PENGARUH WORK FAMILY CONFLICT DAN KEPUASAN KERJA …repository.unika.ac.id/16071/8/13.30.0137...

i

PENGARUH WORK FAMILY CONFLICT DAN KEPUASAN KERJA

TERHADAP TURNOVER INTENTION KARYAWAN DI BORNEO

EMERALD HOTEL KETAPANG, KALBAR

SKRIPSI

Diajukan untuk memenuhi syarat guna mencapai gelar Sarjana pada Program

Studi Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Katolik

Soegijapranata

Yuliana

13.30.0137

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS KATOLIK SOEGIJAPRANATA

SEMARANG

2017

v

KATA PENGANTAR

Puji syukur saya panjatkan ke hadirat Tuhan Yang Maha Esa karena

dengan rahmat dan berkat-Nya, saya dapat menyelesaikan proposal skripsi ini

dengan judul “PENGARUH WORK FAMILY CONFLICT DAN KEPUASAN

KERJA TERHADAP TURNOVER INTENTION KARYAWAN DI BORNEO

EMERALD HOTEL KETAPANG, KALBAR”. Penelitian ini disusun sebagai

salah satu syarat untuk mengerjakan skripsi pada program Strata-1 di Jurusan

Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Katolik Soegijapranata

Semarang. Peneliti menyadari dalam menyelesaikan proposal skripsi ini tidak

lepas dari bantuan berbagai pihak. Dalam kesempatan ini saya ingin mengucapkan

terimakasih kepada:

1. Tuhan Yang Maha Esa.

2. Kedua Orang tua dan Kakak-kakak yang menjadi semangat dan selalu

memberikan dukungan dan doa restunya kepada saya. Sehingga dapat

menyelesaikan skripsi ini dengan tepat waktu.

3. Bapak Sentot Suciarto A., Ph. D selaku Kepala Dekan Fakultas

Ekonomi dan Bisnis Universitas Katolik Soegijapranata.

4. Ibu Dr. Widuri Kurniasari, SE. MSi. selaku Ketua Program Studi

Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Katolik

Soegijaparanata.

5. Ibu Dra. B. Irmawati, M.Si. selaku dosen pembimbing yang telah

membimbing, memotivasi, memberikan pengarahan, dan telah

meluangkan waktu, tenaga, dan pikiran dalam membantu saya

menyelesaikan skripsi dari awal hingga akhir.

6. Ibu Dr. Agatha Ferijani, SE.,MS-HRM. selaku dosen wali yang telah

memberikan pengarahan perkuliahan hingga saya dapat menyelesaikan

masa perkuliahan.

vi

7. Ibu Dr. Agatha Ferijani, SE.,MS-HRM dan Bapak Rudi Elyadi,

SE.MSi. selaku Dosen Penguji Skripsi yang bersedia meluangkan

waktu untuk memberikan masukan dan saran yang berguna untuk

melengkapi kekurangan hasil skripsi sehingga dapat menjadi lebih

baik.

8. Ibu Andani Ningsih selaku HRD Borneo Emerald Hotel Ketapang

yang telah memberikan informasi dan meluangkan waktunya.

9. Seluruh karyawan Borneo Emerald Hotel Ketapang yang telah

meluangkan waktunya dalam pengumpulan data.

10. Bapak dan Ibu Dosen Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi

dan Binsis Universitas Katolik Soegijapranata yang telah memberikan

dan mengajarkan ilmu pengetahuan dalam perkuliahan.

11. Teman – teman seperantauan asal Ketapang terutama Tamara, Erlin,

Perry, Steven, Midi, Andre, Maryo, Devi, Alex, Putri, Maria dan Devi

Erianti, yang telah menjadi sahabat semasa berkuliah di Semarang.

12. Teman – teman Manajemen angkatan 2013 terutama Vikcy, Benita,

dan Netty atas pengalaman berharganya semasa menempuh

perkuliahan.

13. Pihak-pihak yang tidak bisa disebutkan satu - persatu yang telah

membantu penulis dalam menyelesaikan proposal skripsi ini.

Saya menyadari penelitian ini masih banyak kekurangan dan

kesalahan. Oleh sebab itu, saya memerlukan kritik dan saran untuk

perbaikan dimasa mendatang agar penelitian ini dapat meberikan manfaat

dalam menambah ilmu pengetahuan bagi pembaca. Amin.

Semarang, 11 Agustus 2017

Peneliti

vii

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah ada pengaruh work

family conflict terhadap turnover intention karyawan, mengetahui apakah ada

pengaruh kepuasan kerja terhadap turnover intention karyawan, dan mengetahui

apakah ada pengaruh work family conflict dan kepuasan kerja terhadap turnover

intention karyawan. Penelitian ini dilakukan di Borneo Emerald Hotel Ketapang.

Sampel yang diambil sebanyak 30 responden dengan metode Purposive Sampling

yaitu karyawan yang sudah pernah menikah dan bekerja lebih dari 1 tahun.

Pengumpulan data dilakukan dengan penyebaran kuesioner dengan menggunakan

skala likert. Teknik analisis data menggunakan pendekatan analisis kuantitatif.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa work family conflict berpengaruh positif dan

tidak signifikan terhadap turnover intention karyawan, kepuasan kerja

berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention karyawan, serta

work family conflict dan kepuasan kerja berpengaruh secara simultan terhadap

turnover intention karyawan.

Kata Kunci: Work Family Conflict, Kepuasan Kerja, dan Turnover Intention.

viii

DAFTAR ISI

Halaman Judul .......................................................................................................... i

Halaman persetujuan skripsi .................................. Error! Bookmark not defined.

Kata pengantar ........................................................................................................ ii

Abstrak .................................................................................................................. vii

Daftar isi ............................................................................................................... viii

Daftar tabel .............................................................................................................. x

BAB I ...................................................................................................................... 1

Pendahuluan ............................................................................................................ 1

1.1 Latar belakang penelitian ......................................................................... 1

1.2 Perumusan masalah .................................................................................. 6

1.3 Tujuan dan manfaat penelitian ................................................................. 7

BAB II ..................................................................................................................... 8

Landasan teori ......................................................................................................... 9

2.1 Work family conflict ................................................................................. 9

2.1.1 Pengertian work family conflict ......................................................... 9

2.2 Kepuasan kerja ....................................................................................... 11

2.2.1 Pengertian kepuasan kerja ............................................................... 11

2.2.2 Faktor – faktor yang mendorong kepuasan kerja ............................ 12

2.3 Turnover intention .................................................................................. 13

2.3.1 Pengertian turnover intention .......................................................... 13

2.3.2 Faktor-faktor yang mempengaruhi turnover intention .................... 14

2.4 Penelitian terdahulu ................................................................................ 14

2.5 Kerangka pikir penelitian ....................................................................... 17

2.6 Pengembangan hipotesis ........................................................................ 18

2.6.1 Pengaruh work family conflict terhadap turnover intention. ........... 18

2.6.2 Pengaruh kepuasan kerja terhadap turnover intention. ................... 19

2.6.3 Pengaruh work family conflict dan kepuasan kerja . ....................... 19

2.7 Definisi operasional variabel .................................................................. 20

BAB III ................................................................................................................. 23

ix

Metode penelitian .................................................................................................. 23

3.1 Objek penelitian dan lokasi penelitian ................................................... 23

3.2 Populasi dan sampling ............................................................................ 23

3.3 Sumber dan jenis data ............................................................................. 24

3.4 Teknik pengumpulan data ...................................................................... 24

3.5 Skala pengukuran data ............................................................................ 24

3.6 Validitas dan reliabilitas ......................................................................... 25

3.6.1 Pengujian validitas .......................................................................... 25

3.6.2 Pengujian reliabilitas ....................................................................... 30

3.7 Teknik alat analisis data ......................................................................... 31

3.7.1 Analisis deskriptif ........................................................................... 31

3.7.2 Analisis inferensial .......................................................................... 32

3.8 Uji hipotesis ............................................................................................ 32

3.8.1 Uji t ................................................................................................. 32

3.8.2 Uji F ................................................................................................ 33

BAB IV ................................................................................................................. 35

Hasil analisis dan pembahasan .............................................................................. 35

4.1 Gambaran umum borneo emerald hotel ketapang .................................. 35

4.2 Gambaran responden .............................................................................. 36

4.3 Analisis deskriptif ................................................................................... 40

4.3.1 Tanggapan responden terhadap work family conflict ...................... 40

4.3.2 Tanggapan responden terhadap kepuasan kerja .............................. 42

4.3.3 Tanggapan responden terhadap turnover intention ......................... 46

4.5 Pembahasan ............................................................................................ 50

BAB V ................................................................................................................... 54

PENUTUP ............................................................................................................. 54

5.1 Kesimpulan ............................................................................................. 54

5.2 Saran ....................................................................................................... 55

Daftar pustaka ....................................................................................................... 57

Lampiran ............................................................................................................... 59

x

DAFTAR TABEL

Tabel 1.1 Data Keterlambatan Hadir Karyawan.................................................5

Tabel 1.2 Data tentang kepuasan pengunjung pada pelayanan...........................6

Tabel 2.4.1 Penelitian Terdahulu........................................................................14

Tabel 2.7.1 Definisi Operasional........................................................................20

Tabel 3.1 Hasil Pengujian Validitas Work Family Conflict 1............................25

Tabel 3.2 Hasil Pengujian Validitas Work Family Conflict 2............................26

Tabel 3.3 Hasil Pengujian Validitas Kepuasan Kerja 1.....................................27

Tabel 3.4 Hasil Pengujian Validitas Kepuasan Kerja 2.....................................29

Tabel 3.5 Hasil Pengujian Validitas Turnover Intention...................................30

Tabel 3.6 Hasil Pengujian Reliabilitas...............................................................31

Tabel 4.1 Responden Berdasarkan Umur dan Jenis Kelamin............................37

Tabel 4.2 Responden Berdasarkan Umur dan Lama Bekerja.............................38

Tabel 4.3 Responden Berdasarkan Umur dan Pendidikan.................................38

Tabel 4.4 Responden Berdasarkan Umur dan Jumlah Anak..............................39

Tabel 4.5 Responden Berdasarkan Jenis Kelamin dan Divisi............................39

Tabel 4.3 Tanggapan Responden Terhadap Work Family Conflict....................40

Tabel 4.4 Tanggapan Responden Terhadap Kepuasan Kerja.............................43

Tabel 4.5 Tanggapan Responden Terhadap Turnover Intention........................46

Tabel 4.6 Analisis Regresi Linier Berganda.......................................................48

Tabel 4.7 Hasil Pengujian Uji F.........................................................................50

xi

DAFTAR GAMBAR

Gambar 1. Kerangka Pikiran.................................................................................17

Gambar 2. Struktur Organisasi..............................................................................36

xii

DAFTAR LAMPIRAN

Kuesioner............................................................................................................59

Hasil Pernyataan Responden Work Family Conflict...........................................62

Hasil Pernyataan Responden Kepuasan Kerja....................................................64

Hasil Pernyataan Responden Turnover Intention...............................................66

Uji Validitas Work Family Conflict....................................................................67

Uji Validitas Kepuasan Kerja.............................................................................70

Uji Validitas Turnover Intention........................................................................76

Uji Reliabilitas Work Family Conflict................................................................77

Uji Reliabilitas Kepuasan Kerja.........................................................................77

Uji Reliabilitas Turnover Intention....................................................................77

Uji T dan F.........................................................................................................77

Wawancara.........................................................................................................78

Dokumentasi.......................................................................................................80

1

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Penelitian

Karyawan sebagai sumber daya manusia di dalam suatu perusahaan,

merupakan suatu potensi yang besar untuk menjalankan aktivitas

perusahaan. Potensi setiap sumber daya manusia yang ada dalam

perusahaan, harus dapat dimanfaatkan dengan sebaik-baiknya sehingga

mampu memberikan hasil kerja yang optimal sesuai dengan tujuan

perusahaan. Sumber daya manusia senantiasa melekat pada setiap

perusahaan sebagai faktor penentu keberadaan dan berperan dalam

memberikan kontribusi ke arah pencapaian tujuan perusahaan secara

efektif dan efesien. Menyadari hal itu, maka perusahaan membutuhkan

sumber daya manusia yang handal dan berkualitas. Oleh karena itu,

perusahaan harus dapat mengelola dan memperhatikan sumber daya

manusia dengan sebaik mungkin (Waspodo dkk, 2013). Penting bagi

perusahaan untuk memperhatikan kesejahteraan karyawan sebagai

sumber daya utama dalam menggerakkan perusahaan. Perusahaan perlu

fokus dalam hal kesejahteraan karyawan yang nantinya dapat

berpengaruh pada kepuasan kerja dan loyalitas kerja sehingga karyawan

dapat memberikan kontribusi yang maksimal pada perusahaan (Soegandhi

dkk, 2013)

2

Seorang individu dapat memiliki dua peran sekaligus, pertama

berperan sebagai karyawan yang melakukan pekerjaan dan tanggung

jawabnya saat berada di kantor, kedua yaitu mempunyai peran dalam

keluarga sebagai ayah, ibu ataupun anak. Di dalam kehidupan orang

dewasa, pekerjaan dan keluarga merupakan dua tuntutan peran yang harus

dijalani. Namun, antara tuntunan peran pekerjaan dan keluarga tidak

selamanya dapat berjalan dengan seimbang. Bahkan, terkadang dapat

saling bertentangan dan menimbulkan konflik atau masalah (Novitasari,

2015). Situasi seperti ini seringkali memicu konflik antara tuntutan di

dalam pekerjaan dan tuntutan keluarga. Konflik kerja-keluarga (work-

family conflict) merupakan konflik yang terjadi pada individu akibat

menanggung peran ganda, baik dalam pekerjaan (work) maupun keluarga

(family), karena waktu dan perhatian terlalu tercurah pada salah satu

peran saja. Permasalahan konflik kerja-keluarga yang tidak segera di

tangani akan berdampak pada turnover intention ( Susanto, 2010 )

Menurut Abelson (dalam Waspodo dkk,2013) turnover intention

merupakan keinginan karyawan untuk meninggalkan perusahaan dan

mencoba untuk mencari pekerjaan lain yang lebih baik dari sebelumnya.

Turnover intention ditandai oleh berbagai hal yang menyangkut perilaku

karyawan, antara lain: mulai malas bekerja, peningkatan absensi,

keberanian untuk menentang atau protes kepada atasan, mulai melanggar

tata tertib kerja, serta ketidakseriusan dalam menyelesaikan tanggung

jawab (Harnoto, dalam Yunita dan Putra, 2015). Menurut Kristanto dkk

3

(dalam Tariana dan Wibawa, 2016) salah satu penyebab karyawan

mengambil keputusan untuk keluar dari organisasi adalah rendahnya

kepuasan kerja. Keinginan untuk berpindah kerja dapat dipengaruhi oleh

kepuasan kerja yang dirasakan di tempat kerja.

Menurut Robbins dan Judge (2015:46) kepuasan kerja adalah suatu

perasaan positif tentang pekerjaan, yang dihasilkan dari suatu evaluasi

dari karakteristik-karakteristiknya. Menurut Hasibuan (2016:202)

kepuasan kerja (job satisfaction) merupakan perilaku emosional yang

menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Perilaku ini mencerminkan

kedisplinan, prestasi kerja, dan moral kerja. Kepuasan kerja dalam

bekerja merupakan kepuasan kerja yang dinikmati dalam pekerjaan

dengan mendapatkan pujian hasil kerja, penempatan, peralatan, perilaku

dan suasana lingkungan kerja yang baik. Karyawan yang lebih senang

dengan pekerjaannya akan mengutamakan pekerjaannya daripada balas

jasa walaupun balas jasa tersebut dianggap penting. Jadi, kepuasan kerja

karyawan adalah kunci untuk mendorong terwujudnya tujuan dalam

perubahan.

Hasil penelitian (Nanda dan Utama 2015) mengenai pengaruh konflik

kerja-keluarga dan kepuasan kerja terhadap turnover intention

menunjukkan hasil bahwa variabel konflik kerja-keluarga dan kepuasan

kerja berpengaruh terhadap turnover intention di Restoran Pizza Hut Mall

Bali Galeria dan pengaruh tidak langsung konflik kerja-keluarga terhadap

turnover intention melalui kepuasan kerja, ini menunjukkan bahwa

4

konflik kerja-keluarga berpengaruh negatif terhadap kepuasan kerja, dan

berpengaruh positif terhadap turnover intention. Kepuasan kerja dapat

menurunkan tingkat turnover intention karyawan di Restoran Pizza Hut

Mall Bali Galeria. Hasil penelitian yang dilakukan oleh Lathifah (2008),

pada Auditor Kantor Akuntan Publik di Indonesia bahwa konflik

pekerjaan-keluarga tidak berpengaruh terhadap turnover intention.

Yuliana dan Yuniasanti (2013), menemukan bahwa terdapat hubungan

negatif antara konflik pekerjaan-keluarga dengan kepuasan kerja pada

polisi wanita di POLRES Kulon Progo.

Perlu diperhatikan perusahaan dalam pertahankan karyawannya

adalah bagaimana perusahaan tersebut memberikan atau menciptakan

kepuasaan kepada karyawannya. Jika seorang karyawan merasa sudah

terpuaskan dengan pekerjaannya maka akan cenderung bertahan di

perusahaan, sebaliknya jika karyawan kurang puas dengan pekerjaannya

maka karyawan tersebut lebih memilih keluar dari perusahaan dan

memcari perusahaan yang lain.

Borneo Emerald Hotel adalah salah satu hotel terbesar di Ketapang,

Kaliamatn Barat. Terletak di Jalan Dr. Sutomo No. 68, Mulia Baru, Delta

Pawan, Kabupaten Ketapang, Kalimantan Barat. Hasil wawancara dengan

manajer Human Resource and Development (HRD) yaitu Ibu Andani

Ningsih mengatakan bahwa saat ini Borneo Emerald Hotel memiliki 73

karyawan yang berasal dari dalam dan luar kota. Permasalahan yang

sering muncul di perusahaan yaitu karyawan pulang kampung halaman

5

tanpa kembali lagi ke perusahaan, melanggar tata tertib, keinginan keluar

dari pekerjaan karena mendapatkan pekerjaan yang lebih baik dan sering

telat masuk atau tidak hadir tanpa keterangan.

Berdasarkan data yang diperoleh dari Borneo Emerald Hotel terlihat

bahwa tingkat keterlambatan hadir karyawan cukup tinggi, seperti yang

terlihat pada tabel berikut :

Tabel 1.1

Data Keterlambatan Hadir Karyawan Borneo Emerlad

Hotel Ketapang, Kalbar Periode Januari-April 2017

No Bulan Intensitas

keterlambatan

karyawan

Jumlah

karyawan

yang

terlambat

Presentase

jumlah

karyawan

yang

terlambat

Rata-rata

keterlambatan

(Menit)

1 Januari B 29 40,84

5 sampai 30

menit 2 Februari C 33 46,48

3 Maret C 27 38,03

4 April B 31 43,66

(Sumber: Data Sekunder Borneo Emerlad Hotel Ketapang,Kalbar)

Keterangan :A. ( <5kali), B. (5-10 kali), C. (10-15 kali), D. (>15 kali)

Karyawan yang merasa tidak puas akan pekerjaannya

menunjukkan kinerja yang rendah, salah satu indikator ketidakpuasan

kinerja karyawan di hotel adalah dengan pengukuran tingkat kinerjanya

tinggi atau rendah. Hal ini bisa dilihat dari tabel kepuasaan pengunjung

terhadap pelayanan hotel. Pada bulan maret menunjukkan kepuasan

pengunjung terhadap pelayanan Borneo Emerald Hotel mengalami

penurunan, berikut ini adalah tabel data tentang kepuasan pengunjung

pada pelayanan Borneo Emerald Hotel Ketapang, Kalbar.

6

Tabel 1.2

Data tentang kepuasan pengunjung pada pelayanan Borneo

Emerlad Hotel Ketapang,Kalbar bulan Januari-Maret 2017

Bulan

Tingkat kepuasan (%)

Rata-rata Minggu

l

Minggu

ll

Minggu

lll

Minggu

lV

Januari 75 69,64 62,5 57,14 66,07

Februari 53,70 68,52 79,63 74,07 68,98

Maret 57,69 61,54 67,31 73,08 64,90

(Sumber: Data Sekunder Borneo Emerlad Hotel Ketapang,Kalbar)

Penelitian ini merupakan replikasi dari penelitian Nanda dan Utama

(2015), yang berjudul “Pengaruh Work Family Conflict dan Kepuasan Kerja

Terhadap Tingkat Turnover Intention Karyawan ”. Penelitian tersebut

dilakukan Di Pizza Hut Mall Bali Galeria dan hasil penelitian menunjukkan

bahwa konflik kerja-keluarga berpengaruh negatif terhadap kepuasan kerja,

konflik kerja-keluarga berpengaruh positif terhadap turnover intention dan

kepuasan kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover

intention.

Dari uraian diatas, maka judul penelitian ini adalah “ Pengaruh Work

Family Conflict dan Kepuasan Kerja Terhadap Turnover Intention Karyawan

di Borneo Emerald Hotel Ketapang,Kalbar.

1.2 Perumusan Masalah

Dari latar belakang di atas maka rumusan masalah yang akan dibahas

dalam penelitian ini adalah :

1) Bagaimana persepsi responden mengenai variabel work family

conflict, kepuasan kerja dan turnover intention?

7

2) Bagaimana work family conflict berpengaruh terhadap turnover

intention?

3) Bagaimana kepuasan kerja berpengaruh terhadap turnover intention?

4) Bagaimana work family conflict dan kepuasaan kerja berpengaruh

terhadap turnover intention?

1.3 Tujuan dan Manfaat Penelitian

Berdasarkan latar belakang dan rumusan masalah yang telah dicetuskan

maka. Tujuan dari penelitian ini adalah :

1) Untuk mengetahui persepsi responden mengenai variabel work

family conflict, kepuasan kerja dan turnover intention?

2) Untuk mengetahui pengaruh work family conflict terhadap turnover

intention?

3) Untuk mengetahui pengaruh kepuasaan kerja terhadap turnover

intention?

4) Untuk mengetahui pengaruh work family conflict dan kepuasan

kerja terhadap turnover intention?

Manfaat penelitian ini adalah :

a. Bagi akademis.

Penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai referensi untuk

penelitian serupa dimasa mendatang.

8

b. Bagi praktisi.

Penelitian ini dapat dijadikan referensi bagi manajemen perusahaan

dalam mengelola work family conflict dan kepuasan kerja dalam

turnover intention.

1.4 Sistematika Penulisan

Bab I, merupakan pendahuluan yang berisi latar belakang, perumusan

masalah, tujuan dan manfaat penelitian, serta sistematika pembahasan

dalam penelitian ini.

Bab II, merupakan landasan teori yang menguraikan berbagai teori,

konsep, dan penelitian sebelumnya yang relevan, kemudian akan

dijelaskan kerangka pikir dari penelitian, hipotesis yang dikembangkan,

dan definisi operasional setiap variabel.

Bab III, merupakan metode penelitian yang berisi mengenai obyek dan

lokasi penelitian, populasi, sampel, teknik sampling yang digunakan,

metode pengumpulan data, serta alat analisis data yang dipakai dalam

penelitian.

Bab IV, merupakan hasil dan analisis data yang akan menguraikan

berbagai perhitungan yang diperlukan untuk menjawab permasalahan

yang diajukan dalam penelitian dan pembahasannya.

Bab V, merupakan kesimpulan dan saran yang diberikan terkait dengan

hasil penelitian yang bersifat membangun bagi perusahaan

9

BAB II

LANDASAN TEORI

2.1 Work Family Conflict

2.1.1 Pengertian work family conflict

Robbins dan Timothy (dalam Tariana dan Wibawa, 2016)

Mendefinisikan work family conflict sebagai pertentangan yang

terjadi akibat adanya dua kepentingan yang tidak sejalan didalam

lingkungan rumah tangga dan organisasi. Work family conflict

dikatakan sebagai sebuah konsep yang diciptakan oleh Greenhaus

dan Beutell (dalam Tariana dan Wibawa, 2016) adalah konflik peran

ganda yang menuntut waktu, energi dan perhatian seseorang untuk

pekerjaannya yang nantinya menimbulkan ketegangan yang

mengganggu tugas dan tanggung jawab terhadap keluarga.

Pengukuran konflik pekerjaan-keluarga terdiri dari dua

dimensi yaitu:

1. Pekerjaan mengintervensi keluarga (Work Interfering with

Family/WIF). Pekerjaan mengintervensi keluarga (Work

Interfering with Family/WIF) menggunakan instrumen yang

dikembangkan oleh Netemeyer et al (dalam Lathifah,2008)

yang terdiri dari 6 pertanyaan. Skor yang rendah

menunjukkan rendahnya konflik pekerjaan mengintervensi

10

keluarga sedangkan skor yang tinggi menunjukkan tingginya

konflik pekerjaan mengintervensi keluarga.

2. Keluarga mengintervensi pekerjaan (Family Interfering with

Work/FIW). Keluarga mengintervensi pekerjaan (Family

Interfering with Work/FIW) menggunakan instrumen yang

dikembangkan oleh Netemeyer et al (dalam Lathifah,2008)

yang terdiri dari 6 pertanyaan. Skor yang rendah

menunjukkan rendahnya konflik keluarga mengintervensi

pekerjaan dan begitu pula sebaliknya.

Greenhaus dan Beutell (dalam Yuliana dan Yuniasanti,

2013) Mengidentifikasikan tiga jenis konflik pekerjaan keluarga,

yaitu:

1) Time-based conflict, merupakan tuntutan waktu pada satu

peran mempengaruhi keterlibatan di peran lainnya (pekerjaan

atau keluarga).

2) Strain-based conflict, yaitu stres yang ditimbulkan dari salah

satu peran yang mempengaruhi peran lain sehingga

mempengaruhi kinerja peran yang lainnya.

3) Behavior-based conflict, yaitu tingkah laku yang efektif

untuk satu peran tapi tidak efektif untuk digunakan untuk

peran yang lain (pekerjaan atau keluarga).

11

2.2 Kepuasan Kerja

2.2.1 Pengertian Kepuasan Kerja

Menurut Gibson (dalam Marshellino, 2015) kepuasan kerja

adalah sikap yang dimiliki para karyawan mengenai berbagai aspek

pekerjaannya. Kepuasan kerja dapat diukur melalui lima dimensi

penting, di antaranya :

1) Upah : upah yang diterima wakar/sesuai

2) Pekerjaan : pekerjaan dianggap menantang, memberikan

kesempatan untuk berkembang

3) Promosi : adanya kesempatan untuk maju

4) Penyelia : atasannya yang perhatian terhadap karyawannya.

5) Rekan kerja : rekan kerja yang bersahabat dan dapat memberikan

dukungan.

Menurut Handoko (2014:193) Kepuasan kerja adalah keadaan

emosional karyawan yang menyenangkan atau tidak menyenangkan

yang mana para karyawan memandang dari sudut pandang pekerjaan

mereka.

Menurut Robbins (dalam Syafrizal dan Rahardja, 2011) karyawan

mengekspresikan ketidakpuasannya dengan empat cara sebagai

berikut:

1. Keluar (Exit), keluar dari pekerjaanya dan mencari pekerjaan di

tempat lain.

12

2. Suara (Voice), membicarakan ketidakpuasannya kepada atasan

dengan tujuan agar kondisi tersebut dapat berubah.

3. Kesetiaan (Loyalitas), menunggu dengan optimis dan percaya

bahwa organisasi dan manajemennya dapat melakukan sesuatu

yang terbaik.

4. Pengabdian (Neglect), bekerja dengan seenaknya (misalnya

terlambat datang, tidak masuk kerja, membuat kesalahan dengan

sengaja)

2.2.2 Faktor – Faktor Yang Mendorong Kepuasan Kerja

Menurut Sunarto (dalam Marshellino, 2015) kepuasan kerja

sebagai suatu sikap seorang terhadap pekerjaannya. Terdapat faktor-

faktor yang mendorong kepuasan kerja:

1. Pekerjaan yang menantang

Pekerjaan yang kurang menantang akan menimbulkan kebosanan

2. Ganjaran yang pantas

Jika upah yang diterima dianggap adil dan sesuai dengan tuntutan

pekerjaan, maka akan menghasilkan kepuasan

3. Lingkungan kerja yang mendukung

Lingkungan kerja yang nyaman akan memudahkan karyawan untuk

bekerja dengan baik, misalnya tempat kerja yang tidak berbahaya,

temperatur ruangan yang sejak, pencahayaan ruangan yang bagus,

fasilitas yang bersih, dan peralatan yang digunakan memadai atau

modern

13

4. Rekan kerja yang mendukung

Karyawan beranggapan bekerja bukan sekedar untuk mendapatkan

uang dan prestasi saja melainkan juga mengisi kebutuhan karyawan

akan interaksi sosial. Rekan kerja yang ramah dan mendukung

menyebabkan kepuasan kerja meningkat.

2.3 Turnover Intention

2.3.1 Pengertian Turnover Intention

Menurut Bluedorn (dalam Syafrizal dan Rahardja, 2011)

Turnover intention adalah kecenderungan sikap atau tingkat dimana

seorang karyawan memiliki kemungkinan untuk meninggalkan

organisasi atau mengundurkan diri secara sukarela dari pekerjaanya.

Turnover intention ditandai oleh berbagai hal yang menyangkut

perilaku karyawan, antara lain: mulai malas bekerja, peningkatan

absensi, keberaniann untuk menentang atau protes kepada atasan, mulai

melanggar tata tertib kerja, serta ketidakseriusan dalam menyelesaikan

tanggung jawab (Harnoto, dalam Yunita dan Putra, 2015)

Turnover intention adalah kecenderungan atau tingkat dimana

seorang karyawan memiliki kemungkinan untuk meninggalkan

perusahaan. Indikator yang dipergunakan untuk mengetahui intensi

turnover dikembangkan dari hasil penelitian Chen & Francesco (dalam

Syafrizal dan Rahardja, 2011) yang meliputi:

1. Pikiran untuk keluar

2. Keinginan untuk mencari lowongan pekerjaan lain

14

3. Adanya keinginan untuk meninggalkan organisasi dalam

beberapa bulan mendatang.

2.3.2 Faktor-faktor yang mempengaruhi Turnover Intention

Menurut Siagian (dalam Nabilla, 2016) berbagai faktor yang

mempengaruhi keinginan karyawan untuk meninggalkan organisasi

(turnover intention) antara lain adalah tingginya stres kerja dalam

perusahaan, rendahnya kepuasan yang dirasakan karyawan serta

kurangnya komitmen pada diri karyawan untuk memberikan semua

kemampuannya bagi kemajuan perusahaan.

Menurut Abelson (dalam Haryanto,2014) banyak faktor yang

mempengaruhi keinginan karyawan berpindah seperti kepuasan kerja,

komitmen organisasional, keamanan bekerja, konflik peran.

2.4 Penelitian Terdahulu

Berikut ini adalah penelitian terdahulu mengenai perumusan Turnover

Intention:

Tabel 2.4.1

Penelitian Terdahulu

Judul Penelitian Nama

Penelitian

Metode

Penelitian

Hasil

Pengaruh Konflik

Pekerjaan-Keluarga

Terhadap Turnover

Intentions Dengan

Kepuasan Kerja

Sebagai Variabel

Intervening (Studi

Empiris Pada Auditor

Kantor Akuntan Publik

Di Indonesia )

Lathifah

(2008)

Structural

Equation

Modeling

(SEM)

1. Work Interfering with

Family (WIF)

berpengaruh negatif

terhadap Job Satisfaction

(JS) dan signifikan

2. Work Interfering with

Family (WIF) tidak

berpengaruh terhadap

turnover intentions

3. Family Interfering with

Work (FIW) tidak

15

berpengaruh terhadap

turnover intentions

4. Kepuasan kerja/Job

Satisfaction (JS)

berpengaruh negatif

terhadap Turnover

Intentions (TI)

Analisis Pengaruh

Kepuasan Kerja Dan

Komitmen

Organisasional

Terhadap Turnover

Intentions (Studi

Empiris Pada Novotel

Semarang)

Witasari

(2009)

Structural

Equation

Modeling

(SEM)

1. kepuasan kerja

berpengaruh positif dan

signifikan terhadap

komitmen organisasi.

2. komitmen organisasi


signifikan terhadap

turnover intention.

3. kepuasan kerja terbukti

tidak berpengaruh

signifikan terhadap

turnover intention.

Analisis Pengaruh

Konflik Kerja -

Keluarga terhadap

Kepuasan Kerja

Pengusaha Wanita di

Kota Semarang

Susanto

(2010)

Analisis

regresi

berganda

Konflik kerja – keluarga

tidak mempunyai pengaruh

negatif yang signifikan

terhadap kepuasan kerja

pengusaha wanita anggota

IWAPI cabang Kota

Semarang.

Pengaruh Konflik

Kerja-Keluarga Dan

Kepuasan Kerja

Terhadap Tingkat

Turnover Intention

Karyawan Pada

Restoran Pizza Hut

Mall Bali Galeria

Nanda dan

Utama

(2015)

Analisis

Jalur (Path

Analysis)

1. Konflik kerja-keluarga


signifikan terhadap

turnover intention

karyawan pada Restoran

Pizza Hut Mall Bali

Galeria.

2. Konflik kerja-keluarga

berpengaruh negatif dan

signifikan terhadap pada

Restoran Pizza Hut Mall

Bali Galeria Pengaruh

positif berarti. Semakin

besar konflik kerja

karyawan maka semakin

rendah kepuasan kerja yang

dimiliki karyawan pada

Restoran Pizza Hut Mall

Lanjutan Tabel 2.4.1

16

Penelitian yang dilakukan oleh Lathifah (2008) menunjukkan bahwa work

family conflict tidak berpengaruh terhadap turnover intention. Kepuasan

kerja berpengaruh negatif terhadap turnover intention. Tariana dan

Wibawa (2016) menunjukkan turnover intention dipengaruhi secara

positif dan Signifikan oleh work family conflict. Work family conflict

berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Kepuasan

kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention.

Hasil penelitian Nanda dan Utama (2015) menunjukkan work family

conflict berpengaruh positif dan signifikan terhadap turnover intention

dan kepuasan kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover

intention. Kemudian, penelitian yang dilakukan oleh Susanto (2010)

menunjukkan Konflik kerja – keluarga tidak mempunyai pengaruh negatif

Bali Galeria.

3. Kepuasan kerja


signifikan terhadap

turnover intention

karyawan pada Restoran

Pizza Hut Mall Bali

Galeria.

Peran Mediasi

Kepuasan Kerja Dalam

Pengaruh Work Family

Conflict dan Turnover

Intention Pada

Karyawan Wanita PT.

Bank Rakyat

Indonesia(PERSERO)

Tbk. Cabang Denpasar

Tariana

dan

Wibawa

(2016)

Path

Anaylsis

1. Turnover intention

dipengaruhi secara positif

dan Signifikan oleh work

family conflict.

2. Work family conflict


signifikan Terhadap

kepuasan kerja.

3. Kepuasan kerja


signifikan terhadap

Turnover intention.

Lanjutan Tabel 4.3


17

yang signifikan terhadap kepuasan kerja, dan penelitian yang dilakukan

oleh Witasari (2009) menunjukkan bahwa kepuasan kerja terbukti tidak

berpengaruh signifikan terhadap turnover intention.

Dari hasil penelitian terdahulu menunjukkan bahwa work family

conflict berpengaruh positif terhadap turnover intention dan kepuasan

kerja berpengaruh negatif terhadap turnover intention.

2.5 Kerangka Pikir Penelitian

Pada penelitian ini akan dianalisis untuk mengetahui pengaruh

antara work family conflict dan kepuasan kerja terhadap turnover

intention karyawan di Borneo Emerald Hotel Ketapang, Kalbar. Dalam

penelitian ini terdapat dua variabel independent yaitu work family conflict

(X1), kepuasan kerja (X2) dan pengaruhnya terhadap satu variabel

dependent yaitu turnover intention (Y). Penelitian ini bertujuan untuk

mengukur pengaruh setiap variabel independent terhadap variabel

dependent secara satu per satu maupun bersama-sama. Oleh karena itu

kerangka pikir dalam penelitian ini adalah:

Gambar 1. Kerangka pikiran

Work family

conflict

Kepuasan

kerja

Turnover

intention

18

2.6 Pengembangan Hipotesis

Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah

penelitian, oleh karena itu rumusan masalah penelitian biasanya disusun

dalam bentuk kalimat pertanyaan. Dikatakan sementara, karena jawaban

yang diberikan baru didasarkan pada teori yang relevan, belum didasarkan

pada fakta-fakta empiris yang diperoleh melalui pengumpulan data. Jadi

hipotesis juga dapat dinyatakan sebagai jawaban teoritis terhadap rumusan

masalah penelitian, belum jawaban yang empirik (Sugiyono, 2014:93)

2.6.1 Pengaruh Work Family Conflict Terhadap Turnover Intention.

Work family conflict merupakan kondisi yang dihadapi oleh

seorang pria maupun wanita akibat menanggung peran ganda

dalam pekerjaan dan keluarga. Tuntutan pekerjaan membuat

seorang karyawan mengabaikan tugas atau peran dalam keluarga.

Ketika karyawan kesulitan dalam menghadapi konflik kerja-

keluarga muncul turnover intention yang menjadi pilihan akhir

oleh karyawan tersebut. Menurut Greenhaus dan Beutell (dalam

Lathifah, 2008) work family conflict disebabkan oleh adanya

tekanan secara bersamaan antara peran pekerjaan dan keluarga

yang bertentangan satu sama lainnya. Konflik antara pekerjaan

dan keluarga terjadi ketika seseorang harus melaksanakan multi

peran, yaitu sebagai karyawan, pasangan (suami/istri) dan orang

tua. Berdasarkan uraian diatas, maka dapat ditemukan hipotesis.

19

H1 : work family conflict berpengaruh positif dan signifikan

terhadap turnover intention karyawan.

2.6.2 Pengaruh kepuasan Kerja Terhadap Turnover Intention.

Kepuasan kerja adalah menyenangkan atau tidaknya pekerjaan

orang tersebut. Karyawan yang puas akan pekerjaanya tentu akan

bertahan di perusahaan tersebut. sebaliknya jika karyawan tidak

puas akan pekerjaanya saat ini, maka memicu karyawan tersebut

untuk keluar dari perusahaan. Menurut umar (dalam Tariana dan

Wibawa, 2016) menyatakan bahwa kepuasan kerja

memperlihatkan perasaan karyawan tentang menyenangkan atau

tidaknya pekerjaan. Berdasarkan uraian diatas, maka dapat

ditemukan hipotesis.

H2 : kepuasan kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap

turnover intention karyawan

2.6.3 Pengaruh Work Family Conflict dan Kepuasan Kerja

Turnover Intention.

Turnover intention yaitu niat karyawan untuk keluar dari

perusahaan dan mencari pekerjaan yang lain. Menurut Zeffane

(dalam Syafrizal dan Rahardja, 2011) Turnover intention adalah

kecenderungan atau niat karyawan untuk berhenti bekerja dari

pekerjaannya. Berdasarkan uraian diatas, maka dapat ditemukan

hipotesis.

20

H3 : Work family conflict dan kepuasan kerja berpengaruh

terhadap turnover intention karyawan.

2.7 Definisi Operasional Variabel

Tabel 2.7.1 Definisi Operasional

Definisi

Konsep

Definisi

operasional

Indikator Item kuesioner

Work family

conflict

Konflik yang

dihadapi oleh

karyawan baik pria

maupun wanita

akibat menanggung

peran ganda dalam

pekerjaan dan

keluarga

A. Konflik kerja-

keluarga (work

interfering with

family) yaitu

dimana karyawan

kesulitan dalam

melakukan tugas

atau peran

didalam keluarga

karena tuntutan

pekerjaan.

B. Konflik keluarga-

kerja (family

interfering with

work) yaitu

dimana karyawan

kesulitan dalam

melakukan tugas

atau peran

1. Pekerjaan kantor menganggu

kehidupan keluarga dan rumah

tangga saya.

2. Tuntutan waktu pekerjaan

membuat saya sulit mengatur

waktu mengurus rumah dan

keluarga.

3. Tuntutan pekerjaan kantor

membuat saya tidak ada waktu

bersantai dengan keluarga di

rumah.

4. Saya meninggalkan semua

kegiatan atau acara dirumah,

karena tuntutan pekerjaan

kantor.

5. Pekerjaan saya menimbulkan

stres sehingga kesulitan

memenuhi kewajiban di dalam

aktivitas keluarga.

6. Berkaitan dengan kewajiban

terhadap pekerjaan kantor, saya

ingin mengubah rencana untuk

waktu beraktivitas bersama

keluarga.

1. Tuntutan keluarga menganggu

kegiatan pekerjaan kantor.

2. Saya sering telat masuk kerja,

karena tuntutan keluarga saya.

3. Saya sering menunda pekerjaan

karena keluarga saya.

4. Kadang saya tidak masuk kerja,

21

didalam pekerjaan

karena tuntutan

keluarga.

karena tuntutan keluarga saya.

5. Tekanan/stres keluarga

menganggu saya untuk

melakukan kewajiban pekerjaan

kantor.

6. Keluarga saya dan teman-teman

saya mengurangi waktu yang

akan saya pergunakan untuk

menyelesaikan pekerjaan kantor.

Kepuasan

kerja

Karyawan

mendapatkan

sesuatu yang di

harapkan dalam

pekerjaannya

A. Upah adalah

imbalan yang

diterima oleh

seorang karyawan

dari perusahaan

atas apa yang telah

dikerjakannya

B. Pekerjaan

merupakan

kesempatan bagi

karyawan untuk

melaksankan

tugasnya yang

sesuai dengan

bagiannya.

C. Promosi adalah

kesempatan untuk

maju yang

diberikan oleh

perusahaan kepada

karyawan.

1. Perusahaan memberikan gaji

yang adil kepada seluruh

karyawan.

2. Gaji yang diberikan sesuai

dengan kontribusi yang

diberikan karyawan untuk

perusahaan.

3. Gaji yang diberikan perusahaan

tepat waktu.

4. Gaji yang saya dapatkan sudah

cukup memenuhi kebutuhan.

5. Pekerjaan saya sangat

menyenangkan dan menarik

6. Pekerjaan saya sesuai dengan

bakat dan keahlian saya.

7. Saya merasa pekerjaan saya

menantang dan tidak

membosankan.

8. Pekerjaan saya mendorong

semangat untuk terus

berkembang.

9. Saya diberikan kesempatan

untuk maju oleh perusahaan.

10. Perusahaan memiliki jabatan

yang cukup bagi karyawan

yang ingin maju dan

berkembang.

11. Saya memiliki kesempatan

untuk dipromosikan oleh

perusahaan.

12. Perusahaan memberikan

kesempatan promosi yang adil

kepada seluruh karyawan.


22

D. Penyelia adalah

perhatian yang

diberikan oleh

atasan kepada

karyawan didalam

pekerjaan maupun

dilingkungan

pekerjaan.

E. Rekan kerja

merupakan dimana

karyawan saling

kerjasama dan

saling mendukung.

13. Hubungan saya dengan atasan

terjalin sangat baik.

14. Atasan memberikan saya

arahan pekerjaan dengan baik.

15. Atasan memberikan

penghargaan bagi karyawan

yang bekerja dengan baik.

16. Perusahaan menyediakan

fasilitas yang cukup baik dan

tempat kerja yang nyaman dan

aman untuk bekerja.

17. Hubungan saya dengan rekan

kerja berjalan dengan baik.

18. Saya menikmati waktu bekerja

dengan rekan kerja.

19. Ketika dibutuhkan rekan kerja

saya siap membantu.

20. Dalam bekerja saya tidak

menemukan kesulitan.

Turnover

intention

Niat karyawan

keluar dari

perusahaan secara

sukarela dan

mencari pekerjaan

lain.

A. Pikiran untuk

keluar

B. Keinginan untuk

mencari lowongan

pekerjaan lain

C. Adanya keinginan

unttuk

meninggalkan

organisasi

1. Saya sering berfikir untuk

keluar dari hotel ini.

2. Saya sering mencari informasi

pekerjaan di tempat lain.

3. Saya akan keluar dari hotel ini

jika ada kesempatan yang

lebih baik.

4. Saya mungkin akan

meninggalkan hotel ini dalam

waktu dekat.

5. Saya akan keluar dari

perusahaan ini apabila ada

tawarandari perusahaan lain

yang memberi gaji lebih besar.


23

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Objek Penelitian dan Lokasi Penelitian

Objek dalam penelitian ini adalah karyawan yang bekerja di Borneo

Emerald Hotel. Lokasi yang digunakan untuk penelitian adalah Borneo

Emerald Hotel yang beralamat di Jalan Dr. Sutomo No. 68, Mulia Baru,

Delta Pawan, Kabupaten Ketapang, Kalimantan Barat.

3.2 Populasi dan Sampling

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas: objek/subjek

yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang di tetapkan oleh

peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono,

2014:115). Sehingga Populasi dari penelitian ini adalah 73 karyawan

yang bekerja di Borneo Emerald Hotel Ketapang, Kalbar.

Menurut Sugiyono (2014:116) Sampel adalah bagian dari jumlah

dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Teknik pengambil

sampel yang akan digunakan adalah purposive sampling yaitu

berdasarkan atas tujuan tertentu. Tujuan atau kriteria sampel adalah

Karyawan yang sudah pernah menikah dan bekerja lebih dari 1 tahun

Dengan tujuan tertentu tersebut terdapat 30 karyawan yang sudah

menikah dan bekerja lebih dari 1 tahun di Borneo Emerald Hotel

Ketapang, Kalbar.

24

3.3 Sumber dan Jenis Data

Jenis data dalam penelitian ini adalah data primer. Data primer

adalah sumber data yang langsung memberikan data kepada pengumpulan

data (Sugiyono, 2014:193). Dalam penelitian ini data primernya adalah

data tentang tanggapan para responden mengenai work family conflict dan

kepuasan kerja terhadap turnover intention. Sedangkan sumber datanya

adalah para responden yang menjadi sampel pada penelitian ini.

3.4 Teknik Pengumpulan Data

Pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan metode

kuesioner. Kuesioner yang dibagikan kepada karyawan yang bekerja di

Borneo Emerald Hotel Ketapang, Kalbar.

3.5 Skala Pengukuran Data

Skala pengukuran yang digunakan adalah skala likert. Menurut

Sugiyono (2014:132), skala likert berhubungan dengan sikap seseorang

atau sekelompok terhadap sesuatu tentang fenomenal sosial. Adapun

skala likert dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

1) Sangat setuju (SS) = 5

2) Setuju (S) = 4

3) Netral (N) = 3

4) Tidak setuju (TS) = 2

5) Sangat tidak setuju (STS) = 1

25

3.6 Validitas dan Reliabilitas

3.6.1 Pengujian Validitas

Digunakan taraf signifikan α 5%. Apabila r yang diperoleh

dari perhitungan lebih besar dari r tabel, maka item kuesioner tersebut

di anggap valid, dan sebaliknya jika r yang diperoleh lebih kecil

daripada r tabel, maka kuesioner tersebut valid (Ghozali, 2011 : 52)

Berikut tabel yang menunjukkan hasil pengujian masing-

masing variabel penelitian, sebagai berikut :

Tabel 3.1.Hasil Pengujian Validitas Work Family Conflict 1

No Pernyataan r hitung r tabel Keterangan

1 Pekerjaan kantor menganggu kehidupan

keluarga dan rumah tangga saya.

0,500 0,3610 Valid

2 Tuntutan waktu pekerjaan membuat saya

sulit mengatur waktu mengurus rumah dan

keluarga.

0,319 0,3610 Tidak valid

3 Tuntutan pekerjaan kantor membuat saya

tidak ada waktu bersantai dengan keluarga

di rumah.


4 Saya meninggalkan semua kegiatan atau

acara dirumah, Karena tuntutan pekerjaan

kantor.

0,537 0,3610 Valid

5 Pekerjaan saya menimbulkan stress

sehingga kesulitan memenuhi kewajiban di

dalam aktivitas keluarga.

0,534 0,3610 Valid

6 Berkaitan dengan kewajiban terhadap

perkerjaan kantor, saya ingin mengubah

rencana untuk waktu beraktivitas bersama

keluarga.

0,638 0,3610 Valid

7 Tuntutan keluarga menganggu kegiatan

pekerjaan kantor


8 Saya sering telat masuk kerja, karena

tuntutan keluarga saya.

0,572 0,3610 Valid

26

9 Saya sering menunda pekerjaan karena

keluarga saya.

0,553 0,3610 Valid

10 Kadang saya tidak masuk kerja, karena


0,644 0,3610 Valid

11 Tekanan/Stres keluarga mengganggu saya

untuk melakukan kewajiban pekerjaan

kantor

0,456 0,3610 Valid

12 Keluarga saya dan teman-teman saya

mengurangi waktu yang akan saya

pergunakan untuk menyelesaikan pekerjaan

kantor

0,565 0,3610 Valid

Berdasarkan tabel 3.1 diatas, dapat dilihat bahwa terdapat nilai r

hitung untuk masing-masing item pertanyaan yang lebih kecil dari

nilai r tabel (0,3610), yaitu pertanyaan nomor 2, 3 dan 7, sehingga

item pertanyaan tersebut dinyatakan tidak valid dan tidak dapat

digunakan. Oleh karena itu, pertanyaan tersebut perlu dibuang, dan

dilakukan pengujian ulang untuk mendapatkan item-item yang valid.

Berikut hasil pengujian ulang validitas work family conflict :

Tabel 3.2 Hasil Pengujian Validitas Work Family Conflict 2


1 Pekerjaan kantor menganggu kehidupan

keluarga dan rumah tangga saya.

0,599 0,3610 Valid

2 Saya meninggalkan semua kegiatan atau

acara dirumah, Karena tuntutan pekerjaan

kantor.

0,550 0,3610 Valid

3 Pekerjaan saya menimbulkan stress

sehingga kesulitan memenuhi kewajiban di

dalam aktivitas keluarga.

0,544 0,3610 valid

4 Berkaitan dengan kewajiban terhadap

perkerjaan kantor, saya ingin mengubah

rencana untuk waktu beraktivitas bersama

keluarga.

0,648 0,3610 valid

5 Saya sering telat masuk kerja, karena


0,581 0,3610 valid

Lanjutan Tabel 3.1

27

6 Saya sering menunda pekerjaan karena

keluarga saya.

0,631 0,3610 valid

7 Kadang saya tidak masuk kerja, karena


0,675 0,3610 valid

8 Tekanan/Stres keluarga mengganggu saya

untuk melakukan kewajiban pekerjaan

kantor

0,496 0,3610 valid

9 Keluarga saya dan teman-teman saya

mengurangi waktu yang akan saya

pergunakan untuk menyelesaikan pekerjaan

kantor

0,472 0,3610 valid

Berdasarkan tabel 3.2 diatas, setelah dilakukan pengujian ulang,

diketahui dari 9 pertanyaan kuesioner work family conflict nilai r

hitung > r tabel. Sehingga pertanyaan-pertanyaan tersebut dinyatakan

valid.

Di bawah ini adalah tabel hasil pengujian validitas variabel

kepuasan kerja, sebagai berikut :

Tabel 3.3 .Hasil Pengujian Validitas Kepuasan Kerja 1


1 Perusahaan memberikan gaji yang adil

kepada seluruh karyawan

0,621 0,3610 valid

2 Gaji yang diberikan sesuai dengan

kontribusi yang diberikan karyawan untuk

perusahaan

0,799 0,3610 valid

3 Gaji yang diberikan perusahaan tepat waktu 0,609 0,3610 valid

4 Gaji yang saya dapatkan sudah cukup

memenuhi kebutuhan


5 Pekerjaan saya sangat menyenangkan dan

menarik

0,683 0,3610 valid

6 Pekerjaan saya sesuai dengan bakat dan

keahlian saya

0,472 0,3610 valid

7 Saya merasa pekerjaan saya menantang dan

tidak membosankan

0,694 0,3610 valid

8 Pekerjaan saya mendorong semangat untuk

terus berkembang

0,692 0,3610 valid

Lanjutan Tabel 3.2

28

9 Saya diberikan kesempatan untuk maju oleh

perusahaan

0,620 0,3610 valid

10 Perusahaan memiliki jabatan yang cukup

bagi karyawan yang ingin maju dan

berkembang

0,771 0,3610 valid

11 Saya memiliki kesempatan untuk

dipromosikan oleh perusahaan

0,561 0,3610 Valid

12 Perusahaan memberikan kesempatan

promosi yang adil kepada seluruh karyawan

0,633 0,3610 Valid

13 Hubungan saya dengan atasan terjalin

sangat baik

0,644 0,3610 Valid

14 Atasan memberikan saya arahan pekerjaan

dengan baik

0,429 0,3610 Valid

15 Atasan memberikan penghargaan bagi

karyawan yang bekerja dengan baik

0,484 0,3610 Valid

16 Perusahaan menyediakan fasilitas yang

cukup baik dan tempat kerja yang nyaman

dan aman untuk bekerja

0,511 0,3610 Valid

17 Hubungan saya dengan rekan kerja berjalan

dengan baik

0,619 0,3610 Valid

18 Saya menikmati waktu bekerja dengan

rekan kerja

0,696 0,3610 Valid

19 Ketika dibutuhkan rekan kerja saya siap

membantu

0,579 0,3610 Valid

20 Dalam bekerja saya tidak menemukan

kesulitan

0,615 0,3610 Valid

Berdasarkan tabel 3.3 diatas, dapat dilihat bahwa terdapat nilai r

hitung untuk masing-masing item pertanyaan yang lebih kecil dari

nilai r tabel (0,3610), yaitu pertanyaan nomor 4, sehingga item

pertanyaan tersebut dinyatakan tidak valid dan tidak dapat digunakan.

Oleh karena itu, pertanyaan tersebut perlu dibuang, dan dilakukan

pengujian ulang untuk mendapatkan item-item yang valid. Berikut

hasil pengujian ulang validitas kepuasan kerja :

Lanjutan Tabel 3.3

29

Tabel 3.4 .Hasil Pengujian Validitas Kepuasan Kerja 2


1 Perusahaan memberikan gaji yang adil


0,606 0,3610 valid

2 Gaji yang diberikan sesuai dengan

kontribusi yang diberikan karyawan untuk

perusahaan

0,774 0,3610 valid

3 Gaji yang diberikan perusahaan tepat waktu 0,636 0,3610 valid

4 Pekerjaan saya sangat menyenangkan dan

menarik

0,701 0,3610 valid

5 Pekerjaan saya sesuai dengan bakat dan

keahlian saya

0,489 0,3610 valid

6 Saya merasa pekerjaan saya menantang dan

tidak membosankan

0,707 0,3610 valid

7 Pekerjaan saya mendorong semangat untuk

terus berkembang

0,709 0,3610 valid

8 Saya diberikan kesempatan untuk maju oleh

perusahaan

0,599 0,3610 valid

9 Perusahaan memiliki jabatan yang cukup

bagi karyawan yang ingin maju dan

berkembang

0,753 0,3610 valid

10 Saya memiliki kesempatan untuk

dipromosikan oleh perusahaan

0,573 0,3610 valid

11 Perusahaan memberikan kesempatan

promosi yang adil kepada seluruh karyawan

0,648 0,3610 valid

12 Hubungan saya dengan atasan terjalin

sangat baik

0,684 0,3610 valid

13 Atasan memberikan saya arahan pekerjaan

dengan baik

0,465 0,3610 valid

14 Atasan memberikan penghargaan bagi

karyawan yang bekerja dengan baik

0,467 0,3610 valid

15 Perusahaan menyediakan fasilitas yang

cukup baik dan tempat kerja yang nyaman

dan aman untuk bekerja

0,526 0,3610 valid

16 Hubungan saya dengan rekan kerja berjalan

dengan baik

0,656 0,3610 valid

17 Saya menikmati waktu bekerja dengan

rekan kerja

0,720 0,3610 valid

18 Ketika dibutuhkan rekan kerja saya siap

membantu

0,590 0,3610 valid

19 Dalam bekerja saya tidak menemukan

kesulitan

0,627 0,3610 valid

30

Berdasarkan tabel 3.4 diatas, setelah dilakukan pengujian ulang, diketahui

dari 19 pertanyaan kuesioner kepuasan kerja nilai r hitung > r tabel. Sehingga

pertanyaan-pertanyaan tersebut dinyatakan valid.

Di bawah ini adalah tabel hasil pengujian validitas variabel

turnover intention, sebagai berikut :

Tabel 3.5 .Hasil Pengujian Validitas Turnover Intention


1 Saya sering berfikir untuk keluar dari

hotel ini.

0,696 0,3610 valid

2 Saya sering mencari informasi

pekerjaan di tempat lain.

0,741 0,3610 valid

3 Saya akan keluar dari hotel ini jika

ada kesempatan yang lebih baik.

0,738 0,3610 valid

4 Saya mungkin akan meninggalkan

hotel ini dalam waktu dekat.

0,771 0,3610 valid

5 Saya akan keluar dari perusahaan ini

apabila ada tawaran dari perusahaan

lain yang memberi gaji lebih besar.

0,680 0,3610 valid

Berdasarkan tabel 3.5 diatas, diketahui 5 pertanyaan kuesioner

turnover intention nilai r hitung > r tabel sehingga pertanyaan-

pertanyaan tersebut dinyatakan valid.

3.6.2 Pengujian Reliabilitas

Untuk menghitung reliabilitas suatu data dapat menggunakan

pendekatan Cronbach’s Alpha. Jika nilai α lebih kecil dari 0,7 maka

kuesioner dinyatakan tidak reliable. Sedangkan jika nilai α lebih besar

dari 0,7 maka kuesioner dinyatakan reliable (Ghozali, 2011 : 47)

31

Berikut tabel yang menunjukkan hasil pengujian reliabilitas

masing-masing variabel untuk penelitian ini :

Tabel 3.6 Hasil Pengujian Reliabilitas

Variabel Alpha

Cronbach

Keterangan

Work Family Conflict 0,745 Reliabel

Kepuasan Kerja 0,906 Reliabel

Turnover Intention 0,763 Reliabel

Berdasarkan tabel 3.6 hasil pengujian reliabilitas diatas

menunjukkan bahwa work family conflict memiliki nilai alpha sebesar

0,745 lebih besar dari 0,7, kepuasan kerja memiliki nilai alpha 0,906

lebih besar dari 0,7, turnover intention memiliki nilai alpha sebesar

0,763 lebih besar dari 0,7.

3.7 Teknik Alat Analisis Data

3.7.1 Analisis Deskriptif

Analisis deskriptif dilakukan dengan analisis tentang skala untuk

mengetahui tanggapan responden akan kuesioner penelitian. Penentuan

rentang skala dilakukan dengan menggunakan rumus sebagai berikut

(Sugiyono, 2014:206) :

RS =

= 5-1

2

= 2

32

Penilaian dilakukan sebagai berikut:

Nilai Skor Work family

conflict

Kepuasan

kerja

Turnover

Intention

1,00-3,00 Rendah Rendah Rendah

3,01-5,00 Tinggi Tinggi Tinggi

3.7.2 Analisis Inferensial

Untuk mengetahui pengaruh variabel X (independen) yaitu

work family conflict dan kepuasan kerja terhadap Y (turnover

intention), maka dilakukan uji regresi linier berganda.

Persamaan regresi :

Y = a + b1X1 + b2X2

Dimana :

Y = Turnover Intention

a = konstanta

b1, b2 = koefisien regresi

X1 = Work family conflict

X2 = Kepuasan Kerja

3.8 Uji Hipotesis

3.8.1 Uji t

Menurut Sugiyono (2014:250) uji t menunjukan seberapa besar

pengaruh suatu variabel independent terhadap variabel dependent.

33

Dengan menggunakan nilai signifikan sebesar 0,05 jika nilai

signifikan thitung > ttabel maka H0 diterima, jika nilai signifikan thitung <

ttabel maka H0 ditolak.

Hipotesis yang diuji adalah sebagai berikut :

Hipotesis 1 : H10 = Tidak ada pengaruh positif dan signifikan antara

work family conflict terhadap turnover intention

H11 = Ada pengaruh positif dan signifikan antara work

family conflict terhadap turnover intention

Hipotesis 2 : H20 = Tidak ada pengaruh negatif dan signifikan antara

kepuasan kerja terhadap turnover intention

H21 = Ada pengaruh negatif dan signifikan antara

kepuasan kerja terhadap turnover intention.

3.8.2 Uji F

Menurut Sugiyono (2014:224) uji F digunakan untuk menguji

variabel independent secara bersamaan terhadap variabel dependent.

Uji F juga digunakan untuk mengetahui apakah model regresi linier

yang digunakan sudah sesuai atau tidak.

Dengan menggunakan nilai signifikan 0,05 jika nilai

signifikan Fhitung > Ftabel maka H0 diterima, jika nilai signifikan Fhitung

< Ftabel maka H0 ditolak.

Hipotesis yang diuji adalah sebagai berikut :

Hipotesis 3 : H30 = Tidak ada pengaruh work family conflict dan

kepuasan kerja terhadap turnover intention

34

H31 = Ada pengaruh work family conflict dan kepuasan

kerja terhadap turnover intention.

35

BAB IV

HASIL ANALISIS DAN PEMBAHASAN

4.1 Gambaran Umum Borneo Emerald Hotel Ketapang

Borneo Emerlad Hotel berdiri pada tahun 2014, yang dipimpin

oleh Bapak Ivan Putra Wijaya. Borneo Emerald Hotel merupakan salah

satu hotel terbesar di Ketapang, Kaliamatn Barat. Terletak di Jalan Dr.

Sutomo No. 68, Mulia Baru, Delta Pawan, Kabupaten Ketapang,

Kalimantan Barat. Borneo Emerald Hotel menjadi salah satu pilihan para

wisatawan lokal menginap dan sering menjadi tempat acara event-event

terbesar. Borneo Emerald Hotel memberikan banyak fasilitas bagi

pengunjungnya seperti wifi, restoran menyediakan masakan Indonesia,

Asia, dan internasional, ruang rapat,ruang pertemuan,ruang khusus

merokok, ATM, fasilitas Spa dan massage, karaoke,dll. Borneo Emerald

Hotel memiliki 79 kamar dan 73 karyawan. Berikut ini Visi dan Misi

Borneo Emerald Hotel Ketapang :

a. VISI

Menjadi hotel pilihan utama di Ketapang.

b. MISI

Memberikan pelayanan dan produk hotel yang berkualitas dengan

pelayanan yang senantiasa memenuhi harapan tamu dengan

keramahan, kepedulian, dan kehangatan khas nusantara.

36

Berikut ini adalah gambaran struktur organisasi Borneo Emerald Hotel

Ketapang :

4.2 Gambaran Responden

Gambaran responden dapat dilihat melalui umur responden, jenis

kelamin, lama bekerja di Borneo Emerald Hotel, pendidikan, jumlah

anak, dan divisi. Berikut adalah tabel yang menunjukkan gambaran

responden berdasarkan umur dan jenis kelamin.

37

Tabel 4.1 Responden Berdasarkan Umur dan Jenis Kelamin

Jenis

Kelamin

Umur (tahun)

Total 20-35 36-51 52-67

Laki-laki 11

(36,7%)

8

(26,7%)

2

(6,7%)

21

(70%)

Perempuan 7

(23,3%)

1

(3,3%)

1

(3,3%)

9

(30%)

Total 18

(60%)

9

(30%)

3

(10%)

30

(100%)

Sumber : Data Primer yang Diolah (2017)

Dari tabel 4.1 dapat diketahui bahwa dilihat dari umur dan jenis

kelamin responden karyawan sebagian besar berumur 20-35 tahun yaitu

sebanyak 11 orang atau sebesar 36,7% dan berjenis kelamin laki-laki.

Bisa dilihat juga dari keseluruhan karyawan di borneo emerald hotel

adalah 73 karyawan, dimana 62 karyawan adalah laki-laki dan 11

karyawan adalah perempuan. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan

Borneo Emerald Hotel Ketapang didominasi oleh karyawan laki-laki.

Dari hasil wawancara dengan manajer Human Resource and Development

(HRD), alasannya karena dari peraturan ketenagakerjaan perempuan tidak

boleh kerja di shift malam jadi ini yang membuat perempuan lebih sedikit

daripada laki-laki. Dengan kondisi usaha perhotelan bekerja 24jam

selama 7 hari dalam seminggunya.

Berikut adalah tabel yang menunjukkan gambaran responden

berdasarkan umur dan lama bekerja :

38

Tabel 4.2 Responden Berdasarkan Umur dan Lama Bekerja

Lama

Bekerja

Umur (tahun)

Total 20-35 36-51 52-67

1 - 2 9

(30%)

5

(16,7%)

2

(6,7%)

16

53,3%

3 - 4 9

(30%)

4

(13,3%)

1

(3,3%)

14

46,7%

Total 18

(60%)

9

(30%)

3

(10%)

30

(100%)


Dari tabel 4.2 dapat diketahui bahwa dilihat dari umur didominasi

oleh 20-35 tahun yaitu sebanyak 18 responden atau 60% dan lama bekerja

didominasi oleh 1-2 tahun yaitu sebanyak 16 responden atau 53,3%.


berdasarkan umur dan pendidikan :

Tabel 4.3 Responden Berdasarkan Umur dan Pendidikan

Pendidikan

Umur (tahun)

Total 20-35 36-51 52-67

SMP 1

(3,3%)

3

(10%)

0

(0%)

4

(13,3%)

SMA/SMK 15

(30%)

4

(10%)

1

(3,3%)

20

(43,3%)

D111 2

(6,7%)

0

(0%)

0

(0%)

2

(6,7%)

S1 0

(0%)

2

(6,7%)

2

(6,7%)

4

(13,3%)

Total 18

(60%)

9

(30%)

3

(10%)

30

(100%)


Dari tabel 4.3 dapat diketahui bahwa dilihat dari umur dan

pendidikan sebagian besar berumur 20-35 tahun yaitu 18 responden atau

60% dan lulusan SMA/SMK yaitu sebanyak 20 responden atau 43,3%.

39


berdasarkan umur dan jumlah anak :

Tabel 4.4 Responden Berdasarkan Umur dan Jumlah Anak

Jumlah Anak

Umur (tahun)

Total 20-35 36-51 52-67

0 – 2 16

(53,3%)

5

(16,7%)

2

(6,7%)

23

(76,7%)

3 – 5 2

(6,7%)

4

(13,3%)

1

(3,3%)

7

(23,3%)

Total 18

(60%)

9

(30%)

3

(10%)

30

(100%)


Berdasarkan tabel 4.4 diatas dapat dilihat bahwa responden yang

berumur 20-35 tahun yaitu sebanyak 18 responden atau 60% dan jumlah

anak 0-2 yaitu sebanyak 16 responden atau 53,3%


berdasarkan umur dan divisi :

Tabel 4.5 Responden Berdasarkan Jenis Kelamin dan Divisi

Divisi

Jenis Kelamin

Total

Laki-laki Perempuan

A & G

(Admin&Generald)

1

(3,3%)

0 1

(3,3%)

Engenering 4

(13,3%)

0 4

(13,3%)

Accounting 0 3

(10%)

3

(10%)

F & B Service 4

(13,3%)

2

(6,7)

6

(20%)

HRD 7

(23,3%)

0 7

(23,3%)

Sales 0 1

(3,3%)

1

(3,3%)

Housekeeping 3

(10%)

2

(6,7%)

5

(16,7%)

40

Front Office 1

(3,3%)

1

(3,3%)

2

(6,7%)

F & B Product

1

(3,3%)

0 1

(3,3%)

Total 21

(70%)

9

(30%)

30

(100%)


Dari tabel 4.5 dapat diketahui bahwa dilihat dari jenis kelamin

dan divisi sebagian besar karyawan berjenis kelamin laki-laki yaitu

sebanyak 21 responden atau 70% dan divisi HRD (Human Resource

Development) yaitu sebanyak 7 responden atau 23,3%.

4.3 Analisis Deskriptif

4.3.1 Tanggapan Responden Terhadap Work Family Conflict

Work family conflict adalah konflik peran ganda yang

dialami seorang karyawan baik dalam pekerjaan (work) maupun

keluarga (family), karena waktu dan perhatian tercurah pada salah

satu peran saja. Untuk mengetahui tanggapan responden terhadap

work family conflict dapat dilihat pada tabel sebagai berikut :

Tabel 4.3 Tanggapan Responden Terhadap Work Family Conflict

No

Keterangan

Jawaban Rata-

Rata

Skor

Kategori STS

(1)

TS

(2)

N

(3)

S

(4)

SS

(5)

Konflik Kerja-Keluarga

1 Pekerjaan kantor

menganggu kehidupan

keluarga dan rumah

tangga saya.

2

(2)

1

(2)

9

(27)

13

(52)

5

(25)

3,6 Tinggi

2 Saya meninggalkan

semua kegiatan atau

acara dirumah, Karena

tuntutan pekerjaan

kantor.

1

(1)

1

(2)

6

(18)

12

(48)

10

(50)

4 Tinggi

41

3 Pekerjaan saya

menimbulkan stress

sehingga kesulitan

memenuhi kewajiban di

dalam aktivitas

keluarga.

0

(0)

2

(4)

2

(6)

17

(68)

9

(45)

4,1 Tinggi

4 Berkaitan dengan

kewajiban terhadap

perkerjaan kantor, saya

ingin mengubah

rencana untuk waktu

beraktivitas bersama

keluarga.

0

(0)

8

(16)

2

(6)

10

(40)

10

(50)

3,7 Tinggi

Rata – rata skor 3 12 19 52 34 3,85 Tinggi

Konflik keluarga-kerja

5 Saya sering telat masuk

kerja, karena tuntutan

keluarga saya.

1

(1)

1

(2)

2

(6)

16

(64)

10

(50)

4,1 Tinggi

6 Saya sering menunda

pekerjaan karena

keluarga saya.

0

(0)

0

(0)

7

(21)

17

(68)

6

(30)

4 Tinggi

7 Kadang saya tidak

masuk kerja, karena


0

(0)

8

(8)

6

(18)

12

(48)

8

(40)

3,8 Tinggi

8 Tekanan/Stres keluarga

mengganggu saya untuk

melakukan kewajiban

pekerjaan kantor

0

(0)

3

(6)

2

(6)

18

(72)

7

(35)

4 Tinggi

9 Keluarga saya dan

teman-teman saya

mengurangi waktu yang

akan saya pergunakan

untuk menyelesaikan

pekerjaan kantor

6

(6)

14

(28)

7

(21)

3

(12)

0

(0)

2,2 Rendah

Rata – Rata Skor 7 26 24 66 31 3,735 Tinggi

Total rata-rata skor 3,7 Tinggi


Berdasarkan tabel di atas dapat diketahui bahwa rata-rata untuk

tanggapan responden tentang konflik kerja-keluarga (work interfering

with family) sebesar 3,85 dan termasuk kategori tinggi. Artinya, karyawan

merasa pekerjaan kantor menganggu kehidupan keluarga dan rumah

Lanjutan Tabel 4.3

42

tangganya, karyawan meninggalkan semua kegiatan atau acara dirumah

karena tuntutan pekerjaan kantor, karena pekerjaan karyawan merasa stres

sehingga sulit memenuhi kewajiban di dalam aktivitas keluarga dan

berkaitan dengan kewajiban perkerjaan kantor, karyawan merasa ingin

mengubah rencana untuk waktu beraktivitas bersama keluarga.

Untuk rata-rata tanggapan responden tentang konflik keluarga-

kerja (family interfering with work) sebesar 3,735 dan termasuk kategori

tinggi. Artinya, karyawan sering telat masuk kerja, karena tuntutan

keluarga, karyawan sering menunda pekerjaan karena tuntutan keluarga,

karyawan kadang tidak masuk kerja karena tuntutan keluarga dan

tekanan/stres keluarga dapat menganggu karyawan melakukan kewajiban

pekerjaan kantor.

4.3.2 Tanggapan Responden Terhadap Kepuasan Kerja

Kepuasan Kerja adalah sikap yang dimiliki para karyawan

mengenai berbagai aspek pekerjaannya. Untuk mengetahui

tanggapan responden terhadap motivasi dapat dilihat pada tabel

sebagai berikut :

43

Tabel 4.4 Tanggapan Responden Terhadap Kepuasan Kerja

No

Keterangan

Jawaban Rata-

Rata

Skor

Kategori STS

(1)

TS

(2)

N

(3)

S

(4)

SS

(5)

Kepuasan kerja

A Upah

1 Perusahaan

memberikan gaji yang

adil kepada seluruh

karyawan

1

(1)

2

(4)

6

(18)

12

(48)

9

(45)

3,9 Tinggi

2 Gaji yang diberikan

sesuai dengan

kontribusi yang

diberikan karyawan

untuk perusahaan

0

(0)

5

(10)

5

(15)

16

(64)

4

(20)

3,8 Tinggi

3 Gaji yang diberikan

perusahaan tepat waktu

0

(0)

0

(0)

0

(0)

19

(76)

11

(55)

4,4 Tinggi

Rata – rata skor 1 10 11 47 22 4 Tinggi

B Pekerjaan

4 Pekerjaan saya sangat

menyenangkan dan

menarik

0

(0)

1

(2)

5

(15)

18

(72)

6

(30)

4 Tinggi

5 Pekerjaan saya sesuai

dengan bakat dan

keahlian saya

0

(0)

1

(2)

3

(9)

18

(72)

8

(40)

4,1 Tinggi

6 Saya merasa pekerjaan

saya menantang dan

tidak membosankan

0

(0)

3

(6)

3

(9)

20

(80)

4

(20)

3,8 Tinggi

7 Pekerjaan saya

mendorong semangat

untuk terus berkembang

0

(0)

0

(0)

4

(12)

16

(64)

10

(50)

4,2 Tinggi

Rata – rata skor 0 5 15 72 28 4.025 Tinggi

C Promosi

8 Saya diberikan

kesempatan untuk maju

oleh perusahaan

0

(0)

0

(0)

7

(21)

14

(56)

9

(45)

4,1 Tinggi

9 Perusahaan memiliki

jabatan yang cukup

bagi karyawan yang

ingin maju dan

berkembang

0

(0)

1

(2)

5

(15)

15

(60)

9

(45)

4,1 Tinggi

10 Saya memiliki

kesempatan untuk

dipromosikan oleh

0

(0)

3

(6)

4

(12)

16

(64)

7

(35)

3,9

Tinggi

44

perusahaan

11 Perusahaan

memberikan

kesempatan promosi

yang adil kepada

seluruh karyawan

0

(0)

2

(2)

7

(7)

12

(12)

9

(9)

3,9

Tinggi

Rata – rata skor 0 6 23 57 34 4 Tinggi

D Penyelia

12 Hubungan saya dengan

atasan terjalin sangat

baik

0

(0)

0

(0)

0

(0)

21

(84)

9

(45)

4,3 Tinggi

13 Atasan memberikan

saya arahan pekerjaan

dengan baik

0

(0)

0

(0)

3

(9)

20

(80)

7

(35)

4,1 Tinggi

14 Atasan memberikan

penghargaan bagi

karyawan yang bekerja

dengan baik

0

(0)

0

(0)

10

(30)

17

(68)

3

(15)

3,8 Tinggi

15 Perusahaan

menyediakan fasilitas

yang cukup baik dan

tempat kerja yang

nyaman dan aman

untuk bekerja

0

(0)

0

(0)

4

(12)

23

(92)

3

(15)

4 Tinggi

Rata-rata skor 0 0 17 81 22 4,05 Tinggi

E Rekan kerja

16 Hubungan saya dengan

rekan kerja berjalan

dengan baik

0

(0)

0

(0)

0

(0)

24

(96)

6

(30)

4,2

Tinggi

17 Saya menikmati waktu

bekerja dengan rekan

kerja

0

(0)

0

(0)

1

(3)

25

(100)

4

(20)

4,1 Tinggi

18 Ketika dibutuhkan

rekan kerja saya siap

membantu

0

(0)

0

(0)

3

(9)

19

(76)

8

(40)

4,2 Tinggi

19 Dalam bekerja saya

tidak menemukan

kesulitan

1

(1)

5

(10)

6

(18)

16

(64)

2

(10)

3,4 Tinggi

Rata – Rata Skor 1 5 10 84 20 3,975 Tinggi

Total rata-rata skor 4,01 Tinggi



tanggapan responden tentang upah sebesar 4 dan termasuk kategori

Lanjutan Tabel 4.4

45

tinggi. Artinya, karyawan merasa puas dengan gaji yang diberikan oleh

perusahaan, karyawan merasa puas gaji yang diberikan sudah sesuai dan

karyawan merasa gaji yang diberikan oleh perusahaan tepat waktu.

Untuk rata-rata tanggapan responden tentang pekerjaan sebesar

4,025 dan termasuk kategori tinggi. Artinya, karyawan merasa puas

dengan pekerjaan yang menyenangkan dan menarik, karyawan merasa

puas pekerjaannya sudah sesuai dengan bakat dan keahliannya, karyawan

merasa puas pekerjaannya menantang dan tidak membosankan, dan

karyawan merasa puas pekerjaannya mendorong untuk terus berkembang.

Untuk rata-rata tanggapan responden tentang promosi sebesar 4

dan termasuk kategori tinggi. Artinya, karyawan merasa puas perusahaan

memberikan kesempatan kepada karyawan untuk maju, karyawan merasa

puas perusahaan memberikan jabatan bagi karyawan yang ingin maju dan

berkembang, karyawan merasa puas mendapatkan kesempatan untuk

dipromosikan dan karyawan merasa puas perusahaan memberikan

kesempatan promosi yang adil.

Untuk rata-rata tanggapan responden tentang penyelia sebesar

4,05 dan termasuk kategori tinggi. Artinya, karyawan merasa puas

hubungan atasan dan karyawan terjalin sangat baik, karyawan merasa

adanya komunikasi yang baik antara atasan dan karyawan, karyawan

merasa puas pekerjaan mereka dihargai oleh atasan dan karyawan merasa

puas dengan fasilitas yang telah diberikan oleh perusahaan selama

bekerja.

46

Untuk rata-rata tanggapan responden tentang rekan kerja sebesar

3,975 dan termasuk kategori tinggi. Artinya, hubungan antar karyawan

berjalan dengan baik, karyawan merasa menikmati waktu bekerja dengan

yang lainnya, terjalinnya hubungan yang baik dan saling kerjasama antar

karyawan dan karyawan merasa tidak menemukan kendala selama

bekerja.

4.3.3 Tanggapan Responden Terhadap Turnover Intention

Turnover Intention adalah keinginan atau niat karyawan

meninggalkan perusahaan secara sukarela dan mencari pekerjaan

lain. Untuk mengetahui tanggapan responden terhadap motivasi

dapat dilihat pada tabel sebagai berikut :

Tabel 4.5 Tanggapan Responden Terhadap Turnover Intention

No

Keterangan

Jawaban Rata-

Rata

Skor

Kategori STS

(1)

TS

(2)

N

(3)

S

(4)

SS

(5)

Turnover Intention

1 Saya sering berfikir unt

uk keluar dari hotel ini.

1

(1)

20

(40)

6

(18)

3

(12)

0

(0)

2,4 Rendah

2 Saya sering mencari

informasi pekerjaan di

tempat lain.

5

(5)

16

(32)

7

(21)

1

(4)

1

(5)

2,2 Rendah

3 Saya akan keluar dari

hotel ini jika ada

kesempatan yang lebih

baik.

2

(2)

24

(48)

2

(6)

1

(4)

1

(5)

2,2 Rendah

4 Saya mungkin akan

meninggalkan hotel ini

dalam waktu dekat.

3

(3)

13

(26)

7

(21)

6

(24)

1

(5)

2,6 Rendah

5 Saya akan keluar dari p

erusahaan ini apabila ad

a tawaran

dari perusahaan lain ya

ng

9

(9)

10

(20)

6

(18)

5

(20)

0

(0)

2,4 Rendah

47

memberi gaji lebih besa

r.

Rata – rata skor 2,36 Rendah

Total rata-rata skor 2,36 Rendah



tanggapan responden tentang turnover intention sebesar 2,36 dan

termasuk kategori rendah. Artinya, karyawan tidak berniat keluar dari

pekerjannya, karyawan sedang tidak mencari pekerjaan ditempat lain,

karyawan belum merasa siap meninggalkan pekerjaannya walaupun ada

kesempatan yang lebih baik, karyawan tidak akan meninggalkan

pekerjaanya dalam waktu dekat ini dan karyawan tidak akan keluar dari

perusahaan ini walaupun ada tawaran gaji lebih besar dari perusahaan

lain.

4.4 Analisis inferensial

Pengujian hipotesis ini dilakukan pada variabel independent yaitu

work family conflict dan kepuasan kerja dan variabel dependent yaitu

turnover intention. Dengan bantuan program SPSS menggunakan analisis

regresi linier berganda dengan hasil sebagai berikut :

Lanjutan Tabel 4.5

48

Tabel 4.6 Analisis Regresi Linier Berganda

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 24,306 5,647 4,305 ,000

WFC ,092 ,112 ,138 ,825 ,416

KK -,208 ,066 -,530 -3,169 ,004

a. Dependent Variable: TI

Sumber : Data Primer Yang Diolah Melalui SPSS (2017)

Berdasarkan tabel diatas, maka didapatkan persamaan regresi :

Y = 24,306 + 0,092X1 – 0,208X2

Dimana :

Y = Turnover Intention

X1 = Work Family Conflict

X2 = Kepuasan Kerja

A. Pengujian Hipotesis Pertama

Dalam pengujian hipotesis yang pertama dilakukan pengujian

variabel independent terhadap variabel dependent, yaitu menguji

pengaruh work family conflict terhadap turnover intention.

H10 = Tidak ada pengaruh positif dan signifikan antara work family

conflict terhadap turnover intention

H11 = Ada pengaruh positif dan signifikan antara work family conflict

terhadap turnover intention

Berdasarkan tabel 4.6 diperoleh nilai signifikan t sebesar 0,416.

Dengan menggunkan standar nilai signifikan sebesar 0,05 maka H0

49

diterima (Ha ditolak), work family conflict tidak berpengaruh positif dan

tidak signifikan terhadap turnover intention dengan tingkat signifikan

5%.

B. Pengujian Hipotesis Kedua

Dalam pengujian hipotesis yang kedua dilakukan pengujian variabel

independent terhadap variabel dependent, yaitu menguji pengaruh

kepuasan kerja terhadap turnover intention.

H20 = Tidak ada pengaruh negatif dan signifikan antara kepuasan kerja


H21 = Ada pengaruh negatif dan signifikan antara kepuasan kerja

terhadap turnover intention.

Berdasarkan tabel 4.6 diperoleh nilai signifikan t sebesar 0,004.

Dengan menggunkan standar nilai signifikan sebesar 0,05 maka H0

ditolak (Ha diterima), kepuasan kerja berpengaruh negatif dan signifikan

terhadap turnover intention dengan tingkat signifikan 5%.

C. Pengujian Hipotesis Ketiga

Dalam pengujian hipotesis yang ketiga dilakukan pengujian variabel

independent secara bersamaan terhadap variabel dependent, yaitu

menguji pengaruh work family conflict dan kepuasan kerja terhadap

turnover intention.

H30 = Tidak ada pengaruh work family conflict dan kepuasan kerja


50

H31 = Ada pengaruh work family conflict dan kepuasan kerja terhadap

turnover intention.

Hipotesis ketiga pada penelitian ini dihitung melalui uji F dengan

menggunakan program SPSS sebagai berikut :

Tabel 4.7 Hasil Pengujian Uji F

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 82,981 2 41,491 5,047 ,014a

Residual 221,985 27 8,222

Total 304,967 29

a. Predictors: (Constant), KK, WFC

b. Dependent Variable: TI

Sumber : Data Primer Yang Diolah Melalui SPSS (2017)

Berdasarkan tabel 4.7, diatas diperoleh nilai signifikan Fhitung sebesar

5,047 dengan tingkat signifikan 0,014. Dengan menggunakan standar nilai

signifikan Ftabel sebesar 0,05 maka hipotesis ketiga pada penelitian ini

diterima, maka H0 ditolak (Ha diterima), yakni work family conflict dan

kepuasan kerja secara bersama-sama berpengaruh terhadap turnover

intention karyawan dengan tingkat signifikan 5%.

4.5 Pembahasan

Berdasarkan pada hasil penelitian ini diketahui bahwa yang

berpengaruh terhadap turnover intention karyawan di Borneo Emerlad

Hotel Ketapang adalah kepuasan kerja, sedangkan work family conflict

tidak berpengaruh.

Berdasarkan pada hasil penelitian ini diketahui bahwa work family

conflict berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap turnover

51

intention karyawan di Borneo Emerald Hotel Ketapang. Hal ini dapat

dilihat pada nilai koefisien regresi variabel work family conflict bernilai

positif, Artinya apabila work family conflict rendah maka turnover

intention karyawan rendah, sebaliknya apabila work family conflict tinggi

maka turnover intention karyawan tinggi. Sementara hasil analisis

deskriptif dimana work family conflict tinggi dan turnover intention

rendah. Jadi walaupun work family conflict tinggi di Borneo Emerald

Hotel, karyawan tidak berniat keluar dari perusahaan hal ini bisa

disebabkan berbagai faktor di antaranya yaitu pendidikan (yang sebagian

besar karyawan Borneo Emerald Hotel lulusan SMA yaitu sebanyak 20

responden atau sebesar 43,3%) dan status (karena tuntutan untuk

memenuhi kebutuhan keluarga hal ini menjadi pertimbangan karyawan

tersebut untuk keluar dari perusahaan). Hasil penelitian tidak sesuai

dengan teori yang dikemukakan oleh Greenhaus dan Beutell (dalam

Lathifah, 2008) bahwa work family conflict disebabkan oleh adanya

tekanan secara bersamaan antara peran pekerjaan dan keluarga yang

bertentangan satu sama lainnya. Hasil penelitian ini sesuai dengan

penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Lathifah (2008) dengan hasil

penelitian yang menunjukkan bahwa work family conflict tidak

berpengaruh terhadap turnover intention karyawan.

Berdasarkan pada hasil penelitian ini diketahui bahwa kepuasan

kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention

karyawan di Borneo Emerald Hotel Ketapang. Hal ini dapat dilihat pada

52

nilai koefisien regresi variabel kepuasan kerja bernilai negatif, Artinya

apabila kepuasan kerja rendah maka turnover intention karyawan tinggi,

sebaliknya kepuasan kerja tinggi maka turnover intention rendah

karyawan. Hasil penelitian sesuai dengan teori yang dikemukakan oleh

Hasibuan (2016:202) kepuasan kerja (job satisfaction) merupakan

perilaku emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya.

Hasil penelitian tidak sesuai dengan penelitian sebelumnya yang

dilakukan oleh Witasari (2009), Nanda & Utama (2015), dan Tariana &

Wibawa (2016) dengan hasil penelitian yang menunjukkan bahwa

kepuasan kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover

intention karyawan.

Berdasarkan pada hasil penelitian ini diketahui bahwa work family

conflict dan kepuasan kerja secara sama-sama berpengaruh terhadap

turnover intention karyawan di Borneo Emerald Hotel Ketapang. Hal ini

dapat dilihat ditabel 4.7 diatas bahwa nilai koefisien regresi secara

keseluruhan berpengaruh. Artinya jika karyawan merasa work family

conflict yang dimiliki tinggi, kepuasan kerja rendah maka turnover

intention karyawan tinggi, sebaliknya jika work family conflict rendah,

kepuasan kerja tinggi maka turnover intention karyawan rendah. Menurut

Abelson (dalam Haryanto,2014) banyak faktor yang mempengaruhi

keinginan karyawan berpindah seperti kepuasan kerja, komitmen

organisasional, keamanan bekerja, konflik peran. Hasil penelitian ini

sesuai dengan penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Sudiarditha

53

(2013) dengan hasil penelitian yang menunjukkan bahwa Work family

conflict dan kepuasan kerja secara bersama-sama berpengaruh terhadap

turnover intention.

54

BAB V

PENUTUP

5.1 Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian dan analisis data yang didapat pada

work family conflict dan kepuasan kerja terhadap turnover intention

karyawan di Borneo Emerald Hotel Ketapang maka dapat ditarik

beberapa kesimpulan sebagai berikut :

1. Persepsi responden mengenai variabel work family conflict,

Kepuasan Kerja di Borneo Emerald Hotel Ketapang adalah tinggi

dan Turnover Intention karyawan adalah rendah.

2. Tidak ada pengaruh positif dan signifikan antara work family

conflict terhadap turnover intention karyawan di Borneo Emerald

Hotel Ketapang.

3. Ada pengaruh negatif dan signifikan antara kepuasan kerja terhadap

turnover intention karyawan di Borneo Emerald Hotel Ketapang.

4. Ada pengaruh antara work family conflict dan kepuasan kerja

terhadap turnover intention karyawan di Borneo Emerald Hotel

Ketapang.

55

5.2 Saran

Adapun saran yang dapat diberikan pada penelitian ini antara lain

sebagai berikut :

1) Sebaiknya Borneo Emerald Hotel Ketapang harus memperhatikan

work family conflict yang dialami oleh karyawan yaitu membuat

karyawan mengerti akan tugas dan tanggung jawabnya dalam

pekerjaan, tidak terlalu banyak tuntutan Pekerjaan sehingga tidak

membuat karyawan stres dan memberikan batas toleransi

keterlambatan 15 menit kepada karyawan agar mereka bisa

melaksanakan tugas dan kewajiban didalam keluarga, misalnya

mengantarkan anak kesekolah.

2) Sebaiknya Borneo Emerald Hotel ketapang dapat memperhatikan

kepuasan kerja Karyawan dengan cara tidak memberikan pekerjaan

yang sulit diluar kemampuan karyawan tersebut. Memperhatikan

lingkungan kerja agar mereka dapat bekerja dengan baik dan

menjaga hubungan yang baik dengan bawahan, disaat karyawan

merasa ada kendala atau kesulitan dalam bekerja maka karyawan

tersebut tidak akan segan buat bercerita dengan atasannya.

3) Sebaiknya Borneo Emerald Hotel Ketapang dapat memperhatikan

turnover intention karyawan, dimana karyawan yang menunjukan

sikap atau tanda-tanda ingin meninggalkan perusahaan dalam

waktu dekat, dengan cara memberikan jaminan atau tunjangan

kepada karyawan seperti jaminan kesehatan sangat bermanfaat bagi

56

karyawan untuk meringankan biaya pengobatan. Bagi karyawan

luar kota sebaiknya diberikan tempat tinggal atau mess sehingga

karyawan tersebut tidak perlu mengeluarkan uang sewa tempat

tinggal.

57

Daftar Pustaka

Ghozali. 2011. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS 19,

Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.

Gibson. 2001. Organisasi Perilaku-Struktur-Proses, Terjemahan Agus Dharma.

Edisi 5. Jakarta: Penerbit Erlangga

Haryanto, Danny. 2014. Pengaruh Komitmen Organisasional dan Kepuasan

Kerja Terhadap Keinginan Untuk Keluar Karyawan PT Mapan Wijaya

Semarang. Skripsi, Fakultas Ekonomi Dan Bisnis, Universitas Katolik

Soegijapranata Semarang.

Handoko, T. Hani. 2014. Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia.

Yogyakarta : Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Universitas Gajah Mada.

Edisi 2.

Hasibuan, Melayu. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Revisi. Jakarta

: Bumi Aksara

Lathifah, Ifah. 2008 Pengaruh Konflik Pekerjaan-Keluarga terhadap Turnover

Intention dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening (Studi

Empiris pada Auditor Kantor Akuntan Publik di Indonesia )

(eprints.undip.ac.is/17716).

Marshellino, Ignasius. 2015. Pengaruh Kepuasan Kerja dan Motivasi Kerja

terhadap Kinerja Karyawan Bagian Penjualan di PT. New Ratna

Motor Semarang. Skripsi, Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas

Katolik Soegijapranata Semarang.

Mobley, R. Keith, 2002. An introduction to predictive maintenance, 2nd ed,

butterworth-heinemann, USA.

Nabilla, R, 2016. Pengaruh Leader Member Exchange (Lmx) dan Stres Kerja

Terhadap Turnover Intention.

Nanda, N. L. N. K., & Utama, I. 2015. Pengaruh Konflik Kerja-Keluarga dan

Kepuasan Kerja terhadap Tingkat Turnover Intention Karyawan Pada

Restoran Pizza Hut Mall Bali Galeria. E-Jurnal Manajemen Universitas

Udayana, 4(9).

Novitasari, Andriyani. 2015. Pengaruh Konflik Pekerjaan-Keluarga dan Konflik

Keluarga-Pekerjaan Pada Kepuasan Kerja Dengan Sentralitas

Pekerjaan-Keluarga Sebagai Variabel Moderator (Studi pada Perawat

58

Instalasi Rawat Inap Jiwa RSJ Prof. dr. Soerojo Magelang). Skrpsi,

Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Negeri Semarang.

Robbins, S.P dan Timothy A. Judge. 2015. Perilaku Organisasi, Edisi 16. Jakarta:

Salemba Empat.

Soegandhi, V. M. 2013. Pengaruh kepuasan kerja dan loyalitas kerja terhadap

organizational citizenship behavior pada karyawan PT. Surya Timur

Sakti Jatim. Agora, 1(1), 808-819.

Susanto. 2010. Analisis Pengaruh Konflik Kerja-Keluarga terhadap Kepuasan

Kerja Pengusaha Wanita di Kota Semarang. Aset. 12(1), pp. 75-85.

Sugiyono. 2014. Metode Penelitian Bisnis. Penerbit Alfabeta, Bandung.

Syafrizal, G. D., & Rahardja, E. 2011. Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja

terhadap Turnover Intention serta Dampaknya terhadap Kinerja

Karyawan (Studi pada Hotel Horison Semarang) (Doctoral dissertation,

Fakultas Ekonomika dan Bisnis).

Siagian, Sondang P. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi

Aksara

Tariana, I., & Wibawa, I. 2016. Peran Mediasi Kepuasan Kerja Dalam Pengaruh

Work Family Conflict Dan Turnover Intention Pada Karyawan Wanita.

E-Jurnal Manajemen Universitas Udayana, 5(9).

Waspodo Agung AWS, Nurul Chotimah Handayani, dan Widya Paramita . 2013.

Pengaruh Kepuasan Kerja dan di Bogor. Jurnal Riset Manajemen Sains

Indonesia (JRMSI) Vol. 4, No. 1, 2013.

Witasari, L. 2009. Analisis pengaruh kepuasan kerja dan komitmen

organisasional terhadap turnover intentions (studi empiris pada

Novotel Semarang) (Doctoral dissertation, Universitas Diponegoro).

Yuliana, Evy Siska dan Reny Yuniasanti. 2013. Hubungan Antara Konflik

Pekerjaan- Keluarga dengan Kepuasan Kerja pada Polisi Wanita di

POLRES Kulon Progo. Jurnal Sosio Humaniora. 4(5), pp: 62-73.

Yunita, N. K. L., & Putra, M. S. 2015. Pengaruh Keadilan Organisasi dan

Lingkungan Kerja terhadap Turnover Intention. E-Jurnal Manajemen

UniversitasUdayana, 4(5).

59

Lampiran

KUESIONER

Identitas Responden

Nama :

Jenis kelamin :

Umur :

Lama bekerja :

Pendidikan :

Status :

Jumlah anak :

Jabatan :

Divisi :

Petunjuk Pengisian

Berikut ini adalah kuesioner tentang “ pengaruh work family conflict dan

kepuasan kerja terhadap turnover intention karyawan di borneo emerald

hotel ketapang, kalbar”.

a. Berilah jawaban anda dengan memberi tanda silang (x) pada huruf

pilihan jawaban yang telah di sediakan.

b. Pemberian skor adalah sebagai berikut :

STS : Sangat tidak setuju

TS : Tidak setuju

N : Netral

S : Setuju

SS : Sangat setuju

60

No Pertanyaan STS TS N S SS

Konflik kerja-keluarga

1 Pekerjaan kantor menganggu kehidupan keluarga dan

rumah tangga saya.

2 Tuntutan waktu pekerjaan membuat saya sulit mengatur

waktu mengurus rumah dan keluarga.

3 Tuntutan pekerjaan kantor membuat saya tidak ada

waktu bersantai dengan keluarga di rumah.

4 Saya meninggalkan semua kegiatan atau acara dirumah,

Karena tuntutan pekerjaan kantor.

5 Pekerjaan saya menimbulkan stress sehingga kesulitan

memenuhi kewajiban di dalam aktivitas keluarga.

6 Berkaitan dengan kewajiban terhadap perkerjaan kantor,

saya ingin mengubah rencana untuk waktu beraktivitas

bersama keluarga.

Konflik keluarga-kerja

7 Tuntutan keluarga menganggu kegiatan pekerjaan kantor

8 Saya sering telat masuk kerja, karena tuntutan keluarga

saya.

9 Saya sering menunda pekerjaan karena keluarga saya.

10 Kadang saya tidak masuk kerja, karena tuntutan keluarga

saya.

11 Tekanan/Stres keluarga mengganggu saya untuk

melakukan kewajiban pekerjaan kantor

12 Keluarga saya dan teman-teman saya mengurangi waktu

yang akan saya pergunakan untuk menyelesaikan

pekerjaan kantor

Kepuasan kerja

Upah A

1 Perusahaan memberikan gaji yang adil kepada seluruh

karyawan

2 Gaji yang diberikan sesuai dengan kontribusi yang

diberikan karyawan untuk perusahaan

3 Gaji yang diberikan perusahaan tepat waktu

4 Gaji yang saya dapatkan sudah cukup memenuhi

kebutuhan

B Pekerjaan

5 Pekerjaan saya sangat menyenangkan dan menarik

6 Pekerjaan saya sesuai dengan bakat dan keahlian saya

61

7 Saya merasa pekerjaan saya menantang dan tidak

membosankan

8 Pekerjaan saya mendorong semangat untuk terus

berkembang

C Promosi

9 Saya diberikan kesempatan untuk maju oleh perusahaan

10 Perusahaan memiliki jabatan yang cukup bagi karyawan

yang ingin maju dan berkembang

11 Saya memiliki kesempatan untuk dipromosikan oleh

perusahaan

12 Perusahaan memberikan kesempatan promosi yang adil


D Penyelia

13 Hubungan saya dengan atasan terjalin sangat baik

14 Atasan memberikan saya arahan pekerjaan dengan baik

15 Atasan memberikan penghargaan bagi karyawan yang

bekerja dengan baik

16 Perusahaan menyediakan fasilitas yang cukup baik dan

tempat kerja yang nyaman dan aman untuk bekerja

E Rekan kerja

17 Hubungan saya dengan rekan kerja berjalan dengan baik

18 Saya menikmati waktu bekerja dengan rekan kerja

19 Ketika dibutuhkan rekan kerja saya siap membantu

20 Dalam bekerja saya tidak menemukan kesulitan

Turnover Intention

1 Saya sering berfikir untuk keluar dari hotel ini.

2 Saya sering mencari informasi pekerjaan di tempat lain.

3 Saya akan keluar dari hotel ini jika ada kesempatan yang

lebih baik.

4 Saya mungkin akan meninggalkan hotel ini dalam waktu

dekat.

5 Saya akan keluar dari perusahaan ini apabila ada tawaran

dari perusahaan lain yang memberi gaji lebih besar.

62

Hasil Pernyataan Responden Work Family Conflict 1

4 4 1 4 4 4 2 5 3 4 5 1 41

4 4 3 5 5 4 3 5 5 5 5 3 51

3 4 1 4 3 3 2 4 4 3 4 1 36

3 3 3 1 4 4 3 4 4 2 4 3 38

4 4 2 4 4 4 2 4 4 5 4 4 45

5 4 2 5 2 3 2 4 4 5 5 2 43

1 3 3 2 2 2 2 4 4 2 4 2 31

4 3 2 3 4 4 2 4 4 2 4 2 38

2 3 2 3 4 4 2 4 4 2 4 2 36

5 3 4 3 4 4 4 4 4 3 4 3 45

4 4 2 4 5 5 2 5 5 4 4 2 46

3 2 4 5 5 2 4 2 4 4 4 3 42

3 4 2 5 4 2 2 1 3 4 4 2 36

4 5 1 5 5 5 2 5 5 5 5 2 49

4 4 2 4 5 5 2 5 5 4 5 2 47

5 5 1 5 4 2 1 3 4 5 4 2 41

4 4 2 5 4 2 2 4 4 3 4 1 39

5 3 2 3 4 5 2 4 4 3 4 2 41

4 3 1 3 4 2 2 3 4 4 4 1 35

3 5 1 4 4 2 2 4 3 4 3 1 36

3 4 5 4 4 5 4 5 3 4 3 3 47

3 4 4 5 5 4 4 5 4 4 5 4 51

4 3 1 3 4 4 2 4 3 3 2 2 35

3 4 2 4 5 4 2 4 3 4 2 3 40

3 5 2 4 4 5 2 4 3 4 2 1 39

5 5 2 5 4 5 2 5 5 5 5 2 50

4 4 2 5 5 5 2 5 5 4 4 4 49

4 4 2 4 3 5 3 4 4 5 4 2 44

1 5 1 4 4 2 2 4 4 3 4 2 36

4 5 2 4 5 5 2 5 4 5 4 3 48

63

Hasil Pernyataan Responden Work Family Conflict 2

4 4 4 4 5 3 4 5 1 34

4 5 5 4 5 5 5 5 3 41

3 4 3 3 4 4 3 4 1 29

3 1 4 4 4 4 2 4 3 29

4 4 4 4 4 4 5 4 4 37

5 5 2 3 4 4 5 5 2 35

1 2 2 2 4 4 2 4 2 23

4 3 4 4 4 4 2 4 2 31

2 3 4 4 4 4 2 4 2 29

5 3 4 4 4 4 3 4 3 34

4 4 5 5 5 5 4 4 2 38

3 5 5 2 2 4 4 4 3 32

3 5 4 2 1 3 4 4 2 28

4 5 5 5 5 5 5 5 2 41

4 4 5 5 5 5 4 5 2 39

5 5 4 2 3 4 5 4 2 34

4 5 4 2 4 4 3 4 1 31

5 3 4 5 4 4 3 4 2 34

4 3 4 2 3 4 4 4 1 29

3 4 4 2 4 3 4 3 1 28

3 4 4 5 5 3 4 3 3 34

3 5 5 4 5 4 4 5 4 39

4 3 4 4 4 3 3 2 2 29

3 4 5 4 4 3 4 2 3 32

3 4 4 5 4 3 4 2 1 30

5 5 4 5 5 5 5 5 2 41

4 5 5 5 5 5 4 4 4 41

4 4 3 5 4 4 5 4 2 35

1 4 4 2 4 4 3 4 2 28

4 4 5 5 5 4 5 4 3 39

64

Hasil Pernyataan Responden Kepuasan Kerja 2

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 76

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 76

3 3 4 4 5 4 5 4 4 3 4 4 4 3 4 4 4 4 4 74

3 3 4 4 3 4 4 3 3 3 3 4 4 4 3 4 4 4 3 67

4 4 4 3 2 3 4 5 5 5 3 4 4 3 4 4 4 4 4 73

1 2 4 4 5 4 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 2 65

3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 75

4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 4 5 4 5 4 76

3 3 4 4 4 2 3 5 5 5 5 4 4 3 3 4 4 4 3 72

3 3 4 3 4 2 3 3 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 2 65

4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 5 5 5 4 4 5 4 5 4 84

4 3 4 4 4 3 4 3 2 2 2 4 4 3 4 4 4 3 3 64

4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 4 4 4 3 70

5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 5 4 4 91

5 4 5 5 5 4 5 5 5 4 4 5 5 3 4 4 4 4 3 83

5 4 5 5 5 4 5 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 5 2 82

4 2 4 3 4 4 4 3 4 3 3 4 3 3 4 4 4 4 3 67

5 4 4 4 4 4 4 4 4 2 2 4 4 4 4 4 4 4 4 73

5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 94

2 2 5 4 3 3 5 5 3 4 3 4 4 3 4 4 4 5 2 69

5 5 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4 3 4 5 4 4 5 4 81

3 2 4 3 4 2 3 3 3 4 4 4 5 4 3 4 3 3 1 62

5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 79

4 4 4 2 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 3 4 71

4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 79

4 2 5 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 3 4 4 4 4 4 77

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 77

5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 94

5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 79

2 4 5 5 5 5 5 4 4 5 3 5 4 3 4 5 5 5 2 80

65

Hasil Pernyataan Responden Turnover Intention

2 1 2 2 1 8

2 2 2 2 3 11

3 3 2 4 3 15

3 3 3 3 2 14

4 2 2 2 4 14

2 3 2 3 4 14

3 3 2 2 2 12

2 1 2 3 3 11

2 2 2 2 2 10

3 4 3 5 3 18

2 2 2 4 2 12

4 5 2 3 2 16

2 2 2 4 3 13

2 2 2 2 1 9

2 1 2 2 1 8

2 2 2 2 1 9

2 2 1 2 2 9

2 2 2 2 2 10

2 1 1 1 1 6

1 1 2 3 4 11

3 3 5 4 4 19

4 3 4 4 3 18

2 2 2 3 1 10

2 2 2 2 2 10

2 2 2 1 1 8

2 2 2 1 1 8

2 2 2 2 4 12

3 3 2 2 2 12

2 2 2 3 1 10

2 2 2 4 2 12

66

Lampiran Wawancara

(Kepala HRD Borneo Emerald Hotel Ketapang)

Yuli : Selamat siang Bu Andin, maaf sebelumnya menganggu

waktunya sebentar untuk saya wawancara.

Ibu Andin : Siang juga, iya silakan mbak mau tanya tentang apa?

Yuli : Begini Bu, saya ingin menanyakan beberapa hal terkait

dengan karyawan di Borneo Emerlad Hotel. Apa boleh?

Ibu Andin : Iya boleh, silakan apa yang mau ditanya?

Yuli : Apa saja kendala dalam menghadapi karyawan di Borneo

Emerlad Hotel ini Bu?

Ibu andin : kendala ya, karyawan sering telat masuk atau tidak masuk tanpa

keterangan. Kadang-kadang karyawan juga sering melanggar tata

tertib dan pulang kampung halaman tanpa kembali lagi.

Yuli : Apa saja sangsi yang diberikan ketika terjadi pelanggaran

tersebut?

Ibu Andin : Untuk datang telat tiga kali berturut dapat surat peringatan(SP1)

kalau masih dalam waktu 6 bulan telat terus dapat SP2, dan kalau

melanggar peraturan berat dapat SP3. Untuk melanggar tertib

sangsi yang diberikan dilihat dulu fatal atau tidak, jika fatal maka

kita tidak akan memperpanjang kontrak karyawan tersebut.

Yuli : Sampai saat ini, apakah masih ada karyawan yang

melanggar tata tertib?

67

Ibu Andin : Masih ada mbak, karyawan biasa sengaja melakukannya supaya

tidak diperpanjang kontraknya dengan alasan mereka

mengharapkan pekerjaan yang lebih baik dari sebelumnya.

Yuli : Sekian dulu wawancaranya Bu. Terimakasih atas

waktunya.

PENGARUH WORK FAMILY CONFLICT DAN KEPUASAN KERJA …repository.unika.ac.id/16071/8/13.30.0137...

Documents

Transcript of PENGARUH WORK FAMILY CONFLICT DAN KEPUASAN KERJA …repository.unika.ac.id/16071/8/13.30.0137...