Profil Kepemimpinan Kepala Sekolah di Era GlobalisasiApa yang harus dimiliki oleh kepala sekolah di era globalisasi sekarang ini? Untuk menghadapi tantangan dan permasalahan pendidikan nasional yang amat berat saat ini, mau tidak mau pendidikan harus dipegang oleh para manajer dan pemimpin yang sanggup meng hadapi berbagai tantangan dan permasalahan yang ada, baik pada level makro maupun mikro di sekolah. Merujuk pada pemikiran Rodney Overton (2002) tentang profil manajer dan pemimpin yang dibu tuhkan saat ini, berikut ini diuraikan secara singkat tentang 20 profil manajer dan pemimpin pen didikan yang yang dibutuhkan saat ini.1. Mampu menginspirasi melalui antusiasme yang menular.

Pendidikan harus dikelola secara sungguh-sungguh, oleh karena itu para manajer (pemimpin) pendidikan harus dapat menunjukkan semangat dan kesungguhan di dalam melaksanakan sege nap tugas dan pekerjaanya. Semangat dan kesungguhan dalam bekerja ini kemudian ditularkan kepada semua orang dalam organisasi, sehingga mereka pun dapat bekerja dengan penuh semangat dan besungguh-sungguh.2. Memiliki standar etika dan integritas yang tinggi.

Penguasaan standar etika dan integritas yang tinggi oleh para manajer atau pemimpin pendidikan tidak hanya terkait dengan kepentingan kepemimpinan dalam organisasi, namun juga tidak lepas dari hakikat pendidikan itu sendiri. Pendidikan adalah usaha untuk menciptakan manusia-manusia yang memiliki standar etika dan kejujuran yang tinggi. Oleh karena itu, pendidikan sudah seha rusnya dipegang oleh para manajer (pemimpin) yang memiliki standar etika dan kejujuran yang tinggi, sehingga pada gilirannya semua orang dalam organisasi dapat memiliki standar etika dan kejujuran yang tinggi.3. Memiliki tingkat energi yang tinggi.

Mengurusi pendidikan sebenarnya bukanlah mengurusi hal-hal yang sifatnya sederhana, karena didalamnya terkandung usaha untuk mempersiapkan suatu generasi yang akan mengambil tong kat estafet kelangsungan suatu bangsa.di masa yang akan datang. Kegagalan pendidikan adalah kegagalan kelanjutan suatu generasi. Untuk mengurusi pendidikan dibutuhkan energi dan motiva si yang tinggi dari para manajer dan pemimpin pendidikan. Pendidikan membutuhkan manajer (pemimpin) yang memiliki ketabahan, daya tahan (endurance) dan pengorbanan yang tinggi dalam mengelola pendidikan.4. Memiliki keberanian dan komitmen

Saat ini pendidikan dihadapkan pada lingkungan yang selalu berubah-ubah, yang menuntut kebe ranian dari para manajer (pemimpin) pendidikan untuk melakukan perubahan-perubahan dan bisa beradaptasi dengan tuntutan perubahan yang ada. Selain itu, pendidikan membutuhkan manajer (pemimpin) yang memiliki komitmen tinggi terhadap pekerjaannya. Kehadirannya sebagai manajer (pemimpin) benar-benar dapat memberikan kontribusi yang signifikan bagi kemajuan organisasi, yang didasari rasa kecintaannya terhadap pendidikan dengan memiliki sikap antisipatif dan adaptif. Bentuk sikap antisipatif dan adaptif ini dapat dilakukan melalui upaya untuk melaksanakan perbaikan secara terus-menerus dalam proses manajemen. Jika kita mengacu pada konsep Total Quality Manajemen, maka upaya perbaikan secara terus menerus dalam proses

manajemen di sekolah menjadi kebutuhan organisasi yang sangat mendasar. Dalam hal ini, Gostch dan Davis (Sudarwan Danim 2002:102) mengemukakan bahwa salah satu kaidah dalam mengaplikasikan TQM adalah adanya perbaikan kinerja sistem secara berkelanjutan. Untuk itu, kegiatan evaluasi dan riset menjadi amat penting adanya. Dengan melalui kegiatan evaluasi dan riset ini akan dipe roleh data yang akurat untuk dijadikan sebagai bahan pertimbangan dalam pengambilan kepu tusan yang berkenaan dengan usaha inovatif organisasi dan penyesuaiaian-penyesuaian terha dap berbagai perubahan. Berbicara tentang sikap antisipatif ini, kita akan diingatkan pula dengan konsep budaya organi sasi yang adaptif yang dikemukakan oleh Ralph Klinmann bahwa budaya adaptif merupakan sebu ah budaya dengan pendekatan yang bersifat siap menanggung resiko, percaya, dan proaktif ter hadap kehidupan individu. Para anggota secara aktif mendukung usaha satu sama lain untuk mengidentifikasi semua masalah dan mengimplementasikan pemecahan yang dapat berfungsi. Ada suatu rasa percaya (confidence) yang dimiliki bersama. Para anggotanya percaya, tanpa rasa bimbang bahwa mereka dapat menata olah secara efektif masalah baru dan peluang apa saja yang akan mereka temui. Kegairahan yang menyebar luas, satu semangat untuk melakukan apa saja yang dia hadapi untuk mencapai keberhasilan organisasi. Para anggota ini reseptif terhadap perubahan dan inovasi. Rosabeth Kanter mengemukakan bahwa jenis budaya ini menghargai dan mendorong kewiraswas taan, yang dapat membantu sebuah organisasi beradaptasi dengan lingkungan yang berubah, dengan memungkinkannya mengidentifikasi dan mengeksploitasi peluangpeluang baru. (John P. Kotter dan James L. Heskett: 17- 49). Dengan demikian, sikap antisipatif dan adaptif terhadap perubahan seyogyanya menjadi bagian dari budaya organisasi di sekolah, yang ditunjukkan dengan upaya melakukan berbagai perbaikan dalam proses manajemen.5. Memiliki tingkat kreativitas yang tinggi dan bersikap nonkonvensional.

Saat ini permasalahan dan tantangan yang dihadapi pendidikan sangat kompleks, sehingga menuntut cara-cara penyelesaian yang tidak mungkin hanya dilakukan melalui cara-cara konven sional. Manajer (pemimpin) pendidikan yang memiliki kreativitas tinggi akan mendorong terjadinya berbagai inovasi dalam praktik-praktik pendidikan, baik pada tataran manjerialnya itu sendiri maupun inovasi dalam praktik pembelajaran siswa.6. Berorientasi pada tujuan, namun realistis

Tujuan pendidikan berbeda dengan tujuan-tujuan dalam bidang-bidang lainnya. Oleh karena itu, seorang manajer (pemimpin) pendidikan harus memahami tujuan-tujuan pendidikan. Di bawah kepemimpinnanya, segenap usaha organisasi harus diarahkan pada pencapaian tujuan pendidikan dengan menjalankan fungsi-fungsi manajemen beserta seluruh substansinya. Pencapaian tujuan pendidikan disusun secara realistis, dengan ekspektasi yang terjangkau oleh organisasi, tidak terlalu rendah dan juga tidak terlalu tinggi.7. Memiliki kemampuan organisasi yang tinggi

Kegiatan pendidikan adalah kegiatan yang melibatkan banyak komponen, yang di dalamnya membutuhkan upaya pengorganisasian secara tepat dan memadai. Bagaimana mengoptimalkan sumber daya manusia yang ada, bagaimana mengoptimalkan kurikulum dan pembelajaran, bagai mana mengoptimalkan sumber dana, dan bagaimana mengoptimalkan lingkungan merupakan hal-hal penting dalam pendidikan yang harus diorganisasikan sedemikian rupa, sehingga menuntut kemampuan khusus dari para manajer (pemimpin) pendidikan dalam mengorganisasikannya.

8. Mampu menyusun prioritas Begitu banyaknya kegiatan yang harus dilakukan dalam pendidikan sehingga menuntut para manajer (pemimpin) pendidikan untuk dapat memilah dan memilih mana yang penting dan harus segera dilaksanakan dan mana yang bisa ditunda atau mungkin diabaikan. Kemampuan manajer (pemimpin) pendidikan dalam menyusun prioritas akan terkait dengan efektivitas dan efisiensi pendidikan.9. Mendorong kerja sama tim dan tidak mementingkan diri sendiri, upaya yang terorganisasi.

Kegiatan dan masalah pendidikan yang sangat kompleks tidak mungkin diselesaikan secara soliter dan parsial. Manajer (pemimpin) pendidikan harus dapat bekerjasama dengan berbagai pihak, baik yang berada dalam lingkungan internal maupun eksternal. Demikian pula, manajer (pemimpin) pendidikan harus dapat mendorong para bawahannya agar dapat bekerjasama dengan membentuk team work yang kompak dan cerdas, sekaligus dapat meletakkan kepentingan organisasi di atas kepentingan pribadi. Penerapan konsep Team Work dalam pendidikan, khususnya di sekolah akan muncul dalam berbagai bentuk. Snyder and Anderson, menyebutkan bahwa team work di sekolah, dapat berbentuk team manajemen (management team) yang akan membantu kepala sekolah dalam pengambilan keputusan atau memecahkan masalah-masalah yang muncul di sekolah. Atau mungkin muncul dalam bentuk team khusus, yang mengerjakan tugas-tugas khusus pula, seperti: team pengembang kurikulum, team bimbingan dan konseling dan sebagainya, yang intinya team-team tersebut dibentuk untuk kepentingan peningkatan mutu pelayanan pendidikan di sekolah. Selain itu penerapan konsep team work dalam pendidikan dapat digunakan kepentingkan pening katan proses pembelajaran yang dilaksanakan guru, misalnya melalui kegiatan Penelitian Tindak an Kelas, lesson study dan melakukan supervisi akademik dengan cara melibatkan guru-guru yang senior dan profesional yang ada di sekolah tersebut. Konsep team work telah diadopsi pula sebagai bagian dari strategi pembelajaran, yang dikenal dengan sebutan Collaborative Team work Learning, yaitu suatu model pembelajaran yang memungkinkan siswa untuk untuk mengem bangkan kemampuan siswa bekerja secara kolaboratif dalam Team. Terdapat beberapa alasan pentingnya penerapan konsep team work di sekolah diantaranya : (1) dengan berusaha melibatkan setiap orang dalam proses pengambilan keputusan, maka diharap kan setiap orang akan dapat lebih bertanggung jawab dalam mengimplementasikan setiap kepu tusan yang diambil, (2) setiap orang dapat saling belajar tentang berbagai pemikiran inovatif dari orang lain secara terus menerus, (3) informasi dan tindakan akan lebih baik jika datang dari sebu ah kelompok dengan sumber dan keterampilan yang beragam, (4) memungkinkan terjadinya pe ningkatan karena setiap kesalahan yang terjadi akan dapat diketahui dan dikoreksi, dan (5) adanya keberanian mengambil resiko karena adanya kekuatan kolektif dari kelompok.10. Memiliki kepercayaan diri dan memiliki minat tinggi akan pengetahuan.

Masalah dan tantangan pendidikan yang tidak sederhana, menuntut para manajer (pemimpin) pendidikan dapat memiliki keyakinan diri yang kuat. Dalam arti, dia meyakini bahwa dirinya memiliki kemampuan dan kesanggupan untuk menyelesaikan permasalahan yang ada. Dia juga memiliki keyakinan bahwa apa yang dilakukannya dapat dipertanggungjawabkan secara hukum, sosial, moral maupun intelektual. Keyakinan diri yang kuat bukan berarti dia lantas menjadi seorang yang over confidence, mengarah pada sikap arogan dan menganggap sepele

orang lain.. Di samping itu, sudah sejak lama pendidikan dipandang sebagai kegiatan intelektual. Oleh karena itu, seorang manajer (pemimpin) pendidikan harus dapat menunjukkan intelektualitas yang tinggi, dengan memiliki minat yang tinggi akan pengetahuan, baik pengetahuan tentang manajerial, pengetahuan tentang perkembangan pendidikan bahkan pengetahuan umum lainnya.11. Sesuai dan waspada secara mental maupun fisik.

Tugas dan pekerjaan manajerial pendidikan yang kompleks membutuhkan kesiapan dan ketang guhan secara mental maupun fisik dari para manajer pendidikan. Beban pekerjaan yang demikian berat dan diluar kapasitas yang dimilikinya dapat mengganggu kesehatan mental dan fisik. Agar dapat menjalankan roda organisasi dengan baik, seseorang manajer (pemimpin) pendidikan harus dapat menjaga dan memelihara kesehatan fisik dan mentalnya secara prima. Selain itu, manajer (pemimpin) pendidikan harus dapat memperhatikan kesehatan mental dan fisik dari seluruh anggota dalam organisasinya.12. Bersikap adil dan menghargai orang lain.

Dalam organisasi pendidikan melibatkan banyak orang yang beragam karakteristiknya, dalam kepribadian, keyakinan, cara pandang, pengetahuan, keterampilan, pengalaman dan sebagainya. Kesemuanya itu harus dapat diperlakukan dan ditempatkan secara proporsional oleh manajer (pemimpin). Manajer (pemimpin) pendidikan harus memandang dan menjadikan keragaman karak teristik ini sebagai sebuah kekuatan dalam organisasi, bukan sebaliknya. 13. Menghargai kreativitas Untuk meningkatkan mutu pendidikan dibutuhkan sentuhan kreativitas dari semua orang yang terlibat di dalamnya. Tidak hanya menajer (pemimpin) yang dituntut untuk berfikir kreatif, tetapi semua orang dalam organisasi harus ditumbuhkan kreativitasnya. Pemikiran kreatif biasanya berbeda dengan cara-cara berfikir pada umumnya. Dalam hal ini, manajer (pemimpin) pendidikan harus dapat mengakomodasi pemikiran-pemikiran kreatif dari setiap orang dalam organisasi, yang mungkin saja pemikiran-pemikiran itu berbeda dengan sudut pandang yang dimilikinya. 14. Menikmati pengambilan resiko. Tatkala keputusan untuk berubah dan berinovasi telah diambil dan segala resiko telah diper hitungkan secara cermat. Namun dalam implementasinya, tidak mustahil muncul hal-hal yang berasa di luar dugaan sebelumnya, maka dalam hal ini, manajer (pemimpin) pendidikan harus tetap menunjukkan ketenangan, keyakinan dan berusaha mengendalikan resiko-resiko yang muncul. Jika memang harus berhadapan dengan sebuah kegagalan, manajer (pemimpin) pendi dikan harus tetap dapat menunjukkan tanggung jawabnya, tanpa harus mencari kambing hitam dari kegagalan tersebut. Selanjutnya, belajarlah dari pengalaman kegagalan tersebut untuk perbaikan pada masa-masa yang akan datang.15. Menyusun pertumbuhan jangka panjang

Kegiatan pendidikan bukanlah kegiatan sesaat, tetapi memiliki dimensi waktu yang jauh ke depan. Seorang manajer (pemimpin) pendidikan memang dituntut untuk membuktikan hasilhasil kerja yang telah dicapai pada masa kepemimpinannya, tetapi juga harus dapat memberikan lan dasan yang kokoh bagi perkembangan organisasi, jauh ke depan setelah dia menyelesaikan masa jabatannya. Kecenderungan untuk melakukan praktik politik bumi hangus harus dihindari. Yang dimaksud dengan politik bumi hangus disini adalah praktik

kotor yang dilakukan manajer (pemimpin) pendidikan pada saat menjelang akhir jabatannya, misalnya dengan cara mengha biskan anggaran di tengah jalan, atau merubah struktur organisasi yang sengaja dapat menimbulkan chaos dalam organisasi, sehingga mewariskan masalah-masalah baru bagi manajer (pemimpin) yang menggantikannya.16. Terbuka terhadap tantangan dan pertanyaan.

Menjadi manajer (pemimpin) pendidikan berarti dia akan dihadapkan pada sejumlah tantangan dan permasalahan yang harus dihadapi, merentang dari yang sifatnya ringan hingga sangat berat sekali. Semua itu bukan untuk dihindari atau ditunda-tunda tetapi untuk diselesaikan secara tuntas.17. Tidak takut untuk menantang dan mempertanyakan.

Selain harus mampu menyelesaikan masalah-masalah yang sudah ada (current problems) secara tuntas, seorang manajer (pemimpin) pendidikan harus memiliki keberanian untuk memunculkan tantangan dan permasalahan baru, yang mencerminkan inovasi dalam organisasi. Dengan demi kian, menjadi manajer (pemimpin) pendidikan tidak hanya sekedar melaksanakan rutinitas dan standar pekerjaan baku, tetapi memunculkan pula sesuatu yang inovatif untuk kemajuan organisasi.18. Mendorong pemahaman yang mendalam untuk banyak orang.

Kegiatan pendidikan menuntut setiap orang dalam organisasi dapat memahami tujuan, isi dan strategi yang hendak dikembangkan dalam organisasi. Manajer (pemimpin) pendidikan berke wajiban memastikan bahwa setiap orang dalam organisasi dapat memahaminya secara jelas, sehingga setiap orang dapat memamahi peran, tanggung jawab dan kontribusinya masingmasing dalam organisasi. Selain itu, manajer (pemimpin) pendidikan harus dapat mengembangkan setiap orang dalam organisasi untuk melakukan perbuatan belajar sehingga organisasi pendidikan benar-benar menjadi sebuah learning organization.19. Terbuka terhadap ide-ide dan pandangan baru.

Pandangan yang keliru jika pendidikan dipandang sebagai sebuah kegiatan monoton dan rutinitas belaka. Pendidikan harus banyak melahirkan berbagai inovasi yang tidak hanya dibutuhkan untuk kepentingan pendidikan itu sendiri tetapi juga kepentingan di luar pendidikan. Untuk dapat mela hirkan inovasi, manajer (pemimpin) pendidikan harus terbuka dengan ide-ide dan pandangan ba ru, baik yang datang dari internal maupun eksternal, terutama ide dan pandangan yang bersum ber dari para pengguna jasa (customer) pendidikan.20. Mengakui kesalahan dan beradaptasi untuk berubah.

Asumsi yang mendasarinya adalah manajer (pemimpin) pendidikan adalah manusia, yang tidak luput dari kesalahan. Jika melakukan suatu kesalahan, seorang manajer (pemimpin) pendidikan harus memiliki keberanian untuk mengakui kesalahannya tanpa harus mengorbankan pihak lain atau mencari kambing hitam. Lakukan evaluasi dan perbaikilah kesalahan pada masa-masa yang akan datang. Jika memang kesalahan yang dilakukannya sangat fatal, baik secara moral, sosial, maupun yuridis atau justru dia terlalu sering melakukan kesalahan mungkin yang terbaik adalah adanya kesadaran diri bahwa sesungguhnya dia tidak cocok dengan tugas dan pekerjaan yang diembannnya, dan itulah pilihan yang terbaik bagi dirinya dan organisasi.

Dengan memiliki kedua puluh sikap kepemimpinan yang telah diuraikan di atas maka kepala seko lah diharapkan mampu memimpin partner kerjanya ke arah yang lebih baik dan pada akhirnya tentunya diharapkan mutu pendidikan di negeri tercinta ini semakin lama akan semakin membaik.

Daftar referensi: Akhmad Sudrajat. (2008) Manajemen Sekolah dalam Upaya Mengantisipasi Perubahan Online : http://akhmadsudrajat.wordpress.com/ Lori Jo Oswald. (1996) Work Teams in Schools. ERIC Digest 103 Online : http://www.eric.ed.gov/ERICWebPortal/Home M. Asrori. Collaborative Teamwork Learning: Suatu Model Pembelajaran untuk Mengembangkan Kemampuan Mahasiswa Bekerja secara Kolaboratif dalam Tim. Sandra A. Howard (1999) Guiding Collaborative Teamwork in The Classroom. Online : http://www.uncwil.edu/cte/et/articles/howard/ Yadi Haryadi (tt). Team Work. (Bahan Presentasi Tim Pengembangan Dewan Pendidikan dan Komite Sekolah)

KECAKAPAN UTAMA SEORANG GURU DI ABAD 21Sesuai dengan Undang-udang, guru dan dosen harus mempunyai berbagai kompetensi, diantaranya adalah kompetensi paedagogik, kompetensi akademik, kompetensi social, dan kompetensi kepribadian. Disamping empat kompetensi tersebut dalam membantu para siswa

beradaptasi terhadap perubahan sosial dan teknologi di abad ke 21 ini guru juga harus mempunyai kecakapan utama yang meliputi: 1. Akuntabilitas dan Kemampuan beradaptasi Sebagai seorang yang dapat digugu dan ditiru apapun yang dikerjakan dan diucapkan harus dapat dipercaya oleh orang lain. Dalam menjalankan tanggung jawab pribadi mempunyai fleksibilitas secara pribadi, pada tempat kerja, maupun dalam hubungan dengan masyarakat sekitarnya. Disamping itu guru harus mampu menetapkan dalam mencapai standar dan tujuan yang tinggi baik untuk dirinya sendiri maupun untuk orang lain, dan yang tidak kalah pentingnya guru juga harus mampu memaklumi kerancuan yang dilakukan oleh anak didiknya. 2. Kecakapan Berkomunikasi Kecakapan yang ke dua ini sangat penting bagi guru, betapapun pintarnya seorang guru jika tidak mempunyai kecakapan ini maka tidak akan mampu mentransfer ilmu kepada anak didiknya. Kecakapan ini meliputi: memahami, mengelola, dan menciptakan komunikasi yang efektif dalam berbagai bentuk dan isi baik secara lisan, tulisan, maupun menggunakan multimedia. 3. Kreatifitas dan Keingintahuan Intelektual Pembelajaran yang dilakukan guru berlangsung monoton selama ini salah satu penyebabnya adalah tidak adanya kreatifitas dan keingintahuan intelektual guru. Dia mengajar hanya bermodalkan teori keguruan yangia peroleh sekian puluh tahun yang lalu. Kecakapan kreatifitas dan keingintahuan intelektual tersebut mencakup: mengembangkan, melaksanakan, dan menyampaikan gagasan-gagasan baru kepada yang lain; bersi-kap terbuka dan responsif terhadap perspektif baru dan berbeda. 4. Berpikir Kritis dan Berpikir dalam Sistem Kecakapan berpikir kritis merupakan proses berpikir danbertindak berdasarkan fakta yang telah ada, apapun yang akan dilakukan dimulai dari identifikasi terhadap kemungkinan-kemungkinan yang akan timbul dari suatu perbuatan tersebut, berusaha untuk memberikan penalaran yang masuk akal dalam memahami dan membuat pilihan yang rumit serta selalu memahami dan menjalin interkoneksi antara sistem. 5. Kecakapan Melek Informasi dan Media Agar proses pembelajaran yang dilakukan guru dikelas menarik dan menantang maka, di era globalisasi dan tanpa batas seperti sekarang ini guru harus mampu menganalisa, mengakses, mengelola, mengintegrasi, mengevaluasi, dan menciptakan informasi dalam berbagai bentuk dan media. 6. Kecakapan Hubungan Antar Pribadi dan Kerjasama Sebagaimakhluk social yanghidup di tengah-tengah masyarakat guru juga dituntut harus mampu menunjukkan kerjasama berkelompok dan kepemimpinan, mampu beradaptasi dalam berbagai peran dan tanggungjawab, mampu bekerja secara produktif dengan yang lain, mampu menempatkan empati pada tempatnya, serta mampu menghormati perspektif yang berbeda dengan pendiriannya. 7. Identifikasi masalah, Penjabaran, dan Solusi Dalam menghadapi masalah sekecil apapun guru tidak boleh ceroboh dalam menanggapinya, oleh sebab itu guru dituntut untuk mempunyai kemampuan dalam menyusun, mengungkapkan, menganalisa, dan menyelesaikan masalah dengan baik. 8. Pengarahan Pribadi Sebagai guru tentu setiap harinya menghadapi siswa yang prilakunya bermacam-macam,oleh karena itu guru dituntut kemampuan dalam memonitor pemahaman diri dan mempelajari kebutuhan yang diperlukan dalam pembelajaran, menemukan sumber-sumber belajar yang tepat, serta mentransfer pembelajaran dari satu bidang ke bidang lainnya. 9. Tanggung Jawab Sosial Orang tua/masyarakat menyekolahkan anaknya di suatu sekolah mempunyai harapan agar anaknya berubah, baik dari segi prilaku maupun kecakapan kompetensinya. Oleh sebab itu sebagai seorang yang dituntut mempunyai kompetensi sosial, maka tanggung jawab dalam bertindak guru harus mengutamakan kepentingan masyarakat yang lebih besar, menunjukkan perilaku etis secara pribadi, pada tempat kerja, dan hubungan antar masyarakat. Sumber: (www. 21stcenturyskills. org)

Pedoman Teknis Penilaian Kinerja Guru (PKG)

Penilaian Kinerja Guru (PKG) akan berlaku secara efektif mulai tanggal 1 Januari 2013 sebagaimana Permendiknas 35/2010 tentang Petunjuk Teknis Pelaksanaan Jabatan Fungsional Guru dan Angka Kreditnya. Untuk itu, buku-buku berikut sangat penting sebagai buku wajib guru, kepala sekolah, pengawas, dan pengelola pendidikan harus segera memahami apa, mengapa, dan bagaimana PKG dilaksanakan. Berikut kumpulan lengkap peraturan, buku pedoman, dan petunjuk teknis PKG yang diterbitkan Direktur Jenderal Peningkatan Mutu Pendidik dan Tenaga Kependidikan (Dirjen PMPTK):1. Pedoman Pengelolaan Pengembangan Keprofesian Berkelanjutan (PKB) 2. Buku 2 Pedoman Pelaksanaan Penilaian Kinerja Guru (PK Guru) 3. Buku 4 Pedoman Kegiatan Pengembangan Keprofesian Berkelanjutan (PKB) dan Angka Kreditnya 4. Buku 5 Pedoman Penilaian Kegiatan Pengembangan Keprofesian Berkelanjutan (PKB) 5. Permendiknas 35/2010 Petunjuk Teknis Pelaksanaan Jabatan Fungsional Guru dan Angka Kreditnya. 6. Pedoman Penilaian Kinerja Kepala Laboratorium/Bengkel Sekolah/Madrasah 7. Panduan Penilaian Kinerja Ketua Program Keahlian Sekolah Menengah Kejuruan/Madrasah Aliyah Kejuruan 8. Pedoman Penilaian Kinerja Kepala Sekolah/Madrasah 9. Penilaian Kinerja Guru (Pedoman Teknis bagi Pengawas)

Berikut kutipan singkat 9 buku tersebut. (1). Buku 1 Pedoman Pengelolaan Pengembangan Keprofesian Berkelanjutan (PKB) Konsekuensi dari guru sebagai profesi adalah pengembangan keprofesian berkelanjutan (PKB). Oleh karena itu, buku ini disajikan untuk memberi informasi seputar pengembangan keprofesian berkelanjutan guru. Buku pengembangan keprofesian berkelanjutan merupakan salah satu buku dari Pembinaan dan Pengembangan Profesi Guru. Kegiatan PKB ini dikembangkan atas dasar profil kinerja guru sebagai perwujudan hasil Penilaian Kinerja Guru yang didukung dengan hasil evaluasi diri. Bagi guru-guru yang hasil penilaian kinerjanya masih berada di bawah standar kompetensi atau dengan kata lain berkinerja rendah

diwajibkan mengikuti program PKB yang diorientasikan untuk mencapai standar tersebut; sementara itu bagi guru-guru yang telah mencapai standar kompetensi, kegiatan PKB-nya diarahkan kepada peningkatan keprofesian agar dapat memenuhi tuntutan ke depan dalam pelaksanaan tugas dan kewajibannya sesuai dengan kebutuhan sekolah dalam rangka memberikan layanan pembelajaran yang berkualitas kepada peserta didik. (2). Buku 2 Pedoman Pelaksanaan Penilaian Kinerja Guru (PK Guru) Pelaksanaan PK GURU dimaksudkan bukan untuk menyulitkan guru, tetapi sebaliknya PK GURU dilaksanakan untuk mewujudkan guru yang profesional, karena harkat dan martabat suatu profesi ditentukan oleh kualitas layanan profesi yang bermutu. Menemukan secara tepat tentang kegiatan guru di dalam kelas, dan membantu mereka untuk meningkatkan pengetahuan dan keterampilannya, akan memberikan kontribusi secara langsung pada peningkatan kualitas pembelajaran yang dilakukan, sekaligus membantu pengembangan karir guru sebagai tenaga profesional. Oleh karena itu, untuk meyakinkan bahwa setiap guru adalah seorang profesional di bidangnya dan sebagai penghargaan atas prestasi kerjanya, maka PK GURU harus dilakukan terhadap guru di semua satuan pendidikan formal yang diselenggarakan oleh pemerintah, pemerintah daerah, dan masyarakat (3). Buku 4 Pedoman Kegiatan Pengembangan Keprofesian Berkelanjutan (PKB) dan Angka Kreditnya Berdasarkan Permennegpan dan Reformasi Birokrasi Nomor 16 Tahun 2009 yang dimaksud dengan pengembangan keprofesian berkelanjutan (PKB) adalah pengembangan kompetensi guru yang dilaksanakan sesuai dengan kebutuhan, bertahap, berkelanjutan untuk meningkatkan profesionalitasnya. PKB merupakan salah satu komponen pada unsur utama yang kegiatannya diberikan angka kredit. Sedangkan, unsur utama yang lain, sebagaimana dijelaskan pada bab V pasal 11, adalah: (a) Pendidikan dan (b) Pembelajaran / Bimbingan Unsur kegiatan Pengembangan Keprofesian Berkelanjutan (PKB) terdiri dari tiga macam kegiatan, yaitu: pengembangan diri, publikasi ilmiah, dan karya inovatif. Buku ini berisi uraian PKB beserta angka kredit setiap unsur. (4). Buku 5 Pedoman Penilaian Kegiatan Pengembangan Keprofesian Berkelanjutan (PKB) Pedoman Penilaian Kegiatan Pengembangan Keprofesian Berkelanjutan ini disusun dengan tujuan memberikan pedoman bagi tim teknis penilai angka kredit terhadap hasil Publikasi Ilmiah Guru dan Karya Inovatif Guru yang selanjutnya ditetapkan angka kreditnya untuk kenaikan pangkat. Publikasi Ilmiah pada Kegiatan PKB terdiri dari tiga kelompok kegiatan sebagai berikut. 1. Presentasi pada Forum Ilmiah 2. Publikasi hasil penelitian atau gagasan inovatif pada bidang pendidikan formal. 3. Publikasi buku teks pelajaran, buku pengayaan dan/atau pedoman guru Isi penting Buku 5 ini antara lain menjelaskan:1. 2. 3. 4. Pengertian Publikasi Ilmiah Alur Penilaian Publikasi Ilmiah Macam Publikasi Ilmiah dan Alasan Penolakan Pokok-Pokok Perhatian Tim Penilai dan Alasan Penolakannya

5. Pengertian Karya Inovatif 6. Alur Penilaian 7. Macam Karya Inovatif dan Alasan Penolakan

(5). Permendiknas 35/2010 tentang Petunjuk Teknis Pelaksanaan Jabatan Fungsional Guru dan Angka Kreditnya Petunjuk teknis pelaksanaan jabatan fungsional guru dan angka kreditnya ini dimaksudkan untuk menjadi pedoman bagi guru, pengelola pendidikan, tim penilai, dan pihak lain yang berkepentingan dalam melaksanakan jabatan fungsional guru dan angka kreditnya. Ruang lingkup petunjuk teknis pelaksanaan jabatan fungsional guru dan angka kreditnya meliputi tugas utama guru, pembagian tugas guru, pengangkatan, penilaian dan penetapan angka kredit, kenaikan pangkat/jabatan, pembebasan sementara, pengangkatan kembali, dan pemberhentian dari jabatan guru sesuai dengan Peraturan Menteri Negara Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor 16 Tahun 2009 tentang Jabatan Fungsional Guru dan Angka Kreditnya dan Peraturan Bersama Menteri Pendidikan Nasional dan Kepala Badan Kepegawaian Negara, Nomor 14 Tahun 2010 dan Nomor 03/V/PB/2010 tentang Petunjuk Pelaksanaan Jabatan Fungsional Guru dan Angka Kreditnya. Petunjuk Teknis ini diberlakukan secara khusus untuk guru pegawai negeri sipil yang berkedudukan sebagai tenaga fungsional pada jenjang pendidikan dasar, pendidikan menengah, dan pendidikan anak usia dini pada jalur pendidikan formal yang diangkat sesuai dengan peraturan perundang-undangan. (6). Pedoman Penilaian Kinerja Kepala Laboratorium/Bengkel Sekolah/Madrasah Pedoman penilaian kinerja kepala laboratorium/bengkel sekolah ini disusun dengan tujuan:1. Menyediakan acuan bagi kepala laboratorium/bengkel untuk melaksanakan tugasnya sebagai kepala laboratorium/bengkel secara teknis administratif dan manajerial di sekolah di tempat bertugas. 2. Menyediakan acuan bagi kepala Sekolah untuk melakukan penilaian kinerja kepala laboratorium/bengkel dalam melaksanakan tugasnya sebagai kepala laboratorium/bengkel 3. Sebagai acuan dalam mengembangkan instrumen penilaian kinerja kepala laboratorium/bengkel sekolah. 4. Sebagai acuan dalam menggunakan instrumen serta bagaimana mengolah hasil penilaian 5. Sebagai acuan untuk merumuskan rekomendasi hasil penilaian kinerja untuk kebutuhan Pengembangan Keprofesian Berkelanjutan (PKB) dan Penilaian Angka Kredit Guru (PKG)

Buku ini dilengkapi contoh Pengolahan Penilaian Kinerja: Guru Pertama, Guru Muda, Guru Madya, Guru Utama (7). Panduan Penilaian Kinerja Ketua Program Keahlian Sekolah Menengah Kejuruan/Madrasah Aliyah Kejuruan Tujuan penilaian kinerja ketua program keahlian adalah:

1. Mendapatkan gambaran umum tentang tingkat kinerja ketua program keahlian. 2. Mengidentifikasi kesesuaian antara kinerja ketua program keahlian dengan uraian tugasnya.

Ada 37 kriteria kinerja yang terbagi dalam Aspek Penilaian Kinerja Ketua Program Keahlian, yaitu: 1. ASPEK Kepribadian : 6 kriteria kinerja 2. ASPEK Sosial : 4 kriteria kinerja 3. ASPEK Perencanaan: 5 kriteria kinerja 4. ASPEK Pengelolaan Pembelajaran: 6 kriteria kinerja 5. ASPEK Pengelolaan Sumber Daya Manusia: 4 kriteria kinerja 6. ASPEK Pengelolaan Sarana dan Prasarana: 4 kriteria kinerja 7. ASPEK Pengelolaan Keuangan: 4 kriteria kinerja 8. ASPEK Evaluasi dan Pelaporan: 4 kriteria kinerja (8). Pedoman Penilaian Kinerja Kepala Sekolah/Madrasah Isi buku ini antara lain:

Pengertian Penilaian Kinerja Kepala Sekolah/Madrasah Aspek yang Dinilai dalam Penilaian Kinerja Kepala Sekolah/Madrasah Perangkat Pelaksanaan Penilaian Kinerja Kepala Sekolah/Madrasah Langkahlangkah Penilaian Kinerja Kepala Sekolah/Madrasah Konversi Nilai Hasil Penilaian Kinerja ke Angka Kredit Sanksi

Tujuan 1. Pedoman pelaksanaan penilaian kinerja kepala sekolah/madrasah ini disusun untuk:1. memperluas pemahaman semua pihak terkait tentang prinsip, proses, dan prosedur pelaksanaan penilaian kinerja kepala sekolah/madrasah. 2. sebagai suatu sistem penilaian kinerja yang berbasis bukti (evidence based appraisal). 3. sebagai landasan melakukan penilaian kinerja kepala sekolah/madrasah dalam melaksanakan tugasnya. 4. sebagai bahan pemetaan mutu pendidikan tingkat kabupaten kota.

2. Pedoman Penilaian kinerja kepala sekolah/madrasah bertujuan untuk:1. memperoleh data tentang pelaksanaan tugas pokok, fungsi dan tanggung jawab kepala sekolah/madrasah dalam melaksanakan fungsifungsi manajerial dan supervisi/pengawasan pada sekolah yang dipimpinnya. 2. memperoleh data hasil pelaksanaan tugas dan tanggung jawabnya sebagai pemimpin sekolah. 3. menentukan kualitas kerja kepala sekolah sebagai dasar dalam promosi dan penghargaan yang diberikan kepadanya. 4. menentukan program peningkatan kemampuan profesional kepala sekolah dalam konteks peningkatan mutu pendidikan pada sekolah yang dipimpinnya. 5. menentukan program umpan balik bagi peningkatan dan pengembangan diri dan karyanya dalam konteks pengembangan karir dan profesinya.

6. penilaian kinerja akan bermanfaat bagi kepala dinas pendidikan dalam menentukan promosi, penghargaan, mutasi, dan pembinaan lebih lanjut. 7. bagi pengawas sekolah, hasil penilaian kinerja kepala sekolah dapat dijadikan dasar dalam menyusun program pengawasan, khususnya dalam membina kemampuan profesional kepala sekolah/madrasah

(9). Penilaian Kinerja Guru (Pedoman Teknis bagi Pengawas) Ada enam dimensi kompetensi yang harus dikuasai pengawas sekolah yakni: (a) kompetensi kepribadian, (b) kompetensi supervisi manajerial, (c) kompetensi supervisi akademik, (d) kompetensi evaluasi pendidikan, (e) kompetensi penelitian dan pengembangan, dan (f) kompetensi sosial. Dari hasil uji kompetensi di beberapa daerah menunjukkan kompetensi pengawas sekolah masih perlu ditingkatkan terutama dimensi kompetensi supervisi manajerial, supervisi akademik, evaluasi pendidikan, dan kompetensi penelitian dan pengembangan. Untuk itu diperlukan adanya diklat peningkatan kompetensi pengawas sekolah baik bagi pengawas sekolah dalam jabatan, terlebih lagi bagi para calon pengawas sekolah. Untuk menunjang tugas kepengawasan, buku ini menguraikan tugas-tugas guru dan indikator kinerja. Juga, petunjuk pelaksanaan PKG, antara lain:

Kompetensi Guru Peran Guru Kinerja Guru Indikator Kinerja Guru Indikator Abilitas Guru Instrumen Penilaian Kinerja Guru Pelaksanaan Penilaian Kinerja Guru