MAKALAH
KOMPENSASI
Disusun untuk memenuhi tugas matakuliah Manajemen Sumber Daya Aparatur yang
dibimbing oleh Nurjati Widodo, S.Ap, M.Ap
Disusun oleh :
Kelompok 3/Kelas G
Nabila SasaErdika 115030100111112
NoviaNurEka S. 115030100111118
MeriAnggraeni 115030100111120
Ajeng Rohanies 115030101111024
Laillia Ari W 115030101111019
Retno Puji Rahayu 115030101111020
Tri Antini 115030101111018
Muhammad Aulia 115030101111011
JurusanIlmuAdministrasiPublik
FakultasIlmuAdministrasi
UniversitasBrawijaya
2013
Bab I
Pendahuluan
A. Latar Belakang
Menjadi pegawai negeri merupakan suatu pilihan profesi karir, sehingga suatu hal
yang wajar untuk menuntut standar gaji yang layak untuk memenuhi kompensasi beban
tugas, tanggung jawab, kualifikasi, prestasi kerja, periode waktu jabatan serta tingkat biaya
hidup yang cukup tinggi. Pendapat lain juga mengemukakan bahwa gaji yang rendah
seringkali bukan penghematan, tetapi merupakan tambahan beban karena produktivitas kerja
rendah. Fakta menunjukkan bahwa dalam pemerintahan banyak pekerjaan dilakukan oleh
banyak orang yang memiliki produktivitas rendah. Padahal pekerjaan tersebut sebenarnya
dapat dilakukan oleh jumlah tenaga yang jauh lebih sedikit namun memiliki kemampuan dan
kualifikasi yang memadai dan mendapat gaji yang cukup.
Kenyataan lain juga menunjukkan bahwa sistem gaji pegawai negeri saat ini tidak
mempertimbangkan prestasi kerja. Sistem penggajian tidak mempertimbangkan pegawai
yang berprestasi, memiliki produktivitas tinggi, serta disiplin yang tinggi. Saat ini PNS level
struktural yang sama, pegawai yang memiliki produktivitas tinggi dan yang tidak, memiliki
nilai gaji yang sama. Hal seperti ini dalam jangka waktu yang panjang dapat menurunkan
semangat, etos, dan disiplin kerja. Bahkan bagi pegawai tertentu dapat menjadi sumber
pengungkit untuk melakukan tindakan penyelewengan dan korupsi.
Sudah menjadi suatu pola berpikir yang umum agar dapat mengambil setiap
kesempatan melakukan tindakan yang tidak terlalu ‘jujur’,asal dilakukan dengan hati-hati,
tidak terlalu besar dan mencolok, serta asal dapat ‘dipertanggungjawabkan’ secara semu
kepada badan pengawas. Alasan yang digunakan adalah tidak mungkin bagi pegawai negeri
untuk dapat memenuhi standar kehidupan yang layak dengan gaji kecil dan tidak adil. Untuk
itu, perlu mengkaji konsep kompensasi atas penggajian yang berpengaruh terhadap
kesejahteraan pegawai publik.
B. Rumusan Masalah
1. Bagaimanakah konsep dan jenis kompensasi?
2. Apasajakah prinsip-prinsip kompensasi?
3. Bagaimanakah dasar dalam kompensasi?
4. Bagaimanakah sistem kompensasi pada pegawai publik?
C. Tujuan
1. Untuk mengetahui konsep dan jenis kompensasi
2. Untuk mengetahui prinsip-prinsip kompensas
3. Untuk mengetahui dasar dalam kompensasi
4. Untuk mengetahui sistem kompensasi pada pegawai publik
Bab II
Pembahasan
A. Konsep dan Jenis Kompensasi
1. Pengertian Kompensasi
Sebelum membahas lebih jauh mengenai kompensasi kelompok kami akan
membahas terlebih dahulu mengenai definisi-definisi dari kompensasi itu sendiri.
Berdasarkan sumber definisi kompensasi cukup banyak dikemukakan oleh para ahli,
yang mana kompensasi ini sering dikait-kaitkan dengan merepresentasikan balas jasa
yang diberikan suatu organisasi kepada pegawainya. Seperti yang dikemukakan oleh
Mc. Kenna yang mengistilahkan kompensasi sebagai imbalan, yang mencakup
berbagai aktivitas organisasi yang ditujukan bagi alokasi kompensasi dan tunjangan
bagi pegawai sebagai imbalan atas usaha dan sumbangan yang dibuat untuk mencapai
tujuan organisasi. Disisi lain Bernardin menggunakan istilah kompensasi yang
menurutnya merujuk pada semua hasil keuangan dan tunjangan nyata yang diterima
pekerja sebagai bagian dari hubungan kerja. Selain itu Daft mengemukakan bahwa
kompensasi ialah semua pembayaran uang dan semua barang atau komoditi yang
digunakan berdasarkan nilai uang untuk memberi imbalan pegawai. Merujuk pada
pendapat ahli yang berikutnya ialah Davis and Werther “Compensation is what
employee in exchange of their work. Whether hourly wages periodic salaried, the
personal department usually design and administers employee compensation” yang
mana jika diartikan yaitu kompensasi merupakan segala sesuatu apa yang seorang
pekerja terima sebagai balasan dari pekerjaan yang diberikannya, baik nberupa upah
per jam ataupun gaji periodik yang didesain dan dikelola personalia.
Jadi berdasarkan ungkapan beberapa tokoh atau ahli di atas dapat disimpulkan
bahwa kompensasi ialah suatu bentuk imbal balik yang diberikan oleh suatu
perusahaan baik swasta maupun publik kepada karyawan, pegawai ataupun
pekerjanya atas dedikasi atau balas jasa yang dilakukan oleh pekerjanya tersebut.
Menurut penulis, kompensasi disini dapat berbentuk gaji, upah, ataupun yang lainnya
yang nantinya akan dibahas lebih jelas.
2. Jenis-jenis kompensasi
Jenis-jenis kompensasi menurut Monday et al, bahwa kompensasi mencakup
dua kelompok komponen kompensasi, yaitu :
1. Kompensasi Finanasial
Kompensasi finansial adalah kompensasi yang diwujudkan dengan sejumlah uang
kartal kepada karyawan yang bersangkutan. Komponen finansial dalam
implementasinya dibagi menjadi dua :
a. Kompensasi finansial langsung
Adalah pembayaran yang berbentuk uang yang diterima pegawai secara
langsung dalam bentuk uang yang diterima pegawai secara langsung dalam
bentuk gaji atau upah , tunjangan ekonomi, bonus dan komisi. Gaji merupakan
balas jasa yang dibayarkan secara periodik kepada pegawai tetap dan
mempunyai jaminan yang pasti, sedangkan upah adalah balas jasa yang
dibayarkan kepada pekerja dengan berpedoman pada perjanjian yang disepakati
pembayarannya.
b. Kompensasi finansial tak langsung
Ialah semua penghargaan keuangan yang tidak termasuk kompensasi langsung.
Wujud dari kompensasi tak langsung ini meliputi program asuransi tenaga
kerja (jamsostek), pertolongan sosial, pembayaran biaya sakit, cuti, dll.
Pada umumunya terdapat tiga bentuk kompensasi finansial yang diberikan kepada
karyawan dalam organisasi, yaitu gaji, insentif dan tunjangan yang masing masing
akan dijelaskan di bawah ini :
a. Gaji / upah
Sebuah komponen kompensasi yang menyangkut analisis gaji dimana pegawai
atau karyawan dibayar secara sistematis atas usaha yang disumbangkan kepada
suatu organisasi atau perusahaan. Tujuan pemberian gaji atau upah ini ialah
pemberian penghargaan (imbalan) yang adil dan layak. Di dalam mencapai
tujuan tersebut terdapat didasarkan atas tingkat, struktur, pendidikan , dll.
b. Insentif
Menurut asnawi, insentif merupakan imbalan keuangan yang dibayarkan
kepada pekerja yang produksinya melebihi standart yang ditetapkan
sebelumnya. Dengan demikian insentif ini merupakan bentuk balas jasa yang
bentuknya tidak tetap karena disesuaikan dengan kinerjanya. Menurut Nasution
tujuan pemberian insentif ini ialah guna memberikan rangsangan agar pegawai
bekerja secara maksimal untuk mencapi prestasi yang tinggi , kemudian
memeprtahankan pegawai yang berprestasi untuk tetap berada di organisasi
atau perusahaan, menumbuhkan, motivasi dan kepuasan dalam bekerja serta
meningkatkan status sosial dan prestise pegawai.
c. Tunjangan
Menurut Flippo, tunjangan ini bertujuan untuk membuat pegawai mengabdikan
hidupnya pada organisasi dalam jangka panjang. Tunjangan ini diklasifikasikan
dalam beberapa jenis :
- Pembayaran untuk waktu tidak bekerja
Mencakup periode istirahat yang dibayar, periode makan siang yang di
bayar, bersiap-siap cuti, hari-hari libur, cuti sakit, dll.
- Perlindungan terhadap bahaya
- Pelayanan terhadap karyawan
- Pembayaran yang dituntut oleh hukum
2. Kompensasi Non Finansial
Merupakan balas jasa yang diberikan organisasi atau perusahaan kepada karyawan
bukan berbentuk uang tatpi berwujud fasilitas, kompensasi jenis ini dibedakan
menjadi dua :
a. Kompensasi yang berkaitan dengan pekerjaan
Kompensasi jenis ini dapat berupa pekerjaan yang menarik, kesempatan untuk
berkembang, pelatihan, wewenang dan tanggung jawab serta pemenuhan
kebutuhan harga diri dan aktualisasi
b. Kompensasi yang berkaitan dengan lingkungan pekerjaan
Kompensasi ini dapat berupa supervisi kompetensi, kondisi kerja yang
mendukung serta pembagian kerja.
Berkaitan dengan kompensasi non finansial ini, amstrong dan murlis
mengungkapkan beberapa bentuk :
a. Luxury Consumer Goods
Jenis ini diberikan berupa gift, travel voucher,dll. Bentuk ini diberikan karena
adanya suatu prestasi sekaligus sebagao suplemen penting terhadap inisiatif dan
dapat digunakan pula sebagai upaya kebersamaan dengan keluarga penerima,
sehingga menambah gairah dalam bekerja.
b. Holidays
Membertikan liburan kepada pegawai berprestasi dengan keluarganya dalam
waktu-waktu tertentu yang menjadi upaya positif untuk menghilangkan kejenuhan
dalam bekerja sehingga dapat meningkatkan kembali semangat dan motivasi kerja.
c. Car Schemes
Melalui peminjaman mobil kantor untuk keperluan para pegawai secara efektif,
adil dan urgenitas yang tinggi baik untuk keperluan penyelesaian tugas-tugas
kantor maupun keperluan keluarga.
d. Premium club
Upaya kantor memfasilitasi terbentuknya berbagai komunitas baik berupa berbagai
macam hobi olahraga, kesenian, ketrampilan maupun kegiatan lainnya yang mana
sebisa mungkin segala biaya di tanggung. Hal ini diharapkan dapat menimbulkan
rasa puas dan bangga para pekerjanya.
Kompensasi yang baik akan memberikan beberapa efek positif pada
perusahaan/ organisasi sebagai berikut:
1. Mendapatkan karyawan berkualitas baik
2. Memacu pekerja untuk bekerja lebih giat dan meraih prestasi gemilang
3. Memikat pelamar kerja berkualitas dan lowongan kerja yang baik
4. Mudah dalam pelaksanaan dan administrasi maupun aspek hukumnya
5. Memiliki keunggulan lebih dari pesaing/competitor
B. Fungsi dan Tujuan Kompensasi
Fungsi Pemberian Kompensasi
Pemberian kompensasi mempunyai fungsi dan tujuan. Menurut pendapat Susilo
Martoyo (1990:100), fungsi-fungsi pemberian kompensasi adalah:
a. Pengalokasian Sumber Daya Manusia Secara Efisien.
Fungsi ini menunjukkan bahwa pemberian kompensasi yang cukup baik pada
karyawan yang berprestasi baik, akan mendorong para karyawan untuk bekerja
dengan lebih baik dan ke arah pekerjaan-pekerjaan yang lebih produktif.
Dengan kata lain, ada kecenderungan para karyawan dapat bergeser atau
berpindah dari yang kompensasinya rendah ke tempat kerja yang
kompensasinya tinggi dengan cara menunjukkan prestasi kerja yang lebih
baik.
b. Penggunaan Sumber Daya Manusia Secara Lebih Efisien dan Efektif.
Dengan pemberian kompensasi yang tinggi kepada seorang karyawan
mengandung implikasi bahwa organisasi akan menggunakan tenaga karyawan
termaksud dengan seefisien dan seefektif mungkin. Sebab dengan cara
demikian, organisasi yang bersangkutan akan memperoleh manfaat dan/ atau
keuntungan semaksimal mungkin. Di sinilah produktivitas karyawan sangat
menentukan.
c. Mendorong Stabilitas dan Pertumbuhan Ekonomi.
Sebagai akibat alokasi dan penggunaan sumber daya manusia dalam organisasi
yang bersangkutan secara efisien dan efektif tersebut, maka dapat diharapkan
bahwa sistem pemberian kompensasi tersebut secara langsung dapat
membantu stabilitas organisasi, dan secara tidak langsung ikut andil dalam
mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi negara secara keseluruhan.
Tujuan Pemberian Kompensasi
Selain beberapa fungsi di atas, jelas kompensasi mempunyai tujuan-tujuan positif.
Pendapat para pakar tentang tujuan pemberian kompensasi berbagai macam,
namun pada prinsipnya sama. Adapun tujuan kompensasi menurut H. Malayu
S.P. Hasibuan (2002:120) adalah sebagai berikut:
a. Ikatan Kerja Sama Dengan pemberian kompensasi terjadilah ikatan kerja
sama formal antara majikan dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan
tugas-tugasnya dengan baik, sedangkan pengusaha/majikan wajib membayar
kompensasi sesuai dengan perjanjian yang disepakati.
b. Kepuasan Kerja Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi
kebutuhan-kebutuhan fisik, status sosial dan egoistiknya sehingga memperoleh
kepuasan kerja dari jabatannya.
c. Pengadaan Efektif Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar,
pengadaan karyawan yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah.
d. Motivasi Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah
memotivasi bawahannya.
e. Stabilitas Karyawan Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak
serta eksternal konsistensi yang kompetitif, maka stabilitas karyawan lebih
terjamin karena turn-over relatif kecil.
f. Disiplin Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar, maka disiplin
karyawan semakin baik. Mereka akan menyadari dan mentaati peraturan-
peraturan yang berlaku.
g. Pengaruh Serikat Buruh Dengan program kompensasi yang baik, pengaruh
serikat buruh dapat dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada
pekerjaannya.
h. Pengaruh Pemerintah Jika program kompensasi sesuai dengan undang-
undang perburuhan yang berlaku (seperti batas upah minimum), maka
intervensi pemerintah dapat dihindarkan.
C. Prinsip-prinsip Kompensasi
Dalam pemberian kompensasi tentu harus dilaksanakan secara efektif, yang mana
kefektifan kompensasi tersebut tentunya dilandasi oleh suatu filsafat dan prinsip-prinsip
yang mendasari. Jika berdasarkan filsafat kompensasi ini diberikan atas dasar kebutuhan
dan kondisi dari suatu organisasi, namun dengan semakin meluasnya informasi dan
semakin majunya jaman, maka terjadi pergeseran yang mana mencakup tujuan dari
sebuah sistem dan juga melihat dari berbagai situasi luar yang terjadi.
Kemudian bagaimana prinsip dari kompensasi itu sendiri? Dijelaskan oleh Boyd
dan Salamin bahwa prinsip kompensasi dilandaskan oleh :
1. Adil dan layak
Besarnya kompensasi yang dibayar kepada setiap karyawan harus disesuaikan
dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan, resiko pekerjaan, tanggung jawab, jabatan
pekerjaan, dan memenuhi persyaratan internal konsistensi. Dengan asas adil maka
akan tercipta suasana kerja yang baik, semangat kerja, disiplin, loyalitas, dan
stabilisasi karyawan akan lebih baik. Sedangkan layak ialah Kompensasi yang
diterima karyawan dapat memenuhi kebutuhannya pada tingkat normative yang
ideal. Tolak ukur layak adalah relative penetapan besarnya kompensasi didasarkan
atas batas upah minimal pemerintah dan internal konsistensi yang berlaku.
2. Pengakuan atas dedikasi pegawai
3. Paket kompensasi atas penawaran harus bersaing dalam bursa kerja ekstra untuk
menaik dan mempertahankan staff yang cakap
Berdasarkan pendapat tersebut, maka sebuah sistem kompensasi haruslah dinamis dalam
artian senantiasa mempertimbangkan kondisi eksternal dan internal organisasi secara
terus menerus dan berkesinambungan.
Penjelasan di atas ialah pendapat menurut ahli, sedangkan secara umum prinsip
kompensasi sendiri ialah :
a. Prinsip kepatuhan
Yang mana kompensasi ini minimal dilakukan sesuai dengan tatanan hukum dan
peraturan yang yang berlaku dilingkungan tersebut dengan kata lain adalah negara
b. Prinsip Efektivitas dan Efisiensi
Strategi yang dijalankan haruslah efektif & efisien, sehingga perusahaan dapat
bersaing dengan sempurna di pasaran global ketika benchmarking dijalankan
c. Prinsip 3 P Concept
Dimana prinsip kompensasi juga harus mengikuti sebuah konsep yaitu pay for
position ( perusahaan mengacu pada standart yang diberlakukan untuk sebuah posisi
yang akan ditempati oleh karyawan tersebut) , Pay for personal (perusahaan mengacu
pda budaya organisasi serta adptabilitas yang ting dari karyawan untuk bisa nyaman
bekerja dan yang ketiga pay for performance (perusahaan memberikan peningkatan
imbalan jasa yang disesuaikan dengan kinerja).
d. Prinsip kinerja organisasi
Dimana kompesasi harus mempertimbangkan internal perusahaan agar tetap
berkesinambungan dalam persaingan global. Peningkatan kinerja diperlukan guna
memperbaiki kompensasi yang telah ada.
D. Dasar Kompensasi
Pengertian lain dari kompensasi menurut Schoell et.al dalam Buchari Alma (2003),
“Compensation is all form of pay or benefits for employees that arise from their
employment”. Yang dimaksud dengan bentuk pembayaran atau benefits yang diterima oleh
pegawai adalah:
1. Direct Financial seperti: wages, salaries, dan bonus
2. Indirect Payments seperti fringe benefitis yaitu keuntungan dalam bentuk asuransi,
cuti dan libur.
3. Nonfinancial reward, yaitu berupa penghargaan bukan dalam bentuk uang seperti
pekerjaan, jabatan yang menjanjikan masa depan, pengaturan jam kerja yang lebih
santai/fleksibel.
Adapun dasar yang digunakan dalam kompensasi dapat kita lihat melalui contoh
kasus dasar penggajian sebagai berikut:
Seorang manajer menerima gaji sebesar Rp.10.000.000,00. Pertanyaan yang timbul
adalah: ”Mengapa dia dibayar Rp.10.000.000,00?
Bermacam-macam jawaban dapat timbul dari pertanyaan tersebut:
1. Gajinya sesuai dengan berat tugas dan tanggung jawabnya.
2. Gajinya sesuai dengan tingkat pendidikannya.
3. Dia sudah 15 tahun berkerja di perusahaan yang sama.
4. Gaji untuk jabatan yang sama di pasaran tenaga kerja berkisar sekitar
Rp.10.000.000,00
5. Prestasinya sesuai dengan sesuatu yang dinilai Rp.10.000.000,00
Kalau demikian halnya, pertanyaan yang sangat fundamental adalah: ”Apa yang
dijadikan dasar untuk menggaji seseorang?”
Melihat contoh di atas, tampaknya seseorang digaji dengan sesuatu angka rupiah
tertentu yang dapat didasarkan dalam kompensasi antara lain kepada:
1. Berat ringannya tanggung jawab jabatannya, yang menggambarkan tinggi rendahnya
jabatan dalam jenjang manajerial.
2. Tinggi rendahnya tingkat pendidikan.
3. Lamanya masa kerja di perusahaan yang bersangkutan.
4. Tinggi rendahnya nilai jabatan di pasaran tenaga kerja.
5. Keluaran (output) yang dapat dihasilkan oleh sesuatu jabatan.
E. Sistem Kompensasi pada Pegawai Sektor Publik
Sistem kompensasi berkaitan dengan penetapan gaji pegawai negeri sipil atau PNS
diatur dalam Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 7 Tahun 1977 Tentang
Peraturan Gaji Pegawai Negeri Sipil.
Dalam bab Gaji Pokok, dimana seorang yang diangkat menjadi calon Pegawai Negeri
Sipil, diberikan gaji pokok 80% (delapan puluh persen) dari gaji pokok berdasarkan golongan
ruang yang ditetapkan untuk pangkat pegawai. Pegawai Negeri Sipil yang diangkat dalam
suatu pangkat yang lebih tinggi dari pangkat lama, diberikan gaji pokok baru berdasarkan
pangkat baru yang segaris dengan gaji pokok dan masa kerja golongan dalam golongan ruang
menurut pangkat lama. Sedangkan Kepada Pegawai Negeri Sipil yang diturunkan pangkatnya
ke dalam suatu pangkat yang lebih rendah dari pangkat semula, diberikan gaji pokok
berdasarkan pangkat baru yang segaris dengan gaji pokok dan masa kerja golongan ruang
menurut pangkat lama.
Pegawai Negeri Sipil diberikan kenaikan gaji berkala yang dilakukan dengan surat
pemberitahuan oleh kepala kantor/satuan organisasi yang bersangkutan atas nama pejabat
yang berwenang apabila dipenuhi syarat-syarat:
a. Telah mencapai masa kerja golongan yang ditentukan untuk kenaikan gaji berkala.
b. penilaian pelaksanaan pekerjaan dengan nilai rata-rata sekurang-kurangnya
"cukup”.
Disamping gaji pokok kepada Pegawai Negeri Sipil diberikan tunjangan keluarga dan
tunjangan jabatan. Pegawai Negeri Sipil yang beristeri/bersuami diberikan tunjangan
isteri/suami sebesar 5% (lima persen) dari gaji pokok, dengan ketentuan apabila suami isteri
kedua-duanya berkedudukan sebagai Pegawai Negeri, maka tunjangan ini hanya diberikan
kepada yang mempunyai gaji pokok lebih tinggi. Pegawai Negeri Sipil yang mempunyai
anak atau anak angkat yang berumur kurang dari 18 (delapan belas) tahun, belum pernah
kawin, tidak mempunyai penghasilan sendiri, dan nyata menjadi tanggungannya, diberikan
tunjangan anak sebesar 2% (dua persen) dari gaji pokok untuk tiap-tiap anak.
Adapun sistem terbaru yang kini (tahun 2013) diterapkan adalah sistem Single Salary
System . Dalam konstruksi Single Salary System, pegawai hanya akan diberikan gaji bersih.
Anatomi Single salary system terdiri atas unsur jabatan, kinerja, serta grade+step. Single
salary system mengakumulasi berbagai jenis penghasilan dan menetapkan komponen
penghasilan menjadi satu jenis penghasilan (gaji jabatan). Sistem penggajian PNS berbasis
jabatan tidak lagi mendasarkan pangkat dan golongan ruang, tetapi didasarkan bobot/grade
jabatan (evaluasi jabatan). Penetapan besaran gaji terendah harus mempertimbangkan standar
kehidupan layak (cost of living), besaran gaji di sektor swasta atau BUMN untuk semua
jenjang jabatan setara.
Selain penghasilan yang diterimakan secara langsung, juga dimungkinkan pemberian
tunjangan lainnya (tunjangan operasi pengamanan pada pulau-pulau kecil terluar dan wilayah
perbatasan, tunjangan daerah terpencil, daerah konflik, tunjangan resiko bahaya). Sementara
Penghasilan PNS yang tidak diterimakan secara langsung meliputi: tunjangan pajak iuran
kesehatan & kecelakaan kerja, iuran pensiun dan THT, iuran tabungan perumahan, iuran
jaminan pendidikan bagi putera-puteri PNS, serta uang pengganti cuti.
Bab IV
Penutup
A. Kesimpulan
Kompensasi ialah suatu bentuk imbal balik yang diberikan oleh suatu perusahaan baik
swasta maupun publik kepada karyawan, pegawai ataupun pekerjanya atas dedikasi atau
balas jasa yang dilakukan oleh pekerjanya tersebut. Menurut penulis, kompensasi disini dapat
berbentuk gaji, upah, ataupun yang lainnya yang nantinya akan dibahas lebih jelas. Adapun
jenis kompensasi terdiri atas kompensasi finansial yang didalamnya terdiri atas finansial
langsung dan finansial non langsung. Dimana finansial langsung ini Adalah pembayaran yang
berbentuk uang yang diterima pegawai secara langsung sedangkan finansial non langsung di
dalamnya terkait dengan gaji, insentif, dan tunjangan. Dan ada kompensasi non finansial
seperti Kompensasi yang berkaitan dengan pekerjaan dan Kompensasi yang berkaitan dengan
lingkungan pekerjaan.
Kompensasi yang dibagi kedalam berbagai jenis bentuk kompnesasi tersebut dapat
berfungsi sebagai pengalokasian sumber daya manusia secara efisien, penggunaan sumber
daya manusia secara lebih efisien dan efektif, dan dapat mendorong stabilitas dan
pertumbuhan ekonomi. Serta adanya kompensasi ini bertujuan dalam hal Ikatan Kerja Sama,
Kepuasan Kerja, Pengadaan Efektif, Motivas, Stabilitas Karya, Disiplin, Pengaruh Serikat
Buruh, dan sebagai Pengaruh bagi Pemerintah dalam mengurangi insentivnya.
Dijelaskan oleh Boyd dan Salamin bahwa prinsip kompensasi dilandaskan oleh Adil
dan layak, Pengakuan atas dedikasi pegawai, Paket kompensasi atas penawaran harus
bersaing dalam bursa kerja ekstra untuk menaik dan mempertahankan staff yang cakap.
Dimana prinsip-prinsip tersebut dilakukan sesuai dengan sistem penggajian peawai publik
yang tertuang dalam Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 7 Tahun 1977 Tentang
Peraturan Gaji Pegawai Negeri Sipil yang pada intinya telah didasarkan pada jabatan yang
diembanya.
B. Saran
?????????????????
DAFTAR PUSTAKA
http://gedearimbawa.dosen.narotama.ac.id/files/2011/09/TM-1-Definisifilosofitujuan-
kompensasi.pdf
http://tesisdisertasi.blogspot.com/2010/07/filosofi-dan-prinsip-kompensasi.html
http://prezi.com/e5m3gj8u2kef/kompensasi-msdm/
http://www.organisasi.org/1970/01/pengertian-kompensasi-jenis-macam-kompensasi-sdm-
upah-gaji-insentif-tunjangan-dsb.html
http://adisujai.wordpress.com/2010/08/29/fungsi-dan-tujuan-pemberian-kompensasi/
http://dwiiba.wordpress.com/sistem-kompensasi/
http://www.bkn.go.id/kanreg01/in/berita/267-gaji-pns-dirancang-single-salary-system.html
http://www.bkn.go.id/kanreg01/in/berita/267-gaji-pns-dirancang-single-salary-system.html
http://www.sjdih.depkeu.go.id/fulltext/1977/7TAHUN~1977PP.HTM