1

HAKEKAT PERUBAHAN DALAM KONTEKS

PERILAKU ORGANISASI

Dikompilasi Oleh:

Prof. Abdorrakhman Gintings.BA, Drs., Dip.Ed., Dip.Eng., M.Ed., M.S., Ph.D.

Guru Besar pada Kopertis IV, DPK Uninus Bandung

ATLS Educator, Licenced by ACS USA

Konsultan Pedidikan Program BERMUTU (RI, Netherland, World Bank)

2

PENGERTIAN PERUBAHAN Perubahan adalah pergantian cara

pandang dan perilaku dalam mengerjakan sesuatu untuk melakukan pergeseran dari keadaan sekarang menuju ke keadaan yang diinginkan di masa datang.

3

Kondisi Masa Kini PERUBAHAN

Kondisi Masa Depan Yang Diinginkan

Perubahan Paradigma

dan Perilaku

ILUSTRASI TENTANG PERUBAHAN

4

MENGAPA DILAKUKAN PERUBAHAN Perubahan dilakukan karena adanya

perubahan lingstra (lingkungan strategis) baik internal maupun eksternal organisasi.

Organisasi yang sukses dalam kondisi lingstra masa lampau belum tentu sukses dalam kondisi lingstra masa kini dan masa depan, karena cara yang dulu dapat diandalkan kini atau ke depan bisa saja menjadi usang

5

TUJUAN PERUBAHAN

Untuk memperbaiki kemampuan organisasi dalam menyesuaikan diri dengan kondisi dan tantangan lingkungan strategis yang aktual dan prospektif agar organisasi tetap eksis dan berhasil mencapai tujuannya sesuai dengan tuntutan terkini dan masa depan.

SASARAN PERUBAHAN Renstra Organisasi Struktur Organisasi Proses Mengerjakan Teknologi yang digunakan Sarana dan Prasarana termasuk

penataannya Sumber Daya Manusia Budaya organisasi Kemitraan

7

PERTIMBANGAN DALAM MELAKUKAN PERUBAHAN

Bagaimana kita mengetahui adanya sesuatu yang salah pada keadaan saat ini?

Aspek apa dari kondisi saat ini yang tidak bisa dipertahankan?

Seberapa kuat dampaknya terhadap pencapaian tujuan organisasi?

8

KARAKTERISTIK PERUBAHAN MENURUT KASALI (2006)

Bersifat misterius karena tidak mudah dipegang

Memerlukan tokoh terkenal dalam melakukannya

Tidak semua orang bisa diajak melihat perubahan

Ada sisi lembut dan sisi keras dalam perubahan

9

KARAKTERISTIK PERUBAHAN MENURUT KASALI (Lanjutan)

Membutuhkan waktu, biaya, dan kekuatan Dibutuhkan uaya khusus untuk menyentuh

nilai dasar/budaya korporat Banyak diwarnai mitos Perubahan menimbulkan ekspektasi yang

dapat menimbulkan getaran emosi dan harapan

Perubahan selalu menakutkan yang menimbulkan kepanikan

10

LIMA ISYARAT PERUBAHAN MENURUT FULAN (2004)

Perubahan bersifat cepat dan non linier Kebanyakan perubahan terjadi sebagai

respon terhadap terjadinya kekacauan dalam lingstra (Lingkungan Strategis) organisasi.

Faktor rasional dalam organisasi termasuk strategi dan SDM tidak terintegrasi dengan baik

11

LIMA ISYARAT PERUBAHAN MENURUT FULAN (Lanjutan)

Stakeholders (Pemangku Kepentingan) utama dan budaya organisasi menjadi pertimbangan utama perubahan organisasional

Perubahan tidak dapat dikendalikan, tetapi dapat difahami dan menjadi petunjuk untuk melakukan perubahan. Kita tidak hanya sekedar mengelola perubahan, tetapi justru yang lebh entng menciptakan perubahan.

12

KLASIFIKASI PERUBAHAN MENURUT CORNER (1992)

Introduksi Teknologi Baru

Aplikasi TQM (Total Quality Management)

Business Process Reeingineering (Perubahan Proses Bisnis)

13

JENIS PERUBAHAN

Perubahan Terencana: perubahan terjadi pada kegatan yang bersifat rutin dan kontinyu terutama yang berifat strategik dan tidak berulang.

Perubahan Tidak Terencana: merupakan pergeseran ativigtas organisasial karena adanya kekuatan eksternal yang berada di luar kontrol organisasi.

14

EMPAT FASE PERUBAHAN TERENCANA (Wibowo: 2006)

1. Fase eksplorasi: menggali masalah dan memutuskan untuk membuat perubahan spesifik.

2. Fase perencanaan: menyangkut pengumpulan informasi untuk menidagnosis masalah, menetapkan tujuan, dan mendesain tindakan yang tepagt serta membujuk pengambil keputusan untuk mendukung perubahan

15

EMPAT FASE PERUBAHAN TERENCANA (Lanjutan)

3. Fase tindakan: implementasi perubahan menyangkut disain untuk menggerakkan organisasi dan menciptakan kendali dalam menuju perubahan

4. Fase integrasi: berkaitan dengan konsolidasi dan stabilisasi perubahan meliputi perilaku cara pandang dan perilaku diantaranya melalui; umpan balik, sistem penghargaan, dan pelatihan.

16

LIMA ASPEK PERUBAHAN TIDAK TERENCANA YANG BERHASIL (Wibowo: 2006)

1. Perubahan Struktur Organisasi

2. Perubahan Budaya Organisasi

3. Penerapan Organisasi Pembelajar

4. Perubahan Perilaku Manajerial

5. Tekanan kekuasaan dan Politik

17

LIMA FAKTOR TERPADU DALAM MELAKUKAN PERUBAHAN

1. Penelusuran lingstra

2. Memimpin perubahan

3. Menghubungkan perubahan sgtrategik dengan organisasional

4. Mengubah SDM dari beban menjadi kekuatan

5. Keterkaitan maksud semua unsur.

18

TIPOLOGI PERUBAHAN MENURUT KRITNER DAN KINICKI (2001)

ADAPTIVE CHANGE•Memperkenalkan kembali praktik

yang sudah dikenal•Tingat Kompleksits dan

resistansi rendah

INNOVATIVE CHANGE•Memperkenalkan praktik baru

kepada organisasi•Tingat Kompleksits dan

resistansi sedang

RADICALLY INNOVATIVE CHANGE•Memperkenalkan praktik baru pada

industri •Tingat Kompleksits dan resistansi

tinggi

19

HAMBATAN PERUBAHAN

Mengelola perubahan tudak mudah, karena adanya hambatan atau resistensi yang akan dihadapi meliputi:

Perkembangan demografy

Persepsi terhadap revolusi teknologi dan informasi

Perubahan lingkungan sosial dan politik

20

10 PENYEBAB KEGAGALAN PERUBAHAN MENURUT HUSSEY (2000)

1. Implementasi memerlukan waktu lebih lama dari yang diperkirakan

2. Banyak masalah yang tidak teridentifikasi sebelumnya

21

10 PENYEBAB KEGAGALAN PERUBAHAN MENURUT HUSSEY (Lanjutan)3. Aktivitas perubahan tidak cukup

terorganisir

4. Aktivitas dan krisis bersaing memcahkan perhatian sehingga keputusan dan rencana tidak dilaksanakan sebagimana mestinya

22

10 PENYEBAB KEGAGALAN PERUBAHAN MENURUT HUSSEY ( Lanjutan)

5. Manajer kurang memiliki kapabilitas untuk melakukan perubahan

6. Instruksi dan pelatihan yang diberikan kepada sub-ordinat tidak cukup.

23

10 PENYEBAB KEGAGALAN PERUBAHAN MENURUT HUSSEY (Lanjutan)7. Faktor eksternal yang tidak

terkendali berdampak serius terhadap implementasi perubahan

8. Manajer unit kerja tidak cukup dalam memberikan arahan dan lemah dalam kepemimpinan

24

10 PENYEBAB KEGAGALAN PERUBAHAN MENURUT HUSSEY (Lanjutan)9. Tugas pokok implementasi tidak

terdefinisikan secara rinci.

10. Sistem informasi yang tersedia tidak cukup untuk memonitor implementasi

25

DINAMIKA KEGAGALAN MENURUT DONALD N. SULL

1. Dari berfikir strategis menjadi tertutup

2. Dari proses menjadi rutin

3. Relationship menjadi belenggu

4. Nilai-nilai menjadi dogma

26

PENYEBAB LAINNYA TERHADAP KEGAGALAN PERUBAHAN

1. Tidak kuatnya kepemimpinan

2. Kesalahan dalam melihat reformasi yang harus dilakukan

3. Sabotase di tengah jalan baik internal maupun eksternal

4. Komunikasi dan arus informasi yang tidak lancar

5. Kurangnya dukungan pemangku kepentingan

6. Penularan gagasan (buy-in) perubahan tidak berjalan

27

TIPS DALAM MELAKUKAN PERUBAHAN

Kegagalan menjalankan perubahan terjadi karena perubahan memerlukan waktu yang lama dan sumberdaya yang besar serta upaya yang serius dan keras yang menyebabkan ketidaknyamanan dan keraguan. Oleh sebab itu, sekali diputuskan akan dilakukan perubahan, harus konsisten, fokus, dan konsekwen untuk menjalankan perubahan tersebut.

28

PENGERTIAN RESISTENSI TERHADAP PERUBAHAN

Resistensi terhadap perubahan adalah reaksi alamiah yang menyebabkan gangguan terhadap dan hilangnya keseimbangan dalam proses prubahan.

Oleh karena itu, resistensi justru dapat merubah agenda perubahan itu sendiri.

29

RESISTENSI DALAM KONTEKS SDM Resistensi adalah kecenderungan

karyawan untuk tidak berjalan seiring dengan perubahan organisasi, baik oleh sebab kelemahan dalam pengetahuan, keterampilan, maupun sikap baik secara nyata maupun tersembunyi.

30

RESPON NEGATIF ORANG TERHADAP PERUBAHAN

Berdampak kepada stabilitas diri Pasif Penolakan Kemarahan Perundingan Tertekan Pengujian Penerimaan

31

ALASAN PENOLAKAN TERHADAP PERUBAHAN

Tidak ingin meninggalkan posisi sekarang Tidak berjalan searah dengan organisasi Tidak ingin belajar tentang proses baru Tidak melihat atau mengetahui adanya

rencana perubahan Tidak melihat sisi positif perubahan

32

BAHAYA RESISTENSI

BERSIFAT MENULAR

MERINTANGIMELUMPUHKAN

33

TINGKATAN RESISTENSI

Acceptance: kesediaan menerima perubahan dengan antusias dan berinisiatif

Indiffference: Suka tidak acuh dan apatis serta hilangnya minat bekerja, serta menunggu diperintah.

34

TINGKATAN RESISTENSI (Lanjutan)

Passive Resistance: Adanya sikap tidak mau belajar, melakukan protes, melakukan kegiatan sesedikit mungkin

Active Resistance: Memperlambat bekerja dan memperlama waktu isturahat, dan meninggalkan pekerjaan, melakukan kesalahan, mengganggu atau sabotase.

35

RESISTANSI INDIVIDUAL

Ketidak amanan finansial Ketakutan atas hal yang tidak diketahui Ancaman pada hubungan sosial Kebiasaan Kegagalan kebutuhan untuk berubah Proses informasi selektif Kecenderungan individu

36

RESISTANSI INDIVIDUAL (Lanjutan) Iklim ketidakpercayaan Ketakutan akan kegagalan Tekanan teman sekerja Konflik pribadi Kurangnya kebijaksanaan Kurangnya waktu penyesuaian Sistem penghargaan tidak kondusif.

37

RESISTENSI ORGANISASIONAL Kelambanan struktural Kelambanan kelompok kerja Tantangan keseimbangan kekuatan

yang ada Usaha perubahan sebelumnya tidak

berhasil

38

RESISTENSI ORGANISASIONAL Fokus atas perubahan terbatas Ancaman atas keahlian Ancaman pada hubungan kekuasaan

yang sudah ada Ancaman atas aloksi sumberdaya yang

sudah ada

39

TEKNIK MENGATASI RESISTANSI Membentuk dinamika politik/kebijakan

Mengidentifikasi dan menetralisasi penolakan perubahan

Meningkatkan sistem rekrutmen dan pelatihan calon staf

40

TEKNIK MENGATASI RESISTANSI (Lanjutan)

Memperhitungkan situasi

Mengikutsertakan karyawan dalam usaha perubahan

Menghargai perilaku konstruktif

Menciptakan organisasi pembelajar

41

TRIUMVIRATE PERUBAHAN SEKOLAH

GURU

PENGAWAS

KEPALA SEKOLAH

42

SELAMAT BERUBAH DAN

MENGUBAH

TERIMA KASIH ATAS PERHATIANNYA.