freddy.amc.ac.idfreddy.amc.ac.id/wp-content/uploads/2016/06/BAB-IV.docx · Web viewBAB IV. HASIL...

93

BAB IV

HASIL DAN PEMBAHASAN PENELITIAN

A. Profil Akademi Maritim Cirebon

Dengan pesatnya kemajuan pelayaran dewasa ini, mendorong semakin cepatnya perkembangan armada-armada laut, baik secara nasional maupun internasional. Perkembangan tersebut membutuhkan tenaga pelaut yang profesional terutama untuk jabatan Perwira yang berijazah Pelayaran Besar, sehingga semakin sangat terasa diperlukan. Kebutuhan Perwira Pelayaran Besar dari tahun ke tahun terus meningkat. Sehingga pemerintah dengan berbagai upaya membuka pendidikan pelayaran tingkat akademik guna meningkatkan kualitas keperlautan serta masih sedikitnya pendidikan kemaritiman setingkat ini.

Untuk menyongsong era globalisasi maka perlu ditingkatkan sumber daya manusia yang lebih profesional di bidang pelayaran agar tidak tertinggal dengan negara lain yang sama-sama mengelola kemaritiman. Akademi Maritim Cirebon dikenal dengan sebutan AMC, merupakan salah satu lembaga pendidikan tinggi nasional yang berdiri sejak tahun 1986, dengan Surat Keputusan Menteri Pendidikan dan Kebudayaan RI Nomor : 134/D/O/1993 dan Surat Keputusan Kepala Pusdiklat Perhubungan Laut RI Nomor : 165/DL.206 PDL 1991.”[footnoteRef:2] [2: Buletin Akademi Maritime Cirebon, Media Informasi dan komunikasi civitas Akademika, 2013]

Tugas pokok yang diemban AMC adalah mendidik dan melatih para lulusan SMU/SMK/MA (laki-laki maupun perempuan) untuk menjadi Perwira Pelayaran Niaga dan Kepelabuhan yang profesional dan siap pakai guna membantu pemerintah dalam memenuhi kebutuhan tenaga pelaut dengan kualitas ijazah Pelayaran Besar Pelayaran Samudra.

Akademi Maritim Cirebon memiliki tujuan yaitu:

· Mendidik dan melatih para lulusan SMA/SMK/MA untuk menjadi Perwira Pelayaran Besar bidang keahlian Nautika dan Teknika serta ahli Ketatalaksanaan Pelayaran Niaga dan Kepelabuhan yang profesional dan siap pakai dalam waktu relatif singkat.

· Mendidik dan melatih lon Perwira Pelayaran yang gagah berani, berpengalaman luas, trampil dan ahli, berdisiplin serta berkepribadian Indonesia yang setelah lulus nanti siap diterjunkan di masyarakat guna mengabdi pada nusa dan bangsa.

· Mendidik dan melatih calon Perwira Pelayaran Besar agar mampu berfikir secara kritis dan bertindak secata sistematik guna menghadapi tantangan di masa depan.

B. Perijinan

SK Mendiknas RI .No : 143/D/0/1993 Prodi Nautika, Teknika dan KPN

SK Pusdiklat Perh. Laut No : 061/DL.002/PDL-1994 Nautika dan Teknika

Rekomendasi B No : B.023/VIII/PDL-2010 dari Badan Diklat Perh. Laut

Terakreditasi BAN PT

C. Visi dan Misi serta Sasaran Mutu Akademi Maritim Cirebon

VISI

Terwujudnya Perguruan Tinggi Kemaritiman yang Berkualitas dan Kompetetif yang bertaraf internasional pada tahun 2021.

MISI

1. Menyelenggarakan Pendidikan yang berkualitas bidang maritim dan kelautan baik teori dan praktek sesuai peraturan yang berlaku tingkat Nasional maupun Internasional.

2. Melaksanakan kegiatan penelitian yang bermutu di bidang maritim dan kelautan.

3. Melaksanakan kegiatan pengabdian masyarakat dalam rangka memberikan sumbangan dalam bentuk pemikiran, pemecahan masalah bidang maritime dan kelautan.

4. Meningkatkan kualitas sumber daya manusia, baik dosen maupun karyawan untuk memberikan pelayanan yang prima.

5. Menjalin kerjasama denganberbagai instansi dalam lingkup regional, nasional, maupun internasional.

SASARAN MUTU

1. Menetapkan tenaga pengajar yang mempunyai kompetensi dibidangnya masing-masing.

2. Memiliki sarana dan prasana serta fasilitas pendidikan sesuai Quality System (QSS)

3. Melaksanakan kurikulum operasional sesuai standar Nasional maupun standar Internasional.

4. Menyediakan Sumber Daya Manusia yang prima dan professional.

D. Jumlah Pegawai dan Struktur Organisasi AMC

Jumlah pegawai yang ada dan bekerja di lingkungan Akademi Maritim Cirebon adalah sebanyak 102 orang, dengan pembagian posisi jabatan :

Tabel 4.1. Jumlah Populasi Penelitian

No

Jabatan Pekerjaan

Jumlah

1

Fungsional

25

2

Staff

77

Jumlah

102

Struktur Organisasi Akademi Maritim Cirebon

Ketua Yayasan: Andres Romulus, S.Pel.,M.M.

Direktur : Pagira Ritci, S.Pel.,M.M.

Ketua QMR / SPMI : Freddy Siagian, S.Th.,M.Th.

PUDIR I : Rusmadi, Se.,M.M.

PUDIR II: Susilawati, S.Th.

PUDIR III : Murni Sinaga, S.Pel.

Kaprodi Nautik : Nana Sutrisna Noor, SE.,ANT II.

Kaprodi Teknik : Achmad Rosyid, SE.,ATT II

Kaprodi KPN : Suhendra, SE.,M.M.

Kep. BAAK : Mumuh Abdul Gani, Drs

Kep. BAUK : Dientje Mandagi, Drs.

Kepala Unit Pelaksana : Unggul, Letus, SH

Kasubag ADM Program & Evaluasi : Hernawati, SP.

Kasubag Adum & Kepegawaian : Mintaria Sinaga

Kasubag Keuangan: Titin, SE.

Staf Keuangan : Merry, SE

Instruktur Ketarunaan : Letus, Unggul, Imam

Ka. Perpustakaan : Widya, S.Kom

Ka. Lab. Bahasa : Agus Muhibudin, S.Pd.I.,M.Pd

Ka. Lab. Bahari : Nana Sutrisna Noor, SE.,ANT II.

Ka. Lab. Teknik Bengkel : Lilik Casidi, ST.

Ka. Lab. Komputer : M. Arifin, S.Kom

E. Program dan Fasilitas Akademi Maritim Cirebon

1. Program Akademik

a. Perwira Pelayaran Bidang Nautika”[footnoteRef:3] [3: Buletin AMC, Op.,cit. Hlm. 9]

· Tujuan Umum dari jurusan Nautika adalah melatih para lulusan SMU/SMK/MA untuk menjadi perwira Pelayaran Besar (Samudra) bidang keahlian Nautika.

· Tugas dan Tanggung Jawab untuk lulusan jurusan Nautika adalah agar dapat membawa kapal penumpang dan muatannya dari satu pelabuhan ke pelabuhan lain dengan selamat.

· Ijazah yang diberikan untuk jurusan Nautika adalah :

· Ijazah Akademik : Diploma III (A.Md)

· Ijazah Profesi : ANT III (Ahli Nautika Tingkat III)

· Puncak karir lulusan Jurusan Nautika di kapal adalah Captain/Nakhoda pelayaran samudra dengan ijazah ANT I (Ahli Nautika Tingkat I) gelar M.Mar (Master Maritim) setara S.2

· Sistem Pendidikan menggunakan sistem kredit semester dengan total kredit 110 - 120 SKS. Dibawah ini merupakan pola pengaturan waktu belajar selama masa pendidikan.

· Semester I,II,III,IV : Kuliah teori dan praktikum Laboratorium di darat (Kampus & Pelabuhan).

· Semester V dan VI : praktek berlayar di Kapal (untuk pelayaran dalam dan luar negeri)

· Sebelum praktek wajib mengikuti Diklat Departemen Perhubungan (Direktorat Jenderal Perhubungan Laut).

· BST (Basic Safety Training)

· PSCRB (Proficiency in Survival Craft and Rescue Boat)

· TF (Tanker Familiarization)

· Deck Watchkeeping (Ahli Nautika Tingkat Dasar)

· Buku Pelaut dari Syahbandar: Paspor dari Imigrasi, bagi taruna yang berlayar ke luar negeri

b. Perwira Pelayaran Bidang Teknika”[footnoteRef:4] [4: Ibid.,Hlm. 9]

· Tujuan umum jurusan Teknika adalah mendidik dan melatih para lulusan SMU/SMK/MA untuk menjadi Perwira Pelayaran Besar (Samudra) bidang keahlian Mesin Kapal.

· Tugas dan tanggung jawab untuk jurusan Teknika adalah agar dapat mengoperasikan serta memelihara mesin kapal selama kapal berlayar sampai tujuan dengan aman.

· Ijazah yang diberikan untuk jurusan Teknika adalah :

· Ijazah Akademik : Diploma III (A.Md)

· Ijazah Profesi : ATT III (Ahli Teknika Tingkat III)

· Puncak Karir lulusan jurusan Teknika di kapal adalah Kepala Kamar Mesin (KKM) Pelayaran Samudra dengan ijazah ATT I (Ahli Teknika Tk. I) dengan gelar M.Eng. (Master Enginering) setara S.2

· Sistem pendidikannya adalah menggunakan sistem kredit semester dengan total kredit tiap jurusan 110 - 120 SKS. Dibawah ini merupakan pola pengaturan waktu belajar selama masa pendidikan.

· Semester I,II,III,IV : Kuliah teori, praktikum laboratorium di darat (Kampus dan Pelabuhan)

· Semester V,VI : Praktek berlayar di Kapal (untuk pelayaran dalam negeri maupun luar negeri)

· Sebelum praktek wajib mengikuti Diklat Departemen Perhubungan (Direktorat Jenderal Perhubungan Laut).

· BST (Basic Safety Training)

· PSCRB (Proficiency in Survival Craft and Rescue Boat)

· TF (Tanker Familiarization)

· Engine Watchkeeping (Ahli Teknika Tingkat Dasar)

· Buku Pelaut dari Syahbandar. Paspor dari Imigrasi, bagi taruna yang berlayar ke luar negeri

c. Ahli Ketata Laksanaan dan Pelabuhan

· Tujuan umum dari jurusan Ketatalaksanaan Niaga dan Kepelabuhan adalah mendidik dan melatih para lulusan SMU/SMK/MA untuk menjadi ahli Ketatalaksanaan Pelayaran Niaga/Administrasi Angkutan Laut & Pelabuhan.

· Tugas dan Tanggung Jawab untuk lulusan jurusan Ketatalksanaan Niaga dan Kepelabuhan adalah agar dapat mempersiapkan dokumen-dokumen kapal dan muatannya baik selama kapal berlayar maupun tiba di pelabuhan.

· Ijazah yang diberikan untuk jurusan ini adalah Diploma III (A.Md)

Puncak karir lulusan Ketatalaksanaan Niaga dan Kepelabuhan adalah Sarjana (S1) bidang Ketatalaksanaan Pelayaran Niaga dan Kepelabuhan.

· Sistem Pendidikan menggunakan sistem kredit dengan total kredit 110 - 120 SKS. Dibawah ini merupakan pola pengaturan waktu belajar selama masa pendidikan.

· Semester I,II,III,IV : Kuliah teori dan praktikum Laboratorium di darat (Kampus & Pelabuhan).

· Semester V : Praktek kerja di pelabuhan-pelabuhan di seluruh Indonesia.

· Semester VI : Kuliah pemantapan, penulisan skripsi &seminar.

2. Fasilitas AMC

Akademi Maritim Cirebon (AMC), sudah memiliki fasilitas yang cukup lengkap. Sekalipun masih tahap pemula dan milik Yayasan. Baik di Kampus 1 maupun Kampus 2 dan Asrama.”[footnoteRef:5] [5: www.amc.ac.id]

a. Asrama

AMC memiliki Asrama yang dapat menampung Taruna dan Taruni sebanyak 600 orang. Dengan adanya asrama ini, seluruh kegiatan Taruna dan Taruni di luar kegiatan kampus menjadi lebih terkontrol, disiplin dan terkendali. Seluruh kegiatan di Asrama di kontrol oleh Instruktur-instruktur AMC.

b. Laboratorium Bahari

Laboratorium Bahari digunakan sebagai lab. pengenalan dan pengetahuan tentang jenis dan fungsi kapal, peralatan dan perlengkapan kapal. Sehingga Taruna dan Taruni AMC memiliki wawasan luas tentang kebaharian.

c. Laboratorium Simulator

AMC memiliki laborartorium simulator untuk praktek Taruna dan Taruni. Dibawah ini terdapat beberapa lab simulator.

· Bridge Simulator:

Taruna/i mempraktekan latihan tentang lepas sandar kapal, keluar alur pelabuhan, peran cuaca buruk, dan peran-peran dasar lainnya.

· Laboratorium Listrik

AMC memiliki laboratorium elektronik sebagai sarana praktek tentang kelistrikan perkapalan.

· Laboratorium Bengkel

Bengkel merupakan sarana praktek Taruna/i jurusan Teknika untuk latihan tentang permesinan kapal sehingga memiliki pengalaman dalam pengelolaan mesin kapal.

· Laboratorium Bahasa

Selain tentang kemaritiman Taruna/i dibekali juga oleh kemampuan dalam berbahasa asing, sehingga Taruna/i lulusan AMC dapat berkompetisi didunia kemaritiman Internasional.

d. Aktivitas yang diriset

Adapun aktivitas yang di riset adalah sebagain besar karyawan dan para dosen dan yang mengajar di Akademi Maritim Cirebon.

A. Analisis Karakteristik Responden

Berikut ini adalah data fisik dari SDM Akademi Maritim Cirebon. Responden dalam penelitian ini sebanyak 102 yang dibagi menjadi beberapa kriteria yaitu berdasarkan jenis kelamin, umur, dan tingkat pendidikan. Adapun data yang diperoleh tersebut dapat dilihat dalam tabel berikut ini.

1. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Tabel 4.2

Data Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

No.

Jenis Kelamin

Frekuensi

1

Laki-laki

67

2

Perempuan

35

Jumlah

102

Berdasarkan tabel di atas jumlah responden laki-laki sebanyak 67 orang dan jumlah responden perempuan sebanyak 35 orang. Dengan kata lain kontribusi responden laki-laki lebih banyak dari perempuan.

2) Karakteristik Responden Berdasarkan Umur

Tabel 4.3Data Responden Berdasarkan Umur

No.

Jenis Kelamin

Frekuensi

1

25 – 35 tahun

33

2

36 – 45 tahun

43

3

46 – 55 tahun

22

4

> 56 tahun

4

Jumlah

102

Berdasarkan tabel di atas dapat diidentifikasi bahwa komposisi usia responden dalam penelitian ini yaitu usia responden terendah 25-35 tahun dan tertinggi > 56 tahun. Lebih jelasnya responden yang berusia 25-35 tahun berjumlah 33 orang, yang berusia 36-45 tahun berjumlah 43 orang, yang berusia 46-55 tahun berjumlah 22 orang, dan yang berusia >56 tahun berjumlah 4 orang. Dengan demikian, mayoritas responden dalam penelitian ini lebih banyak yang berusia 36-45 tahun.

3) Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan

Tabel 4.4

Data Responden Berdasarkan Pendidikan

No.

Tingkat Pendidikan

Frekuensi

1

Diploma

10

2

S1

62

3

S2

30

Jumlah

102

Berdasarkan tabel di atas jumlah responden yang berpendidikan Diploma sebanyak 30 orang dan responden yang berpendidikan S1 sebanyak 62 orang dan selebihnya responden yang berpendidikan S2 hanya sebanyak 10 orang. Dengan kata lain kontribusi responden yang berpendidikan S1 lebih banyak daripada responden berpendidikan lain.

B. Analisis Statistik Frekuensi

1. Distribusi Frekuensi

a) Distribusi Frekuensi Variabel Komitmen Organisasi

Distribusi frekuensi Komitmen Organisasi dilihat pada tabel berikut

Tabel 4.5 Variabel Komitmen Organisasi

Statistics

N

Mean

Median

Minimum

Maximum

Valid

Missing

X1_1

102

0

3,64

4,00

2

5

X1_2

102

0

3,68

4,00

2

5

X1_3

102

0

4,11

4,00

2

5

X1_4

102

0

3,86

4,00

2

5

X1_5

102

0

3,97

4,00

2

5

X1_6

102

0

3,83

4,00

2

5

X1_7

102

0

4,03

4,00

2

5

X1_8

102

0

4,04

4,00

2

5

X1_9

102

0

4,21

4,00

2

5

X1_10

102

0

3,91

4,00

2

5

Berdasarkan tabel di atas, maka jawaban dengan nilai rata-rata tertinggi sebesar 4,21 untuk item pertanyaan no.9 yaitu pada dimensi normatif komitmen dan nilai rata-rata terendah adalah 3,64 untuk item pertanyaan no. 1 pada dimensi afektif komitmen.

b) Distribusi Frekuensi Variabel Komunikasi Interpersonal

Distribusi frekuensi Komunikasi Interpersonal dilihat pada tabel ini

Tabel 4.6 Variabel Komunikasi Interpersonal

Statistics

N

Mean

Median

Minimum

Maximum

Valid

Missing

X2_1

102

0

4,55

5,00

4

5

X2_2

102

0

4,57

5,00

4

5

X2_3

102

0

4,47

4,00

3

5

X2_4

102

0

4,51

5,00

4

5

X2_5

102

0

4,51

5,00

4

5

X2_6

102

0

4,44

4,00

4

5

X2_7

102

0

4,54

5,00

4

5

X2_8

102

0

4,51

5,00

4

5

Berdasarkan tabel di atas, maka jawaban dengan nilai tertinggi sebesar 4.57 untuk item pertanyaan no. 2 pada dimensi keterbukaan sementara nilai rata-rata terendah sebesar 4,44 untuk item pertanyaan no. 6 yaitu pada dimensi empati..

c) Distribusi Frekuensi Variabel Kompetensi Pegawai

Distribusi frekuensi Kompetensi Pegawai dapat dilihat pada tabel ini:

Tabel 4.7 Variabel Kompetensi Pegawai

Statistics

N

Mean

Median

Minimum

Maximum

Valid

Missing

X3_1

102

0

4,17

4,00

2

5

X3_2

102

0

4,29

4,00

3

5

X3_3

102

0

4,07

4,00

2

5

X3_4

102

0

4,19

4,00

2

5

X3_5

102

0

4,21

4,00

2

5

X3_6

102

0

4,17

4,00

2

5

X3_7

102

0

4,19

4,00

2

5

X3_8

102

0

4,16

4,00

2

5

X3_9

102

0

4,12

4,00

2

5

X3_10

102

0

4,11

4,00

2

5

Berdasarkan tabel di atas maka diperoleh masing-masing jawaban dengan nilai rata-rata terendah 4,07 untuk item pertanyaan no. 3 yaitu pada dimensi emosional dan nilai tertinggi 4.29 untuk item pertanyaan no 2 pada dimensi sosial.

d) Distribusi Frekuensi Variabel Kinerja Pegawai

Distribusi frekuensi Kinerja Pegawai dapat dilihat pada tabel ini:

Tabel 4.8 Variabel Kinerja Pegawai

Statistics

N

Mean

Median

Minimum

Maximum

Valid

Missing

Y_1

102

0

4,55

5,00

4

5

Y_2

102

0

4,52

5,00

4

5

Y_3

102

0

4,51

5,00

4

5

Y_4

102

0

4,46

4,00

4

5

Y_5

102

0

4,52

5,00

4

5

Y_6

102

0

4,48

4,00

4

5

Y_7

102

0

4,54

5,00

4

5

Y_8

102

0

4,44

4,00

4

5

Y_9

102

0

4,58

5,00

4

5

Y_10

102

0

4,54

5,00

4

5

Y_11

102

0

4,51

5,00

4

5

Y_12

102

0

4,51

5,00

4

5

Berdasarkan tabel di atas maka diperoleh masing-masing nilai rata-rata tertinggi 4,58 untuk item pertanyaan nomor 9 yaitu pada dimensi kualitas kerja sementara nilai terendah 4,44 untuk jawaban pertanyaan nomor 8 yaitu pada dimensi ketepatan waktu.

2. Uji Validitas Dan Reliabilitas

Uji validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan bahwa variabel yang diukur memang benar-benar valid. Uji Validitas yang dilakukan dengan melihat nilai korelasi Pearson (Pearson Correllation) yang dibandingkan dengan nilai Rtabel. Dan nilai Rtabel untuk penelitian dengan jumlah responden sebnayak n=102 adalah 0,1638.

Pengujian reliabilitas yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan rumus Cronbach Alpha. Suatu instrumen penelitian memiliki reliabilitas yang memadai jika koefisien alpha Cronbach lebih besar atau sama dengan 0,60.

a) Variabel Komitmen Organisasi

Tabel 4.9 Uji Validitas Komitmen Organisasi

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Squared Multiple Correlation

Cronbach's Alpha if Item Deleted

X1_1

35,54

29,182

,571

,381

,789

X1_2

35,50

28,807

,639

,465

,781

X1_3

35,07

31,768

,444

,491

,803

X1_4

35,31

30,990

,480

,535

,800

X1_5

35,21

33,353

,203

,324

,832

X1_6

35,34

30,049

,507

,460

,797

X1_7

35,15

31,394

,457

,497

,802

X1_8

35,14

29,486

,653

,732

,781

X1_9

35,07

31,867

,464

,533

,801

X1_10

35,26

30,276

,576

,691

,790

Berdasarkan hasil uji validitas terhadap pernyataan variabel komitmen organisasi, diketahui bahwa semua pernyataan dinyatakan valid danmemiliki korelasi masing-masing variabel (dilihat pada kolomCorrected Item-Total Correlation) dilihat darinilai Rhitung> Rtabel0,1638.

Dan untuk uji Reliabilitas dapat dilihat pada tabel dibawah ini :

Tabel 4.10 Uji Reliabilitas Komitmen Organisasi

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha

Cronbach's Alpha Based on Standardized Items

N of Items

,815

,817

10

Dari tabel di atas, dapat dilihat bahwa nilai Cronbach’s Alpha pada variabel ini sebesar 0,815 ≥ 0,60 dan ini artinya data reliabilitas.

b) Variabel Komunikasi Interpersonal

Tabel 4.11 Uji Validitas Komunikasi Interpersonal







X2_1

31,55

3,280

,342

,179

,535

X2_2

31,53

3,559

,182

,142

,584

X2_3

31,63

3,424

,235

,098

,569

X2_4

31,59

3,393

,272

,239

,557

X2_5

31,59

3,413

,260

,157

,560

X2_6

31,66

3,178

,406

,244

,514

X2_7

31,56

3,318

,318

,190

,542

X2_8

31,59

3,354

,295

,190

,550

Berdasarkan hasil uji validitas terhadap pernyataan variabel komunikasi interpersonal, diketahui bahwa semua pernyataan dinyatakan valid danmemiliki korelasi ini (lihat kolomCorrected Item-Total Correlation) dilihat dari nilai Rhitung> Rtabel0,1638.


Tabel 4.12 Uji Reliabilitas Komunikasi Interpersonal


Cronbach's Alpha


N of Items

,785

,785

8

Dari tabel di atas, dapat dilihat bahwa nilai Cronbach’s Alpha pada variabel ini sebesar 0,785 ≥ 0,60 dan ini artinya data tersebut adalah data yang reliabilitas

c) Variabel Kompetensi Pegawai

Tabel 4.13 Uji Validitas Kompetensi Pegawai







X3_1

37,49

23,104

,610

,418

,909

X3_2

37,36

23,224

,670

,475

,906

X3_3

37,59

23,730

,568

,373

,911

X3_4

37,47

22,628

,678

,518

,905

X3_5

37,45

22,250

,714

,557

,903

X3_6

37,49

21,599

,758

,642

,900

X3_7

37,47

22,806

,702

,590

,904

X3_8

37,50

22,550

,675

,519

,906

X3_9

37,54

22,706

,708

,522

,904

X3_10

37,55

21,379

,751

,618

,901

Berdasarkan hasil uji validitas terhadap pernyataan variabel kompetensi pegawai, diketahui bahwa semua pernyataan dinyatakan valid danmemiliki korelasi ini (lihat kolom Corrected Item-Total Correlation) dilihat dari nilai Rhitung> Rtabel0,1638.


Tabel 4.14 Uji Reliabilitas Kompetensi Pegawai


Cronbach's Alpha


N of Items

,914

,914

10


d) Variabel Kinerja Pegawai

Tabel 4.15 Uji Validitas Kinerja Pegawai







Y_1

49,61

6,716

,328

,205

,648

Y_2

49,64

6,431

,445

,349

,628

Y_3

49,65

6,607

,371

,265

,641

Y_4

49,70

6,471

,430

,216

,631

Y_5

49,64

6,986

,218

,172

,666

Y_6

49,68

6,617

,367

,271

,641

Y_7

49,62

7,050

,194

,193

,669

Y_8

49,72

6,978

,224

,173

,665

Y_9

49,58

6,880

,265

,196

,658

Y_10

49,62

6,813

,288

,256

,654

Y_11

49,65

6,745

,314

,281

,650

Y_12

49,65

6,884

,258

,192

,659

Berdasarkan hasil uji validitas terhadap pernyataan variabel komunikasi interpersonal, diketahui bahwa semua pernyataan dinyatakan valid dan memiliki korelasi ini (lihat kolomCorrected Item-Total Correlation) dilihat dari nilai Rhitung> Rtabel0,1638.


Tabel 4.16 Uji Reliabilitas Kinerja Pegawai


Cronbach's Alpha


N of Items

,872

,872

12


3. Uji Asumsi Klasik

a. Uji Normalitas

Untuk lebih meyakinkan, mendeteksi normalitas data dapat dilakukan dengan uji K-S. Caranya adalah dengan menentukan terlebih dahulu hipotesis pengujian. Dalam penelitian ini, hipotesis yang dimaksud adalah Hipotesis Nol (H0) yaitu data terdistribusi normal. H0 diterima bila nilai dari uji K-S > dari probabilitas signifikansi pada α = 5%.

Tabel 4.17 Uji Normalitas Kolmogorov-Smirnov

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized Residual

N

102

Normal Parametersa,b

Mean

0E-7

Std. Deviation

1,83756709

Most Extreme Differences

Absolute

,045

Positive

,039

Negative

-,045

Kolmogorov-Smirnov Z

,459

Asymp. Sig. (2-tailed)

,984

a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data.

Dari hasil tabel di atas diketahui bahwa besarnya nilai signifikansi Kolmogorov-Smirnov adalah sebesar 0,984≥0,05 maka dapat disimpulkan bahwa data penelitian ini berdistribusi normal.

b. Uji Multikolonearitas

Uji multikolinearitas berarti terjadi korelasi yang kuat (hampir sempurna) antar variabel bebas. Ada tidaknya multikolonearitas dapat dilihat pada hasil nilai Tolerance dan VIF.

Tabel 4.18 Uji Multikolinearitas

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t

Sig.

Collinearity Statistics

B

Std. Error

Beta

Tolerance

VIF

1

(Constant)

24,950

3,761

6,634

,000

KOMITMEN

-,078

,091

-,170

-,856

,394

,111

8,975

KOMUNIKASI

,926

,093

,675

9,983

,000

,965

1,037

KOMPETENSI

-,029

,085

-,068

-,343

,733

,111

9,024

a. Dependent Variable: KINERJA

Berdasarkan tabel di atas, dapat dilihat bahwa nilai Tolerance pada variabel X1(0,111), variabel X2 (0,965) dan variabel X3 (0,111) dan nilai ini ≥ 0,10. Dan untuk nilai VIF variabel X1(8,975), variabel X2 (1,037) dan variabel X3(9,024) dimana nilai tersebut ≤ 10 sehingga dapat dikatakan model regresi bebas dari multikolinieritas.

c. Uji Heteroskedastisitas

Uji heterokedastisitas bertujuan menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan varians dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Karena Model regresi yang baik adalah memenuhi persyaratan di mana terdapat kesamaan varians dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain tetap.Tidak boleh terjadi Heteroskedastisitas. Penelitian ini menggunakan uji Glejser.

Tabel 4.19 Uji Heterokedastititas

Coefficientsa

Model



t

Sig.

B

Std. Error

Beta

1

(Constant)

-1,321

2,236

-,591

,556

KOMITMEN

,030

,054

,167

,558

,578

KOMUNIKASI

,052

,055

,097

,952

,344

KOMPETENSI

-,007

,051

-,044

-,146

,884

a. Dependent Variable: RES2

Berdasarkan output tabel di atas diketahui bahwa nilai signifikasi variabel Komitmen Organisasi (X1) sebesar 0,578, variabel Komunikasi Interpersonal (X2) sebesar 0,344 dan variabel Kompetensi Pegawai sebesar 0,884 dan ini artinya semua variabel bebas nilai Sig nya lebih besar dari 0,05. Dan ini artinya tidak terjadi heterokedastititas, maka data ini adalah homoskedastititas.

4. Analisis Regresi Linear Berganda

a. Uji Analisis Koefisien Regresi

Untuk membuktikan hipotesis dalam penelitian ini digunakan analisis Regresi Linier Berganda yaitu untuk menguji signifikansi koefisien regresi secara keseluruhan.Hal ini untuk mengetahui apakah seluruh variabel bebas secara bersama-sama mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel terikat. Adapun rumus regresi linear berganda dan penghitumgan dengan menggunakan SPSS 20.0 maka hasilnya adalah sebagai berikut:Y = a + b1 X1 + b2 X2 + b3 X3 + e

Tabel 4.20 Analisis Regresi

Coefficients

Model



t

Sig.

B

Std. Error

Beta

1

(Constant)

25,966

3,512

7,394

,000

KOMITMEN

,273

,081

,629

3,385

,001

KOMUNIKASI

,971

,086

,707

11,261

,000

KOMPETENSI

-,438

,094

-,863

4,684

,000

Berdasarkan tabel di atas diperoleh persamaan regresi berganda:

Keterangan :

· X1 : Komitmen Organisasi

· X2 : Komunikasi Interpersonal

· X3 : Kompetensi Pegawai

· Y : Kinerja Pegawai

Dari persamaan regresi tersebut mempunyai makna sebagai berikut:

1) Konstanta = 25,966

Jika variabel Komitmen, Komunikasi dan Kompetensi dianggap sama dengan nol, maka variabel Kinerja Pegawai sebesar 25,966. Atau dapat dijelaskan jika tidak ada pengaruh dari variabel – variabel bebas yaitu komitmen, komunikasi dan kompetensi maka Kinerja Pegawaitidak mengalami perubahan.

2) Koefisien Komitmen Organisasi = 0,273

Jika variabel Komitmen Organisasi mengalami kenaikan sebesar satu poin, sementara komunikasi dan kompetensi dianggap tetap, hanya akan menyebabkan kenaikan Kinerja Pegawai sebesar 0,273.

3) Koefisien Komunikasi Interpersonal = 0.971

Jika variabel Komunikasi Interpersonal mengalami kenaikan sebesar satu poin, sementara komitmen dan kompetensi dianggap tetap, maka menyebabkan kenaikan Kinerja Pegawai sebesar 0,971

4) Koefisien Kompetensi Pegawai = 0.438

Jika variabel Kompetensi Pegawai mengalami kenaikan sebesar satu poin, sementara komitmen dan komunikasi dianggap tetap, maka akan menyebabkan kenaikan Kinerja Pegawai sebesar 0,438

b. Uji Analisis Koefisien Determinasi Simultan

Uji analisis ini bertujuan untuk mengetahui seberapa besar hubungan dan pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat secara bersama-sama. Untuk mengetahuinya dapat dilihat pada tabel dibawah ini :

Tabel 4.21 Koefisien Determinasi Berganda

Model Summary

Model

R

R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

1

,795a

,632

,620

1,723

a. Predictors: (Constant), KOMPETENSI, KOMUNIKASI, KOMITMEN

Dari tabel di atas diperoleh nilai Koefisien Determinasi Berganda atau Adjusted R square=0,620 ini berarti variabel independent Komitmen Organisasi, Komunikasi Interpersonal dan Kompetensi Pegawai secara bersama-sama mempengaruhi variabel dependen Kinerja Pegawai sebesar 62,0% dan sisanya 38,0% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak masuk dalam penelitian ini. Selain itu dapat dijelaskan juga bahwa nilai R sebesar 0,795 ini menunjukkan adanya hubungan yang secara bersama-sama yang sangat kuat antara ketiga variabel Komitmen Organisasi (X1), Komunikasi Interpersonal (X2) dan Kompetensi Pegawai (X3) terhadap variabel Kinerja Pegawai (Y).

5. Pengujian Hipotesis

Pengujian hipotesis digunakan untuk membuktikan atau memperjelas dari tujuan penelitian apakah ada pengaruh antara variabel bebas terhadap variabel terikat.

a. Uji Parsial ( Uji t )

Uji t digunakan untuk mengetahui pengaruh masing-masing variabel bebas (independen) terhadap variabel terikat (dependen) secara parsial. Pengambilan keputusan berdasarkan perbandingan nilai thitung dan dengan tingkat signifikan yang digunakan yaitu 0,05. Pengambilan keputusan didasarkan nilai probabilitas yang didapatkan dari hasil pengolahan data melalui program SPSS

Tabel 4.22 Uji Hipotesis Parsial ( Uji t )

Model Summary

Model



t

Sig.

B

Std. Error

Beta

1

(Constant)

25,966

3,512

7,394

,000

KOMITMEN

,273

,081

,629

3,385

,001

KOMUNIKASI

,971

,086

,707

11,261

,000

KOMPETENSI

-,438

,094

-,863

4,684

,000


· Berdasarkan hasil uji parsial untuk variabel Komitmen Organisasi diperoleh nilai thitung= 3.385 ≥ ttabel= 1,984 dengan nilai signifikansi sebesar 0.01≤ 0,05 maka dengan Ho di tolak dan Ha diterima. Hal ini menunjukan bahwa secara parsial H1 yang menyatakan bahwa ada pengaruh antara Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Pegawai diterima.

· Berdasarkan hasil uji parsial untuk variabel Komunikasi Interpersonaldiperoleh nilai thitung= 11,261 ≥nilai ttabel= 1,984 dengan nilai signifikansi sebesar 0.00≤ 0,05. karena probabilitas signifikan lebih kecil dari 0,05 maka dapat dikatakan Ho di tolak dan Ha diterima. Hal ini menunjukan bahwa secara parsial H2 yang menyatakan bahwa ada pengaruh antara Komunikasi Interpersonal terhadap Kinerja Pegawai diterima

· Berdasarkan hasil uji parsial untuk variabel Kompetensi Pegawai diperoleh nilai thitung= 4,684 ≥nilai ttabel= 1,984 dengan nilai signifikansi sebesar 0.00≤ 0,05. karena probabilitas signifikan lebih kecil dari 0,05 maka dapat dikatakan Ho di tolak dan Ha diterima. Hal ini menunjukan bahwa secara parsial H3 yang menyatakan bahwa ada pengaruh antara Kompetensi Pegawai terhadap Kinerja Pegawai diterima.

b. Uji secara Simultan ( Uji F )

Uji simultan (uji F) ini digunakan untuk melihat apakah variabelKomitmen(X1),Komunikasi(X2)danKompetensi(X3) secara bersama mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadapvariabel Kinerja (Y). Kriteria pengambilan keputusan dalam uji F dengan menggunakan SPSS adalah :

1) Jika nilai signifikansi > 0,05, maka Ho diterima dan Ha ditolak, atau variabel bebas dari model regresi linier tidak mampu menjelaskan variabel terikat.

2) Jika nilai signifikansi < 0,05 , maka Ho ditolak dan Ha diterima, atau variabel bebas dari model regresi linier mampu menjelaskan variabel terikat.

Untuk melakukan uji F dapat dilihat pada tabel anova dibawah ini:

Tabel 4.23 Uji Simultan ( Uji F )

ANOVAa

Model

Sum of Squares

df

Mean Square

F

Sig.

1

Regression

498,594

3

166,198

55,991

,000b

Residual

290,896

98

2,968

Total

789,490

101


b. Predictors: (Constant), KOMPETENSI, KOMUNIKASI, KOMITMEN

Pada tabel ANOVA atau F test diperoleh nilai Fhitung= 55,991≥ dari nilai Ftabel = 2,70 dengan tingkat signifikasi 0.000 < 0,05. Karena probabilitas signifikan lebih kecil dari 0.05 maka Ho di tolak dan Ha diterima. Maka dengan kata lain variabel independen Komitmen, Komunikasi dan Kompetensi disini mampu menjelaskan besarnya variabel dependen Kinerja Pegawai. Hal ini menunjukan bahwa secara simultan H4 yang menyatakan bahwa ada pengaruh Komitmen Organisai, Komunikasi Interpersonal dan Kompetensi Pegawai Terhadap Kinerja Pegawai diterima.

C. Pembahasan

Penelitian ini bertujuan mencari hubungan pengaruh antara variabel bebas terhadap variabel terikat. Dalam hal ini bagaimana pengaruh Komitmen Organisasi, Komunikasi Interpersonal dan Kompetensi Pegawai terhadap Kinerja Pegawai.

1. Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai

Komitmen organisasi adalah suatu keadaan seseorang karyawan yang memihak organisasi tertentu serta tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut. Suatu organisasi dalam hal ini organisasi yang terjadi dalam bidang pendidikan yaitu di Akademi Maritim Cirebon sangat diharuskan pada setiap anggotanya atau dalam hal ini juga pegawai yang bekerja di Akademi untuk memiliki rasa komitmen dalam berorganisasi karena jika pegawai itu sudah merasa memiliki komitmen dia akan jauh lebih baik dalam kinerjanya, karena dalam pribadinya dia ingin berusaha untuk lebih memajukan organisasinya. Dalam organisasi sekolah guru/dosen merupakan tenaga profesional yang berhadapan langsung dengan siswa/mahasiswa, maka guru/dosen dalam menjalankan tugasnya sebagai pendidik mampu menjalankan berbagai kebijakan dengan tujuan tertentu dan mempunyai komitmen yang kuat terhadap tempat dia bekerja.

Dan Berdasarkan hasil analisis statistik dalam penelitian ini menunjukkan bahwa dapat disimpulkan secara parsial variabel komitmen organisasi mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja setelah melihat Nilai thitung variabel Komitmen (X1) sebesar 3,385 ≥ nilai ttabel (1,984) dengan tingkat signifikansi 0,001 ≤ 0,005 ini artinya terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel Komitmen Organisasi (X1) Terhadap Kinerja Pegawai (Y). Maka sudah sangat dipastikan bahwa suatu organisasi akan dapat berkembang dengan baik dan semua anggotanya dapat melakukan kinerja dengan sangat baik itu semua tidak lepas dari masing – masing anggota atau pegawainya memiliki komitmen berorganisasi yang baik. Dan dalam penilaian kinerja pun ada hal yang wajib dimiliki oleh pegawai jika ingin mendapatkan perhatian, reward atau pun penghargaan dari pimpinan salah satunya diantara penilaiannya adalah kedisplinan, tanggung jawab, kerjasama, dan prestasi. Komitmen organisasi berhubungan positif dengan tiga komponen sikap terhadap organisasi, yaitu: keterikatan, emosional dan fungsional. Komitmen organisasi dapat diartikan berbeda tergantung faktor-faktor yang mempengaruhinya, misalnya motivasi atau komitmen organisasi berhubungan positif dengan nilai-nilai tugas. Namun dari tiga faktor nilai tugas: instrumental, kognitif dan afektif, hanya faktor kognitif yang berhubungan positif secara signifikan. Menurut Griffin (2004), komitmen organisasi adalah sikap yang mencerminkan sejauh mana seseorang individu mengenal dan terikat pada organisasinya. Seseorang individu yang memiliki komitmen tinggi kemungkinan akan melihat dirinya sebagai anggota sejati organisasi

Maka dengan ini dapat disimpulkan bahwa pegawai yang bekerja di Akademi Maritim Cirebon harus memiliki rasa berkomitmen organisasi yang tinggi agar dapat terus memajukan dan meningkatkan kinerja yang baik sehingga dapat membuat prestasi baik dari segi mahasiswa (akademik) maupun dari segi sarana prasarana (non akademik). Dengan kata lain, ini merupakan sikap yang merefleksikan loyalitas karyawan pada organisasi dan proses berkelanjutan di mana anggota organisasi mengekspresikan perhatiannya terhadap organisasi dan keberhasilan serta kemajuan yang berkelanjutan.

2. Pengaruh Komunikasi Interpersonal Terhadap Kinerja Pegawai

Komunikasi interpersonal merupakan alat utama untuk menyempurnakan hubungan dalam organisasi. Tidak adanya komunikasi akan mengakibatkan timbulnya salah pengertian, dan bila dibiarkan akan mempengaruhi kehidupan organisasi. Komunikasi interpersonal yang efektif dapat memberikan manfaat kepada organisasi sehingga suasana dan lingkungan kerja menjadi lebih kondusif. Komunikasi interpersonal sebenarnya merupakan suatu proses sosial di mana orang orang yang terlibat di dalamnya saling mempengaruhi, dan merupakan komunikasi

paling efektif dalam mengubah sikap, pendapat, atau perilaku seseorang.

Dan Berdasarkan hasil analisis statistik dalam penelitian ini menunjukkan bahwa dapat disimpulkan secara parsial variabel komunikasi interpersonal mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja setelah melihat nilai thitung variabel Komunikasi (X2) sebesar 11,261 ≥ nilai ttabel (1,984) dengan tingkat signifikansi 0,000 ≤ 0,005 ini artinya terdapat pengaruh yang sangat signifikan antara variabel Komunikasi Interpersonal (X2) Terhadap Kinerja Pegawai (Y). Dan berdasarkan hasil dari survey Dalam suatu pekerjaan yang bergerak dalam bidang pelayanan jasa salah satunya adalah dalam bidang pendidikan, sangat jelas bahwa komunikasi merupakan hal dan bagian yang terpenting. Komunikasi interpersonal merupakan proses pertukaran informasi diantara seseorang dengan paling kurang seseorang lainnya atau biasanya diantara dua orang yang langsung dapat diketahui feedback-nya, dengan kata lain bahwa komunikasi interpersonal adalah membentuk hubungan dengan orang lain. Komunikasi interpersonal adalah merupakan sarana untuk mengadakan koordinasi antara berbagai subsistem dalam perkantoran. Frekuensi dan intensitas komunikasi yang dilakukan juga turut mempengaruhi hasil dari suatu proses komunikasi tersebut. Dalam organisasi, komunikasi merupakan cara bagi anggota organisasi untuk saling memahami dan saling mengerti. Dari tiga definisi tersebut terlihat adanya perbedaan dalam memberi pengertian komunikasi, namun ada satu hal yang mereka sepakati, yaitu komunikasi dipandang sebagai suatu proses pertukaran informasi dan arti.

Komunikasi interpersonal yang efektif dapat memberikan manfaat kepada organisasi yang sehingga suasana dan lingkungan kerja menjadi lebih kondusif karena hubungan antar anggota organisasi akan berjalan secara lebih harmonis. Dan sebaliknya, apabila terjadi komunikasi interpersonal yang buruk akibat tidak terjalinnya hubungan yang baik, sikap yang otoriter atau acuh, perbedaan pendapat atau konflik yang berkepanjangan, dan sebagainya, dapat berdampak pada hasil kerja yang tidak .maksimal, terutama dalam pendidikan komunikasi interpersonal sangat penting karena dibidang pendidikanlah semua harus saling berbagi komunikasi. Oleh karena itu disini komunikasi interpersonal merupakan variabel yang paling signifikansi dan memiliki pengaruh yang sangat kuat terhadap kinerja pegawai dibandingkan dengan kedua variabel lainnya.

3. Pengaruh Kompetensi Pegawai Terhadap Kinerja Pegawai

Kompetensi disini dikaitkan dengan produktivitas kerja pegawai untuk melakukan pekerjaannya dengan baik. Hal ini ada hubungannya dengan faktor dari dalam diri pegawai itu sendiri dan dari luar yaitu pihak organisasi. Dari dalam pegawai sendiri maksudnya apa yang sudah dimilikinya sebagai dasar untuk bekerja seperti keterampilan, pengalaman kerja di bidang tertentu, kepandaian secara verbal maupun non verbal dan lain-lain. Salah satu faktor penting yang menunjang seseorang untuk dapat melakukan pekerjaannya dengan baik adalah keyakinan terhadap diri sendri, kondisi organisasi dan rekan kerja; serta kemauan untuk mau belajar secara terus menerus untuk mengevaluasi diri dan mengembangkan kepribadian. Ada banyak organisasi yang melakukan tes-tes tertentu sebelum menerima seorang pegawai untuk bekerja, seperti psikotes, tes bakat minat dan lain-lain. Sedangkan yang berasal dari organisasi adalah adanya pemberian pelatihan kepada pegawai yang bersangkutan yang sekiranya dibutuhkan oleh pegawai untuk dapat melakukan semua pekerjaannya dengan baik adalah mengikuti semua pendidikan dan pelatihan yang diadakan oleh organisasi, baik mengenai latar belakang organisasi, kinerja, cara-cara melakukan pekerjaan dengan baik dengan begitu pegawai tersebut akan dapat benar-benar siap pada saat melaksanakan pekerjaannya dan akan menghasillkan kinerja yang baik pula.

Dan Berdasarkan hasil analisis statistik dalam penelitian ini menunjukkan bahwa dapat disimpulkan secara parsial variabel kompetensi pegawai mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja, hal ini setelah melihat nilai thitung variabel Kompetensi (X3) sebesar 4,684 ≥ nilai ttabel (1,984) dengan tingkat signifikansi 0,000 ≤ 0,005 ini artinya terdapat pengaruh yang sangat signifikan antara variabel Kompetensi Pegawai (X3) Terhadap Kinerja Pegawai (Y).

Perkembangan manajemen sumber daya manusia di bidang pendidikan ditandai dengan perubahan sistem yang lebih mengedepankan partisipasi. Dalam konteks ini, individu akan bekerja pada organisasi yang tidak lagi terikat secara kaku dengan tingkatan managemen yang hirarkis. Tentunya organisasi yang demikian membutuhkan beberapa hal diantaranya kompetensi. Atas hal ini menunjukkan bahwa kompetensi sumberdaya manusia merupakan bagian penting dalam sebuah organisasi yang berparadigma modern. Dalam konteks guru, tentunya guru juga harus mempunyai keahlian khusus dalam menjalankan profesinya tersebut. Keahlian khusus di sini dapat diistilahkan sebagai Kompetensi. Kompetensi guru adalah seperangkat pengetahuan, keterampilan, dan perilaku yang harus dimiliki, dihayati, dan dikuasai oleh guru dalam melaksanakan tugas keprofesionalan. Dapat dikatakan kompetensi guru merupakan modal utama untuk menjadi seorang guru demi mewujudkan suasana pembelajaran yang efektif. Kompetensi ini secara langsung akan memiliki dampak atas capaian kinerja.

Undang-Undang No. 14 tahun 2005 tentang Guru dan Dosen Pasal 4 menegaskan bahwa guru sebagai agen pembelajaran berfungsi untuk meningkatkan mutu pendidikan nasional. Untuk dapat melaksanakan fungsinya dengan baik, guru wajib untuk memiliki syarat tertentu, salah satu di antaranya adalah kompetensi.Hasil penelitian ini sejalan dengan yang disampaikan Snell (1992) menyatakan bahwa kinerja merupakan kulminasi dari tiga elemen yang saling berkaitan, yakni keterampilan (kompetensi), upaya, dan sifat keadaan eksternal. Lowler (1984) menyatakan bahwa kinerja guru berhubungan dengan kemampuan dan kecakapan (kompetensi) melakukan sesuatu. Selanjutnya, Kast dan Rosenzweig (1979) yang didukung oleh Hoy dan Miskel (1978) menyatakan bahwa kinerja pegawai merupakan suatu kemampuan dalam melaksanakan tugas atau pekerjaan yang sesuai dengan sikap, pengetahuan, dan keterampilan serta motivasi. Dan Indikator paling berpengaruh dari variabel kompetensi adalah kemampuan mengelola kelas. Pengelolaan kelas merupakan ketrampilan guru untuk menciptakan iklim pembelajaran yang kondusif dan mengendalikannya jika terjadi gangguan dalam pembelajaran.

Oleh karena itu Akademi Maritim Cirebon disini telah melakukan usaha sebaik mungkin untuk mengatur kegiatan proses belajar mengajar secara sistematis yang mengarah pada penyiapan sarana dan alat peraga, pengaturan ruang belajar, mewujudkan situasi atau kondisi proses belajar mengajar berjalan dengan baik dan tujuan kurikuler dapat tercapai sesuai dengan program akademik di Akademi Maritim Cirebon.

4. Pengaruh Komitmen Organisasi, Komunikasi Interpersonal dan Kompetensi Pegawai Terhadap Kinerja Pegawai

Secara simultan menunjukkan bahwa ketiga variabel memiliki pengaruh terhadap kinerja pegawaidi Akademi Maritim Cirebon. Dari variabel yang dikembangkan variabel Komunikasi Interpersonal (X2) merupakan variabel yang paling berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai (Y) selain dari variabel komunikasidua variabel lainya variabel Komitmen (X1) dan variabel kompetensi (X1) juga berpengaruh terhadap kinerja pegawai.

Hal ini berdasarkan hasil uji analisis statistik yang dilakukan secara simultan pada variabel bebas dan terikat yang mana hasilnya adalah dapat dijelaskan dari nilai Fhitung ketiga variabel sebesar = 55,991. Nilai Fhitung ini lebih besar dari nilai Ftabel = 2,70 dengan nilai signifikansi dari ketiga variabel itu sebesar 0,00 lebih kecil dari 0,05 maka dengan ini jelas dikatakan jika hipotesis yang didapat adalah Ho di tolak dan Ha di terima.

Selain dari nilai Fhitung di dapatkan juga hasil nilai dari Adjusted R Square dari ketiga variabel ini sebesar = 0,620, ini berarti variabel independent Komitmen Organisasi, Komunikasi Interpersonal dan Kompetensi Pegawai secara bersama-sama mempengaruhi variabel dependent Kinerja Pegawai di Akademi Maritim Cirebon sebesar 62,0 % sisanya 38,0 % dipengaruhi oleh faktor lain dilingkungan kerja Akademi Maritim Cirebon itu sendiri. Dan dari hasil analisis statistik ini pun diketahui bahwa adanya hubungan yang sangat kuat secara bersama-sama antara variabelKomitmen Organisasi, Komunikasi Interpersonal dan Kompetensi Pegawai terhadap Kinerja Pegawai yang ditunjukkan oleh nilai R sebesar = 0,795.

Dengan demikian maka dapat disimpulkan jika kinerja pegawai itu baik maka ada beberapa faktor yang mempengaruhinya diantaranya adalah pegawai itu sudah memiliki komitmen organisasi yang baik sehingga akan lebih merasa bertanggung jawab akan pekerjaannya, dan dapat untuk berkomunikasi interpersonal baik dalam lingkungan kerja maupun dalam keseharian pegawai tersebut karena dengan berkomunikasi yang baik maka akan dapat membuat kinerja yang harmonis. Selain itu diharapkan pihak Akademi Maritim Cirebon pun dapat melihat kompetensi dari masing-masing pegawainya, dengan melihat hasil kerja mereka. Setelah itu pihak Akademi Maritim Cirebon lebih bisa memberikan kesempatan pada para pegawainya untuk lebih mengembangkan kompetensi yang mereka miliki dengan banyak memberikan pelatihan, pendidikan atau apapun yang bisa menunjang peningkatan kompetensi guna untuk meningkatkan kinerja pegawai yang jauh lebih baik.

70

freddy.amc.ac.idfreddy.amc.ac.id/wp-content/uploads/2016/06/BAB-IV.docx · Web viewBAB IV. HASIL...

Documents

Transcript of freddy.amc.ac.idfreddy.amc.ac.id/wp-content/uploads/2016/06/BAB-IV.docx · Web viewBAB IV. HASIL...