PENGARUH HRD ( HUMAN RESOURCE DEVELOPMENT

i

PENGARUH HRD (HUMAN RESOURCE DEVELOPMENT)

TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA

PT. PLN (PERSERO) WILAYAH SULSEL

SULTRA DAN SULBAR

SKRIPSI

NURUL EVA RAHMAYANTI 105720556915

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MAKASSAR

2021

ii

PENGARUH HRD (HUMAN RESOURCE DEVELOPMENT)

TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA

PT. PLN (PERSERO) WILAYAH SULSEL

SULTRA DAN SULBAR

NURUL EVA RAHMAYANTI 105720556915

UNTUK MEMENUHI PERSYARATAN GUNA

MEMPEROLEH GELAR SARJANA EKONOMI PADA



FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MAKASSAR

2021

iii

PERSEMBAHAN

Syukur Alhamdulillah, Karya Ilmiah ini kupersembahkan kepada:

1. Allah SWT, atas kasih sayang dan pertolongan-Mu skripsi ini dapat

selesai dengan lancar.

2. Bapak saya Nurdin dan Ibu Saya Marida selaku orang tua untuk

segala doa, dukungan, perjuangan, dan segala yang telah diberikan

dalam hidup saya. Semoga karya sederhana ini bisa menjadi awal

menuju kesuksesan setelah lulus nanti.

3. Terimah kasih yang tak terhingga untuk para dosen pembimbing.

MOTTO HIDUP

Jadilah seperti karang di lautan yang kuat dihantam ombak dan

kerjakanlah hal yang bermanfaat untuk diri sendiri dan orang lain.

Karena hidup hanyalah sekali. Ingat hanya kepada Allah apapun dan

dimanapun kita berada kepada Dia-lah tempat meminta dan memohon.

Jangan ingat lelahnya belajar, tapi ingat buah manisnya yang bisa

dipetik kelak ketika sukses.

x

ABSTRAK

Nurul Eva Rahmayanti. Pengaruh HRD (Human Resource Development) Terhadap Kinerja Karyawan pada PT PLN (Persero) Wilayah Sultra, Sulsel dan Sulbar, (dibimbing oleh Bapak agus salim HR dan Bapak Ismail Rasulong

Adapun tujuan penelitian ini adalah Untuk dapat mengetahui Untuk mengetahui pengaruh HRD yang meliputi Rekrutmen, Pelatihan dan Kompensasi terhadap kinerja karyawan pada PT PLN (Persero) Wilayah Sultra, Sulsel dan Sulbar.

Penelitian ini menggunakan data primer, populasi dalam penelitian ini adalah semua karyawan yang bekerja pada PT PLN (Persero) Wilayah Sultra Sulsel dan Sulbar Dkhususnya Divisi HRD yang berjumlah 45 orang yang akan diteliti.,. Data analisis dengan menggunkan Analisis Regresi Sederhana, Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa HRD berpengaruh terhadap kinerja Karyawan

Kata Kunci : HRD, Kinerja Karyawan

vii

KATA PENGANTAR

Syukur Alhamdulillah penulis panjatkan kehadiran Allah SWT atas segala

rahmat dan hidayah yang tiada henti diberikan kepada hamba-Nya. Shalawat

dan salam tak lupa penulis kirimkan kepada Rasulullah Muhammad SAW beserta

para keluarga, sahabat dan para pengikutnya. Merupakan nikmat yang tiada

ternilai manakala penulisan skripsi yang berjudul “ Pengaruh HRD (Human

Resource Deplopment).Terhadap KInerja Kriawan Pada PT.PLN (PERSERO)

Wilayah Sulsel Sultra dan Sulbar.

Skripsi yang penulis buat ini bertujuan untuk memenuhi syarat dalam

menyelesaikan Program Sarjana (S1) pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Universitas Muhammadiyah Makassar.

Teristimewah dan terutama penulis sampaikan ucapan terimah kasih

kepada kedua orang tua penulis bapak Nurdin dan ibu Marida yang senantiasa

memberi harapan, semangat, perhatian, kasih sayang dan doa tulus tak pamrih.

Dan saudara-saudaraku tercinta yang senanntiasa mendukung dan memberikan

semangat hingga akhir studi ini. Dan seluruh keluarga besar atas segalah

pengorbanan, dukungan dan doa restu yang diberikan demi keberhasilan penulis

dalam menuntut ilmu. Semoga apa yang telah mereka berikan kepada penulis

menjadi ibada dan cahaya penerang kehidupan di dunia dan di akhirat.

Penulis menyadari bahwa penyusunan skripsi ini tidak aka terwujud tanpa

adanya bantuan dan dorongan dari berbagai pihak. Begitu pula penghargaan

yang setinggi- tingginya dan terima kasih banyak disampaikan dengan hotmat

kepada :

viii

1. Bapak Prof. Dr.H. Ambo Asse,M.Ag., Rektor universitas Muhammadiyah

Makassar.

2. Bapak Dr.H.Andi Jam’an SE.,M.Si, Dekan Fakultas Ekonomi Universitas

Muhammadiyah Makassar.

3. Bapak Muh. Nur Rasyid, S.E, MM selaku ketua Program Studi

Manajemen Universitas Muhammadiyah Makassar.

4. Dr. Agus Salim HR, SE., MM, Selaku Pembimbing I yang senantiasa

meluangkan waktunya membimbing dan mengarahkan penulis, sehingga

Skripsi selesai dengan baik.

5. Bapak Ismail Rasulung, SE., MM, Selaku pembimbing II yang telah

berkenan membantu selama dalam penyusunan skripsi dan pembimbing

yang sangat sabar memberikan bimbingan, pengarahan, masukan serta

motivasi kepada penulis hingga terselesaikannya skripsi ini.

6. Bapak/ibu dan asisten Dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas

Muhammadiyah Makassar yang tak kenal lelah banyak meluangkan

ilmunya kepada penulis selama mengikuti kuliah.

7. Orang tua saya yang selalu memberikan dukungan baik materiil maupun

moril dan semangat, perhatian, kasih sayang, doa yang tulus dan selalu

menjadi motivasi selama ini.

8. Kepada teman teman saya yang selalu membantu, menyemagati dan

selalu mendoakan saya selama proses penulisan skripsi ini..

9. Rekan-rekan mahasiswa Fakultas Ekonomi san Bisnis Progran Studi

Manajemen Angkatan 2015, teruntuk kelas MAN 9-15 yang selalu belajar

bersama yang tidak sedikit bantuannya dan dorongan dalam aktivitas

studi penulis.

ix

10. Terimah kasih teruntuk semua kerabat yang tidak bisa saya tulis satu

persatu yang telah memberikan semangat, kesabaran, motivasi, dan

dukungannya sehingga penulis dapat merampungkan penulis Skripsi ini.

Akhirnya, sungguh penulis sangat menyadari bahwa Skripsi ini

masih sangat jauh dari kesempurnaan oleh karena itu, kepada semua

pihak utamanya para pembaca yang budiman, penulis senantiasa

mengharapkan saran dan kritikannya demi kesempurnaan Skripsi ini.

Mudah-mudahan Skripsi yang sederhana ini dapat bermanfaat

bagi semua pihak utamanya kepada Almamater Kampus Biru Universitas

Muhammadiyah Makassar.

Billahi fii Sabilil haq, Fastabiqul Khairat, Wassalamu’alaikum Wr.Wb

Makassar 09 September 2021

Penulis

xi

ABSTRACT

Nurul Eva Rahmayanti. The Influence of HRD (Human Resource Development) on Employee Performance at PT PLN (Persero) for the Regions of Southeast Sulawesi, South Sulawesi and West Sulawesi, (supervised by Mr. Agus Salim HR and Mr. Ismail Rasulong

The purpose of this study was to determine the effect of HRD which includes Recruitment, Training and Compensation on employee performance at PT PLN (Persero) Region of Southeast Sulawesi, South Sulawesi and West Sulawesi.

This study uses primary data, the population in this study are all employees who work at PT PLN (Persero) Region of South Sulawesi and West Sulawesi, especially the HRD Division which found 45 people to be studied.,. Data analysis using Simple Regression Analysis, the results of this study indicate that HRD has an effect on employee performance

Keywords: HRD, Employee Performance

xii

DAFTAR ISI

SAMPUL ......................................................................................... i

HALAMAN PERSETUJUAN ........................................................... ii

DAFTAR ISI .................................................................................... iii

DAFTAR GAMBAR ........................................................................ v

DAFTAR TABEL ............................................................................ vi

BAB I PENDAHULUAN ................................................................. 1

A. Latar Belakang ............................................................................ 1

B. Rumusan Masalah ...................................................................... 4

C. Tujuan Penelitian ........................................................................ 4

D. Manfaat Penelitian ...................................................................... 4

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ......................................................... 6

A. TINJAUAN TEORITIS ................................................................ 6

1. Pengertian Manejemen dan Manajemen Sumber Daya ......... 6

2. Kinerja Karyawan .................................................................... 6

3. Human Resources Development (HRD) ................................. 8

4. Tugas dan Fungsi HRD ........................................................... 9

a. Rekrutmen dan seleksi .................................................... 9

b. Pengembangan dan Evaluasi ......................................... 14

c. Kompensasi .................................................................... 16

B. TINJAUAN EMPIRIS .................................................................. 16

C. KERANGKA PIKIR ...................................................................... 18

D. HIPOTESIS ................................................................................ 19

xiii

BAB III METODE PENELITIAN ...................................................... 20

A. Jenis Penelitian .................................................................... 20

B. Tempat dan Waktu ................................................................ 20

C.Teknik Pengumpulan Data ...................................................... 20

D. Populasi dan Sampel ............................................................. 21

E. Metode Analisis ...................................................................... 21

1. Uji Analisis ......................................................................... 21

2. Uji Asumsi Klasik ............................................................... 22

3. Uji Multikolinearitas ............................................................ 24

4. Uji Hipotesis ....................................................................... 24

F. Defenisi Operasional dan Pengukuran Variabel ..................... 25

BAB IV HASIL PENELITIAN ........................................................ 28

A. Hasil Penelitian ......................................................................... 28

B. Analisa Data ............................................................................. 32

1. Deskripsi Responden ............................................................. 33

2. Pengujian Asumsi Klasik ........................................................ 36

3. Pengujian Hipotesis ................................................................ 38

C. Interpretasi Hasil Penelitian ...................................................... 41

nBAB V PENUTUP ........................................................................ 42

A. Kesimpulan ................................................................................. 42

B. Saran .......................................................................................... 42

DAFTAR PUSTAKA ........................................................................ 44

LAMPIRAN

xiv

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Kerangka Pikir ............................................................ 19

Gambar 4.2 Hasil uji asumsi normalitas melalui normal P-P plot ... 36

xv

DAFTAR TABEL

Tabel 3.1 Ringkasan Defenisi Operasional Variabel .................. 26

Tabel 3.2 Penilaian Score Pernyataan ....................................... 27

Tabel 4. 1 Rincian Penyebaran Kuisoner .................................... 28

Tabel 4. 2 Statistik Deskriptif Usia Responden ............................ 29

Tabel 4. 3 Statistk Deskriptif Jenis Kelamin Responden .............. 30

Tabel 4.4 Statistik Deskriptif Pendidikan Terakhir Responden ... 31

Tabel 4.5 Distribusi responden berdasarkan lama bekerja ......... 32

Tabel 4.6 Uji validitas Proses Rekrutmen (X1) ........................... 33

Tabel 4.7 Uji Validitas Kinerja Karyawan (Y) .............................. 34

Tabel 4.8 Uji Reliabelitas Data untuk Variabel, X dan Y ............ 35

Tabel 4.9 Uji Multikolerinitas ....................................................... 37

Tabel 4.10 Pengujian regresi Sederhana ..................................... 38

Tabel 4.11 Output thitung pada Coefficient .................................. 40

Tabel 4.12 Koefisien determinasi.................................................. 41

viii

ABSTRAK

Nurul Eva Rahmayanti. Pengaruh HRD (Human Resource Development) Terhadap Kinerja Karyawan pada PT PLN (Persero) Wilayah Sultra, Sulsel dan Sulbar, (dibimbing oleh Bapak agus salim HR dan Bapak Ismail Rasulong

Adapun tujuan penelitian ini adalah Untuk dapat mengetahui Untuk mengetahui pengaruh HRD yang meliputi Rekrutmen, Pelatihan dan Kompensasi terhadap kinerja karyawan pada PT PLN (Persero) Wilayah Sultra, Sulsel dan Sulbar.

Penelitian ini menggunakan data primer, populasi dalam penelitian ini adalah semua karyawan yang bekerja pada PT PLN (Persero) Wilayah Sultra Sulsel dan Sulbar Dkhususnya Divisi HRD yang berjumlah 45 orang yang akan diteliti.,. Data analisis dengan menggunkan Analisis Regresi Sederhana, Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa HRD berpengaruh terhadap kinerja Karyawan Kata Kunci : HRD, Kinerja Karyawan

iii

DAFTAR ISI

SAMPUL .............................................................................................. i

HALAMAN PERSETUJUAN ............................................................... ii

DAFTAR ISI ........................................................................................ iii

DAFTAR GAMBAR ............................................................................ v

DAFTAR TABEL ................................................................................ vi

BAB I PENDAHULUAN ..................................................................... 1

A. Latar Belakang ................................................................................ 1

B. Rumusan Masalah ........................................................................... 4

C. Tujuan Penelitian ............................................................................. 4

D. Manfaat Penelitian ........................................................................... 4

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ............................................................. 6

A. TINJAUAN TEORITIS .................................................................... 6

1. Pengertian Manejemen dan Manajemen Sumber Daya ......... 6

2. Kinerja Karyawan .................................................................... 6

3. Human Resources Development (HRD) ................................. 8

4. Tugas dan Fungsi HRD ........................................................... 9

a. Rekrutmen dan seleksi ........................................................ 9

b. Pengembangan dan Evaluasi ............................................. 14

c. Kompensasi ........................................................................ 16

B. TINJAUAN EMPIRIS ...................................................................... 16

C. KERANGKA PIKIR .......................................................................... 18

D. HIPOTESIS .................................................................................... 19

iv

BAB III METODE PENELITIAN ........................................................... 20

A. Jenis Penelitian ........................................................................ 20

B. Tempat dan Waktu .................................................................... 20

C.Teknik Pengumpulan Data .......................................................... 20

D. Populasi dan Sampel ................................................................. 21

E. Metode Analisis .......................................................................... 21

1. Uji Analisis ............................................................................. 21

2. Uji Asumsi Klasik ................................................................... 22

3. Uji Multikolinearitas ................................................................ 24

4. Uji Hipotesis ........................................................................... 24

F. Defenisi Operasional dan Pengukuran Variabel ......................... 25

BAB IV HASIL PENELITIAN ............................................................. 28

A. Hasil Penelitian ......................................................................... 28

B. Analisa Data ............................................................................. 32

1. Deskripsi Responden ............................................................. 33

2. Pengujian Asumsi Klasik ........................................................ 36

3. Pengujian Hipotesis ................................................................ 38

C. Interpretasi Hasil Penelitian ...................................................... 41

nBAB V PENUTUP ............................................................................. 42

A. Kesimpulan ................................................................................. 42

B. Saran .......................................................................................... 42

DAFTAR PUSTAKA ............................................................................ 44

LAMPIRAN

v

DAFTAR GAMBAR

Nomor Judul Halaman

Gambar 2.1 Kerangka Pikir ............................................................ 19

Gambar 4.2 Hasil uji asumsi normalitas melalui normal P-P plot ... 36

vi

DAFTAR TABEL

Nomor Judul Halaman

Tabel 3.1 Ringkasan Defenisi Operasional Variabel .................. 26

Tabel 3.2 Penilaian Score Pernyataan ....................................... 27

Tabel 4. 1 Rincian Penyebaran Kuisoner .................................... 28

Tabel 4. 2 Statistik Deskriptif Usia Responden ............................ 29

Tabel 4. 3 Statistk Deskriptif Jenis Kelamin Responden .............. 30

Tabel 4.4 Statistik Deskriptif Pendidikan Terakhir Responden ... 31

Tabel 4.5 Distribusi responden berdasarkan lama bekerja ......... 32

Tabel 4.6 Uji validitas Proses Rekrutmen (X1) ........................... 33

Tabel 4.7 Uji Validitas Kinerja Karyawan (Y) .............................. 34

Tabel 4.8 Uji Reliabelitas Data untuk Variabel, X dan Y ............ 35

Tabel 4.9 Uji Multikolerinitas ....................................................... 37

Tabel 4.10 Pengujian regresi Sederhana ..................................... 38

Tabel 4.11 Output thitung pada Coefficient .................................. 40

Tabel 4.12 Koefisien determinasi.................................................. 41

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar belakang

Pengelolaan Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan hal yang penting

dalam pencapaiaan tujuan. Umumnya pimpinan perusahaan mengharapkan

kinerja yang baik dari masing-masing karyawan dalam mengerjakan tugas-tugas

yang diberikan oleh perusahaan. Perusahaan menyadari bahwa Sumber Daya

Manusia (SDM) merupakan modal dasar dalam proses pembangunan

perusahaan bahkan nasional, oleh karena itu kualitas SDM senantiasa harus

dikembangkan dan diarahkan agar tercapainya tujuan yang telah ditetapkan oleh

perusahaan

PT PLN (Persero) Wilayah Sultra, Sulsel dan Sulbar merupakan salah satu

perusahaan BUMN, Sumber daya manusia yang handal dan kompeten

merupakan faktor pengungkit untuk keunggulan bersaing PT PLN (Persero)

Wilayah Sultra, Sulsel dan Sulbar, sehingga pengembangan Kompetensi Sumber

Daya Manusia merupakan salah satu faktor kunci keberhasilan untuk pencapaian

visi dan misi PT PLN Persero. Sejalan dengan visi, misi, dan strategi perusahaan

untuk menjadi perusahaan BUMN terkemuka di indonesia , perlu diterapkan

upaya yang lebih fokus dalam pengembangan SDM secara konsisten dan terus

menerus, pada PT. PLN (Persero) terjadi .

Kepanjangan HRD adalah Human Resource Department, dimana arti HRD

adalah suatu bagian dari perusahaan yang bertanggungjawab untuk mengelola

sumber daya manusia (SDM) di perusahaan tersebut, mulai dari perencanaan

SDM, rekrutmen, pengembangan, manajemen kinerja, penentuan gaji/

kompensasi, dan menumbuhkan hubungan kerja.

2

HRD adalah suatu rangkaian kegiatan di dalam organisasi yang dilakukan

secara terorganisir dan dalam waktu tertentu dengan tujuan untuk meningkatkan

mutu kerja dan kemampuan karyawan.

Dengan kata lain, HRD adalah unit perusahaan yang menangani setiap hal

yang berada dalam ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer, dan

pekerja lainnya untuk menunjang kegiatan perusahaan dalam mencapai tujuan

tertentu.

Pengelolaan sumber daya manusia sangat diperlukan untuk efektivitas

sumber daya manusia dalam suatu organisasi. Tujuan dari hal tersebut adalah

untuk memberikan kepada organisasi satuan kerja yang efektif untuk mencapai

tujuan studi tentang manajemen perusahaan bagaimana seharusnya perusahaan

dapat mengembangkan, menggunakan dan memelihara karyawan dalam

kualitas dan kuantitas yang tetap

Adapun aktivitas-aktivitas manajemen sumber daya manusia ini terdiri dari :

1) Persiapan dan seleksi, 2) Pengembangan dan Evaluasi, 3) Pemberian

Kompensasi dan proteksi . Hal ini ditujukan agar perusahaan dapat mengelola

sumber daya manusia yang baik secara efektif dan efisien.

Rekrutmen merupakan serangkaian aktivitas untuk mencari dan memikat

pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian dan pengetahuan yang

diperlukan guna menutupi kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan

kepegawaian

Oleh karena itu pihak manajemen perusahaan harus mampu memahami

bagaimana cara terbaik dalam mengelola karyawan yang berasal dari latar

belakang, keahlian, dan kemampuan yang berbeda-beda sehingga karyawan

dapat bekerja sesuai dengan keahlian dan jenis pekerjaan yang diberikan

3

Pengembangan dan Evaluasi Karyawan (Development and Evaluation)

sangat penting untuk dilakukan agar setiap tenaga kerja bisa memberikan

kontribusi maksimal terhadap perusahaan. Pada proses ini pegawai diberikan

pembekalan sehingga dapat lebih menguasai bidangnya dan meningkatkan

kinerjanya.

Kompensasi adalah pemberian gaji atau imbalan kepada seorang pegawai

atas kontribusinya terhadap perusahaan. Pemberian kompensasi ini dilakukan

secara teratur oleh perusahaan tempat pegawai bekerja, dan harus sesuai

dengan kondisi pasar tenaga kerja yang ada di lingkungan eksternal agar tidak

menimbulkan masalah ketenagakerjaan atau kerugian pada perusahaan.

Fitri Yunila Sari (2015) yang meneliti mengenai Pengaruh Sistem

Rekrutmen terhadap kinerja Karyawan Outsourcing pada PT. Personel Alih Daya

Wilayah Sombagut dengan hasil bahwa system rekrutmen berpengaruh terhadap

kinerj keuangan, yang menjadi perbedaan dalam penelitian dengan penelitian

yang dilakukan oleh penulis ialah adanya variable pelatihan yang digunakan

dalam sebagai variable independen

Endang (2017) dengan judul Proses Rekrutmen, Seleksi, Pelatihan Kerja

Dan Pengaruhnya Pada Kinerja Karyawan CV. Celebes Indonesia Sakti Mer 99

Mega Mas Manado dengan hasil Seleksi dan Pelatihan Kerja secara simultan

berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan. Proses Rekrutmen

merupakan faktor yang paling dominan berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan.

Pihak perusahaan sebaiknya lebih meningkatkan dan memperhatikan Proses

Rekrutmen sehingga dapat meningkatkan Kinerja Karyawan sehingga

perusahaan boleh mendapatkan karyawan yang kompeten dan handal yang

berdasarkan dengan klasifikasi perusahaan, perbedaan dalam penelitian ini

4

dengan penelitian yang dilakukan oleh penulis ialah tidak adanya variable seleksi

yang digunakan oleh penulis sebagai variable indpenden.

Berdasakan uraian diatas maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian

dengan judul: “Pengaruh HRD (Human Resource Development) Terhadap

Kinerja Karyawan pada PT PLN (Persero) Wilayah Sultra, Sulsel dan

Sulbar”.

B. Rumusan Masalah

Apakah HRD yang meliputi Rekrutmen, Pelatihan dan Kompensasi berpengaruh

terhadap kinerja karyawan pada PT PLN (Persero) Wilayah Sultra, Sulsel dan

Sulbar ?

C. Tujuan Penelitian

Berdasarkan perumusan masalah diatas, makatujuan yang hendak dicapai

dari penelitian ini adalah memperoleh data dan informasi yang tepat untuk

menganalisis data. Maka secara khusus penelitian ini bertujuan untuk Untuk

mengetahui pengaruh HRD yang meliputi Rekrutmen, Pelatihan dan Kompensasi

terhadap kinerja karyawan pada PT PLN (Persero) Wilayah Sultra, Sulsel dan

Sulbar.

D. Manfaat Penelitian

Manfaat yang didapatkan dalam penelitian ini adalah :

1. Manfaat Teoritis

Dapat menambah pengetahuan sebagai bekal dalam menerapkan ilmu

yang telah diperoleh dibangku kuliah dalam dunia kerja yang

sesungguhnya.

5

2. Manfaat Praktis

Diharapkan hasil penelitian ini dapat memberikan informasi yang

berharga bagi perusahaan dalam pengelolaan SDM beserta segala

kebijakan yang berkaitan langsung dengan aspek-aspek SDM secara

lebih baik.

6

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Tinjauan Teoritis

1. Pengertian Manejemen dan Manajemen Sumber Daya Manusia

Sebelum mengemukakan beberapa pendapat mengenai apa yang

dimaksud dengan manajemen sumber daya manusia, maka perlu dijelaskan

terlebih dahulu mengenai arti manajemen itu sendiri, karena manajemen

sumber daya manusia merupakan bagian dari fungsi manajemen itu sendiri.

Menurut Triasmoko (2014), manajemen adalah ilmu dan seni

mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber

daya lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu.

Pengertian ini menjelaskan bahwa manajemen merupakan suatu ilmu dan

seni dimana dalam pelaksanaannya seorang manajer perlu mencari cara

dalam memberdayakan sumber daya yang dimiliki secara efektif dan efisien

guna mencapai tujuan perusahaan.

Menurut Nurhayati (2016), Manajemen sumber daya manusia

merupakan suatu proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan

pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian

kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pelepasan sumber daya

manusia agar tercapai berbagai tujuan individu, organisasi dan masyarakat.

2. Kinerja Karyawan

Kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance yang

berarti prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh

seseorang, pengertian kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara

kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam

7

melaksanakan fungsinya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan

kepadanya.

Kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara

keseluruhan selama periode tertentu dalam melaksanakan tugas

dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja,

target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu telah

disepakati bersama (Stephen, 2013) Sedangkan Mathis dan Jackson

(Stephen, 2013) menyatakan bahwa kinerja pada dasarnya adalah apa yang

dilakukan atau tidak dilakukan pegawai. Manajemen kinerja adalah

keseluruhan kegiatan yang dilakukan untuk meningkatkan kinerja

perusahaan atau organisasi, termasuk kinerja masing-masing individu dan

kelompok kerja di perusahaan tersebut.

Kinerja merupakan hasil kerja dari tingkah laku, pengertian kinerja ini

mengaitkan antara hasil kerja dengan tingkah laku, sebagai tingkah laku,

kinerja merupakan aktivitas manusia yang diarahkan pada pelaksanaan

tugas organisasi yang dibebankan kepadanya, Indikator Kinerja Karyawan

Indikator untuk mengukur kinerja karyawan secara individu ada enam

indikator, yaitu (Tini, 2016):

a) Kualitas. Kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas

pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap

keterampilan dan kemampuan karyawan.

b) Kuantitas. Merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah

seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.

8

c) Ketepatan waktu. Merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada awal

waktu yang dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output

serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.

d) Kemandirian. Merupakan tingkat seorang karyawan yang nantinya akan

dapat menjalankan fungsi kerjanya Komitmen kerja. Merupakan suatu

tingkat dimana karyawan mempunyai komitmen kerja dengan instansi dan

tanggung jawab karyawan terhadap kantor.

3. Human Resources Development (HRD)

Human Resources Development (HRD), adalah bagian atau departemen

dari perusahaan yang tugas utamanya mengelola sumber daya manusia di

perusahaan, mulai dari tugas perencanaan yang sering disebut perencanaan

SDM, rekrutmen sering disebut Rekrutmen dan Seleksi, pengembangan

sering disebut Pelatihan dan Pengembangan, Manajemen Kinerja sering

disebut Performance Management, gaji sering disebut Kompensasi dan

Benefit dan menumbuhkan hubungan kerja yang sering disebut sebagai

Hubungan Industrial atau hubungan Industrial.

Arti lain dari HRD (Pengembangan Sumber Daya Manusia) adalah proses

menangani berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh,

manajer dan pekerja lainnya untuk dapat menunjang aktivitas organisasi atau

perusahaan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Bagian atau unit

yang biasanya mengurusi sdm adalah departemen sumber daya manusia.

Manajemen sumber daya manusia juga dapat diartikan sebagai suatu

prosedur yang berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu

organisasi atau perusahaan dengan orang yang tepat untuk ditempatkan

pada posisi yang tepat dan posisi saat organisasi memerlukannya.

9

Pada prinsipnya dapat diartikan sebagai mengelolaan sumber daya

manusia HRD terdiri dari berbagai kegiatan, yaitu: Perencanaan SDM, HR

Mendapatkan, Mengembangkan SDM, HR Mempertahankan, HR

Mempertahankan untuk membantu perusahaan menyadari Goal, Visi, Misi

dan valuenya.

Sehingga HRD memiliki tugas dan tanggung jawab di bidang

Perencanaan SDM, HR Mendapatkan, Mengembangkan SDM, HR

Mempertahankan, HR Mempertahankan.

4. Tugas dan Fungsi HRD

a. Rekrutmen dan Seleksi

Definisi rekrutmen adalah suatu proses atau tindakan yang dilakukan oleh

perusahaan untuk mendapatkan tambahan tenaga kerja, melalui tahapan

yang mencakup identifikasi dan evaluasi sumber-sumber penarikan pegawai,

menentukan kebutuhan karyawan yang diperlukan perusahaan, proses

seleksi, penempatan dan orientasi pegawai (Rosidah,2012).

Dalam proses rekrutmen perusahaan akan menghadapi kendala, agar

proses rekrutmen dapat berjalan perusahaan perlu menyadari berbagai

kendala yang bersumber dari organisasi, pelaksana rekrutmen dan

lingkungan eksternal.

Kendala-kendala yang dihadapi setiap perusahaan berbeda beda namun

yang umum terjadi sebagai berikut kendala-kendala dalam rekrutmen adalah

kebijakan-kebijakan organisasi, persyaratan-persyaratan jabatan, metode

pelaksanaan rekrutmen, Kondisi pasar tenaga kerja, Soliditas perusahaan,

kondisi-kondisi lingkungan eksternal (Simamora,2014).

10

penarikan (rekrutmen) pegawai merupakan suatu proses atau tindakan

yang dilakukan oleh organisasi untuk mendapatkan tambahan pegawai

melalui beberapa tahapan yang mencakup identifikasi dan evaluasi sumber-

sumber penarikan tenaga kerja, menentukan kebutuhan tenaga kerja, proses

seleksi, penempatan, dan orientasi tenaga kerja. Penarikan pegawai

bertujuan menyediakan pegawai yang cukup agar manajer dapat memilih

karyawan yang memenuhi kualifikasi yang mereka perlukan .

Rekrutmen yang efektif memerlukan tersedianya informasi yang akurat

dan berkesinambungan mengenai jumlah dan kualifikasi individu yang

diperlukan untuk melaksanakan berbagai pekerjaan dalam organisasi.

Aktivitas rekrutmen akan menyisihkan pelamar yang kurang tepat dan

memfokuskan upayanya pada calon yang akan dipanggil kembali. Aktivitas

rekrutmen dapat membangun opini publik yang menguntungkan dengan cara

mempengaruhi sikap para pelamar sedemikian rupa terlepas mereka

diangkat atau tidak.

Rekrutmen merupakan usaha mencari dan mempengaruhi tenaga kerja,

agar mau melamar lowongan pekerjaan yang ada dalam suatu organisasi.

Sedangkan pengertian rekrutmen menurut Simamora (2004) merupakan

serangkaian aktivitas mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi,

kemampuan, keahlian, dan pengetahuan yang diperlukan untuk menutupi

kekuranganyang diidentifikasi dalam perencanaan kepegawaian. Aktivitas

rekrutmen dimulai pada saat calon mulai dicari, dan berakhir pada saat

lamaran mereka diserahkan.

Rivai (2013) menjelaskan bahwa rekrutmen merupakan proses pencarian

dan “pemikatan” para calon karyawan (pelamar) yang mampu untuk

11

melamar sebagai karyawan. Lebih jauh lagi, Rivai (2009) menjelaskan

rekrutmen sebagai suatu rangkaian kegiatan yang dimulai ketika sebuah

perusahaan memerlukan tenaga kerja dan membuka lowongan sampai

mendapatkan calon yang diinginkan atau memenuhi kualifikasi sesuai

dengan jabatan atau lowongan yang ada.

Rekrutmen merupakan masalah yang penting bagi perusahaan dalam hal

pengadaan tenaga kerja. Jika suatu rekrutmen berhasil dengan kata lain

banyak pelamar yang memasukkan lamarannya, maka peluang perusahaan

untuk mendapatkan karyawan yang terbaik akan menjadi semakin terbuka

lebar, karena perusahaan akan memiliki banyak pilihan yang terbaik dari

para pelamar yang ada.

Nawawi (2008) mengemukakan terdapat 4 (empat) sikap yang berbeda di

lingkungan organisasi/perusahaan dalam melakukan rekrutmen. Keempat

sikap tersebut adalah :

1) Sikap pasif tanpa diskriminasi, sikap ini merupakan sikap para eksekutif

di lingkungan organisasi/perusahaan untuk meniadakan perbedaan dan

memberlakukan secara sama dalam mengangkat, menggaji dan

memberikan promosi bagi para calon dan para pekerja.

2) Rekrutmen berdasarkan perbedaan, rekrutmen ini dilakukan secara aktif

untuk mengelompokkan para pelamar, dengan hanya menerima

kelompok tertentu.

3) Rekrutmen berdasarkan prioritas, rekrutmen ini dilakukan dengan

mendahulukan atau memprioritaskan kelompok tertentu.

4) Rekrutmen dengan penjatahan, rekrutmen ini dilakukan dengan

menetapkan jatah untuk kelompok tertentu.

12

Berdasarkan keempat sikap tersebut, maka keputusan dalam rekrutmen

dan pengaturan staf sebaiknya dilakukan berdasarkan kasus masing-

masing. Dengan demikian ras dan jenis kelamin yang seringkali menjadi

masalah, dapat dijadikan salah satu faktor saja dalam pengambilan

keputusan untuk menerima atau menolak calon pelamar. Keputusan harus

berdasarkan pada kombinasi semua faktor yang ada, dengan harus

mengutamakanhasil skor (nilai) tes sebagai usaha dalam memprediksi

kemampuan calon sebelum diterima, proses rekrutmen saat ini memiliki

beberapa istilah popular.

1) Job Analysis (Analisis Jabatan) Analisis jabatan merupakan prosedur

untuk menentukan tanggung jawab dan persyaratan, ketrampilan dari

sebuah pekerjaan dan jenis orang yang akan dipekerjakan.

2) Job Description (Uraian Jabatan) uraian jabatan adalah mengihktisarkan

fakta-fakta yang diberikan oleh analisis jabatan dalam susunan yang

sistematis.Uraian jabatan merupakan garis-garis besar yang ditulis dan

dimaksudkan untuk memberikan keterangan tentang fakta-fakta yang

penting dari jabatan yang diperlukan.

3) Job Specification (Persyaratan Jabatan) Persyaratan pekerjaan adalah

catatan mengenai syarat-syarat orang yang minimum harus dimiliki

untuk menyelesaikan suatu pekerjaan dengan baik .

4) Job Evalution ( Penilian Jabatan) penilaian jabatan adalah kegiatan yang

dilakukan guna membandingkan nilai dari suatu jabatan dengan nilai dari

jabatan dengan jabatan lainnya.

5) Job Classification (Penggolongan jabatan) Penggolongan jabatan

adalahpengelompokan jabatan-jabatan yang memiliki nilai yang sama

13

Setelah diketahui spesifikasi jabatan atau pekerjaan karyawan yang

diperlukan, maka harus ditentukan sumber-sumber ppenarikan calon

karyawan. Sumber penarikan calon karyawan bisa berasal dari internal dan

eksternal perusahaan.

1) Sumber Internal

Sumber internal adalah karyawan yang akan mengisi lowongan kerja

yang diambil dari dalam perusahaan tersebut. Hal ini dapat dilakukan

dengan cara melakukan mutasi atau memindahkan karyawan yang

memenuhi spesifikasi jabatan atau pekerjaan tersebut. Pemindahan

karyawan bersifat vertical (promosi atau demosi) maupun bersifat

horizontal. Jika masih ada karyawan yang dapat memenuhi spesifikasi

pekerjaan, sebaiknya perusahaan mengambil dari dalam perusahaan

khususnya untuk jabatan manajerial. Hal ini sangat penting untuk

memberikan kesempatan promosi bagi karyawan yang ada, Adapun

kebaikan dari Sumber internal yaitu :

a) Tidak terlalu mahal

b) Dapat memelihara loyalitas dan mendorong motivasi karyawan yang

ada.

c) Karyawan telah terbiasa dengan suasana dan budaya perusahaan.

Sedangkan kelemahan dari sumber internal yaitu :

1) Pembatasan terhadap bakat-bakat

2) Mengurai peluang

3) Dapat meningkatan perasaan puas diri

Adapun Sumber-sumber internal antara lain melalui :

a) Penawaran terbuka untuk suatu jabatan (Job Posting Program).

14

Rekrutmen terbuka ini merupakan sistem mencari pekerja yang

memiliki kemampuan tinggi untuk mengisi jabatan yang kosong

dengan memberikan kesempatan kepada semua karyawan yang

berminat.

b) Perbantuan pekerja (Departing Employees).

Rekrutmen ini dapat dilakukan melalui perbantuan pekerja untuk suatu

jabatan dari unit kerja lain

2) Sumber Eksternal

Sumber eksternal adalah karyawanyang akan mengisi jabatan yang

lowong yang dilakukan perusahaan dari sumber-sumber yang berasal dari

luar perusahaan. Sumber-sumber ekternal berasal dari :

a) Kantor penempatan tenaga kerja

b) Lembaga-lembaga pendidikan

c) Referensi karyawan atau rekan

d) Serikat-serikat buruh

e) Pencankokan dari perusahaan lain

f) Nepotisme atau Leasing

g) Pasar tenaga kerja dengan memasang iklan pada media massa

Sumber-sumber lainnya

b. Pengembangan dan Evaluasi

Pelatihan merupakan upaya dalam mengembangkan sumber daya

manusia terutama untuk mengembangkan kemampuan intelektual dan

kepribadian manusia, Oleh karena itu untuk memperoleh hasil yang

maksimal dalam pengembangan Karyawan diperlukan program pelatihan

15

yang sesuai dengan analisa jabatan agar Karyawan mengetahui tujuan

pelatihan yang dijalankannya.

Kemudian pelatihan menurut Sugiyanto (2015), adalah pelatihan

membantu Karyawan dalam memahami suatu pengetahuan praktis dan

penerapannya, guna meningkatkan keterampilan, kecakapan, dan sikap

yang diperlukan oleh organisasi dalam usaha mencapai tujuannya.Bahwa

tujuan pelatihan pada umumnya dalam rangka pembinaan terhadap para

Karyawan agar mendapatkan:

1) Meningkatkan kepribadaian dan semangat pengabdian kepada

organisasi dan masyarakat.

2) Meningkatkan mutu dan kemampuan, serta keterampilan baik dalam

melaksanakan tugasnya maupun kepemimpinannya.

3) Melatih dan meningkatkan mekanisme kerja dan kepekaan dalam

melaksanakan tugas.

4) Melatih dan meningkatkan kerja dalam perencanaan.

5) Meningkatkan ilmu pengetahuan dan keterampilan kerja Berdasarkan

beberapa tujuan pendidikan dan pelatihan yang telah dipaparkan di

atas terdapat kaitan pengaruh antara pendidikan dan pelatihan dengan

kinerja Karyawan, Tujuan pendidikan dan pelaitahan yang berkaitan

dengan indikator dari kinerja yaitu:

a) Melatih dan meningkatkan mekanisme kerja dan kepekaan

melaksanakan tugas berkaitan dengan indikator kinerja yaitu

kualitas dan insiatif dalam bekerja.

b) Meningkatkan ilmu pengetahuan dan keterampilan kerja berkaitan

dengan indikator kinerja yaitu pengetahuan.

16

c) Meningkatkan kepribadian dan semangat pengabdian kepada

ogranisasi dan masyarakat berkaitan dengan indikator kinerja yaitu

tanggung jawab.

d) Meningkatkan pengetahuan, keahlian, keterampilan dan sikap

untuk dapat melaksanakan tugas jabatan secara profesional

dengan dilandasi kepribadian dan etika Karyawan sesuai dengan

kebutuhan instansi berkaitan dengan indikator kinerja yaitu disiplin

kerja. Tujuan pendidikan dan pelatihan di atas menunjukan bahwa

pendidikan dan pelatihan memiliki pengaruh terhadap kinerja

Karyawan, hal tersebut bisa dilihat dari tujuan dari diklat yang

sejalan dengan indikator pengukuran kinerja.

c. Kompensasi

Manajemen personalia dapat memberi penghargaan yang adil dan layak

bagi karyawan sesuai dengan peran dan pencapaian karyawan dalam

perusahaan. Pemberian kompensasi terhadap karyawan ini bisa bersifat

finansial seperti kenaikan gaji maupun non finansial berupa tunjangan-

tunjangan seperti tunjangan kesehatan.

B. Tinjauan Empiris

1. Denny Triasmoko (2014) dengan judul Pengaruh Pelatihan Kerja Terhadap

Kinerja Karyawan (Penelitian pada Karyawan PT Pos Indonesia (Persero)

Cabang Kota Kediri) dengan Hasil penelitian ini bertujuan untuk mengetahui

dan menjelaskan pengaruh secara simultan dan parsial antara pelatihan kerja

yang terdiri dari variabel metode pelatihan, materi pelatihan dan instruktur

pelatihan terhadap kinerja karyawan PT Pos Indonesia (Persero) Cabang

Kota Kediri. Jenis penelitian ini adalah penelitian eksplanatif (penelitian

17

penjelasan) dengan pendekatan kuantitatif. Sampel penelitian ini berjumlah 62

karyawan. Hasil pengujian secara simultan variabel metode pelatihan, variabel

materi pelatihan, dan variabel instrukturpelatihan mempunyai pengaruh yang

signifikan terhadap variabel kinerja karyawan yang dibuktikan berdasarkan

hasil uji simultan dengan nilai signifikansi F (0,000) < nilai α (0,05).

2. Endang (2017) dengan judul Proses Rekrutmen, Seleksi, Pelatihan Kerja

Dan Pengaruhnya Pada Kinerja Karyawan CV. Celebes Indonesia Sakti Mer

99 Mega Mas Manado dengan hasil Proses Rekrutmen di artikan sebagai

proses penarikan sejumlah karyawan yang berpotensi untuk diseleksi menjadi

pegawai atau karyawan. Seleksi merupakan proses pemilihan dari

sekelompok pelamar yang paling memenuhi kriteria untuk posisi yang tersedia

didalam perusahaan. pelatihan kerja adalah merupakan proses pembelajaran

yang melibatkan perolehan keahlian, konsep, peraturan, atau sikap untuk

meningkatkan kinerja karyawan. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui

apakah Proses Rekrutmen, Seleksi, dan Pelatihan Kerja berpengaruh pada

Kinerja Karyawan pada CV.

3. Usman Fauz (2017), Pengaruh Pengaruh Pengaruh Kompensasi Kompensasi

Kompensasi Kompensasi Terhadap Terhadap Terhadap Terhadap Kinerja

Kinerja Kinerja Kinerja Karyawan Karyawan Karyawan Karyawan Pada PT.

Trakindo Trakindo Trakindo Trakindo Utama Samarinda dengan hasil Secara

parsial kompensasi finansial berpengaruh signifikan terhadap kinerja,

sedangkan kompensasi nonfinansial tidak berpengaruh signifikan terhadap

kinerja, Variabel independen yang ada bahwa variabel kompensasi finansial

adalah variabel yang paling berpengaruh dominan terhadap kinerja.

18

C. Kerangka Pikir

Kerangka berpikir atau kerangka pemikiran merupakan penjelasan

sementara terhadap gejala yang menjadi objek permasalahan di sebuah topik

penelitian. Yang menjadi kriteria utama dalam membuat suatu kerangka berpikir

agar dapat meyakinkan ilmuwan adalah alur-alur pemikiran yang logis dalam

membuat suatu kerangka berpikir dapat membuahkan kesimpulan yang berupa

hipotesis:

D. Hipotesis

Berdasarkan rumusan masalah dan tujuan penelitian maka hipotesis dalam

penelitian ini adalah HRD yang meliputi Rekrutmen, Pelatihan berpengaruh

positif signifkian terhadap kinerja karyawan

HRD

- Rekrutmen ( Rivai,2013)

- Pelatihan (Sugianto,2015)

- Konversasi (Rivai 2013)

Kinerja Karyawan

(Y)

(STEPHEN 2013)

19

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

` Jenis penelitian menurut tingkat eksplanasinya terbagi tiga jenis yakni

penelitian deskriptif, komparatif dan asosiatif. Penelitian ini merupakan penelitian

yang bertujuan untuk mengetahui pengaruh ataupun hubungan antara dua

variable atau lebih. Maka penelitian ini adalah penelitian deskriptif yang

menjelaskan pengaruh antara HRD terhadap Kinerja Karyawan.

B. Tempat dan waktu

PT. PLN (Persero) Wilayah Sulsel Sultra dan Sulbar dengan alamat jalan

Let Jend Hertasning Makassar Waktu penelitian, penelitian ini dilaksanakan 2

bulan, mulai bulan juni - juli Tahun 2021.

C. Teknik Pengumpulan data

1. Dokumentasi yaitu mengumpulkan bahan-bahan dari berbagai sumber

informasi dan mempelajari buku-buku ataupun catatan-catatan.

2. Observasi Yaitu aktivitas terhadap suatu proses atau objek dengan maksud

merasakan dan kemudian memahami pengetahuan dari sebuah fenomena

berdasarkan pengetahuan dan gagasan.

3. Kuesioner merupakan instrumen pengumpulan data atau informasi yang

dioperasionalisasikan ke dalam bentuk item atau pertanyaan. Penyusunan

kuesioner dilakukan dengan harapan dapat mengetahui variable-variabel apa

saja yang menurut responden merupakan hal yang penting. Tujuan

penyusunan kuesioner adalah untuk memperbaiki bagian-bagian yang

dianggap kurang tepat untuk diterapkan dalam pengambilan data terhadap

responden.

20

D. Populasi dan sampel

Populasi dalam penelitian ini adalah semua karyawan yang bekerja

pada PT PLN (Persero) Wilayah Sultra Sulsel dan Sulbar Dkhususnya Divisi

HRD yang berjumlah 45 orang yang akan diteliti.

Sampel adalah bagian dari populasi (sebagian atau wakil dari

populasi yang diteliti). Sampel penelitian ini sampel jenuh, dengan mengambil

seluruh populasi menjadi sampel sebanyak 45 sampel.

E. Metode Analisis

1. Uji Analisis

Adapun alat analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah

sebagai berikut:

1. Analisis Deskriptif

Analisis deskriptif digunakan untuk mengatahui karakteristik

responden pada penelitian melalui perhitungan persentase jawaban yang

telah ditabulasi, selain itu, analisis deskriptif juga digunakan untuk

mengidentifikasi karakteristik responden yang berpengaruh terhadap

varibel penelitian

2. Analisis Inferensial

Untuk mengetahui hubungan dan pengaruh antara proses

rekrutmen dan seleksi dengan kinerja karyawan digunakan teknik analisis

regresi sederhana, untuk mengetahui besarnya pengaruh secara

kuantitatif dari suatu perubahan (variabel X) terhadap kejadian lainnya

(variabel Y). Analisis regresi menggunakan rumus persamaan regresi

berganda seperti yang dikutip dalam Sugiyono (2009 : 277), yaitu :

21

Y= a+bX +e

Keterangan :

Y = Kinerja karyawan

X = HRD

a = Konstanta yang merupakan rata-rata nilai Y pada saat nilai X1

dan X2 sama dengan nol

b = Koefisien regresi parsial, mengukur rata-rata nilai Y untuk tiap

perubahan X1 dengan menganggap X2 konstan.

e = Eror ( Kesalahan)

2. Uji Asumsi Klasik

a. Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi,

variabel dependen dan variabel independen atau keduanya mempunyai

distribusi normal atau tidak. Model regresi baik adalah berdistribusi

normal atau mendekati normal. Suatu data di katakan mengikuti distribusi

normal dilihat dari penyebaran data pada sumbu diagonal dari grafik.

Dasar pengambilan keputusan yaitu: a) Jika data menyebar disekitar

garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal, maka model regresi

memenuhi normalitas, b) jika data menyebar jauh dari garis diagonal,

maka model regresi tidak memenuhi normalitas.

1) Uji Validitas

Uji validitas pada kuesioner berfungsi untuk menguji apakah item

pertanyaan yang ada dalam kuesioner dapat dijadikan alat ukur atau

tidak. Suatu skala pengukuran disebut valid bila melakukan apa yang

seharusnya dilakukan dan mengukur apa yang seharusnya diukur.

22

Bila skala pengukuran tidak valid maka tidak bermanfaat bagi peneliti

karena tidak mengukur atau melakukan apa yang seharusnya

dilakukan. Secara konseptual, dibedakan 3 macam jenis validitas

yaitu : validitas isi (cintent validity), validitas yang berkaitan dengan

kriteria (criterion-related validity) dan validitas konstruk (construct

validity), dalam Kuncoro (2009:172).

Uji validitas pada kuesioner berfungsi untuk menguji apakah item

pertanyaan yang ada dalam kuesioner dapat dijadikan alat ukur atau

tidak. Uji validitas dilakukan dengan cara menguji korelasi skor item

dengan skor total masing-masing variabel. Secara statistik, angka

korelasi bagian total yang diperoleh harus dibandingkan dengan

angka dalam r product moment. Apabila nilai r hitung lebih dari (>)

kritis maka kuesioner tersebut dapat dikatakan valid dan sebaliknya,

dengan tingkat sinifikan 0,3. Biasanya syarat minimal untuk dianggap

memenuhi syarat adalah jika rkritis = 0,3. Jadi, jika korelasi antara butir

dengan skor total kurang dari 0,3 maka butir dalam instrumen

tersebut dinyatakan tidak valid.

2) Uji Reliabilitas

Uji realibilitas berfungsi untuk menguji apakah item pertanyaan

didalam kuesioner dapat dipercaya atau dapat diandalkan. Untuk

menginterprestasikan tinggi rendahnya realibilitas instrumen.

Reliabilitas menunjukkan konsistensi dan stabilitas dari skor (skala

pengukuran). Reliabilitas berbeda dengan validitas karena pertama

memusatkan perhatian pada masalah konsistensi, sedang yang

kedua lebih memperhatikan masalah ketepatan. Dengan demikian,

23

reliabilitas mencakup dua hal utama, yaitu: stabilitas ukuran dan

konsistensi internal ukuran, dalam Kuncoro (2009:175).

Uji reliabilitas berfungsi untuk menguji apakah item pertanyaan

didalam kuesioner dapat dipercaya atau dapat diandalkan. Untuk

menginterprestasikan tinggi rendahnya realibitas instrumen.teknik

pengujian reliabilitas ini menggunakan teknik uji statistik Cronbach

Alpha, hasil perhitungan menunjukkan reliabel bila koefisien alphanya

(α) lebih dari 0,60 artinya kuesioner dapat dipercaya daan dapat

digunakan untuk penelitian. Semakin besar nilai koefisien reliabilitas,

semakin reliabel pula data tersebut. Tidak terdapat batasan yang

disepakati untuk itu, namun pada umumnya nilai koefisien reliabilitas

yang dapat diterima adalah 0,60 keatas (Sugiyono, 2013:220).

3. Uji Multikolinearitas

Uji Multikolinearitas bertujuan untuk mengetahui apakah dalam

model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas

(independen). Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi

diantara variabel independen. Untuk mendeteksi adanya multikolinearitas

adalah dengan menggunakan nilai variance inflation factor (VIF). Jika VIF

lebih kecil dari 5, maka dalam model tidak terdapat multikolinearitas.

4. Uji Hipotesis

a. Pengujian hipotesis (Uji T )

Uji ini digunakan untuk mengetahui pengaruh bersama-sama

variabel bebas terhadap varibel terikat. Dimana Fhitung > Ftabel, maka

H1 diterima atau secara bersama-sama variabel bebas dapat

menerangkan variabel terikatnya secara serentak. Sebaliknya apabila

24

Fhitung < Ftabel, maka H0 diterima atau secara bersama-sama

variabel bebas tidak memiliki pengaruh terhadap variabel terikat. Untuk

mengetahui signifikan atau tidak pengaruh secara bersama-sama

variabel bebas terhadap variabel terikat maka digunakan probability

sebesar 5% (α= 0,05).

b. Analisis Koefisien Determinasi (R2)

Pada model linear sederhana ini, akan dilihat besarnya kontribusi

untuk variabel bebas secara bersama-sama terhadap variabel

terikatnya dengan melihat besarnya koefisien determinasi totalnya

(R2). Jika (R2) yang diperoleh mendekati 1 (satu) maka dapat

dikatakan semakin kuat model tersebut menerangkan hubungan

variabel bebas terhadap variabel terikat. Sebaliknya jika (R2) makin

mendekati 0 (nol) maka semakin lemah pengaruh variabel-variabel

bebas terhadap variabel terikat.

F. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel

Variabel-variabel indikator inilah yang kemudian dikembangkan oleh penulis

menjadi instrumen penelitian yang dalam hal ini adalah pertanyaan-pertanyaan di

dalam kuisioner penelitian. Lebih jelas mengenai variabel-variabel dalam

penelitian ini dapat dilihat secara ringkas dalam tabel 3.1 berikut :

25

Tabel 3.1

Ringkasan Definisi Operasional Variabel

Variabel Definisi Operasional Indikator

Rekrutmen (Rivai,2013) Definisi rekrutmen adalah suatu proses atau tindakan yang dilakukan oleh perusahaan untuk mendapatkan tambahan tenaga kerja, melalui tahapan yang mencakup identifikasi dan evaluasi sumber-sumber penarikan pegawai, menentukan kebutuhan karyawan yang diperlukan perusahaan, proses seleksi, penempatan dan orientasi pegawai

1. Persiapan 2. seleksi

Pelatihan

(Sugiyantor,2015)

Pelatihan merupakan upaya dalam mengembangkan sumber daya manusia terutama untuk mengembangkan kemampuan intelektual dan kepribadian manusia, Oleh karena itu untuk memperoleh hasil yang maksimal dalam pengembangan Karyawan diperlukan program pelatihan yang sesuai dengan analisa jabatan agar Karyawan mengetahui tujuan pelatihan yang dijalankannya

1. Pengembangan Karir

2. Evaluasi

Kompensasi,

(Rivai,2013)

Manajemen personalia dapat memberi penghargaan yang adil dan layak bagi karyawan sesuai dengan peran dan pencapaian karyawan dalam perusahaan. Pemberian kompensasi terhadap karyawan ini bisa bersifat finansial seperti kenaikan gaji maupun non finansial berupa tunjangan-tunjangan seperti tunjangan kesehatan

1. Pemberian Gaji 2. Proteksi (BPJS

atau Asuransi)

Kinerja Karyawan (Y),

(Stephen 2013)

Hasil pencapaian kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai

1. Hasil kerja 2. Perilaku kerja 3. Sifat pribadi

26

Adapun skala pengukuran variabel yang digunakan dalam penelitian

ini menggunakan skala Ordinal dengan tipe skala likert, maka variabel yang

akan diukur dijabarkan menjadi indikator variabel. Kemudian indikator

tersebut dijadikan sebagai titik tolak untuk menyusun item-item instrument

yang dapat berupa pertanyaan atau pernyataan (Sugiyono, 2013:168).

Setiap pertanyaan dari variabel yang ada dalam kuesioner dengan

mengacu pada Skala likert, dimana masing-masing dibuat dengan

menggunakan skala 1 – 5 kategori jawaban, yang masing-masing jawaban

diberi score atau bobotnya yaitu banyaknya score antara 1 sampai 5

perinciannya adalah sebagai berikut:

Tabel 3.2

Penilaian Score Pernyataan

Jenis Pernyataan Jenis Jawaban Score

Positif

Sangat Tidak Setuju (STS) 1

Tidak Setuju (TS) 2

Netral (N) 3

Setuju (S) 4

Sangat Setuju (SS) 5

27

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A. Hasil Penelitian

1. Deskripsi Responden

Pada bagian ini akan dijelaskan mengenai data-data deskriptif yang

diperoleh dari responden. Data deskripstif disajikan agar dapat dilihat profil

dari data penelitian dan hubungan yang ada antara variabel yang digunakan

dalam penelitian. Data deskriptif yang menggambarkan keadaan atau

kondisi responden perlu diperhatikan sebagai informasi tambahan untuk

memahami hasil penelitian.Responden dalam ini adalah seluruh karyawan

PT. PLN Persero sebanyak 45 orang.

a. Kuisoner Responden

Jumlah kuesioner yang disebarkan adalah sebanyak 45 lembar

kuesioner.Rincian jumlah kuesioner yang dibagikan kepada para

Karyawan PT. PLN Persero, tersaji pada tabel 1.Dari 35 buah kuesioner

yang disebarkan, semua kuesioner berhasil dikumpulkan kembali

seluruhnya.Dari 45 buah kuesioner tersebut, seluruhnya digunakan

untuk diolah datanya.Pada tabel berikut ini disajikan mengenai rincian

penyebaran kuesioner.

Tabel 4. 1

Rincian Penyebaran Kuisoner

Lokasi Penyebaran PT. PLN Persero

Jumlah Kuesioner yang disebar 45 Kuisoner

Jumlah Kuesioner yang kembali 45 Kuisoner

28

Kuesioner yang tidak lengkap - Kuisoner

Kuesioner yang lengkap pengisiannya 45 Kuisoner

Kuesioner yang untuk diolah datanya 45 Kuisoner

Sumber : Data Primer Diolah, 2021

b. Deskripsi Usia Responden

Usia responden sangat mempengaruhi kinerjanya, hal

tersebut didasarkan pada tiga alasan yaitu adanya keyakinan

yang meluas bahwa kinerja merosot dengan meningkatnya usia,

realita bahwa angkatan kerja menua dan pensiun (Robbins, 2006).

Maka sangat penting dalam penelitian ini usia digunakan sebagai

salah satu ukuran dalam mengidentifikasi responden.

Berdasarkan data penelitian yang diperoleh dari penyebaran

kuesioner maka diperoleh data tentang umur responden yang

dapat dilihat pada tabel berikut.

Tabel 4. 2

Statistik Deskriptif Usia Responden Umur Frequency Percent

24-34 20 44,1

35-44 14 31,1

>44 11 24,4

Total 45 100,0


Berdasarkan tabel 4.2 di atas, responden dalam penelitian ini

yang berumur antara 24-34 tahun yaitu sebanyak 20 orang

29

responden atau sekitar 44,1% ,kemudian yang berumur 35-44

tahun sebanyak 14 orang responden atau sekitar 31,1% dan yang

berumur di atas 44 tahun sebanyak11 responden atau sekitar

24,4%. Dari data tersebut menunjukan bahwa sebagian besar

responden berusia muda, pegawai yang usianya muda cenderung

dianggap lebih luwes, mudah menyesuaikan diri dan terbuka

terhadap perubahan.

c. Deskripsi Jenis Kelamin Responden

Dalam hasil studi psikologis yang dilakukan Robbins (2006)

didapat perbedaan yang cukup kecil antara kesediaan wanita dan

pria dalam mematuhi wewenang.Oleh karena itu dapat dikatakan

bahwa tidak ada perbedaan yang cukup berarti antara pria dan

wanita.Berdasarkan data penelitian yang dilakukan dari

penyebaran kuesioner maka diperoleh data tentang jenis kelamin

responden yang dapat dilihat pada tabel berikut:

Tabel 4. 3

Statistk Deskriptif Jenis Kelamin Responden

Jenis Kelamin Frequency Percent

Laki-laki 29 64,4

Wanita 16 35,6

Total 45 100,0


Berdasarkan data pada tabel 4.3 di atas menunjukkan

bahwa sebagian besar responden dalam penelitian ini memiliki

jenis kelamin laki-laki yaitu sebanyak 29 orang responden atau

30

sekitar 64,4% dari seluruh responden sedangkan yang berjenis

kelamin perempuan sebanyak 16 orang responden atau sekitar

35,6% dari total seluruh responden yang digunakan untuk

penelitian ini.

d. Deskripsi Tingkat Pendidikan Terakhir Responden

Pendidikan terakhir sangat mempengaruhi kemampuan,

wawasan dan tingkat kepercayaan dari responden dalam

melaksanakan pekerjaannya.Hal ini disebabkan karena

pendidikan sangat penting guna meningkatkan kemampuan

responden dalam melakukan pekerjaan.Responden dengan

tingkat pendidikan tinggi mampu melakukan pekerjaan dengan

tingkat kesulitan dan tanggung jawab yang lebih tinggi (Robbins,

2006).Berdasarkan data penelitian yang diperoleh dari

penyebaran kuesioner maka diperoleh data tentang pendidikan

terakhir responden yang dapat dilihat pada tabel berikut:

Tabel 4.4

Statistik Deskriptif Pendidikan Terakhir Responden

Pendidikan Frequency Percent

S1 21 46,7

S2 18 40,0

S3 6 13,3

Total 45 100


Data pada tabel 4.4 menunjukkan bahwa dari 45 responden

penelitian yang berpendidikan terakhir S1 adalah sebanyak 21

orang responden atau sekitar 46,7% , yangberpendidikan terakhir

31

S2 sebanyak 18 orang responden atau sekitar 40,0% , dan

karyawan yang berpendidikan terakhir S3 sebanyak 6 orang atau

13,3%.

e. Deskripsi Responden Berdasarkan Lama Bekerja

Tabel 4.5

Distribusi responden berdasarkan lama bekerja

Lama Bekerja Frequency Percent

< 1 Thn 14 31,1

1 - 5Thn 20 44,4

>5 thn 11 24,4

Total 45 100,0

Sumber: Data diolah 2020

Berdasarkan 45 responden, masing - masing 20 responden

yang telah bekerja selama kurang dari 1 tahun atau sebesar

44,4% dan 14 responden yang telah bekerja selama 1-5 tahun

atau sebesar 31,1%, dan sebanyak 11 responden yang telah

bekerja selama lebih dari 5 tahun atau sebesar 24,4%.

B. Analisis Data

Pengolahan data bertujuan untuk menganalisis pengaruh antara

variabel-varianel penelitian, Pada bagian ini akan disajikan uji

kualitas data dengan uji reliabilitas dan uji validitas, serta pengujian

hipotesis dengan menggunakan analisis regresi

32

1. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Data

a. Uji Validitas

Uji validitas dilakukan dengan menggunakan Spearman

correlation dan perhitungan menggunakan SPSS 20.0 for

windows.Syarat minimum yang digunakan untuk dianggap

memenuhi syarat adalah r hitung ≥ r kritis dimana r kritis = 0.3. suatu

pernyataan dikatakan valid jika pernyataan tersebut mampu

mengungkapkan apa saja yang hendak diukurnya. Untuk hasil

perhitungan Spearman correlation (output-nya) sebagaimana

terlampir

Tabel 4.6 Uji validitas Proses Rekrutmen (X1)

No. Butir

Instrumen

Koofesien

Korelasi (r)

Nilai Batas

Korelasi (r)

Keterangan

1 1,000 0,3 Valid

2 0,648 0,3 Valid

3 0,555 0,3 Valid

4 0,646 0,3 Valid

5 0,594 0,3 Valid

6 0,608 0,3 Valid

7 0,314 0,3 Valid

8 0,295 0,3 Valid

9 0,031 0,3 Valid

10 0,612 0,3 Valid

11 0,132 0,3 Valid

12 0,181 0,3 Valid

33

13 0,136 0,3 Valid

14 -0,080 0,3 Tidak Valid

15 0,555 0,3 Valid

16 0,712 0,3 Valid

17 0,202 0,3 Valid

18 0,121 0,3 Valid

19 0,296 0,3 Valid

20 0,018 0,3 Tidak Valid

21 0,346 0,3 Valid

22 0,318 0,3 Valid

23 0,420 0,3 Valid

24 -0,080 0,3 Tidak Valid

Tabel 4.7

Uji Validitas Kinerja Karyawan (Y)

No. Butir

Instrumen

Koofesien

Korelasi (r)

Nilai Batas

Korelasi (r)

Keterangan

1 1,000 0,3 Valid

2 0,609 0,3 Valid

3 0,493 0,3 Valid

4 0,761 0,3 Valid

5 0,477 0,3 Valid

6 0,169 0,3 Valid

7 0,450 0,3 Valid

8 0,183 0,3 Valid

b. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas berfungsi untuk menguji apakah item

pertanyaan didalam kuesioner dapat dipercaya atau dapat

34

diandalkan, Untuk menginterprestasikan tinggi rendahnya

realibitas instrumen.teknik pengujian reliabilitas ini menggunakan

teknik uji statistik Cronbach Alpha, hasil perhitungan

menunjukkan reliabel bila koefisien alphanya (α) lebih dari 0,60

artinya kuesioner dapat dipercaya daan dapat digunakan untuk

penelitian

Semakin besar nilai koefisien reliabilitas, semakin reliabel

pula data tersebut, Tidak terdapat batasan yang disepakati untuk

itu, namun pada umumnya nilai koefisien reliabilitas yang dapat

diterima adalah 0,60 keatas (Sugiyono, 2013:220).

Tabel 4.8 Uji Reliabelitas Data untuk Variabel, X dan Y

Variabel

Koofesien

Reliabilitas

(α)

Nilai batas

Alpha (α) Keputusan

HRD(X) 0.783 0,60 Reliabel

Kinerja

Karyawan (Y) 0.730 0,60 Reliabel

Sumber : data diolah 2020

Berdasarkan data pada tabel 4.7 tersebut diatas

menunjukkan bahwa angka-angka dari nilai alpha cronbach’s

pada variabel independen dan dependen dalam penelitian ini,

semuanya menunjukkan besaran diatas nilai 0,60. Hal ini berarti

bahwa seluruh pernyataan untuk variabel independen dan

dependen adalah reliable dan dapat disimpulkan bahwa

35

instrument pernyataan koesioner menunjukkan kehandalan

dalam mengukur variabel-variabel dalam model penelitian.

2. Pengujian Asumsi Klasik

a. UJi Normalitas Data

Pengujian Asumsi Normalitas dapat dilihat melalui normal P-P

Plot sebagai berikut :

Gambar 4.2 Hasil uji asumsi normalitas melalui normal P-P plot

Sumber: Output SPSS 20.0 for Windows

Hasil pengujian normalitas dengan menggunakan Normal

P-P Plot menunjukkan bahwa titik-titik (dot) menyebar disekitar

garis diagonal dan mengikuti arah diagonal walaupun beberapa

36

titik-titik agak menjauh diigaris diagonal, ini menunjukkanbahwa

model tersebut telah memenuhi syarat asumsi normalitas

b. Uji Multikolerinitas

Uji Multikolinearitas bertujuan untuk mengetahui apakah

dalam model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel

bebas (independen), Model regresi yang baik seharusnya tidak

terjadi korelasi diantara variabel independen Untuk mendeteksi

adanya multikolinearitas adalah dengan menggunakan nilai

variance inflation factor (VIF). Jika VIF lebih kecil dari 10, maka

dalam model tidak terdapat multikolinearitas

Tabel 4.9

Uji Multikolerinitas

Model

Collinearity Statistic

Tolerance VIF

HRD (X1) 1.000 1,000

Dari hasil output di atas, dapat disimpulkan bahwa dalam

penelitian ini tidak terjadi masalah multikolinearitas karena nilai

toleranceuntuk semua variabel lebih dari 0,1 dan nilai Varians

Inflating Factors (VIF) kurang dari 10.

37

3. Pengujian Hipotesis

a. Perhitungan Koefisien Regresi

Metode analisis yang digunakan pada penelitian ini adalah

metode analisis regresi Berganda, adapun bentuknya adalah

sebagai berikut:

Y = Kinerja Karyawan

� = Konstanta

β = Koefisien Regresi X terhadap Y

X1 = HRD

e = Error (Kesalahan Residual)

Untuk mendapatkan nilai dari persamaan regresi dapat

dilihat pada tabel berikut:

Tabel 4.10

Pengujian regresi Sederhana

Coefficientsa

Model Unstandardized Coefficients Standardized

Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1

(Constant) 58.778 6.930 8.481 .000

Kinerja Karyawan 1.219 .208 .666 5.853 .000


Analisis regresi sederhana ini digunakan untuk mengetahui

pengaruh antara variabel independen terhadap variabel dependen,

38

Hasil perhitungan analisis regresi sedeerhana dengan

menggunakan SPSS didapatkan persamaan sebagai berikut:

berdasarkan data diatas nilai koefisien regresi sebesar

58.778 menunjukkan besarnya pengaruh yang variable HRD

(X)pada Kinerja Karyawan (Y) searah (positif) artinya jika indeks

HRD meningkat 56.778 akan meningkatkan kinerja karyawan

sebesar 1.219.

b. Hasil uji parsial (Uji t)

Untuk mengetahui pengaruh secara parsial maka dilakukan

dengan menggunakan uji t. Uji t digunakan untuk mengetahui

ada atau tidaknya pengaruh variabel independen secara

individual terhadap variabel dependen Kriteria Pengujian:

Jika thitung ≤ t tabel maka Hipotesis ditolak.

thitung > t tabel maka Hipoptesis Diterima.

Dari hasil penelitian, didapatkan bahwa koefisien regresi, nilai t

dan signifikansi secara parsial adalah sebagai berikut

Y = 58.778 + 1.219

39

Tabel 4.11 Output thitung pada Coefficient

Coefficientsa


Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1

(Constant) 58.778 6.930 8.481 .000



1. Uji t dapat dilihat pada tabel diatasmaka ttabel diperoleh yaitu

1,689. Pada tabel 4.11 nilai Proses Rekrutmen pada kolom t

= 5.853, nilai thitung>ttabel yaitu 5.853 >1,689. MakaHipotesis

diterima, HRD berpengaruh terhadap kinerja Karyawan dan

berpengaruh secara signfikan dikarenakan nilai signifikan

0,00< 0,05.

c. Analisis Determinasi

Koefisien determinasi menunjukkan besarnya pengaruh variabel

independen terhadap variabel dependen.Kofisien ini dicari untuk

mengetahui seberapa besar perubahan dari Proses Rekrutmen

yang dapat dijelaskan dari peningkatan kinerja karyawan .Nilai

koefisien sebesar 1 menunjukkan bahwa variabel independen

yang digunakan 100% tepat (sempurna) dalam menjelaskan

variasi yang terjadi pada variabel dependen

Berdasarkan hasil pengolahan data maka diperoleh nilai

koefisien determinasi (R2) sebagai berikut:

40

Tabel 4.10

Koefisien determinasi

Model Summaryb

Model R R Square Adjusted R

Square

Std. Error of the Estimate

1 .666a .443 .430 3.55021


Berdasarkan tabel di atas diketahui R Square sebesar

0,443, Berdasarkan nilai R Square ini dapat dikatakan bahwa

variable HRD dapat dijelaskan oleh kinerja Karyawan sebesar

44,3%, sedangkan 55,7% dijelaskanoleh variabel-variabel lain

yang tidak diamati oleh peneliti

C. Interpretasi Hasil Penelitian

Uji t dapat dilihat pada tabel diatas maka ttabel diperoleh yaitu

1,689. Pada tabel 4.11 nilai Proses Rekrutmen pada kolom t = 5.853,

nilai thitung>ttabel yaitu 5.853 >1,689. Maka Hipotesis diterima, HRD

berpengaruh terhadap kinerja Karyawan dan berpengaruh secara

signfikan dikarenakan nilai signifikan 0,00< 0,05.

Selanjutnya dari hasil penelitian yang sebagaimana dilakukan oleh

oleh Fitri Yunita (2010) menemukan ada pengaruh yang signifikan

antara sistem rekrutmen dengan kinerja karyawan outsourching pada

PT. Personel Alih Daya Wilayah Sombagut, yang dimana rekrutmen

berpengaruh terhadap kinerja karyawan

41

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh HRD terhadap

kinerja karyawan pegawai di PT.PLN Persero :

1. Uji t dapat dilihat pada tabel diatas maka ttabel diperoleh yaitu 1,689.

Pada tabel 4.11 nilai HRD pada kolom t = 5.853, nilai thitung>ttabel yaitu

5.853 > 1,689. Maka Hipotesis diterima, HRD berpengaruh terhadap

kinerja Karyawan dan berpengaruh secara signfikan dikarenakan

nilai signifikan 0,00 < 0,05.

2. Namun dalam penelitian ini masih terdapat jawaban responden yang

seharusnya menjawab sangat setuju atau setuju namun dalam setiap

indikator pada variabel penelitian ini masih terdapat responden yang

menjawab sangat tidak setuju, tidak setuju dan ragu.

B. Saran

Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan maka diajukan saran,

antara lain :

1. Saran untuk PT. PLN Persero

Berdasarkan kesimpulan tersebut diatas, maka dalam penelitian ini

dapat disarankan bahwa:

a. Sebaiknya Dewan Direksi perlu memperhatikan kinerja karyawan

dengan menilai kinerja Human Resource Development, dengan

42

mengevaluasi secara berkala mengenaik proses rekrutmen,

pelatihan dan kompensasi pada PT.PLN Persero

b. PT. PLN Persero Kota Makassar diharapkan untuk tetap termotivasi

dalam menjalankan pekerjaannya agar kinerjanya tetap meningkat.

c. Para karyawan PT. PLN Persero Kota Makassar diharapkan untuk

tidak selalu berpatokan pada pemberian hadiah (reward) apabila

ingin meningkatkan kinerjanya.

2. Saran untuk Penelitian Selanjutnya

Penelitian ini dimasa mendatang diharapkan dapat menyajikan hasil

penelitian yang lebih berkualitas lagi dengan adanya beberapa

masukan mengenai beberapa hal diantaranya:

a. Penelitian mendatang sebaiknya lebih memperluas area survey tidak

hanya pada satu wilayah saja sehingga hasilnya dapat

digeneralisasi.

b. Peneliti selanjutnya disarankan untuk mendapatkan data berupa

wawancara dari beberapa karyawan yang menjadi responden

penelitian agar bisa mendapatkan data yang lebih nyata dan bisa

keluar dari pernyataan pernyataan kuesioner yang mungkin terlalu

sempit atau kurang menggambarkan keadaan yang sesungguhnya

3. Saran untuk penambahan ilmu

Penelitian ini juga bisa dilanjutkan dengan menambahkan variabel-

variabel lain yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan.

L

A

M

P

I

R

A

N

30

KUISIONER PENELITIAN

Assalamualaikum Wr. Wb.

Kuisioner ini dimaksudkan untuk mengumpulkan data penelitian tentang :

“ Pengaruh HRD ( Human Resource Development ) Terhadap Kinerja

Karyawan Pada PT. PLN ( Persero ) Wilayah SulSel Sultra dan SulBar “.

Untuk menyelesaikan penelitian ini, maka diharapkan kiranya karyawan

sebagai responden dan informan agar berkenaan dapat memberikan jawaban

yang objektif terhadap semua pernyataan yang ada didalam kuisioner.

Jawaban – jawaban responden adalah informasi yang sangat berharga

bagi keberhasilan penelitian ini, dan kami sebagai peneliti akan menjamin

kerahasiaannya.

Atas keikhlasan dan kesedian saudara(i) karyawan diucapkan terimah kasih.

Wassalamualaikum Wr. Wb.

Makasssar, Desember 2019

Peneliti,

Nurul Eva Rahmayanti

Nim 105720556915

31

KUISIONER

IDENTITAS RESPONDEN

Nama :

Usia :

No. Hp :

Petunjuk Isian :

Berilah tanda (√) pada kotak alternatif jawaban yang dianggap paling sesuai

dengan pikiran Anda !

Keterangan :

1. SS ( Sangat Setuju ) dengan skor 5

2. S ( Setuju ) dengan skor 4

3. R ( Ragu-ragu ) dengan 3

4. TS ( Tidak Setuju ) dengan skor 2

5. STS ( Sangat Tidak Setuju ) dengan skor 1

Correlations

Correlations

VAR00001 VAR00002 VAR00003 VAR00004 VAR00005

VAR00001

Pearson Correlation 1 .684 .555** .594** .112

Sig. (2-tailed) .680 .000 .000 .464

N 45 45 45 45 45

VAR00002

Pearson Correlation .684 1 -.155 .190 .114

Sig. (2-tailed) .680 .310 .211 .458

N 45 45 45 45 45

VAR00003

Pearson Correlation .555** -.155 1 .451** .276

Sig. (2-tailed) .000 .310 .002 .066

N 45 45 45 45 45

VAR00004

Pearson Correlation .594** .190 .451** 1 .348*

Sig. (2-tailed) .000 .211 .002 .019

N 45 45 45 45 45

VAR00005

Pearson Correlation .112 .114 .276 .348* 1

Sig. (2-tailed) .464 .458 .066 .019

N 45 45 45 45 45

VAR00006

Pearson Correlation .608 .286 -.271 .250 .174

Sig. (2-tailed) .899 .057 .072 .097 .254

N 45 45 45 45 45

VAR00007

Pearson Correlation .314* .033 .314* .290 .056

Sig. (2-tailed) .036 .830 .036 .053 .715

N 45 45 45 45 45

VAR00008

Pearson Correlation .295* -.074 .378* .162 .038

Sig. (2-tailed) .050 .627 .010 .288 .806

N 45 45 45 45 45

VAR00009

Pearson Correlation .031 -.119 -.014 .106 -.042

Sig. (2-tailed) .841 .437 .928 .489 .786

N 45 45 45 45 45

VAR00010

Pearson Correlation .612 .001 -.249 -.093 .165

Sig. (2-tailed) .763 .994 .099 .544 .278

N 45 45 45 45 45

VAR00011 Pearson Correlation .132 .034 -.102 .122 .024

Sig. (2-tailed) .388 .825 .503 .424 .878

N 45 45 45 45 45

Correlations


VAR00001

Pearson Correlation .608 .314 .295** .031** .612

Sig. (2-tailed) .899 .036 .050 .841 .763

N 45 45 45 45 45

VAR00002


Sig. (2-tailed) .057 .830 .627 .437 .994

N 45 45 45 45 45

VAR00003

Pearson Correlation -.271** .314 .378 -.014** -.249

Sig. (2-tailed) .072 .036 .010 .928 .099

N 45 45 45 45 45

VAR00004

Pearson Correlation .250** .290 .162** .106 -.093*

Sig. (2-tailed) .097 .053 .288 .489 .544

N 45 45 45 45 45

VAR00005

Pearson Correlation .174 .056 .038 -.042* .165

Sig. (2-tailed) .254 .715 .806 .786 .278

N 45 45 45 45 45

VAR00006

Pearson Correlation 1 -.055 -.361 .081 .250

Sig. (2-tailed) .718 .015 .596 .098

N 45 45 45 45 45

VAR00007

Pearson Correlation -.055* 1 .760* .240 -.002

Sig. (2-tailed) .718 .000 .112 .988

N 45 45 45 45 45

VAR00008

Pearson Correlation -.361* .760 1* .162 -.263

Sig. (2-tailed) .015 .000 .288 .081

N 45 45 45 45 45

VAR00009

Pearson Correlation .081 .240 .162 1 .178

Sig. (2-tailed) .596 .112 .288 .243

N 45 45 45 45 45

VAR00010

Pearson Correlation .250 -.002 -.263 .178 1

Sig. (2-tailed) .098 .988 .081 .243

N 45 45 45 45 45

VAR00011


Sig. (2-tailed) .094 .934 .949 .087 .565

N 45 45 45 45 45

Correlations


VAR00001

Pearson Correlation .132 .181 .136** -.080** .555

Sig. (2-tailed) .388 .233 .372 .601 .772

N 45 45 45 45 45

VAR00002

Pearson Correlation .034 -.290 .009 .069 .103

Sig. (2-tailed) .825 .053 .954 .651 .500

N 45 45 45 45 45

VAR00003

Pearson Correlation -.102** .236 .034 .269** .067

Sig. (2-tailed) .503 .119 .824 .074 .663

N 45 45 45 45 45

VAR00004

Pearson Correlation .122** .220 .289** .100 .018*

Sig. (2-tailed) .424 .146 .054 .512 .907

N 45 45 45 45 45

VAR00005

Pearson Correlation .024 .279 .210 .108* .151

Sig. (2-tailed) .878 .063 .166 .479 .323

N 45 45 45 45 45

VAR00006

Pearson Correlation .252 .256 .120 -.047 -.031

Sig. (2-tailed) .094 .089 .431 .757 .838

N 45 45 45 45 45

VAR00007

Pearson Correlation .013* .190 -.285* .103 -.209

Sig. (2-tailed) .934 .212 .058 .503 .168

N 45 45 45 45 45

VAR00008

Pearson Correlation -.010* .102 -.336* .015 -.062

Sig. (2-tailed) .949 .505 .024 .925 .683

N 45 45 45 45 45

VAR00009

Pearson Correlation .258 .155 -.017 -.267 -.301

Sig. (2-tailed) .087 .309 .911 .076 .044

N 45 45 45 45 45

VAR00010


Sig. (2-tailed) .565 .736 .800 .672 .804

N 45 45 45 45 45

VAR00011

Pearson Correlation 1 .462 -.075 -.161 -.137

Sig. (2-tailed) .001 .625 .290 .371

N 45 45 45 45 45

Correlations


VAR00001


Sig. (2-tailed) .938 .183 .430 .048 .906

N 45 45 45 45 45

VAR00002

Pearson Correlation .024 -.196 .100 -.109 .285

Sig. (2-tailed) .873 .197 .514 .475 .057

N 45 45 45 45 45

VAR00003

Pearson Correlation .095** .095 -.057 .521** -.254

Sig. (2-tailed) .535 .535 .708 .000 .092

N 45 45 45 45 45

VAR00004

Pearson Correlation .029** .115 -.005** .374 .176*

Sig. (2-tailed) .851 .451 .975 .011 .247

N 45 45 45 45 45

VAR00005

Pearson Correlation .059 .059 .612 .399* .162

Sig. (2-tailed) .702 .702 .763 .007 .287

N 45 45 45 45 45

VAR00006


Sig. (2-tailed) .380 .913 .433 .625 .000

N 45 45 45 45 45

VAR00007

Pearson Correlation -.273* -.050 .169* .221 -.009

Sig. (2-tailed) .070 .746 .266 .144 .951

N 45 45 45 45 45

VAR00008

Pearson Correlation -.234* -.033 .156* .107 -.230

Sig. (2-tailed) .122 .828 .307 .485 .129

N 45 45 45 45 45

VAR00009

Pearson Correlation -.334 -.173 .085 -.286 .169

Sig. (2-tailed) .025 .256 .577 .057 .268

N 45 45 45 45 45

VAR00010


Sig. (2-tailed) .478 .757 .372 .967 .045

N 45 45 45 45 45

VAR00011

Pearson Correlation -.303 -.115 .305 -.184 .295

Sig. (2-tailed) .043 .453 .041 .227 .049

N 45 45 45 45 45

Correlations

VAR00021 VAR00022 VAR00023 VAR00024

VAR00001

Pearson Correlation .346 .318 .420** -.080**

Sig. (2-tailed) .020 .905 .897 .601

N 45 45 45 45

VAR00002

Pearson Correlation -.001 -.250 -.272 .069

Sig. (2-tailed) .995 .098 .071 .651

N 45 45 45 45

VAR00003 Pearson Correlation .346** .101 .109 .269**

Sig. (2-tailed) .020 .511 .475 .074

N 45 45 45 45

VAR00004

Pearson Correlation .292** -.111 -.048** .100

Sig. (2-tailed) .052 .468 .753 .512

N 45 45 45 45

VAR00005

Pearson Correlation .019 .062 .067 .108*

Sig. (2-tailed) .901 .686 .660 .479

N 45 45 45 45

VAR00006

Pearson Correlation -.030 .142 .028 -.047

Sig. (2-tailed) .844 .352 .855 .757

N 45 45 45 45

VAR00007

Pearson Correlation .823* -.010 -.104* .103

Sig. (2-tailed) .000 .950 .497 .503

N 45 45 45 45

VAR00008

Pearson Correlation .759* .129 -.028* .015

Sig. (2-tailed) .000 .400 .855 .925

N 45 45 45 45

VAR00009

Pearson Correlation .154 .060 .065 -.267

Sig. (2-tailed) .312 .697 .672 .076

N 45 45 45 45

VAR00010

Pearson Correlation -.164 -.073 -.181 -.065

Sig. (2-tailed) .282 .633 .233 .672

N 45 45 45 45

VAR00011


Sig. (2-tailed) .798 .245 .206 .290

N 45 45 45 45

Correlations


VAR00012

Pearson Correlation .181 -.290 .236** .220** .279

Sig. (2-tailed) .233 .053 .119 .146 .063

N 45 45 45 45 45

VAR00013

Pearson Correlation .136 .009 .034 .289 .210

Sig. (2-tailed) .372 .954 .824 .054 .166

N 45 45 45 45 45

VAR00014

Pearson Correlation -.080** .069 .269 .100** .108

Sig. (2-tailed) .601 .651 .074 .512 .479

N 45 45 45 45 45

VAR00015 Pearson Correlation .555** .103 .067** .018 .151*

Sig. (2-tailed) .772 .500 .663 .907 .323

N 45 45 45 45 45

VAR00016

Pearson Correlation -.012 .024 .095 .029* .059

Sig. (2-tailed) .938 .873 .535 .851 .702

N 45 45 45 45 45

VAR00017


Sig. (2-tailed) .183 .197 .535 .451 .702

N 45 45 45 45 45

VAR00018

Pearson Correlation .121* .100 -.057* -.005 .612

Sig. (2-tailed) .430 .514 .708 .975 .763

N 45 45 45 45 45

VAR00019

Pearson Correlation .296* -.109 .521* .374 .399

Sig. (2-tailed) .048 .475 .000 .011 .007

N 45 45 45 45 45

VAR00020


Sig. (2-tailed) .906 .057 .092 .247 .287

N 45 45 45 45 45

VAR00021


Sig. (2-tailed) .020 .995 .020 .052 .901

N 45 45 45 45 45

VAR00022

Pearson Correlation .018 -.250 .101 -.111 .062

Sig. (2-tailed) .905 .098 .511 .468 .686

N 45 45 45 45 45

Correlations


VAR00012


Sig. (2-tailed) .089 .212 .505 .309 .736

N 45 45 45 45 45

VAR00013

Pearson Correlation .120 -.285 -.336 -.017 .039

Sig. (2-tailed) .431 .058 .024 .911 .800

N 45 45 45 45 45

VAR00014

Pearson Correlation -.047** .103 .015 -.267** -.065

Sig. (2-tailed) .757 .503 .925 .076 .672

N 45 45 45 45 45

VAR00015

Pearson Correlation -.031** -.209 -.062** -.301 -.038*

Sig. (2-tailed) .838 .168 .683 .044 .804

N 45 45 45 45 45

VAR00016

Pearson Correlation .134 -.273 -.234 -.334* .108

Sig. (2-tailed) .380 .070 .122 .025 .478

N 45 45 45 45 45

VAR00017

Pearson Correlation -.017 -.050 -.033 -.173 .047

Sig. (2-tailed) .913 .746 .828 .256 .757

N 45 45 45 45 45

VAR00018

Pearson Correlation .120* .169 .156* .085 -.136

Sig. (2-tailed) .433 .266 .307 .577 .372

N 45 45 45 45 45

VAR00019

Pearson Correlation .075* .221 .107* -.286 -.006

Sig. (2-tailed) .625 .144 .485 .057 .967

N 45 45 45 45 45

VAR00020

Pearson Correlation .909 -.009 -.230 .169 .300

Sig. (2-tailed) .000 .951 .129 .268 .045

N 45 45 45 45 45

VAR00021

Pearson Correlation -.030 .823 .759 .154 -.164

Sig. (2-tailed) .844 .000 .000 .312 .282

N 45 45 45 45 45

VAR00022

Pearson Correlation .142 -.010 .129 .060 -.073

Sig. (2-tailed) .352 .950 .400 .697 .633

N 45 45 45 45 45

Correlations


VAR00012

Pearson Correlation .462 1 -.250** -.047** -.204

Sig. (2-tailed) .001 .097 .757 .179

N 45 45 45 45 45

VAR00013

Pearson Correlation -.075 -.250 1 .111 .128

Sig. (2-tailed) .625 .097 .466 .403

N 45 45 45 45 45

VAR00014

Pearson Correlation -.161** -.047 .111 1** .494

Sig. (2-tailed) .290 .757 .466 .001

N 45 45 45 45 45

VAR00015

Pearson Correlation -.137** -.204 .128** .494 1*

Sig. (2-tailed) .371 .179 .403 .001

N 45 45 45 45 45

VAR00016

Pearson Correlation -.303 -.087 .205 .450* .668

Sig. (2-tailed) .043 .569 .177 .002 .000

N 45 45 45 45 45

VAR00017

Pearson Correlation -.115 .044 .205 .450 .401

Sig. (2-tailed) .453 .776 .177 .002 .006

N 45 45 45 45 45

VAR00018 Pearson Correlation .305* .200 -.188* -.222 .555

Sig. (2-tailed) .041 .189 .217 .142 .772

N 45 45 45 45 45

VAR00019

Pearson Correlation -.184* .092 .017* .450 .146

Sig. (2-tailed) .227 .548 .910 .002 .338

N 45 45 45 45 45

VAR00020


Sig. (2-tailed) .049 .098 .609 .588 .657

N 45 45 45 45 45

VAR00021

Pearson Correlation .039 .143 -.335 .056 -.240

Sig. (2-tailed) .798 .350 .024 .716 .112

N 45 45 45 45 45

VAR00022

Pearson Correlation .177 .286 -.126 -.156 -.103

Sig. (2-tailed) .245 .057 .408 .308 .501

N 45 45 45 45 45

Correlations


VAR00012

Pearson Correlation -.087 .044 .200** .092** .250

Sig. (2-tailed) .569 .776 .189 .548 .098

N 45 45 45 45 45

VAR00013


Sig. (2-tailed) .177 .177 .217 .910 .609

N 45 45 45 45 45

VAR00014

Pearson Correlation .450** .450 -.222 .450** -.083

Sig. (2-tailed) .002 .002 .142 .002 .588

N 45 45 45 45 45

VAR00015

Pearson Correlation .668** .401 .555** .146 -.068*

Sig. (2-tailed) .000 .006 .772 .338 .657

N 45 45 45 45 45

VAR00016

Pearson Correlation 1 .357 -.095 .192* .109

Sig. (2-tailed) .016 .535 .205 .476

N 45 45 45 45 45

VAR00017

Pearson Correlation .357 1 -.202 .301 -.055

Sig. (2-tailed) .016 .183 .045 .722

N 45 45 45 45 45

VAR00018

Pearson Correlation -.095* -.202 1* .001 .200

Sig. (2-tailed) .535 .183 .995 .189

N 45 45 45 45 45

VAR00019 Pearson Correlation .192* .301 .001* 1 .009

Sig. (2-tailed) .205 .045 .995 .952

N 45 45 45 45 45

VAR00020

Pearson Correlation .109 -.055 .200 .009 1

Sig. (2-tailed) .476 .722 .189 .952

N 45 45 45 45 45

VAR00021

Pearson Correlation -.304 -.093 .074 .293 .009

Sig. (2-tailed) .043 .542 .630 .051 .954

N 45 45 45 45 45

VAR00022

Pearson Correlation -.055 -.055 .064 .612 .210

Sig. (2-tailed) .720 .720 .676 .763 .166

N 45 45 45 45 45

Correlations

VAR00021 VAR00022 VAR00023 VAR00024

VAR00012

Pearson Correlation .143 .286 .201** -.047**

Sig. (2-tailed) .350 .057 .186 .757

N 45 45 45 45

VAR00013


Sig. (2-tailed) .024 .408 .575 .466

N 45 45 45 45

VAR00014

Pearson Correlation .056** -.156 -.052 1.000**

Sig. (2-tailed) .716 .308 .734 .000

N 45 45 45 45

VAR00015

Pearson Correlation -.240** -.103 -.112** .494

Sig. (2-tailed) .112 .501 .465 .001

N 45 45 45 45

VAR00016

Pearson Correlation -.304 -.055 -.167 .450*

Sig. (2-tailed) .043 .720 .272 .002

N 45 45 45 45

VAR00017


Sig. (2-tailed) .542 .720 .697 .002

N 45 45 45 45

VAR00018

Pearson Correlation .074* .064 -.109* -.222

Sig. (2-tailed) .630 .676 .475 .142

N 45 45 45 45

VAR00019

Pearson Correlation .293* .612 .040* .450

Sig. (2-tailed) .051 .763 .793 .002

N 45 45 45 45

VAR00020


Sig. (2-tailed) .954 .166 .766 .588

N 45 45 45 45

VAR00021

Pearson Correlation 1 .063 .608 .056

Sig. (2-tailed) .681 .899 .716

N 45 45 45 45

VAR00022

Pearson Correlation .063 1 .755 -.156

Sig. (2-tailed) .681 .000 .308

N 45 45 45 45

Correlations


VAR00023

Pearson Correlation .020 -.272 .109** -.048** .067

Sig. (2-tailed) .897 .071 .475 .753 .660

N 45 45 45 45 45

VAR00024

Pearson Correlation -.080 .069 .269 .100 .108

Sig. (2-tailed) .601 .651 .074 .512 .479

N 45 45 45 45 45

Correlations


VAR00023

Pearson Correlation .028 -.104 -.028** .065** -.181

Sig. (2-tailed) .855 .497 .855 .672 .233

N 45 45 45 45 45

VAR00024

Pearson Correlation -.047 .103 .015 -.267 -.065

Sig. (2-tailed) .757 .503 .925 .076 .672

N 45 45 45 45 45

Correlations


VAR00023

Pearson Correlation .192 .201 -.086** -.052** -.112

Sig. (2-tailed) .206 .186 .575 .734 .465

N 45 45 45 45 45

VAR00024

Pearson Correlation -.161 -.047 .111 1.000 .494

Sig. (2-tailed) .290 .757 .466 .000 .001

N 45 45 45 45 45

Correlations


VAR00023

Pearson Correlation -.167 -.060 -.109** .040** .612

Sig. (2-tailed) .272 .697 .475 .793 .766

N 45 45 45 45 45

VAR00024

Pearson Correlation .450 .450 -.222 .450 -.083

Sig. (2-tailed) .002 .002 .142 .002 .588

N 45 45 45 45 45

Correlations

VAR00021 VAR00022 VAR00023 VAR00024

VAR00023

Pearson Correlation .608 .755 1** -.052**

Sig. (2-tailed) .899 .000 .734

N 45 45 45 45

VAR00024

Pearson Correlation .056 -.156 -.052 1

Sig. (2-tailed) .716 .308 .734

N 45 45 45 45

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

RELIABILITY

/VARIABLES=VAR00001 VAR00002 VAR00003 VAR00004 VAR00005 VAR00006 VAR00007

VAR00008 VAR00009 VAR00010 VAR00011 VAR00012 VAR00013 VAR00014 VAR00015 VAR00016

VAR00017 VAR00018 VAR00019 VAR00020 VAR00021 VAR00022 VAR00023 VAR00024

/SCALE('ALL VARIABLES') ALL

/MODEL=ALPHA.

Reliability

Notes

Output Created 21-JAN-2020 11:15:33

Comments

Input

Active Dataset DataSet0

Filter <none>

Weight <none>

Split File <none>

N of Rows in Working Data

File 45

Matrix Input

Missing Value Handling

Definition of Missing User-defined missing values

are treated as missing.

Cases Used

Statistics are based on all

cases with valid data for all

variables in the procedure.

Syntax

RELIABILITY

/VARIABLES=VAR00001

VAR00002 VAR00003

VAR00004 VAR00005

VAR00006 VAR00007

VAR00008 VAR00009

VAR00010 VAR00011

VAR00012 VAR00013

VAR00014 VAR00015

VAR00016 VAR00017

VAR00018 VAR00019

VAR00020 VAR00021

VAR00022 VAR00023

VAR00024

/SCALE('ALL

VARIABLES') ALL

/MODEL=ALPHA.

Resources Processor Time 00:00:00.02

Elapsed Time 00:00:00.01

[DataSet0]

Scale: ALL VARIABLES

Case Processing Summary

N %

Cases

Valid 45 100.0

Excludeda 0 .0

Total 45 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the

procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha

N of Items

.783 24

Correlations

Correlations


VAR00025

Pearson Correlation 1 .609 .493 .761 .477

Sig. (2-tailed) .952 .051 .291 .066

N 45 45 45 45 45

VAR00026

Pearson Correlation .009 1 .009 -.254 -.130

Sig. (2-tailed) .952 .954 .092 .394

N 45 45 45 45 45

VAR00027

Pearson Correlation .293 .009 1 .783** .767**

Sig. (2-tailed) .051 .954 .000 .000

N 45 45 45 45 45

VAR00028

Pearson Correlation .161 -.254 .783** 1 .711**

Sig. (2-tailed) .291 .092 .000 .000

N 45 45 45 45 45

VAR00029

Pearson Correlation .277 -.130 .767** .711** 1

Sig. (2-tailed) .066 .394 .000 .000

N 45 45 45 45 45

VAR00030

Pearson Correlation .169 -.241 .502** .728** .694**

Sig. (2-tailed) .267 .111 .000 .000 .000

N 45 45 45 45 45

VAR00031

Pearson Correlation .450** -.083 .056 .036 .296*

Sig. (2-tailed) .002 .588 .716 .813 .048

N 45 45 45 45 45

VAR00032

Pearson Correlation .183 .201 .465** .395** .550**

Sig. (2-tailed) .230 .187 .001 .007 .000

N 45 45 45 45 45

Correlations

VAR00030 VAR00031 VAR00032

VAR00025

Pearson Correlation .169 .450 .183

Sig. (2-tailed) .267 .002 .230

N 45 45 45

VAR00026

Pearson Correlation -.241 -.083 .201

Sig. (2-tailed) .111 .588 .187

N 45 45 45

VAR00027

Pearson Correlation .502 .056 .465

Sig. (2-tailed) .000 .716 .001

N 45 45 45

VAR00028

Pearson Correlation .728 .036 .395**

Sig. (2-tailed) .000 .813 .007

N 45 45 45

VAR00029

Pearson Correlation .694 .296 .550**

Sig. (2-tailed) .000 .048 .000

N 45 45 45

VAR00030

Pearson Correlation 1 .077 .663**

Sig. (2-tailed) .615 .000

N 45 45 45

VAR00031

Pearson Correlation .077** 1 -.006

Sig. (2-tailed) .615 .969

N 45 45 45

VAR00032

Pearson Correlation .663 -.006 1**

Sig. (2-tailed) .000 .969

N 45 45 45

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

RELIABILITY

/VARIABLES=VAR00025 VAR00026 VAR00027 VAR00028 VAR00029 VAR00030 VAR00031

VAR00032

/SCALE('ALL VARIABLES') ALL

/MODEL=ALPHA.

Reliability

Notes


Comments

Input


Filter <none>

Weight <none>

Split File <none>


File 45

Matrix Input




Cases Used

Statistics are based on all

cases with valid data for all

variables in the procedure.

Syntax

RELIABILITY

/VARIABLES=VAR00025

VAR00026 VAR00027

VAR00028 VAR00029

VAR00030 VAR00031

VAR00032

/SCALE('ALL

VARIABLES') ALL

/MODEL=ALPHA.

Resources Processor Time 00:00:00.00


[DataSet0]

Scale: ALL VARIABLES

Case Processing Summary

N %

Cases

Valid 45 100.0

Excludeda 0 .0

Total 45 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the

procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha

N of Items

.730 8

REGRESSION

/MISSING LISTWISE

/STATISTICS COEFF OUTS R ANOVA COLLIN TOL

/CRITERIA=PIN(.05) POUT(.10)

/NOORIGIN

/DEPENDENT X

/METHOD=ENTER Y

/RESIDUALS HISTOGRAM(ZRESID) NORMPROB(ZRESID).

Regression

Notes


Comments

Input


Filter <none>

Weight <none>

Split File <none>


File 45




Cases Used

Statistics are based on cases

with no missing values for

any variable used.

Syntax

REGRESSION

/MISSING LISTWISE

/STATISTICS COEFF

OUTS R ANOVA COLLIN

TOL

/CRITERIA=PIN(.05)

POUT(.10)

/NOORIGIN

/DEPENDENT X

/METHOD=ENTER Y

/RESIDUALS

HISTOGRAM(ZRESID)

NORMPROB(ZRESID).

Resources

Processor Time 00:00:01.72


Memory Required 1356 bytes

Additional Memory Required

for Residual Plots 656 bytes

[DataSet0]

Variables Entered/Removeda

Model Variables

Entered

Variables

Removed

Method

1 Kinerja

Karyawanb . Enter

a. Dependent Variable: HRD

b. All requested variables entered.

Model Summaryb

Model R R Square Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 .666a .443 .430 3.55021

a. Predictors: (Constant), Kinerja Karyawan

b. Dependent Variable: HRD

ANOVAa

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1

Regression 431.807 1 431.807 34.260 .000b

Residual 541.971 43 12.604

Total 973.778 44


b. Predictors: (Constant), Kinerja Karyawan

Coefficientsa


Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1 (Constant) 58.778 6.930 8.481 .000


Coefficientsa

Model Collinearity Statistics

Tolerance VIF

1 (Constant)

Kinerja Karyawan 1.000 1.000


Collinearity Diagnosticsa

Model Dimension Eigenvalue Condition Index Variance Proportions

(Constant) Kinerja

Karyawan

1 1 1.997 1.000 .00 .00

2 .003 26.151 1.00 1.00


Residuals Statisticsa

Minimum Maximum Mean Std. Deviation N

Predicted Value 95.3484 105.1006 99.2222 3.13270 45

Residual -11.56745 6.43255 .00000 3.50963 45

Std. Predicted Value -1.237 1.876 .000 1.000 45

Std. Residual -3.258 1.812 .000 .989 45


Charts

BIOGRAFI PENULIS

Nurul Eva Rahmayanti panggilan Eva lahir di Baroko

pada tanggal 10 Agustus 1997 dari pasangan suami istri

Bapak Nurdin dan Ibu Marida.. Peneliti adalah anak ke 1 dari

3 bersaudara. Peneliti sekarang bertempat tinggal di

Perumahan lili,Makassar Sulawesi Selatan.

Pendidikan yang telah di tempuh oleh peneliti yaitu TK Aisyah lulus tahun

2004, SD Negeri 120 Baroko lulus tahun 2009, SMP Negeri 2 Alla lulus tahun

2012, SMA Negeri 1 Alla lulus tahun 2015. Dan mulai tahun 2015 mengikuti

Program S1 Manajemen Kampus Universitas Muhammadiyah Makassar sampai

dengan sekarang. Sampai dengan penulisan skripsi ini peneliti masih terdaftar

sebagai mahasiswa Program Manajemen Kampus Universitas Muhammadiyah

Makassar.

PENGARUH HRD ( HUMAN RESOURCE DEVELOPMENT

Documents

Transcript of PENGARUH HRD ( HUMAN RESOURCE DEVELOPMENT