MAKALAH

KOMPENSASI

Disusun untuk memenuhi tugas matakuliah Manajemen Sumber Daya Aparatur yang

dibimbing oleh Nurjati Widodo, S.Ap, M.Ap

Disusun oleh :

Kelompok 3/Kelas G

Nabila SasaErdika 115030100111112

NoviaNurEka S. 115030100111118

MeriAnggraeni 115030100111120

Ajeng Rohanies 115030101111024

Laillia Ari W 115030101111019

Retno Puji Rahayu 115030101111020

Tri Antini 115030101111018

Muhammad Aulia 115030101111011

JurusanIlmuAdministrasiPublik

FakultasIlmuAdministrasi

UniversitasBrawijaya

2013

Bab I

Pendahuluan

A. Latar Belakang

Menjadi pegawai negeri merupakan suatu pilihan profesi karir, sehingga suatu hal

yang wajar untuk menuntut standar gaji yang layak untuk memenuhi kompensasi beban

tugas, tanggung jawab, kualifikasi, prestasi kerja, periode waktu jabatan serta tingkat biaya

hidup yang cukup tinggi. Pendapat lain juga mengemukakan bahwa gaji yang rendah

seringkali bukan penghematan, tetapi merupakan tambahan beban karena produktivitas kerja

rendah. Fakta menunjukkan bahwa dalam pemerintahan banyak pekerjaan dilakukan oleh

banyak orang yang memiliki produktivitas rendah. Padahal pekerjaan tersebut sebenarnya

dapat dilakukan oleh jumlah tenaga yang jauh lebih sedikit namun memiliki kemampuan dan

kualifikasi yang memadai dan mendapat gaji yang cukup.

Kenyataan lain juga menunjukkan bahwa sistem gaji pegawai negeri saat ini tidak

mempertimbangkan prestasi kerja. Sistem penggajian tidak mempertimbangkan pegawai

yang berprestasi, memiliki produktivitas tinggi, serta disiplin yang tinggi. Saat ini PNS level

struktural yang sama, pegawai yang memiliki produktivitas tinggi dan yang tidak, memiliki

nilai gaji yang sama. Hal seperti ini dalam jangka waktu yang panjang dapat menurunkan

semangat, etos, dan disiplin kerja. Bahkan bagi pegawai tertentu dapat menjadi sumber

pengungkit untuk melakukan tindakan penyelewengan dan korupsi.

Sudah menjadi suatu pola berpikir yang umum agar dapat mengambil setiap

kesempatan melakukan tindakan yang tidak terlalu ‘jujur’,asal dilakukan dengan hati-hati,

tidak terlalu besar dan mencolok, serta asal dapat ‘dipertanggungjawabkan’ secara semu

kepada badan pengawas. Alasan yang digunakan adalah tidak mungkin bagi pegawai negeri

untuk dapat memenuhi standar kehidupan yang layak dengan gaji kecil dan tidak adil. Untuk

itu, perlu mengkaji konsep kompensasi atas penggajian yang berpengaruh terhadap

kesejahteraan pegawai publik.

B. Rumusan Masalah

1. Bagaimanakah konsep dan jenis kompensasi?

2. Apasajakah prinsip-prinsip kompensasi?

3. Bagaimanakah dasar dalam kompensasi?

4. Bagaimanakah sistem kompensasi pada pegawai publik?

C. Tujuan

1. Untuk mengetahui konsep dan jenis kompensasi

2. Untuk mengetahui prinsip-prinsip kompensas

3. Untuk mengetahui dasar dalam kompensasi

4. Untuk mengetahui sistem kompensasi pada pegawai publik

Bab II

Pembahasan

A. Konsep dan Jenis Kompensasi

1. Pengertian Kompensasi

Sebelum membahas lebih jauh mengenai kompensasi kelompok kami akan

membahas terlebih dahulu mengenai definisi-definisi dari kompensasi itu sendiri.

Berdasarkan sumber definisi kompensasi cukup banyak dikemukakan oleh para ahli,

yang mana kompensasi ini sering dikait-kaitkan dengan merepresentasikan balas jasa

yang diberikan suatu organisasi kepada pegawainya. Seperti yang dikemukakan oleh

Mc. Kenna yang mengistilahkan kompensasi sebagai imbalan, yang mencakup

berbagai aktivitas organisasi yang ditujukan bagi alokasi kompensasi dan tunjangan

bagi pegawai sebagai imbalan atas usaha dan sumbangan yang dibuat untuk mencapai

tujuan organisasi. Disisi lain Bernardin menggunakan istilah kompensasi yang

menurutnya merujuk pada semua hasil keuangan dan tunjangan nyata yang diterima

pekerja sebagai bagian dari hubungan kerja. Selain itu Daft mengemukakan bahwa

kompensasi ialah semua pembayaran uang dan semua barang atau komoditi yang

digunakan berdasarkan nilai uang untuk memberi imbalan pegawai. Merujuk pada

pendapat ahli yang berikutnya ialah Davis and Werther “Compensation is what

employee in exchange of their work. Whether hourly wages periodic salaried, the

personal department usually design and administers employee compensation” yang

mana jika diartikan yaitu kompensasi merupakan segala sesuatu apa yang seorang

pekerja terima sebagai balasan dari pekerjaan yang diberikannya, baik nberupa upah

per jam ataupun gaji periodik yang didesain dan dikelola personalia.

Jadi berdasarkan ungkapan beberapa tokoh atau ahli di atas dapat disimpulkan

bahwa kompensasi ialah suatu bentuk imbal balik yang diberikan oleh suatu

perusahaan baik swasta maupun publik kepada karyawan, pegawai ataupun

pekerjanya atas dedikasi atau balas jasa yang dilakukan oleh pekerjanya tersebut.

Menurut penulis, kompensasi disini dapat berbentuk gaji, upah, ataupun yang lainnya

yang nantinya akan dibahas lebih jelas.

2. Jenis-jenis kompensasi

Jenis-jenis kompensasi menurut Monday et al, bahwa kompensasi mencakup

dua kelompok komponen kompensasi, yaitu :

1. Kompensasi Finanasial

Kompensasi finansial adalah kompensasi yang diwujudkan dengan sejumlah uang

kartal kepada karyawan yang bersangkutan. Komponen finansial dalam

implementasinya dibagi menjadi dua :

a. Kompensasi finansial langsung

Adalah pembayaran yang berbentuk uang yang diterima pegawai secara

langsung dalam bentuk uang yang diterima pegawai secara langsung dalam

bentuk gaji atau upah , tunjangan ekonomi, bonus dan komisi. Gaji merupakan

balas jasa yang dibayarkan secara periodik kepada pegawai tetap dan

mempunyai jaminan yang pasti, sedangkan upah adalah balas jasa yang

dibayarkan kepada pekerja dengan berpedoman pada perjanjian yang disepakati

pembayarannya.

b. Kompensasi finansial tak langsung

Ialah semua penghargaan keuangan yang tidak termasuk kompensasi langsung.

Wujud dari kompensasi tak langsung ini meliputi program asuransi tenaga

kerja (jamsostek), pertolongan sosial, pembayaran biaya sakit, cuti, dll.

Pada umumunya terdapat tiga bentuk kompensasi finansial yang diberikan kepada

karyawan dalam organisasi, yaitu gaji, insentif dan tunjangan yang masing masing

akan dijelaskan di bawah ini :

a. Gaji / upah

Sebuah komponen kompensasi yang menyangkut analisis gaji dimana pegawai

atau karyawan dibayar secara sistematis atas usaha yang disumbangkan kepada

suatu organisasi atau perusahaan. Tujuan pemberian gaji atau upah ini ialah

pemberian penghargaan (imbalan) yang adil dan layak. Di dalam mencapai

tujuan tersebut terdapat didasarkan atas tingkat, struktur, pendidikan , dll.

b. Insentif

Menurut asnawi, insentif merupakan imbalan keuangan yang dibayarkan

kepada pekerja yang produksinya melebihi standart yang ditetapkan

sebelumnya. Dengan demikian insentif ini merupakan bentuk balas jasa yang

bentuknya tidak tetap karena disesuaikan dengan kinerjanya. Menurut Nasution

tujuan pemberian insentif ini ialah guna memberikan rangsangan agar pegawai

bekerja secara maksimal untuk mencapi prestasi yang tinggi , kemudian

memeprtahankan pegawai yang berprestasi untuk tetap berada di organisasi

atau perusahaan, menumbuhkan, motivasi dan kepuasan dalam bekerja serta

meningkatkan status sosial dan prestise pegawai.

c. Tunjangan

Menurut Flippo, tunjangan ini bertujuan untuk membuat pegawai mengabdikan

hidupnya pada organisasi dalam jangka panjang. Tunjangan ini diklasifikasikan

dalam beberapa jenis :

- Pembayaran untuk waktu tidak bekerja

Mencakup periode istirahat yang dibayar, periode makan siang yang di

bayar, bersiap-siap cuti, hari-hari libur, cuti sakit, dll.

- Perlindungan terhadap bahaya

- Pelayanan terhadap karyawan

- Pembayaran yang dituntut oleh hukum

2. Kompensasi Non Finansial

Merupakan balas jasa yang diberikan organisasi atau perusahaan kepada karyawan

bukan berbentuk uang tatpi berwujud fasilitas, kompensasi jenis ini dibedakan

menjadi dua :

a. Kompensasi yang berkaitan dengan pekerjaan

Kompensasi jenis ini dapat berupa pekerjaan yang menarik, kesempatan untuk

berkembang, pelatihan, wewenang dan tanggung jawab serta pemenuhan

kebutuhan harga diri dan aktualisasi

b. Kompensasi yang berkaitan dengan lingkungan pekerjaan

Kompensasi ini dapat berupa supervisi kompetensi, kondisi kerja yang

mendukung serta pembagian kerja.

Berkaitan dengan kompensasi non finansial ini, amstrong dan murlis

mengungkapkan beberapa bentuk :

a. Luxury Consumer Goods

Jenis ini diberikan berupa gift, travel voucher,dll. Bentuk ini diberikan karena

adanya suatu prestasi sekaligus sebagao suplemen penting terhadap inisiatif dan

dapat digunakan pula sebagai upaya kebersamaan dengan keluarga penerima,

sehingga menambah gairah dalam bekerja.

b. Holidays

Membertikan liburan kepada pegawai berprestasi dengan keluarganya dalam

waktu-waktu tertentu yang menjadi upaya positif untuk menghilangkan kejenuhan

dalam bekerja sehingga dapat meningkatkan kembali semangat dan motivasi kerja.

c. Car Schemes

Melalui peminjaman mobil kantor untuk keperluan para pegawai secara efektif,

adil dan urgenitas yang tinggi baik untuk keperluan penyelesaian tugas-tugas

kantor maupun keperluan keluarga.

d. Premium club

Upaya kantor memfasilitasi terbentuknya berbagai komunitas baik berupa berbagai

macam hobi olahraga, kesenian, ketrampilan maupun kegiatan lainnya yang mana

sebisa mungkin segala biaya di tanggung. Hal ini diharapkan dapat menimbulkan

rasa puas dan bangga para pekerjanya.

Kompensasi yang baik akan memberikan beberapa efek positif pada

perusahaan/ organisasi sebagai berikut:

1. Mendapatkan karyawan berkualitas baik

2. Memacu pekerja untuk bekerja lebih giat dan meraih prestasi gemilang

3. Memikat pelamar kerja berkualitas dan lowongan kerja yang baik

4. Mudah dalam pelaksanaan dan administrasi maupun aspek hukumnya

5. Memiliki keunggulan lebih dari pesaing/competitor

B. Fungsi dan Tujuan Kompensasi

Fungsi Pemberian Kompensasi

Pemberian kompensasi mempunyai fungsi dan tujuan. Menurut pendapat Susilo

Martoyo (1990:100), fungsi-fungsi pemberian kompensasi adalah:

a. Pengalokasian Sumber Daya Manusia Secara Efisien.

Fungsi ini menunjukkan bahwa pemberian kompensasi yang cukup baik pada

karyawan yang berprestasi baik, akan mendorong para karyawan untuk bekerja

dengan lebih baik dan ke arah pekerjaan-pekerjaan yang lebih produktif.

Dengan kata lain, ada kecenderungan para karyawan dapat bergeser atau

berpindah dari yang kompensasinya rendah ke tempat kerja yang

kompensasinya tinggi dengan cara menunjukkan prestasi kerja yang lebih

baik.

b. Penggunaan Sumber Daya Manusia Secara Lebih Efisien dan Efektif.

Dengan pemberian kompensasi yang tinggi kepada seorang karyawan

mengandung implikasi bahwa organisasi akan menggunakan tenaga karyawan

termaksud dengan seefisien dan seefektif mungkin. Sebab dengan cara

demikian, organisasi yang bersangkutan akan memperoleh manfaat dan/ atau

keuntungan semaksimal mungkin. Di sinilah produktivitas karyawan sangat

menentukan.

c. Mendorong Stabilitas dan Pertumbuhan Ekonomi.

Sebagai akibat alokasi dan penggunaan sumber daya manusia dalam organisasi

yang bersangkutan secara efisien dan efektif tersebut, maka dapat diharapkan

bahwa sistem pemberian kompensasi tersebut secara langsung dapat

membantu stabilitas organisasi, dan secara tidak langsung ikut andil dalam

mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi negara secara keseluruhan.

Tujuan Pemberian Kompensasi

Selain beberapa fungsi di atas, jelas kompensasi mempunyai tujuan-tujuan positif.

Pendapat para pakar tentang tujuan pemberian kompensasi berbagai macam,

namun pada prinsipnya sama. Adapun tujuan kompensasi menurut H. Malayu

S.P. Hasibuan (2002:120) adalah sebagai berikut:

a. Ikatan Kerja Sama Dengan pemberian kompensasi terjadilah ikatan kerja

sama formal antara majikan dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan

tugas-tugasnya dengan baik, sedangkan pengusaha/majikan wajib membayar

kompensasi sesuai dengan perjanjian yang disepakati.

b. Kepuasan Kerja Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi

kebutuhan-kebutuhan fisik, status sosial dan egoistiknya sehingga memperoleh

kepuasan kerja dari jabatannya.

c. Pengadaan Efektif Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar,

pengadaan karyawan yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah.

d. Motivasi Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah

memotivasi bawahannya.

e. Stabilitas Karyawan Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak

serta eksternal konsistensi yang kompetitif, maka stabilitas karyawan lebih

terjamin karena turn-over relatif kecil.

f. Disiplin Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar, maka disiplin

karyawan semakin baik. Mereka akan menyadari dan mentaati peraturan-

peraturan yang berlaku.

g. Pengaruh Serikat Buruh Dengan program kompensasi yang baik, pengaruh

serikat buruh dapat dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada

pekerjaannya.

h. Pengaruh Pemerintah Jika program kompensasi sesuai dengan undang-

undang perburuhan yang berlaku (seperti batas upah minimum), maka

intervensi pemerintah dapat dihindarkan.

C. Prinsip-prinsip Kompensasi

Dalam pemberian kompensasi tentu harus dilaksanakan secara efektif, yang mana

kefektifan kompensasi tersebut tentunya dilandasi oleh suatu filsafat dan prinsip-prinsip

yang mendasari. Jika berdasarkan filsafat kompensasi ini diberikan atas dasar kebutuhan

dan kondisi dari suatu organisasi, namun dengan semakin meluasnya informasi dan

semakin majunya jaman, maka terjadi pergeseran yang mana mencakup tujuan dari

sebuah sistem dan juga melihat dari berbagai situasi luar yang terjadi.

Kemudian bagaimana prinsip dari kompensasi itu sendiri? Dijelaskan oleh Boyd

dan Salamin bahwa prinsip kompensasi dilandaskan oleh :

1. Adil dan layak

Besarnya kompensasi yang dibayar kepada setiap karyawan harus disesuaikan

dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan, resiko pekerjaan, tanggung jawab, jabatan

pekerjaan, dan memenuhi persyaratan internal konsistensi. Dengan asas adil maka

akan tercipta suasana kerja yang baik, semangat kerja, disiplin, loyalitas, dan

stabilisasi karyawan akan lebih baik. Sedangkan layak ialah Kompensasi yang

diterima karyawan dapat memenuhi kebutuhannya pada tingkat normative yang

ideal. Tolak ukur layak adalah relative penetapan besarnya kompensasi didasarkan

atas batas upah minimal pemerintah dan internal konsistensi yang berlaku.

2. Pengakuan atas dedikasi pegawai

3. Paket kompensasi atas penawaran harus bersaing dalam bursa kerja ekstra untuk

menaik dan mempertahankan staff yang cakap

Berdasarkan pendapat tersebut, maka sebuah sistem kompensasi haruslah dinamis dalam

artian senantiasa mempertimbangkan kondisi eksternal dan internal organisasi secara

terus menerus dan berkesinambungan.

Penjelasan di atas ialah pendapat menurut ahli, sedangkan secara umum prinsip

kompensasi sendiri ialah :

a. Prinsip kepatuhan

Yang mana kompensasi ini minimal dilakukan sesuai dengan tatanan hukum dan

peraturan yang yang berlaku dilingkungan tersebut dengan kata lain adalah negara

b. Prinsip Efektivitas dan Efisiensi

Strategi yang dijalankan haruslah efektif & efisien, sehingga perusahaan dapat

bersaing dengan sempurna di pasaran global ketika benchmarking dijalankan

c. Prinsip 3 P Concept

Dimana prinsip kompensasi juga harus mengikuti sebuah konsep yaitu pay for

position ( perusahaan mengacu pada standart yang diberlakukan untuk sebuah posisi

yang akan ditempati oleh karyawan tersebut) , Pay for personal (perusahaan mengacu

pda budaya organisasi serta adptabilitas yang ting dari karyawan untuk bisa nyaman

bekerja dan yang ketiga pay for performance (perusahaan memberikan peningkatan

imbalan jasa yang disesuaikan dengan kinerja).

d. Prinsip kinerja organisasi

Dimana kompesasi harus mempertimbangkan internal perusahaan agar tetap

berkesinambungan dalam persaingan global. Peningkatan kinerja diperlukan guna

memperbaiki kompensasi yang telah ada.

D. Dasar Kompensasi

Pengertian lain dari kompensasi menurut Schoell et.al dalam Buchari Alma (2003),

“Compensation is all form of pay or benefits for employees that arise from their

employment”. Yang dimaksud dengan bentuk pembayaran atau benefits yang diterima oleh

pegawai adalah:

1. Direct Financial seperti: wages, salaries, dan bonus

2. Indirect Payments seperti fringe benefitis yaitu keuntungan dalam bentuk asuransi,

cuti dan libur.

3. Nonfinancial reward, yaitu berupa penghargaan bukan dalam bentuk uang seperti

pekerjaan, jabatan yang menjanjikan masa depan, pengaturan jam kerja yang lebih

santai/fleksibel.

Adapun dasar yang digunakan dalam kompensasi dapat kita lihat melalui contoh

kasus dasar penggajian sebagai berikut:

Seorang manajer menerima gaji sebesar Rp.10.000.000,00.  Pertanyaan yang timbul

adalah: ”Mengapa dia dibayar Rp.10.000.000,00?

Bermacam-macam jawaban  dapat timbul dari pertanyaan tersebut:

1. Gajinya sesuai dengan berat tugas dan tanggung jawabnya.

2. Gajinya sesuai dengan tingkat pendidikannya.

3. Dia sudah 15 tahun berkerja di perusahaan yang sama.

4. Gaji untuk jabatan yang sama di pasaran tenaga kerja berkisar sekitar

Rp.10.000.000,00

5. Prestasinya sesuai dengan sesuatu yang dinilai Rp.10.000.000,00

Kalau demikian halnya, pertanyaan yang sangat fundamental adalah: ”Apa yang

dijadikan dasar untuk menggaji seseorang?”

Melihat contoh di atas, tampaknya seseorang digaji dengan sesuatu angka rupiah

tertentu yang dapat didasarkan dalam kompensasi antara lain kepada:

1. Berat ringannya tanggung jawab jabatannya, yang menggambarkan tinggi rendahnya

jabatan dalam jenjang manajerial.

2. Tinggi rendahnya tingkat pendidikan.

3. Lamanya masa kerja di perusahaan yang bersangkutan.

4. Tinggi rendahnya nilai jabatan di pasaran tenaga kerja.

5. Keluaran (output) yang dapat dihasilkan oleh sesuatu jabatan.

E. Sistem Kompensasi pada Pegawai Sektor Publik

Sistem kompensasi berkaitan dengan penetapan gaji pegawai negeri sipil atau PNS

diatur dalam Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 7 Tahun 1977 Tentang

Peraturan Gaji Pegawai Negeri Sipil.

Dalam bab Gaji Pokok, dimana seorang yang diangkat menjadi calon Pegawai Negeri

Sipil, diberikan gaji pokok 80% (delapan puluh persen) dari gaji pokok berdasarkan golongan

ruang yang ditetapkan untuk pangkat pegawai. Pegawai Negeri Sipil yang diangkat dalam

suatu pangkat yang lebih tinggi dari pangkat lama, diberikan gaji pokok baru berdasarkan

pangkat baru yang segaris dengan gaji pokok dan masa kerja golongan dalam golongan ruang

menurut pangkat lama. Sedangkan Kepada Pegawai Negeri Sipil yang diturunkan pangkatnya

ke dalam suatu pangkat yang lebih rendah dari pangkat semula, diberikan gaji pokok

berdasarkan pangkat baru yang segaris dengan gaji pokok dan masa kerja golongan ruang

menurut pangkat lama.

Pegawai Negeri Sipil diberikan kenaikan gaji berkala yang dilakukan dengan surat

pemberitahuan oleh kepala kantor/satuan organisasi yang bersangkutan atas nama pejabat

yang berwenang apabila dipenuhi syarat-syarat:

a. Telah mencapai masa kerja golongan yang ditentukan untuk kenaikan gaji berkala.

b. penilaian pelaksanaan pekerjaan dengan nilai rata-rata sekurang-kurangnya

"cukup”.

Disamping gaji pokok kepada Pegawai Negeri Sipil diberikan tunjangan keluarga dan

tunjangan jabatan. Pegawai Negeri Sipil yang beristeri/bersuami diberikan tunjangan

isteri/suami sebesar 5% (lima persen) dari gaji pokok, dengan ketentuan apabila suami isteri

kedua-duanya berkedudukan sebagai Pegawai Negeri, maka tunjangan ini hanya diberikan

kepada yang mempunyai gaji pokok lebih tinggi. Pegawai Negeri Sipil yang mempunyai

anak atau anak angkat yang berumur kurang dari 18 (delapan belas) tahun, belum pernah

kawin, tidak mempunyai penghasilan sendiri, dan nyata menjadi tanggungannya, diberikan

tunjangan anak sebesar 2% (dua persen) dari gaji pokok untuk tiap-tiap anak.

Adapun sistem terbaru yang kini (tahun 2013) diterapkan adalah sistem Single Salary

System . Dalam konstruksi Single Salary System, pegawai hanya akan diberikan gaji bersih.

Anatomi Single salary system terdiri atas unsur jabatan, kinerja, serta grade+step. Single

salary system mengakumulasi berbagai jenis penghasilan dan menetapkan komponen

penghasilan menjadi satu jenis penghasilan (gaji jabatan). Sistem penggajian PNS berbasis

jabatan tidak lagi mendasarkan pangkat dan golongan ruang, tetapi didasarkan bobot/grade

jabatan (evaluasi jabatan). Penetapan besaran gaji terendah harus mempertimbangkan standar

kehidupan layak (cost of living), besaran gaji di sektor swasta atau BUMN untuk semua

jenjang jabatan setara.

Selain penghasilan yang diterimakan secara langsung, juga dimungkinkan pemberian

tunjangan lainnya (tunjangan operasi pengamanan pada pulau-pulau kecil terluar dan wilayah

perbatasan, tunjangan daerah terpencil, daerah konflik, tunjangan resiko bahaya). Sementara

Penghasilan PNS yang tidak diterimakan secara langsung meliputi: tunjangan pajak iuran

kesehatan & kecelakaan kerja, iuran pensiun dan THT, iuran tabungan perumahan, iuran

jaminan pendidikan bagi putera-puteri PNS, serta uang pengganti cuti.

Bab IV

Penutup

A. Kesimpulan

Kompensasi ialah suatu bentuk imbal balik yang diberikan oleh suatu perusahaan baik

swasta maupun publik kepada karyawan, pegawai ataupun pekerjanya atas dedikasi atau

balas jasa yang dilakukan oleh pekerjanya tersebut. Menurut penulis, kompensasi disini dapat

berbentuk gaji, upah, ataupun yang lainnya yang nantinya akan dibahas lebih jelas. Adapun

jenis kompensasi terdiri atas kompensasi finansial yang didalamnya terdiri atas finansial

langsung dan finansial non langsung. Dimana finansial langsung ini Adalah pembayaran yang

berbentuk uang yang diterima pegawai secara langsung sedangkan finansial non langsung di

dalamnya terkait dengan gaji, insentif, dan tunjangan. Dan ada kompensasi non finansial

seperti Kompensasi yang berkaitan dengan pekerjaan dan Kompensasi yang berkaitan dengan

lingkungan pekerjaan.

Kompensasi yang dibagi kedalam berbagai jenis bentuk kompnesasi tersebut dapat

berfungsi sebagai pengalokasian sumber daya manusia secara efisien, penggunaan sumber

daya manusia secara lebih efisien dan efektif, dan dapat mendorong stabilitas dan

pertumbuhan ekonomi. Serta adanya kompensasi ini bertujuan dalam hal Ikatan Kerja Sama,

Kepuasan Kerja, Pengadaan Efektif, Motivas, Stabilitas Karya, Disiplin, Pengaruh Serikat

Buruh, dan sebagai Pengaruh bagi Pemerintah dalam mengurangi insentivnya.

Dijelaskan oleh Boyd dan Salamin bahwa prinsip kompensasi dilandaskan oleh Adil

dan layak, Pengakuan atas dedikasi pegawai, Paket kompensasi atas penawaran harus

bersaing dalam bursa kerja ekstra untuk menaik dan mempertahankan staff yang cakap.

Dimana prinsip-prinsip tersebut dilakukan sesuai dengan sistem penggajian peawai publik

yang tertuang dalam Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 7 Tahun 1977 Tentang

Peraturan Gaji Pegawai Negeri Sipil yang pada intinya telah didasarkan pada jabatan yang

diembanya.

B. Saran

?????????????????

DAFTAR PUSTAKA

http://gedearimbawa.dosen.narotama.ac.id/files/2011/09/TM-1-Definisifilosofitujuan-

kompensasi.pdf

http://tesisdisertasi.blogspot.com/2010/07/filosofi-dan-prinsip-kompensasi.html

http://prezi.com/e5m3gj8u2kef/kompensasi-msdm/

http://www.organisasi.org/1970/01/pengertian-kompensasi-jenis-macam-kompensasi-sdm-

upah-gaji-insentif-tunjangan-dsb.html

http://adisujai.wordpress.com/2010/08/29/fungsi-dan-tujuan-pemberian-kompensasi/

http://dwiiba.wordpress.com/sistem-kompensasi/

http://www.bkn.go.id/kanreg01/in/berita/267-gaji-pns-dirancang-single-salary-system.html

http://www.bkn.go.id/kanreg01/in/berita/267-gaji-pns-dirancang-single-salary-system.html

http://www.sjdih.depkeu.go.id/fulltext/1977/7TAHUN~1977PP.HTM