Penerapan Manajamen Sumber Daya Manusia Untuk Meningkatkan Profesionalisme Guru

1

BAB I

PENDAHULUAN

Di dalam karangan tertulis seperti skripsi, sebelum masuk pada isi atau

inti dianjurkan untuk memaparkan terlebih dahulu membuat skripsi (muatannya

atau tema) dan itu dinamakan dengan “PENDAHULUAN” Tercakup Bab I.

Disini akan menjelaskan daya nalar penulis sebagai bukti bahwa karangan

tersebut memang dibuat oleh tangannya sendiri.

1.1 Latar Belakang

Sebuah lembaga pendidikan dalam mewujudkan eksistensinya dalam

rangka mencapai tujuan memerlukan manajemen sumber daya manusia

(SDM) yang efektif. Kata manajemen mempunyai banyak arti tergantung

pada konteksnya. Menurut Stoner dan Freeman manajemen adalah proses

perencanaan, pengorganisasian, pemimpinan, dan pengendalian upaya

anggota organisasi dan proses penggunaan semua lain-lain sumber daya

organisasi untuk tercapainya tujuan organisasi yang telah ditetapkan.1

Manajemen SDM dimaknai pula sebagai strategi dan operasionalnya,

maka organisasi termasuk di lembaga pendidikan itu tidak akan mampu

mempertahankan keberadaannya, mengembangkan dan memajukan dimasa

yang akan datang. Oleh karena itu, disini diperlukan adanya langkah –

langkah manajemen guna lebih menjamin bahwa organisasi tersedia tenaga

kerja yang tepat untuk menduduki berbagai jabatan, fungsi, pekerjaan sesuai

dengan kebutuhan.

1Ambar Teguh Sulistiyani dan Rosidah, Manajemen Sumber Daya Manusia; Konsep, Teori dan Pengembangan dalam Konteks Organisasi Publik (Yogyakarta: Graha Ilmu, 2009), hlm. 8.

2

Manajemen sumber daya manusia (Human Resource Management)

merupakan proses manajemen dalam menentukan pergerakan sumber daya

manusia organisasi dari posisi yang diinginkan di masa depan, sedangkan

sumberdaya manusia adalah seperangkat proses – proses dan aktivitas yang

dilakukan bersama oleh manajemen sumber daya manusia dan manajer lini

untuk menyelesaikan masalah organisasi yang terkait dengan manusia.

Tujuan dari integrasi sistem adalah untuk menciptakan proses prediksi

sumber daya manusia (SDM) yang muncul dari perencanaan strategis dan

operasional secara kuantitatif, dibandingkan dengan prediksi ketersediaan

yang berasal dari program – program SDM. Oleh karena itu, manajemen

sumberdaya manusia harus disesuaikan dengan strategi tertentu agar tujuan

utama dalam memfasilitasi keefektifan organisasi dapat tercapai.

Sekolah atau madrasah sebagai suatu lembaga yang akan mendidik

peserta didik atau siswa dengan tujuan untuk mencerdaskan kehidupan

bangsa. Hal ini sesuai dengan tujuan bangsa Indonesia sebagaimana yang

tercantum di dalam pembukaan UUD 1945 adalah mencerdaskan kehidupan

bangsa. Diantara upaya untuk mewujudkan tujuan itu adalah melalui

pendidikan, baik pendidikan formal maupun pendidikan nonformal serta

pendidikan informal.

Tujuan pendidikan Nasional menurut Undang – Undang RI Nomor 20

tahun 2003 tentang sistem pedidikan Nasional adalah untuk mengembangkan

kemampuan dan membentuk watak serta peradaban bangsa, yaitu

berkembangannya potensi agar menjadi manusia yang beriman dan bertaqwa

3

kepada tuhan yang Maha Esa, berakhlak mulia, sehat, berilmu, cakap, kreatif,

mandiri, dan menjadi warga negara yang demokratis serta bertanggung

jawab.2

Korelasi manajemen SDM dengan ketercapaian tujuan pendidikan

adalah dua belah keping mata uang yang tidak bisa dipisahkan. Artinya

kemampuan dalam memberdayakan SDM di suatu lembaga pendidikan akan

membawa pada kemajuan-kemajuan di sekolah atau madrasah tersebut salah

satunya adalah pengembangan SDM yang diprogramkan.

Pengaruh pendidikan dapat dilihat dan dirasakan secara langsung

dalam perkembangan serta kehidupan masyarakat, kehidupan kelompok, dan

kehidupan setiap individu. Pendidikan menentukan model manusia yang akan

dihasilkannya. Pendidikan juga memberikan kontribusi yang sangat besar

terhadap kemajuan suatu bangsa. Pendidikan dikembangkan untuk

membebaskan dari keterpurukan yakni pendidikan yang dapat

mengembangkan potensi masyarakat, mampu menumbuhkan kemauan, serta

membangkitkan nafsu generasi bangsa untuk menggali berbagai potensi, dan

mengembangkannya secara optimal bagi kepentingan pembangunan

masyarakat secara utuh dan menyeluruh.

Syaodih mengemukakan bahwa guru memegang peranan yang cukup

penting baik dalam perencanaan maupun pelaksanaan kurikulum. Lebih lanjut

dikemukakannya bahwa guru adalah perencana, pelaksana dan pengembang

kurikulum bagi kelasnya. Karena guru juga merupakan barisan pengembang

2Undang – Undang RI Nomor 20 Tahun 2003, Sistem Pendidikan Nasional, (Bandung : Citra Umbara, 2003), hlm. 7.

4

kurikulum yang terdepan maka guru pulalah yang selalu melakukan evaluasi

dan penyempurnaan terhadap kurikulum.3

Kualitas guru dapat ditinjau dari dua segi, dari segi proses dan dari

segi hasil. Dari segi proses guru dikatakan berhasil apabila mampu

melibatkan sebagian besar peserta didik secara kreatif, baik fisik, mental,

maupun sosial dalam proses pembelajaran. Pengembangan kualitas guru

merupakan suatu proses yang kompleks, dan melibatkan berbagai faktor yang

saling terkait. Oleh karena itu, dalam pelaksanaannya tidak hanya menuntut

keterampilan teknis dari para ahli terhadap pengembangan kompetensi guru,

tetapi harus pula dipahami berbagai faktor yang mempengaruhinya.

Dalam pelaksanaan berbagai kebijakan, guru dituntut untuk menjadi

ahli penyebar informasi yang baik. Guru juga berperan sebagai perencana

(designer), pelaksana (implementer), dan penilai (evaluator) pembelajaran.

Sehubungan dengan itu, guru harus kreatif, profesional, dan menyenangkan.

Guru harus kreatif dalam memilah dan memilih, serta mengembangkan

materi standar sebagai bahan untuk membentuk kompetensi peserta didik.

Guru harus profesional dalam membentuk kompetensi peserta didik sesuai

dengan karakteristik individual masing-masing.

Korelasi manajemen SDM dengan profesionalisme guru adalah dua

hal yang sangat berkaitan dan tidak dapat dipisahkan. Artinya kemampuan

dalam memberdayakan SDM di suatu lembaga pendidikan akan membawa

kemajuan-kemajuan profesionalisme guru di sekolah atau madrasah tersebut

3E. Mulyasa, Menjadi Guru Profesional Menciptakan Pembelajaran Kreatif dan Menyenangkan, (Bandung: PT. Rosdakarya, 2013) hlm. 13

5

salah satunya adalah pengembangan manajemen SDM yang diprogramkan

untuk profesionalisme guru oleh Kepala Madrasah di MI YMI Wonopringgo

04 Kabupaten Pekalongan.

MI YMI Wonopringgo 04 Pekalongan sebagai salah satu madrasah

ibtidaiyah atau sekolah dasar yang ada di wilayah Wonopringgo dalam

penerapannya, peneliti tertarik untuk mengajukan judul dalam penelitian

skripsi ini berupa : “Penerapan Manajamen Sumber Daya Manusia untuk

Meningkatkan Profesionalisme Guru di MI YMI Wonopringgo 04

Kabupaten Pekalongan Tahun Pelajaran 2013/2014”.

Alasan yang mendorong pemilihan judul tersebut adalah bahwa

diharapkan dari penerapan sumber daya manusia (SDM) pada

profesionalisme guru memberikan dampak positif kepada para guru maupun

karyawan, khususnya dan semua personalia di MI YMI Wonopringgo 04

Kabupaten Pekalongan pada umumnya dalam upaya memajukan madrasah

dengan peningkatan mutu maupun kualitas pendidikan di MI YMI

Wonopringgo 04 Kabupaten Pekalongan tahun pelajaran 2013/2014.

1.2 Rumusan Masalah

Adapun rumusan masalah dalam penlitian ini adalah :

1. Bagaimana Penerapan Manajemen SDM di MI YMI Wonopringgo 04

Kabupaten Pekalongan?

2. Bagaimana cara meningkatkan profesionalisme guru di MI YMI

Wonopringgo 04 Kabupaten Pekalongan?

6

3. Apakah faktor pendukung dan penghambat Penerapan Manajemenn

Sumber Daya Manusia Untuk Meningkatkan Professionalism Guru di MI

YMI Wonopringgo 04 Kabupaten Pekalongan?

1.3 Tujuan Penelitian

Secara umum penelitian ini bertujuan untuk memperoleh gambaran

empirik bagaimana manajemen sumber daya manusia (MSDM) pada

profesionalisme guru dalam upaya memajukan madrasah dengan peningkatan

mutu maupun kualitas pendidikan, dan faktor pendukung dan penghambat

penerapan manajemen SDM pada profesionalisme guru bagi kemajuan

madrasah di MI YMI Wonopringgo 04 Kabupaten Pekalongan tahun

pelajaran 2013/2014.

Sejalan dengan tujuan tersebut, secara khusus penlitian ini

dimaksudkan untuk:

1. Mendeskripsikan manajemen sumber daya manusia (SDM) yang meliputi

perencanaan, rekruitmen, seleksi, pengembangan, pengendalian, dan

penggunaan sumber daya manusia dalam upaya memajukan madrasah

dengan peningkatan mutu maupun kualitas pendidikan di MI YMI

Wonopringgo 04 Kabupaten Pekalongan.

2. Mendeskripsikan profesionalisme guru yang meliputi hakikat profesi

keguruan, implementasi program pengembangan profesi guru, kode etik

keguruan dan penerapannya dalam berbagai bidang kehidupan guru,

hakikat refleksi profesional, dan organisasi profesi guru.

7

1.4 Kegunaan Penelitian

Sedangkan kegunaan penelitian ini baik secara teoritik substantif

maupun secara empirik diuraikan sebagai berikut :

1.4.1 Kegunaan secara Teoritik Substantif

a. Hasil penelitian diharapkan dapat menyumbangkan suatu model

manajemen sumber daya manusia yang menunjukkan suatu kahs

dari madrasah yang mungkin dapat ditiru oleh sekolah lain dalam

pengelolaan SDM untuk peningkatan mutu maupun kualitas

pendidikan.

b. Di samping itu, hasil penelitian ini dapat dijadikan pertimbangan

bagi dunia pendidikan khususnya teori-teori manajemen

pendidikan. sedangkan bagi lembaga pendidikan Islam khususnya

MI YMI Wonopringgo 04 Kabupaten Pekalongan dapat

melakukan upaya peningkatan kualitas sumber daya manusia yang

akan berguna bagi peningkatan kualitas secara empirik.

1.4.2 Kegunaan secara Empirik

Temuan dalam penelitian ini dapat dipergunakan untuk :

a. Masukan bagi sekolah dapat memberkan kontribusi dalam rangka

pengembangan SDM dan perbaikan proses pembelajaran yang

nantinya berdampak pada upaya peningkatan mutu pendidikan.

b. Masukan bagi kepala sekolah supaya dapat meningkatkan

kreativitas dan keterampilan dalam bidang manajerial khususnya

dalam mengelola SDM madrasahnya.

8

c. Masukan bagi guru agar dapat meningkatkan kemampuan atau

keterampilannya dalam mengembangkan sistem pembelajaran.

1.5 Sistematika Penulisan

Untuk dapat memudahkan dalam memahami skripsi ini dan dapat

menggambarkan secara umum, maka perlu dikemukakan sistematika

pembahasan yang berisikan tentang ikhtisar dari bab per bab secara

keseluruhan.

BAB I pendahuluan, dikemukakan sub-sub mengenai latar belakang

masalah, rumusan masalah, tujuan penelitian, kegunaan penelitian, tinjauan

pustaka, model penelitian, dan sistematika penulisan.

BAB II membahas landasan teori tentang konsep manajemen sumber

daya manusia, fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia, peran

manajemen sumber daya manusia dan prinsip-prinsip manajemen sumber daya

manusia, profesionalisme guru, komponen profesionalisme guru.

BAB III membahas gambaran metodologi penelitian tentang lokasi

penelitian, jenis dan pendekatan penelitian, subyek penelitian, data dan jenis

data, teknik pengumpulan data, dan model analisis data.

BAB IV membahas paparan data dan pembahasan tentang sejarah

singkat berdirinya MI YMI Wonopringgo 04, letak geografis, visi, misi dan

tujuan, struktur organisasi MI YMI Wonopringgo 04, keadaan guru dan

karyawan, sarana dan prasarana, keadaan siswa, pembahasan hasil analisis

berupa manajemen sumber daya alam, dan profesionalisme guru dan juga

faktor pendukung dan penghambat.

9

BAB V penutup yang berisi simpulan dan saran-saran dan diakhiri

dengan kalimat penutup.

10

BAB II

KAJIAN PUSTAKA

Pada Bagian ini peneliti akan menerangkan kajian pustaka sebagai dasar

untuk penggunaan metodologi penelitian. Pada kajian pustaka ini peneliti

memberikan penelitian terdahulu yang relevan dengan judul skripsi yang penulis

teliti.Selain itu di dalamnya juga terdapat kajian teoritis yang terdiri dari

manajemen sumber daya manusia dan profesionalisme guru.Dan ini sebagai

bukti,pada bab ini menjadi sumber bukti bahwa karangan tersebut dibuat

berdasarkan kajian ilmiah atas pemikiran sendiri.

Di dalam Al-Qur’an Allah berfirman :

�لى� , و�إ ص�ب ـان غت� فـ� �ذ� ف�ر� ا , ف�إ ر� �س ر� ي ع�س �ن� م�ع� ال إ

غ�ب ب ك� ف�ر ر�

Artinya : Sesungguhnya sesudah kesulitan itu ada kemudahan, maka apabila kamu telah selesai (dari suatu urusan), kerjakanlah dengan sungguh-sungguh (urusan) yang lain dan hanya kepada Tuhanmulah hendaknya kamu berharap.

(Q.S. Al-Insyiroh : 6-8)

2.1 Hasil-hasil Penilitian Terdahulu

Profesional mempunyai makna yang mengacu kepada sebutan tentang

orang yang menyandang profesi dan sebutan tentang penampilan seseorang

dalam mewujudkan unjuk kerja sesuai dengan profesinya. Berikut penulis

11

sajikan hasil-hasil penelitian terdahulu sebagai dasar penelitian yang akan

penulis teliti.

A. Penelitian yang berjudul “Manajemen Sumber Daya Manusia dalam

Pendidikan Islam (Studi Kasus di MAN Karanganom Klaten)” yang

ditulis oleh Dewi Hajar menyimpulkan bahwa manajemen sumber daya

manusia diperlukan untuk meningkatkan daya guna dan hasil guna

sumber daya manusia dalam organisasi, maka untuk pengembangan

SDM dalam bentuk pendidikan dan pelatihan sangat diperlukan dengan

harapan agar guru/karyawan menjadi lebih profesional dalam

melaksanakan pekerjaannya.

Adanya penilaian dan penghargaan prestasi kerja SDM madrasah untuk

menjaga loyalitas dan produktivitas kerja, termasuk diantaranya

pembinaan, pemberian kesejahteraan dan pemberian insentif pada setiap

pegawai/karyawan, termasuk di dalamnya menciptakan iklim kerja yang

kondusif, aman dan menyenangkan.

Dalam rangka memberdayakan SDM madrasah, di samping pembagian

job description yang sesuai dengan pendidikan dan kemampuan, juga

dibebani tugas-tugas yang lain yang berhubungan dengan pengelolaan

madrasah, seperti wakil kepala madrasah, wali kelas, pembimbing dan

penanggung jawab kegiatan-kegiatan madrasah.4

4Dewi Hajar, Manajemen Sumber Daya Manusia dalam Pendidikan Islam (Studi Kasus di MAN Karanganom Klaten) Tesis, (Yogyakarta: UIN Sunan Kalijaga, 2005), hlm. 98-100.

12

Pada penelitian di atas menunjukkan bahwa penelitian Dewi Hajar

menitikberatkan pada daya guna dan hasil guna sumber daya manusia

yang ada di madrasah tersebut.

B. Penelitian yang berjudul “Profesionalisme Guru SD melalui KKG Guru

Kelas di Gugus Dwijo Utomo Kecamatan Karanganyar Kabupaten

Pekalongan” yang ditulis oleh Latifah menyimpulkan bahwa KKG

Gugus “Dwijo Utomo” diikuti oleh seluruh guru kelas dari satu SD Inti

dan tujuh SD Imbas, dengan jumlah 48 peserta. Di Gugus “Dwijo

Utomo” kualifikasi guru kelas agak rendah. Hal ini bisa dilihat dari

jenjang pendidikan para guru kelasnya. Dari empat puluh guru kelas,

baru ada dua puluh delapan guru yang sudah menempuh pendidikan

Strata satu, sedangkan yang diploma ada empat belas guru dan yang

masih berpendidikan SLTA 6 guru.5

Dari keterangan di atas menunjukkan bahwa penelitiannya

menitikberatkan pada kegiatan KKG sebagai dasar profesionalisme guru.

C. Penelitian yang berjudul “Profesionalitas Guru Pendidikan Agama Islam

(PAI) Sekolah Dasar : Kajian atas SD Panjang Wetan 01, SD Podosugih

01, SD Kradenan 01 Kota Pekalongan menyimpulkan bahwa guru SD

Panjang Wetan 01 tidak merasa kesulitan dalam penyampaian materi

yang akan diajarkan, apabila beliau merasa kesulitan beliau selalu

diskusikan dengan rekan-rekan guru agama yang sering diadakan

pertemuan KKG setiap satu bulan sekali. Sedangkan guru SD Podosugih

5Latifah, Profesionalisme Guru SD Melalui KKG Guru Kelas Di Gugus “Dwijo Utomo” Kecamatan karanganyar Kabupaten Pekalongan, (Pekalongan : STAIN , 2012) hlm. 65.

13

01 merasa kesulitan sebab kurangnya alat peraga yang dimiliki sekolah,

alat peraga ini dapat digunakan apabila akan menyampaikan materi bab

wudhu atau sholat. Dan guru agama di SD Kradenan 01 tidak merasa

kesulitan dalam penyampaian materi pelajaran, sebab beliau selalu

menekankan setiap peserta didik untuk belajar dan bertanya saat kegiatan

belajar mengajar, dan apabila peserta didik tidak bertanya maka guru

yang akan bertanya.6

Dari keterangan di atas menunjukkan bahwa penelitiannya

menitikberatkan pada profesionalisme guru agama dalam proses

pembelajaran di kelas.

D. Penelitian yang berjudul “Pengembangan Kompetensi Pedagogik Guru

Pendidikan Agama Islam SMP di Kota Pekalongan” yang ditulis oleh

Saeful Anwar menyimpulkan bahwa perencanaan peningkatan mutu di

SMP Kota Pekalongan dilakukan secara bertahap dan berkala. Sedangkan

dalam pelaksanaan pengembangan kompetensi pedagogik guru PAI Kota

Pekalongan telah dilaksanakan dengan baik sesuai instruksi dari

pemerintah melalui Mapenda. Dilihat dari sisi evaluasi guru PAI Kota

Pekalongan mengadakan sosialisasi sesudah mengikuti program

pengembangan guru PAI ketika rapat MGMP. Dalam mengikuti program

pengembangan mutu, guru PAI sangat antusias dalam meningkatkan

6Sri Indriani Rahmawati, Profesionalitas Guru Pendidikan Agama Islam (PAI) Sekolah Dasar : Kajian Atas SD Panjang Wetan 01, SD Podosugih 01, SD kradenan 01Kota Pekalongan, (Pekalongan : STAIN, 2012), hlm. 73-74.

14

mutu keprofesionalannya karena sangat bermanfaat bagi pribadi dan

peserta didik.7

Dari kesimpulan di atas menunjukkan bahwa penelitian yang dilakukan

menitikberatkan pada pengembangan kompetensi pedagogik guru PAI.

Dari beberapa penelitian skripsi di atas yang berkaitan dengan

profesionalisme guru belum satupun skripsi yang membahas tentang

penerapan sumber daya manusia pada profesionalisme guru di MI YMI

Wonopringgo 04 Kabupaten Pekalongan. Oleh karena itu peneliti ingin

meneliti pada sisi tersebut melalui penelitian “Penerapan Sumber Daya

Manusia untuk Meningkatkan Profesionalisme Guru di MI YMI Wonopringgo

04 Kabupaten Pekalongan.”

2.2 Kajian Teoritis

1.1.1. Manajemen Sumber Daya Manusia

2.2.A.1Konsep Manajemen Sumber Daya Manusia

Sebelum membahas pengertian MSDM, perlu diungkap

tentang pengertian manajemen itu sendiri. Manajemen diadopsi

dari kata “management”. Adapun asal kata “management”

tersebut merupakan pengembangan dari kata asal bahasa latin

yaitu “manus” yang berarti tangan, dan kemudian berkembang

menjadi “maneggiere” yang berarti menangani.

Sedangkan dalam ilmu manajemen modern teknis

pelaksanaan manajemen meliputi perencanaan, pengorganisasian,

7Saeful Anwar, Pengembangan Kompetensi Pedagogik Guru Pendidikan Agama Islam SMP Di Kota Pekalongan, (Pekalongan : STAIN, 2012) hlm. 84.

15

penunjukkan personal, pengarahan, pengorganisasian, pelaporan,

dan pembiayaan.8

Sedangkan Paul Hersey dan Kenneth H. Blanchard

memberikan batasan manajemen sebagai suatu usaha yang

dilakukan dengan dan bersama individu atau kelompok untuk

mencapai tujuan organisasi.9 Manajemen mencakup kegiatan

untuk mencapai tujuan, dilakukan oleh individu-individu yang

berkaitan menyumbangkan upayanya yang terbaik melalui

tindakan-tindakan yang telah ditetapkan sebelumnya.10

Sedangkan menurut dalam ilmu manajemen modern teknis

pelaksanaan manajemen meliputi perencanaan, pengorganisasian,

penunjukkan personal, pengarahan, pengorganisasian, pelaporan,

dan pembiayaan.11

Menurut Hadari Nawawi sebagaimana dikutip oleh Ambar

Teguh Sulistiyani dan Rosidah dalam bukunya yang dimaksud

sebagai SDM meliputi tiga pengertian, yaitu:

1. Sumber daya manusia adalah manusia yang bekerja di

lingkungan suatu organisasi (disebut juga personil, tenaga

kerja, pegawai atau karyawan).

8Syarifudin, Manajemen Lembaga Pendidikan Islam, (Jakarta: Ciputat Press, 2005), hlm. 75.

9S. Shoimatul Ula, Buku Pintar Teori-Teori Manajemen Pematerian Efektif, (Yogyakarta: Berlian, 2013), hlm 9.

10George R. Terry, Alih Bahasa : J. Smith D.F.M, Prinsip-Prinsip Manajemen, (PT. Bumi Aksara: 2009), hlm 9.

11Syarifudin, Manajemen Lembaga Pendidikan Islam, (Jakarta: Ciputat Press, 2005), hlm. 75.

16

2. Sumber daya manusia adalah potensi manusiawi sebagai

penggerak organisasi dalam mewujudkan eksistensinya.

3. Sumber daya manusia adalah potensi yang merupakan asset

yang berfungsi sebagai modal (nonmaterial/nonfinansial) di

dalam organisasi bisnis, yang dapat diwujudkan menjadi

potensi nyata (real) secara fisik dan nonfisik dalam

mewujudkan eksistensi organisasi.12

Dari pendapat tersebut di atas, penulis menyimpulkan

bahwa manajemen sumber daya manusia (MSDM) merupakan

suatu seni untuk menyelesaikan pekerjaan melalui orang lain.

Adapun menurut Henry Simamora menerangkan bahwa

manajemen sumber daya manusia adalah serangkaian keputusan

yang mempengaruhi hubungan antara karyawan dan majikan,

berpengaruh terhadap berbagai pihak yang berkepentingan serta

dimaksudkan pula untuk mempengaruhi efektivitas karyawan dan

majikan.13

2.2.A.2Fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut George R. Terry, pendekatan dari proses atau

operasional memberi identitas kepada manajemen sebagai hal-hal

yang dikerjakan seorang manajer supaya ia dikatakan mampu

bertindak sebagai seorang manajer. Selanjutnya, hal-hal yang

12Ambar Teguh Sulistiyani dan Rosidah, Manajemen Sumber Daya Manusia; Konsep, Teori dan Pengembangan dalam Konteks Organisasi Publik (Yogyakarta: Graha Ilmu, 2009), hlm. 11.

13Henry Simamora, Manajemen Sumber Daya Manusia (Yogyakarta: Bagian Penerbitan Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YKPN, 2006), hlm. 45.

17

dikerjakan oleh manajer tersebut harus jelas, yakni merupakan

kegiatan yang dihimpun dari beberapa fungsi fundamental

menjadi suatu proses yang unik. Fungsi fundamental terebut

menjadi subyek-subyek dari bab ini. Keyakinan terhadap proses

menajemen sudah tersebar luas dan populer. Walaupun demikian,

masih ada perbedaan-perbedaan pendapat diantara kelompok

paham-paham (scholar) dan para pelaksana manajemen tentang

fungsi-fungsi fundamental dan proses tersebut.

Fungsi-fungsi manajemen secara garis besar terdiri dari

perencanaan (planning), pengorganisasian (organizing), dan

pengawasan (controlling).

Ada perbedaan fungsi-fungsi lainnya, misalnya apakah

harus memasukkan actuating atau motivating ke dalam kombinasi

tersebut atau dikeluarkan sama sekali dan justru memasukkan

fungsi staffing dan directing ke dalamnya? Ada yang berpendapat

staffing sudah merupakan bagian dari organizing dan directing

adalah sama dengan actuating atau motivating. Ada juga yang

beryakinan bahwa innovating, represinting, dan coordinating

merupakan fungsi-fungsi yang fundamental.14

Kegiatan manajemen sumber daya manusia merupakan

bagian dari proses manajemen sumber daya manusia yang paling

sentral, dan merupakan rantai kunci dalam mencapai tujuan

14George R. Terry, Prinsip-Prinsip Manajemen (Jakarta: PT. Bumi Aksara, 2009), hlm. 15-17.

18

organisasi. Kegiatan manajemen sumber daya manusia akan

berjalan dengan lebih lancar, bila memanfaatkan fungsi-fungsi

manajemen.

Menurut Sedarmayanti, fungsi-fungsi manajemen yang

dimaksud adalah:15

1. Perencanaan (planning)

Perencanaan adalah kegiatan memperkirakan atau

menggambarkan di muka tentang keadaan tenaga kerja, agar

sesuai dengan kebutuhaan organisasi secara efektif dan

efesien, dalam membantu terwujudnya tujuan. Perencanaan

ini untuk menetapkan program kepegawaian. Program

kepegawaian ini meliputi pengorganisaian, pengarahan,

pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi,

integrasi, pemeliharaan, kedisiplinaan akan membantu

tercapainya tujuan organisasian.

2. Pengorganisasian (organizing)

Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengatur

pegawai dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan

kerja, delegasi wewenang, integrasi, dan koordinasi, dalam

bentuk bagan organisasi. Organisasi hanya merupakan alat

untuk mencapai tujuan. Organisasi yang baik akan membantu

terwujudnya tujuan secara efektif.

15Sedarmayanti, Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja (Bandung: Mandar Maju, 2009), hlm. 8-10.

19

3. Pengarahan (directing)

Pengarahan adalah kegiatan memberi petunjuk kepada

pegawai, agar mau kerja sama dan bekerja efektif serta efesien

dalam membantu tercapainya tujuan organisasi. Pengarahan

dilakukan oleh pemimpin yang dengan kepemimpinannya

akan memberi arahan kepada pegawai agar dapat mengerjakan

semua tugasnya dengan baik.

4. Pengendalian (controlling)

Pengendalian adalah kegiatan mengendalikan pegawai

agar mentaati peraturan organisasi dan bekerja sesuai dengan

rencana. Bila terdapat penyimpangan atau kesalahan diadakan

tindakan perbaikan dan penyempurnaan. Pengendalian

pegawai meliputi kehadiran, kedisiplinan, perilaku kerja

sama, dan menjaga situasi lingkungan pekerjaannya.

5. Pengadaan (procurement)

Pengadaan adalah proses penarikan, seleksi,

penempatan, orientasi dan induksi untuk mendapatkan

pegawai yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. Pengadaan

yang baik akan membantu terwujudnya tujuan.

6. Pengembangan (development)

Pengembangan adalah proses peningkatan

keterampilan teknis, teoritis, konseptual, dan moral pegawai

melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan pelatihan

20

yang diberikan, hendaknya sesuai dengan ebutuhan pekerjaan

masa kini maupun masa yang akan datang.

7. Kompensasi (compensation)

Kompensasi adalah pemberian balas jasa langsung

(direct) dan tidak langsung (indirect) berupa uang atau barang

kepada pegawai sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada

organisasi. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak. Adil

diartikan sesuai dengan prestasi kerja, sedangkan layak

diartikan dapat memenuhi kebutuhan primer serta

berpedoman pada batas upah minimum pemerintah dan

berdasarkan internal dan eksternal konsistensi.

8. Pengintegrasian (integration)

Pengintegrasian adalah kegiatan untuk mempersatukan

kepentingan organisasi dan kebutuhan pegawai, agar tercipta

kerja sama yang serasi dan saling menguntungkan. Di satu

pihak organisasi memperoleh keberhasilan/keuntungan,

sedangkan di lain pihak pegawai dapat memenuhi kebutuhan

dari hasil pekerjaannya. Pengintegrasian merupalah hal yang

penting dan cukup sulit dalam manajemen sumber daya

manusia, karena mempersatukan dua kepentingan yang

berbeda.

9. Pemeliharaan (maintenance)

21

Pemeliharaan adalah kegiatan untuk memelihara atau

meningkatkan kondisi fisik, mental dan loyalitas pegawai,

agar mereka tetap mau bekerja sama sampai pensiun.

Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan program

kesejahteraan dengan berdasarkan kebutuhan sebagian besar

pegawai, serta berpedoman kepada internal dan eksternal

konsistensi.

10. Kedisiplinan

Kedisiplinan merupakan salah satu fungsi manajemen

sumber daya manusia yang penting dan merupakan kunci

terwujudnya tujuan, karena tanpa adanya disiplin, maka sulit

mewujudkan tujuan yang maksimal. Kedisiplinan merupakan

keinginan dan kesadaran untuk mentaati peraturan organisasi

dan norma sosial.

11. Pemberhentian (separation)

Pemberhentian adalah putusnya hubungan kerja

seorang pegawai dari suatu organisasi. Pemberhentian ini

disebabkan oleh keinginan pegawai, keinginan organisasi,

berakhirnya kontrak kerja, pensiun, atau sebab lainnya.

Penerapan fungsi manajemen dengan sebaik-baiknya dalam

mengelola pegawai, akan mempermudah mewujudkan tujuan

dan keberhasilan organisasi.

2.2.A.3Peran Manajemen Sumber Daya Manusia

22

Dalam suatu organisasi, manajemen sumber daya manusia

memiliki andil. Hal ini berarti bahwa sumber daya manusia

mempunyai peran penting dan dominan dalam manajemen.

Menurut Sedarmayanti dalam bukunya menerangkan istilah peran

manajemen SDM mengatur dan menerapkan program

kepegawaian yang mencakup masalah:

1. Penetapan jumlah, kualitas dan penempatan tenaga kerja yang

efektif sesuai dengan kebutuhan organisasi berdasarkan job

description, job specification, job reqruitment dan jib

evaluation.

2. Penetapan penarikan, seleksi dan penempatan pegawai

berdasarkan azas the right man in the right place and the right

man on the right job.

3. Penetapan program kesejahteraan, pengembangan, promosi

dan pemberhentian.

4. Peramalan penawaran dan permintaan sumber daya manusia

pada masa yang akan datang.

5. Perkiraan keadaan perekonomian pada umumnya dan

perkembangan suatu organisasi pada khususnya.

6. Pemantauan dengan cermat undang-undang perburuhan dan

kebijaksanaan pemberian balas jasa organisasi.

7. Pemantauan kemajuan teknik dan perkembangan serikat

buruh.

23

8. Pelaksanaan pendidikan, latihan dan penilaian prestasi

pegawai.

9. Pengaturan mutasi pegawai.

10. Pengaturan pensiun, pemberian dan pesangonnya.16

Peran manajemen sumber daya manusia sangat

menentukan bagi terwujudnya tujuan organisasi, tetapi untuk

memimpin manusia merupakan hal yang cukup sulit. Tenaga

kerja selalu diharapkan mampu, cakap dan terampil, juga

hendaknya berkemauan dan mempunyai kesungguhan untuk

bekerja efektif dan efisien. Kemampuan dan kecakapan akan

kurang berarti jika tidak diikuti oleh moral kerja dan kedisiplinan

pegawai dalam mewujudkan tujuan.

2.2.A.4Prinsip-prinsip Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Sedarmayanti, manajemen sumber daya manusia

pada hakekatnya adalah penerapan manajemen, khususnya untuk

sumber daya manusia.

Manajemen sumber daya manusia mempunyai kekhususan

dibandingkan dengan manajemen secara umum atau manajemen

sumber daya lain. Karena yang dikelola adalah manusia, maka

keberhasilan atau kegagalan manajemen sumber daya manusia

akan mempunyai dampak yang sangat luas. Manajemen sumber

daya manusia merupakan suatu pengakuan terhadap pentingnya

sumber daya manusia atau tenaga kerja dalam organisasi dan

16Ibid, hlm. 4-5.

24

pemanfaatannya dalam berbagai fungsi serta kegiatan untuk

mencapai tujuan organisasi, dengan tujuan untuk memberikan

kepada organisasi suatu satuan kerja yang efektif.

Tujuan manajemen sumber daya manusia adalah untuk

meningkakan kontribusi pegawai terhadap organisasi dalam

rangka untuk mencapai produktivitas organisasi yang

bersangkutan. Hal ini dapat dipahami karena semua kegiatan

organisasi dalam mencapai tujuan tergantung kepada manusia

yang mengelola organisasi bersangkutan. Oleh sebab itu, sumber

daya manusia tersebut harus dikelola agar dapat berdaya guna dan

berhasil dalam mencapai tujuan organisasi. Tujuan tersebut dapat

dijabarkan ke dalam empat tujuan yang lebih oprasional, yaitu

sebagai berikut:

1. Tujuan Masyarakat

Tujuan masyarakat adalah untuk bertanggung jawab

secara sosial, dalam hal kebutuhan dan tantangan yang timbul

dari masyarakat.

2. Tujuan Organisasi

Tujun organisasi adalah untuk melihat bahwa

manajemen sumber daya manusia itu ada (exisit), maka perlu

adanya kontribusi terhadap pendayagunaan organisasi secara

keseluruhan.

25

Manajemen sumber daya manusia bukan suatu tujuan

dan akhir suatu proses, melainkan suatu perangkat atau alat

untuk membantu tercapainya suatu tujuan organisasi secara

keseluruhan. Oleh karena itu, suatu unit atau bagian

manajemen sumber daya manusia di dalam suatu organisasi

diwujudkan untu melayani bagian lain di dalam organisasi

tersebut.

3. Tujuan Fungsi

Tujuan fungsi adalah untuk memelihara kontribusi

bagian lain agar mereka (SDM tiap bagian) melaksanakan

tugasnya secara optimal. Dengan kata lain, setiap SDM atau

pegawai dalam organisasi diwujudkan untuk menjalankan

fungsinya dengan baik.

4. Tujuan Personal

Tujuan personal adalah untuk membantu pegawai dalam

mencapai tujuan peibadinya, guna mencapai tujuan

organisasinya. Hal ini berarti, dalam sebuah

organisasi/lembaga guna terwujudnya tujuan yang ingin

dicapai, maka semua lapisan-lapisan SDM harus

mengembangkan, mempergunakan dan memelihara

pegawai.17

17Ibid, hlm. 5-7.

26

1.1.2. Profesionalisme Guru

Sebelum memahai pengertian tentang profesionalisme guru,

perlu penulis terangkan batasan lebih dahulu pengertian tentang

konsep profesi, profesional, profesionalisme, profesionalitas dan

profesionalisasi secara umum, agar tidak terjadi kesimpangsiuran

dalam mengupas profesi kependidikan.

Profesi adalah suatu jabatan atau pekerjaan yang menuntut

keahlian (expertise) dari para anggotanya. Artinya tidak bisa

dilakukan oleh sembaran orang yang tidak terlatih dan tidak disiapkan

secara khusus untuk melakukan pekerjaan itu.

Profesional menunjuk pada dua hal. Pertama, orang yang

menyandang suatu profesi, misalnya, “dia seorang profesional”.

Kedua, penampilan seseorang dalam melakukan pekerjaannya yang

sesuai dengan profesinya.

Profesionalisme menunjuk kepada komitmen para anggota

suatu profesi untuk meningkatkan kemampuan profesionalnya dan

terus menerus mengembangkan strategi-strategi yang digunakannya

dalam melakukan pekerjaan yang sesuai dengan profesinya.

Profesionalitas, di pihak lain, mengacu kepada sikap para

anggota profesi terhadap profesinya serta derajat pengetahuan dan

keahlian yang mereka miliki dalam rangka melakukan pekerjaannya.

27

Misalnya seorang guru akan selalu memberikan pelayanan yang baik

kepada murid-muridnya.

Profesionalisasi, menunjuk pada proses peningkatan

kualifikasi maupun kemampuan para anggota profesi dalam mencapai

kriteria yang standar dalam penampilannya sebagai suatu profesi.18

Berdasarkan keterangan diatas dapat disimpulkan bahwa

penelitian ini menunjuk pada komitmen para anggota suatu profesi

untuk meningkatkan kemampuan profesionalnya dan terus menerus

mengembangkan strategi-strategi yang digunakannya dalam

melakukan pekerjaan yang sesuai dengan profesinya.

Masyarakat percaya guru yang kompeten dan efektif adalah

kunci penting untuk sistem pendidikan. sebagai seorang guru,

diharapkan mahir dalam menggunakan strategi instruksi, materi

kurikulum, teknologi pendidikan yang canggih dan teknik manajemen

ruang kelas. Guru juga diharapkan memiliki pengertian yang

menyeluruh tentang tingkat kemajuan siswa dan sangat mengerti

konten yang anda ajarkan. Kompetensi dan efektivitas guru antara lain

bertanggung jawab untuk membantu agar semua siswa berhasil.

Guru paling tidak memiliki rasa cinta dalam mengajar mata

pelajaran. Dalam buku “The Satisfaction of Teaching,” Eliot Essner

menunjukkan bahwa mengajar memberikan kesempatan untuk berbagi

dengan orang lain tentang kecintaan terhadap apa yang diajarkan. Saat

18 Djam’an Satori. dkk. 2008. Profesi Keguruan. Universitas Terbuka. Jakarta. Hlm. 1.3-1.4.

28

mata berbinar senang karena adanya prospek dari upaya

memperkenalkan siswa terhadap apa yang guru disukai, guru

menciptakan pengaruh dan menyampaikan kesukaannya terhadap apa

yang diajarkan. Cinta guru terhadap mata pelajaran adalah undangan

paling tulus dan paling kuat yang dapat disampaikan” (Maret 2006, h.

45).19

Mengajar menjadi perhatian dan kontrol publik paling tinggi.

Tingkat kepercayaan yang diberikan masyarakat kepada guru sebagai

profesional sangatlah bervariasi. Karena kepercayaan dalam profesi

mengajar ini, publik atau masyarakat memberi guru kekuasaan yang

cukup banyak terhadap anak mereka. Tanggung jawab seorang guru

tidak hanya mendorong kemajuan akademik siswa, akan tetapi guru

juga diharapkan membina perkembangan sosial, emosional, moral

siswa, dan melindungi kesehatan dan keamanan siswa.20

Menurut UU Nomor 14 tahun 2005 tentang Guru dan Dosen

ada empat kompetensi pokok yang harus dikuasai oleh para guru,

meliputi:21

a. Kompetensi pedagogik

Kompetensi pedagogik yaitu kemampuan guru dalam

mengelola pembelajaran yang meliputi pemahaman terhadap

peserta didik. Perancangan dan pelaksanaan pembelajaran,

19Forrest W. Parkay, Menjadi Seorang Guru Jilid 1, (Jakarta: Permata Puri Media, 2011), hlm. 8.

20Ibid, hlm. 22.21Undang-undang Republik Indonesia Nomor 14 tahun 2005 tentang Guru dan Dosen.

29

evaluasi pembelajaran dan pengembangan peserta didik untuk

mengaktualisasikan berbagai potensi yang dimilikinya.

b. Kompetensi kepribadian

Kompetensi kepribadian yaitu guru memiliki kepribadian

yang mantap, stabil, dewasa, arif dan berwibawa, menjadi teladan

bagi peserta didik dan berakhlak mulia.

c. Kompetensi sosial

Kompetensi sosial adalah kemampuan berkomunikasi

secara efektif dengan peserta didik, sesama pendidik, tenaga

kependidikan, orang tua/wali peserta didik dan masyarakat sekitar.

d. Kompetensi profesional

Kompetensi profesional yaitu kemampuan untuk dapat

menguasai materi pembelajaran secara luas dan mendalam yang

memungkinkan guru mampu membimbing peserta didik dapat

memenuhi standar kompetensi minimal yang seharusnyaa dikuasai

oleh peserta didik.

1.1.1.1.

1.1.1.2. Peran Guru Dalam Pembelajaran

Semua orang yakin bahwa guru memiliki andil yang sangat

besar terhadap keberhasilan pembelajaran di sekolah. Minat,bakat,

kemampuan, dan potensi-potensi yang dimiliki oleh peserta didik

tidak akan berkembang secara optimal tanpa bantuan guru.

a. Guru sebagai Pendidik

30

Berkaitan dengan tanggung jawab, guru harus mengetahui dan

memahami nilai, norma moral, dan sosial, serta berusaha

berperilaku dan berbuat sesuai dengan nilai dan norma tersebut.

Berkenaan dengan wibawa guru harus memiliki nilai spiritual,

emosional, moral, sosial, dan intelektual dalam pribadinya, serta

memiliki kelebihan dalam pemahaman ilmu pengetahuan,

teknologi, dan seni sesuai dengan bidang yang dikembangkan.

Guru juga harus dapat mengambil keputusan secara mandiri dan

disiplin dalam bekerja.

b. Guru sebagai Pengajar

Terdapat beberapa hal yang perlu dilakukan guru dalam

pembelajaran yaitu membuat ilustrasi, mendefinisikan,

menganalisa, mensintesis, bertanya, merespon, mendengarkan,

menciptakan kepercayaan, memberikan variasi pandangan,

menyediakan media untuk mengkaji materi standar,

menyesuaikan metode pembelajaran, memberikan nada perasaan.

c. Guru sebagai Pembimbing

Sebagai pembimbing perjalanan, guru memerlukan kompetensi

yang tinggi untuk melaksanakan empat hal yaitu guru harus

merencanakan tujuan dan mengidentifikasi kompetensi yang

hendak dicapai, melihat keterlibatan peserta didik dalam

pembelajaran, memaknai kegiatan belajar, dan melaksanakan

penilaian.

31

d. Guru sebagai Pelatih

Guru berperan sebagai pelatih, yang bertugas melatih peserta

didik dalam pembentukan kompetensi dasar, sesuai dengan

potensi masing-masing.

e. Guru sebagai Penasehat

Guru adalah seorang penasehat bagi peserta didik. Guru pada

tingkat manapun berarti menjadi penasehat dan menjadi orang

kepercayaan. Guru harus memahami psikologi kepribadian dan

ilmu kesehatan mental.

f. Guru sebagai Pembaharu (Innovator)

Guru sebagai pembaharu bagi peserta didik atas perbedaan yang

jauh dan luas antara generasi yang satu dengan yang lain. Tugas

guru adalah bagaimana memahami perbedaan dan

menjembataninya secara efektif.

g. Guru sebagai Model dan Teladan

Sebagai teladan guru harus memiliki sikap dasar, bicara dan gaya

bicara, kebiasaan bekerja, sikap melalui pengalaman dan

kesalahan, cara berpakaian, hubungan kemanusiaan, proses

berpikir, perilaku neurotis, mempunyai selera, keputusan,

kesehatan, gaya hidup secara umum.

h. Guru sebagai Pribadi

32

Sebagai individu yang berkecimpung dalam pendidikan, guru

harus memiliki kepribadian yang mencerminkan seorang

pendidik diantaranya mampu mengendalikan emosi, mampu

berbaur dengan masyarakat.

i. Guru sebagai Peneliti

Guru sebagai adalah seorang pencari atau peneliti dimana guru

selalu mencari kebenaran, menemukan dan mengemukakan

kebenaran.

j. Guru sebagai Pendorong Kreativitas

Guru harus bertindak kreatif dalam proses belajar mengajar.

Kreativitas guru ditandai oleh adanya kegiatan menciptakan

sesuatu yang sebelumnya tidak ada dan tidak dilakukan oleh

seseorang atau adanya kecenderungan untuk menciptakan

sesuatu.

k. Guru sebagai Pembangkit Pandangan

Guru diharapkan mampu menanamkan pandangan positif

terhadap martabat manusia ke dalam pribadi peserta didik yang

menjunjung tinggi harkta dan martabat manusia, sehingga terjadi

kehidupan bermasyarakat yang sejahtera lahir batin.

l. Guru sebagai Pekerjaan Rutin

Kegiatan guru secara rutin yaitu bekerja tepat waktu, membuat

catatan dan laporan, membaca, mengevaluasi, mengatur

kehadiran peserta didik, mengatur jadwal, mengembangkan

33

peraturan, menetapkan jadwal kerja siswa, mengatur tempat

duduk, memahami peserta didik, menyiapkan bahan ajar,

menghadiri pertemuan dengan guru, menciptakan iklim kelas,

melaksanakan latihan soal, merencanakan program khusus, dan

menasehati peserta didik.

Selain hal tersebut diatas guru juga bertindak sebagai pemindah

kemah, pembawa cerita, aktor, emansipator, evaluator, pengawet, dan

kulminator.22

a. c

e. Pengusaan Landasan-Landasan Kependidikan

Kemampuan menguasai landasan-landasan

kependidikan berkaitan dengan kegiatan sebagai berikut :

1. Mempelajari konsep dan masalah pendidikan dan

pengajaran dengan sudut tinjauan sosiologi, filosofi,

historis, dan psikologis.

2. Mengenal fungsi sekolah sebagai lembaga sosial yang

secara potensial dapat memajukan masyarakat dalam

arti luas serta pengaruh timbali balik antar sekolah

dan masyarakat.

3. Mengenal karakteristik peserta didik baik secara fisik

maupun psikologis.

f. Mampu Menilai Prestasi Belajar Mengajar

22E. Mulyasa, Menjadi Guru Profesional Menciptakan Pembelajaran Kreatif dan Menyenangkan, (Bandung: PT. Remaja Rosdakarya, 2013) hlm.37-64.

34

Kemampuan menilai prestasi belajar mengajar

perlu dimiliki oleh guru. Kemampuan yang dimaksud

adalah kemampuan mengukur perubahan tingkah laku

peserta didik dan kemampuan mengukur kemahiran

dirinya dalam mengajar dan dalam membuat program.

Dalam setiap pekerjaan evaluasi ada tiga sasaran yang

hendak dicapai, yaitu :

1. Prestasi berupa pernyataan dalam bentuk angka dan

nilai tingkah laku.

2. Prestasi mengajar berupa pernyataan lingkungan yang

mengamatinya melalui penghargaan atas prestasi yang

dicapainya.

3. Keunggulan program yang dibuat guru, karena relevan

dengan kebutuhan peserta didik dan lingkungannya.

Beberapa kegiatan yang dapat dilakukan guru

dalam menilai prestasi peserta didik untuk kepentingan

pengajaran adalah sebagai berikut.

1. Mempelajari fungsii penilaian.

2. Mempelajari bermacam-macam teknik dan prosedur

penilaian.

3. Menyusun teknik dan prosedur penilaian.

4. Mempelajari kriteria pemilihan teknik dan prosedur

penilaian.

35

5. Menggunakan teknik dan prosedur penilaian.

6. Menggunakan hasil-hasil penilaian untuk perbaikan

proses belajar mengajar.

7. Menilai teknik dan prosedur penilaian.

8. Menilai keefektifan program pengajaran.

g. Memahami Prinsip—Prinsip Pengelolaan Lembaga

Dan Program Pendidikan Di Sekolah

Di samping melaksanakan proses belajar

mengajar, menurut Nawawi (1989), diharapkan guru

membantu kepala sekolah dalam kurikulum, guru perlu

memahami pula prinsip-prinsip dasar tentang organisasi

dan pengelolaan sekolah, bimbingan dan penyuluhan

termasuk bimbingan karier, program kokurikuler dan

ekstrakurikuler, perpustakaan sekolah serta hal-hal yang

terkait.

h. Menguasai Metode Berpikir

Metode dan pendekatan setiap bidang studi

berbeda-beda. Menurut Reynold metode dan pendekatan

berpikir keilmuan bermuara pada titik tumpu yang sama.

Oleh karena itu, untuk dapat menguasaii metode dan

pendekatan bidang-bidang studi, guru harus menguasai

metode berpikir ilmiah secara umum.

36

i. Meningkatkan Kemampuan Dan Menjalankan Misi

Profesional

Ilmu pengetahuan dan teknologi terus berkembang

untuk menyesuaikan diri dengan perkembangan ilmu

pengetahuan dan teknologi. Guru harus terus-menerus

mengembangkan dirinya agar wawasannya menjadi luas

sehinggga dapat mengikuti perubahan dan perkembangan

profesinya yang didasari oleh perkembangan ilmu

pengetahuan dan teknologi tersebut.

j. Terampil Memberikan Bantuan Dan Bimbingan

Kepada Peserta Didik

Bantuan dan bimbingan kepada peserta didik

sangar diperlukan agar peserta didik dapat

mengembangkan kemampuannya melalui proses belajar

mengajar dikelas. Untuk itu, guru perlu memahami

berbagai teknik bimbingan belajar dan dapat memilihnya

dengan tepat untuk membantu para peserta didik.

Ada dua hal yang perlu dimiliki dalam

memberikan bantuan dan bimbingan kepada peserta didik.

1. Mengenal fungsi dan program layanan dan

penyuluhan di sekolah, yang dapat dilakukan dengan

cara :

37

a. Mempelajari fungsi bimbingan dan penyuluhan di

sekolah.

b. Mempelajari program layanan bimbingan di

sekolah.

c. Mengkaji persamaan dan perbedaan fungsi,

kewenangan, serta tanggung jawab antar guru dan

pembimbing di sekolah.

2. Menyelenggarakn program layanan bimbingan di

sekolah, hal ini dilakukan dengan cara :

a. Mengidentifikasi kesulitan-kesulitan yang

dihadapi murid di sekolah.

b. Menyelenggarakan program layanan bimbingan

sekolah, terutama bimbingan belajar.

k. Memiliki Wawasan Tentang Penelitian Pendidikan

Guru perlu memiliki perkembangan yang terjadi

dalam dunia pendidikan dan pengajaran di sekolah. Setiap

guru perlu memiliki kemampuan untuk memahami hasil-

hasil penelitian itu dengan tepat sehingga mereka perlu

memiliki wawasan yang memadai tentang prinsip-prinsip

dan cara-cara melaksanakan penelitian pendidikan.

Kegiatan yang dapat dilakukan oleh guru adalah sebagai

berikut.

38

1. Mempelajari dasar-dasar penggunaan metode ilmiah

dalam penelitian pendidikan.

2. Mempelajari teknik dan prosedur penelitian

pendidikan terutama sebagai konsumen hasil-hasil

penelitian pendidikan.

3. Menafsirkan hasil-hasil penelitian untuk perbaikan

pengajaran.

4. Mampu menyelenggarakan penelitian sederhana untuk

kepentingan pengajaran.

l. Mampu Memahami Karakteristik Peserta Didik

Guru dituntut memiliki pemahaman yang lebih

mendalam tentang ciri-ciri dan perkembangan peserta didik,

lalu menyesuaikan bahan yang akan diajarkan sesuai dengan

karakteristik peserta didik. Menurut Rochman Natawijaya,

pemahaman yang dimaksud mencakup pemahaman tentang

kepribadian murid serta faktor-faktor yang mempengaruhi

perkembangannya, perbedaan individual di kalangan peserta

didik, kebutuhan, motivasi dan kesehatan mental peserta didik,

tugas-tugas perkembangan yang perlu dipenuhi pada tingkat-

tingkat usia tertentu, serta fase-fase perkembangan yang

dialami mereka.

m. Mampu Menyelenggarakan Administrasi Sekolah

39

Disamping kegiatan akademis, guru harus mampu

menyelenggarakan administrasi sekolah, menurut Ary

Gunawan guru diharapkan :

1. Mengenal secara baik pengadministrasian kegiatan

sekolah.

2. Membantu dalam melaksanakan kegiatan administrasi

sekolah.

3. Mengatasi kelangkaan sumber belajar bagi dirinya dan

bagi sekolah.

4. Membimbing peserta didik merawat alat-alat pelajaran

dan sumber belajar secara tepat.

Untuk lebih memahami penyelenggaraan administrasi

sekolah, guru dapat melakukan kegiatan-kegiatan, antara

lain :

1. Mempelajari struktur organisasi dan administrasi

persekolahan, guru dapat melakukan kegiatan-

kegiatan, antara lain :

2. Mempelajari fungsi dan tanggung jawab administrasi

guru, kepala sekolah, dan kantor-kantor dinas

pendidikan.

40

3. Mempelajari peraturan-peraturan kepegawaian pada

umumnya dan peraturan kepegawaian guru pada

khususnya.

4. Menyelenggarakan administrasi sekolah.

5. Mempelajari prinsip-prinsip dan prosedur pengelolaan

program akademik.

n. Memiliki Wawasan Tentang Inovasi Pendidikan

Seorang guru diharapkan berperan sebagai

inovator atau agen perubahan maka guru perlu memiliki

wawasan yang memadai mengenai berbagai inovasi dan

teknoogi pendidikan yang pernah dan mungkin

dikembangkan pada jenjang pendidikan, M.C. Ryan.

Wawasan ini perlu dimiliki oleh setiap guru agar dalam

melaksanakan tugasnya mereka tidak cenderung bertindak

secara rutin, tetapi selalu memikirkan cara-cara baru yang

mungkin dapat diterapkan di sekolah, yang sekaligus

dapat meningkatkan kegairahan kerja mereka.

o. Berani Mengambil Keputusan

Guru harus memiliki kemampuan untuk

mengambil keputusan pendidikan agar tidak terombang-

ambing dalam ketidakpastian. Semua tindakannya akan

memberikann dampak tersendiri bagi peserta didik

41

sehingga apabila guru tidak berani mengambil tindakan

kependidikan, siswa akan menjadi korban kebimbangan.

p. Memahami Kurikulum Dan Perkembangannya

Salah satu tugas guru adalah melaksanakan

kurikulum dengan sebaik-baiknya. Oleh karena itu, guru

perlu memahami konsep-konsep dasar dan langkah-

langkah pokok dalam pengembangan kurikulum.

q. Mampu Bekerja Berencana Dan Terprogram

Guru dituntut untuk bekerja teratur, tahap demi

tahap, tanpa menghilangkan kreativitasnya. Rencana dan

program tersebut akan menjadi pola kerja guru sehingga

tahap pencapaian pendidikan dapat dinilai dan dijadikan

umpan baliik bagi kelanjutan peningkatan tahap

pendidikan. Keteraturan dan keterlibatan kerja ini pun

akann memberikan warna dalam proses penddidikan atau

proses belajar mengajar. Dengan urutan pekerjaan yang

jelas, guru diharapkan dapat disiplin dalam bertindak,

berpakaian dan berkarya.

r. Mampu Menggunakan Waktu Secara Tepat

Makna tepat waktu di sini bukan sekadar masuk

dan keluar kelas tepat pada waktunya, melainkan juga

guru harus pandai membuat program kegiatan dengan

durasii dan frekuensi yang tepat sehingga tidak

42

membosankan. Karakteristik ini juga hanya dapat diipakai

melalui praktik pembinaan yang cukup banyak dan

pengetahuan yang baik hanya sebatas pengetahuan yang

akan disajikan kepada guru.

Komponen kompetensi proofesional tersebut

dapat dikelompokkan menjadi tempat gugus kompetensi

profesional yang mempunyai :

1. Pengetahuan tentang belajar dan tingkah laku

manusia, meliputi komponen nomor b, e, f, h, j, m.

2. Pengetahuan dan menguasai bidang studi yang

dibinanya, meliputi komponen nomor a, e, h, i, o.

3. Sikap yang tepat tentang diri sendiri, sekolah, teman

sejawat dan bidang studi yang dibinanya, meliputi

komponen nomor b, c, g, i, k, l, n, o, r, s.

4. Keterampilan dalam teknik mengajar, meliputi

komponen nomor b, d, r, s.23

1.6 Kerangka Berpikir

Kerangka berpikir yaitu: berisi gambaran pola hubungan antar

variabel atau kerangka konseptual yang akan digunakan untuk memecahkan

masalah yang diteliti, disusun berdasarkan kajian yang telah ditentukan.

Berdasarkan tinjauan pustaka di atas maka dapat dibangun suatu

kerangka berfikir bahwa manajemen sumber daya manusia bagaimana

melakukan perencanaan, rekruitmen, seleksi, pengembangan, pengendalian,

23Djam’an Satori, dkk., Profesi Keguruan, (Jakarta : Universitas Terbuka, 2008), hlm. 24-35

43

dan penggunaan sumber daya manusia.Manajemen sumber daya manusia

mutlak untuk dikembangkan dan diberdayakan untuk peningkatan

kemampuan dan mutu pendiddikan.

Untuk mencapai hal tersebut diatas dibutuhkan kemampuan dan

kompetensi profesionalisme guru berupa penguasaan bahan bidang studi,

pengelolaan program belajar mengajar, pengelolaan kelas, pengelolaan dan

penggunaan media serta sumber belajar, penguasaan landasan-landasan

kependidikan, mampu menilai prestasi belajar mengajar, memahami prinsip-

prinsip pengelolaan lembaga dan program pendidikan di sekolah, menguasai

metode berpikir, meningkatkan kemampuan dan menjalankan misi

profesional, terampil memberikan bantuann dan bimbingan kepada peserta

didik, memiliki wawasan tentang penelitian pendidikan, mampu memahami

karakteristik peserta didik, mampu menyelenggarakan administrasi sekolah,

memiliki wawasan tentang inovasi pendidikan, berani mengambil keputusan,

memahami kurikulum dan perkembangannya, mampu bekerja berencana dan

terprogram, dan mampu menggunakan waktu secara tepat.

Pada awalnya peneliti memaparkan tentang hal-hal yang berkaitan

dengan manajemen sumber daya manusia dan profesionalisme guru.

Kemudian mengadakan observasi di lapangan untuk mengetahui dengan jelas

bagaimana penerapan manajemen sumber daya manusia pada profesionalisme

guru di MI YMI Wonopringgo 04 Pekalongan.

44

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

Pada bagian Bab ini menerangkan metodologi penelitian dimana di

dalamnya menunjukkan seperti apa metode yang digunakan untuk penelitian.

Metodologi penelitian ini sangat erat kaitannya dengan analisis yang akan

diterangkan di Bab IV nantinya.

3.1 Lokasi Penelitian

1.1.1 Tempat Penelitian

Penelitian ini berlokasi di MI YMI Wonnopringgo 04 Desa Pegaden

Tengah Kabupaten Pekalongan 51181 Telp. (0285) 785836, yang

berkaitan dengan peranan sumber daya manusia pada penerapan

profesionalisme guru.

1.1.2 Waktu Penelitian

45

Penelitian berlangsung selama 3 bulan. Dari bulan Desember sampai

dengan bulan Maret 2014. Pada bulan pertama dengan rencana

jadwal pelaksanaan yang meliputi perencanaan, persiapan,

pelaksanaan, dan pembuatan laporan hasil penelitian.

3.2 Jenis dan Pendekatan Penelitian

Penelitian ini menggunakan pendekatan kualitatif, pendekatan ini

ditujukan untuk mendeskripsikan dan menganalisis fenomena, peristiwa,

aktivitas sosial, sikap, kepercayaan, persepso, pemikiran orang secara

individual maupun kelompok.24

Manajemen sumber daya manusia dipandang sebagai faktor

pendorong peningkatan produktivitas dan mutu pelayanan, karena itu unit

organisasi yang menangani MSDM harus tidak kalah menariknya dalam hal

sistem penggajian dan promosi. Sistem penggajian dan promosi yang efisien

hendaknya mampu menginformasikan secara terbuka kepada pegawai,

mengenai apa saja yang menjadi kualifikasi dalam pilihan kinerja. Sistem

penggajian dan promosi merupakan bagian integral dari pelaksanaan

MSDM yang baik.25

Melalui penelitian ini diharapkan terangkat gambaran mengenai

penerapan manajemen sumber daya manusia yang sesuai bagi

sekolah/madrasah tersebut.

3.3 Subyek Penelitian

24Nana Syaodih Sukmadinata, Metode Penelitian Pendidikan (Bandung: Remaja Rosdakarya, 2012), hlm. 60.

25Ambar Teguh Sulistiyani dan Rosidah, op. cit., hlm. 36.

46

Subyek yang dimaksud dengan penelitian disini adalah sumber data

dimana peneliti dapat memperoleh data yang diperlukan dalam rangka

penelitian. Dalam mendapatkan sumber data penelitan, yang menjadi

sumber peneliti adalah :

1. Kepala Sekolah

2. Guru

3. Pegawai

4. Siswa

3.4 Data dan Jenis Data

1. Sumber Data

Dalam penelitian ini penulis memiliki dua sumber data, yaitu:

a. Sumber Data Primer

Yang dimaksud sumber data primer adalah sumber data yang

langsung memberikan data kepada pengumpul data.26 Adapun

sumber data primernya adalah guru dan kepala sekolah MI YMI

Wonopringgo 04 Pekalongan.

b. Sumber Data Sekunder

Sumber data sekunder merupakan sumber data yang tidak

langsung memberikan data kepada pengumpul data, misalnya lewat

orang lain atau lewat dokumen.27 Adapun sumber data sekunder

dalam penelitian ini adalah adalah buku-buku yang berkaitan dengan

26Sugiyono, Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D (Bandung: Alfabeta: 2007), hlm. 193.

27Ibid., hlm. 193.

47

strategi pembelajaran, dan semua sumber lain yang mendukung

sumber data primer.

3.5 Teknik Pengumpulan Data

1. Metode Pengumpulan

Pengumpulan data pada dasarnya diperoleh dari sumbernya,

yakni keadaan dan lingkungan obyek penelitian, subyek-subyek yang

terlibat kegiatan, kontak sosial dan aspek-aspek yang melingkupinya.

Hal tersebut diamati secara langsung, diwawancarai, dibaca serta

ditelaah hasil pemikirannya baik dalam bentuk tulisan maupun lisan atau

yang dipahami oleh orang-orang yang ada disekitarnya untuk kemudian

dijadikan bahan pertanyaan pada subyek tersebut.28

Untuk memperoleh data yang dilakukan dalam penelitian ini,

menggunakan metode sebagai berikut:

a. Metode Observasi

Observasi dapat didefinisikan sebagai perhatian yang terfokus

terhadap kejadian, gejala, atau sesuatu.29 Adapun yang diobservasi

dalam penelitian ini adalah keadaan sistem manajemen sumber daya

manusia yang ada di MI YMI Wonopringgo 04 Pekalongan.

b. Metode Wawancara

Wawancara dapat didefinisikan sebagai interaksi bahasa yang

berlangsung antara dua orang dalam situasi saling berhadapan salah

seorang, yaitu yang melakukan wawancara meminta informasi atau

28Dewi Hajar, op.cit., hlm. 19.29Ibid, hlm. 37.

48

ungkapan kepada orang yang diteliti yang berputar di sektor

pendapat dan keyakinan.30

Metode ini penulis gunakan untuk memperoleh informasi

tentang data sejarah berdirinya, guru dan kepala sekolah MI YMI

Wonopringgo 04 Pekalongan.

c. Metode Dokumentasi

Dokumen merupakan catatan peristiwa yang sudah berlalu.

Dokumen bisa berbentuk tulisan, gambar, atau karya-karya

monumental dari seseorang.31

Penulis menggunakan metode ini untuk mengetahui sejarah

perkembangan sekolah, struktur organisasi, rekapitulasi guru,

karyawan, siswa, sarana dan prasarana sekolah.

2. Teknik Analisis Data

Analisis data menurut Bogdan yaitu proses mencari dan

menyusun secara sistematis data yang diperoleh dari hasil wawancara,

catatan lapangan dan bahan-bahan lain, sehingga mudah dipahami dan

temuannya dapat diinformasikan kepada orang lain. Maka, analisis data

kualitatif adalah bersifat induktif yaitu suatu analisis berdasarkan data

30Emzir, Metodologi Penelitian Kualitatif Analisis Data (Jakarta: Raja Grafindo Persada, 2010), hlm. 50.

31Sugiyono, op.,cit., hlm. 329.

49

yang diperoleh, selanjutnya dikembangkan pola hubungan tertentu atau

menjadi hipotesis.32

Dengan metode ini selanjutnya dapat disimpulkan apakah

hipotesis tersebut diterima atau ditolak berdasarkan data yang

terkumpul.

3.6 Model Analisis Data

Model analisis data yang digunakan dalam penelitian ini model

analisis interaktif, yaitu analisis yang dilakukan dalam bentuk interaksi dari

ketiga komponen. Tiga komponen yang dimaksud adalah reduksi data,

sajian data, dan penarikan kesimpulan atau verifikasi.

Analisis data dalam penelitian ini bersifat induktif dan deduktif yang

akan disajikan dalam bentuk deskriptif. Dalam proses analisis data

penelitian kualitatif terdapat tiga komponen penting yaitu: data reduction,

data display, dan verification.33

32Ibid, hlm. 334-335.33Sugiyono, Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D, (Bandung: Alfabeta,

2008) hlm 248.

50

BAB IV

PAPARAN DATA DAN PEMBAHASAN

Pada Bab IV ini menceritakan paparan data berupa sejarah singkat dari MI

YMI Wonopringgo 04 Pekalongan.Paparan data ini berfungsi untuk memberikan

keterangan bagaimana nantinya peneliti menganalisis keadaan manajemen sumber

daya manusia pada profesionalisme guru.Dan membuktikan bahwa tulisan ini

adalah hasil dari analisis penulis sendiri.

1.2. Paparan Data

1.1.1. Sejarah Singkat Berdirinya MI YMI Wonopringgo 04

MI 04 YMI Wonopriggo Pekalongan berdiri atas inisiatif

masyarakat yang diprakarsai oleh para tokohnnya yaitu:

a. KH. Mufti

b. H. Tamrin

51

c. KH. A. Baidlowi

MI 04 YMI Wonopringgo Pekalongan semula merupakan

bagian (filial) dari MI YMI Wonopringgo 01 Pekalongan yang

terletak di komplek sedayu Kecamatan Wonopringgo. Baru pada

tanggal 1 April 1998, MI 04 YMI Wonopringgo Pekalongan mulai

berdiri sendiri.

Surat keputusan (SK) dari Depag keluar pada tanggal 22 Mei

1998, dengan nomor: 14/s.b/01.1/2140/1998.

Mengenai keadaan MI 04 YMI Wonopringgo Pekalongan

setelah terdaftar sebagai lembaga pendidikan formal seperti yang

diungkapkan oleh Bapak KH. A. Baidlowi selaku pengurus atau tokoh

masyarakat pegaden tengah, Beliau menyatakan:

“Alhamdulillah dengan keluarnnya surat dari Depag dari situlah adanya kesadaran dari orang tua untuk menyekolahkan ke MI 04. Meskipun, ada SD yang sudah lama berdiri, dan jumlah siswa yang semakin tahun semakin banyak, maka MI 04 bisa mempertahankan eksistensinya sampai sekarang”34

MI 04 YMI Wonopringgo Pekalongan adalah salah satu dari

sejumlah madrasah yang berada di bawah naungan Yayasan Madrasah

Islamiyah (YMI) yang berpusat di kompleks Sedau Wonopringgo

Pekalongan, yang di kepalai oleh H. Anwar Khan, S.Ag. sedangkan

yang menjabat sebagai kepala sekolah MI 04 YMI Wonopringgo

Pekalongan sejak berdiri yaitu :

34Wawancara dengan kepala sekolah MI 04 YMI Wonopringgo Pekalongan, pada 11 Juli 2014.

52

a. Tahun ajaran 1998/1999 sampai dengan tahun ajaran 2009/2010

dijabat oleh H. Tohir, A.Ma.

b. Tahun ajaran 2010/2011 sampai dngan tahaun ajaran 2012/2013

dijabat oleh Nur Hasanudin, S.Pd, SD.

c. Tahun ajaran sejak bulan September 2013 sampai tahun ajaran

sekarang yaitu dijabat oleh Nur Laila, S.Pd.I

Gedung berlantai dua ini didirilkan di atas tanah wakaf seluas

360 m2. Pada tahun 2000telah terakreditasi untuk yang pertamakalinya

dengan status disamakan dan akreditasi yang kedua pada bulan

September 2006 dengan status terakrediatsi A.

Dalam perkembangannya, MI 04 YMI Wonopringgo

Pekalongan mampu eksis hingga sekarang adalah merupakan hasisl

kerja keras dan komitmen dari semua pihak, baik dari pengurus,

pengelola, guru/pengajar muapun dari masyarakat.

1.1.2. Letak Geografis

MI 04 YMI Wonopringgo Pekalongan terletak di Desa

Pegaden Tengah Kecamatan Wonopringgo Pekalongan. Lokasi MI 04

YMI Wonopringgo Pekalongan ini sangat strategis karena muah

dijangkau dengan berbagai alat transportasi yang ada, dan terletak

diatara pemukiman penduduk sehingga bagi para siswanya yang

mayoritas bertempat tinggal di sekitar sekolah tersebut dapat

mencapainya. Cukup dengan berjalan kaki. Hal ini tentunya akan

lebih menguntungkan siswa di banding jika sekolah tersebut dibangun

53

di areal persawahan atau perkebunan yang relatif jauh dari tempat

tinggal mereka.

Meskipun lokasi ini lebih mudah dijangkau namun tidak

berdekatan secara langsung dengan jalanraya, pasar, pabrik, terminal

maupun area umum lain yang rentan menimbulkan kebisingan, polusi

udara, sehingga kegiatan belajar mengajar akan dapat berjalan dengan

baik tanpa terganggu oleh keadaan disekitarnya.

MI 04 YMI Wonopringgo Pekalongan terletak berdekatan

dengan sejumlah masjid. Apalagi sekolah ini banyak berorientasi pada

pendidikan agama, letak sekolah yang dekat dengan masjid ini

tentunya akan dapat menunjang kegiatan belajar mengajar seperti

praktek salat berjamaah.

Adapaun batas wilayah MI 04 YMI Wonopringgo Pekalongan

adalah sebagai berikut:

a. Sebelah utara berbatasan dengan pondok pesantren Miftakhul

Huda

b. Sebelah barat berbatasan dengan perumahan penduduk desa

Pegaden Tengah

c. Sebelah selatan berbatasan dengan perumahan penduduk desa

Pegaden Tengah

d. Sebelah timur berbatasan masjid Baiturrahman 35

1.1.3. Visi, Misi dan Tujuan36

35 Dokumentasi profil sekolah MI 04 YMI Wonopringgo Pekalongan dari kepala sekolah MI 04 YMI Wonopringgo Pekalongan Tahun 2014, Dikutip pada 11 Juli 2014.

54

a. Visi

Mandiri, agamis, dan terdepan dalam prestasi

b. Misi

1) Menumbuhkan penghayatan dan pengamalan ajaran Islam

Ahlussunnah wal Jamaah

2) Meningkatkan kuantitas dan kualitas sumberdaya pendidikan,

sarana prasarana, dana pada masyarakat

3) Efisiensi dan efektifitas proses kegiatan pembelajaran

menghasilkan lulusann yang berprestasi

4) Menumbuhkan semangat keunggulan untuk berprestasi

5) Pembinaan program kegiatan ekstra kurikuler sekolah untuk

menuju prestasi

6) Proses pembelajaran dalam bimbingan secara aktif

7) Menciptakan dan membina komunikasi pada semua elemen

madrasah

8) Menciptakan hubungan yang harmonis semua guru dadn warga

madrasah untuk menunjang tata kerja yang baik

c. Tujuan

1) Meningkatkan kualitas dan kuantitas tenaga pendidik dan

kependidikan

2) Meningkatkan pencapaian standar menimal hasil belajar

3) Meningkatkan sarpras yang memadai

36Dokumentasi profil sekolah MI 04 YMI Wonopringgo Pekalongan dari kepala sekolah MI 04 YMI Wonopringgo Pekalongan Tahun 2014, Dikutip pada 11 Juli 2014.

55

4) Meningkatkan peran serta masyarakat dalam pendidikan

5) Meningkatkan kegiatan ekstra kulikuler dan UKS madrasah

6) Meningkatkan disiplin dan tanggungjawab warga madrasah

7) Meningkatkan fungsi perpustakan dan penguasaan teknologi

informasi

8) Meningkatkan kesadaran kependidikan sosial

9) Memberikan bekal pengetahuan, pengalaman dan keterampilan

dan sikap yang diperlukan untuk melanjutkan pendidikan

ditingkat menengah pertama / derajat

10) Memberikan bekal kemampuan dasar yang diperlukan bagi

peserta didik yang akan masuk di bidang kehidupan di

masyarakat

1.1.4. Struktur Organisasi MI YMI Wonopringgo 0437

Struktur organisasi mutlak diperlukan dalam suatu lembaga/

badan yang melibatkan banyak orang, demikian juga MI 04 YMI

Wonopringgo Pekalongan yang merupakan suatu lembaga

penyelenggaraan pendidikan juga memerlukan struktur organisasi

demi tertib dan lancarnya seluruh kegiatan yang berlangsung dalam

lembaga tersebut.

Adapun struktur organisasi di MI 04 YMI Wonopringgo

Pekalongan adalah sebagai berikut :


Kepala SekolahNur Laila

DEPAG Dr. H. Umar

Dewan/Komite Baidlowi

UnitPerpustakaanAhmad

Dewan Guru

Walas IN. Asadah

Walas IIIda Faridah

Walas IIIM. Rif’at

Walas IV

Nur Hasanudin

Walas VAniS

Walas VISt. Kamilah

Siswa

Penjaga

Gr.AgamaMufrodah

Masyarakat

56

Gambar 1Struktur Organisasi

MI 04 YMI Wonopringgo PekalonganTahun 2012/2013

57

1.1.5. Keadaan Guru dan Karyawan38

Guru memiliki kedudukan yang penting dalam pendidikan

yaitu sebagai motivator bagi berlangsungnya proses pendidikan. Guru

juga memiliki tanggungjawab yang berat tidak hanya dari suatu orang

tua siswa tetapi juga dari masyarakat dan negara. Namun

karyawanpun tidak boleh diabaikan keberadaannya karena juga

memiliki peran dalam memperlancar jalannya proses pendidikan.

Untuk mengetahui keadaan guru, yang meliputi latar

belakang pendidikan, golongan dan waktu mulai tugas, dapat dilihat

pada table dibawah ini :

Tabel 1Daftar Pengajar/Guru-Guru

MI 04 YMI Wonopringgo PekalonganTA. 2013/2014

No Nama NIP L/P Ijazah JabatanGol/

Ruang

Mulai

Tugas

disini

1. Nur Laila 197009092001122001 P S1 Kepsek IIIa 01/06/02


58

No Nama NIP L/P Ijazah JabatanGol/

Ruang

Mulai

Tugas

disini

2.

3.

4.

5.

6.

7.

8.

9.

10.

11.

M. Rif’at

Nur Hasanudin

Siti Kamilah

Nur Asadah

Mufrodah

Ida Farida

Anik Sulfiani

Munawir

Ahmad

M. Zuhdi

3448759661200023

198208202007101001

198008252007102001

198401182007102002

5152757659300083

3134757659300083

197308202007012018

-

-

1154762664200013

L

L

P

P

P

P

P

L

L

L

DII

S1

DII

S1

S1

S1

DII

MTs

S1

DII

Wakase

Penjaga

IId

IId

IId

IId

-

-

-

IId

-

-

01/07/06

01/05/09

01/05/09

01/05/09

01/07/06

01/07/06

01/04/09

01/11/02

01/08/10

01/07/11

1.1.6. Sarana Prasarana MI 04 YMI Wonopringgo39

Dalam pembelajaran diperlukan sarana dan prasarana yang

memadai, karena dengan fasilitas yang memadai dapat menunjang

proses pembelajaran untuk mencapai keberhasilan proses belajar

mengajar.

Adapaun sarana dan prasaran yang ada di MI 04 YMI

Wonopringgo Pekalongan adalah sebagai berikut:

Tabel 2Sarana Prasarana MI 04 YMI Wonopringgo Pekalongan


59

No

.

Jenis Fasilitas Jumlah Kondisi

1. Ruang Ka. MI 1 Baik

2. Ruang Kelas 6 Baik

3. Ruang Tamu 1 Baik

4. Ruang Guru 1 Baik

5. Ruang TU -

6. Ruang BP/BK -

7. Ruang UKS 1 Cukup

8. Ruang Laboratorium -

9. Ruang Pepustakaan 1 Baik

10. Ruang PPPK 1 Cukup

11. Gudang 1 Baik

12. Listrik 1 Baik

13. Mushola -

14. WC. Murid 2 Cukup

15. WC. Guru 1 Baik

16. WC. Ka. MI -

17. Kamar Mandi 1 Baik

18. Tempat Cuci Tangan 2 Baik

19. Tempat Sampah 7 Baik

20. Ruang Aula -

60

No

.

Jenis Fasilitas Jumlah Kondisi

21. Kantin -

22. Rumah Dinas -

23. Ruang Kesenian -

1.1.7. Keadaan Siswa MI YMI Wonopringgo 0440

Tabel 3Daftar Jumlah Siswa

MI 04 YMI Wonopringgo PekalonganTahun Ajaran 2014/2015

No. Kelas Jumlah Siswa

L P Jumlah

1.

2.

3.

4.

5.

6.

I

II

III

IV

V

VI

19

24

20

25

30

18

21

23

23

20

23

23

40

47

43

45

53

41

Jumlah 136 133 269

40Dokumentasi profil zkolah MI 04 YMI Wonopringgo Pekalongan dari kepala sekolah MI 04 YMI Wonopringgo Pekalongan Tahun 2014, Dikutip pada 11 Juli 2014.

61

1.3. Pembahasan Hasil Penelitian

1.3.1. Analisis Penerapan Manajemen Sumber Daya Manusia pada

Profesionalisme Guru di MI YMI Wonopringgo 04 Kabupaten

Pekalongan

Berdasarkan temuan di lapangan, peneliti menganalisa

penerapan manajemen sumber daya manusia pada profesionalisme

guru di MI YMI Wonopringgo 04 Kabupaten Pekalongan dapat dilihat

dari segi manajemen sumber daya manusia yaitu perencanaan,

pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan,

pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan,

kedisiplinan, pemberhentian. Sedangkan dilihat dari profesionalisme

guru dapat dilihat dari penguasaan bahan bidang studi, pengelolaan

program belajar mengajar, pengelola kelas, pengelolaan dan

penggunaan media serta sumber belajar, penguasaan landasan-

landasan kependidikan, mampu menilai prestasi belajar mengajar,

62

memahami prinsip-prinsip pengelolaan lembaga dan program

pendidikan di sekolah, menguasai metode berpikir, meningkatkan

kemampuan dan menjalankan misi profesional, terampil memberikan

bantuan dan bimbingan kepada peserta didik, memiliki wawasan

tentang penelitian pendidikan, mampu memahami karakteristik

peserta didik, mampu menyelenggarakan administrasi sekolah,

memiliki wawasan tentang inovasi pendidikan, berani mengambil

keputusan, memahami kurikulum dan perkembangannya, mampu

bekerja berencana dan terprogram, mampu menggunakan waktu

secara tepat.

1.1.1.1. Perencanaan

Perencanaan adalah kegiatan memperkirakan atau

menggambarkan dimuka tentang keadaan tenaga kerja, agar

sesuai dengan kebutuhan organisasi secara efektif dan efisien,

dalam membantu terwujudnya tujuan.

Berdasarkan hasil wawancara dengan narasumber

kepala MI YMI Wonopringgo 04, dalam melaksanakan

perencanaan sumber daya manusia (SDM), telah

mempertimbangkan berbagai hal kemungkinan akan terjadi

di MI YMI Wonopringgo 04, sebagai berikut:

“Perencanaan telah mempertimbangkan kebutuhan akan SDM madrasah, baik dalam jangka pendek atau jangka panjang. MI YMI Wonopringgo 04 merencanakan

63

tenaga guru atau karyawan tidak setiap tahun namun hanya melihat kekurangan yang ada”.41

Dari hasil wawancara dan observasi, MI YMI

Wonopringgo 04 masih membutuhkan guru atau karyawan

yang sesuai dengan bidang ilmu dan kualitas SDM yang

direncanakan. Biasanya MI YMI Wonopringgo 04 dalam

rencana memenuhi kebutuhan dengan mengadakan/mencari

atau melakukan rekuitmen guru/karyawan untuk mengisi

lowongan tersebut.

1.1.1.2. Rekruitmen dan seleksi SDM

Proses ini dimulai dari ketika organisasi itu mencari

calon tenaga yang dibutuhkan melalui berbagai cara, sampai

dengan penyerahan lamaran pekerjaan. Hasil dari proses ini

adalah sejumlah berkas lamaran dari para pencari kerja, dan

selanjutnya diseleksi.

Berdasarkan dari wawancara dengan kepala MI YMI

Wonopringgo 04, dalam melakukan rekruitmen pengadaan

tenaga madrasah, kepala madrasah mengadakan kegiatan

pendahuluan berupa penyebar luasan informasi. Seperti yang

diutarakan kepala MI YMI Wonopringgo 04 bahwa:

“Dalam menyebar luaskan informasi tentang pengadaan tenaga madrasah baik untuk tenaga buruh maupun tata usaha/karyawan, di MI YMI Wonopringgo 04 biasanya

41Nur Laela, Kepala MI YMI Wonopringgo 04, Wawancara Pribadi, Wonopringgo, 15 Januari 2014.

64

kami melalui media informasi serta dari mulut ke mulut”.42

Menurut pak Rif’at, pengelolaan madrasah di MI

YMI Wonopringgo 04 melibatkan para pengelola madrasah,

beliau menerangkan sebagai berikut:

“Para pengelola madrasah dilibatkan dalam penyusunan perencanaan pegawai/karyawan madrasah dan cukup berperan aktif dalam hal pengadaannya. Pengadaan tenaga guru/karyawan sesuai dengan alokasi yang direncanakan madrasah, biasanya mereka yang memenuhi syarat administrasi (sesuai dengan latar belakang pendidikan dan kebutuhan madrasah) akan dipanggil untuk mengisi formasi yang ada.43

Meskipun MI YMI Wonopringgo 04 tidak membuka

lowongan pekerjaan, selalu ada lamaran yang masuk ke

bagian kepegawaian tata usaha MI YMI Wonopringgo,

seperti yang disampaikan oleh kepala tata usaha MI YMI

Wonopringgo 04 sebagai berikut:

“Setiap awal tahun ajaran baru atau akhir semester banyak orang yang memasukan lamaran sebagai sebagai tenaga guru. Hal ini tentunya memudahkan kepala sekolah dalam menyeleksi sesuai dengan kebutuhan madrasah.44

Berkas lamaran yang diterima, diseleksi dengan

untuk melihat latar belakang pelamar, pihak madrasah

melakukan seleksi terutama untuk pengadaan akan guru atau

karyawan. Dalam melakukan seleksi pihak madrasah menitik

42Nur Laela, Kepala MI YMI Wonopringgo 04, Wawancara Pribadi, Wonopringgo, 15 Januari 2014.

43 M. Rif’at, Wakil Kepala MI YMI Wonopringgo 04, Wawancara Pribadi, Wonopringgo, 20 Januari 2014.

44 Mufrodah, Kepala Bagian Tata Usaha MI YMI Wonopringgo 04, Wawancara Pribadi, Wonopringgo, 20 Januari 2014.

65

beratkan pada kualitas SDM, tentunya yang sesuai dengan

pendidikan dan lulusan yang dibutuhkan oleh MI YMI

Wonopringgo 04.

1.1.1.3. Pengembangan SDM

Pendidikan dan pelatihan merupakan pengembangan

sumber daya manusia (SDM), untuk mengembangkan

kemampuan intelektual dan kepribadian manusia. Pendidikan

dalam suatu organisasi merupakan suatu proses

pengembangan ke arah yang diinginkan oleh organisasi,

sedangkan pelatihan merupakan bagian dari proses

pendidikan yang tujuannya untuk meningkatkan kemampuan

atau keterampilan khusus seseorang.

Dalam rangka mengembangkan SDM di MI YMI

Wonopringgo 04, pihak madrasah telah merencanakan

program pelatihan dan pendidikan yang disesuaikan dengan

kebutuhan madrasah, MI YMI Wonopringgo 04 juga sering

mengirimkan guru atau karyawan untuk mengikuti pelatihan-

pelatihan baik yang diselenggarakan oleh Seksi Pendidikan

Madrasah Kementerian Agama, Dinas, maupun oleh

Pemerintah Daerah (PEMDA) setempat. Seperti pengakuan

dari salah satu guru di MI YMI Wonopringgo 04 yang

mengatakan bahwa:

“Saya sering dikirim oleh sekolah untuk mengikuti pelatihan-pelatihan baik pelatihan mata pelajaran

66

maupun pelatihan dibidang manajemen sekolah, hal ini bagi saya sangat menguntungkan karena menambah wawawasan dan mampu meningkatkan kemampuan dalam mengajar dan dalam mengelola adminitrasi sekolah. Seperti pada tahun 2013, saya dikirim ke Semarang untuk mengikuti sosialisasi pelatihan penerapan kurikulum 2013.45

Disamping itu pihak madrasah secara khusus juga

melaksanakan pengelolaan penelitian secara khusus bagi

guru/karyawan MI YMI Wonopringgo 04 yang disesuaikan

dengan kebutuhan madrasah dan tentunya pekerjaannya,

dengan harapan agar guru/karyawan menjadi lebih

profesional dalam menjalankan pekerjaan. Madrasah juga

memberikan kesempatan kepada guru atau karyawan yang

ingin melanjutkan pendidikan ke jenjang pendidikan yang

lebih tinggi.

1.1.1.4. Pengendalian SDM

Dalam lingkup organisasi, setiap orang ingin

mendapatkan penghargaan dan perlakuan yang adil dari

pemimpin organisasi yang berkaitan, untuk itu perlu adanya

penilian prestasi kerja dalam rangka pengembangan sumber

daya manusia (SDM). Manfaat penilaian prestasi kerja ini

dalam suatu organisasi antara lain seperti: peningkatan

prestasi kerja, kesempatan kerja yang adil.

45Ahmad, Guru Kelas III MI YMI Wonopringgo 04, Wawancara Pribadi, Wonopringgo, 22 Januari 2014

67

Berdasarkan hasil wawancara dengan wakil kepala

MI YMI Wonopringgo 04 tentang pembagian tugas mengajar

dan pembagian tugas pengelolaan madrasah, beliau

mengatakan sebagai berikut:

“di MI YMI Wonopringgo 04 dalam pembagian tugas dan pengelolaan madrasah untuk meningkatkan kinerja guru dan karyawan agar bekerja lebih efektif dan efisien, maka kami memberikan dana insentif kepada setiap pegawai/karyawan sesuai dengan bidang dan tanggung jawabnya”.46

Dengan demikian pihak madrasah berkewajiban

untuk memberikan kesejahteraan dengan memberikan

insentif pada setiap pegawai/karyawannya sesuai dengan

bidang, tugas dan tanggungjawabnya agar sumber daya

manusia pada MI YMI Wonopringgo 04 dapat berjalan

secara optimal.

SDM madrasah yang rata-rata berstatus PNS

memudahkan bagi MI YMI Wonopringgo 04 untuk

memberikan gaji karena penggajian diberikan oleh

pemerintah (sesuai masa kerja dan pangkat/jabatan)

meskipun demikian pihak madrasah masih memberikan

intensif sesuai dengan tanggungjawabnya.

Hal senada juga diungkapkan oleh kepala madrasah

yang mengatakan bahwa:

46M. Rif’at, Wakil Kepala MI YMI Wonopringgo 04, Wawancara Pribadi, Wonopringgo, 20 Januari 2014.

68

“Saya tidak pernah merasa keberatan untuk melakukan pembinaan SDM madrasah, apalagi menyangkut peningkatan SDM dan peningkatan mutu pendidikan madrasah, itu memang sangat diperlukan dan bukan berarti melupakan yang lainnya.47

Dalam rangka meningkatkan produktivitas kerja dan

tetap loyal pada madrasah, MI YMI Wonopringgo 04

mengambil langkah dengan memberikan intensif bagi setiap

pegawai/karyawan madrsah. Inilah bentuk kepedulian

madrasah dalam dalam memperlakukan

pegawai/karyawannya pihak juga memberikan kompensasi

(balas jasa) dalam rangka kepuasan kerja dan penghargaan

prestasi kerja yang diwujudkan dalam bentuk pemberian

penghargaan, kunjungan dan rekreasi bersama.

47Nur Laela, Kepala MI YMI Wonopringgo 04, Wawancara Pribadi, Wonopringgo, 15 Januari 2014

69

1.3.2. Upaya Profesionalisme Guru di MI YMI Wonopringgo 04

Kabupaten Pekalongan

Guru merupakan sosok yang sangat menentukan keberhasilan

kegiatan belajar mengajar di sekolah. Guru yang berkualitas akan

sangat mempengaruhi kualitas pembelajaran di kelas. Oleh karena itu

dalam perekrutan tenaga pengajar (guru) harus dilakukan secara

profesional.

Perekrutan guru merupakan kegiatan untuk memenuhi

kebutuhan tenaga pengajar pada suatu kelas baik jumlah maupun

kualitasnya.Untuk mendapatkan guru yang sesuai dengan kebutuhan,

dilakukan kegiatan recruitment, yaitu usaha untuk mencari dan

mendapatkan calon-calon pegawai yang memenuhi syarat sebanyak

mungkin.Untuk kepentingan tersebut perlu dilakukan seleksi, melalui

ujian lisan, tulisan dan praktek. Namun adakalanya pada suatu

organisasi, pengadaan pegawai dapat didatangkan melalui promosi

atau mutasi. Hal tersebut dilakukan apabila formasi yang kosong

70

sedikit, sementara pada bagian lain ada kelebihan pegawai atau

memang sudah dipersiapkan.

MI YMI Wonopringgo 04,senantiasa menginginkan agar

personil-personilnya melaksanakan tugas secara optimal dan

menyumbangkan segenap kemampuannya untuk kepentingan

organisasi, serta bekerja lebih baik dari hari ke hari. Disamping itu

pegawai sendiri sebagai manusia, juga membutuhkan peningkatan dan

perbaikan pada dirinya termasuk dalam tugasnya.Sehubungan dengan

itu fungsi pembinaan dan pengembangan pegawai merupakan fungsi

pengelolaan personil yang mutlak perlu untuk memperbaiki, menjaga

dan meningkatkan kinerja pegawai.

Berdasarkan hasil observasi mengenai profesionalisme guru

MI YMI Wonopringgo 04 dalam pelaksanaan proses belajar mengajar

sesuai dengan data bahwa rata-rata guru MI YMI Wonopringgo 04

selalu mengadakan pendahuluan, penyampaian materi, melaksanakan

evaluasi dan menutup pelajaran. Hal tersebut suatu kewajaran karena

guru MI YMI Wonopringgo 04 tersebut adalah alumni sarjana (S.1),

dan diploma dua (D-2) di bidangnya yang mampu melaksanakan

proses belajar mengajar sesuai dengan ketentuan dan fungsinya

sebagai guru yang profesional.

Dalam ketrampilan mengajar yang meliputi penggunaan

metode, penggunaan media pengajaran, penggunaan tes dan

pelaksanaan bimbingan ini, rata-rata penilaian menunjukkan nilai baik

71

sekali, sekalipun kedua komponen lain seperti pengelolaan kelas dan

kecakapan mengajar mempunyai nilai rata-rata baik.

Sikap disiplin guru MI YMI Wonopringgo 04 yang meliputi

tepat waktu datang ke sekolah, ikut serta dalam upacara sekolah, ikut

serta dalam rapat-rapat sekolah, penataran, lokakarya, seminar, hadir

ke kelas sesuai dengan jam pelajaran dan pemberitahuan sebelumnya

atas ketidakhadirannya dalam kelas, semuanya secara umum

menunjukkan kedisiplinan yang sangat tinggi. Hal tersebut dapat

dilihat dari semua acara baik formal maupun non-formal yang sudah

dilaksanakan.Kendati demikian pun secara nyata di lapangan guru MI

YMI Wonopringgo 04jarang sekali mengikuti acara-acara pelatihan

tersebut karena pelatihan dilakukan setiap sekali dalam sebulan. Sikap

disiplin ini bukan lantaran pegawai yang ada, namun lebih karena

sikap profesional, karena kenyataannya pada acara yang bersifat

partisipatoris para guru mengikuti kegiatan tersebut tanpa

meninggalkan kewajiban lain.

Hubungan kerjasama guru MI YMI Wonopringgo 04dengan

orang-orang sekitarnya juga dengan murid dan kepala sekolah

tergolong baik karena dalam hubungan sosial tersebut guru MI YMI

Wonopringgo 04menunjukkan kesatuan profesi dalam mewujudkan

sistem pendidikan yang kondusif bagi perkembangan dan kemajuan

sekolah baik dengan lingkungan sekitarnya maupun dengan

masyarakat sekolah itu sendiri.

72

Pada umumnya upaya yang telah dilakukan oleh MI YMI

Wonopringgo 04 dan .masih menggunakan metode umum

peningkatan yang dilakukan oleh lembaga-lembaga pendidikan yaitu

dengan supervisi pendidikan sebagai acuannya, dan peningkatan

profesionalisme guru tersebut dilakukan dengan cara:

1) Kelompok Kerja Guru (KKG)

KKG PAI yang dilaksanakan dan diikuti oleh guru agama

dari MI YMI Wonopringgo 04 mempunyai peran yang berarti

karena dirasa membantu untuk meningkatkan profesionalisme guru

dalam bekerja di dalam kelas ketika mengajar.

KKG yang dilaksanakan rutin sekali tiap bulannya tersebut,

merupakan wadah untuk membahas kesulitan guru-guru dalam

proses belajar mengajar, metode yang digunakan, buku pedoman

yang relevan, dan bentuk soal untuk ujian.

Dalam forum ini pula kadang diisi dengan penataran kecil

misalnya penataran tentang kurikulum KBK, atau saling tukar

informasi tentang isu pendidikan nasional.Bahkan lomba-lomba

mata pelajaran dapat muncul dari forum ini.

Dengan adanya KKG guru mendapatkan wadah yang dapat

menyalurkan aspirasinya mengenai pendidikan, khususnya

pemenuhan kompetensi profesional, mereka dapat saling bertukar

73

informasi mengenai buku pedoman yang akan digunakan, kesulitan

apa saja yang dihadapi ketika berada di depan kelas. Sehingga

pembahasan tersebut akan terjadi pemecahan masalah secara

bersama-sama antar guru agama tersebut.

2) Program Belajar

Program belajar untuk pemenuhan kualifikasi akademik

minimal yang harus dipenuhi oleh guru-guru sesuai dengan

Undang-undang guru maupun standar nasional pendidikan

mengharuskan guru-guru termasuk guru agama Islam untuk

memenuhi kualifikasi tersebut, yaitu berijasah sarjana (S.1). Maka

untuk guru-guru yang masih berkualifikasi akademik diploma dua

merasa berkewajiban untuk melanjutkan studinya kalau tidak mau

kehilangan profesinya, disamping itu lembaga pendidikanpun

berkewajiban untuk mempunyai guru yang berkualifikasi minimal,

dan apabila tidak terpenuhi maka lembaga pendidikan tersebut akan

mendapatkan sangsi dari pemerintah.

Untuk memenuhi kualifikasi minimum tersebut MI YMI

Wonopringgo 04 mendorong dan berharap agar para pengajar

memenuhi standar minimum tersebut.

Namun disisi lain, guru-guru yang di motivasi untuk

mengikuti program belajar tidak banyak yang merespon, hal ini

dikarenakan minimnya bantuan dana dari sekolah atau karena tidak

74

adanya bantuan dana sedikitpun. Hal tersebut yang menyebabkan

peningkatan mutu guru untuk lebih profesionalisme jadi terhambat.

3) Supervisi Pengawasan

Supervisi adalah aktivitas menentukan kondisi-kondisi atau

syarat-syarat yang esensial, yang akan menjamin tercapainya tujuan

pendidikan. Peningkatan profesionalisme guru di MI YMI

Wonopringgo 04 juga dilakukan dengan Supervisi

pengawasan.Kegiatan ini dilaksanakan pembina dari Mapenda

Kandepag Pekalongan dan kepala sekolah masing-masing.

Kepala sekolah mengadakan supervisi dan evaluasi

terhadap guru setiap satu semester sekali, dan hal ini telah

terjadwal dan terprogram. Dalam melakukan supervisi kepala

sekolah biasanya melakukan kunjungan ke kelas dan melihat action

guru di depan kelas secara langsung, selain itu kepala sekolah

mengadakan supervisi administrasi guru.

Pemanfaatan hasil supervisi untuk meningkatkan kinerja

guru. Dengan diterapkannya supervisi diatas maka secara minimal

seorang guru akan mengetahui apa yang harus dikerjakan dan

hingga tingkat yang mendalam dapat membina diri sendiri,

menyukai pekerjaan mereka dan bangga dengan prestasi kerja

mereka.

4) Percakapan pribadi.

75

Di sekolah dasar percakapan pribadi itu bisa berupa

percakapan antara kepala sekolah dengan guru mata pelajaran.

Percakapan pribadi dapat dilakukan dengan dua cara, pertama

percakapan pribadi setelah kunjungan kelas, supervisor

mengadakan percakapan tentang apa yang telah diobservasi di

kelas. kedua percakapan sehari-hari, atau yang disebut dengan

percakapan informal.

Di MI YMI Wonopringgo 04 kegiatan percakapan pribadi

dilaksanakan secara formal dan informal, percakapan pribadi ini

dimaksudkan untuk membantu permasalahan guru dalam kegiatan

belajar mengajar di kelas ataupun permasalahan lainnya yang

menyangkut pengajaran di sekolah.

Percakapan formal biasanya dilaksanakan pada waktu ada

evaluasi kerja setiap bulannya, setelah seluruh karyawan

menyampaikan kinerjanya selama sebulan, kepala sekolah

mempersilakan para guru untuk menyampaikan keluhan ataupun

permasalahannya, setelah itu permasalahan tersebut diberikan

solusi yang tepat.Percakapan formal juga dilaksanakan ketika

pengawas guru agama melakukan pembinaan di sekolah tersebut.

Percakapan informal dilakukan ketika guru mengalami

permasalahan yang mendesak dan membutuhkan solusi yang tepat

dan cepat. Percakapan informal ini bisanya dilakukan ketika guru

agama bertemu kepala sekolah atau pembina lain tidak dalam

76

sebuah forum. Dan percakapan informal ini dilakukan paling

banyak dengan kepala sekolah karena kepala sekolah yang paling

sering bertemu dengan guru agama tersebut.

Percakapan informal ini dirasakan cukup efektif dalam

proses peningkatan profesionalisme guru agama dikarenakan antara

kepala sekolah dan guru tersebut sudah terbiasa berinteraksi dan

kepala sekolah mengetahui karakter dan bentuk permasalahan yang

terjadi.

Percakapan pribadi dilakukan oleh kepala sekolah dengan

guru secara formal dan informal. Percakapan formal ketika ada

rapat intern sekolah yang diadakan satu semester sekali, dan forum

ini merupakan wahana mengkomunikasikan segala sesuatu,

mengevaluasi yang telah lalu dan mempersiapkan yang akan

datang. Serta masukan-masukan kepada kepala sekolah serta

kendala-kendala yang dihadapi oleh para guru.

Percakapan pribadi secara informal juga dilakukan kepala

sekolah terhadap guru, namun hal ini dilakukan apabila guru

tersebut mempunyai masalah yang cukup berat.Percakapan pribadi

yang dilaksanakan oleh kepala sekolah cukup berpengaruh dalam

memotivasi guru untuk terus meningkatkan kualitas pembelajaran

dan pengajarannya.Diskusi-diskusi pribadi yang dilaksanakan oleh

kepala sekolah biasanya lebih banyak atas inisiatif kepala sekolah.

77

Percakapan pribadi memungkinkan kepala sekolah maupun

pembina lain untuk mengetahui permasalahan yang dihadapi oleh

seorang guru dan memecahkannya bersama, hal ini dapat juga

menjadi salah satu upaya bagi peningkatan profesionalisme guru di

sekolah dasar.

5) Penataran-Penataran

Dalam meningkatkan mutu guru dalam proses belajar

mengajar sebagai syarat memenuhi kebutuhan guru yang

profesional, mengikutsertakan guru dalam penataran yang diadakan

oleh pihak-pihak yang berkompeten dalam bidang ini. Setelah

mengikuti penataran guru tersebut diharapkan dapat mempelajari

lebih mendalam dan mengimplementasikannya dalam kegiatan

belajar mengajar.

Selain penataran yang bersifat lokal, guru .juga di

ikutsertakan dalam program-program pelatihan, dan juga ada

penataran yang bersifat intern.Penataran yang terakhir ini biasanya

dilaksanakan dengan menghadirkan beberapa ahli dalam bidang

pendidikan, dan tutornya adalah dosen dari Fakultas yang

diharapkan.

Pelatihan dan penataran yang telah dilakukan secara intern

untuk meningkatkan guru khususnya guru agama adalah pelatihan

78

bahasa Inggris, pelatihan komputer dan pelatihan AMT, selain itu

guru juga mengikuti pelatihan rebana dalam rangka menambah

ketrampilannya.

Dengan penataran tersebut diharapkan profesionalisme guru

dapat meningkat, serta wawasan guru tentang isu dan wacana

tentang pendidikan terbaru dapat bertambah.

6) Studi Banding.

Salah satu usaha dalam meningkatkan profesionalisme guru

adalah studi banding ke sekolah lain yang dianggap lebih berhasil

dan bagus. Studi banding yang dilakukan .selama ini kurang

memenuhi target, karena sekolah lain yang dikunjungi tidak lebih

baik keadaan maupun kondisi manajemen dan pengajarannya,

sedangkan MI YMI Wonopringgo 04 untuk meningkatkan

profesionalisme guru lewat studi banding baru sekedar program,

belum terlaksana karena melihat kondisi pembiayaan yang dirasa

cukup banyak dan mengharuskan konsultasi dengan pihak yayasan.

1.3.3. Analisis Faktor-Faktor Pendukung dan Penghambat Sumber

Daya Manusia Madrasah

Berdasarkan hasil wawancara dengan kepala madrasah, wakil

kepala madrasah, kepala tata usaha, guru dan karyawan serta

pengamatan langsung di MI YMI Wonopringgo 04 yang menjadi

tempat penilitian, dapat diidentifikasibeberapa faktor-faktor yang

79

berpengaruh terhadap pengembangan sumber daya manusia (SDM)

khususnya MI YMI wonopringgo 04.

Beberapa faktor lain yang berpengaruh terhadap

pengembangan SDM di MI YMI Wonopringgo 04, yang secara umum

dapat dilaksanakan menjadi faktor pendukung dan faktor penghambat

sumber daya manusia (SDM) dalam pengembangan program

madrasah.

1.1.1.1. Faktor-Faktor Pendukung SDM Madrasah

Faktor-faktor yang termasuk dalam pendukung SDM

madrasah, antara lain:

a. Komitmen kepala madrasah yang tinggi, mulai dari

proses rekuitmen,seleksi,pengembangan, dan

menggunakan sumber daya manusia (SDM) madrasah

yang ada secara optimal dan berdaya guna, dengan

memanfaatkan sumber daya manusia yang ada di MI

YMI Wonopringgo 04.

b. Dukungan para guru/karyawan baik atasan maupun

bawahan yang tinggi juga faktor yang tidak kalah

pentingnya bagi keberhasilan dalam mengembangkan

SDM madrasah. Tanggung jawab peningkatan dan

pengembangan SDM tidak lagi sepenuhnya

tanggungjawab kepala madrasah, melainkan

tanggungjawab bersama.

80

c. Komitmen para guru/karyawan madrasah untuk

mentranformasikan kemampuan profisional yang

dimilikinya berupa penguasaan keahlian dalam

mengembangkan program-program madrasah.

1.1.1.2. Faktor-Faktor Penghambat SDM Madrasah

Selain faktor pendukung SDM, terdapat juga faktor-

faktor yang menghamabat SDM dalam pengembangan

madrasah, antara lain:

a. Kurangnya terpenuhi kebutuhan akan SDM yang sesuai

dengan bidang keahlian yang dibutuhkan madrasah,

terutama kebutuhan guru ketrampilan (seni tari,seni

musik, dan komputer). Hal ini akan menghambat

pengembangan program ketrampilan di MI YMI

Wonopringgo 04, meskipun untuk menutupi hal ini ada

guru lain yang mampu untuk melaksanakan tugas-tugas

tersebut.

b. Masalah dana adalah masalah yang umum terjadi di

mana-mana, untuk pengemgbangan SDM madrasah

terutama pendidikan dan pelatihan sangat membutuhkan

81

dana yang besar, apalagi kalau pelatihan pelatihan ini

dikelola secara mandiri oleh MI YMI Wonopringgo 04.

c. Sarana prasarana penunjang untuk program ketrampilan,

dirasa masih sangat membutuhkan seperti alat-alat

peraga.

d. Ruang atau lokal yang dirasa sangat kurang, MI YMI

Wonopringgo 04, memiliki volume siswa yang melebihi

standar.

e. Lapangan/halaman sekolah yang sempit, hal ini mungkin

kurang efektif untuk mata pelajaran penjaskes.

Analisa dan pembahasan data serta identifikasi faktor-

faktor utama yang berpengaruh terhadap sumber daya

manusia (SDM) MI YMI Wonopringgo 04, dapat

digambarkan secara umum program penerapan SDM

madrasah mendapat sambutan positif dari kalangan para

guru/karyawan.

Disamping itu, peran kepala madrasah sangat penting

dan sangat diperlukan dalam meningkatkan SDM diperlukan

dalam meningkatkan SDM madrasah dalam penerapan

SDMnya. Secara rinci, kesimpulan dari penelitian ini serta

saran akan dipaparkan pada bab berikutnya.

Berdasarkan hasil penelitian diatas penerapan manajemen sumber

daya manusia pada profesionalisme guru di MI YMI Wonopringgo 04,

82

bahwa manajemen sumber daya manusia yang ada di madrasah sudah

baik dalam proses dan kinerja pengerjaan tugas-tugas. Dilihat dari

profesionalisme guru di madrasah tersebut para guru sudah termasuk

kategori baik dalam mengelola kelas, penggunaan bahan ajar dan media,

serta pemahaman kurikulum juga penanganan anak didik.

BAB V

PENUTUP

A. Kesimpulan

Berdasarkan paparan data, analisis dan pembahasan, dapat disimpulkan

sebagai berikut:

1. perekrutan karyawan merupakan langkah awal dalam mencari sumber

daya manusia yang kompeten dibidangnya. MI YMI Wonopringgo 04

menggunakan program tertentu dalam peningkatan daya guna dan hasil

dalam organisasi agar guru menjadi lebih profesional. Guru dianggap

profesional apabila telah melaksanakan fungsinya sesuai dengan tugas dan

tanggung jawab.

2. Selain itu fungsi personil juga terus dilakukan pembinaan dan

pengembangan dalam meningkatkan kinerja pegawai. Peningkatan kinerja

pegawai dibuktikan dengan gelar yang diterima guru di MI YMI

Wonopringgo 04 sebagai lulusan Strata satu (S.1) dan diploma dua (D.2)

83

sesuai dengan bidang pekerjaan yang ditugaskan. Selain proses diatas para

guru juga mengikuti kegiatan Kelompok Kerja Guru (KKG), program

belajar, supervisi pengawasan, percakapan pribadi, penataran-penataran,

dan studi banding yang masih tertunda.

3. Faktor yang mendorong pengembangan MI YMI Wonopringgo 04 adalah

komitmen kepala sekolah yang tinggi dalam mengoptimalkan dan

mendayagunakan SDM untuk lebih berkualitas, dukungan warga

madrasah, dan komitmen warga madrasah. Sedangkan faktor yang

menghambat SDM dalam pengembangan MI YMI Wonopringgo 04

adalah kebutuhan yang tidak terpenuhi akan SDM yang sesuai dengan

bidang keahlian, masalah pendanaan dalam pengembangan SDM, juga

keterbatasan sarana dan prasarana yang menghambat kreatifitas dan

pengembangan program-program madrasah.

B. Saran

Berdasarkan paparan data, analisis dan pembahasan di atas maka

penulis mengemukakan beberapa saran, antara lain :

1. Dalam melakukan penerimaan SDM Madrasah, semestinya

diinformasikan secara luas dengan harapan semakin banyak pelamar yang

masuk akan memudahkan masyarakat untuk mendapatkan SDM Madrasah

yang berkualitas.

2. Dalam rangka peningkatan SDM perlu memperhatikan faktor-faktor

penghambat dan factor-faktor yang mendukung dalam memajukan

Madrasah.

84

3. Dalam rangka menerapkan SDM yang sesuai harus benar-benar tahu

tentang program apa saja yang akan dikembangkan Madrasah. Oleh karena

itu, upaya peningkatan dan pengembangan SDM perlu dilakukan secara

periodik dan berkesinambungan hingga semua unsure dan elemen paham

betul. Akhirnya peneliti berharap semoga penelitian ini dapat bermanfaat

bagi semua pihak, terutama kepala sekolah/madrasah dan pengelola

pendidikan pada umumnya dalam melakukan pengelolaan atau memajukan

Sumber Daya Manusia (SDM).

Penerapan Manajamen Sumber Daya Manusia Untuk Meningkatkan Profesionalisme Guru

Documents

Transcript of Penerapan Manajamen Sumber Daya Manusia Untuk Meningkatkan Profesionalisme Guru