Pengembangan Dan Budaya Organisasi

Makalah Ini Disusun Untuk Memenuhi Tugas Mata Kuliah Psikologi Industri

Organisasi

Dosen: Laila M I W, PhD

Disusun Oleh :

Mutiara Ristiyani Devi

46113210012

Mia Wardatunnida

4611321

Universitas Mercu Buna

Fakultas Psikologi

2014

PENDAHULUAN

Dalam interaksi organisasi (sebagai sistem terbuka) dengan lingkungannya

organisasi menghadapi berbagai persoalan, terutama jika lingkungannya

merupakan lingkungan yang tidak stabil, berkembang terus. Terhadap lingkungan

yang berubah-ubah ini organisasi perlu menyesuaikan diri dengan

menjawab/mengatasi masalah-masalahnya. Di samping itu, pada saat yang sama

organisasi juga menghadapi masalah-masalah internal, yang mengharuskan

organisasi mengatasinyasehingga tetap terjadi satu keterpaduan dalam

berfungsinya organisasi.

Mengatasi masalah-masalah eksternal dan internal tersebut organisasi

perlu memiliki kemampuan untuk itu, bila ingin tetap mempertahankan diri,

bahkan jika ingin terus tumbuh. Dalam kondisi seperti ini organisasi pelu

melaksanakan pengembangan organisasi (organization development).

Sejak berdirinnya organisasi, secara sadar atau tidak, pendiri meletakkan

dasar bagi budaya organisasi yang didirikan. Pertumbuhan organisasi, sebagai

hasil interaksi organisasi dengan lingkungannya, juga dalam mengusahakan

pengembangan organisasinya, secara sadar nilai-nilai pokok tertentu perlu

mengalami perubahan. Budaya organisasi perlu juga menyesuaikan diri terhadap

pertumbuhan organisasi.

DAFTAR ISI

Pendahuluan

Daftar Isi

BAB I : Pengertian ...................................................................................................

BAB II : Desain Organisasi .....................................................................................

BAB III : Jenis Organisasi .......................................................................................

BAB IV : Pengembangan Organisasi ......................................................................

BAB V : Budaya Organisasi ....................................................................................

Kesimpulan................................................................................................................

Penutup.......................................................................................................................

BAB I

PENGERTIAN

Dalam kehidupan sehari-hari seseorang tidak akan terlepas dari

lingkungannya. Kepribadian seseorang akan dibentuk pula oleh lingkungannya

dan agar kepribadian tersebut mengarah kepada sikap dan perilaku yang positif

tentunya harus didukung oleh suatu norma yang diakui tentang kebenanrannya

dan dipatuhi sebagai pedoman dalam bertindak.

Pada dasarnya manusia atau seseorang yang berada dalam kehidupan

organisasi berusaha untuk menentukan dan membentuk sesuatu yang dapat

mengakomodasi kepentingan semua pihak, agar dalam menjalankan aktivitasnya

tidak berbenturan dengan berbagai sikap dan perilaku dari masing-masing

individu. Sesuatu yang dimaksud tidak lain adalah budaya dimana individu

berada, seperti nilai, keyakinan, anggapan, harapan dan sebagainya.

Pendapat Bliss (1999) mengatakan bahwa didalam budaya terdapat

kesepakatan yang mengacu pada suatu sistem makna secara bersama, dianut oleh

anggota organisasi dalam membedakan organisasi yang satu dengan yang lainnya.

Lain halnya dengan Robbins (1996:289); budaya organisasi merupakan suatu

persepsi bersama yang dianut oleh anggota-anggota organisasi, dan merupakan

suatu sistem makna bersama.

Organisasi terdiri dari kelompok orang-orang atau dapat dikatakan juga

terdiri dari kelompok-kelompok tenaga kerja (dalam hal organisasi perusahaan)

yang bekerja untuk mencapai tujuan organisasinya. Untuk mencapai tujuan-tujuan

organisasi dikembangkan dan dipertahankan pola-pola perilaku tertentu yang

cukup stabil dan dapat diperkirakan sebelumnya. Pengembangan dan pertahanan

pola-pola tersebut akan tetap berlangsung, meskipun orang-orangnya berganti atau

anggota organisasinya berubah-ubah. Tiga dimensi dari organisasi ialah:

kemajemukan (complexity), formalisasi (formalization), dan pemusatan

(centralization).

a. Kemajemukan atau complexity diartikan bergamnya kegiatan, fungsi,

pekerjaan dan jumlah lapis dalam organisasi. Dalam organisasi lebih

majemuk akan dijumpai masalah-masalah kendali dan koordinasi yang

lebih banyak. Makin berkembangnya perusahaan akan terjadi

pembedaan mendatan dan tegak. Pada pembedaan mendatar terjadi

pengkhususan kerja (work specialization), tugas-tugas dalam

organisasi dipisah-pisahkan ke dalam pekerjaan-pekerjaan yang lebih

khusus, pekerjaan-pekerjaan dikelompokkan fungsi tertentu. Pada

pembedaan tegak terjadi penambahan tingkat organisasi, sekelompok

pekerja di sepervisi oleh seorang supervisor, seorang supervisor

dipimpin oleh seorang manajer. Makin tinggi kedudukannya dalam

tingkat organisasi makin majemuk dan besar tanggung jawabnya.

b. Formalisasi atau formalizationmengacu pada adanya kebijakan,

prosedur, dan aturan yang membatasi pilihan dari para anggotanya,

Para anggotanya diharapkan berperilaku sesuai dengan kebijakan,

prosedur dan aturan yang berlaku. Makin organisasi formalized,

semakin terbatas kebebasan anggota untuk mengambil keputusan.

Selama organisasi masih merupakan organisasi kecil atau usaha

perorangan, maka derajat formalisasinya masih rendah. Makin

organisasi menjadi besar, makin majemuk organisasinya, cenderung

makin besar pula derajat formalisasinya. Ada pekerjaan-pekerjaan

tertentu yang memang perlu diformalisasi, perlu ada aturan-aturan

tertentu yang harus diikuti. Namun ada pekerjaan lain yang

pelaksanaan tugas-tugas pekerjaannya tidak dapat diatur secara ketat.

c. Pemusatan atau centralization berkaitan dengan penyebaran dari daya

(power) dan wewenang (authority). Pada centralization organizations,

daya (power) dan wewenang (authority) ada pada kedudukan tinggi

dalam organisasi. Pada decentralized organizations, hak dan tanggung

jawab mengambil keputusan didelegasikan ke tingkat-tingkat lebih

rendah dari organisasi.

BAB II

DESAIN ORGANISASI

Ada tiga rancangan (design) organisasi yang umum, yaitu rancangan

organisasi dengan struktur sederhana, rancangan organisasi birokrasi

(bureaucracy), dan organisasi dengan struktur matriks.

a. Rancangan Organisasi

Dengan struktur sederhana ditandai oleh departementalization, yang

sedikit, span of control yang lebar, kewenangan dipegang terpusat pada

satu orang, dan formalisasi sedikit. Rancangan ini biasanya dapat

ditemukan pada organisasi usaha yang kecil, dimana pemimpinya juga

menjadi pemilik. Misalnya pedagang batik, usaha menjait pakaian.

Perusahaan yang formalisasinya sedikit dinamakan juga organisasi

organik, sedangkan perusahaan yang banyak formalisasinya disebut

organisasi mekanistik. Rancangan dengan struktur sederhana kekuatannya

terletak pada kesederhanaannya. Mampu bertindak cepat, lentur dan tidak

mahal dalam pemeliharaannya. Jika usahanya berkembang makin besar,

maka struktur yang sederhana ini tidak dapat dipertahankan. Jumlah

pegawai 50-100 orang sulit bagi pemilik utnuk mempertahankan struktur

sederhana ini.

b. Birokrasi

Adalah satu struktur dengan tugas-tugas yang beroperasi sangat rutin yang

dicapai melalui spesialisasi. Pelaksanaan tugas-tugas administrasi

kepegawaian misalnya, tugas perhitugan penggajian setiap bulan ditambah

dengan tambahan intensif yang dihitung berdasarkan peraturan-peraturan

tertentu, yang telah diformalisasi, merupakan tugas rutin yang setiap bulan

harus dilakukan. Disamping itu dapat ditemukan tugas-tugas yang

dikelompokkan ke dalam bagian-bagian fungsional tertentu, misalnya

bagian produksi, bagian distribusi, bagian keuangan, bagian akuntansi dan

sebagainya.

c. Struktur Matriks

Merupakan rancangan organisasi lain yang populer. Bila pada kedua

rancangan organisasi di atas berlaku prinsip “one man, one boss” bahwa

setiap bawahan hanya memiliki satu atasan. Pada struktur matriks, setiap

bawahan memiliki dua atasan, Matriks mengkombinasi dua bentuk

departementalisasi, yaitu fungsional dan produk.

Struktur matriks dapat ditemukan dalam organisasi periklanan, perguruan

tinggi, rumah sakit, perusahaan konsultan management dan sebagainya.

BAB III

JENIS ORGANISASI

Tosi, Rizzo, Carroll membedakan empat jenis generic organisasi, yaitu :

1. Organisasi Mekanistik ( OM)

Satu organisasi yang formalisasinya tinggi. Ciri-cirinya antara lain:

- kerja yang berulang-ulang, pembagian kerja yang ketat,

- tingkat keterampilan rendah,

- pekerjaan terumuskan dengan jelas dan baik,

- saluran distribusi yang terpatok,

- sumber supply yang jelas dan mantap,

- sistem yang sederhana,

- sumber informasi yang baik dan lengkap,

- perangkat peraturan untuk menafsirkan lingkungan,

- anggaran yang distandarisasi,

- data yang standar dan biaya yang lampau,

- pengambilan keputusan secara terpusat,

- tata tingkat yang kaku,

- konflik antara eselon tinggi dan rendah.

2. Organisasi Organik (OO)

Organisasi yang formalisasinya rendah. Ciri-cirinya antara lain:

- Kerja tidak rutin,

- Batasan pekerjaan tidak ketat,

- Beragam sistem untuk distribusi,

- Memerlukan orang dengan keterampilan tinggi,

- Keterampilan klinikal diperlukan untuk menilai perubahan-perubahan,

- Penggunaan minimal dari data sejarah,

- Pengambilan keputusan yang decentralized,

- struktur dan tugas-tugas kerja yang lentur,

- konflik antar para profesional

3. Organisasi Campuran Dominansi Teknologi (OCDT)

Formalisasi di bidang pemasaran tinggi, dibidang teknologi rendah. Ciri-

cirinya antara lain:

- Teknologi yang intensif dan tepat guna (mediating),

- Staf yang sangat terampil,

- R & D yang luas dan sangat berpengaruh,

- Kendali dalam fungsi-fungsi teknikal didesentralisasi,

- Kendali bertata tingkat dalam pemasaran,

- Interface management problem.

4. Organisasi Campuran Dominansi Pasar (OCDP)

Formalisasi di bidang teknologi tinggi, di bidang pemasaran rendah. Ciri-

cirinya antara lain:

- Teknologi dengan jaringan panjang dan/atau repetitif,

- Saluran-saluran distribusi dipengaruhi oleh perubahan-perubahan

‘gaya’,

- Lebih menjadi promoters daripada sales persons

- R & D sedikit,

- Pemasaran berpengaruh besar,

- Biaya baku dalam bidang teknikal dan produksi,

- Kendali yang didesentralisasi dalam fungsi pemasaran,

- Kendali yang didesentralisasi dalam bidang –bidang lain,

- Interface management problems.

Hubungan dasar dari keempat jenis organisasi tersebut adalah bahwa

Organisasi Mekanistik (OM) dapat berfungsi baik dalam lingkungan yang

baik teknologinya maupun pasarnya stabil. Organisasi Organik (OO)

berfungsi baik dalam lingkungan yang baik teknologinya maupun pasarnya

samar (volatile). Lingkungan dimana pasarnya stabil tapi terknologinya

samar (volatile) baik untuk jenis organisasi yang campuran yang di

Dominansi Teknologi, sedangkan Organisasi Campuran Dominanansi

dengan Dominansi Pasar dapat berfungsi baik dalam lingkungan yang

teknologinya stabil tapi pasarnya samar (volatile).

BAB IV

PENGEMBANGAN ORGANISASI

Pengembangan organisasi dirumuskan dalam berbagai cara. Definisi yang

paling sering dikutip ialah bahwa PO adalah satu upaya: (1) yang direncanakan,

(2) yang dampaknya mencangkup seluruh organisasi dan (3) yang dimanajemeni

oleh puncak, untuk (4) meningkatkan efektivitas dan kesehatan organisasi melalui

(5) intervensi-intervensi yang direncanakan ke dalam proses-proses organisasi

dengan menggunakan pengetahuan keperilakuan (Beckhard, 1969). (McGill,

1980) memberikan batasan tentang PO sebagai berikut:

Pengembangan Organisasi adalah suatu proses sadar dan trencana untuk

mengembangkan kemampuan suatu organisasi, sehingga mencapai dan

mempertahankan suatu tingkat optimum prestasi yang diukur berdasarkan

efisien, efektivitas dan kesehatan. Secara operasional Pengembangan

Organisasi adalah suatu proses normatif untuk memperhatikan pertanyaan:

“Di mana nyatanya kita berada?”

“Di mana seharusnya kita berada?”

“Bagaimana dari tempat di mana kita nyatanya berada dapat mencapai

tempat di mana kita seharusnya berada?”

Proses di atas dilaksanakan oleh pimpinan organisasi dengan

menggunakan beraneka ragam teknik. Dalam pelaksaannya sering di bantu dan

bekerja sama dengan konsultan ilmu perilaku/psikolog.

PO adalah suatu proses yang sadar dan terencana. Para peserta PO dan

para anggota organisasi lainnnya mengetahui dalam hal apa mereka terlibat dan

mengapa mereka terlibat dalam peningkatan efektivitas, efisiensi, dan kesehatan

organisasi perusahaan.

Efisiensi menurut McGill dapat di ukur dengan perbandingan antara

masukan dan keluaran dan dirumuskan sebagai “Minimaks” masukan minimum

dan keluaran maksimum. Sedangkan efektivitas adalah suatu tingkat prestasi

organisasi dalam mencapai tujuannya, artinya sejauh mana tujuan yang telah

ditetapkan dapat dicapai.efektivitas dapat dirumuskan sebagai “Maksimaks”.

Memaksimumkan tujuan dan memaksimumkan pencapaian tujuan.

Kesehatan organisasi adalah suatu fungsi dari sifat dan mutu hubungan

antara para anggotanya dengan organisasi. Satu organisasi yang sehat memiliki

tiga ciri pokok. Pertama, terdapat suatu pemaduan yang yang efektif antara tujuan

individu dan tujuan organisasi. Tercapainya tujuan organisasi akan sekaligus

berarti tercapainya tujuan individu. Kedua, pemaksimuman kemampuan individu

dan organisasi memecahkan masalah. Potensi manusia dimanfaatkan sepenuhnya,

baik sebagai individu maupun sebagai kelompok. Ketiga, suasana mendorong

pertumbuhan individual dan organisasi. Individu dan organisasi didorong dan

dibantu menemukenali dan mengembangkan potensi mereka sepenuhnya.

Bennis, dari sudut pandang dan pendekatan yang lain dari McGill,

berbicara tentang “kesehatan” organisasi dan menetapkan kriteria dari kesehatan

sebagai berikut:

1. Kemampuan menyesuaikan diri. Kemampuan untuk memecahkan

masalah dan bereaksi secara lentur terhadap tuntutan-tuntutan

lingkungan yang berubah-ubah.

2. Satu rasa identitas. Pengetahuan dan pemahaman dari organisasi

tentang apa dirinya, apa tujuan-tujuannya, dan apa yang harus

dilakukan. Termasuk pertanyaan: Sejauh mana tujuan-tujuan dipahami

dan diterima secara luas oleh para anggota organisasi? Sejauh mana

persepsi diri dari para anggota organisasi sama dengan persepsi dari

organisasi oleh orang lain?

3. Kemampuan untuk menguji kenyataan. Kemampuan untuk mencari

dan memilih, secara cermat mengamati, dan secara tepat

menginterpretasi milik nyata dari lingkungan, khususnya yang

memiliki relevansi bagi berfungsinya organisasi.

4. Pemaduan (integration). Kriteria yang keempat yang sering dikutip

yang sebenarnya mendasari kriteria yang lain ialah suatu keadaan

“keterpaduan” antara subbagian-subbagian dari keseluruhan

organisasi, sedemikian rupa sehingga bagian-bagiannya tidak bekerja

at across-putposes.

BAB V

BUDAYA ORGANISASI

Setiap organisasi, setiap usaha memiliki budayanya, yang tercermin

perilaku para anggotanya, para karyawannya, kenijakan-kebijakannya, peraturan-

peraturannya. Schein (1992) memberikan batasan yang kompherensif tentang

budaya organisasi sebagai berikut:

“ a pattern of shared basic assumptions that the group learned as it solves

its problems of external adaption and internal integration, that has worked

well enough to be considered valid and, therefore, to be taught to new

members as the correct way to perceive, think, and feel in relation to those

problems. ”

Budaya organisasi terdiri dari asumsi-asumsi dasar yang dipelajari baik

sebagai hasil memecahkan masalah yang timbul dalam proses penyesuaian dengan

lingkungannya, maupun sebagai hasil memecahkan masalah yang timbul dari

dalam organisasi, antar unit-unit organisasi yang berkaitan dengan integrasi.

Budaya timbul sebagai hasil belajar bersama dari para anggota organisasi agar

dapat tetap bertahan.

Dapat lebih jauh disimpulkan bahwa budaya organisasi dapat berubah

yaitu bila asumsi dasar yang digunakan dalam memecahkan masalah (eksternal

dan internal) ternyata tidak abash dan perlu diganti dengan asumsi dasar lain.

Schein membedakan budaya organisasi kedalam tiga tingkat.

1. Tingkat ‘perilaku dan artifact’. Tingkatan ini adalah tingkatan yang

dapat diamati. Perilaku orang dapat kita amati, seperti [erilaku

otoriter, perilaku keras, perilaku luwes, dan lain sebagainya.

2. Tingkat ‘nilai-nilai’. Contoh, Nilai ‘hemat’ dapat terungkap perilaku

seperti ‘dapat menabung’.

3. Tingkat ‘keyakinan atau beliefs’ yang terdiri dari berbagai asumsi

dasar. Orang yang berkeyakinan bahwa ‘semua orang baik’ akan

memiliki nilai ‘kepercayaan’

Menurut Tosi, Rizzo, Carroll (1994) budaya organisasi adalah cara-cara

berpikir, berperasaan dan bereaksi berdasarkan pola-pola tertentu yang ada dalam

organisasi atau yang ada pada bagian-bagian organisasi. Merupakan satu mental

programming dari organisasi, yang merupakan pencerminan dari ‘modal’

kepribadian organisasi. ‘Modal’ kepribadian organisasi ialah derajat homogenitas

dan kekuatan dari satu orientasi kepribadian khusus dalam satu organisasi. Modal

organization personality dihasilkan oleh empat faktor:

1. Orang mengembangkan nilai-nilai selama sosialisasi untuk dapat

mengakomodasi terhadap jenis-jenis organisasi di masyarakat (dalam

rangka pemasaran produk/jasa yang dihasilkan).

2. Proses seleksi men-screen-out mereka yang tidak cocok dan sosialisasi

organisasi mengubah mereka yang masuk organisasi (para karyawan

memiliki nilai-nilai utama yang sama).

3. Rewards dalam organisasi secara selektif mengukuhkan kembali

perilaku dan sikap-sikap tertentu saja (perilaku yang didasari nilai-

nilai utama saja yang mendapat imbalan).

4. Keputusan untuk promosi biasanya memperhitungkan unjuk kerja dan

kepribadian dari calon.

Kesimpulan

Disimpulkan bahwa budaya organisasi dapat diungkapkan sebagai cara

berpikir, cara bekerja, cara laku para karyawan satu perusahaan dalam melakukan

tugas pekerjaan mereka masing-masing.

Budaya organisasi dapat diungkapkan berubah, yaitu bila asumsi dasar

yang digunakan dalam memecahkan masalah (eksternal dan internal) ternyata

tidak absah dan perlu diganti dengan asumsi dasar lain.

Tinggi rendahnya produktivitas satu perusahaan dihasilkan oleh asumsi-

asumsi dasar dari budaya organisasi yang dimiliki perusahaan tersebut.

Daftar Pustaka

Zuliana Zookefli, Khalil Md Nor. (2008). Hubungan Budaya

Organisasi Dengan Perkongsian Pengetahuan. Journal of Humanity.

HT, Koesmono. (2006). Jurnal Managemen dan Kewirausahaan,

16362.

http://myrahdika.ueuo.com/jurnal/Hubungan%20budaya

%20organisasi.pdf