Unud-382-1739441302-Pengaruh Kompensasi Dan Lingkungan Kerja Non Fisik Terhadap Disiplin

TESIS

PENGARUH KOMPENSASI DAN LINGKUNGAN

KERJA NON FISIK TERHADAP DISIPLIN

DAN KINERJA KARYAWAN

HOTEL NIKKI

DENPASAR

I MADE YUSA DHARMAWAN

PROGRAM PASCASARJANA

UNIVERSITAS UDAYANA

DENPASAR

2011

TESIS




HOTEL NIKKI

DENPASAR


0990661007

PROGRAM MAGISTER

PROGRAM STUDI MANAJEMEN


UNIVERSITAS UDAYANA

DENPASAR

2011




HOTEL NIKKI

DENPASAR

Tesis untuk memperoleh Gelar Magister

Pada Program Magister, Program Studi Manajemen

Program Pascasarjana Universitas Udayana


0990661007

PROGRAM MAGISTER

PROGRAM STUDI MANAJEMEN


UNIVERSITAS UDAYANA

DENPASAR

2011

Lembar Pengesahan

TESIS INI TELAH DISETUJUI TANGGAL 19 DESEMBER 2011

Pembimbing I, Pembimbing II,

Prof. Dr. I Made Wardana, SE.,Mp Ni Wayan Mujiati, SE.,M.Si

NIP. 1955081 198103 1007 NIP. 19601015 198603 2001

Mengetahui

Ketua Program Studi Magister

Program Pascasarjana

Universitas Udayana,

Direktur

Program Pascasarjana

Universitas udayana,

Dr. IB. Anom Purbawangsa, SE. MM

NIP. 19620922 198702 1022

Prof. Dr. dr. A. A. Raka Sudewi. Sp S(K)

NIP. 19590215 198510 2001

PENETAPAN PANITIA PENGUJI TESIS

Tesis ini telah diuji pada tanggal, 21 November 2011

Panitia Penguji tesis, berdasarkan SK Rektor Universtas Udayana,

No. 1729/VN.14.4/HK/2011 , Tanggal 29 September 2011

Ketua : Prof. Dr. I Made Wardana, SE.,MP

Anggota : 1. Ni Wayan Mujiati, SE.,M.Si

2. Prof. Dr. Wayan Gede Supartha, SE.,SU

3. Dr. I Gede Riana, SE.,MM

4. Drs. I Komang Ardana, MM

SURAT PERNYATAAN BEBAS PLAGIAT

NAMA : I Made Yusa Dharmawan

NIM : 0990661007

PROGRAM STUDI : Magister Manajemen

JUDUL TESIS : Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja Non fisik

Terhadap Disiplin dan Kinerja Karyawan Hotel Nikki

Denpasar

Dengan ini menyatakan bahwa karya ilmiah Tesis ini bebas plagiat.

Apabila di kemudian hari terbukti terdapat plagiat dalam karya ilmiah ini, maka

saya bersedia menerima sanksi peraturan Mendiknas RI No. 17 tahun 2010 dan

Peraturan Perundang-undangan yang berlaku.

Denpasar, 20 Desember 2011

( I Made Yusa Dharmawan )

UCAPAN TERIMA KASIH

Pertama-tama perkenankanlah penulis memanjatkan puji syukur ke hadapan

Ida Sang Hyang Widhi Wasa/Tuhan Yang Maha Esa, karena hanya atas asung

wara nugrah-Nya/Kurnia-Nya, tesis ini dapat diselesaikan. Pada kesempatan ini

perkenankanlah penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada

Prof.Dr. I Made Wardana,SE.,MP sebagai pembimbing utama yang dengan penuh

perhatian telah memberikan dorongan semangat, bimbingan, dan saran selama

penulis mengikuti program Megister Manajemen, khususnya dalam penyelesaian

tesis ini. Terima kasih sebesar-besarnya pula penulis sampaikan kepada Ni Wayan

Mujiati,SE.,M.Si sebagai pembimbing pendamping yang dengan penuh perhatian

dan kesabaran telah memberikan bimbingan dan saran kepada penulis. Ucapan

yang sama juga ditujukan kepada Rektor Universitas Udayana atas kesempatan

dan fasilitas yang diberikan kepada penulis untuk mengikuti dan menyelesaikan

pendidikan Program Magister Manajemen di Universitas Udayana. Ucapan terima

kasih ini juga ditujukan kepada Direktur Program Universitas Udayana yang

dijabat oleh Prof. Dr. dr. A.A. Raka Swandewi, SP.S (K) atas kesempatan yang

diberikan kepada penulis untuk menjadi mahasiswa Program Magister pada

Program Pascasarjana Universitas Udayana. Tidak lupa penulis ucapkan terima

kasih kepada Prof. Dr. Wayan Ramantha, SE, MM., Ak, CPA. selaku Dekan

Fakultas Ekonomi Universitas Udayana atas ijin yang diberikan kepada penulis

untuk mengikuti pendidikan program Magister. Pada kesempatan ini, penulis juga

menyampaikan rasa terima kasih kepada Dr. Ida Bagus Anom Purbawangsa, SE.,

MM,, selaku Ketua Program Studi Magister Manajemen Universitas Udayana.

Ucapan terima kasih penulis samapikan pula kepada para penguji, yaitu Prof, Dr.

Wayan Gede Supartha,SE.,SU, Dr. I Gede Riana, SE.,MM, dan Drs. Komang

Ardana,MM, yang telah memberikan masukan, saran, sanggahan, dan koreksi

sehingga tesis ini dapat terwujud.

Pada kesempatan ini penulis menyampaikan ucapan terima kasih yang tulus

disertai penghargaan kepada seluruh guru-guru yang telah membimbing penulis,

mulai dari sekolah dasar sampai perguruan tinggi. Juga penulis ucapkan terima

kasih kepada Ayah dan Ibu yang telah mengasuh dan membesarkan penulis,

memberikan dasar-dasar berpikir logika dan suasana demokratis sehingga tercipta

lahan yang baik untuk berkembangnya aktivitas. Akhirnya penulis sampaikan

terima kasih kepada sahabat tercinta, yang dengan penuh pengorbanan telah

memberikan kepada penulis kesempatan untuk lebih berkonsentrasi

menyelesaikan tesis ini.

Semoga Ida Sang Hyang Widhi Wasa/Tuhan Yang Maha Esa selalu

melimpahkan rahmat-Nya kepada semua pihak yang telah membantu pelaksanaan

dan penyelesaian tesis ini serta kepada seluruh keluarga penulis ucapkan terima

kasih atas dukungannya.

Denpasar, 2011

Penulis

ABSTRAK

PENGARUH KOMPENSASI DAN LINGKUNGAN KERJA NON FISIK

TERHADAP DISIPLIN DAN KINERJA KARYAWAN

HOTEL NIKKI DENPASAR

Kinerja karyawan adalah hasil kerja karyawan dalam menjalankan tugas

sesuai dengan tanggung jawab yang dibebankan kepada semua karyawan.

Kompensasi dan lingkungan kerja non fisik diyakini akan mempengaruhi disiplin

dan kinerja karyawan Hotel Nikki Denpasar dalam mencapai tujuan yang telah

ditetapkan. Semakin tinggi kompensasi dan meningkatnya lingkungan kerja non

fisik serta disiplin maka semakin tinggi kinerja karyawan Hotel Nikki Denpasar.

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui apakah kompensasi dan

lingkungan kerja non fisik berpengaruh signifikan secara langsung terhadap

disiplin dan kinerja karyawan. Penelitian ini dilakukan dengan mengambil sampel

sebanyak 110 orang responden. Data dikumpulkan dengan menggunakan

kuesioner yang berupa daftar pernyataan. Teknik analisis data yang dipergunakan

adalah Analisi Jalur (Path Analysis) dengan menggunakan program SPSS 15.0 for

Windows.

Berdasarkan hasil analisis jalur, terbukti bahwa kompensasi dan lingkungan

kerja non fisik berpengaruh positif dan signifikan secara langsung terhadap

disiplin dan kinerja karyawan Hotel Nikki Denpasar.

Implikasi dari penelitian ini, adalah kinerja karyawan harus diringkatkan,

terutama dalam hal; pekerjaan harus sesuai dengan standar, pekerjaan harus

mencapai target,kemampuan dalam menyelesaikan pekerjaan dan sikap kerjasama

karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan. Kompensasi harus ditingkatkan,

terutama dalam hal tunjangan hari raya. Lingkungan kerja non fisik harus

diperbaiki dalam hal suasana kerja yang dapat memberikan dorongan dan

semangat kerja yang tinggi.Disiplin harus ditingkatkan terutama dalam hal;

tanggung jawab atas pekerjaan dan memelihara suasana kerja yang baik dalam

melaksanakan pekerjaan.

Kata Kunci : Kompensasi, Lingkungan Kerja Non Fisik, Disiplin, Kinerja

Karyawan.

ABSTRACT

THE EFFECT OF COMPENSATION COMPENSATION AND NON

PHYSICAL WORKING AREA TO DICIPLINE AND EMPLOYEE

PERFORMANCE OF NIKKI HOTEL DENPASAR

Employee performance is a result of the employee in performing their duties

in accordance with the responsibilities charget to him.Compensation and non

physical working area is belived ti effect disipline and employee performance of

Nikki Hotel Denpasar Regency in achieving the gials that have been set. The

higher level of compensation and more stable non physical working area and

employee dicipline, the higher levels of employee performance of Nikki Hotel

Denpasar.

The purpose of this study is to determine whether the compensation, non

physical working area and dicipline of employees are directly significant to the

employee performance.This research was conducted by taking a sampel of 110

respondents. Data collected using a questionnare in the form of a list of questions.

The data analysis tecniques employee was to Path Analysis using SPSS 15.0 for

window.

Base on the result of path anaysis, it was proved that compensation, non

physical working area and dicipline have positive and significant influence

directly on the performance of employess of Nikki Hotel Denpasar.

Implication of this research is employee performance must be improved,

especially in the case; work must be in according with standards, the work must

reach the target. The ability to finish the job and cooperative attitude of the

employees in completing job.Compensation should be increased, especially in

holiday allowances. Non physical working area should be improved to make a

good energy and influence work harder. Discipline must bi improved, especially;

responsibilty for the work and maintain a better working atmosphere in

performing the work.

Key words : Compensation, Non Physical working area, Discipline, Employee

Performance.

DAFTAR ISI

Halaman

HALAMAN JUDUL ................................................................................... i

SAMPUL DALAM ...................................................................................... ii

LEMBAR PRASYARAT GELAR ............................................................ iii

LEMBAR PENGESAHAN ........................................................................ iv

PENETAPAN PANITIA PENGUJI .......................................................... v

PERNYATAAN BEBAS PLAGIAT ......................................................... vi

UCAPAN TERIMAKASIH ....................................................................... vii

ABSTRAK ................................................................................................... ix

ABSTRACK ................................................................................................ x

DAFTAR ISI ............................................................................................... xi

DAFTAR TABEL ...................................................................................... xiv

DAFTAR GAMBAR .................................................................................. xvi

DAFTAR LAMPIRAN ............................................................................... xvii

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah ................................................................. 1

1.2 Rumusan Masalah .......................................................................... 11

1.3 Tujuan Penelitian ........................................................................... 11

1.4 Manfaat Penelitian ......................................................................... 12

BAB II KAJIAN PUSTAKA

2.1 Kinerja ............................................................................................ 13

2.1.1 Pengertian Kinerja .......................................................................... 13

2.1.2 Pengukuran kinerja......................................................................... 14

2.1.3 Penilaian Kinerja ............................................................................ 15

2.1.4 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja ................................. 17

2.2 Disiplin ........................................................................................... 24

2.2.1 Pengertian Disiplin ......................................................................... 24

2.2.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Disiplin................................. 29

2.3 Kompensasi .................................................................................... 31

2.3.1 Pengartian Kompensasi .................................................................. 31

2.3.2 Jenis-Jenis Kompensasi .................................................................. 32

2.3.3 Sistem Kompensasi ........................................................................ 33

2.3.4 Tujuan – Tujuan Pemberian Kompensasi ...................................... 34

2.3.5 Faktor-faktor yang mepengaruhi besarnya kompensasi ................. 36

2.4 Lingkungan kerja non fisik ............................................................ 40

2.4.1 Pengertian lingkungan kerja non fisik............................................ 40

2.4.2. Macam-Macam Lingkungan Kerja Non Fisik ............................... 41

2.4.3 Usaha Menciptakan Lingkungan Kerja Non Fisik ......................... 44

2.4.4 Indikator Lingkungan Kerja Non Fisik .......................................... 47

BAB III KERANGKA KONSEPTUAL DAN HIPOTESIS PENELITIAN

3.1 Kerangka Konseptual .................................................................... 51

3.2 Hipotesis Penelitian ....................................................................... 54

3.2.2 Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja ........................................ 54

3.2.2 Pengaruh Lingkungan Kerja Non Fisik terhadap Kinerja .............. 55

3.2.3 Pengaruh Disiplin terhadap Kinerja Karyawan.............................. 56

3.2.4 Pengaruh Kompensasi terhadap Disiplin ....................................... 58

3.2.5 Pengaruh Lingkungan Kerja Non Fisik terhadap Disiplin ............. 58

BAB IV METODELOGI PENELITIAN

4.1 Rancangan Penelitian ..................................................................... 60

4.2 Prosedur Penelitian......................................................................... 61

4.3 Lokasi Penelitian ............................................................................ 63

4.4 Variabel Penelitian ......................................................................... 63

4.5 Definisi Oprasional Variabel ......................................................... 64

4.6 Populasi dan Responden Penelitian ............................................... 68

4.7 Jenis dan Sumber data .................................................................... 68

4.7.1 Jenis Data ....................................................................................... 68

4.7.2 Sumber Data ................................................................................... 69

4.8 Metode Pengumpulan Data ............................................................ 69

4.9 Instrumen Penelitian....................................................................... 70

4.10 Teknik Analisis Data ...................................................................... 73

4.10.1 Analisis jalur (Path Analysis)......................................................... 73

BAB V HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

5.1 Hasil Penelitian .............................................................................. 78

5.1.1 Sejarah singkat Hotel Nikki Denpasar ........................................... 78

5.1.2 Struktur Organisasi ........................................................................ 79

5.1.3 Bidang Usaha dan Fasilitas ............................................................ 89

5.1.4 Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen ........................................ 90

5.1.5 Karakteristik Responden ................................................................ 94

5.1.6 Deskripsi variabel........................................................................... 98

5.1.7 Langkah-Langkah Analisis Jalur.................................................... 107

5.2 Pembahasan .................................................................................... 124

5.2.1 Pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan ......................... 124

5.2.2 Pengaruh lingkungan kerja non fisik terhadap kinerja karyawan .. 125

5.2.3 Pengaruh disiplin terhadap kinerja karyawan ................................ 126

5.2.4 Pengaruh kompensasi terhadap disiplin ......................................... 126

5.2.5 Pengaruh lingkungan kerja non fisik terhadap disiplin .................. 127

5.2.6 Keterbatasan penelitian .................................................................. 127

BAB VI SIMPULAN DAN SARAN

6.1 Simpulan ........................................................................................ 129

6.2 Saran ............................................................................................... 131

DAFTAR PUSTAKA .................................................................................. 132

LAMPIRAN .................................................................................................... 136

DAFTAR TABEL

No. Tabel Halaman

1.1 Jumlah kunjungan wisatawan mancanegara ke Bali Tahun

2006-2009 .......................................................................................... 3

1.2 Data Tamu Menginap Di Hotel Nikki Denpasar, Bali Januari

sampai Desember Tahun 2009 .......................................................... 4

1.3 Keluhan Tamu Menginap di Hotel Nikki Denpasar

Juli sampai Desember Tahun 2009 .................................................... 6

1.4 Tingkat Absensi Karyawan Hotel Nikki Denpasar Bulan Januari

Sanpai Dengan Bulan Desember 2009 .............................................. 8

5.1 Hasil Uji Validitas Terhadap 30 orang Responden Mengenai

Pengujian Validitas Kompensasi, Lingkungan Kerja Non Fisik,

Disiplin dan Kinerja Karyawan ......................................................... 91

5.2 Hasil Uji Reliabilitas Terhadap 30 orang Responden Mengenai

Pengujian Validitas Kompensasi, Lingkungan Kerja Non Fisik,

Disiplin dan Kinerja Karyawan ......................................................... 93

5.3 Distribusi Responden Menurut Kelompok Umur dan Kinerja .......... 95

5.4 Distribusi Responden Menurut Jenis Kelamin dan Kinerja ............... 96

5.5 Distribusi Responden Menurut Tingkat Pendidikan dan Kinerja ...... 97

5.6 Distribusi Responden Menurut Masa Kerja dan Kinerja ................... 98

5.7 Penilaian Responden Terhadap Variabel Kepemimpinan pada

Hotel Nikki Denpasar ........................................................................ 100

5.8 Penilaian Responden Terhadap Variabel Lingkungan Kerja Non

Fisik pada Hotel Nikki Denpasar ....................................................... 101

5.9 Penilaian Responden Terhadap Variabel Disiplin Karyawan pada


5.10 Penilaian Responden Terhadap Kinerja Karyawan pada


No. Tabel Halaman

5.11 Koefisien jalur, pengaruh langsung, Kompensasi (X1) dan

Lingkungan Kerja (X2) terhadap Disiplin (Y1) dan Kinerja

karyawan (Y2) Hotel Nikki Denpasar. .............................................. 124

DAFTAR GAMBAR

No Gambar Halaman

3.1 Model Kerangka Konsep Penelitian Pengaruh Kompensasi dan

Lingkungan Kerja terhadap Disiplin Karyawan dan Kinerja Karyawan

Pada Hotel Nikki Denpasar .................................................................... 53

4.1 Proses penelitian pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja

terhadap Disiplin Karyawan dan Kinerja Karyawan Hotel Nikki

Denpasar ................................................................................................. 62

4.2 Model path analysis (path model) .......................................................... 74

4.3 Model path analisis pengaruh kompensasi dan lingkungan kerja

terhadap disiplin karyawan dan kinerja karyawan Hotel Nikki

Denpasar. ................................................................................................ 75

5.1 Struktur Organisasi Hotel Nikki Denpasar ............................................. 80

5.2 Model Analisis Jalur (Part Analysis) ...................................................... 108

5.3 Hubungan Sub struktur X1 terhadap Y2 ................................................ 108

5.4 Hubungan empiris sub struktur 1, pengaruh variabel X1 terhadap Y2 .. 110

5.5 Hubungan sub struktur X2 terhadap Y2 ................................................. 111


5.7 Hubungan Sub struktur Y1 terhadap Y2 ................................................ 113

5.8 Hubungan empiris sub struktur 2, pengaruh variabel Y1 terhadap Y2 .. 115




5.12 . Hubungan empiris sub struktur 2, pengaruh variabel X2 terhadap Y1 120

5.13 Hubungan Kausal Empiris Variabel X1 dan X2 terhadap Y1 dan Y2 ... 121

DAFTAR LAMPIRAN

No. Lampiran Halaman

1. Quisioner Penelitian ........................................................................... 136

2. Data Hasil Penelitian (Data Ordinal dan Interval) ............................. 142

3. Crosstab.............................................................................................. 166

4. Frekuensi Tabel .................................................................................. 170

5. Uji Validitas dan Reabilitas ............................................................... 177

6 Hasil Analisis Jalur (Path Analysis) .................................................. 192

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Persaingan dalam era globalisasi semakin hari dirasakan semakinp ketat,

manajemen sumber daya manusia sangat penting dan harus diperhatikan oleh

pimpinan perusahaan untuk menjaga eksistensi perusahaannya. Agar bisa menjaga

keberhasilan dan kelangsungan hidup perusahaan maka seorang pemimpin selalu

menjaga dan meningkatkan sumberdaya yang dimilikinya termasuk didalamnya

meningkatkan disiplin dan kinerja karyawannya. Demikian juga dalam dunia

pariwisata Indonesia merupakan negara yang kaya akan kekayaan alam,

keindahan panorama, kebudayaan yang beraneka ragam, serta penduduknya yang

ramah yang merupakan salah satu daya tarik bagi wisatasan Mancanegara untuk

berkunjung ke Indonesia, sehingga diperlukan manajemen kinerja dalam

pengelolaannya.

Hotel merupakan salah satu industri jasa yang menyediakan jasa

akomodasi/penginapan. Industri perhotelan mengalami perkembangan yang

sangat pesat, sehingga menimbulkan banyak persaingan dalam industri tersebut.

Persaingan menjadi semakin ketat dengan munculnya bermacam jenis industri

perhotelan yang menawarkan fasilitas dan pelayanan dengan keunikan tersendiri,

seperti villa, resort, apartment dan bungalow. Namun semenjak terjadinya tragedi

bom Bali I dan bom Bali II serta travel warning dari beberapa negara asal

wisatawan mancanegara, jumlah wisatawan yang berkunjung ke Indonesia

khususnya ke Bali mengalami penurunan yang sangat drastis. Hal ini

menyebabkan melemahnya industri pariwisata dan berdampak pada bisnis

perhotelan dan jasa akomodasi lain khususnya yang berada di Bali. Atas kejadian

tersebut tidak sedikit karyawan hotel khususnya yang berada di Bali kehilangan

pekerjaan atau terpaksa dicutikan.

Salah satu usaha yang dilakukan pemerintah untuk menarik minat

wisatawan datang ke Bali, dengan memfokuskan kegiatan pemerintah yang

berhubungan dengan dunia international dan mampu menyerap banyak wisatawan

lebih banyak diadakan di Bali. Kejadian tersebut seperti global inter-media

dialogue 2008, 1st Asian Beach Games 2008, Ubud writters and readers festival

2008, turnamen tennis "commonwealth bank tennis classic" 2009, World Shoot

International dan Kuta Karnival.

Usaha yang dilakukan pemerintah Indonesia cukup membawa hasil,

wisatawan baik domestik maupun mancanegara yang datang ke Bali berangsur-

angsur mulai meningkat dan mampu membangkitkan kembali industri pariwisata

sehingga menimbulkan persaingan yang ketat dalam bisnis perhotelan.

Peningkatan jumlah kunjungan tersebut dapat dilihat pada Tabel 1.1

Tabel 1.1

Jumlah Kunjungan Wisatawan Mancanegara Ke Bali

Tahun 2006 – 2009

Tahun Kunjungan Wisatawan Mancanegara (orang) Pertumbuhan (%)

2006 1.388.984 -4,93

2007 1.262.537 -9,10

2008 1.668.531 32,10

2009 2.114.991 19.58

Sumber: Dinas pariwisata propinsi Bali tahun 2009

Tabel 1.1 menunjukkan bahwa kunjungan wisatawan ke Bali pada tahun

2006 dan 2007 sangat rendah. Rendahnya tingkat kunjungan wisawatan

berdampak juga pada Hotel Nikki Denpasar, di mana jumlah hunian menjadi

menurun. Namun pada tahun 2008 dan 2009 mulai mengalami peningkatan setiap

tahunnya. Seiring dengan upaya yang telah dilakukan oleh pemerintah atas

membaiknya kondisi pariwisata di Bali berdampak pula pada tingkat hunian di

Hotel Nikki Denpasar. Hal ini dapat dilihat pada rata-rata tingkat hunian kamar

tahun 2009 pada Tabel 1.2.

Tabel 1.2

Data Tamu Menginap Di Hotel Nikki Denpasar, Bali

Bulan Januari sampai Desember Tahun 2009

No Bulan Kamar tersedia

(unit)

Kamar

terpakai

(unit)

Rata-rata

tingkat hunian

kamar (%)

1 Januari 1798 580 32.25

2 Februari 1624 622 34.59

3 Maret 1798 870 48.36

4 April 1740 798 44.38

5 Mei 1798 864 48.09

6 Juni 1740 1367 76.02

7 Juli 1798 1136 63.18

8 Agustus 1740 987 54.89

9 September 1798 816 45.38

10 Oktober 1740 832 46.27

11 Nopember 1798 671 35.09

12 Desember 1740 983 54.67

Sumber : Hotel Nikki Denpasar, Bali Tahun 2009

Tabel. 1.2 menunjukkan bahwa rata-rata tingkat hunian kamar dari bulan

januari 2009 mulai mengalami peningkatan, sedangkan jumlah karyawan

operasional di Hotel Hotel Nikki Denpasar sejumlah 110 orang, nampak bahwa

peningkatan jumlah hunian tidak diimbangi dengan penambahan jumlah karyawan

sehingga hasil kerja yang dihasilkan kurang maksimal. Persoalan yang ada adalah

bagaimana dapat menciptakan sumber daya manusia yang dapat menghasilkan

kinerja yang optimal sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai. Kinerja

merupakan tuntutan utama bagi perusahaan agar kelangsungan hidup atau

operasionalnya dapat terjamin.

Kinerja sumberdaya manusia atau dengan kata lain Job Perfomance atau

Aktual Perfomance, adalah prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai

seseorang Mangkunegara (2006 ). Kinerja yang tinggi dari sumberdaya manusia

sebuah organisasi dapat menjadi keunggulan kompetitif dari organisasi itu sendiri

karena tidak mudah ditiru oleh pesaingnya. Pendapat tersebut sesuai dengan

pendapat dari Tohardi (2002), dimana menyebutkan bahwa apabila menggunakan

strategi bersaing lewat sumberdaya manusia, maka akan diperoleh dua

keunggulan kompetitif dan keunggulan komperatif, karena kedua keunggulan ini

akan sulit ditiru oleh pesaing. Keunggulan sumberdaya manusia akan dapat diraih

melalui kinerja karyawan yang tinggi.

Martoyo, (2000) menyatakan faktor-faktor yang dapat mempengaruhi

kinerja atau prestasi kerja karyawan antara lain: motivasi, kepuasan kerja, tingkat

stress, kondisi fisik, pekerjaan, sistem kompensasi dan aspek-aspek ekonomi.

Kinerja dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor baik itu dari dalam maupun dari

luar karyawan itu sendiri. Faktor dari dalam (internal) dapat berupa kebanggan

pekerja atas pekerjaannya, hasrat untuk maju atau berkarier, perasaan telah

diperlukan dengan baik, kemampuan untuk bergaul dengan kawan sekerja dan

kesadaran akan tanggung jawab pekerjaan. Sedangkan faktor dari luar (exsternal)

pegawai itu sendiri dapat berupa komunikasi yang terjalin, kompensasi yang

diterima, kesempatan untuk berkarir, serta penempatan sesuai dengan

kemampuannya.

Berdasarkan pengamatan secara umum dapat dilihat beberapa faktor yang

menunjukkan kinerja karyawan masih rendah yakni, tingginya tingkat keluhan

tamu pada Hotel Nikki Denpasar. Keluhan tamu dicatat oleh bagian receptionist

kemudian diteruskan ke operasional dan dari operasional meneruskannya ke

bagian yang seharusnya menangani keluhan tersebut. Keluhan yang diterima,

seringkali hanya tersimpan di meja reseptionist dan lupa memberikannya kepada

operasional karena sebelum menyelesaikan tugasnya di reception, petugas

reception sudah harus melakukan tugas yang lain. Tidak adanya kejelasan dan

pemahaman dari karyawan antara tugas pokok dan fungsi menyebabkan karyawan

mempunyai peran ganda, beban kerja yang harus dikerjakan bertambah yang

dapat membuat karyawan kelebihan beban kerja (work overlapping). Tugas yang

dilaksanakan tidak dapat dikerjakan dengan baik dan kualitas hasil kerja (output)

yang dihasilkan tidak maksimal sehingga dapat menyebabkan ketidakpuasan atas

pelayanan (keluhan) dari para tamu. Hal ini dapat dilihat pada jumlah keluhan

tamu seperti terlihat pada Tabel 1.3

Tabel 1.3

Keluhan Tamu Menginap di Hotel Nikki Denpasar

Juli sampai Desember Tahun 2009

No Keluhan Juli Agustus September Oktober Nopember Desember

1. Kerusakan

AC 3 2 5 2 - 8

2. Kerusakan

TV 4 3 2 - 2 6

3. Tidak ada air

panas 8 5 4 8 6 16

4. Kebersihan

kamar/toilet 6 5 4 8 6 18

Jumlah

keluhan 21 15 15 18 14 48

Sumber : Hotel Nikki Denpasar Tahun 2009

Tidak adanya pembagian tugas, wewenang dan tanggung jawab masing-

masing jabatan maupun individu karyawan Hotel Nikki Denpasar maka hal ini

menyebabkan para karyawan bingung menentukan pekerjaan yg harus dilakukan,

pekerjaan yang sedang dikerjakan bisa terbengkalai, target pekerjaan tidak

terpenuhi (kuantitas) dan hasil kerja yang dihasilkan tidak maksimal (output).

Dengan beban kerja yang padat dan dengan pembagian tugas kerja yang tidak

jelas, karyawan tidak dapat bekerja dengan maksimal yang akan berpengaruh pada

kualitas hasil kerja (output).

Penelitian yang dilakukan oleh Mawar (2007). Peneliti mencoba menguji

pengaruh kompensasi , pelatihan, kepemimpinan, dan lingkungan kerja Terhadap

Kinerja Pegawai di PT Askes (Persero) Kantor Cabang Denpasar secara statistik

dan menjelaskan secara deskriktif maupun kuantitatif. Peneliti mengungkapkan

betapa pentingnya mengelola Sumber Daya manusia menunjukkan pula bahwa

sukses atau tidaknya sebuah organisasi sangat tergantung pada tenaga kerja yang

dimiliki oleh organisasi tersebut. Hasil penelitiannya menunjukkan bahwa

kompensasi, pelatihan, kepemimpinan dan lingkungan kerja secara simultan

mempengaruhi kinerja pegawai PT Askes (Persero) Kantor Cabang Denpasar.

Penelitian oleh Choiri, dkk (2000). Penelitian ini dilakukan di PT. Pal

Surabaya. Penelitian ini dilakukan pada tiga divisi produksi yaitu General

Enginering, Pemeliharaan dan Perbaikan Kapal, serta Kapal Niaga. Teknik

analisis data menggunakan regresi ganda dan linier sederhana. Adapun hasil

penelitiannya adalah bahwa faktor individu dan faktor lingkungan yang diwakili

oleh variabel-variabel Biografis, Kemampuan, Psikologis Karyawan, lingkungan

tempat kerja, serta lingkungan diluar tempat kerja secara bersama-sama

berpengaruh secara signifikan terhadap motivasi kerja karyawan. Sedangkan

secara parsial hanya variabel-variabel kemampuan dan psikologis karyawan serta

lingkungan luar tempat kerja yang mempunyai pengaruh secara signifikan

terhadap motivasi kerja karyawan. Adapun variabel yang paling dominan

pengaruhnya terhadap motivasi kerja karyawan adalah variabel psikologis

karyawan. Dan berdasarkan hasil analisis regresi linier sederhana, motivasi kerja

juga berpengaruh secara signifikan terhadap hsil kerja karyawan.

Salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja adalah disiplin. Handoko

(2001), menyatakan disiplin adalah kegiatan manajemen untuk menjalankan

standar-standar organisasional, sedangkan Sedarmayanti (2007), mendefinisikan

disiplin adalah kondisi untuk melakukan koreksi atau menghukum pegawai yang

melanggar ketentuan atau prosedur yang telah ditetapkan organisasi. Disiplin

merupakan bentuk pengendalian agar pelaksanaan pekerjaan pegawai selalu

berada dalam koridor peraturan perundang-undangan yang berlaku.

Rendahnya disiplin karyawan dapat dilihat dari adanya tingkat

absensi.Semakin tinggi tingkat absensi maka akan menghambat jalannya

perusahaan, sebaliknya apabila tingkat absensi rendah maka disiplin perusahaan

akan meningkat. Untuk lebih jelasnya akan disajikan data mengenai tingkat

absensi karyawan pada Hotel Nikki Denpasar pada bulan Januarai sampai

Desember 2009 pada Tabel 1.4.

Tabel 1.4

Tingkat Absensi Karyawan Hotel Nikki Denpasar Bulan

Januari Sanpai Dengan Bulan Desember 2009

s i a

1 2 3 4 5 (6)=(4)-(5)(7)=(5)/(4)

x100

Januari 110 24 2640 41 33 20 94 2546 3.56

Februari 110 23 2530 40 35 20 95 2435 3.75

Maret 110 25 2750 53 40 19 112 2638 4.07

April 110 22 2420 32 19 16 67 2353 2.77

Mei 110 24 2640 27 22 21 70 2570 2.65

Juni 110 25 2750 30 29 12 71 2679 2.58

Juli 110 24 2640 35 28 25 88 2552 3.33

Agustus 110 26 2860 35 51 11 97 2763 3.39

September 110 24 2640 32 38 12 82 2558 3.11

Oktober 110 25 2750 26 58 20 104 2646 3.78

November 110 24 2640 23 34 12 69 2571 2.61

Desember 110 25 2750 30 23 14 67 2683 2.44

Jumlah 1320 291 32010 404 410 202 1016 30994 38.05302

Rata - rata 110.00 24.25 2667.50 33.67 34.17 16.83 84.67 2582.83 3.17

Jumlah hari

kerjasenyatan

ya (hari)

Absensi(

%)

Ketidakhadiran

karyawanBulan

Jumlah

karyawan

(orang)

Jumlah

hari kerja

(hari)

Jumlah hari kerja

seharusnya per

orang (hari)

Jumlah hari

kerja yang

hilang

Sumber : Hotel Nikki Denpasar, Data Diolah : 2009

Tabel 1.4. menunjukkan tingkat absensi dari bulan januari sampai desember

2009 mengalami fluktuasi dan rata-rata persentase tingkat absensi Hotel Nikki

Denpasar tergolong cukup tinggi sebesar 3,17 persen. Menurut Winaya dalam

Mudiartha (2001) tingkat absensi yang dipandang baik berkisar antara dua persen

sampai tiga persen.

Disiplin dinyatakan sebagai suatu kiat sukses Irmim (2004), karena : 1)

tidak ada keberhasilan tanpa disiplin, 2) peraturan tidak ada artinya tanpa disiplin

yang tunggi, 3) disiplin adalah penegak aturan atau prosedur, 4) disiplin cerminan

kemampuan mengatur diri, 5) disiplin alat kontrol terhadap penyimpangan 6)

disiplin menggambarkan jiwa yang memiliki prinsip dan 7) disiplin menunjukkan

kesetiaan terhadap profesi.

Kedisiplinan adalah sifat seorang karyawan yang secara sadar, memnuhi

aturan atau peraturan organisasi tertentu yang pada akhirnya sangat

mempengaruhi kinerja karyawan. Kedisiplinan sepatutnya dipandang sebagai

bentuk latihan bagi karyawan dalam melaksanakan aturan-aturan perusahaan.

Semakin disiplin, maka semakin tinggi kinerja karyawan dan organisasi dapat

berjalan dengan baik.

Penelitian oleh Steiner (1994) dari Universitas Louisiana Los Angeles,

dengan judul "Factors Affecting Supervisors 'Use Of Disciplinary Actions

Following Poor Performance”. Salah satu aspek tugas supervisor berhubungan

dengan rendahnya kinerja bawahan. Supervisor mungkin melakukan tindakan

disiplin, seperti pemberian peringatan atau pemecatan karyawan, dalam usaha

memperbaiki perilaku yang tidak diinginkan. Dalam penelitian ini yang dianalisis

adalah hubungan antara atribut supervisor, seringnya kejadian, sejarah pekerjaan

bawahan, keinginan supervisor, dan pentingnya tindakan disiplin dianalisa sebagai

akibat lemahnya kinerja.

Variabel kompensasi juga berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

Kompensasi merupakan suatu yang diterima karyawan sebagai pengganti

kontribusi jasa mereka kepada organisasi Rivai (2005). Untuk menyusun sistem

pemberian kompensasi yang adil, manajemen perlu melakukan “evaluasi

pekerjaan”. Dengan evaluasi, manajemen berupaya mempertimbangkan dan

mengukur masukan karyawan ( ketrampilan, usaha, tanggung jawab dan

sebagainya) untuk menetapkan kinerja minimum dan merubah ukuran dalam

satuan uang. Kompensasi juga merupakan pendorong utama karyawan untuk

bekerja, karena dengan kompensasi berupa Financial para karyawan dapat

memenuhi kebutuhannya. Sehingga kompensasi berpengaruh terhadap kinerja

karyawan.

Puspanegara (2003) dalam penelitian yang berjudul “Pengaruh Motivasi,

Kompensasi, dan Kemampuan terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil (PNS) di

Lingkungan Dinas Pertanian, Peternakan, dan Perikanan Kabupaten Lampung

Utara”. Penelitian ini dilaksanakan untuk mengetahui pengaruh motivasi,

kompensasi, dan kemampuan terhadap kinerja pegawai negeri sipil di lingkungan

Dinas Pertanian, Pertanakan dan Perikanan Kabupaten Lampung Utara. Teknik

analisis yang digunakan yaitu analisis deskriptif kuantitatif, sedangkan pengujian

hipotesis menggunakan analisis regresi berganda.

Ardana (2003) dalam penelitian yang bejudul “Pengaruh Beberapa Variabel

Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Negeri Sipil (PNS) di Dinas Pariwisata Kota

Denpasar” . Peneelitian ini memperlihatkan hasil bahwa kelima variabel:

kompensasi, promosi, lingkungan fisik, lingkungan non fisik, dan karakteristik

pekerjaan secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap kepuasan

Pegawai Negeri Sipil di Dinas Pariwisata Kota Denpasar. Persamaannya dengan

penelitian yang akan dilakukan ini adalah sama-sama mengidentifikasi pengaruh

variabel bebas yang digunakan yaitu kompensasi dan lingkungan kerja serta

variabel terikat yang digunakan kinerja karayawan, sedangkan perbedannya

adalah variabel bebas lainnya seperti motivasi dan kompetensi serta variabel

terikat yakni kepuasan kerja dan teknik asnalisis yang digunakan.

Lingkungan kerja non fisik dalam suatu perusahaan sangat penting untuk

diperhatikan oleh pimpinan perusahaan. Walaupun lingkungan kerja non fisik

tidak berpengaruh secara langsung dalam perusahaan tersebut, namun lingkungan

kerja non fisik ini mempunyai pengaruh langsung kepada karyawan yang bekerja.

Menurut Sedarmayanti (2001), “Lingkungan kerja non fisik adalah semua

keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan

dengan atasan maupun hubungan sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan

bawahan”. Sementara itu, Wursanto (2009) menyebutnya sebagai lingkungan

kerja psikis yang didefinisikan sebagai “sesuatu yang menyangkut segi psikis dari

lingkungan kerja”.oleh karena itu lingkungan kerja non fisik perlu diperhatikan

dan direncanakan dengan baik sesuai kebutuhan perusahaan.

Menurut Fitriyanto (2010) dengan judul Pengaruh Pengawasan Dan

Lingkungan Kerja Non Fisik Terhadap Disiplin Kerja Pegawai Di Kecamatan

Kebakkramat Karanganyar Tahun 2009. Tujuan penelitian ini adalah untuk

mengetahui : 1) pengaruh pengawasanterhadap disiplin kerja pegawai di kantor

kecamatan Kebakkaramat KabupatenKaranganyar tahun 2009, 2) pengaruh

lingkungan kerja non fisik terhadap disiplinkerja pegawai pegawai di kantor

kecamatan Kebakkaramat Kabupaten Karanganyartahun 2009, 3) pengaruh

pengawasan dan lingkungan kerja non fisik secara bersama – sama terhadap

disiplin kerja pegawai di kantor kecamatan Kebakkaramat Kabupaten

Karanganyar tahun 2009.

Hotel merupakan perusahaan jasa yang dikelola oleh sumber daya manusia

yang terkoordinasi dengan baik untuk menghasilkan suatu kualitas pelayanan

sehingga mampu memberikan kepuasan dan kenyamanan bagi para tamunya.

Manajer dan karyawan hotel merupakan sebuah tim kerja yang bersama-sama

bekerja mencapai tujuan. Manajer/pimpinan merencakan dan merancang suatu

tugas yang efektif untuk bawahannya. Peningkatan tingkat hunian kamar hotel

sejalan dengan membaiknya situasi pariwisata, mengakibatkan jumlah tugas yang

dikerjakan oleh karyawan hotel juga bertambah, maka selayaknya pihak pemilik

pengelola hotel menambah jumlah tenaga kerjanya agar mereka dapat bekerja dan

menghasilkan hasil kerja yang maksimal.

Berkaitan dengan penelitian yang dilakukan di Hotel Nikki Denpasar

ditemukan hal-hal sebagai berikut: 1) pimpinan kurang responsif menyikapi

permasalahan internal organisasi sehingga menyebabkan permasalahan

berkembang menjadi lebih besar, 2) rendahnya disiplin yang terlihat dari tidak

dipatuhinya jam kerja kantor, berdasarkan pengamatan diperoleh bahwa sekitar 45

persen pegawai yang hadir di ruangan kerja sebelum pukul 7.30 wita, sisanya 55

persen datangnya bervariasi, 3) karyawan sering tidak berada pada bagiannya

masing-masing saat jam kerja, terlebih pada saat pimpinan tidak ada ditempat, 4)

karyawan kurang memperhatikan tentang tugas-tugas dan peran-peran yang harus

diselesaikan, dimana tugas pokok dan fungsi tidak dilaksanakan secara utuh, 5)

karyawan kurang dapat memanfaatkan waktu, sarana dan prasarana yang tersedia,

dilihat dari kenyataan banyaknya pegawai yang menganggur pada jam-jam kerja

dan pemanfaatan sarana seperti komputer, sarana mobilitas tidak dapat dilakuakan

secara optimal, 6) pemberian kompensasi yang dianggap masih kurang oleh

karyawan terutama dalam tunjangan-tunjangan.

Dengan permasalahan – permasalahan yang ada di Hotel Nikki Denpasar

dikawatirkan akan dapat mengganggu karyawan dalam menjalankan aktivitasnya

sehari – hari, sehingga dapat mengurangi kinerjanya. Oleh sebab itu perlu

dilakukan riset dengan judul Pengaruh Kompensasi Dan Lingkungan Kerja Non

Fisik Terhadap Disiplin dan Kinerja Karyawan Hotel Nikki Denpasar.

1.2 Rumusan Masalah

Rumusan masalah dalam penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut.

1) Apakah kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan

pada Hotel Nikki Denpasar?

2) Apakah lingkungan kerja non fisik berpengaruh signifikan terhadap

kinerja karyawan pada Hotel Nikki Denpasar?

3) Apakah disiplin karyawan berpengaruh signifikan terhadap kinerja

karyawan pada Hotel Nikki Denpasar?

4) Apakah kompensasi berpengaruh signifikan terhadap disiplin karyawan

pada Hotel Nikki Denpasar?

5) Apakah lingkungan kerja non fisik berpengaruh signifikan terhadap

disiplin karyawan pada Hotel Nikki Denpsar?

1.3 Tujuan Penelitian

Tujuan dari penelitian ini sebagai berikut.

1) Untuk menguji dan menganalisis pengaruh kompensasi terhadap kinerja

karyawan pada Hotel Nikki denpasaar.

2) Untuk menguji dan menganalisis pengaruh lingkungan kerja non fisik

terhadap kinerja karyawan pada Hotel Nikki Denpasar.

3) Untuk menguji dan menganalisis pengaruh disiplin karyawan terhadap

kinerja karyawan pada Hotel Nikki Denpasar.

4) Untuk menguji dan mengalisis pengaruh kompensasi terhadap disiplin

karyawan pada Hotel Nikki Denpasar.

5) Untuk menguji dan menganalisis pengaruh lingkungan kerja non fisik

terhadap disiplin karyawan pada Hotel Nikki Denpasar.

1.4 Manfaat Penelitian

Dari hasil penelitian yang dilakukan, diharapkan dapat memberi manfaat

sebagai berikut.

1) Secara praktis hasil penelitian ini diharapkan dapat dijadikan bahan

pertimbangan bagi pihak pimpinan sebagai pembuat kebijkan dan

pengambilan keputusan dalam rangka meningkatan disiplin karyawan

dan kinerja karyawan pada Hotel Nikki Denpasar.

2) Secara teoritis hasil dari penelitian ini menguji aplikasi teori, khususnya

manajemen sumber daya manusia yang berkaitan dengan kinerja

karyawan dalam lingkungan organisasi jasa perhotelan.

BAB II

KAJIAN PUSTAKA

2.1 Kinerja

2.1.1 Pengertian kinerja

Sebagaimana dikemukakan oleh Mangkunegara (2000) bahwa istilah

kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance (prestasi kerja

atau prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang) yaitu hasil kerja (output)

secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam

melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Rivai (2005) kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang

sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya

dalam perusahaan.

Gibson, et al., (1996) dalam Gorda (2006) menyatakan bahwa kinerja

karyawan merupakan suatu ukuran yang dapat digunakan untuk menetapkan

perbandingan hasil pelaksanaan tugas, tanggung jawab yang diberikan oleh

organisasi pada periode tertentu dan relatif dapat digunakan untuk mengukur

prestasi kerja atau kinerja organisasi. Kinerja adalah suatu hasil kerja yang

dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan

kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan waktu

yang diukur dengan mempertimbangkan kuantitas, kualitas dan ketepatan waktu

(Mangku Negara, 2006). Kinerja merupakan perwujudan kerja yang dilakukan

oleh karyawan atau organisasi yang bersangkutan. Kinerja dapat diukur melalui

pengukuran tertentu (standar) dimana kualitas adalah berkaitan dengan mutu kerja

yang dihasilkan, sedangkan kwantitas adalah jumlah hasil kerja yang dihasilkan

dalam kurun waktu tertentu, dan keptepatan waktu adalah kesesuaian waktu yang

telah direncanakan. Kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan

kemampuan, untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan seseorang harus memiliki

derajat kesediaan dan tingkat kesediaan tertentu, kesediaan dan keterampilan

seseorang sangatlah tidak cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa

pemahaman yang jelas tentang apa yang akan dikerjakan dan bagaimana

mengerjakannya (Hersey dan Blanchard, 1993).

Berdasarkan definisi tersebut dapat dinyatakan bahwa kinerja adalah

kemampuan melakukan sesuatu untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan atau

hasil yang dicapai oleh seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan

yang bersangkutan atau merupakan catatan perolehan yang dihasilkan dari fungsi

suatu pekerjaan tertentu selama periode waktu tertentu.

2.1.2 Pengukuran kinerja

Tidak semua kriteria pengukuran kinerja dipakai dalam penilaian kinerja

karyawan, tentu hal ini harus disesuaikan dengan jenis pekerjaan yang akan

dinilai. Terdapat tiga variabel penting yang harus dipertimbangkan dalam

pengukuran kinerjanya yaitu pelaku (input), perilaku (proses) dan hasil kerja

(output) (Mahmudi,2005).

1) Kinerja berbasis pelaku

Lebih menekankan pada pegawai pelaksana kinerja, Penilaian kineja

difokuskan pada pelaku dengan atribut-atribut, karakteristik dan kualitas

personal yang dipandang sebagai faktor utama kinerja.

2) Kinerja berbasis perilaku

Tidak semata-mata berfokus pada faktor pegawai, namun berkonsentrasi

pada perilaku yang dilakukan seseorang dalam melakukan kerja.

3) Kinerja berbasis hasil kerja

Kinerja berbasis hasil kerja difokuskan pada pengukuran hasil. Selain

memfokuskan pada hasil juga harus tetap memperhatikan faktor perilaku

dan kualitas personal.

Mangkunegara (2006) menyatakan, kinerja dapat diukur dengan

memprtimbangkan beberapa faktor sebagai berikut.

1) Kualitas yaitu mutu pekerjaan sebagai output yang dihasilkan.

2) Kuantitas yaitu mencakup jumlah pekerjaan yang harus diselesaikan dalam

kurun waktu yang ditentukan.

3) Ketepatan waktu, menyangkut tentang kesesuian waktu yang telah

direncanakan untuk menyelesaikan suatu pekerjaan.

2.1.3 Penilaian kinerja

Penilaian kinerja menurut Gorda (2006) adalah.

1) Penilaian kinerja menyediakan berbagai informasi untuk keperluan

pengambilan keputusan tentang promosi, mutasi, demosi, pelatihan dan

penetapan kebijaksanaan kompensasi

2) Penilaian kinerja merupakan media antara pimpinan dan bawahan untuk

bersama-sama mengevaluasi bawahan yang berkaitan dengan pekerjaan.

Dengan mengetahui kelemahan dan kelebihan, hambatan dan dorongan

atau berbagai faktor sukses bagi kinerja seseorang atau institusi, maka terbukalah

jalan menuju profesionalisme yaitu memperbaiki kesalahan-kesalahan yang

dilakukan selama itu. Penilaian kinerja memiliki sejumlah tujuan dalam

berorganisasi (Robbins, 2006) adalah sebagai berikut.

1) Penilaian dipergunakan untuk pengambilan keputusan personalia yang penting

seperti dalam hal promosi, transfer atau pemberhentian

2) Penilaian memberikan penjelasan tentang pelatihan dan pengembangan yang

dibutuhkan

3) Penilaian kinerja dapat dipergunakan sebagai kriteria untuk program seleksi

dan pengembangan

4) Penilaian kinerja untuk memenuhi tujuan umpan balik yang ada terhadap

karyawan tentang bagaimana organisasi/perusahaan memandang kinerja

mereka

Penilaian kinerja harus dilakukan secara sistematis dan konsisten ke arah

obyektifitas yang tinggi. Penilaian kinerja digunakan sebagai dasar untuk

menentukan penghargaan. Penilaian kinerja adalah mengukur efektivitas

pemanfaatan sumber daya manusia dalam organisasi. Penilaian yang efektif harus

mengidentifikasikan kinerja yang sesuai dengan standar, mengukur kriteria-

kriteria yang harus diukur dan selanjutnya memberi feedback kepada pegawai/

karyawan.

2.1.4 Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja

Menurut Simamora (1995) dalam mangkunegara (2006), kinerja

dipengaruhi oleh beberapa faktor sebagai berikut .

1) Faktor individual yang terdiri dari: kemampuan dan keahlian, latar

belakang dan demografi.

2) Faktor psikologis yang terdiri dari; persepsi, attitude, personality,

pembelajaran, motivasi.

3) Faktor organisasi yang terdiri dari: sumber daya, kepemimpinan,

penghargaan, struktur, job design.

Mahmudi (2005) menyatakan faktor- faktor yang mempengaruhi

kinerja adalah sebagai berikut.

1) Faktor yang dipersonal/individual, meliputi: pengetahuan, keterampilan,

kemampuan, kepercayaan diri, motivasi dan komitmen yang dimiliki oleh

setiap individu.

2) Faktor kepemimpinan, meliputi: kualitas dalam memberikan dorongan,

semangat, arahan dan dukungan yang diberikan manajer dan team leader.

3) Faktor tim, meliputi: kualitas dukungan dan semangat yang di berikan oleh

rekan dalam suatu tim, kepercayaan terhadap sesama anggota tim,

kekompakan dan keeratan tim.

4) Faktor system, meliputi: sistem kerja, fasilitas kerja atau insfrastruktur

yang diberikan oleh organisasi, proses organisasi dan kultur kinerja dalam

organisasi.

5) Faktor kontekstual (situasional), meliputi tekanan dan perubahan

lingkungan eksternal dan internal.

Berbagai faktor manajemen Sumber Daya Manusia yang memiliki

pengaruh terhadap kinerja adalah sebagai berikut.

1) Kepemimpinan, menurut Hasibuan (2007) adalah cara seorang pemimpin

mempengaruhi perilaku bawahannya, agar mau bekerja secara produktif

untuk mencapai tujuan organisasi. Sedangkan Davis (2000) menyatakan,

pimpinan menun jukkan pelaku yang memiliki kemampuan pemimpin,

sedangkan kepemimpinan kemampuan dan pribadi yang dimiliki

pemimpin dalam menggerakkan bawahannya, yang mencakup aspek ide

atau gagasan, perasaan, sikap dan perilaku. Tipe kepemimpinan dalam

organisasi akan berpengaruh terhadap kinerja karyawan, karena pimpinan

memiliki wewenang yang sangat tinggi dalam mengatur jalannya

organisasi.

2) Pendidikan, merupakan suatu proses pemerdayaan yaitu proses untuk

mengungkapkan potensi yang dimliki manusia, yang selanjutnya dapat

memberikan sumbangan kepada keberdayaan masyarakat, atau merupakan

suatu proses jangka panjang untuk membentuk manusia seutuhnya.

3) Kompensasi, munurut Handoko (2001) adalah sesuatu yang duterima

karyawan sebagai balas jasa untuk kinerja mereka yang dibedakan antara

kompensasi langsung berupa gaji atau upah, dan kompensasi tidak

langsung berupa pemberian pembagian keuntungan atau manfaat di luar

gaji atau upah. Kompensasi dipandang penting bagi karyawan, karena

besarnya kompensasi yang diberikan merupakan serminan ukuran nilai

pekerjaan karyawan itu sendiri.

4) Situasi kerja dalam organisasi juga mempengaruhi dalam melaksanakan

dan menyeleasikan pekerjaan, karena situasi kerja yang baik berdampak

positif terhadap kinerja karyawan. Situasi kerja dimaksud adalah hubungan

antar karyawan, hubungan antar atasan dengan bawahan, kelengkapan

sarana dan prasarana kerja, dan dukungan lingkungan kerja.

5) Kedisiplian, menurut Hasibuan (2007) adalah fungsi operatif keenam dari

Manajemen Sumber Daya Manusia. Kedisiplinan merupakan fungsi

operatif Manajemen Sumber Daya Manusia yang terpenting karena

semakin disiplin karyawan, semakintinggi prestasi kerja yang dapat

dicapai. Tanpa disiplin karyawan yang baik, sulit bagi organisasi mencapai

hasil yang optimal.

Beberapa penelitian yang meneliti tentang beberapa faktor yang

mempengaruhi kinerja karyawan dapat disebutkan sebagai berikut.

1) Penelitian yang dilakukan oleh Mawar (2007). Peneliti mencoba

menguji pengaruh kompensasi , pelatihan, kepemimpinan, dan lingkungan

kerja Terhadap Kinerja Pegawai di PT Askes (Persero) Kantor Cabang

Denpasar secara statistik dan menjelaskan secara deskriktif maupun

kuantitatif. Peneliti mengungkapkan betapa pentingnya mengelola Sumber

Daya manusia menunjukkan pula bahwa sukses atau tidaknya sebuah

organisasi sangat tergantung pada tenaga kerja yang dimiliki oleh

organisasi tersebut. Hasil penelitiannya menunjukkan bahwa kompensasi,

pelatihan, kepemimpinan dan lingkungan kerja secara simultan

mempengaruhi kinerja pegawai PT Askes (Persero) Kantor Cabang

Denpasar.

2) Penelitian oleh Choiri, dkk (2000). Penelitian ini dilakukan di PT.

Pal Surabaya. Penelitian ini dilakukan pada tiga divisi produksi yaitu

General Enginering, Pemeliharaan dan Perbaikan Kapal, serta Kapal

Niaga. Teknik analisis data menggunakan regresi ganda dan linier

sederhana. Adapun hasil penelitiannya adalah bahwa faktor individu dan

faktor lingkungan yang diwakili oleh variabel-variabel Biografis,

Kemampuan, Psikologis Karyawan, lingkungan tempat kerja, serta

lingkungan diluar tempat kerja secara bersama-sama berpengaruh secara

signifikan terhadap motivasi kerja karyawan. Sedangkan secara parsial

hanya variabel-variabel kemampuan dan psikologis karyawan serta

lingkungan luar tempat kerja yang mempunyai pengaruh secara signifikan

terhadap motivasi kerja karyawan. Adapun variabel yang paling dominan

pengaruhnya terhadap motivasi kerja karyawan adalah variabel psikologis

karyawan. Dan berdasarkan hasil analisis regresi linier sederhana, motivasi

kerja juga berpengaruh secara signifikan terhadap hsil kerja karyawan.

3) Penelitian oleh Barnet dan Bradley (2007). Tujuan dari penelitian

ini adalah untuk mengetahui hubungan antara dukungan organisasi

terhadap pengembangan karir karyawan dan kinerja karyawan.

Manajemen karir adalah variabel perantara yang menghubungkan antara

dukungan organisasi dan pengembangan karir dengan kinerja karyawan.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa dukungan organisasi, pengembangan

karir kepribadian yang proaktif dan manjemen karir secara positif

berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

4) Penelitian oleh Neal dan Graiffin (1999). Hasil penelitian ini

menunjukkan bahwa kinerja dipengaruhi oleh pengetahuan dan

keterampialan, motivasi, dan kemampuan beradaptasi dengan teknologi.

Pengetahuan dan keterampilan mempunyai pengaruh lebih kuat terhadap

kinerja tugas. Motivasi mempunyai pengaruh lebih kuat terhadap kinerja

kontekstual, dan teknologi mempunyai hubungan yang lebih kuat terhadap

kinerja tugas dari pada kinerja kontekstual. Persamaan dengan pelitian ini

sama-sama meneliti tentang kinerja karyawan sedangkan perbedannya

adalah pada variabel bebas yang diduga dapat mempengaruhi variabel

terikat yaitu kinerja karyawan.

5) Penelitian oleh Varma (2007). Tujuan penelitian ini adalah untuk

mengetahui hubungan antara lingkungan psikologi terhadap kinerja

karyawan di India dengan perilaku organisasi (Organization Citizenship

Behavior) dan kepuasan kerja sebagai variabel perantara. Hasil penelitian

menunjukkan bahwa persepsi individu terhadap perilaku orbanisasi dan

kepuasannkerja. Selanjutnya perilaku organisasi dan kepuasan kerja

mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Persamaan

dengan penelitian ini adalah pada variabel bebas dan menggunakan

variabel perantara yaitu kepuasan kerja yang diduga dapat mempengaruhi

variabel terikat yaitu kinerja karyawan.

6) Penelitian oleh Marifah (2004). Tujuan penelitian ini adalah untuk

mengetahui apakah motivasi kerja dan budaya organisasi berpengaruh

tehadap kinerja pekerja sosial baik secara parsial maupun simultan. Hasil

penelitian menunjukkan motivasi kerja dan budaya organisasi berpengaruh

terhadap kinerja pekerja sosial secara parsial dan simulta. Persamaan

dengan penelitian ini adalah sama-sama meneliti kinerja karyawan,

sedangkan perbedaannya terletak pada variabel bebasnya, teknik

analisanya, responden dan lokasi penelitian.

7) Penelitian yang dilakukan oleh Krisna (2008). Hasil penelitian

tersebut diperoleh bahwa lingkungan kerja, stress kerja dan konflik kerja

secara simultan berpengaruh terhadap kinerja karyawan di PT. Bank Sri

Partha Kantor Pusat Denpasar. Hal ini ditunjukkan dengan nilai F hitung

pada tingkat signifikansi lebih kecil dari 0,05. Hasil penelitian juga

menunjukkan bahwa sebagian besar variabel bebas yang dimasukkan

dalam model penelitian mempunyai kontribusi terhadap kinerja pegawai.

Persamaannya dengan penelitian ini adalah sama-sama meneliti tentang

kinerja karyawan. Sedangkan perbedannya terletak pada variabel

terikatnya dan teknik alisis data yang digunakan, dimana pada penelitian

ini menggunakan teknik analisis statistik induktif yaitu teknik analisis

Struktural Equation Model (SEM). Dan teknik analisis kualitatif yaitu

deskriptif kualitatif.

8) Penelitian oleh Arnami (2009). Penelitian ini mengkaji pengaruh

langsung lingkungan kerja, stress kerja dan kompensasi terhadap motivasi.

Penelitian ini juga mengkaji pengaruh langsung dan tidak langsung

lingkungan kerja, stress kerja dan kompensasi terhadap kinerja karyawan.

Variabel dalam penelitian ini terdiri dari variabel eksogen yaitu

lingkungan kerja, stres kerja dan kompensasi, sedangkan varibel endogen

adalah motivasi dan kinerja karyawan. Alat analisis yang dipergunakan

adalah Structural Equation Model (SEM). Responden dalam penelitian ini

adalah 125 orang karyawan PT. Wijaya Tribuwana Internasional. Hasil

penelitiannya mengatakan bahwa lingkungan kerja, stres kerja dan

kompensasi tidak berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja. Tetapi

lingkungan kerja, stres kerja dan kompenasasi tidak berpengaruh

signifikan terhadap kinerja karyawan dan motivasi berpengaruh signifikan

terhadap kinerja karyawan. Persamaannya dengan penelitian ini adalah

sama-sama meneliti tentang kinerja karyawan. Sedangkan perbedannya

terletak pada variabel terikat dan variabel antara, teknik analisis data yang

digunakan.

Berdasarkan teori, studi, empiric dan karakteristik pekerjaan yang ada

pada Hotel Nikki Denpasar serta mengacu pada hasil observasi, maka

dalam penelitian ini yang dipengaruhi kinerja karyawan adalah:

kepemimpinan, lingkungan kerja dan disiplin. Kepemimpinan , lingkungan

kerja dan disiplin diharapkan berpengaruh langsung terhadap kinerja serta

kepemimpinan dan lingkungan kerja diperkirakan memiliki pengaruh tidak

langsung terhadap kinerja.

2.2 Disiplin

2.2.1 Pengertian Disiplin

Disiplin di dalam Manajemen Sumber Daya Manusia dinyatakan sebagai

kualitas usaha yang dilakukan sesuai dengan standar operating prosedur (SOP)

oleh seseorang unttuk memperoleh barang dan jasa (Sedarmayanti 2007).

Pemerintah sebagai sebuah organisasi tentunya memiliki upaya-upaya untuk dapat

meningkatkan disiplin karyawan untuk mencapai tujuan organisasi, seperti halnya

organisasi lain, Sumber Daya Manusia merupakan penggerak utama organisasi.

Karyawan yang memiliki disiplin tinggi secara langsung mempermudah suatu

organisasi untuk mencapai tujuannya. Hasibuan (2007) mendefinisikan

kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang untuk mentaati semua

peraturan organisasi/perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Kesadaran

adalah sikap seseorang yang secara sukarela mentaati semua peraturan dan sadar

akan tugas dan tanggung jawabnya. Dia akan mematuhi/mengrjakan semua

tugasnya dengan baik, bukan atas dasar paksaan. Kesediaan adalah suatu sikap,

tingkah laku dan perbuatan seseorang yang sesuai dengan peraturan organisasi,

baik yang tertulis maupun tidak tertulis. Jadi seseorang akan bersedia mematuhi

semua peraturan serta melaksanakan tugas-tugasnya baik secara sukarela maupun

karena terpaksa.

Disiplin karyawan adalah tugas manajerial yang sulit dan tidak

menyenangkan bagi sebagian besar pimpinan. Bidang disiplin berdasarkan

sifatnya adalah dinamis dan tidak ada jawaban akhir. Kemangkiran (absenteeism)

yang berlebih pada diri tenaga kerja dari beberapa kasus merupakan dampak

kurang taatnya pada asas pedoman normatif, atau kurangnya pengertian dan

kesadaran diri tenaga kerja betapa pentingnya masuk kerja secara teratur.

Tindakan inefektif atau pelanggaran terhadap pedoman tersebut merupakan salah

satu bentuk nyata dari tindakan ketidak disiplinan para tenaga kerja dan akan

merugikan perusahaan. Disiplin sebagai salah satu indikator produktifitas

karyawan sanagt sulit untuk diterapkan. Disiplin pribadi atau disiplin individu

akan mempengaruhi kinerja pribadi, hal ini disebabkan karena manusia

merupakan motor penggerak utama sebuah organisasi. Dengan kata lain

ketidakdisiplinan individu dapat merusak kinerja organisasi (Tohardi, 2002).

Rivai (2005) menyebutkan pengertian disiplin kerja adalah suatu alat yang

digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka

bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk

meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan

perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Displin karyawan memerlukan

alat komunikasi, terutama pada peringatan yang bersifat spsifik terhadap

karyawan yang tidak meu berubah sifat dan perilakunya.

Menurut Irmim (2004) disiplin kerja adalah sebagai berikut.

1) Perilaku yang menunjukkan nilai-nilai ketaatan, kepatuhan, kesetiaan,

keteraturan ketertiban.

2) Perasaan rishi atau merasa malu dan berdosa kalau melakukan perbuatan

yang menyimpang.

3) Sikap tahu untuk membedakan hal-hal yang seharusnya dilakukan, yang

wajib dilakukan yang boleh dilakukan dan tidak pantas dilakukan.

4) Merupakan sikap taa, tertib sebagai hasil pengembangan dari latihan,

pengendalian pikiran dan pengendalian watak.

5) Pemahaman dan pelaksanaan yang baik mengenai sistem aturan perilaku

norma, kriteria dan standar sehingga dapat mengontrol perilaku dapat

mengontrol perilaku sehari-hari.

Ada dua tipe kegiatan kedisiplinan, organisasi dapat menerapkan kedua

tipe tersebut tergantung pada keadaan bagaimana karyawan tersebut dalam

melaksanakan tugasnya. Tipe kegiatan pendisiplinan tersebut diantaranya.

1) Pendisiplinan preventif adalah tindakan yang mendorong karyawan untuk taat

kepada berbagai ketentuan yang berlaku dan memnuhi standar yang

ditetapkan, artinya melalui kejelasan dan penjelasan tentang pola sikap

tindakan dan perilaku yang diinginkan dari setiap organisasi diusahakan

pencegahan jangan sampai para karyawan berperilaku negatif. Keberhasilan

penerepan pendisiplinan preventif terletak pada disiplin pribadi para anggota

organisasi, akan tetapi agar disiplin pribadi tersebut semakin kokoh paling

sedikit tiga hal yang perlu diperhatikan manajemen yaitu.

(1) Para anggota organisasi perlu didorong agar memiliki rasa memiliki

organisasi, karena secara logika seseorang tidak akan merusak sesuatu

yang merupakan miliknya, berarti perlu ditumbuhkan dan ditanamkan

perasaan kuat bahwa keberadaan mereka dalam organisasi bukan

sekedar mencari nafkah dan mereka adalah anggota keluarga besar

organisasi yang bersangkutan.

(2) Para karyawan menentukan sendiri cara-cara pendisiplinan dari dalam

kerangka ketentuan-ketentuan yang berlaku umum bagi seluruh

anggota organiasasi.

(3) Para karyawan perlu diberi penjelasan tentang berbagai ketentuan yang

wajib ditaati dan distandar yang harus dipenuhi. Penjelasan yang

dimaksud seyogyanya isertai dengan informasi lengkap mengenai latar

belakang mengenai berbagai ketentuan yang bersifat normative

tersebut.

2) Pendisiplinan korektif terjadi jika ada karyawan yang nyata-nyata telah

melakukan pelanggaran atas ketentuan-ketentuan yang bersifat normative

tersebut.

Dalam menegakkan kedisiplinan diperlukan peraturan dan hukuman, dengan

tujuan untuk memberikan bimbingan bagi karyawan dalam menciptakan tata tertib

yang baik didalam organisasi/perusahaan. Dengan tata tertib yang baik, semangat

kerja, moral kerja, efisiensi dan efektifitas kerja karyawan akan meningkat.

Organisasi akan sulit mencapai tujuannya jika karyawan tidak mematuhi

peraturan yang berlaku.

Sedangakan hukuman diperlukan dalam meningkatkan kedisiplinan dan

mendidik karyawan supaya mentaati semua peraturan organisasi. Pemberian

hukuman harus adil dan tegas terhadap semua karyawan. Keadilan dan ketegasan,

sasaran pemberian hukuman akan tercapai. Peraturan tanpa dibarengi pemberian

hukuman yang tegas bagi pelanggarnya bukan menjadi alat pendidik bagi

karyawan.

Pembinaan disiplin secara umum (Irmim, 2004) bertujuan untuk

kelangsungan perusahaan sesuai dengan motif perusahaan. Sedangkan secara

khusus bertujuan agar:

1) Tenaga kerja diharapkan menepati segala peraturan dan kebijakan

ketenagakerjaan maupun peraturan dan kebujakan perusahaan yang

berlaku,baik tertulis maupun tidak tertulis, serta melaksanakan perintah

manajemen.

2) Dapat melaksanakan pekerjaan dengan sebaik-baiknya serta mampu

memberikan pelayan yang maksimal kepada pihak tertentu yang

berkepentingan dengan perusahaan sesuai dengan bidang pekerjaan yang

diberikan kepadanya.

3) Dapat menggunakan prasarana, barang dan jasa perusahaan dengan sebaik-

baiknya.

4) Dapat bertindak dan berperilaku sesuai dengan norma-norma yang berlaku

pada perusahaan.

5) Tenaga kerja mampu menghasilkan produktivitas yang tinggi sesusi dengan

harapan perusahaan, baik dalam jangka pendek maupun jangka panjang.

Berdasarkan uraian teori-teori yang dikemukakan dapat disimpulkan bahwa

disiplin merupakan suatu hal penting dalam upaya menciptakan keteraturan dalam

perusahaan/organisasi.

Dalam penelitian ini yang digunakan sebagai acuan dalam pengukuran

disiplin karyawan adalah; absensi atau kehadiran, ketaatan pada kewajiban dan

peraturan, serta bekerja sesuai dengan prosedur. Hal ini sesuai dengan kondisi

kerja serta uraian tugas yang dilaksanakan oleh karyawan Hotel Nikki Denpasar.

2.2.2. Faktor-faktor yang mempengaruhi disiplin

Hasibuan (2001), menyatakan faktor-faktor yang mempengaruhi disiplin

kerja adalah sebgai berikut.

1) Tujuan dan kemapuan

2) Teladan pimpinan

3) Balas jasa

4) Keadilan

5) Waskat

6) Sangsi hukum

7) Ketegasan

8) Hubungan kerja/hubungan kemanusian.

Tohardi (2002), mengatakan ada beberapa hal yang dapat dilakukan

dalam menegakkan disiplin yaitu.

1) Funisment and reward,

2) Adil dan tegas,

3) Motivasi

4) Keteladanan pimpinan,

5) Lingkungan yang kondusif,

6) Ergonomis.

Sedangkan Gorda (2006), mengatakan beberapa faktor penyebab

tumbuhnya disiplin kerja diantaranya adalah; 1) kesadaran karyawan, 2)

komunikasi yang sehat dan 3) kepemimpinan. Untuk membangun disiplin yang

lebih efektif, dua dimensi penting harus diperhatikan yaitu organisasi dan

perilaku. Dimensi-dimensi ini sangat penting bagi program disiplin dan terdiri

dari kebijakan-kebijakan yang sering digunakan oleh pimpinan dalam membentuk

program disiplin.

Penelitian oleh Borzaga dan Tortia (2006), meneliti tentang pengaruh

motivasi dan berbagai insentif yang ditawarkan oleh organisasi yang berbeda pada

organisasi profit dan non profit terhadap kepuasan dan disiplin karyawan. Mereka

menemukan faktor motivasi dan insentif berpengaruh terhadap kepuasan dan

disiplin karyawan.

Penelitian oleh Steiner (1994) dari Universitas Louisiana Los Angeles, dengan

judul "Factors Affecting Supervisors 'Use Of Disciplinary Actions Following Poor

Performance”. Salah satu aspek tugas supervisor berhubungan dengan rendahnya

kinerja bawahan. Supervisor mungkin melakukan tindakan disiplin, seperti pemberian

peringatan atau pemecatan karyawan, dalam usaha memperbaiki perilaku yang tidak

diinginkan. Dalam penelitian ini yang dianalisis adalah hubungan antara atribut

supervisor, seringnya kejadian, sejarah pekerjaan bawahan, keinginan supervisor, dan

pentingnya tindakan disiplin dianalisa sebagai akibat lemahnya kinerja.

Dengan demikian dapat dinyatakan bahwa disiplin dipengaruhi oleh

kompensasi. Hal ini sesuai dengan teori yang dikemukakan oleh penulis tersebut

serta kondisi riil yang ada di Hotel Nikki Denpasar.

2.3. Kompensasi

2.3.1. Pengertian Kompensasi

Kebijaksaan kompensasi merupakan kebijaksanaan yang penting dan

strategis karena hal ini langsung berhubungan dengan peningkatan semngat kerja,

kinerja dan motivasi karyawan dalam suatu perusahaan. Kompensasi adalah

seluruh balas jasa baik berupa uang, barang ataupun kenikmatan yang diberikan

oleh perusahaan kepada karyawan atas kinerja yang disumbangkan kepada

perusahaan. (Gorda, 2006).

Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai

balas jasa untuk mereka (Handoko, 2001). Bila Perumusan kebijaksanaan

kompensasi tepat baik dalam aspek keadilan maupun kelakannya maka karyawan

akan merasa puas dan termotivasi untuk melaksanakan berbagai kegiatan yang

berhubungan dengan pencpaian perusahaan. Sebaliknya, bila rasa keadilan dan

kelayakan tidak terpenuhi akan menyebabkan karyawan mengeluh, timbulnya

ketidakpuasan kerja yang kemudian berdampak pada kemerosotan semngat kerja

karyawan yang pada gilirannya menyebabkan kinerja karyawan akan merosot

pula.

2.3.2. Jenis – Jenis Kompensasi

Kompensasi merupakan apa yang diterima oleh para karyawan sebagai

ganti kontribusi mereka kepada organisasi (Simamora, 2006). Salah satu cara

untuk meningkatkan kinerja, motivasi dan kepuasan kerja karywan adalah melalui

kompensasi. Kompensasi (compensation) meliputi imbalan financial dan jasa

nirwujud serta tunjangn yang diterima oleh karyawan sebagai bagian dari

hubungan kepegawaian. Komponen-komponen kompensasi dapat kompensasi

tidak langsung (indirect compensation). Kompensasi financial langsung

(directfinancial) terdiri dari bayaran (pay) yang diperoleh seseorang dalam bentuk

gaji, upah,dan komisi. Kompensasi finansial tidak langsung (indirect financial

compensation) yang disebut juga dengan tunjangan, meliputi semua imbalan

finansial yang tidak tercakup dalam kompensasi langsung (Simamora, 2006).

Kompensasi non finansial (non financial compensation) terdiri dari

kepuasan yang diperoleh seseorang dari pekerjaan itu sendiri, atau dari lingkungan

psikologis dan atau fisik dimana orang tersebut bekerja. Tipe kompensasi HOB

finansial ini meliputi kepuasaan yang didapat dari pelaksanaan tugas-tugas yang

bermakna yang berhubungan dengan pekerjaan, kompensasi non finansial

berkaitan dengan kebutuhan seseorang untuk dihargai. Jika dijabarkan akan

meliputi : 1) hubungan interpersonal, 2) promosi, 3) pengalaman, dan 4) tanggung

jawab.

Gorda (2006) terlihat aga tiga wujud kompensasi, yaitu : 1) kompensasi

yang berbentuk uang seperti upah dan gaji, bonus, uang lembur, tunjangan pangan

yang dibayar dengan uang, dan sebagainya, 2) kompensasi yang berwujud barang

seperti tunjangan pangan yang dibayar dengan beras, tunjangan lauk-pauk yang

dibayar dengan lauk-pauk dan sebagainya, 3) kompensasi berwujud kenikmatan

seperti penghargaan (pengakuan pencapaian hasil kerja), promosi, perumahan

dengan sewa murah, transportasi dengan sewa murah, pelayanan kesehatan gratis,

dan sebagainya,

Dari pendapat tersebut dapat dinyatakan bahwa kompensasi bukan hanya

berbentuk uang tapi juga dalam bentuk tunjangan dan penghargaan seperti yang

dikemukakan oleh Gorda dapat dipakai acuan dalam penelitian ini.

2.3.3 Sistem Kompensasi

Hasibuan (2008), menyatakan bahwa sistem kompensasi yang sering

diterapkan sebagai berikut.

1) Sistem waktu

Dalam sistem ini ditetapkan berdasarkan standar waktu seperti jam,

minggu atau bulan. Sistem waktu dapat dengan mudah diterapkan pada

karyawan tetap atau karyawan harian.

2) Sistem hasil (output)

Dalam sistem hasil atau output ini, kompensasi ditetapkan atas

kesatuan unit yang dihasilkan pekerja, seperti perpotong, meter, liter

dan kilogram. Sistem ini hanya cocok untuk karyawan di bagian

produksi barang.

3) Sistem borongan

Sistem borongan adalah suatu cara pengupahan yang penetapan

besarnya jasa didasarkan atas volume pekerjaan dan lama

mengerjakannya, serta banyak alat yang diperlukan untuk

menyelesaikannya.

2.3.4 Tujuan-Tujuan Pemberian Kompensasi

Tujuan-tujuan pemberian kompensasi menurut Handoko (2003), antara

lain sebagai berikut:

1) Memperoleh personalia qualified

Kompensasi perlu ditetapkan cukup tinggi untuk menarik pelamar. Karena

perusahaan-perusahaan bersaing dalam pasar tenaga kerja, tingkat

pengupahan, harus sesuai dengan kondisi penawaran dan permintaan

tenaga kerja. Kadang-kadang tingkat gaji yang relative tinggi diperlukan

untuk menarik para pelamar yang sudah bekerja di berbagai perusahaan

lain.

2) Mempertahankan karyawan yang ada sekarang

Bila tingkat kompensasi yang tidak kompetitif, niscaya banyak karyawan

yang baik akan keluar dari pekerjaannya. Untuk mencegah perputaran

karyawan, pengupahan harus dijaga agar tetap kompetitif dengan

perusahaan-perusahaan lain.

3) Menjamin keadilan

Keadilan atau konsistensi internal dan eksternal sangat penting

diperhatikan dalam penentuan tingkat kompensasi. Agar tidak terjadi

kecemburuan di antara para karyawan.

4) Menghargai perilaku yang diinginkan

Kompensasi hendaknya mendorong perilaku-perilaku yang diinginkan.

Prestasi kerja yang baik, pengalaman, kesetian, tanggung jawab yang baru

dan perilaku-perilaku lain dapat dihargai melalui rencana kompensasi yang

efektif.

5) Mengendalikan biaya-biaya

Perusahaan harus memiliki struktur pengupahan dan penggajian sistematik

organisasi dapat membayar kurang (underpay) atau lebih (overpay) kepada

karyawannya.

6) Memenuhi peraturan-peraturan legal

Seperti aspek manajemen lainnya, administrasi kompensasi menghadapi

batasan-batsan legal. Program kompensasi yang baik memperhatikan

kendala-kendala tersebut dan memenuhi semua peraturan pemerintah yang

mengatur kompensasi karyawan.

2.3.5 Faktor-faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi

Menurut Tohardi (2002) ada beberapa faktor yang mempengaruhi

pemberian kompensasi, antara lain sebagai berikut.

1) Kinerja

Pemberian kompensasi melihat besarnya kinerja yang disumbangkan oleh

karyawan kepada pihak perusahaan. Untuk itu, semakin tinggi tingkat

output, maka akan semakin besar pula kompensasi yang diberikan oleh

perusahaan kepada karyawan.

2) Kemampuan untuk membayar

Secara logis, ukuran pemberian kompensasi sangat tergantung kepada

kemampuan perusahaan dalam membayar gaji ataau upah tenaga kerja.

Karena sangat mustahil bila perusahaan membayar kompensasi diatas

kemampuan yang ada.

3) Kesediaan untuk membayar

Walaupun perusahaan memiliki kemampuan membayar kompensasi, tapi

belum tentu perusahaan tersebut memilki kesediaan untuk membayar

kompensasi tersebut dengan layak dan adil.

4) Penawaran dan permintaan tenaga kerja

Penawaran dan permintaan tenaga kerja cukup berpengaruh terhadap

pemberian kompensasi. Jika permintaan tenaga kerja banyak perusahaan,

maka kompensasi akan cenderung tinggi, demikian sebaliknya bila

penawaran tenaga kerja ke perusahaan banyak (oversuplay) maka

pembayaran kompensasi cendrung rendah.

5) Organisasi karyawan

Organisasi karyawan yang ada dalam perusahaan seperti serikat kerja akan

turut mempengaruhi kebijakan besar atau kecilnya pemberian kompensasi.

6) Peraturan dan perundang-undangan

Adanya peraturan perundang-undangan yang ada mempengaruhi kebijakan

perusahaan dalam pemberian kompensasi, misalnya diberlakukannya

kebijakan pemberian Upah Minimum Regional (UMR).

Penelitian oleh Borzoga dan Tortia (2006) tentang pengaruh motivasi dan

berbagai insentif yang ditawarkan oleh organisasi yang berbeda pada organisasi

profit dan non-profit terhadap kepuasan dan loyalitas pegawai. Mereka

menemukan faktor intrinsik dan sikap terhadap hubungan kerja yang paling

berpengaruh kuat terhadap kepuasan kerja, sedangkan motivasi pegawai terhadap

kepentingan ekonomi kurang berpengaruh. Persamaannya dengan penelitian ini

adalah sama-sama meneliti tentanghubungan motivasi, kompensasi, hubungan

kerja (lingkungan kerja) terhadap kinerja pegawai, sedangkan perbedaannya

adalah variabel bebas lainnya dan teknik analisis yang digunakan.

Puspanegara (2003) dalam penelitian yang berjudul “Pengaruh Motivasi,

Kompensasi, dan Kemampuan terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil (PNS) di

Lingkungan Dinas Pertanian, Peternakan, dan Perikanan Kabupaten Lampung

Utara”. Penelitian ini dilaksanakan untuk mengetahui pengaruh motivasi,

kompensasi, dan kemampuan terhadap kinerja pegawai negeri sipil di lingkungan

Dinas Pertanian, Pertanakan dan Perikanan Kabupaten Lampung Utara. Teknik

analisis yang digunakan yaitu analisis deskriptif kuantitatif, sedangkan pengujian

hipotesis menggunakan analisis regresi berganda.

Ardana (2003) dalam penelitian yang bejudul “Pengaruh Beberapa

Variabel Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Negeri Sipil (PNS) di Dinas

Pariwisata Kota Denpasar” . Peneelitian ini memperlihatkan hasil bahwa kelima

variabel: kompensasi, promosi, lingkungan fisik, lingkungan non fisik, dan

karakteristik pekerjaan secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap

kepuasan Pegawai Negeri Sipil di Dinas Pariwisata Kota Denpasar. Persamaannya

dengan penelitian yang akan dilakukan ini adalah sama-sama mengidentifikasi

pengaruh variabel bebas yang digunakan yaitu kompensasi dan lingkungan kerja

serta variabel terikat yang digunakan kinerja karayawan, sedangkan perbedannya

adalah variabel bebas lainnya seperti motivasi dan kompetensi serta variabel

terikat yakni kepuasan kerja dan teknik asnalisis yang digunakan.

Wardani (2009) dengan judul pengaruh Kompensasi, keahlian, dan

Motivasi kerja terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. Pembangkit Jawa Bali

unit pembangkitan muara tawar. Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis

pengaruh kompensasi, keahlian, dan motivasi kerja terhadap prestasi kerja

karyawan pada PT. Pembangkitan Jawa Bali Unit Pembangkitan Muara Tawar.

Populasi penelitian ini adalah karyawan perusahaan sebanyak 100 . orang dengan

menggunakan sampel. Alat analisis yang data yang digunakan dalam pengujian

hipotesis adalah uji validitas dan realibilitas, analisis korelasi, analisis faktor,

analisis regresi linear berganda. Hasil dari penelitian dapat disimpulkan bahwa

secara bersama-sama varabel bebas mempunyai pengaruh terhadap prestasi kerja

karyawan. Dari ketiga variabel independen tersebut variabel motivasi kerja

mempunyai pengaruh yang lebih besar terhadap prestasi kerja karyawan.

2.4. Lingkungan kerja Non Fisik

2.4.1 Pengertian lingkungan kerja

Lingkungan kerja, menurut Wursanto (2009) dibedakan menjadi dua

macam, yaitu kondisi lingkungan kerja yang menyangkut segi fisik, dan kondisi

lingkungan kerja yang menyangkut segi psikis”. Kondisi lingkungan kerja yang

menyangkut segi fisik adalah segala sesuatu yang menyangkut segi fisik dari

lingkungan kerja. Sedangkan lingkungan kerja non fisik merupakan lingkungan

kerja yang tidak dapat ditangkap dengan panca indera, seperti warna, bau, suara,

dan rasa.

Menurut Sedarmayanti (2001), “Lingkungan kerja non fisik adalah semua

keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan

dengan atasan maupun hubungan sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan

bawahan”. Sementara itu, Wursanto (2009) menyebutnya sebagai lingkungan

kerja psikis yang didefinisikan sebagai “sesuatu yang menyangkut segi psikis dari

lingkungan kerja”. Berdasarkan pengertianpengertian tersebut, dapat dikatakan

bahwa lingkungan kerja non fisik disebut juga lingkungan kerja psikis, yaitu

keadaan di sekitar tempat kerja yang bersifat non fisik. Lingkungan kerja

semacam ini tidak dapat ditangkap secara langsung dengan pancaindera manusia,

namun dapat dirasakan keberadaannya. Jadi, lingkungan kerja non fisik

merupakan lingkungan kerja yang hanya dapat dirasakan oleh perasaan.

Berdasarkan pendapat dan uraian tersebut, maka dapat dikatakan bahwa

lingkungan kerja non fisik adalah lingkungan kerja yang tidak dapat ditangkap

dengan panca indera manusia. Akan tetapi, lingkungan kerja non fisik ini dapat

dirasakan oleh para pekerja melalui hubungan-hubungan sesama pekerja maupun

dengan atasan.

2.4.2 Macam-Macam Lingkungan Kerja Non Fisik

Lingkungan kerja non fisik merupakan lingkungan kerja yang tidak dapat

terdeteksi oleh panca indera manusia, namun dapat dirasakan. Beberapa macam

lingkungan kerja yang bersifat non fisik menurut Wursanto (2009) disebutkan

yaitu: 1) adanya perasaan aman dari para pegawai dalam menjalankan tugasnya,

2) adanya loyalitas yang bersifat dua dimensi, 3) adanya perasaan puas di

kalangan pegawai”. Dari ketiga jenis lingkungan kerja non fisik yang disebutkan

tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut.

1) Perasaan aman pegawai

Perasaan aman pegawai merupakan rasa aman dari berbagai bahaya yang

dapat mengancam keadaan diri pegawai. Wursanto (2009: 269), perasaan

aman tersebut terdiri dari sebagai berikut.

a. Rasa aman dari bahaya yang mungkin timbul pada saat menjalankan

tugasnya.

b. Rasa aman dari pemutusan hubungan kerja yang dapat mengancam

penghidupan diri dan keluarganya.

c. Rasa aman dari bentuk intimidasi ataupun tuduhan dari adanya

kecurigaan antar pegawai.

2) Loyalitas pegawai

Loyalitas merupakan sikap pegawai untuk setia terhadap perusahaan atau

organisasi maupun terhadap pekerjaan yang menjadi tanggungjawabnya.

Loyalitas ini terdiri dari dua macam, yaitu loyalitas yang bersifat vertikal

dan horizontal. Loyalitas yang bersifat vertikal yaitu loyalitas antara

bawahan dengan atasan atau sebaliknya antara atasan dengan bawahan.

Loyalitas ini dapat terbentuk dengan berbagai cara. Menurut pendapat

Wursanto (2009) untuk menunjukkan loyalitas tersebut dilakukan dengan

cara:

(1) Kunjungan atau silaturahmi ke rumah pegawai oleh pimpinan atau

sebaliknya, yang dapat diwujudkan dalam bentuk kegiatan seperti

arisan.

(2) Keikutsertaan pimpinan untuk membantu kesulitan pegawai dalam

berbagai masalah yang dihadapi pegawai.

(3) Membela kepentingan pegawai selama masih dalam koridor hukum

yang berlaku.

(4) Melindungi bawahan dari berbagai bentuk ancaman.

Sementara itu, loyalitas bawahan dengan atasan dapat dibentuk

dengan kegiatan seperti open house, memberi kesempatan kepada

bawahan untuk bersilaturahmi kepada pimpinan, terutama pada waktu-

waktu tertentu seperti hari besar keagamaan seperti lebaran, hari natal atau

lainnya.

Loyalitas yang bersifat horisontal merupakan loyalitas antar

bawahan atau antar pimpinan. Loyalitas horisontal ini dapat diwujudkan

dengan kegiatan seperti kunjung mengunjungi sesama pegawai,

bertamasya bersama, atau kegiatan-kegiatan lainnya.

3) Kepuasan pegawai

Kepuasan pegawai merupakan perasaan puas yang muncul dalam diri

pegawai yang berkaitan dengan pelaksanaan pekerjaan. Perasaan puas ini

meliputi kepuasan karena kebutuhannya terpenuhi, kebutuhan sosialnya

juga dapat berjalan dengan baik, serta kebutuhan yang bersifat psikologis

juga terpenuhi.

Lingkungan kerja non fisik tersebut merupakan lingkungan kerja

yang hanya dapat dirasakan oleh pegawai. Karena itu, lingkungan kerja

yang dapatmemberikan perasaan-perasaan aman dan puas dapat

mempengaruhi perilaku pegawai ke arah yang positif sebagaimana yang

diharapkan oleh organisasi. Sehubungan dengan hal tersebut, menurut

Wursanto (2009) bahwa “tugas pimpinan organisasi adalah menciptakan

suasana kerja yang harmonis dengan menciptakan human relations sebaik-

baiknya”. Karena itulah, maka pimpinan menjadi faktor yang dapat

menciptakan lingkungan kerja non fisik dalam lingkup organisasi.

2.4.3 Usaha menciptakan lingkungan kerja non fisik

Lingkungan kerja non fisik hanya dapat dirasakan tetapi tidak dapat

dilihat, didengar atau diraba dengan pancaindera manusia. Selain itu, lingkungan

kerja non fisik menjadi tanggung jawab pimpinan yang dapat diciptakan dengan

menciptakan human relations yang sebaik-baiknya. Karena itulah maka untuk

menciptakan lingkungan kerja non fisik tersebut, dapat diusahakan dengan

menciptakan human relations yang baik. Selain itu, pimpinan juga dapat

menyediakan pelayanan kepada pegawai sehingga pegawai merasa aman dan

nyaman di dalam organisasi karena kebutuhan psikologisnya dapat terpenuhi.

1) Human Relations

Hubungan pegawai dapat diartikan dengan hubungan antar manusia

(Human Relations) dalam sebuah organisasi, karena pegawai secara

individu merupakan manusia. Effendy (2006) berpendapat hubungan

manusiawi (Human Relations) dalam arti luas ialah interaksi antara

seseorang dengan orang lain dalam segala situasi dan dalam sebua

bidang kehidupa”. Pendapat lain dikemukakan oleh Effendy (2006)

yang mengatakan bahwa “hubungan manusiawi adalah komunikasi

antarpersona (Interpersonal communication) untuk membuat orang

lain mengerti dan menaruh simpati”. Selanjutnya Hardjana (2007)

berpendapat bahwa komunikasi interpersonal (interpersonal

communication) adalah “interaksi tatap muka antar dua orang atau

beberapa orang, di mana pengirim dapat menyampaikan pesan secara

langsung, dan penerima pesan dapat menerima dan menanggapi secara

langsung pula”.

Jadi human relations adalah merupakan interaksi antara satu

anggota atau lebih anggota organisasi, dimana aktivitas tersebut

diarahkan pada pencapaian tujuan organisasi. Adapun ruang lingkup

human relations menurut Heidjrahman (1982) adalah sebagai berikut.

a. Hubungan antara pimpinan dengan karyawan

b. Hubungan antar karyawan

2) Fasilitas Pelayanan Karyawan

Yang dimaksud fasilitas pelayanan karyawan dalam penelitian ini

adalah semua fasilitas fisik yang bersifat suplementer/melengkapi

kantor yang bersangkutan. Dengan adanya fasilitas yang bersifat

pelayanan ini dimaksudkan agar pegawai tenteram dalam bekerja.

Program pelayanan karyawan ini merupakan bentuk program

pemeliharaan karyawan. Dikatakan oleh Herman (2008) bahwa

“pemeliharaan merupakan suatu langkah perusahaan dalam

mempertahankan karyawan aar tetap ma bekerja dengan baik dan

produktif, dengan cara memperhatikan kondisi fisik, mental dan sikap

karyawannya, agar tujuan perusahaan dapat tercapai”.

Pelayanan karyawan ini akan merupakan salah satu faktor

yang sangat penting untuk pembentukan lingkungan kerja karyawan di

dalam perusahaan yang bersangkutan, terutama lingkungan kerja non

fisik. Dengan pelayanan karyawan (oleh perusahaan) yang baik maka

para karyawan akan memperoleh kepuasan dalam menyelesaikan

pekerjaannya.

Pegawai adalah manusia yang ingin dihargai. Dengan

disediakannya kebutuhan karyawan oleh kantor, pegawai tersebut

akan merasa diperhatikan kepentingannya. Sebagai imbalan dari apa

yang diberikan, pegawai akan semakin bersemangat kerja. Hanya saja

jangan berlebihan karena hal ini akan mengakibatkan pegawai akan

menjadi manja dan jika kurang akan menimbulkan rasa tidak puas.

Herman (2008) berpendapat bahwa pemeliharaan karyawan

dilakukan dengan tujuan baik untuk perusahaan maupun bagi

karyawan itu sendiri. Bagi perusahaan, tujuan pemeliharaan adalah

sebagai berikut.

(1) Agar karyawan mampu meningkatkan produktivitas kerjanya

(2) Mendisiplin diri dan memperkecil tingkat absensi

(3) Menumbuhkan loyalitas

(4) Mengurangi konflik serta menciptakan suasana yang harmonis

(5) Mengefektifkan proses pengadaan karyawan.

Sedangkan tujuan bagi karyawan adalah sebagai berikut.

(1) Untuk meningkatkan kesejahteraan karyawan dan keluarganya,

(2) Memberikan ketenangan, keamanan, sreta menjaga kesehatan

karyawan,

(3) Memperbaiki kondisi fisik, mental, dan sikap karyawan

Pelayanan atau pemeliharaan karyawan yang kurang pada

tempatnya akan mengakibatkan berbagai macam kerugian dari

perusahaan yang bersangkutan. Pelayanan untuk para karyawan

perusahaan yang diberikan lebih dari semestinya oleh perusahaan juga

akan mempunyai pengaruh yang negatif terhadap para karyawan

tersebut. Selanjutnya untuk melihat baikburuknya fasilitas pelayanan

karyawan akan dilihat dari pelayanan kantin, pelayanan kesehatan dan

pelayanan kamar mandi/WC. Sedangkan pelayanan secara non fisik

yaitu disediakannya kesempatan untuk menyampaikan pendapat atau

ide, maupun kesempatan untuk mengungkapkan permasalahan yang

sedang dihadapi pegawai.

2.4.4 Indikator lingkungan kerja non fisik

Kajian tentang lingkungan kerja non fisik sebagaimana diuraikan di

atasbertujuan untuk membentuk sikap pegawai. Sikap yang diharapkan tentunya

adalah sikap positif yang mendukung terhadap pelaksanaan kerja yang dapat

menjamin pencapaian tujuan organisasi. Sehubungan dengan masalah

pembentukan dan pengusahan sikap, Wursanto (2009) mengemukakan bahwa

unsur penting dalam pembentukan dan pengubahan sikap dan perilaku, yaitu

adalah sebagai berikut.

1) Pengawasan yang dilakukan secara kontinyu dengan menggunakan

sistem pengawasan yang ketat.

2) Suasana kerja yang dapat memberikan dorongan dan semangat kerja

yang tinggi.

3) Sistem pemberian imbalan (baik gaji maupun perangsang lain) yang

menarik.

4) Perlakuan dengan baik, manusiawi, tidak disamakan dengan robot

atau mesin, kesempatan untuk mengembangkan karier semaksimal

mungkin sesuai dengan batas kemampuan masing-masing anggota.

5) Ada rasa aman dari para anggota, baik di dalam dinas maupun di luar

dinas.

6) Hubungan berlangsung secara serasi, lebih bersifat informal, penuh

kekeluargaan.

7) Para anggota mendapat perlakuan secara adil dan objektif.

Pendapat lain dikemukakan oleh Herman (2008) bahwa “faktor-faktor

yang mempengaruhi lingkungan internal pegawai atau sumber daya manusia

meliputi serikat kerja, sistem informasi, karakter/budaya organisasi, dan konflik-

konflik internal”. Pendapat Herman tersebut jika disimak cenderung mengarah ke

lingkungan kerja non fisik. Jadi dapat dikatakan bahwa faktor-faktor yang tersebut

merupakan faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja non fisik.

Sehubungan dengan pendapat tersebut, maka untuk dapat mengetahui

lingkungan kerja non fisik dapat dilihat dari pelaksanaan pengawasan, suasana

kerja (konflik-konflik), sistem pemberian imbalan, perlakuan, perasaan aman

(serikat kerja), hubungan antar individu (sistem informasi), dan perlakuan adil dan

objektif. Beberapa hal tersebut kemudian digunakan sebagai indikator untuk

mengetahui keadaan lingkungan kerja non fisik. Jadi, penelitian ini menggunakan

indikator untuk mengetahui lingkungan kerja fisik, yaitu: pelaksanaan

pengawasan, suasana kerja, sistem imbalan, perlakuan, perasaan aman, hubungan

antar individu, keadilan, dan objektivitas.

Menurut Fitriyanto (2010) dengan judul Pengaruh Pengawasan Dan

Lingkungan Kerja Non Fisik Terhadap Disiplin Kerja Pegawai Di Kecamatan

Kebakkramat Karanganyar Tahun 2009. Tujuan penelitian ini adalah untuk

mengetahui : 1) pengaruh pengawasanterhadap disiplin kerja pegawai di kantor

kecamatan Kebakkaramat KabupatenKaranganyar tahun 2009, 2) pengaruh

lingkungan kerja non fisik terhadap disiplinkerja pegawai pegawai di kantor

kecamatan Kebakkaramat Kabupaten Karanganyartahun 2009, 3) pengaruh

pengawasan dan lingkungan kerja non fisik secara bersama – sama terhadap

disiplin kerja pegawai di kantor kecamatan Kebakkaramat Kabupaten

Karanganyar tahun 2009.

Yanti Agustini (2002) dalam penelitian yang berjudul “Beberapa Faktor

Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja Pegawai di Sekretariat Daerah Badung”

(Tesis). Hasil penelitiannya menunjukkan bahwa keliam faktor yang dipilih yaitu

balas jasa, penempatan, suasana, dan lingkungan kerja, sikap pimpinan, dan

karakteristik pekerjaan berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai

di secretariat Daerah Badung. Persamaannya dengan penelitian yang dilakukan ini

adalah sama-sama meneliti variabel bebas yaitu lingkungan kerja serta variabel

terikat kepuasan kerja, sedangkan perbedaannya adalah variabel bebas lainnya

yang diteliti.

BAB IV

METODE PENELITIAN

4.1 Rancangan Penelitian

Rancangan penelitian menurut Umar (2007), adalah suatu rencana kerja

yang terstruktur dan komprehensif mengenai hubungan-hubungan antar variable-

variabel yang disusun sedemikian rupa agar hasil risetnya dapat memberikan

jawaban atas pertanyaan-pertanyaan riset. Penelitian ini besifat hubungan causal

explanatory dalam bentuk survey yang bertujuan mengetahui pola hubungan

kausal antara variabel kepemimpinan, kompensasi, dan kinerja karyawan.

Rancangan penelitian merupakan pedoman yang berisi langkah-langkah yang

akan diikuti oleh peneliti untuk melakukan penelitiannya. Rancangan penelitian

harus dibuat secara sistematis dan logis sehingga dapat dijadikan pedoman yang

betul-betul mudah diikuti (Sugiyono, 2008).

Penelitian causal explanatory ini dapat dikatakan sebagai penelitian

pengujian hipotesa yang menguji hubungan sebab akibat diantara variabel yang

diteliti. Metode penelitian penjelasan ini juga bertujuan untuk memberikan suatu

gambaran/deskripsi dalam uraiannya untuk menghasilkan construck atas suatu

fenomena yang didasarkan atas model-model hubungan yang diturunkan dari

model teoritik. Untuk mengetahui hubungan antara beberapa variabel bebas

terhadap variabel terikat maka setelah melakukan pengujian terhadap hipotesis

kemudian harus dilanjutkan dengan pengujian model hubungan.

4.2 Prosedur Penelitian

Proses penelitian merupakan rencana dan struktur penyelidikan yang dibuat

sedemikian rupa agar diperoleh jawaban atas pernyataan-pernyataan penelitian.

Rencana ini merupakan rencana menyeluruh dari penelitian mencakup hal-hal

yang akan dilakukan peneliti mulai membuat hipotesis dan implikasinya secara

operasional sampai kepada analisis akhir data. Suatu desain penelitian

menyatakan baik struktur masalah penelitian maupun rencana penyelidikan yang

akan dipakai untuk memperoleh bukti empiris mengenai hubungan-hubungan

dalam masalah (Mardalis, 2008).

Variabel yang digunakan dalam penelitian ini yaitu variabel bebas dan

variabel terikat. Variabel terikat adalah Disiplin dan Kinerja karyawan. Sedangkan

variabel bebas adalah Kompensasi dan Lingkungan Kerja Non Fisik. Dari variabel

penelitian tersebut dapat ditentukan indikator, instrument penelitian dan desain

sample yang digunakan.

Langkah selanjutnya adalah mengumpulkan data, baik melalui observasi,

wawancara dan penyebaran kuesioner. Data yang telah terkumpul kemudian

diolah menggunakan uji validitas dan reliabilitas. Teknik analisa kuantitatif yang

digunakan adalah teknik analisis jalur (Path Analysis). Hasil analisa data

selanjutnya disajikan serta diinterpretasikan dan langkah terakhir diberi

kesimpulan dan saran. Untuk lebih jelasnya rancangan penelitian yang dijabarkan

diatas dapat digambarkan dalam suatu desain rancangan penelitian seperti pada

Gambar 4.1.

Gambar 4.1. Proses penelitian pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja Non Fisik terhadap

Disiplin dan Kinerja Karyawan Hotel Nikki Denpasar.

Masalah Penelitian

1) Apakah kompensasi berpengaruh signifikan secara lamgsung terhadap


2) Apakah lingkungan kerja non fisik berpengaruh signifikan secara langsung

terhadap kinerja karyawan pada Hotel Nikki Denpasar?

3) Apakah disiplin karyawan berpengaruh signifikan secara langsung terhadap


4) Apakah kompensasi berpengaruh signifikan secara langsung terhadap

disiplin karyawan pada Hotel Nikki Denpasar?

5) Apakah lingkungan kerja non fisik berpengaruh signifikan secara langsung

terhadap disiplin karyawan pada Hotel Nikki Denpsar?

Variabel Penelitian :

1. Variabel Bebas : Kompensasi dan Lingkungan Kerja Non Fisik

2. Variabel Terikat : Disiplin Karyawan dan Kinerja Karyawan

Instrumen Penelitian

Kuisioner yang telah diuji

validitas dan reliabilitasnya

Penentuan Responden:

Karyawan Hotel Nikki Denpasar dimana pengambilan

sampel menggunakan metode sensus (sampel jenuh)

Simpulan dan Saran

Pengumpulan Data

1. Observasi

2. Wawancara

3. Kuisioner

Analisis Data

Analisis Jalur

(Path Analysis)

Pembahasan dan Interpretasi Hasil

Penelitian

4.3 Lokasi Penelitian

Penelitian ini dilakukan di Hotel Nikki Denpasar yang beralamat Jln. Gatot

Subroto IV No. 5. Penelitian dilakukan pada tahun 2011. Pemilihan Hotel Nikki

Denpasar, dilandasi pertimbangan bahwa dengan mulai bermunculannya hotel –

hotel baru sekarang ini, menyebabkan semakin ketatnya persaingan yang dihadapi

oleh Hotel Nikki Denpasar. Agar dapat bertahan dan berkembang, Hotel Nikki

Denpasar, perlu meningkatkan kualitas pelayanannya kepada para tamu dengan

meningkatkan kemampuan dan kerja karyawannya dengan memahami keinginan

pelanggan mengenai pelayanan jasa di hotel sehingga hotel akan mampu bertahan

dan unggul dalam persaingan. Para karyawan dituntut untuk dapat melaksanakan

tugas yang dibebankan kepadanya lebih profesional, yang berarti karyawan yang

mempunyai pandangan untuk selalu perpikir, kerja keras, bekerja sepenuh waktu,

disiplin, jujur, loyalitas tinggi dan penuh dedikasi demi untuk keberhasilan

perkerjaanya. Dengan peningkatan kinerja karyawan (individual performance)

secara otomatis akan berdampak pada peningkatan kinerja perusahaan.

4.4 Variabel Penelitian

Variabel merupakan suatu atribut atau sifat atau nilai dari orang, objek, atau

kegiatan yang memiliki variasi tertentu yang ditetapkan dalam penelitian untuk

dipelajari dan ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2008). Berdasarkan pokok

masalah dan hipotesis yang diajukan, variabel-variabel dalam analisis ini dapat

diidentifikasi sebagai berikut.

1) Variabel Bebas (Independent Variable)

Variabel bebas adalah variabel yang mempengaruhi variabel terikat. Dalam

penelitian ini variabel bebas adalah Kompensasi dan Lingkunan kerja non

fisik.

2) Variabel Terikat (Dependent Variabel)

Variabel terikat adalah variabel yang dipengaruhi oleh variabel bebas. Dalam

penelitian ini variabel terikat adalah Disiplin dan Kinerja karyawan.

4.5 Definisi Operasional Variabel

Di dalam penelitian disamping mengidentifikasi variabel-variabel yang akan

dikumpulkan , perlu diberikan definisi operasional setiap variabel yang sudah

diidentifikasi. Definisi operasional variabel berisikan indikator-indikator dari

suatu variabel, yang memungkinkan peneliti mengumpulkan data yang relevan

untuk variabel tersebut. Dalam penelitian ini difinisi operasioanl variabel adalah

sebagai berikut.

1) Variabel Kinerja karyawan (Y2)

Kinerja adalah hasil-hasil fungsi pekerjaan seseorang atau kelompok dalam

suatu organisasi pada periode waktu tertentu yang merefleksikan seberapa

baik seseorang atau kelompok tersebut memenuhi persyaratan sebuah

pekerjaan dalam usaha pencapaian tujuan organisasi (Bernardin dan Russel,

2002). Indikator kinerja diukur dengan pendapat responden sebagai berikut.

(1) Kualitas Kerja (Y2.1) yaitu Pekerjaan yang saya lakukan sesuai

dengan standar kerja, Pekerjaan yang saya lakukan tepat waktu,

Pekerjaan yang saya lakukan akurat.

(2) Kuantitas Hasil Kerja (Y2.2) yaitu target kerja yang telah

ditetapkan berhasil saya capai, Volume pekerjaan yang saya

lakukan telah sesuai dengan harapan atasan.

(3) Pengetahuan (Y2.3) yaitu Saya mampu memahami tugas – tugas

yang berkaitan dengan pekerjaan, Saya memiliki pengetahuan

mampu menyelesaikan pekerjaan yang ditugaskan atasan.

(4) Kerjasama (Y2.4) yaitu Karyawan mampu bekerjasama dengan

rekan kerja, Karyawan bersikap positif terhadap setiap pekerjaan

tim, Karyawan bersedia membantu anggota tim kerja dalam

menyelesaikan pekerjaan.

2) Variabel Disiplin (Y1)

Rivai (2005) menyebutkan pengertian disiplin kerja adalah suatu alat yang

digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka

bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk

meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan

perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Displin karyawan memerlukan

alat komunikasi, terutama pada peringatan yang bersifat spsifik terhadap

karyawan yang tidak meu berubah sifat dan perilakunya. Indikator disiplin diukur

dengan pendapat responden sebagai berikut.

(1) Absensi / Kehadiran (Y1.1) yaitu saya datang ke kantor tepat

waktu, saya pulang kantor tepat waktu, dalam kegiatan – kegiatan

lain seperti rapat, apel yang berkaitan dengan pekerjaan, saya

selalu ikut serta.

(2) Ketaatan pada kewajiban tugas dan peraturan (Y1.2) yaitu dalam

pelaksanaan tugas – tugas saya selalu mengikuti instruksi perintah

pimpinan, Karyawan selalu memberikan pelayanan dengan sebaik

– baiknya kepada masyarakat menurut bidang tugasnya masing –

masing, Karyawan selalu bertanggungjawab atas pekerjaan yang

diberikan.

(3) Bekerja sesuai prosedur (Y1.3) yaitu dalam bekerja saya selalu

mengikuti prosedur kerja yang telah ditetapkan perusahaan, Dalam

bekerja saya selalu menciptakan memlihara suasana kerja yang

baik.

3) Variabel Kompensasi (X1)

Kompensasi adalah seluruh balas jasa baik berupa uang, barang ataupun

kenikmatan yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan atas kinerja yang

disumbangkan kepada perusahaan. (Gorda, 2006). Indikator kompensasi diukur

dengan pendapat responden sebagai berikut.

(1) Tunjangan (X1.1) yaitu tunjangan operasional yang diberikan

sesuai tugas karyawan, tunjangan hari raya yang diberikan kepada

karyawan memadai, tunjangan kesehatan yang diberikan kepada

karyawan memadai.

(2) Insentif (X1.2) yaitu pemberian insentif telah dilakukan secara adil,

karyawan diberi kesempatan yang sama untuk mengikuti

pendidikan serta pelatihan.

(3) Penghargaan ( x1.3) yaitu karyawan diberikan penghargaan pujian

atas prestasi kerjanya, karyawan mendapat pengakuan dari atasan

atas prestasi kerjanya.

4) Variabel Lingkungan Kerja Non Fisik (X2)

Menurut Sedarmayanti (2001), “lingkungan kerja non fisik adalah semua

keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik

hubungan dengan atasan maupun hubungan sesama rekan kerja, ataupun

hubungan dengan bawahan”. Indikator Lingkungan Kerja Non Fisik

diukur dengan pendapat responden sebagai berikut.

(1) Pengawasan (x2.1) yaitu pengawasan yang dilakukan secara

kontinyu dengan menggunakan sistem pengawasan yang ketat, ada

rasa aman dari para karyawan, baik di dalam maupun di luar hotel.

(2) Suasana kerja (x2.2) yaitu suasana kerja yang dapat memberikan

dorongan semangat kerja yang tinggi.

(3) Pemberian imbalan (x2.3) yaitu sistem pemberian imbalan (baik

gaji maupun perangsang lain) yang menarik.

(4) Perlakuan (x2.4) yaitu perlakuan dengan baik, manusiawi, tidak

disamakan dengan robot mesin, kesempatan untuk

mengembangkan karier semaksimal mungkin sesuai dengan batas

kemampuan masing-masing karyawan, hubungan berlangsung

secara serasi, lebih bersifat informal, penuh kekeluargaan, para

karyawan mendapat perlakuan secara adil objektif.

4.6 Populasi dan RespondenPenelitian

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek atau subjek

yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti

untuk mempelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Sampling jenuh adalah

teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel.

Hal ini sering dilakukan bila jumlah populasi relatif kecil, kurang dari 30 orang,

atau penelitian yang ingin membuat generalisasi dengan kesalahan yang sangat

kecil. Istilah lain sampel jenuh adalah sensus dimana semua anggota populasi

dijadikan sampel. Sugiyono (2008). Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh

karyawan Hotel Nikki Denpasar yang berjumlah 110 orang. Responden dalam

penelitian ini adalah keseluruhan dari populasi sebanyak 110 orang karyawan

Hotel Nikki Denpasar.

4.7 Jenis dan Sumber data

4.7.1. Jenis data

Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut.

1) Data kuntitatif yaitu data dapat dinyatakan dalam bentuk angka-angka yang

dapat dihitung. Dalam penelitian ini yang termasuk dalam data kuantitatif

adalah data jumlah karyawan.

2) Data kualitatif yaitu data yang tidak dapat dinyatakan dalam bentuk angka-

angka. Dalam penelitian ini yang termasuk data kualitatif adalah lokasi

penelitian, struktur organisasi dan gambaran umum perusahaan.

4.7.2. Sumber data

Penelitian ini menggunakan data yang dikumpulkan dari sumber berikut.

1) Data primer, adalah data yang dihasilkan untuk memenuhi kebutuhan

penelitian yang sedang ditangani (Istijanto 2006). Data ini dikumpulkan

secara langsung dari lapangan, yang diperoleh dengan cara melakukan

pengamatan, survei serta wawancara atau memberi daftar pertanyaan yaitu

kompensasi dan kinerja karyawan.

2) Data sekunder, adalah data yang dianalisis dalam penelitian ini meliputi

pula data yang telah tersedia dalam perusahaan seperti data jumlah karyawan.

4.8 Metode Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah

sebagai berikut.

1) Kuesioner

Pengumpulan data dengan menggunakan daftar pertanyaan yang disebarkan

kepada responden Hotel Nikki Denpasar dengan masalah yang di bahas

dalam penelitian ini. Kuisioner yang digunakan adalah tipe pilihan, dimana

responden diberikan alternative jawaban untuk memilih satu dari empat

jawaban yang disediakan.

2) Wawancara

Wawancara dilakukan dengan para karyawan Hotel Nikki Denpasar, untuk

memperoleh informasi mendalam tentang berbagai hal yang berkaitan dengan

tingkat kompenasasi, lingkungan kerja non fisik, disiplin, dan kinerja

karyawan.

3) Observasi

Observasi yaitu teknik pengumpulan data dengan cara melakukan

pengamatan secara langsung serta mencatat fenomena yang terjadi di lokasi

penelitian. Dengan observasi, kegiatan obyek penelitian dapat secara

langsung diamati, melihat bagaimana perilaku responden dalam bekerja dan

bagaimana semangat kerjanya, mendengar dan mencatat segala sesuatunya

sehingga hal-hal yang mungkin terlewati bisa diminimalisir, misalnya

mengamati pembagian tugas, cara kerja, kebersihan lingkungan hotel serta

kamar hotel dan tingkah laku karyawannya. Dalam penelitian ini, mengenai

rendahnya kinerja karyawan dapat diamati dari jumlah complain dari tamu

hotel, dan tidak adanya struktur organisasi menyebabkan pekerjaan yang

dilakukan karyawan terkesan serabutan.

4.9 Instrumen Penelitian

Penelitian tentang pengaruh Kompensasi dan Lingkungan kerja non fisik

terhadap Disiplin dan Kinerja karyawan ini menggunakan kuesioner sebagai

instrumen pengumpul data. Data dikumpulkan melalui kuisioner kemudian

dilakukan skala pengukuran dan pemberian skor. Skala pengukuran yang

digunakan dalam penelitian ini adalah skala Likert yang dikemukakan oleh

Sugiyono (2008) dengan pedoman pemberian skor sebagai berikut :

1) Skor 4 untuk jawaban SS (sangat setuju)

2) Skor 3 untuk jawaban S (setuju)

3) Skor 2 untuk jawaban TS (tidak setuju)

4) Skor 1 untuk jawaban STS (sangat tidak setuju)

Data dalam penelitian mempunyai kedudukan yang sangat penting. Hal ini

dikarenakan data merupakan penggambaran variabel yang diteliti dan berfungsi

sebagai alat pembuktian hipotesis. Valid atau tidaknya data sangat menentukan

bermutu atau tidaknya data tersebut. Hal ini tergantung instrumen yang

digunakan, yakni memenuhi asas validitas dan reliabilitas.

1) Uji Validitas

Uji validitas ini dimaksudkan untuk menguji seberapa baik instrument

penelitian mengukur konsep yang seharusnya diukur. Menurut Sugiyono (2008)

pengujian validitas dapat dilakukan dengan menggunakan korelasi product

moment, adapun rumusnya adalah :

2222

yyinxin

yixixiyinRxy

xi………………(1)

Dimana : rxy = koefisien korelasi

x = skor tiap – tiap variabel

y = skor total tiap responden

n = jumlah responden

Dengan ketentuan-ketentuan penilaian menurut Masrun (Sugiyono,2008),

butir yang mempunyai korelasi positif dengan kriterium (skor total) serta

korelasinya tinggi, menunjukkan bahwa butir tersebut mempunyai validitas yang

tinggi pula. Syarat minimum untuk dianggap memenuhi syarat nilai r =0,3 jika

nialai r <0,3 maka dinyatakan tidak valid.

Ketentuan penilaian validitas dengan kriteria sebagai berikut.

0.800 ≤ rxy ≤ 1000 : valid sangat tinggi

0.600 ≤ rxy ≤ 0.799 : valid tinggi

0.400 ≤ rxy ≤ 0.599 : valid cukup

0.200 ≤ rxy ≤ 0.399 : valid rendah

0.000 ≤ rxy ≤ 0.199 : valid sangat rendah

Rxy ≤ 0.000 : tidak valid

2) Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas ini merupakan bentuk uji kualitas data yang menunjukkan

stabilitas dan konsistensi dari instrument untuk mengukur konstruk (variabel)

(Sugiyono,2008). Reliabilitas instrument diuji dengan menggunakan rumus

countruct reliability sebagai berikut.

Reliability = 2

2

11 i

b

k

kri ………………………………(2)

dimana :

ri = Reliabilitas instrument

k = Jumlah butir pertanyaan

b2 = Jumlah varian total

i2 = Jumlah varian butir

Nilai batas yang diperkenalkan untuk menilai atau menguji apakah setiap

variabel dapat dipercaya, handal dan akurat dipergunakan formula Koefisien

Alpha dari Cronbach. Variabel dapat dinyatakan reliable apabila Koefisien Alpha

Cronbach ≥ 0,6 artinya tingkat reliabilitas sebesar 0,6 merupakan indikasi

reliabelnya sebuah konstruk.

4.10. Teknik Analisis Data

4.10.1. Analisis jalur (Path Analysis)

Analisis jalur digunakan untuk menganalisa hubungan antar variabel dengan

tujuan untuk mengetahui pengaruh langsung maupun tidak langsung, seperangkat

variabel bebas (eksogen) terhadap variabel terikat (endogen). Model analisis jalur

merupakan pola hubungan sebab akibat atau a set of hypothesized causal

asymmetric among the variable (Riduan dan Engkos,2007).

Seperti yang dikemukakan Sugiyono (2008), dalam model kausal dibedakan

antara variabel eksogenus dan variabel endogenus. Variabel eksogenus adalah

variabel yang keberagamannya tidak dipengaruhi oleh penyebab di dalam sistem

(model), variabel ini ditetapkan sebagai variabel pemula yang memberi efek

kepada variabel lain. Variabel ini tidak diperhitungkan jumlah sisanya

(disturbance) meskipun sebenarnya juga mempunyai sisa/eror. Sedangkan

variabel endogenus dan variabel endogenus lainnya dalam model.

Beberapa asumsi yang mendasari analisis jalur (Path Analysis) menurut

Riduwan, (2007) adalah sebagai berikut.

1) Hubungan antar variabel adalah bersifat linier, adaptif dan bersifat normal.

2) Hanya sistem aliran kausal ke satu arah artinya tidak ada arah kausalitas yang

berbalik.

3) Variabel terikat (endogen) minimal dalam skala ukur interval atau ratio.

4) Menggunakan sample probability sampling yaitu teknik pengambilan sample

untuk memberikan peluang yang sama pada setiap anggota populasi untuk

dipilih mejadi anggota sampel.

5) Observed variables diukur tanpa kesalahn (instrument pengukuran valid dan

reliable), artinya variabel yang diteliti dapat diobservasi secara langsung.

6) Model yang dianalisis dispesifikasikan (diidentifikasi) dengan benar

berdasarkan teori-teori dan konsep-konsep yang relevan artinya model teori

yang dikaji atau diuji dibangun berdasarkan kerangka teorits tertentu yang

mampu menjelaskan hubungan kausalitas antar variabel yang diteliti. model

Path analysis yang digunakan dalam penelitian ini seperti pada Gambar 4.2.

Gambar 4.2 Model path analysis (path model)

Langkah – langkah yang dilakukan dalam path analysis adalah, sebagai

berikut.

1) Merumuskan hipotesis dan persamaan structural

Kompensasi

(X1)

Lingkungan Kerja

Non Fisik

(X2)

Disiplin

(Y1)

Kinerja

Karyawan

(Y2)

ρy2x1

ρy2y1

ρy1x1

ρy1x2

ρy2x2

ε2 ε1

Struktur :

Y2 = ρy2x1 X1 + ρy2ε2…………………………………… (3)

Y2 = ρy2x2 X2 + ρy2ε2…………………………………… (4)

Y2 = ρy2y1 Y1 + ρy2y1 ε2 ………………………………... (5)

Y1 = ρy1x1 X1 + ρy1ε1 ………………………………….. (6)

Y1 = ρy1x2 X2 + ρy1ε1 ………………………………….. (7)

2) Menghitung koefisien jalur yang didasarkan pada koefisien regresi.

(1) Gambarkan diagram jalur lengkap, tentukan sub- sub strukturnya dan

rumuskan persamaan strukturalnya yang sesuai hepotesis yang diajaukan.

Gambar 4.3 Model path analisis pengaruh kompensasi dan lingkungan kerja non

fisik terhadap disiplin dan kinerja karyawan Hotel Nikki Denpasar.

(2) Menghitung koefisien regresi untuk srtukur yang telah dirumuskan.

Persamaan regresi ganda :

Y1 = a1+t1X1+b2X2+ε1 ............................................................(8)

Y2 = a2+ b3Y1+ε1 ............................................................(9)

Keterangan :

Kompensasi

(X1)

Lingkungan Kerja

Non Fisik

(X2)

Disiplin

(Y1)

Kinerja

Karyawan

(Y2)

(py2x1)(py2y1)

ρy2y1

ρy1x1

ρy1x2

(py2x2) (py2y1)

ε2 ε1

Pada dasarnya koefisien jalur (path) adalah koefisien regresi yang

distandarkan yaitu koefisien regresi yang dihitung dari basis data yang telah diset

dalam angka baku atau Z-score (data yang diset dengan nilai rata-rata = 0 dan

standar deviasi = 1). Koefisien jalur yang distandarkan (standardized path

coefficient) ini digunakan untuk menjelaskan besarnya pengaruh (bukan

memprediksi) variabel bebas (eksogen) terhadap variabel lain yang dioberlakukan

sebagai variabel terikat (endogen). Khusus untuk program SPSS menu analisis

regresi, koefisien path ditunjukkan oleh output yang dinamakan coefficient yang

dinyatakan sebagai standardized coefficient atau dikenal dengan nilai Beta. Jika

ada diagram jalur sederhana mengandung satu unsur hubungan antara variabel

eksogen, maka koefisien path-nya adalah sama dengan koefisien korelasi r

sederhana.

a. Kaidah pengujian signifikan : Program SPSS

a) Jika nilai probabilitas 0,05 lebih kecil atau sama dengan nilai probabilitas

Sig atau [0,05 ≤ Sig], maka Ho diterima dan Ha ditolak, artinya tidak

signifikan.

b) Jika nilai probabilitas 0,05 lebih besar dengan nilai probabilitas Sig atau

[0.05 > Sig], maka Ho ditolak dan Ha diterima, artinya signifikan.

1) Menghitung koefisien jalur secara individu.

Hipotesis penelitian yang akan diuji dirumuskan menjadi hipotesis statistik

berikut :

Ho : ρyx1=0

Ha : ρyx1>0

Secara individual uji statistic yang digunakan adalah uji t yang dihitung

dengan rumus schumacke (Riduwan,2007).

1; kndkkse

ktk ……………………………………(10)

Keterangan :

Statistik se ρx1 diperoleh dari hasil komputasi pada SPSS untuk analisis

regresi setelah data ordinal ditransformasikan ke interval.

Selanjutnya untuk mengetahui signifikansi analisis jalur bandingkan antara

nilai probabilitas 0,05 dengan nilai probabilitas Sig dengan dasar

pengambilan keputusan sebagai berikut :

(1)Jika nilai probablitas 0,05 lebih kecil atau sama dengan nilai probabilitas

Sig atau [0.05≤Sig], maka Ho diterima dan Ha ditolak, artinya tidak

signifikan.

(2)Jika nilai probablilitas 0,05 lebih besar dengan nilai probabilitas Sig atau [

0,05 > Sig], maka Ho ditolak dan Ha diterimam, artinya signifikan.

2) Meringkas dan menyimpulkan.

BAB V

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

5.1 Hasil Penelitian

5.1.1 Sejarah singkat Hotel Nikki Denpasar

Hotel Nikki Denpasar bersiri tanggal 3 juli 2000, hotel ini didirikan oleh

Bapak Putu Surya Jaya dengan luas tanah 34 are. Jumlah kamar 35 unit dan

mempekerjakan karyawan sebanyak 60 orang karyawan. Seiring dengan

berkembangnya pariwisata yang begitu cepat, maka untuk meningkatkan kualitas

pelayanan terhadap wisatawan, pada tahun 2008, Hotel Nikki Denpasar

mengadakan pembangunan tambahan dan menerapkan konsep amanjemen

perfomance baru. Pemilik Hotel menambah jumlah kamar menjadi 83 unit dan

menambah karyawan menjadi 110 orang karyawan. Lokasi Hotel Nikki Denpasar

adalah di pusat kota Denpasar, tepatnya di Jalan Gatot Subroto IV No.18

Denpasar. Lokasi ini sangat mudah untuk menjangkau pusat-pusat pemerintahan,

pusat perbelanjaan, bank, biro perjalanan rumah makan dan rumah sakit.

Manajemen baru Hotel Nikki Denpasar melibatkan langsung dua putra dan

pemilik Hotel, untuk menjalankan sistem manajemen modern dan terbuka.

Konsep bangunan ini dan kelengkapan furniture lahir dari perpaduan berbagai

leading hotel, sehingga mengarah ke Clean Design dan Tropical Modern yang di

dominasi warna biru muda dan putih, furniture dari kayu dengan gaya sederhana

namun tetap menciptakan suatu kesan nilai estetika yang tinggi.

5.1.2 Struktur Organisasi

Organisasi merupakan wadah atau kumpulan orang dengan berbagai jabatan dan

tugasnya yang bekerjasama guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Pada

dasarnya perusahaan merupakan suatu organisasi, berhasil atau tidaknya suatu

usaha sangat tergantung pada keadaan organisasinya. Suatu organisasi perusahaan

akan dikatakan baik apabila dapat menjamin pelaksanaan dari tujuan perusahan

secara efektif. Dengan demikian dapatlah dikatakan bahwa organisasi merupakan

alat untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan oleh perusahaan.

Hotel Nikki Denpasar menerapkan sistem organisasi garis. Dalam organisasi

garis, bentuk perintah datangnya langsung dari seorang atasan kepada

bawahannya, dengan kata lain tanggung jawab dan wewenang berjalan dari atas

ke bawah. Sistem ini mengandung kerja yang terjamin, karena adanya kesatuan

dalam pimpinan. Disini tampak jelas organisasi ini hanya mengenal satu pimpinan

yang langsung membawahinya. Adapun struktur organisasi Hotel Nikki Denpasar

seperti pada Gambar 5.1

Gambar 5.1 Struktur Organisasi Hotel Nikki Denpasar

Sumber : Hotel Nikki Denpasar

Berdasarkan struktur organisasi tersebut dapat diuraikan tugas dan kewajiban

masing-masing sebagai berikut.

1) Owner

(1) Sebagai pemilik perusahaan

(2) Membuat perencanaan, pengendalian dan pengembangan perusahaan

(3) Memberikan keputusan atas ide – ide yang berkaitan dengan

pengembangan perusahaan

(4) Memberikan bimbingan dan pertimbangan terhadap ide-ide yang

disampaikan manager dan midle management.

OWNER

Accounting

Coordinator General

Affair

Coordinator

HRD Coordinator

Engineering

Coordinator FB

Production

Chef

FB

Service

Supervisor

House

Keeping

Supervisor

Marketing

Supervisor Front

Office

Supervisor

Reeception

Room

Boy

Waiter/s Cook Gardener Gee/Guards

MANAGER

2) Manager

(1) Sebagai pimpinan tertinggi di dalam perusahaan

(2) Bertanggung jawab secara keseluruhan kepada semua karyawan dalam

hal menarik atau merekrut, melatih, menempatkan maupun

memberhentikan karyawan.

(3) Mengayomi secara keseluruhan kepada semua karyawan yang ada

secara merata

(4) Bertindak adil dan bijaksana apabila mengambil suatu keputusan atau

dalam menyelsaiakan pemasalahan.

(5) Mengawasi dan bertindak secara langsung apabila terdapat

penyimpangan-penyimpangan yang fatal

(6) Mengambil keputusan akhir setelah diadakannya musyawarah bersama

(7) Mengikuti pertemuan formal dan undangan penting lainnya yang selalu

membawa aspirasi perusahaan

(8) Menerima surat, telex dan telegram yang ditujukan kepada perusahaan,

selanjutnya mendisposisikan ke bagian lainnya dalam perusahaan

3) Departemen Kantor Depan (Front Office Departement)

Departemen kantor depan memegang peranan penting didalam memberikan

pelayanan kepada tamu sejak tiba hingga pulang. Karena kantor depan

mempunyai kesempatan paling besar untuk bertatap muka langsung dengan tamu

dibandingkan dengan departemen lainnya. Departemen kantor depan dipimpin

oleh Front Office Supervisor dan dibantu oleh reception.

Tugas dan tanggung jawab dari Front Office Departement adalah :

(1) Front Officer Supervisor

a. Tugas sebagai berikut.

a) Membuat persiapan kerja

b) Membuat jadwal kerja

c) Mengkordinir seluruh kegiatan bawahan berkaitan dengan

operasional kantor depan manager.

b. Tanggung jawab: bertanggung jawab atas kelancaran operasional

kantor depan kepada Manager.

(2) Reception


a) Menerima kedatangan tamu dan memberi informasi kepada

tamu mengenai hotel dan fasilitas yang tersedia.

b) Melakukan koordinasi dengan bagian lainnya sejak tamu baik

sebelum maupun sesudah tamu check in serta check out.

b. Tanggung jawab: Bertanggung jawab atas kelancaran tamu check

in serta check out kepada Front Office Supervisor.

(3) Departemen Marketing (Marketing Departement)

Marketing departement merupakan departemen yang bertugas untuk

memperkenalkan produk-produk dan jasa-jasa akomodasi yang dimiliki oleh

Hotel Nikki Denpasar melalui kegiatan buran pemasaran (marketing Mix).

Marketing Departement dipimpin oleh Marketing Supervisor. Tugas dan

tanggung jawab dari marketing supervisor adalah sebagai berikut.


Melaksanakan kegiatan bauran pemasaran seperti: memperkenalkan produk,

menawarkan harga, melaksanakan kegiatan promosi, melaksanakan kegiatan

distribusi produk jasa sehingga pangsa pasar yang selama ini dimiliki dapat

dipertahankan dan ditingkatkan.

b. Tanggung Jawab sebagai berikut.

Marketing Supervisor bertanggung jawab berkaitan dengan kegiatan pamasaran

kepada manajer.

4) Departemen Tata Graha (Housekeeping Departement)

Departemen Tata Graha (Kamar) adalah departemen yang bertanggung jawab atas

hal yang berkaitan dengan kamar. Departemen ini dipimpin oleh Housekeeping

Supervisor dan dibantu oleh room boy. Tugas dan tanggung jawab dari

Housekeeping Departement adalah sebagai berikut.

(1) Housekeeping Suopervisor




c) Mengkordinir seluruh kegiatan bawahan berkaitan dengan

kebersihan kamar.

b. Tanggung jawab:

Bertanggung jawab atas kelancaran operasioanal kepada manajer.

(2) Room Boy


a) Bertanggung jawab atas kebersihan kamar

b) Menjaga kebersihan peralatan ruang pertemuan, loby, kantor

depan, bar and restaurant.

b. Tanggung jawab sebagai berikut.

Bertanggung jawab atas kebersihan kamar kepada Housekeeping Manager.

5) Departemen Makanan dan Minimuman (Food and Beverge Departement)

Departemen makanan dan minuman memegang peranan yang cukup penting

didalam memberikan pelayanan kepada tamu baik itu tamu yang meninap di hotel

maupun tamu dari luar hotel yang akan mengunjungi restaurant yang dimiliki oleh

Hotel Nikki Denpasar. Departemen makanan dan minuman dipimpin oleh Food

and Beverage Manager dan dibantu oleh waiter, waitress, barman/maid, cook dan

steward. Tugas dan tanggung jawab dari Food and Beverage Departement adalah

sebagai berikut.

(1) Food and Beverage Service Supervisor


a) Menangani penataan “service preparation”


c) Menerima, meneliti restaurant order dan meneruskan kepada cook.

d) Menangani penataan “service preparation”

b. Tanggung jawab: bertanggung jawab atas segala kelancaran operasi

hotel yang berkaitan dengan makanan dan minuman kepada

manager.

(2) Waiter/waitress

a. Tugas: Melayani tamu yang datang ke restaurant dan pool bar, baik

itu tamu breakfast, lunch maupun dinner.

b. Tanggung jawab: bertanggung jawab mengenai pelayanan tamu

yang memesan makanan kepada Food and Beverage Supervisor.

(3) Food and Beverage Production Chef


a) Menangani penataan “Preparation Food Beverage

Production”


c) Menyiapkan pesanan tamu berdasarkan order dari restaurant

b. Tanggung jawab: Bertanggung jawab atas segala kelancaran

operasi hotel yang berkaitan dengan makanan dan minuman kepada

manager

(4) Cook

a. Tugas: menyiapkan makanan dan minuman sesuai dengan pesanan

tamu

b. Tanggung jawab: bertanggung jawab mengenai produksi masakan

sesuai pesanan tamu kepada Food and Beverage Production Chef.

6) Departemen Akuntansi ( Accounting Departement)

Accounting departemen adalah departemen yang bertugas membuat catatan segala

transaksi yang terjadi secara teratur, sehingga setiap akhir tahun mampu

memberikan laporan tentang posisi keuangan yang menyangkut harta, utang dan

modal dan pimpinan oleh Accounting Coordinator. Tugas dan tanggung jawab

Accounting Coordinator adalah :

(1) Tugas sebagai berikut.

a. Menyusun rencana kerja

b. Mengadakan koordinasi dengan departemen lainnya seperti Front

Office, Mareketing, Housekeepinf dan Food and Beverage, General

Affair, dan Human Resources, yang menyangkut bidang keuangan

dan akuntansi.

c. Menangani setiap permasalahan yang timbul khusus mengenai

bidang keuangan akuntansi.

(2) Tanggung jawab:

a. Bertanggung jawab terhadap pengelolaan bidang keuangan dan

akuntansi dengan berpedoman pada hukum dan peraturan.

b. Bertanggung jawab atas ketentuan-ketentuan yang ditetapkan oleh

manager yang menyangkut bidang keuangan dan akuntansi.

7) Enginering Departement

Enginering Departement adalah departemen yang menangani masalah-masalah

listrik dan mesin-mesin dan pimpinan oleh Engineering Supervisor. tugasnya


(1) Tugas :

a. Merawat dan menjaga peralatan mesin_mesin yang ada di hotel.

b. Melakukan pengecekan pada semua aliran listrik, fasilitas kamar

hotel khususnya kamar yang akan digunakan.

(2) Tanggung jawab: Engineering Supervisor bertanggung jawab

mengenai listrik dan peralatan mesin-mesin kepada manajer.

8) Departemen General Affair

General affair departement adalah departemen yang bertugas memlihara keutuhan

dan kerapian hotel secara menyeluruh termasuk juga maintenance hotel. General

affair departement dipimpin oleh general Affair Coordinator dan dibantu oleh

Gardener. Tugas dari departement ini adalah :

(1) General Affair Coordinator


a) Memelihara keutuhan dan kerapian hotel

b) Menjaga seluruh kelengkapan fasilitas hotel

c) Mengatur jadwal kerja

b. Tanggung jawab : General Affair Coordinator bertanggung jawab

mengenai kerapian, kerapian dan maintenance hotel kepada

manajer.

(2) Gardener

a. Tugas: Merawat dan menjaga kebersihan halaman, menata taman

dan kebun agar tetap terlihat indah

b. Tanggung jawab: bertanggung jawab menangani kebun dan

halaman hotel kepada General Affair Coordinator.

9) Human Resources Departement

Human Resources Departement adalah departemen personalia yang tugasnya

berkaitan langsung dengan manajemen sumber daya manusia. HRD di Hotel

Nikki Denpasar dipimpin oleh HRD Coordinator dan membawahi securty/guards.

Tugas dan tanggung jawab dari HRD adalah:

(1) HRD Coordinator


a) Melakukan koordinasi dengan instansi ketenagakerjaan atau

departement head dalam perumusan kebijaksaan karyawan.

b) Memonitor produktivitas kerja karyawan, melakukan analisa

kemudian mengevaluasi program peningkatan produktivitas.

c) Melakukan pembelian fisik dan mental untuk kesejahteraan

karyawan.

d) Merekrut dan memberhentikan karyawan.

e) Memprogramkan kegiatan pengembangan karir.

f) Mengeluarkan keputusan karyawan yang mendaptakan

promosi jabatan.

g) Mengevaluasi prestasi kerja karyawan.

b. Tanggung jawab: HRD bertanggung jawab atas permasalahan yang

berkaitan dengan sumber daya manusia kepada manajer.

(2) Security



b) Saling mengkordinir seluruh kegiatan dalam menjaga

keamanan dan ketertiban hotel.

c) Mencatat identitas tamu yang menginap dan melaporkan ke

kantor polisi polsek Denpasar.

d) Menjaga masalah keamanan hotel secara menyeluruh.

e) Melindungi tamu selama berada di hotel.

b. Tanggung jawab: bertanggung jawab atas keamanan hotel dan tamu

kepada HRD Coordinator.

5.1.3 Bidang usaha dan fasilitas

1) Bidang usaha

Bidang usaha yang dikelola oleh Hotel Nikki Denpasar, yang bertujuan untuk

memberikan kepuasan kepada tamu melalui pelayanan yang terbaik. Bidang usaha

tersebut adalah sebagai berikut.

(1) Pelayanan jasa penginapan

(2) Pelayanan restaurant

(3) Pelayanan telepon dan faximail

(4) Pelayanan antar jemput

2) Fasilitas-fasilitas yang dimiliki oleh Hotel Nikki Denpasar.

(1) Kamar Deluxe memiliki fasilitas seperti : air conditioner (AC), TV

kabel,kulkas, hotwater, telepon SLI, bath tub dan water jug, kopi, teh, dan

air mineral, hairdryer.

(2) Kamar superior memiliki fasilitas seperti: air conditioner (AC), TV kabel,

Kulkas,hotwater, telepon SLI dan air mineral.

5.1.4 Uji validitas dan reliabilitas instrumen

Alat yang digunakan untuk mengumpulkan data dalam penelitian ini adalah

kuisioner, agar instrumen dalam penelitian ini dapat memberikan data-data yang

sesuai dengan yang diharapkan, maka perlu dilakukan pengujian terhadap

instrumen tersebut. Pengujian terhadap instrumen penelitian tersebut dilakukan

dengan uji validitas dan reliabilitas.

1) Uji validitas

Uji validitas ini dimaksudkan untuk menguji seberapa baik instrumen penelitian

mengukur konsep yang seharusnya diukur. Menurut Sugiyono (2008) pengujian

validitas dapat dilakukan dengan menggunakan korelasi product moment. Dengan

ketentuan-ketentuan penilaian menurut Masrun (Sugiyono,2008), butir yang

mempunyai korelasi positif dengan kriterium (skor total) serta korelasinya tinggi,

yang menunjukkan bahwa butir tersebut mempunyai validitas yang tinggi pula.

Syarat minimum untuk dianggap memenuhi syarat adalah nilai r=0,3 jika nilai

r<0,3 maka dinyatakan tidak valid. Rekapitulasi hasil perhitungan nilai korelasi

product moment dari tiap-tiap butir pernyataan dalam kuisioner seperti pada Tabel

5.1

Tabel 5.1

Hasil Uji Validitas Terhadap 30 orang Responden Mengenai Pengujian Validitas

Kompensasi, Lingkungan Kerja Non Fisik, Disiplin dan Kinerja Karyawan

Variabel Item Indikator Koefisien

Korelasi Keterangan

Kompensasi(X1)

Tunjangan operasional (X1.1) 0,911 Valid

Tunjangan hari raya (X1.2) 0,811 Valid

Tunjangan kesehatan (X1.3) 0,885 Valid

Tunjangan insentif (X1.4) 0,877 Valid


Korelasi Keterangan

Kesempatan mendapatkan pendidikan

(X1.5) O,806 Valid

Pemberian penghargaan (X1.6) 0,830 Valid

Mendapatkan pengakuan prestasi kerja

(X1.7) 0,900 Valid

Lingkungan kerja

non fisik (X2)

Pengawasan yang kontinyu (X2.1) 0,911 Valid

Suasana kerja yang tinggi (X2.2) 0,698 Valid

Sistem pemberian imbalan (X2.3) 0,841 Valid

Perlakuan yang baik (X2.4) 0,844 Valid

Rasa aman dari para karyawan (X2.5) 0,754 Valid

Hubungan yang serasi (X2.6) 0,799 Valid

Perlakuan secara adil dan objektif (X2.7) 0,837 Valid

Disiplin (Y1)

Datang ke kantor tepat waktu (Y1.1) 0,894 Valid

Pulang kantor tepat waktu (Y1.2) 0,818 Valid

Selalu mengukiti kegiatan rapat dan appel

(Y1.3) 0,717 Valid

Mengikuti intruksi atau perintah pimpinan

(Y1.4) 0,930 Valid

Memberikan pelayanan sebaik-baiknya

kepada masyarakat (Y1.5) 0,854 Valid

Selalu bertanggungjawab atas pekerjaan

yang diberikan (Y1.6) 0,872 Valid

Selalu mengikuti prosedur kerja yang

telah ditetapkan oleh perusahaan (Y1.7) 0,833 Valid

Selalu menciptakan dan memelihara

suasana kerja yang baik (Y1.8) 0,894 Valid

Kinerja karyawan

(Y.2)

Pekerjaan yang dilakukan sesuai dengan

standar kerja (Y2.1) 0,918 Valid

Pekerjaan yang dilakukan selalu tepat

waktu (Y2.2) 0,849 Valid

Pekerjaan yang dilakukan selalu akurat

(Y2.3) 0,840 Valid

Lanjutan Tabel 5.1


Korelasi Keterangan

Target kerja yang telah ditetapkan selalu

berhasil dicapai (Y2.4) 0,881 Valid

Volume pekerjaan yang dilakukan sesuai

dengan harapan atasan (Y2.5) 0,918 Valid

Mampu memahami tugas-tugas yang

berkaitan dengan pekerjaan (Y2.6) 0,782 Valid

Memiliki pengetahuan dan mampu

menyelesaikan pekerjaan yang ditugaskan

dengan atasan (Y2.7)

0,948 Valid

Karyawan mampu bekerjasama dengan

rekan kerja (Y2.8) 0,965 Valid

Karyawan selalu bersikap positif terhadap

setiap pekerjaan tim (Y2.9) 0.966 Valid

Karyawan sbersedia membantu anggota

tim kerja dalam menyelesaikan pekerjaan

(Y2.10)

0,950 Valid

Sumber : Lampiran 3

2) Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas dilakukan untuk menguji penafsiran responden mengenai butir-

butir pernyataan yang terdapat dalam instrumen penelitian yang ditunjukkan oleh

konsistensi jawaban yang diberikan. Uji realibilitas ini merupakan bentuk uji

kualitas data yang menunjukkan stabilitas dan konsistensi dari instrumen untuk

mengukur konstruk (variabel) (Sugiyono,2008). Nilai batas yang diperkenalkan

untuk menilai atau menguji apakah setiap variabel dapat dipercaya, handal dan

akurat dipergunakan formula Koefisien Alpha dari Cronbach. Nilai batas yang

umum yang dipergunakan untuk menilai variabel dapat dinyatakan reliabel

apabila Koefisien Alpha Cronbach ≥0,6 artinya tingkat reliabilitas sebesar 0,6

merupakan indikasi reliabelnya sebuah konstruk. Rekapitulasi hasil perhitungan

nilai koefisien alpha dari tiap-tiap butir pernyataan seperti terlihat pada Tabel 5.2

Tabel 5.2

Hasil Uji Reliabilitas Terhadap 30 orang Responden Mengenai Pengujian

Validitas Kompensasi, Lingkungan Kerja Non Fisik, Disiplin dan Kinerja

Karyawan

variabel Item Indikator

Alpha

Cronbach

Indikaor

Alpha

Cronbach

Variabel

Keterangan

Kompensasi(X1)

Tunjangan operasional

(X1.1) 0,926

0,941

Reliabel

Tunjangan hari raya

(X1.2) 0,937 Reliabel

Tunjangan kesehatan


Tunjangan insentif (X1.4) 0,930 Reliabel

Kesempatan mendapatkan

pendidikan (X1.5) 0,938 Reliabel

Pemberian penghargaan


Mendapatkan pengakuan

prestasi kerja (X1.7) 0,927 Reliabel

Lingkungan kerja

non fisik (X2)

Pengawasan yang

kontinyu (X2.1) 0,888

0,915

Reliabel

Suasana kerja yang tinggi


Sistem pemberian

imbalan (X2.3) 0,899 Reliabel

Perlakuan yang baik


Rasa aman dari para

karyawan (X2.5) 0,910 Reliabel

Hubungan yang serasi


Perlakuan secara adil dan

objektif (X2.7) 0,900

5.1.5 Karakteristik Responden

Karakteristik responden diperoleh melalui penyebaran kuisioner yang disebarkan

kepada 110 orang responden di Hotel Nikki Denpasar. Dalam penelitian ini akan

dianalisis keterkaitan karakteristik responden yang diteliti dengan kinerja

karyawan Hotel Nikki Denpasar yang meliputi empat aspek yaitu: umur

responden, jenis kelamin, pendidikan dan masa kerja. Dalam penelitian ini

karyawan yang kinerjanya rendah memiliki nilai skor (1,0-2,50) dan karyawan

yang kinerjanya tinggi memiliki nilai skor (2,6-4,0). Keterkaitan karakteristik

responden tersebut dengan kinerja karyawan dapat diuraikan sebagai berikut.

1) Karakteristik Responden Menurut Umur

Karakteristik responden dilihat dari aspek umur, dikelompokkan menjadi empat,

yaitu umur dibawah 25 tahun, umur 25 tahun sampai 35 tahun, umur 36 tahun

sampai 45 tahun dan umur diatas 45 tahun. Distribusi responden menurut

kelompok umur dikaitkan dengan kinerja karyawan Hotel Nikki Denpasar adalah

seperti pada Tabel 5.3

Tabel 5.3

Distribusi Responden Menurut Kelompok Umur dan Kinerja

No Klp

Umur

Kinerja

Tidak Baik Baik Sangat Baik Total

Jml

Orang %

Jml

Orang %

Jml

Orang %

Jml

Orang %

1 <25 7 6,4 3 2,7 18 16,4 28 25.5

2 25 – 35 9 8,2 2 1,8 27 24,5 38 34,5

3 36 – 45 1 0,9 2 1,8 26 23,6 29 26,4

4 >45 0 0,0 1 0,9 14 12,7 15 13,6

TOTAL 17 15,5 8 7,3 85 77,3 110 100

Sumber : Lampiran 4

Berdasarkan distribusi responden menurut kelompok umur dan kinerja pada Tabel

5.3 dapat dilihat bahwa kelompok umur kurang dari 25 tahun 6,4 persen

kinerjanya tidak baik, 2,7 persen kinerjanya baik dan 16,4 persen kinerjanya

sangat baik, kelompok umur 25 sampai dengan 35 tahun 8,2 persen kinerjanya

tidak baik, 1,8 persen kinerjanya baik dan 24,5 persen kinerjanya sangat baik,

kelompok umur 36 sampai dengan 45 tahun 0,9 persen kinerjanya tidak baik, 1,8

persen kinerjanya baik dan 23,6 persen kinerjanya sangat baik, dan kelompok

umur di atas 45 tahun 0 persen kinerjanya tidak baik, 0,9 persen kinerjanya baik

dan 12,7 persen kinerjanya sangat baik. Dengan demikian dapat dinyatakan bahwa

sebagian besar (77,3 persen) kinerja karyawan Hotel Nikki Denpasar adalah

tinggi.

2) Karakteristik Responden Menurut Jenis Kelamin

Perbedaan jenis kelamin merupakan salah satu variabel yang dapat mempengaruhi

kinerja karyawan. Kondisi ini disebakan oleh fisik yang dimiliki oleh seorang

karyawan yang bersangkutan. Karakteristik responden menurut jenis kelamin

dikaitkan dengan kinerja karyawan terlihat seperti pada Tabel 5.4

Tabel 5.4

Distribusi Responden Menurut Jenis Kelamin dan Kinerja

No

Jenis

Kela

min

Kinerja


Jml

Orang %

Jml

Orang %

Jml

Orang %

Jml

Orang %

1 L 11 10 6 5,5 49 44,5 66 60,0

2 P 6 5,5 2 1,8 36 32,7 44 40,0

TOTAL 17 15,5 8 7,3 85 77,3 110 100

Sumber :Lampiran 4

Dari data Tabel 5.4 dapat dinyatakan bahwa responden yang berjenis kelamin

laki-laki 10 persen kinerjanya tidak baik, 5,5 persen kinerjanya baik dan 44,5

persen kinerjanya sangat baik, sedangkan responden yang berjenis kelamin

perempuan 5,5 persen kinerjanya tidak baik, 1,8 persen kinerjanya baik dan 327

persen kinerjanya sangat baik. Apabila dilihat dari jenis kelamin responden maka

dapat disimpulkan bahwa responden laki-laki relatif mempunyai kinerja yang

lebih tinggi dibandingkan dengan responden perempuan. Hal ini disebabkan

karena Hotel Nikki Denpasasr dalam operasionalnya usahanya berhadapan

langsung dengan pelayanan masyarakat yang memerlukan pelayanan yang cepat

dan prima, sehingga kinerja karyawan laki-laki relatif tinggi.

3) Karakteristik Responden Menurut Pendidikan

Tingkat pendidikan yang berhasil dicapai oleh seorang karyawan merupakan salah

satu variabel yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan, karena semakin tinggi

pendidikannya maka mereka akan memiliki kinerja yang relatif lebih baik

dibandingkan dengan yang pendidikannya lebih rendah. Karakteristik responden

menurut tingkat pendidikan dikaitkan dengan kinerja karyawan dapat dilihat

seperti pada Tabel 5.5

Tabel 5.5

Distribusi Responden Menurut Tingkat Pendidikan dan Kinerja

N

o

Klp

Umur

Kinerja


Jml

Orang %

Jml

Orang %

Jml

Orang %

Jml

Orang %

1 SMA 4 3,6 1 0,9 16 14,5 21 19,1

2 Diploma 3 2,7 4 3,6 29 26,4 36 32,7

3 S1 10 9,1 3 2,7 36 32,7 49 44,5

4 S2 0,0 0 0,0 4 3,6 4 3,6

TOTAL 17 15,5 8 7,3 85 77, 110 100

Sumber :Lampiran 4

Berdasarkan data Tabel 5.5 dapat dilihat bahwa kinerja karyawan Hotel Nikki

Denpasar yang berpendidikan Tamat SMA sebanyak 3,6 persen kinerjanya tidak

baik, 0,9 persen kinerjanya baik dan 14,5 persen kinerjanya sangat baik, kinerja

karyawan yang berpendidikan Diploma sebanyak 2,7 persen kinerjanya tidak baik,

3,6 persen kinerjanya baik dan 26,4 persen kinerjanya sangat baik, kinerja

karyawan yang berpendidikan Strata 1 sebanyak 9,1 persen kinerjanya tidak baik,

2,7 persen kinerjanya baik dan 32,7 persen kinerjanya sangat baik, sedangkan

responden yang berpendidikan Strata 3,6 persen kinerjanya sangat baik. Dengan

demikian dapat disimpulkan bahwa semakin tinggi tingkat pendidikan maka akan

semakin tinggi kinerja seseorang.

4) Karakteristik responden menurut masa kerja

Keterkaitan karakteristik responden menurut masa kerja dengan kinerja karyawan

pada Hotel Nikki Denpasar dapat dilihat seperti Tabel 5.6

Tabel 5.6

Distribusi Responden Menurut Masa Kerja dan Kinerja

N

o

Masa

Kerja

Kinerja


Jml

Orang %

Jml

Orang %

Jml

Orang %

Jml

Orang %

1 <2 9 8,2 5 4,5 37 33,6 51 46,4

2 3-5 tahun 6 5,5 2 1,8 24 21,8 32 29,1

3 6-8 tahun 2 1,8 1 0,9 16 14,5 19 17,3

4 >9 0 0,0 0 0,0 8 7,3 8 7,3

TOTAL 17 15,5 8 7,3 85 77,3 110 100

Sumber : Lampiran 4

Berdasarkan data pada Tabel 5.6 dapat diketahui bahwa responden yang memiliki

masa kerja kurang atau sama dengan 2 tahun 8,2 persen memiliki kinerja tidak

baik, 4,5 persen memiliki kinerja bik dan 46,4 persen memiliki kinerja sangat

baik, responden dengan masa kerja tiga sampai dengan lima tahun 5,5 persen

memiliki kinerja tidak baik, 1,8 persen memiki kinerja baik, dan 21,8 persen

memiliki kinerja sangat baik, responden dengan masa kerja eman sampai dengan

delapan tahun 1,8 persen memiliki kinerja tidak baik, 0,9 memiliki kinerja baik

dan 14,5 persen memiliki kinerja sangat baik dan responden dengan masa kerja

diatas atau sama dengan sembilan tahun semuanya memiliki kinerja tinggi, hal ini

disebabkan oleh karena responden yang masa kerjanya tersebut merupakan

karayawan yang sudah senior dan memiliki pengalaman dalam bidangnya dan

kinerjanya cukup tinggi.

5.1.6 Deskripsi variabel

Sebelum data dalam penelitian ini diolah lebih lanjut, akan diuraikan

terlebih dahulu penilaian karyawan Hotel Nikki Denpasar terhadap variabel-

variabel yang dipergunakan dalam penelitian ini. Penjabaran data dilakukan

dengan memberikan skor kepada data mentah yang diperoleh melalui kuisioner.

Dengan skor tersebut akan diperoleh angka-angka yang dapat membantu dalam

memberikan gambaran apakah penilaian kinerja baik atau tidak terhadap variabel-

variabel yang diteliti. Untuk mengetahui penilaian karyawan baik atau tidak baik

digunakan rata-rata skor yang dibagi menjadi empat klasifikasi dari skala 1 yang

terendah sampai skala 4 yang tertinggi (Umar,2005), dengan jarak interval

menggunakan rumus sebagai berikut.

Keterangan :

m = Jumlah responden

n = Jumlah skala

Kalsifikasi penilaian terhadap variabel penelitian secara menyeluruh akan dilihat

dari rata-rata skor dengan kriteria sebagai berikut.

nm

nmRs

.

1

75,01104

14110

xRs

1,00 - 1,75 = Sangat tidak baik/sangat rendah

1,76 - 2,50 = Tidak baik/rendah

2,51 - 3,25 = Baik/tinggi

3,26 - 4,00 = Sangat baik/sangat tinggi

1) Variabel Kompensasi

Variabel kompensasi dalam hal ini diukur dengan 7 item pernyataan. Pernyataan

yang dipergunakan berhubungan dengan indikator tunjangan,insentif, dan

penghargaan, dimana setiap pernyataan diukur dengan skala 1 – 4 . Dari hasil

penelitian dapat dilihat jawaban responden atas pernyataan tersebut seperti pada

Tabel 5.7

Tabel 5.7

Penilaian Responden Terhadap Variabel Kompensasi pada

Hotel Nikki Denpasar

Pernyataan Pilihan Jawaban

Jml

Resp

Jml

Skor

Rata

-

rata STS TS S SS

1 2 3 4

Tunjangan

a. Tunjangan operasional

yang diberikan sesuai

tugas karyawan

0 16 34 60 110 374 3.40

b. Tunjangan hari raya

yang diberikan kepada

karyawan cukup

memadai

0 5 48 57 110 382 3.47

c. Tunjangan kesehatan

yang diberikan kepada

karyawan cukup

memadai

0 17 28 65 110 378 3.44

Insentif

a. Pemberian insentif

telah dilakukan secara

adil

0 12 29 69 110 387 3.52

b. Karyawan diberi

kesempatan yang

sama untuk mengikuti

pendidikan serta

pelatihan

0 13 29 68 110 385 3.50


Jml

Resp

Jml

Skor

Rata

-

rata STS TS S SS

Penghargaan (reward)

a. Karyawan selalu

diberikan penghargaan

atau pujian atas

prestasi kerjanya

0 14 30 66 110 382 3.47

b. Karyawan mendapat

pengakuan dari atasan

atas prestasi kerjanya

0 20 39 51 110 361 3.28

Jumlah 0 97 237 436 2,649 3.44

Sumber : Lampiran 4

Tabel 5.7 menunjukan rata-rata yang diberikan responden pada butir pernyataan

tentang variabel kompensasi adalah sebesar 3.44 yang nilai skornya diatas skor

2.5 ini berarti indikator kompensasi yang diterapkan di Hotel Nikki Denpasar

sudah baik/skornya tinggi. Kondisi ini perlu diperhatikan agar kompensasi yang

diberikan kepada karyawan dapat memacu peningkatan kinerja dalam

meningkatkan pelayanan yang lebih prima.

2) Variabel lingkungan kerja non fisik

Variabel lingkungan kerja non fisik dalam hal ini diukur dengan 7 item

pernyataan. Pernyataan yang digunakan berhubungan dengan indikator keamanan

kerja, penyemangat kerja, dan hubungan antar karyawan, dimana setiap

pernyataan diukur dengan skala 1 – 4 . Dari hasil penelitian dapat dilihat jawaban

responden atas pernyataan tersebut seperti Tabel 5.8

Tabel 5.8

Penilaian Responden Terhadap Variabel Lingkungan Kerja Non Fisik pada



Jml

Resp

Jml

Skor

Rata

-

rata STS TS S SS

1 2 3 4

Pengawasan

a. Pengawasan yang

dilakukan secara

kontinyu dengan

menggunakan sistem

pengawasan yang

ketat

0 20 21 69 110 379 3.45

b. Ada rasa aman dari

para karyawan, baik di

dalam maupun di luar

hotel.

0 13 39 58 110 375 3.41

Suasana Kerja

a. Suasana kerja yang

dapat memberikan

dorongan dan

semangat kerja yang

tinggi.

0 10 35 65 110 385 3.50

Pemberian Imbalan

a. Sistem pemberian

imbalan (baik gaji

maupun perangsang

lain) yang menarik.

0 15 32 63 110 378 3.44

Perlakuan

a. Perlakuan dengan

baik, manusiawi, tidak

disamakan dengan

robot atau mesin,

kesempatan untuk

mengembangkan

karier semaksimal

mungkin sesuai

dengan batas

kemampuan masing-

masing karyawan.

0 14 31 65 110 381 3.46

b. Hubungan

berlangsung secara

serasi, lebih bersifat

informal, penuh

kekeluargaan.

0 15 36 59 110 374 3.40

c. Para karyawan

mendapat perlakuan 0 15 35 60 110 375 3.41


Jml

Resp

Jml

Skor

Rata

-

rata STS TS S SS

1 2 3 4

secara adil dan

objektif.

Jumlah 0 102 229 439 2647 3.44

Sumber : Lampiran 4

Tabel 5.8 menunjukkan jawaban rat-rata yang diberikan responden pada butir

pernyataan tentang variabel lingkungan kerja non fisik adalah sebesar 3.44 yang

nilai skornya diatas 2,5 ini berarti indikator lingkungan kerja non fisik yang di

terapkan di Hotel Nikki Denpasar sudah baik/skornya tinggi. Kondisi ini penting

untuk memperhatikan agar lingkungan kerja non fisik kedepan lebih meningkat

sehingga dapat memacu peningkatan kinerja karyawan dalam peningkatan

pelayanan yang lebih prima.

3) Variabel Disiplin

Varabel disiplin karyawan dalam hal ini diukur dengan 8 item pernyataan.

Pernyataan yang dipergunakan berhubungan dengan indikator absensi/kehadiran,

kataatan pada kewajiban, tugas dan peraturan, dan bekerja sesuai prosedur,

dimana setiap pernyataan diukur dengan skala 1 – 4 . Dari penelitian dapat dilihat

jawaban responden atas pernyataan tersebut seperti pada Tabel 5.9

Tabel 5.9

Penilaian Responden Terhadap Variabel Disiplin Karyawan pada


Pernyataan

Pilihan Jawaban Jml

Resp

Jml

Skor

Rata

-

rata ST

S TS S SS

1 2 3 4

Absensi / Kehadiran

a. Saya datang ke kantor

tepat waktu 0 21 28 61 110 370 3.36

b. Saya pulang kantor tepat

waktu 0 16 34 60 110 374 3.40

Pernyataan

Pilihan Jawaban Jml

Resp

Jml

Skor

Rata

-

rata ST

S TS S SS

c. Dalam kegiatan –

kegiatan lain seperti rapat

– rapat dan apel yang

berkaitan dengan

pekerjaan, saya selalu

ikut serta

0 8 39 63 110 385 3.50

Ketaan pada kewajiban

tugas dan peraturan

a. Dalam pelaksanaan tugas

– tugas saya selalu

mengikuti instruksi atau

perintah pimpinan

0 17 31 62 110 375 3.41

b. Karyawan selalu

memberikan pelayanan

dengan sebaik – baiknya

kepada masyarakat

menurut bidang tugasnya

masing - masing

0 15 37 58 110 373 3.39

c. Karyawan selalu

bertanggungjawab atas

pekerjaan yang diberikan

0 13 39 58 110 375 3.41

Bekerja sesuai prosedur

a. Dalam bekerja saya

selalu mengikuti

prosedur kerja yang telah

ditetapkan perusahaan

0 18 31 61 110 373 3.39

b. Dalam bekerja saya

selalu menciptakan dan

memlihara suasana kerja

yang baik 0 12 34 64 110 382 3.47

Jumlah 0 120 273 487 3007 3.42

Sumber : Lampiran 4

Tabel 5.9 menunjukkan jawaban rata-rata yang diberikan responden pada butir

pernyataan tentang variabel disiplin kerja karyawan adalah sebesar 3.42 yang

nilainya skornya diatas skor 2.5 ini berarti indikator disiplin kerja diterapkan di

Hotel Nikki Denpasar sudah baik/skornya tinggi. Kondisi ini penting untuk

diperhatikan agar disiplin kerja kedepan lebih meningkat sehingga dapat memacu

peningkatan kinerja karyawan dalam peningkatan pelayanan yang lebih prima.

4) Variabel Kinerja Karyawan

Variabel kinerja karyawan dalam hal ini diukur dengan 10 item pernyataan.

Pernyataan yang dipergunakan berhubungan dengan indikator kualitas kerja,

kuantitas hasil kerja, pengetahuan dan kerjasama, dimana setiap pernyataan diukur

dengan skla 1 – 4 . Dari hasil penelitian dapat dilihat jawaban responden atas

pernyataan tersebut pada Tabel 5.10

Tabel 5.10

Penilaian Responden Terhadap Kinerja Karyawan pada


Pernyataan Pilihan Jawaban Jml

Resp

Jml

Skor

Rata -

rata STS TS S SS

1 2 3 4

Kualitas Kerja

a. Pekerjaan yang saya

lakukan selalu

sesuai dengan

standar kerja

0 14 31 65 110 381 3.46

b. Pekerjaan yang saya

lakukan selalu tepat

waktu

0 13 38 59 110 376 3.42

c. Pekerjaan yang saya

lakukan selalu

akurat

0 10 35 65 110 385 3.50

Kuantitas Hasil

Kerja

a. Target kerja yang

telah ditetapkan

selalu berhasil saya

capai

0 13 36 61 110 378 3.44

b. Volume pekerjaan

yang saya lakukan

telah sesuai dengan

harapan atasan

0 15 37 58 110 373 3.39

Pengetahuan

a. Saya mampu

memahami tugas –

tugas yang berkaitan

0 15 41 54 110 369 3.35

Pernyataan Pilihan Jawaban Jml

Resp

Jml

Skor

Rata -

rata STS TS S SS

1 2 3 4

dengan pekerjaan

b. Saya memiliki

pengetahuan dan

mampu

menyelesaikan

pekerjaan yang

ditugaskan atasan.

0 16 34 60 110 374 3.40

Kerjasama

a. Karyawan mampu

bekerjasama dengan

rekan kerja

0 18 23 69 110 381 3.46

b. Karyawan selalu

bersikap positif

terhadap setiap

pekerjaan tim

0 16 30 64 110 378 3.44

c. Karyawan bersedia

membantu anggota

tim kerja dalam

menyelesaikan

pekerjaan

0 15 29 66 110 381 3.46

Jumlah 0 145 334 621 3776 3.43

Sumber : Lampiran 4

Tabel 5.10 menunjukkan jawaban rata-rata yang diberikan responden pada butir

pernyataan tentang variabel kinerja karyawan adalah sebesar 3.43 yang nilai

skornya diatas skor 2.5 ini berarti indikator kinerja karyawan yang diterapkan di

Hotel Nikki Denpasar sudah baik/skornya tinggi. Kondisi ini penting untuk

diperhatikan agar kinerja karyawan kedepan lebih meningkat sehingga dapat

memacu peningkatan kinerja karyawan dalam meningkatkan pelayanan yang lebih

prima.

Berdasarkan hipotesis yang diajukan, maka dalam penelitian ini digunakan teknik

analisis jalur sebab model path analysis digunakan untuk menganalisis pola

hubungan antar variabel dengan tujuan untuk mengetahui pengaruh langsung dan

tidak langsung dari seperangkat variabel bebas terhadap variabel terikat. Asumsi

yang mendasari analisis jalur menurut Riduan dan Engkos (2007) adalah sebagai

berikut.

1) Pada model path analysis, hubungan antar variabel adalah linier,

adaptif dan bersifat normal.

2) Hanya sistem aliran kausal ke satu arah, tidak ada arah kausalitas yang

terbalik.

3) Variabel terikat minimal dalam skala interval dan ratio.

4) Menggunakan sampel probability sampling yaitu teknik pengambilan

sampel dengan memberikan peluang yang sama pada setiap anggota

populasi untuk dipilih menjadi anggota sampel.

5) Observed variabel diukur tanpa kesalahan (instrumen pengukuran

valid dan reliabel) artinya variabel yang diteliti dapat diobservasi

saecara langsung.

6) Model yang dianalisis diidentifikasi dengan benar berdasarkan teori-

teori dan konsep-konsep yang relevan artinya model teori yang dikaji

atau diuji dibangun berdasarkan kerangka teoritis tertentu yang

mampu menjelaskan hubungan kausalitas antar variabel yang diteliti.

5.1.7 Langkah-Langkah Analisis Jalur

Langkah – langkah yang dilakukan dalam melakukan analisis jalur (path analysis)


1) Merumuskan hipotesis dan persamaan struktural

Hipotesis:

(1) Kompensasi berpengaruh positif secara langsung terhadap kinerja

karyawan Hotel Nikki Denpasar.

(2) Lingkungan kerja non fisik berpengaruh berpengaruh positif secara

langsung terhadap kinerja karyawan Hotel Nikki Denpasar.

(3) Disiplin karyawan berpengaruh positif secara langsung terhadap kinerja


(4) Kompensasi berpengaruh positif secara langsung terhadap disiplin


(5) Lingkungan kerja non fisik berpengaruh positif secara langsung terhadap

disiplin karyawan Hotel Nikki Denpasar.

Y2 = ρy2x1 X1 + ρy2ε2

Y2 = ρy2x2 X2 + ρy2ε2

Y2 = ρy2y1 Y1 + ρy2y1 ε2

Y1 = ρy1x1 X1 + ρy1ε1

Y1 = ρy1x2 X2 + ρy1ε1

2) Menggambarkan diagram yang jalur lengkap dan menentukan sub strukturnya.

Adapun model analisis jalur yang digunakan dalam penelitian ini dapat dilihat

pada Gambar 5.2

Kompensasi

(X1)

Lingkungan Kerja Non

Fisik (X2)

Disiplin

(Y1)

Kinerja Karyawan

(Y2)

(py2x1)(py2y1)

ρy2y1

ρy1x1

ρy1x2

(py2x2) (py2y1)

ε2 ε1

Gambar 5.2. Model Analisis Jalur (Part Analysis)

3) Sub struktur dalam analisis jalur

(1) Sub struktur 1

a. Menguji sub struktur 1

Model analisis jalur pada sub struktur 1 dapat digambarkan dan dirumuskan

dengan persamaan struktur seperti pada Gambar 5.3

Gambar 5.3 Hubungan Sub struktur X1 terhadap Y2

Hasil pengolahan data untuk sub struktur 1 akan diperoleh tabel annova, table

coefisien dan table summary pengaruh variabel X1 (kompensasi) terhadap Y2

(kinerja karyawan).

b. Memaknai analisis jalur sub struktur 1

Dari pengolahan data dengan program SPSS pada sub struktur 1 diperoleh hasil

seperti terlihat pada Lampiran 6. Pengujian jalur menggunakan uji t karena hanya

ada satu variabel bebas yaitu X1 yang berpengaruh terhadap variabel Y2.

Kompensasi

(X1) Kinerja Karyawan

(Y2) py2x1

c. Uji secara individual ditunjukkan pada tabel coefficients sub struktur 1.

Hipotesis penelitian yang akan diuji dirumuskan menjadi hipotesis statistik

sebagai berikut:

Ho : ρyx1=0

Ha : ρyx1>0

Hipotesis bentuk kalimat

Ho : Kompensasi tidak berpengaruh positif dan signifikan secara langsung

terhadap kinerja karyawan Hotel Nikki Denpasar.

Ha : Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan secara langsung terhadap

kinerja karyawan Hotel Nikki Denpasar.

Secara individu uji statistik menggunakan uji t dengan rumus:

1; kndkkse

ktk

Keterangan:

Statistik standar error se ρy2 diperoleh dari hasil perhitungan pada program SPSS

dengan menggunakan analisis regresi dengan data interval. Rangkuman hasil

analisis dapat dilihat pada Lampiran 6. Berdasakan hasil analisis tersebut dapat

disampaikan hal-hal sebagai berikut. Nilai t diambil dari tabel coefficients sub

struktur 1, yaitu sebesar 3,513. Untuk mengetahui signifikansi analisis jalur

adalah dengan membandingkan antara nilai probabolitas (0.05) dengan nilai

probabilitas Sig hasil perhitungan yang digunakan sebagai dasar pengambilan

keputusan. Dapat dilihat bahwa kolom Sig (signifikan) pada tabel coeficients sub

struktur 3 didapat nilai sig 0.000 dimana nilainya lebih kecil dari nilai probabilitas

(0,05), jadi Ha diterima dan Ho ditolak yang artinya koefisien analisis jalur adalah

signifikan. Jadi kompensasi berpengaruh positif dan signifikan secara langsung

terhadap kinerja karyawan Hotel Nikki Denpasar. Besarnya koefisien jalur

variabel kompensasi terhadap kinerja karyawan sesuai dengan nilai pada tabel

coefficients yaitu pada standardized coefficients beta sub struktur 3 yaitu sebesar

0,218 dan besar pengaruhnya sesuai dengan nilai R square yaitu sebesar 83,1

persen. Hubungan empiris sub struktur 3 yaitu pengaruh variabel X1 terhadap Y2

dapat dilihat seperti pada Gambar 5.4

Gambar 5.4. Hubungan empiris sub struktur 1, pengaruh variabel X1 terhadap Y2

(2) Sub struktur 2




Gambar 5.5. Hubungan sub struktur X2 terhadap Y2


coefficients dan table summary pengaruh variabel X2 (lingkungan kerja non fisik)

terhadap Y2 (kinerja karyawan).

b. Memakai analisis jalur sub struktur 2

Kompensasi

(X1) Kinerja Karyawan

(Y2)

py2x1 = 0,218

R2

= 83,1 persen

Lingkungan Kerja

Non Fisik

(X2)

Kinerja Karyawan

(Y2)

(py2x2)

=0,500


seperti terlihat pada Lampiran 6 Pengujian jalur menggunakan uji t karena hanya


c. Uji secara individual sub struktur 2

Uji secara individual ditunjukkan pada tabel coefficients sub struktur 2. Hipotesis

penelitian yang akan diuji dirumuskan menjadi hipotesis statistik sebagai berikurt.

Ho : ρyx1=0

Ha : ρyx1>0


Ho : Lingkungan kerja non fisik tidak berpengaruh positif dan signifikan secara


Ha : Lingkungan kerja non fisik berpengaruh positif dan signifikan secara


Secara individu uji statistik menggunakan uji t dengan rumus

1; kndkkse

ktk

Keterangan:



analisis dapat dilihat pada Lampiran 6. Berdasarkan hasil analisis tersebut dapat



adalah dengan membandingkan antara nilai probabilitas (0,05) dengan nilai

probabilitas Sig hasil perhitungan yang digunakan sebagai dasar pengambialan

keputusan. Dapat dilihat bahwa kolom Sig (signifikan) pada tabel coefficients sub

struktur 2 didapat nilai sig 0.000 dimana nialinya lebih kecil dari nilai probabilitas

(0,05), jadi Ha diterima dan Ho ditolak yang artinya koefisien analisis jalur adalah

signifikan. Jadi lingkungan kerja non fisik berpengaruh positif dan signifikan

secara langsung terhadap kinerja karywan Hotel Nikki Denpasar. Besarnya

koefisien jalur variabel lingkungan kerja non fisik terhadap kinerja karyawan

sesuai dengan nilai pada tabel coefficients yaitu pada standardized coefficients

beta sub struktur 2 yaitu sebesar 0,204 dan besar pengaruhnya sesuai dengan nilai

R square yaitu sebesar 83,1 persen. Hubungan empiris sub struktur 2 yaitu

pengaruh variabel X2 terhadap Y2 dapat dilihat seperti Gambar 5.6

Gambar 5.6. Hubungan empiris sub struktur 2, pengaruh variabel X2 terhadap Y2

(3) Sub struktur 3


Model analisis jalur pada sub struktur 3 dapat digambarakan dan dirumuskan


Gambar 5.7. Hubungan Sub struktur Y1 terhadap Y2

Lingkungan Kerja

Non Fisik

(X2)

Kinerja Karyawan

(Y2)

py2x2 = 0,204

R2= 83,1

Disiplin

(Y1) Kinerja Karyawan

(Y2)

py1y2


coefficients dan table summary pengaruh variabel Y1 (disiplin karyawan)

terhadap Y2 (kinerja Karyawan).




ada satu variabel bebas yaitu Y1 yang berpengaruh terhadap Y2.



penelitian yang akan diuji dirumuskan menjadi hipotrsis sebagai berikut:

Ho : ρy2y1=0

Ha : ρy2y1>0

Hipoteseis bentuk kalimat

Ho : Disiplin karyawan tidak berpengaruh positif dan signifikan secara langsung

terhadap kinerja karyawan Hotel Nikki Denpsar.

Ha : Disiplin karyawan berpengaruh positif dan signifikan secara langsung

terhadap kinerja karyawan Hotel Nikki Denpasar.


1; kndkkse

ktk

Keterangan:



analisis dapat dilihat pada Lampiran 6. Berdasarkan hasil analisis tersebut dapat






struktur 3 didapat nilai Sig 0.000 dimana nilainya lebih kecil dari nilai

probabilitas (0,05), jadi Ha diterima dan Ho ditolak yang artinya koefisien analisis

jalur adalah signifikan. Jadi disiplin berpengaruh positif dan sinifikan secara

langsung terhadap kinerja karywan Hotel Nikki Denpasar. Besarnya koefisien

jalur variabel disiplin karyawan terhadap kinerja karyawan sesuai dengan nilai

pada tabel coefficients yaitu pada standardized coefficients beta sub struktur 3

yaitu sebesar 0,572 dan besar pengaruhnya sesuai dengan nilai R square yaitu

sebesar 83,1 persen. Hubungan empiris sub struktur 3 yaitu pengaruh variabel

Y1terhadap Y2 dapat dilihat seperti pada Gambar 5.8

Gambar 5.8. Hubungan empiris sub struktur 2, pengaruh variabel Y1 terhadap Y2

(4) Sub struktur 4




Disiplin

(Y1)

Kinerja Karyawan

(Y2)

py1x2 = 0,572

R2= 83,1

Kompensasi

(X1) Disiplin

(Y1)

py1x1

Gambar 5.9. Hubungan Sub struktur X1 terhadap Y1


coefficients dan table summary pengaruh variabel X1 (kompensasi) terhadap Y1

(dispilin karyawan).

b. Memakai nalisis jalur sub struktur 4


seperti terlihat pada Lampiran 6. Pengujuian jalur menggunakan uji t karena

hanya ada satu variabel bebas yaitu X1 yang berpengaruh terhadap variabel Y1.



penelitian yang akan diuji dirumuskan menjadi hipotesis statistik sebagai berikut :

Ho : ρy1x1=0

Ha : ρy1x1>0


Ho : Kompensasi tidak berpengaruh positif dan signifikan secara langsung

terhadap disiplin karyawan Hotel Nikki Denpsar.

Ha : Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan secara langsung terhadap

disiplin karyawan Hotel Nikki Denpasar.


1; kndkkse

ktk

Keterangan:

Statistik standar error (se ρy1) diperoleh dari hasil perhitungan pada program

SPSS dengan menggunakan analisis regresi dengan data interval. Rangkuman

hasil analisis dapat dilihat pada Lampiran 6. Berdasarkan hasil analisis tersebut

dapat disampaikan hal-hal sebagai berikut.Nilai t diambil dari tabel coefficients

sub struktur 4, yaitu sebesar 7,584. Untuk mengetahui signifikansi analisis jalur






jalur adalah signifikan. Jadi kompensasi berpengaruh positif dan signifikan secara

langsung terhadap disiplin karywan Hotel Nikki Denpasar. Besarnya koefisien

jalur variabel kompensasi terhadap disiplin karyawan sesuai dengan nilai pada

tabel coefficients yaitu pada standardized coefficients beta sub struktur 3 yaitu

sebesar 0, 500 dan besar pengaruhnya sesuai dengan nilai R square yaitu sebesar

70,3 persen. Hubungan empiris sub struktur 4 yaitu pengaruh variabel X1

terhadap Y1 dapat dilihat seperti pada Gambar 5.10

Gambar 5.10. Hubungan empiris sub struktur 2, pengaruh variabel X1 terhadap

Y1

(5) Sub struktur 5

Kompensasi

(X1) Disiplin

(Y1)

py2x2 = 0,500

R2= 70,3




Gambar 5.11. Hubungan Sub struktur X2 terhadap Y1


coefficients dan table summary pengaruh variabel X2 (lingkungan kerja non fisik)

terhadap Y1 (dispilin karyawan).







penelitian yang akan diuji dirumuskan menjadi hipotesis statistik sebagai berikut.

Ho : ρy1x2=0

Ha : ρy1x2>0


Ho : Lingkungan kerja non fisik tidak berpengaruh positif dan signifikan secara

langsung terhadap disiplin karyawan Hotel Nikki Denpsar.

Lingkungan Kerja

Non Fisik

(X2)

Disiplin

(Y1)

py1x2

Ha : Lingkungan kerja non fisik berpengaruh positif dan signifikan secara

langsung terhadap disiplin karyawan Hotel Nikki Denpasar.


1; kndkkse

ktk

Keterangan:

Statistik standar error (se ρy1) diperoleh dari hasil perhitungan pada program

SPSS dengan menggunakan analisis regresi dengan data interval. Rangkuman

hasil analisis dapat dilihat pada Lampiran 6. Berdasarkan hasil analisis dapat








jalur adalah signifikan. Jadi lingkungan kerja non fisik berpengaruh positif dan

signifikan secara langsung terhadap disiplin karywan Hotel Nikki Denpasar.

Besarnya koefisien jalur variabel lingkungan kerja non fisik terhadap disiplin

karyawan sesuai dengan nilai pada tabel coefficients yaitu pada standardized

coefficients beta sub struktur 5 yaitu sebesar 0,437 dan besar pengaruhnya sesuai

dengan nilai R square yaitu sebesar 70,3 persen. Hubungan empiris sub struktur 5

yaitu pengaruh variabel X2 terhadap Y1 dapat dilihat seperti pada Gambar 5.12

Gambar 5.12. Hubungan empiris sub struktur 2, pengaruh variabel X2 terhadap

Y1

4) Meringkas dan menyimpulkan

Hasil dari koefisien jalur pada sub struktur 1, sub struktur 2, sub struktur 3, sub

struktur 4 dan sub struktur 5 maka dapat digambarkan secara keseluruhan yang

menggambarkan hubungan kausal empiris antara variabel X1 dan X2 terhadap Y1

dan Y2. Gambar 5.13 menunjukkan hubungan kausal empiris variabel X1 dan X2

terhadap Y1 dan Y2.

Gambar 5.13 Hubungan Kausal Empiris Variabel X1 dan X2 terhadap Y1 dan Y2

Berdasarkan hasil perhitungan secara keseluruhan variabel X1 dan X2

terhadap variabel Y1 dan Y2, maka dapat dijelaskan sebagai berikut.

1) Hipotesis pertama yang berbunyi, kompensasi berpengaruh positif secara

langsung terhadap kinerja karyawan Hotel Nikki Denpasar. Berdasarkan

pengujian koefisien jalur sub struktur 1, koefisien jalur variabel X1

Kompensasi

(X1)

Lingkungan Kerja

Non Fisik (X2)

Disiplin

(Y1)

Kinerja

Karyawan

(Y2)

(py2x1) = 0,218

ρy2y1= 0,572

ρy1x1=0,500

ρy1x2=0,437 (py2x2)= 0,204

Lingkungan Kerja

Non Fisik

(X2)

Disiplin

(Y1)

py2x2 = 0,500

R2= 70,3

(kompensasi) terhadap variabel (Y2) kinerja karyawan adalah signifikan

sebesar 0,218. Dengan demikian hasil analisis ini memberikan informasi

bahwa kompensasi berpengruh positif dan signifikan secara langsung

terhadap kinerja karyawan Hotel Nikki Denpasar. Tanda positif menunjukkan

bahwa ntara kompensasi dengan kinerja karyawan memiliki pengaruh positif

artinya semakin baik kompensasi maka kinerja karyawan akan semakin baik

demikian juga sebaliknya.

2) Hipotesis kedua yang berbunyi, lingkungan kerja non fisik berpengaruh

positif secara langsung terhadap kinerja karyawan Hotel Nikki Denpasar.

Berdasarkan pengujian koefisien jalur sub struktur 2, koefisien jalur variabel

X2 (lingkungan kerja non fisik) terhadap variabel Y2 (kinerja karyawan)

adalah signifikan sebesar 0,204. Dengan demikian hasil analisis ini

memberikan informasi bahwa lingkungan kerja non fisik berpengruh positif

dan signifikan secara langsung terhadap kinerja karyawan Hotel Nikki

Denpasar. Tanda positif menunjukkan bahwa antara lingkungan kerja non

fisik dengan kinerja karyawan memiliki pengaruh positif artinya semakin baik

lingkungan kerja non fisik yang diberikan maka kinerja karyawan akan

semakin baik demikian juga sebaliknya.

3) Hipotesis ketiga yang berbunyi, disiplin karyawan berpengaruh positif secara

langsung terhadap kinerja karyawan Hotel Nikki Denpasar. Berdasarkan

pengujian koefisien jalur sub struktur 3,, koefisien jalur variabel Y1 (disiplin

karyawan) terhadap variabel Y2 (kinerja karyawan) adalah signifikan sebesar

0,572. Dengan demikian hasil analisis ini memberikan informasi bahwa

disiplin karyawan berpengruh positif dan signifikan secara langsung terhadap

kinerja karyawan Hotel Nikki Denpasar. Tanda positif menunjukkan bahwa

antara disiplin karyawan dengan kinerja karyawan memiliki pengaruh positif

artinya semakin baik disiplin karyawan maka kinerja karyawan akan semakin

baik demikian juga sebaliknya. Besarnya kontribusi disiplin karyawan

terhadap kinerja karyawan Hotel Nikki Denpasar sebesar(0,572)2 x 100

persen = 32,71 persen dan sisanya sebesar 67,29 persen merupakan kontribusi

dari variabel lain diluar model.

4) Hipotesis keempat yang berbunyi, kompensasi berpengaruh positif secara

langsung terhadap disiplin karyawan Hotel Nikki Denpasar. Berdasarkan

pengujian koefisien jalur sub struktur 4, koefisien jalur variabel X1

(kompensasi) terhadap variabel Y1 (disiplin karyawan) adalah signifikan

sebesar 0,500 Dengan demikian hasil analisis ini memberikan informasi

bahwa kompensasi berpengruh positif dan signifikan secara langsung

terhadap disiplin karyawan Hotel Nikki Denpasar. Tanda positif

menunjukkan bahwa antara kompensasi dengan disiplin karyawan memiliki

pengaruh positif artinya semakin baik kompensasi maka disiplin karyawan

akan semakin baik demikian juga sebaliknya.

5) Hipotesis kelima yang berbunyi, lingkungan kerja non fisik berpengaruh

positif secara langsung terhadap disiplin karyawan Hotel Nikki Denpasar.

Berdasarkan pengujian koefisien jalur sub struktur 5, koefisien jalur variabel

X2 (lingkungan kerja non fisik) terhadap variabel Y1 (disiplin karyawan)

adalah signifikan sebesar 0,437. Dengan demikian hasil analisis ini

memberikan informasi bahwa lingkungan kerja non fisik berpengruh positif

dan signifikan secara langsung terhadap disiplin karyawan Hotel Nikki

Denpasar. Tanda positif menunjukkan bahwa antara lingkungan kerja non

fisik dengan disiplin karyawan memiliki pengaruh positif artinya semakin

baik lingkungan kerja non fisik yang diberikan maka disiplin karyawan akan

semakin baik demikian juga sebaliknya.

Rekapitulasi hasil perhitungan pengujian struktur kompensasi (X1) dan

lingkungan kerja (X2) terhadap disiplin karyawan (Y1) dan kinerja karyawan

(Y2) Hotel Nkki Denpasar diatas dapat dilihat seperti Tabel 5.11

Tabel 5.11

Koefisien jalur, pengaruh langsung, Kompensasi (X1) dan Lingkungan Kerja (X2)

terhadap Disiplin (Y1) dan Kinerja karyawan (Y2) Hotel Nikki Denpasar.

No Variabel

Koefisien Jalur

Langsung

1 X1 terhadap Y1 0,500


3 X1 tehadap Y2 0,218


5 Y1 terhadap Y2 0,572

Sumber : Lampiran 6

5.2 Pembahasan

5.2.1 Pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan

Variabel kompensasi dibentuk oleh tiga indikator yaitu tunjangan, insentif dan

penghargaan (reward). Hasil analisis data secara statistik membuktikan bahwa

terdapat pengaruh positif dan signifikan antara variabel kompensasi terhadap

kinerja karyawan yang ditunjukkan dari nilai standardized direct effect sebesar

0,218. Dalam penelitian ini ditemukan pengaruh positif dan signifikan antara

kompensasi dengan kinerja karyawan. Ini berarti bahwa semakin tinggi

kompensasi yang diberikan oleh perusahaan maka semakin tinggi pula kinerja

karyawan. Sebaliknya semakin rendah kompensasi yang diberikan oleh

perusahaan maka semakin rendah kinerja karyawan.

Hasil penelitian ini konsisten dengan beberapa teori yang menyatakan bahwa ada

beberapa penyebab yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan dalam sebuah

perusahaan. Salah satu penyebab dari berbagai pengaruh yang ada adalah

kompensasi dalam perusahaan.Hal ini konsisten dengan kajian yang dilakukan

oleh Mawar (2007) dengan judulnya “pengaruh kompensasi,

pelatihan,kepemimpinan, dan lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai PT

Askes (Persero) Kantor Cabang Denpasar”. Hasil penelitiannya menunjukkan

kepemimpinan secara simultan mempengaruhi kinerja pegawai PT Askes

(Persero) Kantor Cabang Denpasar. Kajian yang dilakukan oleh Armini (2009)

dengan judul penelitiannya “Pengaruh lingkungan kerja dan stres kerja serta

kompensasi terhadap motivasi kerja dan kinerja karyawan. Hasil penelitiannya

menyatakan bahwa kompensasi berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja.

dan motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

5.2.2 Pengaruh lingkungan kerja non fisik terhadap kinerja karyawan

Variabel lingkungan kerja non fisik dibentuk oleh empat indikator yaitu

Pengawasan, Suasana Kerja, Pemberian Imbalan dan Perlakuan. Hasil analisis

data secara statistik membuktikan bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan

antara variabel lingkungan kerja non fisik terhadap kinerja karyawan yang

ditunjukkan dengan nilai standardized direct effect sebesar 0,204. Dalam

penelitian ini ditemukan pengaruh positif dan signifikan antara lingkungan kerja

non fisik dengan kinerja karyawan. Ini berarti bahwa semakin baik lingkungan

kerja non fisik yang diberikan oleh perusahaan maka semakin baik pula kinerja

karyawan. Sebaliknya semakin kurang lingkungan kerja non fisik maka semakin

kurang kinerja karyawan.

Hasil penelitian ini konsisten dengan beberapa teori yang menyatakan bahwa ada

beberapa penyebab yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan dalam sebuah

perusahaan. Salah satu penyebab dari berbagai pengaruh yang ada adalah

lingkungan kerja non fisik dalam perusahaan. Kajian menurut Wursanto (2009)

lingkungan non fisik sebagaimana diuraikan bertujuan untuk membentuk sikap

pegawai, sikap yang diharapkan tentunya adalah sikap positif yang mendungkung

terhadap pelaksanaan kerja yang dapat menjamin pencapaian tujuan organisasi.

5.2.3 Pengaruh disiplin terhadap kinerja karyawan

Variabel disiplin dibentuk oleh tiga indikator yaitu absensi/kehadiran, ketaatan

pada kewajiban tugas dan peraturan dan bekerja sesuai prosedur. Hasil analisis

data secara statistik membuktikan bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan

antara variabel disiplin karyawan terhadap kinerja karyawan yang ditunjukkan

dari nilai standardized direct effect sebesar 0,572. Dalam penelitian ini ditemukan

pengaruh positif dan signifikan antara disiplin karyawan dengan kinerja

karyawan. Ini berarti bahwa semakin tinggi disiplin karyawan dalam perusahaan

maka akan semakin tinggi pula kinerja karyawan dalam perusahaan tersebut.

Sebaliknya semakin rendah disiplin karyawan dalam perusahaan maka semakin

rendah pula kinerja karyawan dalam perusahaan tersebut.

5.2.4 Pengaruh kompensasi terhadap disiplin

Variabel kompensasi dibentuk oleh tiga indikator yaitu tunjangan, insentif, dan

penghargaan (reward). Hasil analisis data secara statistik membuktikan bahwa

terdapat pengaruh positif dan signifikan secara variabel kompensasi terhadap

disiplin karyawan yang ditunjukkan dari nilai standardized direct effect sebesar

0,500. Dalam penelitian ini ditemukan pengaruh positif dan signifikan antara

kompensasi dengan disiplin. Ini berarti bahwa semakin tinggi kompensasi yang

diberikan kepada karyawan dalam perusahaan maka akan semakin tinggi pula

disiplin karyawan dalam perusahaan tersebut. Sebaliknya semakin rendah

kompensasi yang diberikan maka semakin rendah pula disiplin karyawan dalam

perusahaan tersebut.

5.2.5 Pengaruh lingkungan kerja non fisik terhadap disiplin

Variabel kompensasi dibentuk oleh empat indikator yaitu Pengawasan, Suasana

Kerja, Pemberian Imbalan dan Perlakuan . Hasil analisis data secara statistik

membuktikan bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan secara variabel

lingkungan kerja non fisik terhadap disiplin karyawan yang ditunjukkan dari nilai

standardized direct effect sebesar 0,437. Dalam penelitian ini ditemukan pengaruh

positif dan signifikan antara lingkungan kerja non fisik dengan disiplin. Ini berarti

bahwa semakin tinggi lingkungan kerja non fisik yang diberikan kepada karyawan

dalam perusahaan maka akan semakin tinggi pula disiplin karyawan dalam

perusahaan tersebut. Sebaliknya semakin rendah lingkungan kerja non fisik yang

diberikan maka semakin rendah pula disiplin karyawan dalam perusahaan

tersebut.

5.2.6 Keterbatasan penelitian

Berdasarkan hasil penelitian ini, disadari bahwa temuan yang dihasilkan belum

mampu memberikan jawaban atau pemecahan masalah secara integrated dan

menyeluruh dalam uasaha meningkatkan kualitas Hotel Nikki Denpasar. Hal ini

disebabkan oleh:

1) Keterbatasan waktu dan variabel penelitian, dimana waktu dalam penelitian

ini cukup singkat dan variabel dalam penelitian ini hanya menggunakan

variabel kompensasi, lingkungan kerja non fisik, disiplin, dan kinerja

karyawan.

2) Masih ada variabel lain yang belum dimasukkan dalam mempengaruhi

kinerja karyawan Hotel Nikki Denpasar, yang mungkin akan berpengaruh

terhadap kinerja karyawan Hotel Nikki Denpasar seperti misalnya variabel;

budaya organisasi, kepemiminan, dan motivasi.

3) Dari beberapa keterbatasan tersebut, maka direkomrndasikan pada penelitian

selanjutnya untuk memperluas kajian dengan menambah variabel lain seperti

budaya organisasi, kepemimpinan dan motivasi karyawan sebagai variabel

independen (eksogen) dan melakukan datanya dengan menggunakan SEM.

BAB VI

SIMPULAN DAN SARAN

6.1. Simpulan

Berdasarkan hasil pembahasan pada bab sebelumnya, maka dapat diambil

beberapa kesimpulan sebagai berikut.

1) Kompensasi berpengaruh positif dan signifiksn secara langsung terhadap

kinerja karyawan Hotel Nkiki Denpasar dengan nilai standardized direct

effect sebesar 0,218. Ini berarti pengaruh kompensasi terhadap kinerja

karyawan adalah pengaruh yang bernilai positif yaitu semakin tinggi

kompensasi yang diberikan maka semakin tinggi pula kinerja karyawan Hotel

Nikki Denpasar.

2) Lingkungan kerja non fisik berpengaruh positif dan signifiksn secara

langsung terhadap kinerja karyawan Hotel Nkiki Denpasar dengan nilai

standardized direct effect sebesar 0,204. Ini berarti pengaruh lingkungan

kerja non fisik terhadap kinerja karyawan adalah pengaruh yang bernilai

positif yaitu semakin baik lingkungan kerja non fisik maka semakin baik

pula kinerja karyawan Hotel Nikki Denpasar.

3) Disiplin berpengaruh positif dan signifiksn secara langsung terhadap kinerja

karyawan Hotel Nkiki Denpasar dengan nilai standardized direct effect

sebesar 0,572. Ini berarti pengaruh disiplin terhadap kinerja karyawan adalah

pengaruh yang bernilai positif yaitu semakin tinggi disiplin maka semakin

tinggi pula kinerja karyawan Hotel Nikki Denpasar. Sebaliknya semakin

rendah disiplin maka semakin rendah kinerja karyawan Hotel Nikki

Denpasar.

4) Kompensasi berpengaruh positif dan signifiksn secara langsung terhadap

disiplin yang ditunjukkan dengan nilai standardized direct effect sebesar

0,500. Ini berarti pengaruh kompensasi terhadap disiplin adalah pengaruh

yang bernilai positif yaitu semakin tinggi kompensasi yang diberikan maka

semakin tinggi pula disiplin Hotel Nikki Denpasar. Sebaliknya semakin

rendah kompensasi yang diberikan maka semakin rendah disiplin Hotel Nikki

Denpasar.

5) Lingkungan kerja non fisik berpengaruh positif dan signifiksn secara

langsung terhadap disiplin ditunjukkan dengan nilai standardized direct effect

sebesar 0,437. Ini berarti pengaruh lingkungan kerja non fisik terhadap

disiplin adalah pengaruh yang bernilai positif yaitu semakin baik lingkungan

kerja non fisik maka semakin baik pula disiplin Hotel Nikki Denpasar.

Sebaliknya semakin kurang lingkungan kerja non fisik maka semakin kurang

disiplin Hotel Nikki Denpasar.

6.2. Saran

Berdasarkan simpulan penelitian mengenai pengaruh kompensasi dan

lingkungan kerja non fisik terhadap disiplin dan kinerja karyawan Hotel Nikki

Denpasar maka dapat disarankan hal-hal sebagai berikut.

1) Karyawan Hotel Nikki Denpasar perlu meningkatkan kinerja terutama dalam

hal pekerjaan yang harus sesuai dengan standar, mencapai target kerja serta

kemampuan dalam menyelesaikan pekerjaan dan sikap kerjasama karyawan

dalam menyelesaikan pekerjaan.

2) Dalam hal kompensasi, yang perlu ditingkatkan adalah tunjangan hari raya,

lingkungan kerja non fisik yang perlu ditingkatkan adalah suasana kerja yang

dapat memberikan dorongan dan semangat kerja yang tinggi sedangkan

disiplin yang perlu ditingkatkan adalah tanggung jawab atas pekerjaan dan

memelihara suasana kerja yang baik dalam melaksanakan pekerjaan.

DAFTAR PUSTAKA

Ahyari, Agus. 2005. Manajemen Produksi dan Operasi. Edisi Revisi. Jakarta

:Erlangga.

Arnami Ni Komang, 2009, Pengaruh Lingkungan Kerja dan Stres Kerja serta

Kompensasi terhadap Motivasi Kerja dan Kinerja Karyawan PT. Wijaya

Tribwana Internasional, Tesis pada Program Magister Manajemen

Universitas Udayana.

Borzaga dan Tortia. 2006. “Worker Motivation, Job Satisfaction, and Loyalty in

Public and Nonfrofit Social Service”. California. Available from :

URL:http//proquest.umi.com/pqdweb

Chen Lie Yueh. 2004. Examining the Effect of Organization Culture and

Leadership Behaviors an Organizational Commitmen, Job Satisfacation

and Job Performance at Small and Midle sized Firms of Taiwan.

Economics Journal.Taiwan, Pg. 46.

Choiri, Muhammad. 2000. Faktor Individu Dan Faktor Lingkungan Sebagai

Pembentuk Perilaku Kerja Karyawan Serta Pengaruhnya Terhadap Kinerja

Karyawan. Jurnal Ilmiah. Fakultas Syari’ah dan Hukum Universitas Islam

Negeri Alauddin Sulawesi, Pg. 61.

Davis, K. dan Jhon W. N. 2000. Perilaku Organisasi, Jakarta, Erlangga.

Gorda, I Gusti Ngurah. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia.cetakan ke tiga.

Denpasar : Astabrata Bali.

Handoko, T,H.2001. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia.

Yogyakarta : BPFE Press.

Hasibuan, SP, M. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi.

Cetakan kesepuluh. Jakarta: Bumi Aksara.

Irmin, Suejitno. 2004. Hand Out Untuk Mengelola SDM.Cetakan pertama.

Yayasan : Seyma Media.

Istijanto. 2006. Riset Sumber Daya Manusia. Edisi kedua. Jakarta : PT. Gramedia

Pustaka.

Krisna. Putu. 2008. Pengaruh Lingkungan Kerja, Stres dan Konflik Kerja

Terhadap Kinerja Karyawan di PT. Bank Sri Partha Kantor Pusat

Denpasar, Tesis Program Studi Magister Manajemen Universitas Udayana

Denpasar

Mahmudi. 2005. Manajemen Kinerja Sektor Publik. Yogyakarta : UPP AMP

YKPN.

Mangku Negara, A.A.Anwar Prabu. 2006. Evaluasi Kinerja SDM. Cetakan kedua.

Bandung : PT. Refika Aditama.

Mariatni, Ni Putu Sri. 2007. Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Disiplin dan

Kinerja Dosen Universitas Warmadewa Denpasar. Tesis. Udayana :

Magister Manajemen.

Marifah, 2004. Pengaruh Motivasi Kerja dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja

Pekerja Sosial di Lingkungan UPTD Sosial Provinsi Jawa Timur, Tesis

Program studi Magister Manajemen Program Pasca sarjana Universitas

Airlangga.

Martoyo, Susilo. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi keempat.

Yogyakarta : BPFE.

Mawar (2007). Pengaruh Kompensasi, Pelatihan, Kepemimpinan, dan

Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Pegawai di PT.Askes ( Persero)

Kantor Cabang Denpasar. Tesis.Magister Manajemen Unversitas Udayana.

Neal dan Griffin (1999). Developing a Model Individual Performance for Human

Resource Managemen. Prentice Hall.

Nitisemito. Alex S. 2002. Manajemen Personalia. Cetakan Kesembilan. Edisi

Keempat, Jakarta:Ghalia Indonesia.

Riduwan; Kuncoro Engkos Achmad. 2007. Cara Menggunakan dan Memaknai

Analisis Jalur (Path Analysis). Cetakan Pertama. Bandung: Alfabeta.

Rivai, Veithzal. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan dari

Teori ke Praktek. Cetakan pertama. Jakarta : PT. Raja Grafindo Persada.

Robbins S,P. 2006. Perilaku Organsasi. Edisi kesepuluh. Klaten : PT. Intan

Sejati Klaten.

Safaria Triantoro. 2004. Kepemimpinan. Cetakan pertama. Surabaya : CV. Graha

Sejati Klaten.

Santoso, Singgih. 2004. Buku Latihan SPSS Statistik Multivariate, Cetakan

Ketiga, Jakarta : PT. Elex Media Komputindo Kelompok Gramedia.

Simamora Henry. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Kedua.

Yogyakarta : STIE YKPN.

Sedarmayanti. 1996. Tata Kerja dan Produktivitas Kerja Suatu Tinjauan dari

Aspek Ergonomi atau Kaitan antara Manusia dengan Lingkungan Kerja.

Bandung : Mandar Maju.

Sedarmayanti, 2007, Sumber Daya Manusia dan Produktifitas kerja, Bandung,

Penerbit Bandar Maju

Steiner, 1994. Factors Affecting Supervisors 'Use Of Disciplinary Actions

Following Poor Performance.

Sugiono. 2008. Metode Penelitian Bisnis. Cetakan Kesebelas. Bandung : CV.

Alfabeta.

Supartha, Wayan Gede. 2010. Budaya Organisasi dan Kepemimpinan :

Transformasi Nilai Ideal Menjadi Faktual dalam Meningkatkan Kinerja

Organisasi. Pidato Pengukuhan Guru Besar Tetap Dalam Bidang Ilmu

Manajemen Sumber Daya Manusia pada Fakultas Ekonomi Universitas

Udayana.

Tarwaka, Solichulha, Lilik Sudiajeng. 2004. Ergonomi untuk

Keselamatan,Kesehatan Kerja dan Produktivitas, Surakarta : UNIBA

PRES

Thoha, Miftah. 2006. Kepemimpinan dalam Manajemen. Jakarta : PT. Raja

Grafindo Perkasa.

Tohardi, Ahmad. 2002. Pemahaman Praktis Manajemen Sumber daya Manusia.

Bandung : Mandarmaju.

Umar, Husein. 2007. Metode Penelitian untuk Skripsi dan Tesis Bisni. Edisi Baru,

8. Jakarta : PT. Raja Grafindo Persada.

Varma 2007,”Psycologikal and Individual perfoen in india : Test of a Medited

model”Institute of Human Resources & Employee Relation, Loyola

University, Chicago,USA.

Wursanto, Ignasius. 2009. Dasar – Dasar Ilmu Organisasi.Edisi dua.

Yogyakarta : Andi

Yukl, Gary. 2005. Kepemimpinan dalam Organisasi. Edisi kelima. Jakarta :

Prenhallindo.

`Lampiran 1

KUISIONER PENELITIAN

PENELITIAN : PENGARUH KOMPENSASI DAN LINGKUNGAN

KERJA NON FISIK TERHADAP DISIPLIN DAN KINERJA

KARYAWAN HOTEL NIKKI DENPASAR

Dengan hormat,

Ditengah kesibukan bapak/ibu /saudara pada saat bertugas , perkenankan

saya memohon kesediaan untuk meluangkan sedikit waktu guna mengisi kusioner

ini. Saya mahasiswa program Magister Management Universitas Udayana ,

sedang melakukan penelitian yang berjudul “Pengaruh Kompensasi dan

Lingkungan Kerja Non Fisik Terhadap Disiplin dan Kinerja Karyawan Hotel

Nikki Denpasar”

Untuk melengkapi penelitian ini, saya membutuhkan informasi mengenai

pengaruh kompensasi dan lingkungan kerja non fisik terhadap disiplin dan kinerja

karyawan, oleh karena Itu, saya harapkan bantuan dan keikhlasan

Bapak/Ibu/Saudara dalam memberikan jawaban atas semua pertanyaan dengan

jujur sesuai dengan hati nurani Bapak/Ibi/Saudara masing-masing. Jawaban yang

Bapak/Ibu/Saudara berikan tidak akan berpengaruh negative terhadap karir

bapak/ibu/saudara melainkan jawaban yang diberikan secara obyektif dapat

dijadikan bahan masukan bagi pimpinan Hotel Nikki Denpasar untuk

merumuskan kebijakan yang berkaitan dengan pengelolaan sumber daya manusia

d lingkungan Hotel Nikki Denpasar.

Atas bantuan dan kesedian bapak/ibu/saudara untuk mengisi kuisioner ini

saya sampaikan terimaksih.

Denpasar, April 2011

I Made Yusa Dharmawan

I. DATA RESPONDEN

1. Nama :……………………………………

2. Usia :……………………………………

3. Jenis Kelamin : Laki – Laki Perempuan

4. Pendidikan terakhir :……………………………………

5. Masa Kerja :……………………………………

II. PETUNJUK MENJAWAB

1. Mohon dengan hormat untuk menjawab semua pertanyaan sesuai dengan

pendapat Bapak/Ibu/Saudara., dengan cara memberi tanda rumput (√) pada

kotak yang paling sesuai dengan pendapat Bapak/Ibu/Saudara.

2. Jika jawaban ternyata awalnya keliru, maka tanda rumput ( √) yang keliru

tersebut akan dicoret(c) dan jawaban yang dianggap paling sesuai kembali

akan diberi tanda rumput (√).

3. Berikut ini disajikan pernyataan dengan empat kemungkinan pilihan:

STS = Sangat Tidak Setuju (1)

TS = Tidak Setuju (2)

S = Setuju (3)

SS = Sangat Setuju (4)

Bacalah setiap pertanyaan yang diamaksud dengan hati-hati, kemudian

pilihlah salah satu pilihan yang paling sesuai dengan kondisi dan keadaan

Bapak/Ibu/Saudara ditempat kerja.

Contoh:

Pekerjaan yang saya lakukan selalu tepat waktu.

STS TS S SS

√

No Pernyataan Pilihan Jawaban

I KINERJA STS TS S SS

A Kualitas Kerja

1 Pekerjaan yang saya lakukan sesuai dengan standar

kerja

2 Pekerjaan yang saya lakukan tepat waktu

3 Pekerjaan yang saya lakukan akurat

B Kuantitas Hasil Kerja

4 Target kerja yang telah ditetapkan berhasil saya

capai

5 Volume pekerjaan yang saya lakukan telah sesuai

dengan harapan atasan

C Pengetahuan

6 Saya mampu memahami tugas – tugas yang

berkaitan dengan pekerjaan

7 Saya memiliki pengetahuan mampu menyelesaikan

pekerjaan yang ditugaskan atasan.

D Kerjasama

8 Karyawan mampu bekerjasama dengan rekan kerja

9 Karyawan bersikap positif terhadap setiap

pekerjaan tim

10 Karyawan bersedia membantu anggota tim kerja

dalam menyelesaikan pekerjaan


II DISIPLIN STS TS S SS

A Absensi / Kehadiran

11 Saya datang ke kantor tepat waktu

12 Saya pulang kantor tepat waktu

13 Dalam kegiatan – kegiatan lain seperti rapat – rapat

apel yang berkaitan dengan pekerjaan, saya selalu

ikut serta

B Ketaan pada kewajiban tugas dan peraturan

14 Dalam pelaksanaan tugas – tugas saya selalu

mengikuti instruksi perintah pimpinan

15 Karyawan selalu memberikan pelayanan dengan

sebaik – baiknya kepada masyarakat menurut

bidang tugasnya masing - masing

16 Karyawan selalu bertanggungjawab atas pekerjaan

yang diberikan

C Bekerja sesuai prosedur

17 Dalam bekerja saya selalu mengikuti prosedur kerja

yang telah ditetapkan perusahaan

18 Dalam bekerja saya selalu menciptakan memlihara

suasana kerja yang baik


III KOMPENSASI STS TS S SS

A Tunjangan

19 Tunjangan operasional yang diberikan sesuai tugas

karyawan

20 Tunjangan hari raya yang diberikan kepada

karyawan memadai

21 Tunjangan kesehatan yang diberikan kepada

karyawan memadai

B Insentif

22 Pemberian insentif telah dilakukan secara adil

23 Karyawan diberi kesempatan yang sama untuk

mengikuti pendidikan serta pelatihan

C Penghargaan (reward)

24 Karyawan diberikan penghargaan pujian atas

prestasi kerjanya

25 Karyawan mendapat pengakuan dari atasan atas

prestasi kerjanya


IV Lingkungan Kerja Non Fisik STS TS S SS

A Pengawasan

26 Pengawasan yang dilakukan secara kontinyu

dengan menggunakan sistem pengawasan yang

ketat

27 Ada rasa aman dari para karyawan, baik di dalam

maupun di luar hotel.

B Suasana Kerja

27 Suasana kerja yang dapat memberikan dorongan

semangat kerja yang tinggi.

C Sistem Pemberian Imbalan

28 Sistem pemberian imbalan (baik gaji maupun

perangsang lain) yang menarik.

D Perlakuan

29 Perlakuan dengan baik, manusiawi, tidak

disamakan dengan robot mesin, kesempatan untuk

mengembangkan karier semaksimal mungkin sesuai

dengan batas kemampuan masing-masing

karyawan.

31 Hubungan berlangsung secara serasi, lebih bersifat

informal, penuh kekeluargaan.

32 Para karyawan mendapat perlakuan secara adil

objektif.

Lampiran 2. Data Hasil Penelitian ( Data Ordinal dan Interval)

Data Ordinal

Respo

nden Umur

Jenis

Kela

min

Timgkat

Pendidi

kan

Masa

Kerja

Kompensasi

X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6 X1.7 X1

1 1 1 3 1 4 4 4 4 4 4 4 28

2 1 1 2 2 3 3 4 4 3 4 3 24

3 4 1 2 4 3 3 3 4 4 3 4 24

4 1 2 1 2 4 4 4 4 4 4 4 28

5 3 2 3 2 2 3 2 2 3 2 2 16

6 1 2 1 2 3 3 4 4 4 4 3 25

7 2 2 1 2 4 4 4 4 4 3 3 26

8 3 1 3 2 2 3 2 2 2 2 2 15

9 2 1 2 2 4 3 3 4 3 4 3 24

10 2 2 3 2 4 4 3 3 3 4 3 24

11 4 1 3 3 4 4 4 4 4 4 4 28

12 1 1 2 1 3 3 3 3 4 3 4 23

13 1 1 2 1 4 4 4 4 4 4 4 28

14 2 2 1 2 2 2 3 2 2 3 2 16

15 1 1 2 2 4 4 4 4 4 4 4 28

16 3 1 2 4 3 3 4 3 3 4 3 23

17 2 2 2 3 4 4 4 4 4 3 3 26

18 1 2 1 1 4 4 4 4 4 4 4 28

19 2 1 3 3 3 2 2 3 2 2 2 16

20 2 1 2 2 4 4 3 4 4 3 3 25

21 4 1 4 4 4 4 3 3 4 4 4 26

22 1 1 3 1 4 4 4 4 4 4 4 28

23 2 1 1 1 3 3 3 4 4 3 3 23

24 1 1 2 1 2 3 2 2 3 2 2 16

25 3 2 3 3 3 3 3 4 3 4 3 23

26 1 2 2 1 4 4 4 4 3 4 4 27

27 2 2 2 1 4 4 4 4 4 4 4 28

28 1 2 1 1 2 3 2 2 3 2 2 16

29 2 2 2 1 4 4 4 4 4 3 3 26

30 4 2 3 3 4 4 4 4 4 4 4 28

31 1 1 2 1 4 4 4 4 4 3 4 27

32 1 1 3 1 2 3 3 3 3 2 2 18

33 2 1 3 2 4 3 3 3 3 3 3 22

34 1 2 1 1 4 4 3 4 4 4 4 27

35 1 1 3 1 4 4 4 3 4 4 4 27

36 1 2 1 1 4 4 4 4 4 4 4 28

37 3 1 3 4 4 4 3 4 3 4 4 26

38 2 2 2 1 4 4 4 3 4 4 4 27

39 2 2 3 1 2 3 2 2 2 3 2 16

40 2 1 2 2 4 4 3 4 4 4 3 26

41 4 2 3 2 4 4 4 4 4 4 4 28

42 3 2 1 1 3 3 3 4 4 4 4 25

43 2 2 3 1 4 4 4 4 4 3 4 27

Respo

nden Umur

Jenis

Kela

min

Timgkat

Pendidi

kan

Masa

Kerja

Kompensasi

X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6 X1.7 X1

44 1 1 3 1 2 3 2 2 2 2 2 15

45 3 2 2 2 4 4 4 4 4 4 4 28

46 3 1 3 3 4 4 4 3 4 4 4 27

47 2 2 1 1 4 4 3 4 3 3 4 25

48 3 1 2 1 3 3 4 3 4 4 3 24

49 3 1 3 3 3 3 2 3 2 2 2 17

50 2 1 2 2 3 3 3 3 3 3 3 21

51 4 1 3 3 3 3 4 4 4 4 3 25

52 1 2 3 2 4 4 3 3 4 4 3 25

53 3 1 3 1 4 4 4 4 4 4 4 28

54 3 1 2 3 4 4 4 4 4 4 3 27

55 2 1 3 3 4 4 4 4 4 4 4 28

56 1 1 3 1 2 3 2 3 2 2 2 16

57 3 2 1 1 3 3 3 4 4 3 4 24

58 2 1 2 3 3 3 4 3 4 4 3 24

59 3 2 3 1 4 4 4 4 4 4 4 28

60 3 1 3 2 4 4 4 4 4 4 4 28

61 1 1 1 1 2 3 2 2 3 2 2 16

62 2 2 2 1 3 3 4 4 4 4 4 26

63 2 1 2 2 4 4 3 4 4 3 4 26

64 3 1 2 3 4 4 4 4 4 4 4 28

65 2 2 3 1 3 3 4 3 4 4 3 24

66 4 1 2 2 4 4 4 4 4 4 4 28

67 2 2 2 1 3 2 3 2 2 3 2 17

68 1 2 2 1 3 3 3 4 4 4 3 24

69 3 1 3 2 3 3 4 4 4 4 3 25

70 1 2 1 1 4 4 4 4 3 4 3 26

71 1 1 3 1 2 3 3 3 3 2 2 18

72 3 2 1 1 3 3 3 4 3 3 3 22

73 3 2 1 1 3 3 4 3 4 4 4 25

74 2 1 2 1 4 4 4 4 4 4 4 28

75 3 1 2 2 3 3 4 4 4 4 3 25

76 4 1 1 4 4 4 4 4 4 4 4 28

77 2 1 2 1 4 4 4 4 3 4 4 27

78 2 2 1 1 4 4 4 4 4 4 4 28

79 1 1 3 1 2 3 2 2 2 3 2 16

80 3 1 3 3 4 4 4 4 4 3 3 26

81 4 1 3 3 4 4 4 4 4 4 4 28

82 2 2 3 2 4 4 4 4 4 4 3 27

83 3 1 3 1 4 4 4 4 4 4 4 28

84 2 1 2 2 4 4 4 3 3 3 3 24

85 2 1 3 1 3 3 4 4 4 4 4 26

86 2 1 3 2 2 3 2 3 2 2 3 17

87 4 2 2 1 4 3 4 4 4 4 3 26

88 2 2 2 1 4 3 4 4 4 4 4 27

89 3 1 3 3 4 4 4 4 4 4 3 27

Respo

nden Umur

Jenis

Kela

min

Timgkat

Pendidi

kan

Masa

Kerja

Kompensasi

X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6 X1.7 X1

90 2 1 1 1 3 2 2 2 3 2 2 16

91 4 2 4 4 4 3 3 3 4 4 3 24

92 3 1 3 2 3 4 3 3 3 3 4 23

93 2 2 3 3 4 4 4 4 4 4 4 28

94 3 1 3 1 4 3 4 4 4 4 3 26

95 4 1 3 1 3 3 4 4 3 3 3 23

96 1 2 2 1 2 3 2 3 2 3 2 17

97 3 1 3 2 4 3 4 4 3 4 4 26

98 3 1 4 2 4 3 4 4 4 4 4 27

99 2 2 1 2 3 4 4 4 3 3 3 24

100 4 1 1 1 4 4 3 3 3 4 3 24

101 1 1 3 1 3 2 2 2 3 2 2 16

102 3 1 3 4 3 4 4 4 4 4 3 26

103 4 1 3 3 3 4 4 3 3 4 3 24

104 2 1 2 2 4 4 3 4 4 3 3 25

105 2 1 3 2 2 3 2 3 2 3 2 17

106 2 1 3 2 3 4 4 3 4 3 4 25

107 1 2 2 1 4 3 4 4 4 4 4 27

108 4 1 4 4 3 4 4 4 3 3 4 25

109 2 2 3 3 2 3 2 3 2 3 2 17

110 3 2 3 3 3 3 4 4 4 4 4 26

Responden UMUR Jenis

Kelamin

Timgkat

Pendidikan

Masa

Kerja

Lingkungan kerja non-fisik

X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6 X2.7 X2

1 1 1 3 1 4 4 4 4 4 3 3 26

2 1 1 2 2 4 3 4 3 4 4 4 26

3 4 1 2 4 3 4 3 4 4 3 3 24

4 1 2 1 2 4 4 4 4 4 4 4 28

5 3 2 3 2 2 2 3 2 2 3 2 16

6 1 2 1 2 4 4 4 4 4 3 4 27

7 2 2 1 2 3 4 3 4 4 3 4 25

8 3 1 3 2 4 3 4 4 3 4 3 25

9 2 1 2 2 2 2 3 2 2 2 2 15

10 2 2 3 2 4 4 4 3 4 3 4 26

11 4 1 3 3 3 3 3 4 4 3 4 24

12 1 1 2 1 4 4 4 3 3 4 3 25

13 1 1 2 1 2 3 2 3 3 2 3 18

14 2 2 1 2 4 3 3 4 3 3 3 23

15 1 1 2 2 4 3 4 4 4 3 3 25

16 3 1 2 4 4 3 4 4 3 4 4 26

17 2 2 2 3 4 3 4 3 4 4 3 25

18 1 2 1 1 4 4 4 4 4 4 4 28

19 2 1 3 3 2 3 2 2 2 2 2 15

20 2 1 2 2 3 4 3 4 4 4 3 25

21 4 1 4 4 3 4 3 3 4 3 4 24

22 1 1 3 1 4 4 4 4 4 4 4 28

23 2 1 1 1 4 4 4 4 3 4 3 26

24 1 1 2 1 2 3 2 2 3 2 2 16

25 3 2 3 3 4 3 4 4 3 3 4 25

26 1 2 2 1 4 3 4 3 4 4 3 25

27 2 2 2 1 2 3 2 2 3 2 2 16

28 1 2 1 1 3 3 3 3 3 3 3 21

29 2 2 2 1 4 4 4 4 3 3 4 26

30 4 2 3 3 4 4 4 4 4 4 4 28

31 1 1 2 1 4 4 3 3 4 4 4 26

32 1 1 3 1 4 4 4 4 3 3 3 25

33 2 1 3 2 2 2 3 2 2 2 3 16

34 1 2 1 1 4 3 4 4 4 4 4 27

35 1 1 3 1 3 4 4 4 4 4 4 27

36 1 2 1 1 4 4 4 4 4 4 4 28

37 3 1 3 4 4 3 3 3 4 4 4 25

38 2 2 2 1 4 4 4 4 4 3 4 27

39 2 2 3 1 2 2 3 2 2 2 2 15

40 2 1 2 2 4 3 3 3 4 4 4 25

41 4 2 3 2 4 4 4 4 4 4 4 28

42 3 2 1 1 3 4 3 4 4 4 4 26

43 2 2 3 1 3 4 4 3 4 4 4 26

44 1 1 3 1 2 2 3 2 2 2 2 15

45 3 2 2 2 4 4 4 4 4 4 4 28

46 3 1 3 3 4 3 3 4 4 4 4 26


Kelamin

Timgkat

Pendidikan

Masa

Kerja


X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6 X2.7 X2

47 2 2 1 1 4 4 4 4 3 3 4 26

48 3 1 2 1 4 3 4 4 3 3 4 25

49 3 1 3 3 4 4 4 4 4 4 4 28

50 2 1 2 2 2 2 3 2 2 3 2 16

51 4 1 3 3 4 3 3 3 4 3 3 23

52 1 2 3 2 4 3 4 4 3 4 4 26

53 3 1 3 1 4 4 4 4 4 4 4 28

54 3 1 2 3 3 3 4 3 4 4 3 24

55 2 1 3 3 2 2 3 2 2 2 2 15

56 1 1 3 1 3 3 3 3 4 3 3 22

57 3 2 1 1 3 4 4 3 4 4 3 25

58 2 1 2 3 4 3 4 4 3 3 4 25

59 3 2 3 1 4 4 4 4 4 4 4 28

60 3 1 3 2 4 4 4 4 4 4 4 28

61 1 1 1 1 2 2 3 2 3 2 3 17

62 2 2 2 1 4 4 4 4 3 4 3 26

63 2 1 2 2 3 4 4 4 3 4 4 26

64 3 1 2 3 4 4 4 4 4 4 4 28

65 2 2 3 1 3 4 3 4 3 4 3 24

66 4 1 2 2 2 3 2 3 2 2 3 17

67 2 2 2 1 4 3 4 4 3 4 4 26

68 1 2 2 1 3 4 4 4 3 4 3 25

69 3 1 3 2 4 4 4 4 4 3 4 27

70 1 2 1 1 4 3 4 3 4 3 4 25

71 1 1 3 1 4 4 4 4 4 4 4 28

72 3 2 1 1 3 2 2 3 2 2 3 17

73 3 2 1 1 4 4 4 4 3 4 4 27

74 2 1 2 1 4 4 4 4 4 3 4 27

75 3 1 2 2 3 3 3 3 3 4 4 23

76 4 1 1 4 4 4 4 4 4 4 4 28

77 2 1 2 1 4 3 3 3 4 3 4 24

78 2 2 1 1 4 4 3 4 4 3 4 26

79 1 1 3 1 2 3 2 2 3 2 2 16

80 3 1 3 3 3 4 3 4 4 3 3 24

81 4 1 3 3 4 4 4 4 4 4 4 28

82 2 2 3 2 4 4 4 4 4 4 4 28

83 3 1 3 1 4 4 4 3 4 4 4 27

84 2 1 2 2 4 4 4 3 4 3 4 26

85 2 1 3 1 4 4 4 4 4 3 4 27

86 2 1 3 2 2 2 3 2 2 3 2 16

87 4 2 2 1 3 3 4 3 3 4 4 24

88 2 2 2 1 3 4 4 4 4 4 3 26

89 3 1 3 3 4 4 4 4 4 4 4 28

90 2 1 1 1 2 3 2 3 2 3 2 17

91 4 2 4 4 4 3 4 4 4 4 3 26

92 3 1 3 2 4 4 3 4 4 4 4 27


Kelamin

Timgkat

Pendidikan

Masa

Kerja


X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6 X2.7 X2

93 2 2 3 3 4 4 4 3 4 4 3 26

94 3 1 3 1 4 4 4 4 4 4 3 27

95 4 1 3 1 4 3 4 4 4 4 4 27

96 1 2 2 1 2 2 2 3 2 3 2 16

97 3 1 3 2 4 4 4 4 3 3 4 26

98 3 1 4 2 4 4 3 4 4 4 3 26

99 2 2 1 2 4 3 3 4 4 4 4 26

100 4 1 1 1 3 4 4 3 4 4 4 26

101 1 1 3 1 2 2 3 2 3 2 2 16

102 3 1 3 4 4 4 4 4 4 4 4 28

103 4 1 3 3 4 3 3 4 3 3 4 24

104 2 1 2 2 4 4 4 3 4 4 3 26

105 2 1 3 2 2 3 2 2 3 2 3 17

106 2 1 3 2 4 4 4 3 3 3 4 25

107 1 2 2 1 4 3 4 4 4 4 3 26

108 4 1 4 4 4 3 4 4 4 4 3 26

109 2 2 3 3 2 2 3 3 2 3 2 17

110 3 2 3 3 4 4 3 3 4 4 3 25

Respon

den

UMU

R

Jenis

Kela

min

Timgkat

Pendidik

an

Masa

Kerja

Disiplin

Y1.1 Y1.2 Y1.3 Y1.4 Y1.5 Y1.6 Y1.7 Y1.8 Y1

1 1 1 3 1 3 3 4 4 4 4 3 3 28

2 1 1 2 2 4 3 3 3 3 3 4 4 27

3 4 1 2 4 3 4 4 4 4 4 4 4 31

4 1 2 1 2 4 4 4 4 4 4 4 3 31

5 3 2 3 2 2 2 3 2 2 2 2 2 17

6 1 2 1 2 4 4 4 4 3 4 3 3 29

7 2 2 1 2 4 3 3 4 4 4 4 4 30

8 3 1 3 2 3 4 4 3 4 3 4 4 29

9 2 1 2 2 2 2 3 2 2 2 2 2 17

10 2 2 3 2 4 4 4 4 4 4 4 4 32

11 4 1 3 3 3 3 3 4 4 3 4 4 28

12 1 1 2 1 4 4 4 4 4 4 4 4 32

13 1 1 2 1 2 2 3 2 2 2 2 2 17

14 2 2 1 2 2 3 3 3 3 3 3 3 23

15 1 1 2 2 4 3 4 4 4 4 3 4 30

16 3 1 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 32

17 2 2 2 3 4 3 3 4 4 3 4 4 29

18 1 2 1 1 4 4 4 4 3 4 4 4 31

19 2 1 3 3 2 2 3 2 2 2 3 2 18

20 2 1 2 2 3 3 4 4 3 3 4 4 28

21 4 1 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 30

22 1 1 3 1 4 4 4 3 4 4 4 3 30

23 2 1 1 1 3 4 4 4 3 3 4 4 29

24 1 1 2 1 2 3 2 2 2 3 2 2 18

25 3 2 3 3 4 4 3 4 4 4 4 4 31

26 1 2 2 1 3 3 4 4 3 3 4 4 28

27 2 2 2 1 4 4 4 4 4 4 3 4 31

28 1 2 1 1 2 3 2 2 3 2 2 2 18

29 2 2 2 1 4 4 4 4 3 3 4 4 30

30 4 2 3 3 4 4 4 4 4 4 3 4 31

31 1 1 2 1 4 4 3 3 4 4 4 3 29

32 1 1 3 1 2 2 3 2 2 3 2 3 19

33 2 1 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 24

34 1 2 1 1 4 4 4 3 4 4 4 3 30

35 1 1 3 1 3 3 4 4 4 3 4 4 29

36 1 2 1 1 4 4 4 4 3 4 3 4 30

37 3 1 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 32

38 2 2 2 1 3 4 4 4 4 3 4 4 30

39 2 2 3 1 2 2 3 2 2 3 2 3 19

40 2 1 2 2 4 4 3 3 4 4 4 3 29

41 4 2 3 2 4 4 4 4 4 4 3 4 31

42 3 2 1 1 4 4 3 4 3 4 3 4 29

43 2 2 3 1 3 3 4 4 4 4 4 4 30

44 1 1 3 1 2 2 3 2 3 2 2 2 18

45 3 2 2 2 4 4 4 4 3 4 3 4 30

Respon

den

UMU

R

Jenis

Kela

min

Timgkat

Pendidik

an

Masa

Kerja

Disiplin

Y1.1 Y1.2 Y1.3 Y1.4 Y1.5 Y1.6 Y1.7 Y1.8 Y1

46 3 1 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 30

47 2 2 1 1 4 4 3 4 4 3 4 4 30

48 3 1 2 1 4 4 4 3 3 4 4 4 30

49 3 1 3 3 2 2 3 2 2 3 3 2 19

50 2 1 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 24

51 4 1 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 32

52 1 2 3 2 4 3 3 3 3 4 4 3 27

53 3 1 3 1 4 4 4 4 4 3 4 4 31

54 3 1 2 3 4 3 4 4 4 4 3 4 30

55 2 1 3 3 4 4 3 3 3 4 4 3 28

56 1 1 3 1 2 2 3 2 2 2 2 2 17

57 3 2 1 1 3 4 4 4 4 4 3 4 30

58 2 1 2 3 4 3 3 3 4 4 4 4 29

59 3 2 3 1 4 4 4 4 4 3 4 3 30

60 3 1 3 2 4 4 4 4 3 4 3 4 30

61 1 1 1 1 2 2 3 2 2 3 2 3 19

62 2 2 2 1 3 4 4 4 4 3 4 3 29

63 2 1 2 2 4 4 3 4 4 3 4 4 30

64 3 1 2 3 4 4 4 3 4 4 4 4 31

65 2 2 3 1 4 4 3 4 4 3 4 3 29

66 4 1 2 2 3 2 2 2 3 2 2 3 19

67 2 2 2 1 3 3 4 3 3 4 3 4 27

68 1 2 2 1 4 3 3 4 4 3 4 3 28

69 3 1 3 2 4 4 4 4 4 4 3 4 31

70 1 2 1 1 4 3 4 3 3 4 4 4 29

71 1 1 3 1 2 2 2 3 2 2 2 3 18

72 3 2 1 1 3 4 3 3 3 4 3 3 26

73 3 2 1 1 4 4 4 3 4 4 4 4 31

74 2 1 2 1 4 4 4 4 3 3 4 3 29

75 3 1 2 2 4 4 3 4 4 4 3 4 30

76 4 1 1 4 4 4 4 4 4 4 4 4 32

77 2 1 2 1 4 3 4 4 3 3 4 3 28

78 2 2 1 1 4 4 4 4 4 4 3 4 31

79 1 1 3 1 2 2 3 2 2 3 2 3 19

80 3 1 3 3 3 4 4 4 3 3 4 3 28

81 4 1 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 32

82 2 2 3 2 4 4 4 3 3 4 4 4 30

83 3 1 3 1 4 4 4 3 4 3 4 3 29

84 2 1 2 2 4 4 4 4 4 4 3 4 31

85 2 1 3 1 3 3 4 3 3 4 4 4 28

86 2 1 3 2 2 2 2 3 2 2 2 2 17

87 4 2 2 1 3 4 4 4 4 4 3 4 30

88 2 2 2 1 3 4 4 4 4 4 4 3 30

89 3 1 3 3 4 4 4 3 3 3 4 4 29

90 2 1 1 1 2 2 3 2 3 2 3 2 19

Respon

den

UMU

R

Jenis

Kela

min

Timgkat

Pendidik

an

Masa

Kerja

Disiplin

Y1.1 Y1.2 Y1.3 Y1.4 Y1.5 Y1.6 Y1.7 Y1.8 Y1

91 4 2 4 4 4 3 3 4 4 4 3 4 29

92 3 1 3 2 3 3 3 3 3 3 4 4 26

93 2 2 3 3 4 4 4 4 4 3 4 4 31

94 3 1 3 1 3 4 4 3 4 4 3 4 29

95 4 1 3 1 3 4 4 4 3 3 4 3 28

96 1 2 2 1 2 3 2 3 2 3 2 3 20

97 3 1 3 2 4 3 4 4 4 4 4 4 31

98 3 1 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 32

99 2 2 1 2 4 3 4 3 4 4 4 4 30

100 4 1 1 1 3 4 4 4 4 4 3 4 30

101 1 1 3 1 2 2 3 2 3 2 2 3 19

102 3 1 3 4 4 4 3 4 4 4 4 4 31

103 4 1 3 3 3 4 4 4 4 4 3 4 30

104 2 1 2 2 4 3 4 4 3 3 4 3 28

105 2 1 3 2 2 3 2 3 2 3 2 2 19

106 2 1 3 2 4 4 3 3 4 3 4 4 29

107 1 2 2 1 4 4 4 4 3 4 3 3 29

108 4 1 4 4 4 4 3 4 3 3 4 4 29

109 2 2 3 3 2 3 2 2 3 2 2 3 19

110 3 2 3 3 3 3 4 3 4 4 3 4 28

Resp

onde

n

UMUR

Jenis

Kelami

n

Timgk

at Pendid

ikan

Masa Kerja

Kinerja Karyawan

Y2.1 Y2.2 Y2.3 Y2.4 Y2.5 Y2.6 Y2.7 Y2.8 Y2.9 Y2.10 Y2

1 1 1 3 1 3 3 4 3 4 3 4 4 3 4 35

2 1 1 2 2 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 39

3 4 1 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

4 1 2 1 2 4 4 4 3 4 3 4 4 4 4 38

5 3 2 3 2 2 2 3 2 2 2 2 2 2 2 21

6 1 2 1 2 4 3 4 4 3 4 3 3 3 3 34

7 2 2 1 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

8 3 1 3 2 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 39

9 2 1 2 2 2 2 3 2 2 2 2 2 2 2 21

10 2 2 3 2 3 4 3 3 4 4 4 4 4 4 37

11 4 1 3 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 39

12 1 1 2 1 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

13 1 1 2 1 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 31

14 2 2 1 2 2 2 3 2 2 2 2 2 2 2 21

15 1 1 2 2 3 3 4 4 3 4 3 3 3 4 34

16 3 1 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

17 2 2 2 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 39

18 1 2 1 1 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 38

19 2 1 3 3 3 2 2 3 2 2 2 2 2 2 22

20 2 1 2 2 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 39

21 4 1 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

22 1 1 3 1 4 4 3 3 4 4 4 4 4 3 37

23 2 1 1 1 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 39

24 1 1 2 1 2 3 2 2 3 2 2 2 2 2 22

25 3 2 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

26 1 2 2 1 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 39

27 2 2 2 1 3 3 4 4 3 4 3 3 4 4 35

28 1 2 1 1 2 3 2 2 2 2 2 2 2 2 21

29 2 2 2 1 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 39

30 4 2 3 3 3 3 4 4 3 4 3 3 4 4 35

31 1 1 2 1 4 4 3 3 4 4 4 4 3 3 36

32 1 1 3 1 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 29

33 2 1 3 2 2 2 3 2 3 2 2 2 2 3 23

34 1 2 1 1 4 4 4 3 4 4 4 4 3 3 37

35 1 1 3 1 4 4 3 4 4 3 3 4 4 4 37

36 1 2 1 1 3 3 4 4 3 4 4 4 4 3 36

37 3 1 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

38 2 2 2 1 4 4 3 4 4 3 3 4 4 4 37

39 2 2 3 1 3 2 2 3 2 3 2 2 3 2 24

40 2 1 2 2 4 4 4 3 4 4 4 3 3 4 37

41 4 2 3 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

42 3 2 1 1 3 4 4 4 3 4 4 4 4 3 37

43 2 2 3 1 4 4 4 3 3 3 3 4 4 4 36

44 1 1 3 1 2 3 3 3 3 2 2 2 2 3 25

45 3 2 2 2 3 4 4 4 3 4 4 4 4 3 37

Resp

onde

n

UMUR

Jenis

Kelami

n

Timgk

at Pendid

ikan

Masa Kerja

Kinerja Karyawan

Y2.1 Y2.2 Y2.3 Y2.4 Y2.5 Y2.6 Y2.7 Y2.8 Y2.9 Y2.10 Y2

46 3 1 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

47 2 2 1 1 4 4 3 4 3 3 3 4 4 4 36

48 3 1 2 1 4 4 3 4 3 4 4 4 4 4 38

49 3 1 3 3 3 3 3 3 2 3 3 2 3 2 27

50 2 1 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30

51 4 1 3 3 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 39

52 1 2 3 2 4 3 4 3 3 4 4 3 3 4 35

53 3 1 3 1 4 4 3 4 4 3 3 4 4 4 37

54 3 1 2 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 38

55 2 1 3 3 4 3 4 3 3 4 4 3 3 4 35

56 1 1 3 1 2 2 3 2 2 2 2 2 2 3 22

57 3 2 1 1 3 3 4 4 4 4 4 3 4 3 36

58 2 1 2 3 4 4 4 3 3 4 4 4 3 4 37

59 3 2 3 1 4 3 3 4 4 3 3 4 4 4 36

60 3 1 3 2 3 4 4 4 4 4 4 3 4 3 37

61 1 1 1 1 2 2 3 2 2 2 3 2 2 2 22

62 2 2 2 1 4 3 3 4 4 3 3 4 4 4 36

63 2 1 2 2 4 4 4 4 4 3 3 3 4 4 37

64 3 1 2 3 4 4 3 3 3 4 4 4 3 4 36

65 2 2 3 1 4 3 4 4 4 3 3 4 4 4 37

66 4 1 2 2 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 31

67 2 2 2 1 2 3 3 3 3 3 2 3 2 2 26

68 1 2 2 1 4 3 4 3 3 3 3 4 4 4 35

69 3 1 3 2 3 4 4 4 4 4 4 4 3 3 37

70 1 2 1 1 4 4 3 4 4 4 4 3 4 4 38

71 1 1 3 1 3 3 3 3 4 3 3 3 4 3 32

72 3 2 1 1 3 3 2 2 3 2 2 3 3 3 26

73 3 2 1 1 4 4 3 3 4 4 4 3 4 4 37

74 2 1 2 1 4 3 4 4 3 3 3 4 4 4 36

75 3 1 2 2 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 38

76 4 1 1 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

77 2 1 2 1 4 3 4 4 3 3 3 4 4 4 36

78 2 2 1 1 3 4 4 4 4 4 4 4 3 3 37

79 1 1 3 1 3 2 2 3 2 2 3 2 2 3 24

80 3 1 3 3 4 3 4 4 3 3 4 4 4 4 37

81 4 1 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

82 2 2 3 2 4 4 3 3 4 4 3 3 4 4 36

83 3 1 3 1 4 3 4 4 3 3 4 4 4 4 37

84 2 1 2 2 3 4 4 4 4 4 4 4 3 3 37

85 2 1 3 1 4 3 4 3 4 4 3 4 4 4 37

86 2 1 3 2 2 2 3 2 2 2 3 2 2 2 22

87 4 2 2 1 3 4 4 4 4 3 4 4 3 3 36

88 2 2 2 1 4 3 4 3 4 4 3 4 4 4 37

89 3 1 3 3 4 4 3 4 3 3 4 4 4 4 37

90 2 1 1 1 2 3 2 2 3 2 2 3 2 2 23

Resp

onde

n

UMUR

Jenis

Kelami

n

Timgk

at Pendid

ikan

Masa Kerja

Kinerja Karyawan

Y2.1 Y2.2 Y2.3 Y2.4 Y2.5 Y2.6 Y2.7 Y2.8 Y2.9 Y2.10 Y2

91 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

92 3 1 3 2 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 38

93 2 2 3 3 4 4 3 3 3 4 4 3 3 4 35

94 3 1 3 1 3 4 4 4 4 3 4 4 4 3 37

95 4 1 3 1 4 3 4 4 4 3 3 4 4 4 37

96 1 2 2 1 3 2 2 3 2 3 2 3 2 3 25

97 3 1 3 2 4 3 4 3 3 4 4 4 4 4 37

98 3 1 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

99 2 2 1 2 3 4 4 4 4 4 4 3 3 3 36

100 4 1 1 1 4 3 4 3 3 4 4 4 3 4 36

101 1 1 3 1 2 2 3 2 2 2 3 2 3 2 23

102 3 1 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 39

103 4 1 3 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 39

104 2 1 2 2 4 4 3 3 4 3 3 4 3 4 35

105 2 1 3 2 3 2 2 2 2 3 2 2 2 2 22

106 2 1 3 2 3 4 4 4 3 4 4 4 4 3 37

107 1 2 2 1 4 4 3 3 4 3 3 4 3 4 35

108 4 1 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 39

109 2 2 3 3 2 3 2 3 2 3 2 2 3 2 24

110 3 2 3 3 3 4 3 3 3 4 3 4 3 4 34

Data Interval

Responden Kompensasi

X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6 X1.7 X1

1 3.73 4.41 3.67 3.91 3.85 3.80 3.65 27.03

2 2.37 2.71 3.67 3.91 2.43 3.80 2.32 21.21

3 2.37 2.71 2.34 3.91 3.85 2.40 3.65 21.22

4 3.73 4.41 3.67 3.91 3.85 3.80 3.65 27.03

5 1.00 2.71 1.00 1.00 2.43 1.00 1.00 10.13

6 2.37 2.71 3.67 3.91 3.85 3.80 2.32 22.64

7 3.73 4.41 3.67 3.91 3.85 2.40 2.32 24.31

8 1.00 2.71 1.00 1.00 1.00 1.00 1.00 8.71

9 3.73 2.71 2.34 3.91 2.43 3.80 2.32 21.24

10 3.73 4.41 2.34 2.46 2.43 3.80 2.32 21.49

11 3.73 4.41 3.67 3.91 3.85 3.80 3.65 27.03

12 2.37 2.71 2.34 2.46 3.85 2.40 3.65 19.77

13 3.73 4.41 3.67 3.91 3.85 3.80 3.65 27.03

14 1.00 1.00 2.34 1.00 1.00 2.40 1.00 9.74

15 3.73 4.41 3.67 3.91 3.85 3.80 3.65 27.03

16 2.37 2.71 3.67 2.46 2.43 3.80 2.32 19.76

17 3.73 4.41 3.67 3.91 3.85 2.40 2.32 24.31

18 3.73 4.41 3.67 3.91 3.85 3.80 3.65 27.03

19 2.37 1.00 1.00 2.46 1.00 1.00 1.00 9.82

20 3.73 4.41 2.34 3.91 3.85 2.40 2.32 22.97

21 3.73 4.41 2.34 2.46 3.85 3.80 3.65 24.24

22 3.73 4.41 3.67 3.91 3.85 3.80 3.65 27.03

23 2.37 2.71 2.34 3.91 3.85 2.40 2.32 19.90

24 1.00 2.71 1.00 1.00 2.43 1.00 1.00 10.13

25 2.37 2.71 2.34 3.91 2.43 3.80 2.32 19.88

26 3.73 4.41 3.67 3.91 2.43 3.80 3.65 25.61

27 3.73 4.41 3.67 3.91 3.85 3.80 3.65 27.03

28 1.00 2.71 1.00 1.00 2.43 1.00 1.00 10.13

29 3.73 4.41 3.67 3.91 3.85 2.40 2.32 24.31

30 3.73 4.41 3.67 3.91 3.85 3.80 3.65 27.03

31 3.73 4.41 3.67 3.91 3.85 2.40 3.65 25.63

32 1.00 2.71 2.34 2.46 2.43 1.00 1.00 12.93

33 3.73 2.71 2.34 2.46 2.43 2.40 2.32 18.38

34 3.73 4.41 2.34 3.91 3.85 3.80 3.65 25.70

35 3.73 4.41 3.67 2.46 3.85 3.80 3.65 25.58

36 3.73 4.41 3.67 3.91 3.85 3.80 3.65 27.03

37 3.73 4.41 2.34 3.91 2.43 3.80 3.65 24.27

38 3.73 4.41 3.67 2.46 3.85 3.80 3.65 25.58

39 1.00 2.71 1.00 1.00 1.00 2.40 1.00 10.11

40 3.73 4.41 2.34 3.91 3.85 3.80 2.32 24.38

41 3.73 4.41 3.67 3.91 3.85 3.80 3.65 27.03

42 2.37 2.71 2.34 3.91 3.85 3.80 3.65 22.63

43 3.73 4.41 3.67 3.91 3.85 2.40 3.65 25.63

44 1.00 2.71 1.00 1.00 1.00 1.00 1.00 8.71

45 3.73 4.41 3.67 3.91 3.85 3.80 3.65 27.03


X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6 X1.7 X1

46 3.73 4.41 3.67 2.46 3.85 3.80 3.65 25.58

47 3.73 4.41 2.34 3.91 2.43 2.40 3.65 22.87

48 2.37 2.71 3.67 2.46 3.85 3.80 2.32 21.18

49 2.37 2.71 1.00 2.46 1.00 1.00 1.00 11.53

50 2.37 2.71 2.34 2.46 2.43 2.40 2.32 17.02

51 2.37 2.71 3.67 3.91 3.85 3.80 2.32 22.64

52 3.73 4.41 2.34 2.46 3.85 3.80 2.32 22.92

53 3.73 4.41 3.67 3.91 3.85 3.80 3.65 27.03

54 3.73 4.41 3.67 3.91 3.85 3.80 2.32 25.71

55 3.73 4.41 3.67 3.91 3.85 3.80 3.65 27.03

56 1.00 2.71 1.00 2.46 1.00 1.00 1.00 10.16

57 2.37 2.71 2.34 3.91 3.85 2.40 3.65 21.22

58 2.37 2.71 3.67 2.46 3.85 3.80 2.32 21.18

59 3.73 4.41 3.67 3.91 3.85 3.80 3.65 27.03

60 3.73 4.41 3.67 3.91 3.85 3.80 3.65 27.03

61 1.00 2.71 1.00 1.00 2.43 1.00 1.00 10.13

62 2.37 2.71 3.67 3.91 3.85 3.80 3.65 23.96

63 3.73 4.41 2.34 3.91 3.85 2.40 3.65 24.30

64 3.73 4.41 3.67 3.91 3.85 3.80 3.65 27.03

65 2.37 2.71 3.67 2.46 3.85 3.80 2.32 21.18

66 3.73 4.41 3.67 3.91 3.85 3.80 3.65 27.03

67 2.37 1.00 2.34 1.00 1.00 2.40 1.00 11.10

68 2.37 2.71 2.34 3.91 3.85 3.80 2.32 21.30

69 2.37 2.71 3.67 3.91 3.85 3.80 2.32 22.64

70 3.73 4.41 3.67 3.91 2.43 3.80 2.32 24.28

71 1.00 2.71 2.34 2.46 2.43 1.00 1.00 12.93

72 2.37 2.71 2.34 3.91 2.43 2.40 2.32 18.47

73 2.37 2.71 3.67 2.46 3.85 3.80 3.65 22.51

74 3.73 4.41 3.67 3.91 3.85 3.80 3.65 27.03

75 2.37 2.71 3.67 3.91 3.85 3.80 2.32 22.64

76 3.73 4.41 3.67 3.91 3.85 3.80 3.65 27.03

77 3.73 4.41 3.67 3.91 2.43 3.80 3.65 25.61

78 3.73 4.41 3.67 3.91 3.85 3.80 3.65 27.03

79 1.00 2.71 1.00 1.00 1.00 2.40 1.00 10.11

80 3.73 4.41 3.67 3.91 3.85 2.40 2.32 24.31

81 3.73 4.41 3.67 3.91 3.85 3.80 3.65 27.03

82 3.73 4.41 3.67 3.91 3.85 3.80 2.32 25.71

83 3.73 4.41 3.67 3.91 3.85 3.80 3.65 27.03

84 3.73 4.41 3.67 2.46 2.43 2.40 2.32 21.43

85 2.37 2.71 3.67 3.91 3.85 3.80 3.65 23.96

86 1.00 2.71 1.00 2.46 1.00 1.00 2.32 11.49

87 3.73 2.71 3.67 3.91 3.85 3.80 2.32 24.00

88 3.73 2.71 3.67 3.91 3.85 3.80 3.65 25.33

89 3.73 4.41 3.67 3.91 3.85 3.80 2.32 25.71

90 2.37 1.00 1.00 1.00 2.43 1.00 1.00 9.79

91 3.73 2.71 2.34 2.46 3.85 3.80 2.32 21.21


X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6 X1.7 X1

92 2.37 4.41 2.34 2.46 2.43 2.40 3.65 20.05

93 3.73 4.41 3.67 3.91 3.85 3.80 3.65 27.03

94 3.73 2.71 3.67 3.91 3.85 3.80 2.32 24.00

95 2.37 2.71 3.67 3.91 2.43 2.40 2.32 19.81

96 1.00 2.71 1.00 2.46 1.00 2.40 1.00 11.56

97 3.73 2.71 3.67 3.91 2.43 3.80 3.65 23.90

98 3.73 2.71 3.67 3.91 3.85 3.80 3.65 25.33

99 2.37 4.41 3.67 3.91 2.43 2.40 2.32 21.52

100 3.73 4.41 2.34 2.46 2.43 3.80 2.32 21.49

101 2.37 1.00 1.00 1.00 2.43 1.00 1.00 9.79

102 2.37 4.41 3.67 3.91 3.85 3.80 2.32 24.35

103 2.37 4.41 3.67 2.46 2.43 3.80 2.32 21.46

104 3.73 4.41 2.34 3.91 3.85 2.40 2.32 22.97

105 1.00 2.71 1.00 2.46 1.00 2.40 1.00 11.56

106 2.37 4.41 3.67 2.46 3.85 2.40 3.65 22.81

107 3.73 2.71 3.67 3.91 3.85 3.80 3.65 25.33

108 2.37 4.41 3.67 3.91 2.43 2.40 3.65 22.84

109 1.00 2.71 1.00 2.46 1.00 2.40 1.00 11.56

110 2.37 2.71 3.67 3.91 3.85 3.80 3.65 23.96

Responden Lingkungan kerja non-fisik

X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6 X2.7 X2

1 3.55 3.88 4.03 3.76 3.81 2.39 2.39 23.81

2 3.55 2.44 4.03 2.38 3.81 3.78 3.78 23.76

3 2.27 3.88 2.51 3.76 3.81 2.39 2.39 21.02

4 3.55 3.88 4.03 3.76 3.81 3.78 3.78 26.58

5 1.00 1.00 2.51 1.00 1.00 2.39 1.00 9.91

6 3.55 3.88 4.03 3.76 3.81 2.39 3.78 25.19

7 2.27 3.88 2.51 3.76 3.81 2.39 3.78 22.40

8 3.55 2.44 4.03 3.76 2.40 3.78 2.39 22.35

9 1.00 1.00 2.51 1.00 1.00 1.00 1.00 8.51

10 3.55 3.88 4.03 2.38 3.81 2.39 3.78 23.81

11 2.27 2.44 2.51 3.76 3.81 2.39 3.78 20.97

12 3.55 3.88 4.03 2.38 2.40 3.78 2.39 22.41

13 1.00 2.44 1.00 2.38 2.40 1.00 2.39 12.61

14 3.55 2.44 2.51 3.76 2.40 2.39 2.39 19.45

15 3.55 2.44 4.03 3.76 3.81 2.39 2.39 22.37

16 3.55 2.44 4.03 3.76 2.40 3.78 3.78 23.74

17 3.55 2.44 4.03 2.38 3.81 3.78 2.39 22.37

18 3.55 3.88 4.03 3.76 3.81 3.78 3.78 26.58

19 1.00 2.44 1.00 1.00 1.00 1.00 1.00 8.44

20 2.27 3.88 2.51 3.76 3.81 3.78 2.39 22.41

21 2.27 3.88 2.51 2.38 3.81 2.39 3.78 21.02

22 3.55 3.88 4.03 3.76 3.81 3.78 3.78 26.58

23 3.55 3.88 4.03 3.76 2.40 3.78 2.39 23.79

24 1.00 2.44 1.00 1.00 2.40 1.00 1.00 9.84

25 3.55 2.44 4.03 3.76 2.40 2.39 3.78 22.35

26 3.55 2.44 4.03 2.38 3.81 3.78 2.39 22.37

27 1.00 2.44 1.00 1.00 2.40 1.00 1.00 9.84

28 2.27 2.44 2.51 2.38 2.40 2.39 2.39 16.79

29 3.55 3.88 4.03 3.76 2.40 2.39 3.78 23.79

30 3.55 3.88 4.03 3.76 3.81 3.78 3.78 26.58

31 3.55 3.88 2.51 2.38 3.81 3.78 3.78 23.69

32 3.55 3.88 4.03 3.76 2.40 2.39 2.39 22.40

33 1.00 1.00 2.51 1.00 1.00 1.00 2.39 9.90

34 3.55 2.44 4.03 3.76 3.81 3.78 3.78 25.14

35 2.27 3.88 4.03 3.76 3.81 3.78 3.78 25.31

36 3.55 3.88 4.03 3.76 3.81 3.78 3.78 26.58

37 3.55 2.44 2.51 2.38 3.81 3.78 3.78 22.25

38 3.55 3.88 4.03 3.76 3.81 2.39 3.78 25.19

39 1.00 1.00 2.51 1.00 1.00 1.00 1.00 8.51

40 3.55 2.44 2.51 2.38 3.81 3.78 3.78 22.25

41 3.55 3.88 4.03 3.76 3.81 3.78 3.78 26.58

42 2.27 3.88 2.51 3.76 3.81 3.78 3.78 23.79

43 2.27 3.88 4.03 2.38 3.81 3.78 3.78 23.93

44 1.00 1.00 2.51 1.00 1.00 1.00 1.00 8.51

45 3.55 3.88 4.03 3.76 3.81 3.78 3.78 26.58

46 3.55 2.44 2.51 3.76 3.81 3.78 3.78 23.63


X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6 X2.7 X2

47 3.55 3.88 4.03 3.76 2.40 2.39 3.78 23.79

48 3.55 2.44 4.03 3.76 2.40 2.39 3.78 22.35

49 3.55 3.88 4.03 3.76 3.81 3.78 3.78 26.58

50 1.00 1.00 2.51 1.00 1.00 2.39 1.00 9.91

51 3.55 2.44 2.51 2.38 3.81 2.39 2.39 19.47

52 3.55 2.44 4.03 3.76 2.40 3.78 3.78 23.74

53 3.55 3.88 4.03 3.76 3.81 3.78 3.78 26.58

54 2.27 2.44 4.03 2.38 3.81 3.78 2.39 21.10

55 1.00 1.00 2.51 1.00 1.00 1.00 1.00 8.51

56 2.27 2.44 2.51 2.38 3.81 2.39 2.39 18.20

57 2.27 3.88 4.03 2.38 3.81 3.78 2.39 22.54

58 3.55 2.44 4.03 3.76 2.40 2.39 3.78 22.35

59 3.55 3.88 4.03 3.76 3.81 3.78 3.78 26.58

60 3.55 3.88 4.03 3.76 3.81 3.78 3.78 26.58

61 1.00 1.00 2.51 1.00 2.40 1.00 2.39 11.31

62 3.55 3.88 4.03 3.76 2.40 3.78 2.39 23.79

63 2.27 3.88 4.03 3.76 2.40 3.78 3.78 23.91

64 3.55 3.88 4.03 3.76 3.81 3.78 3.78 26.58

65 2.27 3.88 2.51 3.76 2.40 3.78 2.39 21.00

66 1.00 2.44 1.00 2.38 1.00 1.00 2.39 11.21

67 3.55 2.44 4.03 3.76 2.40 3.78 3.78 23.74

68 2.27 3.88 4.03 3.76 2.40 3.78 2.39 22.52

69 3.55 3.88 4.03 3.76 3.81 2.39 3.78 25.19

70 3.55 2.44 4.03 2.38 3.81 2.39 3.78 22.37

71 3.55 3.88 4.03 3.76 3.81 3.78 3.78 26.58

72 2.27 1.00 1.00 2.38 1.00 1.00 2.39 11.04

73 3.55 3.88 4.03 3.76 2.40 3.78 3.78 25.18

74 3.55 3.88 4.03 3.76 3.81 2.39 3.78 25.19

75 2.27 2.44 2.51 2.38 2.40 3.78 3.78 19.57

76 3.55 3.88 4.03 3.76 3.81 3.78 3.78 26.58

77 3.55 2.44 2.51 2.38 3.81 2.39 3.78 20.86

78 3.55 3.88 2.51 3.76 3.81 2.39 3.78 23.68

79 1.00 2.44 1.00 1.00 2.40 1.00 1.00 9.84

80 2.27 3.88 2.51 3.76 3.81 2.39 2.39 21.02

81 3.55 3.88 4.03 3.76 3.81 3.78 3.78 26.58

82 3.55 3.88 4.03 3.76 3.81 3.78 3.78 26.58

83 3.55 3.88 4.03 2.38 3.81 3.78 3.78 25.20

84 3.55 3.88 4.03 2.38 3.81 2.39 3.78 23.81

85 3.55 3.88 4.03 3.76 3.81 2.39 3.78 25.19

86 1.00 1.00 2.51 1.00 1.00 2.39 1.00 9.91

87 2.27 2.44 4.03 2.38 2.40 3.78 3.78 21.08

88 2.27 3.88 4.03 3.76 3.81 3.78 2.39 23.92

89 3.55 3.88 4.03 3.76 3.81 3.78 3.78 26.58

90 1.00 2.44 1.00 2.38 1.00 2.39 1.00 11.21

91 3.55 2.44 4.03 3.76 3.81 3.78 2.39 23.76

92 3.55 3.88 2.51 3.76 3.81 3.78 3.78 25.07


X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6 X2.7 X2

93 3.55 3.88 4.03 2.38 3.81 3.78 2.39 23.81

94 3.55 3.88 4.03 3.76 3.81 3.78 2.39 25.20

95 3.55 2.44 4.03 3.76 3.81 3.78 3.78 25.14

96 1.00 1.00 1.00 2.38 1.00 2.39 1.00 9.77

97 3.55 3.88 4.03 3.76 2.40 2.39 3.78 23.79

98 3.55 3.88 2.51 3.76 3.81 3.78 2.39 23.68

99 3.55 2.44 2.51 3.76 3.81 3.78 3.78 23.63

100 2.27 3.88 4.03 2.38 3.81 3.78 3.78 23.93

101 1.00 1.00 2.51 1.00 2.40 1.00 1.00 9.92

102 3.55 3.88 4.03 3.76 3.81 3.78 3.78 26.58

103 3.55 2.44 2.51 3.76 2.40 2.39 3.78 20.84

104 3.55 3.88 4.03 2.38 3.81 3.78 2.39 23.81

105 1.00 2.44 1.00 1.00 2.40 1.00 2.39 11.23

106 3.55 3.88 4.03 2.38 2.40 2.39 3.78 22.41

107 3.55 2.44 4.03 3.76 3.81 3.78 2.39 23.76

108 3.55 2.44 4.03 3.76 3.81 3.78 2.39 23.76

109 1.00 1.00 2.51 2.38 1.00 2.39 1.00 11.29

110 3.55 3.88 2.51 2.38 3.81 3.78 2.39 22.30

Responden Disiplin

Y1.1 Y1.2 Y1.3 Y1.4 Y1.5 Y1.6 Y1.7 Y1.8 Y1

1 2.27 2.37 4.17 3.68 3.79 3.88 2.32 2.46 24.93

2 3.54 2.37 2.58 2.34 2.39 2.44 3.65 3.91 23.22

3 2.27 3.73 4.17 3.68 3.79 3.88 3.65 3.91 29.08

4 3.54 3.73 4.17 3.68 3.79 3.88 3.65 2.46 28.89

5 1.00 1.00 2.58 1.00 1.00 1.00 1.00 1.00 9.58

6 3.54 3.73 4.17 3.68 2.39 3.88 2.32 2.46 26.18

7 3.54 2.37 2.58 3.68 3.79 3.88 3.65 3.91 27.40

8 2.27 3.73 4.17 2.34 3.79 2.44 3.65 3.91 26.30

9 1.00 1.00 2.58 1.00 1.00 1.00 1.00 1.00 9.58

10 3.54 3.73 4.17 3.68 3.79 3.88 3.65 3.91 30.35

11 2.27 2.37 2.58 3.68 3.79 2.44 3.65 3.91 24.69

12 3.54 3.73 4.17 3.68 3.79 3.88 3.65 3.91 30.35

13 1.00 1.00 2.58 1.00 1.00 1.00 1.00 1.00 9.58

14 1.00 2.37 2.58 2.34 2.39 2.44 2.32 2.46 17.90

15 3.54 2.37 4.17 3.68 3.79 3.88 2.32 3.91 27.66

16 3.54 3.73 4.17 3.68 3.79 3.88 3.65 3.91 30.35

17 3.54 2.37 2.58 3.68 3.79 2.44 3.65 3.91 25.96

18 3.54 3.73 4.17 3.68 2.39 3.88 3.65 3.91 28.95

19 1.00 1.00 2.58 1.00 1.00 1.00 2.32 1.00 10.91

20 2.27 2.37 4.17 3.68 2.39 2.44 3.65 3.91 24.88

21 3.54 2.37 2.58 3.68 3.79 3.88 3.65 3.91 27.40

22 3.54 3.73 4.17 2.34 3.79 3.88 3.65 2.46 27.55

23 2.27 3.73 4.17 3.68 2.39 2.44 3.65 3.91 26.24

24 1.00 2.37 1.00 1.00 1.00 2.44 1.00 1.00 10.81

25 3.54 3.73 2.58 3.68 3.79 3.88 3.65 3.91 28.76

26 2.27 2.37 4.17 3.68 2.39 2.44 3.65 3.91 24.88

27 3.54 3.73 4.17 3.68 3.79 3.88 2.32 3.91 29.02

28 1.00 2.37 1.00 1.00 2.39 1.00 1.00 1.00 10.76

29 3.54 3.73 4.17 3.68 2.39 2.44 3.65 3.91 27.52

30 3.54 3.73 4.17 3.68 3.79 3.88 2.32 3.91 29.02

31 3.54 3.73 2.58 2.34 3.79 3.88 3.65 2.46 25.97

32 1.00 1.00 2.58 1.00 1.00 2.44 1.00 2.46 12.48

33 2.27 2.37 2.58 2.34 2.39 2.44 2.32 2.46 19.17

34 3.54 3.73 4.17 2.34 3.79 3.88 3.65 2.46 27.55

35 2.27 2.37 4.17 3.68 3.79 2.44 3.65 3.91 26.27

36 3.54 3.73 4.17 3.68 2.39 3.88 2.32 3.91 27.63

37 3.54 3.73 4.17 3.68 3.79 3.88 3.65 3.91 30.35

38 2.27 3.73 4.17 3.68 3.79 2.44 3.65 3.91 27.64

39 1.00 1.00 2.58 1.00 1.00 2.44 1.00 2.46 12.48

40 3.54 3.73 2.58 2.34 3.79 3.88 3.65 2.46 25.97

41 3.54 3.73 4.17 3.68 3.79 3.88 2.32 3.91 29.02

42 3.54 3.73 2.58 3.68 2.39 3.88 2.32 3.91 26.05

43 2.27 2.37 4.17 3.68 3.79 3.88 3.65 3.91 27.71

44 1.00 1.00 2.58 1.00 2.39 1.00 1.00 1.00 10.98

45 3.54 3.73 4.17 3.68 2.39 3.88 2.32 3.91 27.63

46 2.27 2.37 4.17 3.68 3.79 3.88 3.65 3.91 27.71

Responden Disiplin

Y1.1 Y1.2 Y1.3 Y1.4 Y1.5 Y1.6 Y1.7 Y1.8 Y1

47 3.54 3.73 2.58 3.68 3.79 2.44 3.65 3.91 27.33

48 3.54 3.73 4.17 2.34 2.39 3.88 3.65 3.91 27.61

49 1.00 1.00 2.58 1.00 1.00 2.44 2.32 1.00 12.35

50 2.27 2.37 2.58 2.34 2.39 2.44 2.32 2.46 19.17

51 3.54 3.73 4.17 3.68 3.79 3.88 3.65 3.91 30.35

52 3.54 2.37 2.58 2.34 2.39 3.88 3.65 2.46 23.21

53 3.54 3.73 4.17 3.68 3.79 2.44 3.65 3.91 28.91

54 3.54 2.37 4.17 3.68 3.79 3.88 2.32 3.91 27.66

55 3.54 3.73 2.58 2.34 2.39 3.88 3.65 2.46 24.57

56 1.00 1.00 2.58 1.00 1.00 1.00 1.00 1.00 9.58

57 2.27 3.73 4.17 3.68 3.79 3.88 2.32 3.91 27.75

58 3.54 2.37 2.58 2.34 3.79 3.88 3.65 3.91 26.06

59 3.54 3.73 4.17 3.68 3.79 2.44 3.65 2.46 27.45

60 3.54 3.73 4.17 3.68 2.39 3.88 2.32 3.91 27.63

61 1.00 1.00 2.58 1.00 1.00 2.44 1.00 2.46 12.48

62 2.27 3.73 4.17 3.68 3.79 2.44 3.65 2.46 26.18

63 3.54 3.73 2.58 3.68 3.79 2.44 3.65 3.91 27.33

64 3.54 3.73 4.17 2.34 3.79 3.88 3.65 3.91 29.01

65 3.54 3.73 2.58 3.68 3.79 2.44 3.65 2.46 25.87

66 2.27 1.00 1.00 1.00 2.39 1.00 1.00 2.46 12.12

67 2.27 2.37 4.17 2.34 2.39 3.88 2.32 3.91 23.65

68 3.54 2.37 2.58 3.68 3.79 2.44 3.65 2.46 24.50

69 3.54 3.73 4.17 3.68 3.79 3.88 2.32 3.91 29.02

70 3.54 2.37 4.17 2.34 2.39 3.88 3.65 3.91 26.25

71 1.00 1.00 1.00 2.34 1.00 1.00 1.00 2.46 10.80

72 2.27 3.73 2.58 2.34 2.39 3.88 2.32 2.46 21.98

73 3.54 3.73 4.17 2.34 3.79 3.88 3.65 3.91 29.01

74 3.54 3.73 4.17 3.68 2.39 2.44 3.65 2.46 26.06

75 3.54 3.73 2.58 3.68 3.79 3.88 2.32 3.91 27.44

76 3.54 3.73 4.17 3.68 3.79 3.88 3.65 3.91 30.35

77 3.54 2.37 4.17 3.68 2.39 2.44 3.65 2.46 24.69

78 3.54 3.73 4.17 3.68 3.79 3.88 2.32 3.91 29.02

79 1.00 1.00 2.58 1.00 1.00 2.44 1.00 2.46 12.48

80 2.27 3.73 4.17 3.68 2.39 2.44 3.65 2.46 24.79

81 3.54 3.73 4.17 3.68 3.79 3.88 3.65 3.91 30.35

82 3.54 3.73 4.17 2.34 2.39 3.88 3.65 3.91 27.61

83 3.54 3.73 4.17 2.34 3.79 2.44 3.65 2.46 26.11

84 3.54 3.73 4.17 3.68 3.79 3.88 2.32 3.91 29.02

85 2.27 2.37 4.17 2.34 2.39 3.88 3.65 3.91 24.98

86 1.00 1.00 1.00 2.34 1.00 1.00 1.00 1.00 9.34

87 2.27 3.73 4.17 3.68 3.79 3.88 2.32 3.91 27.75

88 2.27 3.73 4.17 3.68 3.79 3.88 3.65 2.46 27.62

89 3.54 3.73 4.17 2.34 2.39 2.44 3.65 3.91 26.17

90 1.00 1.00 2.58 1.00 2.39 1.00 2.32 1.00 12.30

91 3.54 2.37 2.58 3.68 3.79 3.88 2.32 3.91 26.07

92 2.27 2.37 2.58 2.34 2.39 2.44 3.65 3.91 21.95

Responden Disiplin

Y1.1 Y1.2 Y1.3 Y1.4 Y1.5 Y1.6 Y1.7 Y1.8 Y1

93 3.54 3.73 4.17 3.68 3.79 2.44 3.65 3.91 28.91

94 2.27 3.73 4.17 2.34 3.79 3.88 2.32 3.91 26.41

95 2.27 3.73 4.17 3.68 2.39 2.44 3.65 2.46 24.79

96 1.00 2.37 1.00 2.34 1.00 2.44 1.00 2.46 13.60

97 3.54 2.37 4.17 3.68 3.79 3.88 3.65 3.91 28.98

98 3.54 3.73 4.17 3.68 3.79 3.88 3.65 3.91 30.35

99 3.54 2.37 4.17 2.34 3.79 3.88 3.65 3.91 27.64

100 2.27 3.73 4.17 3.68 3.79 3.88 2.32 3.91 27.75

101 1.00 1.00 2.58 1.00 2.39 1.00 1.00 2.46 12.43

102 3.54 3.73 2.58 3.68 3.79 3.88 3.65 3.91 28.76

103 2.27 3.73 4.17 3.68 3.79 3.88 2.32 3.91 27.75

104 3.54 2.37 4.17 3.68 2.39 2.44 3.65 2.46 24.69

105 1.00 2.37 1.00 2.34 1.00 2.44 1.00 1.00 12.15

106 3.54 3.73 2.58 2.34 3.79 2.44 3.65 3.91 25.98

107 3.54 3.73 4.17 3.68 2.39 3.88 2.32 2.46 26.18

108 3.54 3.73 2.58 3.68 2.39 2.44 3.65 3.91 25.93

109 1.00 2.37 1.00 1.00 2.39 1.00 1.00 2.46 12.21

110 2.27 2.37 4.17 2.34 3.79 3.88 2.32 3.91 25.05

Responden Kinerja Karyawan

Y2.1 Y2.2 Y2.3 Y2.4 Y2.5 Y2.6 Y2.7 Y2.8 Y2.9 Y2.10 Y2

1 2.40 2.44 4.03 2.43 3.79 2.41 3.73 3.62 2.36 3.76 30.97

2 3.81 2.44 4.03 3.87 3.79 3.81 3.73 3.62 3.72 3.76 36.57

3 3.81 3.87 4.03 3.87 3.79 3.81 3.73 3.62 3.72 3.76 38.00

4 3.81 3.87 4.03 2.43 3.79 2.41 3.73 3.62 3.72 3.76 35.17

5 1.00 1.00 2.51 1.00 1.00 1.00 1.00 1.00 1.00 1.00 11.51

6 3.81 2.44 4.03 3.87 2.39 3.81 2.37 2.31 2.36 2.38 29.76

7 3.81 3.87 4.03 3.87 3.79 3.81 3.73 3.62 3.72 3.76 38.00

8 3.81 3.87 4.03 3.87 3.79 2.41 3.73 3.62 3.72 3.76 36.60

9 1.00 1.00 2.51 1.00 1.00 1.00 1.00 1.00 1.00 1.00 11.51

10 2.40 3.87 2.51 2.43 3.79 3.81 3.73 3.62 3.72 3.76 33.65

11 3.81 3.87 4.03 3.87 3.79 2.41 3.73 3.62 3.72 3.76 36.60

12 3.81 3.87 4.03 3.87 3.79 3.81 3.73 3.62 3.72 3.76 38.00

13 2.40 3.87 2.51 2.43 2.39 2.41 2.37 2.31 2.36 2.38 25.44

14 1.00 1.00 2.51 1.00 1.00 1.00 1.00 1.00 1.00 1.00 11.51

15 2.40 2.44 4.03 3.87 2.39 3.81 2.37 2.31 2.36 3.76 29.73

16 3.81 3.87 4.03 3.87 3.79 3.81 3.73 3.62 3.72 3.76 38.00

17 3.81 3.87 4.03 3.87 3.79 2.41 3.73 3.62 3.72 3.76 36.60

18 3.81 3.87 4.03 3.87 2.39 3.81 2.37 3.62 3.72 3.76 35.25

19 2.40 1.00 1.00 2.43 1.00 1.00 1.00 1.00 1.00 1.00 12.84

20 3.81 3.87 4.03 3.87 3.79 2.41 3.73 3.62 3.72 3.76 36.60

21 3.81 3.87 4.03 3.87 3.79 3.81 3.73 3.62 3.72 3.76 38.00

22 3.81 3.87 2.51 2.43 3.79 3.81 3.73 3.62 3.72 2.38 33.68

23 3.81 3.87 4.03 3.87 3.79 2.41 3.73 3.62 3.72 3.76 36.60

24 1.00 2.44 1.00 1.00 2.39 1.00 1.00 1.00 1.00 1.00 12.83

25 3.81 3.87 4.03 3.87 3.79 3.81 3.73 3.62 3.72 3.76 38.00

26 3.81 3.87 4.03 3.87 3.79 2.41 3.73 3.62 3.72 3.76 36.60

27 2.40 2.44 4.03 3.87 2.39 3.81 2.37 2.31 3.72 3.76 31.09

28 1.00 2.44 1.00 1.00 1.00 1.00 1.00 1.00 1.00 1.00 11.44

29 3.81 3.87 4.03 3.87 3.79 2.41 3.73 3.62 3.72 3.76 36.60

30 2.40 2.44 4.03 3.87 2.39 3.81 2.37 2.31 3.72 3.76 31.09

31 3.81 3.87 2.51 2.43 3.79 3.81 3.73 3.62 2.36 2.38 32.32

32 2.40 2.44 2.51 2.43 2.39 2.41 2.37 1.00 2.36 2.38 22.69

33 1.00 1.00 2.51 1.00 2.39 1.00 1.00 1.00 1.00 2.38 14.29

34 3.81 3.87 4.03 2.43 3.79 3.81 3.73 3.62 2.36 2.38 33.83

35 3.81 3.87 2.51 3.87 3.79 2.41 2.37 3.62 3.72 3.76 33.72

36 2.40 2.44 4.03 3.87 2.39 3.81 3.73 3.62 3.72 2.38 32.39

37 3.81 3.87 4.03 3.87 3.79 3.81 3.73 3.62 3.72 3.76 38.00

38 3.81 3.87 2.51 3.87 3.79 2.41 2.37 3.62 3.72 3.76 33.72

39 2.40 1.00 1.00 2.43 1.00 2.41 1.00 1.00 2.36 1.00 15.60

40 3.81 3.87 4.03 2.43 3.79 3.81 3.73 2.31 2.36 3.76 33.90

41 3.81 3.87 4.03 3.87 3.79 3.81 3.73 3.62 3.72 3.76 38.00

42 2.40 3.87 4.03 3.87 2.39 3.81 3.73 3.62 3.72 2.38 33.83

43 3.81 3.87 4.03 2.43 2.39 2.41 2.37 3.62 3.72 3.76 32.41

44 1.00 2.44 2.51 2.43 2.39 1.00 1.00 1.00 1.00 2.38 17.16

45 2.40 3.87 4.03 3.87 2.39 3.81 3.73 3.62 3.72 2.38 33.83

46 3.81 3.87 4.03 3.87 3.79 3.81 3.73 3.62 3.72 3.76 38.00


Y2.1 Y2.2 Y2.3 Y2.4 Y2.5 Y2.6 Y2.7 Y2.8 Y2.9 Y2.10 Y2

47 3.81 3.87 2.51 3.87 2.39 2.41 2.37 3.62 3.72 3.76 32.32

48 3.81 3.87 2.51 3.87 2.39 3.81 3.73 3.62 3.72 3.76 35.10

49 2.40 2.44 2.51 2.43 1.00 2.41 2.37 1.00 2.36 1.00 19.92

50 2.40 2.44 2.51 2.43 2.39 2.41 2.37 2.31 2.36 2.38 24.00

51 3.81 3.87 4.03 2.43 3.79 3.81 3.73 3.62 3.72 3.76 36.57

52 3.81 2.44 4.03 2.43 2.39 3.81 3.73 2.31 2.36 3.76 31.07

53 3.81 3.87 2.51 3.87 3.79 2.41 2.37 3.62 3.72 3.76 33.72

54 2.40 3.87 4.03 3.87 3.79 3.81 3.73 3.62 3.72 2.38 35.22

55 3.81 2.44 4.03 2.43 2.39 3.81 3.73 2.31 2.36 3.76 31.07

56 1.00 1.00 2.51 1.00 1.00 1.00 1.00 1.00 1.00 2.38 12.89

57 2.40 2.44 4.03 3.87 3.79 3.81 3.73 2.31 3.72 2.38 32.47

58 3.81 3.87 4.03 2.43 2.39 3.81 3.73 3.62 2.36 3.76 33.82

59 3.81 2.44 2.51 3.87 3.79 2.41 2.37 3.62 3.72 3.76 32.28

60 2.40 3.87 4.03 3.87 3.79 3.81 3.73 2.31 3.72 2.38 33.91

61 1.00 1.00 2.51 1.00 1.00 1.00 2.37 1.00 1.00 1.00 12.88

62 3.81 2.44 2.51 3.87 3.79 2.41 2.37 3.62 3.72 3.76 32.28

63 3.81 3.87 4.03 3.87 3.79 2.41 2.37 2.31 3.72 3.76 33.92

64 3.81 3.87 2.51 2.43 2.39 3.81 3.73 3.62 2.36 3.76 32.30

65 3.81 2.44 4.03 3.87 3.79 2.41 2.37 3.62 3.72 3.76 33.80

66 2.40 2.44 2.51 3.87 2.39 2.41 2.37 2.31 2.36 2.38 25.44

67 1.00 2.44 2.51 2.43 2.39 2.41 1.00 2.31 1.00 1.00 18.50

68 3.81 2.44 4.03 2.43 2.39 2.41 2.37 3.62 3.72 3.76 30.97

69 2.40 3.87 4.03 3.87 3.79 3.81 3.73 3.62 2.36 2.38 33.86

70 3.81 3.87 2.51 3.87 3.79 3.81 3.73 2.31 3.72 3.76 35.18

71 2.40 2.44 2.51 2.43 3.79 2.41 2.37 2.31 3.72 2.38 26.75

72 2.40 2.44 1.00 1.00 2.39 1.00 1.00 2.31 2.36 2.38 18.28

73 3.81 3.87 2.51 2.43 3.79 3.81 3.73 2.31 3.72 3.76 33.74

74 3.81 2.44 4.03 3.87 2.39 2.41 2.37 3.62 3.72 3.76 32.40

75 3.81 3.87 4.03 3.87 3.79 3.81 3.73 3.62 2.36 2.38 35.27

76 3.81 3.87 4.03 3.87 3.79 3.81 3.73 3.62 3.72 3.76 38.00

77 3.81 2.44 4.03 3.87 2.39 2.41 2.37 3.62 3.72 3.76 32.40

78 2.40 3.87 4.03 3.87 3.79 3.81 3.73 3.62 2.36 2.38 33.86

79 2.40 1.00 1.00 2.43 1.00 1.00 2.37 1.00 1.00 2.38 15.58

80 3.81 2.44 4.03 3.87 2.39 2.41 3.73 3.62 3.72 3.76 33.77

81 3.81 3.87 4.03 3.87 3.79 3.81 3.73 3.62 3.72 3.76 38.00

82 3.81 3.87 2.51 2.43 3.79 3.81 2.37 2.31 3.72 3.76 32.38

83 3.81 2.44 4.03 3.87 2.39 2.41 3.73 3.62 3.72 3.76 33.77

84 2.40 3.87 4.03 3.87 3.79 3.81 3.73 3.62 2.36 2.38 33.86

85 3.81 2.44 4.03 2.43 3.79 3.81 2.37 3.62 3.72 3.76 33.77

86 1.00 1.00 2.51 1.00 1.00 1.00 2.37 1.00 1.00 1.00 12.88

87 2.40 3.87 4.03 3.87 3.79 2.41 3.73 3.62 2.36 2.38 32.46

88 3.81 2.44 4.03 2.43 3.79 3.81 2.37 3.62 3.72 3.76 33.77

89 3.81 3.87 2.51 3.87 2.39 2.41 3.73 3.62 3.72 3.76 33.69

90 1.00 2.44 1.00 1.00 2.39 1.00 1.00 2.31 1.00 1.00 14.14

91 3.81 3.87 4.03 3.87 3.79 3.81 3.73 3.62 3.72 3.76 38.00

92 3.81 3.87 4.03 3.87 2.39 2.41 3.73 3.62 3.72 3.76 35.21


Y2.1 Y2.2 Y2.3 Y2.4 Y2.5 Y2.6 Y2.7 Y2.8 Y2.9 Y2.10 Y2

93 3.81 3.87 2.51 2.43 2.39 3.81 3.73 2.31 2.36 3.76 30.99

94 2.40 3.87 4.03 3.87 3.79 2.41 3.73 3.62 3.72 2.38 33.82

95 3.81 2.44 4.03 3.87 3.79 2.41 2.37 3.62 3.72 3.76 33.80

96 2.40 1.00 1.00 2.43 1.00 2.41 1.00 2.31 1.00 2.38 16.93

97 3.81 2.44 4.03 2.43 2.39 3.81 3.73 3.62 3.72 3.76 33.74

98 3.81 3.87 4.03 3.87 3.79 3.81 3.73 3.62 3.72 3.76 38.00

99 2.40 3.87 4.03 3.87 3.79 3.81 3.73 2.31 2.36 2.38 32.55

100 3.81 2.44 4.03 2.43 2.39 3.81 3.73 3.62 2.36 3.76 32.38

101 1.00 1.00 2.51 1.00 1.00 1.00 2.37 1.00 2.36 1.00 14.24

102 3.81 2.44 4.03 3.87 3.79 3.81 3.73 3.62 3.72 3.76 36.57

103 3.81 2.44 4.03 3.87 3.79 3.81 3.73 3.62 3.72 3.76 36.57

104 3.81 3.87 2.51 2.43 3.79 2.41 2.37 3.62 2.36 3.76 30.93

105 2.40 1.00 1.00 1.00 1.00 2.41 1.00 1.00 1.00 1.00 12.81

106 2.40 3.87 4.03 3.87 2.39 3.81 3.73 3.62 3.72 2.38 33.83

107 3.81 3.87 2.51 2.43 3.79 2.41 2.37 3.62 2.36 3.76 30.93

108 3.81 2.44 4.03 3.87 3.79 3.81 3.73 3.62 3.72 3.76 36.57

109 1.00 2.44 1.00 2.43 1.00 2.41 1.00 1.00 2.36 1.00 15.63

110 2.40 3.87 2.51 2.43 2.39 3.81 2.37 3.62 2.36 3.76 29.54

Lampiran 3 Crosstabs

Case Processing Summary

110 100,0% 0 ,0% 110 100,0%

110 100,0% 0 ,0% 110 100,0%

110 100,0% 0 ,0% 110 100,0%

110 100,0% 0 ,0% 110 100,0%

Umur * Kinerja Karyaw an

Jenis Kelamin * Kinerja

Karyawan

Tingkat Pendidikan * Kinerja

Karyawan

Masa Kerja * Kinerja

Karyawan

N Percent N Percent N Percent

Valid Missing Total

Cases

Umur * Kinerja Karyawan

Crosstab

7 3 18 28

25,0% 10,7% 64,3% 100,0%

41,2% 37,5% 21,2% 25,5%

6,4% 2,7% 16,4% 25,5%

9 2 27 38

23,7% 5,3% 71,1% 100,0%

52,9% 25,0% 31,8% 34,5%

8,2% 1,8% 24,5% 34,5%

1 2 26 29

3,4% 6,9% 89,7% 100,0%

5,9% 25,0% 30,6% 26,4%

,9% 1,8% 23,6% 26,4%

0 1 14 15

,0% 6,7% 93,3% 100,0%

,0% 12,5% 16,5% 13,6%

,0% ,9% 12,7% 13,6%

17 8 85 110

15,5% 7,3% 77,3% 100,0%

100,0% 100,0% 100,0% 100,0%

15,5% 7,3% 77,3% 100,0%

Count

% w ithin Umur

% w ithin Kinerja

Karyawan

% of Total

Count

% w ithin Umur

% w ithin Kinerja

Karyawan

% of Total

Count

% w ithin Umur

% w ithin Kinerja

Karyawan

% of Total

Count

% w ithin Umur

% w ithin Kinerja

Karyawan

% of Total

Count

% w ithin Umur

% w ithin Kinerja

Karyawan

% of Total

< 25 tahun

25 - 35 tahun

36 - 45 tahun

> 45 tahun

Umur

Total

Tidak

Baik Baik

Sangat

Baik

Kinerja Karyaw an

Total

Chi-Square Tests

10,897a 6 ,092

13,923 6 ,031

8,756 1 ,003

110

Pearson Chi-Square

Likelihood Ratio

Linear-by-Linear

Association

N of Valid Cases

Value df

Asymp. Sig.

(2-sided)

7 cells (58,3%) have expected count less than 5. The

minimum expected count is 1,09.

a.

Jenis Kelamin * Kinerja Karyawan

Crosstab

11 6 49 66

16,7% 9,1% 74,2% 100,0%

64,7% 75,0% 57,6% 60,0%

10,0% 5,5% 44,5% 60,0%

6 2 36 44

13,6% 4,5% 81,8% 100,0%

35,3% 25,0% 42,4% 40,0%

5,5% 1,8% 32,7% 40,0%

17 8 85 110

15,5% 7,3% 77,3% 100,0%

100,0% 100,0% 100,0% 100,0%

15,5% 7,3% 77,3% 100,0%

Count

% w ithin Jenis Kelamin

% w ithin Kinerja

Karyawan

% of Total

Count


% w ithin Kinerja

Karyawan

% of Total

Count


% w ithin Kinerja

Karyawan

% of Total

Laki-laki

Perempuan

Jenis Kelamin

Total

Tidak

Baik Baik

Sangat

Baik

Kinerja Karyaw an

Total

Chi-Square Tests

1,103a 2 ,576

1,152 2 ,562

,540 1 ,463

110

Pearson Chi-Square

Likelihood Ratio

Linear-by-Linear

Association

N of Valid Cases

Value df

Asymp. Sig.

(2-sided)


minimum expected count is 3,20.

a.

Tingkat Pendidikan * Kinerja Karyawan

Crosstab

4 1 16 21

19,0% 4,8% 76,2% 100,0%

23,5% 12,5% 18,8% 19,1%

3,6% ,9% 14,5% 19,1%

3 4 29 36

8,3% 11,1% 80,6% 100,0%

17,6% 50,0% 34,1% 32,7%

2,7% 3,6% 26,4% 32,7%

10 3 36 49

20,4% 6,1% 73,5% 100,0%

58,8% 37,5% 42,4% 44,5%

9,1% 2,7% 32,7% 44,5%

0 0 4 4

,0% ,0% 100,0% 100,0%

,0% ,0% 4,7% 3,6%

,0% ,0% 3,6% 3,6%

17 8 85 110

15,5% 7,3% 77,3% 100,0%

100,0% 100,0% 100,0% 100,0%

15,5% 7,3% 77,3% 100,0%

Count

% w ithin Tingkat

Pendidikan

% w ithin Kinerja

Karyawan

% of Total

Count

% w ithin Tingkat

Pendidikan

% w ithin Kinerja

Karyawan

% of Total

Count

% w ithin Tingkat

Pendidikan

% w ithin Kinerja

Karyawan

% of Total

Count

% w ithin Tingkat

Pendidikan

% w ithin Kinerja

Karyawan

% of Total

Count

% w ithin Tingkat

Pendidikan

% w ithin Kinerja

Karyawan

% of Total

SMA

Diploma

S1

S2

Tingkat

Pendidikan

Total

Tidak

Baik Baik

Sangat

Baik

Kinerja Karyaw an

Total

Chi-Square Tests

4,457a 6 ,615

5,428 6 ,490

,002 1 ,968

110

Pearson Chi-Square

Likelihood Ratio

Linear-by-Linear

Association

N of Valid Cases

Value df

Asymp. Sig.

(2-sided)

7 cells (58,3%) have expected count less than 5. The minimum

expected count is ,29.

a.

Masa Kerja * Kinerja Karyawan

Crosstab

9 5 37 51

17,6% 9,8% 72,5% 100,0%

52,9% 62,5% 43,5% 46,4%

8,2% 4,5% 33,6% 46,4%

6 2 24 32

18,8% 6,3% 75,0% 100,0%

35,3% 25,0% 28,2% 29,1%

5,5% 1,8% 21,8% 29,1%

2 1 16 19

10,5% 5,3% 84,2% 100,0%

11,8% 12,5% 18,8% 17,3%

1,8% ,9% 14,5% 17,3%

0 0 8 8

,0% ,0% 100,0% 100,0%

,0% ,0% 9,4% 7,3%

,0% ,0% 7,3% 7,3%

17 8 85 110

15,5% 7,3% 77,3% 100,0%

100,0% 100,0% 100,0% 100,0%

15,5% 7,3% 77,3% 100,0%

Count

% w ithin Masa Kerja

% w ithin Kinerja

Karyawan

% of Total

Count


% w ithin Kinerja

Karyawan

% of Total

Count


% w ithin Kinerja

Karyawan

% of Total

Count


% w ithin Kinerja

Karyawan

% of Total

Count


% w ithin Kinerja

Karyawan

% of Total

< 2 tahun

3 - 5 tahun

6 - 8 tahun

> 9 tahun

Masa

Kerja

Total

Tidak

Baik Baik

Sangat

Baik

Kinerja Karyaw an

Total

Chi-Square Tests

3,923a 6 ,687

5,681 6 ,460

2,579 1 ,108

110

Pearson Chi-Square

Likelihood Ratio

Linear-by-Linear

Association

N of Valid Cases

Value df

Asymp. Sig.

(2-sided)


minimum expected count is ,58.

a.

Lampiran 4

Frekuensi Jawaban Responden

X1.1

16 14,5 14,5 14,5

34 30,9 30,9 45,5

60 54,5 54,5 100,0

110 100,0 100,0

2,00

3,00

4,00

Total

Valid

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative

Percent

X1.2

5 4,5 4,5 4,5

48 43,6 43,6 48,2

57 51,8 51,8 100,0

110 100,0 100,0

2,00

3,00

4,00

Total

Valid


Cumulative

Percent

X1.3

17 15,5 15,5 15,5

28 25,5 25,5 40,9

65 59,1 59,1 100,0

110 100,0 100,0

2,00

3,00

4,00

Total

Valid


Cumulative

Percent

X1.4

12 10,9 10,9 10,9

29 26,4 26,4 37,3

69 62,7 62,7 100,0

110 100,0 100,0

2,00

3,00

4,00

Total

Valid


Cumulative

Percent

X1.5

13 11,8 11,8 11,8

29 26,4 26,4 38,2

68 61,8 61,8 100,0

110 100,0 100,0

2,00

3,00

4,00

Total

Valid


Cumulative

Percent

X1.6

14 12,7 12,7 12,7

30 27,3 27,3 40,0

66 60,0 60,0 100,0

110 100,0 100,0

2,00

3,00

4,00

Total

Valid


Cumulative

Percent

X1.7

20 18,2 18,2 18,2

39 35,5 35,5 53,6

51 46,4 46,4 100,0

110 100,0 100,0

2,00

3,00

4,00

Total

Valid


Cumulative

Percent

X2.1

20 18,2 18,2 18,2

21 19,1 19,1 37,3

69 62,7 62,7 100,0

110 100,0 100,0

2,00

3,00

4,00

Total

Valid


Cumulative

Percent

X2.2

13 11,8 11,8 11,8

39 35,5 35,5 47,3

58 52,7 52,7 100,0

110 100,0 100,0

2,00

3,00

4,00

Total

Valid


Cumulative

Percent

X2.3

10 9,1 9,1 9,1

35 31,8 31,8 40,9

65 59,1 59,1 100,0

110 100,0 100,0

2,00

3,00

4,00

Total

Valid


Cumulative

Percent

X2.4

15 13,6 13,6 13,6

32 29,1 29,1 42,7

63 57,3 57,3 100,0

110 100,0 100,0

2,00

3,00

4,00

Total

Valid


Cumulative

Percent

X2.5

14 12,7 12,7 12,7

31 28,2 28,2 40,9

65 59,1 59,1 100,0

110 100,0 100,0

2,00

3,00

4,00

Total

Valid


Cumulative

Percent

X2.6

15 13,6 13,6 13,6

36 32,7 32,7 46,4

59 53,6 53,6 100,0

110 100,0 100,0

2,00

3,00

4,00

Total

Valid


Cumulative

Percent

X2.7

15 13,6 13,6 13,6

35 31,8 31,8 45,5

60 54,5 54,5 100,0

110 100,0 100,0

2,00

3,00

4,00

Total

Valid


Cumulative

Percent

Y1.1

21 19,1 19,1 19,1

28 25,5 25,5 44,5

61 55,5 55,5 100,0

110 100,0 100,0

2,00

3,00

4,00

Total

Valid


Cumulative

Percent

Y1.2

16 14,5 14,5 14,5

34 30,9 30,9 45,5

60 54,5 54,5 100,0

110 100,0 100,0

2,00

3,00

4,00

Total

Valid


Cumulative

Percent

Y1.3

8 7,3 7,3 7,3

39 35,5 35,5 42,7

63 57,3 57,3 100,0

110 100,0 100,0

2,00

3,00

4,00

Total

Valid


Cumulative

Percent

Y1.4

17 15,5 15,5 15,5

31 28,2 28,2 43,6

62 56,4 56,4 100,0

110 100,0 100,0

2,00

3,00

4,00

Total

Valid


Cumulative

Percent

Y1.5

15 13,6 13,6 13,6

37 33,6 33,6 47,3

58 52,7 52,7 100,0

110 100,0 100,0

2,00

3,00

4,00

Total

Valid


Cumulative

Percent

Y1.6

13 11,8 11,8 11,8

39 35,5 35,5 47,3

58 52,7 52,7 100,0

110 100,0 100,0

2,00

3,00

4,00

Total

Valid


Cumulative

Percent

Y1.7

18 16,4 16,4 16,4

31 28,2 28,2 44,5

61 55,5 55,5 100,0

110 100,0 100,0

2,00

3,00

4,00

Total

Valid


Cumulative

Percent

Y1.8

12 10,9 10,9 10,9

34 30,9 30,9 41,8

64 58,2 58,2 100,0

110 100,0 100,0

2,00

3,00

4,00

Total

Valid


Cumulative

Percent

Y2.1

14 12,7 12,7 12,7

31 28,2 28,2 40,9

65 59,1 59,1 100,0

110 100,0 100,0

2,00

3,00

4,00

Total

Valid


Cumulative

Percent

Y2.2

13 11,8 11,8 11,8

38 34,5 34,5 46,4

59 53,6 53,6 100,0

110 100,0 100,0

2,00

3,00

4,00

Total

Valid


Cumulative

Percent

Y2.3

10 9,1 9,1 9,1

35 31,8 31,8 40,9

65 59,1 59,1 100,0

110 100,0 100,0

2,00

3,00

4,00

Total

Valid


Cumulative

Percent

Y2.4

13 11,8 11,8 11,8

36 32,7 32,7 44,5

61 55,5 55,5 100,0

110 100,0 100,0

2,00

3,00

4,00

Total

Valid


Cumulative

Percent

Y2.5

15 13,6 13,6 13,6

37 33,6 33,6 47,3

58 52,7 52,7 100,0

110 100,0 100,0

2,00

3,00

4,00

Total

Valid


Cumulative

Percent

Y2.6

15 13,6 13,6 13,6

41 37,3 37,3 50,9

54 49,1 49,1 100,0

110 100,0 100,0

2,00

3,00

4,00

Total

Valid


Cumulative

Percent

Y2.7

16 14,5 14,5 14,5

34 30,9 30,9 45,5

60 54,5 54,5 100,0

110 100,0 100,0

2,00

3,00

4,00

Total

Valid


Cumulative

Percent

Y2.8

18 16,4 16,4 16,4

23 20,9 20,9 37,3

69 62,7 62,7 100,0

110 100,0 100,0

2,00

3,00

4,00

Total

Valid


Cumulative

Percent

Y2.9

16 14,5 14,5 14,5

30 27,3 27,3 41,8

64 58,2 58,2 100,0

110 100,0 100,0

2,00

3,00

4,00

Total

Valid


Cumulative

Percent

Y2.10

15 13,6 13,6 13,6

29 26,4 26,4 40,0

66 60,0 60,0 100,0

110 100,0 100,0

2,00

3,00

4,00

Total

Valid


Cumulative

Percent

Lampiran 5

Uji Validitas pada Variabel Kompensasi

Correlations

1 ,812** ,738** ,807** ,656** ,709**

,000 ,000 ,000 ,000 ,000

30 30 30 30 30 30

,812** 1 ,636** ,565** ,723** ,527**

,000 ,000 ,001 ,000 ,003

30 30 30 30 30 30

,738** ,636** 1 ,783** ,628** ,796**

,000 ,000 ,000 ,000 ,000

30 30 30 30 30 30

,807** ,565** ,783** 1 ,683** ,692**

,000 ,001 ,000 ,000 ,000

30 30 30 30 30 30

,656** ,723** ,628** ,683** 1 ,459*

,000 ,000 ,000 ,000 ,011

30 30 30 30 30 30

,709** ,527** ,796** ,692** ,459* 1

,000 ,003 ,000 ,000 ,011

30 30 30 30 30 30

,764** ,690** ,724** ,717** ,751** ,764**

,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

30 30 30 30 30 30

,911** ,811** ,885** ,877** ,806** ,830**

,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

30 30 30 30 30 30

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

X1.1

X1.2

X1.3

X1.4

X1.5

X1.6

X1.7

X1

X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6

Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).**.

Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).*.

Correlations

,764** ,911**

,000 ,000

30 30

,690** ,811**

,000 ,000

30 30

,724** ,885**

,000 ,000

30 30

,717** ,877**

,000 ,000

30 30

,751** ,806**

,000 ,000

30 30

,764** ,830**

,000 ,000

30 30

1 ,900**

,000

30 30

,900** 1

,000

30 30

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

X1.1

X1.2

X1.3

X1.4

X1.5

X1.6

X1.7

X1

X1.7 X1

Correlation is signif icant at the 0.01 level

(2-tailed).

**.

Uji Validitas pada Variabel Lingkungan Kerja Non-fisik

Correlations

1 ,491** ,920** ,726** ,549** ,768**

,006 ,000 ,000 ,002 ,000

30 30 30 30 30 30

,491** 1 ,366* ,591** ,637** ,396*

,006 ,047 ,001 ,000 ,030

30 30 30 30 30 30

,920** ,366* 1 ,603** ,444* ,779**

,000 ,047 ,000 ,014 ,000

30 30 30 30 30 30

,726** ,591** ,603** 1 ,580** ,566**

,000 ,001 ,000 ,001 ,001

30 30 30 30 30 30

,549** ,637** ,444* ,580** 1 ,486**

,002 ,000 ,014 ,001 ,006

30 30 30 30 30 30

,768** ,396* ,779** ,566** ,486** 1

,000 ,030 ,000 ,001 ,006

30 30 30 30 30 30

,676** ,585** ,611** ,714** ,655** ,521**

,000 ,001 ,000 ,000 ,000 ,003

30 30 30 30 30 30

,911** ,698** ,841** ,844** ,754** ,799**

,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

30 30 30 30 30 30

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

X2.1

X2.2

X2.3

X2.4

X2.5

X2.6

X2.7

X2

X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6

Correlation is signif icant at the 0.01 level (2-tailed).**.

Correlation is signif icant at the 0.05 level (2-tailed).*.

Correlations

,676** ,911**

,000 ,000

30 30

,585** ,698**

,001 ,000

30 30

,611** ,841**

,000 ,000

30 30

,714** ,844**

,000 ,000

30 30

,655** ,754**

,000 ,000

30 30

,521** ,799**

,003 ,000

30 30

1 ,837**

,000

30 30

,837** 1

,000

30 30

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

X2.1

X2.2

X2.3

X2.4

X2.5

X2.6

X2.7

X2

X2.7 X2

Correlation is signif icant at the 0.01 level

(2-tailed).

**.

Uji Validitas pada Variabel Disiplin

Correlations

1 ,695** ,556** ,795** ,738** ,815**

,000 ,001 ,000 ,000 ,000

30 30 30 30 30 30

,695** 1 ,616** ,671** ,655** ,746**

,000 ,000 ,000 ,000 ,000

30 30 30 30 30 30

,556** ,616** 1 ,668** ,465** ,578**

,001 ,000 ,000 ,010 ,001

30 30 30 30 30 30

,795** ,671** ,668** 1 ,763** ,796**

,000 ,000 ,000 ,000 ,000

30 30 30 30 30 30

,738** ,655** ,465** ,763** 1 ,793**

,000 ,000 ,010 ,000 ,000

30 30 30 30 30 30

,815** ,746** ,578** ,796** ,793** 1

,000 ,000 ,001 ,000 ,000

30 30 30 30 30 30

,698** ,606** ,531** ,758** ,654** ,568**

,000 ,000 ,003 ,000 ,000 ,001

30 30 30 30 30 30

,762** ,633** ,570** ,872** ,730** ,649**

,000 ,000 ,001 ,000 ,000 ,000

30 30 30 30 30 30

,894** ,818** ,717** ,930** ,854** ,872**

,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

30 30 30 30 30 30

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Y1.1

Y1.2

Y1.3

Y1.4

Y1.5

Y1.6

Y1.7

Y1.8

Y1

Y1.1 Y1.2 Y1.3 Y1.4 Y1.5 Y1.6


Correlations

,698** ,762** ,894**

,000 ,000 ,000

30 30 30

,606** ,633** ,818**

,000 ,000 ,000

30 30 30

,531** ,570** ,717**

,003 ,001 ,000

30 30 30

,758** ,872** ,930**

,000 ,000 ,000

30 30 30

,654** ,730** ,854**

,000 ,000 ,000

30 30 30

,568** ,649** ,872**

,001 ,000 ,000

30 30 30

1 ,838** ,833**

,000 ,000

30 30 30

,838** 1 ,894**

,000 ,000

30 30 30

,833** ,894** 1

,000 ,000

30 30 30

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Y1.1

Y1.2

Y1.3

Y1.4

Y1.5

Y1.6

Y1.7

Y1.8

Y1

Y1.7 Y1.8 Y1


Uji Validitas pada Variabel Kinerja Karyawan

Correlations

1 ,789** ,740** ,857** ,827** ,655**

,000 ,000 ,000 ,000 ,000

30 30 30 30 30 30

,789** 1 ,532** ,637** ,850** ,557**

,000 ,002 ,000 ,000 ,001

30 30 30 30 30 30

,740** ,532** 1 ,830** ,674** ,664**

,000 ,002 ,000 ,000 ,000

30 30 30 30 30 30

,857** ,637** ,830** 1 ,685** ,751**

,000 ,000 ,000 ,000 ,000

30 30 30 30 30 30

,827** ,850** ,674** ,685** 1 ,598**

,000 ,000 ,000 ,000 ,000

30 30 30 30 30 30

,655** ,557** ,664** ,751** ,598** 1

,000 ,001 ,000 ,000 ,000

30 30 30 30 30 30

,865** ,836** ,741** ,732** ,975** ,637**

,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

30 30 30 30 30 30

,892** ,863** ,763** ,758** ,947** ,674**

,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

30 30 30 30 30 30

,867** ,834** ,786** ,839** ,867** ,765**

,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

30 30 30 30 30 30

,788** ,749** ,873** ,867** ,842** ,750**

,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

30 30 30 30 30 30

,918** ,849** ,840** ,881** ,918** ,782**

,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

30 30 30 30 30 30

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Y2.1

Y2.2

Y2.3

Y2.4

Y2.5

Y2.6

Y2.7

Y2.8

Y2.9

Y2.10

Y2

Y2.1 Y2.2 Y2.3 Y2.4 Y2.5 Y2.6


Correlations

,865** ,892** ,867** ,788** ,918**

,000 ,000 ,000 ,000 ,000

30 30 30 30 30

,836** ,863** ,834** ,749** ,849**

,000 ,000 ,000 ,000 ,000

30 30 30 30 30

,741** ,763** ,786** ,873** ,840**

,000 ,000 ,000 ,000 ,000

30 30 30 30 30

,732** ,758** ,839** ,867** ,881**

,000 ,000 ,000 ,000 ,000

30 30 30 30 30

,975** ,947** ,867** ,842** ,918**

,000 ,000 ,000 ,000 ,000

30 30 30 30 30

,637** ,674** ,765** ,750** ,782**

,000 ,000 ,000 ,000 ,000

30 30 30 30 30

1 ,975** ,900** ,879** ,948**

,000 ,000 ,000 ,000

30 30 30 30 30

,975** 1 ,924** ,901** ,965**

,000 ,000 ,000 ,000

30 30 30 30 30

,900** ,924** 1 ,924** ,966**

,000 ,000 ,000 ,000

30 30 30 30 30

,879** ,901** ,924** 1 ,950**

,000 ,000 ,000 ,000

30 30 30 30 30

,948** ,965** ,966** ,950** 1

,000 ,000 ,000 ,000

30 30 30 30 30

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Y2.1

Y2.2

Y2.3

Y2.4

Y2.5

Y2.6

Y2.7

Y2.8

Y2.9

Y2.10

Y2

Y2.7 Y2.8 Y2.9

Y2.

10 Y2


Uji Reliabilitas pada Variabel Kompensasi

Scale: ALL VARIABLES


30 100,0

0 ,0

30 100,0

Valid

Excludeda

Total

Cases

N %

Listwise deletion based on all

variables in the procedure.

a.

Reliability Statistics

,941 7

Cronbach's

Alpha N of Items

Item Statistics

3,4000 ,77013 30

3,4667 ,62881 30

3,3667 ,76489 30

3,5000 ,77682 30

3,5000 ,68229 30

3,4000 ,77013 30

3,2333 ,77385 30

X1.1

X1.2

X1.3

X1.4

X1.5

X1.6

X1.7

Mean Std. Deviation N

Item-Total Statistics

20,4667 14,189 ,872 ,926

20,4000 15,697 ,753 ,937

20,5000 14,397 ,838 ,929

20,3667 14,378 ,825 ,930

20,3667 15,413 ,740 ,938

20,4667 14,740 ,763 ,936

20,6333 14,240 ,857 ,927

X1.1

X1.2

X1.3

X1.4

X1.5

X1.6

X1.7

Scale Mean if

Item Deleted

Scale

Variance if

Item Deleted

Corrected

Item-Total

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

Scale Statistics

23,8667 19,844 4,45462 7

Mean Variance Std. Deviation N of Items

Uji Reliabilitas pada Variabel Lingkungan Kerja Non-fisik



30 100,0

0 ,0

30 100,0

Valid

Excludeda

Total

Cases

N %



a.


,915 7

Cronbach's

Alpha N of Items

Item Statistics

3,4000 ,81368 30

3,4000 ,62146 30

3,4333 ,72793 30

3,4000 ,77013 30

3,4333 ,67891 30

3,2333 ,72793 30

3,2667 ,73968 30

X2.1

X2.2

X2.3

X2.4

X2.5

X2.6

X2.7



20,1667 11,730 ,866 ,888

20,1667 14,006 ,608 ,915

20,1333 12,671 ,775 ,899

20,1667 12,420 ,775 ,899

20,1333 13,430 ,669 ,910

20,3333 12,920 ,720 ,905

20,3000 12,631 ,769 ,900

X2.1

X2.2

X2.3

X2.4

X2.5

X2.6

X2.7

Scale Mean if

Item Deleted

Scale

Variance if

Item Deleted

Corrected

Item-Total

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

Scale Statistics

23,5667 17,220 4,14964 7


Uji Reliabilitas pada Variabel Disiplin



30 100,0

0 ,0

30 100,0

Valid

Excludeda

Total

Cases

N %



a.


,947 8

Cronbach's

Alpha N of Items

Item Statistics

3,3000 ,83666 30

3,3333 ,71116 30

3,5000 ,62972 30

3,4667 ,81931 30

3,3667 ,76489 30

3,3333 ,75810 30

3,4333 ,77385 30

3,4333 ,81720 30

Y1.1

Y1.2

Y1.3

Y1.4

Y1.5

Y1.6

Y1.7

Y1.8



23,8667 20,257 ,853 ,936

23,8333 21,799 ,765 ,942

23,6667 23,057 ,650 ,949

23,7000 20,079 ,904 ,933

23,8000 21,131 ,806 ,939

23,8333 21,040 ,830 ,938

23,7333 21,237 ,778 ,941

23,7333 20,409 ,854 ,936

Y1.1

Y1.2

Y1.3

Y1.4

Y1.5

Y1.6

Y1.7

Y1.8

Scale Mean if

Item Deleted

Scale

Variance if

Item Deleted

Corrected

Item-Total

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

Scale Statistics

27,1667 27,385 5,23307 8


Uji Reliabilitas pada Variabel Kinerja Karyawan



30 100,0

0 ,0

30 100,0

Valid

Excludeda

Total

Cases

N %



a.


,975 10

Cronbach's

Alpha N of Items

Item Statistics

3,4333 ,77385 30

3,4667 ,73030 30

3,6000 ,67466 30

3,4667 ,77608 30

3,4333 ,77385 30

3,2667 ,78492 30

3,4000 ,81368 30

3,4333 ,81720 30

3,4667 ,81931 30

3,5000 ,82001 30

Y2.1

Y2.2

Y2.3

Y2.4

Y2.5

Y2.6

Y2.7

Y2.8

Y2.9

Y2.10



31,0333 40,102 ,898 ,971

31,0000 41,310 ,815 ,974

30,8667 41,982 ,808 ,974

31,0000 40,483 ,852 ,973

31,0333 40,102 ,898 ,971

31,2000 41,476 ,733 ,977

31,0667 39,306 ,934 ,970

31,0333 39,068 ,956 ,969

31,0000 39,034 ,957 ,969

30,9667 39,206 ,937 ,970

Y2.1

Y2.2

Y2.3

Y2.4

Y2.5

Y2.6

Y2.7

Y2.8

Y2.9

Y2.10

Scale Mean if

Item Deleted

Scale

Variance if

Item Deleted

Corrected

Item-Total

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

Scale Statistics

34,4667 49,499 7,03554 10


Deskripsi Data Penelitian

Statistics

110 110 110 110 110 110 110

0 0 0 0 0 0 0

3,40 3,47 3,44 3,52 3,50 3,47 3,28

4,00 4,00 4,00 4,00 4,00 4,00 4,00

2,00 2,00 2,00 2,00 2,00 2,00 2,00

4,00 4,00 4,00 4,00 4,00 4,00 4,00

374,00 382,00 378,00 387,00 385,00 382,00 361,00

Valid

Missing

N

Mean

Mode

Minimum

Maximum

Sum

X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6 X1.7

Statistics

110 110 110 110 110 110 110

0 0 0 0 0 0 0

3,45 3,41 3,50 3,44 3,46 3,40 3,41

4,00 4,00 4,00 4,00 4,00 4,00 4,00

2,00 2,00 2,00 2,00 2,00 2,00 2,00

4,00 4,00 4,00 4,00 4,00 4,00 4,00

379,00 375,00 385,00 378,00 381,00 374,00 375,00

Valid

Missing

N

Mean

Mode

Minimum

Maximum

Sum

X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6 X2.7

Statistics

110 110 110 110 110 110 110

0 0 0 0 0 0 0

3,36 3,40 3,50 3,41 3,39 3,41 3,39

4,00 4,00 4,00 4,00 4,00 4,00 4,00

2,00 2,00 2,00 2,00 2,00 2,00 2,00

4,00 4,00 4,00 4,00 4,00 4,00 4,00

370,00 374,00 385,00 375,00 373,00 375,00 373,00

Valid

Missing

N

Mean

Mode

Minimum

Maximum

Sum

Y1.1 Y1.2 Y1.3 Y1.4 Y1.5 Y1.6 Y1.7

Statistics

110 110 110 110 110 110 110

0 0 0 0 0 0 0

3,47 3,46 3,42 3,50 3,44 3,39 3,35

4,00 4,00 4,00 4,00 4,00 4,00 4,00

2,00 2,00 2,00 2,00 2,00 2,00 2,00

4,00 4,00 4,00 4,00 4,00 4,00 4,00

382,00 381,00 376,00 385,00 378,00 373,00 369,00

Valid

Missing

N

Mean

Mode

Minimum

Maximum

Sum

Y1.8 Y2.1 Y2.2 Y2.3 Y2.4 Y2.5 Y2.6

Statistics

110 110 110 110

0 0 0 0

3,40 3,46 3,44 3,46

4,00 4,00 4,00 4,00

2,00 2,00 2,00 2,00

4,00 4,00 4,00 4,00

374,00 381,00 378,00 381,00

Valid

Missing

N

Mean

Mode

Minimum

Maximum

Sum

Y2.7 Y2.8 Y2.9 Y2.10

Lampiran 6 Hasil Analisis Jalur ( Path Analysis)

Regresi Substruktur 1

Variables Entered/Removed b

Lingkungan kerja

non-fisik,

Kompensasia

. Enter

Model

1

Variables Entered

Variables

Removed Method

All requested variables entered.a.

Dependent Variable: Disiplinb.

Model Summary

,839a ,703 ,698 3,57442

Model

1

R

R

Square

Adjusted

R Square

Std. Error of

the Estimate

Predictors: (Constant), Lingkungan kerja non-fisik, Kompensasia.

ANOVAb

3237,539 2 1618,769 126,699 ,000a

1367,080 107 12,776

4604,619 109

Regression

Residual

Total

Model

1

Sum of

Squares df

Mean

Square F Sig.

Predictors: (Constant), Lingkungan kerja non-fisik, Kompensasia.

Dependent Variable: Disiplinb.

Coefficients a

1,444 1,450 ,996 ,321

,558 ,074 ,500 7,584 ,000

,495 ,075 ,437 6,630 ,000

(Constant)

Kompensasi

Lingkungan

kerja non-fisik

Model

1

B

Std.

Error

Unstandardized

Coefficients

Beta

Standardized

Coefficients

t Sig.

Dependent Variable: Disiplina.

Regresi Substruktur 2

Variables Entered/Removed b

Disiplin, Lingkungan

kerja non-fisik,

Kompensasia

. Enter

Model

1

Variables Entered

Variables

Removed Method

All requested variables entered.a.

Dependent Variable: Kinerja Karyawanb.

Model Summary

,912a ,831 ,826 3,42332

Model

1

R R Square

Adjusted

R Square

Std. Error of

the Estimate

Predictors: (Constant), Disiplin, Lingkungan kerja

non-fisik, Kompensasi

a.

ANOVAb

6113,376 3 2037,792 173,886 ,000a

1242,225 106 11,719

7355,602 109

Regression

Residual

Total

Model

1

Sum of

Squares df

Mean

Square F Sig.

Predictors: (Constant), Disiplin, Lingkungan kerja non-fisik, Kompensasia.

Dependent Variable: Kinerja Karyaw anb.

Coefficients a

,065 1,395 ,047 ,963

,307 ,087 ,218 3,513 ,001

,293 ,085 ,204 3,445 ,001

,723 ,093 ,572 7,804 ,000

(Constant)

Kompensasi

Lingkungan

kerja non-fisik

Disiplin

Model

1

B

Std.

Error

Unstandardized

Coefficients

Beta

Standardized

Coefficients

t Sig.

Dependent Variable: Kinerja Karyaw ana.

Unud-382-1739441302-Pengaruh Kompensasi Dan Lingkungan Kerja Non Fisik Terhadap Disiplin

Documents

Transcript of Unud-382-1739441302-Pengaruh Kompensasi Dan Lingkungan Kerja Non Fisik Terhadap Disiplin