Manajemen Kompensasi

Tugas Mata Kuliah :

Psikologi Industri dan Organisasi

Nama Dosen :

Ibu Laila Meiliyandrie I Wardani, PhD

Nama Penyusun :

Lailatus Sifa 46113210006

Abigail Charolyn 46113210011

Maureen Jessica Glorya 46113210022

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS MERCU BUANA

JAKARTA

2014

PENGERTIAN KOMPENSASI

Upah (compensation) adalah hak karyawan yang diterima dan dinyatakan

dalam bentuk uang sebagai imbalan dari pemberi kerja kepada karyawan atas

pekerjaan atau jasa. Yang termasuk dalam upah yaitu upah pokok dan tunjangan

bagi karyawan dan keluarganya.

Menurut pendapat yang dikemukakan oleh Thomas H. Stone seperti yang

dikutip oleh Moekijatsebagai berikut: “Compensation is any form of payment to

employee for work they provide their employer” (Kompensasi adalah setiap

bentuk pembayaran yang diberikan kepada karyawan sebagai pertukaran

pekerjaan yang mereka berikan kepada majikan) (Suwatno, 2001 : 105).

Pendapat serupa juga dikemukakan oleh Edwin B. Flippo yang dikutip

oleh Moekijat yaitu: “As the and equitable remuniration of personal for their

contribution to organization objectives” (Kompensasi adalah sebagai pemberian

imbalan jasa yang layak dan adil kepada karyawan-karyawan karena mereka telah

memberi sumbangan kepada pencapaian organisasi) (Suwatno, 2001 : 105).

Dari uraian diatas, dapat diambil kesimpulan bahwa kompensasi adalah

imbalan jasa kepada karyawan karena karyawan tersebut telah memberi bantuan

atau sumbangan untuk mencapai tujuan perusahaan.

 

TUJUAN KOMPENSASI

Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2000 : 121), tujuan pemberian

kompensasi (balas jasa) adalah antara lain :

1. Ikatan Kerja Sama

Dengan pemberian kompensasi maka terjalinlah ikatan kerja sama formal

antara majikan dengan bawahan, di mana karyawan harus mengerjakan

tugas-tugasnya dengan baik, sedang pengusaha atau majikan wajib

membayar kompensasi itu sesuai dengan perjanjian yang disepakati.

2. Kepuasan Kerja

Dengan balas jasa karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan

fisik, status, sosial dan egoistiknya sehingga ia memperoleh kepuasan

kerja dari jabatannya itu.

3. Pengadaan Efektif

Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, maka pengadaan

karyawan yang qualified untuk perusahaan itu akan lebih mudah.

4. Motivasi

Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah

memotivasi bawahannya.

5. Stabilitas Karyawan

Dengan program kompensasi agar prinsip adil dan layak serta eksternal

konsistensi yang kompentatif maka stabilitas karyawan lebih terjamin

karena turnover relatif kecil.

6. Disiplin

Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan

semakin baik. Mereka akan menyadari serta mentaati peraturan-pertaturan

yang berlaku.

7. Pengaruh Serikat Buruh

Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh dapat

dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada kerjaannya.

8. Pengaruh Pemerintah

Jika program kompensasi itu sesuai dengan undang-undang perburuhan

yang berlaku (seperti batas upah minimum) maka intervensi pemerintah

dapat dihindarkan.

Prinsip – Prinsip dalam Penerapan Manajemen

Kompensasi

Keterkaitan kompensasi dengan kinerja karyawan sangatlah siginifikan.

Semakin tinggi kompensasi semakin tinggi tingkat kepuasan kerja karyawan;

ceteris paribus. Derajat kepuasan yang semakin tinggi akan semakin 

meningkatkan motivasi karyawan dalam meraih kinerja yang tinggi.  Jika dikelola

dengan baik, kompensasi membantu perusahaan untuk mencapai tujuan dalam

memperoleh, memelihara, dan menjaga karyawan dengan optimum. Sebaliknya

tanpa kompensasi yang cukup, karyawan yang ada tidak saja mengekspresikan

diri mereka dalam bentuk protes keras dan mogok kerja, tetapi juga sangat

mungkin meninggalkan perusahaan. Pertanyaannya mengapa tidak semua

perusahaan mampu memberikan kepuasaan maksimum kepada karyawannya.

Dalam penerapannya maka manajemen kompensasi memiliki prinsip-

prinsip;

Terdapatnya rasa keadilan dan pemerataan pendapatan dalam perusahaan;

Setiap pekerjaan karyawan dinilai melalui proses evaluasi pekerjaan dan

kinerja;

Mempertimbangkan kondisi kesehatan keuangan perusahaan; dan

Sistem kompensasi yang baru harus dapat membedakan karyawan yang

berprestasi baik dan tidak dalam golongan gaji yang sama.

Agar tujuan perusahaan dan harapan serta aspirasi individual terujud sesuai

harapan  maka dalam sistem penghargaan atau kompensasi, yang idealnya

merupakan kesepakatan pihak manajemen dan karyawan, perusahaan perlu

menyediakan kebijakan yang meliputi:

Tingkat kompensasi yang cukup untuk memenuhi kebutuhan hidup layak

karyawan;

Keadilan dengan pasar kerja eksternal;

Keadilan internal sesuai dengan kondisi perusahaan;

Perlakuan pada individu karyawan dan perusahaan berada dalam

keseimbangan atau win-win result; dan sosialisasi dan internalisasi

manajemen kompensasi ke seluruh karyawan (manajemen dan non-

manajemen) untuk memperkecil konflik.

Untuk menjembatani jurang antara kepentingan perusahaan di satu pihak dan

pihak lain kepentingan karyawan maka perusahaan perlu menerapkan manajemen

kompensasi yang layak. Maksudnya adalah untuk membantu perusahaan dalam

mencapai tujuan strategi bisnisnya dan menjamin terjadinya keadilan kompensasi

berbasis pertimbangan faktor-faktor internal dan eksternal. Keadilan internal

menjamin bahwa permintaan posisi kompensasi (finansial dan non-finansial)

seperti gaji dan upah serta kualifikasi seseorang dalam bidangnya yang lebih

tinggi akan dipenuhi sesuai dengan perilaku dan kinerjanya. Dan ini tentunya juga

dengan mempertimbangkan faktor eksternal yang menjamin bahwa pekerjaan-

pekerjaan bakal dikompensasi secara adil dengan membandingkannya dengan

pekerjaan yang sama di pasar kerja.

METODE KOMPENSASI

Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2000 : 123), metode kompensasi (balas

jasa) dikenal metode tunggal dan metode jamak.

a. Metode Tunggal

Metode tunggal yaitu suatu metode yang dalam penetapan gaji pokok

hanya didasarkan atas ijazah terakhir dari pendidikan formal yang dimilki

karyawan.

b. Metode Jamak

Metode jamak yaitu suatu metode yang dalam gaji pokok didasarkan atas

beberapa pertimbangan seperti ijazah, sifat pekerjaan, pendidikan informal

bahkan hubungan keluarga ikut menentukan besarnya gaji pokok

seseorang. Jadi standar gaji pokok yang pasti tidak ada. Ini terdapat pada

perusahaan-perusahaan diskriminasi.

JENIS-JENIS KOMPENSASI

Pada dasarnya kompensasi dapat dikelompokkan ke dalam dua kelompok,

yaitu kompensasi finansial dan kompensasi bukan finansial. Selanjutnya

kompensasi finansial ada yang langsung dan ada yang tidak langsung. Sedangkan

kompensasi nonfinansial dapat berupa pekerjaan dan lingkungan pekerjaan.

Menurut Monday dan Noe (1996:374) dapat diketahui bahwa kompensasi

keuangan langsung terdiri atas gaji upah, dan insentif (komisi dan bonus).

Sedangkan kompensasi keuangan tidak langsung dapat  berubah berbagai macam

fasilitas dan tunjangan.

a) Gaji

Gaji adalah imbalan finansial yang dibayarkan kepada karyawan secara

teratur, seperti tahunan, caturwulan, bulanan atau mingguan. Harder

(1992) mengemukakan bahwa gaji merupakan jenis penghargaan yang

paling penting dalam organisasi.

b) Upah

Upah merupakan imbalan finansial langsung yang dibayarkan kepada para

pekerja berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan atau

banyaknya pelayanan yang diberikan. Jadi tidak seperti gaji yang

jumlahnya relatif tetap, besarnya upah dapat berubah-ubah. Pada dasarnya,

gaji atau upah diberikan untuk menarik calon pegawai agar mau masuk

menjadi karyawan.

c) Insentif

Insentif merupakan imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan

karena kinerjanya melebihi standar yang ditentukan. Dengan meng-

asumsikan bahwa uang dapat digunakan untuk mendorong karyawan

bekerja lebih giat lagi, maka mereka yang produktif lebih menyukai

gajinya dibayarkan berdasarkan hasil kerja. Untuk itu diperlukan kemam-

puan untuk menentukan standar yang tepat.

Tidak terlalu mudah untuk dicapai dan juga tidak terlalu sulit. Standar

yang terlalu mudah tentunya tidak menguntungkan bagi perusahaan.

Sedangkan yang terlalu sulit menyebabkan karyawan frustrasi.

d) Kompensasi tidak langsung (fringe benefit)

Fringe benefit merupakan kompensasi tambahan yang diberikan

berdasarkan kebijaksanaan perusahaan terhadap semua karyawan dalam

usaha meningkatkan kesejahteraan para karyawan. Contohnya asuransi

kesehatan, asuransi jiwa, dan bantuan perumahan. Penghargaan itu

diberikan untuk berbagai macam tujuan. Sebagai contoh, Hill, Bergma,

dan Scarpello (1994) mengemukakan bahwa kompensasi diberikan untuk :

o menarik karyawan dalam jumlah dan kualitas yang diinginkan,

o mendorong agar lebih berprestasi,

o agar dapat mempertahankan mereka.

Proses Kompensasi

 

Upah Minimum Regional (UMR) upah bulanan terendah yang terdiri

dari upah pokok termasuk tunjangan tetap.

Komponen program kompensasi:

Jenis-jenis kesejahteraan:

Tujuan kompensasi adalah untuk membantu perusahaan mencapai tujuan

keberhasilan strategi perusahaan dan menjamin terciptanya keadilan internal dan

eksternal. Tujuan manajemen Kompensasi;

1.      Memperoleh SDM yang berkualitas

2.      Mempertahankan Karyawan yang ada

3.      Menjamin Keadilan

4.      Penghargaan terhadap perilaku yang diinginkan

5.      Mengendalikan Biaya

6.      Mengikuti aturan hukum

7.      Memfasilitasi karyawan dan perusahaan

8.      Meningkatkan Efisiensi Administrasi

Pengertian Job Evaluation

Evaluasi jabatan (Job Evaluation) adalah analisis dan evaluasi terhadap

pekerjaan dari suatu jabatan untuk menentukan nilai jabatan tersebut dalam suatu

organisasi. Evaluasi jabatan membuat rangking jabatan secara logis dan adil

dengan membandingkan jabatan-jabata untuk mengembangkan struktur upah yang

logis.

Evaluasi jabatan meruppakan alat untuk menciptakan kesetaraan

penghargaan antar jabatan dalam perusahaan (internal equity). Penciptaan internal

equity berdasarkan tugas dan tanggung jawab jabatan yang telah dibuat dalam

analisis jabatan. Internal equity yaitu persepsi karyawan terhadap tanggung jawab,

kondisi pekerjaan dan imbalannya dengan membandingkannya dengan karyawan

lainnya dalam perusahaan yang sama. Evaluasi jabatan berusaha memenuhi

internal equity (kesetaraan internal) antar jabatan dengan menilai jabatan

berdasarkan tugas dan tanggung jawab pekerjaan saat ini serta kondisi lingkungan

kerja pada pekerjaan jabatan tersebut. Penilaian jabatan tersebut focus pada aspek

jabatan, bukan personel yang menduduki jabatan tersebut.

Variabel-variabel yang dipertimbangkan dalam Evaluasi Jabatan:

Keahliasn (skill) pendidikan, pelatiihan, dan pengalaman.

Usaha (effort) usaha fisik, usaha mental, penerimaan pengarahan,

inisiatif.

Tanggung Jawab (responsibilities) administrative, keuangan, mesin /

alat / bahan, kerjasama, pengawasan.

Lingkungan Pekerjaan (working conditions) lingkungan kerja,

kemungkinan kecelakaan.

Beberapa macam teknik Evaluasi Jabatan:

o Metode rangking

o Metode classification / rating

o Metode point system

o Metode factor comparison

o Metode profiling

o Metode survey pasar (market rate system)

Kesimpulan

Kompensasi adalah imbalan jasa kepada karyawan karena karyawan

tersebut telah memberi bantuan atau sumbangan untuk mencapai tujuan

perusahaan. Tujuan kompensasi adalah untuk membantu perusahaan mencapai

tujuan keberhasilan strategi perusahaan dan menjamin terciptanya keadilan

internal dan eksternal. Derajat kepuasan yang semakin tinggi akan semakin 

meningkatkan motivasi karyawan dalam meraih kinerja yang tinggi.  Jika dikelola

dengan baik, kompensasi membantu perusahaan untuk mencapai tujuan dalam

memperoleh, memelihara, dan menjaga karyawan dengan optimum.

Evaluasi jabatan (Job Evaluation) adalah analisis dan evaluasi terhadap

pekerjaan dari suatu jabatan untuk menentukan nilai jabatan tersebut dalam suatu

organisasi.

Daftar Pustaka

Aprito, Brian SPHR. Fonny, Arisandy Jacob. 2013. Pedoman Lengkap

Profesional SDM Indonesia. Jakarta Pusat: PPM

http://khoyunitapublish.wordpress.com/2013/02/25/kompensasi-

manajemen/

http://delfisolution.blogspot.com/2012/01/sistem-pengendalian-manajemen_17.html