ABORDAJE CONCEPTUAL DE CALIDAD DE VIDA EN EL TRABAJO

ABORDAJE ABORDAJE CONCEPTUAL DE CALIDAD DE VIDA EN EL TRABAJOCONCEPTUAL DE CALIDAD DE VIDA EN EL TRABAJO

Por: Dr. Pedro Rafael CamacaroPor: Dr. Pedro Rafael CamacaroDocente Universidad Nacional Experimental de la Fuerza ArmadaDocente Universidad Nacional Experimental de la Fuerza Armada

[email protected]@gmail.comConj Res. Jardín Los Ruices Apto 8-1 Calle B Caracas 1070.Conj Res. Jardín Los Ruices Apto 8-1 Calle B Caracas 1070.

RESUMENRESUMEN

El objeto de estudio de este ensayo es que el ser humano presenta unanecesidad de ampliar su potencial o tiene un conflicto en su entornorepresentado por sentimientos, necesidades, etc. La relación social ycientífica entre el sujeto y el objeto, tienen como base común el hecho deque en las dos se producen relaciones interpersonales y en ambas se produceun intercambio. Este ensayo esta enmarcado analizar los conceptos de laCalidad de Vida en el Trabajo que expresan esfuerzos investigativos,tendientes a descubrir, comprender y explicar la relación interdependienteexistente, entre el trabajo, las condiciones laborales, la gerencia y lasorganizaciones, que repercuten en la persona y el ambiente de lostrabajadores. El eje del ensayo será el análisis de las diferentesconceptualizaciones, entendida estas como una vivencia histórica yactualmente hegemónica en la gerencia que tiene lugar en las diferentesorganizaciones donde se planteará la genealogía de la Calidad de Vida en elTrabajo mostrando la forma como el concepto mismo influye en el trabajadory la organización. También se plantearán el concepto de Calidad de Vida enel Trabajo tanto desde el punto de vista objetivo (condiciones del entornolaboral), subjetivo (condiciones como medio de solidaridad social y deautorrealización personal) y/o la combinación de ambas perspectivas quepueden estar presentes en la acción humana: cognitivo-instrumental,práctico-moral y estético-expresiva. Descriptores: Calidad de Vida en el Trabajo, sinergias, dimensiones,indicadores.

INTRODUCCIÓNLos estudios e investigaciones de “La Calidad de Vida en el Trabajo”,

tienen antecedentes en la década de los años 70, y adquieren mayorimportancia en el contexto de tratados internacionales, disposiciones yacuerdos, dirigidos a legitimar el derecho a la protección del trabajo,particularmente sus efectos en un mejoramiento cualitativo de lascondiciones sociolaborales del personal empleado en la producción y losservicios.

Progresivamente, se ha venido generando un amplio campo de estudio eintervención socio-laboral, centrado en el interés común de indagar ycomprender los cambios y mutaciones que están ocurriendo en las distintas

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esferas del trabajo, y su incidencia, en el contexto de los factoresorganizacionales, ambientales y humanos, que están teniendo profundasrepercusiones en el deterioro de la calidad de vida en el trabajo.

En el presente análisis, la Calidad de Vida en el Trabajo es elcriterio clave para guiar el estudio de las organizaciones sociales y eltalento humano. La controversia en torno del concepto de Calidad de Vidaen el Trabajo en los círculos académicos de todo el mundo nos remite a lafilosofía de la ciencia, la política del conocimiento, el modelo desociedad y el concepto de ser humano como actor individual y social. Comopuede apreciarse, la definición de Calidad de Vida en el Trabajo respondea una antropología filosófica concebida a partir de los valores éticos ylas opciones políticas de la sociedad civil en su diario quehacer. A suvez, como estamos históricamente situados en y políticamente comprometidoscon su presente y su futuro, la definición de Calidad de Vida en elTrabajo debe retratar también una filosofía social elaborada a partir dela perspectiva cultural y política en el contexto global de la nuevarealidad transdisciplinaria de la misma.

GENERALIDADES SOBRE EL TRABAJODesde el principio de los tiempos, las civilizaciones han quedado

estructuradas, en gran parte, alrededor del concepto del trabajo. Eltrabajo es un medio a través del cual un individuo mantiene contacto einteracciona con el entorno físico humano, facilitando una expresiónproductiva de los más profundos estímulos y aspiraciones. Un individuoaporta a su trabajo toda una vida de experiencias, con sus actitudes,expectativas y modos de comportamiento concomitantes.

Uno de los retos para cualquier sociedad contemporánea es sucapacidad para valorizar el trabajo y a todos los seres humanos queejecutan el mismo. La idea es crear una teoría positiva del trabajo ysuperar la creencia de que la gente evita trabajar o prefiere hacer lomenos posible. Uno de los retos para cualquier sociedad contemporánea essu capacidad para valorizar el trabajo y a todos los seres humanos queejecutan el mismo.

Conceptualización del TrabajoEl trabajo es un medio a través del cual un individuo mantiene

contacto e interacciona con el entorno físico humano, facilitando unaexpresión productiva de los más profundos estímulos y aspiraciones. Unindividuo aporta a su trabajo toda una vida de experiencias, con susactitudes, expectativas y modos de comportamiento concomitantes.

El concepto trabajo es altamente complejo, pues conecta distintosplanos de la vida de las personas (objetivos y subjetivos; éticos ymorales; económicos, sociales, culturales; etc.). Las distintas cienciasentienden el trabajo de un modo diferente y en sus propios esquemas omarcos teóricos le otorgan significado. Así, por ejemplo, desde el punto

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de vista económico el trabajo tiene relación con la producción y lageneración de riquezas. Al mismo tiempo, se le considera uno de losfactores de la producción (capital, trabajo, medios de producción).Desde el ámbito jurídico puede ser relacionado con los diversos derechosy deberes que implica, o como un ámbito objeto de regulación. En laperspectiva religiosa el trabajo se asocia a la idea de dignidad humana,de sacrificio y salvación.

“Habermas llama trabajo a la acción dirigida a la consecución de unfin a la acción instrumental, a la elección racional o a una combinaciónde ambas”. (Ureñas, 1998:21). Según las formas como el trabajo esobservado, podemos deducir que dicho concepto está referido a unamarcada relación entre el reconocimiento del individuo, la satisfacciónlaboral del individuo, el carácter social de la producción y lamotivación que permiten lograr la satisfacción de las necesidades. Porlo tanto, es necesario que estos factores estén en equilibrio paralograr el mejor beneficio y de esta manera una mayor satisfacciónlaboral, basado de cómo es dimensionado en la Calidad de Vida en elTrabajo.

Es necesario desarrollar un nuevo concepto de trabajo, que una en unaempresa flexible capaz de adaptarse a cualquier demanda del mercado, ycon empleados vistos como agentes libres o pequeños empresarios,contratados por proyectos específicos y por tiempos predeterminados,según las necesidades de la empresa y del empleador.

El significado que las distintas sociedades le han dado al trabajovaría de acuerdo a la época y a las particularidades de cada grupo, suvaloración y materialización han sido diferentes dependiendo del gradode desarrollo tecnológico alcanzado y del nivel de necesidadesmateriales que se buscan satisfacer. Al respecto, Bravermann señala que“las diferentes formas del trabajo humano son producto de la cultura,están determinadas por la compleja interacción de las herramientas y lasrelaciones sociales, la tecnología y la sociedad” (1974: 134).

GENERALIDADES SOBRE LA CALIDADLa tendencia cada vez más creciente a la globalización de la economía

y el comercio internacional, junto a los logros científico-técnicosalcanzados, las redes de comunicación más complejas y avanzadas, hanelevado considerablemente el papel de la Calidad como factordeterminante en los procesos de la producción y los servicios. Lograrfrutos y servicios de alta calidad y a bajos costos se ha convertido encondición indispensable para obtener altos índices de productividad yeficiencia; y ser más competitivos. Solo así el país podrá sobrevivir ala voracidad de los actuales mercados. Solo las organizaciones engeneral de cualquier tipo que se caracterizan y trabajan por la calidadde sus productos y de sus servicios sobreviven en el mercado, alcanzannotoriedad y prosperan. Nunca como en estos tiempos las empresas han

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http://www.monografias.com/trabajos14/globalizacion/globalizacion.shtml

tenido que desenvolverse en unos mercados tan competitivos y cambiantes,así como enfrentarse a consumidores tan sumamente exigentes; por tantoen este contexto hay que saber cómo gestionar la Calidad.

Besterfield (1995:36) refiere algunos aspectos sobre laresponsabilidad de la calidad por áreas, donde se menciona lo siguiente:

Sí bien es cierto que la calidad es estudiada con lainstitución, también es cierto que el recurso humano es quiénla lleva a cabo y no deberá ser considerada como laresponsabilidad de una sola persona o de una sola área, sinomas bien como una tarea que todos deben compartir. De ellaparticipan tanto los empleados como las autoridades de lainstitución, por ello la responsabilidad se distribuye entrelas diferentes áreas facultadas para tomar decisiones.

CALIDAD DE VIDA EN EL TRABAJOConceptualización de la Calidad de Vida en el Trabajo

La calidad de vida en el trabajo se puede considerar como unafilosofía, un conjunto de creencias y valores que integran todos losesfuerzos dirigidos a incrementar la productividad y mejorar la moral delos trabajadores de la organización, haciendo énfasis en el reconocimientode la dignidad del ser humano, así como su potencial intelectual, buscandoincrementar la participación de las personas en el trabajo bajo un esquemacontinuo. De aquí se puede concluir que el ambiente laboral en el cual sedesarrollan los trabajadores constituye un elemento fundamental donde seespera que la dirección tenga una relación más significativa con lostrabajadores y una comunicación más estrecha para asegurar el éxito de losdiferentes grupos de trabajo generándose una autentica calidad de vida. Lacalidad de vida en el trabajo es el medio para coadyuvar a lastransformaciones de las actuales organizaciones a fin de solucionar losproblemas que se suscitan en el ambiente de trabajo y su incidencia en eltrabajador.

La manera de cómo los trabajadores, perciben, sienten y experimentan lapresencia de factores de riesgo, inseguridad personal e insatisfacción,derivados de situaciones relacionadas con el desempeño de su actividadlaboral y la falta de condiciones adecuadas en los puestos de trabajo,conduce a introducir un conjunto de medidas, tales como la iluminación, laduración de las pausas de descanso y la duración de la jornada laboral,que surgen vinculadas a la necesidad de mejorar la calidad de vida en eltrabajo.

Demostrar la clase de vida laboral, que deben exigir los trabajadores ygarantizar los empleadores, demanda la oferta de empleos que proporcionenocupaciones estables, salarios satisfactorios, reducción de jornadas detrabajo, planes recreativos y vacacionales, planes de jubilación, mejorasambientales, participación en toma de decisiones entre otras, comoindicadores básicos de un conjunto de reinvindicaciones sindicales, que en

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efecto conducen a elevar la calidad del bienestar humano de lostrabajadores, ocupados en distintos sectores de la producción y eltrabajo.

Epistemología de la Calidad de Vida en el TrabajoEl desarrollo de la ciencia y del pensamiento científico y el

creciente interés por la epistemología, así como sus implicaciones y susobjetivos, han impuesto a toda la gama de saberes, entre ellas, la Calidadde Vida en el Trabajo en particular, la necesidad de explorar las basesmetodológicas que han constituido una preocupación determinante en lahistoria de las relaciones humanas – organización basada en latransdisciplinariedad del entorno.

La epistemología por su parte, en el sentido tradicional prescriptivo,reflexiona sobre la forma cómo se erige y evoluciona el conocimientocientífico. Por medio de la teoría se pautan metodológicamente los pasosdel establecer el conocimiento y se construir las estructuras conceptualesque organizarán y acomodarán la realidad presente normativizada por lasreglas inherentes a la misma. Las teorías a su vez son las que respaldan yconforman modelos del saber y del conocimiento.

La Epistemología de la Calidad de Vida en el Trabajo se presenta comoconsecuencia del conjunto de fenómenos y procesos económicos, políticos,sociales, culturales, educativos, tecnológicos, etc., las cuales afectanla forma en que las funciones de las organizaciones se presentan ya seancaracterizadas por la rigidez de las estructuras, que abordan lasdiferentes áreas: económicas, sociales, políticas, culturales, etc., queresultan incapaces de absorber las incertidumbres derivadas de loscambios, dificultan en vez de facilitar.

La Epistemología de la Calidad de Vida en el Trabajo se puede deducirdesde dos puntos de vista que permiten estudiar el mismo de forma clara:1. La disposición del conocimiento que se logra cuando se lleva a cabo unproceso donde se involucra la Calidad de Vida en el Trabajo, que esfrecuentemente presentado como un concepto que se fundamenta e implicaotros conceptos tales como paradigma, modelo, escuela o mapa. La primerade estas referencias considera el fundamento epistemológico de la Calidadde Vida en el Trabajo donde se analiza el conocimiento que el sujetoadquiere del objeto apropiado para su investigación (el ser humano). Antetal situación, el problema epistemológico consiste en determinar si, paraencuadrar a la Calidad de Vida en el Trabajo como disciplina científica,debe considerarse al sujeto al que se dirige el proceso investigativosolamente como objeto, o si, por el contrario, es necesario afrontar elproblema con una metodología esencialmente distinta de la empleada en lasciencias sociales.2. Se presenta mediante la consideración de la observación del objeto através de sus actos cognitivos y afectivos a través de los cuales conoceel mundo del objeto. La postura del objeto, ofrece un punto de vista en el

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cual puede compartir observaciones que son diferentes a aquellas generadaspor el sujeto, debido a que él objeto y aunque no puede trascender lainteresubjetividad que conduce al desarrollo de una perspectiva distinta.Así, la subjetividad del sujeto crea un nuevo saber que se encuentradentro de la transdisciplinariedad.

Al respecto, Popper (1974) nos señala que el ser humano conoce larealidad mediante el contraste de sus anticipaciones. Estas se basan enexperiencias previas y en último extremo, en reacciones o respuestasautomáticas, como por ejemplo la intuición, y entre ellas las que seadaptan a los acontecimientos inminentes. Resulta imposible no leer enPopper la importancia implícita de los conceptos de contratransferencia,empatía e intuición, los cuales guían la observación selectiva del objeto.Según Popper (1974), el conocimiento se origina en un número finito deexpectativas e intereses, que se van ampliando y definiendo como respuestaa su cumplimiento o incumplimiento, en un proceso de conjetura yrefutación similar a la selección natural.

ANÁLISIS CONCEPTUAL DE LA CALIDAD DE VIDA EN EL TRABAJOLa problemática de la Calidad de Vida en el Trabajo, desde la

perspectiva de las distintas teorías y enfoques que hemos examinado,constituye un importante campo de investigación y análisis. Se trata deuna referencia que nos permitirá la comprensividad y explicación deaproximaciones teórico – empíricas de factores ambientalesorganizacionales y humanos, relacionados con el mejoramiento y/o deteriorode la calidad de vida laboral de grupo de trabajadores empleados endistintos establecimientos industriales, empresas prestadoras deservicios, organismos públicos y privados, en Venezuela.

Se presentan tres perspectivas sobre el concepto de Calidad de Vida enel Trabajo, una es la dimensión subjetiva, otra dimensión objetiva y laúltima una combinación de ambas.1. En la dimensión subjetiva se hallan las categorías como satisfacción denecesidades, satisfacción laboral, relaciones interpersonales con la altagerencia, gerencia media, actitudes y valores hacia el trabajo como:motivación, compromiso, orgullo, identificación, etc. Los que ilustran esaperspectiva son: Field y thacker, Blanch, French, Wendell, Turcotte, P,Mirvis y Lawler, Bergeron, S.E. Seashore, Cherns, A y Dyer y Haffenberg. 2. En la dimensión objetiva aparecen categorías asociadas a lascondiciones del entorno laboral como: seguridad, iluminación, ergonomía,tecnología, etc., como las que se relacionan al puesto de trabajo, a lossistemas de gestión, a las características y procesos organizacionales. Enesta perspectiva están los trabajos de: Walton, Mateu, Salas y Glickman,Lou y May, Keith, Davis y John N. Newstrom, Robbins, Stephen, Hoffman, W,Fernándes-Ríos y Dela Coleta J. A. 3. Se presentan los que contienen ambas perspectivas, lo cual produce

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una tercera perspectiva: Fernández y Giménez, González, Camacaro,Bustamante, C, Drucker, Meter, Lares, A., González, Peiró y Bravo,Gibson, Ivanicevich, Donelly, Fernández; y Nadler y Lawler.

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ANÁLISIS CONCEPTUAL - CALIDAD DE VIDA EN EL TRABAJOFUENTES DEFINICIÓN DESCRIPTORES PROPUESTAS PROGRAMÁTICAS

4. Dyer yHaffenberg.(1955)

La CVT puede definirse entérminos de las contribucionesque las organizaciones hacen opueden hacer para atender lasnecesidades económicas ypsicosociales de aquellosindividuos activamenteimplicados en la consecución delos objetivos organizacionales.

o Modelos a ser aplicadoen la definición de losproblemas referidos alos requerimientos de laorganización, que serelacionan con la C.V.T.Ejemplo: Tecnología. Organización(estructura formal,proceso de toma dedecisiones, sistema decontrol, sistema deinformación). Necesidadespersonales. Necesidades de lasociedad Ambiente psicológicoy diseño de cargos.

Categoriza 40 variablesseleccionadas de labibliografía consultada yargumentan que “el resultadode las organizaciones debeser considerado como unvector de los bienesproducidos de lascaracterísticas del servicioprestado, de los cambios enlas actividades psicológicasy sociales y de lasvariaciones de la conducta. Asumen que la C.V.T. puedeser definida en términos de“la contribución de laempresa u organización a lasatisfacción de lasnecesidades económicas ypsicosociales de losindividuos”.

5. Cherns, A.(1975)

Es el resultado de lacombinación de las perspectivasestructurales de las relacioneshumanas.

o Perspectiva de losempleados en laorganización.o Ascenso Vs Tecnología.o Satisfacción VsCondiciones

Sistema técnico de lasorganizaciones. Parámetros defuncionamiento de lossistemas sociales:

- Interacción de la

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estructurales deltrabajo.o Satisfacción dealgunas de Lasnecesidades en el árealaboral.

integridad del sistema.- Preservación de laintegridad del sistema.

Elección de Tecnologías. Satisfacción de lasnecesidades laborales. Satisfacción de nuevasnecesidades.

6. S.E.Seashore. (1975)

Es el grado de satisfacción enrelación con las condiciones detrabajo dadas, varía entre losindividuos de manerasistemática, medible yprevisible según las diferentescaracterísticas individuales.

o Grado de satisfacciónde los empleados conrespecto a lascondiciones de trabajo.o Condiciones de trabajosistemáticas, medibles yprevisibles.o Característicasindividuales deltrabajo.

Las organizaciones comoente sistémico. Condiciones objetivas delentorno. Medidas de satisfacción delos individuos medianteacciones a corto plazo. Varianza de la tarea enbase al entorno. La calidad de vida en eltrabajo es afectada por losfactores siguientes:- Espacio.- Tiempo.

7. Walton, R.(1975)

La Calidad de Vida en elTrabajo es un proceso parahumanizar el lugar de trabajo.

o Adecuada y justacompensación.o Seguridad ycondiciones saludablesdel trabajo.o Creciente sentimiento

Plantea que debenanalizarse los diversosfactores que permitanoptimizar las distintassituaciones posibles. Propone ocho categorías

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de permanencia.o Integración social enla organización deltrabajo.o Constitucionalismo enla situación laboral.o Referencia Social delproceso de trabajo.

principales relacionadasentre los diversos factoresque constituyen la calidad devida en el trabajo. Cada categoría de lasseñaladas, incluyeconsideraciones específicas(autonomía, actividadesmúltiples, información,tareas totales yplanificación).

8. Bergeron(1982)

La CVT es una aplicaciónconcreta de una filosofíahumanista a través de métodosparticipativos, con el objetode modificar uno o variosaspectos del medio ambiente deltrabajo para crear una nuevasituación más favorable a lasatisfacción de los empleados ya la productividad de laempresa.

o Filosofía humanista.o Participación delempleado.o Medio ambiente.o Satisfacción laboral.o Productividadempresarial.

Transdisciplinariedad. Abordaje holístico. Dimensión ambiental.

9. Nadler yLawler. (1983)

La CVT es una forma de pensarsobre las personas, el trabajoy las organizaciones. Suselementos distintivos tienenque ver con (1) el impacto deltrabajo sobre las personas y

o Perspectiva de lostrabajadores.Como la existencia dealgunas condiciones yprácticasorganizacionales

Participación deltrabajador en la toma dedecisiones. Ensayar sistemas alternosde organización del trabajo. Solvencia que existiría

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sobre la eficaciaorganizacional, y (2) laparticipación en la solución deproblemas y toma de decisionesorganizacional.

(funciones enriquecidas,supervisión democrática,compromiso deltrabajador con la tarea,condiciones deseguridad).

una calidad de vida laboral,mejorada, si las condicionesorganizacionales, políticas yprácticas se apoyarían en unclima mejorado.

10. Mateu, M(1984)

La Calidad de Vida en elTrabajo es la oportunidad paratodos los empleados, a todoslos niveles de la organización,de influir eficazmente sobre supropio ambiente de trabajo, através de la participación enlas decisiones que afectan almismo, logrando así una mayorautoestima, realizaciónpersonal y satisfacción en sutrabajo.

o Retribución suficientey justa.o Higiene, Seguridad ySalud en el trabajo.o Oportunidades para eldesarrollo de aptitudeshumanas.o Apertura interpersonalen como los miembros dela organización serelacionan eintercambian ideas ysentimientos.o Estabilidad en elempleo.

Autonomía y control demedio ambiente de trabajo. Participación deltrabajador en la toma dedecisiones.

11. Mirvis yLawler. (1984)

La CVT es una relacióneconómica, social y psicológicaentre las organizaciones y susempleados. En términosfuncionales puede serrepresentada como CVL = f (O,E), donde O representa las

o Adaptación entre losambientes laborales, losempleos, las personas yla tecnología.o Bienestar físico ypsicológico de lostrabajadores.

Los trabajadores deben serdesarrollados y no soloutilizados. Ofrecer variedad deocupaciones para reducir lamonotonía. Disminuir la rotación, el

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características del trabajo yde ambiente de trabajo en laorganización y E representa suimpacto en el bienestar de lsoindividuos, miembros de laorganización y miembros de lasociedad.

o Satisfacción VsCondicionesestructurales deltrabajo.

ausentismo, las quejas y elocio.

12. Turcotte,P. (1986)

La CVT es “la dinámica de laorganización del trabajo quepermite mantener o aumentar elbienestar físico y psicológicodel hombre, con el fin delograr una mayor congruenciacon su espacio de vida total”(P. 30, 1986).

o Organización deltrabajo.o Bienestar físico ypsicológico de lostrabajadores.o Espacio de vida vital.o factores personales ysocio – culturales queinteractuan con lascaracterísticasespecíficas del contextolaboral.

Recopilar informaciónpractica que permite elaborardiagnósticos de lascondiciones físicas ysociales, personales olaborales, tal como sonpercibidos por los miembrosde una organización o gruposde personas. El objetivo fundamental delos estudios de CVL consiste,en la descripción de lascondiciones y situacionesambientales vistas desde lasperspectivas de losdiferentes grupos detrabajadores o sectores depoblación.

13. Fernándezy Giménez (1988)

La Calidad de Vida en elTrabajo es el grado en que laactividad que llevan a cabo las

o Equidad remunerativa.o Entorno físico deltrabajo.

Percepción de la CVT porlos miembros de unaorganización o grupos de

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personas está organizadaobjetiva y subjetivamente,tanto en sus aspectosoperativos como relacionales,en orden a contribuir a su máscompleto desarrollo como serhumano.

o Satisfacción confunciones y actividadeslaborales.o Procesos decomunicación trabajador-empresa.o Satisfacción denecesidades decrecimiento, desarrollode talentos ycapacidades.

personas.Necesidades globales de lostrabajadores y prácticasorganizacionalesindispensables para enfrentarambientes dinámicos yturbulentos.

14. Fields yThacker (1992)

La Calidad de Vida en elTrabajo son los esfuerzoscorporativos entre losrepresentantes de la direccióny los sindicatos para implicara los empleados en el procesode toma de decisiones deltrabajo.

o Relación gerencia –trabajador -organización.o Incorporación delfactor sindicato.o Herramientasgerencialesactualizadas.o Compromiso con laorganización.o Satisfacción laboral.

Satisfacción de losempleados en contraposiciónde la eficienciaorganizacional. Estudio de organizacionesinteligentes yparticipativas.

15. KeithDavis y John N.Newstrom. (1993)

Puede tener un carácterpositivo o negativo delambiente laboral. Propicia un equilibriocuidadoso entre el imperativohumano y el imperativo

o Crear un ambiente quesea excelente para todoslos empleados.o Adaptación entre losambientes laborales, losempleos, las personas y

Comunicación abierta. Sistemas equitativos depremios. Interés por la SeguridadLaboral. Participación en el

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tecnológico. Ponderar un ambiente laboralmas humano. Presupone ofrecer lo mejor“para los trabajadores, losempleos, la tecnología y elambiente” Promover el enriquecimientodel trabajo.

la tecnología.o Propiciar un ambienteque aliente a lostrabajadores a mejorarsus habilidades.o Promover nuevasmotivaciones para lograrque los empleos sean masgratificante.o Estímulo delcrecimiento y laautorrealización.

desempeño de puestos detrabajo. Desarrollo de habilidades. Reducción del estrésocupacional. Relaciones cooperativasentre la dirección y losempleados. Cambios en las necesidadesy aspiraciones de lostrabajadores.

16. French,Wendell. (1996)

La calidad de vida en eltrabajo es una filosofía degestión, que mejora la dignidaddel empleado, realiza cambiosculturales y brindaoportunidades de desarrollo yprogreso para las personas

o Aspectos psicológicosdel empleado.o Aspectos culturales.o Desarrollo personal ycolectivo.

Medidas de satisfacciónpsicológica de los individuosbasados en sentimientos. Satisfacción de lasnecesidades individuales ylaborales.

17. Gibson,Ivanicevich yDonelly. (1996)

La calidad de vida en eltrabajo es un conjunto decreencias que engloban yabarcan todos los esfuerzos porlograr un incremento de laproductividad y mejorar lamoral y la motivación de laspersonas, aumentando suparticipación, permite

o Aspectos culturales ysusceptibles del entehumano.o Eficienciaorganizacional.o Jerarquíaorganizacional.o los requerimientosorganizacionales.

Satisfacción de losempleados en contraposiciónde la eficienciaorganizacional. La productividad como basede la satisfacción de losempleados. La calidad de vida en eltrabajo está determinada por

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preservar su dignidad y eliminalos aspectos disfuncionales dela jerarquía organizacional

o las necesidadeshumanas.

las característicasindividuales (necesidades,valores, expectativas) o desituación (estructuraorganizacional, tecnología,sistemas de remuneración,política interna) y por laactuación sistémica de estascaracterísticas individualesy organizacionales.

18. González,Peiró y Bravo(1996)

La Calidad de Vida en elTrabajo es la estimación o laapreciación subjetiva delconjunto de compensaciones quese obtienen del entorno y de laactividad laboral y queresponden, en nivelessatisfactorios, a las demandas,expectativas, deseos ynecesidades de esa persona enel propio trabajo y fuera deél.

o Compensaciones VSpercepción.o Bienestar físico ypsicológico de lostrabajadores.o Factores personalesy socio – culturales.

La productividad como basede la satisfacción de losempleados. Necesidades de lostrabajadores y prácticasorganizacionalesindispensables para enfrentarambientes dinámicos yturbulentos.

19. Robbins,Stephen. (1996)

La Calidad de Vida en elTrabajo es el proceso a travésdel cual una organizaciónresponde a las necesidades desus empleados desarrollando losmecanismos que les permiten

o Nuevas Satisfaccionesya sean colectivas oindividuales. o Toma de decisioneso Relación sindicato -organización

Estudio de organizacionesinteligentes yparticipativas. Relación interdependienteentre Calidad de Vida y CVLgeneral.

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participar plenamente en latoma de decisiones de sus vidaslaborales.

20. DelaColeta J. A. (1998)

Sostiene que con la apariciónde la noción CVL, se obtiene unconstructo que permitesistematizar mejor lascondiciones de trabajo y susconsecuencias sobre el trabajoy sobre el sistema productivo.

o Un estilo deeficienciaorganizacional.o La percepción que elindividuo realiza de lascondiciones en quetrabaja. o La CVL como unconjunto de condicionesen el trabajo queafectan directa eindirectamente a lostrabajadores, tal comoson concebidas einterpretadas por éstos.

Como la existencia dealgunas condiciones yprácticas organizacionales(funciones enriquecidas,supervisión democrática,compromiso del trabajador conla tarea, condiciones deseguridad). Como los efectos de lascondiciones de trabajo sobreel bienestar de losindividuos (seguridad,satisfacción, oportunidad decrecimiento, desarrollo comoseres humanos).

21. Lares, A.(1998)

Las preocupaciones de sectoresy profesionales, argumentandiversas razones parainteresarse por la Calidad deVida en el Trabajo y alrespecto, se mencionan estasinterpretaciones:- Para el individuo, puede serla experiencia adquirida en eltrabajo.

o Las definicionesexpresan significadoscontradictorios.o Perspectivas deanálisis divergentes, o Percepción individualsobre experiencia en eltrabajo.o La organizaciónempleadora.

Distintas formasalternativas de intervención. Ensayar sistemas alternosde organización del trabajo. Algunos beneficiosadicionales (vacaciones,planes de retiro, reducciónde horas laborales). Autonomía y control demedio ambiente de trabajo.

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- Para la organizaciónempleadora, puede ser concebidacomo una consecuencia de lamotivación en el trabajo o comola parte concerniente a laproductividad organizacional.- Desde el punto de vistasocial, el concepto puede serconsiderado como calidad delmedio ambiente laboral,relacionado con la salud ehigiene del trabajo.

o Motivación en eltrabajo.o Protección de losaspectos físicos ypsicológicos de lostrabajadores.o Reducción de laalienación de la fuerzade trabajo.o Calidad del medioambiente.o Higiene, seguridad ysalud en el trabajo.

Participación deltrabajador en la toma dedecisiones. Representación colectiva.(1998: XIX – XX)

22. Drucker,Peter. (1999)

Lo importante es la aplicacióndel conocimiento al trabajopara generar productividad einnovación. Esto significa quela persona es lo fundamental,pues es ella la que aprende yaplica el conocimientoobtenido. Quizá los mejoresbeneficios que la organizaciónpuede dar a los trabajadorespara aumentar su calidad devida, son los relacionados conmejor preparación. Si laempresa potencia a susintegrantes los estará haciendo

o Mejoramiento de laCalidad de Vida engeneral.o Necesidad de saber mássobre los procesos detransferencia detecnología y la formacomo afectan la C.V.L.o Remuneracióncompetitiva. o Crecientesensibilidad.

Perspectiva de lostrabajadores. Necesidades de lostrabajadores y prácticasorganizacionalesindispensables para enfrentarambientes dinámicos yturbulentos.

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empleables, es decir, capacesde proporcionarse por sí mismoscondiciones que mejoren sucalidad de vida.

23. Camacaro,P. (2001)

La Calidad de Vida en elTrabajo es un procesoplanificado, evolutivo ycooperativo que implicaacciones tendientes a crearcondiciones laborablesfavorables al desarrollo de lascapacidades y laspotencialidades de las personaspara mejorar los niveles desatisfacción en el lugar detrabajo y fortalecer laidentificación de losintegrantes con la institución,así como alcanzar mejordesempeño laboral, generando unimpacto positivo al interior dela organización.

o Es un procesototalmente cambiante yevolutivo.o Desarrollo personal.o Ambiente laboral concondiciones idóneas.o Conexióninstitucional.o Impacto en losindividuos.o Calidad del medioambiente.o Desempeño laboral.o Percepción delempleado.o Perspectivainstitucional.

Proveer empleos de mayorsignificación para eltrabajador. Ocupación estable. Salario adecuado. Desarrollo de Programas deBienestar Social.

24. Blanch, J(2002)

La Calidad de Vida en elTrabajo es el grado desatisfacción y bienestarfísico, psicológico y socialexperimentado por las personastrabajadoras en su lugar de

o las percepciones delas personas.o valoraciones de laspersonas.o Satisfacción de lostrabajadores.

Doble dimensión: objetivay subjetiva. Simplificación de la CVT Programas de cooperación eintervención.

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trabajo. 25. Salas, E yAlbert Clickman(2002)

C.V.L. mejorada ocurríacuando las necesidades de losindividuos eran satisfechas.Prácticas gerenciales. Satisfacción de necesidadesde los trabajadores.

o Punto de vistaorganizacional.o Condicionesorganizacionales.o Clima mejorado.o Necesidadessatisfechas.o Horarios flexibles.

Medidas tendientes amejorar los niveles de vidalaboral en relación con elmejoramiento de los nivelesde vida en general de lostrabajadores.

26. Bustamante, C. (2003)

La calidad de vida en eltrabajo está determinada nosólo por las característicasindividuales (necesidades,valores, expectativas) o desituación (estructuraorganizacional, tecnología,sistemas de remuneración,política interna) sino tambiénpor la actuación sistémica deestas característicasindividuales yorganizacionales.

o Los aspectosintrínsecos del cargo.o Aspectos extrínsecosdel cargo.Afecta actitudespersonales ycomportamientosimportantes para laproductividadindividual, comomotivación para eltrabajo,

Política de RecursosHumanos. Participación en lasdecisiones. Solvencia que existiríauna calidad de vida laboral,mejorada, si las condicionesorganizacionales, políticas yprácticas se apoyarían en unclima mejorado.

CUADRO Nº 1: Análisis Conceptual de Calidad de Vida en el Trabajo. Fuente Propia.

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CONCLUSIÓNEn base al análisis conceptual realizado podemos deducir que es preciso

ubicar el problema de la calidad de vida en el trabajo pueden endiferentes contextos de donde podemos deducir lo siguiente:

Primero: La calidad de vida en el trabajo se define como la existenciaobjetiva de un ambiente laboral, que se caracteriza por ofrecerenriquecimiento y participación en decisiones relacionadas con el puestode trabajo y la organización.

Segundo: En la revisión teórica se destacan dos puntos: una, eldesarrollo teórico alrededor del tema ha fluctuado en las últimas décadasy otra, hay una diversidad de estudios y definiciones de la calidad deVida en el Trabajo donde se presenta una dicotomía entre el enfoqueobjetivo y subjetivo; la confusión entre dimensión, sinergia y categoría;los que optan por un constructo y los que por un índice.

Tercero: Del estudio realizado a los 26 conceptos se dedujeron 87indicadores, los cuales los englobamos en seis dimensiones o sinergias:institucional, social, política, psicológica, económica y; desarrollopersonal y profesional.

Cuarto: La Calidad de Vida en el Trabajo como disciplina social ycientífica tiene un objeto de estudio heterogéneo, mediado por unacomplejidad de factores que debido a la asignación del valor que cadadimensión que lo conforma que le establece un papel de científico.

Quinto: El ser congruente en los diversos ambientes en que sedesenvuelve el individuo, es uno de los retos más difíciles de alcanzar ypuede ser el motivo de su existencia. Una vida emocional trascendente, conun equilibrio sano de mente y cuerpo, hacen que las personas logren unavisión optimista de la vida, incrementando sus potencialidades yenseñándolas a desarrollar una capacidad para elegir el camino convenientecon un crecimiento integral.

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ABORDAJE CONCEPTUAL DE CALIDAD DE VIDA EN EL TRABAJO

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