PRAKTIK MSDM ISLAM, PEMBELAJARAN

PRAKTIK MSDM ISLAM, PEMBELAJARAN ORGANISASIONAL DAN KINERJA NON BISNIS

Oleh:

Dr. Muafi, SE, M.Si. Dr. Phil. Qurotul Uyun, S.Psi., M.Si

Penerbit EKONISIA

Kampus Fakultas Ekonomi Universitas Islam Indonesia Condongcatur, Depok, Sleman, Yogyakarta 55283 Telp (0274) 886478, 881546 Fax. (0274) 882589

Praktik MSDM Islam, Pembelajaran Organisasional dan Kinerja Non Bisnis

Oleh: Dr. Muafi, SE, MSi Dr. Phil. Qurotul Uyun, S.Psi., M.Si. Hak Cipta ©2018 Dilarang memperbanyak sebagian atau seluruh isi buku ini dalam bentuk apapun tanpa izin tertulis dari penulis dan atau Penerbit Ekonisia Edisi Pertama Cetakan Pertama, Juli 2018 Hak Penerbit pada Ekonisia ISBN: 978-602-6617-13-2 Penerbit EKONISIA Kampus Fakultas Ekonomi Universitas Islam Indonesia Condongcatur, Depok, Sleman, Yogyakarta 55283 Telp (0274) 886478, 881546 Fax. (0274) 882589

Kata Pengantar | iii

KATA PENGANTAR

Segala puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat ALLAH SWT atas kasih dan rahmatNya akhirnya Revisi buku ini bisa terselesaikan. Buku ini hadir karena penulis tergerak untuk mengkaji Praktik MSDM Islam dikaitkan dengan pembelajaran organisasional dan Kinerja Non Bisnis (Kinerja Lingkungan, Sosial dan Religius).

Tema ini masih sangat jarang ditulis dan dikaji oleh beberapa akademisi maupun praktisi di Indonesia. Hal ini dikarenakan secara umum masih banyak dijumpai beberapa penulis yang berfokus pada Praktik MSDM konvensional dikaitkan dengan Kinerja Bisnis perusahaan.

Penulis berharap semoga hadirnya buku ini bisa mewarnai khasanah pengembangan ilmu manajemen sumber daya manusia di Indonesia, khususnya dalam perspektif religius.

Buku ini diperuntukkan bagi para pemerhati perilaku organisasional khususnya mahasiswa tingkat S1 dan S2 dan staf pengajar MSDM, juga para konsultan dan praktisi.

Adapun isi dari buku ini adalah; Bab 1 tentang konsep yang terkait dengan Praktik MSDM Islam; bab 2 tentang Pembelajaran Organisasional; bab 3 Kinerja Lingkungan; bab 4 tentang Kinerja Sosial; dan bab 5 tentang Kinerja Religius.

Tak lupa, ucapan terima kasih penulis sampaikan kepada pihak-pihak yang telah membantu terselesaikannya buku ini dan juga yang telah membantu penulis dalam pembuatan buku ini melalui dorongan materi maupun knowledge sharing atas waktu yang diluangkan untuk membahas sebagian maupun keseluruhan materi yang ada pada buku ini dan proses penulisan disertasi penulis. Kupersembahkan khususnya kepada yang terhormat;

(1) Ditjen Dikti atas pemberian Hibah Penelitian pada skim Hibah Kompetensi Perguruan Tinggi 2017-2018.

(2) Ibu Qurotul Uyun, Ph.D sebagai tim dalam Riset Hibah Kompetensi 2017-2018yang telah bersedia memberikan saran dan nasehat yang sangat berharga buat terselesaikannaya riset dan buku ini.

(3) Semua guru-guruku. (4) Semua dosen-dosenku. Semoga tetesan ilmu yang diberikan memberikan

manfaat buat penulis dan buat kemajuan ilmu pengetahuan dan teknologi di Indonesia. Semoga Allah SWT juga membalas semua amal baik mereka.

(5) Semua kolega pengajar di FE UII dan Program MM UII Yogyakarta serta semua pihak yang tidak bisa saya sebutkan satu persatu.

iv | Praktik MSDM Islam, pembelajaran organisasional dan kinerja non bisnis

Akhirnya, segala puja dan puji hanya milik Allah SWT. Penulis menyadari buku ini masih memiliki banyak sekali kekurangan. Oleh karena itu, kritik dan masukan yang bersifat membangun silahkan dilayangkan ke [email protected] atau [email protected]. Semoga buku ini bisa memberikan manfaat untuk sesama. Terima kasih. Yogyakarta, 1 Agustus 2018 Tim Penulis

Daftar Isi | v

DAFTAR ISI KATA PENGANTAR ............................................................................................. iii DAFTAR ISI .............................................................................................................. v DAFTAR GAMBAR ................................................................................................. vii DAFTAR TABEL ..................................................................................................... viii BAB 1. PRAKTIK MSDM ISLAM ..................................................................... 1

1.1 Islam Dalam Bekerja ....................................................................... 3 1.2 Islam dan Dimensi Manajerial ....................................................... 3 1.2.1 Budaya Perusahaan .............................................................. 4 1.2.2 Perencanaan ......................................................................... 4 1.2.3 Kepemimpinan .................................................................... 4 1.2.4 Motivasi ................................................................................ 5 1.2.5 Komunikasi .......................................................................... 5

2. Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam Pandangan Islam .......... 6 2.1 Rekrutmen dan Seleksi ................................................................... 6 2.2 Pelatihan dan Pengembangan ........................................................ 7 2.3 Kompensasi ....................................................................................... 12 2.4 Penilaian Kinerja ............................................................................. 13 2.5 Keterlibatan dan Partisipasi Karyawan ........................................ 15

3. Manajemen Sumber Daya Manusian dan Kualitas Kerja .................. 16 Kesimpulan ...................................................................................................... 17 Kasus ................................................................................................................. 17 Daftar Pustaka ................................................................................................. 19

BAB 2. PEMBELAJARAN ORGANISASIONAL .......................................... 23 2.1 Pengertian Pembelajaran Organisasional ..................................... 25 2.2 Pembelajaran Organisasional dan Organisasi Pembelajar .......... 26 2.3 Budaya Pembelajaran Organisasional ........................................... 32 2.4 Individu dan Pembelajaran Organisasional .................................. 33

Penutup ............................................................................................................. 35 Kasus ................................................................................................................. 36 Daftar Pustaka ................................................................................................. 37

vi | Praktik MSDM Islam, pembelajaran organisasional dan kinerja non bisnis

BAB 3. KINERJA LINGKUNGAN .................................................................. 39 3.1 Keadaan Lingkungan Saat Ini ....................................................... 40 3.2 Etika Baru Dalam Bisnis ............................................................... 43 3.3 Kinerja Lingkungan (Environmental Performance) .......................... 45 3.4 Indikator Kinerja Lingkungan ...................................................... 46 3.5 Kinerja Lingkungan dan Kinerja Keuangan Perusahaan .......... 47 3.6 Kinerja Lingkungan dan Efisiensi Teknis ................................... 51 3.7 Kinerja Lingkungan dan Jenis Kepemilikan Perusahaan .......... 52

Penutup ............................................................................................................ 53 Kasus ................................................................................................................ 54 Daftar Pustaka ................................................................................................. 55

BAB 4. KINERJA SOSIAL .................................................................................. 59

4.1 Perkembangan Kinerja Sosial ....................................................... 60 4.2 Pengertian Kinerja Sosial ............................................................... 63 4.3 Peran Pemangku Kepentingan .................................................... 64 4.4 Teori Pemangku Kepentingan dan Kinerja Sosial Perusahaan 65 4.5 Penilaian Kinerja Sosial .................................................................. 66 4.6 Mengukur Kinerja Sosial ............................................................... 67 4.7 Kepada Siapa CSP Membuat Perbedaan ? .................................. 68 4.8 Corporate Social Responsibility (CSR) dan Corporate Social

Performance (CSP) .............................................................................. 69 4.9 CSP dan Reputasi Perusahaan ...................................................... 70


BAB 5. KINERJA RELIGIUS ............................................................................ 77

5.1 Agama ............................................................................................... 78 5.2 Segitiga Kecurangan (Fraud Triangle) ............................................ 82 5.3 Religiusitas dan Etika Bisnis .......................................................... 85


Daftar Isi | vii

GLOSARI ................................................................................................................... 89 INDEKS OBJEK ....................................................................................................... 92 INDEKS SUBJEK .................................................................................................... 93

DAFTAR GAMBAR Gambar 2.1 Schwandts Learning Subsystem ................................................................. 26

DAFTAR TABEL Tabel 2.1 Ringkasan Konsep dan Praktik Pembelajaran Organisasional .......... 28 Tabel 3.1 Contoh Pengukuran Kinerja Berkelanjutan Perusahaan .................... 46 Tabel 3.2 Pengaruh Kinerja Lingkungan dan Kinerja Keuangan Perusahaan . 50

Tujuan Instruksional

Setelah mempelajari bab ini, diharapkan anda bisa;

Memberikan Gambaran Islam dan Bekerja

Mendefinisikan

Islam dan dimensi Manajerial

Mengidentifikasikan dan menjelaskan Praktik MSDM Islam

BAB 1

2 | Praktik MSDM Islam, pembelajaran organisasional dan kinerja non bisnis

Pendahuluan

Berdasarkan pengalaman dari semua bisnis menunjukkan bahwa salah satu aset yang sangat berharga bagi bisnis adalah sumberdaya manusia, bahkan dapat menjadi lebih berharga dibandingkan dengan modal atau peralatan yang dimiliki. Anehnya kadangkala sumberdaya manusia merupakan aset perusahaan yang banyak tidak diperhatikan dan dianggap sebagai sumber biayadan bukan investasi. Khera (1999) mengatakan bahwa SDM dalam perusahaan dapat menjadi aset terbesar perusahaan atau justru dapat menjadi kewajiban terbesar bagi perusahaan. Setiap organisasi memiliki ruang lingkup dan cara dalam mengelola SDM-nya secara berbeda-beda. Walton dan Lawrence (1985) menyatakan bahwa terdapat empat bidang utama dari kebijakan manajemen sumberdaya manusia yaitu sistem imbalan yang didalamnya terdapat kompensasi dan tunjangan bagi karyawan; mekanisme pengaruh karyawan seperti partisipasi dari karyawan; desain pekerjaan dan organisasi kerja; dan seleksi dan pengembangan karyawan. Sedangkan, secara umum komponen perencanaan tenaga kerja adalah: rekrutmen, seleksi, pelatihan, dan penilaian kinerja. Tujuan memiliki rencana tenaga kerja adalah memiliki perkiraan akurat tentang jumlah karyawan yang diperlukan, dengan mencocokkan persyaratan keterampilan untuk mencapai tujuan yang dimiliki oleh organisasi. Rekrutmen adalah proses mencari karyawan bagi organisasi (Sherman et al., 1996). Setelah dilakukan rekrutmen dan seleksi, pelatihan diberikan kepada karyawan berfokus pada peningkatan keterampilan, atau untuk menambah tingkat pengetahuan sehingga karyawan lebih siap untuk melakukan pekerjaannya atau mempersiapkan karyawan untuk tanggung jawab yang lebih tinggi. Demikian juga bermanfaat untuk mengidentifikasi karyawan dalam kenaikan gaji dan promosi, menentukan kebutuhan pelatihan guna perbaikan lebih lanjut dan untuk memotivasi dengan memberitahukan tentang tingkat kinerja mereka atau melakukan penilaian kinerja. Teknik untuk penilaian kinerja mencakup laporan rahasia, skala penilaian, sistem peringkat, metode perbandingan berpasangan, metode pilihan-paksa, metode insiden kritis, metode penghitungan biaya, dan metode distribusi paksa (Monappa dan Saiyadain, 1989).

Secara umum, kebijakan-kebijakan yang berkaitan dengan manajemen sumberdaya manusia dalam suatu organisasi diputuskan oleh manajer senior dari perusahaan yang dilakukan dengan atau tanpa adanya konsultasi kepada karyawan mereka. Tetapi kebijakan dan praktik manajemen sumberdaya manusia dalam organisasi dapat diadopsi dan diimplementasikan dengan referensi dari konteks nasional di mana organisasi itu berada dan beroperasi seperti budaya nasional, ideologi politik pemerintah, kondisi ekonomi, serikat pekerja, dan sistem hukum (Tayeb, 1996). Demikian pula, agama di banyak negara, baik dengan konstitusi sekuler maupun agama, memiliki tingkat pengaruh tertentu pada karakteristik budaya rakyatnya dan lembaga-lembaganya.

Bab 1: Tujuan Instruksional | 3

1.1. Islam dan Bekerja

Islam bukan hanya sebuah agama belaka tetapi merupakan “jalan hidup” bagi orang-orang yang mempercayainya. Secara singkat, Islam mengajarkan mengenai bagaimana seorang yang mempercayainya diwajibkan untuk memiliki komitmen dengan apa yang dipercayai. Dalam konteks "Islam dan Bekerja," itu menyoroti kewajiban dari seorang pekerja terhadap pekerjaan yang dimiliki serta majikan atau karyawannya secara umum. Dalam hal ini maka terdapat hubungan yang erat antara agama dengan bekerja dimana semakin seseorang berkomitmen pada agamanya maka akan semakin berkomitmen dia untuk bekerja. Oleh karena itu, sesuai ajaran Islam maka dengan bekerja lebih berdedikasi sesuai dengan keyakinan yang diyakini dan di imani dan ketentuan yang disepakati di perusahaan, maka karyawan tersebut akan membenarkan penghasilan dan mata pencahariannya yang diterima dan bisa sebagai teladan bagi orang yang percaya dan beriman sama. Sherif (1975) mengidentifikasi kesabaran, disiplin diri, penampilan yang baik, pantangan, tekad, ketulusan, kebenaran, penghambaan, dan kepercayaan sebagai nilai-nilai utama Islam. Komponen-komponen ini jelas dapat berdampak pada manajemen dan produktivitas karyawan. Untuk merencanakan sumber daya pada garis budaya Islam, manipulasi yang umum dalam dunia bisnis modern harus dihindari. Kehendak Allah dan pesan-pesan Nabi Muhammad S.A.W. harus diikuti oleh para manajer jika mereka ingin sukses di dunia dan akhirat. Penjelasan di bawah ini adalah beberapa dimensi yang dibahas dari perspektif Islam yang harus dijaga untuk sistem sumber daya manusia yang efektif. 1.2. Islam dan Dimensi Manajerial

1.2.1. Budaya Perusahaan

"Budaya adalah cara hidup tertentu dalam masyarakat tertentu" (Foster, 1965). Dalam kontesk perusahaan, Pettigrew (1979) menjelaskan budaya sebagai: [...] Sistem publisitas dan makna yang diterima secara kolektif yang beroperasi untuk kelompok tertentu pada waktu tertentu. Sistem istilah, bentuk, kategori, dan gambar menafsirkan situasi orang itu sendiri. Ide makna yang diterima secara kolektif adalah yang menonjol yang menunjukkan bahwa budaya tersebut terkait dengan hal-hal yang dapat dibagi. Budaya Islam berasal dari pandangan dunia Islam yang tidak selalu mencerminkan masyarakat muslim kontemporer. Budaya Islami yang ideal tidak memberikan jarak kekuasaan yang tinggi maupun rendah (Kazmi dan Ahmad, 2006). Islam mengajarkan untuk menghormati dan merawat orang lain di tempat kerja terlepas dari kekuatan atau posisi yang dipegang. Nabi (saw) mengatakan, “Seseorang yang gagal untuk menjadi penyayang muda, menghormati orang tua dan gagal untuk memberikan kehormatan yang tinggi kepada para ulama, bukan milik saya (menjadi seorang muslim).” Oleh karena itu, setiap jarak kekuasaan dan rasa hormat otoritas


adalah karena kebajikan dalam hubungan timbal balik. Budaya Islam mem-promosikan perasaan kepemilikan sosial di mana rasa hormat terhadap hak individu dijamin. Islam telah memberikan sejumlah nilai untuk diterapkan dalam organisasi seperti: kebijaksanaan, kerendahan hati, ketabahan, keadilan dan sekaligus menghindari kebanggaan. Sering kali, cara-cara modern dan budaya Islam sangat berbeda satu sama lain ketika bersaing di lingkungan bisnis yang tumbuh cepat. 1.2.2. Perencanaan

Berencana untuk mencapai tujuan akhir harus dilakukan sedemikian rupa sehingga berjalan sejajar dengan kehendak Allah. Jika seseorang harus mengikuti perspektif Islam untuk merencanakan dan bersaing maka niatnya haruslah untuk berusaha dan mencapai ridho di jalan Allah. Saat berkompetisi, seseorang harus mengingat ajaran Al-Quran dan Nabi S.A.W. Jika niat itu tidak terhormat seperti iri hati, cemburu, persaingan timbal balik, dan sifat buruk lainnya maka itu jelas jelas tidak mengikuti ajaran dan pandangan Islam (Kazmi dan Ahmad, 2006). 1.2.3. Kepemimpinan

Robbins (2001) mendefinisikan kepemimpinan sebagai kemampuan untuk mempengaruhi kelompok terhadap pencapaian tujuan. Para pemimpin besar memiliki kualitas kepercayaan yang berbeda, kemauan kuat, tekad, dan kekuatan keputusan yang kuat. Kazmi dan Ahmad (2006) mengatakan bahwa dalam Islam, kepemimpinan adalah kepercayaan. Ini berarti ada suatu kontrak psikologis antara seorang pemimpin dan pengikutnya bahwa pemimpin akan berusaha sebaik mungkin untuk membimbing stafnya, melindungi mereka dan memperlakukan mereka secara adil. Fokus kepemimpinan dalam Islam adalah berbuat baik. Menurut Islam, dua peran utama seorang pemimpin adalah pemimpin sebagai pelayan masyarakat dan wali. Seorang pemimpin adalah pelayan pengikutnya (Saiyyad Al-Qawn Khadimuhum). Dia harus mencari kesejahteraan mereka dan membimbing mereka menuju kebaikan. Di sisi lain sebagai pemimpin wali, pemimpin Muslim harus melindungi komunitasnya terhadap tirani dan penindasan, mendorong kesadaran dan mempromosikan keadilan.

Kepemimpinan dalam Islam berakar pada keyakinan dan kesediaan berserah kepada Allah. Kazmi dan Ahmad (2006) menyoroti dasar-dasar moral kepemimpinan Islam; Islam, Iman (iman kepada Tuhan), Taqwa (kesadaran batin) dan Ihsan (cinta tuhan). Islam berarti pencapaian perdamaian, dengan diri sendiri dan dengan ciptaan Tuhan, melalui penyerahan diri kepadaNya. Iman menyiratkan dalam keesaan Tuhan dan kenabian Muhammad S.A.W. Seorang pemimpin dengan Iman yang kuat akan menganggap dirinya dan semua miliknya sebagai milik Tuhan. Dia akan menurunkan egonya, ide-idenya, gairahnya dan pemikirannya kepada


Tuhan. Seorang pemimpin dengan perusahaan Iman tidak akan menghindar dari tanggung jawab atas tindakannya, dan akan terus menekankan perbuatan baik. Taqwa adalah kewajiban batin yang mencakup segala hal terhadap Tuhan dan kesadaran akan pertanggungjawaban seseorang terhadapnya. Taqwa akan menahan seorang pemimpin atau pengikut Muslim dari berperilaku tidak adil - baik kepada anggota komunitas, pelanggan, pemasok, atau orang lain. Ihsan adalah cinta Tuhan yang memotivasi individu Muslim untuk bekerja demi mencapai kesenangan tuhan. Nabi SAW menjelaskan Ihsan adalah: " menyembah Tuhan seolah-olah Anda melihatnya, dan jika Anda tidak dapat mencapai tingkat pengabdian ini maka Anda harus mempertimbangkan bahwa Ia melihat Anda."

1.2.4. Motivasi

Di zaman modern, pemicu untuk memotivasi seorang karyawan adalah bonus, tunjangan, dan insentif lain yang biasanya dalam bentuk uang. Karyawan tertarik dengan manfaat tambahan ini sehingga sebagai hasilnya mereka menjadi lebih produktif dan efisien. Tetapi ajaran Islam menyampaikan pesan bahwa kerja dan agama itu sendiri adalah sumber motivasi yang besar bagi umat Islam. Nabi SAW mengajarkan bahwa setiap usaha manusia adalah tindakan penyembahan dan amal. Seorang Muslim tahu bahwa ketika dia sedang bekerja, dia sedang dalam cara menyembah Tuhannya dan itu adalah motivator yang kuat dalam dirinya sendiri terlepas dari keuntungan material apa pun.

Sumber motivasi bagi pekerja Muslim tidak terbatas pada standar hidup dan pemenuhan diri yang lebih tinggi. Tetapi hal ini akan bisamenjelaskan fakta bahwa pekerjaannya adalah perbuatan baik secara moral yang pada akhirnya akan membantu untuk mencapai kesuksesan sejati di dunia dan kesejahteraan selanjutnya. Ketika seorang Muslim bekerja dengan tujuan yang berarti ini, setiap pengurangan nilai hadiah duniawi dan materialistis tidak mempengaruhi tingkat motivasi dan kinerjanya. Bagi seorang Muslim, upah dan tunjangan materi lainnya adalah sarana untuk membeli makanan, pakaian, rumah, dan memenuhi kebutuhan keluarganya. Seorang Muslim seharusnya percaya bahwa pekerjaannya adalah ibadah dan hanya Allah yang dapat membalasnya (Kazmi dan Ahmad, 2006). Surga (Jannah) akan menjadi hadiah yang diterima oleh seorang pekerja Muslim yang akan melakukan pekerjaannya dengan berpedoman pada Al-Quran.

1.2.5. Komunikasi

Komunikasi umumnya dipahami dengan menanamkan, berbagi, atau bertukar informasi, berita, pandangan, pemikiran, sikap atau ide antara dua orang atau lebih. Khan, et al. (2010). Al-Qur'an menyatakan "Yang Maha Pemurah (Allah)! Dialah yang mengajarkan Al-Qur'an: ia telah menciptakan manusia: ia mengajarnya


berbicara (55: 1-4).” Untuk mengikuti perspektif Islam, individu harus berkomunikasi sedemikian rupa sehingga menyenangkan Allah dan mengkomunikasikan pesan secara efektif di waktu yang sama. Saat berkomunikasi, Islam mempromosikan kebaikan dan kasih sayang terhadap orang lain, memiliki unsur kesopanan dalam percakapan, menjadi bijaksana, jujur, membangun kepercayaan dan kepercayaan bersama, dan menyapa serta berterima kasih kepada orang-orang. 2. Manajemen Sumberdaya Manusia dalam Pandangan Islam

2.1. Rekrutmen dan Seleksi

Banyak organisasi ketika mengiklankan lowongan, menyampaikan pesan bahwa hanya orang-orang yang termasuk kelompok, ras, atau jenis kelamin tertentu yang berhak mengajukan permohonan. Kadang-kadang, iklan jelas menyampaikan kualifikasi yang sesuai dengan kandidat tertentu dan mungkin salah satu yang diminati oleh manajer SDM. Cara hidup Islami tidak memungkinkan favoritisme dalam perekrutan karena melanggar prinsip-prinsip etika keadilan (Al-'Adl), pemenuhan kontrak dengan majikan untuk menjaga kepentingan organisasi (Ifa Al-'Aqd), dan hak orang lain dalam urusan (Huquq Al-'Ibad) (Ahmad, & Sadeq, 2001). “Sesungguhnya Allah menyuruh (kamu) berlaku adil dan berbuat kebajikan, memberi kepada kaum kerabat, dan Allah melarang dari perbuatan keji, kemungkaran dan permusuhan. Dia memberi pengajaran kepadamu agar kamu dapat mengambil pelajaran.” (QS An-Nahl [16]: 90)”.

Seleksi adalah proses mengurangi jumlah dari kumpulan kandidat yang dibuat oleh rekrutmen dengan memilih individu yang memiliki kualifikasi yang relevan dengan yang dibutuhkan oleh perusahaan (Amin et al., 2014). Hussain dan ur Rehman (2013; Razimi et al., 2014) berpendapat bahwa seleksi merupakan proses pengambilan keputusan yang dilakukan dengan tujuan untuk memilih pelamar yang paling cocok dari pelamar yang tersedia untuk suatu pekerjaan. Pemilihan karyawan yang sesuai untuk pekerjaan yang sesuai dengan yang dibutuhkan perusahaan dapat meningkatkan keterlibatan karyawan dan kontribusi berurutan terhadap output organisasi yaitu kinerja yang dimiliki oleh organisai (Sardar et al., 2011). Pfeffer (1998) mengemukakan bahwa dalam melakukan perekrutan dan seleksi ada hal yang harus didahulukan adalah sifat-sifat karakter dasar dari calon karyawan dibandingkan dengan keterampilan, karena keterampilan dapat dengan mudah diberikan melalui pelatihan. Abutayeh dan Al-Qatawneh (2012) mengatakan bahwa seleksi itu penting karena kinerja individu yang dipilih akan mencerminkan kinerja organisasional secara keseluruhan.

Pedoman Al-Qur'an untuk menilai kandidat untuk seleksi karyawan mencakup; kemampuan, pengetahuan, spesialisasi, pengalaman, kemampuan


pribadi, potensi, karakter, ketekunan dan kepatuhan terhadap aturan organisasi serta hukum agama (Salleh dan Mohamad, 2012). Pedoman Islam mencakup lima kondisi yang harus dipenuhi untuk seleksi yaitu kompetensi, pengalaman, tanggung jawab, adanya kecocokan dengan budaya dan keseluruhan organisasi serta reputasi (Ali, 2010). Islam menekankan seleksi karyawan berdasarkan prestasi dan kompetensi. Azmi (2010) mengatakan bahwa sesuai ajaran Islam, mereka yang bertanggung jawab untuk seleksi harus memastikan bahwa tidak terdapat diskriminasi dalam proses perekrutan dan seleksi. Selain kualifikasi dan keahlian pelamar, kualitas karakter juga harus dinilai.

Prinsip-prinsip Islam tentang seleksi adalah keadilan, kejujuran, kepercayaan dan tanggung jawab. Keadilan dipastikan setelah pemilihan karyawan didasarkan pada kompetensi dan kekuatan karakter mereka lebih dari hanya sekedar kekeluargaan, persahabatan, status keuangan dan afiliasi politik (Rahman et al., 2013; Salleh dan Mohamad, 2012). Nepotisme yang dipilih bertentangan dengan prinsip keadilan Islam (Mellahi dan Budhwar, 2010). Hashim (2010) mengutip kalifah keempat Ali (RA), mengatakan bahwa “Jangan mencalonkan mereka karena favoritisme atau egoisme; dua atribut ini mencerminkan ketidakadilan dan pengkhianatan”. Branine and Pollard (2010) berpendapat bahwa Islam meletakkan banyak penekanan pada keadilan dan mengarahkan bahwa itu tidak boleh dipengaruhi oleh kepentingan pribadi dan pertimbangan lainnya. Mohiuddin, (2012) menyatakan bahwa khalifah kedua Umar (RA) tidak hanya akan memastikan pemilihan individu terbaik yang tersedia untuk posisi tertentu tetapi juga bahwa orang yang dipilih harus melakukan pekerjaannya sesuai dengan aturan dan etika yang berlaku di dalam perusahaan.

2.2. Pelatihan dan Pengembangan

1. Pendidikan, pengetahuan, dan pembelajaran dalam Islam Islam sangat menghargai pendidikan seperti yang ditunjukkan dalam Al-Quran: “Ya Tuhanku! Tingkatkan aku dalam pengetahuan” (20: 144). Dalam perspektif Islam pendidikan memiliki tiga dimensi dasar yaitu tarbiyah, ta’dib dan ta’lim. Tarbiyah berarti memacu pertumbuhan; ta'dib berarti mendisiplinkan dan menyempurnakan; dan ta'lim yang berarti menginstruksikan (Halstead, 2004). Pendidikan di dalam Islam merupakan hal yang bertujuan untuk pengembangan individu, pelatihan moral, memperoleh pengetahuan, mengajarkan pengetahuan duniawi dan surgawi dan untuk membantu mereka dalam proses menjadi anggota keluarga, masyarakat, dan kemanusiaan yang baik sebagai satu kesatuan (Akdere et al., 2006). Secara lebih spesifik pendidikan memfokuskan pada pengembangan individu yang maju, meningkatkan pemahaman masyarakat dan aturan di dalamnya serta membagikan pengetahuan yang dimiliki kepada orang lain (Halstead, 2004). Dalam Islam, mencari pengetahuan merupakan kewajiban dari seorang muslim dan hal tersebut


merupakan salah satu bentuk ibadah sebagai bentuk perbaikan dalam kehidupan duniawi dan akhirat (Zafar, 1996). Islam menempatkan posisi pada perolehan dan penggunaan pengetahuan yang dimiliki. Hal tersebut harus diterjemahkan ke dalam praktik yang memungkinkan individu untuk mengembangkan kompetensi baru dan meningkatkan pekerjaan mereka. Jika tidak, pengetahuan yang diperoleh akan dianggap tidak berarti. Dalam hal ini, Abu Darda, salah satu sahabat Nabi menekankan: "Tak satu pun dari Anda dapat menjadi shaleh kecuali ia memiliki pengetahuan, dan ia tidak dapat menikmati pengetahuan kecuali ia menerapkannya secara praktis" (dikutip dalam Jeffery, 1986). Oleh karena itu, jelas sekali bahwa Islam pada dasarnya menempatkan penekanan pada praktik dari pengetahuan yang dimiliki. Maka dari itu, penting untuk menyebutkan bahwa pendidikan dari perspektif Islam akan melibatkan tindakan dan bukan hanya masalah kognitif atau emosi tetapi juga yang praktis. Pembelajar harus melakukan beberapa perbuatan untuk mengembangkan kemampuan mereka (Bagheri dan Khosravi, 2006). Dalam hal ini, pelatihan dan pengembangan berlandaskan pada nilai-nilai Islam sehingga diharapkan akan memberikan instruksi pada prinsip-prinsip teoritis dan memberikan pemahaman pada pentingnya mendasarkan kegiatan pelatihan pada kebijakan praktis. 2. Pandangan Islam tentang pelatihan dan pengembangan Proses pengembangan sumber daya manusia bertujuan membantu individu dalam memperoleh keterampilan dan mengembangkan kemampuan yang diperlukan untuk melakukan berbagai tugas di tempat kerja. Dalam Islam, pengembangan individu mengacu pada pengembangan spiritual dan manusia (Alam dan Muzahid, 2006). Pelatihan dan pengembangan dalam Islam mencakup perkembangan intelektual, moral, spiritual, fisik (Hashim, 2010) dan emosional (Husain dan Ashraf, 1979) dan pertumbuhan manusia. Ini bertujuan untuk meningkatkan pengetahuan dan keterampilan karyawan secara holistik terlepas dari peringkat atau tingkat mereka dalam organisasi mereka.

Islam mengakui bahwa setiap individu memiliki perbedaan baik dalam hal kapasitas dan kemampuan mereka sebagaimana yang dinyatakan oleh Al-Qur'an (2: 233): "Tidak ada jiwa yang akan memiliki beban lebih besar dari yang dapat ditanggungnya" dan Muhammad menambahkan: "Mereka akan dibebani hanya dengan apa yang dapat mereka tanggung” (Ali, 2010). Dalam hal pelatihan dan pengembangan, satu-satunya batasan untuk mencari pembelajaran adalah kemampuan individu (Al-Rawi, 1993). Suatu pelatihan dan pengembangan yang kompatibel harus didasarkan pada asumsi yang menyiratkan bahwa seorang individu akan mampu membuat perbedaan, mengambil tanggung jawab dan berkontribusi kepada masyarakat (Ali, 2005). Oleh karena itu, terlepas dari perbedaan dalam kapasitas individu, pengembangan manusia Islami adalah komprehensif, termasuk


tingkat profesional atau pekerjaan. Beberapa konsep Islam dapat secara langsung terkait dengan pelatihan dan pengembangan profesional. Kesadaran perbaikan diri, mengacu pada perjuangan yang sedang berlangsung dalam diri seseorang yang memperbaiki diri dalam upaya untuk mencapai pekerjaan yang lebih baik (Branine and Pollard, 2006). Terdapat pendapat lain yang menyatakan bahwa pelatihan dan pengembangan terkait dengan adanya keinginan pada keunggulan dan kesempurnaan, yaitu, Al Falah. Karena nilai-nilai tersebut keinginan untuk unggul dalam hal pribadi dan profesional merupakan suatu hal yang ideal bagi umat Islam. Ini menyiratkan bahwa pekerja dituntut untuk selalu melakukan hal dengan lebih baik dan meningkatkan kualitas kontribusi dan hasil kerja mereka dengan cara mempelajari keterampilan baru dan memperoleh pengetahuan baru. Di sisi lain, konsep Ihsan dalam nilai Islam menunjukkan bahwa kewajiban bisnis dan spiritual adalah berkaitan satu sama lain. Oleh karena itu, karena kesejahteraan karyawan memiliki keterkaitan erat dengan kesejahteraan pengusaha, kebijakan dan praktik sumber daya manusia harus didasarkan pada prinsip-prinsip transparansi, akuntabilitas, ketulusan dan keadilan (Ali, 2005). Sehingga dalam hal ini sangat penting untuk menunjukkan bahwa pelatihan dan pengembangan dalam Islam merupakan hal yang benar-benar menarik baik dari sisi iman dan akal, sehingga bisa berkontribusi untuk membuat sistem pelatihan dalam organisasi bisnis pada masyarakat Islam sehingga menjadi lebih relevan dan bermakna.

3. Bentuk pelatihan dan pengembangan Lebih dari 14 abad yang lalu, Islam muncul sebagai gerakan transformasi spiritual dan sosial yang menunjukkan perubahan penting dalam kehidupan sehari-hari dari seorang individu. Kegiatan pendidikan di tahun-tahun awal Islam kebanyakan berkisar pada pembelajaran orang dewasa dengan studi di tingkat yang lebih tinggi yang tidak dianggap sebagai kelanjutan dari proses pendidikan para pemuda. Universitas didirikan sebagai lembaga pembelajar untuk pelajar dewasa (Al-Rawi, 1993). Kegiatan-kegiatan ini berdasarkan pada prinsip-prinsip teoretis dan kebijaksanaan praktis yang bisa memberikan orang dewasa kesempatan untuk belajar tentang kewajiban agama dan duniawi. Pada awalnya, masajid (masjid) berfungsi sebagai lembaga pendidikan di mana peserta didik memperoleh keterampilan membaca dan menulis dasar dan kemudian secara bertahap beralih ke madrasah sebagai bentuk pusat pembelajaran (Akdere et al., 2006). Kemudian, masjid dikhususkan untuk pemikiran agama sedangkan institusi pengajaran menekankan topik lain dan bidang studi lainnya (Al-Rawi, 1993). Lembaga-lembaga ini menjadi universitas di pusat-pusat kota Islam utama seperti Fez, Cordoba, Tunis, Kairo, Baghdad, Damaskus dan Yerusalem.

Pelatihan dan pengembangan ditawarkan secara sukarela tanpa intervensi pemerintah atau pendanaan publik (Al-Rawi, 1993). Bahkan, beberapa lingkaran


pembelajaran dipegang oleh orang-orang kaya setempat yang dengan murah hati menyediakan ruang dan fasilitas belajar, makanan dan bahkan tempat berlindung bagi pelajar dewasa yang sedang mengejar pengetahuan dan ilmu. Bersamaan dengan hal tersebut, pendidikan informal telah menjadi bagian integral dari pelatihan Islam sebagai prinsip-prinsip agama, nilai-nilai dan ajaran telah ditransmisikan kepada umat Islam dalam cara-cara tradisional dari generasi ke generasi sejak awal Islam (Alam dan Muzahid, 2006). Dalam hal ini, Muhammad mengandalkan pembinaan dan pendampingan informal untuk berkhotbah dan menginstruksikan pengikut Islam dalam berbagai pengaturan seperti di Dar Al Arkam di Mekkah, di Masjid Nabawi di Madinah dan bahkan dalam pidato terakhirnya di Gunung Arafat.

Adapun bentuk-bentuk pelatihan dan pengembangan, pada tahap awal Islam, tiga metode khas yang digunakan untuk pelajar dewasa. Metode-metode ini telah meninggalkan jejak mereka pada praktik pengajaran dan pembelajaran saat ini dalam organisasi bisnis dan lembaga pengajaran. Bentuk pertama, komunikasi dan pendekatan diskursif yang bersifat interaktif. Panduannya dapat ditemukan pada salah satu ayat dalam Al-Quran:

"Serulah (manusia) kepada jalan Tuhan-mu dengan hikmah dan pelajaran yang baik dan bantahlah mereka dengan cara yang baik. Sesungguhnya Tuhanmu Dialah yang lebih mengetahui tentang siapa yang tersesat dari jalan-Nya dan Dialah yang lebih mengetahui orang-orang yang mendapat petunjuk." (QS. 16: 125).

Adapun komponen bentuk ini, Alam dan Muzahid (2006) menyatakan bahwa yang berikut ini termasuk: pertama, penerapan kebijaksanaan yang mengacu pada penggunaan bahan instruksi yang sesuai dengan usia, kualifikasi dan pengalaman pembelajar; kedua, penerapan khotbah yang mengacu pada penggunaan logika saat mengajar dan bahasa yang sesuai; dan akhirnya, penerapan cara terbaik untuk berdebat dalam berinteraksi dengan peserta didik dengan sabar dan penuh perhatian. Dalam hal ini, Muhammad mengadopsi berbagai teknik seperti bercerita yang berkisar seputar berbagi pelajaran dari kisah-kisah yang bermakna dari instruksi masa lalu dan tidak langsung yang memungkinkan seluruh jamahnya mendapat manfaat dari topik tertentu tanpa mempermalukan individu tertentu. Bentuk kedua, Halaqa atau lingkaran, yang awalnya dimulai sebagai sekelompok siswa di sebuah masjid, diadopsi selama berabad-abad dan sejak itu telah mengambil bentuk yang berbeda dalam menangani konten yang beragam (Din Ahmed, 1968). Inisiatif tersebut telah berkontribusi terhadap munculnya lembaga-lembaga pendidikan tinggi yang terstruktur (Stanton, 1990). Halaqa yang merupakan pendekatan pengajaran dan pembelajaran informal adalah kelompok belajar di mana pelajar dewasa berkumpul bersama dengan membentuk semi-lingkaran di depan seorang instruktur. Metode pendidikan ini memfasilitasi diskusi kolaboratif dan interaksi antar peserta didik. Bentuk ketiga yang dikenal sebagai pengangkatan


percobaan terdiri dari menunjuk individu dengan potensi tinggi ke posisi tertentu untuk menguji kemampuan mereka dalam mengambil berbagai tanggung jawab dan tugas. Hal ini juga menyiratkan bahwa perilaku mereka akan diamati dengan cermat. Ketika mereka bekerja dengan baik maka mereka dipromosikan tetapi jika mereka gagal, mereka akan diberhentikan (Ali, 2005). Bentuk kegiatan ini tidak jauh berbeda dengan pelatihan di tempat kerja, masa percobaan, strategi dan teknik penugasan sementara yang umum untuk konteks tempat kerja modern.

4. Pelatihan dan Pengembangan dalam Islam Pelatihan dan pengembangan didefinisikan oleh Hussain dan ur Rehman (2013) merupakan program untuk mengajarkan kepada karyawan mengenai spesifikasi-spesifikasi tertentu yang dibutuhkan dalam pekerjaan yang bertujuan untuk memperbaiki kinerja karyawan. Mereka berpendapat bahwa perputaran karyawan berbanding terbalik dengan program pelatihan yang dilakukan dalam suatu organisasi. Pelatihan dan kegiatan pengembangan adalah termasuk pelatihan karyawan baru, meningkatkan keterampilan karyawan yang ada dan pengembangan karyawan untuk meningkatkan kemampuan yang dimiliki karyawan (Salleh dan Mohamad, 2012). Pfeffer (1998) berpendapat bahwa pelatihan bukanlah sesuatu yang dekoratif dan berlebihan yang dapat dibatasi pada saat kemerosotan ekonomi, melainkan pelatihan yang dilakukan oleh organisasi dapat digunakan sumber keunggulan bersaing perusahaan. Pelatihan meningkatkan tingkat keterampilan karyawan sehingga mereka secara intelektual lebih dibekali dalam melakukan tugas mereka, memperkuat ikatan mereka dengan organisasi, meningkatkan produktivitas, dan mengurangi perputaran karyawan (Abutayeh dan Al-Qatawneh, 2012). Menurut Dar et al. (2014), program pelatihan yang tepat merupakan salah satu praktik pengelolaan sumberdaya manusia terbaik yang dapat secara signifikan berkontribusi terhadap pencapaian tujuan organisasi dan keunggulan bersaing organisasi yang berkelanjutan. Oleh karena itu, pengeluaran untuk pelatihan harus diambil sebagai investasi daripada pengeluaran.

Investasi yang dilakukan organisasi pada pelatihan karyawan akan dibayar kembali setelah organisasi mempekerjakan karyawan tersebut melalui kinerja yang dihasilkan oleh karyawan (Bonavia dan Marin-Garcia, 2011). Suatu organisasi dapat diistilahkan sebagai organisasi pembelajar jika organisasi tersebut secara sengaja berusaha untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia yang terdapat di dalamnya. Pelatihan dan pengembangan memiliki pengaruh yang positif terhadap komitmen organisasional dan karyawan yang telah diberikan pelatihan cenderung tidak meninggalkan perusahaan (Mohyin et al., 2012).

Islam mendorong manusia untuk memperoleh keterampilan dan teknologi (Hashim, 2010). Pengetahuan sangat dihormati dalam Islam dan orang yang berpengetahuan dianggap unggul. Orang-orang Muslim didorong untuk mencari


ilmu sampai akhir hayatnya dan berusaha untuk mencapai yang terbaik. Islam menekankan pada pelatihan dan pengembangan yang mencakup semua termasuk pengembangan moral dan spiritual karyawan di semua tingkat hirarki organisasi (Hashim, 2010). Islam menyediakan pendekatan yang sehat dari pembangunan manusia termasuk pengembangan material dan spiritual yang bertujuan pada perkembangan kuantitatif serta kualitatif (Zangoueinezhad dan Moshabaki, 2011).

Hameedullah (1995) menyoroti pentingnya pendidikan dengan menyatakan bahwa wahyu pertama tentang Nabi Muhammad SAW adalah perintah untuk mencari pengetahuan. Dia menegaskan kembali bahwa Al-Qur'an mencakup banyak instruksi tentang pentingnya pengetahuan dan pendidikan. Al-Quran menyatakan bahwa belajar sebagai kegiatan wajib bagi para pengikutnya. Nabi Muhammad SAW adalah promotor sejati pengetahuan agama dan duniawi (Laugu, 2007; Razimi et al., 2014). Dalam sejarah awal Islam, masjid dikembangkan sebagai pusat pembelajaran dan pengajaran, baik untuk masalah agama maupun non-agama, di samping peran dasar masjid yang digunakan untuk beribadah. Ide tersebut menghasilkan konversi berbagai masjid menjadi lembaga pendidikan serta pendirian Perpustakaan Masjid.

Berdasarkan pada ajaran Islam, pengusaha harus memberikan fasilitas pengembangan karir kepada para karyawan melalui program pelatihan, tugas khusus dan mentoring tanpa diskriminasi atas dasar ras, warna kulit, jenis kelamin atau agama (Azmi, 2010). Rahman et al. (2013) menetapkan bahwa pelatihan dan pengembangan secara positif memperkuat kepercayaan karyawan terhadap organisasi dimana mereka bekerja. Mereka juga berpendapat bahwa konsep pelatihan dan pengembangan Islam termasuk memperoleh pengetahuan, keteram-pilan dan pengembangan kepribadian dengan memurnikan jiwa seseorang. Sesuai dengan prinsip-prinsip administrasi Islam, manajer harus memiliki pengetahuan, dan mereka harus terus mencari peluang dan sarana untuk meningkatkan pengetahuan dan keterampilan (Salleh dan Mohamad, 2012). Pelatihan ditujukan untuk pengembangan dan peningkatan keterampilan karyawan sehingga diharapkan dapat berkontribusi secara signifikan terhadap kinerja organisasional.

2.3. Kompensasi

Kompensasi merupakan imbalan yang ditawarkan oleh organisasi kepada karyawan mereka atas pekerjaan yang telah dilakukannya (Amin et al., 2014). Sardar, et al. (2011) mendefinisikan bahwa kompensasi sebagai kombinasi dari penghargaan finansial dan nonfinansial; imbalan keuangan termasuk gaji, bonus dan insentif keuangan lainnya dan imbalan non-keuangan termasuk liburan ekstra dan kupon dan lainnya. Saeed (2013) menceritakan perbedaan dalam filsafat etika kerja dan motivasi dalam berbagai sistem ekonomi. Sistem sosialis menyediakannya tingkat disiplin yang sangat tinggi. Kapitalisme menggunakan insentif keuangan, sedangkan


Islam memberikan konsep Halal (adil) dan Haram (tidak adil) dan pahala. Oleh karena itu, Islam memberikan konsep motivasi intrinsik yang kurang dalam sistem ekonomi lainnya. Konsep Islam tentang kompensasi ada dua; manfaat material termasuk gaji dan upah hanyalah sarana rezeki, sedangkan pengembalian kerja yang benar adalah dari Allah karena dalam Islam bekerja dianggap sebagai tindakan ibadah (Ahmad, 2009).

Williams dan Zinkin (2010) mengajukan argumen bahwa menurut ajaran Islam, kontrak eksplisit harus dilakukan antara pekerja dengan organisasi untuk memperjelas sifat pekerjaan yang akan dikerjakan serta imbalan yang didapatkan setelah pekerjaan tersebut diselesaikan. Beban kerja harus sepadan dengan kemampuan pekerja dan mereka harus dibayar dengan segera serta dengan pembayaran yang adil sesuai dengan yang telah dikerjakan. Rahman et al. (2013) berpendapat bahwa sesuai ajaran Islam, kompensasi harus didasarkan pada prinsip-prinsip tertentu serta harus diputuskan bersama oleh majikan dan karyawan. Kompensasi yang diberikan juga harus sepadan dengan pekerjaan yang dilakukan dan kemampuannya serta harus bebas dari segala macam diskriminasi. Islam dengan tegas melarang pemaksaan dan kerja paksa. Islam sangat menyarankan bahwa upah harus adil dan sesuai dengan output karyawan. Hashim (2010) mengutip Nabi Suci Muhammad SAW “Barangsiapa yang melibatkan seorang pekerja di tempat kerja harus menyebutkan upah di muka”.

Prinsip-prinsip Islam yang terkait dengan kompensasi yang dikemukakan oleh Salleh dan Mohamad (2012) adalah termasuk pembayaran yang diputuskan sebelumnya sesuai dengan ketentuan perjanjian yang didefinisikan dengan baik, setara dengan standar pasar yang berlaku, berdasarkan pengalaman dan kualifikasi karyawan, sepadan dengan kinerja, adil, cukup untuk menutupi kebutuhan dasar dan diberikan segera setelah selesainya pekerjaan. Tayeb (1997) berpendapat bahwa seorang pengusaha yang baik harus membayar upah yang wajar, memungut harga yang wajar, secara bijak mengelola pengeluaran laba dan menjaga lingkungan. Kompensasi yang diberikan pada pekerja harus diberikan dengan tanpa diskriminasi dalam bentuk apa pun dan itupun juga harus mempertimbangkan kebutuhan-kebutuhan dari keluarga pekerja seperti pendidikan anak-anak dna lainnya (Azmi, 2010; Razimi dkk. 2014). Islam mengajarkan untuk menjadi baik dan penuh kasih sayang dengan karyawan dan memberikan remunerasi yang layak untuk menjauhkan pekerja dari godaan dengan cara yang tidak adil. Konsep unik dan humanistik yang diberikan oleh Islam adalah bahwa jumlah tanggungan karyawan juga harus dipertimbangkan ketika memutuskan tentang kompensasi. 2.4. Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja didefinisikan sebagai proses menilai bagaimana kinerja karyawan, mengkomunikasikan hasil kinerja dan memberikan saran serta rencana untuk melakukan perbaikan dalam kinerja (Amin et al., 2014). Hal tersebut merupakan


pendekatan sistematis menuju pengaturan standar, menilai kinerja dan memberikan umpan balik dengan tujuan motivasi, pengembangan, penghargaan dan manajemen kinerja (Hashim, 2009). Tujuan dari penilaian kinerja adalah untuk menilai tingkat produktivitas karyawan (Dar et al., 2014). Abutayeh dan Al-Qatawneh (2012) menyatakan bahwa penilaian kinerja dilakukan dengan membandingkan kinerja individu dengan standar yang telah dibuat oleh organisasi. Terdapat tiga tujuan diperlukannya penilaian kinerja yaitu; sarana informasi, peningkatan motivasi dan mengidentifikasi kebutuhan akan pelatihan karyawan. Abutayeh dan Al-Qatawneh (2012) berpendapat bahwa terdapat hubungan yang positif antara penilaian kinerja karyawan dengan kinerja organisasional. Dar et al. (2014) berpendapat bahwa penilaian kinerja yang adil dapat meningkatkan motivasi karyawan dan akan berdampak positif terhadap kinerja organisasional. Praktik manajemen kinerja, termasuk frekuensi penilaian, hasil penilaian, tingkat keterlibatan pribadi dan umpan balik kinerja dapat mempengaruhi komitmen karyawan (Mohyin et al., 2012).

Ali (2010) mengutip bahwa Al-Quran secara eksplisit memberitahukan tanggung jawab individu untuk tindakan dan perbuatan yang dilakukannya, "Setiap jiwa akan diadakan dalam ikrar untuk perbuatannya (Al-Qur'an, 74:38)". Individu bertanggung jawab atas hasil pekerjaan mereka dan tidak ada yang harus bertanggung jawab atas kesalahan orang lain (Hashim, 2010). Al-Qur'an secara eksplisit menyatakan bahwa manusia mampu melakukan pilihan dalam tindakan mereka maka dari itu manusia harus bertanggung jawab atas perbuatan yang mereka lakukan. Islam mengharuskan karyawan untuk melakukan yang terbaik dari kemampuan mereka. Islam memberikan konsep akuntabilitas yang ilahi dan standar disiplin diri yang tinggi. Ini menyatakan bahwa manusia telah diberi kebebasan memilih dalam tindakan mereka dan mereka dihargai sesuai dengan itu. Perbuatan baik layak mendapat imbalan dan perbuatan yang buruk dikecam dan diberikan hukuman (Ahmad, 2009).

Islam mendesak para manajer untuk adil dan bertanggung jawab dalam melakukan penilaian kinerja orang lain dengan tujuan perbaikan daripada mempublikasikan kelemahan (Azmi, 2010). Menurut Ali (2010) terdapat tiga pendekatan penilaian kinerja yang diadopsi oleh Caliph Umar yaitu umpan balik dari keluhan publik (penilaian dari pelanggan), umpan balik dari bawahan (penilaian kinerja 360 derajat) dan pengiriman monitor untuk menilai kinerja (pemantauan). Penilaian kinerja sebagai bagian penting dari HRM bertujuan untuk menilai produktivitas dan memberikan umpan balik dengan pandangan untuk memperbaiki kinerja individu. Islam menekankan pada tanggung jawab pada kinerja individu untuk pekerjaan dan tanggung jawab organisasi untuk melakukan penilaian kinerja tersebut.

2.5. Keterlibatan dan Parisipasi Karyawan


Keterlibatan dan partisipasi karyawan adalah pengaturan untuk memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mempengaruhi keputusan manajemen dengan pertukaran informasi dan ide (Amin et al., 2014). Keterlibatan karyawan mencakup tindakan majikan untuk memberikan peluang yang adil bagi karyawan dan berdampak pada keputusan yang mempengaruhi pekerjaan mereka (Mohyin et al., 2012). Untuk pengembangan tim dan penciptaan rasa memiliki bagi karyawan maka konsultasi adalah cara yang tidak efektif. Konsultasi dalam urusan organisasi harus didasarkan pada kejujuran dan simpati sejati di antara anggota tim. Pfeffer (1998) menunjukkan bahwa menyatukan ide-ide dapat memberikan solusi yang lebih kreatif untuk masalah yang dihadapi.

Sardar dkk. (2011) menyatakan bahwa setelah karyawan terlibat dalam pengambilan keputusan, mereka menyatakan komitmen sepenuh hati dengan antusiasme dan mencari peluang untuk berkontribusi terhadap keberhasilan organisasi. Kewenangan untuk membuat keputusan dalam masalah terkait proyek dihargai oleh karyawan dan memiliki dampak positif pada komitmen mereka dengan organisasi (Mohyin et al., 2012).

Mellahi dan Budhwar (2010) menyatakan bahwa gaya pengambilan keputusan dalam Islam didasarkan pada konsultasi. Thanvi (2003) mengutip dari Al-Qur'an, “Dan (bagi) orang-orang yang menerima (mematuhi) seruan Tuhannya dan mendirikan shalat, sedang urusan mereka (diputuskan) dengan musyawarah antara mereka; dan mereka menafkahkan sebagian dari rezeki yang Kami berikan kepada mereka”. (42:38)”. Keterlibatan karyawan dalam pengambilan keputusan dan kritik konstruktif setelah itu melakukan implementasi keputusan secara terbuka telah dilakukan oleh khalifah yang saleh dalam sejarah awal Islam (Salleh dan Mohamad, 2012). Leat dan El-Kot (2007) menyatakan bahwa Islam menekankan konsultasi dan kerja sama dalam pekerjaan. Konsultasi juga dapat membantu mengatasi hambatan dan menghindari kesalahan.

Branine dan Pollard (2010) menjelaskan bahwa Nabi (SAW) menggunakan Shura atau konsultasi dalam manajemen rutin. Dia sering melakukan konsultasi dan mengikuti saran rekan-rekannya dalam sejumlah hal yang tidak eksplisit dalam Al-Qur'an. Kepercayaan mengarah pada konsultasi dan pendelegasian wewenang kepada karyawan. Setiap karyawan adalah "ameen" atau wali amanat, yang harus menghormati kepercayaan yang diberikan oleh atasan dan bawahan kepadanya. Tayeb (2004) mengatakan bahwa para pemimpin didorong oleh Islam untuk percaya dan berkonsultasi dengan pengikut mereka dan mengadopsi gaya pengambilan keputusan partisipatif dan konsultatif. Williams dan Zinkin (2010) menjelaskan bahwa Islam melindungi hak individu untuk tidak mematuhi atasan mereka jika mereka merasa bahwa perintah yang diberikan bertentangan dengan semangat hukum.


Islam mendorong keterlibatan karyawan dalam pengambilan keputusan dan memungkinkan kritik konstruktif oleh karyawan pada kebijakan organisasi. Konsultasi meningkatkan kerja sama dan kerja sama tim oleh karyawan. Sementara pada saat yang sama berfungsi sebagai pemeriksa terhadap pengambilan keputusan yang salah atau ketidakadilan dari pihak atasan.

3. Manajemen Sumberdaya Manusia Islami dan Kualitas Kerja

Banyak masalah yang terjadi dalam organisasi berakar pada agama (Tayeb, 1997). Secara umum agama dianggap sebagai sistem khusus ibadah, perilaku dan keyakinan, tetapi Islam merupakan kode kehidupan yang lengkap dimana merupakan agama yang menyediakan cara hidup untuk menghasilkan kepribadian yang unik, budaya masyarakat yang berbeda dan tatanan sosial (Grais & Iqbal, 2004). Dampak praktik Manajemen Sumberdaya Islam pada karyawan dan hasil organisasi seperti kepuasan kerja, keinginan berpindah dan komitmen organisasional meliputi pengembangan sikap dan kemampuan karyawan yang berkontribusi terhadap kepentingan organisasi (Kinicki & Carson et al., 1992). Islam berfokus pada aspek-aspek praktis kehidupan sambil menekankan kebutuhan spiritual dan humanistik. Meskipun dalam praktiknya, Manajemen Sumberdaya Manusia Islam terlihat mirip dengan praktik MSDM versi Barat, tetapi terdapat perbedaan penting. Dalam MSDM Islam, semua pedoman, persyaratan dan prinsip didasarkan pada Al Quran dan Hadist. Sampai dengan saat ini masih sangat sedikit studi yang menemukan hubungan antara praktik SDM Islam dan hasil kerja karyawan.

Penelitian yang dilakukan oleh Mahesar, et al. (2016) bertujuan untuk mengetahui bagaimana pengaruh praktik MSDM Islam terhadap kualitas kinerja karyawan. Penelitian dilakukan dengan metode kuesioner yang dibagikan kepada karyawan dari sembilan bank di Pakistan. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa bank-bank yang berbeda di Pakistan terbiasa mempertimbangkan pendekatan Islam saat melakukan praktek MSDM di tempat kerja mereka selama perekrutan, seleksi, kinerja, pelatihan dan kompensasi. Bank-bank ini menggunakan pendekatan Islam di MSDM karena bank tersebut dikelola dan dimiliki oleh umat Islam. Mayoritas karyawan yang bekerja di bank-bank ini adalah Muslim dan organisasi-organisasi ini berurusan dengan layanan dan produk Islam. Hal ini ditunjukkan dalam penelitian ini bahwa MSDM Islam secara signifikan dan sangat berkorelasi dengan hasil karyawan seperti kepuasan kerja, keinginan berpindah dan komitmen organisasional. Hasil ini konsisten dengan penelitian sebelumnya (Edgar & Geare, 2004; Lok & Crawfor, 2001; Bhatnagar, 2007; Joiner & Bakalis, 2006; Hashim, 2010; Yousef, 2001) di mana dalam penelitian ini diindikasikan bahwa etika kerja Islami secara signifikan berkorelasi dengan kepuasan kerja dan komitmen organisasional. Praktek MSDM Islam mempengaruhi persepsi karyawan tentang kepuasan kerja, komitmen organisasional dan keinginan berpindah kerja. Khususnya, banyak


perhatian harus diberikan untuk penilaian kinerja, seleksi dan kompensasi karena fungsi MSDM tersebut sangat berpengaruh pada hasil kinerja karyawan baik dari segi kuantitas dan kualitas.

Kesimpulan

Praktek MSDM Islam merupakan salah satu alternatif untuk mengelola karyawan secara efektif dan efisien dalam organisasi. Manajer SDM harus memahami dan menerapkan praktik MSDM Islam dalam mengelola orang-orang di dalam organisasi. Dengan diterapkannya praktik MSDM Islam ini dapat meningkatkan kepuasan kerja dan komitmen organisasional dan mengurangi keinginan berpindah. Dengan demikian salah satu praktek yang penting untuk diterapkan organisasi adalah menggunakan pendekatan Islam dalam mengelola karyawan dalam suatu organisasi.


Soal-soal 1. Tugas Individu

a. Jelaskan apa yang dimaksud dengan Manajemen Sumber Daya Manusia! b. Jelaskan MSDM dalam pandangan islam! c. Apa pentingnya praktik MSDM islam dalam dimensi manajerial ? d. Apakah praktik MSDM islam mempengaruhi kualitas dan kinerja

karyawan ? e. Jelaskan pelatihan dan pengembangan karyawan dalam praktik MSDM

islam!

2. Tugas Kelompok a. Bentuklah kelompok kecil yang terdiri dari 3-4 orang! b. Carilah artikel dalam majalah bisnis/jurnal yang membahas tentang

praktik MSDM islam dalam perusahaan! c. Analisis apakah implikasi dari praktik MSDM islam pada perusahaan

tersebut! d. Diskusikan dengan kelompok Anda apakah praktik MSDM islam dalam

perusahaan tersebut efektif dan individu dalam organisasi berperan aktif dalam melaksanakan kegiatan MSDM islam!

Kumpulkan hasil diskusi dalam bentuk hardcopy dan presentasikan hasil kerja kelompok Anda dengan durasi maksimal 25 menit untuk masing masing kelompok pada setiap pertemuan.


DAFTAR PUSTAKA

Al Quran dan Hadist Abutayeh, B., & Al-Qatawneh, M. (2012). “The effect of human resource

management practices on job involvement in selected private companies in Jordan”. Canadian Social Science. Vol.8, No.2, pp.50-57.

Ahmad, K., & Sadeq, A.H.M. (2001). “Islamic ethics in a changing environment for managers”, in Ahmad, K., And Sadeq, A.H.M. (Eds). Ethics in Business and Management Islamic and Mainstream Approaches. Asean Academic Press. Subang Jaya.

Ahmad, K. (2009). “Leadership and work motivation from the crosscultural perspective”, International Journal of Commerce and Management. Vol. 19 No. 1, pp. 72-84.

Akdere, M., Russ-Eft, D., & Eft, N. 2006. The Islamic worldview of adult learning in the workplace: surrendering to god. Advances in Developing Human Resources. Vol. 8 No. 3, pp. 355-63.

Ali, A.J. (2010). “Islamic challenges to HR in modern organizations”. Personnel Review. Vol. 39, No.6, pp. 692-711.

Alam, K.U.A. & Muzahid, M.A.U. 2006. Informal Islamic education and its role in human resource development in society: a theoretical evaluation. IIUC Studies. Vol. 3, pp. 83-92.

Ali, A. 2005. Islamic Perspectives on Management and Organization. Edward Elgar: Northampton. Al-Rawi, M. (1993). Islam and adult education. Convergence. Vol. 26 No. 1, pp. 83-9. Amin, M., Ismail, W.K.W., Rasid, S.Z.A., & Selemani, R.D.A. (2014). “The impact

of human resource management practices on performance: evidence from a Public University”, The TQM Journal, Vol. 26 No. 2, pp. 125-142.

Azmi, I.A.G. (2010). “Islamic human resource practices and organizational performance: a preliminary finding of Islamic organizations in Malaysia”. Journalof Global Business and Economics, Vol.1, No.1, pp.27-42.

Bagheri, K., & Khosravi, Z. (2006). The Islamic concept of education reconsidered. American Journal of Islamic Social Sciences, Vol. 23, No. 4, pp. 88-103.

Bhatnagar, J. (2007). “Predictors of organizational commitment in India: strategic HR roles, organizational learning capability and psychological empowerment”, Human Resource Management International Digest, Vol. 18, No. 3, pp. 1782-812.


Branine, M., & Pollard, D. (2010). “Human resource management with Islamic management principles: a dialectic for a reverse diffusion in management”. Personnel Review, Vol. 39, No.6, pp.712-727.

Bonavia, T. & Marin-Garcia, J.A. (2011). “Integrating human resource management into lean production and their impact on organizational performance”. International Journal of Manpower, Vol.32, No.8, pp.923-938.

Dar, A.T., Bashir, M., Ghazanfar, F., & Abrar, M. (2014). “Mediating role of employee motivation in relationship to post-selection HRM practices and organizational performance”. International Review of Management and Marketing, Vol. 4, No. 3, pp. 224-238.

Din Ahmed, M.U. (1968). Muslim Education and the Scholars’ Social Status uptothe 5th Century Muslim Era (11th Century Christian Era), Verlag Der Islam: Zurich.

Edgar, F., & Geare, A. (2004). “HRM practice and employee attitudes: different measures – different results”, Personnel Review, Vol. 34 No. 5, pp. 534-49.

Foster, M. (1965). in Stewart, E.C. and Bennett, M.J. (Eds). American Cultural Patterns: A Cross-cultural Perspective. Nicholas Brealey Publishing. Boston, MA.

Grais, W., & Iqbal, Z. (2004). Regulating Islamic financialinstitutions: The nature of the regulated (No. 3227). The World Bank.

Halstead, J.M. (2004). An Islamic concept of education. Comparative Education. Vol. 40, No. 4, pp. 517-29.

Hameedullah, M. (1995). Khutbaat-e-Bahawalpur. Services Book Club GHQ, Rawalpindi.

Hashim, J. (2010). “Human resource management practices on organisational commitment: the Islamic perspective”, Personnel Review, Vol. 39 No. 6, pp. 785-799.

Husain, S.S., & Ashraf, S.A. (1979). Crisis in Muslim education. HodderandStoughton: London.

Hussain, T., & urRehman, S.S. (2013). “Do human resource management practices inspire employees’retention?”. Research Journal of Applied Sciences, Engineering and Technology. Vol.6, No.19, pp.3625-3633.

Jeffery, A. (1986). “Abu’l-Darda”, in Encyclopedia of Islam. Vol. 1, E.J. Brill, Leiden, p. 113. Joiner, T., & Bakalis, S. (2006). “The antecedents of organizational commitment:

the case of Australian casual academics”. International Journal of Educational Management. Vol. 20 No. 6, pp. 439-52.


Kazmi, A. & Ahmad, K. 2006. “Management from Islamic perspective”. Instructors’ Resource Manual. International Islamic University, Kuala Lumpur.

Khera, S. (1999). “Just how important is it?”. Business Age. Vol. 1, p. 36. Kinicki, A. J., Carson, K. P., & Bohlander, G. W. (1992). “Relationship between an

organization's actual human resource efforts and employee attitudes”. Group & Organization Management.Vol. 17 No. 2, pp. 135-152.

Laugu, N. (2007). “The roles of mosque libraries through history”. Al-Jami’ah: Journal of Islamic Studies. Vol. 45, No.1,pp.91-118.

Leat, M., & El-Kot, G. (2007). “HRM practices in Egypt: the influence of national context?”. The International Journal of Human Resource Management, Vol. 18 No. 1, pp. 147-158.

Lok, P. & Crawford, J. 2001. “Antecedents of organizational commitment and the mediating role of job satisfaction”. Journal of Managerial Psychology. Vol. 16 No. 8, pp. 594-613.

Mahesar, H. A., Chaudhry, N.I., Ansari, M.A., & Nisar, Q.A. (2016). Do Islamic HRM Practices Influence Employee Outcomes: Mediating Role of Employee Engagement, p. 85-100.

Mellahi, K., & Budhwar, P.S. (2010). “Introduction: Islam and human resourcemanagement”. Personnel Review, Vol. 39 No. 6, pp. 685-691.

Mohiuddin, G. (2012). “Controlling: an Islamic perspective”. Research Journal of Finance and Accounting. Vol.3, No.9, pp.108-113.

Mohyin, N., Dainty, A., & Carrillo, P. (2012). “HRM strategies for managing employee commitment: a case study of small construction professional services firms”, in Javernick-Will, A. (Ed.), Proceedings of the Engineering Project Organizations Conference, Rheden.

Monappa, A. & Saiyadain, M.S. (1989). Personnel Management. Tata McGraw-Hill: New Delhi.

Pettigrew, A. (1979). “On studying organizational culture”. Administrative Science Quarterly. Vol. 24, pp. 570-81.

Pfeffer, J. (1998). “Seven practices of successful organizations”. California Management Review. Vol.40, No.2, pp.96-124.

Rahman, N.M.N.A., Alias, M.A., Shahid, S., Hamid, M.A., & Alam, S.S. (2013). “Relationship between Islamic human resourcesmanagement (IHRM) practicesandtrust: anempirical study”. Journal of Industrial Engineering andManagement. Vol. 6 No. 4, pp. 1105-1123.


Razimi, M.S.B.A., Noor, M.M., & Daud, N.M. (2014). “The concept of dimension in human resource management from Islamic management perspective”. Middle-East Journal of Scientific Research. Vol. 20 No. 9, pp. 1175-1182.

Robbins, S.P. (2001). Organizational Behavior 9th edition. Pearson Education: Harlow. Saeed, K.A. (2013). Management Concepts and Cases. Khawaja Publications: Lahore. Salleh, M.J., & Mohamad, N.A. (2012). “Islamic principles of administration:

implications on practices in organization”, Technology, Science, Social Sciences and Humanities International Conference–TeSSHI, Organizer: Universiti Teknologi MARA Kedah. One Helang Hotel, Lankawi. 14 & 15 November 2012, p. 1-12.

Sardar, S., Rehman, A., Yousaf, U., & Aijaz, A. (2011). “Impactof HR practices on employee engagement in banking sector of Pakistan”. Interdisciplinary Journal of Contemporary Research in Business. Vol. 2 No. 9, pp. 378-389.

Sherif, M.A. (1975). Ghazali’s Theory of Virtue. State University of New York Press. Albany, NY.

Sherman, A.W., Bohlander, G.W., & Snell, A.P. (1996). Managing Human Resources. South-Western College. Chula Vista, CA. p. 166.

Stanton, C.M. (1990). Higher Learning in Islam. Rowman & Littlefield, Savage, MD. Tayeb, M.H. (1996). The Management of a Multicultural Workforce.Wiley:Chichester. Tayeb, M.H. (1997). “Islamic revival in Asia and human resource management”.

EmployeeRelations. Vol. 19, No.4, pp.352-364. Thanvi, A.A. (2003). How to live as a Muslim. Services BookClub GHQ: Rawalpindi. Walton, R.E., & Lawrence, P.R. (1985). Human Resource Management:

TrendsandChallenges.Harvard Business SchoolPress. Boston, MA. Williams, G., & Zinkin, J. (2010). “Islam and CSR: astudy of the compatibility

between the tenets of Islam and the UN global compact”. Journal of Business Ethics. Vol.91No.4,pp.519-533.

Yousef, D. (2001). “Islamic work ethic–a moderator between organizational commitment and job satisfaction in a cross-cultural context”. Personnel Review. Vol. 30 No. 2, pp. 152-69.

Zafar, I. (1996). Teachers’ Training: The Islamic Perspective. Institute of Policy Studies: Islamabad.

Zangoueinezhad, A., & Moshabaki, A. (2011). Human resource management based on the index of Islamic human development: the Holy Quran’s approach”. International Journal of Social Economics.Vol.38, No.12, pp.962-972.

PEMBELAJARAN ORGANISASIONAL

Tujuan Instruksional

Setelah mempelajari bab ini, diharapkan Anda bisa:

Mendefinisikan Pembelajaran Organisasional

Mengidentifikasi

Pendukung Terciptanya Budaya Pembelajaran Organisasional

Menjelaskan Peran Penting Individu dalam Pembelajaran Organisasional

Mengidentifikasi dan Menjelaskan

Perbedaan Pembelajaran Organisasional dan Organisasi Pembelajar

BAB 2


Pendahuluan

Keberlangsungan usaha suatu organisasi ditentukan oleh kemampuan organisasi tersebut dalam mempertahankan usahanya. Persaingan pasar menuntut perusahaan untuk memiliki keunggulan yang lebih dibandingkan dengan pesaingnya. Perkembangan pasar yang semakin cepat haruslah diimbangi dengan pengetahuan yang ada di dalam perusahaan. Dalam hal ini, perusahaan harus terus meningkatkan produksi untuk memenuhi permintaan konsumen, menjaga kualitas dan berinovasi dengan produk mereka melalui pengetahuan. Dengan demikian, perbaikan dan peningkatan kemampuan perusahaan perlu dilakukan secara terus menerus dalam perusahaan. Salah satu syarat untuk memperoleh output atau hasil yang baik adalah perhatian yang tepat dari pihak manajemen kepada individu-individu yang berada di bawahnya. Bekaitan dengan hal ini, pemimpin perusahaan memiliki peran yang cukup penting dalam mendorong dan mengarahkan anggota dibawahnya agar terus menerus belajar.

Pemimpin dapat melakukan pembelajaran dengan cara mengikuti pelatihan ataupun seminar untuk menambah pengetahuannya dan mengajarkannnya kepada anggota dalam perusahaanya. Selain itu, perusahaan yang semakin berkembang akan mengalami banyak permasalahan yang dapat menjadikan individu didalamnya untuk belajar. Evaluasi yang dilakukan oleh pemimpin dan anggota dalam perusahaan dapat dijadikan bahan pembelajaran agar dapat mengembangkan kualitas dan berinovasi pada produk agar memiliki keunggulan dimata stakeholders. Pembelajaran organisasional berkaitan erat dengan individu, kelompok maupun organisasi itu sendiri. Perusahaan dapat memiliki nilai unggul yang tinggi apabila perusahaan memiliki sumber daya terutama sumber daya manusia yangmemiliki pengetahuan untuk memperbaiki kinerja perusahaan. Tidak hanya individu-individu dalam organisasi yang menentukan kesuksesan pembelajaran organisasional, tetapi efisiensi kelompok atau tim dalam organisasi juga merupakan salah satunya (Stelmaszczyk, 2016).

Teknologi yang terus berkembang saat ini merupakan salah satu faktor yang dapat menjadi keunggulan perusahaan yang menuntut individu maupun organisasi itu sendiri untuk mengikuti perkembangannya. Sistem dalam organisasi dapat berjalan efektif dan efisien apabila pembelajaran organisasional yang terjadi dalam perusahaan berjalan dengan baik. Selain dari fasilitas dan dorongan yang diberikan pemimpin dan perusahaan, lingkungan perusahaan juga merupakan salah satu faktor yang mendukung pembelajaran organisasional berjalan dengan baik. Apabila dalam lingkungan perusahaan terdapat budaya pembelajaran organisasional maka individu-individu dalam organisasi tersebut dapat saling termotivasi untuk meningkatkan pengetahuan yang dimilikinya sehingga dapat berkontribusi secara langsung kepada perusahaan.

Bab 2: Pembelajaran Organisasional | 25

2.1. Pengertian Pembelajaran Organisasional

Pembelajaran organisasional merupakan studi yang sangat menarik untuk diteliti lebih lanjut karena ini merupakan keuntungan kompetitif untuk perusahaan dalam menghadapi pasar global. Globalisasi telah membuat perubahan dalam banyak sektor yang membuat setiap perubahan meminta kualitas produk dan jasa yang lebih tinggi (Sutanto, 2017). Informasi yang dimiliki oleh satu individu dalam hal ini pemimpin organisasi dalam perusahaan bukanlah suatu keuntungan yang dapat memenangkan perusahaan dari kompetitornya. Informasi dan pengetahuan yang dimiliki akan lebih baik apabila individu-individu dalam organisasi saling berinteraksi dan bertukar pikiran. Proses inilah yang sering disebut sebagai pembelajaran organisasional.

Demi menunjang terjadinya pembelajaran organisasional yang baik, perusahaan dapat mendorong individu didalamnya dan memberikan fasilitas untuk melakukan pembelajaran organisasional. Pemimpin juga dapat menjaga lingkungan perusahaan agar menjadi lingkungan yang dapat mendukung terjadi pertukaran informasi dan pengetahuan yang dapat menunjang kinerja perusahaan. Semakin baik informasi yang dimiliki perusahaan atau organisasi maka akan semakin baik pula sistem yang ada pada perusahaan tersebut (Sutanto, 2017).

Banyak ahli yang melakukan riset tentang pembelajaran organisasional karena topik ini salah satu faktor yang menentukan bagi kelangsungan perusahaan. Beberapa ahli menafsirkan pembelajaran organisasi sebagai berikut:

Pembelajaran organisasional dipertimbangkan sebagai proses dimana organisasi mengubah atau memodifikasi model-model mental mereka, proses, aturan, tingkah laku atau pengetahuan (Chiva & Habib, 2015).

López et al., (2005) dalam Sutanto (2017) mendefinisikan pembelajaran organisasional sebagai proses dinamis dari kreasi, akuisisi dan integrasi dari pengetahuan yang bertujuan membangun sumber daya dan kapabilitas yang berkontribusi untuk kinerja organisasi.

Menurut Schwandt (1993) dalam Gorelick (2005) pembelajaran organi-sasional adalah sebuah sistem dari aksi, aktor-aktor, simbol dan memproses yang memungkinkan sebuah organisasi untuk mengubah informasi ke nilai pengetahuan yang nantinya akan terjadi peningkatan kapasitas adaptif dalam jangka panjang.

Schwandt (1993) dalam Gorelick (2005) mendefinisikan pembelajaran organisasional sebagai: "Sebuah sistem tindakan, aktor, simbol dan proses yang memungkinkan organisasi untuk mengubah informasi menjadi pengetahuan berharga yang pada gilirannya dapat meningkatkan kapasitas adaptasi jangka panjang."

Lebih lanjut Gorelick (2005) menjelaskan bahwa Schwandt (1993) memandang pembelajaran organisasional sebagai lebih dari kinerja dan melihat kapasitas kreatif yang mempengaruhi nilai-nilai budaya organisasional. Empat fungsi sistem pembelajaran organisasional menurut Schwandt dan Parsons (1968) pada Gambar 1 dapat dijelaskan sebagai berikut (Gorelick, 2005):


1. Subsistem environmental interface, adaptasi Parsons yang merupakan lokus dari pemasukan dan keluaran informasi dan membutuhkan mekanisme untuk mengamankan, menyaring, dan mengeluarkan informasi.

2. Subsistem tindakan-refleksi, merupakan pencapaian tujuan Parsons, yang menciptakan pengetahuan yang dihargai dari informasi baru, tujuan dari sistem pembelajaran.

3. Diseminasi/difusi atau strukturasi subsistem, meruipakan integrasi Parsons, yang mentransfer informasi dan pengetahuan dalam organisasi, sehingga mengintegrasikan sistem pembelajaran.

4. Pemaknaan dan subsistem memori, yakni budaya Parsons atau pemeliharaan pola, yang mempertahankan mekanisme yang menetapkan kriteria untuk penilaian, pemilihan, fokus, dan kontrol sistem pembelajaran organisasi.

Nevis et al. (1995) menyebutkan dalam Bunea et al. (2016) adanya 10 faktor

yang mungkin mendorong pembelajaran organisasional: 1. Niat untuk mendapatkan pengetahuan yang menyeluruh tentang lingkungan 2. Membangun sistem evaluasi kinerja 3. Memiliki perhatian untuk memahami fenomena yang berbeda 4. Mengenali kesalahan 5. Adanya iklim yang terbuka 6. Bersedia untuk menerapkan praktik kebijakan pelatihan berkelanjutan 7. Memiliki berbagai metode manajemen yang digunakan 8. Fokus pada prioritas untuk berinovasi 9. Adanya kepemimpinan yang aktif dan terlibat 10. Cita-cita masa depan (vision) yang sistematis pada topik manajemen. 2.2. Pembelajaran Organisasional dan Organisasi Pembelajar

Istilah organizational learning dan learning organization sering bergantian digunakan. Pada dasarnya keduanya memiliki arti yang berbeda. Organisasi pembelajar adalah


organisasi yang membantu pembelajaran dari individunya dan secara terus menerus merubah dirinya sendiri (Farrukh dan Waheed, 2015).

Definisi organisasi pembelajar (learning organization) menurut Pendler et al. (1988, dalam Rowley, 2006) adalah organisasi yang memfasilitasi pembelajaran dari semua anggotanya dan secara berkelanjutan merubah dirinya. Lebih lanjut Senge (1990) dalam Islam et al. (2015) mengatakan bahwa organisasi pembelajar adalah “sebuah tempat dimana orang secara terus menerus memperluas kapasitas mereka untuk menciptakan hasil yang sangat mereka inginkan, secara aspirasi kolektif diatur bebas, pola pikir baru dan luas dipupuk, dan orang belajar secara berkelanjutan untuk melihat keseluruhan secara bersama.

Selain itu Pedler et al. (1998) juga menjelaskan dalam Rowley (2006) bahwa sebuah organisasional pembelajar adalah salah satu yang: - Memiliki iklim dimana anggota individu didorong untuk belajar dan

mengembangkan potensi penuh mereka - Memperluas budaya pembelajaran dengan mempertimbangkan kebutuhan

pelanggan, pemasok dan stakeholder penting lainnya. - Membuat strategi pusat pengembangan sumber daya manusia bagi kebijakan

bisnis, dan - Sedang dalam proses tranformasi organisasi yang berkesinambungan. Ditambahkan oleh Salaman & Butler (1994) dalam Rowley (2006) mengatakan:

“…dalam rangka untuk merubah secara tepat mereka harus bisa menganalisa mereka sendiri, proses mereka, struktur dan lingkungan mereka, dapat mengidentifikasi tanggapan yang diinginkan dengan tepat dan dapat mengimplementasikannya.” Organisasi pembelajar dan pembelajaran organisasional selain memiliki arti

atau makna yang berbeda, keduanya juga memiliki karakteristik yang berbeda. Peddler et al. (1991) dalam Farrukh & Waheed (2015) menunjukkan 11 karakteristik organisasi pembelajar, yaitu: a. Pendekatan pembelajaran untuk strategi b. Menginformasi c. Berpartisipasi untuk pembuatan kebijakan d. Perubahan internal e. Akuntansi dan pengendalian formatif f. Hambatan pekerja sebagai pemindai lingkungan g. Memungkinkan struktur h. Fleksibilitas penghargaan i. Pembelajaran inter-company j. Pengembangan diri untuk semuanya k. Iklim pembelajaran


Tabel 1. Ringkasan Konsep dan Praktik Pembelajaran Organisasional Fokus Konsep Pembelajaran Organisasional Praktik

Pembelajaran Individu

Pembelajaran organisasional muncul ketika individu-individu dalam organisasi mengalami solusi yang sulit sekali dan menanyakannya atas nama organisasi (Argyris & Schon, 1996)

Pelatihan dan pengembangan staf

Proses atau Sistem Pembelajaran organisasional adalah proses di mana organisasi memahami dan mengelola pengalaman mereka (Glynn et al., 1992)

Peningkatan pengolahan informasi dan kapabilitas penyelesaian masalah

Budaya atau Metafora

Organisasi pembelajar harus dilihat sebagai metafora daripada tipe terpisah dari struktur, yang pekerja-pekerjanya belajar proses umum untuk menghasilkan terus menerus, mempertahankan dan mendorong individu dan pembelajaran bersama untuk meningkatkan kinerja sistem organisasi yang penting bagi semua stakeholder, mengawasi dan meningkatkan kinerja (Drew & Smith, 1995)

Menciptakan dan menjaga budaya pembelajaran: kolaborasi kerja tim, memberdayakan pekerja, dan keterlibatan, dsb.

Manajemen pengetahuan

Pembelajaran organisasional adalah perubahan dalam pengetahuan negara (Lyles, 1992, 1998). Hal ini termasuk pengetahuan akuisis, penyebaran, perbaikan, kreasi dan implementasi: kemampuan untuk memperoleh informasi yang berbeda dan berbagi pemahaman umum menjadi pengetahuan yang bisa dieksploitasi (Fiol, 1994) dan kemampuan untuk membangun wawasan, pengetahuan serta berhubungan dengan asosiasi antara masa lalu dan masa depan (Fiol & Lyles, 1985)

Memfasilitasi interaksi dan penguatan dari pengetahuan dasar

Peningkatan yang terus menerus

Organisasi pembelajar harus secara sadar sengaja mencurahkan pada fasilitas pem-belajaran individu dalam rangka untuk transformasi berkelanjutan seluruh organi-sasi dan konteksnya (Pedler et al., 1991)

Adopsi praktik TQM

Sumber: dikutip dari Catherine & Pervaiz (2003) Sedangkan pembelajaran organisasional (organizational learning) seperti yang

telah dijelaskan sebelumnya berpusat pada pemimpin yang mendorong anggotanya untuk melakukan pembelajaran secara berkelanjutan. Pemimpin dapat juga melakukan pembelajaran dengan cara mengikuti pelatihan, seminar dan kegiatan


lain yang mampu menambah pengetahuannya dan kemudian ditularkan kepada anggotanya didalam perusahaan. Tanggung jawab adanya pembelajaran organi-sasional juga terletak pada pemimpin (Imran et al., 2016). Apabila pemimpin perusahaan dapat memanfaatkan sumber daya yang ada demi mendukung terciptanya pembelajaran organisasional yang efektif serta dapat merangkul dan memahami individu di dalam perusahaan untuk melakukan pembelajaran organi-sasional, maka pembelajaran organisasional dalam perusahaan tersebut dapat berjalan dengan lebih baik. Menurut Catherine & Pervaiz (2003) pembelajaran organisasional memiliki 5 fokus konsep seperti dapat dilhat pada Tabel 1. Selanjutnya menurut O’Keeffe (2002), pembelajaran organisasional memiliki tujuh karakteristik, yaitu: a. Pembelajaran masa lalu b. Lingkungan inovasi c. Merasakan kebutuhan dan mekanisme pembelajaran d. Tantangan eksekutif dan proses pembelajaran e. Budaya yang harus dipatuhi dari pembelajaran sumber daya f. Pembelajaran yang luas, dan g. Organisasi pembelajar

Menurut Ortenblad (2001) untuk membedakan pembelajaran organi-

sasional dan organisasi pembelajar, ada 2 cara yang paling umum digunakan dalam literatur: 1. Organisasi pembelajar adalah bentuk dari organisasi, sementara pembelajaran

organisasional adalah aktivitas atau proses dari pembelajaran dalam organisasi 2. Organisasi pembelajar ada karena usaha, sedangkan pembelajaran organisasi

tidak membutuhkan adanya usaha.

Berikut adalah penjelasan tentang perbedaan yang dibahas oleh Ortenblad (2001). Terdapat beberapa perbedaan antara pembelajaran organisasional dan organisasi pembelajar, meliputi: a. Karakter dari konten

Karakter dari konten organisasi pembelajara adalah bentuk. Yang dimaksud bentuk disini adalah bentuk dari perusahaan. Sedangkan karakter pembelajaran organisasional adalah proses karena pembelajaran organisasional melibatkan aktivitas serta interaksi antar individu dalam perusahaan.

b. Jumlah dari normatif Organisasi pembelajar: bersifat normatif, butuh aktivitas, mungkin berpihak, tidak perlu usaha, tidak dapat dcapai, tidak diketahui. Pembelajaran organisasional: bersifat deskriptif, alami, tidak berpihak, perlu usaha, dapat diperoleh, diketahui. Karena pembelajaran organisasional tidak


memihak atau netral maka bisa diinterpretasikan bahwa pembelajaran organisasional adalah sesuatu yang tidak diinginkan.

c. Kelompok Target Organisasi pembelajar: praktisi/konsultan. Hal ini dikarenakan literatur dari organisasi pembelajar berorientasi praktik dan sering ditulis oleh praktisi (e.g. Argyris, 1999; Argyris and SchoÈn, 1996; Easterby-Smith, 1997 dalam Ortenblad, 2001). Sedangkan pembelajaran organisasional: Akademisi. Menurut Ortenblad (2001) mengatakan bahawa mungkin konsep pembelajaran organisasi yang baru lebih akademis.

d. Dimensi komplementer Ada 2 perbedaan yaitu berdasarkan pada siapa dan apa yang dipelajari dan perbedaan di mana pengetahuan itu ada.

e. Lokasi pengetahuan Pengetahuan bisa ada di mana saja. Menurut Blackler (1995, dalam Ortenblad 92001) pengetahuan dapat ada dalam diri individu maupun di luar individu tersebut. Berikut adalah lima tempat adanya pengetahuan menurut Blackler (1995): - Individu - Diantara orang - Dalam dialog “encultured” - Routines “embedded” - Simbol-simbol “kode”

Dalam pemerintahan, pembelajaran organisasi menyingkap dan memberikan penilaian yang lebih mendalam tentang elemen pengambilan keputusan, inklusi, tindakan, masukan untuk berubah dan sumber daya (Belle, 2007). Belle (2007) juga menjelaskan bahwa hal ini membuat hati partisipasi bertanya-tanya, bertanya dan menantang siapa yang berpartisipasi, kapan dan bagaimana. Thompson (2002, dalam Belle, 2007) mengatakan lebih jauh lagi bahwa kondisi ini membawa ke depan penciptaan dan ekspresi budaya organisasional dan menyerukan kepada "petinggi" untuk menyediakan:

“[…] Peran ekstra peran atau memperluas peran yang terlihat untuk individu atau kelompok pada tingkat yang lebih rendah dalam organisasi agar memiliki suara yang lebih besar dalam satu atau lebih bidang kinerja organisasional (hal. 273).”

Moynihan dan Landuyt (2009, dalam Belle, 2007) mendiskusikan orientasi misi, kecukupan sumber daya, sistem informasi, forum pembelajaran dan fleksibilitas keputusan sebagai faktor struktural dan budaya yang berperan mengatur bagaimana pembelajaran terjadi dalam organisasi. Lebih lanjut Belle (2007) mengatakan dengan


menyelidik lebih dalam lagi bahwa pembelajaran organisasional dapat membedakan lima kualitas dalam organisasi pemerintahan sebagai berikut: 1. Pembelajaran produktif dan tata pemerintahan yang baik merupakan upaya

yang diinginkan, karena keduanya, bila dilakukan dengan baik, memberikan hasil yang lebih baik untuk kolektif.

2. Keduanya membutuhkan disiplin dalam penggunaan alat sistematis dan instrumen yang membawa ketelitian sementara juga memungkinkan ruang untuk iterasi dan adaptasi berdasarkan umpan balik dan evaluasi reguler.

3. Pengambilan keputusan merupakan bingkai melalui proses yang diaktifkan dan dipandu dalam komitmen untuk bertindak.

4. Belajar dan pemerintahan yang baik mendukung nilai-nilai demokratis seperti inklusivitas dan partisipasi, sementara tidak secara bersamaan mengorbankan keseimbangan yang sehat antara kepemimpinan dan "pengikut".

5. Keduanya harus menghasilkan dividen positif yang ditentukan untuk menjadi strategis, pengembangan dan akuntabel. Dari perspektif lensa lima dimensi dari keinginan, disiplin, pengambilan keputusan, demokrasi dan dividen, dapat diketahui bahwa pembelajaran organisasi lebih penting daripada serangkaian latihan yang trendi dalam penyelidikan kelembagaan dan manajemen informasi, tetapi sebaliknya merupakan koreografi yang dikerjakan dengan hati-hati. sistem partisipasi dan interaksi yang memberikan hasil organisasi yang sah, adil, berkeadilan dan efektif. Pertimbangkan pembelajaran organisasi berikut sebagai ilustrasi pemerintahan.

Meskipun ada pendapat bahwa pembelajaran organisasional dan organisasi pembelajar memiliki pengertian yang berbeda, namun menurut Gorelick (2005) pembelajaran organisasional dan organisasi pembelajar merupakan 2 hal yang saling berkaitan. Pembelajaran organisasional dapat tumbuh dan berkembang apabila didukung oleh organisasi pembelajar yang baik. Siklus pembelajaran organisasional yang baik pada perusahaan dapat medorong individu dalam perusahaan untuk meningkatkan pengetahuan dan menggali informasi yang lebih dalam untuk membantunya mengelola perusahaan dengan baik. Hal ini di dukung oleh penyataan Senge et al. (1994) dalam Gorelick (2005) yaitu: “Ketika disiplin sangat penting, mereka tidak memberi banyak panduan bagaimana memulai perjalanan membangun organisasi pembelajar… kerja nyata membangun organisasi pembelajar adalah kerja yang mendalami siklus pembelajaran. Itu membutuhkan tempat antara kerangka dan arsitektur dari menuntun gagasan, inovasi dalam infastruktur dan teori, metode-metode dan alat alat (Senge et al., 1994, pp. 21-22)”. Pembelajaran organisasional dan organisasi pembelajar dapat dan harus hidup berdampingan (Gorelick, 2005). Lebih lanjut Gorelick (2005) mengatakan


bahwa pada dasarnya untuk menjadi efektif sebagai organisasi pembelajar ada kebutuhan untuk siklus belajar yang mendalam dan pengakuan bahwa itu akan memakan waktu. Hal ini didukung oleh pernyataan Senge et al.(1994) dalam Gorelick (2005) sebagai berikut: “Keterampilan yang melibatkan cara berpikir dan interaksi baru yang fundamental membutuhkan waktu bertahun-tahun untuk dikuasai. Kepekaan dan persepsi baru tentang dunia adalah hasil sampingan dari pertumbuhan dan perubahan jangka panjang. Keyakinan dan asumsi yang mendalam tidak seperti saklar lampu yang dapat dihidupkan dan dimatikan (Senge et al., 1994, hlm. 21)”.

2.3. Budaya Pembelajaran Organisasional (Organizational Learning Culture)

Pembelajaran organisasional dalam sebuah perusahaan akan menjadi budaya dalam perusahaan tersebut apabila dilakukan secara berkelanjutan. Individu-individu baru dalam perusahaan dapat terbawa dan mengikuti individu-individu sebelumnya dalam melakukan pembelajaran organisasional. Hal itu sudah seperti refleksi untuk meningkatkan kualitas diri demi memenangkan persaingan kompetitif. Organisasi yang merupakan organisasi pembelajar adalah organisasi yang adaptif, fleksibel, dan mereka meningkatkan kinerja organisasional mereka melalui pembelajaran individu (Rijal, 2010 dalam Islam et al., 2015). Wang (2005, dalam Islam et al., 2015) mempelajari organisasi pembelajar dalam prespektif budaya dan menamakannya organizational learning culture (OLC).

Garvin (1993, dalam Islam et al. (2016) menjelaskan OLC dapat dikarakteristikkan sebagai sebuah organisasi terampil dalam menciptakan, memperoleh, mentransfer pengetahuan dan memodifikasi tingkah lakunya untuk merefleksi pengetahuan dan wawasan baru. Dengan demikian, organisasi pembelajar adalah organisasi yang terus belajar, memberdayakan, sistem yang tertanam dan berbagi dialog/diskusi yang sangat penting untuk sarana serta nilai kolektif (Confessore & Kops, 1998 dalam Islam et al., 2013).

Watkins & Marsick (1997, dalam Islam et al., 2015) mengatakan bahwa tujuh dimensi budaya pembelajaran organisasional bertindak seperti dasar teori lainnya. Budaya tersebut dalam organisasi, antara lain: 1. Mempromosikan dialog berbagi 2. Menawarkan kesempatan untuk belajar secara terus menerus 3. Mendorong pembelajaran dalam tim 4. Mempromosikan pembelajaran bersama 5. Menggunakan pemimpin untuk mempromosikan pembelajaran pada level

individu dan tim 6. Menciptakan hubungan antara lingkungan dan organisasi, dan 7. Memberdayakan individu-individu agar secara terbuka berbagi nilai dan visi

bersama.


Menurut Werner (2000, dalam Islam et al., 2016), budaya organisasional

mampu mempengaruhi kinerja kontekstual mereka dan mendefinisikannya sebagai berikut:

“[…] Upaya individu yang tidak terkait langsung dengan fungsi tugas utama mereka, tetapi penting karena mereka membentuk konteks organisasi, sosial, dan psikologis yang berfungsi sebagai katalis penting dalam aktivitas dan proses tugas (pp. 4-5).”

Wayne et al. (1997) dalam Islam et al. (2016) melakukan studi kuantitatif dan mendalilkan bahwa budaya yang mendukung organisasi memotivasi individu untuk melakukan di luar tugas formal mereka. Lebih lanjut Islam et al. (2016) menjelaskan bahwa hasil ini sesuai dengan teori pertukaran sosial Blau (1964) yang menyatakan bahwa individu akan memberikan dukungan organisasi dalam hal perilaku kewarganegaraan. Somech & Drach-Zahavy (2004, dalam Islam et al., 2016) mengatakan bahwa pembelajaran organisasional adalah mengubah persepsi karyawan dari hasil menuju kinerja jangka panjang yang berkesinambungan dan mereka siap untuk memikul tanggung jawab tambahan di luar tugas formal mereka.

2.4. Individu dan Pembelajaran Organisasional

Individu dalam organisasi adalah aset perusahaan yang merupakan salah satu faktor penentu kebelangsungan usaha perusahaan. Keuntungan kompetitif perusahaan bisa didapatkan melalui pengelolaan sumber daya manusia yang baik oleh perusahaan. Rowley (2006) menyimpulkan ide-ide dan kreatifitas dari masing masing individu dapat tertuang jika individu mendapatkan informasi dan pengetahuan yang luas tentang perusahaan sehingga dapat selaras dengan tujuan pencapain perusahaan. Peran individu dalam perusahaan sangatlah penting dan harus diketahui oleh perusahaan agar individu dapat mengembangkan pengetahuan yang dimilikinya untuk kebaikan perusahaan. Individu membutuhkan dukungan dalam meningkatkan kemampuan mereka untuk mengevaluasi pengalaman dan tidak hanya mengulanginya (Rowley, 2006). Hal ini merupakan tanggung jawab manajer di mana lebih lanjut Mumford (1980, dalam Rowley, 2006) mengemukakan bahwa manajer merupakan pengembang dari staf mereka yang memiliki karakteristik sebagai berikut: a. Mereka menarik keluar kekuatan dan kelemahan staf mereka dari pada

menekan mereka b. Mereka menghargai orang-orang mereka secara material dan psikologis atas

risiko yang mereka ambil dalam usaha untuk mengembangkan diri c. Mereka secara positif berusaha untuk mengidentifikasi kesempatan belajar bagi

staf mereka


d. Mereka memberikan waktu pribadi untuk pengembangan staf, misalnya dalam meninjau dan menganalisis aktivitas yang terkait dengan pembelajaran

e. Mereka melibatkan bawahan mereka dalam beberapa tugas mereka sendiri dan tidak hanya mendelegasikan tugas yang tidak mereka inginkan sendiri

f. Mereka berbagi beberapa masalah dan kecemasan mereka dengan staf mereka sebagai salah satu cara untuk meningkatkan pengembangan staf

g. Mereka mendengarkan daripada berbicara h. Mereka tidak berusaha membentuk individu sebagai replica diri mereka sendiri i. Mereka mengambil risiko atas hasil yang diinginkan dari departemen mereka

dalam mengejar kesempatan belajar yang relevan bagi masyarakat mereka. Dalam pembelajaran organisasional, peran individu dalam menambah dan

meningkatkan pengetahuannya perlu didukung perusahaan. Dalam hal ini, pemimpin atau pihak manajemen memfasilitasi individu dalam proses pembelajaran. Pelatihan dan seminar merupakan beberapa contoh yang dapat perusahaan jalankan guna memberikan tambahan wawasan kepada individu dalam perusahaan. Menurut Kim (1993) dalam Stelmaszczyk (2016) pembelajaran individu terjadi melalui pengalaman dan observasi. Pengalaman disini bisa berarti bahwa individu diberikan kesempatan untuk mempelajari hal-hal yang kurang tepat yang dilakukan perusahaan pada masa lalu. Bahkan bukan hanya itu saja, tindakan tindakan yang tepat yang perusahaan lakukan saat situasi-situasi genting menjadi pelajaran sehingga dapat diterapkan jika terjadi situasi yang mirip seperti itu atau mungkin bisa dikembangkan untuk menunjang aktivitas perusahaan sehari hari.

Salaman & Butler (1994) dalam Rowley (2006) mengindikasikan bahwa pembelajaran dewasa dipengaruhi oleh konteks organisasi. Mereka mencatat bahwa: kerentanan untuk pembelajaran mungkin diperoleh dari apa yang manajer telah pelajari dari pengalaman organisasi mereka …manajer hanya bisa belajar secara sukses ketika di sana ada keharusan atas pesan pelatihan dan pengalaman organisasi. Sangatlah penting bagi manajer atau pemimpin perusahaan untuk memiliki komunikasi yang baik dengan individu didalamanya terkait dengan tujuan yang akan dicapai oleh perusahaan. Ketika individu memiliki tujuan yang selaras maka hal ini tentu akan lebih memudahkan perusahaan dalam mewajibkan pembelajaran organisasional.

Siklus pembelajaran Kolb (1994) dalam Rowley (2006) menawarkan perspektif berguna lainnya dalam pembelajaran orang dewasa. Siklus pembelajaran bersifat pengalaman dan memiliki empat tahapan, yaitu: a. Pengalaman konkrit b. Refleksi dari pengalaman c. Kreasi dari konsep teoritis berdasarkan pada pengalaman d. Aplikasi dari teori baru ke situasi yang baru dengan maksud untuk pengujian

teori.


Setiap individu tentu saja bisa berbeda dalam memahami sesuatu. Rowley (2006) mengatakan bahwa pembelajar yang berbeda memiliki gaya pembelajaran yang berbeda pula. Terdapat empat gaya pembelajaran yang dapat dicocokkan dengan empat tahapan dari siklus pembelajaran, yaitu: a. Aktifis b. Reflektor c. Ahli teori, dan d. Pragmatis

Memahami proses pembelajaran individu adalah poin awal yang bagus

untuk memahami pembelajaran organisasional (Catherine & Pervaiz, 2003). Namun, untuk mempelajari perusahaan secara keseluruhan itu tidak bisa hanya memahami proses pembelajaran individu, karena perusahaan adalah sesuatu yang lebih kompleks dibandingkan dengan individu. Dalam pembelajaran organisasional membutuhkan interaksi dari individu-individu dalam organisasi. Jika hanya satu individu yang melakukan pembelajaran, hal ini tidak akan memicu pembelajaran organisasional dalam perusahaan tersebut ketika tidak ada interaksi untuk menularkan pengetahuan yang dimilikinya kepada individu lain. Individu yang baik akan berkembang dengan lebih baik dalam meningkatkan kapabilitas dirinya sebagai bentuk peningkatan daya saing apabila inidividu tersebut didukung oleh lingkungan dan dukungan penunjang lain seperti fasilitas yang diberikan oleh perusahaan.

Penutup

Dalam menjaga kelangsungan hidup perusahaan, maka perusahaan harus mendorong individu-individu dalam perusahaan untuk membekali diri mereka dengan pengetahuan yang lebih mendalam mengenai perusahaan dan keadaan pasar maupun situasi yang mungkin akan mengancam perusahaan. Lebih lanjut, individu dalam perusahaan dituntut untuk dapat melakukan inovasi dan menuangkan kreatifitas dalam aktivitas perusahaan sehari hari. Ide ide yang brilian bisa didapatkan oleh individu dari informasi dan pengetahuan yang terus dilakukan secara update. Perusahaan dapat membantu individu didalamnya dengan memfasilitasi individu tersebut sehingga ide yang dituangkan dapat dikembangkan dan menjadi keuntungan bagi perusahaan dalam bersaing dengan kompetitornya. Pembelajaran organisasional yang dilakukan individu dalam perusahaan sebaiknya dilakukan untuk pengetahuan dan informasi yang baru, bukan lagi proses maupun pengetahuan yang lama ada di perusahaan.

Perusahaan dengan individu yang memiliki kemauan untuk melakukan pembelajaran organisasional juga harus menjaga individu tersebut untuk tetap berada di perusahaan. Lebih lanjut, sangatlah penting bagi perusahaan untuk menyelaraskan visi dan misi ataupun tujuan yang akan dicapai oleh perusahaan


dengan individu yang mengelola perusahaan. Hal ini juga dapat menunjang kecepatan pembelajaran yang dilakukan oleh individu yang ada di dalamnya. Untuk menunjang kinerja perusahaan dan untuk meningkatkan daya saing maka pembelajaran organisasional perlu dilakukan dalam organisasi.

Selain itu, budaya pembelajaran organisasional dalam perusahaan merupakan faktor yang dapat meningkatkan kinerja positif individu dalam perusahaan. Perusahaan yang mewadahi individu dalam interaksi atau proses pembelajaran dan mewajibkan individu di dalamnya untuk selalu belajar akan membentuk budaya yang akan dilakukan oeh individu individu dalam perusahaan bahkan individu baru. Meskipun pembelajaran organisasi dan organisasi pembelajar yang memiliki arti yang berbeda ternyata saling berkaitan. Tidak hanya memiliki arti yang berbeda, pembelajaran organisasi dan organisasi pembelajar memiliki karakteristik yang berbeda. Namun, pembelajaran organisasional dalam perusahaan akan berjalan dengan baik apabila ada organisasi pembelajar yang mewadahi anggota organisasi untuk terus melakukan pembelajaran.

Tugas Individu

a. Jelaskan apa yang dimaksud oleh pembelajaran organisasional! b. Jelaskan perbedaan organisasi pembelajaran dan pembelajaran

organisasional! c. Apa pentingnya pemimpin dalam pembelajaran organisasional? d. Apakah lingkungan dalam perusahaan mendukung pembelajaran

organisasional? Mengapa? e. Apakah individu dapat menguntungkan organisasi? Jika iya, mengapa?

Tugas Kelompok

a. Bentuklah kelompok kecil yang terdiri dari 3-4 orang! b. Carilah artikel dalam majalah bisnis/jurnal yang membahas tentang

pembelajaran organisasi dalam perusahaan c. Analisis apakah implikasi dari pembelajaran organisasional pada

perusahaan tersebut d. Diskusikan dengan kelompok Anda apakah pembelajaran organi-

sasional dalam perusahaan tersebut efektif dan individu dalam organi-sasi berperan aktif dalam pembelajaran organisasional.

e. Kumpulkan hasil diskusi dalam bentuk hardcopy dan presentasikan hasil kerja kelompok Anda dengan durasi maksimal 25 menit untuk masing masing kelompok pada setiap pertemuan.


DAFTAR PUSTAKA

Belle, S. (2007). Organizational Learning? Look Again. The Learning Organization, 23(5), pp.332–341.

Bunea, A., Dinu, G. & Popescu, D.M.(2016). Organizational Learning versus The Learning Organization – Emerging Concepts Enhancing the Leadership Role. Valahian Journal of Economic Studies, 7(4), pp. 57–65.

Catherine, L. & Pervaiz, K.(2003). Organisational Learning: A Critical Review. The Learning Organization, 10(1), p. 8 -17.

Chiva, R. & Habib, J.(2015). A Framework for Organizational Learning: Zero, Adaptive and Generative Learning. Journal of Management and Orgnization, 3, pp.350–368.

Farrukh, M. & Waheed, A.(2015). Learning Organization and Competitive Advantage-An Integrated Approach. Journal of Asian Business Strategy, 5(4), pp.73–79.

Gorelick, C.(2005). Organizational Learning vs The Learning Organization: a Conversation with a Practitioner. The Learning Organization, 12(4), pp.383–388.

Imran, M.K., Ilyas, M. & Aslam, U.(2016). Organizational Learning Through Transformational Leadership, Vol. 23 No. 4 p232-248.

Islam, T. et al.(2013). Organizational Learning Culture and Leader-Member Exchange Quality The Way to Enhance Organizational. The Learning Organization, 20(4/5), pp.322–337.

Islam, T., Ahmed, I. & Ahmad, U.N.B.U.(2015). The Influence of Organizational Learning Culture and Perceived Organizational Support on Employees’ Affective Commitment and Turnover Intention. Nankai Business Review International, 6, pp.417–431.

Islam, T., Khan, M.M. & Bukhari, F.H.(2016). The Role of Organizational Learning Culture and Psychological Empowerment in Reducing Turnover Intention and Enhancing Citizenship Behavior. The Learning Organization, 23(2/3), pp.156–169.

O’Keeffe, T.(2002). Organisational Learning: A new Perspective. Journal of European Industrial Training, 26, pp.130–141.

Ortenblad, A.(2001). On Differences Between Organizational Learning and Learning Organization. The Learning Organization, 8(3), pp.125–133.


Rowley, J.(2006). The Library as A Learning Organization. Library Management, 18(2), pp. 88–91.

Stelmaszczyk, M.(2016). Relationship between individual and organizational learning : Mediating role of team learning. Journal of Economics and Management, 26 (4), p. 107-127.

Sutanto, E.M.(2017). The Influence of Organizational Learning Capability and Organizational Creativity on Organizational Innovation of Universities in East Java , Indonesia. Asia Pacific Management Review, 22(3), pp.128–135.

KINERJA LINGKUNGAN

Tujuan Instruksional Setelah mempelajari bab ini, diharapkan anda bisa:

Memahami

Etika Lingkungan

Mengetahui Penilaian Kinerja Lingkungan Perusahaan

Memahami dan Menjelaskan

Pengaruh Kinerja Lingkungan dan Kinerja Keuangan

Memahami dan Menjelaskan Hubungan Kinerja Lingkungan dan Efisiensi Teknis

Memahami dan Menjelaskan

Hubungan Kinerja Lingkungan dan Kepemilikan Perusahaan

BAB 3


Pendahuluan

Manusia hidup tidak hanya bergantung pada kemampuan bersosialisasi tetapi manusia juga perlu untuk bertahan hidup dengan lingkungan alam sekitarnya. Seluruh kehidupan di dunia ini didukung dengan lingkungan alam seperti tumbuhan sebagai penghasil oksigen dan bahan makanan, juga hewan yang membantu dalam rantai makanan. Dalam dunia yang semakin maju mengakibatkan adanya perkembangan teknologi yang pesat yang sangat membantu dalam kehidupan manusia. Teknologi yang digunakan manusia dalam menjalankan bisnisnya tidak selalu memberikan keuntungan dan kemudahan, namun juga beberapa kerusakan bagi alam yang semakin hari semakin parah. Beberapa ahli bahkan mengatakan bahwa ancaman lingkungan tidak dapat dibenahi. Manusia dalam menjalankan bisnisnya perlu menjaga lingkungan dari ancaman yang dihadapi seperti polusi yaitu kontaminasi atau kerusakan lingkungan yang tidak diinginkan yang disebabkan dari kegiatan operasi industri yang tidak baik dan tidak peduli dengan lingkungan. Ancaman dari adanya kegiatan bisnis yang tidak ramah lingkungan adalah penyusutan sumber daya yang jumlahnya semakin sedikit dan terbatas bahkan banyak yang sudah mencapai kelangkaan. Oleh karena itu perlu adanya peraturan-peraturan yang berkaitan dengan lingkungan seperti ISO 14031 dan peraturan pemerintah lainnya. Dengan adanya peraturan tersebut perusahaan harus berani untuk mengungkapkan bagaimana kinerja lingkungan yang telah dilakukan. Kinerja lingkungan adalah hasil dapat diukur dari sistem manajemen lingkungan suatu perusahaan yang terkait dengan kontrol aspek-aspek lingkungannya. Pengkajian kinerja lingkungan ini didasarkan pada kebijakan lingkungan, sasaran lingkungan dan target lingkungan. Dalam pembahasan mengenai kinerja lingkungan ini akan terdiri dari beberapa pembahasan yaitu pembahasan terkait dengan bagaimana keadaan lingkungan saat ini dan dampak dari bisnis yang dijalankan manusia terhadap lingkungan, etika terhadap planet dan kinerja lingkungan beserta indikator, kinerja lingkungan itu sendiri, pengaruh kinerja lingkungan terhadap kinerja keuangan, hubungan kinerja lingkungan dan efisiensi teknis, dan yang terakhir adalah hubungan kinerja lingkungan dan jenis kepemilikan perusahaan.

3.1. Keadaan lingkungan saat ini

Kita sebagai manusia sangat dekat dengan alam karena setiap detik hidup kita bahkan bergantung dengan alam dan kebergantungan kita dengan alam sangat tinggi. Begitu pula dengan kegiatan atau praktik bisnis yang dijalankan oleh perusahaan-perusahaan di dunia ini yang memiliki ketergantungan dengan alam yang cukup tinggi dan hal ini mengakibatkan adanya kerusakan alam ketika banyak perusahaan yang tidak peduli dengan lingkungan alam sekitarnya. Perusahaan berusaha mencari solusi dengan teknologi yang semakin berkembang tetapi justru

Bab 3: Kinerja Lingkungan | 41

hal ini ketika tidak diimbangi dengan kesadaran akan lingkungan akan meng-akibatkan kerusakan lingkungan dengan limbah yang dihasilkan. Seharusnya perkembangan teknologi yang cepat dapat membantu menyelesaikan solusi bagi kerusakan alam dalam hal polusi dan penyusutan sumber daya. Ada Empat dampak kehidupan bisnis terhadap lingkungan (Velasquez, 2012), antara lain;

1. Polusi udara Udara merupakan penunjang kehidupan manusia yang selalu dibutuhkan setiap detik untuk bernafas. Namun, kerusakan pada udara semakin marak terjadi seiring dengan revolusi industri yang tumbuh. Pemanasan global merupakan isu polusi udara yang saat ini banyak dibicarakan karena dampaknya tidak hanya pada satu wilayah namun berkaitan dengan kondisi bumi saat ini. Salah satu akibat pemanasan global dimana efek rumah kaca yang berasal dari gas karbondioksida, metana dan pembuangan asap pabrik yang dihasilkan semakin hari semakin banyak. Gas pembuangan limbah semakin meningkat dan membuat suhu bumi tidak stabil. Cuaca yang tidak stabil ini mengakibatkan cuaca tidak menentu sehingga petani kesulitan dalam menentukan musim tanam. Kekeringan juga terjadi di beberapa wilayah, bukan hanya daerah tetapi juga Negara karena hujan yang datang tidak pasti. Aktvitas pertanian mulai terganggu, padahal manusia hidup selalu butuh makanan. Dampak lain dari pemanasan global adalah suhu bumi yang semakin menghangat, sehingga es di kutub mulai mencair dan air laut mengalami peningkatan. Daerah di pesisir mulai sering mengalami kebanjiran. Hewan dan tumbuhan yang tidak dapat beradaptasi dengan iklim yang tidak teratur ini satu persatu mulai musnah akibat seleksi alam.

Penyusutan ozon juga salah satu dampak dari polusi udara akibat pemakaian pendingin ruangan, gas buangan industri dan lain-lain. Padahal peran ozon sangatlah penting untuk mengurangi radiasi sinar ultraviolet yang dipancarkan oleh matahari. Radiasi sinar ultraviolet itu berbahaya apabila mengenai kulit manusia, akan menciptakan berbagai penyakit seperti kanker kulit. Tugas lapisan ozon adalah mengurangi paparan langsung radiasi tersebut. Apabila ia menyusut, maka semakin mudahlah radiasi tersebut mengenai manusia. Hujan asam sebagai contoh polusi udara akibat penguapan dari udara yang tidak sehat, dapat menyebabkan tumbuhan dan ekosistem air rusak karena air dari hujan ini tidak baik. Contohnya, hutan yang terkena hujan asam akan rusaklah spesies didalamnya yang menggantungkan hidup untuk memperoleh makanan karena lingkungan nya yang rusak. Danau yang terkena hujan asam juga akan membuat ikan-ikan mati dan tidak segar apabila dikonsumsi. Apabila mengkonsumsi ikan maupun tumbuhan yang terkena hujan asam, sama saja memakan racun secara tidak langsung. Hujan asam juga dapat merusak bangunan karena karat yang ditimbulkan menjadi lebih cepat.


Racun dan kualitas udara semakin buruk akibat gas buang kendaraan yang semakin menambah hiruk pikuk bumi. Pembangkit tenaga listrik dan pabrik pengolah logam dasar menjadi penyuplai kerusakan udara. Kabut asap yang mengganggu penglihatan dan pernapasan juga beberapa kali menjadi isu yang besar di masyarakat. Pernapasan yang terganggu tersebut dapat menimbulkan berbagai penyakit karena udara yang dihirup tidak sehat. Pengurangan pembuangan limbah ke udara sangatlah sulit dilakukan, karena di negara-negara maju tentu menggunakan pabrik sebagai penunjang industri sehingga akan mengganggu stabilitas ekonomi mereka apabila membuat regulasi tentang keterbatasan penggunaan pabrik tersebut. Walaupun pengurangan sempat terjadi, namun apabila tidak dapat mempertahankan, akan kembali membuang gas-gas beracun ke udara.

2. Polusi Air Air yang merupakan kebutuhan primer tubuh manusia untuk minum sehari-hari juga mulai mengalami pencemaran. Betapa mengerikannya ketika air tersebut yang akan masuk ketubuh sudah tidak steril. Kerusakan air bisa diakibatkan dari sampah yang dibuang di sungai sehingga merusak sumber air, bisa dari limbah industri yang dibuang ke sungai ataupun air pendinginan mesin industri. Tentu hal ini sangat membahayakan kesehatan bila terus dibiarkan. Penggunaan pestisida juga dapat merusak air. Di beberapa negara berkembang, masih terdapat penggunaan deterjen untuk mencuci di sungai. Hal ini sangat berbahaya ketika air dari sungai tersebut masuk ke sumur dan dikonsumsi untuk makan dan minum. Air tanah akan rusak sehingga kebutuhan air bersih akan sulit dijangkau.

Selain itu, kejadian-kejadian seperti tumpahnya minyak di lepas pantai tentu merusak ekosistem laut. Ketika minyak tumpah ke laut, tentu kerusakan yang ditimbulkan akan sangat besar karena tidak mudah untuk dibersihkan. Kehidupan ikan, terumbu karang dan organisme lainnya di laut terancam musnah. Tumpahan minyak dilaut bisa disebabkan oleh pengeboran lepas lantai, pencucian sisa minyak dari kapal tanker, dan lain-lain.

3. Polusi Tanah Tanah sebagai tempat berpijak juga dapat tercemar melalui limbah padat seperti plastik maupun yang lebih ekstrim seperti radiasi akibat reaktor nuklir. Zat beracun yang dibuang ke tanah dapat berasal dari pestisida, bahan peledak, bahan pelarut, dan lainnya. Plastik sebagai limbah rumah tangga yang paling sering ditemui. Banyaknya penggunaan plastik, tidak sebanding dengan waktu yang dibutuhkan untuk mendaur ulang sampah plastik tersebut. Mendaur ulang sampah plastik memerlukan waktu yang sangat lama sehingga mengakibatkan sampah plastik menumpuk diatas tanah. Proses daur ulang sampah plastik juga ternyata dapat menyisakan zat beracun bagi tanah tersebut. Sampah rumah tangga yang terdiri dari limbah padat jumlahnya sudah sangat banyak, namun masih terus meningkat adalah


limbah padat dari industri. Beberapa tempat pembuangan sampah kota, diteliti dan ditemukan hasil bahwa lokasi ataupun bekas lokasi pembuangan sampah mengandung limbah berbahaya. Dan sebagian besar lokasi tersebut dekat dengan kawasan industri. Industri kimia dan perminyakan sebagai penyuplai terbesar limbah padat.

4. Penyusutan Sumber Daya Sumber daya alam seperti mineral dan fosil yang merupakan bahan tambang, juga perlu diperhatikan penggunaan dan penggaliannya. Bila tidak diatur jumlah pemakaiannya, akan cepat habis dan tidak dapat diperbarui lagi karena dibutuhkan waktu yang lama dalam prosesnya. Sehingga apabila kelangkaan terjadi, akan menciptakan kesulitan di industri-industri yang menggunakan bahan baku tersebut. Lingkungan hidup makhluk hidup lain seperti populasi hewan dan tumbuhan juga perlu diperhatikan. Posisi hewan dan tumbuhan sangatlah penting dalam mendukung keberlangsungan hidup manusia. Namun dengan sengaja atapun tidak sengaja, keberadaan hewan dan tumbuhan tersebut semakin terbatas dan langka. Bisa dikarenakan mereka yang tidak mampu beradaptasi, maupun akibat ulah manusia. Perburuan yang membahayakan populasi makhluk hidup tersebut nantinya akan merusak ekosistem dan manusia juga akan kena dampaknya.

3.2. Etika baru dalam bisnis

Kemunculan etika baru dalam dunia bisnis ini mengubah apa yang dimaksud engan tanggungjawab perusahaan (corporate responsibility). Etika baru dalam dunia bisnis ini adalah etika yang tidak hanya berbasis pada pasar tetapi juga berbasis pada nilai-nilai. Perubahan ini berawal dari berubahnya harapan sosial yang disampaikan oleh konsumen, karyawan, investor, mitra bisnis, masyarakat lokal, dan aktivis lingkungan. Berdasarkan pada dorongan pasar sebagai maksud utama dari logika dasarnya adalah ketika organisasi ingin sukses maka harus memenuhi seperangkat standar kinerja yang ada. Etika baru ini disebut dengan “planetary” karena ini menjabarkan kode etik bisnis kepada dunia. Etika baru ini mencakup tanggung jawab perusahaan kepada masyarakat dan lingkungan untuk mempertimbangkan apakah perusahaan beroperasi secara berkelanjutan. Dunia bisnis saat ini harus sangat mempertimbangan tiga kepentingan yaitu kepentingan pasar, sosial dan lingkungan. Kepentingan ini menuntut perusahaan mengintegrasikan tujuan pemangku kepentingan sebagai bagian dari cara mereka dalam menjalankan bisnisnya. Dalam pengertian ini, etika baru tersebut dapat dianggap sebagai standar dinamis untuk mengejar keuntungan yang memungkinkan generasi mendatang memiliki kesempatan yang sama untuk melakukannya (Lazlo, 2003). Etika planet mengharuskan bisnis untuk beroperasi di dalam batasan sosial dan fisik bumi.


McDonough dan Braungart (2002) dengan jelas menggambarkan praktik bisnis yang ada saat ini bisa mencakup:

1. Mengeluarkan miliaran pon bahan beracun ke udara, air, dan tanah setiap tahun.

2. Menghasilkan beberapa bahan yang sangat berbahaya sehingga generasi mendatang harus waspada dengan hal ini.

3. Menghasilkan limbah dalam jumlah yang besar. 4. Menempatkan bahan berharga yang tidak dapat ditemukanke dalam bumi. 5. Membutuhkan ribuan peraturan yang kompleks untuk menjaga orang-orang

dan sistem alam tidak diracun dengan cepat. 6. Mengukur produktivitas dengan sedikit orang yang bekerja. 7. Menciptakan kemakmuran dengan menggali atau mengurangi sumber daya

alam dan kemudian mengubur atau membakarnya. 8. Mengurangi keragaman spesies dan budaya.

Etika planet bukan hanya tentang kelestarian lingkungan tetapi juga mengenai

dimensi sosial dimana perusahaan harus menggunakan energi dan sumber daya lainnya secara adil dan efisien. Dalam melaksanakan etika planet ini perusahaan tidak dapat memilih atau membagi suatu hal serta harus secara penuh bertanggung jawab pada etika planet tersebut, perusahaan tidak diperbolehkan bertanggung jawab pada lingkungan tetapi tidak mempedulikan masyarakat dan dampak sosial dari bisnis perusahaan tersebut. Karena pada tingkat global, perusahaan tidak diperbolehkan untuk melestarikan dan bertanggung jawab pada lingkungan tetapi disisi lain tidak peduli dengan lingkungan sosial. Etika planet ini didasari dengan prinsip-prinsip bisnis yang bersifat universal dan abadi. Walter Russell telah menjelaskan bahwa dalam menjalankan suatu praktik bisnis prinsip moral dan etika tidak dapat diubah tetapi yang dapat diubah adalah praktik bisnis yang ada dengan menyesuaikannya dengan perkembangan jaman. Pelaku bisnis harus memiliki pertanggungjawaban tidak hanya untuk sesama manusia tapi juga ekologi yang mendukung kehidupan di bumi, hak dan kewajiban bagi pemegang saham, karyawan dan pelanggan, serta mitra bisnis, dan tidak lupa juga dengan masyarakat lokal dan lingkungan sekitar perusahaan. Semakin majunya jaman dan bertambahnya kesadaran akan keberlanjutan lingkungan membuat konsumen, karyawan dan investor mengharuskan perusahaan untuk mempertimbangkan dampak dari praktik bisnis terhadap semua pemangku kepentingan. Hal ini membutuhkan terciptanya kesadaran akan keterhubungan yang lebih besar satu sama lain dan pemahaman mengeai alam dan masalah global yang melibatkan perasaan dan intuisi serta pemikiran (Lazlo, 2003). Etika planet merupakan paradigma desain baru untuk bisnis. Dalam McDonough & Braungart (2002) menjelaskan beberapa fitur dalam etika planet tersebut antara lain:


1. Bangunan yang dimiliki dapat menghasilkan energi daripada yang dikonsumsi, menambah dan menyimpan energi matahari serta mem-bersihkan air limbah yang dihasilkan serta membuang limbah tersebut dalam keadaan yang bersih.

2. Menyediakan solusi untuk produk yang telah kadaluwarsa atau tidak layak dipakai. Produk-produk tersebut dapat dibuang ke tanah dan membusuk sehingga dapat menjadi makanan bagi hewan maupun tumbuhan serta dapat membangun tanah kembali. Alternatif lain untuk produk yang tidak bisa dibuang ke dalam tanah maka solusinya adalah mengembalikan ke siklus industri untuk memasok bahan baku berkualitas tinggi untuk produk baru.

3. Menyediakan miliaran atau triliunan dolar setiap tahunnya untuk kepen-tingan manusia dan alam.

Etika planet atau nilai pemegang saham: Manakah yang harus dipilih oleh perusahaan? Pertanyaan utama pada topik ini adalah apakah seorang eksekutif perusahaan diharuskan memilih antara nilai etika dengan pemegang saham? Jawaban atas pertanyaan ini untuk beberapa orang adalah ya, karena bagi pemimpin perusahaan keuntungan perusahaan dan etika tidak dapat berjalan secara bersamaan. Ketika berdiskusi mengenai keberlanjutan maka seringkali terlihat seolah-olah bahwa kedua hal tersebut adalah sebuah pilihan. Ketika pemimpin perusahaan mengejar etika perusahaan yang lebih maka hal ini akan memakan biaya dan mengakibatkan penurunan keuntungan. Satu hal yang penting bagi perusahaan adalah bukan tentang memilih etika atau keuntungan. Suatu bisnis yang berkelanjutan adalah bisnis yang tidak mementingkan kedua hal tersebut baik etika ataupun nilai pemegang saham.

3.3. Kinerja Lingkungan (Environmental Performance)

Kinerja lingkungan menurut Bewley dan Li (2000) adalah sebuah kinerja yang dapat ditunjukkan kepada anggota industri dan dengan melaporkan kinerja tersebut kepada Kementrian Lingkungan Hidup. Dalam hal ini kinerja lingkungan suatu perusahaan merupakan seluruh kegiatan dan aktivitas perusahaan yang berhubungan dengan keberlanjutan lingkungan yang disajikan dalam bentuk kinerja lingkungan dan dilaporkan kepada pihak yang memiliki kepentingan dalam bidang lingkungan. Kinerja lingkungan adalah hasil dapat diukur dari sistem manajemen lingkungan suatu perusahaan yang terkait dengan kontrol aspek-aspek lingkungannya. Tujuan dari dibuatnya alat untuk mengukur kinerja lingkungan adalah (Hitchen, et al. 2003):


1. Untuk melakukan evaluasi pada usaha di balik sistem manajemen lingkungan suatu perusahaan.

2. Untuk melakukan evaluasi pada jumlah dan kualitas dari kegiatan per-lindungan lingkungan yang berorientasi pada proses dan untuk memper-hitungkan, sampai sejauh mana perusahaan mengetahui keberhasilan tanggung jawab perusahaan terhadap lingkungan.

3. Melakukan evaluasi pada jangkauan dan kualitas dari kegiatan perlindungan lingkungan yang berorientasi pada produk dan kegiatan komunikasi pemasaran dan pasar yang terkait.

3.4. Indikator Kinerja Lingkungan

Tabel 3.1. Contoh Pengukuran Kinerja Berkelanjutan Perusahaan

Ukuran Jumlah perusahaan yang menggunakan

ukuran Jumlah cedera atau penyakit yang dapat tercatat 33 Jumlah kasus hari kerja yang hilang 33 Jumlah limbah berbahaya yang dihasilkan 25 Jumlah pemberitahuan pelanggaran 23 Jenis atau volume bahan yang tidak dapat didaur ulang 22 Jumlah denda dalam dollar 21 Jumlah atau jenis dari pengeluaran yang dapat dilaporkan 18 Emisi udara yang diijinkan 18 Jumlah air yang digunakan 16 Total biaya operasional EHS tahunan 15 Jumlah pemeriksaan peraturan 14 Penggunaan zat perusak ozon 13 Total biaya modal EHS tahunan 1

Sumber: Global Environmental Management Initiative (GEMI. 2001) Indikator pada umumnya merupakan faktor-faktor yang menentukan dan menjadi ukuran keberhasilan dalam melaksanakan sesuatu. Indikator kinerja lingkungan perusahaan digunakan untuk mengukur dan menilai bagaimana usaha keberlanjutan yang dilakukan oleh perusahaan berdampak pada lingkungan. Contoh indikator kinerja lingkungan yang banyak digunakan perusahaan pada umumnya seperti jumlah energi yang dikonsumsi, penggunaan sumber daya yang tidak berkelanjutan, menipisnya sumberdaya air. Contoh indikator dilihat dari dampaknya pada lingkungan seperti jumlah polutan akumulatif yang dilepas, jumlah pelepasan ozon yang menipis, dan jumlah gas pemanasan global yang dilepaskan (GEMI. 2001).


Pada Tabel 3.1 disebutkan mengenai beberapa kriteria pengukuran lingkungan, kesehatan dan keselamatan yang paling banyak digunakan oleh 41 perusahaan yang yang berpartisipasi dalam survei pengelolaan lingkungan yang dilakukan selama tahun 1995 menurut Global Environmental Management Initiative. Jenis Indikator Kinerja Lingkungan Menurut (GEMI, 1998) Jenis indikator kinerja lingkungan secara umum ada 2 golongan, yaitu yang pertama adalah indikator lagging. Jenis indikator ini sudah banyak dikenal seperti jumlah limbah yang dihasilkan. Manfaat utama menggunakan indikator ini adalah mudah digunakan dan mudah dimngerti. Kekurangan penggunaan indikator ini adalah mereka mencerminkan situasi dimana aksi korektif hanya dapat diambil setelah kejadian, dan bahkan setelah memakan biaya tertentu, apakah itu denda atau turunnya citra perusahaan akibat keluhan dari masyarakat. Indikator langgingjuga tidak mengidentifikasi akar penyebab defisiensi dan bagaimana kejadiannya dapat dicegah. Efek dari tindakan korektif tidak akan muncul hingga hasilnya tahun depan, sehingga ukuran kinerja akan terasa terlambat.

Jenis indikator yang kedua adalah indikator leading atau indikator in-process. Indikator jenis ini mengukur implementasi prosedur yang telah dilakukan oleh perusahaan, atau mengukur apa yang diharapkan membawa pada perbaikan kinerja lingkungan untuk usaha berkelanjutan. Kedua jenis indikator tersebut memiliki beberapa perbedaan pada penerapannya di perusahaan, yaitu indikator lagging fokus pada hasil (output) setelah kegiatan dilaksanakan, sedangkan indikator leading fokus pada tingkat status aktifitas (input). Indikator lagging lebih mudah implementasinya sehingga lebih disukai oleh perusahaan dan pemerintah, sedangkan indikator leading mampu merefleksikan masa sekarang dan yang akan datang tidak hanya masa lalu. 3.5. Kinerja Lingkungan dan Kinerja Keuangan Perusahaan

Pada saat ini, masalah utama yang dihadapi oleh manajer di sebuah perusahaan dalam hal pengambilan keputusan adalah masalah lingkungan. Dalam hal ini yang dipertimbangkan tidak hanya etika dan nilai-nilai sosial yang harus dipromosikan oleh perusahaan, tetapi seorang manajer harus memastikan keputusan yang diam-bilnya dapat memberikan kesuksesan yang berkelanjutan bagi perusahaan. Komitmen perusahaan terhadap lingkungan alam saat ini merupakan salah satu isu strategis dalam bersaing dengan perusahaan lain. Beberapa penulis menyarankan bahwa manajemen lingkungan mungkin menjadi alat, yang membantu organisasi untuk meningkatkan daya saing mereka (Ambec & Lanoie, 2008; Porter & Van der Linde, 1995; Trung & Kumar, 2005).

Berdasarkan pada sudut pandang empiris, saat ini semakin banyak penelitian kuantitatif yang melakukan pengujian dari keterkaitan antara kinerja lingkungan dan


kinerja yang dimiliki oleh perusahaan. Hasil dari penelitian-penelitian tersebut memiliki hasil yang berbeda-beda. Beberapa penelitian menemukan adanya hubungan positif (King &Lenox, 2002; Melnyk et al., 2003) tetapi peneliti lainnya tidak mengidentifikasi adanya dampak positif dari kinerja lingkungan terhadap kinerja keuangan (Cordeiro & Sarkis, 1997; Gilley et al., 2000; Link & Naveh, 2006). Friedman (1962) berpendapat bahwa tanggung jawab sosial perusahaan merupakan salah satu cara untuk menghasilkan uang bagi para pemegang sahamnya. Selain itu, dalam teori stakeholder (Clarkson, 1995, Jones, 1995), perbedaan antara tujuan sosial dan ekonomi dari sebuah perusahaan tidak lagi relevan, karena masalah utamanya adalah kelangsungan hidup dari sebuah perusahaan. Kelangsungan hidup ini tidak hanya dipengaruhi oleh pemegang saham, tetapi juga berbagai pemangku kepentingan lainnya seperti karyawan, pemerintah dan pelanggan (Lee, 2008). Selain itu ada anggapan bahwa penerapan strategi sosial dan lingkungan akan disukai ketika para manajer menyadari bahwa inisiatif ini dapat membantu perusahaan untuk mencapai situasi dimana kinerja keuangan perusahaan dan masyarakat serta lingkungan akan diuntungkan (Molina-Azorin et al., 2009).

Tindakan perusahaan untuk mencegah adanya polusi yang dikeluarkan dari kegiatan operasional perusahaan dapat memberikan pengaruh positif bagi perusahaan seperti menghemat biaya pengawasan, input, dan konsumsi energi serta untuk menggunakan kembali bahan melalui daur ulang (Hart, 1997; Taylor, 1992). Dengan demikian, eco-eficiencyyang diterapkan pada proses produksi perusahaan dapat memberikan pengaruh pada lingkungan yaitu mengurangi dampak ekologis dan penggunaan sumber daya (Schmidheiny, 1992; Starik & Marcus, 2000). Jika perusahaan memberikan dampak polusi kepada lingkungan atau generasi polusi dianggap sebagai tanda ketidakefisiensian dari perusahaan (Porter dan Van der Linde, 1995). Dengan demikian perusahaan memerlukan pembelajaran dalam rangka perbaikan lingkungan dalam hal produktivitas sumber daya. Bagi manajer yang memiliki fokus pada biaya dan menghilangkan perhatiannya terhadap dampak lingkungan maka harus mempertimbangkan kembali pendekatan tersebut. Manajer harus melihat pengaruh positif yang didapatkan dengan adanya strategi lingkungan tersebut karena banyak hal yang terbuang dari pendekatan biaya yaitu sumber daya yang terbuang, tenaga yang terbuang, dan nilai produk yang diberikan kepada pelanggan juga berkurang.

Dengan menggunakan strategi lingkungan proaktif, perusahaan dapat menghilangkan proses produksi yang berbahaya bagi lingkungan, mendesain ulang sistem produk yang ada untuk mengurangi dampak siklus hidup produk, dan mengembangkan produk baru dengan biaya yang lebih rendah (Hart, 1997). Strategi lingkungan yang lebih maju dapat membantu seluruh organisasi dalam mencapai efisiensi organisasi yang lebih besar. Bahkan, perusahaan dapat menghemat biaya


dengan menanggapi tekanan pasar dalam rangka efisiensi produksi yang lebih besar (Hart dan Ahuja, 1996).

Tindakan perusahaan dalam mengurangi polusi juga dapat mengakibatkan peningkatan permintaan atas produk perusahaan dari konsumen yang peka terhadap lingkungan, karena karakteristik produk yang diproduksi dengan ramah lingkungan cenderung akan lebih dihargai oleh tipe pelanggan yang peka terhadap lingkungan (Elkington, 1994). Selain itu, perusahaan yang menunjukkan inisiatif lingkungan yang baik kemungkinan besar akan memperoleh reputasi ekologis yang lebih tinggi (Miles dan Covin, 2000). Perusahaan yang mengadopsi strategi lingkungan proaktif ini juga dapat memperoleh manfaat dalam hal strategi seperti penetapan harga premium dan peningkatan penjualan karena meningkatkan legitimasi pasar dan persetujuan sosial yang lebih besar. Persetujuan seperti itu dapat memungkinkan organisasi yang sadar lingkungan untuk memasarkan prosedur manajemen lingkungan mereka sebagai nilai jual untuk produk mereka dan menciptakan sarana untuk membedakan produk perusahaan dengan produk yang dimiliki pesaing (Rivera, 2002).

Peneliti yang menunjukkan hubungan negatif antara manajemen lingkungan dan kinerja keuangan berpendapat bahwa perusahaan yang berusaha meningkatkan kinerja lingkungan menarik sumber daya dan upaya manajemen dari area inti bisnis, sehingga menghasilkan laba yang lebih rendah. Dalam pandangan ini, para manajer tidak dapat membuat perbaikan lingkungan dan persaingan (Hull & Rothenberg, 2008; Klassen & Whybark, 1999). Dalam hal ini pada saat melaksanakan inisiatif pada kinerja sosial dan lingkungan perusahaan, tidak adanya kontrol yang kuat dari pemegang saham sehingga manajer dapat menggunakan sumber daya perusahaan untuk mengejar tujuan yang meningkatkan utilitas mereka sendiri dengan cara yang tidak mungkin memberikan pengembalian yang signifikan kepada perusahaan.

Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Molina-Azorin, et al. (2009) ditemukan bahwa seebanyak 32 penelitian yang menganalisa dampak lingkungan terhadap kinerja keuangan. Tabel 3.2 menjelaskan hasil dari beberapa penelitian mengenai pengaruh dari kinerja lingkungan dan kinerja keuangan. Hasil penelitian yang disajikan pada Tabel 3.2 berasal dari karya yang menggunakan beberapa ukuran kinerja keuangan, bersama dengan variabel manajemen lingkungan dan/atau variabel kinerja lingkungan. Menjelaskan posisi perusahaan, industri, dan negara yang bervariasi dimana sektor industri manufaktur dan perusahaan dari Amerika Serikatmerupakan perusahaan yang paling banyak diteliti. Selain itu beberapa penelitian hanya menganalisis satu industri.


Tabel 3.2. Pengaruh Kinerja Lingkungan dan Kinerja Keuangan Perusahaan Peneliti Hasil Penelitian

Hamilton (1995) Terdapat pengembalian yang signifikan negatif pada saat dimana data emisi Toxics Release Inventory (TRI) pertama kali diumumkan.

Cohen et al. (1995) Pada kelompok perusahaan yang menghasilkan polusi yang rendah memiliki kinerja ekonomi yang lebih baik (tidak selalu pada level yang tidak signifikan)

Hart & Ahuja (1996) Kegiatan pencegahan polusi memiliki pengaruh positif terhadap kinerja keuangan dalam satu hingga dua tahun. ROE membutuhkan waktu lebih lama dalam perubahan atau dipengaruhi dengan adanya tindakan lingkungan perusahaan.

Klassen & McLaughlin (1996)

Kepedulian terhadap lingkungan menyebabkan perubahan yang signifikan, positif dalam penilaian pasar dan begitu pula sebaliknya, jika perusahaan tidak peduli dengan lingkungan maka akan menyebabkan pengaruh yang signifikan negatif terhadap kinerja perusahaan.

Russo & Fouts (1997) Terdapat dampak positif dan signifikan dari kinerja lingkungan terhadap ROA.

Cordeiroand Sarkis (1997)

Kinerja lingkungan yang tinggi secara signifikan negatif dalam kaitannya dengan perkiraan pertumbuhan laba-per-saham

Judge & Douglas (1998)

Terdapat dampak positif dan signifikan dari integrasi masalah lingkungan pada kinerja keuangan.

Edwards (1998) Dalam beberapa perbandingan, perusahaan yang memiliki kinerja keuangan yang baikjuga secara kinerja lingkungan juga baik (tidak selalu pada tingkat yang signifikan)

Khanna & Damon (1999)

Program peduli lingkungan memiliki dampak negatif yang signifikan secara statistik pada ROI saat ini, tetapi dampaknya terhadap profitabilitas jangka panjang yang diharapkan adalah positif dan signifikan secara statistik.

Gilley et al. (2000) Tidak terdapat efek yang signifikan dari penghijauan pada kinerja perusahaan. Tetapi, berbagai jenis prakarsa lingkungan memiliki implikasi unik.

Karagozoglu& Lindell (2000)

Terdapat hubungan positif antara keunggulan kompetitif lingkungan dan kinerja keuangan.

Alvarez-Gil et al. (2001) Kelompok perusahaan yang menjalankan kegiatannya dengan strategi lingkungan proaktif yang lebih terkonsolidasi memiliki berpengaruh terhdap keuntungan yang lebih tinggi

De Burgos & Cespedes (2001)

Terdapat dampak positif tetapi tidak signifikan dari integrasi masalah lingkungan pada kinerja keuangan. Dampak positif dan signifikan dari kinerja lingkungan terhadap kinerja keuangan.


Peneliti Hasil Penelitian King & Lenox (2002) Terdapat hubungan yang signifikan dan positif dari pencegahan

limbah dengan ROA dan Tobin’s q. Al-Tuwaijri et al. (2004) Terdapat hubungan positif yang signifikan antara kinerja lingkungan

dan kinerja ekonomi. Perusahaan yang memiliki kepedulian lingkungan yang baik mengungkapkan informasi lingkungan yang lebih terkait dengan polusi daripada yang berkinerja buruk.

Carmona-Moreno et al. (2004)

Hotel dengan manajemen lingkungan yang rendah memperoleh kinerja yang secara signifikan lebih rendah.

Wagner (2005) Hubungan yang sangat negatif ditemukan antara indeks kinerja lingkungan dan kinerja keuangan, untuk indeks berbasis input, hubungan umumnya tidak signifikan

Ann et al. (2006) Terdapat dampak yang positif antara kinerja lingkungan dan ekonomi

Nakao et al. (2007) Kinerja lingkungan perusahaan memiliki dampak positif terhadap kinerja keuangannya dan sebaliknya

Wahba (2008) ISO 14001 memberikan dampak positif dan signifikan pada nilai pasar perusahaan yang diukur dengan rasio Tobin’s q.

Sumber: Molina-Azorin, et al. (2009). Berkenaan dengan variabel lingkungan, telah dibedakan antara variabel

manajemen lingkungan dan variabel kinerja lingkungan. Manajemen lingkungan meliputi kegiatan teknis dan organisasi yang dilakukan oleh perusahaan untuk tujuan mengurangi dampak lingkungan dan meminimalkan pengaruhnya terhadap lingkungan alam (Cramer, 1998). Output dari manajemen lingkungan adalah kinerja lingkungan yang mengacu pada efek kegiatan dan produk perusahaan pada lingkungan alam (misalnya, konsumsi sumber daya atau generasi limbah dan emisi) (Klassen dan Whybark, 1999). Hanya enam studi (18,8 persen) yang menggunakan kedua variabel manajemen lingkungan dan variabel kinerja lingkungan, 14 studi (43,7 persen) menggunakan variabel manajemen lingkungan, dan 12 artikel sisanya (37,5 persen) menggunakan variabel kinerja lingkungan. Oleh karena itu, 20 penelitian (62,5 persen) menggunakan variabel manajemen lingkungan dan 18 artikel menggunakan variabel kinerja lingkungan (56,2 persen). 3.6. Kinerja Lingkungan dan Efisiensi Teknis

Peningkatan kinerja lingkungan sampai saat ini belum dilihat sebagai salah satu sumber yang potensial bagi perusahaan untuk memperoleh keunggulan kompetitif dari pesaing-pesaingnya. Peningkatan pada kinerja lingkungan pada perusahaan ini mengarah pada proses aktivitas perusahaan yang lebih efisien, peningkatan


produktivitas, penurunan biaya pemenuhan dan memberikan peluang pasarbaru (Wagner et al., 2002). Adanya peraturan lingkungan yang ketat pada perusahaan dapat mengakibatkan adanya persaingan yang lebih ketat yang dapat merangsang inovasi dan efisiensi serta memberikan dasar pemikiran teoritis untuk menciptakan adanya win-win solution (Porter, 1991; Karagozoglu& Lindell, 2000). Sebagai hasilnya, perusahaan yang mematuhi peraturan lingkungan menjamin perbaikan lingkungan utama dan dapat berhasil dalam memperbaiki produktivitas serta mengurangi penggunaan sumber daya dan biaya (Murty & Kumar, 2003). Para peneliti terdahulu juga menyatakan bahwa semakin ketat peraturan lingkungan dalam lingkup nasional maka akan mengakibatkan adanya perubahan pada persaingan pasar karena sebagian besar perusahaan diharapkan bisa menunjukkan kinerja lingkungan dan peningkatan efisiensi teknisuntuk mencapai keuntungan sebagai first-mover.

Secara keseluruhan, hubungan antara kinerja lingkungan dan efisiensi teknis dapat memberikan pengaruh positif bagi perusahaan dalam meningkatkan output dan produktivitas (Callens dan Tyteca, 1999). Pengujian yang dilakukan untuk mengetahui hubungan dari kinerja lingkungan dengan efisiensi oleh Alexopoulos et al. (2012) dengan studi kasus pada perusahaan-perusahaan yang terdaftar di Yunani adalah dengan membuat beberapa hipotesis yang menggunakan ukuran kinerja seperti kinerja lingkungan, kondisi keuangan dan kondisi pengetahuan. Hasil penelitian yang dilakukan oleh Alexopoulos et al. (2012) terdapat dua dari enam variabel kinerja lingkungan yang memiliki pengaruh terhadap kinerja produktif perusahaan, juga terdapat hubungan yang lemah antara Environmental Performance Indicator (EPI) dan efisiensi teknis.

3.7. Kinerja Lingkungan dan Jenis Kepemilikan Perusahaan

Terdapat satu penelitian yang baru saja mengeksplorasi mengenai efek dari struktur kepemilikan dari sebuah perusahaan terhadap kinerja lingkungan pada perusahaan yang berada di Ceko (Earnhart dan Lizal, 2002). Penelitian tersebut memaparkan analisis perusahaan dengan kepemilikan negara dan swasta. Hasil dari penelitian tersebut menunjukkan bahwa perusahaan yang dimiliki oleh negara memiliki tingkat kinerja lingkungan yang lebih tinggi dibandingkan dengan jenis investor lain tetapi hal ini berdasarkan pada perlakuan tertentu dari perusahaan. Hasil estimasi secara acak menunjukkan bahwa pengaruh perusahaan dengan kepemilikan negara terhadap kinerja lingkungan tidak signifikan, begitu juga tidak ada perusahaan dengan jenis kepemilikan pribadi yang secara signifikan mempengaruhi kinerja lingkungan. Penelitian lain menunjukkan hasil bahwa perusahaan dengan kepemilikan asing memiliki dampak yang relatif kecil terhadap kinerja lingkungan (Huq & Wheeler, 1993, Pargal & Wheeler, 1996, Hartman et al.,1997, Dasgupta et.al., 2000). Penelitian lain yang didasarkan pada wawancara mendalam perusahaan di Meksiko menyimpulkan bahwa perusahaan dengan kepemilikan asing hanya


memiliki dampak marjinal pada kepatuhan lingkungan, tetapi manajer dengan pengalaman internasional memiliki tingkat kepatuhan terhadap lingkungan yang lebih tinggi (Dasgupta et.al., 2000). Perbedaan kinerja lingkungan pada perusahaan dengan kepemilikan negara, perusahaan swasta domestik dan perusahaan asing yang berlokasi di Cina memiliki hasil yang kontras, dimana perusahaan asing lebih memiliki kinerja lingkungan yang tinggi sedangkan perusahaan negara memiliki kinerja lingkungan terburuk dan diikuti juga dengan perusahaan swasta domestik (Wang & Jin, 2002). Beberapa studi empiris lainnya juga telah menguji hubungan antara struktur kepemilikan dan investasi lingkungan (Uchida & Goto, 2006). Hasil yang ditemukan dari penelitian tersebut adalah tidak ada kaitan antara investasi lingkungan dengan tingkat kepemilikan direksi (tampaknya tidak ada konflik pemegang saham-manajer yang substansial) dan bahwa investasi lingkungan secara positif terkait dengan tingkat kepemilikan dari lembaga keuangan (investor yang canggih dan memiliki tinggi tingkat kesadaran lingkungan yang lebih tinggi).Rašić (2010)juga melakukan penelitian yang bertujuan untuk mengetahui apakah terdapat hubungan dari kinerja lingkungan dan jenis kepemilikan suatu perusahaan. Penelitian ini dilakukan pada 350 perusahaan dengan kepemilikan yang berbeda-beda yang berada di Kroasia dan 63 kuisioner yang diterima. Hasil dari penelitian yang dilakukan menunjukkan bahwa tidak ada perbedaan yang berbeda dari jenis kepemilikan perusahaan di Kroatia pada sebagian besar dimensi kinerja lingkungan. Penutup

Kinerja lingkungan merupakan salah satu cara perusahaan untuk menerapkan inisiatif-inisiatif dalam kegiatan operasional perusahaan yang ramah akan lingkungan seperti pembuangan limbah yang baik, penggunaan bahan baku yang ramah lingkungan dan lainnya. Kinerja lingkungan menurut Bawley dan Li (2000) adalah sebuah kinerja yang dapat ditunjukkan kepada anggota industri dan dengan melaporkan kinerja tersebut kepada Kementrian Lingkungan Hidup. Saat ini praktik bisnis yang peduli akan lingkungan merupakan salah satu praktik bisnis yang menjadi pusat perhatian masyarakat umum terutama konsumen. Dengan menjalankan praktik bisnis yang ramah lingkungan perusahaan dapat memperoleh beberapa keuntungan seperti keuntungan efisiensi serta kinerja keuangan perusahaan yang semakin baik. Hal ini disebabkan karena adanya peningkatan kesadaran konsumen akan produk-produk yang ramah lingkungan. Selain itu, perusahaan juga dapat memperoleh keunggulan kompetitif dari praktik keberlanjutan tersebut.


Tugas Individu

a. Jelaskan apa yang dimaksud oleh kinerja lingkungan perusahaan! b. Jelaskan perbedaan kinerja lingkungan dan kinerja keuangan

perusahaan! c. Apa pentingnya kinerja lingkungan dalam sebuah perusahaan? d. Sebutkan indikator kinerja lingkungan perusahaan dan apa tujuannya? e. Bagaimana kinerja lingkungan perusahaan mempengaruhi kegiatan

operasional perusahaan? Jelaskan?

Tugas Kelompok

a. Bentuklah kelompok kecil yang terdiri dari 3-4 orang! b. Carilah artikel dalam majalah bisnis/jurnal yang membahas tentang

kinerja lingkungan perusahaan! c. Analisis apakah implikasi dari kinerja lingkungan pada perusahaan

tersebut! d. Diskusikan dengan kelompok Anda apakah kinerja lingkungan dalam

perusahaan tersebut efektif dan individu dalam organisasi berperan aktif dalam kinerja lingkungan perusahaan!

e. Kumpulkan hasil diskusi dalam bentuk hardcopy dan presentasikan hasil kerja kelompok Anda dengan durasi maksimal 25 menit untuk masing masing kelompokpada setiap pertemuan.


DAFTAR PUSTAKA

Alexopoulos, Kostas, K & Dimitris, T. 2012. Environmental performance and technical efficiency, is there a link? The case of Greek listed firms. International Journal of Productivity and Performance Management. Vol. 61 No. 1, pp. 6-23.

Ambec, S. & Lanoie, P. 2008. Does it pay to be green? A systematic overview. Academy of Management Perspectives. Vol. 22 No. 4, pp. 45-62.

Bewley, K. & Yue Li. 2000. Disclosure of Environmental Information by Canadian Manufacturing Companies: A Voluntary Disclosure Perspective. Advances in Environmental Accounting & Management, Volume 1, pages 201–226.

Callens, I. & Tyteca, D. 1999. Toward indicators of sustainable development for firms. A productive efficient perspective. Ecological Economics. Vol. 28 No. 1, pp. 41-53.

Clarkson, M. 1995. A stakeholder framework for analyzing and evaluating corporate social performance. Academy of Management Review. Vol. 20 No. 1, pp. 92-117.

Cordeiro, J. and Sarkis, J. 1997. Environmental proactivism and firm performance: evidence from security analyst earnings forecasts. Business Strategy and the Environment. Vol. 6 No. 2, pp. 104-14.

Cramer, J. 1998. Environmental management: from ‘fit’ to ‘stretch’. Business Strategy and the Environment. Vol. 7 No. 3, pp. 162-172.

Dasgupta, S., Hettige, H., Wheeler, D. 2000. What improves Environmental Performance? Evidence from the Mexican Industry. Journal of Environmental Economics and Management. Vol. 39. No.1, pp. 39-66.

Earnhart, D & Lizal, L. 2002. Effects of Ownership and Financial Status on Corporate Environmental Performance. working paper. The William Davidson Institute at the University of Michigan Business School, Michigan.

Elkington, J. 1994. Towards the sustainable corporation: win-win-win business strategies for sustainable development. California Management Review. Vol. 36 No. 2, pp. 90-100.

Friedman, M. 1962. Capitalism and Freedom. University of Chicago Press. Chicago, IL.

Gilley, K., Worrell, D. and El-Jelly, A. 2000. Corporate environmental initiatives and anticipated firm performance: the differential effects of process-driven versus product-driven greening initiatives. Journal of Management. Vol. 26 No. 6, pp. 1199-216.


Global Environmental Management Initiative (GEMI. 1998). Measuring Environmental Performance: A Primer and Survey of Metrics in Use. Washington, D.C.

Global Environmental Management Initiative (GEMI. 2001). New Path to Business Value: Strategic Sourching: Environment, Helth, Safety, Working Paper, USA: GEMI

Hart, S. 1997. Beyond greening: strategies for a sustainable world. Harvard Business Review. Vol. 75 No. 1, pp. 66-76.

Hart, S. & Ahuja, G. 1996. Does it pay to be green? An empirical examination of the relationship between emission reduction and firm performance. Business Strategy and the Environment. Vol. 5 No. 1, pp. 30-7.

Hartman, R.S., Huq, M., Wheeler, D. 1997. “Why Paper Mills Clean Up: Determinants of Pollution Abatement in Four Asian Countries” World Bank. New Ideas in Pollution Regulation. Washington, no. 1017. World Bank.

Hitchen, D.M.W.N., Mary Trainor., Jens Clausen., Samarthia Thankappan., Bruna De Marchi. 2003. Small and Medium Sized Companies in Europe, Environmental Performance, Competitiveness and Management: International EU Case Studies. Springer-Verlag Berlin Heidelberg.

Hull, C. & Rothenberg, S. 2008. Firm performance: the interactions of corporate social performance with innovation and industry differentiation. Strategic Management Journal. Vol. 29 No. 7, pp. 781-789.

Huq, M., & Wheeler, D. 1993. Pollution Reduction without Formal Regulation: Evidence from Bangladesh. working paper, no.1993-39. World Bank, Environment Department, Washington.

ISO. 1999. ISO 14031: Environmental Performance Evaluation - Guidelines, International Organization for Standardization. Switzerland.

Jones, T. 1995. Instrumental stakeholder theory: a synthesis of ethics and economics. Academy of Management Review. Vol. 20 No. 2, pp. 404-37.

Karagozoglu, N. & Lindell, M. 2000. Environmental management: testing the win-win model. Journal of Environmental Planning and Management. Vol. 43 No. 6, pp. 817-29.

King, A. & Lenox, M. 2002. Exploring the locus of profitable pollution reduction. Management Science. Vol. 48 No. 2, pp. 289-99.


Klassen, R. & Whybark, D. 1999. The impact of environmental technologies on manufacturing performance. Academy of Management Journal. Vol. 42 No. 6, pp. 599-615.

Laszlo, C. 2003. The Sustainable Company How To Create Lasting Value Through Social And Environmental Performance. Washington DC: Island Press.

Lee, M. 2008. A review of the theories of corporate social responsibility: its evolutionary path andtheroadahead. International Journalof Management Reviews. Vol.10No.1, pp.53-73.

Link, S. & Naveh, E. 2006. Standardization and discretion: does the environmental standard ISO 14001 lead to performance benefits?. IEEE Transactions on Engineering Management. Vol. 53 No. 4, pp. 508-519.

McDonough, W & Braungart, M. 2002. Cradle-to-Cradle: Remaking the Way We Make Things. New York: North Point Press.

Melnyk, S., Sroufe, R. & Calantone, R. 2003. Assessing the impact of environmental management systems on corporate and environmental performance. Journal of Operations Management. Vol. 21 No. 3, pp. 329-51.

Miles, M. & Covin, J. 2000. Environmental marketing: a source of reputational, competitive and financial advantage. Journal of Business Ethics. Vol. 23 No. 3, pp. 299-311.

Molina-Azorin, Jose´F., Enrique,C., Maria D. Lo´pez-Gamero &Juan J. Tarı. 2009. Green management and financial performance: a literature review. Management Decision. Vol. 47 No. 7, pp. 1080-1100.

Murty, M.N. & Kumar, S. 2003. Win-win opportunities and environmental regulation: testing of Porter hypothesis for Indian manufacturing industries. Journal of Environmental Management. Vol. 67, pp. 139-44.

Pargal, S. & Wheeler, D. 1996. Informal Regulations of Industrial Pollution in Developing Countries: Evidence from Indonesia.Journal of Political Economy. Vol.104. No. 6, pp. 1314-1327.

Porter, M. 1991. America’s green strategy in Welford, R. and Starkey, R. (Eds). Business and the Environment: A Reader. Taylor & Francis, Washington, DC, pp. 33-7.

Porter, M. & Van der Linde, C. 1995. Green and competitive: ending the stalemate. Harvard Business Review. Vol. 73, pp. 120-34.

Rašić, Sanda. 2010. Environmental Performance of Croatian Companies in Relation to Ownership Type. JEL classification.


Rivera, J. 2002. Assessing a voluntary environmental initiative in the developing world: The Costa Rican Certification of Sustainable Tourism. Policy Sciences. Vol. 35 No. 4, pp. 333-60.

Schmidheiny, S. 1992. Changing Course: A Global Business Perspective on Development and the Environment. MIT Press. Cambridge, MA.

Starik, M. & Marcus, A. 2000. Introduction to the Special Research Forum on the Management of Organizations in the Natural Environment: a field emerging from multiple paths, with many challenges ahead. Academy of Management Journal.Vol. 43 No. 4, pp. 539-46.

Taylor, S. 1992. Green management: the next competitive weapon. Futures. September. pp. 669-80.

Trung, D. & Kumar, S. 2005. Resource use and waste management in Vietnam hotel industry. Journal of Cleaner Production. Vol. 13 No. 2, pp. 109-16.

Uchida, K. & Goto, U. 2006. Corporate cash flow, ownership structure, and environmental investment: Evidence from Japanese manufacturing firms. working paper. The University of Kytakiushu, 25 April.

Velasquez, M.G. 2012. Business Ethics, Concepts and Cases 7th edition. PearsonEducation, Inc: America.

Wagner, M., Van Phu, N., Azomahou, T. and Wehrmeyer, W. 2002. The relationship between the environmental and economic performance of firms: an empirical analysis of the European paper industry. Corporate Social Responsibility and Environmental Management. Vol. 9 No. 3, pp. 133-46.

Wang, H. & Jin, Y. 2002. Industrial Ownership and Environmental Performance: Evidence from China. working paper. World Bank, Washington. December.

KINERJA SOSIAL

Tujuan Instruksional Setelah mempelajari bab ini, diharapkan anda bisa;

Menjelaskan dan Mengidentifikasi

Perkembangan Kinerja Sosial

Mengidentifikasi Kinerja Sosiall


Penilaian Kinerja Sosial

Mengidentifikasi dan Menjelaskan Peran Pemangku Kepentingan


Teori Pemangku Kepentingan dan Kinerja Sosial Perusahaan

Mengidentifikasi Penilaian dan Mengukur Kinerja Sosial


Kinerja Sosial Perusahaan dan Rputasi Perusahaan

BAB 4


Pendahuluan

Pertemuan World Business Council for Sustainability Developement (WBCSD) di New York Tahun 2005, menghasilkan kesepakatan bahwa praktik CSR adalah wujud komitmen dunia bisnis untuk membantu PBB merealisasikan target Millennium Development Goals (MDG’s). Di Indonesia, selain alasan etika bisnis, pelaksanaan CSR di Indonesia didasari atas UU Perseroan Terbatas No.40 Tahun 2007 tentang Perseroan Terbatas Bab IV pasal; 66 ayat 2b dan Bab V pasal 74 ayat 1 yang menjelaskan bahwa laporan tahunan perusahaan harus mencerminkan tanggungjawab sosial. Meskipun pemerintah tidak bisa mengubah arah kebijakan CSR korporasi, setiap program-programnya diharapkan bisa diarahkan untuk mencapai target pemerintah dalam rangka memenuhi komitmen pencapaian MDG’s serta lebih khusus pencapaian Program 9 NAWACITA dari Presiden R.I

CSR adalah sebuah pendekatan di mana perusahaan mengintegrasikan kepedulian social dalam operasi bisnis mereka dan dalam interaksi mereka dengan para pemangku kepentingan. Dewasa ini, CSR seringkali dijadikan strategi utama perusahaan dalam memperkenalkan merk dan meningkatkan citra positif perusahaan yang nantinya akan mempengaruhi kinerja bisnis perusahaan. Saat ini kinerja social perusahaan juga menjadi perdebatan dikalangan akademisi dan prakrisi.

Dalam beberapa tahun terakhir, ada perkembangan tentang kinerja sosial atau corporate social performance (CSP) dan telah menjadi komponen yang semakin terlihat dan menjadi fokus dari keseluruhan kinerja organisasi bisnis (Brammer et al., 2006). Dampak dari aktivitas ekonomi modern terhadap kualitas kehidupan manusia dan sosial telah membawa perhatian masyarakat terhadap CSP (Mahoney dan Roberts, 2004). Perusahaan menghadapi tekanan yang signifikan dari para pemangku kepentingan (stakeholders) seperti pelanggan, karyawan, dan investor yang bertanggung jawab secara sosial untuk menunjukkan komitmen mereka terhadap masyarakat dan, dalam banyak kasus, telah memberikan kontribusi yang besar terhadap penyelesaian berbagai masalah sosial dan lingkungan. Perspektif pemangku kepentingan telah menjadi pendekatan konseptual inti dalam arena bisnis dan masyarakat melalui penekanannya pada keterkaitan antara organisasi bisnis dan masyarakat (Hillman dan Keim, 2001). 4.1. Perkembangan Kinerja Sosial

Banyak ilmuwan dan praktisi yang saat ini semakin memperhatikan kinerja sosial perusahaan (CSP – Corporate Social Performance). Sebuah konstruksi yang menekankan tanggung jawab perusahaan kepada banyak pemangku kepentingan, seperti karyawan dan masyarakat luas. Di samping itu ada tanggung jawab tradisionalnya kepada pemegang saham ekonomi (Clarkson, 1995; dalam Turban dan Greening,

Bab 4: Kinerja Sosial | 61

1997). Pekerjaan CSP awalnya berfokus pada dugaan kesalahan perusahaan, bagaimana perusahaan mempengaruhi kelompok sosial tertentu, dan bagaimana tindakan perusahaan dapat dikendalikan melalui peraturan, tekanan publik, dan tindakan peradilan (Sethi, 1995). Namun, belakangan, perhatian diarahkan untuk mengidentifikasi bagaimana tindakan yang bertanggung jawab secara sosial dapat dikaitkan dengan keunggulan kompetitif tertentu (Porter dan van der Linde, 1995 dalam Turban dan Greening, 1997). Wood (1991) menjelaskan bahwa seorang ekonom Robert Lekachman mengatakan bahwa dalam beberapa dekade terakhir, bidang studi baru muncul yang disebut "bisnis dan masyarakat" di mana segala sesuatu harus diperebutkan termasuk hak dan tanggung jawab bisnis dan pemerintahan Wood (1991) menjelaskan beberapa hal, yaitu: 1. Bisnis dalam Masyarakat

Konsep ini seperti yang digunakan oleh para teoretikus fungsionalis, memandang bisnis sebagai anak perusahaan masyarakat, diciptakan untuk melayani fungsi ekonomi dalam pembagian kerja institusional dan jika dibiarkan beroperasi tanpa hambatan, menghasilkan stabilitas sosial dan kesejahteraan. Seperti yang digunakan oleh para ahli teori konflik yang menekankan pada politik dan persaingan daripada stabilitas sosial. Bisnis dalam masyarakat memiliki rasa berbeda dalam bisnis itu jika dibiarkan sendiri, diyakini beroperasi untuk keuntungannya sendiri dan bukan pada masyarakat. Oleh karena itu, bisnis harus diatur secara luas oleh pemerintah dan agen masyarakat, untuk memastikan kebutuhan dan harapan sosial yang spesifik terpenuhi. Dalam kedua pandangan fungsionalis dan konflik, korporasi bertanggung jawab kepada masyarakat. Secara fungsional, bisnis adalah pelayan masyarakat, alat produksi dan distribusinya. Oleh karena itu, legitimasi bisnis berarti bisnis ada dan bertindak sesuai dengan izin masyarakat dan harapan masyarakat sebagaimana didefinisikan melalui proses kebijakan publik. 2. Bisnis dan Masyarakat

Preston dan Post (1975, dalam Wood, 1991) menjelaskan bahwa setiap organisasi bisnis dipandang sebagai sistem otonom, berinteraksi dengan sistem makro masyarakat namun tidak sepenuhnya mengendalikan atau dikendalikan olehnya. Pandangan ini memungkinkan bisnis dilihat sebagai kumpulan aktor independen, bertindak untuk diri mereka sendiri, tanpa izin yang dibutuhkan dari pihak lain, namun dengan kepentingan tertentu dalam mematuhi harapan masyarakat dan pemangku kepentingan. Gagasan tentang "bisnis dalam masyarakat" telah menjadi usang karena pemahaman baru tentang hubungan ekonomi dan sosial telah berkembang, dan ekonomi global telah muncul. Ide "bisnis dan masyarakat", di sisi lain, memberikan bobot yang tidak realistis terhadap otonomi bisnis sementara juga


tidak mengakui keterkaitan global lingkungan bisnis. Di tengah semua kebingungan konseptual ini, "Kepada siapa korporasi bertanggung jawab?". Wood (1991) mengatakan jawaban dapat ditentukan setelah memahami lebih banyak tentang kinerja sosial perusahaan—hasil dari perilaku perusahaan. 3. Kinerja Sosial Perusahaan

Banyak perdebatan tentang pengertian dari kinerja sosial perusahaan (corporate social performance—CSP) itu sendiri, antara lain; disamakan dengan citra perusahaan; tanggap terhadap tuntutan sosial (yang sering berarti tindakan politik perusahaan atau urusan publik); hubungan masyarakat dan pemberian amal; tidak adanya perilaku melanggar hukum; adanya kode etik atau sesuatu yang disebut “corporate social policy”; niat baik para eksekutif, terutama dalam menangani krisis; atau hal lain yang sesuai dengan tujuan pengguna. Istilah "kinerja", bagaimanapun sangat jelas mengacu pada hasil perilaku (Wartick dan Cochran, 1985 dalam Wood, 1991), bukan pada gambaran, motivasi, proses, atau struktur organisasi.

Pada 1970-an, akademisi bisnis dan masyarakat bekerja keras untuk mendefinisikan tanggung jawab sosial perusahaan. Perhatian mereka terfokus pada hasil perilaku bisnis terutama yang negatif. Bidang bisnis didorong oleh masalah sosial seperti kondisi kerja yang berbahaya, produk yang tidak aman, polusi lingkungan, iklan yang tidak benar, dan ketidaksetaraan kerja. Ada serangkaian aktivitas dalam pelaporan sosial perusahaan sebagai cara untuk menilai CSP dan memberikan informasi kepada pihak eksternal. Buku dan artikel diterbitkan, metodologi untuk menilai kinerja sosial perusahaan mulai dikembangkan, dan beberapa perusahaan benar-benar menjalani proses penilaian. Di beberapa negara Eropa, berbagai aspek pelaporan sosial menjadi persyaratan hukum dan bukan tindakan sukarela. Pada awal tahun 1980-an, pelaporan sosial di A.S. telah mati. Hal ini terjadi karena argumen serius tentang apa yang harus diukur, bagaimana tindakan harus diambil, yang nilainya harus diwakili, dan apa yang bisa ditinggalkan. Bill Frederick (1978) dalam Wood (1991) menjelaskan bahwa eksekutif A.S. melihat pelaporan sosial sebagai cara lain untuk mencambuk bisnis karena “dosa” sosialnya. Gerakan pelaporan sosial, serta perhatian sistematis terhadap kinerja sosial perusahaan terbunuh oleh ketakutan bisnis dan kurangnya kerja sama. Perhatian ilmiah beralih ke "respon sosial perusahaan," dengan fokus pada proses manajemen internal dan teknik pengelolaan lingkungan eksternal yang membuat pemikiran tentang tanggung jawab atau kinerja yang tampaknya ketinggalan zaman. Namun, jika kita menerima gagasan bahwa tanggung jawab terkait dengan kinerja dan kinerjanya berorientasi pada hasil maka hampir tidak ada cara untuk menghindari dalam mengemukakan kembali isu utama pelaporan sosial perusahaan yaitu, pemantauan, penilaian, dan peningkatan dampak bisnis terhadap orang, masyarakat, komunitas, dan lingkungan transnasional. Namun, membuat kemajuan dalam isu


kinerja sosial perusahaan memerlukan rekonseptualisasi beberapa gagasan utama yang mendasari sebagian besar pemikiran dalam bisnis dan masyarakat.

4.2. Pengertian Kinerja Sosial

Dalam model ini, kinerja sosial perusahaan didefinisikan sebagai konfigurasi prinsip-prinsip tanggung jawab sosial perusahaan, proses responsif sosial, dan hasil yang dapat diamati karena berhubungan dengan hubungan masyarakat perusahaan (Wood, 1991). Ketiga aspek CSP saling terkait dan terdiri dari subdimensi, termasuk prinsip struktural di tingkat individu, organisasi, dan kelembagaan; proses perusahaan penilaian lingkungan, manajemen pemangku kepentingan, dan manajemen isu; serta kebijakan, proses, dan hasil pemangku kepentingan yang dihasilkan dari kegiatan organisasi. Kinerja sosial juga didefinisikan sebagai penetapan dan evaluasi tujuan sosial yang bersifat geografis, individual, berpihak pada orang miskin, yang melibatkan berbagai layanan tradisional, kualitas, inovatif, dan non finansial, yang menghasilkan keuntungan ekonomi bagi pelanggan, partisipasi pelanggan, dan pemberdayaan. Dalam membangun modal sosial dan pertanggungjawaban sosial terhadap lingkungan, maka karyawan, pelanggan, dan masyarakat akan meningkatkan kinerja keseluruhan lembaga keuangan mikro, yang membantu dalam menjaga kerahasiaan jangka panjang organisasi (Thomas dan Kumar, 2016). CSP adalah hasil terukur dari penerapan Corporate Social Responsibility (CSR) dan didefinisikan sebagai 'sebuah konstruksi yang menekankan tanggung jawab perusahaan kepada banyak pemangku kepentingan, seperti karyawan dan masyarakat luas, selain tanggung jawab tradisionalnya terhadap pemegang saham ekonomi.' (Turban and Greening, 1997).

Kinerja sosial atau social performance mengukur seberapa baik perusahaan telah menerjemahkan tujuan sosialnya ke dalam praktik. Kinerja sosial adalah tentang membuat misi sosial perusahaan menjadi kenyataan dan menyelaraskannya dengan kepentingan masyarakat (Stachowicz-Stanusch, 2016). Indikator utama (key performance indicators—KPIs) kinerja sosial dikaitkan dengan kebijakan perusahaan yang terkait dengan layanan masyarakat atau untuk memperbaiki kondisi sosial. Salah satunya adalah indikator sosial yang sering dipromosikan oleh perusahaan-perusahaan di Amerika Serikat menurut Stachowicz-Stanusch (2016) meliputi:

1) Pemberian amal (charitable giving); 2) Pemberian inovatif (innovative giving); 3) Pemberian amal non-AS (non-US charitable giving); 4) Bantuan untuk perumahan (support for housing); 5) Bantuan untuk pendidikan (support for education); 6) Kekuatan komunitas lainnya (other community strengths); 7) Keanekaragaman CEO (CEO diversity); 8) Promosi kaum minoritas (promotion of minirities);


9) Keragaman direksi (board of directors diversity); 10) Tunjangan pekerjaan/hidup (work/life benefits); 11) Kontrak perempuan dan minoritas (women and minority contracting); 12) Mempekerjakan orang berkebutuhan khusus (employment of the

disabled); 13) Kebijakan keragaman karyawan (employee diversity policies).

Dimensi sosial dari kinerja berkelanjutan mulai dari kesehatan dan kesejahteraan karyawan yang lebih baik, telah menjadi kontributor positif terhadap keberlanjutan dan meningkatkan kualitas hidup generasi mendatang. Meskipun keberlanjutan dalam dimensi sosial dapat memperbaiki citra perusahaan, investor mungkin berpikir bahwa beberapa langkah berkelanjutan yang melibatkan pengeluaran ekstra seperti pemberian amal atau bantuan untuk pendidikan mungkin tidak secara langsung meningkatkan profitabilitas perusahaan itu sendiri.

Pembuat kebijakan memahami CSP sebagai konsep yang digunakan oleh perusahaan untuk mengintegrasikan masalah sosial dan lingkungan dalam operasi bisnis mereka dan dalam interaksi mereka dengan pemangku kepentingan mereka secara sukarela, selain memenuhi persyaratan hukum wajib (European Commission, 2001 dalam Graafland dan Smid, 2015). Definisi CSP ini telah memperluas tanggung jawab manajemen perusahaan, yang telah bergeser atau berkembang lebih luas dari sekedar tanggung jawab pada agen pemegang saham (Friedman, 1970 dalam Quevedo-Puente et al., 2007) menjadi penjamin kepuasan setiap pemangku kepentingan yang terlibat dalam aktivitas perusahaan (Wood and Jones, 1995).

4.3. Peran Pemangku Kepentingan

Wood dan Jones (1995) mengusulkan agar para pemangku kepentingan memiliki setidaknya tiga peran berkenaan dengan kinerja sosial perusahaan: a. Pemangku kepentingan adalah sumber harapan (source of expectations) tentang

apa yang merupakan kinerja perusahaan yang diinginkan dan tidak diinginkan. b. Pemangku kepentingan mengalami dampak perilaku perusahaan (experience the

effects), artinya mereka adalah penerima tindakan dan keluaran perusahaan. c. Pemangku kepentingan mengevaluasi (evaluate) seberapa baik perusahaan

memenuhi harapan dan/atau bagaimana perilaku perusahaan mempengaruhi kelompok dan organisasi di lingkungan mereka.

Jika tidak, sebagai sumber harapan, pemangku kepentingan menentukan norma perilaku perusahaan. Mereka mengisi dengan konten normatif. Sebagai orang yang mengalami dampak perilaku perusahaan, pemangku kepentingan ditindaklanjuti oleh perusahaan dan mereka bertindak berdasarkan perusahaan, melalui proses responsif sosial (berperan aktif sehubungan dengan perusahaan), dan juga sebagai penerima tindakan korporat secara literal dan hasil (bermain peran aktif atau pasif).


Akhirnya, sebagai evaluator, pemangku kepentingan membuat penilaian ten-tang pengalaman mereka, pengalaman pemangku kepentingan lainnya, dan sejauh mana harapan telah dipenuhi oleh kinerja perusahaan. Singkatnya, para pemangku kepentingan menentukan norma perilaku perusahaan mereka ditindaklanjuti oleh perusahaan dan mereka membuat penilaian tentang pengalaman ini.

4.4. Teori Pemangku Kepentingan dan Kinerja Sosial Perusahaan

Wood dan Jones (1995) mengusulkan bahwa teori pemangku kepentingan adalah kunci untuk memahami struktur dan dimensi hubungan sosial perusahaan. Mereka mendefinisikan kembali kebijakan, program, dan hasil sebagai "efek pemangku kepentingan internal, dampak pemangku kepentingan eksternal, dan efek kelem-bagaan eksternal" dan berpendapat bahwa pemangku kepentingan menetapkan norma untuk perilaku perusahaan, mengalami dampak perilaku perusahaan, dan mengevaluasi perilaku perusahaan. Ukuran hasil mencerminkan hubungan per-usahaan dengan karyawan, konsumen, lingkungan, komunitas, dan masyarakat secara keseluruhan.

Teori pemangku kepentingan mengemukakan bahwa perusahaan memiliki kontrak eksplisit dan implisit dengan berbagai konstituen dan bertanggung jawab untuk menghormati semua kontrak (Freeman, 1983, 1984; dalam Ruf et al., 2001). Kontrak eksplisit secara hukum menentukan hubungan antara perusahaan dan pemangku kepentingan. Sedangkan kontrak implisit tidak memiliki legal standing dan disebut dalam literatur ekonomi sebagai kontrak relasional yang memaksakan diri (self-enforcing). Untuk lebih memahami hubungan antara perusahaan dan pemangku kepentingannya, Ruf et al. (2001) menyajikan dua perspektif perusahaan: pandangan ekonomi biaya transaksi dan pandangan berbasis sumber daya.

1. Pandangan Ekonomi Biaya Transaksi Perusahaan dan Pemangku

Kepentingan Perusahaan memiliki pilihan antara bekerja sama dengan pemangku kepentingan atau "membelot" yaitu melakukan tindakan opportunistik. Ketika sebuah perusahaan bertindak secara opportunis, para pemangku kepentingan dapat merespons dengan menghadapi perusahaan tersebut secara langsung (misalnya, pemogokan, boikot) atau melalui kelompok dan organisasi yang lebih kuat (misalnya, pemerintah, serikat pekerja). Konfrontasi yang dilakukan pemangku kepentingan memungkinkan perusahaan tidak hanya dipaksa untuk "membatalkan oportunisme mereka", tetapi juga untuk mengembangkan reputasi di antara para pemangku kepentingan dalam memantau secara ketat kinerja (kinerja sosialnya) untuk menjaga oportunisme masa depan.

Jones (1995) berpendapat bahwa perusahaan yang secara sukarela mengadopsi tindakan responsif secara sosial memperkuat reputasi mereka sebagai mitra


stakeholders yang diinginkan. Williamson (1975) dalam Ruf et al. (2001) mengemukakan pentingnya membangun kontrak relasional dimana perusahaan mengakui bahwa kontrak individual sebenarnya merupakan satu dari serangkaian kontrak berulang yang terus berlanjut dengan pihak lain. Dalam kontrak berulang, perusahaan menyadari bahwa mereka akan kehilangan bisnis jika terlibat dalam perilaku oportunistik dalam kontrak saat ini. Demikian pula, perusahaan yang ingin menghindari intervensi pemerintah atau bentuk pemantauan mahal lainnya dapat melakukannya dengan secara sukarela menghindari perilaku oportunistik dan mendeklarasikan kepada pemangku kepentingan.

2. Pandangan Berbasis Sumber Daya Perusahaan dan Pemangku

Kepentingan Hal yang mendasari pandangan berbasis sumber daya perusahaan adalah premis bahwa perbedaan kinerja perusahaan secara langsung terjadi sebagai hasil pengumpulan sumber daya yang diperoleh perusahaan (Barney, 1986, 1991 dalam Ruf et al., 2001). Dengan asumsi bahwa semua perusahaan di industri tertentu harus memenuhi permintaan pemangku kepentingan. Diharapkan dapat memberikan sumber keunggulan kompetitif yang berkelanjutan. Perusahaan yang melihat permintaan pemangku kepentingan akan cenderung menerapkan mekanisme kepatuhan standar industri yang telah terbukti kebenarannya. Dengan melihat permintaan pemangku kepentingan sebagai investasi strategis maka perusahaan menemukan bahwa mereka dapat mengembangkan tanggapan spesifik perusahaan yang memuaskan pemangku kepentingan dan memberikan kemampuan tambahan.

Perusahaan dapat menciptakan dan mengeksploitasi sumber daya yang memberikan keunggulan kompetitif yang berkelanjutan. Russo dan Fouts (1997) memberikan contoh di mana perusahaan memiliki dua pilihan untuk memenuhi permintaan pemangku kepentingan dalam mengurangi polusi. Mereka bisa memasang peralatan penyaringan off-the-shelf atau mereka bisa mengubah proses desain mereka untuk mengurangi polusi. Instalasi peralatan penyaringan akan menghasilkan kepatuhan. Namun, pandangan berbasis sumber daya perusahaan berpendapat bahwa perusahaan yang memilih untuk mengurangi polusi dengan mengubah proses desain mereka (dukungan aktif) dapat menikmati keunggulan kompetitif yang berkelanjutan atas perusahaan yang hanya memasang peralatan penyaringan.

4.5. Penilaian Kinerja Sosial

Girerd-Potin et al. (2014) menunjukkan bahwa CSP dapat dinilai dari tiga perspektif: pemangku kepentingan bisnis (karyawan, pelanggan, dan pemasok), pemangku kepentingan masyarakat (lingkungan dan masyarakat) dan pemangku kepentingan keuangan (pemegang saham dan pemegang hutang). The Global


Reporting Initiative menetapkan persyaratan minimum aspek CSP utama dan perusahaan mendaftar untuk melapor sesuai dengan persyaratan ini. Dengan mengikuti semua proses ini, CSP dapat diidentifikasi dan diukur. Post (1991) dalam Wang et al. (2016) mengajukan empat kategori CSP yang luas untuk 1) pengungkapan CSP, 2) peringkat reputasi CSP, 3) audit sosial, proses CSP dan hasil yang dapat diamati, dan 4) prinsip dan nilai CSP manajerial. 4.6. Mengukur Kinerja Sosial

Wood dan Jones (1995) mengatakan berbagai macam ukuran telah digunakan dalam penelitian empiris mengenai kinerja sosial perusahaan. Beberapa tindakan menunjukkan hasil tanggapan perusahaan (baik lisan atau prosedural) terhadap masalah sosial tertentu, seperti pekerja minoritas atau pekerja perempuan atau pengurangan polusi. Beberapa tindakan hanya menunjukkan maksud perusahaan untuk mengatasi masalah sosial, misalnya adanya pernyataan kebijakan tertulis mengenai perekrutan minoritas atau pengendalian pencemaran. Peristiwa seperti ledakan pabrik, tumpahan minyak, atau penarikan produk telah digunakan sebagai indikator negatif atau tindakan tidak bertanggung jawab sosial perusahaan (Corporate Social Irresponsibility—CSI). Catatan obyektif perusahaan tentang hukuman pidana atau denda peraturan juga merupakan indikator untuk mengindikasikan CSI. Beberapa tindakan untuk mengukur kinerja sosial menurut Wood dan Jones (1995) antara lain: a. Penilaian Fortune "most admired", didasarkan pada penilaian eksekutif atas

kinerja mereka dan orang lain. Persentase pendapatan sebelum pajak yang disumbangkan untuk amal telah digunakan sebagai ukuran CSP.

b. Skala kepatuhan Sullivan Principles tahun 1980 atau skala sosial investasi Kinder, Lydenberg, dan Domini (KLD) tahun 1990, adalah peringkat kinerja perusahaan yang kasar pada beberapa dimensi yang diyakini merupakan bagian dari keseluruhan CSP.

Setiap tahun majalah Fortune menerbitkan Corporate Reputation Survey yakni daftar perusahaan Amerika yang paling dikagumi. Peringkat "reputasi" ini didasarkan pada sebuah jajak pendapat yang mengukur persepsi perusahaan besar di antara lebih dari 8.000 eksekutif senior, direktur luar (outsider), dan analis keuangan. Lebih dari 300 perusahaan di 32 industri termasuk dalam daftar. Indeks Fortune mengukur atribut subyektif seperti kualitas manajemen, kualitas produk, inovasi, nilai investasi jangka panjang, kesehatan finansial, kemampuan untuk menarik dan mempertahankan orang-orang berbakat, bertanggung jawab kepada masyarakat dan lingkungan, dan penggunaan aset perusahaan yang bijak. Analisis regresi berganda diterapkan pada data untuk mendapatkan peringkat reputasi dari 1 (rendah) sampai 10 (tinggi). Hal


ini mengingat sifat responden "kualitas manajemen" biasanya dianggap sebagai atribut terpenting reputasi perusahaan oleh mereka yang disurvei.

Walaupun demikian, Wood dan Jones (1995) berpendapat bahwa peringkat Fortune memiliki nilai dan validitas yang patut dipertanyakan sebagai ukuran CSP. Apakah perusahaan yang "dikagumi" hanya karena mereka memiliki kinerja keuangan yang baik? Mungkin kinerja keuangan yang baik ditambah fokus urusan publik yang kuat membawa perusahaan ke puncak daftar. Ada pertimbangan lain yang sebenarnya ada seperti "financial halo effect". Lebih penting lagi, sebuah perusahaan dapat mencapai nilai keseluruhan yang tinggi mengenai "reputasi", namun tetap saja sangat kekurangan bidang pekerjaan sosial tertentu.

Skala KLD/Kinder, Lydenberg, dan Domini merupakan indikator komposit baru dari kinerja perusahaan pada sejumlah dimensi yang relevan secara sosial. Kinder, Lydenberg, dan Domini adalah perusahaan investasi sosial yang mengkhususkan diri pada investasi "pilihan sosial". Meskipun peringkat KLD hanya tersedia beberapa tahun, namun mereka mendapatkan penerimaan yang luas di kalangan investor dan analis investasi. Perusahaan bisa menghasilkan rating kinerja sosial (rating KLD) pada lebih dari 800 perusahaan publik berdasarkan kinerja pada variabel berikut: pertanggungjawaban produk, hubungan masyarakat, keterlibatan Afrika Selatan, keterlibatan tenaga nuklir, hubungan karyawan, perlindungan lingkungan (polusi), masalah perempuan dan minoritas, kontrak militer, dan dimensi CSP lainnya yang relevan.

Indeks Sosial Domini 400 (The Domini 400 Social Index—DSI) adalah indeks dari 400 saham biasa perusahaan berdasarkan kinerjanya pada beberapa penerapan indicator kinerja sosial KLD. Selain itu, indeks ini mencerminkan Standard & Poor 500. DSI didasarkan pada keyakinan bahwa pelanggan dan investor akan memilih produk dan perusahaan yang memiliki peringkat kinerja sosial yang baik. Perusahaan yang dinilai memiliki skor yang memadai pada berbagai indikator, digambarkan dalam komunitas investasi sebagai "perusahaan yang bertanggung jawab secara sosial" yang merupakan kandidat yang layak untuk investasi sosial. Namun, pada akhirnya, menurut Rowley dan Berman (2000) langkah-langkah dalam pengukuran atau menilai CSP secara umum atau universal, bagaimanapun tidak diinginkan. Hal tersebut dikarenakan pengukuran CSP itu sendiri tidak dapat disamakan tetapi bergantung pada variabel seperti waktu, budaya, industri dan konteks.

4.7. Kepada Siapa CSP Membuat Perbedaan? Memahami literatur empiris tentang CSP dalam konteks pemangku kepentingan akan memerlukan pemahaman yang lebih baik tentang dimensi hubungan pemangku kepentingan perusahaan mana yang paling menonjol dan bagaimana hal itu diwakili dalam ukuran empiris. Berdasarkan minat dan tingkat keterlibatan


masing-masing perusahaan, Wood dan Jones (1995) menjelaskan bahwa pemangku kepentingan dapat: a. Membangun harapan atau establish expectations (yang mungkin eksplisit atau

implisit, dan yang mungkin atau tidak dikomunikasikan) tentang kinerja perusahaan;

b. Mengalami dampak (experience the effecst) perilaku perusahaan (dengan atau tanpa kesadaran akan sumbernya);

c. Mengevaluasi dampak (evaluate the effects) atau dampak potensial dari perilaku perusahaan terhadap kepentingan mereka atau kecocokan perilaku perusahaan dengan ekspektasi mereka, dan

d. Bertindak (act) berdasarkan kepentingan, harapan, pengalaman, dan/atau evaluasi mereka

Penelitian empiris dalam hubungan CSP dan pemangku kepentingan harus memperhatikan (1) pemangku kepentingan mana yang menetapkan harapan yang sesuai dengan ukuran CSP yang digunakan, (2) pemangku kepentingan mana yang merasakan dampak perilaku perusahaan, (3) stakeholders mana yang mengevaluasi kinerja perusahaan (dan atas dasar apa pemangku kepentingan mengevaluasi kinerja), dan (4) pemangku kepentingan mana yang bertindak sesuai dengan perusahaan. Misalnya, pertimbangan studi hipotetis yang mencoba menghubungkan pemberian amal perusahaan dengan hasil pemegang saham. Ekspektasi ditetapkan oleh industri (seperti 5% atau 2%), oleh pemerintah (yang membatasi pajak yang dapat dikurangkan untuk pemberian amal perusahaan), dan oleh penerima kelompok masyarakat (yang memperdebatkan pemberian berdasarkan layanan penting yang mereka berikan). Para pemangku kepentingan yang mengalami dampak pemberian perusahaan akan mencakup masyarakat, lembaga, dan klien mereka. Namun, pemangku kepentingan evaluatif dalam studi semacam itu hanyalah kelompok pemilik; baik pemangku kepentingan yang menetapkan harapan maupun yang tidak berpengalaman menilai hasil kinerja perusahaan. Bisa dibayangkan bahwa tidak ada pemangku kepentingan sama sekali yang bertindak sehubungan dengan perilaku perusahaan dalam kasus ini. Jadi, agar semua variabel ini terkait secara logis, harus ada teori tentang bagaimana pemilik akan mengevaluasi informasi tentang pemberian amal sehubungan dengan kepentingan mereka sendiri. 4.8. Corporate Social Responsibility (CSR) dan Corporate Social

Performance (CSP)

Secara formal, CSR mengacu pada aktivitas dan status perusahaan terkait dengan kewajiban masyarakat atau pemangku kepentingan yang dirasakan (Brown dan Dacin, 1997). Disisi lain CSP adalah keseluruhan kinerja perusahaan dalam program CSR sehubungan dengan aktivitas CSR. CSR mengacu pada program dan/atau


inisiatif perusahaan dalam keberlanjutan (misalnya, pemasaran terkait penyebab). Sedangkan CSP mengacu pada penilaian para pemangku kepentingan tentang program dan/atau inisiatif tersebut (Luo dan Bhattacharya, 2009). 4.9. CSP dan Reputasi Perusahaan

Tekanan pasar terhadap perusahaan perorangan untuk mengintegrasikan CSP ke dalam kebijakan strategis mereka bergantung pada respon pelanggan terhadap CSP perusahaan. Peringkat CSP yang tinggi dapat meningkatkan nilai merek perusahaan (Graafland dan Smid, 2015) yang merupakan salah satu aset paling berharga perusahaan karena memungkinkan perusahaan menarik lebih banyak pelanggan dan/atau dapat menetapkan harga premium (McWilliams dan Siegel, 2011). Beberapa studi empiris seperti Auger et al. (2003; McWilliams dan Siegel, 2011) menunjukkan bahwa reputasi sosial yang baik dari sebuah perusahaan memfasilitasi dukungan konsumen dengan membeli atau tidak membeli barang atau dengan kemauan untuk membayar harga yang lebih untuk fitur produk. Mekanisme reputasi hanya berjalan dengan baik jika dua persyaratan tambahan terpenuhi, yaitu pertama, perilaku perusahaan atau agen dimasa lalu harus diketahui dan tidak hanya yang berhubungan dengan mitra dagang sebenarnya, namun juga berkaitan dengan pedagang potensial lainnya di pasar. Dengan kata lain, pasar harus diketahui (non-anonymous) dan bukan tidak diketahui (anonymous). Kedua, setiap perusahaan atau agen harus percaya bahwa strategi semua pedagang di pasar akan bergantung pada perilaku seseorang (Bovenberg, 2002).

Graafland dan Smid (2015) juga menjelaskan bagaimana agar mekanisme reputasi berjalan dengan baik, pertama, mekanisme reputasi lebih efektif jika reputasi yang baik dihargai secara kolektif dan reputasi buruk dihukum secara kolektif pula. Hal ini sangat bergantung pada kompetisi di pasar. Kedua, kekuatan mekanisme reputasi bergantung pada tersedianya informasi tentang kinerja masa lalu perusahaan. Semakin banyak informasi yang tersedia, semakin transparan kinerja perusahaan dan semakin mudah bagi pemangku kepentingan untuk menghukum dan menghargai perusahaan. Penjelasan kedua aspek tersebut adalah berikut;

1. Kompetisi (Persaingan) Pasar

Respons pasar terhadap CSP lebih efektif jika perusahaan menghadapi persaingan pasar. Dalam situasi dimana persaingan hampir nol (misalnya monopoli atau monopsoni), perusahaan mungkin sedikit tertarik untuk melakukan CSP karena hal-hal seperti reputasi perusahaan atau loyalitas pelanggan tidak akan mempengaruhi penjualan atau profitabilitas karena pelanggan dan pemasok hanya sedikit dan tidak ada alternatif lain (Campbell, 2007). Tetapi jika perusahaan pesaing menghasilkan produk yang identik, konsumen dapat memilih atau membedakan berdasarkan etika


perusahaan, seperti tanggung jawab sosial (Glazer et al., 2010). Oleh karena itu, monopoli cenderung berakibat pada perilaku perusahaan yang tidak bertanggung jawab, karena perusahaan monopoli seringkali tidak memiliki motivasi strategis yang kuat untuk CSP. Graafland dan Smid (2015) menjelaskan jika perusahaan beroperasi di pasar di mana persaingan harga sangat ketat, margin keuntungan akan cenderung rendah. Akibatnya, perusahaan-perusahaan ini memiliki sumber keuangan yang kurang untuk membuat investasi terkait CSP yang pendapatannya hanya diperoleh dalam jangka panjang karena mekanisme reputasi.

Contoh kasusnya adalah sektor tekstil selama akhir 1990an. Adanya persaingan yang semakin ketat dan stagnan memberikan tekanan cukup besar terhadap keuntungan finansial dan memicu strategi biaya rendah dimana CSP terkena dampaknya. Pada tahun 1990an, C&A adalah satu-satunya perusahaan pakaian yang mendapatkan sertifikasi standar ISO14001 (kriteria untuk sistem manajemen lingkungan). Namun, pada tahun 2000, C&A menghentikan upaya sertifikasi ISO14001 di beberapa negara Eropa karena beban administrasi yang berat, sehingga tugas pada bagian tersebut dikurangi seminimal mungkin (Graafland dan Smid, 2015).

2. Transparansi pada CSP

Lembaga yang berperan penting dalam memberlakukan transparansi CSP adalah kehadiran LSM atau media yang secara aktif memantau CSP perusahaan. Pemantauan oleh LSM atau media telah diartikan sebagai lembaga regulatif dalam literatur institusional tentang CSP. Hal ini dikarenakan kapasitas LSM dan media untuk memantau CSP penting untuk menegakkan peraturan. LSM dan media juga bisa diartikan sebagai lembaga normatif, karena mereka menetapkan nilai normatif. Mereka memvalidasi CSP berdasarkan kerangka normatif yang ada dan memberikan tekanan pada perusahaan agar sesuai dengan norma sosial (Graafland dan Smid, 2015; Campbell, 2007). LSM dapat memberikan tekanan tidak langsung kepada perusahaan dengan memobilisasi pemangku kepentingan dengan menarik perhatian publik terhadap praktik perusahaan (Bartley and Child 2011). Perusahaan yang merasa dipantau aktivitas CSP-nya secara aktif oleh LSM atau media, cenderung berpikir bahwa terdapat peluang lebih tinggi untuk pemangku kepentingan dalam menghargai atau malah akan menghukum mereka. Selain LSM dan media, pemerintah juga dapat mempengaruhi transparansi di CSP. Dalam pemantauannya, LSM dan media akan bergantung antara lain tentang ketersediaan dan kualitas informasi tentang CSP dalam laporan sosial perusahaan dan juga analis dari CSP lembaga pemeringkat seperti indeks yang dikembangkan oleh Kinder, Lydenberg, dan Domini (KLD). Selain itu, mereka secara signifikan lebih banyak cenderung mengadopsi pedoman. Dengan meningkatkan transparansi di CSP maka pelaporan wajib akan memperkuat mekanisme reputasi.


Penutup

Isu keberlanjutan mulai memainkan peran baru dalam masyarakat dan kesadaran sosial semakin menjadi perhatian. Hal ini dikarenakan merupakan cara mengintegrasikan bisnis perusahaan dengan kesejahteraan sosial dan lingkungan. Kinerja sosial dan lingkungan dapat didefinisikan sebagai komitmen sukarela perusahaan terhadap pembangunan sosial dan pelestarian lingkungan yang dikembangkan di dalam lingkungan sosial perusahaan, serta komitmen yang bertanggung jawab kepada masyarakat dan kelompok sosial yang berinteraksi dengan perusahaan (Cuadrado-Ballesteros et al., 2017). Pengertian tersebut berarti mendefinisikan perusahaan sebagai serangkaian hubungan dimana tidak hanya antara pemilik dan manajer, tetapi juga dengan pihak atau kelompok yang terlibat; karyawan, pelanggan, pemasok, pesaing, lingkungan, dan masyarakat (Adams, 2002).

CSP sendiri bersifat multi-dimensional dan terdiri dari perilaku organisasi yang mencakup beragam input serta proses sosial dan lingkungan, proses, dan output (Wood, 2010). Indikator penting dari CSP adalah manajemen pemangku kepentingan atau stakeholders management, proses dimana perusahaan memahami, menilai, dan menangani tuntutan dan harapan pemangku kepentingan utama (Shahzad et al., 2016). Misalnya, strategi perusahaan yang diarahkan untuk mengelola hubungan dengan stakeholders (contohnya, memastikan harga yang wajar, memperbaiki lingkungan kerja, non-diskriminasi dalam pekerjaan, dan layanan pelanggan) ditambah dengan strategi yang memastikan bahwa tindakan perusahaan tidak merugikan lingkungan fisik (misalnya, pengurangan emisi polutan berbahaya, penyusunan laporan dan kebijakan keberlanjutan mengenai pengungkapan insiden). Kesemuanya dianggap kegiatan manajemen pemangku kepentingan. Keterlibatan isu sosial seperti, menghindari alkohol dan tidak menggunakan energi nuklir atau menahan diri untuk tidak melakukan bisnis di negara-negara dengan praktik HAM yang patut dipertanyakan merupakan aspek lain dari CSP (Hillman dan Keim, 2001).


Soal-soal 1. Apakah yang dimaksud dengan kinerja sosial perusahaan? 2. Sebutkan dan jelaskan ada atau tidak UU di Indonesia yang mengatur

tentang kinerja sosial perusahan! 3. Apa implikasi manajerial dan organisasi dari kinerja sosial perusahaan? 4. Jelaskan contoh mengenai kinerja sosial perusahaan kecil (UKM), nasional

dan multinasional!

Tugas kelompok 1. Bentuk kelompok kecil dari kelas anda! 2. Carilah artikel dalam majalah bisnis tentang reputasi perusahaan

berdasarkan kinerja sosialnya! 3. Diskusikan dan identifikasi tindakan sosial apa saja yang meraka lakukan? 4. Kumpulkan hasil diskusi dengan kertas kuarto dan presentasikan maksimal

20 menit untuk masing-masing kelompok pada minggu berikutnya.


Daftar Pustaka

Adams, C.A. (2002). Internal Organisational Factors Influencing Corporate Social and Ethical Reporting: Beyond Current Theorising. Accounting, Auditing & Accountability Journal, 15(2), 223-250.

Auger, P., Burke, P., Devinney., T.M., & Louviere, J.J. (2003). What Will Consumers Pay for Social Product Features? Journal of Business Ethics, 42(3), 281-30.

Bartley, T., & Child, C. (2011). Movements, Markets and Fields: The Effects of Anti-Sweatshop Campaigns on U.S. Firms, 1993-2000. Social Forces, 90(2), 425-451.

Bovenberg, A.L. (2002). Norms, Values, and Technological Change. De Economist, 150(5), 521-553.

Brammer, S.J., Pavelin, S., & Porter, L.A. (2006). Corporate Social Performance and Geographical Diversification. Journal of Business Research, 59(9), 1025-1034.

Brown, T.J., & Dacin, P.A. (1997). The Company and the Product: Corporate Associations and Consumer Product Responses. Journal of Marketing, 61(1), 68-84.

Campbell, J.L. (2007). Why Would Corporations Behave in Socially Responsible Ways? An Institutional Theory of Corporate Social Responsibility. The Academy of Management Review, 32(3), 946–967.

Cuadrado-Ballesteros, B., Rodríguez-Ariza, L., García-Sánchez, I-M., & Martínez-Ferrero, J. (2017). The Mediating Effect of Ethical Codes on The Link Between Family Firms and Their Social Performance. Long Range Planning, 50(6), 756-765.

Girerd-Potin, I., Jimenez-Garcès, S., & Louvet, P. (2014). Which Dimensions of Social Responsibility Concern Financial Investors? Journal of Business Ethics, 121(4), 559-576.

Glazer, A., Kanniainen, V., & Poutvaara, P. (2010). Firms' Ethics, Consumer Boycotts, and Signalling. European Journal of Political Economy, 26(3), 340-350.

Graafland, J., & Smid, H. (2015). Competition and Institutional Drivers of Corporate Social Performance. De Economist, 163(3), 303-322.

Hillman, A. J., & Keim, G. D. (2001). Shareholder Value, Stakeholder Management, and Social Issues: What's the Bottom Line? Strategic Management Journal, 22(1), 125-139.


Jones, T.M. (1995). Instrumental Stakeholder Theory: A Synthesis of Ethics and Economics. The Academy of Management Review, 20(2), 404-437.

Luo, X., & Bhattacharya, C.B. (2009). The Debate over Doing Good: Corporate Social Performance, Strategic Marketing Levers, and Firm-Idiosyncratic Risk. Journal of Marketing, 73(6), 198-213.

McWilliams, A., & Siegel, D.S. (2011). Creating and Capturing Value: Strategic Corporate Social Responsibility, Resource-Based Theory, and Sustainable Competitive Advantage. Journal og Management, 37(5), 1480-1495.

Quevedo-Puente, E.d., Fuente-Sabaté, J.M.d.l., & Delgado-García, J.B. (2007). Corporate Social Performance and Corporate Reputation: Two Interwoven Perspectives. Corporate Reputation Review, 10(1), 60-72.

Rowley, T., & Berman, S. (2000). A Brand New Brand of Corporate Social Performance. Business & Society, 39(4), 397-418.

Ruf, B.M., Muralidhar, K., Brown, R.M., Janney, J.J., & Paul, K. (2001). An Empirical Investigation of the Relationship Between Change in Corporate Social Performance and Financial Performance: A Stakeholder Theory Perspective. Journal of Business Ethics, 32(2), 143-156.

Russo, M. V., & Fouts, P. A. (1997). A Resourcebased Perspective on Corporate Environmental Performance and Profitability. The Academy of Management Journal, 40(3), 534-559.

Sethi, S.P. (1995). Introduction to AMR's Special Topic Forum on Shifting Paradigms: Societal Expectations and Corporate Performance. The Academy of Management Review, 20(1), 18-22.

Shahzad, A.M., Mousa, F.T., & Sharfman, M.P. (2016). The Implications of Slack Heterogeneity for The Slack-resources and Corporate Social Performance Relationship. Journal of Business Research, 69(12), 5964-5971.

Stachowicz-Stanusch, A. (2016). Corporate Social Performance: Reflecting on the Past and Investing in the Future. United State of America: IAP Information Age Publishing.

Turban, D.B., & Greening, D.W. (1997). Corporate Social Performance and Organizational Attractiveness to Prospective Employees. The Academy of Management Journal, 40(3), 658-672.

Wang, H., Lu, W., Ye, M., Chau, K.W., & Zhang, X. (2016). The Curvilinear Relationship Between Corporate Social Performance and Corporate


Financial Performance: Evidence From the International Construction Industry. Journal of Cleaner Production, 137(1), 1313-1322.

Wood, D.J. (1991). Toward Improving Corporate Social Performance. Business Horizons, 34(4), 66-73.

Wood, D.J. (2010). Measuring Corporate Social Performance: A Review. International Journal of Management Reviews, 12(1), 50-84.

Wood, D.J., & Jones, R.E. (1995). Stakeholder Mismatching: A Theoretical Problem in Empirical Research on Corporate Social Performance. The International Journal of Organizational Analysis, 3(3), 229-267.

KINERJA RELIGIUS

Tujuan Instruksional Setelah mempelajari bab ini, diharapkan Anda bisa:

Mendefinisikan Kinerja Religius


Dampak Positif kinerja religius dalam perusahaan

Mengidentifikasi dan Menjelaskan Hubungan keimanan dengan etika bisnis


Faktor seseorang melakukan kecurangan berkaitan dengan kienrja religious

BAB 5


Pendahuluan

Dalam melakukan pekerjaan, beberapa orang tidak akan lepas dari unsur religius. Kepercayaan yang mereka miliki terkadang secara tidak langsung akan mempengaruhi kegiatan mereka sehari hari. Pembuatan keputusan yang dilakukan dalam perusahaan terkadang melibatkan unsur religi yang dianut oleh pembuat keputusan. Orang yang memiliki tingkat keimanan yang tinggi akan melakukan setiap tindakan berlandaskan oleh kepercayaan yang dianutnya. Apa yang dilarang dalam kepercayaannya (agama), tidak akan dilanggar oleh orang yang sangat percaya dan menjalani serta mendalami agama tersebut. Sebaliknya, orang tersebut akan melakukan hal hal yang dianjurkan oleh agamanya dan berusaha melakukan sebanyak banyaknya amal yang baik dalam melakukan pekerjaannya. Orang yang mendasarkan pada ibadah dalam pekerjaannya berusaha sekeras mungkin untuk tidak melakukan pelanggaran etika dalam bekerja, apalagi berfikir untuk melakukan kecurangan. Namun disisi lain, tidak semua orang yang terlihat religius menghidari perilaku kecurangan. Dalam beberapa kasus, orang yang terlihat religius ternyata menyembunyikan perilaku aslinya atau dengan kata lain orang tersebut menutupi perilaku kecurangan yang dilakukannya. Dapat dikatakan bahwa tingkat religius seseorang tidak dapat diukur hanya dengan melihat dari penampilan luar dari orang tersebut. Tingkat keimanan ini hanya dapat diukur oleh orang yang bersangkutan dengan Tuhan YME.

Oleh karena itu, seseorang yang memiliki tingkat kepercayaan yang tinggi dapat menurunkan risiko dalam pekerjaan yang dilakukannya, salah satunya dengan mendeteksi kecurangan keuangan (Koerber & Neck, 2016). Tidak dapat dipungkiri bahwa keuangan adalah faktor penting dalam kehidupan sehari hari. Banyak orang yang akan tergiur untuk melanggar etika ataupun melakukan kecurangan demi mendapatkan tambahan penghasilan demi menunjang kesehariannya atau bahkan gaya hidupnya. Hal ini akan diperparah dengan tindakan yang tidak sesuai etika dan berbahanya jika kondisi ini menjadi budaya dalam lingkungan kerjanya. Beberapa orang melakukan kecurangan atau pelanggaran etika tidak akan berfikir bahwa dia melakukan pelanggaran tersebut dan bahkan menganggap apa yang dilakukannya adalah yang wajar. Ini adaah suatu rasionalisasi yang terbangun dan akan sulit dihilangkan apabila dalam lingkungan pekerjaannya mendukung perilaku tidak baik tersebut.

5.1. Agama

Keyakinan merupakan hal yang sangat pribadi dan personal. Orang tidak bisa mengetahui tingkat keimanan seseorang karena tingkat keimanan tidak dapat diukur dari penampilannya saja. Menurut Mitroff (2003), spiritualitas bukan hanya perasaan intens yang benar benar terintegrasi sebagai manusia seutuhnya, tetapi juga perasaan

Bab 5: Kinerja Religius | 79

yang sepenuhnya terhubung dengan segala sesuatu di alam semesta. Lebih lanjut, Mitroff (2003) menjelaskan bahwa setiap orang sangat yakin jika seseorang dan organisasi itu spiritual, dan karena keyakinan itu mereka mengikuti serangkaian prinsip etika yang lebih tinggi. Mereka tidak dapat menyangkal dampak negatif dari tindakan mereka, terutama yang mengakibatkan kerusakan fisik dan lingkungan sosial. McDaniel & Burnett (1990) dalam Aydemİr & Eğİlmez (2010) mendefinisikan religiusitas sebagai kepercayaan kepada Tuhan disertai dengan komitmen untuk mengikuti prinsip prinsip tertentu yang diatur oleh Tuhan.

Agama atau kepercayaan yang dianut oleh seseorang dapat mempengaruhi setiap tindakan orang tersebut dalam kegiatan atau pekerjaan yang dilakukannya sehari hari. Beit Hallahmi & Argyle (1997) dalam Muafi (2003) mengatakan bahwa banyak penelitian telah meyakini bahwa aktivitas keagamaan memang dapat menenangkan dan menyamankan seseorang sehingga seseorang dapat merasakan kebahagian, kepuasan hidup, moral maupun kualitas hidup. Orang yang seperti ini tidak berfikir untuk melanggar norma dan aturan apalagi berkaitan dengan agama yang dianutnya. Albrecht (2007) dalam Koerber & Neck (2016) juga sependapat dan mengatakan bahwa individu yang benar-benar religius memiliki kualitas, nilai, atau keyakinan yang mana membuat mereka cenderung tidak melakukan penipuan. Religiusitas berhubungan negatif dengan keserakahan dan kesenangan diri sendiri dan orang orang religius cenderung lebih mengikuti karakteristik aturan terbaik (golden rule-characteristics) yang mengurangi tekanan dan aspek rasionalisasi dari segitiga penipuan.

Stack & Kposowa (2017) mengatakan bahwa religiusitas dianggap berkon-tribusi untuk menurunkan risiko perilaku menyimpang dalam beberapa cara:

1. Agama mensosialisasikan orang sedemikian rupa untuk mencegah keyakinan dan perilaku menyimpang (misalnya, jangan mencuri, jangan membunuh).

2. Agama bisa mengurangi kriminalitas melalui asosiasi teman sebaya (peer associations). Hubungan social bisa mengurangi kriminalitas melalui seleksi sosial dan sosialisasi teman sebaya.

Agama akan berpengaruh lebih lanjut apabila orang orang disekitarnya melakukan hal yang sama yaitu mendasarkan setiap tindakannya pada kepercayaan yang dianut. Hilary dan Hui (2009), McGuireet al. (2012) dan Kanagaretnam et al. (2015) dalam Chen et al. (2016) mengatakan bahwa ketika agama membentuk nilai budaya dan mempengaruhi pembuatan keputusan individu, religiusitas bisa secara langsung meningkatkan etika bisnis dan membatasi perilaku oportunistik dalam bisnis dalam kontrak bisnis dan pelaporan keuangan. Barro & McCleary (2003) dalam Wang (2015) mengatakan bahwa budaya biasanya dianggap mempengaruhi hasil ekonomi dengan mempengaruhi sifat-sifat pribadi seperti kejujuran, penghematan, kesediaan


untuk bekerja keras, dan keterbukaan terhadap orang asing. Budaya ini terbentuk apabila pimpinan dan anggota dibawahnya menerapkan kinerja religius dalam lingkungan perusahaan. Kinerja religius yang dilakukan secara terus menerus, diperbaharui dan didukung oleh perusahaan (misalnya perusahaan mengadakan pengajian untuk pegawai Muslim atau sejenisnya untuk kepercayaan lain sebulan sekali) akan berdampak tidak hanya satu atau dua orang saja, bahkan bukan hanya pegawai lama tetapi pegawai baru pun langsung mengikuti kinerja religius yang ada dalam perusahaan.

Tasmara (1995) dalam Muafi (2003) mengatakan bahwa makna bekerja bagi seorang Muslim adalah suatu upaya yang sungguh-sungguh dengan mengerahkan seluruh aset, fikir dan dzikir untuk mengaktualisasikan sebagai hamba Allah yang harus menundukkan dunia sebagai bagian dari masyarakat yang terbaik/khoiro ummah. Dalam hal ini, orang yang religius atau taat pada agama melakukan pekerjaan sebagai ibadah. Sehingga cenderung mengesampingkan orientasi duniawi dan memiliki kemungkinan kecil untuk melakukan penyimpangan. Sunstein (1996) serta Cialdini & Goldstein (2004) dalam Mcguire et al. (2012) mengatakan bahwa memahami dampak agama dalam pelaporan keuangan itu penting karena norma-norma sosial dikenal sebagai pengaruh yang kuat pada perilaku manusia. Weaver & Agle (2002) mengutip Burke (1980), Hoelter (1985), Stryker (1980), Stryker & Serpe (1982), Wimberley (1984; 1989) mengatakan mungkin kerangka teoritis yang paling dikembangkan untuk memahami religiusitas menekankan pada ide-ide dari ekspektasi peran, identitas, dan identitas diri sebagaimana dikembangkan dalam versi struktural sosial dari interaksionisme simbolik. Lebih lanjut, Weaver & Agle (2002) menjelaskan bahwa menurut posisi teoritis ini, agama menawarkan ekspektasi peran yang ketika diinternalisasi melalui interaksi sosial yang berulang, akan berkontribusi pada identitas diri seseorang sebagai penganut agama tertentu. Namun, identitas agama tidak perlu memiliki arti yang sama untuk setiap anggota agama tertentu sehingga cenderung akan mengarah ke perbedaan individu dalam perilaku yang dipengaruhi agama. Mcguire et al. (2012) mengutip Sunstein (1996) dan Weaver & Agle (2002) mengatakan ketika agama menjadi pusat identitas diri seseorang, berawal dari ekspektasi peran religius juga menghasilkan tingkat ketidaknyamanan kognitif dan emosional yang lebih tinggi. Hal ini memotivasi pengikutnya untuk menjaga perilaku mereka sesuai dengan ekspektasi peran. Conroy & Emerson (2004) menjelaskan bahwa dalam upaya menjelaskan mengapa agama dapat mempengaruhi sikap moral, para peneliti telah beralih ke teori pengembangan tahap Kohlberg (1981) sebagai dasar. Meskipun dia berpendapat kuat bahwa penialaian agama dan moral itu terpisah, Kohlberg (1981) telah mengakui ada kesejajaran (Conroy & Emerson, 2004):


“…agama adalah respon sadar dan ekspresi dari pencarian makna tertinggi untuk penilaian moral dan bertindak. Dengan demikian, fungsi utama agama bukan untuk memberikan resep moral tetapi untuk mendukung penilaian moral dan tindakan sebagai kegiatan manusia yang memiliki tujuan. Jika ini benar, itu berarti bahwa tahap tertentu dari solusi untuk masalah moral diperlukan, tetapi tidak cukup, untuk tahap parallel berkaitan dengan solusi masalah agama.”

Conroy & Emerson (2004) mengutip Adam Smith (1976) yang menjelaskan dalam risalah monumentalnya, The Theory of Moral Sentiments, yaitu:

“…dan dengan demikian, agama bahkan dalam bentuknya yang paling kasar, memberikan suatu sanksi kepada aturan-aturan moralitas, jauh sebelum zaman penalaran dan filsafat dilakukan. Bahwa teror agama harus menegakkan rasa kewajiban alami, sangat penting bagi kebahagiaan umat manusia …”

Cornwall et al. (1986) dalam Aydemİr & Eğİlmez (2010) meneliti dimensi religiusitas dan menemukan enam inti dan tujuh dimensi periferal. Dimensi inti dari religiusitas adalah ortodoksi tradisional, komitmen spiritual, perilaku religius, ortodoksi partikular, komitmen gereja, dan partisipasi agama. Dimensi perifer adalah pengetahuan religius, pengalaman religius, hubungan masyarakat pribadi, kesejahteraan pribadi, kebahagiaan perkawinan, kesehatan fisik, dan kesejahteraan spiritual. Wong (2008) menjelaskan bahwa salah satu pengukuran religius yang paling popular adalah Orientasi Keagamaan Gordon Allport. Clark & Dawson (1996) yang menggambarkan dua konsep religius yaitu intrinsik dan ekstrinsik. Keyakinan intrinsik adalah agama menyediakan makna yang mengkonstruksikan kerangka kerja yang berhubungan dengan semua kehidupan di mana semua kehidupan dipahami. Seseorang yang memiliki keyakinan intrinsik menginternalisasikan keyakinan agamanya dan termotivasi untuk menjalankan agamanya di semua aspek kehidupan sehari harinya. Sedangkan ekstrinsik adalah kenyamanan, keamanan dan konvesi sosial keagamaan yang mana melayani diri sesndiri, immature dan bergantung. Allport & Ross (1967) dalam Clark & Dawson (1996) mengatakan “Orang yang termotivasi secara ekstrinsik menggunakan agamanya sedangkan kehidupan yang dimotivasi secara intrinsik adalah agamanya”. Motivasi religius ekstrinsik bersifat pribadi dan utilitarian, sedangkan yang Intrinsik dimotivasi oleh keyakinan yang diinternalisasi, berusaha mengembangkan gaya hidup yang sesuai dengan keyakinan. Donahue (1985) dalam Clark & Dawson (1996) menyatakan bahwa kebatinan intrinsik adalah agama sebagai kerangka kerja yang memberi makna dalam arti semua kehidupan dipahami. Religius ekstrinsik adalah agama kenyamanan dan konvensi sosial di


mana pendekatan instrumental melayani diri sendiri yang dibentuk untuk menyesuaikan diri. Mitroff (2003) mengatakan bahwa beberapa narasumbernya ketika ditanyai “Apa Arti Spiritualitas bagi Anda?” dan berikut adalah beberapa jawaban ini seringkali muncul:

a. Spiritualitas sangat individual dan sangat personal, Anda tidak harus menjadi religius untuk menjadi spiritual.

b. Spiritualitas adalah keyakinan dasar bahwa ada kekuatan Tertinggi, makhluk, kekuatan, apapun sebutannya, yang mengatur seluruh alam semesta – ada tujuan untuk segala sesuatu dan semua orang.

c. Segalanya saling berhubungan dengan lainnya, semuanya mempengaruhi dan dipengaruhi oleh lainnya.

d. Spiritualitas adalah perasaan yang terkait. e. Spiritualitas juga merupakan perasaan tidak peduli seberapa buruk hal itu,

mereka akan selalu berhasil entah bagaimana, ada Guiding Plan yang mengatur semua kehidupan.

f. Kita diletakkan di sini pada dasarnya untuk berbuat baik, seseorang hanya berusaha untuk menghasilkan barang dan jasa yang melayani seluruh umat manusia.

g. Spiritualitas terkait erat dengan kepedualian, harapan, kebaikan, cinta dan optimism, itu adalah keyakinan dasar akan keberadaan hal hal ini.

5.2. Segitiga Kecurangan (Fraud Triangle)

Kecurangan yang terjadi di tempat kerja sangat merugikan bagi perusahaan, yang bisa saja mengakibatkan kerugian keuangan yang bisa jadi jumlahnya tidak sedikit. Tindakan pencegahan dapat dilakukan sebelum kecurangan yang ada menyebar atau bahkan mencegah kecurangan tersebut sebelum terjadi. Menaikkan tingkat keimanan seseorang dapat menjadi salah satu tindakan kecurangan dalam perusahaan karena seseorang yang tidak memiliki tingkat keimanan yang kuat dapat terpicu untuk melakukan hal yang melanggar etika seperti melakukan kecurangan. Smietana (2005) dalam Koerber & Neck (2007) mengatakan bahwa telah dikemukakan bahwa salah satu faktor kunci yang berkontribusi terhadap penggelapan di lembaga nonprofit (dan organisasi keagamaan pada khususnya) adalah tingkat kepercayaan yang tinggi. Hal ini dikarenakan seringkali pemangku kepentingan organisasi berasumsi bahwa mereka yang terlibat dengan organisasi keagamaan tidak akan menyalahgunakan posisi kepercayaan mereka dan melakukan tindakan ilegal dan etik dengan dana gereja. Pemicu terjadinya kecurangan dapat timbul dari luar maupun dalam diri manusia. Dennis Greer dalam Albrecht et al. (2012) mengilustrasikan ada tiga elemen kunci yang memicu kecurangan, yaitu:


1. Tekanan yang dirasakan Seseorang yang tidak memiliki niat untuk melakukannya dapat melakukan kecurangan jika orang tersebut mendapatkan tekanan dari lingkungan sekitarnya. Namun, tekanan ini tidak hanya dari luar dirinya karena dari dalam dirinya pun dapat memicu terjadinya tindakan kecurangan, misalnya gaya hidup yang dijalaninya membutuhkan uang yang lebih banyak dari penghasilannya. Dalam kehidupan sehari-hari terdapat beberapa tekanan yang akan dirasakan seseorang yang memicu terjadinya perilaku curang, antara lain (Albrecht et al., 2012):

a. Tekanan Keuangan Tidak dapat dipungkiri bahwa tingkat keuangan sesorang dapat memicu terjadinya kecurangan. Orang yang tidak memiliki tingkat keimanan yang tinggi sering tergoda untuk melakukan kecurangan apabila terhimpit masalah keuangan. Pada beberapa kasus, orang tersebut sebenarnya memiliki pendapatan yang cukup untuk memenuhi kebutuhan sehari harinya. Namun, tuntutan sosial yang dihadapinya secara tidak langsung mendorongnya untuk melakukan kecurangan. Berikut adalah tekanan keuangan yang biasanya berhubungan dengan kecurangan yang menguntungnya pelaku secara langsung (Albrecht et al. 2012):

- Keserakahan, - Hidup diluar kemampuan seseorang, - Tagihan yang tinggi atau hutang pribadi, - Kredit buruk, - Kerugian keuangan pribadi, - Kebutuhan keuangan yang tidak terduga.

b. Tekanan Sifat Buruk Tekanan sifat buruk ini seperti tekanan keuangan. Beberapa contoh sifat buruk yang menjadi pemicu seseorang melakukan kecurangan adalah pertaruhan, narkoba, alkohol, dan hubungan diluar nikah yang mahal (Albrecht et al., 2012). Misalnya orang yang terjerat narkoba cenderung melakukan segala hal untuk mendapatkan mengkonsumsi narkoba, termasuk melakukan kecurangan. Apalagi pendapatan yang dia miliki tidak mencukupi untuk mendapatkan barang tersebut, maka kecanduan yang dia rasakan mendorongnya melakukan kejahatan. c. Tekanan yang berhubungan dengan Pekerjaan Beberapa orang terpicu untuk melakukan kecurangan dengan adanya tekanan keuangan dan tekanan sifat buruk. Namun, sebagian orang melakukan kecurangan karena adanya tekanan dari pekerjaannya. Beberapa


faktor dari pekerjaan yang memicu tindakan kecurangan adalah sedikit mendapatkan pengakuan atas kinerja pekerjaannya, memiliki perasaan ketidakpuasan kerja, takut kehilangan pekerjaan, diabaikan untuk promosi, dan merasa kurang dibayar (Albrecht et al., 2012). Seorang pegawai yang melakukan pekerjaan diluar kapasitasnya namun tidak mendapatkan tambahan pendapatan atau bonus jika tidak memiliki tingkat keimanan yang tinggi cenderung merasa tidak adil. Kondisi ini menimbulkan niat dalam dirinya untuk melakukan kecurangan. d. Tekanan Lainnya Terkadang tidak semua orang melakukan kecurangan karena 3 tekanan di atas. Ada tekanan lainnya yang dapat memicu seseorang melakukan kecurangan. Albrecht et al. (2012) mengatakan bahwa pada beberapa orang menjadi sukses itu lebih penting daripada bertindak jujur. Hal ini cenderung memicu seseorang melakukan segala cara agar menjadi sukses karena kondisi sukses adalah merupakan tolak ukurnya. Seseorang akan mengabaikan kejujuran dan beranggapan bahwa orang yang jujur untuk menjadi sukses akan membutuhkan waktu yang lama. Padahal dengan berbuat curang atau melakukan hal diluar aturan bisa jadi menghancurkan kesuksesan yang telah diraih atau jika dia mendapatkan kesuksesan maka yang didapatkan hanya kesuksesan yang semu.

2. Adanya kesempatan Seseorang yang memiliki niat untuk melakukan kecurangan akan mempertim-bangkan kesempatan yang ada. Jika kesempatan dalam perusahaan terbuka lebar, maka orang tersebut akan melancarkan aksinya dan menggunakan kesempatan-kesempatan itu untuk mengambil keuntungan perusahaan demi kepentingan pribadi. Hal ini dikarenakan niat seseorang untuk melakukan kecurangan dapat diredam dengan menutup kesempatan melakukan kecurangan dalam lingkungan pekerjaaannya. Kurang lebih ada 6 faktor utama yang meningkatkan peluang bagi individu dalam melakukan penipuan di suatu organiasasi, yaitu (Albrecht et al., 2012):

a. Kurangnya pengendalian yang mencegah dan/atau untuk mendeteksi perilaku curang,

b. Ketidamampuan menilai kualitas kinerja, c. Kegagalan untuk mendisiplinkan pelaku penipuan, d. Kurangnya akses ke informasi, e. Ketidaktahuan, apati, dan ketidakmampuan, dan f. Kurangnya penelusuran audit.


3. Adanya rasionalisasi penipuan yang dapat diterima Rasionalisasi timbul dari pikiran seseorang untuk membenarkan tindakan yang dilakukannya. Beberapa orang bahkan tidak sadar melakukan kecurangan karena rasionalisasi-rasionalisasi yang dibangunnya dan rasionalisasi ini dibangun oleh lingkungan sekitarnya dengan begitu kuat. Hal ini cenderung berpengaruh kepada orang yang memiliki tingkat keimanan yang rendah. Bahkan, bukan tidak mungkin seseorang yang memiliki tingkat keimanan yang tinggi kemungkinan terhasut melakukan kecurangan karena rasionalisasi yang ada. Berikut adalah beberapa rasionalisasi yang digunakan oleh pelaku kecurangan, antara lain (Albrecht et al., 2012):

a. Organisasi berhutang kepada saya, b. Saya hanya meminjam uang dan akan membayarnya kembali, c. Tidak akan ada yang terluka, d. Saya berhak mendapatkan lebih banyak, e. Itu untuk tujuan yang baik, f. Kami akan memperbaiki buku segera setelah kami mengatasi kesulitas

keuangan ini, g. Sesuatu harus dikorbankan misalnya integritas dan reputasi saya. (jika saya

tidak menggelapkan untuk menutupi ketidakmampuan saya membayar, orang akan tahu saya dan itu akan memalukan karena saya seorang professional).

5.3. Religiusitas dan Etika Bisnis

Tingkat keimanan yang tertanam dalam perusahaan mempengaruhi etika yang ada dalam perusahaan tersebut. Timothy (1996) menyatakan bahwa keyakinan religius memberikan beberapa pemimpin bisnis memiliki motivasi yang kuat untuk melakukan bisnis secara etis bahkan ketika motif keuntungan mungkin tidak diperoleh. Selain itu, banyak manajer yang memiliki tingkat keimanan yang tinggi memiliki kebijakan yang mempromosikan keragaman dam membuat mereka tidak mendapatkan tuduhan diskriminasi. Menurut model Hunt-Vitell, agama mempengaruhi penilaian etis dalam 3 cara, yaitu (Clark & Dawson 1996):

a. Karena komposisi norma-norma deontologis adalah fungsi dari keyakinan dan pelatihan agama, evaluasi deontology berdasarkan individu mungkin berbeda.

b. Hubungan antara norma-norma deontologis dan teleologis dapat dipengaruhi oleh kepentingan relative masing masing sudut pandang filosofis individual dalam kerangka proses penilaian individu.

c. Sikap religius mungkin memaksakan pembatasan pada pertimbangan tindakan alternative. Tindakan potensial tertentu mungkin tidak dapat diterima oleh yang lebih religius, dan oleh karena itu mungkin tidak menjadi bagian dari serangkaian tindakan alternatif.


Namun Timothy (1996) mengatakan bahwa kebanyakan orang percaya bahwa keyakinan agama tidak memiliki peran yang tepat dalam pembuatan keputusan. Hal ini sama dengan Mitroff (2003) yang berfikir bahwa religi tidak bekerja pada kebanyakan tempat kerja karena kebanyakan orang tidak memilih tempat kerja berdasarkan dengan kepercayaan yang mereka anut. Beberapa orang memisahkan antara keyakinan yang dia miliki dengan bisnis atau pekerjaan yang dia kerjakan. Dia tidak mencampurkan keduanya karena beranggapan bahwa pekerjaan dan keimanan yang dianutnya adalah dua hal yang berbeda.

Di sisi lain Timothy (1996) menyimpulkan bahwa pemimpin bisnis seharusnya tidak menyensor motivasi religi mereka. Lebih lanjut Timothy (1996) menjelaskan alasan yang sama untuk mengizinkan mereka berbicara secara bebas dari motivasi mereka sama alasannya mengizinkan pemimpin politik untuk berbicara secara bebas. Seseorang seharusnya tidak membuat klasifikasi berdasarkan agama; seseorang seharusnya tidak mencegah keterlibatan motivasi yang memang memiliki kontribusi positif untuk membuat masyarakat; dan seseorang harus mempertahankan kemampuan moral kenabian untuk mengkritik nilai-nilai yang dibagikan (Timothy 1996). Weaver & Agle (2002) menjelaskan bahwa terkadang pemahaman diri dan asumsi manajer yang tekenal adalah keliru. Lebih lanjut Weaver & Agle (2002) memberikan contoh bahwa kebanyakan orang mungkin dapat berpikir tentang seorang manajer bisnis yang menunjukkan sedikit atau tidak ada kesadaran bahwa keyakinan agama itu mungkin memiliki relevansi dengan keputusan dan perilaku bisnis. Weaver & Agle (2002) memberikan contoh Aaron Feuerstein, CEO dari Maiden Mills, di mana kadang-kadang mengutip keyakinan agama Yahudi di antara alasan untuk terus membayar pekerja produksinya setelah fasilitas manufakturnya dibakar. Weaver & Agle (2002) kemudian menyimpulkan bahwa meskipun mungkin tampak masuk akal, pada awalnya, untuk mengklaim bahwa agama mempengaruhi etika bisnis seorang manajer, namun situasi yang sebenarnya mungkin akan jauh lebih rumit. Ketika religius di tempat kerja tidak dapat membantu menyelesaikan masalah dan perusahaan tidak menemukan solusinya, maka jalur hukum yang kemudian ditempuh. Cash & Gray (2000) dalam Dean et al. (2014) menyatakan ketika perusahaan dan karyawan tidak dapat menyelesaikan konflik antara persepsi perusahaan tentang kewajaran dan kebutuhan individu yang dirasakan untuk akomodasi religius, pengadilan menjadi jalan terakhir dan akan menerapkan definisi mereka sendiri tentang akomodasi yang wajar yang mungkin tidak memuaskan pihak lainnya. Mitroff (2003) mengutip Fowler (1995) mengatakan bahwa jika semua agama harus ditoleransi dalam tempat kerja maka berarti sebuah “agama universal” dan itu merupakan sesuatu yang tidak kita sadari. Gagasan tentang “agama universal” adalah identic dengan spiritualitas.


Penutup

Kepercayaan seseorang secara tidak langsung mempengaruhi perilaku sehari hari yang dilakukan. Seseorang yang memiliki tingkat keimanan yang tinggi cenderung melakukan tindakan-tindakan yang baik dan tidak menyalahi aturan, bahkan mendasarkan segala sesuatu yang dilakukan sesuai dengan ajaran agama yang dianutnya. Tak terkecuali di lingkungan kerja, seorang pegawai maupun pemimpin memasukkan unsur agama atau religi dalam peembuatan keputusan. Apalagi jika mereka sering dihadapkan pada pilihan-pilihan yang mempengaruhi kinerja dan statusnya dalam perusahaan. Dilema yang dialami sering mempengaruhi tingkat keimanan yang dimilikinya, apakah dia bertahan dengan keyakinannya atau memilih untuk melakukan tindakan yang tidak sesuai dengan kata hatinya. Hal ini menunjukkan bahwa tekanan yang ada disekitar bisa jadi mengalahkan kepercayaan dan keyakinan yang dianutnya untuk mengambil sesuatu yang bukan menjadi haknya. Walaupun tidak dipungkiri bahwa tidak hanya tekanan dari luar diri seseorang saja yang dapat menyebabkan adanya penyimpangan, namun dari dalam diri seseorang tersebut juag berpengaruh. Berkaitan dengan hal ini, setiap individu hendaknya memperkuat keyakinan atau agama dalam diri masing masing untuk memberikan benteng dalam melawan tekanan-tekanan yang terjadi dalam kehidupan sehari hari. Kasus

5.3.1. Tugas Individu f. Jelaskan apa yang dimaksud oleh kinerja religius! g. Jelaskan arti penting religi dalam mempengaruhi tindakan sehari hari! h. Apakah tingkat religi seseorang dapat mempengaruhi pembuatan

keputusan dalam perusahaan? i. Jelaskan apa yang dimaksud oleh segitiga kecurangan?

5.3.2. Tugas Kelompok f. Bentuklah kelompok kecil yang terdiri dari 3-4 orang! g. Carilah artikel dalam majalah bisnis/jurnal yang membahas tentang

kinerja religius dalam perusahaan. h. Analisis apakah implikasi dari kinerja religius pada perusahaan tersebut. i. Diskusikan dengan kelompok Anda apakah kinerja religius dalam

perusahaan tersebut efektif dan individu dalam organisasi berperan aktif dalam pembelajaran organisasi

j. Kumpulkan hasil diskusi dalam bentuk hardcopy dan presentasikan hasil kerja kelompok Anda dengan durasi maksimal 25 menit untuk masing masing kelompok pada setiap pertemuan.


Daftar pustaka

Albrecht, W.S. et al.(2012). Fraud Examination Fourth Edi. J. W. Calhoun et al., eds., South-Western CENGAGE Learning.

Aydemİr, M. & Eğİlmez, Ö. (2010). An Important Antecedent of Ethical/Unethical Behavior: Religiosity. Eurasian Journal of Business and Economics, 3(6), pp.71–84.

Chen, H. et al.(2016). Religiosity and The Cost of Debt. Journal of Banking and Finance, 70, pp.70–85.

Clark, J.I. & Dawson, L.E.(1996). Personal Religiousness and Ethical Judgements: An Empirical Analysis. Journal of Business Ethics, pp.359–372.

Conroy, S.J. & Emerson, T.L.N.(2004). Business Ethics and Religion: Religiosity as a Predictor of Ethical Awareness among Students. Journal of Business Ethics, pp.383–396.

Dean, K.L., Safranski, S.R. & Lee, E.S.(2014). Religious Accommodation in the Workplace: Understanding Religious Identity Threat and Workplace Behaviors in Legal Disputes. Employ Respons Rights J, pp.75–94.

Koerber, C.P. & Neck, C.P.(2007). Religion in the Workplace and Fraud: A Response to Albrecht. Journal of Management, Spirituality & Religion.

Mcguire, S.T., Omer, T.C. & Sharp, N.Y.(2012). The Impact of Religion on Financial Reporting Irregularities. The Accounting Review, 87(2), pp.645–673.

Mitroff, I.I.(2003). Do Not Promote Religion under the Guise of Spirituality. Organization, 10(2), pp.375–382.

Muafi, (2003). Pengaruh Motivasi Spiritual Karyawan Terhadap Kinerja Religius: Studi Empiris di Kawasan Iindustri Rungkut Surabaya ( SIER ). Jurnal Siasat Bisnis, 1(8), pp.1–18.

Stack, S. & Kposowa, A.(2017). The Effect of Religiosity on Tax Fraud Acceptability : A Cross-National Analysis. Journal for the Scientific Study of Religion, 45(3), pp.325–351.

Timothy, L.(1996). Religious Belief, Corporate Leadership, and Business Ethics. American Business Law Journal, p.451.

Wang, C.(2015). Religiosity and Earnings Management: International Evidence from The Banking Industry. Journal of Business Ethics, 132(2), pp.277–296. A

Weaver, G.R. & Agle, B.R.(2002). Religiosity and Ethical Behaviour in Organizations: A Symbolic Interactionist Perspective. Academy of Management Review, 27(1), pp.77–97.

Wong, H.M.(2008). Religiousness, Love of Money, and Ethical Attitudes of Malaysian Evangelical Christians in Business. Journal of Business Ethics, pp.169–191.

Glosari | 89

GLOSARI

BAB 1

Budaya cara hidup tertentu dalam masyarakat tertentu. Kepemimpinan sebagai kemampuan untuk mempengaruhi kelompok terhadap pencapaian tujuan. Seleksi proses mengurangi jumlah dari kumpulan kandidat yang dibuat oleh rekrutmen dengan memilih individu yang memiliki kualifikasi yang relevan dengan yang dibutuhkan oleh perusahaan. Pelatihan dan pengembangan program untuk mengajarkan kepada karyawan mengenai spesifikasi-spesifikasi tertentu yang dibutuhkan dalam pekerjaan yang bertujuan untuk memperbaiki kinerja karyawan. Kompensasi imbalan yang ditawarkan oleh organisasi kepada karyawan mereka atas pekerjaan yang telah dilakukannya. Penilaian kinerja proses menilai bagaimana kinerja karyawan, mengkomunikasikan hasil kinerja dan memberikan saran serta rencana untuk melakukan perbaikan dalam kinerja. Keterlibatan dan partisipasi karyawan pengaturan untuk memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mempengaruhi keputusan manajemen dengan pertukaran informasi dan ide. BAB 2

Pembelajaran organisasional sebuah sistem dari aksi, aktor-aktor, simbol dan memproses yang memungkinkan sebuah organisasi untuk mengubah informasi ke nilai pengetahuan yang nantinya akan terjadi peningkatan kapasitas adaptif dalam jangka panjang.


Organisasi pembelajar organisasi yang membantu pembelajaran dari individunya dan secara terus menerus merubah dirinya sendiri. BAB 3

Kinerja lingkungan sebuah kinerja yang dapat ditunjukkan kepada anggota industri dan dengan melaporkan kinerja tersebut kepada Kementrian Lingkungan Hidup. Indikator kinerja lingkungan perusahaan indikator yang digunakan untuk mengukur bagaimana usaha keberlanjutan yang dilakukan oleh perusahaan. BAB 4

Kinerja sosial perusahaan sebagai konfigurasi prinsip- prinsip tanggung jawab sosial perusahaan, proses responsif sosial, dan hasil yang dapat diamati karena berhubungan dengan hubungan masyarakat perusahaan. Corporate Social Performance (CSP) hasil terukur dari penerapan Corporate Social Responsibility (CSR) dan didefinisikan sebagai 'sebuah konstruksi yang menekankan tanggung jawab perusahaan kepada banyak pemangku kepentingan, seperti karyawan dan masyarakat luas, selain tanggung jawab tradisionalnya terhadap pemegang saham ekonomi. Pemangku kepentingan segenap pihak yang terkait dengan isu dan permasalahan yang sedang diangkat. Membangun harapan/establish expectations (yang mungkin eksplisit atau implisit, dan yang mungkin atau tidak dikomunikasikan) tentang kinerja perusahaan. Anonymous tidak diketahui.

Glosari | 91

LSM dan media lembaga yang menetapkan nilai normatif dan memberikan tekanan pada perusahaan agar sesuai dengan norma sosial. BAB 5

Religiusitas kepercayaan kepada Tuhan disertai dengan komitmen untuk mengikuti prinsip prinsip tertentu yang diatur oleh Tuhan. Rasionalisasi timbul dari pikiran seseorang untuk membenarkan tindakan yang dilakukannya. Agama respon sadar dan ekspresi dari pencarian makna tertinggi untuk penilaian moral dan bertindak. Dengan demikian, fungsi utama agama bukan untuk memberikan resep moral tetapi untuk mendukung penilaian moral dan tindakan sebagai kegiatan manusia yang memiliki tujuan.


INDEKS PENULIS Adams, 72, 74 Al Quran dan Hadist, 16, 19 Albrecht, 79, 82, 83, 84, 85, 88 Ali, 7, 8, 11, 14, 19 Al-Rawi, 8, 9, 19 Ambec & Lanoie, 47 Anonymous, 90 Aydemİr & Eğİlmez, 79, 81 Belle, 30, 37 Bhatnagar, 16, 19 Bovenberg, 70, 74 Campbell, 70, 71, 74 Catherine & Pervaiz, 28, 29, 35 Chen, 79, 88 Chiva & Habib, 25 Clark & Dawson, 81, 85 Clarkson, 48, 55, 60 Conroy & Emerson, 80, 81 Cramer, 51, 55 Elkington, 49, 55 Farrukh & Waheed, 27 Foster, 3, 20 Friedman, 48, 55, 64 Gorelick, 25, 31, 37 Grais & Iqbal, 16 Halstead, 7, 20 Hameedullah, 12, 20 Hart, 48, 50, 56 Hart & Ahuja, 50 Hashim, 7, 8, 11, 13, 14, 16, 20 Hitchen, 45, 56 Hull & Rothenberg, 49 Huq & Wheeler, 52 Jeffery, 8, 20 Joiner & Bakalis, 16 Jones, 48, 56, 64, 65, 67, 68, 69, 75, 76 Khera, 2, 21 King & Lenox, 51 Klassen & Whybark, 49 Koerber & Neck, 78, 79, 82 Laszlo, 57 Laugu, 12, 21

Lee, 48, 57, 88 Link & Naveh, 48 McDonough & Braungart, 44 Mitroff, 78, 82, 86, 88 Mohiuddin, 7, 21 Molina-Azorin, 48, 49, 51, 57 Muafi, 79, 80, 88 Murty & Kumar, 52 Ortenblad, 29, 30, 37 Pargal & Wheeler, 52 Pettigrew, 3, 21 Pfeffer, 6, 11, 15, 21 Porter, 47, 48, 52, 57, 61, 74 Porter & Van der Linde, 47 Robbins, 4, 22 Rowley, 27, 33, 34, 35, 38, 68, 75 Russo & Fouts, 50 Saeed, 12, 22 Schmidheiny, 48, 58 Sethi, 61, 75 Sherif, 3, 22 Stack & Kposowa, 79 Stanton, 10, 22 Starik & Marcus, 48 Stelmaszczyk, 24, 34, 38 Sutanto, 25, 38 Tayeb, 2, 13, 15, 16, 22 Taylor, 48, 57, 58 Thanvi, 15, 22 Timothy, 85, 86, 88 Trung & Kumar, 47 Uchida & Goto, 53 Velasquez, 41, 58 Wang, 32, 53, 58, 67, 75, 79, 88 Wang & Jin, 53 Weaver & Agle, 80, 86 Wong, 81, 88 Wood, 61, 62, 63, 64, 65, 67, 68, 69, 72,

76 Yousef, 16, 22 Zafar, 8, 22

Indeks | 93

INDEKS SUBYEK Agama, 78, 79, 91 Budaya, 3, 23, 28, 29, 32, 80, 89 Corporate Social Performance (CSP),

69, 90 Indikator kinerja lingkungan

perusahaan, 46, 90 Islam, 1, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13,

14, 15, 16, 17, 19, 20, 21, 22, 27, 32, 33, 37

Kepemimpinan, 4, 89 Keterlibatan dan partisipasi karyawan,

15, 89

Kinerja lingkungan, 40, 45, 50, 51, 53, 90

Kinerja sosial perusahaan, 90 Kompensasi, 12, 13, 89 LSM dan media, 71, 91 Organisasi pembelajar, 26, 27, 28, 29,

30, 90 Pelatihan dan pengembangan, 8, 9, 11,

28, 89 Pemangku kepentingan, 64, 90 Pembelajaran organisasional, 24, 25, 28,

29, 31, 32, 35, 89 Penilaian kinerja, 13, 14, 89 Rasionalisasi, 85, 91 Religiusitas, 79, 85, 91

PRAKTIK MSDM ISLAM, PEMBELAJARAN

Documents

Transcript of PRAKTIK MSDM ISLAM, PEMBELAJARAN