Tugas : Evaluasi Kinerja

Dibuat Oleh :

Drs. MULYADI TOWALIANIM. 1777.01.21.2005

PROGRAM PASCA SARJANAUNVERSITAS MUSLIM INDONESIA

TAHUN 2006

EVALUASI KINERJA SDM

Pada era reformasi ini, pemberdayaan ekonomi di Indonesia perlu dilakukan

secara profesional. Hal ini karena tahun 2003 telah diberlakukan AFTA yang

menuntut bangsa Indonesia untuk siap menghadapi pasar bebas (pasar global).

Konsep Global Trade Point Network (GTPN) tersebut merupakan implementasi dari

konsep trade efficiency programme yang dirancang oleh United Nations Conference

on Trade and Development (UNCTAD) dengan tujuan untuk mengefektifkan dan

mengefisiensikan perdagangan internasional.

Secara psikologis, sebenarnya pasar global terjadi oleh adanya perubahan pola

kehidupan masyarakat dalam memenuhi kebutuhan hidupnya. Perubahan pola dasar

tersebut akan berpengaruh terhadap kehidupan sosial budaya masyarakat,

sebagaimana perluasan pasar terutama dengan nilai-nilai sosial. “Pasar global

merupakan suatu sikap, cara berpikir, suatu tatanan baru sebagai akibat terjadinya

pertukaran secara bebas di bidang ekonomi, politik dan kebudayaan”. Menurut A.

Sonny Kerap (1998 : 221) bahwa : “Pasar global sebagai pranata moral yang dapat

memberikan keuntungan bagi semua pihak”. Sedangkan Elashmawil dan Harris

(1996 : 65) berpendapat bahwa : “Kesuksesan perdagangan pada pasar.

A. Pendekatan Psikologis dan Organisasi

Pendekatan psikologi dan organisasi didasarkan pada pendapat ahli

psikologis David McClelland, Everett Hagen dan Daniel Goleman yang sampai

sekarang ini pendapatnya menjadi penguat yang mendasar dalam pengelolaan

sumber daya manusia (SDM) bisnis dan pencapaian kinerja organisasi. Everett

Hagen berpendapat bahwa hambatan pembangunan ekonomi pada negara

berkembang termasuk Indonesia disebabkan karena sebagian besar SDM

masyarakatnya tidak memiliki jiwa kreatif dan inovatif. Bahkan ada

kecenderungan sebagian besar SDM masih memiliki kecerdasan emosi (EQ) yang

kurang baik. Hal inilah tampaknya menjadi salah satu penyebab lemahnya

kualitas SDM di Indonesia.

Bahkan Charles Schreiber menyimpulkan hasil penelitiannya bahwa

“Keberhasilan hidup seseorang ditentukan pendidikan formalnya hanya 15%,

sedangkan 85% lagi ditentukan oleh sikap mentalnya (kepribadian). Oleh karena

itu, pada abad ke-21 ini, pengusaha, pimpinan bisnis, staf dan karyawannya perlu

memperbaiki dan mengembangkan kecerdasan emosi (EQ) agar pencapaian

kinerja individu dan organisasi secara maksimal.

B. Pendekatan Budaya dan Agama

Pendekatan kebudayaan didasarkan pada teori Weber (1958) yang

menekankan pada analisis sistem nilai-nilai yang hidup dalam masyarakat dalam

hubungannya dengan pembangunan ekonomi. Weber berpendapat bahwa

pimpinan perlu menerapkan etika Protestan dalam mengelola bisnis, sebagaimana

etika Protestan merupakan kunci keberhasilan bagi pembangunan ekonomi pada

masyarakat kapitalis Eropa dan Amerika. Untuk menstabilisasi ekonominya

diprediksi memerlukan waktu ribuan tahun, tetapi kenyataannya hanya beberapa

puluh tahun saja Jepang telah mampu menstabilisasi ekonominya dan bahkan

menguasai teknologi. Etika Protestan antara lain mengajarkan orang jujur,

disiplin, kerja keras, menghargai karya (kinerja), menghargai waktu evaluasi terus

menerus secara kontinyu, patuh pada nilai-nilai yang berlaku pada masyarakat.

Penulis berpendapat bahwa pengelola SDM organisasi bisnis dan instansi

pemerintah yang dilandasi pada pendekatan psikologis dan organisasi,

kebudayaan serta agama diharapkan mampu menciptakan SDM bisnis yang

unggul dan berhati nurani. Dengan demikian, pimpinan, pengusaha, perusahaan

bisnis dan masyarakat Indonesia akan mampu mencapai kinerja maksimal.

KINERJA SDM

A. Pengertian Kinerja SDM

Kinerja SDM merupakan istilah yang berasal dari kata job Performance

atau Actual Performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai

seseorang). Defenisi kinerja karyawan yang dikemukakan Bambang Kusriyanto

(1991 : 3) adalah : “perbandingan hasil yang dicapai dengan peran serta tenaga

kerja perusahaan waktu (lazimnya per jam)”.

Selanjutnya, defenisi kinerja karyawan menurut A.A. Anwar Prabu

Mangkunegara (2000 : 67) bahwa : “Kinerja karyawan (prestasi kerja) adalah

hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan

dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan

kepadanya”. Oleh karena itu disimpulkan bahwa kinerja SDM adalah prestasi

kerja atau hasil kerja (output) baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai SDM

persatuan periode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan

tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

B. Pengertian Evaluasi / Penilaian Kinerja

Penilaian prestasi kerja (performance appraisal) adalah suatu proses yang

digunakan pimpinan untuk menentukan apakah seorang karyawan melakukan

pekerjaannya sesuai dengan tugas dan tanggungjawabnya.

Dari beberapa pendapat ahli tersebut, dapat disimpulkan bahwa evaluasi

kinerja adalah penilaian yang dilakukan secara sistematis untuk mengetahui hasil

pekerjaan karyawan dan kinerja organisasi.

C. Tujuan Penilaian / Evaluasi Kinerja

Tujuan evaluasi kinerja adalah untuk memperbaiki atau meningkatkan

kinerja organisasi melalui peningkatan kinerja dari SDM organisasi. Secara lebih

dikemukakan Agus Sunyoto :

a. Meningkatkan saling pengertian antara karyawan tentang persyaratan kinerja.

b. Mencatat dan mengakui hasil kerja seorang karyawan, sehingga mereka

termotivasi untuk berbuat yang lebih baik, atau sekurang-kurangnya

berprestasi sama dengan prestasi yang terdahulu.

c. Memberikan peluang kepada karyawan untuk mendiskusikan keinginan dan

aspirasinya dan meningkatkan kepedulian terhadap karier atau terhadap

pekerjaan yang diembannya sekarang.

d. Mendefinisikan atau merumuskan kembali sasaran masa depan, sehingga

karyawan termotivasi untuk berprestasi sesuai dengan potensinya.

e. Memeriksa rencana pelaksanaan dan pengembangan yang sesuai dengan

kebutuhan pelatihan, khusus rencana diklat, dan kemudian menyetujui

rencana itu jika tidak ada hal-hal yang perlu diubah.

Kegunaan penilaian prestasi kerja (kinerja) karyawan adalah :

a. Sebagai dasar dalam mengambil keputusan yang digunakan untuk prestasi,

pemberhentian dan besarnya balas jasa.

b. Untuk mengukur sejauh mana seorang karyawan dapat menyelesaikan

pekerjaannya.

c. Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan dalam

perusahaan.

d. Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan keefektifan jadwal

kerja, metode kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan, kondisi kerja dan

pengawasan.

e. Sebagai indikator untuk menemukan kebutuhan akan latihan bagi karyawan

yang berada di dalam organisasi.

f. Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga dicapai

performance yang baik.

g. Sebagai alat untuk dapat melihat kekurangan atau kelemahan dan

meningkatkan kemampuan karyawan selanjutnya.

h. Sebagai kriteria menentukan, seleksi dan penempatan karyawan.

i. Sebagai alat untuk memperbaiki atau mengembangkan kecakapan karyawan.

j. Sebagai dasar untuk memperbaiki atau mengembangkan uraian tugas (job

description).

D. Sasaran Penilaian / Evaluasi Kinerja

Sasaran-sasaran dan evaluasi kinerja karyawan yang dikemukakan Agus

Sunyoto (1999 : 1) sebagai berikut :

a. Membuat analisis kinerja dari waktu yang lalu secara berkesinambungan

b. Membuat evaluasi kebutuhan pelatihan dari para karyawan melalui audit

keterampilan dan pengetahuan sehingga dapat mengembangkan kemampuan

dirinya.

c. Menentukan sasaran dari kinerja yang akan datang dan memberikan tanggung

jawab perorangan dan kelompok sehingga untuk periode selanjutnya jelas apa

yang harus diperbuat oleh karyawan, mutu dan baku yang harus dicapai.

d. Menemukan potensi karyawan yang berhak memperoleh promosi, dan kalau

mendasarkan hasil diskusi antara karyawan dengan pimpinannya itu untuk

menyusun suatu proposal mengenai sistem bijak.

Evaluasi kinerja merupakan sarana untuk memperbaiki mereka yang tidak

melakukan tugasnya dengan baik di dalam organisasi. Banyak organisasi

berusaha mencapai sasaran suatu kedudukan yang terbaik dan terpercaya dalam

bidangnya. Untuk itu sangat tergantung dari pada pelaksanaannya, yaitu para

karyawannya agar mereka mencapai sasaran yang telah ditetapkan oleh organisasi

dalam corporate planning-nya. Hal ini berarti bahwa kita harus dapat memimpin

orang-orang dalam melaksanakan kegiatan dan membina mereka sama

pentingnya dan sama berharganya dengan kegiatan organisasi. Untuk mencapai

itu perlu diubah cara bekerjasama dan bagaimana melihat atau meninjau kinerja

itu sendiri. Dengan demikian, pimpinan dan karyawan yang bertanggungjawab

langsung dalam pelaksanaan evaluasi kinerja harus pula dievaluasi secara

periodik.

E. Prinsip Dasar Penilaian / Evaluasi Kinerja

Secara singkat dapat disimpulkan bahwa prinsip dasar evaluasi kinerja

sebagai berikut :

a. Fokusnya adalah membina kekuatan untuk menyelesaikan setiap persoalan

yang timbul dalam pelaksanaan evaluasi kinerja. Jadi bukan semata-mata

menyelesaikan persoalan itu sendiri.

b. Selalu didasarkan atas suatu pertemuan pendapat, misalnya dari hasil diskusi

antara karyawan dengan penyelia langsung.

c. Suatu proses manajemen yang alami, jangan merasa dan menimbulkan kesan

terpaksa, namun dimasukkan secara sadar ke dalam corporate planning.

F. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Pencapaian Kinerja

Faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan

(ability) dan faktor motivasi (motivation). Hal ini sesuai dengan pendapat Keith

Davis dalam A.A. Anwar Prabu Mangkunegara (2000 : 67) yang merumuskan

bahwa :

Human Performance : Ability x Motivation

Motivation : Attitude x Situation

Ability : Knowledge x Skill

Penjelasan :

a. Faktor Kemampuan (Ability)

Secara psikologis, kemampuan (ability) terdiri dari kemampuan potensi

b. Faktor Motivasi (Motivation)

Motivasi diartikan suatu sikap (attitude) pimpinan dan karyawan terhadap

situasi kerja (situation) di lingkungan organisasinya. Situasi kerja yang

dimaksud mencakup antara lain hubungan kerja, fasilitas kerja, iklim kerja,

kebijakan pimpinan, pola kepemimpinan kerja dan kondisi kerja.

Menurut Hendry Simamora (1995 : 500), kinerja (performance)

dipengaruhi oleh tiga faktor, yaitu :

a. Faktor individual yang terdiri dari :

1) Kemampuan dan keahlian

2) Latar Belakang

3) Demografi

b. Faktor psikologis yang terdiri dari :

1) Presepsi

2) Attitude

3) Personality

4) Pembelajaran

5) Motivasi

c. Faktor organisasi yang terdiri dari :

1) Sumber daya

2) Kepemimpinan

3) Penghargaan

4) Struktur

5) Job design

Menurut A. Dale Timple (1992 : 31), faktor-faktor kinerja terdiri dari

faktor internal dan faktor eksternal. Faktor internal (disposisional) yaitu faktor

yang dihubungkan dengan sifat-sifat seseorang. Misalnya, kinerja seseorang baik

disebabkan karena mempunyai kemampuan tinggi dan seseorang itu tipe pekerja

keras.

Faktor eksternal yaitu faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang

yang berasal dari lingkungan. Seperti perilaku, sikap dan tindakan-tindakan rekan

kerja, bawahan atau pimpinan, fasilitas kerja dan iklim organisasi. Faktor internal

dan faktor eksternal ini merupakan jenis-jenis atribusi yang mempengaruhi

kinerja seseorang.

Oleh karena itu, jenis atribut yang dibuat oleh seorang pimpinan dapat

menimbulkan akibat-akibat serius dalam cara bawahan tersebut diperlukan. Cara-

cara seorang karyawan menjelaskan kinerjanya sendiri juga mempunyai implikasi

penting dalam bagaimana dia berperilaku dan berbuat di tempat kerja.

Faktor-faktor penentu prestasi kerja individu adalah faktor individu dan

faktor lingkungan kerja organisasinya.

1. Faktor Individu

Secara psikologis, individu yang normal adalah individu yang

memiliki integritas yang tinggi antara fungsi psikis (rohani) dan fisiknya

(jasmaniah). Dengan adanya integritas yang tinggi antara fungsi psikis dan

fisik, maka individu tersebut memiliki konsentrasi diri yang baik.

2. Faktor Lingkungan Organisasi

Faktor lingkungan kerja organisasi sangat menunjang bagi individu

dalam mencapai prestasi kerja. Faktor lingkungan organisasi yang dimaksud

antara lain uraian jabatan yang jelas. Sekalipun, jika faktor lingkungan

organisasi kurang menunjang, maka bagi individu yang memiliki tingkat

kecerdasan pikiran memadai dengan tingkat kecerdasan emosi baik,

sebenarnya ia tetap berprestasi dalam bekerja.

G. Aspek-Aspek Standar Pekerjaan dan Kinerja

Malayu S.P Hasibuan mengemukakan bahwa aspek-aspek yang dinilai

kinerja mencakup sebagai berikut : kesetiaan, hasil kerja, kejujuran, kedisiplinan,

kreativitas, kerjasama, kepemimpinan, kepribadian, prakarsa, kecakapan dan

tanggung jawab.

Adapun aspek-aspek standar pekerjaan terdiri dari aspek kuantitatif dan

aspek kualitatif. Aspek kuantitatif meliputi :

1) Proses kerja dan kondisi pekerjaan

2) Waktu yang dipergunakan atau lamanya melaksanakan pekerjaan,

3) Jumlah kesalahan dalam melaksanakan pekerjaan, dan

4) Jumlah dan jenis pemberian pelayanan dalam bekerja

Sedangkan aspek kualitatif meliputi :

1) Ketepatan kerja dan kualitas pekerjaan,

2) Tingkat kemampuan dalam bekerja,

3) Kemampuan menganalisis data / informasi, kemampuan / kegagalan

menggunakan mesin / peralatan dan

4) Kemampuan mengevaluasi (keluhan / keberapa konsumen).

H. Manajemen Kinerja SDM

Usaha kegiatan atau program yang diprakarsai dan dilaksanakan oleh

pimpinan organisasi atau perusahaan untuk mengarahkan dan mengendalikan

prestasi karyawan. Maka dalam arti konkret untuk melakukan pekerjaan dengan

baik, bagaimana prestasi kerja akan diukur, rintangan yang mengganggu kinerja

dan cara untuk meminimalkan atau melenyapkan.

1. Tujuan Pelaksanaan Manajemen Kinerja

Bagi pimpinan dan Manajer, tujuan pelaksanaan manajemen kinerja adalah :

a. Menguraikan keterlibatan dalam semua hal

b. Menghemat waktu, karena para pegawai dapat mengambil berbagai

keputusan sendiri dengan memastikan bahwa mereka memiliki

pengetahuan serta pemahaman yang diperlukan untuk mengambil

keputusan yang benar.

c. Adanya kesatuan pendapat dan mengurangi kesalahpahaman diantara

pegawai tentang siapa yang mengerjakan dan siapa yang bertanggung

jawab.

d. Mengurangi frekuensi situasi dimana atasan tidak memiliki informasi pada

saat dibutuhkan.

e. Pegawai mampu memperbaiki kesalahannya dan mengidentifikasi sebab-

sebab terjadinya kesalahan ataupun efesiensi.

Adapun bagi para pegawai, tujuan pelaksanaan manajemen kinerja

adalah :

a. Membantu para pegawai untuk mengerti apa yang seharusnya mereka

kerjakan dan mengapa hal tersebut harus dikerjakan serta memberikan

kewenangan dalam mengambil keputusan.

b. Memberikan kesempatan bagi para pegawai untuk mengembangkan

keahlian dan kemampuan baru.

c. Mengenali rintangan-rintangan peningkatan kinerja dan kebutuhan sumber

daya yang memadai.

d. Pegawai memperoleh pemahaman yang lebih baik mengenai pekerjaan

dan tanggung jawab kerja mereka.

2. Sistem Peringkat Penilaian Kinerja

a. Membantu organisasi dalam mengkoordinasikan pekerjaan unit-unit erja

dan membantu menyesuaikan pekerjaan perorangan dengan tujuan yang

lebih besar.

b. Membantu mengidentifikasikan kendala-kendala keberhasilan yang

mengganggu produktivitas organisasi.

c. Memberikan cara mendokumentasikan dan mengkomunikasikan hal-hal

yang menyangkut kinerja sesuai dengan persyaratan hukum.

d. Memberikan informasi yang valid, yang dapat dipergunakan untuk

menentukan promosi mendiagnosis masalah-masalah yang menyingkirkan

kendala sukses perorangan.

e. Memberikan informasi yang tepat waktu kepada para manajer, sehingga

mereka dapat mencegah timbulnya masalah.

f. Membantu manajer mengkoordinasikan kerja para pegawai yang berada di

bawa tanggung jawabnya.

g. Memberikan umpan balik yang berkala dan berkesinambungan yang dapat

meningkatkan motivasi pegawai.

h. Mencegah terjadinya kesalahan dengan menjelaskan apa yang diharapkan

dari kerja dan menanamkan pemahaman serta tingkat kewenangan

bersama.

i. Praktis dan sederhana pelaksanaanya

j. Membutuhkan pekerjaan administrasi dan birokrasi yang minimal

k. Memenuhi kebutuhan manajer, karyawan dan organisasi

l. Waktu yang diperlukan untuk melaksanakan cukup praktis.

I. Hubungan Antara Budaya Perusahaan dan Kinerja

Budaya perusahaan yang disosialisasikan dengan komunikasi yang baik

dapat menentukan kekuatan menyeluruh perusahaan, kinerja dan daya saing

dalam jangka panjang.

Bahwa pembentukan kinerja yang baik dihasilkan jika terdapat

komunikasi antara seluruh karyawan sehingga membentuk internalisasi budaya

perusahaan yang kuat dan dipahami sesuai dengan nilai-nilai organisasi yang

dapat menimbulkan persepsi yang positif antara semua tingkatan karyawan untuk

mendukung dan mempengaruhi iklim kepuasan yang berdampak pada kinerja

karyawan.

HUMAN RESOURCES SCORECARD

A. Pengertian Human Resource Scorecard

Human Resource Scorecard merupakan suatu metode baru dalam

pengukuran kinerja SDM dalam upaya meningkatkan kinerja organisasi. Model

pengukuran ini sangat bermanfaat bagi manajer SDM dalam memahami

perbedaan antara Human Resource Doables (Kinerja SDM) yang tidak

mempengaruhi implementasi strategi perusahaan.

B. Prinsip Dasar Human Resource Scorecard

Prinsip dasar yang harus dipahami terlebih dahulu sebelum

mengimplementasikan Human Resource Scorecard adalah :

a. Human Resource Scorecard merupakan bagian dari strategi perusahaan

b. Human Resource Scorecard merupakan kombinasi dari indikator akibat

(lagging) dan sebab (leading).

c. Dasar pemikiran yang digunakan adalah “What Gets Measured, Gets

Managed, Gets Done”. Artinya, apa yang diukur itulah apa yang dapat

dikelola.

C. Dimensi Pengukuran Kinerja dengan Human Resource Scorecard

Kompetensi SDM adalah kompetensi yang berhubungan dengan

pengetahuan, keterampilan, kemampuan dan karakteristik kepribadian yang

mempengaruhi secara langsung terhadap kinerjanya. Kompetensi SDM menurut

hasil kajian Perrin (1990) yaitu :

1) Memiliki kemampuan komputer (Eksekutif Lini)

2) Memiliki pengetahuan yang luas tentang visi

3) Memiliki kemampuan mengantisipasi pengaruh perubahan

4) Memiliki kemampuan memberikan pendidikan tentang SDM.

Contoh sebagai berikut :

1) Berapa banyak SDM yang berkualitas sangat baik yang direkrut sebagai

karyawan baru ?

2) Berapa banyak waktu yang dihabiskan untuk pelatihan bagi karyawan baru

setiap tahunnya ?

3) Bagaimana proporsi balas jasanya (merit pay)?

4) Apakah ada perbedaan pemberian balas jasa terhadap karyawan berkinerja

tinggi dan berkinerja rendah ?

D. Pengukuran Human Resource System Alignment

Pengukuran ini menilai sejauhmana sistem SDM memenuhi kebutuhan

implementasi strategi perusahaan. Maka ketidaksejajaran internal tidak akan

terjadi. Proses pengukuran kesejajaran (alignment) merupakan proses “Top

Down” yang akan mengidentifikasikan Human Resource Scorecard dan

sebaliknya akan menentukan elemen tertentu dari sistem SDM.

E. Human Resource Efficiency

Human Resource Efficiency merupakan refleksi bagaimana fungsi SDM

dapat membantu perusahaan untuk mencapai kompetensi yang dibutuhkan dengan

biaya yang efisien. Hal ini tidak berarti tanpa memperhatikan hasil atau outcome,

tetapi lebih merefleksikan keseimbangan.

a. Pengukuran efesiensi inti (core efficiency) yaitu mengukur pengeluaran SDM

yang tidak memiliki kontribusi langsung dengan implementasi strategi

perusahaan yang mencakup :

1) Biaya keuntungan (benefit cost), dan

2) Biaya kesejahteraan (worker compensation).

F. Ciri-ciri Pengukuran Kinerja dengan Sistem Balance Scorecard

a. Merupakan suatu aspek dari strategi perusahaan

b. Menetapkan ukuran kinerja melalui mekanisme komunikasi antar tingkat

manajemen.

c. Mengevaluasi hasil kerja secara terus menerus guna memperbaiki pengukuran

kinerja pada kesempatan selanjutnya.

G. Hubungan Balanced Scorecard dengan Visi, Misi dan Strategi Perusahaan

Sistem pengukuran kinerja harus dapat memotivasi para manajer dan

karyawan untuk mengimplementasikan strategi unit bisnisnya. Perusahaan yang

dapat menerjemahkan strateginya ke dalam sistem pengukuran akan memiliki

kemampuan yang lebih baik dalam menjalankan strategi tersebut, sebab mereka

telah mengkomunikasikan tujuan dan targetnya kepada pegawai.

Pengukuran kinerja adalah tindakan pengukuran yang dilakukan terhadap

berbagai aktivitas dalam rantai nilai yang ada pada perusahaan. Hasil pengukuran

tersebut digunakan sebagai umpan balik yang memberikan informasi tentang

prestasi, pelaksanaan suatu rencana dan apa yang diperlukan perusahaan dalam

penyesuaian-penyesuaian dan pengendalian.

Dalam tahap pertumbuhan, perusahaan biasanya beroperasi dengan arus

kas yang negatif dengan tingkat pengembalian modal yang rendah. Dengan

demikian, tolok ukur kinerja yang cocok dalam tahap ini adalah tingkat

pertumbuhan pendapatan atau penjualan dalam segmen pasar yang telah

ditargetkan.

Perspektif pelanggan memiliki dua kelompok pengukuran, yaitu :

costumer core measurement dan customer value prepositions.

Market Share :

Pengukuran ini mencerminkan bagian yang dikuasai perusahaan atas

keseluruhan pasar yang ada, yang meliputi antara lain jumlah pelanggan, jumlah

penjualan, dan volume unit penjualan.