Human Resource ManagementSiklus Rekrutmen-seleksiM-4*Tony Soebijono

Tony Soebijono

Rekrutmenupaya perusahaan untuk mendapatkan tenaga kerja yang diperlukan sesuai dengan kualifikasi yang telah ditetapkan dalam perencanaan tenaga kerja

Cara RekrutmenAda 5 cara:IklanReferensi karyawanAgen tenaga kerjaRekrutmen kampusWalk-inPEMILIHAN cara dan daerah tergantung dari KSAO pekerjaan (Knowledge, Skills, Ability, Other Characteristic)Semakin BANYAK yang melamar, semakin banyak pilihan

Jenis RekrutmenRekrutmen Internalproses untuk mendapatkan tenaga kerja atau SDM yang dibutuhkan dengan mempertimbangkan tenaga kerja yang sudah ada atau yang sudah dimiliki oleh perusahaan Rekrutmen Eksternalperusahaan mendapatkan tenaga kerja atau SDM yang akan ditempatkan pada suatu jabatan tertentu dengan memperolehnya dari luar perusahaan, atau seringkali dinamakan sebagai outsourcing

TAHAP DALAM SELEKSI

Merencanakan kebutuhan karyawan baru (HR planning)Mendapatkan orang yang tepat untuk melamar posisi tersebut (rekrutmen)Memutuskan siapa yang dipilih (seleksi)Mendapatkan orang yang dipilih untuk mengambil pekerjaan tersebut (placement)

PERENCANAAN

MENDAPATKAN PELAMAR

MENYELEKSI PELAMAR

MEMPEKERJAKAN

DefinisiRekrutmen Proses pencarian atau mengundang calon-calon tenaga kerja yang mempunyai kemampuan sesuai dengan rencana dan kebutuhan organisasi di waktu tertentu, untuk melamar kerja

SeleksiProses memilih seseorang dari kelompok pelamar yang paling cocok/mampu menduduki posisi tertentu dan untuk organisasi.

Proses RekrutmenExternal EnvironmentInternal EnvironmentPerencanaan SDMAlternatif rekrutmenRekrutmenSumber externalSumber internalMetode internalMetode externalcalon karyawan

Metode Rekrutmen

Penataran/upgradingPemindahan/mutasiPengangkatan ( promosi )Penempatan pekerjaanmll bulletin/papanInventarisasi keahlianpengumuman

Rekrutmen :Internal

Keuntungan Rekrutmen Internal Biaya relatif murah, karena tidak perlu proses seleksi seperti rekrutmen external.Organisasi mengetahui pekerja yang memiliki kemampuan untuk jabatan yang kosong.Pekerja memiliki motivasi yang tinggi krn mengetahui kemungkinan peningkatanPengembangan karier jelasPekerja telah memahami secara baik kebijakan, prosedur, ketentuan dan kebiasaan organisasi.

Kerugian Rekrutmen internal

Tidak selalu memberikan perspektif baru

Pekerja yang dipromosikan akrab dengan bawahannya sehingga sulit menjalankan kewenangan dan kekuasaannya.

Rekrutmen :Eksternal

Media :koran,jurnal perdagangan,radio,TV Badan penyalur tenaga kerja Pemerintah SwastaLembaga pendidikan :mahasiswa magang,iklan kampusOrganisasi karyawanOrganisasi profesiRekomendasi karyawanOpen house/Job FairsOn line

Rekrutmen Eksternal

Keunggulan :Memiliki gagasan dan pendekatan baruBekerja mulai dengan lembaran bersih dan memperhatikan spesifikasi pengalamanTingkat pengetahuan dan keahlian tidak tersedia dalam perusahaan yang sekarang.

KelemahanMoral dan komitmen karyawan rendahPeriode penyesuaian yang relatif lama.

Alternatif Rekrutmen (mengingat biaya cukup mahal dari proses,wawancara,fee agen,relokasi) Outsourcing :Menyewa tenaga luar melalui perusahaan lain/agen (pihak ke 3) untuk mengerjakan tugas internal perusahaan.

Tenaga kerja lepas :bekerja paruh waktu,temporer,kontraktor lepas.(menguntungkan perusahaan krn flexibel dan biaya buruh lebih rendah) Alasan perusahaan menggunakan tenaga lepas seperti ini: karena fluktuasi musim,per proyek, mendapat tenaga ahli tertentu,tidak mau menambah pegawai tetap,dan pertumbuhan pesat diluar perhitungan

Seleksi :Faktor lingkungan yang mempengaruhi proses seleksi Pertimbangan hukum :persentase wanita,non diskriminasi,peraturan tenaga kerjaWaktu yang dimiliki untuk mengambil keputusan (pendek,waktu panjang)Hirarki organisasiTipe organisasi: pemerintah,swasta,LSMKwalitas pelamar

Faktor yang mempengaruhi seleksi (lanjutan)

Jumlah, komposisi dan ketersediaan tenaga kerjaDipengaruhi ekonomi, sosial, politikUndersupply vs oversupply tenaga kerjaUnqualifed vs qualified employee

Ratio seleksi = # pelamar yang diterima ____________________ # total pelamar

Proses SeleksiLing ExternalPelamar terekrutWawancara awalReview resume/lamaranTestWawancara kerjaCek latar belakangKeputusan SeleksiPemeriksaan fisikIndividu dipekerjakanPelamarYangditolakLingk Internal

MEMPEKERJAKAN KARYAWANPerusahaan perlu meyakinkan orang yang telah dipilih, dengan cara:GajiCara1: Buat perbandingan dgn perusahaan lain (benchmarking)Cara2: NegosiasiRJP (Realistic Job Preview), informasi akurat mengenai cakupan pekerjaan JobdescSosialisasi

Tony Soebijono*

Tony Soebijono

Tony Soebijono*

Tony Soebijono

Thank U