PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP SEMANGATKERJA KARYAWAN PADA PT. CORONA PRINTING ASIA

Skripsi

Dibuat Oleh:

Ananto Vadi Kristianto

021108079

FAKUTTAS EKONOMI

UNIVERSITAS PAKUAN

BOGOR

JUNI 2012

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP SEMANGAT KERJA

KARYAWAN PADA PT. CORONA PRINTING ASIA

Skripsi

Diajukan sebagai salah satu syarat dalam mencapai gdar Saijana Ekoiwmi Jurusan

Manajemen pada Fakultas Ekonomi Universitas Pakuan Bogor

Mengetahui,

Dekan FakuJtas Ekonomi, a Jurusan,

(Prof. Dr. Eddy Mulyadi Soepardi.,MM.,SE.,AKt.,C.Fr.A.,CA.) (Hj. Srie Hartini, MM., Dra.)

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP SEMANGAT KERJA

KARYAWAN PADA PT. CORONA PRINTING ASIA

Skripsi

Telah disidangkan dan diyatakan lulusPada Hari: Sabtu, Tanggal 23 Juni 2012

Ananto Yudi Kristianto

021108079

Menyctujui:

Dosen Penilai,

(H. Karma Syarif, MM., SE.)

Mengetahul,

'embmbing. Co. Pembimbing

(Hj. Srie Sudaijati, MM., Dra.) (Nina S ri Indrawati, MM., SE.)

Ill

ABSTRAK

ANANTO YUDI KRISTIANTO. NPM 021108079 Pengaruh GayajKepemimpinan Terhadap Semangat Keija Katyawan Pada PT. Corona PrintingAsia. Dibawah bimbingan SRIE SUDARJATI dan NINA SRI INDRAWATI.

Dalam sebuah organisasi / perusahaan dibutuhkan adanya pengaturan,pengarahan dan pendayagunaan sumber daya yang ada, oleh karena itudibutuhkan adanya peran seorang pemimpin, k^na dengan adanya peranpemimpin dalam perusahaan dapat menunjang kelancaran dan pencapaian tujuanyang ingin dicapai. Pimpinan merupakan seseorang yang mempunyai kemampuandal^ mengarahkan orang lain atau bawahan sehingga dapat mengadakan suatuketja sama untuk mencapai tujuan yang sudah ditentukan. Kesalahan dalammenjalankan kepemimpinan dapat mengakibatkan kegagalan dalam mencapaisasaran yang hendak dicapai. Setiap pimpinan keija, baik dalam unit besarmaupun kecil, dalam melalmkan komunikasi untuk membangun semangat keijapara bawahannya mempunyai cara yang berbeda-beda, hal ini dikarenakan setiapmanusia memiliki kaiakteristik yang berbeda - beda.

Penelitian ini dilakukan di PT. Corona Printing Asia berlokasi di KawasanIndustri Manis Jl. Manis II No. 17, Jatake, Tangerang Indonesia. Yang beigerak diindustri percetakan tag teh, dimana perusahaan ini merupakan perusahaan swastayang bergerak di industri percetakan tag teh.

Jenis penelitian berbentuk Verifikatif, dengan metode explanatory survey,dan teknik penelitiannya adalah statistik kualitatif. Adapun metode analisisnyakoefisien korelasi peringkat rarA spearman (rs), Koefisien Determinasi, dan UiiHipotesis.

Dari hasil analisis yang dilakuakn penulis, didapat hasil rs = 0,97. Hasil inimenunjukan bahwa hubungan kedua variabel, yaitu Gaya Kepemimpinan(Variabel X) dan Semangat Keija (Variabel Y) Sangat Kuat

Adapun untuk mengetahui seberapa besar pengaruh yang diberikan olehgaya kepemimpinan terhadap semangat kega kaiyawan, dapat diketahui dari hasilkoefisien deteminasi, yaitu sebesar 94,09%. Hal ini berarti bahwa terdapatpengaruh sebesar 94,09% dari Gaya Kepemimpinan Terhadap Semangat Kegapada PT. Corona Printing Asia. Sedangkan sisanya (100% - 94,9%) sebesar5,91% merupakan pengaruh dari Mtor lain.

Sedangkan hasil dari pengujian hipotesis diketahui thinug = 22,39 > ttabei =1,684, maka kesimpulannya adalah menolak Ho dan menerima Hi. terdapathubungan yang nyata antara variabel bebas (independent) dengan variabel terikat(dependent), atau antara Gaya Kepemimpinan dengan Semangat Kega Karyawanpada PT. Corona Printing Asia.

IV

KATAPENGANTAR

Syalom salam damai sejahtera

Segala puji syukur penulis persembahkan kepada Tuhan Yesus Kristus

atas kasih, hikmat dan akal budi yang telah dianugerahkan sehingga penulis dapat

menyelesaikan skripsi dengan judul "Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap

Semangat Kerja Kaiyawan Pada PT. Corona Printing Asia". Skripsi ini disusun

dalam rangka untuk memenuhi salah satu persyaratan mencapai gelar Saijana

pada Fakultas Ekonomi Jurusan Manajemen, Universitas Pakuan Bogor.

Proses penyusunan skripsi ini menipakan sebuah peijuangan yang cukup

melelahkan, dimana ada kebahagiaan tersendiri apabila penulis mengingat

kembali setiap langkah demi langkah peijalan yang telah dilewati, muiai dari

memasuki bangku kuHah sampai dengan masa - masa akhir kuliah.

Penulis ingin menyampaikan ucapan terima kasih kepada pihak - pihak

yang telah membantu dalam menyelesaikan penyusunan skripsi ini, khususnya

kepada:

1. Orang tua, (Bapa dan Mama) atas segala peijuangan dan dedikasi yang

mereka berikan balk secara moril dan materil. Meskipun banyak melewati

peijuangan yang tidak mudah dalam mendukung penulis untuk dapat

menyelesaikan kuliahnya tetapi mereka seolah tidak mengenal lelah dan

tetap gigih dalam sampai penulis dapat menyelesaikan skripsinya.

2. Kakak (Ananto Pratikno & Ananti Supraptiwi) dan adik (Yogi Aprillianti

& Bram Setiawan), terima kasih atas dukungan doa yang telah kalian

berikan.

3. Teman terdekat dan sahabat - sahabatku (My Ayy & Volcano Rockband)

terima kasih atas kehadiran kalian dalam memberikan dukungan dan

motivasi, karena tanpa kalian hidup menjadi kurang berwama.

3. Bapak Prof. Dr. Eddy Mulyadi Soepardi, MM.,SE.,Ak., selaku Dekan pada

Fakultas Eknomi Universitas Pakuan Bogor.

4. Ibu Sri Martini, MM., Dra., selaku Ketua Jurusan Manajemen pada

Fakultas Ekonomi Universitas Pakuan Bogor.

5. Ibu Srie Sudaijati, MM., Dra., selaku Dosen Pembimbing yang telah

berkenan memberikan petunjuk dan arahan selama proses penyusunan

skripsi.

6. Ibu Nina Sri Indrawati, MM., SE., selaku Co. Pembimbing yang telah

sabar dalam memberikan bimbingan dan nasihat kepada penulis selama

proses penyusunan skripsi ini. (trima kasih juga untuk "pisang coklat dan

keripik pisang" yang selalu disuguhkan setiap bimbingan).

7. Seluruh Dosen dan Staff pada Universitas Pakuan Bogor yang telah

memberikan ilmu dan bantuan kepada penulis selama kuliah.

8. Ibu Janita Marpaung, selaku HRD Staff pada PT. Corona Printing Asia.

9. Serta semua pihak yang tidak dapat disebutkan satu persatu, yang telah

memberikan bantuannya dalam penulisan skripsi ini.

Penulis menyadari bahwa dalam penulisa skripsi ini masih terdapat

kekurangan, baik dalam penyampaian materi, tata bahasa maupun penulisan. Oleh

karena itu, segala kritik dan saran yang sifatnya membangun akan penulis terima

dengan penuh kerendahan hati. Akhir kata, penulis.berharap semoga skripsi ini

VJ

dapat bermanfaat bagi pembaca dan bagi yang membutuhkan informasi mengenai

judul skripsi ini.

Bogor, Juni20l2

Penulis

VII

DAFTAR ISI

HalJUDUL iLEMBAR PENGESAHAN " jjABSTRAK ivKATA PENGANTAR vDAFTAR ISI viiiDAFTAR GAMBAR xDAFTAR TABEL xiDAFTAR LAMPIRAN xli

BAB I PENDAHULUAN

1.1 . Latar Belakang Penelitian 11.2. Perumusan dan Identiflkasi Masalah 6

1.2.1. Perumusan Masalah 61.2.2. Identiflkasi Masalah 7

1.3 . Maksud dan Tujuan Penelitian g1.3.1. Maksud Penelitian 81.3.2. Tujuan Penelitian g

1.4. Kegunaan Penelitian g1.5. Kerangka Pemikiran dan Paradigma Penelitian 9

1.5.1. Kerangka Pemikiran 91.5.2. Paradigma Penelitian 16

1.6. Hipotesis Penelitian 17

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Pengertian Manajemen Ig2.1.1. Pengertian Manajemen Ig2.1.2. Fungsi Manajemen 21

2.2. Manajemen Sumber Daya Manusia 252.2.1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia 252.2.2. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia 272.2.3. Peranan Manajemen Sumber Daya Manusia 30

2.3. Kepemimpinan 322.3.1. Pengertian Kepemimpinan 322.3.2. Fungsi Kepemimpinan 342.3.3. Gaya Kepemimpinan 35

2.4. Semangat Kerja 3g2.4.1. Pengertian Semangat KerJa 3g2.4.2. Faktor- Faktor Semangat Keija 40

BAB III OBJEK DAN METODE PENELITIAN

3.1. Objek Penelitian 453.2. Metode Penelitian 45

3.2.1. Desain Penelitian 453.2.2. Operasionalisasi Variabel 46

vin

3.2.3. Metode Penarikan Sampel 473.2.4. Prosedur Pengumpulan Data 483.2.5. Metode Analisis 49

BAB IV PEMBAHASAN

4.1, Gambaran Umum Perusahaan 534.1.1. Sejarah dan Perkembangan Perusahaan 534.1.2. Struktur Organisasi, Tugas dan Wewenang 544.1.3. Proses Produksi 57

4.2. Pembahasan 594.2.1. Profil Responden 594.2.2. Gaya Kepemimpinan Pada PT. Corona Printing Asia 634.2.3. Semangat Kerja Karyawan Pada PT. Corona Printing Asia... 764.2.4. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Semangat Keija

Karyawan Pada PT. Corona Printing Asia 89BABY KESIMPULANDANSARAN

5.1. Kesimpulan 945.2. Saran 95

JADWAL FENELITIAN

DAFTARFUSTAKA

IX

DAFTAR GAMBAR

Gambar 1.1 Paradigma PenelitianGambar 3.1 Ujl HipotesisGambar 4.1 Diagram Jenis KelaminGambar 4.2 Diagram UsiaGambar 4.3 Diagram PendidikanGambar 4.4 Diagram Masa KeijaGambar 4.5 Pertanyaan 1 The Authocratic LeaderGambar 4.6 Pertanyaan 2 The Authocratic LeaderGambar 4.7 Pertanyaan 3 The Authocratic LeaderGambar 4.8 Pertanyaan 4 The Participative Leader 68Gambar 4.9 Pertanyaan 5 The Participative Leader 69Gambar 4.10 Pertanyaan 6 The Participative LeaderGambar 4.11 Pertanyaan 7 The Participative LeaderGambar 4.12 Pertanyaan 8 The Free Rein LeaderGambar 4.13 Pertanyaan 9 The Participative LeaderGambar 4.14 Pertanyaan 10 The Participative Leader 75Gambar 4. IS Pertanyaan 1 Absensi 77

Gambar 4.16 Pertanyaan 2 Absensi 78

Gambar 4.17 Pertanyaan 3 KeijasamaGambar 4.18 Pertanyaan 4 KeijasamaGambar 4.19 Pertanyaan 5 KeijasamaGambar 4.20 Pertanyaan 6 Kepuasan KerjaGambar 4.21 Pertanyaan 7 Kepuasan Kerja 84Gambar 4.22 Pertanyaan 8 KedisiplinanGambar 4.23 Pertanyaan 9 KedisiplinanGambar 4.24 Pertanyaan 10 KedisiplinanGambar 4.25 Uji Hipotesis Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap

Semangat Keija Karyawan

DAFTAR TABEL

Tabe] 1.1 Rakap AbsensiTabel3.1 Operastonal VariabelTabe! 3.2 Skala LikertTabe! 3.3 Kriteria PenafsitanTabe! 4.1 Jen is KelaminTabel 4.2 Usia RespondenTabel 4.3 PendidikanTabel 4.4 Masa KeijaTabel 4.5 Pertanyaan 1 The Authocratic Leader 64Tabel 4.6 Pertanyaan 2 The Authocratic LeaderTabel 4.7 Pertanyaan 3 The Authocratic Leader 66Tabel 4.8 Pertanyaan 4 The Participative Leader 67Tabel 4.9 Pertanyaan 5 The Participative Leader 68Tabel 4.10 Pertanyaan 6 The Participative Leader 69Tabel 4.11 Pertanyaan 7 The Participative Leader 71

Tabel 4.12 Pertanyaan 8 The Free Rein Leader 72

Tabel 4.13 Pertanyaan 9 The Participative Leader 73Tabel 4.14 Pertanyaan 10The Participative Leader... 74

Tabel 4.15 Pertanyaan 1 Absensi 76

Tabel 4.16 Pertanyaan 2 Absensi 78

Tabel 4.17 Pertanyaan 3 KeijasamaTabel 4.18 Pertanyaan 4 Keijasama 80Tabel 4.19 Pertanyaan 5 Kerjasama 81

Tabel 4.20 Pertanyaan 6 Kepuasan Keija 83

Tabel 4.21 Pertanyaan 7 Kepuasan Kerja 84

Tabel 4.22 Pertanyaan 8 KedisiplinanTabel 4.23 Pertanyaan 9 KedisiplinanTabel 4.24 Pertanyaan 10 Kedisiplinan 88

Tabel 4.25 Skor Nilai Jawaban Angket 89

Tabel 4.26 Analisis Rank Spearman Pengaruh Gaya KepemimpinanTerhadap Semangat Keija Karyawan 90

XI

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 Struktur Organisasi

Lampiran 2 Surat Riset

Lampiran 3 Surat Keterangan Penelitian/Riset

Lampiran 4 Kuisioner

Lampiran 5 Skor Jawaban Responden Variabel X

Lampiran 6 Skor Jawaban Responden Variabel Y

Lampiran 7 Tabel Titik Presentase Distribusi t fi label)

XII

BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang Penelitian

Sampai detik ini sejumlah masalah masih mengidap di tubuh bangsa ini.

Di bidang politik, hukum dan keamanan, bangsa kita adalah raksasa rapuh.

Rumah bangsa ini tidak punya pagar. Kapal-kapal asing bebas keluar masuk

menjarah ikan di perut laut pedalaman. Bahkan negara tetangga tanpa rasa takut

memindahkan patok-patok batas negara. Maklum, peralatan perang tentara kita

lawas. Sementara, budaya koruptif begitu akut dan sistemik ada di seluruh

struktur urusan publik.

Banyak faktor yang menjadi sebabnya. Tapi, ada satu faktor mendasar

yang menjadikan itu semua teijadi, yaitu kegagalan para elite kita memimpin

bangsa ini. Sejatinya seorang pemimpin adalah orang yang secara berani

mengambil alih masalah orang lain menjadi tanggung jawab dirinya. la problem

solver masalah lingkungannya. Celakanya, beberapa dekade kepemimpinan

bangsa ini justru diemban bukan oleh seorang problem solver. Jika pun ada, masih

malas berpikir. Tidak kreatif dalam mencari solusi. Akibatnya, tidak ada satu

masalah bangsa pun yang terselesaikan secara tuntas.

Kenyataan itu bisa kita dapati dalam potret keseharian masyarakat,

tercetak di surat kabar, dan terekspose di kotak kaca televisi di ruang keluarga

rumah kita. Siapapun presidennya, rakyat selalu hams antre BBM untuk kompor

mereka. Siapapun gubemur di ibukota, macet dan banjir adalah penyakit akut

yang entah kapan akan enyah dari kehidupan keseharian warga kota. Repotnya

lagijlka pemimpin yangterpilih justru menjadi problem bagi bangsa ini. Sehingga

tak heran jika hampir semua pemimpin di negeri ini masa akhirjabatannya adaiah

tragedi

Sumber : http://www.kemalstamboel.com/blog-manaiemen/masalah-Demimpin-dan-

kepemimpinan-baru-indonesia.html (diakses pada tanggal 15 September 2011)

Kepemimpinan didefinisikan oleh James M. Black Dalam bukunya

Management: a Guide to executive command di mana Kepemimpinan adaiah

kemampuan yang sanggup untuk meyakinkan orang lain supaya bekerjasama

dibawah pimpinannya sebagai suatu tim untuk mencapai tujuan tertentu karena itu

masyarakat sekarang ini membutuhkan sosok seorang pemimpin yang tegas, adil

dan pemimpin yang amanah yang menyampaikan aspirasi rakyat sehingga rakyat

dianggap keberadaannya dan pemimpin ikut meiasakan apa yang dirasakan oleh

rakyat, itulah yang terpenting untuk saat ini.

Dengan permasalahan kepemimpinan di negara ini tentu juga

mempengaruhi tingkat kesejahteraan rakyatnya. karena hal ini mempengaruhi

perekonomian bangsa. Di mana Krisis ekonomi berdampak pada lesunya iklim

dunia usaha mengakibatkan banyak perusahaan harus melakukan upaya

perampingan atau konsolidasi internal lainnya sebagai upaya penghematan

keuangan untuk dapat mempertahankan kelangsungan hidup (survive) dan

mencapai pertumbuhan (grotvth) melalui kineija yang efektif dan efisien. Jika

dilihat dari konteks permasalahan di atas, dalam kelangsungan hidup dan

pertumbuhan dari suatu perusahaan bukan hanya ditentukan dari keberhasilan

dalam mengelola keuangan yang berdasarkan pada kekuatan modal atau uang

semata, tctapi juga ditentukan dari keberhasilannya mengelola sumber daya

manusia.

Pengeiolaan sumber daya manusia yang dimaksudkan adalah bahwa

perusahaan harus mampu untuk menyatukan persepsi atau cara pandang kaiyawan

dan pimpinan perusahaan dalam rangka mencapai tujuan perusahaan antara lain

melalui pembentukan mental bekerja yang baik dengan dedikasi dan loyalitas

yang tinggi terhadap pekeijaannya, memberikan motivasi keija, bimbingan,

pengarahan dan koordinasi yang baik dalam bekeija oleh seorang pemimpin

kepada bawahannya.

Menciptakan semangat kerja kaiyawan adalah tidak mudah karena

semangat kerja dapat tercipta jika variabel-variabel yang mempengaruhinya antara

lain motivasi keija, kepemimpinan dan budaya organisasi/perusahaan dapat

diakomodasikan dengan baik dan diterima oleh semua karyawan di dalam suatu

organisasi/perusahaan.

Di dalam perkembangan lingkungan organisasi, perusahaan atau dalam

bidang-bidang usaha lainnya, Sumber daya manusia merupakan tokoh sentral

dalam organisasi maupun perusahaan. Agar aktivitas manajemen beijalan dengan

baik, perusahaan harus memiliki karyawan yang berpengetahuan dan

berketrampilan, serta berusaha untuk mengelola perusahaan semaksimal mungkin

sehingga kineija kaiyawan meningkat Peranan tenaga keija bertambah penting

karena selain sebagai obyek manajemen juga sebagai obyek pelaksana. Maka

sudah seharusnya perusahaan tidak hanya memikirkan tentang bagaimana produk

dibuat, tetapi bagaimana perusahaan itu .memikirkan dan memperhatikan

semangat kerja karyawan agar produktivitas perusahaan dapat meningkat.

Dalam sebuah organisasi / perusahaan dibutuhkan adanya pengaturan,

pengarahan dan pendayagunaan sumber daya yang ada, hal ini dibutuhkan adanya

peran seorang pemimpin, karena dengan adanya peran pemimpin dalam

perusahaan dapat menunjang kelancaran dan pencapaian tujuan yang Ingin

dicapai. Setiap pimpinan kerja, baik dalam unit besar maupun kecil, dalam

melakukan komunikasi dengan bawahannya mempunyai cara yang berbeda-beda,

hal ini dikarenakan setiap manusia memiliki karakteristik yang berbeda. Pimpinan

atau orang yang mempunyai kemampuan dalam mengarahkan orang lain atau

bawahan sehingga dapat mengadakan suatu keija sama untuk mencapai tujuan

yang sudah ditentukan ini mempunyai berbagai macam gaya kepemimpinan.

Menurut Tjiptono (2006:161) gaya kepemimpinan adalah suatu cara yang

digunakan pemimpin dalam berinteraksi dengan bawahannya. Sementara itu,

pendapat lain menyebutkan bahwa gaya kepemimpinan adalah pola tingkah laku

(kata-kata dan tindakan-tindakan) dari seorang pemimpin yang dirasakan oleh

orang lain (Hersey, 2004:29).

Perbedaan ini dikarenakan pimpinan tersebut adalah manusia biasa yang

mempunyai sifat atau karakteristik dan latar belakang sosial yang berlainan,

sehingga dapat mempengaruhi gaya kepemimpinannya. Demikian pula halnya

dengan bawahan sebagai penggerak aktivitas perusahaan tidak dapat hanya

dipandang sebagai asset perusahaan yang hanya dibutuhkan tenaganya saja, tetapi

bagaimana cara memperlakukannya secara manusiawi sebagai manusia yang

butuh akan penghargaan. Yang terpenting adalah adanya hubungan kemitraan

yang baik antara pimpinan dan bawahan sebagai karyawan, di mana diantaranya

saling menghormati posisi dan prestasi yang telah dicapai sesuai dengan tanggung

jawabnya.

Hal tersebut menuntut para pimpinan untuk bersikap lebih fleksibel dalam

gaya kepemimpinannya yang efektif sehingga semangat keija kaiyawan dapat

dipertahankan dan ditumbuh kembangkan serta dapat memberikan kesempatan

dan kemudahan kepada karyawan untuk berkreasi, berkembang dan berprestasi

dalam suasana perusahaan yang dinamis.

Dalam konteks di atas. PT. Corona Printing Asia, yang beroperasi sejak

tahun 2000 bergerak di bidang Percetakan yang memproduksi tag teh untuk

produk Unilever di Indonesia seperti Sariwangi. Di samping itu PT. Corona juga

menjalin keija sama dengan Malaysia, Thailand dan Unilever Nigeria.

Dengan semakin luasnya keija sama dengan perusahaan lain maka

mengharuskan PT. Corona Printing Asia untuk dapat terus meningkatkan kualitas

produknya dengan semakin mempertahankan kineija karyawannya. Selain hal

tersebut, dengan semakin diutamakannya kualitas produk maka perusahaan juga

hams memperhatikan faktor sumber daya manusianya, yaitu dengan

menumbuhkan semangat keqa kaiyawannya. Dengan demikian peran seorang

pemimpin sangat dibutuhkan.

Sedangkan rekap absensi (sebagai salah satu indicator dari semangat keija)

PT. Corona Printing Asia. Memperlihatkan bahvvra teijadi tingkat ketidakhadiran

dan keterlambatan yang cukup tinggi dalam tiga bulan terakhir. Hal ini

mengindikasikan bahwa adanya permasalah sumber daya manusia yang dihadapi

oleh pemsahaan. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada tabel berikut ini:

Tabel 1.1

Keterangan Jull Agustus September

Hadiir'|;-iv

Terlambat 19 14 6

iiPii?

Dengan memperhatikan permasalahan di atas penulis tertarik untuk

mengetahui lebih jelas dan mendalam mengenai hal tersebut, sehingga penulis

bermaksud mengadakan penelitian untuk dijadikan dasar dalam menyusun skripsi

dengan judul : "PENGARUH GAYA KEPEMIMPiNAN TERHADAP

SEMANGAT KERJA KARYAWAN PADA PT. CORONA PRINTING ASIA".

1.2. Perumusan dan Identifikasi Masalah

1.2.1. Perumusan Masalah

Untuk dapat menumbuhkan semangat kerja dibutuhkan peran

seorang pemimpin, di mana tanggung jawab seorang pemimpin untuk

dapat menyakinkan seluruh anggota kelompoknya bahwa tujuan

perusahaan itu baik dan menguntungkan bagi mereka semua, di samping

itu seorang pemimpin juga harus mampu membangkitkan atau menggugah

semangat keija anggota bawahanya. Bila pemimpin dapat mempengaruhi

bawahannya sehingga, bawahannya mengikuti tindakan sesuai dengan apa

yang diperintahkan, dengan demikian tujuan organisasi akan tercapai

dengan baik. Karena itu seorang pemimpin juga harus mampu

menciptakan suasana kerja yang lebih kondusif untuk keamanan dan

kenyamanan kerja.

1.2.2. Identifikasi Masalah

Berdasarkan latar belakang yang telah dipaparkan oleh penulis, gaya

kepemimpinan seperti apakah yang dianggap paling sesuai dengan keadaan

ikiim organlsasi yang teidapat pada PT. Corona Printing Asia dan untuk

mengetahui gaya kepemimpinan (Authokraiik, Participative dan Free Rein)

mana yang paling dominan memberikan kontribusi antara hubungan

pimpinan dan bawahan yang dapat menciptakan semangat keija.

IdentiHkasi masalah dalam penelitian yang akan dilaksanakan oleh

penulis, yaitu sebagai berikut;

1. Bagaimana gaya kepemimpinan yang ada pada PT. Corona Printing

Asia.

2. Bagaimana semangat kaiyawan pada PT. Corona Printing Asia.

3. Bagaimana pengaruh gaya kepemimpinan terhadap semangat keija

karyawan pada PT. Corona Printing Asia.

13. Maksud dan Tujuan Penelitian

13.1. Maksud Penelitian

Maksud dari penelitian ini adalah untuk memperoleh data dan

informasi yang digunakan sebagai bahan dalam penulisan skripsi. Selain

itu, maksud diadakannya penelitian adalah untuk menerapkan dan

mengembangkan ilmu yang telah dimiliki penulis agar dapat memperoleh

solusi terbaik dalam memecahkan masalah.

1.3.2. Tujuan Penelitian

Adapun tujuan dilakukannya penelitian ini adaiah guna membahas

permasalahan-permasalahan yang telah diidentiflkasi untuk memperoieh

solusi, yaitu sebagai berikut:

1. Untuk mengetahui gaya kepemimpinan yang dipakai pada PT. Corona

Printing Asia.

2. Untuk mengetahui semangat kerja kaiyawan pada PT. Corona

Printing Asia.

3. Untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan terhadap

semangat keija karywan pada PT. Corona Printing Asia.

1.4. Kegunaan Penelitian

Setelah melakukan analisis serta evaluasi, maka diharapkan penelitian dan

penyusunan skripsi ini dapat memberikan kegunaan yakni sebagai berikut;

1. Kegunaan Teoritis

Penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat untuk menambah wawasan sebagai

pengembangan ilmu pengetahuan dan memberikan pemahaman mengenai

Manajemen Sumber Daya Manusia khususnya mengenai pengaruh gaya

kepemimpinan terhadap semangat keija karyawan pada PT. Corona Printing

Asia.

2. Kegunaan Praktis

Sebagai kontribusi pemikiran dan pertimbangan dalam memecahkan

masalah praktis dalam.rangka menentukan gaya kepemimpinan yang dilakukan

oleh perusahaan dengan tujuan dapat meningkatkan semangat keija karyawan.

yang diharapkan dapal bermanfaat bagi perusahaan daiam menilai atau

memperhatikan faktor — faktor atau atribut apa saja yang dapat meningkatkan

semangat keija karyawan sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai.

1.5. Kerangka Pemikiran dan Paradigma Penelitian

1.5.1. Kerangka Pemikiran

Kepemtmpinan merupakan suatu Hal yang sangat erat kaitannya

dengan kebijakan perusahaan khususnya aktivitas manajemen sumber

daya manusia perusahaan. Jika dilihat dari kegiatan perusahaan secara

mendasar adalah profit oriented dan selalu berusaha mengoptimalkan

sumber daya yang dimilikinya untuk mendapatkan laba. Dalam hal ini

untuk dapat meningkatkan dan mengoptimalkan sumber daya yang di

miliki oleh perusahaan bergantung pada bagaimana cara si pemimpin

dalam menjalankan kepemimpinannya dengan sebaik-baiknya sehingga

tujuan dari perusahaan dapat dicapai dengan hasil yang baik, dengan hal

tersebut maka menunjukan adanya manajemen yang baik di dalam

perusahaan tersebut

Berkenaan dengan pengertian Manajemen, Pangestu Subagyo,

(2000 : 1) menjelaskan bahwa : "manajemen adalah tindakan untuk

mencapai tujuan yang dilakukan dengan mengkoordinasikan kegiatan

orang lain. Fungsi - fiingsi atau kegiatan - kegiatan manajemen meliputi

perencanaan, organisasi, staffing, pengarahan dan pengawasan".

Kepemimpinan seseorang bisa dikatakan berhasil apabila

pemimpin tersebut dapat mempengaruhi para pengikutnya untuk bekerja

10

sama mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Kepemimpinan

juga hams bisa menggerakkan pengikutnya demi pencapaian kineija

secara optimal. Hal ini sejalan dengan yang dikemukakan oleh Prajudi

Atmosudirjo, bahwa : Kepemimpinan dapat dipandang sebagai pangkal

penyebab dari pada kegiatan-kegiatan, proses, atau kesediaan untuk

membah pandangan atau sikap (mental/phisik) dari kelompok orang-

orang, Baik dalam hubungan organisasi formil maupun informil

(Atmosudiijo, 1981:2).

Selanjutnya Malayu SP. Hasibuan (2000:167) mengemukakan

bahwa Kepemimpinan adalah cara seorang pemimpin mempengamhi

perilaku bawahan atau pegawainya, agar mau bekeija secara produktif

untuk mencapai hasil yang maksimal agar tujuan organisasi tercapai.

Kepemimpinan sendiri dapat dikatakan sebagai suatu teknik yang

digunakan dalam menjalankan tugas dan tanggung Jawabnya sebagai

seseorang yang mempunyai kewenangan untuk mempengamhi para

pegawai untuk dapat membimbing, mengajak dan mau bekeija sama

dalam mencapai tujuan organisasi yang dikehendaki oleh pemimpin.

Kepemimpinan seseorang dapat berhasil, apabila pemimpin tersebut dapat

mempengamhi para pegawai untuk diajak bekeija sama mencapai tujan

organisasi.

Pemimpin yang efektif terlihat tidak mempunyai sifat - sifat yang

berbeda dengan pemimpin yang tidak efektif sehingga para ahli prilaku

manajemen tidak lagi meneliti persyaratan (kriteria) seorang pemimpin

yang efektif. Para ahli lebih meneliti hal - hal yang dilakukan oleh

11

pemimpin yang efektif^ seperti cara mendelegasikan tugas, mengambil

keputusan, mclakukan komunikasi dan memotivasi bawahannya. Seorang

pemitnpin memang hams tnemiliki kualitas tertentu (kriteria tertentu)

untuk memimpin. Prilaku pemimpin mempakan sesuatu yang dapat

dipelajari. Perilaku pemimpin ini disebut juga sebagai gaya kepemimpinan

(style of leadership). Berikut adalah gaya kepemimpinan seorang

pemimpin yang dikemukakan oleh Heidjrahman & Husnan dalam bukunya

"manajemen personalia" (2002:224) membagi gaya kepemimpinan

menjadi 3 yaitu:

a. The Authocratic Leader

b. The Participative Leader

c. The Free Rein Leader

Tugas dasar seorang pemimpin adalah untuk memahami dan

menangani situasi kaiyawan dan bawahan. Jadi, dengan memotivasi dan

mendorong mereka untuk bekeija lebih keras (semangat keija), pemimpin

berhasil menciptakan kepercayaan pada mereka, untuk mencapai tujuan

organisasi.

Tugas - tugas dasar yang hams dimiiki seorang pemimpin :

a. Produktivitas

Inti dari suatu organisasi adalah dengan memanfaatkan sumber

daya manusia dan non-manusia yang tersedia untuk menghasilkan

kinerja yang efisien dan efektif;

b. Kepuasan Kerja

12

Menyediakan insentif dan kondisi kerja yang lebih baik

meningkatkan kepuasan kerja karyawan. Namun, ini kepuasan kerja

sangat tergantung pada perilaku pemimpin terhadap karyawan mereka;

c. Kerja kelompok

Seorang pemimpin memastikan bahwa karyawan meiaksanakan

pekeijaan masing-masing dengan baik dan saling percaya untuk

kemajuan organ isasi. Dia mendorong mereka untuk bekerja dengan cara

yang ramah dan dengan kerjasama satu sama lain, menekankan pada

pencapaian tujuan perusahaan/organisasi;

d. Kegiatan yang Terorganisir

Seorang pemimpin memastikan bahwa kegiatan organises!

didelegasikan secara merata dan adil antara karyawan, sehingga

mengurangi kemungkinan konflik di antara mereka;

e. Semangat Karyawan

Kepemimpinan yang efektif sangat penting untuk mendapatkan

semangat keija karyawan yang tinggi. Seorang pemimpin yang baik

memberikan hak untuk masing-masing kelompok di bawahnya dalam

hat pemikiran dan sikap, sehingga mengembangkan hubungan manusia

yang lebih baik. Selanjutnya, interaksi yang sangat baik yang difasilitasi

antara anggota-anggota kelompok dengan menjaga disiplin dan kontrol

pada bawahan;

f. Koordinasi

Dengan menjaga infonnasi tentang kerja setiap karyawan,

pemimpin menyimpan informasi yang diperlukan dari seluruh

13

kelompok, untuk mengambil sebuah keputusan umum dalam rangka

mengkoordinasi upaya secara keseluruhan.

Sumber : hltp:/7inaliigada.com/pcnlitignya-kepcniinipinan-dalam-scbuah-

organisasiperusahaan.luml (diakses pada tanggal 15 Sepetember 2011)

Penulis hanya meneiti gaya kepemimpinan terhadap semangat keija

selebihnya tidak di teliti.

Reran Pemimpin dalam Hal kepemimpinannya bisa dikatakan

berhasil bila dilihat dari seberapa tinggi prestasi yang dapat dicapai oleh

perusahaan yang dipimpinnya. Gaya kepemimpinan yang dijalankan oleh

seorang pemimpin organisasi dapat mempengaruhi semangat keija

karyawan organisasi tersebut Karena gayakepemimpinan yang dijalankan

dengan baik merupakan perwujudan dari kepemimpinan yang efektif, dan

kepemimpinan yang efektif dapat memberikan sumbangan pada

peningkatan semangat kerja karyawan. Hal tersebut seperti yang

diutarakan oleh Siswanto (1989:273) yaitu:

" .... Kepemimpinan yang efektif memberikan sumbangan pada moral

tenaga keija, biasanya hal ini mengakibatkan ikiim yang tercipta dilihat

oleh para tenaga keija sebagai sesuatu yang balans dengan keberuntungan

psikologis mereka. Sebagai dampak nyata, dengan senang hati mereka

melibatkan diri dalam pekeijaan mereka. Tenaga keija jarang sekali

menyadari secara persis mengapa ia merasa bebas untuk melibatkan diri

sepenuhnya pada pekerjaannya. Biasanya hal ini dapat menunjukkan fakta

bahwa manajemya adalah rekan kerja yang menyenangkan, sebagaimana

tenaga kerja lainnya, pekerjaannya pun semakin menyenangkan".

14

Dapat dipahami bahwa dengan adanya kepemimpinan yang efektif

akan tercipta iklim yang kondusif bagi karyawan untuk bekerja dengan

senang hati, Dalam kondisi ini, pemimpin dirasakan bukan hanya berperan

sebagai supervisor namun juga menjadi rekan kerja yang menyenangkan.

Dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan untuk mencapal tujuan

penisahaan, seorang pemimpin dibantu oleh yang lain yakni karyawan. Di

mana Pemimpin hams dapat menciptakan dan mempertahankan suatu

kondisi keija tertentu sehingga pegawai dapat diarahkan agar bisa

melaksanakan tugasnya. Dalam hal ini seorang pemimpin hams

memberikan semangat kerja kepada bawahannya.

Semangat keija dapat diartikan sebagai semacam pemyataan

ringkas dari kekuatan-kekuatan psikologis yang beraneka ragam yang

menekan sehubungan dengan pekeijaan mereka. Semangat kerja dapat

diartikan juga sebagai suatu iklim atau suasana kerja yang terdapat di

dalam suatu organisasi yang menunjukkan rasa kegairahan di dalam

melaksanakan pekeijaan dan mendorong mereka untuk bekeija secara

lebih baikdan lebih produktif. Menumt Malayu S. P. Hasibuan (1996:222)

mendefinisikan semangat kega sebagai "Suatu kemauan untuk melakukan

pekeijaan dengan giat dan antusias, sehingga penyelesaian pekeijaan cepat

dan baik".

Dengan demikian berarti semangat kerja ini akan merangsang

seseorang untuk lebih giat dalam melaksanakan aktivitas - aktivitas

pekeijaannya. Alex S. Nitiseuito (1996:97) dalam bukunya menjelaskan

secara rinci mengenai hal tersebu, yaitu bahwa : "Dengan adanya

15

semangat kerja karyawan dapat dilihat dari minimnya absensi dan

rendahnya tingkat perputaran karyawan, serta seberapa jauh maksud dan

tujuan telah dicapai dari yang telah ditetapkan perusahaan melalui gaya

kepemimpinan untuk dapata memotivasi paia bawahannya. dengan adanya

semangat keija, maka akan mendukung juga pada peningkatan

produktivitas perusahaan.

Indikator semangat keija yang baik sangat diharapkan oleh

pimpinan dari pegawainya, karena secara langsung akan berdampak pada

pencapaian pekeijaan yang lebih baik yang ditunjukan oleh para pegawai

sehingga sesuai dengan kebutuhan dan tujuan yang hendak dicapai.

Sehingga hal-hal yang dapat merugikan seperti menurunnya semangat

kerja dapat dihindari. Menurut Alex Nitisemito dalam Didit Darmawan,

indikator-indikator untuk mengukur semangat keija adalah sebagai

berikut:

1. Absensi karena absensi menunjukan ketidakhadiran karyawandalam tugasnya. Ini termasuk waktu yang hilang karena sakit,kecelakaan, dan pergi meninggalkan pekeijaan karena alasanpribadi tanpa diberi wewenang. Yang tid^ diperhitungkan sebagaiabsensi adalah diberhentikan untuk sementara, tidak ada pekeijaan,cuti yang sah, atau periode libur, dan pemberhentian keija;

2. Kerjasama dalam bentuk tindakan kolektif seseorang terhadaporang lain. Keijasama dapat dilihat dari kesediaan karyawan untukbekerjasama dengan rekan kerja atau dengan atasan merekaberdasarkan untuk mencapai tujuan bersama. Selain itu, kerjasamadapat dilihat dari kesediaan untuk saling membantu diantara rekansekeija sehubungan dengan tugas-tugasnya dan terlihat keaktifandalam organisasi;

3. Kepuasan kerja sebagai keadaan emosional yang menyenangkanatau tidak menyenangkan di mana para karyawan memandangpekeijaan mereka;

16

4. Kedisiplinan sebagai suatu sikap dan tingkah laku yang sesuaiperaturan organisasi dalam bentuk tertulis maupun tidak. Dalamperakteknya bila suatu organisasi telah mengupayakan sebagianbesar dari peraturan-peraturan yang ditaati oleh sebagian besarkaryawan, maka kedisiplinan telah dapat ditegakan.

(Didit Darmawan, 2009, http://puslit2.petra.ac.id)

Setelah memahanti pengertian — pengertian mengenai semangat

keija, maka penulis dapat menyimpuikan bahwa Semangat kerja

merupakan suatu sikap dalam menghadapi pekerjaan, yang erat kaitannya

dengan Absensi, Keijasama, Kepuasan dan Kedisiplinan dalam

mengahadapi pekeijaan yang dapat dipengaruhi oleh suatu faktor. Adapun

faktor yang sangat mempengaruhi tersebut adalah Sikap kepemimpinan

dari seorang pemimpin yang memberikan pengaruh besar bagi semangat

keija dan untuk mempengaruhi bawahannya dalam mencapai tujuan

perusahaan.

1.5.2. Paradigma Penclitian

Berdasarkan latar belakang dan kerangka pemikiran lersebut di atas

disusun pradigma penelitan

Gambar 1.1

Paradigma Penelitian

Gaya Kepemimpinan

Sub Variabei:

1. Authocratic

2. Participative

3. Free Rein

Sub Variabei:

1. Absensi

2. Keijasama

3. Kepuasan Keija

4. Kedisipiinan

Metode Analisis

Koefisien Korelasi

rank spearman (rs)

1.6. HIpotesis Penelitian

Berdasarkan pada kerangka pemikiran yang telah dikemukakan

sebelumnya, maka penulis menyajikan hipotesis sebagai berikut:

1. Gaya Kepemimpinan pada FT. Corona Printing Asia. Authocratic

2. Semangat Kerja Karyawan pada FT. Corona Printing Asia Tbk. Kurang baik

3. Adanya pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Semangat Kerja karyawan

pada FT. Corona Printing Asia.

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Manajemen

2.1.1. Pengertian Manajemen

Manajemen pada dasamya adalah upaya untuk mengatur segala

sesuatu (sumber daya) untuk mencapai tujuan organisasi. Dalam kegiatan

mengatur ini kemudian timbul beberapa masalah. Siapa yang mengatur,

mengapa hams diatur, dan apa tujuan dari pengaturan tersebut Dari

pertanyaan tersebut maka diperlukan kegiatan mempelajari, mendalami,

mempraktikan konsep manajemen balk sehingga tujuan organisasi dapat

tercapai dengan baik.

Karena sifat pengaturan melekat pada manjemen, maka banyak

orang mengartikan manajemen sebagi tata laksana atau ketatalaksanaan,

yaitu suatu kegiatan mengatur, membimbing dan memimpin orang-orang

yang menjadi bawahan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

Dari uraian tersebut tampak bahwa dalam manajeman terdapat dua

hal penting:

a. Jabatan, yaitu kedudukan-kedudukan yang disediakan bagi orang-orang

yang memenuhi syarat dan keahlian dalam jabatan tersebut.

b. Job, yaitu peketjaan merencanakan, mengatur, mengarahkan,

melaksanakan, dan mengawasi atau mengendalikan jalannya kegiatan

dalam pencapaian tujuan tertentu.

18

19

Untuk lebih jelasnya, berikut ini disajikan beberapa definisi

manajemen menurut beberapa ahli manajemen, antara lain ;

❖ "Manajemen adalah proses pendayagunaan bahan baku dan SDMuntuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Proses ini melibatkanorganisasi arahan, koordinasi dan evaluasi orang orang gunamencapai tujuan tersebut. Esensi manajemen adalah aktivitasbekeija melalui orang lain untuk meraih berbagai hasil".

(Henry Simamora, 2003:4)

❖ "Manajemen merupakan proses perencanaan, pengorganisasian,kepemimpinan dan pengendalian pekeijaan anggota organisasi danpenggunaan semua sumber daya organisasi untuk mencapai sasaranorganisasi yang sudah ditetapkan".

(Benjamin Molan, 2002:71)

❖ "Management is a distinct process consist of activities of planning,organizing actuating and controlling performd ti determine andaccomplish state objectives with the use of human beings and otherresources"

(Terry, 1997:4)

❖ "Manajemen adalah pencapaian tujuan organisasi dengan cara yang

efektif dan efisien melalui perencanaan, pengorganisasian,

pengarahan dan pengendalian sumber daya organisasi".

(Richard I, Daft, 2006:6)

❖ "Manajemen adalah proses pengoordinasian kegiatan kegiatanpekeijaan, sehingga pekeijaan tersebut terselesaikan secara efektifdan eflsien dengan melalui orang lain".

(Stephen P. Robins dan Maiy Coulter, 2007:9)

❖ "Management is guiding human and pl^sical resources into^namic organization units that attain their objective tothe.satitq"action of those served and with a high degree of moraleand sense of attainment on the part of those rendering the service

(I^tty, Koontz and Weihrich, 1998:30)

Selanjutnya definisi manajemen menurut para ahli, yang dikutip

oleh Drs. H. Sadili Samsudin, M.M. M.Pd. (2006:17) dalam bukunya

"sumber daya manusia", antara lain:

20

S.P. Hasibuan dalam bukunya manajemen dasar, pengertian danmasalah mengengemukakan, manajemen adalah ilmu dan senimengatur pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumberlainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuantertentu.

Harlod Koonts dan Cyrill O'Donnel dalam bukunya principles ofmanagement of analyses of management function mengemukakanbahwa "management is getting things done through people. Inbringing about this coordination of group activity, the manager, asa manager plans, organizes, staffs, direct and control the activitiesothe people". Artinya, manajemen adalah usaha untuk mencapaisuatu tujuan tertentu melalui kegiatan orang lain.

Patterson dan E.G. Plowmen, dalam bukunya businessorganizationand management, mendefinisikan manajemen sebagaiberikut : "management can be dejind as technique by means thewhich purpose and objective of particular human group aredetermind, clarified and effectuated". Artinya, manajemen sebagaisuatu teknik sehingga maksud dan tujuan dari sekelompok manusiatertentu dapat ditetapkan, dijelaskan, dan dijalankan.

Sondang P. Siagian dalam bukunya administrasi pembangunanmenyebutkan, manajemen adalah kemampuan dan keterampilanuntuk memperoleh sesuatu hasil dalam rangka pencapaian tujuanmelalui kegiatan-kegiatan orang lain.

Manajemen merupakan unsur yang penting dalam pencapaian

tujuan dari organisasi, karena itu manajemen dibutuhkan oleh semua

organisasi/perusahaan. Tanpa manajemen usaha untuk mencapai tujuan

akan sia-sia belaka.

Adapun alasan diperlukan manajemen menurut Samsudin

(2006:20) adalah sebagi berikut:

a. manajemen dibutuhkan untuk mencapai tujuan pribadi, kelompok,organisasi, atau perusahaan;

b. manajemen dibutuhkan untuk menciptakan keseimbangan diantaratujuan-tujuan, sasaran-sasaran, dan kegiatan-kegiatan dari pihak-pihak yang berkepentingan dalam organisasi atau perusahaan,seperti pengusaha dan karyawan, kreditur dan nasabah, ataumasyarakat dan pemerintah;

21

c. manajemen dibututhkan untuk mencapai efisiensi dan produktivitaskerja organisasi atau perusahaan.

Seianjutnya pengertian manajemen yang dikemukakan oleh

seorang penulis buku "Management Personalia" yang berasal dari

Sumatera Utara ini mendefinisikan manajemen mengandung 3 (tiga)

pengertian, sbb.:

1. Manajemen sebagai suatu proses.2. Manajemen sebagai suatu kolektivitas orang-orang yang

melaksanakan manajemen.3. Manajemen sebagai suatu seni (art) dan sebagai suatu ilmu.

(Drs. M. Manullang, 2001:3)

❖ "Manajemen adalah bekeija dengan orang - orang untukmenentukan, menginterpretasikan, dan mencapai tujuan-tujuanorganisasi dengan pelaksanaan fungsi-fiingsi perencanaan,pengorganisasian, penyusunan personalia, pengarahan,kepemimpinan dan pengawasan."

(T.Hani Handoko, 2000:10)

Dari pendapat para ahli tersebut, maka penulis dapat

menyimpulkan manajemen merupakan bagian yang terpenting dalam

proses pengaturan suatu organisasi/perusahaan yang mempunyai dimaksud

untuk pencapaian tujuan yang yang diinginkan oleh organisasi/perusahaan.

2.1.2. Fungsi Manajemen

Dalam penyelenggaraan kegiatan perusahaan, tentunya manajemen

memiliki fungsi dan peranan yang sangat penting.

Berikut adalah lima fungsi manajemen yang paling penting menurut

Handoko (2000:21) yang berasal dari klasiflkasi paling awal dari fungsi-

flingsi manajerial menurut Henri Fayol yaitu:

22

a. Planning, atau perencanaan merupakan pemilihan atau penetapantujuan-tujuan organisasi dan penentuan strategi kebijaksanaan proyekprogram prosedur metode sistem anggaran dan standar yang dibutuhkanutk mencapai tujuan;

b. Organizing, atau pengoi^ganisasian ini meliputi;

• Penentuan sumber daya - sumber daya dan kegiatan-kegiatan ygdibutuhkan untuk mencapai tujuan organisasi;

• Perancangan dan pengembangan suatu organisasi atau kelompokkeija yang akan dapat membawa hal-hal tersebut ke arah tujuan;

• Penugasan tanggung jawab tertentu;

• Pendelegasian wewenang yang diperlukan kepada individu-individuuntuk melaksanakan tugasnya.

c. Staffing, atau penyusunan personalia adalah penarikan (recruitment)Jatihan dan pengembangan serta penempatan dan pemberian orientasipada kaiyawan dalam lingkungan keija yang menguntungkan danproduktif;

d. Leading, atau fiingsi pengarahan adalah bagaimana membuat ataumendapatkan para kaiyawan melakukan apa yang diinginkan dan hamsmereka lakukan;

e. Controlling, atau pengawasan adalah penemuan dan penerapan cara danalat untuk menjamin bahwa rencana telah dilaksanakan sesuai denganyang telah ditetapkan.

Namun Richard L. Daft (2006:7) membagi manajemen

menjadi empat flingsi saja, berikut penjelasannya:

a. Planning mempakan ftmgsi manajemen yang berkenaan denganpendefinisian sasaran untuk kineija oi^anisasi di masa depan dan untukmemutuskan tugas-tugas dan sumber daya-sumber daya yangdigunakan yang dibutuhkan untuk mencapai sasaran tersebut;

b. Organizing mempakan fungsi manajemen yang berkenaan denganpenugasan mengelompokkan tugas-tugas ke dalam departemen-departemen dan mengalokasikan sumber daya ke departemen;

c. Leading fungsi manajemen yang berkenaan dengan bagaimanamenggunakan pengamh untuk memotivasi kaiyawan dalam mencapaisasaran organisasi;

23

d. Controlling fungsi manajemen yang berkenaan dengan pengawasanterhadap aktivitas karyawan menjaga organisasi agar tetap berada padajalur yang sesuai denga sasaran dan melakukan koreksi apabiladiperlukan.

Fungsi manajemen dapat diartikan sebagai tugas karakteristik yang

hams dilakukan oleh seorang manajer dalam suatu pemsahaan untuk

mencapai tujuan,atau dapat dikatakan pula, fungsi manajemen adalah

fungsi yang hams dilakukan dalam bidang manajemen.

Selanjutnya adapun fungsi-fungsi manajemen menumt Mannullang

(2006 : S) sebagai berikut:

a. ForecastingForecasting adalah kegiatan meramalkan, memproyeksikan, ataumengadakan taksiran terhadap berbagai kemungkinan yang akan teijadisebelum suatu rencana yang lebih pasti dapat dilakukan. Misalnya suatuakademi meramalkan Jumlah mahasiswa yang akan melamar belajarakademi ke akademi tersebut. Ramalan tersebut dengan menggunakanbeberapa indicator-indikator, misalnya Jumlah lulusan SLTA;

b. Planning termasuk BudgetingDalam semua kegiatan yang bersifat manajerial untuk mendukungusaha-usaha pencapaian tujuan, fungsi perencanaan hamslah dilakukanterlebih dahulu daripada fungsi-fungsi pengorganisasian, pengarahan,pengkoordinasian dan pengawasan. Ini mempakan salah satu sifatutama dari fungsi perencanaan. Perencanaan berarti penentu tujuan danstandar, mengembangkan aturan dan prosedur serta mengembangkanrencana dan peramalan dari program personalia yang membantutercapainya sasaran yang disusun dan ditetapkan organisasi. I>enganperkataan lain, proses penentuan sasaran akan melibatkan partisipasiaktif dan kesadaran penuh dari atasan, dengan keahliannya dalambidang sumber daya manusia.Adapun sifat-sifat yang lain dari fungsi perencanaan adalah sumbanganterhadap tujuan serta efisiensi dari rencana itu sendiri;

c. Pengorganisasian (Organizing)Apabila serangkaian telah ditentukan, maka hams disusun organisasiuntuk memberikan setiap bawahan suatu tugas khusus, membangundepaitemen, mendelegasikan wewenang kepada bawahan, sertamengkoordinasikan keija bawahan. Jika telah ditentukan bahwa fungsi-fungsi pegawai tentu akan membantu kearah tercapainya sasaranorganisasi, maka stmktur organisasi hams dibuat agar telihat Jelaspembagian tugas dan tanggung Jawab karyawan yang akan

24

melaksanakan tugas masing-masing. Dengan organisasi dimaksudmengelompokkan kegiatan yang diperlukan yakni penetapan susunanorganisasi serta tugas dan fungsi-fungsi dari setiap unit yang ada dalamorganisasi serta menetapkan kedudukan dan sifat hubungan antaramasing-masing unit tersebut;

d. Staffing

Staffing merupakan salati satu fungsi manajemen berupa penyusunanpersonalia pada suatu organisasi sejak dari merekrut tenaga keija,pengembangan sampai dengan usaha agar setiap tenaga petugasmemberi daya guna maksimal kepada organisasi;

e. Directing atau CommandingDirecting atau commanding adalah fungsi manajemen yangberhubungan usaha memberi bimbingan, saran, perintah-perintahinstruksi kepada bawahan dalam melaksanakan tugas masing-masing,agar tugas dapat dilaksankan dengan baik dan benar-benar tertuju padatujuan yang telah ditetapkan semula.Directing atau commanding merupakan fungsi manajemen yang dapatberfungsi bukan saja agar pegawai melaksanakan atau tidakmelaksanakan suatu kegiatan, tepai dapat pula berfungsimengkoordinasikan kegiatan berbagai unsure organisasi agar efektiftertuju kepada realisasi tujuan yang ditetapkan sebelumnya;

f. LeadingIstilah leading yang merupakan salah satu manajemen dikemukakan J.Tuheteru (1963 : 10) yang dirumuskannya sebagai pekeijaan yangdilakukan oleh seorang manajer yang menyebabkan orang lainbertindak. Pekeijaan leading meliputi 5 (lima) macam kegiatan, yaknimengambil keputusan, mengadakan komunikasi agar ada salingpengertian antara manajer dan bawahan, memberi semangat, inspirasidan dorongan kepada bawahan supaya mereka bertindak, memilihorang-orang yang jadi anggota kelompoknya serta memperbaikipengetahuan dan sikap-sikap bawahan agar mereka terampil dalamusaha mencapai tujuan yang telah ditetapkan;

g. CoordinatingCoordinating atau mengkoordinasi merupakan salah satu fungsimanajemen untuk melakukan berbagai kegiatan agar tidak teijadikekacauan, percekcokan, kekosongan kegiatan dengan jalanmenghubungkan, menyatukan dan menyelaraskan pekeijaan bawahansehingga terdapat keijasama yang terarah dalam usaha mencapai tujuanorganisasi;

h. MotivatingMotivating atau pemotivasian kegiatan merupakan salah satu fungsimanajemen berupa pemberian inspirasi, semangat dan dorongan kepada

25

bawahan agar bawahan melakukan kegiatan secara sukarela sesuai apayang dikehendaki oleh atasan;

i. ControllingControlling atau pengawasan sering juga disebut pengendalian adalahsalah satu fungsi manajemen yang berupa mengadakan penilaian, bilaperlu mengadakan korelasi sehingga apa yang dilakukan bawahan dapatdiarahkan ke jalan yang benar dengan maksud tercapai tujuan yangsudah digariskan semula;

j. ReportingReporting atau pelaporan adalah satu fungsi manajemen berupapenyampaian perkembangan atau hasil kegiatan atau pemberianketerangan mengenai segala hal yang bertalian dengan tugas danfungsi-fiingst kepada pejabat yang lebih tinggi, baik secara lisanmaupun tertulis sehingga dalam menerima laporan dapat memperolehgambaran tentang pelaksanaan tugas orang yang memberi laporan.

sumber: http: //id.shvoone.com/social-sciences/economics/2115Q22-fungsi-

manaiemen-menurut-manulane/ffixzzlcMcAwWJx

Dari berbagai pendapat diatas, penulis mengambil kesimpulan

bahwa fungsi manajemen yaitu elemen-elemen dasar yang akan selalu ada

dan melekat didalam proses manajemen yang dijadikan acuan oleh

manajer dalam melaksanakan kegiatan mencapai tujuan.

2.2. Manajemen Sumber Daya Manusia

2.2.1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia merupakan salah satu

departemen didalam perusahaan yang khusus menangani masalah

kepegawaian. Saat ini manajemen sumber daya manusia memiliki sebuah

misi yang menekankan bahwa kunci efisien dan efektivitas keija atau

kegiatan terletak pada kualitas sumber daya manusia, dan bukan hanya

mencakup prosedur, teknik-teknik atau metode pengendalian mulai dari

26

penerimaan tenaga kerja sampai saat berhenti bekerja. Selain itu, juga

menekankan pada aspek peningkatan dan pengembangan kualitas melalui

investasi sumber daya manusia yang merupakan asset berharga bagi

perusahaan.

Untuk menguatkan pemyataan tersebut berikut dipaparkan

beberapa deflnisi Manajemen Sumber Daya Manusia menurut para ahll.

Antara lain:

•5» "Manajemen personalia adaiah perencanaan, pengorganisasian,pengarahan dan pengawasan dari pengadaan, pengembangan,pemberian kompensasi, pengintegrasian dan pemeliharaan tenagakeija dengan maksud membantu mencapai tujuan perusahaan,individu dan masyarakaL

(Heidjrachman & Suad Husnan, 2002 : 5)

"Manajemen sumber daya manusia adaiah perancangan sistem-sistem formal dalam sebuah organisasi untuk memastikanpenggunaan bakat manusia sccara efektif dan eflsien guna mencapaitujuan tujuan organisasi".

(Mathias & John H. Jackson, 2006:3)

❖ "Manajemen sumber daya manusia adaiah ilmu dan seni mengaturhubungan dan peranan tenaga keija agar efektif dan efisienmembantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan danmasyarakat".

(Malayu S.P. Hasibuan (2002:10)

❖ "Ilmu dan seni atau proses memperoleh, memajukan ataumengembangkan dan memelihara sumber daya manusia yangkompeten sedemikian rupa, sehingga tujuan organisasi dapattercapai dengan eflsien dan ada kepuasan pada diri pribadi-pribadiyang bersangkutan."

(Bambang Wahyudi, 2002:1)

❖ "Manajemen sumber daya. manusia adaiah kebijakan dan praktikyang dibutuhkan organisasi untuk menjalankan aspek sumber dayamanusia dari posisi manajemen, kebijakan itu menyangkutperekrutan, penjaringan, pelatihan, pengimbalan, penilaiam danpembinaan katyawan".

(Benjamin Molan, 2002:71)

27

*i* "Manajemen sumber daya manusia adalah pendayagunaan,

pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa dan pengelolaan

individu anggota organisasi atau kelempok karyawan".

(Henry Simamora, 2003:4)

❖ "Manajemen sumber daya manusia adalah pemanfaatan sejumlah

individu untuk mencapai tujuan tujuan organisasi.

(Wayne Mondy, 2008:4)

❖ "Human Resourses Management can be defined as the management

of activities undertaken to attract, develop, motivate and maintain a

high performing wOrlg'orce within the organization".

(Robert Bowin &DonHarvey, 2001:6)

Selanjutnya Edwin B. Flippo dalam buku Bambang Wahyudi

Manajemen Sumber Daya Manusia (2002:9):

"Personnel Management is the planning, organizing, directing andcontrolling ofthe procurement, development, competition, intergration,maintenance, and separation of human resources to the end thatindividual, organizational, and societal objectives are accomplished "

2.2.2. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia. Departemen sumber daya

manusia bertanggungjawab terhadap aktivitas perusahaan yang bervariasi

dengan melaksanakan fungsi fungsinya.

Menurut Cherrington (1995: II), fungsi-fungsi sumber daya

manusia terdiri dari:

❖ Staffhg/EmploymentFungsi ini terdiri dari tiga aktivitas penting, yaitu perencanaan,penarikan, dan seleksi sumber daya manusia. Sebenamya para

28

manajer bertanggung jawab untuk mengantisispasi kebutuhan sumberdaya manusia. Dengan semakin berkembangnya perusahaan, paramanajer menjadi lebih tergantung pada departemen sumber dayamanusia untuk mengumpulkan informasi mengenai komposisi danketerampilan tenaga kerja saat ini. Meskipun penarikan tenaga kerjadilakukan sepenuhnya oleh departemen sumber daya manusia,departemen lain tetap terlibat dengan menyediakan deskripsi darispesifikasi pekeijaan untuk membantu proses penarikan. Dalam prosesseleksi, departemen sumber daya manusia melakukan penyaringanmelalui wawancara, tes, dan menyelidiki latar belakang pelamar.Tanggung Jawab departemen sumber daya manusia untuk pengadaantenaga kerja ini semakin meningkat dengan adanya hukum tentangkesempatan kerja yang sama dan berbagai syarat yang diperlukanperusahaan;

Performance Evaluation

Penilaian kineija sumber daya manusia merupakan tanggung jawabdepartemen sumber daya manusia dan para manajer. Para manajermenanggung tanggung jawab utama untuk mengevaluasi bawahannyadan departemen sumber daya manusia bertanggung jawab untukmengembangkan bentuk penilaian kinerja yang efektif danmemastikan bahwa penilaian kineija tersebut dilakukan oleh seluruhbagian perusahaan. Departemen sumber daya manusia juga perlumelakukan pelatihan terhadap para manajer tentang bagaimanamembuat standar kineija yang baik dan membuat penilaian kineijayang akurat;

CompensationDalam hal kompensasi/reward dibutuhkan suatu koordinasi yang baikantara departemen sumber daya. manusia dengan para manajer. Paramanajer bertanggung jawab dalam hal kenaikan gaji, sedangkandepartemen sumber daya manusia bertanggung jawab untukmengembangkan struktur gaji yang baik.Sistem kompensasi yang memerlukan keseimbangan antarapembayaran dan manfaat yang diberikan kepada tenaga kerja.Pembayaran meliputi gaji, bonus, insentif, dan pembagian keuntunganyang diterima oleh karyawan. Man&at meliputi asuransi kesehatan,asuransi jiwa, cuti, dan sebagainya. Departemen sumber daya manusiabertanggung jawab untuk memastikan bahwa kompensasi yangdiberikan bersifat kompetitif diantara pemsahaan yang sejenis, adil,sesuai. dengan hukum yang berlaku (misalnya:UMR), danmember ikan motivasi;

' Training and DevelopmentDepartemen sumber daya manusia bertanggung jawab untukmembantu para manajer menjadi pelatih dan penasehat yang baik bagibawahannya, menciptakan program pelatihan dan pengembangan yangefektif baik bagi karyawan bam (orientasi) maupun yang sudah ada

29

(pengembangan keterampilan), terlibat dalatn program pelatihan danpengembangan tersebut, memperkirakan kebutuhan perusahaan akanprogram pelati ban dan pengembangan, serta mengevaluasi efektifitasprogam pelatihan dan pengembangan.Tanggung jawab departemen sumber daya manusia dalam hal ini jugamenyangkut masalah pemutusan hubungan keija Tanggung jawab inimembantu restrukturisasi perusahaan dan memberikan solusi terhadapkonflik yang terjadi daiam perusahaan;

Employee RelationsDalam perusahaan yang memiliki serikat pekeja, departemen sumberdaya manusia berperan aktif dalam melakukan negosiasi dan mengurusmasalah persetujuan dengan pihak serikat pekeija. Membantuperusahaan menghadapi serikat pekeija merupakan tanggungjawab departemen sumber daya manusia. Setelah persetujuandisepakati, departemen sumber daya manusia membantu para manajertentang bagaimana mengurus persetujuan tersebut dan menghindarikeluhan yang lebih banyak.Tanggung jawab utama departemen sumber daya manusia adalahuntuk menghindari praktek-praktek yang tidak sehat (misalnya :mogok keija, demonstrasi). Dalam perusahaan yang tidak memilikiserikat keija, departemen sumber daya manusia dibutuhkan untukterlibat dalam hubungan karyawan. Secara umum, para karyawan tidakbergabung dengan serikat kerja jika gaji mereka cukup memadai danmereka percaya bahwa pihak perusahaan bertanggung jawab terhadapkebutuhan mereka.

Departemen sumber daya manusia dalam hal ini perlu memastikanapakah para karyawan diperlakukan secara baik dan apakah ada carayang baik dan jelas untuk mengatasi keluhan. Setiap pemsahaan, baikyang memijiki serikat pekeija atau tidak, memerlukan suatu cara yangtegas untuk meningkatkan kedisiplinan serta mengatasi keluhan dalamupaya mengatasi permasalahan dan melindungi tenaga keija;

Safety and HealthSetiap pemsahaan wajib untuk memiliki dan melaksanakan programkeselamatan untuk mengurangi kejadian yang tidak diinginkan danmenciptakan kondisi yang sehat. Tenaga keija perlu diingatkan secaraterns menems tentang pentingnya keselamatan keija Suatu programkeselamatan keija yang efektif dapat mengurangi jumlah kecelakaandan meningkatkan kesehatan tenaga keija secara umum. Departemensumber daya manusia mempunyai tanggung jawab utama untukmengadakan pelatihan tentang keselamatan keija, mengidentifikasi danmemperbaiki kondisi yang membahayakan tenaga keija, danmelaporkan adanya kecelakaan keija;

> Personnel Research

Dalam usahanya untuk meningkatkan efektifitas pemsahan,departemen sumber daya manusia melakukan analisis terhadap

30

masalah individu dan perusahaan serta membuat perubahan yang

sesuai. Masalah yang sering diperhatikan oleh departemen sumber

daya manusia adalah penyebab teijadinya ketidakhadiran dan

keterlambatan karyawan, bagaimanaprosedur penarikan dan seleksiyang baik, dan penyebab ketidakpuasan tenaga kerja. Departemensumber daya manusia bertanggung jawab untuk mengumpulkan danmenganalisis informasi yang menyinggung masalah Ini. Hasilnyadigunakan menilai apakah kebijakan yang sudah ada perlu diadakanperubahan atau tidak.

2.23. Peranan Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen Sumber Daya Manusia juga memiliki peranan yang

besar dalam meningkatkan perkembangan perusahaan. Daiam

hubungannya dengan para manajer dan untuk melaksanakan fungsi-

fiingsinya, departemen sumber daya manusia memiliki peran yang

diharapkan dapat membantu para manajer untuk mencapai tujuan

perusahaan.jika dilihat dari sudut pandang psikologi, manusia merupakan

mahluk ciptaan Tuhan, yang memiliki subtansi terdiri dari tubuh (fisik)

dan jiwa (psikis). Dari kedua subtansi tersebut, manusia memiliki tiga

domain (kemampuan) yang tidak dimiliki oleh mahluk lainnya.

tiga kemampuan tersebut adalah:

1. Kemampuan KognitifBerupa kecerdasan intelektual (intelegensi) sebagai energy yang terdiridari enam aspek, sebagai berikut:a. Pengetahuan (knowledge)b. Pemahaman (comprehension)c. Ananlisis (anan lysis)d. Sintetis (synthesis)e. Alplikasi (application)f. Evaluasi (evaluation)

2. Kemampuan AfektifBempa kemmpuan memotivasi diri dan memotivasi orang lain, olehkarena itu kemampuan ini secara keseluruhan berupa kecerdasan

31

emosional yang memungkinkan manusia untuk saling memahami,menghargai, dan bertenggang rasa dalam hidup berkelompok;

3. Kemampuan PsikomotorikHanya manusia mahluk yang dapat mepergunakan kemampuan kognitifdan afektif sebagai kemampuan mental (psikis) menjadi kemampuanmotorik (gerak fisik) dalam melakukan sesuatu atau dapat disebutbekeija. kemampuan ini bersifat berperingkat, tergantung padakemampuan mental (perpaduan kognitif dan afektiO-

(Hasibuan, 2003:23)

Dengan kemampuan - kemampuan yang dimiliki tersebut, hal ini

menyebabkan betapa pentingnya peranan Manajemen Sumber Daya

Manusia, diantaranya adalah:

^ Mewujudkan tujuan ideal atau tujuan operasional sebuahorganisasi perusahaan;

> Memberikan kontribusi melalui pelaksanaan pekeijaannya, melaluisystem pemberian upah atau intensif;

> mendukung perwujudan strategi bisnis organisasi melalui strategimanajemen sumber daya manusia;

> Men^asilkan kinerja yang tinggi sehingga efektif dan produktifmelalui pendayagunaan dan pemberdayaan peketja atau k^awan.

(Hadari Nawawi, 2006:40)

Selanjutnya Cherrington (1995:8) memaparkan peranan

Manajemen Sumber Daya Manusia terdiri dari:

> Advisory/Counseling RoleDalam peran ini, departemen sumber daya manusia berperan sebagaikonsultan internal yang bertugas mengumpulkan informasi,menentukan pennasalahan, menentukan solusi atas masalah tersebut,dan memberikan bantuan serta panduan dalam memecahkanpennasalahan sumber daya manusia yang dihadapi oleh perusahaan.Peran departemen sumber daya manusia ini tampak dalam tanggungjawabnya mengenai staffing, performance evaluation, programpelatihan, dan pemutusan hubungan keija. Dalam hal ini, departemensumber daya manusia menyediakan masukan yang membantu paramanajer untuk mengambil keputusan;

> Service Role

Dalam peran ini departemen sumber daya manusia melakukan aktivitasyang memberikan pelayanan secara langung kepada pihak manajer.Penari kan, pelatihan orientasi, melakukan pencatatan, dan melaporkanpekeijaan merupakan contoh peranan ini;

32

Control Role

Dalam melaksanakan peran ini, departemen sumber daya manusiabertugas untuk mengendalikan fungsi manajemen sumber dayamanusia dalam perusahaan. Departemen sumber daya manusiamengeluarkan kebijakan dan mengendalikan sumber daya manusiamelalui kebijakan tersebut, sehingga departemen sumber daya manusiaberperan sebagai wakil pihak top management perusahaan. Denganadanya berbagai peraturan, peran ini semakin penting dalam mengaturmasalah keselamatan ketja, kesempatan keija yang sama, hubungantenaga kerja, dan kompensasi.

23. Kepemimpinan

23.1. Pengertian Kepemimpinan

Pemimpin merupakan faktor penentu sukses atau gagalnya suatu

organisasi. Didalam perusahaan seorang pemimpin mempunyai tanggung

jawab untuk menciptakan suasana keija yang kondusif dan menyenangkan

sehingga dapat membuat bawahannya merasa nyaman terhadap

pekeijaannya dan seyogyanya dapat menumbuhkan semangat dalam

menjalankan tanggung pekeijaannya, sehingga te^alin kerja sama yang

produktif antara pimpinan dan bawahan.

Menurut Oemar Hamalik (2007:167) kepemimpinan adalah suatu

proses pemberian petunjuk dan pengarahan kepada anggota kelompok atau

organisasi dalam melaksanakan tugas. Berdasadcan pengertian tersebut

kepemipinan mempunyai arti sebagai berikut:

a. Kepemipinan harus melibatkan orang lain yaitu bawahan dananggota organisasi. Keberadaan orang tersebut yang menyebabkankedudukan seorang pemimpin;

b. Kepemimpinan tampak pada perbeadaan pembagian kekuasaanantara pemimpi dengan yang dipimpin. Pemimpin mempunyai kuasauntuk member petunjuk kepada anggota kelompok atau organisasi,dimana petunjuk ini dapat berbeda ataupun sama;

0. Kepemimpinan harus dapat mempengaruhi anggotanya danpemimpin tidak hanya memberitahu bentuk kegiatan, tetapi juga

33

mengarahkan bawahannya agar memahami perintah yang diberikankepada mereka untuk dilaksanakan sebagaimana mestinya.

Berikut dipaparkan beberapa definisi Kepemimpinan menurut para

ahli. Antara lain:

Kepemimpinan merupakan proses rangkaian kegiatan yang salingberhuhungan satu dengan yang lainnya, meskipun tudak mengikutirangkaian yang sistematis. Rangkaian itu berisi kegiatanmenggerakan, membim'bing, dan mengarahkan serta mengawasiorang lain dengan berbuat sesuatu, baik secaia perorangan ataupunbersama-sama. Oleh karena itu kepemimpinan juga merupakanproses interaksi pemimpin dengan sekelompok orang lain, yangmenyebabkan orang-orang atau kelompok berbuat sesuai dengankehendak pemimpin".

(Nawawi & Hadari 2000:72)

"Keseluruhan aktifltas dalam rangka mempengaruhi orang — orang,

agar mau bekerja sama untuk mencapai tujuan yang memang

dikehendaki bersama".

(Drs. A. Sitohang, M.B.A. 2006 :258)

"Suatu usaha yang dilakukan pemimpin dengan menggunakan gayamempengaruhi dan mempunyai sifat tidak memaksa dengan tujuanuntuk memotivasi individu dalam mencapai apa yang diharpkanoleh perusahaan".

(Sofyan Likmat & haryanto, 1990: 165)

"Process of influencing individuals or groups to accomplish an

organizational goal or mission

(Barry Benator & Albert Thumann. 2003 :104)

"Kepemimpinan adalah kegiatan mempengaruhi orang-orang agar

mereka mau bekeija sama untuk mencapai tujuan yang

diinginkan".

(Ordway Tead dalam Kartini Kartono, 2008:57.)

34

❖ "Kepemimpinan adalah proses untuk mempengaruhi sebuah

kelompok untuk mencapai tujuan-tujuan mereka"

(Semuii Tjinhardaji, 2007:8)

❖ "Leadership is prosess of giving purpose (meaningfull direction)

to collective effort and causing willing effort to be expended to

achieve pupose

(Jacob & Byars, 2000:28)

Dari beberapa pendapat diatas saya simpulkan bahwa dalam

kepemimpinan terdapat beberapa unsur yaitu adalah kemampuan untuk

mengarahkan (orang lain, bawahan atau kelompok), kemampuan untuk

mengarahkan tingkah laku (orang lain, bawahan atau kelompok) dan yang

bermasud untuk mencapai tujuan organisasi atau kelompok.

2.3.2. Fungsi Kepemimpinan

Efektivitas kepemimpinan merupakan suatu hal yang sangat

didambakan oleh semua pihak yang berkepentingan dalam keberhasilan

organisasi. Namun demikian, belum terdapat kesepahaman tentang kriteria

efektivitas kepemimpinan seseorang. Akan tetapi nampaknya telah diakui

secara luas bahwa kemampuan mengambil keputusan merupakan salah

satu kriteria utamanya. Yang dimaksud kemampuan mengambil keputusan

adalah jumlah keputusan yang diambil yang bersifat praktis, realistik, dan

dapat dilaksanakan serta memperlancar usaha pencapaian tujuan

organisasi. Kriteria lain yang dapat dan biasa digunakan adalah berkisar

35

pada kemampuan seorang pemimpin menjalankan fungsi-fungsi

kepemimpinan.

Adapun Fungsi-fungsi kepemimpinan yang hakiki menurut Sondang P.

Siagian (1994:47-48) adalah:

a. Pemimpin selaku penentu arah yang akan ditempuh dalam usahapencapaian tujuan;

b. Wakil dan juru bicara organisasi dalam hubungan dengan pihak-pihak di luar organisasi;

c. Pemimpin selaku komunikator yang efektif;d. Mediator yang andal khususnya dalam hubungan ke dalam,

terutama dalam menangani situasi konflik;e. Pemimpin selaku integrator yang efektif, rasional, objektif, dan

netral.

Berdasarkan deflnisi tersebut diatas maka penulis dapat

menyimpulkan bahwa fungsi kepemimpinan yaitu untuk membantu

anggota kelompoknya dalam memberikan petunjuk, arahan, saran ,

pendapat maupun pemecahannya dalam rangka mencapai tujuan

perusahaan. Pemimpin adalah sesorang yang berhadapan langsung

dengan bawahannya. oleh karena itu pemimpin harus member bantuan

dan dorongan kepada para bawahannya sehingga pekeijaan dapat

dilaksanakan dengan baik.

233. Gaya Kepemimpinan

Berdasarkan pada esesnsi kepemimpinan yang merupakan upaya

pencapaian tujuan dengan melalui orang lain yang dibutuhkan dalam seni

kepemimpinannya merupakan salah satu unsur gaya kepemimpinan.

Dalam mewujudkan fungsi-fungsi kepemimpinan, masing-masing

pemimpin mempunyai gaya kepemimpinannya sendiri. Gaya

36

kepemimpinan ini merupakan dasar dalam mengklasifikasi tipe

kepemimpinan.

Sebagaimana yang dikemukakan Sadili (2006:287), "Gaya

kepemimpinan adalah merupakan sesuatu priiaku yang unik dan tidak

dapat diwariskan secara otomatis kepada siapapun. Setiap pemimpin

memiliki karakteristik yang timbul pada situasi yang berbeda.

Menurut Heidjrachman dan Suad Husnan (2002 : 224) dalam

bukunya "manajemen personalia" membagi gaya kepemimpinan menjadi

3, yaitu:

a. The Authocratic Leader

Seorang pemimpin yang otokratik menganggap bahwa semuakewajiban untuk mengambil keputusan, untuk menjalankan tindakandan untuk mengarahkan, memberi motivasi dan mengawasibawahannya terpusat ditanggannya. Seorang pemimpin yangotokratik mungkin memutuskan bahwa iaiah yang beriiompetenuntuk memutuskan, dan punya perasaan bahwa bawahannya tidakmampu untuk mengarahkan diri mereka sendiri, atau ia mungkinmempunyai alasan-alasan lain untuk beranggapan mempunyai posisiyang kuat untuk mengarahkan dan mengawasi. Seorang otokratmengawasi pelaksanaan pekeijaan dengan maksud untukmeminimumkan penyimpangan dari arah yang ia berikan;

b. The Participative LeaderApabila seorang pemimpin menggunakan gaya partisipatif iamenjalankan kepemimpinannya dengan konsultasi. Ia tidakmendelegasikan wewenangnya untuk membuat keputusan akhir danuntuk memberikan pengarahan tertentu kepada bawahannya, tetapi iamencari berbagai pendapat dan pemikiran dari para bawahannyamengenai keputusan yang akan diambil. Ia akan secara seriusmendengarkan dan menilai pikiran-pikiran para bawahannya danmenerima sumbangan pikiran mereka, sejauh pemikiran merekatersebut bisa dipraktekkan. Pemimpin dengan gaya partisipatif akanmendorong kemampuan mengambil keputusan dari parabawahannya sehingga pikiran-pikiran mereka akan selalu meningkatdan makin matang. Para bawahan juga didorong agar menin^atkankemampuan dan mengendalikan diri dan menerima tanggung jawabyang lebih besar. Pemimpin akan lebih sportif dalam kontak denganpara bawahannya dan bukan menjadi sikap diktator. Meskipun tentu

37

saja wewenang terakhir dalam pengambilan keputusan terletak padapimpinan;

c. The Free Rein Leader

Dalam gaya kepemimpinan ''"'free rein" pemimpin mendelegasikanwewenang untuk mengambil keputusan kepada para bawahandengan agak lengkap. Pada prinsipnya pimpinan akan mengatakan"inilah pekeqaan yang harus saudara lakukan, saya tidak pedulibagaimana kalau mengerjakannya, asalkan pekeijaan tersebut bisadiselesaikan dengan baik". Disini pimpinan menyerahkan tanggungjawab alas pelaksanaan pekeijaan tersebut kepada para bawahan,dalam artian pemimpin agar para bawahan bisa mengendalikan dirimereka sendiri didalam menyelesaikan pekeijaan tersebut. Pimpinantidak akan membuat peraturan-peraturan tentang pelaksanaanpekerjaan tersebut, dan hanya sedikit melakukan kontak denganbawahan. Dengan demikian para bawahan dituntut untuk memilikikemampuan atau keahlian yang tinggi.

Menurut Heidjrachman dan Suad Husnan (2002:224) Gaya

kepemimpinan sendiri dapat didefinisikan sebagai pola tingkah laku yang

dirancang untuk mengintegrasikan tujuan organ isasi dengan tujuan

individu untuk mencapai suatu tujuan tertentu.

Selanjutnya Hadari Nawawi dan Martini Hadari (2008:83) juga

berpendapat bahwa gaya kepemimpinan memiliki tiga pola dasar. Ketiga

pola dasar tersebut adalah :

a. Gaya kepemimpinan yang berpola mementingkan pelaksanaan tugassecara efektif dan efisien, agar mamapu mewujudkan tujuan secaramaksimal. Dalam gaya ini pemimpin menaruh perhatian yang besardan memiliki keinginan yang kuat untuk melaksanaimn tugas-tugasnya tanpa campur tangan orang lain.

b. Gaya kepemimpinan yang berpola mementingkan pelaksanaanhubungan keija sama. Dimana pemimpin menaruh perhatian yangbesar dan keinginan yang kuat agar setiap orang mampu menjalinkeija sama, dan melaksanakan tugasnya masing-masing, yang tidakdapat dilepaskan dari kebersamaan didalam suatu unit atauorgan isasi sebagai suatu kesatuan.

c. Gaya kepemimpinan yang berpola mementingkan basil yang dicapaidalam rangka mewujudkan tujuan kelompok atau organisasi. Disinipemimpin menaruh perhatian yang besar dan memiliki keinginan

38

yang kuat agar setiap anggota berprestasi sebesar-besamya.Pemtmpin memandang basil yang dicapai merupakan suatu ukuranprestasi kepemimptnan.

2.4. Semangat Kerja

2.4.1. Pengertian Semangat Kerja

Semangat keija adalah istilah yang digunakan secara luas, tetapi

masih belum ada perumusan yang jelas mengenai definisi istilah ini.

Beberapa ahli menggunakan semangat kerja untuk menggambarkan

suasana keseluruhan yang dirasakan samar-samar atau kabur diantara

anggota suatu kelompok, masyarakat atau perkumpulan. Apabila mereka

merasa baik, bahagia, optimis, kebanyakan orang menggambarkan orang-

orang tersebut mempunyai semangat keija yang tinggi. Kadang-kadang

semangat kerja yang tinggi dihubungkan dengan motif-motif dan hasil-

hasil yang baik. Dan sebaliknya apabila orang-orang suka membantah,

menyakitkan hati, kelihatan aneh, merasa dalam kesulitan dan tidak tenang

atau tidak tentram, maka keadaan mereka dapat digambarkan memiliki

semangat kerja yang rendah. Dengan demikian semangat keija yang

rendah dihubungkan dengan kekecewaan, ketidak benaran, dan

kekurangan akan dorongan.

Setiap perusahaan selalu berusaha agar produktivitas ketja

kaiyawannya dapat ditingkatkan dan salah satunya dengan meningkatkan

semangat kerja karyawan. Semangat kerja ini perlu ditingkatkan karena

merupakan unsur penunjang tercapainya tujuan yang diinginkan oleh

perusahaan. Menurut Alex. S. Nitisemito (2002 : 423) Semangat kerja

39

adalah melakukan pekerjaan secara lebih giat sehingga dengan demikian

pekeijaan akan dapat di harapkan lebih cepat dan lebih baik.

Berikut dipaparkan beberapa pengertian semangat kerja menurut

para ahli, yaitu;

♦♦♦ "Semangat keija adalah keinginan dan kesungguhan seseorang

mengerjakan pekeijaannya dengan baik serta berdisiplin untuk

mencapai prestasi kerja yang maksimal".

Hasibuan( 1990:105 )

*i* "Semangat keija adalah melakukan pekeijaan secara lebih giatsehingga pekeijaan akan dapat diharapkan lebih cepat dan lebihbaik. Sedangkan gairah keija adalah kesenangan yang mendalamterhadap pekeijaan yang dilakukan".

(Nitisemito, 1991:160)

❖ "Semangat keija dapat diartikan sebagai suatu kondisi kerohanianatas perilaku individu tenaga kerja untuk bekerja dengan giat dankensekuen dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan olehperusahaan".

(Bedjo Siswanto, 2003 :282)

❖ "Semangat keija adalah hal - hal yang berkaitan denganproduktifitas, yaitu bagaimana pengaruh prilaku negative dariseorang karyawan dapat diatasi melalui motivasi yang tepat erhadapkaryawan. hal ini mendorong karyawan berbuat semaksimalmungkin dalam melakukan tugasnya, karena meyakini bahwakeberhasilan organisasi mencapai tujuan dan berbagai sasarannya,maka kepetingan pribadi para anggota organisasi tersebut akanterpelihara".

(Siagian, 2003;287)

❖ "Semangat keija adalah faktor penting dalam diri sesorang yangmendasarkan pada faktor - faktor kebutuhan dan kepuasan individusehingga mereka mau melakukan aktifitasnya. hal ini mengacu padamencari tau kebutuhan apa yang dapa memuaskan dan mendorongsemangat keija seseorang. semakin tinggi standar kebutuhan dankepuasan yang diinginkan, maka semakin giat seseorang untukbekeija"..

(Husein Umar, 2006:31)

40

❖ "Motivation on job is concerned with what activities. Humanbehavior, what direct this behavior toward a particular goal andhow this behavior is sustained. Motivation on job can be analyzedusing the following causative sequence :Need ► Drives or Motives ► Achievment of Goals

(Rue-Leslie, 1997:294)

Berdasarkan beberapa pendapat tersebut penuiis simpuJkan bahwa

semangat keija kaiyawan adalah perilaku individu yang melakukan

pekeijaan itu dengan dengan labih giat dan penuh kesenangan untuk

mencapai tujuan yang diharapkan. Semangat kerja harus dimiliki oleh

setiap karyawan dalam arti tenaga tersebut harus selalu ada serta

menunjukkan prestasi.

2.4.2. Faktor — Faktor Semangat Kerja

Semangat keija merupakan faktor yang cukup penting sebaga!

penunjang tercapainya produktivitas yang tinggi. Untuk itulah perusahaan

mendorong para karyawannya agar mempunyai semangat dan kegairahan

keija yang tinggi dengan harapan dapat memperoleh banyak keuntungan.

Menurut Anaroga (1992) faktor-faktor yang mempengaruhi

semangat keija adalah:

a. Job Security. Pekeijaan yang dipegang kaiyawan tersebutmerupakan pekeijaan yang aman dan tetap Jadi bukan pekeijaan atauJabatan yang mudah digeser, dan Iain-Iain. Adanya kemungkinanbahwa kaiyawan dapat dirumahkan, diberhentikan atau digeser,merupakan faktor pertama yang mengurangi ketenangan kegairahankeija karyawan;

b. Kesempatan untuk mendapat kemajuan (Opportunities foradvancement). Perusahaan yang memberikan kesempatan bagikaryawannya untuk mengembangkan diri dapat mendorongkaryawan lebih bersemangat dalam bekeija dan menyelesaikantugasnya;

41

c. Kondisi kerja yang menyenangkan. Suasana lingkungan kerja yangharmonis, tidak tegang merupakan syarat bagi timbulnya semangatkerja. Ketegangan dalam lingkungan kerja mudah memberi rasasegan bagi karyawan untuk datang ke tempat kerja. Sebaliknyalingkungan kerja yang menyenangkan memberi rasa segan bagikaryawan untuk membolos;

d. Kepemimpinan yang baik. Pimpinan yang baik tidak menimbulkanrasa takut pada karyawan, tetapi akan menimbulkan rasa hormat danmenghargai;

e. Kompensasi, gaji, imbalan. Faktor ini sangat mempengaruhisemangat kerja karyawan. Bagi seorang karyawan yang baru akanmemasuki suatu perusahaan, maka imbalan yang baru akan diterimadiperbandingkan dengan imbalan yang mungkin diterima padaperusahaan lain. Bagi karyawan yang sudah lama bekeija pada suatuperusahaan, imbalan yang telah diterimanya diperbandingkandengan karyawan yang lain. Perbedaan imbalan yang menyolok baikantar karyawan maupun antar perusahaan dapat menggoyahkansemangat keija karyawan.

Sumber referensi;

http://hermanmore.wordpress.eom/2011/02/09/semangat - kerja-pengertian-aspek-dan-faktor/

Semangat keija tidak selalu ada dalam diri karyawan. Terkadang

semangat keija dapat pula menurun. Indikasi-indikasi menurunnya

semangat keija selalu ada dan memang secara umum dapat terjadi.

Menurut Alex S. Nitisemito (2001:168), indikasi-indikasi tersebut antara

lain adalah sebagai berikut:

1. Rendahnya produktivitas keijaMenurunnya produktivitas dapat teijadi karena kemalasan, menundapekeijaan, dan sebagainya. Bila teijadi penurunan produktivitas,maka hal ini berarti indikasi dalam organisasi tersebut telah teijadipenurunan semangat keija;

2. Tingkat absensi yang naik atau tinggiPada umumnya, bila semangat kerja menurun, maka karyawandihinggapi rasa malas untuk bekeija. Apalagi kompensasi atau upahyang diterimanya tidak dikenakan potongan saat mereka tidak masukbekeija. Dengan demikian dapat menimbulkan penggunaan waktuluang untuk mendapatkan penghasilan yang lebih tinggi, meskihanya untuk sementara;

42

3. Labour turn over atau tingkat perpindahan karyawan yang tinggiKeluar masuk karyawan yang meningkat terutama disebabkankaryawan mengalami ketidaksenangan atau ketidaknyamanan saatmereka bekeija, sehingga mereka bemiat bahkan memutuskan untukmencari tempat pekerjaan lain yang lebih sesuai dengan alasanmencari kenyamanan dalam bekeija. Manajer harus waspadaterhadap gejala-gejala seperti ini;

4. Tingkat kerusakan yang meningkatMeningkatnya tingkat kerusakan sebenamya menunjukkan bahwaperhatian dalam pekerjaan berkurang. Selain itu dapat juga teijadikecerobohan dalam pekeijaan dan sebagainya. Dengan naiknyatingkat kerusakan merupakan indikasi yang cukup kuat bahwasemangat keija telah menurun;

5. Kegelisahan dimana-manaKegelisahan tersebut dapat berbentuk ketidaktenangan dalambekeija, keluh kesah serta hal-hal lain. Terusiknya kenyamanankaryawan memungkinkan akan berlanjut pada perilaku yang dapatmerugikan organsasi itu sendiri;

6. Tuntutan yang sering terjadiTuntutan merupakan perwujudan dari ketidakpuasan, di mana padatahap tertentu akan menimbulkan keberanian untuk mengajukantuntutan. Organisasi harus mewaspadai tuntutan secara massal daripihak karyawan;

7. PemogokanPemogokan adalah wujud dari ketidakpuasan, kegelisahan dansebagainya. Jika hal ini terus berlanjut maka akan berunjung adamunculnya tuntutan dan pemogokan.

Sedangkan menurut Zainun (1984:91) faktor-faktor yang

mempengaruhi tinggi rendahnya semangat keija atau moral keija antara

lain:

a. Hubungan yang harrmonis antara pimpinan dengan bawahan yangsehari-hari langsung berhubungan dan berhadapan dengan parapekeijanya;

b. Kepuasan para petugas terhadap tugas dan pekerjaannya;c. Terdapatnya satu suasana dan ikiim kerja yang bersahabat dengan

anggota-anggota lain;d. Rasa kemanfaatan bagi tercapainya tujuan organisasi;e. Adanya tingkat kepuasan ekonomis dan materil lainnya yang

memadai;

43

f. Adanya kctenangan jiwa, jaminan kepastian serta perlindunganterhadap segala sesuatu yang dapat membahayakan diri pribadi dankarier dalam pekerjaan.

Adapun faktor peningkat semangat keija menurut menurut

Nitisemito (1996:101) adalah sebagai berikut:

a. Gaji yang cukupSetiap perusahaan harus dapat memberikan gaji yang cukup kepadakaryawan, karena mempengaruhi semangat keija karyawan, semakinbesar gaji yang diberikan semakin tercukupi kebutuhannya, sehinggamereka mendapatkan ketenangan dalam melaksanakan tugasnya dansemangat kerjanya dapat kita harapkan;

b. Sekali-kali perlu menciptakan suasana santaiSuasana keija yang rutin soaring menimbulkan kcbosanan danketegangan keija bagi karyawan. Untuk menghindari hal itu,sebaiknya perusahaan sekali-kali menciptakan suasana santai, missalrekreasi bersama, pertandingan olahraga antar karyawan;

c. Harga diri perlu mendapat perhatianSeorang pemimpin seharusnya tidak memarahi karyawannyadidepan umum, apalagi didepan karyawan lain, karena mcrasa maludan jengkel karena ini dapat menurunkan semangat kaija;

d. Tempatkan para karyawan pada posisi yang tepatSetiap perusahaan harus mcnempatkan karyawannya pada posisiyang tepat scsuai dengan keahlian. Ketidaktepatan mencmpatkanposisi karyawan menyebabkan jalannya pekeijaan kurang lancar dantidak memperoleh' hasil yang maksimal karena semangat karjanyamenurun;

e. Perasaan aman menghadapi masa depan parlu diperhatikanPerusahaan melakukan program pensiun bagi karyawan, jugamewajibkan karyawan untuk menyisihkan sebagian penghasilarmyauntuk ditabung;

f. Beri kesempatan untuk maju.Perusahaan hendaknya memberi kesempatan kepada karyawan untukberprestasi dan bila kondisi perusahaan memungkinkan memberikanpenghargaan kepada karyawan yang berprestasi terscbut disertaihadiah, kenaikan gaji, kenaikan pangkat, pemindahan posisi yanglebih sesiai dan sebagainya. juga perusahaan mengadakan programpendiclikan tambahan bagj karyawan;

44

g. Usahakan para karyawan mempunyai loyalitasLoyalitas para karyawan terhadap perusahaan dapat menimbulkanrasa tanggung jawab yang dapat menciptakan semangat karja. Untukitu pimpinan perusahaan mengusahakan agar para karyawan merasasenasib dengan begitu perusahaan akan mempunyai dampakterhadap kemajuan dan kemunduran perusahaan akan dapatdirasakan para karyawan;

h. Pemberlan insentif yang terarahDengan mengikutsertakan mereka berunding, mereka akan mengertimaksud dan tujuan suatu program dengan sepenuh hati karena sudahmarupakan kesepakatan bersama, sehingga dalam melaksanakankebijaksanaan baru akan lebih balk;

i. Fasilitas yang menyenangkanSetiap perusahaan bihi memungkinkan hendaknya menyediakanfasilitas yang menyenangkan bagi para karyawan. Bila fasilitas itumampu menambah kesenangan para kaiyawannya, berarti semangatkeija dapat ditingkatkan. Fasilitas disini adalah tempat ibadah, balaipengobatan, adanya kantin dan kamar kecil yang bersih.

Dari pendapat para ahli tersebut, maka penulis dapat

menyimpulkan semangat keija pada hakekatnya adalah merupakan

perwujudan dari moral kerja yang tinggi, dimana hanya dapat tercapai

apabila kepuasan keija kaiyawan dalam bekerja dapat terpenuhi.

BAB 111

OBJEK DAN METODE PENELITIAN

3.1. Objek Peaelitian

Dalam penelitian yang dilakukan oleh penulis terdapat dua variabel objek

penelitian, yaitu variabel bebas (independen variabel) sebagai variabel X yaitu

gaya kepemimpinan dengan variabel yang terikat (dependent variabel) sebagai

variabel Y semangat kerja.

Penelitian ini didasarkan pada hasil wawancara penulis tertiadap FT. Corona

Printing Asia berlokasi di Kawasan Industri Manis Jl. Manis II No. 17, Jatake,

Tangerang Indonesia. Yang bergerak di industri percetakan tag teh.

3.2. Metode Penelitian

3.2.1. Desain Penelitian

Desain Penelitian adalah seluruh proses perencanaan dan

pelaksanaan suatu penelitian. Sedangkan dalam arti sempit atau khusus,

desain penelitian merupakan rencana tentang cara mengumpulkan dan

menganalisis data agar dapat dilaksanakan secara ekonomis serta serasi

dengan Jenis atau tujuan penelitian.

> Jenis, Metode dan Teknik Penelitian

a. Jenis Penelitian

Jenis penelitian yang digunakan adalah verifikatif (eksploratif),

yaitu menyangkut suatu pertanyaan di mana penulis menyatakan

suatu hal mengenai variabel tertentu yang menyangkut sesuatu pada

saat berlangsungnya proses riset. tujuannya adalah untuk

45

mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan terhadap semangat kerja

karyawan.

b. Metode Penelitian

Metode penelitian yang dipakai dalam penelitian ini adalali

explanatory survey yang merupakan penelitian dengan karakteristik

masalah yang berkaitan dengan latar belakang dan kondisi saat ini

dari subyek yang dlteliti, serta interaksinya dengan lingkungan.

Tujuan studi kasus adalah melakukan penyelidikan secara

mendalam mengenai subyek tertentu yang dimaksud.

c. Teknik Penelitian

Teknik penelitian yang digunakan adalah Statistik Kualitatif

> Unit Analisis

Adapun unit analisis dalant penelitian ini adalah karyawan pada PT.

Corona Printing Asia, yang berlokasi di Kawasan Industri Manis. Jl.

Manis II No. 17, Jatake, Tangerang Indonesia.

3.2.2. Operaslonallsasi Variabel

Penjabaran masing-masing variabel ke dalam indikator dan

ukuran-ukuran/skala yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai

berikut:

Tabel 3.1

Operasional Variabel

No Variabcl/siibvariabel Indikator Skala/iikuraii.

47

-Free Rein Ordinal

2 Semangat Keija - AbsensI Ordinal

(VariabelY) - Kerjasama Ordinal

- Kepnasan Keija Ordinal

- Kedbipiinan Ordinal

3.2.3. Metode Penarikan Sample

Penarikan sampel adalah dengan metode sampling acak sederhana

(simple random sampling) dengan sampel yang diambil berjumlah 34

orang.

Untuk mengetahui jumlah sampel penulis menggunakan Metode :

NSlovin: n=

\+N{ef

Dimana n = Ukuran sample

N = Jumlah populasi

e = Tingkat kesalahan, menggunakan tingkat kesalahan

10%atau 0,10.

(Iqbal Hasan. 2002, 61)

Dart rumus di atas dapat dilakukan perhitungan sebagai berikut:

50 50M = •

1 + 50(0,1)' 1,5

« = 33,3-)-34

Jadi sampel yang diambil dari popufasi adalah 34 orang.

48

3.2.4. Prosedur Pengumpulan Data

ProseduT pengumpulan data yang digunakan penulis adalah ;

1. Data Primer diperoleh dengan melakukan Studi Lapangan (Field

Research)

Yaitu studi lapangan dilakukan dengan cara langsung ke instansi yang

dijadikan objek penelitian dengan cara sebagai berikut:

a. Observasi, yaitu mengandalkan pengamatan penelitian secara

langsung pada instansi untuk mendapatkan data yang di perlukan

dalam penyusunan makalah seminar ini.

b. Wawancara, yaitu pengumpulan data dengan cara mengadakan

tanya jawab dengan pihak yang berkompenten guna mengetahui

secara langsung masalah-masalah yang ada hubungannya dengan

materi yang diteliti.

c. Kuesioner, yaitu metode pengumpulan data dengan cara

memberikan atau menyebarkan angket yang berupa daflar

pertanyaan tertulis mengenai objek yang diteliti, yaitu tentang gaya

kepemimpinan dan semangat keija.

2. Data Sekunder diperoleh dengan melakukan Studi Pustaka (Library

Research)

Yaitu pengumpulan data yang diperoleh dari literatur-literatur,

majalah-majalah, catatan-catatan, dan tulisan-tulisan lain yang ada

hubungan dengan objek yang akan diteliti.

3.3.5. Metode Analisis

Untuk menganalisis data yang diperoleh dari perusahaan penulis

menggunakan ;

1. SkalaLikert

Skala Likert adalah digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan

presepsi seseorang atau sekelompok orang tenlang fenomena sosial.

Tabel 3.2

Skala Likert

Skor untk pertanyaan positif, adalah :

*1* Skor 5 untuk altematifjawaban

❖ Skor 4 untuk altematifjawaban

❖ Skor 3 untuk altematifjawaban

❖ Skor 2 untuk altematifjawaban

❖ Skor 1 untuk altematifjawaban

(Sugiyono 2006:86)

a. Sangat Baik

b. Baik

c. Cukup Baik

d. Tidak Baik

e. Sangat Tidak Baik

Rentang Skala Likert diketahui dengan menghhung intervalnya

dengan rumus:

. Fa-Fbi-

K= 0.8

Keterangan :

Nilai Tertinggi

Fb = Nilai Terendah

Banyaknya Kelas

Dari ketentuan diatas, maka tingkat kategori jawaban yang

diperoleh ditentukan dengan kriteria penafsiran sebagai berikut:

Tabel 3.3

Kriteria Penafsiran

5-42

43-3.5

3.4-2.6

Sangat Baik

Sedang

2.5-1.7

1.6-0.8

Buruk

Sangat Buruk

Untuk mengetahui angka penafsiran digunakan rumus :

M =Z F(X)

Keterangan:

M = Angka Penafsiran

F = Frekuensi Jawaban

X = Fembobotan Skala Nilai

2 = Penjumlahan

n = Jumlah Responden

2. Analisis Korelasi Rank Spearman

Untuk mengetahui kekuatan hubungan antara vartabel X dengan

variabel Y dilakukan dengan analisis korelasi rank spearman

dengan rumus sbb:

51

rs = 1 —n(n^ -1)

Dimana:

rs = Korelasi rank spearman

D = Selisih antara rank vartabel X dan rank varlabel Y

n = Banyaknya pasangan rank.

(J. Supranto, 2001, 310)

Hubungan Serta tafslran dari korelasi adalah sebagai berikut:

0,00-0,199 sangat rendah

0,20-0,399 rendah

0,40-0,599 sedang

0,60-0,799 kuat

0,80-1,000 sangat kuat.

(Sugiono, 2003, 183)

3. Analisis Koeflsien [}eterminasi

Untuk mengetahui seberapa besar kontribusi varlabel X dalam

menentukan perubahan varlabel Y, maka digunakan rumus koeftsien

determlnlasi (kd):

Kd = rsllOO%

keterangan :

Kd = Koeflsien determinasi

rs^= Korelasi rank spearman

(J. Supranto, 2001, 153)

52

4. Uji Hipotesis Koefisien Korelasi

Uji hipotesis untuk koefisien korelasi diiakukan dengan menggunakan

rumus sebagai berikut:

CR = r' n-2

'1-!

Untuk menentukan apakah terdapat hubungan nyata peranan

kepemimpinan terhadap semangat kerja karyawan maka diiakukan uji

hipotesis dengan hipotesis statistik sebagai berikut:

Ho: r, = 0: (Gaya kepemimpinan tidak berperan secara nyata

terhadap semangat keija karyawan)

Hj: r, > 0 : (Gaya kepemimpinan berperan secara nyata dan

positif terhadap semangat kerja karyawan)

Untuk menentukam niiai \,abei digunakan taraf nyata 0,0S dan dk = n-2,

kemudian niiai CR yang dihitung dibandingkan dengan niiai XuAet.

(J.Supranto, 2001,331)

Berikut gambar daerah penoiakan dan penerimaan menurut J.

Supranto(200i, 135)

Gambar 3.1

Daerah Penoiakan dan Penerimaan

l>acnkh l*cncrimmin 11a

Dacrnh INrncrimtum ll|

llo j

BAB IV

HASIL PENELITIAN dan PEMBAHASAN

4.1. Hasil Penelitian

4.1.1. Sejarah dan Perkembangan Perusahaan

PT. Corona Printing Asia dldirikan pada tanggal 8 Agustus 2000

dengan nama Calwright Packaging Asia yang merupakan suatu perusahaan

joint venture Indonesia dan Australia. Perusahaan ini tercetus melalui

departemen General Trading PT. Argapura yang merupakan importer dari

produk cetakan 'Tea Tag" untuk men-supply seluruh pabrik teh yang

memproduksi tea bag di Indonesia dan untuk menjawab tuntutan dari para

pelanggan untuk melaksanakan cost efficency dan pengiriman yang tepat

waktu.

Pendiri perusahaan joint venture ini adalah Albertus Lukman

Haiim sebagai perwakiian dari PT. Argapura dan Leslie George Wright

sebagai perwakiian dari Calwright Packaging Pty, Ltd. Pada tanggal 13

Desember 2000 nama perusahaan berubah menjadi PT. Calwright Printing

Asia. Pada bulan Mei 2004 Calwright Packaging Ptw, Ltd. menjual

seluruh ssahamnya kepada Bapak Albertus Lukman Halim, sehingga pada

tanggal 25 November 2004 PT. Calwright Printing Asia berubah nama

menjadi PT. Corona Printing Asia. Adapun Visi dan Misi dari PT. Corona

Printing Asia adalah:

Visi:

53

54

PT. Corona Printing Asia mempunyai visi untuk menjadi perusahaan tea

tag dan tea bag envelope kualitas tinggi yang mengkhususkan diri untuk

meiayani kebutuhan industri teh celup di Indonesia dan negara-negara

sekitamya.

Misi:

• PT. Corona Printing Asia bertekad untuk memberikan basil cetakan tea

tag dan tea bag envelope dengan mutu melebihi harapan para

pelanggan dengan jenis mesin kemas teh celup yang beraneka ragam

• PT. Corona Printing Asia mendorong pengembangan pekeija,

kesempatan, dan kepuasan bekeija dalam suatu lingkungan keija yang

aman dan sehat

• PT. Corona Printing Asia berusaha untuk menguasia pangsa pasar

sesuai keahliannya, dengan memberikan nilai lebih kepada para

pelanggan dan mempertahankan keuntungan yang layak demi

perkembangan perusahaan

4.1.2. Struktur Oi^anisasi Tugas dan Wewenang

Dalam suatu Organ isasi, terdapat hubungan antara orang - orang

yang menjalankan kegiatannya masing - masing. Semakin banyak

kegiatan yang dilakukan, maka semakin kompiek pula

hubungan-hubungan yang ada. Untuk itu diperlukan suatu bagan atau

struktur yang menggambarkan tentang hubungan dari masing-masing

bagian tersebut, sehingga dapat terlihat jelas hubungan dalam tugas dan

wewenang dari masing-masing bagian.

55

Adapun tugas, tanggung jawab, dan wewenang jabatan pada PT.

Corona Printing Asia adalah sebagai berikut:

1. Komisaris

Bertanggung jawab atas setiap keputusan yang mengarah pada.

kebiiakan perusahaan, yaitu mengenai langkah - langkah operasional

perusahaan dalam rangka stabilisasi produktivitas. untuk lebih jeiasnnya

dapat dilihat sebagai berikut;

a. Mengawasi Direktur Utama beserta stafinya dalam rangka menjaga

kelancaran produksi, serta menentukan cara-cara terbaik dalam

melaksanakan proses produksi maupun penggunaan tenaga kenja.

b. Mendelegasikan wewenang kepada Direktur untuk menjalankan

setiap tugas dengan baik.

c. Memantau dan menganalisa kinerja dan pertumbuhan perusahaan.

d. Mengawasi kineija investasi perusahaan sebagai pemegang saham.

2. Direktur Utama

Mempunyai tugas, wewenang, dalam tanggung jawab sebagai berikut:

a. Menentukan kebijaksanaan umum perusahaan untuk mencapai tujuan

pokok perusahaan.

b. Menerima dan menjabarkan semua. program jangka pendek maupun

jangka panjang yang telah ditetapkan oleh Dewan komisaris.

c. Merumuskan strategi perusahaan sesuai dengan ketetapan Dewan

Komisaris.

d. Mengatur dan memberi kewenangan tugas harian seluruh divisi

operasi pada perusahaan.

56

3. Divisi Finance dan Admin

Mempunyai tugas, wewenang, dan tanggung jawab sebagai berikut:

a. Melakukan otoritas terhadap dokumen yang terkait dengan

penerimaan dan pengeluaran kas, serta melakukan penyetoran ke

Bank.

b. Melakukan pencatatan atas transaksi-transaksi yang dilakukan, untuk

kemudian dibuat laporan keuangan yang akan disampaikan kepada

Direktur.

c. Melakukan pengawasan terhadap keluncaran aruss keuangan

perusahaan.

d. Mengatur keuangan perusahaan secara efektif dan efisien.

4. Divisi Marketing

Mempuuyai tugas, wewenang, dan tanggung jawab sebagai berikut:

a. Menyusun rencana kegiatan untuk pemasaran.

b. Melakukan usaha-usaha promosi atas produk yang dikeluarkan

perusahaan.

c. Mencari pelanggan baru dalam rangka meningkatkan penjualan dan

memperluas pangsa pasar.

d. Menyusun data-data pesanan pembeli, dan mengevaluasi hasil

penjualan.

5. Divisi Produksi

Mempunyai tugas, wewenang, dan tanggung jawab sebagai berikut:

a. Melakukan persiapan penyedipan kelengkapan bahan baku dan

bahan baku penolong untuk melaksanakan proses produksi.

57

b. Melakukan pembahan bahan baku hingga menjadi produk yang siap

ditnanfaatkan, serta melakukan pengawasan terhadap proses

produksi.

c. Melaksanakan kegiatan pasar produksi, seperti memilih bahan baku

yang bermutu, sehingga berindikasi pada efisiensi produksi.

4.1.3. Proses Produksi

Bidang usaha yang dijaiankan PT. Corona Printing Asia, seperti»

telah disebutkan pada sub bab diatas adalah Percetakan. Dalam ha! ini

penulis melakukan penelitian dengan mengambil beberapa responden dari

semua bagian unit

Proses produksi yang dioperasikan oleh perusahaan pada bagian

percetakan yaitu;

1. Tahap Persiapan (Checking)

a). Memeriksa keiengkapan bahan yang akan diproduksi, diantaranya:

Menyiapkan film master yang sudah melalui proses montage

(penyusunan film negatif cetakan) dan dibuat plat master untuk

proses percetakan. Menyiapkan bahan baku kertas Menyiapkan jenis

tinta yang akan dipakai.

b). Menyiapkan dan memeriksa mesin cetak

c). Menyiapkan dan memeriksa alat pemotong kertas.

2. Proses Cetak (Print Processing)

.Percetakan menerima Project Order (PC) dalam bentuk file yang

disimpan di media penyimpanan data digital, baik CD, Flashdisk,

58

hardisk, maupun melalui email. File tersebut dibuat film negatif dan

masuk proses montage (penyusunan film negatif cetakan) dan dibuat

plat master untuk proses percetakan. Setelah persiapan dilakukan, maka

mesin cetak diperiksa dan disesuaikan dengan keperluan. Mesin cetak

ini ada yang khusus 2 wama (hitam putih) dan khusus 4 wama atau full

color, proses pencetakan yang di jalankan lebih banyak menggunakan

proses cetak 2 wama, ini dikarenakan tag tea yang di cetak tidak lebih

dari 2 wama, sehingga jarang melakukan proses pencetakan separasi

CMYK.

Setelah selumh persiapan dilakukan maka, terlebih dahulu dilakukan uji

coba mesin, untuk selanjutnya mesin siap dipakai.

3. Pemeriksaan Hasil Cetak (Print Quality Control)

Bagian departemen quality control memeriksa hasil keluaran (output),

antara lain memisahkan hasil cetakan yang cacat dan wama yang

disesuaikan dengan contoh permintaan klien yang berbentuk print out

dari file master yang dicetak.

4. Pemotongan (cutting)

tag teh dipotong oleh mesin slitting, bila terjadi pemotongan yang tidak

sempuma dilakukan proses rewind sampai hasil sesuai dengan hasil

yang diinginkan. untuk kemudian dipindahkan ke mang curing

(menghilangkan bau yang melekat pada hasil cetakan).

5. Pemeriksaan Hasil Akhir (Lay Out Quality Control)

59

Proses akhir dari percetakan yaitu memeriksa tag teh yang sudah jadi

baik ukuran dan wama, Setelah itu kemudtan tag teh digulung untuk

memudahkan proses penyimpanan.

6. Pengepakan (packing/wraping)

Membungkus hasil produksi dengan bungkus menggunakan plastic

wraping. Setelah semua proses dilaksanakan, maka hasil akhir yang

telah diperiksa, siap untuk dikirim kepada pemesan barang.

4^. Pembabasan

4.2.1. Profil Responden

Di dalam pengumpulan data, digunakan angket atau kuisioner yang

dibagikan penulis kepada 34 karyawan PT. Corona Printing Asia sebagai

respondennya.

1. Jenis Kelamin Responden

Tabel 4.1

No Jenis Kelamin Jumlah Pesentase

1 Pria 30 88,24%

2 Wanita 4 11,76

Jumlah 34 100,00%

Sumber: Hasil Kuisioner

100.00%

90.00%

80.00% ■

70.00% !

60,00% I

50.00% ,

40.00% :

30.00% !

20.00% 'I

10.00% ;

0.00% '

88.24%

lakl-laki

11.76%

perempuan

Diagram 4.1

Berdasarkan pada diagram di atas bisa dilihat bahwa Jenis kelamin

responden Pria sebanyak 88,24% lebih banyak jika dibandingkan dengan

responden wanita, yaitu 11,76%. Hal ini dikarenakan jenis pekeijaan

lebih banyak membutuhkan kondisi fisik yang lebih diutamakan.

2. Usia Responden

Usia

<20 Tahun

Tabel 4.2

Usia RespondenJumlah Presentase

17,65%

2 20-25 Tahun 15 1 44,12%

3 25-30 Tahun 10 29,41%

1>30 Tahun ' 3 8.82%

Jumlah 34 100,00%

Sumber: Hasil Kuisioner

50.00%

45.00%

40,00%

35.00%

30.00%

25.00%

20.00%

15.00%

10.00%

17.65%

44.12%

29.41%

Gambar 4.2

Berdasarkan pada diagram dl atas, mcmperlihatkan bahwa usia rata - rata

responden adalah di atas 20 tahun dan di bawah 25 tahun. Usia tersebut

menggambarkan bahwa para pekerja berusia muda. tabe) tersebut juga

memberikan informasi bahwa mayoritas responden berusia muda yang

berkisar 20 tahun sampai 25 tahun, dan minoritas responden berusia di

atas 30 tahun.

3. Pendidikan Terakhir Responden

Tabel 4.3

Pendidikan Terakhir Responden

Pendidikan Jumlah Presentase

82,35%

8,82%

8,82%

Jumlah 100,00%

Sumher: Hasil Kuisioner

90.00%1 82.35%

80.00% i mmggm

70.00% 160.00%

50.00%

40.00% 1 '30.00% 120.00%

10.00%H ...V

1 " '

Gambar 4.3

Berdasarkan pada diagram di atas dapat terlihat bahwa mayoritas

pendidikan terakhir rcsponden adalah SMU dengan presentase sebesar

82,35%

4. Masa Kerja Respooden

Tabel 4.4

Masa Keha Resoonden

Lama Bekeija Jumlah

<1 Tahun

Presentase

2,94%

2 1 - 3 Tahun 20 58,82%

3 4-6 Tahun 9 26,47%

II>6 Tahun 4 11,76%

Jumlah 34 100,00%

70.00%

60.00%

50.00%

40.00%

30.00%

20.00%

10.00%

58.82%

26.47%

11.76%

<1tahun l-3tahun 4-6tahun >6tahun

Gambar 4.4

Berdasarican pada diagram di atas menunjukan bahwa hampir seluruh

karyawan pada PT. Corona Printing Asia, masa kerjanya berusia hingga 3

tahun, dengan presentse sebesar 58,82%.

4.2.2. Gaya KepemimpiDao Pada PT. Corona Printing Asia

Kepemimpinan merupakan salah satu faktor yang dapat

mempengaruhi semangat kerja. Semangat keija yang tinggi merupakan

suatu hal yang diharapkan pimpinan dari para karyawan, agar dapat

bekerja dengan baik dan memberikan kontribusi dalam rangka kegiatan

yang berhubungan dengan tugas - tugasnya.

Pada pembahasan ini penulis menggunakan indikator

kepemimpinan secara umum.

❖ Penilaian Mengenai Gaya Kepemimpinan

The Authocratic Leader

1. Pendapat responden bahwa pemimpin anda memiliki kepercayaan

diri yang tinggi.

Tabel 4.5

Keterangan

Sangat Setuju

Setuju

Kurang Setuju

Tidak Setuju

Sangat Tidak Setuju

Jumlah

Jumlah F(X)1

1

Persentase

i (%)

17 85 50%

17 68 50%

0 0 0%

0 0 0%

0 0 0%

34 153 100%

Gambar 4.5

M = =n 34

Berdasarkan pada diagram di atas dapat dilihat bahwa 50% responden

menyatakan sangat setuju, dan 50% responden menyatakan setuju

terhadap pendapat pemimpin Anda memiliki kepercayaan diri yang

tinggi. Angka penafsiran yang diperoleh sebesar 4,5 yang termasuk

dalam kategori sangat baik menurut kritcria penafsiran.

2. Pendapat responden bahwa pemimpin anda selaiu tegas terhadap

bawahan yang melalaikan tugasnya.

Keterangan

Sangat Tidak Setuju

Jumlah

Tabel 4.6Nilai Jumlah I F{X) Persentase

Sangat Setuju 5 13 1 65 38,24%

Setuju 4 21 84 61,76%

Kurang Setuju 3 0 0 0%

Tidak Setuju 2 0 0 0%

0%

100%

Gam bar 4.6

S fW 149

3

Berdasarkan pada diagram di atas dapat dilihat bahwa 38,24%

responden menyatakan sangat setuju, dan 61,76% menyatakan setuju

terhadap pendapal pcmlmpin anda selalu tegas terhadap bawahan yang

melataikan lugasnya. Angka penafsiran yang diperoleh sebesar 4,38

yang termasuk dalam kategori balk menurut kriteria penafsiran.

3. Pendapat responden bahwa dalam menghadapal situasi yang tidak

menentu pemimpin anda selalu tegas dalam membuat keputusan

Tabel 4.7

Keterangan

Sangat Setuju

Setuju

Kurang Setuju

Tidak Setuju

Sangat Tidak Setuju

Jumlah

Jumlah F(X) Persentase

(%)

8 40 23,52%

26 104 76,47%

0 0 0%

0 0 0%

0 0 0%

34 144 100%

67

Gam bar 4.7

M = ̂ = iil = 4.23n 34

Berdasarkan pada diagram di atas dapat dilihat bahwa 23,52%

responden menyatakan sangat setuju dan 76,47% responden

menyatakan setuju menyatakan bahwa dalam menghadapat situasi

yang tidak menentu pemimpin anda selalu tegas dalam membuat

keputusan. Angka penafsiran yang diperoleh sebesar 4,23 yang

termasuk dalam kategori baik menurut kriteria penafsiran.

The Participative Leader

4. Pendapat responden bahwa pemimpin anda dalam menganalisa

situasi yang dihadapi selalu teliti dan matang.

Tabel 4.8

Keterangan Nilai Jumlah F(X) Persentase

(%)

Sangat Setuju 5 0 0 0%

Setuju 4 23 92 67,64%

Kurang Setuju 3 II 33 32,35%

Tidak Setuju 2 0 0 0%

Sangat Tidak Setuju 1 0 0 0%

Jumlah 34 125 100%

Sumber: Hasil Kuisioner

80.00%

70.00%

60.00%

50.00%

40.00%

30.00%

20.00%

10.00%

0.00%

67,64%

32.35%

KS

Gambar 4.8

M = ̂ = 1^5=3.67n 34

Berdasarkan pada diagram di alas dapat dilihat bahwa 67,64%

responden menyatakan setuju, dan 32,35% responden menyatakan

kurang setuju terhadap pendapat pemlmpin anda dalam menganalisa

situasi yang dihadapi selalu teliti dan matang. Angka penafsiran yang

diperoleh sebesar 3,67 yang termasuk dalam kategori balk menurut

kriteria penafsiran.

5. Pendapat responden bahwa pemimpin anda memiliki omunikasi

yang balk dengan bawahannya.

Tabel 4.9

Keterangan Nilai Jumlah F(X) Persentase

(%)

Sangat Setuju 5 0 0 0%

Setuju 4 16 64 47,06%

Kurang Setuju 3 18 54 ' 52,94%

Sangat Tidak Sctuju

Jumlah

Sumber: Hasil Kuisioner

I 60.00% ,

50.00%

40.00%

30.00%

20.00%

10.00%

0.00%

47.05%

0 1 0 1 0%

34 IIS 100%

52.94%

Gambar 4.9

M =^ = H? = 3.47n 34

Berdasarkan pada diagram di atas dapat dilihai bahwa 47,06%

responden menyatakan setuju, dan 52,94% responden menyatakan

kurang setuju terhadap pendapat pemimpin anda memiliki komunikasi

yang baik dengan bawahannya. Angka pcnafsiran yang diperoleh

sebesar 3,47 yang termasuk dalam kategori sedang menurut kriteria

penafsiran

6. Pendapat responden bahwa pemimpin anda mampu memahami

keinginan dari para bawahannya.

TabeU.lO

Keterangan Nilai Jumlah F(X) Persentase

(%)

Sangat Setuju 5 0 0 0%

Setuju 4 12 48 35,29%

Kurang Setuju 3 17 51 50%

Tidak Setuju 2 5 10•

14,71%

Sangat Tidak Setuju 1 0 0 0%

Jumlah 34 109 100%

Sumber: Host! Kuisioner

60.00%

50.00%

40.00%

i I

30.00% I

20.00%

10.00%

0.00%

0.00% ■

SS

3

12.39%

14,71%

K5

Gambar 4.10

M = m =n 34

Berdasarkan pada diagram dl atas dapat dilihat bahwa 35,29%

responden menyatakan setuju, 50% responden menyatakan kurang

setuju dan 14,71% responden menyatakan tidak setuju terhadap

pendapat pemimpin anda mampu memahami kelnginan dari para

bawahannya. Angka penafsiran yang diperoleh sebesar 3,2 yang

termasuk dalam kategori sedang menurut kriteria penafsiran

7. Pendapat Responden bahwa pemimpin anda mau mendengar

pendapat dan saran dari orang lain terutama dari bawahannya.

Tabel 4.U

Keterangan Nilal Jumlah F(X) Persentase

(%)

Sangat Setuju 5 0

1

0 0%

Setuju 4 6 ! 24 17,64%

Kurang Setuju 3 69 67,64%

Tidak Setuju 2 3 6 8,82%

Sangat Tidak Setuju 1 2 2 5,88%

Jumlah 34 95 100%

Sumber: Hasil Kusioner

80.00%

70.00%

60.00%

50.00%

40.00%

30.00%

20.00%

10.00%

0.00%

67.64%

uKS

Gambar 4.11

9%

TS

M = ̂ = 25 = 2.79n 34

Berdasarkan pada diagram di atas dapat dilihat bahwa 17,64%

responden menyaiakan setuju, 67,64% responden menyatakan kurang

setuju, 8,82% responden menyatakan tidak setuju dan 5,88%

menyatakan sangat tidak setuju terhadap pendapat bahwa pemimpin

anda mau mendengar pendapat dan saran dari orang lain terutama dari

bawahannya. Angka penafslran yang diperoleh sebesar 2,79 yang

termasuk dalam kategori sedang menurut kriteria penafslran.

The Free Rein Leader

8. Pendapat responden bahwa pemimpin anda mempercayakan

seluruh proses pekeijaan sepenuhnya kepada bawahannya.

Tabei 4.12

Keterangan Nilai Jumlah F(X) Persentase

(%)

Sangat Setuju 5 0 0 0%

Setuju1

4 14 56 41,18%

Kurang Setuju 3 16 48 47,06%

Tidak Setuju 2 4 8 11,76%

Sangat Tidak Setuju 1 0 0 0%

Jumlah 34 112 100%

Sumber: Hasil Kuisioner

50.00%

45.00%

40.00%

35.00%

30.00%

25.00%

20.00%

15.00%

10.00%

5.00%

0.00%

47.06%

41.18%

11.76%

73

Gam bar 4.12

M = ̂ -^ = —=3.29n 34

Berdasarkan pada diagram di atas dapat dilihat bahwa 41,18%

responden menyatakan setuju, 47,06% responden menyatakan kurang

setuju, dan 11,76% responden menyatakan tidak setuju terhadap

pendapat pemimpln anda mempercayakan seluruh proses pekerjaan

sepenuhnya kepada bawahannya. Angka penafsiran yang diperoieh

sebesar 3,29 yang termasuk dalam kategori sedang menurut kriteria

penafsiran.

9. Pendapat responden bahwa pemimpin anda menyerahkan seluruh

tanggung jawab atas hasil pekerjaannya terhadap bawahannya.

Tabe! 4.13

Keterangan Nilai Jumlah F(X) Persentase

(%)

Sangat Setuju 5 0 0 0%

Setuju 4 13 56 38,34%

Kurang Setuju 3 17 51 50%

Tidak Setuju 2 4 8 11,76%

Sangat Tidak Setuju 1 0 0 0%

Jumlah 34 115 100%

Sumber: Hasil Kuisioner

Gambar 4.13

M = ̂ = liS=3.38n 34

Berdasarkan pada diagram di atas dapat dilihat bahwa 38,34%

responden menyatakan setuju, 50% responden menyatakan kurang

setuju dan 11,76% responden menyatakan tidak setuju terhadap

pendapat pemimpin anda menyerahkan seturuh tanggung Jawab atas

basil pekerjaannya terhadap bawahannya. Angka penafsiran yang

diperoleh sebesar 3,38 yang termasuk dalam kategori sedang menurut

kriteria penafsiran.

10. Pendapat responden bahwa pemimpin anda tidak terlalu berperan

dalam pekerjaan para bawahannya.

Tabcl 4.14

Sangat Setuju

Setuju

Nilai (X); Jumlah F(X) Persentase

(F) (%)

5 ! 0 0 0%

4 16 64 47,06%

Kurang Setuju 41,18%

11,76%Tidak Setuju

Sangat Tidak Setuju

Jumlah

Sumber: Hasil Kuisioner

50.00% . 47.06%

45.00%

40.00%

35.00%

30.00% I25.00%

20.00%

15.00%

10.00%

0% ■0.00% I

11.76%

Gambar4.14

M = £^ = H1=3.35n 34

Berdasarkan pada diagram di atas dapat dilihat bahwa 47,06%

responden menyatakan setuju, 41,18% responden menyatakan kurang

setuju, dan 11,76% responden menyatakan tidak setuju terhadap

pendapat bahwa pemimpin anda tidak terlalu berperan dalam pekerjaan

para bawahannya. Angka penafsiran yang diperoleh sebesar 3,35 yang

termasuk dalam kategori sedang menurut kriteria penafsiran.

Dari hasil perhitungan isian kuisioner Gaya Kepemimpinan pada

PT. Corona Printing Asia, diperoleh niiai rata - rata dari setiap kelompok

pertanyaan yaitu The Authocratic Leader = 4,37, The Participative Leader

76

3,28 dan The Free Rein Leader 3,34. Hal ini mencerminkan bahwa jlka

disesuaikan dengan pengelompokan poin di atas, maka jumlah niai

terbesar terdapat pada Gaya Kepemimpinan The Authocratic Leader

(4,37), dengan demikian dapat dideftnisikan bahwa Gaya Kepemimpinan

yang terdapat di PT. Corona Printing Asia adalah The Authocratic Leader

yaitu pemimpin yang memiliki kepercayaan diri yang tinggi, selalu tegas

terhadap bawahannya yang melalaikan tugas dan selalu tegas dalam

mengambil keputusan di segala kondisi.

4.23. Semangat Kerja Karyawan Pada PT. Corona Printing Asia

Setiap karyawan tentunya memiliki tingkat semangat keija masing-

masing, semangat keija yang ditunjukan ditempat keija oleh kai7awan

merupakan cerminan dari rasa puas atau tidak puasnya karyawan dalam

bekeija, semangat keija dapat ditunjukan melalui dedikasi kaiyawan dan

kecintaan karyawan terhadap pekeijaan, hal tersebut merupakan jembatan

untuk mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan.

Pada Pembahasan ini penulis menggunakan indikator semangat

keija secara umum.

Penilaian Mengenai Semangat Keija

Absensi

1. Pendapat Responden Bahwa Apabila Tidak Berhalangan Anda

Selalu Hadir Dikantor Setiap Hari Pada Indikator Absensi.

Tabel 4.15

Keterangan Nilai (X) Jumlah F(X) Persentase

Sangat Setuju

Setuju

Kurang Setuju

Tidak Setuju

Sangat Tidak Setuju

Jumlah

47,06%

52,94%

0%

0%

0%

100%

30.00%

20.00%

10.00%

Gambar 4.15

M = ̂ ^ = i5? = 4.47n 34

Berdasarkan pada diagram di atas dapat dilihat bahwa 47,06%

responden menyatakan sangat setuju dan 52,94% responden

menyatakan setuju terhadap pendapat apabila tidak berhalangan Anda

selalu hadir dikantor setiap hari. Angka penafsiran yang diperoleh

sebesar 4,47 yang termasuk dalam kategori sangat baik menurut

kriteria penafsiran.

2. Pendapat Responden Bahwa Anda Selalu Hadir Tepat Waktu Pada

Indikator Absensi.

Tabel 4.16

Keterangan Persentase

(%)

Sangat Setuju

Seluju

2,94%

41,18%

Kurang Setuju 55,88%

Tidak Setuju

Sangat Tidak Setuju

Jumlah 00%

Gambar4.I6

M = ̂ = iH=3,47n 34

Berdasarkan pada diagram di atas dapai dilthat bahwa 2,94%

responden menyatakan sangat setuju, 47,18% responden menyatakan

setuju, dan 55,88% responden menyatakan kurang setuju terhadap

pendapat Anda selalu hadir tepat waktu. Angka penafsiran yang

diperoleh sebesar 3,47 yang termasuk dalam kaiegori sedang menurut

kriteria penafsiran.

Kerjasama

3. Pendapai Responden Bahwa Anda Bersedia Bekerjasama Dengan

Rekan Kerja Alau Atas^ Anda Pada Indikator Kerjasama.

Tabel 4.17

Nilai (X) Jumlah F{X) PersentaseKeterangan

Sangat Setuju 45 26,47%

100 73,53%

Kurang Setuju

Tidak Setuju

Sangat Tidak Setuju

Jumlah 00%

Gambar 4.17

80

M =^ = i« = 4.26n 34

Berdasarkan pada diagram di atas dapat dilihat bahwa 26,47%•

responden menyatakan sangat setuju, dan 73,53% responden

menyatakan setuju terhadap pendapat Anda bersedia bekerjasama

dengan rekan keija atau atasan Anda. Angka penafsiran yang diperoleh

sebesar 4,26 yang termasuk dalam kategori balk menurut kriteria

penafsiran.

4. Pendapat Responden Bahwa Anda Aktif Dalam Organisasi Tempat

Anda Bekeija Pada Indikator Kerjasama.

Tabel 4.18

Keterangan Nilai (X) Jumlah

(F)

F(X) Persentase

(%)

Sangat Setuju 5 6 30 17,65%

Setuju 4 15 60 44,12%

Kurang Setuju 3 13 39 38,24%

Tidak Setuju 2 0 0 0%

Sangat Tidak Setuju 1 0 0 0%

Jumlah 34 129 100%

Sumber: Hasil Kuisioner

Gam bar 4.18

M = ̂ = 1H2 = 3.79n 34

Berdasarkan pada diagram dv atas dapat dilihat bahwa 17,65%

responden menyatakan sangat setuju, 44,12% responden menyatakan

setuju dan 38,24% responden menyatakan kurang setuju terhadap

pendapat Anda aktif dalam organisasi tempat Anda bekerja. Angka

penafsiran yang diperoleh sebesar 3,79 yang termasuk dalam kategori

baik menurut kriteria penafsiran.

5. Pendapat Responden Bahwa Anda Selalu Membantu Rekan Kerja

Yang Mengalami Kesulltan Dalam Tugasnya Pada Indikator

Keijasama.

Tabel 4.19

Keterangan Nilai (X) Jumlah F(X) Persentase

(F) (%)

Sangat Setuju 5 12 60 32,29%

Setuju 4 22 88 64,71%

Kurang Setuju

Tidak Setuju

Sangat Tidak Setuju

Jumlah

0%

0%

100%

Gainbar4.19

M =^ = il2 = 4.35n 34

Berdasarkan pada diagram di atas dapat dilihat bahwa 32,29%

responden menyatakan sangat setuju dan 64,71% responden

menyatakan setuju terhadap pendapat Anda selaiu membantu rekan

keija yang mengalami kesulitan dalam tugasnya. Angka penafsiran

yang diperoleh sebesar 4,35 yang termasuk dalam kategori sangat baik

menurut kriteria penafsiran.

Kepuasan Kerja

6. Pendapal Responden Bahwa Anda Merasa Puas Akan Pekerjaan

Yang Dibebankan Kepada Anda Pada Indikator Kepuasan Kerja.

Tabel4.20Keterangan Nilai(X) Jumlah F(X) Persentase

(F) (%)

F(X) Persentase

(%)

Sangat Setuju

Setuju

Kurang Setuju

Tidak Setuju

Sangat Tidak Setuju

Jumlah

Sumber: Hasil Kuisioner

90.00%

80.00%

70.00%

60.00%

50.00%-

40.00%

30.00%

20.00%

10.00% 2.94%

76.47%

0.00%

SS KS

Gambar 4.20

5 2,94%

72 i 76.47%

45 14,12%

0 0%

0 0%

122 100%

TS STS

M = ̂ = ̂22 = 3.58n 34

Berdasarkan pada diagram di atJis dapat dilihat bahwa 2,94%

responden menyatakan sangat setuju, 52,94% responden menyatakan

seluju, dan 44,12% respondcn menyatakan kurang setuju terhadap

pendapat Anda merasa puas akan pekeijaan yang dibebankan kepada

Anda. Angka penafsiran yang diperoleh sebesar 3,58 yang termasuk

dalam kategori baik menurut kriteria penafsiran.

7. Pendapat Responden Bahwa Anda Merasa Senang Atas Posisi

Anda Saat Ini Pada Indikator Kepuasan Kerja.

KeteranganTabel4.21

Nilai (X) Jumlah F(X) Persentase

Sangat Setuju

Setuju

Kurang Setuju

Tidak Setuju

Sangat Tidak Setuju

Jumlah

8,82%

72 76.47%

39 38,24%

00%

0.00%

Gambar 4.21

85

^ ̂ urn =111 = 3,7n 34

Berdasari(an pada diagram di atas dapat dilihat bahwa 8,82%

responden menyatakan sangat setuju, 52,94% responden menyatakan

setuju dan 38,24% responden menyatakan kurang setuju terhadap

pendapat Anda merasa senang atas posisi Anda saat inl. Angka

penafsiran yang diperoleh sebesar 3,7 yang termasuk dalam kategori

baik menuhit kriteria penafsiran.

Kedisiplinan

8. Pendapat Responden Bahwa Anda Selalu Menyelesaikan Tugas

Atau Pekeijaan Tepat Waktu Pada Indikator Kedisiplinan.

Tabel 4.22

Keterangan Nilai (X) Jumlah

(F)

F(X) Persentase

(%)

Sangat Setuju 5 3 15 8,82%

Setuju 4 22 88 64,71%

Kurang Setuju 3 9 27 2,65%

Tidak Setuju 2 0 0 0%

Sangat Tidak Setuju 1 0 0 0%

Jumlah 34 130 100%

Sumber: Hasil Kuisioner

70.00%

60.00%

50.00%

40.00%

30.00%

20.00%

10.00%

0.00%

64.71%

Gambar 4.22

M = ̂ = 1^=3.82n 34

Berdasarkan pada diagram dt atas dapu dilihat bahwa 8,S2%

responden menyatakan sangat setuju, 64,71% responden menyatakan

setuju, dan 2,65% responden menyatakan kurang setuju terhadap

pendapat Anda selalu menyelesaikan tugas atau pekerjaan tepat waktu.

Angka penafsiran yang diperoleh sebesar 3,82 yang termasuk dalam

kategori baik menurut kriteria penafsiran.

9. Pendapat Responden Bahwa Sikap Dan Tingkah Laku Anda Sudah

Sesuai Dengan Peraturan Yang Ada Pada Indikator KedisipHnan.

label 4.23

Keterangan

Sangat Setuju

Setuju

Kurang Setuju

Nilai (X) Jumlah F(X)

(F)

5 5 25

4 ' 19 76

3 10 3030

14,71%

I 29,41%

Tidak Setuju

Sangat Tidak Setuju

Jumlah 100%

Gambar 4.23

M = ̂ = 122 = 3.85n 34

Berdasarkan pada diagram di atas dapat dilihat bahwa 14,71%

responden menyatakan sangat setuju, 55,82% responden menyatakan

setuju, dan 29,41% responden menyatakan kurang setuju terhadap

pendapat sikap dan tingkah laku Anda sudah sesuai dengan peraturan

yang ada. Angka penafslran yang dlperoleh sebesar 3,85 yang

termasuk dalam kategori balk menurut kriteria penafslran.

10. Pendapat Responden Bahwa Anda Selalu Mentaati Peraturan Yang

Ada Pada Indikator Kedisiplinan.

Keterangan Nilai (X) Jumlah

(F)

F(X) Persentase

(%)

Sangat Setuju 5 2 10 5,88%

Setuju 4 21 84 61,76%

Kurang Setuju 3

2 ̂11 33 32,35%

Tidak Setuju 0 0 0%

Sangat Tidak Setuju 1 0 0 0%

Jumlah 34 127 100%

Sumber: Hasil Kuisioner

70.00%

60.00% 55.82%

50.00%

40.00%

30.00%

20.00%

10.00%

0.00% I—

61.76%

32.35%

Gambar 4.24

M = ̂ = ̂£=3.73n 34

Berdasarkan pada diagram di atas dapat dilihat bahwa 3,8S%

responden menyatakan sangat setuju, 61,76% responden menyatakan

setuju, dan 32,35% responden menyatakan kurang setuju terhadap

pendapat Anda selalu mentaati peraturan yang ada. Angka penafsiran

89

yang diperoleh sebesar 3,73 yang termasuk dalam kategori baik

menurut kriteria penafsiran.

Dari hastl perhitungan isian kuisioner Semangat Kerja Karyawan

pada PT. Corona Printing Asia, diperoleh nilai rata - rata dari setiap

pertanyaan masing - masing indikator yaitu 39,02 -r 10 = 3,902 . Hal ini

mencerminkan bahwa bila dilihat dari angka penafsiran maka Semangat

Kerja Karyawan pada PT. Corona Printing Asia termasuk dalam kategori

baik.

4.2.4. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Semangat Kerja Karyawan

Pada PT. Corona Printing Asia.

Dalam melakukan penelitian untuk mengetahui pengaruh gaya

kepemimpinan (sebagai variabel X) terhadapa semangat kerja (sebagai

variabel Y) karyawan pada PT. Corona Printing Asia, penulis

mengumpulkan datanya melalui penyebaran angket. Adapun jumlah

pertanyaan dalam angket tersebut, masing - masing adalah 10 pertanyaan

di tiap - tiap variabelnya, sehingga jumlah pertanyaan seluruhnya

beijumlah 20 pertanyaan.

Untuk dapat mempermudah proses penilaian, penulis menghitung hasil

pertanyaan dengan menggunakan skor angka dalam kriteria masing -

masing jawaban responden. kriteria angka skor tersebut dapat dilihat pada

tabel di bawah ini:

Tabel4.25

Skor Nilai Jawaban Angket

90

Penilaian

Gaya KepemimpinanSemangat Kerja

KaryawanBobot Nilai

Sangat Setuju Sangat Setuju 5

Setuju Setuju 4

Kurang Setuju Kurang Setuju 3

Tidak Setuju Tidak Setuju 2

Sangat Tidak Setuju Sangat Tidak Setuju I

(Edy Suhardono, 2001:62)

Setelah dilakukan pemberian skor atas kedua variabel tersebut,

maka secara otomatis dapat memudahkan dalam mengakumulasi basil

jawaban para karyawan. Hasiinya terdapat pada lampiran yang terdiri darl

34 jawaban responden.

Selanjutnya dilakukan pemisahan terhadap skor masing - masing

variabel tersebut. Proses ini merupakan metode pengolahan data atas

jawaban kuisioner yang sesuai dengan penjelasan pada bab sebelumnya.

Hasii pengolahannya dapat dilihat pada tabeL berikut ini:

Tabel 4.26

Analisis Rank Spearman

Nomor Jumlah Skor Jumlah Skor

Responden Gaya Kepemimpinan Semangat Kerja RX RY (RX-RY) D»

(Variabel X) (Variabel Y)

1 40 39 2 13 -11 121

2 38 34 8.5 33 -24.5 600.25

3 30 36 33.5 26.5 7 49

4 33 36 30.5 26.5 4 16

5 34 36 27 26.5 0.5 0.25

6 38 38 8.5 19 -10.5 110.25

7 37 38 14 19 -5 25

8 35 38 22.5 19 3.5 12.25

91

9 38 42 8.5 5 3.5 12.25

10 37 34 14 33 -19 361

11 37 36 14 26.5 -12.5 156.25

12 35 39 22.5 13 9.5 90.25

13 38 35 8.5 30.5 -22 484

14 36 45 19 2 17 289

15 34 40 27 8.5 18.5 342.25

16 42 39 1 13 -12 144

17 39 36 4 26.5 -22.5 506.25

18 34 35 27 30.5 -3.5 12.25

19 37 37 14 22.5 -8.5 72.25

20 30 44 33.5 3.5 30 900

21 35 38 22.5 19 3.5 12.25

22 38 37 8.5 22.5 -14 196

23 33 41 30.5 6.5 24 576

24 36 34 19 33 -14 196

25 38 39 8.5 13 -4.5 20.25

26 34 44 27 3.5 23.5 552.25

27 37 48 14 1 13 169

28 32 41 32 6.5 25.5 650.25

29 39 38 4 19 -15 225

30 39 40 4 8.5 -4.5 20.25

31 35 39 22.5 13 9.5 90.25

32 36 39 19 13 6 36

33 37 39 14 13 1 1

34 34 36 27 26.5 0.5 0.25

Jumlah 7048.5

Simber: Datayang diolah

Dengan diperolehnya data atas jawaban karyawan, maka selanjutnya

dilakukan penjumlahan nilai keseluruhan karyawan (7048.S) yang

kemudian di bagi (?) dengan jumlah karyawan (34) sehingga hasilnya

adalah 207.3. setelah itu dicari angka koefisien korelasinya:

rs= 1-

rs = 1

n(n2 -1)

6.207,3

34(342 _ 1)

92

1243,87*? = 1 —>

34(1155)

rs = 1 — 0,031

rs = 0,969 ̂ 0,97

Dari perhitungan di atas, diperoleh nilat koefisien koreiasi Rank

Spearman adalah sebesar 0,97. angka tersebut menunjukan bahwa

pengaruh gaya kepemimpinan terhadap semangat keija karyawan memiliki

hubungan yang sangat kuat (positif) menunit penilaian Koeflsten Koreiasi.

Jika gaya kepemimpinan baik maka semangat keija karyawan baik juga.

Selain itu, untuk mengetahui seberapa besar pengaruh yang diberikan oleh

variabel X (Gaya Kepemimpinan) terhadap variabe! Y (semangat keija),

hams dihitung pula koeflsien determinasinya. Koefisien tersebut, dapat

dihitung dengan perhitungan sebagai berikut:

Kd = rsMOO%

Kd = 0,97M00%

Kd = 94,09%

Dengan hasil koefisien determinasi sebesar 94,09%, ini berarti

pengamh yang teijadi atas gaya kepemimpinan terhadap semangat keija

karyawan pada PT. Corona Printing Asia sebesar 94,09% sedangkan

sisanya sebesar 5,91% merapakan pengamh yang timbul karena faktor

lain.

Uji Hipotesis dilakukan untuk menguji apakah hipotesis yang

dibuat tersebut diterima atau tidak. kriteria pengujian adalah tolak Ho Jika

harga mutlak t dari mmus di atas lebih besar dari pada t yang didapat pada

tabel distribusi dengan a yang dipilih.

Adapun hipotesis statistiknya adalah :

Ho : Gaya Kepemimpinan tidak berperan secara nyata lerhadap

semangat kerja karyawan.

Hi : Gaya Kepemimpinan berperan secara nyala dan posilif

terhadap semangat kerja karyawan.

Untuk mengetahui apakah ada tidaknya pengaruh gaya

kepemimpinan terhadap semangat keija karyawan, maka dilakukan

pengujian hipotesis melalui statistik dengan rumus sebagai berikut:

CR = rsVn - 2/Vl - rs*

CR = 0,97 V34 - 2/Vl - 0.97'

CR = 0,97 V32/V1-0,9409

CR = 5,49/^0.0591

CR = S.49/0.243

CR = 22,59

Dengan dk = n - 2 = 32 dan a = 0,05 (test satu pihak) didapat nilai t tabel

= 1,684. Oleh karena itu t hitung = 22,59 > t tabel = 1,684 maka Ho

ditolak dan Hi diterima, ini berarti Gaya Kepemimpinan berperan secara

nyata dan positif terhadap semangat kerja karyawan.

Gambar 4.25

Uji Hipotesis Pengaruh Gaya KepemimpinanTerhadap Semangat Kerja Karyawan

Daerah Penerimaan Ho Daerah Penerimaan Hi

22,59

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan

Berdasarkan dari hasil penelitian yang telah dilakukan dan isi dari pembahasan

yang telah diuraikan sebelumnya, maka penuHs dapat menguraikan kesimpulan

sebagai berikut:

1. PT. Corona Printing Asia, merupakan perusahaan yang bergerak di bidang

percetakan. Perusahaan ini berlokasi di Kawasan Industri Manis Jl. Manis II

No. 17, Jatake, Tangerang Indonesia.

2. PT? Corona Printing Asia didirikan pada tanggal 8 Agustus 2000 dengan nama

Calwright Packaging Asia yang merupakan suatu perusahaan joint venture

Indonesia dan Australia. Perusahaan ini tercetus melalui departemen General

Trading PT. Argapura yang merupakan importer dari produk cetakan Tea

Tag" untuk men-supply seluruh pabrik teh yang memproduksi tea bag di

Indonesia dan untuk menjawab tuntutan dari para pelanggan untuk

melaksanakan cost efficency dan pengiriman yang tepat waktu.

3. Materi yang diuraikan di dalam pembahasan ini adalah gaya kepemimpinan

yang terdapat pada PT. Corona Printing Asia. Dari hasil perhitungan isian

kuisioner Gaya Kepmimpinan pada PT. Corona Printing Asia, diperoleh nilai

rata - rata dari setiap kelompok pertanyaan yaitu The Authocratic Leader =

4,37, The Participative Leader 3,28 dan The Free Rein Leader 3,34. Hal ini

mencerminkan bahwa jika disesuaikan dengan pengelompokan poin di atas,

maka jumlah niai terbesar terdapat pada Gaya Kepmimpinan The Authocratic

Leader (4,37), dengan demikian dapat dideflnisikan bahwa Gaya

94

95

Kepemimpinan yang terdapat di PT. Corona Printing Asia adalah 'The

Aulhocratic Leader'.

4. Dari hasil analisis yang telah dilakukan, perhitungan menggunakan Rank

Spearman Analysis, diperoleh rs = 0,97. Hasil ini menunjukan bahwa

hubungan kedua variabel, yaitu Gaya Kepemimpinan (variabe! X) dan

Semangat Kerja (variabel Y) Sangat Kuat, sehingga Gaya Kepemimpinan yang

terdapat pada PT. Corona Printing Asia sangat besar pengaruhnya terhadap

semangat keija para karyawannya. Hal ini teijadi karena perhitungan terhadap

hasil isian kuisioner menujukan angka yang signifikan terhadap asumsi.

Dimana asumsi yang terjadi menunjukan bahwa bila r = +1 (posotif satu), atau

mendekati positif satu (>0,75-0,99) ini berartiteijadi hubungan yang sangat

kuat, atau jika koefisien korelasinya menunjukan letak antara 0,80-1,00.

5. Untuk dapat mengetahui seberapa besar penganih yang di berikan oleh kedua

variabel tersebut (Gaya Kepemimpinan Terhadap Semangat Kerja) dapat

diketahui dari hasil perhitungan koefisien determinasinya sebesar 94,09%. ini

berarti pengaruh yang terjadi atas gaya kepemimpinan terhadap semangat keija

karyawan pada PT. Corona Printing Asia sebesar 94,09% sedangkan sisanya

sebesar 5,91% merupakan pengaruh yang timbul karena faktor lain.

5.2 Saran

Berdasarkan uraian yang terdapat dalam hasil kesimpulan, maka penulis

dapat mengutarakan beberapa saran terhadap perusahaan tempat penelitian

dilakukan, dalam hal ini PT. Corona Printing Asia. Adapun sarannya sebagai

berikut:

96

1. Keberadaan Kepetnimpinan pada PT. Corona Printing Asia sudah berjalan

dengan baik. namun masih dipertukan beberapa peningkatan agar semangat

karyawan lebih terpacu lagi.

2. Hubungan pemimpinan dan karyawan di perusahaan diharapkan untuk lebih

berperan aktif dalam menjalin hubungan kerja sama sebagai rekan keija atau

sebagai perantara antara karyawan disegala tingkatan jabatan, sehingga hal ini

dapat menciptakan situasi dan kondisi yang dapat memacu para karyawan

untuk dapat bekeija dengan iebih bersemangat dan juga dapat meminimalisir

permasalahan yang teijadi antara pimpinan dengan karyawan.

DAFTAR PUSTAKA

Ahmad Tohardi, 2002, Pemahaman Praktis Manajemen Sumber Dqya Manmia,

Universitas Tanjung Pura, Mandar Maju, Bandung

Anne Bruce.2003. Rahasia Tempat Kerja Penuh Semangat danMenyenangkan. Cetakan Satu, Edisi Teijemahan, McGraw-Hill, NewYork.

Anoraga, Panji, 1992, Psikologi Kerja, Penerbit PT. Rineka Cipta, Jakarta.http://\v\v\v.masbo\v.com/2009/12/semangal-kerja-pcngcrtian-aspek-dan.himI (Diakses 12 September 2011)

Atmosudiijo, Prajudi, Hukum Administrasi Negara, Ghalia Indonesia,Jakarta, 1981.

Bambang Wahyudi, 2002. Manajemen Sumber Dqya Manusia; Bandung : CV.

Sulita.

Barry Benator and Albert Thumann .2003. Project management and leadershipsidlls for engineering and construction projects .New York.The FairmontPress.

Bowin, Robert B., and Don Harvey. 2001. Human Resources Management: anExperimen Trial Approach. New Jersey: Prentice Hall.

Cherrington, David J. (1995). The Management of Human Resources. New Jersey:Prentice Hall Inc. http;//egashcla.blogspot.com/201 1/1 i/sistcm-inromiasi-suiTiber-daya-manusia.html (Diakses 13 September 2011)

Daft, Richard L. 2006. Manajemen. Jakarta: Salemba Empat Alih Bahasa: Diana

Angelica, Jakarta.

Dharma, Agus. 2004 Manajement Supervisi, Jakarta: PT. Raja Gravindo Persada.

Didit Darmawan. 2009. Variabel Semangat Kerja dan Indikator Pengukwannya.hltp://piislil2.pelra.ac.id/ejoumal/index. (Diakses 9 September 2009)

Handoko T. Hani, 2000, Manajemen Personalia dan Sumberdqya Manusia,. Edisi

11, Cetakan Keempat Belas, Penerbit BPFE, Yogyakarta.

Hasibuan, Malayu S.P., 2002. Manajemen Sumber Dqya Manusia. Bumi Aksara.Jakarta, dspace.widyatama.ac.id/jspui/bitstream/10364/1071/3/bab 1 -2.pdf(Diakses IS September 2011)

Hasibuan, Malayu S.P., 1990. Manajemen Sumber Deiya Mamtsia. CV. Haji

Masagung, Jakarta.

Hasibuan, Malayu S.P., 2003. Manajemen Sumber Dqya Manusia. Edisi Revisi,

Penerbit PT. Bumi Aksara. Jakarta.

Heidjracman, Ranupandojo, Suad Husnan, 1984, Manajemen Personalia, PBFE,

Yogyakarta.

Henry, SImamora. 2004. Manajemen Sumber Dqya Manusia. Yogyakarta :Penerbitan STIE YKPN.

Husein, Umar. 2003. Metode Riset Periiaku Organisasi. Cetakan 1. Penerbit

Gramedia Pustaka Utama. Jakarta.

Husein, Umar. 2006. Strategic Manajemen. PT. Gramedia Pustaka Utama.

Jakarta.

Husein, Umar. 2008. Desain Penelitian Manajemen Sumber Dqya Manusia dan

Prilaku Karyawan. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada

J. Supranto, Statistik, Teori dan Aplikasi, Edisi Ketujuh, Jilid 1, Penerbit

Erlangga, 2008

Kartini Kartono. 2008. Pemimpin dan Kepemimpinan. Jakarta: PT. Raja Grafmdo

Persada.

M. Manulang Drs., 2001. Dasar - Dasar Manajemen, Yogyakarta : Gajah mada.

University press.

Manullang M, 1994, Manajemen Personalia, Ghalia Indonesia, Jakarta.

Manullang (2006) Manajemen Personalia, Gajah Mada. University Press.Yogyakarta. http://id.shvoong.eom/social-scicnces/econoinics/21 15022-

rungsi-manajcinen-inenunit-manulang/^i.xzz 1 cMc Aw WJx

Mathias, Robert L., dan John H. Jackson. (2006). Manajemen Sumber DqyaManusia. Jakarta: Salemba Empat Alih Bahasa: Diana Angelica, Jakarta.

Matthew R. Fairholm dan Gilbert W. Fairholm.2009. Understanding Leadershipferspectives.Newyork.Springer Science -t- Business Media.

Michael Armstrong.l990.Alih Bahasa Sofyan Cikmat dan Haryanto, MSDM (scripedoman manajemen), Penerbit Elex Media Komputindo, Jakarta.

http://skripsi.iiinm.ac.id/lilcs/diskl/90/jiptummpp-gdl-sl-2005-fikipamcla-4474-Pl-NDAHUL-N.pdf (Diakses 15 September2011)

Molan, Benjamin. 2002. Glosarium Prentice Hall, Manajemen dan Pemasaran.

Jakarta: FT. Prenhaliindo.

Malayu S. P. Hasibuan. 2000, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi.

Penerbit PT. Bumi Askara. Jakarta

Mondy, R Wayne. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakata: Eriangga.Aiih Bahasa: Bayu Airlangga: Jakarta.

Nawawi, Hadari. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Bisnis yangKompetetif. Yogyakarta: Gajah Mada University Press.

Nawawi, Hadari. dan Martini Hadari. 2006. Kepemimpinan yang Efektif.Yogyakarta: Gajah Mada University Press.

Nawawi, Hadari. 2003. Kepemimpinan Mengefektifkan Organisasi. Gajah Mada.

University Press

Nitisemito, Alex S. 1996, Manajemen Personalia, Sumber Daya Manusia, Ghalia

Indonesia, Jakarta. hup://kardie.blog.undi p.ac.id/2009/09/15/analisis-

fakior-rakior->ang-meinpengariihi-prcstasi-kcrja (Diakses 15 September

2011)

Nitisemito, Alex S. 2002, fVawasan Sumber Daya Manusia, Jakarta: Pustaka.

Utama Grafiti.

Nitisemito, Alex S. 2001. Manq/emen Personalia, Ghalia Indonesia, Jakarta.

Oemar Hamalik. 2007. Manejemen Pelatihan Ketenagakerjaan Pendekatan

Terpadu. Jakarta: Bmni Aksara.

Putty, Joseph M., Harorld Koontz and Heinz Wcihrich. 1998. Essentials ofManagement: an Asian Perspective. McGraw-Hill Book Co.

Robbins, Stephen P., dan Mary Coutler. 2007. Manajemen. Jakarta: PT. Indeks.Alih Bahasa: Emawati Lestari: Jakarta.

Ronny Kountur. 2003. Metode penelitian. Jakarta: PPM

Rue, Leslie W, Lloyd L. Byars, 1997. Management: Skill and Aplication, EightEdition, Prepared John R. Books Jr., Library Cataloging and PublicationData, McGraw Hills Companies-lrwinb, Inc. Printed in USA.

Samsudin, Sadili. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: PustakaSetia.

Semuil Tjiharjadi. 2007. To Be a Great Leader. Yogyakarta: CV. Andi Offset.

Siagian, S.P.I994.Teor/dan Praktek Kepemimpinan, Rineka Cipta, Jakarta.

Siagian, S.P. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara. Jakarta.

Siagian, S.P., 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi I, Cet.lO. Penerbit

Bumi Aksara Indonesia, Jakarta.

Singgih S. dan Sandy T. 2002. Riset Pemasaran Konsep danAplikasi ssps, Jakarta: Pt.Gramedia pustaka utama. Iittp://igbraiinama.l1les.vvordprcss.com/.../I-

kuliah-07_popiilasi-dan-samplc.ppl (Diakses 15 September 2011)

Siswanto, Bedjo. 1989. Manajemen Tenaga Kerja, Bandung; Sinar Baru.htlp://ismanto.doseii.narotama.ac.id/riles/20l l/()4/Kutipan-Landasan-Tcori.doc (Diakses 15 September 2011)

Siswanto, Bedjo. 2002. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia, Jakarta: Sinar

Grafika Offset.

Siswanto, Bedjo. 2003. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia : Pendekatan

Administratif dan operasional, Jakarta:Bumi Aksara

Sitohang, A. 2006, Manajemen Sumber Daya Manusia, PT. PradnyaParamita.Jakarta.

Sugiyono. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Bandung:Alfabeta. 2008.

Sugiyono, 2006, Metode Penelitian Bisnis, Cetakan Kesembilan, CV Alvabeta,

Bandung.

Supranto, J. 2001. Pengukuran Tingkat Kepuasan Pelanggan. Edisi Baru. PT.

Rineka Cipta. Jakarta.

Terry, Franklin, 1997. Principle Of Management. Eight Edition. AITBS Delhi.India.

Zainun, Bukhari. 1984. Manajemen dan Komunikasi. Jakarta: Balai Pustaka.

m

niversitas PakuanFAKULTAS EKONOMI

Jl. Pakuan P.O Box 452 Bogor 16143 Telp (0251) 8314918 (Hunting)

Nomor

l.ainpiianPerihal

Kepada

4//5'/D.2/FE-UlVlV/2012

Permohonan Riset.

Yth. PimpinanPT. Corona Printing AsiaTanggerang

23 April 2012

Dengan homiat.Sehubiingan dengan penyusunan Tugas Akhir mahasiswa i-akiillasEkononii Universilas Pakuan dalani menyelcsaikan studinxa. icluhdisyaratkan mcnyusun skripsi. Dalam penjusunan skripsi dimaksudmahasiswa yang bersangkuian berminai mengadakan studi lapangan padaperusahaan aiau lembaga yang Bapak/lbu Pimpin.

Studi Lapangan yang akan dilakukan mahasiswa kami meliputi tanyajawab baik lisan maupun teiiulis atau observasi. sepanjang data yangdiminta bukan merupakan rahasia Perusahaan / Lembaga vang menjadltanggungjawab Bapak/lbu.

Adapun Identiias mahasiswa yang akan melakukan tersebui. sebagaiberikut;

Nama Mahasiswa

Tempai & Tgl. LahirNomor Mahasiswa

Jurusan

Dengan Judii!

Mala Kuliah

Ananto Yudi Kristianto

Bogor. 24 Desember 1986021108079

Manajemen"Pengaruh Ga)a Kepemimpinan TerhadapSemangat Kerja Karyanan Pada PT. CoronaPrintimg Asia

Manajemen Sumber Day a Manusia

Besar harapan kami mohon Bapak/lbu dapat mengizinkannya. atasperhatian dan kerjasamanya yang baik diucapkan terima kasih.

r^^ekanintu Dckan Bidang. Adm & Keuangan.

I'embusan : ludin. MM.. SE.1. Yih. Bapak Dekan FE^ * (sebagai laporan):2. Yang bersangkuian;3. Arsip

CORONA PRINTING

iiiiiimiiiuiASIA

PT. CORONA PRINTING ASIASpesialist Printing Industries

Office & Factory:Jl. Manis II No. 17. Zona Industri Manis, Jatake, Tangerang, West Java, Indonesia.Phone: 62-21-556 53274, Fax; 62-21-591 9068

SURAT KETERANGAN PENELITIAN/ RtSFT

Yang bertandatangan dibawah ini:

Nama

Jabatan

: Janita Marpaung

: HRD Staff

Dengan ini memberi keterangan bahwa telah diadakan penelitian di PT. Corona

Printing Asia, pada tanggal 25 - 26 April 2012 oleh :

Nama Mahasiswa

Tempat &Tgl Lahir

No. Mahasiswa

Universitas

Jurusan

Dengan Judul

Mata Kuiiah

: Ananto Yudi Kristianto

: Bogor, 24 Desember 1986

: 021108079

: Pakuan Bogor

: Manajemen

: Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Semangat KerjaKaryawan Pada PT. Corona Printing Asia.

: Manajemen Sumber Daya Manusia.

Demikian surat keterangan ini dibuat untuk dipergunakan sebagaimana mestinya.

Tangerang. 16 Mei 2012

Janita Maroauna

HRD Staff

DAFTAR PERTANY AAN / KUISIONER

Salam Hormat,

Bersama ini saya mahasiswa Fakultas Ekonomi Universitas Pakuan Jurusan Manajemen.Memohoti kesediaan Anda untuk mengisi kuesioner ini. Adapun maksud dan tujuan daripengisian kuesioner tersebut adaiah untuk mengumpulkan data bagi skripsi yang sedang sayasusun dengan judul PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP SEMANGATKERJA KARYAWAN. Karenanya kami mengharapkan Anda untuk mengisi kuesioner inidengan jujur hingga tuntas, dan kerahasiaan identitas Anda teijamin.Atas perhatian dan partisipasinya diucapkan terima kasih.

1. Profit Responden

Benlah tanda "V" (check list) pada pilihan jawaban Anda atau mengisi pada tempat yang telah

disediakan.

Nama Responden

JenisKelamin : Q Pria D Wamta

Usia : □ <20 □ 20-25 □ 25-30 □ >30

Pendidikan Terakhir: D SMU □ D3 □ SI □ 32

LamaBekeqa : □ <1 tahun □ l-5tahun □ 5-lOtahun □ >10tahun

Keterangan SS : Sangat SetujuS : Setuju

KS : Kurang SetujuTS : Tidak SetujuSTS : Sangat Tidak Setuju

II. G AYA KEPEMIMPINAN (Variabel X)

Gaya kepemimpinan adalah merupakan sesuatu prilaku yang unik dan tidakdapat diwariskan secara otomatis kepada siapapun. Setiap pemimpin mentilikikarakteristik yang timhul pada situasi yang berheda.

URAIANJAWABAN

SS KS TS STS

The Authocratic Leader1. Pemimpin Anda memiliki kepercayaan diri yang tinggi.

2. Pemimpin Anda selalu tegas terhadap bawahan yangmelalaikan tugasnya.

3. Dalam menghadapi situasi yang tidak menentupemimpin Anda selalu tegas dalam membuat keputusan.

The Participative Leader4. Pemimpin Anda dalam menganalisa situasi yang dihadapi

selalu teliti dan matang.

5. Pemimpin Anda memiliki komunikasi yang baik denganbawahannya.

6. Pemimpin Anda mampu memahami keinginan dari parabawahannya.

7. Pemimpin Anda mau mendengar pendapat dan saran dariorang lain terutama dari baweihannya.

The Free Rein Leader8. Pemimpin Anda mempercayakan seluruh proses

pekeijaan sepenuhnya kepada bawahannya.

9. Pemimpin Anda menyerahkan seluruh tanggung jawabatas hasil pekeijaan kepada bawahannya.

10. Pemimpin Anda tidak terlalu berperan dalam pekeijaanpara bawahannya.

III. SEMANGAT KERJA (Variabel Y)

Sualu kondisi rohaniah, atau perilaku individu tenaga kerja dan kelompokkelompok yang menimbulkan kesenangan yang mendalam pada diri tenaga kerjaunluk hekerja dengan giat dan konsekuen dalam mencapai tujuan yang ditetapkan.

URAIANJAWABAN

SS S KS TS STSAbsensi

1. Apabila tidak berhalangan Anda selalu hadir dikantorsetiap hari.

2. Anda selalu hadir tepat waktu.

Kerjasama3. Anda beisedia bekeijasama dengan rekan keija atau

atasan Anda.

4. Anda aktif dalam organisasi tempat Anda bekerja.

5. Anda selalu membantu rekan keija yang mengalamikesulitan dalam tugasnya.

Kepuasan Kerja6. Anda merasa puas akan pekeijaan yang dibebankan

kepada Anda.

7. Anda merasa senang atas posisi Anda saat inl.

Kedisiplinan8. Anda selalu menyelesaikan tugas atau pekeijaan tepat

waktu.

9. Sikap dan tingkah laku Anda sudah sesuai denganperaturan yang ada.

10. Anda selalu mentaati peraturan yang ada.

Responden

Jawaban Hasil Re

spon

den Ga

ya Kep

emlm

plna

n

Participative Leader

Free

Rei

n Leader

10

11

12

13

14

15

16

17

18

19

20

21

22

SS

SS

55

55

SS

55

55

SS

55

55

55

55

S 5 S SS

55

SS

SS

SS

SS

SS

5S S 5 SS

SS

55

55

55

KS

K5

KS

KS

KS

KS

KS

KS

KS

KS

KS

KS S s KS S KS

KS S S 5 KS

KS

KS 5 S

KS

TS

KS

KS

KS

KS

KS

KS

KS

KS

KS

KS

KS

KS

KS S

STS

KS

STS

KS

KS

KS

KS

KS

KS

KS

KS

KS

KS

KS

KS

KS

S KS

TS

KS

KS

TS

KS

KS

KS

KS

KS

KS

KS

S TS

TS

KS S KS

TS S KS

KS

KS S KS

TS S KS

KS S s

KS

KS

KS

KS

KS

TS

KS

TS

KS

KS S KS

TS

KS

l/>

tn

U)

to to

%A to

to 2

to

to toto

to

to

to to

to to to to to>c

into

toto

toto

to

fOCM fM

JJ5 to to

toto

00<M

mrr>

Responden

10

11

12

13

14

15

16

17

18

19

20

21

22

Auth

ocra

tic Leader

_5_

_4_

4 _4_ 5_ 5 _4_

_4_

_5_

5

Jawa

ban Hasil Re

spon

den Gaya Kepemimplnan

Participative Leader

_3_

4 J_

_3_

_4_

_4_

J_

_3_4

Free

Rei

n Leader

8

_2_

_3_

_4_

_4_

_3_

2 _3_4

10

Jumlah

SkorX

40

38

30

33

34

38

37

35

38

37

37

35

38

36

34

42

39

34

37

30

35

38

23

24

25

_4_

_5_

4

_4_

3

_3.4

33

36

38

34

27

S_ 432

39

29

30

31

32

33

34

_4_

5

_4_

_4_4

Jumlah

39

35

36

37

34

1225

«/l

t/>i \n\ \n

i/»| iAi/>

t/>l^1

Ull i/lto

2

toto

to to

to

2 S2iu> lO to to

toto

toto

toCO to

to toto

to| to

toto

toto

toto

to

to

to toto

toto

toto

ro«N CM

toCM

toCM CM

atCMom

CMCO

fOCO

Jumlah

SkorY

Responden

Kedisiplinan

Kepuasan Ker

jaKerjasama

Absensi

23

43

44

54

45

44

41

24

43

42

43

34

34

34

25

54

43

43

35

44

39

26

54

54

54

44

54

44

27

54

54

S5

55

55

48

28

53

54

53

44

44

41

29

43

53

54

44

33

38

30

44

43

44

53

54

40

31

54

44

43

34

44

39

32

54

44

53

33

44

39

33

53

53

54

44

33

39

34

43

53

43

43

43

36

Jumlah

1310

Tabel Titik Presentase Distribusi t (t tabel)

a

d.f\as ,20 .15 ,10 ,05 ,025 .01 ,005 ,0005

I 1000 1.876 1.968 3.078 6314 12.706 31.821 63.657 636.6192 .186 1.061 1.886 1.886 2.920 4.303 6.965 9.925 313983 .765 .978 1.250 1.688 2353 3.182 4.541 5.841 12.9414 .741 .941 1.190 1388 2.132 2.776 3.747 4.604 8.6105 .727 .920 1.156 1.476 2.015 2371 3365 4302 6.8596 .718 .906 1.184 1.480 1.943 ^447 3.143 3.707 5.9597

8

.771

.706

.896

889

1.119

1 108

1.4151 ̂ ©7 "

1.8951

2365 Z998 3.499 5.405

9 .703 .883 1.100 1383 1.833

2306

2362

2.869

2.821

3355

3350

5.041

4.78110

11

.700

.697.879

876

1.0931 088

13721 Ml

1.812 2328 2.764 3.169 4387

12

13

.695

.694

.873

870

1.0881 070

13561

t.79o

1.782

2301

2.179

2.718

2.681

3.106

3.055

4.437

4318

14 .692 .868 1.076 1345

l.T/l

1.761

Z160

Z145

2.650

Z624

3.019

2.977

4321

4.140IS .691 .866 1.674 1341 1.763 2.131 2.602 Z947 4.07316 .690 .865 1.071 1347 1.746 2.120 2383 Z921 4.01517 .689 .863 1.069 1.333 1.740 2.110 2367 Z898 3.96518 .688 .862 1.067 1330 1.734 ZlOl 2.552 2.878 3.92219 .688 .861 1.066 1328 1.729 Z093 2339 2.861 3.88320 .687 .860 1.064 1325 1.725 Z086 2328 2.845 3.85021 .859 1.063 1323 1.721 2.080 2.518 2.831 3.81922 .686 .858 1.061 1321 1.717 2.074 2308 2.819 3.79223 .685 .858 1.060 1319 1.714 2.069 2.500 2.807 3.76724 .685 .857 1.059 1318 1.711 2.064 2.492 2.897 3.74525 .684 .856 1.058 1310 1.708 2.060 2.485 2.787 3.75226 .684 .856 1315 1.706 1.706 2.056 2.479 2.779 3.70727 .684 .855 1.057 1314 1.703 Z052 2.473 2.771 3.69028 .683 .855 1.056 1313 1.701 2.018 Z467 2.763 3.67429 .683 .854 1.055 1311 1.699 2.045 Z462 Z756 3.65930 .683 .854 1.055 1310 1.697 2.042 2.457 23.750 3.64640 .681 .851 1.050 1.308 1.684 2.021 2.423 2.704 3.55160 .679 .843 1.046 1396 1.671 2.000 2.390 2.660 3.460120 .667 .845 1.041 1389 1.658 1.980 2.358 2.617 337300 .674 .842 1.036 1382 1.645 1.960 2326 2376 3.291