PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN KOHESIVITAS...

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN KOHESIVITAS

KELOMPOK TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI

Skripsi

Diajukan kepada Fakultas Psikologi untuk Memenuhi Persyaratan

Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi (S.Psi)

Oleh:

M. Akbar Rafli Barley

NIM: 1113070000075

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH

JAKARTA

1440 H / 2018 M

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN KOHESIVITAS

KELOMPOK TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI

Skripsi

Diajukan kepada Fakultas Psikologi untuk Memenuhi Persyaratan

Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi (S.Psi)

Oleh :

M. Akbar Rafli Barley

1113070000075

Pembimbing

Dr. Gazi, M.Si

NIP. 19711214 200701 1 014

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH

JAKARTA

1440 H / 2018

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN KOHESIVITASKELOMPOK TERHADAP KOMITNIEN ORGANISASI

Skripsi

Diajukan kepada Fakultas Psikologi untuk Memenuhi PersyaratanMemperoleh Gelar Sarjana Psikologi (S.Psi)

Oleh :

M. Akbar Rafli Barley1113070000075

Pembimbing

NIP. 19711214 200701 1 014

FAKULTAS PSIKOLOGIUNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIqHIDAYATULLAH

JAKARTA1440H t2018

LEMBAR PENGESAIIAN

Skripsi yang berjudul *PENGARUII GAYA KEPEMIMPTNAN DAN

KOHESIVITAS KELOMPOK TERIIADAP KOMITMEN ORGANISASI,, tclAh

diaiukan dalam sidang munaqasyah Fakultas Psikologi Universitas Islam Syarif

Hidayatullah Jakarta pada tanggal 7 November 2018. Skripsi ini telah diterima sebagai

salah satu syarat memperoleh gelar sarjana psikologi (S.Psi) pada Fakultas Psikologi.

Jakarta, 7 November 2018

Sidang Munaqasyah

DekarVKetua Merangkap Alggota

100I

Lianv Luzvinda. M.SiNIP. 19780216 200710 2 001

Wakil DekarV /S ekreiais Mey'n gkap Anggota

$/Dr. Abdul Rahman Shaleh. M.SiNIP. 19720823 199903 1 002

Anggota

Nia Tresniasari. M. SiNIP. 19841026 200972 2 004

Prof. Dr. Abdul MuiibNIP. 19680614 199704

Dr. Gazi. M.Si79711214 200701

lI

1014

2.

J.

LEMBAR PERNYATAAN

Dengan ir.ri saya menyatakan bahr'va:

1. Skripsi ini merupakan l-rasil karya asli saya yang diajukan untuk memenuhi salah

satu persyaratan memperoleh gelar sarjana strata satu (S1) di Fakultas Psikologi

UIN Syarif Hidayatullah Jakafia.

Semua surnber yang saya gunakan dalam penulisarr ini telah saya cantumkan sesuai

dengan ketentuan yang berlaku.

Jika di keniudian hari terbuki bahrva karya rni bukan hasil karya asli saya atau

merupakan hasil jiplakan dari karya orang lain, :raka saya bclsedia r.neueri:na

sanksi yang berlaku di UIN Syaril Hidayatullah Jakarta.

iv

NIM:111307000007s

v

MOTTO

Dan sungguh akan Kami berikan cobaan

kepadamu, dengan sedikit ketakutan,

kelaparan, kekurangan harta, jiwa dan buah-

buahan. Dan berikanlah berita gembira kepada

orang-orang yang sabar.

Surah Al-Baqarah: 155

THE IMPORTANT THING IS PROGRESS,

NOT PERFECTION!!!

Skripsi ini saya persembahkan untuk kedua orang tua dan sahabat-sahabat yang

selalu mendukung dan selalu menjadi motivasi agar saya dapat menjadi insan yang

lebih baik dalam hal dunia maupun akhirat

vi

ABSTRAK

A) Fakultas Psikologi

B) September 2018

C) Muhammad Akbar Rafli Barley

D) Pengaruh gaya kepemimpinan dan kohesivitas kelompok terhadap komitmen

organisasi

E) XIV + 128 halaman + lampiran

F) Penelitian ini bertujuan untuk menemukan pengaruh gaya kepemimpinan dan

kohesivitas kelompok terhadap komitmen organisasi. Selain itu, pada penelitian ini

diharapkan mengungkap seberapa besaran pengaruh masing-masing gaya

kepemimpinan dan kohesivitas kelompok (independent variable) terhadap

komitmen organisasi (dependent variable).

Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dengan metode analisis regresi

berganda pada taraf signifikansi 0.05 atau 5%. Sampel berjumlah 233 anggota

Himpunan Mahasiswa Islam cabang Ciputat yang diambil dengan teknik non-

probability sampling, yakni accidental sampling. Instrument pengumpulan data

menggunakan Organtizational Commitment Questionnaire (OCQ) Allen dan

Meyer (1991), Multifactor Leadership Questionnaire (MLQ) Form 5x-Short yang

dikembangkan Bass dan Avolio (1996), dan Group Environment Questionnaire

(GEQ) dari Carron, Widmeyer, dan Brawley (1985).

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan dari

variabel gaya kepemimpinan dan kohesivitas kelompok terhadap komitmen

organisasi, sebesar 80.3% sedangkan 19.7% sisanya dipengaruhi oleh variabel lain

diluar penelitian. Jadi, hipotesis mayor dalam penelitian ini diterima. Hasil uji

hipotesis minor yang menguji pengaruh dari tiga belas independent variable, hanya

ada tiga dimensi yang signifikan, yaitu active management by exception, group

integration social, dan individual attraction to group social. Sedangkan idealized

influence attributed, idealized influence behavioral, inspirational motivation,

intellectual stimulation, individualized consideration, contingent reward, passive

management by exception, laissez faire, group integration task dan individual

attraction to group task tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap

komitmen organisasi.

G) Bahan bacaan: 31; buku: 2 + jurnal: 29 + internet: 1

vii

ABSTRACT

A) Faculty of Psychology

B) September 2018

C) Muhammad Akbar Rafli Barley

D) Leadership Styles and Group Cohesion as Predictors of Organizational

Commitment

E) XIV + 128 pages + appendix

F) This study aims to determine the effect of source of leadership styles and group

cohesion on the cinderella complex tendency. In addition, this research is expected

to reveal how far the effect of each of leadership styles and group cohesion

(independent variables) on organizational commitment (dependent variable).

This study uses a quantitative approach with the multiple regression analysis

method at significance level of 0.005 or 5%. The sample is 233 member of

Association Of Islamic University Student taken with non-probability sampling

technique, that is accidental sampling. The data collection instrument uses the

Organtizational Commitment Questionnaire (OCQ) by Allen and Meyer (1991),

Multifactor Leadership Questionnaire (MLQ) Form 5x-Short by Bass and Avolio

(1996), and Group Environment Questionnaire (GEQ) by Carron, Widmeyer, and

Brawley (1985).

The results showed that there was a significant effect from the variables source of

leadership styles and group cohesion of organizational commitment is 80,3% while

the remaining 19.7% is influenced by other variables outside this study. Thus, the

major hypothesis in this study is accepted. The results of minor hypothesis test that

examines the effect of thirteen independent variables, there are only three

independent variable significant effect to organizational commitment, that is the

active management by exception, group integration social, dan individual

attraction to group social. While significant other, idealized influence attributed,

idealized influence behavioral, inspirational motivation, intellectual stimulation,

individualized consideration, contingent reward, passive management by

exception, laissez faire, group integration task dan individual attraction to group

task does not affect the organizational commitment.

G) References: 31; books: 2 + jurnal: 29 + internet: 1

viii

KATA PENGANTAR

Bismillahirrahmanirrahim.

Alhamdulillah, segala puja dan puji syukur penulis panjatkan kepada kehadirat Allah

SWT yang telah memberikan penulis berbagai macam nikmat di antaranya nikmat

iman dan islam serta sehat wal afaiat sehingga penulis dapat menyelesaikan penelitian

ini dengan lancar dan tepat pada waktunya.

Penyusunan skripsi ini merupakan salah satu syarat untuk memperoleh gelar

sarjana psikologi Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta. Dalam

penyusunan skripsi ini tentunya penulis dibantu oleh berbagai pihak sehingga skripsi

ini dapat diselesaikan dengan baik. Oleh karena itu, penulis mengucapkan banyak

terima kasih kepada:

1. Bapak Prof. Dr. Abdul Mujib, M. Ag, M. Si, Dekan Fakultas Psikologi Universitas

Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta, dan Bapak Dr. Abdul Rahman Shaleh,

M. Si, Wakil Dekan Bidang Akademik Fakultas Psikologi Universitas Islam Negeri

Syarif Hidayatullah Jakarta dan jajaran yang telah memfasilitasi mahasiswa dalam

rangka menciptakan lulusan yang berkualitas.

2. Bapak Dr. Gazi, M. Si, selaku dosen pembimbing skripsi yang telah meluangkan

waktunya untuk membimbing penulis dari awal hingga akhir, memberikan ilmu,

mengarahkan, memberi saran serta ide-ide kepada penulis agar mampu

menghasilkan skripsi yang bermutu dan berkualitas.

3. Ibu Dr. Risatianti Kolopaking, M.Si, selaku Dosen Pembimbing Akademik, dan

seluruh dosen yang telah mengajar dan memberikan ilmu yang begitu berharga

kepada penulis selama perkuliahan, dan juga staff Fakultas Psikologi UIN Syarif

Hidayatullah Jakarta yang telah banyak membantu penulis untuk menyelesaikan

skripsi ini.

4. Seluruh responden yang telah meluangkan waktunya untuk mengisi kuesioner

penelitian. Terima kasih banyak penulis ucapkan, semoga ketulusan dan kejujuran

ix

kalian dalam mengisi kuesioner di balas oleh Allah SWT dengan kebaikan yang

lebih.

5. Kepada kedua orangtua penulis, Papa (Adella Barley) dan Mama (Julia Quartina)

yang selalu memberikan dukungan moril maupun materil serta doa-doa yang selalu

dipanjatkan agar penulis dapat menyelesaikan skripsi dengan baik. Kepada kakak-

kakak tercinta, Rangga Barley, Reggie Barley dan adik Rasya Barley terima kasih

atas perhatian dan semangat yang selalu diberikan membuat penulis lebih tegar dan

semangat dalam menjalani keluh kesah untuk penyelesaian skripsi ini.

6. Teruntuk kawan seperjuangan Fitri Aulia, Raudah Sabila, Syifa Shafira, Salma

Afifah, Hanifah Hikmat, dan Redo Tridinata Wijaya, yang telah memberikan

semangat, motivasi dan doa kepada penulis. Terima kasih atas kebersamaannya

selama lima tahun kehidupan berproses di Ciputat ini, kalian yang telah

memberikan warna di masa-masa kuliah penulis. Yakin, Usaha, Sampai.

7. Kak Suhaimi, Kak Fadhli, Kak Muja, Kak Anjar, Kak Ade, Kak Sae dan senior-

senior lain yang telah memberikan ilmunya dalam berproses selama di Ciputat,

terima kasih banyak.

8. Seluruh teman-teman angkatan 2013 khususnya Arafat, Tata, Yasmin, Huda,

Wahyu dan teman-teman kelas B yang telah membantu memberikan dukungan

kepada penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.

9. Terima kasih kepada sahabat-sahabat penulis. Paguyuban BTC, Wahyu Firdaus,

Magdarita Haris, Chintya Septiyani, Lokavita Utami Suad, Venta Verina, Maya

Eva Anggelia, Ivan Zamora, Fahmy Surya Idris yang selalu memberi motivasi

kepada penulis untuk segera menyelesikan skripsi.

10. Seluruh pihak yang tidak dapat disebutkan satu persatu. terima kasih telah

membantu dalam penyusunan skripsi ini. Semoga segala bantuan, dukungan, dan

do’anya kepada saya, dibalas Allah dengan kebaikan yang berlimpah.

Penulis menyadari bahwa dalam penyelesaian skripsi ini terdapat banyak sekali

kekurangan dan kesalahan, oleh karenanya penulis mengharapkan dapat disampaikan

kritik dan saran yang sifatnya membangun untuk perbaikan penelitian ini. Semoga

x

skripsi ini dapat bermanfaat bagi penulis sendiri ataupun orang lain, dan pihak yang

berkepentingan.

Jakarta, September 2018

Penulis

xi

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL .........................................................................................i

HALAMAN PERSETUJUAN .........................................................................ii

HALAMAN PENGESAHAN ...........................................................................iii

HALAMAN PERNYATAAN ...........................................................................iv

MOTTO DAN PERSEMBAHAN ....................................................................v

ABSTRAK .........................................................................................................vi

ABSTRACT .......................................................................................................vii

KATA PENGANTAR .......................................................................................viii

DAFTAR ISI ......................................................................................................xi

DAFTAR TABEL .............................................................................................xii

DAFTAR GAMBAR .........................................................................................xiv

DAFTAR LAMPIRAN .....................................................................................xv

BAB 1 : PENDAHULUAN ................................................................................. 1

1.1 Latar Belakang ...................................................................................... 1

1.2 Perumusan dan Batasan Masalah........................................................... 11

1.3 Tujuan dan Manfaat Penelitian .............................................................. 14

BAB 2 : LANDASAN TEORI ............................................................................ 15

2.1 Komitmen Organisasi ............................................................................ 15

2.1.1 Definisi Komitmen Organisasi ................................................... 15

2.1.2 Dimensi Komitmen Organisasi .................................................... 16

2.1.3 Faktor yang mempengaruhi Komitmen Organisasi ..................... 18

2.1.4 Pengukuran Komitmen Organisasi .............................................. 20

2.2 Gaya Kepemimpinan .............................................................................. 21

2.2.1 Definisi Gaya Kepemimpinan ..................................................... 21

2.2.2 Dimensi Gaya Kepemimpinan .................................................... 24

2.2.3 Pengukuran Gaya Kepemimpinan ............................................... 27

2.3 Kohesivitas Kelompok ........................................................................... 28

2.3.1 Definisi Kohesivitas Kelompok................................................... 28

2.3.2 Dimensi Kohesivitas Kelompok .................................................. 29

2.3.3 Pengukuran Kohesivitas Kelompok ............................................ 30

2.4 Kerangka Berpikir .................................................................................. 30

2.5 Hipotesis Penelitian ................................................................................ 36

xii

BAB 3 : METODE PENELITIAN .................................................................... 38

3.1 Populasi, Sampel dan Teknik Pengambilan Sampel .............................. 38

3.2 Variabel Penelitian dan Definisi Operasional Variabel ......................... 38

3.3 Teknik Pengumpulan Data dan Instrumen Pengumpulan Data ............. 42

3.4 Instrumen Penelitian............................................................................... 43

3.5 Uji Validitas Konstruk ........................................................................... 45

3.5.1 Uji Validitas Konstruk Komitmen Organisasi............................. 48

3.5.2 Uji Validitas Konstruk Idealized Influence Attributed ................ 49

3.5.3 Uji Validitas Konstruk Idealized Influence Behavior .................. 50

3.5.4 Uji Validitas Konstruk Inspirational Motivation ........................ 51

3.5.5 Uji Validitas Konstruk Intellectual Stimulation .......................... 52

3.5.6 Uji Validitas Konstruk Individualized Consideration ................. 53

3.5.7 Uji Validitas Konstruk Contingent Reward ................................ 54

3.5.8 Uji Validitas Konstruk Active Management by Exception .......... 55

3.5.9 Uji Validitas Konstruk Passive Management by Exception ........ 56

3.5.10 Uji Validitas Konstruk Laissez Faire ........................................ 57

3.5.11 Uji Validitas Konstruk Group Integration Task ....................... 58

3.5.12 Uji Validitas Konstruk Group Integration Social ..................... 59

3.5.13 Uji Validitas Konstruk Individual Attraction to Group Task .... 60

3.5.14 Uji Validitas Konstruk Individual Attraction to Group Social . 61

3.6 Metode Analisis Data ............................................................................. 63

BAB 4 : HASIL PENELITIAN .......................................................................... 65

4.1 Gambaran Umum Subjek Penelitian ...................................................... 65

4.2 Analisis Deskriptif ................................................................................. 66

4.2.1 Kategorisasi Variabel .................................................................. 68

4.3 Hasil Uji Hipotesis Penelitian ................................................................ 70

4.4 Analisis Proporsi Varians ....................................................................... 77

BAB 5 : KESIMPULAN, DISKUSI, DAN SARAN ......................................... 81

5.1 Kesimpulan ............................................................................................ 81

5.2 Diskusi ................................................................................................... 81

5.3 Saran ....................................................................................................... 86

5.3.1 Saran Teoritis.................................................................................86

5.3.2 Saran Praktis..................................................................................87

DAFTAR PUSTAKA .......................................................................................... 89

LAMPIRAN......................................................................................................... 93

xiii

DAFTAR TABEL

Tabel 3.1 Skor untuk Pernyataan Favorable dan Unfavorable Skala Likert ........ 42

Tabel 3.2 Blueprint Skala Komitmen Organisasi ................................................. 43

Tabel 3.3 Blueprint Skala Gaya Kepemimpinan ................................................... 44

Tabel 3.4 Blueprint Skala Kohesivitas Kelompok ................................................ 45

Tabel 3.5 Muatan Faktor Item Konstruk Komitmen Organisasi........................... 48

Tabel 3.6 Muatan Faktor Item Konstruk Idealized Influence Attributed .............. 50

Tabel 3.7 Muatan Faktor Item Konstruk Idealized Influence Behavior................ 51

Tabel 3.8 Muatan Faktor Item Konstruk Inspirational Motivation ...................... 52

Tabel 3.9 Muatan Faktor Item Konstruk Intellectual Stimulation ........................ 53

Tabel 3.10 Muatan Faktor Item Konstruk Individualized Consideration ............. 54

Tabel 3.11 Muatan Faktor Item Konstruk Contingent Reward............................. 55

Tabel 3.12 Muatan Faktor Item Konstruk Active Management by Exception ...... 56

Tabel 3.13 Muatan Faktor Item Konstruk Passive Management by Exception .... 57

Tabel 3.14 Muatan Faktor Item Konstruk Laissez Faire ...................................... 58

Tabel 3.15 Muatan Faktor Item Konstruk Group Integration Task ...................... 59

Tabel 3.16 Muatan Faktor Item Konstruk Group Integration Social ................... 60

Tabel 3.17 Muatan Faktor Item Konstruk Individual Attraction to Group Task .. 61

Tabel 3.18 Muatan Faktor Item Konstruk Individual Attraction to Group Social 62

Tabel 4.1 Gambaran Umum Subjek Penelitian ..................................................... 65

Tabel 4.2 Skor Variabel Penelitian ....................................................................... 67

Tabel 4.3 Rumus Kategorisasi .............................................................................. 69

Tabel 4.4 Kategorisasi Skor Variabel ................................................................... 69

Tabel 4.5 Tabel R-Squre ....................................................................................... 71

Tabel 4.6 Tabel Anova .......................................................................................... 72

Tabel 4.7 Tabel Koefisien Regresi ........................................................................ 73

Tabel 4.8 Tabel Proporsi Varians Masing-masing Variabel ................................. 78

xiv

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Skema Kerangka Berpikir............. .................................................... 35

xv

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 Kuesioner Penelitian ........................................................................93

Lampiran 2 Path Diagram dan Syntax Uji Validitas ...........................................102

Lampiran 3 Output Statistik ................................................................................116

1

BAB 1

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Pentingnya kemajuan dan perkembangan sebuah organisasi salah satunya ditentukan

dari komitmen yang dimiliki anggota organisasi. Seperti yang dikemukakan oleh

Nehmeh (2009), bahwa komitmen adalah sesuatu yang sangat berharga bagi suatu

organisasi. Hal tersebut disebabkan seseorang yang sangat berkomitmen kepada

organisasinya akan mengidentifikasi dirinya dengan tujuan dan nilai-nilai organisasi

sehingga mampu mempertahankan keanggotaan dan organisasi (Robbins & Judge,

2013).

Menurut Mowday, Steers dan Porter (1979) adanya komitmen seseorang

terhadap organisasi membuat seseorang bersedia memberikan sesuatu dari diri

mereka sendiri untuk berkontribusi terhadap kesejahteraan organisasi. Semakin

berkomitmen seseorang terhadap organisasi, semakin besar pula usaha yang

dilakukan oleh orang tersebut dalam melakukan tugasnya. Seseorang yang

berkomitmen tinggi ingin tetap berhubungan dengan organisasi dan memajukan

organisasi. Oleh karena itu, komitmen membuat kecenderungan sesorang tidak pergi

dari organisasinya (Nehmeh, 2009).

Berdasarkan artikel yang diunggah oleh Handayani (2015) bahwa komitmen

seorang individu sangat penting karena individu dapat menjadi lebih bertanggung

jawab terhadap tugas-tugas dalam organisasi dibanding individu yang tidak memiliki

2

komitmen. Seorang karyawan yang memiliki komitmen akan bekerja secara optimal

sehingga apa yang dikerjakan sesuai dengan harapan organisasi.

Rendahnya komitmen organisasi pada karyawan dapat menyebabkan

karyawan untuk turnover atau pindah kerja, malas-malasan dalam bekerja, penurunan

produktivitas, kualitas kerja, kepuasan, tidak mengindahkan peraturan, absensi,

sebaliknya komitmen yang tinggi sangat mempengaruhi kondisi yang positif dalam

bekerja. Komitmen organisasi yang tinggi juga menimbulkan kepuasan kerja,

semangat kerja, prestasi kerja yang baik dan keinginan untuk tetap bekerja di

perusahaan. Tinggi atau rendahnya komitmen karyawan terhadap organisasi atau

perusahaan dapat mempengaruhi keputusan karyawan untuk bertahan atau memilih

tempat kerja lain yang dianggap lebih menjanjikan (Trihapsari dan Nashori, 2011).

Salah satu masalah yang ditimbulkan dari komitmen organisasi sesuai yang

sudah disebutkan adalah turnover atau pindah kerja. Dalam sebuah contoh kasus dari

studi yang dilakukan Satwari, Musadieq dan Afrianty (2016) memperlihatkan data

dari hotel Swiss Belinn pada tahun 2014 di kota Malang selama periode Juni 2015

hingga Mei 2016 telah terjadi turnover karyawan sebesar 29 % dari total karyawan

sebanyak 77 orang. Ini tergolong tinggi karena umumnya turnover selama satu tahun

biasanya tidak lebih dari 10%.

Menurut Satwari, Musadieq dan Afrianty (2016) turnover perlu diperhatikan

karena akan berdampak pada aktivitas dan jalannya sebuah perusahaan. Tingginya

tingkat turnover berarti suatu perusahaan harus mengeluarkan biaya perekrutan dan

3

pelatihan kembali. Selain itu dampak negatif lainnya yang ditimbulkan dari tingginya

turnover karyawan adalah terganggunya kenyamanan karyawan lain, adanya produksi

yang hilang selama masa pergantian karyawan, dan perlunya kerja lembur agar tidak

terjadi penundaan pekerjaan.

Tingginya turnover yang menjadi satu faktor dari komitmen organisasi bukan

satu satunya masalah yang ditumbulkan. Masalah lain yang timbul dari kurangnya

komitmen organisasi adalah absensi atau ketidakhadiran yang tinggi. Dalam lingkup

organisasi masalah absensi ini sangat mengganggu karena bisa mengahambat

pekerjaan dan juga bisa timbul masalah lain seperti kecemburuan dari karyawan atau

anggota lain karena mau tidak mau karyawan lain harus menutupi atau menggantikan

tugas dari karyawan yang tidak datang.

Berdasarkan hasil wawancara dalam penelitian Diatmika & Suwandana

(2016) kepada pimpinan dan HRD pada salah satu Resort di Bali mengatakan

persentase tingkat ketidakhadiran karyawan mencapai hampir 4 persen setiap

tahunnya dari rentang 2013-2015. Dan ini sudah tergolong tingkat absensi yang tinggi

dibandingkan dengan standar rata-rata persentase yang dimiliki perusahaan yaitu 1.00

persen. Memang salah satu masalahnya adalah rendahnya komitmen organisasi dan

motivasi para karyawan disamping karena adanya faktor lain seperti sakit dan izin.

Salah satu fenomena menarik yang peneliti amati dan alami secara langsung

terjadi pada komitmen organisasi terjadi pada Himpunan Mahasiswa Islam cabang

Ciputat yang memiliki beberapa komisariat yang dinaunginya. Pada komisariat-

komisariat tersebut penulis menemukan masalah komitmen yang hampir serupa, yaitu

4

menurunnya komitmen organisasi pada anggota yang aktif dikomisariat mereka.

Padahal saat melakukan perekrutan mereka dapat mengajak orang untuk mengikuti

pelatihan untuk menjadi anggota organisasi dengan jumlah yang tidak sedikit. Namun

saat sudah menjadi anggota dan seiring berjalannya waktu banyak dari mereka yang

sudah tidak terlihat lagi di kegiatan-kegiatan organisasi.

Menurunnya komitmen anggota Komisariat Himpunan Mahasiswa Islam

Cabang Ciputat dirasakan yaitu kurang pedulinya anggota bila terjadi sesuatu pada

organisasi. Seperti bila organisasi mengalami kesulitan seperti dana maupun tenaga.

Para anggota yang dinilai mengalami penurunan komitmen ini cenderung untuk

menghindar bila dimintai tolong atau mencari alasan agar tidak terlibat dalam

masalah organisasi. Adapun juga anggota yang walaupun mau membantu organisasi

namun menunda dalam pelaksanaannya. Sehingga melaksanakan tugas dari

organisasi seakan bukan prioritas dirinya.

Dalam tiga atau empat dekade ini, komitmen organisasi telah menjadi salah

satu variabel yang banyak dipelajari (Suma & Lesha, 2013). Sebagian besar

penelitian tentang komitmen organisasi berfokus pada keterikatan emosional dengan

organisasi dan juga keterikatan terhadap nilai-nilai yang ada dalam organisasi

(Robbins & Judge, 2013).

Menurut Widyastuti (2009), hadirnya komitmen dalam diri individu akan

memberikan keuntungan bagi organisasi, seperti mendapat dukungan optimal dari

para anggota. Mayer, Stanley, Herscovitch, Topolnytsky (2002) juga telah mengakui

5

bahwa komitmen organisasi sebagai faktor utama yang mempengaruhi tingkat

pencapaian di banyak organisasi.

Pendapat terdahulu dari Mowday, Steers dan Porter (1979) mengatakan

bahwa komitmen organisasi adalah sebuah keterikatan kepada organisasi, ditandai

dengan niat untuk tetap tinggal di organisasi tersebut, sebuah identifikasi dengan

nilai-nilai dan tujuan organisasi, dan kemauan untuk mengerahkan usaha ekstra pada

kepentingan organisasinya. Sehingga dapat dikatakan bahwa individu yang berada

dalam organisasi terlibat secara emosional dengan organisasinya dan keterlibatan

emosional tersebut membuat individu mengerahkan kemampuannya untuk

organisasinya.

Hubungan inter-personal dalam organisasi harus dijaga agar organisasi dapat

bertahan. Karena di dalam organisasi terdapat struktur jadi salah satu hubungan inter-

personal terpenting adalah antara pemimpin dan bawahannya. Kepemimpinan ini bisa

berfungsi atas dasar kekuasaan pemimpin untuk mengajak, mempengaruhi dan

menggerakkan orang-orang lain guna melakukan sesuatu, demi pencapaian satu

tujuan tertentu (Budiarto, 2004).

Setelah peneliti menjabarkan beberapa penjelasan yang melatarbelakangi

masalah yang ditimbulkan dari komitmen organisasi. Selanjutnya terdapat beberapa

pendapat yang menunjukan beberapa faktor yang mempengaruhi komitmen

organisasi. Berbagai penelitian dijelaskan bahwa salah satu faktor yang

mempengaruhi komitmen organisasi adalah gaya kepemimpinan. Menurut

Schermerhorn, Hunt & Osborn (dalam Ampofo, 2014), kepemimpinan adalah jantung

6

dari setiap organisasi karena menentukan keberhasilan atau kegagalan organisasi

tersebuut. Mills (dalam Ampofo, 2014) mengatakan bahwa tanpa kepemimpinan,

pelaksanaan tugas dan pencapaiannya tidak mungkin dilakukan.

Kepemimpinan dalam suatu perusahaan merupakan hal yang bersifat sentral

dalam usaha pencapaian tujuan dan sasaran (Budiarto, 2004). Ini sejalan dengan

pendapat Santoso (2014) bahwa dalam kelangsungan berjalannya sebuah organisasi,

Kepemimpinan merupakan kunci utama dan memiliki peran penting dalam menjaga

dan mengatur anggota.

Peran seorang pemimpin sangat dibutuhkan dan kepemimpinan yang efektif

menjadi hal penting dalam memelihara komitmen organisasi anggota. Karena

kepemimpinan yang baik dan efektif dapat membantu organisasi untuk menghadapi

situasi yang tak terduga di masa yang akan datang (Desianty, 2005).

Menurut Dongoran (dalam Koesmono, 2007) semakin tinggi kepercayaan

seorang manajer kepada bawahannya dapat meningkatkan komitmen organisasi dan

tingkat kepuasan individu. Raharjo & Nafisah (2006) yang terinspirasi dari hasil

penelitian Mc Nesse-Smith mengatakan bahwa adanya hubungan yang positif antara

sikap pimpinan dan perilaku pimpinan dengan komitmen organisasi. Raharjo juga

mengatakan bahwa tugas penting seorang pemimpin untuk mengenal anggotanya

secara baik, selain tugasnya untuk menjalankan tugas. Karena dengan mengenal

angotanya dengan baik, maka pemimpin dapat menjaga atau meningkatkan komitmen

anggota terhadap organisasinya.

7

Sementara Menurut Robbins dan Judge (2013) bila seorang pemimpin ingin

menjadi pemimpin yang efektif maka pemimpin tersebut harus bisa dekat dengan

anggotanya secara emosional maka itu akan membantu pemimpin tersebut dalam

menyampaikan arahan kepada anggota dan anggotanya pun akan lebih mudah

menerima arahan pemimpinnya.

Desianty (2005) menyatakan lewat hasil penelitiannya bahwa gaya

kepemimpinan transformasional dan kepemimpinan transaksional mempunyai

pengaruh yang positif dan signifikan terhadap komitmen oraganisasi dengan besar

pengaruh yang berbeda. Kepemimpinan transformasional mempunyai pengaruh yang

lebih besar terhadap komitmen organisasi dibandingkan dengan kepemimpinan

transaksional. Namun dalam penelitian ini tidak menjelaskan besarnya pengaruh yang

diberikan gaya kepemimpinan terhadap masing-masing dimensi komitmen organisasi.

Hasil penelitian Ampofo (2014) menyatakan bahwa perilaku kepemimpinan

transformasional secara signifikan dan positif terkait dengan semua tiga komponen

komitmen organisasi (afektif, berkelanjutan dan normatif). Namun, untuk

kepemimpinan transaksional hanya signifikan dengan komitmen normatif.

Suryanto dan Prihatiningsih (2016) memberikan hasil yang berbeda dalam

penelitiannya. Hasil yang didapat yaitu gaya kepemimpinan transformasional

berpengaruh positif terhadap komitmen afektif dan tidak berpengaruh pada komitmen

normatif, sementara gaya kepemimpinan transaksional tidak berpengaruh terhadap

komitmen berkelanjutan.

8

Hasil berbeda lainnya dikemukakan oleh Ahmadi, Ahmadi, & Zohrabi (2012)

pada penelitiannya bahwa yang lebih berpengaruh terhadap komitmen organisasi

adalah gaya kepemimpinan transaksional dibanding transformasional. Perbedaan

pendapat dintara para peneliti ini menimbulkan pertanyaan dalam diri peneliti,

mengapa beberapa penelitian yang menyatakan lebih berpengaruh gaya

kepemimpinan transformasional terhadap komitmen organisasi dibandingkan dengan

gaya kepemimpinan transaksional. Namun ada juga yang menyatakan sebaliknya

gaya kepemimpinan transaksional lebih berpengaruh terhadap komitmen organisasi.

Sehingga pada penelitian ini peneliti menggunakan gaya kepemimpinan sebagai

prediktor komitmen organisasi.

Faktor lain yang mempengaruhi komitmen organisasi yaitu kohesivitas

kelompok. Kohesivitas kelompok atau group cohesion adalah sebuah proses faktor

yang membuat individu memiliki kecenderungan untuk tetap bertahan dalam

organisasi untuk mencapai tujuannya (Carron, Widmeyer, dan Brawley, 1985).

Mereka juga menambahkan kohesivitas secara langsung memiliki kontribusi terhadap

pemeliharaan kelompok dan secara tidak langsung menggerakan roda organisasi.

Dari penjelasan tersebut dapat dikatakan Kohesivitas mengikat anggota

organisasi agar tetap berada dalam organisasi dan menangkal segala bentuk

pengaruhyang membuat individu ingin keluar dari organisasi. Organisasi yang yang

kohesif terdiri dari individu yang saling memiliki ketertarikan dan keterikatan.

Kohesivitas kelompok memiliki hubungan yang erat dengan komitmen

organisasi. Karena semakin individu merasa kohesif dengan anggota-anggota di

9

organisasinya maka semakin tinggi keinginan individu untuk bertahan dalam

organisasi dan melakukan pengorbanan demi organisasi. Didukung dengan penelitian

Wismanto dan Suharsono (2012) bahwa organisasi dengan kohesivitas yang rendah

maka organisasi tersebut tidak memiliki ketertarikan interpersonal antar anggotanya.

Ini menunjukan bahwa kelompok yang kohesif merupakan sebuah kesatuan dimana

anggota-anggotanya menikmati interaksi antar sesama anggota dan bertahan dalam

waktu yang lama.

Kohesivitas kelompok dan komitmen terhadap organisasi sangat besar

pengaruhnya bagi individu dan kelangsungan hidup organisasi. Individu yang

memiliki komitmen terhadap organisasi yang tinggi akan memandang kerja memiliki

nilai yang tinggi pula, sehingga individu dengan sukarela menyatukan dirinya dengan

pekerjaannya, menginvestasikan waktu, kemauan dan energinya untuk pekerjaan.

Komitmen terhadap organisasi terkait dengan kekuatan identifikasi individu dan

keterlibatannya dalam organisasi tertentu. Kohesivitas dan komitmen terhadap

organisasi yang kuat akan menghindarkan gejala-gejala pemogokan, penurunan

tingkat kehadiran dan turnover serta ketidakpuasan kerja. Tentu saja hal ini yang

diharapkan oleh setiap organisasi karena itu organisasi seharusnya dapat menciptakan

suatu situasi yang dapat mendorong timbulnya rasa memiliki, loyalitas,

kesetiakawanan, rasa aman, rasa diterima dan dihargai serta perasaan berhasil dalam

diri karyawan yang pada gilirannya dapat menumbuhkan rasa memiliki keterikatan.

(Wismanto & Suharsono, 2012)

10

Trihapsari dan Nashori (2011) mengatakan dalam literaturnya tentang

karyawan asuransi “X” di Yogyakarta dengan menggunakan skala kohesivitas dari

Forsyth bahwa ada hubungan positif yang sangat signifikan antara kohesivitas

kelompok dengan komitmen organisasi. Hasil menunjukan semakin tinggi

kohesivitas maka komitmen organisasi semakin tinggi, begitupun semakin rendah

kohesivitas dalam kelompok maka komitmen organisasinya semakin rendah pula.

Mossholder, Bedeian dan Armenakis (dalam Gibson, Ivancevich, Donnelly &

Konopaske, 2003) melaporkan adanya hubungan antara tingkat kohesivitas kelompok

dengan komitmen organisasi. Mereka melakukan penelitian terhadap para perawat.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa tingkat kohesivitas kelompok berpengaruh

positif terhadap komitmen karyawan terhadap organisasi yang digambarkan dengan

menurunnya tekanan kerja dan kecenderungan meninggalkan pekerjaan serta

meningkatnya prestasi kerja.

Menurut Dwityanto dan Amalia (2012) memberi pendapat bila individu dapat

senang berada dalam organisasi maka individu bukan hanya akan menetap pada

organisasi dalam waktu yang lama, namun juga bersedia memberikan yang terbaik

bagi organisasinya. Hal ini menunjukan bahwa seseorang yang kohesivitasnya tinggi,

diyakini mempunyai komitmen yang tinggi pula untuk mempertahankan organisasi

tersebut.

Dan dari hasil penelitiannya, Dwityanto dan Amalia (2012) menggunakan

skala kohesivitas dari Zanden dan mendapat hasil bahwa ada hubungan positif yang

11

sangat signifikan antara kohesivitas kelompok dengan komitmen organisasi pada

karyawan sebuah perusahaan di Pekalongan.

Peneliti menggunakan variabel kohesivitas karena peneliti memilih untuk

menggunakan skala kohesivitas yang berbeda dengan yang digunakan penelitian

sebelumnya yaitu menggunakan skala kohesivitas kelompok dari Carron, Widmeyer,

dan Brawley (1985). Sehingga diharapkan penelitian ini menjadi sumbangan terbaru

bagi psikologi industri dan organisasi.

Fakta-fakta di atas menunjukkan bahwa pengaruh gaya kepemimpinan

transformasional, gaya kepemimpinan transasksional dan kohesivitas kelompok

terhadap komitmen organisasi merupakan suatu fenomena yang menarik untuk dikaji

lebih lanjut dari tinjauan Psikologi. Untuk itulah penelitian ini diadakan, yaitu untuk

menguji “Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Kohesivitas Kelompok Terhadap

Komitmen Organisasi.”

1.2. Perumusan dan Batasan Masalah

1.2.1. Perumusan Masalah

Dari latar belakang yang sudah dipaparkan, perumusan masalah yang diajukan dalam

penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan pada gaya kepemimpinan

(transformasional: idealized influence attributed, idealized influence

behavioral, inspirational motivation, intellectual stimulation, individual

consideration dan transaksional: contingent reward, active management by

12

exception, passive management by exception, laissez-faire) dan kohesivitas

kelompok (group integration task, group integration social, individual

attraction to group task, individual attraction to group social) terhadap

komitmen organisasi?

2. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan pada gaya kepemimpinan

(transformasional: idealized influence attributed, idealized influence


consideration dan transaksional: contingent reward, active management by

exception, passive management by exception, Laissez-faire) terhadap

komitmen organisasi?

3. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan pada kohesivitas kelompok (group

integration task, group integration social, individual attraction to group task,

individual attraction to group social) terhadap komitmen organisasi?

1.2.2. Pembatasan Masalah

Masalah yang menjadi fokus penulis adalah pengaruh gaya kepemimpinan, dan

kohesivitas kelompok terhadap komitmen organisasi Himpunan Mahasiswa Islam

Cabang Ciputat. Untuk menghindari ketidak jelasan dan melebarnya permasalahan

penelitian, maka penulis perlu memberikan penjelasan tentang batasan-batasan

penelitian, yaitu sebagai berikut :

a) Komitmen organisasi adalah keberadaan psikologis yang mencirikan hubungan

antara individu dengan organisasinya yang berimbas pada keputusan individu

13

untuk melanjutkan keanggotaannya dalam organisasi tersebut (Allen dan Meyer,

1990).

b) Gaya kepemimpinan transformasional adalah gaya kepemimpinan yang membuat

anggota merasa mempunyai dorongan untuk melakukan sesuatu yang lebih dari

yang diharapkan untuk organisasinya, karena anggota merasa percaya, hormat,

loyal, dan kagum kepada pemimpinnya (Bass dan Avolio, 1996). Dimensi-

dimensi yang menentukan gaya kepemimpinan transformasional antara idealized

influence attributed, idealized influence behavioral, inspirational motivation,

intellectual stimulation, individual consideration.

c) Gaya kepemimpinan transaksional adalah pertukaran yang terjadi antara pemimpin

dan anggota organisasi (Bass dan Avolio, 1996) yang ditentukan oleh dimensi-

dimensi yaitu contingent reward, active management by exception, passive

management by exception, dan laissez-faire.

d) Kohesivitas Kelompok adalah kedekatan emosional dengan anggota kelompok

yang lain, dan merasa nyaman berada didalam organisasi dan sulit meninggalkan

organisasinya (Carron, Widmeyer, dan Brawley, 1985). Dimensi-dimensi yang

membentuk kohesivitas kelompok antara lain group integration task, group

integration social, individual attraction to group task, individual attraction to

group social.

e) Sampel yang penulis gunakan dalam penelitian ini adalah anggota Himpunan

Mahasiswa Islam Cabang Ciputat.

14

1.3. Tujuan dan Manfaat Penelitian

1.3.1. Tujuan Penelitian

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan dan

kohesivitas kelompok terhadap komitmen organisasi pada anggota Himpunan

Mahasiswa Islam Cabang Ciputat

1.3.2. Manfaat Penelitian

Penelitian ini dilakukan dengan harapan dapat memberikan manfaat berupa:

a. Manfaat Teoritis

Secara teoritis, penelitian ini merupakan sumbangan bagi perkembangan teori

psikologi industri dan organisasi serta dapat memberikan informasi untuk

penelitian – penilitian selanjutnya dibidang yang sama.

b. Manfaat Praktis

Secara praktis, penelitian ini dapat menjadi landasan bagi organisasi dalam

mengambil kebijakan untuk meningkatkan atau menjaga komitmen organisasi

anggotanya.

15

BAB 2

LANDASAN TEORI

2.1. Komitmen Organisasi

2.1.1 Definisi Komitmen Organisasi

Banyak tokoh yang mengemukakan pendapat mereka tentang pengertian dari

komitmen organisasi. Mowday, Strees, dan Porter (1979) bahwa komitmen organisasi

adalah sebuah keterikatan kepada organisasi, ditandai dengan niat untuk tetap tinggal

di organisasi tersebut, sebuah identifikasi dengan nilai-nilai dan tujuan organisasi, dan

kemauan untuk mengerahkan usaha ekstra pada kepentingan organisasinya.

Konseptualisasi dari komitmen ini dapat dikarakteristikan menjadi 3 faktor yaitu

memiliki keyakinan kuat terhadap nilai dan tujuan organisasi, bersedia mengerahkan

upaya demi organisasi, keinginan untuk terus mempertahankan keanggotaannya dalam

organisasi (Mowday et al, 1979).

Mayoritas dari pendapat tokoh terhadap komitmen organisasi adalah

bagaimana ikatan antara individu dalam organisasinya yang berimplikasi pada bertahan

atau tidaknya individu pada organisasi tersebut. Seperti yang dikemukakan Allen dan

Meyer (1991) komitmen organisasi adalah keberadaan psikologis yang mencirikan

hubungan antara individu dengan organisasinya yang berimbas pada keputusan

individu untuk melanjutkan keanggotaannya dalam organisasi tersebut.

Chairy (2002) berpendapat bahwa individu dengan komitmen organisasi yang

tinggi lebih termotivasi untuk aktif dalam kegiatan organisasi dan berusaha membantu

organisasi mencapai tujuannya. Sedangkan menurut Robbins dan Judge (2013)

16

komitmen organisasi adalah sejauh mana seorang anggota memihak sebuah organisasi

serta tujuan-tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan kenaggotaannya dalam

organisasi tersebut.

Desianty (2005) memberi pendapat mengenai definisi komitmen organisasi

sebagai kekuatan relatif dari indentifikasi perilaku dan keterlibatan-keterlibatan

individu dalam organisasinya. Seperti percaya kepada organisasi, memberi dukungan

terhadap nilai-nilai yang ada dalam organisasi, memiliki keinginan yang kuat untuk

mencapai tujuan dan kepentingan organisasi. Widyastuti (2009) mengatakan bahwa

komitmen terhadap organisasi merupakan penerimaan tujuan dan nilai–nilai organisasi,

dimana derajat dari komitmen didefinisikan sebagai kesediaan untuk mendedikasikan

diri pada nilai dan tujuan organisasi.

Berdasarkan dari beberapa pengertian dan definisi yang sudah dipaparkan

sebelumnya, dalam penelitian ini, peneliti mengacu pada definisi komitmen organisasi

yang dikemukakan Allen dan Meyer (1991) yaitu komitmen organisasi merupakan

keberadaan psikologis yang mencirikan hubungan antara individu dengan

organisasinya yang berimbas pada keputusan individu untuk melanjutkan

keanggotaannya dalam organisasi tersebut.

2.1.2 Dimensi Komitmen Organisasi

Menurut Mowday, Porter dan Steers (1979) berpendapat bahwa ada faktor-faktor yang

membuat timbulnya komitmen organisasi antara lain, yaitu kesiapan dan kesediaan

individu untuk berusaha dengan sungguh-sungguh atas nama organisasi dan indivividu

menerima nilai-nilai dari tujuan organisasi.

17

Pendapat dari Mowday, Strees, dan Porter ini menekankan komitmen

organisasi pada ranah afektif, dimana komitmen sebagai kesinambungan antara nilai

dan tujuan yang ada dalam diri karyawan dengan nilai dan tujuan yang ada dalam

organisasi. Maka bila organisasi bisa meyakinkan anggota apa yang menjadi nilai dan

tujuan organisasi maka semakin tinggi komitmen organisasi dari anggotanya.

Namun Allen dan Meyer tidak hanya melihat komitmen hanya dari segi afektif,

namun dari segi perasaan emosional untuk organisasi dan keyakinan dalam nilai-nilai

yang terdapat dalam organisasi. Allen dan Meyer (1991) mempunyai 3 aspek atau

dimensi yang menjadi bagian dalam menjelaskan komitmen organisasi. Secara

keseluruhan Allen dan Meyer (1991) menyatakan bahwa terdapat 3 komponen

komitmen individu terhadap organisasi, yaitu:

1) Komitmen Afektif (Affective Commitment)

Allen dan Meyer (1991) berpendapat Komitmen afektif adalah komitmen yang ada

pada diri individu didasari oleh afektif, individu akan terus aktif dalam organisasi

karena memang ada kehendak dalam diri individu tersebut yang menginginkannya.

Allen dan Meyer pun menambahkan bahwa individu harus memiliki ikatan

emosional dan adanya ikatan antara anggota dengan organisasi. Individu dengan

komitmen afektif yang kuat akan mengidentifikasikan dirinya dan aktif dalam

organisasi. Karena dia senang menjadi anggota atau bagian dari organisasi.

2) Komitmen Berkelanjutan (Continuance Commitment)

Allen dan Meyer (1991) menjelaskan bahwa komitmen berkelanjutan mengacu pada

kerugian yang didapat bila meninggalkan organisasi. Anggota organisasi yang

18

komitmen kelanjutan ini akan tetap setia pada organisasi karena memiliki kebutuhan

untuk menjadi anggota organisasi tersebut.

Komitmen berkelanjutan berasal dari persepsi bahwa jika individu

meninggalkan organisasi maka akan mengakibatkan kerugian bagi individu. Bila

individu merasa telah melakukan suatu pengorbanan dengan melakukan investasi baik

berupa waktu, tenaga, pikiran maupun financial akan merasa sangat merugi apa yang

telah diberikannya selama ini akan sia-sia.

Selain itu bila individu mencari organisasi lain itu akan memakan waktu lagi

bagi individu baik untuk memilih organisasi baru maupun untuk beradaptasi dalam

organisasi baru sehingga akan sangat menyayangkan bila dia harus keluar dari

organisasi yang lama.

3) Komitmen Normatif (Normative Commitment)

Komitmen normatif adalah keinginan yang kuat dalam diri individu untuk bertahan

dalam organisasi karena ada perasaan yang mencerminkan kewajiban untuk tetap

bertahan dalam organisasi (Allen dan Meyer, 1997). Komitmen ini biasa digunakan

untuk melihat sejauh mana loyalitas dan tanggung jawab individu terhadap organisasi.

Individu dengan komitmen normatif yang tinggi akan bertahan dalam organisasi karena

memang dia merasa harus begitu.

2.1.3 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Komitmen Organisasi

Allen dan Meyer (1991) memberikan penjelasan adanya variabel yang menjadi

penyebab dari komitmen organisasi. Mereka membuat identifikasi terhadap pola yang

sering muncul dari literatur untuk menggambarkan perbedaan antara ketiga aspek

19

komitmen (Allen dan Meyer).

Allen dan Meyer (1990) mengungkapkan anteseden dari komitmen afektif yaitu

karakter diri, karakteristik jabatan, pengalaman kerja, dan karakteristik strukural.

Karakteristik struktural meliputi berkaitan dengan besarnya atau tidaknya organisasi,

ada atau tidaknya serikat pekerja, kontrol yang luas dan juga sentralisasi dalam otoritas.

Terutama pengalaman dalam kerja menjadi antesenden yang paling

berpengaruh dari antesenden yang lain. Terutama pengalaman dalam bentuk

pengalaman psikologis seperti merasa nyaman dalam organisasi dan menjalankan

pekerjaan dengan baik.

Komitmen berkelanjutan diasosiasikan gambaran kerugian yang terjadi bila

individu meninggalkan organisasi, antesenden dapat dipertimbangkan dari hal-hal yang

mempengaruhi persepsi kerugian tersebut. (Allen & Meyer, 1991). Anteseden dari

komitmen berkelanjutan terdiri dari besarnya atau jumlah investasi yang diberikan

individu selama ia berada dalam organisasi, juga adanya persepsi mengenai keraguan

akan tersedianya alternatif pekerjaan bila ia berniat mencari pekerjaan lain.

Anggota akan merasa akan mendapat kerugian keluar dari organisasi apa bila

ia merasa telah melakukan pengorbanan atau investasi yang cukup besar terhadap

organisasi. Juga anggota yang tidak memiliki alternatif kegiatan yang akan ia lakukan

bila ia keluar organisasi akan merasa rugi karena adanya ketidakpastian apakah ia akan

memperoleh sesuatu yang lebih baik ketika keluar dari organisasi.

Allen & Meyer (1990) berpendapat bahwa anteseden komitmen normatif

terbentuk dari pengalaman individu sebelum individu tersebut masuk ke dalam

20

organisasi. Pengalaman tersebut bisa pengalaman yang dialami di lingkungan keluarga,

di dalam lingkungan sosial budaya, maupun sosialisasi individu dalam organisasi.

Individu dapat memiliki komitmen normatif tinggi, misal bila orang tua

individu yang pernah berada dalam organisasi menekankan bahwa penting untuk setia

dan loyal kepada organisasi. Individu juga dapat menunjukan komitmen normatif yang

tinggi bila organisasi menanamkan bahwa organisasi mengaharapkan para anggotanya

untuk loyal kepada organisasi.

2.1.4 Pengukuran Komitmen Organisasi

Mowday, Porter dan Steers (1979) telah membuat skala untuk mengukur komitmen

organisasi yang memiliki 9 item. Namun Allan dan Meyer (1990) membuat skala

dalam mengukur komitmen organisasi menggunakan kuesioner yang diberi nama

dengan Organizational Commitment Questionnaire (OCQ) yang terdiri dari 24 item.

OCQ memusatkan perhatian pada 3 aspek, yaitu Affective Commitment Scale (ACS),

Continuance Commitment Scale (CSS) dan Normative Commitment Scale (NCS).

Beberapa kali Allen dan Meyer melakukan pembaruan terhadap alat ukurnya ini.

Dalam penelitian ini, penulis akan menggunakan pengukuran Organizational

Commitment Quistionnaire (OCQ) yang dibuat oleh Allen dan Meyer (1990) yang

mengukur 3 aspek dari komitmen yaitu affective commitment, continuance

commitment, dan normative commitment yang masing-masing memiliki 8 buah item,

sehingga total ada 24 item dengan menggunakan skala likert. Alasan peneliti

menggunakan pengukuran ini dikarenakan sesuai dengan teori yang penulis gunakan

21

ditambah lagi instrumen ini sudah sering digunakan pada penelitian-penelitian

terdahulu.

2.2 Gaya Kepemimpinan

2.2.1 Definisi Gaya Kepemimpinan

Seiring dengan perkembangan ilmu pengetahuan dan zaman, secara ilmiah

kepemimpinan mulai berkembang dengan hadirnya ilmu tentang memimpin. Hal ini

dibuktikan dengan banyaknya literatur yang mengkaji dan meneliti tentang leadership

yang hadir dengan berbagai sudut pandang. Pemimpin tidak lagi hanya dipandang

sebagai pengambil keputusan tetapi pemimpin dipandang sebagai elemen yang mampu

menentukan berhasil atau tidaknya sebuah organisasi untuk meraih tujuannya.

Seorang pemimpin dipilih biasanya karena individu memiliki sifat-sifat yang

sesuai dengan tujuan-tujuan yang organisasi ataupun sifat-sifat tersebut membuat

anggota yang lain merasa percaya untuk dipimpin oleh individu tersebut. Namun

terdapat teori gaya kepemimpinan yang banyak digunakan dalam berbagai literatur

yaitu gaya kepemimpinan transformasional dan transaksional. Bass dan Avolio banyak

mengembangkan mengenai teori ini. Teori ini juga menjadi acuan penulis dalam

penelitian ini.

1. Gaya Kepemimpinan Transformasional

Podsakoff, Mackenzie dan Bommer (1996) memberikan pendapat berdasarkan

penelitian yang dilakukan oleh Bryman yang menyatakan bahwa gaya kepemimpinan

transformational berpengaruh positif terhadap kepuasan karyawan, self report, dan

performa dalam kerja. Bass dan Avolio (1996) dalam penelitiannya bahwa pemimpin

22

transformasional adalah gaya kepemimpinan yang membuat anggota merasa

mempunyai dorongan untuk melakukan sesuatu yang lebih dari yang diharapkan untuk

organisasinya, karena anggota merasa percaya, hormat, loyal, dan kagum kepada

pemimpinnya.

Gaya kemimpinan transformasional adalah tipe gaya kepemimpinan dimana

hubungan antara pemimpin dengan para pengikutnya atau manajer dengan bawahannya

memiliki hubungan saling ketergantungan yang tidak seimbang. Umumnya bawahan

lebih merasa tergantung kepada pemimpinnya dibandingkan sebaliknya. dalam

meningkatkan prduktivitas bawahan, proses mempengaruhi gaya kepemimpinan

transformasional adalah pemimpin berupaya mempengaruhi bawahannya untuk

berperilaku sesuai yang diharapkan oleh pemimpin.

Robbins dan Judge (2013) menyatakan bahwa pemimpin dengan gaya

transformational lebih efektif dalam memimpin dan mengelola jenis kelompok yang

beragam. Pemimpin dengan gaya transformasional memiliki visi yang kuat dan bisa

menangkap komitmen dari anggotanya lalu memotivasi mereka untuk mengerahkan

kemampuan mereka dan memberi mereka peran ekstra diluar deskripsi pekerjaan

mereka (Pradhan dan Pradhan, 2015).

2. Gaya Kepemimpinan Transaksional

Bass dan Avolio (1996) memberi definisi kepemimpinan transaksional menekankan

pada transaksi atau pertukaran yang terjadi antar pemimpin, rekan kerja dan

bawahannya. Pertukaran ini didasarkan pada diskusi pemimpin dengan pihak-pihak

terkait untuk menentukan apa yang dibutuhkan dan bagaimana spesifikasi kondisi dan

23

upah/hadiah jika bawahan memenuhi syarat-syarat yang ditentukan.

Gaya kepemimpinan transaksional berbeda dengan gaya kepemimpinan

transformasional, individu yang memiliki gaya kepemimpinan transaksional

menekankan pada pertukaran yang terjadi antara pemimpin dan anggotanya (Gibsons

et. all, 2003). Pertukaran yang dimaksud dan dijadikan kunci dalam hubungan

pemimpin dan anggotanya ini biasanya dalam bentuk penghargaan. Pemimpin

transaksional tidak memperhatikan kebutuhan dan tidak fokus mengembangkan

personal anggotanya. Pemimpin transaksional kurang memperhatikan hubungan

emosionalnya dengan anggota mereka hanya fokus mengidentifikasi keinginan

anggota dan meningkatkan kinerja atau komitmen mereka dengan memberikan apa

yang mereka inginkan atau butuhkan (Gibsons et. all, 2003).

Menurut O’Shea, Foti, dan Neil (2009) pemimpin transaksional bergantung

pada pertukaran dengan bawahan untuk memenuhi tujuan organisasi yang diinginkan,

dan memberi bawahan dengan apa yang mereka hargai (yang bisa menjadi gaji,

pengakuan, pujian, feedback, atau promosi) sebagai imbalan atas apa yang menjadi

nilai pemimpin (biasanya motivasi bawahan dan kinerja efektif) .

Menurut Van Wart (2013) berpendapat bahwa seorang pemimpin transaksional

pada umumnya mendorong agar tingkat partisipasi dan delegasi yang tinggi dari

anggotanya. Dan juga pemimpn transaksional perlu memastikan bahwa pengikut

memiliki apa yang mereka butuhkan untuk melakukan pekerjaan seperti arahan dan

pelatihan, dorongan dan dukungan, partisipasi, motivasi berprestasi, dan kemandirian

saat tingkat kompetensi yang tinggi tercapai.

24

2.2.2 Dimensi Gaya Kepemimpinan

Menurut Bass dan Avolio (1996), memberi pendapat mengenai dimensi gaya

kepemimpinan transformasional dan transaksional, yaitu:

1) Gaya Kepemimpinan transformasional

a. Idealized Influence Attributed

Antonakis, Avolio dan Sivasubramaniam (2003) memberi pengertian bahwa

idealized influence attributed mengacu pada kharisma pemimpin yang

diperlihatkan kepada anggota, seperti sikap pemimpin percaya diri dan berkuasa,

atau pemimpin memusatkan perhatian pada cita-cita dan etika tingkat tinggi.

b. Idealized Influence Behavior

Menurut Antonakis, Avolio dan Sivasubramaniam (2003) Idealized influence

behavior mengacu pada tindakan karismatik pemimpin yang berpusat pada nilai,

kepercayaan, dan tugas. Pemimpin membicarakan nilai-nilai dan keyakinan

yang dianggap penting baginya.

c. Inspirational Motivation

Menurut Bass dan Avolio (1996) inspirational motivation pemimpin dipandang

sebagai inspirasional, memberikan simbol dan daya tarik emosional untuk

meningkatkan kesadaran dan pemahaman pengikut mengenai tujuan yang saling

diinginkan. Pemimpin mengkomunikasikan kepada anggota harapan yang

tinggi, menggunakan simbol untuk memfokuskan upaya, menuntut optimisme,

memberi dukungan dan mengekspresikan tujuan penting dengan cara yang

sederhana.

25

d. Intellectual Stimulation

Intellectual stimulation menurut Bass dan Avolio (1996) pemimpin yang

merangsang secara intelektual memindahkan pengikut mereka untuk

mempertanyakan "cara lama dalam melakukan sesuatu", melakukan pendekatan

masalah dari berbagai sudut, dan dari perspektif alternatif. Mereka mendorong

pengikut untuk menjadi kreatif dalam memecahkan masalah

Pemimpin dapat memberikan stimulan kepada anggota agar anggota

menjadi semakin kreatif dan inovatif, intelegensi dan rasionalitas meningkat,

juga teliti dalam penyelesaian masalah. Pemimpin juga mendukung anggota

yang ingin selalu mencoba hal-hal baru dalam organisasi.

e. Individualized Consideration

Bass dan Avolio (1996) memberikan gambaran individualized consideration

yaitu pemimpin mengenali dan meningkatkan kebutuhan pengikut dan

mendorong mereka ke tingkat potensi yang lebih tinggi. Pemimpin berfokus

pada identifikasi cara untuk mendorong pengikut dalam meningkatkan

kemampuan mereka dan untuk mencapai tujuan yang lebih menantang dan lebih

banyak peluang. Mereka menunjukkan empati dan perhatian terhadap kebutuhan

masing-masing anggota mereka.

Pemimpin dapat menjadi penyedia suasana yang kondusif dan dapat

mendengarkan apa keinginan anggotanya. Pemimpin melihat anggota sebagai

individu yang unik dan memiliki karakteristik antara satu dan yang lainnya.

Pemimpin memperlakukan anggota sesuai porsi kebutuhan masing-masing

26

anggota. pemimpin juga dapat membantu sebagai mentor atau pemberi saran

anggotanya untuk meraih tujuan mereka dalam organisasi.

Dalam kepemimpinan transformasional, pemimpin memberi motivasi

anggota agar dapat memberikan kemampuan individu dengan maksimal kepada

organisasi. Pemimpin juga memberikan arahan dan pengertian kepada individu

bahwa visi dan misi dalam organisasi lebih penting dari pada keinginan bahkan

kebutuhan pribadi sekalipun.

2) Gaya Kepemimpinan Transaksional

a. Contingent Reward

Menurut Bass dan Avolio (1996) dalam contingent reward pemimpin

melakukan pertukaran dengan anggota, dimana hasil dari usaha yang dilakukan

anggota akan ditukar oleh pemimpin dengan satu penghargaan yang spesifik.

Dalam elemen ini, pemimpin membuat semacam perjanjian dengan anggota

mengenai hal-hal apa yang harus dilakukan dan diraih oleh anggota, juga

pemimpin mencatat imbalan apa yang diperoleh anggota setelah melakukan

perjanjian tersebut.

b. Active Management by Exception

Menurut Bass dan Avolio (1996) pemimpin model active management by

exception mengambil tindakan bila terjadi penyimpangan yang dilakukan

anggota setelah melakukan pengamatan yang tujuannya adalah memastikan

bahwa standar terpenuhi.

27

c. Passive Management by Exception

Passive management by exception menurut Bass dan Avolio (1996) adalah

melakukan intervensi hanya jika standar yang sudah diberlakukan menemukan

sebuah kendala yang mengaharuskan pemimpin untuk memperbaikinya.

d. Laissez-Faire

Pemimpin memberikan seluruh tugasnya untuk diselesaikan oleh bawahannya

tanpa pengawasan darinya. Pemimpin ini bisa dikatakan lepas tangan dari

tugasnya memimpin organisasi. Menurut Bass dan Avolio (1996) laissez faire

ini menunjukkan tidak adanya kepemimpinan, dimana pemimpin menghindari

intervensi.

Disini para pemimpin tidak melakukan sebuah koreksi atau konstruksi

terhadap kinerja dari anggota. Tidak ada usaha untuk melibatkan atau

memotivasi anggota, atau untuk mengidentifikasi atau mengenali kebutuhan

masing-masing anggota. Segala Mutu dan hasil pekerjaan seluruhnya

merupakan tanggung jawab dari anggotanya. Nilai yang ditanamkan

berdasarkan pada adanya kepercayaan yang besar. Sehingga pemimpin berani

memberi keleluasaan kepada anggotanya.

2.2.4 Pengukuran Gaya Kepemimpinan Transformasional dan Transaksional

Gaya kepemimpinan transformasional dan transaksional dalam penelitian ini adalah

dengan menggunakan Multifactor Leadership Queastionnaire (MLQ) 5x-Short yang

dibuat oleh tokoh Bernard M. Bass dan Bruce J. Avolio. Gaya transformasional (

attributed idealized influence, behavior idealized influence, inspirational motivation,

28

individualized consideration) dan gaya transaksional (contingent reward, active

management by exception, passive management by exception, dan laissez faire) bahwa

dimensi-dimensi yang terdapat pada variabel tersebut berpengaruh terhadap komitmen

organisasi, pengukuran menggunakan 4 skala jawaban, lampiran mengenai item yang

digunakan akan dibahas dalam bab selanjutnya.

2.3 Kohesivitas Kelompok

2.3.1 Definisi Kohesivitas Kelompok

Menurut Festinger, Schachter, Back (1950) kohesivitas kelompok adalah

keseluruhan aspek yang menyebabkan individu untuk tetap bertahan dalam organisasi.

Carron, Widmeyer, dan Brawley (1985) berpendapat kohesivitas kelompok adalah

keadaan individu merasa ia mempunyai kedekatan emosional dengan anggota

kelompok yang lain, dan merasa nyaman berada didalam organisasi dan sulit

meninggalkan organisasinya. Bila individu hidup dalam lingkungan yang serasi dan

tepat, maka setiap individu dapat mengembangkan potensi dengan baik dan maksimal

(Ahmadi, 1999). Ini menunjukan bahwa individu memerlukan kelompok untuk dapat

meningkatkan kemampuan dirinya. Agar dapat bertahan dalam waktu yang lama,

penting untuk anggota merasa nyaman dan kompak antara sesama anggota.

Anggota dengan kohesivitas kelompok yang tinggi memiliki keinginan yang

lebih besar untuk mempertahankan keanggotaan mereka dibanding mereka yang

memiliki kohesivitas kelompok yang rendah (Franzoi, 2003). Kohesivitas dapat

dijadikan gambaran kuatnya individu untuk tetap mempertahankan keanggotaannya

dalam kelompok. Kohesivitas adalah sejauh mana anggota dalam kelompok saling

29

bekerja sama, saling percaya, mempuyai kedekatan emosional, dan memberikan

support antara satu dengan lainnya (Robbins dan Judge, 2013).

2.3.2 Dimensi Kohesivitas Kelompok

Carron, Widmeyer, dan Brawley (1985) mengembangkan model konseptual

kohesivitas kelompok yang terinspirasi dari teori kohesivitas kelompok yang

dikemukakan Festinger et al. (1950) dimana kohesivitas kelompok adalah keseluruhan

aspek yang mempengaruhi anggota untuk tetap bertahan dalam organisasi. Kohesivitas

ini memiliki 2 dimensi utama yaitu integrasi kelompok (group Integration) yang

mengacu pada persepsi anggota terhadap kelompok sebagai totalitas. Kedua adalah

ketertarikan individu dalam kelompok (individual attractions to the group) yang

menjelaskan apakah ada ketertarikan antar masing-masing anggota organisasi. Dan

dari dua dimensi tersebut terbagi lagi menjadi dua berdasarkan orientasinya, yaitu

orientasi sosial dan orientasi tugas. Dengan begitu terdapat empat dimensi dalam model

konseptual, yaitu:

1) Group integration task (GI-T); persepsi anggota dalam organisasi terhadap

persamaan dan kedekatan kelompok bila dalam menyelesaikan tugas.

2) Group integration social (GI-S) merupakan persepsi kedekatan anggota dalam

organisasi bila dalam melakukan aktivitas sosial.

3) Individual attraction to group task (ATGT) merupakan perasaan ketertarikan

anggota organisasi untuk terlibat dalam melakukan tugas kelompok.

4) Individual attraction to group social (ATGS) merupakan perasaan ketertarikan

anggota organisasi untuk terlibat dalam interaksi sosial kelompok.

30

2.3.3 Pengukuran Kohesivitas Kelompok

Alat ukur yang penulis gunakan untuk mengukur kohesivitas kelompok dalam

penelitian ini adalah menggunakan Group Environment Questionnaire (GEQ) dari

Caron, Widmeyer, dan Brawley (1985). GEQ terdiri dari 18 item dengan 4 dimensi,

yaitu Group Integration Task (GI-T; 5 item), Group Integration Social (GI-S; 4 item),

Individual Attraction to Group Task (ATG-T; 4 item), dan Individual Attraction to

Group Social (ATG-S; 5 item). Alat ukur ini dipilih penulis karena penulis menilai

item pernyataan dari Group Environment Questionnaire ini dinilai menggambarkan

bagaimana individu dengan anggota dalam organisasinya.

2.4 Kerangka Berpikir

Dalam berorganisasi, penting memiliki anggota-anggota dengan komitmen organisasi

yang tinggi. Komitmen organisasi merupakan faktor penting untuk mencapai tujuan

organisasi. Komitmen organisasi yang dimiliki individu memiliki efek yang potensial

terhadap kinerja organisasi dan dapat menjadi prediktor penting dari keefektifan

organisasi (Allen, 1990). Penelitian yang dilakukan oleh Ahmadi, Ahmadi dan Zohrabi

(2012) pada 190 anggota organisasi, juga penelitian yang dilakukan Suryanto dan

Prihatiningsih (2016) yang dilakukan pada karyawan UKM di wilayah Depok, Jawa

Barat yang menghubungkan antara munculnya komitmen dalam organisasi muncul

karena gaya kepemimpinan. Menggunakan teori gaya kepemimpinan yang mereka

gunakan dalam penelitian mereka sama-sama menggunakan teori dari Bass dan Avolio

(1996) dimana terbagi menjadi dua yaitu gaya kepemimpinan transformasional dan

transaksional.

31

Gaya kepemimpinan transformasional memiliki 5 aspek yaitu idealized

influence attributed, idealized influence behavior, inspirational motivation, intellectual

stimulation, dan individualized consideration. Sementara gaya kepemimpinan

transaksional memiliki 4 aspek yang terdiri dari contingent reward, active management

by exception, passive management by exception, dan laissez faire.

Mengenai gaya kepemimpinan transformasional, aspek pertama yaitu idealized

influence attributed mengacu pada kharisma pemimpin yang diperlihatkan kepada

anggota. Biasanya pemimpin yang memiliki aspek ini terlihat sikap pemimpin yang

percaya diri dan berkuasa. Idealized influence behavior mengacu pada tindakan

karismatik pemimpin yang berpusat pada nilai, kepercayaan, dan tugas. Pemimpin

yang memiliki aspek ini biasanya ditunjukan dengan pemimpin yang menunjukkan

keyakinan dan menekankan rasa percaya pada anggota, berani menghadapi isu-isu

sulit, menekankan pentingnya komitmen dan tujuan, dan sadar terhadap konsekuensi

etis dari keputusan. Dengan adanya kedua aspek ini komitmen organisasi meningkat

karena anggota mempunya sosok yang dikagumi dalam organisasi.

Inspirational motivation, pemimpin dapat memberikan suntikan motivasi dan

semangat terhadap anggotanya sehingga terbangun antusiasme dan optimisme anggota

untuk meraih tujuan organisasi. Dengan adanya karakteristik ini komitmen anggota

akan meningkat karena pemimpin dapat memberikan bantuan moril saat anggota

adalam masalah dan anggota merasa diperhatikan oleh organisasi.

Intellectual stimulation dimana pemimpin memberikan dukungan kepada

anggota bila anggota melakukan hal-hal baru dalam organisasi, dengan adanya aspek

32

intellectual stimulation ini, antara pemimpin maupun anggota tercipta kepedulian

terhadap hal-hal yang terjadi dalam organisasi, juga mereka memiliki pembelajaran

dalam mengatasi dan menyelesaikan masalah secara bersama-sama. Pemimpin mampu

merangsang pengikutnya untuk berusaha inovatif dan kreatif dengan mempertanyakan

asumsi-asumsi, membingkai ulang masalah, dan mendekati situasi lama dengan cara

yang baru sehingga selalu ada penyegaran dalam organisasi dan membuat anggota

tidak jenuh sehingga komitmen terhadap organisasi meningkat.

Individualized consideration, dimana pemimpin memiliki kemampuan

menciptakan suasana nyaman dan kondusif karena pemimpin mengetahui kebutuhan

anggotanya. Pemimpin yang memiliki karakteristik ini dapat menjadi mentor maupun

hanya sekedar memberi saran pada anggotanya. Pemimpin pun dapat sebagai mediator

bagi anggota untuk mencapai tujuan pribadi anggota dalam organisasi tersebut.

Komitmen organisasi dapat meningkat karena pemimpin dapat membuat dorongan

dalam diri anggota untuk terus menjadi bagian dalam organisasi.

Lewat aspek-aspek yang telah disebutkan, terlihat pemimpin dengan gaya

transformasional menjadikan pemimpin tidak hanya mengenali dan memenuhi

kebutuhan anggota, tetapi meningkatkan kebutuhan mereka dan memaksimalkan juga

mengembangkan tujuan anggota dalam beraktualisasi dalam organisasi.

Berbeda dengan gaya kepemimpinan transformasional, gaya kepemimpinan

transaksional menjadikan fokus hubungan pemimpin dan anggota adalah lewat

pertukaran yang terjadi diantara keduanya. Adapun dimensi dalam kepemimpinan

transaksional yang pertama yaitu contingent reward, dimana aspek ini mejelaskan

33

setiap usaha yang diberikan anggota dan keberhasilan kinerja anggota akan diberikan

sebuah penghargaan yang khusus dari pemimpin. Dengan penghargaan tersebut

membuat anggota akan melaksanakan setiap tugas yang diberikan kepadanya dan

membuat anggota memiliki keinginan yang kuat untuk berusaha demi tercapainya

tujuan organisasi.

Active management by exception dimana pemimpin memberikan pengawasan

yang ketat terhadap kesalahan dan pelanggaran yang dilakukan anggota, lalu pemimpin

mengambil tindakan untuk memperbaikinya dan jika perlu menciptakan peraturan yang

bertujuan untuk menghindari masalah. Semantara passive management by exception

terjadi bila ketika pemimpin sudah mentapkan suatu standar namun belun mencapai

hasil yang diinginkan. Dengan adanya aspek active dan passive management by

exception komitmen organisasi meningkat terserapnya nilai-nilai dan tujuan organisasi

dalam diri anggota dan menjadikan anggota bagian dari organisasi.

Laissez faire dimana pemimpin tidak menggunakan otoritas mereka dan

memberikan seluruh kewenangan tugas kepada anggota tanpa adanya pengawasan dari

anggota. Dengan gaya laissez faire anggota dituntut sangat aktif dalam hampir

pengambilan keputusan sehingga komitmen organisasi meningkat karena anggota tidak

merasa terkekang dan memiliki keleluasaan.

Selain gaya kepemimpinan, terdapat faktor lain yang dapat melihat komitmen

anggota terhadap organisasinya yaitu kohesivitas kelompok. Dari penelitian yang

dilakukan oleh Puswaningtyastuti, Wismanto, & Suharsono (2012) pada karyawan di

Universitas Semarang. Hasil dari penelitian tersebut yaitu terdapat korelasi signifikan

34

antara kohesivitas kelompok dengan komitmen organisasi di tempat tersebut.

Aspek pembentuk kohesivitas kelompok yang pertama yaitu group integration

task yaitu persepsi kedekatan antar anggota terhadap keakraban dalam organisasi lewat

penyelesaian tugas. Lewat aspek ini anggota akan merasa menjadi bagian dalam

organisasi karena memiliki banyak teman karena melakukan penyelesaian tugas dalam

organisasi dengan anggota yang lain.

Kemudian group integration social dimana persepsi anggota mengenai

keakrabannya dalam organisasi terbentuk lewat aktivitas sosial yang dilakukan dalam

organisasi. Lewat aspek ini komitmen anggota akan tinggi karena anggota akan merasa

semakin dekat dengan anggota lain karena komunikasi yang terjadi saat melakukan

aktivitas sosial sehingga membuat anggota nyaman dalam organisasi.

Aspek selanjutnya yaitu individual attraction to group task dimana perasaan

keterlibatan anggota organisasi melakukan tugas kelompok. Lewat aspek ini anggota

merasa dirinya benar-benar dibutuhkan oleh organisasi dan membuat dirinya merasa

lebih berharga dan berguna karena terlibat dalam penyelsaian tugas-tugas organisasi

dan meningkatkan komitmen terhadap organisasi.

Terakhir aspek individual attraction to group social merupakan perasaan

keterlibatan anggota dalam interaksi sosial kelompok. Lewat aspek ini komitmen

organisasi meningkat karena anggota akan merasa dirinya nyaman berada dalam

organisasi karena terlibat dalam interaksi-interaksi dalam organisasi dengan anggota

maupun dengan pemimpin. Dari definisi dan dimensi, maka kerangka berpikir dapat

diilustrasikan dalam gambar 2.1 berikut:

35

Gaya Kepemimpinan

Transformasional

Transaksional

Kohesivitas Kelompok

Gambar 2.1 Skema kerangka berpikir

Contingent Reward

Active Management by Exception

Passive Management by Exception

Laissez-Faire

Inspirational Motivation

Intellectual Stimulation

Individualized Consideration

Group Integration Task

Group Integration Social

Individual Attraction to Group Task

Individual Attraction to Group Social

Idealized Influence Attributed

Idealized Influence Behavior

Komitmen

Organisasi

36

2.5 Hipotesis Penelitian

Berdasarkan uraian diatas maka ditetapkan hipotesis penelitian adalah sebagai berikut:

Hipotesis Mayor

Terdapat pengaruh yang signifikan gaya kepemimpinan dan kohesivitas kelompok

terhadap komitmen organisasi Himpunan Mahasiswa Islam Cabang Ciputat.

Hipotesis minor

H1 : Terdapat pengaruh yang signifikan idealized influence attributed terhadap

komitmen organisasi Himpunan Mahasiswa Islam Cabang Ciputat.

H2 : Terdapat pengaruh yang signifikan idealized influence behavior terhadap


H3 : Terdapat pengaruh yang signifikan inspirational motivation terhadap


H4 : Terdapat pengaruh yang signifikan intellectual stimulation terhadap


H5 : Terdapat pengaruh yang signifikan individualized consideration terhadap


H6 : Terdapat pengaruh yang signifikan contingent reward terhadap komitmen

organisasi Himpunan Mahasiswa Islam Cabang Ciputat.

H7 : Terdapat pengaruh yang signifikan active management by exception terhadap


H8 : Terdapat pengaruh yang signifikan passive management by exception


37

H9 : Terdapat pengaruh yang signifikan laissez-faire terhadap komitmen


H10 : Terdapat pengaruh yang signifikan group integration task terhadap komitmen


H11 : Terdapat pengaruh yang signifikan group integration social terhadap


H12 : Terdapat pengaruh yang signifikan individual attraction to group task kepada

orang lain terhadap komitmen organisasi Himpunan Mahasiswa Islam Cabang

Ciputat.

H13 : Terdapat pengaruh yang signifikan individual attraction to group social


38

BAB 3

METODE PENELITIAN

3.1 Populasi, Sampel, dan Teknik Pengambilan Sampel

Populasi dalam penelitian ini adalah anggota Himpunan Mahasiswa Islam Cabang

Ciputat. Populasi sebesar 8.602 anggota per 28 Desember 2017 berdasarkan data dari

pengurus Himpunan Mahasiswa Islam Cabang Ciputat. Sampel yang akan diambil

dalam penelitian ini yaitu sebanyak 233 orang. Jumlah tersebut disesuaikan dengan

kemampuan peneliti berdasarkan waktu, tenaga, dan dana penelitian.

Teknik yang digunakan dalam penelitian ini adalah nonprobability sampling.

Dengan teknik pengambilan sampel menggunakan accidental sampling, yaitu teknik

penentuan sampel berdasarkan faktor spontanitas, artinya siapa saja dari populasi yang

ditemui serta bersedia menjadi responden dalam penelitian ini atau bersedia mengisi

kuesioner yang telah disebar secara online melalui link Google Form.

Adapun karakteristik sampel yang akan dipilih adalah anggota yang telah

menjadi anggota Himpunan Mahasiswa Islam Cabang Ciputat selama satu tahun atau

lebih. Karakteristik tersebut dipilih karena dianggap telah memiliki waktu

beraktualisasi yang cukup untuk menciptakan makna komitmen terhadap

organisasinya.

3.2 Variabel Penelitian dan Definisi Operasional Variabel

Dalam penelitian ini terdapat dua variabel yaitu variabel terikat ( dependet variable )

dan variabel bebas ( independent variable ). Adapun kedua variabel tersebut adalah:

1. Variabel terikat ( dependent variable ) : Komitmen organisasi

39

2. Variabel bebas ( independent variable ): gaya kepemimpinan dan kohesivitas

kelompok. Adapun gaya kepemimpinan terbagi menjadi gaya kepemimpinan

transformasional dan gaya kepemimpinan transaksional. Terdapat 5 aspek pada

gaya kepemimpinan transformasional yaitu idealized influence attributed, idealized

influence behavior, inspirational motivation, intellectual stimulation, individual

consideration. Sementara gaya kepemimpinan transaksional sendiri memiliki 4

aspek yaitu contingent reward, active management by exception, passive

management by exception dan laissez faire. Sedangkan kohesivitas kelompok

memiliki 4 aspek yaitu group integration task, group integration social, individual

attraction to group task, individual attraction to group social.

Definisi operasional dari variabel-variabel yang terdapat dalam penelitian ini

dirumuskan sebagai berikut:

1. Komitmen Organisasi adalah keinginan individu dalam mempertahankan

keanggotaannya dalam organisasi, serta identifikasi individu terhadap nilai-nilai dan

tujuan organisasi serta mau berjuang untuk melaksanakan dan mewujudkannya.

Komitmen organisasi ini terwujud dalam skor yang diperoleh dari pengisian skala

komitmen organisasi yaitu Organizational Commitment Questionnaire yang

dikembangkan oleh Allen dan Meyer (1991). Adapun komitmen organisasi

memiliki 3 dimensi yaitu:

1) Komitmen afektif, komitmen yang ada pada diri individu didasari oleh perasaan

emosional, yang membuat individu akan terus aktif dalam organisasinya karena

kehendak dari individu itu yang menginginkannya.

40

2) Komitmen berkelanjutan, komitmen yang terbentuk karena ada kerugian yang

didapat individu jika ia meninggalkan organisasinya.

3) Komitmen normatif, komitmen terbentuk karena adanya alasan-alasan moral dan

etis bila meninggalkan organisasi.

2. Gaya kepemimpinan transformasional adalah gaya kepemimpinan dimana

pemimpin dapat atau berupaya untuk mentransformasikan sumber daya yang

dimiliki organisasi dalam hal ini anggota organisasi untuk mencapai tujuan-tujuan

organisasi. Variabel ini diukur dengan alat ukur Multifactor Leadership

Questionnaire (MLQ) Form 5x-Short yang dikembangkan oleh Bass dan Avolio

(1996) yaitu yang terdiri dari:

1) Idealized influence attributed, kharisma pemimpin yang diperlihatkan kepada

anggota, seperti sikap pemimpin percaya diri dan berkuasa, atau pemimpin

memusatkan perhatian pada cita-cita dan etika tingkat tinggi

2) Idealized influence behavior, mengacu pada tindakan karismatik pemimpin yang

berpusat pada nilai, kepercayaan, dan tugas.

3) Inspirational motivation, pemimpin memberi motivasi kepada bawahannya agar

dapat berkomitmen dengan organisasi.

4) Intellectual stimulation, pemimpin memberi stimulasi agar anggotanya semakin

kreatif dan inovatif.

5) Individual consideration, pemimpin dapat menimbulkan suasana yang kondusif

dengan mendengarkan kebutuhan anggotanya

41

3. Gaya kepemimpinan transaksional adalah gaya kepemimpinan dimana anggota

telah ditentukan apa yang harus dikerjakan oleh pemimpin agar dapat mencapai

tujuan organisasi atau tujuan pribadi dan memberikan kepercayaan kepada anggota

untuk melakukan tugas-tugas tersebut. Sama dengan gaya kepemimpinan

transformasional, variabel gaya kepemimpinan transaksional diukur dengan

menggunakan alat ukur Multifactor Leadership Questionnaire (MLQ) Form 5x-

Short yang dikembangkan Bass dan Avolio (1996), dimana dimensinya terdiri dari:

1) Contingent Reward, proses pertukaran antara pemimpin dengan anggota.

Dimana anggota diberikan penghargaan yang spesifik terhadap usahanya.

2) Active management by exception, pemimpin membuat peraturan yang ketat

untuk menghindari kesalahan.

3) Passive management by exception, intervensi yang digunakan bila standar

yang sudah ditetapkan belum berhasil tercapai.

4) Laissez-faire, pemimpin melepaskan tanggung jawab dan menghindar dalam

pengambilan keputusan.

4. Kohesivitas kelompok, dimana individu merasa ia mempunyai kedekatan emosional

dengan anggota kelompok yang lain, dan merasa nyaman berada didalam organisasi

dan sulit meninggalkan organisasinya tersebut (Carron, Widmeyer, dan Brawley,

1985). Variabel kohesivitas kelompok diukur menggunakan Group Environment

Questionnaire (GEQ) dari Carron, Widmeyer, dan Brawley (1985) dimana

dimensinya sebagai berikut:

1) Group integration task (GI-T); anggota memiliki rasa kedekatan bila

42

melaksanakan tugas secara kelompok.

2) Group integration social (GI-S); anggota memiliki rasa kedekatan dengan

organisasinya dalam kegiatan-kegiatan sosial.

3) Individual attraction to group task (ATGT); anggota merasa harus terlibat

dalam tugas kelompok.

4) Individual attraction to group social (ATGS); anggota merasa harus terlibat

dalam kegiatan interaksi sosial organisasi.

3.3 Teknik Pengumpulan Data dan Instrumen Pengumpulan Data

Instrumen pengumpulan data yang digunakan berupa kuisioner. Kuisioner yang akan

digunakan penulis pada penelitian ini adalah skala likert, yakni SS (sangat setuju), S

(setuju), TS (tidak setuju), dan STS (sangat tidak setuju). Subjek diminta untuk

memilih salah satu dari pernyataan yang diberikan. Pernyataan yang dipilih merupakan

pernyataan yang paling dirasa sesuai dengan diri subjek. Dalam penelitian ini, skala

likert dipakai di semua alat ukur variabel penelitian. Skor untuk alternatif pilihan

jawaban dalam pernyataan favorable dan unfavorable dapat dilihat pada tabel 3.1

Tabel 3.1

Skor Untuk Pernyataan Favorable dan Unfavorable Dalam Skala Likert Kategori Favorable Unfavorable

Sangat Setuju 4 1

Setuju 3 2

Tidak Setuju 2 3

Sangat Tidak Setuju 1 4

Instrumen pengumpulan data dalam penelitian ini terdiri dari tiga alat ukur,

yaitu Organizational Commitment Quistionnaire (OCQ), Multifactor Leadership

43

Questionnaire (MLQ) Form 5x-Short, dan Group Environment Questioannaire (GEQ).

Ketiga alat tersebut merupakan adaptasi dari alat ukur penelitian sebelumnya.

3.4 Instrumen Penelitian

1) Komitmen Organisasi

Dalam penelitian ini pengukuran variabel komitmen organisasi menggunakan

Organizational Commitment Quistionnare (OCQ) oleh Allan dan Meyyer (1990) yang

mengukur 3 dimensi komitmen yaitu affective commitment, continuance commitment,

dan normative commitment yang masing – masing terdiri dari delapan buah pernyataan,

dan total pernyataan sebanyak 24 item. dengan menggunakan skala likert 4-point

dengan jarak label : 1 = sangat tidak setuju, 2 = tidak setuju, 3 = setuju, 4 = sangat

setuju

Tabel 3.2

Blueprint Skala Komitmen Organisasi

No Dimensi Indikator Item

Favorable

Item

Unfavorable

Jumlah

1 Affective

commitment

Anggota merasa

organisasi adalah bagian

dari dirinya

1, 2, 6, 7 3, 4, 5, 21 8

2 Continuance

commitment

Takut meninggalkan

organisasi karena

konsekuensi yang

dihadapi

12, 15, 19,

16, 22, 23

17, 24 8

3 Normative

commitment

Bertahan dalam

organiasi meskipun

mendapat tawaran dari

organisasi lain

8, 9, 11, 13,

18

10, 14, 20 8

Total 24 Item

2) Gaya Kepemimpinan

Dalam penelitian ini pengukuran variabel gaya kepemimpinan menggunakan dimensi-

dimensi gaya kepemimpinan yang dikemukakan oleh Bass dan Avolio (1996). Dan

44

dimensi-dimensi tersebut juga diukur menggunakan pengukuran dari Bass dan Avolio

(1996) yaitu Multifactor Leadership Questionnaire (MLQ) form 5x-Short, dengan

menggunakan skala likert 4-point dengan jarak label : 1 = sangat tidak setuju, 2 = tidak

setuju, 3 = setuju, 4 = sangat setuju. Adapun dimensi-dimensi gaya kepemimpinan

transformasional terbagi menjadi 5 yaitu idealized influence attributed, idealized

influence behavior, inspirational motivation, intellectual stimulation dan individual

consideration, dan kepemimpinan transaksional terbagi 4 yaitu contingent reward,

active management by exception, passive management by exception dan laissez-faire.

Tabel 3.3

Blueprint Skala Gaya Kepemimpinan

No. Dimensi Indikator Nomor Item Jumlah

1 Idealized Influence

Attributed

Pemimpin membangun

rasa hormat anggota

kepadanya

10, 18, 21, 25 4

Idealized Influence

Behavior

Pemimpin memperbaiki

kesalahan yang

dilakukan anggota

6, 14, 23, 34 4

Inspirational Motivation Pemimpin bijaksana

dalam menyikapi

masalah

9, 13, 26, 36 4

Intellectual Stimulation Pemimpin mendorong

pengikut untuk menjadi

kreatif

2, 8, 30, 32 4

Individual Consideration Pemimpin berusaha

meningkatkan potensi

anggota

15, 19, 29, 31 4

2 Contingent Reward Pemimpin memberikan

imbalan yang sesuai

dengan kinerja anggota

1, 11, 16, 35 4

Active Management by

Exception

Pemimpin mengambil

tindakan korektif

sebelum terjadi masalah

4, 22, 24, 27 4

Passive Management by

Exception

Pemimpin

menyelesaikan masalah

ketika sudah parah

3, 12, 17, 20 4

Laissez-Faire Pemimpin menghindar

dalam pengambilan

keputusan

5, 7, 28, 33 4

Total 36 Item

45

3) Kohesivitas Kelompok

Dalam penelitian ini pengukuran variabel kohesivitas kelompok menggunakan

dimensi-dimensi kohesivitas yang dikemukakan oleh Carron, Widmeyer, dan

Brawley (1985). Dimensi-dimensi tersebut juga diukur menggunakan pengukuran

dari Carron, Widmeyer, dan Brawley (1985) yaitu Group Environment

Questionnaire (GEQ), dengan menggunakan skala likert 4-point dengan jarak label

: 1 = sangat tidak setuju, 2 = tidak setuju, 3 = setuju, 4 = sangat setuju.

Adapun dimensi-dimensi kohesivitas kelompok terbagi menjadi 4 yaitu group


individual attraction to group social.

Tabel 3.4

Blueprint skala kohesivitas kelompok

Dimensi Indikator Item

Favorable

Item

Unfavorable Jumlah

Group Integration

Task

Kedekatan individu terhadap

tugas yang ada dalam

kelompok

10, 12, 16 14, 18 5

Group Integration

Social

Anggota sering menghabiskan

waktu bersama-sama

15

11, 13, 17 4

Individual

Attraction to

Group Task

Anggota merasa dapat

mengembangkan diri dalam

organisasi

- 2, 4, 6, 8 4

Individual

Attraction to

Group Social

Anggota senang bila berkumpul

satu sama lain

5, 9 1, 3, 7 5

Total 18 Item

3.5 Uji Validitas Konstruk

Dalam rangka pengujian validitas alat ukur, peneliti melakukan uji validitas konstruk

instrumen. Oleh karena itu, peneliti menggunakan CFA (Confirmatory Faktor

Analysis) untuk pengujian validitas instrumen, yaitu instrumen job satisfaction, budaya

46

organisasi, dan komitmen Organisasi. Umar (2014) menjelaskan langkah – langkah

yang dilakukan untuk mendapatkan kriteria hasil CFA yang baik, yaitu:

1) Bahwa ada sebuah konsep atau trait yang di definisikan secara operasional

sehingga dapat disusun pertanyaan atau pernyataan untuk mengukurnya. Konsep

ini disebut faktor, sedangkan pengukuran terhadap faktor ini dilakukan melalui

analisis terhadap respon atas item–itemnya.

2) Diteorikan setiap item hanya mengukur satu hal saja dan semua item dalam satu

subtes hanya mengukur satu faktor atau subtes dimana seluruh subtes bersifat

unidimensional.

3) Berdasarkan model unidimensional. Pada butir diatas, dapat disusun untuk

himpunan persamaan matematis. Persamaan tersebut dapat digunakan untuk

memprediksi (dengan data yang tersedia) matriks korelasi antar item (yang

seharusnya diperoleh), jika korelasi antar item tersebut (unidimensional) benar.

Matriks korelasi ini dinamakan sigma (∑). Kemudian, matriks ini akan

dibandingkan dengan matriks korelasi yang diperoleh empiris dari data (disebut

matriks S). Jika teori tersebut benar (unidimensional), maka seharusnya tidak ada

perbedaan yang signifikan antara elemen matriks ∑ dengan elemen matrik S,

secara matematis dapat dituliskan S - ∑ = 0

4) Pernyataan tersebut dijadikan hipotesis nihil yang kemudian diuji dengan chi-

square. Jika hasil chi-square tidak signifikan p > 0.05, maka disimpulkan bahwa

hipotesis nilai yang menyatakan “tidak ada perbedaan antara matriks S dan ∑”

yaitu tidak ditolak ( diterima). Teori yang menyatakan bahwa seluruh item

47

mengukur hal yang sama, dapat diterima kebenarannya (didukung oleh data).

Sebaliknya, jika nilai Chi-square yang diperoleh signifikan, maka nihil S - ∑=0

ditolak. Artinya, teori tersebut tidak didukung oleh data. Dengan kata lain, analisis

faktor konfirmatori merupakan pengujian terhadap hipotesis nihil (H0) : S - ∑ = 0

atau tidak ada perbedaan antara matriks korelasi yang diperoleh dari hasil

observasi.

5) Jika telah diperoleh model yang fit, maka dilakukan analisis item dengan melihat

apakah muatan faktor suatu item lebih besar dari 1,96. Uji hipotesis ini dilakukan

dengan t-test, jika nilai t menunjukan hasil yang signifikan (t > 1,96), berarti item

yang bersangkutan signifikan dalam mengukur apa yang hendak diukur (tidak di

drop). Dengan cara seperti ini, dapat dinilai butir item mana yang valid dan mana

yang tidak valid dalam konteks validitas konstruk

6) Setelah itu dilihat apakah ada item yang muatannya negatif. Apabila dari hasil

CFA terdapat item yang koefisien muatan faktonya negatif, maka item tersebut

harus di drop karena tidak sesuai dengan pengukuran.

7) Terakhir, apabila kesalahan pengukuran item terlalu banyak berkolerasi, maka

item yang demikian selain mengukur apa yang hendak diukur, ia juga mengukur

hal lain.

Adapun pengujian analisis CFA seperti ini dilakukan dengan bantuan software

LISREL 8.70

48

3.5.1 Uji Validitas Konstruk Komitmen Organisasi

Penulis menguji apakah 24 item yang ada bersifat unidimensional, artinya benar hanya

mengukur komitmen organisasi.

Tabel 3.5

Muatan faktor komitmen organisasi

No Item Lambda Error T-Value Signifikan

1 0.73 0.06 12.82 V

2 0.78 0.06 14.11 V

3 0.15 0.07 2.28 V

4 0,50 0,06 8,18 V

5 0,47 0,06 7,54 V

6 0,32 0,06 5,22 V

7 0,77 0,06 13,84 V

8 0,78 0,06 13,97 V

9 0,76 0,06 13,29 V

10 0,11 0,06 1,79 X

11 0,68 0,06 11,83 V

12 0,40 0,07 6,01 V

13 0,47 0,06 7,49 V

14 0,10 0,06 1,55 X

15 0,60 0,06 9,91 V

16 0,77 0,06 13,94 V

17 0,36 0,06 5,65 V

18 0,50 0,07 7,62 V

19 0,38 0,07 6,12 V

20 0,00 0,06 0,05 X

21 0,42 0,06 6,49 V

22 0,53 0,06 8,69 V

23 0,41 0,06 6,44 V

24 0,17 0,06 2,66 V

Dari hasil analisis CFA yang dilakukan dengan model satu faktor, ternyata tidak fit,

dengan chi-square = 2585.28, P-value = 0.00000, dan nilai RMSEA==0.200. Oleh

sebab itu penulis melakukan modifikasi terhadap model, dimana kesalahan pengukuran

pada beberapa item dibebaskan berkorelasi satu sama lainnya. Maka, diperoleh model

fit dengan chi-square = 144.34, P-value = 0.07277, dan nilai RMSEA= 0.029.

49

Setelah didapat nilai P-value > 0.05 dapat dinyatakan bahwa model dengan satu

faktor dapat diterima. Artinya seluruh item hanya mengukur satu faktor yaitu

komitmen organisasi

Kemudian penulis melihat apakah item tersebut mengukur faktor yang hendak

diukur secara signifikan dan sekaligus menentukan apakah item tersebut perlu didrop

atau tidak. Pengujiannya dilakukan dengan melihat nilai t bagi setiap koefisien muatan

faktor, seperti pada tabel 3.5 diatas.

Berdasarkan tabel 3.5, nilai t bagi koefisien muatan faktor item 1, 2, 3, 4, 5, 6,

7, 8 dan 9, 11, 12, 13, 15, 16, 17, 18, 19, 21, 22, 23, 24 adalah signifikan karena t >

1.96. Dengan demikian secara keseluruhan item nomor 10, 14, dan 20 di drop karena

memiliki nilai t < 1.96 ataupun bernilai negatif. Artinya bobot nilai pada item tersebut

tidak akan ikut dianalisis dalam perhitungan factor score.

3.5.2 Uji Validitas Konstruk Idealized Influence Attributed


mengukur idealized influence attributed. Dari hasil analisis CFA yang dilakukan

dengan model satu faktor, ternyata fit, dengan chi-square = 2.48, P-value = 0.11558,

dan nilai RMSEA= 0.


faktor dapat diterima. Artinya seluruh item hanya mengukur satu faktor yaitu idealized

influence attributed. Kemudian penulis melihat apakah item tersebut mengukur faktor

yang hendak diukur secara signifikan dan sekaligus menentukan apakah item tersebut

50

perlu didrop atau tidak. Pengujiannya dilakukan dengan melihat nilai t bagi setiap

koefisien muatan faktor, seperti pada tabel 3.6 dibawah ini.

Tabel 3.6

Muatan faktor idealized influence attributed

No Item Lambda Error Nilai t Signifikan

1 0.81 0.06 14.32 V

2 0.95 0.05 18.40 V

3 0.75 0.06 12.95 V

4 0.80 0.06 14.31 V

Berdasarkan tabel 3.6, nilai t bagi koefisien muatan faktor semua item

signifikan karena t > 1.96 atau t < -1.96. Selanjutnya penulis melihat muatan faktor

dari item, apakah ada yang bermuatan negatif atau tidak, tetapi diketahui tidak terdapat

item yang muatan faktornya negatif. Artinya, seluruh item valid untuk mengukur apa

yang hendak diukur.

3.5.3 Uji validitas konstruk Idealized Influence Behavior


mengukur idealized influence behavior. Dari hasil analisis CFA yang dilakukan

dengan model satu faktor, ternyata tidak fit, dengan chi-square = 10.04 , P-value =

0.00661, dan nilai RMSEA= 0.132. Oleh sebab itu penulis melakukan modifikasi

terhadap model, dimana kesalahan pengukuran pada beberapa item dibebaskan

berkorelasi satu sama lainnya. Maka, diperoleh model fit dengan chi-square = 0,08 P-

value = 0.77865, dan nilai RMSEA= 0.000.


faktor dapat diterima. Artinya seluruh item hanya mengukur satu faktor yaitu idealized

51

influence behavior. Kemudian penulis melihat apakah item tersebut mengukur faktor



koefisien muatan faktor, seperti pada tabel 3.8 dibawah ini:

Tabel 3.7

Muatan faktor idealized influence behavior


1 0.29 0.7 4.17 V

2 0.42 0.7 5.93 V

3 0.68 0.08 8.69 V

4 0,97 0.9 10.76 V

Berdasarkan tabel 3.7 nilai t bagi koefisien muatan faktor semua item signifikan

karena t > 1.96 atau t < -1.96. Selanjutnya penulis melihat muatan faktor dari item,

apakah ada yang bermuatan negatif atau tidak, tetapi diketahui tidak terdapat item yang

muatan faktornya negatif. Artinya, seluruh item valid untuk mengukur apa yang

hendak diukur.

3.5.4 Uji Validitas Konstruk Inspirational Motivation


mengukur inspirational motivation. Dari hasil analisis CFA yang dilakukan dengan

model satu faktor, ternyata tidak fit, dengan chi-square = 28.87 , P-value = 0.00000,

dan nilai RMSEA= 0.241. Oleh sebab itu penulis melakukan modifikasi terhadap

model, dimana kesalahan pengukuran pada beberapa item dibebaskan berkorelasi satu

sama lainnya. Maka, diperoleh model fit dengan chi-square = 0.65 P-value = 0.41884

dan nilai RMSEA= 0.000.

52



inspirational motivation. Kemudian penulis melihat apakah item tersebut mengukur

faktor yang hendak diukur secara signifikan dan sekaligus menentukan apakah item

tersebut perlu didrop atau tidak. Pengujiannya dilakukan dengan melihat nilai t bagi

setiap koefisien muatan faktor, seperti pada tabel 3.8 dibawah ini:

Tabel 3.8

Muatan faktor inspirational motivation


1 0.93 0.06 16.76 V

2 0.75 0.06 12.97 V

3 0.78 0.06 13.60 V

4 0.87 0.06 14.81 V

Berdasarkan tabel 3.8 nilai t bagi koefisien muatan faktor semua item signifikan

karena t > 1.96 atau t < -1.96. Selanjutnya penulis melihat muatan faktor dari item,

apakah ada yang bermuatan negatif atau tidak, tetapi diketahui tidak terdapat item yang

muatan faktornya negatif. Artinya, seluruh item valid untuk mengukur apa yang

hendak diukur.

3.5.5 Uji validitas konstruk Intellectual Stimulation


mengukur intellectual stimulation. Dari hasil analisis CFA yang dilakukan dengan

model satu faktor, ternyata fit, dengan chi-square = 1.18, P-value = 0.55307, dan nilai

RMSEA= 0.000.

53



intellectual stimulation. Kemudian penulis melihat apakah item tersebut mengukur



setiap koefisien muatan faktor, seperti pada tabel 3.9 dibawah ini:

Tabel 3.9

Muatan faktor intellectual stimulation


1 0.80 0.06 13.79 V

2 0.46 0.06 7.03 V

3 0.95 0.05 17.59 V

4 0.73 0.06 12.27 V

Berdasarkan tabel 3.9 nilai t bagi koefisien muatan faktor semua item signifikan karena

t > 1.96 atau t < -1.96. Selanjutnya penulis melihat muatan faktor dari item, apakah ada

yang bermuatan negatif atau tidak, tetapi diketahui tidak terdapat item yang muatan

faktornya negatif. Artinya, seluruh item valid untuk mengukur apa yang hendak diukur.

3.5.6 Uji validitas konstruk Individualized Consideration


mengukur individualized consideration. Dari hasil analisis CFA yang dilakukan

dengan model satu faktor, ternyata fit, dengan chi-square = 2.27 P-value = 0.32106,




54

individualized consideration. Kemudian penulis melihat apakah item tersebut

mengukur faktor yang hendak diukur secara signifikan dan sekaligus menentukan

apakah item tersebut perlu didrop atau tidak. Pengujiannya dilakukan dengan melihat

nilai t bagi setiap koefisien muatan faktor, seperti pada tabel 3.10 dibawah ini.

Tabel 3.10

Muatan faktor individualized consideration


1 0.88 0.06 14.56 V

2 0.64 0.06 10.03 V

3 0.57 0.07 8.63 V

4 0.72 0.06 11.59 V

Berdasarkan tabel 3.10 nilai t bagi koefisien muatan faktor semua item




yang hendak diukur.

3.5.7 Uji validitas konstruk Contingent Reward


mengukur contingent reward. Dari hasil analisis CFA yang dilakukan dengan model

satu faktor, ternyata fit, dengan chi-square = 0.57, P-value = 0.44840, dan nilai

RMSEA= 0.000.



contingent reward. Kemudian penulis melihat apakah item tersebut mengukur faktor

55



koefisien muatan faktor, seperti pada tabel 3.11 dibawah ini:

Tabel 3.11

Muatan faktor contingent reward


1 0.56 0.06 8.77 V

2 0.89 0.05 16.30 V

3 0.91 0.05 16.66 V

4 0.72 0.06 12.13 V





yang hendak diukur.

3.5.8 Uji validitas konstruk Active Management by Exception


mengukur active management by exception. Dari hasil analisis CFA yang dilakukan




faktor dapat diterima. Artinya seluruh item hanya mengukur satu faktor yaitu active

management by exception. Kemudian penulis melihat apakah item tersebut mengukur


56


setiap koefisien muatan faktor, seperti pada tabel 3.12 dibawah ini

Tabel 3.12

Muatan faktor active management by exception


1 0.26 0.07 3.92 V

2 0.61 0.06 9.65 V

3 0.99 0.06 16.74 V

4 0.74 0.06 12.02 V





yang hendak diukur.

3.5.9 Uji validitas konstruk Passive Management by Exception


mengukur passive management by exception. Dari hasil analisis CFA yang dilakukan




faktor dapat diterima. Artinya seluruh item hanya mengukur satu faktor yaitu passive

management by exception. Kemudian penulis melihat apakah item tersebut mengukur


57


setiap koefisien muatan faktor, seperti pada tabel 3.14 dibawah ini

Tabel 3.13

Muatan faktor passive management by exception


1 0.41 0.07 5.91 V

2 0.45 0.07 6.34 V

3 0.49 0.07 6.83 V

4 0.99 0.09 11.30 V





yang hendak diukur.

3.5.10 Uji validitas konstruk Laissez Faire


mengukur laissez faire. Dari hasil analisis CFA yang dilakukan dengan model satu

faktor, ternyata fit, dengan chi-square = 5.61, P-value = 0.6050, dan nilai RMSEA=

0.088.


faktor dapat diterima. Artinya seluruh item hanya mengukur satu faktor yaitu laissez

faire. Kemudian penulis melihat apakah item tersebut mengukur faktor yang hendak

diukur secara signifikan dan sekaligus menentukan apakah item tersebut perlu didrop

58

atau tidak. Pengujiannya dilakukan dengan melihat nilai t bagi setiap koefisien muatan

faktor, seperti pada tabel 3.15 dibawah ini

Tabel 3.14

Muatan faktor laissez faire


1 0.22 0.09 2.50 V

2 0.62 0.11 5.50 V

3 0.54 0.10 5.21 V

4 0.37 0.09 4.12 V





yang hendak diukur.

3.5.11 Uji validitas konstruk Group Integration Task


mengukur group integration task. Dari hasil analisis CFA yang dilakukan dengan

model satu faktor, ternyata tidak fit, dengan chi-square = 52.75, P-value = 0.00000,



sama lainnya. Maka, diperoleh model fit dengan chi-square = 1.68, P-value = 0.64101,



faktor dapat diterima. Artinya seluruh item hanya mengukur satu faktor yaitu group

59

integration task. Kemudian penulis melihat apakah item tersebut mengukur faktor




Tabel 3.15

Muatan faktor group integration task


1 0.81 0.06 13.09 V

2 0.80 0.06 13.62 V

3 0.63 0.06 9.97 V

4 0.77 0.06 12.18 V

5 0.22 0.07 3.24 V





yang hendak diukur.

3.5.12 Uji validitas konstruk Group Integration Social


mengukur group integration social. Dari hasil analisis CFA yang dilakukan dengan

model satu faktor, ternyata tidak fit, dengan chi-square = 46.54, P-value = 0.00000,



sama lainnya. Maka, diperoleh model fit dengan chi-square = 0.00, P-value = 0.94446,


60


faktor dapat diterima. Artinya seluruh item hanya mengukur satu faktor yaitu group

integration social. Kemudian penulis melihat apakah item tersebut mengukur faktor




Tabel 3.16

Muatan faktor group integration social


1 0.55 0.08 7.33 V

2 0.07 0.08 0.86 X

3 0.71 0.08 9.14 V

4 0.67 0.08 8.76 V

Berdasarkan tabel 3.17, nilai t bagi koefisien muatan faktor item 1, 3 dan 4

adalah signifikan karena t > 1.96. Dengan demikian secara keseluruhan item nomor 2

di drop karena memiliki nilai t < 1.96 ataupun bernilai negatif. Artinya bobot nilai pada

item tersebut tidak akan ikut dianalisis dalam perhitungan factor score.

3.5.13 Uji validitas konstruk Individual Attraction to Group Task


mengukur individual attraction to group task. Dari hasil analisis CFA yang dilakukan

dengan model satu faktor, ternyata tidak fit, dengan chi-square = 81.05, P-value =

0.0000, dan nilai RMSEA= 0.413. Oleh sebab itu penulis melakukan modifikasi

terhadap model, dimana kesalahan pengukuran pada beberapa item dibebaskan

61

berkorelasi satu sama lainnya. Maka, diperoleh model fit dengan chi-square = 0.00, P-

value = 1.00000, dan nilai RMSEA= 0.000.



individual attraction to group task. Kemudian penulis melihat apakah item tersebut



nilai t bagi setiap koefisien muatan faktor, seperti pada tabel 3.14 dibawah ini

Tabel 3.17

Muatan faktor individual attraction to group task


1 0.81 0.08 10.71 V

2 0.94 0.08 11.94 V

3 0.30 0.07 4.02 V

4 0.37 0.07 5.50 V





yang hendak diukur.

3.5.14 Uji validitas konstruk Individual Attraction to Group Social


mengukur individual attraction to group social. Dari hasil analisis CFA yang

dilakukan dengan model satu faktor, ternyata tidak fit, dengan chi-square = 89.79, P-

62

value = 0.00000, dan nilai RMSEA= 0.270. Oleh sebab itu penulis melakukan

modifikasi terhadap model, dimana kesalahan pengukuran pada beberapa item

dibebaskan berkorelasi satu sama lainnya. Maka, diperoleh model fit dengan chi-

square = 2.27, P-value = 0.32172, dan nilai RMSEA= 0.024.



individual attraction to group social. Kemudian penulis melihat apakah item tersebut



nilai t bagi setiap koefisien muatan faktor, seperti pada tabel 3.19 dibawah ini

Tabel 3.18

Muatan faktor individual attraction to group social


1 0.52 0.08 6.13 V

2 1.13 0.14 8.23 V

3 0.84 0.13 6.53 V

4 0.39 0.08 5.02 V

5 0.31 0.07 4.42 V





yang hendak diukur.

63

3.6 Metode Analisis Data

Dalam rangka menguji hipotesis penelitian, peneliti menggunakan metode analisis

regresi berganda yaitu suatu metode untuk menguji signifikan atau tidaknya pengaruh

dari sekumpulan variabel indipenden terhadap variabel dependen. Adapun persamaan

umum analisis regresi berganda ini yaitu:

Keterangan:

Y = Komitmen Organisasi

a = koefisien

b = koefisien regresi untuk masing-masing X

X1 = Idealized influence attributed

X2 = Idealized influence behavior

X3 = Inspirational motivation

X4 = Intellectual stimulation

X5 = Individualized Consideration

X6 = Contingent Reward

X7 = Active management by exception

X8 = Passive management by exception

X9 = Laissez faire

X10 = Group integration task

X11 = Group integration social

X12 = Individual attraction to group task

X13 = Individual attraction to group social

e = residu

Adapun data yang dianalisis dengan persamaan diatas adalah hasil dari

pengukuran yang sudah ditransformasi ke dalam true score. Dalam hal ini, true score

adalah faktor yang dihitung dengan menggunakan software SPSS dengan

menggunakan item yang valid. Tujuan dari true score adalah agar koefisien regresi

Y = a + b1 X1 + b2 X2 + b3 X3 + b4 X 4+ b5 X5 + b6 X6 + b7 X7 + b8 X8 + b9 X9 + b10 X10 + b11 X 11+ b12

X12 + b13 X13 + e

64

tidak mengalami atenuasi atau underestimated (koefisien regresi yang terhitung lebih

rendah dari yang seharusnya sehingga tidak signifikan).

Dalam analisis regresi berganda, besarnya proporsi varians komitmen organisasi

yang dipengaruhi oleh bervariasinya seluruh IV bisa diukur dengan rumus R², dimana:

Keterangan:

R² : koefisien determinan berganda

SS reg : jumlah kuadrat regresi

SS y : jumlah kuadrat dari variable y

Selanjutnya R² dapat diuji signifikan atau tidak dengan uji F (F test), adapun rumus uji

F adalah sebagai berikut:

Dimana k adalah jumlah independent variabel dan N adalah jumlah sampel. Dari

hasil uji F yang dilakukan nantinya, dapat dilihat apakah variabel-variabel independent

yang diujikan memiki pengaruh yang signifikan atau tidak terhadap dependent

variabel.

R2 = SSreg SSy

65

BAB 4

HASIL PENELITIAN

4.1 Gambaran Umum Subjek Penelitian

Subyek dalam penelitian ini adalah mahasiswa yang menjadi anggota organisasi

Himpunan Mahasiswa Islam Cabang Ciputat yang berjumlah 233 orang. Gambaran

umum subjek penelitian digambarkan berdasarkan ciri-ciri demografi, seperti jenis

kelamin, usia, komisariat, jabatan, dan semester.

Tabel 4.1

Gambaran umum subjek penelitian

Sampel Penelitian Frekuensi Presentase (%)

Gender

Laki-laki 93 40%

Perempuan 140 60%

Komisariat

Psikologi 40 17.2%

Adab dan Humaniora 24 10.3%

Kedokteran 12 5.15%

Ekonomi dan Bisnis 23 9.87%

Ushuluddin 22 9.44%

Sosial dan Ilmu Politik 26 11.2%

Syariah dan Hukum 32 13.7%

Dakwah dan Komunikasi 25 10.7%

Tarbiyah dan Keguruan 29 12.4%

Jabatan

Pengurus 45 19%

Anggota Biasa 188 81%

Berdasakan tabel 4.1 responden laki-laki berjumlah 93 orang (40%) dan

responden perempuan berjumlah 140 orang (60%). Dengan demikian, responden

yang terdapat dalam penelitian ini sebagian besar berjenis kelamin perempuan.

Berdasarkan data yang terdapat pada tabel 4.1 dapat dilihat bahwa

responden dari mahasiswa anggota komisariat psikologi berjumlah 40 orang

(17.2%), responden mahasiswa anggota komisariat adab dan humaniora berjumlah

66

24 orang (10.3%), responden mahasiswa anggota komisariat kedokteran berjumlah

12 orang (5.1%), responden mahasiswa anggota komisariat ekonomi dan bisnis 23

orang (9.8%) , responden mahasiswa anggota komisariat Ushuluddin berjumlah 22

orang (9.4%), responden mahasiswa anggota komisariat sosial dan ilmu politik

berjumlah 26 orang (11.2%), responden mahasiswa anggota komisariat syariah dan

hukum berjumlah 32 orang (13.7%), responden mahasiswa anggota komisariat

dakwah dan komunikasi berjumlah 25 orang (10.7%), responden mahasiswa

anggota komisariat tarbiyah dan keguruan berjumlah 29 orang (12.4%). Dengan

demikian, responden yang terdapat dalam penelitian ini sebagian besar adalah

mahasiswa Fakultas Psikologi.

Berdasarkan data yang terdapat pada tabel 4.1 dapat dilihat bahwa

responden yang sudah menjadi pengurus berjumlah 45 orang (19%) dan anggota

biasa 188 (81%). Data diambil melalui kuesioner online dan offline.

4.2 Analisis Deskriptif

Pada penelitian ini, skor yang digunakan dalam analisis statistik adalah skor yang

dihitung untuk menghindari estimasi bias dari kesalahan pengukuran yang

merupakan hasil proses konversi raw score, skor ini disebut true score. Proses ini

dilakukan untuk memudahkan dalam melakukan perbandingan antara skor hasil

penelitian variabel-variabel yang diteliti.

Dengan demikian, raw score pada setiap variabel harus diletakan pada skala

yang sama. Untuk memperoleh deskripsi statistik, dihitung item-item yang valid

dan positif, sehingga didapatkan faktor skor. Jadi, penghitungan skor faktor ini

tidak menunjukan item-item variabel seperti pada umumnya, tetapi dihitung true

67

score pada tiap skala. Skor faktor yang dianalisis adalah skor faktor yang bermuatan

positif dan signifikan.

T-Score= (skor faktor x 10) + 50

Setelah didapatkan skor faktor yang telah dirubah menjadi true score, nilai

baku inilah yang akan dianalisis dalam uji hipotesis korelasi dan regresi. Hal

tersebut berlaku juga untuk semua variabel pada penelitan ini. Skor tersebut

disajikan dalam tabel 4.2 berikut ini:

Tabel 4.2

Skor variabel penelitian

Variabel N Min Max Mean Std.

Deviation

Komitmen Organisasi 233 25.55 69.13 50 9.45653

Idealized Influence Attributed 233 23.10 65.74 50 9.37395

Idealized Influence Behavior 233 8.90 66.43 50 8.58066

Inspirational Motivation 233 10.27 64.08 50 9.05109

Intellectual Stimulation 233 14.57 65.11 50 9.08852

Individualized Consideration 233 20.29 65.07 50 8.79802

Contingent Reward 233 12.15 64.66 50 9.04956

Active Management by

Exception

233 21.00 62.43 50 9.23382

Passive Management by

Exception

233 16.16 64.41 50 8.05968

Laissez Faire 233 36.01 71.96 50 5.85762

Group Integration Task 233 22.85 63.08 50 8.74911

Group Integration Social 233 30.73 66.23 50 8.03590

Individual Attraction to Group

Task

233 26.09 66.07 50 9.33328


Social

233 27.06 64.65 50 8.80461

Berdasarkan data pada tabel 4.2 di atas dapat diketahui bahwa nilai

minimum dari variabel komitmen organisasi adalah 25.55, nilai maksimum 69.13,

mean 50.00, dan standar deviasi 9.45653. idealized influence attributed memiliki

nilai minimum 23.10, nilai maksimum 65.74, mean 50.00, dan standar deviasi

68

9.37395. Idealized influence behavior memiliki nilai minimum 8.90, nilai

maksimum 66.43, mean 50.00, dan standar deviasi 8.58066. Inspirational

motivation memiliki nilai minimum 10.27, nilai maksimum 64.08, mean 50.00,

serta standar deviasi 9.05109. Intellectual stimulation memiliki nilai minimum

14.57, nilai maksimum 65.11, mean 50.00, serta standar deviasi 9.08852.

Individualized consideration memiliki nilai minimum 20.29, nilai maksimum

65.07, mean 50.00, serta standar deviasi 8.79802. Contingent reward memiliki nilai

minimum 12.15, nilai maksimum 64.66, mean 50.00, serta standar deviasi 9.04956.

Active management by exception memiliki nilai minimum 21.00, nilai maksimum

62.43, mean 50.00, serta standar deviasi 9.23382. Passive management by

exception memiliki nilai minimum 16.16, nilai maksimum 64.41, mean 50.00, serta

standar deviasi 8.05968. Laissez-faire memiliki nilai minimum 36.01, nilai

maksimum 71.96, mean 50.00, serta standar deviasi 5.85762. Group integration

task memiliki nilai minimum 22.85, nilai maksimum 63.08, mean 50,00, serta

standar deviasi 8.74911. Group integration social memiliki nilai minimum 30.73,

nilai maksimum 66.23, mean 50,00, serta standar deviasi 8.03590. Individual

Attraction to group task memiliki nilai minimum 26.09, nilai maksimum 66.07,

mean 50,00, serta standar deviasi 9.33328. Attraction to group social memiliki nilai

minimum 27.06, nilai maksimum 64.65, mean 50,00, serta standar deviasi 8.80461.

4.2.1 Kategorisasi variabel

Peneliti menggunakan informasi tersebut sebagai acuan untuk membuat norma

ketegorisasi dalam penelitian ini yang datanya bukan menggunakan raw score

tetapi merupakan true score yang skalanya telah dipindah menggunakan rumus T-

69

score yang telah dijelaskan pada bab sebelumnya. Nilai tersebut menjadi batas

peneliti untuk menentukan kategorisasi rendah dan tinggi dari masing-masing

variabel penelitian. Pedoman interpretasi skor adalah sebagai berikut.

Tabel 4.3

Rumus kategorisasi

Kategorisasi Rumus

Rendah X < Mean

Tinggi X ≥ Mean

Uraian mengenai gambaran kategori skor variabel berdasarkan tinggi dan

rendahnya tiap variabel disajikan pada tabel 4.4 dibawah ini:

Tabel 4.4

Kategorisasi skor variabel

Variabel Frekuensi Persentase

Rendah Tinggi Rendah Tinggi

Komitmen Organisasi 131 102 56.2% 43.8%

Idealized Influence Attributed 76 157 32.6% 67.4%

Idealized Influence Behavior 155 78 66.5% 33.5%

Inspirational Motivation 118 115 50.6% 49.4%

Intellectual Stimulation 154 79 66.1% 33.9%

Individualized Consideration 107 126 45.9% 54.1%

Contingent Reward 139 94 59.7% 40.3%

Active Management by Exception 139 94 59.7% 40.3%

Passive Management by Exception 152 81 65.2% 34.8%

Laissez Faire 130 103 55.8% 44.2%

Group Integration Task 135 98 57.9% 42.1%

Group Integration Social 124 109 53.2% 46.8%


Task

75 158 32.2% 67.8%


Social

114 119 48.9% 51.1%

Berdasarkan tabel 4.4, dapat diketahui bahwa dari 233 responden, terlihat

pada variabel komitmen organisasi memilliki skor rendah sebesar 56.2% dan 43.8%

skor tinggi. Pada variabel idealized influence attributed memiliki skor rendah

70

sebesar 32.6% dan 67.4% skor tinggi. Pada variabel idealized influence behavior

memiliki skor rendah sebesar 66.5% dan 33.5% skor tinggi. Pada inspirational

motivation kemudahan penggunaan memiliki skor rendah sebesar 50.6% dan

49.4% skor tinggi. Pada variabel intellectual stimulation memiliki skor rendah

66.1% dan 33.9% skor tinggi.Pada variabel individualized consideration memiliki

skor rendah sebesar 45.9% dan 54.1% skor tinggi. Pada variabel contingent reward

skor rendah sebesar 59.7% dan 40.3% skor tinggi. Pada variabel active

management by exception memiliki skor rendah sebesar 59.7% dan 40.3% skor

tinggi. Pada variabel passive management by exception skor rendah sebesar 65.2%

dan 34.8% skor tinggi. Pada variabel laissez-faire memiliki skor rendah 55.8% dan

44.2% skor tinggi.Pada variabel group integration task memiliki skor rendah

sebesar 57.9% dan 42.1% skor tinggi.Pada variabel group integration social skor

rendah sebesar 53.2% dan 46.8% skor tinggi. Pada variabel individual Attraction

to group task memiliki skor rendah sebesar 32.2% dan 67.8% skor tinggi.Pada

variabel individual attraction to group social skor rendah sebesar 48.9% dan 51.1%

skor tinggi.

4.3 Hasil Uji Hipotesis Penelitian

Selanjutnya, uji hipotesis untuk mengetahui pengaruh masing-masing independent

variable terhadap dependent variable dalam penelitian ini, analisisnya dengan

menggunakan multiple regression. Data yang dianalisis yaitu true score yang

diperoleh dari hasil analisis faktor. Pada tahapan ini penulis menguji hipotesis

dengan teknik analisis regresi berganda dengan menggunakan software SPSS 20.0.

Dalam analisis regresi, terdapat tiga hal yang dilihat, yaitu melihat besaran R-

71

square untuk mengetahui berapa persen (%) varians dependent variable yang

dijelaskan oleh independent variable, kedua apakah secara keseluruhan

independent variable berpengaruh secara signifikan terhadap dependent variable,

ketiga melihat signifikan atau tidaknya koefisien regresi dari independent variable.

Pengujian hipotesis dilakukan dengan beberapa tahapan. Langkah pertama penulis

melihat besaran R-square untuk mengetahui berapa persen (%) varians dependent

variable yang dijelaskan oleh independent variable. Lihat tabel 4.5 berikut:

Tabel 4.5

Tabel R-square

Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate

1 .896a .803 .791 4.32581

Berdasarkan data pada tabel 4.5 diketahui bahwa perolehan R2 sebesar

0.803 atau 80.3%. Artinya, proporsi varians dari komitmen organisasi yang

dijelaskan oleh gaya kepemimpinan transformasional (idealized influence

attributed, idealized influence behavior, inspirational motivation, intellectual

stimulation, individual consideration), gaya kepemimpinan transaksional

(contingent reward, active management by exception, passive management by

exception, laissez faire), dan kohesivitas kelompok (group integration task, group

integration social, individual attraction to group task, individual attraction to

group social) adalah sebesar 80.3% sedangkan 19.7% sisanya dipengaruhi oleh

variabel lain diluar penelitian ini. Langkah kedua, peneliti menganalisis dampak

dari seluruh independent variable terhadap komitmen organisasi. Adapun hasil uji

F dapat dilihat pada tabel 4.6.

72

Tabel 4.6

Tabel anova

a. Independent Variable: (Constant), Idealized Influence Attributed, Idealized

Influence Behavior, Inspirational Motivation, Intellectual Stimulation, Individual

Consideration, Contingent Reward, Active Management by Exception, Passive

Management by Exception, Laissez Faire, Group Integration Task, Group

Integration Social, Individual Attraction to Group Task, Individual Attraction to

Group Social,

b. Dependent Variable: Komitmen organisasi

Berdasarkan data pada tabel 4.6 diketahui bahwa nilai sig pada kolom

paling kanan adalah sebesar 0.000. Dengan demikian diketahui bahwa nilai Sig. <

0.05, maka hipotesis nihil yang menyatakan tidak ada pengaruh yang signifikan

dari variabel gaya kepemimpinan transformasional (idealized influence attributed,

idealized influence behavior, inspirational motivation, intellectual stimulation,

individual consideration), gaya kepemimpinan transaksional (contingent reward,

active management by exception, passive management by exception, laissez faire),

dan kohesivitas kelompok (group integration task, group integration social,

individual attraction to group task, individual attraction to group social) terhadap

komitmen organisasi ditolak. Artinya, ada pengaruh yang signifikan dari gaya

kepemimpinan dan kohesivtas kelompok terhadap komitmen organisasi.

Langkah terakhir adalah melihat koefisien regresi dari masing-masing IV

untuk mengetahui signifikan atau tidaknya koefisien regresi yang dihasilkan, dapat

dilihat melalui kolom Sig. (Sig < 0.05). Adapun besarnya koefisien regresi dari

Model Sum of

Squares

Df Mean

Square

F Sig.

1

Regression

Residual

Total

16657.538

4098.057

20755.595

13

219

232

1281.349

18.713

68.475 .000a

73

masing-masing IV terhadap komitmen organisasi dapat dilihat pada tabel 4.7

berikut.

Tabel 4.7

Koefisien regresi

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

T Sig. B

Std.

Error Beta

1 (Constant) 9.866 3.861 2.555 .011

Idealized Influence

Attributed

-.080 .075 -.080 -1.076 .283

Idealized Influence

Behavior

-.080 .061 -.073 -1.321 .188

Inspirational

Motivation

.009 .072 .009 .125 .901

Intellectual

Stimulation

.072 .055 .069 1.305 .193

Individualized

Consideration

.110 .063 .103 1.758 .080

Contingent Reward .058 .080 .055 .721 .472

Active

Management by

Exception

.707 .038 .691 18.545 .000*

Passive

Management by

Exception

.041 .061 .035 .666 .506

Laissez Faire -.020 .057 -.012 -.348 .728

Group Integration

Task

-.004 .050 -.004 -.087 .931

Group Integration

Social

.182 .050 .154 3.619 .000*

Individual

Attraction to

Group Task

.066 .065 .066 1.026 .306

Individual

Attraction to

Group Social

.136 .064 .127 2.146 .033*

a. Dependent Variable: Komitmen Organisasi

74

Berdasarkan tabel 4.7 dapat diketahui persamaan regresi sebagai berikut:

komitmen organisasi′ = 9.866 – 0.080 idealized influence attributed – 0.080

idealized influence behavior + 0.009 inspirational motivation + 0.072 intellectual

stimulation + 0.110 individualized consideration + 0.058 contingent reward +

0.707 active management by exception + 0.41 passive management by exception –

0.020 laissez faire – 0.004 group integration task + 0.182 group integration social

+ 0.066 individual attraction to group task + 0.136 individual attraction to group

social.

Dari persamaan regresi tersebut, dapat dijelaskan bahwa dari tiga belas

independent variable, hanya active management by exception, group integration

social dan individual attraction to group social yang signifikan. Penjelasan dari

nilai koefisien regresi yang diperoleh dari masing-masing IV adalah sebagai

berikut:

1. Nilai koefisien regresi idealized influence attributed sebesar -0.080 dengan

nilai signifikan 0.283 (sig > 0.05), yang berarti bahwa hipotesis nihil yang

menyatakan tidak ada pengaruh dari idealized influence attributed terhadap

komitmen organisasi “diterima”. Dengan demikian, idealized influence

attributed tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap komitmen

organisasi.

2. Nilai koefisien regresi idealized influence behavior sebesar -0.080 dengan

nilai signifikan 0.188 (Sig > 0.05), yang berarti bahwa hipotesis nihil yang

menyatakan tidak ada pengaruh dari idealized influence behavior terhadap

komitmen organisasi “diterima”. Dengan demikian, idealized influence

75

behavior tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap komitmen

organisasi.

3. Nilai koefisien regresi inspirational motivation sebesar 0.009 dengan nilai

signifikan 0.901 (sig > 0.05), yang berarti bahwa hipotesis nihil yang

menyatakan tidak ada pengaruh dari inspirational motivation terhadap

komitmen organisasi “diterima”. Dengan demikian, inspirational motivation

tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap komitmen organisasi

4. Nilai koefisien regresi intellectual stimulation sebesar 0.072 dengan nilai

signifikan 0.193 (Sig > 0.05), yang berarti bahwa hipotesis nihil yang

menyatakan tidak ada pengaruh dari intellectual stimulation terhadap

komitmen organisasi “diterima”. Dengan demikian, intellectual stimulation

tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap komitmen organisasi.

5. Nilai koefisien regresi individualized consideration sebesar 0.110 dengan

nilai signifikan 0.080 (sig > 0.05), yang berarti bahwa hipotesis nihil yang

menyatakan tidak ada pengaruh dari individualized consideration terhadap

komitmen organisasi “diterima”. Dengan demikian, individualized

consideration tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap komitmen

organisasi.

6. Nilai koefisien regresi contingent reward sebesar 0.058 dengan nilai

signifikan 0.472 (sig > 0.05), yang berarti bahwa hipotesis nihil yang

menyatakan tidak ada pengaruh dari contingent reward terhadap komitmen

organisasi “diterima”. Dengan demikian, contingent reward tidak memiliki

pengaruh yang signifikan terhadap komitmen organisasi.

76

7. Nilai koefisien regresi active management by exception sebesar 0.707 dengan

nilai signifikan 0.000 (sig < 0.05), yang berarti bahwa hipotesis nihil yang

menyatakan tidak ada pengaruh dari active management by exception

terhadap komitmen organisasi “ditolak”. Dengan demikian, active

management by exception memiliki pengaruh yang signifikan terhadap

komitmen organisasi. Arah positif menunjukan bahwa semakin tinggi active

management by exception, maka semakin tinggi komitmen organisasi.

8. Nilai koefisien regresi passive management by exception sebesar 0.041

dengan nilai signifikan 0.506 (Sig > 0.05), yang berarti bahwa hipotesis nihil

yang menyatakan tidak ada pengaruh dari passive management by exception

terhadap komitmen organisasi “diterima”. Dengan demikian, passive

management by exception tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap


9. Nilai koefisien regresi laissez-faire sebesar -0.020 dengan nilai signifikan

0.728 (Sig > 0.05), yang berarti bahwa hipotesis nihil yang menyatakan tidak

ada pengaruh dari laissez-faire terhadap komitmen organisasi “diterima”.

Dengan demikian, laissez-faire tidak memiliki pengaruh yang signifikan

terhadap komitmen organisasi.

10. Nilai koefisien regresi group integration task sebesar -0.004 dengan nilai

signifikan 0.931 (Sig > 0.05), yang berarti bahwa hipotesis nihil yang

menyatakan tidak ada pengaruh dari group integration task terhadap

komitmen organisasi “diterima”. Dengan demikian, group integration task

tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap komitmen organisasi.

77

11. Nilai koefisien regresi group integration social sebesar 0.182 dengan nilai

signifikan 0.000 (Sig < 0.05), yang berarti bahwa hipotesis nihil yang

menyatakan tidak ada pengaruh dari group integration social terhadap

komitmen organisasi “ditolak”. Dengan demikian, group integration social

memiliki pengaruh yang signifikan terhadap komitmen organisasi. Arah

positif menunjukan bahwa semakin tinggi group integration social, maka

semakin tinggi komitmen organisasi.

12. Nilai koefisien regresi individual attraction to group task sebesar 0.066

dengan nilai signifikan 0.306 (Sig > 0.05), yang berarti bahwa hipotesis nihil

yang menyatakan tidak ada pengaruh dari individual attraction to group task

terhadap komitmen organisasi “diterima”. Dengan demikian, individual

attraction to group task tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap


13. Nilai koefisien regresi individual attraction to group social sebesar 0.136

dengan nilai signifikan 0.033 (Sig < 0.05), yang berarti bahwa hipotesis nihil

yang menyatakan tidak ada pengaruh dari individual attraction to group

social terhadap komitmen organisasi “ditolak”. Dengan demikian, individual

attraction to group social memiliki pengaruh yang signifikan terhadap

komitmen organisasi. Arah positif menunjukan bahwa semakin individual

attraction to group social, maka semakin tinggi komitmen organisasi.

4.4 Analisis Proporsi Varians

Selanjutnya peneliti ingin mengetahui sumbangan proporsi varians dari masing-

masing independent variable terhadap komitmen organisasi. Maka dari itu, peneliti

78

melakukan analisis regresi berganda dengan cara menambahkan satu independent

variable setiap melakukan regresi. Hal ini dapat dilihat pada tabel 4.8 berikut:

Tabel 4.8

Proporsi varians untuk masing-masing independent variable

Model R Square

Change Statistics

R Square Change Sig. F Change

1 .053 .053 .000*

2 .313 .260 .000*

3 .355 .042 .000*

4 .402 .047 .000*

5 .403 .001 .511

6 .410 .008 .087

7 .785 .375 .000*

8 .785 .000 .969

9 .787 .001 .251

10 .787 .000 .475

11 .798 .011 .001*

12 .798 .000 .553

13 .803 .004 .033*

Predictors: (Constant), idealized influence attributed, idealized influence

behavior, inspirational motivation, intellectual stimulation, individual

consideration, contingent reward, active management by exception, passive

management by exception, laissez-faire, group integration task, group integration

social, individual attraction to group task, individual attraction to group social.

Berdasarkan data dari tabel 4.8 dapat disampaikan informasi sebagai berikut:

1. Variabel idealized influence attributed memberikan sumbangan sebesar

5.3% terhadap varians komitmen organisasi. Sumbangan tersebut signifikan

dengan Sig. F Change = 0.000 (Sig. F Change < 0.05).

2. Variabel idealized influence behavior memberikan sumbangan sebesar 26%

terhadap varians komitmen organisasi. Sumbangan tersebut signifikan


79

3. Variabel inspirational motivation memberikan sumbangan sebesar 4.2%



4. Variabel intellectual stimulation memberikan sumbangan sebesar 4.7%



5. Variabel individual consideration memberikan sumbangan sebesar 0.1%

terhadap varians komitmen organisasi. Sumbangan tersebut tidak signifikan

dengan Sig. F Change = 0.511 (Sig. F Change > 0.05).

6. Variabel contingent reward memberikan sumbangan sebesar 0.8% terhadap

varians komitmen organisasi. Sumbangan tersebut tidak signifikan dengan

Sig. F Change = 0.87 (Sig. F Change > 0.05).

7. Variabel active management by exception memberikan sumbangan sebesar

37.5% terhadap varians komitmen organisasi. Sumbangan tersebut

signifikan dengan Sig. F Change = 0.000 (Sig. F Change < 0.05).

8. Variabel passive management by exception memberikan sumbangan sebesar

0.0% terhadap varians komitmen organisasi. Sumbangan tersebut tidak

signifikan dengan Sig. F Change = 0.969 (Sig. F Change > 0.05).

9. Variabel laissez faire memberikan sumbangan sebesar 0.1% terhadap

varians komitmen organisasi. Sumbangan tersebut tidak signifikan dengan

Sig. F Change = 0.251 (Sig. F Change > 0.05).

80

10. Variabel group integration task memberikan sumbangan sebesar 0.0%

terhadap varians komitmen organisasi. Sumbangan tersebut tidak signifikan

dengan Sig. F Change = 0.475 (Sig. F Change > 0.05).

11. Variabel group integration social memberikan sumbangan sebesar 1.1%



12. Variabel individual attraction to group task memberikan sumbangan

sebesar 0.0% terhadap varians komitmen organisasi. Sumbangan tersebut

tidak signifikan dengan Sig. F Change = 0.553 (Sig. F Change > 0.05).

13. Variabel individual attraction to group social memberikan sumbangan

sebesar 0.4% terhadap varians komitmen organisasi. Sumbangan tersebut

tidak signifikan dengan Sig. F Change = 0.033 (Sig. F Change > 0.05).

81

BAB 5

KESIMPULAN, DISKUSI, DAN SARAN

5.1 Kesimpulan

Berdasarkan hasil analisis data dan uji hipotesis yang telah dipaparkan sebelumnya,

maka dapat ditarik kesimpulan bahwa secara simultan, independent variable yang

diteliti pengaruhnya dalam penelitian ini memberikan pengaruh yang signifikan

terhadap komitmen organisasi. Dengan demikian, hipotesis mayor diterima.

Terdapat pengaruh yang signifikan antara gaya kepemimpinan dan kohesivitas

kelompok terhadap komitmen organisasi.

Hasil penelitian ketika dilihat secara parsial melalui koefisien regresi

menghasilkan kesimpulan bahwa hanya tiga dimensi yang berpengaruh signifikan

terhadap komitmen organisasi, sedangkan beberapa dimensi lainnya tidak

berpengaruh secara signifikan. Dimensi gaya kepemimpinan yang memberikan

pengaruh signifikan dan positif terhadap komitmen organisasi adalah active

management by exception. Kemudian, dimensi kohesivitas kelompok yang

memberikan pengaruh signifikan dan positif terhadap komitmen organisasi adalah

group integration social dan individual attraction to group social.

5.2 Diskusi

Penelitian ini bertujuan untuk melihat hal-hal yang mempengaruhi komitmen

organisasi. Berdasarkan hasil penelitian, diketahui bahawa dari tiga belas IV yang

diteliti terdapat tiga variabel yang mempengaruhi komitmen organisasi secara

signifikan. Ketiga variabel tersebut ialah active management by exception, group

integration social, dan individual attraction to group social.

82

Berdasarakan hasil pada bab 4, diperoleh hasil, ada pengaruh yang signifikan

antara gaya kepemimpinan transformasional (idealized influence attributed,

idealized influence behavioral, inspirational motivation, intellectual stimulation,

individual consideration), gaya kepemimpinan transaksional (contingent reward,

active management by exception, passive management by exception, laissez faire),

dan kohesivitas kelompok (group integration task, group integration social,

individual attraction to group task, individual attraction to group social).

Berdasarkan hasil penelitian variabel gaya kepemimpinan memiliki pengaruh

yang signifikan terhadap komitmen organisasi. Menurut hasil penelitian variabel

gaya kepemimpinan yang total meliputi sembilan dimensi yaitu, gaya

kepemimpinan transformasional idealized influence attributed, idealized influence


consideration dan gaya kepemimpinan transaksional contingent reward, active

management by exception, passive management by exception, laissez faire secara

keseluruhan memiliki pengaruh yang signifikan terhadap komitmen organisasi. Hal

ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Desianty (2005) bahwa gaya

kepemimpinan transformasional dan kepemimpinan transaksional mempunyai

pengaruh yang positif dan signifikan terhadap komitmen oraganisasi.

Adapun variabel gaya kepemimpinan active management by exception

memiliki pengaruh yang signifikan terhadap komitmen organisasi. Dimana gaya

kepemimpinan active management by exception yang tinggi mempengaruhi

tingginya komitmen organisasi. Ini sejalan dengan penelitian Nguni, Sleegers dan

Denessen (2006) dan Sayadi (2016) bahwa semakin tinggi gaya kepemimpinan

83

active management by exception, maka semakin tinggi kecenderungan individu

untuk bertahan pada organisasi.

Active management by exception disini adalah pemimpin membuat peraturan

yang ketat untuk menghindari kesalahan.Penulis melakukan wawancara singkat

dengan salah satu anggota Himpunan Mahasiswa Islam Cabang Ciputat. Mereka

mempunyai pendapat yang sama bahwa gaya kepemimpinan active management by

exception ini memang penting karena anggota merasa pengawasan yang diberikan

ketua ketika anggota membuat kesalahan dilihat sebagai sebuah perhatian juga

membuat anggota semakin berkembang menjadi pribadi yang lebih baik.

Variabel gaya kepemimpinan idealized influence attributed, idealized

influence behavioral, inspirational motivation tidak memiliki pengaruh yang

signifikan terhadap komitmen organisasi. Sehingga tinggi rendahnya gaya

kepemimpinan idealized influence attributed, idealized influence behavioral,

inspirational motivation tidak terlalu berpengaruh terhadap komitmen organisasi.

Vairabel gaya kepemimpinan intellectual stimulation, tidak memiliki

pengaruh yang signifikan terhadap komitmen organisasi. Hal ini sejalan dengan

penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Nguni, Sleegers dan Denessen (2006)

namun tidak sejalan dengan penelitian Sayadi (2016) bahwa ada pengaruh yang

signifikan intellectual stimulation terhadap komitmen organisasi.

Vairabel gaya kepemimpinan individualized consideration, tidak memiliki

pengaruh yang signifikan terhadap komitmen organisasi. Hal ini tidak sejalan

dengan penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Nguni, Sleegers dan Denessen

84

(2006) dan Sayadi (2016) bahwa ada pengaruh yang signifikan individualized

consideration terhadap komitmen organisasi.

Variabel gaya kepemimpinan contingent reward, tidak memiliki pengaruh

yang signifikan terhadap komitmen organisasi. Hal ini tidak sejalan dengan

penelitian terdahulu yang dilakukan Nguni, Sleegers dan Denessen (2006) dan

Sayadi (2016) bahwa ada pengaruh yang signifikan contingent reward terhadap


Variabel gaya kepemimpinan passive management by exception, tidak

memiliki pengaruh yang signifikan terhadap komitmen organisasi. Hal ini tidak

sejalan dengan penelitian terdahulu yang dilakukan Nguni, Sleegers dan Denessen

(2006) dan Sayadi (2016) bahwa ada pengaruh yang signifikan passive

management by exception terhadap komitmen organisasi.

Variabel gaya kepemimpinan laissez faire tidak memiliki pengaruh yang

signifikan terhadap komitmen organisasi. Hal ini tidak sejalan dengan penelitian

terdahulu yang dilakukan Nguni, Sleegers dan Denessen (2006) dan Sayadi (2016)

bahwa ada pengaruh yang signifikan passive management by exception terhadap

komitmen organisasi

Selanjutnya berdasarkan hasil penelitian variabel kohesivitas kelompok

memiliki pengaruh yang signifikan terhadap komitmen organisasi. Menurut hasil

penelitian kohesivitas kelompok yang terdiri dari empat dimensi yaitu, group


individual attraction to group social, secara keseluruhan memiliki pengaruh yang

signifikan terhadap komitmen organisasi.

85

Adapun variabel kohesivitas kelompok group integration social dan

individual attraction to group social memiliki pengaruh yang signifikan terhadap

komitmen organisasi. Dimana kohesivitas kelompok group integration social dan

individual attraction to group social yang tinggi mempengaruhi tingginya

komitmen organisasi. Group integration social adalah anggota memiliki rasa

kedekatan dengan organisasi dalamm kegiatan social. Individual attraction to

group social adalah anggota merasa harus terlibat dalam kegiatan interaksi sosial

organisasi.

Penulis juga melakukan wawancara singkat kepada salah satu anggota

Himpunan Mahasiswa Islam Cabang Ciputat mengenai pengaruh kohesivitas

kelompok group integration social dan individual attraction to group social

terhadap komitmen organisasi dirinya. Dari wawancara singkat, anggota tersebut

mengatakan bahwa kohesivitas kelompok group integration social mempengaruhi

komitmennya dalam organisasi karena dia merasa dekat dengan para anggota-

anggota lain yang ada dalam organisasi karena komunikasi yang mereka lakukan

dalam aktivitas sosial organisasi. begitupun kohesivitas kelompok individual

attraction to group social juga mempengaruhi komitmennya dalam organisasi

karena komunikasi dengan pemimpin dan anggota yang terjadi terus menerus

membuat dia memiliki rasa kebersamaan yang berat bila harus dia lepaskan begitu

saja.

Sedangkan variabel kohesivitas kelompok group integration task dan

individual attraction to group task tidak memiliki pengaruh yang signifikan

terhadap komitmen organisasi. Sehingga tinggi rendahnya kohesivitas kelompok

86

group integration task dan individual attraction to group task tidak terlalu

berpengaruh terhadap komitmen organisasi.

5.3 Saran

Berdasarkan pemaparan diatas, terdapat berbagai keterbatasan pada penelitian ini.

Maka untuk perkembangan skripsi selanjutnya peneliti perlu memberikan saran

sebagai pertimbangan dan penyempurnaan penelitian selanjutnya yang terkait

dengan penelitian serupa. Saran tersebut berupa saran teoritis dan saran praktis.

5.3.1 Saran teoritis

Bagi peneliti yang tertarik dan berminat pada permasalahan yang sama, disarankan

untuk :

1. Pada penelitian ini ditemukan bahwa proporsi varians dari komitmen

organisasi yang dijelaskan oleh semua independent variable adalah sebesar

80,3% sedangkan sisanya 19.7% dipengaruhi oleh variabel lain diluar

penelitian ini. Penulis menyarankan untuk penelitian selanjutnya agar meneliti

serta menganalisis pengaruh variabel lain. Untuk mendapatkan proporsi

varians lainnya disarankan untuk meneliti dan menganalisis variabel lain yang

diduga mempengaruhi komitmen organisasi seperti: budaya organisasi,

kepuasan kerja, dan leader member exchange.

2. Pada penelitian ini ditemukan ada 3 variabel yang memiliki pengaruh

signifikan terhadap penyesuaian diri, yaitu active management by exception,

group integration social, dan individual attraction to group social sehingga

penulis menyarankan agar variabel tersebut dapat dijadikan referensi dalam

penelitian selanjutnya.

87

3. Penulis menyarankan agar penelitian selanjutnya dapat menggunakan sampel

yang bukan hanya berasal dari organisasi mahasiswa atau organisasi non-

profit, tetapi juga organisasi lain seperti perusahaan negeri/swasta. sehingga

hasil penelitian dapat digeneralisasikan pada populasi yang lebih luas dan

diperoleh hasil yang lebih beragam dan komprehensif.

5.3.2 Saran praktis

Terkait dengan hasil penelitian, variabel yang memiliki pengaruh terhadap

komitmen organisasi adalah active management by exception, group integration

social, dan individual attraction to group social, sehingga dapat disarankan sebagai

berikut:

1. Pada penelitian ini, ditemukan bahwa active management by exception

memiliki pengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi. Dalam hal ini,

active management by exception memang dibutuhkan, karena dengan adanya

active management by exception yang tinggi membuat anggota merasa dekat

dengan ketua karena selalu memberikan masukan bila terjadi kesalahan yang

dilakukan anggota. Sehingga anggota merasa diperhatikan sebagai anggota

organisasi.

2. Pada penelitian ini, ditemukan bahwa group integration social memiliki

pengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi. Disarankan bagi setiap

organisasi untuk memperbanyak kegiatan yang melatih kebersamaan dan

tenggang rasa antar anggota. Karena dengan banyaknya kegiatan-kegiatan

tersebut diharapkan semua anggota organisasi menjadi semakin dekat dan

merasa tidak ada batasan satu sama lain. Bahkan lebih bagus lagi bila antar

88

anggota sudah merasa seperti keluarga. Ini sangat menguntungkan bagi

organisasi karena anggota akan sulit meninggalkan organisasi karena

organisasi sudah menjadi bagian dari individu. Sehingga bila meninggalkan

organisasi seperti ada yang hilang dari diri individu.

3. Pada penelitian ini, ditemukan bahwa individual attraction to group social

memiliki pengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi. Disarankan

kepada anggota organisasi untuk menjaga komunikasi yang baik kepada

anggota yang lainnya sehingga menimbulkan rasa nyaman anggota. Dengan

komunkasi yang baik juga tidak timbul prasangka-prasangka buruk antar

anggota karena setiap bila ada prasangka buruk terjadi, anggota bias langsung

menanyakan untuk menkonfirmasi dan langsung melakukan penyelesaian

masalah sehingga masalah tidak berlarut-larut.

89

Daftar Pustaka

Ahmadi, S. A. A., Ahmadi, F., & Zohrabi, M. (2012). Effect of the leadership styles on

the organizational commitment given the staff personality traits (the case study:

Iran's state retirement organization). Interdisciplinary Journal of Contemporary

Research in Business, 4(1), 247-264.

Antonakis, J., Avolio, B. J., & Sivasubramaniam, N. (2003). Context and leadership:

An examination of the nine-factor full-range leadership theory using the

Multifactor Leadership Questionnaire. The leadership quarterly, 14(3), 261-

295.

Amopofo, E. A. (2014). Leadership style as a predictor of job satisfaction and

organizational commitment: empirical evidence from unilever ghana.

University Of Ghana Business School.

Bass, B. M., & Avolio, B. J. (1996). Multifactor leadership questionnaire. Mind

Garden.

Budiarto, Y., & Indonusa, S. D. F. P. U. (2004). Komitmen Karyawan Pada Perusahaan

Ditinjau Dari Kepemimpinan Transformasional dan Transaksional. Jurnal

Psikologi, 2(2), 121-141.

Carron, A. V., Widmeyer, W. N., & Brawley, L. R. (1985). The development of an

instrument to assess cohesion in sport teams: The Group Environment

Questionnaire. Journal of sport psychology, 7(3), 244-266.

Desianty, S. (2005). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Komitmen Organisasi

Pada PT Pos Indonesia (Persero) Semarang. Jurnal Studi Manajemen &

Organisasi.

Diatmika, I. N. C. Y., & Suwandana, I. G. M. (2016). Pengaruh komitmen organisasi

dan motivasi kerja terhadap organizational citizenship behavior di alam puri. E-

Jurnal Manajemen Unud, 11 (5), 7128-7155

Dwityanto, A., & Amalia, P. A. (2012). Hubungan antara Kohesivitas Kelompok

dengan Komitmen Organisasi pada Karyawan. Prosiding Seminar Nasional

Psikologi Islami hal (pp. 270-276).

Festinger, L., Schachter, S., & Back, K. (1950). Social pressures in informal groups; a

study of human factors in housing.

90

Gavan O'Shea, P., Foti, R. J., Hauenstein, N. M., & Bycio, P. (2009). Are the Best

Leaders Both Transformational and Transactional? A Pattern-oriented

Analysis. Leadership, 5(2), 237-259.

Gibson, J. L., Ivancevich, J. M., Donnelly, J. H., & Konopaske, R. (2003).

Organizations: Behavior, Structure, Process. 11th eds.

Koesmono, H. T. (2007). Pengaruh kepemimpinan dan tuntutan tugas terhadap

komitmen organisasi dengan variabel moderasi motivasi perawat rumah sakit

swasta Surabaya. Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan, 9(1), 30-40.

Handayani, Y. (2013). Pentingnya Komitmen dalam Suatu Perusahaan atau Organisasi.

Diunduh tanggal 29 Juli 2013 dari

https://www.kompasiana.com/yenie/552b8d966ea83449168b4569/pentingnya

-komitmen-dalam- suatu-perusahaan-atau-organisasi

Meyer, J. P., & Allen, N. J. (1991). A three-component conceptualization of

organizational commitment. Human resource management review, 1(1), 61-89.

Meyer, J. P., Stanley, D. J., Herscovitch, L., & Topolnytsky, L. (2002). Affective,

continuance, and normative commitment to the organization: A meta-analysis

of antecedents, correlates, and consequences. Journal of vocational behavior,

61(1), 20-52.

Mowday, R. T., Steers, R. M., & Porter, L. W. (1979). The Measurement of

Organizational Commitment. Journal of Vocational Behavior, 226.

Nehmeh, R. (2009). What is Organizational commitment, why should managers want

it in their workforce and is there any cost effective way to secure it? Swiss

Management Center, 3.

Nguni, S., Sleegers, P., & Denessen, E. (2006). Transformational and transactional

leadership effects on teachers' job satisfaction, organizational commitment, and

organizational citizenship behavior in primary schools: The Tanzanian case.

School effectiveness and school improvement, 17(2), 145-177.

Podsakoff, P. M., MacKenzie, S. B., & Bommer, W. H. (1996). Transformational

leader behaviors and substitutes for leadership as determinants of employee

satisfaction, commitment, trust, and organizational citizenship behaviors.

Journal of management, 22(2), 259-298.

91

Pradhan, S., & Pradhan, R. K. (2015). An empirical investigation of relationship among

transformational leadership, affective organizational commitment and

contextual performance. Vision, 19(3), 227-235.

Raharjo, S. T., & Nafisah, D. (2006). Analisis pengaruh gaya kepemimpinan terhadap

kepuasan kerja, komitmen organisasi dan kinerja karyawan (studi empiris pada

Departemen Agama Kabupaten Kendal Dan Departemen Agama Kota

Semarang). Jurnal Studi Manajemen Organisasi, 3(2), 69-81.

Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2013). Organizational Behavior. New Jersey: Pearson

Education, Inc.

Satwari, T., Al Musadieq, M., & Afrianty, T. W. (2016). Pengaruh Komitmen

Organisasional Terhadap Turnover Intention (Survei Pada Karyawan Hotel

Swiss-Belinn Malang). Jurnal Administrasi Bisnis, 40(2), 177-186.

Santoso, M. H. (2014). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Komitmen

Organisasional Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening Pada PT

Mitra Cimalati Cilacap. AGORA.

Sayadi, Y. (2016). The effect of dimensions of transformational, transactional, and

non-leadership on the job satisfaction and organizational commitment of

teachers in Iran. Management in Education, 30(2), 57-65.

Suma, S., & Lesha, J. (2013). Job satisfaction and organizational commitment: the case

of shkodra municipality. European Scientific Journal, 43.

Suryanto, D., & Prihatiningsih, W. (2016). Pengaruh gaya kepemimpinan terhadap

komitmen organisasi karyawan UKM di wilayah Depok Jawa Barat. Jurnal

Vokasi Indonesia, 4(1).

Trihapsari, V.R. & Nashori, F. (2011). Kohesivitas kelompok dan komitmen organisasi

pada financial advisor asuransi ‘X’ Yogyakarta. Jurnal Proyeksi, 2(6) , 12 – 20.

Van Wart, M. (2013). Lessons from leadership theory and the contemporary challenges

of leaders. Public Administration Review, 73(4), 553-565.

Widyastuti, H. C. (2009). Hubungan Antara Budaya Organisasi Dengan Komitmen

Organisasi Pada Perawat Rumah Sakit Panti Wilasa Citarum Semarang.

Diponegoro University Institutional Repository, 3.

92

Wismanto, Y. B., & Suharsono, M. (2012). Kohesivitas Kelompok Ditinjau Dari

Komitmen Terhadap Organisasi dan Kelompok Pekerjaan. Prediksi, 1(2), 179.

93

LAMPIRAN

1. Lampiran Skala

Informed Consent (Persetujuan Menjadi Responden)

KUESIONER PENELITIAN

PROGRAM SARJANA (S1)

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERISTAS ISLAM NEGERI

SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA

Assalamualaikum Wr. Wb.

Dengan Hormat,

Saya, M. A. Rafli Barley mahasiswa Fakultas Psikologi UIN Syarif Hidayatullah

Jakarta sedang melakukan penelitian dalam rangka penyelesaian skripsi.

Saya mengharapkan kesediaan Saudara/i untuk berpartisipasi dalam penelitian ini,

dengan mengisi beberapa pernyataan dalam kuisioner ini.

Dalam hal ini tidak ada jawaban benar atau salah. Adapun informasi atau data yang

saudara berikan akan dijaga kerahasiaannya dan hanya akan dipergunakan

untuk kepentingan penelitian. Atas perhatian dan kesediaan dari saudara/i saya

ucapkan terima kasih.

Wassalamualaikum Wr. Wb.

Peneliti,

M. A. Rafli Barley

94

PERNYATAAN KESEDIAN

Yang bertanda tangan dibawah ini

Nama/Inisial :

Usia :

Komisariat :

Jabatan :

Angkatan/Semester :

Jenis Kelamin : 1. Laki-laki

2. Perempuan

Menyatakan bahwa:

1. Saya bersedia menjadi responden penelitian yang dilakukan oleh M. A.

Rafli Barley (Mahasiswa/i Fakultas Psikologi UIN Syarif Hidayatullah

Jakarta)

2. Saya bersedia memberikan data sesuai dengan yang saya ketahui

3. Saya mengharapkan agar data dalam kuesioner ini dijamin

kerahasiannya dan hanya digunakan untuk kepentingan penelitian

Jakarta, 2018

(………………………………)

95

PETUNJUK PENGISIAN

Kuesioner ini berisi pernyataan yang tidak ada jawaban benar atau salah.

Sebelum mengisi pernyataan tersebut, baca dan pahami terlebih dahulu,

kemudian berikan tanda checklist (✓) pada salah satu dari keempat kolom

disamping kanan pernyataan.

Adapun pilihan kolom disamping pernyataan sebagai berikut:

STS : Sangat Tidak Setuju

TS : Tidak Setuju

S : Setuju

SS : Sangat Setuju

Contoh:

Jika jawaban anda Setuju menggambarkan diri anda

No. Pernyataan STS TS S SS

1. Saya mudah berteman dengan orang lain ✓

Pernyataan diatas menunjukkan bahwa:

Saya Setuju dengan pernyataan “Saya mudah berteman dengan orang

lain”

96

BAGIAN I

Petunjuk

Baca dan pahami baik-baik setiap pernyataan. Saudara diminta untuk

mengemukakan apakah pernyataan tersebut menggambarkan diri saudara,

dengan cara memberi tanda checklist (✓) pada salah satu kolom pilihan

jawaban yang tersedia, (STS) Sangat Tidak Setuju, (TS) Tidak Setuju),

(S) Setuju, (SS) Sangat Setuju.


1. Saya senang menjalani karir saya dengan

organisasi ini

2. Organisasi ini mempunyai arti yang besar bagi

saya

3. Saya tidak memiliki kedekatan emosional

dalam organisasi ini

4. Saya merasa organisasi ini bukan bagian dari

hidup saya

5. Saya merasa organisasi ini bukan bagian dari

keluarga

6. Saya merasa masalah di organisasi ini sebagai

masalah saya juga

7. Saya senang membahas organisasi ini pada

orang lain

8. Salah satu alasan utama mengapa saya terus

aktif dalam organisasi ini karena saya percaya

bahwa kesetiaan itu penting dan oleh sebab itu

saya merasa ada kewajiban moral untuk tetap

di organisasi ini

9. Saya diajarkan untuk meyakini nilai-nilai

loyalitas pada suatu organisasi

10. Saya tidak percaya bahwa seseorang harus

selalu setia kepada organisasinya

11. Saya yakin jika bertahan dalam satu organisasi

karir saya akan baik

97

12. Saya merasa tidak memiliki alternatif

organisasi lain untuk dapat meninggalkan

organisasi ini

13. Jika saya mendapat tawaran dari organisasi

lain, saya tidak akan meninggalkan organisasi

saya

14. Saya pikir seseorang yang pindah dari satu

organisasi ke organisasi lain adalah hal yang

wajar

15. Ada banyak hal yang terganggu dalam hidup

saya jika saya memutuskan untuk

meninggalkan organisasi ini

16. Saya merasa rugi jika meninggalkan

organisasi ini karena organisasi ini

memberikan banyak manfaat bagi hidup saya

17. Tidak rugi bagi saya untuk meninggalkan

organisasi ini sekarang

18. Pindah dari satu organisasi ke organisasi lain

merupakan hal yang tidak sesuai dengan nilai

yang saya yakini

19. Sulit bagi saya meninggalkan organisasi ini,

meskipun saya menginginkannya

20. Saya tidak berpikir untuk menjadi pengurus di

organisasi ini

21. Saya bisa dengan mudah aktif diorganisasi

lain seperti saya aktif di organisasi ini

22. Tetap berada dalam organisasi ini merupakan

suatu kebutuhan, seperti yang saya inginkan

23. Saya memiliki sedikit pilihan dalam

pertimbangan meninggalkan organisasi ini

24. Saya tidak takut dengan apa yang terjadi jika

keluar dari organisasi ini

98

BAGIAN II

Petunjuk







1. Ketua memberi timbal balik yang sesuai

dengan usaha yang saya berikan

2. Ketua meninjau kembali asumsi dari

bawahan dalam menyelesaikan masalah

3. Ketua tidak mengintervensi masalah sampai

hal tersebut menjadi masalah yang serius

4. Ketua hanya berfokus pada kesalahan-

kesalahan dan penyimpangan dari standar

kerja

5. Ketua menghindari keterlibatan dalam isu-

isu penting dalam organisasi

6. Ketua membicarakan nilai-nilai dan

keyakinan yang dianggap penting baginya

7. Ketua sering tidak ada saat dibutuhkan 8. Ketua mencari perspektif berbeda ketika

menyelesaikan masalah

9. Ketua berbicara dengan optimis tentang

masa depan

10. Ketua menanamkan kebanggan dalam diri

saya karena memiliki hubungan kerja sama

dengan beliau

11. Ketua mendiskusikan hal-hal yang spesifik

tentang tanggung jawab tiap-tiap individu

dalam mencapai target organisasi

12. Ketua baru mengambil tindakan setelah hal

buruk terjadi

99

13. Ketua berbicara dengan penuh semangat

tentang apa yang harus dilakukan

14. Ketua menekankan pentingnya memiliki

rasa kebersamaan terhadap tujuan organisasi

15. Ketua meluangkan waktu untuk mengajari

dan membimbing anggota

16. Ketua menjelaskan target apa yang ingin

dicapai

17. Ketua memiliki keyakinan bahwa jika

sesuatu belum rusak tidak perlu diperbaiki

18. Ketua mementingkan kepentingan

kelompok dibandingkan kepentingan sendiri

19. Ketua memperlakukan saya secara personal

dibanding hanya sebagai anggota kelompok

20. Ketua memberi gambaran masalah-masalah

yang akan muncul, sebelum mengambil

tindakan

21. Perilaku ketua membangun rasa hormat

saya kepada beliau

22. Ketua perhatiannya terfokus pada urusan

tentang kesalahan, keluhan dan kegagalan

23. Ketua mempertimbangkan konsekuensi dari

keputusannya secara moral dan etika

24. Ketua terus mencatat semua kesalahan 25. Ketua memperlihatkan perasaan berkuasa

dan kepercayaan diri kepada anggota

26. Ketua menjelaskan sebuah visi untuk masa

depan organisasi

27. Ketua mengarahkan saya dalam bekerja

sehingga terhindar dari kesalahan dan dapat

bekerja sesuai standar kerja

28. Ketua menghindar dalam pengambilan

keputusan

29. Ketua menganggap saya memiliki

pemikiran, kemampuan dan aspirasi berbeda

dengan orang lain

100

30. Ketua membantu saya untuk melihat

permasalahan dari berbagai sisi

31. Ketua membantu saya untuk

mengembangkan kelebihan saya

32. Ketua menyarankan cara pandang yang baru

dalam menyelesaikan tugas-tugas

33. Ketua sering menunda dalam menjawab

pertanyaan penting

34. Ketua menekankan pentingnya memiliki

misi kolektif

35. Ketua mengekspresikan kepuasan saat saya

meraih apa yang saya harapkan

36. Ketua mengungkapkan keyakinan bahwa

tujuan organisasi akan tercapai

BAGIAN III

Petunjuk






No. Pernyataan STS TS S SS 1. Saya tidak senang menjadi bagian dari

aktivitas sosial organisasi ini

2. Saya tidak senang dengan pembagian waktu

bekerja dalam organisasi ini

3. Saya tidak rindu dengan teman satu

organisasi saat masa liburan

4. Saya tidak senang dengan tingkat

kemampuan organisasi saya terhadap

keinginan untuk mencapai tujuan

101

5. Beberapa teman baik saya ada didalam

organisasi ini

6. Organisasi ini tidak memberikan saya

kesempatan untuk mengembangkan diri

dan kemampuan

7. Saya lebih senang berada dikelompok lain

dibanding organisasi ini

8. Saya tidak menyukai cara kerja kelompok

dalam organisasi ini

9. Bagi saya organisasi ini adalah grup sosial

yang paling penting yang saya miliki

10. Organisasi kami kompak untuk memberikan

yang terbaik guna mecapai tujuan

11. Beberapa orang dalam organisasi lebih

senang pergi sendiri dibanding pergi

bersama anggota organisasi

12. Kami semua bertanggung jawab atas

kesalahan dan dalam organisasi

13. Anggota organisasi kami jarang melakukan

acara atau perayaan Bersama

14. Anggota organisasi memiliki perbedaan

pendapat dalam menilai kinerja organisasi

15. Organisasi ini selalu meluangkan waktu

bersama saat libur

16. Ketika salah satu anggota organisasi

mempunyai kesulitan saat melakukan suatu

tugas, anggota tim yang lain saling

membantu sehingga kami bisa

melakukannya bersama-sama

17. Anggota organisasi tidak menghabiskan

waktu bersama diluar agenda acara

organisasi

18. Pengurus tidak berkomunikasi secara bebas

tentang tanggung jawab anggota selama

menjadi pengurus

102

2. Lampiran Path Diagram dan Syntax Uji Validitas

2.1 Output CFA Komitmen Organisasi

UJI VALIDITAS KONSTRUK KOMITMEN ORGANISASI

DA NI=24 NO=233 MA=PM

LA

ITEM_1 ITEM_2 ITEM_3 ITEM_4 ITEM_5 ITEM_6 ITEM_7 ITEM_8 ITEM_9

ITEM_10

ITEM_11 ITEM_12 ITEM_13 ITEM_14 ITEM_15 ITEM_16 ITEM_17 ITEM_18

ITEM_19 ITEM_20

ITEM_21 ITEM_22 ITEM_23 ITEM_24

PM SY FI= AC.COR

MO NX=24 NK=1 LX=FR PH=ST TD=SY

LK

KOMITMEN_ORGANISASI

103

FR TD 2 1 TD 5 4 TD 20 6 TD 9 8 TD 24 17 TD 23 3 TD 18 3 TD 20 10 TD 4 1 TD

19 17 TD 13 10 TD 12 4 TD 15 1 TD 18 15 TD 14 1 TD 13 1 TD 10 6 TD 6 2 TD 10

9 TD 14 10 TD 17 2 TD 18 2 TD 24 14 TD 19 8 TD 17 12 TD 21 12 TD 6 1 TD 6 5

TD 6 4 TD 16 14 TD 16 4 TD 17 16 TD 16 10 TD 19 14 TD 24 20 TD 22 10 TD 17

8 TD 11 8 TD 17 13 TD 17 14 TD 16 8 TD 9 6 TD 15 7 TD 7 5 TD 7 6 TD 15 3 TD

10 4 TD 13 4 TD 21 20 TD 21 10 TD 21 6 TD 16 11 TD 15 9 TD 23 8 TD 13 3 TD

10 3 TD 5 3 TD 4 3 TD 18 4 TD 14 3 TD 18 6 TD 23 6 TD 15 6 TD 11 6 TD 21 4

TD 21 2 TD 24 18 TD 20 18 TD 19 18 TD 20 3 TD 20 15 TD 24 2 TD 18 14 TD 18

5 TD 23 20 TD 23 10 TD 23 14 TD 22 3 TD 24 3 TD 9 4 TD 16 1 TD 23 19 TD 10 8

TD 19 11 TD 13 11 TD 18 1 TD 15 2 TD 9 7 TD 21 5 TD 12 5 TD 12 7 TD 12 8 TD

17 1 TD 24 1 TD 15 4 TD 16 15 TD 12 9 TD 23 12 TD 3 1 TD 17 3 TD 18 17 TD 17

9 TD 6 3 TD 12 1 TD 13 12 TD 15 5 TD 23 17 TD 24 23 TD 22 11 TD 21 1 TD 22

16 TD 22 12 TD 22 6 TD 24 11 TD 24 22 TD 14 13 TD 20 17 TD 17 5 TD 17 4 TD

17 6 TD 24 8 TD 14 8 TD 24 19 TD 18 8

FR TD 21 15 TD 11 7 TD 21 8 TD 21 13 TDF 14 2 TD 16 12 TD 20 19

PD

OU SS TV MI AD=OFF

2.2 Output CFA Idealized Influence Attributed

UJI VALIDITAS KONSTRUK IDEALIZED INFLUENCE DA NI=4 NO=233 MA=PM LA ITEM_1 ITEM_2 ITEM_3 ITEM_4 PM SY FI= IIN.COR MO NX=4 NK=1 LX=FR PH=ST TD=SY

104

LK IIN FR TD 3 1 PD OU SS TV MI

2.3 Output CFA Idealized Influence Behavioral

UJI VALIDITAS KONSTRUK IDEALIZED INFLUENCE BEHAVIORAL


LA


PM SY FI= IIB.COR


LK

IDEALIZED_INFLUENCE_BEHAVIORAL

FR TD 3 1

PD

OU SS TV MI

105

2.4 Output CFA Inspirational Motivation

UJI VALIDITAS KONSTRUK INSPIRATIONAL MOTIVATION


LA


PM SY FI= IM.COR


LK

INSPIRATIONAL_MOTIVATION

FR TD 4 1

PD

OU SS TV MI

106

2.5 Output CFA Intellectual Stimulation

UJI VALIDITAS KONSTRUK INTELLECTUAL STIMULATION


LA


PM SY FI= IS.COR


LK

Intel.Stim

PD

OU SS TV MI

107

2.6 Output CFA Individualized Consideration

UJI VALIDITAS KONSTRUK INDIVIDUAL CONSIDERATION


LA


PM SY FI= IC.COR


LK

Ind.Con

PD

OU SS TV MI

108

2.7 Output CFA Contingen Reward

UJI VALIDITAS KONSTRUK CONTINGEN REWARD


LA


PM SY FI= CR.COR


LK

Con.Reward

FR TD 4 1

PD

OU SS TV MI

109

2.8 Output CFA Active Management by Exception

UJI VALIDITAS KONSTRUK ACTIVE MANAGEMENT BY EXCEPTION


LA


PM SY FI= MEA.COR


LK

Man.Ex.Actv

PD

OU SS TV MI

110

2.9 Output CFA Passive Management by Exception

UJI VALIDITAS KONSTRUK PASSIVE MANAGEMENT BY EXCEPTION


LA


PM SY FI=MEP.COR


LK

Man.Ex.Passive

PD

OU SS TV MI

111

2.10 Output CFA Laissez Faire

UJI VALIDITAS KONSTRUK LAISSEZ FAIRE


LA


PM SY FI= LF.COR


LK

Laiz.Fair

PD

OU SS TV MI

112

2.11 Output CFA Group Integration Task

UJI VALIDITAS KONSTRUK GROUP INTEGRATION TASK


LA

ITEM_1 ITEM_2 ITEM_3 ITEM_4 ITEM_5

PM SY FI= GIT.COR


LK

GIT

FR TD 5 3 TD 4 1

PD

OU SS TV MI

113

2.12 Output CFA Group Integration Social

UJI VALIDITAS KONSTRUK GROUP INTEGRATION SOCIAL


LA


PM SY FI= GIT.COR


LK

GIT

FR TD 5 3 TD 4 1

PD

OU SS TV MI

114

2.13 Output CFA Individual Attraction to Group Task

UJI VALIDITAS KONSTRUK INDIVIDUAL ATTRACTION TO GROUP TASK


LA


PM SY FI= ATGS.COR


LK

ATGS

FR TD 5 4 TD 5 3 TD 3 2

PD

OU SS TV MI

115

2.14 Output CFA Individual Attraction to Group Social

UJI VALIDITAS KONSTRUK INDIVIDUAL ATTRACTION TO GROUP

SOCIAL


LA


PM SY FI= ATGT.COR


LK

ATGT

FR TD 4 3 TD 3 2

PD

OU SS TV MI

116

3. Lampiran Output Statistik

Tabel SPSS

Tabel Analisis Deskriptif

Descriptive Statistics

N Minimum Maximum Mean Std. Deviation

KOMITMEN_ORGANISASI 233 25.55 69.13 50.0072 9.45853

CONTINGEN_REWARD 233 12.15 64.66 50.0000 9.04956

IDEALIZED_INFLUENCE_ATT 233 23.10 65.74 50.0000 9.37395

IDEALIZED_INFLUENCE_BEHAV 233 8.90 66.43 50.0000 8.58066

INDIVIDUAL_CONSIDERATION 233 20.29 65.07 50.0000 8.79802

INSPIRATIONAL_MOTIVATION 233 10.27 64.08 50.0000 9.05109

INTELLECTUAL_STIMULATION 233 14.57 65.11 50.0000 9.08852

LAISSES_FAIRE 233 36.01 71.96 50.0000 5.85762

MANAGEMENT_BY_EXCEPTION

_ACTIVE

233 21.00 62.43 50.0000 9.23382

MANAGEMENT_BY_EXCEPTION

_PASIVE

233 16.16 64.41 50.0000 8.05968

ATGS 233 27.06 64.65 50.0000 8.80461

ATGT 233 26.09 66.07 50.0000 9.33328

GIS 233 30.73 66.23 50.0000 8.03590

GIT 233 22.85 63.08 50.0000 8.74911

Valid N (listwise) 233

117

KOMITMEN ORGANISASI

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative

Percent

Valid 1.00 131 56.2 56.2 56.2

2.00 102 43.8 43.8 100.0

Total 233 100.0 100.0

CONTINGEN REWARD


Cumulative

Percent

Valid 1.00 139 59.7 59.7 59.7

2.00 94 40.3 40.3 100.0

Total 233 100.0 100.0

IDEALIZED_ATT


Cumulative

Percent

Valid 1.00 76 32.6 32.6 32.6

2.00 157 67.4 67.4 100.0

Total 233 100.0 100.0

IDEALIZED_BEH


Cumulative

Percent

Valid 1.00 155 66.5 66.5 66.5

2.00 78 33.5 33.5 100.0

Total 233 100.0 100.0

118

IND_COS


Cumulative

Percent

Valid 1.00 107 45.9 45.9 45.9

2.00 126 54.1 54.1 100.0

Total 233 100.0 100.0

INS_MOT


Cumulative

Percent

Valid 1.00 118 50.6 50.6 50.6

2.00 115 49.4 49.4 100.0

Total 233 100.0 100.0

INT_STIM


Cumulative

Percent

Valid 1.00 154 66.1 66.1 66.1

2.00 79 33.9 33.9 100.0

Total 233 100.0 100.0

LAIS_FAI


Cumulative

Percent

Valid 1.00 130 55.8 55.8 55.8

2.00 103 44.2 44.2 100.0

Total 233 100.0 100.0

119

MBE_ACT


Cumulative

Percent

Valid 1.00 139 59.7 59.7 59.7

2.00 94 40.3 40.3 100.0

Total 233 100.0 100.0

MBE_PAS


Cumulative

Percent

Valid 1.00 152 65.2 65.2 65.2

2.00 81 34.8 34.8 100.0

Total 233 100.0 100.0

ATGS


Cumulative

Percent

Valid 1.00 114 48.9 48.9 48.9

2.00 119 51.1 51.1 100.0

Total 233 100.0 100.0

ATGT


Cumulative

Percent

Valid 1.00 75 32.2 32.2 32.2

2.00 158 67.8 67.8 100.0

Total 233 100.0 100.0

120

GIS


Cumulative

Percent

Valid 1.00 124 53.2 53.2 53.2

2.00 109 46.8 46.8 100.0

Total 233 100.0 100.0

GIT


Cumulative

Percent

Valid 1.00 135 57.9 57.9 57.9

2.00 98 42.1 42.1 100.0

Total 233 100.0 100.0

Tabel R-Square

Model Summary

Model R R Square

Adjusted

R Square

Std. Error of

the Estimate

Change Statistics

R Square

Change F Change df1 df2

Sig. F

Change

1 .896a .803 .791 4.32581 .803 68.475 13 219 .000

a. Predictors: (Constant), GIT, LAISSES_FAIRE, GIS, MANAGEMENT_BY_EXCEPTION_ACTIVE,

ATGT, MANAGEMENT_BY_EXCEPTION_PASIVE, INTELLECTUAL_STIMULATION, ATGS,

INDIVIDUAL_CONSIDERATION, IDEALIZED_INFLUENCE_BEHAV,

INSPIRATIONAL_MOTIVATION, IDEALIZED_INFLUENCE_ATT, CONTINGEN_REWARD

121

Tabel Anova

ANOVAb

Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.

1 Regression 16657.538 13 1281.349 68.475 .000a

Residual 4098.057 219 18.713

Total 20755.595 232

a. Predictors: (Constant), GIT, LAISSES_FAIRE, GIS,

MANAGEMENT_BY_EXCEPTION_ACTIVE, ATGT, MANAGEMENT_BY_EXCEPTION_PASIVE,

INTELLECTUAL_STIMULATION, ATGS, INDIVIDUAL_CONSIDERATION,

IDEALIZED_INFLUENCE_BEHAV, INSPIRATIONAL_MOTIVATION,

IDEALIZED_INFLUENCE_ATT, CONTINGEN_REWARD

b. Dependent Variable: KOMITMEN_ORGANISASI

122

Tabel Koefisien Regresi

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) -9.866 3.861 -2.555 .011

CONTINGEN_REWARD .058 .080 .055 .721 .472

IDEALIZED_INFLUENCE_ATT -.080 .075 -.080 -1.076 .283

IDEALIZED_INFLUENCE_BEHAV -.080 .061 -.073 -1.321 .188

INDIVIDUAL_CONSIDERATION .110 .063 .103 1.758 .080

INSPIRATIONAL_MOTIVATION .009 .072 .009 .125 .901

INTELLECTUAL_STIMULATION .072 .055 .069 1.305 .193

LAISSES_FAIRE -.020 .057 -.012 -.348 .728

MANAGEMENT_BY_EXCEPTION_ACTIVE .707 .038 .691 18.545 .000

MANAGEMENT_BY_EXCEPTION_PASIVE .041 .061 .035 .666 .506

ATGS .136 .064 .127 2.146 .033

ATGT .066 .065 .066 1.026 .306

GIS .182 .050 .154 3.619 .000

GIT -.004 .050 -.004 -.087 .931

a. Dependent Variable: KOMITMEN_ORGANISASI

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN KOHESIVITAS...

Documents

Transcript of PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN KOHESIVITAS...