TUGAS PSIKOLOGI SUMBER DAYA MANUSIA

“MAMPU MEMAHAMI DAN MELAKUKAN

PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA (PHK)”

Dosen:

Laila Meiliyandrie Indah Wardani, Ph.D

Kelompok 13

Rizki Novita Sari ::

46111010005

Zahra Maskuriah Darussalam : 46111110003

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS MERCU BUANA

1

JAKARTA

2013

Isu PHK Besar-Besaran di Pulogadung, Hatta: Saya Kira Tidak Begitu1

Jakarta, Aktual.co — Menteri Koordinator Bidang Ekonomi, Hatta Rajasa mengatakan

pemerintah tidak akan membiarkan 60 perusahaan di kawasan industri Pulogadung melakukan

pemecatan massal. Seperti diketahui, 60 perusahaan di kawasan industri Pulogadung berencana

memecat 1.200 karyawan.

"Saya kira tidak begitu, jangan menyebarkan berita yang tidak direkonfirmasi. Karena kami

terus mengikuti perkembangan soal (rencana pemutusan hubungan kerja/PHK)," katanya di

Jakarta Conventional Center, Jakarta Selasa malam (20/8).

Untuk mencegah rencana tersebut, Hatta selalu berdiskusi -dengan Asosiasi Pengusaha Indonesia

(APINDO), dan serikat pekerja. Hal ini dimaksudkan untuk menjaga komunikasi.

"Intinya pemerintah harus tetap menjaga industri supaya tidak melakukan lay off (PHK),"

ucapnya.

Hatta menambahkan, pemerintah akan melakukan segala cara untuk menjaga keberlangsungan

dunia usaha. Bahkan pemerintah rela mengurangi penerimaan negara demi tersedianya lapangan

pekerjaan.

"Tidak ada sesuatu yang tidak bisa dipecahkan secara bersama-sama. Kami akan melihat dan

mendengar kesulitan apa yang dialami dunia usaha dan langkah responnya seperti apa. Kalau

bisa, penerimaan negara dikurangi agar usaha tetap bisa hidup dan lapangan kerja tersedia,"

tuturnya.

Arnold Sirait 21 Aug 2013 07:40:00

1 http://www.aktual.co/ekonomibisnis/074113isu-phk-besar-besaran-di-pulogadung-hatta-saya-kira-tidak-begitu

2

Sekalipun sebuah organisasi berkomitmen penuh untuk membuat lingkungannya tempat yang

bagus untuk bekerja, para karyawan akan tetap mengundurkan diri. Beberapa karyawan tidak

melihat adanya peluang promosi, atau setidaknya tidak cukup banyak, dan oleh karena itu akan

pindh. Perputaran dala jumlah tertentu merupakan hal yang baik bagi suatu organisasi dan sering

kali diperlukan untuk menyediakan kesempatan bagi para karyawan dalam memnuhi tujuan

kariernya. Namun, ketika perputaran menjadi berlebihan, perusahaan harus melakukan sesuatu

untuk menguranginya. Para karyawan yang paling berkualifikasi sering kali adalah mereka yang

mengundurkan diri karena mereka lebih leluasa bergerak. Di sisi lain, para karyawan yang

berkualifikasi marjinal tampaknya tidak akan meninggalkan perusahaan. Jika terdapat jumlah

yang berlebih dari para karyawan yang berkualifikasi tinggi dan kompeten meninggalkan

perusahaan, perusahaan harus mencari cara untuk membalik kecenderungan tersebut.2

2Mondy, R. Wayne. Human Resource Management, Tenth Edition (Manajemen Sumber Daya Manusia Jilid 2 Edisi 10). 2008. Penerbit Erlangga. Jakarta.

3

I. Pengertian dan Urgensi PHK

Pada umumnya kelangsungan ikatan kerja bersama antara perusahaan dan teranaga kerja

terjalin apabila kedua belah pihak masih saling membutuhkan dan saling patuh dan taat akan

yang telah disepakatinya pada saat mereka mulai menjalin kerja sama. Dengan adanya

keterikatan kerja bersama antara perusahaan (manajemen perusaan), khususnya manajer tenaga

kerja dengan para tenaga kerja, berarti masing-masing pihak memiliki hak dan kewajiban.

Dengan pula sebaliknya, apabila terjadi pemutusan kerja berarti manajer tenaga kerja dituntut

untuk memenuhi hak dan kewajiban terhadap tenaga kerja sesuai kondisi pada saat terjadi

kontrak kerja. Kontrak kerja atau manajer tenaga kerja dapat secara tertulis maupun tidak tertulis

dapat pula ditentukan dalam jangka waktu maupun tidak ditentukan berapa lama tenaga kerja

tersebut harus bekerja pada perusahaan.

Pemutusan tenaga kerja adalah susatu proses keterikatan kerja sama anatara perusahaan

dengan tenaga kerja baik atas tenaga kerja yang bersangkutan maupun atas kebijakan

perusahaan yang karenanya tenaga kerja tersebut dipandang sudah tidak mampu memberikan

produktivitas kerja lagi atau karena kondisi prusahaan yang tak memungkinkan.3

Berdasarkan Peraturan Mentri Republik Indonesia Nomor: PER-150/Men/2000 tentang

Penyelesaian Pemutusan Tenaga Kerja dan Penetapan Uang Pesangon, Uang Penghargaan Masa

Kerja, dan Ganti Kerugian di Perusahaan Swasta bahwa Pemutusan Hubungan Tenaga Kerja

adalah pengakhiran hubungan keja dan pengusaha dengan pekerja berdasarkan izin Panitia

Daerah atau Panitia Pusat. Pemutusan kerja ini dapat dilakukan secara besar-besaran (massal)

yang berarti pemutusan tenaga kerja terhadap 10 (sepuluh) orang pekerja atau lebih pada suatu

perusahaan dalam satu bulan atau terjadi rentetan pemutusan tenaga kerja yang dapat

3 Sastrohadiwiryo, Dr. B. Siswanto. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia (Pendekatan Administratif dan Operasional).2005. Bumi Aksara. Jakarta. Hal.305

4

menggambarkan suatu iktikad pengusaha untuk mengadakan pemutusan tenaga kerja besar-

besaran.

Dari pengertian tersebut yang dimaksud pengusaha:

1. Orang, persekutuan atau badan hukum yang mejalankan suatu perusahaan milik

sendiri;

2. Orang, persekutuan atau badan hukum yang secara berdiri sendiri mejalankan

perusahaan bukan miliknya;

3. Orang, persekutuan atau badan hukum yang berada di indonesia mewakili

perusahaan yang berkedudukan di luar wilayah Indonesia

Sementara yang dimaksud pekerja adalah orang yang bekerja pada pengusahan yang menerima

upah.

Terdapat beberapa alasan mengapa perusahaan dengan terpaksa memutuskan hubungan kerja

dengan tenaga kerja, atau mengapa tenaga kerja minta berhenti bekerja dari perusahaan tersebut.

Salah satu yang mendasari mengapa manager tenaga kerja harus memutuskan hubungan kerja

dengan tenaga kerja adalah karena keadaan perusahaan sudah tidak cocok lagi dengan tenaga

kerja atau sebaliknya

Sering kali bagi tenaga kerja pemutusan tenaga kerja merupakan proses yang meyakitkan karena

selain tenaga kerja yang bersangkutan kehilangan mata pencaharian, juga merupa titik

kehampaan untuk melangkah untuk berjuang kembali dalam rangka menghidupi diri dan

keluarga. Demikian juga perusahaan, hubungan preoses kerja yang memaksa dan jalan satu-

satunya yang harus ditempuh dantidak dapat kompromi lagi.

Urgensi PHK atau hal-hal yang Harus Diperhatikan dalam Pemutusan Hubungan Kerja

Dalam setiap pemutusan kerja diperusahaan harus mendapatkan izin penitia daerah untuk

pemutusan hubungan kerja perorangan dan dari panitia pusat untuk pemutusan kerja massal.

Namun hal ini dapat disamaratakan untuk seluruh pekerja karena suatu perusahaan dapat

melakukan pemutusan hubungan kerja tanpa izin kepada panitia daerah dan panitia pusat dalam

kondisi sebagai berikut:

5

1. Bekerja dalam masa percobaan. Masa ini dinyatakan secara tertulis dan diberitahukan

kepada pekerja yang bersangkutan. Lamanya masa percobaan ini paling lama 3 (tiga)

bulan dan hanya boleh diadakan untuk satu kali percobaan;

2. Pekerja mengajukan permintaan mengundurkan diri secara tertulis atas kemauan sendiri

tanpa mengajukan syarat;

3. Pekerja telah mencapai usia pensiun yang ditetapkan dalam perjanjian kerja atau

peraturan perusahaan atau kesepakatan kerja bersama ;

4. Pekerja yang hubungan kerjanya berdasarkan kesepakatan kerja waktu tertentu karan

masa waktunya telah berakhir atau karena pekerjaan yang diperjanjikan telah selesai.

Permohonan izin pemutusan kerja tidak dapat diberikan apabila pemutusan hubungan

kerja berdasarkan atas hal-hal berikut:

1. Hal-hal yang berhubungan debgan kepengurusan dan keanggotaan serikat pekerja

yang terdaftar di Departemen/Dinas Tenaga Kerja atau dalam rangka membentuk

serikat kerja atau melaksanakam tugs atau fungsi serikat kerja di luar jam kerja

atau di dalam jam kerja atas izin tertulis pengusaha yang diatur dalam

kesepakatan kerja bersama;

2. Pengaduan pekerja kepada yang berwajib mengenai perilaku pengusaha yang

terbukti melanggar peraturan negara;

3. Paham, agama, aliran, suku golongan, atau jenis kelamin.

Pemutusan kerja tidak dapat dilakukan apabila dalam kondisi sebagai berikut:

1. Selama pekerja berhalangan menjalankan pekerjaannya karena keadaan sakit menurut

keterangan dokter selama waktu tidak melampui 12 (dua belas) bulan terus-menerus;

2. Selama bekerja berhalangan menjalankan pekerjaannya karena memenuhi kewajiban

terhdap negara yang ditetapkan oleh undang-undang atau pemerintah atau menjalankan

ibadah yang diperintahkan agamanya dan yang disetujui pemerintah;

3. Karena alasan menikah, hamil, atau melahirkanbagi wanita.

6

I. Jenis-Jenis PHK

Dalam setiap pemutusan hubungan kerja antara perusahaan dengan tenaga kerja,

sebenernya tidaklah mutlak berada pada pada tangan manager perusahaan, tetapi harus

pula mengikuti dan berpedoman pada kebijakan pemerintah, baik berupa peraturan

pemerintah, instruksi presiden,undang –undang dan sejenisnya serta badan-badan yang

berwenang. Jadi, pemutusan hubungankerja harus ada persetujuan antara manajer

perusahaan dengan pemerintah atau organisasi yang berwenang.

1. Pemutusan Hubungan Kerja Secara Hormat

Pemutusan hubungan kerja antara perusahaan dengan tenaga kerja terjadi karena

beberapa hal berikut:

a. Keinginan tenaga kerja yang bersangkutan;

b. Telahmencapai batas waktu kontrak kerja yang telah disepakati antara

perusahaan dengantenaga kerja yang bersangkutan;

c. Akibat ekonomi, hasil produksi sulit dipasarkan sehingga terjadi penurunan

hasil produksi yang ditargetkan. Untuk itu perlu pengurangan jumlah tenaga

kerja dengan jalan menempuh pemutusan hubugan kerja antara perusahaan

dengantenaga kerja;

d. Perkembangan teknologi dan komputerisasi seringkali menuntut tenaga kerja

cakap memiliki bekal pendidikan formal sebelumnya tentang teknologi dan

komputerisasi. Tenaga kerja lama tidak mampu memanfaatkannya, dan

apabila dididik terlebih dahulu tidak seimbang dengan keterampilan yang

dikuasainya karena faktor usia dan sebagainya. Salah satu jalan yang diambil

adalah merekrut tenaga kerja baru dan memberhentikan secara hormat tenaga

kerja lama yang kurang produktif.

7

e. Kondisi fisik-psikologis tenaga kerja yang bersangkutan sudah tidak cakap

lagi sehingga mereka tidak mampu melaksanakan pekerjaan sebgaimana

mestinya;

f. Tenga kerja yang bersangkutan meninggal dunia.

2. Pemutusan Hubungan Kerja Sementara

Pemutusan hubungankerja sementara antara perusahaan dengan tenaga kerja

terjadi manakal tenaga kerja yang bersangkutan dikenakan tahananan sementara

oleh yang berwenang karena diduga melakukan sesuatu tindak pidana kejahatan,

baik secara langsyng maupun tidak langsung merugikan individu, kelompok,

perusahaan, organisasi maupun pemerintah.

Dengan demikian, berjalannya proses penyelidikan kebenaran atas dugaan

tersebut, hubungan kerja tenaga jerja yang bersangkutan diputuskan sementara.

Apabila ternyata dugaan tersebut tidak benar, mungkin saja tenaga kerja yang

bersngkutan mengikat kerja sama lagi dengan perusahaan. Akan tetapi, kalau

ternyata bahwa dugaan tersebut benar, dilakukan pemutusan hubungan kerja

antara perusahaan dengan tenaga kerja secara tidak hormat.

3. Pemutusan Hubungan Kerja dengan Tidak Hormat

Pemutusan hubungan kerja dengan hormat dapat juga dikatakan pemutusan kerja

melalui kompromi. Sebaliknya, pemutusan hubungan kerja dengan tidak hormat

dikatakan pemutusan hubungan kerja tanpa kompromi.

Pemutusan hubungan kerja dengan tidak hormat secara terpaksa harus dilakukan

oleh manajemen, karena hal-hal berikut:

a. Tenaga kerja yang bersangkutan melanggar kontrak kerja serta janji yang

telah disepakati pada saat mengadakan ikatan kerja bersama;

8

b. Bertindak dan berperilaku yang merugikan perusahaan baik dalam

kuantum besar maupun kecil secara langsung maupun tidka langsung dan

merupakan alternatif terbaik atas pengambilan yang dilakukan manajer;

c. Tenaga kerja yang bersangkutan karena dinyatakan melakukan

tindakpidana sehingga mengakibatkan yang bersangkutan dihukum

penjara, berdasarkan keputusan pengadilan yang sudah memiliki kekuatan

hukum yang pasti;

d. Kemangkiran yang terus-menerus dan telah diperingatkan beberapa kali

oleh manajemen, akan tetapi tetap demikian , bahkan yang bersangkutan

berusaha mempengaruhi tenaga kerja lain untuk melakukan hal yang

serupa.

II. Aturan Undang-Undang tentang PHK UU No.13/2003

PHK atau Pemutusan Hubungan Kerja adalah suatu rangkaian kata yang sering kali

dianggap berkonotasi negatif bagi banyak orang. Bahkan sering kali menimbulkan

kecemasan dan keresahan. Namun tidak selamanya PHK terjadi disebabkan hal-hal yang

negatif secara sepihak.

Berikut adalah jenis-jenis PHK menurut UU No. 13/2003 yang dapat kita pelajari:

1. PHK yang dilakukan oleh pihak pengusaha.

Pihak pengusaha dapat saja melakukan PHK dalam beberbagai kondisi seperti di bawah

ini:

a. Apabila karyawan melakukan pelanggaran baik itu pelanggaran terhadap

peraturan perusahaan ataupun pelanggaran terhadap perjanjian kerja. Untuk hal

ini, biasanya PHK diberikan setelah pihak perusahaan dalam hal ini pihak HR

memberikan surat peringatan sebanayak 3 kali berturut-turut (Pasal 161 ayat 3).

b. Apabila terdapat perubahan status perusahaan, adanya penggabungan atau

peleburan (pasal 163 ayat 2).

9

c. Apabila perusahaan dilikuidasi dan bukan disebabkan akrena merugi (pasal 164

ayat 2).

d. Apabila karyawan mangkir kerja (pasal 168)

e. Apabila pengusaha (dalam hal ini perorangan) meninggal dunia (pasal 61 ayat 4).

2. PHK oleh (inisiatif) pekerja

Dalam hal ini pekerja dapat berinisiatif untuk memutuskan hubungan kerja berdasarkan:

a. Pengunduran diri (pasal 162)

b. Tidak bersedia melanjutkan hubungan kerja karena adanya perubahan status

perusahaan, adanya penggabungan atau peleburan maupun perubahan

kepemilikan perusahaan (pasal 163 ayat 1).

c. Permohonan yang diajukan oleh karyawan kepada lembaga PPHI (Penyelesaian

Permasalahan Hubungan Industrial) oleh karena pengusaha melakukan kesalahan

dan kemudian terbukti benar bahwa ia bersalah. (pasal 169 ayat 2)

d. Permohonan pekerja dikarenakan sakit berkepanjangan atau cacat total akibat

kecelakaan kerja (pasal 172).

3. PHK (yang terjadi) demi hukum

Dalam hal ini, pemutusan hubungan kerja yang terjadi lebih kepada berakhirnya masa

kontrak sesuai dengan kesepakatan yang ada.

4. PHK oleh pengadilan

Dalam hal ini pemutusan hubungan kerja terjadi oleh karena karyawan melakukan

kesalahan yang berat (pasal 158).

Dengan demikian PHK bukan saja suatu Pemutusan Hubungan Kerja sepihak oleh

pengusaha dengan cara paksaan namun juga dapat melibatkan beberapa pihak.4

III. Pemecatan

Pemecatan atau penghentian/pemutusan hubungan kerja sudah tentu karyawan mungkin

diberhentikan melalui pemutusan hubungan kerja. Istilah terminasi sangat luas cakupannya dan

4 http://managementfile.com/journal.php?id=339&sub=journal&page=hr

10

menyangkut pemberhentian yang bersifat tetap oleh perusahaan karena alasan. Istilah ini

biasanya mempunyai kesan bahwa seorang karyawan dihukum karena alasan kurang disiplin.

Apabila seseorang diberhentikan karena alasan bisnis atau alsan ekonomi lainnya biasanya

disebut layoff. Tetapi kadang-kadang pengusaha perlu memberhentikan karyawan karena alasan

bisnis dan tidak ada rencana untuk mengangkat kembali, kondisi ini lebih tepat disebut terminasi

daripada terkena layoff.

Pesangon atau severane money adalah uang yang dibayarkan kepada karyawan yang

diberhentikan secara permanen. Banyak perusahaan yang memberikan pesangon hanya kepada

karyawan yang berhenti secara terpaksa da telah bekerja dengan baik. Misalnya, sebuah pabrik

yang tutup dan pindah ke daerah bagian lain akan memberikan pesangon kepada karyawan yang

diterminasi sebesar gaji sesuai dengan ketentuan yang berlaku, tetapi ini tidak berlaku bagi

pekerja yang kinerjanya atau disiplinnya buruk.5

Bantuan pemberhentian mencakup upaya perusahaan untuk mencarikan pekerjaan baru bagi

pekerja yang diberhentikan. Upaya ini juga memberikan rasa tenang bagi karyawan yang tersisa

tentang jaminan perusahaan apabila perampingan terjadi kembali. Hal ini mengurangi

konsekuensi negatif seperti penurunan moral dan produktivitas, kecemasan dan ketidakpercayaan

karyawan yang tersisa. Bantuan itu juga dapat berupa konseling lewat telepon . bagi para

eksekutif, dapat berupa pembelian rumah si eksekutif dengan harga memadai.

IV. Pensiun

Banyak karyawan lama yang meninggalkan perusahaan karena pensiun. Dalam sebuah studi

terbaru 55 persen eksekutif yang disurvei mengatakana bahwa perusahaan mereka khawatir akan

kehilangan karyawan-karyawan penting karena pensiun dalam 5 hingga 10 tahun ke depan.6

Rencana pensiun mungkin didasarkan pada karyawan yang mencapai usia tertentu, bekerja di

perusahaan selama jumlah tahun tertentu, atau keduanya. Mayoritas karyawan dewasa ini tidak

merencanakan pensiun tradisional, dimana mereka mengakhiri karier kerja mereka dengan

segera dan seketika pada usia tertentu, misalnya 62 tahun. Sebagian besar individu berharap

untuk bekerja dalam kapasitas tertentu setelah pensiun, atau merencanakan pendekatan yang 5 Rivai, Veithzal. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan: Dari Teori ke Praktik. 2009. Jakarta: Rajawali Press. Hal.209-210.6 “Mexico Hits U.S Exports with Tarrifs in Retaliation for Byrd Amandement,” Metal Center News 45 (September 2005):71.

11

lebihberharap untuk transisi menuju pensiun seperti pekerjaan perantara.7 Banyak diantaranya

yang ingin memasuki masa pensiun dengan bekerja dalam waktu yang lebih pendek saat mereka

mendekati usia 65 tahun, atau setelahnya.8 Dalam masa pensiun, para karyawan biasanya

menerima kompensasi dari rancangan tunjangan tertentu atau rancangan santunan tertentu,

seperti rancangan pensiun, rancangan tunjangan pasti, rancangan pendanaan pasti, dan rancangan

saldo kas.

Rancangan Pensiun

Pensiun merupakan topik panas saat ini karena generasi baby boomer yang bertammbah usia.

Para pemberi kerja berada di tengah tantangan ini karena mereka adalah salah satu pemasok

utama penghasilan pensiun dalam masyrakat kita. Berbagai jenis rancangan pensiun akan

didiskusikan berikut ini.

Rancangan Tunjangan Pasti

Rancangan pensiun meliputi tunjangan pasti (defined benefit) atau pendanaan pasti (defined

contribution). Rancangan tunjangan pasti (defined benefit plan) adalah rancangan pensiun

formal yang memberi pesertanya tunjangan tetap pada saat pensiun. Meskipun rumusan

tunjangan berbeda-beda, rumusn tersebut biasanya didasarkan pada gaji rata-rata tahun terakhir

dan lama kerja peserta. Rancangan-rancangan yang dianggap murah hati memberikan pensiun

setara dengan 50 hingga 80 persen dari penghasilan terakhir karyawan. Rancangan pensiun jenis

ini telah berkurang pada tahun-tahun terakhir meskipun para karyawan tua cendderung lebih

menyukainya. Apa yang sama dari Verizon, Lockheed Martin, Motorola dan IBM?9. Perusahaan-

perusahaan tersebut memutuskan untuk menghapus tunjangan pasti (defined benefit) dari

rancangan pensiun. Verizon Communications membekukan rancangan tambahan kas senilai $39

miliar untuk para karyawan manajemen. Tindakan ini digambarkan sebagai “paku terakhir di peti

mati” untuk rancangan tunjangan pasti.10

Rancangan Pendanaan Pasti

7 Jhon Zaracostas, “U.S Tarrifs Cited in WTO Trade Review.” WWD: Women’s Wear Daily 191 (27 Maret 2006): 158 Ernesto Zedillo, “A Trade Fiction,” Forbes 176 (19 September 2005): 41.9 Jessica Marquez, “McDonald’s Reward Program Leaves Romm for Some Local Flavor,” Workface Management 85 (10 April 2006): 26.10 Michael A. Tucker, “E-Learning Enveloves,” HR Magazine 50 (Oktober 2005); 74-78.

12

Rancangan pendanaan pasti (defined contribution plan) adalah rancangan pensiun yang

membutuhkan pendanaan khusus dari pemberi kerja untuk dana pensiun atau tabungan yang

disiapkan bagi karyawan. Salah satu perubahan paling signifikan dalam komposisi tabungan

keluarga individual sepanjang 25 tahun terakhir adalah pergeseran dari rancangan pensiun

tunjangan pasti menjadi pendanaan pasti.11 para karyawan akan mengetahui di awal jumlah

penghasilan pensiun mereka menurut rancangan tunjangan pasti, namun jumlah penghasilan

pensiun dari rancangan pendanaan pasti akan bergantung pada keberhasilan investasi dana

pensiun. Rancangan 401(k) (401(k) plan) adalah rancangan pendapatan pasti dimana para

karyawan dapat menunda pengahasilan hingga jumlah maksimum yang diizinkan. Beberapa

pemberi kerja menyetarakan pendanaan karyawan sebesar 50 sen untuk setiap dolar yang

ditangguhkan. Meskipun para pemberi kerja biasanya membayar biaya-biaya untuk rencana

pensiun tunjangan pasti mereka, ada pilihan prosedur pembayaran yang sangat bergam untuk

rancangan-rancangan 401(k). beberapa rancangan membayar segala hal, termasuk ongkos dan

biaya investasi. Rancangan-rancangan lainnya hampir tidak membayar apapun, yang akibatnya

hampir semua ongkos dibayar dari rancangan itu. Di pertengahn adalah rancangan-rancangan di

mana sponsor dan peserta berbagi biaya.

Ketika 401(k) menjadi rancangan pensiun utama, perusahaan-perusahaan pemberi sponsor

membuatnya lebih fleksibel dengan mengizinkan para karyawan untuk melakukan lebih banyak

transfer antar rekening investasi. Rancangan tersebut juga memberikan lebih banyak pilihan

investasi bagi para karyawan . selain itu, lebih banyak perusahaan yang mulai melakukan

perencanaan keuangan bagi seluruh karyawan, bukan hanya para eksekutif puncak. Ledakan

rancangan pensiun 401(k) telah menuntut sekitar 42 juta karyawan untuk menjadi manajer

investasi, mengalihkan beban perencanaan pensiun dari pemberi kerja ke karyawan. Para

karyawan kemudian seringkali meminta bantuan kepada pemberi kerja mereka. Hukum federal

mewajibkan para pemberi kerja untuk memberikan panduan mengenai rencana tersebut namun

melarang mereka merekomendasikan investasi tertentu. Peran para pemberi kerja adalah

menyediakan perencana keuangan dari perusahaan-perusahaan seperti Fidelty dan Charles

Schwab untuk memberikan saran tersebut.

11ibid

13

Banyak orang Amerika tidak menabung yang cukup untuk pensiun. Survey terbaru menemukan

bahwa 32 persen responden yakin bahwa antara setengah dan hampir tiga perempat karyawan

mereka tidak akan memiliki penghasilan yang cukup untuk pensiun antara usia 62 dan 65

tahun.12 Persentase gaji yang ditangguhkan oleh para peserta ke dalam rancangan pendanaan

pasti mereka turun sebesar 20 persen dari tahun 1999 hngga 2005.13 selain itu, para pemberi kerja

merasa skeptic mengenai kecukupan pemahaman para karyawan tentang cara berinvestasi pada

asset-aset rancangan tabungan 401 (k). Masalah ini menjadi isu penting karena orang-orang

Amerika hidup lebih lama dank arena kepercayaan pada jaminan sosial berkurang. Jika tren

tersebut berlanjut, para karyawan akan harus bekerja lebih lama, hidup kekurangan pada masa

pensiun, atau meningkatkan tabungan mereka secara signifikan pada tahun-tahun terakhir

mereka untuk mengejar kekurangan. Namun, Pension Protection Act (didiskusikan belakangan)

yang baru-baru ini disahkan, dirancang agar lebih banyak karyawan mendaftar rancangan

tabungan 401 (k) karena perusahaan-perusahaan kini bisa secara otomatis mendaftarkan mereka.

Rancangan Saldo Kas

Dalam merancang sistem pensiun yang layak, beberapa sumber menyarankan untuk

mengabaikan istilah tunjangan pasti dan pendanaan pasti. Sebagai gantinya, mereka berfokus

pada rancangan yang memenuhi tujuan-tujuan khusu. Dengan kata lain, untuk beberapa

organisasi, dana campuran bisa menjadi pendekatan yang sesuai untuk rancangan pensiun.

Rancangan saldo kas (cash balance plan) adalah rancangan tersebut, dengan unsur-unsur dari

rancangan tunjangan pasti maupun pendanaan pasti.

Rancangan tersebut menyerupai rancangan pendanaan pasti karena rancangan ini menggunakan

saldo rekening untuk memberitahukan jumlah tunjangan.14 Namun, rancangan tersebut lebih

mendekati rancangan tunjangan pasti karena pemberi kerja biasnya bertanggung jawab atas

pengelolaan asset beserta risikonya. Selain itu, berbeda dengan rancangan pendanaan pasti,

Pension Benefit Guaranty Corporation biasanya menjamin rancangan saldo kas. Biasanya,

pemberi kerja mendanai setiap rekening peserta secara tahunan, dan jumlah pendapatan investasi

telah ditetapkan. Jika pendapatan investasi dana melebihi jumlah yang ditetapkan, sponsor

12 ibid13 Hanif Sazen, “Keeping It Fresh,” e.learning age (Juni 2005): 28-2914 Gina Ruiz, “Kimbeley-Clark: Developing Talent in Developing World Markets,’ Workface Management 85 (10 April 2006): 34.

14

rancangan mendapat keuntungan dari hasil tersebut. Jika kinerja dana pensiun tersebut tidak

baik, sponsor rancangan menanggung kerugiannya. Sebuah survey ole U.S General Accounting

Office menunjukkan bahwa 19 persen perusahaan Fortune 1000 mensponsori rancangan saldo

kas pada akhir dekade lau.15

Ada kalanya para karyawan mendapatkan tawaran pensiun dini sbelum mencapai persyaratan

masa kerja normal perusahaan. Di masa lalu, pensiun dini dipandang sebagai solusi menarik saat

pengurangan tenaga kerja harus dilakukan. Rancangan pensiun dini, yang populer pada decade

1980-an, menarik bagi para karyawan lama yang menghadapi pemberhentian. Perusahaan-

perusahaan seperti Procter & Gamble Co., Tribune Co., dan Lucent Technologies inc.,

menawarkan pensiun dini kepada ribuan karyawan.16 Ketika Departemen Pertanian A.S

mengurangi tenaga kerjanya pada tahun 2005, penawaran-penawaran buyout atau keluar lebih

awal (early-out) diberikan. Pembayaran insentif hingga $25.000 diberikan sebagai ganti untuk

pengunduran diri para karyawan atau pensiun dari lembaga tersebut.17

Dari sudut pandang organisasi, pensiun dini karyawan juga memiliki sisi negative dan

perusahaan-perusahaan mulai enggan menggunakannya. “Saya melihat lebih sedikit celah untuk

pensiun dini,” kata Bernadette Kenny, dari perusahaan outplacement Lee Hecht Harrison. Dari

sudut pandang praktis, dengan kondisi ekonomi yang buruk, banyak perusahaan tidak mampu

menyediakan paket-paket pensiun dini.18 Alasan lain penurunan tersebut adalahbahwa para

karyawan dewasa ini lebih cenderung memiliki rancangan santunan tertentu, seperti 401(k).

beberapa karyawanterlalu muda untuk menggunakan rekening tersebut dan yang lainnya takut

menggunakannya karena jumlahnya bisa terlalu kecil saat mereka memasuki usia lanjut. Salah

satu alasan utama bagi perusahaan-peruahaan untuk melakukan pemutusan hubungan kerja

(PHK) dibandingkan memberikan paket-paket pensiun adalah PHK lebih murah dan tidak lagi

menarik publisitas seperti di masa lalu. Lebih jauh lagi, sering kali para karyawan terbaik akan

ikut meninggalkan perusahaan jika pensiun dini diberikan.19

15 Lawson D. Thurston, “Severance Payment and Christmas Bonus Changes Increase Cost of Doing Business,” Caribbean Bussines 34 (11 Mei 2006): 58.16 “Stuck with the Second best,” Economist 377 (12 November 2005): 7817 Evan Clark, “China Restrained but Undaunted,” Women’s Wear Daily 191 (14 Februari 2006):12-14

18 Laetitia Jou, Jianyu Ouyang dan Like Pykstra, “Complying with PRC Antibribery Laws,” China Business Review 32 (Maret/April 2005): 34-37.19 Roger Chen dan Chia-Pei Chen, “Chinese Professional managers and the Issue of Ethical Behaviour,” Ivey Business Journal 69 (Mei/Juni 2005): 35-56.

15

DAFTAR PUSTAKA

Buku:

Mondy, R. Wayne. Human Resource Management, Tenth Edition (Manajemen Sumber Daya

Manusia Jilid 2 Edisi 10). 2008. Penerbit Erlangga. Jakarta.

Rivai, Veithzal. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan: Dari Teori ke Praktik.

2009. Rajawali Press. Jakarta.

Sastrohadiwiryo, Dr. B. Siswanto. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia (Pendekatan

Administratif dan Operasional).2005. Bumi Aksara. Jakarta.

Website:

http://www.aktual.co/ekonomibisnis/074113isu-phk-besar-besaran-di-pulogadung-hatta-saya-

kira-tidak-begitu

Jurnal:

http://journal.uad.ac.id/index.php/EMPATHY/article/view/1416/800

ICE BREAKING

Minta peserta untuk berdiri mambentuk suatu barisan. Setiap peserta menghitung secara bergiliran mulai

dari 1 sampai 50 (atau sejumlah peserta)

Pada saat menghitung, minta peserta memenuhi peraturan : setiap angka ‘genap atau ganjil, angka itu

tidak disebutkan, melainkan diganti dengan tepuk tangan.

16

Apabila ada peserta yang salah melaksanakan tugasnya, maka permainan dimulai dari awal.

Hingga beberapa rode

17