Media Msdm All
Transcript of Media Msdm All
BAB IKONSEP DAN PERAN MSDM
Pentingnya MSDM
• Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfatan dan sumber-sumber daya lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan tertentu.
• Manajemen terdiri dari 6 unsur : men, money, methode, materials, machines, dan market.
• Unsur men menjadi ilmu tersendiri yang disebut Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM).
Definisi MSDM
Drs Malayu S.P. Hasibuanadalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.
Edwin B. Flippoadalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian dari pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintergrasian, pemeliharaan dan pemberhentian karyawan, dengan maksud terwujunya tujuan perusahaan, individu, karyawan dan masyarakat.
Persamaan dan perbedaan MSDM dg manajemen personalia
Persamaan : keduanya merupakan ilmu yang mengatur urusan manusia dalam suatu organisasi agar mendukung terwujudnya tujuan.
Perbedaan :MSDM dikaji secara makro sedang manajemen
personalia dikaji secara mikro.MSDM menganggap karyawan adalah kekayaan
(asset), manajemen personalia menganggap karyawan sebagai faktor produksi.
MSDM pendekatannya secara modern, sedangkan manajemen personalia pendekatannya secara klasik.
Proses MSDM
Penggunaan
Pemeliharaan
pengembangan
Fungsi-fungsi personalia
Seleksi
Penarikan
Komponen MSDM
PengusahaKaryawan
Karyawan operasionalKaryawan manajerial
Manajer intiManajer staf
Pemimpin dan manajer
Berbagai pendekatan dalam manajemen personalia
• Pendekatan sumber daya manusia
• Pendekatan manajerial
• Pendekatan sistem
• Pendekatan proaktif
Peranan MSDM
1. Menetapkan jumlah, kualitas, dan penempatan tenaga kerja yg efektif sesuai dgn kebutuhan perusahaan.
2. Menetapkan penarikan, seleksi dan karyawan.3. Menetapkan program kesejahteraan,
pengembangan, promosi dan pemberhentian.4. Meramalkan penawaran dan permintaan SDM
masa yang akan datang.5. Memperkirakan keadaan perekonomian pada
umumnya dan perusahaan pada khususnya.
6. Memonitor dengan cermat UU perburuhan dan kebijakan pemberian balas jasa perusahaan sejenis.
7. Memonitor kemajuan teknik dan perkembangan serikat buruh.
8. Melaksanakan pendidikan, latihan dan penilaian prestasi karyawan.
9. Mengatur mutasi karyawan baik vertikal maupun horisontal
10. Mengatur pensiun, pemberhentian dan persaingan
Metode pendekatan MSDM
• Pendekatan mekanis Menganti pernanan tenaga kerja menjadi mesin. Pendekatan ini menimbulkan masalah :
Pengangguran teknologis Keamanan ekonomis Organisasi buruh Kebanggaan dalam pekerjaan
• Pendekatan partenalis Manajer bertindak seperti bapak terhadap anak-
anaknya.• Pendekatan sistem sosial
Organisasi merupakan suatu sistem yang komplek yang beroperasi dalam lingkungan yang komplek yang bisa disebut sebagai sistem yang ada di luar
Konsep pendekatan MSDM
Pendekatan Mekanis
Pendekatan Partenalis
PendekatanHubungan Manusia
MSDM1
2
3
Konsep fungsi-fungsi MSDM
6
5
2
10
Pengarahan atau directing
Pengorganisasian atau organizing
Perancangan atau planning
Pemberhentian atau separation
Kedisiplinan
Pengendalian atau controlling
Pengadaan atau procurement
Pengembangan atau development
Kompensasi atau compensation
Pemeliharaan atau maintenence
Fungsi-fungsi MSDM
Pengintergrasian atau integration
1
11
98
7
3
4
BAB IITANTANGAN – TANTANGAN
MSDM
Tantangan lingkungan eksternal
• Memonitor lingkungan
• Mengevaluasi dampak perubahan
• Mengambil tindakan-tindakan proaktif
• Mendapatkan dan menganalisa umpan balik
Faktor-faktor lingkungan dalam keputusan personalia
1. Tantangan-tantangan teknologi2. Peraturan perburuhan3. Kegiatan-kegiatan pesaing4. Kondisi politik5. Kondisi geografis6. Kondisi demografis7. Kondisi sosial budaya8. Pasar tenaga kerja9. Kondisi ekonomi10. Pemerintah11. teknologi
Faktor-faktor lingkungan dalam keputusan personalia
Keputusan-keputusan personalia
Teknologi
Peraturan perburuhan
Kegiatan pesaing
Kondisi politik
Kondisi geografis
Kondisi demografi
Kondisi social budaya
Pasar tenaga kerja
Kondisi ekonomi
Pemerintah
Tantangan Organisasional
Karakter organisasiSerikat karyawanSistem informasiPerbedaan-perbedaan individual
karyawanSistem nilai manajer dan karyawan
Berbagai perkembangan baru dalam manajemen personalia
dan sumber daya manusia:
• Keterbukaan
• Proaktif
• Orientasi sistem
• Penilaian efektif mamajemen sumber daya manusia
• Keterlibatan strategik
BAB IIIANALISIS PEKERJAAN
Elemen desian pekerjaan:
• Elemen organisasi Pendekatan mekanik Aliran kerja Praktek-praktek kerja
• Elemen lingkungan Kemampuan dan tersedianya karyawan Berbagai harapan sosial
• Elemen perilaku Otonomi Variasi Indentitas tugas Umpan balik
Informasi analisis pekerjaan
• Adalah secara sistematis mengumpulkan, mengevaluasi dan mengorganisasi informasi tentang pekerjaan-pekerjaan.
• Mengumpulkan data masing-masing bukan setiap posisi pekerjaan.
Kegunaan infomasi analisis pekerjaan
Untuk menetapkan basis rasional bagi struktur kompensasi
Mengevaluasi tantangan lingkungan yang mempengaruhi pekerjaan
Menghapuskan persyaratan kerja yang menyebabkan diskriminasi
Merencanakan kebutuhan SDM di waktu yang akan datang
Memadukan lamaran-lamaran dan lowongan-lowongan pekerjaan
Memforecast dan menentukan kebutuhan latihan bagi karyawan baru maupun lama
Mengembangkan rencana-rencana pengembangan karyawan potensial
Menetapkan standar prestasi kerja Menempatkan karyawan pada perkerjaan yang
sesuia dengan keterampilannya Membantu revisi struktur organisasi Memperkenalkan karyawan baru dengan
pekrjaan mereka Memperbaiki aliran kerja Memberikan data sebagai fungsi saluran
komunikasi Menetapkan garis promosi semua departemen
dan organisasi
Mengumpulkan informasi analisis pekerjaan
◙ Tahap 1- pesiapan analisis pekerjaan◙ Indentifikasi pekerjaan◙ Penyusunan daftar pertanyaan
◙ Tahap 2- pengumpulan data◙ Observasi◙ Wawancara◙ Kuesioner◙ Logs◙ Kombinasi
◙ Tahap 3- penyempurnaan data◙ Pemisahan data◙ Mereview informasi yang terkumpul
Penggunaan informasi analisis pekerjaan
►Deskripsi pekerjaan, pertanyaan tertulis yang menguraikan fungsi, tugas, tangungjawab, wewenang, kondisi kerja, dan aspek pekerjaan tertentu lainnya
►Spesifikasi pekerjaan, pelaku pekerjaan dan faktor-faktor manusia yang disyaratkan
►Standar-standar pekerjaan, bermanfaat sebagai sasaran pelaksanaan tugas kerja dan kriteria yang dapat diukur
Tahap-tahap analisis pekerjaanPengenalan organisasi
dan tipe-tipe pekerjaan
secara umum
Identifikasi pekerjaan
Penyusunan daftar pekerjaan
Pengumpulan data
penyempurnaan data
Aplikasi :Spesifiaksi pekerjaanStandar standar pekerjaanDeskripsi pekrjaan
Sistem informasi
sumber daya manusia
BAB IVPERENCANAAN SDM
Perencaan sumber daya manusia
Merupakan serangkaian kegiatan yang dilakukan untuk mengantisipasi permintaan permintaan bisnis dan untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan tenaga kerja yang ditimbulkan oleh kondisi-kondisi tersebut.
Penyebab permintaan sumber daya manusia
• Lingkungan : Ekonomi Sosial
politik hukum
Teknologi Persaingan
• Organisasional Rencana
strategik Anggaran Forcast
penjualan dan produksi
Desain organisasi dan pekerjaan
Perluasan usaha
• Persedian karyawan : Pensiun Permohonan
berhenti Pemberhenti
an Kematian
Teknik-teknik forecasing
• Ahli :Teknik
delphiSurvai ahli
secara formal
Keputusan informal dan segera
• Analisi tren :Analisis
statistikRatio
produktifitasEkstraporasi Indeksasi
• Lainnya : Analisis
anggaran dan pelaksanaan
Model komputer
Analisis usaha baru
Analisis beban kerja
Pendekatan normatif
Suplai sumber daya manusia
Estimasi suplai internalInventarisasi sumber daya manusiaBagan penempatanAnalisis markov
Estimasi suplai eksternalAnalisis pasar tenaga kerjaTren kondisi demografi dan sikap masyarakat
terhadap perusahaan
Sistem perencanaan SDM
ӨInventarisasi persediaan sumber daya manusia
ӨForecast sumber daya manusia
ӨPenyusunan rencana-rencana sumber daya manusia
ӨPengawasan dan evaluasi
Dimensi permintaan dan suplai dalam perencanaan SDM
Penyebab-penyebab
permintaan
Lingk. ekstrenal
organisasional
Persediaan
karyawan
Teknik- teknik
forecasting
Ahli
trend
Lain-lain
Permintaan sumber daya
manusia
Jangka
pendek
Jangka
panjang
Suplai sumber daya manusia
Internal
Ekternal
Bagan penempatan
Inventarisasi permintaan
Analisi pasar tenaga kerja
Rencana sumber daya manusiaJangka pendek dan jangka penjang
Proses staffing internal
Proses staffing eksternal
=
BAB VPEREKRUTAN
Perekrutan
Perekrutan (recruitment) adalah proses pencarian dan “pemikatan” para calon karyawan (pelamar) yang mampu untuk melamar sebagai karyawan.
Proses perekrutan
Perencanaan sumber daya
manusia
Permintaan khusus dari
para manajer
Lowongan pekerjaan tersedia
Analisis informasi jabatan
Pendapat manajer
Persyaratan-persyaratan
jabatan
Metode-metode
panarikan
Pelamar yang
memuaskan
Kendala-kendala perekrutan
Kebijakan-kebijakan organisasionalKebijakan promosiKebijakan kompensasiKebijakan status karyawanKebijakan penerimaan tenaga lokal
Rencana-rencana sumber daya manusiaKondisi pasar tenaga kerjaKondisi lingkungan eksternalPersyaratan-persyaratan jabatanKebiasaan-kebiasaan pelaksanaa perekrutan
Saluran-saluran perekrutan◙ Walk-in◙ Rekomendasi dari karyawan ◙ Pengiklanan◙ Agen-agen penempatan kerja◙ Lembaga-lembaga pendidikan◙ Organisasi karyawan◙ Leasting◙ Nepotisme◙ Asosiasi-asosiasi profesional◙ Operasi-operasi militer◙ Open house
BAB VISELEKSI SDM
Proses seleksi
Adalah serangkaian langkah kegiatan yang digunakan untuk memutuskan apakah pelamar diterima atau tidak.
proses seleksi adalah pusat manajemen personalia
Kegiatan manajemen personalia dalam proses seleksi
Analisis jabatan
Rencana-rencana sumber daya manusia
Perekrutan
Proses seleksi
OrientasiLatihanPengembanganPerencanaan karierEvaluasi prestasiKompensasiPerjanjian kolektifPengawasan personalia
Tantangan proses seleksi
• Tantangan suplai
• Tantangan ethis
• Tantangan organisasional
Langkah-langkah proses seleksi
1. Penerimaan pendahuluan2. Tes-tes penerimaan
• peralatan tes :• Tes psikologis• Tes-tes pengetahuan• Performance tes
3. Wawancara seleksi• Tipe wawancara : individual dan kelompok• Proses : persiapan, pengarahan, tukar informasi,
terminasi, evaluasi• Kesalahan wawanacara : halo effect, leading
questions, personal biases, dominasi pewawancara
4. Pemeriksaan peferensi
5. Evaluasi medis
6. Wawancara atasan langsung
7. Keputusan penerimaan
BAB VIILATIHAN DAN
PENGEMBANGAN
Tujuan latihan dan pengembangan
Latihan dan pengembangan dilakukan untuk menutup “gap” antara kecakapan atau kemampuan karyawan dengan permintaan jabatan
Diharapkan dapat meningkatkan efisiensi dan efektifitas kerja karyawan dalam mencapai sasaran kerja yang telah ditetapkan
Pengertian latihan dan pengembagan
☺Latihan (training) dilaksanakan untuk memperbaiki penugasan berbagai ketrampilan dan teknik pelaksanaan kerja tertentu, terperinci dan rutin.
☺Pengembangan (development) merupakan ruang lingkup yang lebih luas dalam upaya memperbaiki dan meningkatkan pengetahuan, kemampuan, sikap dan sifat-sifat pekerjaan.
Program orientasi
Sering disebut dengan induksi, memperkenalkan para karyawan baru dengan peran dan kedudukan dengan organisasi dengan para karyawan lain
Langkah-langkah pendahuluan dalam persiapan program latihan dan
pengembangan
Penilaian dan identifikasi kebutuhan
Sasaran-sasaran latihan
dan pengembangan
Isi program
Prinsip-prinsip belajar
Teknik-teknik latihan dan pengembangan
Kategori pokok :Metode praktis (on the job training)Metode teknik presentasi informasi dan metode-
metode simulasi (off the job training)
Faktor-faktor yang menentukan metode terbaik :Efektifitas biayaIsi program yang dikehendakiKelayakan fasilitas-fasilitasPreferensi dan kemampuan pesertaPreferensi dan kemampuan instruktor atau pelatihPrinsip-prinsip belajar
On the job training
►Rotasi jabatan
►Latihan instruksi jabatan
►Magang (apprenticeship)
►Coaching
►Penugasan sementara
Metode-metode simulasi
Metode studi kasusRole playingBusiness gamesVestibule trainingLatihan laboratoriumProgram-program pengembangan
eksekutif
Teknik-teknik presentasi informasi
◙ Kuliah
◙ Presentasi video
◙ Metode konferensi
◙ Programmed instruction
◙ Studi sendiri (self study)
Evaluasi latihan dan pengembangan
Kriteria evaluasi
Tes pendahuluan (pretest)
Para karyawan dilatih atau
dikembangkan
Tes purna (post test)
Transfers atau promosi
Tindak lanjut
BAB VIIIPERENCANAAN KARIER
PERENCANAAN KARIER
• Karier adalah seluruh pekerjaan yang ditangani selama kehidupan kerja seseorang.
• Jalur karier, adalah pola pekerjaan-pekerjaan berurutan yang membentuk karier seseorang.
• Sasaran karier, posisi diwaktu yang akan datang dimana seseorang mencapai, sebagai bagian dari kariernya.
• Perencanaan karier, proses melalui mana seseorang memilih sasaran karier dan jalurnya.
• Pengembangan karier, peningkatan-peningkatan pribadi untuk mencapai rencana karier.
Kerangka perencanaan dan pengembangan karier
Perencanaan Karier
Jalur-Jalur Karier
Sasaran-sasaran Karier
Pengembangan Karier
Umpan balik
Manfaat yang diperoleh dengan perencanaan karier :
• Mengembangkan para karyawan yang dapat dipromosikan.
• Menurunkan perputaran karyawan.• Mengungkap potensi karyawan.• Mendorong pertumbuhan• Mengurangi penimbunan• Memuaskan kebutuhan karyawan.• Membantu pelaksanaan rencana-rencana
kegiatan yang telah disetujui.
Dalam prakteknya, perencanaan karier dilakukan dengan :
1. Pendidikan Karir : suatu kegiatan meningkatkn mutu karyawan,meningkatkan minat karyawan dengan mengemukakan konsep-konsep yang berhubungan dengan perencanaan karier.
2. Informasi perencanaan karier : memberikan informasi terkait dengan karier, menyediakan informasi lengkap tentang berbagai alternatif jalur karier.
3. Konseling karier : suatu bimbingan untuk membantu menyikapi minat dengan melakukan dan menginterprestasikan tes bakat dan minat, juga penilaian diri seseorang.
Pengembangan karier individual :
Dapat dilakukan dengan kegiatan-kegiatan pengembangan karier mencakup :
Prestasi kerja Exposure Permintaan Berhenti Kesetiaan Organisasi Mentors dan Sponsors Kesempatan-kesempatan untuk tumbuh
Peran departemen personalia dalam pengembangan karier :
• Dukungan manajemen : berbagai usaha untuk mendorong pengembangan karier dengan dukungan dari para manajer.
• Umpan balik : dilakukan dengan memberikan informasi prestasi secara periodik, program penempatan, dll.
• Kelompok-kelompok kerja kohesif : merasakan bahwa lingkungan kerja merupakan lingkungan yang memuaskan sehingga akan merasakan sebagai kelompok kerja kohesif.
Beda profesional dengan amatir
Profesional• Tujuan utama adalah
melakukan kegiatan/pekerjaan untuk mendapatkan nafkah
• Kemahiran teknis tinggi• Mempunyai tanggung
jawab moral terhadap dampak maupun hasil terhadap orang yang dilayani.
Amatir
1. Tujuan utama adalah untuk kesenangan semata
2. Kemahiran teknis dibagi atas :a. Delittante
b. Amatir
c. Amatir yang serius
3. Tidak memiliki tanggung jawab.
Pekerjaan, karier dan profesi
• Pekerjaan (occupation) adalah kegiatan untuk mendapatkan nafkah yang dilakukan dengan tingkat kemahiran sedang, tidak mempunyai prospek untuk maju.
• Karier (career) adalah pekerjaan yang dilakukan oleh seseorang dan memiliki prospek untuk maju.
• Profesi adalah pekerjaan yang dilakukan sebagai nafkah hidup dengan mengandalkan keahlian dan ketrampilan yang tinggi dan melibatkan komitmen pribadi (moral) yang mendalam.
BAB IXPENILAIAN PRESTASI KERJA
PENILAIAN PRESTASI KERJA
Penilaian kinerja (performance appraisal) adalah proses melalui organisasi-
organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan. Kegiatan ini
dapat memperbaiki keputusan personalia dan memberikan umpan balik tentang
pelaksanaan kerja.
Kegunaan-kegunaan penilaian prestasi kerja dapat dirinci sebagai berikut :
• Perbaikan prestasi kerja• Penyesuaian-penyesuaian kompensasi• Keputusan-keputusan penempatan• Kebutuhan-kebutuhan latihan dan pengembangan• Perencanan dan pengembangan karier• Penyimpangan-penyimpangan proses staffing• Ketidakakuratan informasional• Kesalahan-kesalahan desain pekerjaan• Kesempatan karja yang adil• Tantangan-tantangan eksternal.
Sistem penilaian prestasi kerja
Prestasi Kerja Karyawan
Penilaian Prestasi Kerja
Umpan Balik bagi Karyawan
Ukuran Prestasi Kerja
Kriteria yang Berhubungan
dengan Pelaksanaan Kerja
Keputusan Personalia
Catatan-catatan tentang
Karyawan
Mempersiapkan penilaian
• Tujuannya agar tidak terjadi bias dalam pengukuran penilaian yang tidak akurat.
• Bias penilaian sering terjadi pada : Halo effect : penilaian dengan pendapat
pribadi Kesalahan kecenderungan terpusat Bias terlalu lunak dan terlalu keras Prasangka pribadi Pengaruh kesan terakhir
Tipe dan akurasi ukuran prestasi kerja
Tipe ukuran prestasi kerja
ObyektifSubyektif
Derajat akurasi relatif
Langsung Tidak langsung
Sangat tinggiRendah
TinggiSangat rendah
Bias dapat dikurangi dengan :
1. Pemberian latihan bagi para penilai, dengan :a. Berbagai bias dalam prestasi kerja harus dijelaskan
b. Peranan penilaian prestasi kerja harus secara obyektif dan sikap tidak memihak
c. Penilai diberi kesempatan untuk menerapkan ukuran prestasi kerja.
2. Pemberian umpan balik
3. Pemilihan teknik-teknik penilaian prestasi kerja secara tepat.
Metode penilaian berorientasi pada masa lalu
• Rating scale• Checklist• Metode peristiwa kritis• Field review method• Tes dan observasi prestasi kerja• Metode evaluasi kelompok
• Metode rangking• Grading atau forced distributions • Point allocation method
Metode penilaian berorientasi pada masa depan
Penilaian diri Penilaian psikologis Pendekatan Management by Objectives
(MBO) Teknik pusat penilaian atau assessment
center
Implikasi penilaian prestasi kerja
◙ Wawancara evaluasi : tell and sell approach, tell and listen approach, problem solving approach
◙ Umpan balik bagi manajemen personalia
BAB XKOMPENSASI
Pemberian kompensasi
• Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan.
• Kompensasi langsung : gaji (perodik, karyawan tertentu), upah (pekerja harian), upah insentif (tambahan)
• Kompensasi tidak langsung /kompensasi tambahan : benefit (program-program perusahaan seperti jaminan hari tua, pensiun, kesehatan,dll), service (fisik seperti mobil perusahaan, lapangan tenis, pesta2, dll)
Peterson dan Plowman menyatakan alasan orang mau bekerja :
• The desire to life
• The desire for posession
• The desire for power
• The desire for recognity
Tujuan kompensasi
• Ikatan kerja sama• Kepuasan kerja• Pengadaan karyawan efektif• Motivasi• Stabilitas karyawan• Disiplin• Pengaruh serikat buruh• Pengaruh pemerintah
Pemberian kompensasi harus : Memuaskan karyawan Memuaskan pengusaha Memuaskan pemerintah Memuaskan konsumen
Azaz kompensasi : Azas adil : sesuai dengan prestasi kerja, jenis
pekerjaan, resiko dan tanggungjawab Azas layak dan wajar : dapat memenuhi
kebutuhan pada tingkat normatif yang ideal
Metode kompensasi : Metode tunggalMetode jamak
Sistem kompensasi :Sistem waktuSistem hasil/ outputSistem borongan
Faktor-faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi :
Penawaran dan permintaan tenaga kerjaKemampuan dan ketersedian perusahaanSerikat buruh/organisasi karyawanProduktifitas kerja karyawanPemerintah dengan UU dan keppresnyaCost of livingPosisi jabatan karyawanPendidikan dan pengalaman karyawanKondisi perekonomian nasionalJenis dan sifat pekerjaan
Teori Upah InsentifPiece rate
Upah per potong proposionalUpah per potong taylorUpah per potong kelompok
Time bonusesPremi berdasarkan waktu yang dihemat
Halsey plan100% time premium plan
Premi berdasarkan waktu pengerjaanRowan planEmerson plan
Teori upah (Malayu Hasibuan) : upah insentif kombinasi adalah kombinasi antara waktu yang dihemat dan aktivitas kerja
BAB XI KESEHATAN DAN
KESELAMATAN KERJA
Keselamatan dan kesehatan kerja
Keselamatan dan kesehatan kerja (KKK) akan menciptakan tewujudnya pemeliharaan karyawan yang baik oleh sebab itu harus ditanamkan pada individu karyawan.
Tujuannya : agar muncul kesadaran pentingnya keselamatan kerja bagi dirinya maupun untuk perusahan.
KKK merupakan tindakan kontrol preventif yang mendorong terwujudnya pemeliharaan karyawan yang baik.
Dilakukan dengan penyuluhan dan pembinaan.
Program kesehatan dan keselamatan kerja dapat dilakukan dalam berbagai bentuk :
• membuat kondisi kerja aman • melakukan kegiatan-kegiatan pencegahan
kecelakaan dengan mengendalikan praktek-prakatek manusia yang tidak aman
• penciptaan lingkungan kerja yang sehat • memberikan pelayanan kesehatan dengan
menyediakan dokter organisasi dan klinik kesehatan
BAB XIIHUBUNGAN INDUSTRIAL
HUBUNGAN MANAJEMEN-SERIKAT KERJA
HUBUNGAN INDUSTRIAL
UU no. 13 tahun 2003 tentang ketenagakerjaan
Tenaga kerja adalah setiap orang yang mampu melakukan pekerjaan guna menghasilkan barang atau jasa baik
untuk memenuhi kebutuhan sendiri atau masyarakat
Pemberi kerja orang perorangan, pengusaha, badan hukum atau badan-badan lainnya yang mempekerjakan tenaga kerja dengan membayar upah atau imbalan dalam bentuk lain.
Hubungan kerja hubungan antara pengusaha dengan pekerja atau buruh berdasarkan perjanjian kerja yang mempunyai unsur kerja, upah dan perintah.
Hubungan industrial
Adalah suatu hubungan yang terbentuk antara para pelaku dalam proses produksi barang dan/atau jasa yang terdiri dari unsur pengusaha , pekerja/buruh dan pemerintah yang didasarkan pada nilai-nilai pancasila dan UUD 1945.
Fungsi pemerintahdan hubungan Industrial
Menetapkan kebijakan , memberikan pelayanan, melaksanakan pengawasan, dan melakukan penindakan terhadap pelanggaran peraturan perundang-undangan tenaga kerja.
Fungsi pekerja/serikat pekerja hubungan industrial
Menjalankan pekerjaan sesuai dengan kewajibannya, menjaga ketertiban demi keberlangsungan produksi, menyalurkan aspirasi secara demokratis, mengembangkan keterampilan dan keahlian serta memajukan perusahaan, dan memprjuangkan kesejahteraan anggota beserta keluarga.
Fungsi pengusaha/organisasi pengusaha dalam hubungan industrial
Menciptakan kemitraan, mengembangkan usaha, memperluasa lapangan kerja dan memberikan kesejahteraan pekerja/buruh secara terbuka, demokratis dan berkeadilan
Sarana hubungan industrial
Serikat pekerja/serikat buruh Organsasi pengusaha Lembaga kerjasama bipartti Lembaga kerjasama tripartti Peraturan perusahaan Perjanjian kerja bersama Peraturan perundang-undangan
ketenagakerjaan Lembaga penyelesaian perselisihan hubungan
industrial
Hubungan Serikat Kerja-Manajemen
Serikat karyawan (labor union atau trade union) adalah organisasi para pekerja yang dibentuk untuk mempromosikan atau menyatakan pendapat, melindungi, dan memperbaiki melalui kegiatan kolektif, kepentingan-kepentingan sosial, ekonomi, politik para anggotanya.
Dua konsep pergerakan serikat karyawan:Business UnionismSocial Unionism
Saling ketergantungan antara serikat karyawan manajemen dan pemerintah
Perlindungan dari pelanggaran hukum
Perlindungan dari pelanggaran
hukum
Pemerintah
Kegiatan-segiatan serikat karyawan
Kegiatan-segiatan manajemen
Kesempatan-kesempatan bagi karyawan
Pelaksanaan kerja secara efektif
Manajemen Serikat karyawan
Ketaatan terhadap perjanjian bersama
Tipe-tipe Serikat karyawan
☺Craft Unions adalah serikat karyawan anggotanya terdiri dari orang yang mempunyai keterampilan sama
☺Industrial Unions, serikat karyawan yang dibentuk berdasarkan lokasi pekerjaan yang sama
☺Mixed Unions, serikat karyawan yang mencakup para pekerja terampil, tidak terampil dan setangah tidak terampil disuatu lokal tertentu tidak memandang dari asal industri
Struktur serikat karyawan
Serikat karyawan lokal/cabang Serikat karyawan nasional
Serikat karyawan daerah Serikat karyawan regional
Collective Bargaining
• Adalah suatu proses dimana para wakil (representatif) dua kelompok bertemu dan bermaksud untuk merundingkan suatu perjajian yang mengatur hubungan kedua belah pihak diwaktu yang akan datang.
• Dua tipe dasar perundingan kolektif antara karyawan dan manajemen :– Tradisonal– Integratif
Faktor-faktor pengaruh dalam perundingan kolektif :
◙ Cakupan perundingan
◙ Tekanan-tekanan perundingan serikat karyawan
◙ Peranan pemerintah
◙ Kesediaan perusahaan
Proses perundingan kolektif
1. Tahap persiapan negoisasi
2. Perundingan
3. Kegiatan-kegiatan follow up / perjanjian kontrak kerja
Tahap-tahap perundingan kolektif
Persiapan
Memonitor lingkungan
Menyusun rencana perundingan
Membentuk tim perundingan
Memperoleh persetujuan
menajeman puncak
Perundingan
Negoisasi dengan serikat karyawan
Mencapai persetujuan
Administrasi
Mengadministrasikan perjanjian kerja
Memberikan penerangan melalui pelatihan
Menyesuaikan berbagai kebijaksanaan dan
kompensasi
Mengawasi pelaksanaan perjanjian oleh
manajemen dan serikat kerja
Kerjasama serikat karyawan-manajemen
• Konsultasi awal
• Perhatian
• Panitia-panitia kerja bersama
• Program-program latihan
• Pihak ketiga
BAB XIIIKEPUASAN KERJA,
STRESS DAN DISIPLIN
Pengaruh fungsi personalia pada kepuasan kerja
Fungsi personalia
langsung
Latijan dan pengembangan konseling dll
Tidak langsung
Kebijaksanaan dan praktek personalia
Iklim organisasional Penyelia Karyawan Kepuasan kerja
Kepuasan kerja
• Kepuasan kerja (job satisfaction) adalah keadaaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana karyawan memandang pekerjaan mereka.
• Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya.
Hubungan antara prestasi dan kepuasan kerja
Umpan balik
Prestasi Kerja
Penghargaan Persepsi keadilan terhadap
penghargaan
Kepuasan kerja
Konflik
Segala aktivitas yang dapat menimbulkan pertentangan atau ketidaksesuaian antara
dua pihak.
Sebab-sebab konflik :
Masalah pribadiMasalah organisasiTersumbatnya jalur komunikasi
Pandangan tentang konflik
Padangan lama-tradisionalKonflik dapat dihindariSebab konflik dari manajemen tak dapat
dikelola organisasi/dari pengacauKonflik mengganggu organsasi dan
pelaksanaan kerja optimalTugas manajemen menghilangkan konflikKonflik harus dihapus untuk pelaksanaan
organisasi maksimal
• Pandangan baru – interaksionis Konflik tak dapat dihindari Sebab konflik bermacam-macam
(pribadi&organisasi) Konflik dapat membantu/ menghambat kerja
organisasi Tugas manajemen mengelola dan
menyelesaikan konflik Tingkat konflik yang moderat dibutuhkan
untuk pelaksanaan organisasi yang optimal.
Langkah-langkah penyelesaian konflik
ӨMengidentifikasi masalahӨMenentukan tujuan yang akan dicapaiӨMenentukan kriteria keberhasilanӨMenjabarkan alternatif-alternatif tindakanӨMemilih alternatif terbaikӨPercobaan penyempurnaanӨPelaksanaanӨEvaluasi
5 gaya manajemen konflik
1. Integrating : gaya penyelesaian konflik dengan mempersatukan
2. Obliging : gaya penyelesaian konflik dengan kerelaan untuk membantu
3. Dominating : gaya penyelesaian konflik dengan dominasi
4. Avoiding : gaya penyelesaian konflik dengan menghindar
5. Compromising : gaya penyelesaian konflik dengan kompromi
Kepuasan kerja, perputaran karyawan dan absensi
• Kepuasan kerja mempengaruhi tingkat perputaran kerja dan absensi.
• Kepuasan kerja meningkat maka perputaran kerja dan absensi menurun.
• Kepuasan kerja yang lebih rendah akan mengakibatkan perputaran karyawan tinggi, lebih cenderung untuk meninggalkan perusahaan.
• Kepuasan kerja yang rendah akan mengakibatkan karyawan lebih cenderung mencari alasan untuk absen.
Model umum hubungan antara kepuasan kerja dengan perputaran karyawan dan absensi
Tinggi
Rendah
Rendah Tinggi
Kepuasan kerja
Perputaran dan absensi
Perputaran
Absensi
Model umum hubungan antara kepuasan kerja dengan umur dan jenjang pekerjaan
Tinggi
Rendah
Rendah Tinggi
Kepuasan kerja
Umur dan jenjang pekerjaan
Jenjang pekerjaan
Umur
Stress karyawan
• Stress adalah suatu kondisi ketengangan yang mempengaruhi emosi, proses berfikir dan kondisi seseorang.
• Stress yang terlalu besar dapat mengancam kemampuan seseorang untuk menghadapi lingkungannya.
• Penyebab stress ada dua : On-the-job Off-the-job
Penyebab stress on-the-job:
• Beban kerja yang berlebihan• Tekanan atau desakan waktu• Kualitas supervisi yang jelek• Iklim politis yang tidak aman• Upan balik pelaksanaan kerja yang tidak memadai• Wewenang yang tidak mencukupi dalam melaksanakan
tanggungjawab• Kemenduaan peranan• Frustasi• Konflik antar pribadi dan kelompok• Perbedaan antara nilai perusahaan dan karyawan• Berbagai bentuk perubahan
Penyebab stress off-the-job
Kekuatiran financialMasalah-masalah yang bersangkutan
dengan anakMasalah-masalah fisikMasalah-masalah perkawinanPerubahan-perubahan yang terjadi di
tempat tinggalMasalah-masalah pribadi lainnya
Model hubungan stress – prestasi kerja
Tinggi
Rendah
Rendah Tinggi
Kepuasan kerja
Stress
Program konseling
• Konseling atau pembibingan dan penyuluhan adalah suatu masalah dengan seorang karyawan, dengan maksud pokok untuk membantu agar dapat menangani masalah secara lebih baik.
• Karakteristik konseling : Kegiatan konseling memerlukan dua orang (konselor
dan orang yang dibimbing), komunikasi. Konseling dapat memperbaiki prestasi kerja Konseling dapat dialaksanakan oleh profesional
maupun bukan profesional Konseling bersifat rahasia
Fungsi-fungsi konseling
• Pemberian nasehat
• Penentraman hati
• Komunikasi
• Pengenduran ketegangan emosional
• Penjernihan pemikiran
• Reorientasi
Tipe-tipe konseling
Directive – conselingNondirective – conselingCoorperative – conseling
Disiplin
Disiplin preventif, kegiatan untuk mendorong karyawan untuk mengikuti standar dan aturan khususnya pada efek pencegahan.
Disiplin korektif, kegiatan yang diambil untuk menangani pelanggaran terhadap aturan dan mencoba untuk menghindari pelanggaran lebih lanjut.
Disiplin progresif, memberikan hukuman yang lebih berat terhadap pelanggar yang berulang
BAB XIVMSDM GLOBAL
Globalisasi telah memberikan pengaruh yg kuat thdp MSDM dan telah menimbulkan banyak masalah. Masalah2 tsb :
1. Bag seharusnya penyusunan t.k bagi suatu perush yg mpy keg operasi di banyak tempat di dunia dg campuran dari neg asal, neg tuan rumah dan neg ketiga?
2. Bag t.k tsb akan direkrut, diseleksi, dilatih, dikompensasi, dan dikelola?
3. Karakteristik apa dr neg yg hrs dipertimbangkan yg akan mempengaruhi SDM?
Survei mengenai masalah2 yg berkaitan dg bisnis secara global :
• Amerika Utara
• Amerika Latin
• Asia
• Eropa
• Afrika
Faktor2 yg mempengaruhi MSDM Global :
• Faktor Hukum dan politik
• Faktor Ekonomi
• Faktor Budaya
Jenis tenaga kerja internasional :
• Ekspatriat t.k yg bekerja di suatu wil yg bukan mrpk wilayah di mana ia tercatat mjd penduduknya.
• Ten Kerja lokal t.k yg bekerja di wil yg mrpk kebangsaannya, tp perush di mana ia bekerja berasal dari neg asing.
• Ten kerja neg ke-3 w.n dari suatu neg, yg bekerja di neg lain dan dikaryakan oleh suatu organisasi yg berkantor pusat di neg ke-3.
Jenis expatriat berdasar pd tugas yg dilakukan :
• Expatriat yg bersifat sukarela
• Expatriat tradisional
• Expatriat utk pengembangan karier
• Expatriat global
Seleksi utk penugasan internasional :
Keahlian dan kompetensi yg diseleksi :
1. Penyesuaian budaya
2. Ketrampilan berkomunikasi
3. Faktor keluarga
Pelatihan dan pengembangan internasional :
1. Pelatihan & orientasi pra-keberangkatan bhs, budaya, sejarah, kondisi hidup.
2. Pelatihan/pengembangan t.k yg berkesinambungan keahlian diperluas, perenc jenjang karir, program pengembangan korporat.
3. Pelatihan/pengembangan repatriasi kejutan budaya yg berbalik, penerimaan atas orang2 yg baru kembali.
Komponen kompensasi expatriat yg khas :
• Tunjangan meninggalkan rumah dan perjalanan• Tunjangan pendidikan utk anak-anak• Pembayaran perbedaan atas pajak• Penyesuaian utk biaya hidup• Tunjangan perumahan dan utilitas• Tunjangan relokasi dan pindah• Premium utk tugas keluar negeri dan
kesuksesan
Masalah-masalah Hubungan Ketenagakerjaan Global :
• Kesehatan dan keselamatan global
• Keamanan Internasional dan Terorisme
• Manajemen hubungan ketenagakerjaan global