PENERAPAN SISTEM REKRUTMEN DAN SELEKSI GURU DI …

PENERAPAN SISTEM REKRUTMEN DAN SELEKSI GURU

DI YAYASAN PENDIDIKAN ISLAM AL’IMAROH

CIKARANG

Skripsi

Diajukan Kepada Fakultas Ilmu Tarbiyah dan Keguruan Sebagai Salah Satu

Persyaratan Guna Memperoleh Gelar Sarjana Pendidikan (S.Pd)

Disusun oleh:

NENENG HANDAYANI

11140182000031

JURUSAN MANAJEMEN PENDIDIKAN

FAKULTAS ILMU TARBIYAH DAN KEGURUAN

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH

JAKARTA

2018

i

ABSTRAK

Neneng Handayani (NIM: 11140182000031). Penerapan Sistem Rekrutmen

dan Seleksi Guru di Yayasan Pendidikan Islam Al’Imaroh Cikarang. Skripsi

Program Strata 1 (S1) Fakultas Ilmu Tarbiyah dan Keguruan, Universitas

Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan mendeskripsikan penerapan

sistem rekrutmen dan seleksi guru di Yayasan Pendidikan Islam Al’Imaroh

Cikarang. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode kualitatif.

Pengumpulan data pada penelitian ini yaitu wawancara, observasi dan studi

dokumen. Teknik analisis data yang digunakan yaitu dengan melakukan reduksi

data, penyajian data dan penarikan kesimpulan.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa sistem rekrutmen dan seleksi guru yang

dilakukan oleh Yayasan Pendidikan Islam Al’Imaroh sudah cukup baik. Penerapan sistem rekrutmen dan seleksi guru di Yayasan Pendidikan Islam

Al’Imaroh dibagi menjadi dua kegiatan yaitu pelaksanaan rekrutmen dan

pelaksanaan seleksi. Pelaksanaan rekrutmen terdiri dari proses rekrutmen yaitu

dari persiapan kegiatan, penyebaran informasi dan penerimaan lamaran guru baru

dilanjutkan dengan pelaksanaan kegiatan seleksi yang terdiri dari beberapa tahap

yaitu penyeleksian berkas lamaran, pemeriksaan referensi, melakukan tes-tes

penerimaan seperti tes tulis, tes membaca Al-Qur’an, wawancara dan micro

teaching, dan yang terakhir yaitu keputusan diterima atau tidaknya. Namun

Yayasan Pendidikan Islam Al’Imaroh masih perlu membuat pedoman khusus

untuk kegiatan rekrutmen dan seleksi dan membentuk tim kepanitian khusus yang

melibatkan pihak sekolah agar pelaksanaan rekrutmen dan seleksi guru ini dapat

terlaksana dengan maksimal.

Kata Kunci: Sistem Rekrutmen dan Seleksi, Yayasan Pendidikan

ii

ABSTRACT

Neneng Handayani (NIM: 11140182000031). Application of the Teacher

Recruitment and Selection System at the Al'Imaroh Islamic Education

Foundation Cikarang. Minithesis Strata 1 (S1) Faculty of Teacher Training

Scince, Islamic State University Syarif Hidayatullah Jakarta.

The research purpose to to know and describe the application of the teacher

recruitment and selection system at the Al'Imaroh Islamic Education Foundation

in Cikarang. Method that use for research is qualitative. The data colletion of this

research are interview, observation and document studies. Technique analysis that

use are data reduction, data display, and verification.

The results showed that the teacher recruitment and selection system

conducted by the Al'Imaroh Islamic Education Foundation was good enough. The

implementation of the teacher recruitment and selection system at the Al'Imaroh

Islamic Education Foundation is divided into two activities, namely the

implementation of recruitment and implementation of selection. The recruitment

implementation consists of the recruitment process, namely from the preparation

of activities, dissemination of information and acceptance of new teacher

applications followed by the implementation of selection activities which consist

of several stages, namely selecting application files, reference checks, conducting

acceptance tests such as written tests, Al-Qur'an reading test, interview and micro

teaching, and finally the decision is accepted or not. But the Al'Imaroh Islamic

Education Foundation still needs to make specific guidelines for recruitment and

selection activities and form a special committee that involves the school so that

the implementation of teacher recruitment and selection can be carried out

optimally.

Keywords: Recruitment and Selection Systems, Education Foundation

iii

KATA PENGANTAR

Bismillaahirrahmaanirraahiim

Segala puji dan syukur penulis ucapkan atas kehadirat Allah SWT yang

senantiasa memberikan nikmat, rahmat dan karunia-Nya kepada penulis, sehingga

penulis dapat menyelesaikan skripsi ini sebagai persyaratan dalam mendapatkan

gelar Sarjana Pendidikan (S.Pd). Sholawat dan salam senantiasa dicurahkan

kepada Nabi Muhammad SAW beserta keluarga, para sahabat dan para

pengikutnya sampai akhir zaman.

Penulis menyadari bahwa rasa bangga dan kebahagiaan yang telah tercapai

ini tidak lepas dari adanya dukungan dan kerjasama banyak pihak. Oleh

karenanya, kepada semua pihak yang telah memberikan bimbingan dan bantuan

baik materil dan non materil kepada penulis untuk kelancaran dalam penulisan

skripsi ini. Atas segala hormat serta kerendahaan hati, penulis ingin mengucapkan

terima kasih kepada :

1. Prof. Dr. Ahmad Thib Raya, MA. Dekan Fakultas Ilmu Tarbiyah dan

Keguruan Universitas Islam Negeri (UIN) Syarif Hidayatullah Jakarta;

2. Dr. Hasyim Asy’ari, M.Pd. Ketua Jurusan Manajemen Pendidikan Fakultas

Ilmu Tarbiyah dan Keguruan Universitas Islam Negeri (UIN) Syarif

Hidayatullah Jakarta;

3. Dr. Salman Tumanggor, M.Pd. Dosen Penasehat Akademik yang telah

memberikan motivasi dan pengarahan selama menjalani perkuliahan;

4. Dr. Zainul Arifin Yusuf, M.Pd. dan Dra. Nurdelima Waruwu, M.Pd. Dosen

Pembimbing Skripsi yang telah meluangkan banyak waktu, tenaga dan

pikirannya untuk memberikan pengarahan dan dukungan kepada penulis

sehingga dapat terselesaikannya skripsi ini dengan baik;

5. Seluruh Dosen dan Staff Jurusan Manajemen Pendidikan Fakultas Ilmu

Tarbiyah dan Keguruan Universitas Islam Negeri (UIN) Syarif Hidayatullah

Jakarta yang telah mendidik dan memberikan pelayanan jasa pendidikan

terbaik selama penulis menjalani perkuliahan;

iv

6. Abi Drs. H. Solehun Kurniawan, M.Pd.I. Ketua Yayasan I YASPIA yang

telah memberikan izin untuk melakukan penelitian, serta untuk sekretaris

yayasan, kepala sekolah, guru, staf dan para calon guru di Yayasan

Pendidikan Islam Al’Imaroh yang telah bersedia meluangkan waktunya untuk

memberikan informasi data sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini;

7. Ayah dan Mamah yang senantiasa memberikan do’a terbaiknya dan selalu

mendukung baik secara materil maupun non materil, kalian adalah alasan

bagi penulis untuk menyegerakan kelulusan ini;

8. Amanda Mawadah dan Ali Yudha yang selalu mendukung dan

menyemangati dengan kasih sayang;

9. Ahmad Mahzuri, terimakasih untuk kesabarannya mendengarkan keluh kesah

penulis dan tidak bosan memberi dukungan, motivasi serta bantuan selama

penulisaan skripsi ini;

10. Teman-teman seperjuangan Manajemen Pendidikan Angkatan 2014 terutama

untuk Ratna Sari, Rifda Herlani, Dian Mas Utami, Syahrina Rahmaniah,

Atika Kheirini dan Lutfiatuzzahroh terima kasih atas kebersamaan dan kisah

persahabatan yang luar biasa di masa kuliah;

11. Kosan Kece, Anggun Eka, Fauziah Rahmi, dan Siti Jumiyanti yang telah setia

dalam memberikan segala bantuan dan dukungan;

12. Yang tak terlupakan Dita Mawar, Neni Triana, Noni Wahyu, Riqotun Nihlah,

Alya Ina, Dwi Ananda yang selalu memberi dukungan di akhir-akhir

penyelesaian penulisan skripsi ini;

13. Perpustakaan Utama UIN, Perpustakaan FITK, Perpustakaan UNJ, dan

Perpustakaan Nasional RI yang telah menyediakan berbagai buku, jurnal dan

karya tulis.

14. Para pengemudi ojek online yang mempermudah mobilisasi untuk menuju ke

beberapa lokasi hingga selamat sampai tujuan.

v

Penulis mengucapkan terimakasih untuk pihak-pihak yang tidak penulis

sampaikan satu persatu. Semoga segala bentuk bantuan, dukungan dan partisipasi

yang diberikan kepada penulis, mendapatkan balasan yang berlipat ganda dari

Allah SWT. Aamiin

Akhir kata, semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi semua pihak dalam

bidang kependidikan dan bidang umum lainnya, khususnya bermanfaat bagi diri

penulis. Penulis memohon maaf apabila dalam penulisan skripsi ini terdapat

banyak kekurangan.

Ciputat, 1 Oktober 2018

Penulis

Neneng Handayani

vi

DAFTAR ISI

ABSTRAK ............................................................................................................... i

ABSTRACT ............................................................................................................ ii

KATA PENGANTAR ........................................................................................... iii

DAFTAR ISI .......................................................................................................... vi

DAFTAR TABEL ................................................................................................ viii

DAFTAR LAMPIRAN .......................................................................................... ix

BAB I1PENDAHULUAN ...................................................................................... 1

A. Latar Belakang Masalah ............................................................................... 1

B. Identifikasi Masalah ..................................................................................... 5

C. Pembatasan Masalah .................................................................................... 6

D. Perumusan Masalah ..................................................................................... 6

E. Tujuan Penelitian ......................................................................................... 6

F. Manfaat Penelitian ....................................................................................... 6

BAB II8KAJIAN TEORI ........................................................................................ 8

A. Konsep Sistem .............................................................................................. 8

1. Pengertian Sistem ..................................................................................... 8

2. Ciri-ciri Sistem ......................................................................................... 9

B. Rekrutmen Guru ......................................................................................... 10

1. Pengertian Rekrutmen ............................................................................ 10

2. Tujuan Rekrutmen .................................................................................. 11

3. Sumber-Sumber Rekrutmen ................................................................... 17

4. Metode Rekrutmen ................................................................................. 21

5. Teknik Rekrutmen .................................................................................. 22

6. Proses Rekrtumen Guru .......................................................................... 23

C. Seleksi ........................................................................................................ 26

1. Pengertiaan Seleksi ................................................................................. 26

2. Kualifikasi Seleksi .................................................................................. 27

3. Sistem dan Prosedur Seleksi ................................................................... 30

vii

4. Langkah-langkah Seleksi ....................................................................... 30

5. Kendala-kendala Seleksi ........................................................................ 35

D. Penelitian yang Relevan ............................................................................. 36

E. Kerangka Berpikir ...................................................................................... 38

BAB III40METODE PENELITIAN .................................................................... 40

A. Tempat dan Waktu Penelitian .................................................................... 40

B. Metode Penelitian....................................................................................... 40

C. Sumber Data ............................................................................................... 41

D. Instrumen Penelitian................................................................................... 41

E. Teknik Pengumpulan Data ......................................................................... 45

F. Pemeriksaan/Pengecekan Keabsahan Data ................................................ 46

G. Analisis Data .............................................................................................. 47

BAB IV49HASIL PENELITIAN ......................................................................... 49

A. Gambaran Umum Yayasan Pendidikan Islam Al’Imaroh ......................... 49

1. Profil Yayasan Pendidikan Islam Al’Imaroh ......................................... 49

2. Visi dan Misi Yayasan Pendidikan Islam Al’Imaroh ............................. 50

3. Struktur Pengurus Yayasan Pendidikan Islam Al’Imaroh...................... 51

4. Keadaan Guru Yayasan Pendidikan Islam Al’Imaroh ........................... 51

5. Keadaan Siswa Yayasan Pendidikan Islam Al’Imaroh .......................... 63

6. Keadaan Sarana Prasarana Yayasan Pendidikan Islam Al’Imaroh ........ 67

7. Target Kompetensi Yayasan Pendidikan Islam Al’Imaroh .................... 68

8. Kegiatan Ekstrakurikuler Siswa ............................................................. 70

B. Deskripsi dan Analisis Hasil Penelitian ..................................................... 70

1. Rekrutmen Guru ..................................................................................... 71

2. Seleksi Guru ........................................................................................... 80

BAB V89PENUTUP ............................................................................................. 89

A. Kesimpulan ................................................................................................ 89

B. Saran ........................................................................................................... 90

DAFTAR PUSTAKA ........................................................................................... 92

LAMPIRAN-LAMPIRAN .................................................................................... 95

viii

DAFTAR TABEL

Tabel 3.1 Kegiatan Penelitian ........................................................................... 40

Tabel 3.2 Kisi-kisi Instrumen Wawancara Penelitian ....................................... 42

Tabel 3.3 Kisi-kisi Studi Dokumen Penelitian .................................................. 45

Tabel 4.1 Keadaan Guru RA Al’Imaroh ........................................................... 51

Tabel 4.2 Keadaan Guru SD IT Al’Imaroh ....................................................... 52

Tabel 4.3 Keadaan Guru MI Al’Imaroh ............................................................ 54

Tabel 4.4 Keadaan Guru SMP IT Al’Imaroh .................................................... 56

Tabel 4.5 Keadaan Guru MTs Al’Imaroh ......................................................... 58

Tabel 4.6 Keadaan Guru MA Al’Imaroh .......................................................... 60

Tabel 4.7 Keadaan Siswa RA Al’Imaroh .......................................................... 63

Tabel 4.8 Keadaan Siswa SD IT Al’Imaroh ...................................................... 64

Tabel 4.9 Keadaan Siswa MI Al’Imaroh ........................................................... 64

Tabel 4.10 Keadaan Siswa SMP IT Al’Imaroh ................................................. 65

Tabel 4.11 Keadaan Siswa MTs Al’Imaroh ...................................................... 66

Tabel 4.12 Keadaan Siswa MA Al’Imaroh ....................................................... 66

ix

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 – Uji Referensi

Lampiran 2 – Surat Bimbingan Skripsi

Lampiran 3 – Surat Izin Penelitian

Lampiran 4 – Surat Keterangan Balasan

Lampiran 5 – Pedoman Wawancara

Lampiran 6 – Hasil Wawancara

Lampiran 7 – Daftar Cheklist Dokumen

Lampiran 8 – Profil dan Dokumen Pelengkap

Lampiran 9 – Dokumentasi Yayasan

Lampiran 10 – Biodata Penulis

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Kehidupan manusia akan mengalami suatu perubahan dimana manusia

akan dituntut lebih kreatif dan inovatif dalam menghadapi suatu kehidupan.

Pendidikan merupakan faktor penting dalam suatu kehidupan, karena

pendidikan merupakan salah satu wujud kebudayaan manusia yang akan

selalu tumbuh dan berkembang. Dengan pendidikan manusia diharapkan

dapat mengembangkan diri untuk dapat hidup dan melangsungkan kehidupan

yang lebih baik dan berguna baik bagi negara, masyarakat maupun keluarga.

Dalam melaksanakan pendidikan sudah tentu tidak terlepas dari tujuan

pendidikan itu sendiri. Tujuan pendidikan nasional tertera dalam Undang-

Undang RI Nomor 20 Tahun 2003 yaitu:

“Pendidikan nasional berfungsi mengembangkan kemampuan dan

membentuk watak serta peradaban bangsa yang bermartabat dalam

rangka mencerdaskan kehidupan bangsa, bertujuan untuk

berkembangnya potensi peserta didik agar menjadi manusia yang

beriman dan bertakwa kepada Tuhan Yang Maha Esa, berakhlak mulia,

sehat, berilmu, cakap, kreatif, mandiri, dan menjadi warga negara yang

demokratis serta bertanggung jawab”.1

Pendidikan memiliki peranan dalam pembentukan kepribadian seseorang,

karena pendidikan berpengaruh postif terhadap segala bidang kehidupan dan

pekembangan manusia dengan berbagai aspek pribadinya. Salah satu

permasalahan pendidikan yang dihadapi oleh bangsa Indonesia adalah

rendahnya mutu pendidikan pada setiap jenjang dan satuan pendidikan.

Berbagai usaha telah dilakukan pemerintahan untuk meningkatkan mutu

pendidikan, antara lain melalui berbagai latihan dan peningkatan kompetensi

1 Undang-Undang RI Nomor 20 Tahun 2003, Tentang Sistem Pendidikan Nasional, BAB

II, Dasar, Fungsi dan Tujuan, Pasal 2, h. 3.

2

guru, perbaikan sarana dan prasarana pendidikan dan peningkatan mutu

manajemen sekolah.

Namun demikian sekarang ini masih banyak lembaga pendidikan yang

memiliki standar yang kurang berkualitas, terlebih lagi terkait dengan kualitas

sumber daya manusia (SDM) masih sangat kurang dan juga banyak lembaga

pendidikan yang memiliki sarana prasarana yang memadai, siswa yang

kualitasnya di atas rata-rata, akan tetapi gagal dalam mewujudkan sekolah

yang berkualitas, hal ini disebabkan berbagai faktor yang mempengaruhi

salah satunya sumber daya manusianya.

Dalam Undang-undang RI Nomor 14 Tahun 2005 tentang Guru dan

Dosen mengamanatkan Pemerintah wajib memenuhi kebutuhan guru, baik

dalam jumlah, kualifikasi akademik, maupun dalam kompetensi secara

merata untuk menjamin keberlangsungan satuan pendidikan anak usia dini

jalur pendidikan formal serta untuk menjamin keberlangsungan pendidikan

dasar dan menengah yang diselenggarakan Pemerintah.

Dengan demikian lembaga pendidikan memerlukan sumber daya

manusia yang profesional yang dapat menjalankan tugasnya untuk mencapai

tujuan yang telah ditetapkan, karena dalam dunia pendidikan yang berperan

penting dalam meningkatkan mutu pendidikan adalah tenaga pendidik atau

guru. Hal ini sesuai dengan Undang-Undang RI Nomor 20 Tahun 2003

Tentang Sistem Pendidikan Nasional Pasal 39 Ayat 2 yang berbunyi

“Pendidik merupakan tenaga profesional yang bertugas merencanakan dan

melaksanakan proses pembelajaran, menilai hasil pembelajaran, melakukan

pembimbingan dan pelatihan, serta melakukan penelitian dan pengabdian

kepada masyarakat, terutama bagi pendidik pada perguruan tinggi”.2

Guru sebagai pendidik menurut Undang-Undang RI Nomor 20

Tahun 2003 Tentang Sistem Pendidikan Nasional Pasal 40 Ayat 2

memiliki kewajiban sebagai berikut:

1. Menciptakan suasana pendidikan yang bermakna, menyenangkan,

kreatif, dinamis, dan dialogis;

2 Undang-Undang RI Nomor 20 Tahun 2003, Tentang Sistem Pendidikan Nasional, BAB

XI Pendidik dan Tenaga Kependidikan, Pasal 39 Ayat 2, h. 11.

3

2. Mempunyai komitmen secara profesional untuk meningkatkan mutu

pendidikan; dan

3. Memberi teladan dan menjaga nama baik lembaga, profesi, dan

kedudukan sesuai dengan kepercayaan yang diberikan kepadanya.3

Namun kenyataannya, keadaan guru di Indonesia masih harus menjadi

perhatian yang serius. Guru yang mengajar tidak sesuai dengan

kompetensinya menjadi salah satu sebab dari rendahnya kualitas pendidikan.

Hal yang sering ditemui di beberapa lembaga pendidikan adalah, Guru A

mempunyai dasar pendidikan di bidang bahasa, namun dia mengajarkan

keterampilan atau yang lain, yang sebenarnya bukan kompetensinya. Selain

itu pendidik kurang inovasi dan kurang kreatif dalam pembelajaran sehingga

peserta didik tidak tertarik dan tidak memahami pelajaran yang disampaikan

oleh gurunya.

Salah satu kunci utama dalam menciptakan sumber daya yang berkualitas

yaitu pada penerapan sistem rekrutmen dan seleksi calon guru.

Arun Monappa dan Mirza S. Saiyadain (1979: 104) berpendapat

bahwa “rekrutment is the generating of applications or applicants for

specific position”. Artinya penarikan pegawai adalah memproses lamaran

atau memproses calon-calon pegawai untuk posisi pekerjaan tertentu.4

Dan seleksi adalah proses memilih calon karyawan yang memilih calon

karyawan yang memiliki kualifikasi sesuai dengan persyaratan pekerjaan.

Kegiatan seleksi dilakukan untuk mengurangi sebagian jumlah pelamar,

sehingga diperoleh calon karyawan yang terbaik.5

Proses rekrutmen tenaga pendidik di lembaga pendidikan merupakan hal

yang sangat penting sekali. Tentu saja rekrutmen yang dilakukan oleh

lembaga pendidikan harus sesuai dengan kebutuhannya dan persyaratan yang

ditentukan oleh lembaga pendidikan itu sendiri, agar rekrutmen yang

dilakukan tidak hanya sekedar mengisi kekosongan pegawai atau sekedar

mendapatkan sumber daya manusia yang biasa saja tetapi mendapatkan

sumber daya manusia yang berdedikasi dan profesional dibidangnya sehingga

dapat meningkatkan mutu lembaga pendidikan tersebut.

3 Ibid.

4 Fatah Syukur, Manajemen Sumber Daya Manusia Pendidikan, (Semarang: Program

Pascasarjana IAIIN Walisongo Semarang, 2012), h. 67. 5 Wilson Bangun, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Erlangga, 2012), h. 159.

4

Pelaksanaan rekrutmen merupakan tugas yang sangat penting, krusial dan

membutuhkan tanggungjawab yang besar. Hal ini karena kualitas sumber

daya manusia yang akan digunakan lembaga sangat tergantung pada

bagaimana prosedur proses rekrutmen dilaksanakan. Oleh karena itu, pihak

lembaga pendidikan harus sangat berhati-hati dan selektif dalam memilih

calon pendidik, karena sekali saja melakukan kesalahan dalam memilih

tenaga pendidik maka akan berdampak besar bagi pendidikan dikemudian

hari. Pada proses seleksi pada dasarnya merupakan usaha yang sistematis

yang dilakukan guna lebih menjamin bahwa mereka yang diterima adalah

yang dianggap paling tepat, baik dengan kriteria yang ditetapkan maupun

jumlah yang dibutuhkan.

Permasalahan yang sering terjadi di beberapa lembaga pendidikan dalam

melakukan rekrutmen tenaga pendidik yaitu masalah perencanaan rekrutmen

yang kurang matang, masih kurang selektif dalam merekrut calon-calon guru

yaitu dengan mementingkan terisinya kekosongan pegawai yang sebenarnya

kualifikasinya tidak cocok dengan yang dibutuhkan sekolah, yang

menyebabkan terjadinya ketidaksesuaian penempatan personil terhadap tugas

dan fungsinya. Kurangnya informasi yang transparan dari pihak lembaga

pendidikan mengenai penerimaan calon guru baru, dibutuhkannya tenaga dan

waktu yang tidak sedikit, banyaknya para pelamar namun kualifikasinya tidak

sesuai dengan yang dibutuhkan.

Tidak sedikit lembaga pendidikan yang berdiri atas nama yayasan yang

melakukan sistem nepotisme, mereka memperkerjakan keluarga atau saudara

mereka dan menempatkannya menjadi karyawan atau guru di sekolah

tersebut. Sehingga menghalangi orang luar yang mungkin lebih baik untuk

bergabung dalam lembaga tersebut. Dengan begitu pada penerapan

rekrutmen, sangat bergantung pada kualitas proses rekrutmennya. Semakin

baik prosesnya semakin besar pula kemungkinan untuk mendapatkan

individu-individu calon guru yang memenuhi kualifikasi.

Berdasarkan pengamatan penulis, permasalahan-permasalahan tersebut

juga terjadi di Yayasan Pendidikan Islam Al’Imaroh Cikarang, yaitu

5

perencanaan rekrutmen tenaga pendidik yang tidak sistematis, kurangnya

informasi yang transparan dari pihak lembaga pendidikan mengenai

penerimaan calon guru baru, banyaknya para pelamar namun kualifikasinya

tidak sesuai dengan yang dibutuhkan sehingga menyebabkan terjadinya

hambatan dalam proses penyeleksian yaitu ketidaksesuaian penempatan

personil terhadap tugas dan fungsinya.

Yayasan Pendidikan Islam Al’Imaroh Cikarang memiliki jumlah guru

yang terus meningkat seiring dengan peningkatan jumlah kelas. Kegiatan

rekrutmen dan seleksi guru di Yayasan Pendidikan Islam Al’Imaroh Cikarang

dimulai pada saat sekolah di bawah naungan yayasan ini membutuhkan guru

sampai dengan yayasan menerima calon guru tersebut untuk mengajar

sekaligus mendidik para peserta didik agar menjadi generasi cerdas, terampil

dan bertaqwa sesuai dengan visi yayasan. Dengan demikian banyaknya para

pelamar yang ingin mengajar di Yayasan Pendidikan Islam Al’Imaroh

Cikarang ini dibutuhkan satu sistem yang tepat untuk menentukan pilihan

dalam pelaksanaan rekrutmen dan seleksi guru.

Berdasarkan hal tersebut penulis ingin mengetahui lebih luas dan

mendalam mengenai sistem rekrutmen dan seleksi guru yang diterapkan,

maka penulis tertarik untuk menulis dan menjadikannya bahan skripsi dengan

judul “Penerapan Sistem Rekrutmen dan Seleksi Guru di Yayasan

Pendidikan Islam Al’Imaroh Cikarang”.

B. Identifikasi Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah tersebut, maka dapat diidentifikasi

berbagai masalah yang muncul, yaitu:

1. Perencanaan pelaksanaan rekrutmen dan seleksi yang tidak sistematis;

2. Belum adanya pedoman khusus rekrutmen dan seleksi guru;

3. Kurangnya peran sekolah dalam pelaksanaan rekrutmen dan seleksi guru;

4. Banyaknya para pelamar namun kualifikasinya tidak sesuai dengan yang

diharapkan yayasan;

5. Penerapan pelaksaan sistem rekrutmen dan seleksi yang belum optimal.

6

C. Pembatasan Masalah

Agar pembahasan yang akan dipaparkan lebih terfokus, maka peneliti

membatasi masalah yang akan diteliti pada penerapan sistem rekrutmen dan

seleksi guru di Yayasan Pendidikan Islam Al’Imaroh Cikarang.

D. Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang, identifikasi dan pembatasan masalah di atas

maka rumusan masalah yang akan diteliti adalah “Bagaimana Penerapan

Sistem Rekrutmen dan Seleksi Guru di Yayasan Pendidikan Islam Al’Imaroh

Cikarang?”

E. Tujuan Penelitian

Adapun tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui dan

mendeskripsikan sistem rekrutmen dan seleksi guru di Yayasan Pendidikan

Islam Al’Imaroh Cikarang.

F. Manfaat Penelitian

1. Manfaat Teoritis

Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi sumber informasi

akademisi yang tertarik untuk melaksanakan penelitian lebih jauh

mengenai sistem rekrutmen dan seleksi guru sehingga dapat digunakan

sebagai dasar untuk pengembangan ilmu pengetahuan dan penelitian

lebih lanjut.

2. Manfaat Praktis

a. Bagi sivitas akademik UIN Syarif Hidayatullah Jakarta, khususnya

Fakultas Ilmu Tarbiyah dan Keguruan jurusan Manajemen

Pendidikan, diharapkan dapat menjadi sumber pengetahuan yang

dapat menambah wawasan dan dapat digunakan sebagai

perbandingan dari segi teknis maupun temuan serta dapat menjadi

bahan kajian untuk mengembangkan penelitian yang lebih lanjut.

b. Bagi yayasan diharapkan dapat digunakan sebagai bahan evaluasi

dan dasar untuk menentukan kebijakan di dalam penerapan sistem

7

rekrutmen dan seleksi guru sehingga dapat membantu meningkatkan

dan menghasilkan sumber daya manusia yang berkualitas melalui

sistem rekrutmen dan seleksi guru.

c. Bagi penulis hasil penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai

wahana penerapan ilmu yang diperoleh selama kuliah dan

memperluas serta menambah pengetahuan dan wawasan sebagai

bekal di masa mendatang.

8

BAB II

KAJIAN TEORI

A. Konsep Sistem

1. Pengertian Sistem

Sistem merupakan bagian penting dalam sebuah kegiatan, oleh

karena itu setiap apa yang akan dilakukan guna mencapai tujuan, maka

diperlukan sebuah sistem. Berikut beberapa pengertian sistem menurut

para ahli :

Menurut Davis, G.B sistem merupakan gabungan dari berbagai

elemen yang bekerja sama untuk mencapai suatu target.1 Menurut Lani

Sidharta sistem merupakan sekumpulan unsur-unsur yang saling

berkaitan yang secara bersama beroperasi untuk meraih tujuan yang

sama.2 Dan menurut Jerry Futz Gerald sistem merupakan sebuah jaringan

kerja daripada prosedur-prosedur yang saling berkaitan, berkumpul

secara bersama-sama agar bisa beroperasi sebuah kegiatan atau

menyelesaikan tujuan tertentu.3

Terdapat dua kelompok pendekatan di dalam pendefinisian

sistem, yaitu kelompok yang menekankan pada prosedur dan

kelompok yang menekankan pada elemen atau komponennya.

Pendekatan yang menekankan pada prosedur mendifinisikan sistem

sebagai suatu jaringan kerja prosedur-prosedur yang saling

berhubungan, berkumpul bersama-sama untuk melakukan suatu

kegiatan atau untuk menyelesaikan suatu sasaran tertentu.

Sedangkan pendekatan sistem yang menekankan pada elemen atau

komponen mendefinisikan sistem sebagai kumpulan elemen yang

berinteraksi untuk mencapai suatu tujuan tertentu.4

1 Yosy Arisandy, dkk., Sistem Informasi Manajemen, (Yogyakarta: Pustaka Pelajar,

2017), h. 48. 2 Ibid.

3 Ibid., h. 49.

4 Tata Sutabri, Analisis Sistem Informasi, (Yogyakarta: CV Andi Offset, 2012), h. 2.

9

Sistem sendiri menurut sejarahnya berasal dari bahasa Yunani

yaitu “sistema” yang berarti kesatuan, yakni keseluruhan dari

bagian-bagian yang mempunyai hubungan satu dengan yang lainnya.

Kata sistema tersebut berkembang menjadi berbagai macam definisi

sesuai dengan bidang ilmu dan kajian. Tetapi memiliki inti yang

sama yaitu kumpulan dari sub-sub sistem yang saling berhubungan

dan bekerjasama untuk mencapai tujuan tertentu.5

Penggambaran sistem sebagai kesatuan yang terdiri dari tiga bagian

utama yaitu input, process, dan output.6 Dengan demikian dapat

disimpulkan bahwa sistem adalah sebuah cara, proses atau prosedur yang

saling berkaitan dan saling mempengaruhi dalam melakukan kegiatan

bersama untuk mencapai suatu tujuan yang telah ditentukan.

2. Ciri-ciri Sistem

Suatu sistem memiliki ciri-ciri yang pada dasarnya saling

melengkapi satu sama lain. Menurut Azhar Susanto (dalam Rohmat,

2013: 4) ciri-ciri sistem dibagi menjadi beberapa poin yaitu tujuan, batas,

subsistem, input, proses, output, dan feedback.7

Dan menurut Syopiansyah Jaya Putra dan A’ang Subiyakto

dalam bukunya yang berjudul Pengantar Sistem Informasi,

menyebutkan ada 6 ciri-ciri sistem, yaitu:

a. Suatu sistem mempunyai komponen-konponen sistem

(components) atau subsistem-subsistem.

b. Suatu sistem mempunyai batas sistem (boundary).

c. Suatu sistem mempunyai lingkungan luar (environment).

d. Suatu sistem mempunyai penghubung (interface).

e. Suatu sistem mempunyai tujuan (goal).8

Dengan demikian ciri-ciri sistem yaitu memiliki tujuan, batas,

terbuka, tersusun dari subsistem, adanya saling keterikatan dan saling

tergantung merupakan satu kebulatan yang utuh, dan memiliki

kemampuan mengatur dan menyesuaikan diri sendiri.

5 Yosy Arisandy, loc. cit., h. 49.

6 Syopiansyah Jaya Putra dan A’ang Subiyako, Pengantar Sistem Informasi, (Jakarta:

Lembaga Penelitian UIN Jakarta, 2006), h. 28. 7 Yosy Arisandy, dkk., op. cit., h. 51-52.

8 Syopiansyah Jaya Putra dan A’ang Subiyako, op. cit., h. 27.

10

B. Rekrutmen Guru

1. Pengertian Rekrutmen

Secara umum rekrutmen diartikan sebagai pencarian dan pengadaan

calon sumber daya manusia yang berkualitas dan potensial, sehingga

dapat diseleksi orang-orang yang paling tepat bagi kebutuhan kerja yang

ada.9 Penarikan tenaga kerja berkaitan dengan pemenuhan kebutuhan

tenaga kerja sesuai dengan jumlah dan kualitasn

ya, baik dalam jangka pendek, menengah, maupun jangka panjang.10

Andrew E. Sikula mengemukakan bahwa “Recruitment is the

act or process of an organization attempting to abtain additional

manpower for operational purpose. Recruiting involves acquiring

further human resources to serve as institutional input”, artinya

penarikan pegawai adalah tindakan atau proses dari suatu usaha

organisasi untuk mendapatkan tambahan pegawai untuk tujuan

operasional. Penarikan pegawai melibatkan sumber daya manusia

yang mampu berfungsi sebagai input lembaga.11

“Recruitment is the process of attracting prospective employees and

stimulating them for applying job in an organization. Recruitment is the

process of hiring the right kinds of candidates on the right job.”12

Hal ini

senada dengan pernyataan Soekidjo Notoatmodjo yang menyatakan

bahwa rekrutmen adalah suatu proses pencarian dan pemikatan para

calon tenaga kerja yang mempunyai kemampuan sesuai dengan rencana

kebutuhan suatu organisasi.13

Arun Monappa dan Mirza S. Saiyadain berpendapat bahwa

“Recruitmen is the generating of apllications or applicants for specific

9 Nurul Ulfatin dan Teguh Triwiyanto, Manajemen Sumber Daya Manusia Bidang

Pendidikan, (Jakarta: PT Raja Grafindo Persada, 2016), h. 50. 10

Wilson Bangun, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Erlangga, 2012), h. 140. 11

A. A. Anwar Prabu Mangkunegara, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan,

(Bandung: PT Remaja Rosdakarya Offset, 2011), h. 33. 12

A Study of the Recruitment and Selection Process: SMC Global, Author(s): Neeraj

Kumari Source: Journal of Industrial Engineering Letters, Vol. 2, No. 1 (Apr., 2012), ISSN 2224-

6096 (print) ISSN 2225-0581 (online), Published by: IISTE. h, 34. 13

Soekidjo Notoatmodjo, Pengembangan Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Rineka Cipta,

2015), h. 105.

11

positions”, yaitu penarikan pegawai adalah memproses lamaran atau

memproses calon-calon pegawai untuk posisi pekerjaan tertentu.14

Dari pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa rekrutmen adalah

proses mencari, menemukan, menentukan, mengajak dan menetapkan

sejumlah pelamar atau calon guru sebagai calon tenaga kerja untuk

dipekerjakan dalam suatu organisasi/lembaga.

Dalam lingkup pendidikan, rekrutmen sumber daya manusia

lebih banyak difokuskan pada pengadaan guru di sekolah. Beberapa

alasan yang menjadi dasar perlunya kegiatan rekrutmen guru di suatu

sekolah sebagai berikut:

a. Perluasaan sekolah, baik perluasaan daya tampung siswa (pupil

enrollment) maupun perluasan atau pengembangan program

pendidikan, sehingga memerlukan tambahan jumlah guru yang

relevan;

b. Keluarnya guru akibat ketidakpuasan kondisi kerja, gaji yang

rendah, dan faktor-faktor lain, sehingga mengakibatkan

kekurangan guru;

c. Adanya mutasi atau pemindahan guru ke sekolah atau jabatan

lain; dan

d. Pengadaan atau pendirian sekolah baru, sehingga diperlukan

guru sebagai prasyarat dapat diselenggarakannya proses layanan

pendidikan.15

2. Tujuan Rekrutmen

Aktivitas rekrutmen menyisihkan pelamar yang tidak tepat dan

memfokuskan upaya pada calon yang akan dipanggil kembali. Dalam

buku Manajemen Sumber Daya Manusia Ambar Teguh dan Rosidah,

Sondang P. Siagian menyatakan tujuan diadakannya rekrutmen adalah

untuk mendapatkan persediaan sebanyak mungkin calon-calon pelamar

sehingga organisasi akan mempunyai kesempatan yang lebih besar untuk

melakukan pilihan terhadap calon pegawai yang dianggap memenuhi

standar kualifikasi organisasi.16

Secara umum, tujuan penarikan tenaga kerja adalah untuk

memenuhi kebutuhan tenaga kerja sesuai dengan persyarataan yang

14

A. A. Anwar Prabu Mangkunegara, loc. cit, h. 33. 15

Nurul Ulfatin dan Teguh Triwiyanto, op. cit., h. 50-51. 16

Ambar Teguh Sulistiyani dan Rosidah, Manajemen Sumber Daya Manusia Pendekatan

Teoritik dan Praktik Untuk Organisasi Publik, (Yogyakarta: Gava Media, 2018), h. 200.

12

dituntut suatu pekerjaan. Secara khusus, tujuan penarikan tenaga

kerja, antara lain :

a. Agar sesuai dengan program dan strategi perusahaan. Sebelum

melaksanakan kegiatannya, perusahan terlebih dahulu

menetapkan program dan strategi untuk mencapai sasarannya.

Untuk merealisasikan program dan strategi, perusahaan

melakukan penarikan tenaga kerja sesuai kebutuhannya.

b. Untuk menentukan kebutuhan tenaga kerja dalam jangka pendek

dan panjang, berkaitan dengan perubahan dalam perusahaan,

perencanaan sumber daya manusia, rancangan pekerjaan, dan

analisis pekerjaan.

c. Untuk mendukung kebijaksanaan perusahan dalam mengelola

sumber daya manusia yang beragam.

d. Membantu dalam meningkatkan keberhasilan proses pemilihan

tenaga kerja dengan mengurangi calon karyawan yang jelas

tidak memenuhi syarat menjadi karyawan

e. Mengurangi kemungkinan keluarnya karyawan yang baru

bekerja

f. Sebagai upaya dalam mengkoordinasikan penarikan dengan

program pemilihan dan pengembangan tenaga kerja

g. Melakukan evaluasi efektif tidaknya berbagai teknik yang

dilakukan dalam penarikan tenaga kerja

h. Memenuhi kegiatan perusahaan untuk mendukung program

pemerintah dalam hal mengurangi tingkat pengangguran.17

Dengan demikian adanya rekrutmen dalam lembaga pendidikan ini

bertujuan untuk mendapatkan calon guru yang berkualitas atau yang

paling memenuhi kualifikasi untuk menjadi guru, sehingga lembaga

pendidikan memiliki nilai plus dari segi tenaga pendidikannya yang dapat

meningkatkan citra dan mutu lembaga pendidikan itu sendiri. Oleh

karena itu perlu diketahui pengertian guru yang berkualitas dengan

kompetensi yang harus dimiliki seperti yang dijelaskan berikut ini :

a. Pengertian Guru

Guru merupakan komponen paling menentukan dalam sistem

pendidikan secara keseluruhan, yang harus mendapatkan perhatian

sentral, pertama, dan utama. Guru memegang peran utama dalam

17

Wilson Bangun, op.cit., h. 144.

13

pembangunan pendidikan, khususnya yang diselenggarakan secara

formal di sekolah.18

Hal ini didukung oleh Undang-undang No. 14 Tahun 2005

tentang Guru dan Dosen Pasal I Ayat 1 bahwa: guru adalah

pendidik profesional dengan tugas utama mendidik, mengajar,

membimbing, mengarahkan, melatih, menilai dan mengevaluasi

peserta didik pada pendidikan anak usia dini jalur pendidikan

formal, pendidikan dasar, dan pendidikan menengah.19

Sebagai profesi profesional guru dituntut untuk berupaya

maksimal dalam menjalankan tugasnya dengan sebaik mungkin.

Maka tugas guru sebagai pendidik, pengajar, pembimbing, pengarah,

pelatih, penilai dan evaluator hendaknya dapat berimbas kepada

peserta didik dan tentunya dengan harapan agar guru dapat

meningkatkan terus kinerjanya yang merupakan modal keberhasilan

pendidikan. Tidak hanya itu tugas guru sebagai pendidik sangatlah

besar dan tidak bisa dilakukan oleh sembarang orang, untuk menjadi

seorang guru membutuhkan kemampuan ataupun kompetensi

khusus.

b. Pengertian Kualitas

Meskipun tidak ada definisi mengenai kualitas secara universal,

dari definisi-definisi yang ada terdapat kesamaan, yaitu dalam

elemen sebagai berikut :

1) Kualitas meliputi usaha memenuhi atau melebihi harapan

pelanggan.

2) Kualitas mencakup produk, jasa , manusia, proses, dan

lingkungan.

3) Kualitas merupakan kondisi yang selalu berubah.20

18

E. Mulyasa, Standar Kompetensi dan Sertifikasi Guru, (Bandung: PT Remaja

Rosdakarya, 2013), h. 5. 19

Undang-undang RI Nomor 14 Tahun 2005, Tentang Guru dan Dosen, BAB I,

Ketentuan Umum, Pasal 1, h. 2. 20

Fandy Tjiptono dan Anastasia Diana, Total Quality Management, (Yogyakarta: Andi,

2014), h. 3.

14

Dengan demikian kualitas dapat di definisikan sebagai upaya

memenuhi atau melebihi harapan mencakup produk, tenaga kerja,

proses, dan lingkungan serta memiliki kondisi yang selalu berubah

misalnya apa yang dianggap merupakan kualitas saat ini mungkin

dianggap kurang berkualitas pada masa mendatang. Maka dari itu

kualitas juga perlu dikembangkan seiring perkembangan zaman yang

bertujuan agar konsumen dapat terpenuhi keinginannya.

c. Guru yang Berkualitas

Dalam Undang-undang RI Nomor 14 Tahun 2005 tentang

Guru dan Dosen Bab IV, yaitu sebagai berikut :

1) Pasal 8, guru wajib memiliki kualifikasi akademik,

kompetensi, sertifikat pendidik, sehat jasmani dan rohani,

serta memiliki kemampuan untuk mewujudkan tujuan

pendidikan nasional;

2) Pasal 9, kualifikasi akademik sebagaimana dimaksud dalam

pasal 8 dieproleh melalui pendidikan tinggi program sarjana

atau program diploma empat;

3) Pasal 10, kompetensi guru sebagaimana dimaksud dalam

pasal 8 meliputi kompetensi pedagogik, kompetensi

kepribadian, kompetensi sosial, dan kompetensi profesional

yang diperoleh melalui pendidikan profesi.21

Dengan demikian gurulah yang berperan penting dalam

meningkatkan keberhasilan pendidikan, sedangkan kualitas adalah

sebuah ukuran untuk mengetahui baik atau buruknya sesuatu. Maka

guru yang berkualitas adalah profesi mengajar yang dilaksanakan

secara baik dan profesional serta membutuhkan kualifikasi akademik

dan kompetensi agar tercapainya tujuan pendidikan. Dalam arti

sempitnya adalah guru yang profesional harus memiliki kriteria

minimal berpendidikan sarjana atau diploma empat serta dilengkapi

dengan sertifikasi profesi.22

Kombinasi persyaratan antara kualifikasi

akademik dengan kompetensi, diharapkan bisa menjadi formula

yang merubah status guru biasa saja menjadi guru yang berkualitas.

21

Undang-undang RI Nomor 14 Tahun 2005, Tentang Guru dan Dosen, BAB IV, Guru,

Pasal 8-10, h. 4-5. 22

Syaiful Sagala, Kemampuan Profesional Guru dan Tenaga Kependidikan, (Bandung:

Alfabeta, 2013), h. 17.

15

1) Kualifikasi Akademik

Kualifikasi merujuk kepada syarat formal yang harus

diselesaikan melalui aktivitas akademik tertentu dan itu

dibuktikan dengan adanya ijazah atau sertifikat yang dimiliki

setelah yang bersangkutan menyelesaikan studi pada jenjang

pendidikan tertentu. Hal tersebut berlandaskan agar sisi

profesionalisme guru dapat meningkat. Pada dasarnya,

profesionalisme guru merupakan suatu proses

berkesinambungan melalui berbagai program pendidikan, baik

pendidikan prajabatan maupun pendidikan dalam jabatan, atau

yang lebih dikenal pada saat ini adalah program sertifikasi guru.

Program sertifikasi guru bertujuan agar tenaga pengajar yang

belum memiliki kriteria profesional dapat terpenuhi.

2) Kompetensi Guru

Dalam Undang-undang Dasar RI Nomor 14 Tahun 2005

tentang Guru dan Dosen menyatakan bahwa kompetensi adalah

seperangkat pengetahuan, keterampilan, dan perilaku yang harus

dimiliki, dihayati, dan dikuasai oleh guru atau dosen dalam

melaksanakan tugas keprofesionalan.23

Dengan demikian dapat

disimpulkan bahwa kompetensi guru merupakan gabungan dan

perpaduan antara pengetahuan, keterampilan dan perilaku yang

harus dimiliki oleh seorang guru.

Guru yang berkualitas adalah guru yang memiliki

seperangkat kompeteni yang harus dihayati, dan dikuasai dalam

melaksanakan tugas keprofesionalanya. Sesuai dengan

Pemerdiknas No. 16 Tahun 2007, guru harus memiliki empat

kompetensi meliputi kompetensi pedagogik, kompetensi

kepribadian, kompetensi sosial, dan kompetensi profesional

yang diperoleh melalui pendidikan profesi.

23

Undang-undang RI Nomor 14 Tahun 2005, Tentang Guru dan Dosen, BAB I,

Ketentuan Umum, Pasal 1, loc. cit., h. 3.

16

a) Kompetensi pedagogik merupakan salah satu jenis

kompetensi yang mutlak dikuasai guru. Kompetensi

pedagogik pada dasarnya adalah kemampuan guru dalam

mengelola pembelajaran peserta didik. Kompetensi

pedagogik merupakan kompetensi khas, yang akan

membedakan guru dengan profesi lainnya dan akan

menentukan tingkat keberhasilan proses dan hasil

pembelajaran peserta didiknya. Dengan demikian

kompetensi pedagogik ialah peranan guru yang mampu

mengarahkan peserta didik kepada proses pengetahuan,

konsep, keterampilan, dan perilaku yang diperoleh,

dipahami, diterapkan dan dikembangkan lewat belajar yang

diaplikasikan melalui penyusunan rancangan pembelajaran

dan pelaksanaan yang baik. Guru juga diharapkan dapat

memahami landasan pendidikan, mampu menerapkan teori

belajar, dapat menentukan strategi pembelajaran

berdasarkan karakteristik siswa, dan mampu menyusun

rancangan pembelajaran berdasarkan strategi yang tepat.

b) Kompetensi kepribadian merupakan kemampuan

kepribadian yang mantap, stabil, dewasa, arif, dan

berwibawa, menjadi teladan bagi peserta didik, dan

berakhlak mulia.24

Dengan demikian kompetensi

kepribadian berarti sifat individu yang tergambarkan dalam

kehidupan sehari-hari lewat sikap dan perilaku. Guru

sebagai pendidik profesional mempunyai citra yang baik di

masyarakat apabila dapat menunjukkan kepada masyarakat

bahwa ia layak menjadi panutan atau teladan masyarakat

sekelilingnya.

c) Kompetensi sosial berarti bahwa guru harus memiliki

kemampuan berkomunikasi sosial dengan sekitarnya.

24

E. Mulyasa, op.cit., h. 117.

17

Kehidupan guru tidak terlepas dari kehidupan bersosial,

baik di sekolah maupun di masyarakat dengan begitu

seorang guru harus memahami dah memperhatikan

bagaimana berkomunikasi dan berinteraksi yang baik di

sekolah ataupun di masyarakat.

d) Kompetensi profesional merupakan kemampuan

penguasaan materi pembelajaran secara luas dan mendalam

yang memungkinkan membimbing peserta didik memenuhi

standar kompetensi yang ditetapkan.25

Guru profesional

adalah guru yang memiliki kompetensi-kompetensi yang

dituntut agar guru mampu melaksanakan tugasnya dengan

sebaik-baiknya.

Dengan deimikian, dapat disimpulkan bahwa untuk menjadi

guru yang berkualitas salah satunya syaratnya adalah guru memiliki

kemampuan dalam melaksanakan keempat kompetensi yang bersatu

padu dalam setiap pola tingkah laku dan sikap, baik sebagai makhluk

individu maupun sosial.

Tujuan dari kegiatan rekrutmen dan seleksi adalah agar lembaga

pendidikan mendapatkan persediaan sebanyak mungkin calon-calon

pelamar, sehingga sekolah itu akan mempunyai kesempatan yang lebih

besar untuk melakukan pilihan terhadap calon guru berkualitas yang telah

dianggap memenuhi standar di tetapkan dan telah diuji kualifikasi dan

kompetensi.

3. Sumber-Sumber Rekrutmen

Untuk memenuhi kebutuhan tenaga kerja, ada dua sumber penarikan

yang dapat dilakukan yaitu dari dalam (internal) dan luar (eksternal).26

a. Sumber Internal

Sumber internal adalah karyawan yang akan mengisi lowongan

kerja yang lowong diambil dari dalam perusahaan tersebut, yakni

25

Ibid., h. 135. 26

Wilson Bangun, loc.cit., h. 144.

18

dengan cara memutasikan atau memindahkan karyawan yang

memenuhi spesifikasi pekerjaan jabatan itu.27

Dalam lembaga pendidikan seperti yayasan rekrutmen yang

bersumber dari dalam memiliki arti bahwa yayasan hanya

menginformasikan lowongan pada guru-guru yang ada di yayasan

tersebut dengan alasan sudah mengetahui kepribadian, kemampuan

dan keterampilan guru secara mendalam.

Informasi mengenai lowongan dari dalam dapat dilakukan

melalui pengumuman pekerjaan, baik yang ditempel di papan

pengumuman maupun yang disampaikan secara lisan dalam rapat

pengurus yayasan yang disebarluaskan di lingkungan internal

yayasan.

Dalam mengisi posisi jabatan yang kosong dengan

rekrutmen melalui sumber internal memiliki beberapa

keuntungan antara lain yaitu: (1) meningkatkan moral kerja dan

kedisplinan karyawan karena ada kesempatan promosi; (2)

perilaku dan loyalitas karyawan semakin besar; (3) biaya

penarikan relatif kecil dan waktunya relatif singkat; (4) orientasi

dan induksi tidak diperlukan lagi; serta (5) kestabilan karyawan

semakin baik.28

Menurut Nurul Ulfatin dan Teguh Triwiyanto bahwa untuk

melakukan rekrutmen internal, kegiatan yang dapat dilakukan

adalah sebagai berikut:

1) Rencana suksesi, yaitu mempersiapkan sumber daya

manusia yang ada untuk mempersipkan diri dalam mengisi

jabatan yang kosong;

2) Penawaran terbuka untuk suatu jabatan atau yang dikenal

dengan lelang jabatan, jika hal ini dilakukan maka semua

sumber daya manusia yang ada punya kesempatan yang

sama untuk mengajukan permohonan mengisi jabatan yang

kosong;

3) Perbantuan atau rangkap jabatan, yaitu pegisian jabatan

yang kosong oleh sumber daya manusia yang ada pada

jabatan lain; dan

27

Malayu S.P Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Bumi Aksara,

2011), h. 42. 28

Ibid.

19

4) Promosi jabatan, yaitu memindahkan sumber daya manusia

yang menduduki jabatan ke jabatan lain yang lebih tinggi.29

b. Sumber Eksternal

Sumber eksternal adalah karyawan yang akan mengisi jabatan

yang lowong dilakukan penarikan dari sumber-sumber tenaga kerja

di luar perusahaan.30

Dalam upaya merekrut calon guru yang

berkualitas di yayasan lebih besar peluangnya melalui sumber yang

berasal dari luar atau eksternal yayasan, karena dapat menciptakan

peluang untuk mendatangkan pelamar yang bervariasi sehingga

yayasan mendapatkan banyak pilihan yang tentunta sesuai dengan

kualifikasi dan persyaratan yang telah ditetapkan.

Menurut Sondang P. Siagian sumber-sumber rekrutmen

calon tenaga kerja secara eksternal meliputi: pelamar langsung,

lamaran tertulis, lamaran berdasarkan informasi orang dalam,

iklan, instansi pemerintah, perusahaan penempatan tenaga kerja,

perusahaan pencari tenaga kerja profesional, lembaga

pendidikan, organisasi profesi, serikat kerja dan balai latihan

kerja milik pemerintah.31

1) Pelamar langsung, yaitu para calon tenaga kerja datang sendiri

dengan membawa lamaran ke bagian penerima tenaga kerja

suatu lembaga. Sebagai bentuk upaya meminimalisasi biaya

rekrutmen cara ini dapat dipertimbangkan, karena dari pelamar

langsung mungkin ditemukan pelamar yang memenuhi

persyaratan yang sudah ditentukan yayasan dan pada akhirnya

cara ini tidak memerlukan lagi biaya yang dikelurkan untuk

menginformasikan atau membuat iklan.

2) Lamaran tertulis, para pelamar biasanya menulis surat

lamarannya yang disertai dengan dokumen-dokumen yang

berhubungan dengan lowongan yang dimaksud.

29

Nurul Ulfatin dan Teguh Triwiyanto, op. cit., h. 58. 30

Malayu S.P Hasibuan, op. cit., h. 43. 31

Sondang P. Siagian, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Bumi Aksara, 2018),

h. 112-124.

20

3) Lamaran berdasarkan informasi orang dalam, yaitu dengan

melibatkan tenaga kerja yang ada dalam organisasi atau lembaga

untuk mencari tenaga kerja sesuai dengan persyaratan yang

dibutuhkan. Hal ini dilakukan karena tenaga kerja yang ada

dalam organisasi atau lembaga lebih mengenal karakter

pengetahuan dan keterampilan calon tenaga kerja yang

dibutuhkan.

4) Iklan, yaitu menarik calon tenaga kerja melalui media massa

yang dapat dilakukan melalui media cetak dan media elektronik

seperti koran-koran daerah dan nasional, majalah, pamflet yang

ditempelkan diberbagi tempat yang ramai dikunjungi orang dan

website milik sendiri atau yang bersifat audio seperti radio dan

televisi.

5) Instansi pemerintah, hal ini pada dasarnya merupakan sebuah

bentuk kerja sama antara lembaga pemerintahan dengan

organisasi atau lembaga-lembaga lainnya seperti lembaga

pendidikan. Kerjasama ini dapat berwujud disatu pihak

kesediaan para pemakai tenaga kerja menyampaikan informasi

tentang lowongan yang tersedia dalam organisasi masing-

masing dan di lain pihak penyampaian informasi tersebut

kepada para pencari pekerjaan. Dalam rekrutmen dan seleksi

guru dapat bekerja sama dengan Kementerian Pendidikan dan

Kebudayaan ataupun yayasan biasanya dengan Kementerian

Agama.

6) Perusahaan penempatan tenaga kerja, yaitu salah satu sumber

penarikan tenaga kerja yang baik untuk memperoleh tenaga

kerja yang dibutuhkan perusahaan. Perusahaan-perusahaan

tenaga kerja mempunyai badan hukum dalam melaksanakan

tugasnya untuk menyalurkan tenaga kerja ke perusahaan-

perusahaan yang membutuhkannya.

21

7) Perusahaan pencari tenaga kerja profesional, yaitu perusahaan

mencari tenaga kerja yang dibutuhkan adalah pekerja yang

sudah berkarir dan memiliki pengalaman di perusahaan-

perusahaan lain.

8) Lembaga pendidikan, yaitu untuk memperoleh tenaga kerja

yang berpotensi untuk dikembangkan sesuai dengan

kebutuhannya. Lembaga pendidikan ini merupakan sumber

rekrutmen yang paling strategis, karena dari lembaga pendidikan

seseorang telah dibekali dengan keahlian dan pengetahuan

sehingga terciptanya tenaga kerja yang siap bekerja.

9) Organisasi profesi, yaitu untuk mendapatkan pekerjaan akan

mudah diperoleh anggotanya. Dalam dunia pendidikan,

organisasi profesi seperti Persatuan Guru Republik Indonesia

(PGRI).

10) Serikat pekerja, yaitu merupakan salah satu sumber penarikan

tenaga kerja yang mempunyai tanggungjawab dalam

menyalurkan anggotanya ke perusahaan yang membutuhkan

tenaga kerja.

11) Badai latihan kerja milik pemerintah, salah satu bentuknya

adalah menyelenggarakan pelatihan diberbagai balai latihan

kerja. Balai latihan kerja umumnya membantu dan melatih

masyarakat sehingga dapat memiliki keahlian dan keterampilan

teknis yang nantinya akan dibutuhkan oleh organisasi atau

lembaga.

4. Metode Rekrutmen

Proses rekrutmen perlu mengaitkan identifikasi lowongan dengan

informasi tentang analisis pekerjaan,dengan demikian akan dapat

memahami dan menentukan secara tepat metode rekrutmen yang

bagaimana yang akan digunakan. Jika telah mampu memilih metode

rekrutmen yang tepat, hasilnya adalah terjaringnya sekelompok pelamar

22

yang dianggap paling memenuhi berbagai persyaratan untuk mengisi

berbagai lowongan yang terdapat dalam organisasi.

Menurut Malayu S.P Hasibuan metode rekrutmen akan berpengaruh

besar terhadap banyaknya lamaran yang masuk ke dalam perusahaan.

Ada dua metode rekrutmen yaitu metode tertutup dan terbuka.32

a. Metode tertutup, adalah ketika penarikan hanya diinformasikan

kepada para karyawan atau orang-orang tertentu saja. Artinya

lamaran yang masuk ke organisasi/lembaga relatif sedikit sehingga

kesempatan untuk mendapatkan calon pelamar yang diharapkan

lebih sedikit.

b. Metode terbuka, adalah ketika penarikan diinformasikan secara luas

dengan memasang iklan pada media massa cetak maupun elektronik,

agar tersebar luas ke masyarakat. Dengan menerapkan metode ini

diharapkan lamaran yang masuk akan lebih banyak dibanding

menerapkan metode tertutup, sehingga kesempatan untuk

mendapatkan calon pelamar yang diharapkan juga lebih besar.

5. Teknik Rekrutmen

Cardoso menyatakan bahwa teknik-teknik rekrutmen baik di

sektor publik maupun swasta, dapat dilakukan melalui asas

disentralisasikan atau didesentralisasikan tergantung kepada keadaan

organisasi, kebutuhan dan jumlah calon pekerja yang hendak

direkrut.

a. Teknik Rekrutmen yang Disentralisasikan

Jika suatu instansi mempunyai beberapa ribu pekerja dan

jika departemen-departemen yang berbeda merekrut sejumlah

pekerja juru ketik atau teknis bagi kedudukan yang sama,

rekrutmen yang disentralisasikan akan lebih sering dipakai

karena lebih efisien biaya. Jika rekrutmen disentralisasikan

instansi yang mengelola sumber daya manusia itu akan

bertanggung jawab untuk meminta dari para manajer akan

perkiraan-perkiraan periodik mengenai jumlah dan tipe pekerja-

pekerja baru dibutuhkan di waktu yang akan datang.33

32


Suwatno dan Donni Juni Priansa, Manajemen SDM dalam Organisasi Publik dan

Bisnis, (Bandung: Alfabeta, 2011), h. 71.

23

Artinya teknik ini digunakan pada instansi yang tergolong sudah

besar. Sebelumnya instansi ini meminta kepada kepala setiap unit di

bawah naungan instansi agar data yang menyangkut jumlah dan jenis

pekerjaan apa saja yang dibutuhkan kepada pusat instansi agar dapat

mempermudah proses prekrutan.

b. Teknik Rekrutmen yang Didesentralisasikan

Rekrutmen yang didesentralisasikan terjadi di instansi-

instansi yang relatif kecil, kebutuhan-kebutuhan rekrutmen yang

terbatas, dan dalam mana setiap instansi mempekerjakan

berbagai tipe pekerja. Rekrutmen dengan cara ini selalu dipakai

untuk posisi-posisi yang profesional, ilmiah, atau administratif

bagi suatu instansi tertentuinstansi-instansi secara sendiri-sendiri

biasanya lebih memilih rekrutmen yang didesentralisasikan

karena mereka akan secara langsung mengendalikan proses

rekrutmennya, hanya saja kelemahannya para pimpinan tingkat

pusat akan kehilangan kendali mengenai apakah proses

rekrutmen itu dijalankan sesuai dengan peraturan perundang-

undangan dan memperhatikan nilai yang hendak diutamakan

ataupun tidak.34

Berbeda dengan teknik sebelumnya, teknik didesentralisasi ini

digunakan pada instansi yang relatif kecil. Biasanya teknik ini

digunakan untuk perekrutan dengan jenis pekerjaan tertentu. Teknik

ini pula cocok digunakan ketika permintaan pekerja meningkat

sedangkan lowongan dalam suatu perusahaan terbatas.

6. Proses Rekrtumen Guru

Proses rekrutmen guru bisa dilakukan melalui empat kegiatan yaitu

persiapan rekrutmen guru, penyebaran pengumuman penerimaan guru

baru, penerimaan lamaran guru baru sampai pada seleksi pelamar. 35

a. Persiapan Rekrutmen Guru

Kegiatan pertama, dalam proses rekrutmen guru baru adalah

melakukan persiapan rekrutmen guru baru. Persiapan rekrutmen

34

Ibid. 35

Ibrahim Bafadal, Peningkatan Profesionalisme Guru Sekolah Dasar, (Jakarta: Bumi

Aksara, 2013), h. 30-32.

24

guru baru harus matang sehingga melalui rekrutmen tersebut sekolah

bisa memperoleh guru yang baik. Dalam kegiatan persiapan

rekrutmen guru baru ini meliputi :

1) Pembentukan panitia rekrutmen guru baru;

2) Pengkajian berbagai undang-undang atau peraturan pemerintah,

peraturan yayasan yang berkenaan dengan peraturan penerimaan

guru, walaupun akhir-akhir ini telah diberlakukan otonomi

daerah;

3) Penetapan persyaratan-persyaratan untuk melamar menjadi guru

baru;

4) Penetapan prosedur pendaftaran guru baru;

5) Penetapan jadwal rekrutmen guru baru;

6) Penyiapan fasilitas yang diperlukan dalam proses rekrutmen

guru baru, seperti media pengumuman penerimaan guru baru,

format rekapitulasi pelamar, dan format rekapitulasi pelamar

yang diterima;

7) Penyiapan ruang atau tempat memasukan lamaran guru baru;

8) Penyiapan bahan ujian seleksi, pedoman pemeriksaan hasil ujian

dan tempat ujian.

b. Penyebaran Pengumuman Penerimaan Guru Baru

Setelah persiapan telah selesai dilakukan, maka kegiatan

berikutnya penyebaran pengumuman dengan melalui media yang ada

seperti brosur, siaran radio, surat kabar dan sebagainya. Sudah tentu

yang digunakan sebaiknya media yang dapat dengan mudah dibaca

dan didengar oleh masyarakat. Pengumuman penerimaan guru baru

yang baik berisi tentang waktu, tempat persyaratan, dan prosedur

mengajukan lamaran.

c. Penerimaan Lamaran Guru Baru

Begitu pengumuman penerimaan lamaran guru baru telah

disebarkan tentu masyarakat mengetahui bahwa dalam jangka waktu

tertentu, sebagaimana tercantum dalam pengumuman, ada

25

penerimaan guru baru di suatu yayasan. Mengetahui ada penerimaan

guru baru itu, lalu masyarakat yang berminat memasukkan

lamarannya. Panitia pun mulai menerima lamaran tersebut. Kegiatan

yang harus dilakukan panitia meliputi:

1) Melayani masyarakat yang memasukkan lamaran kerja;

2) Mengecek semua kelengkapan yang harus disertakan bersama

surat lamaran;

3) Mengecek semua isian yang terdapat didalam surat

lamaran,seperti nama pelamar, alamat pelamar;

4) Merekap semua pelamar dalam format rekapitulasi pelamar.

Untuk melamar, seseorang diharuskan mengajukan surat

lamaran. Surat lamaran tersebut harus dilengkapi dengan berbagai

surat keterangan, seperti ijazah, surat keterangan kelahiran yang

menunjukan umur pelamar, kartu tanda kependudukan, surat

keterangan kesehatan dari dokter, surat keterangan kelakukan baik

dari kepolisian.

d. Seleksi Pelamar

Setelah pendaftaran atau pelamaran guru baru ditutup, kegiatan

berikutnya adalah seleksi atau penyaringan terhadap semua pelamar.

Meskipun dilihat dari tujuan rekrutmen guru ini terdengar sangat

sederhana, proses tersebut ternyata sangat kompleks, memakan waktu

cukup lama dan biaya yang tidak sedikit dan sangat terbuka peluang

untuk melakukan kesalahan dalam menentukan orang yang tepat.

Kesalahan dalam memilih orang yang tepat sangat besar dampaknya bagi

lembaga. Hal tersebut bukan saja karena proses rekrutmen dan seleksi

itu sendiri telah menyita waktu, biaya dan tenaga, tetapi juga karena

menerima orang yang salah untuk suatu jabatan akan berdampak pada

efisiensi, produktivitas, dan terlebih dalam lembaga pendidikan dapat

merusak moral peserta didik yang bersangkutan dan orang-orang di

sekitarnya.

26

C. Seleksi

1. Pengertiaan Seleksi

Seleksi pegawai merupakan proses di mana organisasi-organisasi

memutuskan orang yang akan atau tidak akan diizinkan masuk ke

organisasi-organisasi.36

Seleksi adalah proses lanjutan dari hasil

rekrutmen dan merupakan salah satu bagian terpenting dalam

keseluruhan proses manajemen sumber daya manusia. Berikut beberapa

definisi seleksi menurut para ahli :

Menurut Malayu Hasibuan, seleksi adalah suatu kegiatan pemilihan

dan penentuan pelamar yang diterima atau ditolak untuk menjadi

karyawan perusahaan. Seleksi ini didasarkan kepada spesifikasi tertentu

dari setiap perusahaan bersangkutan.37

Tujuannya dari seleksi adalah mencari calon yang dianggap paling

tepat untuk mengisi sebuah jabatan.38

Sondang P. Siagian dalam bukunya

Manajemen Sumber Daya Manusia mengemukakan bahwa proses seleksi

dimulai dari penerimaan lamaran dan berakhir dengan keputusan

terhadap lamaran tersebut.39

Dari definisi-definisi di atas dapat disimpulkan seleksi adalah suatu

kegiatan pemilihan yang dilakukan organisasi/lembaga untuk merekrut

pegawai baru yang paling sesuai dengan yang diharapkan dan dibutuhkan

oleh organisasi/lembaga. Pelaksanaan seleksi harus dilakukan secara

jujur, cermat, dan objektif supaya karyawan yang diterima benar-benar

sesuai dengan kualifikasi yang dibutuhkan organisasi/lembaga dan tepat

menempatkannya sehingga pembinaan, pengembangan, dan pengaturan

karyawan menjadi lebih mudah.

36

Nurul Ulfatin dan Teguh Triwiyanto, op. cit., h. 60. 37


Edy Sutrisno, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Kencana, 2015), h. 53. 39

Sondang P. Siagian, op. cit., h. 131.

27

2. Kualifikasi Seleksi

Dalam seleksi penyeleksi harus mengetahui secara jelas kualifikasi

yang akan diseleksi dari pelamar. Hal ini sangat penting agar sasaran

dicapai dengan baik. Tanpa mengetahui secara jelas kualifikasi seleksi

akan mengakibatkan sasaran yang dicapai menyimpang. Tidak mudah

mendapatkan pegawai yang benar-benar memenuhi persyaratan yang

diajukan, maka dengan keragaman pelama penyeleksi harus melakukan

kualifikasi seleksi.

Kualifikasi seleksi meliputi umur, keahlian, kesehatan fisik,

pendidikan, jenis kelamin, tampang, bakat, tempramen, karakter,

pengalaman kerja, kerja sama, kejujuran, kedisplinan, inisiatif, dan

kreativitas.40

a. Umur

Perhatian dalam proses seleksi juga ditunjukan pada masalah

umur para pelamar. Karena umur akan mempengaruhi kondisi fisik,

mental, kemampuan kerja, dan tanggung jawab seseorang. Masih

muda atau dewasa/usia lanjut tidak menjamin diterima tidaknya

seseorang pelamar. Mereka yang memiliki sudah usia lanjut tenaga

fisiknya relatif terbatas meskipun banyak pengalaman. Mereka yang

berusia muda mungkin saja memiliki vitalitas yang cukup baik.

Tetapi rasa tanggung jawabnya relatif kurang dibandingkan dengan

usia dewasa. Oleh karena itu, yang terbaik pelamar yang berusia

sedang atau sekira usia 30 tahun.

b. Keahlian

Keahlian merupakan salah satu kualifikasi utama yang menjadi

dasar dalam proses, kecuali bagi jabatan yang tidak memerlukan

keahlian. Hal ini yang akan menentukan mampu tidaknya seseorang

menyelesaikan pekerjaan yang ditugaskan kepadanya.

Keahlian mencakup technical skill, human skill, conceptual

skill, yaitu kecakapan untuk memanfaatkan kesempatan, serta

40

Malayu S.P Hasibuan, op. cit., h. 54.

28

kecermatan menggunakan peralatan yang dimiliki perusahaan dalam

mencapai tujuan.

c. Kesehatan Fisik

Kesehatan fisik sangat penting untuk dapat menduduki suatu

jabatan. Tidak mungkin seseorang dapat menyelesaikan tugas-

tugasnya dengan baik jika sering sakit. Bahkan perusahaan akan

dibebani pengeluaran biaya perawatan yang cukup besar.

d. Pendidikan

Pendidikan merupakan suatu indikator yang mencerminkan

kemampuan seseorang untuk dapat menyelesaikan suatu pekerjaan.

Dengan latar belakang pendidikan pula seseorang dianggap akan

mampu menduduki suatu jabatan tertentu. Tanpa adanya latar

belakang pendidikan tersebut proses seleksi akan menjadi sulit.

e. Jenis Kelamin

Jenis kelamin sering pula diperhatikan berdasarkan sifat

pekerjaan, waktu mengerjakan, dan peraturan perburuhan.

f. Tampang

Tampang hanyalah merupakan kualifikasi tambahan. Artinya,

untuk jabatan tertentu tampang akan turut membantu keberhasilan

seseorang dalam melaksanakan tugasnya. Dalam seleksi guru

disebuah yayasan pendidikan Islam tampang tidaklah menjadi

kualifikasi dalam seleksi.

g. Bakat

Bakat (mental aptitude) perlu mendapatkan perhatian, karena

orang yang berbakat lebih cepat berkembang dan mudah menangkap

pengarahann yang diberikan. Biasanya orang yang berbakat lebih

kreatif mengembangkan dirinya.

h. Temperamen

Temperamen adalah pembawaan seseorang yang sulit

dipengaruhi oleh lingkungan dan melekat pada dirinya. Penilaian

temperamen calon karyawan agak sulit. Temperamen tidak

29

dipengaruhi oleh pendidikan, namun berhubungan langsung dengan

emosi seseorang. Temperamen seseorang itu bermacam-macam ada

yang periang, pendiam, pemarah, pesimis, dsb. Hal ini menentukan

sukses tidaknya seleksi atau tempat yang cocok bagi seorang

pelamar bila diterima bekerja dalam organisasi.

i. Karakter

Karakter atau kepribadian berbeda dengan tempramen walaupun

ada hubungan yang erat antara keduanya. Karakter merupakan sifat

pembawaan seseorang yang dapat diubah dengan lingkungan atau

pendidikan, sedangkan tempramen tidak dapat diubah oleh

lingkungan.

j. Pengalaman Kerja

Dalam proses seleksi suatu pekerjaan, pengalaman pelamar

cukup penting. Suatu lembaga cenderung akan memilih pelamar

yang berpengalaman dari pada yang tidak berpengalaman karena

dipandang lebih mampu melaksanakan tugasnya. Tetapi tetap saja

pengalaman saja tidak cukup untuk menentukan kemampuan seorang

pelamar dalam menyelesaikan tugasnya dengan baik.

k. Kerjasama

Kerjasama harus diperhatikan dalam proses seleksi, karena

kesediaan kerja sama, baik vertikal maupun horizontal merupakan

kunci keberhasilan perusahaan, asalkan kerja sama itu sifatnya

positif serta berasaskan kemampuan.

l. Kejujuran

Kejujuran merupakan kualifikasi seleksi yang sangat penting

karena kejujuran merupakan kunci untuk mendelegasikan tugas

kepada seseorang. Perusahaan tidak akan mendelegasikan wewenang

kepada seseorang yang tidak jujur dan tidak bertanggung jawab.

m. Kedisplinan

Kedisplinan perlu diperhatikan dalam proses seleksi karena

untuk dapat menyelesaikan tugas dengan baik seseorang harus

30

disiplin, baik pada dirinya sendiri maupun apada peraturan

perusahaan. Karyawan yang kurang disiplin sulit diharapkan

mendapat hasil kerja yang baik.

n. Inisiatif dan Kreatif

Insiatif dan kreatif merupakan kualifikasi seleksi yang penting

karena inisiatif dan kreatifitas dapat membuat seseorang mandiri

dalam menyelesaikan pekerjaannya.

Kualifikasi-kualifikasi seleksi di atas tidak mungkin terdapat

semuanya dalam diri seorang pelamar. Oleh karena itu, penyeleksi harus

memberikan bobot nilai secara selektif sesuai dengan kebutuhan prioritas

perusahaan. Tanpa memberikan bobot nilai kualifikasi seleksi, penyeleksi

tidak akan dapat memperoleh calon karyawan dari pelamar yang ada.

3. Sistem dan Prosedur Seleksi

Sistem dan prosedur seleksi harus berasaskan efisiensi (uang,

waktu, tenaga) dan bertujuan untuk memperoleh karyawan yang

trebaik dengan penempatannya yang tepat. Sistem seleksi menurut

Andrew F. Sikula adalah succesive-hurdles dan compensatory-

approach.

Succesive-hurdles adalah sistem seleksi yang dilaksanakan

berdasarkan urutan testing, yakni jika pelamar tidak lulus pada suatu

testing, ia tidak boleh mengikuti testing berikutnyadan pelamar

tersebut dinyatakan gugur.

Compensatory-approach adalah sistem seleksi yang dilakukan

dengan cara si pelamar mengikuti seluruh testing, kemudian dihitung

nilai rata-rata tes apakah mencapai standar atau tidak. Pelamar yang

mencapai nilai standar dinyatakan lulus sedangkan pelamar yang

tidak mencapai standar dinyatakan gugur atau tidak diterima.

Proses atau langkah-langkah pelaksanaan seleksi perlu

diterapkan dengan cermat dan berdasarkan asas efesiensi untuk

memperoleh karyawan yang qualified dengan penempatan yang

tepat.41

4. Langkah-langkah Seleksi

Agar tujuan organisasi/lembaga tercapai maka dibutuhkan langkah-

langkah yang tepat dalam seleksi. Langkah-langkah pelaksanaan seleksi

41

Ibid., h. 56.

31

perlu ditetapkan dengan cermat dan berdasarkan efisiensi untuk

memperoleh karyawan yang qualified dengan penempatan yang tepat.

Menurut Handoko ada tujuh langkah-langkah dalam proses seleksi

yaitu penerimaan pendahuluan, tes-tes penerimaan, wawancara seleksi,

pemeriksaan referensi, evaluasi medis, wawancara atasan langsung, dan

keputusan penerimaan.42

Sedangkan menurut Malayu S.P Hasibuan dalam seleksi terdapat

sembilan langkah-langkah dimulai dari seleksi surat-surat lamaran,

pengisian blanko lamaran, pemeriksaan referensi, wawancara

pendahuluan, tes penerimaan, tes psikologi, tes kesehatan, wawancara

akhir atasan langsung sampai memutuskan diterima atau ditolak.43

a. Seleksi Surat-surat Lamaran

Seleksi surat-surat lamaran artinya memilih surat-surat lamaran

dan mengemlompokkan atas surat lamaran yang memenuhi syarat

dan yang tidak memenuhi syarat. Lamaran yang memenuhi syarat

dipanggil untuk mengikuti seleksi berikutnya. Dalam surat penggilan

harus dicantumkan waktu, tempat, dan alat-alat yang diperlukan

untuk mengikuti seleksi tersebut.

b. Pengisian Blanko Lamaran

Pelamar yang dipanggil diharuskan mengisi blanko (formulir)

lamaran yang telah disediakan. Fomulir ini memuat rincian data

yang komplet dari pelamar, seperti nama orang tuanya, pengalaman

kerjanya, dan gaji yang diminta. Formulir lamaran akan digunakan

sebagai salah satu alat referensi pelamar bersangkutan.

c. Pemeriksaan Referensi

Memeriksa referensi adalah meneliti siapa refernsi pelamar,

dipercaya atau tidak untuk memberikan informasi mengenai sifat,

perilaku, pengalaman kerja, dan hal-hal lain yang dianggap penting

dari pelamar. Pemeriksaan referensi ini harus hati-hati karena

42

Fatah Syukur, Manajemen Sumber Daya Manusia Pendidikan, (Semarang: Program

Pascasarjana IAIIN Walisongo Semarang, 2012), h. 78-81. 43

Malayu S.P Hasibuan, loc. cit., h. 57.

32

informasi yang diberikan pada umumnya adalah informasi yang

baik-baik saja. Referensi yang digunakan adalah referensi yang

dapat memberikan informasi mengenai karakter dan kondisi

kesehatan atau penyakit yang pernah dialami pelamar dan referensi

yang dapat memberikan informasi atau semacam jaminan mengenai

latar belakang maupun pengalaman kerja pelamar bersangkutan.

d. Wawancara Pendahuluan

Dalam wawancara pendahuluan, pimpinan atau tim penyeleksi

perusahaan mengadakan wawancara formal dan mendalam dengan

pelamar. Dengan demikian akan didapatkan data yang lebih komplet

dan lebih terinci. Dengan percakapan langsung, pewawancara yang

berpengalaman dan jeli dapat menggali kemampuan seorang

pelamar. Dengan wawancara akan diperoleh informasi dari setiap

pelamar, kemudian dibandingkan satu persatu siapa yang paling

tinggi kemampuannya untuk melakukan pekerjaan itu.

Wawancara (berarti tanya jawab dengan maksud memperoleh

data atau informasi lebih mendalam secara langsung dari pelamar.

Cara wawancara dikenal atas unstructured interview (free interview)

adalah wawancara secara bebas tanpa persiapan pertanyaan yang

akan ditanyakan, structured interview (guided interview) adalah

wawancara yang pertanyaannya telah disiapkan sehingga wawancara

lebih terarah dan tepat, mixed interview adalam kombinasi free

interview dan guided interview. Cara yang terakhir ini biasanya yang

paling sering digunakan dalam wawancara seleksi penerimaan guru

karena akan dapat memperoleh data atau informasi yang lebih

komplet dan terinci dari pelamar.

Menurut Sondang P. Siagian ada lima manfaat yang dapat

dipetik dari wawancara, yaitu :

1) Kesan kuat tentang akseptabilitas pelamar untuk bekerja

dalam organisasi;

2) Perolehan jawaban yang agak pasti atas pertanyaan apakah

pelamar mampu melaksanakan pekerjaan yang

dipercayakan kepadanya;

33

3) Perolehan bahan perbandingan antara pelamar lain untuk

pekerjaan yang sama;

4) Pengenalan pelamar dengan lebih baik oleh pewawancara;

5) Kesempatan bagi pelamar yang diwawancarai untuk lebih

mengenal organsasi yang akan memperkerjakan melalui

informasi yang diperolehnya dari wawancara.44

e. Tes Penerimaan

Tes penerimaan adalah proses untuk mencari data calon

karyawan disesuaikan dengan spesifikasi jabatan atau pekerjaan

yang akan dijabat. Jenis tes penerimaan calon karyawan ini adalah

wawancara dan tertulis. Manfaat dari tes penerimaan adalah untuk

mendapatkan informasi yang relatif obyektif tentang pelamar lainnya

dan para karyawan sekarang.

Bentuk-bentuk tes penerimaan adalah physical test (medical

test), academic test (knowledge test), dan phsychological test.

1) Physical test yaitu suatu proses untuk menguji kemampuan fisik

pelamar, misalnya pendengaran dan penglihatan (buta warna

atau tidak).

2) Academic (knowledge) test yaitu proses menguji kecakapan

yang dimiliki pelamar sesuai dengan kebutuhan jabatan yang

akan diisinya.

3) Phsychological test yaitu proses menguji tentang kecerdasan

(inntelligence), bakat (aptitude), prestasi (achievement), minat

(interest), dan kepribadian (personality) dari pelamar.

f. Tes Psikologi (Phsychological Test)

Tes psikologi adalah proses menguji atau mengetes kemampuan

mental pelamar untuk mengukur apakah mentalnya sesuai dengan

yang diinginkannya. Jenis-jenis tes psikologi diantaranya:

1) Tes kercerdasan (intelligence test) yaitu mengetes kepribadian

mental pelamar dalam hal daya pikir secara menyeluruh dan

logis.

44

Sondang P. Siagian, op. cit., h. 141.

34

2) Tes kepribadian (personality test) yaitu mengetes kepribadian

mental pelamar dalam hal kesediaan bekerja sama, sifat

kepemimpinan, kejujuran, dan unsur-unsur kepribadian lainnya

yang dibutuhkan perusahaan.

3) Tes bakat (aptitude test) yaitu mengetes dan mengukur

kemampuan mental potensial (IQ) pelamar apakah mempunyai

kesanggupan untuk dikembangkan di kemudian hari.

4) Test minat (interest test) yaitu mengetes jenis pekerjaan apa

yang paling disenangi oleh pelamar dan mengukur apa pelamar

cocok serta antusias mengerjakan pekerjaan yang akan diberikan

kepadanya.

5) Test prestasi (achievement test) yaitu mengetes dan mengukur

apa pelamar akan mampu berprestasi mengerjakan pekerjaan

yang diberikan kepadanya. Tes prestasi ini hendaknya dilakukan

secara cermat dan mendalam untuk mengetahui apa pelamar

mempunyai mental serta kemauan besar dalam mencapai

prestasi kerja optimal.

g. Tes Kesehatan

Tes kesehatan yaitu pemeriksaan kesehatan fisik pelamar apakah

memenuhi spesifikasi yang telah ditentukan untuk jabatan yang

bersangkutan. Misalnya, pendengaran, penglihatan (buta warna atau

tidak), berpenyakit jantung atau tidak, bronkhitis atau tidak, dan

mempunyai cacat badan atau tidak.

h. Wawancara Akhir oleh Atasan Langsung

Wawancara ini bertujuan untuk mengetahui sejauh mana

kemampuan praktis pelamar dalam mengerjakan pekerjaan dan juga

untuk memperoleh gambaran apakah pelamar dapat diajak bekerja

sama atau tidak. Wawancara akhir akan menentukan diterima atau

tidaknya pelamar menjadi calon karyawan pada perusahaan tersebut.

35

i. Memutuskan Diterima atau Ditolak

Top manajer akan memutuskan diterima atau ditolaknya

pelamar setelah memperoleh hasil dari seleksi-seleksi terdahulu.

Pelamar yang tidak memenuhi spesifikasi ditolak, sedangkan

pelamar yang lulus dari setiap seleksi diputuskan diterima menjadi

calon karyawan dengan status karyawan dalam masa percobaan.

Prosedur seleksi untuk setiap organisasi/lembaga tidaklah sama,

tergantung dari spesifikasi dan besar atau kecilnya suatu

organisasi/lembaga itu sendiri. Dengan demikian dalam lembaga

pendidikan seleksi memiliki peranan penting, dengan seleksi diharapkan

para guru yang akan diperkerjakan benar-benar tenaga kerja yang bisa

bertanggung jawab dan memang kompeten dibidangnya. Karena dengan

memiliki guru yang berkualitas akan mempengaruhi peserta didik dan

peningkatan mutu pendidikan yang ada dalam lembaga tersebut.

5. Kendala-kendala Seleksi

Tak ada gading yang tak retak, setiap melakukan kegiatan pasti ada

saja kendala yang muncul, begitupun dalam pelaksanaan seleksi selalu

ada kendalanya walaupun telah direcanakan secara cermat dan

penyeleksipun melakukannya dengan amat baik, karena yang akan

diseleksi adalah manusia yang pada dasarnya memiliki pemikiran, sifat,

tingkah laku, dsb yang berbeda-beda.

Kendala-kendala dalam seleksi menurut Mutiara S. Panggabean,

antara lain berkenaan dengan tolok ukur, penyeleksi, dan pelamar.45

a) Tolok Ukur

Kendala tolok ukur adalah kesulitan untuk menentukan standar

tolok ukur yang akan digunakan mengukur kualifikasi-kualifikasi

seleksi secara objektif. Misalnya mengukur kejujuran, kesetiaan, dan

prakarsa dari pelamar mengalami kesulitan. Bobot nilai yang

diberikan sering didasarkan pada pertimbangan yang subjektif saja.

45

Mutiara S. Pangabean, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Bogor: Ghalia Indonesia,

2002), h. 33.

36

b) Penyeleksi

Kendala penyeleksi adalah kesulitan mendapatkan penyeleksi

yang benar-benar memenuhi kualifikasi, jujur, dan objektif

penilaiannya. Penyeleksi sering memberikan nilai atas pertimbangan

peranannya, bukan atas analisis objektif pikirannya, bahkan

pengaruh dari efek “halo” sulit dihindarkan.

c) Pelamar

Kendala adalah kesulitan untuk mendapatkan jawaban yang

jujur dari pelamar. Mereka selalu berusaha memberikan jawaban

mengenai hal-hal yang baik-baik saja tentang dirinya. Dan hal inilah

yang sering mengelabui penyeleksi.

D. Penelitian yang Relevan

Dalam penelitian yang relevan ini, peneliti menemukan 4 hasil penelitian

yang memiliki kesamaan mengenai judul penelitian yang akan peneliti teliti,

yaitu :

1. Sutiawati (1113018200002), Jurusan Manajemen Pendidikan Fakultas

Ilmu Tarbiyah dan Keguruan UIN Syarif Hidayatullah Jakarta tahun

2017. Penelitian ini merupakan hasil skripsi, dengan judul “Analisis

Sistem Rekrutmen Rekrutmen Guru di Pondok Pesantren Al-Amanah Al-

Gontory Tangerang Selatan”. Kesimpulan dari hasil penelitian ini yaitu

bahwa di Pondok Pesantren Al-Amanah Al-Gontory Tangerang Selatan

sistem rekrutmen guru dan pelaksanaannya sudah cukup baik. Proses

pelaksanaannya dimulai dengan cara analisis kebutuhan, menentukan

sumber rekrutmen, sesuai dengan kebutuhan, memeriksa kesesuaian

antara lamaran dengan spesifikasi pekerjaan yang dibutuhkan,

menguhubungi pelamar untuk wawancara, dan yang terakhir adalah

memberikan pengumuman tentang diterima atau tidaknya.

2. Muhammad Labib (108018200048), Jurusan Manajemen Pendidikan

Fakultas Ilmu Tarbiyah dan Keguruaan UIN Syarif Hidayatullah Jakarta

tahun 2015. Penelitian ini merupakan hasil skripsi, dengan judul

“Penerapan Sistem Rekrutmen di SMK Nasional Depok”. Kesimpulan

37

dari hasil penelitian ini yaitu bahwa penerapan sistem rekrutmen di SMK

Nasional Depok sudah dilaksanakan cukup baik namun belum maksimal

dan perlu ada perbaikan. Sesuai dengan tujuan sekolah melakukan

rekrutmen yang hanya untuk memenuhi kebutuhan sekolah, tanpa

melihat kualitas dan kualifikasi calon tenaga pendidik.

3. Klara Catur Nugraheni (12211428), Jurusan Akuntansi Fakultas

Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta tahun 2017. Penelitian

ini merupakan hasil skripsi, dengan judul “Evaluasi Sistem Rekrutmen

dan Seleksi Pegawai di Yayasan Xaverius Palembang”. Kesimpulan dari

hasil penelitian ini yaitu bahwa sistem rekrutmen dan seleksi pegawai di

Yayasan Xaverius Palembang sebagian besar sudah sesuai dengan teori

sistem rekrutmen dan seleksi menurut Soekidjo Notoatmodjo. Terdapat

satu yang tidak sepenuhnya sesuai dengan teori sistem rekrutmen dan

seleksi menurut Soekidjo Notoatmodjo yaitu dalam tes kesehatan.

Yayasan Xaverius Palembang tidak bekerjasama dengan dokter dan

rumah sakit untuk melakukan tes kesehatan bagi calon tenaga guru maka

akan dikhawatirkan bahwa surat kesehatan yang dilampirkan calon

tenaga guru tidak valid.

4. Fitri Siskasari (A510120218), Jurusan Pendidikan Guru Sekolah Dasar

Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Muhammadiyyah

Surakarta tahun 2016. Penelitian ini merupakan hasil skripsi, dengan

judul “Proses Rekruitmen Guru di SDIT Nur Hidayah Surakarta”.

Kesimpulan dari hasil penelitian ini yaitu bahwa rekruitmen guru di

SDIT Nur Hidayah Surakarta dapat menghasilkan guru yang berkualitas

bagus. Tujuan rekrutmen dapat tercapai karena rekrutmen guru berjalan

dengan baik yang terdiri dari: a) perencanaan rekrutmen guru baru

dengan cara menganalisis kebutuhan guru, b) pengorganisasian yang

dilakukan dengan cara pembentukan tim khusus dalam rekrutmen guru

baru, c) pelaksanaan rekrutmen yang meliputi kegiatan sosialisasi

pengumuman penerimaan guru baru, seleksi administrasi, tes tertulis, tes

wawancara, tes membaca serta hafalan Al-Qur’an, dan tes microteaching,

38

d) pengawasan terhadap tim rekrutmen guru baru. Proses rekrutmen guru

yang dilaksanakan oleh pihak sekolah sudah efektif.

Berbeda dengan penelitian-penelitian yang di atas, penelitian yang akan

peneliti teliti tentang sistem rekrutmen dan seleksinya dengan objek yang

lebih luas yaitu yayasan pendidikan islam yang notabenenya menaungi unit

pondok pesantren dan beberapa unit sekolah. Dalam penelitian ini peneliti

tidak hanya membahas sistem rekrutmennya saja, tetapi meneliti lebih

mendalam pada penerapan sistem rekrutmen dan sampai kepada sistem

seleksinya. Penelitian ini tidak hanya berfokus pada satu teori saja, melainkan

menggabungkan beberapa teori yang bersangkutan dan sesuai dengan

permasalahan yang peneliti temukan dalam objek penelitian peneliti. Dan

dalam penelitian yang akan peniliti teliti tidak hanya pada proses

rekrutmennya saja melainkan meliputi dari sumber dan metode rekrutmen

yang digunakan serta cara, sistem dan prosedur serta kendala-kendala dalam

rekrtmen sampai kepada seleksi yang merupakan kegiatan lanjutan dari

rekrutmen itu sendiri.

E. Kerangka Berpikir

Guru adalah faktor penting dalam dunia pendidikan, tanpa guru proses

belajar mengajar tidak dapat terlaksana. Oleh karena itu guru merupakan

suatu sistem dalam sekolah. Pentingnya peran guru dalam mendidik

mewajibkan penyelenggara pendidikan atau sekolah lebih selektif dalam

menerima guru. Karena kualitas suatu lembaga pendidikan dapat dilihat dari

mutu lulusan dan peningkatan mutu lulusan tergantung pada proses

pembelajaran yang efektif. Untuk menciptakan proses pembelajaran efektif

guru yang profesionalah yang paling dominan. Di dalam lembaga pendidikan

terdapat proses rekrutmen dan seleksi yang dimaksudkan untuk mendapatkan

tenaga kerja/guru sesuai dengan yang dibutuhkan oleh lembaga itu sendiri.

Dengan melakukan proses rekrutmen dan seleksi akan dapat diketahui

kualitas calon guru melalui serangkaian tes yang dilakukan oleh lembaga

pendidikan tersebut.

39

Rekrutmen di lembaga pendidikan merupakan kegiatan untuk memenuhi

kebutuhan tenaga pendidik/guru baik jumlah maupun kualitasnya. Dan

seleksi merupakan kegiatan lanjutan dari rekrutmen untuk menemukan tenaga

pendidik/guru yang tepat dari sekian banyak calon yang ada. Tidak hanya itu,

dalam rekrutmen dan seleksi terdapat langkah-langkah yang disusun secara

terperinci dimulai dari persiapan rekrutmen sampai kepada akhir dari proses

seleksi yaitu diterima atau ditolaknya para pelamar untuk berkerja di dalam

lembaga pendidikan tersebut.

Namun pada kenyataannya masih banyak lembaga yang masih belum

memiliki sistem untuk dapat memilih calon guru yang sesuai dengan

kualifikasi yang dibutuhkan, seperti belum terciptanya perencanaan

pelaksanaan rekrutmen dan seleksi guru yang optimal. Faktor inilah yang

mungkin menjadi kendala dan menyebabkan kegiatan rekrutmen dan seleksi

ini kurang efektif. Dengan adanya kendala dalam kegitan rekrutmen dan

seleksi guru terjadinya kesalahan dalam memilih guru yang kompeten

sekaligus menghambat tercapainya tujuan lembaga itu sendiri.

Untuk mengatasi permasalahan tersebut tentu saja membutuhkan

kerjasama dari berbagai pihak terkait pelaksanaan rekrutmen dan seleksi guru

antara kepala sekolah dan pihak yayasan. Sistem rekrutmen dan seleksi guru

di Yayasan Al’Imaroh Cikarang ini adalah bagaimana menuntut pihak

yayasan untuk dapat mengorganisir, membimbing, mengarahkan dan

mengevaluasi pelaksanaan kegiatan rekrutmen dan seleksi guru untuk

meningkatkan kualitas guru sehingga lembaga pendidikan tersebut

mengalami peningkatan mutu/citra yang lebih baik dari sebelumnya.

Kerjasama antara pihak yayasan dengan kepala sekolah ataupun pegawai

sekolah lainnya perlu adanya transparansi mengenai kebutuhan guru yang

diperlukan di setiap unit sekolah dan bagaimana proses pelaksanaan

rekrutmen dan seleksi ini dilakukan. Karena pada dasarnya kegiatan

rekrutmen dan seleksi ini merupakan kegiatan yang menyangkut kelancaran

dalam pencapaian tujuan lembaga itu sendiri.

40

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Tempat dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan di Yayasan Pendidikan Islam Al’Imaroh

Cikarang yang beralamatkan di Jl. Bojong Koneng Telagamurni Cikarang

Barat, Bekasi. Waktu pelaksanaan penelitian akan dilaksanakan pada bulan

April sampai dengan September 2018. Berikut adalah timeline kegiatan

penelitian di Yayasan Pendidikan Islam Al’Imaroh Cikarang :

Tabel 3.1

Kegiatan Penelitian di Yayasan Pendidikan Islam Al’Imaroh

No Kegiatan Penelitian Waktu

Apr Mei Juni Juli Agt Sep

1 Observasi Awal

2 Bimbingan Skripsi

3 Membuat Instrumen

Penelitian

4 Pengajuan Surat Izin ke

Yayasan

5 Pelaksanaan Penelitian

dan Pengumpulan Data

6 Penyusunan dan

Pengolahan Data

B. Metode Penelitian

Pada dasarnya penelitian ini menggunakan pendekatan kualitatif.

Pendekatan kualitatif digunakan untuk meneliti kondisi obyek yang alamiah,

penulis berusaha mengamati lingkungan tempat penelitian dan berinteraksi

dengan subyek penelitian untuk dapat memahami sistem rekrutmen dan

seleksi guru. Sebagaiman terdapat teori yang tertulis bahwa penelitian

41

kualitatif adalah “prosedur penelitian yang menghasilkan data deskriptif

berupa kata-kata tertulis atau lisan dari orang-orang dan berperilaku yang

dapat diamati yang diarahkan pada latar dan individu secara holistik (utuh)”.1

Dari banyaknya metode penelitian kualitatif, penelitian ini menggunakan

penelitian kualitatif dengan metode deskriptif. Penelitian kualitatif dengan

metode deskriptif digunakan untuk mempelajari berbagai peristiwa yang

terjadi pada objek yang diteliti, aspek, gejala atau keadaan dari hasil temuan

dilapangan. Metode ini menghasilkan data deskriptif berupa kata-kata tertulis

maupun lisan yang dikumpulkan melalui observasi, wawancara, dan studi

dokumen yang kemudian dilakukan proses analisis sehingga diperoleh

kesimpulan terkait penerapan sistem rekrutmen dan seleksi guru di Yayasan

Pendidikan Islam Al’Imaroh Cikarang.

C. Sumber Data

Sumber data dalam penelitian ini adalah orang-orang yang dapat

memberikan informasi dan data yang dibutuhkan yang berkaitan dengan

penerapan sistem rekrutmen dan seleksi guru di Yayasan Pendidikan Islam

Al’Imaroh Cikarang. Peneliti membatasi subjek penelitian meliputi: Ketua

Yayasan I yang bertanggung jawab atas rekrutmen dan seleksi guru di

yayasan, Sekretaris Yayasan, Kepala Sekolah unit, guru serta calon guru baru.

D. Instrumen Penelitian

Instrumen penelitian yang diartikan sebagai alat bantu merupakan saran

yang dapat diwujudkan dalam benda, misalnya angket, daftar cocok atau

pedoman wawancara, lembar pengamatan atau panduan pengamatan, soal tes

dan lain sebagainya.2 Kemudian untuk penelitian ini instrumen penelitian

penulis susun menjadi kisi-kisi atau lay out instrumen, dalam pengumpulan

data wawancara dan daftar cheklist dokumen. Hal ini berguna untuk

mendapatkan informasi secara langsung terkait sistem rekrutmen dan seleksi

1 Imam Gunawan, Metode Penelitian Kualitatif: Teori dan Praktik, (Jakarta: PT Bumi

Aksara, 2013), h. 82. 2 Suharsimi Arikunto, Manajemen Penelitian, (Jakarta: PT Rineka Cipta, 2013), h. 101.

42

guru di Yayasan Pendidikan Islam Al’Imaroh Cikarang. Adapun instrumen

penelitiannya sebagai berikut :

Tabel 3.2

Kisi-Kisi Instrumen Wawancara Penelitian

Variabel Dimensi Indikator

No. Butir Soal

Ket

ua

Yay

asan

I

Sekre

taris

Yayas

an

Kepal

a

Sekol

ah

Unit

Gu

ru Calon

Guru

Baru

Rekrutm

en

Tujuan

Rekrutm

en

Dasar dan

Tujuan

Dilaksanakanny

a Rekrutmen

Guru

1,

27,

1 1

Sumber-

sumber

Rekrutm

en

Sumber Internal 6 4

Sumber

Eksternal

6 4

Metode

Rekrutm

en

Metode Tertutup 7 5

Metode Terbuka 7 5

Teknik

Rekrutm

en

Teknik

Rekrutmen yang

Disentralisasika

n

8 6

Teknik

Rekrutmen yang

Didesentralisasi

kan

8 6

Persiapa

n

Rekrutm

en

Pembentukan

panitia

rekrutmen guru

baru

5 7 5

Kebijakan

peraturan

yayasan

2,4 2 2, 3

43

Penetapan

persyaratan-

persyaratan

10,

11

8 4, 5 3,

4,

2, 3, 4

Penetapan

prosedur

pendaftaran

guru baru

9 7 2 6

Penetapan

jadwal

rekrutmen guru

baru

13 11

Penyiapan

fasilitas yang

diperlukan

(media, ruang

atau tempat)

12 12

Penyiapan

bahan ujian

seleksi

17,

20

15

Penyebar

an

Pengumu

man

Penerima

an Guru

Baru

Penggunaan

media

3, 14 3 1 1

Penerima

an

Lamaran

Guru

Baru

Pelayanan untuk

calon guru

15 10, 13

Kelengkapan

berkas

15 9, 13

Format

rekapitulasi

berkas pelamar

15 13

Seleksi

Pelamar

Cara

mengumumkan

seleksi

16 14

Seleksi

Guru

Kualifika

si Seleksi

Umur 18 16

Keahlian 18 16

Kesehatan Fisik 18 16

Pendidikan 18 16

44

Jenis Kelamin 18 16

Tampang 18 16

Bakat 18 16

Temperamen 18 16

Karakter 18 16

Pengalam Kerja 18 16 5

Kerjasama 18 16

Kejujuran 18 16

Kedisplinan 18 16

Inisiatif dan

Kreatif

18 16

Sistem

dan

Prosedur

Seleksi

Succesive-

hurdles

19 17

Compensatory-

approach

19 17

Langkah

-langkah

Seleksi

Seleksi Surat-

surat Lamaran

20 18 6

Pengisian

Blanko Lamaran

15 18 6

Pemeriksaan

Referensi

20 18 6

Wawancara

Pendahuluan

20 18 6 7

Tes Penerimaan 20,

21

18 6 7

Tes Psikologi 20 18 6 7

Tes Kesehatan 20 18 6 7

Wawancara

Akhir oleh

Atasan

Langsung

20 18 6 7

Memutuskan

Diterima atau

Ditolak

22,

23,

24,

19,

20, 21

7

Kendala-

kendala

Seleksi

Tolok Ukur 25 22 8 8

Penyeleksi 25 22 8 8

Pelamar 25,

26

22 8 8

45

Tabel 3.3

Kisi-Kisi Studi Dokumen Penelitian

No.

Dokumen

Ada

Tidak Ada

1 Profil Yayasan

1. Sejarah Singkat Yayasan

2. Visi, Misi dan Tujuan Yayasan

3. Struktur Yayasan

4. Tingkat Pendidikan

5. Target Kompetensi Pendidikan

2 Sistem Rekrutmen dan Seleksi Guru

1. Kebijakan Yasayan

2. Buku Pedoman/ Prosedur

Rekrutmen dan Seleksi

3. Berkas-berkas Rekrutmen dan

Seleksi Guru

3 Data Jumlah Guru Tahun 2017/2018

4 Data Jumlah Siswa Tahun 2017/2018

5 Data Sarana dan Prasarana Pendidikan

E. Teknik Pengumpulan Data

Pengumpulan data dilakukan untuk memperoleh informasi yang

dibutuhkan dalam rangka mencapai tujuan penelitian. Untuk memperoleh

data/informasi yang akurat dalam menyusun laporan penelitian ini penulis

menggunakan beberapa teknik sekaligus dengan harapan antara satu dengan

lainnya dapat saling melengkapi. Adapun teknik pengumpulan data yang

digunakan dalam penelitian ini yaitu, obesrvasi, wawancara, dan studi

dokumen.

1. Observasi

Metode observasi yang digunakan yaitu observasi langsung dengan

pengamatan dan pencatatan sistematis terhadap gejala yang tampak pada

objek pnelitian. Observasi yang dilakukan dalam penelitian ini yaitu

mengenai permasalahan dan pelaksanaan rekrutmen dan seleksi guru

yang terapkan di Yayasan Pendidikan Islam Al’Imaroh.

46

2. Wawancara

Wawancara merupakan cara menghimpun bahan-bahan keterangan

yang dilaksanakan dengan melakukan tanya jawab lisan secara sepihak,

berhadapan muka dan dengan arah serta tujuan yang telah ditentukan.

Bentuk wawancara yang digunakan yaitu wawancara terstruktur,

penelitian menyiapkan instrumen penelitian berupa pertanyaan

tertulis/pedoman wawancara. Alat yang digunakan adalah pedoman

wawancara, perekam suara, dan alat tulis. Wawancara yang dilakukan ini

ditujukan kepada pihak-pihak yang tertera pada sumber data penelitian.

3. Studi Dokumen

Studi dokumen merupakan teknik pengumpulan data yang tidak

langsung ditujukan pada subjek penelitian, tetapi melalui dokumen. Studi

dokumen digunakan untuk memperoleh informasi/data tentang profil

yayasan, pengurus yayasan, jumlah tenaga pendidik setiap unit, jumlah

peserta didik seyayasan, sarana dan prasarana, target kompetensi

yayasan, dan pedoman pelaksanaan rekrutmen dan seleksi guru di

Yayasan Pendidikan Islam Al’Imaroh. Dokumen-dokumen tersebut

digunakan untuk melengkapi data penelitian sehingga dapat ditampilkan

gambaran tentang obyek penelitian.

F. Pemeriksaan/Pengecekan Keabsahan Data

Pemeriksaan atau pengecekan keabsahan data penelitian ini dilakukan

dengan teknik credibility dan transferability, teknik ini dapat menunjukkan

tingkat kredibilitas fenomena hasil penelitian sesuai dengan kenyataan. Guna

mendapatkan data penelitian yang kredibel, maka ada tiga teknik yang

digunakan penulis, yaitu :

1. Perpanjangan Keikutsertaan

Teknik ini digunakan untuk menguji ketidakbenaran informasi yang

ditemukan, sehingga penulis akan terjun langsung ke lapangan dalam

waktu yang cukup panjang untuk mengetahui kebenaran sistem

rekrutmen dan seleksi guru yang diterapkan. Teknik ini juga dilakukan

47

untuk membangun kepercayaan para subyek terhadap penulis dan juga

kepercayaan diri sendiri.

2. Ketekunan Pengamatan

Melalui teknik ini penulis dapat menemukan sistem rekrutmen dan

seleksi guru dalam situasi yang sangat relevan dengan permasalahan

yang lebih terperinci. Penulis dapat melakukan pengamatan dengan lebih

teliti dan rinci secara berkesinambungan dan menyeluruh terhadap

kejadian-kejadian yang muncul. Selain itu penulis juga dapat

menguraikan secara lebih jelas dan rinci terkait bagaimana penerapan

rekrutmen dan seleksi guru.

3. Triangulasi Data

Triangulasi ini digunakan untuk membandingkan dan mengecek

balik derajat kepercayaan suatu informasi/data yang telah didapatkan.

Penulis melakukan pengecekan kembali temuan dari berbagai sumber,

maka yang ditriangulasikan adalah hasil yang didapat dari wawancara,

observasi dan studi dokumen terkait pelaksanaan rekrutmen dan seleksi

guru. Adapun peran observasi digunakan untuk menemukan

permasalahan yang melatarbelakangi di yayasan. Peran dari sumber data

hasil wawancara yaitu untuk memperoleh informasi tentang sistem

rekrutmen dan seleksi guru yang diterapkan. Sedangkan peran dari studi

dokumen, digunakan sebagai pendukung dan pedoman pelaksanaan

rekrutmen dan seleksi guru yang telah dilakukan yayasan.

G. Analisis Data

Analisis data dalam penelitian ini dilakukan sejak sebelum memasuki

lapangan, selama di lapangan dan setelah selesai penelitian. Data yang telah

diperoleh di lapangan akan dianalisa melalui proses klasifikasi data,

kategorisasi dan penarikan kesimpulan. Adapun dijelaskan sebagai berikut :

1. Reduksi Data (Data Reducation)

Langkah yang harus dilakukan dengan menyeleksi data,

memfokuskan data, merangkum data, mengabstrasikan dan

mentransformasikan data mentah yang diperoleh dari hasil penelitian.

48

Penulis harus benar-benar mengetahui sebelumnya data apa saja yang

dibutuhkan terkait sistem rekrutmen dan seleksi guru.

2. Penyajian Data (Data Display)

Penyajian data atau sekumpulan informasi dalam bentuk uraian

singkat, serta penyajian data dengan dilengkapi oleh gambar, bagan, dan

tabel untuk memperkuat data deskriptif, sehingga pembaca penelitian ini

dapat memahaminya secara lebih jelas.

3. Penarikan Kesimpulan (Verification/Conclusion Drawing)

Penarikan kesimpulan ini dilakukan untuk mencari kebenaran dan

persetujuan, sehingga validitas penelitian dapat tercapai. Melalui

penarikan kesimpulan penulis akan mendapatkan temuan baru berupa

teks naratif atau gambar pada objek yang tadinya masih dianggap kurang

jelas atau bahkan tidak jelas setelah diteliti akan menjadi jelas sesuai

dengan teori atau hipotesis yang dirumuskan.3

3 Sugiyono, Metode Penelitian Pendidikan Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif dan R&D,

(Bandung: Alfabeta, 2011), h. 338.

49

BAB IV

HASIL PENELITIAN

A. Gambaran Umum Yayasan Pendidikan Islam Al’Imaroh

1. Profil Yayasan Pendidikan Islam Al’Imaroh

Al-Imaroh adalah satu Instansi Pendidikan Islam yang menerapkan

Boarding School pada tahun 90an dan menerapkan Sistem Full Day

School yang dimulai pada tahun 2000 untuk tingkat Sekolah Dasar (SD)

dan tahun 2007 untuk tingkat sekolah yang lainnya. Ditunjang dengan

sarana dan prasarana yang memadai serta mengintegrasikan antara

kurikulum pemerintah (DIKNAS dan DEPAG) dengan kurikulum

Yayasan yang bernuansa religius ditopang dengan SDM yang

berkualitas, diharapkan akan melahirkan generasi yang cerdas, terampil

dan bertaqwa.

Yayasan Pendidikan Islam Al’Imaroh (YASPIA) Telaga Murni

Cikarang Barat Bekasi beridiri pada tahun 1983. Bermula dari

keprihatinan para pemuka agama dan tokoh masyarakat dengan kondisi

sosial masyarakat yang jauh dari pengalaman nilai-nilai agama, maka

dengan tekad yang kuat para tokoh ini bersepakat dan berazam untuk

mendirikan sebuah lembaga pendidikan yang bernuansa islami.

Dimulai dengan Madrasah Tsanawiyah (MTs) di tahun 1983

dilanjutkan dengan jenjang Madrasah Ibtidaiyah (MI) dan Madrasah

Aliyah (MA) pada tahun 1987. Semangat juang para pendirilah sehingga

lembaga ini terbentuk. Kemudian di tahun 2000 seiring perkembangan

zaman dan minat orang tua yang besar terhadap pendidikan berdirinya

unit Raudhatul Athfal (RA) dan Sekolah Dasar Islam Terpadu (SD IT)

dilanjutkan dengan beridirinya unit Sekolah Menengah Pertama Islam

Terpadu (SMP IT) pada tahun 2007.

50

Dengan demikian sampai saat ini Yayasan Pendidikan Islam

Al’Imaroh memiliki 6 jenjang pendidikan dan pondok pesantren, yaitu:

a. Raudhatul Athfal (RA);

b. Madrasah Ibtidaiyah (MI) Terakreditasi “A” Plus;

c. Sekolah Dasar Islam Terpadu (SDIT) Terakreditasi “A”;

d. Sekolah Menengah Pertama Islam Terpadu (SMPIT) Terakreditasi

“A”;

e. Madrasah Tsanawiyah (MTs) Terakreditasi “A”;

f. Madrasah Aliyah (MA) Terakreditasi “A”;

g. Pondok Pesantren.

2. Visi dan Misi Yayasan Pendidikan Islam Al’Imaroh

a. Visi

“Membentuk Generasi Cerdas, Terampil dan Bertaqwa”

b. Misi

1) Turut serta mencerdaskan bangsa guna meningkatkan kualitas

umat;

2) Beraqidah yang benar sesuai Al-Quran dan As-Sunnah;

3) Berakhlakul karimah;

4) Memiliki keterampilam praktek yang siap pakai sesuai dengan

tuntutan zaman;

5) Menjadikan siswa yang mandiri dan bertanggung jawab

terhadap dirinya, umat, agama dan negaranya;

6) Sehat jasmani dan rohani.1

1 Hasil Studi Dokumen pada Senin, 22 Mei 2018, di Yayasan Pendidikan Islam

Al’Imaroh.

51

3. Struktur Pengurus Yayasan Pendidikan Islam Al’Imaroh

4. Keadaan Guru Yayasan Pendidikan Islam Al’Imaroh

a. Raudhatul Athfal (RA)

Tabel 4.1

Keadaan Guru RA Al’Imaroh

Tahun Pelajaran 1438 – 1439 H / 2017 – 2018 M

NO NAMA TTL PENDIDIKAN JABATAN

1 Waliyanti, S.Pd.I Wates, 27 Juni

1982

S1/PAUD Kepsek/Guru

Kelas

Ketua Dewan Pembina

H. Karjono Wirioprawiro

Ketua Umum YASPIA

KH. Diding Saefudin, AR

Ketua I

Drs. H. Solehun Kurniawan, M.Pd.I

Bendahara

Drs. H. Solehun Kurniawan, M.Pd.I

Staf Umum

Uci Sanusi

Staf Keuangan

Syahroni, SE

Ketua II

Deden Junaedi, M. Couns

Sekretaris

Komarudin, S.Pd.I

Staf IT

Jailani, S.Kom

Kepala Sekolah

52

2 Ade Enung

Bagjawati, S.Pd.I

Purwakarta, 18

Oktober 1977

S1/PAI Guru Kelas

3 Muhani, S.Pd.I Wonogiri, 20

Mei 1988

S1/PGMI Guru Kelas

4 Roaifatul Fajar,

S.Pd.I

Serang, 25

Desember 1992

S1/PAI Staf Tata

Usaha / Guru

Pendamping

5 Gustika, S.Pd Ladang Laweh,

18 Agustus

1993

S1/PGTK Guru Kelas

6 Wahyu

Nurhandayani, S.Pd.I

Magelang, 18

Agustus 1982

S1/PAUD Guru Kelas

Sumber: Data Guru RA YASPIA 2017-2018

b. Sekolah Dasar Islam Terpadu (SD IT)

Tabel 4.2

Keadaan Guru SD IT Al’Imaroh



1 Ali Musbihin,

S.Sos.I

Jakarta, 15 Mei

1975

S1/KOM

ISLAM

Kepala

Sekolah

2 Komarudin, S.Pd.I Jakarta, 19 Nov

1975

S1/PAI Guru Bid.

Studi

3 Nina Kurniawati,

S.Pd.I

Bogor, 01

Januari 1971

S1/PAI Guru Bid.

Studi

4 Hernawan Setyowati,

S.Pd.I

Wonogiri, 30

Desember 1974

S1/PAI W. Kelas 1A

5 Yeni Rahmawati,

S.Pd

Jakarta, 12 Mei

1974

S1/B.INDO W. Kelas 1B

6 Ika Trisna Ningsih, Brebes, 04 Sept S1/PAI W. Kelas 1C

53

S.Pd.I 1985

7 Resmi, S.Pd.I Cirebon, 18 Juli

1979

S1/PAI W. Kelas 2A

8 Fiena Nafirul

Ummah, SE.I

Bekasi, 09 Juni

1992

S1/EKONOMI W. Kelas 2B

9 Nunu

Nubzatussaniyyah,

S.Pd.I

Bekasi, 30

Januari 1989

S1/PAI W. Kelas 3A

10 R. Siti Mardliyyah,

S.Pd

Ciamis, 11 Okt

1976

S1/P.EKONO

MI

W. Kelas 3B

11 Ade Safitri, S.Pd T.Karang, 06

Juli 1978

S1/B.ING W. Kelas 4A

12 Retno Lestari, SE Jakarta, 24 Mei

1973

S1/AKUN W. Kelas 4B

13 Ria Susiana Sari,

S.Pd

Kebumen, 15

Jan 1986

S1/MTK W. Kelas 4C

14 Rosad, S.Pd.I Bandung, 01

April 1976

S1/PAI W. Kelas 5A

15 Supriati, S.Ag Tegal, 05 Juli

1978

S1/PAI W. Kelas 5B

16 Endang Sukapti,

S.Pd

Bnj. Negara, 11

Juli 1969

S1/PKN W. Kelas 6A

17 Habibah, S.Pd.I Bekasi, 13

Oktober 1973

S1/PAI W. Kelas 6B

18 Winarti, A.md Jakarta, 26 Sept

1979

D3/PGSD Guru Bid.

Studi

19 Desy Anggraini,

S.Pd

Bekasi, 17 Mei

1995

S1/ PGSD Guru Bid.

Studi

20 Hj. Sa’diyah, S.Pd Bekasi, 13 Juli

1991

S1/ PGSD Guru Bid.

Studi

54

21 Maryoto, S.Pd.I Jakarta, 30

April 1967

S1/PAI Guru Bid.

Studi

22 Mulyadi, S.Pd Curup, 07 Maret

1977

S1/MTK Guru Bid.

Studi

23 Riko Hendarwati Balikpapan, 27

Feb 1974

S1/ Guru Bid.

Studi

24 Imam Ambiya, SE Medan, 22 Nov

1987

S1/P.EKONO

MI

Guru Bid.

Studi

25 Mustopa Thoyiban,

SH.I

Bekasi, 20 Jan

1986

S1/P.EKONO

MI

Guru Piket

26 Darmin Susanto Bekasi, 15 Mei

1992

SMK Staf. Adm

Sumber: Data Guru SD IT YASPIA 2017-2018

c. Madrasah Ibtidaiyah (MI)

Tabel 4.3

Keadaan Guru MI Al’Imaroh



1 Nina Kurniawati,

S.Pd.I MM

Bogor, 01 Jan

1971

S1/PAI Kepala

Sekolah

2 Junaedi, M.Pd.I Bekasi, 06 Juli

1969

S2/PAI Guru Bid.

Studi

3 Al Malikuzzahir,

S.Sos

Bekasi, 02 Sept

1988

S1/I.

KOMUNIKASI

W. Kelas 6A

4 Nurhasan, S.Pd.I Bekasi, 21 Feb

1964

S1/PAI W. Kelas 6B

5 Drs. Sayadi Bekasi, 15 Juli

1966

S1/AGAMA Guru Bid.

Studi

6 Yati Srimaryati, S.Pd Bekasi, 05 Mei S1/P. BHS. W. Kelas 1A

55

1981 INDO

7 Khuzaiyyatun

Niswah, S.Pd

Tegal, 27 Feb

1987

S1/PGMI W. Kelas 1B

8 Bahri, SS Bekasi, 19 Nov

1984

S1/SASTRA

ARAB

W. Kelas 6C

9 Hj. Haniah, S.Pd.I Lebak, 28 Juni

1967

S1/PAI W. Kelas 1C

10 Sandys Secia

Paramisa, S.Pd.I

Tegal, 04 Okt

1988

S1/PAI W. Kelas 2A

11 Hj. Tuti Alawiyah,

S.Ag

Bekasi, 11 Sept

1975

S1/AGAMA W. Kelas 2B

12 Siti Al

Maratuzzahroh, S.Pd

Bekasi, 02 Des

1984

S1/B.ING W. Kelas 2C

13 Hj. Suharmi, S.Pd.I Bekasi, 23 April

1978

S1/PAI W. Kelas 3A

14 Hidayatullah, SS Bekasi, 08

Agustus 1984

S1/SASTRA

ARAB

W. Kelas 4B

15 Susriyanti, S.Pd.I Lampung, 25

April 1982

S1/PGMI W. Kelas 3B

16 Yuliana

Purwaningsih, S.Pd.I

Brebes, 17 Nov

1982

S1/PAI W. Kelas 4A

17 Siswanti, S.Si Klaten, 24 Feb

1983

S1/FISIKA W. Kelas 4C

18 Komarudin, S.Pd.I Tegal, 05 Juni

1981

S1/PAI Guru Bid.

Studi

19 Uswatun Khasanah,

S.Ag

Lumajang, 27

April 1970

S1/AGAMA W. Kelas 5A

20 Rukiyah Malik, S.Hi Bekasi, 01 Juni

1980

S1/HUKUM

ISLAM

W. Kelas 5B

21 M. Ali Sobri, SS Bekasi, 29 Sept S1/SASTRA W. Kelas 5C

56

1992 IND

22 H. Aman Setiawan,

S.Pd.I

Bekasi, 02 Feb

1964

S1/PAI Guru Bid.

Studi

23 Hasbi Islami, S.Pd Bekasi, 05 Feb

1989

S1/MTK Guru Bid.

Studi

24 Rahmat Ripa’i, MM Bekasi, 18

Agustus 1973

S2/MP Guru Bid.

Studi

Sumber: Data Guru MI YASPIA 2017-2018

d. Sekolah Menengah Pertama Islam Terpadu (SMP IT)

Tabel 4.4

Keadaan Guru SMP IT Al’Imaroh



1 Aar Fiyah, S.Hum Bekasi, 24

Agustus 1993

S1/SASTRA

ARAB

Guru B. Arab

dan Tahfizh

2 Acep Sudiana, S.Pd.I Kuningan, 19

Sept 1987

S1/PAI Guru Piket

dan Walas

7D

3 Addha Rima Riska,

S.Pd

Painan, 18

Agustus 1988

S1/PEND ING Guru dan

Walas 8D

4 Ahmad Jailani,

S.Pd.I

S1/PENDIDIK

AN

Wakasek dan

Walas 9A

5 Budi Wibowo, S.T Bekasi, 30 Sept

1993

S1/TI Guru TIK

6 Camelia, S.Pd Bekasi, 16 Des

1993

S1/GEO Guru

7 Eem Lina Desiani,

S.Pd

Ciamis, 02 Des

1993

S1/PEND. IND Guru B. Indo

dan Sunda

8 Gugun Gunawan, Bekasi, 03 S1/PAI TU dan

57

S.Pd.I Februari 1991 Walas 8B

9 Hasti Widodo

Lestari, S.Pd

Tulung Agung,

25 Januari 1960

S1/PENDIDIK

AN

Guru

10 Jailani, S.Kom Tegal, 12 Jan

1985

S1/TI Guru

11 M. Sibgotullah,

S.Pd.I

Bekasi, 31 Jan

1990

S1/PAI Guru dan

Walas 8A

12 M. Abduh Muslih,

S.Pd.I

Bekasi, 04 Nov

1986

S1/PAI Kepsek

13 Nasrullah Al Faruqi,

S.Pd.I

Bekasi, 23

Maret 1992

S1/PAI Guru dan

Walas 7B

14 Ratnanengsih, S.Pd Sumedang, 05

April 1976

S1/PEND. IND Kurikulum

dan Walas

9C

15 Retmimori, ST Payakumbuh,

24 Feb 1978

S1/T.

INDUSTRI

Guru dan

Walas 9C

16 Tri Lestari, S.Pd Tegal, 22 Mei

1991

S1/PEND MTK Guru dan

Walas 7C

17 Yusuf Wibisono,

S.Pd

Bogor, 16 Jan

1971

S1/PENDIDIK

AN

Guru dan

Walas 8C

18 Suhendi Zakaria,

MPS

Bekasi, 12 Jan

1972

S2/KOM Guru

19 Deden Junaedi,

M.Couns

Bekasi, 13 Okt

1976

S2/KONSELIN

G

Guru

20 H. Domo

Burhanuddin, MA

Bekasi, 07

Agust 1977

S2/POLITIK Guru

21 KH. D. Saefuddin,

AR

Bekasi, 23

Agust 1958

SARJANA

MUDA

Guru

Sumber: Data Guru SMP IT YASPIA 2017-2018

58

e. Madrasah Tsanawiyah (MTs)

Tabel 4.5

Keadaan Guru MTs Al’Imaroh



1 Rahmat Ripai, S.Pd.I

MM

Bekasi, 08

Agustus 1973

S2/MP Kepala

Sekolah

2 Titin Husnul

Hotimah, S.Pd.I

Bekasi, 09

September 1967

S1/PAI Guru

3 Rahman Pasatrio,

S.Pd

Indramayu, 31

Jan 1980

S1/PAI Guru B. Arab

4 Rimin, S.Pd.I Bekasi, 08

Februari 1978

S1/PAI Guru Akidah

Akhlak

5 Hoiriyah, S.Pd Jakarta, 27

Januari 1978

S1/P.GEO Guru IPS

6 Drs. Slamet Pribadi Kebumen, 05

April 1965

S1/PENDIDIK

AN

Guru B.

Indonesia

7 H. Ahmad Gunawan,

S.Pd.I

Bekasi, 18

Agustus 1967

S1/PAI Guru Tahfidz

8 M. Sanusi Bekasi, 02 Juni

1953

PENDIDIKAN Guru SKI

9 M. Saiman Mawie Bekasi, 25 April

1974

PENDIDIKAN Guru Qur’an

Hadits

10 Wahyu Hario

Wibowo, S.Pd.I

Madiun, 25

Agustus 1974

S1/PAI Guru

11 Drs. Sayadi Namin Bekasi, 15 Juli

1966

S1/AGAMA Guru Tahfidz

12 H. Aman Setiawan,

S.Pd.I

Bekasi, 06

Februari 1966

S1/PAI Guru Al-

Qur’an

Hadits

59

13 Deden Junaedi,

M.Coun

Karawang, 13

Oktober 1976

S1/KONSELIN

G

Guru PKN/

Konseling

14 Andika Widiana,

S.Pd

Sumedang, 09

April 1991

S1/PENJAS Guru

Penjaskes

15 M. Shibghtuloh,

S.Pd.I

Bekasi, 31

Januari 1990

S1/PAI Guru Fiqh

16 Tursinah, S.Pd.I Bekasi, 05

September 1969

S1/PAI Guru

17 Devi Kusuma Indah,

S.Pd

Bekasi, 05 Juni

1979

S1/P. B. ING Guru Bahasa

Inggris

18 Dra. Hj Ely Tamsiah Bekasi, 17 April

1967

S1/- Guru Seni

Budaya

19 M. Esty Mei

Indrayani, S.Pd

Tegal, 16 Mei

1974

S1/ P.IPA Guru IPA

20 Siti Murginingsih,

SP

Purworejo, 31

Januari 1979

S1/PRTN Guru Bahasa

Inggris

21 Suhendro Akbar

Utomo, S.Pd

Bekasi, 29

Maret 1986

S1/PMTK Guru MTK

22 Afriani, S.Pd.I Bekasi, 23 April

1977

S1/PAI Guru Fiqih

23 Yuli Susanti, S.Pd Bekasi, 05 Juli

1992

S1/P.EKONO

MI

Guru IPS

24 M. Ali Sobri SS Bekasi, 29

September 1992

S1/ SASTRA

IND

Guru Bhs.

Indo

25 Iis Astuti, S.Ag Bekasi, 06

Agustus 1994

S1/PAI Guru Bhs.

Arab

26 Ema Hermawati,

S.Pd

Sumedang, 28

November 1992

S1/PMTK Guru MTK

27 Aap Apria Romdoni,

Amd

Kuningan, 04

April 1991

D3/ Guru TIK

60

28 Ayun Ratnasari, S.Si Bekasi, 20 April

1984

S1/BIOLOGI Guru IPA

29 Abdul Malik Karanganyar, 12

Agustus 1989

S1/- Guru Bhs.

Indo

30 Amaliah Yusa,

S.Pd.I

Cirebon, 21

Maret 1993

S1/PAI Guru SKI

31 Zakiyatun Nufus, SE Bekasi, 15 April

1988

S1/EKONOMI Guru IPS

Sumber: Data Guru MTs YASPIA 2017-2018

f. Madrasah Aliyah (MA)

Tabel 4.6

Keadaan Guru MA Al’Imaroh



1 Drs. Slamet Pribadi Bogor, 01 Jan

1971

S1/PENDIDIK

AN

Kepala

Madrasah

2 Hj. Titin Husnul

Khotimah, S.Pd

Bekasi, 06 Juli

1969

S1/B.INDO Wakabid

Kurikulum

3 Rahman Pasatrio,

S.Pd.I

Bekasi, 02 Sept

1988

S1/PAI Wakabid

Kesiswaan

4 Yana Suharma,

S.Pd.I

Bekasi, 21 Feb

1964

S1/MPI Tata Usaha

5 Dr. KH. Aca

Syatibie, Lc, MA,

MSI

Bekasi, 15 Juli

1966

S3/L.AROBIY

AH

Guru Bhs.

Arab

6 KH. D. Saefuddin,

AR

Bekasi, 05 Mei

1981

SARJANA

MUDA

Guru Akidah

Akhlak

7 Drs. H. Solehun

Kurniawan, M.Pd.I

Tegal, 27 Feb

1987

S2/PAI Guru

Tahfidz/

61

Tsaqofah

Islamiah

8 Ahmad Husen

Nasution, SS

Bekasi, 19 Nov

1984

S1/S.ING Walas XII

IPS 2/ Guru

Bhs. Inggris

9 Ust. M. Saiman

Mawie

Lebak, 28 Juni

1967

S1/- Walas XI

IPA 1 / Guru

Qur’an

Hadits/

Mustholah

10 M. Shohib, SE Tegal, 04 Okt

1988

S1/EKONOMI Guru

Ekonomi

11 H. Domo

Burhanudin, MA

Bekasi, 11 Sept

1975

S1/D.

ISLAMIYAH

Guru

SKI/Pkn

12 Suhendi Zakaria,

B.HSc. MPS

Bekasi, 02 Des

1984

S2/SOSIOLOG

I

Guru

Sosiologi

13 Rahmat Rifa’I,

S.Pd.I, MM

Bekasi, 23 April

1978

S2/MP Guru Bhs.

Arab

14 Aditya Rohman, S.Si Bekasi, 08

Agustus 1984

S1/MTK Walas XII

IPA/ Guru

Matematika

15 Deden Junaedi,

M.Couns

Lampung, 25

April 1982

S1/KONSELIN

G

Guru

Konseling

16 H. Faza Abdu

Robih, Lc

Brebes, 17 Nov

1982

S1/HADITS Guru Fiqih

17 M. Esty Mei

Indriyani, S.Pd

Klaten, 24 Feb

1983

S1/P.IPA Guru Fisika

18 Khoiriyah, S.Pd Tegal, 05 Juni

1981

S1/P.GEO Walas XII

IPS 1/ Guru

Akidah

62

Akhlak

19 Yati Sri Maryati,

S.Pd

Lumajang, 27

April 1970

S1/PEND

INDO

Guru Bhs.

Indonesia

20 Yuli Susanti, S.Pd Bekasi, 01 Juni

1980

S1/P.EKONO

MI

Walas X IPS

2/ Guru

Ekonomi/Sej

arah

21 Siswanti, S.Si Bekasi, 29 Sept

1992

S1/FISIKA Guru Fisika

22 Mulyadi, S.Pd Bekasi, 02 Feb

1964

S1/P.BHS ING Walas XI

IPS/ Guru

TIK

23 Apriani, S.Pd.I Bekasi, 05 Feb

1989

S1/PAI Guru Fiqih

24 Andika Widiana,

S.Pd

Bekasi, 18

Agustus 1973

S1/PENJAS Guru

Penjaskes

25 Zakiyatun Nufus, SE Bekasi, 15 April

1988

S1/EKONOMI Guru Sejarah

Indonesia

26 Ayun Ratnasari, S.Si Tangerang, 18

April 1992

S1/BIOLOGI Walas X IPA

/ Guru

Biologi

27 H. Achmad Fadli Bekasi, 17

Januari 1992

S1/AGAMA Walas X IPS

1 / Guru

Tahfidzul

Qur’an

28 Endang Sumantri,

S.Pd.I

Jakarta, 13

Januari 1969

S1/PAI Walas XI

IPA 2 / Guru

Akidah,

Qurdis, B.

Arab

63

29 Andri Setianto, S.Pd Jakarta, 02

Februari 1987

S1/P.EKONO

MI

Guru

Ekonomi

30 Eem Lina Desiani,

S.Pd

Ciamis, 02

Desember 1993

S1/P.INDO Guru Bhs.

Indonesia

31 Dade Triana Subang, 10

September 1983

SMA OB

Sumber: Data Guru MA YASPIA 2017-2018

Berdasarkan tabel-tabel di atas, kita dapat mengetahui bahwa setiap

guru yang ada di Yayasan Pendidikan Islam Al’Imaroh memiliki

tugasnya masing-masing dan ada beberapa guru yang mengajar di

beberapa unit pendidikan, meskipun masih ada beberapa guru yang tidak

linear atau tidak sejalur dari latar belakang pendidikannya dengan tugas

mengajar yang diampu. Selain itu, kepala sekolah setiap unit juga ikut

berperan mengajar bidang studi.

5. Keadaan Siswa Yayasan Pendidikan Islam Al’Imaroh

a. Raudhatul Athfal (RA)

Tabel 4.7

Keadaan Siswa RA Al’Imaroh

KELAS SISWA

JA 15

JF 16

JD 25

JM 20

JN 18

JML 84

Sumber: Studi Dokumen YASPIA

64

b. Sekolah Dasar Islam Terpadu (SD IT)

Tabel 4.8

Keadaan Siswa SD IT Al’Imaroh

KELAS SISWA

1A 35

1B 35

1C 35

2A 34

2B 35

3A 31

3B 33

4A 26

4B 31

4C 29

5A 35

5B 34

6A 30

6B 35

JML 458


c. Madrasah Ibtidaiyah (MI)

Tabel 4.9

Keadaan Siswa MI Al’Imaroh

KELAS SISWA

1A 45

1B 46

1C 46

2A 34

2B 39

2C 36

65

3A 49

3B 48

4A 43

4B 42

4C 45

5A 34

5B 33

5C 35

6A 48

6B 48

6C 48

JML 719


d. Sekolah Menengah Pertama Islam Terpadu (SMP IT)

Tabel 4.10

Keadaan Siswa SMP IT Al’Imaroh

KELAS SISWA

VII A 35

VII B 36

VII C 34

VII D 35

VIII A 34

VIII B 34

VIII C 34

VIII D 35

IX A 34

IX B 33

IX C 31

JML 375


66

e. Madrasah Tsanawiyah (MTs)

Tabel 4.11

Keadaan Siswa MTs Al’Imaroh

KELAS SISWA

VII A 43

VII B 44

VII C 47

VII D 40

VII E 48

VIII A 48

VIII B 46

VIII C 43

VIII D 47

VIII E 47

IX A 45

IX B 44

IX C 43

IX D 43

IX E 48

JML 676


f. Madrasah Aliyah (MA)

Tabel 4.12

Keadaan Siswa MA Al’Imaroh

KELAS SISWA

X IPA 48

X IPS 1 45

X IPS 2 44

XI IPA 1 35

XI IPA 2 38

67

XI IPS 46

XII IPA 47

XII IPS 1 35

XII IPS 2 34

JML 372


Berdasarkan banyaknya data di atas, kita dapat mengetahui bahwa

Yayasan Pendidikan Islam Al’Imaroh merupakan sekolah favorite dan

mendapatkan perhatian serta antusias masyarakat yang sangat baik untuk

menyekolahkan anaknya disini. Hal ini yang mejadikan Yayasan

Pendidikan Islam Al’Imaroh berupaya untuk terus meninggakatkan

kualitas pendidikannya, salah satunya dengan rekrutmen dan seleksi guru

yang tepat.

6. Keadaan Sarana Prasarana Yayasan Pendidikan Islam Al’Imaroh

Sarana dan prsarana adalah salah satu komponen penting dalam

dunia pendidikan karena menjadi salah satu dari delapan standar nasional

pendidikan. Sehingga Yayasan Pendidikan Islam Al’Imaroh sebagai

lembaga pendidikan yang menaungi beberapa unit jenjang pendidikan

harus memiliki sarana dan prasarana pendidikan yang digunakan sebagai

fasilitas penunjang untuk terlaksananya kegiatan pendidikan. Berikut ini

adalah data sarana dan prasarana di Yayasan Pendidikan Islam

Al’Imaroh:

a. Tanah seluas 11.000 m2;

b. Gedung Raudhatul Athfal (RA);

c. Gedung Sekolah Dasar Islam Terpadu (SD IT);

d. Gedung Madrasah Ibtidaiyah (MI);

e. Gedung Sekolah Menengah Pertama (SMP IT);

f. Gedung Madrasah Tsanawiyah (MTs);

g. Gedung Madrasah Aliyah (MA);

h. Asrama Putra dan Putri;

68

i. Perpustakaan dan Sarana Keterampilan;

j. Masjid Jamie’ dan Musholla Putri;

k. Sarana Olahraga Permanen (Basket dan Futsal);

l. Beasiswa;

m. Poliklinik;

n. Laboratorium IPA;

o. Laboratorium Komputer;

p. Laboratorium Bahasa.2

7. Target Kompetensi Yayasan Pendidikan Islam Al’Imaroh

Target kompetensi adalah deskripsi pengetahuan, keterampilan, dan

sikap yang harus dikuasai peserta didik setelah mempelajari suatu

pelajaran tertentu pada jenjang pendidikan tertentu pula. Target

kompetensi ini jugalah yang menjadi acuan dalam merekrutmen dan

seleksi guru yang sesuai dengan yang dibutuhkan sekolah agar

terwujudnya target kompetensi yang harus dimiliki peserta didik. Berikut

adalah target kompetensi di setiap unit jenjang pendidikan yang ada di

Yayasan Pendidikan Islam Al’Imaroh :

a. Target Kompetensi Tamatan Raudhatul Athfal (RA)

1) Mandiri;

2) Mampu bersosialisasi dengan kawan;

3) Dapat menyesuaikan diri dalam proses belajar mengajar;

4) Dapat mengikuti dengan baik pelajaran di sekolah dasar,

termasuk sekolah dasar Islam unggulan;

5) Hafalan beberapa surat dalam juz amma;

6) Dapat melaksanakan sholat dan hafal seluruh bacaan sholat;

7) Memiliki kemampuan dasar membaca Al-Qur’an;

8) Hafal seluruh Doa Harian;

9) Mengenal beberapa kosakata bahasa Arab dan Bahasa Inggris;

10) Santun dalam bicara.

2 Hasil Studi Dokumen pada Senin, 22 Mei 2018, di Yayasan Pendidikan Islam

Al’Imaroh.

69

b. Target Kompetensi Tamatan Madrasah Ibtidaiyah (MI)

1) Mandiri;

2) Mampu bersosialisasi dengan kawan dan lingkungan;

3) Dapat menyesuaikan diri dalam proses belajar mengajar;

4) Dapat mengikuti dengan baik pelajaran di MTs, Sekolah

Menengah Pertama, termasuk sekolah unggulan;

5) Hafal 1 Juz Al-Qur’an;


7) Mampu membaca Al-Qur’an dengan baik dan benar;


9) Mengenal beberapa kosa kata Bahasa Arab dan Inggris;

10) Santun dalam bicara.

c. Target Kompetensi Tamatan Sekolah Dasar Islam Terpadu (SD IT)





5) Nilai mata Ujian Nasional (UN) 7.0;

6) Hafal 700 kosa kata Bahasa Arab dan Inggris.

d. Target Kompetensi Tamatan Madrasah Tsanawiyah (MTs)






6) Hafal Hadist Arba’in (empat puluh hadist shahih);

7) Hafal 1000 Kosa kata Bahasa Arab dan Inggris.

e. Target Kompetensi Tamatan Sekolah Menengah Pertama Islam

Terpadu (SMP IT)



70



5) Hafal 500 kosa kata Bahasa Arab dan Inggris.

f. Target Kompetensi Tamatan Madrasah Aliyah (MA)

1) Mampu berbahasa Arab dan Inggris;

2) Minimal hafal 3 Juz Al-Qur’an;

3) Siap menjadi Khatib dan Imam;


5) Mampu mengikuti UMPTN.3

8. Kegiatan Ekstrakurikuler Siswa

Ekstrakurikuler merupakan sarana penunjang yang disediakan untuk

para peserta didiknya dalam memperluas dan memperdalam setiap bakat,

minat dan kreativitas. Ekstrakurikuler di Yayasan Pendidikan Islam

Al’Imaroh ini sebagai upaya dalam membekali siswa agar percaya diri

dan mandiri. Berikut ini adalah ekstrakurikuler yang terdapat di Yayasan

Pendidikan Islam Al’Imaroh :

a. Kepanduan / Pramuka;

b. Marching Band;

c. Leadership;

d. Bela Diri (Pencak Silat), Taekondo;

e. Elektro;

f. Tata Boga;

g. Sepakbola;

h. Drama; dan Muhadhoroh.4

B. Deskripsi dan Analisis Hasil Penelitian

Berdasarkan data dan informasi mengenai sistem rekrutmen dan seleksi

guru di Yayasan Pendidikan Islam Al-Imaroh Cikarang yang diperoleh dari

hasil wawancara Ketua Yayasan I, Kepala Sekolah SDIT, MTs dan MA, 2

3 Ibid.

4 Ibid.

71

orang guru, dan 3 orang calon guru maka dapat dijabarkan dalam deskripsi

dan analisis hasil penelitian ini.

1. Rekrutmen Guru

a. Tujuan Rekrutmen

Secara umum, tujuan rekrutmen guru adalah untuk mendapatkan

persediaan calon-calon guru sebanyak mungkin guna memenuhi

kebutuhan guru di suatu lembaga pendidikan. Dari hasil wawancara

dengan Sholehun Kurniawan, selaku Ketua Yayasan I yang

bertanggung jawab atas perekrutan dan seleksi guru di Yayasan

menjelaskan bahwa “tujuan rekrutmen ini pada dasarnya adalah

untuk mendapatkan guru yang berakhlak dan berkompeten dalam

bidangnya sesuai yang dibutuhkan dan diharapkan oleh sekolah”.5

Selain itu Komarudin, sebagai Sekretaris Yayasan yang juga ikut

berperan dalam pelaksanaan rekrutmen dan seleksi guru menyatakan

bahwa “tujuan rekrutmen yaitu untuk mencari guru yang tepat untuk

memenuhi kebutuhan guru seperti yang dibutuhkan oleh sekolah”.6

Pernyataan yang dijelaskan oleh Ketua dan Sekretaris Yayasan

ini senada dengan penjelasan dari ketiga Kepala Sekolah yaitu

Kepala Sekolah SDIT, MTs dan MA. Menurut Kepala Sekolah

SDIT, Ali Musbihin, bahwa “Tujuannya agar memenuhi kebutuhan

guru yang sudah di tentukan oleh sekolah”.7 Ditambahkan oleh

Kepala Sekolah MTs, Rahmat Rifa’i menyatakan bahwa tujuan

rekrutmen “untuk mendapatkan guru yang tepat yang dapat mengisi

kekosongan guru dengan kualifikasi yang memenuhi persyaratan

yang sudah ditentukan”.8 Begitupun dengan Kepala Sekolah MA,

Slamet Pribadi menyatakan bahwa “pada dasarnya tujuan utama dari

5 Hasil Wawancara dengan Solehun Kurniawan, Ketua Yayasan I, (Senin, 21 Mei 2018),

di Kantor Yayasan. 6 Hasil Wawancara dengan Komarudin, Sekretaris Yayasan, (Senin, 21 Mei 2018), di

Kantor Yayasan. 7 Hasil Wawancara dengan Ali Musbihin, Kepala Sekolah SD IT, (Selasa, 22 Mei 2018),

di Kantor Kepala Sekolah SD IT. 8 Hasil Wawancara dengan Rahmat Rifa’i, Kepala Sekolah MTs, (Selasa, 22 Mei 2018),

di Kantor Kepala Sekolah MTs.

72

pelaksanaan rekrutmen seleksi guru ini adalah mendapatkan sumber

daya manusia atau guru yang dibutuhkan sekolah dengan kualifikasi

yang sudah ditentukan agar berkompeten dalam bidang yang akan

dia ajar”.9

Dengan demikian dari banyaknya pernyataan di atas dapat

disimpulkan bahwa diadakannya pelaksanaan rekrutmen guru di

Yayasan Pendidikan Islam Al’Imaroh ini bertujuan untuk mencari

dan mendapatkan guru yang berakhlak dan memiliki kompetensi

sesuai dengan yang dibutuhkan sekolah.

b. Sumber-sumber Rekrutmen

Sumber-sumber rekrutmen yang digunakan oleh Yayasan

Pendidikan Islam Al’Imaroh ini dijelaskan oleh pernyataan Ketua

Yayasan I yaitu “untuk sumber rekrutmen Yayasan Pendidikan Islam

Al’Imaroh menggunakan keduanya yaitu sumber internal dan juga

sumber eksternal”.10

Dalam sumber internal ini yang dimaksudkan

yaitu alumni santri yang menjadi guru bakti di asrama, dan apabila

ingin menjadi guru yang mengajar di sekolah diharuskan melewati

tahapan proses rekrutmen. Meski demikian Yayasan lebih banyak

menerima dari sumber eksternal seperti pelamar langsung dan

lamaran berdasarkan informasi orang dalam.

Sekretaris Yayasan juga menyatakan bahwa:

“Sumber rekrutmen yang digunakan Yayasan Pendidikan

Islam Al’Imaroh yaitu sumber ekternal dan internal, tetapi kita

lebih sering melalui sumber eksternal karena lebih banyak

pelamar dari luar. Dan internal yang dimaksud ini seperti guru

bakti asrama (non sekolah), hal ini jarang sekali walaupun

pernah sesekali duakali ada”.11

9 Hasil Wawancara dengan Slamet Pribadi, Kepala Sekolah MA, (Kamis, 24 Mei 2018), di

Kantor Kepala Sekolah MA. 10

Hasil Wawancara dengan Solehun Kurniawan, Ketua Yayasan I, (Senin, 21 Mei 2018),

di Kantor Yayasan. 11

Hasil Wawancara dengan Komarudin, Sekretaris Yayasan, (Senin, 21 Mei 2018), di

Kantor Yayasan.

73

Dapat disimpulkan bahwa yayasan ini menggunakan sumber

rekrutmen dari internal dan eksternal. Tetapi yayasan lebih banyak

menerima dari sumber eksternal dikarenakan banyaknya pelamar

langsung yang melamar untuk menjadi guru di Yayasan Pendidikan

Islam Al’Imaroh ini, terlebih mengingat ketentuan yayasan

walaupun dari sumber internal calon guru tersebut harus tetap

melaksanakan proses rekrutmen dan seleksinya. Dan kebanyakan

guru bakti di asrama ini merasa sudah cukup hanya menjadi guru di

asrama saja, sebagai bukti pengabdian terhadap pondok.

c. Metode Rekrutmen

Metode rekrutmen yang digunakan oleh Yayasan Pendidikan

Islam Al’Imaroh yaitu metode terbuka. Walaupun informasi

rekrutmen pada awalnya hanya diinformasikan ke masyarakat

yayasan, namun selanjutnya akan disampaikan ke masyarakat luas.

Hal ini sesuai dengan pernyataan Ketua Yayasan I yang

menyatakan bahwa :

“Kita lebih cocok dikatakan menggunakan metode terbuka,

yaitu yang awalnya menginformasikan di dalam (yayasan)

dengan lisan atau menginformasikannya di papan pengumuman,

nanti baru orang-orang yayasan ini yang menyebarkan ke

masyarakat luas. Walaupun dalam hal ini yayasan tidak

membuat atau menyebarkan brosur-brosur penerimaan seperti

itu ke luar (iklan)”.12

Hal ini didukung juga oleh pernyataan Sekretaris Yayasan, yang

menyatakan bahwa “metode terbuka lebih tepatnya, walaupun tidak

disebarkan lewat iklan ataupun brosur, kami menyebarkan luas

melalui broadcast via WhatsApp dan media sosial lainnya seperti

Facebook dsb”.13

Para pelamar juga mengatakan bahwa mereka

mendapatkan informasi rekrutmen guru di Yayasan ini dari

broadcast-an di grup WhatsApp dan dari teman yang mengajar disini

12




Kantor Yayasan.

74

(yayasan). Hal ini merupakan salah satu bukti bahwa informasi yang

didapat tidak dari iklan/brosur melainkan dari media sosial dan satu

orang ke orang lainnya.

Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa Yayasan

Pendidikan Islam Al’Imaroh menggunakan metode perekrutan guru

dengan metode terbuka yaitu penyebaran infomasi secara luas

dengan lisan dari satu orang ke orang lainnya dan dengan

memanfaatkan media sosial.

d. Teknik Rekrutmen

Teknik rekrutmen yang digunakan oleh Yayasan Pendidikan

Islam Al’Imaroh yaitu teknik rekrutmen yang disentralisasikan

sesuai dengan pertanyaan Ketua Yayasan I yang menyatakan bahwa

“pelaksanaan rekrutmen guru ini tersentral atau terpusat di yayasan,

artinya seluruh pelaksanaan rekrutmen maupun seleksi sepenuhnya

dilakukan oleh yayasan”.14

Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa Yayasan

Pendidikan Islam Al’Imaroh menggunakan teknik rekrutmen yang

disentralisasikan, yaitu kegiatan rekrutmen ini terpusat di yayasan.

Dan yayasan akan meminta laporan kepada kepala sekolah setiap

unit mengenai kebutuhan/kekosongan guru yang ada di sekolah agar

yayasan dapat melaksanakan kegiatan rekrutmen dan seleksi untuk

memenuhi kebutuhan guru tersebut.

e. Proses Rekrutmen Guru

Proses pelaksaan rekrutmen guru di Yayasan Pendidikan Islam

Al’Imaroh Cikarang dilaksanakan apabila adanya kekosongan guru

yang salah satunya disebabkan oleh adanya guru yang

diberhentikan/keluar dari sekolah dan mengadakan setiap tahun

ajaran baru apabila adanya peningkatan peserta didik. Yayasan

14


di Kantor Yayasan.

75

Pendidikan Islam Al’Imaroh ini mengadakan rekrutmen guru melalui

beberapa proses, yaitu sebagai berikut :

1) Persiapan Rekrutmen Guru

Persiapan rekrutmen guru berawal setelah yayasan

mengetahui bahwa unit sekolah membutuhkan guru baru.

Yayasan Pendidikan Islam Al’Imaroh ini tidak membentuk tim

resmi kepanitian rekrutmen. Pelaksanaan rekrutmen sampai

dengan seleksi guru dipertanggungjawabkan oleh Ketua

Yayasan I, dan dibantu oleh Sekretaris Yayasan serta melibatkan

beberapa orang guru.

Persiapan rekrutmen tetap bersandar pada peraturan dan

kebijakan yayasan, walaupun dalam hal ini yayasan belum

memiliki pedoman khusus mengenai rekrutmen dan seleksi

guru. Mengingat proses pelaksanaan rekrutmen merupakan

tugas yang sangat penting untuk mewujudkan sekolah yang

memiliki tenaga pendidik dengan kualitas tinggi. Hal ini karena

kualitas sumber daya manusianya yang akan digunakan sekolah

sangat bergantung pada prosedur rekrutmen dan seleksi yang

akan dilaksanakan. Dengan begitu diharapkan akan

mendapatkan guru yang berwawasan luas, terampil mengelola

pembelajaran, kreatif, mandiri dan memiliki komitmen yang

tinggi. Persiapan atau perencanaan yang matang merupakan

kunci keberhasilan dari kegiatan pelaksanaan rekrutmen.

Dari hasil wawancara dengan Ketua Yayasan I yang

bertanggung jawab atas pelaksanaan rekrutmen dan seleksi guru

di Yayasan Islam Al’Imaroh ini menyatakan bahwa dalam

persiapan pelaksanaan rekrutmen ini, yaitu dimulai dari

diterimanya laporan bahwa sekolah membutuhkan guru baru,

selanjutnya yayasan akan meminta Sekretaris Yayasan untuk

menyusun kebutuhan guru bersama kepala sekolah unit yang

76

membutuhkan guru baru untuk menganalisis dan menentukan

kebutuhan guru apa yang posisinya kosong.

Persiapan pelaksanaan rekrutmen ini sepenuhnya dilakukan

oleh Sekretaris Yayasan dan beberapa guru yang ditunjuk oleh

yayasan. Kepala sekolah hanya bertugas untuk melaporkan hasil

analisis kebutuhan guru kepada Sekretaris Yayasan/Ketua

Yayasan I untuk ditindak lanjuti dengan melaksanakan proses

rekrutmen dan seleksi guru sesuai dengan yang dibutuhkan.

Hal ini sesuai dengan pernyataan Kepala Sekolah SD IT Ali

Musbihin, menyatakan “pada persiapan rekrutmen guru, sekolah

ditugaskan untuk melaporkan apakah ada guru yang

berhenti/keluar dan melaporkan kebutuhan guru yang akan

datang ke yayasan”.15

Kepala Sekolah MTs Rahmat Ripa’i juga

menyatakan bahwa “untuk persiapan rekrutmen guru sekolah

diminta melaporkan membutuhkan guru apa saja dan

melaporkannya ke yayasan, setelah itu yayasan yang

mengurusnya (pelaksanaan rekrutmen).”16

Selain Kepala

Sekolah SD IT dan MTs, Kepala Sekolah MA Slamet Pribadi

juga menyatakan hal yang senada dengan yang dinyatakan oleh

Kepala Sekolah SD IT dan MTs bahwa “dalam persiapan

pelaksanaan rekrutmen guru, sekolah hanya melaporkan hasil

analisis tentang jumlah posisi yang kosong dan menentukan

persyaratan yang harus dipenuhi oleh pelamar”.17

Dari pernyataan di atas dapat disimpulkan bahwa dalam

pelaksanaan rekrutmen guru untuk mendapatkan pendidik yang

berkualitas dimulai dari persiapan rekrutmen guru dengan

melakukan analisis pekerjaan, melihat adanya lowongan untuk

15

Hasil Wawancara dengan Ali Musbihin, Kepala Sekolah SD IT, (Selasa, 22 Mei 2018),

di Kantor Kepala Sekolah SD IT. 16

Hasil Wawancara dengan Rahmat Rifa’i, Kepala Sekolah MTs, (Selasa, 22 Mei 2018),

di Kantor Kepala Sekolah MTs. 17

Hasil Wawancara dengan Slamet Pribadi, Kepala Sekolah MA, (Kamis, 24 Mei 2018),

di Kantor Kepala Sekolah MA.

77

posisi yang kosong, setelah melihat kekosongan guru yang

dibutuhkan. Dimulai dengan penentuan siapa yang bertugas dan

bertanggung jawab pada pelaksanaannya, menentukan

persyaratan untuk calon guru sesuai yang dibutuhkan dengan

tujuan mendapatkan guru yang berkualitas sesuai dengan

bidangnya serta mempersiapkan segala kelengkapan proses

rekrutmen lainnya.

Persiapan rekrutmen guru lainnya yang dilakukan adalah

sebagai berikut :

a) Menetapkan kualifikasi sebagai standarisasi untuk

mendapatkan guru yang sesuai dengan kebutuhan sekolah.

b) Menyiapkan fasilitas yang diperlukan dalam proses

rekrutmen guru berlangsung baik dari ruangan, media yang

digunakan sebagai penunjang keberhasilan dalam

pelaksanaan rekrutmen guru baru.

c) Menetapkan persayaratan-persyaratan untuk menjadi guru

baru untuk mengetahui biodata diri pelamar, seperti

identitas dan pengalaman pelamar untuk menyesuaikan

dengan kebutuhan sekolah.

Persiapan rekrutmen guru ini dilakukan sebagai langkah

awal dalam pelaksanaan proses rekrutmen guru dengan harapan

pelaksanaan proses rekrutmen guru mampu berjalan dengan

baik, dan mendapatkan guru yang berkualitas sesuai kebutuhan

sekolah.

2) Penyebaran Penerimaan Guru Baru

Langkah selanjutnya dalam proses rekrutmen adalah

penyebaran pengumuman informasi penerimaan guru baru

secara luas, karena dengan banyaknya pelamar akan

mempermudah dalam mendapatkan guru yang berkualitas sesuai

dengan kualifikasi yang dibutuhkan.

78

Dalam hal ini seperti dikatakan sebelumnya yayasan

menggunakan lisan dan beberapa media untuk melakukan

penyebaran pengumuman informasi melalui media cetak yang

akan ditempel di papan pengumuman yayasan, dan media sosial

seperti Facebook dan broadcast-an ke grup-grup WhatsApp.

Diperjelas oleh Ketua Yayasan I yang dalam wawancara

menyatakan bahwa :

“seperti yang telah disebutkan sebelumnya penyebaran

informasi lowongan guru dilakukan dengan memberikan

informasi secara lisan maupun melalui media kepada

seluruh staff dan guru di yayasan ini. Setelah itu biasanya

mereka yang akan lebih menyebarkan lagi ke keluarga,

kerabat-kerabatnya dan menyebarluaskan di grup-grup

WhatsApp atau media sosial mereka.”18

Dari penjelasan di atas dapat disimpulkan bahwa dalam

memenuhi kebutuhan guru di Yayasan Pendidikan Islam

Al’Imaroh ini melakukan penyebaran pengumuman penerimaan

guru baru dilakukan dengan beberapa strategi, yaitu

menyebarkan informasi secara lisan melalui staff dan guru-guru

di yayasan dan melalui media cetak maupun media sosial agar

penyebaran informasi bisa secara luas tersebar.

Hal ini dilakukan dengan tujuan agar bertambah banyak

pelamar yang datang sehingga yayasan lebih mudah untuk

menentukan calon guru yang memenuhi persyaratan dan sesuai

dengan yang dibutukan sekolah. Selain itu, terkadang ada juga

yang datang langsung ke Yayasan untuk mencari informasi

tentang pengumuman penerimaan guru baru di Yayasan

Pendidikan Islam Al’Imaroh.

3) Penerimaan Lamaran Guru

Setelah pengumuman penerimaan guru baru tersebar

informasinya secara luas ke masyarakat umum, maka yayasan

18


di Kantor Yayasan.

79

menunggu para pelamar yang berminat untuk memasukkan

lamaran ke yayasan. Pada proses penerimaan lamaran guru baru,

para pelamar diarahkan langsung ke kantor yayasan untuk

menyerahkan berkas lamaran yang akan diperiksa

kelengkapannya. Selanjutnya pelamar akan diberikan formulir

data calon guru yang juga berisi pertanyaan-pertanyaan yang

harus diisi pada saat itu juga.

Untuk menguatkan pernyataan di atas, maka dapat dikutip

dari hasil wawancara dengan Ketua Yayasan I yang menjelaskan

bahwa :

“Dalam proses penerimaan pelamar yang ingin

melamar di yayasan ini pelamar diarahkan untuk langsung

datang ke kantor yayasan dengan membawa persyaratan

yang sudah ditentukan serta mengisi formulir data calon

guru yang telah disediakan.”19

Beberapa calon guru baru juga menyataka hal yang senada

salah satunya yaitu Lulu Nailul Huda selaku calon guru baru

menyatakan bahwa dalam penerimaan lamaran guru ini:

“pertama-pertama diarahkan untuk menyerahkan

berkas, setelah itu akan diberikan formulir yang harus diisi

yaitu biodata diri dan ada soal-soalnya yang juga harus diisi

pada saat itu juga. Selesai mengisi formulir dan jawab soal-

soalnya diserahkan lagi, terus diberitahu sudah selesai nanti

tiga hari atau seminggu kedepan akan dihubungi untuk

seleksi, seperti tes baca Al-Qur’an, wawancara dan micro

teaching”.20

Dari pernyataan di atas maka dapat disimpulkan bahwa

proses kegiatan yang dilakukan oleh Yayasan Pendidikan Islam

Al’Imaroh dalam penerimaan lamaran guru baru adalah

meminta para pelamar untuk memasukkan berkas lamaran

langsung ke yayasan dan yayasan akan memeriksa kelengkapan

berkas yang harus dipenuhi seperti surat lamaran, biodata diri,

19

Ibid. 20

Hasil Wawancara dengan Lulu Nailul Huda, Calon Guru Baru, (Senin, 22 Mei 2018),

di Kantor Yayasan Pendidikan Islam Al’Imaroh.

80

ijazah, foto, sertifikat-sertifikat yang mendukung dan lain

sebagainya. Kemudian pelamar diberikan formulir data calon

guru yang berisi biodata diri dan pertanyaan-pertanyaan yang

harus diisi pada saat itu juga. Pertanyaan-pertanyaan yang

diberikan meliputi pertanyaan psikotes, potensi dan wawasan

akademik, selanjutnya diinformasikan mengenai tes-tes seleksi.

4) Seleksi Pelamar

Setelah pendaftaran atau pelamaran guru baru dilewati,

kegiatan berikutnya adalah seleksi atau penyaringan dari semua

pelamar yang telah mendaftar. Pada dasarnya proses seleksi

dimulai setelah para pelamar yang memenuhi syarat diperoleh

melalui suatu penarikan atau rekrutmen. Proses seleksi ini

merupakan serangkaian langkah kegiatan yang digunakan untuk

memutuskan pelamar diterima atau tidak diterima. Oleh karena

itu peneliti ingin membahas lebih mendalam lagi di dalam

proses seleksi guru ini.

2. Seleksi Guru

a. Kualifikasi Seleksi

Dalam kualifikasi seleksi yayasan telah menentukan beberapa

kriteria yang harus dimiliki calon guru, penentuan kriteria yang

harus dimiliki calon guru ini ditentukan dari permintaan sekolah dan

ketentuan yayasan. Ketua Yayasan I menjelaskan tentang syarat apa

saja yang harus dipenuhi untuk dapat menjadi guru di Yayasan

Pendidikan Islam Al’Imaroh. Sesuai pernyataannya yang

mengatakan bahwa “syarat utama yang harus sekali dimiliki yaitu

dapat membaca Al-Qur’an dengan baik.” Ketua Yayasan I

menambahkan “terlepas dari syarat utama, kualifikasi yang kami

pertimbangkan seperti pendidikannya, pengalaman, umur dan

kedisplinan serta kemampuannya dalam mengajar.”21

21


di Kantor Yayasan.

81

Tidak hanya itu Sekretaris Yayasan juga melengkapkan

ketentuan kualifikasi yang ditentukan oleh yayasan untuk menjadi

guru di Yayasan Pendidikan Islam Al’Imaroh yaitu:

1) Dapat membaca Al-Qur’an dengan benar;

2) Pendidikan terakhir minimal S1/dalam penyelesaian S1;

3) Usia tidak lebih dari 30 tahun;

4) Siap ditempatkan di unit pendidikan manapun yang ada;

5) Siap menaanti peraturan yang ada di Yayasan Pendidikan

Islam Al’Imaroh.22

Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa syarat utama dan

kualifikasi yang harus dimiliki calon guru yang akan melamar di

Yayasan Pendidikan Islam Al’Imaroh yaitu dapat membaca Al-

Qur’an dengan benar, memiliki latar belakang yang sesuai, ketepatan

waktu, dan siap mengikuti serta menaati peraturan dan kebijakan

yayasan.

b. Sistem dan Prosedur Seleksi

Mengingat sistem adalah sebuah cara, proses atau prosedur yang

saling berkaitan, pelaksanaan seleksi guru Yayasan Pendidikan Islam

Al’Imaroh yaitu menerapkan sistem compensatory approach dimana

calon guru diarahkan untuk mengikuti seluruh tes-tes penerimaan

dimulai dari mengisi pertanyaan-pertanyaan di formulir data calon

guru, tes pembacaan Al’Qur’an, wawancara kemudian tes micro

teaching.

Hal tersebut disimpulkan dari pernyataan Ketua Yayasan I yang

menyatakan bahwa :

“Dalam proses seleksi calon guru diminta untuk mengikuti

semua tes-tes yang ada. Kami tidak menerapkan peraturan

apabila calon guru tidak dapat menyelesaikan tes sebelumnya

maka ia tidak bisa mengikuti tes selanjutnya. Contoh pada tes

awal calon guru tidak dapat menjawab semua pertanyaan-

22


Kantor Yayasan.

82

pertanyaan yang ada di form, kemudian calon guru masih bisa

untuk mengikuti tes-tes selanjutnya.”23

Kemudian Sekretaris Yayasan juga menambahkan dengan

menyatakan bahwa “disini sistemnya keseluruhan, calon guru

diarahkan untuk mengikuti seluruh tes yang ada dan penilaiannya

diakhir yang menentukan diterima atau tidaknya.”24

c. Langkah-langkah Seleksi

Kegiatan seleksi ini sangat penting di dalam proses manajemen

sumber daya manusia, apabila yayasan tidak teliti dan tidak cermat

dalam seleksi ini kemungkinan akan terjadi penerimaan pegawai

yang tidak sesuai dengan jabatan pekerjaan yang dipercayakan

kepadanya, sehingga dia tidak bisa bekerja secara efektif dan efisien.

Proses pelaksanaan seleksi guru yang dilakukan Yayasan Pendidikan

Islam Al’Imaroh dilihat dari data administratif, hasil tes tulis

pendahuluan yang dilakukan pada saat penyerahan berkas, tes baca

Al-Qur’an, wawancara dan micro teaching.

Langkah-langkah seleksi yang dilakukan di Yayasan Al’Imaroh

adalah sebagai berikut :

1) Seleksi Surat-Surat Lamaran

Seleksi surat-surat lamaran ini dipertanggung jawabkan

kepada Sekretaris Yayasan. Penyeleksian berkas lamaran ini

akan di kelompokkan berdasarkan dari yang paling sesuai

dengan kebutuhan sekolah. Ketua Yayasan I menyatakan

bahwa:

“Kami menyebutnya dengan penyusunan berkas.

Contoh apabila sekolah sedang membutuhkan salah satunya

guru matematika maka yang diutamakan adalah pelamar

yang memiliki kualifikasi akademik yang sesuai untuk

menjadi guru matematika. Untuk pelamar yang memiliki

kualifikasi akademik yang belum kami butuhkan biasanya

23




Kantor Yayasan.

83

tetap kami ikuti seleksi sebagai referensi apabila ke

depannya kami membutuhkannya”.25

Berdasarkan penjelasan di atas maka kualifikasi akademik

ditentukan melalui proses seleksi untuk menyesuaikan posisi

jabatan yang kosong dengan kemampuan calon guru sesuai

kebutuhan sekolah. Dengan demikian pelamar yang diterima

dapat menjalankan tugas sesuai dengan kemampuan latar

belakang pendidikan yang dimilikinya.

Setelah berkas-berkas calon guru yang diterima yayasan,

dalam jangka waktu kurang lebih satu minggu, maka calon guru

tersebut akan diminta untuk datang lagi ke yayasan atau

dihubungi melalui telepon agar datang ke yayasan untuk

melakukan seleksi selanjutnya.

2) Pengisian Blanko Lamaran dan Pemeriksaan Referensi

Pada tahap ini, para pelamar akan di verifikasi kebenaran

berkas-berkas dan biodata diri yang telah diserahkan pada

proses rekrutmen sebelumnya. Dalam pemerikasaan referensi

biasanya panitia hanya melihat dari pengalaman kerjanya saja.

3) Tes-tes Penerimaan

Dalam proses tes-tes penerimaan ini, sebagaimana yang

dijelaskan sebelumnya bahwa pada proses seleksi ini ada

beberapa tes yang dilakukan seperti tes membaca Al-Qur’an, tes

tulis, wawancara dan micro teaching”. Hal ini senada dengan

pernyataan para calon guru bahwa dalam pelaksanaan seleksi ini

ada beberapa tes yang dilaksanakan yaitu : “tes tulis, tes baca

Al-Qur’an, wawancara sampai tes micro teaching.”26

Pernyataan ini juga diperjelas oleh Sekretaris Yayasan yang

menyatakan bahwa :

25



Hasil Wawancara dengan Lulu Nailul Huda, Nurul Hikmah, Safna Safinatunnajah,

Ketiga Calon Guru Baru, di Kantor Yayasan Pendidikan Islam Al’Imaroh.

84

“Tes yang dilakukan pada saat seleksi yaitu pertama-

tama adalah tes Al-Qur’an terlebih dahulu yang merupakan

syarat wajib yang harus dimiliki oleh calon guru di Yayasan

Pendidikan Islam Al’Imaroh, selanjutnya tes wawancara

untuk mengetahui ketertarikan untuk menjadi guru di

Yayasan Pendidikan Islam Al’Imaroh, mengetahui kesiapan

dan kesanggupan bekerja dengan peraturan yang berlaku di

yayasan, serta mengetahui pengalaman sebagai guru. Dan

tes yang terakhir yaitu micro teaching yang bertujuan untuk

mengetahui cara mengajar dan mengatasi keadaan kelas.”27

Yayasan Pendidikan Islam Al’Imaroh selain menetapkan

bahwa calon guru harus dapat membaca Al-Qur’an dengan baik,

yayasan juga menetapkan empat kompetensi guru sebagai salah

satu syarat yang utama harus dipenuhi oleh calon guru, yaitu :

a) Kompetensi Pedagogik

Kompetensi pedagogik ini merupakan salah satu syarat

wajib yang harus dimiliki calon guru, agar memiliki

kemampuan untuk mengelola pembelajaran kepada peserta

didik dengan baik. Di Yayasan Pendidikan Islam Al’Imaroh

untuk mengetahui kompetensi pedagogik yang dimiliki

calon guru baru melalui tes tulis penyusunan RPP dan tes

micro teaching yang bertujuan untuk mengetahui

keterampilan mengajar, penguasaan materi dan mengelola

keadaan kelas dengan baik”.

b) Kompetensi Kepribadian

Seorang guru adalah panutan bagi seorang peserta

didik, baik buruknya kepribadian guru dapat diikuti oleh

peserta didik. Oleh karena itu kepribadian seorang guru

haruslah baik yang dapat menjadi teladan bagi peserta

didiknya. Di Yayasan Pendidikan Islam Al’Imaroh

penilaian kompetensi sosial dilihat dari jawaban mereka

27


Kantor Yayasan.

85

dalam tes tulis di rekrutmen sebelumnya dan dilihat juga

dari tingkah laku selama proses seleksi.

c) Kompetensi Sosial

Seorang guru harus mempunyai jiwa sosial yang tinggi

terhadap sekitar dan lingkungannya, terutama terhadap

peserta didiknya karena guru sebagai teladan maka guru

harus memberikan contoh kepedulian dan menciptakan

interaksi yang baik kepada sekitar. Di Yayasan Pendidikan

Islam Al’Imaroh sama halnya seperti kompetensi

kepribadian, penilaian kompetensi sosial calon guru

biasanya dinilai dari jawaban mereka dalam tes tulis di

rekrutmen sebelumnya.

d) Kompetensi Profesional

Seorang guru yang profesional adalah guru yang

memiliki kemampuan dalam melaksanakan keempat

kompetensi yang saling berkaitan dalam tingkah laku dan

sikap serta mampu melaksanakan tugasnya dengan sebaik-

baiknya. Di Yayasan Pendidikan Islam Al’Imaroh untuk

mengetahui dan menilai kompetensi profesional yang

dimiliki calon guru biasanya mengacu dari hasil penilaian

kompetensi pedagogik, sosial, dan kepribadiaannya.

Dengan demikian untuk menjadi guru di Yayasan

Pendidikan Islam Al’Imaroh, ada beberapa persyaratan

yang harus dipenuhi calon guru yaitu dapat membaca Al-

Qur’an dengan baik, menguasai kualifikasi akademik yang

dibutuhkan dan memiliki empat kompetensi yaitu

kompetensi pedagogik, sosial, kepribadian, dan profesional.

Penilaian empat kompetensi wajib guru ini dinilai

berdasarkan hasil keseluruhan tes. Hal ini diperkuat oleh

pernyataan Ketua Yayasan I yang menyatakan bahwa

“melalui seluruh tes-tes yang dilakukan itulah yang menjadi

86

penilaian untuk pemenuhan empat kompetensi guru yang

harus dimiliki”.28

Persayaratan-persyaratan ini ditetapkan bertujuan untuk

mendapatkan guru yang berkualitas sehingga dapat membantu

yayasan untuk mewujudkan tujuan pendidikan yang berkualitas.

4) Wawancara Akhir oleh Atasan Langsung

Wawancara ini bertujuan untuk mengetahui siap tidaknya

calon guru untuk mengajar dan untuk mengetahui sejauh mana

kemampuan serta wawasan yang dimilikinya. Pelaksaan

wawancara ini langsung dengan Ketua Yayasan I. Wawancara

ini juga yang menjadi penilaian penting yang akan menentukan

diterima atau tidaknya pelamar menjadi guru di Yayasan

Pendidikan Islam Al’Imaroh.

5) Memutuskan Diterima dan Ditolak

Sebagai lembaga yayasan yang pada umumnya memiliki

sistem sentralisasi dalam pelaksanaan kegiatan yang ada,

Yayasan Pendidikan Islam Al’Imaroh juga menerapkan hal yang

sama pada keputusan penerimaan calon guru ini. Dari hasil

wawancara dengan Sekretaris Yayasan dan beberapa Kepala

Sekolah menyatakan hal yang sama yaitu keputusan penerimaan

guru baru ini sepenuhnya pada yayasan.

Setelah pelaksanaan proses seleksi selesai dilaksanakan

maka Ketua Yayasan I akan melaporkan hasil pelaksanaan

seleksi ini kepada Ketua Umum. Keputusan diterima atau

ditolaknya pelamar sepenuhnya terdapat pada pimpinan yayasan

terlebih Ketua Yayasan I setelah memperoleh hasil dari seleksi-

seleksi sebelumnya. Hal ini diperkuat oleh pernyataan Ketua

Yayasan I yang menyatakan bahwa “penentuan diterima atau

tidaknya calon guru dilihat dari keseluruhan hasil seleksi dan

28


di Kantor Yayasan.

87

tetap saja dengan musyawarah terlebih dahulu dengan Ketua

Umum.”29

Calon guru yang belum memenuhi kualifikasinya, berkasnya

akan disimpan, dan suatu waku dibutuhkan maka calon guru tersebut

akan dihubungi kembali untuk ditawarkan mengajar. Sedangkan

calon guru yang diterima akan langsung dihubungi dan diminta

untuk datang kembali ke Yayasan. Calon guru yang diterima akan

langsung mengajar dengan status percobaan selama tiga bulan.

d. Kendala-kendala Seleksi

Dalam setiap kegiatan tidak akan terlepas dari suatu kendala

atau hambatan, begitu juga dalam kegiatan seleksi ini, walaupun

kegiatan pelaksanaannya telah direncanakan dengan amat baik.

Berikut kendala-kendala seleksi yang muncul di Yayasan Pendidikan

Islam Al’Imaroh yaitu:

1) Tolok Ukur

Kendala tolok ukur adalah kesulitan untuk menentukan

standar yang akan digunakan untuk mengukur secara objektif.

Dalam hal ini yang menjadi kendala di Yayasan Pendidikan

Islam Al’Imaroh yaitu belum memiliki buku pedoman khusus

untuk pelaksanaan kegiatan seleksi ini, sehingga pelaksanaan

kegiatan seleksi yang dilakukan hanya berdasarkan kebiasaan

dan keputusan kondisional dari ketua yayasan saja.

2) Penyeleksi

Kendala penyeleksi di Yayasan Pendidikan Islam

Al’Imaroh dikarenakan yayasan tidak membentuk tim

rekrutmen dan seleksi guru. Sehingga kegiatan rekrutmen dan

seleksi hanya dilakukan oleh ketua yayasan I dan dibantu oleh

Sekretaris Yayasan serta terkadang meminta beberapa orang

guru untuk membantu dalam pelaksanaannya. Hal ini

menjadikan kegiatan seleksinya kurang optimal dan terkesan

29

Ibid.

88

membuang-buang waktu, karena Ketua Yayasan I maupun

Sekretaris Yayasan dalam jabatannya sudah banyak memiliki

tugas dan kegiatan yang lainnya.

3) Pelamar

Kendala pelamar yang terjadi di Yayasan Pendidikan Islam

Al’Imaroh yaitu banyaknya pelamar yang mendaftar tetapi

persyaratan dan kualifikasinya belum sesuai dengan yang

dibutuhkan yayasan. Sehingga Yayasan membutuhkan waktu

yang lama untuk menemukan guru baru yang tepat.

89

BAB V

PENUTUP

A. Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang telah dijelaskan pada

bab sebelumnya maka dapat disimpulkan sebagai berikut :

1. Yayasan Pendidikan Islam Al’Imaroh melaksanakan kegiatan rekrutmen

dan seleksi guru apabila adanya kekosongan guru yang salah satunya

disebabkan oleh adanya guru yang diberhentikan/keluar dari sekolah dan

mengadakan setiap tahun ajaran baru apabila adanya peningkatan peserta

didik, terhitung dari bulan Maret sampai dengan Juni, selama 4 bulan.

Sumber rekrutmennya berasal dari eksternal maupun internal,

menggunakan metode terbuka dengan teknik rekrutmen yang

disentralisasikan di yayasan.

2. Penerapan sistem rekrutmen dan seleksi guru di Yayasan Pendidikan

Islam Al’Imaroh dibagi menjadi dua kegiatan yaitu dengan pelaksanaan

rekrutmen dan pelaksanaan seleksi. Pelaksanaan kegiatan rekrutmen guru

di Yayasan Pendidikan Islam Al’Imaroh dilaksanakan melalui beberapa

tahap: Pertama, dimulai dari persiapan rekrutmen dengan melakukan

analisis kebutuhan guru baru, dan mempersiapkan segala kelengkapan

proses rekrutmen lainnya seperti menetapkan kualifikasi dan menyiapkan

fasilitas yang diperlukan selama kegiatan rekrutmen dan seleksi guru

berlangsung. Kedua, melakukan penyebaran pengumuman informasi

secara lisan melalui staff dan guru-guru di yayasan serta melalui media

cetak maupun media sosial agar penyebaran informasi bisa tersebar

secara luas. Ketiga, pelamar datang langsung ke yayasan untuk

menyerahkan berkas lamaran langsung ke yayasan dan memeriksa

kelengkapan berkas yang harus dipenuhi seperti surat lamaran, biodata

diri, ijazah, foto, pengalaman pekerjaan serta sertifikat-sertifikat yang

mendukung. Kemudian pelamar diberikan formulir data calon guru yang

90

berisi biodata diri dan pertanyaan-pertanyaan yang harus diisi pada saat

itu juga. Keempat, setelah kegiatan rekrutmen selesai dilewati maka

pelamar akan diinformasikan untuk kegiatan seleksi.

3. Pada pelaksanaan kegiatan seleksi guru di Yayasan Pendidikan Islam

Al’Imaroh juga dilaksanakan beberapa tahap, yaitu: Pertama, menyeleksi

berkas lamaran yaitu dengan mengelompokan berdasarkan dari yang

paling sesuai dengan kebutuhan sekolah. Kedua, pemeriksanaan referensi

yang terfokus pada pengalaman kerjanya saja. Ketiga, melakukan tes-tes

penerimaan yaitu tes membaca Al-Qur’an, wawancara dan micro

teaching. Keempat, keputusan diterima atau ditolaknya pelamar yang

sepenuhnya terdapat pada hasil musyawarah para pimpinan yayasan

khususnya Ketua Yayasan I berdasarkan dari keseluruhan hasil

rekrutmen dan seleksi.

4. Pelaksanaan sistem rekrutmen dan seleksi guru di Yayasan Pendidikan

Islam Al’Imaroh ini secara keseluruhan sudah cukup baik, meskipun ada

beberapa aspek yang masih harus diperbaiki yaitu belum memiliki

pedoman khusus mengenai rekrutmen dan seleksi guru dan kurangnya

keterlibatan pihak sekolah dalam pelaksanaannya.

B. Saran

Berdasarkan hasil temuan dan hasil kesimpulan terkait penerapan sistem

rekrutmen dan seleksi guru di Yayasan Pendidikan Islam Al’Imaroh

Cikarang, maka penulis memberikan saran sebagai berikut :

1. Yayasan perlu membuat pedoman khusus mengenai rekrutmen dan

seleksi guru, sehingga tidak hanya bersandar pada peraturan dan

kebijakan yayasan saja, mengingat proses pelaksanaan rekrutmen dan

seleksi guru ini merupakan kegiatan yang sangat penting untuk

mewujudkan sekolah memiliki guru yang berkualitas.

2. Sebaiknya yayasan memiliki sumber daya manusia yang secara khusus

menangani kegiatan rekrutmen dan seleksi guru seperti membentuk tim

kepanitian khusus rekrutmen dan seleksi guru pada saat pelaksanaan

91

kegiatannya, agar pelaksanaan rekrutmen dan seleksi guru dapat

terlaksana secara lebih optimal.

3. Dalam pelaksanaanya, sebaiknya yayasan menentukan waktu kegiatan

rekrutmen dan seleksi ini menjadi lebih sistematis dan lebih aktif

melibatkan pihak sekolah tidak hanya pada perencanaannya saja tetapi

juga dalam pelaksanaan kegiatannya seperti kepala sekolah dapat

mewawancarai calon guru baru yang melamar di unit sekolah yang

dipimpinnya.

92

DAFTAR PUSTAKA

Arikunto, Suharsimi. Manajemen Penelitian. Jakarta: PT Rineka Cipta, 2013.

Arisandy, Yosy, dkk. Sistem Informasi Manajemen. Yogyakarta: Pustaka Pelajar,

2017.

Bafadal, Ibrahim. Peningkatan Profesionalisme Guru Sekolah Dasar. Jakarta:

Bumi Aksara, 2013.

Bangun, Wilson. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Erlangga, 2012.

Eko, Suparno Widodo. Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia.

Yogyakarta: Pustaka Pelajar, 2015.

Emzir. Metodologi Penelitian Pendidikan Kuantitatif dan Kualitatif. Jakarta: PT

Rajagrafindo Persada, 2008.

Gunawan, Imam. Metode Penelitian Kualitatif: Teori dan Praktik. Jakarta: PT

Bumi Aksara, 2013.

J. Moleong, Lexy. Metodologi Penelitian Kualitatif Edisi Revisi. Bandung: PT

Remaja Rosdakarya, 2006.

Jaya, Syopiansyah Putra dan A’ang Subiyako. Pengantar Sistem Informasi.

Jakarta: Lembaga Penelitian UIN Jakarta, 2006.

Kumari, Neeraj Source. A Study of the Recruitment and Selection Process: SMC

Global, Author(s). Journal of Industrial Engineering Letters. Vol. 2, No.

1. ISSN 2224-6096 (print) ISSN 2225-0581 (online), Published by:

IISTE. 2012.

Mulyasa, E. Standar Kompetensi dan Sertifikasi Guru. Bandung: PT Remaja

Rosdakarya, 2013.

Notoatmodjo, Soekidjo. Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta: Rineka

Cipta, 2015.

P. Siagian, Sondang . Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara,

2018.

Prabu, A. Anwar Mangkunegara. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan.

Bandung: PT Remaja Rosdakarya Offset, 2011.

93

R Payong, Marselus. Sertifikasi Profesi Guru. Jakarta: PT Indeks, 2011.

Republik Indonesia. Undang-undang RI Nomor 14 Tahun 2005. Tentang Guru

dan Dosen. BAB I. Ketentuan Umum. Jakarta, 2005.

----------------------. Undang-undang RI Nomor 14 Tahun 2005. Tentang Guru dan

Dosen. BAB IV. Guru. Jakarta, 2005.

----------------------. Undang-Undang RI Nomor 20 Tahun 2003. Tentang Sistem

Pendidikan Nasional. BAB II. Dasar, Fungsi dan Tujuan. Jakarta,

2003.

----------------------. Undang-Undang RI Nomor 20 Tahun 2003. Tentang Sistem

Pendidikan Nasional. BAB XI. Pendidik dan Tenaga Kependidikan.

Jakarta, 2003.

S. Pangabean, Mutiara. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bogor: Ghalia

Indonesia, 2002.

S.P Hasibuan, Malayu. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara,

2011.

Sagala, Syaiful. Guru dan Tenaga Kependidikan. Bandung: Alfabeta, 2013.

Sedarmayanti. Manajemen Sumber Daya Manusia, Reformasi Birokrasi dan

Manajemen Pegawai Negeri Sipil. Bandung: PT Refika Aditama, 2007.

Sugiyono. Metode Penelitian Pendidikan Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif dan

R&D. Bandung: Alfabeta, 2011.

Suhendra dan Murdiyah Hayati. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:

Lembaga Penelitian UIN Jakarta dengan UIN Jakarta Press, 2006.

Sutabri,Tata. Analisis Sistem Informasi. Yogyakarta: CV Andi Offset, 2012.

Sutrisno, Edy. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana, 2015.

Suwatno dan Donni Juni Priansa. Manajemen SDM dalam Organisasi Publik dan

Bisnis. Bandung: Alfabeta, 2011.

Syukur, Fatah. Manajemen Sumber Daya Manusia Pendidikan. Semarang:

Program Pascasarjana IAIIN Walisongo Semarang, 2012.

Teguh, Ambar Sulistiyani dan Rosidah, Manajemen Sumber Daya Manusia

Pendekatan Teoritik dan Praktik Untuk Organisasi Publik. Yogyakarta:

Gava Media, 2018.

94

Tjiptono, Fandy dan Anastasia Diana. Total Quality Management. Yogyakarta:

Andi, 2014.

Ulfatin, Nurul dan Teguh Triwiyanto. Manajemen Sumber Daya Manusia Bidang

Pendidikan. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada, 2016.

95

LAMPIRAN-LAMPIRAN

LAMPIRAN 2

SURAT BIMBINGAN SKRIPSI

LAMPIRAN 3

SURAT IZIN PENELITIAN

LAMPIRAN 4

SURAT KETERANGAN BALASAN

LAMPIRAN 5

PEDOMAN WAWANCARA

Pedoman Wawancara Ketua Yayasan I

Nama Narasumber :

Jabatan : Ketua Yayasan I

Hari, Tanggal :

Tempat :

No. Pertanyaan

1 Apakah pihak yayasan mengadakan rekrutmen dan seleksi guru di setiap

tahun ajaran baru? Apa tujuan diadakannya rekrutmen?

2 Adakah kebijakan atau peraturan yayasan khusus tentang rekrutmen dan

seleksi guru?

3 Apakah ada panitia khusus yang dibentuk untuk rekrutmen dan seleksi

guru?

4 Bagaimana keterlibatan sekolah dalam pelaksanaan rekrutmen dan seleksi

guru?

5 Bagaimana yayasan/panitia rekrutmen memberikan informasi tentang

adanya kebutuhan guru baru?

6 Sumber manakah yang dimanfaatkan dalam memperoleh guru baru?

Melalui sumber internal atau eksternal? Apa alasannya?

7 Metode apakah yang digunakan dalam melaksanakan rekrutmen guru?

8 Bagaimana teknik yang diterapkan dalam pelaksanaan rekrutmen guru?

Disentralisasikan atau didesentralisasikan?

9 Bagaimana prosedur/proses dalam melaksanakan rekrutmen guru?

10 Adakah kualifikasi atau syarat-syarat yang ditetapkan yayasan/sekolah

dalam merekrut guru baru?

11 Adakah berkas-berkas penting yang harus dipenuhi pelamar dalam

melengkapi surat lamarannya? Apa saja?

12 Apakah yayasan/panitia rekrutmen menyediakan formulir lamaran untuk

pelamar? Informasi apa saja yang tertuang di dalam formulir?

13 Apakah yayasan menentukkan jadwal khusus untuk pelaksanaan rekrutmen

dan seleksi guru? Berapa lama waktunya?

14 Media apa saja yang digunakan dalam penyebaran pengumuman guru

baru?

15 Bagaimanakah proses penerimaan berkas lamaran? Apakah yayasan

menyiapkan format rekapitulasi berkas pelamar?

16 Setelah pelaksanaan rekrutmen, bagaimanakah yayasan/panitia rekrutmen

menginformasikan semua pelamar untuk kegiatan seleksi?

17 Apakah sebelum pelaksanaan seleksi, yayasan sudah menyiapkan bahan

ujian seleksinya? Seperti apa?

18 Dalam seleksi kualifikasi apa saja yang menjadi penilaian?

19 Bagaimana sistem dan prosedur yang ditetapkan dalam seleksi? Succesive

hurdles ataukah compensantory approach?

20 Bagaimanakah yayasan menyeleksi berkas-berkas lamaran? Dan tes-tes apa

saja yang dilakukan dalam seleksi?

21 Tes-tes apa saja yang diberikan untuk menilai empat kompetensi wajib

guru?

22 Berapa lama pengumuman penerimaan calon guru baru yang telah lolos

seleksi?

23 Apa saja informasi yang dimuat dalam pengumuman hasil seleksi tersebut?

24 Siapakah yang bertanggung jawab atas pengambilan keputusan penerimaan

guru baru yang lolos seleksi?

25 Adakah permasalahan yang dianggap menghambat dalam pelaksanaan

rekrutmen dan seleksi guru?

26 Sejauh ini, adakah calon guru baru yang telah lolos seleksi/sudah diterima,

lalu mengundurkan diri? Apa alasannya?

27 Apakah penerapan sistem rekrutmen dan seleksi guru ini sudah sesuai

dengan visi dan misi yayasan?

Pedoman Wawancara Sekretaris Yayasan

Nama Narasumber :

Jabatan : Sekretaris Yayasan

Hari, Tanggal :

Tempat :

No. Pertanyaan

1 Apakah pihak yayasan mengadakan rekrutmen dan seleksi guru di setiap

tahun ajaran baru? Apa tujuan diadakannya rekrutmen?

2 Adakah kebijakan atau peraturan yayasan khusus tentang rekrutmen dan

seleksi guru?

3 Bagaimana yayasan/panitia rekrutmen memberikan informasi tentang

adanya kebutuhan guru baru? Media apa yang digunakan?

4 Sumber manakah yang dimanfaatkan dalam memperoleh guru baru?

Melalui sumber internal atau eksternal? Apa alasannya?

5 Metode apakah yang digunakan dalam melaksanakan rekrutmen guru?

6 Bagaimana teknik yang diterapkan dalam pelaksanaan rekrutmen guru?

Disentralisasikan atau didesentralisasikan?

7 Bagaimana prosedur/proses dalam melaksanakan rekrutmen guru?

8 Adakah kualifikasi atau persyaratan-persyaratan yang ditetapkan

yayasan/sekolah dalam merekrut guru baru?

9 Adakah berkas-berkas penting yang harus dipenuhi pelamar dalam

melengkapi surat lamarannya? Apa saja?

10 Apakah yayasan/panitia rekrutmen menyediakan formulir lamaran untuk

pelamar? Informasi apa saja yang tertuang di dalam formulir?

11 Apakah yayasan menentukkan jadwal khusus untuk pelaksanaan rekrutmen

dan seleksi guru? Berapa lama waktunya?

12 Dalam pelaksanaan rekrutmen dan seleksi guru baru fasilitas dan media apa

saja yang digunakan?

13 Bagaimanakah proses penerimaan berkas lamaran? Apakah yayasan

menyiapkan format rekapitulasi berkas pelamar?

14 Setelah pelaksanaan rekrutmen, bagaimanakah yayasan/panitia rekrutmen

menginformasikan semua pelamar untuk kegiatan seleksi?

15 Apakah sebelum pelaksanaan seleksi, yayasan sudah menyiapkan bahan

ujian seleksinya? Seperti apa?

16 Dalam seleksi kualifikasi apa saja yang menjadi penilaian?

17 Bagaimana sistem dan prosedur yang ditetapkan dalam seleksi? Succesive

hurdles ataukah compensantory approach?

18 Bagaimanakah langkah-langkah seleksi? Dan tes-tes apa saja yang

dilakukan?

19 Berapa lama pengumuman penerimaan calon guru baru yang telah lolos

seleksi?

20 Apa saja informasi yang dimuat dalam pengumuman hasil seleksi tersebut?



22 Adakah permasalahan yang dianggap menghambat dalam pelaksanaan

rekrutmen dan seleksi guru?

Pedoman Wawancara Kepala Sekolah

Nama Narasumber :

Jabatan : Kepala Sekolah Unit

Hari, Tanggal :

Tempat :

No. Pertanyaan

1 Menurut bapak/ibu apa tujuan diadakannya rekrutmen dan seleksi guru ini?

2 Bagaimana prosedur/proses perekrutan guru di yayasan ini?

3 Dalam persiapan rekrutmen apakah sekolah melakukan perencanaan akan

kebutuhan guru baru?

4 Bagaimana sekolah mengajukan pengajuan akan kebutuhan guru baru di

sekolah ke pihak yayasan?

5 Apakah sekolah yang menyusun persyaratan yang harus dimiliki calon

guru baru?

6 Apakah pihak sekolah juga terlibat dalam proses seleksi guru baru? Tes-tes

apa saja yang diberikan dalam seleksi?



8 Pernahkah ada ketidaksesuaian dalam penerimaan guru baru yang

diberikan yayasan ke sekolah? Bagaimana solusinya?

Pedoman Wawancara Guru

Nama Narasumber :

Jabatan : Guru

Hari, Tanggal :

Tempat :

No. Pertanyaan

1 Apakah pihak yayasan/sekolah mengeluarkan informasi yang jelas

mengenai adanya lowongan penerimaan guru baru di sekolah?

2 Apakah yayasan/panitia rekrutmen memberikan informasi tentang proses

rekrutmen? Apa saja?

3 Apakah yayasan/panitia rekrutmen menyampaikan persyaratan yang harus

dipenuhi oleh pelamar? Apa saja persyaratannya?

4 Menurut bapak/ibu, apakah persyaratan yang diajukan yayasan/sekolah

mudah dipenuhi?

5 Apakah bapak/ibu pernah ikut serta dalam pelaksanaan rekrutmen dan

seleksi guru di yayasan?

Pedoman Wawancara Calon Guru Baru

Nama Narasumber :

Jabatan : Calon Guru Baru

Hari, Tanggal :

Tempat :

No. Pertanyaan

1 Darimanakah bapak/ibu mendapatkan informasi tentang penerimaan guru

baru di Yayasan Pendidikan Islam Al’Imaroh?

2 Apakah dalam pengumuman tersebut ada persyaratan yang harus dipenuhi

oleh pelamar? Apa saja persyaratannya?

3 Menurut bapak/ibu apakah persyaratan yang diajukan yayasan/sekolah

mudah dipenuhi?

4 Menurut bapak/ibu apakah persyaratan-persyaratan tersebut terbilang

banyak atau sedikit?

5 Sebelumnya apakah bapak/ibu sudah memiliki pengalaman mengajar?

Berapa lama?

6 Apakah yayasan/panitia rekrutmen memberikan pengarahan tentang

prosedur rekrutmen? Apa saja?

7 Dalam pelaksanaan rekrutmen dan seleksi, tes-tes apa saja yang dilakukan?

8 Menurut bapak/ibu apakah pelaksanaan rekrutmen dan seleksi guru di

yayasan ini sudah baik?

LAMPIRAN 6

HASIL WAWANCARA

Hasil Wawancara Ketua Yayasan I

Nama Narasumber : Drs. H. Sholehun Kurniawan, M.Pd.I

Jabatan : Ketua Yayasan I

Hari, Tanggal : Senin, 21 Mei 2018

Tempat : Kantor Yayasan

No. Pertanyaan Jawaban

1 Apakah pihak yayasan mengadakan

rekrutmen dan seleksi guru di

setiap tahun ajaran baru? Apa

tujuan diadakannya rekrutmen?

Tergantung kebutuhan ya. Apabila

ada guru yang resign kita juga

mengadakan rekrutmen untuk

menggantikan. Tetapi beberapa

belakangan ini kita mengadakan

setiap satu tahun sekali. Tujuan

rekrutmen ini pada dasarnya adalah

untuk mendapatkan guru yang

berakhlak dan berkompeten dalam

bidangnya sesuai yang dibutuhkan

dan diharapkan oleh sekolah.

2 Adakah kebijakan atau peraturan

yayasan khusus tentang rekrutmen

dan seleksi guru?

Tentu saja ada, tetapi hanya tersirat

karena sampai sekarang yayasan

belum mempunyai pedoman khusus

untuk perekrutan guru baru.

3 Apakah ada panitia khusus yang

dibentuk untuk rekrutmen dan

seleksi guru?

Panitia tidak ya, karena kita

mengadakan rekrutmen ini sesuai

keadaan. Tetapi kita memiliki tim,

saya yang bertanggungjawab dibantu

sekretaris yayasan dan akan ada

beberapa guru yang ditugaskan

untuk membantu.

4 Bagaimana keterlibatan sekolah

dalam pelaksanaan rekrutmen dan

seleksi guru?

Sekolah yang ngajukan kebutuhan

guru kepada yayasan. Dan yayasan

yang akan mengadakan pelaksaan

rekrutmen dan seleksi gurunya.

5 Bagaimana yayasan/panitia

rekrutmen memberikan informasi

tentang adanya kebutuhan guru

baru?

Awalnya hanya menginformasikan

di yayasan saja dengan lisan atau

menginformasikannya di papan

pengumuman, nanti baru orang-

orang yayasan ini yang menyebarkan

ke masyarakat luas.

6 Sumber manakah yang

dimanfaatkan dalam memperoleh

guru baru? Melalui sumber internal

atau eksternal? Apa alasannya?

Untuk sumber rekrutmen kita

menggunakan keduanya yaitu

sumber internal dan juga sumber

eksternal untuk mendapatkan lebih

banyak pelamar yang datang.

7 Metode apakah yang digunakan

dalam melaksanakan rekrutmen

guru?

Kita lebih cocok dikatakan

menggunakan metode terbuka, yaitu

seperti dikatakan sebelumnya yang

awalnya menginformasikan di dalam

(yayasan) dengan lisan atau

menginformasikannya di papan

pengumuman, nanti baru orang-

orang yayasan ini yang menyebarkan

ke masyarakat luas. Walaupun

dalam hal ini yayasan tidak

membuat atau menyebarkan brosur-

brosur penerimaan seperti itu ke

luar.

8 Bagaimana teknik yang diterapkan Disentralisasikan ya, karena

dalam pelaksanaan rekrutmen

guru? Disentralisasikan atau

didesentralisasikan?

pelaksanaan rekrutmen guru ini

tersentral atau terpusat di yayasan,

artinya seluruh pelaksanaan

rekrutmen maupun seleksi

sepenuhnya dilakukan oleh yayasan.

9 Bagaimana prosedur/proses dalam

melaksanakan rekrutmen guru?

Sama aja pada umumnya, dimulai

dengan adanya permintaan guru baru

dari sekolah, selanjutnya yayasan

akan meminta Sekretaris Yayasan

untuk menyusun kebutuhan guru

bersama kepala sekolah unit yang

membutuhkan guru untuk

menganalisis dan menentukan

kebutuhan guru yang posisinya

kosong. Dan menentukkan

persyaratan-persyaratannya apa saja

yang harus dipenuhi.

10 Adakah kualifikasi atau syarat-

syarat yang ditetapkan

yayasan/sekolah dalam merekrut

guru baru?

Tentu saja ada. Untuk persyaratan

sekolah yang menentukan, tetapi

kualifikasi seperti umul dll nya

sesuai dengan kebijakan yayasan.

11 Adakah berkas-berkas penting yang

harus dipenuhi pelamar dalam

melengkapi surat lamarannya? Apa

saja?

Ada, seperti ijazah pendidikan

terakhir, lamaran tertulis, KTP, KK

serta berkas-berkas lain pada

umumnya seperti sertifikat

pengalaman-pengalaman.

12 Apakah yayasan/panitia rekrutmen

menyediakan formulir lamaran

untuk pelamar? Informasi apa saja

yang tertuang di dalam formulir?

Ya, ada formulir biodata lengkap

dan beberapa item pertanyaan yang

harus diisi.

13 Apakah yayasan menentukkan

jadwal khusus untuk pelaksanaan

rekrutmen dan seleksi guru? Berapa

lama waktunya?

Ya untuk satu tahun sekali, mulai

bulan Maret sampai dengan Juni. 4

bulan.

14 Media apa saja yang digunakan

dalam penyebaran pengumuman

guru baru?

Seperti yang telah disebutkan

sebelumnya penyebaran informasi

lowongan guru dilakukan dengan

memberikan informasi secara lisan

maupun melalui media kepada

seluruh staff dan guru di yayasan ini.

Setelah itu biasanya mereka yang

akan lebih menyebarkan lagi ke

keluarga, kerabat-kerabatnya dan

menyebarluaskan di grup-grup

WhatsApp atau media sosial mereka.

15 Bagaimanakah proses penerimaan

berkas lamaran? Apakah yayasan

menyiapkan format rekapitulasi

berkas pelamar?

Dalam proses penerimaan pelamar

yang ingin melamar di yayasan ini

pelamar diarahkan untuk langsung

datang ke kantor yayasan dengan

membawa persyaratan yang sudah

ditentukan serta mengisi formulir

data calon guru yang telah

disediakan.

16 Setelah pelaksanaan rekrutmen,

bagaimanakah yayasan/panitia

rekrutmen menginformasikan

semua pelamar untuk kegiatan

seleksi?

Melalui telepon, paling lama dalam

waktu satu minggu setelah

penyerahan berkas. Atau ada pula

setelah selesai penyerahan berkas,

pelamar akan diminta datang

kembali dengan waktu yang

ditentukan.

17 Apakah sebelum pelaksanaan

seleksi, yayasan sudah menyiapkan

bahan ujian seleksinya? Seperti

apa?

Sudah ya, seperti formulir

pertanyaan pada saat penyerahan

berkas itu merupakan seleksi awal.

18 Dalam seleksi kualifikasi apa saja

yang menjadi penilaian?

Kita mengutamakan kedispilan

dalam ketepatan waktu. Contohnya

kita meminta pelamar untuk datang

tes jam 7 pagi, dan ternyata sebelum

jam 7 sudah datang. Itu dapat

menjadi poin tambahan, dengan

artian kemauan untuk mengajar

disini tinggi. Selanjutnya umur juga

maksimal 25 sampai 30 tahun untuk

guru baru, pendidikan pasti dan

pengalaman kerjanya juga kita

perhatikan.

19 Bagaimana sistem dan prosedur

yang ditetapkan dalam seleksi?

Succesive hurdles ataukah

compensantory approach?

Dalam proses seleksi calon guru

diminta untuk mengikuti semua tes-

tes yang ada. Kami tidak

menerapkan peraturan apabila calon

guru tidak dapat menyelesaikan tes

sebelumnya maka ia tidak bisa

mengikuti tes selanjutnya. Contoh

pada tes awal calon guru tidak dapat

menjawab semua pertanyaan-

pertanyaan yang ada di form,

kemudian calon guru masih bisa

untuk mengikuti tes-tes selanjutnya.

20 Bagaimanakah yayasan menyeleksi

berkas-berkas lamaran? Dan tes-tes

Kami menyebutnya dengan

penyusunan berkas. Contoh apabila

apa saja yang dilakukan dalam

seleksi?

sekolah sedang membutuhkan salah

satunya guru matematika maka yang

diutamakan adalah pelamar yang

memiliki kualifikasi akademik yang

sesuai untuk menjadi guru

matematika. Untuk pelamar yang

memiliki kualifikasi akademik yang

belum kami butuhkan biasanya tetap

kami ikuti seleksi sebagai referensi

apabila ke depannya kami

membutuhkannya.

Untuk tes-tes ada tes Al-Qur’an,

wawancara, dan micro teaching..

21 Tes-tes apa saja yang diberikan

untuk menilai empat kompetensi

wajib guru?

Melalui seluruh tes-tes yang

dilakukan itulah yang menjadi

penilaian untuk pemenuhan empat

kompetensi guru yang harus

dimiliki.

22 Berapa lama pengumuman

penerimaan calon guru baru yang

telah lolos seleksi?

Satu sampai dua minggu ke depan.

23 Apa saja informasi yang dimuat

dalam pengumuman hasil seleksi

tersebut?

Ya memberitahu bahwa bapak/ibu

telah lolos seleksi, dan diminta untuk

datang ke yayasan.

24 Siapakah yang bertanggung jawab

atas pengambilan keputusan

penerimaan guru baru yang lolos

seleksi?

Penentuan diterima atau tidaknya

calon guru dilihat dari keseluruhan

hasil seleksi dan tetap saja dengan

musyawarah terlebih dahulu dengan

Ketua Umum.

25 Adakah permasalahan yang Kalau permasalahan yang

dianggap menghambat dalam

pelaksanaan rekrutmen dan seleksi

guru?

menghambat tidak ada ya

alhamdulillah. Tetapi tentu saja

dalam pelaksanaan kegiatan apapun

ada saja masalahnya ya, yang sering

muncul kita hadapi itu kualifikasi

pelamar yang belum cocok terhadap

apa yang kita butuhkan.

26 Sejauh ini, adakah calon guru baru

yang telah lolos seleksi/sudah

diterima, lalu mengundurkan diri?

Apa alasannya?

Ya ada, tahun lalu. Alasan yang

disampaikan ke kita karena beliau

akan pulang ke kampung asalnya.

27 Apakah penerapan sistem

rekrutmen dan seleksi guru ini

sudah sesuai dengan visi dan misi

yayasan?

Ya sesuai karena melalui rekrutmen

dan seleksi guru ini kan tujuannya

untuk mendapatkan guru yang

kompeten sehingga dapat

membentuk peserta didik yang

cerdas, terampil dan bertaqwa sesuai

dengan Al-Qur’an dan Sunnah.

Hasil Wawancara Sekretaris Yayasan

Nama Narasumber : Komarudin, S.Pd.I

Jabatan : Sekretaris Yayasan


Tempat : Kantor Yayasan


1 Apakah pihak yayasan mengadakan

rekrutmen dan seleksi guru di

setiap tahun ajaran baru? Apa

tujuan diadakannya rekrutmen?

Iya setiap tahun pasti yayasan

mengadakan rekrutmen untuk guru

baru. Tujuannya untuk mencari guru

yang tepat untuk memenuhi

kebutuhan guru seperti yang

dibutuhkan oleh sekolah.

2 Adakah kebijakan atau peraturan

yayasan khusus tentang rekrutmen

dan seleksi guru?

Ya ada. Tetapi kalau untuk

pembukuan seperti pedoman gitu,

kita belum buat.

3 Bagaimana yayasan/panitia

rekrutmen memberikan informasi

tentang adanya kebutuhan guru

baru? Media apa yang digunakan?

Pertama hanya lisan kepada guru-

guru di yayasan saja dan

disebarluaskan ke luar melalu media

sosial seperti whatsapp, facebook

dll.

4 Sumber manakah yang

dimanfaatkan dalam memperoleh

guru baru? Melalui sumber internal

atau eksternal? Apa alasannya?

Sebenarnya dua-duanya ya, tetapi

kita lebih sering melalui sumber

eksternal karena lebih banyak

pelamar dari luar. Dan internal

disinikan seperti guru bakti asrama

(non sekolah) ya, itu jarang sekali

walaupun pernah sesekali duakali

ada.

5 Metode apakah yang digunakan Metode terbuka lebih tepatnya,

dalam melaksanakan rekrutmen

guru?

walaupun tidak disebarkan lewat

iklan ataupun brosur, kami

menyebarkan luas melalui broadcast

via WhatsApp dan media sosial

lainnya seperti Facebook dsb.

6 Bagaimana teknik yang diterapkan

dalam pelaksanaan rekrutmen

guru? Disentralisasikan atau

didesentralisasikan?

Disentralisasi, sepenuhnya terpusat

di yayasan dari pelaksanaan sampai

keputusan diterima atau tidaknya.

7 Bagaimana prosedur/proses dalam

melaksanakan rekrutmen guru?

Prosesnya mendasar saja, pertama

persiapan seperti menganalisis

kebutuhan guru dengan kepala

sekolah, menentukan persyaratan

apa saja yang dibutuhkan, setelah itu

di umumkan dan disebarluaskan

adanya kebutuhan guru di unit apa

saja, membutuhkan guru apa saja,

persyaratannya apa saja, seperti itu.

8 Adakah persyaratan-persyaratan

yang ditetapkan yayasan/sekolah

dalam merekrut guru baru?

Ada, syarat-syarat utamanya seperti :

1. Dapat membaca Al-Qur’an

dengan benar;

2. Pendidikan terakhir minimal

S1/dalam penyelesaian S1;

3. Usia tidak lebih dari 30 tahun;

4. Siap ditempatkan di unit

pendidikan manapun yang ada;

5. Siap menaanti peraturan yang ada

di Yayasan Pendidikan Islam

Al’Imaroh.

9 Adakah berkas-berkas penting yang Pasti, seperti biodata diri dengan

harus dipenuhi pelamar dalam

melengkapi surat lamarannya? Apa

saja?

tulisan tangan, ijazah pendidikan,

dan sertifikat-sertifikat pengalaman

apa saja yang mendukung.


menyediakan formulir lamaran

untuk pelamar? Informasi apa saja

yang tertuang di dalam formulir?

Ya, ada formulir biodata diri dan

pertanyaan-pertanyaan kemampuan

dasar serta semacam tes psikotes.

11 Apakah yayasan menentukkan

jadwal khusus untuk pelaksanaan

rekrutmen dan seleksi guru? Berapa

lama waktunya?

Biasanya untuk tahun ajaran baru

yayasan mengadakan mulai dari

bulan Maret sampai Juni.

12 Dalam pelaksanaan rekrutmen dan

seleksi guru baru fasilitas dan

media apa saja yang digunakan?

Fasilitas yang digunakan banyak

yah, pastinya ruangan untuk tes-tes

dan media yang diperlukan untuk

terutama dalam tes micro teaching.

13 Bagaimanakah proses penerimaan

berkas lamaran? Apakah yayasan

menyiapkan format rekapitulasi

berkas pelamar?

Ada tetapi manual, seperti input data

saja.

14 Setelah pelaksanaan rekrutmen,

bagaimanakah yayasan/panitia

rekrutmen menginformasikan

semua pelamar untuk kegiatan

seleksi?

Secara langsung saja setelah selesai

penyerahan berkas, nantinya calon

guru tersebut diminta datang lagi 3

hari ke depan atau paling lama

seminggu. Atau misalnya saat

penyerahan berkas Ketua sedang

tidak ada, maka diberitahukan

melalui telepon kapan datang

kembalinya.

15 Apakah sebelum pelaksanaan

seleksi, yayasan sudah menyiapkan

Pastinya udah, karena kegiatan

seleksi guru ini penting ya, pasti

bahan ujian seleksinya? Seperti

apa?

disiapkan. Seperti untuk ujian micro

teachingnya kita akan menetukan

kelas yang sesuai kemampuan calon

guru tersebut.

16 Dalam seleksi kualifikasi apa saja

yang menjadi penilaian?

Penilaiannya terutama dari syarat

utama tadi seperti bisa membaca Al-

Qur’an dengan baik dan benar, umur

maksimal 30 tahun, pendidikan,

pengalaman kerja, dan yang utama

kedisplinan terhadap waktu. Karena

di yayasan ini benar-benar harus

disiplin dalam waktu.

17 Bagaimana sistem dan prosedur

yang ditetapkan dalam seleksi?

Succesive hurdles ataukah

compensantory approach?

Disini sistemnya keseluruhan, calon

guru diarahkan untuk mengikuti

seluruh tes yang ada dan

penilaiannya diakhir yang

menentukan diterima atau tidaknya.

18 Bagaimanakah langkah-langkah

seleksi? Dan tes-tes apa saja yang

dilakukan?

Pertama tentu seleksi berkas yaitu

penyusunan berkas dari yang

diutamakan. Selanjutnya ada tes-tes

yang harus dijalankan yaitu tes

wawancara dan micro teaching.

19 Berapa lama pengumuman

penerimaan calon guru baru yang

telah lolos seleksi?

Seminggu atau dua minggu.

20 Apa saja informasi yang dimuat

dalam pengumuman hasil seleksi

tersebut?

Tidak begitu resmi, hanya dikatakan

lulus dan diminta datang ke yayasan

lagi.



Ketua Yayasan, melalui musyawarah

petinggi yayasan dilihat dari hasil


seleksi?

seleksinya.

22 Adakah permasalahan yang

dianggap menghambat dalam


guru?

Masih kurang teratur prosesnya

menurut saya dan kurangnya peran

pihak sekolah padahal sekolah yang

membutuhkan guru, ya inikan

karena seluruhnya terpusat di

yayasan ya.

Hasil Wawancara Kepala Sekolah

Nama Narasumber : Ali Musbihin, S.Sos.I

Jabatan : Kepala Sekolah SD IT

Hari, Tanggal : Selasa, 22 Mei 2018

Tempat : Kantor Kepala Sekolah SD IT


1 Menurut bapak/ibu apa tujuan

diadakannya rekrutmen dan seleksi

guru ini?

Tujuannya agar memenuhi

kebutuhan guru yang sudah di

tentukan oleh sekolah.

2 Bagaimana prosedur/proses

perekrutan guru di yayasan ini?

Untuk prosedur rekrutmen guru pada

dasarnya terpusat di yayasan saja,

sekolah hanya membantu

menginformasikan membutuhkan

guru apa saja, bagaimana

persyaratannya setelah itu yayasan

yang akan mengurusnya.

3 Dalam persiapan rekrutmen apakah

sekolah melakukan perencanaan

akan kebutuhan guru baru?

Iya, memang untuk persiapan

pelaksanaan rekrutmen sekolah

ditugaskan untuk melaporkan apakah

ada guru yang berhenti/keluar dan

melaporkan kebutuhan guru yang

akan datang ke yayasan.

4 Bagaimana sekolah mengajukan

pengajuan akan kebutuhan guru

baru di sekolah ke pihak yayasan?

Untuk mengajukan ya mengajukan

saja pada saat rapat atau diminta

melaporkan oleh sekretaris yayasan,

terutama apabila ada guru yang

berhenti atau keluar.

5 Apakah sekolah yang menyusun

persyaratan yang harus dimiliki

calon guru baru?

Iya ikut menentukan, persyaratannya

tentu sesuai dengan guru apa yang

dibutuhkan sekolah.

6 Apakah pihak sekolah juga terlibat

dalam proses seleksi guru baru?

Tes-tes apa saja yang diberikan

dalam seleksi?

Iya, tetapi hanya pada saat tes micro

teachingnya saja, ditugaskan untuk

menyiapkan kelas dan mengawasi

prosesnya. Untuk tes nya selain

micro teaching, ada tes baca Al-

Qur’an, tes tulis dan wawancara

yang diuji oleh yayasan.




seleksi?

Keputusan seluruhnya di yayasan.

8 Pernahkah ada ketidaksesuaian

dalam penerimaan guru baru yang

diberikan yayasan ke sekolah?

Bagaimana solusinya?

Tidak ada, yayasan sangat tahu apa

yang dibutuhkan sekolah, asalkan

sekolah juga memberikan informasi

yang jelas kepada yayasan apa yang

dibutuhkan sekolah.


Nama Narasumber : Rahmat Ripa’i S.Pd.I MM

Jabatan : Kepala Sekolah MTs


Tempat : Kantor Kepala Sekolah MTs




guru ini?

Untuk mendapatkan guru yang tepat

yang dapat mengisi kekosongan guru

dengan kualifikasi yang memenuhi

persyaratan yang sudah ditentukan.



Prosedurnya sesuai dengan peraturan

yayasan saja. Sekolah hanya

melakukan apa yang diperintahkan

oleh yayasan. Kalau rekrutmen guru

ini biasanya sekolah diminta untuk

mengindentifikasi ada atau tidaknya

kekosongan guru, selanjutnya apakah

ada guru yang keluar atau tidak,

masih adakah guru baru yang

sekolah butuhkan. Setelah itu

sekolah melaporkan kepada yayasan.




Ya, seperti yang dikatakan

sebelumnya sekolah diminta

melaporkan membutuhkan guru apa

saja dan melaporkannya ke yayasan,

setelah itu yayasan yang

mengurusnya.




Pengajuannya membuat laporan dan

diserahkan pada saat rapat bulanan

atau langsung menyerahkannya

kepada sekretaris yayasan.



calon guru baru?

Ya, ada beberapa syarat yang

sekolah ajukan.




dalam seleksi?

Ya, pada saat tes micro teaching,

sekolah diminta menyiapkan ruang

kelas belajar. Tes-tes pada

umumnya, seperti tes tulis

wawancara, dan ada juga tes

membaca Al-Qur’an.




seleksi?

Yayasan, karena disini sistemnya

terpusat.





Tidak ada, guru-guru baru yang

sudah diterima disini alhamdulillah

mampu mengajar dengan baik,

walaupun ada sedikit sekali yang

tidak sesuai latar belakang

pendidikannya dengan bidang studi

yang diampunya.


Nama Narasumber : Drs. Slamet Pribadi

Jabatan : Kepala Sekolah MA

Hari, Tanggal : Kamis, 24 Mei 2018

Tempat : Kantor Kepala Sekolah MA




guru ini?

Pada dasarnya tujuan utama dari

pelaksanaan rekrutmen seleksi guru

ini adalah mendapatkan sumber daya

manusia atau guru yang dibutuhkan

sekolah dengan kualifikasi yang

sudah ditentukan agar berkompeten

dalam bidang yang akan dia ajar.



Prosesnya kalau dari sekolah ke

yayasan, yaitu sekolah melaporkan

kebutuhan guru baru, menetukan

persyaratannya, dan ikut serta pada

saat tes micro teaching.




Dalam persiapan pelaksanaan

rekrutmen guru, sekolah hanya

melaporkan hasil analisis tentang

jumlah posisi yang kosong dan

menentukan persyaratan yang harus

dipenuhi oleh pelamar.




Melaporkan ke ketua yayasan I atau

ke sekretaris yayasan.



calon guru baru?

Ya.




dalam seleksi?

Secara keseluruhan tidak begitu

terlibat, karena sekolah hanya

dilibatkan pada saat tes micro

teaching saja. Tes-tes yang dilakukan

yayasan selain micro teaching yaitu

tes tulis dengan menjawab beberapa

pertanyaan, wawancara dengan ketua

yayasan dan di tes bacaan Al-

Qur’annya.




seleksi?

Ketua Yayasan.





Sampai saat ini, tidak ada.

Hasil Wawancara Guru

Nama Narasumber : Iis Astuti, S.Ag

Jabatan : Guru


Tempat : Kantor Guru MTs


1 Apakah pihak yayasan/sekolah

mengeluarkan informasi yang jelas

mengenai adanya lowongan

penerimaan guru baru di sekolah?

Ya diinformasikannya biasanya

melalui grup yayasan/guru-guru,

terkadang juga diumumkan dipapan

pengumuman yayasan.


memberikan informasi tentang


Iya, apabila ada pelamar yang

datang diminta untuk mengarahkan

pelamar langsung ke kantor

yayasan untuk menyerahkan berkas

lamarannya, selanjutnya pelamar

akan melakukan beberapa tets, yaitu

tes tulis, tes membaca Al-Qur’an,

wawancara dengan ketua yayasan,

dan micro teaching.


menyampaikan persyaratan yang

harus dipenuhi oleh pelamar? Apa

saja persyaratannya?

Ya sudah ada di pengumumannya.

Syaratnya umum, seperti

pendidikan, umur, dapat membaca

Al-Qur’an dengan benar, dan

terkadang ada juga persyaratan

untuk yang laki-laki tidak merokok.

4 Menurut bapak/ibu, apakah

persyaratan yang diajukan

yayasan/sekolah mudah dipenuhi?

Mudah, karena menurut saya tidak

ada syarat yang memberatkan.

Kalau untuk dapat membaca Al-

Qur’an wajar yak arena disini

lingkungan pesantren juga.

5 Apakah bapak/ibu pernah ikut serta



Pernah, ditugaskan untuk

mendampingi calon guru baru yang

melakukan micro teaching.

Hasil Wawancara Guru

Nama Narasumber : Zakiyatun Nufus

Jabatan : Guru


Tempat : Kantor Guru MA


1 Apakah pihak yayasan/sekolah

mengeluarkan informasi yang jelas

mengenai adanya lowongan

penerimaan guru baru di sekolah?

Ya, yayasan menginformasikan

adanya perekrutan guru ini di grup-

grup WA dan meminta untuk

disebarluaskan ke masyarakat.


memberikan informasi tentang


Ya, penyerahan berkas lamaran

langsung ke kantor yayasan dan

akan diuji beberapa tes-tes seleksi.


menyampaikan persyaratan yang

harus dipenuhi oleh pelamar? Apa

saja persyaratannya?

Kalau syarat-syarat yang spesifik

tidak, hanya syarat-syarat umumnya

saja dari pendidikan terakhirnya,

umur, dan berkas-berkas yang

penting seperti sertifikat

pengalamanan diklat dll.

4 Menurut bapak/ibu, apakah



Mudah ya, syarat-syarat yang

dintetukan yayasan ini kan memang

syarat pada umumnya suatu

pekerjaan bahkan di perusahaan

juga hampir sama persyaratan

umumnya.

5 Apakah bapak/ibu pernah ikut serta



Tidak pernah, karena kegiatan

rekrutmen guru ini dilaksanakan di

yayasan saja.

Hasil Wawancara Calon Guru Baru

Nama Narasumber : Lulu Nailul Huda



Tempat : Kantor Yayasan Pendidikan Islam Al’Imaroh


1 Darimanakah bapak/ibu

mendapatkan informasi tentang

penerimaan guru baru di Yayasan

Pendidikan Islam Al’Imaroh?

Dari teman yang sudah mengajar

disini (yayasan).

2 Apakah dalam pengumuman

tersebut ada persyaratan yang harus

dipenuhi oleh pelamar? Apa saja

persyaratannya?

Ada, harus muslim/muslimah,

pendidikan minimal S1, bisa

membaca Al-Qur’an, disiplin dan

menyerahkan berkas-berkas ke

yayasan.

3 Menurut bapak/ibu apakah



Iya, sama aja kaya pada umumnya.


persyaratan-persyaratan tersebut

terbilang banyak atau sedikit?

Tidak banyak tidak sedikit juga,

standar ya.

5 Sebelumnya apakah bapak/ibu

sudah memiliki pengalaman

mengajar? Berapa lama?

Belum


memberikan pengarahan tentang


Ya, pertama-pertama diarahkan

untuk menyerahkan berkas, setelah

itu akan diberikan formulir yang

harus diisi yaitu biodata diri dan

ada soal-soalnya yang juga harus

diisi pada saat itu juga. Selesai

mengisi formulir dan jawab soal-

soalnya diserahkan lagi, terus

diberitahu sudah selesai nanti tiga

hari atau seminggu kedepan akan

dihubungi untuk seleksi, seperti tes

baca Al-Qur’an, wawancara dan

micro teaching.


seleksi, tes-tes apa saja yang

dilakukan?

Ya itu tadi, tes tulis, tes baca Al-

Qur’an, wawancara dan micro

teaching.



guru di yayasan ini sudah baik?

Ya sudah cukup baik dan

terstruktur.


Nama Narasumber : Nurul Hikmah









Dari grup di WhatsApp (WA)




persyaratannya?

Ada, seperti dibutuhkan guru IPA,

minimal S1, bisa membaca Al-

Qur’an ini yang wajib,

muslim/muslimah, tidak merokok

untuk yang laki-laki dan

menyerahkan dan melengkapi surat

lamaran dengan biodata diri, ijazah

dan sertifikat pengalaman-

pengalaman.




Mudah yah, karena untuk

lingkungan pesantren ini biasanya

harus hafal Qu’ran beberapa juz.




Tidak, standar saja.




Sudah, 2 tahun.



Ya diarahkan sekali, pertama

menyerahkan berkas, tes tulis,

prosedur rekrutmen? Apa saja? selanjutnya mengikuti tes-tes

seperti membaca Al-Qur’an,

wawancara dan tes micro teaching

dan selalu ditekankan yaitu

kedispilan waktu kita.



dilakukan?

Ada tes tulis, tes baca Al-Qur’an,

wawancara sampai tes micro

teaching.




Ya sudah baik, sudah tersusun

prosesnya mulai penyerahan berkas,

tes tulis, tes baca Al-Qur’an,

wawancara sampai tes micro

teaching.


Nama Narasumber : Safna Safinatunnajah


Hari, Tanggal : Selasa, 05 Juni 2018







Dari bc-an di grup WA.




persyaratannya?

Ada, pendidikan minimal S1, umur

maksimal 25th, dapat membaca Al-

Qur’an, diutamakan yang sudah

memiliki pengalaman mengajar.




Mudah




Tidak juga, sama saja seperti pada

umumnya.




Sudah, selama 3 tahun.




Ya, dari mulai diarahkan untuk

penyerahanan berkas selanjutnya

kita diberitahu akan menjalani

beberapa tes.



dilakukan?

Tes tulis, wawancara, micro

teaching, dan dites juga membaca

Al-Qur’annya juga.




Ya sudah cukup baik, walaupun

selama pelaksanaannya yang saya

dapati hanya dilakukan oleh ketua

dan orang (sekretaris) yayasan saja.

LAMPIRAN 7

DAFTAR CHEKLIST DOKUMEN

No.

Dokumen

Ada

Tidak

Ada

Keterangan

1 Profil Yayasan

6. Sejarah Singkat

Yayasan

7. Visi, Misi dan Tujuan

Yayasan

8. Struktur Yayasan

9. Tingkat Pendidikan

10. Target Kompetensi

Pendidikan

√

√

√

√

√

Softfile

Softfile

Softfile dan hardcopy

Softfile

Softfile

2 Sistem Rekrutmen dan

Seleksi Guru

4. Kebijakan Yasayan

5. Buku Pedoman/

Prosedur Rekrutmen

dan Seleksi

6. Berkas-berkas

Rekrutmen dan

Seleksi Guru

√

√

√

Tersirat

Belum ada

3 Data Jumlah Guru Tahun

2017/2018

√ Softfile

4 Data Jumlah Siswa Tahun

2017/2018

√ Softfile dan hardcopy

5 Data Sarana dan Prasarana

Pendidikan

√ Softfile

LAMPIRAN 8

PROFIL DAN DOKUMEN PELENGKAP

LAMPIRAN 9

DOKUMENTASI YAYASAN

Tugu Yayasan

Dewan Guru

Dewan Guru

Kegiatan Upacara

Masjid Al’Imaroh

Gedung Sekolah MI

Gedung Sekolah SMPIT

Gedung Sekolah SDIT

Gedung Sekolah RA

Taman Bermain RA

Gedung Sekolah MTs

Gedung Kampus (Masih Tahap Pembangunan)

LAMPIRAN 10

BIODATA PENULIS

Neneng Handayani (11140182000031) lahir di

Bekasi, 18 April 1996. Penulis merupakan anak

pertama dari tiga bersaudara. Di tahun 2000-2002

penulis bersekolah di TK Attaqwa 14, dan pada

tahun 2002-2008 di SDN Muara Bakti 01.

Pendidikan yang ditempuh selanjutnya di SMPN

1 Babelan dan melanjutkan ke Ponpes Attaqwa

Pusat Puteri Bekasi. Kemudian di tahun 2014

penulis merupakan mahasiswi S1 Fakultas Ilmu

Tarbiyah dan Keguruan, Jurusan Manajemen

Pendidikan di UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.

Penulis aktif dalam berbagai organisasi, seperti

Pramuka ketika duduk di bangku sekolah dasar,

ROHIS dan OSIS pada saat SMP, selanjutnya di

Ponpes aktif sebagai Departemen Olahraga.

Semasa kuliah penulis juga pernah menjadi

Kominfo di FKMA dan terlibat dalam beberapa

acara di kampus sebagai salah satu panitianya.

PENERAPAN SISTEM REKRUTMEN DAN SELEKSI GURU DI …

Documents

Transcript of PENERAPAN SISTEM REKRUTMEN DAN SELEKSI GURU DI …