TEORI ORGANISASI MUM 2BUDAYA, KREATIVITAS, DAN INOVASI

1. BUDAYA1.1 PENGERTIAN DAN FUNGSI BUDAYA ORGANISASI DefinisiBudaya organisasi adalah sebuah sistem makna bersama yang dianut oleh para anggota yang membedakan suatu organisasi dari organisasi-organisasi lainnya. Sistem makna bersama ini adalah sekumpulan karakteristik kunci yang dijunjung tinggi oleh organisasi.BudayaOrganisasi Menurut Para Ahlia. Menurut Wood, Wallace, Zeffane, Schermerhorn, Hunt, Osborn (2001:391), budaya organisasi adalah sistem yang dipercayai dan nilai yang dikembangkan oleh organisasi dimana hal itu menuntun perilaku dari anggota organisasi itu sendiri.

b. Menurut Tosi, Rizzo, Carroll seperti yang dikutip oleh Munandar (2001:263), budaya organisasi adalah cara-cara berpikir, berperasaan dan bereaksi berdasarkan pola-pola tertentu yang ada dalam organisasi atau yang ada pada bagian-bagian organisasi.

c. Menurut Robbins (1996:289), budaya organisasi adalah suatu persepsi bersama yang dianut oleh anggota-anggota organisasi itu.

d. Menurut Schein (1992:12), budaya organisasi adalah pola dasar yang diterima oleh organisasi untuk bertindak dan memecahkan masalah, membentuk karyawan yang mampu beradaptasi dengan lingkungan dan mempersatukan anggota-anggota organisasi. Untuk itu harus diajarkan kepada anggota termasuk anggota yang baru sebagai suatu cara yang benar dalam mengkaji, berpikir dan merasakan masalah yang dihadapi.

e. Menurut Cushway dan Lodge (GE : 2000), budaya organisasi merupakan sistem nilai organisasi dan akan mempengaruhi cara pekerjaan dilakukan dan cara para karyawan berperilaku. Dapat disimpulkan bahwa yang dimaksud dengan budaya organisasi dalampenelitian ini adalah sistem nilai organisasi yang dianut oleh anggota organisasi, yang kemudian mempengaruhi cara bekerja dan berperilaku dari para anggota organisasi.

Fungsi Budaya OrganisasiBudaya memiliki sejumlah fungsi dalam organisasi.- BatasBudaya berperan sebagai penentu batas-batas; artinya, budaya menciptakan perbedaan atau yang membuat unik suatu organisasi dan membedakannya dengan organisasi lainnya.- IdentitasBudaya memuat rasa identitas suatu organisasi.- KomitmenBudaya memfasilitasi lahirnya komitmen terhadap sesuatu yang lebih besar daripada kepentingan individu.- StabilitasBudaya meningkatkan stabilitas sistem sosial karena budaya adalah perekat sosial yang membantu menyatukan organisasi dengan cara menyediakan standar mengenai apa yang sebaiknya dikatakan dan dilakukan karyawan.Fungsi budaya pada umumnya sukar dibedakan dengan fungsi budaya kelompok atau budaya organisasi, karena budaya merupakan gejala sosial. Menurut Ndraha (1997 : 21) ada beberapa fungsi budaya, yaitu :1.Sebagai identitas dan citra suatu masyarakat2.Sebagai pengikat suatu masyarakat3.Sebagai sumber4.Sebagai kekuatan penggerak5.Sebagai kemampuan untuk membentuk nilai tambah6.Sebagai pola perilaku7.Sebagai warisan8.Sebagai pengganti formalisasi9.Sebagai mekanisme adaptasi terhadap perubahan10.Sebagai proses yang menjadikan bangsa kongruen dengan negara sehingga terbentuk nation state-Sedangkan menurut Robbins (1999:294) fungsi budaya didalam sebuah organisasi adalah :1.Budaya mempunyai suatu peran menetapkan tapal batas2.Budaya berarti identitas bagi suatu anggota organisasi3.Budaya mempermudah timbulnya komitmen4.Budaya meningkatkan kemantapan sistem social-Dan menurut pendapatSiagian (1992:153)mencatat lima fungsi penting budaya organisasi, yaitu:1.Sebagai penentu batas-batas perilaku dalam arti menentukan apa yang boleh dan tidak boleh dilakukan, apa yang dipandang baik atau tidak baik, menentukan yang benar dan yang salah.2.Menumbuhkan jati diri suatu organisasi dan para anggotanya.3.Menumbuhkan komitmen sepada kepentingan bersama di atas kepentingan individual atau kelompok sendiri.4.Sebagai tali pengikat bagi seluruh anggota organisasi5.Sebagai alat pengendali perilaku para anggota organisasi yang bersangkutan.-Menurut pendapatBeach (Horrison, 1972)mencatat tujuh fungsi penting budaya organisasi, yaitu :1. Menentukan hal penting yang mendasari organisasi ,standar keberhasilan dan kegagalan harus bias diukur.2.Menjelaskan bagaiman sumber-sumber organiosasi digunakan dan untuk kepentingan apa.3.Menciptakan apa organisasi dan anggotanya dapat mengharap satu sama lain.4.Membuat beberapa metode pengontrolan perilaku dalam keabsahan organisasi dan membuat yang lain tidak abash yaitu menentukan dimana kekuasaan terletek dalam organisasi dan bagaimana menggunakannya.

2.2 TIPOLOGI BUDAYA ORGANISASIPengertian Tipologi merupakan suatu pengelompokan bahasa berdasarkan ciri khas tata kata dan tata kalimatnya (Mallinson dan Blake,1981:1-3).Tipologi budaya organisasi bertujuan untuk menunjukkan aneka budaya organisasi yang mungkin ada di realitas, Tipologi budaya organisasi dapat diturunkan dari tipologi organisasi misalnya dengan membagi tipe organisasi dengan membuat tabulasi silang antara jenis kekuasaan dengan jenis keterlibatan individu di dalam organisasi.Ada beberapa tipologi budaya organisasi. Kotter dan Heskett (1998) mengkategorisasi jenis budaya organisasi menjadi tiga yaitu budaya kuat dan budaya lemah; budaya yang memiliki kecocokan strategik; dan budaya adaptif. Organisasi yang berbudaya kuat biasanya dapat dilihat oleh orang luar sebagai memilih suatu gaya tertentu. Dalam budaya organisasi yang kuat ini nilai-nilai yang dianut bersama itu dikonstruksi ke dalam semacam pernyataan misi dan secara serius mendorong para manajer untuk mengikutinya. Karena akar-akarnya sudah mendalam, gaya dan nilai budaya yang kuat cenderung tidak banyak berubah walaupun ada pergantian pimpinan.Sejalan dengan itu, Robbins (1990) mengemukakan bahwa yang dimaksud dengan budaya yang kuat adalah budaya di mana nilai-nilai inti dipegang secara intensif dan dianut bersama secara meluas. Makin banyak anggota yang menerima nilai-nilai inti dan makin besar komitmen mereka pada nilai-nilai itu, maka makin kuat pula budaya tersebut. Sebaliknya organisasi yang berbudaya lemah, nilai-nilai yang dianut tidak begitu kuat sehingga jatidiri organisasi tidak begitu menonjol dan kemungkinan besar nilai-nilai yang dianut pun berubah setiap pergantian pimpinan atau sesuai dengan kebijakan pimpinan yang baru.Jenis budaya yang cocok secara strategik memiliki perspektif yang menegaskan tidak ada resep umum untuk menyatakan seperti apa hakikat budaya yang baik itu, hanya apabila cocok dengan konteksnya. Konteks itu dapat berupa kondisi objektif dari organisasinya, segmen usahanya yang dispesifikasi oleh strategi organisasi atau strategi bisnisnya sendiri. Konsep kecocokan sangat bermanfaat khususnya dalam menjelaskan perbedaanperbedaan kinerja jangka pendek dan menengah. Esensi konsepnya mengatakan bahwa suatu budaya yang seragam tidak akan berfungsi. Oleh karena itu, beberapa variasi dibutuhkan untuk mencocokan tuntutan-tuntutan spesifik dari bisnis bisnis yang berbeda itu.Budaya adaptif didasari pemikiran bahwa organisasi merupakan sistem terbuka dan dinamis yang dapat mempengaruhi dan dipengaruhi oleh lingkungan. Untuk dapat meraih sukses dalam lingkungan yang senantiasa berubah, organisasi harus tanggap terhadap kemungkinan-kemungkinan yang akan terjadi, dapat membaca kecenderungan-kecenderungan penting dan melakukan penyesuaian secara cepat. Budaya organisasi adaptif memungkinkan organisasi mampu menghadapi setiap perubahan yang terjadi tanpa harus berbenturan dengan perubahan itu sendiri.Selanjutnya, Luthans (1992) memaparkan karakteristik budaya organisasi sebagai berikut:a)Peraturan-peraturan perilaku yang harus dipenuhi.b)Norma-normac)Nilai-nilai yang dominand)Filosofie)Aturan-aturanf)Iklim organisasiSemua karakteristik budaya organisasi tersebut tidak dapat dipisahkan satu dengan yang lainnya, dalam arti bahwa unsur-unsur tersebut mencerminkan budaya yang berlaku dalam suatu jenis organisasi, baik yang berorientasi pada pelayanan jasa maupun organisasi yang menghasilkan produk barang.Robbins (1990) mengemukakan 10 karakteristik budaya organisasi, yaitu:a)Inisiatif individub)Toleransi terhadap resikoc)Pengarahand)Integrasie)Dukungan manajemenf)Pengawasang)Identitash)Sistem penghargaani)Toleransi terhadap konflikj)Pola komunikasi

Menurut Sonnenfeld dari Universitas Emory (Robbins, 1996 :290-291), ada empat tipe budaya organisasi :1. AkademiPerusahaan suka merekrut para lulusan muda universitas, memberi mereka pelatihan istimewa, dan kemudian mengoperasikan mereka dalam suatu fungsi yang khusus. Perusahaan lebih menyukai karyawan yang lebih cermat, teliti, dan mendetail dalam menghadapi dan memecahkan suatu masalah.2. KelabPerusahaan lebih condong ke arah orientasi orang dan orientasi tim dimana perusahaan memberi nilai tinggi pada karyawan yang dapat menyesuaikan diri dalam sistem organisasi. Perusahaan juga menyukai karyawan yang setia dan mempunyai komitmen yang tinggi serta mengutamakan kerja sama tim.3. Tim bisbolPerusahaan berorientasi bagi para pengambil resiko dan inovator, perusahaan juga berorientasi pada hasil yang dicapai oleh karyawan, perusahaan juga lebih menyukai karyawan yang agresif. Perusahaan cenderung untuk mencari orang-orang berbakat dari segala usia dan pengalaman, perusahaan juga menawarkan insentif finansial yang sangat besar dan kebebasan besar bagi mereka yang sangat berprestasi.4. BentengPerusahaan condong untuk mempertahankan budaya yang sudah baik. Menurut Sonnenfield banyak perusahaan tidak dapat dengan rapi dikategorikan dalam salah satu dari empat kategori karena merek memiliki suatu paduan budaya atau karena perusahaan berada dalam masa peralihan.Inisiatif individual adalah seberapa jauh inisiatif seseorang dikehendaki dalam perusahaan. Hal ini meliputi tanggung jawab, kebebasan dan independensi dari masing-masing anggota organisasi, dalam artian seberapa besar seseorang diberi wewenang dalam melaksanakan tugasnya, seberapa berat tanggung jawab yang harus dipikul sesuai dengan kewenangannya dan seberapa luas kebebasan mengambil keputusan.Toleransi terhadap risiko, menggambarkan seberapa jauh sumber daya manusia didorong untuk lebih agresif, inovatif dan mau menghadapi risiko dalam pekerjaannya. Pengarahan, hal ini berkenaan dengan kejelasan sebuah organisasi dalam menentukan objek dan harapan terhadap sumber daya manusia terhadap hasil kerjanya. Harapan tersebut dapat dituangkan dalam bentuk kuantitas, kualitas dan waktu.Integrasi adalah seberapa jauh keterkaitan dan kerja sama yang ditekankan dalam melaksanakan tugas dari masing-masing unit di dalam suatu organisasi dengan koordinasi yang baik. Dukungan manajemen, dalam hal ini seberapa jauh para manajer memberikan komunikasi yang jelas, bantuan, dan dukungan terhadap bawahannya dalam melaksanakan tugasnya.Pengawasan, meliputi peraturan-peraturan dan supervisi langsung yang digunakan untuk melihat secara keseluruhan dari perilaku karyawan. Identitas, menggambarkan pemahaman anggota organisasi yang loyal kepada organisasi secara penuh dan seberapa jauh loyalitas karyawan tersebut terhadap organisasi.Sistem penghargaan pun akan dilihat dalam budaya organisasi, dalam arti pengalokasian reward (kenaikan gaji, promosi) berdasarkan kriteria hasil kerja karyawan yang telah ditentukan. Toleransi terhadap konflik, menggambarkan sejauhmana usaha untuk mendorong karyawan agar bersikap kritis terhadap konflik yang terjadi. Karakteristik yang terakhir adalah pola komunikasi, yang terbatas pada hierarki formal dari setiap perusahaan.Jenis kekuasaan dan keterlibatan individu dalam organisasi dibagi menjadi :1. Koersif2. Remuneratif3. Normatif

2.3 KREATIVITAS INDIVIDU DAN TIMKreatifitas dan inovasi merupakan dua hal yang berbeda tetapi cenderung memiliki kesamaan. Kreatifitas adalah sebuah pemikiran untuk menciptakan sesuatu yang baru sedangkan inovasi adalah melakukan hal yang baru. Kreatifitas individu dan tim memiliki hubungan yang cukup besar terhadap perkembangan organisasi, karena untuk melakukan inovasi sebuah organisasi membutuhkan ide-ide kreatif dari para anggotanya dan diperlukan juga kerjasama dari semua anggota yang ada. Sebuah inovasipun dapat diciptakan dari terjadinya proses bertukar pikiran antar anggota organisasi.Timbal balik yang diberikan oleh organisasi juga harus dipertimbangkan keberadannya, karena organisasi yang menghargai dan memberikan reward pada anggotanya yang telah memberikan kontribusi berupa kreatifitas dan inovasi terbaik, otomatis akan menstimulasi anggota lain untuk menjadi lebih kreatif dan inovatif. Hal ini juga akan menghidupkan astmosfer kompetisi yang sehat dan memiliki tujuan untuk membuat organisasi tersebut lebih maju dan berkembang.

2.4 PROSES INOVASI Definisi Sistem Inovasi1. Freeman (1987)Sistem inovasi adalah jaringan lembaga di sektor publik dan swasta yang interaksinya memprakarsai, mengimpor (mendatangkan), memodifikasi dan mendifusikan teknologi-teknologi baru (Freeman dalam Technology and Economic Performance: Lessons from Japan; Metcalfe dalam Stoneman P. (ed), Handbook of the Economics of Innovation and Technological Change.

2. Lundvall (1992)Sistem inovasi merupakan elemen dan hubungan-hubungan yang berinteraksi dalam menghasilkan, mendifusikan dan menggunakan pengetahuan yang baru dan bermanfaat secara ekonomi. Suatu sistem nasional yang mencakup elemen-elemen dan hubungan-hubungan bertempat atau berakar di dalam suatu batas negara. Pada bagian lain ia juga menyampaikan bahwa sistem inovasi merupakan suatu sistem sosial di mana pembelajaran (learning), pencarian (searching), dan penggalian/eksplorasi (exploring) merupakan aktivitas sentral, yang melibatkan interaksi antara orang/masyarakat dan reproduksi dari pengetahuan individual ataupun kolektif melalui pengingatan (remembering).

3. Nelson dan Rosenberg (1993)Sistem inovasi merupakan sehimpunan aktor yang secara bersama memainkan peran penting dalam memengaruhi kinerja inovatif (innovative performance).

4. Metcalfe (1995)Sistem inovasi merupakan sistem yang menghimpun institusi-institusi berbeda yang berkontribusi, secara bersama maupun individu, dalam pengembangan dan difusi teknologi-teknologi baru dan menyediakan kerangka kerja (framework) di mana pemerintah membentuk dan mengimplementasikan kebijakan-kebijakan untuk memengaruhi proses inovasi. Dengan demikian, sistem inovasi merupakan suatu sistem dari lembaga-lembaga yang saling berkaitan untuk menciptakan, menyimpan, dan mengalihkan (mentransfer) pengetahuan, keterampilan dan artifacts yang menentukan teknologi baru.

5. OECD (1999)Sistem inovasi merupakan himpunan lembaga-lembaga pasar dan non-pasar di suatu negara yang memengaruhi arah dan kecepatan inovasi dan difusi teknologi.

6. Edquist (2001)Sistem inovasi merupakan keseluruhan faktor ekonomi, sosial, politik, organisasional dan faktor lainnya yang memengaruhi pengembangan, difusi dan penggunaan inovasi. Jadi, sistem inovasi pada dasarnya menyangkut determinan dari inovasi.

7. Arnold, et al. (2001) dan Arnold, et al. (2003) Menggunakan istilah sistem riset dan inovasi nasional (national research and innovation system), yaitu keseluruhan aktor dan aktivitas dalam ekonomi yang diperlukan bagi terjadinya inovasi industri dan komersial dan membawa kepada pembangunan ekonomi.

Tahapan-tahapan Sistem Inovasi1. Tahap PengetahuanProses keputusan inovasi dimulai dengan tahap pengetahuan, yaitu tahap pada saat seseorang menyadari adanya suatu inovasi dan ingin tahu bagaimana fungsi inovasi tersebut. Ada tiga tipe pengetahuan dalam tahap pengenalan inovasi, yaitu: kesadaran/pengetahuan mengenai adanya inovasi, pengetahuan teknis dan pengetahuan prinsip. Tipe yang pertama yakni pengetahuan kesadaran akan adanya inovasi yang telah dibicarakan di sebelumnya. Tipe yang kedua, meliputi informasi yang diperlukan mengenai cara pemakaian atau penggunaan suatu informasi. Tipe pengetahuan yang ketiga adalah berkenaan dengan prinsip-prinsip berfungsinya suatu informasi.Berkaitan dengan pengetahuan tentang inovasi, ada generalisasi (prinsip-prinsip umum) tentang orang yang lebih awal mengetahui tentang inovasi :a)Orang yang lebih awal tahu tentang inovasi lebih tinggi pendidikannya daripada yang akhir.b)Orang yang lebih awal tahu tentang inovasi lebih tinggi status sosial ekonominya daripada yang akhir.c)Orang yang lebih awal tahu tentang inovasi lebih terbuka terhadap media massa daripada yang akhir.d)Orang yang lebih awal tahu tentang inovasi lebih terbuka terhadap komunikasi interpersonal daripada yang akhir.e)Orang yang lebih awal tahu tentang inovasi lebih banyak kontak dengan agen pembaharu daripada yang akhir.f) Orang yang lebih awal tahu tentang inovasi lebih banyak berpartisipasi dalam sistem sosial daripada yang akhir.g)Orang yang lebih awal tahu tentang inovasi lebih kosmopolitan daripada yang akhir.Perlu diketahui juga bahwa tahu tentang inovasi tidak sama dengan melaksanakan atau menerapkan inovasi. Banyak orang yang tahu tetapi tidak melaksanakan, dengan berbagai kemungkinan penyebabnya.

2. Tahap Bujukan (Persuasi)Pada tahap persuasi dari proses keputusan inovasi, seseorang membentuk sikap menyenangi atau tidak menyenangi terhadap inovasi. Jika pada tahap pengetahuan proses kegiatan mental yang utama bidang kognitif, maka pada tahap persuasi yang berperan utama bidang afektif atau perasaan. Seseorang tidak dapat menyenangi inovasi sebelum ia tahu lebih dulu tentang inovasi.Dalam tahap persuasi ini lebih banyak keaktifan mental yang memegang peran. Seseorang akan berusaha mengetahui lebih banyak tentang inovasi, dan menafsirkan informasi yang diterimanya. Pada tahap ini berlangsung seleksi informasi disesuaikan dengan kondisi dan sifat pribadinya. Di sinilah peranan karakteristik inovasi dalam mempengaruhi proses keputusan inovasi (lihat Bagan 1. Model Tahap-Tahap Proses Keputusan Inovasi).Dalam tahap persuasi ini juga sangat penting peran kemampuan untuk mengantisipasi kemungkinan penerapan inovasi di masa datang. Perlu ada kemampuan untuk memproyeksikan penerapan inovasi dalam pemikiran berdasarkan kondisi dan situasi yang ada. Untuk mempermudah proses mental ini, perlu adanya gambaran yang jelas tentang bagaimana pelaksanaan inovasi, jika mungkin sampai pada konsekuensi inovasi.

3. Tahap KeputusanTahap keputusan dari proses keputusan inovasi, berlangsung jika seseorang melakukan kegiatan yang mengarah untuk menetapkan menerima atau menolak inovasi. Menerima inovasi berarti sepenuhnya akan menerapkan inovasi. Menolak inovasi berarti tidak akan menerapkan inovasi.Sering terjadi seseorang akan menerima inovasi setelah ia mencoba lebih dahulu. Bahkan jika mungkin mencoba sebagian kecil lebih dahulu, baru kemudian dilanjutkan secara keseluruhan jika sudah terbukti berhasil sesuai dengan yang diharapkan. Tetapi tidak semua inovasi dapat dicobadengan dipecah menjadi beberapa bagian. Inovasi yang dapat dicoba bagian demi bagian akan lebih cepat diterima.Dapat juga terjadi percobaan cukup dilakukan sekelompok orang, dan yang lain cukup mempercayai dengan hasil percobaan temannya. Perlu diperhatikan bahwa dalam kenyataannya pada setiap tahap dalam proses keputusan inovasi dapat terjadi penolakan inovasi. Misalnya penolakan dapat terjadi pada awal tahap pengetahuan, dapat juga terjadi pada tahap persuasi, mungkin juga terjadi setelah konfirmasi, dan sebagainya.Dalam pelaksanaan difusi inovasi antara: pengetahuan, persuasi dan keputusan inovasi sering berjalan bersamaan. Satu dengan yang lain saling berkaiatan. Bahkan untuk jenis inovasi tertentu dan dalam kondisi tertentu dapat terjadi urutan: pengetahuan-keputusan inovasi-baru persuasi.

4. Tahap ImplementasiTahap implementasi dari proses keputusan inovasi terjadi apabila seseorang menerapkan inovasi. Dalam tahap implementasi ini berlangsung keaktifan baik mental maupun perbuatan. Keputusan penerimaan gagasan atau ide baru dibuktikan dalam praktek. Pada umumnya implementasi tentu mengikuti hasil keputusan inovasi. Tetapi juga tejadi karena sesuatu hal sudah memutuskan menerima inovasi tidak diikuti implementasi. Biasanya hal ini terjadi karena fasilitas penerapan yang tidak tersedia.Kapan tahap implementasi berakhir? Mungkin tahap ini berlangsung dalam waktu yang sangat lama, tergantung dari keadaan inovasi itu sendiri. Tetapi biasanya suatu tanda bahwa taraf implementasi inovasi berakhir jika penerapan inovasi itu sudah melembaga atau sudah menjadi hal-hal yang bersifat rutin. Sudah tidak menerapkan hal yang baru lagi.Dalam tahap implementasi dapat terjadi hal yang yang disebutReinvention(invensi kembali) yaitu penerapan inovasi dengan mengadakan perubahan atau modifikasi. Jadi penerapan inovasi tetapi tidak sesuai dengan aslinya. Reinvensi bukan berarti tentu hal yang tidak baik, tetapi terjadinya re-invensi dapat merupakan kebijakan dalam pelaksanaan atau penerapan inovasi, dengan mengingat kondisi dan situasi yang ada.Hal-hal yang memungkinkan terjadinya re-invensi antara lain: inovasi yang sangat komplek dan sukar dimengerti, penerima inovasi kurang dapat memahami inovasi karena sukar untuk menemui agen pembaharu, inovasi yang memungkinkan berbagai kemungkinan aplikasi, apabila inovasi diterapkan untuk memecahkan masalah yang sangat luas, kebanggaan akan inovasi yang dimiliki oleh suatu daerah tertentu juga dapat menimbulkan re-invensi.

5. Tahap KonfirmasiDalam tahap konfirmasi ini seseorang mencari penguatan terhadap keputusan yang telah diambilnya, dan ia dapat menarik kembali keputusannya jika memang diperoleh informasi yang bertentangan dengan informasi semula. Tahap konfirmasi ini sebenarnya berlangsung secara berkelanjutan sejak terjadi keputusan menerima atau menolak inovasi, yang berlangsung dalam waktu yang tak terbatas. Selama dalam tahap konfirmasi seseorang berusaha menghindari terjadinya disonansi atau paling tidak berusaha menguranginya.

DAFTAR PUSTAKAhttp://zabidin1993.blogspot.com/2013/06/budaya-organisasi.htmlhttp://miftakhulfurqon1.blogspot.com/2014/01/pengertian-budaya-dan-fungsi-budaya.htmlhttp://herisllubers.blogspot.com/2013/06/pengertian-dan-fungsi-budaya-organisasi.htmlhttp://miftakhulfurqon1.blogspot.com/2014/01/tipologi-budaya-organisasi.htmlhttp://asriaditalarasati2.blogspot.com/2013/06/kreatifitas-individu-dan-team-proses.htmlhttp://indaharitonang-fakultaspertanianunpad.blogspot.com/2013/06/definisi-sistem-inovasi-dan-tahapan.html