Rekrutmen Dan Seleksi
-
Upload
riska-theodora-sipayung -
Category
Documents
-
view
522 -
download
65
Transcript of Rekrutmen Dan Seleksi
KATA PENGANTAR
Segala puji dan syukur kami panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Esa, karena
atas berkat dan limpah kasihNya maka kami dapat menyelesaikan makalah kelompok
yang judulnya yaitu PENERAPAN ILMU REKRUTMEN DAN SELEKSI
SUMBER DAYA MANUSIA
Melalui kata pengantar ini penulis terlebih dahulu meminta maaf dan
memohon permakluman bila mana isi makalah ini ada kekurangan dan ada tulisan
yang kurang tepat,kami membuutuhkan saran dan kritik dari pembaca. Dengan ini
kami mempersembahkan makalah ini dengan penuh rasa terima kasih dan semoga
makalah ini dapat memberikan manfaat kepada pembaca.
Medan, Desember 2012
Penulis
1
BAB I
PENDAHULUAN
I.1 LATAR BELAKANG
Menghadapi era globalisasi ini banyak orang yang meramalkan apa yang akan
terjadi di masa yang akan datang, dimana pada masa mendatang akan membawa
tantangan dan kesulitan-kesulitan yang harus dihadapi oleh masyarakat dan negara
yang sedang membangun ini.
Walaupun masa mendatang membawa tantangan dan kesulitan, suatu
perusahaan tetap dituntut untuk efektif dalam pengelolaan perusahaannya, karena bila
tidak demikian perusahaan itu tidak dapat bersaing dengan perusahaan lain atau tidak
dapat mengikuti perubahan yang terjadi. Untuk menghadapi tantangan dan kesulitan
tersebut maka aset perusahaan yang paling berharga adalah sumber daya manusianya.
Sumber daya manusia ini berharga, bukan saja untuk tujuan perkembangan ekonomi,
tetapi untuk segala aspek perkembangan kehidupan.
Peranan dan tantangan manajemen sumber daya manusia terus berkembang
dan semakin hari semakin bertambah banyak, beraneka ragam, rumit, fleksibel dan
penting seiring dengan makin besarnya perusahaan, makin rumitnya tugas yang harus
dikerjakan, makin besarnya dampak lingkungan serta dinamikanya, makin luas dan
besar keterpaduannya dengan lingkungan dan makin besar ketidakpastian yang harus
dihadapi perusahaan. Pada saat ini pentingnya peranan manajemen sumber daya
manusia tercermin dari kebijaksanaan perusahaan untuk mengatur sumber daya
manusianya. Sehingga dapat berperan besar dalam bekerja sama dan mendukung
strategi perusahaan.
Proses untuk mendapatkan, menyeleksi, dan menempatkan tenaga kerja telah
menempati peran yang terpenting bagi perusahaan. Faktor manusia pada
kenyataannya tidak dapat disangkal lagi dan telah disadari merupakan faktor penentu
bila dibanding dengan segala alat pelengkap seperti uang, mesin dan sebagainya
didalam usaha-usaha perusahaan untuk mencapai tujuan. Oleh karena itu,tenaga kerja
yang cakap adalah salah satu faktor penting bagi negara-negara yang sedang
2
berkembang dan kurangnya tenaga-tenaga yang cakap akan menghambat
perkembangan tersebut.
Setiap bentuk organisasi atau perusahaan apapun bentuknya akan
membutuhkan orang-orang dalam melaksanakan setiap fungsi kegiatan yang ada
didalam suatu organisasi atau perusahaan tersebut. Didalam organisasi perusahaan,
kebutuhan akan orang-orang sangatlah penting karena menyangkut masalah maju
mundurnya perusahaan.
Oleh sebab itu, seleksi tenaga kerja diperlukan untuk melanjutkan tujuan
organisasi seperti kelangsungan hidup, pertumbuhan atau keuntungan. Seleksi tenga
kerja dimaksudkan untuk memilih tenaga kerja cakap yang diperlukan untuk
memenuhi kebutuhan organisasi di masa sekarang dan yang akan datang. Seleksi
tenaga kerja juga memberikan sarana untuk mencapai tujuan manajemen sumber daya
manusia yang ditentukan dalam perencanaan sumber daya manusia.
Oleh karena itu, semua kebutuhan tenaga kerja harus diketahui secara dini
oleh pemimpin perusahaan, sehingga seleksi tenaga kerja mampu menyediakan
kebutuhan tenaga kerja terhadap lowongan-lowongan jabatan yang disebabkan oleh
perpindahan, adanya jabatan-jabatan baru dan jabatan-jabatan yang kosong. Proses
seleksi dilaksanakan dengan mencari calon karyawan yang memiliki kemampuan
intelejensia yang tinggi, dan tekad yang kuat dalam melaksanakan pekerjaan. Upaya-
upaya peningkatan keterampilan dan kemampuan karyawan dilakukan oleh
perusahaan melalui pengembangan dan pelatihan kerja, guna menciptakan karyawan
yang memiliki etos kerja serta prestasi kerja yang tinggi.
Dimana pada saat ini seluruh produk dipasarkan ke kota-kota di Indonesia dan
perusahaan ini termasuk dalam perusahaan yang cukup besar yang membutuhkan
keahlian sumber daya manusia yang tinggi serta berkualitas, dimana hal tersebut harus
diatasi oleh tenaga kerja yang tingkat kemampuannya tinggi atau kreatif dalam
menjalankan perusahaan. Untuk itu perusahaan membutuhkan tenaga kerja dan
sumber daya manusia yang tangguh dan berkualitas, karena hal tersebut merupakan
faktor penting bagi perusahaan dalam menerapkan strateginya guna mencapai tujuan
perusahaan.
3
Pada akhirnya, strategi seleksi yang turut mempertimbangkan kecocokan
antara individu dengan perusahaan, disamping faktor pengetahuan, keterampilan, dan
kemampuan yang dimiliki oleh calon karyawan akan memberikan hasil yang positif
bagi perusahaan. Semakin efektif proses seleksi, semakin besar kemungkinan untuk
mendapatkan pegawai yang tepat bagi perusahaan. Selain itu, seleksi yang efektif
akan berpengaruh langsung pada prestasi kerja karyawan dan kinerja finansial
perusahaan. Dengan demikian maka pengembangan dan perencanaan system seleksi
merupakan hal penting untuk dilaksanakan setiap perusahaan supaya proses yang
berlangsung cukup lama dan memakan biaya tersebut tidak sia-sia
4
BAB II
ISI
II.1 PENGERTIAN REKRUTMEN
Organisasi, apapun jenis, skala dan ukurannya, tak terlepas dari faktor sumber
daya manusia. Sumber daya manusia tentunya tidak didapat dengan mudah dan
sederhana. Sumber daya manusia sebuah organisasi merupakan sumber daya vital dan
hanya akan diperoleh melalui upaya perekrutan yang efektif.untuk itu organisasi
memerlukan informasi yang akurat dan berkelanjutan guna mendapatkan calon tenaga
kerja yang ssesuai dengan kualifikasi organisasi. Informasi-informasi tersebut berisi
data jumlah dan kualifikasi yang diperlukan untuk pelaksanaan berbagai aktivitas
organisasi.
Salah satu kegiatan penting dari kegiatan sumber daya manusia adalah proses
rekrutmen, yaitu menarik tenaga kerja yang memiliki tenaga kerja yang baik
rekrutmen merupakan proses mencari, menemukan, dan menarik para calon karyawan
untuk dipekerjakan dalam dan oleh organisasi. Rekrutmen juga merupakan
serangkaian kegiatan mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi,
kemampuan, keahlian, dan pengetahuan, yang diperlukan untuk menupi kekurangan
yang diidentifikasi dalam perencanaan kepegawaian. ( Rachmawati, 2008)
Penarikan atau perekrutan adalah usaha untuk mencari dan mempengaruhi
SDM agar mau melamar lowongan pekerjaan yang ada dalm perusahaan. Jika
penarikan berhasil, maka banyak para pelamar yang memasukkan lamarannya
sehingga ada peluang untuk memilih dengan bebas. ( Ardana, 2012).
Kegiatan rekrutmen diawali dari lamaran calon karyawan yang dicari dan
diakhiri dengan diterima atau ditolaknya calon karyawan tersebut. proses rekrutmen
bisa dilakukan oleh departemen personalia atau departemen sumber daya manusia,
tetapi bisa juga dilaksanakan oleh sebuah lembaga atau konsultan independen diluar
organisasi yang disewa oleh organisasi untuk melaksanakan rekrutmen secara lebih
professional.
5
II.2 METODE REKRUTMEN
Sumber-sumber rekrutmen adalah tempat di mana para kandidat yang memenuhi
syarat, seperti perguruan-perguruan tinggi dan perusahaan-perusahaan pesaing.
Metode-metode rekrutmen adalah cara-cara spesifik yang digunakan untuk menarik
para karyawan potensial ke dalam perusahaan. Perekrutan tenaga kerja dapat
dilakukan melalui dua cara, yaitu internal dan eksternal. (Racmawati, 2008)
A. Internal
Dengan cara internal, calon posisi tertentu dicari dan diseleksi dari tenaga kerja yang
ada dalm organisasi saat ini. Rekrutmen ini dapat dilakukan melalui sistem informasi
tenaga kerja yang ada dalam organisasi atau melalui bagan pergantian untuk tingkat
manajemen yang lebih tinggi. Perekrutan ini dilakukan oleh organisasi karena
beberapa alasan, seperti untuk penyegaran manajemen atau reformasi manajemen.
Job Postings
Salah satu teknik rekrutmen dari dalam adalah job postings, dimana organisasi
mengumumkan posisis jabatan yang kosong dalam organisasi sehingga
memberikan peluang pada semua pegawai untuk bersaing secara sehat dengan
mengajukan lamaran secara formal.
Kelebihan teknik ini adalah memberikan kesempatan yang sama pada semua
karyawan yang memenuhi kualifikasi untuk menjadi calon dan organisasi pun
akan mempunyai lebih banyak calon untuk dipilih. Adapun kelemahannya adalah
waktu yang dibutuhkan lebih lama.
Referensi Manajemen
Perekrutan dilakukan melalui referensi dari karyawan lain dalam organisasi karena
telah mengetahui potensi dan keahlian karyawan yang direkomendasikan pada
manajemen untuk pekerjaan yang dimaksud. Kelebihannya karyawan sudah
mengenal karakter dan keterampilan kandidat, lebih cepat serta dari segi biaya
lebih murah. Kelemahanya, manajemen tidak mengenal orang-orang selain
pegawai dalam organisasi yang mungkin mempunyai keahliasn yang lebih
bervariasi dibandingkan dengan hanya merekrut berdasarkan referensi karyawan
sendiri. Juga adanya kemunglkinan diskriminasi, sebab karyawan akan cenderung
mereferensikan teman-temannya sendiri yang memiliki sikap. Sifat, dan latar
belakang yang hampir sama.
Serikat buruh
6
Teknik ini jarang dipakai, terutama di negara berkembang seperti Indonesia.
Tetapi sudah cukup diterapkan di negara maju, dimana organisasi serikat buruh
(union) memiliki kekuatan yang solid dan mempunyai hak serta kedudukan yang
sama dengan manajemen. Untuk itu pihak manajemen dan organisasi buruh
hendaknya mempunyai visi yang sama dalam mencapai sasaran organisasi. Tujuan
yang berbeda tidak lagi menjadi suatu pertentangan besar.
B. Eksternal
Pelamar langsung jadi refensi
Pelamar datang langsung pada organisasi mesipun organisasi tidak membuat publikasi
adanya lowongan pekerjaan. Kelebihannya organisasi menghemat biaya periklanan
dan dapat lebih fokus pada kualifikasi pelamar yang datang. Karyawan dari dalam
merekomendasikan pelamar yang dating ke departemen personalia. Kelebihannya,
karyawan yang merekomendasikan pelamar sudah lebih dulu mengetahui keahlian
calon pelamar, departemen sumber daya manusia mempunyai informasi lengkap
tentang pelamar, mengenai kelebihan dan kelemahannya. Karyawan cenderung
merekomendasikan temannya sendiri yang memiliki sikap dan kebiasaan yang sama.
Pelamar sudah mengetahui kondisi organisasi dari karyawan yang
merekomendasikannya. Cara ini sah saja, tetapi organisasi perlu mempertimbangkan
factor nepotisme agar tidak terjadi dalam organisasi yang sehat dan dinamis, karena
akan memicu terjadinya rekomendasi yang bersifat SARA.
Iklan surat kabar dan majalah
Media ini sangat umum digunakan dan dikenal cukup efektif untuk merekrut pelamar.
menggunakan media ini membutuhkan dua publikasi, yaitu penggunaan sarana media
dan konstruksi iklan. Iklan sebagai media untuk mencari pelamar yang potensial dapat
dengan mudah didapat. Namun kelemahannya, organisasi akan dibanjiri oleh
panggilan orang yang mencari posisi pada iklam tersebut.informasi yang perlu
dicantumkan dalam pengumuman penarikan calon karyawan antara lain:
1. jumlah lowongan pekerjaan yang tersedia.
2. syarat-syarat yang harus terpenuhi oleh pelamar
3. alamat tempat lamaran yang ditujukan
4. batas waktu pengajuan surat lamaran
5. ada yang mensyaratkan pengalaman, ada juga yang tidak
7
Penggunaan iklan biasa menyumbangkan terbentuknya citra organisasi dan
prestise. Tetapi kadang-kadang diperlukan tenggang waktu yang lebih lama untuk
publikasi ini.
1. Agen tenaga kerja
Agen-agen tenaga kerja yang dikelola pemerintah biasanya informasinya
mudah dijangkau oleh masyarakat yang membutuhkan pekerjaan, terutama yang
bersifat tidak terampil. Agen ini berfungsi sebagai penghubung antar pencari kerja
dengan pesrusahaan yang membutuhkan tenaga kerja. Caloin tenaga kerja dapat
mendaftar ke kantor tenaga kerja, sementara pencari tenaga kerja memberitahukan
lowongan kerja yang kosong. Kemudian kantor tenaga kerja akan menginformasikan
kepada pencari kerja bila ada lowongan kerja yang cocok.
2. agen tenaga kerja swasta
Agen tenaga kerja swasta belum banyak berfungsi. Keberadaannya terbatas di
kota-kota besar yang diselenggarakan oleh konsultan dan lembaga informasi sumber
daya manusia. Lembaga swasta ini tidak hanya mencari tenaga kerja terlatih tetapi
juga mendapatkan tenaga kerja terlatih untuk memenuhi permintaan organisasi yang
akan ditempatkan pada level manajer.
3. sewa (Leasing)
Teknik ini biasa dipakai pada organisasi yang ingin melakukan penghematan
dari8 segi anggaran sumber daya manusia, seperti menghemat dana pension, asuransi,
insentif, atau tunjangan lainnya.
4. Open house
Organisasi membuka kesempatan pada orang luar disekitar organisasi untuk
datang mengunkjungi dan melihat fasilitas yang ada. Organisasi memberikan
penjelasan tenjtang organisasi dan sejarah singkat organisasi. Cara ini diharapkan
dapat membuat orang tertarik untuk bekerja di perusahaan tersebut.organisasi ini lebih
sesuai apabila organisasi ingin menarik calon pelamar yang memiliki keterampilan
dan keahlian yang langka dan terbatas. Metode ini sudah dicoba beberapa organisasi
di Indonesia dengan cara mengadakan kompetesi bisnis via internet.
5. Nepotisme
Pemberian jabatan kepada famili masih sering dijumpai pada model perekrutan
ini. Karena adanya ikatan keluarga yang masih kuat maka biasanya lebih bias
dipercaya dalam pengerjaan tugas. Namun kelemahannya, pelamar ini belum tentu
bias menunjukkan kemampuan yang cakap dalam bekerja.
8
6. Lembaga Pendidikan dan Universitas
Rekrutmen dari sekolah-sekolah dan universitas biasa dilakukan dengan menjalin
kerjasama dengan lembaga tersebut. Caranya bias dengan menyaring pada lulusan
terbaik dari sekolah tersebut untuk diuji coba magang terlebih dahulu pada organisasi.
Apabila memang kinerja karyawan tersebut baik maka kontrak kerja bias dilanjutkan.
Beberapa sekolah tinggi atau universitas malahan kewalahan dalam menerima
permintaan perekrutan lulusan siswanya untuk ditempatkan di organisasi besar dengan
gaji, fasilitas, dan tunjangan yang memadai.
Beberapa sekolah bisnis memang sudah lama melakukan kerja sama dengan
perusahaan-perusahaan pencari tenaga kerja yang memang memerlukan lulusan
terbaik untuk ditempatkan di perusahaan mereka.
7. Perekrutan elektronik
metode perekrutan melalui internet ini merupakan metode yang dirasa paling efisien
bagi perusahaan. Disamping perusahaan ingin mencari tenaga kerja luar sesuai dengan
yang dibutuhkan perusahaan, media ini dapat pula menjadi sarana promosi
perusahaan. Banyak perusahaan skala besar yang memanfaatkan metode perekrutan
dengan akses teknologi informsi ini.
II.3 PROSES PEREKRUTAN
1. Teori rekrutmen “pencarian” (prospecting theory of recruitment)
Menurut teori ini rekrutmen dapat dilakukan sebagai sebuah proses satu arah (one-
way process) yang dilakukan oleh perusahaan untuk mencari calon karyawan.
2. Teori rekrutmen “pasangan” (mating theory of recruitment)
Teori ini mengemukakan bahwa calon karyawan maupun menejer sama-sama mencari
organisasi, sebagaimana organisasi mencari mereka.
9
Bagan proses perekrutan ( Ardana dkk, 2012)
10
Perencanaan SDM
Penentuan jabatan
Informasi analisis jabatan SDM
Penentuan persyaratan jabatan
Permintaan manajer
Sumber/metode internal/eksternal (job posting, rekomendasi pegawai, iklan, dll)
Sejumlah calon karyawan
Permintaan manajer
II.4 KENDALA-KENDALA DALAM PROSES PEREKRUTAN
Proses perekrutan bukanlah suatu kegiatan yang mudah dan sederhana. Banyak
hambatan yang ditemui dalam kegiatan tersebut. (Rachmawati, 2008). Kendala-
kendala dalam proses perekrutan antara lain:
1. Karakteristik Organisasi
Karakteristik organisasi akan menentukan desain dan pelaksanaan sistem
rekrutmen dalam organisasi. Karakterisitk organisasi tercermin dari sistem nilai,
norma dan budaya perusahaan, filosofi organisasi, visi dan misi organisasi, serta
tujuan dan strategi organisasi. Karakteristik organisasi yang khas seperti organisasi
yang berada dibawah naungan pemerintah sebagai pemegang saham terbesar seperti
BUMN jyga memiliki cirri tersendiri dalam mengelola model rekrutmen. Sementara
penggabungan atau merger antar BUMN yang terjadi dewasa ini menimbulkan
masalah perekrutan bagi karyawannya.
2. Tujuan dan kebiasaan organisasi
Tujuan organisasi adalah adalah ingin mencapai penggunaan sumber daya yang
efektif dan efisien. Berbagai kebijakan organisasi dapat menjadi hambatan dalam
implementsi perekrutan. Namunk hendaknya manajemen dan kkaryawan beruppaya
menyelaraskan tujuan dan kebijakan organisasi yang berbeda-beda untuk
menyelaraskan tuijuan dan kebiojakan organisasi yang berbeda-beda untuk
menkjadikannya sebagai kelebihan dalam mencapai tujuan organisasi.
Diantara kebijakan tersebut adalah kebijakan promosi, status tenaga kerja kebijakan
penerimaan, dan tenaga local. Tujuan penggabungan dua atau lebih organisasi adalah
mencipptakan nilai tambah. Hal ini berarti jika dua perusahaan digabungkan maka
akan menjghasilkan nilai tambah.tetapi tidak selamanya hal ini menghasilkan
keuntungan.
Tujuan dan kebijakan organisasi dapat memengaruhi proses rekrutmen karyawan,
seperti penggabungan atau merger organisasi yang berbeda bidang. Dapat
menghadapi kendala dari aspek legal dan aspek bisnis.
3. Kondisi Lingkungan Eksternal
Kondisi lingkungan akan memengaruhi nasib organisasi secara keseluruhan.
Karena sebagai suatu system, organisasi akan berinteraksi dengan lingkungannya.
Kondisi lingkungan tersebut seperti kondisi ekonomi, politik, social buidaya,
konsumen, pemasok, pemerintah, pesaing, lembaga keuangan, karyawan, ;pemegang
11
saham, dewan komisaris, factor demografi, gaya hidup, teknologi, dan dimensi
internasional.
4. Biaya Rekrutmen
Biaya yang dibutuhkan dalam proses rekrutmen bias cukup besar, yang mungkin
tidak tersedia dalam anggaran organisasi.ketika jumlah tenaga kerja yang akan ditarik
sedikit dan diprediksikan mereka akan ditempatkan ke tempat-tem;pat yang tersebar,
hendaknya organisasi harus membuat iklan di beberapa tempat yang tersebar yang
tentunya memerlukan biaya yang tidak sedikit.
Ada alternative baru bagi organisasi yang memiliki anggaran terbatas, tetapi ingin
memperoleh pelamar-pelamar yang berkualitas dan andal, yaitu melalui biro pencari
tenga kerja online atau bursa kerja online yang di Indonesia masih tergolong nbarabg
baru. Namun di Negara-negara maju sudah banyak perusahaan yang memanfaatkan
jasa ini.
5. Kompensasi
Kompensasi ini bias bertindak sebagai perangsang atau insentif untuk menarik
calon tenaga kerja. Kebijakan kompensasi organisasi biasanjya menetapkan batasan
uppah atau gaji yang berbeda pada berbagai pekerjaan. Besarnya kompensasi akan
memengaruhi minat pelamar untuk menjadi karyawan pada sebkuah organisasi.
Besarnkya kompensasi yang diperoleh secara individu juga akan membawa dam;pak
benturan social dan budaya manakala kompensasi diberikan secara tim kerja.
Kebijakan kompensasi di pasar kerja internasional yang cendeerung lebih tinggi
menjadi perangsang bagi tenaga kerja Indonesia untuk menjadi tenaga kerja di luar
negeri.
6. Kebiasaan Perekrutan
Kebiasaan perekrutan pada masa lalu yang dianggap sudah baku dan dilakukan
berulang-ulang akan mampu meningkatkan keahlian seorang perekrut dalam menilai
seorang caloon karyawan sehingga proses perekrutan dapat berjalan lebih baik.
Sementara kebiasaan yang salah dan kurang baik munglkin akan terulang kembali
sehingga proses pencarian calon karyawan yang berkualitas tidak tercapai. Oleh
karena itu, para pelaksana perekrutan hendaknya menerima ,masukan yang positif
maupun negative agar tidak bergantung pada kebiasaan yang buruk yang sudah
terbentuk.
7. Pasar Tenaga Kerja
12
Sewaktu menarik tenaga kerja, manajemen harus memerhatikan keadaan pasar
tenaga kerja. Jenis-jenis karyawan yang bagaimana yang tersedia dan bagaimana
mereka mencari pekerjaan. Dengan memahami kondisi pasar tenaga kerja, akan
membantu manajemen untuk menaksir penawaran tenaga kerja yang tersedia untuk
diterima sebagai karyawan. Pasar tenaga kerja merupakan wilayah dimana penawaran
dan permintaan bertemu dan memengaruhi terbentuknya harga tenaga kerja.
(Rachmawati, 2008)
II.5 PENGERTIAN SELEKSI
Seleksi merupakan bagian materi dari operasional manager sumber daya manusia
yaitu pengadaan , sedangkan pengadaan itu sendiri terdiri dari ; perencanaan,
perekrutan, seleksi, penempatan dan produksi. Banyak diperlukan pertimbangan
ketika memilih orang yang tepat, pedoman pokok dalam mengadakan seleksi adalah
spesifikasi jabatan, karena adarinsituasi diketahui kualitas SDM tersebut.
Pengertian seleksi menurut Henry Simamora (2004 ; 2002)
"Proses pemilihan dari kelompok pelamar , orang atau orang - orang yang paling
memenuhi kriteria seleksi untuk posisis yang tersedia berdasarkan kondisi yang ada
pada saat ini yang dilakukan oleh perusahaan"
Sedangkan menurut Sondang P Siagian (2006 : 131)seleksi adalah
"Proses yang terdiri dari berbagai spesifikasi yang diambil untuk memutuskan
pelamar mana yangbakan diterima atau pelamar mana yang akan ditolak"
Sedangkan menurut Casio yang dialih bahasakan oleh Amrwansyah dan Muharam
(2000 ; 53)
"Proses identifikasi dan pemilihan orang - orang dari kelompok pelamar yang
paling cocok yang paling memenuhi syarat untuk jabatan dan posisi tertentu"
Berdasarkan pengertian - pengertian diatas maka dapat ditarik kesimpulan bahwa
pengertian seleksi adalah proses memilih seseorang yang cocock untuk menempati
suatu jabatan atau posisis tertentu.
II.6 TEKNIK SELEKSI
a. Teknik Seleksi Menggunakan Interview
Interview atau wawancara lazim digunakan dalam proses seleksi calon pegawai
atau karyawan. Interview atau wawancara bagaimana pun juga memiliki kelemahan,
antara lain menurut
Subyektivitas pewawancara,
Cara mengajukan pertanyaan,
13
Terdapat suatu gagasan untuk melenyapkan kelemahan-kelemahan tersebut,
seperti yang dikemukakan oleh Mc Merry antara lain:
Orang yang bertugas menginterview bekerja atas dasar kualifikasi definitif.
Orang yang bertugas menginterview mengetahui pertanyaan yang
diajukannya kepada pelamar dan telah disusun terlebih dahulu dengan
kata-kata yang mudah dimengerti.
Orang yang bertugas menginterview telah mendapat pelatihan dalam
teknik menginterview.
Orang yang bertugas menginterview sudah mendapatkan data-data
mengenai diri pelamar terlebih dahulu, baik melalui telepon maupun dari
laporan-laporan tertentu.
b. Teknik Seleksi Menggunakan Assessment Center
Merupakan suatu proses penilaian (rating) yang dinilai sophiscated, yang isinya
diarahkan sedemikian rupa sehingga kita dapat meminimalisasikan timbulnya
penyimpangan/bias yang sangat mungkin terjadi. Sehingga dapat dipastikan kandidat
tenaga kerja yang terlibat dalam proses penilaian tersebut memperoleh suatu
kesempatan yang sama untuk memunculkan potensi. Program assessment center yang
didasarkan pada pendekatan multiple merupakan pendekatan yang fleksibel, dalam
arti bias diterapkan pada beberapa organisasi tergantung pada kebutuhannya.
II.7 PROSES SELEKSI
Langkah-langkah dalam Proses Seleksi
Terima surat lamaran
Ujian
Wawancara
Chee latar belakang dan surat referensi
Evaluasi kesehatan
Wawancara kedua dengan atasan langsung
Keputusan atas lamaran
Proses seleksi
Test administratif : dilakukan dengan memeriksa kelengkaapm data yang
ditulis dalam formulir isisan beserta keabsahan lampirannya
Test Psiko/kepribadian : dapat dilakukan melalui analisisterhadap
persyaratan administratif , wawancara langsung
Test pengetahuan :adanya ujian tertulis dan lisan beserta performance test
14
Test pelaksanaan pekerjaan.
. Pendekatan dalam Proses Seleksi
Proses seleksi menurut beberapa ahli dianggap sebagai proses penyewaan tenaga
ahli (the hiring process). Mereka menganggap hiring dan selection merupakan konsep
ketenagakerjaan yang “interchangeable” (dapat saling ditukar istilahnya). Dalam
proses seleksi, akan terjadi di antara “menyewa” (bagi pelamar tenaga kerja yang
lolos seleksi) dengan “tidak jadi menyewa” (bagi pelamar yang tidak memenuhi
syarat), maka mereka lebih menyukai “proses seleksi” dari pada “proses penyewaan”
tenaga kerja. Dalam proses seleksi ada dua pendekatan diantaranya:
a. Pendekatan succesive hurdles
Sebagian besar proses seleksi yang berjalan sampai saat ini berdasarkan konsep
succesive hurdles. Itu berarti bahwa untuk berhasilnya pelamar tenaga kerja diterima
dalam suatu organisasi, mereka harus lulus dari berbagai persyaratan yang telah
ditentukan secara bertahap. Mulai dari mengisi blanko lamaran, tes-tes, wawancara,
mengecek seluruh latar belakang pribadi pelamar, dan pemeriksaan medis maupun
pemeriksaan relevant lainnya, dll.
b. Pendekatan compensantory
Pendekatan yang lain, yang rupanya kurang biasa dipergunakan, didasarkan pada
beranggapan bahwa kekurangan pada satu faktor disatu pihak sebenarnya dapat
“ditutupi” oleh faktor seleksi lainnya yang cukup baik dipihak lain.
II.8 KENDALA DALAM PROSES SELEKSI
Walaupun proses seleksi telah berjalan dengan baik sesuai dengan tahapan seleksi,
namun tidak lepas dari berbagai kendala yang dihadapi. Dalam mengadakan seleksi
manajer akan menghadapi empat tantangan atau kendala sebagai berikut.
1. Tantangan Supplay Tenaga Kerja
Membludaknya para pelamar mendaftarkan diri pada perusahaan yang membuka
lowongan kerja, tidak menjamin lowongan kerja akan terisi seluruhnya. Keterbatasan
ini menyebabkan perusahaan tidak leluasa memilih calon tenaga kerja yang dianggap
terbaik.
2. Tantangan Ethis
Masalah ini merupakan salah satu tantangan bagi manajer SDM, keputusan seleksi
sangat dipengaruhi oleh hubungan keluarga, pemberian komisi dari kantor
penempatan tenaga kerja, atau karena suap dari pelamar dan adanya surat sakti dari
pejabat untuk meloloskan salah satu calon tenaga kerja.
15
3. Tantangan Organisasional
Tantangan ini merupakan keterbatasan dalam perusahaan seperti anggaran
pengadaan SDM, keterbatasan waktu, dan tenaga.
4. Tantangan Kesamaan Kesempatan
Di berbagai Negara atau masyarakat masih saja terdapat praktek diskriminasi
dilihat dari warna kulit, asal daerah, golongan kasta, jenis kelamin, latar belakang
sosial, dan sebagainya. Secara etika dan moral tentunya praktek diskriminasi tidak
dapat dibenarkan.
KASUS REKRUTMEN DAN SELEKSI SDM
Masalah SDM dalam Perusahaan
Dalam menjalani karirnya sebagai HR di PT. Ruyung Karya Mandiri, Pak
Aswani menyampaikan bahwa banyak masalah yang ia hadapi terkait dengan
hubungan dengan kepegawaian diantaranya banyak karyawan yang pindah
kerja, dan pak Asmawi terkadang merasa sangat kewalahan dengan
memperkerjakan karyawan baru. Karyawan baru tersebut harus mulai mempelajari
segala sesuatu dari awal dan menurut beliau ini bisa menjadi masalah besar ketika
perusahan ini sedang mendapatkan permintaan pengiriman tenaga kerja.
Selanjutnya, permasalahan yang umum terjadi adalah upah atau gaji yang sering
kali di nilai terlalu rendah. Dan yang terakhiri ialah konflik yang sering terjadi antara
expatriat atau staff asing yang di tempatkan oleh perusahan yang menjalin kerja
sama dengan PT. Ruyung Karya Mandiri dengan karyawan setempat. Beberapa
karyawan mengaku bahwa terkadang perbedaan budaya yang sering kali
mengakibatkan munculnya kesalahpahaman. Pada contoh kasus di tahun 2007,
PT.Ruyung Karya Mandiri menjalin kerjasama dengan salah satu hotel di Dubai
dalam mencari waitres serta room cleaning service untuk hotel tersebut. Sekitar 3
orang delegasi dari Dubai pun ditugaskan ke Jakarta untuk menyeleksi calon kandidat,
karena perbedaan budaya dimana orang Dubai berbicara memang dengan nada keras
dan lantang beberapa karyawan merasa bahwa mereka diperlakukan tidak baik.
Padahal orang Dubai tidak bermaksud demikian, hal tersebut karena kebiasaan
menggunakan intonasi yang tinggi.
Analisa
Melihat dari beberapa permasalahan yang di hadapi oleh bapak Asmawi di PT.
Ruyung Karya Mandiri, kita dapat melihat bahwa permasalahan ini semua bersumber
kepada rendah nya gaji karyawan sehingga membuat karyawan menjadi tidak
16
mempunyai tanggung jawab dan mudah untuk tergoda dengan penawaran kerja di
tempat lain yang menawarkan gaji dan tunjangan yang lebih tinggi daripada di PT.
Ruyung Karya Mandiri. Padahal dengan mengrekrut karyawan baru sebenarnya akan
membuang lebih banyak waktu untuk mengajari dari awal hal-hal mendasar pada
perusahaan yang secara tidak langsung sama saja dengan pemborosan pada hal materi
dan juga membutuhkan biaya tambahan.
Untuk mengatasi hal ini perusahaan tidak selalu harus menaikkan gaji tapi dapat
di gantikan dengan memberikan kebebasan kepada karyawan untuk dilibatkan dalam
pengambilan keputusan pekerjaan sehingga ia merasa memiliki wewenang dan
tanggung jawab atas pekerjaannya sendiri. Disamping itu, pemberian jaminan
kesehatan atau pendidikan untuk yang sudah memiliki anak dapat di lakukan sebagai
bentuk fasilitas yang diberikan perusahan.
Selanjutnya, penanganan terhadap kesalahpahaman dan konflik kepada staff asing
atau expatriat dapat di lakukan dengan cara mempersiapkan penataran baik untuk staff
asing maupun karyawan perusahan dengan menjelaskan mengenai perbedaan budaya,
karakteristik, pengharapan, dan etika dari masing-masing budaya yang berbeda
tersebut sehingga nantinya dapat meminimalisir konflik yang dapat terjadi dan dapat
mencapai tujuan yang ingin di raih kedua belah pihak dapat tercapai dengan baik dan
optimal.
Didalam sebuah perusahaan, peranan HRD sangatlah besar. Tugas dan kewajiban
yang harus dilakukan anatar lain melakukan seleksi karyawan, training,
pengembangan karir karyawan, performence managment, dan pengembangan dalam
coaching, mentoring, dan succesion planning. Selain itu, tugas Human Resource juga
melakukan manajemen dalam perusahaan yaitu tentu saja manajemen sumber daya
manusia yang ada disuatu perusahaan. Tujuan memanajemen sumber daya manusia
yaitu untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan orang-orang yang
sesuai dengan posisi dan jabatan sehingga dapat mengoptimalkan pencapaian tujuan
perusahaan.
Menjadi seorang HRD tentu tidaklah mudah karena banyak tugas dan tanggung
jawab yang harus dikerjakannya. Oleh sebab itu, kelompok telah melakukan
wawancara kepada salah satu HRD dari perusahaan outsourcing. Adapun masalah
yang muncul terkait 3 hal, yaitu: banyak karyawan yang pindah sehingga harus
17
melakukan recruitment untuk karyawan baru, upah karyawan kecil, dan perbedaan
budaya yang kerap menimbulkan konflik.
Menurut analisa kelompok, masalah-masalah yang terjadi dalam perusahaan dapat
diselesaikan dengan mempertahankan karyawan yang sudah ada dan menaikan upah
karyawan sehingga tidak harus melakukan training bagi karyawan baru yang akan
memakan waktu serta biaya tambahan. Selanjutnya, perusahaan dapat melakukan
penataran terkebih dahulu untuk karyawannya dan untuk karyawan dari perusahaan
asing mengenai perbedaan budaya (ras, cara berfikir, cara bertingkahlaku, dll).
Sehingga, diharapkan dengan penataran tersebut kedua belah pihak dapat memahami
dan mengerti satu sama lain, serta pencapaian tujuan perusahaan dapat terjalin dengan
baik dan optimal
18
BAB IV
KESIMPULAN DAN SARAN
Rekrutmen adalah proses mencari, menemukan, mengajak dan menetapkan
sejumlah orang dari dalam maupun dari luar sekolah sebagai calon tenaga kerja
dengan karakteristik tertentu seperti yang telah ditetapkan dalam perencanaan sumber
daya manusia.
Seleksi adalah usaha pertama yang harus dilakukanperusahaan untuk
memperoleh karyawan yang qualified dan komponen yang akan menjabat serta
mengarjakan semua pekerjaan pada perusahaan. Pelaksanaan seleksi harus dilakukan
secara jujur, cermat, dan obyektif supaya karyawan yang diterima benar-benar
qualified untuk menjabat dan melaksanakan pekerjaan.
Sumber rekrutmen dalam mengisi posisi jabatan yang kosong berasak dari
sumber internal dan eksternal. Sumber internal terdii dari rencana suksesi, penawaran
terbuaka untuk suatu jabatan ( job ),perbantuan pekerja,kelompok kerja sementara,
dan promosi dan pemindahan. Sedangkan sumber eksternal, meliputi hubungan
dengan Unuvesitas , agen tenaga kerja,rekrutmen, engan advertensi, balai latihan
keterapilan dan organisasi profesional. Berbagai kendala yang dijumpai dalam
rekrutmen adalah dariorganisasi yang bersangkutan sendir, kebiasaan pencari tenaga
kerja sendiri,dan faktor-faktor eksternal yang bersumber dari lingkungan dimana
organisasi bergerak
Dari kesimpulan di atas, maka penyusun mengemukakan beberapa saran
sebagai berikut :
Dari kesimpulan di atas, maka penyusun mengemukakan beberapa saran
sebagai berikut :
1. Pentingnya mengetahui rekrutmen dan proses seleksi SDM..
19
2. Perlunya mengadakan pengkajian tentang peningkatan peningkatan Sumber
Daya Manusia ( SDM )
DAFTAR PUSTAKA
http://ekonomi.kompasiana.com/manajemen/2011/05/26/manajemen-sdm-
%E2%80%9Crekrutmen%E2%80%9D/
Ardana, I.K., Mujiati, N.W.,&Utama, I.M. (2012).Manajemen Sumber Daya Manusia.
Edisi pertama. Yogyakarta : Graha Ilmu. 57 – 66
Muchinsky, P.M (2006).Psychologiy Applied To Work : An Introduction To Industrial
And Organizational Psychology, 8th ed.USA : Wadsworth/ Thomson Learning, Inc
149 -153
Rachmawati, I. K.(2008). Manajemen Sumber Daya Manusia Yogyakarta : Andi
Offset. 83 – 89
Schultz & Schultz. (2006). Psychology & Work today 9th ed. Ed. New Jersey :
Pearson Education Inc.59 – 68
Yuniarsih, T. Dan Suwatno (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia : Teori,
Aplikasi dan Isu Penelitian. CV Alfabeta, Bandung.102 – 104
http://dneeprasetyo.wordpress.com/2012/04/07/makalah-sumber-daya-manusia-
seleksi-tenaga-kerja/
http://msw27hellyeah.blogspot.com/2012/03/rekrutmen-seleksi-dan-orientasi-
sdm.html
Mudiartha Utama, Mujiati, Ardana. 2001. Buku Ajar Manajemen Sumber Daya
Manusia, UPT Penerbit Universitas Udayana
20
TUGAS KELOMPOK PENERAPAN ILMU REKRUTMEN DAN SELEKSI SUMBER DAYA MANUSIA
D
I
S
U
S
U
N
OLEH
DESSY NOER ASTRI PURBA 111021027PARTA SULAIMAN 111021025RISKA THEODORA 101000075
FAKULTAS KESEHATAN MASYARAKATUNIVERSITAS SUMATERA UTARA
21
MEDAN2012
DAFTAR ISI
Kata Pengantar ................................................................................... i
Daftar Isi ................................................................................... ii
BAB I PENDAHULUAN
I.1 Latar belakang .................................................................................. 1
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Pengertian Rekruitmen ....................................................................... 1
2.2 Metode Rekruitmen....................................................................... 6
2.3 Proses Rekruitmen.......................................................................... 9
2.4 Kendala Rekruitmen...................................................................... 11
2.5 Pengertian Seleksi .................................................................................... 12
2.6 Teknik Seleksi ......................................................................... 13
2.7 Proses Seleksi................................................................................ 17
2.8 Kendala Seleksi............................................................................. 19
BAB IV KESIMPULAN DAN SARAN
DAFTAR PUSTAKA ...........................................................................
22