PENGARUH REKRUTMEN DAN SELEKSI DALAM PENEMPATAN …

i

PENGARUH REKRUTMEN DAN SELEKSI DALAM

PENEMPATAN KERJA TERHADAP

KINERJA KARYAWAN

(STUDI KASUS KARYAWAN DI MEIKARTA)

Oleh:

Sari Sundari

014201405047

Skripsi Dipersembahkan Untuk

Fakultas Bisnis President University

Sebagai Persyaratan Untuk Memperoleh Gelar

Sarjana Manajemen

31 Mei 2018

v

ABSTRAK

Sumber daya manusia adalah salah satu faktor yang sangat penting bahkan tidak

dapat dilepaskan dari sebuah organisasi, baik institusi maupun perusahaan.

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui seberapa besar Pengaruh Rekrutmen

dan Seleksi Dalam Penempatan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan di Meikarta

(Lippo Group) Lippo Cikarang. Penelitian ini terdiri dari dua variable Independen

yaitu rekrutmen (X1), seleksi (X2), satu variable Intervening yaitu penempatan

kerja (Y) dan satu variabel Dependent kinerja karyawan (Z). Metode analisis yang

digunakan adalah analisis jalur (path analysis) dengan pendekatan kuantitatif.

Metode pengumpulan data pada penelitian ini adalah dengan menggunakan

kuesioner yang diisi oleh responden yaitu karyawan Meikarta. Sampel yang

diambil oleh peneliti sebanyak 100 orang dengan teknik pengambilan sampel

yang digunakan adalah Proporsional Random Sampling. Hasil dalam penelitian

ini didapatkan berdasarkan persamaan struktual dari analisis jalur adalah

rekrutmen dan seleksi berpengaruh sebesar 22,2% terhadap penempatan kerja.

Rekrutmen, seleksi dan penempatan kerja berpengaruh sebesar 20,4% terhadap

kinerja karyawan maka sisanya dipengaruhi oleh variabel lain diluar penelitian

ini. Analisis jalur ini menunjukkan bahwa variabel rekrutmen tidak berpengaruh

langsung terhadap kinerja karyawan melalui penempatan kerja melainkan hanya

berpengaruh terhadap penempatan kerja dan seleksi berpengaruh langsung

terhadap kinerja karyawan di Meikarta.

Kata Kunci : rekrutmen, seleksi, penempatan kerja dan kinerja karyawan

vi

ABSTRACT

Human resources is one factor that is extremely important and can not be

separated from an organization, whether institutional or company. This study aims

to determine how much Influence Recruitment and Selection in Employment on

Employee Performance in Meikarta (Lippo Group) Lippo Cikarang. The study

consists of two independent variables, namely recruitment (X1), selection (X2),

an intervening variable is employment (Y) and the Dependent variable employee

performance (Z). The analytical method used was path analysis (path analysis)

with a quantitative approach. Methods of data collection in this research is by

using questionnaires filled out by respondents are employees Meikarta. Samples

taken by the researchers counted 100 people with the sampling technique used is

proportionally random sampling. The results obtained in this study is based on a

structural equation of pathway analysis is an effect of recruitment and selection of

22.2% to the job placement. Recruitment, selection and placement of a 20.4%

impact on employee performance then the rest is influenced by other variables

outside of this research , This path analysis shows that the recruitment variables

have no direct impact on employee performance through a work placement but

only to influence the placement and selection directly affects the performance of

employees in Meikarta.

Keywords: recruitment, selection, employment and employee performance

vii

KATA PENGANTAR

Puji syukur kehadirat Allah SWT untuk semua rahmat dan hidayah-Nya yang tak

henti-hentinya tercurah kepada kami. Sehingga penulis dapat menyelesaikan

skripsi ini yang berjudul “PENGARUH REKRUTMEN DAN SELEKSI DALAM

PENEMPATAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN” (Studi Kasus

Karyawan Di Meikarta).

Dalam penyusunan skripsi yang telah penulis laksanakan ini tidak luput dari

bantuan, motivasi serta partisipasi dari semua pihak, untuk penulis menyampaikan

ucapan terimakasih kepada:

1. Kedua orang tua dan keluarga yang telah memberikan bimbingan,

motivasi, dukungan, nasehat dan doa yang tidak ternilai harganya sehingga

penulis bisa menyelesaikan skripsi ini dengan baik.

2. Dr. Dedi Rianto Rahadi, M.M selaku dosen pembimbing yang telah

banyak meluangkan waktu dan perhatian untuk memberikan bimbingan

dan pengarahan selama proses penyusunan skripsi ini.

3. Manajemen Meikarta Lippo Group yang telah memberikan kesempatan

untuk melaksanakan penelitian ini hingga selesai.

4. Seluruh orang terdekat yang saya cintai dan tidak berhenti dalam

memberikan semangat, serta pihak-pihak lain yang tidak bisa penulis

sebutkan satu demi satu.

5. DR., Dra. Genoveva Claudia, MM selaku Ketua Program Studi

Manajemen, Fakultas Bisnis, President University.

6. Seluruh jajaran Dosen dan Staff President University yang telah

memberikan bekal ilmu pengetahuan kepada penulis.

7. Serta respondenkaryawan di Meikartayang telah banyak memberikan

bantuan, pengarahan dan kerjasama dalam penyusunan skripsi ini.

viii

Akhir kata sekali lagi penulis ucapkan terima kasihuntuk semua pihak yang telah

membantu penulis dalam penyusunan skripsi ini, penulis juga berharap semoga

skripsi ini dapat memberikan manfaat bagi semua pihak untukkedepannya.

Cikarang, Mei 2018

Sari Sundari

ix

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ........................................................................................................ i

LEMBAR PERSETUJUAN DEWAN PENGUJI ........................................................ ii

LEMBAR REKOMENDASI PEMBIMBING ............................................................ iii

LEMBAR PERNYATAAN ORISINALITAS ............................................................. iv

ABSTRAK ...................................................................................................................... v

ABSTRACT ..................................................................................................................... vi

KATA PENGANTAR .................................................................................................. vii

DAFTAR ISI ................................................................................................................... ix

DAFTAR TABEL ......................................................................................................... xii

DAFTAR GAMBAR .................................................................................................... xiv

DAFTAR LAMPIRAN ................................................................................................. xv

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang ...................................................................................................... 1

1.2 Identifikasi Masalah .............................................................................................. 3

1.3 Rumusan Masalah ................................................................................................. 4

1.4 Tujuan Penelitian ................................................................................................. 4

1.5 Manfaat Penelitian ............................................................................................... 4

1.6 Batasan Penelitian ................................................................................................. 5

1.7 Sistematika Penelitian .......................................................................................... 5

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Rekrutmen ............................................................................................................. 7

2.1.1 Pengertian Rekrutmen .................................................................................. 7

x

2.1.2 Sumber Rekrutmen ....................................................................................... 7

2.1.3 Metode Rekrutmen ....................................................................................... 9

2.1.4 Proses Rekrutmen ....................................................................................... 10

2.2 Seleksi Karyawan ................................................................................................ 11

2.2.1 Pengertian Seleksi Karyawan ..................................................................... 11

2.2.2 Kualifikasi Dasar Seleksi ........................................................................... 12

2.2.3 Kriteria dan Teknik Seleksi ....................................................................... 13

2.3 Penempatan Karyawan ........................................................................................ 14

2.3.1 Pengertian Penempatan Karyawan ............................................................. 14

2.3.2 Kriteria Dalam Penempatan Karyawan ...................................................... 15

2.3.3 Faktor-Faktor Dalam Penempatan Karyawan ............................................ 16

2.4 Kinerja Karyawan................................................................................................ 17

2.4.1 Pengertian Kinerja Karyawan .................................................................... 17

2.4.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan ............................ 18

2.5 Penelitian Terdahulu ........................................................................................... 20

2.6 Gap Penelitian ..................................................................................................... 24

2.7 Kerangka Pemikiran ............................................................................................ 24

2.8 Hipotesis .............................................................................................................. 25

BAB III METODOLOGI PENELITIAN

3.1 Lokasi dan Objek Penelitian .............................................................................. 26

3.2 Definisi Operasional Variabel ............................................................................ 26

3.3 Desain Penelitian ............................................................................................... 29

3.4 Populasi dan Sampel .......................................................................................... 30

3.4.1 Populasi ................................................................................................... 30

3.4.2 Sampel ..................................................................................................... 31

3.4.3 Teknik Pengambilan Sampel .................................................................. 31

3.5 Jenisdan Teknik Pengumpulan Data .................................................................. 32

3.5.1 Jenis Data ................................................................................................. 32

3.5.2 Teknik Pengumpulan Data ....................................................................... 32

3.6 Skala Pengukuran .............................................................................................. 33

3.6.1 Uji Validitas ............................................................................................. 34

xi

3.6.2 Uji Reabilitas ........................................................................................... 35

3.7 Metode Analisis Data ......................................................................................... 33

3.7.1 Uji Asumsi Klasik .................................................................................... 36

3.7.2 Uji Korelasi .............................................................................................. 36

3.7.3 Metode Analisis Jalur .............................................................................. 38

BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN

4.1 Profil Perusahaan .............................................................................................. 42

4.1.1 Sejarah Lippo Group ............................................................................. 42

4.1.2 Visi dan Misi Lippo Group ................................................................... 43

4.1.3 Struktur Organisasi Lippo Group .......................................................... 44

4.2 Hasil Penelitian ................................................................................................. 44

4.2.1 Profil Responden ................................................................................... 44

4.2.2 Pengujian Data Kuisioner ..................................................................... 48

4.2.3 Uji Asumsi Klasik ................................................................................. 51

4.2.4 Analisis Korelasi ................................................................................... 55

4.2.5 Analisis Jalur ......................................................................................... 60

4.2.6 Rangkuman Hasil Analisis .................................................................... 70

4.3 Pembahasan....................................................................................................... 74

BAB V PENUTUP

5.1 Kesimpulan ....................................................................................................... 77

5.2 Saran ................................................................................................................. 78

DAFTAR PUSTAKA .................................................................................................... 79

LAMPIRAN ................................................................................................................... 82

xii

DAFTAR TABEL

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu ....................................................................................... 20

Tabel 3.1 Operasional Variabel Penelitian...................................................................... 27

Tabel 3.2 Skala Likert ..................................................................................................... 34

Tabel 3.3 Kriteria Penilaian Koelasi .............................................................................. 37

Tabel 4.1 Profil Responden Berdasarkan Usia ………………... ................................... 45

Tabel 4.2 Profil Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ........... ................................... 45

Tabel 4.3 Profil Responden Berdasarkan Pendidikan…………. ....................... ............46

Tabel 4.4 Profil Responden Berdasarkan Jabatan…………........ ................. ………..... 46

Tabel 4.5 Profil Responden Berdasarkan Lama Bekerja............. ........................... ........47

Tabel 4.6 Profil Responden Berdasarkan Status Kerja ................................................... 47

Tabel 4.7 Uji Validitas Variabel Rekrutmen................................................................... 48

Tabel 4.8 Uji Validitas Variabel Seleksi ......................................................................... 49

Tabel 4.9 Uji ValiditasVariabel Penempatan Kerja ........................................................ 49

Tabel 4.10 Uji ValiditasVariabel Kinerja ....................................................................... 50

Tabel 4.11 Uji Reabilitas................................................................................................. 51

Tabel 4.12 Uji Normalitas Variabel Rekrutmen ............................................................. 51

Tabel 4.13 Uji Normalitas Variabel Seleksi ................................................................... 52

Tabel 4.14 Uji Normalitas Variabel Penempatan Kerja.................................................. 53

Tabel 4.15 Uji Normalitas Variabel Kinerja ................................................................... 54

Tabel 4.16 Analisis Korelasi Rekrutmen dan Seleksi ……. .................................... ...…56

xiii

Tabel 4.17 Analisis Korelasi Rekrutmen dan Penempatan Kerja ................................... 56

Tabel 4.18 Analisis Korelasi Seleki danPenempatan Kerja ............................................ 57

Tabel 4.19 Analisis Korelasi Rekrutmen dan Kinerja .................................................... 58

Tabel 4.20 Analisis Korelasi Seleksi dan Kinerja ........................................................... 59

Tabel 4.21 Analisis Korelasi Penempatan Kerja dan Kinerja ......................................... 59

Tabel 4.22 Ranguman Hasil Analisis Korelasi ............................................................... 60

Tabel 4.23 Anova Sub-struktur 1 .................................................................................... 62

Tabel 4.24 Model Summary Sub-struktur 1 .................................................................... 63

Tabel 4.25 Coefficients Sub-struktur 1 ........................................................................... 63

Tabel 4.26 Rangkuman Hasil Koefisien Jalur Sub-struktur 1......................................... 64

Tabel 4.27 Anova Sub-struktur 2 .................................................................................... 66

Tabel 4.28 Model Summary Sub-struktur 2 .................................................................... 66

Tabel 4.29 Coefficients Sub-struktur 2 ........................................................................... 67

Tabel 4.30 Rangkuman Hasil Koefisien Jalur Sub-struktur 2......................................... 68

Tabel 4.31 Rangkuman Hasil Pengaruh Berdasarkan Koefisien Jalur ........................... 71

xiv

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Proses Rekrutmen Menurut T. Hani Handoko ............................................ 10

Gambar 2.2 Kerangka Pemikiran……......................................... .................... ...............24

Gambar 3.1 Diagram Jalur……………....................................... .......... .........................39

Gambar 3.2 Sub-struktur Pertama ................................................................................... 39

Gambar 3.3 Sub-struktur Kedua ..................................................................................... 40

Gambar 4.1 Struktur Organisasi Perusahaan .................................................................. 44

Gambar 4.2 Grafik Plot Normalitas Variabel Rekrutmen ............................................... 52

Gambar 4.3 Grafik Plot Normalitas Variabel Seleksi ..................................................... 53

Gambar 4.4 Grafik Plot Normalitas Variabel Penempatan Kerja ................................... 54

Gambar 4.5 Grafik Plot Normalitas Variabel Kinerja .................................................... 55

Gambar 4.6 Model Diagram Jalur ................................................................................... 61

Gambar 4.7 Model Diagram Jalur Sub-struktur 1 ........................................................... 61

Gambar 4.8 Model Diagram Jalur Sub-struktur 2 ........................................................... 62

Gambar 4.9 Hasil Diagram Jalur Sub-struktur 1 ............................................................. 65

Gambar 4.10 Hasil Diagram Jalur Sub-struktur 2 ........................................................... 69

Gambar 4.11 Hasil Diagram Jalur Keseluruhan Struktur Penelitian .............................. 70

Gambar 4.12 Pembahasan Diagram Jalur Keseluruhan Struktur Penelitian ................... 74

xv

DAFTAR LAMPIRAN

KUESIONER PENELITIAN

HASIL DATA RESPONDEN

HASIL PENGOLAHAN DATA SPSS 16.00

HASIL WAWANCARA

1

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Sumber daya manusia (SDM) merupakan salah satu faktor yang sangat penting

bahkan sangat dibutuhkan dan tidak dapat dilepaskan dari sebuah organisasi,

baik untuk institusi maupun untuk perusahaan. Sumber daya manusia menjadi

elemen utama organisasi dibandingkan dengan elemen sumber daya yang lain

seperti modal, teknologi, karena manusia itu sendiri yang mengendalikan

faktor yang lain.

Menurut Hasibuan (2003:244) Sumber Daya Manusia adalah kemampuan

terpadu dari daya pikir dan daya fisik yang dimikiki individu. Pelaku dan

sifatnya dilakukan oleh keturunan dan lingkungannya, sedangkan prestasi

kerjanya dimotivasi oleh keinginan untuk memenuhi kepuasannya. Pada

dasarnya, SDM dapat berupa manusia yang dipekerjakan di sebuah organisasi

sebagai media penggerak, pemikir dan perencana untuk mencapai tujuan

organisasi tersebut.

Proses rekrutmen dapat dilakukan melalui perencanaan sumber daya manusia,

dapat diketahui kesenjangan antara kebutuhan atau permintaan tenaga kerja

dengan ketersediaan tenaga kerja, baik dari segi jumlah maupun mutu atau

kualifikasi (Marwansyah, 2012).

Menurut Simamora (2004), seleksi merupakan proses pemilihan dari

sekelompok pelamar yang paling memenuhi kriteria seleksi untuk posisi yang

tersedia di dalam perusahaan.

2

Berikut peran rekrutmen dan seleksi sebagai langkah awal untuk memilih

calon karyawan untuk kepentingan perusahaan yang sangat berpengaruh

sebagai proses mengumpulkan dan mencari calon tenaga kerja di perusahaan

dengan cara memberitahukan kepada publik bahwa perusahaan membutuhkan

calon tenaga kerja untuk ditempatkan pada posisi tertentu sesuai dengan

kriteria yang ditetapkan oleh perusahaan.

Hasibuan (2001) dalam Yuniarsih dan Suwatno (2013:115) mengemukakan

penempatan karyawan merupakan tindak lanjut dari seleksi, yaitu

menempatkan calon pegawai yang diterima (lulus seleksi) pada

jabatan/pekerjaan yang membutuhkannya dan sekaligus mendelegasikan

authority kepada orang tersebut.

Walaupun suatu perusahaan yang kondisi sumber daya lainnya berlimpah,

pihak manajemen perusahaan ataupun organisasi harus mampu memahami

bagaimana cara terbaik dalam mengelola karyawan yang berasal dari latar

belakang yang berbeda-beda sehingga karyawan dapat bekerja sesuai dengan

keahlian dan jenis pekerjaan yang di berikan dengan menghasilkan kinerja

yang berpengaruh bagi perusahaan.

Mangkunegara (2011:67), mendefinisikan kinerja karyawan adalah hasil

secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam

melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan

kepadanya.

Penelitian ini akan dilakukan di Kantor Pemasaran Meikarta yang berlokasi di

Lippo Cikarang. Lippo Group sebuah perusahaan besar di Indonesia yang

bergerak di bidang properti. Pada tahun 2016, perusahaan ini mulai

merencanakan sebuah kota baru, yaitu Meikarta yang terletak di Lippo

Cikarang dan diperkirakan akan selesai pada tahun 2021. Meikarta

menawarkan sebuah kota “Jakarta Baru” berskala internasional dan sebagai

https://id.wikipedia.org/wiki/Cikarang_(kota)


3

proyek terbesar yang pernah dikerjakan dalam 67 tahun sejak berdirinya Lippo

Group.

Meikarta masih menghasilkan pegawai yang statusnya sebagai karyawan

kontrak, namun untuk meningkatkan keefektifitasan perusahaan Meikarta

masih menggunakan bantuan pihak ketiga dalam hal ini menggunakan

konsultan yang telah berpengalaman yang berasal dari outsourching. Dari

sumber wawancara dengan supervisor, Meikarta sangat membutuhkan

informasi uraian dari tahap rekrutmen dan seleksi sampai proses penempatan

karyawan untuk meningkatkan kinerja karyawan. Dengan tujuan yang sangat

jelas agar karyawan mendapatkan posisi pekerjaan yang sesuai sehingga

mampu menghasilkan kinerja yang baik bagi perusahaan. Dimana dari

penempatan kerja diharapkan menghasilkan suatu kinerja yang tidak hanya

mampu melayani pelanggan, namun juga harus menjaga kesinambungan dan

memberikan pelayanan yang baik bagi pelanggan.

Dalam rangka mengetahui tentang pengaruh dari seleksi, rekrutmen,

penempatan karyawan di Meikarta yang memiliki pengaruh terhadap kinerja,

maka berdasarkan hal tersebut, penulis tertarik melakukan penelitian dengan

judul “Pengaruh Rekrutmen dan Seleksi Dalam Penempatan Kerja

Terhadap Kinerja Karyawan”.

1.2 Identifikasi Masalah

Permasalahan penelitian yang penulis ajukan ini dapat diidentifikasi sebagai

berikut:

1. Kurangnya informasi uraian pekerjaan karyawan.

2. Penguasaan kompetensi jabatan yang belum sesuai.

3. Belum adanya penyesuaian diri karyawan dalam posisi penempatan kerja.

4. Kinerja karyawan yang belum stabil.

4

1.3 Rumusan Masalah

Berdasarkan pada latar belakang masalah diatas dan untuk memperjelas

penelitian, maka rumusan masalah dalam penelitian ini adalah:

1. Apakah rekrutmen berpengaruh terhadap penempatan karyawan di

Meikarta ?

2. Apakah seleksi berpengaruh terhadap penempatan karyawan di Meikarta ?

3. Apakah rekrutmen berpengaruh terhadap kinerja karyawan di Meikarta ?

4. Apakah seleksi berpengaruh terhadap kinerja karyawan di Meikarta ?

5. Apakah penempatan karyawan berpengaruh terhadap kinerja karyawan di

Meikarta ?

1.4 Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah yang telah diuraikan diatas, maka dapat

disimpulkan tujuan masalah penelitian untuk mengetahui pengaruh dari proses

rekrutmen dan seleksi terhadap penempatan kerja yang berpengaruh pada

kinerja karyawan di Meikarta.

1.5 Manfaat Penelitian

Penelitian yang penulis lakukan ini diharapkan memberikan manfaat secara

akademis maupun praktis.

1. Manfaat Akademis

a. Bagi mahasiswa, hasil penelitian ini diharapkan untuk menerapkan

ilmu pengetahuan yang telah diperoleh dari bangku perkuliahan yang

dapat diterapkan dalam dunia kerja kedepannya. Penulis juga

mendapatkan pengalaman pribadi sebelum terjun kedunia kerja yang

sebenarnya.

5

b. Bagi Peneliti, sebagai suatu sarana penambahan informasi yang ada dan

referensi bacaan mahasiswa Fakultas Ekonomi dan Bisnis sebagai

bahan acuan bagi peneliti selanjutnya dengan permasalahan yang sama.

2. Manfaat Praktis

Sebagai bahan masukan dan pertimbangan untuk pihak Meikarta dalam

pengambilan keputusan dan untuk mencapai tujuan perusahaan dalam hal

pengrekrutan dan seleksi karyawan.

1.6 Batasan Penelitian

Agar penelitian ini dapat dilakukan lebih terarah, lebih fokus, sempurna,

mendalam dan menghindari pembahasan menjadi terlalu luas maka penulis

membatasi permasalahan penelitian yang diangkat perlu dibatasi variabelnya.

Oleh sebab itu, penulis membatasi dengan hal yang hanya berkaitan dengan

“Pengaruh Rekrutmen dan Seleksi Terhadap Penempatan Kerja Yang

Mempengaruhi Kinerja Karyawan”. Kinerja karyawan dipilih oleh penulis

karena peningkatan kinerja karyawan akan membawa kemajuan bagi

perusahaan.

1.7 Sistematika Penelitian

Pembahasan hasil penelitian ini akan disistematika menjadi lima bab yang

saling berkaitan antara bab satu dengan bab lain. Sebelum memasuki bab

pertama yang akan didahului dengan: halaman sampul, halaman judul,

halaman persetujuan, halaman pengesahan, halaman pernyataan keaslian,

halaman motto, halaman persembahan, halaman kata pengantar, halaman

daftar isi, halaman daftar table, halaman daftar gambar dan abstrak.

BAB I : PENDAHULUAN

Pada bab pertama atau pendahuluan yang berisi sub bab; latar belakang

masalah, identifikasi masalah, rumusan masalah, tujuan dan manfaat, serta

sistematika pembahasan.

6

BAB II : TINJAUAN PUSTAKA

Pada bab kedua atau tinjauan pustaka dan kerangka teori memuat uraian yang

berisi tentang tinjauan pustaka terdahulu dan kerangka teori relevan dan

keterkaitan dengan tema skripsi.

BAB III : METODE PENELITIAN

Pada bab ketiga atau metode penelitian memuat secara rinci tentang metode

penelitian yang digunakan; jenis dan pendekatan penelitian, lokasi dan subyek

penelitian, teknik pengumpulan data, definisi konsep dan variabel penelitian,

data serta analisis data yang digunakan.

BAB IV : ANALISA DAN PEMBAHASAN

Pada bab keempat atau hasil dan pembahasan berisi tentang gambaran umum

pelaksanaa proses seleksi dan rekrutmen terhadap kinerja karyawan secara

detail seperti yang ada di bab sebelumnya, di jabarkan secara satu persatu

dengan menerapkan konsep sesudah adanya sistem yang diusulkan.

BAB V : PENUTUP

Pada bab kelima atau penutup yang berisi tentang kesimpulan dan saran yang

berkaitan dengan analisa dan optimalisasi sistem berdasarkan yang telah

diuraikan pada bab-bab sebelumnya.

DAFTAR PUSTAKA

Pada daftar pustaka ini berisi tentang sumber-sumber yang penulis gunakan

untuk menulis penelitian, baik berupa literature dari interneet, buku panduan,

jurnal atau media lainya.

7

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Rekrutmen

2.1.1 Pengertian Rekrutmen

Salah satu kunci utama dalam menciptakan Sumber Daya Manusia (SDM)

yang professional adalah terletak pada proses rekrutmen, seleksi, training, dan

development calon tenaga kerja.Hasibuan (2008) menyatakan bahwa

rekrutmen merupakan usaha mencari dan mempengaruhi tenaga kerja, agar

mau melamar lowongan pekerjaan yang ada dalam suatu organisasi.

Menurut Marwansyah (2012), Proses rekrutmen dapat dilakukan melalui

perencanaan sumber daya manusia, dapat diketahui kesenjangan antara

kebutuhan atau permintaan tenaga kerja dengan ketersediaan tenaga kerja, baik

dari segi jumlah maupun mutu atau kualifikasi. Setelah jabatan kosong

ditentukan, perlu ditetapkan pula persyaratan jabatan. Apabila analisis jabatan

sudah pernah menghasilkan dokumen spesifiksi jabatan, langkah ini tidak

perlu dilakukan lagi. Bila sebuah organisasi memutuskan untuk melakukan

rekrutmen, maka ada dua pilihan sumber rekrutmen, yaitu dari dalam dan luar

organisasi itu sendiri.

Dapat disimpulkan bahwa rekrutmen adalah cara untuk mendapatkan calon

karyawan baru dalam perusahaan yang mempunyai kesesuaian dalam jabatan

sebuah organisasi atau perusahaan, maka diperlukan analisis jabatan yang ada

maupun kriteria calon karyawan yang sesuai keahliannya dan akan

mendapatkan karyawan yang berkualitas.

2.1.2 Sumber Rekrutmen

Calon tenaga kerja yang akan direkrut dapat diambil dari internal organisasi

maupun eksternal organisasi. Perekrutan tenaga kerja dari dalam biasanya

8

dilakukan oleh organisasi/perusahaan yang telah lama berjalan dan memiliki

sistem karier yang baik. Sumber rekrutmen terdiri dari:

a. Sumber Internal

Sumber internal adalah rekrutmen karyawan dari dalam organisasi/perusahaan

untuk memenuhi permintaan karena adanya jabatan yang kosong. Sumber

internal dipengaruhi oleh tiga unsur yaitu :

1) Tergantung pada ketentuan formal dan informal organisasi dalam

menjabarkan tugas-tugas setiap pekerjaan/jabatan. Penjabaran tersebut

berpengaruh langsung pada jumlah (kuantitas) dan kemampuan (kualitas)

secara efektif dan efisien.

2) Dipengaruhi oleh metode yang dipergunakan dalam memilih para calon

pekerja.

3) Dipengaruhi oleh prosedur dan kewenangan dalam mencari dan membina

calon yang potensial dan dapat dipertanggung jawabkan dalam usaha

mengisi kekosongan suatu pekerjaan.

b. Sumber eksternal

Sumber eksternal adalah karyawan yang akan mengisi jabatan yang lowong

dilakukan penarikan dari sumber- sumber tenaga kerja diluar perusahaan,

antara lain:

1) Walk-ins (pelamar datang sendiri ke perusahaan)

2) Rekomendasi dari karyawan

3) Pengiklanan

4) Agen –agen penempatan tenaga kerja

5) Lembaga-lembaga pendidikan

6) Organisasi-organisasi karyawan

7) Leasing

8) Nepotisme

9) Asosiasi-asosiasi profesional

10) Open house

9

2.1.3 Metode Rekrutmen

Ada dua metode antara lain sebagai berikut:

a. Metode Tertutup

Metode tertutup adalah ketika penarikan hanya diinformasikan kepada

karyawan atau orang-orang tertentu saja. Akibatnya, lamaran yang masuk

relatif sedikit sehingga kesempatan untuk mendapatkan karyawan baik sulit.

b. Metode Terbuka

Metode terbuka adalah ketika diinformasikan secara luas dengan memasang

iklan pada media massa cetak maupun elektronik, agar tersebar luas ke

masyarakat. Dengan metode terbuka diharapkan lamaran banyak masuk

sehingga kesempatan untuk mendapatkan karyawan yang kualitas lebih besar.

Kasmir (2016: 94) mengemukakan beberapa cara atau metode yang digunakan

untuk menarik minat pelamar agar datang melamar, yaitu:

1) Informasi yang disajikan benar-benar memberikan informasi yang jelas

tentang nama perusahaan, bidang usaha, posisi yang ditawarkan , kompensasi

yang diberikan, jenjang karier dan fasilitas menarik lainnya yang ditawarkan.

2) Format lamaran dibuat menarik dan menunjukkan kesan perusahaan bonafit.

3) Pemilihan media untuk membuat lowongan kerja, sesuai dengan segmentasi

media yang bersangkutan. Pemilihan media ini juga akan memberikan kesan

bonafitas perusahaan. Pelamar yang berkualitas biasanya hanya melamar di

media yang dianggap bonafit.

4) Menempelkan brosur di perguruan tinggi dan lembaga pelatihan yang

memiliki kualitas dan reputasi tinggi. Hal ini penting karena biasanya

perguruan tinggi yang memiliki reputasi tinggi akan menghasilkan lulusan

yang dapat dipertanggung jawabkan.

5) Waktu yang diberikan jangan terlalu singkat, sehingga mampu

memaksimalkan jumlah pelamar. Misalnya 1 minggu atau 10 hari.

10

2.1.4 Proses Rekrutmen

Proses pelaksanaan rekrutmen biasanya terdiri dari beberapa langkah atau

tahapan. Menurut Handoko (2008), proses perekrutan secara ringkas dapat

dijelaskan dengan gambar berikut:

Gambar 2.1 Proses Rekrutmen menurut Handoko (2008)

Sumber: Handoko, 2008

Menurut Handoko (2008:70), proses rekrutmen memiliki beberapa istilah

popular:

1. Job Analysis (Analisis jabatan)

Merupakan prosedur untuk menentukan tanggung jawab dan persyaratan,

keterampilan dari sebuah pekerjaan dan jenis orang yang akan di pekerjakan.

2. Job Description (Uraian Jabatan)

Uraian jabatan adalah mengihktisarkan fakta – fakta yang diberikan oleh

analisis jabatan dalam susunan yang sistematis. Uraian jabatan merupakan

garis – garis besar yang ditulis dan dimaksudkan untuk memberikan

keterangan tentang fakta – fakta yang penting dari jabatan yang diperlukan.

11

3. Job Specification (Persyaratan Jabatan)

Persyaratan pekerjaan adalah catatan mengenai syarat – syarat minimum yang

harus dimiliki untuk menyelesaikan suatu pekerjaan dengan baik.

4. Job Evaluation (Penilaian Jabatan)

Penilaian jabatan adalah kegiatan yang dilakukan guna membandingkan nilai

dari suatu jabatan dengan nilai dari jabatan dengan jabatan lainnya.

5. Job Classification (Penggolongan Jabatan)

Penggolongan jabatan adalah pengelompokan jabatan – jabatan yang memiliki

nilai yang sama.

2.2 Seleksi Karyawan

2.2.1 Pengertian Seleksi Karyawan

Menurut Simamora (2004), seleksi merupakan proses pemilihan dari

sekelompok pelamar yang paling memenuhi kriteria seleksi untuk posisi yang

tersedia di dalam perusahaan. Sedangkan menurut Ambar Teguh Sulistiyani

(2009) menjelaskan bahwa seleksi adalah proses yang terdiri dari berbagai

langkah yang spesifik dari kelompok pelamar yang paling cocok dan

memenuhi syarat untuk jabatan tertentu.

Ada tiga hal yang menyebabkan seleksi menjadi hal yang penting, yaitu :

1. Kinerja para manajer senantiasa tergantung pada sebagian kinerja

bawahannya.

2. Seleksi yang efektif penting karena biaya perekrutan yang dikeluarkan

oleh perusahaan dalam pengangkatan pegawai tidak sedikit.

3. Seleksi yang baik itu penting karena implikasi hukum dari pelaksanaannya

secara serampangan.

Menurut Jackson, Schuler, dan Werner (2010:294) seleksi adalah “proses

memperoleh dan menggunakan informasi tentang para pelamar kerja untuk

menentukan siapa yang dipekerjakan untuk mengisi jabatan dalam jangka

waktu lama atau sebentar”. Metode seleksi adalah wawancara, tes kemampuan

12

fisik, Tes Kemampuan Kognitif, inventarisasi kepribadian, tes narkoba dan tes

kejujuran, Raymond A. Noe (2010).

Berdasarkan dari beberapa pengertian diatas menurut beberapa para ahli maka

dapat dipahami bahwa seleksi merupakan suatu kegiatan pemilihan dan

penentuan pelamar yang didasarkan kepada spesifikasi tertentu dari setiap

perusahaan. Seleksi dilakukan secara cermat, jujur dan objektif supaya

diperoleh karyawan yang qualified dan penempatannya yang tepat sehingga

pembinaan, pengembangan, pengendalian dan pengaturan karyawan relatif

mudah dalam mencapai sasaran yang diinginkan.

2.2.2 Kualifikasi Dasar Seleksi

Menurut Martoyo (2006:43) ada beberapa kualifikasi yang mendasari atau

menjadi dasar dalam proses seleksi, yaitu :

a. Keahlian, merupakan salah satu kualifikasi yang utama yang menjadi dasar

dalam proses seleksi, kecuali bagi jabatan yang tidak memerlukan keahlian

sebagaimana dimaksud.

b. Pengalaman, dalam proses pelamaran suatu pekerjaan cukup penting

artinya dalam proses seleksi. Karena mereka yang berpengalaman

dipandang lebih mampu dalam pelaksanaan-pelaksanaan tugas yang

nantinya akan diberikan.

c. Umur, perhatian dalam proses seleksi juga bertujuan pada masalah “umur”

pelamar. Usia muda dan usia lanjut tidak menjamin diterima atau tidaknya

seorang pelamar.

d. Jenis Kelamin, sebagai dasar seleksi jenis kelamin memang sering pula

diperhatikan, terlebih-lebih untuk jabatan tertentu.

e. Pendidikan, kualifikasi pelamar merupakan cermin dari hasil pendidikan

dan latihan sebelumnya.

f. Keadaan Fisik, kondisi fisik seorang pelamar kerja turut memegang

peranan penting dalam proses seleksi.

g. Tampang, dalam jabatan tertentu merupakan salah satu kualifikasi yang

menentukan berhasil tidaknya seseorang dalam melaksanakan tugasnya.

13

h. Bakat (attitude) seorang pelamar turut pula memegang kunci sukses dalam

proses seleksi.

i. Temperamen, faktor endogen yang tidak dapat diubah dan merupakan

pembawaaan seseorang yang tidak dapat dipengaruhi oleh pendidikan

melainkan berhubungan langsung dengan emosi seseorang.

j. Karakter, karakter adalah faktor eksogen seseorang dapat diubah melalui

pendidikan berbeda dengan temperamen, meskipun ada hubungan yang

erat antara keduanya.

Meskipun semua kualifikasi itu penting, namun tetapi harus dicatat, bahwa

tidak seluruh kualifikasi tersebut harus dimiliki seseorang pelamar atau calon

pegawai. Kualifikasi itu memang amat tergantung pada “job description” dari

jabatan tertentu, berarti pula tergantung pada jabatan yang lowong dan perlu

diisi.

2.2.3 Kriteria dan Teknik Seleksi

Perusahaan tentu akan mengharapkan para pelamar yang datang memiliki

prestasi yang memuaskan dalam pekerjaannya. Kriteria seleksi menurut

Simamora (2004 : 38) pada umumnya dapat dirangkum dalam beberapa

kategori yaitu :

1. Pendidikan

2. Pengalaman kerja

3. Kondisi fisik

4. Kepribadian

Sebelum perusahaan memutuskan karakteristik yang akan di seleksi, maka

perusahaan sebaiknya memiliki kriteria sukses yang telah ditetapkan

sebelumnya untuk menentukan cara untuk memprediksi pelamar mana yang

mencapai tingkat yang diharapkan. Adapun beberapa teknik seleksi antara lain:

1. Interview

2. Tes psikologi

14

3. Tes mengenai hal-hal yang berhubungan dengan pekerjaan

4. Pusat pelatihan

5. Biodata

6. Referensi

7. Grafologi (ilmu yang berkenaan dengan tulisan tangan)

2.3 Penempatan Karyawan

2.3.1 Pengertian Penempatan Karyawan

Menurut Hasibuan (2001) dalam Yuniarsih dan Suwatno (2013:115)

mengemukakan penempatan karyawan merupakan tindak lanjut dari seleksi,

yaitu menempatkan calon pegawai yang diterima (lulus seleksi) pada

jabatan/pekerjaan yang membutuhkannya dan sekaligus mendelegasikan

authority kepada orang tersebut. Schuler dan Jackson (1997) dalam Yuniarsih

dan Suwatno (2013:115) 17 mengemukakan penempatan (placement)

berkaitan dengan pencocokan seseorang dengan jabatan yang akan

dipegangnya.

Menurut Yuniarsih dan Suwatno (2013:116) penempatan pegawai tidak hanya

menempatkan saja, melainkan harus mencocokan dan membandingkan

kualifikasi yang dimiliki pegawai dengan kebutuhan dan persyaratan dari suatu

jabatan atau pekerjaan. Menurut Mathis dan Jackson (2006:262) menyatakan

bahwa penempatan adalah menempatkan posisi seseeorang ke posisi pekerjaan

yang tepat, seberapa baik seorang karyawan cocok dengan pekerjaanya akan

mempengaruhi jumlah dan kualitas pekerjaan.

Menurut Rivai (2004) dalam Yuniarsih dan Suwatno (2013:116) penempatan

karyawan berarti mengalokasikan para karyawan pada posisi kerja tertentu, hal

ini khusus terjadi pada karyawan baru. Kepada karyawan lama yang telah

menduduki jabatan atau pekerjaan termasuk sasaran fungsi penempatan

karyawan dalam arti mempertahankan pada posisinya atau memindahkan pada

15

posisi yang lain. Dengan demikian penempatan dalam kaitan ini meliputi

promosi, transfer, dan demosi.

Dari beberapa pengertian di atas menunjukkan bahwa penempatan karyawan

dilakukan setelah karyawan bersangkutan lulus seleksi. Hal tersebut tidak saja

berlaku bagi karyawan baru tetapi juga bagi penempatan karyawan lama, baik

promosi maupun alih tugas dan demosi. Dikatakan demikian karena

sebagaimana halnya karyawan baru, karyawan lama pun perlu direkrut secara

internal, diseleksi dan ditempatkan, juga mengalami program pengenalan

sebelum mereka ditempatkan pada posisi baru dan melakukan pekerjaan baru.

2.3.2 Kriteria Penempatan Karyawan

Menurut Hasibuan dalam Tohardi (2002 : 221), terdapat beberapa kriteria yang

harus dipenuhi dalam penempatan karyawan antara lain.

1. Job Specification (Spesifikasi Pekerjaan)

Menjelaskan spesifikasi pekerjaan adalah uraian persyaratan kulaitias

minimum orang yang bisa diterima agar dapat menjalankan suatu jabatan

dengan baik dan kompeten. Pada umumnya spesifikasi pekerjaan memuat

ringkasan pekerjaan yang jelas dan kualitas defenitif yang dibutuhkan dari

pemangku jabatan.

2. Job Description (Uraian Pekerjaan)

Uraian pekerjaan adalah informasi tertulis yang menguraikan tugas dan

tanggung jawab, kondisi pekerjaan, hubungan pekerjaan dan aspek-aspek

pekerjaan pada suatu jabatan Uraian pekerjaan (Job Description) akan

memberikan ketegasan dan standar tugas yang harus di capai oleh seorang

pejabat yang akan menjabat jabatan tersebut. Job Description menjadi

dasar untuk menetapakan spesifikasi pekerjaan dan evaluasi pekerjaan

bagi pejabat yang menjabat jabatan tersebut.

3. Skill

Meliputi kemampuan, keterampilan, pendidikan, dan pengalaman yang

dimiliki seorang pekerja.

16

4. Environment

Terdiri dari lingkungan tempat bekerja, seperti kenyamanan tempat kerja,

hubungan dengan rekan kerja, maupun hubungan dengan atasan.

Penempatan juga tidak hanya dikhususkan bagi pegawai melainkan juga

dengan adanya:

a. Promosi

Promosi adalah jika seorang karyawan atau pegawai dipindahkan dari satu

pekerjaan ke pekerjaan lain yang tanggung jawabnya lebih besar,

tingkatan hierarki, jabatan lebih tinggi dan penghasilannya lebih besar

pula.

b. Mutasi

Dalam penempatan pegawai dimana secara prinsip sama dengan alih

tugas, hanya pada hal ini secara fisik lokasi tempat kerja berbeda dengan

yang semula.

c. Demosi

Penempatan pegawai karena berbagai pertimbangan, mengalami

penurunan pangkat atau jabatan dan penghasilan serta tanggung jawab

yang semakin kecil.

2.3.3 Faktor-Faktor Dalam Penempatan Kerja Karyawan

Menurut Wahyudi yang dikutip Suwatno (2008:129) dalam melakukan

penempatan karyawan hendaknya mempertimbangkan faktor-faktor sebagai

berikut:

1. Pendidikan

Pendidikan yang harus dimiliki oleh seorang karyawan, pendidikan

minimum yang disyaratkan meliputi:

a. Pendidikan yang disyaratkan

b. Pendidikan alternative

17

2. Pengetahuan Kerja

Pengetahuan yang yang harus dimiliki oleh seorang karyawan dengan

wajar yaitu pengetahuan kerja ini sebelum ditempatkan dan yang baru

diperoleh pada waktukaryawan tersebut bekerja dalam pekerjaan tersebut.

3. Keahlian/Keterampilan Kerja

Kecakapan atau keahlian untuk melakukan suatu pekerjaan yang harus

diperoleh dalam praktek, keterampilan kerja ini dapat dikelompokan

menjadi 3 (tiga) kategori yaitu:

1. Keterampilan mental, seperti menganalisa data, membuat keputusan

dan lain-lain

2. Keterampilan fisik, seperti membetulkan listrik, mekanik dan lain lain.

3. Keterampilan sosial, seperti mempengaruhi orang lain, mewarkan

barang atau jasa dan lain-lain.

4. Pengalaman Kerja

Pengalaman seorang karyawan untuk melakukan pekerjaan tertentu.

Pengalamankerja dapat menjadi bahan pertimbangan untuk:

a. Pekerjaan yang harus ditempatkan

b. Lamanya melakukan pekerjaan

2.4 Kinerja Karyawan

2.4.1 Pengertian Kinerja Karyawan

Kinerja seorang karyawan merupakan hal yang bersifat individual, karena

setiap karyawan mempunyai tingkat kemampuan yang berbeda-beda dalam

mengerjakan tugasnya. Mangkunegara (2011:67), mendefinisikan kinerja

karyawan adalah hasil secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh

seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung

jawab yang diberikan kepadanya.

18

Menurut Belows (dalam As’ad, 2000:49), syarat kriteria yang baik adalah

reliable, realistic, representative, acceptable, dan dapat digunakan prediksi

(predictable).

1. Reliable, berarti apa yang diukur dan metode pengukuran yang

memberikan hasil yang dapat diandalkan akurasinya (konsisten)

2. Realistis, berarti pengukuran kinerja memiliki standart tertentu

3. Representative, berarti aspek-aspek kinerja yang diukur benar-benar

mencerminkan jenis pekerjaan yang dinilai

4. Acceptable, berarti aspek-aspek, metode dan standart penilaian dapat

diterima pegawai dan organisasi

5. Predictable, berarti hasil penilaian dapat digunakan utnuk memprediksi

kinerja dimasa yang akan datang. Jika kriteria suatu pekerjaan sudah

ditentukan, maka langkah berikutnya dalam mengukur kinerja (job

performance) adalah mengumpulkan informasi yang berhubungan dengan

hal tersebut dari seorang pegawai.

Menurut Mathis dan Jackson (2011), terdapat tiga faktor utama yang

mempengaruhi kinerja karyawan individual, yaitu :

1. Kemampuan individual, seperti : bakat, minat, dan faktor kepribadian.

2. Tingkat usaha yang dicurahkan, seperti : motivasi, etika kerja, kehadiran,

rancangan tugas.

3. Dukungan organisasi yang diterimanya, seperti: pelatihan dan

pengembangan, peralatan dan teknologi, standar kinerja, manajemen dan

rekan kerja.

2.4.2 Faktor Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan

Menurut Moorhead dan Chung/Megginson, dalam Sugiyono (2009:12) kinerja

pegawai dipengaruhi oleh beberapa faktor, yaitu ;

a) Kualitas Pekerjaan (Quality of Work)

19

Merupakan tingkat baik atau buruknya sesuatu pekerjaan yang diterima

bagi seorang pegawai yang dapat dilihat dari segi ketelitian dan kerapihan

kerja, keterampilan dan kecakapan.

b) Kuantitas Pekerjaan (Quantity of Work)

Merupakan seberapa besarnya beban kerja atau sejumlah pekerjaan yang

harus diselesaikan oleh seorang pegawai. Diukur dari kemampuan secara

kuantitatif didalam mencapai target atau hasil kerja atas pekerjaan-

pekerjaan baru.

c) Pengetahuan Pekerjaan (Job Knowledge)

Merupakan proses penempatan seorang pegawai yang sesuai dengan

background pendidikan atau keahlian dalam suatu pekerjaan. Hal ini

ditinjau dari kemampuan pegawai dalam memahami hal-hal yang

berkaitan dengan tugas yang mereka lakukan.

d) Kerjasama Tim (Teamwork)

Melihat bagaimana seorang pegawai bekerja dengan orang lain dalam

menyelesaikan suatu pekerjaan. Kerjasama tidak hanya sebatas secara

vertikal ataupun kerjasama antar pegawai, tetapi kerjasama secara

horizontal merupakan faktor penting dalam suatu kehidupan organisasi

yaitu dimana antar pimpinan organisasi dengan para pegawainya terjalin

suatu hubungan yang kondusif dan timbal balik yang saling

menguntungkan.

e) Kreatifitas (Creativity)

Merupakan kemampuan seorang pegawai dalam menyelesaikan

pekerjaannya dengan cara atau inisiatif sendiri yang dianggap mampu

secara efektif dan efisien serta mampu menciptakan perubahan-perubahan

baru guna perbaikan dan kemajuan organisasi.

f) Inovasi (Inovation)

Kemampuan menciptakan perubahan-perubahan baru guna perbaikan dan

kemajuan organisasi.Hal ini ditinjau dari ide-ide cemerlang dalam

mengatasi permasalahan organisasi.

20

g) Inisiatif (Initiative)

Melingkupi beberapa aspek seperti kemampuan untuk mengambil langkah

yang tepat dalam menghadapi kesulitan, kemampuan untuk melakukan

sesuatu pekerjaan tanpa bantuan, kemampuan untuk mengambil tahapan

pertama dalam kegiatan

Dari pendapat diatas, dapat disimpulkan bahwa umumnya faktor-faktor yang

mempengaruh kinerja pegawai yaitu :

a) Faktor individu, meliputi kemampuan, kreatifitas, inovasi, inisiatif,

kemauan, kepercayaan diri, motivasi serta komitmen individu.

b) Faktor organisasi, meliputi kejelasan tujuan, kompensasi yang diberikan,

kepemimpinan, fasilitas kerja, atau infrastruktur yang diberikan

organisasi, proses organisasi dan kultur kerja dalam organisasi.

c) Faktor sosial, meliputi kualitas dukungan dan semangat yang diberikan

oleh rekan satu tim, kepercayaan terhadap sesama anggota tim, keserataan

dan kekompakan anggota tim, serta keamanan.

2.5 Penelitian Terdahulu

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu

No Nama

Peneliti

Judul

Penelitian

Variable

Penelitian Hasil Penelitian

1. Yulasmi

(2016)

Pengaruh

Rekrutmen,

Seleksi dan

Penempatan

Terhadap

Kinerja

Karyawan PT.

Japfa Comfeed

Indonesia Tbk.

Rekrutmen

Seleksi

Penempatan

Kerja

Kinerja

Hasil penelitian maka

diperoleh kesimpulan bahwa ;

Terdapat pengaruh yang

signifikan antara rekrutmen,

seleksi dan penempatan

secarabersama-sama terhadap

kinerja karyawan.

Untuk meningkatkan kinerja

karyawan dengan bersama-

21

Poultry

Breeding

Division Kayu

Tanam, kab.

Padang

Pariaman.

sama rekrutmen, seleksi dan

penempatan lebih

ditingkatkan lagi.

2. Billy

Renaldo

Potale,

Viktor

Lengkong,

Silcyljeova

Moniharapon

(2016)

Pengaruh

Proses

Rekrutmen

Dan Seleksi

Terhadap

Kinerja

Karyawan

Pada PT Bank

Sulutgo

Rekrutmen

Seleksi

Kinerja

Dari hasil penelitian ini dapat

disimpulkan bahwa ;

-Pengaruh antara rekrutmen

dan seleksi dengan kinerja

karyawan khususnya pada

PT. Bank SulutGo, ternyata

diketahui ada pengaruh yang

positif dan signifikan antara

rekrutmen dan seleksi

terhadap kinerja karyawan.

Dengan demikian hipotesis

terbukti.

-Variabel yang paling

dominan mempengaruhi

kinerja karyawan khususnya

pada PT. Bank SulutGo

adalah seleksi, alasannya

karena variabel seleksi

memiliki nilai koefisien

regresi yang terbesar jika

dibandingkan dengan variabel

rekrutmen, sehingga hipotesis

kedua dapat dikatakan

terbukti.

22

3. Muhammad

Zakki

Ibrahim,

Moehammad

Soe’oed

Hakam, Ika

Ruhana

(2014)

Pengaruh

Seleksi

Terhadap

Penempatan

(Studi Pada

Karyawan

Bagian

Produksi PT.

Lieas Tekstil

Lawang)

Seleksi

Penempatan

Kerja

Berdasarkan hasil analisis

data yang dilakukan baik

menggunakan analisis

deskriptif, analisis linear

berganda serta uji simultan

(uji F) dan uji parsial (uji t),

maka dapat disimpulkan

bahwa terdapat pengaruh

secara simultan dari variabel

Seleksi terhadap Penempatan

Karyawan.

4. Caecilia

Rosa

Permatasari,

Dr. Hari

Susanta

Nugraha,

M.Si

(2016)

Pengaruh

Rekrutmen,

Seleksi, Dan

Penempatan

Terhadap

Kinerja

Karyawan PT

Gramedia,

Jakarta

Rekrutmen

Seleksi

Penempatan

Kerja

Kinerja

Karyawan

Hasil penelitian menunjukkan

adanya pengaruh yang

signifikan antara variabel

rekrutmen (X1), seleksi (X2),

dan penempatan (X3)

terhadap kinerja karyawan

(Y).

PT Gramedia hendaknya

membenahi pada pemberian

informasi mengenai job

description yang jelas,

memperhatikan pada proses

seleksi, terutama pada jangka

waktu proses seleksi,

memperhatikan proses

penempatan yang dilakukan

terhadap calon pekerja. Hal

ini tentunya juga sangat

berpengaruh, karena

karyawan yang bekerja tidak

23

sesuai dengan latar belakang

pendidikannya akan lama

dalam beradaptasi menerima

tugas dan tanggung jawab

pekerjaan. Selanjutnya yang

juga dapat berpengaruh

secara langsung terhadap

kinerja karyawan tersebut.

5. Oggy

Yuliawan

Kristanu

(2013)

Analisis

Rekrutmen,

Seleksi, Dan

Penempatan

Karyawan Di

Pt. Nyonya

Meneer Di

Semarang

Rekrutmen

Seleksi

Penempatan

Karyawan

Hasil penelitian ini

menunjukan hasil bahwa

dalam variabel Rekrutmen,

Seleksi, dan Penempatan

Kerja terdapat pengaruh yang

signifikan secara bersama-

sama. PT. Nyonya Meneer

selama melakukan proses

rekrutmen dan seleksi belum

menemukan kendala yang

berarti baik dalam merekrut

dan menyeleksi untuk

manajer maupun karyawan

harian. Hal ini disebabkan

karena sebelum melakukan

proses rekrutmen dan seleksi,

PT. Nyonya Meneer sudah

ada rancangan program

terlebih dahulu, sehingga

kendala yang terjadi dibuat

seminimal mungkin. Kendala

yang dihadapi dalam proses

penempatan karyawan di PT.

24

2.6 Gap Penelitian

Perbedaan penelitian ini adalah, pada penelitian yang dilakukan oleh Yulasmi

(2016) dan Arthur V.T. Palemban Dkk (2017), kinerja karyawan dijadikan

variabel terikat dan metode yang dilakukan menggunakan regresi linear berganda.

Pada penelitian sebelumnya terdapat beberapa perbedaan variabel, yaitu

Penempatan Kerja dijadikan sebagai variabel bebas.

2.7 Kerangka Pemikiran

Gambar 2.2 Kerangka Pemikiran

Sumber: Sugiyono, 2010

Nyonya Meneer selama ini,

belum menemui kendala yang

berarti, sebab karyawan yang

sudah melamar di bagian

tertentu seharusnya sudah

mengetahui akan ditempatkan

di posisi mana dan juga

mengetahui pekerjaan apa

yang akan dikerjakan

nantinya.

KINERJA

KARYAWAN

(Z)

SELEKSI

(X2)

PENEMPATAN

KERJA

(Y)

REKRUTMEN

(X1)

25

2.8 Hipotesis

Hipotesis adalah suatu jawaban yang bersifat sementara terhadap permasalah

penelitian, sampai terbukti melalui data yang terkumpul (Arikunto, 1998:67).

Hipotesis penelitian ini berupa pernyataan sementara mengenai hasil penelitian

yang juga masih bersifat sementara yang menunjukan pengaruh antara variabel

bebas (X), variabel intervening (Y), dan variabel terikat (Z).

H1 : Terdapat pengaruh positif dan signifikan rekrutmen terhadap

penempatan kerja

H2 : Terdapat pengaruh positif dan signifikan seleksi terhadap

penempatan kerja

H3 : Terdapat pengaruh positif dan signifikan rekrutmen terhadap

kinerja karyawan

H4 : Terdapat pengaruh positif dan signifikan seleksi terhadap kinerja

karyawan

H5 : Terdapat pengaruh positif dan signifikan penempatan kerja

terhadap kinerja karyawan

26

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Lokasi dan Objek Penelitian

Dalam penelitian ini lokasi yang dijadikan tempat penelitian adalah Kantor

Marketing Galery Meikarta (Lippo Group) yang berada di Jalan OC Boulevard

Utara, Lippo Cikarang. Ruang lingkup dalam penelitian ini adalah masalah

manajemen sumber daya manusia, khususnya dalam hal pengaruh rekrutmen,

seleksi, penempatan kerja terhadap kinerja karyawan di Meikarta. Yang

merupakan salah satu perusahaan swasta yang bergerak di bidang properti untuk

Apartemen Meikarta.

Objek penelitian merupakan sesuatu yang menjadi perhatian dalam suatu

penelitian, objek penelitian ini menjadi sasaran dalam penelitian untuk

mendapatkan jawaban ataupun solusi dari permasalahan yang terjadi.

3.2 Definisi Operasional Variabel

Operasionalisasi variabel digunakan untuk menjelaskan mengenai variabel yang

diteliti, termasuk konsep maupun indikator, serta skala pengukuran yang akan

dipahami dalam operasionalisasi variabel penelitian. Tujuannya adalah supaya

memudahkan pengertian dan menghindari perbedaan persepsi dalam penelitian.

Untuk memudahkan dan menghindari kekeliruan dalam menafsirkan pengertian

atau makna dari penelitian ini, maka penulis menegaskan istilah-istilah sebagai

berikut:

1. Variabel Dependent yaitu variabel yang tercangkup dalam hipotesis yang

ditentukan dan dipengaruhi oleh variabel lainnya.

2. Variabel Independent yaitu variabel bebas atau penjelas yang mempengaruhi

atau yang menjadi sebab berubahnya variabel terpengaruh.

27

3. Variabel Intervening adalah variabel yang bersifat menjadi perantara

(mediasi) dari hubungan variabel penjelas ke variabel terpengaruh (Sani dan

Maharani, 2013: 30)

Tabel 3.1

Operasional Variabel Penelitian

Variabel Dimensi Indikator Skala

pengukuran

Rekrutmen (X1)

“Proses atau

tindakan yang

dilakukan oleh

organisasi untuk

mendapatkan

tambahan pegawai

melalui beberapa

tahapan”.

Riduwan (2009 :

281)

Dasar

Perekrutan

1. - Job Description

2. - Job Specification

Skala Likert

Sumber

Perekrutan

1. - Sumber Rekrutmen Internal

2. - Sumber Rekrutmen Eksternal

Metode

Perekrutan

1. - Internal : Rotasi dan Promosi

2. -Ekternal: Lamaran kerja ,

Depnaker , Lembaga pendidikan,

Iklan mediamasa

Seleksi (X2)

“Proses pemilihan

dari sekelompok

pelamar yang

paling memenuhi

criteria seleksi

untuk posisi yang

tersedia di dalam

perusahaan”.

Simamora (2004 :

202)

Pendidikan 1. - Penjurusan dari pendidikan

akhir calon karyawan

Skala Likert

Referensi

1. - Personal References

2. - Employment References

3.

Pengalaman 1. - Kriteria yang ditetapkan

Kesehatan

1. - Tes kesehatan

2. - Tes Psikologi

3.

Tes Tertulis 1. - Tes-tes penerimaan yang

dilakukan perusahaan

28

berhubungan dengan pekerjaan

yangakan diterima.

Tes Wawancara

1. - Proses seleksi karyawan

dilakukan melalui tes wawancara

2.

Penempatan

Kerja (Y)

“Penempatan

pegawai adalah

untuk

menempatkan

pegawai sebagai

unsur pelakasana

pekerjaan pada

posisi yang sesuai

dengan

kemampuan,

kecakapan dan

keahliaanya”.

Suwatno

(2003:138).

Pengetahuan

1. - Prestasi akademis yang telah

dicapai selama mengikuti jenjang

pendidkan

2.

Skala Likert

Keterampilan

1. - Keterampilan Berhubungan

2. - Keterampilan Konseptual

3. - Keterampilan teknis

Pengalaman

1. - Tingkat banyaknya pengalaman

Kerja

2. - Sikap Karyawan

3. - Latar Belakang Pribadi

4. - Kondisi Fisik dan Mental

5. - Bakat karyawan dalam bekerja

6. - Minat karyawan dalam sebuah

pekerjaan

7. - Tingkat kesediaan bekerja

meski kurang pengalaman

Kinerja (Z)

“Kinerja adalah

hasil kerja secara

kualitas dan

kuantitas yang

dicapai oleh

seorang

pegawai dalam

Kualitas

1. - Kualitas hasil kerja

2. - Kemampuan mencapai standar

kualitas yang diinginkan

perusahaan

3. - Rasa malu kalua kualitas kerja

lebih buruk dari yang lain

Skala Likert

Kuantitas 1. - Frekuensi melebihi volume

kerja atau jumlah tugas yang

29

melaksanakan

tugasnya sesuai

dengan tanggung

jawab yang

diberikan

kepadanya”.

Mangkunegara

(2011)

telah ditetapkan

2. - Penyelesaian tugas dengan baik

dan memuaskan

Tanggung

jawab

1. - Bertanggung jawab dalam

bekerja

2.

Kerja sama

1. - Kesediaan bekerja sama dengan

rekan sekerja

2. - Kerjasama dengan atasan

Inisiatif

1. - Semangat dalam menyelesaikan

tugas tugas baru yang diberikan

oleh perusahaan

2. - Upaya yang dilakukan demi

peningkatan tanggung jawab

dalam menyelesaikan tugas

3. - Mampu mengatasi masalah

tanpa menunggu

3.3 Desain Penelitian

Dalam Pedoman Operasional Penulisan Skripsi (POPS) Prodi Pendidikan

Akuntansi (2007:21). disebutkan bahwa “Desain penelitian ini menjelaskan

metode penelitian yang digunakan dan bagaimana prosedur penelitian tersebut

dilakukan”. Metode penelitian dapat diartikan sebagai rangkaian cara atau

kegiatan pelaksanaan penelitian yang didasari oleh asumsi-asumsi dasar,

pandangan-pandangan filosofi dan ideologi pernyataan isu yang dihadapi.

Menurut Sugiyono (2009:3) metode penelitian adalah “Cara ilmiah untuk

mendapatkan data dengan tujuan dan kegunaan tertentu.”

30

Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif yang dapat digunakan untuk

meneliti pada populasi atau sampel tertentu, teknik dalam pengambilan sampel

pada umumnya dilakukan secara random atau acak, dalam pengumpulan data

menggunakan instrumen penelitian, analisis data bersifat statistik yang bertujuan

untuk menguji hipotesis yang sebelumnya telah ditetapkan. Adapun metode

penelitian yang digunakan sesuai dengan tujuan dan permasalahan dalam

penelitian ini, maka metode yang digunakan adalah metode penelitian kuantitatif.

Menurut Sugiyono (2015:14), “Metode penelitian yang berlandaskan terhadap

filsafat positivisme, digunakan dalam meneliti terhadap sample dan pupulasi

penelitian, tehnik pengambilan sample umunya dilakukan dengan acak atau

random sampling, sedangkan pengumpulan data dilakukan dengan cara

memanfaatkan instrumen penelitian yang dipakai, analisis data yang digunakan

bersifat kuantitatif dan bisa diukur dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang

ditetapkan sebelumnya”.

Dalam penelitian ini menggunakan model analisis jalur (path analysis) karena di

antara variabel independent dengan variabel dependent terdapat variable perantara

atau penghubung yang mempengaruhi. Dalam penelitian ini terdiri tiga variable,

yakni variabel bebas (independent) rekrutmen dan seleksi, penempatan kerja

(intervening) sedangkan yang terikat (dependent) kinerja karyawan.

3.4 Populasi dan Sampel

3.4.1 Populasi

Menurut Sugiyono (2014:80) “Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri

atas: obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang

ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya”.

Adapun dalam penelitian ini mempunyai populasi yang digunakan sebanyak 2531

orang seluruh karyawan di Meikarta (Lippo Group).

3.4.2 Sampel

Menurut (Sugiyono, 2014), “Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik

yang dimiliki oleh populasi tersebut. Sampel dilakukan karena keterbatasan

31

peneliti dalam melakukan penelitian baik dari segi dana, waktu, tenaga, dan

jumlah populasi yang sangat banyak”. Oleh karena itu, sampel yang diambil harus

betul betul representatif (dapat mewakili). Sampel yang diambil oleh peneliti

sebanyak 100 orang.

3.4.3 Teknik Pengambilan Sampel

Menurut Sugiyono (2005: 78) “Teknik pengambilan sampel yang digunakan

adalah Proporsional Random Sampling. Teknik pengambilan sampel dimana

semua anggota mempunyai kesempatan yang sama dijadikan sampel, sesuai

dengan proporsinya, banyak sedikit populasi”.

Dalam perhitungan untuk menentukan jumlah sampel dengan menggunakan

Rumus Slovin yaitu sebagai berikut:

Dimana :

n = ukuran sampel

N = ukuran populasi

e = kelonggaran ketidaktelitian/ batas ketelitian yang diinginkan, misalnya 5%.

Batas kesalahan yang ditolelir ini untuk setiap populasi tidak sama, ada yang 5%

atau 10%.

Sehingga untuk perhitungan sampel dengan menggunakan batas ketelitian 10%

sebagai berikut :

Jadi, dari perhitungan diatas didapatlah jumlah sampel sebanyak 96,20 lalu

digenapkan menjadi 100 orang dari total karyawan sebanyak 2531 karyawan di

Meikarta.

32

3.5 Jenis dan Teknik Pengumpulan Data

3.5.1 Jenis Data

Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer yaitu data

penelitian yang diperoleh atau dikumpulkan langsung dari sumber asli (tanpa

perantara). Menurut Sugiyono (2016:308) “Sumber primer adalah sumber data

yang langsung memberikan data kepada pengumpul data. Sedangkan sumber data

primer dalam penelitian ini diperoleh dari jawaban atas kuesioner yang dibagikan

kepada responden”. Selain itu, data yang digunakan dalam penelitian ini berasal

dari berbagai literatur seperti penelitian sebelumnya, dan dari buku-buku yang

berkaitan dengan masalah dalam penelitian.

3.5.2 Teknik Pengumpulan Data

Tahap pengumpulan data yang dilakukan penelitian ini yaitu dengan membagikan

kuesioner secara langsung kepada responden penelitian. Peneliti tidak perlu

memberikan instruksi kepada responden penelitian, karena dalam isi kuesioner

telah dicantumkan penjelasan bagaimana cara pengisian kuesioner, sehingga

dapat diasumsikan bahwa responden penelitian dapat memahami cara pengisian

kuesioner yang benar dan tepat.

Selain itu, untuk mendapatkan data yang diperlukan peneliti guna menunjang

penelitian maka dibutuhkan beberapa teknik pengumpulan data. Dalam penelitian

ini dapat dikumpulkan teknik-teknik sebagai berikut :

1. Penelitian Lapangan (field research)

Teknik mengumpulkan data dengan cara melakukan survei lapangan yang

berhubungan dengan masalah yang diteliti. Jenis penelitian ini dapat dilakukan

untuk mendapatkan data primer, terdiri dari :

a. Wawancara

Wawancara yaitu teknik pengumpulan data dengan melakukan tanya jawab

secara langsung dengan responden penelitian yaitu karyawan di Meikarta

33

dengan tujuan memperoleh data atau informasi yang berhubungan dengan

masalah yang diteliti.

b. Kuesioner

Kuesioner ini akan dibagikan kepada responden penelitian yaitu karyawan

di Meikarta dengan mengajukan daftar pertanyaan mengenai hal-hal yang

berhubungan dengan masalah yang diteliti secara berstruktur yang dianggap

perlu. Responden yang dijadikan sampel dalam penelitian dan hasilnya akan

dianalisis dengan menggunakan analisis statistic adalah karyawan di

Meikarta.

2. Studi kepustakaan (library research)

Dengan studi kepustakaan peneliti berusaha untuk memperoleh berbagai

informasi seluas-luasnya untuk dijadikan sebagai dasar teori maupun acuan

dalam pengolahan data, dengan cara membaca, mempelajari, memahami dan

mengkaji literatur seperti buku-buku, jurnal, makalah, dan penelitian-

penelitian terdahulu yang berkaitan dengan masalah yang diteliti. Peneliti

juga berusaha mengumpulkan, mempelajari, dan memahami data-data

sekunder yang berhubungan dengan objek yang akan penulis teliti.

3.6 Skala Pengukuran

Skala Likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang

atau sekelompok orang tentang fenomena sosial. Dalam penelitian, fenomena

sosial ini telah diterapkan secara spesifik oleh peneliti, yang selanjutnya disebut

sebagai variabel penelitian (Sugiyono, 2011 : 93).

Dalam penelitian ini teknik yang digunakan untuk pemberian skor menggunakan

skala likert. Skala likert sejumlah pertanyaan disusun dengan jawaban responden

yang diberi bobot sesuai dengan item, dalam penelitian ini terdapat lima kategori

dalam penilaian jawaban yang mengandung beberapa variasi nilai bertingkat,

yaitu:

34

Tabel 3.2

Skala Likert

Alternatif Jawaban Bobot Nilai

Sangat Setuju 5

Setuju 4

Netral 3

Tidak Setuju 2

Sangat Tidak Setuju 1

Berdasarkan Tabel 3.2, maka dapat diketahui bahwa semakin tinggi skor yang

diperoleh dari seorang responden, merupakan indikasi bahwa responden tersebut

sikapnya semakin positif terhadap obyek yang ingin diteliti oleh penulis. Tujuan

ini untuk mengarahkan responden menjawab pertanyaan yang benar-benar

menggambarkan kondisi responden. Keabsahan suatu hasil penelitian sangat

ditentukan oleh alat ukur yang digunakan, alat pengukuran tersebut yaitu

kuesioner. Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data dengan cara

pemberian pertanyaan-pertanyaan kepada responden untuk membantu menulis

melakukan penelitian. Untuk menguji keabsahan tersebut diperlukan dua macam

pengujian, yaitu uji validitas (test of validity) dan uji reliabilitas (test of

reliability).

3.6.1 Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner.

Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu untuk

mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut.

Sugiyono (2016:168) mengemukakan bahwa “Hasil penelitian yang valid bila

terdapat kesamaan antara data yang terkumpul dengan data yang sesungguhnya

terjadi pada obyek yang diteliti. Instrumen yang valid berarti alat ukur yang

digunakan untuk mendapaktkan data (mengukur) itu valid. Valid berarti

35

instrumen tersebut dapat digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya

diukur”.

Untuk menguji validitas pada setiap item, yaitu dengan mengkorelasikan skor tiap

butir dengan skor total yang merupakan jumlah tiap skor butir. Jika koefisien

korelasinya sama atau di atas 0,30 maka item tersebut dinyatakan valid, tetapi jika

nilai korelasinya kurang dari 0,30 maka item tersebut dinyatakan tidak valid.

Untuk menghitung validitas alat ukur digunakan rumus Pearson Product Moment

berikut:

Dimana :

∑xi = Jumlah Skor Item n = Jumlah Responden

∑yi = Jumlah Skor Total rxy = Koefisien Korelasi

3.6.2 Uji Reabilitas

Uji reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan

indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau

handal jika jawaban responden terhadap pertanyaan adalah konsisten atau stabil

dari waktu ke waktu. Sugiyono (2016:168) menyatakan penelitian yang reliabel

adalah: “...bila terdapat kesamaan data dalam waktu yang berbeda”.

Uji reliabilitas kuesioner dilakukan dengan teknik Cronbanch Alpha. Suatu

instrumen diaktakan reliabel jika nilai Cronbanch Alpha lebih besar. Menurut

Sugiyono (2016:184), mengemukakan bahwa suatu instrumen dinyatakan reliabel

bila koefisien reliabilitas minimal 0,6.

36

3.7 Metode Analisis Data

3.7.1 Uji Asumsi Klasik

Ada beberapa pengujian yang harus dijalankan terlebih dahulu untuk menguji

apakah model yang dipergunakan tersebut mewakili atau mendekati kenyataan

yang ada. Untuk menguji kelayakan model regresi yang digunakan, maka harus

terlebih dahulu memenuhi uji asumsi klasik. Terdapat empat jenis pengujian pada

uji asumsi klasik ini, dan untuk penelitian ini menggunakan diantaranya:

1. Uji Normalitas

Uji normalitas digunakan untuk menguji apakah distribusi variabel terikat untuk

setiap nilai variabel bebas tertentu berditribusi normal atau tidak. Dalam model

regresi linier, asumsi ini ditunjukkan oleh nilai error () yang berdistribusi

normal. Model regresi yang baik adalah model regresi yang memiliki distribusi

normal atau mendekati normal, sehingga layak dilakukan pengujian secara

statistik. Pengujian normalitas data menggunakan Test of Normality Kolmogorov-

Smirnov dalam program SPSS.

Dasar pengambilan keputusan bisa dilakukan berdasarkan probabilitas (Asymtotic

Significance), yaitu:

- Jika probabilitas > 0,05 maka distribusi dari model regresi adalah normal.

- Jika probabilitas < 0,05 maka distribusi dari model regresi adalah tidak normal.

3.7.2 Uji Korelasi

Analisis data yang digunakan untuk melihat hubungan antara variabel rekrutmen,

variabel seleksi, variabel penempatan kerja, dan variabel kinerja adalah dengan

menggunakan korelasi product moment dari Karl Pearson. Kegunaan dari korelasi

ini adalah yaitu untuk menguji dua signifikansi dua variabel, mengetahui kuat

lemah hubungan, dan mengetahui besar retribusi. Dalam penelitian ini analisis

korelasi pearson digunakan untuk menjelaskan derajat hubungan antara variabel

bebas (independent) dengan variabel terikat (dependent) dengan nilai : -1 ≤ rs ≤ 1,

dimana :

37

a. Bilai nilai rs = -1 atau mendekati -1, maka korelasi kedua variabel

dikatakan sangat kuat dan negatif artinya sifat hubungan dari kedua

variabel berlawanan arah, maksudnya jika nilai X naik maka nilai Y akan

turun atau sebaliknya.

b. Bila nilai rs = 0 atau mendekati 0, maka korelasi dari kedua variabel

sangat lemah atau tidak terdapat korelasi sama sekali.

c. Bila nilai rs = 1 atau mendekati 1, maka korelasi dari kedua variabel

sangat kuat dan positif, artinya hubungan dari kedua variabel yang diteliti

bersifat searah, maksudnya jika nilai X naik maka nilai Y juga naik atau

sebaliknya.

Adapun kriteria penilaian korelasi menurut Sugiyono (2003 ; 216) yaitu :

Tabel 3.3

Kriteria Penilaian Korelasi

Interval Koefisian Tingkat Hubungan

0.00 – 0.199 Sangat Rendah

0.20 – 0.399 Rendah

0.40 – 0.599 Sedang

0.60 – 0.799 Kuat

0.80 – 1.000 Sangat Kuat

Penghitungan korelsi dilakukan dengan menggunakan program SPSS 16.0 for

windows. Dasar Pengambilan Keputusan dilakukan sebagai berikut:

- Jika nilai Sig. ≥ 0,05 maka H0 diterima, artinya hubungan antar variabel tidak

signifikan.

- Jika nilai Sig. ≤ 0,05 maka H0 ditolak, artinya hubungan antar variabel

signifikan.

38

Dalam analisis data model analisa korelasi, karena jawaban responden yang

diukur dengan menggunakan skala likert (lykert scale) diadakan scoring

numerikal 1,2,3,4 dan 5 maka hal ini data masih dalam bentuk ordinal. Dengan

demikian yang harus terlebih dahulu dilakukan adalah merubah data ordinal

kedalam data interval. Pada penelitian ini data ordinal ditransformasikan ke data

interval dengan menggunakan method of successive, Hays (1976).

3.7.3 Metode Analisis Jalur (Path Analysis)

Ghozali (2013:249), menyatakan bahwa “Analisis jalur merupakan perluasan dari

analisis linear berganda, atau analisis jalur adalah penggunaan analisis regresi

untuk menaksir hubungan kausalitas antar variabel (model kausal) yang telah

ditetapkan sebelumnya berdasarkan teori”.

Analisis jalur sendiri tidak menentukan hubungan sebab-akibat dan juga tidak

dapat digunakan sebagai subtitusi bagi peneliti untuk melihat hubungan kausalitas

antar variabel. Hubungan kausalitas antar variabel telah dibentuk dengan model

berdasarkan landasan teoritis. Apa yang dilakukan oleh analisis jalur adalah

menentukan pola hubungan antara tiga atau lebih variabel dan tidak dapat

digunakan untuk mengkonfirmasi atau menolak hipotesis kausalitas imajiner.

A. Diagram Jalur dan Persamaan Struktual

Dalam analisis jalur sebelum peneliti melakukan analisis suatu penelitian, terlebih

dahulu peneliti membuat diagram jalur yang digunakan untuk mempresentasikan

permasalahan dalam bentuk gambar dan menentukan persamaan struktural yang

menyatakan hubungan antar variabel pada diagram jalur tersebut.

Juliansyah Noor (2014:81) menyatakan bahwa “Diagram jalur dapat digunakan

untuk menghitung pengaruh langsung dan tidak langsung dari variabel

Independen terhadap suatu variabel dependen. Pengaruh-pengaruh tersebut

tercermin dalam apa yang disebut dengan koefisien jalur, dimana secara

matematik analisis jalur mengikuti mode struktural”.

39

a. Diagram Jalur

Langkah pertama dalam analisis jalur adalah merancang diagram jalur sesuai

dengan variabel-variabel yang dikembangkan dalam penelitian. Berdasarkan

judul penelitian, maka model analisis jalur dalam penelitian ini dapat

digambarkan sebagai berikut:

Gambar 3.1

Diagram Jalur

b. Persamaan Struktual

Menurut Juliansyah Noor (2014:84) persamaan struktural adalah: “Persamaan

struktural adalah persamaan yang menyatakan hubungan antar variabel pada

diagram jalur yang ada”.

Berdasarkan diagram jalur pada Gambar 3.1 di atas, maka dapat diformulasikan

ke dalam bentuk persamaan struktural, yaitu:

Persamaan jalur sub struktur pertama:

Y = 𝜌𝑌𝑋1 𝑋1 + 𝜌𝑌𝑋2 𝑋2 + Ԑ1

Gambar 3.2

Sub Struktur Pertama : Diagram Jalur X1 dan X2 terhadap Y

40

Persamaan jalur substruktur ke-dua:

Z = 𝜌𝑍𝑋1 𝑋1 + 𝜌𝑍𝑋2 𝑋2 + 𝜌𝑍𝑌 𝑌 + Ԑ2

Gambar 3.3

Sub Struktur Ke-dua : Diagram Jalur X1 X2 dan Y terhadap Z

Keterangan :

𝑋1 = Rekrutmen

X2 = Seleksi

Y = Penempatan Kerja

Z = Kinerja Karyawan

𝑟𝑥1𝑥2 = Koefisien Korelasi Rekrutmen dengan Seleksi

𝑟𝑥1𝑦 = Koefisien Korelasi Rekrutmen dengan Penempatan Kerja

𝜌𝑌𝑋1 𝑋1 = Koefisien Jalur Rekrutmen terhadap Penempatan Kerja

𝜌𝑌𝑋2 𝑋2= Koefisien Jalur Seleksi terhadap Penempatan Kerja

𝑟𝑥2𝑦 = Koefisien Korelasi Seleksi dengan Penempatan Kerja

Ԑ1 = Faktor lain yang mempengaruhi Pengungkapan Penempatan

Kerja

𝜌𝑍𝑋1 𝑋1 = Koefisien Jalur Rekrutmen terhadap Kinerja Karyawan

𝜌𝑍𝑋2 𝑋2 = Koefisien Jalur Seleksi terhadap Kinerja Karyawan

41

𝜌𝑍𝑌 𝑌 = Koefisien Jalur Penempatan Kerja terhadap Kinerja Karyawan

Ԑ2 = Faktor lain yang mempengaruhi Kinerja Karyawan

B. Koefisien Determinasi (Nilai R2)

Koefisien ini nilai koefisien determinasi adalah 0 < R2< 1. Bila model regresi

diaplikasikan dan diestimasi dengan baik, makin tinggi nilai R2, makin besar

kekuatan dari persamaan regresi, dengan demikian diprediksi dari variable

kriterion semakin baik Sani dan Maharani (2013: 65)

Nilai Koefisien determinasi (𝑅2) menunjukkan persentase pengaruh semua

variabel independen terhadap variabel dependen baik secara parsial maupun

simultan. Koefisien determinasi dapat dirumuskan sebagai berikut :

Sumber: Sugiyono (2012:257)

Keterangan :

KD = Koefisien determinasi

𝑅2 = Koefisien korelasi yang dikuadratkan

42

BAB IV

ANALISA DAN PEMBAHASAN

4.1 Profil Perusahaan

4.1.1 Sejarah Lippo Group

Lippo Group adalah sebuah perusahaan besar di Indonesia yang didirikan

oleh Mochtar Riady. Grup ini memulai usaha dengan Bank Lippo yang telah

berganti nama dan berubah posisi sahamnya menjadi Bank CIMB Niaga.

Perusahaan ini kemudian mengembangkan diri di usaha properti yang kemudian

berkembang di Indonesia, Cina dan beberapa negara lainnya. Selain di usaha

properti juga melakukan pengembangan bisnis eceran, telekomunikasi, dan

berbagai jenis usaha lainnya.

Didirikan oleh Dr. Mochtar Riady pada tahun 1950-an. Kemudian berkembang

menjadi perusahaan pribadi dan publik di Cina, Hong Kongdan Makau,

Indonesia, Filipina, Singapura dan Korea Selatan dengan total aset senilai US$11

miliar. Juga terdaftar di berbagai bursa saham di Hong Kong, Indonesia dan

Singapura dengan setidaknya 15 jenis perusahaan. Sejarah Grup Lippo bermula

ketika Mochtar Riady yang memiliki nama Tionghoa, Lie Mo Tie membeli

sebagian saham di Bank Perniagaan Indonesia milik Haji Hasyim Ning pada

1981. Aset di beberapa bank membuat kagum kalangan perbankan nasional. Ia

dijuluki sebagai The Magic Man of Bank Marketing. Dua tahun kemudian, pada

1989, bank ini melakukan merger dengan Bank Umum Asia dan semenjak saat itu

lahirlah Lippobank. Inilah cikal bakal Lippo Group. Pendiri Lippo Group adalah

Mochtar lahir di Kota Malang, 12 Mei 1929; umur 83 tahun) adalah seorang

pengusaha Indonesia terkemuka, pendiri dan presiden komisaris dari Lippo

Group.

Bergerak di bidang properti meliputi kota satelit, perumahan, kondominium,

perkantoran kelas A, pusat industri, pusat belanja, hotel, golf dan rumah sakit.

http://id.wikipedia.org/wiki/Mochtar_Riady

http://id.wikipedia.org/wiki/Bank_Lippo

http://id.wikipedia.org/wiki/Bank_CIMB_Niaga

http://id.wikipedia.org/wiki/Mochtar_Riady

http://id.wikipedia.org/wiki/Cina

http://id.wikipedia.org/wiki/Hong_Kong

http://id.wikipedia.org/wiki/Makau

http://id.wikipedia.org/wiki/Filipina

http://id.wikipedia.org/wiki/Singapura

http://id.wikipedia.org/wiki/Korea_Selatan

http://id.wikipedia.org/wiki/Dolar_Amerika

43

Selain di Indonesia juga memiliki properti sejenis di China dan Singapura. Di

bisnis eceran menguasai beberapa usaha seperti Matahari Putra Prima meliputi

Foodmart, Matahari Department Store, dan Hypermart serta eceran di produk

kesehatan dan kecantikan. Memiliki usaha di bidang media, telekomunikasi,

teknologi informasi dan TV kabel. Jasa keuangan seperti perbankan, asuransi, dan

lainnya dengan fokus di Asia.

Saat ini, perusahaan tersebut dipimpin oleh James Riady, anak Mochtar Riady.

Pada tahun 2016, perusahaan ini mulai merencanakan sebuah kota baru,

yaitu Meikarta. Kota ini terletak di Cikarang, dan diperkirakan akan selesai pada

tahun 2021.

4.1.2 Visi dan Misi Lippo Group

a. Visi

Menjadi perusahaan property terkemuka dengan tekat untuk menyentuh

kehidupan masyarakat luas di semua lini bisnis yang senantiasa menciptakan nilai

tambah bagi para pemegang saham.

b. Misi

1. Memenuhi kebutuhan masyarakat Indonesia kelas menengah dan atas

dibidang perumahan, pusat perbelanjaan dan komersial, layanan kesehatan,

hiburan, infrastruktur,dan jasa perhotelan.

2. Memelihara kelangsungan pertumbuhan usaha melalui pengembangan

sumber pendapatan berkesinambungan dan kegiatan pengembangan yang

berkelanjutan.

3. Memberikan lingkungan hidup berkualitas yang meningkatkan pengalaman

social dan spiritual bagi para pelanggan, serta menyediakan suasana ramah

lingkungan terbaik pada setiap proyek pengembangannya.

http://id.wikipedia.org/wiki/Matahari_Putra_Prima

https://id.wikipedia.org/wiki/James_Riady

https://id.wikipedia.org/wiki/Mochtar_Riady

https://id.wikipedia.org/wiki/Meikarta


44

4.1.3 Struktur Organisasi Lippo Group

Gambar 4.1 Struktur Organisasi Perusahaan

4.2 Hasil Penelitian

4.2.1 Profil Responden

Responden dalam penelitian ini adalah karyawan yang bekerja di Meikarta.

Dalam penelitian ini, peneliti mengelompokkan profil responden berdasarkan

umur, jenis kelamin, pendidikan, jabatan, lama bekerja dan status mereka.

45

Berikut ini hasil pengelompokan profil responden:

a. Profil Responden Berdasarkan Usia

Tabel 4.1 Berdasarkan Usia

Keterangan Jumlah

(Orang)

Presentase

(%)

< 25 Tahun 69 69%

26 - 35 Tahun 27 27%

36 - 55 Tahun 4 4%

> 55 Tahun 0 0%

Total 100 100%

Sumber: Data diolah (2018)

Berdasarkan tabel 4.1 menunjukan bahwa jumlah responden dari jenjang usia <25

tahun ada sebanyak 69 orang atau 69% dan 26-35 tahun sebanyak 27 orang atau

27%, usia antara 36-55 tahun sebanyak 4 orang atau 4% dan tidak ada karyawan

dengan usia >55 tahun.

b. Profil Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Tabel 4.2 Berdasarkan Jenis Kelamin

Keterangan Jumlah

(Orang) Presentase (%)

Pria 59 59%

Wanita 41 41%

Total 100 100%


Berdasarkan tabel 4.2 menunjukan bahwa jumlah responden dengan jenis kelamin

pria sebanyak 59 orang atau 59%, wanita sebanyak 41 orang atau 41%.

46

c. Profil Responden Berdasarkan Pendidikan

Tabel 4.3 Berdasarkan Pendidikan

Keterangan Jumlah (Orang) Presentase (%)

SMA 25 25%

Diploma 3 (D3) 20 20%

Strata 1 (S1) 54 54%

Strata 2/3 (S2/S3 1 1%

Total 100 100%


Berdasarkan tabel 4.3 menunjukan bahwa jumlah responden dengan jenjang

pendidikan SMA berjumlah 25 orang atau 25%, jenjang pendidikan Diploma 3

(D3) berjumlah 20 orang atau 20%, jenjang pendidikan Strata 1 (S1) berjumlah

54 orang atau 54%, jenjang pendidikan Strata 2 atau 3 (S2/S3) berjumlah 1 orang

atau 1%.

d. Profil Responden Berdasarkan Jabatan

Tabel 4.4 Berdasarkan Jabatan


Finance 8 8%

Staff Administration 50 50%

Collection 7 7%

Marketing 23 23%

Bank Relation 2 2%

IT Support 9 9%

Customer Service 1 1%

Total 100 100%


47

Berdasarkan tabel 4.4 menunjukan bahwa jumlah responden dengan jabatan

finance sebanyak 8 orang atau 8%, jabatan staff administration sebanyak 50

orang atau 50%, jabatan collection sebanyak 7 orang atau 7%, jabatan marketing

sebanyak 23 orang atau 23%, jabatan bank relation sebanyak 2 orang atau 2%,

jabatan IT support sebanyak 9 orang atau 9%, jabatan customer service sebanyak

1 orang atau 1%.

e. Profil Responden Berdasarkan Lama Bekerja

Tabel 4.5 Berdasarkan Lama Bekerja


< 1 Tahun 92 92%

1 - 5 Tahun 8 8%

6 - 10 Tahun 0 0%

> 10 Tahun 0 0%

Total 100 100%


Berdasarkan tabel 4.5 menunjukan bahwa jumlah responden dengan lama bekerja

kurang dari 1 tahun berjumlah 92 orang atau 92%, lama bekerja antara 1 sampai 5

tahun berjumlah 8 orang atau 8%, dan tidak ada karyawan dengan masa bekerja

diatas 6 tahun keatas.

f. Profil Responden Berdasarkan Status Kerja

Tabel 4.6 Berdasarkan Status Kerja


Kontrak 100 100%

Tetap 0 0%

Total 100 100%


48

Berdasarkan tabel 4.6 menunjukan bahwa jumlah responden dengan status kerja

kontrak sebanyak 100 orang atau 100%, tidak ada karyawan dengan status kerja

tetap.

4.2.2 Pengujian Data Kuisioner

1. Uji Validitas

Uji validitas mempunyai tujuan untuk menguji sejauh mana ketetapan alat ukur

yang digunakan untuk mengungkap kejadian yang diukur. Dasar pengambilan

keputusannya adalah apabila item-item kuesionernya memiliki r hitung lebih

besar dari nilai r tabel. Untuk meguji validitas setiap pernyataan pada variabel,

peneliti menggunakan SPSS16. Peneliti melakukan Pre-Test untuk 30 responden.

Dengan melihat r tabel, apabila df = 28 ( df = n-2)dengan tingkat signifikansi

alpha 0,05, maka setiap pernyataan harus mencapai nilai lebih besar dari 0,361.

Berikut hasil uji reabilitas pada masing-masing variabel :

a. Uji Validitas Variabel Rekrutmen (X1)

Tabel 4.7 Validitas Variabel Rekrutmen

Pada tabel diatas menunjukkan bahwa seluruh variabel untuk rekrutmen nilai R

untuk semua pernyataan yang diperoleh diatas 0,361. Untuk analisis selanjutnya

peneliti dapat menggunakan keenam pernyataan diatas untuk variabel rekrutmen.

49

b. Uji Validitas Variabel Seleksi (X2)

Tabel 4.8 Validitas Variabel Seleksi

Variabel R tabel R hitung Kesimpulan

Seleksi-1 0,361 0,588 Valid








Sumber: Diolah oleh peneliti menggunakan SPSS (2018)

Pada tabel diatas menunjukkan bahwa seluruh variabel untuk seleksi nilai R untuk

semua pernyataan yang diperoleh diatas 0,361. Untuk analisis selanjutnya peneliti

dapat menggunakan kedelepan pernyataan diatas untuk variabel seleksi.

c. Uji Validitas Variabel Penempatan Kerja (Y)

Tabel 4.9 Validitas Variabel Penempatan Kerja

Variabel R

tabel

R

hitung Kesimpulan

Penempatan Kerja-1 0,361 0,721 Valid







50

Pada tabel diatas menunjukkan bahwa seluruh variabel untuk penempatan kerja

nilai R untuk semua pernyataan yang diperoleh diatas 0,361. Untuk analisis

selanjutnya peneliti dapat menggunakan keenam pernyataan diatas untuk variabel

penempatan kerja.

d. Uji Validitas Variabel Kinerja (Z)

Tabel 4.10 Validitas Variabel Kinerja

Variabel R tabel R hitung Kesimpulan

Kinerja-1 0,361 0,810 Valid










Pada tabel diatas menunjukkan bahwa seluruh variabel untuk kinerja nilai R

untuk semua pernyataan yang diperoleh diatas 0,361. Untuk analisis selanjutnya

peneliti dapat menggunakan kesembilan pernyataan diatas untuk variabel kinerja.

B. Uji Realibilitas

Pengujian reliabilitas digunakan untuk mengetahui kehandalan (reliable) dari

masing-masing variabel yang sudah diuji validitasnya bila digunakan pada waktu

dan tempat yang berbeda Ghozali (2011). Untuk menilai kehandalan (reliabel)

sebuah variabel yang didukung oleh item pertanyaan yang telah diuji validitasnya

maka terlebih dahulu dilakukan perhitungan Cronbach Alpha. Jika nilai yang

dihasilkan berada diatas atau sama dengan 0,60 maka variabel tersebut dinyatakan

reliable. Berdasarkan hasil pengolahan data diperoleh hasil pada dibawah ini:

51

Tabel 4.11 Hasil Uji Reabilitas

Keterangan Cronbach’s Alpha Cut off Kesimpulan

Rekrutmen (X1) 0,763 0,6 Reliabel

Seleksi (X2) 0,791 0,6 Reliabel

Penempatan Kerja (Y) 0,873 0,6 Reliabel

Kinerja (Z) 0,846 0,6 Reliabel


Berdasarkan tabel 4.11 dapat diketahui bahwa nilai Cronbach Alpha untuk semua

variable diatas 0,60 sehingga dinyatakan reliabel. Dimana untuk nilai variable

Rekrutmen 0,763, Seleksi 0,791, Penempatan Kerja 0,873, dan Kinerja 0,846.

Dengan demikian maka seluruh pertanyaan kuisioner pada masing-masing

variable dinyatakan reliabel dan dapat digunakan sebagai alat pengumpulan data.

4.2.3 Uji Asumsi Klasik

1. Uji Normalitas

a. Uji Normalitas Variabel Rekrutmen (X1)

Hasil uji normalitas variabel Rekrutmen berdasarkan uji Kolmogorov-Smirnov

adalah sebagai berikut:

Tabel 4.12 Uji Normalitas Variabel Rekrutmen

Sumber: Hasil Pengolahan Data, 2018

Keputusan

Sig. = 0,143 > 0,05 dan berdasarkan nilai Sig. tersebut, data variabel Rekrutmen

dinyatakan berdistribusi normal. Selanjutnya, dilakukan uji normalitas

berdasarkan grafik Normal Probability Plot. Diperoleh hasil grafik sebagai

berikut:

52

Gambar 4.2 Grafik Plot Normalitas Variabel Rekrutmen

Berdasarkan grafik tersebut, terlihat data menyebar disekitar garis diagonal dan

mengikuti arah garis diagonal. Dengan demikian data variabel Rekrutmen dapat

dinyatakan berdistribusi normal.

b. Uji Normalitas Variabel Seleksi (X2)

Hasil uji normalitas variabel Seleksi berdasarkan uji Kolmogorov-Smirnov adalah

sebagai berikut:

Tabel 4.13 Uji Normalitas Variabel Seleksi


53

Keputusan

Sig. = 0,166 > 0,05 dan berdasarkan nilai Sig. tersebut, data variabel Seleksi



berikut:

Gambar 4.3 Grafik Plot Normalitas Variabel Seleksi


mengikuti arah garis diagonal. Dengan demikian data variabel Seleksi dapat


c. Uji Normalitas Variabel Penempatan Kerja (Y)


sebagai berikut:

Tabel 4.14 Uji Normalitas Variabel Penempatan Kerja


54

Keputusan

Sig. = 0,163 > 0,05 dan berdasarkan nilai Sig. tersebut, data variabel Penempatan

Kerja dinyatakan berdistribusi normal. Selanjutnya, dilakukan uji normalitas


berikut:

Gambar 4.4 Grafik Plot Normalitas Variabel Penempatan Kerja


mengikuti arah garis diagonal. Dengan demikian data variabel Penempatan Kerja

dapat dinyatakan berdistribusi normal.

d. Uji Normalitas Variabel Kinerja (Z)


sebagai berikut:

Tabel 4.15 Uji Normalitas Variabel Kinerja


55

Keputusan

Sig. = 0,098 > 0,05 dan berdasarkan nilai Sig. tersebut, data variabel Kinerja



berikut:

Gambar 4.5 Grafik Plot Normalitas Variabel Kinerja


mengikuti arah garis diagonal. Dengan demikian data variabel Kinerja dapat


4.2.4 Analisis Korelasi

Sebelum melakukan analisis jalur (path analysis), penulis terlebih dahulu

melakukan analisis korelasi untuk mengetahui sifat hubungan antara setiap

variabel yang diteliti. Perhitungan dilakukan dengan menggunakan program SPSS

dan diperoleh hasil sebagai berikut :

1. Analisis Korelasi Antara Rekrutmen (X1) dan Seleksi (X2)

Analisis korelasi dilakukan untuk mengetahui apakah variabel Rekrutmen (X1)

memiliki hubungan dengan Seleksi (X2).

56

Tabel 4.16 Korelasi Rekrutmen (X1) dan Seleksi (X2)


Berdasarkan tabel diatas, besarnya koefisien korelasi (r) antara Rekrutmen (X1)

dan Seleksi (X2) adalah sebesar 0,714. Hal ini menunjukkan hubungan antar

variabel yang kuat dan positif.

Nilai Sig. = 0,000 yang berarti nilai Sig. ≤ 0,05 Maka artinya hubungan antar

variabel signifikan dan terdapat korelasi. Jadi dapat disimpulkan bahwa ada

hubungan yang signifikan antara variabel Rekrutmen (X1) dengan Seleksi (X2).

2. Analisis Korelasi Antara Rekrutmen (X1) dan Penempatan Kerja (Y)


memiliki hubungan dengan Penempatan Kerja (Y).

Tabel 4.17 Korelasi Rekrutmen (X1) dan Penempatan Kerja (Y)


57


dan Penempatan Kerja (Y) adalah sebesar 0,452. Hal ini menunjukkan hubungan

antar variabel yang cukup kuat dan positif.



hubungan yang signifikan antara variabel Rekrutmen (X1) dengan Penempatan

Kerja (Y).

3. Analisis Korelasi Antara Seleksi (X2) dan Penempatan Kerja (Y)

Analisis korelasi dilakukan untuk mengetahui apakah variabel Seleksi (X2)

memiliki hubungan dengan Penempatan Kerja (Y).

Tabel 4.18 Korelasi Seleksi (X2) dan Penempatan Kerja (Y)


Berdasarkan tabel diatas, besarnya koefisien korelasi (r) antara Seleksi (X2) dan

Penempatan Kerja (Y) adalah sebesar 0,416. Hal ini menunjukkan hubungan

antar variabel yang cukup kuat dan positif.



hubungan yang signifikan antara variabel Seleksi (X2) dengan Penempatan Kerja

(Y).

58

4. Analisis Korelasi Antara Rekrutmen (X1) dan Kinerja (Z)


memiliki hubungan dengan Kinerja (Z).

Tabel 4.19 Korelasi Rekrutmen (X1) dan Kinerja (Z)



dan Kinerja (Z) adalah sebesar 0,398. Hal ini menunjukkan hubungan antar

variabel yang rendah dan positif.



hubungan yang signifikan antara variabel Rekrutmen (X1) dengan Kinerja (Z)

5. Analisis Korelasi Antara Seleksi (X2) dan Kinerja (Z)

Analisis korelasi dilakukan untuk mengetahui apakah variabel Seleksi (X2)

memiliki hubungan dengan Kinerja (Z).

59

Tabel 4.20 Korelasi Seleksi (X2) dan Kinerja (Z)


Berdasarkan tabel diatas, besarnya koefisien korelasi (r) antara Seleksi (X2) dan

Kinerja (Z) adalah sebesar 0,426. Hal ini menunjukkan hubungan antar variabel

yang rendah dan positif.


variabel signifikan dan terdapat korelasi. Ada hubungan yang signifikan antara

variabel Seleksi (X2) dengan Kinerja (Z)

E. Analisis Korelasi Antara Penempatan Kerja (Y) dan Kinerja (Z)

Analisis korelasi dilakukan untuk mengetahui apakah variabel Penempatan Kerja

(Y) memiliki hubungan dengan Kinerja (Z).

Tabel 4.21 Korelasi Penempatan Kerja (Y) dan Kinerja (Z)


60

Berdasarkan tabel diatas, besarnya koefisien korelasi (r) antara Penempatan Kerja

(Y) dan Kinerja (Z) adalah sebesar 0,269. Hal ini menunjukkan hubungan antar

variabel yang rendah dan positif.


variabel signifikan dan terdapat korelasi. Ada hubungan yang signifikan antara

variabel Penempatan Kerja (Y) dengan Kinerja (Z)

F. Rangkuman Hasil Analisis Korelasi

Berdasarkan seluruh uji korelasi dan uji signifikansi yang dilakukan, dapat

dirangkum hasil analisis korelasi antar variabel adalah sebagai berikut:

Tabel 4.22 Rangkuman Hasil Analisis Korelasi

Hubungan Antara Korelasi Sifat Hubungan

X1 dan X2 0,714 Kuat, Positif dan Signifikan

X1 dan Y 0,452 Cukup Kuat, Positif dan Signifikan

X2 dan Y 0,416 Cukup Kuat, Positif dan Signifikan

X1 dan Z 0,398 Rendah, Positif dan Signifikan

X2 dan Z 0,426 Cukup Kuat, Positif dan Signifikan

Y dan Z 0,269 Rendah, Positif dan Signifikan


4.2.5 Analisis Jalur (Path Analysis)

Sebelum melakukan analisis, penulis hendak menampilkan diagram jalur

hubungan kausalitas antara variabel Rekrutmen (X1), Seleksi (X2), Penempatan

Kerja (Y), dan Kinerja (Z) yang diajukan penulis berdasarkan teori-teori yang

ada:

61

Gambar 4.6 Model Diagram Jalur Variabel X1, X2, Y dan Z

Untuk melakukan analisa jalur (path analysis), maka struktur hubungan pada

diagram jalur diatas akan dibagi menjadi 2 model, yaitu:

Sub-struktur 1, yang menghubungkan antara variabel Rekrutmen (X1),

Seleksi (X2), dan Penempatan Kerja (Y). Berikut ini grafik substruktur 1:

Gambar 4.7 Model Diagram Jalur Sub-struktur 1

Sub-struktur 2, yang menghubungkan antara variabel Rekrutmen (X1),

Seleksi (X2), Penempatan Kerja (Y), dan Kinerja (Z). Berikut ini grafik

sub-struktur 2:

62

Gambar 4.8 Model Diagram Jalur Sub-struktur 2

1. Analisis Jalur Sub-struktur 1

a. Pengujian Secara Simultan (Keseluruhan) Sub-struktur 1

Tabel 4.23 Anova Sub-struktur 1


Diperoleh nilai signifikansi uji F sebesar 0,000 lebih kecil dari 0,05. Maka hasil

yang diperoleh dengan tingkat signifikansi adalah H0 ditolak. Sehingga variabel

Rekrutmen (X1) dan Seleksi (X2) berkontribusi secara simultan dan signifikan

terhadap variabel Penempatan Kerja (Y). Sehingga, pengujian secara individual

dapat dilakukan.

Besarnya pengaruh variabel X1 dan X2 terhadap Y dapat diketahui melalui tabel

Model Summary berikut ini:

63

Tabel 4.24 Model Summary Sub-struktur 1


Diketahui nilai RSquare sebesar 0,222 atau sama dengan 22,2%. Jadi,

variabel X1 dan X2 mempengaruhi variabel Y sebesar 22,2% dan sisanya sebesar

77,8% dipengaruhi variabel lain diluar penelitian ini. Menurut Sani dan Maharani

(2013:65) semakin tinggi nilai R2 makan semakin besar kekuatan prediksi dari

variabel. Sementara itu, besarnya koefisien jalur bagi variabel lain diluar

penelitian adalah sebesar (pYε1) = √ 1 – R² = √ 1 – 0,222 = 0,8820

b. Pengujian H1 Terdapat Pengaruh Signifikan Rekrutmen Terhadap

Penempatan Kerja

Table 4.25 Coefficients Sub-Struktur 1


Dari hasil tabel 4.25 menghasilkan bahwa variabel Rekrutmen berpengaruh

signifikan terhadap Penempatan Kerja. Hal ini dapat dibuktikan dengan nilai

signifikan variabel Rekrutmen yaitu 0,015 lebih kecil daripada taraf signifikan

0,05. Hasil uji dengan SPSS pada tabel 4.25 menunjukkan bahwa ada pengaruh

secara positif dari variabel Rekrutmen terhadap Penempatan Kerja.

64

c. Pengujian H2 Tidak Terdapat Pengaruh Signifikan Seleksi Terhadap

Penempatan Kerja

Pengambilan keputusan masih dilakukan berdasarkan tabel coefficient sub-

struktur 1 pada sub-bab sebelumnya.

Dari hasil tabel 4.25 menghasilkan bahwa variabel Seleksi tidak berpengaruh

signifikan terhadap Penempatan Kerja. Hal ini dapat dibuktikan dengan nilai

signifikan variabel Seleksi yaitu 0,141 lebih kecil daripada taraf signifikan 0,05.

Hasil uji dengan SPSS pada tabel 4.25 menunjukkan bahwa tidak ada pengaruh

secara positif dari variabel Seleksi terhadap Penempatan Kerja.

Selanjutnya, rangkuman nilai koefisien jalur pada sub-struktur 1 dapat dilihat

pada tabel berikut:

Tabel 4.26 Rangkuman Hasil Koefisien Jalur Sub-struktur 1

Pengaruh Antar

Variabel

Koefisien

Jalur

(Beta)

Nilai

Sig.

Hasil

Pengujian

Koefisien

Determinasi

Koefisien

Variabel

Lain

X1 Terhadap Y 0,316 0,015 Kontribusi

Signifikan 0,222

Atau

22,2%

0,8820

X2 Terhadap Y 0,190 0,141

Kontribusi

Tidak

Signifikan


Berdasarkan hasil nilai tersebut, diperoleh diagram jalur untuk Sub-Struktur 1

yang dapat digambarkan sebagai berikut:

65

Gambar 4.9 Hasil diagram Jalur Sub-struktur 1

Dengan demikian dapat diperoleh persamaan struktural untuk sub-struktur 1 sebagai

berikut:

Y = ρyX1 + ρyX2 + ε1

Y = 0,316 + 0,190 + 0,8820

Dimana R² = 0,222

Berdasarkan persamaan struktural sub-struktur 1, dapat diartikan bahwa:

- Penempatan Kerja (Y) dipengaruhi oleh Rekrutmen (X1) dan Seleksi (X2)

secara simultan dan signifikan sebesar 22,2% dan sisanya sebesar 77,8%

dipengaruhi oleh variabel-variabel lain di luar penelitian ini.

- Semakin baik Rekrutmen (X1) yang diterima dan dilewati oleh karyawan, maka

Penempatan Kerja (Y) juga akan semakin tinggi. Begitu juga sebaliknya, semakin

buruk Rekrutmen (X1) yang diterima dan dilewati oleh karyawan, maka

Penempatan Kerja (Y) juga akan semakin rendah.

- Semakin baik Seleksi (X2) yang diterima dan dilewati oleh karyawan, maka

Penempatan Kerja (Y) juga akan semakin tinggi. Begitu juga sebaliknya, semakin

buruk Seleksi (X2) yang diterima dan dilewati oleh karyawan, maka Penempatan

Kerja (Y) juga akan semakin rendah.

0,316

0,190

0,8820

0,714

66


a. Pengujian Secara Simultan (Keseluruhan) Sub-struktur 2

Tabel 4.27 Anova Sub-struktur 2


Diperoleh nilai signifikansi uji F sebesar 0,000 lebih kecil dari 0,05. Maka hasil

yang diperoleh dengan tingkat signifikansi adalah H0 ditolak. Sehingga variabel

Rekrutmen (X1), Seleksi (X2) dan Penempatan Kerja (Y) berkontribusi secara

simultan dan signifikan terhadap Kinerja (Z).

Besarnya pengaruh variabel X1, X2, dan Y terhadap Z dapat diketahui melalui

tabel Model Summary berikut ini:

Tabel 4.28 Model Summary Sub-struktur 2


Diketahui nilai RSquare sebesar 0.204 atau sama dengan 20,4%. Jadi,

variabel X1, X2 dan Y mempengaruhi variabel Z sebesar 20,4% dan sisanya

sebesar 79,6% dipengaruhi variabel lain diluar penelitian ini. Menurut Sani dan

Maharani (2013:65) semakin tinggi nilai R2 makan semakin besar kekuatan

prediksi dari variabel. Sementara itu, besarnya koefisien jalur bagi variabel lain

diluar penelitian adalah sebesar (pYε2) = √ 1 – R² = √ 1 – 0,204 = 0,8921

67

b. Pengujian H3 Tidak Terdapat Pengaruh Signifikan Rekrutmen Terhadap

Kinerja Karyawan

Tabel 4.29 Coefficients Sub-struktur 2


Dari hasil tabel 4.29 menghasilkan bahwa variabel Rekrutmen tidak berpengaruh

signifikan terhadap Kinerja Karyawan. Hal ini dapat dibuktikan dengan nilai

signifikan variabel Rekrutmen yaitu 0,215 lebih besar daripada taraf signifikan

0,05. Hasil uji dengan SPSS pada tabel 4.29 menunjukkan bahwa tidak ada

pengaruh secara positif dari variabel Rekrutmen terhadap Kinerja Karyawan.

c. Pengujian H4 Terdapat Pengaruh Signifikan Seleksi Terhadap Kinerja

Karyawan

Dari hasil tabel 4.29 menghasilkan bahwa variabel Seleksi berpengaruh signifikan

terhadap Kinerja Karyawan. Hal ini dapat dibuktikan dengan nilai signifikan

variabel Seleksi yaitu 0,041 lebih kecil daripada taraf signifikan 0,05. Hasil uji

dengan SPSS pada tabel 4.29 menunjukkan bahwa ada pengaruh secara positif

dari variabel Seleksi terhadap Kinerja Karyawan.

68

d. Pengujian H5 Tidak Terdapat Pengaruh Signifikan Penempatan Kerja

Terhadap Kinerja

Dari hasil tabel 4.29 menghasilkan bahwa variabel Penempatan Kerja tidak

berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan. Hal ini dapat dibuktikan

dengan nilai signifikan variabel Penempatan Kerja yaitu 0,438 lebih besar

daripada taraf signifikan 0,05. Hasil uji dengan SPSS pada tabel 4.29

menunjukkan bahwa tidak ada pengaruh secara positif dari variabel Penempatan

Kerja terhadap Kinerja Karyawan.

Selanjutnya, rangkuman nilai koefisien jalur pada sub-struktur 2 dapat dilihat

pada tabel berikut:

Tabel 4.30 Rangkuman Hasil Koefisien Jalur Sub-struktur 2

Pengaruh Antar

Variabel

Koefisien

Jalur

(Beta)

Nilai

Sig.

Hasil

Pengujian

Koefisien

Determinasi

Koefisien

Variabel

Lain

X1 Terhadap Z 0,167 0,214

Kontribusi

Tidak

Signifikan 0,204

=

20,4%

0,8921 X2 Terhadap Z 0,273 0,041 Kontribusi

Signifikan

Y Terhadap Z 0,080 0,438

Kontribusi

Tidak

Signifikan


Berdasarkan hasil nilai tersebut, diperoleh diagram jalur untuk Sub-Struktur 2

yang dapat digambarkan sebagai berikut:

69

Gambar 4.10 Hasil Diagram Jalur Sub-struktur 2

Dengan demikian dapat diperoleh persamaan struktural untuk sub-struktur 2 sebagai

berikut:

Z = ρzX1 + ρzX2 + ρZY + ε2

Z = 0,167 + 0,273 + 0,080 + 0,8921 ε2

Dimana R² = 0,204

Berdasarkan persamaan struktural sub-struktur 2, dapat diartikan bahwa:

- Kinerja (Z) dipengaruhi oleh Rekrutmen (X1), Seleksi (X2), dan Penempatan

Kerja (Y) secara simultan dan signifikan sebesar 20,4% dan sisanya sebesar

79,6% dipengaruhi oleh variable-variabel lain di luar penelitian ini.

- Semakin baik Rekrutmen (X1) yang diterima dan dilewati karyawan, maka

tingkat Kinerja (Z) juga akan semakin tinggi. Begitu juga sebaliknya, semakin

buruk Rekrutmen (X1) yang diterima dan dilewati karyawan, maka tingkat

Kinerja (Z) juga akan semakin rendah.

- Semakin baik Seleksi (X2) yang diterima dan dilewati karyawan, maka tingkat

Kinerja (Z) juga akan semakin tinggi. Begitu juga sebaliknya, semakin buruk

Seleksi (X2) yang diterima dan dilewati karyawan, maka tingkat Kinerja (Z) juga

akan semakin rendah.

0,167

0,273

0,080

0,892

1

70

- Semakin tinggi tingkat Penempatan Kerja (Y), maka akan diikuti dengan tingkat

Kinerja (Z) yang dirasakan saat bekerja. Begitu juga sebaliknya, semakin rendah

tingkat Penempatan Kerja (Y), maka tingkat Kinerja (Z) juga akan mengalami

penurunan.

4.2.6 Rangkuman Hasil Analisis Secara Simultan

Jadi, keseluruhan pengaruh kausalitas variabel Rekrutmen (X1) dan Seleksi (X2)

terhadap Penempatan Kerja (Y) dan dampaknya terhadap Kinerja (Z) secara

simultan dengan garis yang berwarna hijau dapat digambarkan dalam model

struktur sebagai berikut:

Gambar 4.11 Hasil Diagram Jalur Keseluruhan Struktur Penelitian

Berdasarkan seluruh koefisien jalur dari hubungan kausalitas yang ada, dapat

diketahui Pengaruh Kausal Langsung (PKL) dan Pengaruh Kausal Tidak

Langsung (PKTL) dari setiap variabel yang diteliti. Hubungan kasual adalah

hubungan yang bersifat sebab akibat, yang terdiri dari variabel independen

(variabel yang mempengaruhi) dan dependen (variabel yang dipengaruhi)

menurut Sugiyono (2013: 59). Berikut ini hasil tersebut yang ditampilkan dalam

bentuk tabel:

0,167

0,273

0,080

0,8921

0,316

0,190

0,8820

0,714

0,204

71

Tabel 4.31 Rangkuman Hasil Pengaruh Berdasarkan Koefisien Jalur

Pengaruh

Variabel

Koefisien

Jalur

Pengaruh Kausal

Langsung Tidak

Langsung

Pengaruh

Bersama

X1 Terhadap Y 0,316 0,316 - -

X2 Terhadap Y 0,190 0,190 - -

X1 Terhadap Z 0,167 0,167 0,316 x 0,080

= 0,025 -

X2 Terhadap Z 0,273 0,273 0,190 x 0,080

= 0,015 -

Y Terhadap Z 0,080 0,080 - -

X1 dan X2

Terhadap Y - - - 0,222

X1, X2 dan Y

Terhadap Z - - - 0,204

ε 1 0,8820 - - -

ε 2 0,8921 - - -


Berdasarkan tabel 4.31 diatas, dapat disimpulkan hasil analisis jalur sebagai

berikut:

1. Sub-struktur Petama, yaitu “Rekrutmen (X1) dan Seleksi (X2)

berkontribusi secara signifikan terhadap Penempatan Kerja (Y)”.

Diperoleh hasil bahwa, secara simultan (keseluruhan) variabel XI dan X2

berkontribusi individual kontribusi variabel Rekrutmen (X1) dinyatakan

signifikan Terhadap variabel Penempatan Kerja (Y) dan kontribusi

variabel Seleksi (X2) dinyatakan tidak signifikan terhadap Penempatan

Kerja (Y).

2. Sub-struktur Kedua, yaitu “Rekrutmen (X1), Seleksi (X2), dan

Penempatan Kerja (Y) tidak berkontribusi secara signifikan terhadap

72

Kinerja (Z)”. Diperoleh hasil bahwa, secara simultan (keseluruhan)

variabel X1, X2, dan Y tidak berkontribusi secara signifikan terhadap

variabel Z. Namun, secara individual kontribusi variabel Rekrutmen (X1)

dinyatakan tidak signifikan, kontribusi variabel Seleksi (X2) dinyatakan

signifikan, dan kontribusi variabel Penempatan Kerja (Y) dinyatakan tidak

signifikan terhadap Kepuasan Karyawan (Z).

3. Pengaruh kausal langsung dan tidak langsung dapat diuraikan sebagai

berikut:

a. Pengaruh langsung variabel X1 terhadap Y sebesar 0,316

(pengaruh total)

b. Pengaruh langsung variabel X1 terhadap Z sebesar 0,167

Pengaruh tidak langsung variabel X1 terhdap Z sebesar 0,025

Total pengaruh variabel X1 terhadap Z adalah sebesar 0,192

c. Pengaruh langsung variabel X2 terhadap Y sebesar 0,190

(pengaruh total)

d. Pengaruh langsung variabel X2 terhdap Z sebesar 0,273

Pengaruh tidak langsung variabel X2 terhdap Z sebesar 0,015

Total pengaruh variabel X2 terhdap Z adalah sebesar 0,288

e. Pengaruh langsung variabel Y terhdap Z sebesar 0,080

f. ε 1 sebesar 0,8820 menunjukkan koefisien pengaruh variabel lain

diluar penelitian ini yang dapat mempengaruhi variabel Y.

g. ε 2 sebesar 0,8921 menunjukkan koefisien pengaruh variabel lain

diluar penelitian ini yang dapat mempengaruhi variabel Z.

4. Analisis Pengaruh X1 melalui Y terhadap Z : diketahui pengaruh langsung

yang diberikan X1 terhadap Z sebesar 0,167. Sedangkan pengaruh tidak

langsung X1 melalui Y terhadap Z adalah perkalian antara nilai beta X1

terhadap Y dengan nilai beta Y terhadap Z yaitu : 0,316 x 0,080 = 0,025.

Maka pengaruh total yang diberikan X1 terhadap Z adalah pengaruh

langsung ditambah dengan pengaruh tidak langsung yaitu : 0,167 + 0,025

= 0,192. Berdasarkan hasil perhitungan diatas diketahui bahwa nilai

73

pengaruh langsung sebesar 0,167 dan pengaruh tidak langsung sebesar

0,025 yang berarti bahwa nilai pengaruh tidak langsung lebih besar

dibandingkan dengan nilai pengaruh langsung, hasil ini menunjukkan

bahwa secara tidak langsung X1 melalui Y mempunyai pengaruh

signifikan terhadap Z.

5. Analisis Pengaruh X2 melalui Y terhadap Z : diketahui pengaruh langsung

yang diberikan X2 terhadap Z sebesar 0,273. Sedangkan pengaruh tidak

langsung X2 melalui Y terhadap Z adalah perkalian antara nilai beta X2

terhadap Y dengan nilai beta Y terhadap Z yaitu : 0,190 x 0,080 = 0,015.

Maka pengaruh total yang diberikan X2 terhadap Z adalah pengaruh

langsung ditambah dengan pengaruh tidak langsung yaitu : 0,273 + 0,015.

Berdasarkan hasil perhitungan di atas diperoleh nilai pengaruh langsung

sebesar 0,273 dan pengaruh tidak langsung 0,015 yang berarti bahwa nilai

pengaruh langsung lebih besar dari pada nilai pengaruh tidak langsung,

hasil ini menunjukkan bahwa secara langsung X2 terhadap Z mempunyai

pengaruh signifikan tanpa melalui Y.

74

4.3 Pembahasan

Berdasarkan rangkuman hasil pengaruh seluruh koefisien, dapat digambarkan

hasilnya sebagai berikut:

Gambar 4.12 Pembahasan Diagram Jalur Keseluruhan Struktur Penelitian

Garis yang berwarna merah menunjukkan bahwa variabel independen (bebas)

tersebut tidak berpengaruh secara signifikan terhadap variabel dependen (terikat).

Sementara, garis yang berwarna hitam menunjukkan bahwa variabel independen

(bebas) tersebut berpengaruh secara signifikan terhadap variabel dependen

(terikat).

1. Pengaruh Rekrutmen (X1) Terhadap Penempatan Kerja (Y)

Berdasarkan hasil uji yang sudah dilakukan sebelumnya, diketahui bahwa

Rekrutmen (X1) berpengaruh secara signifikan terhadap Penempatan Kerja (Y),

yang ditunjukkan dari hasil signifikan (sig) yang lebih kecil dari 0,05 yaitu 0,015

dan dengan nilai koefisien jalur 0,316. Hasil ini sama dengan hasil penelitian

sebelumnya yang dilakukan Oggy Yuliawan Kristan (2013) yang menyatakan

rekrutmen mampu mempengaruhi dalam penempatan karyawan secara signifikan.

Hal ini menujukkan bahwa rekrutmen mampu menciptakan penempatan kerja

calon karyawannya yang sesuai dengan latar belakang calon karyawan tersebut

diantaranya perusahaan harus memberikan informasi uraian pekerjaan yang,

persyaratan yang diinfokan harus jelas sehingga para calon pelamar dapat

menyesuaikan kriteria yang dibutuhkan perusahaan.

75

2. Pengaruh Seleksi (X2) Terhadap Penempatan Kerja (Y)

Dari hasil uji hipotesis yang sudah dilakukan sebelumnya, diketahui bahwa

Seleksi (X2) tidak berpengaruh secara signifikan terhadap Penempatan Kerja (Y),

yang ditunjukkan dari hasil signifikan (sig) yang lebih besar dari 0,05 yaitu 0,141

dan dengan nilai koefisien jalur 0,190. Hal ini menunjukkan bahwa seleksi yang

dilakukan tidak mampu menciptakan kondisi yang baik dalam proses penempatan

kerja bagi calon karyawannya. Hasil ini sama berbeda dengan penelitian

sebelumnya yang dilakukan oleh Muhammad Zakki Ibrahim dkk (2014) yang

menyatakan adanya pengaruh signifikan seleksi terhadap penempatan kerja.

Dalam proses seleksi dibutuhkan proses yang baik diantaranya perusahaan harus

memberikan informasi latar belakang pendidikan yang dijadikan syarat dalam

seleksi, surat rekomendasi untuk calon karyawan dalam menempati posisi yang

dibutuhkan diperusahaan bila diperlukan, pemeriksaan referensi yang dilakukan

perusahaan yang sesuai dengan persyaratan, pengalaman pekerjaan yang dimiliki

oleh calon karyawan, pemeriksaan klinis, tes psikologis, tes tertulis, dan tes

wawancara yang sangat penting untuk diikuti setiap calon karyawan. Dalam tahap

seleksi ini diharapkan dapatkan menciptakan karyawan yang sesuai dengan

penempatan dalam posisi jabatan yang dibutuhkan oleh perusahaan.

3. Pengaruh Rekrutmen (X1) Terhadap Kinerja Karyawan (Z)

Berdasarkan dari hasil uji hipotesis, diketahui bahwa Rekrutmen (X1) tidak

berpengaruh secara signifikan terhadap Kinerja Karyawan (Z) yang ditunjukkan

dari hasil signifikan (sig) yang lebih besar dari 0,05 yaitu 0,214 dan dengan nilai

koefisien jalur 0,167. Hal ini menunjukkan bahwa rekrutmen yang dilakukan

tidak mempengaruhi kinerja karyawan. Hasil yang tidak signifikan ini tidak

mungkin mempertahankan jalur terhadap kinerja. Meskipun pernah disebutkan

sebelumnya bahwa proses bisa memprediksi potensi kinerja pelamar, namun

penilaian tersebut dilakukan pada tahap penyaringan pelamar dengan metode dan

alat ukur yang tervalidasi baik (Carlson dkk., 2002). Kuat dugaan bahwa jalur

korelasional antara rekrutmen dan kinerja dalam penelitian seperti ini tidak

bekerja secara langsung melainkan tidak langsung. Hasil ini berbeda dengan

76

penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Yulasmi (2016) yang menyatakan

adanya pengaruh signifikan rekrutmen terhadap kinerja karyawan. Maka untuk

meningkatkan kinerja karyawan maka rekrutmennya harus ditingkatkan lagi.

4. Pengaruh Seleksi (X2) Terhadap Kinerja Karyawan (Z)

Hasil uji hipotesis diketahui bahwa Seleksi berpengaruh secara signifikan

terhadap Kinerja Karyawan (Z) yang ditunjukkan dari hasil signifikan (sig) yang

lebih kecil dari 0,05 yaitu 0,041 dan dengan nilai koefisien jalur 0,273. Hal ini

menunjukkan bahwa seleksi yang dilakukan mampu menghasilkan kinerja yang

baik oleh karyawan. Jika dilihat dari beberapa indikator yang sebelumnya sudah

dijelaskan bisa dikatakan sebagai indikator terkuat untuk menduga kinerja

karyawan. Hasil ini sama dengan penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh

Billy Renaldo Potale dkk (2016), variabel yang paling dominan mempengaruhi

kinerja karyawan adalah seleksi. Dalam proses seleksi dibutuhkan proses yang

baik dan mampu menghasilkan kinerja yang baik dari karyawan tersebut dalam

bekerja diperusahaan.

5. Pengaruh Penempatan Kerja (Y) Terhadap Kinerja Karyawan (Z)

Berdasarkan dari hasil uji hipotesis, diketahui bahwa Penempatan Kerja (Y) tidak

berpengaruh secara signifikan terhadap Kinerja Karyawan (Z) yang ditunjukkan

dari hasil signifikan (sig) yang lebih besar dari 0,05 yaitu 0,438 dan dengan nilai

koefisien jalur 0,080. Hal ini menunjukkan penempatan kerja karyawan yang

dilakukan tidak dilakukan dengan baik. Dapat dikatakan bahwa penempatan kerja

dengan kinerja karyawan dalam penelitian seperti ini tidak bekerja secara

langsung. Hasil ini berbeda dengan penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh

Caecilia Rosa Permatasari dkk (2017) yang menjelaskan bahwa adanya pengaruh

penempatan karyawan terhadap kinerja karyawan. Dalam proses penempatan

kerja karyawan harus lebih diperhatikan dan menyesuaikan dengan latar belakang

pendidikan yang dimiliki, sesuai dengan kemampuan dan keterampilan kerja

karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan, dan menempatkan

karyawan sesuai dengan pengalaman yang dimiliki. Selanjutnya yang dapat

berpengaruh secara langsung terhadap kinerja karyawan tersebut.

77

BAB V

PENUTUP

5.1 Kesimpulan

Berdasarkan tujuan dari penelitian ini, rumusan masalah dan hasil

penelitian dengan pembahasan yang telah dipaparkan, maka dapat diambil

kesimpulan dari penelitian sebagai berikut :

1. Rekrutmen berpengaruh signifikan terhadap Penempatan Kerja. Hal ini

menunjukkan bahwa adanya Rekrutmen dapat mempengaruhi peningkatan

Penempatakan Kerja secara signifikan,

2. Seleksi tidak berpengaruh signifikan terhadap Penempatan Kerja. Hal ini

menunjukkan bahwa adanya Seleksi tidak dapat mempengaruhi tingkat

Penempatan Kerja secara signifikan, meskipun Seleksi dan Penempatan

Kerja menunjukkan hasil yang baik, itu artinya karyawan masih

melaksanakan tanggung jawabnya atas Seleksi yang diberikan.

3. Rekrutmen tidak berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan. Hal

ini menunjukkan bahwa Rekrutmen tidak mempengaruhi Kinerja secara

signifikan, itu artinya karyawan tidak menghasilkan Kinerja yang baik

meskipun ada Rekrutmen atas tugasnya.

4. Seleksi berpengaruh signifikan terhadap Kinerja. Hal ini menunjukkan

bahwa Seleksi ada kontribusi langsung terhadap Kinerja, artinya dengan

adanya Seleksi karyawan dapat mempengaruhi peningkatan Kinerja yang

dihasilkan.

5. Penempatan Kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap Kinerja. Hal ini

menunjukkan bahwa Penempatan Kerja tidak dapat mempengaruhi

Kinerja karyawan secara signifikan, meskipun menunjukkan hasil yang

baik, itu artinya karyawan merasa bahwa terjadi ketidakcocokan pada

penempatan kerja sehingga tidak menghasilkan Kinerja yang baik.

78

5.2 Saran

Berdasarkan hasil penelitian dan kesimpulan, maka saran-saran yang

dapat diberikan adalah sebagai berikut :

1. Untuk Perusahaan

Penulis menyarankan kepada para pimpinan yang memiliki

kebijakan dalam melakukan rekrutmen seperti dasar pengrekrutan, sumber

maupun metode dan untuk seleksi seperti kriteria calon karyawan yang

dibutuhkan, dan teknik dalam menyeleksi karyawan. Dalam penempatan

karyawan penulis menyarankan agar perusahaan lebih mampu melihat

kriteria untuk penempatan karyawan dalam mengisi posisi jabatan yang

dibutuhkan dan faktor-faktor yang mempertimbangkan karyawan dalam

penempatan kerja. Hal ini bertujuan agar perusahaan mendapatkan

karyawan yang sesuai dengan posisi jabatan yang dibutuhkan. Jika

karyawan menempati posisi jabatan sesuai dengan kriteria makan akan

mampu menghasilkan kinerja yang baik dan berdampak positif bagi

perusahaan.

2. Untuk Akademisi

Untuk penelitian selanjutnya disarankan untuk menambah

variable-variabel yang berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Dimana

kinerja karyawan dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor yang tidak

penulis lakukan dalam penelitian ini. Diantaranya adalah faktor-faktor

yang mempengaruhi kinerja karyawan, misalnya seperti : Disiplin kerja,

lingkungan kerja, gaji, motivasi dan lain sebagainya. Dalam hal ini juga

penulis menyarankan untuk menambah jumlah responden dan varibel

independen lain yang nantinya mampu menjelaskan varaibel dependen

secara lebih kuat.

79

DAFTAR PUSTAKA

Buku

Akuntansi, P. S. (2007). Pedoman Operasional Penulisan Skripsi (POPS).

Bandung: Program Studi Pendidikan Akuntansi.

Arikunto, S. (1998). Prosuder Penelitian Suatu Pendekatan Praktek. Jakarta: PT.

Rineka Cipta.

Ghozali, I. (2013). Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS (Edisi

Ketujuh). Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.

Handoko, T. H. (2008). Manajemen Personalia Sumber Daya Manusia.

Yogyakarta: BPFE.

Hasibuan, M. S. (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Bumi

Aksara.

Maharani, A. S. (2013). Metodologi Penelitian Manajemen Sumber Daya

Manusia. Malang: UIN-Maliki Press.

Mangkunegara, A. P. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan.

Edisi Kesepuluh, Bandung: PT. Remaja Rosda Karya.

Martoyo, S. (2006). Manajemen Tenaga Kerja Rancangan Dalam. Bandung:

Sinar Baru.

Marwansyah. (2012). Manajemen Sumber daya Manusia. Bandung: Alfabeta.

Mathis, R. L., & Jackson, J. H. (2011). Human Resource Management (edisi 10).

Jakarta: Salemba Empat.

Raymond, A. N. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia Mencapai

Keunggulan Bersaing. Jakarta: Salemba Empat.

80

Ridwan, & Achmad Kuncoro, E. (2008). Cara Menggunakan Dan Memaknai

Path Analysis (Analisis jalur). Bandung: Alfabeta.

Simamora, H. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Bagian

Penerbitan STIE YKPN.

Sugiyono. (2015). Metode Penelitian Pendidikan (Pendekatan Kuantitatif,

Kualitatif dan R&D). Bandung: CV. Alfabeta.

Suwatno, T. Y. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: CV

Alfabeta.

Tohardi, A. (2002). Pemahaman Praktis Manajemen Sumber Daya Manusia.

Bandung: Universitas Tanjung Pura.

Veithzal, R. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan.

Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.

Yuniarsih T., &. S. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia Teori, Aplikasi

dan Isu Penelitian. Bandung: Alfabeta.

Yuniarsih, T., & Suwatno. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung:

Alfabeta.

Jurnal

Muhammad Zakki Ibrahim, M. S. (2014). Pengaruh Seleksi Terhadap

Penempatan Karyawan Produksi PT. Lieas Tekstil Lawang. Jurnal

Administrasi Bisnis (JAB) .

Permatasari, C. R., & Hari Susanta Nugraha, M. (2016). Pengaruh Rekrutmen,

Seleksi, Dan Penempatan Terhadap Kinerja Karyawan Pt. Gramedia,

Jakarta. Jurnal Administrasi Bisnis.

81

Potale, B. R., Lengkong, V., & Moniharapon, S. (2016). Pengaruh Proses

Rekrutmen dan Seleksi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Bank

Sulutgo. Jurnal Berkala Ilmiah Efisiensi, 453-464.

Kristanu, O. Y. (2013). Analisis Rekrutmen, Seleksi, Dan Penempatan Karyawan

Di PT Nyonya Meneer Di Semarang. Jurnal Manajemen Bisnis .

Yulasmi. (2016). Pengaruh Rekrutmen, Seleksi, dan Penempatan Terhadap

Kinerja Karyawan PT Japfa Comfeed Indonesia. Jurnal Rekrutmen,

Seleksi, Penempatan Kerja dan Kinerja Karyawan, 68-76.

Referensi Web

Raharjo, S. (n.d.). Cara Melakukan Analisis Korelasi dengan SPSS. Retrieved

from SPSS Indonesia: https://www.spssindonesia.com/2014/02/analisis-

korelasi-dengan-spss.html

Raharjo, S. (n.d.). Cara Melakukan Uji Normalitas Kolmogorov-Smirnov dengan

SPSS. Retrieved from SPSS Indonesia:

https://www.spssindonesia.com/2014/01/uji-normalitas-kolmogorov-

smirnov-spss.html

Raharjo, S. (n.d.). Cara Uji Analisis Jalur [Path Analysis] dengan SPSS Lengkap.

Retrieved from SPSS Indonesia:

https://www.spssindonesia.com/2017/03/cara-uji-analisis-jalur-path-

analysis.html

Yaser, B. (2014, September Senin). Company Profile Lippo Group. Retrieved

from My note: http://mynoteart.blogspot.co.id/2014/09/company-profile-

lippo-group.html

82

LAMPIRAN

Lampiran I Kuesioner Penelitian

PENGARUH REKRUTMEN DAN SELEKSI DALAM

PENEMPATAN KERJA TERHADAP

KINERJA KARYAWAN

Perkenalkan nama saya Sari Sundari, mahasiswa Program Studi Manajemen Fakultas

Bisnis, President University (2014). Saat ini saya sedang melakukan penelitian,

bertujuan untuk menyelesaikan studi dengan judul “PENGARUH REKRUTMEN

DAN SELEKSI DALAM PENEMPATAN KERJA TERHADAP KINERJA

KARYAWAN (STUDI KASUS KARYAWAN DI MEIKARTA)”. Sehubungan

dengan hal tersebut, saya mohon kesediaan Bapak/Ibu/Saudara/i untuk dapat berperan

serta dalam penelitian yang sedang saya lakukan dengan mengisi kuesioner berikut

ini. Dimohon kesediaannya untuk membaca secara teliti setiap pertanyaan dalam

kuesioner dan memberikan jawaban dengan jujur untuk keberhasilan penelitian.

Jawaban yang Bapak/Ibu/Saudara/i berikan akan diolah dan dianalisis secara

keseluruhan dengan menjamin dan menjaga kerahasiaannya.

Atas kesediaan dan waktu yang telah Bapak/Ibu/Saudara/i berikan saya mengucapkan

terima kasih.

Hormat Saya,

Sari Sundari

IDENTITAS RESPONDEN

1. Nama : ………………………………………………….

2. Umur : < 25 26-35

36-55 > 55

3. Jenis Kelamin : Pria Wanita

4. Pendidikan Terakhir: S2,S3 S1 D3 SMA

5. Jabatan : ………………………………………………….

6. Lama Bekerja : < 1 th 1-5 th

6-10 th > 10 th

7. Status Karyawan : Kontrak Tetap

Cara pengisian kuesioner :

Bapak/ibu/saudara/i cukup memberikan tanda ceklis ( ) pada pilihan jawaban yang

tersedia sesuai dengan pendapat Bapak/Ibu/Saudara/i. Setiap pernyataan

mengharapkan hanya ada satu jawaban. Setiap angka akan mewakili tingkat

kesesuaian dengan pendapat Bapak/Ibu/Saudara/i. Skor/Nilai jawaban adalah sebagai

berikut :

Skor/Nilai 1 : Sangat tidak setuju (STS)

Skor/Nilai 2 : Tidak setuju (TS)

Skor/Nilai 3 : Netral (N)

Skor/Nilai 4 : Setuju (S)

Skor/Nilai 5 : Sangat Setuju (SS)

REKRUTMEN

No Pernyataan Alternatif Jawaban

STS TS N S SS

1 Perusahaan memberikan Informasi uraian pekerjaan

dengan jelas

2 Persyaratan lamaran pekerjaan saya sudah sesuai

dengan persyaratan kualitas minimum yang

dibutuhkan perusahaan

3 Pembukaan lowongan kerja dilakukan melalui

promosi jabatan

4 Pembukaan lowongan kerja dilakukan melalui

pemanfaatan agen penyalur tenaga kerja

(outsourching)

5 Pelaksanaan rekrutmen dilakukan secara terbuka

dan tanpa diskriminasi

6 Metode rekrutmen telah dilakukan secara efisien

dan efektif

SELEKSI


STS TS N S SS

1 Latar belakang pendidikan sarjana dijadikan syarat

utama dalam seleksi diperusahaan

2 Posisi yang saya dapatkan karena adanya surat

rekomendasi

3 Pemeriksaan referensi yang dilakukan

perusahaan sudah sesuai dengan persyaratan yang

ada

4 Pengalaman kerja sangat penting dalam seleksi

karyawan

5 Perusahaan melakukan pemeriksaan klinis sebelum

menempatkan posisi karyawan setiap calon

karyawan.

6 Tes psikologis sangat penting untuk diikuti setiap

calon karyawan

7 Tes tertulis sangat penting untuk diikuti setiap

calon karyawan

8 Tes wawancara harus berhubungan dengan

kebutuhan dalam pekerjaan

PENEMPATAN KERJA


STS TS N S SS

1 Posisi pekerjaan sudah sesuai dengan latar

belakang pendidikan yang dimiliki

2 Perusahaan melihat latar belakang akademis

dahulu sebelum karyawan ditempatkan

3 Kemampuan dan keterampilan kerja sangat

menentukan penempatan posisi didalam

perusahaan

4 Karyawan yang ditempatkan memiliki

keterampilan yang sesuai dengan kebutuhan

perusahaan

5 Penempatan karyawan diperusahaan harus sesuai

dengan pengalaman kerja yang dimiliki

6 Karyawan yang menduduki jabatannya harus

sesuai dengan pengalaman yang dimiliki

KINERJA KARYAWAN


STS TS N S SS

1 Karyawan harus mampu menyelesaikan pekerjaan

sesuai standar perusahaan

2 Karyawan harus mampu bekerja dengan teliti dan

jujur

3 Karyawan harus mampu datang tepat waktu dan

tidak pulang sebelum jam kerja berakhir

4 Karyawan harus melakukan pekerjaan sesuai target

yang telah ditentukan

5 Karyawan harus menyelesaikan seluruh tugas yang

diberikan

6 Karyawan harus bertanggung jawab dalam

menjalankan tugas yang diberikan perusahaan

7 Karyawan bersedia bekerjasama dengan atasan

8 Karyawan bersedia bekerjasama dengan unit kerja

lainnya dalam menyelesaikan tugas dan tanggung

jawab

9 Karyawan harus mampu mengatasi masalah dalam

pekerjaan tanpa menunggu perintah dari atasan

Lampiran II Hasil Data Responden

HASIL DATA RESPONDEN

No

VariabelRekrutmen (X1) VariabelSeleksi (X2) VariabelPenempatanKerja (Y) VariabelKinerja (Z)

R

1

R

2

R

3

R

4

R

5

R

6

TOTAL

X1

S

1

S

2

S

3

S

4

S

5

S

6

S

7

S

8

TOTAL

X2

P

1

P

2

P

3

P

4

P

5

P

6

TOTAL

Y

K

1

K

2

K

3

K

4

K

5

K

6

K

7

K

8

K

9

TOTAL

Z

1 4 1 4 4 4 4 21 4 1 4 4 4 4 4 1 26 4 4 4 4 4 4 24 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36

2 5 4 4 2 2 4 21 5 4 4 2 2 4 4 4 29 2 3 3 2 2 2 14 4 4 4 4 4 4 3 4 4 35

3 4 1 3 4 1 2 15 4 1 3 4 1 2 3 4 22 4 3 2 3 3 2 17 4 5 1 3 5 4 5 3 4 34

4 5 5 5 3 5 5 28 5 5 5 3 5 5 5 3 36 1 5 5 3 3 5 22 5 5 5 5 5 3 1 5 3 37

5 5 1 4 2 2 4 18 5 1 4 2 2 4 4 5 27 2 4 4 2 2 4 18 4 4 4 4 4 4 3 4 4 35

6 1 1 3 1 1 1 8 1 1 3 1 1 1 3 2 13 1 1 5 3 1 1 12 5 5 5 5 5 5 3 3 1 37

7 2 2 3 2 2 3 14 2 2 3 2 2 3 3 3 20 3 3 3 3 2 3 17 3 3 3 3 3 3 3 3 3 27

8 5 3 3 5 5 5 26 5 3 3 5 5 5 5 5 36 3 3 5 5 4 5 25 5 5 5 5 5 5 5 5 5 45

9 3 2 3 2 4 4 18 3 2 3 2 4 4 4 4 26 3 3 3 3 3 3 18 3 3 3 3 3 3 3 3 3 27

10 5 3 3 3 3 3 20 5 3 3 3 3 3 3 5 28 3 4 5 5 3 5 25 4 5 5 5 3 3 5 5 5 40

11 2 3 2 4 2 4 17 2 3 2 4 2 4 4 4 25 2 2 2 2 2 2 12 5 4 4 5 4 4 3 3 5 37

12 1 2 3 4 5 4 19 1 2 3 4 5 4 4 4 27 2 4 5 5 2 4 22 4 4 4 2 4 4 5 4 4 35

13 4 1 3 2 3 3 16 4 1 3 2 3 3 3 4 23 1 1 3 3 3 2 13 3 4 4 3 3 4 4 4 3 32

14 5 1 3 4 4 4 21 5 1 3 4 4 4 4 4 29 2 2 5 4 4 4 21 4 5 4 4 5 5 3 3 5 38

15 2 2 4 4 4 2 18 2 2 4 4 4 2 3 2 23 3 4 4 4 4 4 23 4 5 5 4 4 5 5 4 4 40

16 2 5 5 5 5 5 27 2 5 5 5 5 5 4 3 34 1 3 4 3 2 2 15 4 5 5 4 5 5 3 4 4 39

17 4 3 3 4 4 4 22 4 3 3 4 4 4 4 4 30 4 4 4 4 4 4 24 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36

18 3 1 1 1 1 4 11 3 1 1 1 1 4 4 4 19 3 3 1 3 1 1 12 3 3 5 5 5 3 3 3 3 33

19 3 3 3 3 3 3 18 3 3 3 3 3 3 3 3 24 2 2 3 3 3 3 16 3 3 3 3 3 3 3 3 3 27

20 5 5 3 4 5 4 26 5 5 3 4 5 4 5 5 36 2 1 5 1 1 3 13 5 5 3 5 5 5 2 3 5 38

21 3 3 3 4 2 5 20 3 3 3 4 2 5 3 4 27 2 2 3 4 3 3 17 4 4 4 3 3 4 4 4 3 33

22 3 4 5 5 3 5 25 3 4 5 5 3 5 5 5 35 5 4 5 5 3 4 26 5 5 5 5 5 5 5 5 5 45

23 1 1 3 1 1 3 10 1 1 3 1 1 3 3 2 15 1 1 3 3 2 3 13 3 4 4 3 3 3 4 3 3 30

24 3 5 5 5 1 5 24 3 5 5 5 1 5 5 5 34 5 5 5 5 5 5 30 5 5 5 5 5 5 5 5 5 45

25 3 2 4 3 2 3 17 3 2 4 3 2 3 3 3 23 3 2 3 3 2 2 15 3 3 4 4 3 4 4 4 4 33

26 2 2 2 2 2 4 14 2 2 2 2 2 4 4 4 22 2 2 4 4 2 2 16 4 4 4 4 4 4 4 4 2 34

27 2 1 3 4 1 4 15 2 1 3 4 1 4 5 5 25 5 5 5 4 5 5 29 5 5 4 5 5 5 5 5 5 44

28 5 3 4 3 2 5 22 5 3 4 3 2 5 3 5 30 3 4 5 5 3 5 25 5 5 5 5 5 5 5 5 5 45

29 4 4 4 4 2 4 22 4 4 4 4 2 4 4 4 30 4 4 4 4 4 4 24 4 4 4 5 4 4 4 4 4 37

30 4 4 4 4 5 4 25 4 4 4 4 5 4 3 4 32 4 4 5 4 4 4 25 3 4 4 4 4 4 4 4 4 35

31 3 5 3 4 5 5 25 3 3 3 3 3 5 3 5 28 3 2 4 3 3 3 18 4 4 3 3 4 4 5 5 5 37

32 1 2 1 5 4 5 18 4 4 5 4 4 2 2 4 29 4 4 5 4 4 5 26 4 4 3 4 4 3 4 3 5 34

33 2 4 3 5 3 3 20 4 2 3 3 2 4 4 4 26 2 3 3 3 3 3 17 4 4 3 2 4 4 4 4 3 32

34 3 4 2 5 4 3 21 3 1 2 3 1 5 4 3 22 1 1 5 3 3 3 16 5 5 5 5 5 5 5 5 5 45

35 1 2 3 2 3 2 13 2 3 2 2 2 5 2 2 20 2 5 2 4 2 2 17 4 3 3 5 3 4 2 2 4 30

36 2 4 2 5 4 3 20 2 2 2 4 2 4 4 4 24 4 3 4 4 4 4 23 4 5 5 5 5 5 5 4 4 42

37 2 5 3 5 4 3 22 4 1 3 5 1 5 5 5 29 4 4 4 4 5 5 26 5 5 5 4 5 5 5 5 3 42

38 3 4 3 4 2 2 18 4 2 3 4 2 4 3 4 26 3 3 4 3 4 3 20 4 4 3 3 3 4 4 4 3 32

39 5 3 3 1 5 5 22 5 3 3 4 3 4 4 5 31 4 3 5 5 5 4 26 4 5 5 5 5 5 5 5 5 44

40 4 4 5 1 4 4 22 5 5 4 2 4 5 4 5 34 2 1 5 4 2 1 15 5 5 5 3 5 4 5 5 4 41

41 4 4 3 2 5 4 22 1 3 3 3 4 4 2 4 24 4 2 4 3 3 3 19 4 4 4 3 4 4 4 3 3 33

42 3 3 4 4 4 4 22 2 3 3 4 4 4 3 4 27 3 4 4 4 2 4 21 5 5 4 4 3 4 4 4 4 37

43 5 5 3 4 5 5 27 1 4 4 4 4 4 4 5 30 2 2 4 4 4 2 18 5 5 5 5 5 5 5 5 5 45

44 5 4 4 4 4 4 25 2 4 4 4 4 4 2 4 28 4 4 4 4 4 4 24 4 4 4 4 4 4 4 4 3 35

45 5 4 5 2 4 4 24 1 4 2 5 4 4 4 4 28 4 5 4 4 5 5 27 2 4 2 3 2 2 4 4 4 27

46 4 3 4 4 4 4 23 1 2 3 5 3 3 3 4 24 4 3 4 3 3 3 20 4 5 5 4 4 4 4 4 4 38

47 4 5 3 5 5 5 27 5 3 3 3 3 4 5 5 31 3 3 4 4 3 3 20 5 5 5 2 5 5 5 5 5 42

48 4 4 4 4 4 4 24 5 2 4 3 2 5 4 5 30 1 2 5 5 2 3 18 5 5 5 5 5 5 5 5 5 45

49 3 3 3 5 4 4 22 4 4 4 3 3 3 4 4 29 4 2 4 4 4 4 22 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36

50 5 4 2 1 4 4 20 4 4 4 4 4 4 4 4 32 2 2 4 4 4 4 20 4 4 4 4 5 5 4 4 4 38

51 5 5 1 5 5 5 26 5 1 5 5 5 5 5 5 36 5 1 5 1 5 5 22 5 5 5 5 5 5 5 5 5 45

52 3 4 1 5 4 3 20 4 2 3 5 3 5 5 5 32 4 4 3 3 3 3 20 4 4 4 4 3 4 4 4 3 34

53 2 4 2 1 4 4 17 3 2 4 4 2 4 4 4 27 2 2 2 3 3 2 14 4 4 4 4 4 4 4 4 3 35

54 4 3 2 4 4 3 20 3 2 3 3 2 4 4 4 25 2 4 2 3 3 2 16 3 4 4 3 3 4 4 4 3 32

55 2 4 2 4 4 4 20 3 2 4 4 2 4 4 4 27 2 2 2 3 2 2 13 3 4 3 4 4 4 4 4 4 34

56 2 4 2 4 4 4 20 3 2 4 3 2 4 4 4 26 2 2 3 3 2 2 14 3 4 3 4 4 4 4 4 4 34

57 2 4 2 1 4 4 17 3 2 4 4 2 4 4 4 27 2 2 2 3 3 2 14 4 4 4 4 4 4 4 4 3 35

58 2 4 2 5 4 4 21 4 1 3 4 3 4 4 4 27 2 4 4 4 3 4 21 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36

59 3 4 3 2 5 5 22 2 2 3 2 2 4 4 4 23 2 2 4 4 4 4 20 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36

60 4 5 5 2 5 4 25 4 4 4 4 5 5 4 4 34 4 4 5 5 4 5 27 5 5 5 5 5 5 5 5 5 45

61 3 4 3 4 4 3 21 4 2 3 3 2 3 4 4 25 3 2 4 3 4 3 19 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36

62 3 4 3 2 4 2 18 3 2 3 4 2 4 4 4 26 1 2 4 2 4 4 17 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36

63 3 4 3 4 2 3 19 3 2 4 5 3 4 3 5 29 3 3 4 3 4 4 21 5 5 5 5 5 5 5 5 4 44

64 4 4 4 4 4 4 24 4 4 3 4 3 4 4 4 30 4 4 3 4 4 3 22 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36

65 2 5 2 4 3 2 18 2 1 2 2 2 4 4 4 21 2 2 2 4 2 2 14 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36

66 4 5 3 5 3 4 24 4 5 4 5 3 4 3 4 32 3 5 4 2 4 2 20 4 4 4 3 4 4 4 4 2 33

67 2 4 3 4 4 3 20 2 2 3 2 2 2 4 4 21 3 3 4 4 2 2 18 4 4 2 3 3 3 3 2 2 26

68 4 5 5 1 5 3 23 5 1 3 1 3 5 5 5 28 4 2 2 2 5 5 20 5 5 5 4 4 5 5 3 4 40

69 3 3 3 2 5 2 18 2 2 3 4 4 5 5 5 30 2 4 5 5 2 2 20 4 5 5 5 5 5 5 5 4 43

70 1 5 5 1 5 3 20 1 1 3 5 4 4 5 5 28 1 1 5 5 5 1 18 5 5 5 5 5 5 3 3 3 39

71 4 4 5 1 5 3 22 5 4 4 4 3 5 5 3 33 4 5 4 4 5 5 27 3 4 4 4 4 4 4 4 3 34

72 1 3 2 2 4 4 16 2 2 3 1 3 5 3 5 24 3 2 2 3 4 2 16 5 5 5 5 4 4 4 5 5 42

73 3 5 1 5 3 2 19 5 1 2 2 2 2 5 2 21 2 2 3 4 2 2 15 4 4 5 4 4 4 5 5 3 38

74 1 5 2 1 3 2 14 5 3 2 2 2 2 5 5 26 2 2 4 4 2 2 16 4 5 4 5 4 5 5 5 4 41

75 2 5 1 5 3 2 18 5 2 3 2 1 5 5 5 28 2 3 3 4 2 2 16 4 5 4 4 4 4 5 5 3 38

76 1 4 3 5 3 2 18 2 2 2 3 1 3 4 4 21 3 5 3 3 3 3 20 4 4 4 4 4 4 4 4 3 35

77 2 4 3 2 5 3 19 3 2 3 4 2 2 4 4 24 4 4 4 4 3 2 21 4 4 2 3 2 3 3 1 2 24

78 1 4 3 2 4 3 17 3 2 3 4 2 2 4 4 24 4 4 4 4 3 2 21 4 4 2 3 2 4 4 2 2 27

79 1 4 3 4 4 3 19 3 2 3 4 2 2 4 4 24 4 4 4 4 3 2 21 4 4 2 3 2 4 4 2 2 27

80 4 5 2 5 3 4 23 5 2 3 2 1 4 3 4 24 5 3 4 5 2 4 23 4 5 3 4 5 4 3 3 4 35

81 5 5 2 4 2 3 21 5 1 3 3 1 4 3 4 24 4 3 4 4 2 5 22 5 5 5 5 3 4 3 4 4 38

82 1 5 1 5 5 5 22 5 1 5 3 1 5 4 5 29 5 2 3 3 3 5 21 5 5 5 4 4 5 3 2 5 38

83 4 4 1 2 5 5 21 5 2 4 2 2 5 3 5 28 5 4 5 5 3 5 27 5 5 5 5 3 4 3 2 4 36

84 5 5 1 2 5 5 23 5 1 4 3 2 4 3 5 27 5 5 3 5 3 4 25 5 5 5 4 4 5 4 2 4 38

85 5 4 1 4 4 4 22 4 1 4 2 1 5 3 5 25 5 5 2 5 5 4 26 5 5 5 5 5 5 3 2 5 40

86 4 4 1 2 5 5 21 5 1 4 2 1 5 3 5 26 4 4 4 4 3 2 21 4 4 5 5 5 5 5 5 5 43

87 3 3 3 1 3 3 16 3 3 3 3 3 3 4 4 26 4 4 3 3 3 2 19 4 3 4 3 3 3 3 3 3 29

88 3 3 3 1 3 3 16 3 3 3 3 3 4 3 3 25 4 4 3 4 3 4 22 3 4 3 3 3 3 4 4 4 31

89 3 4 3 1 4 3 18 3 4 3 4 3 4 2 3 26 3 2 3 3 2 3 16 3 3 3 3 3 3 4 3 3 28

90 2 3 4 1 1 3 14 2 4 5 1 2 3 4 5 26 4 3 2 1 2 2 14 3 4 5 3 3 2 4 4 4 32

91 2 4 5 2 3 4 20 5 2 4 5 4 4 4 4 32 4 1 3 4 5 2 19 4 5 2 3 4 4 4 4 4 34

92 1 4 1 2 4 4 16 4 2 4 1 2 4 4 4 25 4 3 3 5 3 4 22 4 2 4 3 4 4 1 4 1 27

93 2 4 2 1 5 5 19 2 1 5 3 1 3 5 3 23 4 1 4 1 2 5 17 5 1 4 3 4 3 1 4 1 26

94 3 2 3 2 4 3 17 3 2 3 4 3 5 3 5 28 4 2 5 1 5 2 19 4 3 3 4 5 3 3 4 1 30

95 4 5 2 2 5 4 22 5 1 4 4 2 4 3 4 27 3 4 2 4 4 4 21 3 4 3 4 3 2 4 5 4 32

96 5 3 4 5 5 5 27 1 3 4 4 4 4 3 5 28 5 3 4 5 4 5 26 4 2 1 5 3 2 5 5 3 30

97 2 1 1 2 3 5 14 3 3 4 4 5 2 4 5 30 5 2 3 2 1 3 16 3 1 2 4 3 3 4 5 5 30

98 3 2 2 2 4 4 17 4 2 5 3 2 1 4 5 26 4 2 5 4 2 4 21 3 4 4 3 4 5 4 3 2 32

99 1 4 1 2 5 4 17 5 1 4 4 2 4 4 5 29 4 5 5 4 2 5 25 5 5 5 2 5 4 5 3 3 37

100 4 5 1 1 3 4 18 5 4 4 4 4 3 2 1 27 1 5 5 5 5 4 25 4 4 4 3 2 4 4 4 4 33

Lampiran III Hasil Pengolahan Data Menggunakan SPSS 16.00

For Windows

1. Hasil Uji Normalitas

Uji Normalitas Variabel Rekrutmen (X1)

Uji Normalitas Variabel Seleksi (X2)

Uji Normalitas Variabel Penempatan Kerja (Y)

Uji Normalitas Variabel Kinerja (Z)

2. Analisis Korelasi

Hasil Korelasi Rekrutmen (X1) dan Seleksi (X2)

Hasil Korelasi Antara Rekrutmen (X1) dan Penempatan Kerja (Y)

Hasil Korelasi Antara Seleksi (X2) dan Penempatan Kerja (Y)

Hasil Analisis Korelasi Antara Rekrutmen (X1) dan Kinerja (Z)

Hasil Analisis Korelasi Antara Seleksi (X2) dan Kinerja (Z)

Hasil Analisis Korelasi Antara Penempatan Kerja (Y) dan Kinerja (Z)

3. Analisis Jalur Sub-struktur

Lampiran IV Hasil Wawancara

Wawancara 1

Nama : Qudsi Dwirahma Mulyaputri

Jabatan : Supervisor CRM – PSAS

Tempat&Tgl : Maxxbox Orange County, 02 Mei 2018

Item pertanyaan beserta jawaban sebagai berikut :

1. Apakah dalam penempatan kerja, karyawan sudah sesuai dengan latar belakang

pendidikan?

Dalam penempatan kerja diperusahaan ini tidak menyesuaikan latar

belakang pendidikan calon karyawan, sebagai contoh ada karyawan

dengan latar belakang pendidikan selain ilmu kemanajemenan seperti

lulusan sarjana pertanian, fisika/kimia yang dapat diterima untuk mengisi

posisi jabatan yang dibutuhkan.

2. Apakah dalam penempatan kerja, posisi yang diberikan sesuai dengan

keterampilan yang dimiliki karyawan?

Keterampilan bisa dibilang sebagai salah satu pengaruh dalam penempatan

kerja, contohnya seperti karyawan yang mempunyai skill berbahasa

inggris dan mandarin secara aktif masa diminta untuk membantu

komunikasi kepada pekerja asing karena mengingat banyak pekerja dari

beberapa divisi sebagai orang asing.

3. Apakah posisi jabatan yang diisi disesuaikan dengan pengalaman karyawan?

Karena mayoritas fresh graduate maka diposisikan untuk staff admin dan

jika yang sudah mempunyai pengalaman lebih ada ditempatkan untuk

posisi jabatan yang lebih tinggi.

4. Apakah karyawan mampu menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan standar

perusahaan?

Karyawan mampu menyelesaikan pekerjaan sesuai standar perusahaan

karena mereka mempunyai jam kerja selama 12 jam dalam sehari.

5. Apakah karyawan mampu bekerja untuk mencapai target perusahaan?

Mereka mampu mencapai target perusahaan namun ada hal lain yang

harus diperhatikan yaitu pekerjaan dalam project yang telah mereka

selesaikan dapat dikatakan sebagai dokumen terbengkalai.

6. Apakah karyawan mampu bertanggung jawab atas pekerjaan?

Mampu bertanggung jawab hingga selesai karena jika ada case tertentu

karyawan harus terus update ke coordinator masingmasing sebagai report

yang akan difollowup ke atasan mereka, sehingga karyawan mempunyai

tanggung jawab penuh terhadap pekerjaan mereka.

7. Apakah karyawan bersedia bekerjasama dengan atasan maupun unit kerja

lainnya?

Menurut beliau, mereka mau tidak mau harus bisa bekerjasama dengan

atasan mereka masing-masing. Karena pekerjaan tersebut selalu berkaitan

dengan atasan contohnya seperti case-case yang perlu dilakukan rundingan

dengan atasan/direksi untuk menyelesaikan case tersebut dan wewenang

dipegang oleh atasan sendiri.

8. Apakah karyawan mampu mengatasi masalah dalam pekerjaan tanpa menunggu

perintah dari atasan?

Mereka mampu menyelesaikan masalah atas kesadaran sendiri dalam

bekerja tanpa harus menunggu perintah dari atasan, kecuali dalam

pekerjaan tersebut terdapat case tertentu yang mengharuskan untuk

bekerjasama dengan atasan mereka.

Wawancara 2

Nama :

Jabatan : Supervisor CRM – PSAS

Tempat&Tgl : Maxxbox Orange County, 02 Mei 2018

PENGARUH REKRUTMEN DAN SELEKSI DALAM PENEMPATAN …

Documents

Transcript of PENGARUH REKRUTMEN DAN SELEKSI DALAM PENEMPATAN …