HUBUNGAN ANTARA TUNTUTAN KERJA DAN … · Kupersembahkan karya ini untuk Tuhan Yesus Kristus,...

HUBUNGAN ANTARA TUNTUTAN KERJA DAN

PERFORMANSI KERJA KARYAWAN INDUSTRI

OTOMOTIF

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat

Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi

Program Studi Psikologi

Disusun Oleh:

Angela Meiga Yesi Hervian

129114025

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA

2017

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

i

HUBUNGAN ANTARA TUNTUTAN KERJA DAN

PERFORMANSI KERJA KARYAWAN INDUSTRI

OTOMOTIF

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat

Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi

Program Studi Psikologi

Disusun Oleh:


129114025

FAKULTAS PSIKOLOGI


YOGYAKARTA

2017


iv

HALAMAN MOTTO

“Aku bersyukur kepada-Mu,

sebab Engkau telah menjawab aku

dan telah menjadi keselamatanku”

Mazmur 118:21

“Sebab Allah setia dan karena itu

Ia tidak akan membiarkan

kamu dicobai melampaui kekuatanmu.

Pada waktu kamu dicobai

Ia akan memberikan kepadamu jalan keluar,

Sehingga kamu dapat menanggungnya”

1 Korintus 10:13b

“Sesuatu akan menjadi kebanggaan, jika sesuatu itu dikerjakan dan bukan hanya

dipikirkan. Sebuah cita-cita akan menjadi kesuksesan, jika kita awali dengan

bekerja untuk mencapainya, bukan hanya untuk menjadi impian semata”


v

HALAMAN PERSEMBAHAN

Kupersembahkan karya ini untuk

Tuhan Yesus Kristus,

Bapak, Ibu

Bunga, Intan

dan

Keluarga Besar


vii

HUBUNGAN ANTARA TUNTUTAN KERJA DAN PERFORMANSI

KERJA PADA KARYAWAN INDUSTRI OTOMOTIF


ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan tuntutan kerja dan performansi

kerja karyawan industry otomotif. Subjek dalam penelitian ini adalah karyawan yang bekerja di

perusahaan otomotif X sejumlah 102 orang. Hipotesis penelitian ini ialah ada hubungan negatif

antara tuntutan kerja dan performansi kerja pada karyawan industri otomotif. Data penelitian

menggunakan skala tuntutan kerja dan performansi kerja yang telah disusun dengan teknik likert.

Skala tuntutan kerja memiliki reliabilitas dengan alpha berstrata sebesar 0,753 dan skala performansi kerja dengan alpha berstrata sebesar 0,932. Analisis data dilakukan dengan

menggunakan korelasi spearman rho. Hasil penelitian menunjukkan korelasi negatif antara

tuntutan kerja dan performansi kerja -0,3 dan nilai p sebesar 0,000 (p < 0,05), yang berarti semakin

tinggi tuntutan kerja, maka akan diikuti dengan quantitative demand, physical demand dan

emotional demand yang tinggi. Oleh karena itu, performansi kerja pada karyawan menurun.

Kata kunci: tuntutan kerja, performansi kerja


viii

CORRELATION BETWEEN JOD DEMAND AND JOB PERFORMANCE

ON THE AUTOMOTIVE INDUSTRY EMPLOYEE


ABSTRACT

This study aims to determine the correlation between job demand and job performance on the

automotive industry employee. Subjects in this study were 102 employees who work in X

automotive company. The hypothesis of this study was that there was a negative relationship

between job demand and job performance on the automotive industry employees. Data were

collecting using job demand and job performance. The job demand scales reliability was 0.753 and

the job performance scales 0.932. Data analysis was performed using Spearman rho the correlation. The results showed significant negative relationship between job demand and job performance was

-0.345 and p value of 0.000 (p <0.05), which means that the job demand increased, it will be

followed on quantitative demand, physical demand and emotional demand would also increased.

Therefore, the job performance of employee would be decreased.

Keyword: job demand, job performance


x

KATA PENGANTAR

Puji syukur dan terima kasih saya ucapkan kepada Tuhan Yesus Kristus

atas segala penyertaan-Nya selama proses penyelesaian skripsi ini sehingga dapat

terselesaikan dengan baik. Penulis menyadari bahwa skripsi ini dapat

terselesaikan atas bantuan berbagai pihak, oleh karena itu dengan segala

kerendahan hati, penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada:

1. Bapak Dr. T. Priyo Widiyanto, M.Si., selaku Dekan Fakultas Psikologi

Universitas Sanata Dharma.

2. Bapak Paulus Eddy Suhartanto, M.Si., selaku Kepala Program Studi Fakultas

Psikologi Universitas Sanata Dharma.

3. Bapak Drs. Hadrianus Wahyudi, M.Si., selaku Dosen Pembimbing Akademik

yang telah mendampingi saya dalam urusan akademik. Terima kasih banyak

atas masukan, nasehat dan ilmunya. Semoga hal tersebut dapat bermanfaat

bagi saya di masa yang akan datang.

4. Bapak T. M. Raditya Hernawa, M.Psi., selaku Dosen Pembimbing Skripsi

yang telah meluangkan waktu diluar jam bimbingan dan waktu dalam jadwal

bimbingan untuk memberikan bimbingan, nasehat dan arahan selama proses

penyusunan skripsi dari awal hingga akhir dengan penuh kesabaran. Semoga

hal tersebut dapat bermanfaat bagi saya di masa depan.

5. Dosen-dosen Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma yang telah

memberikan segala bekal ilmu pengetahuan tentang dunia Psikologi yang

sangat bermanfaat, menarik dan berguna bagi saya di masa depan.


xi

6. Seluruh staff Fakultas Psikologi: Mas Gandung, Bu Nanik, Mas Muji dan staff

lainnya. Terima kasih atas segala bantuan dan pelayanan yang begitu ramah.

Terima kasih telah bersedia direpotkan untuk urusan kuliah dan tidak pernah

lelah menjawab pertanyaan yang mungkin tidak perlu dipertanyakan.

7. Seluruh karyawan yang bersedia menjadi subjek penelitian ini, terutama Om

Anton, Ibu Dian dan Agus. Terima kasih atas bantuan dan kerja samanya

sehingga saya bisa menyelesaikan tugas akhir ini dengan baik.

8. Bapak, Ibu, Bunga, Intan, Keluarga Besar Mbah Hendro dan Keluarga Besar

Mbah Pawiro. Terima kasih atas doa yang tidak pernah putus demi kelancaran

studi saya, terutama untuk Bapak dan Ibu yang tidak pernah lelah

membimbing dan menuntunku untuk menjadi anak yang lebih dewasa. Terima

kasih untuk adik-adikku yang sudah mengalah untuk tidak menggunakan

laptop belakangan ini, walaupun terkadang harus berdebat dan bertengkar.

Bapak, Ibu, Bunga dan Intan hanya satu kalimat yang selalu ada untuk kalian

“Aku sayang kalian”.

9. Seluruh sahabat yang tidak selalu berada disamping gue dan terus memberikan

semangat. Damayanti, Polina, Mbak Lia, Denisha, Nia, Fatma, Farah, Efa,

Ikha, Dwi, Ruly, Vicka, Monik, Yeni, Anju, Ochi dan yang belum disebutkan.

Terima kasih sudah menemani dan menjadi sahabat gue dari kecil sampai

sekarang yang harus berjarak jauh dengan kalian sekarang ini. Terima kasih

juga sudah meluangkan waktu kalian hanya untuk sekedar mengobrol (isi

cerita dari A sampai Z dan kembali lagi ke A yang isinya terkadang gak jelas


xii

dan sepele) bersama gue, walaupun hanya satu tahun sekali. wait me guys, I’ll

be there soon. Hehe

10. Seluruh sahabat yang telah menemaniku selama empat tahun lebih di

Yogyakarta. Clara, Maureen, Ochi, Eni, Esthy, Itha, Mas Kris, Rikjan, Leo,

Mimi, Dicta, Vero, Priska, Nia dan yang belum disebutkan. Terima kasih

karena sudah menerima diriku yang apa adanya dan mau mendampingi diriku

yang tidak tahu apa-apa menjadi lebih tahu dalam banyak hal. Kehadiran

kalian selalu membawa kebahagiaan dan kegembiraan saat kita berkumpul

bersama, terkadang harus berjam-jam di kafe ataupun terkadang

menghabiskan waktu bersama di tempat lainnya.

11. Teman-teman Psikologi angkatan 2012. Terima kasih untuk empat tahun lebih

terakhir ini, terima kasih juga atas canda tawa, semangat, kritik dan saran yang

teman-teman berikan. Semoga teman-teman segera menggapai mimpi teman-

teman.

12. Semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu per satu, terima kasih

karena telah membantu dan mendukung penulis dalam penyusunan skripsi ini.

Yogyakarta, 23 Januari 2017

Penulis



xiii

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ..................................................................................... i

HALAMAN PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING ................................ ii

HALAMAN PENGESAHAN SKRIPSI ......................................................... iii

HALAMAN MOTTO .................................................................................... iv

HALAMAN PERSEMBAHAN ..................................................................... v

HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ..................................... vi

ABSTRAK .................................................................................................... vii

ABSTRACT .................................................................................................... viii

HALAMAN PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH .... ix

KATA PENGANTAR ................................................................................... x

DAFTAR ISI ................................................................................................. xiii

DAFTAR TABEL ......................................................................................... xvi

DAFTAR GAMBAR ..................................................................................... xvii

DAFTAR LAMPIRAN .................................................................................. xviii

BAB I PENDAHULUAN .............................................................................. 1

A. Latar Belakang Masalah ............................................................................ 1

B. Rumusan Masalah ..................................................................................... 6

C. Tujuan Penelitian....................................................................................... 6

D. Manfaat Penelitian .................................................................................... 6

1. Manfaat Teoritis ................................................................................... 6

2. Manfaat Praktis .................................................................................... 7

BAB II LANDASAN TEORI ........................................................................ 8

A. Tuntutan Kerja .......................................................................................... 8

1. Definisi Tuntutan Kerja ........................................................................ 8

2. Dimensi-Dimensi Tuntutan Kerja ......................................................... 10

3. Dampak Tuntutan Kerja ....................................................................... 11

B. Performansi Kerja ..................................................................................... 12

1. Definisi Performansi Kerja ................................................................... 12

2. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Performansi Kerja ......................... 14


xiv

3. Dimensi-Dimensi Performansi Kerja .................................................... 16

4. Penilaian Performansi........................................................................... 17

5. Metode-Metode Penilaian Performansi ................................................. 19

6. Subjek yang Melakukan Penilaian Performansi .................................... 21

C. Dinamika Hubungan antara Tuntutan Kerja dengan Performansi Kerja

Karyawan Industri Otomotif .......................................................................... 23

D. Skema Penelitian ....................................................................................... 25

E. Hipotesis Penelitian ................................................................................... 26

BAB III METODOLOGI PENELITIAN........................................................ 27

A. Jenis Penelitian ......................................................................................... 27

B. Variabel Penelitian .................................................................................... 27

C. Definisi Operasional .................................................................................. 27

1. Tuntutan Kerja ..................................................................................... 28

2. Performansi Kerja ................................................................................ 28

D. Subjek Penelitian....................................................................................... 29

E. Metode Pengumpulan Data ........................................................................ 29

F. Validitas dan Reliabilitas ........................................................................... 32

1. Validitas ............................................................................................... 32

2. Seleksi Item ......................................................................................... 33

a. Skala Tuntutan Kerja ...................................................................... 34

b. Skala Performansi Kerja ................................................................. 35

3. Reliabilitas ........................................................................................... 36

G. Metode Analisis Data ................................................................................ 40

1. Uji Asumsi ........................................................................................... 40

a. Uji Normalitas ................................................................................ 40

b. Uji Linearitas .................................................................................. 41

2. Uji Hipotesis ........................................................................................ 42

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ................................. 43

A. Pelaksanaan Penelitian .............................................................................. 43

B. Deskripsi Subjek Penelitian ....................................................................... 44

C. Deskripsi Hasil Penelitian .......................................................................... 45


xv

D. Analisis Data Penelitian ............................................................................ 48

E. Pembahasan ............................................................................................... 54

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN.......................................................... 57

A. Kesimpulan ............................................................................................... 57

B. Keterbatasan Penelitian ............................................................................. 57

C. Saran ......................................................................................................... 58

1. Bagi Perusahaan ................................................................................... 58

2. Bagi Subjek .......................................................................................... 58

3. Bagi Peneliti Selanjutnya...................................................................... 59

DAFTAR PUSTAKA .................................................................................... 60

LAMPIRAN .................................................................................................. 66


xvi

DAFTAR TABEL

Tabel 1 Distribusi Item Skala Uji Coba Tuntutan Kerja .................................. 31

Tabel 2 Distribusi Item Skala Uji Coba Performansi Kerja ............................. 32

Tabel 3 Spesifikasi Item Skala Tuntutan Kerja setelah Uji Coba .................... 35

Tabel 4 Spesifikasi Item Skala Performansi Kerja setelah Uji Coba ............... 36

Tabel 5 Reliabilitas Tuntutan Kerja ................................................................ 38

Tabel 6 Reliabilitas Performansi Kerja ........................................................... 39

Tabel 7 Deskripsi Data Subjek Berdasarkan Jenis Kelamin ............................ 44

Tabel 8 Deskripsi Data Subjek Berdasarkan Usia ........................................... 44

Tabel 9 Deskripsi Data Subjek Berdasarkan Lama Kerja ................................ 44

Tabel 10 Hasil Pengukuran Deskripsi Variabel Tuntutan Kerja ...................... 45

Tabel 11 Analisis One-Sample T-test pada Mean Empirik dan Mean Teoritik

Variabel Tuntutan Kerja ................................................................................. 45

Tabel 12 Norma Kategorisasi ......................................................................... 46

Tabel 13 Kategorisasi Tuntutan Kerja pada Subjek ........................................ 46

Tabel 14 Hasil Pengukuran Deskripsi Variabel Performansi Kerja ................. 47

Tabel 15 Analisis One-Sample T-test Pada Mean Empirik dan Mean Teoritik

Variabel Performansi Kerja ............................................................................ 47

Tabel 16 Kategorisasi Performansi Kerja pada Subjek ................................... 48

Tabel 17 Hasil Uji Normalitas Tuntutan Kerja ............................................... 49

Tabel 18 Hasil Uji Normalitas Performansi Kerja .......................................... 50

Tabel 19 Hasil Uji Linearitas ......................................................................... 51

Tabel 20 Kriteria Koefisien Korelasi .............................................................. 53

Tabel 21 Korelasi Tuntutan Kerja dengan Performansi Kerja ......................... 53


xvii

DAFTAR GAMBAR

Gambar 1 Grafik Normalitas Tuntutan Kerja.................................................. 49

Gambar 2 Grafik Normalitas Performansi Kerja ............................................. 50

Gambar 3 Grafik Uji Linearitas ...................................................................... 52


xviii

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 Skala Uji Coba ............................................................................ 67

Lampiran 2 Reliabilitas Skala Uji Coba ......................................................... 84

Lampiran 3 Skala Penelitian........................................................................... 95

Lampiran 4 Uji Normalitas ............................................................................ 109

Lampiran 5 Uji Linearitas .............................................................................. 111

Lampiran 6 Uji Hipotesis ............................................................................... 112

Lampiran 7 Hasil Uji T Mean Teoritik dan Empirik Variabel Tuntutan Kerja 113

Lampiran 8 Hasil Uji T Mean Teoritik dan Empirik Variabel Performansi Kerja

...................................................................................................................... 114

Lampiran 9 Analisis Regresi .......................................................................... 115

Lampiran 10 Blue Print .................................................................................. 116


1

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Tahun 2015 merupakan titik krusial di hampir semua negara. Hal ini

disebabkan oleh penguatan nilai mata uang dollar AS terhadap mata uang

negara-negara lainnya (perkembangan perekonomian terkini, 2015). Krisis

ekonomi secara global pun dialami oleh banyak negara. Indonesia menjadi

salah satu negara yang mengalami dampak tersebut, yang mana nilai mata uang

dollar pada rupiah mengalami peningkatan yaitu sebesar Rp. 13.608 dari Rp.

13.407 (Mahrofi, Z, 2015). Akibatnya, perusahaan-perusahaan mengalami

penurunan hasil produksi. Enny Sri Hartati, pengamat ekonomi dari Institute

for Development Economy and Finance (INDEF), mengatakan bahwa hampir

seluruh industri mengalami penurunan karena krisis ekonomi yang terjadi

(Ernis, D & Artining, T. P, 2015).

Badan Pusat Statistik (BPS) melansir data tahun 2015 mengenai biaya

produksi dan angka produktivitas perusahaan. Berdasarkan Indeks Harga

Produsen (IHP) biaya produksi meningkat mencapai 135,95. Sedangkan, angka

produktivitas perusahaan menurun dari 132,07 menjadi 126,84 (dilihat dari

bulan Oktober-Desember) (Indeks Harga Produsen & Indeks Produksi Bulanan

Industri Besar, 2015). Oleh karena itu pada akhir tahun 2015, Indonesia turut

terdampak krisis ekonomi dengan biaya produksi yang meningkat, akan tetapi

hasil produksi menurun.


http://www.kemenkeu.go.id/

http://www.antaranews.com/

http://www.tempo.co/

http://www.bps.go.id/

2

2

Krisis ekonomi tahun 2015 menyebabkan penurunan produksi di

semua sektor industri. Penurunan yang paling dominan dialami pada sektor

industri otomotif (krisis ekonomi global berdampak pada semua industri, 2015).

Penurunan produksi dialami pula oleh perusahaan X, hal ini dinyatakan oleh

kepala seksi yang bekerja di perusahaan tersebut. Subjek X mengatakan bahwa

untuk menanggulangi permasalahan tersebut maka perusahaan berupaya

meminimalisir biaya produksi yang digunakan. Salah satu caranya ialah

mengurangi waktu yang digunakan ketika karyawan melakukan aktivitas kerja.

Jika karyawan dapat melakukan salah satu aktivitas kerja selama 45 detik yang

sebelumnya 60 detik dan aktivitas tersebut dilakukan secara terus menerus,

maka perusahaan akan mendapatkan produktivitas yang diharapkan dengan

biaya produksi yang telah dirancang sebelumnya (Komunikasi pribadi, 13

Agustus 2016). Dari data dan pernyataan tersebut tampak bahwa perusahaan

melakukan perubahan guna meningkatkan produktivitas perusahaan. Hal ini

berdampak pula pada perubahan tuntutan kerja yang diberikan perusahaan

kepada karyawannya.

Dinamika performansi kerja di perusahaan X juga mengalami dampak

pada krisis ekonomi tersebut. Kepala seksi yang bekerja di perusahaan X dan

memiliki tugas untuk memantau langsung performansi kerja bawahannya

mengatakan bahwa perusahaannya mengambil kebijakan untuk mengubah

sistem kerja yang telah ada. Sistem kerja yang diubah berupa aktivitas kerja

dan sistem review hasil kerja. Oleh karena itu, perusahaan X berupaya untuk


http://www.otosia.com/

3

3

memperkecil biaya produksi dan memaksimalkan hasil produksi. (Komunikasi

pribadi, 30 Maret 2016).

Selain itu, dampak yang terjadi juga dialami oleh karyawan. Menurut

Budi Direktur PT. Bank Mandiri (Ayu, M, 2015) bahwa dampak krisis

ekonomi yang terjadi secara teknis dan fundamental lebih ringan dibandingkan

krisis ekonomi yang pernah terjadi sebelumnya. Akan tetapi, dampak

psikologis dan emosional merupakan kondisi yang paling buruk dialami oleh

karyawan. Hal tersebut didukung dengan hasil wawancara terhadap karyawan

HRD perusahaan X. Subjek Y mengatakan bahwa penurunan performansi kerja

karyawan berkisar 10% sampai 20% (Komunikasi pribadi, 22 Mei 2016).

Subjek X juga mengatakan bahwa adanya penurunan performansi kerja yang

dialami oleh bawahannya Penurunan performansi diakibatkan oleh tekanan

tuntutan kerja yang dialami oleh karyawan (Komunikasi pribadi, 9 April 2016).

Fenomena tersebut memunculkan pertanyaan mengenai faktor-faktor yang

memengaruhi performansi kerja karyawan dalam bekerja.

Randhawa (2007) mengatakan bahwa faktor-faktor yang dapat

mempengaruhi performansi kerja adalah kepuasan kerja dan efikasi diri.

Pekerjaan yang menantang, penghargaan kerja, lingkungan kerja yang kondusif

dan jam kerja yang fleksibel merupakan beberapa hal yang penting untuk

membuat pekerjaan menjadi lebih menarik dan memuaskan. Sedangkan,

efikasi diri mempengaruhi bagaimana individu berpikir, merasa, memotivasi

diri mereka sendiri dan bertindak pada kepercayaan yang hasilnya dapat

dicapai. Selain itu, Mahmudi (2010) mengatakan bahwa faktor-faktor yang


4

4

dapat mempengaruhi performansi kerja adalah faktor individu, kepemimpinan,

tim, sistem dan situasional. Terkait dengan fenomena yang terjadi, faktor

sistem dan kontekstual merupakan faktor-faktor penting yang mempengaruhi

performansi kerja pada karyawan.

Performansi didefinisikan sebagai suatu hal yang dilakukan seseorang

dan dapat diamati (Campbell’s, 2010, dalam Conte & Landy, 2013). Pada

banyak konteks, perilaku merupakan proses berpikir, merencanakan atau

memecahkan masalah dan tidak bisa diamati. Sebaliknya, performansi dilihat

dari pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan. Pada work setting, performansi

hanya mencakup tindakan-tindakan atau perilaku yang relevan dengan tujuan

organisasi dan dapat diukur pada setiap kemampuan individunya (Conte &

Landy, 2013). Kemudian, Britt dan Jex (2008) mendefinisikan performansi

kerja sebagai semua perilaku karyawan yang dilakukan ketika bekerja di dalam

tempat kerja.

Pada penelitian sebelumnya, Al-Homayan, Samsudin, Subramaniam

dan Islam (2013) menyatakan bahwa ada hubungan antara tuntutan kerja

dengan performansi kerja perawat. Hasil penelitian tersebut menunjukkan

bahwa ada hubungan negatif antara tuntutan kerja dan performansi kerja

perawat (dilihat dari task dan contextual performance). Ketika tuntutan kerja

tinggi (seperti quantitative demands dan physical demands) sulit bagi

karyawan untuk menyalurkan energi secara efisien, karena karyawan

membutuhkan usaha yang lebih besar sehingga dapat memberi pengaruh

negatif pada performansi (Bakker, Demerouti & Verbeke, 2004 dalam Al-


5

5

Homayan et al. 2013). Oleh karena itu, tuntutan kerja dapat menghasilkan

reaksi psikologis pada karyawan, yang kemudian dapat mempengaruhi

performansi kerja. Reaksi psikologis tersebut merupakan stres yang dianggap

sebagai reaksi dan rangsangan penting yang terjadi di lingkungan kerja (Al-

Homayan et al., 2013).

Tuntutan kerja sering dikenal sebagai job demand (Bakker, Schaufeli,

Demerouti & Nachreiner, 2001; Bakker & Schaufeli, 2004; Nahrgang,

Morgeson & Hofmann, 2011). Tuntutan kerja didefinisikan sebagai aspek-

aspek fisik, psikologis (seperti kognitif atau emosional), sosial dan organisasi

dari pekerjaan yang membutuhkan usaha dalam bentuk fisik, kognitif maupun

emosional secara terus menerus (Bakker & Schaufeli, 2004). Oleh karena itu,

aspek-aspek tersebut diasosiasikan dengan aktivitas fisik dan atau psikologis

tertentu. Tuntutan kerja tidak selalu menghasilkan efek negatif, akan tetapi

tuntutan kerja dapat berubah menjadi stressor kerja apabila disertai dengan

tuntutan yang membutuhkan usaha besar, yang pada akhirnya dapat

menimbulkan efek negatif seperti depresi, kecemasan dan burnout (Nahrgang

et al., 2011).

Berdasarkan uraian tersebut, diketahui bahwa tuntutan kerja memiliki

hubungan dengan performansi kerja perawat (Al-Homayan et al., 2013). Akan

tetapi, penelitian terkait tuntutan kerja dan performansi kerja masih sedikit

serta belum adanya penelitian lebih lanjut mengenai variabel tersebut di

Indonesia. Berdasarkan fenomena yang telah dipaparkan sebelumnya,

dikatakan bahwa penurunan yang paling dominan dialami pada sektor industri


6

6

otomotif (krisis ekonomi global berdampak pada semua industri, 2015). Salah

satu industri otomotif yakni PT. Astra Internasional menyatakan bahwa

perusahaannya mengalami penurunan laba sebesar 15,6% dan penurunan

pendapatan sebesar 9%. Sedangkan, sektor-sektor lainnya hanya mengalami

penurunan laba berkisar 10% (update ekonomi Indonesia: saham, rupiah,

infrastruktur & ekonomi, 2015). Adanya penurunan laba pada industri otomotif,

maka peneliti ingin mengetahui hubungan antara tuntutan kerja dan

performansi kerja pada karyawan yang bekerja di suatu perusahaan otomotif.

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan, maka dapat dirumuskan

permasalahan yang hendak diteliti lebih mendalam yaitu, apakah ada hubungan

antara tuntutan kerja dan performansi kerja pada karyawan industri otomotif?

C. Tujuan Penelitian

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui hubungan antara tuntutan kerja

dan performansi kerja karyawan industri otomotif.

D. Manfaat Penelitian

1. Manfaat Teoretis

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan pemikiran

dan perkembangan ilmu psikologi, khususnya pada bidang ilmu psikologi

industri dan organisasi. Selain itu, penelitian ini diharapkan bermanfaat


http://www.otosia.com/

7

7

sebagai informasi tambahan untuk penelitian di bidang ilmu psikologi

industri dan organisasi, khususnya mengenai tuntutan kerja dan

performansi kerja.

2. Manfaat Praktis

a. Bagi Subjek Penelitian

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan gambaran kepada

subjek mengenai tuntutan kerja dan performansi kerja yang dialami

oleh karyawan.

b. Bagi Perusahaan

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi dan

masukan bagi perusahaan mengenai tuntutan kerja dan performansi

kerja yang dialami oleh karyawan. Selain itu, penelitian ini diharapkan

dapat dijadikan sebuah media untuk evaluasi dan refleksi diri bagi

karyawan serta dapat sebagai perbaikan dan pengembangan karyawan

dalam sebuah perusahaan.


8

8

BAB II

LANDASAN TEORI

A. Tuntutan Kerja

Di bawah ini merupakan penjabaran definisi, dimensi dan dampak

yang berkaitan dengan tuntutan kerja.

1. Definisi Tuntutan Kerja

Tuntutan didefinisikan sebagai sejauh mana lingkungan mencakup

rangsangan yang bersikap memerintah serta memerlukan perhatian dan

tanggapan (Jones & Fletcher, 1996 dalam Bakker et al., 2004). Bakker,

Schaufeli, Memerouti dan Nachreiner (2001) kemudian mendefinisikan

tuntutan kerja sebagai aspek-aspek fisik, psikologis, sosial dan organisasi

dari pekerjaan yang membutuhkan usaha dalam bentuk fisik, kognitif

maupun emosional secara terus menerus. Oleh karena itu, aspek-aspek

tersebut diasosiasikan dengan aktivitas fisik dan atau psikologis tertentu

(dalam Bakker et al., 2004; Bakker, Demerouti & Euwema, 2005;

Nahrgang, Morgeson & Hofmann, 2011).

Tuntutan kerja dapat dibagi menjadi dua yakni, hindrance demand

dan challenge demand (Crawford et al., 2010 dalam Nahrgang et al.,2011).

Hindrance demand mengacu pada penghambat perkembangan personal,

pengetahuan dan pencapaian tujuan yang umumnya dipandang oleh

karyawan sebagai suatu kendala, hambatan atau penghalang untuk

mencapai tujuan dan bekerja secara efektif. Sedangkan, challenge demand


9

9

mengacu pada promosi jabatan, perkembangan personal atau keuntungan

di masa depan, karyawan memandang hal tersebut sebagai suatu

kesempatan untuk belajar, mencapai dan menunjukkan kompetensinya

(Nahrgang et al., 2011).

Oleh sebab itu, Tuntutan kerja tidak selalu menghasilkan efek

negatif, namun tuntutan kerja dapat berubah menjadi stressor kerja apabila

disertai usaha yang besar, yang pada akhirnya menimbulkan efek negatif

seperti depresi, kecemasan dan burnout. Misalnya, tuntutan kerja termasuk

tekanan kerja yang tinggi, lingkungan fisik yang tidak menguntungkan,

dan interaksi emosional yang menuntut (Bakker & Demerouti, 2007;

Demerouti et al., 2001 dalam Nahrgang et al., 2011). Tuntutan kerja yang

inheren secara negatif, atau dapat berubah menjadi stressor kerja ketika

tuntutan membutuhkan usaha yang tinggi pada karyawan yang tidak cukup

pulih (Bakker et al., 2007; Meijman & Mulder, 1998 dalam Nahrgang et

al., 2011).

Berdasarkan penjabaran mengenai tuntutan kerja, maka dapat

disimpulkan bahwa tuntutan kerja merupakan aspek fisik, psikologis,

sosial dan organisasi dari pekerjaan yang membutuhkan usaha dalam

bentuk fisik, kognitif maupun emosional secara terus menerus yang dapat

menghambat individu untuk mencapai tujuan perusahaan.


10

10

2. Dimensi-Dimensi Tuntutan Kerja

Dimensi-dimensi tuntutan kerja (Al-Homayan et al, 2013) terdiri

dari tiga yaitu:

a. Quantitative Demands

Quantitative demands mengacu pada jumlah pekerjaan yang

mana individu mengetahui apa yang diharapkan (Coetzer & Rothmann,

2007) dalam waktu yang sedikit dan dioperasionalisasikan dalam

kecepatan kerja yang tinggi (Emmerik dan Peeters, 2009). Konsep

terkait dengan quantitative demands merupakan beban kerja. Secara

garis besar, beban kerja dapat merujuk ke dalam komitmen waktu

kerja seperti jumlah jam yang dikhususkan untuk melakukan pekerjaan

dan kegiatan yang berhubungan dengan pekerjaan (Jimmieson, Terry

& Callan, 2004), tetapi juga dapat disebut sebagai tekanan waktu.

Individu tersebut mengetahui bahwa mereka terlalu memiliki banyak

hal untuk dilakukan dan tidak memiliki cukup waktu untuk

melakukannya (Fronca, Yardley & Markel, 1997). Dua dimensi utama

quantitative demands di tempat kerja tampak pada intensitas

(kecepatan kerja), yang disebut pula sebagai tekanan kerja (Kwakman,

2001) dan extensity (jumlah jam kerja) (Kristensen, Bjorner,

Christensen & Borg, 2004).

b. Physical demands

Istilah Physical demands mengacu pada stressor yang terkait

dengan pengaturan fisik seperti kelembaban, pencahayaan, suhu dan


11

11

kebisingan. Hal tersebut disebut sebagai intensitas usaha yang

diperlukan secara fisik dalam bekerja (Nahrgang et al., 2011). Hal ini

juga dioperasionalkan untuk menilai sejauh mana pekerjaan

membutuhkan gerakan kekuatan seperti kelenturan, kekuatan fisik,

mengangkat, atau membawa benda-benda (Demerouti & Geurts, 2004).

c. Emotional demands

Tuntutan pekerjaan emosional mengacu pada komponen afektif

kerja dan sejauh mana seseorang harus menghadapi situasi stres

emosional karena pekerjaan seseorang (Emmerik & Peeters, 2009).

Hal ini juga didefinisikan sebagai satu frekuensi situasi emosional

yang menuntut (Bakker et al., 2005) dan aspek-aspek pekerjaan yang

membutuhkan usaha emosional karena adanya interaksi dengan orang

lain (Vegchel, Jonge, Soderfeldt, Dormann & Schaufeli, 2004) dan

klien (De Jonge & Dormann, 2003).

3. Dampak Tuntutan Kerja

Nahrgang et al., (2011) menyatakan bahwa efek negatif dari

tuntutan kerja berupa depresi, kecemasan dan burnout. Misalnya,

karyawan yang mengalami tuntutan kerja akan memiliki tekanan kerja

yang tinggi, lingkungan fisik yang tidak menguntungkan, dan interaksi

emosional yang menuntut. Tuntutan kerja juga dapat menjadi prediktor

pada durasi ketidakhadiran, sehingga akan menimbulkan dampak pada

burnout (Bakker, Demerouti, De Boer & Schaufeli, 2003). Hal tersebut


12

12

didukung dengan hasil data yang diperoleh dari penelitiannya yang

mengatakan bahwa adanya hubungan yang kuat pada pola hubungan yang

terjadi antara tuntutan kerja dan burnout.

Selain itu, You, Huang dan Wang (2016) menyatakan bahwa

tuntutan kerja mempengaruhi secara positif terhadap job burnout. Hal

tersebut menambahkan bahwa job burnout dipengaruhi oleh persepsi

karyawan terhadap tuntutan kerja. Di tempat kerja, karyawan yang

mengalami ketegangan atau sering meninggalkan pekerjaan akan

meningkatkan tuntutan kerja pada diri mereka sendiri, seperti mengalami

penurunan terhadap tugas-tugas pekerjaannya, mengalami stres ketika

berinteraksi dengan rekan kerjanya atau tidak mampu untuk melakukan

coping yang efektif dengan tuntutan kerjanya.

B. Performansi Kerja

Di bawah ini merupakan penjabaran definisi, faktor, dimensi, penilaian

performansi dan metode penilaian performansi yang berkaitan dengan

performansi kerja.

1. Definisi Performansi Kerja

Performansi kerja merupakan efektivitas karyawan yang

berkontribusi terhadap tujuan organisasi (Motowidlo, 2003 dalam Menges,

Tussing, Wihler & Grant, 2016). Britt dan Jex (2008) mengatakan bahwa

performansi kerja merupakan semua perilaku karyawan yang dilakukan

ketika bekerja di dalam tempat kerja. Selain itu, June dan Mahmood


13

13

(2011) mengatakan bahwa performansi kerja merupakan pola perilaku

yang bertujuan untuk memenuhi tujuan atau ekspektasi yang ditetapkan

oleh perusahaan.

Bernadin, Kane, Ross, Spina dan Johnson (1995) dan Kane (1996)

(dalam Armstrong, 2012) menganggap performansi sebagai hasil kerja

yang didalamnya berisi catatan prestasi seseorang. Akan tetapi,

performansi dapat dilihat pula sebagai perilaku ketika organisasi, tim dan

individu mendapatkan pekerjaan yang akan dilakukan. Hal tersebut

dibantah oleh Campbell (1990, dalam Amstrong, 2012) yang

mendefinisikan performansi sebagai perilaku dan menyatakan bahwa hal

tersebut harus dibedakan dari hasil kerja karena dapat terkontaminasi oleh

faktor sistem.

Campbell, Mccloy, Oppler dan Sager (1993) menyatakan bahwa

performansi kerja merupakan pola perilaku yang nyata untuk meneruskan

tujuan dari perusahaan atau organisasi yang didalamnya terdapat fungsi

pengetahuan keterampilan, kemampuan dan motivasi (dalam Zyphur,

Chaturvedi & Richard, 2008). Selain itu, Vandenbos (2006) mengatakan

bahwa performansi kerja merupakan perilaku efektif yang berkaitan

dengan pekerjaan yang dapat diukur dengan kriteria kesuksesan tertentu

seperti kuantitas atau kualitas output atau berbagai macam dimensi kriteria

lainnya.

Berdasarkan beberapa teori mengenai performansi kerja yang telah

diuraikan tersebut, performansi kerja merupakan suatu pola perilaku yang


14

14

dilakukan oleh karyawan berkaitan dengan pekerjaan sesuai tujuan

perusahaan atau organisasi yang dapat diukur.

2. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Performansi Kerja

Performansi merupakan suatu konstruk multidimensional yang

mencakup banyak faktor yang mempengaruhinya. Faktor-faktor yang

mempengaruhi performansi (Mahmudi, 2010) antara lain:

a. Faktor personal/individu, meliputi pengetahuan, keterampilan,

kemampuan, motivasi dan komitmen yang dimiliki oleh setiap

individu.

b. Faktor kepemimpinan, meliputi kualitas dalam memberikan dorongan,

semangat, arahan dan dukungan yang diberikan manajer dan team

leader.

c. Faktor tim, meliputi kualitas dukungan dan semangat yang diberikan

oleh rekan dalam satu tim, kepercayaan terhadap sesama anggota tim,

kekompakan dan keeratan anggota tim.

d. Faktor sistem, meliputi sistem kerja, fasilitas kerja atau infrastuktur

yang diberikan oleh organisasi, proses organisasi dan kultur

performansi dalam organisasi.

e. Faktor kontekstual (situasional), meliputi tekanan dan perubahan

lingkungan eksternal dan internal.


15

15

Telah dinyatakan oleh Mahmudi (2010) bahwa faktor personal atau

individu meliputi pengetahuan, keterampilan, kemampuan, motivasi dan

komitmen yang dimiliki oleh setiap individu. Kemudian Campbell (1993)

menyatakan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi performansi kerja

(dalam Conte & Landy, 2013) antara lain:

a. Declarative knowledge

Declarative knowledge (DK) merupakan pengetahuan yang

diperlukan untuk melakukan suatu tugas, seperti memahami informasi

tentang suatu pekerjaan atau tugas.

b. Procedural knowledge and skill

Pengetahuan dan keterampilan prosedural ialah mengenai

bagaimana cara individu melakukan pekerjaan atau tugas yang

diperoleh dan mengembangkannya melalui latihan dan pengalaman

individu.

c. Motivation

Motivasi (M) berkaitan dengan kondisi yang bertanggung

jawab pada variasi intensitas, ketekunan, kualitas dan arah perilaku

yang sedang berlangsung.

Selain itu, Randhawa (2007) mengatakan bahwa faktor-faktor yang

dapat mempengaruhi performansi kerja antara lain kepuasan kerja dan

efikasi diri. Pekerjaan yang menantang, penghargaan kerja, lingkungan

kerja yang kondusif dan jam kerja yang fleksibel merupakan beberapa hal

yang penting untuk membuat pekerjaan menjadi lebih menarik dan


16

16

memuaskan. Sedangkan, efikasi diri mempengaruhi bagaimana individu

berpikir, merasa, memotivasi diri mereka sendiri dan bertindak pada

kepercayaan yang hasilnya dapat dicapai.

3. Dimensi-Dimensi Performansi Kerja

Menurut Bernadin (2001, dalam Sudarmanto, 2009) dimensi

performansi kerja, antara lain:

a. Quality, terkait dengan proses atau hasil yang mendekati sempurna atau

ideal dalam memenuhi maksud atau tujuan.

b. Quantity, terkait dengan satuan jumlah atau kuantitas yang dihasilkan.

c. Timeliness, terkait dengan waktu yang diperlukan dalam menyelesaikan

aktivitas atau menghasilkan produk.

d. Cost-effectiveness, terkait dengan tingkat penggunaan sumber-sumber

organisasi (orang, uang, material, teknologi) dalam mendapatkan atau

memperoleh hasil atau pengurangan pemborosan dalam penggunaan

sumber-sumber organisasi.

e. Need for supervision, terkait dengan kemampuan individu dalam

menyelesaikan pekerjaan atau fungsi-fungsi pekerjaan tanpa asistensi

pimpinan atau intervensi pengawasan pimpinan.

f. Interpersonal impact, terkait dengan kemampuan individu dalam

meningkatkan perasaan harga diri, keinginan baik dan kerja sama di

antara sesama pekerja dan anak buah.


17

17

Selain itu, Mathis & Jackson (2010) menyatakan bahwa terdapat

enam dimensi performansi, yaitu:

a. Quantity of output

b. Quality of output

c. Timeliness of output

d. Presence/attendance on the job

e. Efficiency of work completed

f. Effectiveness of work completed

Berdasarkan uraian dimensi performansi kerja, peneliti

menggunakan dimensi performansi kerja dari konsep bernadin (2001) dan

Mathis dan Jackson (2010) yakni quality, quantity, timeliness, presence on

the job, need for supervision dan interpersonal impact. Penggabungan

dimensi performansi kerja tersebut dikarenakan peneliti ingin

menyesuaikan penilaian performansi kerja yang ada di perusahaan X.

4. Penilaian Performansi

Pada organisasi, pengukuran performansi biasanya terjadi dalam

konteks penilaian performansi formal, dimana untuk mengukur

performansi karyawan menggunakan standar yang telah ditentukan

(Cleveland, Murphy & William dalam Riggio, 2009). Penilaian

performansi merupakan proses yang menentukan seberapa baik karyawan

melakukan pekerjaan relatif mereka terhadap standar dan


18

18

mengkomunikasikan informasi tersebut kepada mereka. Penilaian

performansi dapat memberikan jawaban atas beragam pertanyaan yang

berhubungan dengan pekerjaan sehingga dapat mengarah pada kesuksesan

serta performansi yang buruk dapat ditingkatkan. Setelah hasil penilaian

positif, karyawan akan mendapatkan keuntungan jika penilaian membantu

mereka untuk menentukan bagaimana meningkatkan performansi kerjanya

(Mathis et al., 2010).

Simanjuntak (2005, dalam Poltak, 2012) menyatakan bahwa

penilaian performansi merupakan suatu metode dan proses penilaian

pelaksanaan tugas seseorang atau sekelompok orang atau unit-unit kerja

dalam suatu perusahaan atau organisasi dengan standar performansi atau

tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya. Sedangkan, menurut Cooper

(dalam Samsudin, 2005) menyatakan bahwa penilaian performansi

merupakan tingkat pelaksanaan tugas yang dapat dicapai oleh seseorang,

unit, atau divisi dengan menggunakan kemampuan yang ada dan batasan-

batasan yang telah ditetapkan untuk mencapai tujuan organisasi atau

perusahaan.

Berdasarkan beberapa teori mengenai penilaian performasi yang

telah diuraikan tersebut, penilaian performasi merupakan suatu metode

yang digunakan dalam menentukan pelaksanaan tugas yang akan dicapai

oleh individu dengan menggunakan standar atau batasan-batasan

performansi yang telah ditetapkan untuk mencapai tujuan organisasi atau

perusahaan tertentu.


19

19

5. Metode-Metode Penilaian Performansi

Menurut Robbins dan Decenzo (2009), metode penilaian

performansi terdiri dari tiga pendekatan, yaitu:

a. Evaluating absolute standards

Absolute standards merupakan pengukuran yang

membandingkan karyawan dengan standar tertentu dan evaluasi yang

dilakukan bersifat independen dalam kelompok kerja. Pada evaluasi

tersebut dibagi pula atas beberapa metode lainnya, antara lain:

1) Critical incident appraisal, yaitu evaluasi performansi yang

berfokus pada perilaku yang membedakan antara melakukan

pekerjaan secara efektif atau tidak efektif.

2) Checklist appraisal, yaitu evaluasi performansi yang mana penilai

memeriksa atribut karyawan yang berlaku di suatu organisasi.

3) Graphic rating scale, yaitu metode penilaian performansi yang

berisi daftar ciri-ciri dan kisaran performansi untuk setiap

karyawan.

4) Forced-choice appraisal, yaitu evaluasi performansi yang mana

penilai harus memilih antara dua pernyataan spesifik mengenai

perilaku kerja karyawan.

5) Behaviorally anchored rating scales, yaitu teknik penilaian

performansi yang menghasilkan insiden kritis dan kemudian

mengembangkannya dengan dimensi perilaku performansi.


20

20

b. Relative standards methods

Relative standards merupakan evaluasi performansi karyawan

dengan membandingkan karyawan dengan karyawan lainnya. Pada

evaluasi tersebut dibagi pula atas beberapa metode lainnya, antara lain:

1) Group order ranking, yaitu metode evaluasi yang mana evaluator

tersebut menempatkan karyawan ke dalam klasifikasi khusus.

2) Individual ranking, yaitu metode evaluasi yang dilakukan oleh

individu untuk memilih rentangan dari tertinggi sampai terendah.

3) Paired comparison, yaitu metode evaluasi performansi secara

individu yang dihitung menggunakan penilaian angka kemudian

dibandingkan dengan semua karyawan lainnya.

c. Using achieved outcomes to evaluate employees

Pada pendekatan ketiga penilaian performansi, evaluasi yang

dilakukan dilihat dari hasil yang telah dicapai. Berkaitan dengan hal

tersebut, penilaian yang digunakan ialah management by objectives

(MBO). MBO merupakan metode penilaian performansi yang

mencakup pengaturan tujuan bersama dan evaluasi yang berdasarkan

pencapaian tujuan tertentu oleh perusahaan.

Berdasarkan uraian di atas, penelitian ini akan dilakukan dengan

menggunakan graphic rating scale, hal ini dikarenakan metode penilaian

performansi berisi daftar ciri-ciri dan kisaran performansi untuk setiap

karyawan. Graphic rating scale merupakan rating skala item yang paling


21

21

valid untuk digunakan. Selain itu, skala tersebut disajikan dalam bentuk

kontinum sehingga dapat menjelaskan perilaku-perilaku yang lebih

spesifik serta dapat melakukan analisis kuantitatif (Robbins et al., 2009).

6. Subjek yang Melakukan Penilaian Performansi

Menurut Mathis dan Jackson (2010), subjek yang dapat melakukan

penilaian performansi, yaitu:

a. Supervisory rating of subordinates

Penilaian supervisory rating of subordinates

dilakukan oleh supervisor yang memiliki kualifikasi untuk

mengevaluasi perfomansi karyawan secara adil dan realistis.

Penilaian ini dapat memberikan evaluasi yang akurat dengan

memberikan catatan-catatan penting kepada karyawan,

sehingga karyawan dapat meningkatkan performansi kerjanya.

b. Employee rating of manager

Penilaian employee rating of manager dilakukan

langsung oleh karyawan untuk menilai manager atau atasannya.

Penilaian ini bertujuan untuk melihat hubungan antara manager

dengan karyawan, melihat responsif manager terhadap

karyawan dan upaya pengembangan karir.

c. Peer rating

Penilaian peer rating dilakukan oleh karyawan dalam

satu tim. Penilaian ini sangat berguna untuk supervisor, dimana


22

22

supervisor tidak perlu untuk memantau ataupun menilai

bawahannya secara langsung. Isi penilaian yang dilakukan

biasanya penilaian tim, penyebab negatif yang dapat

mempengaruhi teamwork dan upaya pengelolaan karyawan.

d. Self-rating

Penilaian self-rating dapat dikatakan pula sebagai alat

pengembangan diri (self-development) dan dilakukan pada

situasi tertentu. Penilaian ini biasanya berisi kekuatan dan

kelemahan karyawan dan peningkatan tujuan perusahaan.

e. Outsider rating

Penilaian ini dilakukan oleh orang-orang diluar

perusahaan yang sering disebut sebagai survei peninjauan

performansi. Orang-orang yang melakukan penilain ini

biasanya costumer atau klien perusahaan.

f. Multisource/360-degree feedback

Multisource/360-degree feedback mulai berkembang

dan digunakan oleh organisasi atau perusahaan-perusahaan

tertentu. penilaian ini dapat dilakukan dalam berbagai

pekerjaan. Performansi karyawan dapat dilihat secara

multidimensi dan dapat dilihat pula pada lintas departemen,

organisasi ataupun global. Oleh karena itu, informasi yang

dikumpulkan berasal dari berbagai macam pekerjaan yang

dapat mengevaluasi secara adil dan memadai.


23

23

Berdasarkan uraian diatas, penelitian ini akan dilakukan dengan

menggunakan self-rating, metode penilaian ini digunakan untuk menilai

kualifikasi diri mereka sendiri pada situasi tertentu. Self-rating dapat

digunakan pula untuk sebagai sumber informasi berkaitan performansi

karyawan untuk pengembangan perusahaan atau organisasi tertentu

(Mathis et al., 2010). Alasan lain peneliti menggunakan metode self-rating

ialah waktu yang diberikan perusahaan X terbatas sehingga tidak dapat

melakukan metode-metode lainnya yang membutuhkan waktu lebih lama.

C. Dinamika Hubungan antara Tuntutan Kerja dengan Performansi Kerja

Karyawan

Tuntutan kerja mengacu pada suatu tingkat lingkungan kerja yang

berisi rangsangan yang membutuhkan beberapa usaha (Jones et al., 1996

dalam Al-Homayan et al., 2013), serta menunjukkan bahwa tuntutan kerja

dapat menyebabkan konsekuensi negatif apabila karyawan memerlukan usaha

tambahan untuk mencapai tujuan kerja (Peeters, Montgomery, Bakker,

Schaufeli, 2005 dalam Al-Homayan et al., 2013).

Sebuah penelitian yang telah dilakukan sebelumnya oleh Al-Homayan

et al., (2013) memperkuat pernyataan bahwa tuntutan kerja yang tinggi

membuat karyawan sulit untuk menyalurkan energi secara efisien, hal ini

dikarenakan karyawan mengeluarkan usaha yang lebih besar sehingga dapat

mempengaruhi performansi secara negatif (Bakker et al., 2004). Sebaliknya,

apabila tuntutan kerja rendah, maka mudah untuk karyawan menempatkan


24

24

energi secara efisien sehingga karyawan mampu melakukan aktivitas dengan

baik dan dapat mempengaruhi performansi secara positif. Karyawan yang

mengalami tuntutan kerja yang tinggi akan memiliki quantitative demands

yang tinggi, physical demands yang tinggi dan emotional demands yang tinggi.

Sebaliknya, karyawan yang memiliki tuntutan kerja rendah akan memiliki

quantitative demands yang rendah, physical demands yang rendah dan

emotional demands yang rendah.

Performansi kerja merupakan suatu pola perilaku yang dilakukan oleh

karyawan berkaitan dengan pekerjaan yang sesuai dengan tujuan dari

perusahaan atau organisasi yang dapat diukur dengan kriteria tertentu. Adanya

perubahan sistem kerja yang terjadi, tekanan dan perubahan lingkungan kerja

eksternal ataupun internal, hal tersebut dapat mengubah performansi kerja

karyawan. Apabila perubahan lingkungan kerja mempengaruhi performansi

kerja karyawan, maka akan menimbulkan efek negatif berupa depresi,

kecemasan dan burnout. Karyawan yang mengalami burnout pada pekerjaan

akan meningkatkan tuntutan kerja terhadap diri mereka sendiri, seperti

mengalami penurunan terhadap tugas-tugas pekerjaannya, mengalami stres

ketika berinteraksi dengan rekan kerjanya atau tidak mampu untuk melakukan

coping yang efektif dengan tuntutan kerjanya (You et al., 2016).


25

25

D. Skema Penelitian

Tuntutan Kerja

Tuntutan pekerjaan karyawan

tinggi akan memiliki:

Quantitative demands yang

tinggi

Physical demands yang tinggi

Emotional demands yang tinggi

Tuntutan pekerjaan karyawan

rendah akan memiliki:

Quantitative demands yang

rendah

Physical demands yang rendah

Emotional demands yang

rendah

Performansi kerja karyawan

rendah

Performansi kerja karyawan

tinggi

Aktivitas pekerjaan yang

dilakukan karyawan

membutuhkan usaha yang lebih

besar

Aktivitas pekerjaan yang

dilakukan karyawan tidak

membutuhkan usaha yang besar


26

26

E. Hipotesis Penelitian

Berdasarkan uraian tersebut, hipotesis penelitian ini adalah adanya hubungan

negatif antara tuntutan kerja dan performansi kerja pada karyawan industri

otomotif.


27

27

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Jenis penelitian yang digunakan oleh peneliti adalah penelitian

kuantitatif. Penelitian kuantitatif didefinisikan sebagai metode-metode untuk

menguji teori-teori tertentu dengan cara meneliti hubungan antar variabel

(Kountour, 2003). Penelitian ini juga merupakan penelitian korelasional.

Teknik korelasi merupakan teknik analisis yang bertujuan untuk melihat

kecenderungan pola dalam satu variabel berdasarkan kecenderungan pola

dalam variabel yang lain (Purwanto & Sulistyastuti, 2007). Penelitian

korelasional ini bertujuan untuk mengetahui keeratan hubungan di antara

variabel-variabel yang diteliti tanpa melakukan suatu intervensi terhadap

variasi variabel-variabel yang bersangkutan (Azwar, 2009).

B. Variabel Penelitian

Variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Variabel tergantung adalah performansi kerja

2. Variabel bebas adalah tuntutan kerja

C. Definisi Operasional

Definisi operasional dalam penelitian ini ialah sebagai berikut:


28

28

1. Tuntutan Kerja

Tuntutan kerja didefinisikan sebagai aspek fisik, psikologis, sosial

dan organisasi dari pekerjaan yang membutuhkan usaha dalam bentuk

fisik, kognitif maupun emosional secara terus menerus yang dapat

menghambat individu untuk mencapai tujuan perusahaan. Alat ukur yang

akan digunakan merupakan skala tuntutan kerja. Tinggi rendahnya tingkat

tuntutan kerja subjek ditentukan oleh total nilai yang diperoleh. Semakin

tinggi nilai yang diperoleh maka semakin tinggi tingkat tuntutan kerja

pada karyawan. Sebaliknya, semakin rendah nilai yang diperoleh makan

semakin rendah tingkat tuntutan kerja pada karyawan.

2. Performansi Kerja

Performansi kerja didefinisikan sebagai suatu pola perilaku yang

dilakukan oleh karyawan berkaitan dengan pekerjaan sesuai tujuan

perusahaan atau organisasi yang dapat diukur. Alat ukur yang akan

digunakan adalah skala performansi kerja. tinggi rendahnya tingkat

performansi kerja subjek ditentukan oleh total nilai yang diperoleh.

Semakin tinggi nilai yang diperoleh maka semakin tinggi tingkat

performansi kerja pada karyawan. Sebaliknya, semakin rendah nilai yang

diperoleh maka semakin rendah tingkat performansi kerja pada karyawan.


29

29

D. Subjek Penelitian

Subjek dalam penelitian ini adalah sampel karyawan yang bekerja di

perusahaan otomotif. Perusahaan X dipilih karena memberi kemudahan bagi

peneliti untuk melakukan penelitian dan adanya relasi dengan karyawan dalam

perusahaan tersebut. Peneliti melibatkan karyawan yang bekerja minimal satu

tahun dengan asumsi bahwa karyawan telah memiliki pengalaman yang cukup

dan memiliki porsi aktivitas dan tugas pekerjaan yang tetap.

Teknik sampling merupakan teknik atau metode yang akan digunakan

untuk mengambil sampel berdasarkan kebutuhan data penelitian (Purwanto et

al., 2007). Teknik sampling yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik

convenience sampling. Convenience sampling adalah teknik pemilihan subjek

yang dipilih karena adanya kemudahan untuk akses dan kedekatan dari

peneliti (Creswell, 2010).

E. Metode Pengumpulan Data

Metode yang digunakan untuk mengumpulkan data merupakan

penyebaran skala. Metode skala adalah suatu metode penyelidikan dengan

menggunakan daftar pernyataan yang berisi aspek-aspek atau dimensi-dimensi

yang hendak diukur, yang harus dijawab oleh individu yang menjadi subjek

penelitian (Suryabrata, 2002). Penggunaan skala penelitian dilakukan untuk

mendapatkan data/informasi yang beragam dari setiap subjek. adapun skala

yang digunakan dalam penelitian ini terdiri dari dua macam, yaitu:


30

30

1. Skala Tuntutan Kerja

Skala tuntutan kerja dalam penelitian ini dibuat berdasarkan tiga

dimensi tuntutan kerja yang dikemukakan oleh Al-Homayan et al. (2013)

yakni quantitative demands, physical demands dan emotional demands.

Format respon yang akan digunakan dalam alat ukur tersebut adalah skala

likert. Skala ini terdiri dari 30 item. Cara pemberian skor item favorable

berkisar antara 1 sampai 6 dimana pilihan jawaban ialah Sangat Tidak

Setuju (STS) diberi nilai 1, Tidak Setuju (TS) diberi nilai 2, Agak Tidak

Setuju (ATS) diberi nilai 3, Agak Setuju (AS) diberi nilai 4, Setuju (S)

diberi nilai 5 dan Sangat Setuju (SS) diberi nilai 6 sedangkan untuk item

unfavorable adalah sebaliknya dimana Sangat Tidak Setuju (STS) diberi

nilai 6 dan Sangat Setuju (SS) diberi nilai 1.

Penggunaan jumlah genap opsi jawaban bertujuan untuk

memaksan subjek memilih antara jawaban favorable atau unfavorable.

Artinya, tidak memberi kesempatan kepada sujek memberikan jawaban

netral (Anderson, 1990 dalam Supratiknya, 2014). Distribusi atau

penyebaran item pada skala tersebut dapat dilihat pada tabel berikut ini:


31

31

Tabel 1

Distribusi Item Skala Uji Coba Tuntutan Kerja

No. Dimensi Item

Jumlah Favorable Un-favorable

1. Quantitative Demand 7, 11, 16, 18,

28

2, 5, 13, 25, 29 10

2. Physical Demand 3, 8, 15, 23,

27

6, 10, 14, 21,

26

10

3. Emotional Demand 4, 12, 17, 20,

24

1, 9, 19, 22, 30 10

Jumlah 15 15 30

2. Skala Performansi Kerja

Skala performansi kerja dibuat berdasarkan lima dimensi yang

dikemukakan oleh Bernadin (2001, dalam Sudarmanto 2009) yakni

quantity, quality, timeliness, need for supervision dan interpersonal impact.

Kemudian menambahkan satu dimensi yang dikemukakan oleh Mathis et

al. (2010) yakni presence of the job. Penambahan dimensi presence of the

job dari Mathis (2010), dikarenakan untuk menyesuaikan penilaian

performansi kerja yang ada pada perusahaan X. Format respon yang akan

digunakan dalam alat ukur tersebut adalah skala likert. Skala ini berisi 48

item.

Pemberian skor performansi kerja pada item favorable berkisar

antara 1 sampai 6 dimana pilihan jawaban ialah Sangat Tidak Setuju (STS)

diberi nilai 1, Tidak Setuju (TS) diberi nilai 2, Agak Tidak Setuju (ATS)

diberi nilai 3, Agak Setuju (AS) diberi nilai 4, Setuju (S) diberi nilai 5 dan

Sangat Setuju (SS) diberi nilai 6 sedangkan untuk item unfavorable adalah


32

32

sebaliknya dimana Sangat Tidak Setuju (STS) diberi nilai 6 dan Sangat

Setuju (SS) diberi nilai 1. Penggunaan jumlah genap opsi jawaban

bertujuan untuk memaksan subjek memilih antara jawaban favorable atau

unfavorable. Artinya, tidak memberi kesempatan kepada sujek

memberikan jawaban netral (Anderson, 1990 dalam Supratiknya, 2014).

Distribusi atau penyebaran item pada skala tersebut dapat dilihat pada

tabel berikut ini:

Tabel 2

Distribusi Item Skala Uji Coba Performansi Kerja

No. Dimensi Item

Jumlah Favorable Un-favorable

1. Quantity 1, 5, 25, 34 11, 15, 28, 36 8

2. Quality 9, 13, 37, 46 4, 16, 27, 40 8

3. Timeliness 2, 21, 26, 42 3, 19, 31, 48 8

4. Presence of The Job 10, 18, 29, 38 7, 23, 32, 44 8

5. Need for Supervision 6, 17, 30, 41 12, 20, 35, 47 8

6. Interpersonal Impact 14, 22, 33, 45 8, 24, 39, 43 8

Jumlah 24 24 48

F. Validitas Dan Reliabilitas

1. Validitas

Validitas merupakan kualitas essensial yang menunjukkan sejauh

mana suatu tes sungguh-sungguh mengukur atribut psikologis yang

hendak diukurnya (Supratiknya, 2014). Validitas isi merupakan validitas

yang digunakan dalam penelitian ini. Validitas isi adalah jenis validitas

yang diestimasi melalui pengujian terhadap isi tes dengan analisis rasional

atau melalui professional jugdgment (Azwar, 2011). Professional


33

33

judgment bertujuan untuk melihat kesesuaian pernyataan dengan konstruk

yang digunakan. Dosen pembimbing skripsi ialah professional judgment

yang akan melakukan validasi skala dalam penelitian ini.

2. Seleksi Item

Proses uji coba dilaksanakan pada tanggal 14 Desember 2016

sampai dengan 15 Desember 2016. Skala yang disebar sebanyak 40

eksemplar. Uji coba tidak dilakukan secara klasikal mengingat pihak

perusahaan tidak dapat memberikan waktu khusus untuk proses

pengambilan data, sehingga peneliti hanya memberikan skala kepada

pihak perusahaan dan membantu proses penyebaran skala uji coba tersebut.

Skala yang kembali sebanyak 40 eksemplar dan semuanya lengkap atau

dapat dianalisis.

Uji seleksi item dilakukan untuk mengetahui dan menentukan item

yang baik dan buruk serta melihat kelayakan item yang akan digunakan

sebagai alat ukur dalam penelitian ini. Tolak ukur yang digunakan untuk

pengujian karakteristik masing-masing item merupakan daya diskriminasi

item. Daya diskriminasi item adalah sejauh mana item mampu

membedakan antara individu atau kelompok individu yang memiliki dan

yang tidak memiliki atribut yang diukur (Azwar, 2009). Uji seleksi item

dilakukan dengan bantuan komputer yaitu dengan program SPSS for

Window versi 16.0 dengan metode analisis cronbach alpha.


34

34

Uji seleksi item mempertimbangkan koefisien korelasi item-total,

indeks reliabilitas item, dan indeks validitas item. Item yang baik dan

dapat digunakan apabila rix ≥ 0,3, sedangkan item yang buruk rix ≤ 0,3

(Azwar, 2009). Apabila dalam proses penseleksian item jumlah item yang

lolos tidak mencukupi jumlah yang diinginkan, maka batas kriteria dapat

diturunkan menjadi 0,25 atau 0,20, akan tetapi penggunaan batas kriteria

0,20 tidak disarankan (Azwar, 2009).

a. Skala Tuntutan Kerja

Skala tuntutan kerja terdiri dari 30 item yang disusun

berdasarkan lima dimensi tuntutan kerja. setelah data diolah, diketahui

bahwa range rix dimensi quantitative demand adalah 0,028 hingga

0,541, sedangkan range rix dimensi physical demand adalah -0,229

hingga 0,410. Selanjutnya, range rix dimensi emotional demand

adalah 0,002 hingga 0,534.

Berdasarkan seleksi item diperoleh 13 item yang sahih.

Range rix dimensi quantitative demand setelah seleksi item adalah

0,398 hingga 0,623, sedangkan range rix dimensi physical demand

adalah 0,366 hingga 0,605. Selanjutnya, range rix dimensi emotional

demand setelah seleksi item adalah 0,323 hingga 0,800. Berikut ini

spesifikasi item skala tuntutan kerja setelah diujicobakan:


35

35

Tabel 3

Spesifikasi Item Skala Tuntutan Kerja setelah Uji Coba

No. Dimensi

Item

Jumlah

Total

Item

Akhir

Favorable Un-favorable

1. Quantitati

ve

Demand

7, 11*, 16,

18, 28*

2, 5*, 13*, 25,

29*

10 5

2. Physical

Demand

3*, 8, 15*,

23, 27

6*, 10*, 14*,

21*, 26

10 4

3. Emotional

Demand

4*, 12, 17,

20, 24

1*, 9*, 19*,

22*, 30*

10 4

Jumlah 10 3 30 13

Keterangan: Tanda *: item gugur

b. Skala Performansi Kerja

Skala performansi kerja terdiri dari 48 item yang disusun

berdasarkan enam dimensi performansi kerja. setelah data diolah,

diketahui bahwa range rix dimensi quantity adalah 0,202 hingga 0,671,

sedangkan range rix dimensi quality adalah 0,124 hingga 0,507. Lalu,

range rix dimensi timeliness adalah 0,153 hingga 0,505, sedangkan

range rix dimensi presence of the job adalah 0,097 hingga 0,741.

Selanjutnya, range rix dimensi need for supervision adalah 0,055

hingga 0,482, sedangkan range rix dimensi interpersonal impact

adalah 0,242 hingga 0,620.

Berdasarkan seleksi item diperoleh 30 item yang sahih.

Range rix dimensi quantity setelah seleksi item adalah 0,401 hingga

0,676, sedangkan range rix dimensi quality adalah 0,396 hingga 0,574.


36

36

Lalu, range rix dimensi timeliness setelah seleksi item adalah 0,392

hingga 0,666, sedangkan range rix dimensi presence of the job adalah

0,612 hingga 0,860. Selanjutnya, range rix dimensi need for

supervision setelah seleksi item adalah 0,502 hingga 0,664, sedangkan

range rix dimensi interpersonal impact adalah 0,398 hingga 0,685.

Berikut ini spesifikasi item skala performansi kerja setelah

diujicobakan:

Tabel 4

Spesifikasi Item Skala Performansi Kerja setelah Uji Coba

No. Dimensi

Item

Jumlah

Total

Item

Akhir

Favorable Un-favorable

1. Quantity 1, 5, 25,

34*

11, 15, 28, 36 8 7

2. Quality 9*, 13,

37*, 46*

4, 16, 27*, 40 8 4

3. Timeliness 2, 21*,

26*, 42*

3, 19, 31, 48 8 5

4. Presence of

The Job

10, 18,

29*, 38*

7, 23, 32*, 44 8 5

5. Need for

Supervision

6*, 17*,

30*, 41*

12*, 20, 35,

47

8 3

6. Interperson

al Impact

14*, 22,

33*, 45

8, 24, 39, 43 8 6

Jumlah 9 21 48 30

Keterangan:

Tanda *: item gugur

3. Reliabilitas

Reliabilitas merupakan konsistensi hasil pengukuran terhadap

suatu populasi individu atau kelompok (AERA, APA & NCME, 1999


37

37

dalam Supratiknya, 2014). Kerlinger (2006) mendefinisikan reliabilitas

sebagai sebuah proporsi varian “yang sebenarnya” terhadap varian-total

yang diperoleh untuk data yang didapatkan dari suatu instrumen. Pada

dasarnya, reliabilitas mengacu pada konsistensi atau keterpercayaan hasil

ukur, yang mengandung makna kecermatan pengukuran (Azwar, 2006).

Dalam aplikasinya, reliabilitas dinyatakan oleh koefisien reliabilitas (rxx’)

yang angkanya berada dalam rentang 0 sampai dengan 1,00. Semakin

tinggi koefisien reliabilitas mendekati angka 1,00 berarti semakin tinggi

reliabilitas. Sebaliknya, apabila koefisien reliabilitas semakin rendah

mendekati angka 0 berarti semakin rendahnya reliabilitas (Azwar, 2006).

Teknik reliabilitas yang digunakan adalah metode cronbach alpha.

Cronbach alpha digunakan karena dinilai tepat untuk mengevaluasi

internal consistency (untuk melihat konsistensi setiap item pada suatu

gambaran konstruknya) (Kountour, 2003). Setelah diujicobakan, skala

tuntutan kerja menghasilkan angka reliabilitas seperti berikut quantitative

demand= 0,589, physical demand= 0,380 dan emotional demand= 0,517.

Lalu, sesudah proses seleksi item, angka reliabilitas skala tuntutan kerja

yang diperoleh ialah angka seperti berikut quantitative demand= 0,739

(n=5), physical demand= 0,708 (n=4) dan emotional demand= 0,748 (n=4)

yang berarti bahwa konsistensi alat ukur tersebut dapat diandalkan.


38

38

Tabel 5

Reliabilitas Tuntutan Kerja

Dimensi r ix Uji Coba r ix Seleksi Item Varians

Quantitative

Demand

0,598 0,739 17,461

Physical

Demand

0,380 0,708 12,815

Emotional

Demand

0,517 0,748 11,481

Di samping itu, perlu juga diketahui alpha berstrata dari skala

tuntutan kerja. Alpha berstrata digunakan untuk mengestimasi reliabilitas

sebuah alat tes yang merupakan multidimensi (Widhiarso, 2009),

perhitungan alpha berstrata (αs) dilakukan dengan menggunakan rumus

(Widhiarso, 2009):

Keterangan:

= varians subtotal butir komponen ke-i

= varians skor total

= koefisien alpha komponen ke-i

Berikut perhitungan alpha berstrata skala tuntutan kerja

αs = 1 –

αs = 1 –

αs = 1 – 0,2470

αs = 0,753


39

39

Berdasarkan hasil perhitungan, alpha berstrata yang diperoleh skala

tuntutan kerja adalah 0,732. Hasil tersebut menunjukkan bahwa skala

tuntutan kerja memiliki reliabilitas yang baik.

Sedangkan skala performansi kerja memiliki angka reliabilitas

yang dihasilkan pada proses uji coba ialah berikut quantity= 0,763, quality=

0,672, timeliness= 0,660, presence of the job= 0,725, need for supervision=

0,581 dan interpersonal impact= 0,739. Lalu, sesudah proses seleksi item,

angka reliabilitas skala performansi kerja yang diperoleh ialah angka seperti

berikut quantity= 0,772 (n=7), quality= 0,704 (n=4), timeliness= 0,726 (n=4),

presence of the job= 0,870 (n=5), need for supervision= 0,762 (n=3) dan

interpersonal impact= 0,766 (n=6) yang berarti bahwa konsistensi alat ukur

tersebut dapat diandalkan.

Tabel 6

Reliabilitas Performansi Kerja

Dimensi r ix Uji Coba r ix Seleksi Item Varians

Quantity 0,763 0,772 20,831

Quality 0,672 0,704 11,990

Timeliness 0,660 0,726 13,446

Presence of The

Job

0,725 0,870 27,515

Need for

Supervision

0,581 0,762 10,626

Interpersonal

Impact

0,739 0,766 13,895

Berikut perhitungan alpha berstrata skala performansi kerja menurut

Widhiarso (2009):


40

40

αs = 1 –

αs = 1 –

αs = 1 – 0,0685

αs = 0,9315 ≈ 0,932

Hasil perhitungan alpha berstrata yang diperoleh skala performansi

kerja adalah 0,932. Hasil tersebut menunjukkan bahwa skala tuntutan kerja

memiliki reliabilitas yang baik.

G. Metode Analisis Data

1. Uji Asumsi

Uji asumsi bertujuan untuk memberikan kepastian bahwa

hubungan antar kedua variabel yang akan diteliti memiliki ketetapan dan

tidak bias secara konsisten. Pengujian tersebut dapat dilakukan dengan dua

cara, yakni ujia normalitas atau uji distribusi normal dan uji linearitas

(Purwanto et al., 2007).

a. Uji Normalitas

Uji normalitas adalah pengujian yang dilakukan untuk

mengecek apakah data penelitian berasal dari sebaran normal atau

tidak pada populasi. Teknik yang digunakan untuk melihat data

tersebut berdistribusi normal atau tidak adalah Kolmogorov–Smirnov

pada SPSS for Windows versi 16.0. Uji Kolmogorov–Smirnov

dipandang sebagai suatu uji umum dan serbaguna karena kepekaannya


41

41

terhadap semua jenis perbedaan yang mungkin ada antara dua variabel.

Distribusi sampling yang eksak dari statistik Kolmogorov–Smirnov

diketahui dan ditabulasikan untuk kasus distribusi kontinu yang

dinyatakan secara lengkap dalam hipotesis nol (Daniel, 1989). Jika

hasil perhitungan menunjukkan nilai p lebih kecil dari 0,05 (p < 0,05)

maka dapat disimpulkan data berbeda secara signifikan, dengan kata

lain data tidak normal. Suatu data dikatakan normal apabila hasil

perhitungan menunjukkan nilai p lebih dari 0,05 (p > 0,05) (Santoso,

2010).

b. Uji Linearitas

Uji linearitas dilakukan untuk melihat apakah data hasil

hubungan antar variabel yang hendak dianalisis mengikuti garis lurus

atau tidak. Jika data dari hubungan antar variabel mengikuti garis lurus,

maka peningkatan atau penurunan satu variabel akan diikuti oleh

variabel lain secara linear (Santoso, 2010). Teknik yang dipakai untuk

mengetahui linearitas pada kedua variabel adalah compare means dan

scatter plot dengan program SPSS for Windows versi 16.0. Pada teknik

compare means, baris linearity adalah tolak ukur utama untuk melihat

apakah kedua variabel memiliki hubungan yang linear atau tidak. Jika

p < 0.05 maka terdapat hubungan yang linear antar variabel,

sebaliknya apabila p > 0.05 maka terdapat hubungan yang tidak linear

atau adanya hubungan yang lemah antar variabel (Santoso, 2010).

Kemudian membuat grafik scatterplot untuk memperkuat dugaan


42

42

apakah hubungan kedua variabel linear atau tidak. Semakin titik-titik

pada grafik mendekati garis lurus diagonal, maka dapat dikatakan

bahwa hubungan antar variabel linear (Santoso, 2010).

2. Uji Hipotesis

Uji hipotesis akan dilakukan dengan statistik parametrik yaitu

Pearson Product Moment untuk menguji hipotesis yang telah dijabarkan

terkait hubungan antara tuntutan kerja dengan performansi kerja karyawan

apabila data yang dihasilkan normal. Apabila hasil data yang dihasilkan

tidak normal, maka uji hipotesis akan dilakukan dengan Spearman Rho

karena teknik tersebut tidak mensyaratkan normalitas data (Santoso, 2010).

Jika data yang dihasilkan tidak berdistribusi normal dan tidak linear, maka

peneliti tidak perlu melakukan uji hipotesis karena dapat dipastikan bahwa

tidak ada hubungan antara kedua variabel tersebut (Santoso, 2010).


43

43

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A. Pelaksanaan Penelitian

Pengambilan data penelitian dilaksanakan pada tanggal 5 sampai 6

Januari 2017. Sebelum melakukan pengambilan data, peneliti meminta izin

terlebih dahulu kepada pihak HRD perusahaan tersebut. Jarak penelitian yang

jauh kurang memungkinkan bagi peneliti untuk mengajukan izin secara

langsung, sehingga peneliti menggunakan perantara. Pihak perusahaan tidak

memberikan waktu khusus bagi peneliti untuk melaksanakan pengambilan

data secara klasikal di jam kerja karena dapat menganggu pekerjaan karyawan.

Menyikapi masalah tersebut, pihak perusahaan memberikan saran bagi

peneliti untuk menyerahkan skala ke bagian HRD perusahaan tersebut.

Mengantisipasi kesalahan pada proses penyebaran skala, peneliti meminta

bantuan kepada karyawan HRD yang bertanggung jawab atas penelitian ini

untuk mengawasi ketika mengisi skala.

Peneliti menyebar 110 eksemplar skala kepada perusahaan X. skala

yang kembali sebanyak 110 eksemplar skala, namun skala yang lengkap

sebanyak 102 eksemplar skala. Skala yang gugur sebanyak 8 skala

dikarenakan subjek bekerja kurang dari satu tahun. Peneliti tidak mengawasi

secara langsung proses pengambilan data sehingga memiliki kemungkinan

terjadi kesalahan dalam proses pengambilan data.


44

44

B. Deskripsi Subjek Penelitian

Subjek yang dilibatkan dalam penelitian ini merupakan karyawan

perusahaan X yang telah bekerja minimal satu tahun. Subjek yang dapat

terlibat dalam penelitian ini tidak dibatasi oleh usia karena semua karyawan

berada pada usia produktif. Berikut ini disajikan data demografis subjek:

Tabel 7

Deskripsi Data Subjek Berdasarkan Jenis Kelamin

Jenis Kelamin Frekuensi Presentase

Perempuan 7 6,86%

Laki-laki 95 93,14%

Total 102 100%

Tabel 8

Deskripsi Data Subjek Berdasarkan Usia

Usia Frekuensi Presentase

18-25 Tahun 33 32,36%

26-33 Tahun 31 30,39%

34-41 Tahun 29 28,43%

42-49 Tahun 9 8,82%

Total 102 100%

Tabel 9

Deskripsi Data Subjek Berdasarkan Lama Kerja

Lama Bekerja Frekuensi Presentase

1-5 Tahun 46 45,09%

6-10 Tahun 15 14,71%

11-15 Tahun 10 9,81%

16-20 Tahun 23 22,55%

21-25 Tahun 8 7,84%

Total 102 100%


45

45

Berdasarkan deskripsi data yang ada, dapat dilihat bahwa sebagian

besar subjek memiliki jenis kelamin laki-laki (lihat Tabel 7). Usia subjek yang

terlibat dalam penelitian ini sebagian besar ialah usia 18 sampai dengan 49

tahun (lihat Tabel 8). Kemudian, subjek yang bekerja antara satu sampai

dengan lima tahun memiliki jumlah partisipasi paling banyak yaitu 46 subjek

(lihat Tabel 9).

C. Deskripsi Hasil Penelitian

Berdasarkan data penelitian yang telah diperoleh, berikut hasil

analisis data dalam bentuk tabel:

Tabel 10

Hasil Pengukuran Deskripsi Tuntutan Kerja

Teoretis Empirik

Min Max Mean SD Min Max Mean SD

13 78 45,5 10,833 29 61 43,93 6,502

Tabel 11

Analisis One-Sample T-test pada Mean Empirik dan Mean Teoretis

Tuntutan Kerja

One-Sample Test

Test Value = 45.5

T df Sig. (2-

tailed)

Mean

Difference

95% Confidence Interval

of the Difference

Lower Upper

jobdemand -2.436 101 .017 -1.569 -2.85 -.29


46

46

Pengkategorian subjek dari hasil data tersebut perlu dilakukan untuk

menempatkan individu ke dalam kelompok-kelompok yang terpisah secara

berjenjang menurut suatu kontinum berdasarkan atribut yang diukur (Azwar,

2006). Azwar (2006) menggunakan norma kategorisasi sebagai berikut:

Tabel 12

Norma Kategorisasi

X ≤ mean – 1,5 σ Kategorisasi Sangat Rendah

mean – 1,5 σ < X ≤ mean – 0,5 σ Kategorisasi Rendah

mean – 0,5 σ < X ≤ mean + 0,5 σ Kategorisasi Sedang

mean + 0,5 σ < X ≤ mean + 1,5 σ Kategorisasi Tinggi

mean + 1,5 σ < X Kategorisasi Sangat Tinggi

Tabel 13

Kategorisasi Tuntutan Kerja pada Subjek

Angka Kisaran Kategori Jumlah

x ≤ 34 Sangat rendah 7

34 ≤ x ≤ 41 Rendah 32

41 ≤ x ≤ 47 Sedang 39

47 ≤ x ≤ 54 Tinggi 19

54 ≤ x Sangat Tinggi 5

Berdasarkan perhitungan deskripsi data pada Tabel 10, dapat dilihat

bahwa mean empiris tuntutan kerja lebih kecil daripada mean teoretis. Setelah

dibuktikan dengan One –Sample T-test diketahui bahwa tidak ada perbedaan

yang signifikan antara mean empiris dan teoretis pada tuntutan kerja dengan

signifikansi sebesar 0,017 (syarat p < 0,05) (lihat Tabel 11). Hal ini

membuktikan bahwa tuntutan kerja yang dimiliki subjek rendah. Selain itu,

hasil data menunjukkan bahwa tuntutan kerja subjek dalam kategori sedang


47

47

memiliki jumlah paling banyak yakni 39 orang (lihat tabel 13). Sedangkan,

subjek yang memiliki tuntutan kerja yang sangat tinggi ada lima dan subjek

yang memiliki tuntutan kerja sangat rendah ada tujuh orang. Subjek dengan

tuntutan kerja pada kategori rendah ada sebanyak 32 orang dan pada kategori

tinggi ada sebanyak 19 orang.

Tabel 14

Hasil Pengukuran Deskripsi Performansi Kerja

Teoretis Empirik

Min Max Mean SD Min Max Mean SD

30 180 105 25 82 170 134,49 15,768

Tabel 15

Analisis One-Sample T-test Pada Mean Empirik dan Mean Teoretis

Performansi Kerja

One-Sample Test

Test Value = 105

T df Sig. (2-

tailed)

Mean

Difference

95% Confidence Interval

of the Difference

Lower Upper

jobperformance 18.889 101 .000 29.490 26.39 32.59


48

48

Tabel 16

Kategorisasi Performansi Kerja pada Subjek

Angka Kisaran Kategori Jumlah

x ≤ 68 Sangat rendah 0

68 ≤ x ≤ 93 Rendah 1

93 ≤ x ≤ 118 Sedang 12

118 ≤ x ≤ 143 Tinggi 62

143 ≤ x Sangat Tinggi 27

Berdasarkan perhitungan deskripsi data pada Tabel 14, dapat dilihat

bahwa mean empiris performansi kerja lebih besar daripada mean teoretis.

Setelah dibuktikan dengan One –Sample T-test diketahui bahwa tidak ada

perbedaan yang signifikan antara mean empiris dan teoretis pada performansi

kerja dengan signifikansi sebesar 0,000 (syarat p < 0,05) (lihat Tabel 15). Hal

ini membuktikan bahwa performansi kerja yang dimiliki subjek tinggi. Selain

itu, deskripsi kategorisasi pada subjek (lihat tabel 16) menunjukkan adanya

performansi kerja dalam kategori sangat tinggi sebanyak 27 orang. Sedangkan,

performansi kerja pada kategori sedang sebanyak 12 orang dan kategori

rendah sebanyak satu orang. Subjek yang paling banyak ialah subjek yang

termasuk dalam kategori tinggi dengan subjek sebanyak 62 orang.

D. Analisis Data Penelitian

Sebelum melakukan uji hipotesis, harus dilakukan pengujian asumsi

terhadap data penelitian bahwa data tersebut memenuhi syarat-syarat yang

tepat dan disesuaikan dengan analisis data yang dilakukan. Pengujian ini

dilakukan dengan program SPSS for windows16.0.


49

49

1. Uji Asumsi

a. Uji Normalitas

Teknik yang digunakan untuk uji normalitas dalam penelitian

ini menggunakan Kolmogorov-Smirnov Test dalam program SPSS for

windows 16.0. Uji normalitas adalah uji yang dilakukan untuk

mengetahui sebaran data penelitian berasal dari populasi yang

sebarannya normal (Santoso, 2010). Berikut hasil dari perhitungan uji

normalitas:

Tabel 17

Hasil Uji Normalitas Tuntutan Kerja

Tests of Normality

Kolmogorov-Smirnova Shapiro-Wilk

Statistic Df Sig. Statistic df Sig.

jobdemand .083 102 .079 .990 102 .654

a. Lilliefors Significance Correction

Gambar 1. Grafik Normalitas Tuntutan Kerja


50

50

Tabel 18

Hasil Uji Normalitas Performansi Kerja

Tests of Normality


Statistic df Sig. Statistic df Sig.

jobperformance .089 102 .044 .976 102 .059


Gambar 2. Grafik Normalitas Perfomansi Kerja

Berdasarkan Tabel 17, dapat dilihat bahwa uji Kolmogorov-

Smirnov menunjukkan nilai p > 0,05 yaitu p = 0,079. Hal ini berarti

bahwa sebaran data yang ada pada tuntutan kerja terdistribusi dengan

normal. Sedangkan performansi kerja (lihat Tabel 18), dapat dilihat

bahwa uji Kolmogorov-Smirnov menunjukkan nilai p < 0,05 yaitu p =

0,044. Hal ini berarti bahwa sebaran data yang ada pada performansi

kerja tidak terdistribusi dengan normal.


51

51

b. Uji Linearitas

Uji linearitas dilakukan dengan menggunakan pengujian tesf

of linearity dalam program SPSS for Windows versi 16.0. Jika nilai

signifikansi p < 0.05 maka terdapat hubungan yang linear antar

variabel, sebaliknya apabila nilai signifikansi p > 0.05 maka terdapat

hubungan yang tidak linear atau adanya hubungan yang lemah antar

variabel (Santoso, 2010). Berikut hasil perhitungan dari uji linearitas:

Tabel 19

Hasil Uji Linearitas

ANOVA Table

Sum of

Squares

df Mean

Square

F Sig.

Job

performan

ce * job

demand

Betwee

n

Groups

(Combin

ed)

10381.262 28 370.759 1.837 .020

Linearity 1264.242 1 1264.24

2

6.265 .015

Deviatio

n from

Linearity

9117.019 27 337.667 1.673 .043

Within Groups 14730.229 73 201.784

Total 25111.490 101


52

52

Gambar 3. Grafik Uji Linearitas

Berdasarkan Tabel 19, dapat dilihat bahwa uji linearitas

antara tuntutan kerja dan performansi kerja menunjukkan nilai

signifikansi sebesar 0,015 (p < 0,05). Hal tersebut menunjukkan bahwa

hubungan antara tuntutan kerja dan performansi kerja pada karyawan

bersifat linear. Linearitas dapat terlihat pada Gambar 3.

2. Uji Hipotesis

Skala tuntutan kerja sebelumnya, menunjukkan data tidak

terdistribusi dengan normal, begitu pula pada skala performansi kerja.

Namun, data yang diperoleh menunjukkan hasil yang linear sehingga

teknik perhitungan yang digunakan adalah non-parametric test (Santoso,

2010). Dalam hal ini, uji korelasi yang digunakan adalah Spearman-Rho


53

53

dalam program SPSS for windows 16.0. Sarwono (2006) membagi kriteria

koefisien korelasi pada tabel 15, sebagai berikut:

Tabel 20

Kriteria Koefisien Korelasi

Koefisien Korelasi Kategori

< 0,20 korelasi dapat dianggap tidak ada

0,20 – 0,40 Korelasi lemah

0,40 – 0,70 Korelasi cukup

0,70 – 0,90 Korelasi kuat

0,90 – 1,00 Korelasi sangat kuat

Tabel 21

Korelasi Tuntutan Kerja dengan Performansi Kerja

Correlations

jobdemand jobperformance

Spearman's

rho

jobdemand Correlation

Coefficient

1.000 -.345**

Sig. (1-tailed) . .000

N 102 102

jobperformance Correlation

Coefficient

-.345** 1.000

Sig. (1-tailed) .000 .

N 102 102

**. Correlation is significant at the 0.01 level (1-tailed).

Berdasarkan analisis data, diperoleh koefisien korelasi r = -0,345

dengan signifikansi p = 0,000 (lihat tabel 21). Perhitungan dilakukan pada

taraf signifikansi p < 0,01 dan menggunakan one-tailed test. Berdasarkan

perhitungan tersebut, didapat bahwa ada hubungan yang negatif, lemah

dan signifikan antara tuntutan kerja dengan performansi kerja. Artinya,

semakin tinggi tuntutan kerja pada seseorang, maka performansi kerja


54

54

akan menurun. Dari hasil tersebut, dapat disimpulkan bahwa hipotesis

penelitian diterima.

E. Pembahasan

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara tuntutan

kerja dengan performansi kerja pada karyawan. Hasil perhitungan

menunjukkan bahwa tuntutan kerja memiliki hubungan yang negatif, lemah

dan signifikan dengan performansi kerja yakni dengan r = -0,345 dan p =

0,000. Hal tersebut menunjukkan bahwa semakin tinggi tuntutan kerja pada

seseorang akan diikuti dengan performansi kerja yang menurun. Sebaliknya,

tuntutan kerja yang rendah pada seseorang akan diikuti dengan performansi

kerja yang meningkat. Artinya, hipotesis penelitian diterima.

Hasil penelitian ini didukung dengan penelitian sebelumnya yang

menyatakan bahwa tuntutan kerja yang tinggi mempengaruhi secara negatif

pada performansi kerja (Al-Homayan, Samsudin, Subramaniam & Islam,

2013; Peters, Rijk & Boumans, 2009). Tuntutan kerja yang tinggi akan diikuti

dengan quantitative demand, physical demand dan emotional demand yang

tinggi dan membuat karyawan mengeluarkan usaha yang lebih besar sehingga

sulit untuk menyalurkan energi dan perhatian secara efisien. Oleh karena itu,

performansi kerja pada karyawan menurun (Bakker, Demerouti & Verbeke,

2004 dalam Al-Homayan et al. 2013). Selain itu, karyawan yang mengalami

tuntutan kerja yang tinggi secara terus menerus dapat mengalami hambatan

dalam mengembangkan kemampuannya untuk mencapai tujuan perusahaan


55

55

(Nahrgang et al., 2011). Performansi kerja karyawan yang rendah dapat

dipengaruhi oleh berbagai macam faktor. Faktor-faktor yang mempengaruhi

performansi kerja dalam penelitian ini ialah faktor sistem dan faktor

kontekstual (situasional) (Mahmudi, 2010).

Hasil penelitian ini didukung pula dengan pernyataan kepala seksi

yang mengatakan bahwa perubahan sistem yang terjadi dalam perusahaan

tersebut berdampak pada meningkatnya tuntutan kerja. Hal tersebut

disebabkan karena adanya penurunan produktivitas, sehingga perusahaan X

melakukan perubahan sistem untuk menanggulangi permasalahan tersebut

(Komunikasi Pribadi, 30 Maret 2016). Penurunan produktivitas yang dialami

perusahaan tersebut diakibatkan oleh adanya biaya produksi yang meningkat.

Akan tetapi, angka produktivitas perusahaan mengalami penurunan (indeks

harga produsen & indeks produksi bulanan industri besar, 2015).

Adanya perubahan sistem kerja dan perubahan lingkungan kerja

yang terjadi, secara signifikan mempengaruhi perubahan performansi kerja

karyawan. Menurut Nahgrang et al., (2011) dampak negatif yang ditimbulkan

dapat berupa depresi, kecemasan dan burnout. Karyawan yang mengalami

burnout pada pekerjaan akan meningkatkan tuntutan kerja terhadap diri

mereka sendiri, seperti mengalami penurunan terhadap tugas-tugas

pekerjaannya, mengalami stres ketika berinteraksi dengan rekan kerjanya atau

tidak mampu untuk melakukan coping yang efektif dengan tuntutan kerjanya

(You et al., 2016).


56

56

Tuntutan kerja dapat menghasilkan reaksi psikologis pada karyawan,

yang dapat mempengaruhi performansi kerja. Reaksi psikologis tersebut

merupakan stres yang dianggap sebagai reaksi penting dan rangsangan yang

terjadi di lingkungan kerja (Al-Homayan et al., 2013). Tuntutan kerja yang

negatif, dapat berubah menjadi stressor kerja ketika tuntutan kerja

membutuhkan usaha yang tinggi sehingga karyawan tidak mampu untuk

mengatasinya (Bakker et al., 2007; Meijman & Mulder, 1998 dalam Nahrgang

et al., 2011).

Meski demikian, koefisien korelasi yang didapatkan (-0,345)

menunjukkan bahwa hubungan antar kedua variabel tersebut lemah (kurang

dari 0,7). Variabel tuntutan kerja menunjukkan bahwa adanya 5% yang terkait

dalam penelitian ini dan dipengaruhi oleh faktor-faktor lain sebanyak 95%

(hasil data terlampir). Oleh karena itu, kemungkinan-kemungkinan yang

terjadi dapat disebabkan oleh faktor lain yang dapat mempengaruhi

performansi kerja karyawan selain tuntutan kerja.

Faktor-faktor lain yang dapat mempengaruhi performansi kerja

berupa faktor kepuasan kerja dan efikasi kerja. Kepuasan kerja pada karyawan

dapat berupa pekerjaan yang menantang, penghargaan kerja, lingkungan kerja

yang kondusif dan jam kerja yang fleksibel merupakan beberapa hal yang

penting untuk membuat pekerjaan menjadi lebih menarik dan memuaskan.

Sedangkan, efikasi diri mempengaruhi bagaimana individu berpikir, merasa,

memotivasi diri mereka sendiri dan bertindak pada kepercayaan yang hasilnya

dapat dicapai (Randhawa, 2007).


57

57

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian yang telah diperoleh, dapat dilihat

bahwa tuntutan kerja memiliki hubungan yang negatif, lemah dan signifikan

dengan performansi kerja. Hal tersebut menunjukkan bahwa semakin tinggi

tuntutan kerja pada seseorang akan diikuti dengan performansi kerja yang

menurun. Tuntutan kerja yang tinggi akan diikuti dengan quantitative demand,

physical demand dan emotional demand yang tinggi dan membuat karyawan

mengeluarkan usaha yang lebih besar sehingga sulit untuk menyalurkan energi

dan perhatian secara efisien. Oleh karena itu, performansi kerja pada

karyawan menurun.

B. Keterbatasan Penelitian

Berdasarkan kesimpulan yang telah disampaikan, perlu disampaikan

keterbatasan dalam penelitian ini adalah pelaksanaan pengambilan data yang

tidak diawasi oleh peneliti, sehingga ada beberapa skala yang tidak diisi

dengan lengkap.


58

58

C. Saran

Berdasarkan keterbatasan penelitian yang telah disampaikan, perlu

disampaikan beberapa saran yang ditujukan untuk perusahaan, subjek dan

penelitian selanjutnya.

1. Bagi Perusahaan

Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat hubungan negatif

antara tuntutan kerja dengan performansi kerja, maka pihak perusahaan

diharapkan dapat memperhatikan permasalahan atau penyebab tuntutan

kerja yang terjadi pada karyawan. Selain itu, pihak perusahaan perlu untuk

mengevaluasi permasalahan yang ada pada karyawan sehingga mereka

dapat memperbaiki dan meningkatkan kualitasnya. Hal ini perlu dilakukan

untuk meningkatkan kemajuan perusahaan.

2. Bagi Subjek

Berdasarkan hasil penelitian yang ada, subjek yang memiliki

tuntutan kerja yang rendah diharapkan dapat mempertahankan dan

mengembangkan kemampuannya untuk mengelola dengan baik terutama

pada performansi kerja. Sedangkan, subjek yang memiliki tuntutan kerja

yang tinggi diharapkan dapat merefleksikan diri dan mengevaluasi

permasalahan yang dihadapinya untuk menjadi pribadi yang lebih baik

sehingga dapat meningkatkan performansi kerja kedepannya.


59

59

3. Bagi Penelitian Selanjutnya

Penelitian selanjutnya diharapkan dapat melakukan proses

pengambilan data secara langsung untuk meminimalisir kesalahan dalam

proses tersebut. Peneliti selanjutnya diharapkan pula menggunakan subjek

yang bervariasi dan dari berbagai bidang perusahaan untuk memperkaya

hasil penelitian. Selain itu, peneliti selanjutnya diharapkan dapat

menggunakan penilaian performansi self-rating dan supervisory rating of

subordinates untuk melihat perbandingan hasil penilaian subjek.

Kemudian, demi kepentingan penelitian selanjutnya, peneliti diharapkan

pula untuk memperoleh informasi lebih mendalam dan faktor-faktor

lainnya yang dapat mempengaruhi tuntutan kerja dan performansi kerja.


60

60

DAFTAR PUSTAKA

Al-Homayan, A. M., Samsudin, F. M., Subramaniam, C and Islam, R. (2013).

Impacts of job demands on nurses’ performance working in public hospital.

American Journal of Applied Sciences, 10 (9), 1050-1060.

Armstrong, M. (2012). Armstrong’s Handbook of Human Resource Management

Practice 12th

Edition. London: Ashford Colour Press.

Ayu, M. (2015). Krisis ekonomi tahun ini paling ringan, ini buktinya. Tempo.co.

Diunduh dari http://m.tempo.co/read/news/2015/09/07/092698410/krisis

-indonesia-tahun-ini-paling-ringan-ini-buktinya/

Azwar, S. (2006). Penyusunan Skala Psikologi. Yogyakarta: Pustaka Belajar.

Azwar, S. (2009). Metode Penelitian. Yogyakarta: Pustaka Belajar.

Azwar, S. (2011). Reliabilitas dan Validitas. Yogyakarta: Pustaka Belajar.

Bakker, A. B., Schaufeli, W. B., Demerouti, E., and Nachreiner, F. (2001). The

job demands-resources model of burnout. Journal of Applied Psychology,

86 (3), 499-512. American Psychological Association.

Bakker, A. B., Demerouti, E., De Boer, E., and Schaufeli, W. B. (2003). Job

demands and job resources as predictor of absence duration and

frequency. Journal of Vocational Behavior, 62, 341-356.

Bakker, A. B and Schaufeli, W. B. (2004). Job demands, job resources, and their

relationship with burnout and engagement: a multi-sample study.

Journal of Organizational Behavior, 25, 293-315.

Bakker, A. B., Demerouti, E and Verbeke, W. (2004). Using the job demands

resources model to predict burnout and performance. Human Resource

Manage, 43, 83-104.


http://m.tempo.co/read/news/2015/09/07/092698410/krisis

http://m.tempo.co/read/news/2015/09/07/092698410/krisis

61

61

Bakker, A. B., Demerouti, E., and Euwema, M. C. (2005). Job resource buffer the

impact of job demands on burnout. journal of Occupational Health

Psychology, 10 (2), 170-180.

Britt, T. W and Jex, S. M. (2008). Organizational Psychology a Scientist-

Practitioner Approach. Canada: John Wiley & Son, Inc.

Coetzer, C. F and Rothmann, S. (2007). Job demands, job resources and work

engagement of employees in a manufacturing organization. Southern

Africa Business, 11, 17-32.

Conte, J. M and Landy, F. J. (2013). Work in The 21st Century an Introduction to

Industrial and Organizational Psychology. McGraw-Hill: John Wiley &

Sons.

Creswell, J. W. (2010). Research Design – Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif dan

Mixed. Yogyakarta: Pustaka Belajar.Daniel, W. W. (1989). Statistik

Nonparametik Terapan. Jakarta: PT. Gramedia.

De Jonge, J and Dormann. C. (2003). The DISC model: demand-induced strain

compensation mechanisms in job stress. International Occupational Stress

in the service Professions, Dolland, M., Winefield, H. R and Winefield, A.

H (Eds), Taylor and Francis, London, 43-74.

Demerouti, E and Geurts, S. (2004). Towards a typology of work-home

interaction. Commun. Work Family, 7, 285-309.

Emmerik, I. J. H. V and Peeters, M. C. W. 2009. Crossover specificity of team

level work-family conflict to individual-level work-family conflict.

Journal Managerial Psychology, 24, 254-268.

Ernis, D dan Artining, T. P. (2015). Ekonomi melambat, ini industri yang terkena

imbasnya. Tempo.co. Diunduh dari https://m.tempo.co/read/news/2015/05/

07/087664213/ekonomi-melambat-ini-industri-yang-terkena-imbas


https://m.tempo.co/read/news/2015/05/

https://m.tempo.co/read/news/2015/05/

62

62

Indeks harga produsen. (2015). Bps.go.id. Diunduh dari http://bps.go.id/linkTabel

Statis/view/id/1061/

Indeks produksi bulanan industri besar. (2015). Bps.go.id. Diunduh dari http://bps.

go.id/linkTabelDinamis/view/id/969/ Journal Managerial Psychology, 24,

254-268.

June, S and Mahmood, R. (2011). The relationship between person-job fit and

job performance: a study among the employees of the service sector

sme’s in Malaysia. International Journal of Business, Humanities and

Technology, 1 (2), 96-105.

Kerlinger, F. N. (2006). Asas-Asas Penelitian Behavioral. Yogyakarta: Gajah

Mada University Press.

Kountour, R. (2003). Metode Penelitian untuk Penulisan Skripsi dan Tesis.

Jakarta: penerbit PPM.

Krisis ekonomi global berdampak pada semua industry. (2015). Otosia.com.

Diunduh dari http://m.otosia.com/berita/krisis-ekonomi-global-berdampak

-pada-semua-industri.html/

Kristensen, T. S., Bjorner, J. B., Christensen K. B and Borg, V. (2004). The

distinction between work pace and work hours in the measurement of

quantitative demands at work. Work Stress, 18, 305-322.

Kwakman, K. (2001). Work stress and work-based learning in secondary

education: Testing the karasek model. Human Resource Development, 4,

487-501.

Mahmudi. (2010). Manajemen Kinerja Sektor Publik. Yogyakarta: STIM YKPN.

Mahrofi, Z. (2015). Rupiah melemah menjadi Rp 13.608 per dolar.

Antaranews.com. Diunduh dari http://m.antaranews.com/berita/523257/

rupiah-melemah-menjadi-rp13608-per-dolar/


http://bps.go.id/linkTabel

http://bps.go.id/linkTabel

http://bps/

http://m.otosia.com/berita/krisis-ekonomi-global-berdampak

http://m.otosia.com/berita/krisis-ekonomi-global-berdampak

http://m.antaranews.com/berita/523257/

http://m.antaranews.com/berita/523257/

63

63

Mathis, R. L and Jackson, J. H. (2010). Human Resource Management Thirteenth

Edition. South-Western. Cengage Learning.

Menges, J. I., Tussing, D. V., Wihler, A., and Grant, A. M. (2016). When job

performance is all relative: how family motivation energizes effort and

compensates for intrinsic Motivation. Academy of Management Journal,.

1-61.

Muchinsky, P. M. (2006). Psychology Applied to Work Eight Edition. California:

Thomson Higher Education.

Nahrgang, J D., Morgeson, F. P and Hofmann, D. A. (2011). Safety at work: a

meta-analytic investigation of the link between job demands, job

resources, burnout, engagement, and safety outcomes. Journal of

Applied Psychology, 96 (1), 71-94.

Perkembangan perekonomian terkini. (2015). Kemenkeu.go.id. Diunduh dari

http://kemenkeu.go.id/en/node/44991/

Peters, V. P. J. M., Rijk, A. E. D and Boumans, N. P. G. (2009). Nurses’

satisfaction with shiftwork and associations with work, home and health

characteristics: A survey in the Netherlands. Journal of Advanced Nursing,

12 (65), 2689-2700.

Poltak, T. S. (2012). Kinerja Pegawai. Yogyakarta: Graha Ilmu.

Purwanto, E. A., dan Sulistyastuti, D. R. (2007). Metode Penelitian Kuantitatif

untuk Administrasi Publik dan Masalah-Masalah Sosial. Yogyakarta:

Gava Media.

Randhawa, G. (2007). Work performance and its correlate: an empirical study.

The Journal of Business Perspective, 11 (1), 47-55.

Riggio, R. E. (2009). Introduction to Industrial/ Organizational Psychology Fifth

Edition. Prentice Hall, Inc. New Jersey.


http://kemenkeu.go.id/en/node/44991/

64

64

Robbins, S. P and DeCenzo, D. A. (2009). Fundamentals of Human Resource

Management 10th

Edition. USA: John Wiley & Son, Inc.

Samsudin, S. (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Pustaka

Setia.

Santoso, A. (2010). Satistik untuk Psikologi dari Blog menjadi Buku.

Yogyakarta: Penerbit USD.

Sarwono, J. (2006). Metode Penelitian Kuantitatif dan Kualitatif. Yogyakarta:

Graha Ilmu.

Siregar, S. (2014). Statistika Deskriptif untuk Penelitian Dilengkapi

Perhitungan Manual dan Aplikasi SPSS Versi 17. Jakarta: PT.

RajaGrafindo Persada.

Sudarmanto. (2009). Kinerja dan Pengembangan Kompetensi SDM. Pustaka

Belajar.

Supratiknya, A. (2014). Pengukuran Psikologis. Yogyakarta: Penerbit USD.

Suryabrata, S. (2002). Metode Penelitian. Jakarta: Grasindo Persada Indonesia.

Update ekonomi Indonesia: saham, rupiah, infrastruktur dan ekonomi. (2015).

Indonesia-investment.com. Diunduh dari http://indonesia-invesments.com/

id/berita/kolom-berita/update-perekonomian-indonesia-saham-rupiah-

infrastruktur-ekonomi/item5518/

Vandenbos, G. R. (2006). APA Dictionary of Psychology 1st Edition. Washington

DC: American Psychology Association.

Vegchel, N. J., Jonge, J., Soderfeldt, M., Dormann, C and Schaufeli, W. (2004).

Quantitative versus emotional demands among Swedish human service

employees: moderating effects of job control and social support.

International Journal Stress Management, 11, 21-40.


http://indonesia-invesments.com/

http://indonesia-invesments.com/

65

65

Widhiarso, W. (2009). Koefisien reliabilitas pada pengukuran kepribadian yang

bersifat multidimensi. Universitas Gadjah Mada. Fakultas Psikologi, 1 (1),

39-48.

You, X., Huang, J., and Wang, Y. (2016). Personal resources influence job

demands, resources, and burnout: a one-year, three-wave longitudinal

study. Journal of Social Behavior and Personality, 44 (2), 247-258.

Zyphur, M. J, Chaturvedi, S and Richard, D. A. (2008). Job performance over

time is a function of latent trajectories and previous performance.

Journal of Applied Psychology, 93 (1), 217-224. American Psychology

Association.


LAMPIRAN


67

Lampiran 1: Skala Uji Coba

ANGKET PENELITIAN PSIKOLOGI

Disusun oleh:


FAKULTAS PSIKOLOGI


YOGYAKARTA

2016


68

Kepada Yth.

Bapak/Ibu/Saudara/i

Karyawan PT. Astra Otopart Divisi nusa metal

Dengan hormat,

Sehubungan dengan penelitian dalam rangka penyelesaian tugas akhir saya,

perkenankanlah saya memohon kesediaan saudara untuk mengisi angket yang

saya lampirkan berikut ini.

Angket ini berisi pernyataan-pernyatan dan saya harap dapat diisi dengan

sejujur-jujurnya sesuai keadaan, perasaan, dan pikiran saudara saat ni, tanpa

dipengaruhi oleh siapapun. Dalam hal ini jawaban yang saudara berikan adalah

benar apabila sesuai dengan keadaan yang saudara alami.

Perlu saudara ketahui bahwa jawaban saudara tidak ada hubungannya

dengan nama baik dan status pekerjaan saudara di perusahaan ini karena semua

identitas dan jawaban saudara saya jamin kerahasiaannya. Angket ini terbagi ke

dalam dua bagian, saya harap jangan sampai ada pernyataan yang terlewati

atau tidak terjawab.

Atas bantuan dan kerjasama saudara, saya ucapkan banyak terima kasih.

Hormat saya,



69

PERNYATAAN KESEDIAAN

Dengan ini, saya menyatakan bahwa saya bersedia mengisi angket ini

dengan suka rela tanpa paksaan atau tekanan dari pihak tertentu demi membantu

terlaksananya penelitian ini. Semua jawaban dan informasi yang saya berikan

dalam penelitian ini merupakan keadaan yang saya alami dan bukan pandangan

masyarakat pada umumnya. Saya mengizinkan penggunaan jawaban dan

informasi dalam angket ini sebagai data untuk penelitian.

Jakarta,………………………..

…………………………………

(Tanda Tangan Persetujuan)


70

LEMBAR IDENTITAS RESPONDEN

Inisial :

Jenis kelamin : L/P (coret yang tidak perlu)

Usia :

Lama bekerja :

Jabatan :

Seksi :

Departemen :


71

BAGIAN I

Petunjuk Pengisian

Berikut ini saudara akan diberikan sejumlah pernyataan yang berkaitan dengan

cara saudara menangani suatu tugas/pekerjaan dan relasi rekan kerja. Saudara

diharapkan untuk membaca setiap pernyataan dengan teliti. Berilah tanda silang

(X) pada salah satu dari enam angka yang ada. Keterangan angka adalah sebagai

berikut:

Angka 1 (satu) bila saudara Sangat

Tidak Setuju

Angka 4 (empat) bila saudara Agak

Setuju

Angka 2 (dua) bila saudara Tidak

Setuju

Angka 5 (lima) bila saudara Setuju

Angka 3 (tiga) bila saudara Agak

Tidak Setuju

Angka 6 (enam) bila saudara Sangat

Setuju

Contoh:

1

.

Saya berusaha melakukan pekerjaan

dengan baik

1 2 3 4 5 6

Hal tersebut berarti bahwa saudara:

Agak setuju dengan pernyataan “Saya berusaha melakukan pekerjaan

dengan baik”

Apabila saudara ingin mengganti jawaban, berilah tanda dua garis (=) pada

jawaban sebelumnya dan beri tanda silang (X) pada jawaban yang saudara

inginkan.


72

Contoh:

1. Saya berusaha melakukan pekerjaan

dengan baik

1 2 3 4 5 6


Sangat setuju dengan pernyataan: “Saya berusaha melakukan pekerjaan

dengan baik”


73


Tidak Setuju


Setuju


Setuju



Tidak Setuju


Setuju

1. Saya selalu mencapai target (jumlah) yang

dihasilkan

1 2 3 4 5 6

2. Saya melakukan pekerjaan sesuai jadwal

yang telah diberikan oleh perusahaan

1 2 3 4 5 6

3. Saya kurang mampu untuk menyelesaikan

tugas pekerjaan dari batas waktu yang

diberikan

1 2 3 4 5 6

4. Saya beberapa kali melakukan kesalahan saat

bekerja

1 2 3 4 5 6

5. Saya selalu mengontrol jumlah yang

dihasilkan sesuai dengan pemesanan dari

klien

1 2 3 4 5 6

6. Saya berusaha memahami tugas pekerjaan

yang baru dengan cepat tanpa pengawasan

1 2 3 4 5 6

7. Saya beberapa kali absen bekerja 1 2 3 4 5 6

8. Saya cenderung tidak memperdulikan 1 2 3 4 5 6


74

perasaan rekan kerja atas kata-kata yang

dapat menyinggung perasaannya

9. Hasil pekerjaan saya selalu dilakukan dengan

sangat teliti

1 2 3 4 5 6

10. Saya selalu hadir tepat waktu saat bekerja 1 2 3 4 5 6

11. Saya kurang mampu menyelesaikan

pekerjaan sesuai jumlah yang dibutuhkan

1 2 3 4 5 6

12. Saya membutuhkan pengawasan untuk

melakukan pekerjaan dengan baik

1 2 3 4 5 6

13. Saya tidak pernah melakukan kesalahan saat

bekerja

1 2 3 4 5 6

14. Saya lebih suka bekerja sama dengan rekan

kerja saya

1 2 3 4 5 6

15. Saya kurang maksimal untuk mengerjakan

jumlah pekerjaan yang telah diberikan

perusahaan

1 2 3 4 5 6

16. Hasil pekerjaan saya beberapa kali kurang

dikerjakan dengan teliti

1 2 3 4 5 6

17. Saya berusaha untuk mengatasi masalah

pekerjaan tanpa pengawasan

1 2 3 4 5 6

18. Saya selalu sampai di tempat kerja tepat

waktu

1 2 3 4 5 6

19. Saya seringkali kurang memperhitungkan 1 2 3 4 5 6


75

waktu proses kerja dengan maksimal saat

bekerja

20. Saya seringkali kurang mampu memahami

tugas pekerjaan baru dengan cepat tanpa

adanya pengawasan

1 2 3 4 5 6

21. Saya menyelesaikan tugas pekerjaan tepat

waktu

1 2 3 4 5 6

22. Saya mengenal dengan baik rekan kerja saya 1 2 3 4 5 6

23. Saya beberapa kali terlambat bekerja 1 2 3 4 5 6

24. Saya kurang memiliki hubungan yang baik

dengan beberapa rekan kerja saya

1 2 3 4 5 6

25. Saya berusaha mengerjakan jumlah

pekerjaan yang telah diberikan perusahaan

dengan maksimal

1 2 3 4 5 6

26. Saya selalu memperhitungkan waktu proses

kerja dengan maksimal

1 2 3 4 5 6

27. Hasil pekerjaan saya kurang sesuai dengan

pemesanan barang yang diterima dari klien

1 2 3 4 5 6

28. Saya beberapa kali tidak mencapai target

(jumlah) yang dihasilkan

1 2 3 4 5 6

29. Saya berusaha untuk tidak absen bekerja 1 2 3 4 5 6

30. Saya berusaha melakukan pekerjaan dengan

baik tanpa pengawasan

1 2 3 4 5 6


76

31. Saya seringkali tidak memperhatikan jadwal


saat bekerja

1 2 3 4 5 6

32. Saya cenderung memaksimalkan penggunaan

standar absensi yang telah diberikan oleh

perusahaan (seperti IMP, TA, dll)

1 2 3 4 5 6

33. Saya berusaha menjaga perasaan rekan kerja

dengan tidak mengatakan kata-kata yang


1 2 3 4 5 6

34. Saya berusaha menyelesaikan pekerjaan

sesuai jumlah yang dibutuhkan

1 2 3 4 5 6

35. Saya seringkali kurang mampu mengatasi

masalah pekerjaan jika tidak ada pengawasan

1 2 3 4 5 6

36. Saya kurang mampu mengontrol jumlah

yang dihasilkan sesuai dengan pemesanan

dari klien

1 2 3 4 5 6

37. Hasil pekerjaan saya sudah sesuai dengan

pemesanan barang yang diterima dari klien

1 2 3 4 5 6

38. Saya berusaha untuk tidak menggunakan

standar absensi yang telah diberikan oleh

perusahaan (seperti IMP, TA, dll)

1 2 3 4 5 6

39. Saya kurang suka untuk bekerja sama dengan

rekan kerja saya

1 2 3 4 5 6


77


dikerjakan dengan rapi

1 2 3 4 5 6

41. Saya berusaha untuk mematuhi aturan kerja

tanpa pengawasan

1 2 3 4 5 6

42. Saya berusaha bekerja sesuai dengan waktu

tabel standar kerja kombinasi (TSKK) yang

telah ditetapkan perusahaan

1 2 3 4 5 6

43. Saya kurang mengenal beberapa rekan kerja

saya dengan baik

1 2 3 4 5 6

44. Saya beberapa kali terlambat untuk sampai di

tempat kerja

1 2 3 4 5 6

45. Saya memiliki hubungan yang baik dengan

rekan kerja saya

1 2 3 4 5 6

46. Hasil pekerjaan saya selalu dilakukan dengan

sangat rapi

1 2 3 4 5 6

47. Saya seringkali melanggar aturan kerja jika

tidak ada pengawasan

1 2 3 4 5 6

48. Saya kurang mampu bekerja sesuai dengan

waktu standar kerja kombinasi (TSKK) yang


1 2 3 4 5 6


78

BAGIAN II

Petunjuk Pengisian

Pada bagian ini terdapat sejumlah pernyataan mengenai kinerja dan rekan kerja.

saudara diminta untuk menentukan penilaian mengenai seberapa setuju saudara

terhadap pernyataan berikut. Berilah tanda silang (X) pada salah satu dari enam

angka yang ada. Keterangan angka adalah sebagai berikut:


Tidak Setuju


Setuju


Setuju



Tidak Setuju


Setuju

Contoh:

1

.

Saya merasa tertekan untuk dapat

mengerjakan pekerjaan saya

1 2 3 4 5 6


Agak setuju dengan pernyataan: “Saya merasa tertekan untuk dapat

mengerjakan pekerjaan saya”



inginkan.

Contoh:


79

1

.



1 2 3 4 5 6


Sangat setuju dengan pernyataan: “saya merasa tertekan untuk dapat



80


Tidak Setuju


Setuju


Setuju



Tidak Setuju


Setuju

1. Saya merasa santai saat menyelesaikan

pekerjaan saya

1 2 3 4 5 6

2. Saya memiliki waktu yang cukup untuk

menyelesaikan pekerjaan saya

1 2 3 4 5 6

3. Pencahayaan di tempat kerja membuat saya

perlu penglihatan ekstra untuk dapat

menyelesaikan pekerjaan

1 2 3 4 5 6

4. Saya merasa tertekan ketika mendiskusikan

pekerjaan dengan atasan saya

1 2 3 4 5 6

5. Saya memiliki jadwal kerja yang longgar

untuk dapat memeriksa tugas pekerjaan yang

telah dikerjakan

1 2 3 4 5 6

6. Lingkungan kerja saya tidak menuntut saya

untuk tahan bekerja dalam kondisi ruangan

yang panas

1 2 3 4 5 6

7. Saya perlu bekerja lembur untuk dapat 1 2 3 4 5 6


81


8. Saya membutuhkan stamina yang maksimal

untuk berdiri saat mengerjakan pekerjaan

1 2 3 4 5 6

9. Perbedaan pendapat saya dengan rekan kerja

tidak membuat saya menjadi tertekan

1 2 3 4 5 6

10. Pekerjaan saya tidak menuntut saya untuk

mengeluarkan energi yang besar

1 2 3 4 5 6

11. Saya perlu bekerja dengan cepat untuk dapat


1 2 3 4 5 6

12. Saya merasa tertekan ketika harus

menyelesaikan pekerjaan bersama rekan

kerja saya

1 2 3 4 5 6

13. Saya tidak perlu bekerja keras untuk

mengerjakan semua tugas pekerjaan yang

menumpuk

1 2 3 4 5 6

14. Pencahayaan di tempat kerja tidak menuntut

saya untuk menyelesaikan pekerjaan dengan

penglihatan yang maksimal

1 2 3 4 5 6

15. Di tempat kerja, saya perlu mengerahkan

kemampuan untuk fokus agar dapat bekerja

dengan baik meskipun bising

1 2 3 4 5 6

16. Saya memiliki waktu yang kurang untuk


1 2 3 4 5 6


82


menyelesaikan tugas yang menuntut saya

berhubungan dengan atasan saya

1 2 3 4 5 6

18. Saya memiliki jadwal kerja yang padat

sehingga saya tidak dapat untuk memeriksa

tugas pekerjaan yang telah dikerjakan

1 2 3 4 5 6

19. Saya merasa santai ketika menyelesaikan

tugas yang berhubungan langsung dengan

atasan saya

1 2 3 4 5 6

20. Saya merasa tertekan untuk dapat


1 2 3 4 5 6

21. Situasi bising ditempat kerja tidak menuntut

saya untuk lebih fokus bekerja

1 2 3 4 5 6

22. Saya merasa santai ketika mendiskusikan

pekerjaan dengan atasan saya

1 2 3 4 5 6

23. Saya membutuhkan daya tahan tubuh yang

baik untuk dapat bekerja di tempat kerja saya

yang panas

1 2 3 4 5 6

24. Saya merasa tertekan ketika saya memiliki

perbedaan pendapat dengan rekan kerja

1 2 3 4 5 6

25. Saya tidak perlu bekerja lembur untuk


1 2 3 4 5 6

26. Pekerjaan saya tidak menuntut saya untuk 1 2 3 4 5 6


83

mengeluarkan stamina yang besar ketika

bekerja sambil berdiri

27. Saya membutuhkan tenaga fisik yang

maksimal saat bekerja

1 2 3 4 5 6

28. Saya perlu bekerja keras untuk dapat

mengerjakan semua tugas pekerjaan yang

menumpuk

1 2 3 4 5 6

29. Saya tidak perlu bekerja dengan cepat untuk


1 2 3 4 5 6

30. Saya merasa senang ketika menyelesaikan

pekerjaan bersama rekan kerja saya

1 2 3 4 5 6

Periksa kembali jawaban-jawaban diatas agar terjawab secara

lengkap

Selesai

Terima kasih atas partisipasinya


84

Lampiran 2: Reliabilitas Skala Uji Coba

1. Tuntutan Kerja

Reliabilitas Awal

Case Processing Summary

N %

Cases Valid 40 100.0

Excludeda 0 .0

Total 40 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the

procedure.

Dimensi Quantitative Demand

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

.589 10

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item

Deleted

Scale Variance if

Item Deleted

Corrected Item-Total

Correlation

Cronbach's Alpha if

Item Deleted

item2 35.40 21.836 .524 .509

item5 34.40 24.656 .111 .603

item7 34.45 20.767 .360 .536

item11 33.18 26.353 .106 .592

item13 33.55 23.792 .150 .597

item16 34.92 20.379 .541 .489

item18 34.90 22.503 .307 .553

item25 34.55 20.562 .482 .503

item28 33.52 25.179 .108 .598

item29 33.57 25.892 .028 .617


85

Dimensi Physical Demand


Cronbach's

Alpha N of Items

.380 10


Scale Mean if Item

Deleted

Scale Variance if

Item Deleted


Correlation

Cronbach's Alpha if

Item Deleted

item3 36.98 21.974 .106 .371

item6 36.10 22.092 .069 .388

item8 35.75 18.756 .395 .244

item10 36.62 26.292 -.229 .490

item14 35.98 25.410 -.168 .477

item15 35.40 21.733 .130 .361

item21 36.10 21.221 .151 .353

item23 35.38 19.420 .375 .261

item26 35.82 19.789 .367 .269

item27 35.43 19.071 .410 .246

Dimensi Emotional Demand


Cronbach's

Alpha N of Items

.517 10


Scale Mean if Item

Deleted

Scale Variance if

Item Deleted


Correlation

Cronbach's Alpha if

Item Deleted

item1 23.17 21.789 .030 .553

item4 23.85 22.182 .002 .560

item9 24.08 22.328 .022 .546


86

item12 24.50 19.538 .395 .445

item17 24.02 17.204 .534 .384

item19 22.92 20.789 .133 .519

item20 24.32 19.661 .318 .462

item22 23.85 20.131 .226 .488

item24 23.97 16.948 .497 .389

item30 24.70 22.421 .161 .507


Reliabilitas Awal

Case Processing Summary

N %

Cases Valid 40 100.0

Excludeda 0 .0

Total 40 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the

procedure.

Dimensi Quantity


Cronbach's

Alpha N of Items

.763 8


Scale Mean if Item

Deleted

Scale Variance if

Item Deleted


Correlation

Cronbach's Alpha if

Item Deleted

item1 32.80 18.267 .392 .750

item5 32.43 17.943 .474 .736

item11 32.98 15.922 .554 .720


87

item15 32.90 15.733 .588 .713

item25 32.08 19.610 .455 .747

item28 33.15 16.182 .425 .754

item34 32.20 20.831 .202 .772

item36 32.58 16.507 .671 .702

Dimensi Quality


Scale Mean if Item

Deleted

Scale Variance if

Item Deleted


Correlation

Cronbach's Alpha if

Item Deleted

item4 30.20 14.985 .338 .653

item9 28.65 18.797 .124 .683

item13 30.60 15.221 .347 .649

item16 29.63 13.881 .507 .601

item27 28.95 15.997 .423 .630

item37 28.95 16.767 .309 .654

item40 29.28 14.410 .495 .606

item46 28.78 17.153 .361 .647

Dimensi Timeliness


Cronbach's

Alpha N of Items

.660 8


Cronbach's

Alpha N of Items

.672 8


88


Scale Mean if Item

Deleted

Scale Variance if

Item Deleted


Correlation

Cronbach's Alpha if

Item Deleted

item2 31.92 17.507 .317 .643

item3 32.62 14.394 .391 .620

item19 33.30 13.805 .415 .613

item21 32.32 17.148 .265 .649

item31 32.52 13.128 .470 .595

item42 32.05 17.074 .321 .640

item48 32.45 14.203 .505 .587

item26 32.15 17.874 .153 .669

Dimensi Presence of The Job


Cronbach's

Alpha N of Items

.725 8


Scale Mean if Item

Deleted

Scale Variance if

Item Deleted


Correlation

Cronbach's Alpha if

Item Deleted

item7 32.05 33.946 .476 .685

item10 31.62 39.881 .518 .696

item18 31.60 37.579 .695 .670

item23 32.10 31.938 .697 .635

item29 31.88 41.651 .097 .762

item32 33.52 40.102 .133 .763

item38 33.55 34.869 .375 .711

item44 31.97 32.128 .741 .629


89

Dimensi Need for Supervision


Cronbach's

Alpha N of Items

.581 8


Scale Mean if Item

Deleted

Scale Variance if

Item Deleted


Correlation

Cronbach's Alpha if

Item Deleted

item6 32.57 17.481 .108 .602

item12 33.10 15.785 .274 .552

item17 32.52 18.769 .055 .601

item20 33.25 13.628 .482 .473

item30 32.10 17.579 .296 .554

item35 33.20 14.164 .345 .528

item41 32.40 16.605 .321 .541

item47 32.47 14.051 .411 .501

Dimensi Interpersonal Impact


Cronbach's

Alpha N of Items

.739 8


Scale Mean if Item

Deleted

Scale Variance if

Item Deleted


Correlation

Cronbach's Alpha if

Item Deleted

item8 35.07 13.456 .406 .721

item14 35.60 15.887 .242 .743

item22 35.22 14.897 .532 .703

item24 35.42 11.994 .524 .695


90

item33 35.15 15.413 .243 .747

item39 35.00 14.564 .528 .700

item43 35.57 12.251 .557 .684

item45 35.05 14.664 .620 .693

Reliabilitas Akhir Setelah Pengguguran Item

1. Tuntutan Kerja

Dimensi Quantitative Demand


Scale Mean if Item

Deleted

Scale Variance if

Item Deleted

Corrected Item-

Total Correlation

Cronbach's Alpha if

Item Deleted

item2 13.37 13.215 .485 .704

item7 12.42 9.994 .614 .647

item16 12.90 11.272 .623 .648

item18 12.87 12.676 .398 .732

item25 12.52 12.358 .422 .724

Dimensi Physical Demand


Cronbach's

Alpha N of Items

.708 4


Cronbach's

Alpha N of Items

.739 5


91


Scale Mean if Item

Deleted

Scale Variance if

Item Deleted

Corrected Item-

Total Correlation

Cronbach's Alpha if

Item Deleted

item8 13.23 6.948 .605 .569

item23 12.85 8.131 .461 .664

item26 13.30 8.933 .366 .716

item27 12.90 7.631 .549 .610

Dimensi Emotional Demand


Cronbach's

Alpha N of Items

.748 4


Scale Mean if Item

Deleted

Scale Variance if

Item Deleted

Corrected Item-

Total Correlation

Cronbach's Alpha if

Item Deleted

item12 7.48 7.640 .554 .689

item17 7.00 5.641 .800 .525

item20 7.30 8.369 .323 .798

item24 6.95 6.356 .545 .693


Dimensi Quantity


Cronbach's

Alpha N of Items

.772 7


92


Scale Mean if Item

Deleted

Scale Variance if

Item Deleted

Corrected Item-

Total Correlation

Cronbach's Alpha if

Item Deleted

item1 27.70 16.882 .401 .761

item5 27.33 16.789 .451 .752

item11 27.88 14.625 .562 .729

item15 27.80 14.472 .593 .721

item25 26.98 18.487 .406 .764

item28 28.05 14.715 .449 .762

item36 27.48 15.230 .676 .709

Dimensi Quality


Cronbach's

Alpha N of Items

.704 4


Scale Mean if Item

Deleted

Scale Variance if

Item Deleted

Corrected Item-

Total Correlation

Cronbach's Alpha if

Item Deleted

item4 11.23 6.692 .574 .585

item13 11.63 7.933 .396 .697

item16 10.65 7.003 .561 .595

item40 10.30 8.010 .434 .673

Dimensi Timeliness


Cronbach's

Alpha N of Items

.726 4


93


Scale Mean if Item

Deleted

Scale Variance if

Item Deleted

Corrected Item-

Total Correlation

Cronbach's Alpha if

Item Deleted

item3 12.88 9.087 .392 .734

item19 13.55 7.690 .567 .633

item31 12.78 6.948 .666 .565

item48 12.70 9.292 .453 .700

Dimensi Presence of The Job


Cronbach's

Alpha N of Items

.870 5


Scale Mean if Item

Deleted

Scale Variance if

Item Deleted

Corrected Item-

Total Correlation

Cronbach's Alpha if

Item Deleted

item7 20.30 16.523 .612 .879

item10 19.88 22.010 .632 .866

item18 19.85 20.387 .796 .837

item23 20.35 16.079 .772 .823

item44 20.22 15.922 .860 .797

Dimensi Need for Supervision


Cronbach's

Alpha N of Items

.762 3


94


Scale Mean if Item

Deleted

Scale Variance if

Item Deleted

Corrected Item-

Total Correlation

Cronbach's Alpha if

Item Deleted

item20 9.08 5.199 .664 .606

item35 9.03 4.846 .625 .646

item47 8.30 5.805 .502 .780

Dimensi Interpersonal Impact


Cronbach's

Alpha N of Items

.766 6


Scale Mean if Item

Deleted

Scale Variance if

Item Deleted

Corrected Item-

Total Correlation

Cronbach's Alpha if

Item Deleted

item8 25.22 9.615 .470 .747

item22 25.38 11.830 .398 .759

item24 25.58 7.840 .685 .679

item39 25.15 11.156 .494 .740

item43 25.72 8.512 .642 .693

item45 25.20 11.651 .472 .748


95

Lampiran 3: Skala Penelitian

ANGKET PENELITIAN PSIKOLOGI

Disusun oleh:


FAKULTAS PSIKOLOGI


YOGYAKARTA

2016


96

Kepada Yth.

Bapak/Ibu/Saudara/i

Karyawan PT. Astra Otopart Divisi nusa metal

Dengan hormat,

Sehubungan dengan penelitian dalam rangka penyelesaian tugas akhir saya,

perkenankanlah saya memohon kesediaan saudara untuk mengisi angket yang

saya lampirkan berikut ini.

Angket ini berisi pernyataan-pernyatan dan saya harap dapat diisi dengan

sejujur-jujurnya sesuai keadaan, perasaan, dan pikiran saudara saat ni, tanpa

dipengaruhi oleh siapapun. Dalam hal ini jawaban yang saudara berikan adalah

benar apabila sesuai dengan keadaan yang saudara alami.

Perlu saudara ketahui bahwa jawaban saudara tidak ada hubungannya

dengan nama baik dan status pekerjaan saudara di perusahaan ini karena semua

identitas dan jawaban saudara saya jamin kerahasiaannya. Angket ini terbagi ke

dalam dua bagian, saya harap jangan sampai ada pernyataan yang terlewati

atau tidak terjawab.

Atas bantuan dan kerjasama saudara, saya ucapkan banyak terima kasih.

Hormat saya,



97

PERNYATAAN KESEDIAAN

Dengan ini, saya menyatakan bahwa saya bersedia mengisi angket ini

dengan suka rela tanpa paksaan atau tekanan dari pihak tertentu demi membantu

terlaksananya penelitian ini. Semua jawaban dan informasi yang saya berikan

dalam penelitian ini merupakan keadaan yang saya alami dan bukan pandangan

masyarakat pada umumnya. Saya mengizinkan penggunaan jawaban dan

informasi dalam angket ini sebagai data untuk penelitian.

Jakarta,………………………..

…………………………………

(Tanda Tangan Persetujuan)


98

LEMBAR IDENTITAS RESPONDEN

Inisial :

Jenis kelamin : L/P (coret yang tidak perlu)

Usia :

Lama bekerja :

Jabatan :

Seksi :

Departemen :


99

BAGIAN I

Petunjuk Pengisian

Berikut ini saudara akan diberikan sejumlah pernyataan yang berkaitan dengan

cara saudara menangani suatu tugas/pekerjaan dan relasi rekan kerja. Saudara

diharapkan untuk membaca setiap pernyataan dengan teliti. Berilah tanda silang

(X) pada salah satu dari enam angka yang ada. Keterangan angka adalah sebagai

berikut:


Tidak Setuju


Setuju


Setuju



Tidak Setuju


Setuju

Contoh:

1

.

Saya berusaha melakukan pekerjaan

dengan baik

1 2 3 4 5 6


Agak setuju dengan pernyataan “Saya berusaha melakukan pekerjaan

dengan baik”



inginkan.


100

Contoh:

1. Saya berusaha melakukan pekerjaan

dengan baik

1 2 3 4 5 6


Sangat setuju dengan pernyataan: “Saya berusaha melakukan pekerjaan

dengan baik”


101


Tidak Setuju


Setuju


Setuju



Tidak Setuju


Setuju

1. Saya selalu mencapai target (jumlah) yang

dihasilkan

1 2 3 4 5 6

2. Saya melakukan pekerjaan sesuai jadwal

yang telah diberikan oleh perusahaan

1 2 3 4 5 6

3. Saya kurang mampu untuk menyelesaikan

tugas pekerjaan dari batas waktu yang

diberikan

1 2 3 4 5 6

4. Saya beberapa kali melakukan kesalahan saat

bekerja

1 2 3 4 5 6

5. Saya selalu mengontrol jumlah yang

dihasilkan sesuai dengan pemesanan dari

klien

1 2 3 4 5 6

6. Saya beberapa kali absen bekerja 1 2 3 4 5 6

7. Saya cenderung tidak memperdulikan

perasaan rekan kerja atas kata-kata yang


1 2 3 4 5 6


102

8. Saya selalu hadir tepat waktu saat bekerja 1 2 3 4 5 6

9. Saya kurang mampu menyelesaikan

pekerjaan sesuai jumlah yang dibutuhkan

1 2 3 4 5 6

10. Saya tidak pernah melakukan kesalahan saat

bekerja

1 2 3 4 5 6

11. Saya kurang maksimal untuk mengerjakan

jumlah pekerjaan yang telah diberikan

perusahaan

1 2 3 4 5 6


dikerjakan dengan teliti

1 2 3 4 5 6

13. Saya selalu sampai di tempat kerja tepat

waktu

1 2 3 4 5 6

14. Saya seringkali kurang memperhitungkan

waktu proses kerja dengan maksimal saat

bekerja

1 2 3 4 5 6

15. Saya seringkali kurang mampu memahami

tugas pekerjaan baru dengan cepat tanpa

adanya pengawasan

1 2 3 4 5 6

16. Saya mengenal dengan baik rekan kerja saya 1 2 3 4 5 6

17. Saya beberapa kali terlambat bekerja 1 2 3 4 5 6

18. Saya kurang memiliki hubungan yang baik

dengan beberapa rekan kerja saya

1 2 3 4 5 6

19. Saya berusaha mengerjakan jumlah 1 2 3 4 5 6


103


dengan maksimal

20. Saya beberapa kali tidak mencapai target

(jumlah) yang dihasilkan

1 2 3 4 5 6

21. Saya seringkali tidak memperhatikan jadwal


saat bekerja

1 2 3 4 5 6

22. Saya seringkali kurang mampu mengatasi

masalah pekerjaan jika tidak ada pengawasan

1 2 3 4 5 6

23. Saya kurang mampu mengontrol jumlah

yang dihasilkan sesuai dengan pemesanan

dari klien

1 2 3 4 5 6

24. Saya kurang suka untuk bekerja sama dengan

rekan kerja saya

1 2 3 4 5 6


dikerjakan dengan rapi

1 2 3 4 5 6

26. Saya kurang mengenal beberapa rekan kerja

saya dengan baik

1 2 3 4 5 6

27. Saya beberapa kali terlambat untuk sampai di

tempat kerja

1 2 3 4 5 6

28. Saya memiliki hubungan yang baik dengan

rekan kerja saya

1 2 3 4 5 6

29. Saya seringkali melanggar aturan kerja jika 1 2 3 4 5 6


104

tidak ada pengawasan

30. Saya kurang mampu bekerja sesuai dengan

waktu standar kerja kombinasi (TSKK) yang


1 2 3 4 5 6


105

BAGIAN II

Petunjuk Pengisian

Pada bagian ini terdapat sejumlah pernyataan mengenai kinerja dan rekan kerja.

saudara diminta untuk menentukan penilaian mengenai seberapa setuju saudara

terhadap pernyataan berikut. Berilah tanda silang (X) pada salah satu dari enam

angka yang ada. Keterangan angka adalah sebagai berikut:


Tidak Setuju


Setuju


Setuju



Tidak Setuju


Setuju

Contoh:

1

.



1 2 3 4 5 6


Agak setuju dengan pernyataan: “Saya merasa tertekan untuk dapat




inginkan.

Contoh:


106

1

.



1 2 3 4 5 6


Sangat setuju dengan pernyataan: “saya merasa tertekan untuk dapat



107


Tidak Setuju


Setuju


Setuju



Tidak Setuju


Setuju

1. Saya memiliki waktu yang cukup untuk


1 2 3 4 5 6

2. Saya perlu bekerja lembur untuk dapat


1 2 3 4 5 6

3. Saya membutuhkan stamina yang maksimal

untuk berdiri saat mengerjakan pekerjaan

1 2 3 4 5 6


menyelesaikan pekerjaan bersama rekan

kerja saya

1 2 3 4 5 6

5. Saya memiliki waktu yang kurang untuk


1 2 3 4 5 6


menyelesaikan tugas yang menuntut saya

berhubungan dengan atasan saya

1 2 3 4 5 6

7. Saya memiliki jadwal kerja yang padat

sehingga saya tidak dapat untuk memeriksa

1 2 3 4 5 6


108

tugas pekerjaan yang telah dikerjakan

8. Saya merasa tertekan untuk dapat


1 2 3 4 5 6

9. Saya membutuhkan daya tahan tubuh yang

baik untuk dapat bekerja di tempat kerja saya

yang panas

1 2 3 4 5 6

10. Saya merasa tertekan ketika saya memiliki

perbedaan pendapat dengan rekan kerja

1 2 3 4 5 6

11. Saya tidak perlu bekerja lembur untuk


1 2 3 4 5 6

12. Pekerjaan saya tidak menuntut saya untuk

mengeluarkan stamina yang besar ketika

bekerja sambil berdiri

1 2 3 4 5 6

13. Saya membutuhkan tenaga fisik yang

maksimal saat bekerja

1 2 3 4 5 6

Periksa kembali jawaban-jawaban diatas agar terjawab secara

lengkap

Selesai

Terima kasih atas partisipasinya


109

Lampiran 4: Uji Normalitas

Descriptives

Statistic Std. Error

jobdemand Mean 43.93 .644

95% Confidence Interval for

Mean

Lower Bound 42.65

Upper Bound 45.21

5% Trimmed Mean 43.84

Median 44.00

Variance 42.282

Std. Deviation 6.502

Minimum 29

Maximum 61

Range 32

Interquartile Range 7

Skewness .169 .239

Kurtosis -.121 .474

Descriptives

Statistic Std. Error

jobperformance Mean 134.49 1.561

95% Confidence Interval for

Mean

Lower Bound 131.39

Upper Bound 137.59

5% Trimmed Mean 134.90

Median 134.00

Variance 248.629

Std. Deviation 15.768

Minimum 82

Maximum 170

Range 88

Interquartile Range 17


110

Skewness -.453 .239

Kurtosis .898 .474

Tests of Normality



jobdemand .083 102 .079 .990 102 .654


Tests of Normality



jobperformance .089 102 .044 .976 102 .059



111

Lampiran 5: Uji Linearitas

ANOVA Table

Sum of

Squares df

Mean

Square F Sig.

jobperformance *

jobdemand

Between

Groups

(Combined) 10381.262 28 370.759 1.837 .020

Linearity 1264.242 1 1264.242 6.265 .015

Deviation from

Linearity 9117.019 27 337.667 1.673 .043

Within Groups 14730.229 73 201.784

Total 25111.490 101


112

Lampiran 6: Uji Hipotesis

Correlations

jobdemand jobperformance

Spearman's rho jobdemand Correlation Coefficient 1.000 -.345**

Sig. (1-tailed) . .000

N 102 102

jobperformance Correlation Coefficient -.345** 1.000

Sig. (1-tailed) .000 .

N 102 102

**. Correlation is significant at the 0.01 level (1-tailed).


113

Lampiran 7: Hasil Uji T Mean Teoritik dan Empirik Variabel Tuntutan

Kerja

One-Sample Test

Test Value = 45.5

t df Sig. (2-tailed)

Mean

Difference

95% Confidence Interval of the

Difference

Lower Upper

jobdemand -2.436 101 .017 -1.569 -2.85 -.29


114

Lampiran 8: Hasil Uji T Mean Teoritik dan Empirik Variabel Performansi

Kerja

One-Sample Test

Test Value = 105

t df Sig. (2-tailed)

Mean

Difference

95% Confidence Interval of

the Difference

Lower Upper

jobperformance 18.889 101 .000 29.490 26.39 32.59


115

Lampiran 9: Analisis Regresi

Model Summary

Model R R Square Adjusted R Square

Std. Error of the

Estimate

1 .224a .050 .041 6.368

a. Predictors: (Constant), jobperformance


116

Lampiran 10: Blue Print

JOB DEMANDS

Tuntutan kerja merupakan aspek-aspek fisik, psikologis, sosial dan organisasi dari

pekerjaan yang membutuhkan usaha dalam bentuk fisik, kognitif maupun

emosional secara terus menerus.

No. Dimensi/Indikator Favorable Unfavorable Jumlah Item dan

Persantase

1. Quantitative

Demands

5 5 10 (33,33%)

2. Physical Demands 5 5 10 (33,33%)

3. Emotional Demands 5 5 10 (33,33%)

Total 15 15 30 (99,99≈100%)

No. Dimensi Indikator Favorable Unfavorable

1. Quantitati

ve

Demand

Beban kerja,

jumlah jam

pekerjaan

Saya perlu bekerja

dengan cepat untuk

dapat menyelesaikan

pekerjaan saya

Saya tidak perlu

bekerja dengan cepat

untuk menyelesaikan

pekerjaan saya


117

Saya memiliki waktu

yang kurang untuk

menyelesaikan

pekerjaan saya

Saya memiliki waktu

yang cukup untuk

menyelesaikan

pekerjaan saya

Saya perlu bekerja

lembur untuk dapat

menyelesaikan

pekerjaan saya

Saya tidak perlu

bekerja lembur untuk

menyelesaikan

pekerjaan saya

Saya perlu bekerja

keras untuk dapat

mengerjakan semua

tugas pekerjaan yang

menumpuk

Saya tidak perlu

bekerja keras untuk

mengerjakan semua

tugas pekerjaan yang

menumpuk

Saya memiliki jadwal

kerja yang padat

sehingga saya

tidakdapat untuk

memeriksa tugas

pekerjaan yang telah

dikerjakan

Saya memiliki jadwal

kerja yang longgar

untuk dapat

memeriksa tugas

pekerjaan yang telah

dikerjakan

2. Physical

Demand

Kekuatan

kerja,

kebisingan

Saya membutuhkan

tenaga fisik yang

maksimal saat

Pekerjaan saya tidak

menuntut saya untuk

mengeluarkan energi


118

dan cahaya

di tempat

kerja

bekerja yang besar

Saya membutuhkan

daya tahan tubuh

yang baik untuk

dapat bekerja di

tempat kerja saya

yang panas

Lingkungan kerja

saya tidak menuntut

saya untuk tahan

bekerja dalam kondisi

ruangan yang panas

Di tempat kerja, saya

perlu mengerahkan

kemampuan untuk

fokus agar dapat

bekerja dengan baik

meskipun bising

Situasi bising

ditempat kerja tidak

menuntut saya untuk

lebih fokus bekerja

Pencahayaan di

tempat kerja

membuat saya perlu

penglihatan ekstra

untuk dapat

menyelesaikan

pekerjaan

Pencahayaan di

tempat kerja tidak

menuntut saya untuk

menyelesaikan

pekerjaan dengan

penglihatan yang

maksimal

Saya membutuhkan

stamina yang

maksimal untuk

Pekerjaan saya tidak

menuntut saya untuk

mengeluarkan


119

berdiri saat

mengerjakan

pekerjaan

stamina yang besar

ketika bekerja sambil

berdiri

3. Emotional

Demand

Komponen

afektif kerja

pada

pekerjaan

seseorang

dan

interaksi

dengan

rekan kerja

Saya merasa tertekan

untuk dapat

menyelesaikan

pekerjaan saya

Saya merasa santai

saat menyelesaikan

pekerjaan saya


ketika saya memiliki

perbedaan pendapat

dengan rekan kerja

Perbedaan pendapat

saya dengan rekan

kerja tidak membuat

saya menjadi tertekan


ketika mendiskusikan

pekerjaan dengan

atasan saya

Saya merasa santai

ketika mendiskusikan

pekerjaan dengan

atasan saya


ketika harus

menyelesaikan tugas

yang menuntut saya

berhubungan dengan

atasan saya

Saya merasa santai

ketika menyelesaikan

tugas yang

berhubungan

langsung dengan

atasan saya


ketika harus

Saya merasa senang

ketika menyelesaikan


120

menyelesaikan

pekerjaan bersama

rekan kerja saya

pekerjaan bersama

rekan kerja saya


121

JOB PERFORMANCE

Performansi kerja adalah suatu pola perilaku yang dilakukan oleh karyawan

berkaitan dengan pekerjaan yang sesuai dengan tujuan dari perusahaan atau

organisasi yang dapat diukur dengan kriteria tertentu.

No. Dimensi/Indikator Favorable Unfavorable Jumlah Item dan

Persantase

1. Quantity 4 4 8 (16,66%)

2. Quality 4 4 8 (16,66%)

3. Timeliness 4 4 8 (16,66%)

4. Presence of The Job 4 4 8 (16,66%)

5. Need for Supervision 4 4 8 (16,66%)

6. Interpersonal Impact 4 4 8 (16,66%)

Total 24 24 48 (99,96≈100%)

No. Dimensi Indikator Favorable Unfavorsble

1. Quantity Mengerjakan

dan mencapai

Saya berusaha

mengerjakan

Saya kurang

maksimal untuk


122

pekerjaan sesuai

jumlah yang

dihasilkan

jumlah pekerjaan

yang telah

diberikan

perusahaan dengan

maksimal

mengerjakan

jumlah pekerjaan

yang telah

diberikan

perusahaan

Saya selalu

mengontrol jumlah

yang dihasilkan

sesuai dengan

pemesanan dari

klien

Saya kurang

mampu mengontrol

jumlah yang

dihasilkan sesuai

dengan pemesanan

dari klien

Saya berusaha

menyelesaikan

pekerjaan sesuai

jumlah yang

dibutuhkan

Saya kurang

mampu

menyelesaikan

pekerjaan sesuai

jumlah yang

dibutuhkan

Saya selalu

mencapai target

(jumlah) yang

dihasilkan

Saya beberapa kali

tidak mencapai

target (jumlah)

yang dihasilkan

2. Quality Hasil dan

proses

Hasil pekerjaan

saya sudah sesuai

Hasil pekerjaan

saya kurang sesuai


123

pekerjaan sesuai

dengan maksud

dan tujuan

dengan pemesanan

barang yang

diterima dari klien

dengan pemesanan

barang yang

diterima dari klien

Hasil pekerjaan

saya selalu

dilakukan dengan

sangat teliti

Hasil pekerjaan

saya beberapa kali

kurang dikerjakan

dengan teliti

Hasil pekerjaan

saya selalu

dilakukan dengan

sangat rapi

Hasil pekerjaan

saya beberapa kali

kurang dikerjakan

dengan rapi

Saya tidak pernah

melakukan

kesalahan saat

bekerja

Saya beberapa kali

melakukan

kesalahan saat

bekerja

3. Timelines

s

Melakukan dan

menyelesaikan

pekerjaan sesuai

dengan waktu

yang diberikan

Saya

menyelesaikan

tugas pekerjaan

tepat waktu

Saya kurang

mampu untuk

menyelesaikan

tugas pekerjaan dari

batas waktu yang

diberikan

Saya berusaha Saya kurang


124

bekerja sesuai

dengan waktu tabel

standar kerja

kombinasi (TSKK)

yang telah

ditetapkan

perusahaan

mampu bekerja

sesuai dengan

waktu standar kerja

kombinasi (TSKK)

yang telah

ditetapkan

perusahaan

Saya selalu

memperhitungkan

waktu proses kerja

dengan maksimal

Saya seringkali

kurang

memperhitungkan

waktu proses kerja

dengan maksimal

saat bekerja

Saya melakukan

pekerjaan sesuai

jadwal yang telah

diberikan oleh

perusahaan

Saya seringkali

tidak

memperhatikan

jadwal pekerjaan

yang telah

diberikan

perusahaan saat

bekerja

4. Presence

of The

Absensi

pekerjaan

Saya selalu hadir

tepat waktu saat

Saya beberapa kali

terlambat bekerja


125

Job bekerja

Saya berusaha

untuk tidak absen

bekerja

Saya beberapa kali

absen bekerja

Saya selalu sampai

di tempat kerja

tepat waktu

Saya beberapa kali

terlambat untuk

sampai di tempat

kerja

Saya berusaha

untuk tidak

menggunakan

standar absensi

yang telah

diberikan oleh

perusahaan (seperti

IMP, TA, dll)

Saya cenderung

memaksimalkan

penggunaan standar

absensi yang telah

diberikan oleh

perusahaan (seperti

IMP, TA, dll)

5. Need for

Supervisi

on

Kemampuan

individu dalam

menyelesaikan

pekerjaan tanpa

penngawasan

Saya berusaha

melakukan

pekerjaan dengan

baik tanpa

pengawasan

Saya membutuhkan

pengawasan untuk

melakukan

pekerjaan dengan

baik

Saya berusaha

untuk mengatasi

Saya seringkali

kurang mampu


126

masalah pekerjaan

tanpa pengawasan

mengatasi masalah

pekerjaan jika tidak

ada pengawasan

Saya berusaha

memahami tugas

pekerjaan yang

baru dengan cepat

tanpa pengawasan

Saya seringkali

kurang mampu

memahami tugas

pekerjaan baru

dengan cepat tanpa

adanya pengawasan

Saya berusaha

untuk mematuhi

aturan kerja tanpa

pengawasan

Saya seringkali

melanggar aturan

kerja jika tidak ada

pengawasan

6. Interperso

nal

Impact

Keinginan baik

dan bekerja

sama dengan

rekan kerja

Saya mengenal

dengan baik rekan

kerja saya

Saya kurang

mengenal beberapa

rekan kerja saya

dengan baik

Saya memiliki

hubungan yang

baik dengan rekan

kerja saya

Saya kurang

memiliki hubungan

yang baik dengan

beberapa rekan

kerja saya


127

Saya lebih suka

bekerja sama

dengan rekan kerja

saya

Saya kurang suka

untuk bekerja sama

dengan rekan kerja

saya

Saya berusaha

menjaga perasaan

rekan kerja dengan

tidak mengatakan

kata-kata yang

dapat menyinggung

perasaannya

Saya cenderung

tidak

memperdulikan

perasaan rekan

kerja atas kata-kata

yang dapat

menyinggung

perasaannya


HUBUNGAN ANTARA TUNTUTAN KERJA DAN … · Kupersembahkan karya ini untuk Tuhan Yesus Kristus,...

Documents

Transcript of HUBUNGAN ANTARA TUNTUTAN KERJA DAN … · Kupersembahkan karya ini untuk Tuhan Yesus Kristus,...