia la Buena Departamento de San Miguel. TEMA: Curso de Servicio al Cliente. RESPONSABLE:________________________________________________________________________ FECHA:________________________________________________________________________________ OBJETIVO: Lograr que los participantes después de haber desarrollado el curso puedan comprender la actitud de cada uno de los visitantes.


TÉCNICAS

DE APRENDIZAJE

APOYO

DIDÁCTICO

INSTRUMENTOS

DE EVALUACIÓN



DEL CURSO.

SERVICIO AL CLIENTE

• Servicio de calidad al

cliente.

• Retención de cliente.

• Como atender a los

clientes molestos o

decepcionados.

• Actitud de servicio.

• Habilidades.

• Como tener lo que el

cliente quiere.

• -Catálogo de Servicio.

Proporcionar a los

participantes

herramientas útiles que le

permitan tener buenas

relaciones con los

clientes.



Preguntas

191 Empleados de área Operativo. 2 Horas: por tema De 6:00am a 8:00am Para realizarse en el año 2011 6 máximo, según disposiciones de la Empresa.

150

5.16.13 TEMA: CURSO INTERMEDIO DE COMPUTACION.

OBJETIVO:. Que el participante conozca y aprenda a utilizar los programas de Office en sus

diferentes versiones.

CONTENIDOS:

Microsoft Office. Office 97. Word. Excel. Power point.

Office XP

Word.

Excel. Power Point. Publisher. Office 2003

Word. Excel. Power Point.

DURACIÓN: El desarrollo de los contenidos se realizará en 2 horas diarias, en 30 horas máximas

en el año 2011, según lo manifieste la empresa.

DIRIGIDO:


FECHA:



191 participantes.


Instalaciones de la sucursal #7 Carretera Panamericana Km 141 Salida a La Unión,

frente a Metrocentro San Miguel.

Impartido por: ___________________________________________________


participante.

151


NOMBRE DE LA EMPRESA: Farmacia la Buena Departamento de San Miguel. TEMA: Curso Intermedio de Computación . RESPONSABLE:________________________________________________________________________ FECHA:________________________________________________________________________________

OBJETIVO: Lograr que los participantes conozca y aprenda a utilizar los programas de Office en sus diferentes versiones.


TÉCNICAS

DE APRENDIZAJE

APOYO

DIDÁCTICO

INSTRUMENTOS

DE EVALUACIÓN



DEL CURSO.

CURSO INTERMEDIO DE COMPUTACION

• Microsoft Office.

• Office 97.

• Word.

• Excel.

• Power point.

• Office XP

• Word.

• Excel.

• Power Point.

• Publisher.

• Office 2003

• Word.

• Excel.

• Power Point.

Que el participante conozca y aprenda a utilizar los programas de Office en sus diferentes versiones.



Preguntas

191 Empleados de área Operativo. 2 Horas por tema: De 6:00am a 8:00am Para realizarse en el año 2011, 30 horas máximas, según disposiciones de la Empresa.

152

CUADRO #25. 5.16. DISTRIBUCION DEL PERSONAL PARA IMPARTIR EL PLAN DE CAPACITACIÓN DIRIGIDO A GERENTES.

GRUPO

NUMERO DE PARTICIPANTES

HORA

TIEMPO

Gerente General Gerente de Recursos Humanos

6 empleados

Lunes de 6:00 a m a 8:00 am.

31horas Lunes y Miércoles.

Gerente de mercadeo 3- Gerente de sala de ventas

GRUPO I

3 empleados

Miércoles de 6:00 a m a 8:00 am.

15 horas Miércoles.

Gerente General Gerente de Recursos Humanos Gerente de Mercadeo

GRUPO II Gerentes de salas de Ventas. 3 empleados.

Lunes de 6:00 p m a 8:00 p m.

16 horas Lunes. .

153

CUADRO #26 5.16.1. DISTRIBUCION DEL PERSONAL PARA IMPARTIR EL PLAN DE CAPACITACIÓN DIRIGIDO A EMPLEADOS.

GRUPO

NUMERO DE PARTICIPANTES

HORA

TIEMPO

Empleados Operativos

191 empleados

Lunes y Miércoles de 6:00 a m a 8:00 am.

86 horas Lunes y Miércoles.

GRUPO I y II

47 empleados 48 empleados

Lunes y Miércoles de 6:00 a m a 8:00 am.


Empleados Operativos.

GRUPO III y IV Empleados Operativos.

47 empleados. 48 empleados

Lunes y Miércoles de 6:00 p m a 8:00 p m.


154

5.16.2 Presupuesto Global del Plan de capacitación de la Farmacia la Buena.

PERSONAL INVOLUCRADO

TEMAS A IMPARTIR EN LA CAPACITACION

DURACION DE LA CAPACITACION NUMERO DE

PERSONAS QUE ASISTIRAN

MONTOS ESTIMADOS

HORAS POR

TEMA

TOTAL DE

HORAS

ALIMENTACION MATERIALES CAPACITADORES

UNITARIO TOTAL UNITARIO TOTAL PAGO/HORA TOTAL

Jefes de los diferentes departamentos, Personal administrativo y operativo.

�Técnicas de Trabajo en Equipo . 4

3

7

$ 4.00

$ 24.00

$ 3.50

$ 21.00

$ 15.00

$ 405.00

� Los Equipos de Calidad.

� Administración del Tiempo. 4

4

4

6

18

6

� Equipos de Alto Rendimiento. � La Administración por Objetivos.

� Motivación en el Puesto.

Empleados Operativos

�Relaciones Humanas 6

16

22

�Área Conductual para

mejorar la Productividad.

�Técnicas de Rendimiento de ventas

16

12

8

30

66

�Curso de Vendedor. �Curso de Servicio al Cliente.

�Curso Intermedio de Computación.

TOTAL 86 191 $ 4.00 $764.00 $ 3.50 $ 668.50. $ 15.00 $ 1,290..00 MONTO TOTAL ESTIMADO DE LA CAPACITACION $ 1,695.00

155

CUADRO #27

5.16.2.1 PAQUETE TECNICO

ELEMENTOS QUE LO INTEGRAN:

5.16.2.2 A) FICHA DE INSCRIPCION

Cada participante deberá solicitarla y llenarla al iniciar la capacitación.

Nombre de la Capacitación :

Fecha y lugar donde se impartirá:

Nombre del instructor:

Nombre del participante:

No. de Registro:

Puesto:

Área en que labora:

Nombre, cargo del jefe de área:

Ubicación física:

Teléfono:

Horario de trabajo:

Firma del solicitante

F.______________________

Firma del jefe inmediato F. _____________________

156

CUADRO #28 5.16.2.3 B) MODELO DE LISTA DE ASISTENCIA Y DIRECTORIO DE LOS

PARTICIPANTES DE LA FARMACIA LA BUENA.

Este sirve para pasar lista todos los días, y contar con el perfil general de los participantes o asistentes al servicio.

Nombre del Curso:

Nombre del Capacitador:

Nombre del coordinador:

Lugar de Impartición: Fecha:

Horario Horas/Hombre/Capacitación

Nombre del participante

No. De

Registro DIAS

157

CUADRO #29

5.16.2.4 C) MODELO DE FORMATO DE EVALUACIÓN DE LA CAPACITACIÓN DE

LA FARMACIA LA BUENA.

OBJETIVO: Conocer la opinión que tiene la persona al concluir el programa de capacitación. INDICACION: Marque según su criterio como le ha parecido el curso en el cual ha participado, Considerando los siguientes puntos. Excelente 5 Muy bueno 4 Bueno 3 Malo 2 Deficiente 1 Nombre del curso: - Fecha de evaluación Día ____________ Mes _____________ Año _________________ - Nombre del Instructor (a):_______________________________________________________ - Lugar: ______________________________________________________________________ DEL INSTRUCTOR_ Dominio de tema que impartió: ____________________________________________________ Fomento la participación del grupo: _________________________________________________ Se comunico con claridad: ________________________________________________________ Inicio y concluyo puntualmente: ____________________________________________________ Superviso el trabajo en equipo: _____________________________________________________ Ilustro el tema con casos prácticos: __________________________________________________ Su desenvolvimiento en el equipo fue profesional: _____________________________________ Dio a conocer y alcanzo los objetivos del curso: _______________________________________ Aclaro dudas: __________________________________________________________________ DEL CURSO: Se alcanzaron los objetivos:_______________________________________________________ Los temas estudiados contienen un equilibrio teórico-práctico:___________________________ Los temas contemplan una secuencia lógica:_________________________________________ Los materiales empleados fueron suficientes:_________________________________________ DEL GRUPO: Los participantes se mostraron interesados:___________________________________________ Compartieron sus conocimientos y experiencias:_______________________________________ Se integraron con la atención de alcanzar los objetivos:_________________________________ La comunicación fue dinámica entre los miembros:____________________________________ La actitud del grupo fue positiva:___________________________________________________ La actitud del grupo hacia el instructor y coordinadores fue cordial y de respeto: _____________________________________________________________________________ APRECIACION GENERAL DEL CURSO: Lo que más me gusto del curso: ___________________________________________________ Lo que menos me gusto del curso: _________________________________________________ Me gustaría participar en los siguientes cursos de capacitación: __________________________

158

CUADROS #30

5.16.2.4 D) MODELO DECUESTIONARIO PARA LA EVALUACIÓN DE LA

CAPACITACIÓN DE LA FARMACIA LA BUENA.

OBJETIVO: Conocer la opinión de los participantes en cuanto a la aplicación del curso de capacitación. INDICACION: Conteste con la mayor veracidad posible las siguientes preguntas, algunas de ellas se responderán marcando con una “X”. Nombre del curso:_____________________________________________________ - Fecha de evaluación Día___________ Mes___________ Año_____________ - Nombre del instructor (a) ___________________________________________ - Lugar: __________________________________________________________ 1- Los objetivos planteados en las exposiciones: a-Se alcanzaron plenamente: ____________________________________ b-Se alcanzaron medianamente:__________________________________ c- No se alcanzaron: ___________________________________________ 2- Los materiales del participante fueron:

a. Excelentes: _______________________________________________ b. Muy buenos: ______________________________________________ c. buenos: __________________________________________________ d. Malos: ___________________________________________________

3- Mencione los temas sobre los que le gustaría tener mayor información: _______________________________________________________________ 4- Mencione aquellos temas que fueron novedosos para usted: _______________________________________________________________ 5- Exprese algunos comentarios tendientes a perfeccionar los programas de Capacitación.

__________________________________________________________________________

__________________________________________________________________________

159

CUADRO #31

5.16.2.5 E) EVALUACIÓN DEL INSTRUCTOR.

OBJETIVO: Conocer la opinión de los participantes en cuanto a la aplicación del plan de capacitación. INDICACION: Conteste con la mayor veracidad posible las siguientes preguntas, algunas de ellas se responderán marcando con una “X”. Nombre de la capacitación:_____________________________________________ - Fecha de evaluación Día___________ Mes___________ Año_____________ - Nombre del instructor (a) ___________________________________________ - Lugar: __________________________________________________________ 1- Los objetivos planteados en las exposiciones:

a- Se alcanzaron plenamente: ______________________________________ b- Se alcanzaron medianamente:__________________________________

c- No se alcanzaron: _____________________________________________ 2- Los materiales del participante fueron:

e. Excelentes: _______________________________________________ f. Muy Buenos: ______________________________________________ g. Buenos: __________________________________________________ h. Malos: ___________________________________________________

3- Mencione los temas sobre los que le gustaría tener mayor información: ________________________________________________________________ 4- Mencione aquellos temas que fueron novedosos para usted: ________________________________________________________________ 5- Exprese algunos comentarios tendientes a perfeccionar los programas de Capacitación.

__________________________________________________________________________

__________________________________________________________________________

160

CUADRO #32

5.16.2.6 F) DIRECTORIO DE LOS PARTICIPANTES

Nombre del Curso:_______________________________________________

Fecha de Inicio:______________ Fecha de Terminación________________

Nombre de los Instructores:_______________________________________

Lugar de realización:_____________________________________________

Nombre del curso

Grado

Escolar

Empresa

Puesto que

ocupa

Domicilio

Teléfono

161

CUADRO #33

5.16.2.7 G) MODELO DE DIPLOMA DE APROBACION DEL CURSO- CAPACITACION.

FARMACIA LA BUENA

Otorga a:

JOSE ANTONIO RIVERA CASTRO

EL PRESENTE DIPLOMA POR HABER PARTICIPADO Y

APROBADO EL CURSO DE CAPACITACION DENOMINADO:

“CURSO DE SERVICIO AL CLIENTE”

San Miguel, 12 de Noviembre de 2006.

_________________________ __________________________

162

CUADRO # 34

5.16.3. PROGRAMA PARA LA IMPLEMENTACIÓN DEL PLAN DE CAPACITACION.

ACTIVIDAD RESPONSABLE TIEMPO RECURSOS OBSERVACIONES

• Entrega formal del documento. • Revisión del documento para su

respectiva evaluación.

• Equipo de investigación. • Farmacia la Buena.

• Tiempo aproximado de entrega del documento treinta minutos

• Quince días

Copia del documento.

Al ser necesario se entregaran dos documentos del tema de investigación.

• Presentarlo al Gerente de Recursos Humanos.

• Verificar si el documento es aprobado.

• Junta Directiva. • Farmacia la Buena

• Una Semana.

• Quince días.

Impresiones y empastado.

Reproducir una copia y entregarla a la institución.

• Reunión con los jefes de departamentos para dar a conocer el documento aprobado y hacer las gestiones necesarias.

• Gerente de Recursos Humanos.

• Quince días. Proporcionar una copia del documento

Que el coordinador verifique sobre el tema de mayor dominio.

• Coordinar en forma conjunta los pasos para desarrollar la capacitación

• Gerente de Recursos Humanos y Jefes de departamentos

Quince días. • Fotocopia del documento.

• Lugar donde se realizara las capacitaciones.

• Capacitador. • Refrigerio. • Papelería y otros.

Tomar en cuenta el contenido del plan de capacitación.

163

5.17.1 EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO.

5.17.1.1 DEFINICIÓN:

La evaluación del desempeño es un proceso que mide el desempeño del

empleado. El desempeño del empleado es el grado en que cumple los requisitos de

su trabajo.

5.17.2 INTERPRETACIÓN DE LA PRUEBA:

Quién califique el desempeño de cada uno de los empleados marcará la

puntuación que mejor describa su desempeño. Después se seleccionará la

calificación que más se repita y esa será su evaluación.

164

CUADRO # 35

12MODELO DE CUESTIONARIO PARA LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO.

CUESTIONARIO PARA LA EVALUACIÓN

OBJETIVO:

Conocer la opinión que tiene el participante a cerca de todo lo recibido en

el curso de capacitación.

INDICACIÓN: Según su criterio responda las siguientes preguntas.

Nombre del curso: ________________________________________________

Nombre del Instructor: _____________________________________________

Nombre del Coordinador: ___________________________________________

1. ¿Qué opina del contenido revisado durante el curso?

______________________________________________________________

2. ¿Qué opina del desempeño del Instructor?

______________________________________________________________

3. ¿Qué opina sobre el apoyo logístico en cuanto a materiales y equipos?

______________________________________________________________

4. ¿Comentario general a cerca del curso?

____________________________________________________________

12 Idalberto Chiavenato, Gestion de Talento Humano pag.251, Editorial Mc. Graw Hill, Tercera edición,Mexico, Año 2008.

165

CUADRO #36

MODELO DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO

METODO DE ESCALA DE PUNTUACION GRAFICA

LA FARMACIA LA BUENA.

Nombre del empleado: ________________________ Puesto: ______________________

Departamento ó área: ____________ Número de nomina del empleado: ______________

Motivo de la evaluación: anual: _______ ascenso: ________ merito: _________________

Desempeño insatisfecho: ______________ otros ___________

Fin de periodo de prueba: ___________________

Fecha en que el empleado ocupo el puesto: _____________________________________

Fecha de la última evaluación: _______________________________________________

Fecha de la evaluación: ____________________________________________________

Instrucciones: Evalúe cuidadosamente el desempeño del empleado en el puesto con relación a los requerimientos actuales. Marque el cuadro correspondiente para indicar el desempeño del trabajador. 5.17.5 DEFINICIONES DE PUNTUACION E: Excelente. El desempeño es excepcional en todas las áreas y se observa superior a los demás. M: Muy bueno. Los resultados exceden con claridad la mayoría de los requerimientos del puesto. B: Bueno. Nivel de desempeño competente y confiable; alcanza los estándares de desempeño del puesto. N: Necesita mejorar. El desempeño es deficiente en ciertas áreas, se requiere una mejoría.

166

I: Insatisfactorio. Los resultados, por lo general, son inaceptables y se requiere mejoría inmediata. S: Sin puntuación. No es aplicable o es demasiado pronto para evaluarse.

Evaluado como: __________________________ F.______________________ F.______________________ Evaluador Evaluado (empleado)

DIMENSIONES DEL DESEMPEÑO

PUNTUACIONES

E M B N I S

1. CALIDAD: Desempeño con eficiencia el trabajo

Asignado.

2. ATENCION AL CLIENTE: Atiende rápida y

Amablemente a los clientes.

3. CONOCIMIENTO DEL TRABAJO: habilidades e

información practicas o técnicas que se usa en

Su trabajo.

4. CONFIABILIDAD: Grado en que se puede confiar

En cuanto a finalizar la tarea y darle seguimiento.

5 . DISPONIBILDAD: La medida en la que el empleado

es puntual, respeta los periodos establecidos de receso y

comidas.

6. INDEPENDENCIA: Trabaja con poca supervisión o ninguna.

RESULTADO FINAL

167

5.17.6 Métodos tradicionales de evaluación de desempeño

- Escalas gráficas

- Selección forzada

- Investigación de campo

- Método de los incidentes críticos

- Listas de verificación

5.17.7 Métodos modernos de evaluación de desempeño

- Evaluación practica por objetivos.

CUADRO #37 MODELO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

FARMACIA LA BUENA DATOS GENERALES. Nombre del empleado: _______________________ Código: __________ Cargo: _____________________________________________________ Fecha de ingreso: ___________________________ Sueldo: ___________ Dependencia: ________________________________________________ Nombre del jefe: ______________________________________________ INDICACIONES: 1- Marque con una X una de las cuatro alternativas de calificación que mejor describa el desempeño del evaluado. 2- Realice una evaluación global del desempeño del evaluado. 3- Anote sus comentarios generales a cerca del evaluado y permita que este anote sus propios comentarios. 4- Evalúe el crecimiento potencial del evaluado. Definiciones de términos: Excelente: El desempeño del empleado es realmente excepcional. Muy Bueno: El desempeño del evaluado sobresale del empleado promedio. Bueno: El desempeño del evaluado está acorde con las exigencias del puesto. Regular: El desempeño del evaluado algunas veces presenta deficiencias. Deficiente: Es la persona que no cumple con las expectativas del trabajo. EVALUACION GENERAL POR PARTE DEL JEFE INMEDIATO 1- Calidad de Trabajo.

168

Satisface con su trabajo los requerimientos de utilidad, confiabilidad y entrega en el tiempo estipulado lo encomendado. E _ MB _ B _ R _D 2- Productividad. Conoce su trabajo a la perfección, lo que permite realizarlo en el menor tiempo Posible. E _ MB _ B _ R _D 3- Responsabilidad. Cumple con el compromiso adquirido con la Institución y realiza su trabajo de acuerdo a lo requerido. E _ MB _ B _ R _D 4- Iniciativa e Innovación. Trata de dar solución a los problemas que se le presentan en su trabajo e incorpora mejoras para resolver otras similares. E _ MB _ B _ R _D 5- Discreción. Es una persona capaz de mantener en reserva el manejo de información relacionada con su trabajo. E _ MB _ B _ R _D 6- Asimilación de Funciones. Aprende rápido y asimila las tareas que se asignan en su puesto de trabajo. E _ MB _ B _ R _D 7- Logro de Metas. Tiene capacidad para formular y desarrollar metas y habilidad para la consecución de la misma. E _ MB _ B _ R _D 8- Relaciones Laborales. Fomenta las buenas relaciones laborales entre sus compañeros. E _ MB _ B _ R _D 9-Superación Personal. Se actualiza y participa en seminarios y lleva a la práctica lo aprendido. E _ MB _ B _ R _D 10- Apariencia Personal. Cuál es la impresión que causa en otras personas por su forma de vestir. E _ MB _ B _ R _D

169

CUADRO #38

TABLA DE VALORACIÓN DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO

N0. FACTOR E MB B R D

1 Calidad de Trabajo. 15 14 11 10 0

2 Productividad. 15 14 11 10 0

3 Responsabilidad. 12 11 9 8 0

4 Iniciativas e Innovación. 12 11 9 8 0

5 Discreción. 10 9 8 6 0

6 Asimilación de Funciones. 10 9 8 6 0

7 Logro de Metas. 8 7 6 5 0

8 Relaciones Laborales. 8 6 5 5 0

9 Superación Personal. 5 4 3 1 0

10 Apariencia Personal. 5 4 3 1 0

CLASIFICACIÓN POR PUNTOS Y POR RANGOS

Excelente De 90 a 100 puntos

Muy Bueno De 74 a 89 puntos

Bueno De 61 a 73 puntos

Regular De 45 a 60 puntos

Deficiente De 0 a 0 puntos

170

5.17.10 MÉTODOS TRADICIONALES DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

5.17.10.1 ESCALAS GRÁFICAS

Es un método basado en una tabla de doble entrada, las filas muestran los

factores de evaluación y las columnas indican los grados de evaluación de

desempeño. Los factores de evaluación son los criterios pertinentes o parámetros

básicos para evaluar el desempeño de los empleados.

CUADRO #39

13 CRITERIOS DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

Habilidades, capacidades, Necesidades, rasgos

Comportamientos

Metas y Resultados

- Conocimiento del Cargo - Conocimiento del Negocio - Puntualidad - Así dualidad - Lealtad - Honestidad - Presentación Personal - Sensatez - Capacidad de Realización Comprensión de situaciones - Facilidad de Aprendizaje

- Desempeño de la tarea - Espíritu de Equipo - Relaciones humanas - Cooperación - Creatividad - Liderazgo - Hábitos de Seguridad - Responsabilidad - Actitud e iniciativa - Personalidad - Sociabilidad

- Cantidad de trabajo - Calidad de trabajo - Atención del cliente - Satisfacción del cliente - Reducción de Costos - Rapidez en las soluciones - Reducción de desperdicios- Ausencia de accidentes - Mantenimiento del equipo - Atención a los plazos - Enfoque a los resultados


171

CUADRO #40 ESCALA GRÁFICA DE EVALUACION DE DESEMPEÑO14

FACTORES OPTIMO

BUENO

REGULAR

APENAS ACEPTABLE

DEFICIENTE

Producción (Cantidad de

Trabajo realizado)

Siempre supera los estándares

A veces supera los estándares

Satisface los estándares

A veces por debajo de los estándares

Siempre está por debajo de los estándares

Calidad

(Esmero en el trabajo)

Excepcional calidad en el

trabajo

Calidad superior en el trabajo

Calidad satisfactoria

Calidad insatisfactoria

Pésima calidad en el trabajo

Conocimiento del trabajo

(experiencia en el trabajo)

Conoce todo el trabajo

Conoce más de lo necesario

Conoce lo suficiente

Conoce parte del trabajo

Conoce poco el trabajo

Cooperación (Relaciones

interpersonales)

Excelente espíritu de

colaboración

Buen espíritu de colaboración

Colabora normalmente

Colabora poco No colabora

Comprensión de situaciones

(Capacidad para resolver

problema)

Excelente capacidad de

intuición

Buena capacidad de

intuición

Capacidad satisfactoria de

intuición

Poca capacidad de intuición

Ninguna capacidad de

intuición

Creatividad (Capacidad de

Innovar)

Siempre tiene ideas

excelentes

Casi siempre tiene ideas excelentes

Algunas veces presenta ideas

Raras veces presenta ideas

Nunca presenta ideas

Realización (Capacidad de

hacer)

Excelente capacidad de

realización

Buena capacidad de

realización

Razonable capacidad de

realización

Dificultad para realizar

Incapaz de realizar

Los grados reciben valores numéricos como:

Optimo = 5

Bueno = 4

Regular = 3

Apenas aceptable = 2

Deficiente = 1


172

5.17 13 SELECCIÓN FORZADA Consiste en evaluar el desempeño de las personas mediante bloques de frases

descriptivas que enfocan determinados aspectos del comportamiento. Cada bloque está compuesto de dos, cuatro o más frases. El evaluador debe escoger forzosamente una o dos frases en cada bloque, las que más se apliquen al desempeño del empleado evaluado, o escoger la frase que más representa el desempeño del empleado y la frase que más se distancié de él.

CUADRO #41 EVALUACIÓN POR SELECCIÓN FORZADA15

EVALUACION DE DESEMPEÑO

Nombre: ______________ Cargo: ________________ Departamento: __________________En seguida, encontrará bloques de frases. Escriba una “X” en la columna del lado, con el signo “+” Para indicar la que mejor define desempeño del empleado, y con el signo “-“para la frase que menos define su desempeño. No deje ningún bloque sin llenar en ambas columnas.

Presenta producción elevada Comportamiento dinámico Dificultad con los números Es muy sociable

No.

+

-

Dificultad para tratar a las personas Buena iniciativa Hacer reclamos Teme pedir ayuda

No.

+

-

Tiene espíritu de equipo Es ordenado No soporta la presión Acepta críticas constructivas

Potencial de desarrolloToma decisiones con criterio Es lento y demorado Conoce su trabajo

Buena presentación personal Comete muchos errores Ofrece buenas sugerencias Dificultad para tomar decisiones

Nunca se muestra antipático Producción razonable Buena memoria Se expresa con dificultad


173

5.17 15 INVESTIGACIÓN DE CAMPO16 Es uno de los métodos tradicionales más completos de evaluación de

desempeño. El método se desarrolla en cuatro etapas: Entrevista de evaluación

inicial, entrevista de análisis completo, planeación de las medidas y acompañamiento

posterior de los resultados.

CUADRO #42

MÉTODOS DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO POR INVESTIGACIÓN DE CAMPO.

5.17.16 MÉTODO DE LOS INCIDENTES CRÍTICOS17



EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

Nombre: _____________________ Cargo: ___________ Departamento: _____________

1. ¿Qué podría decir respecto al desempeño del empleado? 2. El desempeño fué: ¿Más que satisfactorio? ¿Satisfactorio? ¿Insatisfactorio?

Evaluación Inicial 3. ¿Por qué fue satisfactorio o insatisfactorio el desempeño?

4. ¿Qué motivos pueden justificar ese desempeño? 5. ¿Se asignaron responsabilidades al empleado? 6. ¿Por qué el empleado debe asumir esas responsabilidades? 7. ¿Posee cualidades y deficiencias? ¿Cuáles?

Análisis complementario

8. ¿Qué tipo de ayuda recibió el empleado? 9. ¿Cuáles fueron los resultados? 10. ¿Requiere entrenamiento? ¿Ya recibió entrenamiento? ¿Cómo?

Planeación

11. ¿Qué otros aspectos de desempeño son notables? 12. ¿Qué plan de acción futuro recomienda para el empleado? 13. Indique, en orden de prioridad, dos sustitutos para el empleado. 14. ¿Нubo cambios de sustitutos en relación con la evaluación anterior?

Acompañamiento 15. ¿Qué evaluación da a este empleado? 16. ¿Este desempeño es característico del empleado? 17. ¿Se comunicaron las deficiencias al empleado? 18. ¿Recibió el empleado nuevas oportunidades de mejorar?

174

Es un método tradicional de evaluación de desempeño bastante sencillo,

basado en las características extremas que presentan desempeño muy positivo (éxito)

o muy negativo (fracaso). Cada factor de desempeño se transforma en incidente

crítico o excepcional, para evaluar las fortalezas y las debilidades de cada empleado.

CUADRO #43

MÉTODOS DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO POR INCIDENTES CRÍTICOS

EVALUACION DEL DESEMPEÑO

Nombre: ___________ Cargo: ________ Departamento: __________

Aspectos excepcionalmente positivos

Aspectos excepcionalmente Negativos

Sabe tratar con las personas Facilidad para trabajar en equipo Presenta ideas innovadoras Tiene características de liderazgo Facilidad de argumentación Espíritu muy emprendedor

Presenta muchos errores Falta de visión general del tema Demora en toma de decisiones Espíritu conservador y limitado Dificultad para manejar números Comunicación deficiente

175

5.17.17 LISTAS DE VERIFICACIÓN18 Método tradicional de evaluación desempeño basado en una relación de

factores de evaluación que se deben considerar en cada empleado. Cada uno de

estos factores de desempeño recibe una evaluación cuantitativa. La lista de

verificación funciona como especie de un recordatorio para que el gerente evalúe las

características principales de un empleado. En la práctica, es una simplificación del

método de escalas gráficas.

CUADRO #44

MÉTODO DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO POR LISTAS DE VERIFICACION

5.17.18 MÉTODOS MODERNOS DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

5.17.18.1 EVALUACIÓN PRÁCTICA POR OBJETIVOS 18 Idalberto Chiavenato, Gestión de Talento Humano pag.259, Editorial Mc. Graw Hill, Tercera edición, México, Año 2008.

EVALUACION DEL DESEMPEÑO

Nombre:____________________ Cargo: _________ Departamento: ____________

Áreas de Desempeño 1 2 3 4 5 Áreas de Desempeño 1 2 3 4 5

Habilidades para decidir Iniciativa personal Acepta cambios Soporta estrés y presión Acepta dirección Conocimiento del trabajo Acepta responsabilidades

Liderazgo

Actitud Calidad de trabajo Atención a las reglas Cantidad de producción Cooperación Prácticas de seguridad Autonomía Planeación y

organización

Atención a los costos Cuidado del patrimonio

176

En la actualidad la Evaluación Práctica por Objetivos es democrática, participativa, envolvente y motivadora. Dentro de ésta la evaluación del desempeño atraviesa seis etapas:

• Formulación de objetivos consénsuales: Un objetivo es una declaración del

resultado que se desea alcanzar en determinado periodo.

• Compromiso personal frente a la consecución de los objetivos conjuntamente establecidos: Que el evaluado acepte los objetivos y se comprometa a alcanzarlo.

• Negociación con el gerente sobre la asignación de los recursos y los medios

necesarios para conseguir los objetivos: Después de establecido el compromiso personal, y a partir de los objetivos consensúales, el paso siguiente es definir los recursos y medios necesarios para alcanzarlos eficazmente.

• Desempeño es el comportamiento del evaluado para conseguir los objetivos

establecidos: Cada persona deberá escoger con total libertad y autonomía sus propios medios para alcanzar los objetivos definidos.

• Retroalimentación intensiva y evaluación conjunta continua: El evaluado

necesita saber y percibir con claridad como marcha para evaluar el esfuerzo 5.17.19 PROCESOS DE LA EVALUACION DE DESEMPEÑO 5.17.19.1 PROCESO DE ADMISIÓN DE PERSONAS:

La evaluación de desempeño sirve de insumo al inventario de habilidades y a la planeación de recursos humanos, es la base de información que sirve para el reclutamiento y selección, al indicar las características y aptitudes adecuadas de los empleados que serán contratados. 5.17.19.2 PROCESO DE APLICACIÓN DE PERSONAS:

Proporciona información sobre cómo se integran e identifican las personas con sus cargos y actividades.

177

5.17.19.3 PROCESO DE COMPENSACIÓN DE PERSONAS:

Indica si las personas son motivadas y recompensadas por la organización. Ayuda a la organización a decidir quién debe recibir compensaciones (aumentos salariales o ascensos) o quién debe ser desvinculado de la organización; debe de estimular la iniciativa, desarrollar el sentido de responsabilidad y apoyar el deseo de trabajar mejor.

5.17.19.4. PROCESO DE DESARROLLO DE PERSONAS:

Indica las fortalezas y debilidades de cada empleado, cuales son los empleados que necesitan entrenamiento y cuáles son los resultados de los programas de entrenamiento. 5.18.1 INCENTIVOS AL DESEMPEÑO

De acuerdo a los resultados obtenidos en la evaluación del desempeño que se realizara cada seis meses, se premiara a las personas que obtengan mayor puntaje en la evaluación con un valor en dinero equivalente a su salario.

5.18.2 OBJETIVOS:

• Mejorar la calidad del trabajo de los empleados a través de la oportuna aplicación de incentivos.

• Descubrir y comprender los impulsos y necesidades de los empleados. Para llevar a cabo la ejecución del programa de beneficios debe considerarse: el clima organizacional y las actitudes del empleado en relación a los estímulos proporcionados por la empresa. Esto con la finalidad de desarrollar un programa que responda a las necesidades particulares del individuo y de la empresa. 5.18.3 INCENTIVOS Y BONIFICACIONES. El programa que se sugiere para estimular al personal operativo de La Farmacia la Buena de la Ciudad de San Miguel es: El programa de incentivo y bonificaciones. 5.18.4 INCENTIVOS.

• Bonos: algún incentivo monetario o en mercadería que reconozcan su labor y desempeño.

• Refrigerio de lunes a sábados: con el fin de mostrar que se interesan por ellos

y se reconocen el esfuerzo que hacen. • Programa de reconocimiento sin costo: Estimula al empleado sin que La

Farmacia incurra en costo alguno.

178

• Cumpleañero del mes: La Empresa le entrega una tarjeta de felicitación por su cumpleaños y se le parte un pastel con el fin de fortalecer lazos de amistad entre empleados.

La tarjeta que se sugiere es la siguiente.

CUADRO #45

5.18.4.1 MODELO DE TARJETA DE FELICITACIONES DE CUMPLEAÑOS PARA

LOS EMPLEADOS DE LA FARMACIA LA BUENA.

LA FARMACIA LA BUENA

TE DESEA MUCAS FELICIDADES EN EL DIA DE TU CUMPLEAÑOS

QUE DIOS TE BENDIGA HOY, MAÑANA Y SIEMPRE.

LA GERENCIA.

El mejor empleado del año: premia al empleado más destacado del año dándole un

reconocimiento por el desempeño mostrado en su trabajo. Se puede utilizar tarjeta

de felicitación y diploma que serán entregados en público frente a sus compañeros.

179

CUADRO # 46

5.18.4.2 MODELO DE TARJETA DE FELICITACIONES POR SU DESEMPEÑO.


FELICIDADES POR EL DESEMPEÑO QUE HA MOSTRADO

EN SU TRABJO DURANTE EL AÑO Y EL ESFUERSO PARA REALIZARLO MEJOR.

LA GERENCIA

180

CUADRO # 47 5.18.4.3 MODELO DE TARJETA DE RECONOCIMIENTO AL MEJOR EMPLEADO DEL AÑO.


Diploma de Reconocimiento al mejor

Empleado del año

CARLOS STEVE VEGA FUNES Por su excelente desempeño y dedicación al trabajo.

San Miguel, a los 28 días del mes de Noviembre del año 2011. F. ___________________________________ Jefe del Departamento de Recurso humano

181

CUADRO # 48

La Comunicación. Explicar la forma clara y precisa las funciones y los resultados que se esperan.

Comunicación abierta y constante con sus empleados.

Tomar en cuenta sus aportes en la toma de decisiones.

Buen trato. Dar elogios cuando el empleado alcanza sus metas u objetivos.

Respeto. Celebrar sus logros de forma

individual. y grupal. Empatía. Metas de acuerdo a la capacidad del

empleado. Conocer las debilidades y fortalezas

del empleado. Fortalecer las debilidades del

empleado. En eventos familiares difíciles.

Tomarse un tiempo para escucharlo. Es necesario proporcionar.

Ambiente Laboral Adecuado.

Proporcionarle las herramientas necesarias para que logre sus metas.

Buena iluminación. Ventilación natural y artificial. Espacio adecuado para realizar las

labores.

182

CUADRO # 49

NOMBRE DEL INCENTIVO DESCRIPCION

Vales Los vales son recompensas que no tienen que tener un valor muy alto, mientras ofrezcan el acceso a beneficios tales como: una cena en un restaurante, compras en un almacén, un descuento en una tienda, etc.

POSIBLES RESPONSABLES -Propietario de la empresa. -Gerente o jefe de recursos humanos. - Gerente general. -Encargado de personal.

APLICACIÓN BENEFICIARIOS REQUISITOS

-Empleados de la empresa (Tiempo completo, tiempo parcial).

CRITERIOS DE OTORGAMIENTO.

-Cuando el empleado alcanza o sobrepasa las expectativas o metas de trabajo. - El otorgamiento de este incentivo puede ser mensual, trimestral, o cuando estime conveniente la empresa.

-Poseer un buen record laboral. -Tener un mínimo de tres mese laborando. -Resultados positivos en su evaluación de personal. -Cumplir con el manual interno de trabajo en empresa.

PROCEDIMIENTO EVALUACIÓN ‐ Retomar los datos de la (s)

evaluación (es) realizada (s). ‐ Determinar cumplimiento de

criterios de otorgamiento. ‐ Informar al personal sobre los

resultados. ‐ Hacer la entrega del vale, al

empleado.

-Diseñar un formulario o instrumento de evaluación que le permita registrar el desempeño de sus empleados. -Realizar la evaluación de acuerdo a los niveles de funcionamiento establecidos previamente.

RECURSOS -Materiales: Vales. -Humanos: Propietario de la empresa. -Económicos: Disposición de presupuesto o patrocinadores.

183

CUADRO # 50


Premios por puntualidad y Asistencia

Son prestaciones laborales que se otorga a los trabajadores y/o empleados como recompensa por cumplir con los días de trabajo y horarios establecidos en relación de trabajo. (Se le podrá otorgar la cantidad de un 5% con base a su salario).

POSIBLE(S) RESPONSABLE(S) -Propietario de la empresa. -Gerente o jefe de recursos humanos. -Gerente general. -Encargado de personal.


-Empleados de la empresa (Tiempo completo, tiempo parcial).

CRITERIOS DE OTORGAMIENTO.

‐ Cuando el empleado alcanza o sobrepasa las expectativas o metas de trabajo.

‐ El otorgamiento de este incentivo puede ser semestral, anual o cuando y cuanto estime conveniente la empresa.

‐ Poseer un buen record laboral. ‐ Tener un mínimo de tres meses

laborando. ‐ Resultados positivos en su evaluación

de personal. ‐ Tener el 100% en su record de

puntualidad. ‐ Tener un mínimo de de 95% en su

record de asistencia.

PROCEDIMIENTO EVALUACION ‐ Retomar los daos de las (s)

evaluación (es) realizadas(s). ‐ Determinar cumplimiento de

criterios de otorgamiento. ‐ Informar al personal sobre los

resultados. ‐ Hacer la entrega del incentivo.

‐ Implementar un método o instrumento de evaluación que le permite registrar la asistencia y puntualidad de sus empleados.

‐ Realizar la evaluación de los empleados de acuerdo a los niveles de funcionamiento establecidos previamente.

RECURSOS Materiales: Ninguno. Humanos: Propietario de la empresa. Económicos: El monto corresponde al 5% del salario del empleado.

184

CUADRO # 51


Bonos

El pago que recibe el empleado como resultado de su actuación, a lo largo de un periodo determinado, que generalmente es anual. Esta presentación tiene por objeto compensar y por consecuencia retener al personal. (Se le pondría otorga un porcentaje de su salario).

POSIBLES RESPONSABLES. -Propietario de la empresa. -Gerente o jefe de recursos humanos. -Gerente general. -Encargado de personal.

APLICACIÓN BENEFICIOS REQUISITOS

-Empleado de la empresa (tiempo completo, tiempo parcial).

CRITERIOS DE OTOR GAMIENTO.

-El gerente determinará el monto del bono a otorgar. -Se fijará la frecuencia con que entregarán bonos a sus empleados.

- Poseer un buen record laboral. -Tener un mínimo de tres meses laborando. -Resultados positivos en su evaluación de personal. -Cumplir con el manual interno de trabajo de la empresa.

PROCEDIMIENTOS EVALUACION -Retomar los datos de la (s) evaluación (es) realizadas(s). -Determinar cumplimiento de criterios de otorgamiento. -Llevar a cabo una reunión para publicar los beneficiarios y hacer la entrega del incentivo.

-Diseñar un formulario o instrumento de evaluación que le permita registrar el desempeño de sus empleados. -Realizar la evaluación de los empleados de acuerdo a los niveles de funcionamiento establecido previamente.

RECURSOS -Materiales: Ninguno. - Humanos: Propietario de la empresa. -Económicos: Disposición de presupuesto.

185

CUADRO # 52


Ayuda por nacimiento de hijos.

Proporcionar a las empleadas y esposas de empleados una canastilla con artículos básicos para el recién nacido.

POSIBLES(S) RESPONSABLE(S) -Propietario de la empresa. -Gerente o jefe de recursos humanos. -Gerente general. -Encargado de personal.

BENEFICIARIOS REQUISITOS -Empleados de la empresa y esposas de empleados que den a luz.

CRITERIOS DE OTORGAMIENTO. -El otorgamiento de este incentivo se realizara cuando en la empresa exista alguien del personal que éste esperando la llegada de un bebé. -Constará de la entrega de artículos para la recién nacido. -El encargado del personal debe de evaluar si se da, en efectivo o en artículos según estime la empresa.

-Tener un mínimo de tres mese laborando. -Poseer un buen record laboral.

PROCEDIMENTO EVALUACION -Determinar los artículos que contendrá la canasta. -Asignar el responsable de realizar la compra. -Determinar el día y hora de la entrega del incentivo. -Llevar a cabo una visita a la madre y su bebé para entregarle la canasta o el equivalente en dinero.

-Conocer las necesidades básicas de la empleada o empleado. -Conocer el sexo del recién nacido antes de comprar los artículos.

RECURSOS -Materiales: Artículos y accesorios para recién nacido. -Económicos: Disponer de un presupuesto.

186

CUADRO # 53


Celebración de cumpleaños. Formar un comité de actividades sociales que se encarguen de publicar y festejar mensual o bimensual. Los cumpleaños del personal que labora en la empresa.

POSIBLE(S) RESPONSABLE (S) -Propietario de la empresa. -Gerente o jefe de recursos humanos. -Gerente general. -Encargado de personal.

APLICACIÓN BENEFICIOS REQUSITOS

-Empleados de la empresa (Tiempo completo, tiempo parcial y trabajadores eventuales).

CRITERIO DE OTORGAMIENTO

Se sugiere que el otorgamiento del incentivo para los cumpleañeros del mes, sea de preferencia mensual o cuando estime conveniente la empresa.

-Haber concluido el periodo de prueba.

PROCEDIMIENTO EVALUCION -El gerente o propietario puede crear un comité de actividades sociales que se encargue de la planificación y celebración de los cumpleañeros del personal que labora en la empresa. -Generar una lista de cumpleañeros.

-Realizar un sondeo sobre las impresiones de los festejados en cada ocasión para determinar el nivel de satisfacción y motivación que esto genera, y conocer posibles aspectos a mejorar.

RECURSOS -Materiales: Artículos y accesorios que se necesitan para la celebración. -Humanos: Personal encargado para celebrar cumpleaños. -Económicos: Disposición de presupuesto.

187

CUADRO # 54

NOMBREDEL INCENTIVO DESCRIPCIÓN

Préstamos por urgencias.

Proporcionar al empleado un préstamo por adelantado de su sueldo cuando él lo necesite o estime conveniente.

POSIBLE(S) RESPONSABLE(S) -Propietario de la empresa. -Gerente o jefe de recursos humanos. -Gerente general. -Encargado de personal.


-Empleados de la empresa (Tiempo completo y tiempo parcial).

CRITERIO DE OTORGAMIENTO

-El otorgamiento del incentivo se realizara cuando el empleado manifiesta la necesidad del mismo. -Se puede otorgar a un empleado hasta un máximo de tres veces al año o cuando y cuanto estime conveniente la empresa.

-Poseer un buen record laboral. - Tener un mínimo de tres meses laborando. -Resultados positivos en su relación de personal. -Cumplir con el manual interno de trabajo de la empresa. -Llenar o presentar una solicitud de anticipo de salario.

PROCEDIMIENTO REQUISITOS -Elaborar un formulario de solicitud de adelantado de sueldo. -Llenar la solicitud, firmarla ya entregarla al jefe de personal. -El gerente o propietario evaluará la solicitud y proporcionará, según solicitud y proporcionará, según estime conveniente, el incentivo.

-Realizar la evaluación de los empleados de acuerdo a los niveles de funcionamiento establecidos previamente. -Hacer un sondeo de las necesidades del empleado sobre el adelanto de sueldo.

RECURSOS -Materiales: Ninguno. -Humanos: Dueño de la empresa o jefe de personal. -Económico: Disponer de presupuesto para el otorgamiento del incentivo.

188

CUADRO # 55

NOMBRE DEL INCENTIVO DESCRIPCION Ayuda para gastos por defunción de

padres, hijos o conyugue. La empresa le podrá otorgar al empleado un incentivo que va desde un arreglo floral hasta la entrega de dinero, que contribuirá a solventar los gastos funerarios del familiar del empleado.

POSIBLES RESPONSABLES ‐ Propietario de la empresa. ‐ Gerente o jefe de recursos humanos. ‐ Gerente general. ‐ Encargado de personal.


-Empleados de la empresa que pierde un ser querido.

CRITERIO DE OTORGAMIENTO Este incentivo se otorgará, al empleado cuando éste se encuentre ante el evento de la pérdida de un ser querido.

- Ninguno.

PROCEDIMIENTO EVALUACIÓN -En base a la evaluación, se determina si se entrega un arreglo floral o dinero en efectivo para cubrir gastos funerales. -Hacer conciencia a todos los empleados de acompañar al doliente como equipo de trabajo para que se sienta apoyados por todos. -Designar a dos empleados para hacer entrega del incentivo.

-Determinar las condiciones económicas del empleado que recibirá el incentivo.

RECURSOS -Materiales: Arreglo floral o dinero en efectivo. -Humanos: Los encargados de hacer entrega del incentivo. -Económicos: Disponer de presupuesto para él incentivo.

189

CUADRO # 56


Comisiones por venta. La comisión por venta es un porcentaje que pueden acordar el empleador y el trabajador, bien sea sobre los valores de la venta o por cantidad de bienes y servicios comercializados.

POSIBLES RESPONSABLES -Propietario de la empresa. -Gerente o jefe de recursos humanos. -Gerente general. -Encargado de personal.


-Empleado de la empresa (Tiempo completo, tiempo parcial).

CRITERIOS DE OTORGAMIENTO

-Cuando el empleado alcanza o sobrepasa las expectativas o metas de trabajo. -El otorgamiento de este incentivo es mensual y se puede otorgar por los valores de la venta realizada o por cantidad de bienes y servicios vendidos.

-Poseer un buen record laboral. -Tener un mínimo de tres meses laborando. -Resultados positivos en su evaluación de personal. -Cumplir con el manual interno de trabajo de la empresa. -Esforzarse por elevar el margen de ventas.

PROCEDIMIENTO EVALUACION -La comisión por ventas se pagara de forma mensual aplicando el porcentaje establecido a las ventas facturadas en dicho mes.

-Diseñar un formulario o instrumento de evaluación que le permita registrar el desempeño de sus empleados. -Realizar la evaluación a los niveles de funcionamiento establecidos previamente.

RECURSOS -Materiales: Ninguno. -Humanos: Personal encargado para entregar el incentivo. -Económicos: Disponer de presupuesto.

190

5.19 PROGRAMA DE BENEFICIOS. El programa de beneficios se basa en las necesidades que requieren ser satisfechos para obtener un incremento en la motivación de los empleados. Es una guía auxiliar para los jefes en cuanto a la toma de decisiones sobre la resolución de conflictos que se da entre el personal, en el transcurso de la jornada laboral. 5.19.1 REMUNERACIONES O POLITICA SALARIAL 5.19.2 OBJETIVOS: Objetivo General:

• Generar una administración eficiente de los salarios a través de su aplicación. Objetivos Específicos:

• Facilitar la asignación de salarios mediante la utilización de una tabla especifica.

• Determinar las políticas y estrategias a utilizar para el establecimiento de sueldos y salarios.

• Establecer las prestaciones y beneficios sociales que se otorgaran al personal. 5.19.3 SALARIOS DE ADMISION. El salario de admisión para cada uno de los cargos será el valor del límite de la escala salarial, siempre cuando el empleado cumpla con los requisitos establecidos en el análisis de cargos. Cuando el empleado no cumpla a totalidad dichos requisitos, el salario de admisión podrá ser inferior, hasta un 10% o 15% del límite inferior. 5.19.3.1 REAJUSTES SALARIALES: El departamento de La Farmacia la Buena puede hacer reajustes de salarios de dos formas: a- Reajuste Colectivo Generales Estas se darán a conocer con el objetivo de mantener el valor real de los salarios, permitiendo que el empleado conserve su poder adquisitivo cuando las condiciones del país sean favorables. La proporción de estos aumentos obedecerá principalmente al porcentaje de inflación aplicada por el Gobierno. También se podrá hacer reajustes salariales de forma espontánea cuando no exista un nivel inflacionario, este estará sujeto únicamente a las condiciones económicas y financieras de la Empresa. La frecuencia de los reajustes salariales dependerá de la Asamblea General, esta analiza una vez al año las condiciones económicas en el país, la situación económica y financiera de la Empresa y condiciones del mercado laboral. b- Reajustes Individuales

191

Reajustes por promoción: Los reajustes por promoción se dan cuando un empleado es ascendido a otro puesto; el salario se le asigna de acuerdo a la escala salarial correspondiente. También se podrá hacer reajustes cuando se ocurran transferencias de personal, de un departamento a otro y el cargo sea de mayor responsabilidad. 5.19.3.2 REAJUSTE POR MERITO: Se efectuará una evaluación a los empleados para determinar cómo están desarrollando s trabajo, llevando un registro de cada uno y será esto lo que se tomara en cuenta cuando a solicitud del Jefe inmediato se le efectúe un reajuste salarial y la administración decida premiar el merito de los empleados que demuestren mayor eficiencia en la realización de sus funciones. 5.19.4 BENEFICIOS SOCIALES Los empleados administrativos gozaran de los siguientes beneficios sociales: 5.19.5 EXIGIDOS POR EL CODIGO DE TRABAJO:

• Instituto Salvadoreño del Seguro Social (ISSS): La Empresa aportara al Instituto Salvadoreño del Seguro Social el 7.5% del salario de cada empleado, para que estos puedan hacer uso de los servicios que este ofrece.

• Vacaciones: El empleado gozara de 15 días de vacación por cada año laborado, será remunerado según lo establece el Código de Trabajo.

• Aguinaldo: El empleado recibirá una prima anual por cada año de trabajo, el valor de esta será de acuerdo a lo establecido en la ley.

• Subsidio por incapacidad: La Empresa dará un subsidio del 50% del salario al empleado por los días que se encuentre en incapacidad en casos de accidentes o enfermedad común.

• Horas Extras: Las horas trabajadas adicionales a la jornada de trabajo serán pagadas como horas extras, de forma establecida en el Código de Trabajo.

5.19.6 EXIGIDOS POR LA LEY DEL SISTEME DE AHORRO PARA PENSIONES

Administradora de Fondo para pensiones (AFP) Se aportara el 6.75% del salario de cada empleado para abonar a la cuenta individual de estos en la administradora de Fondo de Pensiones, en la que estén inscritos.

Adicionales • Despensa: Con la finalidad que los empleados adquieran los productos de la

canasta básica a precios bajos, la empresa pondrá a disposición de estos una despensa, en la cual los productos se le venderán al precio de adquisición mas los gatos administrativos.

192

• Uniformes: Se proporcionara cuatro uniformes por año al personal operativo, esto incluye tela y confección.

• Seguro de Vida: La Empresa contara para cada empleado un seguro de vida equivalente a doce salarios.

• Servicios médicos: La Farmacia tendrá a disposición de los empleados y su

núcleo familiar, un consultorio médico en medicina general y psicología, estos servicios serán gratuitos.

• Descuentos por Servicios que ofrece la Empresa: El empleado Operativo

gozará de un descuento del 30% al hacer uso de los servicios que ofrece La Farmacia.

• Bono para compra de útiles escolares: Al inicio del año escolar se entregara un

bono por $53.00 al empleado que tenga hijos en edad escolar, desde Pre-kínder hasta noveno grado.

• Permiso con goce de sueldo: En caso de alguna emergencia, el empleado

tendrá derecho a cuatro horas de permiso al mes con goce de sueldo.

• Permiso por antigüedad: Al empleado que acumule diez años de servicio en la Empresa, se le hará un reconocimiento público y se premiara según disponga La Farmacia.

• Actividades Sociales: La Farmacia programará y desarrollará para los

empleados los siguientes actividades: Celebración de cumpleaños, regalos en el día del administrador de empresas, secretaria, excursión el primer día de la semana santa, fiesta Navideña, reporte de juguetes a hijos de empleados con motivos de fiestas navideñas.

• Fallecimiento de empleado: Se entregara a los familiares responsables la

cantidad de $100.00, para contribuir a los gatos del sepelio, estos deberán estar registrados en el respectivo contrato individual de trabajo.

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5.20.1 DESARROLLO PROFESIONAL. El recurso humano está enfrentando muchos cambios continuamente, es por ello que se le debe dar oportunidad de desarrollo de carrera a los empleados, siendo este un aspecto muy importante en la Empresa se tomara en cuenta los siguientes puntos:

1. Que el personal administrativo reciba capacitaciones de relaciones humanas, computación, ingles, redacción, etc., a fin de que cada uno adquiera conocimiento y hacer posible el aprendizaje y progreso personal.

2. Que la administración tome en cuenta a los empleados para los puestos

superiores y mejor pagados, haciendo una promoción interna en lugar de contratación fuera de la Empresa, siempre que los empleados cumplan con los requisitos demandados por el puesto.

3. Establecer líneas de ascensos a escala de promoción en la Empresa,

utilizando el análisis de cargos en el cual muestre los requisitos básicos del puesto, tales como: Experiencia, habilidades, conocimientos, educación superior.

5.20.2 DESARROLLO PERSONAL. El desarrollo de personas se relaciona mas con la educación y la orientación hacia el futuro, el desarrollo está más centrado en el crecimiento personal del empleado y su carrera futura, que en el cargo actual. 5.20.2.1 CONCEPTO Conjunto de experiencias organizacionales de aprendizaje, proporcionadas por la organización dentro de un periodo especifico para ofrecer la oportunidad de mejorar el desempeño o el crecimiento humano. 5.20.3 INCLUYE TRES AREAS:

a) Desarrollo: Experiencias no necesariamente relacionadas con el cargo actual, pero que proporcionan oportunidades para el desarrollo y crecimiento profesional.

b) Entrenamiento: Experiencias organizadas de aprendizaje centradas en la posición actual de la organización. El entrenamiento debe aumentar la posibilidad del empleado para desempeñar mejor sus responsabilidades actuales.

c) Educación: Experiencias de aprendizaje que preparan al empleado para desarrollar futuros deberes del cargo.

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5.20.4 EL PROGRAMA TIENE TRES OBJETIVOS 1. El mantener y mejorar el desempeño de los miembros del personal, la

satisfacción en el trabajo y la motivación. 2. .El mejorar el ambiente laboral y aumentar la productividad a través de la

interacción positiva entre los supervisores y los miembros de su personal. 3. El cumplir los lineamientos federales respecto a la validación y documentación

de decisiones relacionadas al personal.

5.20.5 QUE НACE? 5.20.5.1 PARA EL EMPLEADO:

1. Comunica el conocimiento de lo que el supervisor espera en término de resultados.

2. Identifica los factores críticos que miden el progreso y el cumplimiento de las responsabilidades laborales.

3. Desafía al empleado para que logre los resultados deseados. 4. Ofrece una base para evaluación personal para él empleado.

5.20.5.2 PARA EL SUPERVISOR:

• Proporciona un medio más efectivo para dirigir los esfuerzos de los empleados.

• Mejora las coordinaciones al mantener las actividades de empleados enfocadas a los objetivos del Departamento de La Farmacia.

• Mejora la comprensión de los objetivos y estándares de desempeño por parte de empleados y supervisores.

• Ayuda a mejorar la delegación. • Proporciona un medio para desarrollar el potencial de los empleados. • Ayuda a la selección y capacitación de nuevos empleados. • Ofrece una base para la evaluación del desempeño a los empleados.

5.20.5.3 PARA LA FARMACIA:

• Ayuda al Departamento de Personal en el reclutamiento de solicitantes aptos para los puestos.

• Identifica áreas para el desarrollo de programas de capacitación. • Hace el mejor uso de recursos humanos de La Farmacia. • Ayuda en la determinación de clasificaciones de posiciones correctas. • Algunos investigadores argumentan que la definición de desempeño debe ser

completada con la descripción de lo que se espera de los empleados, además de una continua orientación hacia el desempeño efectivo.

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CUADRO # 57

MODELO DE DESARROLLO PROFESIONAL

ETAPAS PROFESIONALES Incorporación Crecimiento Madurez Maestría

Tarea de Desarrollo

Identificar intereses y habilidades, encajar en el

trabajo.

Ascenso, crecimiento, seguridad,

desarrollo de un estilo de vida.

Mantener los logros y actualizar

habilidades.

Planificar la jubilación y cambiar el equilibrio entre lo laboral y lo no

laboral.

Actividad

Ayudar, aprender,

seguir instrucciones.

Contribuidor independiente.

Formación, apoyo, elaboración de

políticas.

Retiro gradual del trabajo.

Relaciones con otros trabajadores

Empleado nuevo

Compañero

Tutor

Consejero

Edad

Menos de 30 Entre 30 y 45 Entre 45 y 60 Más de 60

Antigüedad

Menos de 2 años Entre 2 y 10 años Más de 10 años Más de 10 años

CONTENIDOS: Plan Estratégico Desarrollo Organizacional Administración por Valores

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