PENGARUH REKRUTMEN, SELEKSI DAN PELATIHAN KARYAWAN ...

PENGARUH REKRUTMEN, SELEKSI DAN PELATIHAN

KARYAWAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI

PT.NGK CERAMICS INDONESIA DI KAWASAN EJIP

CIKARANG SELATAN (Studi Kasus Karyawan Di Departemen Production 4 – Offline Section)

SKRIPSI

Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat

Menjadi Sarjana (S1)

Oleh :

Sutriyanto

NIM : 111510508

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI BISNIS DAN ILMU SOSIAL

UNIVERSITAS PELITA BANGSA

BEKASI – 2019

ABSTRAK

PENGARUH REKRUTMEN, SELEKSI DAN PELATIHAN

KARYAWAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI

PT.NGK CERAMICS INDONESIA DI KAWASAN EJIP

CIKARANG SELATAN (Studi Kasus Karyawan Di Departemen Production 4 – Offline Section)

Oleh :

SUTRIYANTO

NIM: 111510508

Setiap perusahaan selalu berusaha untuk meningkatkan kinerja karyawanya,

dengan harapan tujuan perusahaan akan tercapai. Untuk mencapainya

membutuhkan sumber daya yang bekualiatas.adapun tujuan penelitian ini untuk

mengetahui:1).Apakah rekrutmen mempengaruhi kinerja karyawan, 2). Apakah

Seleksi mempengaruhi kinerja karyawan. 3).Apakah pelatihan mempengaruhi

kinerja karyawan.

Metode yang digunakan adalah metode kuantitatif degan teknik pengambilan

sample Non Probability dengan mengunakan metode sample jenuh, Dengan

Jumlah reponden 37 karyawan .Teknik pengumpulan data menggunakan

kuesioner. Dan dengan bantuan aplikasi SPSS 22,dan melalui uji validitas

,reabilitas,asumsi klasik,regresi liner berganda,uji hipotesis (Uji T parsial)Hasil

penelitian menunjukkan bahwa variabel rekrutmen, seleksi karyawan secara

parsial tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.ditunjukan Hasil

statistik uji t untuk variabel Rekrutmen diperoleh nilai t hitung sebesar 3,951

Dengan jumlah data sebanyak 37, dimana t tabel pada a= 10% : 2 = 5% dengan

derajat kebebasan (df) n-k-1 = 33 maka di peroleh t tabel = 1,692 Hasil

menunjukan bahwa t hitung > t tabel (0,951 > ,1,692 ), dengan nilai signifikan 0,492

lebih kecil dari 0,05 (0,492<0,05), dan koefisien regresi mempunyai nilai positif

sebesar 0,75 maka hipotesis yang menyatakan bahwa Rekrutmen tidak

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja ditolak.Hasil menunjukan

bahwa t hitung > t tabel (1,285 > 1,692 ), dengan nilai signifikan 0,208 lebih kecil

dari 0,05 (0,262 < 1,692), dan koefisien regresi mempunyai nilai negatif sebesar

0,262 Seleksi Karyawan tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja karyawan dapat ditolak. Hasil menunjukan bahwa t hitung lebih besar dari

t tabel (2,078 > 1,692), dengan nilai signifikan 0,46 lebih Besar dari 0,05 (0,046 >

0,05), dan koefisien regresi mempunyai nilai positif sebesar maka hipotesis yang

menyatakan bahwa Pelatihan berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja

karyawan dapat diterima.Hasil membuktikan hipotesis ke tiga bahwa pelatihan

kerjaberpengaruh terhadap kinerja karyawa.

Kata Kunci : rekrutmen,seleksi,pelatihan karyawan baru, kinerja karyawan.

ABSTRAK

THE INFLUENCE OF RECRUITMENT,SELECTION AND

TRAINING OF EMPLOYEES ON EMPLOYEE PERFORMANCE

IN PT.NGK CERAMICS INDONESIA IN EJIP CIKARANG

By :

Sutriyanto

NIM: 111510508

Every company is always trying to improve the performance of its employees, with

the hope that the company's goals will be achieved. To achieve this requires

adequate resources. The purpose of this research is to find out: 1) Does

recruitment affect employee performance, 2). Does Selection affect employee

performance. 3). Does training affect employee performance.

The method used is a quantitative method with Non Probability sampling

technique using a saturated sample method, with the number of respondents 37

employees. Data collection techniques using a questionnaire. And with the help of

the SPSS 22 application, and through tests of validity, reliability, classic

assumptions, multiple linear regression, hypothesis testing (Partial T Test)

The results showed that the recruitment variable, employee selection partially did

not have a significant effect on employee performance. The t test statistic results

for the Recruitment variable obtained the t value of 3.951 With the total data of

37, where t table at a = 10%: 2 = 5 % with the degree of freedom (df) nk-1 = 33,

then obtained t table = 1.692 The results show that t arithmetic> t table (0.951>,

1.692), with a significant value of 0.492 smaller than 0.05 (0.492 <0.05 ), and the

regression coefficient has a positive value of 0.75, the hypothesis stating that

Recruitment has no positive and significant effect on performance is rejected. The

results show that t arithmetic> t table (1.285> 1.692), with a significant value of

0.208 smaller than 0, 05 (0.262 <1.692), and the regression coefficient has a

negative value of 0.262 Employee Selection does not have a positive and

significant effect on employee performance can be rejected. The results show that

t arithmetic is greater than t table (2.078> 1.692), with a significant value of 0.46

greater than 0.05 (0.046> 0.05), and the regression coefficient has a positive

value of the hypothesis that the training has an effect positive and significant

impact on employee performance can be accepted. The results prove the third

hypothesis that job training has an influence on employee performance.

Keywords: recruitment, selection, training of new employees, employee

performance

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur penulis panjatkan kepada Allah SWT, karena hanya atas rahmat

dan ridha-Nya maka Skripsi dengan judul ―PENGARUH REKRUTMEN,

SELEKSI DAN PELATIHAN KARYAWAN TERHADAP KINERJA

KARYAWAN DI PT.NGK CERAMICS INDONESIA DI KAWASAN EJIP

CIKARANG SELATAN. ‖ ini dapat diselesaikan tepat waktu. Skripsi ini disusun

sebagai salah satu syarat dalam menyelesaikan studi pada Program Sarjana

Program Studi Manajemen Universitas Pelita Bangsa . Penyelesaian skripsi ini

penulis mendapat banyak dukungan dan juga bantuan dari berbagai pihak, maka

dari itu penulis ingin mengucapkan banyak terima kasih kepada :

1. Bapak Hamzah Muhammad M.,SKM.,M.M. selaku Rektor

Universitas Pelita Bangsa.

2. Bapak Dr. Ir. Supriyanto, M.P. selaku Wakil Rektor I Universitas

Pelita Bangsa.

3. Bapak M. Hatta Fahamsyah, S.Sy.,M.Sc. selaku Wakil Rektor II


4. Ibu Preatmi Nurastuti, S.E., MM. selaku Dekan Fakultas Ekonomi

Bisnis dan Ilmu Sosial Universitas Pelita Bangsa.

5. Bapak Adrianna Syariefur R, S.Sy.,M.Si. selaku Wakil Dekan


6. Ibu Yunita Ramadhani Ratnaningsih RDS.,S.E.,MSc, selaku Ketua

Program Studi Manajemen Universitas Pelita Bangsa.

7. Moch.Bukhori ,.SE,MM selaku Dosen Pembimbing Skripsi yang

telah meluangkan waktu untuk memberikan bimbingan , arahan,

saran dan dukungan sehingga Skripsi ini dapat terselesaikan dengan

baik.

8. Bapak Adrianna Syariefur R, S.Sy.,M.Si., selaku Dosen Pembimbing

Akademik kelas B1.1 angkatan tahun 2015.

9. Kedua Orang Tua dan semua keluarga yang telah memberi dukungan

baik secara spiritual maupun moril.

10. Rekan-rekan Mahasiswa angkatan tahun 2015 Jurusan Manajemen

Program Sarjana Universitas Pelita Bangsa yang saling membantu

dalam penulisan Skripsi ini.

11. Segala pihak yang tidak dapat disebutkan satu-persatu yang telah

membantuk penulisan dalam pembuatan Skripsi.

Peneliti menyadari bahwa masih banyak memiliki kekurangan pada

susunan skripsi. Oleh karena itu, saran dan kritik sangat dibutuhkan demi

perbaikan penulisan laporan penelitian di kemudian hari. Namun dengan ini,

penuis tetap berharap semoga haasil penelitian ini dapat memberikan manfaat bagi

berbagai pihak yang berkepentingan

Cikarang, 20 september 2019

SUTRIYANTO

ix

DAFTAR ISI

SURAT PERNYATAAN....................................... Error! Bookmark not defined.

LEMBAR PERSETUJUAN SKRIPSI PROGRAM STUDI MANAJEMEN

UNIVERSITAS PELITA BANGSA ..................... Error! Bookmark not defined.

ABSTRAK .............................................................................................................. v

ABSTRAK ............................................................................................................. vi

KATA PENGANTAR .......................................................................................... vii

DAFTAR ISI .......................................................................................................... ix

DAFTAR TABEL .................................................................................................. xi

DAFTAR GAMBAR ........................................................................................... xiii

DAFTAR LAMPIRAN ........................................................................................ xiv

BAB I PENDAHULUAN ..................................................................................... 15

1.1 Latar Belakang ........................................................................................................ 15

1.2 Rumusan Masalah .................................................................................................... 1

1.3 Tujuan penelitian ...................................................................................................... 1

1.4 Manfaat Penelitian .................................................................................................... 1

1.5 Sistematika Penulisan Skripsi .................................................................................. 2

BAB II KAJIAN PUSTAKA .................................................................................. 4

2.1 Landasan Teori .......................................................................................................... 4

2.1.1 Pengertian Kinerja ................................................................................................. 4

2.1.2.1 Indikator – indikator Kinerja ........................................................................... 6

2.1.2.2 Faktor – Faktor yang Mempengaruhi keinerja Karyawan .............................. 6

2.1.3.1 Pengertian Rekrutmen ..................................................................................... 8

2.1.3.2 Indikator Rekrutmen ....................................................................................... 9

2.1.3.3 Faktor –Faktor Yang Mempengaruhi Rekrutmen ......................................... 10

2.1.4 Seleksi ....................................................................................................... 11

2.1.4.1 Pengertian Seleksi ......................................................................................... 11

2.1.4.2 Indikator Rekrutmen ..................................................................................... 13

2.1.4.3 Faktor - Faktor yang Mempengaruhi seleksi ................................................ 13

2.1.5.1 Pelatihan karyawan ....................................................................................... 14

2.1.5.3 Indikator – indikator pelatihan karyawan baru ............................................. 15

2.1.5.4 Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Pelatihan karyawan ....................... 17

2.1 Penelitan Terdahulu .......................................................................................... 18

BAB III METODE PENELITIAN........................................................................ 28

3.1 Jenis Penelitian .................................................................................................. 28

3.2 Tempat dan Waktu Penelitian ........................................................................... 28

1.3 Kerangka Konsep .............................................................................................. 29

1.3.1 Desain Penelitian........................................................................................... 29

3.3.2 Definisi Operasional Variabel Penelitian ............................................................. 31

3.4 Populasi dan Sampel ............................................................................................... 34

3.5 Metode Pengumpulan Data ............................................................................... 35

3.6 Metode Analisis Data .............................................................................................. 36

3.6.1 Uji Validitas dan Uji Reabilitas ........................................................................... 37

3.6.2 Uji Asumsi Klasik ................................................................................................ 38

3.6.3 Uji Analisis Regresi ............................................................................................. 40

3.6.4 Uji Hipotesis ........................................................................................................ 40

BAB IV ................................................................................................................. 44

GAMBARAN UMUM OBYEK PENELITIAN .................................................. 44

4.1 Sejarah Obyek Penelitian ................................................................................ 44

4.1.1 Visi dan Misi NGK Group ..................................................................... 45

1. Visi NGK Group ............................................................................................ 45

2. Misi NGK Group ........................................................................................... 45

a. .Perubahan manajemen Jepang – Indonesia .................................................. 45

b. Pemasangan Lsh Produksi tambahan ............................................................. 45

c. Line Produksi Untuk line 8 skin ForminG..................................................... 45

d. Kualitas prima dan supply yang stabil. .......................................................... 45

BAB V ................................................................................................................... 56

HASIL PENELITIAN ........................................................................................... 56

1.1 Analisis Data Penelitian .................................................................................... 56

1.2 Uji Validitas dan Reliabilitas ............................................................................ 62

1.3 Uji Asumsi Klasik ............................................................................................. 69

1.4 Uji Analisis Regresi .......................................................................................... 74

1.5 Pengujian Hipotesis .......................................................................................... 76

BAB VI ................................................................................................................. 82

PENUTUP ............................................................................................................. 82

1.1 Kesimpulan ....................................................................................................... 82

DAFTAR PUSTAKA ........................................................................................... 85

LAMPIRAN .......................................................................................................... 87

DAFTAR RIWAYAT HIDUP .............................................................................. 92

DAFTAR TABEL

Halaman

Tabel 1.1 Top Brand Logo ……………………………………………………1

Tabel 3.1 Jadwal Kegiatan Penelitian ..................................................................38

Tabel 3.2 Definisi Operasional Variabel ............................................................. 41

Tabel 3.3 Bobot dan penilaian jawaban............................................................ ...45

Tabel 4.1 Proses kegiatan operasional……………………………...……...……57

Tabel 5.1 Jumlah Responden Berdasarkan Jenis Kelamin.................................. 59

Tabel 5.2 Jumlah Responden Berdasarkan Umur ................................................60

Tabel 5.3 Jumlah Responden Berdasarkan Pekerjaan ........................................ 60

Tabel 5.4 Jumlah Responden Berdasarkan pengasilan ....................................... 61

Tabel 5.5 Hasil Uji Validitas Rekrutmen……………………..... ................... …64

Tabel 5.6 Hasil Uji Reliabilitas Rekrutmen ........................................................ 66

Tabel 5.7 Hasil Uji Validitas Seleksi ................................................................. 67

Tabel 5.8 Hasil Uji Reliabilitas Seleksi...............…………………………......... 67

Tabel 5.9 Hasil Uji Validitas Pelatiahan............................................................... 68

Tabel 5.10 Hasil Uji Reliabilitas Pelatihan.......................................................... 68

Tabel 5.11 Hasil Uji Validitas Kinerja karyawan ............................................... 70

Tabel 5.12 Hasil Uji Reliabilitas Kinerja karyawan ............................................ 70

Tabel 5.13 Kolmogrov-Sminov........................................................................... 71

Tabel 5.14 Uji Asumsi Multikolinieritas............................................................. 70

Tabel 5.15 Hasil Uji Regresi Linier Berganda .................................................... 75

Tabel 5.16 Hasil Uji hasil T ................................................................................ 77

Tabel 5.17 Hasil Uji Koefisien Determinasi ....................................................... 79

xiii

DAFTAR GAMBAR

Halaman

Gambar 1.1 Logo Ngk Group.................................................................................2

Gambar 3.2. Desain Penelitian ................... ......................................................... 19

Gambar 4.1 Gambar Perusahaan ..………………................................................ 54

Gambar 4.2 Stuktur Organisasi ............................................................................ 55

Gambar 4.3 Lokasi PT NGK Ceramics IND........................................................ 58

Gambar 5.1 Jumlah Responden Berdasarkan Jenis Kelamin…………................ 60

Gambar 5.2 Jumlah Responden Berdasarkan Umur............................................. 61

Gambar 5.3 Karekteristik Responden Berdasarkan pekerjaan.............................. 63

Gambar 5.4 Karekteristik Responden Berdasarkan penghasilan.......................... 64

Gambar 5.5 Normal PP-Plot Regression............................................................... 72

Gambar 5.6 Scatterplot Uji Asumsi Heteroskedastisitas...................................... 74

DAFTAR LAMPIRAN

Halaman

Lampiran 1 Mapiing Jurnal ....................................................................... 89

Lampiran 2 Daftar Riwayat Hidup ............................................................ 92

Lampiran 3 Kuesioner Penelitian .............................................................. 94

Lampiran 4 Responden………………………………………....…………99

Lampiran 5 Tabulasi …………………………………….…….………….100

Lampiran 6 R Tabel.................................................................................... 102

Lampiran 7 R Tabel ...............................................……………….…....... 103

Lampiran 8 R Output Spss ........................................................................ 104

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Manajemen sumber daya manusia ( MSDM ) merupakan bagian dari

manajemen perusahan yang memfokuskan diri pada sumber daya mausia.

Tugas MSDM adalah mengelola unsur manusia secara baik agar diperoleh

tenaga kerja yang puas akan pekerjaanya.manusia merupakan salah satu unsur

yang paling penting di dalam suatu perusahaan,tanpa peran manusia

meskipun berbagai faktor yang dibutuhkan itu telah tersedia ,perusahaan tidak

akan berjalan.karena manusia adalah penentu jalanya suatu perusahaan ,untuk

itu setiap perusahaan wajib memiliki sumber daya manusia yang berkompeten

demi tercapainya tujuan perusahaan.

Salah satu faktor yang mempengaruhi tingkat keberhasilan suatu

perusahaan adalah dengan cara meperihatikan sistem rekrutmen yang

baik,karena dari proses rekrutmen sumber daya manusia pertama kali

diperoleh.walaupun banyak tersedia lapangan pekerjaan,baik dari pemerintah

dan swasta yang memberikan lapangan pekererjaan,tetap saja tidak dapat

menampung lulusan tersebut,sehinga banyak sekali sumber daya manusia

yang magang keluar negri contohnya ke jepang , korea ,china, thailand dan

malaysia .disamping itu dari segi penyeleksian karyawan banyak sekali

pertimbangan dan sangat selektif dalam menerima karyawan dan setiap

perusahaan hanya menerima karyawan yang memiliki sumber daya manusia

yang berkualitas dan yang dianggap mampu menyelesaikan pekerjaan sesuai

dengan kebutuhan dan kedudukan perusahaan tersebut.

Sumber daya manusia merupakan aset yang sangat berharga bagi

perusahaan dan harus dikembangakan dan dipelihara supaya dapat

memberikan kontribusi terhadap perusahaan,karena sumber daya manusialah

yang menentukan maju mundurnya sebuah perusahaan.walupun meksi

banyak teknologi yang sangat maju,tidak akan efektif apabila tidak didukung

dengan adanya sumber daya manusia yang bekualitas .untuk dapat

memperoleh sumber daya yang berkualitas proses rekrutmen,seleksi serta

pelatihanlah merupakan langkah awal untuk memperoleh sumber daya

manusia yang berkualiatas dan berkompeten sehinga dapat menunjang

tercapainya tujuan perusahaan dengan baik. seleksi tenaga kerja yang

dimaksudkan untuk memilih tenaga kerja yang memenuhi persyaratan,baik

kuantitas dan kualitasnya.oleh karenanya merpakan suatu keharusan untuk

mengadakan pemilihan dari tenaga – tenaga yang memiliki displin yang

sangat tinggi.

Penelitian ini pernah diteliti sebelumya oleh Yulasmi (2016) dengan

judul ― Pengaruh rekrutmen seleksi,dan penempatan kerja terhadap kinerja

karyawan di PT. Japfa Comfeed Indonesia Tbk. ‖ Berdasrkan hasil penelitian

dapat diketahui bahwa rekrutmen ,seleksi dan penempatan kerja berpengaruh

signifikan dan positif terhadap kinerja karyawan PT. Japfa Comfeed

Indonesia Tbk .penelitian ini juga sempat diteliti oleh Kadek Maita Jaya at all

(2018) dengan judul ― Pengaruh Proses Rekrutmen dan Seleksi Terhadap

Kinerja Karyawan Hotel Biyukukung Suites & SPA Ubud ‖ berdasarkan hasil

penelitian diatas diketahui pengaruh proses rekrutmen dan seleksi

berpengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja karyawan hotel

biyukukung suites & SPA Ubud. Selanjutnya penelitian oleh Mohammad

Iskak Elly at all (2016) dengan judul‖ Pengaruh Sistem Rekrutmen Dan

Penempatan Posisi Karyawan Terhadap Motivasi Kerja Karyawan Pada

Hotel Tampiarto Probolinggo ‖ berdasrkan hasil penelitian diatas dapat

diketahui bahwa sistem rekrutmen dan penempatan posisi karyawan adanya

pengaruh yang sangat signifikan dan positif terhadap motivasi kerja

karyawan. Penelitian selanjutnya dilakukan oleh Fajar setiawan (2015) ―

Pengaruh, seleksi dan pelatihan karyawan terhadap kinerja karyawan pada

pabrik gula ngadireja ― berdasarkan penelitian diatas dapat diketahui

pengaruh seleksi dan pelatihan karyawan dapat berpengaruh singnifikan dan

positif terhadap kinerja pada pabrik gula ngadireja. Selanjutnya penelitian

dilakukan oleh Ena ekawati (2016) Dengan judul ― Strategi Rekrutmen dan

seleksi terhadap kinerja , Berdasarkan hasil Penelitian diatas dapat diketahui

Pengaruh rekrutmen dengan kinerja karyawan melalui uji regresi

menunjukkan adanya pengaruh yang positif antara rekrutmen dengan kinerja

karyawan. Sedangkan untuk uji Parsial sebagaimana telah dilakukan, tidak

terdapat pengaruh yang signifikan antara rekrutmen dengan kinerja karyawan.

Proses rekrutmen karyawan ex magang jepang ,seleksi dan

pelatihan kerja diharapkan mampu mendapatkan karyawan yang memiliki

kinerja yang baik dan disiplin. Proses kinerja karyawan diaplikasikan

sebagai fokus penelitian di PT NGK Ceramics indonesia dalam

perkembangan disiplin dan kinerja karyawan berikut adalah data

perbandingan rekrutmen karyawan ex magang dan fres graduate.

Tabel 1.1

Data Rekrutmen Karyawan

Sumber : Data internal perusahaan

Berdasarkan data diatas dapat dilihat jumlah rekrutmen karyawan

ex magang jepang terus menurun, untuk itu perusahaan terus mencoba dan

membandingkan kinerja karyawan, karena itu adalah faktor yang mempengaruhi

kualitas dan kelangsungan sebuah perusahaan. adapun untuk target perusaahan

terus stabil,dan terus meningkat dapat ditunjukan dengan kondisi target bulanan.

Tabel 1.1

Data Pencapaian Target Produksi


Karyawan Ex

japan

Fres

Graduate

1 Okt 2017 - Mar 2018 114 114 228

2 Mar 2018 - Okt 2018 38 152 190

3 Okt 2018 - Mar 2019 24 95 119

No Tahun Perekrutan

Jenis Karyawan

Jumlah

Tabel 1.2

Data Pencapaian Target Produksi


Dari data diatas bahwa target objective perusahaan selalu tercapai dan

berdasarkan kondisi tersebut dapat diteliti lebih dalam keterkaitan ― Pengaruh

rekrutmen,seleksi dan pelatihan karyawan ex magang jepang terhadap kinerja

karyawan di PT NGK Ceramics Indonesia . dalam studi kasus di departemen

Production 4 – Offline.

Apr-18 Mei-18 Jun-18 Jul-18 Agt-18 Sep-18 Okt-18 Nov-18 Des-18 Jan-19 Feb-19 Mar-19 Apr-19

Internal 84 84 84 84 84 84 84 84 84 84 84 84 84

Objective 78 78 78 78 78 78 78 78 78 78 78 78 78

Actual 80,3 81,4 83,8 83,0 81,4 81,5 83,2 85,6 82,7 84,0 80,8 82,7 89,2

83

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan diatas, maka

dirumuskan permasalahan sebagai berikut :

1. Apakah ada pengaruh antara rekrutmen terhadap kinerja karyawan

pada PT NGK Ceramics indonesia.

2. Apakah ada pengaruh antara seleksi tehadap kinerja karyawan

pada PT NGK Ceramics indonesia.

3. Apakah ada pengaruh pelatihan karyawan terhadap kinerja

karyawan pada PT NGK Ceramics indonesia.

1.3 Tujuan penelitian

1. Untuk mengetahui seberapa pengaruh antara rekrutmen terhadap

kinerja karyawan PT NGK Ceramics indonesia

2. .Untuk mengetahui seberapa pengaruh antara seleksi terhadap

kinerja karyawan PT NGK Ceramics indonesia.

3. Untuk mengetahui seberapa pengaruh antara pelatihan kerja

terhadap kinerja karyawan PT NGK Ceramics indonesia.

1.4 Manfaat Penelitian

1. Manfaat Teoritis

Bagi penulis penilitian ini bermanfaat untuk menambah pengetahuan dan

pengalaman berharga dalam menerapkan teori – teori yang didapat di

bangku kuliah dan sebagai awal informasi informasi penelitian

lanjutan,serta sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar strata satu

85

pada STIE pelita bangsa.Bagi perusahaan penilitian ini diharapakan dapat

memberikan kontrribusi atau bahan masukan yang baik bagi perusahaan

dalam mengembangkan kinerja untuk para karyawan PT NGK Ceramics

indonesia .Bagi pembaca hasil dari penelitian ini juga diharapkan dapat

bermanfaat dalam meningkatkan wawasan teoritis dan praktis mengenai

bidang keilmuan manajemen sumber daya manusia.

2. Manfaat Praktis

Semoga pula hasil penelitian karya ilmiah akan dapat pula menjadi bahan

pertimbangan bagi para halayak yang membaca hasil karya ilmiah ini.

1.5 Sistematika Penulisan Skripsi

Sistematika penulisan skripsi yang akan dilakukan penelitiberdasarkan

pada aturan sistematika yang sudah ditetapkan oleh Program Studi Manajemen

STIE Pelita Bangsa (Surya Bintarti, 2015:38-48), sehingga dapat diuraikan

sebagai berikut :

- BAB I : Pendahuluan yaitu yang berisikan tentang latar belakang ,

rumusan masalah ,batasan masalah,tujuan penelitian,maanfaat penelitian

dan sistematika penulisan.

- BAB II : Landasan Teori

Bab ini menerangkan tentang landasan teori , penelitian terdahulu yang

relevan dan hipotesa.

85

- BAB III : Metode Penelitian

Berisikan tentang jenis penelitian,tempat waktu dan judul

penelitian,kerangka konsep,populasi dan sample, metode pengumpulan

data,serta metode analisis data.

- BAB IV : Profil Perusahaan

Berisi tentang profil perusahaan dan menjelaskan mengenai sejarah sejarah

objek penelitian data , serta kegiatan objek penelitian.

- BAB V : Hasil Penelitian

Berisi tentang hasil penelitian secara sistematis kemudian dianalisis

dengan menggunakan metode penelitian yang telah ditetapkan untuk

selanjutnya diadakan pembahasan tentang hasilnya.

- BAB VI : Penutup

Berisi kesimpulan, keterbatasan, dan saran – saran dari hasil penelitian.

85

BAB II

KAJIAN PUSTAKA

2.1 Landasan Teori

2.1.1 Pengertian Kinerja

Sumber daya manusia sangat penting bagi perusahaan atau organisasi

dalam mengelola, mengatur, memanfaatkan pegawai sehingga dapat berfungsi

secara produktif untuk tercapainya tujuan suatu perusahaan. Faktor produksi

manusia bukan hanya bekerja secara fisik saja akan tetapi juga bekerja secara

fikir. Optimalisasi sumber daya manusia menjadi titik sentral perhatian organisasi

dalam meningkatkan kinerja pegawai .

Mathis dan Jackson (2011:65) menyatakan bahwa kinerja pada dasarnya

adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan pegawai. dapat disimpulkan

bahwa kinerja merupakan hasil dari proses pencapaian target yang telah

ditetapkan oleh organisasi sesuai dengan kemampuan diri sendiri. Kinerja dalam

organisasi merupakan jawaban dari berhasil atau tidaknya tujuan organisasi yang

telah ditetapkan. Para atasan atau manajer sering tidak memerhatikan kecuali

sudah amat buruk atau segala sesuatu jadi serba salah. Terlalu sering manajer

tidak mengetahui betapa buruknya kinerja telah merosot sehingga

perusahaan/instansi menghadapi krisis yang serius.Kesan-kesan buruk organisasi

yang mendalam berakibat dan mengabaikan tanda-tanda peringatan adanya

kinerja yang merosot.

85

Kinerja sebagai hasil-hasil fungsi pekerjaan atau kegiatan seseorang atau

kelompok dalam suatu organisasi yang di pengaruhi oleh berbagai faktor untuk

mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu (Tika, 2006:26). Kinerja

dapat diartikan sebagai gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu

kegiatan atau program, atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi

dan visi organisasi yang tertuang dalam rencana strategi suatu organisasi. Istilah

kinerja sering digunakan untuk menyebut prestasi atau tingkat keberhasilan

individu atau kelompok individu. Kinerja dapat diketahui hanya jika individu atau

kelompok individu tersebut memiliki kriteria keberhasilan yang telah

ditetapkan.Kriteria keberhasilan ini berupa tujuan-tujuan atau target-target tertentu

yang hendak dicapai.

Tanpa adanya tujuan serta target, kinerja seseorang atau organisasi tidak

dapat diketahui karena tidak ada tolok ukurnya. Kinerja adalah hasil kerja yang

dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi,

sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam upaya

mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum

dan sesuai dengan moral maupun etika.

Sementara itu Mangkunegara (2013:9) mengemukakan bahwa ―kinerja

adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh karyawan dalam

melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggungan yang diberikan kepadanya‖.

Selanjutnya menurut Wilson bangun (2012:230) yang menjelaskan bahwa ―sistem

manajemen kinerja atau performance management system merupakan proses

untuk mengidentifikasi, mengukur dan mengevaluasi kinerja karyawan dalam

85

perusahaan‖ Sesungguhnya semua organisasi atau perusahaan memiliki sarana-

sarana formal dan informal untuk menilai kinerja pegawainya.

2.1.2.1 Indikator – indikator Kinerja

Wibowo dalam Giska anggia (2014 :85 ) indikator kinerja diantaranaya :

1. Tujuan

Tujuan merupakan keadaan yang berbeda yang secara aktif dicari oleh

seorang individu organisasi yang dicapai.

2. Standart

Standar mempunyai arti penting karena memberitahukan kapan suatu tujuan dapat

diselesaikan.standar merupakan suatu ukuran apakah tujuan yang diinginkan dapat

dicapai.

3. Kompetensi

Kompetensi merupakan kemampuan yang dimiliki seseorang untuk

menjalankan suatu pekerjaan yang diberikanya dengan baik.

4. Peluang

Pekerja perlu mendapatkan kesempatan untuk meneunjukan prestasi

kerjanya dan memiliki peluang yang sama antar karyawan.

2.1.2.2 Faktor – Faktor yang Mempengaruhi keinerja Karyawan

Menurut Mathis (2011:113) tiga faktor utama yang mempengaruhi

bagaimana individu melakukan pekerjaannya, antara lain:

85

1. Kemampuan individual

a. Bakat.

b. Minat.

c. Faktor kepribadian.

2. Tingkat usaha yang dicurahkan

a. Motivasi.

b. Etika kerja.Kehadiran.

c. Rancangan tugas.

3. Dukungan organisasi

a. Pelatigan dan pengembangan.

b. Peralatan dan teknologi.

c. Standar kinerja.

d. Manajemen dan rekan kerja.

2.1.3 Rekrutmen

Sistem rekruitmen merupakan salah satu cara dalam mencari sumber daya

manusia yang berkualitas. ,Yulasmi ( 2016) mengatakan rekrutmen merupakan

proses mencari,menemukan,dan menarik para pelamar untuk dipekerjaan dalam

suatu organisasi. proses ini dimulai ketika para pelamar dicari dan berakhir ketika

lamaran – lamaran mereka diserahkan dan diterima oleh departemen HR.

85

Proses rekruitmen sumber daya manusia tidak boleh diabaikan, hal ini

disebabkan untuk menjaga supaya tidak terjadi ketidaksesuaian antara apa yang

dinginkan dan apa yang didapat . agar memperoleh sumber daya manusia yang

berkualiatas dan dengan jumlah yang sesuai dengan kebutuhan , dibutuhkan suatu

metode rekruitmen yang dapat digunakan dalam proses penarikan dengan

dilandasi suatu perencanaan yang benar – benar matang .

Rekrutmen Menurut Hasibun (2008:28) rekrutmen merupakan proses

penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi untuk mendapatkan

karyawan yang efektif dan efisien membantu tercapainya tujuan perusahaan.

Lowongan pekerjaan juga bisa timbul, karena ada pekerja yang berhenti atau

pindah ke organisasi yang lain. Mungkin pula lowongan terjadi karena ada pekerja

yang diberhentikan, baik dengan hormat atau tidak dengan hormat dikarenakan

pegawai dikenakan sanksi disiplin. Alasan lain adalah karena ada pekerja yang

berhenti karena telah mencapai usia pensiun. Lowongan bisa pula terjadi karena

ada pegawai yang meninggal. dari teori tentang rekruitmen yang telah

dikemukakan oleh para ahli dan dapat disimpulkan rekruitmen merupakan suatu

proses mencari , mengadakan , menemukan ,dan menarik para pelamar.

2.1.3.1 Pengertian Rekrutmen

Kualitas adalah kondisi dinamis yang berhubungan dengan produk, jasa,

sumber daya manusia, proses dan lingkungan yang memenuhi atau melebihi

harapan.‖ Goetsch & Davis (2010) dalam Fandy Tjiptono dan Gregorius Chandra

(2015 : 115)

85

Kualitas dalam industri jasa pelayanan adalah suatu penyajian produk atau

jasa sesuai ukuran yang berlaku di tempat produk tersebut diadakan dan

penyampaiannya setidaknya sama dengan yang diinginkan dan diharapkan oleh

konsumen (Prasastono dan Pradapa : 2012 dalam Margaretta F, 2017)

Kualitas dapat diartikan kemampuan dari produk untuk menjalankan

fungsinya yang mencakup daya tahan, kehandalan atau kemajuan, kekuatan,

kemudahan dalam pengemasan dan reparasi produk dan ciri-ciri lainnya (Luthfia:

2012 dalam Sarini Kodu 2013: 1252).

2.1.3.2 Indikator Rekrutmen

Menurut Hasibuan (2011:41) indikator – indikator dari variabel proses rekrutmen

antara lain :

1. Dasar rekrutmen

Harus berpedoman pada spesifikasi pekerjaan yang telah ditentukan untuk

menduduki jabatan tersebut.

2. Sumber Perekrutan

a) Sumber internal

Memutasikan karyawan yang memenuhi standar dari jabatan yang

lowong tersebut.

b) Sumber ekternal

Karyawan yang mengisi jabatan yang lowong direkrut dari sumber –

sumber tenaga kerja diluar perusahaan.

3. Metode perekrutan

85

a) Metode tertutup

Perekrutan hanya dinformasikan kepada para karyawan atau orang –

orang tertentu saja.

b) Metode terbuka

Perekrutan diinformasikan secara luas dengan memasang iklan dan

menyebar luaskan ke masyarakat.

2.1.3.3 Faktor –Faktor Yang Mempengaruhi Rekrutmen

Menurut Handoko (2008:71) berikut merupakan uraian masalah – masalah

rekrutmen, antara lain:

1. Kebijaksanaan Promosi

Kebijaksanaan promosi dari dalam dimaksudkan untuk memberikan kepada

karyawan sekarang kesempatan pertama untuk mengisi lowongan-lowongan

pekerjaan. Kebijaksanaan ini akan meningkatkan moral dan partisipasi karyawan,

serta membantu kegiatan ―pemeliharaan‖ para karyawan.

2. Kebijaksanaan kompensasi

Kendala umum yang dihadapi pelaksana rekrutmen (penarikan) adalah

kebijaksanaan-kebijaksanaan penggajian atau pengupahan. Organisasi biasanya

menetapkan ―range‖ upah untuk berbagai pekerjaan yang berbeda. Besarnya

kompensasi yang ditawarkan organisasi akan mempengaruhi minat pencari kerja

untuk menjadi pelamar serius.

3. Kebijaksanaan Status Karyawan

85

Banyak perusahaan mempunyai kebijaksanaan penerimaan karyawan dengan

status honorer, musiman atau sementara, atau ―part-time‖. Meskipun minat

pelamar terhadap tipe status penerimaan seperti ini semakin tinggi, kebijaksanaan

tersebut dapat menyebabkan perusahaan menolak karyawan ―qualified‖ yang

menginginkan status kerja ―full-time.

4. Kebijaksanaan Penerimaan Tenaga Lokal

Perusahaan mungkin mempunyai kebijaksanaan untuk menarik tenaga-tenaga

lokal di mana perusahaan berlokasi dan beroperasi. Prioritas rekrutmen (penarik)

ini biasanya dimaksudkan untuk lebih terlibat dalam masyarakat dan menjalin

hubungan baik dengan lingkungan masyarakat di sekitar perusahaan.

2.1.4 Seleksi

2.1.4.1 Pengertian Seleksi

Seleksi pegawai adalah salah satu bagian yang sangat penting dalam

keseluruhan proses manajemen sumber daya manusia. dikatakan demikian karena

didalam sebuah organisasi terdapat sekelompok pegawai yang dapat memenuhi

tuntutan organisasi atau tidak sangat tergantung pada cermat tidaknya proses

seleksi itu dilakukan. Jadi seleksi merupakan tahap – tahap khusus yang

digunakan untuk memutuskan pelamar mana yang akan diterima.

Seleksi merupakan bagian dari operasional manajemen sumber daya

manusia yaitu pengadaan (procurement), sedangkan pengadaan itu sendiri terdiri

dari: perencanaan, perekrutan, seleksi, penempatan, dan produksi. Proses seleksi

merupakan tahap-tahap khusus yang digunakan untuk memutuskan pelamar mana

85

yang mampu dan akan diterima sebagai pegawai. Proses tersebut dimulai ketika

pelamar kerja dan diakhiri dengan keputusan penerimaan. Proses seleksi

merupakan pengambilan keputusan bagi calon pelamar untuk diterima atau tidak .

Menurut beberapa ahli, seleksi adalah :

Menurut hasibuan (2014:47) Seleksi adalah suatu kegiatan pemilihan dan

penentuan pelamar yang diterima atau ditolak untuk menjadi karyawan

perusahaan. Seleksi ini didasarkan kepada spesifikasi tertentu dari setiap

perusahaan yang bersangkutan.

Menurut prisa dan abdulah (2013:55) seleksi adalah kegiatan pemilihan

dan penentuan pelamar yang diterima atau ditolak oleh perusahaan.

Menurut Priansa ( 2016:47) seleksi adalah proses untuk memutuskan

pegawai yang tepat dari sekumpulan calon pegawai yang didapat melaui proses

rekrutmen, baik perekrutan internal dan ekternal.

Danang Sunyoto (2012:108),menyatakan seleksi tenaga kerja adalah merupakan

serangkaian kegiatan yang dilaksanakan untuk memutuskan apakah seseorang

pelamar diterima atau ditolak, dalam suatu instansi tertentu setelah menjalani

rangkaian tes yang dilaksanakan. Ada beberapa variabel yang mempengaruhi

kinerja kayawan selain rekrutmen dan seleksi yaitu penempatan. Penempatan

mempuanyai pengaruh yang sangat penting dalam meningkatkan kinerja

karyawan. Seperti yang diketahui penempatan karyawan adalah tindak lanjut dari

seleksi yaitu menempatkan calon karyawan yang diterima pada jabatan /

pekerjaan yang membutuhkannya dan sekaligus mendelegasikan tanggung jawab

kepada orang tersebut (Hasibuan,2008:63)

85

2.1.4.2 Indikator Rekrutmen

Indikator seleksi menurut Hasibuan ( 2014: 48) meliputi:

1. Dasar seleksi

Dasar seleksi berarti penerimaan karyawan hendaknya berpedoman pada dasar

tertentu yang telah digariskan oleh internal maupun ekternal perusahan supaya

pelaksanaa dan hasil seleksi dapat dipertanggung jawabkan baik secara hukum

maupun ekonomis. Dasar-dasarnya antara lain :

a. Kebijakan perburuhan pemerintah

b. Job specification atau jabatan

c. Ekonomi rasioanl

d. Etika sosial

2. Kualifikasi seleksi

a. Umur

b. keahlian

c. Kesehatan fisik

d. Pendidikan

e. Jenis kelamin

f. Pengalaman kerja

2.1.4.3 Faktor - Faktor yang Mempengaruhi seleksi

Menurut Siangiani (2013:134) terdapat beberapa faktor yang

mempengaruhi seleksi, yaitu :

1. Faktor etika

85

2. Faktor internal organisasi

3. Faktor kesamaan kesempatan

2.1.5.1 Pelatihan karyawan

2.1.5.2 Pengertian Pelatihan karyawan

Pelatihan merupakan suatu perbaikan kinerja dan meningkatkan motivasi

kerja para karyawan yang dibebankan padanya, sehingga karyawan mengalami

kemajuan dalam hal pengetahuan, keterampilan dan keahliannya sesuai dengan

bidang pekerjaannya. Pelatihan juga sering dipasangkan dengan pendidikan.

Namun sebagai perbandingan, berikut disajikan pengertian pelatihan yang

dikemukakan beberapa ahli yaitu sebagai berikut :

Menurut priansa (2016:122) pelatihan karyawan baru berati penyediaan

informasi dasar berkenaan dengan organisasi bagai pegawai baru , yaitu informasi

yang mereka perlakukan untuk melaksnakan pekerjaan secara memuaskan. Pada

dasarnya meruopakan salah satu komponen proses sosialisai pegawai.yaitu proses

penanaman sikap, standar nilai,dan pola perilaku yang berlaku dalam organisasi

kepada pegawai baru.

Menurut Andrew F. Sikula yang dikutip oleh Mangkunegara (2000:43)

mengatakan :“Training is a short term educational process utilizing systematic

and organized prodecure by wich non managerial personel learn technical

knowledge and skills for a definite pyrpose”. (Latihan adalah suatu proses

pendidikan jangka pendek dengan menggunakan prosedur yang sistematis dan

85

terorganisir, sehingga karyawan operasional belajar pengetahuan teknik

pengerjaan dan keahlian untuk tujuan tertentu).

Menurut Amstrong (2000:198) mengemukakan pendapatnya bahwa

“Pelatihan adalah konsep terencana yang terintegrasi, yang cermat, yang

dirancang untuk menghasilkan pemahaman yang diperlukan untuk meningkatkan

kinerja pekerja‖.

Menurut Sulistiyani dan Rosidah (2003:175) ―Pelatihan adalah proses

sistematis pengubahan perilaku para karyawan dalam suatu arah guna

meningkatkan tujuan-tujuan organisasional‖.

Menurut Hasibuan ( 2014:64 ) menyatakan bahwa pelatihan karyawan

baru perkenalan bagi karyawan baru mengenai perusahaan yang dapat dilakukan

oleh manajer personalia atau atasan langsung.

Dari kajian beberapa pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa pelatih

adalah suatu pendidikan jangka pendek untuk mengajarkan ilmu pengetahuan

keahlian dan keterampilan yang dibutuhkan untuk melaksanakan tugas dan

kewajibannya, sehingga karyawan memberikan kontribusi terhadap instansi

melalui kemampuan keterampilan yang telah didapatnya diaplikasikan dalam

pekerjaannya serta terus-menerus untuk meningkatkan kualitas kerjanya.

2.1.5.3 Indikator – indikator pelatihan karyawan baru

Indikator-indikator pelatihan sumber daya manusia yang diterapkan

menurut (Hasibuan 2012:68) antara lain sebagaimana berikut:

85

1. Prestasi kerja karyawan, apabila prestasi kerja atau produktifitas kerja

karyawan setelah mengikuti pelatihan, baik kualitas maupun kuantitas

kerjanya meningkat maka berarti pelatihan yang dilakukan cukup baik,

tetapi jika prestasi kerjanya tetap, maka pelatihan yang dilakukan

kurang baik dan perlu adanya perbaikan.

2. Kedisiplinan karyawan, jika kedisiplinan karyawan setelah mengikuti

pengembangan dan pelatihan semakin baik, maka pelatihan yang

dilakukan tersebut sudah baik, akan tetapi jika kedisiplinan tidak

meningkat berarti pelatihan yang dilakukan kurang baik

3. Absensi karyawan, kalau absensi karyawan setelah mengikuti

pelatihan meningkat maka pelatihan yang dilakukan tersebut sudah

baik, sebaliknya apabila pelatihan yang diterapkan kurang baik.

4. Kalau tingkat kerusakan produksi, alat mesin, setelah karyawan

mengikuti pelatihan berkurang maka pelatihan yang dilakukan tersebut

sudah baik, sebaliknya jika tetap maka maka pengembangan dan

pelatihan kirang baik.

5. Tingkat kecelakaan karyawan harus berkurang setelah mereka

mengikuti program pelatihan, jika tidak berkurang berarti pelatihan

yang dilakukan perlu disempurnakan lagi.

6. Tingkat pemborosan bahan baku, tenaga, dan waktu, berkurang atau

efisiensi semakin baik maka pelatihan yang dilakukan sudah baik,

sebaliknya jika tetap berarti pelatihan yang dilakukan itu kurang baik.

85

7. Tingkat kerjasama karyawan harus semakin serasi, harmonis, dan baik

setelah mereka mengikuti pelatihan, jika tidak ada perbaikan kerja

sama maka pelatihan yang dilakukan itu kurang baikTingkat upah

insentif karyawan meningkat setelah .

8. mengikuti pelatihan maka pelatihan yang dilakukan itu baik,

sebaliknya jika tetap maka pelatihan itu kurang baik.

9. Prakarsa karyawan harus meningkat setelah mengikuti pelatihan, jika

tidak meningkat atau tetap berarti pelatihan kurang baik. Dalam hal ini

karyawan diharapkan dapat bekerja mandiri serta bisa

mengembangkan kreatifitasnya .

10. Kepemimpinan atau keputusan- keputusan yang ditetapkan oleh

manajer setelah dia mengikuti pelatihan harus semakin baik, kerjasama

semakin serasi, sasaran yang dicapai semakin besar, ketegangan-

ketegangan berkurang serta kepuasan kerja karyawan meningkat, kalau

hal di atas tercapai maka pelatihan yang dilakukan baik, sebaliknya

jika hal diatas tidak tercapai berarti pelatihan yang dilakukan kurang

baik.

2.1.5.4 Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Pelatihan karyawan

Faktor-faktor yang mempengaruhi pelatihan menurut Marwansyah

(2014:156) antara lain :

1. Dukungan Manajemen puncak

2. Komitmen para spesialis dan generalis dalam pengelolaan SDM

85

3. Perkembangan teknologi

4. Kompleksitas organisasi

5. Gaya belajar

6. Kinerja fungsi-fungsi menejemen SDM lainnya

2.1 Penelitan Terdahulu

Penelitian terdahulu merupakan hasil informasi yang memberikan

penelitian terkait dengan metode penelitian, penelitian terdahulu dari

penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Yulasmi ( 2016) dalam artikel yang berjudul ― Pengaruh rekrutmen

seleksi,dan penempatan kerja terhadap kinerja karyawan “Majalah Ilmiah

UPI YPTK , Vol. 23, No. Maret 2016, Hal 68-76 ISSN CETAK :1412-

5854, ISSN ONLINE : 2502-8774. Variabel penelitian X1 adalah

rekrutmen, X2 Adalah seleksi dan X3 adalah penempatan kerja dan Y1

adalah Kinerja karyawan, Metode yang digunakan adalah medote

Kuantitatif dengan jumlah populasi karyawan 110 dan menggunakan

teknik pengambilan sampel dengan jenis Proportionate Sampling,yaitu

teknik pengambilan sampling bila populasi mempunyai anggota/unsur

yang tidak homogen dan berstrata secara proposiornal. Sugiyono

(2014:82). Dengan hasil Terdapat pengaruh yang positif dan signifikan

antara rekrutmen secara parsial terhadap kinerja karyawan dimana t hitung

lebih besar dari t tabel (2,012 > 2,000) atau tingkat signifikan lebih kecil

dari alpha (0,049 < 0,05). Terdapat pengaruh yang positif dan signifikan

85

antara seleksi secara parsial terhadap kinerja karyawan dimana t hitung

lebih besar dari t tabel (2,196 > 2,000) atau tingkat signifikan lebih kecil

dari alpha (0,033 < 0,05). Terdapat pengaruh yang positif dan signifikan

antara penempatan secara parsial terhadap kinerja karyawan dimana t

hitung lebih besar dari t tabel (2,833 > 2,042) atau tingkat signifikan lebih

kecil dari alpha (0,007 < 0,05). Dan teori yang digunakan untuk variable

X1 rekrutmen mengunakan teori Hasibuan (2009:40) dan untuk seleksi

mengunakan teori Danang Sunyoto (2012:108),dan penempatan

menggunakan teori Danang Sunyoto (2012:122

2. Kadek Maita Jaya, Ni Nyoman Ari Novarini, I Wayan Suarjana ( 2018 )

dalam artikel yang berjudul ―PENGARUH PROSES REKRUTMEN DAN

SELEKSI TERHADAP KINERJA KARYAWAN HOTEL BIYUKUKUNG

SUITES & SPA UBUD”jurnal emba Vol.13, No.2. 31 Agustus 2018 ISSN

1978-6069.dengan variable penelitian X1 adalah rekrutmen, X2 adalah

seleksi dan Y1 adalah kinerja karyawan.‘ Metode yang digunakan adalah

metode kuantitatif dan Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan

Hotel Biyukukung Suites & Spa Ubud sebanyak 39 orang. Jumlah

responden pada penelitian ini ditentukan dengan menggunakan metode

sensus dimana semua karyawan dijadikan sebagai responden. Penelitian

ini menggunakan teknik analisis regresi linier berganda untuk

mengestimasi nilai variabel terikat dengan lebih dari satu variabel bebas.

Pengolahan data dikerjakan dengan bantuan program Statistical Package

for Social Science (SPSS) dengan hasil Analisis ini digunakan untuk

85

mengetahui kuat atau lemahnya hubungan antara Rekrutmen (X1), Seleksi

(X2) dengan Kinerja Karyawan (Y) pada Hotel Biyukukung Suites & Spa

Ubud. Besar kecilnya angka korelasi menentukan kuat lemahya hubungan

kedua variabel. Berdasarkan hasil perhitungan SPSS diperoleh koefisien

korelasi sebesar R = 0,898. Berdasarkan kriteria kuat lemahnya hubungan,

maka koefisien korelasi 0,898 terletak antara 0,80-1,000 yang berarti

terdapat korelasi yang positif dan yang sangat kuat, ini berarti bahwa

pengaruh Rekrutmen (X1), Seleksi (X2), terhadap Kinerja karyawan (Y)

adalah korelasi yang sangat kuat.dan penelitian ini menggunakan teori

variabel X1 Rekrutmen Hasibuan (2008:41) dan X2 seleksi mengunakan

teori dari Hasibuan (2008:41) dan Y1 menggunakan teori Handoko ( 2017

: 135 )

3. Mohammad Iskak Elly, Seger Priantono dan Reny Augustina (2016)

dengan judul penelitian ―PENGARUH SISTEM REKRUTMEN DAN

PENEMPATAN POSISI KARYAWAN TERHADAP MOTIVASI KERJA

KARYAWAN PADA HOTEL TAMPIARTO PROBOLINGGO “dalam

artikel Prosiding Seminar Nasional ISBN 978-602-60569-2-4 dengan

Variable X1 adalah rekrutmen dan X2 adalah seleksi dan variable X3

adalah penempatan dan Y1 adalah motivasi kerja karyawan dengan hasil

kesimpulan Dari hasil uji parsial dengan tingkat signifikan yang digunakan

sebesar 0,05 ( α = 5% ) diperoleh nilai signifikan untuk variabel sistem

rekrutmen sebesar 0,025 < 0,05. Untuk variabel penempatan posisi

karyawan sebesar 0,013 < 0,05. Hal itu menunjukkan ada pengaruh sistem

85

rekrutmen dan penempatan posisi karyawan terhadap motivasi kerja

karyawan.

4. Fajar Setiawan (2015) dengan judul “PENGARUH REKRUTMEN,

SELEKSI DAN PELATIHAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA

PABRIK GULA NGADIREDJO”dalam artikel AJAR SETIAWAN |

11.1.02.0035EKONOMI MANAJEMEN dengan variable X1 adalah

rekrutmen dan X2 adalah Seleksi dan X3 adalah pelatihan dan variable Y1

adalah kinerja karyawan mengunakan jenis penelitian kuantiatif dan

Instrument yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuesioner.

Kuesioner sendiri merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan

dengan cara memberi pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada

responden untuk dijawabnya (Sugiyono, 2011:142). Dengan hasil

kesimpulan Dari hasil tersebut selanjutnya diperoleh bahwa tiga variabel

independen, yaitu rekrutmen (X1), seleksi (X2) dan pelatihan (X3)

memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan pabrik gula

Ngadiredjo. Penjelasan dari masing-masing variabel dijelaskan sebagai

Pengujian hipotesis pertama menunjukkan adanya pengaruh yang positif

dan signifikan antara variabel rekrutmen terhadap kinerja karyawan. Hal

ini dibuktikan dengan nilai t hitung sebesar 2,170 dengan tingkat

signifikan 0,035 < 0,05, artinya jika variabel rekrutmen baik, maka kinerja

karyawan akan semakin meningkat. Penelitian ini mendukung pendapat

Margono (2011).

85

5. Said monawar rahmany (2018) dengan judul ‗‘ The Effect of Recruitment

and Selection Process on Employees’ Performance: The Case Study of

Afghanistan Civil Servant. Dengan variabel X1 Rekrutmen, X2 Seleksi

dan Y Kinerja karyawan dengan mengunakan metode penelitian kuantitatif

dengan hasil penelitian dengan analisi agresi liner berganda dengan hasil

regresi t table 0,960 ( 0.000< 0,005) untuk itu adanya pengaruh yang

singnifikan dan positif antara variabel rekrutmen seleksi terhadap kinrtja

karyawan.

6. Ena Atikawti (2016) Dengan judul ― Stategi rekrutmen dan Seleksi

terhadap kinerja karyawan pada pondok pesanten wahid hasim

yogyakarta, dalam jurnal JPSB Vol.4 No.1, 2016 dengan Variabel X1

Rekrutmen,X2 Seleksi dan Y Kinerja karyawan, dengan mengunakan

metode kuantitatif dan analisis liner berganda dengan hasil penelitian

Pengaruh rekrutmen dengan kinerja karyawan melalui uji regresi

menunjukkan adanya pengaruh yang positif antara rekrutmen dengan

kinerja karyawan. Hal ini menunjukkan bahwa pelaksanaan rekrutmen

khususnya pada Pondok Pesantren Wahid Hasyim Yogyakarta berdampak

terhadap kinerja karyawan, dimana semakin baik rekrutmen maka semakin

baik kinerja karyawan di Pondok Pesantren Wahid Hasyim Yogyakarta.

hasil uji parsial yang sebagaimana telah dilakukan, tidak terdapat pengaruh

yang signifikan antara rekrutmen dengan kinerja karyawan, Dalam

pengujian secara parsial yaitu antara seleksi dengan kinerja karyawan

diketahui bahwa dengan nilai thitung = 1,25 dan sig = 0,22. Karena nilai

85

sig = 0,22 > 0,05 hal ini dapatlah dikatakan tidak ada pengaruh yang

signifikan antara seleksi dengan kinerja karyawan. Berdasarkan hasil uji

parsial yang sebagaimana telah diuraikan di atas maka dapat dikatakan

bahwa tidak ada pengaruh signifikan antara rekrutmen dan seleksi dengan

kinerja karyawan. Kemudian dari hasil uji korelasi (R) diperoleh nilai

korelasi 0,23, sehingga dapat dikatakan bahwa ada hubungan yang positif

namun tidak kuat antara rekrutmen dan seleksi. karyawan terhadap kinerja

karyawan. Kemudian dilihat dari nilai R2 = 0,05 yang dapat diartikan

bahwa sebesar 0,05 (5%) sumbangan variabel rekrutmen dan seleksi,

Berdasarkan pengujian regresi secara simultan diperoleh nilai F hitung =

1,08 atau sig = 0,35, karena nilai sig = 0,35 > 0,05 berarti seleksi dan

rekrutmen secara bersama-sama tidak berpengaruh signifikan terhadap

kinerja karyawan.

2.3 Hipotesis

Hipotesis yang ditetapkan adalah sebagai berikut dalam penelitian ini bahwa

―Rekrutmen,seleksi dan pelatihan akan mempengaruhi kinerja karyawan

sebagai berikut :

Hipotesis pertama dinyatakan bahwa ‖Rekrutmen,seleksi akan mempengaruhi

kinerja karyawan,Hipotesis tersebut didukung oleh hasil penelitian :

1. Kajian teori yang menyatakan bahwa faktor utama penentu utama kinerja

karyawan adalah rekrutrmen menurut Edi sutrisno dalam buku manajemen

sumber daya manusia halaman 45, tahun 2017.

85

2. Yulasmi ( 2016) dalam artikel yang berjudul ― Pengaruh rekrutmen

seleksi,dan penempatan kerja terhadap kinerja karyawan “Majalah

Ilmiah UPI YPTK , Vol. 23, No. Maret 2016, Hal 68-76 ISSN CETAK

:1412-5854, ISSN ONLINE : 2502-8774. Terdapat pengaruh yang positif

dan signifikan antara rekrutmen secara parsial terhadap kinerja karyawan.

3. Kadek Maita Jaya, Ni Nyoman Ari Novarini, I Wayan Suarjana ( 2018 )

dalam artikel yang berjudul ―PENGARUH PROSES REKRUTMEN DAN

SELEKSI TERHADAP KINERJA KARYAWAN HOTEL BIYUKUKUNG

SUITES & SPA UBUD”jurnal emba Vol.13, No.2. 31 Agustus 2018 ISSN

1978-6069.dengan hasil kesimpulan terdapat korelasi yang positif dan

yang sangat kuat, ini berarti bahwa pengaruh Rekrutmen (X1), terhadap

Kinerja karyawan (Y) adalah korelasi yang sangat kuat.dan penelitian ini

menggunakan teori variabel X1 Rekrutmen Hasibuan (2008:41) dan X2.

4. Mohammad Iskak Elly, Seger Priantono dan Reny Augustina (2016)

dengan judul penelitian ―PENGARUH SISTEM REKRUTMEN DAN

PENEMPATAN POSISI KARYAWAN TERHADAP MOTIVASI KERJA

KARYAWAN PADA HOTEL TAMPIARTO PROBOLINGGO “dalam

artikel Prosiding Seminar Nasional ISBN 978 -602-60569-2-4 dengan

hasil terdapat pengaruh positif dan signifikan pelatihan terhadap kinerja

karyawan pada hotel tampiarto probolinggo.

5. Said monawar rahmany (2018) dengan judul ‗‘ The Effect of Recruitment

and Selection Process on Employees’ Performance: The Case Study of

Afghanistan Civil Servant. Dengan variabel X1 Rekrutmen, X2 Seleksi

85

dan Y Kinerja karyawan dengan mengunakan metode penelitian kuantitatif

dengan hasil penelitian dengan analisi agresi liner berganda dengan hasil

positif dan signifikan.

Hipotesis yang ke dua dinyatakan bahwa ‖ Seleksi akan mempengaruhi kinerja

karyawan Hipotesa ini didukung oleh hasil penelitian

1. Yulasmi ( 2016) dalam artikelyang berjudul ― Pengaruh rekrutmen

seleksi,dan penempatan kerja terhadap kinerja karyawan “Majalah


:1412-5854, ISSN ONLINE : 2502-8774. Dengan kesimpulan seleksi

sangat berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

2. Kajian Teori Menyatakan bahwa faktor penentu utama kinerja karyawan

adalah proses seleksi menurut,T Hani Handoko dalam Buku Manajemen

Personalia ,dan sumber daya manusia halaman 85, tahun 2014.



PABRIK GULA NGADIREDJO”dalam artikel AJAR SETIAWAN

|11.1.02.0035EKONOMI MANAJEMEN Dengan Kesimpulan Seleksi

mempengaruhi kinaeja karyawan .

4. Ena Atikawati (2016) Dengan judul ― Stategi rekrutmen dan Seleksi

terhadap kinerja karyawan pada pondok pesanten wahid hasim

yogyakarta, dalam jurnal jurnal JPSB Vol.4 No.1, 2016, Dengan hasil

penelitian dengan mengunakan metode kuantitatif dan analisis agresi liner

85

berganda dengan hasil tidak terdapat pengaruh signifikan dan positif antara

rekrutmen dan seleksi terhadap kinerja karyawan.

5. Rigska R Muntu at all (2017) Dengan judul Pengaruh seleksi dan

pelatihan terhadap Kinerja karyawan PT .Bank negara Indonesia ,dalam

Jurnal Emba Vol.5 september 2017 hal 4235 – 4244 dengan hasil Seleksi

tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

Hipotesis yang ke Tiga dinyatakan bahwa Pelatihan akan mempengaruhi kinerja

karyawan ―Hipotesa ini didukung oleh hasil penelitian



PABRIK GULA NGADIREDJO”dalam artikel FAJAR SETIAWAN |

11.1.02.0035EKONOMI11.1.02.0035EKONOMI MANAJEMEN .dengan

kesimpulan bahwa pengaruh variable pelatihan terhadap kinerja karyawan

secara parsial adalah signifikan dan positif .

2. Kajian Teori Menyatakan bahwa faktor penentu utama kinerja karyawan

adalah Pelatihan menurut,T Hani Handoko dalam Buku Manajemen

Personalia ,dan sumber daya manusia halaman 103, tahun 2014.

3. Elfrianto (2016) Dengan judul Pengaruh pelatihan dan pengembangan

karyawan terhadap kinerja karyawan dalam jurnal Edu tech Vol 2 No 2

September 2016.Dengan kesimpulan adanya pengaruh positif dan

signifikan antara pelatihan dengan kinerja karyawan.

85

4. Endang karto dikromo at all (2017) dengan judul Proses rekrutmen seleksi

dan pelatihan karyawan terhadap kinerja pada CV celebes indonesia sakti

dengan mengunakan metode analisis linear berganda dan kuantitatif dalam

jurnal EMBA Vol.5 No 2 juni 2017 hal 354-372

85

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Jenis Penelitian

Jenis penelitian ini menggunakan metode kuantitatif, metode yang

menekankan pada aspek pengukuran secara objektif terhadap fenomena

di perusahaan .(Sugiyono ,2014) hal tersebut berdasarkan pada judul yang

diteliti yaitu ― Pengaruh rekrumen ,seleksi ,dan penempatan kerja

terhadap kinerja karyawan PT NGK Ceramics Indonesia East jakarta

industrial park (Ejip plot 1J Lemah abang bekasi 17550, jawa barat

indonesia Tel:021-8971160 , Fax:021-8971159.

3.2 Tempat dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan di PT NGK Ceramics indonesia dan waktu

penelitian dilaksanakan pada bulan Maret sampai dengan Agustus 2019

dengan tabel sebagai berikut :

Tabel 3. 1

Jadwal penelitian

No Uraian Kegiatan Periode Bulan Maret s/d Agustus 2019

April Mei Juni Juli agustus september

1 Oberservasi

2 Mengajukan judul

3 Menuyusun

proposal

4 Mengumpulkan data

5 Menyebar kuisioner

6 Pengolahan Data

7 Bimbingan skripsi

8 Ujian Skripsi

85

Sumber: Data Penelitian, 2019

1.3 Kerangka Konsep

1.3.1 Desain Penelitian

Berdasarkan penjabaran landasan maka dapat disusun model

penelitian terhadap pengaruh Rekrumen (X1), Seleksi (X2), Pelatihan (X3)

terhadap Kinerja karyawan (Y).

Gambar 4.1

85

Sumber: Data Penelitian, 2019

H1 = X1 Y : Fajar Setiawan (2015) Pengaruh Rekrutmen,seleksi dan

pelatihan kerja terhadap kinerja karyawan . artikel FAJAR

SETIAWAN11.1.02.0035EKONOMI11.1.02.0035EKONO

MI MANAJEMEN ,

T Hani Handoko (2014:45)

H2 = X2 Y: Kadek Maita Jaya, Ni Nyoman Ari Novarini, I Wayan

Suarjana ( 2018 ) dalam artikel yang berjudul

―PENGARUH PROSES REKRUTMEN DAN SELEKSI

TERHADAP KINERJA KARYAWAN HOTEL

BIYUKUKUNG SUITES & SPA UBUD”jurnal emba

Vol.13, No.2. 31 Agustus 2018 ISSN 1978-6069.

T Hani Handoko ( 2014:85)

H3 = X3 Y: Elfrianto (2016) Dengan judul Pengaruh pelatihan dan

pengembangan karyawan terhadap kinerja karyawan dalam

jurnal Edu tech Vol 2 No 2 September 2016.

T Hani Handoko ( 2014:203)

H4 =X1,X2,X3 Y: Endang karto dikromo at all (2017) dengan judul Proses

rekrutmen seleksi dan pelatihan karyawan terhadap kinerja

pada CV celebes indonesia sakti dalam jurnal EMBA Vol.5

No 2 juni 2017 hal 354-372

85

3.3.2 Definisi Operasional Variabel Penelitian

Adapun definisi operasional Variabel dalam penelitian ini akan dijelaskan

pada tabel berikut :

Tabel 3.1

Variabel Dimensi Indikator keterangan

Rekrutmen

(X1) Hasibuan

(2014:41)

Dasar pedoman

spesifikasi

jabatan

Harus berpedoman pada

spesifikasi pekerjaan yang

telah ditentukan untuk

menduduki jabatan

tersebut

Sumber Internal Memutasikan karyawan

yang memenuhi standar

dan jabatan yang lowong

tersebut

Eksternal Karyawan mengisi jabatan

yang lowong di rekrut dari

sumber- tenaga di luar

perusahaan

Metode Tertutup Perekrutan hanya

diinformasikan kepada

karyawan atau orang -

orang tertentu saja

Terbuka Perekrutan diinformasikan

secara luas dengan

memasang iklan dan

menyebarluaskan ke

masyarakat

Seleksi (X2) :

Hasibuan

(2014:48)

Dasar Kebijakan

perburuhan

pemerintah

Seleksi harus berdasrkan

dan berpedoman pada UU

perburuhan pemerintah

Job

Spesification

Seleksi harus berdasarkan

spesifikasi yang telah

ditetapkan

Ekonomis

rasional

Penghematan waktu biaya

dan pikiran dimanfaatkan

secara efektif

Etika sosial Sesuai norma - norma

hukum, agama , budaya

dan adat istiadat

85

Kualifikasi Umur seleksi usia harus

didasrkan pada UU tanggal

6 januari 1951 pasal 1

Keahlian menentukan mampu

tidaknya seseorang

menyelesaikan pekerjaan

yang akan ditugaskan

padanya

Kesehatan Fisik Tidak mungkin seseorang

mampu menyelesaikan

tugas jika sering sakit

Pendidikan Menentukan posisi jabatan

yang akan diemban dan

ditugaskan

Jenis kelamin berdasrkan pada tanggung

jawab yang akan diemban

Pengalaman

kerja

Orang yang telah memiliki

pengalaman kerja dinilai

lebih siap pakai

Pelatihan (X3)

:Mangkunegara

(2013:2)

Pelatihan Jenis Berdasarkan analisis

kebutuhan program

pelatihan yang telah

dilakukan, maka perlu

dilakukan pelatihan

peningkatan kinerja

pegawai dan etika kerja

bagi tingkat bawah dan

menengah

Tujuan Bertujuan untuk

meningkatkan ketrampilan

kerja agar perserta mampu

mencapai kinerja secara

maksimal dan

meningkatkan pemahaman

peserta terhadap etika

kerja yang harus

diterapkan

Materi Pengolahan manajemen

dan tata naskah ,psikologis

kerja,komunikasi kerja

disiplin dan etika kerja

kepemimpinan kerja dan

pelaporan kerja

85

Metode Pelatihan digunakan

adalah metode pelatihan

dengan teknik

partisipasifyaitu diskusi

kelompok ,study visit

Konfrensi

,Simulasi,bermain peran

dengan games,latihan

dalam kelas ,tes , kerja

sama tim

Waktu Makin sering pekerja

mendapat pelatihan maka

ketrampilan dan

kemampuan akan terus

meningakat

Kualifikasi Peserta Pegawai perusahaan yang

memenuhi kualifikasi

persyaratan seperti

karyawan tetap dan staf

yang mendapatkan

rekomendasi pimpinan

Pelatihan Pelatih atau instrukur yang

memeberikan pelatihan

harus memenuhi

kualifikasi dan menguasi

materi yang akan disajikan

Kinerja

karyawan

(Y1):Wibowo

(2014: 85)

Unsur yang

dinilai

Tujuan Tujuan merupakan

keadaan yang berbeda

yang secara aktif dicari

oleh seorang individu

organisasi yang dicapai.

Standar Standar mempunyai arti

penting karena

memberitahukan kapan

suatu tujuan dapat

diselesaikan.standar

merupakan suatu ukuran

apakah tujuan yang

diinginkan dapat dicapai.

Kompetensi Kompetensi merupakan

kemampuan yang dimiliki

seseorang untuk

menjalankan suatu

pekerjaan yang

85

diberikanya dengan baik.

Peluang Pekerja perlu mendapatkan

kesempatan untuk

meneunjukan prestasi

kerjanya dan memiliki

peluang yang sama antar

karyawan.

Sumber : Beberapa sumber yang diolah peneliti

3.4 Populasi dan Sampel

1. Populasi

Menurut sugiyono ( 2011: 61) Populasi adalah wilayah yang terdiri atas

objek/subject yang mempunyai kuantiatas dan karakteristik tertentu yang

ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajaridan kemudian ditarik kesimpulanya.

Penelitian ini dilakukan di PT NGK Ceramics indonesia Yang memiliki

karyawan yang terbagi didalam beberapa bagian atau divisi .

Penelitian ini melibatkan karyawan yang tergabung dalam naungan PT

NGK Ceramics Indonesia, namun tidak mencakup keseluruhan karyawan.jumlah

karyawan untuk saat ini sebanyak 37 karyawan di Bagian P4-0ff Section.

2. Sampel

Penulis menggunakan teknik pengambilan sampel dengan menggunakan

non probability sampling dengan jenis sampling jenuh , sampling jenuh adalah

teknik penentuan sample bila semua anggota populasi digunakan sebagai sample

dengan total populasi 37 orang .Dengan demikian jumlah sample yang

dibutuhkan adalah 37 orang.

85

3.5 Metode Pengumpulan Data

Menurut sugiyono (2011: 137) teknik pengumpulan data dapat dilakukan

dengan interview ( wawancara) kuesioner (angket ), Observasi (pengamatan) dan

gabungan ketiganya .Menurut sugiyono ( 2011: 142 ) kuesioner merupakan teknik

pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan

atau pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawabnya.

Tabel 3. 2

Bobot dan penilaian jawaban

Sumber : Sugiono, (2015)

Studi Kepustakaan, dilakukan dengan cara mengumpulkan artikel-

artikel, teori yang relevan, dan literatur lainnya yang ada kaitannya dengan

penelitian ini.

1. Data Sekunder

Data sekunder adalah sumber yang tidak langsung memberikan

data kepada pengumpul data. Pada penelitian ini, penulis memperoleh data

dari study dokumentasi. Study dokumentasi merupakan teknik

pengumpulan data dengan membaca, mengkaji dan menganalisa berbagai

buku dan dokumen yang relevan dengan topic yang diteliti.

Predikat Nilai

Sangat Setuju (SS) 5

Setuju (S) 4

Ragu - ragu (R) 3

Tidak Setuju (TS) 2

Sangat Tidak Setuju (STS) 1

85

3.5.1 Teknik Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah

sebagai berikut :

1. Observasi

mengobservasi/pengamatan yang dilakukan secara langsung di hokben

jababeka sebagai objek penelitian mengenai kepuasan pelanggan.

2. Data kuesioner,

pengumpulan data dengan cara menyebarkan angket kuesioner yang

berisi tentang pernyataan Rekrutmen ,seksi , dan pelatihan karyawan

yang diberikan kepada 37 karyawan ke dengan menggunakan skala

penilaian responden 1-5, dimana skala 1 (sangat tidak setuju) sampai

dengan skala 5 (sangat setuju.

3. Studi Kepustakaan,

dilakukan dengan cara mengumpulkan artikel- artikel, teori yang

relevan, dan literatur lainnya yang ada kaitannya dengan penelitian ini

3.6 Metode Analisis Data

Metode dan jenis yang digunakan pada penelitian ini adalah metode

kuantitatif dan metode analisa data yang digunakan dalam penelitian ini adalah

metode regresi linier berganda digunakan untuk mengetahui pengaruh variabel

terhadap variabel tidak bebas ( terkait ) atau perubahan dari setiap peningkatan

atau peneurunan variabel bebas yang akan mempengaruhi variabel terkait.

Jawaban dari pernyataan yang digunakan kepada responden diolah dengan

skala likert .skala likert adalah suatu skala yang jawabanya bertingakat yaitu :

85

1 . Untuk jawaban sangat tidak setuju diberi nilai = 1

2 . Untuk jawaban tidak setuju diberi nilai = 2

3 . Untuk jawaban Ragu – ragu diberi nilai = 3

4 . Untuk jawaban setuju diberi nilai = 4

5 . Untuk jawaban sangat setuju diberi nilai = 5

Tahap – tahap yang digunakan dalam menganalisi data adalah sebagai berikut :

3.6.1 Uji Validitas dan Uji Reabilitas

Langkah pertama dalam melakukan analisis pada penelitian ini adalah

dengan mengukur suatu kuesioner agar dapat dikatakan valid atau reliable

menggunakan uji antara lain :

1. Uji Validitas

Pengujian validitas menggunakan rumus product moment dari

Pearson yang dilakukan dengan menghitung korelasi antara masing -

masing skor item pertanyaan dari tiap variabel dengan total skor variabel

tersebut. Jika skor item tersebut mempunyai korelasi positif dengan skor

total skor item dan lebih tinggi dari korelasi antar item, maka hal itu

menunjukkan nilai validitas instrumen tersebut. Pada penelitian ini, nilai df

dapat dihitung sebagai berikut df = n-k dimana n adalah jumlah responden,

k adalah jumlah variabel dalam penelitian.( Imam Ghozali (2011:53) Uji

validitas instrumen dilakukan untuk mengetahui instrumen penelitian

mampu mencerminkan isi sesui hal dan sifat yang yang diukur artinya

setiap butir instrumen telah benar – benar menggambarkan keseluruhan isi

atau sifat bangun konsep yang menjadi dasar penyusunan istrumen.

85

2. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas digunakan untuk menunjukkan konsistensi alat ukur

yang digunakan, sejauh mana kemampuan suatu alat ukur dapat

diandalkan. Hasil uji reliabilitas dikatakan reliabel apabila hasil

perhitungan memiliki koefisien keandalan > r tabel. Menurut Sugiyono

(2010: 354) dilakukan untuk mengetahui seberapa jauh hasil pengukuran

tetap konsisten apabila dilakukan pengukuran dua kali atau lebih terhadap

gejala –gejala yang dengan menggunakan alat ukur yang sama.

3.6.2 Uji Asumsi Klasik

Uji reliabilitas digunakan untuk menunjukkan konsistensi alat

ukur yang digunakan, sejauh mana kemampuan suatu alat ukur dapat

diandalkan. Hasil uji reliabilitas dikatakan reliabel apabila hasil

perhitungan memiliki koefisien keandalan > r tabel. Menurut Sugiyono

(2010: 354) dilakukan untuk mengetahui seberapa jauh hasil pengukuran

tetap konsisten apabila dilakukan pengukuran dua kali atau lebih terhadap

gejala –gejala yang dengan menggunakan alat ukur yang sama.

1. Uji Normalitas

Uji ini bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi,

variable pengganggu atau residual memiliki distribusi normal. Kita dapat

85

melihatnya dari normal probability plot yang membandingkan distribusi

kumulatif dengandistribusi normal. Distribusi normal membentuk suatu

garis lurus diagonal, dan ploting data residual akan dibandingkan dengan

garis diagonalnya. Jika distribusi data normal, maka garis yang

menggambarkan data sebenarnya akan mengikut garis normalnya, Ghozali

(2012: 160). Dasar pengambilan keputusan untuk uji normalitas adalah :

1. Jika data menyebar disekitar garis garis diagonal dan mengikuti arah

garis diagonal atau grafik histogramnya menunjukkan distribusi

normal, maka model regresi memenuhi asumsi normalitas.

2. Jika data menyebar jauh dari diagonal atau tidak mengikuti arah

garis diagonal atau grafik histogram tidak menunjukkan distribusi

normal, maka model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas.

2. Uji Multikolinieritas

Uji ini bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi

ditemukan adanya korelasi antara variabel bebas (Ghozali, 2005: 91).

Model regresi yang bebas saling berkorelasi, maka variabel ini tidak

ortogonal. Variabel ortogonal adalah variabel bebas yang nilai korelasinya

antar sesama variabel bebas lain sama dengan nol. Dalam penelitian ini

teknik untuk mendeteksi ada tidaknya multikolinearitas didalam model

regresi dapat dilihat dari nilai tolerance dan Variance inflation factor

(VIF), nilai tolerance yang besarnya diatas 0,1 dan nilai VIF dibawah 10

menunjukkan bahwa tidak ada multikolinearitas diantara variabel

bebasnya, Ghozali (2012: 105).

85

3. Uji Heterokedasitisitas

Heterokedasititas digunakan untuk menguji apakah dalam model

regresi terjadi ketidak samaan varians dan residual suatu pengamatan yang

lain.Jika varians residual dari suatu pengamatan yang lain tetap, maka

disebut homokedasitisitas, namun jika varians berbeda disebut

heterokedasitisitas. Model yang baik adalah model yang terjadi

heterokedasitisitas. Jika ada pola tertentu, seperti titik yang membentuk

pola tertentu teratur (bergelombang, melebur, kemudian menyempit). Jika

tidak ada pola yang jelas serta titik-titik menyebar di atas dan di bawah

angka nol pada sumbu Y, maka titik terjadi heterokedositisitas.

3.6.3 Uji Analisis Regresi

Regresi bertujuan untuk menguji pengaruh antara variabel terhadap

variabel lain, variabel dipengaruhi disebut variabel tergantung atau

dependen, sedangkan variabel yang mempengaruhi disebut variabel bebas

atau variabel independen. Persamaan untuk regresi linier berganda adalah

sebagai berikut Bhuono Agung, (2011: 43)

3.6.4 Uji Hipotesis

1. Uji T ( Parsial)

Uji t digunakan untuk menguji signifikasi hubungan antara variabel

X dan Y, apakah Rekrutmen ,seleksi, dan pelatihan kerja berpengaruh

85

terhadap variabel kinerja karyawan secara ter pisah atau parsial. Hipotesis

yang digunakan dalam pengujian ini adalah :

Ho : Variabel-variabel bebas yaitu Rekrutmen ,seleksi,dan pelatihan kerja

tidak mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel terikat yaitu

kinerja karyawan..

Ha : Variabel-variabel bebas yaitu Rekrutmen,selelsi dan pelatihan kerja

mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel terikat yaitu

Kinerja karyawan .

Berdasar nilai t hitung dan t tabel

1. Jika nilai t hitung > t tabel maka variabel bebas berpengaruh terhadap

variabel terikat.

2. Jika nilai t hitung < t tabel maka variabel bebas tidak berpengaruh

terhadap variabel terikat.

Berdasar nilai signifikansi hasil output SPSS

1. Jika nilai Sig. < 0.05 maka variabel bebas berrpengaruh signifikan

terhadap variabel terikat. maka Ho ditolak dan Ha diterima.

2. Jika nilai Sig. > 0.05 maka variabel bebas tidak berpengaruh

signifikan terhadap variabel terikat. maka Ho diterima dan Ha ditolak.

2.Uji F (simultan)

Uji F yaitu suatu uji untuk mengetahui pengaruh variabel bebas

yaitu Rekrutmen,seleksi,dan pelatihan karyawan secara simultan terhadap

85

variabel terikat yaitu kinerja karyawan. Kriteria untuk menguji hipotesis

adalah :

a. Membuat hipotesis untuk kasus pengujian F-test di atas, yaitu :

Ho : Variabel-variabel bebas yaitu Rekrutmen,seleksi,dan pelatihan

karyawan tidak mempunyai pengaruh yang signifikan secara simultan

terhadap variabel terikat yaitu Kinerja karyawan.

Ha : Variabel-variabel bebas yaitu Rekrutmen,seleksi,dan pelatihan

karyawan mempunyai pengaruh yang signifikan secara simultan terhadap

variabel terikat yaitu Kinerja Karyawan.

b. Menentukan F tabel dan F hitung. Dengan tingkat kepercayaan sebesar

95% atau taraf signifikansi sebesar 5 %, maka :

1. Jika Fhitung > Ftabel, maka H0 ditolak, berarti masing-masing variabel

bebas secara bersama-sama mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap

variabel terikat.

2. Fhitung < Ftabel, maka H0 diterima, berarti masing-masing variabel

bebas secara bersama-sama tidak mempunyai pengaruh yang signifikan

terhadap variabel terikat

3. Uji Koefisien Determinasi (R2)

Digunakan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh prosentase

(%) keseluruhan variabel bebas yang digunakan terhadap variabel

85

dependen (sehingga kita mengetahui seberapa besar persentasi masing-

masing pengaruh variabel dependen.. Nilai R2 terletak antara 0 sampai

dengan 1.

Kd = r2 x 100%

83

BAB IV

GAMBARAN UMUM OBYEK PENELITIAN

4.1 Sejarah Obyek Penelitian

PT NGK Ceramics Indonesia Merupakan perusahaaan PMA (

Penanam modal asing ) Murni dari jepang yang bergerak dibidang otomotif yaitu

pembuatan insulator emisi gas buang kendaraan yang berpusat di Nagoya.

Produknya disebut honeyceram .saham PT NGK Ceramics Indonesia dimiliki oleh

Sumitomo Corporation dan NGK Insualator .dalam pembuatan barang PT NGK

ceramics indonesia hanya terpacu pada SPK (surat perintah kerja) atau purchase

order dari konsumen. NGK Ceramics indonesia adalah pabrik yang ke empa.

Berikut kisah grup NGK, Saat itu tahun 1905 .Pendiri NGK

Insulators. Kazuchika Okura memperhatikan sepotong keramik. Itu adalah bagian

insulator listrik keramik yang dibawa kembali ke AS.listrik akan menyebar

dengan cepat ke seluruh jepang dan insulator tegangan tinggi khusus sangat

penting untuk jaringan listrik. Namun industri keramik jepang belum bisa

membuat insulator. Harus ada yang melakukanya dan pada ahkirnya okura

memutuskan untuk meluncurkan bisnis insulator.

Produk isolator NGK berhasil memenuhi kebutuhan tersebut dan

perusahaan akhirnya menjadi produsen isolator teratas didunia. saat ini ,‖

Honeyceram‖ digunakan disebagian besar mobil diseluruh dunia.namun ketika

pertama kali dikembangkan, pelanggan dijepang tidak tertarik karena mereka

belum membutuhkanya ,meskipun demikian para pengembang honeyceram yakin

85

bahan tersebut akan sangat penting bagi langkah lingkungan untuk menangani

penyebaran masyarakat yang bergantung pada mobil. Menjelajah ke luar jepang

mungkin terlalu tampak berani, tetapi berkat keyakinan dan keberanian para

perintis tersebut honeyceram menjadi pilar bisnis NGK.

Berikut adalah foto Profil PT NGK Ceramics indonesia yang terletak

dikawasan industri EJIP cikarang selatan :

Gambar 4.1

Logo NGK Group

Sumber : Data Internal Perusahaan

4.1.1 Visi dan Misi NGK Group

1. Visi NGK Group

The best company in the word / menjadi perusahaan terbaik didunia

2. Misi NGK Group

a. .Perubahan manajemen Jepang – Indonesia

b. Pemasangan Lsh Produksi tambahan

c. Line Produksi Untuk line 8 skin ForminG.

d. Kualitas prima dan supply yang stabil.

85

2. Filosofi group NGK

1. Misi Kita

Memperkaya kehidupan manusia dengan menambahkan nilai baru

bagi masyarakat.Selama bertahun-tahun,grop ngk telah memberikan nilai

baru kepada masyarakat dengan teknologi unik kita dan berkontribusi

untuk meningkatkan kualitas hidup, mendorong pengembangan

industri,dan melestarikan lingkungan global.kita akan tetap berkomitmen

untuk memenuhi tuntutan zaman dengan terus menyempurnakan teknologi

kita dan mencapai tingkat inovasi baru. Kita percaya bahwa hal ini

mendukung kehidupan yang lebih baik bagi setiap orang, sekarang dan

dimasa depan.

2. Nilai Kita

a. Kualitas manusia merangkul tantangan dan kerja tim.

b. Kualiatas produk melebihi harapan.

c. Kualitas Manajemen kepercayaan sosial adalah fondasi kita.

Kita harus mengupangayakan peningkatan qualitas secara

khusus.kita percaya bahwa ketiga faktor manusia, produk,dan manajemen

sangat penting.Bisnis tumbuh ketika orang – orang yang penuh martabat

dan ambisi mberkumpul bersama. Produk yang memenuhi standar superior

menciptakan nilai yang menonjol dari yang lain. Manajemen dibagun

berdasrkan jumlah total sikap dan kesadaran masin – masing individu.Misi

kita hanya bisa dipenuhi dengan terus berupaya menyempurnakan ketiga

faktor kualitas ini.

85

4.1.2 Sejarah Berdirinya PT.NGK Ceramics Indonesia

PT NGK Ceramics indonesia didirikan di atas tanah seluas 75.000

m2 bertempat di kawasan EJIP Industrial park Plot 1J .lemah abang

bekasi jawa barat.dengan total nilai yang dinvestasi yang akan

ditanamkan 35 Juta dollar AS.

Diresmikan pada tanggal 15 Juli 1997 oleh memperindag Ir.

Tungki Ariwibowo. Pada awal pendirianya merupakan :

1. Tempat pembakaran dan 100% di inspeksi saja

2. Pembakaran dilakukan seminggu sekali

3. Greean body didatangkan dari jepang

a. Pembakaran hanya satu kiln (Isk-1)

b. Dua Line Inspeksi

c. Kapasitas produksi hanya 5000 ribu satu tahun

d. Semua pengendalikan data dibandingkan dengan

pabrik jepang.

e. Total karyawan hanya 30 orang untuk bagian

produksi 20 orang dan 10 orang dibagian

administrasi.

f. Jam kerja hanya satu bulan sekali satu container.

g. Shipping hanya satu bulan sekali satu countainer.

85

Kemudian ahir Agustus 1998 mulai didatangkan mesin-mesin baru untuk

pembutan green body dan penambahan 2 Klin lagi serta penambahan satu

line Inspection and Pagkaging Material.

Pada bulan april Agustus 1990 pembagunan kontruksi mesin dan

bangunan sudah selesai dan mulailah produksi dalam jumlah yang besar.

pada tahun 2010 perkembangan adalah :

1. Kapasitas produksi ditingkatatkan hingga mencapai 5 juta buah tiap

tahun.

2. Terdapat 5klin pembakaran.

3. Terdapat 5 Line pembakaran.

4. Terdapat 6 Line pembuatan green body.

5. Terdapat 7 Line di bagian Skin Forming

6. Firing bisa 10 Kali dalam seminggu.

7. Jam kerja 3 shift.

8. Export 30 container dalam satu minggu.

9. Jumlah karyawan mencapai 1000 orang.

10. Telah mendapat ISO / TS 16949 dan ISO 14001

4.13 Strukur Organisasi Pt NGK Ceramics Indonesia

Strukur organisasi adalah sebuah bagan yang menggambarkan

suatu uraian fungsi dan wewenang dari masing – masing bagan dengan

tujuan untuk menghindari tumoang tindih jabatan sehingga dapat

memperkecil penyimpangan wewenang dari masing - masing

bagian.struktur organisasi PT NGK Ceramics Indonesia mengalami

85

beberapa kali perubahan, perubahan yang terjadi bertujuan untuk

meningkatkan keefektifan serta mendorong kelancaran kerja dari masing-

masing bagian.

Pembentukan struktur organisasi perusahaan disesuaikan dengan

kebutuhan perusahaan untuk mencapai tujuan, misi, dan yang telah

ditentukan sebelumya.

Berikut adalah struktur organisasi Pt NGK Ceramics Indonesia.


Tanggung Jawab dan Wewenang

Masing – masing tanggung jawab dan wewenang dari struktur organisasi

tersebut adalah :

1. President Director

85

b. Sebagai penangung jawab perusahaan baik internal

maupun ekstern.

c. Merumuskan dan menetapkan strategi perusahaan

d. Merumuskan kebijakan umum yang diperlukan sebagai

pedoman dalam menjalankan perusahaan.

e. Menjaga kelangsungan dan perkembangan perusahaan

f. Mempertimbangkan anggaran pendapatan dan anggaran

belanja perusahaan.

g. Menetaptakan dan mengendalalikan kegiatan ekspor.

h. Agar tujuan perusahaan dapat terwujud.

1. Direktur Finansial

a. Memehami konsep perilaku biaya serta pengendalian

anggaran

b. Memepergunakan bebagai alat – alat analilis laporan

kepercayaan

c. Mempergunakan informasi keuangan untuk membantu

kelancaran usaha

d. Memahami stuktur keuangan perusahaan

2. Directur Produksi

a. Mengelola pengembangan organisasi

b. Menyelengarakan employee opinion survey ( EOS)

yang meliputi :

85

a. Mengelola pelaksanaan performance Management

System (PMS) mulai dari sosialisasi kepad

karyawan cascading KPI dari organisasi ke individu,

pengumpulan form-form PMS (Planing, reviev,

Appraisal), analisis hasil performance appraisal dan

menyajikan dalam bentuklaporan sebagai kajian

mamagement dalam bentuk pengolahan SDM

selanjutnya.

b. Menyusun konsep dan materi Corporate culture

sebagai nilai dasar yang harus dimiliki setiap

karyawan dalam bekerja dan melakukan sosialisasi

kepada seluruh karyawan.

c. Mengelola kompetensi umum (generic,

competency) yang perlu dimiliki setiap karyawan

beserta pengembanganya.

d. Menyusun strategic HR report seperti revenue /

headcount ,cost / headcount, employ related cost /

total cost , productivity analysis.

3. HRD Manager

a. Mengelola operasional,seleksi,kompensasi

b. Merwat sarana dan prasarana kantor dan workshop

c. Mengontrol ISO14001, Healty dan Safety

85

d. Membantu / mensuport pimpinanya dalam bekerja

dan tanggung jawabnya adalah sepenuhnya pada

perusahaan yang mempekerjakan, baik itu dari tugas

maupun kedisiplinanya pada perusahaan.

e. Rekrutmen, administrasi personalia, mengurus

training / pelatihan, memberhentikan karyawan yang

bermasalah

f. Melakukan purchasing / pembelian aset kantor

g. Mengurus pemeliharaan aset kantor

h. Berhubungan dengan pihak ketiga dalam perjanjian

jual beli atau sewa menyewa.

i. Mengatur jadwal / agenda kedatangan tamu

perusahaan

j. Mengatur akomodasi untuk perjalanan dinas pegawi

kantor

4. Acconting Supervisior

a. Bertanggung jawab menagani setiap proyek.

b. Melakukan pembukuan customer order dan

penagihan.

c. Menyelesaikan tugas – tugas akunting / keuangan .

5. Purchasing Supervisior

a. Melakukan audit aset barang yang masih tersimpan

digudang.

85

b. Memproses permintaan barang baik dari proyek

atau kantor pusat sesuai prosedur.

c. Memastikan bahwa proses pengadaan barang

dilakukan secara terbuka dan fair.

d. Mengontrol proses pengadaan dan penyimpanan

barang digudang.

6. Logistik Supervisior

a. Menyelengarakan seluruh kegiatan unit usaha

pembayaran logistic

b. Melaporkan aset kepada direction dalam rangka

penutupan asuransi

c. Menyengarakan kegiatan

umum,personalia,akutansi,dan keuangan serta

perbengkelan di perusahaan

d. Mengendalikan anggaran rutin dan investasi sesuai

dengan RKAP yang telah ditetapkan sesuai kondisi

perusahaan

e. Mengkordinasi penyusunan dan investasi unit usaha

7. Quality Assurance Departemen

a. Membuat prosedur ISO /TS 16949

b. Menagani custumers claim

c. Melakukan kalibrasi terhadap alat ukur

85

d. Melakukan internal audit dan menagani customers

audit

e. Membuat certificate of compliance dan PPAP report

f. Mendesain packaging

8. Manufaktur Departemen

a. Melakukan analisa proyek (brekdown) menentukan

prioritas dan penjadwalan

b. Melakukan pembuatan barang – barang produksi

c. Uji coba ( quqlity control ) terhadap barang- barang

produksi yang akan didistribusikan

d. Mendistribusikan pekerjaan kepada artist sesuai dengan

waktu yang tersedia dan memastikan bahwa tugas yang

diberikan dapat diselesaikan pada waktunya

e. Mengkomunikasikan kesulitan / hambatan yang terjadi

computer graphics supervisior dan coordinator lainya.

f. Melakukan data entry dan analisa atas perkembangan

proyek, memeastikan data yang dimasukan akurat.

9. Technical Departement

a. Merencanakan , mengatur , melaksanakan dan

memantau kegiatan produksi

85

b. Mengevaluasi dan membuat laporan berkala hasil

pelaksanaan kegiatan operasional

c. Membuat laporan bahan penggun

10. Lokasi Perusahaan

Lokasi PT NGK Ceramics indonesia


Alamat : Plot 1J kawasan Industri EJIP cikarang selatan , Bekasi 17550

Luas bangunan : 75,211 m2

85

BAB V

HASIL PENELITIAN

1.1 Analisis Data Penelitian

Dalam penelitian ini menggunakan sampel sebanyak 37 responden

dari Karyawan yang bekerja di PT.NGK Ceramics indonesia di Bagian P4-

OFF Section.. Salah satu teknik pengumpulan data yang digunakan untuk

memperoleh data adalah melalui kuesioner dan dikembalikan dengan

jumlah yang sama. Dari seluruh pernyataan yang diberikan oleh responden

diharapkan dapat diperoleh gambaran sesungguhnya yang mereka

harapkan. Sebagai awal proses analisis dalam hasil penelitian ini,

dilakukan analisis terhadap karakteristik responden yang dikelompokkan

berdasarkan jenis kelamin, usia, pendidikan dan Jabatan.

1. Karakteristik jenis kelamin

Tabel 5..1

Karekteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Jenis kelamin Frequency Percent

LAKI-LAKI 32 86,5

PEREMPUAN 5 13,5

Total 37 100,0

85

Sumber: Data penelitian yang diolah, 2019

Gambar 5.1

Karekteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin


Berdasarkan Tabel 5.1 dan gambar 5.1 piechart terlihat bahwa

karakteristik responden berdasarkan Jenis Kelamin Laki-laki berjumlah 32

responden, sedangkan responden Perempuan berjumlah 5. Jadi jumlah

responden sebanyak 37 orang.

2. Karakteristik jenis umur

85

Tabel 5.2

Karekteristik Responden Berdasarkan umur

Frequency Percent

Valid 18-22 5 13,5

23-27 7 18,9

27-35 8 21,6

36-45 17 45,9

Total 37 100,0


Gambar 5.2

Karekteristik Responden Berdasarkan umur


85

Berdasarkan Tabel 5.2 dan bar Chart 5.2 data penelitian mengenai

karakteristik responden berdasarkan umur dapat diketahui dari 37 responden

terdapat responden pada usia 18-22 tahun berjumlah 5 responden, pada usia 23-

27 tahun berjumlah 7 responden, pada usia 27-35 tahun berjumlah 8 responden

dan pada usia 36-45 tahun berjumlah 17 responden. Dari data distribusi

responden berdasarkan usia terbanyak 45,9 % responden berada pada usia 36-45

tahun, sehingga diharapkan deskripsi usia dapat mengukur variabel dalam

penelitian ini. Dari data distribusi responden berdasarkan usia paling sedikit 13,5

responden berada pada usia 18-22 tahun, sehingga diharapkan deskripsi usia dapat

mengukur variabel dalam penelitian ini.

3. Karakteristik Jabatan

Tabel 5.3

Karekteristik Responden Berdasarkan Jabatan

Frequency Percent

V

a

l

i

d

Operator 25 67,6

Operating Leader 7 18,9

Team Leader 3 8,1

Spv 2 5,4

Total 37 100,0


85

Gambar 5.3

Karekteristik Responden Berdasarkan Jabatan


Berdasarkan tabel diatas tampak bahwa responden paling banyak yaitu Operator

67,6 % atau 25 orang dan Supervisor paling sedikit 5,4 % atau 2 orang.

85

4. Karakteristik Berdasarkan riwayat pendidikan

Tabel 5.4

Karekteristik Riwayat pendidikan

Pendidikan Frequency Percent

V

a

l

i

d

SMK 32 86,5

Diploma 3 1 2,7

Sarjana S1 3 8,1

Sarjana S2 1 2,7

Total 37 100,0


Gambar 5.4

Karekteristik Responden Berdasarkan Pendidikan

85


Berdasarkan tabel 5.4 dan Gambar 5.4 diatas tampak bahwa

responden paling banyak yaitu yang berpendidikan SMK sebanyak 86,5 %

atau 32 orang dan S2 paling sedikit 2,7 % atau 1 orang.

1.2 Uji Validitas dan Reliabilitas

Uji validitas dilakukan untuk mengetahui kevalidan atau kesesuaian

angket yang peneliti gunakan untuk memperoleh data dari para responden.

Dengan membandingkan nilai rhitung dengan nilai rtabel dengan

menggunakan tingkat keyakinan 95%, e = 5%, df N-2 atau 37 – 2= 35 (n

adalah jumlah sampel, hasil yang diperoleh rtabel sebesar 0,334). Uji validitas

dikatakan valid jika rhitung lebih besar dari rtabel, tapi jika rhitung lebih kecil

dari rtabel maka angket tersebut dinyatakan tidak valid.

uji reabilitas dilakukan untuk mengetahui tingkat kekonsistensian

angket yang digunakan oleh peneliti sehingga angket tersebut bisa

dihandalkan, walau penelitian dilakukan berulangkali dengan angket yang

sama. Uji reabilitas dikatakan reliable jika nilai Cronbach Alpha > 0,6 tetapi

sebaliknya jika nilai Cronbach Alpha < 0,6 maka dikatakan tidak realibel.

Hasil uji validitas-reliabilitas masing-masing variabel adalah sebagai berikut:

1. Uji Validitas Reliabilitas Variabel Rekrutmen.

Data variabel Rekrutmen diperoleh dari 6 pernyataan yaitu X1.01

sampai dengan X1.06. Validitas variabel Rekrutmen diuji dengan

membandingkan nilai rhitung (kolom Corrected Item-Total Correlation)

hasil outpunt SPSS dengan nilai r tabel, dengan kriteria:

85

- Jika rhitung > rtabel atau rhitung > 0.334 maka valid

- Jika rhitung < rtabel atau rhitung < 0.334 maka tidak valid

Hasil uji validitas variabel Rekrutmen yang dilakukan menggunakan

SPSS disajikan pada tabel berikut:

Tabel 5.5

Uji Validitas Variabel Rekrutmen

Item-Total Statistics

Scale Mean if

Item Deleted

Scale

Variance if

Item Deleted

Corrected

Item-Total

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

X1.1 20.68 21.447 ,645 ,943

X1.2 20.76 21.467 ,950 ,905

X1.3 20.76 19,44 ,860 ,918

X1.4 20.76 23,911 ,516 ,954

X1.5 20.76 17,467 ,950 ,905

X1.6 20.76 17,467 ,950 ,905


Uji validitas variabel Rekrtmen dilakukan terhadap 6 item

pernyataan. Karena hasil uji mendapatkan nilai r hitung > r tabel

(Corrected Item-Total Correlation > 0.334 ) untuk seluruh item, maka 6

item indikator pengukur variable Rekrutmen seluruhnya valid.

85

Tabel 5.6

Uji Reliabilitas Variabel Rekrutmen

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

,936 6


Uji reliabilitas dilakukan dengan metode Cronbach‘s Alpha dari

data item yang telah valid. Reliabilitas terpenuhi manakala nilai

Cronbach‘s Alpha > 0,6. Uji reliabilitas variabel rekrutmen dilakukan

terhadap 6 item pernyataan yang telah valid. Karena hasil uji

mendapatkan nilai Cronbach‘s Alpha lebih besar dari nilai kritis (0.936 >

0.6) maka variable harga yang diukur menggunakan 6 item pernyataan

telah reliabel.

2. Uji Validitas Reliabilitas Variabel Seleksi

Data variabel Seleksi. diperoleh dari 6 pernyataan yaitu X2.01

sampai dengan X2.06. Validitas variabel seleksi diuji dengan

membandingkan nilai r hitung (kolom Corrected Item-Total Correlation)




Hasil uji validitas variabel yang dilakukan menggunakan SPSS disajikan

pada tabel berikut:

85

Tabel 5.7

Uji Validitas Seleksi

Scale Mean

if Item

Deleted

Scale

Variance if

Item

Deleted

Corrected

Item-Total

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

X2.1 21,19 6,824 ,761 ,879

X2.2 21,14 6,787 ,671 ,892

X2.3 21,16 6,695 ,716 ,885

X2.4 21,46 6,811 ,737 ,882

X2.5 21,16 6,584 ,758 ,879

X2.6 21,19 6,102 ,754 ,881


Uji validitas variabel Seleksi dilakukan terhadap 6 item



item indikator pengukur variabel Seleksi seluruhnya valid.

Tabel 5.8

Uji Reliabilities’ Variabel Seleksi karyawan

Cronbach's Alpha

Based on

Standardized Items N of Items

,903 6


85

Uji reliabilitas dilakukan dengan metode Cronbach‘s Alpha dari data item

yang telah valid. Reliabilitas terpenuhi manakala nilai Cronbach‘s Alpha >

0,6. Uji reliabilitas variabel Seleksi dilakukan terhadap 6 item pernyataan

yang telah valid. Karena hasil uji mendapatkan nilai Cronbach‘s Alpha

lebih besar dari nilai kritis (0.903 > 0.6) maka variable Seleksi yang diukur

menggunakan 6 item pernyataan telah reliabel.

3. Uji Validitas Reliabilitas Variabel Pelatihan karyawan.

Data variabel Pelatihan karyawan. diperoleh dari 6 pernyataan yaitu X3.01

sampai dengan X3.06. Validitas variabel pelatihan diuji dengan



-Jika rhitung > rtabel atau rhitung > 0.334 maka valid


Hasil uji validitas variabel Pelatihan yang dilakukan menggunakan SPSS

disajikan pada tabel berikut:

Tabel 5.9

Uji Validitas Variabel Pelatihan Karyawan

Scale Mean

if Item

Deleted

Scale

Variance if

Item

Deleted

Corrected

Item-Total

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

X3.1 21,00 6,056 ,791 ,825

X3.2 21,14 8,065 ,609 ,858

X3.3 21,14 6,676 ,671 ,849

X3.4 20,97 7,916 ,548 ,866

85

X3.5 20,95 6,830 ,837 ,817

X3.6 21,16 8,084 ,632 ,856


Uji validitas variabel Pelatihani dilakukan terhadap 6 item



item indikator pengukur variabel pelatihan karyawan seluruhnya valid.

Tabel 5.10

Uji Reliabilities’ Variabel Pelatihan karyawan

Cronbach's Alpha

Based on

Standardized

Items

N of Items

,876 6




Cronbach‘s Alpha > 0,6. Uji reliabilitas variabel pelatihan karyawan

dilakukan terhadap 4 item pernyataan yang telah valid. Karena hasil uji


0.6) maka variable Pelatihan karyawan yang diukur menggunakan 6 item

pernyataan telah reliabel.

4. Uji Validitas Reliabilitas Variabel kinerja karyawan.

Data variabel kinerja karyawan diperoleh dari 6 pernyataan yaitu Y1.01

sampai dengan Y1.04. Validitas variabel kinerja diuji dengan

85





Hasil uji validitas variabel Kinerja karyawan yang dilakukan menggunakan

SPSS disajikan pada tabel berikut:

Tabel 5.11

Uji Validitas Variabel kinerja karyawan


Scale Mean

if Item

Deleted

Scale

Variance if

Item

Deleted

Corrected

Item-Total

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

Y1.1 21,73 4,258 ,542 ,822

Y1.2 21,62 4,242 ,537 ,823

Y1.3 21,84 3,917 ,696 ,791

Y1.4 21,84 3,473 ,694 ,793

Y1.5 21,84 3,917 ,696 ,791

Y1.6 21,81 4,380 ,511 ,827


Uji validitas variabel dilakukan terhadap 6 item pernyataan.

Karena hasil uji mendapatkan nilai r hitung > r tabel (Corrected Item-Total

Correlation > 0.334 ) untuk seluruh item, maka 6 item indikator pengukur

kinerja karyawan seluruhnya valid.

85

Tabel 5.12

Uji Reliabilities’ Variabel Kinerja karyawan


Cronbach's Alpha N of Items

,835 6




Cronbach‘s Alpha > 0,6. Uji reliabilitas variabel Kinerja dilakukan

terhadap 6 item pernyataan yang telah valid. Karena hasil uji


0.6) maka variable Kinerja yang diukur menggunakan 6 item pernyataan

telah reliabel.

1.3 Uji Asumsi Klasik

Analisis regresli linier ganda diawali dengan pengujian persyaratan

analisis. Hasil pengujian persyaratan analisis adalah sebagai berikut:

1. Uji Normalitas

Pengujian normalitas secara grafik menghasilkan grafik Normal P-P

Plot dari data residual regresi yang dapat dilihat pada gambar Grafik

tersebut memperlihatkan bahwa sebaran titik-titik nilai residual pada

85

grafik Normal P-P Plot menyebar di sekitar dan mengikuti arah garis

diagonal. Hal ini menunjukkan bahwa data variabel yang digunakan

untuk analisis regresi ganda berasal dari data yang berdistribusi

normal. dan berdasar grafik Normal P-P Plot diketahui bahwa titik-titik

menyebar sekitar garis dan mengikuti garis diagonal. Dengan ini maka

data residual terdistribusi secara normal dapat dilihat di gambar

Gambar 5.6

Normal P-P Plot Uji Asumsi Normalitas


Analisis One-Sample Kolgomorov membandingkan fungsi

distribusi kumulatif pengamatan suatu variabel dengan distribusi tertentu

secara teoritis. Menurut Wahyu Agung kriteria pengujian uji normalitas

85

antara lain jika sign pada kolom Asymp Sig (2-tailed) < 0,05 maka data

tidak berdistribusi normal, Jika sign pada kolom Asymp Sig (2-tailed) >

0,05 maka data berdistribusi normal. Adapun hasil pengujian normalitas

data pada variable Rekrutmen ,seleksi ,pelatihan karyawan dan kinerja

dapat dilihat pada tabel Kolmogorov-Sminov dibawah ini :

Tabel 5.13

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Rekrutmen Seleksi Pelatihan

N 37 37 37

Normal

Parametersa,b

Mean 24,89 25,46 25,27

Std.

Deviation 5,269 3,060 3,194

Most

Extreme

Differences

Absolute ,271 ,236 ,237

Positive ,218 ,187 ,115

Negative -,271 -,236 -,237

Test Statistic ,271 ,236 ,237

Asymp. Sig. (2-tailed) ,000c ,000

c ,000

c

Kolmogorov-Sminov


2. Multikolinieritas

Pengujian ini untuk mengetahui apakah antar variabel bebas dalam

persamaan regresi tersebut tidak saling berkolerasi. Untuk mendeteksi

multikolinieritas adalah dengan melihat nilai tolerance dan nilai Variance

Inflation Factor (VIF), dimana varibael bermasalah apabila nilai tolerance

> 0,1 atau nilai VIF < 10. (Ghozali, 2016:103).

85

Tabel 5.14

Coefficientsa

Model

Collinearity Statistics

Tolerance VIF

1

(Constant)

Seleksi ,524 1,908

Pelatihan ,621 1,611

Kinerja Karyawan ,512 1,955

Coeficient Uji Asumsi Multikolinieritas


3. Heteroskedastisitas

Grafik scatter plot memperlihatkan bahwa titik-titik hasil perhitungan

(perpotongan antara nilai residual dan prediksi) relatif menyebar secara acak

di atas dan dibawah titik origin serta tidak membentuk pola tertentu. Hal ini

dapat dikatakan bahwa analisis regresi ganda X1,X2 dan X3 terhadap Y

benar-benar linier karena tidak memiliki masalah heteroskedastisitas

sehingga analisis regresi linier ganda dapat dilanjutkan.

85

Gambar 5.2

Scatterplot Uji Asumsi Heteroskedastisitas


Karena persyaratan analisis (asumsi klasik) telah terpenuhi, yaitu

memenuhi normalitas, tidak terjadi autokorelasi, tidak terjadi

multikolinearitas, tidak terjadi heteroskedastisitas maka analisis regresi

linier ganda dapat dilanjutkan. Data yang digunakan adalah data yang telah

85

diuji tanpa melakukan perubahan karena persyaratan asumsi klasik telah

terpenuhi semua.

1.4 Uji Analisis Regresi

Analisis Regresi Linier Ganda

Analisis regresi linier berganda adalah digunakan untuk mengukur pengaruh

antara lebih dari satu variabel bebas terhadap variabel terikat.

Tabel 5.15

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardize

d

Coefficients

t Sig. B

Std.

Error Beta

1 (Constant) 11,754 2,975 3,951 ,000

Rekrutme

n ,075 ,109 ,168 ,695 ,492

Seleksi ,262 ,204 ,338 1,285 ,208

Pelatihan ,231 ,111 ,311 2,078 ,046

Hasil Uji Analisis Persamaan Regresi Linear Berganda


Dari tabel di atas dapat disusun model persamaan regresi linier ganda

berdasar kolom B. Model persamaan regresi linier ganda hasil penelitian adalah

sebagai berikut:

Y=11.754 + 0,75 X1 + 0,262 X2 + 0,231 X3

85

Model persamaan regresi linier ganda hasil analisis tersebut dapat diartikan

sebagai berikut:

1. Nilai konstanta sebesar 11,754 , berarti jika variabel rekrutmen, seleksi

dan pelatihan karyawan sama dengan nol, maka nilai constant adalah

11,754 .

2. Nilai koefisien beta pada variabel rekrutmen sebesar 0,75 yang berarti

bahwa setiap perubahan pada variabel Rekrutmen (X1) sebesar satu

satuan akan mengakibatkan perubahan kinerja (Y) sebesar 11,754

satuan. Sebaliknya penurunan satu satuan pada kinerja (Y) akan

menurunkan kinerja sebesar 11.754 dengan asumsi-asumsi lain adalah

tetap.

3. Nilai koefisien beta pada variabel Seleksi sebesar 0,262 yang berarti

bahwa setiap perubahan pada variabel Seleksi(X2) Sebesar satu satuan

akan mengakibatkan perubahan kinerja (Y) sebesar 11,754 satuan.

Sebaliknya penurunan satu satuan pada kinerja (Y) akan menurunkan

Seleksi sebesar 11,754 dengan asumsi-asumsi lain adalah tetap.

4. Nilai koefisien beta pada variabel Pelatihan karyawan sebesar 0,231

yang berarti bahwa setiap perubahan pada variabel kinerja (Y) sebesar

satu satuan akan mengakibatkan perubahan kinerja (Y) sebesar 11.754

satuan. Sebaliknya penurunan satu satuan pada kineja (Y) akan

menurunkan kinerja karyawan sebesar 11.754 dengan asumsi-asumsi

lain adalah tetap.

85

1.5 Pengujian Hipotesis

1. Uji Hasil T

Pada hasil analisa data menggunakan spps versi 22 didapatkan

beberapa hasil untuk mengetahui antara variabel bebas dan terikat

memiliki distribusi normal atau tidak, uji analisa regresi untuk

mengetahui seberapa besar pengaruh antara vaiabel bebas terhadap

variabel terikat, uji hipotesis untuk mengetahui kebenaran hipotesa pada

penelitian ini dengan cara membandingkan antara t hitung dengan t tabel,

berikut hasil analisa antara lain : α = 0,05 , dk = n – k – 1 = 37-3-1= 33

jadi t tabel = 1,692

Tabel 5.15

Uji Hasil Uji T (Partial)

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig. B

Std.

Error Beta

1 (Constant) 11,754 2,975 3,951 ,000

Rekrutmen ,075 ,109 ,168 ,695 ,492

Seleksi ,262 ,204 ,338 1,285 ,208

Pelatihan ,231 ,111 ,311 2,078 ,046


1. Uji Hipotesis Rekrutmen Terhadap Kinerja karyawan

85

Hasil statistik uji t untuk variabel Rekrutmen diperoleh nilai t hitung sebesar

3,951 Dengan jumlah data sebanyak 37, dimana t tabel pada a= 10% : 2 =

5% dengan derajat kebebasan (df) n-k-1 = 33 maka di peroleh t tabel =

1,692 Hasil menunjukan bahwa t hitung > t tabel (0,695 > ,1,692 ), dengan nilai

signifikan 0,492 lebih kecil dari 0,05 (0,492<0,05), dan koefisien regresi

mempunyai nilai positif sebesar 0,75 maka hipotesis yang menyatakan

bahwa Rekrutmen tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan dapat ditolak. Hasil tersebut juga membuktikan hipotesis Pertama

‖ bahwa Rekrutmen tidak berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan PT NGK

ceramics Indonesia.

2. Uji Hipotesis Seleksi Terhadap kinerja PT NGK Ceramics Indonesia

Hasil statistik uji t untuk variabel ks pelatihan diperoleh nilai t hitung

sebesar 0,262 Dengan jumlah data sebanyak 37, dimana t tabel pada a= 10%

: 2 = 5% dengan derajat kebebasan (df) n-k-1 = 33 maka di peroleh t tabel =

1,692. Hasil menunjukan bahwa t hitung > t tabel (1,285 > 1,692 ), dengan nilai

signifikan 0,208 lebih kecil dari 0,05 (0,262 < 1,692), dan koefisien regresi

mempunyai nilai negatif sebesar 0,262 maka hipotesis yang menyatakan

bahwa pelatihan karyawan berpengaruh positif dan signifikan terhadap

Kinerja karyawan dapat ditolak. Hasil tersebut juga membuktikan hipotesis

Kedua ‖ bahwa Seleksi tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT

NGK Ceramics Indonesia .

3. Uji Hipotesis Pelatihan karyawan Terhadap Kinerja karyawan

85

Hasil statistik uji t untuk variabel Pelatihan karyawan diperoleh nilai t

hitung sebesar 2,078. Dengan jumlah data sebanyak 37, dimana t tabel pada

a= 10% : 2 = 5% dengan derajat kebebasan (df) n-k-1 = 33 maka di peroleh

t tabel = 0,231. Hasil menunjukan bahwa t hitung lebih besar dari t tabel

(2,078 > 1,692), dengan nilai signifikan 0,46 lebih Besar dari 0,05 (0,046 >

0,05), dan koefisien regresi mempunyai nilai positif sebesar maka hipotesis

yang menyatakan bahwa Pelatihan berpengaruh positif dan signifikan

terhadap Kinerja karyawan dapat diterima. Hasil tersebut juga

membuktikan hipotesis Ketiga ‖ Pelatihan karyawan berpengaruh terhadap

kinerja karyawan PT NGK Ceramic Indonesia.

2. Koefisien Determinasi

Pengujian koefisien Determinasi (𝑅2) bertujuan untuk mengukur

seberapa jauh model yang digunakan dapat menerangkan variasi variabel

independen. X memegang peranan dalam perubahan Y. bila terjadi

perubahan X, maka Y akan berubah.

Tabel 5.1.10

Hasil Uji Koefisien Determinasi

Model Summaryb

Model R

R

Square

Adjusted R

Square

Std. Error

of the

Estimate

1 ,861a ,741 ,718 2,800


Data output menunjukkan nilai R-Square sebesar 0,741, hal ini

berarti bahwa variable Rekrutmen, Seleksi, Pelatihan Kerja

85

mempengaruhi terhadap Kinerja sebasar 74,1% , sisanya dipengaruhi

variable lainya.

3. Pembahasan

Berdsarkan hasil pengujian hasil instrumen dan hasil analisa data

diatas serta hasil observasi yang dilakukan dapat di terangkan dalam

pembahasan tentang pengaruh rekrutmen ,seleksi,pelatihan terhadap kinerja

karyawan , sebagai berikut :

1. Pembahasan tentang hasil penelitian yang menguji pengaruh Rekrutmen

terhadap kinerja Karyawan Pada hasil penelitian didapat kan satu

pembahasan sebagai berikut :

a. Data yang terkumpul di uji dengan uji validitas dan reabilitas, di dapatkan

hasil atas variabel rekrutmen dinyatakan valid dengan hasil r hitung > t

tabel 0.334 dan dinyatakan variabel Rekrutmen reliabel dengan hasil angka

0.903 Alpha Cronbach > 0,6 , sehingga dapat disimpulkan bahwa uji

validitas dan reabilitas yang dilakukan valid dan reliabel.

b. Hasil statistik uji t untuk variabel Rekrutmen diperoleh nilai t hitung

sebesar 3,951 Dengan jumlah data sebanyak 37, dimana t tabel pada a=

10% : 2 = 5% dengan derajat kebebasan (df) n-k-1 = 33 maka di peroleh t

tabel = 1,692 Hasil menunjukan bahwa t hitung > t tabel (0,951 > ,1,692 ),

dengan nilai signifikan 0,492 lebih kecil dari 0,05 (0,492<0,05), dan

koefisien regresi mempunyai nilai positif sebesar 0,75 maka hipotesis yang

menyatakan bahwa Rekrutmen tidak berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja karyawan dapat ditolak. Hasil tersebut juga membuktikan

85

hipotesis Pertama ‖ bahwa Rekrutmen tidak berpengaruh terhadap Kinerja

Karyawan PT NGK ceramics Indonesia.

2. Pembahasan tentang hasil penelitian yang menguji pengaruh seleksi

terhadap kinerja karyawan. Pada hasil penelitian didapat kan satu

pembahasan sebagai beri

a. Uji validitas variabel Seleksi dilakukan terhadap 6 item pernyataan.



variabel Seleksi seluruhnya valid.

b. Hasil statistik uji t untuk variabel ks pelatihan diperoleh nilai t hitung

sebesar 0,262 Dengan jumlah data sebanyak 37, dimana t tabel pada a=

10% : 2 = 5% dengan derajat kebebasan (df) n-k-1 = 33 maka di peroleh t

tabel = 1,692. Hasil menunjukan bahwa t hitung > t tabel (1,285 > 1,692 ),

dengan nilai signifikan 0,208 lebih kecil dari 0,05 (0,262 < 1,692), dan

koefisien regresi mempunyai nilai negatif sebesar 0,262 maka hipotesis

yang menyatakan bahwa pelatihan karyawan berpengaruh positif dan

signifikan terhadap Kinerja karyawan dapat ditolak. Hasil tersebut juga

membuktikan hipotesis Kedua ‖ bahwa Seleksi tidak berpengaruh

terhadap kinerja karyawan PT NGK Ceramics Indonesia .

3. Pembahasan tentang hasil penelitian yang menguji pengaruh Pelatihan

terhadap kinerja karyawan.

Pada hasil penelitian didapat kan satu pembahasan sebagai berikut :

85

a. Uji validitas variabel Pelatihan dilakukan terhadap 6 item pernyataan.



variabel pelatihan karyawan seluruhnya valid.

b. Hasil statistik uji t untuk variabel Pelatihan karyawan diperoleh nilai t

hitung sebesar 2,078. Dengan jumlah data sebanyak 37, dimana t tabel pada

a= 10% : 2 = 5% dengan derajat kebebasan (df) n-k-1 = 33 maka di

peroleh t tabel = 0,231. Hasil menunjukan bahwa t hitung lebih besar dari

t tabel (2,078 > 1,692), dengan nilai signifikan 0,46 lebih Besar dari 0,05

(0,046 > 0,05), dan koefisien regresi mempunyai nilai positif sebesar

maka hipotesis yang menyatakan bahwa Pelatihan berpengaruh positif dan

signifikan terhadap Kinerja karyawan dapat diterima. Hasil tersebut juga

membuktikan hipotesis Ketiga ‖ Pelatihan karyawan berpengaruh

terhadap kinerja karyawan PT NGK Ceramic Indonesia.

83

BAB VI

PENUTUP

1.1 Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan, dapat disimpulkan

sebagai berikut:

Rekrutmen tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja

karyawan dapat ditolak. Hasil tersebut juga tidak membuktikan hipotesis

pertama ‖ bahwa Rekrutmen berpengaruh terhadap kinerja pada PT NGK

Ceramics Indonesia. Hasil menunjukan bahwa t hitung lebih besar dari t tabel

dengan nilai signifikan lebih kecil dari dan koefisien regresi mempunyai nilai

positif

Seleksi Karyawan tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja karyawan dapat ditolak. Hasil tersebut juga tidak membuktikan

hipotesis kedua ‖ bahwa Seleksi karyawan tidak berpengaruh terhadap kinerja

karyawan pada PT NGK Ceramic Indonesia. Hasil menunjukan bahwa t hitung

> t tabel dengan nilai signifikan lebih kecil dan koefisien regresi mempunyai

nilai negatif maka hipotesis yang menyatakan bahwa pelatihan karyawan

berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja karyawan dapat ditolak.

Hasil tersebut juga membuktikan hipotesis Kedua ‖ bahwa Seleksi tidak

berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT NGK Ceramics Indonesia

85

Pelatihan karyawan berpengaruh positif dan signifikan terhadap

Rekrutmen dapat diterima. Hasil tersebut juga membuktikan hipotesis

ketiga‖ bahwa Pelatihan berpengaruh terhadap Kinerja karyawan PT NGK

Ceramics Indonesia. Hasil menunjukan bahwa t hitung lebih besar dari t tabel

dengan nilai signifikan lebih Besar , koefisien regresi mempunyai nilai positif

sebesar maka hipotesis yang menyatakan bahwa Pelatihan berpengaruh

positif dan signifikan terhadap Kinerja karyawan dapat diterima. Hasil

tersebut juga membuktikan hipotesis Ketiga ‖ Pelatihan karyawan

berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT NGK Ceramic Indonesia.

6.2 Saran

Adapun saran yang dapat penulis kemukakan dalam penelitian ini

adalah sebagai berikut :

1. Penelitian ini di harapkan dapat dipakai sebagai acuan bagi peneliti

selanjutnya.Dari hasil penelitain diharapkan tidak hanya mengunakan

metode survey melalui kuisioner, paeneliti bisa menggunakan metode

dengan melakukan survey atau wawancara langsung kepada responden.,

sehinga kesimpulan yang diambil tidak hanya berdasrkan pada data yang

dikumpulkan melalui instrumen yang tertulis.

2. Dari hasil penelitian hendaknya PT.NGK Ceramics indonesia,lebih

memperhatikan perekrutan dan seleksi karyawan,agar kinerja karyawan

semakin meningkat.

3. Diharapkan bagi peneliti berikutnya agar kiranya menambah variabel

selain rekrutmen ,seleksi dan pelatihan kerja, agar lebih memahami

85

variabel-variabel yang mempengaruhi kinerja karyawan, antara lain

kepuasan, kompensasi, kepemimpinan, disiplin dan lain-lain.

.

.

85

DAFTAR PUSTAKA

Bintarti S, 2015. Metodologi Penelitian Ekonomi Manajemen. Edisi Asli, Jakarta :

Mitra Wacana Media.

Sugiyono, 2014.Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif R&D. Bandung:

Alfabeta.

Handoko T, 2014 Manajemen Personalia & sumber daya manusia ,yogyakarta :

universitas gajah mada.

Sutrisno Edi. 2017 Manajemen Sumber daya manusia.Edisi Pertama, Jakarta

:Kencana

Hasibuan, M .(2014).Manajemen Sumber daya manusia. Jakarta : PT Bumi

Aksara.

Mangkuegara , A .P .(2011). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung : PT

Remaja Rosdakarya.

Yulasmi. (2016). pengaruh rekrutmen seleksi,dan penempatan kerja terhadap

kinerja karyawan. Majalah Ilmiah UPI YPTK , Vol. 23, No. Maret

2016, Hal 68-76 ISSN CETAK :1412-5854, ISSN ONLINE : 2502-

8774.https://ejournal.unsrat.ac.id/index.php/emba/article/download/18

389/1791(Diakses 19 Mei 2019 07:31vWIB )

Said Monawar Rahmany .(2018). The Effect of Recruitment and Selection Process

on Employees’ Performance: The Case Study of Afghanistan Civil

Servant. International Journal of Business and Management Invention

(IJBMI)ISSN (Online): 2319 – 8028, ISSN (Print): 2319

801Xwww.ijbmi.org || Volume 7 Issue 8 Ver. I || August. 2018 || PP—61-

71(Diakses 28 agustus 2019 21:46)

Elfrianto. (2016). pengaruh rekrutmen, seleksi dan pelatihan terhadap kinerja

karyawan pada pabrik gula ngadiredjo. jurnal edutech vol. 2 no. 2

september 2016.( Diakses 25 Mei 2019 21:46 )

Kadek Maita Jaya1), N. N. (2016). Pengaruh proses rekrutmen dan seleksi

terhadap kinerja karyawan hotel biyukukung suites & spa ubud. Majalah


:1412-5854, ISSN ONLINE : 2502-8774.

85

Kartodikromo1, E. A. (2017). Proses rekrutmen, seleksi, pelatihan kerja dan

pengaruhnya pada kinerja karyawan cv. Celebes indonesia sakti mer 99

mega mas manado. Jurnal EMBA Vol.5 No.2 Juni 2017, Hal. 354 - 372.

Ena Antikawati (2016). Strategi Rekrutmen dan seleksi Terhadap kinerja

karyawan.Jurnal Perilaku Dan Strategi bisnis Vol.4 No.1, 2016 Hal. 9 –

23(Diakses 25 juni 2019 21:00)

85

LAMPIRAN

85

Lampiran 1

MAPPING JURNAL

N

o

Nama Peneliti

Judul

Metode

Analisa

Data

Kesimpulan

Ket. Publikan

1 Yulasmi pengaruh

rekrutmen

seleksi,dan

penempatan kerja

terhadap kinerja

karyawan

Metode Ini

menggunak

an metode

kuantitatif

variabel–

variabel yang

relevan

berkaitan

dengan

rekrutmen,

seleksi dan

penempatan

terhadap

kinerja

karyawan

Dengan

harapan hasil

penelitian

lebih akurat

dan memiliki

manfaat yang

jauh lebih

besar, sehingga

perusahaan

dapat

meningkatkan

kinerja

karyawan pada

tahun-tahun

berikutnya

Majalah Ilmiah

UPI YPTK , Vol.

23, No. Maret

2016, Hal 68-76

ISSN CETAK

:1412-5854, ISSN

ONLINE : 2502-

8774

2 Kadek Maita

Jaya1), Ni

Nyoman Ari

Novarini2), I

Wayan

Suarjana3)

Pengaruh proses

rekrutmen dan

seleksi terhadap

kinerja karyawan

hotel biyukukung

suites & spa ubud

Analisis

Linear

berganda

metode ini

menggunak

an metode

kuanitatif

Rekrutmen

terhadap

Kinerja

Karyawan,

menunjukkan

bahwa hasil

Uji T terdapat

pengaruh yang

signifikan

secara parsial

antara

Rekrutment

dan Seleksi

terhadap

Vol.13, No.2. 31

Agustus 2018

ISSN 1978-6069

85

Kinerja

karyawan

3 Wisdalia Maya

Sari

Pengaruh

rekrutmen dan

penempatan kerja

terhadap

produktivitas

kerja karyawan

pada

pt. Sindang

brothers kota

lubuklinggau

Analisis

Linear

berganda

metode ini

menggunak

an metode

kuanitatif

Bahwa

Rekrutmen

berpengaruh

secara

signifikan

terhadap

Produktivitas

Kerja pada PT.

Sindang

Brothers Kota

Lubuklinggau

dan

Penempatan

Kerja juga

berpengaruh

secara

signifikan

terhadap

Produktivitas

Kerja pada PT.

Sindang

Brothers Kota

Lubuklinggau.

Journal of

Economic,

Business and

Accounting

(COSTING)

Volume 1 Nomor

2, Juni 2018

e-ISSN : 2597-

5234

https://doi.org/10.

31539/costing.v1i

2.213

4 Mohammad

Iskak Elly,

Seger Priantono

dan Reny

Augustina

Pngaruh sisteem

rekrutmen dan

penempatan

posisi karyawan

terhadap motivasi

kerja karyawan

pada hotel

tampiarto

probolinggo

Metode Ini

menggunak

an metode

kuantitatif

Bahwa

menunjukkan

adanya

pengaruh

sistem

rekrutmen dan

penempatan

posisi

karyawan

terhadap

motivasi kerja

karyawan.

Prosiding

Seminar Nasional

ISBN 978-602-

60569-2-4

85

5 Endang A.

Kartodikromo1

Bernhard

Tewal2

Irvan Trang3

Proses rekrutmen,

seleksi, pelatihan

kerja dan

pengaruhnya pada

kinerja karyawan

cv. Celebes

indonesia sakti

mer 99 mega mas

manado

Analisa ini

mengunaka

n metode

kuantitatif

Bahwa proses

rekrutmen

seleksi serta

pelatihan

karyawan

berpengaruh

yang

singnifikan

pada cv

celebes

indonesia sakti

Jurnal EMBA

Vol.5 No.2 Juni

2017, Hal. 354 -

372

6 Elfrianto Pengaruh

pelatihan dan

pengembangan

karyawanTerhada

p produktivitas

kerja karyawan

Metode Ini

menggunak

an metode

kuantitatif

Proses

Rekrutmen

secara parsial

berpengaruuh

positif dan

signifikan

terhadap

Kinerja

Karyawan

pada CV.

Celebes

Indonesia

Sakti MER 99

Mega Mas

Manado

Jurnal EduTech

Vol. 2 No. 2

September 2016

7 Fajar Setiawan Pengaruh

rekrutmen, seleksi

dan pelatihan

terhadap kinerja

karyawan pada

pabrik gula

ngadiredjO

Analisis

Linear

berganda

metode ini

menggunak

an metode

kuanitatif

Rekrutmen

terhadap

Kinerja

Karyawan,

menunjukkan

bahwa hasil

Uji T terdapat

pengaruh yang

signifikan

secara parsial

antara

Rekrutment

dan Seleksi

terhadap

Kinerja

karyawan

Fajar setiawan |

11.1.02.0035ekon

omi manajemen

85

8 Said Monawar

Rahmany

The Effect of

Recruitment and

Selection Process

on Employees‘

Performance: The

Case Study of

Afghanistan Civil

Servant

Menggunak

an metode

analisi

berganda

Kebijakan

rekrutmen dan

selesi secara

positif dan

statistical

mempengaruhi

kinerja

karyawan

The Effect of

Recruitment and

Selection Process

on Employees‘

Performance: The

Case Study of

Afghanistan Civil

Servant

9 Siska Tjut Nya

Din1 Jacky S.B

Sumarauw2

Pengaruh

rekrutmen,

seleksi, dan

penempatan kerja

terhadap

produktivitas

kerja di

pt.hm.sampoerna.

tbk

Metode Ini

menggunak

an metode

kuantitatif

Hasil

penelitian ini

mendapati

variabel

Rekrutmen

seleksi dan

Penempatan

Kerja

berpengaruh

terhadap

Produktifitas

Karyawan PT.

HM.

Sampoerna

Kota Manado

ISSN 2303-1174

Jurnal EMBA

Vol.6 No.4

September 2018,

Hal. 4053 – 4062

1

0

Rigska R.

Muntu1 Vicktor.

P.K. Lengkong2

Raymond Ch Ka

Pengaruh seleksi,

pelatihan dan

penempatan kerja

terhadap kinerja

karyawan pt.

Bank negara

indonesia (

persero ), tbk

kantor cabang

manado

Metode Ini

menggunak

an metode

kuantitatif

Penempatan

Kerja secara

parsial tidak

berpengaruh

signifikan

terhadap

variabel

Kinerja

Karyawan PT.

Bank Negara

Indonesia

Kantor Cabang

Manado

Jurnal EMBA

Vol.5 No.3

September 2017,

Hal.4235-4244

85

Lampiran 2

DAFTAR RIWAYAT HIDUP

SUTRIYANTO

Patuk lor Rt 03 Rw 01 baturetno Wonogiri jawa tengah

Phone : 081316376663

Email : [email protected]

Place/ date of Birt : Wonogiri / Februari 13nd

1990

Gender : Male

Martial status : Single

Religion : Moeslem

Nationality : Indonesia

Heigt / Weight : 173 /63 kg

FORMAL EDUCATION

Graduated Name Of Institution Major

2019 STIE Pelita bangsa

cikarang

MSDM

Management

2008 03 Wonogiri Senior

High School Of

wonogiri

Teknik

mekanik

otomotif

2005 01 baturetno Junior

High School of

wowngiri

2002 05 Baturetno State

Elementary School of

Wonogiri

Work Experience

1. PT Sumber Alfaria Trijaya

(kasir / pramuniaga ) 2008 - 2010

2. PT NGK Ceramics Indonesia

(Administrasion / Document Control Production 4) 2011 – Now

mailto:[email protected]

85

KUESIONER

Pengaruh Rekrutmen, Seleksi Dan Pelatihan Karyawan Terhadap Kinerja

Karyawan Di Pt Ngk Ceramics Indonesia Di Kawasan Ejip Cikarang Selatan

A. IDENTITAS RESPONDEN

1.Usia : tahun

2.Lama Bekerja di NGK :

3.Jenis Kelamin : L/P

4.Status Perkawinan : Menikah/Belum Menikah

5.Pendidikan Terakhir :

B. PETUNJUK PENGISIAN

1. Mohon memberikan tanda (√) pada jawaban anda.

2. Setiap pernyataan hanya membutuhkan satu jawaban saja.

3. Mohon memberikan jawaban yang sebenar-benarnya.

4. Pengukuran skala likert dengan ukuran sebagai berikut :

No. Jawaban Skor

1 Sangat Setuju (SS) 5

2 Setuju (S) 4

3 Ragu- Ragu (R) 3

4 Tidak Setuju (TS) 2

5 Sangat Tidak Setuju (STS) 1

85

Variabel Independen Rekrutmen

No Pertanyaan SS S R TS STS

1 Proses rekrutmen pada PT. NGK Ceramics

Indonesia telah sesuai dengan job describtion

2 Perekruttan pegawai dilaksanakan bertujuan

untuk mengisi jabatan kosong

3 Sumber perolehan pegawai berpengaruh

terhadap perolehan karyawan yang berkualitas

4 Sumber pegawai di dapatkan dari kandidat dari

luar maupun dari dalam PT. NGK Ceramics

Indonesia.

5 Proses rekrutmen sudah dilaksanakan sesuai

dengan metode perekrutan pegawai dan

kebijakan PT. NGK Ceramics Indonesia.

6 Metode rekrutmen telah dilakukan secara

efisien dan efektif

Variabel Independen Seleksi


1 Pelamar di PT. NGK Ceramics Indonesia. harus

berpendidikan minimal SMK Sederajat

2 Pelamar harus mendapatkan referensi atau

mempunyai kolega yang telah menjadi pegawai

di PT. NGK Ceramics Indonesia

3 Pelamar harus mempunyai pengalaman kerja

minimal 1 tahun

4 Pelamar mempunyai catatan kesehatan

yang baik

5 Pelamar mengikuti tes tertulis yang telah

disiapkan oleh PT. NGK Ceramics Indonesia

6 Pelamar melakukan tes wawancara

85

Variabel Independen Pelatihan


1 Pelatihan yang diselenggarakan sesuai kebutuhan karyawan

2 Bapak/Ibu mengikuti pendidikan dan pelatihan untuk dapat meningkatkan pengetahuan dalam pekerjaan.

3 Saya memiliki kesempatan untuk memilih materi pada kegiatan pelatihan sesuai kebutuhan dan tupoksi saya.

4 Saya berpartisipasi aktif dalam pelaksanaan program pelatihan.

5 Waktu penyelenggaraan pelatihan bagi Bapak/Ibu mencukupi dalam memahami materi pelatihan.

6 Pelatih selalu melaksanakan evaluasi setelah

kegiatan pelatihan selesai.

Variabel Dependen Kinerja Karyawan


1 Karyawan menyelesaikan tugas dan tanggung jawab dengan kualitasn kerja yang baik

2 Kinerja karyawan sudah sesuai dengan kuantitas yang ditetapkan

3 Karyawan sudah disiplin dan menyelesaikan pekerjaan tepat waktu

4 Karyawan sudah bekerja dengan efektif

5 Karyawan memiliki pengetahuan dan keterampilan yang baik dalam bekerja

6 Karyawan memilik komitmen dankemandirian

dalam menyelesaikan pekerjaan

85

Lampiran 4

RESPONDEN

85

LAMPIRAN 5

lampiiran 5

HASIL DITRIBUSI KUISIONER x1, x2, x3 DAN y

85

Lampiran 6

85

Lampiran 7

ANOVAa

Model

Sum of

Squares df

Mean

Square F Sig.

1 Regression 740,767 3 246,922 31,485 ,000

b

Residual 258,800 33 7,842

Total 999,568 36

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients t Sig.

B Std.

Error Beta

1 (Constant) -13,242 5,268 -2,513 ,017

Seleksi 1,481 ,211 ,860 7,030 ,000

Pelatihan -,181 ,185 -,110 -,974 ,337

Kinerja

Karyawan ,191 ,275 ,086 ,695 ,492

Model Summaryb

Model R

R

Square

Adjusted

R

Square

Std.

Error of

the

Estimate

1 ,861a ,741 ,718 2,800

85


Cronbach's

Alpha N of Items

,936 6


Cronbach's

Alpha N of Items

,900 6


Cronbach's

Alpha N of Items

,869 6


Scale Mean if

Item Deleted

Scale

Variance if

Item Deleted

Corrected

Item-Total

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

X1.1 20.68 21.447 ,645 ,943

X1.2 20.76 21.467 ,950 ,905

X1.3 20.76 19,44 ,860 ,918

X1.4 20.76 23,911 ,516 ,954

X1.5 20.76 17,467 ,950 ,905

X1.6 20.76 17,467 ,950 ,905


Cronbach's

Alpha N of Items

,835 6

85

Scale Mean

if Item

Deleted

Scale

Variance if

Item Deleted

Corrected

Item-Total

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

X2.1 21,19 6,824 ,761 ,879

X2.2 21,14 6,787 ,671 ,892

X2.3 21,16 6,695 ,716 ,885

X2.4 21,46 6,811 ,737 ,882

X2.5 21,16 6,584 ,758 ,879

X2.6 21,19 6,102 ,754 ,881


Scale Mean if

Item Deleted

Scale

Variance if

Item Deleted

Corrected Item-

Total

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

X3.1 21,00 6,056 ,791 ,825

X3.2 21,14 8,065 ,609 ,858

X3.3 21,14 6,676 ,671 ,849

X3.4 20,97 7,916 ,548 ,866

X3.5 20,95 6,830 ,837 ,817

X3.6 21,16 8,084 ,632 ,856

85


Scale Variance if

Item Deleted

Corrected Item-

Total Correlation

Cronbach's Alpha if

Item Deleted

Y1.1

4,258 ,542 ,822

Y1.2 4,242 ,537 ,823

Y1.3 3,917 ,696 ,791

Y1.4 3,473 ,694 ,793

Y1.5 3,917 ,696 ,791

Y1.6

4,380 ,511 ,827

PENGARUH REKRUTMEN, SELEKSI DAN PELATIHAN KARYAWAN ...

Documents

Transcript of PENGARUH REKRUTMEN, SELEKSI DAN PELATIHAN KARYAWAN ...