Padel Purnama

5000631632

Tugas 1

Merancang metode dan kriteria seleksi

Keputusan untuk mempekerjakan seseorang merupakan salah satu tugas yang sangat penting dari pimpinan perusahaan. Perhatikan kasus berikut ini untuk men jawab pertanyaan.

Bank Perkreditan Rakyat Dana Artha Sejahtera (BPR DAS) sejak tahun 2000 beroperasi di daerah Depok. Saat ini telah memiliki 11 orang karyawan dengan penugasan sebagai berikut.

Pimpinan : Ardiansyah, S. E.

Kepala Bagian Perkreditan : Muna, S.E.

Staf : Rustiyah, Joko Parjoko, Indra Laksamana,

Kepala Bagian SDM : Rudjito, S.H.

Staf : Andini

Kepala Bagian Keuangan : Bachtiar, S. E.

Staf/ teller : Ima, Rani, dan Harsono.

Beberapa orang karyawan tersebut (Harsono, Rudjito, dan Joko Parjoko) adalah saudara dari pemilik BPR DAS, Bapak Raden Haryo Sasongko, M.M. Setelah lulus SMK, mereka dititipkan orang tuanya untuk bekerja di BPR DAS. Hal ini merepotkan Bpk. Ardiansyah, S.E. untuk melakukan mutasi dan pengembangan karyawan. Para karyawan yang masih ada hubungan darah dengan pemilik, mengakibatkan kemalasan kerja bagi karyawan yang lain. Pekerjaan tidak terlaksana sebagaimana mestinya, tetapi gaji mereka lebih tinggi dibandingkan karyawan yang direkrut oleh Bpk. Ardiansyah. Sementara ini Bpk. Ardiansyah belum menerapkan sistem perekrutan yang baku, dengan alasan masih banyak campur tangan dari pemilik dan menganggap BPR DAS masih terlalu kecil.

Memasuki tahun 2010, aset BPR DAS telah mencapai Rp 30 milyar. Rata-rata dana yang berhasil dilemparkan ke pasar mencapai Rp 25 milyar per bulan, sehingga pendapatan dari bunga kredit mencapai Rp 6 milyar di tahun 2009.

Paling lambat tahun 2011, Bpk Ardiansyah, SE bercita-cita untuk membuka cabang di pasar Cisalak. Untuk itu, dia harus merekrut karyawan baru untuk menjadi pimpinan cabang atau mempromosikan Kepala Bagian yang sudah ada dan mempromosikan staf untuk menduduki posisi Kepala Bagian. Untuk menjadi kepala cabang tentu saja harus menguasai masalah perkreditan dan pembukuan keuangan. Padahal selama ini masing-masing kepala bagian belum pernah dimutasi ke bagian lain. Akibatnya hanya menguasai bidang yang digeluti setiap hari. Bachtiar hanya menguasai bagian keuangan dan Muna hanya mengetahui masalah perkreditan.

Pertanyaan:

1. Sebelum mengadakan mutasi atau merekrut karyawan baru, BPR DAS harus melakukan job analysis dengan merumuskan job description dan job requirement. Berikan gambaran mengenai makna job description dan job requirement pada BPR DAS.

2. Bagaimana metode seleksi yang sebaiknya diterapkan di BPR DAS yang dinilai masih kecil tersebut?

3. Apa dampak dari kesalahan dalam pengangkatan karyawan di kelak kemudian hari kalau BPR DAS semakin tumbuh menjadi besar?

4. Buatlah survei sederhana mengenai sistem perekrutan karyawan (boleh di tempat anda bekerja) dan buatlah perbandingan dengan sistem yang anda rancang untuk BPR DAS.

Sumber: Scott Snell & George Bohlander. 2007. Human Resource Management. International Student Edition. Thomson. USA. Halaman 273.

Jawab

1. Job analysis (analisis pekerjaan) pada BPR DAS

a. Kepala cabang/unit : Merupakan pimpinan dari cabang/unit kerja tertentu, bertanggung jawab langsung kepada pemilik modal atau pimpinan yang ditunjuk. Tugasnya adalah mengepalai menjalankan bisnis dan operasional BPR, pengambilan keputusan penting ada pada posisi ini.

b. Kepala Bagian perkreditan : Merupakan posisi yang bertanggung jawab menjalankan core bisnis dari BPR DAS, yaitu bidang pembiayaan dan perkreditan rakyat. Bagian ini bertanggung jawab sepenuhnya pada pimpinan unit untuk mewujudkan target-target yang telah ditetapkan, kemudian mempertahankan hasil/prestasi yang ada, juga mencapai kemajuan dimasa datang.

c. Kepala Bagian SDM : Merupakan posisi yang bertanggung jawab dalam pengelolaan karyawan dan pegawai, mulai dari urusan administrasi, promosi, mutasi, pembinaan atau penilaian untuk pemutusan hubungan kerja. Bagian ini bertanggung jawab kepada pimpinan untuk pengaturan karyawan dan pencapaian suasana kerja yang optimal.

d. Kepala Bagian Keuangan : Bertanggung jawab terhadap pengaturan keuangan BPR, baik dari biaya keluar dan hasil yang diperoleh. Posisi ini membutuhkan personil yang mengusai bidang keuangan dan pencatatan (akuntansi), dan pemahaman hal mendetail dan rinci serta keteraturan.

e. Staff : Merupakan anggota tim tertentu dan bertanggung jawab pada kepala bagiannya. Secara personal merupakan individu yang mampu bekerja sama dengan orang lain, patuh terhadap atasan dan mau bekerja keras.

2. Metode seleksi yang sebaiknya diterapkan di BPR DAS yang dinilai masih kecil tersebut?

Metode perekrutan yang diterapkan adalah melalu promosi internal untuk posisi kunci/strategik. Untuk kepala unit baru bisa mengambil dari kepala bagian yang telah ada dan dinilai baik. Kekuranga pengalaman bisa ditutupi dengan pengawasan langsung selama masa percobaan oleh pimpinan unit BPR yang lama. Kemudian misalnya untuk kepala bagian perkreditan pada cabang baru bisa mempromosikan staff perkreditan pada kantor lama yang dinilai memiliki kecakapan kerja. Untuk rekrutmen kekurangan staff bisa menggunakan sumber eksternal melalui bagian SDM kantor BPR lama yang telah berpengalaman dan memiliki perangkat seleksi dan pelatihan yang lebih baik.

3. Dampak dari kesalahan dalam pengangkatan karyawan di kelak kemudian hari jika menggunakan koneksi pemilik adalah perusahan sulit berkembang karena posisi kunci diisi oleh orang yang hanya memiliki koneksi dengan pemilik modal, bukan karena kemampuanya.

Kondisi ini bisa dihindari dengan melakukan tes atau seleksi terbuka pada posisi yang dinilai strategis sehingga didapat personil yang memiliki kemampuan yang dibutuhkan meski tidak ada hubungan dengan pemilik modal.

4. Survey pada Unit Usaha Toko Koperasi KPN Aquacultura BPBAT Jambi

Pada unit usaha toko KPN Aquacultura BPBAT Jambi menjual kebutuhan sehari-hari warga kantor dan sekitar komplek, pemilik modal usaha toko ini adalah patungan bersama pegawai BPBAT Jambi secara mandiri. Dalam perekrutan kepala toko dan karyawan toko dilakukan dengan mekanisme seleksi. Kepala toko dijabat oleh pegawai BPBAT melewati uji kepatutan kandidat dalam rapat bersama, karena pimpinan toko akan mendapatkan porsi insentif dari laba usaha toko. Sedangkan karyawan toko direkrut dari sumber eksternal dengan memanfaatkan media relasi dan warga setempat. Seleksi dilakukan terbuka dan melewati wawancara, karyawan yang diinginkan adalah memahami masalah pembukuan dan pencatatan. Final keputusan penerimaan ditangan kepala toko. Sejauh ini cara perektrutan ini tidak ada masalah dan karyawan toko yang ada mampu memenuhi kebutuhan unit usaha yang ada.

Referensi

https://elqorni.wordpress.com/2008/11/20/perencanaan-manajemen-sumber-daya-manusia/ akses 3/1/2015

Iswanto, Yun. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia. Tangerang : Universitas Terbuka