BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang Masalah

Sumberdaya manusia dalam konteks manajemen adalah ”people who are ready,

willing,and able to contribute to organizational goals (Wherther and Davis, 1993:635).

Oleh karena itu Sumberdaya Manusia dalam suatu organisasi termasuk organisasi

pendidikan memerlukan pengelolaan dan pengembangan yang baik dalam upaya

meningkatkan kinerja mereka agar dapat memberi sumbangan bagi pencapaian tujuan.

Meningkatnya kinerja Sumber Daya Manusia akan berdampak pada semakin baiknya

kinerja organisasi dalam menjalankan perannya di masyarakat.

Pengertian manajemen sumber daya manusia bila dikaitkan dalam bidang pendidikan

adalah ilmu dan seni yang mengatur proses pamanfataan sumber daya manusia dalam

institusi pendidikan seperti kepala sekolah, guru dan sumber-sumber lainnya secara efektif

dan efisien untuk mencapai suatu tujuan pendidikan secara optimal. Dengan manajemen

SDM di bidang pendidikan, pencapaian tujuan pendidikan khususnya di sekolah akan

terwujud. Dengan manajemen SDM di bidang pendidikan akan dihasilkan output

pendidikan yang memiliki life skill yang tinggi serta memiliki kompetensi di bidang

akademik maupun non-akademik.

Pengembangan Karir

(Man Power and Career Planning)

K S A

Kompetensi Individu

Umum/Dasar

Khusus/ Bidang

Kompetensi Jabatan

(Struktural dan Fungsional)

Kinerja Organisasi

(Tercapainya Visi Misi)

KETERKAITAN KONSEPTUAL ANTARA TRAINING,

PENGEMBANGAN KARIER,KOMPETENSI JABATAN

DAN KINERJA ORGANISASI

Profesionalisme guru dan tenaga kependidikan masih belum memadai utamanya dalam

hal bidang keilmuannya diberengi dengan Ilmu pengetahuan dan teknologi (IPTEK) dan

informasi dalam berbagi hal kehidupan manusia terus menerus berkembang dengan pesatnya,

secara langsung berdampak terhadap dunia pendidikan. Berkembang cepatnya IPTEK dan

informasi dimaksud tidak jarang para ilmuan mengalami kesulitan menghadapi dampak dan

tantangan nyata yang timbul sebagai akibat dari berbagai macam teori dan praktek serta

persepsi yang dikembangkannya. Kendati perbedaan itu timbul, sudah banyak pula dirasakan

manfaatnya bagi dunia pendidikan. Fungsi dan makna pendidikan pada umumnya bertujuan

untuk membantu individu mengembangkan ilmu pengetahuan dan atau teknologi serta

informasi. Ani M Hasan (2003) menyatakan tantangan yang dihadapi para penyelenggara

pendidikan di sekolah dewasa ini adalah kemampuan dalam memahami, menyerap serta

menerapkan paradigma baru di bidang pendidikan. Jadi dengan demikian perlu

memberdayakan Musyawarah Kerja Guru sebagai motor penggerak. Perubahan dan

perbaikan mutu pendidikan dituntut untuk memiliki daya mampu dan daya lebih dalam

menjawab tantangan Sokoguru yang menopang kokoh dan tegak berdirinya satu Unjuk

Kerja/ Kinerja Profesional adalah para penyelia dan penyelenggara pendidikan sekolah .

Menteri Pendidikan Nasional (Mendiknas), Mohammad Nuh mengatakan, Kementerian

Pendidikan Nasional (Kemdiknas) dalam rancana pembangunan jangka menengah nasional

(RPJMN) 2010-2014, salah satu program prioritas adalah peningkatan kualitas dan

kesejahtaraan pendidik dan tenaga kependidikan. Untuk itu, Kemdiknas memprogramkan

agar setiap tahun ada 20 ribu pendidikan dan tenaga kependidikan yang diupgrade

kemampuannya. "Upgrade ini bertujuan untuk meningkatkan kompetensi guru maupun

tenaga kependidikan lainnya sehingga harapan menggapai pendidikan yang berkualitas dan

bermutu dapat terwujud," ungkap M. Nuh dalam sambutannya ketika meluncurkan program

Gerakan Nasional Percepatan Rehabilitasi Gedung SD/SMP Tahun 2011 di Gedung A,

Kemdiknas, Jakarta, Senin (26/9).

Dari kuota sertifikasi untuk 300.000 guru tahun 2011, hanya satu persen yang dijatah

lulus lewat penilaian portofolio. Umumnya yang lulus merupakan guru-guru berprestasi

menonjol. Sebagian besar guru akan mengikuti pendidikan dan latihan profesi guru (PLPG)

selama sepuluh hari di lembaga pendidikan tenaga pendidikan (LPTK) negeri dan swasta

yang ditunjuk pemerintah. Para guru yang disertifikasi lewat jalur PLPG itu akan diuji

kompetensi standar yang disiapkan Kementerian Pendidikan Nasional (Kemendiknas) dan

analisis kasus. Berdasarkan Nomor Unik Pendidik dan Tenaga Kependidikan (NUPTK)

November 2010, ada 2.791.204 guru dan baru 746.700 yang lulus sertifikasi. Program itu

harus selesai tahun 2015. Menurut Unifah, uji kompetensi guru yang terstandar nasional

mulai tahun ini dibutuhkan untuk pemetaan kompetensi guru. Artinya, pendidikan dan

pelatihan bagi guru harus sesuai kebutuhan untuk memperbaiki kompetensi yang masih

kurang. Dian Mahsunah, Ketua Tim Sertifikasi pada Pusat Pengembangan Profesi Pendidik,

menambahkan, penilaian kinerja guru harus dilakukan kepala sekolah dan penilai daerah. Itu

untuk membuat guru terus meningkatkan kualitas dirinya. “Jika hasil penilaian kinerja guru

belum memuaskan, ada sanksinya, termasuk menahan sementara tunjangan profesi guru atau

mengurangi jam belajar. Namun, guru tetap dalam binaan dalam rangka meningkatkan lagi

kinerjanya,” katanya. Rektor Universitas Negeri Yogyakarta Rochmat Wahab mengatakan,

PLPG memang cara yang lebih baik untuk meningkatkan mutu guru melalui sertifikasi guru.

Namun, perlu direncanakan dengan matang karena perlu juga kesiapan LPTK untuk bisa

melaksanakan dengan baik.

Dari uraian diatas maka judul dalam pembahasan makalah ini adalah “MODEL

PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA DALAM

PENINGKATAN PROFESIONALISME DAN KOMPETENSI TENAGA PENDIDIK DI

SEKOLAH”

1.2. Rumusan Permasalahan

Berdasarkan latar belakang permasalan diatas, maka perumusan permasalahan adalah :

a. Apakah perbedaan pelatihan dan pengembangan SDM itu?

b. Bagaimana kompetensi Guru di sekolah pada saat ini?

c. Profesionalisme SDM Guru seperti apa yang diharapkan pada masa depan?

d. Bagaimana Strategi pelatihan dan pengembangan SDM guru yang akan dilakukan?

1.3. Tujuan

Tujuan dari dibuatnya makalah ini adalah untuk penyerapan ilmu mata kuliah

manajemen SDM khususnya dalam hal peranan pelatihan dan pendidikan yang juga berperan

pada pengembangan SDM yang merupakan bagian dari Manajemen SDM itu sendiri. Tujuan

khusus dalam pembuatan malkalah ini adalah melengkapi tugas dalam mata kuliah

Manajemen Sumber Daya Manusia.

1.4. Kegunaan/Manfaat

a. Kegunaan

Kegunaan yang bersifat teoritis, dimana dalam makalah ini banyak hal yang sangat

bermanfaat tentunya dalam penulisan serta teori – teori yang dimasukkan dan menambah

wawasan kami dalam menyusun makalah ini. Kegunaan praktis yang merupakan sebagai

hasil dari kemampuan yang ada dalam mempelajari teori – teori yang kami dapatkan serta

hasil studi dari riset pustaka.

b. Manfaat

1. Secara akademis sebagai bahan masukan yang didapat dari kajian literatur ilmiah bagi

instansi terkait tentang pentingnya peranan Pendidikan dan Pelatihan terhadap

Pengembangan SDM.

2. Sebagai bahan masukan yang dapat dimanfaatkan oleh penulis selanjutnya untuk

dikembangkan dalam penulisan makalah ini.

3. Menambah wawasan penulis dalam mengembangkan sumber daya manusia.

BAB II

LANDASAN TEORI

2.1. Pengertian Pelatihan dan Pengembangan

Wexley dan Yukl (1976 : 282) mengemukakan : “training and development are terms

reffering to planned efforts designed facilitate the acquisiton of relevan skills, knowledge,

and attitudes by organizational members”. Dapat diartikan : Pelatihan dan Pengembangan

adalah kondisi yang tepat untuk berencana upaya mendisain memudahkan acquisiton dari

keterampilan relevan, pengetahuan, dan sikap oleh anggota organisasi.

Selanjutnya Wexley dan Yukl menjelaskan pula : “development focusses more on

improving the decision making and human relation skills of middle and upper level

management, while training involves lower level employees and the presentation of more

factual and narrow subject matter”. (pengembangan difokuskan untuk meningkatkan

hubungan pembuatan keputusan dan keterampilan manusia dari tingkat tengah dan bagian

atas manajemen, sementara pelatihan melibatkan tingkat karyawan yang lebih rendah dan

perwakilan berdasarkan fakta dan pembahasan objek yang kecil).

Pendapat Wexley dan Yukl tersebut lebih memperjelas penggunaan istilah pelatihan

dan pengembangan. Mereka berpendapat bahwa pelatihan dan pengembangan merupakan

istilah-istilah yang berhubungan dengan usaha-usaha berencana, yang diselenggarakan untuk

mencapai penguasaan skill, pengetahuan, dan sikap-sikap pegawai atau anggota organisasi.

Pengembangan lebih difokuskan pada peningkatan kemampuan dalam pengambilan

keputusan dan memperluas hubungan manusia (human relation) bagi manajemen tingkat atas

dan manajemen tingkat menengah sedangkan pelatihan dimaksudkan untuk pegawai pada

tingkat bawah (pelaksana).

Istilah pelatihan ditujukan pada pegawai pelaksana untuk meningkatkan pengetahuan

dan keterampilan teknis, sedangkan pengembangan ditujukan pada pegawai tingkat

manajerial untuk meningkatkan kemampuan konseptual, kemampuan dalam pengambilan

keputusan, dan memperluas human relation.

Mariot Tua Efendi H (2002) latihan dan pengembangan dapat didefinisikan sebagai

usaha yang terencana dari organisasi untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan, dan

kemampuan pegawai.

Selanjutnya mariot Tua menambahkan pelatihan dan pengembangan merupakan dua konsep

yang sama, yaitu untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan. Tetapi,

dilihat dari tujuannya, umumnya kedua konsep tersebut dapat dibedakan. Pelatihan lebih

ditekankan pada peningkatan kemampuan untuk malakukan pekerjaan yang spesifik pada saat

ini, dan pengembangan lebih ditekankan pada peningkatan pengetahuan untuk melakukan

pekerjaan pada masa yang akan datang, yang dilakukan melalui pendekatan yang terintegrasi

dengan kegiatan lain untuk mengubah perilaku kerja.

Pengembangan manajemen merupakan suatu usaha untuk meningkatkan kinerj

amterial dengan menanamkan pengetahuan, merubah sikap atau meningkatkan keahlian

(Dessler, 2000). Tujuan akhir pengembangan manajemen adalah meningkatkan kinerja

organisasi itu sendiri di masa yang akan datang.

2.2. Kompetensi Guru

Kompetensi berarti kewenangan (kekuasaan) untuk menentukan atau memutuskan sesuatu.

Dalam Peraturan Pemerintah Nomor 19 Tahun 2005, pasal 28 ayat 3 dicantumkan bahwa

kompetensi sebagai agen pembelajaran pada jenjang pendidikan dasar dan menengah serta

pendidikan anak usia dini meliputi kompetensi pedagogik, kompetensi kepribadian,

kompetensi profesional dan kompetensi sosial.

Direktorat Jenderal Profesi Pendidik PMPTK (2007: 5-9) menjelaskan bahwa kompetensi

yang harus dikuasai oleh guru meliputi kompetensi pedagogik, kepribadian, sosial, dan

profesional.

1. Kompetensi Pedagogik

Kompetensi pedagogik meliputi pemahaman guru terhadap peserta didik, perancangan dan

pelaksanaan pembelajaran, evaluasi hasil belajar, dan pengembangan peserta didik untuk

mengaktualisasikan berbagai potensi yang dimilikinya. Secara rinci setiap bagian kompetensi

dijabarkan menjadi indikator esensial sebagai berikut.

1. Memahami peserta didik secara mendalam memiliki indikator esensial: memahami

peserta didik dengan memanfaatkan prinsip-prinsip perkembangan kognitif;

memahami peserta didik dengan memanfaatkan prinsip-prinsip kepribadian; dan

mengidentifikasi bekal-ajar awal peserta didik.

2. Merancang pembelajaran, termasuk memahami landasan pendidikan untuk

kepentingan pembelajaran memiliki indikator esensial: memahami landasan

kependidikan; menerapkan teori belajar dan pembelajaran; menentukan strategi

pembelajaran berdasarkan karakteristik peserta didik, kompetensi yang ingin dicapai,

dan materi ajar; serta menyusun rancangan pembelajaran berdasarkan strategi yang

dipilih.

3. Melaksanakan pembelajaran memiliki indikator esensial: menata latar (setting)

pembelajaran; dan melaksanakan pembelajaran yang kondusif.

4. Merancang dan melaksanakan evaluasi pembelajaran memiliki indikator esensial:

merancang dan melaksanakan evaluasi (assessment) proses dan hasil belajar secara

berkesinambungan dengan berbagai metode; menganalisis hasil evaluasi proses dan

hasil belajar untuk menentukan tingkat ketuntasan belajar (mastery learning); dan

memanfaatkan hasil penilaian pembelajaran untuk perbaikan kualitas program

pembelajaran secara umum.

5. Mengembangkan peserta didik untuk mengaktualisasikan berbagai potensinya,

memiliki indikator esensial: memfasilitasi peserta didik untuk pengembangan

berbagai potensi akademik; dan memfasilitasi peserta didik untuk mengembangkan

berbagai potensi non-akademik.

2. Kompetensi Kepribadian

Kompetensi kepribadian merupakan kemampuan personal yang mencerminkan kepribadian

yang mantap, stabil, dewasa, arif, dan berwibawa, menjadi teladan bagi peserta didik, dan

berakhlak mulia. Secara rinci bagian kompetensi tersebut dapat dijabarkan sebagai berikut.

1. Kepribadian yang mantap dan stabil memiliki indikator esensial: bertindak sesuai

dengan norma hukum; bertindak sesuai dengan norma sosial; bangga sebagai guru;

dan memiliki konsistensi bertindak sesuai dengan norma.

2. Kepribadian yang dewasa memiliki indikator esensial: menampilkan kemandirian

dalam bertindak sebagai pendidik dan memiliki etos kerja sebagai guru.

3. Kepribadian yang arif memiliki indikator esensial: menampilkan tindakan yang

didasarkan pada kemanfaatan peserta didik, sekolah, dan masyarakat serta

menunjukkan keterbukaan dalam berpikir dan bertindak.

4. Kepribadian yang berwibawa memiliki indikator esensial: memiliki perilaku yang

berpengaruh positif terhadap siswa dan perilaku yang disegani.

5. Akhlak mulia dan dapat menjadi teladan memiliki indikator esensial: bertindak sesuai

dengan norma religius (iman dan taqwa, jujur, ikhlas, suka menolong), dan memiliki

perilaku yang diteladani peserta didik.

3. Kompetensi Profesional

Kompetensi profesional merupakan penguasaan materi pembelajaran secara luas dan

mendalam, yang mencakup penguasaan materi kurikulum mata pelajaran di sekolah dan

substansi keilmuan yang menaungi materinya, serta penguasaan terhadap stuktur dan

metodologi keilmuannya. Setiap bagian kompetensi tersebut memiliki indikator esensial

sebagai berikut.

1. Menguasai substansi keilmuan yang terkait dengan bidang studi memiliki indikator

esensial: memahami materi ajar yang ada dalam kurikulum sekolah; memahami

struktur, konsep dan metode keilmuan yang menaungi atau koheren dengan materi

ajar; memahami hubungan konsep antarmata pelajaran terkait; dan menerapkan

konsep-konsep keilmuan dalam kehidupan sehari-hari.

2. Menguasai struktur dan metode keilmuan memiliki indikator esensial menguasai

langkah-langkah penelitian dan kajian kritis untuk memperdalam pengetahuan/materi

bidang studi.

4. Kompetensi Sosial

Kompetensi sosial merupakan kemampuan guru untuk berkomunikasi dan bergaul secara

efektif dengan peserta didik, sesama pendidik, tenaga kependidikan, orangtua/wali peserta

didik, dan masyarakat sekitar. Kompetensi ini memiliki bagian kompetensi dengan indikator

esensial sebagai berikut.

1. Mampu berkomunikasi dan bergaul secara efektif dengan peserta didik memiliki

indikator esensial: berkomunikasi secara efektif dengan siswa didik.

2. Mampu berkomunikasi dan bergaul secara efektif dengan sesama pendidik dan tenaga

kependidikan.

3) Mampu berkomunikasi dan bergaul secara efektif dengan orang tua/wali peserta didik dan

masyarakat sekitar.

Keempat kompetensi tersebut dalam praktiknya merupakan satu kesatuan yang utuh.

Pemilahan menjadi empat ini, semata-mata untuk kemudahan memahaminya. Beberapa ahli

menyatakan istilah kompetensi profesional sebenarnya merupakan “payung”, karena telah

mencakup semua kompetensi lainnya. Sedangkan penguasaan materi ajar secara luas dan

mendalam lebih tepat disebut dengan penguasaan sumber bahan ajar (disciplinary content)

atau sering disebut bidang studi keahlian. Hal ini mengacu pandangan yang menyebutkan

bahwa sebagai guru yang berkompeten memiliki (1) pemahaman terhadap karakteristik

peserta didik, (2) penguasaan bidang studi, baik dari sisi keilmuan maupun kependidikan, (3)

kemampuan penyelenggaraan pembelajaran yang mendidik, dan (4) kemauan dan

kemampuan mengembangkan profesionalitas dan kepribadian secara berkelanjutan.

Spencer and spencer (Hamzah B Uno, 2007: 63) membagi lima karakteristik kompetensi,

yaitu: (a) Motif yaitu sesuatu yang dipikirkan dan diinginkan oleh seseorang yang dapat

menyebabkan sesuatu. (b) Sifat yaitu karakteristik fisik tanggapan konsisten terhadap situasi

atau informasi. (c) Konsep diri yaitu sikap, nilai, dan image diri seseorang. (d) Pengatahuan

yaitu informasi yang dimiliki seseorang dalam bidang tertentu. (e) Keterampilan yaitu

kemampuan untuk melakukan tugas-tugas yang berkaitan dengan fisik dan mental.

Semua hal yang disebutkan di atas merupakan hal yang dapat menunjang terbentuknya

kompetensi profesional guru. Dengan kompetensi profesional tersebut dapat berpengaruh

terhadap proses pengelolaan pendidikan sehingga dapat melahirkan keluaran pendidikan yang

bermutu. Keluaran yang bermutu dapat dilihat pada hasil langsung pendidikan yang berupa

nilai yang dicapai siswa dan dapat juga dilihat melalui dampak pengiring, yakni di

masyarakat, sebab di antara yang berpengaruh pada pendidikan adalah komponen input,

proses, dan keluaran pendidikan serta berbagai sistem lain yang berkembang di masyarakat.

2.3. Kualifikasi SDM Guru yang diperlukan masa depan

Tuntutan kebutuhan masyarakat yang akan datang ditandai dengan dominasi

teknologi komunikasi, sebagian besar pekerjaan terletak pada sektor jasa dan informasi.

Informasi merupakan kekuatan dan kekuasaan pada zaman pasca modern. Dunia sedang

bergulat dalam masa transisi menuju ekonomi jasa. Teknologi komunikasi menghilangkan

batas ruang dan waktu. Pertukaran informasi di antara penduduk dunia berlangsung dengan

cepat dalam jumlah yang banyak. Manusia harus bereaksi dengan cepat, padahal alternatif

yang tersedia sangat beragam. Karena luasnya perubahan yang terjadi seluruh aspek

kehidupan kita terpengaruh keluarga, pekerjaan, pendidikan, rekreasi, bahkan kehidupan

beragam.

Profesionalisme guru adalah kemampuan guru untuk melakukan tugas pokoknya

sebagai pendidik dan pengajar meliputi kemampuan merencanakan, melakukan, dan

melaksanakan evaluasi pembelajaran (Jamaah Yakub, 2008: 47). Profesionalisme guru

menurut para ahli dapat didefinisikan bermacam-macam. Salah satu pendapat dikemukakan

oleh Fullan, M (1997: 142) sebagai berikut:

The professionalization reforms at the national and state levels center on teachers’

demonstrated knowledge base (as reflected in standards for teacher education

program accreditation and candidate assessment), on conditions surrounding teacher

certification and licensure, and on the structure of career opportunities in teaching.

At the local level, professionalization tends to take the form of extended assistance to

new teachers, and experiments in side-based decision making.

Profesionalisasi merubah dasar pengetahuan guru pada tingkat nasional dan pusat

sebagai cerminan/refleksi dalam standar akreditasi program pendidikan dan penilaian calon

guru, sertifikasi guru dan lisensi kesempatan karir dalam mengajar. Pada tingkat daerah,

profesionalisasi cenderung untuk meningkatkan bantuan pada guru baru, memberikan

kesempatan berkarir bagi guru yang berpengalaman dan mengadakan percobaan bagi

pembuat kebijakan (pemerintah).

Menurut Sudarwan Danim (2002: 23) menyatakan bahwa profesionalisme berasal dari kata

Bahasa Inggris Professionalism yang secara leksikal berarti sifat profesional. Orang yang

profesional memiliki sikap-sikap yang berbeda dengan orang yang tidak profesional

meskipun dalam pekerjaan yang sama atau katakanlah berada pada satu ruang kerja.

Profesionalisme dapat diartikan sebagai komitmen para anggota suatu profesi untuk

meningkatkan kemampuan profesionalnya dan terus-menerus mengembangkan strategi-

strategi yang digunakannya dalam melakukan pekerjaan sesuai dengan profesinya.

Profesionalisasi merupakan proses peningkatan kualifikasi atau kemampuan para

anggota penyandang suatu profesi untuk mencapai kriteria standar ideal dari penampilan atau

perbuatan yang diinginkan oleh profesinya itu. Profesionalisasi mengandung makna dua

dimensi utama, yaitu peningkatan status dan peningkatan kemampuan praktis.

Implementasinya dapat dilakukan melalui penelitian, diskusi antar rekan seprofesi, penelitian

dan pengembangan, membaca karya akademik kekinian, dan sebagainya. Kegiatan belajar

mandiri, mengikuti pelatihan, studi banding, observasi praktikal, dan lain-lain menjadi bagian

integral upaya profesionalisasi itu.

Peraturan Pemerintah Nomor 19 Tahun 2005, pasal 28 ayat 1, 2, dan 4 menjelaskan

bahwa, pendidik yang mempunyai keahlian harus dibuktikan dengan memiliki kualifikasi

akademik dan kompetensi sebagai agen pembelajaran, sehat jasmani dan rohani, serta

memiliki kemampuan untuk mewujudkan tujuan pendidikan nasional. Kualifikasi akademik

merupakan tingkat pendidikan minimal yang harus dipenuhi oleh seorang pendidik yang

dibuktikan dengan ijasah atau sertifikat keahlian yang relevan sesuai ketentuan perundang-

undangan yang berlaku. Jika tidak, tetapi memiliki keahlian khusus yang diakui dan

diperlukan dapat diangkat menjadi pendidik setelah melewati uji kelayakan dan kesetaraan.

Jabatan guru merupakan jabatan profesional dan sebagai jabatan profesional, pemegangnya

harus memenuhi kualifikasi tertentu. Oleh karenanya menurut Soetjipto dan Raflis Kosasi

(1994: 37) menyatakan bahwa:

Jabatan guru tersebut harus memenuhi kriteria jabatan profesional, antara lain

bahwa jabatan itu melibatkan kegiatan intelektual, mempunyai batang tubuh ilmu

yang khusus, memerlukan latihan dalam jabatan yang berkesinambungan, merupakan

karier hidup dan keanggotaan yang permanen, mementingkan layanan, mempunyai

organisasi profesional, dan mempunyai kode etik yang ditaati oleh anggotanya.

Menurut Isjoni (2006: 21) menjelaskan bahwa dalam rangka untuk melaksanakan

tugas-tugasnya, guru profesional haruslah memiliki berbagai kompetensi. Kompetensi-

kompetensi guru profesional antara lain meliputi kemampuan untuk mengembangkan prestasi

peserta didik, khususnya kemampuan intelektual. Dalam rangka melaksanakan tugas tersebut,

seorang guru profesional tentunya harus menguasai falsafah pendidikan nasional, menguasai

pengetahuan yang luas khususnya bahan pelajaran yang akan disampaikan kepada peserta

didik, serta memiliki kemampuan teknis dalam penyusunan program pengajaran dan

melaksanakannya. Sebagai seorang pendidik, seorang guru profesional adalah seorang

komunikator yang dapat berkomunikasi dengan peserta didiknya dalam upaya untuk

mengembangkan kepribadian peserta didiknya. Selanjutnya, sebagai suatu profesi yang terus

berkembang, seorang guru profesional hendaknya mampu mengadakan penelitian-penelitian

yang berkaitan dengan peningkatan profesional seorang pendidik.

Pengertian di atas menunjukkan bahwa guru profesional adalah orang yang memiliki

kemampuan dan keahlian khusus dalam bidang keguruan sehingga mampu melakukan tugas

dan fungsinya sebagai guru dengan kemampuan maksimal. Dengan kata lain, guru

profesional adalah orang yang yang terdidik dan terlatih dengan baik, serta memiliki

pengalaman yang kaya di bidangnya. Terdidik dan terlatih bukan hanya memperoleh

pendidikan formal, tetapi juga harus menguasai berbagai strategi atau teknik di dalam

kegiatan belajar mengajar, serta menguasai landasan-landasan kependidikan.

2.4. Strategi Pelatihan dan Pengembangan Profesionalisme SDM Guru

Konsep pengembangan profesionalisme menurut para ahli dapat didefinisikan

bermacam-macam. Salah satu pendapat dikemukakan oleh Alba, G.D & Sandberg (2006:

384) sebagai berikut.

The concept of professional development is not clearly delimited. A profession

traditionally is defined as being based on systematic, scientific knowledge.

Preliminary development of professional skill has occurred largely through

designated higher education programs, with subsequent development taking various

forms.

Konsep pengembangan profesional tidaklah dengan jelas dibatasi. Suatu profesi

digambarkan sebagai dasar pengetahuan sistematis dan pengetahuan ilmiah. Pengembangan

ketrampilan profesional telah dirancang luas melalui program-program pendidikan lebih

tinggi dengan berbagai bentuk pengembangan.

Guru adalah tenaga profesional yang melaksanakan proses pembelajaran. Jika guru

dapat menciptakan dan memelihara hubungan antara sesama, baik kepala sekolah, guru,

ANALISIS DAN PEMROSESANKECENDERUNGAN DAN KEBUTUHAN INFORMASI

KEPRAKTISAN SUMBER DAYA

INPUT

BAGIANPENGEMBANGAN

PEGAWAI

DEPARTEMEN MSDM

EVALUASIRENCANA

DAN ANGGARAN PELATIHAN IMPLEMENTASI

STRUKTUR DAN OPERASI FUNGSI PELATIHANDAN PENGEMBANGAN DI ROBERT BOSCH Ltd, Cardiff

Kebutuhan organisasiPerubahan organisasiInformasi KepegawaianKebutuhan Karyawan di masa depanUmpan balik ke pemimpin tim

Mengendalikan pengharapan

siswa, dan staf, berdasarkan lingkungan kerja maupun di dalam hubungan keseluruhan maka

akan tercipta lingkungan kerja yang nyaman. Sebagai jabatan profesional, guru harus

meningkatkan pengetahuan, sikap, dan ketrampilan secara terus-menerus. Di samping guru

harus menjawab tantangan perkembangan masyarakat, jabatan guru harus selalu

dikembangkan.

Usaha meningkatkan kualitas guru ditingkat yang paling nyata berada di sekolah.

Setiap sekolah seharusnya mengadakan in service training. In service training tidak hanya

pada wilayah prinsip-prinsip pendidikan (pengajaran), melainkan juga pada wilayah teknis

pragmatis dan aktivitas pengajaran sehari-hari. Itu artinya, dalam hal ini adalah guru dituntut

untuk selalu membaca, dan belajar, serta memburu ilmu-ilmu pendidikan yang setiap saat

berkembang untuk kemudian diterapkan dalam pelaksanaan pengajaran sehari-hari.

Pengembangan profesionalisme guru menurut The State of Queensland (Department

of Education, Training and the Arts) (2006) adalah:

The Professional Development and Leadership Institute has been established in

recognition that professional development is fundamental to the professional practice

of teachers, to ensure that students benefit from dynamic and futures-oriented

professional development experiences. Support for ongoing teacher professional

development is central to quality schooling and promoting professionalism and a

sense of scholarship within the teaching community. Both forms of professional

development play important and independent roles in improving school

organisational capacity and in enhancing teacher capital. Taken together, study

findings on professional development and individual teacher capital suggest that a

systemic focus on increasing individual teacher capital through professional

development will improve schools' organisational capacity to deliver improved

student outcomes.

Pengembangan profesional adalah dasar dari praktek profesional guru untuk

memastikan bahwa para siswa bermanfaat secara dinamis dan berorientasi pada pengalaman

profesionalisasi masa depan. Dukungan pengembangan profesional guru yang berkelanjutan

adalah terpusat pada kualitas sekolah dan mempromosikan profesionalisme serta pemberian

penghargaan dalam lingkungan mengajar. Kedua bentuk pengembangan profesional berperan

penting dalam meningkatkan kapasitas organisasi sekolah dalam meningkatkan kualitas guru.

Studi penemuan pada pengembangan profesional dan peningkatan guru secara individu

menyatakan bahwa sebuah sistem memusat dalam meningkatkan kualitas guru secara

individu melalui pengembangan profesional akan meningkatkan mutu organisasi sekolah

untuk meningkatkan kualitas lulusan siswa.

Pengembangan profesionalisme adalah usaha profesionalisasi yaitu setiap kegiatan

yang dimaksudkan untuk meningkatkan profesi mengajar dan mendidik. Usaha

mengembangkan profesi ini bisa timbul dari dua segi, yaitu dari segi eksternal, yaitu

pimpinan yang mendorong guru untuk mengikuti penataran atau kegiatan akademik yang

memberikan kesempatan guru untuk belajar lagi, sedangkan dari segi internal, guru dapat

berusaha belajar sendiri untuk dapat berkembang dalam jabatannya. Dalam kaitan dengan

usaha profesionalisasi jabatan guru ini perlu dikembangkan usaha pemeliharaan dan

perawatan profesi guru. Dengan demikian guru akan lebih efektif dan efisien dalam

melakukan tugas profesi.

Pengembangan profesi adalah kegiatan guru dalam rangka pengamalan ilmu dan

pengetahuan, teknologi dan ketrampilan untuk meningkatkan mutu, baik bagi proses belajar

mengajar dan profesionalisme tenaga kependidikan lainnya. Macam kegiatan guru yang

termasuk kegiatan pengembangan profesi adalah: (1) mengadakan penelitian dibidang

pendidikan, (2) Menemukan teknologi tepat guna dibidang pendidikan, (3) membuat alat

pelajaran/peraga atau bimbingan, (4) menciptakan karya tulis, (5) mengikuti pengembangan

kurikulum (Zainal A & Elham R, 2007: 155).

Pembinaan guru jika dipandang dari MSDM, secara terminologis sering diartikan

sebagai serangkaian usaha bantuan kepada guru, terutama bantuan yang berwujud layanan

profesional yang dilakukan oleh kepala sekolah, penilik sekolah, dan pengawas, serta

pembina lainnya untuk meningkatkan proses dan hasil belajar. Jika yang dimaksudkan

pembinaan guru sesungguhnya adalah supervisi, para pakar yang memberikan pengertian

berbeda dengan inti yang sama. Batasan pembinaan guru merupakan perencanaan program

perbaikan pengajaran (Ali Imron, 1995: 9).

Supervisi menurut Piet A. Sahertian (2000: 19) adalah usaha memberi layanan kepada

guru-guru, baik secara individual maupun secara kelompok dalam usaha memperbaiki

pengajaran. Kata kunci dari pemberi supervisi pada akhirnya ialah memberikan layanan dan

bantuan. Dengan demikian jelas bahwa tujuan supervisi adalah memberikan layanan dan

bantuan untuk meningkatkan kualitas belajar siswa. Supervisi tujuannya tidak hanya untuk

memperbaiki kemampuan mengajar tetapi juga untuk pengembangan potensi kualitas guru.

Supervisi ialah suatu aktivitas pembinaan yang direncanakan untuk membantu para

guru dan pegawai sekolah lainnya dalam melakukan pekerjaan mereka secara efektif. Fungsi

supervisi dalam pendidikan bukan hanya sekedar kontrol melihat apakah segala kegiatan

telah dilaksanakan sesuai dengan rencana atau program yang telah ditetapkan, tetapi supervisi

dalam pendidikan mengandung pengertian yang luas. Supervisi mencakup penentuan kondisi-

kondisi personel maupun material yang diperlukan untuk terciptanya situasi belajar mengajar

yang efektif dan usaha memenuhi syarat-syarat tersebut (M. Ngalim Purwanto, 2003: 76).

Pembinaan profesional melalui supervisi menurut Trimo (2008) (http://re-

searchengines.com/trimo70708.html) kegiatan supervisi pengajaran merupakan kegiatan yang

wajib dilaksanakan dalam penyelenggaraan pendidikan. Pelaksanaan kegiatan supervisi

dilaksanakan oleh kepala sekolah dan pengawas sekolah dalam memberikan pembinaan

kepada guru. Hal tersebut karena proses belajar-mengajar yang dilaksanakan guru merupakan

inti dari proses pendidikan secara keseluruhan dengan guru sebagai pemegang peranan

utama. Proses belajar mengajar merupakan suatu proses yang mengandung serangkaian

perbuatan guru dan siswa atas dasar hubungan timbal balik yang berlangsung dalam situasi

edukatif untuk mencapai tujuan tertentu. Oleh karena itu, kegiatan supervisi dipandang perlu

untuk memperbaiki kinerja guru dalam proses pembelajaran.

Penjelasan di atas dapat diambil suatu pengertian bahwa pengembangan

profesionalisme guru terdiri dari atas dua bentuk, yaitu pembinaan dan pengembangan.

Pembinaan yang dimaksud adalah berbagai kegiatan yang tidak sebatas pelatihan, tetapi

berbagai kegiatan sebagai upaya yang ditujukan untuk para guru dalam hubungannya dengan

peningkatan kemampuan profesionalisme saat ini, segera dan berjangka pendek. Tujuan

utama kegiatan adalah meningkatkan efektivitas dan efisiensi kerja setiap guru.

Pengembangan adalah usaha yang terus-menerus dalam rangka menyesuaikan kemampuan

guru terhadap pengembangan ilmu dan teknologi serta mengembangkan ilmu dan teknologi

itu sendiri khususnya dalam kegiatan pendidikan.

Kajian ini tidak memandang secara kategorial pembagian program-program

pengembangan sumber daya manusia dalam bentuk pembinaan dan pengembangan. Apakah

termasuk pembinaan ataukah pengembangan? Berdasarkan survei di lapangan, satu program

pengembangan sumber daya manusia yang ditujukan kepada guru dapat berupa bentuk

pembinaan dan pengembangan. Untuk mengatasi hal tersebut maka segala kegiatan di

sekolah yang dapat dimasukkan ke dalam pengembangan sumber daya manusia dalam rangka

meningkatkan profesionalisme guru. Untuk itu, ketercapaian pengembangan profesionalisme

guru membutuhkan upaya-upaya manajerial yang terencana secara baik. Artinya, dibutuhkan

manajemen pengembangan sumber daya manusia dimulai dari perencanaan sampai kegiatan

evaluasi pelaksanaan pengembangan profesionalisme guru tersebut dengan baik.

Menurut Sudarwan Danim (2002: 51) menjelaskan bahwa pengembangan

profesionalisme guru dimaksudkan untuk memenuhi tiga kebutuhan. Pertama, kebutuhan

sosial untuk meningkatkan kemampuan sistem pendidikan yang efisien dan manusiawi serta

melakukan adaptasi untuk penyusunan kebutuhan-kebutuhan sosial. Kedua, kebutuhan untuk

menemukan cara-cara untuk membantu staff pendidikan dalam rangka mengembangkan

pribadinya secara luas. Ketiga, kebutuhan untuk mengembangkan dan mendorong kehidupan

pribadinya, seperti halnya membantu siswanya dalam mengembangkan keinginan dan

keyakinan untuk memenuhi tuntutan pribadi yang sesuai dengan potensi dasarnya.

Berdasarkan tujuan-tujuan tersebut dapat diidentifikasikan fungsi-fungsi pembinaan

guru. Fungsi-fungsi tersebut meliputi memelihara program pengajaran sebaik-baiknya,

menilai, dan memperbaiki faktor-faktor yang mempengaruhi hal belajar dan memperbaiki

situasi belajar siswa. Oleh karenanya, fungsi pembinaan guru adalah menumbuhkan iklim

bagi perbaikan proses dan hasil belajar melalui serangkaian upaya pembinaan terhadap guru

dalam wujud layanan profesional.

BAB III STUDY KASUS

3.1. Penetapan Masalah

Berikut ini adalah masalah-masalah pengembangan staff yang berkembang saat ini:

Mengalokasikan sumber-sumner pengembangan staff tanpa mengetahui anggaran

yang tersedia/ada

Menolak konsep pengembangan staff sebagai alat untuk meningkatkan strategi

pengembangan SDM

Memandang pengembangan staff sebagai suatu akhir bukannya sebagai alat untuk

mencapai tujuan akhir

Melaksanakan program-program pengembangan staff yang tidak terorganisir dan

tidak terbimbing

Mengabaikan kebutuhan profesionalisme agen perubahan internal

Lebih mengutamakan pengembangan individu bukannya menyambungkannnya

individu, kelompok dan system

Menggangap pasti bahwa terdapat kecocokan antara program yang dilaksanakan

dengan kebutuhan grup dan individu

Gagal menerapkan strategi rekrutmen, seleksi dan induksi dalam usaha untuk

menemukan, menarik dan mempertahankan calon yang tepat

Mengurangi pentingnya memfalidasi keterkaitan pekerjaan dari program-program

pengembangan staff

Menawarkan program pengantian biaya pendidikan tanpa dihubungkan dengan

kebutuhan jabatan

Mengabaikan penilaian kebutuhan ketika memberikan dana untuk perencanaan

pengembangan yang self-nomination

Menganggap bahwa koreksi terhadap masalah pengembangan staff akan

menyelesaikan masalah-maslah organisasi yang besar

Kekurangan model untuk menganalisa apakah program-program yang dijalnka

menciptakan perubahan, apakah program-program tersebut diminati, dan apakah

perubahan-perubahan dalam kinerja memenuhi kebutuhan yang ditargetkan.

Menganggap pengembangan staff sebagai liburan/waktu untuk santai, rekreasi.

Gagal untuk mengarahkan proses pengembangan staf pada tujuan-tujuan prilaku yang

spesifik diawal program

Lebih menekankan pada aktivitas program dibanding memfasilitasi belajar dan

prilaku yang dihasilkan dari program itu.

Menambah ketentuan akan manfaat dari kontrak-kontrak yang dinegoisasikan tanpa

melakukan review yg serius terhadap tujuan, biaya, hasil atau kaitan dengan maksud

dari perencanaan sdm yang strategis

Menghalangi pengawasan dari pusat yang lebih besar terhadap efektivitas biaya dari

program pengembangan staff

Pertanyaanya adalah :

1. Apakah system sekolah memiliki keahlian professional yang cukup untuk merancang

dan menjalankan program pengembangan staff?

2. Apakah system sekolah menegetahui bagaimana cara mengeluarkan biaya

pengembangan staff?

3. Dalam hal apa karyawan berpartisipasi dalam proses perancangan dan pembuatan

keputusan untuk pengembangan staff?

4. Sejauh mana perubahan sosial dan politik menganggu atau meningkatkan

pengembangan program?

5. Apakah modifikasi prilaku merupakan satu konsep yang terikat dengan struktur

program pengembangan staff?

6. Apakah agen perubahan secara kontinyu focus terhadap pemisahan kelelmahan dalam

perencanaan pengembangan staf/sdm untuk diperbaiki agar efektif sesuai dengan yg

diharapkan?

7. Apakah hasil program yang diharapkan terlihat dalam betuk prilaku?

Faktor –faktor Penyebab

Salah satu tren pengembangan SDM saat ini ialah memandang para pengembang sdm

sebagai ahli pengembangan organisasi, yang menempatkan in-service education dalam

perspektif yang lebih luas. Faktor penyebab yang lainya adalah pendekatan system yang

mengaitkan fungsi sdm pada rencana peningkatan institusi yang comprehensive.

Tabel 6.2

Setiap individu adalah bagian dari keseluruhan – tindakan individu mengandung

konsekwensi terhadap system secara keseluruhan.

Untuk merubah outcomes suatu organisasi sistemnya harus dirubah jangan parsial

Organisasi harus fokus pada akar masalah dan tujuan jangka panjang serta

konsekwensinya, bukan pada gejala.

Perubahan yang efektif terjadi dengan cara memahami system dan prilakunya, dan

bekerja sejalan dengan system, bukannya melawan system.

Pengembangan SDM yang efektif untuk suatu pendekatan system meliputi:

Pelatihan dalam konsep, nilai, dan perangkat pemikiran system yang spesifik

Proses yang berjalan melibatkan semua segmen organisasi dalam sebuah dialog

sehingga terdapat pengembangan sdm yang kolektif tdk individual.

Fokus pada penerapan keyakinan/nilai2 dan perangkat system dalam konteks kegiatan

harian di sekolah dan system sekolah.

Mempertanyakan da menguji asumsi-asumsi dan keyakinan yang ada

3.2. Alternatif Solusi

Hal penting /cirri kunci suatu budaya organisasi yang berdasarkan pada philosophy

pengembangan yang berkelanjutan adalah sbb:

Mengevaluasi secara kontinyu bagaiamana program penegembangan staff yang ada

dilaksanakan, dengan tujuan untuk peningkatan performa system unit dan individual.

Mendata aktivitas –aktivitas pengembangan yang tidak efektif dan efisien untuk

dipertimbangkan mana yang akan dihilangkana

Merancang program-program pengembangan untuk mencapai tujuan mendapatkan

sdm yang strategic

Mendefinisikan tujuan-tujuan pengembangan staff dengan suatu cara yang

membentuk formasi proses pengembangan

Mengaitkan berbagai sub proses fungsi –fungsi sdm, seperti: informasi, rekruitmen ,

seleksi, induksi, dan penilaian kinerja, terhadap proses pengembangan staff.

Memandang pengembangan staff sebagai kendaraan penting untuk perencanaan

pengembangan karir

Mempertimbangkan pentingnya perubahan-perubahan di lingkungan internal dan

eksternal sebagai suatu hal yang strategis. Misalnya bagaiamana perubahan-

perubahan internal dan eksternal berpengaruh terhadap kebutuhan pengembangan

masa depan, program, dan tangung jawab manejemen terhadap pengembangan SDM.

Menciptakan budaya perencanan yang bersifat mengantisipasi bukannya bereaksi

terhadap kebutuhan pengembangan

Membuat program-program pengembangan staff berdasarkan asumsi bahwa

kebutuhan system sekolah (tersendiri) adalah hal yang terpenting dan kritis dari

setiap usaha pengembangan.

Meng-upgrade investasi dalam pengembangan staff di bagian-bagian yang dianggap

memiliki dampak yang paling besar terhadap peningkatan kinerja

Membuat master plan yang menghasilkan aktivitas pengembangan yang memiliki

dampak besar , dan megidentikasi outcome/hasil dan biaya yang dibutuhkan untuk

mencapai hasil yang optimal.

Tabel 6.3

Perangkat perencanaan yang bisa digunakan untuk mengkondisikan outcomes pegembangan

sdm

Menandai sumber sumber dana untuk program pengembangan yang disetujui sebagai

bagian dari integral proses penganggaran tahuna dan jangka panjang.

Mencantumkan semua karyawan yang ada dalam daftar gaji dalam program

pengembangan untuk peningkatan kompetensi kinerja

Menyediakan berbagai kesempatan /peluang pengembangan untuk menjalankan

tanggung jawab saat ini dan di masa depan secara efektif

Merencanakan program-program pengembangan sdm yang berbasis teknologi yang

terus berkembang untuk mengakomodasi kebutuhan belajar setiap individu baik siswa

maupun staff

Merancang sdm untuk berinisiatif melakukan review terhadap kinerja mereka dan

kualifikasi untuk jabatan baru atau kososng

Merancang program-program dan proyek pengembangan untuk mempromosikan

perkembangan kepribadian, pengembangan profesi, problem solving, tindakan

perbaikan meningkatkan mobilitas dan mengamnakan posisi.

Mengharuskan perancang program dan agen perubahan untuk memasukkan format

persetujuan anggaran termasuk komponen komponen yang berkaiatan seperti: tujuan

program, isi, setting dan sumber daya2.

Menyusun proses pengembangan sdm dan menyertakan tahapan-tahapan diagnose,

desain, operasi dan evaluasi.

Menempatkan evaluasi program pengembangan sdm sebagai suatu langkah untuk

mengukur efektivitas provisi untuk kebutuhan individu, kelompokdan

sisitem/organisasi; efektivitas kecukupan mekanisme operasional; k ualitas

monitoring perkembangan; dan tingkat umpan balik akan pencapaia outcomes,

masalah yang muncul, control yang dibtuhkan dan tindakan atau langkah koreksi yang

harus dilakukan

Menjadikan perubahan grup dan organisasi yang pertam dan perubahan individu yang

kedua.

Menjalankan intervensi sistem dalam hal perubahan dalam hal kebijakan, struktur,

staf, program, dan tanggung jawab jika dibutuhkan

Menyelenggarakan training etika bagi karyawan atau staff yang terpilih untuk

memecahkan dilemma / masalah dalam hal etika yang ada disetiap kultur organisasi.

Hal ini mencakup: pembuatan keputusan , pertimbangan dan pelaksanaan

pengembangan sdm yang memenuhi standar prilaku yang benar yang dianut dalam

kode etik sistem

3.3. Pelaksanaan Program

Pengkajian ulang tentang model proses pembangunan staff diuraikan pada gambar 6.5

menunjukan bahwa selesainya tahap 2 (desain program mengarah ketahap 3) pelaksanana

kegiatan pengembangan fase 3 terjadi ketika desain program dibentuk menjadi struktur

operasional. Dan ketika keputusan perencanaan diberlakukan itu adalah saat ketika fase dan

fase 2 menyatu untuk menghubungkan individu, unit dan pengembangan organisasi. Karena

program pengembangan individu tidak dapat dipisahkan dan program lebih luas dan

perubahan organisasi dan perbaikan. pada dasarnya kegiatan pembangunan merupakan sarana

untuk mencapai tujuan organisasi dan hasil yang diinginkan. Perkembangan organisasi dan

individu dipandang sebagai saling mendukung, tidak dapat sepenuhnya efektif tanpa adanya

yang lain. Program pengembangan yang dirancang dengan baik untuk meningkatkan

keterampilan konseptual, teknis dan interpersonal akan gagal jika system organisasi tidak

kondusif untuk perbaikan perilaku seperti juga semua proyek dan kegiatan dalam system

sekolah, program-program pengembangan dipantau. Ulasan dan dievaluasi sejauhmana

tujuan yang diinginkan.

Program pembangunan sebagai istilah yang digunakan disini adalah kumpulan

kegiatan yang terorganisir. Disatukan oleh sebuah rencana yang konfrensif untuk mencapai

tujuan tertentu sesuai dengan kebijakan dan alokasi anggaran. Ini melibatkan penentuan

spesifik tentang bagaimana masing-masing akan dilakukan dalam satuan system sekolah,

pemilihan kegiatan tujuan jangka waktu untuk masing-masing beberapa program, personil

yang terlibat, bagaimana uang tersebut akan digunakan fasilitas fisik yang diperlukan,

prosedur penilaian dan struktur yang diperlukan disetiap unit untuk memberlakukan program.

Kriteria yang ditawarkan oleh bishop untuk tahap pelaksanaan program

pengembangan individu meliputi :

Administrasi dan dukungan kebijakan harus jelas

Yang rasional dan tujuan harus jelas

Anggota staff yang professional harus tau bagaimana berpartisipasi dan berhubungan

dengan program

Harus ada kecukupan kualitas dan koordinasi dalam bahan yang akan digunakan

Relevasnsi dan realisme untuk professional (serta untuk belajar) diperlukan

Rencana masuk akal untuk mencapai tujuan yang akan dicapai

Kepemimpinan dan peran tanggung jawab (ekpetasi kerja) untuk semua anggota staff

harus didefinisikan

Aliran kominikasi dan umpan balik harus bagian dari program

Pendukung dan modifikasi harus dapat teramati dalam setiap komponen dalam system

Focus dalam merencanakan pengembangan dapat dicatat pada unit operasi (garis, staff

atau unit pendukung) ini berarti bahwa meskipun program pengembangan akan diinisiati

pada level atas dari sebuah system. Umumnya bertanggung jawab pada perencanaan dan

implementasi program spesifik. Akan istirahat dengan kepala unit seperti pimpinan, kepala

departemen, supervasior, director, dan coordinator. Hipotesis ini terjaga dengan unit masing-

masing unit yang harus memahami aturan organisasinya, ideal dan actual, dan menjadi jelas

bahwa pengembangan harus ditempatkan pada pribadi-pribadi sebagai untuk meningkatkan

dari keterlambatan kepada kondisi. Secara teoritis banyak bukti perubahan dalam perilaku

individu akan menjadi hasil dari kualitas hubungan antara atasan dan bawahan. Konferensi

yang meringkas kinerja bawahan dan membuat rencananya pertumbuhannya berada diatas

proses.

Itu adalah sebuah artikel iman diantara eksekutif bahwa pola prilaku personil dapat

dimodifikasi dalam arah yang diinginkan oleh system melalui program pengembangan yang

efektif. Dua akibat wajar ini adalah (a) line, staf, dan unit pendukung dalam system sekolah

memiliki tanggung jawab utama untuk advokasi dan melaksanakan program pembnagunan

dan (b) kepala unit merupakan penentu utama dari efektifitas program.

Jika kita berpegang pada asumsi bahwa kepala unit adalah tokoh kunci dalam

memodifikasi perilakunya bawahan dalam arah yang diinginkan, maka berikut bahwa sistem

harus memberikan pemikiran yang cukup besar untuk pengembangan semua administrator

dalam system yang langsung kerja orang dewasa lainnya. Itu adalah kepala unit (misalnya

kepala sekolah) yang inducts personel ke dalam system, melakukan tindak lanjut wawancara,

menentukan kekuatan dan kelemahan mereka, belajar untuk memahami perasaan dan

masalah mereka, menyampaikan kepada mereka perlunya pembangunan, set disepakati

bersama tujuan pembangunan, cek kemajuan kea rah pencapaian tujuan berfungsi sebagai

guru dan pelatih, dan mengakui pekerjaan yang dilakukan.

Dalam penambahan, kepala unit menyarankan administrasi pada pusat pengembangan

kebijakan dan program tertentu dan membuat yang perlu adalah menjadi kegiatan yang

diterapkan dan program sedang dilaksanakan efektif. Implikasi yang dia adalah yang harus

perilaku system program pengembangan untuk administrator, yang bertujuan untuk

meningkatkan pemahaman mereka tentang proses pembangunan staf, termasuk cara adalah

kebutuhan diindentifikasi, bagaimana teori yang terkait tujuan pembangunan, dan bagaimana

sukses pembangunan yang upaya ditaksir.

3.4. Evaluasi Program

Phase 4 : Mengevaluasi Program Pengembangan Staf

Proses pembangunan, seperti yang diperkenalkan pada gbr. 6.5., termasuk fase 4

(evaluasi) sebagai langkah mencapai pencaknya, karena kegiatan yang berkaitan dengannya

melibatkan pengeluaran usaha manusia dan sumber daya fisik dari system. Dewan

pendidikan, agen, dan masyarakat pada umumnya mengharapkan pengembalian yang adil

pada sumber daya yang diinvestasikan dalam kegiatan ini. Dua jenis pertanyaan yang

biasanya mengangkat tentang operasi dari setiap aktivitas organisai berhubungan dengan

administralive dan rasionalitas. Jenis pertama dari pertanyaan mencari informasi tentang

sejauh mana administrasi tahu bagaimana diterapkan pada proses pembangunan, yaitu cara

yang direncanakan, diorganisir, diarahkan, dan dikendalikan. Pertanyaan kedua mencari

informasi tentang tingkat efektivitas yang pengetahuan teknis yang tersedia diterapkan untuk

proses. Misalnya, system sekolah mungin ingin tahu apakah teori terbaik untuk belajar yang

digunakan untuk memodifikasi perilaku personel dalam program ini dan apakah cara untuk

menentukan kebutuhan pembangunan berlaku.

Tambahan, pertanyaan final dan jauh lebih sulit adalah apakah program pembangunan

benar-benar membantu adalah organisasi untuk mewujudkan harian, tahunan dan tujuan

jangka panjang. Menentukan apa keuntungan terukur yang telah dibuat oleh apa yang orang

dalam apa kegiatan adalah keterampilan organisasi sebagian besar belum menguasai. Sebagai

pencarian cara-cara ditingkatkan untuk menilai hasil pembangunan berlangsung, system

dapat menilai program pembangunan untuk dampaknya pada pencapaian tujuan perilaku oleh

personel, tanggapan kepala unit untuk hasil dicapai, dan kontribusi program untuk efektivitas

system.

Upaya pembangunan telah dikritik sering karena mereka tidak focus pada kebutuhan

individu atau organisasi yang signifikan, mereka menyerang masalah yang salah, atau mereka

mencoba untuk memecahkan masalah yang benar dengan teknik instruksional yang tidak

tepat. Dua kekurangan tambahan program-program pembangunan harus diperhatikan : (a)

dalam beberapa system sekolah, evaluasi tidak terjadi sama sekali, dan (b) evaluasi sering

terjadi untuk peencana sebagai renungan.

Rencana evaluasi harus dikembangkan bersamaan dengan definisi perubahan perilaku,

pilihan isi, dan desain metodologi instruksional. Rencana harus mencakup pengumpulan data

tentang apakah masalah dimana proyek pengembangan difokuskan telah diselesaikan dan

apakah transaksi belajar membawa hasil yang diinginkan dalam kinerja posisi. Jika

pendekatan pembangunan untuk mengarah pada perbaikan yang diinginkan dalam rangka.

Patut memperkuat titik bahwa program kontet (apa untuk mengajar) dan program metode

(bagaimana harus diajarkan) merupakan keputusan penting untuk desain dan evaluasi

program pengembangan staf. Proses belajar dengan perilaku yang baru (keterampilan,

pengetahuan, kemampuan dan sikap) yang diperoleh melibatkan berlatih perilaku tersebut

dengan tujuan agar mereka menghasilkan perubahan yang relative abadi.

Ada berbagai atau set ide-ide tentang cara dimana pembelajran berlangsung. Teori belajar

ada sering disebutkan dalam literature adalah perilaku (belajar melalui trial and error), social

(belajar dari orang lain) dan kognitif atau gestalt (belajar dipengaruhi oleh berbagai factor).

Implikasi teori pembelajaran untuk pengembangan personil termasuk identifikasi perilaku

kunci yang akan diperoleh, mendaftar kerjasama pelajar, menunjukan kepada pelajar sifat dan

penting nya perilaku, memberikan kesempatan berlatih, memperkuat perilaku yang benar,

memberikan umpan balik, dan mengkui dan bermanfaat permanen dari yang diinginkan

perubahan.

Jenis pertanyaan yang digunakan untuk mengevaluasi apakah atau tidak dimaksudkan

tujuan dari proyek pembangunan telah dicapai meliputi :

Peserta dampak-apa yang telah dilakukan proyek untuk mengubah perilaku peserta?

Posisi dampak-melakukan kinerja peserta meningkatkan dalam pengaturan posisi?

Dampak-organisasi dengan cara apa dan sampai sejauh mana melakukan upaya

pembangunan kontribusi pada pencapaian tujuan organisasi?

Pemeriksaan pertanyaan-pertanyaan ini membawa ke focus kebutuhan untuk hati-hati

menetukan tujuan dari program pengembangan dan kriteria terkait dengan mana mereka akan

diukur. Jika tujuan tidak jelas, kesulitan dalam memilih atau merancang teknik pengukuran

yang sesuai atau dalam menilai apakah hasil yang diharapkan dicapai yang mendatang.

Misalnya, sistem sedang mempertimbangkan apakah akan memberikan sejumlah X dolar

uang sekolah untuk setiap guru menyelesaikan jam X kredit pascasarjana. Jelas bahwa biaya

efektifitas biaya program ini akan sulit untuk mengevaluasi sampai tahu apa hasil yang

spesifik yang diantisipasi oleh pejabat pemerintahan. Demikian, lulusan kursus yang biaya

$1,000 per guru tapi tidak mengandung ketentuan untu tujuan pembangunan tertentu

mungkin dianggap tinggi dalam biaya (dolar-berbaring) dan rendah efektitas (kontribusi

untuk tujuan usaha yang spesifik per dolar dikeluarkan).

Perimbangan evaluasi yang penting. Setiap sistem sekolah dihadapkan bervariasi kali

dengan keputusan yang berkaitan dengan seleksi, adaptation, dukungan, nilai, kelanjutan dan

remediasi program pengembangan staf. Keputusan yang rasional dapat dibuat dengan

keyakinan besar jika ada beberpa dasar untuk menetukan apakah program peningkatan telah

atau akan efektif dan efisien. Pertanyaan yang berhubungan dengan perubahan sejauh apa

yang telah terjadi dalam pengetahuan, keterampilan, sikap, perilaku posisi dan dampak

organisasi yang mana-mana. Disamping itu, penyelidikan orang yang berpikiran ingin tahu

apakah perubahan dalam variable yang tercantum dapat dikaitkan dengan program

pengembangan staf.

Jika tahap evaluasi dihilangkan dari proses pengembangan staf (tahap 4 dari figure

6.5) ada kekurangannya umpan balik untuk memperbaiki cacat program yang sedikit

informasi yang berguna untuk meningkatkan pengambilan keputusan, dan tidak ada fondasi

untuk meningkatkan upaya pembangunan total. Ada banyak kendala yang terlibat dan banyak

hambatan untuk mengatasi dalam evaluasi program pengembangan staf. Selain itu, ada

berbagai sudut pandang tentenag perlunya, pendekatan untuk efek, dan nilai-nilai yang

berasal dari evaluasi. Namun demikian, pendapat kolektif mendukung proposisi bahwa

peningkatan pengembangan staf. Selain itu, ada berbagai sudut pandang tentang perlunya,

pendekatan untuk, efek, dan nilai-nilai yang berasal dari valuasi. Namun demikian, pandapat

kolektif mendukung proposisi bahwa peningkatan pengembangan staf tanpa evaluasi sangat

tidak mungkin. Apalagi, ada kesepakatan yang cukup bahwa kesadaran factor penting dalam

tahap evaluasi dari proses pengembangan staf memungkinkan untuk mengindari evaluasi

berguna dan meningkatkan kemungkinan berasal informasi yang akan membentu dalam

memberikan arah perencanaan pengembangan staf. Itu dalam hubungan ini membawa

pertimbangan kunci yang terlibat dalam evaluasi program pengembangan staf diuraikan

dalam table 6.5.

Table 6.5.,

Pertimbangan utama dalam evaluasi program pengembangan staf

faktor Ilustrasi pertanyaan

Tujuan Evaluasi

Prinsip-prinsip evaluasi

Tipe Evaluasi

Kriteria

Kriteria pengukuran

Data evaluasi

Hasil

Apa yang harus dievaluasi?(tujuan program metode?

program?orang proses?produk?)

Akan evaluasi didasarkan pada prinsip-prinsip? (sistematis?

Objektivitas? Relevansi? Verifikasi kelayakan? Spesifisitas?

Efektivitas biaya?)

Program evaluasi spesifikasi? Teknik spesifik? Total upaya

program? Formatif? Sumatif? )

Reaksi kriteria? Kombinasi keduanya?

Mengukur kriteria apa yang akan dipekerjakan? (teknik

observational tes? Rating? Sistem catatan kinerja?

Wawancara?)

Bagaimana data disimpan? Dianalisis? Ditafsirkan?

Dihargai?

Apa jenis hasil akan dievaluasi? (kompetensi professional

mendapatkan pembelajar? Program perbaikan? validitas

pelatihan? Validitas kinerja? Validitas intraorganisasional?

Validitas intraorganisasional?)

Analisis isi dalam table 6.5 membawa mempertimbangkan pengamatan ini :

Proses evaluasi yang kompleks, luas, dan membutuhkan kompetensi canggih

untuk memulai, melaksanakan, dan mengkoordinasikan semua aspek tersebut.

Tahap evaluasi dari proses pengembangan staf membutuhkan pengetahuan,

keterampilan, sikap, dan perilaku posisi yang mewakili konten untuk program

pengembangan staf untuk meningkatkan kemampuan evaluasi sistem itu

Tujuan evaluasi merupakan sehingga untuk berbicara, mesin, yang menarik kereta

evaluasi, metode evaluasi, kriteria, ukuran kriteria, dan pengumpulan dan

penyempurnaan data berasal dari tujuan evaluasi.

Kita dapat meringkas ini pada tahap evaluasi pengembangan staf dengan

menyarankan bahwa memelihara sumber dya manusia organisasi merupakan tanggung jawab

kepemimpinan utama. Melekat dalam kewajiban ini adalah investasi organisasi waktu, uang,

dan bakat untuk penyelesaian masalah evaluasi utama. Masalah ini baik dengan desain atau

default telah serius diabaikan dan akan menjadi bahkan lebih kritis dalam terang perubahan

social, perkembangan teknologi, dan erosi dari pandangan public kualitas dan efektivitas

sekolah Negara.

Tinjauan Pratinjau

Bab ini maju proposisi bahwa system sekolah yang menganut kebijakan pembangunan

berkelanjutan adalah salah satu yang menyediakan dirinya dengan keuntungan strategis

penting. Fitur kunci dari ini meliputi :

Perbaikan sekolah meskipun pengembangan personil paling baik dilakukan dalam

unit kehadiran di sekolah dan system sekolah. Duplikasi praktek-praktek terbaik

atau tradisional yang kurang memuaskan pendekatan untuk menghasilkan

program-program pengembangan staf yang efektif

Proses pengembangan staf mencakup identifikasi kebutuhan, menetapkan tujuan

program, membuat rencana untuk mencapai tujuan (termasuk metode pengiriman

instruksional) dan mengevaluasi hasil program

Pengembangan desain program formal terdiri dari isi program, metode,

pengaturan, partisipasi, dan sumber daya

Pengembangan staf mencakup pengembangan anggota individu, kelompok,

system dan papan

Kriteria untuk mengevaluasi program-program pengembangan staf termasuk

peserta, posisi, kelompok kerja, dan dampak organisasi

Factor utama yang harus dipertimbangkan dalam penilaian keburuhan personil

adalah lingkungan eksternal dan internal, sistem sekolah, posisi, pemegang posisi,

pertandingan posisi orang, konteks posisi dan kelompok kerja.

Isyarat untuk merancang program dapat diturunkan dari sistem, kebijakan dan

praktek, tren nilai, thap karir, dan lingkungan eksternal.

Dalam bab 7 proses penilaian akan diperlakukan sebagai salah satu yang terkait erat

dengan proses pengembangan staf, dan satu dari mana informasi yang berarti dapat

diturunkan untuk membantu pengambil keputusan menyelesaikan pertanyaan-pertanyaan

yang berkaitan dengan pelaksanaan, pemilihan, dan evaluasi dari kedua metode

pengembangan dan seluruh upaya pembangunan.

BAB V PENUTUP

5.1. Kesimpulan

a. Kondisi saat ini menunjukkan bahwa SDM aparatur yang ada sangat jauh dari apa yang

diharapkan. Potret SDM aparatur saat ini yang menunjukkan profesionalisme rendah,

banyaknya praktek KKN yang melibatkan aparatur, tingkat gaji yang tidak memadai,

pelayanan kepada masyarakat yang berbelit-belit, kurang kreatif dan inovatif, bekerja

berdasarkan juklak dan juknis.Hal ini dikarenakan dengan sering terjadi perubahan terhadap

pelaksanaan pemerintahan, sehingga terjadi perubahan terhadap aturan – aturan yang

mendasari pelayanan publik

b. Dengan keadaan sekarang dikhawatirkan akan tidak adanya terjadi perubahan, maka di

masa yang akan datang maka SDM aparatur harus ditingkatkan, bermacam cara untuk

meningkatkan aparatur SDM baik di tingkat pusat maupun daerah salah satu cara yang tepat

adalah melalui pendidikan dan pellatihan pada saat memulai kerja, atau sedang dalam masa

kerja tersebut baik terhadap pegawai yang baru bahkan sampai level pegawai yang paling

tinggi guna untuk meningkat kompetensi dan mendukung pengembangan SDM aparatur itu

sendiri

c. Pengembangan kualitas Sumber Daya Manusia, mempunyai posisi yang sangat dibutuhkan

dalam upaya menjembatani perkembangan dunia yang semakin transparan dan global. Untuk

itu perlu ada strategi untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusianya, yang mengarah

pada pembangunan sumber daya manusia yang seutuhnya baik pembangunan dalam bidang

jasmani maupun rohani. Hal itu dilakukan melalui proses pendidikan,pelatihan dan

pembinaan serta menciptakan kondisi yang dibangun oleh setiap manajer dalam suatu

organisasi baik bisnis maupun organisasi publik secara terstruktur dan profesional.

5.2. Saran

a. oleh karena profesionalisme aparatur SDM yang diharapkan sangat tinggi, maka

hendaknya pemerintah pusat maupun daerah hendaknya lebih bijak menghadapi

permasalahan ini karena masyarakat membutuhkan pelayanan yang terbaik, bukan

hanya sekedar pembangunan yang baik. Dengan cara meningkatkan pembinaan dan

evaluasi baik terhadap pegawai ditingkat paling rendah maupun pejabat yang

memegang peranan penting.

b. Para aparatur harus siap dengan kemajuan, baik dengan cara personal maupun

organisasi harus mendukung kemanjuan tersebut serta menjembatani agar para

pegawai tidak kaku, canggung terhadap kemajuan teknologi guna pembangunan yang

lebih baik serta pelayanan masyarakkat yang terbaik. Agar para pegawai menjadi

pegawai yang tepat diharapkan yang mampu menyesuaiakan diri dalam keadaan

apapun.

c. Cara yang paling tepat dengan mengadakan kegiatan pembelajaran personal atau

dengan pendidikan pelatihan yang mendukung kemajuan teknologi global. Pendidikan

dan pelatihan dimaksud agar dapat disusun sesuai dengan konsep dan teori yang ada

juga disesuaikan dengan kondisi dan keadaan yang sekarang berjalan. Sesuai dengan

strategi pengembangan yang tentunya melalui pendidikan dan pelatihan terhadap

aparatur SDM pemerintah pusat maupun daerah.

DAFTAR PUSTAKA

Dessler, G., Human Resource management. 8thEdition. New jersey: Prentice-Hall.Inc, 2000

———–, Human resource management /gary dessler : alih bahasa, benyamin Molan ;

penyunting, Triyana Iskandarsyah. Ed7, Jakarta: PT. Prenhallindo, 1997

Siagian, Sondang P., Manajemen Sumber Daya Manusia Ed. 1, cet. 15. Jakarta: PT. Bumi

Aksara, 2008

———-, Organisasi, kepemimpinan dan Perilaku Administrasi. Jakarta: C.V. Haji

Masagung, 1986

Susilo, Heru, Mencari Starategi Pengembangan Sumberdaya manusia dalam

Organisasi,Malang ,FIA Unibraw dan IKIP Malang, 1995

Tim Studi Pengembangan Sistem Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah (2000),

Manajemen Pemerintahan Baru, Badan Pengawas Keuangan dan Pembangunan, Jakarta,

2000

———-,Manajemen Sumber Daya A paratur Pemerintah Daerah (Pusat Kajian

Pemerintahan STPDN), Fokus Media kerjasama dengan Pusat kajian Pemerintahan STPDN,

Cetakan Pertama, Bandung, 2002

Usmara, A, Paradigma Baru Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta, Amara books,

2002

Iswanto, Yun, Materi Pokok Manajemen Sumber Daya Manusia;1-9;EKMA4214/3sks, cet.6,

Universitas Terbuka, Jakarta, 2009

A. Aziz Sanapiah, Makalah “STRATEGI PENINGKATAN KOMPETENSI SUMBER

DAYA MANUSIA APARATUR MELALUI PENDIDIKAN DAN PELATIHAN”

http://www.unidar.ac.id/2011/05/22/sertifikasi-guru-diubah-melalui-pendidikan-dan-

latihan.html didownload 29 september 2011 waktu 9.20 wib