Menurut Gary Dessler (1997, jilid 1). Manajemen Sumber Daya Manusia adalah kebijakan dan praktek yang dibutuhkan seseorang untuk menjalankan aspek orang atau sumber daya manusia dari posisi seorang manajemen, meliputi prekrutan, penyaringan, pelatihan, pengimbalan dan penilaian.

2

Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan aktivitas atau kegiatan yang dilaksanakan dengan menerapkan fungsi-fungsi manajemen mulai dari merencanakan hingga pada fungsi pengendalian pada pengadaan sumber daya manusia, pengarahan, pemberian kompensasi, pengintegrsian, pemeliharaan dan pelepasan sumber daya manusia sehingga sumber daya di dalam organisasi dapat digunakan secara efektif dan efisien untuk mencapai berbagai tujuan yakni tujuan karyawan, tujuan organisasi dan tujuan masyarakat.Departemen Ilmu Administrasi

Dessler (1997, jilid 1) menegaskan dengan mempelajari konsep-konsep serta teknik teknik manajemen sumber daya manusia maka seorang manajer akan terhindar dari kesalahan-kesalahan, misalnya :1. 2. 3. 4. 5. 6. 7.

Mempekerjakan orang lain yang tidak tepat pada tempatnya. Mengalami perputaran karyawan yang tinggi. Menemukan orang-orang yang tidak melakukan pekerjaan yang baik. Perusahaan anda dihadapkan ke pengadilan karena tindakan diskriminasi anda Perusahaan tidak menjalankan undang-undang keselamatan kerja. Memiliki beberapa karyawan yang berfikir bahwa gaji mereka tidak adil. Membiarkan kurangnya pelatihan dan pengembangan bagi karyawan.

3

Departemen Ilmu Administrasi

Tahun 1910 Frank dan Lilian Gilbert mulai memperhatikan sisi manusiawi para karyawan dengan membuat rancangan kerja untuk mencapai efisien organisasi dengan mengurangi gerakan yang tidak perlu dalam bekerja serta untuk mengurangi kelelahan sehingga dapat menaikkan prestasi kerja. Frangk dan Lilian Gilbert tertarik pada aspek-aspek manusia dalam bekerja seperti adanya seleksi, penempatan dan pelatihan pekerja. Elton Mayo pada pertengahan 1920-an dimana Mayo melakukan suatu studi yang dinamakan The Hawthorne Studies. Dengan kesimpulan bahwa karyawan akan maningkatkan usahanya jika mereka diberi perhatian khusus maksudnya adalah bahwa manusia itu tidak hanya memerlukan kebutuhan yang bersifat ekonomi/ material tetapi juga memerlukan pemenuhan kebutuhan sosial seperti penghargaan, perhatian dan kepuasan kerja. Dizaman ini telah mulai ada perhatian yang mengarah pada penggunaan testing karyawan, serta counseling.4 Departemen Ilmu Administrasi

Tahun 1930-an hingga tahun 1950-an manajemen personalia mengalami perubahan yang lebih baik. Tahun 1930-an mulai ada usulan mengenai hukum yang mengatur ketenagakerjaan seperti Nasional Labor Relation Act (Hukum Hubungan Tenaga Kerja Nasional). Pada tahun 1935, mulai dibentuk serikat pekerja untuk memperbaiki kondisi pekerja pada waktu itu (meningkatkan upah dan perhatian sosial terhadap manusia). Tahun 1940-an sampai 1950-an mulai ada diupayakan bidang personalia dalam organisasi terutama di manufaktur, perusahaan listrik, serta air minum dan transportasi. Namun bidang personalia pada waktu itu masih berfungsi sebatas kegiatan pencatatan karyawan seperti gaji, jumlah karyawan, pendidikan, pensiun sedang perhatian terhadap kebutuhan sosial karyawan tetap belum mendapat perhatian. Pada tahun 1960-an sampai 1980-an. pemerintah di AS mulai memperhatikan pekerja dengan mengeluarkan hukum seperti undang-undang tidak boleh ada diskriminasi terhadap karyawan, pengaturan penggajian yang lebih adil, dan pengaturan tentang pensiun serta pemutusan hubungan kerja dll. Masa ini manajemen personalian mulai menaruh perhatian terhadap manusia dan mengubah istilah Manajemen Personalia menjadi Manajemen Sumber Daya Manusia yang lebih berupaya untuk lebih profesional serta lebih memberi perhatian dan patuh pada hukum yang menyangkut karyawan. Organisasi pada masa ini mulai memperhatikan pentingnya melibatkan karyawan pada semua kagiatan organisasi seperti melibatkan karyawan pada perencanaan peningkatan produksi.5 Departemen Ilmu Administrasi

Tahun 1980-an Manajemen SDM mulai meningkatkan peranannya lagi yang mengarah pada lebih strategis, karena pada waktu itu terjadi resesi ekonomi dunia sehingga organisasi harus mengurangi jumlah staf , melakukan restrukturisasi dan bahkan ada yang menutup pabrik. Di masa ini perhatian lebih difokuskan pada bagaimana memanfaat keberadaan sumber daya manusia dengan memandang manusia sebagai modal yang utama dalam meningkatkan kinerja organisasi dan merubah peranan departemen sumber daya manusia dari yang tradisional kepada yang lebih strategis

6

Departemen Ilmu Administrasi

Wewenang adalah hak untuk mengambil keputusan, untuk mengarahkan kerja orang lain, dan memberikan perintah. Dalam manajemen dibedakan antara wewenang lini dengan wewenang staf. Wewenang lini adalah wewenang yang diberikan kepada manajer lini untuk mengarahkan pekerjaan bawahan, dengan tugas untuk menyelesaikan dan mencapai tujuan-tujuan dasar organisasi, misalnya dibidang produksi, dan pemasaran. Wewenang staf adalah wewanang yang diberikan kepada manajer staf untuk membantu dan menasehati manajer lini dalam menyelesaikan tujuan-tujuan dasar organisasi.

7

Departemen Ilmu Administrasi

Perbedaan Wewenang Manajer Lini Dengan Wewenang Manajer StafWewenang Manajer Lini Wewenang Manajer Staf Manajer lini mempunyai tanggung Manajer staf , bertanggung jawab jawab langsung untuk mencapai tujuan untuk menasehati manajer lini dasar organisasi. (manajer produksi, manajer penjualan), pada bidang-bidang seperti perekrutan, pemekerjaan dan kompensasi. Bisa memutuskan promosi tenaga kerja, penugasan kerja dan menilai prestasi kerja Diberi wewenang fungsional oleh manajer puncak apabila ada permasalahan menyangkut semua orang di dalam organisasi

8

Departemen Ilmu Administrasi

Menurut Dessler (1997, jilid 1): tanggung jawab manajer lini atas sumber daya manusia yang efektif adalah :1.2. 3. 4.

Menempatkan orang yang benar pada pekerjaan yang tepat.Memulai karyawan baru dalam organisasi (orientasi). Melatih karyawan untuk jabatan bagi mereka yang masih baru. Meningkatkan kinerja jabatan dari setiap orang. Mendapatkan kerjasama kreatif dan mengembangkan hubungan kerja yang baik. Menginterpretasikan kebijakan dan prosedur perusahaan. Mengendalikan biaya tenaga kerja. Mengembangkan kemampuan dari setiap orang. Menciptakan dan mempertahankan semangat kerja bawahan. Melindungi kesehatan dan kondisi fisik bawahan.

5.

6. 7. 8. 9. 10.

9

Departemen Ilmu Administrasi

Tanggung Jawab Manajer Sumber Daya Manusia Terhadap Sumber Daya ManusiaMenurut Dessler : Perekrutan yakni mempertahankan kontak dalam komunitas dan melakukan pencarian pelamar yang memenuhi syarat. Peluang Kerja Yang Adil (Equal Employment Oppurtunity, EEO) atau koordinasi tindakan afirmatif. Analis Jabatan, mengumpulkan dan menguji informasi yang rinci tentang tugas-tugas jabatan untuk mempersiapkan uraian jabatan. Manajer Kompensasi, mengembangkan rencana kompensasi dan menangani program kesejahteraan karyawan. Spesialis Pelatihan, bertanggung jawab untuk perencanaan, pengorganisasian, dan pengarahan kegiatan pelatihan. Spesialis Hubungan Tenaga Kerja, menasehati manajemen tentang semua aspek mengenai hubungan manajemen-serikat kerja.

10

Departemen Ilmu Administrasi

Fungsi-fungsi Departemen Sumber Daya ManusiaMenurut Simamora (1995) : fungsi-fungsi dari departemen sumber daya manusia adalah : 1. Fungsi perumusan kebijakan dan strategi. 2. Fungsi pemberian saran. 3. Fungsi pemberian jasa/layanan. 4. Fungsi pelaksanaan pengendalian.

11

Departemen Ilmu Administrasi