REKRUTMEN DAN SELEKSIBaso Marannu (019.DIM.8.2010)Masykur Yusuf (020.DIM.8.2010)

Bagian Pertama‘Tantangan Dunia Kerja’

Karyawan merupakan salah satu faktor produksi yang terpenting dalam suatu

perusahaan, tanpa mereka betapa sulitnya perusahaan dalam mencapai tujuan,

merekalah yang menentukan maju mundurnya suatu perusahaan, dengan memiliki

tenaga-tenaga kerja yang terampil dengan motivasi tinggi perusahaan telah mempunyai

asset yang sangat mahal, yang sulit dinilai dengan uang. Proses pendirian suatu

perusahaan baik itu yang bergerak dalam bidang Industri maupun jasa selalu dilandasi

keinginan untuk mencapai tujuan dan sasaran tertentu. Setiap perusahaan tentu selalu

memiliki tujuan yang ingin dicapainya, tujuan dan sasaran yang ingin dicapai setiap

perusahaan sebenarnya sama yaitu mereka ingin mencapai profit yang optimal dalam

jangka panjang sehingga kelangsungan hidup dari perusahaan tersebut dapat terjamin.

Salah satu faktor yang ikut menentukan tercapainya tujuan perusahaan adalah sumber

daya manusia.

Sebelum berbicara banyak tentang

rekrutmen dan seleksi, maka penulis akan

memberikan beberapa karya yang segar. Pertama

penulis teringat dengan buku karya M. Arief

Budiman judulnya JUALAN IDE SEGAR, CEO

perusahaan periklanan Petakumpet, yang

membuat iklan rekrutmen karyawan yang dibuat

tahun 2003 seperti poster disamping

“Silahkan gigit jari, kalo gak punya

kemampuan yang ‘menggigit’ unik juga, karena

selama ini banyak perusahaan yang membuat

iklan lowongan kerja yang biasa-biasa saja! Tentu

ini ada nilai seni yang ditonjolkan serta mengedepankan sisi kreatifitasnya, maklum

Makalah Rekrutmen dan Seleksi 1

perusahaan periklanan ini dipenuhi dengan orang-orang yang bekerja dengan tuntutan

kerja yang kreatif dan inovatif.

Kedua, sebuah lamaran kerja yang ‘unik’ menurut penulis yang ditujukan kepada

Budiman Hakim melalui e-mail, dalam bukunya Ngobrol Iklan Yuk! (2008) isi lamaran

iklan tersebut seperti dibawah ini:

“Halo mas Bud. Ini Nita Mas. Mas Bud Masih suka main bilyar di mana? Ajak-ajak dong Mas. Tenang Aja, untuk minuman juice yang dipesan Nita bayar sendiri deh biar Mas Bud ga bangkrut. Mas Bud, ngomong-ngomong Nita coba bantuin Mas Bud bikin serinya Djarum Black, berhubung Nita ga tahu briefnya ya Nita bikin berdasarkan iklan-iklan Djarum Black yang udah tayang aja, saya lampirkan di e-mail ini. Gimana Mas? Bagus ga? Kalo nggak bagus biar Nita belajar dulu di sebagai Junior Copywriter, dibawah ini CV Nita Mas. Tolong dipertimbangkan ya Mas? Nita janji deh akan kerja keras. Boleh kan Mas? Kalau nanti ternyata menurut Mas, Nita bego juga, Mas Bud ga usah kuatir, bisikin aja “Nit lu Payah!” sebelum tiga bulan saya pasti udah keluar sendiri, jadi Mas Bud ga perlu repot-repot memilih kata-kata halus untuk mengeluarkan saya. Trims Nita (Budiman Hakim, 54:2008)

Surat lamaran yang sedikit beda dari yang biasa kita jumpai, menarik untuk kita amati

lebih lanjut, kaitannya dengan makalah rekrutmen dan seleksi dalam dunia kerja.

Bekerja bukanlah sekedar untuk memenuhi kebutuhan hidup tetapi juga untuk

mengaktualisasikan berbagai potensi yang dimiliki, serta mengaplikasikan pengetahuan

yang telah diperoleh dari bangku pendidikan, namun demikian, tidaklah selalu mudah

bagi individu untuk memperoleh pekerjaan sesuai dengan latar belakang, apalagi di

tengah sulitnya keadaan ekonomi dan lesunya berbagai jenis bisnis sekarang ini. Oleh

karena itu dibutuhkan daya saing yang cukup tinggi untuk dapat memperebutkan lahan

pekerjaan. Salah satu daya saing yang perlu dimiliki adalah kompetensi pribadi serta

persiapan diri yang baik dalam mengikuti proses rekrutmen dan seleksi.

Adanya demand yang tinggi memberikan peluang kepada perusahaan untuk

melakukan rekrutmen secara luas dan melaksanakan seleksi secara ketat, sehingga apa

yang diharapkan dari perusahaan untuk mendapatkan SDM yang terbaik dapat

terpenuhi.

Makalah Rekrutmen dan Seleksi 2

Saat ini di Indonesia ada 112 juta angkatan kerja. Yang bekerja sekitar 102 juta

orang, sedangkan kurang lebih 10 juta orang sedang bergelut mencari pekerjaan.

Dengan lowongan pekerjaan yang ada saat ini, yaitu sekitar 4 juta, maka mendapatkan

pekerjaan baik sebagai pegawai

negeri maupun pegawai swasta

bukanlah suatu hal yang mudah.

(http://www.suksespsikometri.com)

Kondisi persaingan yang begitu ketat memberikan peluang pada perusahaan untuk

melaksanakan prekrutan secara ketat dan dapat memilih SDM yang benar-benar

berkualitas, dalam hal ini tentu yang menjadi perhatian adalah bagaimana calon yang

akan direkrut memiliki kemampuan pengetahuan dan keahlian yang mumpuni serta

sikap mental yang baik.

Untuk melakukan rekrutmen terkadang memerlukan biaya besar dan waktu yang

lama, sementara rutinitas dan produktifitas pekerjaan yang dibebankan pada perusahaan

berjalan terus, sehingga kebijakan yang ditempuh sebuah perusahaan sebelum

melakukan rekrutmen diantaranya: Melakukan kerja lembur (overtime), yang

dibebankan terhadap karyawan yang sudah ada, karena selain memberikan nilai tambah

kepada karyawan beban pekerjaan perusahan tidak terbengkalai, lainnya adalah

memberikan pekerjaan kepada pihak lain (subcontracting), hal ini dilakukan untuk

memberikan pekerjaan sesuai dengan kontrak pada perusahaan yang telah biasa

melakukan pekerjaan-pekerjaan yang bersifat kontrak. Hal lain adalah menerima

karyawan kontrak (Temporary Employess) hal ini untuk mengantisipasi pekerjaaan yang

mendesak untuk jangka waktu pendek dan yang terakhir dilakukan adalah dengan

sistem memanfaatkan jasa client (Employee Leasing).

Makalah Rekrutmen dan Seleksi 3

Bagian Kedua

Diawali Rekrutmen, Diakhiri dengan Seleksi

Menurut Veithzal (2010) Rekrutmen adalah proses mendapatkan sejumlah SDM

(karyawan) yang berkualitas untuk menduduki suatu jabatan atau pekerjaan dalam suatu

perusahaan. Hal lain didefenisikan oleh Cascio (2003) dan Munandar (2001), proses

rekrutmen adalah suatu proses penerimaan calon tenaga kerja untuk memenuhi

kebutuhan akan tenaga kerja (lowongan pekerjaan) pada suatu unit kerja dalam suatu

organisasi atau perusahaan; sedangkan proses seleksi adalah proses pemilihan calon

tenaga kerja yang paling memenuhi syarat untuk mengisi lowongan pekerjaan. Dengan

demikian, proses rekrutmen merupakan proses awal yang dilakukan dalam pencarian

tenaga kerja, sedangkan proses seleksi terjadi setelah ada sejumlah calon karyawan yang

mendaftar atau terdaftar melalui proses rekrutmen.

Dijelaskan lebih lanjut oleh Veithzal (2010) bahwa hal-hal yang diperhatikan

dalam rekrutmen adalah (1) identifikasi strategi rekrutmen; (2) Cara dan aturan

rekrutmen; (3) Proses rekrutmen; (4) Metode rekrutmen; (5) Aturan penempatan dan (6)

Deskripsi aturan.

Lebih lanjut disampaikan oleh

Veithzal dalam bukunya Manajemen

Sumber Daya Manusia untuk

Perusahaan (edisi 2) Seleksi adalah

kegiatan dalam manajemen SDM yang

dilakukan setelah proses rekrutmen

selesai dilaksanakan, hal ini berarti telah

terkumpul sejumlah pelamar yang

memenuhi syarat untuk kemudian

dipilih mana yang dapat ditetapkan

sebagai karyawan dalam suatu

perusahaan.

Munandar (2001) menjelaskan bahwa sasaran seleksi adalah suatu rekomendasi

atau suatu keputusan untuk menerima atau menolak seseorang calon untuk pekerjaan

Makalah Rekrutmen dan Seleksi 4

tertentu berdasarkan suatu dugaan tentang kemungkinan-kemungkinan dari calon untuk

menjadi tenaga kerja yang berhasil pada pekerjaannya.

Tugas seleksi adalah menilai sebanyak mungkin calon untuk memilih seorang

atau sejumlah orang (sesuai dengan jumlah orang yang diperlukan) yang paling

memenuhi persyaratan pekerjaan yang telah ditetapkan sebelumnya. Ini berarti,

dalam proses seleksi perusahaan atau organisasi akan memilih calon karyawan yang

'diperkirakan atau prediksi’ akan berhasil menjalankan pekerjaannya dengan baik.

Dengan kata lain, akan memilih calon karyawan yang paling tepat untuk pekerjaan

tertentu sesuai dengan tujuan perusahaan.

Untuk mencapai maksud itu maka seleksi hendaknya menggabungkan dua hal,

yaitu tentang pekerjaan yang akan dilakukan oleh pekerja tersebut bila dia berhasil

diterima, dan kedua adalah gambaran yang lebih jelas tentang sosok diri pelamar yang

akan diseleksi.

Tahapan Rekrutmen dan Seleksi

Proses pencarian calon karyawan untuk ditempatkan dalam suatu jabatan tertentu

dalam suatu perusahaan atau organisasi, pada umumnya meliputi proses rekrutmen

(pencarian calon karyawan) serta seleksi (pemilihan calon karyawan), yang secara

terinci meliputi kegiatan di bawah ini.

Proses rekrutmen

memasang iklan di berbagai media cetak, seperti koran, majalah, tabloid; atau di

radio dan televisi

pendekatan langsung ke sekolah, universitas, lembaga-lembaga pendidikan

kejuruan atau pusat-pusat kursus

para karyawannya sendiri yang akan mengajukan kenalan atau anggota

keluarganya yang dapat mereka jamin 'kebaikan' kerjanya

pencari kerja melamar sendiri di perusahaan-perusahaan.

Melakukan kegiatan Pameran Job Fair yang saat ini sering dilakukan dibeberapa

kota besar

Makalah Rekrutmen dan Seleksi 5

Proses Seleksi

seleksi surat-surat lamaran

wawancara awal

ujian, psikotes, wawancara

penilaian akhir

pemberitahuan dan wawancara akhir

penerimaan

Dalam setiap tahap seleksi ini, ada calon karyawan yang ditolak sehingga tidak dapat

mengikuti tahap seleksi berikutnya.

Bagaian Ketiga

Memilih Pelamar Yang Tepat Menjadi Karyawan

Pertanyaan yang selalu muncul dalam pikiran setiap pelamar kerja antara lain, apa

yang diujikan, apa yang ditanyakan, cocokkah pekerjaan itu dll. Untuk itu, calon

pelamar akan melakukan berbagai usaha, antara lain: mempersiapkan kemampuan,

mempersiapkan fisik, membuat surat lamaran yang baik, menyusun daftar riwayat

pekerjaan yang baik, membuat kesan yang baik saat diwawancara.

Sebagai perusahaan yang menginginkan kualitas SDM sesuai dengan standar

perusahaan dan standar pekerjaan yang akan dikerjakan oleh calon pelamar maka

diharapkan proses rekrutmen dan seleksi menjadi perhatian penuh, strategi rekrutmen

dan seleksi perlu dilaksanakan dengan baik. Berikut ini secara umum akan dibahas

berbagai hal yang perlu dilakukan oleh perusahaan untuk mencapai standar yang

diinginkan.

Proses Seleksi

Makalah Rekrutmen dan Seleksi 6

Sumber: Mondy&Noe (2005)

1. Persiapan Membuat lowongan pekerjaan

Dalam berbagai media cetak, setiap hari pasti ada iklan lowongan pekerjaan untuk

berbagai jenis pekerjaan. Manager HRD atau yang bertanggungjawab terhadap

perekrutan SDM perlu mendesain format lowongan atau pemasangan iklan lowongan

kerja, pada penerapannya tidak hanya tergantung pada pembuatan iklan tapi juga dapat

dikembangkan pada jasa-jasa lainnya seperti lembaga pendidikan, referensi dari

karyawan yang sudah bekerja diperusahaan anda, atau menggunakan jasa perusahaan

perekrut jasa tenaga kerja.Yang paling utama adalah mereka yang memiliki kualifikasi

kemampuan (Pengetahuan & Skill) yang sesuai dengan keperluan perusahaan. Sebagai

gambaran bagi pelamar maka hal-hal yang perlu diperhatikan: (1) Persiapan

kemampuan (mental): (2) Persiapan fisik: (3) Persiapan surat lamaran dan daftar riwayat

hidup yang ‘menjual’: (4) Persiapan mengikuti wawancara kerja: (5) Persiapan

mengikuti tes psikologis, standar format yang dikemukakan di atas tentu harus

dipersiapkan oleh perusahaan secara matang

Makalah Rekrutmen dan Seleksi 7

2. Persiapan Wawancara

Proses seleksi biasanya dimulai dengan wawancara awal. Menurut Mondy&Noe

(2005:166) tujuan dasar penyaringan awal ini pemohon adalah untuk menghilangkan

orang-orang yang jelas-jelas tidak memenuhi persyaratan posisi. Pada tahap ini,

pewawancara mengajukan beberapa pertanyaan sederhana.

Selain untuk menggugurkan beberapa pelamar yang tidak memenuhi syarat

perusahaan juga dapat bekerja dengan cepat dan tepat, wawancara pendahuluan dapat

menghasilkan manfaat positif lainnya bagi perusahaan. Hal ini dimungkinkan posisi

yang dipergunakan adalah pemohon bukan satu-satunya yang tersedia. Seorang

pewawancara yang terampil akan tahu tentang lowongan lain dalam perusahaan dan

mungkin dapat mengarahkan calon karyawan untuk posisi lain. Sebagai contoh,

pewawancara yang terampil mungkin memutuskan bahwa sementara pemohon tidak

cocok untuk aplikasi-pekerjaan rekayasa, ia adalah calon yang sangat baik untuk

internal R & D. Jenis wawancara ini tidak hanya membangun niat baik untuk

perusahaan tetapi juga dapat memaksimalkan efektivitas rekrutmen dan seleksi. Selain

tatap muka wawancara awal, beberapa pilihan lain yang tersedia. Tiga alternatif ini akan

dibahas berikutnya.

Pada perkembangannya wawancara ini ada yang dilakukan dengan cara

ditelepon, namun cara ini ada beberapa kelemahan karena pewawancara tidak face-to-

face dengan calon pelemar selin itu pelamar tidak dapat melihat syarat-syarat non verbal

yang diperlihatkan oleh si pelamar.

Ada juga sistem lainnya yakni wawancara direkam melalui vodeo shoting, atau

pada perkembangan selanjutnya disebut virtual job intervie, untuk beberpa negara maju

sistem ini mereka terapkan dengan memperhitungkan low cost jika hal tersebut

dilakukan secara konvensional, selain untuk lebih obyektif curriculum vitae dari sisi si

pewawancara, tapi di Indonesia mungkin belum banyak yang melakukan

Makalah Rekrutmen dan Seleksi 8

3. Tinjauan Lamaran

Menurut Mondy&Noe (2005:167), Setelah aplikasi pemohon lengkap untuk

pekerjaan yaitu langkah awal lain dalam proses seleksi. Hal ini mungkin baik

mendahului atau mengikuti wawancara awal. Pekerja kemudian mengevaluasi untuk

melihat apakah ada yang jelas pertandingan antara individu dan posisi. Dirancang

dengan baik dan benar menggunakan formulir aplikasi dapat membantu karena

informasi penting dimasukkan dan ditampilkan dalam format standar. Aplikasi mungkin

tidak diperlukan untuk berbagai posisi manajemen dan profesional. Dalam kasus ini,

resume mungkin sudah cukup.

4. Pelaksanaan ujian seleksi

Ujian-ujian ini mengukur mengenai bagian kepribadian, kemampuan, dan

motivasi dari kesanggupan karyawan, yang memungkinkan manajer untuk memilih

kandidat menurut Mondy&Noe (2005:168) mereka akan membuka posisi dan

berhubungan dengan budaya. Ujian sendirinya untuk membuat evaluasi dengan cukup

dari kandidat karena mereka tidak dengan mudah sehingga seorang yang tolol pun dapat

menjalankannya. Perusahaan membutuhkan untuk menggunakan mereka dalam

konjungsi dengan alat seleksi lainnnya termasuk wawancara kelakuan, mendiskusikan

dalam bagian lainnya. Sector public menggunakan ujian lebih dari sector pribadi dan

medium dan perusahaan besar menggunakan mereka lebih banyak dibandingkan

perusahaan kecil. Organisasi besar lebih menyukai untuk mempunyai pelatih seperti

spesialis untuk menghantarkan program ujian.

Keuntungan dari ujian seleksi

Alasan organisasi menggunakan ujian adalah untuk mengidentifikasikan perilaku

dan kemampuan hubungan pekerjaan yang wawancara tidak bisa diakui. Mereka lebih

efisien untuk mendapatkan pada tipe dari informasi dan memungkinkan hasil dengan

kualitas lebih baik.

5. Masalah potensial ketika menggunakan ujian seleksi

Kinerja pekerjaan bergantung pada kemampuan perseorangan dan motivasi untuk

melakukan pekerjaannya. Ujian seleksi ini mungkin memprediksikan secara akurat

Makalah Rekrutmen dan Seleksi 9

dalam kemampuan pelamar untuk menunjukkan pekerjaannya, "dapat melakukan"

tetapi mereka kurang sukses dalam mengindikasikan secara luas dimana individu-

individu akan termotivasi untuk menunjukkannya, "akan melakukan". Karyawan yang

lebih sukses mempunyai dua hal dalam keadaan yang umum: mereka

mengidentifikasikan dengan tujuan perusahaan dan mereka lebih tinggi untuk

termotivasi. Untuk satu alas an atau lainnya, banyak pegawai dengan potensi yyang

tinggi tidak pernah terlihat untuk mencapainya.faktor-faktor yang berhubungan untuk

mencapai kesuksesan dalam pekerjaan sangat banyak dan kompleks dimana mungkin

selalu lebih banyak keindahannya dibanding ilmu pengetahuan.

6. Karakteristik Tes Dalam Seleksi

Menurut Mondy&Noe (2005:172), karakteristik tes seleksi yang baik harus

memiliki ciri-ciri, antara lain :

Standarisasi

Sebuah tes yang baik harus memiliki keseragaman prosedur kondisi bagi semua

peserta. Dalam menyampaikan dari beberapa aplikasi dalam tes yang sama, terkadang

mengambil tes dalam di bawah kondisi yang akan serupa semungkinnya.

Obyektivitas

Untuk setiap jawaban yang sama harus diberikan hasil / nilai yang sama. Hasil

dan nilai tes tidak boleh didasarkan atas subyektivitas terhadap aspek-aspek tertentu dari

peserta tes. Seseorang mengambil tes dengan memilih jawaban yang tepat atau tidak.

Norma

Setiap tes harus memiliki norma , yakni kerangka acuan untuk membandingkan

prestasi pelamar. Tanpa norma, hasil seorang peserta tidak dapat diklasifikasikan:

apakah nilainya baik atau buruk, apakah ia lulus atau tidak, apakah nilainya lebih baik

atau lebih buruk dibandingkan peserta lain.

Makalah Rekrutmen dan Seleksi 10

Reliabilitas

Reliabilitas berarti bahwa sebuah alat seleksi (biasanya sebuah tes) memberikan

hasil yang konsisten setiap kali seseorang menempuh tes ini, standar peralatan tes yang

dilakukan sudah terbukti baik disesuaikan dengn 0eroduk lainny

Validitas

Validitas berarti bahwa alat seleksi (biasanya sebuah tes) berhubungan secara

signifikan dengan unjuk kerja atau dengan kriteria lain yang relevan. Dengan kata lain,

sebuah tes dikatakan valid jika ia benar-benar mengukur apa yang ingin diukur dan

tidak ada perubahan dan perbedaan jika ditujukan pada pelamar lainya.

Bagian Keempat

KESIMPULAN

Setelah mencermati latar belakang permasalahan dan pembahasan mengenai

pengelolaan sumber daya manusia, khususnya yang berkenaan dengan aspek rekrutmen

dan seleksi, maka penulis dapat menarik beberapa kesimpulan:

1. Pengelolaan sumber daya manusia adalah merupakan aspek yang sangat penting

dalam proses pemilihan karyawan. Oleh karena itu fungsi-fungsi dan tahapan yang

tepat dalam pengelolaan sumber daya manusia harus dilaksanakan secara optimal

sehingga kebutuhan yang menyangkut tujuan individu, perusahaan, organisasi

ataupun kelembagaan dapat tercapai. Disamping itu dengan prosedur pengelolaan

sumber daya manusia yang baik diharapkan kekurangan dan problem yang dihadapi

oleh bangsa Indonesia, yaitu yang terkait dengan kemampuan daya saing perusahaan

atau lembaga dapat teratasi.

2. Seleksi yang dilakukan oleh perusahaan, organisasi ataupun lembaga tertentu harus

dapat dipastikan bahwa sumber daya manusia yang terseleksi tersebut adalah orang

yang mampu memenuhi kebutuhan kerja dan dapat bekerja di perusahaan. Oleh

karena itu, perusahaan ingin menyesuaikan antara kebutuhan pelamar dan imbalan

yang ditawarkan menurut kualitas kerja dan konteks perusahaan. Untuk

menyesuaikan pengetahuan, ketrampilan, dan kemampuan seseorang terhadap

Makalah Rekrutmen dan Seleksi 11

kebutuhan kerja dan untuk menyesuaikan kepribadian, minat, dan kesukaan

seseorang dengan kerja dan karakteristik perusahaan maka perusahaan harus mampu

mengumpulkan informasi tentang para pelamar. Dengan informasi yang jelas

tersebut perusahaan dapat melakukan penempatan pelamar sesuai dengan

kemampuan, pengetahuan dan ketrampilannya atau dapat dikatakan bahwa

perusahaan akan dapat menentukan pelamar sesuai dengan job spesifikasinya yang

ada pada akhirnya akan memberikan kontribusi positif bagi produktivitas

perusahaan.

Daftar Pustaka

Cascio, W.F. (2003). Managing human resources: Productivity, Quality of Work Life, Profits (6th Ed.). Boston: McGraw-Hill Irwin.

Dessler, G. (1997). Human resource management (7th Ed.). Upper Saddle River, NJ: Prentice Hall International, Inc.

Dessler, Gary. (2006). Human Resource Management. New Jersey : Prentice Hall, Inc.

Hakim Budiman (2008) Ngobrolin Iklan Yuk! Galang Press Yogjakarta.

Mondy, R. W., & Noe R. M.( 2005). Human Resource Management. (9th Ed). New Jersey : Prentice Hall.

Munandar, A.S. (2001). Psikologi industri dan organisasi. Jakarta: Penerbit Universitas Indonesia (UI-Press).

Veitzhal Rivai, Manajemen Sumber Daya Manusia untuk perusahaan: Teori dan Praktik. Rajawali Persada Jakarta

Makalah Rekrutmen dan Seleksi 12