MAKALAH

MANAJEMEN TEKNOLOGI

SUMBER DAYA MANUSIA

Disusun Oleh :

Irwantika Dwi Ningrum

101021022

JURUSAN TEKNIK INDUSTRI

FAKULTAS TEKNOLOGI INDUSTRI

INSTITUT SAINS & TEKNOLOGI AKPRIND

YOGYAKARTA

2013

SUMBER DAYA MANUSIA

A. Pengertian Sumber Daya Manusia

Sumber daya manusia atau biasa disingkat menjadi SDM adalah potensi

yang terkandung dalam diri manusia untuk mewujudkan perannya sebagai

makhluk sosial yang adaptif dan transformatif yang mampu mengelola

dirinya sendiri serta seluruh potensi yang terkandung di alam menuju

tercapainya kesejahteraan kehidupan dalam tatanan yang seimbang dan

berkelanjutan.

Dalam pengertian praktis sehari-hari, SDM lebih dimengerti sebagai

bagian integral dari sistem yang membentuk suatu organisasi. Oleh karena

itu, dalam bidang kajian psikologi, para praktisi SDM harus mengambil

penjurusan industri dan organisasi.

Sebagai ilmu, SDM dipelajari dalam manajemen sumber daya manusia

atau (MSDM). Dalam bidang ilmu ini, terjadi sintesa antara ilmu manajemen

dan psikologi. Mengingat struktur SDM dalam industri-organisasi dipelajari

oleh ilmu manajemen, sementara manusia-nya sebagai subyek pelaku adalah

bidang kajian ilmu psikologi.

Dewasa ini, perkembangan terbaru memandang SDM bukan sebagai

sumber daya belaka, melainkan lebih berupa modal atau aset bagi institusi

atau organisasi. Karena itu kemudian muncullah istilah baru di luar H.R.

(Human Resources), yaitu H.C. atau Human Capital. Di sini SDM dilihat

bukan sekedar sebagai aset utama, tetapi aset yang bernilai dan dapat

dilipatgandakan, dikembangkan (bandingkan dengan portfolio investasi) dan

juga bukan sebaliknya sebagai liability (beban,cost). Di sini perspektif SDM

sebagai investasi bagi institusi atau organisasi lebih mengemuka. (Greer,

Charles R.)

B. Pengertian Perencanaan Sumber Daya Manusia

Berbagai pandangan mengenai definisi perencanaan sumber daya manusia

seperti yang dikemukakan oleh Handoko (1997), Perencanaan sumber daya

manusia atau perencanaan tenaga kerja merupakan serangkaian kegiatan yang

dilakukan untuk mengantisipasi permintaan-permintaan bisnis dan

lingkungan pada organisasi di waktu yang akan datang dan untuk memenuhi

kebutuhan-kebutuhan tenaga kerja yang ditimbulkan oleh kondisi-kondisi

tersebut.

Secara lebih sempit perencanaan sumber daya manusia berarti

mengestimasi secara sistematik permintaan (kebutuhan) dan suplai tenaga

kerja organisasi di waktu yang akan datang.

Pandangan lain mengenai definisi perencanaan sumber daya manusia

dikemukakan oleh Mangkunegara ( 2003) Perencanaan tenaga kerja dapat

diartikan sebagai suatu proses menentukan kebutuhan akan

tenaga kerja berdasarkan peramalan, pengembangan, pengimplementasian

dan pengendalian kebutuhan tersebut yang berintegrasi dengan perencanaan

organisasi agar tercipta jumlah pegawai, penempatan pegawai yang tepat

dan bermanfaat secara ekonomis.

C. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai

masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga

kerja lainnya untuk dapat menunjang aktifitas organisasi atau perusahaan

demi mencapai tujuan yang telah ditentukan. Bagian atau unit yang biasanya

mengurusi SDM adalah departemen sumber daya manusia atau dalam bahasa

inggris disebut HRD atau human resource department.

Menurut A.F. Stoner manajemen sumber daya manusia adalah suatu

prosedur yang berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi

atau perusahaan dengan orang-orang yang tepat untuk ditempatkan pada

posisi dan jabatan yang tepat pada saat organisasi memerlukannya.

D. Manfaat Perencanaan Sumber Daya Manusia

Dengan perencaaan tenaga kerja diharapkan dapat memberikan

beberapa manfaat baik bagi perusahaan maupun bagi karyawan.

Manfaat-manfaat tersebut antara lain: (Rivai,2004)

1. Perusahaan dapat memanfaatkan sumber daya manusia yang ada

dalam perusahaan secara lebih baik. Perencanaan sumber daya

manusia pun perlu diawali dengan kegiatan inventarisasi tentang

sumber daya manusia yang sudah terdapat dalam perusahaan.

Inventarisasi tersebut antara lain meliputi:

a. Jumlah karyawan yang ada

b. Berbagai kualifikasinya

c. Masa kerja masing-masing karyawan

d. Pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki, baik

pendidikanformal maupun program pelatihan kerja yang

pernah diikuti

e. Bakat yang masih perlu dikembangkan

f. Minat karyawan, terutama yang berkaitan dengan

kegiatan di luar tugas pekerjaan.

Hasil inventarisasi tersebut sangat penting, bukan hanya dalam

rangka pemanfaatan sumber daya manusia dalam melaksanakan

tugas-tugas sekarang, akan tetapi setidaknya berhubungan

dengan empat kepentingan dimasa depan, yaitu:

a. Promosi karyawan tertentu untuk mengisi lowongan

jabatan yang lebih tinggi jika karena berbagai sebab

terjadi kekosongan.

b. Peningkatan kemampuan melaksanakan tugas yang sama.

c. Dalam hal terjadinya alih wilayah kerja yang berarti

seseorang ditugaskan ke lokasi baru tetapi sifat tugas

jabatanya tidak mengalami perubahan.

2. Melalui perencanaan sumber daya manusia yang matang,

efektifitas kerja juga dapat lebih ditingkatkan apabila sumber

daya manusia yang ada telah sesuai dengan kebutuhan

perusahaan. Standard Operating Prosedure (SOP) sebagai

pedoman kerja yang telah dimiliki yang meliputi: suasana kerja

kondusif, perangkat kerja sesuai dengan tugas masing-masing

sumber daya manusia telah tersedia, adanya jaminan

keselamatan kerja, semua sistem telah berjalan dengan baik,

dapat diterapkan secara baik fungsi organisasi serta penempatan

sumber daya manusia telah dihitung berdasarkan

kebutuhan dan beban kerja.

3. Produktivitas dapat lebih ditingkatkan apabila memiliki data

tentang pengetahuan, pekerjaan, pelatihan yang telah diikuti oleh

sumber daya manusia. Dengan mengikutsertakan karyawan

dalam berbgai pendidikan dan pelatihan, akan mendorong

karyawan untuk meningkatkan produktivitas kerjanya. Melalui

pendidikan dan pelatihan dapat meningkatkan kemampuan dan

keterampilan sumber daya manusia yang diikuti dengan

peningkatan disiplin kerja yang akan menghasilkan sesuatu

secara lebih professional dalam menangani pekerjaan yang

berkaitan langsung dengan kepentingan perusahaan.

4. Perencanaan sumber daya manusia berkaitan dengan penentuan

kebutuhan tenaga kerja di masa depan, baik dalam arti jumlah

dan kualifikasinya untuk mengisi berbagai jabatan dan

menyelengarakan berbagai aktivitas baru kelak.

5. Salah satu segi manajemen sumber daya manusia yang dewasa

ini dirasakan semakin penting ialah penaganan informasi

ketenagakerjaan. Dengan tersedianya informasi yang cepat dan

akurat semakin penting bagi perusahaan, terutama perusahaan

yang memiliki sumber daya manusia yang banyak dengan

cabang yang tersebar di berbagai tempat (baik dalam negeri

maupun di luar negeri). Dengan adanya informasi ini akan

memudahkan manajemen melakukan perencanaan sumber daya

manusia (Human Resources Information) yang berbasis pada

teknologi canggih merupakan suatu kebutuhan yang tidak dapat

dihindarkan di era perubahan yang serba cepat.

E. Tantangan pada Bidang Sumber Daya Manusia

1) Tantangan Eksternal

a. Perubahan Lingkungan Bisnis yang cepat.

Untuk keperluan tersebut perusahaan dalam menghadapi

perubahan lingkungan/iklim bisnis yang cepat, perlu menetapkan

kebijaksanaan SDM sebagai berikut:

Menghindari pengaruh negatif berupa perasaan tidak puas

pada kondisi yang telah dicapai perusahaan.

Dalam menghadapi perubahan yang mengharuskan penamba

han pembiayaan (cost), perusahaan harus berusaha

mengatasinya, agar dapat mempertahankan pasar/keuntungan

yang sudah diraih.

Memberikan imbalan yang cukup tinggi pada pekerja yang

mampu melakukan improvisasi yang kreatif.

b. Keragaman Tenaga Kerja

Di Indonesia keragaman tenaga kerja bersifat terbatas, terutama

yang agak menonjol adalah perbedaan berdasarkan jenis kelamin

dan usia. Namun perusahaan di Indonesia harus siap dalam

mengantisipasi keragaman tenagakerja dalam rangka globalisasi,

karena keragaman akan meluas dengan masuknya modal asing

yang berarti juga masuknya tenaga kerja asing dari berbagai etnis

atau bangsa.

c. Globalisasi

Dari sudut MSDM berarti mengharuskan dilakukannya usaha

mengantisipasi sebagai berikut :

Perusahaan harus berusaha memiliki SDM yang mampu

mengatasi pengaruh perkembangan bisnis/ekonomi

internasional seperti resesi, penurunan/kenaikan nilai uang.

Perusahaan harus berusaha memiliki SDM dengan

kemampuan ikut serta dalam bisnis global/internasional dan

perdagangan bebas.

d. Peraturan Pemerintah

Setiap perusahaan harus memiliki SDM yang mampu membuat

keputusan dan kebijaksanaan dan bahkan melakukan operasional

bisnis, sesuai dengan peraturan perundang-undangan dari

pemerintah. Untuk itu diperlukan SDM yang memiliki

kemampuan mengarahkan agar perusahaan terhindar dari

situasikonflik, keresahan/kegelisahan, komplen, dan lain-lain

khususnya dari para pekerja dengan atau tanpa keikutsertaan

serikat sekerja.

e. Perkembangan pekerjaan dan peranan keluarga

Semakin banyak pasangan suami isteri yang bekerja, sehingga

sering terjadi kesulitan untuk bertanggung jawab secara optimal,

karena sebagian waktunya digunakan untuk melaksanakan

tanggung jawabnya di lingkungan keluarga masing-masing.

f. Kekurangan Tenaga Kerja yang Terampil

Tenaga kerja terampil semakin banyak diperlukan, baik untuk

melaksanakan pekerjaan teknis, maupun untuk pekerjaan

manajerial dan pelayanan, yang tidak mudah mendapatkan yang

kompetitif di antara yang tersedia di pasar tenaga kerja.

2) Tantangan Internal

a. Posisi Organisasi dalam Bisnis yang Kompetitif

Untuk mewujudkan organisasi/perusahaan yang kompetitif,

diperlukan berbagai kegiatan MSDM yang dapat meningkatkan

kemampuan SDM. Usaha itu dapat dilakukan dengan mendesain

sistem pemberian ganjaran yang mampu memotivasi berlangsungnya

kompetisi prestasi antar para pekerja.

b. Fleksibelitas

Organisasi/perusahaan memerlukan pengembangan sistem

desentralisasi yang mengutamakan pelimpahan wewenang dan

tanggung jawab secara berjenjang. Fleksibilitas juga menyangkut

penggunaan tenaga kerja, dengan mengurangi kecenderungan

mengangkat pekerja reguler (pekerja tetap). Pengangkatan sebaiknya

lebih difokuskan pada penggunaan tenaga kerja temporer (tidak

tetap).

c. Pengurangan Tenaga Kerja

Manajemen SDM suatu perusahaan sering dihadapkan dengan

keharusan mengurangi secara besar-besaran tenaga kerja, karena

berbagai sebab, seperti resessi, berkurangnya aktivitas bisnis, dan

lain-lain harus diatasi dengan cara memperbaiki struktur pekerja lini

dari tingkat bawah, dengan mendesain kembali proses produksi.

d. Tantangan Restrukturisasi

Tantangan restrukturisasi adalah usaha menyesuaikan struktur

organisasi/perusahaan karena dilakukan perluasan atau penambahan

dan sebaliknya juga pengurangan kegiatan bisnisnya.

e. Bisnis Kecil

Bisnis kecil seperti dikemukakan diatas yang terdiri dari banyak

anak perusahaan, yang saling memiliki ketergantungan dalam produk

berupa barang atau jasa yang dihasilkan sebagai perwujudan net

work (jaringan kerja) dalam berbisnis, sebagai perusahaan

besar/raksasa yang tersebar di banyak lokasi.

f. Budaya Organisasi

Budaya perusahaan akan mewarnai dan menghasilkan perilaku atau

kegiatan berbisnis secara operasional, yang tanpa disadari akan

menjadi kekuatan yang mampu atau tidak mampu menjamin

kelangsung eksistensi organisasi/perusahaan.

g. Teknologi

Tantangan teknologi tidak sekedar menyangkut pembiayaan (cost),

karena bagi Manajemen SDM hubungannya terkait pada keharusan

menyediakan tenaga kerja yang terampil mempergunakannya, baik

dari luar maupun melalui pengembangan tenaga kerja di dalam

organisasi/perusahaan. Pada giliran berikutnya tantangan teknologi

berhubungan juga dengan pengembangan sikap dalam menerima

perubahan cara bekerja.

h. Serikat Pekerja

Dengan kerjasama, perusahaan/organisasi setidak-tidaknya harus

berusaha agar serikat pekerja tidak menjadi penghambat proses

produksi, dengan tidak menempatkanya sebagai lawan.

F. Tugas Departemen Sumber Daya Manusia

1. Melakukan persiapan dan seleksi tenaga kerja

a. Persiapan

Dalam proses persiapan dilakukan perencanaan kebutuhan akan

sumber daya manusia dengan menentukan berbagai pekerjaan yang

mungkin timbul. Yang dapat dilakukan adalah dengan melakukan

perkiraan / forecast akan pekerjaan yang lowong, jumlahnya, waktu, dan

lain sebagainya.

Ada dua faktor yang perlu diperhatikan dalam melakukan

persiapan, yaitu faktor internal seperti jumlah kebutuhan karyawan baru,

struktur organisasi, departemen yang ada, dan lain-lain. Faktor eksternal

seperti hukum ketenagakerjaan, kondisi pasa tenaga kerja, dan lain

sebagainya.

b. Rekrutmen tenaga kerja

Rekrutmen adalah suatu proses untuk mencari calon atau kandidat

pegawai, karyawan, buruh, manajer, atau tenaga kerja baru untuk

memenuhi kebutuhan sdm oraganisasi atau perusahaan. Dalam tahapan

ini diperluka analisis jabatan yang ada untuk membuat deskripsi

pekerjaan/job description dan juga spesifikasi pekerjaan/job

specification.

c. Seleksi tenaga kerja / Selection

Seleksi tenaga kerja adalah suatu proses menemukan tenaga kerja

yang tepat dari sekian banyak kandidat atau calon yang ada. Tahap awal

yang perlu dilakukan setelah menerima berkas lamaran adalah melihat

daftar riwayat hidup/cv (curriculum vittae) milik pelamar. Kemudian

dari cv pelamar dilakukan penyortiran antara pelamar yang akan

dipanggil dengan yang gagal memenuhi standar suatu pekerjaan. Lalu

berikutnya adalah memanggil kandidat terpilih untuk dilakukan ujian

test tertulis, wawancara kerja/interview dan proses seleksi lainnya.

2. Pengembangan dan evaluasi karyawan

Tenaga kerja yang bekerja pada organisasi atau perusahaan harus

menguasai pekerjaan yang menjadi tugas dan tanggungjawabnya. Untuk

itu diperlukan suatu pembekalan agar tenaga kerja yang ada dapat lebih

menguasai dan ahli di bidangnya masing-masing serta meningkatkan

kinerja yang ada. Dengan begitu proses pengembangan dan evaluasi

karyawan menjadi sangat penting mulai dari karyawan pada tingkat rendah

maupun yang tinggi.

3. Memberikan kompensasi dan proteksi pada pegawai

Kompensasi adalah imbalan atas kontribusi kerja pegawai secara

teratur dari organisasi atau perusahaan. Kompensasi yang tepat sangat

penting dan disesuaikan dengan kondisi pasar tenaga kerja yang ada pada

lingkungan eksternal. Kompensasi yang tidak sesuai dengan kondisi yang

ada dapat menyebabkan masalah ketenaga kerjaan di kemudian hari atau

pun dapat menimbulkan kerugian pada organisasi atau perusahaan.

Proteksi juga perlu diberikan kepada pekerja agar dapat melaksanakan

pekerjaannya dengan tenang sehingga kinerja dan kontribusi perkerja

tersebut dapat tetap maksimal dari waktu ke waktu. Kompensasi atau

imbalan yang diberikan bermacam-macam jenisnya yang telah diterangkan

pada artikel lain pada situs organisasi.org ini.

G. Fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Fungsi manajemen sumber daya manusia sama halnya dengan fungsi yang

ada dalam manajemen sendiri, seperti apa yang dikemukakan G. Terry dalam

bukunya Principle of Management yang menyatakan bahwa, fungsi

manajemen meliputi Planning, Organizing, Actuating dan Controlling

(POAC).

Henry Fayol menyebutkan bahwa, fungsi manajemen meliputi Planning,

Organizing, Commanding, Coordinating dan Controllung (POCCC).

Luther Gulick mengemukakan fungsi manajemen meliputi Planning,

Organizing, Staffing, Directing, Coordinating, Reporting dan Budgeting

(POSDCoRB).

Dalam manajemen sumber daya manusia beberapa ahli seperti Edwin B.

Flippo, Dale Yoder, Manullang, Moekijat dan Malayu SP.

Hasibuan serta Henry Simamora mengemukakan fungsi manajemen

sumber daya manusia seperti halnya fungsi manajemen yang dikemukakan di

atas, adalah sebagai berikut:

1. Perencanaan

2. Rekrutmen

3. Seleksi

4. Dekrutmen

5. Orientasi, Pelatihan dan Pengembangan

6. Evaluasi Kinerja

7. Kompensasi

8. Pengintegrasian

9. Pemeliharaan

10. Pemberhentian

H. Model Manajemen Sumber Daya Manusia

Di dalam memahami berbagai permasalahan pada manajelen sumber daya

manusia dan sekaligus dapat menentukan cara pemecahannya perlu diketahui

lebih dahulu model-model yang digunakan oleh perusahaan kecil tidak bias

menerapkan model yang biasa digunakan oleh perusahaan besar. Demikian

pula sebaliknya. Dalam perkembangan model-model ini berkembang sesuai

dengan situasi dan kondisi serta tuntutannya.

Untuk menyusun berbagai aktifitas manajemen sumber daya manusia ada

6 (enam) model manajemen sumber daya manusia yaitu:

1. Model Klerikal

Dalam model ini fungsi departemen sumber daya manusia yang

terutama adalah memperoleh dan memelihara laporan, data, catatan-

catatan dan melaksanakan tugas-tugas rutin. Fungsi departemen sumber

daya manusia menangani kertas kerja yang dibutuhkan, memenuhi

berbagai peraturan dan melaksanakan tugas-tugas kepegawaian rutin.

2. Model Hukum

Dalam model ini, operasi sumber daya manusia memperoleh

kekutannya dari keahlian di bidang hukum. Aspek hukum memiliki

sejarah panjang yang berawal dari hubungan perburuhan, di masa

negosiasi kontrak, pengawasan dan kepatuhan merupakan fungsi pokok

disebabkan adanya hubungan yang sering bertentangan antara manajer

dengan karyawan.

3. Model Finansial

Aspek pinansial manajemen sumber daya manusia belakangna ini

semakin berkembang karena para manajer semakin sadar akan pengaruh

yang besar dari sumber daya manusia ini meliputi biaya kompensasi

tidak langsung seperti biaya asuransi kesehatan, pension, asuransi jiwa,

liburan dan sebagainya, kebutuhan akan keahlian dalam mengelola

bidang yang semakin komplek ini merupakan penyebab utama mengapa

para manajer sumber daya manusia semakin meningkat.

4. Model Manajerial

Model manajerial ini memiliki dua versi yaitu versi pertama

manajer sumber daya manusia memahami kerangka acuan kerja

manajer lini yang berorientasi pada produktivitas. Versi kedua manajer

ini melaksanakan beberpa fungsi sumber daya manusia.

Departemen sumber daya manusia melatih manajer lini jdalam

keahlian yang diperlukan untuk menangani fungsi-fungsi kunci sumber

daya manusia seperti pengangkatan, evaluasi kinerja dan

pengembangan. Karena karyawan pada umumnya lebih senang

berinteraksi dengan manajer mereka sendiri disbanding dengan pegawai

staf, maka beberapa departemen sumber daya manusia dapat

menunjukan manajer lini untuk berperan sebagai pelatih dan fsilitator.

5. Model Humanistik

Ide sentral dalam model ini adalah bahwa, departemen sumber

daya manusia dibentuk untuk mengembangkan dan membantu

perkembangan nilai dan potensi sumber daya manusia di dalam

organisasi. Spesialis sumber daya manusia harus memahami individu

karyawan dan membantunya memaksimalkan pengembangan diri dan

peningkatan karir.

Model ini menggabarkan tumbuhnya perhatian organisasi terhadap

pelatihan dan pengembangan karyawan mereka.

6. Model Ilmu Perilaku

Model ini menganggap bahwa, ilmu perilaku seperti psikologi dan

perilaku organisasi merupakan dasar aktivitas sumber daya manusia.

Prinsipnya adlah bahwa sebuah pendekatan sains terhadap perilaku

manusia dapa diterpkan pada hampir semua permasalahan sumber daya

manusia bidang sumber daya manusias yang didasarkan pada prinsip

sains meliputi teknik umpan balik, evaluasi, desain program dan tujuan

pelatihan serta manajemen karir.

DAFTAR PUSTAKA

www.id.wikipedia.org/wiki/sumber_daya_manusia

http://suryadimnur.blogspot.com/2012/12/makalah-sdm.html

http://id.wikipedia.org/wiki/Manajemen_sumber_daya_manusia

www.ilmu27.blogspot.com/2012/08/makalah-sumber-daya-manusia.html

www.hitamdanbiru.blogspot.com/2012/07/makalah-sumber-daya-

manusia.html?m=1