MAKALAH IMPLEMENTASI SDM

21
IMPLEMENTASI MANAJEMEN D I S U S U N OLEH : Kelompok 1 AIKA AR MARWAH SAMITA YULI LESTARI DOSEN PEMBIMBING : CHRISTIN JAYANTI, SST, M. Kes

description

jg

Transcript of MAKALAH IMPLEMENTASI SDM

Page 1: MAKALAH IMPLEMENTASI SDM

IMPLEMENTASI MANAJEMEN

DISUSUN

OLEH :

Kelompok 1

AIKA ARMARWAH SAMITA

YULI LESTARI

DOSEN PEMBIMBING : CHRISTIN JAYANTI, SST, M. Kes

PROGRAM STUDI D-III KEBIDANANSEKOLAH TINGGI ILMU KESEHATAN (STIKes) FLORA

MEDAN2015/2016

Page 2: MAKALAH IMPLEMENTASI SDM

KATA PENGANTAR

Puji syukur kita panjatkan atas kehadirat Tuhan Yang Maha Esa, karena atas

ridho dan karuniaNya kami dapat menyelesaikan makalah ini dengan baik.

Dalam penyusunan makalah ini kami mengalami kesulitan yang disebabkan oleh

keterbatasan kemampuan, pengetahuan dan wawasan serta pola pikir kami. Namun,

berkat keyakinan, keinginan dan usaha yang sangat sungguh sungguh akhirnya semua

hambatan itu dapat kami atasi.

Kami menyadari sedalam-dalamnya kami tidaklah sempurna dengan membuat

makalah ini. Dengan demikian kami berharap dengan dibuatnya makalah ini dapat

memenuhi persyaratan dalam mata pelajaran ini dan dapat bermanfaat bagi kami serta

pembaca lainnya.

Medan, September 2015

Penulis

i

Page 3: MAKALAH IMPLEMENTASI SDM

DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR........................................................................................................i

DAFTAR ISI....................................................................................................................ii

BAB I PENDAHULUAN................................................................................................1

A. Latar Belakang................................................................................................1

BAB II PEMBAHASAN.................................................................................................2

A. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia..............................................2

B. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia...................................................3

C. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia....................................................3

D. Implementasi Manajemen Sumber Daya Manusia.........................................4

E. Model-Model Manajemen Sumber Daya Manusia........................................4

F. Tugas dan Tanggung Manajemen Sumber Daya Manusia.............................5

G. Struktur Organisasi.........................................................................................7

BAB III PENUTUP.......................................................................................................11

A. Kesimpulan...................................................................................................11

DAFTAR PUSTAKA......................................................................................................12

ii

Page 4: MAKALAH IMPLEMENTASI SDM

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Adanya perubahan dalam tatanan kehidupan termasuk dibidang kesehatan membuat

semua orang harus berubah terutama dalam implementasi menejement di butuhkan adanya

kewenangan yang jelas yaitu pada seseorang yang dapat dipercaya dan mempunyai

kemampuan yang sangat mendukung. Sehingga dapat mengembangkan kompetensinya dan

dapat mengelola keuangan serta dapat diterapkan pada pengelolaan perlengkapan sehingga

dapat meningkatkan kualitas dari pelayanan kesehatan.

Sumber daya adalah segala sesuatu yang merupakan aset perusahaan untuk mencapai

tujuannya. Sumber daya yang dimiliki perusahaan dapat dikategorikan atas empat tipe

sumber daya, seperti Finansial, Fisik, Manusia dan Kemampuan Teknologi. Sumber daya

finansial merupakan salah satu unsur penting dalam rangka membentuk perusahaan yang

maju dan terus berkembang karena berhubungan dengan saham yang merupakan modal

utama dalam membangun sebuah perusahaan dan mengembangkan serta melanjutkan

perusahaan tersebut. Sumber daya fisik merupakan sumber daya yang menyangkut

penunjang secara fisik berdirinya suatu perusahaan seperti alat-alat kelengkapannya.

Sumber daya manusia merupakan sektor sentral dan penting dalam rangka pencapaian

tujuan di suatu perusahaan, karena dengan adanya kemampuan skill para pekerja dan

kualitas sumber daya manusia dapat menggerakan perusahaan dengan baik dan benar.

Kemampuan teknologi juga merupakan unsur penunjang penting dalam menggerakan

perusahaan, karena dengan adanya kelengkapan teknologi dan kecanggihan teknologi akan

memudahkan berjalannya suatu perusahaan. Dari keempat sumber tersebut aspek yang

terpenting yaitu manusia, karena manusia merupakan penggerak terpenting dalam

perusahaan. Maju dan tidaknya perusahaan tergantung pada pengelolaan sumber daya

manusia ini dapat dilakukan dalam suatu perusahaan itu atau oleh suatu departemen tertentu

1

Page 5: MAKALAH IMPLEMENTASI SDM

BAB II

PEMBAHASAN

A. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia, disingkat MSDM, adalah suatu ilmu atau cara

bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh

individu secara efisien dan efektif serta dapat digunakan secara maksimal sehingga tercapai

tujuan (goal) bersama perusahaan, karyawan dan masyarakat menjadi maksimal. MSDM

didasari pada suatu konsep bahwa setiap karyawan adalah manusia- bukan mesin - dan

bukan semata menjadi sumber daya bisnis.

Berikut ini adalah pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) menurut

para ahli:

1.   Menurut Melayu SP. Hasibuan.

MSDM adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif

dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.

2.   Menurut Henry Simamora

MSDM adalah sebagai pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balasan

jasa dan pengelolaan terhadap individu anggota organisasi atau kelompok bekerja.

MSDM juga menyangkut desain dan implementasi system perencanaan, penyusunan

personalia, pengembangan karyawan, pengeloaan karir, evaluasi kerja, kompensasi

karyawan dan hubungan perburuhan yang mulus.

3.   Menurut Achmad S. Rucky

MSDM adalah penerapan secara tepat dan efektif dalam proses akusis, pendayagunaan,

pengemebangan dan pemeliharaan personil yang dimiliki sebuah organisasi secara

efektif untuk mencapai tingkat pendayagunaan sumber daya manusia yang optimal oleh

organisasi tersebut dalam mencapai tujuan-tujuannya.

4.   Menurut Mutiara S. Panggabean

MSDM adalah proses yang terdiri dari perencanaan, pengorganisasian, pimpinan dan

pengendalian kegiatan-kegiatan yang berkaitan dengan analisis pekerjaan, evaluasi

pekerjaan, pengadaan, pengembangan, kompensasi, promosi dan pemutusan hubungan

kerja guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan

2

Page 6: MAKALAH IMPLEMENTASI SDM

B. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia

Banyak alasan mengapa sumber daya manusia perlu dikelola dengan baik. Menurut

Invancecic (1995) alasan-alasan itu sebagai berikut:

Membantu organisasi mencapai tujuan

Memperkerjakan karyawan yang berketrampilan dan berkemampuan secara efesen

Menyediakan karyawan yang terlatih dan memiliki motifasi tinggi

Meningkatkan kemampuan kerja dan aktualisasi diri karyawan

Mengembangkan dan memelihara kualitas kehidupan pekerja

Mengkomunikasikan kebijakan menejemen sumberdaya manusia epada semua

karyawan

Memelihara kebijakan etika dan menumbuhkan perilaku tanggung jawab social

Melakukan menejemen perubahan demi keuntungan bersama baik bagi

individu,kelompok,perusahaan, maupun pabrik.

C. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Fungsi menurut Dessler (1997) adalah sebagai berikut :

Planning (P) atau perencanaan yaitu menetapkan apa yang harus dilakukan

Organizing (O) atau pengorganisasian yaitu penugasan kelompok kerja serta

penyusunan personalia

Actualing (A) atau pengarahan yang terdiri dari kepemimpinan, motivasi dan

manajemen konflik

Controlling (C) atau pengendalian

3

Perencanaan SDM (planning)

Pengendalian (controlling)

Pengorganisasian (organizing)

Penstafan kelompok kerja

Penugasan kelompok kerja

Pengarahan (actuating)

Kepemimpinan

Motivasi

Manajemen konflik

Page 7: MAKALAH IMPLEMENTASI SDM

D. Implementasi Manajemen Sumber Daya Manusia

1. Pemberian kewenangan yang jelas.

Persyaratan :

Dapat dipercayai

Memiliki kemampuan

Mempunyai reputasi yang baik

Kondisi fisik yang sangat mendukung

Memiliki motivasi untuk berprestasi

Moral yang sangat mendukung

2. Pengembangan kompetensi

Pembekalan / coaching ® pemberian materi inti terhadap pelaksanaan tugas dan

fungsi / misi

Pelatihan di tempat kerja / on the job training ® meliputi rotasi kerja.

Tugas belajar / internship

Magang / apprenticeship

Pelatihan di luar tempat kerja / on the job training

Seminar dan lokakarya / semiloka

3. Pengembangan kepercayaan

4. Pemanfaatan peluang

5. Pemberian tanggung jawab

6. Pengembangan budaya organisasi dan saling mendukung.

E. Model-Model Manajemen Sumber Daya Manusia

Terdapat enam model yang dapat digunakan untuk menyusun berbagai aktivitas

manajemen sumber daya manusia, diantaranya adalah :

1. Model Klerikal

Dalam model klerikal ini, fungsi departemen sumber daya manusia yang

terutama adalah membuat dan menyimpan laporan, data, catatan-catatan dan

melaksanakan tugas-tugas rutin.

2. Model Legal

Dalam model legal ini, kiprah departemen sumber daya manusia

memperoleh kekuatannya dari keahlian di bidang hukum. Aspek hukum memiliki

sejarah panjang yang bermula dari hubungan perburuhan, dimana negosiasi kontrak,

pengawasan dan kepatuhan merupakan fungsi pokok disebabkan adanya hubungan

dengan sering adanya ketegangan antara manajer dan karyawan.

4

Page 8: MAKALAH IMPLEMENTASI SDM

3. Model Finansial

Dalam model finansial, aspek finansial manajemen sumber daya manusia

semakin mendapat sorotan karena para manajer berangsur-angsur menyadari imbas

besar dari biaya sumber daya manusia terhadap perusahaan.

4. Model Manajerial

Model manajerial ini memiliki dua versi :

a) Manajer sumber daya manusia memahami kerangka acuan

kerja manajer lini yang berorientasi pada produktivitas.

b) Manajer lini melaksanakan beberapa fungsi sumber daya

manusia. Departemen sumber daya manusia melatih manajer lini dalam keahlian

yang diperlukan untuk menangani fungsi-fungsi kunci sumber daya manusia

seperti pengangkatan, evaluasi kerja dan pengembangan.

5. Model Humanistik

Ide sentral dalam model humanistik ini adalah bahwa departemen sumber

daya manusia dibentuk mengembangkan dan membantu perkembangan nilai dan

potensi sumber daya manusia di dalam organisasi.

6. Model Ilmu Perilaku

Model ilmu perilaku ini menganggap bahwa ilmu perilaku seperti psikologi

dan perilaku organisasi merupakan basis aktivitas sumber daya manusia. Prinsipnya

adalah bahwa sebuah pendekatan sains terhadap perilaku manusia dapat diterapkan

pada hampir semua permasalahan sumber daya manusia.

F. Tugas dan Tanggung Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia (SDM) sebagai bagian dari bidang

manajemen memiliki peranan yang sangat penting dalam mencapai tujuan organisasi.

Tidak seperti bidang lainnya, manajemen sumber daya manusia memiliki cakupan

permasalahan yang sangat kompleks. Kontribusi dari manajemen sumber daya manusia

dalam organisasi hampir dirasakan oleh seluruh bidang yang ada. Sebagai contoh,

kualitas pelayanan pada bagian pemasaran ditentukan oleh seberapa tinggi kualitas

sumber daya manusia yang direkrut. Begitu pula dengan hasil proses produksi, kualitas

produk tidak hanya ditentukan oleh kecanggihan mesin semata akan tetapi juga

didukung oleh kemampuan sumber daya manusia yang mengendalikan (operator).

o Tugas pokok manajemen sumber daya manusia

a. Penarikan tenaga kerja yang berkualitas, mengelola perencanaan, rekrutmen dan

seleksi tenaga kerja.

5

Page 9: MAKALAH IMPLEMENTASI SDM

b. Mengembangkan tenaga kerja yang berkualitas, mengelola orientasi, pelatihan

dan pengembangan, serta perencanaan dan pengembangan karir pegawai.

c. Mempertahankan tenaga kerja yang berkualitas, mengelola penahanan dan

pergantian, penilaian kinerja, kompensasi dan benefit dan hubungan tenaga

kerja dengan manajemen.

o Tanggung jawab manajemen sumber daya manusia

Dalam struktur organisasi, kedudukan manajemen sumber daya manusia

berada dalam hubungan lini, yaitu kedudukan yang memperoleh wewenang tertentu

untuk mengarahkan dan mengendalikan para pegawai dalam organisasi. Mereka

bertanggung-jawab untuk menasehati manajer lini (seperti produksi dan penjualan)

di bidang-bidang seperti perekrutan, perintah kerja dan kompensasi.

Sejumlah tanggung jawab manajemen sumber daya manusia secara lini

dapat disebutkan sebagai berikut :

a. Menempatkan orang yang benar pada pekerjaan yang tepat.

b. Memperkenalkan pegawai baru dalam organisasi.

c. Melatih karyawan untuk jabatan bagi mereka yang masih baru.

d. Meningkatkan kinerja jabatan dari setiap orang.

e. Mengendalikan biaya tenaga kerja.

f. Menciptakan dan mempertahankan semangat kerja.

g. Melindungi kesehatan dan kondisi fisik pegawai.

Dari situasi tertentu, manajemen sumber daya manusia dapat menjalankan

salah satu dari tiga fungsi berikut :

a. Fungsi lini, yaitu mengarahkan kegiatan dari orang-orang di dalam

departemennya sendiri dan dalam bidang-bidang jasa.

b. Fungsi koordinatif, yaitu sebagai koordinator kegiatan personil, dan

c. Fungsi staf, yaitu membantu dalam hal pelatihan, penilaian, pengimbalan,

penyuluhan, promosi dan pemecatan karyawan.

Dalam perusahaan-perusahaan kecil, para manajer lini mungkin

melaksanakan sendiri semua tugas manajemen personalia. Tetapi, apabila

perusahaan makin tumbuh dan berkembang, mereka memerlukan bantuan

pengetahuan khusus, dan saran dari staf personalia tersendiri.

6

Page 10: MAKALAH IMPLEMENTASI SDM

G. Struktur Organisasi

Struktur organisasi adalah cara suatu aktivitas organisasi dibagi, diorganisir, dan

dikoordinasikan. Menurut Ernest dalam pengorganisasian terdiri dari 5 (lima) langkah,

yaitu :

a. Daftar pekerjaan yang perlu dilakukan untuk mencapai tujuan organisasi.

b. Membagi jumlah beban kerja ke dalam tugas-tugas yang dapat secara logis dan

sesuai dilaksanakan oleh individual/kelompok. Ini disebut pembagian kerja

(division of work).

c. Menggabungkan tugas-tugas dalam keadaan yang logis dan efisien. Pengelompokan

karyawan dan tugas-tugas pada umumnya disebut departementalisasi

(departmentalization).

d. Menetapkan mekanisme untuk koordinasi-koordinasi merupakan integrasi aktivitas

dari bagian-bagian yang terpisah dari suatu organisasi/untuk mencapai tujuan

organisasi.

e. Memonitor efektifitas struktur organisasi dan melakukan penyesuaian apabila

diperlukan.

Kebanyakan struktur organisasi terlalu rumit untuk disampaikan secara verbal.

Karena alasan tersebut, manajer biasanya membuat suatu bagan organisasi

(organization chart). Dengan melihat pada suatu bagan organisasi, dapat secara cepat

menilai rentang pengendalian (span of control/span of management), yaitu jumlah

bawahan yang melapor secara langsung kepada manajer khusus. Rentang pengendalian

yang sempit menciptakan struktur organisasi yang merata (flat organizational

structures), dengan tingkat manajemen yang lebih sedikit antara paling atas dan bawah.

Gambar 1 : Struktur organisasi yang tinggi

7

Page 11: MAKALAH IMPLEMENTASI SDM

Gambar 2 : Struktur organisasi yang merata

Jenis-Jenis Struktur Organisasi

Setiap departemen organisasi yang formal distrukturkan dalam 3 (tiga) cara

utama, yaitu berdasarkan fungsi, produk atau pasar atau bentuk matriks.

1. Organisasi Fungsional (Functional Organization)

Organisasi fungsional merupakan bentuk departementalisasi, yaitu setiap

orang ditugaskan dalam satu aktivitas fungsional, seperti pemasaran, keuangan,

dikelompokkan dalam suatu unit. Contohnya adalah sebagai berikut :

Gambar 3 : Bagan organisasi fungsional untuk suatu perusahaan manufacturing

2. Organisasi Produk / Pasar (Product or Market Organization)

Organisasi produk/pasar yaitu pengorganisasian dari suatu perusahaan ke

dalam divisi yang menggabungkan divisi-divisi yang melibatkan tipe tertentu dari

produk/pasar. Contohnya :

Divisi berdasarkan produk

8

W a k il D ire k tu rP ro d u k s i

W a k il D ire k tu rP e m a s a ra n

W a k il D ire k tu rK e u a n g a n

W a k il D ire k tu rS u m b e r D a y a M a n u s ia

D ire k tu r

M a n a je r U m u mP ro d u k A

M a n a je r U m u mP ro d u k B

M a n a je r U m u mP ro d u k C

Page 12: MAKALAH IMPLEMENTASI SDM

Divisi berdasarkan geografi

Divisi berdasarkan pelanggan

Gambar 4 : Bagan organisasi produk/pasar untuk perusahaan manufacturing

Kedua tipe struktur yang didiskusikan di atas tidak dapat memenuhi semua

kebutuhan dari setiap organisasi. Dalam struktur fungsional, ketrampilan khusus

mungkin bertambah besar, akan tetapi produksi barang yang dikoordinasi sulit

dicapai. Dalam struktur divisional, berbagai produk mungkin berkembang, akan

tetapi keahlian teknologi, secara keseluruhan dari organisasi tidak dikembangkan.

3. Organisasi Matriks

Struktur matriks berusaha menggabungkan manfaat dari kedua tipe desain

untuk menghindari kekurangan-kekurangannya. Dalam organisasi matriks,

karyawan mempunyai 2 atasan, yaitu mereka dibawah 2 wewenang, satu rantai

komando adalah fungsional/divisional, digambarkan secara vertikal dalam bagan

organisasi, yang kedua ditunjukkan secara horizontal dalam bagan organisasi.

Contohnya adalah :

9

W a k il D ire k tu rJ a k a rta

W a k il D ire k tu rB a n d u n g

W a k il D ire k tu rS u ra b a y a

W a k il D ire k tu rP ro d u k s i

W a k il D ire k tu rP e m a s a ra n

W a k il D ire k tu rK e u a n g a n

W a k il D ire k tu rS u m b e r D a y a M a n u s ia

D ire k tu r

Page 13: MAKALAH IMPLEMENTASI SDM

Gambar 5 : Organisasi matriks

10

Project Manager

Unit

Produksi

Unit

Engineering

Unit

Personalia

Unit

Accounting

PROJECT C

Project Manager

Unit

Produksi

Unit

Engineering

Unit

Personalia

Unit

Accounting

PROJECT D

P e re n c a n a a nd a n A n a lis is

P ro d u k s i E n g in e e rin g P e rs o n a lia K e u a n g a n

D iv is i A

P e re n c a n a a nd a n A n a lis is

P ro d u k s i E n g in e e rin g P e rs o n a lia K e u a n g a n

D iv is i B

J e n ja n g P im p in a n

Page 14: MAKALAH IMPLEMENTASI SDM

BAB III

PENUTUP

A. Kesimpulan

Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan perencanaan, pengorganisasian,

pengkoordinasian, pelaksanaan dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan,

pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja dalam

rangka mencapai tujuan organisasi. Sejarah Manajemen Sumber Daya Manusia sebelum

permulaan abad ke-20 manusia dipandang sebagai barang, benda mati yang dapat

diperlakukan sekehendak oleh majikan, hingga saat ini peningkatan kualitas sumber daya

masih terus dilakukan, karena meskipun suatu negara tidak mempunyai keunggulan

komparatif yang baik, namun mempunyai keunggulan kompetitif, maka negara tersebut bisa

lebih bersaing dengan negara lain. Pendekatannya Manajemen Sumber Daya Manusia yaitu

dilakukan dengan pendekatan mekanis, pendekatan paternalisme, dan, pendekatan system

social. Tahap pelaksanaannya yaitu recruitment (pengadaan), maintenance (pemeliharaan),

dan development (pengembangan). Fungsi adanya MSDM yaitu perencanaan tenaga kerja,

pengembangan tenaga kerja, penilaian prestasi kerja, pemberian kompensasi, pemeliharaan

tenaga kerja, dan pemberhentian. Urgensi adanya MSDM yaitu karena MSDM berarti

mengatur, mengurus SDM berdasarkan visi perusahaan agar tujuan organisasi dapat dicapai

secara optimum, staffing dan personalia dalam organisasi, meningkatkan kinerja,

mengembangkan budaya korporasi yang mendukung penerapan inovasi dan fleksibilitas.

11

Page 15: MAKALAH IMPLEMENTASI SDM

DAFTAR PUSTAKA

Darma, Agus. 1995. Manajemen Personalia. Jakarta : Erlangga.

Dessler, Gary,2007,menejemen SDM Jakarta:INDEKS

Farida. 2010. Diunduh dari: http: //faridanoviana.blog.perbanas.ac.id pada tanggal 7 Oktober 2012

G.R. Terry dan L.W. Ruc. 1996. Dasar-Dasar Manajemen. Jakarta : Bumi Aksara.

McMahon, Rosmary ,dkk,1999 menejemen kesehatan primer edisi 2 jakarta:EGC

Manullang.M. Dasar-Dasar Manajemen. Yogyakarta : Gadjah Mada University Press, 2005.

Siagian, Sondang P. (2006), Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan ketiga belas, Bumi Aksara, Jakarta.

Simamora, Henry. 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : YKPN.

Sueroso, Santoso ,2003,menejemen sumberdaya manusia di rumah sakit Jakarta:EGC

Tunggal, Widjaja Amin. 1993. Manajemen Suatu Pengantar. Jakarta : Rineka Cipta.

12