ANALISIS PENGARUH PROSES REKRUTMEN DAN SELEKSI …
72
ANALISIS PENGARUH PROSES REKRUTMEN DAN SELEKSI TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA DINAS PEKERJAAN UMUM PEMERINTAH DAERAH KABUPATEN ENREKANG SKRIPSI OLEH SULFIKAR NIM 105720542315 PROGRAM STUDI MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MAKASSAR 2020
Transcript of ANALISIS PENGARUH PROSES REKRUTMEN DAN SELEKSI …
ANALISIS PENGARUH PROSES REKRUTMEN DAN SELEKSI TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA
DINAS PEKERJAAN UMUM PEMERINTAH DAERAH KABUPATEN ENREKANG
SKRIPSI
OLEH SULFIKAR
NIM 105720542315
PROGRAM STUDI MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MAKASSAR 2020
i
i
ANALISIS PENGARUH PROSES REKRUTMEN DAN SELEKSI TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA
DINAS PEKERJAAN UMUM PEMERINTAH DAERAH KABUPATEN ENREKANG
SKRIPSI
OLEH SULFIKAR
NIM 105720542315
Diajukan Guna Memenuhi Salah Satu
Syarat Untuk memperoleh Gelar Sarjan Ekonomi (S1)
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Makassar
JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MAKASSAR MAKASSAR
2020
ii
MOTTO
“… niscaya Allah akan meninggikan orang-orang beriman diantaramu dan
orang-orang yang diberi ilmu pengetahuan beberapa derajat. Dan Allah
Maha Mengetahui apa yang kamu kerjakan”.
(QS. Al-Mujadallah:11)
“Sesungguhnya Allah tidak akan mengubah nasib suatu kaum kecuali
kaum itu sendiri yang mengubah apa-apa yang ada pada diri mereka.”
(QS. Ar Radd: 11)
Jangan pernah menyerah karena hidup adalah sebuah perjuangan. Dan
percaya bahwa proses tak akan pernah mengkhianati hasil.
(Sulfikar)
PERSEMBAHAN
Karya sederhana ini saya persembahkan untuk kedua orang tua ku tercinta,
keluarga, serta seluruh sahabat-sahabatku yang telah memberikan kasih sayang,
bantuan, dukungan dan perhatian. Semoga Allah senantiasa memberikan rahmat
dan hidayah-Nya kepada kita.
iii
iv
v
vi
KATA PENGANTAR
Assalamualaikum wr.wb
Syukur Alhamdulillah penulis panjatkan ke hadirat Allah SWT atas
segala rahmat dan hidayah yang tiada henti diberikan kepada hamba-Nya.
Shalawat dan salam tak lupa pula penulis kirimkan kepada Rasulullah
Muahammad SAW beserta para keluarga, sahabat dan para pengikutnya.
Merupakan nikmat yang tiada ternilai manakala penulisan skripsi yang berjudul
“Analisis Pengaruh Proses Rekrutmen dan Seleksi Terhadap Kinerja Pegawai
Pada Dinas Pekerjaan Umum Pemerintah Daerah Kabupaten Enrekang ”.
Skripsi yang penulis buat ini bertujuan untuk memenuhi syarat dalam
menyelesaikan Program Sarjana (S1) pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Muhammadiyah Makassar.
Teristimewa dan terutama penulis sampaikan ucapan terima kasih
kepada ibu saya Alm. Samsia yang senantiasa memberi harapan, semangat,
perhatian, kasih sayang dan doa tulus tampa pamrih.
Serta tak lupa pula penulis ucapkan terima kasih kepada ayah saya Alm.
Sapar yang terus memberikan dukungan dan doa restu demi keberhasilan
penulis dalam menuntut ilmu.
Kemudian, terimakasih juga kepada saudara-saudaraku tercinta yang
senantiasa mendukung dan memberikan semangat hingga akhir studi ini.
Semoga apa yang telah mereka berikan kepada penulis menjadi ibadah dan
cahaya penerang kehidupan di dunia dan di akhirat.
vii
Penulis menyadari bahwa penyusunan skripsi ini tidak akan terwujud
tanpa adanya bantuan dan dorongan dari berbagai pihak. Begitu pula
penghargaan yang setinggi-tingginya dan terima kasih banyak disampaikan
dengan hormat kepada :
1. Bapak Prof. Dr. H. Ambo Asse, M. Ag. selaku Rektor Universitas
Muhammadiyah Makassar.
2. Bapak Ismail Rasulong, SE., MM, selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas
Muhammadiyah Makassar.
3. Bapak Muh. Nur Rasyid, SE.,MM, selaku Ketua Program Studi Manajemen
Universitas Muhammadiyah Makassar.
4. Bapak Dr. Muhammad Ikram Idrus, M.S, selaku Pembimbing I yang
senantiasa meluangkan waktunya membimbing dan mengarahkan penulis,
sehingga Skripsi selesai dengan baik.
5. Bapak Irwan Abdullah, S.Sos., MM, selaku Pembimbing II yang telah berkenan
membantu selama dalam penyusunan skripsi hingga ujian skripsi.
6. Bapak/Ibu Dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah
Makassar yang tak kenal lelah banyak menuangkan ilmunya kepada penulis
selama mengikuti kuliah.
7. Segenap Staf dan Karyawan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas
Muhammadiyah Makassar.
8. Kepala Kantor Dinas Pekerjaan Umum Pemerintah Daerah Kabupaten
Enrekang beserta stafnya yan telah membantu dalam memberikan data
kepada penulis.
viii
9. Rekan-rekan mahasiswa Fakultas Ekonomi dan Bisnis Program Studi
Manajemen Angkatan 2015 khususnya kelas Manajemen F. 2015 yang selalu
belajar bersama dan memberikan dorongan dalam aktivitas studi penulis.
10. Terima Kasih teruntuk semua kerabat yang tidak bisa saya tulis satu persatu
yang telah memberikan semangat, kesabaran, motivasi, dan dukungannya
sehingga penulis dapat merampungkan penulisan Skripsi ini.
Dalam penulisan skripsi ini, penulis telah berusaha semaksimal mungkin.
Akan tetapi, penulis menyadari bahwa kekurangan itu selalu ada. Oleh karena
itu, masukan dari berbagai pihak sangat diharapkan agar tercapai hasil yang
maksimal. Semoga skripsi ini dapat bermamfaat tidak hanya bagi penulis juga
bagi para pembaca.
Billahi fii Sabilil Haq, Fastabiqul Khairat, Wassalamu’alaikum Wr.Wb
Makassar, 21 Oktober 2020
SULFIKAR
ix
ABSTRAK
SULFIKAR, Tahun 2020. Analisis Pengaruh Proses Rekruitmen Dan Seleksi Terhadap Kinerja Pegawai Pemerintah Daerah Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Enrekang. Skripsi Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Makassar. Dibimbing oleh pembimbing I Dr. Muhammad Ikram Idrus, SE., MS. dan pembimbing II Irwan Abdullah, S.Sos, M.M.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui Proses Rekruitmen Dan Seleksi Terhadap Kinerja Pegawai Pemerintah Daerah Dinas Pekerjaan Umum kabupaten Enrekang. Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini dengan dekskriptif kualitatif. Dari hasil penelitian diperoleh bahwa Proses Rekruitmen Dan Seleksi Terhadap Kinerja Pegawai Pemerintah Daerah Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Enrekang Proses kinerja pegawai pada perusahaan Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Enrekang (DPUKE) sudah berjalan dengan baik karna tujuan perusaan teralisasi delapan puluh persen. Sedangkan adanya pengaruh preoses rekrutmen dan seleksi terhadap kinerja pegawai karna ketika prosese rekrutmen dan seleksi tidak di lakukan dengan sesuai standar prosedur perusahaan maka tidak akan dapat pegawai yang profesional dan bertanggung jawab dalam bekerja sehingga tujuaan perusaan itu tidak akan tercapai sampai sekarang ini. Karena masing-masing jabatan juga berhubungan dengan baik untuk membantu dalam berbagi informasi.
Kata Kunci: Rekrutmen dan Seleksi Terhadap Kinerja Pegawai
x
ABSTRACT SULFIKAR, 2020. Analysis of the Effect of Recruitment and Selection Processes on the Performance of Local Government Employees in the Public Works Office of Enrekang Regency. Thesis Management Study Program, Faculty of Economics and Business, Muhammadiyah University of Makassar. Supervised by supervisor I Dr. Muhammad Ikram Idrus, SE., MS. and II advisor Irwan Abdullah, S.Sos, M.M. This study aims to determine the Recruitment and Selection Process of the Performance of Local Government Employees at the Public Works Office of Enrekang Regency. This type of research used in this research is descriptive qualitative. From the results of the study, it was found that the Recruitment and Selection Process for the Performance of Local Government Employees at the Enrekang District Public Works Office. Whereas there is an influence of recruitment and selection processes on employee performance because when the recruitment and selection process is not carried out according to company standard procedures, there will be no professional and responsible employees at work so that the company's goals will not be achieved until now. Because each position is also well connected to help in sharing information. Keywords: Recruitment and Selection of Employee Performance
xi
DAFTAR ISI
Halaman
HALAMAN JUDUL ........................................................................................... i
MOTTO DAN PERSEMBAHAN ....................................................................... ii
HALAMAN PERSETUJUAN ................................................................................. iii
HALAMAN PENGESAHAN ................................................................................. iv
SURAT PERNYATAAN ....................................................................................... v
KATA PENGANTAR ........................................................................................ vi
ABSTRAK ......................................................................................................... ix
ABSTRACT ..................................................................................................... x
DAFTAR ISI........................................................................................................... xi
DAFTAR TABEL .............................................................................................. xiii
DAFTAR GAMBAR .......................................................................................... xiv
BAB I PENDAHULUAN .................................................................................... 1
A. Latar Belakang ................................................................................... 1
B. Perumusan Masalah .......................................................................... 7
C. Tujuan Penelitian ............................................................................... 7
D. Manfaat Penelitian ............................................................................. 8
BAB II TINJAUAN PUSTAKA .......................................................................... 9
A. Manajemen Sumber Daya Manusia (SDM) ...................................... 9
B. Rekrutmen .......................................................................................... 11
C. Pengertian Seleksi ............................................................................. 16
D. Pengertian Kinerja ............................................................................. 19
E. Tinjauan Empiris ................................................................................ 22
F. Kerangka Konsep ............................................................................... 24
xii
BAB III METODE PENELITIAN ....................................................................... 27
A. Jenis Penelitian .................................................................................. 27
B. Fokus Penelitian ................................................................................ 27
C. Pemilihan Lokasi dan Situs Penelitian .............................................. 27
D. Sumber Data ...................................................................................... 28
E. Pengumpulan Data ............................................................................ 28
F. Instrumen Penelitian .......................................................................... 29
G. Teknik Analisis ................................................................................... 30
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN .............................................................. 32
A. Gambaran Umum Lokasi Penelitian .................................................. 32
B. Penyajian Data (Hasil Penelitian) ...................................................... 36
C. Analisis dan Interprestasi (Pembahasan) ......................................... 42
BAB V PENUTUP ............................................................................................ 47
A. Simpulan ............................................................................................ 47
B. Saran .................................................................................................. 47
DAFTAR PUSTAKA ......................................................................................... 49
LAMPIRAN
RIWAYAT HIDUP
xiii
DAFTAR TABEL
Tabel 4.1 Karakteristik Informan Berdasarkan Pekerjaan ............................. 37
xiv
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.2 Kerangka Konsep ........................................................................ 26
Gambar 4.1 Struktur Organisasi Dinas Pekerjaan Umum .............................. 35
1
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Pada dasarnya Sumber Daya Manusia (SDM) adalah faktor
produksi yang sangat dibutuhkan oleh suatu organisasi dan berperan
penting dalam memberikan pelayanan kepada publik. Keberadaan Sumber
Daya Manusia (SDM) sangatlah penting karena menjadi tolak ukur
perusahaan. Dengan adanya Sumber Daya Manusia (SDM) program-
program dan sasaran perusahaan bisa dilaksanakan secara optimal.
Semakin berkembangnya tingkat persaingan antar perusahaan menjadikan
Sumber Daya Manusia (SDM) dituntut untuk senantiasa mengembangkan
diri secara proaktif dengan menjadi pribadi pembelajar yaitu pribadi yang
mau belajar dan bekerja keras denganpenuh semangat, sehingga potensi
sumber daya manusianya berkembang secara maksimal.
Dalam hal ini Sumber Daya Manusia (SDM) yang dimaksudkan
adalah karyawan. Karyawan memiliki peranan penting dalam kemajuan
Dinas Pekerjaan Umum. Akan tetapi, untuk dapat memajukan Dinas
Pekerjaan Umum, maka dibutuhkan Sumber Daya Manusia (SDM) yang
mampu bersaing dalam dunia kerja. Karena dengan adanya kinerja
karyawan yang baik, maka seluruh proses Dinas Pekerjaan Umum akan
berjalan dengan baik dan lancar.
Perencanaan Sumber Daya Manusia harus mempunyai tujuan yang
berdasarkan kepentingan individu, organisasi, dan kepentingan nasional.
1
1
2
Tujuan perencanaan Sumber Daya Manusia (SDM) adalah menghubungkan
Sumber Daya Manusia (SDM) yang ada untuk kebutuhan perusahaan pada
masa yang akan datang. Oleh karena itu, Pekerjaan Umum harus
merencanakan Sumber Daya Manusia (SDM) yang baik untuk dapat
dijadikan sebagai penggerak Dinas Pekerjaan Umum dengn cara
perencanaan organisasi.
Perencanaan organisasi merupakan aktivitas yang dilakukan
perusahaan untuk mengadakan perubahan yang positif bagi perkembangan
organisasi. Jika perencanaan organisasi menekankan pada penyesuaian
dengan perkembangan karyawan, maka hal ini menunjukkan pula pada
perkembangan organisasi. Jika sebuah organisasi menginginkan Sumber
Daya Manusia (SDM) yang berkualitas maka seharusnya melakukan
perencanaan dalam memilih seorang karyawan, tanpa adanya perencanaan
maka tidak akan dapat memberikan penilaian tentang apakah organisasi
telah menuju sasaran dan tujuan yang ditetapkan.
Demikian pula dalam memilih karyawan, seorang Human Resaurce
Departement (HRD) harus sudah mengetahui tipe dan kualifikasi yang
dibutuhkan untuk lowongan posisi tertetu. Hal ini dapat diperoleh dengan
melakukan perencanaan tenaga kerja terlebih dahulu sehingga semua
aktivitasi manajemen Sumber Daya lainnya dapat berjalan efektif dan efisien.
Setelah dengan adanya perencanaan, halyang perlu diperhatikan
yaitu rekrutmen dan seleksi. Rekrutmen sebagai suatu proses pengumpulan
calon pemegang jabatan yang sesuai dengan rencana karyawan untuk
3
menduduki suatu jabatan tertentu dalam fungsi pekerjaan (employe
function). Rekrutmen dan seleksi merupakan langkah penting dalam proses
penjaringan calon karyawan yang potensial bagi perusahaan. Dimana tim
yang bertugas untuk perekrutan harus melihat kembali deskripsi jabatan dan
spesifikasi jabatan sebagai persyarat untuk mengidentifikasi karakter
personal yang diperlukan, dan menetapkan pemilihan terhadap calon
karyawan, sehingga proses rekrutmen dan seleksi dapat menciptakan
Analisis Efektivitas Biaya (cost effectiveness).
Pelaksanaan fungsi rekrutmen dan seleksi sepenuhnya adalah
tanggung jawab departemen Sumber Daya Manusia (SDM) dalam suatu
perusahaan secara manejerial, setelah seorang calon karyawan dinyatakan
diterima dan proses seleksi telah ditempuh dalam sebuah perusahaan,
akhirnya calon karyawan memperoleh status sebagai karyawan yang
ditempatkan pada posisi tertentu untuk melaksanakan tugas atau pekerjaan
yang nantinya akan diberikan oleh perusahaan.
Menurut Handoko (2000:4) adalah penarikan, seleksi,
pengembangan, pemeliharaan, dan penggunaan Sumber Daya Manusia
(SDM) untuk mencapai titik tujuan individu maupun organisasi. Adapun
aktifitas-aktivitas manajemen Sumber Daya Manusia (SDM) ini terdiri dari
perencanaan Sumber Daya Manusia (SDM), pengadaan, pengarahan,
pengembangan, pemeliharaan, dan pemberhentiaan. Hal ini ditujukan agar
perusahaan dapat mengelolah Sumber Daya Manusia (SDM) yang baik
secara efektif dan efesien.
4
Menurut Hasibuan (2006:10) Sumber Daya Manusia (SDM)
merupakan ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja
agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan
dan masyarakat.
Menurut Handoko (2008:69), “Rekrutmen merupakan proses
pencarian dan “pemikatan” para calon karyawan (pelamar) yang mampu
untuk melamar sebagai karyawan”. Untuk mendapatkan calon karyawan
yang berkualitas, maka perusahaan harus dapat melakukan proses
rekrutmen yang baik. Adapun mamfaat dari rekrutmen adalah memiliki fungsi
sebagai menempatkan orang sesuai keahlianya menjadi pegangan bagi para
maneger dalam menempatkan yang ada diperusahaanya.
Menurut Samsuddin (2009:92) seleksi adalah pemeilihan tenaga
kerja yang sudah tersedia yang bertujuan untuk mendapatkan tenaga kerja
yang telah memenuhi syarat dan memiliki kualitas yang sesuai dengan
pekerjaan atau dengan kebutuhan perusahaan.
Kinerja pegawai merupakan tingkat pencapaian atau hasi kerja
seseorang dari sasaran harus dicapai dan tugas yang harus dilaksanakan
sesuai dengan tanggung jawab masing-masing dalam kurun waktu tertentu.
Unsur-Unsur Penilaian Kinerja Pegawai:
a. Penggunaan tenaga kerja yang efektif dan terarah merupakan kunci dari
peningkatan kinerja pegawai, sehingga dibutuhkan kebijakan perusahaan
melalui penerapan struktur organisasi dalam menggerakan tenaga kerja
tersebut.
5
b. Hasil prestasi kinerja pegawai baik kualitas maupun kuantitas menjadi
tolak ukur kinerja.
c. Kerja sama diukur dari kesediaan pegawai dalam berpartisifasi dan
bekerja sama dengan pegawai yang lain secara vertikal dan orizontal
sehingga hasil pekerjaannya akan semakin baik.
d. Tanggung jawab merupakan kesediaan pegawai mempertanggung
jawabkan pekerjaan dan hasil kerjanya, sarana dan prasarana yang
dipergunakan, serta perilaku kerjanya.
Menurut Simanjuntak (2005) mengatakan kinerja adalah suatu hasil
kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang
diberikan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman,
kesungguhan dan waktu.Sumber Daya Manusia (SDM) yang handal dan
konpeten merupakan faktor pengungkit keunggulan bersaing Dinas
pekerjaan Umum Pemerintah Daerah Kabupaten Enrekang sehingga
pengembangan kompetensi Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan salah
satu faktor kunci keberhasilan untuk pencapaian Visi dan Misi Dinas
pekerjaan Umum. Sejalan dengan Visi Misi dan strategi perusahaan untuk
menjadi perusahaan kelas dunia dibidang jasa, perlu diterapkan upaya yang
lebih fokus dalam pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM) secara
konsisten dan terus menerus.
Dinas Pekerjaan Umum Pemerintah Daerah Kabupaten Enrekang
merupakan kantor yang bergerak dibidang jasa pengelolaan bantuan dana
pembangunan jalan, dimana infrastruktur merupakan salah satu pekerjaan
6
yang termasuk dalam dinas pekerjaan Umum Pemerintah Daerah
Kabupaten Enrekang.Sistem perekrutan dan seleksi didalam Dinas
Pekerjaan Umum Kabupaten Enrekang tidakhanya menghasilkan pegawai
yang statusnya sebagai pegawai tetap, namun untuk meningkatkan
efektifitaskantor Dinas Pekerjaan Umum Pemerintah Daerah Kabupaten
Enrekang juga menggunakan tenaga kerja yang berasal dari pemindahan
pekerjaan (outsourching).
Kegagalan dalam melakukan sistem perekrutan tenaga kerjaakan
berdampak pada proses pencapaian tujuan kantor.Dimana kinerja dari Dinas
Pekerjaan Umum Pemerintah Daerah Kabupaten Enrekang tidak hanya
melayani perbaikan jalan dan perbaikan sumber daya air, namun juga
mampu menjaga kesinambungan dan memberikan pelayanan yang baik bagi
konsumen. Mengingat sangat pentingnya proses rekrutmen dan seleksi bagi
kantor. Diharapkan dengan adanya proses rekrutmen dan seleksi yang baik
dan efektif akan berdampak pada perkembangan kantor kedepannya untuk
memperoleh Sumber Daya yang berkualitas di Dinas pekerjaan Umum
Pemerintah Daerah Kabupaten Enrekang.
Kantor Dinas pekerjaan Umum dan penataan ruang untuk wilayah
Kabupaten Enrekang, Provinsi Sulawesi Selatan. Kedinasan ini memiliki
tugas sebagai penyelenggaraan urusan pemerintah bidang Pekerjaan
Umum, pembangunan infrastruktur dan perumahan untuk daerah Kabupaten
Enrekang, Sulawesi Selatan. Terkait dengan wewenang tersebut, maka
melalui kantor ini beberapa surat perizinan diproses. Beberapa surat
7
tersebut seperti Izin Pemanfaatan Ruang (IPR) dan Izin Mendirikan
Bangunan (IMB). Melalui kedinasan ini pula urusan pembebasan lahan
proyek infrastruktur pemerintah dilakukan.
Berdasarkan uraian diatas maka penulis tertarik untuk melakukan
penelitian dengan judul : “Analisis Pengaruh Proses Rekrutmen Dan
Seleksi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Pekerjaan Umum
Pemerintah Daerah Kabupaten Enrekang”.
B. Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang tersebut, maka yang menjadi pokok
permasalahanyaitu :
a. apakah proses rekrutmen dan seleksi berpengaruh terhadap kinerja
pegawai pada Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Enrekang (DPUKE)?
b. Bagaimana proses rekrutmen dan seleksi untuk menghasilkan pegawai
yang proposional pada Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Enrekang
(DPUKE)?
C. Tujuan Penelitian
Berdasarkan perumusan masalah diatas, maka tujuan yang hendak
dicapai dalam penelitiaan ini adalah, untuk mengetahui apakah proses
rekrutmen dan seleksi berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada Dinas
Pekerjaan Umum Kabupaten Enrekang.
8
D. Manfaat penilitian
Penelitian ini diharapkan memberikan manfaat berupa :
1. Bagi kantor, untuk memberikan saran dan masukan yang bermanfaat
mengenai sistem rekrutmen dan seleksi pegawai di kantor sehingga
dapat mengurangi terjadinya penyimpangan dan meningkatkan kinerja
pegawai.
2. Bagi peneliti, menambah ilmu dan pengetahuan serta informasi yang
digunakan dalam penulisan penelitian ini.
3. Bagi penelitian lanjutan, sebangai referensi yang dapat memberikan
perbandingan dalam melakukan penelitian pada bidang yang sama.
9
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Manajemen Sumber Daya Manusia (SDM)
Sumber Daya Manusia (SDM) dalam organisasi merupakan hukum
capital, karena Sumber Daya Manusia (SDM) memberikan kontribusi
terhadap profitabilitas. Sering kali juga disebut sebagai modal Intelektual
(intelectual capital), karena kemampuan memberikan ide-ide cemerlang
dalam pengembangan organisasi. Manajemen Sumber Daya Manusia
(SDM) merupakan konsep luas tentang luas tentang filosofi, kebijakan,
prosedur dan praktek yang digunakan untuk mengelolah individu atau
manusia melalui organisasi.
Penggunaan konsep dan sistem Sumber Daya Manusia (SDM)
adalah kontrol secara sistematis dari proses jaringan fundamental organisasi
yang mempengaruhi dan melibatkan semua individu dalam organisasi,
termasuk proses perencanaan Sumber Daya Manusia (SDM), desain
pekerjaan, susunan kepegawaian, pelatihan, dan pengembangan,
representasi dan perlindungan tenaga kerja, serta pengembangan
organisasi. Untuk mengendalikan dan mengatur proses tersebut, maka
sistem harus direncanakan, dikembangkan dan diimplementasikan oleh
manajemen puncak.
Manajemen memang dapat mempunyai pengertian lebih luas dari
pada itu, tetapi definisi diatas memberikan kenyataan bahwa kita terutama
9
10
mengelolah. Sumber Daya Manusia (SDM) bukan material atau finansial.
Dilain pihak, manajemen mencakup fungsi-fungsi perencanaan (penetapan
apa yang akan dilakukan), pengorganisasian (perancangan dan penugasan
kelompok kerja), penyusunan personalis (penarikan, seleksi,
pengembangan, pemberian kompensasi dan penilaian produktivitas kerja),
pengarahan (motivasi, kepemimpinan, integrasi, dan pengelolaan konflik)
dan pengawsan. Lalu apa definisi Sumber Daya Manusia (SDM) Manajemen
Sumber Daya Manusia (SDM) mempunyai kekhususan dibandingkan
dengan manajemen secara umum, karena yang mengatur (manage) adalah
manusia, suhingga keberhasilan atau kegagalan manajemen Sumber Daya
Manusia (SDM) ini mempunyai dampak yang sangat luas.
Rachmawati (2008:3) memberikan definisi manajemen Sumber
Daya Manusia (SDM) sebagai berikut: “Manajemen Sumber Daya Manusia
(SDM) merupakan suatu proses pengorganisasian, perencanaan,
pengarahan dan pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan,
pengembangan-pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian,
pemeliharaan dan pelepasan Sumber Daya Manusia (SDM) agar tercapai
berbagai tujuan individu, organisasi dan masyarakat”.
Rivai (2009:1) bahwa: Manajemen Sumber Daya Manusia (SDM)
merupakan salah satu bidang dari manajemen yang meliputi segi-segi
perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan pengendalian. Karena
Sumber Daya Manusia (SDM) dianggap semakin penting perannya dalam
pencapaian tujuan organisasi, maka berbagai pengalaman dan hal penelitian
11
dalam bidang sumber daya manusia dikumpulkan secara sistematis. Istilah
manajemen mempunyai arti sebagai kumpulan pengetahuan tentang
bagaimana seharusnya kumpulan pengetahuan tentang bagaimana
seharusnya mengelolah Sumber Daya Manusia (SDM).
Manajemen Sumber Daya Manusia (SDM) mempunyai peranan
yang penting yang dimiliki oleh Sumber Daya Manusia (SDM) dalam suatu
organisasi yang menuntut pengelolaan Sumber Daya Manusia (SDM) yang
semakiin efektif sejalan dengan perkembangan ilmu pengetahuan dan
profesionalisme dalam bidang manajeme personalis dan manajemen
Sumber Daya Manusia (SDM) dalam suatu organisasi guna mencapai tujuan
bisnis atau sebagai suatu mekanisme pengintegrasian antara kebijakan-
kebijakan perusahaan dengan penerapannya dalam mengelola Sumber
Daya Manusia (SDM) dan kaitannya dengan strategi organisasi.
Relevansi dan pentingnya manajemen Sumber Daya Manusia
(SDM) tidak terlepas dari berbagai perkembangan dan kemajuan yang
dicapai di bidang ilmu pengetahuan dan teknologi (IPTEK). Dampak dari
berbagai kemajuan tersebut bersifat positif dan juga negatif.
B. Rekrutmen
Rekrutmen adalah suatu keputusan perencanaan manajemen
Sumber Daya Manusia (SDM) mengenai jumlah karyawan yang dibutuhkan,
kapan diperlukan, serta kriteria apa saja yang diperlukan dalam suatu
organisasi. Penarikan (rekrutmen) pegawai merupakan suatu proses atau
tindakan yang dilakukan oleh organisasi untuk mendapatkan tambahan
12
pegawai melalui beberapa tahapan mencakup identifikasi dan evaluasi
sumber-sumber penarikan tenaga kerja, menentukan kebutuhan tenaga
kerja, proses seleksi, penempatan, dan orientasi tenaga kerja. Penarikan
pegawai bertujuan menyediakan pegawai yang cukup agar manager dapat
memilih karyawan yang memenuhi kualifikasi yang mereka perlukan (Mathis
: 2001).
Rekrutmen yang efektif memerlukan tersedianya informasi yang
akurat dan berkesinambungan mengenai jumlah dan kualifikasi individu yang
diperlukan untuk melaksanakan berbagai pekerjaan dalam organisasi.
Aktivitas rekrutmen akan menyisihkan pelamar yang kurang tepat dan
memfokuskan upayanya pada calon yang akan dipanggil kembali. Aktivitas
rekrutmen dapat membangun opini publik yang menguntungkan dengan cara
mempengaruhi sikap para pelamar sedemikian rupa terlepas mereka
diangkat atau tidak.
Hasibuan (2008) menyatakan bahwa rekrutmen merupakan usaha
mencari mempengaruhi tenaga kerja, agar mau melamar lowongan
pekerjaan yang ada dalam suatu organisasi. Sedangkan pengertian
rekrutmen menurut Simamora (2004) merupakan serangkaian aktivitas
mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian,
dan pengetahuan yang diperlukan untuk menutupi kekurangan yang
diidentifikasi dalam perencanaan kepegawaian. Aktivitas rekrutmen dimulai
pada saat calon mulai dicari, dan berakhir pada saat lamaran mereka
diserahkan.
13
Rivai (2009) menjelaskan rekrutmen sebagai suatu rangkaian
kegiatan yang dimulai ketika sebuah perusahaan memerlukan tenaga kerja
dan membuka lowongan sampai mendapatkan calon yang diinginkan atau
memenuhi kualifikasi sesuai dengan jabatan atau lowongan yang ada.
Rekrutmen merupakan masalah yang penting bagi perusahaan
dalam hal pengadaan tenaga kerja. Jika suatu rekrutmen berhasil dengan
kata lain banyak pelamar yang memasukkan lamarannya, maka peluang
perusahaan untuk mendapatkan karyawan yang terbaik akan menjadi
semakin terbuka lebar, karena perusahaan akan memiliki banyak pilihan
yang terbaik dari pelamar yang ada.
1. Sikap dalam rekrutmen
Nawawi (2008) mengemukakan terdapat 4 (empat) sikap yang berbeda
dilingkungan organisasi/perusahaan dalam melakukan rekrutmen.
Keempat sikap tersebut adalah :
a) Sikap pasti tanpa diskriminasi, sikap ini merupakan sikap para
eksekutif dilingkungan organisasi/perusahaan untuk menyediakan
perbedaan dan memberlakukan secara sama dalam mengangkat,
menggaji dan memberikan promosi bagi para calon dan para pekerja
b) Rekrutmen berdasarkan perbedaan, rekrutmen ini dilakukan secara
aktif untuk mengelompokkan para pelamar, dengan hanya menerima
kelompok tertentu
c) Rekrutmen berdasarkan prioritas, rekrutmen ini dilakukan dengan
menetapkan atau memprioritaskan kelompok tertentu.
14
d) Rekrutmen dengan penjatahan, rekrutmen ini dilakukan dengan
menetapkan jatah untuk sekelompok tertentu.
Berdasarkan keempat sikap tersebut, maka keputusan dalam
rekrutmen dan pengaturan staf sebaiknya dilakukan berdasarkan kasus
masing-masing. Dengan demikian ras dan jenis kelamin yang sering kali
menjadi masalah, dapat dijadikan salah satu faktor saja dalam pengambilan
keputusan untuk menerima atau menolak calon pelamar. Keputusan harus
berdasarkan pada kombinasi semua faktor yang ada, dengan harus
mengutamakan hasil skor (nilai) tes sebagainya usaha dalam memprediksi
kemampuan calon sebelum diterima.
2. Proses rekrutmen
Menurut Handoko (2008). Proses rekrutmen (penarikan) secara ringkas
dapat dijelaskan pada gambar berikut :
Gambar 2.1 Proses rekrutmen
Perencanaan
Sumber Daya
Manusia
Permintaan
khusus dari
manajemen
Lowongan
pekerjaan
yang tersedia
Analisis
Informasi
Jabatan
Pendapatan
Manajemen
Persyarata
n Jabatan
Metode
Rekrutmen
Pelamar yang
Memuaskan
Popular
15
Proses rekrutmen saat ini memiliki beberapa istilah :
a) Analisis Jabatan(Job analysis)
Analisis jabatan merupakan prosedur untuk menentukan tanggung
jawab dan persyaratan, keterampilan dari sebuah pekerjaan dan jenis
orang yang dipekerjakan.
b) Uraian Jabatan(Job description)
Menurut Yoder (Meokijat), 2010) mengatakan bahwa uraian jabatan
mengikihsarkan fakta-fakta yang diberikan oleh analisis jabatan dalam
susunan sistematis.Uraian jabatan merupakan garis-garis besar yang
ditulis dan dimaksudkan untuk memberikan keterangan tentang fakta-
fakta yang penting dari jabatan yang diperlukan.
c) Persyaratan Jabatan (Job specification)
Persyaratan jabatan adalah catatan mengenai syarat-syarat orang yang
minimum harus dimiliki untuk menyelesaikan pekerjaan dengan baik
(Moekijat : 2010)
d) Penilaian Jabatan (Job evaluation)
Menurut Moekijat (2010) penilaian jabatan adalah kegiatan yang
dilakukan guna membandingkan nilai dari suatu jabatan dengan nilai
dari jabatan lainnya.
e) penggolongan jabatan (Job classification)
Penggolongan jabatan adalah pengelompokan jabatan-jabatan yang
memiliki nilai yang sama (Meokijat : 2010)
3. Penentuan dasar rekrutmen
16
Menurut Hasibuan (2008), dasar penarikan calon karyawan harus
ditetapkan lebih dahulu supaya pelamar yang akan memasukkan
lamarannya sesuai dengan pekerjaan atau jabatan yang diminatinya. Dasar
penarikan harus berpedoman pada spesifikasi pekerjaan yang telah
ditentukan jabatan tersebut. Persyaratan jabatan (Job Specification) harus
diuraikan secara terperinci dan jelas agar para pelamar mengetahui
kualifikasi yang dituntut oleh lowongan kerja tersebut. Jika spesifikasi
pekerjaan dijadikan dasar dan pedoman penarikan, maka karyawan yang
diterima akan sesuai dengan uraian pekerjaan dari jabatan yang diperlukan
oleh perusahaan.
C. Pengertian Seleksi
Seleksi merupakan bagian materi dari operasional manajemen
Sumber Daya Manusia (SDM) yaitu pengadaan (procurement), sedangkan
pengadaan itu sendiri terdiri dari : perencanaan, perekrutan, seleksi,
penempatan, dan produksi. Proses seleksi merupakan tahap-tahap khusus
yang digunakan untuk memutuskan pelamar mana yang akan diterima.
Proses tersebut dimulai ketika pelamar kerja dan diakhiri dengan keputusan
penerimaan. Proses seleksi merupakan pengambilan keputusan bagi calon
pelamar untuk diterima atau tidak.
Menurut Sunyoto (2008:170), “seleksi adalah usaha menjaring dari
mereka yang dianggap nantinya bisa menyesuaikan diri dengan pekerjaan
17
yang ditawarkan, mereka dianggap dapat memperlihatkan unjuk kerja yang
diharapkan oleh para pemimpin organisasi.”
Menurut Wiludjeng (2007:99), “seleksi adalah proses identifikasi
dan pemilihan seseorang yang paling cocok atau paling memenuhi syarat
dari beberapa calon yang ada untuk suatu jabatan tertentu.”
Menurut Simamora (2004), seleksi merupakan proses pemilihan
dari sekelompok pelamar yang paling memenuhi kriteria seleksi untuk posisi
yang tersedia didalam perusahaan.”
Sedangkan menurut Teguh (2009) menjelaskan bahwa seleksi
adalah proses yang terdiri dari berbagai langkah yang spesifik dari kelompok
pelamar yang paling cocok dan memenuhi syarat untuk jabatan tertentu.
Seleksi untuk setiap perekrutan karyawan baru dilakukan secara
cermat, jujur dan objektif supaya diperoleh karyawan yang qualified dan
penempatannya yang tepat sehingga pembinaan, pengembangan,
pengendalian dan pengaturan karyawan relatif mudah dalam mencapai
sasaran yang diinginkan.
Ada tiga hal yang menyebabkan seleksi menjadi hal yang penting, yaitu
a. Kinerja para manajer senantiasa tergantung pada sebangian kinerja
bawahannya.
b. Seleksi yang efektif penting karena biaya perekrutan yang dikeluarkan
oleh perusahaan dalam pegangkatan pegawai tidak sedikit.
c. Seleksi yang baik itu penting karena implikasi hukum dari
pelaksanaannya secara sistematis.
18
1. Kriteria dan Teknik Seleksi
Perusahaan tentu akan mengharapkan para pelamar yang datang
memiliki prestasi yang memuaskan dalam pekerjaannya. Kriteria seleksi
menurut Wirawan (2009) pada umumnya dapat dirangkum dalam
beberapa kategori yaitu :
a) Pendidikan
b) Pengalaman kerja
c) Kondisi fisik
d) Kepribadian
2. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Proses Seleksi
Simamora (2004) menjelaskan proses seleksi dibuat dan disesuaikan
untuk memenuhi kebutuhan kepegawaian suatu perusahaan atau
organisasi. Ketelitian dari proses seleksi bergantung pada beberapa
faktor yaitu :
a) Konsekuensi seleksi yang salah diperhitungkan
b) Yang mampu mempengaruhi proses seleksi adalah kebijakan
perusahaan dan sikap dari manajemen
c) Waktu yang tersedia untuk mengambil keputusan yang cukup lama
d) Pendekatan seleksi yang berbeda umumnya digunakan untuk mengisi
posisi-posisi dijenjang yang berbeda didalam perusahaan
e) Sektor ekonomi dimana individu akan dipilih baik swasta, pemerintah
atau nirlaba juga dapat mempengaruhi proses seleksi
19
3. Tujuan Seleksi
Seleksi merupakan fungsi yang penting karna berbagai macam
keahlian yang dibutuhkan oleh organisasi untuk mencapai tujuannya
diperoleh dari proses seleksi. Proses seleksi akan melibatkan proses
menduga yang terbaik dari pelamar yang ada. Seleksi penerimaan
pegawai baru bertujuan untuk mendapatkan hal-hal tersebut:
a) Karyawan yang memiliki potensi
b) Karyawan yang disiplin dan jujur
c) Karyawan yang sesuai dengan tugas dan keahlian yang diperlukan
d) Karyawan yang terampil
e) Karyawan yang kreatif dan dinamis
f) Karyawan yang loyal
g) Mengurangiperputaran karyawan
h) Karyawan yang sesuai dengan budaya organisasi
i) Karyawan yang dapat bekerja sama didalam perusahaan
j) Karyawan yang mudah dikembangkan dimasa yang akan dating
D. Pengertian Kinerja
Pengertian kinerja merupakan suatu hasil kerja yang dihasilkan oleh
seorang pegawai diartikan untuk mencapai tujuan yang
diharapkan.MenurutMangkunegara, (2009:67) kinerja adalah hasil kerja
secara kualitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan
tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
20
Menurut Notoatmodjo, (2009:124) kinerja adalah apa yang dapat
dijadikan oleh seorang sesuai dengan tugas dan fungsinya. Berdasarkan
pengertian diatas, dapat dikemukakan bahwa kinerja adalah suatu hasil kerja
yang dicapai oleh seorang pegawai sesuai dengan standar dan kriteria yang
telah ditetapkan dalam kurun waktu tertentu.
1. Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja merupakan faktor kunci dalam mengembangkan
potensi pegawai secara efektif dan efisien karena adanya kebijakan atau
program yang lebih baik atas sumbernya manusia yang ada didalam suatu
organisasi.Penilaian kinerja individu sangat bermanfaat bagi pertumbuhan
organisasi secara keseluruhan.
Menurut Sedarmayanti, (2011:261) penilaian kinerja adalah sistem
formal untuk memeriksa/mengkaji dan mengavaluasi secara berkala kinerja
sesorang.
Dari uraian diatas dapat disimpulkan bahwa penilaian kinerja
karyawan sangat perlu dilakukan. Karena dapat dijadikan sebagai evaluasi
terhadap setiap pegawai oleh kepala bidang dan kepala dinas dalam dinas
koperasi,Usaha Kecil Menengah(UKM), perindustrian dan perdagangan
untuk proses tindak lanjut setelah mengetahui apa kekurangan dan
kelebihan dari kinerja bawahannya, maka kepala bidang dan kepala dinas
dapat mengetahui tindakan apa yang harus diambil untuk mengatasi
kekurangan serta mempertahankan kelebihan tersebut.
21
2. Manfaat Penilaian Kinerja
Menurut Umam, (2010:101) kontribusi hasil penilaian merupakan
suatu yang sangat bermanfaat bagi perencanaan kebijakan organisasi.
Secara terperinci, penilaian kinerja bagi organisasi adalah :
a) Penyesuaian-penyesuaian kompensasi
b) Perbaikan kinerja
c) Kebutuhan latihan dan pengembangan
d) Pengambilan keputusan dalam hal penempatan promosi, mutasi,
pemecatan, pemberhentian dan perencanaan tenaga kerja
e) Untuk kepentingan penelitian pegawai
f) Membantu diagnonis terhadap kesalahan desain pegawai
Berdasarkan beberapa uraian diatas maka kinerja individual dapat
diukur, dimana pada tingkat individu berhubungan dengan pekerjaan,
mengacuh kepada tanggung jawab utama. Bidang kegiatan utama atau
tugas kecil yang merupakan bagian dari pekerjaan seseorang.
3. Faktor Penting Dalam Penilaian Kinerja Karyawaan
a) Kualitas Kerja
Kinerja karyawan dapat dilihat dari segi jumlah pekerjaan.Maksudnya
adalah menyelesaikan banyak pekerjaan yang dapat diselesaikan
dalam kurun waktu yang seefektif dan seefisien mungkin. Selain itu,
dapat dipahami juga tentang bagaimana menentukan beberapa
banyak nilai yang dapat dicapai karena nilai yang ditentukan dapat
22
diberikan karena dapat digunakan sebagai referensi dalam mengukur
produktivitas Sumber Daya Manusia (SDM).
b) Pengetahuan Tentang Pekerjaan
Pengetahuan dan keterampilan adalah hal yang sangat penting bagi
karyawan dalam mendukungnya. Pengetahuan tentang pekerjaan
disini dapat dilihat dari latar belakang pendidikan karyawan atau
pengetahuan yang dapat diberikan oleh perusahaan melalui pelatihan
untuk meningkatkan kinerja karyawan. Hal ini yang perlu diperhatikan
adalah keterampilan.
c) Perencanaan Kegiatan
Perencanaan merupakan tujuan yang dapat digunakan oleh
perusahaan dan pemimpin perusahaan untuk mencapai target yang
ingin dicapai dalam beberapa periode kedepan. Perencanaan ini juga
dapat digunakan dalam meningkatkan kinerja karyawan. Selain itu,
dalam perencanaan tidak hanya dapat digunakan sebagai referensi
pribadi dengan menggunakan rencana pengembangan pribadi, dan
penetapan tujuan pribadi. Hal ini penting untuk mengukur
perkembangan yang diperoleh dari Sumber Daya Manusia (SDM)
yang dimiliki. Data akan menjadi kunci yang sangat penting dalam
melakukan analisis terhadap pekerjaan seseorang.
E. Tinjauan Empiris
Dalam mengadakan sebuah penelitian, maka tidak terlepas dari
tinjauan empiris yang relevan dengan tujuan untuk memperkuat hasil
23
penelitian, sebagai pedoman penelitian, dan untuk membandingkan dengan
penelitian yang dilakukan oleh peneliti terdahulu. Ringkasan tinjauan empiris
yang digunakan oleh penulis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
Komaling (2016) melakukan penelitian dengan judul ”Pengaruh
rekrutmen, motivasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai pada PT.
Bank Rakyat Indonesia Tbk Cabang Manado”. Hasil penelitian menunjukkan
bahwa rekrutmen, motivasi, dan lingkungan kerja memiliki positrif dan
signifikan baik secara parsial terhadap kinerja pegawai.
Jessica Sendow (2015) melakukan penelitian dengan judul
”Pengaruh Perekrutan, Motivasi dan Pelatihan Terhadap Kinerja Pegawai
pada PT. PLN (Persero) Wilayah Suluttenggo”. Hasil penelitian menunjukkan
perekrutan, motivasi dan pelatihan kerja secara segnifikan terhadap kinerja.
Motivasi merupakan variabel yang paling dominan berpengaruh terhadap
kinerja pegawai. Pihak manajemen PT. PLN (Persero) wilayah suluttenggo
seharusnya meningkatkan kinerja karyawan melalui peningkatan motivasi,
pelatihan, serta karyawan baru yang potensial.
Heni Fatimatuz Zahra (2009) melakukan penelitian dengan judul
“Analisis Perencanaan Rekrutmen Tenaga Kerja Dalam Prespektif Islam
Study Kasus Pada Koperasi Agro Niaga Unit Jabung” dengan hasil
penelitian perencanaan tenaga kerja mengutamakan moral (Sikap/atidute)
kejujuran dari tenaga kerja dan selanjutnya berdasarkan kemampuan,
kecakapan, bakat, keterampilan, dan selanjutnya berdasarkan kemampuan
kecakapan bakat keterampilan, dan kesehatan. Dan nilai keislaman dengan
24
kecakapan tenaga kerja, kesehatan moral, pengetahuan, pendidikan dan
latihan kesempurnaan kerja.
Yuyun Wahyuningsih (2010) melakukan penelitian dengan judul “
Analisis Pelaksanaan Rekrutmen Tenaga Kerja di Perbankan Study
Koperasi pada PT. Bank Syariah Mandiri Cabang Malang dan PT. Bank
Rakyat Indonesia Seloerjo Cabang Blitar” dengan hasil penelitian PT. Bank
Syariah Mandiri cabang Malang dilakukan adminitraif dengan maksud
perekrutan tenaga kerja bahwa tes kesehatan, pesikotes, performance, dan
tulis dilakukan satu bulan setelah diterima kerja. PT. Bank Rakyat Indonesia
seloerjo cabang Blitar semua yang dilakukan tes seperti tes kesehatan,
pesikotes, performance, dan ditulis dilakukan sebelum penerimaan terhadap
kerja baru.
F. Kerangka Konsep
Kerangka konsep merupakan susunan konstruksi logika yang diatur
dalam rangka menjelaskan variabel yang diteliti. Dimana kerangka ini
dirumuskan untuk menjelaskan konstruksi aliran logika untuk mengkaji
secara sistematis kenyataan empiris.
Pemilihan kerangka konsep yang tepat pada sebagian besar
penelitian ditentukan oleh beberapa landasan, yaitu :
1. landasan pertama berpikir deduktif :
Analisis teori, konsep, prinsip, premis yang berhubungan dengan masalah
yang akan diteliti.
25
2. landasan kedua berpikir induktif :
Analisis penelusuran hasil penelitian orang lain yang mendahului yang
terkait dengan masalah dan tujuan penelitian.
3. landasan ketiga adalah merumuskan permasalahan dan penetapan tujuan
penelitian atas dasar sintesis dari analisis landasan pertama dan kedua
dengan cara berpikir kreatif-inovatif : sintesis pengalaman, teori, fakta,
tujuan penelitian dan logika berfikir kreatif disusun menjadi kerangka
konsep penelitian a
Berdasarkan Uraian yang penulis kemukakan pada latar belakang
masalah dan juga tinjauan pustaka, maka penulisan menjabarkan kerangka
pikir yang kemudian akan dijadikan pegangan dalam penelitian ini.
26
Gambar 2.2 Kerangka Konsep
Keterangan sebagai berikut:
Dalam mamperoleh kinerja pegawai yang baik pada Dinas
Pekerjaan Umum Pemerintah Daerah Kabupaten Enrekang adalah dengan
cara melakukan tahap proses rekrutmen dan proses tahap seleksi.
Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Enrekang
Proses Rekrutmen Proses Seleksi
Kinerja Pegawai
Karakter
Kompetensi
Kinerja
Motivasi
Perencanaan
Perekrutan
Penempatan
Produksi
Kuantitas kerja
Kualitas kerja
Pengetahuaan
Tentang Pekerjaan
Perencanaan
kegiatan
27
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Penelitian ini dilakukan dengan metode kualitatif. Metode penelitian
kualitatif akan menggunakan prosedur penelitiaan yang menghasilkan data
berupa deskriptif dari ucapan atau tulisan dan perilaku objek itu sendiri.
Penelitian kualitatif ini akan menguraikan hasil permasalahan di lapangan
dengan teknik analisis data yang digunakan peneliti terkait dengan pengaruh
proses rekrutmen dan seleksi terhadap kinerja pegawai pada Dinas
Pekerjaan Umum Kabupaten Enrekang.
B. Fokus Penelitian
Fokus penelitian memiliki makna batasan penelitian, karena
lapangan penelitian banyak gejala yang menyangkut tempat, pelaku, dan
aktivitas. Namun tidak setiap tempat, pelaku, dan aktivitas kita teliti
semua.Untuk menentukan pilihan penelitian maka harus membuat batasan
yang dinamakan fokus penelitian. Menurut Sugioyono (2008:377) Dalam
penelitian kualitatif, penentuan fokus lebih diarahkan pada tingkat kebauran
informasi yangakan diperoleh oleh situasi sosial (Lapangan). Penelitian ini
difokuskan pada pengaruh rekrutmen dan seleksi terhadap kinerja pegawai
pada Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Enrekang.
C. Pemilihan Lokasi dan Situs Penelitian
Lokasi penelitian dijadikan objek penelitian adalah Dinas Pekerjaan
Umum di Kabupaten Enrekang Sulawesi Selatan, Lokasinya yang terletak
dipinggir jalan Puserren, Enrekang, Sulawesi Selatan 91711 Indonesia,
27
28
tempatnya strategis dan mudah dijangkau. Adapun waktu penelitian
dilakukan selama dua bulan.
D. Sumber Data
Sumber data yang digunakan dalam penelitian ini terdiri dari dua
macam yaitu data primer dan data sekunder.
1. Data primer
Data primer adalah data yang diperoleh penulis melalui observasi atau
pengamatan langsung dari kantor, melalui observasidan wawancara
secara langsung dengan pimpinan dan staf kantor sesuai dengan
kebutuhan dalam penelitian ini.
2. Data sekunder
Data sekunder merupakan data yang diperoleh tidak langsung, yaitu data
tersebut diperoleh penulis dari dokumen-dokumen kantor dan buku-buku
literatur yang memberikan informasi tentang proses rekrutmen dan
seleksi serta kinerja pegawai.
E. Pengumpulan Data
Pada penelitian ini peneliti menggunakan metode pengumpulan data yaitu :
1. Data observasi
Observasi adalah teknik pengumpulan data dengan cara melakukan
pengamatan langsung pada objek yang diteliti sehingga diperoleh
gambaran yang jelas mengenai masalah yang dihadapi oleh Dinas
Pekerjaan Umum Kabupaten Enrekang.
29
2. Metode wawancara
Wawancara adalah metode untuk mendapatkan data dengan cara
melakukan tanya jawab secara langsung dengan pihak-pihak yang
bersangkutan guna mendapatkan data dan keterangan yang menunjang
analisis dalam penelitian.
3. Metode dokumentasi
Dokumentasi yaitu pengumpulan data yang dilakukan dengan cara
mengumpulkan dokumen-dokumen atau arsip-arsip perusahaan yang ada
kaitannya dengan masalah yang akan dibahas.
F. Instrumen Penelitian
Pada penelitian ini peneliti menggunakan instrumen peneliti yaitu :
1. Wawancara
Penelitian ini menggunakan wawancara langsung biasanya
membutuhkan panduan wawancara pada awal turun lapangan dan
pertanyaan wawancara disusun sebelum turun lapangan dan bertemu
langsung dengan narasumber
2. Alat rekam
Alat rekam biasanya terdiri dari camera, video atau perekam suara.
Misalnya, ketika wawancara peneliti bisa mendapatkan narasi detail
melalui transkip apabila wawancara terekam. Tentu saja, etika penelitian
tetap harus diperhatikan dengan cara meminta ijin terlebih dahulu
sebelum melakukan perekaman.
30
3. Buku
Buku bisa digunakan sebagai instrument penelitian, terutama pada saat
melakukan wawancara dengan narasumber di lapangan.
G. Teknik Analisis
Setelah data-data penulis yang perlu terkumpul, maka langkah
selanjutnya adalah menganalisis data.Analisis data yang penulis gunakan
pada penelitian ini menggunakan analisis data kualitatif dengan lebih banyak
bersifat uraian dari hasil wawancara dan studi dokumentasi. Data yang telah
diperoleh akan dianalisis secara kualitatif serta diuraikan dalam bentuk
deskriptif. Menurut . Moleong berdasarkan pada pondasi penelitian, paradigm
penelitian, perumusan masalah, tahap-tahap penelitian, teknik penelitian,
kriteria dan teknik pemeriksaan data dan analisis dan penafsiran data.
Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah
menggunakan langkah-langkah seperti berikut :
1. Pengumpulan data (data collection)
Pengumpulan data merupakan bagian integrasi dari kegiatan analisis
data. Kegiatan pengumpulan data pada penelitian ini adalah dengan
menggunakan wawancara dan studi dokumentasi.
2. Reduksi data (data reduction)
Reduksi data, diartikan sebagai proses pemilihan, pemusatan perhatian
pada penyederhanaan dan transformasi data kasar yang muncul dari
catatan-catatan tertulis dilapangan.
31
3. Display data
Display data adalah pendeskrifsian sekumpulan informasi tersusun yang
memberikan kemungkinan adanya penarikan kesimpulan dan
pengambilan tindakan. Penyajian data kualitatif disajikan dalam bentuk
teks naratif.
32
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. Gambaran Umum Lokasi Penelitian
1. Sejarah Objek Penelitian
Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Enrekang adalah bagian dari
salah satu instansi/unit kerja dari pemerintah Kabupaten Enrekang dan
merupakan unsur staf yang dipimpin oleh seorang kepala dinas eselon II/a.
yang dalam menjalankan tugasnya bertanggung jawab kepada Bupati.
Berdasarkan peraturan daerah Nomor 2 Tahun 2004. Tentang pembentukan
organisasi dan tata kerja Kabupaten Enrekang yang nantinya akan diatur
lebih lanjut. Dalam keputusan Bupati Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten
Enrekang mempunyai fungsi dan tujuan pokok sebagai berikut :
a. Melaksanakan sebagaian urusan rumah tangga daerah bidang
Pekerjaan Umum yang menjadi tanggung jawabnya. Dan melaksanakan
tugas pembantuan yang diserahkan oleh Bupati.
b. Mempelajari peraturan perundang-undangan dan ketentuan lainya untuk
menunjang kelancaran pelaksanaan tugasnya.
c. Merumuskan kebijakan teknis, memberikan bimbingan dan pembinaan
teknis dalam program pembangunan fisik Kabupaten Enrekang.
d. Mengkordinasikan perumusan serta memfasilitasi kebijakan pemerintah
kabupaten Enrekang dalam bidang ke-PU-an
32
33
2. Visi dan Misi
Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Enrekang (DPUK) memiliki Visi
yaitu “Terwujudnya Pelayanan dan Penyediaan Infrastruktur Bidang
Pekerjaan Umum Menuju Enrekang Maju, Aman dan sejahtera.
Adapun Misi Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Enrekang (DPUK)
di tetapkan sebagai berikut:
1. Meningkatkan Kuantitas dan Kualitas Infrastruktur Dalam Upaya
Meningkatkan Pelayanan Publik bidang pekerjaan umum.
2. Menyelenggarakan Pembangunan Infrastruktur Sumber Daya Air
Secara Optimal.
3. Meningkatkan kinerja penataan, pemanfaatan dan pengendalian ruang
yang berkualitas dan implementatif serta mewujudkan integrasi
penataan ruang wilayah
4. Mendorong Sumber Daya Manusia/Aparatur yang kompeten, Akuntabel,
Transparan dan Inovatif
3. Struktur Organisasi dan Gambaran Tugas (Job Description)
Struktur organisasi dalam Instansi merupakan sebuah gambaran
alur atau batasan tugas dan tanggung jawab yang dilaksanakan karyawan
dalam Instansi. Pimpinan yang mempunyai tanggung jawab tinggi terhadap
bawahannya secara langsung mengontrol jalannya suatu Instansi, serta
menentukan kebijakan internal maupun eksternal Instansi.
Struktur organisasi juga merupakan penyediaan lingkungan kerja
yang tepat sesuai dengan keahlian dan kecakapan masing-masing
34
karyawan. Tujuan struktur organisasi adalah untuk mendapatkan sistem
kerja sama yang baik dan berguna bagi Instansi. Agar tujuan organisasi
dapat tercapai dengan sebaik-baiknya maka dalam pelaksanaannya,
pegawai harus memiliki koordinasi, yaitu kontak dan keselarasan diantara
pegawai.
Dengan demikian organisasi merupakan sebuah wadah bagi orang-
orang yang mau bekerjasama dalam rangka mencapai tujuan bersama. Agar
labih jelas, maka dibawah ini peneliti menyajikan struktur organisasi yang
dimiliki oleh Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Enrekang (DPUK).
35
(Ir.
SA
RIF
UD
DIN
,M.S
i)
ST
RU
KT
UR
OR
GA
NIS
ASI
DIN
AS P
EK
ER
JA
AN
UM
UM
KE
PA
LA
DIN
AS
PE
KE
RJA
AN
UM
UM
(Drs
. A
BD
ULLA
H,M
M)
SE
KR
ETA
RIS
KA
SU
BA
G P
ER
EN
CA
NA
AN
KA
SU
BA
G K
EU
AN
GA
NK
AS
UB
AG
UM
UM
& K
EPE
GA
WA
IAN
(AD
AM
A R
AH
IM,S
T,M
.Si)
(HA
ER
AN
I H
ALIM
,SE
)(D
AH
RIA
NI,
S.K
OM
)
KE
PA
LA
BID
AN
G B
INA
MA
RG
A
(AB
DU
L R
AH
MA
N W
AR
IS,S
T)
KE
PA
LA
BID
AN
G P
SD
A
(M. G
AM
ALA
UD
DIN
,ST
)
KE
PA
LA
BID
AN
G P
ER
ALA
TA
N
(SU
DA
RM
AN
SIM
EN
,ST
)
KE
PA
LA
BID
AN
G B
INA
K
EPA
LA
BID
AN
G K
ETE
NA
GA
LIS
TR
IKA
N
DA
N P
EN
ER
AN
GA
N J
ALA
N U
MU
M
( H
EN
RA
YA
NA
,ST
)
TE
KN
IK/B
INA
PR
OG
RA
M
(JO
NA
RT
I D
J,S
T)
KA
SI.
RE
HA
B/PE
ME
LIH
AR
AA
N
JA
LA
N J
EM
BA
TA
N
(SU
DIR
MA
N,S
T)
KA
SI.
PE
NG
ELO
LA
AN
DA
N
PE
NG
EN
DA
LIA
N W
IL.S
UN
GA
I
(LU
KM
AN
SA
LE
H,S
T)
KA
SI.
PE
RB
EN
GK
ELA
N
(ASR
I M
UIS
,ST
)
KA
SI.
PE
MB
INA
AN
PE
NG
AW
AS
AN
&
PE
NG
.MU
TU
BID
AN
G
KE
TE
NA
GA
LIS
TR
IKA
N D
AN
PJU
(USLIA
NT
I,ST
)
KA
SI.
PE
NG
AW
AS
AN
DA
N
PE
NG
EN
DA
LIA
N&
KE
TE
NA
GA
LIS
TR
IKA
N
(MU
LIA
DY
,ST
)
KA
SI.
PE
M.
PE
NIN
GK
ATA
N
JA
LA
N D
AN
JE
MB
ATA
N
( SU
LT
AN
,ST
)
KA
SI.
PE
NG
EM
BA
NG
AN
PR
AS
AR
AN
A P
EN
GA
IRA
N
(SY
AM
SU
L B
AH
RI)
KA
SI.
TA
TA
LA
KS
AN
A
PE
RA
LA
TA
N D
AN
PE
RB
EN
GK
ELA
N
(MU
H.A
KIB
,ST
)
KA
SI.
PE
MB
IN.
PE
NG
AW
. &
PE
NG
. M
UTU
BID
AN
G B
INA
MA
RG
A
(AR
WA
N A
MM
AR
,ST
)
KA
SI.
PE
NG
EM
BA
NG
AN
KE
TE
NA
GA
LIS
TR
IKA
N
(HE
RN
AW
AT
I,ST
)
KA
SI.
PE
NG
EM
BA
NG
AN
JA
RIA
NG
AN
JA
LA
N D
AN
JE
MB
ATA
N
(IR
WA
N,S
T)
KA
SI.
RE
HA
B/PE
ME
LIH
AR
AA
N
PR
AS
AR
AN
A D
AN
PE
NG
AIR
AN
(MU
H.H
ASM
IN N
UR
,ST
)
KA
SI
PE
ME
LIH
AR
AA
N
PE
RA
LA
TA
N
(RO
SA
LIN
A K
AY
AN
G)
KA
SI.
PE
MB
INA
PE
NG
AW
. &
PE
NG
.MU
TU
BID
AN
G P
SD
A
(NO
PR
IYA
NI
DJA
FA
R.S
T)
KA
SI.
PE
NE
RA
NG
AN
JA
LA
N
UM
UM
(JU
NE
DI,
ST
)
Gambar 4.1 Struktur Organisasi Dinas Pekerjaan Umum
36
B. Penyajian Data (Hasil Penelitian)
1. Hasil Penelitian
Pada bagian ini peneliti akan memaparkan bagian yang menjadi
subtansi dari peneliti yaitu pengaruh proses rekrutmen dan seleksi terhadap
kinerja pegawai dinas pekerjeaan umum kabupaten enrekang, dengan
metode analisis yang digunakan yakni analisis deskriptif kualitatif.
Dengan menggunakan analisis deskriptif kualitatif, peneliti dituntut
dapat memaparkan, menjelaskan, menggambarkan serta menggali data
berdasarkan apa yang di ucapkan, dirasakan, dilihat dan dilakukan oleh
sumber data sesuai dengan fakta-fakta dilapangan dengan menggunakan
wawancara dan observasi langsung di lokasi penelitian yakni di Dinas
Pekerjaan Umum Kabupaten Enrekang.
2. Karakteristik Informan Penelitian
Jumlah informan dalam penelitian Ini adalah 2 orang, informasi
yang terdiri dari 1 orang sebagai pembahasan rektrutmen dan seleksi yang
bernama bapak Drs. Abdullah, MM selaku Kepala Dinas Pekerjaan Umum
(KDPU) yang memiliki banyak pengalaman dan pengetahuan tentang
apapun di Dinas Pekerjaan Umum orang. Kemudian 1 orang sebagai
pembahas tentang kinerja pegawai yang bernama ibu Dahriani,S.KOM.
37
Tabel 4.1
Karakteristik Informan Berdasarkan Pekerjaan
No Nama Pekerjaan/Jabatan Kategori Informasi
1 Drs. Abdullah, MM Kepala Dinas
Pekerjaan Umum
(KDPU)
Rekrutmen dan
seleksi
2 Dahriani. S.KOM KASUBAG UMUM dan
Kepegawaian
Kinerja Pegawai
3. Deskripsi Variabel Penelitian
a. Deskripsi Wawancara
Data dari hasil penelitian ini didapatkan dari hasil wawancara
mendalam yang dilakukan oleh peneliti pada kurun waktu bulan Maret
hingga Mei 2020, dimana peneliti melakukan wawancara mendalam kepada
Kepala Dinas Pekerjaan Umum (KDPU)
Berdasarkan wawancara yang dilakukan peneliti terhadap informan
yakni kepada Kepala Dinas Pekerjaan Umum tentang pengaruh proses
rekrutmen dan seleksi terhadap kinerja pegawai pada Dinas Pekerjaan
Umum Kabupaten Enrekang. Hasil wawancara yang dilakukan kepada Drs.
ABDULLAH, MM sebagai berikut :
apa makna pekerjaan buat anda ? informan menjawab :
“bagi saya, pekerjaan bukan semata-mata untuk mencari uang,
namun saya bisa melakukan yang terbaik dengan pengetahuan dan
pengalaman skill saya dalam bekerja sehingga dapat berkontribusi
bagi kemajuan perusahaan.
38
Kemudian peneliti bertanya lagi tentang apa kelebihan dan
kekurangan anda ?informan menjawab :
“ kelebihan saya adalah jujur, cepat belajar dan pekerja keras.
Kelemahan saya suka lupa.Namun, saya berusaha mengatasi
dengan mencatat hal-hal penting terkait pekerjaan dibuku saku
saya.”
Kemudian peneliti bertanya lagi tentang apakah anda memiliki
hubungan yang baik dengan rekan kerja ?informan menjawab :
“hubungan saya dengan semua rekan kerja saya berjalan dengan
baik namun kadang saya memiliki masalah dengan seorang rekan
terkait dalam pembagian tanggung jawab, kemudian kami
menyelesaikan dengan cara diskusi bersama sehingga kami sadar
bahwa memiliki tanggung jawab masing-masing sudah jelas.
Kemudian peneliti bertanya lagi tentang bisakah anda bekerja
dibawa tekanan ? informan menjawab :
“ya, saya bisa mengatasi tekanan pekerjaan saya karna saya fikir
tekanan memberikan hasil positif bagi saya bisa mengeluarkan
potensi, inisiatif dan keterampilan dalam menyelesaikan masalah
pekerjaan.
Kemudian peneliti bertanya lagi tentang apakah anda bersedia
bekerja lembur ? informan menjawab :
“saya bersedia, itu tidak masalah bagi saya karna saya fikir itu
memang konsekuensi dalam bekerja ketika banyak pekerjaan.
39
Kemudian peneliti bertanya lagi tentang apakah yang dimaksud
dengan seleksi ? informan menjawab :
“rekrutmen seleksi adalah proses menghasilkan satu kelompok
pelamar yang memenuhi syarat untuk pekerjaan-pekerjaan
organisasional dan menghasilkan orang-orang yang memiliki
kualitas yang dibutuhkan untuk mengisis lowongan pekerjaan
disebuah organisasi.
Kemudian peneliti bertanya lagi tentang tantangan apa saja yang
ada dalam rekrutmen ? informan menjawab :
“rencana dan strategis Sumber Daya Manusia (SDM), kebijakan
manajemen dan organisasi, kondisi lingkungan, kebiasaan perekrut,
persyaratan jabatan (dikaitkan dengan lingkup pekerjaan), biaya
insentif.
Kemudian peneliti bertanya lagi tentang sebutkan jenis-jenis ujian
seleksi ?informan menjawab
“ujian kemampuan kognitif, ujian inteligensia, ujian kemampuan
motorik dan fisik, mengukur kepribadian dan minat ujian berbasis
Web.
Kemudian peneliti bertanya lagi tentang sebutkan 4 tingkatan dalam
perekrutan strategi seleksi ? informan menjawab :
“perencanaan sumber daya manusia, tanggung jawab
organisasional, keputusan perekrutan strategis, dan metode
perekrutan.
40
Kemudian peneliti bertanya lagi sebutkan proses seleksi ? informan
menjawab :
“mengevaluasi tuntutan jabatan dan kebutuhan organisasi untuk
menetapkan kriteria, menyimpulkan tipe orang yang dibutuhkan
untuk dasar penentuan predictor yang layak digunakan, mendesain
metode atau proses yang memungkinkan kedua pihak (pelamar dan
organisasi) bertukar informasi yang terkait dengan pekerjaan yang
ditawarkan, membuat sintesa informasi yang berhasil dikumpulkan
dan membuat keputusan seleksi.
kemudian peneliti bertanya kepada Dahriani. S.KOM selaku
KASUBAG UMUM dan Kepegawaian membahas tentang Kinerja Pegawai
yaitu Apa kelemahan dan kelebihan penilaian kinerja pegawai yang ada saat
ini ? informan menjawab :
“kelemahan : normatif dan sesuai standar
Kelebihan : Diperlihatkan untuk mengetahui prestasi dan berbentuk
angka.
Kemudian peneliti selanjutnya bertanya ceritakan tugas dan
tanggung jawab pekerjaan ? lalu informan menjawab :
“sebagaikasbak perencanaan anggaran tahun untuk menyusun
perencanaan teknis infrastruktur menginventarisir panjang, jumlah
dan kondisi jalan/jembatan serta menyusun dan mempersiapkan
laporan terkait pelaksanaan kegiatan.
41
Kemudian peneliti bertanya lagi tentang bagaimana kondisi kerja
pada jabatan anda? Informan menjawab :
“saya rasa kondisinya cukup baik meskipun banyak pekerjaan
namun itu bukan suatu hal yang dapat melemahkan semangat saya
dalam menyelesaikan pekerjaan.
Kemudian peneliti bertanya lagi tentang bagaimana karakteristik
dan syarat minimal masing-masing jabatan ? lalu informan menjawab :
“masing-masing jabatan punya krakteristik tersendiri misalnya
bidang Bina Marga yang langsung turun lapangan untuk
menyelesaiakan proyek , apa lagi kita sudah tau bahwa Enrekang
adalah daerah pegunungan otomatis orang butuhkan kekuatan fisik,
beda dengan Administrasi karna beban dokumen.
Kemudian peneliti bertanya lagi tentang bagaimana hubungan
kinerja masing-masing jabatan ? informan menjawab :
“semua jabatan itu saling berhubungan dengan baik, masing-
masing bidang tidak mutlak bekerja dibidangnya bisa saling
membantu dalam berkomunikasi.
Kemudian peneliti bertanya lagi tentang apakah tujuan perusahaan
sudah tercapai atau belum ? informan menjawab :
“Rancana Pembangunan jangka Menegah Daerah (RPJMD)
menurut target Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Enrekang
(DPUKE) kerjaan setiap pegawai sudah cukup bagus ,terpenuhi dan
teralisasi delapan puluh persen.
42
Kemudian peneliti bertanya lagi tentang bagaimana seorang
pegawai menyelesaikan banyak pekerjaan dalam kurun waktu yang seefektif
dan seefisien mungkin ? informan menjawab :
“pekerjaan tiba-tiba banyak diakhir tahun, cara untuk menyelesaiakn
pekerjaan tersebut biasanya lembur, anggotanya juga tidak terlalu
banyak apalagi kita tau sekarang ada sedikit masalah yaitu covid-19
yang tersebar yang bikin masyarakat takut terkhusus pegawai
kantor Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Enrekang (DPUKE)
kemudian pegawai menyelesaikan pekerjaan dengan berbasis
online.
C. Analisis dan Interpretasi (Pembahasan)
Hasil penelitian diatas merupakan suatu proses penelitian lapangan
yang telah dilakukan peneliti dengan pemenuhan persyaratan administrasi
penelitian. Dalam peneliti ini, penelitian menggunakan analisis deskriptif
kualitatif sebagai metode untuk mendeskripsikan tentang bagaimana
implementasi Analisis pengaruh proses rekrutmen dan seleksi terhadap
kinerja pegawai pada Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Enrekang.
Berdasarkan hasil wawancara yang dilakukan kepada Kepala Dinas
Pekerjaan Umum Kabupaten Enrekang (DPUKE), Kepala Sub Bagian
(KASUBAG) Umum dan kepegawaian, maka berikut merupakan deskripsi
atau uraian hasil analisis maupun interpretasi pada Dinas Pekerjaan Umum
Kabupaten Enrekang (DPUKE).
43
Peneliti melihat ada unsur sebab akibat ketika peneliti menanyakan
tentang dalam pengertian rekrutmen seleksi ? informan menjawab :
“Rekrutmen seleksi adalah proses menghasilkan suatu pelamar
kelompok memenuhi syarat untuk pekerjaan dan menghasilkan orang-orang
yang memeiliki kualitas yang dibutuhkan untuk mengisi lowongan di sebuah
organisasi. Jadi saya menanggapi dari pertanyaan dari informan bahwa
rekrutmen seleksi itu sangat di butuhkan untuk suatu prusahaan agar dapat
mendapatkan karyawan yang sesuai dibutuhkan perusahaan untuk
mencapai tujuan.
kemudian peneliti juga dapat mengetahui tantangan apa yang ada
dalam rekrutmen yaitu rencana dan strategi Sumber Daya Manusia (SDM)
kebijakan manajemen dan organisasi, kondisi lingkungan kebiasaan perekrut
persyartan jabatan dikaitkan dengan lingkungan pekerjaan .
Kemudian peneliti juga dapat informasi tentang bagaimana Kondisi
kerja pada jabatan ? informan menjelaskan bahwa:
“saya rasa kondisinya cukup baik meskipun banyak pekerjaan
namun itu bukan suatu hal yang dapat melemahkan semangat saya
dalam menyelesaikan pekerjaan.
“Mengenai hal tersebut, tentunya ini merupakan tugas yang harus
diselesaikan perusahaan dan hingga saat ini sudah dapat diterapkan dan
dijalankan yaitu memberikan semangat terhadap karyawan dalam bekerja
supaya kondisinya baik agar tujuan perusahaan dapat tercapai.
44
Selain itu, terdapat juga informasi dukungan ketikan peneliti
menanyakan tentang apakah tujuan perusahaan sudah tercapai atau belum
informanmenegaskan bahwa :
“Rancana Pembangunan jangka Menegah Daerah (RPJMD)
menurut target Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Enrekang
(DPUKE) kerjaan setiap pegawai sudah cukup bagus ,terpenuhi dan
teralisasi delapan puluh persen.
Kemudian saya selaku peneliti juga menanyakan tentang bagaiman
seorang pegawai menyelesaikan banyak pekerjaan dalam kurun waktu yang
seefektif dan seefisien mungkin ? informan memberikan sebuah jawaban :
“pekerjaan tiba-tiba banyak diakhir tahun, cara utuk menyelesaikan
pekerjaan tersebut biasanya lembur, anggotanya juga tidak terlalu
banyak apalagi kita tau sekarang ada sedikit masalah yaitu covid-19
yang tersebar yang bikin masyarakat takut terkhusus pegawai
kantor Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Enrekang (DPUKE)
kemudian juga pegawai menyelesaiakan pekerjaan dengan
berbasis online. Jadi tanggapan saya mengenai hal tersebut bahwa
pegawai di Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Enrekang (DPUKE)
meskipun ada covid-19, pegawainya tetap semngat dan
bertanggung jawab dalam bekerja demi untuk mencapai tujuan
perusahan.
Selain itu, setiap instansi tentunya mempunyai faktor-faktor dan
alasan tersendiri dalam perekrutan, seleksi terhadap kinerja pegawai. Pada
45
perusahaan Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Enrekang (DPUKE) terdapat
beberapa faktor yang melatar belakangi seperti masing-masing bidang tidak
mutlak bekerja dibidangnya pada perusahaan yang menyebabkan ketidak
konsistennya dalam tugas dan tanggung jawabnya. Hingga saat inipun terus
memperbaharui sistem yang di jalankan guna meningkatkan meningkatkan
kualitas tanggung jawab jabatan dan juga meringankan pekerjaan para
karyawannya.
Kemudian setiap perusahaan juga mempunyai proses dalam
menjalankan tugasnya masing-masing, pada perusahaan Dinas Pekerjaan
Umum Kabupaten Enrekang (DPUKE). Standar Operasion Prosedur yang
telah di tetapkan pihak perusahaan telah menjadi sistem informasi yang
mengatur pekerjaan karyawannya sesuai denga tugas dan tanggung
jawabnya masing-masing.
Standar Operasional Prosedur (SOP) yang ditetapkan perusahaan
dalam proses rekrutmen dan seleksi terhadap kinerja pegawai yaitu dengan
mengikuti alur atau aturan yang telah ditetapkan oleh pihak perusahaan
demi kelancaran pengelolaan tugas karyawan dan juga pelayanan yang baik
bagi perusahaan
Hasil penelitian menunjukkan bahwa proses rekrutmen dan seleksi
terhadap kinerja pegawai pada Perusahaan Dinas Pekerjaan Umum
Kabupaten Enrekang (DPUKE) sudah dapat dirasakan manfaatnya, baik
pegawai pihak perusahaan itu sendiri. Walaupun kini masih banyak pegawai
yang belum mengetahui tentang kedisiplinan dan tanggung jawab jabatan
46
yang dibentuk ini, namun langkah yang dilakukan pihak perusahaan ini demi
memberikan kepercayaan terhadap pegawai dan diharapakan dapat
membeikan semangat pegawai dalam bekerja agar tujuan perusahaan itu
tercapai dengan sesuai yang diharapakan bersama.
47
BAB V
PENUTUP
A. Kesimpulan
Berdasarkan pendeksripsian pada hasil penelitian dan pembahasan
yang tercantum pada bab sebelumnya, maka peneliti menarik kesimpulan
sebagai berikut :
Proses kinerja pegawai pada Instansi Dinas Pekerjaan Umum
Kabupaten Enrekang (DPUKE) sudah berjalan dengan baik karna tujuan
Instansi teralisasi delapan puluh persen. Sedangkan adanya pengaruh
preoses rekrutmen dan seleksi terhadap kinerja pegawai karna ketika proses
rekrutmen dan seleksi tidak di lakukan dengan sesuai standar prosedur
perusahaan maka tidak akan dapat pegawai yang profesional dan
bertanggung jawab dalam bekerja sehingga tujuan Instansi itu tidak akan
tercapai sampai sekarang ini. Karena masing-masing jabatan juga
berhubungan dengan baik untuk membantu dalam berbagi informasi.
B. Saran
Kepada kepala dinas bahwa dalam memimpin suatu Instansi harus
propesional dalam kedisiplinan waktu.
Kepada kepala Dinas beserta staf keuangan bahwa dalam
pengeluaran angaran untuk pembangunan fasilitas Dinas Pekerjaan Umum
Kabupaten Enrekang harus sesuai dengan standar operasional perusahaan
supaya demi kenyaman setiap pegawai Instansi dan bagi calon pelamar
ketika ada lowongan pekerjaan.
Seorang peneliti juga harus mampu untuk memberikan sesuatu
yang berguna bagi perkembangan ilmu pengetahuan, instansi atau lembaga
47
48
serta berbagai pihak yang berkaitan dengan penelitian yang dilakukan
mengenai preses rekrutmen dan seleksi terhadap kinerja pegawai.
49
DAFTAR PUSTAKA
Andika, Ery, 2011. Pengaruh PerekrutanTerhadap Kinerja Karyawan Pada PT.
Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan
Fitri yunila sari, 2010, Pengaruh Sistem Rekrutmen terhadap Kinerja
Karyawan Outsourcing Pada PT. Personel Alih Daya Wilayah
Sombagut
Hasibuan, Malayu, SP. 2006.Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi,
Cetakan Ketujuh, Penerbit : Bumi Aksara, Jakarta
Handoko, 2008. Manajemen Personalia Dan Sumber Daya Manusia (Edisi 2),
Yogyakarta: BPFE.
Komalling, 2016. Pengaruh Rekrutmen, Motivasi Dan Lingkungan Kerja
Terhadap Kinerja Pegawai Pada PT. Bank Rakyat Indonesa Tbk
Cabang Manado.
Nawawi, 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Bisnis Yang
Kompetitif. Yogyakarta : Gaja Mada Univesity Pres
Mangkunegara, 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam
Meningkatkan Kualitas Kinerja. Remaja Rosdakarya : Bandung
Mathis, 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Buku Kedua
Moekijat, 2010.Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan Kesembilan,
Penerbit : Mandar Maju, Bandung
Rachmawati, 2008, Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta
Rivai, 2009.Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Bisnis yang Kompetitif,
Edisi Kedua, Penerbit : Rajawali Pers, Jakarta
Samsudin, 2010, Manajemen Sumber Daya Manusia dan Seleksi,
Bandung:CV Pustaka Setia.
Sardamayanti, 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia Reformasi, Birokrasi
Dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil. Cetakan Kelima, PT. Refika
Aditama : Bandung
50
Sendow, Jessica, 2015. Pengaruh Perekrutan, Motivasi Dan Pelatihan
Terhadap Kinerja Pegawai Pada PT. PLN (Persero) Wilayah
Suluttenggo.
Simanjuntak, 2005. Manajemen dan Evaluasi Kinerja, Jakarta Lembaga
Penerbit Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia.
Simamora, 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Dan Seleksi. Yokyakarta
: STIE YKPN
Sunyoto, 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia Dan Seleksi Karyawan,
Jakarta.
Teguh, 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Graha Ilmu
Wahyuningsi, yuyun. 2010. Analisis Pelaksanaan Rekrutmen Tenaga Kerja Di
Perbankan Study Koperasi Pada PT. Bank Syariah Mandiri Cabang
Malang Dan PT. Bank Rakyat Indonesia Seloerjo Cabang Blitar.
Wiludjeng, 2007. Pengantar Manajemen. Yogyakarta : Graha Ilmu
Wirawan, 2009, Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia, Jakarta, Salemba
Empa
Zahra, H.F. 2009. Analisis Perencanaan Rekrutmen Tenaga Kerja Dalam
Prespektif Islam Study Kasus Pada Koperasi Agro Niaga Unit
Jabung
Lampiran
Lampiran 1
KARATERISTIK INFORMAN
Karakteristik Informan adalah penjelasan tentang keberadaan pihak
Instansi dalam pengaruh proses rekrutmen dan seleksi terhadap kinerja pegawai
pada dinas pekerjaan pada dinas pekerjaan umum pemerintah Daerah
Kabupaten Enrekang, yang diperlukan sebagai informasi untuk mengetahui
identitas sebagai informan dalam penelitian ini. Informan sebagai obyek
penelitian yang memberikan interpretasi pengaruh rekrutmen dan seleksi
terhadap peningkatan volumen penjualan.
Tabel 2.4 Karakteristik Informan
NO. Nama Insial Usia Jenis Kelamin Jabatan
1 Abdullah. MM A 48 L Kepala Dinas
Pekerjaan Umum
2 Dahriani. S.
Kom
D 27 p KASUBAG
Umum Dan
Kepegawaian
Lampiran 2
PEDOMAN WAWANCARA DENGAN PERUSAHAAN
Informan I : Drs. Abdullah MM
1. Apa makna pekerjaan buat anda?
2. Apa kelebihan dan kekurangan anda?
3. Apakah anda memiliki hubungan baik dengan rekan kerja?
4. Bisakah anda bekerja dibawah tekanan
5. Apakah anda bersedia bekerja lembur?
6. Apakah yang dimaksud dengan seleksi?
7. Sebutkan jenis-jenis ujian seleksi?
8. Sebutkan 4 tingkatan dalam perekrutan strategi seleksi
9. Sebutkan proses seleksi
Informan II : Dahriani S.Kom
1. Apa kelemahan dan kelebihan penilaian kinerja pegawai yang ada saat
ini?
2. Bagaimanakah tugas dan tanggung jawab dipekerjaan anda?
3. Bagaimanakah kondisi kerja pada jabatan anda?
4. Bagaimanakah karateristik dan syarat minimal masing-masing jabatan?
5. Apakah tujuan perusahaan sudah tercapai?
6. Bagaimana seorang pegawai menyelesaikan banyak pekerjaan dalam
kurun waktu yang seefektif dan seefisien mungkin?
Lampiran 3
DOKUMENTASI PENELITIAN
RIWAYAT HIDUP
sulfikar, lahir pada tanggal 13 juni 1997 di Desa Tangru,
Kecamatan Malua, Kabupaten Enrekang, Provinsi
Sulawesi Selatan dari pasangan bapak Alm. Sapar dan ibu
Alm. Samsia. Penulis adalah anak ke tiga dari sepuluh
bersaudara. Penulis memulai pendidikannya di bangku
sekolah dasar di SD Negeri 166 Tangru pada tahun 2004
dan lulus pada tahun 2009. Penulis kemudian melanjutkan
pendidikan di SMP Negeri 1 Baraka dan lulus pada tahun 2012. Penulis
kemudian melanjutkan pendididkan di SMA Negeri 1 Baraka dan lulus pada
tahun2015. Di tahun 2015 penulis kemudian melanjutkan pendidikan di
perguruan tinggi dengan memilih program studi management pada fakultas
ekonomi dan bisnis Universitas Muhammadiyah Makassar. Pengalaman
organisasi penulis yaitu sebagai Demisioner Ketua HPMM Cabang Malua
Periode 2017-2018, sebagai Demisioner Kabit Minat dan Bakat di MASSAMPU
Periode 2017-2018 dan Anggota Pelatihan Pengkaderan di MASSAMFE Periode
2019-2021.
