PENGARUH HRD ( HUMAN RESOURCE DEVELOPMENT
Transcript of PENGARUH HRD ( HUMAN RESOURCE DEVELOPMENT
i
PENGARUH HRD (HUMAN RESOURCE DEVELOPMENT)
TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA
PT. PLN (PERSERO) WILAYAH SULSEL
SULTRA DAN SULBAR
SKRIPSI
NURUL EVA RAHMAYANTI 105720556915
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MAKASSAR
2021
ii
PENGARUH HRD (HUMAN RESOURCE DEVELOPMENT)
TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA
PT. PLN (PERSERO) WILAYAH SULSEL
SULTRA DAN SULBAR
NURUL EVA RAHMAYANTI 105720556915
UNTUK MEMENUHI PERSYARATAN GUNA
MEMPEROLEH GELAR SARJANA EKONOMI PADA
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MAKASSAR
2021
iii
PERSEMBAHAN
Syukur Alhamdulillah, Karya Ilmiah ini kupersembahkan kepada:
1. Allah SWT, atas kasih sayang dan pertolongan-Mu skripsi ini dapat
selesai dengan lancar.
2. Bapak saya Nurdin dan Ibu Saya Marida selaku orang tua untuk
segala doa, dukungan, perjuangan, dan segala yang telah diberikan
dalam hidup saya. Semoga karya sederhana ini bisa menjadi awal
menuju kesuksesan setelah lulus nanti.
3. Terimah kasih yang tak terhingga untuk para dosen pembimbing.
MOTTO HIDUP
Jadilah seperti karang di lautan yang kuat dihantam ombak dan
kerjakanlah hal yang bermanfaat untuk diri sendiri dan orang lain.
Karena hidup hanyalah sekali. Ingat hanya kepada Allah apapun dan
dimanapun kita berada kepada Dia-lah tempat meminta dan memohon.
Jangan ingat lelahnya belajar, tapi ingat buah manisnya yang bisa
dipetik kelak ketika sukses.
x
ABSTRAK
Nurul Eva Rahmayanti. Pengaruh HRD (Human Resource Development) Terhadap Kinerja Karyawan pada PT PLN (Persero) Wilayah Sultra, Sulsel dan Sulbar, (dibimbing oleh Bapak agus salim HR dan Bapak Ismail Rasulong
Adapun tujuan penelitian ini adalah Untuk dapat mengetahui Untuk mengetahui pengaruh HRD yang meliputi Rekrutmen, Pelatihan dan Kompensasi terhadap kinerja karyawan pada PT PLN (Persero) Wilayah Sultra, Sulsel dan Sulbar.
Penelitian ini menggunakan data primer, populasi dalam penelitian ini adalah semua karyawan yang bekerja pada PT PLN (Persero) Wilayah Sultra Sulsel dan Sulbar Dkhususnya Divisi HRD yang berjumlah 45 orang yang akan diteliti.,. Data analisis dengan menggunkan Analisis Regresi Sederhana, Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa HRD berpengaruh terhadap kinerja Karyawan
Kata Kunci : HRD, Kinerja Karyawan
vii
KATA PENGANTAR
Syukur Alhamdulillah penulis panjatkan kehadiran Allah SWT atas segala
rahmat dan hidayah yang tiada henti diberikan kepada hamba-Nya. Shalawat
dan salam tak lupa penulis kirimkan kepada Rasulullah Muhammad SAW beserta
para keluarga, sahabat dan para pengikutnya. Merupakan nikmat yang tiada
ternilai manakala penulisan skripsi yang berjudul “ Pengaruh HRD (Human
Resource Deplopment).Terhadap KInerja Kriawan Pada PT.PLN (PERSERO)
Wilayah Sulsel Sultra dan Sulbar.
Skripsi yang penulis buat ini bertujuan untuk memenuhi syarat dalam
menyelesaikan Program Sarjana (S1) pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Muhammadiyah Makassar.
Teristimewah dan terutama penulis sampaikan ucapan terimah kasih
kepada kedua orang tua penulis bapak Nurdin dan ibu Marida yang senantiasa
memberi harapan, semangat, perhatian, kasih sayang dan doa tulus tak pamrih.
Dan saudara-saudaraku tercinta yang senanntiasa mendukung dan memberikan
semangat hingga akhir studi ini. Dan seluruh keluarga besar atas segalah
pengorbanan, dukungan dan doa restu yang diberikan demi keberhasilan penulis
dalam menuntut ilmu. Semoga apa yang telah mereka berikan kepada penulis
menjadi ibada dan cahaya penerang kehidupan di dunia dan di akhirat.
Penulis menyadari bahwa penyusunan skripsi ini tidak aka terwujud tanpa
adanya bantuan dan dorongan dari berbagai pihak. Begitu pula penghargaan
yang setinggi- tingginya dan terima kasih banyak disampaikan dengan hotmat
kepada :
viii
1. Bapak Prof. Dr.H. Ambo Asse,M.Ag., Rektor universitas Muhammadiyah
Makassar.
2. Bapak Dr.H.Andi Jam’an SE.,M.Si, Dekan Fakultas Ekonomi Universitas
Muhammadiyah Makassar.
3. Bapak Muh. Nur Rasyid, S.E, MM selaku ketua Program Studi
Manajemen Universitas Muhammadiyah Makassar.
4. Dr. Agus Salim HR, SE., MM, Selaku Pembimbing I yang senantiasa
meluangkan waktunya membimbing dan mengarahkan penulis, sehingga
Skripsi selesai dengan baik.
5. Bapak Ismail Rasulung, SE., MM, Selaku pembimbing II yang telah
berkenan membantu selama dalam penyusunan skripsi dan pembimbing
yang sangat sabar memberikan bimbingan, pengarahan, masukan serta
motivasi kepada penulis hingga terselesaikannya skripsi ini.
6. Bapak/ibu dan asisten Dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas
Muhammadiyah Makassar yang tak kenal lelah banyak meluangkan
ilmunya kepada penulis selama mengikuti kuliah.
7. Orang tua saya yang selalu memberikan dukungan baik materiil maupun
moril dan semangat, perhatian, kasih sayang, doa yang tulus dan selalu
menjadi motivasi selama ini.
8. Kepada teman teman saya yang selalu membantu, menyemagati dan
selalu mendoakan saya selama proses penulisan skripsi ini..
9. Rekan-rekan mahasiswa Fakultas Ekonomi san Bisnis Progran Studi
Manajemen Angkatan 2015, teruntuk kelas MAN 9-15 yang selalu belajar
bersama yang tidak sedikit bantuannya dan dorongan dalam aktivitas
studi penulis.
ix
10. Terimah kasih teruntuk semua kerabat yang tidak bisa saya tulis satu
persatu yang telah memberikan semangat, kesabaran, motivasi, dan
dukungannya sehingga penulis dapat merampungkan penulis Skripsi ini.
Akhirnya, sungguh penulis sangat menyadari bahwa Skripsi ini
masih sangat jauh dari kesempurnaan oleh karena itu, kepada semua
pihak utamanya para pembaca yang budiman, penulis senantiasa
mengharapkan saran dan kritikannya demi kesempurnaan Skripsi ini.
Mudah-mudahan Skripsi yang sederhana ini dapat bermanfaat
bagi semua pihak utamanya kepada Almamater Kampus Biru Universitas
Muhammadiyah Makassar.
Billahi fii Sabilil haq, Fastabiqul Khairat, Wassalamu’alaikum Wr.Wb
Makassar 09 September 2021
Penulis
xi
ABSTRACT
Nurul Eva Rahmayanti. The Influence of HRD (Human Resource Development) on Employee Performance at PT PLN (Persero) for the Regions of Southeast Sulawesi, South Sulawesi and West Sulawesi, (supervised by Mr. Agus Salim HR and Mr. Ismail Rasulong
The purpose of this study was to determine the effect of HRD which includes Recruitment, Training and Compensation on employee performance at PT PLN (Persero) Region of Southeast Sulawesi, South Sulawesi and West Sulawesi.
This study uses primary data, the population in this study are all employees who work at PT PLN (Persero) Region of South Sulawesi and West Sulawesi, especially the HRD Division which found 45 people to be studied.,. Data analysis using Simple Regression Analysis, the results of this study indicate that HRD has an effect on employee performance
Keywords: HRD, Employee Performance
xii
DAFTAR ISI
SAMPUL ......................................................................................... i
HALAMAN PERSETUJUAN ........................................................... ii
DAFTAR ISI .................................................................................... iii
DAFTAR GAMBAR ........................................................................ v
DAFTAR TABEL ............................................................................ vi
BAB I PENDAHULUAN ................................................................. 1
A. Latar Belakang ............................................................................ 1
B. Rumusan Masalah ...................................................................... 4
C. Tujuan Penelitian ........................................................................ 4
D. Manfaat Penelitian ...................................................................... 4
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ......................................................... 6
A. TINJAUAN TEORITIS ................................................................ 6
1. Pengertian Manejemen dan Manajemen Sumber Daya ......... 6
2. Kinerja Karyawan .................................................................... 6
3. Human Resources Development (HRD) ................................. 8
4. Tugas dan Fungsi HRD ........................................................... 9
a. Rekrutmen dan seleksi .................................................... 9
b. Pengembangan dan Evaluasi ......................................... 14
c. Kompensasi .................................................................... 16
B. TINJAUAN EMPIRIS .................................................................. 16
C. KERANGKA PIKIR ...................................................................... 18
D. HIPOTESIS ................................................................................ 19
xiii
BAB III METODE PENELITIAN ...................................................... 20
A. Jenis Penelitian .................................................................... 20
B. Tempat dan Waktu ................................................................ 20
C.Teknik Pengumpulan Data ...................................................... 20
D. Populasi dan Sampel ............................................................. 21
E. Metode Analisis ...................................................................... 21
1. Uji Analisis ......................................................................... 21
2. Uji Asumsi Klasik ............................................................... 22
3. Uji Multikolinearitas ............................................................ 24
4. Uji Hipotesis ....................................................................... 24
F. Defenisi Operasional dan Pengukuran Variabel ..................... 25
BAB IV HASIL PENELITIAN ........................................................ 28
A. Hasil Penelitian ......................................................................... 28
B. Analisa Data ............................................................................. 32
1. Deskripsi Responden ............................................................. 33
2. Pengujian Asumsi Klasik ........................................................ 36
3. Pengujian Hipotesis ................................................................ 38
C. Interpretasi Hasil Penelitian ...................................................... 41
nBAB V PENUTUP ........................................................................ 42
A. Kesimpulan ................................................................................. 42
B. Saran .......................................................................................... 42
DAFTAR PUSTAKA ........................................................................ 44
LAMPIRAN
xiv
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 Kerangka Pikir ............................................................ 19
Gambar 4.2 Hasil uji asumsi normalitas melalui normal P-P plot ... 36
xv
DAFTAR TABEL
Tabel 3.1 Ringkasan Defenisi Operasional Variabel .................. 26
Tabel 3.2 Penilaian Score Pernyataan ....................................... 27
Tabel 4. 1 Rincian Penyebaran Kuisoner .................................... 28
Tabel 4. 2 Statistik Deskriptif Usia Responden ............................ 29
Tabel 4. 3 Statistk Deskriptif Jenis Kelamin Responden .............. 30
Tabel 4.4 Statistik Deskriptif Pendidikan Terakhir Responden ... 31
Tabel 4.5 Distribusi responden berdasarkan lama bekerja ......... 32
Tabel 4.6 Uji validitas Proses Rekrutmen (X1) ........................... 33
Tabel 4.7 Uji Validitas Kinerja Karyawan (Y) .............................. 34
Tabel 4.8 Uji Reliabelitas Data untuk Variabel, X dan Y ............ 35
Tabel 4.9 Uji Multikolerinitas ....................................................... 37
Tabel 4.10 Pengujian regresi Sederhana ..................................... 38
Tabel 4.11 Output thitung pada Coefficient .................................. 40
Tabel 4.12 Koefisien determinasi.................................................. 41
viii
ABSTRAK
Nurul Eva Rahmayanti. Pengaruh HRD (Human Resource Development) Terhadap Kinerja Karyawan pada PT PLN (Persero) Wilayah Sultra, Sulsel dan Sulbar, (dibimbing oleh Bapak agus salim HR dan Bapak Ismail Rasulong
Adapun tujuan penelitian ini adalah Untuk dapat mengetahui Untuk mengetahui pengaruh HRD yang meliputi Rekrutmen, Pelatihan dan Kompensasi terhadap kinerja karyawan pada PT PLN (Persero) Wilayah Sultra, Sulsel dan Sulbar.
Penelitian ini menggunakan data primer, populasi dalam penelitian ini adalah semua karyawan yang bekerja pada PT PLN (Persero) Wilayah Sultra Sulsel dan Sulbar Dkhususnya Divisi HRD yang berjumlah 45 orang yang akan diteliti.,. Data analisis dengan menggunkan Analisis Regresi Sederhana, Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa HRD berpengaruh terhadap kinerja Karyawan Kata Kunci : HRD, Kinerja Karyawan
iii
DAFTAR ISI
SAMPUL .............................................................................................. i
HALAMAN PERSETUJUAN ............................................................... ii
DAFTAR ISI ........................................................................................ iii
DAFTAR GAMBAR ............................................................................ v
DAFTAR TABEL ................................................................................ vi
BAB I PENDAHULUAN ..................................................................... 1
A. Latar Belakang ................................................................................ 1
B. Rumusan Masalah ........................................................................... 4
C. Tujuan Penelitian ............................................................................. 4
D. Manfaat Penelitian ........................................................................... 4
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ............................................................. 6
A. TINJAUAN TEORITIS .................................................................... 6
1. Pengertian Manejemen dan Manajemen Sumber Daya ......... 6
2. Kinerja Karyawan .................................................................... 6
3. Human Resources Development (HRD) ................................. 8
4. Tugas dan Fungsi HRD ........................................................... 9
a. Rekrutmen dan seleksi ........................................................ 9
b. Pengembangan dan Evaluasi ............................................. 14
c. Kompensasi ........................................................................ 16
B. TINJAUAN EMPIRIS ...................................................................... 16
C. KERANGKA PIKIR .......................................................................... 18
D. HIPOTESIS .................................................................................... 19
iv
BAB III METODE PENELITIAN ........................................................... 20
A. Jenis Penelitian ........................................................................ 20
B. Tempat dan Waktu .................................................................... 20
C.Teknik Pengumpulan Data .......................................................... 20
D. Populasi dan Sampel ................................................................. 21
E. Metode Analisis .......................................................................... 21
1. Uji Analisis ............................................................................. 21
2. Uji Asumsi Klasik ................................................................... 22
3. Uji Multikolinearitas ................................................................ 24
4. Uji Hipotesis ........................................................................... 24
F. Defenisi Operasional dan Pengukuran Variabel ......................... 25
BAB IV HASIL PENELITIAN ............................................................. 28
A. Hasil Penelitian ......................................................................... 28
B. Analisa Data ............................................................................. 32
1. Deskripsi Responden ............................................................. 33
2. Pengujian Asumsi Klasik ........................................................ 36
3. Pengujian Hipotesis ................................................................ 38
C. Interpretasi Hasil Penelitian ...................................................... 41
nBAB V PENUTUP ............................................................................. 42
A. Kesimpulan ................................................................................. 42
B. Saran .......................................................................................... 42
DAFTAR PUSTAKA ............................................................................ 44
LAMPIRAN
v
DAFTAR GAMBAR
Nomor Judul Halaman
Gambar 2.1 Kerangka Pikir ............................................................ 19
Gambar 4.2 Hasil uji asumsi normalitas melalui normal P-P plot ... 36
vi
DAFTAR TABEL
Nomor Judul Halaman
Tabel 3.1 Ringkasan Defenisi Operasional Variabel .................. 26
Tabel 3.2 Penilaian Score Pernyataan ....................................... 27
Tabel 4. 1 Rincian Penyebaran Kuisoner .................................... 28
Tabel 4. 2 Statistik Deskriptif Usia Responden ............................ 29
Tabel 4. 3 Statistk Deskriptif Jenis Kelamin Responden .............. 30
Tabel 4.4 Statistik Deskriptif Pendidikan Terakhir Responden ... 31
Tabel 4.5 Distribusi responden berdasarkan lama bekerja ......... 32
Tabel 4.6 Uji validitas Proses Rekrutmen (X1) ........................... 33
Tabel 4.7 Uji Validitas Kinerja Karyawan (Y) .............................. 34
Tabel 4.8 Uji Reliabelitas Data untuk Variabel, X dan Y ............ 35
Tabel 4.9 Uji Multikolerinitas ....................................................... 37
Tabel 4.10 Pengujian regresi Sederhana ..................................... 38
Tabel 4.11 Output thitung pada Coefficient .................................. 40
Tabel 4.12 Koefisien determinasi.................................................. 41
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar belakang
Pengelolaan Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan hal yang penting
dalam pencapaiaan tujuan. Umumnya pimpinan perusahaan mengharapkan
kinerja yang baik dari masing-masing karyawan dalam mengerjakan tugas-tugas
yang diberikan oleh perusahaan. Perusahaan menyadari bahwa Sumber Daya
Manusia (SDM) merupakan modal dasar dalam proses pembangunan
perusahaan bahkan nasional, oleh karena itu kualitas SDM senantiasa harus
dikembangkan dan diarahkan agar tercapainya tujuan yang telah ditetapkan oleh
perusahaan
PT PLN (Persero) Wilayah Sultra, Sulsel dan Sulbar merupakan salah satu
perusahaan BUMN, Sumber daya manusia yang handal dan kompeten
merupakan faktor pengungkit untuk keunggulan bersaing PT PLN (Persero)
Wilayah Sultra, Sulsel dan Sulbar, sehingga pengembangan Kompetensi Sumber
Daya Manusia merupakan salah satu faktor kunci keberhasilan untuk pencapaian
visi dan misi PT PLN Persero. Sejalan dengan visi, misi, dan strategi perusahaan
untuk menjadi perusahaan BUMN terkemuka di indonesia , perlu diterapkan
upaya yang lebih fokus dalam pengembangan SDM secara konsisten dan terus
menerus, pada PT. PLN (Persero) terjadi .
Kepanjangan HRD adalah Human Resource Department, dimana arti HRD
adalah suatu bagian dari perusahaan yang bertanggungjawab untuk mengelola
sumber daya manusia (SDM) di perusahaan tersebut, mulai dari perencanaan
SDM, rekrutmen, pengembangan, manajemen kinerja, penentuan gaji/
kompensasi, dan menumbuhkan hubungan kerja.
2
HRD adalah suatu rangkaian kegiatan di dalam organisasi yang dilakukan
secara terorganisir dan dalam waktu tertentu dengan tujuan untuk meningkatkan
mutu kerja dan kemampuan karyawan.
Dengan kata lain, HRD adalah unit perusahaan yang menangani setiap hal
yang berada dalam ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer, dan
pekerja lainnya untuk menunjang kegiatan perusahaan dalam mencapai tujuan
tertentu.
Pengelolaan sumber daya manusia sangat diperlukan untuk efektivitas
sumber daya manusia dalam suatu organisasi. Tujuan dari hal tersebut adalah
untuk memberikan kepada organisasi satuan kerja yang efektif untuk mencapai
tujuan studi tentang manajemen perusahaan bagaimana seharusnya perusahaan
dapat mengembangkan, menggunakan dan memelihara karyawan dalam
kualitas dan kuantitas yang tetap
Adapun aktivitas-aktivitas manajemen sumber daya manusia ini terdiri dari :
1) Persiapan dan seleksi, 2) Pengembangan dan Evaluasi, 3) Pemberian
Kompensasi dan proteksi . Hal ini ditujukan agar perusahaan dapat mengelola
sumber daya manusia yang baik secara efektif dan efisien.
Rekrutmen merupakan serangkaian aktivitas untuk mencari dan memikat
pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian dan pengetahuan yang
diperlukan guna menutupi kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan
kepegawaian
Oleh karena itu pihak manajemen perusahaan harus mampu memahami
bagaimana cara terbaik dalam mengelola karyawan yang berasal dari latar
belakang, keahlian, dan kemampuan yang berbeda-beda sehingga karyawan
dapat bekerja sesuai dengan keahlian dan jenis pekerjaan yang diberikan
3
Pengembangan dan Evaluasi Karyawan (Development and Evaluation)
sangat penting untuk dilakukan agar setiap tenaga kerja bisa memberikan
kontribusi maksimal terhadap perusahaan. Pada proses ini pegawai diberikan
pembekalan sehingga dapat lebih menguasai bidangnya dan meningkatkan
kinerjanya.
Kompensasi adalah pemberian gaji atau imbalan kepada seorang pegawai
atas kontribusinya terhadap perusahaan. Pemberian kompensasi ini dilakukan
secara teratur oleh perusahaan tempat pegawai bekerja, dan harus sesuai
dengan kondisi pasar tenaga kerja yang ada di lingkungan eksternal agar tidak
menimbulkan masalah ketenagakerjaan atau kerugian pada perusahaan.
Fitri Yunila Sari (2015) yang meneliti mengenai Pengaruh Sistem
Rekrutmen terhadap kinerja Karyawan Outsourcing pada PT. Personel Alih Daya
Wilayah Sombagut dengan hasil bahwa system rekrutmen berpengaruh terhadap
kinerj keuangan, yang menjadi perbedaan dalam penelitian dengan penelitian
yang dilakukan oleh penulis ialah adanya variable pelatihan yang digunakan
dalam sebagai variable independen
Endang (2017) dengan judul Proses Rekrutmen, Seleksi, Pelatihan Kerja
Dan Pengaruhnya Pada Kinerja Karyawan CV. Celebes Indonesia Sakti Mer 99
Mega Mas Manado dengan hasil Seleksi dan Pelatihan Kerja secara simultan
berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan. Proses Rekrutmen
merupakan faktor yang paling dominan berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan.
Pihak perusahaan sebaiknya lebih meningkatkan dan memperhatikan Proses
Rekrutmen sehingga dapat meningkatkan Kinerja Karyawan sehingga
perusahaan boleh mendapatkan karyawan yang kompeten dan handal yang
berdasarkan dengan klasifikasi perusahaan, perbedaan dalam penelitian ini
4
dengan penelitian yang dilakukan oleh penulis ialah tidak adanya variable seleksi
yang digunakan oleh penulis sebagai variable indpenden.
Berdasakan uraian diatas maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian
dengan judul: “Pengaruh HRD (Human Resource Development) Terhadap
Kinerja Karyawan pada PT PLN (Persero) Wilayah Sultra, Sulsel dan
Sulbar”.
B. Rumusan Masalah
Apakah HRD yang meliputi Rekrutmen, Pelatihan dan Kompensasi berpengaruh
terhadap kinerja karyawan pada PT PLN (Persero) Wilayah Sultra, Sulsel dan
Sulbar ?
C. Tujuan Penelitian
Berdasarkan perumusan masalah diatas, makatujuan yang hendak dicapai
dari penelitian ini adalah memperoleh data dan informasi yang tepat untuk
menganalisis data. Maka secara khusus penelitian ini bertujuan untuk Untuk
mengetahui pengaruh HRD yang meliputi Rekrutmen, Pelatihan dan Kompensasi
terhadap kinerja karyawan pada PT PLN (Persero) Wilayah Sultra, Sulsel dan
Sulbar.
D. Manfaat Penelitian
Manfaat yang didapatkan dalam penelitian ini adalah :
1. Manfaat Teoritis
Dapat menambah pengetahuan sebagai bekal dalam menerapkan ilmu
yang telah diperoleh dibangku kuliah dalam dunia kerja yang
sesungguhnya.
5
2. Manfaat Praktis
Diharapkan hasil penelitian ini dapat memberikan informasi yang
berharga bagi perusahaan dalam pengelolaan SDM beserta segala
kebijakan yang berkaitan langsung dengan aspek-aspek SDM secara
lebih baik.
6
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Tinjauan Teoritis
1. Pengertian Manejemen dan Manajemen Sumber Daya Manusia
Sebelum mengemukakan beberapa pendapat mengenai apa yang
dimaksud dengan manajemen sumber daya manusia, maka perlu dijelaskan
terlebih dahulu mengenai arti manajemen itu sendiri, karena manajemen
sumber daya manusia merupakan bagian dari fungsi manajemen itu sendiri.
Menurut Triasmoko (2014), manajemen adalah ilmu dan seni
mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber
daya lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu.
Pengertian ini menjelaskan bahwa manajemen merupakan suatu ilmu dan
seni dimana dalam pelaksanaannya seorang manajer perlu mencari cara
dalam memberdayakan sumber daya yang dimiliki secara efektif dan efisien
guna mencapai tujuan perusahaan.
Menurut Nurhayati (2016), Manajemen sumber daya manusia
merupakan suatu proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan
pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian
kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pelepasan sumber daya
manusia agar tercapai berbagai tujuan individu, organisasi dan masyarakat.
2. Kinerja Karyawan
Kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance yang
berarti prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh
seseorang, pengertian kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara
kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam
7
melaksanakan fungsinya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya.
Kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara
keseluruhan selama periode tertentu dalam melaksanakan tugas
dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja,
target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu telah
disepakati bersama (Stephen, 2013) Sedangkan Mathis dan Jackson
(Stephen, 2013) menyatakan bahwa kinerja pada dasarnya adalah apa yang
dilakukan atau tidak dilakukan pegawai. Manajemen kinerja adalah
keseluruhan kegiatan yang dilakukan untuk meningkatkan kinerja
perusahaan atau organisasi, termasuk kinerja masing-masing individu dan
kelompok kerja di perusahaan tersebut.
Kinerja merupakan hasil kerja dari tingkah laku, pengertian kinerja ini
mengaitkan antara hasil kerja dengan tingkah laku, sebagai tingkah laku,
kinerja merupakan aktivitas manusia yang diarahkan pada pelaksanaan
tugas organisasi yang dibebankan kepadanya, Indikator Kinerja Karyawan
Indikator untuk mengukur kinerja karyawan secara individu ada enam
indikator, yaitu (Tini, 2016):
a) Kualitas. Kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas
pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap
keterampilan dan kemampuan karyawan.
b) Kuantitas. Merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah
seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.
8
c) Ketepatan waktu. Merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada awal
waktu yang dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output
serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.
d) Kemandirian. Merupakan tingkat seorang karyawan yang nantinya akan
dapat menjalankan fungsi kerjanya Komitmen kerja. Merupakan suatu
tingkat dimana karyawan mempunyai komitmen kerja dengan instansi dan
tanggung jawab karyawan terhadap kantor.
3. Human Resources Development (HRD)
Human Resources Development (HRD), adalah bagian atau departemen
dari perusahaan yang tugas utamanya mengelola sumber daya manusia di
perusahaan, mulai dari tugas perencanaan yang sering disebut perencanaan
SDM, rekrutmen sering disebut Rekrutmen dan Seleksi, pengembangan
sering disebut Pelatihan dan Pengembangan, Manajemen Kinerja sering
disebut Performance Management, gaji sering disebut Kompensasi dan
Benefit dan menumbuhkan hubungan kerja yang sering disebut sebagai
Hubungan Industrial atau hubungan Industrial.
Arti lain dari HRD (Pengembangan Sumber Daya Manusia) adalah proses
menangani berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh,
manajer dan pekerja lainnya untuk dapat menunjang aktivitas organisasi atau
perusahaan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Bagian atau unit
yang biasanya mengurusi sdm adalah departemen sumber daya manusia.
Manajemen sumber daya manusia juga dapat diartikan sebagai suatu
prosedur yang berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu
organisasi atau perusahaan dengan orang yang tepat untuk ditempatkan
pada posisi yang tepat dan posisi saat organisasi memerlukannya.
9
Pada prinsipnya dapat diartikan sebagai mengelolaan sumber daya
manusia HRD terdiri dari berbagai kegiatan, yaitu: Perencanaan SDM, HR
Mendapatkan, Mengembangkan SDM, HR Mempertahankan, HR
Mempertahankan untuk membantu perusahaan menyadari Goal, Visi, Misi
dan valuenya.
Sehingga HRD memiliki tugas dan tanggung jawab di bidang
Perencanaan SDM, HR Mendapatkan, Mengembangkan SDM, HR
Mempertahankan, HR Mempertahankan.
4. Tugas dan Fungsi HRD
a. Rekrutmen dan Seleksi
Definisi rekrutmen adalah suatu proses atau tindakan yang dilakukan oleh
perusahaan untuk mendapatkan tambahan tenaga kerja, melalui tahapan
yang mencakup identifikasi dan evaluasi sumber-sumber penarikan pegawai,
menentukan kebutuhan karyawan yang diperlukan perusahaan, proses
seleksi, penempatan dan orientasi pegawai (Rosidah,2012).
Dalam proses rekrutmen perusahaan akan menghadapi kendala, agar
proses rekrutmen dapat berjalan perusahaan perlu menyadari berbagai
kendala yang bersumber dari organisasi, pelaksana rekrutmen dan
lingkungan eksternal.
Kendala-kendala yang dihadapi setiap perusahaan berbeda beda namun
yang umum terjadi sebagai berikut kendala-kendala dalam rekrutmen adalah
kebijakan-kebijakan organisasi, persyaratan-persyaratan jabatan, metode
pelaksanaan rekrutmen, Kondisi pasar tenaga kerja, Soliditas perusahaan,
kondisi-kondisi lingkungan eksternal (Simamora,2014).
10
penarikan (rekrutmen) pegawai merupakan suatu proses atau tindakan
yang dilakukan oleh organisasi untuk mendapatkan tambahan pegawai
melalui beberapa tahapan yang mencakup identifikasi dan evaluasi sumber-
sumber penarikan tenaga kerja, menentukan kebutuhan tenaga kerja, proses
seleksi, penempatan, dan orientasi tenaga kerja. Penarikan pegawai
bertujuan menyediakan pegawai yang cukup agar manajer dapat memilih
karyawan yang memenuhi kualifikasi yang mereka perlukan .
Rekrutmen yang efektif memerlukan tersedianya informasi yang akurat
dan berkesinambungan mengenai jumlah dan kualifikasi individu yang
diperlukan untuk melaksanakan berbagai pekerjaan dalam organisasi.
Aktivitas rekrutmen akan menyisihkan pelamar yang kurang tepat dan
memfokuskan upayanya pada calon yang akan dipanggil kembali. Aktivitas
rekrutmen dapat membangun opini publik yang menguntungkan dengan cara
mempengaruhi sikap para pelamar sedemikian rupa terlepas mereka
diangkat atau tidak.
Rekrutmen merupakan usaha mencari dan mempengaruhi tenaga kerja,
agar mau melamar lowongan pekerjaan yang ada dalam suatu organisasi.
Sedangkan pengertian rekrutmen menurut Simamora (2004) merupakan
serangkaian aktivitas mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi,
kemampuan, keahlian, dan pengetahuan yang diperlukan untuk menutupi
kekuranganyang diidentifikasi dalam perencanaan kepegawaian. Aktivitas
rekrutmen dimulai pada saat calon mulai dicari, dan berakhir pada saat
lamaran mereka diserahkan.
Rivai (2013) menjelaskan bahwa rekrutmen merupakan proses pencarian
dan “pemikatan” para calon karyawan (pelamar) yang mampu untuk
11
melamar sebagai karyawan. Lebih jauh lagi, Rivai (2009) menjelaskan
rekrutmen sebagai suatu rangkaian kegiatan yang dimulai ketika sebuah
perusahaan memerlukan tenaga kerja dan membuka lowongan sampai
mendapatkan calon yang diinginkan atau memenuhi kualifikasi sesuai
dengan jabatan atau lowongan yang ada.
Rekrutmen merupakan masalah yang penting bagi perusahaan dalam hal
pengadaan tenaga kerja. Jika suatu rekrutmen berhasil dengan kata lain
banyak pelamar yang memasukkan lamarannya, maka peluang perusahaan
untuk mendapatkan karyawan yang terbaik akan menjadi semakin terbuka
lebar, karena perusahaan akan memiliki banyak pilihan yang terbaik dari
para pelamar yang ada.
Nawawi (2008) mengemukakan terdapat 4 (empat) sikap yang berbeda di
lingkungan organisasi/perusahaan dalam melakukan rekrutmen. Keempat
sikap tersebut adalah :
1) Sikap pasif tanpa diskriminasi, sikap ini merupakan sikap para eksekutif
di lingkungan organisasi/perusahaan untuk meniadakan perbedaan dan
memberlakukan secara sama dalam mengangkat, menggaji dan
memberikan promosi bagi para calon dan para pekerja.
2) Rekrutmen berdasarkan perbedaan, rekrutmen ini dilakukan secara aktif
untuk mengelompokkan para pelamar, dengan hanya menerima
kelompok tertentu.
3) Rekrutmen berdasarkan prioritas, rekrutmen ini dilakukan dengan
mendahulukan atau memprioritaskan kelompok tertentu.
4) Rekrutmen dengan penjatahan, rekrutmen ini dilakukan dengan
menetapkan jatah untuk kelompok tertentu.
12
Berdasarkan keempat sikap tersebut, maka keputusan dalam rekrutmen
dan pengaturan staf sebaiknya dilakukan berdasarkan kasus masing-
masing. Dengan demikian ras dan jenis kelamin yang seringkali menjadi
masalah, dapat dijadikan salah satu faktor saja dalam pengambilan
keputusan untuk menerima atau menolak calon pelamar. Keputusan harus
berdasarkan pada kombinasi semua faktor yang ada, dengan harus
mengutamakanhasil skor (nilai) tes sebagai usaha dalam memprediksi
kemampuan calon sebelum diterima, proses rekrutmen saat ini memiliki
beberapa istilah popular.
1) Job Analysis (Analisis Jabatan) Analisis jabatan merupakan prosedur
untuk menentukan tanggung jawab dan persyaratan, ketrampilan dari
sebuah pekerjaan dan jenis orang yang akan dipekerjakan.
2) Job Description (Uraian Jabatan) uraian jabatan adalah mengihktisarkan
fakta-fakta yang diberikan oleh analisis jabatan dalam susunan yang
sistematis.Uraian jabatan merupakan garis-garis besar yang ditulis dan
dimaksudkan untuk memberikan keterangan tentang fakta-fakta yang
penting dari jabatan yang diperlukan.
3) Job Specification (Persyaratan Jabatan) Persyaratan pekerjaan adalah
catatan mengenai syarat-syarat orang yang minimum harus dimiliki
untuk menyelesaikan suatu pekerjaan dengan baik .
4) Job Evalution ( Penilian Jabatan) penilaian jabatan adalah kegiatan yang
dilakukan guna membandingkan nilai dari suatu jabatan dengan nilai dari
jabatan dengan jabatan lainnya.
5) Job Classification (Penggolongan jabatan) Penggolongan jabatan
adalahpengelompokan jabatan-jabatan yang memiliki nilai yang sama
13
Setelah diketahui spesifikasi jabatan atau pekerjaan karyawan yang
diperlukan, maka harus ditentukan sumber-sumber ppenarikan calon
karyawan. Sumber penarikan calon karyawan bisa berasal dari internal dan
eksternal perusahaan.
1) Sumber Internal
Sumber internal adalah karyawan yang akan mengisi lowongan kerja
yang diambil dari dalam perusahaan tersebut. Hal ini dapat dilakukan
dengan cara melakukan mutasi atau memindahkan karyawan yang
memenuhi spesifikasi jabatan atau pekerjaan tersebut. Pemindahan
karyawan bersifat vertical (promosi atau demosi) maupun bersifat
horizontal. Jika masih ada karyawan yang dapat memenuhi spesifikasi
pekerjaan, sebaiknya perusahaan mengambil dari dalam perusahaan
khususnya untuk jabatan manajerial. Hal ini sangat penting untuk
memberikan kesempatan promosi bagi karyawan yang ada, Adapun
kebaikan dari Sumber internal yaitu :
a) Tidak terlalu mahal
b) Dapat memelihara loyalitas dan mendorong motivasi karyawan yang
ada.
c) Karyawan telah terbiasa dengan suasana dan budaya perusahaan.
Sedangkan kelemahan dari sumber internal yaitu :
1) Pembatasan terhadap bakat-bakat
2) Mengurai peluang
3) Dapat meningkatan perasaan puas diri
Adapun Sumber-sumber internal antara lain melalui :
a) Penawaran terbuka untuk suatu jabatan (Job Posting Program).
14
Rekrutmen terbuka ini merupakan sistem mencari pekerja yang
memiliki kemampuan tinggi untuk mengisi jabatan yang kosong
dengan memberikan kesempatan kepada semua karyawan yang
berminat.
b) Perbantuan pekerja (Departing Employees).
Rekrutmen ini dapat dilakukan melalui perbantuan pekerja untuk suatu
jabatan dari unit kerja lain
2) Sumber Eksternal
Sumber eksternal adalah karyawanyang akan mengisi jabatan yang
lowong yang dilakukan perusahaan dari sumber-sumber yang berasal dari
luar perusahaan. Sumber-sumber ekternal berasal dari :
a) Kantor penempatan tenaga kerja
b) Lembaga-lembaga pendidikan
c) Referensi karyawan atau rekan
d) Serikat-serikat buruh
e) Pencankokan dari perusahaan lain
f) Nepotisme atau Leasing
g) Pasar tenaga kerja dengan memasang iklan pada media massa
Sumber-sumber lainnya
b. Pengembangan dan Evaluasi
Pelatihan merupakan upaya dalam mengembangkan sumber daya
manusia terutama untuk mengembangkan kemampuan intelektual dan
kepribadian manusia, Oleh karena itu untuk memperoleh hasil yang
maksimal dalam pengembangan Karyawan diperlukan program pelatihan
15
yang sesuai dengan analisa jabatan agar Karyawan mengetahui tujuan
pelatihan yang dijalankannya.
Kemudian pelatihan menurut Sugiyanto (2015), adalah pelatihan
membantu Karyawan dalam memahami suatu pengetahuan praktis dan
penerapannya, guna meningkatkan keterampilan, kecakapan, dan sikap
yang diperlukan oleh organisasi dalam usaha mencapai tujuannya.Bahwa
tujuan pelatihan pada umumnya dalam rangka pembinaan terhadap para
Karyawan agar mendapatkan:
1) Meningkatkan kepribadaian dan semangat pengabdian kepada
organisasi dan masyarakat.
2) Meningkatkan mutu dan kemampuan, serta keterampilan baik dalam
melaksanakan tugasnya maupun kepemimpinannya.
3) Melatih dan meningkatkan mekanisme kerja dan kepekaan dalam
melaksanakan tugas.
4) Melatih dan meningkatkan kerja dalam perencanaan.
5) Meningkatkan ilmu pengetahuan dan keterampilan kerja Berdasarkan
beberapa tujuan pendidikan dan pelatihan yang telah dipaparkan di
atas terdapat kaitan pengaruh antara pendidikan dan pelatihan dengan
kinerja Karyawan, Tujuan pendidikan dan pelaitahan yang berkaitan
dengan indikator dari kinerja yaitu:
a) Melatih dan meningkatkan mekanisme kerja dan kepekaan
melaksanakan tugas berkaitan dengan indikator kinerja yaitu
kualitas dan insiatif dalam bekerja.
b) Meningkatkan ilmu pengetahuan dan keterampilan kerja berkaitan
dengan indikator kinerja yaitu pengetahuan.
16
c) Meningkatkan kepribadian dan semangat pengabdian kepada
ogranisasi dan masyarakat berkaitan dengan indikator kinerja yaitu
tanggung jawab.
d) Meningkatkan pengetahuan, keahlian, keterampilan dan sikap
untuk dapat melaksanakan tugas jabatan secara profesional
dengan dilandasi kepribadian dan etika Karyawan sesuai dengan
kebutuhan instansi berkaitan dengan indikator kinerja yaitu disiplin
kerja. Tujuan pendidikan dan pelatihan di atas menunjukan bahwa
pendidikan dan pelatihan memiliki pengaruh terhadap kinerja
Karyawan, hal tersebut bisa dilihat dari tujuan dari diklat yang
sejalan dengan indikator pengukuran kinerja.
c. Kompensasi
Manajemen personalia dapat memberi penghargaan yang adil dan layak
bagi karyawan sesuai dengan peran dan pencapaian karyawan dalam
perusahaan. Pemberian kompensasi terhadap karyawan ini bisa bersifat
finansial seperti kenaikan gaji maupun non finansial berupa tunjangan-
tunjangan seperti tunjangan kesehatan.
B. Tinjauan Empiris
1. Denny Triasmoko (2014) dengan judul Pengaruh Pelatihan Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan (Penelitian pada Karyawan PT Pos Indonesia (Persero)
Cabang Kota Kediri) dengan Hasil penelitian ini bertujuan untuk mengetahui
dan menjelaskan pengaruh secara simultan dan parsial antara pelatihan kerja
yang terdiri dari variabel metode pelatihan, materi pelatihan dan instruktur
pelatihan terhadap kinerja karyawan PT Pos Indonesia (Persero) Cabang
Kota Kediri. Jenis penelitian ini adalah penelitian eksplanatif (penelitian
17
penjelasan) dengan pendekatan kuantitatif. Sampel penelitian ini berjumlah 62
karyawan. Hasil pengujian secara simultan variabel metode pelatihan, variabel
materi pelatihan, dan variabel instrukturpelatihan mempunyai pengaruh yang
signifikan terhadap variabel kinerja karyawan yang dibuktikan berdasarkan
hasil uji simultan dengan nilai signifikansi F (0,000) < nilai α (0,05).
2. Endang (2017) dengan judul Proses Rekrutmen, Seleksi, Pelatihan Kerja
Dan Pengaruhnya Pada Kinerja Karyawan CV. Celebes Indonesia Sakti Mer
99 Mega Mas Manado dengan hasil Proses Rekrutmen di artikan sebagai
proses penarikan sejumlah karyawan yang berpotensi untuk diseleksi menjadi
pegawai atau karyawan. Seleksi merupakan proses pemilihan dari
sekelompok pelamar yang paling memenuhi kriteria untuk posisi yang tersedia
didalam perusahaan. pelatihan kerja adalah merupakan proses pembelajaran
yang melibatkan perolehan keahlian, konsep, peraturan, atau sikap untuk
meningkatkan kinerja karyawan. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui
apakah Proses Rekrutmen, Seleksi, dan Pelatihan Kerja berpengaruh pada
Kinerja Karyawan pada CV.
3. Usman Fauz (2017), Pengaruh Pengaruh Pengaruh Kompensasi Kompensasi
Kompensasi Kompensasi Terhadap Terhadap Terhadap Terhadap Kinerja
Kinerja Kinerja Kinerja Karyawan Karyawan Karyawan Karyawan Pada PT.
Trakindo Trakindo Trakindo Trakindo Utama Samarinda dengan hasil Secara
parsial kompensasi finansial berpengaruh signifikan terhadap kinerja,
sedangkan kompensasi nonfinansial tidak berpengaruh signifikan terhadap
kinerja, Variabel independen yang ada bahwa variabel kompensasi finansial
adalah variabel yang paling berpengaruh dominan terhadap kinerja.
18
C. Kerangka Pikir
Kerangka berpikir atau kerangka pemikiran merupakan penjelasan
sementara terhadap gejala yang menjadi objek permasalahan di sebuah topik
penelitian. Yang menjadi kriteria utama dalam membuat suatu kerangka berpikir
agar dapat meyakinkan ilmuwan adalah alur-alur pemikiran yang logis dalam
membuat suatu kerangka berpikir dapat membuahkan kesimpulan yang berupa
hipotesis:
D. Hipotesis
Berdasarkan rumusan masalah dan tujuan penelitian maka hipotesis dalam
penelitian ini adalah HRD yang meliputi Rekrutmen, Pelatihan berpengaruh
positif signifkian terhadap kinerja karyawan
HRD
- Rekrutmen ( Rivai,2013)
- Pelatihan (Sugianto,2015)
- Konversasi (Rivai 2013)
Kinerja Karyawan
(Y)
(STEPHEN 2013)
19
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
` Jenis penelitian menurut tingkat eksplanasinya terbagi tiga jenis yakni
penelitian deskriptif, komparatif dan asosiatif. Penelitian ini merupakan penelitian
yang bertujuan untuk mengetahui pengaruh ataupun hubungan antara dua
variable atau lebih. Maka penelitian ini adalah penelitian deskriptif yang
menjelaskan pengaruh antara HRD terhadap Kinerja Karyawan.
B. Tempat dan waktu
PT. PLN (Persero) Wilayah Sulsel Sultra dan Sulbar dengan alamat jalan
Let Jend Hertasning Makassar Waktu penelitian, penelitian ini dilaksanakan 2
bulan, mulai bulan juni - juli Tahun 2021.
C. Teknik Pengumpulan data
1. Dokumentasi yaitu mengumpulkan bahan-bahan dari berbagai sumber
informasi dan mempelajari buku-buku ataupun catatan-catatan.
2. Observasi Yaitu aktivitas terhadap suatu proses atau objek dengan maksud
merasakan dan kemudian memahami pengetahuan dari sebuah fenomena
berdasarkan pengetahuan dan gagasan.
3. Kuesioner merupakan instrumen pengumpulan data atau informasi yang
dioperasionalisasikan ke dalam bentuk item atau pertanyaan. Penyusunan
kuesioner dilakukan dengan harapan dapat mengetahui variable-variabel apa
saja yang menurut responden merupakan hal yang penting. Tujuan
penyusunan kuesioner adalah untuk memperbaiki bagian-bagian yang
dianggap kurang tepat untuk diterapkan dalam pengambilan data terhadap
responden.
20
D. Populasi dan sampel
Populasi dalam penelitian ini adalah semua karyawan yang bekerja
pada PT PLN (Persero) Wilayah Sultra Sulsel dan Sulbar Dkhususnya Divisi
HRD yang berjumlah 45 orang yang akan diteliti.
Sampel adalah bagian dari populasi (sebagian atau wakil dari
populasi yang diteliti). Sampel penelitian ini sampel jenuh, dengan mengambil
seluruh populasi menjadi sampel sebanyak 45 sampel.
E. Metode Analisis
1. Uji Analisis
Adapun alat analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah
sebagai berikut:
1. Analisis Deskriptif
Analisis deskriptif digunakan untuk mengatahui karakteristik
responden pada penelitian melalui perhitungan persentase jawaban yang
telah ditabulasi, selain itu, analisis deskriptif juga digunakan untuk
mengidentifikasi karakteristik responden yang berpengaruh terhadap
varibel penelitian
2. Analisis Inferensial
Untuk mengetahui hubungan dan pengaruh antara proses
rekrutmen dan seleksi dengan kinerja karyawan digunakan teknik analisis
regresi sederhana, untuk mengetahui besarnya pengaruh secara
kuantitatif dari suatu perubahan (variabel X) terhadap kejadian lainnya
(variabel Y). Analisis regresi menggunakan rumus persamaan regresi
berganda seperti yang dikutip dalam Sugiyono (2009 : 277), yaitu :
21
Y= a+bX +e
Keterangan :
Y = Kinerja karyawan
X = HRD
a = Konstanta yang merupakan rata-rata nilai Y pada saat nilai X1
dan X2 sama dengan nol
b = Koefisien regresi parsial, mengukur rata-rata nilai Y untuk tiap
perubahan X1 dengan menganggap X2 konstan.
e = Eror ( Kesalahan)
2. Uji Asumsi Klasik
a. Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi,
variabel dependen dan variabel independen atau keduanya mempunyai
distribusi normal atau tidak. Model regresi baik adalah berdistribusi
normal atau mendekati normal. Suatu data di katakan mengikuti distribusi
normal dilihat dari penyebaran data pada sumbu diagonal dari grafik.
Dasar pengambilan keputusan yaitu: a) Jika data menyebar disekitar
garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal, maka model regresi
memenuhi normalitas, b) jika data menyebar jauh dari garis diagonal,
maka model regresi tidak memenuhi normalitas.
1) Uji Validitas
Uji validitas pada kuesioner berfungsi untuk menguji apakah item
pertanyaan yang ada dalam kuesioner dapat dijadikan alat ukur atau
tidak. Suatu skala pengukuran disebut valid bila melakukan apa yang
seharusnya dilakukan dan mengukur apa yang seharusnya diukur.
22
Bila skala pengukuran tidak valid maka tidak bermanfaat bagi peneliti
karena tidak mengukur atau melakukan apa yang seharusnya
dilakukan. Secara konseptual, dibedakan 3 macam jenis validitas
yaitu : validitas isi (cintent validity), validitas yang berkaitan dengan
kriteria (criterion-related validity) dan validitas konstruk (construct
validity), dalam Kuncoro (2009:172).
Uji validitas pada kuesioner berfungsi untuk menguji apakah item
pertanyaan yang ada dalam kuesioner dapat dijadikan alat ukur atau
tidak. Uji validitas dilakukan dengan cara menguji korelasi skor item
dengan skor total masing-masing variabel. Secara statistik, angka
korelasi bagian total yang diperoleh harus dibandingkan dengan
angka dalam r product moment. Apabila nilai r hitung lebih dari (>)
kritis maka kuesioner tersebut dapat dikatakan valid dan sebaliknya,
dengan tingkat sinifikan 0,3. Biasanya syarat minimal untuk dianggap
memenuhi syarat adalah jika rkritis = 0,3. Jadi, jika korelasi antara butir
dengan skor total kurang dari 0,3 maka butir dalam instrumen
tersebut dinyatakan tidak valid.
2) Uji Reliabilitas
Uji realibilitas berfungsi untuk menguji apakah item pertanyaan
didalam kuesioner dapat dipercaya atau dapat diandalkan. Untuk
menginterprestasikan tinggi rendahnya realibilitas instrumen.
Reliabilitas menunjukkan konsistensi dan stabilitas dari skor (skala
pengukuran). Reliabilitas berbeda dengan validitas karena pertama
memusatkan perhatian pada masalah konsistensi, sedang yang
kedua lebih memperhatikan masalah ketepatan. Dengan demikian,
23
reliabilitas mencakup dua hal utama, yaitu: stabilitas ukuran dan
konsistensi internal ukuran, dalam Kuncoro (2009:175).
Uji reliabilitas berfungsi untuk menguji apakah item pertanyaan
didalam kuesioner dapat dipercaya atau dapat diandalkan. Untuk
menginterprestasikan tinggi rendahnya realibitas instrumen.teknik
pengujian reliabilitas ini menggunakan teknik uji statistik Cronbach
Alpha, hasil perhitungan menunjukkan reliabel bila koefisien alphanya
(α) lebih dari 0,60 artinya kuesioner dapat dipercaya daan dapat
digunakan untuk penelitian. Semakin besar nilai koefisien reliabilitas,
semakin reliabel pula data tersebut. Tidak terdapat batasan yang
disepakati untuk itu, namun pada umumnya nilai koefisien reliabilitas
yang dapat diterima adalah 0,60 keatas (Sugiyono, 2013:220).
3. Uji Multikolinearitas
Uji Multikolinearitas bertujuan untuk mengetahui apakah dalam
model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas
(independen). Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi
diantara variabel independen. Untuk mendeteksi adanya multikolinearitas
adalah dengan menggunakan nilai variance inflation factor (VIF). Jika VIF
lebih kecil dari 5, maka dalam model tidak terdapat multikolinearitas.
4. Uji Hipotesis
a. Pengujian hipotesis (Uji T )
Uji ini digunakan untuk mengetahui pengaruh bersama-sama
variabel bebas terhadap varibel terikat. Dimana Fhitung > Ftabel, maka
H1 diterima atau secara bersama-sama variabel bebas dapat
menerangkan variabel terikatnya secara serentak. Sebaliknya apabila
24
Fhitung < Ftabel, maka H0 diterima atau secara bersama-sama
variabel bebas tidak memiliki pengaruh terhadap variabel terikat. Untuk
mengetahui signifikan atau tidak pengaruh secara bersama-sama
variabel bebas terhadap variabel terikat maka digunakan probability
sebesar 5% (α= 0,05).
b. Analisis Koefisien Determinasi (R2)
Pada model linear sederhana ini, akan dilihat besarnya kontribusi
untuk variabel bebas secara bersama-sama terhadap variabel
terikatnya dengan melihat besarnya koefisien determinasi totalnya
(R2). Jika (R2) yang diperoleh mendekati 1 (satu) maka dapat
dikatakan semakin kuat model tersebut menerangkan hubungan
variabel bebas terhadap variabel terikat. Sebaliknya jika (R2) makin
mendekati 0 (nol) maka semakin lemah pengaruh variabel-variabel
bebas terhadap variabel terikat.
F. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel
Variabel-variabel indikator inilah yang kemudian dikembangkan oleh penulis
menjadi instrumen penelitian yang dalam hal ini adalah pertanyaan-pertanyaan di
dalam kuisioner penelitian. Lebih jelas mengenai variabel-variabel dalam
penelitian ini dapat dilihat secara ringkas dalam tabel 3.1 berikut :
25
Tabel 3.1
Ringkasan Definisi Operasional Variabel
Variabel Definisi Operasional Indikator
Rekrutmen (Rivai,2013) Definisi rekrutmen adalah suatu proses atau tindakan yang dilakukan oleh perusahaan untuk mendapatkan tambahan tenaga kerja, melalui tahapan yang mencakup identifikasi dan evaluasi sumber-sumber penarikan pegawai, menentukan kebutuhan karyawan yang diperlukan perusahaan, proses seleksi, penempatan dan orientasi pegawai
1. Persiapan 2. seleksi
Pelatihan
(Sugiyantor,2015)
Pelatihan merupakan upaya dalam mengembangkan sumber daya manusia terutama untuk mengembangkan kemampuan intelektual dan kepribadian manusia, Oleh karena itu untuk memperoleh hasil yang maksimal dalam pengembangan Karyawan diperlukan program pelatihan yang sesuai dengan analisa jabatan agar Karyawan mengetahui tujuan pelatihan yang dijalankannya
1. Pengembangan Karir
2. Evaluasi
Kompensasi,
(Rivai,2013)
Manajemen personalia dapat memberi penghargaan yang adil dan layak bagi karyawan sesuai dengan peran dan pencapaian karyawan dalam perusahaan. Pemberian kompensasi terhadap karyawan ini bisa bersifat finansial seperti kenaikan gaji maupun non finansial berupa tunjangan-tunjangan seperti tunjangan kesehatan
1. Pemberian Gaji 2. Proteksi (BPJS
atau Asuransi)
Kinerja Karyawan (Y),
(Stephen 2013)
Hasil pencapaian kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai
1. Hasil kerja 2. Perilaku kerja 3. Sifat pribadi
26
Adapun skala pengukuran variabel yang digunakan dalam penelitian
ini menggunakan skala Ordinal dengan tipe skala likert, maka variabel yang
akan diukur dijabarkan menjadi indikator variabel. Kemudian indikator
tersebut dijadikan sebagai titik tolak untuk menyusun item-item instrument
yang dapat berupa pertanyaan atau pernyataan (Sugiyono, 2013:168).
Setiap pertanyaan dari variabel yang ada dalam kuesioner dengan
mengacu pada Skala likert, dimana masing-masing dibuat dengan
menggunakan skala 1 – 5 kategori jawaban, yang masing-masing jawaban
diberi score atau bobotnya yaitu banyaknya score antara 1 sampai 5
perinciannya adalah sebagai berikut:
Tabel 3.2
Penilaian Score Pernyataan
Jenis Pernyataan Jenis Jawaban Score
Positif
Sangat Tidak Setuju (STS) 1
Tidak Setuju (TS) 2
Netral (N) 3
Setuju (S) 4
Sangat Setuju (SS) 5
27
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. Hasil Penelitian
1. Deskripsi Responden
Pada bagian ini akan dijelaskan mengenai data-data deskriptif yang
diperoleh dari responden. Data deskripstif disajikan agar dapat dilihat profil
dari data penelitian dan hubungan yang ada antara variabel yang digunakan
dalam penelitian. Data deskriptif yang menggambarkan keadaan atau
kondisi responden perlu diperhatikan sebagai informasi tambahan untuk
memahami hasil penelitian.Responden dalam ini adalah seluruh karyawan
PT. PLN Persero sebanyak 45 orang.
a. Kuisoner Responden
Jumlah kuesioner yang disebarkan adalah sebanyak 45 lembar
kuesioner.Rincian jumlah kuesioner yang dibagikan kepada para
Karyawan PT. PLN Persero, tersaji pada tabel 1.Dari 35 buah kuesioner
yang disebarkan, semua kuesioner berhasil dikumpulkan kembali
seluruhnya.Dari 45 buah kuesioner tersebut, seluruhnya digunakan
untuk diolah datanya.Pada tabel berikut ini disajikan mengenai rincian
penyebaran kuesioner.
Tabel 4. 1
Rincian Penyebaran Kuisoner
Lokasi Penyebaran PT. PLN Persero
Jumlah Kuesioner yang disebar 45 Kuisoner
Jumlah Kuesioner yang kembali 45 Kuisoner
28
Kuesioner yang tidak lengkap - Kuisoner
Kuesioner yang lengkap pengisiannya 45 Kuisoner
Kuesioner yang untuk diolah datanya 45 Kuisoner
Sumber : Data Primer Diolah, 2021
b. Deskripsi Usia Responden
Usia responden sangat mempengaruhi kinerjanya, hal
tersebut didasarkan pada tiga alasan yaitu adanya keyakinan
yang meluas bahwa kinerja merosot dengan meningkatnya usia,
realita bahwa angkatan kerja menua dan pensiun (Robbins, 2006).
Maka sangat penting dalam penelitian ini usia digunakan sebagai
salah satu ukuran dalam mengidentifikasi responden.
Berdasarkan data penelitian yang diperoleh dari penyebaran
kuesioner maka diperoleh data tentang umur responden yang
dapat dilihat pada tabel berikut.
Tabel 4. 2
Statistik Deskriptif Usia Responden Umur Frequency Percent
24-34 20 44,1
35-44 14 31,1
>44 11 24,4
Total 45 100,0
Sumber : Data Primer Diolah, 2020
Berdasarkan tabel 4.2 di atas, responden dalam penelitian ini
yang berumur antara 24-34 tahun yaitu sebanyak 20 orang
29
responden atau sekitar 44,1% ,kemudian yang berumur 35-44
tahun sebanyak 14 orang responden atau sekitar 31,1% dan yang
berumur di atas 44 tahun sebanyak11 responden atau sekitar
24,4%. Dari data tersebut menunjukan bahwa sebagian besar
responden berusia muda, pegawai yang usianya muda cenderung
dianggap lebih luwes, mudah menyesuaikan diri dan terbuka
terhadap perubahan.
c. Deskripsi Jenis Kelamin Responden
Dalam hasil studi psikologis yang dilakukan Robbins (2006)
didapat perbedaan yang cukup kecil antara kesediaan wanita dan
pria dalam mematuhi wewenang.Oleh karena itu dapat dikatakan
bahwa tidak ada perbedaan yang cukup berarti antara pria dan
wanita.Berdasarkan data penelitian yang dilakukan dari
penyebaran kuesioner maka diperoleh data tentang jenis kelamin
responden yang dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 4. 3
Statistk Deskriptif Jenis Kelamin Responden
Jenis Kelamin Frequency Percent
Laki-laki 29 64,4
Wanita 16 35,6
Total 45 100,0
Sumber : Data Primer Diolah, 2020
Berdasarkan data pada tabel 4.3 di atas menunjukkan
bahwa sebagian besar responden dalam penelitian ini memiliki
jenis kelamin laki-laki yaitu sebanyak 29 orang responden atau
30
sekitar 64,4% dari seluruh responden sedangkan yang berjenis
kelamin perempuan sebanyak 16 orang responden atau sekitar
35,6% dari total seluruh responden yang digunakan untuk
penelitian ini.
d. Deskripsi Tingkat Pendidikan Terakhir Responden
Pendidikan terakhir sangat mempengaruhi kemampuan,
wawasan dan tingkat kepercayaan dari responden dalam
melaksanakan pekerjaannya.Hal ini disebabkan karena
pendidikan sangat penting guna meningkatkan kemampuan
responden dalam melakukan pekerjaan.Responden dengan
tingkat pendidikan tinggi mampu melakukan pekerjaan dengan
tingkat kesulitan dan tanggung jawab yang lebih tinggi (Robbins,
2006).Berdasarkan data penelitian yang diperoleh dari
penyebaran kuesioner maka diperoleh data tentang pendidikan
terakhir responden yang dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 4.4
Statistik Deskriptif Pendidikan Terakhir Responden
Pendidikan Frequency Percent
S1 21 46,7
S2 18 40,0
S3 6 13,3
Total 45 100
Sumber : Data Primer Diolah, 2020
Data pada tabel 4.4 menunjukkan bahwa dari 45 responden
penelitian yang berpendidikan terakhir S1 adalah sebanyak 21
orang responden atau sekitar 46,7% , yangberpendidikan terakhir
31
S2 sebanyak 18 orang responden atau sekitar 40,0% , dan
karyawan yang berpendidikan terakhir S3 sebanyak 6 orang atau
13,3%.
e. Deskripsi Responden Berdasarkan Lama Bekerja
Tabel 4.5
Distribusi responden berdasarkan lama bekerja
Lama Bekerja Frequency Percent
< 1 Thn 14 31,1
1 - 5Thn 20 44,4
>5 thn 11 24,4
Total 45 100,0
Sumber: Data diolah 2020
Berdasarkan 45 responden, masing - masing 20 responden
yang telah bekerja selama kurang dari 1 tahun atau sebesar
44,4% dan 14 responden yang telah bekerja selama 1-5 tahun
atau sebesar 31,1%, dan sebanyak 11 responden yang telah
bekerja selama lebih dari 5 tahun atau sebesar 24,4%.
B. Analisis Data
Pengolahan data bertujuan untuk menganalisis pengaruh antara
variabel-varianel penelitian, Pada bagian ini akan disajikan uji
kualitas data dengan uji reliabilitas dan uji validitas, serta pengujian
hipotesis dengan menggunakan analisis regresi
32
1. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Data
a. Uji Validitas
Uji validitas dilakukan dengan menggunakan Spearman
correlation dan perhitungan menggunakan SPSS 20.0 for
windows.Syarat minimum yang digunakan untuk dianggap
memenuhi syarat adalah r hitung ≥ r kritis dimana r kritis = 0.3. suatu
pernyataan dikatakan valid jika pernyataan tersebut mampu
mengungkapkan apa saja yang hendak diukurnya. Untuk hasil
perhitungan Spearman correlation (output-nya) sebagaimana
terlampir
Tabel 4.6 Uji validitas Proses Rekrutmen (X1)
No. Butir
Instrumen
Koofesien
Korelasi (r)
Nilai Batas
Korelasi (r)
Keterangan
1 1,000 0,3 Valid
2 0,648 0,3 Valid
3 0,555 0,3 Valid
4 0,646 0,3 Valid
5 0,594 0,3 Valid
6 0,608 0,3 Valid
7 0,314 0,3 Valid
8 0,295 0,3 Valid
9 0,031 0,3 Valid
10 0,612 0,3 Valid
11 0,132 0,3 Valid
12 0,181 0,3 Valid
33
13 0,136 0,3 Valid
14 -0,080 0,3 Tidak Valid
15 0,555 0,3 Valid
16 0,712 0,3 Valid
17 0,202 0,3 Valid
18 0,121 0,3 Valid
19 0,296 0,3 Valid
20 0,018 0,3 Tidak Valid
21 0,346 0,3 Valid
22 0,318 0,3 Valid
23 0,420 0,3 Valid
24 -0,080 0,3 Tidak Valid
Tabel 4.7
Uji Validitas Kinerja Karyawan (Y)
No. Butir
Instrumen
Koofesien
Korelasi (r)
Nilai Batas
Korelasi (r)
Keterangan
1 1,000 0,3 Valid
2 0,609 0,3 Valid
3 0,493 0,3 Valid
4 0,761 0,3 Valid
5 0,477 0,3 Valid
6 0,169 0,3 Valid
7 0,450 0,3 Valid
8 0,183 0,3 Valid
b. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas berfungsi untuk menguji apakah item
pertanyaan didalam kuesioner dapat dipercaya atau dapat
34
diandalkan, Untuk menginterprestasikan tinggi rendahnya
realibitas instrumen.teknik pengujian reliabilitas ini menggunakan
teknik uji statistik Cronbach Alpha, hasil perhitungan
menunjukkan reliabel bila koefisien alphanya (α) lebih dari 0,60
artinya kuesioner dapat dipercaya daan dapat digunakan untuk
penelitian
Semakin besar nilai koefisien reliabilitas, semakin reliabel
pula data tersebut, Tidak terdapat batasan yang disepakati untuk
itu, namun pada umumnya nilai koefisien reliabilitas yang dapat
diterima adalah 0,60 keatas (Sugiyono, 2013:220).
Tabel 4.8 Uji Reliabelitas Data untuk Variabel, X dan Y
Variabel
Koofesien
Reliabilitas
(α)
Nilai batas
Alpha (α) Keputusan
HRD(X) 0.783 0,60 Reliabel
Kinerja
Karyawan (Y) 0.730 0,60 Reliabel
Sumber : data diolah 2020
Berdasarkan data pada tabel 4.7 tersebut diatas
menunjukkan bahwa angka-angka dari nilai alpha cronbach’s
pada variabel independen dan dependen dalam penelitian ini,
semuanya menunjukkan besaran diatas nilai 0,60. Hal ini berarti
bahwa seluruh pernyataan untuk variabel independen dan
dependen adalah reliable dan dapat disimpulkan bahwa
35
instrument pernyataan koesioner menunjukkan kehandalan
dalam mengukur variabel-variabel dalam model penelitian.
2. Pengujian Asumsi Klasik
a. UJi Normalitas Data
Pengujian Asumsi Normalitas dapat dilihat melalui normal P-P
Plot sebagai berikut :
Gambar 4.2 Hasil uji asumsi normalitas melalui normal P-P plot
Sumber: Output SPSS 20.0 for Windows
Hasil pengujian normalitas dengan menggunakan Normal
P-P Plot menunjukkan bahwa titik-titik (dot) menyebar disekitar
garis diagonal dan mengikuti arah diagonal walaupun beberapa
36
titik-titik agak menjauh diigaris diagonal, ini menunjukkanbahwa
model tersebut telah memenuhi syarat asumsi normalitas
b. Uji Multikolerinitas
Uji Multikolinearitas bertujuan untuk mengetahui apakah
dalam model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel
bebas (independen), Model regresi yang baik seharusnya tidak
terjadi korelasi diantara variabel independen Untuk mendeteksi
adanya multikolinearitas adalah dengan menggunakan nilai
variance inflation factor (VIF). Jika VIF lebih kecil dari 10, maka
dalam model tidak terdapat multikolinearitas
Tabel 4.9
Uji Multikolerinitas
Model
Collinearity Statistic
Tolerance VIF
HRD (X1) 1.000 1,000
Dari hasil output di atas, dapat disimpulkan bahwa dalam
penelitian ini tidak terjadi masalah multikolinearitas karena nilai
toleranceuntuk semua variabel lebih dari 0,1 dan nilai Varians
Inflating Factors (VIF) kurang dari 10.
37
3. Pengujian Hipotesis
a. Perhitungan Koefisien Regresi
Metode analisis yang digunakan pada penelitian ini adalah
metode analisis regresi Berganda, adapun bentuknya adalah
sebagai berikut:
Y = Kinerja Karyawan
� = Konstanta
β = Koefisien Regresi X terhadap Y
X1 = HRD
e = Error (Kesalahan Residual)
Untuk mendapatkan nilai dari persamaan regresi dapat
dilihat pada tabel berikut:
Tabel 4.10
Pengujian regresi Sederhana
Coefficientsa
Model Unstandardized Coefficients Standardized
Coefficients
t Sig.
B Std. Error Beta
1
(Constant) 58.778 6.930 8.481 .000
Kinerja Karyawan 1.219 .208 .666 5.853 .000
Sumber: Output SPSS 20.0 for Windows
Analisis regresi sederhana ini digunakan untuk mengetahui
pengaruh antara variabel independen terhadap variabel dependen,
38
Hasil perhitungan analisis regresi sedeerhana dengan
menggunakan SPSS didapatkan persamaan sebagai berikut:
berdasarkan data diatas nilai koefisien regresi sebesar
58.778 menunjukkan besarnya pengaruh yang variable HRD
(X)pada Kinerja Karyawan (Y) searah (positif) artinya jika indeks
HRD meningkat 56.778 akan meningkatkan kinerja karyawan
sebesar 1.219.
b. Hasil uji parsial (Uji t)
Untuk mengetahui pengaruh secara parsial maka dilakukan
dengan menggunakan uji t. Uji t digunakan untuk mengetahui
ada atau tidaknya pengaruh variabel independen secara
individual terhadap variabel dependen Kriteria Pengujian:
Jika thitung ≤ t tabel maka Hipotesis ditolak.
thitung > t tabel maka Hipoptesis Diterima.
Dari hasil penelitian, didapatkan bahwa koefisien regresi, nilai t
dan signifikansi secara parsial adalah sebagai berikut
Y = 58.778 + 1.219
39
Tabel 4.11 Output thitung pada Coefficient
Coefficientsa
Model Unstandardized Coefficients Standardized
Coefficients
t Sig.
B Std. Error Beta
1
(Constant) 58.778 6.930 8.481 .000
Kinerja Karyawan 1.219 .208 .666 5.853 .000
Sumber: Output SPSS 20.0 for Windows
1. Uji t dapat dilihat pada tabel diatasmaka ttabel diperoleh yaitu
1,689. Pada tabel 4.11 nilai Proses Rekrutmen pada kolom t
= 5.853, nilai thitung>ttabel yaitu 5.853 >1,689. MakaHipotesis
diterima, HRD berpengaruh terhadap kinerja Karyawan dan
berpengaruh secara signfikan dikarenakan nilai signifikan
0,00< 0,05.
c. Analisis Determinasi
Koefisien determinasi menunjukkan besarnya pengaruh variabel
independen terhadap variabel dependen.Kofisien ini dicari untuk
mengetahui seberapa besar perubahan dari Proses Rekrutmen
yang dapat dijelaskan dari peningkatan kinerja karyawan .Nilai
koefisien sebesar 1 menunjukkan bahwa variabel independen
yang digunakan 100% tepat (sempurna) dalam menjelaskan
variasi yang terjadi pada variabel dependen
Berdasarkan hasil pengolahan data maka diperoleh nilai
koefisien determinasi (R2) sebagai berikut:
40
Tabel 4.10
Koefisien determinasi
Model Summaryb
Model R R Square Adjusted R
Square
Std. Error of the Estimate
1 .666a .443 .430 3.55021
Sumber: Output SPSS 20.0 for Windows
Berdasarkan tabel di atas diketahui R Square sebesar
0,443, Berdasarkan nilai R Square ini dapat dikatakan bahwa
variable HRD dapat dijelaskan oleh kinerja Karyawan sebesar
44,3%, sedangkan 55,7% dijelaskanoleh variabel-variabel lain
yang tidak diamati oleh peneliti
C. Interpretasi Hasil Penelitian
Uji t dapat dilihat pada tabel diatas maka ttabel diperoleh yaitu
1,689. Pada tabel 4.11 nilai Proses Rekrutmen pada kolom t = 5.853,
nilai thitung>ttabel yaitu 5.853 >1,689. Maka Hipotesis diterima, HRD
berpengaruh terhadap kinerja Karyawan dan berpengaruh secara
signfikan dikarenakan nilai signifikan 0,00< 0,05.
Selanjutnya dari hasil penelitian yang sebagaimana dilakukan oleh
oleh Fitri Yunita (2010) menemukan ada pengaruh yang signifikan
antara sistem rekrutmen dengan kinerja karyawan outsourching pada
PT. Personel Alih Daya Wilayah Sombagut, yang dimana rekrutmen
berpengaruh terhadap kinerja karyawan
41
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh HRD terhadap
kinerja karyawan pegawai di PT.PLN Persero :
1. Uji t dapat dilihat pada tabel diatas maka ttabel diperoleh yaitu 1,689.
Pada tabel 4.11 nilai HRD pada kolom t = 5.853, nilai thitung>ttabel yaitu
5.853 > 1,689. Maka Hipotesis diterima, HRD berpengaruh terhadap
kinerja Karyawan dan berpengaruh secara signfikan dikarenakan
nilai signifikan 0,00 < 0,05.
2. Namun dalam penelitian ini masih terdapat jawaban responden yang
seharusnya menjawab sangat setuju atau setuju namun dalam setiap
indikator pada variabel penelitian ini masih terdapat responden yang
menjawab sangat tidak setuju, tidak setuju dan ragu.
B. Saran
Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan maka diajukan saran,
antara lain :
1. Saran untuk PT. PLN Persero
Berdasarkan kesimpulan tersebut diatas, maka dalam penelitian ini
dapat disarankan bahwa:
a. Sebaiknya Dewan Direksi perlu memperhatikan kinerja karyawan
dengan menilai kinerja Human Resource Development, dengan
42
mengevaluasi secara berkala mengenaik proses rekrutmen,
pelatihan dan kompensasi pada PT.PLN Persero
b. PT. PLN Persero Kota Makassar diharapkan untuk tetap termotivasi
dalam menjalankan pekerjaannya agar kinerjanya tetap meningkat.
c. Para karyawan PT. PLN Persero Kota Makassar diharapkan untuk
tidak selalu berpatokan pada pemberian hadiah (reward) apabila
ingin meningkatkan kinerjanya.
2. Saran untuk Penelitian Selanjutnya
Penelitian ini dimasa mendatang diharapkan dapat menyajikan hasil
penelitian yang lebih berkualitas lagi dengan adanya beberapa
masukan mengenai beberapa hal diantaranya:
a. Penelitian mendatang sebaiknya lebih memperluas area survey tidak
hanya pada satu wilayah saja sehingga hasilnya dapat
digeneralisasi.
b. Peneliti selanjutnya disarankan untuk mendapatkan data berupa
wawancara dari beberapa karyawan yang menjadi responden
penelitian agar bisa mendapatkan data yang lebih nyata dan bisa
keluar dari pernyataan pernyataan kuesioner yang mungkin terlalu
sempit atau kurang menggambarkan keadaan yang sesungguhnya
3. Saran untuk penambahan ilmu
Penelitian ini juga bisa dilanjutkan dengan menambahkan variabel-
variabel lain yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan.
L
A
M
P
I
R
A
N
30
KUISIONER PENELITIAN
Assalamualaikum Wr. Wb.
Kuisioner ini dimaksudkan untuk mengumpulkan data penelitian tentang :
“ Pengaruh HRD ( Human Resource Development ) Terhadap Kinerja
Karyawan Pada PT. PLN ( Persero ) Wilayah SulSel Sultra dan SulBar “.
Untuk menyelesaikan penelitian ini, maka diharapkan kiranya karyawan
sebagai responden dan informan agar berkenaan dapat memberikan jawaban
yang objektif terhadap semua pernyataan yang ada didalam kuisioner.
Jawaban – jawaban responden adalah informasi yang sangat berharga
bagi keberhasilan penelitian ini, dan kami sebagai peneliti akan menjamin
kerahasiaannya.
Atas keikhlasan dan kesedian saudara(i) karyawan diucapkan terimah kasih.
Wassalamualaikum Wr. Wb.
Makasssar, Desember 2019
Peneliti,
Nurul Eva Rahmayanti
Nim 105720556915
31
KUISIONER
IDENTITAS RESPONDEN
Nama :
Usia :
No. Hp :
Petunjuk Isian :
Berilah tanda (√) pada kotak alternatif jawaban yang dianggap paling sesuai
dengan pikiran Anda !
Keterangan :
1. SS ( Sangat Setuju ) dengan skor 5
2. S ( Setuju ) dengan skor 4
3. R ( Ragu-ragu ) dengan 3
4. TS ( Tidak Setuju ) dengan skor 2
5. STS ( Sangat Tidak Setuju ) dengan skor 1
Correlations
Correlations
VAR00001 VAR00002 VAR00003 VAR00004 VAR00005
VAR00001
Pearson Correlation 1 .684 .555** .594** .112
Sig. (2-tailed) .680 .000 .000 .464
N 45 45 45 45 45
VAR00002
Pearson Correlation .684 1 -.155 .190 .114
Sig. (2-tailed) .680 .310 .211 .458
N 45 45 45 45 45
VAR00003
Pearson Correlation .555** -.155 1 .451** .276
Sig. (2-tailed) .000 .310 .002 .066
N 45 45 45 45 45
VAR00004
Pearson Correlation .594** .190 .451** 1 .348*
Sig. (2-tailed) .000 .211 .002 .019
N 45 45 45 45 45
VAR00005
Pearson Correlation .112 .114 .276 .348* 1
Sig. (2-tailed) .464 .458 .066 .019
N 45 45 45 45 45
VAR00006
Pearson Correlation .608 .286 -.271 .250 .174
Sig. (2-tailed) .899 .057 .072 .097 .254
N 45 45 45 45 45
VAR00007
Pearson Correlation .314* .033 .314* .290 .056
Sig. (2-tailed) .036 .830 .036 .053 .715
N 45 45 45 45 45
VAR00008
Pearson Correlation .295* -.074 .378* .162 .038
Sig. (2-tailed) .050 .627 .010 .288 .806
N 45 45 45 45 45
VAR00009
Pearson Correlation .031 -.119 -.014 .106 -.042
Sig. (2-tailed) .841 .437 .928 .489 .786
N 45 45 45 45 45
VAR00010
Pearson Correlation .612 .001 -.249 -.093 .165
Sig. (2-tailed) .763 .994 .099 .544 .278
N 45 45 45 45 45
VAR00011 Pearson Correlation .132 .034 -.102 .122 .024
Sig. (2-tailed) .388 .825 .503 .424 .878
N 45 45 45 45 45
Correlations
VAR00006 VAR00007 VAR00008 VAR00009 VAR00010
VAR00001
Pearson Correlation .608 .314 .295** .031** .612
Sig. (2-tailed) .899 .036 .050 .841 .763
N 45 45 45 45 45
VAR00002
Pearson Correlation .286 .033 -.074 -.119 .001
Sig. (2-tailed) .057 .830 .627 .437 .994
N 45 45 45 45 45
VAR00003
Pearson Correlation -.271** .314 .378 -.014** -.249
Sig. (2-tailed) .072 .036 .010 .928 .099
N 45 45 45 45 45
VAR00004
Pearson Correlation .250** .290 .162** .106 -.093*
Sig. (2-tailed) .097 .053 .288 .489 .544
N 45 45 45 45 45
VAR00005
Pearson Correlation .174 .056 .038 -.042* .165
Sig. (2-tailed) .254 .715 .806 .786 .278
N 45 45 45 45 45
VAR00006
Pearson Correlation 1 -.055 -.361 .081 .250
Sig. (2-tailed) .718 .015 .596 .098
N 45 45 45 45 45
VAR00007
Pearson Correlation -.055* 1 .760* .240 -.002
Sig. (2-tailed) .718 .000 .112 .988
N 45 45 45 45 45
VAR00008
Pearson Correlation -.361* .760 1* .162 -.263
Sig. (2-tailed) .015 .000 .288 .081
N 45 45 45 45 45
VAR00009
Pearson Correlation .081 .240 .162 1 .178
Sig. (2-tailed) .596 .112 .288 .243
N 45 45 45 45 45
VAR00010
Pearson Correlation .250 -.002 -.263 .178 1
Sig. (2-tailed) .098 .988 .081 .243
N 45 45 45 45 45
VAR00011
Pearson Correlation .252 .013 -.010 .258 .088
Sig. (2-tailed) .094 .934 .949 .087 .565
N 45 45 45 45 45
Correlations
VAR00011 VAR00012 VAR00013 VAR00014 VAR00015
VAR00001
Pearson Correlation .132 .181 .136** -.080** .555
Sig. (2-tailed) .388 .233 .372 .601 .772
N 45 45 45 45 45
VAR00002
Pearson Correlation .034 -.290 .009 .069 .103
Sig. (2-tailed) .825 .053 .954 .651 .500
N 45 45 45 45 45
VAR00003
Pearson Correlation -.102** .236 .034 .269** .067
Sig. (2-tailed) .503 .119 .824 .074 .663
N 45 45 45 45 45
VAR00004
Pearson Correlation .122** .220 .289** .100 .018*
Sig. (2-tailed) .424 .146 .054 .512 .907
N 45 45 45 45 45
VAR00005
Pearson Correlation .024 .279 .210 .108* .151
Sig. (2-tailed) .878 .063 .166 .479 .323
N 45 45 45 45 45
VAR00006
Pearson Correlation .252 .256 .120 -.047 -.031
Sig. (2-tailed) .094 .089 .431 .757 .838
N 45 45 45 45 45
VAR00007
Pearson Correlation .013* .190 -.285* .103 -.209
Sig. (2-tailed) .934 .212 .058 .503 .168
N 45 45 45 45 45
VAR00008
Pearson Correlation -.010* .102 -.336* .015 -.062
Sig. (2-tailed) .949 .505 .024 .925 .683
N 45 45 45 45 45
VAR00009
Pearson Correlation .258 .155 -.017 -.267 -.301
Sig. (2-tailed) .087 .309 .911 .076 .044
N 45 45 45 45 45
VAR00010
Pearson Correlation .088 .052 .039 -.065 -.038
Sig. (2-tailed) .565 .736 .800 .672 .804
N 45 45 45 45 45
VAR00011
Pearson Correlation 1 .462 -.075 -.161 -.137
Sig. (2-tailed) .001 .625 .290 .371
N 45 45 45 45 45
Correlations
VAR00016 VAR00017 VAR00018 VAR00019 VAR00020
VAR00001
Pearson Correlation .712 .202 .121** .296** .018
Sig. (2-tailed) .938 .183 .430 .048 .906
N 45 45 45 45 45
VAR00002
Pearson Correlation .024 -.196 .100 -.109 .285
Sig. (2-tailed) .873 .197 .514 .475 .057
N 45 45 45 45 45
VAR00003
Pearson Correlation .095** .095 -.057 .521** -.254
Sig. (2-tailed) .535 .535 .708 .000 .092
N 45 45 45 45 45
VAR00004
Pearson Correlation .029** .115 -.005** .374 .176*
Sig. (2-tailed) .851 .451 .975 .011 .247
N 45 45 45 45 45
VAR00005
Pearson Correlation .059 .059 .612 .399* .162
Sig. (2-tailed) .702 .702 .763 .007 .287
N 45 45 45 45 45
VAR00006
Pearson Correlation .134 -.017 .120 .075 .909
Sig. (2-tailed) .380 .913 .433 .625 .000
N 45 45 45 45 45
VAR00007
Pearson Correlation -.273* -.050 .169* .221 -.009
Sig. (2-tailed) .070 .746 .266 .144 .951
N 45 45 45 45 45
VAR00008
Pearson Correlation -.234* -.033 .156* .107 -.230
Sig. (2-tailed) .122 .828 .307 .485 .129
N 45 45 45 45 45
VAR00009
Pearson Correlation -.334 -.173 .085 -.286 .169
Sig. (2-tailed) .025 .256 .577 .057 .268
N 45 45 45 45 45
VAR00010
Pearson Correlation .108 .047 -.136 -.006 .300
Sig. (2-tailed) .478 .757 .372 .967 .045
N 45 45 45 45 45
VAR00011
Pearson Correlation -.303 -.115 .305 -.184 .295
Sig. (2-tailed) .043 .453 .041 .227 .049
N 45 45 45 45 45
Correlations
VAR00021 VAR00022 VAR00023 VAR00024
VAR00001
Pearson Correlation .346 .318 .420** -.080**
Sig. (2-tailed) .020 .905 .897 .601
N 45 45 45 45
VAR00002
Pearson Correlation -.001 -.250 -.272 .069
Sig. (2-tailed) .995 .098 .071 .651
N 45 45 45 45
VAR00003 Pearson Correlation .346** .101 .109 .269**
Sig. (2-tailed) .020 .511 .475 .074
N 45 45 45 45
VAR00004
Pearson Correlation .292** -.111 -.048** .100
Sig. (2-tailed) .052 .468 .753 .512
N 45 45 45 45
VAR00005
Pearson Correlation .019 .062 .067 .108*
Sig. (2-tailed) .901 .686 .660 .479
N 45 45 45 45
VAR00006
Pearson Correlation -.030 .142 .028 -.047
Sig. (2-tailed) .844 .352 .855 .757
N 45 45 45 45
VAR00007
Pearson Correlation .823* -.010 -.104* .103
Sig. (2-tailed) .000 .950 .497 .503
N 45 45 45 45
VAR00008
Pearson Correlation .759* .129 -.028* .015
Sig. (2-tailed) .000 .400 .855 .925
N 45 45 45 45
VAR00009
Pearson Correlation .154 .060 .065 -.267
Sig. (2-tailed) .312 .697 .672 .076
N 45 45 45 45
VAR00010
Pearson Correlation -.164 -.073 -.181 -.065
Sig. (2-tailed) .282 .633 .233 .672
N 45 45 45 45
VAR00011
Pearson Correlation .039 .177 .192 -.161
Sig. (2-tailed) .798 .245 .206 .290
N 45 45 45 45
Correlations
VAR00001 VAR00002 VAR00003 VAR00004 VAR00005
VAR00012
Pearson Correlation .181 -.290 .236** .220** .279
Sig. (2-tailed) .233 .053 .119 .146 .063
N 45 45 45 45 45
VAR00013
Pearson Correlation .136 .009 .034 .289 .210
Sig. (2-tailed) .372 .954 .824 .054 .166
N 45 45 45 45 45
VAR00014
Pearson Correlation -.080** .069 .269 .100** .108
Sig. (2-tailed) .601 .651 .074 .512 .479
N 45 45 45 45 45
VAR00015 Pearson Correlation .555** .103 .067** .018 .151*
Sig. (2-tailed) .772 .500 .663 .907 .323
N 45 45 45 45 45
VAR00016
Pearson Correlation -.012 .024 .095 .029* .059
Sig. (2-tailed) .938 .873 .535 .851 .702
N 45 45 45 45 45
VAR00017
Pearson Correlation .202 -.196 .095 .115 .059
Sig. (2-tailed) .183 .197 .535 .451 .702
N 45 45 45 45 45
VAR00018
Pearson Correlation .121* .100 -.057* -.005 .612
Sig. (2-tailed) .430 .514 .708 .975 .763
N 45 45 45 45 45
VAR00019
Pearson Correlation .296* -.109 .521* .374 .399
Sig. (2-tailed) .048 .475 .000 .011 .007
N 45 45 45 45 45
VAR00020
Pearson Correlation .018 .285 -.254 .176 .162
Sig. (2-tailed) .906 .057 .092 .247 .287
N 45 45 45 45 45
VAR00021
Pearson Correlation .346 -.001 .346 .292 .019
Sig. (2-tailed) .020 .995 .020 .052 .901
N 45 45 45 45 45
VAR00022
Pearson Correlation .018 -.250 .101 -.111 .062
Sig. (2-tailed) .905 .098 .511 .468 .686
N 45 45 45 45 45
Correlations
VAR00006 VAR00007 VAR00008 VAR00009 VAR00010
VAR00012
Pearson Correlation .256 .190 .102** .155** .052
Sig. (2-tailed) .089 .212 .505 .309 .736
N 45 45 45 45 45
VAR00013
Pearson Correlation .120 -.285 -.336 -.017 .039
Sig. (2-tailed) .431 .058 .024 .911 .800
N 45 45 45 45 45
VAR00014
Pearson Correlation -.047** .103 .015 -.267** -.065
Sig. (2-tailed) .757 .503 .925 .076 .672
N 45 45 45 45 45
VAR00015
Pearson Correlation -.031** -.209 -.062** -.301 -.038*
Sig. (2-tailed) .838 .168 .683 .044 .804
N 45 45 45 45 45
VAR00016
Pearson Correlation .134 -.273 -.234 -.334* .108
Sig. (2-tailed) .380 .070 .122 .025 .478
N 45 45 45 45 45
VAR00017
Pearson Correlation -.017 -.050 -.033 -.173 .047
Sig. (2-tailed) .913 .746 .828 .256 .757
N 45 45 45 45 45
VAR00018
Pearson Correlation .120* .169 .156* .085 -.136
Sig. (2-tailed) .433 .266 .307 .577 .372
N 45 45 45 45 45
VAR00019
Pearson Correlation .075* .221 .107* -.286 -.006
Sig. (2-tailed) .625 .144 .485 .057 .967
N 45 45 45 45 45
VAR00020
Pearson Correlation .909 -.009 -.230 .169 .300
Sig. (2-tailed) .000 .951 .129 .268 .045
N 45 45 45 45 45
VAR00021
Pearson Correlation -.030 .823 .759 .154 -.164
Sig. (2-tailed) .844 .000 .000 .312 .282
N 45 45 45 45 45
VAR00022
Pearson Correlation .142 -.010 .129 .060 -.073
Sig. (2-tailed) .352 .950 .400 .697 .633
N 45 45 45 45 45
Correlations
VAR00011 VAR00012 VAR00013 VAR00014 VAR00015
VAR00012
Pearson Correlation .462 1 -.250** -.047** -.204
Sig. (2-tailed) .001 .097 .757 .179
N 45 45 45 45 45
VAR00013
Pearson Correlation -.075 -.250 1 .111 .128
Sig. (2-tailed) .625 .097 .466 .403
N 45 45 45 45 45
VAR00014
Pearson Correlation -.161** -.047 .111 1** .494
Sig. (2-tailed) .290 .757 .466 .001
N 45 45 45 45 45
VAR00015
Pearson Correlation -.137** -.204 .128** .494 1*
Sig. (2-tailed) .371 .179 .403 .001
N 45 45 45 45 45
VAR00016
Pearson Correlation -.303 -.087 .205 .450* .668
Sig. (2-tailed) .043 .569 .177 .002 .000
N 45 45 45 45 45
VAR00017
Pearson Correlation -.115 .044 .205 .450 .401
Sig. (2-tailed) .453 .776 .177 .002 .006
N 45 45 45 45 45
VAR00018 Pearson Correlation .305* .200 -.188* -.222 .555
Sig. (2-tailed) .041 .189 .217 .142 .772
N 45 45 45 45 45
VAR00019
Pearson Correlation -.184* .092 .017* .450 .146
Sig. (2-tailed) .227 .548 .910 .002 .338
N 45 45 45 45 45
VAR00020
Pearson Correlation .295 .250 .078 -.083 -.068
Sig. (2-tailed) .049 .098 .609 .588 .657
N 45 45 45 45 45
VAR00021
Pearson Correlation .039 .143 -.335 .056 -.240
Sig. (2-tailed) .798 .350 .024 .716 .112
N 45 45 45 45 45
VAR00022
Pearson Correlation .177 .286 -.126 -.156 -.103
Sig. (2-tailed) .245 .057 .408 .308 .501
N 45 45 45 45 45
Correlations
VAR00016 VAR00017 VAR00018 VAR00019 VAR00020
VAR00012
Pearson Correlation -.087 .044 .200** .092** .250
Sig. (2-tailed) .569 .776 .189 .548 .098
N 45 45 45 45 45
VAR00013
Pearson Correlation .205 .205 -.188 .017 .078
Sig. (2-tailed) .177 .177 .217 .910 .609
N 45 45 45 45 45
VAR00014
Pearson Correlation .450** .450 -.222 .450** -.083
Sig. (2-tailed) .002 .002 .142 .002 .588
N 45 45 45 45 45
VAR00015
Pearson Correlation .668** .401 .555** .146 -.068*
Sig. (2-tailed) .000 .006 .772 .338 .657
N 45 45 45 45 45
VAR00016
Pearson Correlation 1 .357 -.095 .192* .109
Sig. (2-tailed) .016 .535 .205 .476
N 45 45 45 45 45
VAR00017
Pearson Correlation .357 1 -.202 .301 -.055
Sig. (2-tailed) .016 .183 .045 .722
N 45 45 45 45 45
VAR00018
Pearson Correlation -.095* -.202 1* .001 .200
Sig. (2-tailed) .535 .183 .995 .189
N 45 45 45 45 45
VAR00019 Pearson Correlation .192* .301 .001* 1 .009
Sig. (2-tailed) .205 .045 .995 .952
N 45 45 45 45 45
VAR00020
Pearson Correlation .109 -.055 .200 .009 1
Sig. (2-tailed) .476 .722 .189 .952
N 45 45 45 45 45
VAR00021
Pearson Correlation -.304 -.093 .074 .293 .009
Sig. (2-tailed) .043 .542 .630 .051 .954
N 45 45 45 45 45
VAR00022
Pearson Correlation -.055 -.055 .064 .612 .210
Sig. (2-tailed) .720 .720 .676 .763 .166
N 45 45 45 45 45
Correlations
VAR00021 VAR00022 VAR00023 VAR00024
VAR00012
Pearson Correlation .143 .286 .201** -.047**
Sig. (2-tailed) .350 .057 .186 .757
N 45 45 45 45
VAR00013
Pearson Correlation -.335 -.126 -.086 .111
Sig. (2-tailed) .024 .408 .575 .466
N 45 45 45 45
VAR00014
Pearson Correlation .056** -.156 -.052 1.000**
Sig. (2-tailed) .716 .308 .734 .000
N 45 45 45 45
VAR00015
Pearson Correlation -.240** -.103 -.112** .494
Sig. (2-tailed) .112 .501 .465 .001
N 45 45 45 45
VAR00016
Pearson Correlation -.304 -.055 -.167 .450*
Sig. (2-tailed) .043 .720 .272 .002
N 45 45 45 45
VAR00017
Pearson Correlation -.093 -.055 -.060 .450
Sig. (2-tailed) .542 .720 .697 .002
N 45 45 45 45
VAR00018
Pearson Correlation .074* .064 -.109* -.222
Sig. (2-tailed) .630 .676 .475 .142
N 45 45 45 45
VAR00019
Pearson Correlation .293* .612 .040* .450
Sig. (2-tailed) .051 .763 .793 .002
N 45 45 45 45
VAR00020
Pearson Correlation .009 .210 .612 -.083
Sig. (2-tailed) .954 .166 .766 .588
N 45 45 45 45
VAR00021
Pearson Correlation 1 .063 .608 .056
Sig. (2-tailed) .681 .899 .716
N 45 45 45 45
VAR00022
Pearson Correlation .063 1 .755 -.156
Sig. (2-tailed) .681 .000 .308
N 45 45 45 45
Correlations
VAR00001 VAR00002 VAR00003 VAR00004 VAR00005
VAR00023
Pearson Correlation .020 -.272 .109** -.048** .067
Sig. (2-tailed) .897 .071 .475 .753 .660
N 45 45 45 45 45
VAR00024
Pearson Correlation -.080 .069 .269 .100 .108
Sig. (2-tailed) .601 .651 .074 .512 .479
N 45 45 45 45 45
Correlations
VAR00006 VAR00007 VAR00008 VAR00009 VAR00010
VAR00023
Pearson Correlation .028 -.104 -.028** .065** -.181
Sig. (2-tailed) .855 .497 .855 .672 .233
N 45 45 45 45 45
VAR00024
Pearson Correlation -.047 .103 .015 -.267 -.065
Sig. (2-tailed) .757 .503 .925 .076 .672
N 45 45 45 45 45
Correlations
VAR00011 VAR00012 VAR00013 VAR00014 VAR00015
VAR00023
Pearson Correlation .192 .201 -.086** -.052** -.112
Sig. (2-tailed) .206 .186 .575 .734 .465
N 45 45 45 45 45
VAR00024
Pearson Correlation -.161 -.047 .111 1.000 .494
Sig. (2-tailed) .290 .757 .466 .000 .001
N 45 45 45 45 45
Correlations
VAR00016 VAR00017 VAR00018 VAR00019 VAR00020
VAR00023
Pearson Correlation -.167 -.060 -.109** .040** .612
Sig. (2-tailed) .272 .697 .475 .793 .766
N 45 45 45 45 45
VAR00024
Pearson Correlation .450 .450 -.222 .450 -.083
Sig. (2-tailed) .002 .002 .142 .002 .588
N 45 45 45 45 45
Correlations
VAR00021 VAR00022 VAR00023 VAR00024
VAR00023
Pearson Correlation .608 .755 1** -.052**
Sig. (2-tailed) .899 .000 .734
N 45 45 45 45
VAR00024
Pearson Correlation .056 -.156 -.052 1
Sig. (2-tailed) .716 .308 .734
N 45 45 45 45
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
RELIABILITY
/VARIABLES=VAR00001 VAR00002 VAR00003 VAR00004 VAR00005 VAR00006 VAR00007
VAR00008 VAR00009 VAR00010 VAR00011 VAR00012 VAR00013 VAR00014 VAR00015 VAR00016
VAR00017 VAR00018 VAR00019 VAR00020 VAR00021 VAR00022 VAR00023 VAR00024
/SCALE('ALL VARIABLES') ALL
/MODEL=ALPHA.
Reliability
Notes
Output Created 21-JAN-2020 11:15:33
Comments
Input
Active Dataset DataSet0
Filter <none>
Weight <none>
Split File <none>
N of Rows in Working Data
File 45
Matrix Input
Missing Value Handling
Definition of Missing User-defined missing values
are treated as missing.
Cases Used
Statistics are based on all
cases with valid data for all
variables in the procedure.
Syntax
RELIABILITY
/VARIABLES=VAR00001
VAR00002 VAR00003
VAR00004 VAR00005
VAR00006 VAR00007
VAR00008 VAR00009
VAR00010 VAR00011
VAR00012 VAR00013
VAR00014 VAR00015
VAR00016 VAR00017
VAR00018 VAR00019
VAR00020 VAR00021
VAR00022 VAR00023
VAR00024
/SCALE('ALL
VARIABLES') ALL
/MODEL=ALPHA.
Resources Processor Time 00:00:00.02
Elapsed Time 00:00:00.01
[DataSet0]
Scale: ALL VARIABLES
Case Processing Summary
N %
Cases
Valid 45 100.0
Excludeda 0 .0
Total 45 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the
procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
N of Items
.783 24
Correlations
Correlations
VAR00025 VAR00026 VAR00027 VAR00028 VAR00029
VAR00025
Pearson Correlation 1 .609 .493 .761 .477
Sig. (2-tailed) .952 .051 .291 .066
N 45 45 45 45 45
VAR00026
Pearson Correlation .009 1 .009 -.254 -.130
Sig. (2-tailed) .952 .954 .092 .394
N 45 45 45 45 45
VAR00027
Pearson Correlation .293 .009 1 .783** .767**
Sig. (2-tailed) .051 .954 .000 .000
N 45 45 45 45 45
VAR00028
Pearson Correlation .161 -.254 .783** 1 .711**
Sig. (2-tailed) .291 .092 .000 .000
N 45 45 45 45 45
VAR00029
Pearson Correlation .277 -.130 .767** .711** 1
Sig. (2-tailed) .066 .394 .000 .000
N 45 45 45 45 45
VAR00030
Pearson Correlation .169 -.241 .502** .728** .694**
Sig. (2-tailed) .267 .111 .000 .000 .000
N 45 45 45 45 45
VAR00031
Pearson Correlation .450** -.083 .056 .036 .296*
Sig. (2-tailed) .002 .588 .716 .813 .048
N 45 45 45 45 45
VAR00032
Pearson Correlation .183 .201 .465** .395** .550**
Sig. (2-tailed) .230 .187 .001 .007 .000
N 45 45 45 45 45
Correlations
VAR00030 VAR00031 VAR00032
VAR00025
Pearson Correlation .169 .450 .183
Sig. (2-tailed) .267 .002 .230
N 45 45 45
VAR00026
Pearson Correlation -.241 -.083 .201
Sig. (2-tailed) .111 .588 .187
N 45 45 45
VAR00027
Pearson Correlation .502 .056 .465
Sig. (2-tailed) .000 .716 .001
N 45 45 45
VAR00028
Pearson Correlation .728 .036 .395**
Sig. (2-tailed) .000 .813 .007
N 45 45 45
VAR00029
Pearson Correlation .694 .296 .550**
Sig. (2-tailed) .000 .048 .000
N 45 45 45
VAR00030
Pearson Correlation 1 .077 .663**
Sig. (2-tailed) .615 .000
N 45 45 45
VAR00031
Pearson Correlation .077** 1 -.006
Sig. (2-tailed) .615 .969
N 45 45 45
VAR00032
Pearson Correlation .663 -.006 1**
Sig. (2-tailed) .000 .969
N 45 45 45
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
RELIABILITY
/VARIABLES=VAR00025 VAR00026 VAR00027 VAR00028 VAR00029 VAR00030 VAR00031
VAR00032
/SCALE('ALL VARIABLES') ALL
/MODEL=ALPHA.
Reliability
Notes
Output Created 21-JAN-2020 11:16:48
Comments
Input
Active Dataset DataSet0
Filter <none>
Weight <none>
Split File <none>
N of Rows in Working Data
File 45
Matrix Input
Missing Value Handling
Definition of Missing User-defined missing values
are treated as missing.
Cases Used
Statistics are based on all
cases with valid data for all
variables in the procedure.
Syntax
RELIABILITY
/VARIABLES=VAR00025
VAR00026 VAR00027
VAR00028 VAR00029
VAR00030 VAR00031
VAR00032
/SCALE('ALL
VARIABLES') ALL
/MODEL=ALPHA.
Resources Processor Time 00:00:00.00
Elapsed Time 00:00:00.01
[DataSet0]
Scale: ALL VARIABLES
Case Processing Summary
N %
Cases
Valid 45 100.0
Excludeda 0 .0
Total 45 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the
procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
N of Items
.730 8
REGRESSION
/MISSING LISTWISE
/STATISTICS COEFF OUTS R ANOVA COLLIN TOL
/CRITERIA=PIN(.05) POUT(.10)
/NOORIGIN
/DEPENDENT X
/METHOD=ENTER Y
/RESIDUALS HISTOGRAM(ZRESID) NORMPROB(ZRESID).
Regression
Notes
Output Created 21-JAN-2020 11:11:27
Comments
Input
Active Dataset DataSet0
Filter <none>
Weight <none>
Split File <none>
N of Rows in Working Data
File 45
Missing Value Handling
Definition of Missing User-defined missing values
are treated as missing.
Cases Used
Statistics are based on cases
with no missing values for
any variable used.
Syntax
REGRESSION
/MISSING LISTWISE
/STATISTICS COEFF
OUTS R ANOVA COLLIN
TOL
/CRITERIA=PIN(.05)
POUT(.10)
/NOORIGIN
/DEPENDENT X
/METHOD=ENTER Y
/RESIDUALS
HISTOGRAM(ZRESID)
NORMPROB(ZRESID).
Resources
Processor Time 00:00:01.72
Elapsed Time 00:00:01.63
Memory Required 1356 bytes
Additional Memory Required
for Residual Plots 656 bytes
[DataSet0]
Variables Entered/Removeda
Model Variables
Entered
Variables
Removed
Method
1 Kinerja
Karyawanb . Enter
a. Dependent Variable: HRD
b. All requested variables entered.
Model Summaryb
Model R R Square Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
1 .666a .443 .430 3.55021
a. Predictors: (Constant), Kinerja Karyawan
b. Dependent Variable: HRD
ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1
Regression 431.807 1 431.807 34.260 .000b
Residual 541.971 43 12.604
Total 973.778 44
a. Dependent Variable: HRD
b. Predictors: (Constant), Kinerja Karyawan
Coefficientsa
Model Unstandardized Coefficients Standardized
Coefficients
t Sig.
B Std. Error Beta
1 (Constant) 58.778 6.930 8.481 .000
Kinerja Karyawan 1.219 .208 .666 5.853 .000
Coefficientsa
Model Collinearity Statistics
Tolerance VIF
1 (Constant)
Kinerja Karyawan 1.000 1.000
a. Dependent Variable: HRD
Collinearity Diagnosticsa
Model Dimension Eigenvalue Condition Index Variance Proportions
(Constant) Kinerja
Karyawan
1 1 1.997 1.000 .00 .00
2 .003 26.151 1.00 1.00
a. Dependent Variable: HRD
Residuals Statisticsa
Minimum Maximum Mean Std. Deviation N
Predicted Value 95.3484 105.1006 99.2222 3.13270 45
Residual -11.56745 6.43255 .00000 3.50963 45
Std. Predicted Value -1.237 1.876 .000 1.000 45
Std. Residual -3.258 1.812 .000 .989 45
a. Dependent Variable: HRD
Charts
BIOGRAFI PENULIS
Nurul Eva Rahmayanti panggilan Eva lahir di Baroko
pada tanggal 10 Agustus 1997 dari pasangan suami istri
Bapak Nurdin dan Ibu Marida.. Peneliti adalah anak ke 1 dari
3 bersaudara. Peneliti sekarang bertempat tinggal di
Perumahan lili,Makassar Sulawesi Selatan.
Pendidikan yang telah di tempuh oleh peneliti yaitu TK Aisyah lulus tahun
2004, SD Negeri 120 Baroko lulus tahun 2009, SMP Negeri 2 Alla lulus tahun
2012, SMA Negeri 1 Alla lulus tahun 2015. Dan mulai tahun 2015 mengikuti
Program S1 Manajemen Kampus Universitas Muhammadiyah Makassar sampai
dengan sekarang. Sampai dengan penulisan skripsi ini peneliti masih terdaftar
sebagai mahasiswa Program Manajemen Kampus Universitas Muhammadiyah
Makassar.