BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Pada berbagai bidang khususnya kehidupan berorganisasi, factor manusia

merupakan masalah utama di setiap kegiatan yang ada didalamnya. Organisasi

merupakan kesatuan sosial yang dikoordinasikan secara sadar dengan sebuah

batasan yang reaktif dapat di identifikasikan, bekerja secara terus-menerus untuk

mencapai tujuan (Robbins, 2006).

Semua tindakan yang diambil dalam setiap kegiatan diprakarsai dan

ditentukan oleh manusia yang menjadi anggota perusahaan. Perusahaan

membutuhkan adanya faktor sumber daya manusia yang potensial baik pemimpin

maupun karyawan pada pola tugas dan pengawasan yang merupakan penentu

tercapainya tujuan perusahaan.

Sumber daya manusia merupakan tokoh sentral dalam organisasi maupun

perusahaan. Agar aktivitas manajemen berjalan dengan baik, perusahaan harus

memiliki karyawan yang berpengetahuan dan berketrampilan tinggi serta usaha

untuk mengelola perusahaan seoptimal mungkin sehingga kinerja karyawan

meningkat. Menurut Budi Setiyawan dan Waridin (2006) kinerja karyawan

merupakan hasil atau prestasi kerja karyawan yang dinilai dari segi kualitas

maupun kuantitas berdasarkan standar kerja yang ditentukan oleh pihak

organisasi.

Kinerja yang baik adalah kinerja yang optimal, yaitu kinerja yang sesuai

standar organisasi dan mendukung tercapainya tujuan organisasi. Organisasi yang

baik adalah organisasi yang berusaha meningkatkan kemampuan sumber daya

manusianya, karena hal tersebut merupakan faktor kunci untuk meningkatkan

kinerja karyawan.

Peningkatan kinerja karyawan akan membawa kemajuan bagi perusahaan

untuk dapat bertahan dalam suatu persaingan lingkungan bisnis yang tidak stabil.

Oleh karena itu upaya-upaya untuk meningkatkan kinerja karyawan merupakan

tantangan manajemen yang paling serius karena keberhasilan untuk mencapai

tujuan dan kelangsungan hidup perusahaan tergantung pada kualitas kinerja

sumberdaya manusia yang ada didalamnya.

1

PT. Asuransi Purna Artanugraha merupakan perusahaan yang bergerak

dibidang jasa. Penelitian ini memfokuskan pada karyawan PT. Asuransi Purna

Artanugraha yang berlokasi di Medan. Kinerja karyawan yang tinggi sangatlah

diharapkan oleh perusahaan terserbut. Semakin banyak karyawan yang

mempunyai kinerja tinggi, maka produktivitas perusahaan secara keseluruhanakan

meningkat sehingga perusahaanakan dapat bertahan dalam persaingangan global.

Karyawan dituntut untuk mampu menyelesaikan tugas dan tanggung jawabnya

secara efektif dan efisien. Keberhasilan karyawan dapat diukur melalui kepuasan

konsumen, berkurangnya jumlah keluhan dan tercapainya target yang optimal.

Kinerja karyawan PT. Asuransi purna Artanugraha juga dapat diukur

melalui penyelesaian tugasnya secara efektif dan efsien serta melakukan peran

dan fungsinya dan itu semua berhubungan linear dan berhubungan positif bagi

keberhasilan suatu perusahaan.

Terdapat faktor negatif yang dapat menurunkan kinerja karyawan,

diantaranya adalah menurunnya keinginan karyawan untuk mencapai prestasi

kerja , kurangnya ketepatan waktu dalam penyelesaian pekerjaan sehingga kurang

menaati peraturan, pengaruh yang berasal dari lingkungannya, teman sekerja

yang juga menurun semangatnya dan tidak adanya contoh yang harus dijadikan

acuan dalam pencapaian prestasi kerja yang baik. Semua itu merupakan sebab

menurunya kinerja karyawan dalam bekerja.

Faktor-faktor yang dapat digunakan untuk meningkatkan kinerja

diantaranya adalah gaya kepemimpinan, motivasi dan disiplin kerja. Gaya

kepemimpinan merupakan norma perilaku yang digunakan oleh seseorang pada

saat orang tersebut mencoba mempengaruhi perilaku orang lain (Suranta, 2002).

Gaya kepemimpinan cocok apabila tujuan perusahaan telah dikomunikasikan dan

bawahan telah menerimanya. Seorang pemimpin harus menerapkan gaya

kepemimpinan untuk mengelola bawahannya, karena seorang pemimpin akan

sangat mempengaruhi keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuannya

(Waridin dan Bambang Guritno, 2005).

Perusahaan menggunakan penghargaan atau hadiah dan ketertiban sebagai

alat untuk memotivasi karyawan. Pemimpin mendengar ide-ide dari para bawahan

sebelum mengambil keputusan. Gaya kepemimpinan yang tepat akan

2

menimbulkan motivasi seseorang untuk berprestasi. Sukses tidaknya karyawan

dalam prestasi kerja dapat dipengaruhi oleh gaya kepemimpinan atasannya

(Hardini, 2001 dalam Suranta, 2002).

Suranta (2002) dan Tampubolon (2007) telah meneliti pengaruh gaya

kepemimpinan terhadap kinerja, menyatakan bahwa gaya kepemimpinan

mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan sebagai keadaan

ideal dalam mendukung pelaksanaan tugas sesuai aturan dalam rangka

mendukung optimalisasi kerja.

Berdasarkan uraian diatas maka perlu dilakukan penelitian dengan

judul:“Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan”.

1.2 Rumusan Masalah

Penelitian Manusia merupakan sumber daya yang paling menentukan

dalam mencapai tujuan yang diinginkan perusahaan. Permasalahan dari

perusahaan ini adalah tinggi rendahnya kinerja karyawan ,untuk suatu upaya yang

dapat meningkatkan kinerja karyawan, dengan permasalahan tersebut diduga

faktor gaya kepemimpinan, motivasi dan disiplin kerja mempunyai pengaruh

terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan permasalahan tersebut maka dirumuskan

suatu pertanyaan penelitian sebagai berikut:

1. Apa itu gaya kepemimpinan dan kinerja karyawan?

2. bagaimana gaya kepemimpinan dalam lingkungan kerja PT.ASPAN ?

3. Apakah gaya kepemimpinan PT.ASPAN berpengaruh terhadap kinerja

karyawaan di PT. ASPAN ?

1.3 Maksud dan Tujuan Penelitian

Maksud dari penelitian ini adalah untuk memperoleh gambaran yang

mendalam dan memberikan bukti empiris mengenai pengaruh gaya

kepemimpinan terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan latar belakang dan

rumusan masalah yang ada,maka penelitian ini dilakukan dengan tujuan:

1. Mengetahui apa itu yang dimaksud dengan gaya kepemimpinan dan

kinerja karyawan.

2. Mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan di PT. ASPAN.

3

3. Mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan.

1.4 Manfaat penelitian

Manfaat-manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah sebagai

berikut:

1. Bagi penulis Dapat menambah pengetahuan sebagai bekal dalam

menerapkan ilmu yang telah di peroleh di bangku kuliah dalam dunia

kerja yang sesungguhnya.

2. Bagi perusahaan Diharapkan hasil penelitian ini dapat memberikan

informasi yang berharga bagi perusahaan dalam pengelolaan SDM

besert segala kebijakan yang berkaitan langsung dengan aspek-aspek

SDM secara lebih baik.

3. Bagi pembaca hasil dari penelitian ini diharapkan dapat menambah

informasi dan referensi bacaan bagi semua pihak yang

membutuhkannya.

4

BAB II

KAJIAN PUSTAKA

2.1 kerangka teoritis

2.1.1 gaya kepemimpinan

2.1.1.1 pengertian gaya kepemimpinan

Istilah gaya secara umum adalah sama dengan cara yang digunakan

pemimpin dalam mempengaruhi pengikutnya. Gaya kepemimpinan merupakan

norma perilaku yang digunakan seseorang pada saat orang tersebut mempengaruhi

perilaku orang lain. Menurut tambubolon (2007 : 106-115) “gaya kepemimpinan

adalah perilaku dan strategi, sebagai hasil kombinasi dari falsafah, keterampilan,

sifat, sikap, yang sering diterapkan seorang pemimpin ketika ia mencoba

mempengaruhi kinerja bawahannya.

Menurut hersy dan Blanchard (2004 : 114) “gaya kepemimpinan terdiri

dari kombinasi perilaku tugas dan perilaku hubungan. Perilaku tugas dimaksudkan

sebagai kadar upaya pemimpin mengorganisasi dan menetapkan peranan anggota

kelompok (pengikut), menjelaskan aktivitas setiap anggota serta kapan, dimana,

dan bagaimana cara penyelesaiannya, dicirikan dengan upaya menetapkan pola

organisasi, saluran komunikasi dan cara penyelesaian pekerjaan secara rinci dan

jelas. Sedangkan perilaku hubungan merupakan kadar upaya pemimpin membina

hubungan pribadi diantara mereka sendiri dan dengan para anggota kelompok

mereka (pengikut) dengan membuka lebar saluran komunikasi dan menyediakan

dukungan sosio-emosional, phisikologis, dan permudahan perilaku.

Menurut thoha (2003 : 303) “gaya kepemimpinan adalah suatu norma

perilaku yang digunakan oleh seseorang pada saat orang tersebut mencoba

mempengaruhi perilaku orang lain yang ia lihat.

Dari penjelasan diatas, dapat disimpulkan bahwa gaya kepemimpinan

seseorang adalah perilaku yang dilakukan dan ditujukan oleh seorang pemimpin

didalam memberikan pengarahan terhadap bawahannya dengan rasa mempercayai

bawahannya dalam mengambil keputusan, pembagian tugas dan wewenang,

bagaimana cara berkomunikasi dan bagaimana hubungan diantara pemimpin dan

bawahannya tersebut.

5

2.1.1.2 jenis-jenis gaya kepemimpinan

Kepemimpinan memegang peran yang signifikan terhadap kesuksesan dan

kegagalan sebuah organisasi. Sukses tidaknya karyawan dalam prestasi kerja

dapat dipengaruhi oleh gaya kepemimpinan atasannya.

Wahjosumidjo (2001 : 25) mengatakan bahwa perilaku pemimpin dalam

proses pengambilan keputusan dan pemecahan masalah sesuai dengan gaya

kepemimpinan seseorang. Gaya tersebut adalah sebagai berikut :

1. Gaya kepemimpinan Direktif, pemecahan masalah dan

pengambilan keputusan dilakukan oleh pemimpin.

2. Gaya kepemimpinan konsultatif, pengambilan keputusan dan

pemecahan masalah dilakukan oleh pemimpin setelah

mendengarkan masukan/saran dari bawahan.

3. Gaya kepemimpinan partisipatif, pemimpin dan bawahan sama-

sama terlibat dalam pengambilan keputusan dan pemecahan

masalah.

4. Gaya kepemimpinan delegatif, pemimpin mendelegasikan

pengambilan keputusan dan pemecahan masalah kepada bawahan.

Secara relatif ada tiga macam gaya kepemimpinan yang berbeda, yaitu

otokratis, demokratis, bebas terkendali. Kebanyakan manajer menggunakan

ketiganya pada suatu waktu, tetapi gaya yang paling sering digunakan akan dapat

dipakai untuk membedakan seorang manajer sebagai pemimpin yang demokratis

atau bebas terkendali.

Menurut Nawawi (2001 : 84), mengemukakan tiga tipe kepemimpinan

yaitu :

1.Otokratis

Gaya kepemimpinan otokratis adalah gaya kepemimpinan yang

memusatkan kekuasaan dan pengambilan keputusan bagi dirinya sendiri.

Kepemimpinan menata situasi kerja yang rumit bagi karyawan dan karyawan

harus mematuhi segala yang diperintahkan. Kepemimpinan otokratik umumnya

negatif, yang berdasarkan atas ancaman dan hukuman. Akan tetapi gaya

kepemimpinan ini sering memuaskan pemimpin, memungkinkan pengambilan

6

keputusan dengan cepat, memungkinkan pendayagunaan pegawai yang kurang

kurang kompeten, dan menyediakan rasa aman bagi para pegawai. Akan tetapi

para pegawai tidak menyukai gaya kepemimpinan ini apabila mencapai suatu titik

yang menimbulkan rasa takut dan keputusasaan.

Menurut siagian (2004 : 31-33) pemimpin yang otokratik adalah pemimpin

yang sangat egois. Egoisme yang sangat besar akan mendorongnya untuk

memutarbalikkan yang sebenarnya sehingga sesuai dengan apa yang subjektif di

interprestasikannya sebagai kenyataan. Disiplin adalah faktor yang paling penting

dalam kepemimpinan otokratik. Namun disiplin kerja yang terwujud hanya karena

bawahan selalu dibayang-bayangi ancaman seperti penurunan pangkat, pemecatan

tanpa kesempatan untuk membela diri. Adapun yang menjadi indikator dari gaya

kepemimpinan otokratis adalah kekuasaan hanya ada pada pemimpin saja.

2.Demokratis

Kepemimpinan ini menempatkan manusia sebagai faktor utama dan

terpenting dalam setiap kelompok atau organisasi. Kepemimpinan demokratis

adalah kepemimpinan yang aktif, dinamis, dan terarah. Kegiatan-kegiatan

pengendalian dilaksanakan secara tertib dan bertanggung jawab. Pembagian

tugas-tugas yang disertai dengan pelimpahan wewenang dan tanggung jawab yang

jelas, memungkinkan setiap anggota berpartisipasi secara aktif. Dalam model ini

disiplin yang tercipta bukan karena adanya ancaman, sanksi, atau hukuman,

melainkan karena kesadaran masing-masing yang secara positif menunjang pada

peningkatan kualitas dalam bekerja dan melaksanakan kegiatan. Adapun yang

menjadi indikator dari gaya kepemimpinan demokratis ini adalah penuh

kebijaksanaan, prosedur kerja lebih alternatif, bekerja dengan bebas.

3.Bebas terkendali

Kepemimpinan ini juga dijalankan dengan memberikan kebebasan penuh

pada orang yang dipimpin dalam mengambil mengambil keputusan dan

melakukan kegiatan menurut kehendak dan kepentingan masing-masing, baik

secara perorangan maupun berupa kelompok-kelompok kecil. Pemimpin hanya

memfungsikan dirinya sebagai penasihat yang dilakukan dengan memberi

7

kesempatan untuk berkompromi atau bertanya bagi anggota kelompok yang

memerlukan. Hal ini sesuai dengan pandangan Siagian (2006 : 38-39) yang

menyatakan bahwa pada umumnya organisasi akan berjalan lancar dengan

sendirinya karena para anggota organisasi yang sudah dewasa yang mengetahui

apa yang menjadi tujuan organisasi, sasaran-sasaran apa yang ingin dicapai, tugas

apa yang ingin ditunaikan oleh masing-masing anggota dan seorang pemimpin

tidak perlu terlalu sering melakukan intervensi dalam kehidupan organisasional.

Kepemimpinan ini cenderung menghindari kuasa dan tanggung jawabnya

sebagai pemimpin. Mereka sebagian besar bergantung pada kelompok untuk

menetapkan tujuan dan menanggulangi masalah sendiri. Pemimpin hanya

memainkan peran kecil. Kepemimpinan bebas terkendali mengabaikan kontribusi

pemimpin dengan cara yang kurang lebih sama dengan cara kepemimpinan

otokratis yang mengabaikan kelompok. Kepemimpinan ini cenderung

memungkinkan berbagi unit organisasi yang berbeda untuk bergerak main dengan

tujuan yang bertentang satu sama lain, dan ini dapat menimbulkan kekacauan.

Karena alasan inilah gaya bebas terkendali tidak digunakan sebagai gaya yang

dominan, tetapi bermanfaat dalam situasi dimana pemimpin dapat memberikan

peluang sepenuhnya kepada kelompok untuk melakukan pilihan mereka sendiri.

Yang menjadi indikator dari gaya kepemimpinan bebas terkendali ini adalah

kebebasan penuh, tidak ada partisipasi dari pemimpin dalam penentuan tugas,

komentar spontan.

2.1.1.2 indikator gaya kepemimpinan

Untuk melihat gaya kepemimpinan seorang pemimpin dapat dilihat

melalui indikator-indikator. Menurut Masrukhin dan Waridin (2004 : 197-209)

indikator-indikator yang dapat dilihat adalah sebagai berikut :

1.Pengambilan keputusan

Merupakan suatu kesimpulan yang dicapai sesudah dilakukan

pertimbangan, yang terjadi setelah satu kemungkinan dipilih, sementara yang lain

dikesampingkan. Pengambilan keputusan dapat diambil sendiri oleh pemimpin,

diambil bersama-sama antara pemimpin dan karyawan.

8

2.Perilaku pemimpin

Perilaku kepemimpinan adalah perilaku khusus/pribadi para pemimpin

terkait denga tugas dan perannya sebagai seorang pemimpin. Perilaku

kepemimpinan dipahami sebagai suatu kepribadian seorang pemimpin yang

diwujudkan dalam aktivitas kepemimpinannya dalam kaitannya dengan

memberikan pengarahan kepada karyawan, perhatian yang sungguh-sungguh

terhadap karyawan, memberikan saran dan kejelasan tujuan peerusahaan,

memberikan imbalan yang sesuai dengan prestasi kerja karyawan.

3.Orientasi kepemimpinan

Orientasi kepemimpinan ada dua. Pertama, orientasi tugas/pekerjaan yaitu

kepemimpinan yang ditunjukkan dengan fokus kepada pekerjaan dan

tanggungjawab. Kedua, erientasi hubungan manusia yaitu kepemimpinan yang

ditunjukkan seseorang dengan memperhatikan kinerja serta hubungan diantara

para bawahan.

2.2 kinerja

2.2.1 pengertian kinerja

Setiap organisasi baik berbentuk perusahaan maupun lain, swasta maupun

pemerintah, akan selalu berupaya meningkatkan kinerjanya agar tujuan dari

perusahaan dapat tercapai. Secara umum kinerja diartikan sebagai hasil kerja atau

prestasi yang dicapai oleh seseorang, kelompok atau perusahaan.

Menurut Rivai (2005 : 14) “kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan

seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu disalam melaksanakan tugas

dibandingkan dengan berbagi kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau

sasaran atau kkriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati

bersama”.

Menurut Mangkunegara (2000 : 67) “kinerja adalah hasil kerja secara

kualitas dan dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam

melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikannya “.

Menurut Bambang Guritno dan Waridin (2000 : 63-74) kinerja merupakan

perbandingan hasil kerja yang dicapai oleh karyawan dengan standar yang telah

ditentukan. Sedangkan menurut Hakim ( 2006 : 165-180 ) mendefinisikan kinerja

9

sebagai hasil kerja yang dicapai oleh individu yang disesuaikan dengan peran atau

tugas individu tersebut dalam suatu perusahaan pada suatu periode waktu tertentu,

yang dihubungkan dengan suatu ukuran nilai atau standar tertentu dari perusahaan

dimana individu tersebut bekerja. Kinerja merupakan perbandingan hasil kerja

yang dicapai oleh pegawai dengan standar yang telah ditentukan (Masrukhin dan

Waridin, 2004 : 197-209).

Berdasarkan uraian di atas, mengungkapkan bahwa dengan hasil kerja

yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melakukan suatu pekerjaan dapat

dievaluasi tingkat kinerja pegawainya, maka kinerja karyawan harus dapat

ditentukan dengan pencapaian target selama periode waktu yang dicapai

organisasi.

Pengertian kinerja dalam organisasi merupakan jawaban dari berhasil

tidaknya tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Para atasan atau manajer sering

tidak memperhatikan kecuali sudah amat buruk atau segala sesuatu jadi serba

salah. Terlalu sering menejer tidak mengetahui betapa buruknya kinerja telah

merosot sehingga perusahaan atau instansi mengahadapi krisis yang serius. Kesan

kesan buruk organisasi yang mendalam berakibat dan mengabaikan tanda-tanda

peringatan adanya kinerja yang merosot.

2.2.2 Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kinerja

Menurut Amstrong dan Baron yang dikutip Wibowo (2007 : 74 ), faktor-

faktor yang mempengaruhi kinerja antara lain :

1.Faktor pribadi

Ditujukan oleh tingkat keterampilan kompensasi yang dimiliki, motivasi dan

komitmen individu.

2.Faktor kepemimpinan

Dilakukan oleh kualitas dorongan, bimbingan dan dukungan yang dilakukan

menejer dan pimpinan.

3.Faktor team

Ditujukan oleh kualitas yang diberikan oleh rekan kerja.

4.Faktor sistem kerja

Ditujukan oleh adanya sistem kerja dan fasilitas yang diberikan organisasi

10

5.Faktor situasi

Ditujukan oleh tinggi tingkat tekanan dan perubahan lingkungan internal

dan eksternal

Menurut Gibson (2000 : 7) ada tiga faktor yang berpengaruh terhadap

kinerja yaitu :

1. Faktor individu : kemampuan, keterampilan, latar belakang, keluarga,

pengalaman kerja, tingkat sosial dan demografi seseorang.

2. Faktor psikologi : presepsi, peran, sikap, kepribadian, motivasi dan

kepuasan kerja.

3. Faktor organisasi : struktur organisasi, desai pekerjaan, kepemimpinan,

sistem penghargaan.

Menurut Devis yang dikutip oleh Mangkunegara (2000 : 67) yang

merumuskan bahwa :

Kinerja = kemampuan + motivasi

Motivasi = sikap + situasi

Kemampuan = pengetahuan + kemampuan

a. Faktor kemampuan

Secara psikologis, kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan

reality (knowledge + skill) artinya pegawai yang memiliki IQ di atas rata-rata (IQ

110-120) dengan penyelidikan yang memadai untuk jabatannya terampil dalam

mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja

yang diharapkan. Oleh karena itu pegawai perlu ditetapkan pada pekerjaan yang

sesuai dengan keahlian.

b.Faktor motivasi

Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seseorang pegawai dalam

menghadapi situasi (situation) kerja, sikap mental seorang pegawai harus sikap

mental yang siap secara psikologis artinya seorang pegawai harus siap mental,

maupun secara fisik, memahami tujuan utama, dan target kerja yang akan dicapai,

maupun memanfaatkan dan menciptakan situasi kerja.

11

Dari kutipan-kutipan di atas dapat disimpulkan bahwa faktor-faktor kinerja

saling mempengaruhi satu sama lain dan sebagai tolak ukur bagi menejer untuk

mengevaluasi seberapa kinerja karyawan bekerja dalam suatu perusahaan.

2.2.3 Indikator Kinerja Karyawan

Menurut Soejono (2001 : 42), kinerja yang baik sebaiknya memiliki empat

indikator yang dapat digunakan untuk mengukur kinerja karyawan yaitu :

1.Kualitas

Hasil pekerjaan yang dilakukan mendekati sempurna atau memenuhi tujuan

yang diharapkan dari pekerjaan tersebut.

2.Kuantitas

Jumlah yang dihasilkan atau jumlah aktivitas yang dapat diselesaikan.

3.Ketepatan waktu

Ketepatan waktu yang ditetapkan serta memaksimalkan waktu yang tersedia

untuk aktivitas yang lain. Untuk meningkatkan keuntungan dan mengurangi

kerugian.

4.Kemandirian

Dapat melaksanakan kerja tanpa bantuan guna menghindari hasil yang

merugikan.

2.2.4 Penilaian Kerja

Penilaian kerja pada dasarnya merupakan faktor kunci guna

mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efesien, karena adanya

kebijakan atau program yang lebih baik atas sumber daya manusia yang ada

dalam organisasi. Penilaian kinerja individu sangat bermanfaat bagi dinamika

pertumbuhan organisasi secara keseluruhan, melalui penilaian tersebut maka dapat

diketahui kondisi sebenarnya tentang bagaimana kinerja karyawan.

Menurut Wahyudi (2002 : 101) “penilaian kinerja adalah suatu evaluasi

yang dilakukan secara periode dan sistematis tentang prestasi kerja/jabatan

seorang tenaga kerja, termasuk potensi pengembangannya.

Dengan demikian penilaian kerja mengacu pada suatu sistem formal dan

terstruktur yang mengukur, menilai dan mempengaruhi karyawan yang berkaitan

12

dengan pekerjaan, perilaku dan hasil, termasuk tingkat ketidakhadiran. Fokusnya

adalah untuk mengetahui seberapa produktif seorang karyawan dan apakah ia bisa

berkinerja sama atau lebih efektif pada masa yang akan datang sehingga

karyawan, organisasi dan masyarakat semuanya memperoleh manfaat.

2.2.5 Tujuan Penilaian Kinerja

Tujuan dilakukannya penilaian kinerja, berdasarkan periode waktunya

adalah sebagai berikut : (Soelaiman , 2007 : 285)

Untuk memberikan dasar bagi rencana dan pelaksanaan pemberian

penghargaan bagi karyawan atas kinerja pada periode waktu sebelumnya (to

reward past performance)

Untuk memotivasi agar pada periode waktu yang akan datang kinerja

seorang karyawan dapat ditingkatkan (to motivate future performance

improvement)

Manfaat penilaian kinerja antara lain adalah :

1. Sebagai dasar informasi dan data untuk pengambilan keputusan menaikkan

atau menurunkan gaji

2. Sebagai dasar informasi dan dasar untuk pengambilan keputusan mengenai

status karyawan, pemutusan hubungan kerja (PHK), demosi dan lain

sebagainya

3. Sebagai dasar informasi dan data untuk kebijakan promosi

4. Sebagai dasar informasi dan data untuk penempatan-penempatan

(possitioning) karyawan pada tugas-tugas tertentu

5. Sebagai dasar informasi dan data untuk menilai efektivitas setiap kegiatan

yang ada dalam perusahaan

6. Sebagai dasar informasi dan data untuk memperkirakan kebutuhan akan

pelatihan bagi karyawan dalam organisasi

7. Sebagai dasar informasi dan data untuk mengevaluasi program latihan,

efektivitas jadwal kerja, metode kerja, struktur organisasi, mekanisme

pengawasan dan monitoring, kondisi kerja, peralatan-peralatan kerja, dan

kemampuan kerja karyawan

13

8. Sebagai dasar informasi dan data untuk mengetahui aspek-aspek kompetensi

yang masih perlu ditingkatkan oleh karyawan

9. Sebagai dasar informasi dan data untuk memperbaikan dan

mengembangkan deskripsi pekerjaan (job description) maupun desain

pekerjaan (job design)

10. Hasil penilaian kinerja (performance appraisal) karyawan dapat

memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan memberikan umpan balik

kepada karyawan tentang pelaksanaan kerja mereka

Manfaat penilaian kinerja kontribusi bagi perencanaan kebijakan organisasi

adalah:

1. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi

2. Perbaikan kinerja

3. Kebutuhan latihan dan pengembangan

4. Pengambilan keputusan dalam hal penempatan promosi, mutasi, pemecatan,

pemberhentian, dan perencanaan tenaga kerja

5. Untuk kepentingan penelitian karyawan

6. Membantu diagnosis terhadap kesalahan desain pegawai

2.3 kerangka berfikir

Kepemimpinan itu adalah usaha suatu program pada saat terjadinya

interaksi melalui komunikasi dengan gaya tertentu yang memotivasi seseorang

atau kelompok dengan pengaruh yang tidak memaksa untuk mencapai tujuan yang

telah ditetapkan. Kepemimpinan itu ditetapkan dengan gaya kepemimpinan yang

diberikan baik dan dapat memberikan arahan kepada bawahan dengan baik maka

kinerja pegawai akan meningkat sesuai dengan gaya kepemimpinan yang

diberikan. Selain itu untuk meningkatkan kinerja, disiplin kerja harus dimiliki

setiap karyawan dan harus dibudidayakan dikalangan karyawan agar bisa

mendukung tercapainya tujuan organisasi karena merupakan wujud dari

kepatuhan terhadap peraturan kerja dan juga sebagai tanggung jawab diri terhadap

perusahaan. Pelaksanaan disiplin dengan dilandasi kesadaran dan keinsafan akan

terciptanya suatu kondisi yang harmonis antara keinginan dan kenyataan. Untuk

14

menciptakan kondisi yang harmonis tersebut terlebih dahulu harus diwujudkan

keselarasan antara kewajiban dan hak karyawan. Sehingga dapat disimpulkan

bahwa disiplin merupakan sikap kesetiaan dan ketaatan seseorang atau kelompok

orang yang terhadap peraturan-peraturan baik tertulis maupun tidak tertulis, yang

tercermin dalam bentuk tingkah laku dan perbuatan. Hal demikian membuktikan

bila kedisiplinan karyawan memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan.

Dengan adanya gaya kepemimpinan dan disiplin kerja menyebabkan

karyawan bekerja sesuai dengan aturan-aturan yang ada sesuai dengan wewenang

dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan

organisasi dan mendapatkan hasil yang optimal dengan kata lain gaya

kepemimpinan dan disiplin kerja yang baik dapat meningkatkan kinerja.

15

BAB III

PEMBAHASAN

3.1 PROFIL PERUSAHAAN

PT. Asuransi Purna Artanugraha

Kantor pusat : Gedung Pelni Lt.9 & 10

Jl.Angkasa No. 18 Kemayoran Jakarta 10610

Telepon : 021 421 6890 (Hunting)

Fax : 021 421 1952

Email : www.asuransiaspan.com

Kantor cab. Medan : Jl. Sultan Iskandar Muda No 20 B Medan

Telepon : (061) 4150999

Email : aspanmdn@asuransiaspan.com

Adapun visi dan misi yang dimiliki oleh PT. ASPAN ini adalah :

Visi :

menjadi Perusahaan Asuransi umum Pilihan Utama masyarakat dan

memliki jaringan internasional.

Misi :

1. Menjadi market leader dalam marine insurance yang mampu

mempertahankan surplus underwriting.

2. Prima dalam pengembangan produk, prima dalam layanan dan prima dalam

pengelolaan sumber daya.

3. Menjadi perusahaan yang mampu tumbuh secara berkesinambungan

(sustainable growth).

4. Menyelenggarakan perusahaan dengan meneraapkan prinsip-prinsip tata

kelola perusahaan yang baik (GCG).

5. Menyelenggarakan Risk Management yang prudent.

6. Memberikan kontribusi kepada Stakeholders.

PT. Asuransi Purna Artanugraha ini berdiri pada tanggal 10 juni 1991 dan

mulai beroperasi pada tanggal 23 mei 1992. PT. Asuransi Purna Artanugraha

16

(ASPAN) ini sebagai perusahaan yang bergerak di bidang jasa pengelola resiko

selalu dituntut kinerja yang profesional guna meningkatkan pertumbuhan yang

mengacu kepada kepuasan pelanggan. Dalam menghadapi berbagai tantangan

baik perekonomian dunia, perubahan pola, hidup masyarakat, tingkat persaingan

yang semakin ketat maupun tingkat kepuasan pelanggan menejemen asuransi

ASPAN telah melakukan kebijakan global, strategis dan dilaksanakan secara

prudent dan berkesinambungan.

Seiring dengan berjalannya waktu dan semakin tingginya tingkat kompetisi,

asuransi ASPAN senantiasa meningkatkan pelayanan yang terbaik untuk para

nasabahnya secara berkesinambungan, meningkatkan setiap lini sumber daya baik

sumber daya manusia, permodalan maupun perluasan jaringan antara lain

merekrut lebih banyak tenaga ahli serta melakukan pengembangan potensi bagi

sumber daya manusia yang ada dan menambah permodalan.

Kekuatan PT. ASPAN terletak pada sumber daya manusia yang mampu dan

handal dalam bidangnya dimana karyawan yang berusia muda secara

berkesinambungan diberikan kesempatan untuk berkembang dan maju di bawah

Supervisi dari para senior yang ada. Untuk kelanjutan dalam memfasilitasi

kemampuan para pegawai, PT. ASPAN ini membekali mereka dengan berbagai

pendidikan dan program Training seperti berikut :

1. Program in-house Training dalam berbagai disiplin ilmu

2. Training Asuransi baik di dalam maupun di luar negeri.

ASPAN sendiri memiliki arti dan makna seperti di bawah ini :

Awareness (Kewaspadaan)

Insan ASPAN menjunjung tinggi kewaspadaan akan tingkat persaingan dan

mampu mengetahui kebutuhan masyarakat dalam berasuransi.

Sincerity (Ketulusan)

Insan ASPAN menghargai semangat kebersamaan dalan memberikan

pelayanan yang tulus kepada masyarakat pengguna asuransi.

Professionalism (Profesionalisme)

Insan ASPAN wajib memiliki komitmen dalam pengelolaan perusahaan

dengan mengedepankan tat kelola perusahaan yang baik (GCG) yang

dilaksanakana secara prudent.

17

Acceptable ( Dapat diterima)

Insan ASPAN senantiasa melakukan pengelolaan perusahaan secra kreatif,

inovatif dan kompetitif agar dapat diterima oleh masyarakat pengguna

asuransi.

Number One Choice (Pilihan Utama)

Insan ASPAN senantiasa menjunjung tinggi keunggulan (Exxcellence)

dalam segala bidang, agar dapat menjadi pilihan utama masyarakat dalam

berasuransi.

Adapun susunan tim menejemen dari ASPAN ini sendiri adalah sebagai

berikut :

Dewan..komisaris :. ketua

komisaris

komisaris independen

Direksi :. Presidendirektur

direkturteknik

direktur keuangan

kepala divisi : auditor internal

divisi akuntansi

divisi penanggung jawab

kepala departemen : departemen keuangan

departemen akuntansi

departement evaluasi

departemen penanggung jawab kelautan

departement reasuransi

departement operasional

departemen penelitian dan pengembangan

departemen umum

departemen SDM

departemen teknologi informasi

departemen hukum

18

19

3.2 hasil wawancara

Penelitian ini dilakukan dengan metode wawancara langsung yang

dilakukan terhadap pimpinan cabang PT. ASPAN cabang Medan, Bapak Robert

Brenson Manurung. Adapun pertanyaan yang diajukan adalah pertanyaan-

pertanyaan terkait kepemimpinan dan kinerja karyawan.

Hasil wawancara terhadap gaya kepemimpinan dan kinerja karyawan akan

digambarkan secara deskriptif pada uraian dibawah ini. Pada awal pertanyaan

ditanyakan tentang pengambilan keputusan terkait dengan paartisipasi karyawan

atau dominasi pemimpin dalam pengambilan keputusan. Dari jawaban yang

dipaparkan bahwa pengambilan keputusan untuk hal-hal tertentu dilakukan sendiri

oleh pemimpin perusahaan, namun untuk hal-hal yang dirasa menyangkut umum

perusahaan dan karyawan pada umumnya mengikutsertakan karyawan.

Pada pertanyaan berikutnya tentang tanggung jawab pengambilan keputusan

terkait dominasi tanggung jawab dapat disimpulkan bahwa tanggung

kepengambilan keputusan pada dasarnya penuh berada ditangan pemimpin

perusahaan. Namun partisipasi karyawan dalam memberikan ide-ide selalu di

tampung dan menjadi pertimbangan pemimpin.

Dalam pertanyaan berikutnya tentang distribusi tanggung jawab dikatakan

bahwa pemimpin dalam perusahaan ini dalam melakukan distribusi tanggung

jawab selalu memberikan arahan kepada karyawan atau bawahan agar karyawan

lebih mengerti dan memahami dan sadar sepenuhnya akan tanggung jawab yang

didistribusikan kepadanya dan agar tujuan perusahaan dapat tercapai dengan

optimal.

Dalam pertanyaan tentang cara bagaimana pemimpin perusahaan

memberikan arahan kepada bawahan atau karyawan sering kali berupa arahan

langsung dan petunjuk langsung dengan dilandasi sikap kekeluargaan dan dengan

suasana yang tidak terlalu formal.

Pertanyaan berikutnya yang menyangkut tentang cara pencapaian tujuan

diketahui bahwasanya pemimpin perusahaan selalu memberikan arahan tentang

bagaimana cara pencapaian tujuan, namun tidak mengharuskan karyawan

menggunakan cara tersebut dan membebaskan karyawan menggunakan caranya

sendiri dalam usaha untuk memenuhi pencapaian tujuan.

20

Dalam perusahan sering kali pemimpin memiliki tanggung jawab untuk

menyelesaikan masalah-masalah yang terjadi didalam perusahaan baik masalah

intim perusahaan ataupun karyawan. Sehubungan dengan pernyataan diatas dan

pertanyaan tentang cara seorang pemimpin perusahaan dalam menyelesaikan

masalah-masalah yang terjadi dilingkungan perusahaan dan karyawan maka di

dapati jawaban bahwasanya penyelesaian masalah biasanya disesuaikan taraf

masalah yang terjadi. Bila itu masalah personal karyawan, maka dilakukan dengan

pendekatan personal, namun bila sudah terkait pada ruang lingkup perusahaan

sehingga terhambatnya pencapaian tujuan maka penyelesaian tidak hanya berada

di tangan pemimpin perusahaan namun juga pada karyawan.

Sehubungan dengan cara pemimpin menyikapi karyawan yang melakukan

kesalahan, biasanya pemimpin melakukan sedikit teguran berupa panggilan untuk

mempertanyakan latar belakang mengapa terjadi kesalahan dan disertai dengan

arahan-arahan agar memperbaiki kesalahan. Bila kesalahan tergolong agak berat

biasanya akan diberikan surat peringatan dan disertai pengarahan. Namun bila

karyawan telah melakukan kesalahan yang berat dan mengancam keselamatan

perusahaan maka dengan sangat terpaksa karyawan tersebut harus dipecat.

Dalam meningkatkan kinerja karyawan disini pemimpin perusahan

menjawab bahwa selama ini salah satu cara perusahaan untuk meningkatkan

kinerja karyawan adalah dengan cara memotivasi. Motivasi yang diberikan

perusahaan antara lain berupa promosi jabatan, bonus dan liburan.

Terkait pertanyaan tentang kedekatan pemimpin perusahaan dan karyawan

baik secara nyata ataupun melalui jawaban dapat disimpulkan bahwa pemimpin

perusahaan memiliki hubungan yang cukup dekat dengan para karyawan-

karyawannya.

Untuk pertanyaan-pertanyaan selanjutnya adalah pertanyaan-pertanyaan

dengan fokus kajian tentang kinerja karyawan dilihat dari segi pemimpin

perusahaan.

Pada pertanyaan pertama terkait kinerja karyawan dalam perusahaan

pemimpin perusahaan menyatakan bahwa kinerja karyawan perusahaan tersebut

sangat memuaskan karena umumnya karyawan masih orang-orang muda dan

memiliki motivasi yang besardalam mensukseskan pencapaian tujuan perusahaan.

21

Untuk pertanyaan kedua tentang seberapa baik ukuran pekerjaan karyawan

tentu dapat diukur dari pertanyaan pertama yang menyatakan bahwa kinerja

karyawan sudah baik.

Pada pertanyaan selanjutnya ditanyakan konsistensi karyawan terhadap

pekerjaannya maka pemimpin menjawab bahwa karyawan memiliki konsistensi

terhadap pekerjaannya masing-masing.

Melalui pertanyaan terkait dengan bagaimana hubungan pemimpin

perusahan dan para karyawan dan hubungan antara karyawan dan karyawan

pemimpin perusahaan menyatakan bahwa ia memiliki hubungan yang cukup baik

dengan para karyawan dan antar sesama karyawan pun memiliki hubungan yang

baik pula.

Ketika ditanya tentang inisiatif karyawan dalam pencapaian tujuan

pemimpin perusahaan menyatakan bahwa sering kali karyawan memberikan ide-

ide atau inisiatif yang cemerlang dan bisa diterapkan untuk pencapaian tujuan

perusahaan dan tidak jarang ide-ide meraka itulah yang diterapkan oleh

perusahaan.

Terkait loyalitas pemimpin perusahaan menjawab bahwa umumnya seluruh

karyawan memiliki loyalitas yang tinggi terhadap perusahaan. Sehubungan

dengan data-data perusahaan sejauh ini para karyawan mengutamakan

kerahasiaan data-data perusahaan.

Dalam pertanyaan terakhir tentang efisiensi dan ketepatan waktu perusahaan

menyatakan bahwa karyawan menjunjung tinggi efisiensi dan ketepatan waktu

dalam melaksanakan pekerjaannya, karena selain merupakan tanggung jawab

efisiensi dan ketepatan waktu menjadi dasar utama dalam usaha pencapaian tujuan

perusahaan.

Dari hasil wawancara didapati bahwa gaya kepemimpinan dalam PT.

Asuransi Purna Artanugraha ini adalah demokratis yang berarti karyawan juga

boleh berpartisipasi dalam upaya pencapaian tujuan perusahaan. Dan kinerja

karyawan pada perusahaan ini tergolong baik karena terjadi hubungan yang baik

antara pemimpin perusahaan dan karyawan. Hal itu berarti terdapat hubungan

antara gaya kepemimpinan dan kinerja karyawan

22

KESIMPULAN

Gaya kepemimpinan merupakan norma perilaku yang digunakan seseorang

pada saat orang tersebut mempengaruhi perilaku orang lain. Menurut Nawawi

(2001 : 84), mengemukakan tiga tipe kepemimpinan yaitu otoktratis, demokrasi

dan bebas terkendali. Indikator gaya kepemimpinan ada tiga, yaitu : pengambilan

keputusan, perilaku pemimpin dan orientasi kepemimpinan.

Kinerja diartikan sebagai hasil kerja atau prestasi yang dicapai oleh

seseorang, kelompok atau perusahaan. Indikator-indikator kinerja ada empat, yaitu

: kualitas, kuantitas, ketepatan waktu dan kemandirian.

Penilaian kinerja adalah suatu evaluasi yang dilakukan secara periode dan

sistematis tentang prestasi kerja/jabatan seorang tenaga kerja, termasuk potensi

pengembangannya.

Dengan adanya gaya kepemimpinan dan disiplin kerja menyebabkan

karyawan bekerja sesuai dengan aturan-aturan yang ada sesuai dengan wewenang

dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan

organisasi dan mendapatkan hasil yang optimal dengan kata lain gaya

kepemimpinan dan disiplin kerja yang baik dapat meningkatkan kinerja.

23

DAFTAR PUSTAKA

Arikunto, Suharsini., 1998. Metodologi Penelitian Suatu Pendekatan Praktek

Rineka Cipta, Jakarta.

Siagian, Sondang. 2002. Manajemen SDM. Jakarta : Bumi Aksara

http://sobatbaru.blogspot.com/2010/03/pengertian-kinerja.html

http://teorionline.wordpress.com/2010/01/25/teori-kinerja/

http://ronawajah.wordpress.com/2012/04/04/kompensasi-dan-motivasi-

kerja/

http://merahitam.com/metode-penelitian-jenis-dan-data.html

bisnisukm.com/cara-meningkatkan-motivasi-kerja-karyawan.html

24

LAMPIRAN

Daftar pertanyaan

Pertanyaan gaya kepemimpinan

1. Dalam perusahaan ini dalam pengambilan keputusannya, apakah bapak

mengambil keputusan sendiri atau mengikut sertakan karyawan dalam

mengambil keputusan.

2. Dari segi tanggung jawab apakah tanggung jawab dalam pengambilan

keputusan berada sepenuhnya ditangan bapak, atau tanggung jawab

juga diserahkan kepada karyawan.

3. Dalam distribusi tanggung jawab apakah perintah yang bapak berikan

bapak sertakan dengan arahan dan bimbingan atau tidak.

4. Bagaimana cara bapak memberikan arahan dan bimbingan tersebut.

5. Dalam pencapaian tujuan apakah bapak mengkomunikasikan

bagaimana cara-cara karyawan mencapai tujuan atau bapak

memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mencapai tujuannya

sendiri.

6. Dalam pelaksanaan tugas, apakah bapak memberikan arahan untuk

pelaksanaanya atau tidak.

7. Jika iya, arahan-arahan seperti apa yang bapak berikan.

8. Apabila terjadi masalah bagaimana cara bapak untuk dapat

menyelesaikan masalah tersebut.

9. Sebagai seorang pemimpin bagaimana bapak menyikapi karyawan

apabila ia melakukan kesalahan dalam bekerja.

10. Apasaja usaha yang sudah bapak lakukan untuk meningkatkian kinerja

karyawan.

Pertanyaan kinerja karyawan

1. Bagaimana kinerja karyawan di perusahaan yang bapak pimpin ini.

2. Bagaimana hasil pekerjaan dari setiap karyawan bapak. Apakah

hasilnya baik atau kurang baik.

25

3. Apakah para karyawan bapak konsisten dan berpendirian teguh dalam

bekerja.

4. Bagaimana hubungan kerja antara bapak dan karyawan, dan antar

sesama karyawan.

5. Apakah karyawan bapak memiliki inisiatif dalam mendukung

pencapaian tujuan perusahaan.

6. Bagaimana loyalitas para karyawan bapak terhadap perusahaan.

7. Bagaimana loyalitas karyawan bapak terhadap kerahasiaan data-data

perusaan.

8. Apakah karyawan bapak selalu mengutamakan efisiensi dan ketepatan

waktu dalam melesaikan pekerjaannya.

26