PENGARUH REKRUTMEN, SELEKSI, DAN PENEMPATAN …

ADMINISTRAUS - JURNAL ILMU ADMINISTRASI DAN MANAJEMEN

Vol 3 No. 2 – Mei 2019 E-ISSN 2580-9695

Since September 2017

107

PENGARUH REKRUTMEN, SELEKSI, DAN PENEMPATAN

TERHADAP KINERJA PEGAWAI PEMERINTAH NON PNS

(STUDI PADA DINAS KEPENDUDUKAN DAN PENCATATAN SIPIL

KOTA BANJARMASIN)

Marhamila Sari STIA Bina Banua Banjarmasin

[email protected]

Misransyah Akos STIA Bina Banua Banjarmasin

[email protected]

Muhammad Akbar STIA Bina Banua Banjarmasin

[email protected]

Abstraksi: Penelitian ini bertujuan untuk (1) menganalisis pengaruh rekrutmen terhadap kinerja

pegawai pemerintah Non PNS Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kota Banjarmasin, (2)

menganalisis pengaruh seleksi terhadap kinerja pegawai pemerintah Non PNS Dinas Kependudukan

dan Pencatatan Sipil Kota Banjarmasin, (3) menganalisis pengaruh penempatan terhadap kinerja

pegawai pemerintah Non PNS Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kota Banjarmasin.

Penelitian ini menggunakan pendekatan kausalitas. Populasi penelitian adalah Pegawai Pemerintah

Non PNS pada Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kota Banjarmasin dan teknik yang

digunakan dalam menentukan sampel adalah probability sampilng; simple random sampling dimana

populasi dipilih menjadi sampel yang dilakukan secara acak tanpa memperhatikan strata yang ada.

Data penelitian dikumpulkan dengan menggunakan teknik kuesioner. Teknik analisis data

menggunakan persamaan regresi berganda (multiple regression) dengan menggunakan program

Statistical Package for the Social Sciences (SPSS). Hasil penelitian menunjukkan bahwa (1)

rekrutmen tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai pemerintah non PNS Dinas

Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kota Banjarmasin, (2) seleksi berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja pegawai pemerintah non PNS Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil

Kota Banjarmasin, (3) penempatan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai

pemerintah non PNS Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kota Banjarmasin, dan (4)

penempatan adalah variabel yang berpengaruh paling dominan terhadap kinerja pegawai pemerintah

non PNS Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kota Banjarmasin.

Kata Kunci: Kinerja Pegawai Pemerintah Non PNS

Administraus – Jurnal Ilmu Administrasi dan Manajemen Vol 3, No 2 – Mei 2019 -

http://ejournal.stiabinabanuabjm.ac.id/index.php/administraus

108

PENDAHULUAN

Manajemen sumber daya aparatur merupakan salah satu bagian terpenting

dalam suatu pemerintahan, dalam suatu pemerintahan yang bagus adalah

pemerintahan yang mampu memberikan pelayanan terbaik untuk masyarakat baik

dari segi kecepatan maupun ketepatan dalam pelayanan publik dan ketepatan

sasaran bagi masyarakat yang membutuhkan. Sehingga kebutuhan masyarakat

terhadap kepentingan pribadi maupun umum dapat tercapai dengan maksimal.

Manajemen Sumber Daya Manusia sesuai dengan fungsinya yaitu staffing

dan personalia dan organisasi yang mencakup analisis jabatan, rekrutmen dan

seleksi, orientasi, pelatihan, pemberian imbalan, penilaian dan pengembangan

Sumber Daya Manusia. Aspek Manajemen Sumber Daya Manusia demikian

strategis dan demikian luasnya, maka Manajemen Sumber Daya Manusia

melibatkan banyak aspek, terutama dengan faktor-faktor lingkungan internal

organisasi serta lingkungan eksternal organisasi.

Salah satu kunci utama dalam menciptakan Sumber Daya Manusia yang

profesional adalah terletak pada proses rekrutmen, seleksi, training dan penempatan

calon pegawai. Mencari tenaga kerja yang profesional dan berkualitas tidaklah

mudah, merupakan sebuah kewajiban dalam sebuah organisasi harus melakukan

penyaringan pegawai yang baru. Untuk itulah rekrutmen, seleksi dan penempatan

untuk menyaring para calon pegawai baru.

Pegawai sebagai sumber daya utama organisasi dituntut untuk memberikan

pelayanan terbaik kepada masyarakat dan memberikan kinerja yang optimal

Marhamila Sari – Pengaruh Rekrutmen, Seleksi, Dan Penempatan Terhadap K…

109

sehingga masyarakat merasa terlayani dengan baik dan merasa puas, jika

masyarakat merasa tidak puas dapat melakukan keluhan yang dapat merusak citra

organisasi.

Kinerja merupakan bagian yang sangat penting dan menarik karena terbukti

sangat penting manfaatnya, suatu organisasi menginginkan pegawai untuk bekerja

sungguh-sungguh sesuai dengan kemampuan yang dimiliki untuk mencapai hasil

kerja yang baik, tanpa adanya kinerja yang baik dari seluruh pegawai organisasi,

maka keberhasilan dalam mencapai tujuan akan sulit tercapai. Kinerja pada

dasarnya mencakup sikap mental dan perilaku yang selalu mempunyai pandangan

bahwa pekerjaan yang dilaksanakan saat ini harus lebih berkualitas ketimbang

pelaksanaan pekerjaan masa lalu, untuk saat yang akan datang lebih berkualitas dari

pada saat ini.

Seorang pegawai akan merasa punya kebanggaan dan kepuasan tersendiri

dengan prestasi dari yang dicapai berdasarkan kinerja yang diberikanya untuk

organisasi. Kinerja yang baik merupakan keadaan yang di inginkan pegawai dalam

kehidupan kerjanya, seorang pegawai akan memperoleh prestasi kerja yang baik

bila kinerjanya sesuai dengan standar baik kualitas maupun kuantitas.

Menurut Mondy (2008:257) terdapat 8 (delapan) faktor yang

mempengaruhi kinerja individu dalam organisasi, yaitu: perencanaan sumberdaya

manusia, rekrutmen, seleksi, pelatihan dan pengembangan, perencanaan dan

pengembangan karir, program kompensasi, penempatan pegawai, serta penilaian

potensi pegawai.



110

Pemerintah Kota Banjarmasin telah melakukan upaya-upaya untuk

meningkatkan kinerja sumber daya aparatur Negara (pegawai), misalnya

diadakannya proses penerimaan Calon Pegawai Negeri Sipil (CPNS), Hal ini

merupakan tindakan nyata pemerintah untuk meningkatkan kinerja sumber daya

aparatur Negara karena melalui proses penerimaan tersebut diharapkan dapat

mencetak sumber daya aparatur yang berkualitas dan mampu bersaing dalam

memberikan pelayanan kepada publik secara maksimal.

Dengan mengabaikan jumlah Pegawai Negeri Sipil yang ada dan

dibutuhkan, sebenarnya di masing- masing Instansi Pemerintah Kota Banjarmasin

pertumbuhan jumlah Pegawai Negeri Sipilnya adalah minus growth. Hal ini

disebabkan karena setiap tahunnya perbandingan jumlah Pegawai Negeri Sipil yang

keluar karena mutasi, pensiun atau meninggal dunia selalu lebih besar dibandingkan

dengan jumlah pegawai negeri yang masuk, karena terbatasnya jumlah formasi

Calon Pegawai Negeri Sipil (CPNS) yang diberikan oleh Pemerintah Pusat.

Keterbatasan jumlah formasi yang disetujui oleh Pemerintah Pusat

menyebabkan banyaknya lowongan formasi yang tidak dapat dipenuhi melalui

formasi CPNS. Selain jumlahnya yang sangat terbatas, banyak formasi yang tidak

dapat dipenuhi melalui pengadaan formasi CPNS karena adanya persyaratan

minimal kualifikasi pendidikan yang dipersyaratkan dalam pengadaan formasi

CPNS.

Dengan sulitnya memenuhi lowongan formasi melalui jalur CPNS, disadari

atau tidak Instansi sangat membutuhkan tambahan pegawai yang hanya


111

dimungkinkan melalui Pengadaan Pegawai Pemerintah Non PNS dalam rangka

pencapaian tujuan yang lebih optimal. Salah satu potret pelayanan Pemerintah Kota

Banjarmasin yang sangat memerlukan tambahan pegawai untuk merealisasikan

pentingnya pelayanan publik adalah Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil

Kota Banjarmasin.

Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kota Banjarmasin merupakan

salah satu unit kerja yang ada pada Pemerintah Kota Banjarmasin, tugas utama dari

Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kota Banjarmasin adalah melaksanakan

urusan Pemerintahan Daerah dalam bidang kependudukan dan pencatatan sipil serta

tugas lain yang diberikan Walikota sesuai dengan lingkup tugas dan fungsinya.

Mengingat pada Dinas inilah kebijakan mengenai peningkatan Sumber Daya

Manusia berawal baik dari bidang pendidikan, kesehatan maupun ketenagakerjaan,

adapun pelayanan yang diberikan oleh Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil

Kota Banjarmasin adalah pembuatan Kartu keluarga, Kartu Tanda penduduk, Akta

Kelahiran, Akta kematian dan lain sebagainya.

Berdasarkan hasil observasi dan wawancara dengan Kepala Dinas

Kependudukan dan pencatatan Sipil Kota Banjarmasin dan beberapa Kepala Seksi

di Dinas Kependudukan dan pencatatan Sipil Kota Banjarmasin terkait kinerja

Pegawai Negeri Sipil Kota Banjarmasin, masih adanya permasalahan yaitu

kuantitas pegawai yang masih dinilai kurang untuk menunjang penyelesaian tugas

pekerjaan agar sesuai dengan waktu yang telah ditetapkan, sehingga untuk

meningkatkan kualitas dan kuantitasnya Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil

Kota Banjarmasin melakukan penerimaan Pegawai Pemerintah Non PNS.



112

Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kota Banjarmasin terdapat 45

orang pegawai negeri sipil yang terbagi dalam 5 bidang dan 11 subbidang

didalamnya, dengan jumlah pegawai yang tersedia tersebut belum mampu melayani

optimal dalam menyelenggarakan urusan bidang administrasi kependudukan dan

pencatatan sipil dengan mempertimbangkan kriteria kepadatan penduduk, luas

wilayah, budaya, serta sosiologi di Kota Banjarmasin.

Dalam upaya meningkatkan kinerja organisasi maka organisasi

memerlukan pegawai dengan kompetensi dan relevan. Berdasarkan pernyataan

bahwa organisasi harus memiliki pegawai yang berkompeten, maka proses

rekrutmen, seleksi, dan penempatan merupakan agenda yang strategis untuk

menentukan kebijakan Manajemen Kepegawaian. Menurut Haris Michel dalam

Hidayat (2010:12) salah satu fungsi kebijakan sumber daya manusia adalah proses

rekrutmen, seleksi dan penempatan yang memiliki signifikan terhadap kinerja

pegawai.

Melalui proses rekrutmen, seleksi, dan penempatan organisasi mendapatkan

pegawai yang dibutuhkan sesuai dengan kriteria yang ditentukan dengan harapan

pegawai tersebut memiliki kinerja yang baik.

Pegawai Pemerintah Non PNS adalah pegawai tidak tetap, pegawai

honorer, dan pegawai lain yang dibayarkan oleh Anggaran Pendapatan dan Belanja

Negara/Anggaran Pendapatan dan Belanja Daerah yang di rekrut tidak melalui jalur

penerimaan CPNS. Pegawai Pemerintah Non PNS dalam perkembangannya

bertujuan untuk membantu kinerja Pegawai Negeri Sipil dalam menjalankan fungsi


113

dari pemerintah Daerah itu sendiri. Pegawai pemerintah Non PNS memegang

peranan penting demi terselenggaranya pelayanan publik yang maksimal bagi

masyarakat, sebab pelayanan publik sangat berhubungan langsung dengan

masyarakat itu sendiri sehingga proses pelayanan publik harus bisa memuaskan

masyarakat.

Namun sekarang ini, dalam kenyataannya yang terjadi bahwa masih adanya

keluhan dari pihak masyarakat yang mendapatkan pelayanan administrasi

kependudukan yang lamban menyebabkan ketidakpuasan yang dituangkan dalam

bentuk complain dari masyarakat.Dari beberapa fenomena tersebut, maka peneliti

merasa tertarik untuk melakukan penelitian tentang pengaruh rekrutmen, seleksi

dan penempatan terhadap prestasi kerja pegawai (studi pada Badan Kepegawaian

Daerah Pendidikan dan Pelatihan Kota Banjarmasin).

Dijajaran instansi Pemerintah diseluruh Indonesia ditegaskan dengan Surat

Edaran Menteri Dalam Negeri Republik Indonesia No.814.1/169/SJ tanggal 10

Januari 2013 berdasar Peraturan Pemerintah Nomor 48 Tahun 2005 pasal 8

Gubernur, Walikota dan Bupati di seluruh Indonesia dilarang mengangkat tenaga

honorer atau yang sejenisnya sejak tahun 2005, hal ini ditekankan dengan pasal

yang berbunyi : “ Sejak ditetapkannya Peraturan pemerintah ini, semua Pejabat

Pembina Kepegawaian dan pejabat lain di lingkungan instansi, dilarang

mengangkat tenaga honorer atau yang sejenis, kecuali ditetapkan dengan Peraturan

Pemerintah.” Sebagaimana diubah dengan Peraturan Pemerintah Nomor 43 Tahun

2007 dan sebagaimana beberapa kali diubah, terakhir dengan Peraturan Pemerintah

Nomor 56 tahun 2012 ditegaskan kembali “sejak ditetapkannya Peraturan

Pemerintah ini, semua Pejabat Pembina Kepegawaiana dan pejabat lain



114

dilingkungan instansi, dilarang mengangkat tenaga honorer atau yang sejenis,

kecuali ditetapkan dengan Peraturan Pemerintah.”. Bagi Gubernur,

Walikota/Bupati yang masih melakukan pengangkatan tenaga honorer dan

sejenisnya, maka konsekuensi dan dampak pengangkatan tenaga honorer atau

sejenisnya menjadi tanggung jawab Pemerindah Daerah.

Menurut Kepala Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kota

Banjarmasin dalam pelaksanaannya Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil

Kota Banjarmasin proses perekrutan Pegawai Pemerintah Non PNS dilakukan

berdasarkan Kebijakan Walikota berdasarkan pertimbangan-pertimbangan yaitu, 1)

Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kota Banjarmasin memberikan layanan

administrasi kependudukan kepada masyarakat sebatas kemampuan Pegawai

Negeri Sipil yang tersedia dengan segala konsekuensi tingkat kualitatif maupun

kuantitas yang belum memenuhi standar layanan administrasi kependudukan yang

dibutuhkan masyarakat, 2) Apabila Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kota

Banjarmasin bermaksud memenuhi kebutuhan Pegawai yang dibutuhkan untuk

menangani pelayanan administrasi kependudukan maka Dinas Kependudukan dan

Pencatatan Sipil Kota Banjarmasin mampu menempatkan diri sebagai pengambil

kebijakan dengan segala konsekuensinya. Konsekuensinya adalah Pegawai

Pemerintah non PNS tidak menuntut untuk diangkat sebagai CPNS/PNS, Kepala

Dinas Kependudukan dan Pencatatan sipil Kota Banjarmasin yang menerbitkan

Surat Keputusan (SK) Pegawai Pemerintah Non PNS, Konsekuensi pengangkatan

Pegawai Pemerintah Non PNS ada di Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil

Kota Banjarmasin bukan Pemerintah (Walikota).


115

Sistem proses rekrutmen Pegawai Pemerintah Non PNS pada Dinas

Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kota Banjarmasin menganut sistem tertutup

dan terbuka, rekrutmen tertutup dengan menyampaikan informasi tentang

lowongan pekerjaan melalui media yang hanya bisa didapat oleh orang-orang

tertentu, rekrutmen terbuka dimana informasi lowongan pekerjaan dapat diketahui

oleh masyarakat secara luas. Rekrutmen ada yang dilakukan secara objektif dengan

memperhatikan kesesuaian pelamar dengan kriteria pekerjaan, disatu sisi ada juga

rekrutmen yang dilakukan kurang objektif karena adanya toleransi terhadap

kesesuaian persyaratan pelamar dengan kriteria pekerjaan. Rekrutmen berarti

menemukan dan atau menarik pelamar untuk merebutkan posisi terbuka yang

disediakan oleh pemberi kerja, maka jika terdapat banyak pelamar muncul, maka

pemberi kerja dapat menggunakan seleksi berupa tes dan wawancara untuk

menyaring semuanya sehingga diperoleh yang terbaik.

Danang Sunyoto (2012:108), menyatakan seleksi tenaga kerja adalah

merupakan serangkaian kegiatan yang dilaksanakan untuk memutuskan apakah

seseorang pelamar diterima atau ditolak, dalam suatu instansi tertentu setelah

menjalani rangkaian tes yang dilaksanakan. Seleksi adalah langkah selanjutnya

yang dilakukan setelah proses rekrutmen selesai dilaksanakan. Hal ini berarti telah

terkumpul sejumlah pelamar yang memenuhi syarat untuk kemudian dipilih mana

yang dapat ditetapkan sebagai Pegawai Pemerintah Non PNS. Proses seleksi yang

harus dilalui oleh para pelamar sampai akhirnya memperoleh keputusan diterima

atau ditolak sebagai Pegawai Pemerintah Non PNS baru. Proses ini berbeda antara

satu Satuan Kerja Perangkat Daerah dengan Satuan kerja Perangkat Daerah



116

Lainnya. Pada Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kota Banjarmasin

meliputi, ujian tertulis, ujian keterampilan dan wawancara.

Kurang maksimalnya rekrutmen, seleksi dan penempatan pada Dinas

Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kota Banjarmasin dapat menimbulkan potensi

resiko terjadinya rendahnya kinerja pegawai pada umumnya dan kinerja organisasi

pada khususnya. Buruknya rekrutmen, seleksi dan penempatan berakibat pada

terpilihnya calon pegawai dengan latar belakang pendidikan formal dan pelatihan

yang tidak sesuai dan tidak memadai untuk mendukung posisi yang akan diduduki

nantinya yang berdampak pada kinerja pegawai maupun organisasi.

Terkait dengan hal-hal diatas, tampak jelas bahwa rekrutmen, seleksi dan

penempatan Pegawai Pemerintah Non PNS perlu dilakukan dan ditangani secara

serius dan profesional. Berdasarkan latar belakang tersebut, penulis tertarik untuk

meneliti

Adapun tujuan dari penelitian ini adalah untuk (1) untuk menganalisis

pengaruh rekrutmen terhadap kinerja pegawai pemerintah non PNS Dinas

Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kota Banjarmasin, (2) untuk menganalisis

pengaruh seleksi terhadap kinerja pegawai pemerintah non PNS Dinas

Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kota Banjarmasin, (3) untuk menganalisis

pengaruh penempatan terhadap kinerja pegawai pemerintah non PNS Dinas

Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kota Banjarmasin.


117

KAJIAN PUSTAKA

Kinerja Pegawai

kinerja adalah hasil kerja seseorang yang mampu melaksanakan tugas-

yugas yang diberikan dengan usaha, kecakapan, pengalaman dan kemampuannya

baik dalam mengatur waktu maupun menjalankan tugas itu sendiri dengan

tanggung jawab untuk mencapai tujuan tertentu. Menurut Moeheriono (2014:95)

yaitu bahwa Kinerja atau performance merupakan gambaran mengenai tingkat

pencapaian pelaksanaan suatu program kegiatan atau kebijakan dalam mewujudkan

sasaran, tujuan, visi dan misi organisasi yang dituangkan melalui perencanaan

strategis suatu organisasi

Sedarmayanti (2011:260), mendifinisikan bahwa Kinerja merupakan sistem

yang digunakan untuk menilai dan mengetahui apakah seorang karyawan telah

melaksanakan pekerjaannya secara keseluruhan, atau merupakan perpaduan dari

hasil kerja (apa yang harus dicapai seseorang) dan kompetensi (bagaimana

seseorang mencapainya)

Menurut Rivai (2009:549) memberikan pengertian bahwa kinerja adalah

hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode

tertentu didalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan,

seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan

terlebih dahulu dan disepakati bersama.

Rekrutmen

Rekrutmen adalah serangkaian aktivitas untuk mengundang calon-calon

tenaga kerja yang mempunyai motivasi, kemampuan, keahlian dan pengetahuan



118

sesuai dengan lowongan yang tersedia untuk melamar kerja sehingga dapat dipilih

calon-calon yang terbaik dan cakap di antara mereka. Menurut Hanggraeni

(2012:53) rekrutmen adalah proses menarik pelamar-pelamar yang memiliki

keahlian untuk menduduki posisi tertentu di dalam organisasi. Proses rekrutmen

bertujuan untuk mengumpulkan kandidat-kandidat terbaik sebanyak-banyaknya

(pool of talents) untuk dipilih yang paling baik dari yang terbaik.

Menurut Mondy (2008:132) rekrutmen adalah proses menarik orang-orang

pada waktu yang tepat, dalam jumlah yang cukup, dan dengan persyaratan yang

layak, untuk melamar kerja dalam organisasi.

Menurut Kaswan (2012:67), rekrutmen adalah bentuk kompetisi bisnis dan

pada saat ini bisnis amat kompetatif. Sebagaimana korporasi berkompetisi

mengembangkan, menghasilkan dan memasarkan produk atau jasa, mereka juga

bersaing untuk mengidentifikasi, menarik dan memperkerjakan orang yang paling

qualified.

Seleksi

Menurut Mondy (2008:168) seleksi adalah proses memilih dari sekelompok

pelamar, orang yang paling sesuai untuk menempati posisi tertentu dan untuk

organisasi.


119

Menurut Hanggraeni (2012:7) Seleksi adalah proses pemilihan kandidat

terbaik yang telah dikumpulkan dalam proses rekrutmen. Proses seleksi melibatkan

beberapa aktivitas yang bertujuan untuk menyaring dan menentukan kandidat

manakah yang akan dipekerjakan.

Menurut Rivai(2011:159)

menjelasan bahwa seleksi adalah

kegitan dalam manajemen Sumber

Daya manusia yang dilakukan setelah

proses rekrutmen selesai dilaksanakan. Hal

ini berarti telah terkumpul sejumlah

pelamar yang memenuhi syarat untuk kemudian dipilih mana yang dapat ditetapkan

sebagai karyawan dalam suatu perusahaan. Proses pemilihan ini yang dinamakan

dengan seleksi

Penempatan

Menurut Hanggraeni (2012:8) penempatan adalah proses penentuan posisi

seseorang di dalam organisasi. Jabatan apa yang akan dipegangnya, tanggung jawab

apa yang akan diembannya, dan tugas-tugas apa yang harus dilakukannya.

Menurut Zainal (2015:155) penempatan adalah penugasan atau penugasan

kembali seorang karyawan kepada pekerjaan barunya.

Moehyi (2005:53) mengemukakan bahwa: “penempatan (placement)

berkaitan dengan pencocokan sesorang dengan jabatan yang akan dipegangnya,

berdasarkan pada kebutuhan jabatan dan pengetahuan keterampilan dan

kemampuan, referensi dan kepribadian yang dimiliki karyawan.

Seleksi (X2)

Penempatan (X3)

H2



120

H4

Kerangka Penelitian

Adapun kerangka penelitian pada penelitian ini dapat digambarkan sebagai

berikut:

Gambar 2.2 : Kerangka Penelitian

Hipotesis

Berdasarkan kerangka penelitian yang telah diuraikan diatas, maka

hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini yaitu:

H1 : Rekrutmen berpengaruh terhadap kinerja pegawai Pemerintah Non

PNS pada Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kota Banjarmasin.

H2 : Seleksi berpengaruh terhadap kinerja pegawai Pemerintah Non PNS

pada Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kota Banjarmasin

H3 : Penempatan berpengaruh terhadap kinerja pegawai Pemerintah Non

PNS pada Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kota Banjarmasin.

Deskripsi Objek Penelitian

Rekrutmen (X1)

Kinerja Pegawai

pemerintah Non PNS

(Y)


121

Adapun Visi Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kota Banjarmasin

sebagai berikut : “Terwujudnya Tertib Administrasi Kependudukan Melalui

Pelayanan Prima“.

Dalam mewujudkan visi maka dirumuskanlah Misi Dinas Kependudukan

dan Pencatatan Sipil Kota Banjarmasin yang didalamnya mengandung tujuan

organisasi serta sasaran yang ingin dicapai. Selain sebagai penjabaran dari visi,

rumusan misi tersebut juga menggambarkan tugas pokok dan fungsi Dinas

Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kota Banjarmasin kelima misi tersebut adalah:

1. Meningkatkan kemampuan aparatur dalam bidang Administrasi

Kependudukan.

2. Memberikan pelayanan kepada masyarakat secara benar, mudah dan cepat.

3. Menyelenggarakan administrasi Kependudukan dalam kerangka Sistem

Informasi Administrasi Kependudukan (SIAK) secara tertib, terpadu, dan

berkelanjutan.

4. Mengupayakan terbangunnya Database Kependudukan.

5. Membangun pemahaman masyarakat terhadap arti pentingnya Tertib

Administrasi Kependudukan dan Pencatatan Sipil.

Adapun fungsi Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kota

Banjarmasin adalah :

1. Perumusan kebijaksanaan teknis dalam bidang Kependudukan dan

Pencatatan Sipil sesuai dengan kebijaksanaan yang ditetapkan Walikota

berdasarkan peraturan perundang-undangan yang berlaku.



122

2. Penyelenggaraan urusan pemerintahan dan pelayanan umum di bidang

Kependudukan dan Pencatatan Sipil.

3. Perumusan dan penetapan kebijakan operasional, pembinaan, pengaturan,

pengendalian dan evaluasi pengelolaan administrasi kependudukan.


pengendalian dan evaluasi pelaksanaan pelayanan pencatatan sipil.


pengendalian dan evaluasi pengelolaan data dan informasi.

6. Pembinaan dan pengendalian Unit Pelaksana Teknis.

7. Pengelolaan urusan kesekretariatan.

METODE PENELITIAN

Adapun pada penelitian ini digunakan metode penelitian kuantitatif dengan

pendekatan kausalitas. Menurut Sugiyono (2014:11) pendekatan kausalitas

merupakan salah satu bentuk penelitian asosiatif, dimana penelitian ini

dimaksudkan untuk mengetahui hubungan sebab akibat antara dua variabel atau

lebih. Penelitian ini akan memberikan informasi mengenai fenomena variabel yang

mempengaruhi sehingga mampu menjawab pertanyaan-pertanyaan yang

menyangkut masalah penelitian. Penelitian kuantitatif adalah penelitian yang

menggunakan data kuantitatif (data yang berbentuk angka atau yang diangkakan).

Dalam penelitian ini populasinya adalah pegawai pemerintah Non PNS

Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kota Banjarmasin yang berjumlah 36

orang. Penelitian ini menggunakan rumus Slovin karena dalam penarikan sampel,


123

jumlahnya harus representative agar hasil penelitian dapat digeneralisasikan dan

perhitungannya pun tidak memerlukan tabel jumlah sampel, namun dapat dilakukan

dengan rumus dan perhitungan sederhana Teknik yang digunakan dalam

menentukan sampel adalah probability sampilng; simple random sampling, dimana

peneliti memberikan peluang yang sama bagi setiap anggota populasi (karyawan)

untuk dipilih menjadi sampel yang dilakukan secara acak tanpa memperhatikan

strata yang ada dalam populasi itu sendiri.

Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini meliputi kuesioner. Metode

analisis statistik yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik korelasi dengan

menggunakan persamaa regresi berganda (Multiple Regression). Semua kegiatan

pengolahan data statistik menggunakan program SPSS (Statistical Package for the

Social Sciences).

Penelitian ini akan memperhatikan koefesien regresi yang

distandarisasikan, karena dapat digunakan untuk menguraikan pertalian di antara

rekrutmen, seleksi, dan penempatan terhadap kinerja pegawai pemerintah non PNS

menjadi akibat langsung maupun tidak langsung dengan asumsi akan adanya

keteraturan atau urutan yang bersifat kausalitas. Adapun teknik analisis data dalam

penelitian ini meliputi :

1. Uji validitas

Hasil penelitian disebut valid bila terdapat kesamaan antara data yang

terkumpul dengan data yang sesungguhnya. Valid berarti instrumen tersebut

dapat digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur. Pengujian disini

dengan menggunakan rumus korelasi produk moment



124

Tarif nyata : 5 %

- Bila r hitung > 0,3 maka pengujian indikator dinyatakan valid. Sebaliknya

- Bila r hitung < 0,3 maka pengujian indikator tidak valid.

2. Uji reliabilitas data

Reliabilitas atau keandalan dilakukan untuk mengetahui sampai sejauh

mana kuesioner yang diajukan dapat memberikan hasil yang tidak berbeda jika

dilakukan pengukuran kembali terhadap subjek yang sama pada waktu yang

berlainan. Seperti dinyatakan oleh Nazir (1998:125) bahwa suatu kuesioner

disebut mempunyai reliabilitas atau dapat dipercaya jika kuesioner itu stabil dan

dapat diandalkan sehingga penggunaan kuesioner berkali-kali tetap akan

memberikan hasil yang serupa.

Dalam penelitian ini uji reliabilitas dilakukan dengan melihat koefisien

alpha cronbach yang dirumuskan sebagai berikut :

( )r1-k1

rα

==

3. Analisis Regresi


125

Alasan pemilihan model analisis regresi linear berganda adalah untuk

mengetahui hubungan kausal antara variabel-variabel bebas dengan variabel

terikatnya, baik secara bersama-sama maupun secara parsial.

Formulasi dari analisis regresi linear berganda dalam penelitian ini adalah :

Y = b0 + b1X1 + b2X2 + b3X3 + ei

4. Uji hipotesis

Langkah-langkah yang akan dilakukan dalam menganalisis data adalah

sebagai berikut:

a. Menggunakan koefisien diterminan berganda ( R 2 )

Yaitu melakukan pengukuran persentase pengaruh masing-masing

variabel bebas / independent variable terhadap variabel terikat / dependent

variable dimana hasilnya dapat dilihat dari hasil perhitungan.

b. Uji secara parsial/ sendiri-sendiri ( t )

Yaitu pengujian yang dilakukan untuk mengetahui apakah masing-

masing variabel bebas / independent variable secara sendiri-sendiri (parsial)

dapat mempengaruhi variabel terikat / dependent variable dan dilakukan

dengan cara membandingkan nilai kritis t dengan nilai t test ( t ratio) yang

terdapat pada tabel Analysis of Variantes.

c. Uji regersi secara simultan / bersama-sama ( F )

Yaitu pengujian yang dilakukan untuk mengetahui apakah semua

variabel bebas/independent variable secara bersama-sama (simultan) dapat

mempengaruhi variabel terikat/dependent variable dan dilakukan dengan



126

cara membandingkan nilai kritis F dengan nilai F test ( F ratio) yang tedapat

pada tabel Analysis of Variances.

d. Uji Variabel Dominan

Untuk mengkaji variabel yang dominan digunakan indikator (Gujarati,

2003) koefisien Beta Standardized dari variabel-variabel dalam model

regresi. Koefisien Beta Standardized diperoleh dari hasil perkalian antara

koefisien parsial korelasi

5. Uji Asumsi Klasik

Pengujian asumsi klasik diperlukan untuk mengetahui apakah hasil estimasi

regresi yang dilakukan benar-benar bebas dari adanya gejala heteroskedastisitas,

gejala multikolinearitas, dan gejala autokorelasi. Model regresi akan dapat

dijadikan alat estimasi yang tidak bias jika telah memenuhi persyaratan BLUE

(best linear unbiased estimator) yakni tidak terdapat heteroskedastistas, tidak

terdapat multikolinearitas, dan tidak terdapat autokorelasi (Sugiyono 2014).

a. Multikolinearitas

Uji multikolinearitas menjelaskan bahwa antara variabel bebas yang

terdapat dalam model memiliki hubungan yang sempurna atau mendekati

sempurna atau dengan kata lain koefisien korelasi tinggi atau bahkan satu

(Gujarati, 2003 : 45)

b. Heteroskedasitas


127

Uji heteroskedasitas pada hakekatnya menguji asumsi bahwa garis

regresi prediksi mempunyai keragaman atau variasi faktor pengganggu e

yang bersifat konstan untuk semua pengamatan.

c. Autokorelasi

Konsekuensi adanya dari autokorelasi dalam suatu model regresi adalah

varians sampel tidak dapat menggambarkan varians populasinya. Lebih jauh

lagi, model regresi yang dihasilkan tidak dapat digunakan untuk menaksir

nilai variabel terikat (dependen) pada nilai variabel bebas (independen)

tertentu.

.

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

a. Uji Validitas

Valid berarti instrumen tersebut dapat digunakan untuk mengukur apa

yang seharusnya diukur. Dalam penelitian ini menggunakan instrumen ukur

rekrutmen, seleksi, penempatan dan kinerja pegawai yang akan dihitung

validitasnya. Uji validitas menggunakan analisis butir dengan uji korelasi

product moment (bivariate correlate) dalam SPSS for Windows. Responden

berjumlah 10 pegawai Pemerintah non PNS pada Sekretariat Daerah Kota

Banjarmasin. Adapun alasan menggunakan pegawai pemerintah non PNS

Sekretariat Daerah Kota Banjarmasin sebagai responden adalah adanya

kemiripan karateristik dari kedua instansi, yaitu sama-sama mempunyai tugas

pokok sebagai penunjang kegiatan Pemerintah Kota Banjarmasin.



128

Sebuah item dikatakan valid apabila memiliki koefisien korelasi sama

dengan 0,3 atau lebih (paling kecil 0,3). Maka butir instrumen dinyatakan

valid. Adapun hasil uji validitas dari semua variabel penelitian adalah sebagai

berikut :

Tabel 4.3. Hasil Uji Validitas

Variabel No

Item

Corrected

Item-Total

Correlation

Keterangan

Penempatan

1.

2.

3.

4.

5.

6.

7.

0,740

0,946

0,946

0,436

0,735

0,863

0,535

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Seleksi

1.

2.

3.

4.

5.

6.

7.

0,694

0,827

0,921

0,315

0,630

0,896

0,760

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Penempatan

1.

2.

3.

4.

5.

0,705

0,956

0,812

0,662

0,822

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Kinerja

1.

2.

3.

0,713

0,791

0,905

Valid

Valid

Valid


129

4.

5.

6.

7.

0,466

0,684

0.643

0.453

Valid

Valid

Valid

Valid

Sumber : Data primer yang diolah tahun 2018

b. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas digunakan untuk menguji dengan menggunakan internal

consistensy kemudian dianalisis dengan teknik belah dua dari Spearman

Brown (Split Half). Reliabilitas apabila positif dan signifikan, maka

instrumen tersebut dinyatakan reliabel.

Dari pengujian yang dilakukan diperoleh hasil pengujian reliabilitas

berikut ini:

Tabel 4.4. Hasil Uji Reliabilitas

Variabel

Guttman

Split-Halt

Coefficient

Keterangan

Rekrutmen 0,916 Reliabel

Seleksi 0,904 Reliabel

Penempatan 0.918 Reliabel

Kinerja 0,878 Reliabel

Sumber : Data primer yang diolah tahun 2018

Berdasarkan nilai koefisien reliabilitas tersebut dapat disimpulkan bahwa

butir-butir item memiliki realitas yang sama dan secara konsisten (reliabel)

sehingga dapat digunakan sebagai alat ukur penelitian.

c. Uji Asumsi Klasik

1) Multikolinearitas



130

Salah satu cara untuk melihat apakah telah terjadi pelanggaran asumsi

multikolinearitas atau tidak adalah berdasarkan nilai Variance Inflation

Factor (VIF). Jika nilai VIF suatu variabel bebas kurang dari 5, maka model

regresi yang terbentuk dikatakan telah bebas dari pelanggaran asumsi

multikolinearita.

Tabel 4.5 : Collinearity Statistics

Model Collinearity Statistics

Tolerance VIF

(Constant)

Rekrutmen .959 1.043

Seleksi

Penempatan

.724

.725

1.380

1.379

2) Autokorelasi

Untuk mendiagnosis adanya autokorelasi dalam suatu model regresi

dilakukan pengujian terhadap nilai Uji Durbin-Watson (Uji Dw).

Dari hasil perhitungan program komputer SPSS 21 didapat nilai Uji Dw=

1,870 berada di daerah tidak ada autokorelasi, sehingga dapat disimpulkan

bahwa pada persamaan regresi tersebut tidak terdapat autokorelasi.

3) Heterokedastisitas

Salah satu cara untuk mendiagnosis adanya heteroskedastisitas dalam

suatu model regresi adalah dengan melihat grafik plot antara nilai prediksi

variabel terikat (ZPRED) dengan residualnya (SRESID).


131

Melalui tampilan grafik Scatterplot yang dapat dilihat pada gambar 6,

maka dapat diasumsikan bahwa tidak terjadi heterokedastisitas.Hal ini

berdasarkan gambar grafik dimana titik-titik yang ada dalam grafik tersebut

tidak membentuk pola tertentu yang jelas dan titik-titik tersebut tersebar

diatas dan dibawah angka 0 pada sumbu Y.

Gambar 4.2 Scaterrplot

d. Uji Normalitas

Hasil uji normalitas pada

penelitian ini dapat dilihat pada

gambar 7 Grafik Normal P-Plot (Asumsi Normalitas).Dari grafik normal P-

Plot tersebut terlihat bahwa titik-titik menyebar di sekitar garis diagonal dan

mengikuti arah garis diagonal. Sehingga dalam penelitian tidak terjadi

gangguan asumsi normalitas, yang berarti data berdistribusi normal.

Gambar 4.3 Grafik Normal P-plot

(Asumsi Normalitas)



132

e. Pengujian Hipotesis

(1) rekrutmen terhadap kinerja Pegawai pemerintah Non PNS

Diketahui bahwa koefisien regresi untuk variabel rekrutmen (X1)

menunjukan angka 0.027, ini berarti besarnya pengaruh yang terjadi antara

variabel rekrutmen (X1) dengan variabel kinerja (Y), maksudnya bila

rekrutmen meningkat akan berpengaruh terhadap peningkatan kinerja

pegawai pemerintah non PNS Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil

Kota Banjarmasin sebesar 0.027.

Namun dilihat dari hubungan variabel rekrutmen terhadap kinerja

pegawai pemerintah non PNS yaitu mempunyai hubungan kinerja pegawai

pemerintah non PNS yang tidak signifikan, hal ini dilihat dengan tingkat

signifikan juga didukung oleh nilai Thitung sebesar 0.973 < Ttabel sebesar

2.131 dengan tingkat signifikan ρ value X1 (0.766) >α (0,05).

Dilihat dari sumbangan variabel rekrutmen terhadap kinerja pegawai

pemerintah non PNS dengan r2 sebesar 0.028 ini menunjukan bahwa hanya

2,8 % konstribusi yang dapat diberikan rekrutmen kepada peningkatan

kinerja pegawai pemerintah non PNS Dinas Kependudukan dan Pencatatan

Sipil Kota Banjarmasin.

(2) seleksi terhadap kinerja Pegawai pemerintah Non PNS


133

Diketahui bahwa koefisien regresi untuk variabel seleksi (X2)

menunjukan angka 0.245, ini berarti bahwa terdapat pengaruh yang terjadi

dengan variabel kinerja (Y), maksudnya bila seleksi meningkat akan

berpengaruh terhadap peningkatan kinerja pegawai pemerintah non PNS

Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kota Banjarmasin sebesar 0.245.

Sedangkan hubungan variabel seleksi dengan kinerja pegawai

pemerintah non PNS menunjukkan pengaruh yang signifikan terhadap

kinerja pegawai, hal ini dilihat dengan tingkat signifikan juga didukung oleh

nilai Thitung sebesar 2.222 > Ttabel sebesar 2.131 dengan tingkat

signifikan ρ value X2 (0.033) <α (0,05).

Dilihat dari sumbangan variabel seleksi terhadap kinerja pegawai

pemerintah non PNS dengan r2 sebesar 0.206 ini menunjukan bahwa

sebesar 20,6 % konstribusi yang dapat diberikan seleksi kepada peningkatan



(3) penempatan terhadap kinerja Pegawai pemerintah Non PNS

Diketahui bahwa koefisien regresi untuk variabel penempatan (X3)

menunjukan angka 0.540, ini berarti bahwa terdapat pengaruh yang terjadi

dengan variabel kinerja (Y), maksudnya bila penempatan meningkat akan

berpengaruh terhadap peningkatan kinerja pegawai pemerintah non PNS

Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kota Banjarmasin sebesar 0.540.

Sedangkan hubungan variabel penempatan dengan kinerja pegawai

pemerintah non PNS menunjukkan pengaruh yang signifikan terhadap

kinerja pegawai, hal ini dilihat dengan tingkat signifikan juga didukung oleh



134

nilai Thitung sebesar 6.361 > Ttabel sebesar 2.131 dengan tingkat

signifikan ρ value X3 (0.000) <α (0,05).

Dilihat dari sumbangan variabel seleksi terhadap kinerja pegawai

pemerintah non PNS dengan r2 sebesar 0.591 ini menunjukan bahwa

sebesar 59.1 % konstribusi yang dapat diberikan seleksi kepada peningkatan



(4) rekrutmen, seleksi dan penempatan terhadap kinerja Pegawai pemerintah

Non PNS

Tabel 4.32 Hasil Estimasi Analisis Koefisien Regresi Berganda (unstandardized coefisients)

Variabel

Bebas

Koefisien

Regresi

t-statistik sig.t Partial

r2

Konstanta

Rekrutmen

Seleksi

Penempatan

0.882

0.027

0,245

0.540

1.600

0.300

2.222

6.361

0.119

0,766

0,033

0.000

0,028

0,206

0.591

R Square = 0,724

Adj. R Square = 0,698

F Statistik = 27.995

Sign (0,000)

Sig F < 0,05

F Tabel = 2.63

Dari hasil perhitungan yang telah dilakukan maka dapat diperoleh

persamaan regresinya sebagai berikut :

Y= 0.882 + 0.027 X1 + 0.245 X2 + 0.540 X3

Karena koefisien korelasi (R) sebesar 0.724, artinya maka terdapat

hubungan yang kuat antara variabel independen dengan variabel dependen


135

sebesar 0.724 atau 72,4 % dengan arah yang sama, berarti terdapat pengaruh

yang kuat secara bersama-sama dari variabel independen yaitu X1

(rekrutmen), X2 (seleksi) dan X3 (penempatan) sebesar 72,4 % terhadap

perubahan variabel Y (kinerja), sisanya 27,6 % dipengaruhi oleh variabel

lain selain variabel yang telah disebutkan diatas.

Untuk membuktikan hipotesis secara bersama-sama yaitu dengan

melihat pengaruh yang signifikan rekrutmen, seleksi dan penempatan

terhadap Kinerja pegawai pemerintah non PNS pada Dinas Kependudukan

dan Pencatatan Sipil Kota Banjarmasin dengan tingkat keyakinan 95% α =

0,05 dapat dilakukan dengan melihat koefisien determinasi dan hasil

perhitungan nilai Fhitung atau dengan cara membandingkan ρ value dengan

α (0,05).

Berdasarkan tabel 4.32 diatas dapat diketahui bahwa nilai F Statistis

sebesar 27.995 sedangkan nilai f hitung 2.63 makan oleh Fhitung 27.994 >

Ftabel. 2.63 atau dengan membandingkan tingkat signifikan ρ value (0.000)

<α (0.05) ini menunjukkan bahwa secara bersama-sama rekrutmen, seleksi

dan penempatan mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai

pemerintah non PNS Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kota

Banjarmasin.

KESIMPULAN

Dari hasil penelitian pengaruh rekrutmen, seleksi, dan penempatan

terhadap kinerja pegawai pegawai non PNS Dinas Kependudukan dan

Pencatatan Sipil Kota Banjarmasin dapat disimpulkan sebagai berikut :



136

1) Rekrutmen secara parsial tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja


Kota Banjarmasin.

2) Seleksi secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja


Kota Banjarmasin. Hal ini menunjukkan proses seleksi yang dijalankan

oleh instansi sudah cukup benar sehingga dapat menjaring dan memilih

pegawai pemerintah non PNS yang tepat untuk selanjutnya ditempatkan

sesuai dengan kualifikasi pegawai pemerintah non PNS tersebut.

3) Penempatan secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja pegawai pemerintah non PNS Dinas Kependudukan dan

Pencatatan Sipil Kota Banjarmasin. Hal ini menunjukkan proses

penempatan pegawai pemerintah non PNS sudah berjalan dengan sangat

baik dimana proses penempatan pegawai pemerintah non PNS

berdasarkan dengan posisi yang lowong dan diperlukan oleh instansi.

4) Rekrutmen, seleksi dan penempatan secara simultan berpengaruh

signifikan terhadap kinerja pegawai pemerintah non PNS Dinas

Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kota Banjarmasin. Hal ini

disebabkan secara bersama-sama semua variabel saling memperkuat satu

sama lain, sehingga terjadilah sinergi yang menghasilkan peningkatan

kinerja pegawai pemerintah non PNS.

Saran


137

Berdasarkan pembahasan dan kesimpulan yang telah dikemukakan

sebelumnya maka saran dari penelitian ini adalah :

1) Upaya Peningkatan kinerja kinerja pegawai pemerintah non PNS pada

Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kota Banjarmasin yang harus

lebih dipertahankan dan ditingkatkan adalah rekrtmen dengan

meningkatkan meningkatkan kualitas penjadwalan kegiatan rekrutmen

pegawai pemerintah non PNS dan perencanaan penyelenggaraan

pengadaan pegawai pemerintah non PNS dengan lebih baik.

2) Dalam upaya peningkatan kinerja pegawai pemerintah non PNS pada

Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kota Banjarmasin agar juga

mempertahankan dan meningkatkan seleksi dengan lebih meningkatkan

pemeriksaan administrasi berupa meningkatkan objektivitas dan

transparansi dalam pemeriksaan terhadap surat lamaran dan

penyampaian hasil seleksi administratif secara terbuka.

3) Penempatan memberi pengaruh paling besar terhadap kinerja pegawai

pemerintah non PNS pada Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil

Kota Banjarmasin sehingga sebaiknya terus dipertahankan khususnya

penempatan pegawai harus sesuai dengan kualifikasi dan bakat dari

pegawai tersebut sehingga dapat meningkatkan kinerjanya dan dengan

meningkatkan pengetahuan, pemahaman dan komunikasi pegawai

pemerintah non PNS baru terhadap sejarah, visi dan misi, peraturan, hak

dan kewajiban yang berlaku didalam organisasi.



138

4) Proses rekrutmen, seleksi dan penempatan pada Dinas Kependudukan

dan Pencatatan Sipil Kota Banjarmasin seharusnya diukur dan

dikembangkan secara berkala, sehingga akan berdampak pada daya saing

terbuka dengan pemerintah kota lainnya dalam pemberian pelayanan

publik. Semakin baik prosedur dijalankan, maka akan menghasilkan

sumber daya manusia yang tepat guna (competent).

5) Kepada para peneliti selanjutnya, jika ingin melakukan penelitian serupa

diharapkan untuk menambah variabel lain yang mempengaruhi kinerja

pegawai pemerintah non PNS yang belum sempat dilakukan pada

penelitian ini karena keterbatasan waktu dan tenaga.

DAFTAR PUSTAKA

A.A. Anwar Prabu Mangkunegara (2010). Evaluasi Kinerja SDM, PT.Refika

Aditama, Bandung.

Ardana, I Komang dkk. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta:

Graha Ilmu.

Ashari, Purbayu Budi Santoso. 2005. Analisis statistic dengan Microsoft Excel dan

SPSS. Yogyakarta

Arthur V. T. Palembang, Olivia S Nelwan, Merinda Pandowo 2017. Pengaruh

Rekrutmen, Seleksi, dan Penempatan Kerja terhadap Kinerja Karyawan

(Studi Kasus pada Karyawan PT. PLN (Persero) Wilayah Suluttenggo Area

Manado) Jurnal EMBA Vol.5 No.3 September 2017, Hal. 3479 – 3488


139

Bernardin, H. John and Russel. 2010. Human Resource Management. New York:

McGraw-Hill

Billy Renaldo Potale1 Viktor Lengkong, Silcyljeova Moniharapon .2016. Pengaruh

Proses Rekrutmen dan Seleksi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank

SulutGo, Jurnal Berkala Ilmiah Efisiensi Volume 16 No.04

Caecilia Rosa Permatasari, Dr Hari Susanta Nugraha, M.Si.2016. Pengaruh

Rekrutmen, Seleksi, dan Penempatan Terhadap Kinerja karyawan PT.

Gramedia, Jakarta, Jurnal Administrasi Bisnis Departemen Administrasi

Bisnis Universitas Diponegoro.

Danang. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Pertama. Yogyakarta :

CAPS.

Dessler, Gary. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi kesepuluh, penerbit

: Indeks: Jakarta

Edy, Sutrisno. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit: Jakarta,

Kencana.

Ghulam Nabi. 2014. Effective Recruitment and Selection Procedures: an Analytical

Study Based on Public Sector Universities of Pakistan Public Policy and

Administration Research www.iiste.org ISSN 2224-5731(Paper) ISSN 2225-

0972(Online) Vol.4, No.10, 2014

Gibson, M. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan ke dua. Jakarta:

Erlangga.

Gujarati, Damodar, 2003, Ekonometri Dasar. Terjemahan: Sumarno Zain, Jakarta:

Erlangga.



140

Handoko, T. Hani. 2008. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia.

Liberty: Yogyakarta

Hanggraeni, Dewi. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta. Lembaga

Penerbit Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia

Hasibuan, Melayu S.P. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Keenam

Belas, Edisi Revisi Jakarta: Penerbit Bumi Aksara

Herman Sofyandi. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Pertama.

Cetakan Pertama. Yogyakarta: Graha Ilmu.

I Ketut Sudiardhita, Agus Supriyanto, Mardi (2017) dengan penelitian The Effect

Of Recruitment, Selection And Motivation To Performance Of Employees At

Datacomm Diangraha Company. Jurnal Riset Manajemen Sains Indonesia

(JRMSI), http://journal.unj.ac.id/unj/index.php/jrmsi.

Kaswan. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Keunggulan Bersaing

Organisasi. Graha Ilmu, Yogyakarta

Mardianto, Adi. 2014. Optimizing Recruitment Strategy: Recruitment

Management. Jakarta: PT. Pinasthika

Marwansyah. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Alfabeta:Bandung.

Mathis, Robert L. dan John H. Jackson. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia,

Edisi Pertama Salemba Empat, Jakarta

Moeheriono, 2014. Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi. Bogor : Penerbit

Ghalia Indonesia.

Moehyi, A. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Unit Penerbitan

Fakultas Ekonomi Universitas Muhamadiyah Surakarta.


141

Mondy R Wayne. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Erlangga.

Muhammad Aji Nugroho .2012. Pengaruh Proses Rekrutmen dan Seleksi Terhadap

Kinerja Karyawan Pada PT. Angkasa Pura I (Persero) Bandara Internasional

Sultan Hasanuddin Makassar, Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas

Hasanuddin.

Muhammad Raffi, Seno Andi .2015. Pengaruh Rekrutmen dan Penempatan

Karyawan terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Riau Kepri Pekanbaru,

Jom FISIP Vol.2 No.1

Rivai, Veithzal. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Raja

Grafindo Persada.

Rivai, H. Veithzal dan Sagala, Ella Jauvani. (2009). Manajemen Sumber Daya

Manusia Untuk Perusahaan Edisi 2. Jakarta: PT. Raja Grafindo.

Robbins, Stephen P. (2006). Perilaku Organisasi. Edisi kesepuluh. Jakarta: PT

Indeks Kelompok Gramedia

Santoso, Singgih. 2001. Mengolah Data Statistik Secara Profesional. PT. Elex

Media Komputindo. Jakarta.

Sastrohadiwiryo, Siswanto. 2002. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia. Jakarta :

Bumi Aksara

Siagian, Sondang., P. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia (Edisi Pertama).

Jakarta: Binapura Aksara

Sedarmayanti. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Reformasi Birokrasi dan

Manajemen Pegawai Negeri Sipil, Cetakan Kelima, PT Refika Aditama,

Bandung.



142

Simamora, Henry, 2010, Manajemen Sumber Daya Manusia, cetakan pertama edisi

ke tiga, Penerbit : YKPN, Yogyakarta

Sugiyono. 2014. Metode Penelitian Pendidikan Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif

dan R&D. Bandung: Alfabeta.

Yuslami 2016. Pengaruh Rekrutmen, Seleksi dan Penempatan terhadap

KinerjaKaryawan Majalah Ilmiah UPI YPTK ,Vol. 23,No. Maret 2016, Hal

68-76

Zainal, Veithzal Rivai, 2015, Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan

Dari Teori Ke Praktik, Edisi ketiga, Jakarta: Rajawali Pers.

Undang-undang Republik Indonesia.2003. Nomor 13 tentang Ketenagakerjaan.

Undang-Undang Nomor 32 Tahun 2004 tentang Pemerintahan Daerah

Peraturan Pemerintah Nomor 48 Tahun 2005 Sebagaimana diubah dengan

Peraturan Pemerintah Nomor 43 Tahun 2007 terakhir dengan Peraturan

Pemerintah Nomor 56 tahun 2012

Surat Edaran Menteri Dalam Negeri Republik Indonesia No.814.1/169/SJ tanggal

10 Januari 2013

PENGARUH REKRUTMEN, SELEKSI, DAN PENEMPATAN …

Documents

Transcript of PENGARUH REKRUTMEN, SELEKSI, DAN PENEMPATAN …