MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA I I.Pendahuluan II.PerencanaanSumberDayaManusia III.PenarikanPersonalia/ SDM yang dibutuhkan IV.Seleksi V.PengenalandanOrientasi VI.LatihandanPengembanganSDM VII.PenilaianPelaksanaanKerja VIII.PemberianBalas JasadanPenghargaan(KOMPENSASI) IX.PerencanaandanPengembanganKarir X.PHK (PemutusanHubunganKaryawan)

I. PENDAHULUAN A. Pengertian Sumber Daya Manusia a. Sumber Daya Manusia (SDM) adalah manusia yang bekerja dilingkungan suatu organisasi (disebut juga personil, tenaga kerja, pekerja atau karyawan). b. Sumber Daya Manusia adalah potensi manusiawi sebagai penggerak organisasi dalam mewujudkan eksistensinya. c. Sumber Daya Manusia (SDM) adalah potensi yang merupakan asset dan berfungsi sebagai modal (non material/non finansial) didalam organisasi bisnis, yang dapat diwujudkan menjadi potensi nyata (real) secara fisik dan non fisik dalam mewujudkan eksistensi organisasi. B. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut y Mary Parker Follett Manajemen Sumber Daya Manusia adalah suatu seni untuk mencapai tujuan tujuan organisasi melalui pengaturan orang orang lain untuk melaksanakan berbagai pekerjaan yang diperlukan, atau dengan kata lain tidak melakukan pekerjaan pekerjaan itu sendiri. y Edwin B. Flippo Manajemen perencanaan, pengawasan pengembangan, Sumber kegiatan Daya Manusia adalah dan pengorganisasian, pemberian pengarahan

kegiatan

pengadaan, kompensasi,

pengintegrasian, pemeliharaan dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai berbagai tujuan individu, organisasi dan masyarakat

y French Manajemen Personalia adalah penarikan, seleksi, pengembangan, penggunaan dan pemeliharaan sumber daya manusia oleh organisasi. C. Pengertian Penyusunan Personalia / SDM Fungsi manajemen yang berkenaan dengan penarikan, penempatan, pemberian latihan dan pengembangan anggota anggota organisasi. Proses / fungsi penyusunan personalia perencanaan sumber daya manusia penarikan personalia ya ng dibutuhkan seleksi pengenalan dan orientasi pemeliharaan k esehatandan keamanan perencanaan dan pengembangan k arier pemberian balas jasa dan penghargaan penilaian pelaksanaan kerja lati han dan pengembangan karyawan D. Pendekatan-pendekatanmasalahpersonalia/SDM 1) Pendekatan Mekanis / konsep faktor produksi Perkembangan industri, dengan penerapan mesin mesin dan alat alat elektronik apa dibidang produksi telah

membawa kemajuan yang sangat pesat dalam efisiensi kerja.Pendekatan mekanis ini biasanya menimbulkan pada masalah personalia antara lain : a) pengangguran teknologis: kehilangan pekerjaan karena pengembangan mesin-mesin atau teknik produksi yang baru. b) keamanan: seseorang kehilangan pekerjaannya maka jelas ia akan kehilangan sumber penghasilannya. c) Organisasi buruh untuk melindungi karyawan dari sikap sewenang wenang pihak manajemen. d) Berkurangnya kebanggaan dalam bekerja kurang menghargai kecerdasan, kreativitas para pekerja. 2) PendekatanPaternalisme Yaitu manajemen suatu konsep Ayah yang dan menganggap bersikap bahwa sebagai melindungi manajemen Goodwilldan

terhadap para karyawan. Ciri-cirinya: y Diselenggarakannya suatu program personalia tersebut tidak didasarkan atas pertimbangan manfaat dari program tersebut y Keputusan tentang apa dan bagaimana melaksanakan program tersebut adalah tergantung semata-mata pada pihak manajemen.

3) Pendekatan Sistem Sosial

Organisasi /

perusahaan

Adalah merupakan suatu sistem yang kompleks yang beroperasi dalam lingkungan yang kompleks pula yang bisa disebut sebagai Sistem yang ada diluar.

Pemegang saham pemerintah serikat buruh manajemen perencana organisasi pengarahan pengawasan pemroses fungsi-fungsi faktor-faktor personalia phisik supplier konsumen pesaing masyarakat (sistem ektren) lembaga keuangan (input) (sistem intern) (memulai) output (umpan balik) sumber : manajemen personalia heidj rachman r dan suad husnan. E. Tantangan-tantanganyang dihadapiManajemenSDM 1. Tantangan Ekstern/ Lingkungan Kekuatan-kekuatan dari luar yang mempengaruhi kegiatan bisnis / perusahaan yang berpengaruh pula pada kegiatan Manajemen SDM, baik langsung maupun tidak langsung. Untuk menghadapi tantangan-tantangan tersebut, manajemen personalia dapat mengambil langkah-langkah sebagai berikut: a) Memonitor secara terus menerus atau secara efektif dan efisien perkembangan dan perubahan lingkungan bisnis dengan melakukan membaca majalah dan kran, mendengarkan siaran radio, televisi, dll mendapatkan informasi-informasi up to date yang diperlukan. b) Merespon atau mereaksi secara cepat dalam bentuk fleksibel setiap informasi setelah dianalisis untuk menghasilkan

respon yang paling tepat dengan cara mengembangkan, mempertahankan atau menghentikan kegiatan bisnis dan kebijaksanaan SDM yang sedang berlangsung. Perubahan yang cepat Keragaman tenaga kerja Globalisasi: - Peorganisasi Global - Pelatihan Internasional - Adaptasi Produk - Budaya Perusahaan - Persekutuan Global - Kemampuan membiayai tenaga kerja yang bersaing dengan berbagai negara lainnya yang memiliki perusahaan dalam bisnis yang sama. - Perusahaan harus terbuka Peraturan pemerintah Perkembangan pekerjaan dan peranan keluarga Kekurangan tenaga kerja yang terampil 2. Tantangan Intern / Keorganisasian Untuk menghadapi tantangan internal, langkah-langkah yang diambil: a) Meningkatkan kontrol untuk mencegah, dengan berusaha agar setiap persoalan dapat diselesaikan secepatnya sebelum berkembang menjadi persoalan besar. b) Bertindaksecaraproaktifdalamartiaktifmelakukanusahamengam

billangkah-langkahpenyelesaian, masalahlepasdarikendali. c) Organisasi/

sebelummasalah-

perusahaanmemerlukanmanajeryang

mampubekerjadalammenghadapikompetisisecarafleksibel. Posisiorganisasidalambisnisyang kompetitif Fleksibilitas Pengurangantenagakerja Tantanganrestrukturisasi Bisniskecil BudayaOrganisasi Teknologi SerikatPekerja 3. TantanganIndividual / Profesionalitas Keserasianantarapekerjadenganorganisasinya Tanggungjawabetnisdansosial Produktivitas Pelimpahankekuasaan/ wewenang Penyaluranbuahpikiran 4. TantanganMSDM lainnya: Masihbanyaktop manajerdanparamanajerpembantunyayang belummemahamifungsi, dalammengembangkanorganisasi/ tujuandankontribusiMSDM perusahaanagar

menjadikompetitifdalammewujudkaneksistensinya. Masihbanyaktop manajerdanparamanajerbawahannya, yang tidakmenyadari, kurangmemahami,

dantidakmelaksanakantanggungjawabnyadalammengelolaSDM dilingkungannyamasing-masing. Dari ternyatamasihsangatlangkatenagakerjayang profesionaluntukmelaksanakannyasecaraefektifdanefisien. II. PerencanaanSumberDayaManusia A.PengertianPerencanaanSDM Arthur W. Sherman danGeorge W. Bohlander PerencanaanSDM adalahprosesmengantisipasidanmembuatketentuan(persyarata n) untukmengaturarusgerakantenagakerjakedalam, didalamdankeluarorganisasidengantujuanuntukmempergunaka nSDM seefektifmungkindanagar memiliki sejumlahpekerjayang kualifikasidalammengisiposisiyang manapunmengalamikekosongan. G. Steiner PerencanaanSDM organisasidalammencapaitujuan/ melaluistrategipengembangan/ kontribusipekerjanyadimasadepan. Umum(luas) PerencanaanSDM memperoleh, adalahprosesuntukmenetapkanstrategi, memanfatkan, merupakanperencanaanyang sasarannya, memenuhipersyaratan/ kapandanyang manajemenSDM

bertujuanuntukmempertahankandanmeningkatkankemampuan

mengembangkandanmempertahankantenagakerjasesuaidenga

nkebutuhanperusahaansekarangdanpengembangannyadimasa mendatang. B.ManfaatPerencanaanSDM MeningkatkanSistemInformasiSDM, yang secaraterusmenerusdiperlukandalammendayagunakanSDM secaraefektifdanefisienbagipencapaitujuanbisnisperusahaan. MempermudahpelaksanaankoordinasiSDM olehmanajerSDM, dalamusahamemperpadukanpengelolaanSDM. UntukmemperkirakankondisidankebutuhanpengelolaanSDM selama2 Untukmengetahuiposisi/ C.KarakteristikSDM yang Kompetitif Memilikikemampuanmenjaring, mengolahdanmemanfaatkaninformasidalammencaripeluangbis nisyang menguntungkan. Memilikikemampuanmeresponsecaratepat. Memilikikemampuanmeresponsecaracepat. Mampumenghindariataumemperkecilresikodalammelaksanaka nkeputusan. Mampumengendalikancost benefit ratio yang menguntungkan. D.AnalisisTenagaKerjauntukPerencanaanSDM Langkah-langkahAnalisistenagakerja: 1. Jumlahtenagakerja 2. Komposisitenagakerja atau3 danbahkan10 jabatanataupekerjaanyang

tahunmendatang(untukjangkapanjang). lowongpadatahunmendatang(untukjangkapendek).

3. Kualitas E.Faktor-faktoryang MempengaruhiPerencanaanSDM I. FaktorEksternal: FaktorEkonomiNasionaldanGlobal FaktorSosial, PolitikdanHukum FaktorTeknologi FaktorPesaing II. FaktorInternal (organisasi) RencanaStrategikdanRencanaOperasional(taktik) Anggaran/ cost SDM Peramalanproduksidanpenjualan FaktorBisnisBaru FaktorDesainOrganisasidanDesainPekerjaan FaktorKeterbukaandanKeikutsertaanManajer III. FaktorKetenagakerjaan Pensiun, selaluabsen. Promosi, pindah, tenagakerjayang mendapatpelatihandanyang mengikutipendidikandiluarperusahaan/ organisasi. IV. Faktor-faktorLain Pasartenagakerja Prestasikerja Waktuyang tujuanbisnisjangkapendek. Faktordemografi Faktorsupervisi tersediauntukmencapaisasaran/ PHK, meninggalduniadantenagakerjayang

Faktorstafpendukung Faktorlokasi III. PenarikanSDM (Rekruitmen) A.PengertianPenarikan Prosesmendapatkansejumlahcalontenagakerjayang kualifaiduntukjabatan/ pekerjaanutama(produklinidanpenunjangnya) dilingkungansuatuorganisasi/ perusahaan. Prosespencariandanpemikatanparacalonkaryawan(pelamar) yang mampuuntukmelamarsebagaikaryawan. B.ProsesPenarikanPerencanaanSDMPermintaanPermintaankhususdariManajerLowonganpekerjaanyangtersedia AnalisisInformasijabatanPendapatManajerPersyaratanPersyaratanJabatanMetode-MetodePenarikanPelamarPelamarYang memuaskan C.Kendala-kendalaPenarikan I. Kebijaksanaan-kebijaksanaanOrganisasional KebijaksanaanPromosi KebijaksanaanKompensasi KebijaksanaanStatus Karyawan KebijaksanaanPenerimaanTenagaLokal II. Rencana-rencanaSDM III.KondisiPasarTenagaKerja IV.Kondisi-kondisiLingkunganEksternal V.Persyaratan-persyaratanJabatan VI.Kebiasaan-kebiasaanPelaksanaPenarikan

D.Saluran-saluran/ Metode-metodePenarikan Walk ins RekomendasidariKaryawan Pengiklanan Agen-agenpenempatantenagakerja Lembaga-lembagapendidikan Organisasi-organisasiKaryawan Leasing Nepotisme Asosiasi-asosiasiprofesional Operasi-operasiMiliter Open House IV. Seleksi A.PengertianSeleksi Pemilihanseseorangtertentudarisekelompokkaryawankaryawanpotensialuntukmelasanakansuatujabatantertentu. Serangkaianlangkahkegiatanyang digunakanuntukmemutuskanapakahpelamarditerimaatautidak B.Tantangan-tantanganProsesSeleksi Tantangan-tantangansuplai Tantangan-tantanganetnis Tantangan-tantanganorganisasional C.Langkah-langkah/ ProsedurdalamProsesSeleksi Penerimaanpendahuluanpelamar Tes-tespenerimaan Wawancaraseleksi

Pemeriksaan-pemeriksaanreferensi Evaluasimedis(teskesehatan) Wawancaraolehpenyelia Keputusanpenerimaan V. PengenalandanOrientasi A.PengertianOrientasi Usahamembantuparapekerjaagar mengenalisecarabaikdanmampuberadaptasidengansuatusituasi ataudenganlingkungan/ perusahaan. A.PelaksanaanProgram Orientasi Harusmampumembantuparapekerjabaruuntukmengetahuidan memahamistandarpekerjaan, harapanorganisasiatauperusahaanpadadirinya, normadantradisiyang dihormatidanberlakudiperusahaansertakebijaksanaankebijaksanaanyang harusdijalankannya Harusmampumembantuparapekerjabaruuntukmemahamidanb ersediamelaksanakanprilakusosialyang mewarnaikehidupanorganisasi/ perusahaansehari-hari. Harusmampumembantuparapekerjabaruuntukmengetahuidan memahamiberbagaiaspekteknispekerjaan/ jabatannya, agar mampumelaksanakantugas-tugasnyasecaraefektif, efisiendanproduktif. VI. LatihandanPengembanganSDM A.PengertianLatihandanPengembangan normaiklimbisnissuatuorganisasi/

Pelatihan:program-program untukmemperbaikikemampuanmelaksanakanpekerjaansecarain dividual, kelompokdan/ atauberdasarkanjenjangjabatandalamorganisasi/ perusahaan. Pelatihan:prosesmelengkapiparapekerjadenganketrampilankhu susataukegiatanmembantuparapekerjadalammemperbaikipelak sanaanpekerjayang tidakefisien. Latihan:memperbaikipenguasaanberbagaiketrampilandantekni kpelaksanaankerjatertentu, terincidanrutin. Pengembangan:program untukmenyesuaikandiridengankemajuanteknologi. B.Teknik-teknikLatihandanPengembangan Metodepraktis(on the job training) Teknik-teknikpresentasiinformasidanmetodemetodesimulasi(off the job training) Teknik-tekniklatihanDan pengembanganOff the jobtrainingOn the jobtrainingsimulasiPresentasiinformasiRotasijabatanMetodeStu dikasuscoachingRoleplayingBusinessgamesMetodekuliahProgr ammedinstrutionSelfstudyInstruksipekerjaanmagangVestibuletr ainingLatihanlaboratoriumProgramPengembanganeksekutifAna lisistransaksionalPresetasivideoMetodekonferensiSistemPenilai anprestasiPenugasansementara B.EvaluasiProgram LatihandanPengembanganKriteriaevaluasiTespendahuluan(pre

test)Para karyawanDilatihataudikembangkanTespurna(post test)Transfer ataupromosiTindak-lanjut VII. PenilaianPelaksanaanKerja/ PrestasiKerja A.PengertianPenilaianPrestasiKerja Prosesmelaluimanaorganisasiorganisasimengevaluasiataumenilaiprestasikerjakaryawan. Prosespengamatan(observasi) terhadappelaksanaanpekerjaanolehseorangpekerja Pendadaran(deskripsi) secarasistematik(teratur) tentangrelevansiantaratugas-tugasyang diberikandenganpelaksanaannyaolehseorangpekerja. Kegiatanpengukuransebagaiusahamenetapkankeputusantent angsuksesataugagaldalammelaksanakanpekerjaanolehseorang pekerja. B.Kegunaan-kegunaanPenilaianPrestasiKerja 1. Perbaikanprestasikerja 2. Penyesuaian-penyesuaiankompensasi 3. Keputusan-keputusanpenempatan 4. Kebutuhan-kebutuhanlatihandanpengembangan 5. Perencanaandanpengembangankarier 6. Penyimpangan-penyimpanganprosesstafting 7. Ketidakurataninformasional 8. Kesalahan-kesalahandesainpekerjaan 9. Kesempatankerjayang adil 10. Tantangan-tantanganeksternal Tujuanumumpenilaianprestasikerja

Untukmemperbaikipelaksanaanpekerjaanparapekerja. Untukmenghimpundanmempersiapkaninformasibagipekerjada nparamanajerdalammembuatkeputusanyang dapatdilaksanakan. UntukmenyusuninventarisasiSDM perusahaan. Untukmeningkatkanmotivasikerja. Tujuankhusus Sebagaidasardalammelakukanpromosi, menghentikanpelaksanaanpekerjaanyang menegakkandisiplin, balas jasa. Mengahasilkaninformasiyang dapatdipergunakansebagaikriteriadalammembuattesyang validitasnyatinggi. Menghasilkaninformasisebagaiumpanbalikbagipekerjadalamm eningkatkanefisiensikerjanyadenganmemperbaikikekurangan/ kekeliruannyadalammelaksanakanpekerjaan Berisiinformasiyang dapatdigunakanuntukmengidentifikasikebutuhanpekerjadalam meningkatkanprestasikerja. Memberikaninformasitentangspesifikasijabatanbaikmenurutpe mbidangannyamaupunberdasarkanpenjenjangannyadalamstruk turorganisasi/ perusahaan. C.StandarPekerjaandalamPenilaianPrestasiKerja Informasinya: keliru, dilingkunganorganisasi/

menetapkanpemberianpenghargaan/

1.

InformasitentangKPA

TUGAS-TUGASyang

harusdikerjakanolehseorangpekerjatermasuksupervisor. 2. InformasitentangBAGAIMANA InformasitentangHASIL MAKSIMALyang CARAterbaikdalammelaksanakantugas-tugastersebut. 3.

seharusnyadicapaidalammelaksanakantugastugasdengancaratersebut. D.PersyaratanSistemPenilaianPrestasiKerjayang Efektif 1. PersyaratanIlmiah/ Legal / Formal : Relevansi Sensitivitas Reliabilitas 2. PersyaratanOperasional: Akseptabel Praktis E.MetodePenilaianPrestasiKerja Metodeukuranringkas Metoderanking/skalanilaidanmembandingkan Metodedaftarcekperilaku Metodedistribusipenyebarankemampuan Metodegrafikskalanilai MetodePencatatankejadianpenting Manajemenberorientasipadahasil Metodepenyusunandanreview perencanaan 1.Interview 2.Observasi

3.Reviu/diskusi 4.Monitor komputer 5.Rekamanvideo F.Bias Penilaian Kesanpertama(Halo error) Hasilyang berbeda(Contrast Error Result) Kekeliruankarenakemarahanhati(Generosity Error) Kesanhasilpenilaiansebelumnya(RecencyError Result) Prasangkapribadi VIII Pemberianbalas jasadan penghargaan A.PengertianKompensasi Segalasesuatuyang jasauntukkerjamereka Pemberiankepadakaryawandenganpembayaranfinansialsebag aibalas dilaksanakandansebagaimotivator untukpelaksanaankegiatandiwaktuyang akandatang Penghargaan/ganjaranpadaparapekerjayang telahmemberikankontribusidalammewujudkantujuannya, melaluikegiatanyang disebutbekerja B.Tujuan-tujuanAdministrasiKompensasi Memperolehpersonaliayang Qualified Mempertahankanparakaryawanyang adasekarang Menjaminkeadilan Mengendalikanbiaya-biaya jasauntukpekerjaanyang diterimaparakaryawansebagaibalas

Memenuhiperaturan-peraturanlegal C. asitidaklangsung THR Tunjanganharinatal Jaminankesehatan Liburan CutiInse ntif Bonus D. Suplaidanpermintaantenagakerja Serikatkaryawan Produktivitas Kesediaanuntukmembayar Kemampuanuntukmembayar Berbagaikebijaksanaanpengupahandanpenggajian Kendala-kendalapemerintah Biayakehidupan E. ProsesPenentuanUpahAnalisispekerjaanDeskripsidanSpesifika siPekerjaanStandarstandarPekerjaanEvaluasipekerjaanSurveipengupahanAnalisis masalahMasalahorganisasionalYang relevanAturanaturanadministrasiStrukturupahPenilaianprestasiKerjakaryawan diferensialPembayaranUpahPeraturanUpahminimum IX. PerencanaandanPengembanganKarier A.PengertianKarier Tantangan-tantanganyang mempengaruhikebijaksanaanKompensasi Jenis-

jenisKompensasiKompensasilangsung Gaji UpahKompens

Sebagaisalahsatuurutanpromosiataupemindahan(transfer) lateral kejabatan-jabatanyang

lebihmenuntuttanggungjawabataukelokasi-lokasiyang lebihbaikdalamataumenyilanghirarkihubungankerjaselamakehid upankerjaseseorang Sebagaipenunjukpekerjaan-pekerjaanyang membentuksuatupolakemajuanyang sistematikdanjelasjalurkariersebagaisejarahpekerjaanseseoran gatauserangkaianposisiyang dipegangnyaselamakehidupankerjaSeluruhpekerjaan(jabatan) yang ditanganiataudipegangselamakehidupankerjaseseorang. B.ManfaatPerencanaanKarier Mengembangkanparakaryawanyang dapatdipromosikan Menurunkanperputaran Mengungkappotensikaryawan Mendorongpertumbuhan Mengurangipenimbunan Memuaskankebutuhankaryawan Membantupelaksanaanrencana-rencanakegiatanyang telahdisetujui C.MendesainProgram PengembanganKarier FasePerencanaan FasePengarahan KonselingKarier Menyelenggarakanpelayananinformasi FasePengembangan

PenyelenggaraanSistemMentor Pelatihan Rotasijabatan Program Beasiswa/ IkatanDinas D.PerananDepartemenPersonaliadalamPengembanganKarier 1.DukunganManajemen Komitmenolehmanajemenpuncakadalahkrusialuntukmendap atkandukunganparamanajerlainnya. 2.UmpanBalik Memberitahukankepadaparakaryawansecaraperiodikmengen aiprestasikerjamereka. Program penempatan Tujuanumpanbalik: 1.Untukmenjaminparakaryawanyang tidakdipromosikanbahwamerekamasihbernilaidanakandipertimb angkanuntukpromosi-promosiselanjutnya, bilamerekaqualified. 2.Untukmenjelaskanmengapamerekatidakterpilih. 3.Untukmenunjukkanapakegiatankegiatanpengembangankarieryang harusdiambil. 3.Kelompok-kelompokKerjaKohesif Organisasiadalahlingkunganyang memuaskan. X. PemutusanHubunganKaryawan A.PengertianPHK PHK adalahsuatukondisitidakbekerjanyalagikaryawantersebutpadap

erusahaankarenahubungankerjaantarakaryawandanperusahaa nterputus, atautidakdiperpanjanglagi. B.DampakPHK I.BagiPerusahaan Terhentinyaproduksisementara Harusmencaripenggantinyadengankaryawanbaru Melepaskaryawanyang sudahberpengalamandansetia Memerlukanbiayayang besaruntukmerekrutlagi II.BagiKaryawan Timbulnyasituasiyang tidakenakkarenaharusmenganggur Terputusnyahubungandenganteman-temansekerja Berkurangnyarasahargadiri Hilangnyapenghasilanyang diterimauntukmembiayaikeluarga Harusbersusahpayahmencaripekerjaanbaru C.Sebab-sebabPHK I.PHK atasdasarpermintaansendiri Masalahkeluarga Tidakdapatmengembangkankarier Lingkungankerjayang kurangnyaman Masalahkesehatan Perlakuanyang kurangadil Tingkatkompensasiyang rendah Pekerjaantidakcocokdenganminatdanbakat II.PHK karenakebijaksanaanperusahaan Karyawantidakdisiplin Karyawankurangcakapdantidakproduktif

Karyawanmelakukantindakanasusila Penyederhanaanorganisasidalamperusahaan III.PHK karenaperaturanperundang-undangan Meninggaldunia TelahmencapaibatasusiauntukPHK Melanggarperaturanyang berlaku Berakhirnyakontrakdenganperusahaan D.Macam-macamPHK I.PHK yang bersifatsementara Karyawantidaktetap Perusahaanyang bergerakataumenghasilkanproduksecaramusiman Karyawanyang dikenakantahanansementara II.PHK yang bersifatpermanen(pemberhentian) Pemberhentiandenganhormat Permintaansendiri Telahmencapaiusiapensiun Meninggaldunia Adanyapenyederhanaanorganisasiperusahaan Tidakcakapjasmaniataurohani Pemberhentiandengantidakhormat Melakukanpelanggaranataukejahatan Terlibatdalamperbuatanyang menentangpemerintah Meninggalkantugastanpaizin Sengajamelanggarikatanperjanjiankerja Merugikanperusahaantempatbekerja