Pengaruh Disiplin Kerja Dan Bu - 10311632 - Risang Galih Hapsar_3661

PENGARUH DISIPLIN KERJA DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI KANTOR UNIT PELAKSANA TEKNIS DINAS (UPTD)

PENDIDIKAN SE-EKS KAWEDANAN JATINOM

SKRIPSI

Ditulis Oleh :

Nama : Risang Galih Hapsari Nomor Mahasiswa : 10311632 Jurusan : Manajemen Bidang Konsentrasi : Sumber Daya Manusia

UNIVERSITAS ISLAM INDONESIA

FAKULTAS EKONOMI YOGYAKARTA

2014

ii

PENGARUH DISIPLIN KERJA DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI KANTOR UNIT PELAKSANA TEKNIS DINAS (UPTD)

PENDIDIKAN SE-EKS KAWEDANAN JATINOM

SKRIPSI

Ditulis dan diajukan untuk memenuhi syarat ujian akhir guna memperoleh gelar sarjana strata-1 di Jurusan Manajemen,

Fakultas Ekonomi, Universitas Islam Indonesia

Oleh :

Nama : Risang Galih Hapsari Nomor Mahasiswa : 10311632 Jurusan : Manajemen Bidang Konsentrasi : Sumber Daya Manusia

UNIVERSITAS ISLAM INDONESIA FAKULTAS EKONOMI

YOGYAKARTA 2014

vi

Halaman Persembahan

Rasa syukur Alhamdulillah kepada Allah SWT

Skripsi ini kupersembahkan dengan tulus hati dan rasa cinta kasih yang mendalam

Untuk :

Bapak dan Alm. Ibunda tercinta, serta Keluarga Besarku

Terima Kasih atas kasih sayang yang sangat luar biasa, untaian doa dari jauh yang tak pernah

putus, curahan perhatian yang tak terhingga besarnya, dan semangat yang tak henti diberikan.

Aku sangat menyayangi kalian.

vii

MOTTO

"Sesungguhnya sesudah kesulitan itu ada kemudahan".

(Al‐Insyirah:6)

"Allahlah pelindungmu yang sesungguhnya. Dialah sebaik-baiknya penolong".

(Ali Imran:150)

Keberhasilan datang dari niat dan usaha keras seseorang. Jangan pernah

berhenti berusaha, keberhasilan menanti didepan mata.

viii

ABSTRACT

This research relates to how the influence of disciplinary of work and organizational culture on the performance of the employee of education office in Jatinom. The aim of this research is: to know the influence of disciplinary work toward the employee's performance of education office in Jatinom, to know the influence of organizational culture toward the employee's performance of education office in Jatinom, to know the influence of disciplinary of work and organizational culture toward the employee's performance of education office in Jatinom, and to know which one is greater between the influence of disciplinary of work toward the employee's performance of education office in Jatinom and the influence of organizational culture toward the employee's performance of education office in Jatinom. Respondents of this research are 56 employee's of education office in Jatinom. The method of collecting the data used in this research is questionnaire and then followed by analyzing the data using data analysis technique which includes analysis of multiple linear regression, T-test, F-test, coefficient of determination (R2).

The result of this research shows that: there is positive and significant influence of the disciplinary work toward the employee's performance of education office in Jatinom, there is positive and significant influence of organizational culture toward the employee's performance of education office in Jatinom, there is positive and significant influence of disciplinary of work and organizational culture toward the employee's performance of education office in Jatinom, and the influence of organizational culture toward the employee's performance of education office in Jatinom is greater than the influence of disciplinary of work toward the employee's performance of education office in Jatinom.

Keywords: Disciplinary of Work, Organizational Culture, and Performance

ix

ABSTRAK

Penelitian ini terkait dengan bagaimana pengaruh disiplin kerja dan budaya organisasi terhadap kinerja pegawai Kantor Unit Pelaksana Teknis Dinas (UPTD) Pendidikan Se-Eks Kawedanan Jatinom. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk: mengetahui pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja pegawai Kantor Unit Pelaksana Teknis Dinas (UPTD) Pendidikan Se-Eks Kawedanan Jatinom, mengetahui pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja pegawai Kantor Unit Pelaksana Teknis Dinas (UPTD) Pendidikan Se-Eks Kawedanan Jatinom, mengetahui pengaruh disiplin kerja dan budaya organisasi terhadap kinerja pegawai Kantor Unit Pelaksana Teknis Dinas (UPTD) Pendidikan Se-Eks Kawedanan Jatinom, dan mengetahui lebih besar mana pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja pegawai Kantor Unit Pelaksana Teknik Dinas (UPTD) Pendidikan Se-Eks Kawedanan Jatinom dengan pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja pegawai Kantor Unit Pelaksana Teknik Dinas (UPTD) Pendidikan Se-Eks Kawedanan Jatinom. Responden dalam penelitian ini adalah 56 orang pegawai Kantor Unit Pelaksana Teknis Dinas (UPTD) Pendidikan Se-Eks Kawedanan Jatinom. Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah menggunakan kuisioner dan dalam menganalisis datanya menggunakan teknis analisis data yang meliputi analisis regresi linier berganda, uji t, uji F, koefisien determinasi (R2). Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa ada pengaruh positif dan signifikan dari disiplin kerja terhadap kinerja pegawai Kantor Unit Pelaksana Teknis Dinas (UPTD) Pendidikan Se-Eks Kawedanan Jatinom, ada pengaruh positif dan signifikan dari budaya organisasi terhadap kinerja pegawai Kantor Unit Pelaksana Teknis Dinas (UPTD) Pendidikan Se-Eks Kawedanan Jatinom, ada pengaruh positif dan signifikan dari disiplin kerja dan budaya organisasi terhadap kinerja pegawai Kantor Unit Pelaksana Teknis Dinas (UPTD) Pendidikan Se-Eks Kawedanan Jatinom, dan pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja pegawai Kantor Unit Pelaksana Teknis Dinas (UPTD) Pendidikan Se-Eks Kawedanan Jatinom lebih besar daripada pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja pegawai Kantor Unit Pelaksana Teknis Dinas (UPTD) Pendidikan Se-Eks Kawedanan Jatinom. Keywords: Disiplin Kerja, Budaya Organisasi dan Kinerja

x

KATA PENGANTAR

Assalamu’alaikum Wr. Wb

Alhamdulillahirobil'alamin, segala puji syukur kehadirat Allah SWT karena atas

berkat limpahan rahmat, inayah dan ridho-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan

tugas akhir skripsi dengan baik yang berjudul “Pengaruh Disiplin Kerja dan Budaya

Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Kantor Unit Pelaksana Teknik Dinas (UPTD)

Pendidikan Se-Eks Kawedanan Jatinom” ditulis sebagai salah satu syarat kelulusan di

Fakultas Ekonomi, Universitas Islam Indonesia. Tak lupa penulis haturkan shalawat dan

salam ke hadirat junjungan Nabi Besar kita Muhammad SAW, yang telah membawa kita

keluar dari jaman jahilliyah menuju jaman yang penuh dengan limpahan cahaya ilmu.

Dalam proses penyelesaian skripsi ini juga tidak terlepas dari bantuan dan

dorongan berbagai pihak yang telah banyak membantu. Untuk itu dengan segala

kerendahan hati, penulis ucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada :

1. Allah SWT atas segala kekuatan, pertolongan, dan izin-Nya sehingga penulis dapat

menyelesaikan penulisan tugas akhir skripsi ini.

2. Nabi Muhammad SAW sebagai tauladan dan panutan seluruh insan.

3. Bapak Prof. Dr. Edy Suandi Hamid, M,Ec selaku Rektor Universitas Islam Indonesia.

4. Bapak Prof. Hadri Kusuma, MBA, DBA selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas

Islam Indonesia.

5. Bapak Arif Hartono, S.E., MHRM., Ph.D. selaku dosen pembimbing skripsi dan

dosen metopel yang bersedia memberikan beragam ilmu dan pengetahuan, arahan,

serta perhatian dan kepeduliannya untuk menyemangati penulis disaat mengalami

xi

kendala dalam proses penyelesaian skripsi ini.

6. Segenap Dosen dan Staff Pengajaran Fakultas Ekonomi Universitas Islam Indonesia

atas semua bantuan selama kuliah hingga selesainya skripsi ini.

7. Kedua orangtua, Bapak Sayono Dharmo Saputro dan Alm. Ibunda tercinta Ratmi,

terimakasih atas segala lantunan doa dari jauh yang tak pernah putus, ribuan ucapan

semangat dan kasih sayang yang tak henti diberikan hingga saat ini. Alhamdulillah

ini kado galih buat ulang tahun bapak.

8. Semua keluarga besar, Papa Mama dan kakak-kakak serta keponakan tercinta (Mbak

Novy, Mas Agus, Mas Defry, Mbak Dian, Mbak Mala, Mas Didik, Dek Ara, Dek

Qila, Baby Al), terimakasih atas segala doa, kasih sayang, support serta rangkaian

motivasi disetiap langkah untuk meraih cita-cita demi membahagiakan kalian semua.

9. Seseorang istimewa dan terbaik, Pratama Blya Munawir Fadly, abang ganteng yang

selalu jadi moodbooster dalam keadaan apapun, serta terimakasih atas perhatian dan

dorongan semangat untuk menyelesaikan skripsi ini.

10. Sahabat-sahabatku sekaligus teman seperjuangan kuliah dan skripsi, Lisa, Afis, Raisa,

Devi, Dita yang kurang lebih 3,5 tahun sama-sama berjuang demi gelar Sarjana

Ekonomi, serta banyak cerita yang bisa dibagi dalam suka maupun duka. Sahabat

terbaikku Eka Marliya dan Nanda, yang tidak pernah bosan memberikan semangat

dan bantuannya ketika penulis banyak mengalami kesulitan, serta selalu menjadi

tempat berbagi cerita yang paling nyaman selama ini, dan akhirnya kita bertiga bisa

maju sidang di bulan yang sama. Terimakasih sudah bisa mengenal kalian selama ini,

sukses terus kariernya girls, smooch!

xii

11. Keluarga besar LWN-48 (Fara, Mutek, Leony, Aya, Rossy, Yodi, Fachrian, Tomo,

Apep, Ahong, Ardana, Bagas, Kaje, Ardi, Duwek), terimakasih sudah banyak

menghadirkan banyak tawa dan banyak cerita menjadi layaknya keluarga baru. I miss

you guys!

12. Teman-teman KKN Unit 47 Jerengan-Dagaran (Kak Berrina, Teteh Dita, Mami

Marta, Uda Erik, Pakde Agi, Om Gama, Simbah Nero) yang meskipun sudah jarang

bertemu, tetapi saling mendoakan dari jauh untuk kesuksesan kita semua.

13. Bapak dan Ibu pegawai Kantor Unit Pelaksana Teknik Dinas (UPTD) Pendidikan

Se-Eks Kawedanan Jatinom yang telah bersedia meluangkan waktunya untuk

menjadi responden sehingga penelitian ini bisa berjalan lancar.

14. Serta semua pihak yang telah membantu dan memberikan dukungan dan doanya

yang terlalu banyak sehingga tak bisa disebutkan satu persatu. Penulis hanya bisa

berdoa semoga semua kebaikan kalian dibalas oleh Allah SWT. Amin.

Akhir kata penulis berharap semoga skripsi ini dapat berguna bagi semua pihak

dalam proses menerapkan ilmu yang penulis dapatkan di bangku kuliah, semoga skripsi

ini mampu membantu kemajuan ilmu pengetahuan. Penulis menyadari bahwa penulisan

skripsi ini jauh dari sempurna. Untuk lebih menyempurnakan skripsi ini di masa

mendatang, penulis mengharapkan kritik dan saran dari semua pihak dengan harapan agar

dapat bermanfaat bagi penulis pada khususnya dan bagi para pembaca pada umumnya.

Wassalamu'alaikum Wr. Wb

Yogyakarta, 14 Maret 2014

Penulis

Risang Galih Hapsari

xiii

DAFTAR ISI

......................................................................................................................... Halaman

Halaman Sampul Depan Skripsi ..................................................................... i

Halaman Judul Skripsi ................................................................................... ii

Halaman Pernyataan Bebas Plagiarisme ........................................................ iii

Halaman Pengesahan Skripsi ......................................................................... iv

Halaman Pengesahan Ujian Skripsi ............................................................... v

Halaman Persembahan ................................................................................... vi

Motto .............................................................................................................. vii

Abstract .......................................................................................................... viii

Abstraksi ......................................................................................................... ix

Kata Pengantar ............................................................................................... x

Daftar Isi ......................................................................................................... xiii

Daftar Tabel .................................................................................................... xvii

Daftar Gambar ................................................................................................ xviii

Daftar Lampiran ............................................................................................. xix

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang ......................................................................................... 1

1.2 Rumusan Masalah .................................................................................... 5

1.3 Tujuan Penelitian ...................................................................................... 6

1.4 Manfaat Penelitian .................................................................................... 7

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN LANDASAN TEORI

2.1 Kajian Pustaka .......................................................................................... 8

2.1.1 Penelitian Terdahulu ....................................................................... 8

2.2 Landasan Teori ......................................................................................... 14

2.2.1 Manajemen SDM ........................................................................... 14

2.2.1.1 Pengertian MSDM ................................................................. 14

2.2.1.2 Peranan MSDM .................................................................. 15

2.2.1.3 Pendekatan MSDM ............................................................ 16

xiv

2.2.1.4 Fungsi-fungsi Utama MSDM ............................................. 18

2.2.1.5 Pendekatan dalam MSDM .................................................. 19

2.2.2 Disiplin Kerja ................................................................................. 20

2.2.2.1 Pengertian Disiplin Kerja ...................................................... 20

2.2.2.2 Macam-macam Disiplin Kerja ........................................... 22

2.2.2.3 Bentuk-bentuk Disiplin Kerja ............................................ 23

2.2.2.4 Tipe Kegiatan Pendisiplinan ............................................... 24

2.2.2.5 Dimensi Disiplin Kerja ....................................................... 26

2.2.3 Budaya Organisasi ......................................................................... 28

2.2.3.1 Definisi Budaya Organisasi ................................................ 28

2.2.3.2 Manfaat Budaya Organisasi ............................................... 29

2.2.3.3 Pengukuran Budaya Organisasi .......................................... 30

2.2.4 Kinerja ........................................................................................... 32

2.2.4.1 Definisi Kinerja .................................................................. 32

2.2.4.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja ......................... 34

2.2.4.3 Elemen-elemen Sistem Penilaian Kinerja .......................... 35

2.2.4.4 Jenis-jenis Penilaian Kinerja .............................................. 38

2.2.4.5 Metode Penilaian Kinerja ................................................... 38

2.2.4.6 Upaya Peningkatan Kinerja ................................................ 39

2.2.4.7 Indikator Kinerja ................................................................ 40

2.2.5 Hubungan Antar Variabel .............................................................. 42

2.2.5.1 Hubungan antara Disiplin Kerja terhadap Kinerja ............. 42

2.2.5.2 Hubungan antara Budaya Organisasi terhadap Kinerja ...... 43

2.2.5.3 Hubungan antara Disiplin Kerja dan Budaya Organisasi

terhadap Kinerja ................................................................. 46

2.2.6 Kerangka Pikir Penelitian .............................................................. 47

2.2.7 Hipotesis Penelitian ....................................................................... 48

BAB III METODE PENELITIAN

3.1 Pendekatan Penelitian ............................................................................... 50

3.2 Objek Penelitian ....................................................................................... 50

3.2.1 Lokasi Penelitian ............................................................................ 50

xv

3.2.2 Gambaran Umum Organisasi ......................................................... 51

3.3 Variabel Penelitian dan Definisi Operasional ........................................... 51

3.3.1 Variabel Penelitian .......................................................................... 51

3.3.2 Definisi Operasional dan Indikator ................................................ 52

3.3.2.1 Disiplin Kerja (X1) ............................................................. 52

3.3.2.2 Budaya Organisasi (X2) ...................................................... 54

3.3.2.3 Kinerja (Y) ......................................................................... 55

3.4 Jenis Data dan Metode Pengumpulan Data .............................................. 57

3.4.1 Jenis Data ....................................................................................... 57

3.4.2 Metode Pengumpulan Data ............................................................ 58

3.5 Uji Analisis Pengukuran Data .................................................................. 59

3.5.1 Uji Validitas .................................................................................... 59

3.5.2 Uji Reliabilitas ................................................................................ 61

3.6 Populasi dan Sampel ................................................................................ 62

3.7 Metode Analisis Data ............................................................................... 62

3.7.1 Regresi Linier Berganda ................................................................. 62

3.7.2 Uji t ................................................................................................. 63

3.7.3 Uji F ................................................................................................ 64

3.7.4 Uji Asumsi Klasik .......................................................................... 64

3.7.4.1 Uji Normalitas .................................................................... 64

3.7.4.2 Uji Multikolinieritas ........................................................... 65

3.7.4.3 Uji Heteroskedastisitas ....................................................... 65

BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN

4.1 Uji Validitas dan Reliabilitas .................................................................... 66

4.1.1 Uji Validitas .................................................................................... 66

4.1.2 Uji Reliabilitas ................................................................................ 69

4.2 Analisis Deskripsi ..................................................................................... 70

4.2.1 Deskripsi Responden Penelitian ..................................................... 70

4.3 Analisis Data ............................................................................................. 75

4.3.1 Analisis Deskriptif Variabel Penelitian .......................................... 75

4.3.2 Pengujian Hipotesis ........................................................................ 82

xvi

4.3.2.1 Persamaan Regresi ............................................................. 83

4.3.2.2 Uji t ..................................................................................... 84

4.3.2.3 Uji F .................................................................................... 86

4.3.2.4 Rekapitulasi Hasil Uji Hipotesis ........................................ 87

4.3.2.5 Koefisien Determinasi (R2) ................................................ 88

4.3.3 Pengujian Asumsi Klasik ............................................................... 88

4.3.3.1 Uji Normalitas .................................................................... 88

4.3.3.2 Uji Multikolinieritas ........................................................... 89

4.3.3.3 Uji Heteroskedastisitas ....................................................... 90

4.4 Hasil dan Pembahasan .............................................................................. 91

4.4.1 Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja Pegawai ...................... 92

4.4.2 Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Pegawai ............... 95

4.4.3 Pengaruh Disiplin Kerja dan Budaya Organisasi

terhadap Kinerja Pegawai ............................................................. 98

4.4.4 Budaya Organisasi Mempunyai Pengaruh yang Lebih Besar terhadap

Kinerja Pegawai ............................................................................. 101

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan ............................................................................................... 103

5.2 Saran ......................................................................................................... 104

DAFTAR PUSTAKA ..................................................................................... 106

DAFTAR LAMPIRAN .................................................................................. 109

xvii

DAFTAR TABEL

Tabel ........................................................................................................... Halaman

3.1 Rentang Skala Jawaban Kuisioner ....................................................... 59

4.1 Hasil Uji Validitas Disiplin Kerja ......................................................... 66

4.2 Hasil Uji Validitas Budaya Organisasi ................................................. 67

4.3 Hasil Uji Validitas Kinerja ................................................................... 68

4.4 Hasil Uji Reliabilitas Kuisioner ........................................................... 70

4.5 Klasifikasi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ............................. 71

4.6 Klasifikasi Responden Berdasarkan Usia ............................................. 72

4.7 Klasifikasi Responden Berdasarkan Masa Kerja ................................. 72

4.8 Klasifikasi Responden Berdasarkan Pendidikan .................................. 73

4.9 Klasifikasi Responden Berdasarkan Golongan .................................... 74

4.10 Analisis Deskriptif Terhadap Variabel Disiplin Kerja ........................ 76

4.11 Analisis Deskriptif Terhadap Variabel Budaya Organisasi ................. 78

4.12 Analisis Deskriptif Terhadap Variabel Kinerja ................................... 80

4.13 Rekapitulasi Analisis Deskriptif ......................................................... 81

4.14 Hasil Analisis Regresi Linier Berganda ............................................. 82

4.15 Rekapitulasi Hasil Uji Hipotesis ........................................................ 87

4.16 Hasil Uji Normalitas ........................................................................... 89

4.17 Hasil Uji Multikolinieritas ................................................................. 90

4.18 Hasil Uji Heteroskedastisitas .............................................................. 91

xviii

DAFTAR GAMBAR

Gambar ....................................................................................................... Halaman

1.1 Kerangka Pikir Penelitian ..................................................................... 48

xix

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran Halaman

LAMPIRAN I

1.1 Kuisioner Penelitian .......................................................................... 112

LAMPIRAN II

2.1 Uji Validitas Terhadap Variabel Disiplin Kerja ................................. 117

2.2 Uji Validitas Terhadap Variabel Budaya Organisasi ......................... 117

2.3 Uji Validitas Terhadap Variabel Kinerja ............................................ 118

LAMPIRAN III

3.1 Uji Reliabilitas Terhadap Variabel Disiplin Kerja ............................ 119

3.2 Uji Reliabilitas Terhadap Variabel Budaya Organisasi ..................... 119

3.3 Uji Reliabilitas Terhadap Variabel Kinerja ....................................... 120

LAMPIRAN IV

4.1 Frekuensi Klasifikasi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ......... 121

4.2 Frekuensi Klasifikasi Responden Bedasarkan Usia .......................... 121

4.3 Frekuensi Klasifikasi Responden Bedasarkan Masa Kerja .............. 121

4.4 Frekuensi Klasifikasi Responden Bedasarkan Pendidikan ............... 122

4.5 Frekuensi Klasifikasi Responden Bedasarkan Golongan ................. 122

LAMPIRAN V

5.1 Analisis Deskriptif Terhadap Variabel Disiplin Kerja ....................... 123

5.2 Analisis Deskriptif Terhadap Variabel Budaya Organisasi ............... 125

5.3 Analisis Deskriptif Terhadap Variabel Kinerja ................................. 127

LAMPIRAN VI

6.1 Analisis Regresi Linier Berganda ..................................................... 131

6.2 Uji t ................................................................................................... 131

6.3 Uji F .................................................................................................. 131

6.4 Koefisien Determinasi (R2) ............................................................... 132

LAMPIRAN VII

7.1 Uji Normalitas ................................................................................... 133

7.2 Uji Multikolinieritas .......................................................................... 133

xx

7.3 Uji Heteroskedastisitas ...................................................................... 134

LAMPIRAN VIII

8.1 Data Responden ................................................................................ 135

8.2 Data Penelitian Variabel Disiplin Kerja ............................................ 138

8.3 Data Penelitian Variabel Budaya Organisasi .................................... 139

8.4 Data Penelitian Variabel Kinerja ....................................................... 141

LAMPIRAN IX

Surat Permohonan Ijin Penelitian ........................................................... 143

LAMPIRAN X

Surat Keterangan Penelitian .................................................................... 147

LAMPIRAN XI

Biodata Peneliti ....................................................................................... 151

1

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Dalam era yang maju seperti sekarang ini, persaingan yang terjadi di dunia

perkembangan ekonomi masyarakat dan tehnologi sudah sangat pesat. Di

Indonesia telah banyak berdiri organisasi baik yang kecil, menengah, maupun

besar, sehingga organisasi tersebut juga harus ikut bersaing secara ketat agar

dapat mempertahankan kelangsungan hidup organisasi serta meningkatkan

produktivitasnya. Oleh karena itu keberhasilan suatu organisasi dalam

melaksanakan kegiatan operasionalnya, tidak akan terlepas dari kualitas sumber

daya manusia yang dimilikinya. Sejalan dengan pentingnya sumber daya

manusia dalam organisasi, Hasibuan (2002:10) menyatakan bahwa sumber daya

manusia selalu berperan aktif dan dominan dalam setiap kegiatan organisasi,

karena manusia menjadi perencana, pelaku, dan penentu terwujudnya tujuan

organisasi. Tujuan tersebut tidak akan terwujud tanpa adanya peran aktif dari

pegawai, meskipun alat-alat yang dimiliki organisasi begitu canggih. Alat-alat

canggih yang dimiliki tidak ada manfaatnya, jika peran aktif pegawai tidak

diikutsertakan.

Sumber daya manusia merupakan aset penting dalam upaya mencapai

tujuan organisasi, sehingga peningkatan kualitas sumber daya manusia harus

dilakukan agar kinerja setiap pegawai bisa maksimal. Kinerja adalah hasil kerja

2

secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam

melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan

kepadanya (Mangkunegara, 2009:67). Dalam hal ini kinerja pegawai menjadi

ukuran yang sangat penting karena terdapat hubungan yang erat antara kinerja

perorangan dengan kinerja organisasi. Dengan kata lain, apabila kinerja pegawai

baik, maka kemungkinan besar kinerja organisasi juga akan baik. Oleh karena

itu peningkatan kinerja pegawai menjadi fokus utama dalam usaha pencapaian

tujuan organisasi.

Untuk meningkatkan kinerja pegawai, salah satu caranya bisa ditempuh

dengan ditegakkannya disiplin kerja pada suatu organisasi. Disiplin kerja adalah

suatu alat yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan pegawai

agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai upaya untuk

meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan

yang ada dalam suatu organisasi dan norma-norma sosial yang berlaku (Rivai,

2004:444).

Disiplin kerja itu sangat penting keberadaannya dalam kelangsungan hidup

suatu organisasi. Disiplin kerja yang tinggi mencerminkan besarnya tanggung

jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Hal ini juga

akan mendorong gairah kerja, semangat kerja serta terwujudnya tujuan

organisasi. Terciptanya disiplin kerja juga dapat digunakan sebagai sarana untuk

pegawai tidak melakukan atau mengurangi tindakan yang dapat merugikan suatu

organisasi. Jadi disiplin kerja sangat mutlak dibutuhkan agar seluruh kegiatan

3

atau aktivitas dapat berjalan sesuai dengan mekanisme yang sudah

ditentukan pada suatu organiasasi.

Sementara itu, dalam usaha untuk meningkatkan kinerja pegawai fungsi

budaya organisasi juga mempunyai peranan yang sangat penting. Budaya

organisasi yang didefinisikan sebagai pola keyakinan dan nilai-nilai organisasi

yang dipahami, dijiwai dan dipraktekkan oleh organisasi sehingga pola tersebut

memberikan arti tersendiri dan menjadi dasar aturan perilaku dalam organisasi

(Lako 2005:29, dalam Waspodo dan Sutarno, 2009, 40-46). Dalam suatu

organisasi, budaya organisasi selalu diharapkan menjadi yang terbaik karena

baik buruknya pertumbuhan budaya organisasi akan berhubungan dengan

berhasil atau tidaknya tujuan organisasi yang ingin dicapai. Budaya organisasi

yang tumbuh menjadi kuat mampu memacu organisasi kearah perkembangan

yang lebih baik. Hal ini berarti bahwa setiap adanya perbaikan pada budaya

organisasi ke arah yang lebih kondusif, maka akan memberikan sumbangan yang

sangat berarti bagi peningkatan kinerja pegawai.

Hal ini seperti pendapat Schneider (1987: 111, dalam Widiyanto dan

Sutarno, 2011:76-88) bahwa penciptaan lingkungan kerja sangat erat kaitannya

dengan budaya organisasi yang dianut oleh suatu organisasi. Penciptaan budaya

organisasi yang baik dan nyaman tersebut akan memberikan daya tarik bagi

seseorang yang kemudian mereka merasa cocok dengan budaya tersebut

sehingga timbul niat untuk bergabung pada suatu organisasi. Artinya jika

seseorang sudah memiliki niat kemudian memutuskan untuk bergabung pada

4

suatu organisasi, maka orang tersebut harus dapat menyelaraskan antara

visi misi pribadi dengan visi misi yang sudah ditetapakan organisasi untuk

mencapai tujuan. Sehingga dengan begitu masing-masing individu akan

bersungguh-sungguh dan mencurahkan daya upaya untuk pekerjaannya,

kemudian akan memberikan dampak positif terhadap peningkatan kinerjanya

serta berperan aktif atau berkontribusi penuh dalam usaha pencapaian tujuan

organisasi.

Penelitian Waspodo dan Sutarno (2009) menemukan hasil bahwa variabel

bimbingan, kedisiplinan, budaya organisasi dan kepemimpinan secara

bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai di lingkungan

Kantor Departemen Agama Kabupaten Karanganyar. Hal ini berarti bahwa

besarnya sumbangan pengaruh variabel bimbingan, kedisiplinan, budaya

organisasi dan kepemimpinan terhadap kinerja pegawai sangat kuat, dan sisanya

dipengaruhi oleh variabel lain di luar penelitian ini seperti kesejahteraan dan

pembagian kerja instansi.

Demikian halnya pada organisasi Kantor Unit Pelaksana Teknis Dinas

(UPTD) Pendidikan Se-Eks Kawedanan Jatinom, para pegawainya dituntut

untuk memberikan kontribusi yang maksimal terhadap kinerjanya. Seperti yang

sudah kita ketahui bahwa banyak ditemukan kasus pegawai kantor atau PNS

mangkir ketika jam kerja dan datang terlambat pada saat dilaksanakannya apel

pagi, maka hal-hal tersebut dapat memicu penurunan kinerja dari masing-masing

pegawai itu sendiri. Mengingat adanya kasus tersebut, maka organisasi sangat

5

penting dalam memperhatikan tingkat disiplin kerja dan menciptakan budaya

organisasi yang baru sehingga akan memberikan dampak yang positif dalam

proses peningkatan kinerja pegawai. Pada dasarnya disiplin kerja itu sudah

menjadi bagian dari budaya organisasi, jadi apabila disiplin kerja pegawai

terhadap pekerjaannya tinggi, maka akan menciptakan budaya kerja yang baik

kemudian akan berpengaruh terhadap kinerja pegawai yang semakin meningkat.

Dengan latar belakang yang menarik inilah maka penulis merasa tertarik

untuk melakukan penelitian lebih lanjut dengan judul "Pengaruh Disiplin

Kerja dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Kantor Unit

Pelaksana Teknik Dinas (UPTD) Pendidikan Se-Eks Kawedanan Jatinom".

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah diatas maka dapat dirumuskan

permasalahan sebagai berikut :

1. Apakah ada pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja pegawai Kantor Unit

Pelaksana Teknik Dinas (UPTD) Pendidikan Se-Eks Kawedanan Jatinom?

2. Apakah ada pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja pegawai Kantor

Unit Pelaksana Teknik Dinas (UPTD) Pendidikan Se-Eks Kawedanan

Jatinom?

3. Apakah ada pengaruh disiplin kerja dan budaya organisasi terhadap kinerja

pegawai Kantor Unit Pelaksana Teknik Dinas (UPTD) Pendidikan Se-Eks

Kawedanan Jatinom?

6

4. Lebih besar mana pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja pegawai Kantor

Unit Pelaksana Teknik Dinas (UPTD) Pendidikan Se-Eks Kawedanan Jatinom

dengan pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja pegawai Kantor Unit

Pelaksana Teknik Dinas (UPTD) Pendidikan Se-Eks Kawedanan Jatinom?

1.3 Tujuan Penelitian

Adapun maksud dan tujuan dari penelitian ini yaitu :

1. Mengetahui pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja pegawai Kantor Unit

Pelaksana Teknik Dinas (UPTD) Pendidikan Se-Eks Kawedanan Jatinom.

2. Mengetahui pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja pegawai Kantor

Unit Pelaksana Teknik Dinas (UPTD) Pendidikan Se-Eks Kawedanan

Jatinom.

3. Mengetahui pengaruh disiplin kerja dan budaya organisasi terhadap kinerja


Kawedanan Jatinom.

4. Mengetahui lebih besar mana pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja


Kawedanan Jatinom dengan pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja


Kawedanan Jatinom.

7

1.4 Manfaat Penelitian

Penelitian ini diharapkan memberikan manfaat bagi pihak terkait, seperti :

1. Bagi Kantor UPTD Pendidikan Se-Eks Kawedanan Jatinom :

Sebagai bahan masukan dan pertimbangan yang positif pada Kantor

Unit Pelaksana Teknik Dinas (UPTD) Pendidikan Se-Eks Kawedanan Jatinom

dalam mencari pemecahan masalah yang dihadapi berkaitan dengan disiplin

kerja, budaya organisasi dan kinerja pegawai.

2. Bagi Penulis :

Sebagai tambahan pengetahuan tentang keadaan yang sebenarnya dalam

organisasi dan diharapkan mampu mengaplikasikan ilmu yang diperoleh

selama masa perkuliahan, sehingga dapat menerapkan teori-teori yang didapat

dalam kehidupan nyata.

3. Bagi Pihak Lain :

Sebagai bahan bacaan dan literature bagi semua pihak yang

membutuhkan dalam rangka menambah khasanah ilmu manajemen sumber

daya manusia khususnya mengenai disiplin kerja, budaya organisasi dan

kinerja pegawai.

8

BAB II

KAJIAN PUSTAKA DAN LANDASAN TEORI

2.1 Kajian Pustaka

2.1.1 Penelitian Terdahulu

Penelitian ini dilakukan berdasarkan penelitian terdahulu yang telah

dilakukan sebelumnya mengenai pengaruh disiplin kerja dan budaya

organisasi terhadap kinerja pegawai yaitu sebagai berikut :

Harlie (2012) dalam jurnalnya mengenai "Pengaruh Disiplin Kerja,

Motivasi dan Pengembangan Karier terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil

pada Pemerintah Kabupaten Tabalong di Tanjung Kalimantan Selatan",

menyatakan bahwa variabel disiplin kerja (X1), motivasi (X2), dan

pengembangan karier (X3) berpengaruh nyata secara parsial dan simultan

terhadap Kinerja Pegawai (Y) Pemerintah Kabupaten Tabalong di Tanjung

Kalimantan Selatan. Beda penelitian ini dengan penelitian yang dilakukan

oleh penulis adalah pada penelitian ini terdapat perbedaan variabel yaitu

Motivasi dan Pengembangan Karier, kemudian dilakukannya penelitian ini

pada Pegawai Negeri Sipil pada Pemerintah Kabupaten Tabalong di Tanjung

Kalimantan Selatan. Persamaannya yaitu sama-sama

Waspodo dan Sutarno (2009) dalam jurnalnya mengenai "Pengaruh

Bimbingan, Kedisiplinan, Budaya Organisasi dan Kepemimpinan terhadap

Kinerja Pegawai pada Kantor Departemen Agama", ditemukan hasil bahwa

9

melalui perhitungan Uji-t dan Uji F faktor bimbingan, variabel

kedisiplinan, variabel budaya organisasi dan variabel kepemimpinan

berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai di lingkungan Kantor

Departemen Agama Kabupaten Karanganyar. Hal ini berarti bahwa besarnya

sumbangan pengaruh variabel bimbingan, kedisiplinan, budaya organisasi dan

kepemimpinan terhadap kinerja pegawai sangat kuat, dan sisanya dipengaruhi

oleh variabel lain di luar penelitian ini seperti kesejahteraan dan pembagian

kerja instansi. Pada penelitian ini terdapat penambahan variabel yaitu

Bimbingan dan Kepemimpinan, sehingga variabel tersebut yang membedakan

antara penelitian ini dengan penelitian yang dilakukan oleh penulis, serta

tempat penelitian pada penelitian ini adalah Kantor Departemen Agama

Kabupaten Karanganyar.

Suwardi dan Wahyudi (2010) dalam jurnalnya mengenai "Pengaruh

Komunikasi, Kedisiplinan, dan Tanggung Jawab Terhadap Kinerja Pegawai di

UPT Dinas Pendidikan Polokarto Sukoharjo", menyatakan bahwa komunikasi

mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai UPT

Dinas Pendidikan Kecamatan Polokarto Kabupaten Sukoharjo, akan tetapi

kedisiplinan pengaruhnya tidak signifikan terhadap Kinerja Pegawai UPT

Dinas Pendidikan Kecamatan Polokarto Kabupaten Sukoharjo. Hal ini

mengindikasikan bahwa kedisiplinan terhadap kinerja Pegawai UPT Dinas

Pendidikan Kecamatan Polokarto Kabupaten Sukoharjo masih jauh dari

harapan.

10

Kemudian variabel tanggung jawab pengaruhnya juga tidak signifikan

terhadap Kinerja Pegawai UPT Dinas Pendidikan Kecamatan Polokarto

Kabupaten Sukoharjo. Hal ini juga mengindikasikan bahwa tanggung jawab

yang mendukung Kinerja Pegawai UPT Dinas Pendidikan Kecamatan

Polokarto Kabupaten Sukoharjo juga masih jauh dari harapan. Perbedaan yang

ada dalam penelitian ini yaitu terdapat dua variabel yang berbeda, variabel

Komunikasi dan Tanggung Jawab, serta ditemukannya hasil yang berbeda

bahwa kedisiplinan pengaruhnya tidak signifikan terhadap Kinerja Pegawai

UPT Dinas Pendidikan Kecamatan Polokarto Kabupaten Sukoharjo.

Yasrie (2013) dalam jurnalnya mengenai "Pengaruh Budaya Organisasi

Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Pendidikan Provinsi Kalimantan Selatan",

menyatakan bahwa faktor budaya organisasi memberikan kontribusi yang

bermakna dalam meningkatkan kinerja pegawai pada Dinas Pendidikan

Provinsi Kalimantan Selatan. Temuan dalam penelitian ini menunjukkan

bahwa budaya organisasi memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja pegawai. Hasil dari pengujian statistik ini menunjukkan bahwa budaya

organisasi merupakan faktor yang cukup menentukan baik buruknya kinerja

pegawai.

Sebagai aparatur pemerintah maka budaya organisasi dapat digunakan

dalam organisasi dengan menciptakan lingkungan yang kondusif untuk

memperbaiki kinerja dan perubahan. Hal ini juga berguna untuk melindungi

organisasi dengan membangun rintangan untuk membantu organisasi dalam

11

pencapai tujuan strategis. Oleh karena itu, bagi seorang yang ingin bergabung

dalam suatu organisasi dan kemudian dapat berprestasi tinggi dan

mendapatkan promosi tentu sangat di pengaruhi oleh kecocokan individu

dengan organisasi, artinya apakah sikap dan perilaku pegawai tersebut sesuai

dengan budaya organisasi itu. Tingkat kesesuaian inilah yang akan

menentukan karier seorang pegawai di masa yang akan datang. Dalam

penelitian ini yang diuji hanya variabel Budaya Organisasi terhadap Kinerja

pegawai Dinas Pendidikan Provinsi Kalimantan Selatan saja. Hasilnya

memiliki kesamaan dengan penelitian penulis bahwa budaya organisasi

merupakan faktor yang cukup menentukan baik buruknya kinerja pegawai dan

budaya organisasi dapat digunakan dalam organisasi dengan menciptakan

lingkungan yang kondusif untuk memperbaiki kinerja dan perubahan.

Rahadhini dan Suweno (2010) dalam jurnalnya mengenai "Efek

Moderasi Budaya Organisasi Pada Pengaruh Kepemimpinan Transformasional

Terhadap Kinerja Pegawai", berdasarkan penelitian tersebut ditemukan hasil

bahwa kepemimpinan transformasional mempunyai pengaruh yang positif dan

signifikan terhadap kinerja pegawai. Penerapan kepemimpinan

transformasional yang semakin efektif, ditunjukkan dari kepuasan kerja dan

kepercayaan bawahan yang semakin tinggi, loyalitas dan rasa hormat kepada

atasan, serta semakin tingginya motivasi bawahan untuk meningkatkan

prestasi kerja.

12

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa budaya organisasi mempunyai

pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Kuat atau

lemah budaya organisasi dalam penelitian ini diukur dari beberapa indikator

yaitu : keputusan penting dibuat secara kelompok, kepercayaan terhadap

orang yang mengerjakan, pengakuan pegawai berprestasi, perubahan

tugas-tugas organisasi berdasarkan surat keputusan pimpinan, adanya

petunjuk yang jelas bagi pegawai baru, kebersamaan, dan kepedulian terhadap

masalah pribadi pegawai.

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa budaya organisasi memoderasi

pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap kinerja pegawai. Pegawai

akan meningkat kinerjanya apabila pemimpin memahami dan mampu

menerapkan gaya kepemimpinan transformasional secara efektif serta

mengedepankan pentingnya human relation. Untuk itu atasan perlu

meningkatkan kepercayaan terhadap kemampuan kerja bawahan dan

memberikan kesempatan untuk berkreasi di tempat kerja. Dari penelitian ini

terdapat variabel yang berbeda dengan penelitian penulis, yaitu variebel

Kepemimpinan Transformasional. Serta dalam penelitian ini juga terdapat

adanya perbedaan penggunaan pengukuran indikator variabel budaya

organisasi dengan yang digunakan oleh penulis.

Dengan adanya beberapa penelitian terdahulu tersebut, dapat

disimpulkan bahwa terdapat beberapa variabel yang berbeda dengan variabel

penelitian yang dilakukan oleh penulis yaitu variabel Motivasi,

13

Pengembangan Karier, Bimbingan, Kepemimpinan Transformasional,

Komunikasi, dan Tanggung Jawab. Serta ditemukannya perbedaan hasil

penelitian dengan yang dilakukan oleh penulis bahwa pada variabel

kedisiplinan pengaruhnya tidak signifikan terhadap Kinerja Pegawai UPT

Dinas Pendidikan Kecamatan Polokarto Kabupaten Sukoharjo. Perbedaan

dalam penelitian ini juga terdapat pada beberapa tempat penelitiannya yang

berbeda dengan tempat penelitian yang dilakukan oleh penulis yaitu kantor

Pemerintah Kabupaten Tabalong di Tanjung Kalimantan Selatan dan pada

kantor Departemen Agama Kabupaten Karanganyar.

Sumbangan dari penelitian ini yaitu dengan semakin memperhatikan

tingkat disiplin kerjanya, maka kinerja pegawai Kantor Unit Pelaksana Teknis

Dinas (UPTD) Pendidikan Se-Eks Kawedanan Jatinom dapat mencapai hasil

yang lebih maksimal. Serta dengan tingginya tingkat disiplin kerja para

pegawai akan berdampak pada berkurangnya tindakan yang dapat merugikan

baik pada pegawai maupun organisasi itu sendiri. Selanjutnya sumbangan lain

yang dapat diberikan pada penelitian ini yaitu dengan terciptanya budaya

organisasi yang positif, maka akan memicu pegawai mampu untuk

meningkatkan kinerjanya. Dengan terwujudnya kinerja pegawai yang baik

pada organisasi, maka pegawai tersebut juga akan merasakan keberhasilan

mereka dalam bekerja.

14

2.2 Landasan Teori

2.2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia

2.2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Sumber Daya Manusia (SDM) atau human resources dalam konteks

bisnis, adalah orang yang bekerja dalam suatu organisasi yang sering pula

disebut karyawan atau employee. Manajemen SDM berkaitan dengan

kebijakan (policy) dan praktek-praktek yang perlu dilaksanakan oleh manajer

mengenai aspek-aspek SDM dari manajemen kerja (job management) (Alwi,

2001:6).

Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan salah satu bidang dari

manajemen yang meliputi segi-segi perencanaan, pengorganisasian,

pelaksanaan dan pengendalian. Proses ini terdapat dalam fungsi atau bidang

produksi, pemasaran, keuangan, maupun kepegawaian. Karena SDM dianggap

semakin penting perannya dalam pencapaian tujuan, maka berbagai

pengalaman dan hasil penelitian dalam bidang SDM dikumpulkan secara

sistematis dalam apa yang disebut Manajemen Sumber Daya Manusia (Rivai,

2004:1).

Amstrong (1994, dalam Alwi, 2001:6), mendefinisikan Manajemen

Sumber Daya Manusia secara sederhana yaitu bagaimana orang-orang dapat

dikelola dengan cara yang terbaik dalam kepentingan organisasi. Sedangkan

menurut Kenooy (1990) yang dikutip oleh Alwi (2001:6), mengemukakan

bahwa Manajemen Sumber Daya Manusia adalah suatu metode

15

memaksimumkan hasil dari sumber daya tenaga kerja dengan

mengintegrasikan Manajemen Sumber Daya Manusia ke dalam strategi bisnis.

Definisi yang dikemukakan oleh Storey (1995, dalam Alwi, 2001:6),

terlihat mengandung pengertian yang lebih kompleks. Manajemen Sumber

Daya Manusia adalah pendekatan yang khas, terhadap manajemen tenaga

kerja yang berusaha mencapai keunggulan kompetitif melalui pengembangan

strategi dari tenaga kerja yang mampu dan memiliki komitmen tinggi dengan

menggunakan tatanan kultur yang integrated, struktural dan teknik-teknik

personel.

Menurut Hasibuan (2002:10) Manajemen Sumber Daya Manusia

adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif

dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan

masyarakat.

2.2.1.2 Peranan Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen Sumber Daya Manusia mengatur dan menetapkan

program kepegawaian yang mencakup masalah-masalah sebagai berikut

(Hasibuan, 2002:14) :

1. Menetapkan jumlah, kualitas, dan penempatan tenaga kerja yang

efektif sesuai dengan kebutuhan perusahaan berdasarkan job

description, job specification, job requirement, dan job evaluation.

2. Menetapkan penarikan, seleksi, dan penempatan karyawan

berdasarkan asas the right man in the right place and the right man

16

in the right job.

3. Menetapkan program kesejahteraan, pengembangan, promosi, dan

pemberhentian.

4. Meramalkan penawaran dan permintaan sumber daya manusia pada

masa yang akan datang.

5. Memperkirakan keadaan perekonomian pada umumnya dan

perkembangan perusahaan pada khususnya.

6. Memonitor dengan cermat undang-undang perburuhan dan

kebijaksanaan pemberian balas jasa perusahaan-perusahaan sejenis.

7. Memonitor kemajuan teknik dan perkembangan serikat buruh.

8. Melaksanakan pendidikan, latihan, dan penilaian prestasi karyawan.

9. Mengatur mutasi karyawan baik vertikal maupun horizontal.

10. Mengatur pensiun, pemberhentian, dan pesangonnya.

2.2.1.3 Pendekatan Manajemen Sumber Daya Manusia

Beranjak dari perkembangan historis dari berbagai faktor yang secara

spesifik mempengaruhi Manajemen Sumber Daya Manusia, diperlukan

berbagai pendekatan untuk memahami bagaimana praktek sumber daya

manusia dalam konteks pencapaian tujuan yang diharapkan organisasi dapat

dilakukan. Ada lima pendekatan menurut Keith Davis (1996:23-24, dalam

Alwi, 2001:17-18) yang dapat digunakan, diantaranya yaitu :

17

1. Pendekatan Strategis

Manajemen sumber daya manusia harus memberikan kontribusi

dalam pelaksanaan strategi organisasi. Apabila kegiatan manajemen

sumber daya manusia tidak mendukung pencapaian strategik

perusahaan maka sumber daya manusia tidak dapat digunakan

secara efektif.

2. Pendekatan Manajemen

Manajemen sumber daya manusia merupakan tanggung jawab

setiap manajer. Dengan demikian pencarian, pengembangan, dan

pemeliharaan kualitas sumber daya manusia tidak hanya menjadi

tanggung jawab manajer departemen sumber daya manusia

melainkan juga tanggung jawab dari semua manajer lini.

3. Pendekatan Sistem

Sumber daya manusia harus dievaluasi bagaimana

kontribusinya terhadap produktivitas organisasi. Harus diakui

bahwa manajemen sumbe daya manusia dalam praktek diberbagai

negara, merupakan open system di mana suatu bagian mempunyai

hubungan timbal balik dengan bagian lain dalam organisasi. Setiap

bagian mempengaruhi bagian lain dan tidak lepas kaitannya dengan

pengaruh lingkungan.

18

4. Pendekatan Proaktif

Manajemen sumber daya manusia dapat meningkatkan

kontribusinya terhadap kepentingan karyawan dan organisasi

dengan cara mengantisipasi tantangan yang mungkin muncul dan

peluang yang dapat diraih.

5. Pendekatan SDM

Pendekatan SDM dibangun atas dasar anggapan bahwa

motivasi kerja dan kepuasan karyawan akan meningkat bila

kebutuhan mereka diperhatikan. Dengan kata lain kebutuhan

organisasi (organizational needs) harus seimbang dengan kebutuhan

karyawan (individual needs).

2.2.1.4 Fungsi-fungsi Utama Manajemen Sumber Daya Manusia

Pada perusahaan besar, umumnya fungsi-fungsi itu menyangkut

sasaran-sasaran yang lebih luas dan strategik. Secara umum fungsi atau

aktivitas Manajemen Sumber Daya Manusia meliputi tiga elemen pokok

(Schermerhorn, 1996:286, dalam Alwi, 2001:25) diantaranya yaitu :

1. Pencarian tenaga kerja berkualitas. Kegiatannya meliputi

perencanaan SDM, rekrutmen, seleksi dan penempatan.

2. Pengembangan tenaga kerja berkualitas. Kegiatannya meliputi

program orientasi jabatan, pelatihan dan pengembangan,

perencanaan, dan pengembangan karir.

19

3. Pemeliharaan tenaga kerja. Kegiatannya meliputi pengelolaan

retensi dan turnover, performance appraisal (penilaian hasil kerja),

kompensasi, kesejahteraan dan hubungan manajemen dengan

tenaga kerja (labor and management relations).

2.2.1.5 Pendekatan dalam Manajemen Sumber Daya Manusia

Ada dua pendekatan besar dalam pengembangan MSDM yaitu

pendekatan lunak (soft approach) dan pendekatan keras (hard approach).

Orientasi pendekatan keras cenderung bersifat instrumental dan terfokus

pada penggunaan SDM dan bukan pada identifikasi dan pengembangan

SDM sebagaimana pendekatan lunak. Pengelolaan karyawan berdasarkan

pendekatan keras, manajemen melakukan pengawasan dan pelaksanaan

melalui sumber luar (external means) seperti, desain jabatan, pengukuran

kinerja, upah yang terkait dengan kinerja dan penilaian staf (Alwi, 2001:22).

Bila manajemen menggunakan pendekatan lunak, maka fokus dari

pengelolaan karyawan tertuju pada sumber internal seperti, pengembangan

komitmen individu, shared values, kepentingan bersama dan pengawasan

sendiri, misalnya melalui quality circle. Kedua pendekatan ini dihubungkan

oleh faktor kultur yang dikembangkan dalam organisasi. Sesungguhnya

pendekatan apapun yang digunakan dalam pengelolaan SDM, hasil yang

diinginkan adalah terbentuknya kemampuan SDM yang dapat diandalkan

sebagai sumber keunggulan kompetitif.

20

2.2.2 Disiplin Kerja

2.2.2.1 Pengertian Disiplin Kerja

Pengertian disiplin kerja yang bermacam-macam dikemukakan oleh

para ahli untuk memberikan batasan terhadap apa saja yang dimaksud dengan

disiplin kerja, sesuai dari sudut mana mereka memandangnya. Menurut

Handoko (1989:208) mengemukakan disiplin adalah kegiatan manajemen

untuk menjalankan standar-standar organisasional.

Pendapat yang dikemukakan oleh Siagian (2006:305) bahwa disiplin

adalah suatu bentuk pelatihan yang berusaha memperbaiki dan membentuk

sikap dan perilaku karyawan sehingga para karyawan tersebut secara sukarela

berusaha bekerja secara kooperatif dengan para karyawan lain serta

meningkatkan prestasi kerjanya. Sedangkan menurut Panggabean (2002:86)

menegaskan bahwa disiplin berkaitan dengan sikap dan perilaku yang sesuai

dengan prinsip-prinsip dan aturan organisasi.

Kedisiplinan merupkan fungsi operatif Manajemen Sumber Daya

Manusia yang terpenting karena semakin baik disiplin karyawan, semakin

tinggi prestasi kerja yang dapat dicapainya. Tanpa disiplin karyawan yang

baik, sulit bagi organisasi perusahaan mencapai hasil yang optimal (Hasibuan,

2002:193).

Shadely (2000:256) (dalam Sujiono dan Mulyanto, 2012:72-81), tiga

pengertian disiplin adalah suatu bentuk latihan yang bertujuan untuk

memperbaiki, membenarkan, menguatkan atau menyempurnakan. Selanjutnya

21

Hikmat (dalam Wulan, 2013:141-147) berpendapat bahwa, disiplin adalah

suatu kondisi yang menunjukkan nilai-nilai ketaatan, kepatuhan, kesetiaan,

ketenteraman, keteraturan dan ketertiban. Dari pandangan yang telah

disebutkan tadi, maka semua aspek tersebut dirasa penting. Dengan adanya

pendisiplinan dari seluruh anggota organisasi, maka organisasi akan dapat

dengan mudah dalam mencapai tujuannya.

Menurut Rivai (2004:444), disiplin kerja adalah suatu alat yang

digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan pegawai agar mereka

bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai upaya untuk

meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan

yang ada dalam suatu organisasi dan norma-norma sosial yang berlaku.

Disiplin kerja, pada dasarnya dapat diartikan sebagai bentuk ketaatan

dari perilaku seseorang dalam mematuhi ketentuan-ketentuan ataupun

peraturan-peraturan tertentu yang berkaitan dengan pekerjaan dan

diberlakukan dalam suatu organisasi atau perusahaan (Subekti (dalam Sutrisno

dan Desanti, 2011:96-105)). Menurut pendapat Pariata (2001:121) (dalam

Suwardi dan Wahyudi, 2010:99-108) memberikan pengertian disiplin kerja

sebagai keadaan tertib di mana orang-orang yang bergabung dalam organisasi,

tunduk pada peraturan yang telah ada dengan senang hati.

Menurut Nitisemito (1986) (dalam Sutrisno dan Desanti, 2011:96-105),

masalah kedisiplinan kerja, merupakan masalah yang perlu diperhatikan,

sebab dengan adanya kedisiplinan, dapat mempengaruhi efektivitas dan

22

efisiensi pencapaian tujuan organisasi.

Faktor-faktor yang menjadi ukuran dalam disiplin kerja menurut

Martoyo (2000, dalam Junita, 2012) adalah absensi, sikap dan perilaku,

tanggung jawab. Absensi atau pendataan kehadiran adalah suatu hal yang

paling mudah untuk melihat sejauh mana seorang karyawan telah mematuhi

paraturan yang berlaku dalam perusahaan. Sikap dan perilaku adalah tingkat

penyesuaian diri seorang karyawan terhadap peraturan yang berlaku di

perusahaan. Tanggung jawab merupakan hasil maupun konsekuensi seorang

karyawan atas tugas yang dibebankan kepadanya.

2.2.2.2 Macam-macam Disiplin Kerja

Menurut Alvin (1996) ada dua macam disiplin kerja, yaitu disiplin diri

(self-dicipline) dan disiplin kelompok (group-dicipline).

1. Disiplin Diri

Disiplin diri adalah disiplin yang dikembangkan atau

dikontrol oleh diri sendiri dan juga sebagai manifestasi atau

aktualisasi dari tanggung jawab pribadi yang berarti menerima dan

mengakui nilai nilai yang ada diluar dirinya. Melalui disiplin

pribadi karyawan merasa bertanggung jawab dan dapat mengatur

diri sendiri untuk kepentingan organisasi. Disiplin diri sangat besar

perannya dalam mencpai tujuan organisasi. Melalui disiplin diri

seorang karyawan selain menghargai dirinya sendiri juga

menghargai orang lain. Misalnya jika karyawan mengerjakan tugas

23

dan wewenang tanpa adanya pengawasan atasan, pada dasarnya

karyawan telah sadar akan tanggung jawabnya.

2. Disiplin Kelompok

Disiplin kelompok didasarkan atas pandangan bahwa di

dalam kelompok kerja terdapat standar ukuran prestasi yang telah

ditentukan. Dapat dikatakan bahwa ukuran standar prestasi, salah

satunya melalui disiplin yang diterapkan oleh pihak organisasi.

Disiplin kelompok akan tercapai jika disiplin diri telah tumbuh

dalam diri karyawan. Disiplin kelompok juga memberikan andil

bagi disiplin pribadi, jika hasil dari disiplin kelompok dapat

mencapai tujuan yang diinginkan dan karyawan mendapat

penghargaan maka disiplin kelompok yang diterapkan akan

memberikan pengetahuan yang mendalam kepada karyawan akan

pentingnya disiplin pribadi.

2.2.2.3 Bentuk-bentuk Disiplin Kerja

Menurut Rivai (2004, 444), terdapat empat perspektif daftar yang

menyangkut disiplin kerja yaitu :

1. Disiplin Retributif (Retributive Discipline), yaitu berusaha

menghukum orang yang berbuat kesalahan.

2. Disiplin Korektif (Corrective Discipline), yaitu berusaha

membantu karyawan mengoreksi perilakunya yang tidak tepat.

24

3. Perspektif Hak-hak Individu (Individual Rights Perspective), yaitu

berusaha untuk melindungi hak-hak dasar individu selama

tindakan-tindakan disipliner.

4. Perspektif Utilitarian (Utilitarian Perspective), yaitu lebih

berfokus kepada penggunaan disiplin hanya pada saat

konsekuensi-konsekuensi tindakan disiplin melebihi

dampak-dampak negatifnya.

2.2.2.4 Tipe Kegiatan Pendisiplinan

Tipe kegiatan pendisiplinan kerja dibagi menjadi 3, diantaranya yaitu

(Handoko, 1989:208-2011) :

1. Disiplin Preventif

Disiplin preventif adalah kegiatan yang dilaksanakan untuk

mendorong para karyawan agar mengikuti berbagai standar dan

aturan, sehingga penyelewengan-penyelewengan dapat dicegah.

Sasaran pokoknya adalah untuk mendorong disiplin diri di antara

para karyawan. Dengan cara ini para karyawan menjaga disiplin diri

mereka bukan semata-mata karena dipaksa manajemen. Manajemen

mempunyai tanggung jawab untuk menciptakan suatu iklim disiplin

preventip di mana berbagai standar diketahui dan dipahami. Bila

para karyawan tidak mengetahui standar-standar apa yang harus

dicapai, mereka cenderung menjadi salah arah.

25

2. Disiplin Korektif

Disiplin korektif adalah kegiatan yang diambil untuk

menangani pelanggaran terhadap aturan-aturan dan mencoba untuk

menghindari pelanggaran-pelanggaran lebih lanjut. Kegiatan

korektif sering berupa suatu bentuk hukuman dan disebut tindakan

pendisiplinan (disciplinary action). Sasaran-sasaran tindakan

pendisiplinan hendakanya positif, bersifat mendidik dan mengoreksi,

bukan tindakan negatif yang menjatuhkan karyawan yang berbuat

salah. Maksud pendisiplinan adalah untuk memperbaiki kegiatan di

waktu yang akan datang bukan menghukum kegiatan di masa lalu.

Pendekatan negatif yang bersifat menghukum biasanya mempunyai

berbagai pengaruh sampingan yang merugikan, seperti hubungan

emosional terganggu, absensi meningkat, apati atau kelesuan, dan

ketakutan pada penyelia. Berbagai sasaran tindakan pendisiplinan

secara ringkas, adalah sebagai berikut :

a) Untuk memperbaiki pelanggar.

b) Untuk menghalangi para karyawan yang lain melakukan

kegiatan-kegiatan yang serupa.

c) Untuk menjaga berbagai standar kelompok tetap konsisten

dan efektif.

26

3. Disiplin Progresif

Disiplin Progresif adalah suatu kebijaksanaan disiplin progresif,

yang berarti memberikan hukuman-hukuman yang lebih berat

terhadap pelanggaran-pelanggaran yang berulang. Tujuannya adalah

memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengambil

tindakan korektif sebelum hukuman yang lebih serius dilaksanakan.

Disiplin progresif juga memungkinkan manajemen untuk membantu

karyawan memperbaiki kesalahan. Contoh sistem disiplin progresif

secara ringkas dapat ditunjukkan sebagai berikut :

a) Teguran secara lisan oleh penyelia.

b) Teguran tertulis, dengan catatan dalam file personalia.

c) Skorsing dari pekerjaan satu sampai tiga hari.

d) Skorsing satu minggu atau lebih lama.

e) Diturunkan pangkatnya (demosi).

f) Dipecat.

2.2.2.5 Dimensi Disiplin Kerja

Menurut Siagian (2006:305) bahwa disiplin adalah suatu bentuk

pelatihan yang berusaha memperbaiki dan membentuk sikap dan perilaku

karyawan sehingga para karyawan tersebut secara sukarela berusaha bekerja

secara kooperatif dengan para karyawan lain serta meningkatkan prestasi

kerjanya. Kemudian disiplin kerja diterapkan dalam dimensi sebagai berikut :

27

1. Sikap merupakan unsur disiplin dalam diri karyawan yang

didalamnya terdapat beberapa komponen sikap yaitu komponen

kognitif (kemampuan terhadap obyek tertentu), komponen afektif

(perasaan seseorang yang ditujukan kepada obyek), dan komponen

konatif (kecenderungan seseorang untuk bertindak). Indikator

variabel sikap ini adalah :

Komponen Kognitif :

- Sikap dalam menghadapi kendala-kendala teknis.

- Adanya faktor non teknis dalam bekerja.

- Pekerjaan rumit mempengaruhi kinerja.

Komponen Afektif :

- Suka mengerjakan pekerjaan yang menantang.

- Mengharapkan bantuan rekan sekerja.

Komponen Konatif :

- Dalam bekerja sama pencapaian tujuan wajib ditaati.

- Menegur teman yang tidak mentaati peraturan.

2. Perilaku disiplin yang dimiliki dalam diri seorang karyawan dan hal

ini berkaitan dengan ketaatan pada tata tertib dalam organisasi.

Adapun indikator-indikatornya adalah :

- Perilaku untuk beradaptasi dengan peraturan yang ada.

- Tingkat kehadiran.

- Penggunaan pakaian (seragam) kerja.

28

- Sanksi yang tegas akan membuat tertib dalam bekerja.

2.2.3 Budaya Organisasi

2.2.3.1 Definisi Budaya Organisasi

Pada dasarnya ada banyak ahli yang mendefinisikan mengenai

budaya organisasi, disesuaikan dari sudut pandang mana mereka

mengasumsikannya. Menurut Robbins (2006:279), budaya organisasi

merupakan persepsi bersama atau sistem dari makna bersama yang dianut

oleh anggota-anggota yang membedakan organisasi itu dengan organisasi

lain. Sedangkan Sudarmanto (2009:33), budaya organisasi merupakan nilai,

sikap-sikap yang telah diyakini pegawai, sehingga telah menjadi perilaku

pegawai dalam keseharian.

Budaya organisasi merupakan suatu kekuatan sosial yang tidak

tampak, yang dapat menggerakkan orang-orang dalam suatu organisasi

untuk melakukan aktivitas kerja. Secara tidak sadar tiap-tiap orang di dalam

suatu organisasi mempelajari budaya yang berlaku di dalam organisasinya

(Sutrisno, 2011:2).

Davis dalam Lako (2005:29) (dalam Waspodo dan Sutarno,

2009:40-46) menyatakan bahwa budaya organisasi merupakan pola

keyakinan dan nilai-nilai organisasi yang dipahami, dijiwai dan

dipraktekkan oleh organisasi sehingga pola tersebut memberikan arti

tersendiri dan menjadi dasar aturan perilaku dalam organisasi.

29

Budaya organisasi adalah pola asumsi dasar diciptakan atau

dikembangkan oleh kelompok tertentu saat mereka menyesuaikan diri

dengan masalah-masalah eksternal dan integrasi internal yang telah bekerja

cukup baik serta dianggap berharga, dan karena itu diajarkan pada anggota

baru sebagai cara yang benar untuk menyadari, berpikir dan merasakan

hubungan dengan masalah tersebut (Luthans, 2006, dalam Trang,

2013:208-216).

Menurut Sutrisno (2010, dalam Trang, 2013:208-216),

mengemukakan budaya organisasi sebagai perangkat sistem nilai-nilai

(values), keyakinan-keyakinan (believes) atau norma-norma yang telah

lama berlaku, disepakati dan diikuti oleh para anggota suatu organisasi

sebagai pedoman perilaku dan pemecahan masalah-masalah organisasi.

Ndraha (2003:134, dalam Rahadhini dan Suweno, 2010:20-26)

menjelaskan nilai-nilai budaya organisasi untuk kondisi Indonesia dapat

diukur dengan adanya kebersamaan dan keterbukaan. Budaya organisasi

yang berorientasikan orang atau kebersamaan di dalamnya terdapat unsur

memanusiakan manusia, yang dapat membentuk sikap, harapan, dan

komitmen pegawai untuk bekerja dengan sepenuh hati sehingga

kontribusinya terhadap organisasinya juga akan positif.

2.2.3.2 Manfaat Budaya Organisasi

Budaya organisasi juga dapat dijadikan sebagai rantai pengikat

untuk menyamakan persepsi atau arah pandang anggota organisasi terhadap

30

suatu permasalahan sehingga akan menjadi satu kesatuan untuk mencapai

suatu tujuan. Beberapa manfaat budaya organisasi dikemukakan oleh

Robins (1993, dalam Sutrisno, 2011:27), antara lain sebagai berikut :

1. Membatasi peran yang membedakan antara organisasi yang satu

dengan organisasi yang lain.

2. Menimbulkan rasa memiliki identitas bagi para anggota

organisasi. Dengan budaya organisasi yang kuat, anggota

organisasi akan merasa memiliki identitas yang merupakan ciri

khas organisasi.

3. Mementingkan tujuan bersama dari pada mengutamakan

kepentingan individu.

4. Menjaga stabilitas organisasi. Kesatuan komponen-komponen

organisasi yang direkatkan oleh pemahaman budaya yang sama

akan membuat kondisi organisasi relatif stabil.

2.2.3.3 Pengukuran Budaya Organisasi

Budaya organisasi juga dapat diukur melalui

karakteristik-karakteristik yang nampak dalam sebuah organisasi. Robbins

(2006:279) memberikan karakteristik-karakteristik budaya organisasi

sebagai berikut :

1. Inovasi (Inovation), adalah sejauh mana organisasi mendorong

para pegawai bersikap inovatif.

31

2. Keberanian mengambil resiko (Risk taking), adalah sejauh mana

organisasi mendorong para pegawai untuk berani mengambil

resiko.

3. Perhatian terhadap detail (Attention to detail), adalah sejauh

mana organisasi mengharapkan pegawai memperlihatkan

kecermatan, analisis dan perhatian kepada rincian.

4. Berorientasi kepada hasil (Outcome orientation), adalah sejauh

mana organisasi lebih memusatkan perhatian pada hasil

dibandingkan pada proses yang digunakan untuk mencapai hasil

tersebut.

5. Berorientasi kepada manusia (People orientation), adalah sejauh

mana pimpinan dalam memperhatikan hasil kerja individu di

dalam organisasi.

6. Berorientasi Tim (Team orientation), adalah sejauh mana

kegiatan kerja diorganisasikan sekitar tim-tim tidak hanya pada

individu-individu untuk mendukung kerjasama.

7. Agresifitas (Aggressiveness), adalah sejauh mana orang-orang

dalam organisasi itu agresif untuk menjalankan budaya

organisasi sebaik-baiknya.

8. Kemantapan (Stability), adalah dimana organisasi menekankan

untuk dipertahankannya budaya organisasi yang sudah baik.

32

2.2.4 Kinerja

2.2.4.1 Definisi Kinerja

Kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan dan tidak dilakukan

karyawan. Kinerja karyawan adalah yang mempengaruhi seberapa banyak

mereka memberikan kontribusi kepada organisasi yang antara lain termasuk

kuantitas keluaran, kualitas keluaran, jangka waktu keluaran, kehadiran di

tempat kerja, dan sikap kooperatif (Mathis dan Jackson, 2002:71, dalam

Murwani dan Mulyanto, 2012:150-160).

Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai

oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung

jawab yang diberikan kepadanya ( Mangkunegara, 2009:67). Sedangkan

Miner (1990, dalam Sutrisno, 2011:170) berpendapat bahwa kinerja adalah

bagaimana sesorang diharakan dapat berfungsi dan berperilaku sesuai dengan

tugas yang telah dibebankan kepadanya. Setiap harapan mengenai bagaimana

seseorang harus berperilaku dalam melaksanakan tugas, berarti menunjukkan

suatu peran dalam organisasi.

Prawirosentono (1999, dalam Sutrisno, 2011:170), mengemukakan

bahwa kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau

sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan

tanggung jawab masing-masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan

organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum, dan sesuai

dengan moral maupun etika.

33

Selanjutnya menurut Cormick & Tiffin (1980, dalam Sutrisno,

2011:172), mendefinisikan kinerja sebagai kuantitas, kualitas, dan waktu

yang digunakan dalam menjalankan tugas, dimana kuantitas adalah hasil

yang dapat dihitung sejauh mana seseorang dapat berhasil mencapai tujuan

yang telah ditetapkan, kemudian kualitas adalah bagaimana seseorang

dalam menjalankan tugasnya, yaitu mengenai banyaknya kesalahan yang

dibuat, kedisiplinan dan ketepatan, sedangkan waktu kerja adalah mengenai

jumlah absen yang dilakukan, keterlambatan, dan lamanya masa kerja

dalam tahun yang telah dijalani.

Kinerja adalah hasil kerja karyawan baik dari segi kualitas maupun

kuantitas berdasarkan standar kerja yang telah ditentukan (Istiningsih,

2006:24, dalam Sriwidodo dan Budhi, 2010:47-57). Pendapat lain Irianto

(2001, dalam Sutrisno, 2011:171) mengungkapkan bahwa kinerja karyawan

adalah prestasi yang diperoleh seseorang dalam melakukan tugas.

Dalam pernyataannya Mahsun (2006:25, dalam Sujiono dan

Mulyanto, 2012:72-81) mendefinisikan kinerja adalah gambaran mengenai

tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan atau program atau kebijakan

dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi, dan visi organisasi yang tertuang

dalam rencana strategi suatu organisasi.

Selanjutnya Rivai dan Basri (2005:14, dalam Sujiono dan Mulyanto,

2012:72-81) mendefinisikan kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan

seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam

34

melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti

standar hasil kerja, target, sasaran atau yang telah ditentukan terlebih

dahulu dan telah disepakati bersama.

2.2.4.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan diantaranya

adalah sebagai berikut (Prawirosentono dalam Sutrisno, 2011:176) :

1. Efektivitas dan Efisien

Dalam hubungannya dengan kinerja organisasi, maka

ukuran baik buruknya kinerja diukur oleh efektivitas dan

efisiensi. Dikatakan efektif apabila mencapi tujuan, dikatakan

efisien bila hal itu memuaskan sebagai pendorong mencapai

tujuan, terlepas apakah efektif atau tidak.

2. Otoritas dan Tanggung Jawab

Dalam organisasi yang baik wewenang dan tanggung

jawab telah didelegasikan dengan baik, tanpa adanya tumpang

tindih tugas. Masing-masing karyawan yang ada dalam

organisasi mengetahui apa yang menjadi haknya dan tanggung

jawabnya dalam rangka mencapai tujuan organisasi.

3. Disiplin

Secara umum, disiplin menunjukkan suatu kondisi atau

sikap hormat yang ada pada diri karyawan terhadap peraturan

dan ketetapan perusahaan. Disiplin juga berkaitan erat dengan

35

sanksi yang perlu di jatuhkan kepada pihak yang melanggar.

4. Inisiatif

Inisiatif seseorang berkaitan dengan daya pikir, kreativitas

dalam bentuk ide untuk merencanakan sesuatu yang berkaitan

dengan tujuan organisasi. Setiap inisiatif sebaiknya mendapat

perhatian atau tanggapan positif dari atasan, kalau memang dia

atasan yang baik.

2.2.4.3 Elemen-elemen Sistem Penilaian Kinerja

Menurut Rivai (2004:321-322), penilaian dilaksanakan tidak hanya

sekedar untuk mengetahui kinerja yang lemah, hasil yang baik dan bisa

diterima, juga harus diidentifikasi sehingga dapat dipakai untuk penilaian

lainnya. Untuk itu dalam penilaian kinerja perlu memiliki :

1. Standar Kerja

Sistem penilaian memerlukan standar kinerja yang mencerminkan

seberapa jauh keberhasilan sebuah pekerjaan telah dicapai. Agar efektif,

standar perlu berhubungan dengan hasil yang diinginkan dari tiap

pekerjaan. Hal tersebut dapat diuraikan dari analisis pekerjaan dengan

menganalisis hubungannya dengan kinerja karyawan saat sekarang.

Untuk menjaga akuntabilitas karyawan, harus ada peraturan-peraturan

tertulis dan diberitahukan kepada karyawan sebelum dilakukan evaluasi.

Idealnya, penilaian setiap kinerja karyawan harus didasarkan pada

kinerja nyata dari unsur yang kritis yang diidentifikasi melalui analisis

36

pekerjaan.

2. Ukuran Kinerja

Evaluasi kinerja juga memerlukan ukuran atau standar kinerja yang

dapat diandalkan yang digunakan untuk mengevaluasi kinerja. Agar

terjadi penilaian yang kritis dalam menentukan kinerja, ukuran yang

handal juga hendaknya dapat dibandingkan dengan cara lain dengan

standar yang sama untuk mencapai kesimpulan sama tentang kinerja

sehingga dapat menambah reliabilitas sistem penilaian.

Sistem penilaian prestasi kinerja yang baik sangat tergantung pada

persiapan yang benar-benar baik dan memenuhi syarat-syarat sebagai

berikut :

a) Praktis. Keterkaitan langsung dengan pekerjaan seseorang adalah

bahwa penilaian ditujukan pada perilaku dan sikap menentukan

keberhasilan menyelesaikan suatu pekerjaan tertentu.

b) Kejelasan standar. Standar adalah merupakan tolak ukur seorang

dalam melaksanakan pekerjaannya. Agar memperoleh nilai tinggi,

standar itu harus pula mempunyai nilai kompetitif, dalam arti bahwa

dalam penerapannya harus dapat berfungsi sebagai alat pembanding

antara prestasi kerja seorang karyawan dengan karyawan lainnya

yang melakukan pekerjaan yang sama.

c) Kriteria yang objektif. Kriteria yang dimaksud adalah berupa

ukuran-ukuran yang memenuhi persyaratan seperti mudah

37

digunakan, handal, dan memberikan informasi tentang perilaku

kritikal yang menentukan keberhasilan dalam melaksanakan

pekerjaan. Dengan demikian efektifnya suatu penilaian kinerja maka

instrumen penilaian kinerja tersebut harus memenuhi syarat-syarat

berikut ini, yaitu :

Reliability, ukuran kinerja harus konsisten. Mungkin yang

paling penting adalah konsistensi suatu ukuran kinerja. Jika ada

dua penilai mengevaluasi pekerja yang sama, mereka perlu

menyimpulkan hal serupa menyangkut hasil mutu pekerja.

Relevance, ukuran kinerja harus dihubungkan dengan output riil

dari suatu kegiatan yang secara logika itu mungkin.

Sensitivity, ukuran kinerja harus mampu mencerminkan

perbedaan antara penampilan nilai tinggi dan rendah.

Penampilan tersebut harus dapat membedakan dengan teliti

tentang perbedaan kinerja.

Practically, kriteria harus dapat diukur, dan kekurangan

pengumpulan data tidak terlalu mengganggu atau tidak

in-efisien.

38

2.2.4.4 Jenis-jenis Penilaian Kinerja

Ada beberapa jenis penilaian kinerja yang dikemukakan oleh Rivai

(2004:323), diantaranya yaitu :

1. Penilaian hanya oleh atasan.

2. Penilaian oleh kelompok lini.

3. Penilaian oleh kelompok staf.

4. Penilaian melalui keputusan komite.

5. Penilaian berdasarkan peninjauan lapangan.

6. Penilaian oleh bawahan dan sejawat.

2.2.4.5 Metode Penilaian Kinerja

Menurut Usmara (2002, dalam Sutrisno, 2011:183), agar penilaian

kinerja dapat dilaksanakan dengan baik maka diperlukan metode yang

memenuhi persyaratan seperti berikut ini, yaitu :

1. Yang diukur adalah benar-benar prestasi dan bukan faktor lain,

seperti yang menyangkut pribadi seseorang.

2. Menggunakan tolok ukur yang jelas dan yang pasti menjamin

bahwa pengukuran itu bersifat objektif.

3. Dimengerti, dipahami, dan dilaksanakan sepenuhnya oleh semua

anggota organisasi yang terlibat.

4. Dilaksanakan secara konsisten, dan didukung sepenuhnya oleh

pimpinan puncak organisasi.

39

2.2.4.6 Upaya Peningkatan Kinerja

Terdapat beberapa cara untuk peningkatan kinerja karyawan. Menurut

Stoner (dalam, Sutrisno, 2011:184-185) mengemukakan adanya 4 cara

yaitu :

1. Diskriminasi

Dalam konteks penilaian kinerja memang harus ada

perbedaan antara karyawan yang berprestasi dengan karyawan yang

tidak berprestasi. Oleh karena itu, dapat diambil keputusan yang adil

dalam berbagai bidang.

2. Pengharapan

Dengan memperhatikan bidang tersebut diharapkan bisa

meningkatkan kinerja karyawan. Karyawan yang memiliki nilai

kinerja tinggi mengharapkan pengakuan dalam bentuk berbagai

pengharapan yang diterimanya dari organisasi.

3. Pengembangan

Bagi yang bekerja di bawah standar, skema untuk mereka

adalah mengikuti program pelatihan dan pengembangan. Sedangkan

yang diatas standar, misalnya dapat dipromosikan kepada jabatan

yang lebih tinggi.

4. Komunikasi

Para manajer bertanggung jawab untuk mengevaluasi

kinerja para karyawan dan secara akurat mengkomunikasikan

40

penilaian yang dilakukannya.

2.2.4.7 Indikator Kinerja

Menurut Mangkunegara (2009:67) kinerja adalah hasil kerja secara

kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam


kepadanya. Pengukuran kinerja diukur dengan indikator-indikator sebagai

berikut :

1. Kualitas kerja, menunjukkan kerapihan, ketelitian, keterkaitan hasil

kerja dengan tidak mengabaikan volume pekerjaan. Adanya kualitas

kerja yang baik dapat menghindari tingkat kesalahan dalam

penyelesaian suatu pekerjaan yang dapat bermanfaat bagi kemajuan

organisasi. Parameternya adalah :

- Tingkat kerapihan mengerjakan tugas.

- Tingkat ketelitian mengerjakan tugas.

- Tingkat kesesuaian hasil kerja dengan perintah.

2. Kuantitas kerja, menunjukkan banyaknya jumlah jenis pekerjaan

yang dilakukan dalam satu waktu sehingga efisiensi dan efektivitas

dapat terlaksana sesuai dengan tujuan organisasi. Parameternya

adalah :

- Tingkat kecepatan dalam menyelesaikan tugas.

- Tingkat kemampuan mengerjakan tugas sesuai target.

41

3. Tanggung jawab, menunjukkan seberapa besar karyawan dalam

menerima dan melaksanakan pekerjaannya, mempertanggung

jawabkan hasil kerja serta sarana dan prasarana yang digunakan dan

perilaku kerjanya setiap hari. Parameternya adalah :

- Tingkat rasa tanggung jawab pada hasil kerja.

- Tingkat tanggung jawab pada saat mengambil keputusan.

4. Kerja sama, kesediaan karyawan untuk berpartisipasi dengan

karyawan yang lain secara vertikal dan horizontal baik didalam

maupun diluar pekerjaan sehingga hasil pekerjaan akan semakin

baik. Parameternya adalah :

- Tingkat menjalin kerja sama dengan pimpinan.

- Tingkat menjalin kerja sama dengan rekan kerja.

- Tingkat kekompakan dalam bekerja sama dengan pegawai

lainnya.

5. Inisiatif, adanya inisiatif dari dalam diri anggota organisasi untuk

melakukan pekerjaan serta mengatasi masalah dalam pekerjaan

tanpa menunggu perintah dari atasan atau menunjukan tanggung

jawab dalam pekerjaan yang sudah menjadi kewajiban seorang

pegawai. Parameternya adalah :

- Tingkat kemampuan untuk memiliki inisiatif dalam

menyelesaikan masalah.

- Kreativitas dalam menyelesaikan pekerjaan.

42

- Menemukan inovasi dalam pekerjaan.

2.2.5 Hubungan Antar Variabel

2.2.5.1 Hubungan antara Disiplin Kerja terhadap Kinerja

Disiplin kerja adalah suatu sikap menghormati, menghargai, patuh,

dan taat terhadap peraturan-peraturan yang berlaku baik yang tertulis

maupun tidak tertulis serta sanggup menjalankannya dan tidak mengelak

untuk menerima sanksi-sanksinya apabila ia melanggar tugas dan

wewenang yang diberikan kepadanya (Siswanto, 2003:291, dalam Haryani,

2013:205-461).

Pendapat lain juga dikemukakan oleh Siagian (2000, dalam Iriani,

2010) yang mengungkapkan bahwa disiplin kerja pegawai adalah suatu

bentuk pelatihan yang berusaha memperbaiki dan membentuk pengetahuan,

sikap dan perilaku pegawai sehingga para pegawai tersebut secara sukarela

berusaha bekerja secara kooperatif dengan para pegawai yang lain untuk

meningkatkan prestasi kerjanya.

Artinya disiplin kerja sangat penting diterapkan dalam suatu

organisasi, karena dengan setiap pegawai patuh dan taat terhadap peraturan

atau norma yang berlaku pada suatu organisasi, serta secara sukarela dalam

memegang peranan tanggung jawab terhadap pekerjaannya maka secara

langsung akan mempunyai hubungan dengan peningkatan kinerja pegawai

tersebut.

43

Seperti pada penelitian yang dilakukan oleh Rinoldy (2013), peneliti

menemukan hasil bahwa disiplin kerja memiliki pengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja pegawai. Hal ini berarti bahwa disiplin kerja

dari para pegawai mampu untuk untuk meningkatkan kinerja para pegawai

mereka. Jadi kedisiplinan pegawai selama ini dianggap memiliki akibat

positif terhadap kinerja pegawai itu sendiri.

2.2.5.2 Hubungan antara Budaya Organisasi terhadap Kinerja

Budaya organisasi didefinisikan sebagai sebuah corak dari

asumsi-asumsi dasar yang ditemukan atau dikembangkan oleh sebuah

kelompok tertentu untuk belajar mengatasi problem-problem kelompok dari

adaptasi eksternal dan internal yang telah bekerja dengan baik (Makmuri,

2005:531).

Budaya organisasi bagai suatu norma yang menginformasikan

anggota organisasi mengenai apa yang dapat diterima dan apa yang tidak

dapat diterima, nilai-nilai dominan yang dihargai organisasi di atas yang

lainnya, asumsi dasar dan kepercayaan yang dianut oleh semua anggota

organisasi termasuk adanya peraturan yang mengikat di dalamnya. Dalam

budaya organisasi terjadi sosialisasi nilai-nilai dan menginternalisasi dalam

diri para anggota, menjiwai orang per orang di dalam organisasi. Dengan

demikian, maka budaya organisasi merupakan jiwa organisasi dan jiwa para

anggota organisasi (Kilman, 1988, dalam Sutrisno, 2011:2).

44

Budaya yang kuat dan positif sangat berpengaruh terhadap perilaku

dan efektivitas kinerja organisasi sebagaimana dinyatakan oleh Deal &

Kennedy (1982), Miner (1990), Robbins (1990), karena menimbulkan

antara lain sebagai berikut (Sutrisno, 2011:3-4) :

1. Nilai-nilai kunci yang saling menjalin, tersosialisasikan,

menginternalisasi, menjiwai pada para anggota, dan meerupakan

kekuatan yang tidak tampak.

2. Perilaku pegawai secara tidak disadari terkendali dan terkoordinasi oleh

kekuatan yang informal atau tidak tampak.

3. Para anggota merasa komit dan loyal pada organisasi.

4. Adanya musyawarah dan kebersamaan atau kesertaan dalam hal-hal yang

berarti sebagai bentuk partisipasi, pengakuan dan penghormatan terhadap

pegawai.

5. Semua kegiatan berorientasi atau diarahkan kepada misi atau tujuan

organisasi.

6. Para pegawai merasa senang, karena diakui dan dihargai martabat dan

kontribusinya, yang sangat rewarding.

7. Adanya koordinasi, integrasi, dan konsistensi yang menstabilkan

kegiatan-kegiatan organisasi.

8. Berpengaruh kuat terhadap organisasi dalam tiga aspek, yaitu pengarahan

perilaku dan kinerja organisasi, dan kekuatannya, yaitu menekan para

anggota untuk melaksanakan nilai-nilai budaya.

45

9. Budaya berpengaruh terhadap perilaku individual maupun kelompok.

Budaya organisasi merupakan "ruh" organisasi, karena disana

bersemayam filosofi, visi dan misi organisasi yang akan menjadi kekuatan

penting bagi suatu organisasi untuk berkompetisi. Budaya organisasi

tersebut mampu membentuk perilaku sesuai yang diharapkan oleh

organisasi terkait dengan kinerja pegawainya. Perilaku yang selaras dengan

kebijakan organisasi akan mampu menciptakan kepuasan kerja bagi pegawai

sehingga kepuasan kerja itu dapat menjadi pemicu kinerja pegawai yang

berkualitas sesuai harapan dan tujuan organisasi. Pada dasarnya semakin

positif perilaku kerja organisasi maka semakin besar pula kepuasan kerjanya,

sehingga memberikan dampak pada pegawai untuk mampu meningkatkan

kinerjanya. Pegawai yang sudah memahami keseluruhan nilai-nilai

organisasi akan menjadikan nilai-nilai tersebut sebagai kepribadian

organisasi. Nilai dan keyakinan tersebut akan diwujudkan menjadi perilaku

keseharian mereka dalam bekerja, sehingga akan menjadi kinerja individual

dan masing-masing kinerja individu yang baik akan menimbulkan kinerja

organisasi yang baik pula. Kemudian dengan terwujudnya kinerja pegawai

yang baik pada organisasi, maka pegawai tersebut juga akan merasakan

keberhasilan mereka dalam bekerja.

46

2.2.5.3 Hubungan antara Disiplin Kerja dan Budaya Organisasi terhadap

Kinerja

Dalam kaitannya untuk meningkatkan kinerja pegawai, disiplin kerja

dan budaya organisasi mempunyai kontribusi yang positif. Wyckoff dan

Unel (1990:124, dalam Sutrisno, 2013) mendefinisikan disiplin sebagai

suatu proses yang bekerja dan mengarah kepada ketertiban dan

pengendalian diri. Ditegaskan pula bahwa disiplin kerja adalah kesadaran,

kemauan dan kesediaan kerja orang lain agar dapat taat dan tunduk terhadap

semua peraturan dan norma yang berlaku.

Dengan demikian disiplin kerja merupakan hal yang sangat penting

dalam upaya meningkatkan kinerja pegawai. Dengan kata lain

ketidakdisplinan juga dapat mempengaruhi kinerja pegawai. Disiplin kerja

pegawai merupakan tindakan seseorang untuk mematuhi peraturan-peraturan

yang telah disepakati bersama. Tindakan ini bila dilakukan secara benar dan

terus-menerus akan menjadi kebiasaan yang tertanam dalam perilaku

pegawai dan akan membantu tercapainya tujuan organisasi yang telah

ditentukan. Berdasarkan uraian di atas diduga terdapat hubungan antara

disiplin kerja dengan kinerja pegawai. Artinya semakin tinggi disiplin kerja,

maka semakin tinggi pula kinerjanya. Dengan demikian dapat dikatakan

bahwa hubungan disiplin kerja dengan kinerja pegawai adalah positif.

Selanjutnya untuk meningkatkan kinerja pegawai, suatu organisasi

akan berusaha untuk membuat lingkungan kerja yang kondusif bagi

47

pegawainya. Ini dapat ditempuh antara lain melalui penciptaan budaya

organisasi yang baik. Hal ini seperti pendapat Schneider (1987: 111, dalam

Widiyanto dan Sutarno, 2011:76-88) bahwa penciptaan lingkungan kerja

sangat erat kaitannya dengan budaya organisasi yang dianut oleh suatu

organisasi. Penciptaan budaya organisasi yang baik dan nyaman tersebut

akan memberikan daya tarik bagi seseorang yang kemudian mereka merasa

cocok dengan budaya tersebut sehingga timbul niat untuk bergabung.

Dalam hal ini dapat ditarik kesimpulan bahwa faktor disiplin kerja

dan budaya organisasi secara bersama-sama juga berpengaruh terhadap

kinerja pegawai. Ada hubungan antara kedua variabel tersebut, karena

disiplin kerja pada intinya adalah bagian dari budaya organisasi yaitu budaya

disiplin. Disiplin kerja pegawai yang rendah akan menjadi budaya kerja yang

buruk sehingga akan berpengaruh terhadap menurunnya kinerja, begitu pula

sebaliknya, jika disiplin kerja pegawai terhadap pekerjaannya tinggi maka

dapat menciptakan budaya kerja yang baik dan akan memberikan dampak

yang positif atau terjadinya peningkatan kinerja pegawai.

2.2.6 Kerangka Pikir Penelitian

Untuk menganalisis variabel yang dominan pengaruhnya terhadap

kinerja pegawai Kantor Unit Pelaksana Teknis Dinas (UPTD) Pendidikan

Se-Eks Kawedanan Jatinom. Atas dasar kerangka pemikiran yang telah

diuraikan di atas, maka kerangka konseptual yang menggambarkan hubungan

48

dan pengaruh antara disiplin kerja dan budaya organisasi terhadap kinerja

pada pegawai Kantor Unit Pelaksana Teknis Dinas (UPTD) Pendidikan

Se-Eks Kawedanan Jatinom sebagai berikut :

Gambar 1.1 Kerangka Pikir Penelitian

2.2.7 Hipotesis Penelitian

Menurut Sugiyono (2008), hipotesis merupakan jawaban sementara

terhadap rumusan masalah penelitian. Dikatakan sementara karena jawaban

yang diberikan baru pada teori yang relevan, belum didasarkan pada

fakta-fakta empiris yang diperoleh melalui pengumpulan data.

1. H1 : Diduga adanya pengaruh positif dan signifikan dari disiplin

kerja (X1) terhadap kinerja (Y) pegawai Kantor Unit

Pelaksana Teknis Dinas (UPTD) Pendidikan Se-Eks

Kawedanan Jatinom.

Disiplin Kerja (X1) (Siagian, 2006)

Budaya Organisasi (X2) (Robbins, 2006)

Kinerja (Y) (Mangkunegara, 2009)

49

2. H2 : Diduga adanya pengaruh positif dan signifikan dari budaya

organisasi (X2) terhadap kinerja (Y) pegawai Kantor Unit


Kawedanan Jatinom.

3. H3 : Diduga adanya pengaruh positif dan signifikan dari disiplin

kerja (X1) dan budaya organisasi (X2) terhadap kinerja (Y)

pegawai Kantor Unit Pelaksana Teknis Dinas (UPTD)

Pendidikan Se-Eks Kawedanan Jatinom.

4. H4 : Diduga pengaruh budaya organisasi (X2) terhadap kinerja

(Y) pegawai Kantor Unit Pelaksana Teknis Dinas (UPTD)

Pendidikan Se-Eks Kawedanan Jatinom lebih besar daripada

pengaruh disiplin kerja (X1) terhadap kinerja (Y) pegawai

Kantor Unit Pelaksana Teknis Dinas (UPTD) Pendidikan

Se-Eks Kawedanan Jatinom.

50

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Pendekatan Penelitian

Penelitian ini merupakan penelitian dengan jenis kuantitatif, yaitu

penelitian yang digunakan untuk meneliti populasi atau sampel tertentu

pengumpulan data dengan menggunakan instrument penelitian, dan analisis

data bersifat kuantitatif atau statistik yang bertujuan menguji hipotesis yang

sudah ditetapkan (Sugiyono, 2009). Untuk mendapatkan data primer melalui

penyebaran kuesioner yang dibagikan kepada 56 pegawai Kantor Unit

Pelaksana Teknik Dinas (UPTD) Pendidikan Se-Eks Kawedanan Jatinom.

Responden diminta menanggapi pertanyaan yang diberikan dengan cara

menjawab daftar pertanyaan yang disediakan. Jenis kuesioner yang akan

digunakan adalah kuesioner terbuka dimana responden diminta untuk

menjawab pertanyaan dengan memilih jawaban yang telah disediakan dengan

Skala Likert.

3.2 Objek Penelitian

3.2.1 Lokasi Penelitian

Peneliti mengambil lokasi penelitian di Kantor Unit Pelaksana Teknik

Dinas (UPTD) Pendidikan Se-Eks Kawedanan Jatinom.

51

3.2.2 Gambaran Umum Organisasi

Kantor Unit Pelaksana Teknis Dinas (UPTD) Pendidikan Se-Eks

Kawedanan Jatinom merupakan kantor dinas pendidikan yang terdiri dari 4

wilayah, yaitu Kantor UPTD Pendidikan Kecamatan Jatinom, Kantor UPTD

Pendidikan Kecamatan Karanganom, Kantor UPTD Pendidikan Kecamatan

Tulung, dan yang terakhir Kantor UPTD Pendidikan Kecamatan Polanharjo.

Sesuai peraturan Bupati Klaten Nomor 25 Tahun 2008 tentang Organisasi dan

Tata Kerja Unit Pelaksana Teknis Pada Dinas Pendidikan Kabupaten Klaten,

UPTD Pendidikan merupakan UPTD yang dipimpin oleh seorang Kepala

yang berkedudukan dibawah dan bertanggung jawab kepada Kepala Dinas.

UPTD mempunyai tugas pokok melaksanakan sebagian kegiatan teknis

operasional dan/atau kegiatan teknis penunjang dinas bidang pendidikan.

Susunan Organisasi UPTD pendidikan sesuai pasal 6 terdiri dari, Kepala, Sub

Bagian Tata Usaha, dan Kelompok Jabatan Fungsional. Masing-masing dari

Sub Bagian Tata Usaha dan Kelompok Jabatan Fungsional dipimpin oleh

seorang kepala yang berada dibawah dan bertanggung jawab kepada Kepala

UPTD Pendidikan.

3.3 Variabel Penelitian dan Definisi Operasional

3.3.1 Variabel Penelitian

Definisi operasional merupakan petunjuk bagaimana suatu variabel

diukur untuk mengetahui baik buruknya pengukuran dalam penelitian.

52

Menurut Sekaran (2006:115), yang dimaksud dengan variabel adalah apapun

yang dapat membedakan atau membawa variasi pada nilai. Variabel penelitian

adalah variabel yang menunjukkan segala sesuatu yang ditetapkan oleh

meneliti untuk di pelajari. Beberapa variabel dalam penelitian ini sebagai

berikut :

1. Variabel Bebas ( Independent variable )

Adalah variabel yang memengaruhi variabel terikat, entah

secara positif atau negatif (Sekaran, 2006:117). Dalam penelitian ini

variabel bebasnya adalah Disiplin Kerja (X1) dan Budaya Organisasi

(X2).

2. Variabel Terikat ( Dependent variable )

Adalah tipe variabel yang dijelaskan atau dipengaruhi oleh

variabel bebas. (Sekaran, 2006:117). Dalam penelitian ini yang

digunakan sebagai variabel terikat adalah Kinerja (Y).

3.3.2 Definisi Operasional dan Indikator

3.3.2.1 Disiplin Kerja (X1)

Pendapat yang dikemukakan oleh Siagian (2006:305) bahwa disiplin

adalah suatu bentuk pelatihan yang berusaha memperbaiki dan membentuk

sikap dan perilaku karyawan sehingga para karyawan tersebut secara

sukarela berusaha bekerja secara kooperatif dengan para karyawan lain serta

meningkatkan prestasi kerjanya. Variabel disiplin kerja diukur dengan

53

indikator-indikator sebagai berikut :

a) Sikap merupakan unsur disiplin dalam diri karyawan yang

didalamnya terdapat beberapa komponen sikap yaitu komponen

kognitif (kemampuan terhadap obyek tertentu), komponen afektif

(perasaan seseorang yang ditujukan kepada obyek), dan komponen

konatif (kecenderungan seseorang untuk bertindak). Indikator

variabel sikap ini adalah :

Komponen Kognitif :

- Sikap dalam menghadapi kendala-kendala teknis.

- Adanya faktor non teknis dalam bekerja.

- Pekerjaan rumit mempengaruhi kinerja.

Komponen Afektif :

- Suka mengerjakan pekerjaan yang menantang.

- Mengharapkan bantuan rekan sekerja.

Komponen Konatif :

- Dalam bekerja sama pencapaian tujuan wajib ditaati.

- Menegur teman yang tidak mentaati peraturan.

b) Perilaku disiplin yang dimiliki dalam diri seorang karyawan dan hal

ini berkaitan dengan ketaatan pada tata tertib dalam organisasi.

Adapun indikator-indikatornya adalah :

- Perilaku untuk beradaptasi dengan peraturan yang ada.

- Tingkat kehadiran.

54

- Penggunaan pakaian (seragam) kerja.

- Sanksi yang tegas akan membuat tertib dalam bekerja.

3.3.2.2 Budaya Organisasi (X2)

Menurut Robbins (2006:279), budaya organisasi merupakan persepsi

bersama atau sistem dari makna bersama yang dianut oleh anggota-anggota

yang membedakan organisasi itu dengan organisasi lain. Variabel budaya

organisasi diukur dengan indiktor-indikator sebagai berikut :

- Inovasi (Inovation), adalah sejauh mana organisasi mendorong para

pegawai bersikap inovatif.

- Keberanian mengambil resiko (Risk taking), adalah sejauh mana

organisasi mendorong para pegawai untuk berani mengambil resiko.

- Perhatian terhadap detail (Attention to detail), adalah sejauh mana

organisasi mengharapkan pegawai memperlihatkan kecermatan,

analisis dan perhatian kepada rincian.

- Berorientasi kepada hasil (Outcome orientation), adalah sejauh

mana organisasi lebih memusatkan perhatian pada hasil

dibandingkan pada proses yang digunakan untuk mencapai hasil

tersebut.

- Berorientasi kepada manusia (People orientation), adalah sejauh

mana pimpinan dalam memperhatikan hasil kerja individu di dalam

organisasi.

55

- Berorientasi Tim (Team orientation), adalah sejauh mana kegiatan

kerja diorganisasikan secara tim-tim tidak hanya pada

individu-individu untuk mendukung kerjasama.

- Agresifitas (Aggressiveness), adalah sejauh mana orang-orang

dalam organisasi itu agresif untuk menjalankan budaya organisasi

sebaik-baiknya.

- Kemantapan (Stability), adalah dimana organisasi menekankan

untuk dipertahankannya budaya organisasi yang sudah baik.

3.3.2.3 Kinerja (Y)

Menurut Mangkunegara (2009:67) kinerja adalah hasil kerja secara

kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam


kepadanya. Variabel kinerja diukur dengan indikator-indikator sebagai

berikut :

a) Kualitas kerja, menunjukkan kerapihan, ketelitian, keterkaitan

hasil kerja dengan tidak mengabaikan volume pekerjaan.

Adanya kualitas kerja yang baik dapat menghindari tingkat

kesalahan dalam penyelesaian suatu pekerjaan yang dapat

bermanfaat bagi kemajuan organisasi. Indikatornya adalah :

- Tingkat kerapihan mengerjakan tugas.

- Tingkat ketelitian mengerjakan tugas.

- Tingkat kesesuaian hasil kerja dengan perintah.

56

b) Kuantitas kerja, menunjukkan banyaknya jumlah jenis

pekerjaan yang dilakukan dalam satu waktu sehingga efisiensi

dan efektivitas dapat terlaksana sesuai dengan tujuan organisasi.

Indikatornya adalah :

- Tingkat kecepatan dalam menyelesaikan tugas.

- Tingkat kemampuan mengerjakan tugas sesuai target.

c) Tanggung jawab, menunjukkan seberapa besar karyawan

dalam menerima dan melaksanakan pekerjaannya,

mempertanggung jawabkan hasil kerja serta sarana dan

prasarana yang digunakan dan perilaku kerjanya setiap hari.

Indikatornya adalah :

- Tingkat rasa tanggung jawab pada hasil kerja.

- Tingkat tanggung jawab pada saat mengambil

keputusan.

d) Kerja sama, kesediaan karyawan untuk berpartisipasi dengan

karyawan yang lain secara vertikal dan horizontal baik didalam

maupun diluar pekerjaan sehingga hasil pekerjaan akan

semakin baik. Indikatornya adalah :

- Tingkat menjalin kerja sama dengan pimpinan.

- Tingkat menjalin kerja sama dengan rekan kerja.

- Tingkat kekompakan dalam bekerja sama dengan

pegawai lainnya.

57

e) Inisiatif, adanya inisiatif dari dalam diri anggota organisasi

untuk melakukan pekerjaan serta mengatasi masalah dalam

pekerjaan tanpa menunggu perintah dari atasan atau

menunjukan tanggung jawab dalam pekerjaan yang sudah

menjadi kewajiban seorang pegawai. Indikatornya adalah :

- Tingkat kemampuan untuk memiliki inisiatif dalam

menyelesaikan masalah.

- Kreativitas dalam menyelesaikan pekerjaan.

- Menemukan inovasi dalam pekerjaan.

3.4 Jenis Data dan Metode Pengumpulan Data

3.4.1 Jenis Data

1. Data Primer

Data primer adalah data yang diperoleh langsung oleh pengumpul data

dari objek (Sumarsono, 2004). Data primer penelitian ini berasal dari

kuesioner yang dibagikan kepada pegawai Kantor Unit Pelaksana Teknik

Dinas (UPTD) Pendidikan Se-Eks Kawedanan Jatinom yang berisi

pertanyaan-pertanyaan yang disusun berdasarkan literatur dan teori tentang

disiplin kerja, budaya organisasi dan kinerja karyawan.

2. Data Sekunder

Data sekunder adalah semua data yang diperoleh secara tidak langsung

dari objek yang diteliti (Sumarsono, 2004). Data ini bersifat sebagai

58

pelengkap data primer. Untuk data sekunder penelitian ini berasal referensi

berupa literatur, jurnal, skripsi maupun tesis.

3.4.2 Metode Pengumpulan Data

1. Data Primer

Pengumpulan data primer dalam penelitian ini menggunakan

kuesioner. Kuesioner adalah alat bantu yang penting dalam sebuah riset.

Kuesioner berisi pertanyaan-pertanyaan yang berkaitan dengan disiplin kerja,

budaya organisasi, dan kinerja pegawai yang disusun untuk diberikan kepada

responden untuk dijawab. Skala yang digunakan dalam kuesioner penelitian

ini adalah skala Likert. Menurut Kinnear, Skala Likert ini berhubungan

dengan pernyataan tentang sikap terhadap sesuatu, misalnya setuju-tidak

setuju, senang-tidak senang, dan baik-tidak baik (Umar, 2004:132).

Berikut adalah model skoring menurut Likert :

Bobot nilai = 4 → Sangat setuju/Sangat baik

Bobot nilai = 3 → Setuju/Baik

Bobot nilai = 2 → Tidak setuju/Tidak baik

Bobot nilai = 1 → Sangat tidak setuju/Sangat tidak baik

Jawaban yang telah diberikan bobot dijadikan skor penilaian terhadap

variabel-variabel yang akan diteliti. Rentang skala penilaian digunakan untuk

menentukan posisi tanggapan responden dengan mengunakan nilai skor.

Setiap skor alternatif jawaban yang terbentuk dari teknik skala peringkatan

terdiri dari kisaran antara 1 hingga 4, kemudian dihitung rentang skala dengan

59

menggunakan rumus sebagai berikut :

Maka dari skala tersebut diperoleh rentang skala sebesar 0,75.

Tabel 3.1

Rentang Skala Jawaban Kuesioner

Rentang Skala Pernyataan Jawaban

1,00 – 1,75 Sangat baik

1,76 – 2,50 Baik

2,51 – 3,25 Tidak baik

3,26 – 4,00 Sangat tidak baik

Sumber : Umar, 2004:132.

2. Data Sekunder

Data sekunder diperoleh dari organisasi dan internet yang berupa data

tentang visi, misi dan sejarah organisasi.

3.5 Uji Analisis Pengukuran Data

3.5.1 Uji Validitas

Validitas menguji seberapa baik suatu instrumen dibuat mengukur

konsep tertentu yang ingin diukur (Sekaran, 2006:39). Uji validitas digunakan

untuk memilih item-item pertanyaan yang relevan untuk dianalisis. Uji

validitas dengan melihat korelasi antar skor masing-masing item pertanyaan

dengan skor total (item total corelatiaon). Perhitungan validitasini dilakukan

60

dengan rumus teknik korelasi product moment peron, dengan rumus sebagai

berikut (Azwar, 2000:19) :

( ) ( )( )( ){ } ( ){ }2222 yyNxxN

yxxyNrxy∑−∑∑−∑

∑∑−∑=

Keterangan :

rxy : koefisien korelasi X dan Y

n : banyaknya sampel penelitian

Y : skor total

X : skor item

ΣXY : jumlah dari hasil perkalian antara skor X dam skor Y

ΣX : jumlah dari skor X

ΣY : jumlah dari skor Y

ΣX2 : jumlah pengkuadratan skor-skor X

ΣY2 : jumlah pengkuadratan skor-skor Y

Syarat minimum dianggap valid adalah :

- Menghasilkan r hitung yang positif

- Besarnya r hitung lebih besardari r tabel.

Kedua syarat tersebut dipenuhi dalam uji validitas, sehingga dapat

dikatakan valid. Pengujian validitas daftar pertanyaan dilakukan dengan

mengkorelasikan skor pada masing-masing item dengan skor totalnya. Teknik

korelasi seperti ini dikenal dengan teknik korelasi product moment. Untuk

mengetahui apakah nilai korelasinya signifikan atau tidak, maka diperlukan

61

tabel signifikan nilai r product moment.

3.5.2 Uji Reliabilitas

Keandalan (reliabilitas) suatu pengukuran menunjukan sejauh mana

pengukuran tersebut tanpa bias (bebas kesalahan) dan karena itu menjamin

pengukuran yang konsisten lintas waktu dan lintas beragam item dalam

instrument. Dengan kata lain, keandalan suatu pengukuran merupakan

indikasi mengenai stabilitas dan konsistensi di mana instrument mengukur

konsep dan membantu menilai ketepatan sebuah pengukuran (Sekaran,

2006:40).

Rumus formula umm koefisien alpha adalah sebagai berikut (Azwar, 2000:

78) :

K Σ sj2

α = 1 – k – 1 Sx

Dimana :

K = Banyaknya belahan tes

Sj2 = Varians belahan j ; j = 1,2,…,k

Sx2 = Varians skor tes

Syarat minimum dianggap reliabel adalah :

- Menghasilkan r hitung yang positif

- Besarnya r hitung lebih besar dari r tabel

62

3.6 Populasi dan Sampel

Menurut Sugiyono (2012:80), populasi adalah wilayah generalisasi

yang terdiri atas obyek atau subyek yang mempunyai kualitas dan

karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan

kemudian ditarik kesimpulannya.

Menurut Sugiyono (2012:80), sampel adalah bagian dari jumlah dan

karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Bila populasi besar, dan

peneliti tidak mungkin mempelajari semua yang ada pada populasi, misalnya

karena keterbatasan dana, tenaga dan waktu, maka peneliti dapat

menggunakan sampel yang diambil dari populasi itu.

Pada penelitian ini, populasi dari jumlah seluruh pegawai Kantor Unit

Pelaksana Teknik Dinas (UPTD) Pendidikan Se-Eks Kawedanan Jatinom

sampai dengan tahun 2014 ada 56 orang. Namun karena jumlah elemen

populasi yang ada tidak terlalu banyak, maka peneliti mempertimbangkan

untuk tidak menggunakan metode sampling melainkan metode sensus, yaitu

meneliti semua elemen populasi yang ada (Supriyanto, 2009:121).

3.7 Metode Analisis Data

3.7.1 Regresi Linier Berganda

Analisis regresi digunakan untuk mengetahui pengaruh variabel bebas

(X) terhadap variabel tergantungnya (Y). Persamaan regresi yang digunakan

dalam penelitian ini (Sugiyono, 1999).

63

Y = a + b1X1 + b2X2 + e

Keterangan:

Y : Kinerja

X1 : Disiplin Kerja

X2 : Budaya Organisasi

e : Galat sisa

Uji regresi yang dipakai dalam penelitian ini menggunakan teknik

regresi linier berganda, yaitu dengan variabel bebas : disiplin kerja (X1) dan

budaya organisasi (X2), serta variabel terikat : kinerja (Y). Dari perhitungan

dengan menggunakan program SPSS (Statistical Product and Service

Solution) v16 for windows (2007).

3.7.2 Uji t

Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui signifikansi pengaruh dari

variabel bebas terhadap variabel terikat secara parsial. Apabila koefisien

regresi signifikan pada t-signifikan ≤ 0,05 atau 5 persen, artinya variabel

independen mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel dependen

secara parsial. Sebaliknya, jika lebih besar dari 0,05 maka tidak terdapat

pengaruh yang signifikan terhadap variabel dependen secara parsial

(Sugiyono, 1999: 63).

Selanjutnya untuk mengetahui besar kecilnya sumbangan variabel bebas

terhadap variabel terikat, dapat diketahui dari nilai koefisien beta. Variabel

bebas yang memiliki nilai beta paling besar, berarti variabel tersebut

64

mempunyai pengaruh paling dominan atau dengan kata lain variabel bebas

tersebut mempunyai pengaruh atau sumbangan besar kepada variabel terikat.

3.7.3 Uji F

Uji F dilakukan untuk melihat pengaruh-pengaruh variabel independen

(variabel bebas) terhadap variabel dependen (terikat) secara bersama-sama

(simultan/serentak) (Sugiyono, 1999:73).

Pengujian ini perlu dilakukan untuk menguji linieritas atau keabsahan

persamaan regresi. Hasil uji F akan menunjukan tingkat F signifikan <0,05,

artinya apabila signifikan < 0,05 maka hipotesis diterima, yakni terdapat

pengaruh yang signifikan antara variabel independen terhadap variabel

dependen secara simultan. Sebaliknya, jika tingkat signifikansi Fatau F

signifikansi > 0,05 maka hipotesis ditolak, yakni tidak terdapat pengaruh yang

signifikan antara variabel independen terhadap variabel dependen secara

simultan.

3.7.4 Uji Asumsi Klasik

Uji asumsi klasik digunakan untuk mendeteksi ada atau tidaknya

penyimpangan asumsi klasik atas persamaan regresi barganda yang

digunakan. Pengujian ini terdiri atas uji normalitas dan uji heteroskedastisitas.

3.7.4.1 Uji Normalitas

Uji normalitas data bertujuan untuk mengetahui apakah data yang

diperoleh terdistribusi normal atau tidak. Apabila data terdistribusi normal

65

maka menggunakan statistik parametrik, sedangkan jika data terdistribusi

tidak normal maka menggunakan statistik non parametrik. Data yang

terdistribusi normal dapat memperkecil kemungkinan terjadinya bias

(Ghozali, 2005:83).

3.7.4.2 Uji Multikolinearitas

Uji multikolinearitas bertujuan untuk mengetahui ada tidaknya

hubungan linear yang sempurna di antara variabel-variabel bebas dalam

regresi. Untuk mengetahui ada tidaknya gejala multikolinearitas dapat dilihat

dari besarnya nilai tolerence dan VIF (Varians Inflation Factor) melalui

program SPSS. Kriteria yang dipakai adalah apabila nilai tolerence>0,1 atau

nilai VIF<5, maka tidak terjadi multikolinearitas (Situmorang, 2010:136).

3.7.4.3 Uji Heteroskedastisitas

Uji ini untuk mengetahui keadaan dimana seluruh faktor pengguna

tidak memiliki varians yang sama untuk seluruh pengamatan atas seluruh

independen. Heteroskedastisitas berarti penyabaran titik data populasi pada

bidang regresi tidak konstan. Gejala ini ditimbulkan dari perubahan situasi

yang tidak tergambarkan dalam model regresi. Uji heteroskedastisitas dalam

penelitian ini menggunakan uji Gleijser (Ghozali, 2008:77).

66

BAB IV

ANALISIS DAN PEMBAHASAN

4.1 Uji Validitas dan Reliabilitas

4.1.1 Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk menguji tingkat kesahihan butir

pertanyaan masing-masing variabel. Menurut sebuah butir pertanyaan

dikatakan valid jika mampu mengukur apa yang di inginkan dan dapat

mengungkapkan data dari variabel yang diteliti secara tepat. Jika r hitung

lebih besar dari pada r tabel maka butir-butir pertanyaan tersebut dikatakan

valid atau sahih. Sebaliknya jika harga r perhitungan lebih kecil daripada r

pada tabel berarti butir-butir pertanyaan dinyatakan tidak valid.

Uji validitas dilakukan terhadap seluruh butir pertanyaan dalam

instrumen, yaitu dengan cara menkorelasikan skor tiap butir dengan skor

totalnya pada masing-masing konstruk. Teknik korelasi yang digunakan

adalah korelasi product moment Pearson. Hasil uji validitas dijabarkan dalam

Tabel 4.1 berikut ini :

Tabel 4.1

Hasil Uji Validitas Disiplin Kerja

Butir r hitung r tabel Keterangan

DK_1 0,319 0,266 Valid

DK _2 0,385 0,266 Valid

DK _3 0,406 0,266 Valid

67

Lanjutan Tabel 4.1

DK _4 0,316 0,266 Valid

DK _5 0,370 0,266 Valid

DK _6 0,303 0,266 Valid

DK _7 0,301 0,266 Valid

DK _8 0,398 0,266 Valid

DK _9 0,382 0,266 Valid

DK _10 0,412 0,266 Valid

DK _11 0,519 0,266 Valid

Sumber: Data primer, diolah tahun 2014 (Lampiran 2, hal 117)

Berdasarkan hasil uji validitas pada Tabel 4.1, menunjukkan bahwa

semua nilai rhitung lebih besar dari rtabel (0,266) pada taraf signifikansi 5 persen.

Dapat disimpulkan seluruh butir pertanyaan pada variabel disiplin kerja

dinyatakan valid.

Tabel 4.2

Hasil Uji Validitas Budaya Organisasi


BO_1 0,428 0,266 Valid

BO _2 0,536 0,266 Valid

BO _3 0,297 0,266 Valid

BO _4 0,601 0,266 Valid

68

Lanjutan Tabel 4.2

BO _5 0,579 0,266 Valid

BO _6 0,451 0,266 Valid

BO _7 0,419 0,266 Valid

BO _8 0,600 0,266 Valid



semua nilai rhitung lebih besar dari rtabel (0,266) pada taraf signifikansi 5 persen.

Dapat disimpulkan seluruh butir pertanyaan pada variabel budaya organisasi

dinyatakan valid.

Tabel 4.3

Hasil Uji Validitas Kinerja


KN_1 0,428 0,266 Valid

KN _2 0,497 0,266 Valid

KN _3 0,501 0,266 Valid

KN _4 0,465 0,266 Valid

KN _5 0,626 0,266 Valid

KN _6 0,466 0,266 Valid

KN _7 0,557 0,266 Valid

KN _8 0,566 0,266 Valid

69

Lanjutan Tabel 4.3

KN _9 0,632 0,266 Valid

KN_10 0,496 0,266 Valid

KN_11 0,349 0,266 Valid

KN_12 0,618 0,266 Valid

KN_13 0,610 0,266 Valid



semua nilai rhitung lebih besar dari rtabel (0,266) pada taraf signifikansi 5

persen. Dapat disimpulkan seluruh butir pertanyaan pada variabel kinerja

dinyatakan valid.

4.1.2 Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas digunakan untuk mengetahui sejauh mana suatu alat

pengukur dipercaya atau dapat diandalkan dan tetap konsisten jika dilakukan

dua kali pengukuran atau lebih pada kelompok yang sama dengan alat ukur

yang sama. Uji reliabilitas penelitian ini menggunakan rumus Alfa Cronbach.

Instrument dikatakan reliabel apabila nilai koefisien reliabilitasnya >0,6. Hasil

uji reliabilitas instrumen penelitian dapat dilihat pada Tabel 4.4 berikut.

70

Tabel 4.4

Hasil Uji Reliabilitas Kuesioner

Variabel Cronbach’s Alpha Keterangan

Disiplin kerja 0,721 Reliabel

Budaya organisasi 0,785 Reliabel

Kinerja 0,859 Reliabel

Sumber: Data primer, diolah tahun 2014 (Lampiran 3, hal 119-120)

Hasil dari uji reliabilitas memperoleh nilai koefisien reliabilitas (r11)

yang lebih besar dari 0,6. Sesuai dengan pendapat Sugiyono (2008) bahwa

instrumen dinyatakan reliabel jika nilai Crobach Alpha lebih besar dari 0,6.

Dapat disimpulkan bahwa instrument penelitian ini reliabel (dapat

diandalkan).

4.2 Analisis Deskripsi

4.2.1 Deskripsi Responden Penelitian

Deskripsi karakteristik responden menjelaskan tentang profil pegawai

Kantor Unit Pelaksana Teknik Dinas (UPTD) Pendidikan Se-Eks Kawedanan

Jatinom sampai dengan tahun 2014 ada 56 orang. Deskripsi karakteristik

subyek penelitian akan disajikan meliputi jenis kelamin, usia, masa kerja,

pendidikan dan golongan. Hasil analisis deskriptif karakteristik responden

penelitian ini adalah sebagai berikut.

71

1. Jenis Kelamin

Berdasarkan data angket yang telah disebarkan, diperoleh hasil

klasifikasi responden berdasarkan jenis kelamin seperti terlihat pada

Tabel 4.5 berikut ini :

Tabel 4.5

Klasifikasi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Keterangan Frekuensi %

Laki-laki 35 62,5

Perempuan 21 37,5

Total 56 100


Tabel 4.5, menunjukkan bahwa responden yang merupakan

pegawai UPTD Pendidikan Se-Eks Kawedanan Jatinom, sebagian besar

berjenis kelamin laki-laki yaitu sebanyak 62,5 persen sedangkan 36,5

persen sisanya adalah berjenis kelamin perempuan.

2. Usia


klasifikasi responden berdasarkan usia seperti terlihat pada Tabel 4.6

berikut ini :

72

Tabel 4.6

Klasifikasi Responden Berdasarkan Usia


31 < 40 tahun 4 7,1

41 – 50 tahun 10 17,9

> 50 tahun 42 75,0

Total 56 100


Tabel 4.6, menunjukkan bahwa sebanyak 7,1 persen pegawai

berusia 31<40 tahun, sebanyak 17,9 persen pegawai berusia 41-50 tahun

sedangkan sisanya sebanyak 75 persen berusia > 50 tahun. Hal ini

menunjukkan mayoritas pegawai berusia > 50 tahun.

3. Masa Kerja


klasifikasi responden berdasarkan masa kerja seperti terlihat pada Tabel

4.7 berikut ini :

Tabel 4.7

Klasifikasi Responden Berdasarkan Masa Kerja


4 < 10 tahun 4 7,1

11 – 20 tahun 1 1,8

73

Lanjutan Tabel 4.7 21 – 30 tahun 13 23,2

> 30 tahun 38 67,9

Total 56 100


Tabel 4.7, menunjukkan klasifikasi responden berdasarkan masa

kerja diketahui sebanyak 7,1 persen pegawai mempunyai masa kerja 4 <

10 tahun, sebanyak 1,8 persen pegawai mempunyai masa kerja 11-20

tahun. Pegawai dengan masa kerja 21-30 tahun sebanyak 23,2 persen dan

sisanya sebanyak 67,9 persen telah bekerja selama > 30 tahun. Hal ini

menunjukkan mayoritas pegawai mempunyai masa kerja > 30 tahun.

4. Pendidikan


klasifikasi responden berdasarkan pendidikan seperti terlihat pada Tabel

4.8 berikut ini :

Tabel 4.8

Klasifikasi Responden Berdasarkan Pendidikan


SMA 5 8,9

Diploma 4 7,1

Sarjana 39 69,6

74

Lanjutan Tabel 4.8 Master 8 14,3

Total 56 100


Tabel 4.8, menunjukkan klasifikasi responden berdasarkan

pendidikan diketahui sebanyak 8,9 persen pegawai berpendidikan SMA,

sebanyak 7,1 persen pegawai berpendidikan diploma. Pegawai dengan

pendidikan sarjana sebanyak 69,6 persen dan sisanya sebanyak 14,3

persen bependidikan master. Hal ini menunjukkan mayoritas pegawai

berpendidikan sarjana.

5. Golongan


klasifikasi responden berdasarkan golongan seperti terlihat pada Tabel

4.9 berikut ini :

Tabel 4.9

Klasifikasi Responden Berdasarkan Golongan


II B 2 3,6

III A 3 5,4

III B 9 16,1

III C 2 3,6

75

Lanjutan Tabel 4.9 III D 2 3,6

IV A 36 64,3

IV B 2 3,6

Total 56 100


Tabel 4.9, menunjukkan klasifikasi responden berdasarkan

golongan diketahui sebanyak 3,6 persen pegawai golongan IIB, sebanyak

5,4 persen adalah pegawai golongan IIIA dan 16,1 persen merupakan

pegawai golongan III B. Pegawai dengan golongan III C sebanyak 3,6

persen, golongan III D sebanyak 3,6 persen, golongan IV A sebanyak

64,3 persen dan sisanya 3,6 persen adalah golongan IV B. Hal ini

menunjukkan mayoritas responden merupakan pegawai golongan IV A.

4.3 Analisis Data

4.3.1 Analisis Deskriptif Variabel Penelitian

Analisis deskriptif dilakukan untuk menggambarkan mengenai data

penelitian. Analisis dilakukan menggunakan kategori berdasarkan nilai

distribusi frekuensi, nilai maksimum dan nilai rata-rata. Nilai distribusi

frekuensi dilakukan dengan menggunakan kategori jawaban sebagai berikut :

76

0,754

14Interval

intervalJumlah terendahnilai- tertinggiNilaiInterval

=−

=

=

Berdasarkan perhitungan di atas, maka diperoleh batasan kategori

penilaian data sebagai berikut :

1,00 - 1,75 = Penilaian sangat tidak baik

1,76 - 2,50 = Penilaian tidak baik

2,51 - 3,25 = Penilaian baik

3,26 - 4,00 = Penilaian sangat baik

1. Analisis Deskriptif Data Disiplin Kerja

Variabel disiplin kerja diukur menggunakan 11 butir pertanyaan yang

ditunjukkan pada Tabel 4.10 berikut.

Tabel 4.10

Analisis Deskriptif Terhadap Variabel Disiplin Kerja (X1)

No Indikator Mean % Kategori

1 Saya mampu menghadapi

kendala-kendala teknis dalam bekerja. 3.13 78,13 Baik

2 Saya selalu memperhatikan faktor non

teknis dalam bekerja. 3.21 80.36 Baik

3 Saya bersungguh-sungguh dalam

bekerja meskipun pekerjaannya rumit. 3.55

88.84

Sangat

baik

4 Saya suka pekerjaan yang menantang. 3.21

80.36

Baik

77

Lanjutan Tabel 4.10

5

Saya mengharapkan bantuan rekan

sekerja.

3.04

75.89

Baik

6

Dalam mengerjakan pekerjaan tim,

saya mengutamakan pada pencapaian

tujuan.

3.41 85.27

Sangat

baik

7 Saya sering menegur teman yang tidak

mentaati peraturan. 3.02 75.45 Baik

8 Saya berusaha beradaptasi dengan

peraturan yang ada. 3.38 84.38

Sangat

baik

9 Saya selalu hadir tepat waktu. 3.45 86.16

Sangat

baik

10 Saya selalu mengenakan seragam kerja

sesuai hari yang telah ditentukan. 3.48 87.05

Sangat

baik

11 Saya bersedia dikenakan sanksi yang

tegas jika melanggar peraturan. 3.30 82.59 Sangat

baik

Rata-rata 3.29 82.22

Sangat

baik


Berdasarkan Tabel 4.10 di atas dapat dilihat bahwa dari 56 responden,

mayoritas pegawai telah mempunyai disiplin kerja sangat baik dengan

rata-rata skor sebesar 3,29, yaitu pada interval antara 3,26 - 4,00 yang dapat

dikategorikan sangat baik. Penilaian tertinggi pada indikator saya

bersungguh-sungguh dalam bekerja meskipun pekerjaannya rumit sebesar

78

3,55. Penilaian terendah pada indikator saya sering menegur teman yang tidak

mentaati peraturan, dengan nilai rata-rata 3,02.

2. Analisis Deskriptif Data Budaya Organisasi

Variabel budaya organisasi diukur menggunakan 8 butir pertanyaan

yang ditunjukkan pada Tabel 4.11 berikut:

Tabel 4.11

Analisis Deskriptif Terhadap Variabel Budaya Organisasi (X2)

No. Indikator Mean % Kategori

1 Organisasi mendorong para pegawai untuk

bersikap inovatif. 3.23 80.80 Baik

2 Organisasi mendorong para pegawai untuk

berani mengambil resiko. 3.02 75.45 Baik

3

Organisasi mengharapkan agar pegawai

dalam bekerja memperlihatkan kecermatan,

analisis dan perhatian yang lebih rinci.

3.55 88.84

Sangat

baik

4

Organisasi lebih memusatkan perhatiannya

pada hasil kerja pegawai dibandingkan

dengan proses untuk mencapai hasil

tersebut.

2.63 65.63 Baik

5 Pimpinan memperhatikan hasil kerja

individu di dalam organisasi. 2.95 73.66 Baik

6 Organisasi menekankan pegawainya untuk

bekerja secara tim. 3.18 79.46 Baik

7 Organisasi menuntut pegawai untuk

bersikap agresif dalam menjalankan budaya

organisasi.

3.00 75.00

Baik

79

Lanjutan Tabel 4.11

8

Organisasi menekankan pada pegawai untuk

mempertahankan budaya organisasi yang

sudah baik.

3.30 82.59

Sangat

baik

Rata-rata 3.11

77.68

Baik


Berdasarkan Tabel 4.11 di atas diketahui mayoritas pegawai telah

memberikan penilaian baik atau setuju terhadap variabel budaya organisasi

dengan rata-rata skor sebesar 3,11, yaitu pada interval antara 2,51-3,25 yang

dapat dikategorikan baik. Penilaian tertinggi pada indikator organisasi

mengharapkan agar pegawai dalam bekerja memperlihatkan kecermatan,

analisis dan perhatian yang lebih rinci sebesar 3,55, sedangkan penilaian

terendah pada indikator organisasi lebih memusatkan perhatiannya pada hasil

kerja pegawai dibandingkan dengan proses untuk mencapai hasil tersebut

sebesar 2,63.

3. Analisis Deskriptif Data Kinerja

Variabel kinerja diukur menggunakan 13 butir pertanyaan yang

ditunjukkan pada Tabel 4.12 berikut:

80

Tabel 4.12

Analisis Deskriptif Terhadap Variabel Kinerja (Y)

No.

Indikator Mean % Kategori

1 Saya mampu mengerjakan tugas dengan

rapi. 3.32 83.04

Sangat

baik

2 Saya mengerjakan tugas dengan teliti. 3.38 84.38

Sangat

baik

3 Saya mampu menyesuaikan hasil kerja

dengan yang diperintahkan. 3.25 81.25 Baik

4 Saya mempunyai tingkat kecepatan yang

tinggi dalam menyelesaikan tugas. 2.93 73.21 Baik

5 Saya mampu mengerjakan tugas sesuai

target. 3.29 82.14

Sangat

baik

6 Saya mempunyai rasa tanggung jawab

yang tinggi pada setiap hasil pekerjaan. 3.41 85.27

Sangat

baik

7 Saya bertanggungjawab terhadap setiap

keputusan yang saya ambil. 3.46 86.61

Sangat

baik

8 Saya mampu menjalin kerja sama dengan

pimpinan. 3.48 87.05

Sangat

baik

9 Saya mampu menjalin kerja sama dengan

rekan kerja. 3.39 84.82

Sangat

baik

10

Saya mengedepankan kekompakan dalam

bekerja sama dengan pegawai lainnya. 3.41

85.27

Sangat

baik

11

Saya memiliki inisiatif untuk

menyelesaikan masalah dalam pekerjaan. 3.18 79.46

Baik

81

Lanjutan Tabel 4.12

12 Saya memiliki kreativitas dalam

menyelesaikan pekerjaan. 3.29 82.14

Sangat

baik

13 Saya mampu menemukan inovasi-inovasi

dalam pekerjaan. 3.16 79.02 Baik

Rata-rata 3.30 82.59 Sangat

baik


Berdasarkan Tabel 4.12 di atas dapat dilihat bahwa dari 56 responden,

mayoritas pegawai telah mempunyai kinerja sangat baik dengan rata-rata skor

sebesar 3,30, yaitu pada interval antara 3,26 - 4,00 yang dapat dikategorikan

sangat baik. Penilaian tertinggi pada indikator saya mampu menjalin kerja

sama dengan pimpinan t sebesar 3,48. Penilaian terendah pada indikator saya

mempunyai tingkat kecepatan yang tinggi dalam menyelesaikan tugas, dengan

nilai rata-rata sebesar 2,93.

4. Rekapitulasi Analisis Deskriptif Variabel

Tabel 4.13

Rekapitulasi Analisis Deskriptif

Sumber : Data Primer, diolah tahun 2014 (Lampiran 5, hal 123-127)

Pernyataan Mean (%) Keterangan

Disiplin Kerja (X1) 3,29 82,22 Sangat Baik

Budaya Organisasi (X2) 3,11 77,68 Baik

Kinerja (Y) 3,30 82,59 Sangat Baik

82

Tabel 4.13 diatas menunjukkan rekapitulasi hasil analisi deskriptif.

Berdasarkan tabel rangkuman diatas maka variabel disiplin kerja

dikategorikan sangat baik, sedangkan variabel budaya organisasi

dikategorikan baik. Jadi kinerja pegawai Kantor UPTD Se-Eks Kawedanan

Jatinom berdasarkan perspektif di atas adalah sangat baik.

4.3.2 Pengujian Hipotesis

Pengujian hipotesis penelitian dilakukan dengan melakukan analisis

regresi linier berganda. Uji regresi linier berganda dilakukan dengan variabel

bebas : Disiplin kerja (X1) dan Budaya Organisasi (X2) dengan variabel

terikat Kinerja (Y). Rangkuman hasil analisis regresi linier berganda untuk

pengujian hipotesis penelitian ini dapat dilihat pada Tabel 4.14 berikut :

Tabel 4.14

Hasil Analisis Regresi Linear Berganda

Sumber: Data primer diolah, 2014 (Lampiran 6, hal 131)

Variabel Koefisien

Regresi

t-hitung Sig. Kesimpulan

Disiplin kerja 0,378 4,970 0,000 Ha diterima

Budaya organisasi 0,614 8,067 0,000 Ha diterima

Konstanta : 5,418

R2 : 0,823

F hitung : 123,604

Sig. : 0,000

83

4.3.2.1 Persamaan Regresi

Berdasarkan hasil analisis regresi tersebut, maka didapatkan

persamaan regresi sebagai berikut :

Y = 5,418 + 0,378 X1 + 0,614 X2

Berdasarkan persamaan regresi mengenai variabel-variabel yang

mempengaruhi kinerja maka dapat diberikan intepretasi sebagai berikut :

a) Konstanta

Nilai konstanta sebesar 5,418, artinya jika tidak ada variabel

disiplin kerja dan budaya organisasi yang mempengaruhi kinerja, maka

nilai kinerja hanya sebesar 5,418 satuan.

b) Koefisien Disiplin Kerja (β1)

Disiplin kerja (X1) mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja

pegawai, dengan koefisien regresi sebesar 0,378, yang artinya apabila

disiplin kerja meningkat sebesar 1 satuan, maka kinerja pegawai juga

akan meingkat sebesar 0,378 skala, dengan asumsi bahwa variabel

budaya organisasi (X2) dalam kondisi konstan. Adanya pengaruh positif

ini, berarti bahwa antara disiplin kerja dan kinerja menunjukkan

hubungan yang searah. Disiplin kerja yang semakin meningkat maka

kinerja juga akan meningkat, demikian pula sebaliknya.

c) Koefisien Budaya Organisasi (β2)

Budaya organisasi (X2) mempunyai pengaruh positif terhadap

kinerja pegawai, dengan koefisien regresi sebesar 0,614, yang artinya

84

apabila budaya organisasi meningkat sebesar 1 satuan, maka kinerja

pegawai juga akan meingkat sebesar 0,614 skala, dengan asumsi bahwa

variabel disiplin kerja (X1) dalam kondisi konstan. Adanya pengaruh

positif ini, berarti bahwa antara budaya organisasi dan kinerja

menunjukkan hubungan yang searah. Penilaian pegawai terhadap

budaya organisasi yang semakin meningkat maka kinerja juga akan

meningkat, demikian pula sebaliknya.

4.3.2.2 Uji t

Uji t ini merupakan pengujian untuk menunjukkan pengaruh secara

individu variabel bebas yang ada didalam model terhadap variabel terikat.

Apabila nilai t hitung > t tabel dan signifikansi lebih kecil dari 0,05 (p<0,05),

maka dapat disimpulkan bahwa variabel bebas secara parsial berpengaruh

signifikan terhadap variabel terikat.

a) Pengaruh Disiplin Kerja dengan Kinerja

Hipotesis :

Ho : Ada pengaruh positif tetapi tidak signifikan dari disiplin kerja

terhadap kinerja pegawai kantor UPTD se-eks kawedanan

Jatinom.

Ha : Ada pengaruh positif dan signifikan dari disiplin kerja terhadap

kinerja pegawai kantor UPTD se-eks kawedanan Jatinom.

Berdasarkan Tabel 4.14, perhitungannya adalah t hitung sebesar 4,970.

Taraf signifikansi 0,000 dan derajat bebas (DB) dengan ketentuan :

85

DB=n-2, atau 56-2=54. Dari ketentuan tersebut diperoleh angka t tabel

sebesar 2,000.

Kriteria Uji Hipotesis :

Jika t hitung > t tabel, maka Ho ditolak dan Ha diterima.

Jika t hitung < t tabel, maka Ho diterima dan Ha ditolak.

Kesimpulan :

Berdasarkan perhitungan, diperoleh angka t hitung sebesar 4,970 > t

tabel sebesar 2,000 sehingga Ho ditolak dan Ha diterima. Artinya

Hipotesis pertama "Ada pengaruh positif dan signifikan dari disiplin

kerja terhadap kinerja pegawai kantor UPTD se-eks kawedanan Jatinom"

terbukti.

b) Pengaruh Budaya Organisasi dengan Kinerja

Hipotesis :

Ho : Ada pengaruh positif tetapi tidak signifikan dari budaya organisasi

terhadap kinerja pegawai kantor UPTD se-eks kawedanan Jatinom.

Ha : Ada pengaruh positif dan signifikan dari budaya organisasi terhadap

kinerja pegawai kantor UPTD se-eks kawedanan Jatinom.

Berdasarkan Tabel 4.14, perhitungannya adalah t hitung sebesar 8,067.

Taraf signifikansi 0,000 dan derajat bebas (DB) dengan ketentuan :

DB=n-2, atau 56-2=54. Dari ketentuan tersebut diperoleh angka t tabel

sebesar 2,000.

86


Jika t hitung > t tabel, maka Ho ditolak dan Ha diterima.

Jika t hitung < t tabel, maka Ho diterima dan Ha ditolak.

Kesimpulan :

Berdasarkan perhitungan, diperoleh angka t hitung sebesar 8,067 > t

tabel sebesar 2,000 sehingga Ho ditolak dan Ha diterima. Artinya

Hipotesis kedua "Ada pengaruh positif dan signifikan dari budaya

organisasi terhadap kinerja pegawai kantor UPTD se-eks kawedanan

Jatinom" terbukti.

4.3.2.3 Uji F

( Pengaruh Disiplin Kerja dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja )

Hipotesis :

Ho : Ada pengaruh positif tetapi tidak signifikan dari disiplin kerja dan

budaya organisasi terhadap kinerja pegawai kantor UPTD se-eks

kawedanan Jatinom.

Ha : Ada pengaruh positif dan signifikan dari disiplin kerja dan budaya

organisasi terhadap kinerja pegawai kantor UPTD se-eks kawedanan

Jatinom.


Jika sig penelitian < 0,05 maka Ho ditolak dan Ha diterima.

Jika sig penelitian > 0,05 maka Ho diterima dan Ha ditolak.

87

Kesimpulan :

Berdasarkan perhitungan angka signifikansi sebesar 0,000<0,05 maka Ho

ditolak dan Ha diterima. Artinya Hipotesis ketiga "Ada pengaruh positif dan

signifikan dari disiplin kerja dan budaya organisasi terhadap kinerja pegawai

kantor UPTD se-eks kawedanan Jatinom" terbukti.

4.3.2.4 Rekapitulasi Hasil Uji Hipotesis

Tabel 4.15

Rekapitulasi Hasil Uji Hipotesis

Hipotesis Bunyi Hiptesis Keterangan

H1 Ada pengaruh positif dan signifikan dari disiplin kerja

terhadap kinerja pegawai Kantor Unit Pelaksana

Teknis Dinas (UPTD) Pendidikan Se-Eks Kawedanan

Jatinom.

Terbukti

H2 Ada pengaruh positif dan signifikan dari budaya

organisasi terhadap kinerja pegawai Kantor Unit


Kawedanan Jatinom.

Terbukti

H3 Ada pengaruh positif dan signifikan dari disiplin kerja

dan budaya organisasi terhadap kinerja pegawai

Kantor Unit Pelaksana Teknis Dinas (UPTD)


Terbukti

H4 Ada pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja


Pendidikan Se-Eks Kawedanan Jatinom lebih besar

daripada pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja



Terbukti

88

4.3.2.5 Koefisien Determinasi (R2)

Koefisien determinasi merupakan suatu alat untuk mengukur besarnya

persentase pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat. Besarnya

koefisien determinasi berkisar antara angka 0 sampai dengan 1, semakin

mendekati nol besarnya koefisien determinansi suatu persamaan regresi,

maka semakin kecil pengaruh semua variabel independen terhadap variabel

dependen. Sebaliknya semakin besar koefisien determinasi mendekati angka

1, maka semakin besar pula pengaruh semua variabel independen terhadap

variabel dependen.

Dari Tabel 4.14 diatas, diperoleh hasil analisis nilai koefisien

determinasi (R2) sebesar 0,823. Hal ini menunjukkan bahwa 82,3% variasi

dari kinerja dapat dijelaskan oleh variabel disiplin kerja dan budaya

organisasi, sedangkan sekitar 17,7% lainnya dijelaskan oleh variabel lain

diluar model penelitian.

4.3.3 Pengujian Asumsi Klasik

4.3.3.1 Uji Normalitas

Uji normalitas dalam penelitian ini digunakan untuk menguji apakah

data penelitian mempunyai sebaran data yang normal. Pengujian normalitas

data menggunakan uji Kolmogorov-Smirnov. Pembacaan hasil menggunakan

standar signifikansi 5 persen atau 0,05. Nilai signifikansi hasil perhitungan

dibandingkan dengan 0,05, jika p>0,05, maka data berkontribusi normal.

89

Hasil pengujian normalitas data panelitian dapat dilihat pada Tabel 4.16

berikut :

Tabel 4.16

Hasil Uji Normalitas

Variabel Kolmogorov-

Smirnov Z

p-value Keterangan

Disiplin kerja 0,840 0,480 Normal

Budaya organisasi 1,060 0,211 Normal

Kinerja 0,807 0,532 Normal

Sumber : Data primer, diolah tahun 2014 (Lampiran 7, hal 133)

Berdasarkan hasil perhitungan yang dicantumkan pada Tabel 4.16

diatas, uji normalitas menggunakan Kolmogorov-Smirnov, dapat diketahui

bahwa p-value dari variabel penelitian ternyata lebih besar 0,05 (p>0,05),

sehingga dapat disimpulkan seluruh data penelitian dinyatakan memiliki

distribusi normal atau memiliki sebaran data yang normal.

4.3.3.2 Uji Multikolinieritas

Pengujian dilakukan untuk mengetahui apakah diantara variabel

independen yang digunakan dalam penelitian ini terdapat korelasi erat

ataukah tidak. Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi gejala

multikolinearitas karena dapat menyebabkan kesalahan standar estimasi

akan cenderung meningkat. Hasil pengujian multikolinearitas dapat dilihat

secara ringkas ditunjukkan Tabel 4.17 berikut ini :

90

Tabel 4.17

Hasil Uji Multikolinearitas

Variabel

Tolerance VIF Keterangan

Disiplin Kerja

0,575

1,740 Tidak terjadi

multikolinieritas

Budaya Organisasi

0,575

1,740 Tidak terjadi

multikolinieritas

Sumber : Data Primer, diolah tahun 2014 (Lampiran 7, hal 133)

Berdasarkan analisis diperoleh hasil tidak terjadi gejala

mulkolinearitas dibuktikan dengan nilai tolerance hasil perhitungan lebih

besar dari 0,1 dan nilai VIF kurang dari 5.

4.3.3.3 Uji Heteroskedastisitas

Uji Heteroskedastisitas bertujuan menguji apakah dalam model

regresi terjadi ketidak samaan varian dari residual satu pengamatan ke

pengamatan yang lain. Pendeteksian ada tidaknya heteroskedastisitas bisa

dilakukan dengan menggunakan metode Glejser Test, yaitu dengan cara

meregresikan nilai absolute residual terhadap variabel independent. Hasil

pengujian heteroskedastisitas dari Glejser Test dapat dilihat secara ringkas

ditunjukkan Tabel 4.18 berikut :

91

Tabel 4.18

Hasil Uji Heteroskedastisitas

Variabel Sig. Keterangan

Disiplin kerja 0,457 Tidak terkena heteroskedastisitas

Budaya organisasi 0,151 Tidak terkena heteroskedastisitas

Sumber : Data Primer, diolah tahun 2014 (Lampiran 7, hal 134)

Berdasarkan hasil perhitungan yang dicantumkan pada Tabel 4.18

tersebut menunjukkan tidak ada gangguan heteroskedastisitas yang terjadi

dalam proses estimasi parameter model penduga, dimana nilai signifikan

(sig.) lebih dari 0,05 (p>0,05). Jadi secara keseluruhan dapat disimpulkan

bahwa tidak ada masalah heteroskedastisitas.

4.4 Hasil dan Pembahasan

Hasil penelitian ini membuktikan bahwa disiplin kerja dan budaya

organisasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Pegawai yang mempunyai

disiplin kerja maka akan lebih berkomitmen terhadap pekerjaannya. Pegawai

menjadi lebih bertanggung jawab untuk menyelesaikan pekerjaan yang telah

menjadi tugasnya. Disiplin kerja akan membentuk sikap kerja pegawai

menjadi rajin, datang tepat waktu, bersemangat, dan memiliki motivasi yang

tinggi. Sikap kerja pegawai tersebut pada akhirnya akan mempengaruhi cara

kerja mereka sehingga dapat dicapai kinerja yang semakin baik. Sebaliknya

jika pegawai tidak mempunyai disiplin kerja, maka komitmen kerja menjadi

92

rendah, pekerjaan tidak selesai tepat waktu, semangat dan tanggung jawab

yang rendah sehingga kinerjanya menjadi buruk.

Pencapaian kinerja pegawai juga dipengaruhi oleh budaya organisasi.

Peranan budaya organisasi dalam suatu organisasi yang sangat penting dalam

mengintegrasikan berbagai kegiatan kerja dalam organisasi. Budaya

organisasi mampu menjadi alat yang ampuh dalam membentuk perilaku

pegawai, sehingga dapat memberi dorongan bagi pegawai dalam

melaksanakan tugas serta pekerjaannya. Budaya organisasi yang baik akan

menciptakan iklim kerja yang efektif untuk mengarahkan dan membimbing

pegawai untuk mencapai atau mensukseskan tujuan organisasi secara

bersama. Ndraha (2003:134, dalam Rahadhini dan Suweno, 2010:20-26)

menyebutkan budaya organisasi dapat membentuk sikap, harapan, dan

komitmen pegawai untuk bekerja dengan sepenuh hati sehingga kontribusinya

terhadap organisasinya juga akan positif melalui hasil kerja yang dicapainya.

4.4.1 Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja Pegawai

Hasil pengujian hipotesis 1 diperoleh hasil bahwa disiplin kerja

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Hal ini dapat

diartikan bahwa pegawai yang mempunyai disiplin kerja yang baik akan

berdampak pada termotivasinya mereka untuk bekerja dengan baik dan

memiliki komitmen yang tinggi pada organisasi. Disiplin kerja yang tinggi

akan mempengaruhi kinerja menjadi lebih maksimal. Hipotesis 1

menunjukkan adanya pengaruh disiplin kerja yang positif dan signifikan

93

terhadap kinerja yang dapat didukung oleh hasil penelitian.

Hasil penelitian ini didukung hasil penelitian sebelumnya yang

dilakukan oleh Harlie (2012) dengan hasil penelitian terdapat pengaruh yang

signifikan pada variabel disiplin kerja terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil

pada Pemerintah Kabupaten Tabalong di Tanjung Kalimantan Selatan.

Disiplin kerja membuat pegawai akan membentuk sikap kerja yang semakin

baik. Pegawai cenderung bekerja dengan semangat dan tanggung jawab pada

pekerjaanya.

Akan tetapi penelitian ini tidak sesuai dengan penelitian dari Suwardi

dan Wahyudi (2010), berdasarkan hasil dari penelitian ini ditemukan hasil

bahwa tidak adanya pengaruh signifikan antara kedisiplinan terhadap kinerja

pegawai di UPT Dinas Pendidikan Polokarto Kabupaten Sukoharjo. Hal ini

mengindikasikan bahwa kedisiplinan terhadap kinerja Pegawai UPT Dinas

Pendidikan Kecamatan Polokarto Kabupaten Sukoharjo masih jauh dari

harapan.

Namun sebenarnya semakin baik disiplin kerja pegawai, semakin

tinggi prestasi kerja yang dapat dicapainya. Tanpa adanya disiplin kerja

pegawai yang baik, sulit bagi organisasi mencapai hasil yang optimal. Hal ini

dikuatkan juga dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Rinoldy (2013),

dalam penelitian ini didapatkan hasil bahwa disiplin kerja memiliki pengaruh

positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai Dinas Pertanian Peternakan

Perikanan dan Kehutanan Kota Jambi. Hal ini berarti bahwa disiplin kerja dari

94

para pegawai mampu untuk untuk meningkatkan kinerja para pegawai mereka.

Jadi kedisiplinan pegawai selama ini dianggap memiliki akibat positif

terhadap kinerja pegawai itu sendiri.

Hasil penelitian ini didukung juga oleh penelitian yang dilakukan

Junita (2012). Hasil penelitian ini menemukan bahwa tingkat disiplin kerjanya

tinggi. Hal ini didukung dengan rata-rata responden merasa puas atas dimensi

lingkungan kerja, pekerjaan itu sendiri, rekan kerja dan puas terhadap atasan.

Mayoritas pegawai menampilkan perilaku kerja dalam berbagai dimensi

disiplin kerja antara lain disiplin terhadap waktu, perbuatan dan tingkah laku,

disiplin diri serta disiplin kelompok.

Kesamaan hasil penelitian diatas diartikan bahwa disiplin kerja

pegawai merupakan salah satu kunci pokok tercapainya kinerja. Sinambela

(2012) mengungkapkan bahwa disiplin kerja dapat mempengaruhi kinerja,

terbukti dari semakin tinggi disiplin kerja seseorang maka akan semakin

tinggi juga kinerja orang tersebut. Sehingga dapat disimpulkan bahwa disiplin

merupakan sikap ketaatan seseorang atau sekelompok orang terhadap

peraturan-peraturan baik tertulis maupun tidak tertulis. Hal demikian

membuktikan bila kedisiplinan pegawai memiliki pengaruh terhadap kinerja

pegawai. Disiplin kerja pegawai juga dapat diwujudkan dalam bentuk

tanggung jawab terhadap tugas, gairah dan semangat kerja yang tinggi, serta

terciptanya hubungan baik antara rekan kerja dan atasannya. Disiplin kerja

meminimalkan pegawai dalam melakukan tindakan yang merugikan dan

95

pegawai juga dapat bekerja sesuai dengan mekanisme aturan kerja yang sudah

ada di organisasi terebut. Pegawai yang bekerja dengan disiplin kerja yang

tinggi maka akan lebih mudah dalam mencapai kinerja nya secara maksimal.

4.4.2 Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Pegawai

Pengujian hipotesis 2 menunjukkan ada pengaruh positif dan

signifikan budaya organisasi terhadap kinerja pegawai. Hal ini dapat

dijelaskan bahwa budaya organisasi yang baik akan mampu mendorong

pegawai untuk melaksanakan tugas serta pekerjaannya. Budaya organisasi

juga mempengaruhi terhadap iklim kerjanya. Pegawai akan lebih senang dan

nyaman untuk bekerja pada iklim kerja yang kondusif sehingga kinerjanya

menjadi lebih maksimal.

Suatu organisasi biasanya dibentuk untuk mencapai suatu tujuan

tertentu melalui kinerja segenap sumber daya manusia yang ada dalam

organisasi. Namun, kinerja sumber daya manusia sangat ditentukan oleh

kondisi lingkungan internal maupun eksternal organisasi, termasuk budaya

organisasi. Karenanya, kemampuan menciptakan suatu organisasi dengan

budaya yang mampu mendorong kinerja adalah suatu kebutuhan (Wibowo,

2010:363).

Dengan adanya budaya organisasi akan memudahkan pegawai untuk

menyesuaikan diri dengan lingkungan organisasi, dan membantu pegawai

untuk mengetahui tindakan apa yang seharusnya dilakukan sesuai dengan

nilai-nilai yang ada di dalam organisasi dan menjunjung tinggi nilai-nilai

96

tersebut sebagai pedoman pegawai untuk berperilaku yang dapat dijalankan

dalam melaksanakan tugas dan pekerjaannya (Riani, 2011:109).

Hasil penelitian ini didukung hasil penelitian sebelumnya yang

dilakukan oleh Yasrie (2013) dengan hasil bahwa faktor budaya organisasi

memberikan kontribusi yang bermakna dalam meningkatkan kinerja pegawai

pada Dinas Pendidikan Provinsi Kalimantan Selatan. Budaya organisasi dapat

menggerakkan orang-orang dalam suatu organisasi untuk melakukan aktivitas

kerja yang dapat membentuk sikap, harapan, dan komitmen pegawai untuk

bekerja dengan sepenuh hati sehingga kontribusinya terhadap organisasi akan

menjadi positif.

Hasil penelitian Yunanto dan Mulyanto (2014) juga mendukung

penelitian ini, hasil penelitiannya menunjukkan bahwa koefisien pengaruh

langsung budaya organisasi terhadap kinerja pegawai Badan Kepegawaian

Daerah (BKD) Kabupaten Klaten lebih kecil di bandingkan pengaruh tidak

langsung, sehingga untuk meningkatkan kinerja lebih efektif melalui jalur

tidak langsung yakni dengan meningkatkan motivasi kerja pegawai. Apabila

motivasi kerja bagi para pegawai dapat dimaksimalkan tentu akan

meningkatkan hasil kerja dan kinerja pegawai.

Namun penelitian ini tidak sesuai dengan hasil penelitian yang

dilakukan oleh Widiyanto dan Sutarno (2011), berdasarkan penelitian tersebut

ditemukan perbedaan hasil bahwa terdapat pengaruh tidak signifikan budaya

organisasi terhadap kinerja pegawai, atau budaya organisasi tidak mempunyai

97

pengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.

Selanjutnya hasil penelitian ini masih didukung dari penelitian

terdahulu yang dilakukan oleh Rahadhini dan Suweno (2010) dengan hasil

penelitian budaya organisasi mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan

terhadap kinerja pegawai. Budaya organisasi yang baik dan kuat akan dapat

memicu perkembangan organisasi menjadi semakin meningkat prestasinya.

Budaya organisasi membentuk iklim kerja yang semakin kondusif sehingga

akan dapat memberikan sumbangan yang sangat berarti bagi peningkatan

kinerja pegawai.

Hasil penelitian ini telah membuktikan bahwa budaya organisasi

berpengaruh signifikan terhadap kinerja. Hasil penelitian didukung dan

dikuatkan oleh penelitian sebelumnya yang mempunyai hasil yang sama. Hal

ini dapat diartikan bahwa budaya organisasi merupakan faktor penting dalam

pencapaian kinerja pegawai. Menurut Tunggal (2002:9, dalam Widiyanto dan

Sutarno, 2011), bahwa budaya yang kuat di mana organisasi-organisasi akan

memegang teguh nilai-nilai dan diikuti secara luas akan mempunyai pengaruh

yang lebih besar terhadap pegawai, semakin pegawai menerima nilai-nilai

organisasi tersebut dan semakin besar keterlibatan mereka dengan nilai-nilai

organisasi, semakin kuatlah budaya tersebut. Sebaliknya budaya organisasi

yang lemah di mana organisasi-organisasi tidak memegang teguh terhadap

nilai-nilai organisasi dan tidak mempunyai pengaruh terhadap pegawai,

semakin pegawai tidak menerima nilai-nilai organisasi tersebut dan semakin

98

besar tidak ada keterlibatan mereka dengan nilai-nilai organisasi, maka

lemahlah budaya organsasi.

Budaya organisasi yang baik adalah mampu mendorong dan

memahami pegawai untuk melaksanakan tugas serta pekerjaannya,

mendorong pegawai untuk selalu berpegang teguh pada nilai-nilai dalam

organisasi dan memberikan kesempatan bagi pegawai untuk mengembangkan

potensi diri. Budaya organisasi akan mengarahkan dan membimbing pegawai

untuk mencapai tujuan bersama sehingga kinerja pegawai akan dapat dicapai

secara optimal.

4.4.3 Pengaruh Disiplin Kerja dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja

Pegawai

Pengujian hipotesis 3 diketahui bahwa ada pengaruh positif dan

signifikan disiplin kerja dan budaya organisasi terhadap kinerja pegawai.

Pegawai yang memiliki disiplin kerja tinggi dan didukung dengan budaya

organisasi yang baik di instansi maka akan lebih mampu bekerja dengan baik,

karena terbentuk rasa nyaman, tanggung jawab dan berkomitmen dalam

bekerja sehingga kinerja kerjanya dapat tercapai dengan maksimal. Sesuai

dengan teori yang dikemukakan oleh Siagian (1994, dalam Soejaya, 2013),

yang menyatakan bahwa disiplin kerja adalah pendisiplinan pegawai ke dalam

suatu bentuk pelatihan yaitu berusaha memperbaiki dan membentuk

pengetahuan, sikap dan perilaku pegawai sehingga para pegawai tersebut

secara sukarela berusaha bekerja secara kooperatif dengan para pegawai yang

99

lain serta meningkatkan prestasi kerja. Oleh karena itu menegakkan disiplin

pegawai dilingkungan kerja dalam suatu organisasi adalah penting, sebab

dengan adanya kedisiplinan itu dapat diharapkan sebagian besar dari

peraturan-peraturan ditaati oleh para pegawai. Dengan demikian adanya

kedisiplinan tersebut dapat diharapkan pekerjaan akan dilakukan seefisien dan

seefektif mungkin. Bilamana kedisiplinan tidak dapat ditegakkan maka

kemungkinan tujuan yang telah ditetapkan tidak dapat tercapai.

Selanjutnya sesuai dengan pendapat Schneider (1987: 111, dalam

Widiyanto dan Sutarno, 2011:76-88) bahwa penciptaan lingkungan kerja

sangat erat kaitannya dengan budaya organisasi yang dianut oleh suatu

organisasi. Penciptaan budaya organisasi yang baik dan nyaman tersebut akan

memberikan daya tarik bagi seseorang yang kemudian mereka merasa cocok

dengan budaya tersebut sehingga timbul niat untuk bergabung.

Hasil penelitian ini didukung penelitian terdahulu yang dilakukan oleh

Waspodo dan Sutarno (2009) dengan hasil terdapat pengaruh signifikan antara

variabel kedisiplinan dan budaya organisasi terhadap kinerja pegawai pada

Kantor Departemen Agama. Artinya disiplin kerja yang tinggi tersebut

menyadarkan pegawai untuk mengejar kesempurnaan hasil sehingga akan ada

tuntutan peningkatan mutu, menimbulkan kesungguhan dan ketelitian kerja,

memiliki ketekunan dan ketabahan yaitu sifat tidak mudah putus asa atau puas

sampai hasil tercapai dan adanya kebulatan pikiran serta perbuatan sehingga

akan menciptakan efektivitas kerja yang tinggi dan akan berpengaruh pada

100

peningkatan kinerja pegawai. Disamping itu budaya organisasi yang kuat juga

akan meningkatkan kinerja individu secara keseluruhan dan berpengaruh

positif pada perilaku pegawai, sehingga akan menimbulkan kinerja yang baik

dan merangsang disiplin kerja yang tinggi. Pemahaman pegawai terhadap

budaya organisasi membawa pengaruh yang besar bagi pencapaian tujuan

organisasi dan disiplin kerja pegawai itu sendiri. Dengan kata lain, pegawai

yang memahami budaya organisasi secara mendalam akan merangsang

disiplin kerja yang tinggi.

Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian terdahulu dan didukung

oleh penelitian sebelumnya dengan kesimpulan bahwa disiplin kerja dan

budaya organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai. Disiplin

kerja dan budaya organisasi mempunyai kedudukan yang saling melengkapi

dalam pencapaian kinerja. Disiplin kerja merupakan bentuk sikap kerja yang

ada dalam diri pegawai dalam melaksanakan tugas serta pekerjaannya,

sedangkan budaya organisasi merupakan faktor eksternal bagi pegawai yang

akan mendukungnya dalam mencapai kinerja. Disiplin kerja pegawai akan

semakin maksimal apabila didukung dengan adanya budaya organisasi yang

baik, sehingga akan memberikan sumbangan yang berarti bagi peningkatan

kinerja pegawai.

101

4.4.4 Budaya Organisasi Mempunyai Pengaruh yang Lebih Besar terhadap

Kinerja Pegawai

Berdasarkan hasil analisis data dapat diketahui budaya organisasi

mempunyai pengaruh yang lebih besar terhadap kinerja pegawai dibandingkan

dengan disiplin kerja. Hal ini dapat dijelaskan karena budaya organisasi akan

membangun iklim kerja yang kondusif sehingga mampu merangsang pegawai

untuk bekerja lebih produktif. Hasilnya dapat dicapai kinerja yang lebih

optimal.

Sesuai dengan pendapat Schneider (1987: 111, dalam Widiyanto dan

Sutarno, 2011:76-88) bahwa penciptaan lingkungan kerja sangat erat

kaitannya dengan budaya organisasi yang dianut oleh suatu organisasi.

Penciptaan budaya organisasi yang baik dan nyaman tersebut akan

memberikan daya tarik bagi seseorang yang kemudian mereka merasa cocok

dengan budaya tersebut sehingga timbul niat untuk bergabung.

Budaya organisasi didalamnya mengatur cara dan aturan kerja dalam

organisasi. Budaya organisasi terdapat komponen inovasi dimana organisasi

mendorong pegawai untuk bersikap inovatif dalam bekerja sehingga pegawai

terdorong untuk kreatif yang menghasilkan pekerjaan yang lebih baik. Dalam

budaya organisasi juga terdapat dorongan organisasi dalam hal keberanian

mengambil resiko bagi para pegawai untuk berani mengambil resiko,

memperhatikan detail kerja, berorientasi pada hasil kerja, berorientasi pada

102

manusia, berorientasi pada tim, agresivitas dan kemantapan organisasi dalam

mempertahankan budaya organisasi yang baik.

Seluruh komponen yang ada dalam budaya organisasi semuanya

mendorong pegawai untuk maju, berkembang dan menghasilkan produktivitas

kerja yang tinggi. Organisasi tidak hanya menekankan konsep budaya

organisasi tersebut, tetapi juga memfasilitasi pegawai dengan sarana yang

memadai untuk mencapai tujuan organisasi. Hasilnya terbentuk iklim kerja

yang kondusif, produktivitas yang tinggi sehingga dapat tercapai kinerja yang

optimal.

103

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian tentang pengaruh disiplin kerja dan

budaya organisasi terhadap kinerja pegawai Kantor Unit Pelaksana Teknik Dinas

(UPTD) Pendidikan Se-Eks Kawedanan Jatinom, maka dapat ditarik kesimpulan

sebagai berikut :

1. Hasil analisis H1 didapatkan hasil ada pengaruh disiplin kerja terhadap

kinerja pegawai Kantor Unit Pelaksana Teknik Dinas (UPTD) Pendidikan

Se-Eks Kawedanan Jatinom dengan hasil diperoleh t hitung sebesar 4,970.

Hasil ini menunjukkan nilai t hitung > t tabel (4,970>2,000) dan nilai

signifikansi lebih kecil dari 0,05 (p<0,05), maka hipotesis (Ha) diterima.

Hal ini berarti semakin baik disiplin kerja, maka kinerja pegawai akan

semakin meningkat.

2. Hasil analisis H2 didapatkan hasil ada pengaruh budaya organisasi terhadap

kinerja pegawai Kantor Unit Pelaksana Teknik Dinas (UPTD) Pendidikan

Se-Eks Kawedanan Jatinom dengan hasil diperoleh t hitung sebesar 8,067.

Hasil ini menunjukkan nilai t hitung > t tabel (8,067>2,000) dan nilai

signifikansi lebih kecil dari 0,05 (p<0,05), maka hipotesis (Ha) diterima.

Hal ini berarti semakin baik budaya organisasi, maka kinerja pegawai akan

semakin meningkat.

104

3. Hasil analisis H3 didapatkan hasil ada pengaruh disiplin kerja dan budaya

organisasi terhadap kinerja pegawai Kantor Unit Pelaksana Teknik Dinas

(UPTD) Pendidikan Se-Eks Kawedanan Jatinom dengan hasil diperoleh F

hitung sebesar 123,604. Hasil ini menunjukkan nilai F hitung > F tabel

(123,604>2,000) dan nilai signifikansi lebih kecil dari 0,05 (p<0,05), maka

hipotesis (Ha) diterima. Hal ini berarti semakin baik disiplin kerja dan

budaya organisasi, maka kinerja pegawai akan semakin meningkat.

4. Variabel yang lebih dominan mempengaruhi kinerja adalah budaya

organisasi. Dapat dilihat dari nilai beta budaya organisasi (0,614) lebih

besar dibandingkan nilai beta disiplin kerja (0,378).

5.2 Saran

Berdasarkan hasil penelitian, analisis data, pembahasan dan

kesimpulan yang telah diambil, maka dapat dikemukakan saran sebagai berikut:

1. Bagi Kantor UPTD Pendidikan Se-Eks Kawedanan Jatinom, hendaknya

mempertahankan disiplin kerja dan budaya organisasi yang baik pada

pegawai agar dapat terwujud kinerja yang maksimal.

2. Penelitian mendatang hendaknya melakukan penelitian pada populasi dan

sampel yang lebih luas tidak terbatas pada satu instansi, sehingga diperoleh

tingkat generalisasi yang lebih luas.

105

3. Penelitian mendatang hendaknya menyempurnakan instrument penelitian

menggunakan alat ukur yang lebih mendalam dengan indikator pengukuran

yang lebih lengkap, sehingga diperoleh data yang lebih baik.

106

DAFTAR PUSTAKA

Alwi, Syafaruddin. (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi 1.

Yogyakarta:BPFE Yogyakarta.

Avin, H, F. (1996). Disiplin Kerja: Edisi Desember, Buletin Psikologi. Fakultas

Psikologi UGM, Jogjakarta.

Azwar, Saifuddin. (2000). Relibilitas dan Validitas. Penerbit Pustaka Pelajar :

Yogyakarta

Ghozali, Imam. (2005). Aplikasi Analisis Multivariate dengan program SPSS,

Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.

Ghozali, Imam. (2008). Structural Equation Modeling Metode Alternatif dengan

Partial Least Square. Semarang: Badan Penerbit-Undip.

Handoko, T. H. (1989). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia,

Yogyakarta:Liberty.

Harlie, M. (2012). Pengaruh Disiplin Kerja, Motivasi dan Pengembangan Karier

terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil pada Pemerintah Kabupaten

Tabalong di Tanjung Kalimantan Selatan. Jurnal Aplikasi Manajemen, 10

(4), Desember 2012.

Haryani, R. (2013). Disiplin Kerja Pegawai Dinas Pendidikan Kota Padang. Jurnal

Administrasi Pendidikan, 1 (1), Oktober 2013:204-461.

Hasibuan, M. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta:Bumi Aksara.

107

Iriani, N.I. (2010). Motivasi Intrinsik, Motivasi Ekstrinsik dan Disiplin Kerja

Pengaruhnya terhadap Kinerja Pegawai pada Kantor Dinas Pendidikan

Kabupaten Sambas. Jurnal Aplikasi Manajemen, 8 (2), Mei 2010.

Junita, A. (2012). Faktor-faktor Kepuasan Kerja dan Pengaruhnya terhadap Disiplin

Kerja Pegawai Dinas Tata Ruang dan Tata Bangunan Kota Medan. Jurnal

Keuangan & Bisnis, 4 (1), Maret 2012.

Makmuri, M. (2005). Perilaku Organisasi, Yogyakarta: Gadjah Mada University.

Mangkunegara, A.P. (2009). Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia,

Bandung:Refika Aditama.

Murwani, L.S dan Mulyanto. (2012). Pengaruh Kepemimpinan dan Kompetensi

Terhadap Kinerja Pegawai di Dinas Pendidikan Kabupaten Klaten Dengan

Motivasi Sebagai Variabel Intervening. Jurnal Manajemen Sumberdaya

Manusia, 6 Desember 2012:150-160.

Panggabean, M. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta:Ghalia

Indonesia.

Rahadhini, M.D dan Suweno. (2010). Efek Moderasi Budaya Organisasi Pada

Pengaruh Kepemimpinan Transformasional Terhadap Kinerja Pegawai.

Jurnal Manajemen Sumberdaya Manusia, 4 (1), Desember 2010:20-26.

Riani, Asri Laksmi. (2011). Budaya Organisasi. Yogyakarta: Graham Ilmu.

Rinoldy, Z. (2013). Pengaruh Disiplin Kerja dan Kemampuan Kerja terhadap Kinerja

Pegawai Dinas Pertanian Peternakan Perikanan dan Kehutanan Kota Jambi.

Jurnal Dinamika Manajemen, 1 (1), Januari-April 2013.

108

Rivai, Veithzal. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan Dari

Teori Ke Praktik, Jakarta:Raja Grafindo Persada.

Robbins, S. (2006). Perilaku Organisasi, Konsep, Kontroversi-Aplikasi. Jilid 2 Edisi

Bahasa Indonesia. Jakarta:Prenhallindo.

Sekaran, U. (2006). Metodologi Penelitian Untuk Bisnis. Jakarta:Salemba Empat.

Siagian, S.P. (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:Bina Aksara.

Sinambela, L.P. (2012). Kinerja Pegawai. Yogyakarta: Graha Ilmu.

Situmorang, Syafrizal Helmi. (2010). Analisis Data:Untuk Riset Manajemen dan

Bisnis. Medan: USU Press.

Soejaya, R.E. (2013). Peran Pendidikan dan Pelatihan, Budaya Organisasi, Motivasi

serta Disiplin Kerja terhadap Kinerja Pegawai Badan Kesatuan Bangsa,

Politik dan Perlindungan Masyarakat Kabupaten Kediri. Jurnal Otonomi,

13 (1), Januari 2013.

Sriwidodo, U dan Agus, B.H. (2010). Pengaruh Kompetensi, Motivasi, Komunikasi

dan Kesejahteraan Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Pendidikan. Jurnal

Manajemen Sumberdaya Manusia, 4 (1), Juni 2010:47-57.

Sudarmanto. (2009). Kinerja dan Pengembangan Kompetensi SDM,

Yogyakarta:Pustaka Belajar.

Sugiyono. (1999). Statistika untuk Penelitian. Cetakan kedua. Bandung:CV Alfabeta.

Sugiyono. (2008). Metoda Penelitian Bisnis. Bandung:CV Alfabeta.

109

Sugiyono. (2009). Memahami Penelitian Kualitatif. Bandung: CV Alfabeta.

Sugiyono. (2012). Metodologi Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Bandung:

CV Alfabeta.

Sujiono, E dan Mulyanto. (2012). Pengaruh Kepemimpinan dan Disiplin Kerja

terhadap Kinerja Guru Sekolah Dasar Kabupaten Pati. Jurnal Manajemen

Sumberdaya Manusia, 6 (1), Juni 2012:72-81.

Sumarsono, Sonny. (2004). Metode Riset Sumber Daya Manusia, Jember: Graha

Ilmu.

Sutrisno, E. (2011). Budaya Organisasi, Jakarta:Kencana.

Supriyanto. (2009). Metodologi Riset Bisnis, Jakarta:PT Indeks.

Sutrisno, E dan Novi Desanti. (2011). Perkembangan Kecerdasan Emosi dan Iklim

Organisasi Pengaruhnya Terhadap Disiplin Kerja (Studi Pada Staf Pengajar

Jurusan Administrasi Bisnis). Jurnal Eksos, 7 (1), Januari 2011:96-105.

Sutrisno, S. (2013). Pengaruh Disiplin Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja

Pegawai Negeri Sipil (Studi di Kantor Dinas Sosial Provinsi Jawa Tengah).

Jurnal Ilmiah Dinamika Ekonomi dan Bisnis, 1 (1) April 2013.

Suwardi dan Amin Wahyudi. (2010). Pengaruh Komunikasi, Kedisiplinan, dan

Tanggung Jawab Terhadap Kinerja Pegawai Di UPT Dinas Pendidikan

Polokarto Sukoharjo. Jurnal Manajemen Sumberdaya Manusia, 4 (2),

Desember 2010:99-108.

110

Trang, D.S. (2013). Gaya Kepemimpinan dan Budaya Organisasi Pengaruhnya

Terhadap Kinerja Karyawan (Studi pada Perwakilan BPKP Provinsi

Sulawesi Utara). Jurnal EMBA, 1 (3), September 2013:208-216.

Umar, Husein. (2004). Riset Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi, Jakarta:

Gramedia Pustaka Utama.

Waspodo, T dan Sutarno. (2009). Pengaruh Bimbingan, Kedisiplinan, Budaya

Organisasi dan Kepemimpinan terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor

Departemen Agama. Jurnal Manajemen Sumberdaya Manusia, 3 (1), Juni

2009:40-46.

Wibowo. (2010). Budaya Organisasi: Sebuah Kebutuhan Untuk Meningkatkan

Kinerja Jangka Panjang. Jakarta:Rajawali Pers.

Widiyanto, B dan Sutarno. (2011). Pengaruh Perilaku Kepemimpinan

Transformasional dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Pegawai yang

Dimoderasi Motivasi Kerja. Jurnal Manajemen Sumberdaya Manusia, 5 (1),

Juni 2011:76-88.

Wulan, S. (2013). Hubungan Disiplin dengan Kinerja Guru (Studi Kasus di SMA

Negeri di 3 Kecamatan Kota Depok). Jurnal Ilmiah WIDYA, 1 (2),

Juli-Agustus 2013:141-147.

Yasrie, A. (2013). Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai

DinasPendidikan Provinsi Kalimantan Selatan. Jurnal Socioscientia, 5

(2), Juni 2013.

111

Yunanto, A dan Mulyanto. (2014). Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Budaya

Organisasi, Komitmen Organisasi Terhadap Motivasi Kerja dan

Kinerja Pegawai BKD Klaten. Jurnal Advance, 1 (2), Februari 2014.

112

LAMPIRAN I

Kuisioner Penelitian

Kepada Yth :

Bapak/Ibu/Saudara/i

Pegawai Kantor Unit Pelaksana Teknik Dinas (UPTD) Pendidikan Se-Eks

Kawedanan Jatinom

Di tempat

Assalamualaikum Wr.Wb.

Bapak/Ibu/Saudara/i yang saya hormati, dalam rangka penelitian tugas akhir,

saya mohon bantuan Bapak/Ibu/Saudara/i untuk mengisi kuesioner yang saya buat

dengan memberikan jawaban yang sesuai dengan keadaan/pengalaman

Bapak/Ibu/Saudara/i sebagai Pegawai Kantor Unit Pelaksana Teknik Dinas (UPTD)

Pendidikan Se-Eks Kawedanan Jatinom. Kuesioner ini bertujuan murni untuk

penelitian dalam rangka penyelesaian tugas akhir dan bukan untuk tujuan lainnya.

Sebelum Bapak/Ibu/Saudara/i menjawab, bacalah pernyataan dengan baik.

Semua jawaban yang dipilih adalah benar, asalkan sesuai dengan

keadaan/pengalaman Bapak/Ibui/Saudara/i. Saya sangat menghargai kesungguhan

dan kejujuran Bapak/Ibui/Saudara/i. Kerahasiaan identitas dan jawaban insya Allah

saya jamin.

Selamat mengerjakan dan terima kasih atas kesediaan dan kesungguhan

Bapak/Ibu/Saudara/i dalam mengisi kuesioner ini.

Wassalamualaikum Wr.Wb.

Hormat saya,

Risang Galih Hapsari

Peneliti

113

A. DISIPLIN KERJA

PETUNJUK: Silahkan bubuhkan tanda silang (X) pada salah satu diantara angka 1 sampai 4 yang sesuai dengan kondisi yang Bapak/Ibu/Saudara/i alami. Jawaban dinyatakan dengan: 1 = Sangat tidak setuju (STS) 3 = Setuju (S) 2 = Tidak Setuju (TS) 4 = Sangat Setuju (SS)

No. Pertanyaan STS TS S SS Sikap a. Komponen Kognitif 1. Saya mampu menghadapi kendala-kendala teknis

dalam bekerja. STS TS S SS

2. Saya selalu memperhatikan faktor non teknis dalam bekerja.

STS TS S SS

3. Saya bersungguh-sungguh dalam bekerja meskipun pekerjaannya rumit.

STS TS S SS

b. Komponen Afektif 1. Saya suka pekerjaan yang menantang. STS TS S SS 2. Saya mengharapkan bantuan rekan sekerja. STS TS S SS c. Komponen Konatif 1. Dalam mengerjakan pekerjaan tim, saya

mengutamakan pada pencapaian tujuan. STS TS S SS

2. Saya sering menegur teman yang tidak mentaati peraturan.

STS TS S SS

Perilaku 1. Saya berusaha beradaptasi dengan peraturan yang

ada. STS TS S SS

2. Saya selalu hadir tepat waktu. STS TS S SS 3. Saya selalu mengenakan seragam kerja sesuai hari

yang telah ditentukan. STS TS S SS

4. Saya bersedia dikenakan sanksi yang tegas jika melanggar peraturan.

STS TS S SS

114

B. BUDAYA ORGANISASI


No. Pertanyaan STS TS S SS 1. Organisasi mendorong para pegawai untuk bersikap

inovatif. STS TS S SS

2. Organisasi mendorong para pegawai untuk berani mengambil resiko.

STS TS S SS

3. Organisasi mengharapkan agar pegawai dalam bekerja memperlihatkan kecermatan, analisis dan perhatian yang lebih rinci.

STS TS S SS

4. Organisasi lebih memusatkan perhatiannya pada hasil kerja pegawai dibandingkan dengan proses untuk mencapai hasil tersebut.

STS TS S SS

5. Pimpinan memperhatikan hasil kerja individu di dalam organisasi.

STS TS S SS

6. Organisasi menekankan pegawainya untuk bekerja secara tim.

STS TS S SS

7. Organisasi menuntut pegawai untuk bersikap agresif dalam menjalankan budaya organisasi.

STS TS S SS

8. Organisasi menekankan pada pegawai untuk mempertahankan budaya organisasi yang sudah baik.

STS TS S SS

115

C. KINERJA


No. Pertanyaan STS TS S SS Kualitas kerja 1. Saya mampu mengerjakan tugas dengan rapi. STS TS S SS 2. Saya mampu mengerjakan tugas dengan teliti. STS TS S SS 3. Saya mampu menyesuaikan hasil kerja dengan yang

diperintahkan. STS TS S SS

Kuantitas kerja 4. Saya mempunyai tingkat kecepatan yang tinggi

dalam menyelesaikan tugas. STS TS S SS

5. Saya mampu mengerjakan tugas sesuai target. STS TS S SS Tanggung jawab 6. Saya mempunyai rasa tanggung jawab yang tinggi

pada setiap hasil pekerjaan. STS TS S SS

7. Saya bertanggungjawab terhadap setiap keputusan yang saya ambil.

STS TS S SS

Kerjasama 8. Saya mampu menjalin kerja sama dengan pimpinan. STS TS S SS 9. Saya mampu menjalin kerja sama dengan rekan

kerja. STS TS S SS

10. Saya mengedepankan kekompakan dalam bekerja sama dengan pegawai lainnya.

STS TS S SS

Inisiatif 11. Saya memiliki inisiatif untuk menyelesaikan masalah

dalam pekerjaan. STS TS S SS

12. Saya memiliki kreativitas dalam menyelesaikan pekerjaan.

STS TS S SS

13. Saya mampu menemukan inovasi-inovasi dalam pekerjaan.

STS TS S SS

116

D. IDENTITAS RESPONDEN

1. Jenis Kelamin : a. Laki-laki b. Perempuan

2. Usia :

a. kurang dari sama dengan 20 tahun d. 41 – 50 tahun

b. 21 – 30 tahun e. Lebih dari 50 tahun

c. 31 – 40 tahun

3. Masa kerja :

a. kurang dari 5 tahun d. 20 – 30 tahun

b. 6 – 10 tahun e. lebih dari 30 tahun

c. 11 – 20 tahun

4. Pendidikan terakhir :

a. SD d. Diploma (D1/D2/D3)

b. SMP e. Sarjana (S1)

c. SMA f. Master (S2)

5. Golongan :

a. II A e. III A i. IV A

b. II B f.. III B j. IV B

c. II C g. III C k. IV C

d. II D h. III D l. IV D

117

LAMPIRAN II

Hasil Uji Validitas

2.1 Uji Validitas Terhadap Variabel Disiplin Kerja

Item-Total Statistics

33.0536 9.106 .319 .70732.9643 8.835 .385 .69832.6250 8.857 .406 .69532.9643 9.053 .316 .70833.1429 8.088 .370 .70632.7679 9.091 .303 .71033.1607 8.865 .301 .71232.8036 9.033 .398 .69832.7321 9.036 .382 .69932.6964 8.943 .412 .69532.8750 8.657 .519 .681

DK_1DK_2DK_3DK_4DK_5DK_6DK_7DK_8DK_9DK_10DK_11

Scale Mean ifItem Deleted

ScaleVariance if

Item Deleted

CorrectedItem-TotalCorrelation

Cronbach'sAlpha if Item

Deleted

2.2 Uji Validitas Terhadap Variabel Budaya Organisasi


21.6250 8.639 .428 .77221.8393 7.701 .536 .75421.3036 9.015 .297 .78822.2321 7.272 .601 .74221.9107 7.465 .579 .74621.6786 8.331 .451 .76821.8571 8.052 .419 .77521.5536 7.670 .600 .744

BO_1BO_2BO_3BO_4BO_5BO_6BO_7BO_8


ScaleVariance if

Item Deleted



Deleted

118

2.3 Uji Validitas Terhadap Variabel Kinerja


39.6250 15.184 .428 .85539.5714 15.158 .497 .85139.6964 14.870 .501 .85140.0179 15.072 .465 .85339.6607 14.483 .626 .84339.5357 15.235 .466 .85339.4821 14.872 .557 .84739.4643 14.835 .566 .84739.5536 14.470 .632 .84339.5357 15.126 .496 .85139.7679 15.381 .349 .86139.6607 14.337 .618 .84339.7857 14.717 .610 .844

KN_1KN_2KN_3KN_4KN_5KN_6KN_7KN_8KN_9KN_10KN_11KN_12KN_13


ScaleVariance if

Item Deleted



Deleted

119

LAMPIRAN III

Hasil Uji Reliabilitas

3.1 Uji Reliabilitas Terhadap Variabel Disiplin Kerja

Case Processing Summary

56 100.00 .0

56 100.0

ValidExcludeda

Total

CasesN %

Listwise deletion based on allvariables in the procedure.

a.

Reliability Statistics

.721 11

Cronbach'sAlpha N of Items

3.2 Uji Reliabilitas Terhadap Variabel Budaya Organisasi


56 100.00 .0

56 100.0

ValidExcludeda

Total

CasesN %


a.


.785 8


120

3.3 Uji Reliabilitas Terhadap Variabel Kinerja


56 100.00 .0

56 100.0

ValidExcludeda

Total

CasesN %


a.


.859 13


121

LAMPIRAN IV

Klasifikasi Responden

4.1 Frekuensi Klasifikasi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Gender

35 62.5 62.5 62.521 37.5 37.5 100.056 100.0 100.0

Laki-lakiPerempuanTotal

ValidFrequency Percent Valid Percent

CumulativePercent

4.2 Frekuensi Klasifikasi Responden Berdasarkan Usia

Usia

4 7.1 7.1 7.110 17.9 17.9 25.042 75.0 75.0 100.056 100.0 100.0

31-40 tahun41-50 tahun> 50 tahunTotal


CumulativePercent

4.3 Frekuensi Klasifikasi Responden Berdasarkan Masa Kerja

Masa Kerja

4 7.1 7.1 7.11 1.8 1.8 8.9

13 23.2 23.2 32.138 67.9 67.9 100.056 100.0 100.0

6-10 tahun11-20 tahun21-30 tahun> 30 tahunTotal


CumulativePercent

122

4.4 Frekuensi Klasifikasi Responden Berdasarkan Pendidikan

Pendidikan

5 8.9 8.9 8.94 7.1 7.1 16.1

39 69.6 69.6 85.78 14.3 14.3 100.0

56 100.0 100.0

SMADiplomaSarjanaMasterTotal


CumulativePercent

4.5 Frekuensi Klasifikasi Responden Berdasarkan Golongan

Golongan

2 3.6 3.6 3.63 5.4 5.4 8.99 16.1 16.1 25.02 3.6 3.6 28.62 3.6 3.6 32.1

36 64.3 64.3 96.42 3.6 3.6 100.0

56 100.0 100.0

II BIII AIII BIII CIII DIV AIV BTotal


CumulativePercent

123

LAMPIRAN V

Hasil Analisis Deskriptif Variabel

5.1 Analisis Deskriptif Terhadap Variabel Disiplin Kerja

Saya mampu menghadapi kendala-kendala teknis dalam bekerja.

5 8.9 8.9 8.939 69.6 69.6 78.612 21.4 21.4 100.056 100.0 100.0

Tidak setujuSetujuSangat setujuTotal


CumulativePercent

Saya selalu memperhatikan faktor non teknis dalam bekerja.

4 7.1 7.1 7.136 64.3 64.3 71.416 28.6 28.6 100.056 100.0 100.0



CumulativePercent

Saya bersungguh-sungguh dalam bekerja meskipun pekerjaannya rumit.

1 1.8 1.8 1.823 41.1 41.1 42.932 57.1 57.1 100.056 100.0 100.0



CumulativePercent

Saya suka pekerjaan yang menantang.

4 7.1 7.1 7.136 64.3 64.3 71.416 28.6 28.6 100.056 100.0 100.0



CumulativePercent

124

Saya mengharapkan bantuan rekan sekerja.

17 30.4 30.4 30.420 35.7 35.7 66.119 33.9 33.9 100.056 100.0 100.0



CumulativePercent

Dalam mengerjakan pekerjaan tim, saya mengutamakan pada pencapaiantujuan.

2 3.6 3.6 3.629 51.8 51.8 55.425 44.6 44.6 100.056 100.0 100.0



CumulativePercent

Saya sering menegur teman yang tidak mentaati peraturan.

11 19.6 19.6 19.633 58.9 58.9 78.612 21.4 21.4 100.056 100.0 100.0



CumulativePercent

Saya berusaha beradaptasi dengan peraturan yang ada.

35 62.5 62.5 62.521 37.5 37.5 100.056 100.0 100.0

SetujuSangat setujuTotal


CumulativePercent

Saya selalu hadir tepat waktu.

31 55.4 55.4 55.425 44.6 44.6 100.056 100.0 100.0



CumulativePercent

125

Saya selalu mengenakan seragam kerja sesuai hari yang telah ditentukan.

29 51.8 51.8 51.827 48.2 48.2 100.056 100.0 100.0



CumulativePercent

Saya bersedia dikenakan sanksi yang tegas jika melanggar peraturan.

1 1.8 1.8 1.837 66.1 66.1 67.918 32.1 32.1 100.056 100.0 100.0



CumulativePercent

5.2 Analisis Deskriptif Terhadap Variabel Budaya Organisasi

Organisasi mendorong para pegawai untuk bersikap inovatif.

2 3.6 3.6 3.639 69.6 69.6 73.215 26.8 26.8 100.056 100.0 100.0



CumulativePercent

Organisasi mendorong para pegawai untuk berani mengambil resiko.

1 1.8 1.8 1.89 16.1 16.1 17.9

34 60.7 60.7 78.612 21.4 21.4 100.056 100.0 100.0

Sangat tidak setujuTidak setujuSetujuSangat setujuTotal


CumulativePercent

126

Organisasi mengharapkan agar pegawai dalam bekerja memperlihatkankecermatan, analisis dan perhatian yang lebih rinci.

25 44.6 44.6 44.631 55.4 55.4 100.056 100.0 100.0



CumulativePercent

Organisasi lebih memusatkan perhatiannya pada hasil kerja pegawaidibandingkan dengan proses untuk mencapai hasil tersebut.

29 51.8 51.8 51.819 33.9 33.9 85.7

8 14.3 14.3 100.056 100.0 100.0



CumulativePercent

Pimpinan memperhatikan hasil kerja individu di dalam organisasi.

15 26.8 26.8 26.829 51.8 51.8 78.612 21.4 21.4 100.056 100.0 100.0



CumulativePercent

Organisasi menekankan pegawainya untuk bekerja secara tim.

5 8.9 8.9 8.936 64.3 64.3 73.215 26.8 26.8 100.056 100.0 100.0



CumulativePercent

127

Organisasi menuntut pegawai untuk bersikap agresif dalam menjalankan budayaorganisasi.

1 1.8 1.8 1.810 17.9 17.9 19.633 58.9 58.9 78.612 21.4 21.4 100.056 100.0 100.0

Sangat tidak setujuTidak setujuSetujuSangat setujuTotal


CumulativePercent

Organisasi menekankan pada pegawai untuk mempertahankan budayaorganisasi yang sudah baik.

5 8.9 8.9 8.929 51.8 51.8 60.722 39.3 39.3 100.056 100.0 100.0



CumulativePercent

5.3 Analisis Deskriptif Terhadap Variabel Kinerja

Saya mampu mengerjakan tugas dengan rapi.

2 3.6 3.6 3.634 60.7 60.7 64.320 35.7 35.7 100.056 100.0 100.0



CumulativePercent

Saya mampu mengerjakan tugas dengan teliti.

35 62.5 62.5 62.521 37.5 37.5 100.056 100.0 100.0



CumulativePercent

128

Saya mampu menyesuaikan hasil kerja dengan yang diperintahkan.

3 5.4 5.4 5.436 64.3 64.3 69.617 30.4 30.4 100.056 100.0 100.0



CumulativePercent

Saya mempunyai tingkat kecepatan yang tinggi dalam menyelesaikan tugas.

10 17.9 17.9 17.940 71.4 71.4 89.3

6 10.7 10.7 100.056 100.0 100.0



CumulativePercent

Saya mampu mengerjakan tugas sesuai target.

2 3.6 3.6 3.636 64.3 64.3 67.918 32.1 32.1 100.056 100.0 100.0



CumulativePercent

Saya mempunyai rasa tanggung jawab yang tinggi pada setiap hasil pekerjaan.

33 58.9 58.9 58.923 41.1 41.1 100.056 100.0 100.0



CumulativePercent

Saya bertanggungjawab terhadap setiap keputusan yang saya ambil.

30 53.6 53.6 53.626 46.4 46.4 100.056 100.0 100.0



CumulativePercent

129

Saya mampu menjalin kerja sama dengan pimpinan.

29 51.8 51.8 51.827 48.2 48.2 100.056 100.0 100.0



CumulativePercent

Saya mampu menjalin kerja sama dengan rekan kerja.

1 1.8 1.8 1.832 57.1 57.1 58.923 41.1 41.1 100.056 100.0 100.0



CumulativePercent

Saya mengedepankan kekompakan dalam bekerja sama dengan pegawailainnya.

33 58.9 58.9 58.923 41.1 41.1 100.056 100.0 100.0



CumulativePercent

Saya memiliki inisiatif untuk menyelesaikan masalah dalam pekerjaan.

5 8.9 8.9 8.936 64.3 64.3 73.215 26.8 26.8 100.056 100.0 100.0



CumulativePercent

Saya memiliki kreativitas dalam menyelesaikan pekerjaan.

3 5.4 5.4 5.434 60.7 60.7 66.119 33.9 33.9 100.056 100.0 100.0



CumulativePercent

130

Saya mampu menemukan inovasi-inovasi dalam pekerjaan.

3 5.4 5.4 5.441 73.2 73.2 78.612 21.4 21.4 100.056 100.0 100.0



CumulativePercent

131

LAMPIRAN VI

Hasil Analisis Regresi Linier Berganda

6.1 Analisis Regresi Linier Berganda

Variables Entered/Removedb

BudayaOrganisasi, DisiplinKerja

a. Enter

Model1

VariablesEntered

VariablesRemoved Method

All requested variables entered.a.

Dependent Variable: Kinerjab.

6.2 Uji t

Coefficientsa

5.418 2.702 2.005 .050.487 .098 .378 4.970 .000.801 .099 .614 8.067 .000

(Constant)Disiplin KerjaBudaya Organisas

Model1

B Std. Error

UnstandardizedCoefficients

Beta

StandardizedCoefficients

t Sig.

Dependent Variable: Kinerjaa.

6.3 Uji F

ANOVAb

782.974 2 391.487 123.604 .000a

167.866 53 3.167950.839 55

RegressionResidualTotal

Model1

Sum ofSquares df Mean Square F Sig.

Predictors: (Constant), Budaya Organisasi, Disiplin Kerjaa.


132

6.4 Koefisien Determinasi (R2)

Model Summary

.907a .823 .817 1.77968Model1

R R SquareAdjustedR Square

Std. Error ofthe Estimate

Predictors: (Constant), Budaya Organisasi, DisiplinKerja

a.

133

LAMPIRAN VII

Hasil Uji Asumsi Klasik

7.1 Uji Normalitas

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

56 56 5636.1786 24.8571 42.94643.23114 3.18764 4.15788

.112 .142 .108

.107 .142 .108-.112 -.126 -.090.840 1.060 .807.480 .211 .532

NMeanStd. Deviation

Normal Parametersa,b

AbsolutePositiveNegative

Most ExtremeDifferences

Kolmogorov-Smirnov ZAsymp. Sig. (2-tailed)

Disiplin KerjaBudaya

Organisasi Kinerja

Test distribution is Normal.a.

Calculated from data.b.

7.2 Uji Multikolinieritas



a. Enter

Model1

VariablesEntered




Coefficientsa

5.418 2.702 2.005 .050.487 .098 .378 4.970 .000 .575 1.740.801 .099 .614 8.067 .000 .575 1.740

(Constant)Disiplin KerjaBudaya Organisas

Model1

B Std. Error


Beta


t Sig. Tolerance VIF

CollinearityStatistics

Dependent Variable: Kinerjaa.

134

7.3 Uji Heteroskedastisitas



a. Enter

Model1

VariablesEntered



Dependent Variable: Absolut Residualb.

Coefficientsa

5.227 1.704 3.069 .003-.046 .062 -.127 -.749 .457-.091 .063 -.248 -1.459 .151

(Constant)Disiplin KerjaBudaya Organisasi

Model1

B Std. Error


Beta


t Sig.

Dependent Variable: Absolut Residuala.

135

LAMPIRAN VIII

Data Mentah Kuisioner

8.1 Data Responden pegawai Kantor UPTD Pendidikan Se-Eks Kawedanan

Jatinom

No. Kecamatan Gender Usia Masa Kerja Pendidikan Golongan

1 Tulung Perempuan > 50 tahun

> 30 tahun Sarjana IV A



3 Tulung Laki-laki > 50 tahun



21-30 tahun Sarjana IV A

5 Tulung Laki-laki 31-40 tahun

6-10 tahun Sarjana III B


> 30 tahun Sarjana III D







10 Tulung Perempuan 31-40 tahun

> 30 tahun Diploma III B

11 Tulung Laki-laki 41-50 tahun

21-30 tahun Diploma III A


> 30 tahun SMA III B


> 30 tahun SMA III C





16 Polanharjo Laki-laki 41-50 tahun


17 Polanharjo Perempuan > 50 tahun


136


> 30 tahun Master IV A



20 Polanharjo Laki-laki > 50 tahun









21-30 tahun Master IV A




21-30 tahun Sarjana III C

27 Polanharjo Perempuan 41-50 tahun




29 Karanganom Laki-laki 41-50 tahun

21-30 tahun Sarjana III D

30 Karanganom Laki-laki > 50 tahun

> 30 tahun Sarjana IV B


6-10 tahun Sarjana II B







35 Karanganom Perempuan 41-50 tahun

21-30 tahun Diploma III A





38 Karanganom Perempuan > 50 tahun


39 Karanganom Perempuan > 50 tahun


137






> 30 tahun Master IV B

43 Jatianom Perempuan > 50 tahun


44 Jatianom Laki-laki > 50 tahun




46 Jatianom Perempuan 31-40 tahun



> 30 tahun SMA III A






21-30 tahun Master IV A




21-30 tahun Diploma III B


> 30 tahun SMA III B


21-30 tahun SMA III B


6-10 tahun Sarjana II B



138

8.2 Data Penelitian Variabel Disiplin Kerja

No Sikap Perilaku Total Kognitif Afektif Konatif

1 2 3 1 2 1 2 1 2 3 4 1 3 3 3 3 2 3 2 3 3 3 3 31 2 2 3 3 3 2 2 3 3 3 3 3 30 3 3 3 3 3 2 2 3 3 3 3 3 31 4 3 3 3 4 2 3 3 3 3 3 3 33 5 4 3 4 4 3 3 3 3 3 3 2 35 6 3 4 4 4 3 4 4 3 4 4 4 41 7 3 2 4 3 2 4 2 4 4 3 3 34 8 3 2 4 3 2 4 2 4 4 3 3 34 9 3 2 3 3 3 3 3 3 4 3 3 33 10 4 3 2 3 4 4 4 3 3 4 3 37 11 4 3 3 4 4 4 4 4 3 3 4 40 12 3 4 4 3 4 4 4 3 4 4 4 41 13 3 4 4 3 4 4 3 4 4 4 4 41 14 4 3 4 4 4 4 3 4 4 4 3 41 15 3 4 4 4 4 3 4 4 4 3 3 40 16 3 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 41 17 3 4 4 4 4 3 3 3 4 4 4 40 18 4 4 4 3 4 4 3 4 4 4 3 41 19 3 4 4 3 2 4 3 4 3 3 3 36 20 3 4 3 3 3 4 3 4 3 3 3 36 21 3 4 4 4 2 4 2 4 4 4 4 39 22 3 4 4 2 3 4 3 4 4 4 4 39 23 3 4 4 4 3 4 3 4 4 4 4 41 24 4 3 4 4 2 4 2 4 3 4 3 37 25 3 3 4 3 4 4 3 4 4 4 4 40 26 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 33 27 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 32 28 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 33 29 3 3 3 3 3 4 3 3 3 4 3 35 30 3 3 4 3 3 4 3 3 3 4 3 36 31 4 4 4 4 4 3 2 3 3 3 3 37 32 3 3 4 3 4 3 3 4 4 3 4 38 33 3 3 4 3 4 3 3 4 4 4 4 39 34 3 4 3 4 3 3 4 3 3 3 4 37 35 2 3 3 3 4 4 4 3 3 4 3 36

139

36 4 4 3 3 2 4 3 3 3 4 4 37 37 4 4 3 3 2 4 3 3 4 3 4 37 38 3 3 4 3 2 3 3 3 4 3 3 34 39 3 3 4 3 2 3 3 3 4 3 3 34 40 4 3 4 3 4 3 4 3 4 4 3 39 41 3 3 3 3 4 3 4 3 3 3 3 35 42 3 3 4 3 3 4 3 4 3 4 3 37 43 3 3 3 3 4 3 4 4 4 3 3 37 44 4 2 4 3 2 4 3 3 4 4 3 36 45 3 3 4 4 4 3 4 4 3 3 4 39 46 4 3 4 4 4 3 3 4 3 4 4 40 47 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 33 48 3 3 4 4 2 3 3 4 4 3 3 36 49 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 32 50 2 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 31 51 3 3 4 3 2 3 3 3 3 4 3 34 52 3 3 3 2 3 4 2 3 3 4 3 33 53 3 3 4 2 3 4 2 3 3 4 3 34 54 2 3 3 2 3 3 2 3 3 3 3 30 55 3 3 4 3 3 3 3 3 3 4 4 36 56 3 3 3 3 2 3 3 3 4 4 3 34

8.3 Data Penelitian Variabel Budaya Organisasi

No 1 2 3 4 5 6 7 8 Total 1 3 2 3 2 2 2 2 2 18 2 3 3 3 2 3 4 3 3 24 3 3 2 3 2 2 3 3 3 21 4 3 3 3 2 3 4 3 3 24 5 2 1 3 2 3 3 1 2 17 6 4 3 4 4 4 3 3 4 29 7 3 3 4 2 3 2 4 3 24 8 3 3 4 2 3 2 4 3 24 9 3 3 3 2 2 3 2 2 20

10 4 3 4 3 4 3 3 3 27 11 4 4 4 2 3 3 2 4 26 12 3 4 4 3 4 4 3 4 29 13 4 3 4 3 4 4 4 4 30 14 4 3 4 4 4 3 4 4 30

140

15 4 4 3 4 3 4 4 4 30 16 3 4 4 4 4 4 3 4 30 17 3 4 4 4 3 4 2 4 28 18 4 3 4 4 4 3 4 4 30 19 3 4 4 3 3 3 2 3 25 20 3 3 3 2 3 2 3 3 22 21 3 2 4 2 2 3 3 4 23 22 3 4 4 3 3 3 3 3 26 23 3 3 3 3 3 3 3 3 24 24 3 3 4 4 3 4 4 3 28 25 4 4 4 3 4 4 4 4 31 26 3 3 3 2 2 3 3 3 22 27 3 3 3 2 2 3 3 3 22 28 3 3 3 3 3 3 3 3 24 29 3 3 4 2 3 3 3 3 24 30 3 2 4 2 3 3 3 4 24 31 4 3 4 2 3 3 2 4 25 32 4 3 4 3 2 4 4 4 28 33 3 3 4 2 4 3 3 3 25 34 4 4 3 3 3 3 2 4 26 35 3 2 3 2 2 2 2 2 18 36 4 2 4 2 2 3 3 4 24 37 4 4 3 3 4 4 4 3 29 38 4 3 4 3 3 3 3 4 27 39 2 3 4 3 4 3 4 3 26 40 3 3 3 3 3 3 4 3 25 41 3 4 3 3 4 4 3 4 28 42 3 3 4 3 3 3 2 3 24 43 3 3 3 2 3 4 3 3 24 44 3 3 4 2 2 4 3 3 24 45 3 3 3 2 3 3 3 3 23 46 3 4 3 4 3 4 3 3 27 47 3 3 3 3 3 3 3 3 24 48 3 2 4 2 2 3 3 3 22 49 3 3 4 2 3 3 3 4 25 50 3 3 3 3 3 3 3 3 24 51 3 3 3 2 3 3 3 4 24 52 4 2 4 2 2 3 3 3 23 53 3 2 4 2 2 3 3 4 23 54 3 3 3 2 2 3 2 2 20

141

55 3 3 4 2 3 3 3 4 25 56 3 3 3 3 2 3 3 3 23

8.4 Data Penelitian Variabel Kinerja

No Kualitas

Kerja Kuantitas

Kerja Tanggung

Jawab Kerja Sama Inisiatif Total

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 1 3 3 3 2 2 3 3 3 3 3 2 3 3 36 2 3 3 3 2 2 3 3 3 3 3 2 3 3 36 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 4 3 3 39 4 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 4 3 3 39 5 3 3 2 3 4 3 4 3 3 3 4 4 3 42 6 4 4 3 4 4 3 4 4 4 4 3 4 4 49 7 3 3 3 2 3 3 4 4 4 3 4 3 3 42 8 3 3 3 2 3 3 4 4 4 3 4 3 3 42 9 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 2 3 3 37

10 4 4 4 3 4 4 3 4 3 3 3 3 4 46 11 4 3 2 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 47 12 4 3 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 49 13 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 3 4 4 49 14 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 3 4 4 49 15 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 3 4 4 49 16 3 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 49 17 4 3 3 4 4 4 3 4 4 4 3 3 4 47 18 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 50 19 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 3 3 3 41 20 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 40 21 4 4 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 43 22 4 4 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 43 23 4 4 3 4 3 3 4 3 3 4 3 4 3 45 24 4 4 4 4 4 3 4 4 3 4 3 4 3 48 25 4 4 4 3 3 4 4 4 3 4 4 4 4 49 26 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 39 27 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 39 28 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 39 29 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 3 3 3 43 30 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 40 31 3 3 3 3 3 4 4 4 4 3 3 3 3 43

142

32 3 3 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 3 47 33 4 4 3 4 3 3 4 4 4 3 3 3 3 45 34 2 3 4 4 4 3 3 4 4 4 3 4 3 45 35 2 3 3 2 3 3 3 3 2 3 2 2 2 33 36 4 4 3 2 3 4 4 3 3 3 3 3 3 42 37 3 4 4 3 4 4 4 4 4 3 3 4 4 48 38 3 4 4 3 4 4 3 4 4 3 3 4 3 46 39 3 4 4 3 4 4 3 4 4 3 3 4 3 46 40 3 4 4 3 3 4 3 3 4 4 4 3 3 45 41 4 4 3 3 4 3 4 4 4 4 4 3 3 47 42 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 40 43 4 4 3 3 3 3 3 4 4 4 3 3 3 44 44 4 3 3 3 3 4 3 3 3 3 4 3 3 42 45 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 3 3 3 42 46 3 3 4 3 4 4 4 4 3 3 4 4 3 46 47 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 39 48 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 41 49 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 40 50 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 39 51 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 39 52 4 4 3 3 3 4 4 4 3 3 3 2 2 42 53 4 4 3 3 3 4 4 4 3 3 3 2 2 42 54 3 3 2 2 3 3 3 3 3 3 2 3 3 36 55 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 39 56 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 41

143

LAMPIRAN IX

Surat Permohonan Ijin Penelitian

9.1 Surat Permohonan Ijin Penelitian Ditujukan Kepada Kantor UPTD

Pendidikan Kecamatan Karanganom

144


Pendidikan Kecamatan Jatinom

145


Pendidikan Kecamatan Tulung

146


Pendidikan Kecamatan Polanharjo

147

LAMPIRAN X

Surat Keterangan Penelitian

10.1 Surat Keterangan Penelitian dari Kantor UPTD Pendidikan Kecamatan

Karanganom

148


Jatinom

149


Tulung

150


Polanharjo

151

LAMPIRAN XI

Biodata Peneliti

Nama : Risang Galih Hapsari

Tempat, tanggal lahir : Klaten, 18 Juni 1992

Jenis Kelamin : Perempuan

NIM : 10311632

Perguruan Tinggi : Universitas Islam Indonesia

Fakultas : Ekonomi

Jurusan : Manajemen

Konsentrasi : Manajemen Sumber Daya Manusia

Alamat Yogyakarta : Jl. Lawu Raya no 36, Puluhdadi Anyar, Seturan, Catur

Tunggal, Depok, Sleman, Yogyakarta.

Alamat asal : Gemamol, Blanceran, Karanganom, Klaten.

Email : [email protected]

Pengaruh Disiplin Kerja Dan Bu - 10311632 - Risang Galih Hapsar_3661

Documents

Transcript of Pengaruh Disiplin Kerja Dan Bu - 10311632 - Risang Galih Hapsar_3661