ANALISIS STRATEGI REKRUTMEN KARYAWAN

BANK MUAMALAT INDONESIA

Skripsi

Diajukan Untuk Memenuhi Persyaratan Memperoleh

Gelar Sarjana Komunikasi Islam (S.Kom.I)

Oleh

Kevin Dionata

NIM: 1111053000042

KONSENTRASI LEMBAGA KEUANGAN ISLAM

JURUSAN MANAJEMEN DAKWAH

FAKULTAS ILMU DAKWAH DAN ILMU KOMUNIKASI

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI

SYARIF HIDAYATULLAH

JAKARTA

1437 H./ 2016 M.

ABSTRAK

Kevin Dionata, 111105300042, Analisis Strategi Rekrutmen Karyawan (Studi

pada Bank Muamalat Indonesia) di bawah bimbingan Prof. Dr. Murodi, MA.

Program Studi Manajemen Dakwah (Lembaga Keuangan Islam), Fakultas

Dakwah dan Ilmu Komunikasi, Universitas Islam Negeri (UIN) Syarif

Hidayatullah, Jakarta, 2016

Rekrutmen merupakan proses mencari, menemukan, dan menarik para

pelamar untuk dipekerjakan dalam dan oleh suatu organisasi. Rekrutmen

merupakan proses komunikasi dua arah. Pelamar-pelamar menghendaki informasi

yang akurat mengenai seperti apakah bekerja di dalam organisasi atau perusahaan

yang akan dijadikan target pekerjaan. Organisasi-organisasi sangat menginginkan

informasi yang akurat tentang seperti apakah pelamar-pelamar tersebut jika kelak

mereka diangkat sebagai pegawai.

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui strategi rekrutmen PT. Bank

Muamalat Indonesia dalam memenuhi kebutuhan Sumber Daya Manusia yang

meliputi metode, menjelaskan secara detail proses alur kerja rekrutmen di

perusahaan serta kendala-kendala rekrutmen yang dihadapi. Selain itu tujuan dalam

penelitian ini adalah untuk mengetahui kualifikasi SDM yang dibutuhkan PT. Bank

Muamalat Indonesia dan ingin mengetahui strategi rekrutmen yang diterapkan

sesuai dengan harapan PT. Bank Muamalat Indonesia.

Untuk penelitian ini, penulis menggunakan metodologi penelitian

kualitatif dengan pendekatan deskriptif, yaitu dengan menggunakan penelitian

yang menghasilkan data deskriptif berupa kata-kata tertulis atau lisan. Dengan

memilih metode kualitatif ini, penulis dapat memperoleh data yang akurat.

Ditinjau dari sifat penyajian datanya, metode deskriptif merupakan penelitian

yang tidak mencari atau menjelaskan hubungan, tidak menguji hipotesis atau

prediksi.

Hasil penelitian ini, penulis dapat menyimpulkan bahwa strategi rekrutmen

pada Bank Muamalat Indonesia sudah efektif dan efisien, selain menggunakan

jasa rekrutmen dalam merekrut karyawannya.Bank Muamalat Indonesia juga

membuat program-program latihan yang lumayan banyak untuk para

karyawannya. Hal ini dapat diukur dari data proses rekrutmen pegawai tahun

2013-2014, Terbukti sudah mampu memenuhi kebutuhan user.

Kata kunci :Manajemen, Sumberdaya Manusia, Strategi,

Rekrutmen, Bank Muamalat Indonesia.

i

KATA PENGANTAR

Assalamualaikum Wr. Wb

Puji serta syukur kehadirat Allah SWT. yang telah memberi taufik,

hidayah dan berbagai pertolongan. Shalawat serta salam penulis haturkan kepada

junjungan kita Nabi besar Muhammad SAW. semoga kita mendapat

syafaatnya kelak di hari kiamat nanti.

Alhamdulillahhirabbil’alamin, akhirnya penulis dapat menyelesaikan

skripsi yang berjudul “Analisis Strategi Rekrutmen Karyawan pada Bank

Muamalat Indonesia”, dengan baik yang disusun untuk memenuhi persyaratan

dalam memperoleh gelar Starata 1 (S1) di Universitas Islam Negeri Syarif

Hidayatullah Jakarta.

Selama masa penelitian, penyusunan, penulisan, dan penyelesaian skripsi

ini, penulis banyak mendapat bantuan dan dukungan dari berbagai pihak, baik dari

keluarga, sahabat, teman, maupun dari berbagai pihak lainnya yang telah banyak

berjasa dan mendukung bagi penulis. Dengan selesainya skripsi ini, penulis

menyampaikan ucapan terima kasih sebesar- besarnya kepada pihak-pihak

sebagai berikut:

1. Dr. H. Arief Subhan, MA selaku Dekan Fakultas Ilmu Dakwah dan

Ilmu Komunikasi, Suparto, M.Ed. Ph.D selaku Wakil Dekan I, Dr. Roudhonah,

MA selaku Wakil Dekan II, Dr. Suhaimi, M.Si selaku Wakil Dekan III.

2. Drs. Cecep Castrawijaya, MA., selaku Ketua Jurusan Manajemen Dakwah, dan

Drs. Sugiharto, MA., selaku Sekretaris Jurusan Manajemen Dakwah.

ii

3. Prof. Dr. Murodi, MA selaku Dosen Pembimbing yang telah membimbing,

mengarahkan, dan menyemangati penulis untuk dapat menyelesaikan skripsi

ini dengan baik dan tepat pada waktunya. Terima kasih banyak atas semuanya.

4. Fauzun Jamal, Lc, MA. selaku Dosen Penasihat Akademik, serta seluruh

dosen pengajar Fakultas Ilmu Dakwah dan Ilmu Komunikasi. Terima kasih atas

ilmu-ilmu yang telah diberikan.

5. Ayahanda Nasrun dan Ibunda Elnelita yang selalu memberikan kasih sayang

tiada batas, dukungan, semangat, arahan, serta selalu percaya pada penulis

dalam menyelesaikan perkuliahan dan skripsi ini. Semoga selalu dalam

lindungan Allah SWT. Amiin.

6. Adik-adikku Andre Edovito, dan Fariz Naraldi serta Keluarga besar Usman

Taher dan Aliluis yang selalu mendukung, juga Firdha Muftiha yang tidak

pernah lelah menyemangati penulis setiap harinya, Thanks for your support.

7. Keluarga besar Bank Muamalat Indonesia serta Lembaga Muamalat Institute,

yang telah memberikan izin, dukungan, bantuan, arahan, saran kepada penulis

dalam menyelesaikan skripsi ini.

8. Kawan-kawan HMI Komfakda serta para KAHMI, yang selalu menyemangati,

memberi motivasi dan masukan selama empat tahun dalam organisasi, yang

membuat penulis mempunyai wawasan yang cukup untuk menulis skripsi ini.

9. Sahabat Sarang Burung, Irsyadi Taher, Irsyad Fadhillah, Aang Anwar, Wahyu

Amaludin, Agus Nashor, Yahya Hidayat, Yoga Lesmana, Kemal Saputra yang

sangat mengispirasi penulis dalam penulisan, Semoga dimudahkan skripsi

kalian. Amiin.

iii

10. Teman-teman Jurusan Manajemen Dakwah 2011, khususnya Konsentrasi

Manajemen Lembaga Keuangan Islam yang namanya tidak dapat penulis sebutkan

satu persatu. Semoga silaturahmi tetap terjaga. Amiin.

Akhirnya penulis berharap, semoga karya tulis ini merupakan sebuah refleksi

studi S1 dan dapat memberikan sumbangan keilmuan, khususnya bagi penulis dan

umumnya bagi pembaca yang berminat dengan tulisan ini. Dan dengan harapan

karya tulis ini dapat dijadikan amal bagi penulis, Amin ya robbal’alamin.

Jakarta, 14 Febuary 2016

Kevin Dionata

iv

v

DAFTAR ISI

ABSTRAK ...................................................................................................... i

KATA PENGANTAR .................................................................................... ii

DAFTAR ISI ........................................................................................ v

BAB I: PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah .......................................................... 1

B. Pembatasan Masalah .............................................................. 7

C. Perumusan Masalah ................................................................. 7

D. Tujuan Penelitian dan Manfaat Penelitian .............................. 8

E. Tinjauan Pustaka .................................................................... 9

F. SistematikaPenulisan .............................................................. 11

BAB II: TINJAUANTEORITIS

A. Strategi .................................................................................... 13

1. Pengertian Strategi dan Tahapannya ................................... 13

2. Langkah-langkah Proses Strategi.......................................... 15

B. Rekrutmen ............................................................................... 20

1. Pengertian Rekrutmen ....................................................... 20

2. Tujuan Rekrutmen ............................................................. 22

3. Sumber-sumber Rekrutmen............................................... 22

C. Pengertian Analisis Pekerjaan ................................................. 30

1. Penggunaan Informasi Analisis Pekerjaan ....................... 30

2. Uraian Pekerjaan ............................................................... 31

3. Spesifikasi Pekerjaan ........................................................ 31

D. Seleksi ..................................................................................... 32

1. Pengertian Seleksi .............................................................. 32

2. Langkah-langkah Seleksi ................................................... 32

3. Sistem dan Prosedur Seleksi .............................................. 33

BAB III : METODOLOGI PENELITIAN

A. Metode Penelitian .................................................................. 34

vi

B. Teknik Pengumpulan Data ..................................................... 35

C. Teknik Analisis Data ........................................................... 36

D. Lokasi Penelitian ..................................................................... 37

BAB IV : GAMBARAN UMUM BANK MUAMALAT INDONESIA

A. Sejarah dan perkembangan BMI ............................................ 38

B. Visi dan Misi BMI................................................................... 41

C. Tujuan Berdirinya BMI ........................................................ 42

D. Produk-Produk BMI ................................................................ 42

1. Produk Penghimpun Dana.................................................. 42

2. Produk Penanam Dana ....................................................... 46

3. Produk Jasa ........................................................................ 47

4. Jasa Layanan ...................................................................... 49

E. Struktur Organisasi .................................................................. 50

BAB V : STRATEGI REKRUTMEN KARYAWAN BANK

MUAMALAT INDONESIA

A. Proses Rekrutmen Karyawan BMI ......................................... 52

B. Metode Rekrutmen Karyawan BMI ....................................... 55

C. Sumber Rekrutmen Karyawan BMI .......................................... 56

D. Langkah-langkah Proses Seleksi Rekrutmen BMI .................... 61

E. Rekrutmen dan Perspektif Islam ................................................ 63

F. Analisis Penetapan Karyawan pada BMI .................................. 66

G. Analisis Kendala Rekrutmen Karyawan BMI ........................... 68

H. Program Pelatihan Karyawan BMI ........................................... 69

BAB V : PENUTUP

A. Kesimpulan.............................................................................. 72

B. Saran........................................................................................ 73

DAFTAR PUSTAKA ..................................................................................... 74

LAMPIRAN

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Kesuksesan dan kegagalan suatu perusahaan tak terlepas dari SDM

yang mengelolanya. Oleh karena itu, sebenarnya modal yang paling penting

dalam perusahaan itu bukanlah uang atau teknologi canggih, tetapi SDM yang

Qualified yang lebih dikenal dengan istilah Human Capital.1

Manajemen sumber daya manusia (MSDM) merupakan salah satu

bidang dari manajemen umum, dimana manajemen umum sebagai proses

meliputi segi-segi perencanaan, perorganisasian, pelaksanaan dan

pengendalian. Proses ini terdapat dalam fungsi/bidang produksi, pemasaran,

keuangan maupun kepegawaian. Karena sumber daya manusia (SDM)

dianggap semakin penting perannya dalam pencapaian tujuan perusahaan,

maka berbagai pengalaman dan hasil penelitian dalam bidang SDM

dikumpulkan secara sistematis dalam, apa yang disebut manajemen sumber

daya manusia. Istilah “manajemen” mempunyai arti sebagai kumpulan

pengetahuan tentang bagaimana seharusnya me-manage (mengelola) sumber

daya manusia.2

Manajemen sumber daya manusia (SDM) adalah suatu pendekatan

terhadap manajemen manusia, yang berdasarkan empat prinsip dasar.

Pertama, sumber daya manusia adalah harta yang paling penting yang dimiliki

1 Veithzal Rivai, Islamic Human Capital ,(Jakarta : Rajawali Pers,2009.),Edisi ke-1,h. 4.

2 Veithzal Rivai, Islamic Human Capital ,(Jakarta : Rajawali Pers,2009.),Edisi ke-1,h. 4.

2

oleh suatu organisasi, sedangkan manajemen yang efektif adalah kunci bagi

keberhasilan organisasi tersebut. Kedua, keberhasilan ini sangat mungkin

dicapai jika peraturan atau kebijakan dan prosedur yang bertalian dengan

manusia dari perusahaan tersebut saling berhubungan, dan memberikan

sumbangan terhadap pencapaian tujuan perusahaan dan perencanaan strategis.

Ketiga, kultur dan nilai perusahaan, suasana organisasi dan perilaku

manajerial yang berasal dari kultur tersebut akan memberikan pengaruh yang

besar terhadap hasil pencapaian yang terbaik. Karena itu, kultur ini harus

ditegakkan, yang berarti bahwa nilai organisasi mungkin perlu diubah atau

ditegakkan, dan upaya yang terus menerus mulai dari puncak, sangat

diperlukan agar kultur tersebut dapat diterima dan dipatuhi. Akhirnya,

manajemen SDM berhubungan dengan integrasi, menjadikan semua anggota

organisasi tersebut terlibat dan bekerja sama untuk mencapai tujuan bersama.3

Tempaan krisis moneter tahun 1997 membuktikan ketangguhan sistem

perbankan syariah. Prinsip Syariah dengan 3 (tiga) pilarnya yaitu adil,

transparan dan maslahat mampu menjawab kebutuhan masyarakat terhadap

sistem perbankan yang lebih adil. Dengan berlandaskan pada Undang-undang

No.10 Tahun 1998, PT Bank Muamalat Indonesia Tbk didirikan pada 24

Rabius Tsani 1412 H atau 1 Nopember 1991, diprakarsai oleh Majelis Ulama

Indonesia (MUI) dan Pemerintah Indonesia, dan memulai kegiatan operasinya

pada 27 Syawwal 1412 H atau 1 Mei 1992. Dengan dukungan nyata dari

eksponen Ikatan Cendekiawan Muslim se-Indonesia (ICMI) dan beberapa

3 Michael Armstrong, A Handbook of human resource management, (Jakarta: PT. Elex

Media Komputindo, Kelompok Gramedia Anggota IKAPI, 1990), H 1-2

3

pengusaha Muslim, pendirian Bank Muamalat juga menerima dukungan

masyarakat, terbukti dari komitmen pembelian saham Perseroan senilai Rp 84

miliar pada saat penandatanganan akta pendirian Perseroan. Selanjutnya, pada

acara silaturahmi peringatan pendirian tersebut di Istana Bogor, diperoleh

tambahan komitmen dari masyarakat Jawa Barat yang turut menanam modal

senilai Rp 106 miliar.4

Bank syariah merupakan lembaga keuangan yang kegiatan usaha

pokoknya menghimpun dana dari masyarakat dan menyalurkannya kepada

masyarakat atau nasabah dalam bentuk pembiayaan. Sementara jasa-jasa

lainnya merupakan kegiatan usaha lain dalam rangka menambah

pendapatannya. Produk dan jasa tersebut memegang peranan yang sangat

strategis dalam kegiatan usaha Bank Syariah, sehingga pengetahuan akan

produk dan jasa yang dijual merupakan hal yang mutlak yang harus dimiliki

oleh setiap karyawan Bank syariah.5

Bank Muamalat Indonesia, adalah bank umum pertama di Indonesia

yang menerapkan prinsip Syariah Islam dalam menjalankan operasionalnya.

Didirikan pada tahun 1991, yang diprakarsai oleh Majelis Ulama

Indonesia (MUI) dan Pemerintah Indonesia. Mulai beroperasi pada tahun1992,

yang didukung oleh cendekiawan Muslim dan pengusaha, serta masyarakat

luas. Pada tahun 1994, telah menjadi bank devisa. Produk pendanaan yang ada

menggunakan prinsip Wadiah (titipan) dan Mudharabah (bagi-hasil).

Sedangkan penanaman dananya menggunakan prinsip jual beli, bagi-hasil,

4 http://www.bankmuamalat.co.id/tentang/profil-muamalat diakses pada 23 Agustus 2015

pukul. 07.41 WIB 5 Karnaen Perwataatmadja dan Muhammad Syafi’i Antonio, Apa dan Bagaimana Bank

Islam, (Yogayakarta: Dana Bhakti Wakaf, 1992) H1.

4

dan sewa.

Ide mendirikan Bank Muamalat Indonesia (BMI) tercetus dalam

sebuah lokakarya MUI bertema "Masalah Bunga Bank dan Perbankan" yang

diadakan pada pertengahan Agustus 1990 di Cisarua, Bogor. Hasan Basri,

selaku Ketua Umum MUI membawakan masalah itu ke Munas MUI yang

diadakan akhir Agustus 1991. Munas MUI itu memutuskan agar MUI

mengambil prakarsa mendirikan bank tanpa bunga. Untuk itu, dibentuk

kelompok kerja yang diketuai oleh Sekjen MUI waktu itu HS Prodjokusumo.

Dilakukan lobi melalui BJ Habibie sampai akhirnya Presiden Soeharto

menyetujui didirikannya Bank Muamalat Indonesia (BMI).6

Bank Islam yang terbentuk disepakati bernama Bank Muamalat

Indonesia (BMI). "Muamalat" dalam istilah fiqih berarti hukum yang

mengatur hubungan antarmanusia. Nama alternatif lain yang muncul pada

masa pembentukan itu adalah Bank Syariat Islam. Namun mengingat

pengalaman pemakaian kata 'syariat Islam' pada Piagam Jakarta, akhirnya

nama itu tidak dipilih. Nama lain yang diusulkan adalah Bank Muamalat Islam

Indonesia. Presiden Soeharto kemudian menyetujui nama terkahir dengan

menghilangkan kata "Islam".7

Secara tertulis, ada tiga kepentingan dalam perencanaan sumber daya

manusia(pegawai). yaitu kepentingan individu, kepentingan organisasi. dan

6 http://www.bankmuamalat.co.id/tentang/profil-muamalat diakses pada 23 Agustus 2015

pukul. 07.41 WIB 7http://www.bankmuamalat.co.id/tentang/profil-muamalat diakses pada 23 Agustus 2015

pukul. 07.41 WIB

5

kepentingan nasional.8Pertama kepentingan individu, perencanaan sumber

daya manusia sangat penting bagi setiap individu pegawai, karena dapat

membantu meningkatkan potensinya, begitu pula kepuasan pegawai dapat

dicapai melalui perencanaan karier. Kedua kepentingan organisasi,

perencanaan sumber daya manusia sangat penting bagi organisasi

(perusahaan) dalam mendapatkan calon pegawai yang memenuhi kualifikasi.

Dengan adanya perencanaan sumber daya manusia, dapat dipersiapkan calon-

calon pegawai yang berpotensi untuk menduduki posisi manajer untuk masa

yang akan datang. Ketiga kepentingan nasional, perencanaan sumber daya

manusia sangat bermanfaat bagi kepentingan nasional. Hal ini karena

pegawai-pegawai yang berpotensi tinggi dapat dimanfaatkan pula oleh

pemerintah dalam rangka meningkatkan produktivitas nasional. Mereka dapat

dijadikan tenaga-tenaga ahli dalam bidang tertentu untuk membantu program

pemerintah.

Karena bekerja dan berusaha merupakan bagian dari ibadah, maka

aplikasi dan implementasi dari bekerja perlu diikat dan dilandasi oleh

akhlak/etika, yang sering disebut dengan kata sifat, yaitu; Siddiq, Istiqamah,

Fathanah, Amanah, Tabligh.9

Dalam kaitan rekrutmen para ahli manajemen sumber daya manusia

memberikan berbagai definisi/pengertian mengenai rekrutmen. yaitu sebagai

berikut:10

1. Proses menarik orang-orang atau pelamar yang mempunyai minat dan

8Anwar Prabu Mangkunegara , Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan,

(Bandung: PT. Remaja Rosdakarya, 2011), h.5 9 Hafidhuddin Didin, Islam Aplikatif, (Jakarta: Gema Insani Press, 2003).h.46

10Sofyandi,Herman , Manajemen Sumber Daya Manusia, (Yogyakarta: Graha ilmu,2008)

h.100

6

kualifikasi yang tepat untuk mengisi posisi atau jabatan tertentu.

2. Proses mencari dan mendorong calon karyawan untuk melamar pekerjaan

dalam organisasi.

3. Proses yang dilakukan oleh suatu organisasi untuk mendapatkan tambahan

karyawan.

Dengan pengaturan manajemen sumber daya manusia secara

profesional, diharapkan pegawai bekerja secara produktif. Pengelolaan

pegawai secara profesional ini harus dimulai sejak perekrutan pegawai,

penyeleksian, pengklasifikasian, penempatan pegawai sesuai dengan

kemampuan, penataran, dan pengembangan karirnya.

Dalam suatu perusahaan, pengaturan manajemen sumber daya manusia

secara profesional sudah menjadi hal yang umum. Tidaklah wajar jika banyak

pegawai yang sebenarnya secara potensi berkemampuan tinggi tetapi tidak

mampu berprestasi dalam kerja. Hal ini dimungkinan karena kondisi

psikologis dari jabatan yang tidak cocok, atau mungkin pula karena

lingkungan tempat kerja yang tidak membawa rasa aman danbetah bagi

dirinya.11

Perekrutan karyawan oleh perusahan haruslah dilaksanakan dengan

selektif guna menghasilkan karyawan karyawan yang berkualitas dan berguna

untuk perusahaan. Proses dalam perekrutan karyawan di perusahaan tidaklah

mudah, perusahaan harus pandai menyeleksi para karyawan dan

menempatkannya pada posisi seharusnya agar perekrutan menjadi lebih efektif

11

Anwar Prabu Mangkunegara, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan,

(Bandung: PT. Remaja Rosdakarya, 2011), h.1

7

dan efisien. Agar terciptanya perusahaan perbankan yang sukses.

Masalah penerimaan karyawan sangatlah penting bagi setiap

perusahaan, tidak terkecuali pada perbankan syariah. Selain membutuhkan

keterampilan dan profesional sektor perbankan juga mengandalkan

kepercayaan. Perbankan harus dikelola dengan karyawan yang bermoral baik

dan terpercaya. Sebagai salah satu perbankan syariah, bank Muamalat

Indonesia harus menyeleksi calon karyawan dengan memperhatikan syari’at-

syari’at Islam. Agar tercipta sumber daya manusia yang berkualitas dan sesuai

dengan tujuan perusahaan.

Berdasarkan penjelasan di atas, maka dapat disimpulkan bahwa

penting perekrutan karyawan pada bank Muamalat Indonesia. Dalam rangka

memperoleh karyawan yang berkualitas, professional dan terpercaya bank

syariah harus melakukan perekrutan dengan cara selektif. Hal tersebut melatar

belakangi penulis untuk menjadikannya sebagai alasan penulisan skripsi yang

berjudul “Analisis Strategi Rekrutmen Karyawan Pada PT. Bank Muamalat

Indonesia”. Saya memilih Bank Muamalat karena Bank Muamalat adalah

Bank Syariah yang pertama berdiri di Indonesia.

B. Pembatasan Masalah

Pembatasan masalah pada penelitian ini dilakukan agar penelitian

menjadi lebih terarah dan terperinci, Penulis membatasi permasalahan yang

akan dibahas yaitu mengenai bagaimana strategi perekrutan karyawan yang

dilakukan dalam mendapatkan sumber daya manusia yang profesional pada

PT. Bank Muamalat Indonesia.

C. Perumusan Masalah

8

Secara terperinci perumusan masalah dalam penelitian ini adalah:

1. Bagaimana cara perekrutan internal dan eksternal karyawan yang

dilakukan oleh PT. Bank Muamalat Indonesia?

2. Apa saja kendala yang dihadapi oleh PT. Bank Muamalat Indonesia dalam

pelaksanaan rekrutmen karyawan?

D. Tujuan dan Manfaat Penelitian

Berdasarkan batasan dan perumusan masalah yang penulis buat diatas,

maka penulisan ini bertujuan untuk:

1. Untuk mengetahui strategi rekrutmen karyawan yang dilakukan PT. Bank

Muamalat Indonesia.

2. Untuk mengetahui kendala apa saja yang dihadapi PT. Bank Muamalat

Indonesia dalam proses rekrutmen karyawan.

Ada beberapa manfaat yang penulis berikan dari penulisan ini, antara lain:

1. Manfaat penelitian akademis

Penulisan skripsi ini merupakan tindak implementasi terhadap teori-teori

yang telah penulis dapatkan selama menempuh masa studi dan dipadukan

dengan realitas yang ada dilapangan dengan hasil penelitian.

2. Manfaat penelitian praktis

Merupakan sumber referensi dan kontribusi pemikiran didalam menunjang

penelitian selanjutnya.

a. Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan rekomendasi untuk

perusahaan agar dapat meningkatkan kinerja karyawan dalam hal

perekrutan.

9

b. Sebagai bahan masukan (input) bagi perusahaan dalam meningkatkan

kinerja karyawan dalam melakukan rekrutmen dimasa mendatang.

E. Tinjauan Pustaka

Untuk penyusunan karya ilmiah ini, Penulis membaca beberapa skripsi

untuk mendalami materi dan menentukan poin perbedaan hasil karya penulis

dengan karya tulis yang lain.

Adapun setelah penulis mengadakan kajian kepustakaan, penulis tidak

menemukan judul yang sama. Namun ada beberapa penelitian yang hampir

sama diantaranya:

Pertama, Aulia Ummah (109053100006), dengan judul“Sistem

Rekrutmen Panitia Penyelenggara Ibadah Haji (PPIH) Pada Derektorat

Jendral Penyelenggara Haji dan Umrah Kementrian Agama Republik

Indonesia”,Skripsi ini membahas tentang pola rekrutmen panitia

penyelenggara ibadah haji (PPIH), isi pokok skripsi ini membahas yang telah

dilakukan Derektorat Jendral Penyelenggara Haji dan Umrah Kementrian

Agama Republik Indonesia dalam rekrutmen panitia penyelenggara ibadah

haji (PPIH), dan juga bagaimana proses rekrutmen yang terjadi. Perbedaan

dengan skripsi yang penulis buat adalah skripsi ini hanya membahas tentang

rekrutmen yg dilakukan PPIH dan menjelaskan prosesnya, dan skripsi yg

penulis buat menjelaskan tentang strategi dan langkah langkah apa saja yg

digunakan untuk mendapatkan SDM yang professional.

Kedua, Hasan Ismail R (106053001999), dengan judul “Sistem

Rekrutmen Amil pada Lembaga Amil Zakat (LAZ) Al-Madinah”,Skripsi ini

10

membahas tentang sistem rekrutmen Amil pada Lembaga Amil Zakat (LAZ)

Al-Madinah, isi pokok skripsi ini membahas bagaimana sistem yang

dilakukan baik input serta output yang dihasilkan serta langkah-langkah dalam

melakukan rekrutmen amil pada Lembaga Amil Zakat (LAZ) Al-Madinah.

Ketiga, Eli Alawiyah (108053000061), dengan judul “Strategi

Rekrutmen Relawan Komite Nasional untukRakyat Palestina (KNRP) Pusat

Dalam Meningkatkan Penggalangan Dana”, Skripsi ini membahas tentang

sistem rekrutmen Komite Nasional untuk Rakyat Palestina (KNRP), isi pokok

skripsi ini membahas bagaimana strategi yang dilakukan dalam Rekrutmen

Relawan Komite Nasional untuk Rakyat Palestina (KNRP) Pusat untuk

Meningkatkan Penggalangan Dana. Perbedaan dengan skripsi yang penulis

buat adalah strategi yang kami pakai berbeda, skripsi ini memakai strategi

rekrutmen jangka pendek karena mereka merekrut relawan yang sifatnya

sementara, dan skripsi yang penulis buat memakai strategi jangka panjang.

Keempat, Panji Rizky Nurdiansyah (106053001985) "Pola

Recruitment Anggota Baru Pada Induk Koperasi syariah

(INKOPSIYAH-BMT)” jurusan Manajemen Dakwah, Fakultas ilmu

Dakwah dan Ilmu Komunikasi Karya Ilmiah tersebut berisi tentang bagaimana

pola dan proses pengrekrutan anggota baru INKOPSYIAH hingga faktor

pendukung dan penghambat dalam pengrekrutan anggota INKOPSIYAH.

Kelima, steffi Febriani (108053000038) “Rekrutmen Karyawan

Pada Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Hasanudin Jakarta Selatan”

jurusan Manajemen Dakwah, Fakultas ilmu Dakwah dan Ilmu Komunikasi

11

Karya Ilmiah tersebut berisi tentang Bagaimana proses rekrutmen Pada Bank

Syariah Mandiri Kantor Cabang Hasanudin Jakarta Selatan.

Skripsi yang penulis buat berjudul “Analisis Strategi Rekrutmen

Karyawan Pada PT. Bank Muamalat Indonesia”

Apabila dilihat dari segi judul besar, memang hampir sama. Namun

dalam segi pembahasan yang diteliti berbeda dengan skripsi lainnya.

Perbedaan tersebut terletak pada pokok permasalahan yang dikaji. Karena

penelitian ini penulis menitik beratkan mengenai bagaimana strategi

rekrutmen, kendala-kendala yang dihadapi oleh PT. Bank Muamalat Indonesia

dalam melaksanakan rekrutmen.

Demikian tinjauan pustaka ini penulis lakukan sebagai perbedaan

materi antara apa yang penulis teliti dengan skripsi terdahulu.

F. Sistematika Penulisan

Untuk lebih terarah dalam pembahasan dan gambaran sederhana agar

memudahkan penulisan skripsi ini maka penulis membuat sistematika

penulisan yang tersusun dalam lima bab yang masing-masing memiliki sub-

sub dengan susunan sebagai berikut:

BAB I PENDAHULUAN

Dalam bab ini berisi latar belakang masalah, pembatasan dan

perumusan masalah, tujuan dan manfaat penelitian, metodologi

penelitian dan sistematika penulisan.

BAB II LANDASAN TEORITIS

Bab ini berisi mengenai perencanaan rekrutmen meliputi:

12

pengertian analisis pekerjaan, penggunaan informasi pekerjaan,

uraian pekerjaan, spesifikasi pekerjaan, penertian rekrutmen, tujuan

rekrutmen, sumber-sumber rekrutmen, kendala-kendala rekrutmen,

pengertian seleksi, langkah-langkah seleksi serta sistem dan

prosedur seleksi.

BAB III METODOLOGI PENELITIAN

Bab ini berisi tentang metode yang penulis gunakan dalam

penelitian dan bagaimana cara penulis mengumpulkan data untuk

penelitian.

BAB IV GAMBARAN UMUM PT. BANK MUAMALAT INDONESIA

Bab ini berisi tentang sejarah PT. Bank Muamalat Indonesia, visi

misi PT. Bank Muamalat Indonesia, Struktur Organisasi PT. Bank

Muamalat Indonesia dan produk-produk PT. Bank Muamalat

Indonesia.

BAB V PEMBAHASAN

Bab ini berisi mengenai hasil pembahasan penelitian.

BAB VI PENUTUP

Bab ini merupakan akhir dari seluruh rangkaian pembahasan dalam

skripsi ini. Bab ini berisi kesimpulan dan saran-saran dari penulis

mengenai hal-hal yang dibahas dalam skripsi ini

13

BAB II

TINJAUAN TEORITIS

A. Strategi

1. Pengertian Strategi dan Tahapannya

a. Bahasa

Dari segi etimologi, istilah strategi berasal dari bahasa Yunani,

yaitu Stratus: militer dan memimpin. Yang artinya seni atau ilmu yang

menjadi seorang jendral, konsep ini memang relevan pada saat itu

karena kondisinya sedang berkecamuk perang. Strategi dapat juga

diartikan sebagai suatu rencana untuk pembagian dan penggunaan

kekuatan militer dan material pada daerah-daerah tertentu untuk

mencapai tujuan tertentu.1

b. Istilah

Secara istilah, strategi adalah proses penentuan rencana yang

disatukan, menyeluruh dan terpadu yang mengaitkan keunggulan

strategi perusahaan dengan tantangan dan yang dirancang untuk

memastikan bahwa tujuan utama dapat dicapai melalui pelaksanaan

yang tepat oleh perusahaan.2

Menurut AM. Sardiman, strategi adalah proses penentuan

tujuan utama yang berjangka panjang dan sasaran dari suatu

perusahaan atau organisasi serta pemilikan cara-cara bertindak dan

1Ziauddin Sardar, Tantangan Dunia Islam Abad 21, terj. Ilyas Hasan(Bandung: Mizan,

1993) 2George Steiner, Kebijakan dan Strategi Manajemen, terj. Agus Dharma (PT. Gelora

Aksara Pratama,1997), h. 41

14

mengalokasikan sumber daya yang diperlukan untuk mewujudkan

tujuan tersebut.3

Dapat disimpulkan bahwa pengertian strategi menurut penulis

adalah rencana jangka panjang suatu lembaga atau perusahaan

bagaimana perusahaan untuk menyeimbangkan kekuatan dan

kelemahan internal dengan ancaman eksternal dalam mempertahankan

keutuhan lembaga atau perusahaan.

Untuk membuat atau menentukan tujuan, sasaran dan strategi-

strategi yang akan diambil, diperlukan suatu analisis mendalam serta

menyeluruh mengenai lingkungan dimana organisasi berada.

Lingkungan tersebut dapat dibagi dua, yaitu lingkungan eksternal dan

lingkungan internal. Pembagian kedua lingkungan tersebut lebih

didasarkan pada besarnya control atau pengaruh organisasi terhadap

lingkungan-lingkungan tersebut.4

Dalam melakukan analisis eksternal organisasi, menggali dan

mengidentifikasi semua Opportunity (peluang) yang berkembang dan

menjadi trend pada saat itu, serta Threath (ancaman) dari para pesaing

dan calon pesaing.Sedangkan analisis internal lebih memfokuskan

pada identifikasi Strenght (kekuatan) dan Weakness (kelemahan) dari

perusahaan. Dengan melakukan kedua analisis tersebut maka

perusahaan dikenal dengan melakukan analisis SWOT.5

3 Sardiman, Pengantar Ilmu Manajemen, (Jakarta: Pronhallindo, t.t), h. 58

4Umar Husein, Strategy Management In Action(Konsep, Teori dan Taktik

MenganalisisManajemen Strategi Berdasarkan Konsep Michael R. Porter, Fred R. David dan

Wheelen Hunger), (Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama, 2001), h. 31 5Lawrence Jauch, Manajemen Strategi dan Kebijakan Perusahaan, (Jakarta:Erlangga,

1998), h. 177

15

2. Langkah-langkah Proses Strategi

Model proses strategi pada dasarnya meliputi tiga langkah utama

yang saling berkaitan. Pertama, perumusan strategi (Strategy

Formulation). Kedua, implementasi strategi (Strategy Implemention),

implementasi bertumpu pada alokasi dan pengorganisasian sumber daya

manusia (SDM) yang ditampakkan melalui penetapan struktur organisasi,

mekanisme kepemimpinan yang dijalankan berikut budaya perusahaan.

Ketiga, evaluasi strategi (Strategy Control).6

Adapun langkah langkah proses strategi meliputi :

a. Perumusan Strategi (Strategy Formulation)

Perumusan strategi dalam hal ini adalah pengembangan tujuan,

mengenai peluang dan ancaman eksternal, menetapkan kekuatan,

kelemahan secara internal, menetapkan suatu objektifitas,

menghasilkan strategi alternatif dan memilih strategi tertentu yang

akan dilaksanakan.7

Dalam perumusan strategi juga ditentukan suatu sikap untuk

memutuskan, memperluas, menghindari atau melakukan suatu

keputusan dalam suatu proses kegiatan. Konsep strategi dapat dilihat

dari dua perspektif yang berbeda: pertama dari perspektif mengenai

apa yang hendak dilakukan oleh sebuah organisasi dan kedua, dari apa

yang sesungguhnya dilakukan oleh sebuah organisasi, apakahtindakan

sejak semula dimaksud atau tidak.8

6Muhammad Ismail Yusanto dan Muhammad Karebet Widjajakusuma,

ManajemenStrategi Perspektif Syariah, (Jakarta: Khairul Bayan, 2003), h. 92 7Fred David, Manajemen Strategi Konsep, (Jakarta: Prenhard Lindo, 2002), h. 15

8Stooner. Freeman, Manajemen Jilid I, (Jakarta: Intermedia, 1994), h. 302

16

Dari perspektif pertama strategi diberi batasan sebagai

“program yang luas untuk menentukan dan mencapai tujuan organisasi

dan melaksanakan misinya”. Kata program dalam defenisi ini berarti

peran aktif, sadar dan rasional yang dimainkan oleh manajer dalam

merumuskan strategi organisasi. Dari perspektif kedua, strategi adalah

“pola tanggapan organisasi yang sekali-kali dilakukan terhadap

lingkungan”.

Dalam defenisi ini setiap organisasi mempunyai strategi

meskipun tidak harus efektif sekalipun strategi itu tidak pernah

dirumuskan secara eksplisit. Artinya, setiap organisasi mempunyai

hubungan dengan lingkungannya yang dapat diamati dan dijelaskan.

Pandangan seperti ini mencakup dan menyesuaikan diri dengan

lingkungan jika ada kebutuhan itu. Perumusan sebuah strategi yang

dilakukan secara aktif dikenal sebagai perencanaan strategik/lebih

mutakhir, manajemen strategik.9

b. Implementasi strategi (Strategy Implemention)

Setelah implementasi ditentukan, maka strategi harus

dipadukan ke dalam kegiatan organisasi sehari-hari. Strategi yang

paling canggih dan kreatif sekalipun tidak dapat menguntungkan

organisasi kecuali bila dilaksanakan. Implementasi strategi bertumpu

pada alokasi dan pengorganisasian sumber daya manusia yang

ditampakkan melalui penetapan struktur organisasi, mekanisme

9Stooner. Freeman, Manajemen Jilid I, (Jakarta: Intermedia, 1994), h. 304

17

kepemimpinan yang dijalankan berikut budaya perusahaan dan

organisasi.10

1) Penetapan Struktur Organisasi

Alfred Chandler menyimpulkan bahwa struktur organisasi

mengikuti dan mencerminkan pertumbuhan strategi organisasi.

Organisasi melewati tiga tahap perkembangan: bergerak dari satu

struktur unit, menjadi struktur fungsional dan satu pembuat

keputusan kewirausahaan.11

Struktur organisasi menunjukkan kerangka organisasi dan

susunan perwujudan pola tetap hubungan-hubungan diantara

fungsi-fungsi, bagia-bagian atau posisi-posisi, maupun orang-orang

yang menunjukkan kedudukan, tugas, wewenang dan

tanggungjawab yang berbeda-beda dalam suatu organisasi.

Struktur ini mengandung unsur-unsur spesialisasi kerja,

standarisasi, kordinasi, sentralisasi dan desentralisasi dalam

pengambilan keputusan serta ukuran satuan kerja.12

2) Mekanisme Kepemimpinan

Dalam konteks manajemen strategi, kepemimpinan strategi

adalah kemampuan dalam mengantisipasi setiap permasalahan

yang terjadi, memiliki visi, mampu mempertahankan fleksibilitas

organisasi dan dapat memberikan atau mendelagasikan kuasa

10

Muhammad Ismail Yusanto dan Karebet Widjayakusuma, Manajemen

StrategisPerspektif Syari’ah, (Jakarta: Khairul Bayan,2003) h. 9 11

Stoner Freeman, Manajemen Jilid I, (Jakarta: Prenhallindo, 1996) h 288 12

Muhammad Ismail Yusanto dam Karebet Widjayakusuma, Mmanajemen

StrategiPerspektif Syariah, (Jakarta: Khairul Bayan, 2003) h. 108

18

kepada orang lain untuk menciptakan perubahan strategis yang

perlu.13

3) Kultur Organisasi

Kultur organisasi adalah perangkat nilai, keyakinan, sikap

dan norma bersama yang membentuk tingkah laku dan harapan-

harapan dari setiap anggota organisasi dan persoalan apa yang

harus menjadi prioritas. Apabila kultur organisasi sejalan dengan

strateginya, maka implementasi strategi menjadi jauh lebih baik.14

Dari uraian diatas dapat penulis simpulkan bahwa

implementasi strategi dibutuhkan untuk mengaplikasikan strategi.

Langkah implementasi strategi sebagian tergantung pada tujuan

dari strategi lembaga. Selain itu implementasi juga tergantung pada

struktur organisasi. Keberhasilan implementasi dapat dihambat

oleh kendala-kendala intern lembaga seperti lembaga yang kaku

ataupun kultur organisasi yang tidak sesuai. Hal ini dikarenakan

kultur organisasi mempengaruhi interaksi internal.

c. Evaluasi Strategi (Strategy Control)

Tahapan terakhir dalam sebuah strategi adalah evaluasi strategi.

Tiga macam aktivitas mendasar untuk melakukan evaluasi strategi,

yaitu:15

1) Meninjau faktor-faktor eksternal (berupa peluang dan ancaman)

13

Amirullah dan Sari Budi Cantika, Manajemen Strategik, (Yogyakarta: Graha

Ilmu,2002), Cet. Ke 1, h. 165 14

Stoner Freeman, Manajemen Jilid I, (Jakarta: Prenhallindo, 1996) h. 351 15

Fred David, Manajemen Strategi Konsep, (Jakarta: Prenhard Lindo, 2002), h. 17

19

dan faktor-faktor internal (berupa kekuatan dan kelemahan) yang

menjadi dasar asumsi pembuatan strategi. Adapun perubahanfaktor

eksternal seperti tindakan yang dilakukan. Perubahan yang ada

akan menjadi satu hambatan dalam mencapai tujuan, begitu pula

dengan faktor internal diantaranya strategi yang tidak efektif atau

aktivitas implementasi yang buruk dapat berakibat buruk pula pada

hasil yang akan dicapai.16

2) Mengukur prestasi (membandingkan hasil yang diharapkan dengan

kenyataan yang diperoleh). Menyelidiki penyimpangan dari

rencana, mengevaluasi prestasi individu dan menyimak kemajuan

yang dibuat kearah penyampaian sasaran yang dinyatakan.

Kriteria untuk mengevaluasi strategi harus dapat diukur dan

dibuktikan, kriteria yang meramalkan hasil lebih penting dari pada

kriteria yang mengungkapkan dengan apa yang telah terjadi.17

3) Mengambil tindakan korektif untuk memastikan bahwa prestasi

sesuai dengan rencana. Dalam mengambil tindakan korektif tidak

harus berarti bahwa strategi yang sudah ada akan ditinggalkan atau

bahkan strategi baru harus dirumuskan. Tindakan korektif

diperlukan bila tindakan atau hasil tidak sesuai dengan yang

dibayangkan semula atau pencapaian yang direncanakan, maka di

situlah tindakan korektif dibutuhkan.18

16

Fred David, Manajemen Strategi Konsep, (Jakarta: Prenhard Lindo, 2002), h. 18 17

Fred David, Manajemen Strategi Konsep, (Jakarta: Prenhard Lindo, 2002), h. 19 18

Fred David, Manajemen Strategi Konsep, (Jakarta: Prenhard Lindo, 2002), h. 19

20

B. Rekrutmen

1. Pengertian Rekrutmen

Dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia Pusat Bahasa, kata rekrut

berarti "calon serdadu" sedangkan rekrutmen mempunyai artipengerahan,

misalnya tenaga kerja.19

Dalam Kamus Manajemen, kata

rekrut(recruitmen) adalah proses mencari dan menarik orang yang

diinginkan organisasi untuk mengisi lowongan pekeraan.20

Andrew E. Sikula mengemukakan bahwa, penarikan pegawai

adalah tindakan atau proses dari suatu usaha organisasi untuk

mendapatkan tambahan pegawai untuk tujuan operasional.21

Rekrutmen merupakan suatu kegiatan untuk mencari sebanyak-

banyaknya calon tenaga kerja yang sesuai dengan lowongan yang tersedia.

Sumber-sumber di mana terdapat calon karyawan dapat diketahui melalui

antara lain departemen pendidikan, departemen tenaga kerja, biro-biro

konsultan, melalui iklan di media massa dan tenaga kerja dari dalam

organisasi sendiri.22

Selain itu, rekrutmen juga dapat dikatakan sebagai proses untuk

mendapatkan sejumlah SDM (karyawan) yang berkualitas untuk

menduduki suatu jabatan atau pekerjaan dalam suatu perusahaan. Oleh

karena itu, untuk menemukan kebutuhan karyawan, perusahaan dapat

19

Malayu Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, h.33 20

Malayu Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, h.34 21

Anwar Prabu Mangkunegara, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Cet. ke

5,(Bandung: PT RemajaRosdakarya, 2004), h. 33. 22

Husein Umar, Studi Kelayakan Bisnis, edisi–3,(Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama, 2003), h. 164.

21

melakukan ekspansi besar-besaran untuk menarik lebih banyak pelamar.

Dalam hal ini, para perekrutberfungsi sebagai mediasi yang

menghubungkan antara perusahaan dengan masyarakat pencari kerja yang

dapat diminta ke sekolah-sekolah ataupun agen pelatihan masyarakat

sebagai upaya untuk mendapatkan pelamar sebanyak-banyaknya.

Keberhasilan rekrutmen sangat ditentukan oleh kematangan

perencanaan SDM sebelumnya. Penempatan tenaga kerja juga harus tepat

sesuai dengan keinginan, mampu dalam mengoperasikan segala hal dan

keterampilannya, sehingga gairah kerja dan kedisiplinannya akan lebih

baik serta efektif menunjang terwujudnya tujuan perusahaan.23

Organisasi publik secara berkala merekrut pegawai untuk

menambah, mempertahankan atau menyesuaikan kembali keseluruhan

tenaga kerja menurut kebutuhan-kebutuhan SDM.24

Ada beberapa kegiatan pokok dalam penarikan tenaga kerja, antara lain:25

1. Menentukan kebutuhan kerja jangka pendek dan jangka panjang

2. Memperoleh informasi di pasar tenaga kerja

3. Menentukan metode penarikan tenaga kerja secara tepat

4. Menyusun program penarikan tenaga kerja secara sistematis dan

terpadu yang berhubungan dengan kegiatan sumber daya manusia lain

dan dapat bekerjasama dengan manajer lini dalam perusahaan

23

Malayu Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia Dasar dan Kunci Kebrhasilan,(Jakarta: CV Haji Masagung, 1994), h. 30.

24Ambar Sulistiyani, Manajemen Sumber Daya Manusia: Konsep, Teori dan

Pengembangan dalam KonteksOrganisasi Publik, (Yogyakarta: Graha Ilmu, 2003), h. 133. 25

Bangun Wilson, 2012, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Bandung: Erlangga,2012),

h.140.

22

5. Memperoleh calon tenaga kerja yang sesuai dengan kebutuhan

6. Melakukan tindak lanjut terhadap calon tenaga kerja yang baik yang

diterima maupun ditolak.

Dapat disimpulkan bahwa pengertian rekrutmen adalah proses

untuk mencari calon atau kandidat pegawai, karyawan atau tenaga kerja

baru yang berkualitas untuk memenuhi kebutuhan SDM

organisasi/perusahaan.

2. Tujuan Rekrutmen

Rekrutnen adalah serangkaian kegiatan yang dimulai ketika sebuah

perusahaan atau organisasi memerlukan tenaga kerja dan membuka

lowongan sampai mendapatkan calon karyawan yang diinginkan/kualifaid

sesuai dengan jabatan atau lowongan yang ada. Dengan demikian, tujuan

rekrutmen adalah menerima pelamar sebanyak-banyaknya sesuai dengan

kualifikasi kebutuhan perusahaan dari berbagai sumber, sehingga

memungkinkan akan terjaring calon karyawan dengan kualitas tertinggi

dan terbaik.26

3. Sumber-sumber Rekrutmen

Agar para pencari kerja baru dapat melaksanakan tugasnya dengan

efisien, ekonomis dan efektif, mereka perlu mengetahui atau mengenali

berbagai sumber rekrutmen yang mungkin digarap, meskipun benar

bahwa mungkin saja tidak semua sumber tersebut perlu selalu digarap.

Berbagai sumber rekrutmen itu antara lain:

26

Veithzal Rivai & Ella Jauvani Sagala, Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk

Perusahaan, (Jakarta: RajaGrafindo Persada, 2011) h. 150

23

a. Rekrutmen Internal

Rekrutmen internal adalah persediaan tenaga kerja dari dalam

organisasi/perusahaan untuk memenuhi permintaan karena adanya

jabatan kosong. Untuk melakukan rekrutmen internal, kegiatan yang

popular dan banyak digunakan di antaranya adalah: 27

1) Rencana suksesi

Rekrutmen ini merupakan kegiatan yang difokuskan pada

usaha mempersiapkan pekerja untuk mengisi posisi-posisi

eksekutif.

2) Penawaran terbuka untuk suatu jabatan Gob posting)

Rekrutmen terbuka ini merupakan sistem mencari pekerja

yang berkemampuan tinggi untuk untuk mengisi jabatan yang

kosong, dengan memberikan kesempatan pada semua pekerja

yang berminat.

3) Perbantuan pekerja

Rekrutmen internal ini dapat dilakukan melalui perbantuan

pekerja untuk suatu jabatan dari unit kerja lain (pekerja yang ada).

4) Kelompok pekerja

sementara kelompok pekerja sementara adalah sejumlah

tenaga kerja yang dipekerjakan dan diupah menurut keperluan,

dengan memperhitungkan jumlah jam atau hari kerja.

27

Hadari Nawawi, Manajemen Sumber Daya Manusia, h.175

24

5) Promosi dan Pemindahan

Rekrutmen internal yang paling banyak dilakukan adalah

promosi untuk mengisi kekosongan jabatan yang lebih pada tinggi

yang diambil dari pekerja yang jabatannya lebih rendah.

Pemindahan adalah memindahkan pekerja dari suatu jabatan ke

jabatan lain yang sama jenjangnya. Promosi bersifat vertikal,

sedang pemindahan bersifat horizontal.

Keuntungan merekrut dari dalam perusahaan (rekrutmen

internal) yaitu :28

1) Meningkatkan moral kerja dan kedisiplinan karyawan, karena ada

kesempatan promosi.

2) Perilaku dan loyalitas karyawan semakin besar terhadap

perusahaan.

3) Biaya penarikan relatif kecil, karena tidak perlu memasang iklan.

4) Waktu penarikan relatif singkat.

5) Orientasi dan induksi tidak diperlukan lagi.

6) Kestabilan karyawan semakin baik.

Kelemahan-kelemahan sumber internal yaitu:

1) Kewibawaan karyawan yang dipromosikan itu kurang.

2) Kurang membuka kesempatan sistem kerja baru dalam perusahaan.

28

Malayu Hasibuan. Manajemen Dasar, Pengertian dan Masalah, h.42

25

Jalur internal bagi Bank Muamalat merupakan jalur bagi karyawan

perusahaan tersebut dalam hal ini karyawan Bank Muamalat Indonesia

untuk mengisi jabatan tertinggi/kosong yang bersifat rotasi.29

b. Rekrutmen Eksternal

Rekrutmen eksternal adalah proses mendapatkan tenaga kerja

dari pasar tenaga kerja di luar organisasi/perusahaan.30

1) Hubungan dengan Universitas

Universitas atau perguruan tinggi merupakan lembaga

pendidikan yang bertugas menghasilkan tenaga kerja sesuai dengan

lapangan kerja yang terdapat dimasyarakat. Dengan demikian

berarti universitas merupakan sumber tenaga kerja yang dapat

dimanfaatkan oleh organisasi/perusahaan untuk mengisi jabatan di

bidang bisnis/produk lini dan jabatan penunjangnya.

2) Eksekutif/mencari perusahaan

Sering terjadi sebuah perusahaan memerlukan eksekutif

senior untuk mengisi jabatan penting, dengan menawarkan

upah/gaji yang kompetitif dibandingkan dengan perusahaan sejenis

sebagai pesaingnya. Rekrutmen tersebut jika sulit dipenuhi,

sekurang-kurangnya perusahaan dapat mengangkat konsultan ahli

yang dapat diperolehnya di berbagai lembaga.

3) Agen tenaga kerja

Rekrutmen eksternal lainnya dapat dilakukan melalui agen

tenaga kerja, yang memiliki calon dengan berbagai kualifikasi dan

29

Ai Nurilmi, Divisi HCD Bank Muamalat Indonesia, Wawancara Pribadi, Jakarta,18

November 2015. 30

Hadari Nawawi, Manajemen Sumber Daya Manusia, h.178

26

kualitasnya.

4) Rekrutmen dengan advertensi

Rekrutmen eksternal dapat dilakukan dengan cara

mengadvertensikan kerja yang diperlukan. Dapat dipergunakan

surat kabar lokal, termasuk majalah, radio dan televisi, bahkan

melalui surat yang disampaikan secara langsung kepada calon

karyawan.31

Kebaikan-kebaikan sumber eksternal ini yaitu:

1) Kewibawaan pejabat relatif baik.

2) Kemungkinan membawa sistem kerja baru yang baik .

Kelemahan-kelemahan sumber ekstemal yaitu:

1) Prestasi karyawan lama cenderung turun, karena tidak ada

kesempatan untuk promosi.

2) Biaya penarikan besar, karena iklan dan seleksi.

3) waktu penarikan relatif lama.

4) orientasi dan induksi harus dilakukan.

5) Turnover cenderung akan meningkat

6) Perilaku dan loyalitasnya belum diketahui.32

Pada jalur eksternal ini, dan pada umumnya Bank Muamalat

Indonesia merekrut para calon pelamar melalui jalur rekrutmen massal dan

rekrutmen individu. Rekrutmen massal dilakukan untuk merekrut fresh

gaduite pada Level Asisten dengan melalui jalur program ADP dan Level

Analis yang akan melalui jalur program ODP (Officer Development

31

Hadari Nawawi, Manajemen Sumber Daya Manusia, h.178 32

Malayu Hasibuan. Manajemen Dasar, Pengertian dan Masalah, h.43

27

Program). Sedangkan rekrutmen individu diperuntungkan untuk Level

Analis Up setingkat Level Manager, Jendral Manager, dan Direksi pada

dasarnya perekrutan ini menggunakan pola prohier.33

c. Kendala-kendala Rekrutmen

Agar proses penarikan berhasil, perusahaan perlu menyadari

berbagai kendala yang bersumber dari organisasi, pelaksana

penarikan,dan lingkungan eksternal. Kendala kendala yang dihadapi

setiap perusahaan tidaklah sama, tetapi pada umumnya kendala itu

meliputi:34

1) Kebijaksanaan-kebijaksanaan organisasi

Berbagai kebijaksanaan organisasi merupakan cermin

utama berhasil atau tidaknya penarikan calon pegawai.

Kebijaksanaan organisasi yang akan mempengaruhi penarikan

adalah kebijaksanaan mengenai kompensasi dan kesejahteraan,

promosi, status karyawan, dan sumber tenaga kerja.

a) Kebijaksanaan kompensasi dan kesejahteraan

Jika perusahaan dapat memberikan kompensasi dan

kesejahteraan yang cukup besar serta adil, pelamar yang serius

akan semakin banyak. Sebaliknya jika gaji dan kesejahteraan

rendah, pelamar akan sedikit.

b) Kebijaksanaan promosi

Apabila kesempatan untuk promosi diberikan cukup

33

Ai Nurilmi, Divisi HCD Bank Muamalat Indonesia, Wawancara Pribadi, Jakarta,18

November 2015. 34

Malayu Hasibuan. Manajemen Dasar, Pengertian dan Masalah, h.44

28

luas maka pelamar yang serius semakin banyak. Sebaliknya,

jika kesempatan untuk promosi sangat terbatas, pelamar akan

sedikit.

c) Kebijaksanaan status karyawan

Jika status karyawan menjadi karyawan tetap

(fulltime)pelamar semakin banyak. Sebaliknya, jika status

karyawan honorer, harian, atau part time maka pelamar

sedikit.

d) Kebijaksanaan sumber tenaga kerja

Jika tenaga kerja yang akan diterima hanya bersumber

dari tenaga kerja lokal maka pelamar serius sedikit. Sebaliknya,

jika tenaga kerja yang akan diterima bersumber dari seluruh

Nusantara maka pelamar akan semakin banyak.

2) Persyaratan jabatan.

Semakin banyak persyaratan yang harus dimiliki pelamar

maka pelamar semakin sedikit. Sebaliknya jika persyaratan

sedikit, pelamar akan semakin banyak.

3) Metode pelaksanaan penarikan

Semakin terbuka penarikan melalui surat kabar, radio,

atau TV pelamar semakin banyak. Sebaliknya semakin tertutup

penarikan, pelamar semakin sedikit.

4) Kondisi pasar tenaga kerja

Semakin besar penawaran tenaga kerja semakin banyak

29

pula pelamar yang serius. Sebaliknya jika penawaran tenaga kerja

sedikit, pelamar juga sedikit.

5) Solidaritas perusahaan

Solidaritas perusahaan diartikan besarnya kepercayaan

masyarakat terhadap perusahaan, misalnya besarnya perusahaan.

Jika solidaritas perusahaan besar, pelamar semakin banyak.

Sebaliknya jika solidaritas perusahaan rendah, pelamar sedikit.

6) kondisi-kondisi lingkungan eksternal

Jika kondisi perekonomian tumbuh dengan cepat dan

persaingan banyak, pelamar akan sedikit. Sebaliknya jika tingkat

pertumbuhan perekonomian kecil/ depresi, pelamar semakin

semakin banyak.

Ada beberapa alasan yang mendorong suatu organisasi

melakukan rekrutmen:35

1) Berdirinya organisasi baru.

2) Adanya perluasan kegiatan organisasi.

3) Terciptanya pegawai dan kegiatan-kegiatan baru.

4) Adanya pegawai yang pindah ke organisasi lain.

5) Adanya pegawai yang berhenti, baik dengan hormat maupun tidak

dengan hormat sebagai tindakan punitife.

6) Adanya pegawai yang berhenti karena memasuki usia pensiun.

7) Adanya pegawai yang meninggal dunia.

35

Ambar Teguh Sulistiyani & Rosidah, Manajemen Sumber Daya Manusia, Konsep,

Teori dan Pengembangan dalam Konteks Organisasi Public, (Yogyakarta: Graha Ilmu, 2009),

Edisi Kedua, h. 168

30

Kendala yang dihadapi Bank Muamalat Indonesia adalah sulitnya

mendapatkan SDM yang sesuai, sebagai contoh kebutuhan pada posisi

frontliner atau CS (customer service). Ada tuntunan penampilan yang lebih

diutamakan untuk posisi frontliner, seringkali yang mesuplay tidak sesuai

dengan standar minimal Muamalat Indonesia dan juga bukan tidak ada yang

mesuplay tapi memang tidak memenuhi persyaratan, hal ini juga berlaku pada

posisi-posisi lainnya.

Kemudian kendala yang ditemui masalah waktu pemenuhan, sebagai

contoh untuk pemenuhannya diberikan waktu satu bulan, namun terjadi

sampai berbulan-bulan untuk dapat menyediakan, karena terbatas.36

C. Pengertian Analisis Pekerjaan (Job Analysis)

Analisis pekerjaan adalah informasi tertulis mengenai pekerjaan apa

saja yang harus dikerjakan dalam suatu perusahaan agar tujuan tercapai.37

Analisis pekerjaan adalah suatu proses sistematis untuk

mengumpulkan informasi atas aspek penting yang berkaitan dengan suatu

pekerjaan.38

1. Penggunaan Informasi Analisis Pekerjaan.

a. Perekrutan dan Seleksi.

b. Kompensasi.

c. Evaluasi Jabatan.

36

Ai Nurilmi, Divisi HCD Bank Muamalat Indonesia, Wawancara Pribadi,

Jakarta,18 November 2015. 37

Malayu Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: PT. Bumi

Aksara,2007), Edisi Revisi, Cet. Ke-10, h.29 38

Vetithzal Rivai & Ella Jauvani Sagala, Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk

Perusahaan, (Jakarta: PT Raja Grafindo Persada, 2009), Edisi ke-2, h. 100

31

d. Penilaian Prestasi Kerja.

e. Latihan(Training).

f. Promosi dan Pemindahan.

g. Organisasi.

h. Pemerkayaan Pekerjaan.

i. Penyederhanaan Pekerjaan.

j. Penempatan.

k. Peramalan dan Perekrutan.

l. Orientasi dan Induksi.39

2. Uraian Pekerjaan

Uraian pekerjaan (Job description) dan uraian jabatan(job

position) diketahui serta disusun berdasarkan infomasi yang telah

dihasilkan oleh analisis pekerjaan.

Uraian pekerjaan adalah informasi tertulis yang menguraikan tugas

dan tanggung jawab, kondisi pekerjaan, hubungan pekerjaan, dan aspek-

aspek pekerjaan pada suatu jabatan tertentu dalam organisasi.

3. Spesifikasi Pekerjaan

Spesifikasi pekerjaan adalah uraian persyaratan kualitas minimum

orang yang bisa diterima agar dapat menjalankan suatu jabatan dengan

baik dan kompeten.

Umumnya spesifikasi pekerjaan memuat ringkasan pekerjaan yang

jelas dan kualitas definitif yang dibutuhkan dari pemangku jabatan itu.

39

Malayu Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: PT. Bumi

Aksara,2007), Edisi Revisi, Cet. Ke-10, h.31

32

Spesifikasi pekerjaan bagi setiap perusahaan tidak sama karena spesifikasi

ini pada dasarnya disusun dari uraian pekerjaan sedang uraian pekerjaan

tiap perusahaan tidak sama.40

D. Seleksi

1. Pengertian Seleksi

Seleksi adalah kegiatan dalam manajemen SDM yang dilakukan

setelah proses rekrutmen selesai dilaksanakan. Proses seleksi sebagai

sarana yang digunakan dalam memutuskan pelamar mana yang akan

diterima.

Seleksi dilaksanakan tidak saja untuk penerimaan karyawan baru

saja, akan tetapi seleksi ini dapat pula dilakukan karena untuk

pengembangan, atau penerimaan adanya peluang jabatan.41

2. Langkah-langkah seleksi

Langkah-langkah seleksi meliputi hal-hal sebagai berikut:42

a. Seleksi surat lamaran

b. Pengisian blanko lamaran

c. Pemeriksaan referensi

d. Wawancara pendahuluan

e. Tes penerimaan

f. Tes psikologi

g. Tes kesehatan

40

Malayu Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: PT. Bumi

Aksara,2007), Edisi Revisi, Cet. Ke-10, h.34 41

Vetithzal Rivai & Elia Jauvani Sagala, Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk

Perusahaan,h. 159 42

Malayu Hasibuan, Manajemen Dasar, Pengertian dan Masalah, h.57

33

h. Wawancara akhir atasan langsung

i. Memutuskan diterima atau ditolak.

3. Sistem dan Prosedur Seleksi

Sistem dan prosedur seleksi harus berasaskan efisiensi (uang,

waktu dan tenaga dan bertujuan untuk memperoleh karyawan yang baik

dengan penempatan yang tepat. Sistem seleksi menurut Andrew F.Sikula

adalah:43

a. Successive-Hurdles

Adalah sistem seleksi yang dilaksanakan berdasarkan testing, urutan

yakni jika pelamar tidak lulus pada suatu testing, ia tidak boleh

mengikuti testing berikutnya dan pelamar tersebut dinyatakan gugur.

b. Compensatory-Approach

Adalah sistem seleksi yang dilakukan dengan cara si pelamar

mengikuti seluruh testing, kemudian dihitung nilai rata-rata tes apakah

mencapai standar atau tidak. Pelamar yang mencapai nilai standar

dinyatakan lulus, sedangkan yang tidak mencapai standar dinyatakan

gugur atau tidak diterima.

43

Malayu Hasibuan, Manajemen Dasar, Pengertian dan Masalah, h.56

34

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

A. Metode Penelitian

Dalam penelitian ini penulis menggunakan metode atau

pendekatan kualitatif, yaitu metode yang lebih menekankan pada aspek

pemahaman secara mendalam terhadap suatu masalah daripada melihat

permasalahan untuk penelitian generalisasi. Metode penelitian ini lebih

suka menggunakan teknik analisis mendalam ( in-depth analysis ), yaitu

mengkaji masalah secara kasus perkasus karena metodologi kulitatif yakin

bahwa sifat suatu masalah satu akan berbeda dengan sifat dari masalah

lainnya. Tujuan dari metodologi ini bukan suatu generalisasi tetapi

pemahaman secara mendalam terhadap suatu masalah. Penelitian kualitatif

berfungsi memberikan kategori substantif dan hipotesis penelitian

kualitatif.1

Penulis berusaha untuk menggambarkan secara jelas segala yang

terjadi di lapangan dan kemudian dianalisa untuk mendapatkan

hasilberdasarkan tujuan penelitian. Pendekatan kualitatif ini

menitikberatkan pada data-data penelitian yang dihasilkan berupa kata-

kata melalui wawancara dan pengamatan.

1. Jenis dan Sumber Data

a. Data Primer

Yang dimaksud dengan sumber data dalam penelitian adalah

1Sumanto., Metodologi Penelitian Sosial Dan Pendidikan , (Yogyakarta :

AndiOffset.1995), h.

35

dari mana data dapat diperoleh.2 Data Primer adalah data yang

diperoleh langsung oleh pengumpul data dari objek risetnya.3 Data

primer dalam penelitian ini adalah wawancara dengan ibu Ai Nurilmi

dan ibu Sunarti sebagai narasumber di PT. Bank Muamalat Indonesia

mengenasi proses rekrutmen karyawan yang dilakukan pada PT. Bank

Muamalat Indonesia.

b. Data Sekunder

Data Sekunder adalah semua data yang diperoleh secara tidak

langsung dari objek yang diteliti.4 Data sekunder dalam penelitian ini

adalah data tambahan yg di gunakan penulis dalam penelitian. Berupa

beberapa dokumen, surat kabar, jurnal, buku-bukuperpustakaan serta

buku-buku koleksi penulis.

B. Teknik Pengumpulan Data

Dalam pengumpulan data, Penulis menggunakan cara sebagai berikut:

a. Observasi

Metode observasi yaitu mengumpulkan data dengan cara

melakukan pengamatan langsung terhadap objek yang diteliti.

Observasi dilakukan ketika penulis datang langsung ke PT. Bank

Muamalat Indonesia (Gedung Arthaloka JL. Jend Sudirman No.2

Jakarta 10220).

b. Wawancara

Wawancara adalah percakapan dengan maksud tertentu.

2Suharsimi Arikunto, Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik,(Jakarta: PT. Rineka

Cipta 2006), Cet. Ke-13, h.129. 3Sonny Sumarsono, Metode Riset Sumber Daya Manusia, (Yogyakarta: Graha Ilmu,

2004), Cet. Ke-1, h. 69 4Sonny Sumarsono, Metode Riset Sumber Daya Manusia, (Yogyakarta: Graha Ilmu,

2004), Edisi Pertama, h. 69

36

Percakapan itu dilakukan oleh 2 pihak, yaitu pewawancara

(interviewer) yang mengajukan pertanyaan dan terwawancara

(interviewee) yang memberikan jawaban atas pertanyaan itu.5

Pedoman wawancara yang digunakan adalah bentuk

wawancara structured. Dalam hal ini penulis menanyakan sejumlah

pertanyaan terstruktur dan disusun secara terperinci. Tekhnik atau cara

ini penulis lakukan email Bagian Umum dan HRD (Human Resource

Development) PT. Bank Muamalat Indonesia.

c. Dokumentasi

Dokumentasi yaitu mencari data mengenai hal-hal atau variable

yang berupa catatan, transkip, buku, surat kabar, majalah, prastasi, notulen

rapat, lengger, agenda, dan sebagainya.6 Penulis mengumpulkan, membaca

dan mempelajari berbagai bentuk data tertulis yang ada dilapangan serta

data-data lain yang dapat dijadikan sebagai bahan analisa dalam penelitian

ini.

C. Teknik Analisis Data

Setelah data yang diperoleh terkumpul melalui wawancara,

observasi dan dokumentasi, serta informasi dan keterangan yang

ditemukan dalam penelitian ini akan menjadi data yang kemudian

dianalisis dengan menggunakan metode deskriptif analisis yaitu suatu

teknik analisis data di mana penulis memaparkan semua data yang

diperoleh dari hasil temuan secara sistematis, lalu mengklasifikasikan

5 Lexy Johannes Moleong, Metodologi Penelitian Kuantitatif, (Bandung: PT Remaja

Rosdakarya, 2004), Edisi Revisi, Cet. Ke-26, h. 186 6Suharsimi Arikunto, Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik, (Jakarta: PT.

Rineka Cipta, 2006) h. 231

37

untuk kemudian menganalisis sesuai dengan rumusan masalah dan tujuan

penelitian untuk selanjutnya disajikan dalam bentuk laporan ilmiah.

Adapun teknik penyusunan skripsi ini, penulis mengacu kepada

buku “Pedoman Penulisan Karya Ilmiah (Skripsi, Tesis dan Disertasi)”,

yang diterbitkan oleh UIN Syarif Hidayatullah Jakarta Press, tahun 2007.

D. Lokasi Penelitian

Lokasi Penelitian yang dilakukan bertempat di PT. Bank Muamalat

Indonesia (Gedung Arthaloka JL. Jend Sudirman No.2 Jakarta 10220).

38

BAB IV

GAMBARAN UMUM BANK MUAMALAT INDONESIA

A. Sejarah dan Perkekmbangan Bank Muamalat Indonesia

PT Bank Muamalat Indonesia Tbk didirikan pada 24 Rabius Tsani

1412 H atau 1 Nopember 1991, diprakarsai oleh Majelis Ulama Indonesia

(MUI) dan Pemerintah Indonesia, dan memulai kegiatan operasinya pada 27

Syawwal 1412 H atau 1 Mei 1992. Dengan dukungan nyata dari eksponen

Ikatan Cendekiawan Muslim se-Indonesia (ICMI) dan beberapa pengusaha

Muslim, pendirian Bank Muamalat juga menerima dukungan masyarakat,

terbukti dari komitmen pembelian saham Perseroan senilai Rp 84 miliar pada

saat penandatanganan akta pendirian Perseroan. Selanjutnya, pada acara

silaturahmi peringatan pendirian tersebut di Istana Bogor, diperoleh tambahan

komitmen dari masyarakat Jawa Barat yang turut menanam modal senilai Rp

106 miliar.1

Pada tanggal 27 Oktober 1994, hanya dua tahun setelah didirikan,

Bank Muamalat berhasil menyandang predikat sebagai Bank Devisa.

Pengakuan ini semakin memperkokoh posisi Perseroan sebagai bank syariah

pertama dan terkemuka di Indonesia dengan beragam jasa maupun produk

yang terus dikembangkan.2

Pada akhir tahun 90an, Indonesia dilanda krisis moneter yang

memporakporandakan sebagian besar perekonomian Asia Tenggara. Sektor

1 Data Rekrutmen Annual Report 2014 Bank Muamalat Indonesia, h.16.

2 Data Rekrutmen Annual Report 2014 Bank Muamalat Indonesia, h.16.

39

perbankan nasional tergulung oleh kredit macet di segmen korporasi. Bank

Muamalat pun terimbas dampak krisis. Di tahun 1998, rasio pembiayaan

macet (NPF) mencapai lebih dari 60%. Perseroan mencatat rugi sebesar Rp

105 miliar. Ekuitas mencapai titik terendah, yaitu Rp 39,3 miliar, kurang dari

sepertiga modal setor awal. 3

Dalam upaya memperkuat permodalannya, Bank Muamalat mencari

pemodal yang potensial, dan ditanggapi secara positif oleh Islamic

Development Bank (IDB) yang berkedudukan di Jeddah, Arab Saudi. Pada

RUPS tanggal 21 Juni 1999 IDB secara resmi menjadi salah satu pemegang

saham Bank Muamalat. Oleh karenanya, kurun waktu antara tahun 1999 dan

2002 merupakan masa-masa yang penuh tantangan sekaligus keberhasilan

bagi Bank Muamalat.4 Dalam kurun waktu tersebut, Bank Muamalat berhasil

membalikkan kondisi dari rugi menjadi laba berkat upaya dan dedikasi setiap

Kru Muamalat, ditunjang oleh kepemimpinan yang kuat, strategi

pengembangan usaha yang tepat, serta ketaatan terhadap pelaksanaan

perbankan syariah secara murni.

Melalui masa-masa sulit ini, Bank Muamalat berhasil bangkit dari

keterpurukan. Diawali dari pengangkatan kepengurusan baru dimana seluruh

anggota Direksi diangkat dari dalam tubuh Muamalat, Bank Muamalat

kemudian menggelar rencana kerja lima tahun dengan penekanan pada (i)

tidak mengandalkan setoran modal tambahan dari para pemegang saham, (ii)

tidak melakukan PHK satu pun terhadap sumber daya insani yang ada, dan

3 Data Rekrutmen Annual Report 2014 Bank Muamalat Indonesia, h.17.

4 Data Rekrutmen Annual Report 2014 Bank Muamalat Indonesia, h.21.

40

dalam hal pemangkasan biaya, tidak memotong hak Kru Muamalat sedikitpun,

(iii) pemulihan kepercayaan dan rasa percaya diri Kru Muamalat menjadi

prioritas utama di tahun pertama kepengurusan Direksi baru, (iv) peletakan

landasan usaha baru dengan menegakkan disiplin kerja Muamalat menjadi

agenda utama di tahun kedua, dan (v) pembangunan tonggak-tonggak usaha

dengan menciptakan serta menumbuhkan peluang usaha menjadi sasaran Bank

Muamalat pada tahun ketiga dan seterusnya, yang akhirnya membawa Bank

kita, dengan rahmat Allah Rabbul Izzati, ke era pertumbuhan baru memasuki

tahun 2004 dan seterusnya. 5

Saat ini Bank Mumalat memberikan layanan bagi lebih dari 4,3 juta

nasabah melalui 457 gerai yang tersebar di 33 provinsi di Indonesia. Jaringan

BMI didukung pula oleh aliansi melalui lebih dari 4000 Kantor Pos Online/

SOPP di seluruh Indonesia, 1996 ATM, serta 95.000 merchant debet. BMI

saat ini juga merupakan satu-satunya bank syariah yang telah membuka

cabang luar negeri, yaitu di Kuala Lumpur, Malaysia. Untuk meningkatkan

aksesibilitas nasabah di Malaysia, kerjasama dijalankan dengan jaringan

Malaysia Electronic Payment System (MEPS) sehingga layanan BMI dapat

diakses di lebih dari 2000 ATM di Malaysia. Selain itu Bank Muamalat

memiliki produk shar-e gold dengan teknologi chip pertama di Indonesia yang

dapat digunakan di 170 negara dan bebas biaya diseluruh merchant berlogo

visa. Sebagai Bank Pertama Murni Syariah, bank muamalat berkomitmen

5http://www.bankmuamalat.co.id/tentang/profil-muamalat diakses 03 November,

jam00.19WIB.

41

untuk menghadirkan layanan perbankan yang tidak hanya comply terhadap

syariah, namun juga kompetitif dan aksesibel bagi masyarakat hingga pelosok

nusantara. Komitmen tersebut diapresiasi oleh pemerintah, media massa,

lembaga nasional dan internasional serta masyarakat luas melalui lebih dari 70

award bergengsi yang diterima oleh BMI dalam 5 tahun Terakhir.

Penghargaan yang diterima antara lain sebagai Best Islamic Bank in Indonesia

2009 oleh Islamic Finance News (Kuala Lumpur), sebagai Best Islamic

Financial Institution in Indonesia 2009 oleh Global Finance (New York) serta

sebagai The Best Islamic Finance House in Indonesia 2009 oleh Alpha South

East Asia (Hong Kong).6

B. Visi dan Misi Bank Muamalat Indonesia

1. Visi

Menjadi Bank Syari’ah utama di Indonesia, dominan di pasar

spiritual, dikagumi di pasar rasional.

2. Misi

Menjadi role model Lembaga Keuangan Syari’ah dunia dengan

penekanan pada semangat kewirausahaan, keunggulan manajemen dan

orientasi investasi yang inovatif untuk memaksimumkan nilai kepada

stakeholder.7

6http://www.bankmuamalat.co.id/tentang/profil-muamalat diakses 03 November,

jam00.19 WIB. 7Ai Nurilmi, Divisi HCD Bank Muamalat Indonesia, Wawancara Pribadi,

Jakarta,18November 2015.

42

C. Tujuan Berdiri Bank Muamalat Indonesia

Adapun tujuan berdiri Bank Muamalat Indonesia yaitu:8

1. Meningkatkan kualitas kehidupan sosial ekonomi masyarakat Indonesia,

sehingga semakin berkurang kesenjangan sosial ekonomi, dan dengan

demikian akan melestarikan pembangunan nasional, antara lain melalui:

a. Meningkatkan kualitas dan kuantitas kegiatan usaha

b. Meningkatkan kesempatan kerja

c. Meningkatkan penghasilan masyarakt banyak

2. Meningkatkan partisipasi masyarakat dalam proses pembangunan terutama

dalam bidang ekonomi keuangan, yang selama ini masih cukup banyak

masyarakat yang enggan berhubungan dengan bank karena masih

menganggap bahwa bunga bank itu riba.

3. Mengembangkan lembaga bank dan system Perbankan yang sehat

berdasarkan efisiensi dan keadilan, mampu meningkatkan partisipasi

masyarakat sehingga menggalakkan usaha-usaha ekonomi rakyat antara

lain memperluas jaringan lembaga Perbankan ke daerah-daerah terpencil.

4. Mendidik dan membimbing masyarakat untuk berpikir secara ekonomi,

berperilaku bisnis dan meningkatkan kualitas hidup mereka.

D. Produk-produk Bank Muamalat Indonesia

1. Produk Penghimpuanan Dana (Funding Products)

a. Shar-‘e9

Shar-‘e adalah tabungan instan investasi syari’ah yang

memadukan kemudahan akses ATM, Debit dan Phone Banking dalam

8http://www.bankmuamalat.co.id/produk/pendanaan diakses 03 November, jam 00.19

WIB. 9 Produk Bank Muamalat Annual Report 2014 Bank Muamalat Indonesia, h.488.

43

satu kartu dan dapat dibeli di kantor pos seluruh Indonesia. Hanya

dengan Rp 125.000, langsung dapat diperoleh satu kartu Shar-‘e

dengan saldo awal tabungan Rp 100.000, sebagai sarana menabung

berinvestasi di Bank Muamalat. Shar-‘e dapat dibeli melalui kantor

pos. diinvestasikan hanya untuk usaha halal dengan bagi hasil

kompetitif. Tarik tunai bebas biaya di lebih dari 8.888 jaringan ATM

BCA/PRIMA dan fasilitas SalaMuamalat. (phone banking 24 jam

untuk layanan otomatis cek saldo, informasi history transaksi, transfer

antara rekening sampai dengan 50 juta dan berbagai pembayaran).

b. Tabungan Ummat10

Merupakan investasi tabungan dengan aqad Mudharabah di

Counter Bank Muamalat di seluruh Indonesia maupun di Gerai

Muamalat yang penarikannya dapat dilakukan di seluruh Counter Bank

Muamalat, ATM Muamalat, jaringan ATM BCA/PRIMA dan jaringan

ATM Bersama. Tabungan Ummat dengan Kartu Muamalat juga

berfungsi sebagai akses debit di seluruh Merchant Debit BCA/PRIMA

di seluruh Indonesia. Nasabah memperoleh bagi hasil yang berasal dari

pendapatan Bank atas dana tersebut.

c. Tabungan Haji Arafah11

Merupakan tabungan yang dimaksudkan untuk mewujudkan

niat nasabah untuk menunaikan ibadah haji. Produk ini akan

membantu nasabah untuk merencanakan ibadah haji sesuai dengan

kemampuan keuangan dan waktu pelaksanaan yang diinginkan.

10

Produk Bank Muamalat Annual Report 2014 Bank Muamalat Indonesia, h.489. 11

Produk Bank Muamalat Annual Report 2014 Bank Muamalat Indonesia, h.490.

44

Dengan fasilitas asuransi jiwa, Insya Allah pelaksanaan ibadah haji

tetap terjamin. Dengan keistimewaan tersebut, nasabah Tabungan

Arafah bisa memilih jadwal waktu keberangkatannya sendiri dengan

setoran tetap tiap bulan, keberangkatan nasabah terjamin dengan

asuransi jiwa, apabila penabung meninggal dunia, maka ahli waris

otomatis dapat berangkat. Tabungan haji Arafah juga menjamin

nasabah untuk memperoleh porsi keberangkatan (sesuai dengan

ketentuan Departemen Agama) dengan jumlah dana Rp 32.670.000

(Tiga puluh dua juta enam ratus tujuh puluh ribu rupiah), karena Bank

Muamalat telah on-line dengan Siskohat Departemen Agama Republik

Indonesia. Tabungan haji Arafah memberikan keamanan lahir batin

karena dana yang disimpan akan dikelola secara Syari’ah.

d. Deposito Mudharabah12

Merupakan jenis investasi bagi nasabah perorangan dan Badan

Hukum dengan bagi hasil yang menarik. Simpanan dana masyarakat

akan dikelola melalui pembiayaan kepada sektor riil yang halal dan

baik saja, sehingga memberikan bagi hasil yang halal. Tersedia dalam

jangka waktu 1, 3, 6 dan 12 bulan.

e. Deposito Fulinves13

Merupakan jenis investasi yang dikhususkan bagi nasabah

perorangan, dengan jangka waktu enam dan 12 bulan dengan nilai

nominal minimal Rp 2.000.000,- atau senilai USD 500 dengan fasilitas

12

Produk Bank Muamalat Annual Report 2014 Bank Muamalat Indonesia, h.490. 13

Produk Bank Muamalat Annual Report 2014 Bank Muamalat Indonesia, h.491.

45

asuransi jiwa yang dapat dipergunakan sebagai jaminan pembiayaan

atau untuk referensi Bank Muamalat. Nasabah memperoleh bagi hasil

yang menarik tiap bulan.

f. Giro Wadi‘ah

Merupakan titipan dana pihak ketiga berupa simpanan giro

yang penarikannya dapat dilakukan setiap saat dengan menggunakan

cek, bilyet, giro, dan pemindahbukuan. Diperuntukkan bagi nasabah

pribadi maupun perusahaan untuk mendukung aktivitas usaha. Dengan

fasilitas kartu ATM dan Debit, tarik tunai bebas biaya di lebih dari

8.888 jaringan ATM BCA/PRIMA dan ATM Bersama, akses di lebih

dari 18.000 Merchant Debit BCA/PRIMA dan fasilitas SalaMuamalat.

(phone banking 24 jam untuk layanan otomatis cek saldo, informasi

history transaksi, transfer antar rekening sampai dengan 50 juta dan

berbagai pembayaran).

g. Dana Pensiun Muamalat14

Dana Pensiun Muamalat dapat diikuti oleh mereka yang

berusia minimal 18 tahun, atau sudah menikah, dan pilihan usia

pensiun 45-65 tahun dengan iuran sangat terjangkau, yaitu minimal Rp

20.000 per bulan dan pembayarannya dapat didebet secara otomatis

dari rekening Bank Muamalat atau dapat ditransfer dari Bank lain.

Peserta juga dapat mengikuti program WASIAT UMMAT, dimana

selama masa kepesertaan, peserta dilindungi asuransi jiwa sebesar nilai

tertentu dengan premi tertentu. Dengan asuransi ini, keluarga peserta

14

Produk Bank Muamalat Annual Report 2014 Bank Muamalat Indonesia, h.493.

46

akan memperoleh dana pensiun sebesar yang diproyeksikan sejak awal

jika peserta meninggal dunia sebelummemasuki masa pensiun.

2. Produk Penanaman Dana (Invesment Product)

a. Konsep Jual Beli15

1) Murabahah

Adalah jual beli barang pada harga asal dengan tambahan

keuntungan yang disepakati. Harga jual tidak boleh berubah selama

masa perjanjian.

2) Salam

Adalah pembelian barang yang diserahkan di kemudian hari

dimana pembayaran dilakukan di muka/tunai.

3) Istishna

Adalah jual beli barang dimana Shani’ (produsen)

ditugaskan untuk membuat suatu barang (pesanan) dari Mustashni’

(pemesan). Istishna’ sama dengan Salam yaitu dari segi obyek

pesanannya yang harus dibuat atau dipesan terlebih dahulu dengan

ciri-ciri khusus. Perbedaannya hanya pada sistem pembayarannya

yaitu Istishna’ pembayaran dapat dilakukan di awal, di tengah atau

di akhir pesanan.

b. Konsep Bagi Hasil16

1) Musyarakah

Adalah kerjasama antara dua pihak atau lebih untuk suatu

usaha tertentu, dimana masing-masing pihak memberikan

15

Produk Bank Muamalat Annual Report 2014 Bank Muamalat Indonesia, h.494. 16

Produk Bank Muamalat Annual Report 2014 Bank Muamalat Indonesia, h.494.

47

kontribusi dana dengan kesepakatan bahwa keuntungan dan risiko

akan ditanggung sesuai kesepakatan.

2) Mudharabah

Adalah kerjasama antara bank dengan Mudharib (nasabah)

yang mempunyai keahlian atau keterampilan untuk mengelola

usaha. Dalam hal ini pemilik modal (Shahibul Maal) menyerahkan

modalnya kepada pekerja/pedagang (Mudharib) untuk dikelola.

c. Konsep Sewa17

1) Ijarah

Adalah perjanjian antara bank (muajjir) dengan nasabah

(mustajir) sebagai penyewa suatu barang milik bank dan bank

mendapatkan imbalan jasa atas barang yang disewakannya.

2) Ijarah Muntahia Bittamlik

Adalah perjanjian antara Bank (muajjir) dengan nasabah

sebagai penyewa. Mustajir/penyewa setuju akan membayar uang

sewa selama masa sewa yang diperjanjikan dan bila sewa selama

masa sewa berakhir penyewa mempunyai hak opsi untuk

memindahkan kepemilikan obyek sewa tersebut.

3. Produk Jasa (Service Products)

a. Wakalah

Berarti penyerahan, pendelegasian atau pemberian mandat.

Secara teknis Perbankan, Wakalah adalah akad pemberian

17

Produk Bank Muamalat Annual Report 2014 Bank Muamalat Indonesia, h.495.

48

wewenang/kuasa dari lembaga/seseorang (sebagai pemberi mandat)

kepada pihak lain (sebagai wakil) untuk melaksanakan urusan dengan

batas kewenangan dan waktu tertentu. Segala hak dan kewajiban yang

diemban wakil harus mengatasnamakan yang memberikan kuasa.

b. Kafalah

Merupakan jaminan yang diberikan oleh penanggung (kafil)

kepada pihak ketiga untuk memenuhi kewajiban pihak kedua atau yang

ditanggung. Dalam pengertian lain, kafalah juga berarti mengalihkan

tanggung jawab seseorang yang dijamin dengan berpegang pada

tanggung jawab orang lain sebagai penjamin.

c. Hawalah

Adalah pengalihan hutang dari orang yang berhutang kepada

orang lain yang wajib menanggungnya. Dalam pengertian lain,

merupakan pemindahan beban hutang dari muhil (orang yang

berhutang) menjadi tanggungan muhal ‘alaih atau orang yang

berkewajiban membayar hutang.

d. Rahn

Adalah menahan salah satu milik si peminjam sebagai jaminan

atas pinjaman yang diterimanya. Barang yang ditahan tersebut

memiliki nilai ekonomis, sehingga pihak yang menahan memperoleh

jaminan untuk dapat mengambil seluruh atau sebagian piutangnya.

Secara sederhana rahn adalah jaminan hutang atau gadai.

49

e. Qardh

Adalah pemberian harta kepada orang lain yang dapat ditagih

atau diminta kembali. Menurut teknis Perbankan, qardh adalah

pemberian pinjaman dari Bank ke nasabah yang dipergunakan untuk

kebutuhan mendesak, seperti dana talangan dengan kriteria tertentu

dan bukan untuk pinjaman yang bersifat konsumtif. Pengembalian

pinjaman ditentukan dalam jangka waktu tertentu (sesuai kesepakatan

bersama) sebesar pinjaman tanpa ada tambahan keuntungan dan

pembayarannya dilakukan secara angsuran atau sekaligus.

4. Jasa Layanan (Services)

a. ATM

Layanan ATM 24 jam yang memudahkan nassabah melakukan

penarikan dana tunai, pemindahbukuan antara rekening, pemeriksaan

saldo, pembayaran Zakat, Infaq, Sedekah (hanya pada ATM

Muamalat), dan tagihan telepon. Untuk penarikan tunai, kartu

Muamalat dapat diakses di 8.888 ATM di seluruh Indonesia, terdiri

atas mesin ATM Muamalat, ATM BCA/PRIMA dan ATM Bersama,

yang bebas biaya penarikan tunai. Kartu Muamalat juga dapat dipakai

untuk bertransaksi di 18.000 lebih Merchant Debit BCA/PRIMA.

Untuk ATM Bersama dan BCA/PRIMA, saat ini sudah dapat

dilakukan transfer antara Bank.

b. SalaMuamalat

Merupakan layanan Phone Banking 24 jam dan call center

yang memberikan kemudahan bagi nasabah, setiap saat dan di

manapun nasabah berada untuk memperoleh informasi mengenai

50

produk, saldo dan informasi transaksi, transfer antara rekening, serta

mengubah PIN.

c. Pembayaran Zakat, Infaq dan Sedekah (ZIS)

Jasa yang memudahkan nasabah dalam membayar ZIS, baik ke

lembaga pengelola ZIS Bank Muamalat maupun ke lembaga-lembaga

ZIS lainnya yang bekerjasama dengan Bank Muamalat, melalui Phone

Banking dan ATM Muamalat di seluruh cabang Bank Muamalat.

d. Jasa-jasa Lain

Bank Muamalat juga menyediakan jasa-jasa Perbankan lainnya

kepada masyarakat luas, seperti transfer, collection, standing

instruction, dan lain sebagainya.

E. Struktur Organisasi18

Di dalam struktur organisasi BMI yang bertindak sebagai pemilik

modal adalah pemegang sahara Sedangkan lembaga yang berperan sebagai

penentu garis-garis besar kebijakan perusahaan adalah Dewan Komisaris,

terdiri dari komisaris yang dipimpin oleh Presiden Komisari.

Agar terjadi kesesuaian antara konsep syariah dengan ketentuan dan

praktek perbankan di Indonesia, Biro Direksi Riset dan syariah yang bertugas

untuk menterjemahkan konsep syariah dalam jasa apa yang akan dijalankan

BMI Selain itu juga bertugas melaksankan penelitian dan pengembangan

produk.

Sebagai pelaksana terlihat langsung dan bertanggung jawab terhadap

18

Wawancara pribadi dengan Sunarti, bagian riset dan penelitian muamalat institute,

jakarta, 19 Febuary 2016.

52

BAB V

ANALISIS STRATEGI REKRUTMEN KARYAWAN PADA PT. BANK

MUAMALAT INDONESIA

A. Proses Rekrutmen Karyawan Bank Muamalat Indonesia

Perusahaan apapun pasti tidak akan terlepas dari faktor sumber

daya manusia. Untuk merekrut atau mencari calon tenaga kerja yang

berpotensi dan sesuai standar perusahaan, maka harus melihat berbagai

aspek internal dan eksternal perusahaan. Proses rekrutmen harus

dilaksanakan dengan sebaik mungkin guna menghasilkan calon-calon

karyawan terbaik yang nantinya akan diseleksi dan ditempatkan.

Ada 3 macam pegawai di Bank Muamalat Indonesia yaitu pegawai

tetap, kontrak, magang/training. Bank Muamalat Indonesia melakukan

rekrutmen untuk meningkatkan kualitas kerja yang berkesinambungan dan

sekaligus untuk meningkatkan produktifitas kerja. Selain untuk memenuhi

kebutuhan penambahan karyawan, program rekrutmen juga dilakukan

untuk mengisi kekosongan atau kekurangan tenaga kerja di beberapa

fungsi yang telah terjadi sejak beberapa tahun terakhir. Ini terlihat dari

tingkat turnover karyawan yang cenderung naik dari 4,27% di 2012

menjadi 9,24% di 2013 dan 10.59% di 2014.1

Salah satu keunggulan bank yang mampu bersaing selain

pengelolaan yang baik yaitu memiliki sumber daya manusia (SDM) yang

1Ai Nurilmi, Divisi HCD Bank Muamalat Indonesia, Wawancara Pribadi, Jakarta,18

November 2015.

53

berkompeten, dengan memiliki SDM yang handal diyakini mampu

memberikan pelayanan yang baik bagi para nasabah.Oleh karena itu, bank-

bank syariah gencar menjaring SDM yang berkompeten melalui jalur

rekrutmen.

Pada tahap pertama yang dilakukan unit rekrutrmen biasanya

terlebih dahulu mengecek formasi kosong yang dibutuhkan, target, level,

kemudian cek kualifikasi apakah terdapat kecocokkan kualifikasinya.

Tahap selanjutnya koordinasi dengan vendor-vendor (lembaga jasa

professional/ perusahaan jasa rekrutmen) terkait.2

Ada vendor / perusahaan jasa rekrutmen yang membantu dalam

menyaring para calon kandidat. Setiap tahapan rekrutmen dilakukan oleh

vendor, karena tahapannya berbeda-beda tes bahasa inggris dengan vendor

bahasa inggris, psikotes dengan vendor psikotes, kesehatan dengan vendor

kesehatan. Karena setiap tes dilakukan oleh vendor terkait, tim rekrutmen

tidak mengelola dan mengeluarkan tes, sehingga yang dilakukan adalah

mengelola hasil dari vendor dan mengevaluasi. Misalnya ada hasil dari

vendor dapat lihat apakah sesuai tidak dengan kebutuhan, kandidat yang

dihasilkan berkompeten atau tidak, jika tidak berkompeten tetapi ada

catatan-catatan yang menurut unit rekrutmen kurang maka disesuaikan lagi

dengan kebutuhan, misalnya kandidat yang lolos dalam seleksi sebanyak

500-600 kandidat dan sebagainya, namun tetap berpedoman kepada

standar umum kelulusan yang ditetapkan Muamalat Indonesia.

2 Ai Nurilmi, Divisi HCD Bank Muamalat Indonesia, Wawancara Pribadi,

Jakarta,18 November 2015.

54

Dalam proses rekrutmen di Bank Muamalat Indonesia ada

beberapa tahapan seleksi dengan berbagai tes dipersiapkan dan harus

dilalui oleh para calon pelamar. Pada tahapan seleksi Bank Muamalat

Indonesia tidak melakukannya sendiri, unit rekrutmen Bank Muamalat

Indonesia bekerja sama dengan lembaga jasa professional, semuanya

dijalankan oleh lembaga jasa khususnya tahapan yang memerlukan

keahlian dalam menguji para pelamar kerja, sehingga bank hanya

mengawasi serta mengelola hasil yang diberikan lembaga jasa tersebut

agar sesuai dengan tujuan yang diharapkan.3

Untuk menjadi seorang karyawan Bank Muamalat Indonesia,

seorang kandidat harus mengikuti rangkaian seleksi yang dilakukan pada

Divisi HCD dengan bekerja sama oleh lembaga jasa professional

dibidangnya. Berikut rangkaian seleksi itu meliputi:4

Seleksi Administrasi/seleksi Dokumentasi

1) Surat lamaran dibuat dan ditanda tangani oleh peserta

2) Daftar riwayat hidup

3) Fotokopi ijazah/surat keterangan lulus

4) Fotokopi transkip nilai

5) Pas photo.

3 Ai Nurilmi, Divisi HCD Bank Muamalat Indonesia, Wawancara Pribadi,

Jakarta,18 November 2015. 4 Ai Nurilmi, Divisi HCD Bank Muamalat Indonesia, Wawancara Pribadi,

Jakarta,18 November 2015.

55

Persyaratan umum

1) WNI, Laki-laki/perempuan, belum menikah

2) Berpenampilan rapi, ramah, menarik dan cekatan

3) Tinggi badan minimal 170 cmuntuk laki-laki dan 165 cm untuk

permpuan, (untuk ODP tidak ada kriteria tinggi badan, kecuali untuk level

asisten jika yang dibutuhkan untuk posisi frontliner).

4) Bersedia ditempatkan diseluruh unit kerja bank

5) Tidak sedang menjalani ikatan dinas dengan instansi lain

6) IPK: minimal 2.75 untuk D3 dan minimal 3.00 untuk S1

7) Usia: usia maksimal 25 tahun untuk D3 dan maksimal 28 tahun untuk

S1

B. Metode Rekrutmen Karyawan Bank Muamalat Indonesia

Metode rekrutmen akan berpengaruh besar terhadap lamaran yang

masuk kedalam perusahaan, metode rekrutmen calon karyawan baru

menggunakan dua metode, Yaitu metode terbuka dan metode tertutup.

Metode rekrutmen yang dipilih oleh perusahaan dalam melakukan

rekrutmen adalah seperti iklan, perusahaan pencari tenaga kerja, lembaga

pendidikan, dan lain sebagainya. Perusahaan dapat memilih lebih dari satu

metode tergantung situasi dan kondisi yang terjadi.

56

Adapun dari metode tersebut yang diterapkan oleh PT Bank

Muamalat Indonesia adalah metode terbuka. Hal ini dinyatakan oleh Ai

Nurilmi, Anggota HR PT Bank Muamalat Indonesia “media yang

digunakan melalui website Muamalat Indonesia, job portal website (job

street), job fair, perguruan tinggi yang terakreditasi dan kalau di cabang-

cabang biasanya pakai jobposting media cetak (surat kabar). “5

C. Sumber Rekrutmen Karyawan Bank Muamalat Indonesia

Sumber tenaga kerja yang ada di PT Bank Muamalat Indonesia

mencakup dua sumber yaitu internal dan eksternal. Sumber internal

diambil jika tenaga kerja yang bersangkutan dianggap mempunyai

kapasitas lebih dan pengalaman yang cukup. Sumber ini dilakukan

umumnya untuk pemindahan (transfer) dan promosi, pemindahan dan

promosi dilakukan terhadap karyawan, yang mementukan adalah manager

PT Bank Muamalat Indonesia dan apabila tenaga kerja dianggap sudah

jenuh dengan pekerjaan yang selama ini digelutinya, alternatif lainnya

demosi dan transfer dilakukan untuk mengatasi ketidak sesuaian karyawan

baru pada posisinya.

Setiap proses pelaksanaan rekrutmen perusahaan biasanya terdiri

dari beberapa sumber. Dalam proses rekrutmen karyawan, Bank Muamalat

Indonesia mempunyai beberapa jalur rekrutmen sebagai sumber-sumber

dalam mendukung pelaksanaan rekrutmen, diantaranya:

a. Jalur internal (sumber dari dalam perusahaan)

5 Ai Nurilmi, Divisi HCD Bank Muamalat Indonesia, Wawancara Pribadi,

Jakarta,18 November 2015.

57

Jalur internal merupakan jalur bagi karyawan perusahaan tersebut

dalam hal ini karyawan Bank Muamalat Indonesia untuk mengisi jabatan

tertinggi/kosong yang bersifat rotasi.6

b. Jalur eksternal (sumber dari luar perusahaan)

Pada jalur eksternal ini, dan pada umumnya Bank Muamalat

Indonesia merekrut para calon pelamar melalui jalur rekrutmen massal dan

rekrutmen individu. Rekrutmen massal dilakukan untuk merekrut fresh

gaduite pada Level Asisten dengan melalui jalur program ADP dan Level

Analis yang akan melalui jalur program ODP (Officer Development

Program). Sedangkan rekrutmen individu diperuntungkan untuk Level

Analis Up setingkat Level Manager, Jendral Manager, dan Direksi pada

dasarnya perekrutan ini menggunakan pola prohier.7

Kegiatan pertama persiapan yang dilakukan dalam merekrut SDM

di Bank Muamalat Indonesia diawali dengan perencanaan rekrutmen

antara lain;8

1. Cek formasi yang dibutuhkan, dimana terdapat formasi yang kosong

eperti karyawan yang resign, PHK, dan turn over

2. Target pemenuhan posisi

3. Level/jenjang

6 Ai Nurilmi, Divisi HCD Bank Muamalat Indonesia, Wawancara Pribadi,

Jakarta,18 November 2015. 7 Ai Nurilmi, Divisi HCD Bank Muamalat Indonesia, Wawancara Pribadi,

Jakarta,18 November 2015. 8 Ai Nurilmi, Divisi HCD Bank Muamalat Indonesia, Wawancara Pribadi,

Jakarta,18 November 2015.

58

4. Merancang kualifikasi calon SDM yang dibutuhkan

5. Pasang iklan

6. Koordinasi dengan vendor terkait, dan

7. Plooting/Penempatan posisi (untuk rekrutmen massal)

1. Prosedur rekrutmen eksternal karyawan PT Bank Muamalat

Indonesia

a. Divisi terkait mengajukan permintaan karyawan baru dengan

mengisi dan menyampaikan formulir penambahan karyawan

kepada Unit Kerja SDM dengan melampirkan Job Description

terbaru dan struktur organisasi.

b. Unit kerja SDM melakukan need analysis atas karyawan

tersebut. Bila hasil analisis menyimpulkan bahwa penambahan

karyawan baru layak dilakukan, maka Unit Kerja SDM

meminta persetujuan direksi atas pengajuan formulir

penambahan karyawan tersebut.

c. Atas permintaan karyawan yang disetujui, Unit Kerja SDM

menjalin kerjasama dengan agen penempatan tenaga kerja

(pihak ketiga).

d. Agen penempatan kerja tersebut melakukan screening atas

lamaran- lamaran yang masuk sesuai dengan kriteria seleksi.

e. Agen penempatan kerja melakukan (wawancara tahap 1).

f. Kandidat yang lolos pada wawancara tahap 1 dengan agen

penempatan tenaga kerja lalu setelah itu (wawancara tahap II)

59

diwawancarai oleh Unit Kerja SDM.

g. Setelah lolos (memasuki wawancara tahap III) diwawancarai

oleh DPS Sekretaris.

h. Kandidat yang lolos wawancara diminta melakukan tes

kesehatan.

i. Kandidat yang telah lolos melakukan tes kesehatan lalu

melakukan tes psikotes.

j. Unit Kerja SDM mengirimkan surat penolakan kepada

kandidat yang tidak lolos setiap tahap seleksi.

2. Prosedur rekrutmen internal karyawan PT Bank Muamalat

Indonesia9

a) Divisi terkait mengajukan permintaan karyawan baru dengan

mengisi dan menyampaikan formulir penambahan karyawan

kepada Unit

b) Kerja SDM dengan melampirkan Job Description terbaru dan

struktur organisasi.

c) Bagian Unit Kerja SDM melakukan need analysis atas

karyawan tersebut.

d) Bila hasil analisis menyimpulkan bahwa penambahan

karyawan baru layak dilakukan, maka Unit Kerja SDM

meminta persetujuan direksi atas pengajuan formulir

penambahan karyawan tersebut.

e) Unit Kerja SDM memanggil kandidat untuk wawancara tahap

9 Ai Nurilmi, Divisi HCD Bank Muamalat Indonesia, Wawancara Pribadi,

Jakarta,18 November 2015.

60

f) Setelah lolos wawancara tahap I selanjutnya test Bahasa Inggris

dengan Vendor terkait.

g) Kandidat yang lolos test bahasa inggris selanjutnya ada test

psikotes dengan Vendor terkait.

h) Kandidat yang lolos test psikotes selanjutnya ada tes kesehatan,

setelah lolos tes kesehatan selanjutanya kandidat melakukan

Interview User.

i) Unit Kerja SDM melakukan analisa dari hasil tes, dan

memberikan laporan kepada direksi mengenai hasil rekruitmen

internal.

j) Unit Kerja SDM mengirimkan surat pemeberitahuan hasil

rekrutmen kepada kandidat yang tidak lolos.

Sumber tenaga kerja dapat diperoleh dari dalam organisasi dan

dari luar perusahaan itu sendiri. Ada beberapa saluran yang dapat dipakai

untuk memperoleh calon tenaga kerja yang ada diluar organisasi yaitu

meliputi :10

1) Advertensi/iklan

Iklan disini adalah berisikan permintaan agar pembaca yang

berkepentingan dengan isi iklan tersebut mau mengajukan

lamarannya.

2) Biro/agen tenaga kerja

Biro/agen tenaga kerja bisa dimiliki oleh pemerintah/swasta.

Organisasi bisa menghubungi biro/agen tenaga kerja tersebut.

10

Ai Nurilmi, Divisi HCD Bank Muamalat Indonesia, Wawancara Pribadi,

Jakarta,18 November 2015.

61

3) Rekomendasi dari karyawan yang ada dalam organisasi

Para karyawan yang ada diberi informasi bahwa orgnasisi

sedang memerlukan tenaga kerja untuk mengisi jabatan-

jabatan tertentu. Kepada mereka diminta untuk memberikan

rekomendasi pada orang luar yang menurut karyawan tersebut

memenuhi syarat.

4) Sekolah-sekolah perguruan tinggi dan kursus-kursus.

5) Nepotisme

Mencari tenaga kerja dari kalangan keluarga sendiri

Umumnya cara ini dilakukan untuk memperkuat rasa loyalitas

pada organisasi.

6) Mencari karyawan dari organasasi lain.

7) Walk-ins

Yaitu pencari pekerjaan yang datang kepada bagian personal

diperusahaan.

D. Langkah-langkah Proses Seleksi Rekrutmen Karyawan Bank

Muamalat Indonesia

Setiap perekrut tenaga kerja yang mempunyai rasa tanggung jawab

secara profesional dapat dipastikan ingin dan berusaha agar melalui proses

seleksi yang dilakukannya diperoleh tenaga kerja yang paling memenuhi

syarat untuk mengisi lowongan yang tersedia.

Agar sasaran seperti itu tercapai, proses seleksi menggabungkan

dua hal yaitu yang berkaitan langsung dengan pekerjaan yang akan

dilakukan apabila lamaran seseorang diterima dan faktor-faktor lain yang

62

meskipun tidak langsung berkaitan dengan pekerjaannya kelak, akan tetapi

memberikan gambaran yang lebih akurat tentang diri pelamar yang

bersangkutan.

Proses seleksi yang diterapkan di PT Bank Muamalat Indonesia

terdiri dari tujuh langkah yang dapat ditempuh. Perlu ditekankan bahwa

tidak semua langkah tersebut harus ditempuh. Misalnya, dalam hal orang

dalam yang diseleksi dalam rangka alih tugas atau promosi, ada langkah-

langkah tertentu yang tidak perlu lagi ditempuh karena organisasi,

khususnya satuan kerja yang mengelola sumber daya manusia sudah

memiliki informasi yang diperoleh dengan mengambil langkah- langkah

tertentu, misalnya informasi tentang kondisi kesehatan pegawai yang

bersangkutan.

Tahapannya yaitu; 11

a. Initial inteview b. Kemudian ada tes bahasa

inggris c. Ada psikotes, setelah lolos psikotes d. Wawancara dengan

psikolog, kemudian setelah itu, e. Ada proses kalau dicabang-cabang ada

wawancara insert f. Kalau dipusat biasanya langsung medical check-up.

Untuk tempat rekrutmen biasanya memberikan kewenangan

vendor untuk melakukan tahapan seleksi, vendor yang memilih. Tetapi

kami juga menyediakan tempat di kawasan gunung gelies, bogor jawa

barat. 12

11

Ai Nurilmi, Divisi HCD Bank Muamalat Indonesia, Wawancara Pribadi, Jakarta,18

November 2015. 12

Ai Nurilmi, Divisi HCD Bank Muamalat Indonesia, Wawancara Pribadi, Jakarta,18

November 2015.

63

E. Rekrutmen dan Perspektif Islam

Data hasil wawancara dan pengamatan langsung pada objek study

dapat dinyatakan bahwa di PT Bank Muamalat Indonesia lebih

mengutamakan Kompetensi di banding kemampuan dalam bahasa arab

dan baca Al-qur’an.

Dapat diketahui dari hasil wawancara melalui Ai Nurilimi “karena

kami menilai dari standar kompetensinya. Selain itu alasan kenapa

membaca Al-qur’an tidak kami masukan ke dalam persyaratan umum

yaitu karena mungkin sekarang memang yang paling penting adalah

kompetensi general, kami belum sampai spesifik ke membaca Al-qur’an.

Kami umumnya melihat agama bukan yang mahir dalam membaca Al-

qur’an, sebagai contoh kandiat yang mahir dalam bahasa arab dan baca Al-

qur’an kompetensinya tidak bagus dan tidak cocok bekerja diperusahaan.

Jadi yang kami cari nilai kompetensinya. Sedangkan untuk tahapan

interview pengetahuan dasar perbankan? Untuk pengetahuan dasar

perbankan ada dan diterapkan pada saat proses interview.”13

PT Bank Muamalat Indonesia juga sudah memenuhi beberapa

kriteria-kriteria yang telah ditetapkan dalam ekonomi islam antara lain:14

1. Dorongan berprestasi/Achievement Orientation,

13

Ai Nurilmi, Divisi HCD Bank Muamalat Indonesia, Wawancara Pribadi, Jakarta,18

November 2015. 14

Ai Nurilmi, Divisi HCD Bank Muamalat Indonesia, Wawancara Pribadi, Jakarta,18

November 2015.

64

adalah keinginan/tekad untuk bekerja dengan baik atau melampaui

standar prestasi. Standar tersbut bisa berupa prestasi diri sendiri di masa

lampau (Improvement); ukuran yang objektif (results orientation);

melebihi orang lain (competitiveness); sasaran yang menantang; atau

sesuatu yang belum dilakukan orang lain (innovation). Hal ini menunjukan

dorongan untuk bertindak secara lebih baik dan efisien.15

2. Fokus pada pelanggan/Customer Focus,

Setiap karyawan harus fokus kepada pelanggan, karena pelanggan

adalah orang yang tidak bergantung pada kita, tapi kita yang bergantung

padanya.

pelanggan suatu perusahaan adalah orang yang membeli dan

menggunakan produknya. Pelanggan tersebut merupakan orang yang

berinteraksi dengan perusahaan setelah proses mengahsilkan produk.

Sedangkan pihak-pihak yang berinteraksi dengan perusahaan sebelum

tahap proses menghasilkan produk dipandang sebagai pemasok.16

3. Kerjasama/Teamwork,

Kerjasama adalah sebuah sistem pekerjaan yang kerjakan oleh dua

orang atau lebih untuk mendapatkan tujuan yang direncanakan bersama.

Kerjasama dalam tim kerja menjadi sebuah kebutuhan dalam mewujudkan

keberhasilan kinerja dan prestasi kerja. Kerja sama dalam tim kerja akan

15

Ai Nurilmi, Divisi HCD Bank Muamalat Indonesia, Wawancara Pribadi, Jakarta,18

November 2015. 16

Ai Nurilmi, Divisi HCD Bank Muamalat Indonesia, Wawancara Pribadi, Jakarta,18

November 2015.

65

menjadi suatu daya dorong yang memiliki energi dan sinergisitas bagi

individu-individu yang tergabung dalam kerja tim. Komunikasi akan

berjalan baik dengan dilandasi kesadaran tanggung jawab tiap anggota. 17

4. Membangun kepercayaan/Building Trust,

Merupakan kepercayaan yang harus dibangun dan dimiliki

organisasi terhadap misi, strategi dan kemampuan sukses organisasinya.

Ketidakjelasan terhadap hal tersebut akan memunculkan ketidakjelasan

langkah strategis yang dilakukan organisasi.18

5. Berfikir analitis/Analytical Thinking,

Berpikir secara analitis (analytical thinking) diperlukan terutama

dalam memecahkan suatu masalah. Namun, diperlukan teknik dan

kerangka kerja yang sistematis (systematic framework) untuk

mempercepat penemuan solusi terhadap masalah tersebut.19

6. Komunikasi/Communication,

7. Kepekaan bisnis dan industri/Business & Industry Acume.

Tidak semua perusahaan memahami akan arti pentingnya tingkat

kedalaman pemahaman bisnis pada karyawannya. Kadangkala pemberian

informasi berupa orientasi terhadap visi, misi dan target yang dicanangkan

oleh top management tidak cukup sebagai pemicu untuk meningkatnya

17

Ai Nurilmi, Divisi HCD Bank Muamalat Indonesia, Wawancara Pribadi, Jakarta,18

November 2015. 18

Ai Nurilmi, Divisi HCD Bank Muamalat Indonesia, Wawancara Pribadi, Jakarta,18

November 2015. 19

Ai Nurilmi, Divisi HCD Bank Muamalat Indonesia, Wawancara Pribadi, Jakarta,18

November 2015.

66

produktivitas dan efektivitas kerja karyawan. Visi, misi dan target

perusahaan terlalu besar untuk dapat diterapkan di dalam aktivitas

keseharian. Hal ini tentu akan menjadi kendala hingga terjadi

missalignment antar department dan divisi dalam perusahaan. 20

F. Analisis Penempatan Karyawan pada Bank Muamalat Indonesia

Prinsip penempatan yang tepat harus dilaksanakan secara

konsekuen supaya karyawan dapat bekerja sesuai dengan

spesialisasinya/ keahliannya masing-masing. Dengan penempatan yang

tepat, gairah kerja, mental kerja, dan prestasi kerja akan mencapai hasil

yang optimal, bahkan kreativitas serta prakarsa karyawan dapat

berkembang.

Penempatan tidak hanya berlaku kepada pegawai baru, akan tetapi

berlaku pula bagi para pegawai lama yang mengalami alih tugas dan

mutasi. Dibagian yang mengelola sumber daya manusia sudah tersedia

berbagai dokumen tentang pegawai baru seperti surat lamarannya, riwayat

pekerjaan, penilaian atasan atas kemampuannya melaksanakan tugas,

program pendidikan dan pelatihan jabatan yang pernah ditempuh,

penghasilan sekarang, jumlah tanggungan, masa kerja dan lain sebagainya.

Demikian pula halnya dengan proses seleksi karena prestasi kerja

dan potensi pegawai lama yang bersangkutan sudah diketahui oleh dua

pihak yaitu bagian pengelola sumber daya manusia dan atasan pegawai.

20

Ai Nurilmi, Divisi HCD Bank Muamalat Indonesia, Wawancara Pribadi, Jakarta,18

November 2015.

67

Sifat program pengenalan yang harus dilaluipun agak berbeda dari

kegiatan yang harus diikuti oleh para pegawai baru.

1. Promosi

Yang dimaksud dengan promosi ialah apabila seorang pegawai

dipindahkan dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain yang tanggung

jawabnya lebih besar, tingkatannya dalam jabatan yang lebih tinggi dan

penghasilannya pun lebih besar pula.21

2. Alih tugas

Dalam rangka penempatan, alih tugas dapat mengambil salah

satu dari dua bentuk. Bentuk pertama adalah penempatan seseorang pada

tugas baru dengan tanggung jawab, jabatan dan penghasilan yang relatif

sama dengan statusnya yang lama. Dalam hal demikian seorang pegawai

ditempatkan pada satuan kerja baru yang lain dari dari satuan kerja dimana

seseorang selama ini berkarya. Bentuk lain adalah alih tempat pendekatan

yang ini hanya mungkin ditempuh apabila organisasi mempunyai berbagai

satuan kerja pada banyak lokasi.22

21

Sondang P Siagian, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Bumi Aksara 2006),h.223

22 Sondang P Siagian, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Bumi Aksara

2006),h.224

68

3. Demosi

Demosi berarti bahwa seeorang karena baerbagai pertimbangan

mengalami penurunan pangkat atau jabatan dan penghasilan serta

tanggung jawab yang semakin kecil.23

G. Analisis Kendala Rekrutmen Karyawan pada Bank Muamalat

Indonesia

Dari data proses rekrutmen Muamalat Indonesia 2013 dan 2014,

bahwa hasil akhir sampai tahap perjanjian kontrak (PKWT) tidak jauh

berbeda dengan target kandidat yang ditetapkan Muamalat Indonesia

untuk posisi yang dibutuhkan dari sekian banyak pelamar Kami (unit

rekrutmen) fikir sudah cukup efektif, dikatakan efektif maksudnya sudah

cukup mampu memenuhi kebutuhan user.

Karena memang ada standar juga dari user, disediakan waktu untuk

user bertemu dengan calon kandidat. Namun seperti biasa masalah di

rekrutmen itu hanya masalah waktu, seringkali user ingin segalanya

berjalan dengan cepat, tetapi dari unit rekrutmen belum bisa memenuhi

dengan cepat, karena berbagai hal baik dari kandidat yang minim dan juga

kandidat yang professional (berpengalaman) standar ganjilnya tidak masuk

dan sebagainya.24

Kendala yang dihadapin adalah sulitnya mendapatkan SDM yang

sesuai, sebagai contoh kebutuhan pada posisi frontliner atau CS (customer

23

Sondang P Siagian, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Bumi Aksara 2006),h.224

24 Ai Nurilmi, Divisi HCD Bank Muamalat Indonesia, Wawancara Pribadi,

Jakarta,18 November 2015.

69

service). Ada tuntunan penampilan yang lebih diutamakan untuk posisi

frontliner, seringkali yang mesuplay tidak sesuai dengan standar minimal

Muamalat Indonesia dan juga bukan tidak ada yang mesuplay tapi

memang tidak memenuhi persyaratan, hal ini juga berlaku pada posisi-

posisi lainnya.

Kemudian kendala yang ditemui masalah waktu pemenuhan,

sebagai contoh untuk pemenuhannya diberikan waktu satu bulan, namun

terjadi sampai berbulan-bulan untuk dapat menyediakan, karena terbatas.25

H. Program Pelatihan Karyawan

Bank memberikan kesempatan belajar bagi pegawainya baik

pegawai yang sudah lama bekerja di BMI maupun yang baru bergabung,

hal ini untuk mendukung pekerjaan mereka, menjadi yang terbaik dalam

pekerjaannya serta terus mengembangkan karimya. Kategori training ini

dibagi menjadi 5 (ima) program, yaitu:26

1) Core Training Program yaitu training yang wajib diikuti

oleh seluruh Karyawan disemua level:

2) Leadership& Management Program yaitu training soft skill

yang berkaitan dengan peningkatan kemampuan leadership

dan manajerial karyawan.

25

Ai Nurilmi, Divisi HCD Bank Muamalat Indonesia, Wawancara Pribadi,

Jakarta,18 November 2015. 26

Data Rekrutmen Annual Report 2014 Bank Muamalat Indonesia

70

3) Bussiness Training Program yaitu training yang berkaitan

dengan kegiatan bisnis perusahaan, seperti Funding dan

Financing.

4) operation Program yaitu training yang berkaitan dengan

bidang operasional perusahaan.

5) Supporting Training Program yaitu training yang berkaitan

dengan fungsi supporting dalam rangka memperlancar

kegiatan bisnis di cabang yang meliputi bagian atau divisi.

Dari ke 5(ima) kategori tersebut dibagi ke dalam 2(dua) jenis

training, yaitu sebagai berikut:27

a) Training internal yaitu training yang dilakukan secara

inhouse oleh Muamalat Institute maupun diselenggarakan

sendiri oleh PT Bank Muamalat Indonesia yang dikoordinir

langsung oleh Human Capital. Classical training yaitu

kegiatan training yang dilakukan secara tatap muka

langsung dalam suatu ruangan/kelas E-Learning yaitu

kegiatan training melalui media elektronik (internet dan

intranet). Untuk beberapa program E-learning ini sedang

dikembangkan oleh Human Capital dan akan

diimplementasikan dengan menggunakan media Muamalat

Human Power (MHP).

27

Data Rekrutmen Annual Report 2014 Bank Muamalat Indonesia

71

b) Training Eksternal yaitu training yang penyelenggaranya

bukan dari Muamalat Institute maupun yang dikoordinir

langsung oleh Human Capital. Training eksternal ini

biasanya dilakukan secara individu (tidak masal) sesuai

dengan kebutuhan masing-masing karyawan dalam

meningkatkan kompetensi

Program pelatihan dan pengembangan dilakukan untuk

memperbaiki kemampuan, kapasitas dan produktivitas pegawai Bank

berupa in-house training, public training maupun e-learning. Pada tahun

2014 total anggaran pengembangan bagi pegawai adalah sebesar Rp 48,6

miliar. hal ini merupakan bukti kesungguhan manajemen Bank Muamalat

Indonesia untuk terus meningkatkan pelatihan dan pengembangan bagi

seluruh karyawannya. Dengan program Pendidikan ini, setiap pegawai

baru akan memiliki kompetensi, keahlian dan sikap yang lebih mumpuni

untuk menghadapi tantangan kerja di BMI. Dalam jangka yang lebih

panjang, program ini mendukung kemajuan jenjang karir pegawai dan

memperdalam keahliannya masing-masing.28

28

Data Rekrutmen Annual Report 2014 Bank Muamalat Indonesia

72

BAB VI

PENUTUP

A. Kesimpulan

Dari paparan pada bab-bab sebelumnya dapat disimpulkan bahwa

sumber tenaga kerja yang ada di PT Bank Muamalat Indonesia mencakup dua

sumber yaitu internal dan eksternal. Sumber internal diambil jika tenaga kerja

yang bersangkutan dianggap mempunyai kapasitas lebih dan pengalaman yang

cukup. Sumber ini dilakukan umumnya untuk pemindahan (transfer) dan

promosi, pemindahan dan promosi dilakukan terhadap karyawan, yang

mementukan adalah manager PT Bank Muamalat Indonesia dan apabila

tenaga kerja dianggap sudah jenuh dengan pekerjaan yang selama ini

digelutinya, alternatif lainnya demosi dan transfer dilakukan untuk mengatasi

ketidak sesuaian karyawan baru padaposisinya.

Adapun sumber eksternal diambil jika memang posisi yang kosong

benar-benar membutuhkan karyawan baru, dan dari dalam perusahaan sendiri

tidak ada tenaga kerja yang dapat mengisinya, posisi yang kosong tersebut

terjadi akibat perkembangan perusahaan yang cukup pesat, sehingga banyak

pekerjaan yang tidak dapat dirangkap atau ditangani oleh manajer yang telah

ada.

Proses seleksi yang diterapkan di PT Bank Muamalat Indonesia terdiri

dari sembilan langkah Job Posting, Seleksi Administrasi, Initial Interview

(Interview User), Tes Bahasa Inggris, Tes Psikotes, Tes Psikolog, Interview

User (Kantor Cabang), Medical Check-up dan keputusan atas lamaran.

73

Kendala yang dihadapi adalah sulitnya mendapatkan SDM yang

sesuai, sebagai contoh kebutuhan pada posisi frontliner atau CS (customer

service). Ada tuntunan penampilan yang lebih diutamakan untuk posisi

frontliner, seringkali yang menyuplai tidak sesuai dengan standar minimal

Muamalat Indonesia dan juga bukan tidak ada yang menyuplai tapi memang

tidak memenuhi persyaratan, hal ini juga berlaku pada posisi-posisi lainnya.

B. Saran

Saran untuk perusahaan agar Bank Muamalat Indonesia tetap

mempertahankan proses rekrutmen dan seleksi tersebut, tetapi diharapkan agar

lebih mengefesiensikan waktu sehingga tidak ada komplain masalah waktu

dari user.

Agar Bank Muamalat Indonesia dapat beroperasi dengan efektif maka

perlu adanya manajemen yang baik terutama terkait dengan personalia atau

tenaga kerja. Proses perekrutan merupakan tahap awal dalam manajemen

personalia, sehingga kalau diabaikan akan berakibat kerusakan dalam

manajemen dan kerugian bagi perusahaan.

Bank Muamalat juga harus mempertahankan training-trainingnya agar

dapat mengembangkan pegawai dalam jangka panjang, karena melihat

perkembangan jaman yang sangat drastis maka harus pula mengembangan

kualitas dan kuantitas pegawai.

74

DAFTAR PUSTAKA

Ambar Sulistiyani, Manajemen Sumber Daya Manusia: Konsep, Teori

danPengembangan dalam KonteksOrganisasi Publik, Yogyakarta: Graha

Ilmu, 2003.

Ambar Teguh Sulistiyani & Rosidah, Manajemen Sumber Daya Manusia,

Amirullah dan Sari Budi Cantika, Manajemen Strategik, Yogyakarta:Graha

Ilmu,2002, Cet. Ke 1.

Anwar Prabu Mangkunegara , Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan,

Bandung: PT.Remaja Rosdakarya, 2011.

Anwar Prabu Mangkunegara, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan,

Bandung: PT. REMAJA ROSDAKARYA, 2011.

Anwar Prabu Mangkunegara, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan,

Cet. ke 5,Bandung: PT RemajaRosdakarya, 2004.

Bangun Wilson, 2012, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bandung:

Erlangga,2012.

Fred David, Manajemen Strategi Konsep, Jakarta: Prenhard Lindo, 2002.

George Steiner, Kebijakan dan Strategi Manajemen, PT. Gelora Aksara

Pratama,1997.

Hafidhuddin Didin, Islam Aplikatif, Jakarta: Gema Insani Press, 2003.

Husein Umar, Studi Kelayakan Bisnis, edisi–3,Jakarta: PT Gramedia Pustaka

Utama, 2003.

Karnaen Perwataatmadja dan Muhammad Syafi’i Antonio, Apa dan Bagaimana

BankIslam, Yogayakarta: Dana Bhakti Wakaf, 1992.

Konsep, Teori dan Pengembangan dalam Konteks Organisasi Public,Yogyakarta:

Graha Ilmu, 2009, Edisi Kedua.

Lawrence Jauch, Manajemen Strategi dan Kebijakan Perusahaan,

Jakarta:Erlangga, 1998.

Lexy Johannes Moleong, Metodologi Penelitian Kuantitatif, Bandung: PT Remaja

Rosdakarya, 2004, Edisi Revisi, Cet. Ke-26.

Malayu Hasibuan, Manajemen Dasar, Pengertian dan Masalah,Jakarta: Bumi

Aksara, 2009, Edisi Revisi.

75

Malayu Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia Dasar dan Kunci

Kebrhasilan,Jakarta: CV Haji Masagung, 1994.

Malayu Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: PT. Bumi

Aksara,2007, Edisi Revisi, Cet. Ke-10.

MenganalisisManajemen Strategi Berdasarkan Konsep Michael R. Porter, Fred

R. David dan Wheelen Hunger, Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama,

2001.

Michael Armstrong, A Handbook of human resource management, Jakarta: PT.

Elex Media Komputindo, Kelompok Gramedia Anggota IKAPI, 1990.

Muhammad Ismail Yusanto dam Karebet Widjayakusuma, Mmanajemen

StrategiPerspektif Syariah, Jakarta: Khairul Bayan, 2003.

Muhammad Ismail Yusanto dan Karebet Widjayakusuma, Manajemen

StrategisPerspektif Syari’ah, Jakarta: Khairul Bayan,2003.

Muhammad Ismail Yusanto dan Muhammad Karebet

Widjajakusuma,ManajemenStrategi Perspektif Syariah, Jakarta: Khairul

Bayan, 2003.

Nawawi, H. Hadari. Manajemen sumber daya manusia . Yogyakarta: Gadjah

Mada University Press,2000.

Sardiman, Pengantar Ilmu Manajemen, Jakarta: Prenhallindo, 2000.

Sofyandi,Herman, Manajemen Sumberdaya Manusia, Yogyakarta: Graha

ilmu,2008.

Sondang P. Siagian, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Bumi

Aksara,2006.

Sonny Sumarsono, Metode Riset Sumber Daya Manusia, Yogyakarta: Graha Ilmu,

2004, Cet. Ke-1.

Stoner Freeman, Manajemen Jilid I, Jakarta: Prenhallindo, 1996.

Suharsimi Arikunto, Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik,Jakarta:

PT.Rineka Cipta 2006, Cet. Ke-13.

Suharsimi Arikunto, Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik, Jakarta: PT.

Rineka Cipta, 2006.

Sumanto, Metodologi Penelitian Sosial Dan Pendidikan , Yogyakarta :

AndiOffset, 1995.

76

Umar Husein, Strategy Management In ActionKonsep, Teori dan Taktik

Veithzal Rivai & Ella Jauvani Sagala, Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk

Perusahaan,Jakarta: RajaGrafindo Persada, 2011.

Veithzal Rivai, Islamic Human Capital,Jakarta : Rajawali Pers,2009,Edisi ke-1.

Vetithzal Rivai & Ella Jauvani Sagala, Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk

Perusahaan, Jakarta: PT Raja Grafindo Persada, 2009, Edisi ke-2.

Ziauddin Sardar, Tantangan Dunia Islam Abad 21, Bandung: Mizan, 1993.

Internet:

http://www.bankmuamalat.co.id/tentang/profil-muamalat diakses pada 23

Agustus 2015pukul. 07.41 WIB

http://www.bankmuamalat.co.id/produk/pendanaan diakses 03 November,

jam 00.19 WIB

Wawancara:

Data Rekrutmen Annual Report 2014 Bank Muamalat Indonesia

Ai Nurilmi, Divisi HCD Bank Muamalat Indonesia, Wawancara

Pribadi,Jakarta,18 November 2015.

Sunarti, bagian riset dan penelitian muamalat, Wawancara pribadi,Jakarta, 19

Febuary 2016

Draft Pertanyaan Interview “Analisis Strategi Rekrutmen Pada

PT. Bank Muamalat Indonesia”

Studi pada HCD Bank Muamalat Indonesia Kantor Pusat Jakarta

Tempat Interview : PT. Bank Muamalat Indonesia Kantor Pusat, Gedung Arthaloka Jl. Jend.

Sudirman No 2 10220 PO BOX 4931 Jakarta 10049 no tlp : (021) 251 1414/51

Tanggal Interview : Interview tahap pertama pada tanggal 18 November 2015, tahap kedua pada

tanggal 19 Febuari 2016

Narasumber : Ai Nurilmi , Sunarti

Divisi : Divisi HCD (Human Capital Division) Muamalat Indonesia , Bagian riset dan penelitian

muamalat institute

1. Bagaimana sejarah berdirinya PT. Bank Muamalat Indonesia?

Jawab; dapat dilihat di company profile dan di website www.bankmuamalat.co.id

2. Apa visi dan misi yang terdapat di Bank Muamalat Indonesia?

Jawab; dapat dilihat di company profile dan di website www.bankmuamalat.co.id

3. Ada berapa macam pegawai yang ada di Muamalat Indonesia?

Jawab; di Muamalat Indonesia ada 3 macam pegawai yaitu pegawai tetap, kontrak, magang, dan training.

4. Apa tujuan bank melakukan rekrutmen?

Jawab; Bank Muamalat Indonesia melakukan rekrutmen untuk meningkatkan kualitas kerja yang

berkesinambungan dan sekaligus untuk meningkatkan produktifitas kerja. Selain untuk

memenuhi kebutuhan penambahan karyawan, program rekrutmen juga dilakukan untuk mengisi

kekosongan atau kekurangan tenaga kerja di beberapa fungsi yang telah terjadi sejak beberapa

tahun terakhir. Ini terlihat dari tingkat turnover karyawan yang cenderung naik dari 4,27% di

2012 menjadi 9,24% di 2013 dan 10.59% di 2014.

5. Bagaimana bentuk persiapan yang dilakukan dalam merekrut SDM di Bank Muamalat

Indonesia?

Jawab; pada tahap pertama yang dilakukan biasanya unit rekrutrmen terlebih dahulu mengecek

berapa formasi kosong yang dibutuhkan, target, level, kemudian cek kualifikasi apakah terdapat

kecocokkan kualifikasinya, tahap selanjutnya koordinasi dengan vendorvendor (lembaga jasa

professional/perusahaan jasa rekrutmen) terkait.

6. Kapan biasanya Bank Muamalat Indonesia melaksanakan rekrutmen karyawan?

Jawab; di bank Muamalat Indoensia biasanya melakukan rekrutmen hanya kalau di perlukan

karyawan dan biasanya pihak Human Capital yang mengadakan rapat untuk menentukan kapan

di adakannya rekrutmen karyawan.

7. Apakah ada budget khusus untuk pembiayaan kegiatan perekrutan ini?

Jawab; memang ada budget khusus, budget itu biasanya memang sudah terhitung untuk vendor

kemudian untuk berbagai macam didalam proses rekrutmen. Karena bukan hanya vendor saja,

ada proses medical cekup itu juga dengan vendor, dan persiapan-persiapan yang lainnya.

8. Apakah ada kerjasama antara perusahaan dengan perusahaan lain dalam menggunakan

jasa rekrutmen?

Jawab; iya ada, ada vendor / perusahaan jasa rekrutmen yang membantu dalam menyaring para

calon kandidat. Setiap tahapan rekrutmen dilakukan oleh vendor, karena tahapannya berbeda-

beda tes bahasa inggris dengan vendor bahasa inggris, psikotes dengan vendor psikotes,

kesehatan dengan vendor kesehatan. Karena setiap tes dilakukan oleh vendor terkait, tim

rekrutmen tidak mengelola dan mengeluarkan tes, sehingga yang dilakukan adalah mengelola

hasil dari vendor dan mengevaluasi. Misalnya ada hasil dari vendor dapat lihat apakah sesuai

tidak dengan kebutuhan, kandidat yang dihasilkan berkompeten atau tidak, jika tidak

berkompeten tetapi ada catatan-catatan yang menurut unit rekrutmen kurang maka disesuaikan

lagi dengan kebutuhan, misalnya kandidat yang lolos dalam seleksi sebanyak 500-600 kandidat

dan sebagainya, namun tetap berpedoman kepada standar umum kelulusan yang ditetapkan

Muamalat Indonesia.

9. Apa saja tahapan-tahapan dalam kegiatan rekrutmen tersebut?

Jawab; tahapan2nya yaitu; a. Initial inteview b. Kemudian ada tes bahasa inggris c. Ada psikotes,

setelah lolos psikotes d. Wawancara dengan psikolog, kemudian setelah itu, e. Ada proses kalau

dicabang-cabang ada wawancara insert f. Kalau dipusat biasanya langsung medical check-up

karena sudah initial interview.

10. Selain proses tahapan dalam rekrutmen, adakah syarat seleksi yang harus

dipersiapkan kandidat?

Jawab: Seleksi Administrasi/seleksi Dokumentasi

a. Surat lamaran dibuat dan ditanda tangani oleh peserta

b. Daftar riwayat hidup

c. Fotokopi ijazah/surat keterangan lulus

d. Fotokopi transkip nilai

e. Pas photo.

11. Apa saja kualifikasi yang ditetapkan oleh Bank Muamalat Indonesia dalam merekrut

SDM?

Jawab; ada beberapa jenjang karyawan pada Bank Muamalat Indonesia dan setiap Jenjang

memiliki kualifikasi berbeda-beda, contoh sebagai berikut :

1. MICRO CLUSTER MANAGER (Kode posisi: CM)

2. MICRO UNIT MANAGER (Kode posisi: UM)

3. CLUSTER COLLECTION OFFICER (Kode posisi: CCO)

4. CLUSTER FINANCING OFFICER (Kode posisi: CFO)

5. UNIT FINANCING ANALYST (Kode posisi: UFA)

6. MICRO COLLECTION (Kode posisi: MC)

7. MICRO SALES (Kode posisi: MS)

Kualifikasi Umum:

Mempunyai relasi/jaringan bisnis yang luas.

Memiliki kemampuan mengoperasikan komputer dan menguasai penggunaan aplikasi MS

Word & Excel.

Mampu bekerja sama dalam tim.

Mempunyai kendaraan (sepeda motor) dan SIM C.)

Tidak memiliki hubungan keluarga dengan karyawan dan Direksi Bank Muamalat

Indonesia.

Kualifikasi Khusus (Untuk nomor 1,2,3, dan 4):

Pria/Wanita.

Usia Maksimal 35 tahun (no.2,3 & 4) dan 40 tahun (no. 1).

Pendidikan minimum S1.

Memiliki pengalaman minimal 1 tahun pada posisi yang sama dibidang

keuangan/pembiayaan seperti BPR/BPRS, perbankan, leasing, lembaga keuangan dan

koperasi simpan pinjam.

Untuk posisi no. 2, 3 & 4 dibuka kesempatan promosi bagi para pelamar yang sudah

memiliki pengalaman 3 tahun diposisi Sales/Collection/Analyst.

Untuk posisi no. 1 dibuka kesempatan promosi bagi para pelamar yang sudah memiliki

pengalaman minimal 2 tahun sebagai Kepala Unit.

Memahami bisnis serta pengetahuan Perbankan Mikro, Analisa Pembiayaan & Penilaian

Jaminan.

Memiliki kemampuan leadership dan manajerial yang baik serta berpengalaman sebagai

pemutus pembiayaan (no. 1 & 2).

Menyukai tantangan dan mampu bekerja dengan target (no. 1 & 2).

Berpenampilan menarik, percaya diri, dan memiliki kemampuan komunikasi yang baik (no.

1 & 2).

Kualifikasi Khusus (Untuk nomor 5, 6 dan 7):

Pria/Wanita.

Usia maksimal 30 tahun.

Pendidikan minimum D3.

Terbuka bagi para fresh graduate, namun diutamakan memiliki pengalaman minimal 1 tahun

pada posisi yang sama di bidang keuangan/pembiayaan seperti BPR/BPRS, perbankan,

leasing, lembaga keuangan dan koperasi simpan pinjam.

Memahami bisnis serta pengetahuan dasar perbankan Mikro.

Menyukai tantangan dan mampu bekerja dengan target (no. 7)

Berpenampilan menarik, percaya diri, dan memiliki kemampuan komunikasi yang baik

(no.7)

12. Berdasarkan dengan aspek Amanah dan Jama’ah sesuai Syariah serta untuk

mendapatkan kandidat sesuai dengan kebutuhan bank syariah, adakah dalam

tahapan rekrutmen Muamalat Indonesia mengenai tes membaca Al-qur’an dan

pemahaman dasar ekonomi syariah/perbankan syariah seperti bank syariah pada

umumnya?

Jawab: ada, diterapkan pada saat proses interview, tetapi tidak kami masukan dalam persyaratan

umum , karena kami menilai dari standar kompetensinya. Selain itu alasan kenapa membaca Al-

qur’an tidak kami masukan ke dalam persyaratan umum yaitu karena mungkin sekarang memang

yang paling penting adalah kompetensi general, kami belum sampai spesifik ke membaca Al-

qur’an. Kami umumnya melihat agama bukan yang mahir dalam membaca Al-qur’an, sebagai

contoh kandiat yang mahir dalam bahasa arab dan baca Al-qur’an kompetensinya tidak bagus

dan tidak cocok bekerja diperusahaan. Jadi yang kami cari nilai kompetensinya. Sedangkan

untuk tahapan interview pengetahuan dasar perbankan? Untuk pengetahuan dasar perbankan ada

dan diterapkan pada saat proses interview.

13. Berdasarkan keterangan tersebut, bahwa sejauh ini rekrutmen Muamalat Indonesia

mengacu pada standar kompetensi untuk menilai kandidat-kandidat terpilih. Apa saja

kompetensi yang menjadi standar nilai perekrutan di Muamalat Indonesia?

Jawab: antara lain sebagai berikut; Dorongan berprestasi/Achievement Orientation, Fokus pada

pelanggan/Customer Focus, Kerjasama/Teamwork, Membangun kepercayaan/Building Trust,

Berfikir analitis/Analytical Thinking, Komunikasi/Communication, Kepekaan bisnis dan

industri/Business & Industry Acume.

14. Dimana kegiatan rekrutmen dilakukan?

Jawab: biasanya memberikan kewenangan vendor untuk melakukan tahapan seleksi, vendor

yang memilih. Tetapi kami juga menyediakan tempat di kawasan gunung gelies, bogor jawa

barat.

15. Apakah latar belakang pendidikan menjadi pertimbangan khusus? Dan kenapa

alumni perbankan syariah khususnya Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta

tidak mendominasi sebagai karyawan di Muamalat Indonesia?

Jawab; memang kita (unit rekrutmen) Muamalat Indonesia membuka rekrutmen di berbagai

jurusan tidak spesifik kepada perbankan syariah. Pada dasarnya kenapa alumni UIN Syarif

Hidayatullah Jakarta khususnya alumni perbankan syariah minim. Sebenarnya tidak demikian,

alumni yang berlatar belakang pendidikan perbankan syariah ada disini, alumni UIN juga ada.

Namun memang tidak semuanya, karena unit rekrutmen dalam merekrut kandidat ada proses

seleksi juga dan prosesnya cukup panjang, sehingga kandidat yang berlatar belakang pendidikan

perbankan syariah banyak yang gugur. Dan memang kebanyakan karyawan kantor pusat bukan

berlatar belakang pendidikan ekonomi syariah, khususnya perbankan. Tapi mereka bekerja

cukup baik sesuai dengan ketentuan bank.

16. Melihat dari data rekrutmen Muamalat Indonesia 2014 yang diperoleh dengan berbagai

tahapan tes. Apa kriteria khusus SDM yang dibutuhkan Muamalat Indonesia?

Jawab: kami memang mempunyai kriteria khusus untuk setiap tahapan, misalnya psikotes

mungkin untuk ada minimal IQ dengan standar nilainya juga. Kami memiliki standar nilai untuk

masing-masing tes. Maka berapa standar minimum untuk setiap tahapan tes yang dilakukan?

Jawab: memang ada standar minimum dari tes bahasa inggris, psikotes sampaii medcheck, tetapi

untuk hal tersebut kami tidak dapat share/memberikan informasi tersebut karena konfidensial.

Jadi mohon maaf hal itu tidak bisa kami berikan.

17. Bagaimana strategi yang diterapkan oleh Bank Muamalat Indonesia dalam merekrut

calon SDM meliputi metode rekrutmen dan Proses rekrutmen?

Jawab; untuk metode rekrutmen Muamalat Indonesia ada dua jalur yaitu jalur rekrutmen internal

dan eksternal. Jalur rekrutmen internal yaitu semua bersifat rotasi, maksudnya rekrutmen khusus

karyawan dari dalam Muamalat Indonesia, sebagai contoh karyawan cabang di cabang A, ditarik

menjadi karyawan kantor pusat. Sedangkan yang dimaksud rekrutmen eksternal yaitu ada dua

rekrutmen massal dan individu (prohiyer). Rekrutmen massal posisinya hanya pada level asisten

dan analis. Sedangkan untuk rekrutmen individu setingkat analisis-up (manager, jendral

manager, dan direksi).

18. Apakah strategi yang diterapkan Bank Muamalat Indonesia sudah efektif dalam

memenuhi kebutuhan SDM yang dibutuhkan oleh Bank? Berikan alasannya!

Jawab; dari data proses rekrutmen Muamalat Indonesia 2013 dan 2014, bahwa hasil akhir sampai

tahap perjanjian kontrak (PKWT) tidak jauh berbeda dengan target kandidat yang ditetapkan

Muamalat Indonesia untuk posisi yang dibutuhkan dari sekian banyak pelamar Kami (unit

rekrutmen) fikir sudah cukup efektif, dikatakan efektif maksudnya sudah cukup mampu

memenuhi kebutuhan user. Karena memang ada standar juga dari user, disediakan waktu untuk

user bertemu dengan calon kandidat. Namun seperti biasa masalah di rekrutmen itu hanya

masalah waktu, seringkali user ingin segalanya berjalan dengan cepat, tetapi dari unit rekrutmen

belum bisa memenuhi dengan cepat, karena berbagai hal baik dari kandidat yang minim dan juga

kandidat yang professional (berpengalaman) standar ganjilnya tidak masuk dan sebagainya.

19. Apa kendala yang dihadapi bank dalam pelaksanaan rekrutmen karyawan Bank

Muamalat Indonesia?

Jawab; kendalanya sulitnya mendapatkan SDM yang sesuai, sebagai contoh kebutuhan pada

posisi frontliner atau CS (customer service). Namanya frontliner adanya tuntunan penampilan

yang lebih diutamakan, seringkali yang mesuplay tidak sesuai dengan standar minimal Muamalat

Indonesia dan juga bukan tidak ada yang mesuplay tapi memang tidak memenuhi persyaratan,

hal ini juga berlaku pada posisi-posisi lainnya. Kemudian kendala yang ditemui masalah waktu

pemenuhan, sebagai contoh untuk pemenuhannya diberikan waktu satu bulan, namun terjadi

sampai berbulan-bulan untuk dapat menyediakan, karena terbatas.

20. Media informasi apa saja yang digunakan untuk menarik pelamar agar

mengetahui adanya lowongan pekerjaan di Bank Muamalat Indonesia? Jelaskan!

Jawab; media yang digunakan melalui website Muamalat Indonesia, job portal website (job

street), job fair, perguruan tinggi yang terakreditasi dan kalau di cabang-cabang biasanya pakai

jobposting media cetak (surat kabar).

21. Siapakah yang bertanggung jawab dalam pengambilan keputusan penerimaan

calon karyawan yang lolos seleksi?

Jawab; karena sudah ada dan diajukan pula kriteria yang kita inginkan kepada vendor, maka

keputusan langsung dari vendor. Jika ada keputusan-keputusan yang penting menager rekrutmen

melaporkannya ke jendral manager/pimpinan Division Human Capital (Div. HCT).

22. Berapa lama waktu yang dibutuhkan panitia perekrutan dalam menyeleksi calon

karyawan?

Jawab; untuk jenjang-jenjang yang berhubungan dengan fresh graduate itu biasanya satu sampai

dua bulan karena akan semua tergantung dari vendor, terkadang ada vendor yang belum siap dan

sebagainya.

23. Seringkali pelaksanaan rekrutmen menimbulkan konsekuensi biaya yang tinggi,

bagaimanakah cara bank mempertimbangkan biaya tersebut agar menjadi lebih

efektif?

Jawab; cari vendor dengan penawaran yang murah, dan mencari vendor di beberapa daerah.

Untuk kebutuhan biaya vendor agar menjadi lebih efektif, maka unit rekrutmen mencari vendor

yang dapat memenuhi kebutuhan dan yang biayanya masih bisa masuk budget.

24. Apa saja program pelatihan yang dilakukan bank Muamalat Indonesia dalam

meningkatkan kinerja karyawan?

Jawab; Bank memberikan kesempatan belajar bagi pegawainya baik pegawai yang sudah lama

bekerja di BMI maupun yang baru bergabung, hal ini untuk mendukung pekerjaan mereka,

menjadi yang terbaik dalam pekerjaannya serta terus mengembangkan karimya. Kategori

training ini dibagi menjadi 5(ima) program, yaitu:

Core Training Program yaitu training yang wajib diikuti oleh seluruh Daryawan disemua

level

Leadership& Management Program yaitu training soft skill yang berkaitan dengan

peningkatan kemampuan leadership dan manajerial karyawan.

Bussiness Training Program yaitu training yang berkaitan dengan kegiatan bisnis

perusahaan, seperti Funding dan Financing.

operation Program yaitu training yang berkaitan dengan bidang operasional perusahaan.

Supporting Training Program yaitu training yang berkaitan dengan fungsi supporting

dalam rangka memperlancar kegiatan bisnis di cabang yang meliputi bagian atau divisi.

Dari ke 5(ima) kategori tersebut dibagi ke dalam 2(dua) jenis training, yaitu sebagai berikut:

1) Training internal yaitu training yang dilakukan secara inhouse oleh Muamalat Institute

maupun diselenggarakan sendiri oleh PT Bank Muamalat Indonesia yang dikoordinir langsung

oleh Human Capital. Classical training yaitu kegiatan training yang dilakukan secara tatap muka

langsung dalam suatu ruangan/kelas E-Learning yaitu kegiatan training melalui media

elektronik(internet dan intranet). Untuk beberapa program E-learning ini sedang dikembangkan

oleh Human Capital dan akan diimplementasikan dengan menggunakan media Muamalat Human

Power(MHP).

2) Training Eksternal yaitu training yang penyelenggaranya bukan dari Muamalat Institute

maupun yang dikoordinir langsung oleh Human Capital. Training eksternal ini biasanya

dilakukan secara individu(tidak masal) sesuai dengan kebutuhan masing-masing karyawan

dalam meningkatkan kompetensi

Training yang telah dilakukan oleh Bank Muamalat Indonesia, diantaranya sebagai berikut:

1) Training SMED: 2) Front Liner Academy; 3) Basic Sharia Banking; 4) Training

Muamalat officer Development Program IT dan operation; 5) Sharia Funding Executive; 6)

Strategic Management/Seminar/Workshop. Rencana Training yang akan dilakukan pada tahun

2015 adalah sebagai berikut: 1) Muamalat ways Unleash the Muamalat Spirit 2) Nom officer

Training Program(Technical skill Competency) 3) Risk Management Certification 4) Project

Training(Muamalat Core Banking) 5) officer Modular Program 6) MoDP(Muamalat Officer

Development Program) 7) Middle officer Development Program 8) operation Manager

Development Program 9) Branch Manager Development Program 10) Ultimate Development

Program 11) Strategic Management Seminar/Workshop

Program pelatihan dan pengembangan dilakukan untuk memperbaiki kemampuan, kapasitas dan

produktivitas pegawai Bank berupa in-house training, public training maupun e-learning. Pada

tahun 2014 total anggaran pengembangan bagi pegawai adalah sebesar Rp 48,6 miliar. hal ini

merupakan bukti kesungguhan manajemen Bank Muamalat Indonesia untuk terus meningkatkan

pelatihan dan pengembangan bagi seluruh karyawannya. Dengan program Pendidikan ini,

setiap pegawai baru akan memiliki kompetensi, keahlian dan sikap yang lebih mumpuni untuk

menghadapi tantangan kerja di BMI. Dalam jangka yang lebih panjang, program ini

mendukung kemajuan jenjang karir pegawai dan memperdalam keahliannya masing-masing.

25. Bagaimana Struktur Organisasi yang ada di Bank Muamalat Indonesia?

Jawab:

Di dalam struktur organisasi BMI yang bertindak sebagai pemilik modal adalah

pemegang sahara Sedangkan lembaga yang berperan sebagai penentu garis-garis besar

kebijakan perusahaan adalah Dewan Komisaris, terdiri dari komisaris yang dipimpin

oleh Presiden Komisari.

Untuk keabsahan jasa-jasa BMI yang ditawarkan kepada masyarakat agar tidak

menyimpang pada prinsip-prinsip syariah maka dilentukanlah suam Dewan Pengawas

Syariah yang bertugas untuk meneliti keabsahan Jasa Jasa yang ditawarkan BMI sebelum

ditawarkan kepada masyarakat.

Agar terjadi kesesuaian antara konsep syariah dengan ketentuan dan praktek

perbankan di Indonesia, Biro Direksi Riset dan syariah yang bertugas untuk

menteijemahkan konsep syariah dalam jasa asa yang akan dijalankan BMI Selain itu juga

bertugas melaksankan penelitian dan pengembangan produk.

Sebagai pelaksana terlihat langsung dan bertanggung jawab terhadap operasi

BMI, dijalankanlah oleh Direksi yang terdiri dari dua direksi yaitu Direksi Utama dan

Direktur Untuk Jelasnya, tugas dan wewenang masing-masing sebagai berikut:

Dewan Komisaris bertugas melakukan pengawasan atas kepengurusan perseroan

yang dilakukan Direksi yang diangkat oleh RUPS(Rapat Umum Pemegang Saham)

untuk jangka waktu lima tahun.

Dewan Pengawas Syariah bertugas mengawas agar BMI beralan sesuai dengan

Syariah Islam baik operasi, pengerahan dana maupun pembiayaan yang dikeluarkannya.

Direksi bertugas sesuai dengan ketetapan anggaran BMI pasal 28 pada struktur

terdapat dua Jabatan direktur, pada saat ini kecuali Direktur Utama. dengan demikian

fungsi dan tanggung jawab Direktur operasi berada dibawah Direktur Utama

LAMPIRAN :

Data Pegawai yg di rekrut Bank Muamalat Indonesia tahun 2015

Contoh Form untuk Pelamar

Surat Keterangan Riset