PENGARUH PEMBERIAN INSENTIF TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWANYANG DIKELOLA HUMAN RESOURCE AREA 09 PT. TELEKOMUNIKASI
INDONESIA
Andika Diantoro¹, Prodi Mbti²
Universitas Telkom
AbstrakSetiap perusahaan memerlukan Sumber Daya Manusia (SDM) yang berkualitas sehingga padaakhirnya akan berdampak kepada tingkat efektifitas dan efisiensi pekerjaan para karyawan diperusahaan. Dimana hal itu akan tercipta apabila terdapat rasa kepuasan kerja dari setiap.Kepuasan kerja adalah perasaan atau sikap seseorang terhadap pekerjaan yang dilakukannya,yang dapat dipengaruhi oleh faktor internal maupun eksternal. Insentif merupakan salah satufaktor yang berpengaruh pada tingkat kepuasan kerja karyawan, semakin efektif penerapanpemberian insentif maka akan semakin tinggi tingkat kepuasan kerja karyawan. Sehinggaberdampak pada tingkat semangat dan produktivitas kerja, begitu juga sebaliknya. Penelitian inidilakukan di Human Resource Area 09. Human Resource Area 09 adalah salah satu divisi dibawahPT. Telkom yang mengelola beberapa unit bisnis. Human Resource Area 09 bertempat di Jl.Gegerkalong Hilir no. 47, Bandung, yang berada di dalam lingkungan kompleks Telkom LearningCentre. Penelitian ini bertujuan untuk melihat pengaruh pemberian insentif terhadap kepuasankerja karyawan. Data primer dalam penelitian ini diambil melalui penyebaran kuesioner kepada100 orang karyawan HR Area 09 dengan cara simple random sampling dan data sekunder diambildari literatur serta dokumen yang relevan dengan penelitian ini. Data yang terkumpul selanjutnyadiolah dengan menggunakan analisis jalur (path analisis) untuk menguji hipotesis yang diajukandan juga dengan menggunakan garis linear kontinum untuk mengetahui bagaimana penerapanpemberian insentif dan seberapa tinggi kepuasan kerja karyawan HR Area 09. Berdasarkan hasilpenelitian, maka diperoleh kesimpulan bahwa persentase penilaian karyawan HR Area 09terhadap pemberian insentif cukup tinggi, sehingga yang dilakukan perusahaan dalam halpemberian insentif sudah tergolong efektif. Berbanding lurus dengan persentase penilaiankaryawan terhadap kepuasan kerja pun tinggi sebesar 79,25%. Kesimpulan setelah melakukananalisis jalur adalah variabel insentif yang dilihat dari lima faktor yang mempengaruhikeberhasilan pemberian insentif ternyata ada dua faktor yang berpengaruh signifikan tehadapkepuasan kerja karyawan yaitu proses pembayaran dan besar upah normal, yang artinya apabilaproses pembayaran dan besar upah normal efektif dalam pemberian insentif sudah baik, makatingkat kepuasan kerja akan menjadi tinggi, dan sebaliknya. Proses pembayaran mempunyai totalpengaruh sebesar 24,1% dan besar upah normal mempunyai total pengaruh 22% terhadapkepuasan kerja. Kata kunci : Insentif dan Kepuasan Kerja.
Powered by TCPDF (www.tcpdf.org)
Tugas Akhir - 2011
1
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Tinjauan Terhadap Objek Studi
1.1.1 Profil PT. Telkom Tbk.
PT. Telekomunikasi Indonesia, Tbk. adalah perusahaan
penyelenggara jasa dan jaringan paling lengkap terbesar di Indonesia.
Telkom menyediakan layanan InfoComm, telepon tidak bergerak kabel (fixed
wireline) dan telepon tidak bergerak nirkabel (fixed wireless), layanan
telepon seluler, data dan internet, jaringan dan interkoneksi, baik secara
langsung maupun melalui anak perusahaan.
1.1.2 Visi dan Misi PT. Telkom Tbk
a. Visi PT. Telkom Tbk
Menjadi perusahaan InfoComm terkemuka di regional.
b. Misi PT. Telkom Tbk.
• Menyediakan layanan infocomm terpadu dan lengkap dengan
kualitas terbaik dan harga kompetitif.
• Menjadi model pengelolaan korporasi terbaik di Indonesia.
1.1.3 Logo Perusahaan
Gambar 1.1
Logo PT. Telkom Tbk
Tugas Akhir - 2011
2
1.1.4 Profil Human Resource Center
Human Resource Center merupakan divisi yang mengelola Sumber
Daya Manusia di PT. Telkom Tbk. Bertempat di Jl. Japati no. 1 Bandung
berada di dalam kantor Pusat PT. Telkom. HR Center terdiri dari beberapa
bagian antara lain:
1. Job Management
2. Competence Management
3. Career Development
4. Budgetting
5. Human Resource Information System
6. Gen Affair
1.1.7 Profil Human Resource Area 09
HR Area 09 merupakan sebuah divisi di bawah HRC yang mengelola
beberapa unit bisnis. Bertempat di Jl. Gegerkalong Hilir no. 47, Bandung,
yang berada di dalam lingkungan kompleks Telkom Learning Center.
Berikut 10 unit bisnis yang dikelola oleh HR Area 09:
1. HRC (Human Resource Center)
2. FC (Finance Center)
3. CDC (Community Development Center)
4. LC (Learning Center)
5. MSC (Maintenance Service Center)
6. ISC (Information Sytem Center)
7. MCC (Management Consulting Center)
8. HRAS (Human Resource & Assesment)
9. RDC (Research and Development Center)
10. SUC (Supply Center)
Tugas Akhir - 2011
3
Gambar 1.2
Struktur Organisasi OSM HR Area 09
Berdasarkan gambar 1.2 diketahui bahwa untuk mengelola 10 unit
bisnis yang dibawahi oleh HR Area 09, maka HR Area 09 memiliki beberapa
unit bagian, beberapa diantaranya adalah:
1. Bagian Administration
2. Bagian Career & Development
3. Bagian Competence Development
4. Bagian Employee Relation
5. Bagian REP 1 dan REP 2
HR Area 09 merupakan salah satu HR Area pada PT. Telkom yang
memiliki tingkat kepuasan dibawah rata-rata PT. Telkom, dan memiliki
ketidakpuasan di atas rata-rata PT. Telkom dapat dilihat pada tabel 1.1 dan
tabel 1.2 pada halaman 6 dan 7. Di sisi lain jumlah karyawan yang mendapat
insentif tiap tahunnya cenderung meningkat dapat dilihat pada tabel 1.3 , hal
ini merupakan salah satu poin HR Area 09 menjadi objek penelitian oleh
penulis.
OSM
EmployeeRelation
Development ServiceAdministration
CompetenceDevelopment
HR ERP 1 HR ERP 2
Sumber: Data Internal HR Area 09
Tugas Akhir - 2011
4
1.2 Latar Belakang Masalah
Sumber daya manusia adalah aset yang paling penting dalam
suatu organisasi. Oleh karena itu, peranan sumber daya manusia
dalam suatu perusahaan sangat penting karena merupakan
penggerak utama atas kegiatan usaha dan kinerja perusahaan
sehingga harus dipelihara dan dijaga dengan jalan memenuhi
kebutuhan dan keinginannya termasuk mengapresiasi kinerjanya
agar tercapai kepuasan kerja. Keberhasilan organisasi dalam
mencapai tujuan tidak terlepas dari peran karyawan. Karyawan
bukan semata obyek dalam pencapaian tujuan organisasi, tetapi
juga menjadi subyek atau pelaku.
Mereka dapat menjadi perencana, pelaksana dan pengendali
yang selalu berperan aktif dalam mewujudkan tujuan organisasi,
serta mempunyai pikiran, perasaan dan keinginan yang dapat
mempengaruhi sikapnya terhadap pekerjaan. Dalam interaksi
tersebut, karyawan memberikan kontribusi kepada organisasi
berupa kemampuan, keahlian dan keterampilan yang dimiliki,
sedangkan organisasi diharapkan memberi imbalan dan
penghargaan kepada karyawan secara adil, sehingga dapat
memberikan kepuasan.
Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat
individual karena setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan
yang berbeda-beda sesuai dengan nilai-nilai yang berlaku dan
diyakininya. Kepuasan kerja tersebut dapat menjadi salah satu
indikator keberhasilan karyawan dalam melaksanakan tugasnya.
Tugas Akhir - 2011
5
Menurut Robbin (2006:78), “Kepuasan kerja adalah sikap umum
terhadap pekerjaan seseorang yang menunjukkan perbedaan antara
jumlah penghargaan yang diterima pekerja dan jumlah yang
mereka yakini seharusnya mereka terima.
Setiap pekerja dalam suatu perusahaan sudah sewajarnya
mengharapkan untuk memperoleh segala sesuatu yang bermanfaat
dan menguntungkan bagi dirinya. Pandangan pekerja terhadap
kondisi tersebut akan mempengaruhi perilakunya dalam bekerja.
Menurut As’ad (2008:104) Hygiene factors adalah faktor-faktor
yang terbukti menjadi sumber kepuasan, terdiri dari gaji, insentif,
pengawasan, hubungan pribadi, kondisi kerja dan status. Dari
pernyataan tersebut diketahui bahwa insentif merupakan salah satu
sumber terciptanya kepuasan kerja untuk karyawan.
Dengan tujuan mengetahui tingkat kepuasan kerja para
karyawan PT. Telkom melakukan survey pada tahun 2009 dan 2010.
Survey tersebut dinilai berdasarkan beberapa dimensi salah satunya
yaitu berdasarkan dimensi remunerasi yang didalamnya termasuk
insentif. HR Area 09 merupakan salah satu subdivisi dari PT.
Telkom yang termasuk dalam survey tersebut.Terdapat beberapa
data hasil survey antara tingkat kepuasan kerja terhadap remunerasi.
Remunerasi yang didalamnya termasuk insentif merupakan salah
satu dimensi yang berada dibawah rata-rata. Berikut ini merupakan
data Tingkat Kepuasan atau Employee Satisfaction Index (ESI) dan
Ketidakpuasan atau Employee Dissatisfaction Index (EDI)
berdasarkan Dimensi Remunerasi Pengukuran tahun 2009 2010:
Tugas Akhir - 2011
6
Tabel 1.1
Data Tingkat Kepuasan (ESI) dan Ketidakpuasan (EDI) yang
Dikelola oleh HR Area 09 Berdasarkan Dimensi Renumerasi
Pengukuran Tahun 2009 & 2010
Unit Bisnis
Tahun
2009 2010
ESI EDI ESI EDI
Community Development Center 73,10% 9,64% 76,20% 6,98%
Finance Center 73,12% 10,05% 72,91% 9,25%
Human Resource Center 74,58% 7,77% 77,22% 6,06%
System Information Center 73,16% 9,56% 74,5% 8,16%
Learning Center 74,94% 8,79% 75,86% 8,19%
Maintanance Service Center 72,67% 11,2% 75,87% 7,18%
Management Consultan Center 69,79% 12,93% 70,1% 10,5%
Supply Center 70,91% 11,16% 74,85% 8,09%
Research and Development
Center70,83% 12,04% 73,25% 9,39%
Tugas Akhir - 2011
7
Human Resources and Assesment 74,03% 7,90% 77,10% 5,24%
Rata-rata 72,71% 10,10% 74,78% 7,90%
Sumber: Data Internal HR area 09
Tabel 1.2
Rata-rata ESI & EDI Karyawan yang Dikelola oleh HR Area 09
terhadap Telkom Tahun 2009 & 2010
Divis
Tahun
2009 2010
ESI EDI ESI EDI
HR 09 73,45% 8,98% 75,74% 6,65%
Telkom 75,87% 7,37% 78,03% 5,36%
Sumber: Data Internal HR Area 09
Bedasarkan tabel 1.2 dapat diketahui bahwa ESI HR 09
tahun 2009 dan tahun 2010 sebesar 73,45% dan 75,74% berada di
bawah rata-rata ESI Telkom tahun 2009 dan tahun 2010 sebesar
75,87% dan 78,03%. Sedangkan peringkat EDI HR 09 tahun 2009
dan tahun 2010 sebesar 8,98% dan 6,65% berada di atas rata-rata
EDI Telkom tahun 2009 dan tahun 2010 sebesar 7,37% dan 5,36%.
Dapat dikatakan bahwa karyawan di bawah pengelolaan HR area 09
mempunyai tingkat kepuasan yang termasuk dalam kategori rendah
Tugas Akhir - 2011
8
karena tingkat kepuasan HR area 09 berada di bawah rata-rata
tingkat kepuasan Telkom.
Salah satu cara untuk meningkatkan kepuasan kerja para
karyawan, banyak perusahaan yang menganut sistem tunjangan
kesejahteraan yang mencakup seluruh aspek-aspek yang diinginkan
perusahaan dan yang diharapkan oleh karyawan sebagai bagian dari
sistim imbalan yang berlaku bagi para karyawan salah satunya ialah
sistem imbalan yang berupa insentif. Insentif ini terkait adanya
kegiatan-kegiatan untuk mengadakan tenaga kerja, memelihara
tenaga kerja maupun mempertahankan tenaga kerja bagi
kepentingan. Insentif mencakup balas jasa yang sifatnya finansial
dan dapat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan. Berikut data
karyawan yang dibawahi oleh HR Area 09 yang mendapat insentif
pada akhir tahun 2009 & 2010:
Tabel 1.3
Jumlah Karyawan yang mendapat Insentif Tahun 2009 & 2010
di HR Area 09
Kategori Tahun Total
Tugas Akhir - 2011
9
Sumber: Data Internal HR Area 09
Berdasarkan tabel 1.3 dapat diketahui bahwa karyawan
yang dibawahi HR 09 di seluruh Indonesia hampir keseluruhan
mendapatkan insentif. Jumlah karyawan yang mendapat insentif
mengalami peningkatan dari tahun 2009 ke tahun 2010, pada tahun
2009 jumlah karyawan yang mendapat insentif di akhir tahun
sebanyak 3067 karyawan. Sedangkan pada tahun 2010 jumlah
karyawan yang mendapat insentif sebanyak 3509 karyawan. Dapat
disimpulkan bahwa jumlah kenaikan dari tahun 2009 sampai dengan
tahun 2010 sebanyak 442 karyawan.
Sedangkan penerapan insentif pada PT.Telkom khususnya
HR 09 dilaksanakan pada tiap triwulan. Dimana setiap akhir
triwulan dilakukan evaluasi kontribusi para karyawan untuk
triwulan sebelumnya, Seperti yang tertera pada Keputusan Direksi
Nomor KD. 28/PS560/SDM-30/2007 tentang sistem remunerasi
terdapat beberapa point seperti dibawah ini:
1. Sehubungan hal tersebut di atas, agar dibayarkan insentif
Triwulan III kepada seluruh karyawan paling lambat pada
tanggal 10 Desember melalui proses dan slip tersendiri dengan
alokasi anggaran untuk masing-masing Unit Bisnis.
2009 2010
Jumlah Karyawan
yang Mendapat Insentif 3067 3509 6576
Tugas Akhir - 2011
10
2. Distribusi Insentif kepada masing-masing karyawan
sepenuhnya menjadi kewnangan masing-masing Kepala Unit
Bisnis dihitung dengan berbasis kepada besaran Take Home
Pay masing-masing karyawan serta threshold NKU
sebagaimana diatur dalam KR.34/PS560/COP-b0013000/2007
dan KD.28/PS560/SDM-20/2004 lampiran III.16.a.1.
3. Pembayaran insentif Triwulan didasarkan pada Band Posisi
karyawan selama masa riwulan sebelumnya dan disesuaikan
dengan kontribusi karyawan selama periode tersebut, dengan
ketentuan sebagai berikut :
a. Karyawan yang melaksanakan Cuti Sakit atau Cuti
Besar yang bukan untuk menjalankan ibadah
keagamaan selama lebih dari 30 (tiga puluh) hari
kalender selama masa Triwulan dipotong insentifnya
sebesar 1/3 (satu per tiga) dari penerimaaan insentif.
b. Karyawan dengan status Skorsing/Non aktif selama 15
hari kalender atau lebih dala m satu bulantakwin
dianggap tidak berkontribusi dalam bulan bertalian.
4. Untuk keperluan tersebut di atas serta dalam rangka tertib
administrasi perpajakan, seluruh OSM HR Area diinstruksikan
untuk melaporkan realisasi pembayaran insentif dan Pph 21
baik yang diproses melalui payrol maupun secara manual
kepada SM HR Budgeting,dan kepada seluruh OSM Finance
Area diinstruksikan untuk menyampaikan Surat Setoran Pajak
(SSP) dan SPT masa PPH 21 kepada SM Tax Operation.
Tugas Akhir - 2011
11
Sumber: Data Internal HR Area 09
Remunerasi berupa insentif secara tidak langsung akan
menimbulkan rasa loyalitas bagi para karyawan terhadap
perusahaan. Dalam hal ini baik perusahaan maupun karyawan
adalah pihak yang sama-sama diuntungkan. Berdasarkan uraian di
atas penulis melakukan penelitian mengenai pengaruh pemberian
insentif terhadap kepuasan kerja karyawan perusahaan tersebut,
maka penulis mengajukan topik bahasan dengan judul “Pengaruh
Pemberian Insentif Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Yang
Dikelola Human Resource Area 09”.
Tugas Akhir - 2011
12
1.3 Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan diatas,
maka permasalahan yang diangkat dalam penelitian ini
adalah sebagai berikut:
1) Bagaimana penerapan pemberian insentif kepada para
karyawan di bawah pengelolaan HR Area 09?
2) Bagaimana tingkat kepuasan kerja para karyawan di
bawah pengelolaan HR Area 09 ?
3) Apakah terdapat pengaruh antara pemberian insentif
terhadap kepuasan kerja karyawan di bawah pengelolaan
HR Area 09?
1.4 Tujuan Penelitian
Adapun tujuan dari penelitian ini adalah:
1) Mengetahui penerapan pemberian insentif kepada
karyawan di bawah pengelolaan HR Area 09.
2) Mengetahui tingkat kepuasan kerja para karyawan di
bawah pengelolaan HR Area 09.
3) Mengetahui pengaruh antara pemberian insentif
terhadap kepuasan kerja karyawan di bawah pengelolaan
HR Area 09.
Tugas Akhir - 2011
13
1.5 Kegunaan penelitian
Merujuk pada tujuan penelitian diatas, maja penelitian ini
sekurang-kurangnya diharapkan dapat memberikan dua kegunaan,
yaitu :
1. Aspek Teoritis
Dapat memperkaya konsep atau teori yang menyokong
perkembangan ilmu pengetahuan manajemen sumber daya manusia,
khususnya terkait pengaruh pemberian insentif terhadap kepuasan
kerja karyawan Human Resource Area 09.
2. Aspek Praktis
Dapat memberikan masukan yang berarti bagi HumanResource Area 09 dalam menciptakan kepuasan pegawainya,khususnya melalui perspektif insentif.
Tugas Akhir - 2011
14
1.6 Sistematika Penulisan
Sistematika penulisan dibuat untuk memberi gambaran
umum tentang penelitian dan hasil penelitian yang dilakukan.
Berikut ini urutan penulisannya:
BAB I PENDAHULUAN
Bab I merupakan penjelasan secara singkat mengenai
tinjauan objek studi, latar belakang masalah, perumusan
masalah, tujuan dari penelitian, kegunaan penelitian, dan
sistematika penulisan penelitian.
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
Pada bab ini diuraikan teori-teori yang melandasi
penelitian yang digunakan sebagai dasar dari analisis
penelitian, dan kerangka pemikiran serta mendukung
pemecahan masalah.
BAB III METODE PENELITIAN
Bab III menegaskan pendekatan, metode, dan teknik
yang digunakan untuk mengumpulkan dan menganalisis data
yang dapat menjawab atau menjelaskan masalah penelitian.
Uraian meliputi jenis penelitian, operasionalisasi variabel dan
skala pengukuran, jenis dan teknik pengumpulan data, teknik
Tugas Akhir - 2011
15
sampling, uji validitas dan reliabilitas, dan analisis data yang
digunakan dalam penelitian.
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN
Pada bab ini menjelaskan secara rinci tentang hasil
penelitian dan pembahasan secara kronologis dan sistematis
sesuai dengan lingkup penelitian, serta konsisten dengan tujuan
penelitian, yang meliputi hasil analisis dan pengolahan data
beserta pembahasannya.
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN
Pada bab ini berisi mengenai kesimpulan akhir dari hasil
penelitian serta saran-saran yang dapat bermanfaat bagi
perusahaan berkaitan dengan pengaruh pemberian insentif
terhadap kepuasan kerja karyawan HR Area 09.
Powered by TCPDF (www.tcpdf.org)
Tugas Akhir - 2011
139
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
5.1 Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan pada karyawan yang dikelola
oleh Human Resource Area 09 (PT. Telkom Indonesia) mengenai insentif dan
kepuasan kerja karyawan, maka dapat ditarik kesimpulan yang diharapkan dapat
menjawab permasalahan penelitian ini.
1) Persepsi karyawan tentang penerapan pemberian Insentif di Human
Resource Area 09 adalah :
a. Persentase penerapan pemberian Insentif yang ada pada Human
Resource Area 09 tergolong cukup tinggi.
b. Bisa dikatakan pemberian Insentif tersebut saat ini sudah efektif dan
sesuai dengan harapan para karyawan.
2) Dari hasil penelitian, karyawan di HR Area 09 memiliki kepuasan kerja
yang tergolong tinggi. Hal tersebut dapat diketahui dengan melihat
persentase skor keseluruhan variabel kepuasan kerja sebesar 79,25%
(Gambar 4.10).
3) Berdasarkan pengujian simultan dan individu, pemberian insentif
mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan
yang dikelola Human Resource Area 09 :
a. Sebelum Trimming
Secara simultan pengaruh pemberian insentif terhadap kepuasan kerja
karyawan signifikan, dengan nilai F hitung 19,802, sedangkan secara
parsial nilai t dari kelima variabel X : X1 nilai t : 3.022, X2 nilai t : 0.328,
X3 nilai t : 3.788 , X4 nilai t : -0.439 , X5 nilai t : 4.330 .
Tugas Akhir - 2011
140
b. Setelah Trimming
Secara simultan pengaruh pemberian insentif terhadap kepuasan kerja
karyawan signifikan, dengan nilai F hitung 46,2 sedangkan secara
parsial nilai t dari variabel X yang tersisa yaitu : X3 nilai t : 5.567, X5
nilai t : 5.528 .
c. Dengan besaran pengaruh pemberian insentif terhadap kepuasan kerja
karyawan secara keseluruhan yaitu sebesar 46,1% (Tabel 4.22).
5.2 Saran
Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan, penulis mengajukan
beberapa saran yang diharapkan dapat dijadikan sebagai bahan perbaikan oleh
Human Resource Area 09 (PT.Telkom Indonesia) untuk meningkatkan kepuasan
kerja karyawan. Adapaun saran dari penulis adalah sebagai berikut :
1) Dari kelima variabel yang merupakan sifat dasar keberhasilan pemberian
insentif, terlihat bahwa variabel besar upah normal memiliki persenatse
jawaban yang paling kecil. Padahal variabel ini memiliki pengaruh yang
signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan, sehingga ada beberapa hal
yang sebaiknya diperhatikan :
a. Besarnya upah yang diberikan perusahaan kepada para karyawan
sebaiknya sesuai dengan kontribusi yang diberikan para karyawan.
b. Besarnya upah yang diberikan perusahaan disesuaikan dengan beban
pekerjaan, tanggungjawab, tugas-tugas yang diberikan perusahaan,
dan merujuk pada kontribusi yang diberikan karyawan untuk
perusahaan.
c. Standar kerja yang ada sebaiknya lebih efektif dan efisien dan sesuai
dengan upah yang diberikan perusahaan untuk para karyawan.
Tugas Akhir - 2011
141
2) Untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawan Human Resource Area 09,
dapat dilakukan hal-hal sebagai berikut :
a. Berikan pekerjaan yang sesuai dengan latar belakang pendidikan
setiap karyawan agar tidak terjadi kesalahan dalam melaksanakan
tugas. Kesesuaian pekerjaan dengan pendidikan yang ditempuh oleh
karyawan dapat membuat karyawan lebih maksimal dalam
menyelesaikan tugas-tugas yang diberikan kepadanya.
b. Sebisa mungkin perusahaan mampu menyesuaikan besarnya gaji yang
diberikan perusahaan kepada para karyawan merujuk dan sesuai pada
kontribusi yang diberikan karyawan, sehingga para karyawan merasa
dihargai oleh perusahaan dan akan memberikan dampak yang baik
bagi perusahaan.
d) Dalam penetapan gaji yang diberikan perusahaan kepada karyawan
harus disesuaikan dengan masa kerja karyawan. Karena semakin lama
karyawan bekerja, maka karyawan tersebut pengalaman yang dimiliki
karyawan pada lingkup kerjanya juga semakin banyak. Disamping itu
menyesuaikan kebutuhan para karyawan yang cenderung menningkat
sehingga kesejahteraan karyawan lebih terjamin.
Tugas Akhir - 2011
142
5.3 Saran Untuk Penelitian Lanjutan
Karena penelitian ini hanya dibatasi pada pemberian insentif yang dibatasi
dengan sifat dasar insentif yang berhasil dan menjadi dimensi dalam penelitian ini,
maka perlu adanya penelitian lanjutan mengenai pengaruh pemberian insentif
terhadap kepuasan kerja karyawan Human Resource Area 09. Adapun saran dari
penulis untuk penelitian selanjutnya adalah sebagai berikut :
1) Meneliti lebih dalam lagi kepada setiap unsur insentif tidak sebatas hanya
sifat dasar nya saja sehingga dapat terlihat secara lebih detail lagi tentang
pengaruh yang ada antara unsur-unsur yang lain dari insentif terhadap
kepuasan kerja karyawan.
2) Memperhatikan faktor atau unsur lain yang mungkin memiliki pengaruh
yang lebih besar dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan, karena
kepuasan kerja tidak dipengaruhi pada pemberian pemberian insentif yang
tergolong efektif dan berhasil saja.
Tugas Akhir - 2011
143
DAFTAR PUSTAKA
Arikunto, Suharsimi. (2006). Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik.Jakarta: Rineka Cipta.
As’ad. (2008). Seri Ilmu Sumber Daya Manusia: Psikologi Industry, (EdisiKeempat). Cetakan Kesepuluh. Yogyakarta: Penerbit Liberty.
Benjamin Artz (2010). Fringe Benefits and Job Satisfaction. [online].
http://www.emeraldinsight.com/journals.htm?issn=01437720&volume=31&is
sue=6&articleid=1881477&show=html (20 Maret 2011).
Dessler, Garry. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia. Diterjemahkan olehBenyamin Molan Jilid Satu. (Edisi Kesepuluh). Cetakan Kedua. Jakarta:Indeks.
Epstein, Gil S. & Melanie, E. Ward. (2005). Perceived Incomes, Promotion,
IncentivesEffect.[online].http://www.emeraldinsight.com/journals.htm?issn=
01437720&volume=27&issue=2&articleid=1558134&show=html (20 Maret
2011)
Fathoni, Abdurachman. (2006). Metode Penelitian dan teknik Penyusunan Skripsi.Jakarta: Rineka Cipta.
Handoko T. Hani. (2008). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. EdisiII. Cetakan Keempat Belas. Yogyakarta: Penerbit BPFE.
Hariandja, Marihot Tua Efendi. (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia:pengadaan, pengembangan, pengkompensasian, dan peningkatan Produktivitaspegawai, Jakarta: Grasindo.
Husein, Umar. (2008). Riset Sumber Daya Manusia. (Edisi Ketujuh). Jakarta:Gramedia Pustaka Utama.
Tugas Akhir - 2011
144
Kountur, Ronny. (2007). Metode Penelitian Untuk Penulisan Skripsi dan Tesis.Edisis Revisi. Jakarta: Penerbit PPM.
Luthans, Fred. (2006). Perilaku Organisasi. Diterjemahkan oleh Vivin AndikaYuwono dkk. Edisi PertamaYogyakarta: Penerbit Andi Yogyakarta.
Hasibuan, Malayu, SP. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi,Cetakan Keduabelas. Jakarta: PT. Bumi Aksara.
Mangkunegara, AA. Anwar Prabu. (2007). Manajemen Sumber Daya ManusiaPerusahaan, Cetakan Ketujuh. Bandung: PT.Remaja Rosdakarya.
Mangkunegara, Anwar Prabu. (2005). Pengaruh motivasi Terhadap Kepuasan
Kerja Pegawai Badan Koordinasi Keluarga Berencana Nasional
Kabupaten Muara Enim. Jurnal Manajemen & Universitas Sriwijaya Vol. 3
No. 6.
Mark A. Tietjen & Robert M. Myers. (1998). Motivation and Job Satisfaction.
[online].http://www.emeraldinsight.com/journals.htm?issn=00251747&volum
e=36&issue=4&articleid=864997&show=html (20 Maret 2011)
Martoyo, Susilo. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia. (Edisi Keempat).Yogyakarta: PT. BPFE Yogyakarta.
Mudrajad, Kuncoro. (2009). Metode Riset Bisnis Dan Ekonomi: BagaimanaMeneliti san Menulis Tesis. Edisi Revisi. Jakarta: Penerbit Erlangga.
Ning Nan. (2008). A Principal Agent Model For Incentives Design In
Knowledge Sharing. [online].
http://www.emeraldinsight.com/journals.htm?issn=13673270&volume=12&is
sue=3&articleid=1724536&show=html (20 Maret 2011)
Panggabean, Mutiara S, (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:Penerbit Erlangga.
Tugas Akhir - 2011
145
Riduwan. Kuncoro. (2007). Analisis Jalur. Penerbit Alfabeta.
Robbins, Stephen P. (2006). Perilaku Organisasi. Edisi Bahasa Indonesia, edisi 10.Jakarta: PT. Indeks.
Ranupandjo, Heidjrachman dan Suad Husnan, (2007). Manajemen Personalia.Yogyakarta: BPFE Yogyakarta.
Sarwoto. (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Ghalia Indonesia.
Sastrohardiwiryo, B. Siswanto. (2006). Manajemen Tenaga Kerja Indonesia,Pendekatan Administrasi dan Operasional. (Edisi Revisi). Jakarta: PT. BumiAksara.
Sekaran, Uma. (2006). Metodologi Penelitian Untuk Bisnis. (Edisi 4). Jakarta:Salemba 4.
Siagian P. Sondang. (2006). Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja. Jakarta:Rineka Cipta.
Simamora, Henry (2006). Manajeman Sumber Daya Manusia . (Edisi III). CetakanKedua. Yogyakarta: STIE YKPN.
Sitohang , Ester Julianti. (2010). Pengaruh Pemberian Insentif Terhadap
Komitmen Kerja Karyawan Pada PT. Bank Rakyat Indonesia Cabang
Lubul Pakam. Jurnal Ilmiah. Incentive, Work Employee Commitment.
Sugiyono. (2008). Statistik Penelitian. (Edisi Revisi). Bandung: Penerbit Alfabeta.
-------------. (2010). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. (Edisirevisi). Bandung: Penerbit Alfabeta.
Suliyanto, (2006). Metode Riset Bisni. Yogyakarta: Penerbit Andi.
Suryaningsih Wardani, Eka. (2009). Pengaruh Kompensasi, Keahlian dan
Motivasi Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada PT.
Tugas Akhir - 2011
146
Pembangkitan Jawa Bali Unit Pembangkitan Muara Tawar. Jurnal
Ilmiah.
Rivai, Veithzal. (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan :dariTeori ke Praktik, Edisi Pertama . Jakarta: PT. Raja Grafindo Pustaka.
Ruvendi, Ramlan. (2005). Imbalan Dan Gaya Kepemimpinan Pengaruhnya
Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan, Balai Besar Industri Hasil
Pertanian Bogor. Jurnal Ilmiah Binaniaga Vol 01 no. 1.
Yuwono, dkk. (2005). Psikologi Industry Dan Organisasi. Surabaya: FakultasPsikologi Universitas Airlangga.
SUMBER LAIN :
www.telkom.co.id (14 Maret 2011).
Tugas Akhir - 2011
v
DAFTAR PUSTAKA
Arikunto, Suharsimi. (2006). Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik.Jakarta: Rineka Cipta.
As’ad. (2008). Seri Ilmu Sumber Daya Manusia: Psikologi Industry, (EdisiKeempat). Cetakan Kesepuluh. Yogyakarta: Penerbit Liberty.
Benjamin Artz (2010). Fringe Benefits and Job Satisfaction. [online].
http://www.emeraldinsight.com/journals.htm?issn=01437720&volume
=31&issue=6&articleid=1881477&show=html (20 Maret 2011).
Dessler, Garry. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia. Diterjemahkanoleh Benyamin Molan Jilid Satu. (Edisi Kesepuluh). Cetakan Kedua.Jakarta: Indeks.
Epstein, Gil S. & Melanie, E. Ward. (2005). Perceived Incomes, Promotion,
IncentivesEffect.[online].http://www.emeraldinsight.com/journals.ht
m?issn=01437720&volume=27&issue=2&articleid=1558134&show=ht
ml (20 Maret 2011)
Fathoni, Abdurachman. (2006). Metode Penelitian dan teknik PenyusunanSkripsi. Jakarta: Rineka Cipta.
Handoko T. Hani. (2008). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia.Edisi II. Cetakan Keempat Belas. Yogyakarta: Penerbit BPFE.
Hariandja, Marihot Tua Efendi. (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia:pengadaan, pengembangan, pengkompensasian, dan peningkatanProduktivitas pegawai, Jakarta: Grasindo.
Husein, Umar. (2008). Riset Sumber Daya Manusia. (Edisi Ketujuh). Jakarta:Gramedia Pustaka Utama.
Tugas Akhir - 2011
vi
Kountur, Ronny. (2007). Metode Penelitian Untuk Penulisan Skripsi danTesis. Edisis Revisi. Jakarta: Penerbit PPM.
Luthans, Fred. (2006). Perilaku Organisasi. Diterjemahkan oleh VivinAndika Yuwono dkk. Edisi PertamaYogyakarta: Penerbit AndiYogyakarta.
Hasibuan, Malayu, SP. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia. EdisiRevisi, Cetakan Keduabelas. Jakarta: PT. Bumi Aksara.
Mangkunegara, AA. Anwar Prabu. (2007). Manajemen Sumber DayaManusia Perusahaan, Cetakan Ketujuh. Bandung: PT.RemajaRosdakarya.
Mangkunegara, Anwar Prabu. (2005). Pengaruh motivasi Terhadap
Kepuasan Kerja Pegawai Badan Koordinasi Keluarga Berencana
Nasional Kabupaten Muara Enim. Jurnal Manajemen & Universitas
Sriwijaya Vol. 3 No. 6.
Mark A. Tietjen & Robert M. Myers. (1998). Motivation and Job
Satisfaction.
[online].http://www.emeraldinsight.com/journals.htm?issn=00251747
&volume=36&issue=4&articleid=864997&show=html (20 Maret 2011)
Martoyo, Susilo. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia. (EdisiKeempat). Yogyakarta: PT. BPFE Yogyakarta.
Mudrajad, Kuncoro. (2009). Metode Riset Bisnis Dan Ekonomi: BagaimanaMeneliti san Menulis Tesis. Edisi Revisi. Jakarta: Penerbit Erlangga.
Ning Nan. (2008). A Principal Agent Model For Incentives Design In
Knowledge Sharing. [online].
http://www.emeraldinsight.com/journals.htm?issn=13673270&volume
=12&issue=3&articleid=1724536&show=html (20 Maret 2011)
Tugas Akhir - 2011
vii
Panggabean, Mutiara S, (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:Penerbit Erlangga.
Riduwan. Kuncoro. (2007). Analisis Jalur. Penerbit Alfabeta.
Robbins, Stephen P. (2006). Perilaku Organisasi. Edisi Bahasa Indonesia,edisi 10. Jakarta: PT. Indeks.
Ranupandjo, Heidjrachman dan Suad Husnan, (2007). ManajemenPersonalia. Yogyakarta: BPFE Yogyakarta.
Sarwoto. (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: GhaliaIndonesia.
Sastrohardiwiryo, B. Siswanto. (2006). Manajemen Tenaga Kerja Indonesia,Pendekatan Administrasi dan Operasional. (Edisi Revisi). Jakarta: PT.Bumi Aksara.
Sekaran, Uma. (2006). Metodologi Penelitian Untuk Bisnis. (Edisi 4). Jakarta:Salemba 4.
Siagian P. Sondang. (2006). Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja. Jakarta:Rineka Cipta.
Simamora, Henry (2006). Manajeman Sumber Daya Manusia . (Edisi III).Cetakan Kedua. Yogyakarta: STIE YKPN.
Sitohang , Ester Julianti. (2010). Pengaruh Pemberian Insentif Terhadap
Komitmen Kerja Karyawan Pada PT. Bank Rakyat Indonesia
Cabang Lubul Pakam. Jurnal Ilmiah. Incentive, Work Employee
Commitment.
Sugiyono. (2008). Statistik Penelitian. (Edisi Revisi). Bandung: PenerbitAlfabeta.
-------------. (2010). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. (Edisirevisi). Bandung: Penerbit Alfabeta.
Tugas Akhir - 2011
viii
Suliyanto, (2006). Metode Riset Bisni. Yogyakarta: Penerbit Andi.
Suryaningsih Wardani, Eka. (2009). Pengaruh Kompensasi, Keahlian dan
Motivasi Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada PT.
Pembangkitan Jawa Bali Unit Pembangkitan Muara Tawar. Jurnal
Ilmiah.
Rivai, Veithzal. (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia UntukPerusahaan : dariTeori ke Praktik, Edisi Pertama . Jakarta: PT. RajaGrafindo Pustaka.
Ruvendi, Ramlan. (2005). Imbalan Dan Gaya Kepemimpinan
Pengaruhnya Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan, Balai Besar
Industri Hasil Pertanian Bogor. Jurnal Ilmiah Binaniaga Vol 01 no. 1.
Yuwono, dkk. (2005). Psikologi Industry Dan Organisasi. Surabaya: FakultasPsikologi Universitas Airlangga.
SUMBER LAIN :
www.telkom.co.id (14 Maret 2011).
Powered by TCPDF (www.tcpdf.org)
Tugas Akhir - 2011
Top Related