PENGARUH PEMBERIAN INSENTIF TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN YANG ... · Human Resource Area 09...

of 29 /29
PENGARUH PEMBERIAN INSENTIF TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN YANG DIKELOLA HUMAN RESOURCE AREA 09 PT. TELEKOMUNIKASI INDONESIA Andika Diantoro¹, Prodi Mbti² Universitas Telkom Abstrak Setiap perusahaan memerlukan Sumber Daya Manusia (SDM) yang berkualitas sehingga pada akhirnya akan berdampak kepada tingkat efektifitas dan efisiensi pekerjaan para karyawan di perusahaan. Dimana hal itu akan tercipta apabila terdapat rasa kepuasan kerja dari setiap. Kepuasan kerja adalah perasaan atau sikap seseorang terhadap pekerjaan yang dilakukannya, yang dapat dipengaruhi oleh faktor internal maupun eksternal. Insentif merupakan salah satu faktor yang berpengaruh pada tingkat kepuasan kerja karyawan, semakin efektif penerapan pemberian insentif maka akan semakin tinggi tingkat kepuasan kerja karyawan. Sehingga berdampak pada tingkat semangat dan produktivitas kerja, begitu juga sebaliknya. Penelitian ini dilakukan di Human Resource Area 09. Human Resource Area 09 adalah salah satu divisi dibawah PT. Telkom yang mengelola beberapa unit bisnis. Human Resource Area 09 bertempat di Jl. Gegerkalong Hilir no. 47, Bandung, yang berada di dalam lingkungan kompleks Telkom Learning Centre. Penelitian ini bertujuan untuk melihat pengaruh pemberian insentif terhadap kepuasan kerja karyawan. Data primer dalam penelitian ini diambil melalui penyebaran kuesioner kepada 100 orang karyawan HR Area 09 dengan cara simple random sampling dan data sekunder diambil dari literatur serta dokumen yang relevan dengan penelitian ini. Data yang terkumpul selanjutnya diolah dengan menggunakan analisis jalur (path analisis) untuk menguji hipotesis yang diajukan dan juga dengan menggunakan garis linear kontinum untuk mengetahui bagaimana penerapan pemberian insentif dan seberapa tinggi kepuasan kerja karyawan HR Area 09. Berdasarkan hasil penelitian, maka diperoleh kesimpulan bahwa persentase penilaian karyawan HR Area 09 terhadap pemberian insentif cukup tinggi, sehingga yang dilakukan perusahaan dalam hal pemberian insentif sudah tergolong efektif. Berbanding lurus dengan persentase penilaian karyawan terhadap kepuasan kerja pun tinggi sebesar 79,25%. Kesimpulan setelah melakukan analisis jalur adalah variabel insentif yang dilihat dari lima faktor yang mempengaruhi keberhasilan pemberian insentif ternyata ada dua faktor yang berpengaruh signifikan tehadap kepuasan kerja karyawan yaitu proses pembayaran dan besar upah normal, yang artinya apabila proses pembayaran dan besar upah normal efektif dalam pemberian insentif sudah baik, maka tingkat kepuasan kerja akan menjadi tinggi, dan sebaliknya. Proses pembayaran mempunyai total pengaruh sebesar 24,1% dan besar upah normal mempunyai total pengaruh 22% terhadap kepuasan kerja. Kata kunci : Insentif dan Kepuasan Kerja. Powered by TCPDF (www.tcpdf.org) Tugas Akhir - 2011

Embed Size (px)

Transcript of PENGARUH PEMBERIAN INSENTIF TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN YANG ... · Human Resource Area 09...

PENGARUH PEMBERIAN INSENTIF TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWANYANG DIKELOLA HUMAN RESOURCE AREA 09 PT. TELEKOMUNIKASI

INDONESIA

Andika Diantoro, Prodi Mbti

Universitas Telkom

AbstrakSetiap perusahaan memerlukan Sumber Daya Manusia (SDM) yang berkualitas sehingga padaakhirnya akan berdampak kepada tingkat efektifitas dan efisiensi pekerjaan para karyawan diperusahaan. Dimana hal itu akan tercipta apabila terdapat rasa kepuasan kerja dari setiap.Kepuasan kerja adalah perasaan atau sikap seseorang terhadap pekerjaan yang dilakukannya,yang dapat dipengaruhi oleh faktor internal maupun eksternal. Insentif merupakan salah satufaktor yang berpengaruh pada tingkat kepuasan kerja karyawan, semakin efektif penerapanpemberian insentif maka akan semakin tinggi tingkat kepuasan kerja karyawan. Sehinggaberdampak pada tingkat semangat dan produktivitas kerja, begitu juga sebaliknya. Penelitian inidilakukan di Human Resource Area 09. Human Resource Area 09 adalah salah satu divisi dibawahPT. Telkom yang mengelola beberapa unit bisnis. Human Resource Area 09 bertempat di Jl.Gegerkalong Hilir no. 47, Bandung, yang berada di dalam lingkungan kompleks Telkom LearningCentre. Penelitian ini bertujuan untuk melihat pengaruh pemberian insentif terhadap kepuasankerja karyawan. Data primer dalam penelitian ini diambil melalui penyebaran kuesioner kepada100 orang karyawan HR Area 09 dengan cara simple random sampling dan data sekunder diambildari literatur serta dokumen yang relevan dengan penelitian ini. Data yang terkumpul selanjutnyadiolah dengan menggunakan analisis jalur (path analisis) untuk menguji hipotesis yang diajukandan juga dengan menggunakan garis linear kontinum untuk mengetahui bagaimana penerapanpemberian insentif dan seberapa tinggi kepuasan kerja karyawan HR Area 09. Berdasarkan hasilpenelitian, maka diperoleh kesimpulan bahwa persentase penilaian karyawan HR Area 09terhadap pemberian insentif cukup tinggi, sehingga yang dilakukan perusahaan dalam halpemberian insentif sudah tergolong efektif. Berbanding lurus dengan persentase penilaiankaryawan terhadap kepuasan kerja pun tinggi sebesar 79,25%. Kesimpulan setelah melakukananalisis jalur adalah variabel insentif yang dilihat dari lima faktor yang mempengaruhikeberhasilan pemberian insentif ternyata ada dua faktor yang berpengaruh signifikan tehadapkepuasan kerja karyawan yaitu proses pembayaran dan besar upah normal, yang artinya apabilaproses pembayaran dan besar upah normal efektif dalam pemberian insentif sudah baik, makatingkat kepuasan kerja akan menjadi tinggi, dan sebaliknya. Proses pembayaran mempunyai totalpengaruh sebesar 24,1% dan besar upah normal mempunyai total pengaruh 22% terhadapkepuasan kerja. Kata kunci : Insentif dan Kepuasan Kerja.

Powered by TCPDF (www.tcpdf.org)

Tugas Akhir - 2011

1

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Tinjauan Terhadap Objek Studi

1.1.1 Profil PT. Telkom Tbk.

PT. Telekomunikasi Indonesia, Tbk. adalah perusahaan

penyelenggara jasa dan jaringan paling lengkap terbesar di Indonesia.

Telkom menyediakan layanan InfoComm, telepon tidak bergerak kabel (fixed

wireline) dan telepon tidak bergerak nirkabel (fixed wireless), layanan

telepon seluler, data dan internet, jaringan dan interkoneksi, baik secara

langsung maupun melalui anak perusahaan.

1.1.2 Visi dan Misi PT. Telkom Tbk

a. Visi PT. Telkom Tbk

Menjadi perusahaan InfoComm terkemuka di regional.

b. Misi PT. Telkom Tbk.

Menyediakan layanan infocomm terpadu dan lengkap dengan

kualitas terbaik dan harga kompetitif.

Menjadi model pengelolaan korporasi terbaik di Indonesia.

1.1.3 Logo Perusahaan

Gambar 1.1

Logo PT. Telkom Tbk

Tugas Akhir - 2011

2

1.1.4 Profil Human Resource Center

Human Resource Center merupakan divisi yang mengelola Sumber

Daya Manusia di PT. Telkom Tbk. Bertempat di Jl. Japati no. 1 Bandung

berada di dalam kantor Pusat PT. Telkom. HR Center terdiri dari beberapa

bagian antara lain:

1. Job Management

2. Competence Management

3. Career Development

4. Budgetting

5. Human Resource Information System

6. Gen Affair

1.1.7 Profil Human Resource Area 09

HR Area 09 merupakan sebuah divisi di bawah HRC yang mengelola

beberapa unit bisnis. Bertempat di Jl. Gegerkalong Hilir no. 47, Bandung,

yang berada di dalam lingkungan kompleks Telkom Learning Center.

Berikut 10 unit bisnis yang dikelola oleh HR Area 09:

1. HRC (Human Resource Center)

2. FC (Finance Center)

3. CDC (Community Development Center)

4. LC (Learning Center)

5. MSC (Maintenance Service Center)

6. ISC (Information Sytem Center)

7. MCC (Management Consulting Center)

8. HRAS (Human Resource & Assesment)

9. RDC (Research and Development Center)

10. SUC (Supply Center)

Tugas Akhir - 2011

3

Gambar 1.2

Struktur Organisasi OSM HR Area 09

Berdasarkan gambar 1.2 diketahui bahwa untuk mengelola 10 unit

bisnis yang dibawahi oleh HR Area 09, maka HR Area 09 memiliki beberapa

unit bagian, beberapa diantaranya adalah:

1. Bagian Administration

2. Bagian Career & Development

3. Bagian Competence Development

4. Bagian Employee Relation

5. Bagian REP 1 dan REP 2

HR Area 09 merupakan salah satu HR Area pada PT. Telkom yang

memiliki tingkat kepuasan dibawah rata-rata PT. Telkom, dan memiliki

ketidakpuasan di atas rata-rata PT. Telkom dapat dilihat pada tabel 1.1 dan

tabel 1.2 pada halaman 6 dan 7. Di sisi lain jumlah karyawan yang mendapat

insentif tiap tahunnya cenderung meningkat dapat dilihat pada tabel 1.3 , hal

ini merupakan salah satu poin HR Area 09 menjadi objek penelitian oleh

penulis.

OSM

EmployeeRelation

Development ServiceAdministration

CompetenceDevelopment

HR ERP 1 HR ERP 2

Sumber: Data Internal HR Area 09

Tugas Akhir - 2011

4

1.2 Latar Belakang Masalah

Sumber daya manusia adalah aset yang paling penting dalam

suatu organisasi. Oleh karena itu, peranan sumber daya manusia

dalam suatu perusahaan sangat penting karena merupakan

penggerak utama atas kegiatan usaha dan kinerja perusahaan

sehingga harus dipelihara dan dijaga dengan jalan memenuhi

kebutuhan dan keinginannya termasuk mengapresiasi kinerjanya

agar tercapai kepuasan kerja. Keberhasilan organisasi dalam

mencapai tujuan tidak terlepas dari peran karyawan. Karyawan

bukan semata obyek dalam pencapaian tujuan organisasi, tetapi

juga menjadi subyek atau pelaku.

Mereka dapat menjadi perencana, pelaksana dan pengendali

yang selalu berperan aktif dalam mewujudkan tujuan organisasi,

serta mempunyai pikiran, perasaan dan keinginan yang dapat

mempengaruhi sikapnya terhadap pekerjaan. Dalam interaksi

tersebut, karyawan memberikan kontribusi kepada organisasi

berupa kemampuan, keahlian dan keterampilan yang dimiliki,

sedangkan organisasi diharapkan memberi imbalan dan

penghargaan kepada karyawan secara adil, sehingga dapat

memberikan kepuasan.

Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat

individual karena setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan

yang berbeda-beda sesuai dengan nilai-nilai yang berlaku dan

diyakininya. Kepuasan kerja tersebut dapat menjadi salah satu

indikator keberhasilan karyawan dalam melaksanakan tugasnya.

Tugas Akhir - 2011

5

Menurut Robbin (2006:78), Kepuasan kerja adalah sikap umum

terhadap pekerjaan seseorang yang menunjukkan perbedaan antara

jumlah penghargaan yang diterima pekerja dan jumlah yang

mereka yakini seharusnya mereka terima.

Setiap pekerja dalam suatu perusahaan sudah sewajarnya

mengharapkan untuk memperoleh segala sesuatu yang bermanfaat

dan menguntungkan bagi dirinya. Pandangan pekerja terhadap

kondisi tersebut akan mempengaruhi perilakunya dalam bekerja.

Menurut Asad (2008:104) Hygiene factors adalah faktor-faktor

yang terbukti menjadi sumber kepuasan, terdiri dari gaji, insentif,

pengawasan, hubungan pribadi, kondisi kerja dan status. Dari

pernyataan tersebut diketahui bahwa insentif merupakan salah satu

sumber terciptanya kepuasan kerja untuk karyawan.

Dengan tujuan mengetahui tingkat kepuasan kerja para

karyawan PT. Telkom melakukan survey pada tahun 2009 dan 2010.

Survey tersebut dinilai berdasarkan beberapa dimensi salah satunya

yaitu berdasarkan dimensi remunerasi yang didalamnya termasuk

insentif. HR Area 09 merupakan salah satu subdivisi dari PT.

Telkom yang termasuk dalam survey tersebut.Terdapat beberapa

data hasil survey antara tingkat kepuasan kerja terhadap remunerasi.

Remunerasi yang didalamnya termasuk insentif merupakan salah

satu dimensi yang berada dibawah rata-rata. Berikut ini merupakan

data Tingkat Kepuasan atau Employee Satisfaction Index (ESI) dan

Ketidakpuasan atau Employee Dissatisfaction Index (EDI)

berdasarkan Dimensi Remunerasi Pengukuran tahun 2009 2010:

Tugas Akhir - 2011

6

Tabel 1.1

Data Tingkat Kepuasan (ESI) dan Ketidakpuasan (EDI) yang

Dikelola oleh HR Area 09 Berdasarkan Dimensi Renumerasi

Pengukuran Tahun 2009 & 2010

Unit Bisnis

Tahun

2009 2010

ESI EDI ESI EDI

Community Development Center 73,10% 9,64% 76,20% 6,98%

Finance Center 73,12% 10,05% 72,91% 9,25%

Human Resource Center 74,58% 7,77% 77,22% 6,06%

System Information Center 73,16% 9,56% 74,5% 8,16%

Learning Center 74,94% 8,79% 75,86% 8,19%

Maintanance Service Center 72,67% 11,2% 75,87% 7,18%

Management Consultan Center 69,79% 12,93% 70,1% 10,5%

Supply Center 70,91% 11,16% 74,85% 8,09%

Research and Development

Center70,83% 12,04% 73,25% 9,39%

Tugas Akhir - 2011

7

Human Resources and Assesment 74,03% 7,90% 77,10% 5,24%

Rata-rata 72,71% 10,10% 74,78% 7,90%

Sumber: Data Internal HR area 09

Tabel 1.2

Rata-rata ESI & EDI Karyawan yang Dikelola oleh HR Area 09

terhadap Telkom Tahun 2009 & 2010

Divis

Tahun

2009 2010

ESI EDI ESI EDI

HR 09 73,45% 8,98% 75,74% 6,65%

Telkom 75,87% 7,37% 78,03% 5,36%

Sumber: Data Internal HR Area 09

Bedasarkan tabel 1.2 dapat diketahui bahwa ESI HR 09

tahun 2009 dan tahun 2010 sebesar 73,45% dan 75,74% berada di

bawah rata-rata ESI Telkom tahun 2009 dan tahun 2010 sebesar

75,87% dan 78,03%. Sedangkan peringkat EDI HR 09 tahun 2009

dan tahun 2010 sebesar 8,98% dan 6,65% berada di atas rata-rata

EDI Telkom tahun 2009 dan tahun 2010 sebesar 7,37% dan 5,36%.

Dapat dikatakan bahwa karyawan di bawah pengelolaan HR area 09

mempunyai tingkat kepuasan yang termasuk dalam kategori rendah

Tugas Akhir - 2011

8

karena tingkat kepuasan HR area 09 berada di bawah rata-rata

tingkat kepuasan Telkom.

Salah satu cara untuk meningkatkan kepuasan kerja para

karyawan, banyak perusahaan yang menganut sistem tunjangan

kesejahteraan yang mencakup seluruh aspek-aspek yang diinginkan

perusahaan dan yang diharapkan oleh karyawan sebagai bagian dari

sistim imbalan yang berlaku bagi para karyawan salah satunya ialah

sistem imbalan yang berupa insentif. Insentif ini terkait adanya

kegiatan-kegiatan untuk mengadakan tenaga kerja, memelihara

tenaga kerja maupun mempertahankan tenaga kerja bagi

kepentingan. Insentif mencakup balas jasa yang sifatnya finansial

dan dapat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan. Berikut data

karyawan yang dibawahi oleh HR Area 09 yang mendapat insentif

pada akhir tahun 2009 & 2010:

Tabel 1.3

Jumlah Karyawan yang mendapat Insentif Tahun 2009 & 2010

di HR Area 09

Kategori Tahun Total

Tugas Akhir - 2011

9

Sumber: Data Internal HR Area 09

Berdasarkan tabel 1.3 dapat diketahui bahwa karyawan

yang dibawahi HR 09 di seluruh Indonesia hampir keseluruhan

mendapatkan insentif. Jumlah karyawan yang mendapat insentif

mengalami peningkatan dari tahun 2009 ke tahun 2010, pada tahun

2009 jumlah karyawan yang mendapat insentif di akhir tahun

sebanyak 3067 karyawan. Sedangkan pada tahun 2010 jumlah

karyawan yang mendapat insentif sebanyak 3509 karyawan. Dapat

disimpulkan bahwa jumlah kenaikan dari tahun 2009 sampai dengan

tahun 2010 sebanyak 442 karyawan.

Sedangkan penerapan insentif pada PT.Telkom khususnya

HR 09 dilaksanakan pada tiap triwulan. Dimana setiap akhir

triwulan dilakukan evaluasi kontribusi para karyawan untuk

triwulan sebelumnya, Seperti yang tertera pada Keputusan Direksi

Nomor KD. 28/PS560/SDM-30/2007 tentang sistem remunerasi

terdapat beberapa point seperti dibawah ini:

1. Sehubungan hal tersebut di atas, agar dibayarkan insentif

Triwulan III kepada seluruh karyawan paling lambat pada

tanggal 10 Desember melalui proses dan slip tersendiri dengan

alokasi anggaran untuk masing-masing Unit Bisnis.

2009 2010

Jumlah Karyawan

yang Mendapat Insentif 3067 3509 6576

Tugas Akhir - 2011

10

2. Distribusi Insentif kepada masing-masing karyawan

sepenuhnya menjadi kewnangan masing-masing Kepala Unit

Bisnis dihitung dengan berbasis kepada besaran Take Home

Pay masing-masing karyawan serta threshold NKU

sebagaimana diatur dalam KR.34/PS560/COP-b0013000/2007

dan KD.28/PS560/SDM-20/2004 lampiran III.16.a.1.

3. Pembayaran insentif Triwulan didasarkan pada Band Posisi

karyawan selama masa riwulan sebelumnya dan disesuaikan

dengan kontribusi karyawan selama periode tersebut, dengan

ketentuan sebagai berikut :

a. Karyawan yang melaksanakan Cuti Sakit atau Cuti

Besar yang bukan untuk menjalankan ibadah

keagamaan selama lebih dari 30 (tiga puluh) hari

kalender selama masa Triwulan dipotong insentifnya

sebesar 1/3 (satu per tiga) dari penerimaaan insentif.

b. Karyawan dengan status Skorsing/Non aktif selama 15

hari kalender atau lebih dala m satu bulantakwin

dianggap tidak berkontribusi dalam bulan bertalian.

4. Untuk keperluan tersebut di atas serta dalam rangka tertib

administrasi perpajakan, seluruh OSM HR Area diinstruksikan

untuk melaporkan realisasi pembayaran insentif dan Pph 21

baik yang diproses melalui payrol maupun secara manual

kepada SM HR Budgeting,dan kepada seluruh OSM Finance

Area diinstruksikan untuk menyampaikan Surat Setoran Pajak

(SSP) dan SPT masa PPH 21 kepada SM Tax Operation.

Tugas Akhir - 2011

11

Sumber: Data Internal HR Area 09

Remunerasi berupa insentif secara tidak langsung akan

menimbulkan rasa loyalitas bagi para karyawan terhadap

perusahaan. Dalam hal ini baik perusahaan maupun karyawan

adalah pihak yang sama-sama diuntungkan. Berdasarkan uraian di

atas penulis melakukan penelitian mengenai pengaruh pemberian

insentif terhadap kepuasan kerja karyawan perusahaan tersebut,

maka penulis mengajukan topik bahasan dengan judul Pengaruh

Pemberian Insentif Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Yang

Dikelola Human Resource Area 09.

Tugas Akhir - 2011

12

1.3 Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan diatas,

maka permasalahan yang diangkat dalam penelitian ini

adalah sebagai berikut:

1) Bagaimana penerapan pemberian insentif kepada para

karyawan di bawah pengelolaan HR Area 09?

2) Bagaimana tingkat kepuasan kerja para karyawan di

bawah pengelolaan HR Area 09 ?

3) Apakah terdapat pengaruh antara pemberian insentif

terhadap kepuasan kerja karyawan di bawah pengelolaan

HR Area 09?

1.4 Tujuan Penelitian

Adapun tujuan dari penelitian ini adalah:

1) Mengetahui penerapan pemberian insentif kepada

karyawan di bawah pengelolaan HR Area 09.

2) Mengetahui tingkat kepuasan kerja para karyawan di

bawah pengelolaan HR Area 09.

3) Mengetahui pengaruh antara pemberian insentif

terhadap kepuasan kerja karyawan di bawah pengelolaan

HR Area 09.

Tugas Akhir - 2011

13

1.5 Kegunaan penelitian

Merujuk pada tujuan penelitian diatas, maja penelitian ini

sekurang-kurangnya diharapkan dapat memberikan dua kegunaan,

yaitu :

1. Aspek Teoritis

Dapat memperkaya konsep atau teori yang menyokong

perkembangan ilmu pengetahuan manajemen sumber daya manusia,

khususnya terkait pengaruh pemberian insentif terhadap kepuasan

kerja karyawan Human Resource Area 09.

2. Aspek Praktis

Dapat memberikan masukan yang berarti bagi HumanResource Area 09 dalam menciptakan kepuasan pegawainya,khususnya melalui perspektif insentif.

Tugas Akhir - 2011

14

1.6 Sistematika Penulisan

Sistematika penulisan dibuat untuk memberi gambaran

umum tentang penelitian dan hasil penelitian yang dilakukan.

Berikut ini urutan penulisannya:

BAB I PENDAHULUAN

Bab I merupakan penjelasan secara singkat mengenai

tinjauan objek studi, latar belakang masalah, perumusan

masalah, tujuan dari penelitian, kegunaan penelitian, dan

sistematika penulisan penelitian.

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

Pada bab ini diuraikan teori-teori yang melandasi

penelitian yang digunakan sebagai dasar dari analisis

penelitian, dan kerangka pemikiran serta mendukung

pemecahan masalah.

BAB III METODE PENELITIAN

Bab III menegaskan pendekatan, metode, dan teknik

yang digunakan untuk mengumpulkan dan menganalisis data

yang dapat menjawab atau menjelaskan masalah penelitian.

Uraian meliputi jenis penelitian, operasionalisasi variabel dan

skala pengukuran, jenis dan teknik pengumpulan data, teknik

Tugas Akhir - 2011

15

sampling, uji validitas dan reliabilitas, dan analisis data yang

digunakan dalam penelitian.

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN

Pada bab ini menjelaskan secara rinci tentang hasil

penelitian dan pembahasan secara kronologis dan sistematis

sesuai dengan lingkup penelitian, serta konsisten dengan tujuan

penelitian, yang meliputi hasil analisis dan pengolahan data

beserta pembahasannya.

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

Pada bab ini berisi mengenai kesimpulan akhir dari hasil

penelitian serta saran-saran yang dapat bermanfaat bagi

perusahaan berkaitan dengan pengaruh pemberian insentif

terhadap kepuasan kerja karyawan HR Area 09.

Powered by TCPDF (www.tcpdf.org)

Tugas Akhir - 2011

139

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan pada karyawan yang dikelola

oleh Human Resource Area 09 (PT. Telkom Indonesia) mengenai insentif dan

kepuasan kerja karyawan, maka dapat ditarik kesimpulan yang diharapkan dapat

menjawab permasalahan penelitian ini.

1) Persepsi karyawan tentang penerapan pemberian Insentif di Human

Resource Area 09 adalah :

a. Persentase penerapan pemberian Insentif yang ada pada Human

Resource Area 09 tergolong cukup tinggi.

b. Bisa dikatakan pemberian Insentif tersebut saat ini sudah efektif dan

sesuai dengan harapan para karyawan.

2) Dari hasil penelitian, karyawan di HR Area 09 memiliki kepuasan kerja

yang tergolong tinggi. Hal tersebut dapat diketahui dengan melihat

persentase skor keseluruhan variabel kepuasan kerja sebesar 79,25%

(Gambar 4.10).

3) Berdasarkan pengujian simultan dan individu, pemberian insentif

mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan

yang dikelola Human Resource Area 09 :

a. Sebelum Trimming

Secara simultan pengaruh pemberian insentif terhadap kepuasan kerja

karyawan signifikan, dengan nilai F hitung 19,802, sedangkan secara

parsial nilai t dari kelima variabel X : X1 nilai t : 3.022, X2 nilai t : 0.328,

X3 nilai t : 3.788 , X4 nilai t : -0.439 , X5 nilai t : 4.330 .

Tugas Akhir - 2011

140

b. Setelah Trimming

Secara simultan pengaruh pemberian insentif terhadap kepuasan kerja

karyawan signifikan, dengan nilai F hitung 46,2 sedangkan secara

parsial nilai t dari variabel X yang tersisa yaitu : X3 nilai t : 5.567, X5nilai t : 5.528 .

c. Dengan besaran pengaruh pemberian insentif terhadap kepuasan kerja

karyawan secara keseluruhan yaitu sebesar 46,1% (Tabel 4.22).

5.2 Saran

Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan, penulis mengajukan

beberapa saran yang diharapkan dapat dijadikan sebagai bahan perbaikan oleh

Human Resource Area 09 (PT.Telkom Indonesia) untuk meningkatkan kepuasan

kerja karyawan. Adapaun saran dari penulis adalah sebagai berikut :

1) Dari kelima variabel yang merupakan sifat dasar keberhasilan pemberian

insentif, terlihat bahwa variabel besar upah normal memiliki persenatse

jawaban yang paling kecil. Padahal variabel ini memiliki pengaruh yang

signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan, sehingga ada beberapa hal

yang sebaiknya diperhatikan :

a. Besarnya upah yang diberikan perusahaan kepada para karyawan

sebaiknya sesuai dengan kontribusi yang diberikan para karyawan.

b. Besarnya upah yang diberikan perusahaan disesuaikan dengan beban

pekerjaan, tanggungjawab, tugas-tugas yang diberikan perusahaan,

dan merujuk pada kontribusi yang diberikan karyawan untuk

perusahaan.

c. Standar kerja yang ada sebaiknya lebih efektif dan efisien dan sesuai

dengan upah yang diberikan perusahaan untuk para karyawan.

Tugas Akhir - 2011

141

2) Untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawan Human Resource Area 09,

dapat dilakukan hal-hal sebagai berikut :

a. Berikan pekerjaan yang sesuai dengan latar belakang pendidikan

setiap karyawan agar tidak terjadi kesalahan dalam melaksanakan

tugas. Kesesuaian pekerjaan dengan pendidikan yang ditempuh oleh

karyawan dapat membuat karyawan lebih maksimal dalam

menyelesaikan tugas-tugas yang diberikan kepadanya.

b. Sebisa mungkin perusahaan mampu menyesuaikan besarnya gaji yang

diberikan perusahaan kepada para karyawan merujuk dan sesuai pada

kontribusi yang diberikan karyawan, sehingga para karyawan merasa

dihargai oleh perusahaan dan akan memberikan dampak yang baik

bagi perusahaan.

d) Dalam penetapan gaji yang diberikan perusahaan kepada karyawan

harus disesuaikan dengan masa kerja karyawan. Karena semakin lama

karyawan bekerja, maka karyawan tersebut pengalaman yang dimiliki

karyawan pada lingkup kerjanya juga semakin banyak. Disamping itu

menyesuaikan kebutuhan para karyawan yang cenderung menningkat

sehingga kesejahteraan karyawan lebih terjamin.

Tugas Akhir - 2011

142

5.3 Saran Untuk Penelitian Lanjutan

Karena penelitian ini hanya dibatasi pada pemberian insentif yang dibatasi

dengan sifat dasar insentif yang berhasil dan menjadi dimensi dalam penelitian ini,

maka perlu adanya penelitian lanjutan mengenai pengaruh pemberian insentif

terhadap kepuasan kerja karyawan Human Resource Area 09. Adapun saran dari

penulis untuk penelitian selanjutnya adalah sebagai berikut :

1) Meneliti lebih dalam lagi kepada setiap unsur insentif tidak sebatas hanya

sifat dasar nya saja sehingga dapat terlihat secara lebih detail lagi tentang

pengaruh yang ada antara unsur-unsur yang lain dari insentif terhadap

kepuasan kerja karyawan.

2) Memperhatikan faktor atau unsur lain yang mungkin memiliki pengaruh

yang lebih besar dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan, karena

kepuasan kerja tidak dipengaruhi pada pemberian pemberian insentif yang

tergolong efektif dan berhasil saja.

Tugas Akhir - 2011

143

DAFTAR PUSTAKA

Arikunto, Suharsimi. (2006). Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik.Jakarta: Rineka Cipta.

Asad. (2008). Seri Ilmu Sumber Daya Manusia: Psikologi Industry, (EdisiKeempat). Cetakan Kesepuluh. Yogyakarta: Penerbit Liberty.

Benjamin Artz (2010). Fringe Benefits and Job Satisfaction. [online].

http://www.emeraldinsight.com/journals.htm?issn=01437720&volume=31&is

sue=6&articleid=1881477&show=html (20 Maret 2011).

Dessler, Garry. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia. Diterjemahkan olehBenyamin Molan Jilid Satu. (Edisi Kesepuluh). Cetakan Kedua. Jakarta:Indeks.

Epstein, Gil S. & Melanie, E. Ward. (2005). Perceived Incomes, Promotion,

IncentivesEffect.[online].http://www.emeraldinsight.com/journals.htm?issn=

01437720&volume=27&issue=2&articleid=1558134&show=html (20 Maret

2011)

Fathoni, Abdurachman. (2006). Metode Penelitian dan teknik Penyusunan Skripsi.Jakarta: Rineka Cipta.

Handoko T. Hani. (2008). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. EdisiII. Cetakan Keempat Belas. Yogyakarta: Penerbit BPFE.

Hariandja, Marihot Tua Efendi. (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia:pengadaan, pengembangan, pengkompensasian, dan peningkatan Produktivitaspegawai, Jakarta: Grasindo.

Husein, Umar. (2008). Riset Sumber Daya Manusia. (Edisi Ketujuh). Jakarta:Gramedia Pustaka Utama.

Tugas Akhir - 2011

144

Kountur, Ronny. (2007). Metode Penelitian Untuk Penulisan Skripsi dan Tesis.Edisis Revisi. Jakarta: Penerbit PPM.

Luthans, Fred. (2006). Perilaku Organisasi. Diterjemahkan oleh Vivin AndikaYuwono dkk. Edisi PertamaYogyakarta: Penerbit Andi Yogyakarta.

Hasibuan, Malayu, SP. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi,Cetakan Keduabelas. Jakarta: PT. Bumi Aksara.

Mangkunegara, AA. Anwar Prabu. (2007). Manajemen Sumber Daya ManusiaPerusahaan, Cetakan Ketujuh. Bandung: PT.Remaja Rosdakarya.

Mangkunegara, Anwar Prabu. (2005). Pengaruh motivasi Terhadap Kepuasan

Kerja Pegawai Badan Koordinasi Keluarga Berencana Nasional

Kabupaten Muara Enim. Jurnal Manajemen & Universitas Sriwijaya Vol. 3

No. 6.

Mark A. Tietjen & Robert M. Myers. (1998). Motivation and Job Satisfaction.

[online].http://www.emeraldinsight.com/journals.htm?issn=00251747&volum

e=36&issue=4&articleid=864997&show=html (20 Maret 2011)

Martoyo, Susilo. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia. (Edisi Keempat).Yogyakarta: PT. BPFE Yogyakarta.

Mudrajad, Kuncoro. (2009). Metode Riset Bisnis Dan Ekonomi: BagaimanaMeneliti san Menulis Tesis. Edisi Revisi. Jakarta: Penerbit Erlangga.

Ning Nan. (2008). A Principal Agent Model For Incentives Design In

Knowledge Sharing. [online].

http://www.emeraldinsight.com/journals.htm?issn=13673270&volume=12&is

sue=3&articleid=1724536&show=html (20 Maret 2011)

Panggabean, Mutiara S, (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:Penerbit Erlangga.

Tugas Akhir - 2011

145

Riduwan. Kuncoro. (2007). Analisis Jalur. Penerbit Alfabeta.

Robbins, Stephen P. (2006). Perilaku Organisasi. Edisi Bahasa Indonesia, edisi 10.Jakarta: PT. Indeks.

Ranupandjo, Heidjrachman dan Suad Husnan, (2007). Manajemen Personalia.Yogyakarta: BPFE Yogyakarta.

Sarwoto. (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Ghalia Indonesia.

Sastrohardiwiryo, B. Siswanto. (2006). Manajemen Tenaga Kerja Indonesia,Pendekatan Administrasi dan Operasional. (Edisi Revisi). Jakarta: PT. BumiAksara.

Sekaran, Uma. (2006). Metodologi Penelitian Untuk Bisnis. (Edisi 4). Jakarta:Salemba 4.

Siagian P. Sondang. (2006). Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja. Jakarta:Rineka Cipta.

Simamora, Henry (2006). Manajeman Sumber Daya Manusia . (Edisi III). CetakanKedua. Yogyakarta: STIE YKPN.

Sitohang , Ester Julianti. (2010). Pengaruh Pemberian Insentif Terhadap

Komitmen Kerja Karyawan Pada PT. Bank Rakyat Indonesia Cabang

Lubul Pakam. Jurnal Ilmiah. Incentive, Work Employee Commitment.

Sugiyono. (2008). Statistik Penelitian. (Edisi Revisi). Bandung: Penerbit Alfabeta.

-------------. (2010). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. (Edisirevisi). Bandung: Penerbit Alfabeta.

Suliyanto, (2006). Metode Riset Bisni. Yogyakarta: Penerbit Andi.

Suryaningsih Wardani, Eka. (2009). Pengaruh Kompensasi, Keahlian dan

Motivasi Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada PT.

Tugas Akhir - 2011

146

Pembangkitan Jawa Bali Unit Pembangkitan Muara Tawar. Jurnal

Ilmiah.

Rivai, Veithzal. (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan :dariTeori ke Praktik, Edisi Pertama . Jakarta: PT. Raja Grafindo Pustaka.

Ruvendi, Ramlan. (2005). Imbalan Dan Gaya Kepemimpinan Pengaruhnya

Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan, Balai Besar Industri Hasil

Pertanian Bogor. Jurnal Ilmiah Binaniaga Vol 01 no. 1.

Yuwono, dkk. (2005). Psikologi Industry Dan Organisasi. Surabaya: FakultasPsikologi Universitas Airlangga.

SUMBER LAIN :

www.telkom.co.id (14 Maret 2011).

Tugas Akhir - 2011

LAMPIRAN -

LAMPIRAN

Powered by TCPDF (www.tcpdf.org)

Tugas Akhir - 2011

v

DAFTAR PUSTAKA

Arikunto, Suharsimi. (2006). Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik.Jakarta: Rineka Cipta.

Asad. (2008). Seri Ilmu Sumber Daya Manusia: Psikologi Industry, (EdisiKeempat). Cetakan Kesepuluh. Yogyakarta: Penerbit Liberty.

Benjamin Artz (2010). Fringe Benefits and Job Satisfaction. [online].

http://www.emeraldinsight.com/journals.htm?issn=01437720&volume

=31&issue=6&articleid=1881477&show=html (20 Maret 2011).

Dessler, Garry. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia. Diterjemahkanoleh Benyamin Molan Jilid Satu. (Edisi Kesepuluh). Cetakan Kedua.Jakarta: Indeks.

Epstein, Gil S. & Melanie, E. Ward. (2005). Perceived Incomes, Promotion,

IncentivesEffect.[online].http://www.emeraldinsight.com/journals.ht

m?issn=01437720&volume=27&issue=2&articleid=1558134&show=ht

ml (20 Maret 2011)

Fathoni, Abdurachman. (2006). Metode Penelitian dan teknik PenyusunanSkripsi. Jakarta: Rineka Cipta.

Handoko T. Hani. (2008). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia.Edisi II. Cetakan Keempat Belas. Yogyakarta: Penerbit BPFE.

Hariandja, Marihot Tua Efendi. (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia:pengadaan, pengembangan, pengkompensasian, dan peningkatanProduktivitas pegawai, Jakarta: Grasindo.

Husein, Umar. (2008). Riset Sumber Daya Manusia. (Edisi Ketujuh). Jakarta:Gramedia Pustaka Utama.

Tugas Akhir - 2011

vi

Kountur, Ronny. (2007). Metode Penelitian Untuk Penulisan Skripsi danTesis. Edisis Revisi. Jakarta: Penerbit PPM.

Luthans, Fred. (2006). Perilaku Organisasi. Diterjemahkan oleh VivinAndika Yuwono dkk. Edisi PertamaYogyakarta: Penerbit AndiYogyakarta.

Hasibuan, Malayu, SP. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia. EdisiRevisi, Cetakan Keduabelas. Jakarta: PT. Bumi Aksara.

Mangkunegara, AA. Anwar Prabu. (2007). Manajemen Sumber DayaManusia Perusahaan, Cetakan Ketujuh. Bandung: PT.RemajaRosdakarya.

Mangkunegara, Anwar Prabu. (2005). Pengaruh motivasi Terhadap

Kepuasan Kerja Pegawai Badan Koordinasi Keluarga Berencana

Nasional Kabupaten Muara Enim. Jurnal Manajemen & Universitas

Sriwijaya Vol. 3 No. 6.

Mark A. Tietjen & Robert M. Myers. (1998). Motivation and Job

Satisfaction.

[online].http://www.emeraldinsight.com/journals.htm?issn=00251747

&volume=36&issue=4&articleid=864997&show=html (20 Maret 2011)

Martoyo, Susilo. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia. (EdisiKeempat). Yogyakarta: PT. BPFE Yogyakarta.

Mudrajad, Kuncoro. (2009). Metode Riset Bisnis Dan Ekonomi: BagaimanaMeneliti san Menulis Tesis. Edisi Revisi. Jakarta: Penerbit Erlangga.

Ning Nan. (2008). A Principal Agent Model For Incentives Design In

Knowledge Sharing. [online].

http://www.emeraldinsight.com/journals.htm?issn=13673270&volume

=12&issue=3&articleid=1724536&show=html (20 Maret 2011)

Tugas Akhir - 2011

vii

Panggabean, Mutiara S, (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:Penerbit Erlangga.

Riduwan. Kuncoro. (2007). Analisis Jalur. Penerbit Alfabeta.

Robbins, Stephen P. (2006). Perilaku Organisasi. Edisi Bahasa Indonesia,edisi 10. Jakarta: PT. Indeks.

Ranupandjo, Heidjrachman dan Suad Husnan, (2007). ManajemenPersonalia. Yogyakarta: BPFE Yogyakarta.

Sarwoto. (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: GhaliaIndonesia.

Sastrohardiwiryo, B. Siswanto. (2006). Manajemen Tenaga Kerja Indonesia,Pendekatan Administrasi dan Operasional. (Edisi Revisi). Jakarta: PT.Bumi Aksara.

Sekaran, Uma. (2006). Metodologi Penelitian Untuk Bisnis. (Edisi 4). Jakarta:Salemba 4.

Siagian P. Sondang. (2006). Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja. Jakarta:Rineka Cipta.

Simamora, Henry (2006). Manajeman Sumber Daya Manusia . (Edisi III).Cetakan Kedua. Yogyakarta: STIE YKPN.

Sitohang , Ester Julianti. (2010). Pengaruh Pemberian Insentif Terhadap

Komitmen Kerja Karyawan Pada PT. Bank Rakyat Indonesia

Cabang Lubul Pakam. Jurnal Ilmiah. Incentive, Work Employee

Commitment.

Sugiyono. (2008). Statistik Penelitian. (Edisi Revisi). Bandung: PenerbitAlfabeta.

-------------. (2010). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. (Edisirevisi). Bandung: Penerbit Alfabeta.

Tugas Akhir - 2011

viii

Suliyanto, (2006). Metode Riset Bisni. Yogyakarta: Penerbit Andi.

Suryaningsih Wardani, Eka. (2009). Pengaruh Kompensasi, Keahlian dan

Motivasi Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada PT.

Pembangkitan Jawa Bali Unit Pembangkitan Muara Tawar. Jurnal

Ilmiah.

Rivai, Veithzal. (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia UntukPerusahaan : dariTeori ke Praktik, Edisi Pertama . Jakarta: PT. RajaGrafindo Pustaka.

Ruvendi, Ramlan. (2005). Imbalan Dan Gaya Kepemimpinan

Pengaruhnya Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan, Balai Besar

Industri Hasil Pertanian Bogor. Jurnal Ilmiah Binaniaga Vol 01 no. 1.

Yuwono, dkk. (2005). Psikologi Industry Dan Organisasi. Surabaya: FakultasPsikologi Universitas Airlangga.

SUMBER LAIN :

www.telkom.co.id (14 Maret 2011).

Powered by TCPDF (www.tcpdf.org)

Tugas Akhir - 2011