FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN … · Surakarta memiliki budaya organisasi yaitu...
Transcript of FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN … · Surakarta memiliki budaya organisasi yaitu...
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
ANALISIS PELAKSANAAN BUDAYA ORGANISASI
DI PMI KOTA SURAKARTA
SKRIPSI
Oleh:
DIANA AGTI CAHYANINGTYAS
K 7406059
FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN
UNIVERSITAS SEBELAS MARET
SURAKARTA
2013
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
ii
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
iii
iii
ANALISIS PELAKSANAAN BUDAYA ORGANISASI
DI PMI KOTA SURAKARTA
Oleh
DIANA AGTI CAHYANINGTYAS
NIM K7406059
Skripsi
Ditulis dan Diajukan Untuk Memenuhi Sebagian Persyaratan Mendapatkan
Gelar Sarjana Pendidikan Program Studi Pendidikan Ekonomi
Bidang Keahlian Khusus Pendidikan Administrasi Perkantoran
Jurusan Pendidikan Ilmu Sosial
FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN
UNIVERSITAS SEBELAS MARET
SURAKARTA
2013
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
iv
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
v
v
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
vi
ABSTRAK
Diana Agti Cahyaningtyas. ANALISIS PELAKSANAAN BUDAYA
ORGANISASI DI PALANG MERAH INDONESIA (PMI) KOTA
SURAKARTA. Skripsi. Surakarta: Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Sebelas Maret Surakarta, Februari 2013.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui : (1) pelaksanaan budaya organisasi di Palang Merah Indonesia (PMI) Kota Surakarta, (2) faktor
penghambat dalam pelaksanaan budaya organisasi di Palang Merah Indonesia (PMI) Kota Surakarta, (3) upaya-upaya yang dilakukan dalam mengatasi hambatan pelaksanaan budaya organisasi di PMI Kota Surakarta.
Penelitian ini menggunakan bentuk penelitian kualitatif dengan metode deskriptif pendekatan studi kasus, strategi penelitian yaitu strategi penelitian
tunggal terpancang. Sumber data yang digunakan informan, tempat dan peristiwa, dokumen dan arsip. Teknik sampling yang digunakan yaitu Purposive Sampling atau teknik sampel bertujuan dan teknik Snowball Sampling atau teknik bola salju.
Teknik pengumpulan data yang digunakan yaitu wawancara, observasi dan analisis dokumen. Validitas data menggunakan teknik trianggulasi data dan
trianggulasi metode. Sedangkan teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik analisis interaktif dimulai dari pengumpulan data, reduksi data, penyajian data dan penarikan kesimpulan. Prosedur penelitian
meliputi tahap persiapan, tahap pelaksanaan dan analisis data awal, tahap analisis data akhir dan tahap penarikan kesimpulan hingga penulisan laporan dan
penggandaan laporan penelitian. Berdasarkan hasil penelitian dapat disimpulkan bahwa : PMI Kota Surakarta memiliki budaya organisasi yaitu profesional, tanggap dan dicintai
masyarakat. (1) Pelaksanaan budaya organisasi di PMI Kota Surakarta dilakukan melalui beberapa cara yaitu, (a) tokoh panutan, (b) pendidikan dan pelatihan
Sumber Daya Manusia (SDM), (c) rapat rutin setiap 2 minggu sekali. (2) Faktor penghambat pelaksanaan budaya organisasi di PMI Kota Surakarta adalah (a) individu, (b) kurangnya media yang memuat visi, misi dan tujuan. (3) Upaya-
upaya yang dilakukan dalam mengatasi hambatan pelaksanaan budaya organisasi di PMI Kota Surakarta adalah (a) rapat rutin setiap 2 minggu sekali, (b)
menambah media yang memuat visi, misi dan tujuan.
Kata kunci : Budaya, Organisasi, dan Budaya Organisasi
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
vii
vii
ABSTRACT
Diana Agti Cahyaningtyas, ANALYSIS OF THE IMPLEMENTATION
ORGANIZATIONAL CULTURE IN INDONESIAN RED CROSS
SURAKARTA REGION. Skripsi, Surakarta: Teacher Training and Education Faculty, Sebelas Maret University Surakarta, February 2013.
The purpose of this research are for knowing : 1) Organizational culture
in Indonesian Red Cross Surakarta Region. (2) Inhibitor factor in building organizational culture in Indonesian Red Cross Surakarta Region. (3) Efforts for
handling the problem in Organizational Culture in Indonesian Red Cross Surakarta Region. This research is a qualitative research with descriptive methods, case
study approximation. The research strategy is single research strategy. The source of data came from informan, time and place, documents, and archive.
Sampling technique that we use is Purposive Sampling and Snowball Sampling. Collecting Data are from interview, observation, and documents analysis. Data validity technique that we use are triangle data and triangle methods. Data
analysis technique that we use are interactive analysis technique start from collecting data, reducing data, perform data, and conclusion. Research procedure
consist of preparation step, excecution step and primary data analysis, final data analysis, conclusion, making a report, and copying reports. The conclusion of this research are: Indonesian Red Cross Surakarta
Region have culture organization that are professional, perceptive and loved by people. (1) There are many way to build organizational culture in Red Cross
Surakarta Region. That are (a) The person who can be a center (b) education and training for Human resources (c) regular meeting once two weeks. (2) Inhibitor factor to build organizational culture in Indonesian Red Cross Surakarta Region
are : (a) Individual person (b) there just a few media to sosialize organization vision, mission, and main purpose (3) The efforts to build organizational culture
in indonesian Red Cross Surakarta Region . Are : (a) Regular meeting once in 2 weeks (b) Adding media that contains organization vision, mission, and main purpose.
Keyword : Culture, Organization, and Culture Organization
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
viii
MOTTO
Working… is to win the war to be the King.
Meskipun tampak kuno dan ketinggalan zaman, budi pekerti yang luhur dan
perilaku yang santun tetap merupakan permata yang tak pernah kehilangan
kemilaunya pada zaman apapun. (Xavier Quentin Pranata)
Hidup tidak menghadiahkan barang sesuatupun kepada manusia tanpa bekerja
keras (Anonim)
Sesuatu yang belum dikerjakan, seringkali tampak mustahil kita baru yakin
kalau kita berhasil melakukannya dengan baik. (Evelyn Underhill)
Berpegang pada Tuhan, saat semuanya terlihat tidak ada harapan.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
ix
ix
PERSEMBAHAN
Peneliti persembahkan karya ini untuk :
Almameter
Bapak dan Ibu
Mbah, Mas-masku dan mbak-mbakku
Anum, Putri, Dwi Suyanti dan teman-teman PAP 2006
Pemuda-Pemudi Njoyo
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
x
KATA PENGANTAR
Puji syukur peneliti panjatkan kepada Tuhan Yesus Kristus atas seluruh
berkat dan kasih-Nya, sehingga peneliti dapat menyelesaikan penyusunan skripsi
ini dengan judul “Analisis Pelaksanaan Budaya Organisasi di PMI Kota Surakarta
Tahun 2011”. Skripsi ini disusun dalam rangka memenuhi sebagian persyaratan
mendapatkan gelar Sarjana Pendidikan.
Banyak kesulitan yang timbul dalam penyelesaian penulisan skripsi ini.
Namun, berkat bantuan, bimbingan dan pengarahan dari berbagai pihak akhirnya
kesulitan tersebut dapat teratasi. Untuk itu atas segala bentuk bantuannya peneliti
mengucapkan terima kasih kepada yang terhormat :
1. Dekan dan Pembantu Dekan I, II dan III Fakultas Keguruan dan Ilmu
Pendidikan Universitas Sebelas Maret Surakarta yang telah memberikan ijin
untuk melakukan penelitian.
2. Ketua dan Sekretaris Jurusan Pendidikan Ilmu Sosial FKIP UNS yang telah
memberikan ijin kepada peneliti untuk menyusun skripsi.
3. Ketua Program dan Sekretaris Program Pendidikan Ekonomi Bidang Keahlian
Khusus Pendidikan Administrasi Perkantoran yang telah memberikan ijin
kepada peneliti untuk menyusun skripsi.
4. Ketua dan Sekretaris BKK Pendidikan Administrasi Perkantoran yang telah
memberi ijin kepada peneliti untuk menyusun skripsi.
5. Ibu Dr. Wiedy Murtini, M. Pd, selaku pembimbing I yang telah memberikan
bimbingan dan pengarahan sehingga terselesainya skripsi ini.
6. Ibu Susantiningrum, SE, S. Pd, MAB selaku pembimbing II yang telah
memberikan bimbingan dan pengarahan dan motivasi kepada peneliti.
7. Seluruh tenaga pengajar Program Pendidikan Administrasi Perkantoran
Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Sebelas Maret Surakarta
yang telah berkenan memberikan bekal ilmu.
8. Pengurus, Kabag Tehnis Medis, Kabag P2D2S, Kabag Yansoskesmas, Kabag
PPSDM dan staff PMI Kota Surakarta, terima kasih atas ijin, waktu, informasi
dan data serta kemudahan yang telah diberikan.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
xi
xi
9. Bapak dan ibu atas semua kasih sayang, pengertian, perhatian, doa dan segala
yang diperlukan peneliti.
10. Mas-masku dan mbak-mbakku, terima kasih atas bantuannya sehingga bisa
membuatku termotivasi.
11. Kedua ponakanku yang lucu-lucu yang suka menggangguku saat mengerjakan
skripsi ini.
12. Teman-teman, Putri, Anum, Dwi Welas, Vera, terima kasih atas kebersamaan
dan support kalian.
13. Teman-temanku PAP 2006, terima kasih atas tingkah polah saat-saat kuliah
yang indah yang kita lewati bersama.
14. Semua pihak yang tidak dapat peneliti sebutkan satu persatu yang telah
membantu peneliti dalam menyelesaikan skripsi ini.
Peneliti menyadari sepenuhnya bahwa skripsi ini masih jauh dari
sempurna, oleh karena itu peneliti mengharapkan saran yang bersifat membangun
demi kesempurnaan skripsi ini.
Surakarta, Januari 2013
Peneliti
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
xii
DAFTAR ISI
Halaman
HALAMAN JUDUL ..........................................................................................i
HALAMAN PERNYATAAN ....................................................................... .. ii
HALAMAN PENGAJUAN .......................................................................... ..... iii
HALAMAN PERSETUJUAN ............................................................................ iv
HALAMAN PENGESAHAN ....................................................................... ..... v
HALAMAN ABSTRAK .............................................................................. ...... vi
HALAMAN MOTTO .................................................................................. ...... viii
HALAMAN PERSEMBAHAN .................................................................... .... ix
KATA PENGANTAR ................................................................................. ...... x
DAFTAR ISI ............................................................................................... ....... xii
DAFTAR GAMBAR ................................................................................... ...... xiii
DAFTAR TABEL ........................................................................................ ...... xiv
DAFTAR LAMPIRAN ................................................................................ ...... xv
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang ……………………………………………………… 1
B. Perumusan Masalah ………………………………………………… 5
C. Tujuan Penelitian …………………………………………………… 5
D. Manfaat Penelitian …………………………………………………. 5
BAB II LANDASAN TEORI
A. Tinjauan Pustaka ................................................................................ 7
1. Budaya Organisasi ........................................................................ 7
2. . Hambatan dan Pengembangan Budaya Organisasi 22
B. Hasil Penelitian yang Relevan ............................................................ 29
C. Kerangka Berpikir .............................................................................. 30
BAB III METODOLOGI PENELITIAN
A. Tempat dan Waktu Penelitian ............................................................ 32
B. Pendekatan dan Jenis Penelitian ......................................................... 33
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
xiii
xiii
C. Data dan Sumber Data ........................................................................ 37
D. Teknik Sampling……………………………………………………. 39
E. Teknik Pengumpulan Data ................................................................ 39
F. Uji Validitas Data ............................................................................... 43
G. Teknik Analisis Data .......................................................................... 44
H. Prosedur Penelitian ............................................................................. 46
BAB IV HASIL PENELITIAN
A. Deskripsi Lokasi Penelitian ............................................................... 49
B. Deskripsi Permasalahan Penelitian .................................................... 57
C. Pembahasan ....................................................................................... 82
BAB V KESIMPULAN IMPLIKASI DAN SARAN
A. Simpulan ............................................................................................ 85
B. Implikasi ............................................................................................ 87
C. Saran .................................................................................................. 88
DAFTAR PUSTAKA …………………………………………………………. 89
LAMPIRAN …………………………………………………………………… 92
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
xiv
DAFTAR GAMBAR
Gambar 1 Terbentuknya Budaya Organisasi ….………………………. 19
Gambar 2 Skema Kerangka Berpikir………………………………....... 30
Gambar 3 Skema Analisis Model Interaktif……………………………. 46
Gambar 4 Prosedur Penelitian .................................................................. 48
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
xv
xv
DAFTAR LAMPIRAN
Jadwal Penelitian ……………………………………………………… 92
Daftar Pedoman Wawancara ………………………………………….. 93
Field Note Wawancara ………………………………………………... 94
Struktur Organisasi Pengurus …………………………………………. 111
Struktur Organisasi UDD ……………………………………………... 112
Struktur Organisasi Markas PMI ……………………………………... 113
Daftar Karyawan ……………………………………………………… 114
Surat Permohonan Ijin Menyusun Skripsi ……………………………. 118
Surat Ijin Penyusunan Skripsi ………………………………………… 119
Surat Permohonan Ijin Research/Try Out ……………………………. 120
Surat Keterangan Observasi ………………………………………….. 121
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Dewasa ini banyak perubahan terjadi begitu cepat, terutama dalam dunia
usaha, tantangan bisnis semakin besar dan membawa situasi yang begitu
kompetitif. Salah satu unsur penting dalam perubahan tersebut adalah manusia.
Untuk memenuhi berbagai macam kebutuhan tersebut manusia harus melakukan
kerjasama, karena pada dasarnya manusia tidak mampu memenuhi kebutuhan
hidupnya sendiri. Sebagian besar kebutuhan hidup manusia hanya dapat terpenuhi
apabila yang bersangkutan mengadakan hubungan dengan orang lain. Hampir
setiap orang tidak dapat melepaskan diri dari kebutuhan berkelompok karena
keterbatasan dalam memenuhi kebutuhan manusia itu sendiri. Dengan masuk ke
dalam suatu kelompok maka keterbatasan yang ada pada diri manusia akan dapat
teratasi. Oleh karena itu, tampak lebih jelas bahwa kehidupan yang saling
mengadakan hubungan akan lebih banyak memberikan keuntungan dan manfaat
daripada hidup menyendiri.
Manusia mendirikan organisasi dengan alasan organisasi dapat mencapai
sesuatu yang tidak dapat dicapai secara perseorangan. Organisasi dicirikan oleh
perilakunya yang terarah pada tujuan. Tujuan dan sasaran organisasi dapat dicapai
lebih efektif dan efisien melalui tindakan-tindakan individu dan kelompok yang
diselenggarakan dengan persetujuan bersama.
Dalam suatu organisasi pastilah terdapat orang yang dipimpin dan orang
yang memimpin, mereka bekerjasama untuk meraih keberhasilan yang diharapkan
atau untuk mencapai tujuan bersama yang telah ditentukan. Bagi seorang yang
mempunyai predikat sebagai pemimpin tidak terlepas dari fungsi-fungsi
manajemen yang harus dilaksanakan. Diantaranya pengorganisasian yang harus
dilaksanakan oleh seorang pemimpin dalam menggerakkan, mengarahkan dan
membimbing bawahan sehingga dapat diketahui apakah semua pelaksanaan
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
2
kegiatan organisasi itu telah sesuai rencana ataukah justru sebaliknya dalam
rangka mencapai tujuan organisasi.
Dalam sebuah organisasi atau perusahaan, aspek sumber daya manusia
memegang peranan yang sangat penting dan paling dominan karena sebagian
besar, manusia yang menentukan tingkat produktivitas perusahaan. Manusia
mengolah sumber daya dengan teknologi yang dimiliki untuk menghasilkan nilai
lebih bagi perusahaan. Keadaan ini mendorong pihak manajemen organisasi untuk
mengupayakan penyempurnaan berbagai sistem dalam pengelolaan sumber daya
manusia secara luas. Hal tersebut menunjukkan bahwa manajemen sumber daya
manusia merupakan bagian terpenting dalam pengembangan kualitas kerja
karyawan dalam sebuah organisasi.
Perkembangan suatu organisasi berjalan melalui suatu proses dan proses
tersebut tidak lepas dari pengaruh usaha yang dijalankan dan budaya dalam suatu
perusahaan. Seperti halnya dalam proses sosial, apabila kondisi organisasi, usaha
dan budaya berkembang secara tidak seimbang, maka perkembangan organisasi
didominasi oleh salah satu kondisi yang mempengaruhi proses perusahaan, maka
akan berdampak pada terhambatnya proses perusahaan.
Handoko (1993:87) menyatakan bahwa “pengelolaan sumber daya
manusia bertujuan untuk meningkatkan efektivitas sumber daya manusia dalam
organisasi, sehingga membentuk sistem kerja yang efektif”. Untuk mencapai
tujuan tersebut, perusahaan perlu mengevaluasi hal yang mengenai masalah-
masalah yang dapat memberikan motivasi, gairah, keinginan bekerja lebih baik,
yang pada akhirnya dapat memberikan kontribusi positif pada perusahaan.
Menurut Cushway dan Lodge (GE : 2000) budaya organisasi adalah
sistem nilai organisasi dan akan mempengaruhi cara pekerjaan dilakukan dan cara
para karyawan berperilaku. Dapat disimpulkan bahwa yang dimaksud dengan
budaya organisasi dalam penelitian ini adalah sistem nilai organisasi yang dianut
oleh anggota organisasi yang kemudian mempengaruhi cara bekerja dan
berperilaku dari para anggota organisasi. Dengan timbulnya kesadaran yang
demikian, elemen budaya organisasi sangat menentukan keberhasilan hidup suatu
organisasi, bahkan untuk kepentingan budaya organisasi.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
3
Sebuah organisasi harus mempunyai visi yang jelas yang berlandaskan
filosofi organisasi dan harus disosialisasikan kepada seluruh karyawan dari
pimpinan puncak hingga ke lapisan yang paling bawah. Yang selanjutnya melalui
proses kepemimpinan yang efektif dan manajemen yang efisien dengan
pemberdayaan sumber daya manusia, pekerjaan dirasakan menjadi lebih
menyenangkan sehingga menumbuhkan budaya kerja yang baik.
Organisasi juga sebagai tempat berkarya dan mengembangkan diri
menjadi kebanggaan setiap individu yang pada gilirannya akan menumbuhkan
citra baik organisasi. Kondisi tersebut merupakan masalah yang menarik perhatian
peneliti untuk meneliti lebih lanjut tentang pelaksanaan budaya organisasi yang
diterapkan pada karyawan-karyawannya.
Jika suatu budaya organisasi terlaksana dengan baik maka akan
membentuk kebudayaan yang kuat yang akan menuntun perilaku dan memberi
makna pada kegiatan organisasi. Para pekerja akan merasa puas dan memegang
teguh komitmennya jika nilai-nilai mereka sesuai dengan nilai-nilai organisasi.
Dari budaya kerja karyawanlah, sikap kerja yang baik dapat terwujud sesuai
dengan nilai-nilai perusahaan dan dapat mewujudkan tujuan organisasi.
Namun selama ini banyak perusahaan tidak begitu menganggap penting
membangun budaya kerja yang kuat dalam memenuhi kebutuhan organisasi.
Banyak pihak yang lebih memperhatikan langsung pada hasil (out put) organisasi
tanpa mempertimbangkan hal-hal yang mempengaruhi tingkat produktivitas.
Untuk mengembangkan organisasi sampai pada tujuannya, manajerial organisasi
harus pandai mengelola praktik anggota organisasi baik dalam lingkungan internal
maupun eksternal.
Jika suatu budaya organisasi terlaksana dengan baik maka akan
membentuk kebudayaan yang kuat, yang akan menuntun perilaku dan memberi
makna pada kegiatan organisasi. Para pekerja akan merasa puas dan memegang
teguh komitmennya jika nilai-nilai mereka sesuai dengan nilai-nilai organisasi.
Dari budaya kerja karyawanlah, sikap kerja yang baik dapat terwujud sesuai
dengan nilai-nilai organisasi dan dapat mewujudkan tujuan organisasi.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
4
Sebagai organisasi di bidang sosial, Palang Merah Indonesia (PMI)
memiliki nilai-nilai yang mendasari pengelolaan dan pengorganisasian, sehingga
sekumpulan nilai tersebut sengaja dibangun dan dibentuk untuk dijadikan
pegangan dalam bersikap dan bertindak bagi seluruh karyawan. Organisasi juga
sebagai tempat berkarya dan mengembangkan diri menjadi kebanggan setiap
individu yang pada gilirannya akan menumbuhkan citra baik organisasi.
Pengorganisasian di Palang Merah Indonesia akan berlangsung dengan
baik jika setiap individu yang berada di dalamnya dapat menghayati dan
menerapkan budaya organisasi sehingga dalam pelaksanaan kegiatannya sehari-
hari mereka mempunyai landasan yang akan membawa kepada tujuan yang telah
ditetapkan. Namun demikian, tidak semua individu dapat menghayati dan
menguasai budaya organisasi dalam prakteknya.
Budaya organisasi yang ada di Palang Merah Indonesia (PMI) Kota
Surkarta belum dibuat secara tertulis. Yang mana akan membuat para karyawan
mudah lupa jika tidak diberi sosialisasi secara bertahap. Meskipun budaya
tersebut dikatakan masuk dalam Standar Operasional Prosedur (SOP). Tapi
ternyata budaya tersebut adalah budaya yang seringkali umum diterapkan dalam
kehidupan sehari-hari. Seperti contohnya saling menghormati, menjaga
kebersihan dan lain-lain. Serta belum adanya rencana untuk membuat budaya
organisasi tersebut secara tertulis.
Kondisi tersebut merupakan masalah yang menarik perhatian peneliti
untuk meneliti lebih lanjut tentang pelaksanaan budaya organisasi yang diterapkan
pada karyawan-karyawannya.
Berdasarkan latar belakang di atas, maka peneliti tertarik untuk
mengadakan penelitian tentang : “ANALISIS PELAKSANAAN BUDAYA
ORGANISASI DI PALANG MERAH INDONESIA (PMI) KOTA
SURAKARTA”
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
5
B. Perumusan Masalah
Untuk memperoleh ketepatan dalam penelitian perlu dirumuskan
permasalahannya. Berdasarkan latar belakang di atas, maka rumusan masalah
pada penelitian ini adalah :
1. Bagaimanakah pelaksanaan budaya organisasi di PMI Kota Surakarta?
2. Apa saja faktor penghambat pelaksanaan budaya organisasi di PMI Kota
Surakarta?
3. Upaya-upaya apa sajakah yang dilakukan dalam mengatasi hambatan
pelaksanaan budaya organisasi di PMI Kota Surakarta?
C. Tujuan Penelitian
Dari latar belakang dan perumusan masalah dapat diambil tujuan
penelitian. Adapun tujuan penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Untuk mendeskripsikan pelaksanaan budaya organisasi di PMI Kota
Surakarta.
2. Untuk mengkaji faktor penghambat pelaksanaan budaya organisasi di PMI
Kota Surakarta.
3. Mengetahui upaya-upaya yang dilakukan dalam mengatasi hambatan
pelaksanaan budaya organisasi di PMI Kota Surakarta.
D. Manfaat Penelitian
Pada hakekatnya penelitian adalah kegiatan yang penting guna
memperoleh informasi yang akurat dan aktual yang dapat memberikan manfaat
dalam menjawab permasalahn baik secara teoritis maupun praktis.
Manfaat secara teoritis adalah merupakan langkah untuk kegiatan
pengembangan terhadap suatu penelitian dan manfaat secara praktis merupakan
kegunaan yang berwujud aktual dan nyata.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
6
1. Manfaat Teoritis
a. Menambah pengetahuan tentang ilmu organisasi pada umumnya dan budaya
organisasi pada khususnya di dalam perusahaan.
b. Untuk mendukung teori-teori tentang budaya organisasi yang sudah ada.
2. Manfaat Praktis
a. Diharapkan dapat memberikan sumbangan pemikiran bagi pihak PMI Kota
Surakarta dalam pelaksanaan budaya organisasi.
b. Sebagai acuan pembaca untuk melaksanakan penelitian selanjutnya.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
7
BAB II
LANDASAN TEORI
A. Tinjauan Pustaka
Mengkaji teori-teori yang relevan dalam suatu penelitian adalah sangat
diperlukan. Kajian teoritis pada dasarnya merupakan pengkajian terhadap
pengetahuan ilmiah yang sudah ada.
Hal yang dikaji dapat berupa teori-teori berbentuk suatu konsep, hukum
dan prinsip yang relevan dengan permasalahan penelitian. Dengan mengkaji teori-
teori yang relevan dengan masalah yang dirumuskan merupakan langkah awal
untuk mencari jawaban atas permasalahan tersebut.
Winarno Surachmad (1980:83) berpendapat “ Teori adalah sekumpulan
data yang tersusun dalam suatu pemikiran yang memberikan jalan lain kepada
penyelidik karena mempunyai nilai guna”.
Jadi menurut pengertian tersebut dapat diambil pengertian bahwa teori
sangat memberikan sumbangan pemikiran dalam membahas suatu permasalahan
untuk mencari keluarnya.
1. Budaya Organisasi
a. Pengertian Budaya
Istilah budaya mula-mula datang dari antropologi sosial. Studi-studi
tentang budaya di akhir abad kesembilan belas dan awal abad keduapuluh
tentng masyarakat „primitif‟ (eskimo, laut selatan, afrika, penduduk asli
amerika) menunjukkan cara hidup yang tidak hanya berbeda dan bagian
Amerika dan Eropa yang sudah lebih maju secara teknologi, tetapi juga sering
sangat berbeda diantara mereka sendiri. Konsep tentang budaya dengan
demikian diperkaya untuk menggambarkan dalam pengertian yang sangat
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
8
luas dan umum, kualitas kelompok khusus manusia maupun yang melintas
dari satu generasi ke generasi berikut.
Budaya bermuatan nilai dasar, mengaktualisasikan diri dalam wujud
raga (memperagakan diri) melalui perilaku dengan cara tertentu dan di lain
pihak budaya terbentuk (nilai membudayakan dirinya) melalui raga yang
dilakonkan dengan cara tertentu pula. Sebenarnya setiap tingkatan budaya
memiliki tendensi alamiah untuk mempengaruhi tingkatan budaya yang lain.
Hal ini barangkali jelas terlihat dari segi nilai anutan bersama yang
mempengaruhi perilaku suatu kelompok. Pembicaraan tentang budaya,
biasanya dalam bentuk singular padahal setiap perusahaan bersifat multi-
budaya, yang biasanya berkaitan dengan kelompok fungsional atau lokasi
geografis yang berbeda. Bahkan dalam satu sub-unit yang relatif kecil ada
banyak sub-budaya dan bahkan dapat saling bertentangan. Organisasi-
organisasi yang besar dan terpencar secara geografis mungkin memiliki
ratusan budaya yang berbeda.
Jadi pada kesimpulannya, budaya adalah pengetahuan perolehan yang
dimanfaatkan untuk menafsirkan pengalaman dan menyimpulkan perilaku
sosial. Dan pengetahuan ini membentuk nilai-nilai, sikap-sikap dan
mempengaruhi perilaku.
b. Pengertian Organisasi
Istilah organisasi dalam prakteknya dapat diartikan menjadi 3 arti
yaitu organisasi dalam arti statis, organisasi dalam arti dinamis dan dalam arti
lembaga/badan.
Organisasi dalam arti statis adalah kerangka hubungan antara
orang-orang yang bergabung dan yang bergerak ke arah usaha untuk
mencapai tujuan tertentu. Sedangkan organisasi dalam arti dinamis
adalah proses penentuan pola dari suatu organisasi. Organisasi dalam
arti lembaga atau badan adalah orang yang tergabung dan terikat
secara formal dalam sistem kerjasama utnuk mencapai sesuatu tujuan
yang telah ditentukan sebelumnya (Sumardji Hartoyo, 1997:51).
Organisasi adalah suatu bentuk kerjasama antara sekelompok orang
yang tergabung dalam suatu wadah tertentu guna mencapai tujuan bersama
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
9
seperti yang telah ditetapkan bersama. Organisasi juga sebagai suatu proses
pembentukan atau penyusunan bagian-bagian sehingga menjadi keseluruhan.
Sehingga dapat diambil kesimpulan bahwa organisasi merupakan suatu
sistem kerjasama sekelompok orang dalam mencapai tujuan yang telah
ditetapkan sebelumnya. Dengan demikian dapat ditemukan berbagai unsur
yang menimbulkan adanya organisasi yaitu kumpulan orang atau sekelompok
orang, proses kerjasama dan tujuan tertentu. Berbagai unsur tersebut tidak
dapat saling lepas berdiri sendiri, melainkan suatu sistem yang berarti
kebulatan dari berbagai unsur yang terikat oleh asas tertentu.
c. Pengertian Budaya Organisasi
Budaya organisasi adalah suatu sistem nilai, keyakinan, moral dan
pola perilaku yang dimilki bersama dalam organisasi. Robbins dan Coulter
(2001:721) mendefinisikan “budaya organisasi merupakan persepsi bersama
atau suatu sistem dari makna bersama yang dianut oleh anggota-anggota yang
membedakan organisasi itu dengan organisasi lain”.
Sementara menurut Edgar Schein (dalam John M. Ivancevich,
2007:44 yang diterjemahkan oleh Agus Dharma) mendefinisikan
“budaya organisasi adalah suatu pola dari asumsi dasar yang diciptakan,
ditemukan atau dikembangkan oleh kelompok tertentu saat belajar
menghadapi masalah adaptasi eksternal dan integrasi internal yang telah
berjalan cukup baik untuk dianggap valid dan oleh karena itu, untuk
diajarkan kepada anggota baru sebagai cara yang benar untuk
berpersepsi, berpikir dan berperasaan sehubungan dengan masalah yang
dihadapinya.”
Budaya organisasi tidak hanya sekedar pola atau persepsi bersama
tetapi juga sebuah rangkaian pemahaman, seperti yang diungkapkan oleh
Sopiah (2008:225) berikut ini budaya organisasi adalah “rangkaian atau
perangkat pemahaman yang penting seperti norma, nilai, sikap, dan
keyakinan yang dimiliki oleh para anggota organisasi.”
Definisi tersebut berbeda dengan apa yang diungkapkan Ouchi.
Menurut Ouchi (dalam Sopiah, 2008:181) mendefinisikan bahwa “budaya
organisasi adalah merupakan sarana yang diperlukan untuk menciptakan
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
10
suatu hubungan kerja yang harmonis dimana nilai-nilai maupun kepercayaan
umum mengurangi kemungkinan perilaku oportunistik”.
Dengan demikian dapat diambil kesimpulan bahwa budaya organisasi
merupakan suatu sistem nilai, keyakinan dan norma-norma dalam persepsi
yang dimiliki dan dianut bersama oleh anggota organisasi yang dijadikan
sebagai pedoman dalam berperilaku sehingga dapat membedakan organisasi
itu dengan organisasi lain.
d. Aspek-aspek Budaya Organisasi
Pada dasarnya elemen budaya organisasi harus memiliki nilai-nilai
yang dianut dalam sebuah organisasi atau perusahaan. Nilai-nilai tersebut
dapat dilihat dari beberapa aspek organisasi yang mempengaruhi budaya suatu
perusahaan atau organisasi (Robbins, 1999 : 67) yaitu :
1) Keteraturan perilaku yang dapat diamati
Ketika para partisipan organisasi berinteraksi satu sama lain, mereka
menggunakan bahasa, terminologi atau upacara yang umum berlaku dalam
organisasi tersebut.
2) Norma
Perilaku standar yang terjadi termasuk petunjuk-petunjuk tentang berapa
banyak yang harus dikerjakan.
3) Nilai yang dominan
Banyak nilai yang dianjurkan oleh sebuah organisasi dan diharapkan para
partisipan mau berbagi rasa dengan nilai-nilai tersebut.
4) Filosofi yang tinggi
Banyak kebijakan yang dibuat untuk menanamkan kepercayaan pada
organisasi tentang bagaimana para karyawan atau para pelanggan harus
diperlakukan.
5) Aturan-aturan
Beberapa petunjuk yang tertata yang berhubungan dengan penyesuaian
diri dalam organisasi.
6) Iklim organisasi
Hal ini merupakan perasaan umum yang dibawa oleh penempatan fisik,
cara partisipan yang berinteraksi dan cara para anggota organisasi
membawakan diri dengan para pelanggannya atau orang-orang luar
lainnya.
Aspek-aspek utama yang berupa nilai-nilai organisasi, norma dan
perilaku dilaksanakan oleh karyawan-karyawan berupa aturan-aturan, filosofi
dan iklim organisasi dibentuk oleh para atasan dari perusahaan tersebut.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
11
Seperangkat aspek utama yang dihargai oleh organisasi dengan 7 karakteristik
dari pembentukan budaya organisasi. Berikut ini adalah 7 (tujuh) karakteristik
menurut Robbins (1999 : 721) yaitu :
1) Inovasi dan pengambilan resiko (innovation and risk taking)
Sejauh mana para karyawan didorong untuk inovatif dan mengambil
resiko.
2) Perhatian ke rincian (attention to detail)
Sejauh mana para karyawan diharapkan memperhatikan presisi
(kecermatan), analisis dan perhatian kepada rincian.
3) Orientasi hasil (outcome orientation)
Sejauh mana manajemen memfokuskan pada hasil bukannya pada teknik
dan prosedur yang digunakan untuk mencapai hasil itu.
4) Organisasi orang (people orientation)
Sejauh mana keputusan manajemen memperhitungkan efek hasil-hasil
pada orang-orang di dalan organisasi itu.
5) Orientasi tim (team orientation)
Sejauh mana kegiatan kerja di organisasi sekitar tim-tim, bukam individu.
6) Keagresifan (agressivenness)
Sejauh mana orang-orang itu agresif dan kompetitif dan bukannya santai.
7) Kemantapan (stability)
Sejauh mana kegiatan organisasi menekankan diperhatikan status quo
sebagai kontras dari pertumbuhan.
Sedangkan menurut Miller (1987:374), budaya organisasi ini
didasarkan atas delapan aspek. Aspek-aspek tersebut adalah :
1) Aspek Tujuan
Yaitu seberapa jauh karyawan memahami tujuan yang hendak dicapai
perusahaan.
2) Aspek Konsensus
Yaitu seberapa jauh perusahaan memberikan kesempatan kepada
karyawan untuk turut serta dalam proses pengambilan keputusan.
3) Aspek Keunggulan
Yaitu seberapa besar kemampuan perusahaan menumbuhkan sikap untuk
selalu menjadi yang terbaik dan berprestasi lebih baik dari apa yang telah
dilakukan sebelumnya.
4) Aspek Kesatuan
Yaitu sikap yang dilakukan perusahaan terhadap karyawannya. Dalam hal
ini perusahaan bersikap adil dan tidak memihak pada kelompok tertentu
dalam perusahaan.
5) Aspek Prestasi
Yaitu sejauh mana sikap perusahaan terhadap prestasi karyawannya.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
12
6) Aspek Empirik
Yaitu sejauh mana perusahaan mau menggunakan bukti-bukti empirik
dalam pengambilan keputusan.
7) Aspek Keakraban
Yaitu gambaran kondisi pergaulan sosial dalam perusahaan dan antar
karyawan perusahaan.
8) Aspek Integritas
Yaitu sejauh mana anggota organisasi mau bekerja sama dengan sungguh-
sungguh dalam mencapai tujuan perusahaan.
Dalam penelitian ini aspek yang akan diteliti oleh peneliti adalah
aspek tujuan, aspek kesatuan, aspek prestasi, aspek keakraban dan aspek
integritas. Peneliti memilih aspek-aspek tersebut karena aspek tersebut yang
lebih jelas terlihat di Palang Merah Indonesia (PMI).
e. Tipe Budaya Organisasi
Dalam budaya organisasi terdapat nilai inti yang merupakan dasar
filosofis organisasi yang akan menjadi karakter atau tipe organisasi. Dalam
kaitannya dengan desain organisasi, budaya organisasi terdiri atas empat tipe
(Wexley, 1998 : 37) yaitu :
1) Budaya kekuasaan (power culture)
2) Budaya peran (role culture)
3) Budaya pendukung (support culture)
4) Budaya prestasi (achievement culture)
Tipe budaya tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut :
1. Budaya kekuasaan (power culture)
Sebagian kecil dari eksekutif senior menggunakan kekuasaan yang lebih
banyak dalam memerintah. Ada kepercayaan dalam sikap mental yang
kuat dan tegas untuk memajukan perhatian organisasi.
2. Budaya peran (role culture)
Ada kaitan dengan prosedur-prosedur birokratis, seperti peraturan-
peraturan pemerintah dan peran spesifik yang jelas karena diyakini bahwa
hal ini akan menstabilkan sistem.
3. Budaya pendukung (support culture)
Ada kelompok atau komunitas yang mendukung orang yang
mengusahakan integrasi dan seperangkat nilai bersama.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
13
4. Budaya prestasi (achievement culture)
Ada suasana yang mendorong ekspresi diri dan usaha keras untuk adanya
independensi dan tekanannya ada pada keberhasilan dan prestasi.
Ahli lain, yaitu Robert Kreitner dalam buku Perilaku Organisasi (Erly
Suandy, 2003:87) mengemukakan bahwa terdapat tiga (3) tipe budaya
organisasi yaitu tipe konstruktif, pasif defensif dan agresif-agresif. Penjelasan
ketiga tipe tersebut adalah :
1) Budaya Konstruktif
Adalah budaya di mana para karyawan didorong untuk berinteraksi
dengan orang lain dan mengerjakan tugas dan proyeknya dengan cara yang
akan membantu mereka dalam memuaskan kebutuhannya untuk tumbuh
dan berkembang.
2) Budaya Pasif - defensif
Budaya ini bercirikan keyakinan yang memungkinkan bahwa karyawan
berinteraksi dengan karyawan lain dengan cara yang tidak mengancam
keamanan persetujuan, konvensional, ketergantungan dan penghindaran.
3) Budaya Agresif - agresif
Budaya ini mendorong karyawannya untuk mengerjakan tugasnya dengan
keras untuk melindungi keamanan kerja dan status mereka. Tipe ini lebih
bercirikan keyakinan normatif yang mencerminkan oposisi, kekuasaan,
kompetitif dan perfeksionis.
f. Fungsi Budaya Organisasi
Budaya organisasi yang kuat merupakan pedoman yang kuat pula
dalam menuntun perilaku pekerja, karena membantu para pegawai dalam
menyelesaikan pekerjaannya. Dengan demikian fungsi budaya organisasi
adalah sebagai sarana untuk mempersatukan kegiatan para pegawainya, yang
terdiri dari sekumpulan individu dengan latar belakang budaya yang khas.
Menurut Makmuri Muchlas (1999 : 231) budaya mempertunjukkan
sejumlah fungsi-fungsi dalam organisasi, yaitu : (1) menciptakan perbedaan-
perbedaan di antara satu organisasi dengan organisasi lain, (2) membawa
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
14
pengertian tentang identitas para anggota organisasi, (3) memfasilitasi
pembangunan komitmen kepada sesuatu yang lebih besar daripada interes
pribadi dari masing-masing orang. Budaya adalah perekat sosial yang
membantu mengikat organisasi dalam kebersamaan dengan memberikan
standar yang tepat buat para karyawan bagaimana seharusnya berkata dan
berbuat, (4) meningkatkan stabilitas sistem sosial, (5) memuat dan melayani
mekanisme kontrol yang memberikan petunjuk dan pembinaan sikap serta
perilaku para karyawan.
Taliziduhu Ndraha (2003 : 45) mengatakan bahwa fungsi budaya
organisasi pada umumnya sukar dibedakan dengan fungsi budaya kelompok
atau budaya perusahaan, karena budaya merupakan gejala sosial. Budaya
organisasi memiliki beberapa fungsi yaitu :
1. Sebagai identitas dan citra suatu masyarakat
Identitas ini terbentuk oleh beberapa faktor seperti sejarah, kondisi, sisi
geografis, sistem-sistem sosial, politik, ekonomi dan nilai-nilai di dalam
masyarakat.
2. Sebagai pengikat suatu masyarakat
Kebersamaan (sharing) adalah faktor pengikat yang kuat untuk seluruh
anggota masyarakat.
3. Sebagai sumber
Budaya merupakan sumber inspirasi, kebanggaan dan sumber daya.
Budaya dapat menjadi komoditi ekonomi.
4. Sebagai kekuatan penggerak
Karena budaya terbentuk melalui proses belajar mengajar (learning
process), maka budaya itu dinamis, tidak statis dan tidak kaku.
5. Sebagai kemampuan untuk membentuk nilai tambah
Berkaitan dengan manajemen, kekuatan organisasional dan keunggulan
bisnis.
6. Sebagai pola perilaku
Budaya berisi norma tingkah laku dan menggariskan batas-batas toleransi
sosial.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
15
7. Sebagai warisan
Budaya disosialisasikan dan diajarkan kepada generasi berikutnya
sehingga nilai-nilai yang dibentuk dapat dilestarikan dan dijaga.
8. Sebagai substitusi (pengganti) formalisasi
Dalam kehidupan organisasi, budaya yang sudah kuat, secara konsisten
karyawan melakukan tugasnya tanpa harus diperintah.
9. Sebagai mekanisme adaptasi terhadap perusahaan
Dilihat dari sudut ini, pembangunan seharusnya merupakan sumber
budaya.
10. Sebagai proses yang menjadikan bangsa kongruen dengan negara sehingga
terbentuk nation-state.
Robert Kreitner dalam bukunya Perilaku Organisasi (1998 : 83)
mengemukakan empat fungsi budaya organisasi yang lebih sederhana,yaitu :
1. Memberi identitas organisasi kepada karyawannya
2. Menudahkan komitmen kolektif
3. Mempromosikan stabilitas sistem sosial
4. Membentuk perilaku dengan membantu manajer merasakan
keberadaannya
Fungsi budaya organisasi tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut :
1. Memberi identitas organisasi kepada karyawannya
Identitas ini dicontohkan dengan mengadakan penghargaan yang
mendorong inovasi.
2. Memudahkan komitmen kolektif
Salah satu nilai sebuah organisasi adalah di mana para karyawannya
bangga menjadi bagian dari organisasi tersebut. Karyawan yang menyukai
budaya dalam organisasi tersebut cenderung tetap bekerja di sana dalam
waktu yang lama.
3. Mempromosikan stabilitas sistem sosial
Stabilitas sistem sosial mencerminkan taraf di mana lingkungan organisasi
dirasakan positif dan mendukung, dan konflik serta perubahan diatur
secara efektif. Strategi ini membantu mempertahankan lingkungan
organisasi yang positif dalam menghadapi kesulitan.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
16
4. Membentuk perilaku dengan membantu manajer merasakan
keberadaannya
Fungsi budaya ini membentuk para karyawan memahami mengapa
organisasi melakukan apa yang seharusnya dilakukan dan bagaimana
organisasi bermaksud mencapai tujuan.
g. Pembentukan Budaya Organisasi
Proses terbentuknya organisasi yang dimulai dari tahap pembentukan
ide dan diikuti oleh lahirnya sebuah organisasi. Meski pada tahap
pembentukan ide organisasi belum menjadi realitas sosial dan belum berujud
secara fisik, tahap ini merupakan titik awal pembentukan budaya organisasi.
Begitu para pendiri memiliki ide untuk mendirikan organisasi, saat itu pula
titik awal terbentuknya budaya organisasi tidak terelakkan. Sedangkan
realisasinya baru terjadi pada saat organisasi betul-betul sudah berdiri. Bisa
dikatakan bahwa begitu organisasi didirikan, pembentukan budaya pun
dimulai. Pembentukan budaya organisasi tidak dapat dipisahkan dari peran
para pendiri organisasi.
Pada awalnya, filsafat organisasi seperti disebutkan di atas tidak
dinyatakan secara eksplisit dalam bentuk pernyataan tertulis, bahkan hanya
orang-orang tertentu khususnya para pendiri itu sendiri yang memahami
ideologi tersebut. Di luar mereka, meski masih berada di dalam lingkungan
internal organisasi tidak banyak yang mengetahuinya. Ketidaktahuan mereka
mungkin karena para pendiri yang biasanya sekaligus bertindak sebagai
manajer dan pekerja tidak secara eksplisit mengkomunikasikan filsafat
tersebut kepada anggota-anggota baru organisasi. Bentuk komunikasi yang
digunakan para pendiri diantaranya dengan memberi contoh dalam bentuk
perilaku sehari-hari bagaimana seharusnya melakukan segala aktivitas
organisasi. Para pendiri menyampaikannya secara verbal, yang mereka
sampaikan mungkin norma perilaku sebagai dasar untuk bertindak, untuk
mengemukakan pendapat, untuk berinteraksi dengan orang lain dan
sebagainya.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
17
Ungkapan tersebut ditangkap dan diinterpretasikan para karyawan
sebagai pesan moral yang harus diikuti tanpa harus mengetahui alasan yang
melatarbelakangi pesan moral tersebut. Pesan moral inilah yang akhirnya
disebut sebagai nilai-nilai organisasi. Itulah sebabnya para karyawan jauh
lebih memahami dan menyadari arti penting nilai-nilai organisasi ketimbang
asumsi dasar atau ideologi organisasi.
Meski pada awalnya tidak tertulis, pada akhirnya pesan moral tersebut
menjadi tuntunan bagi para anggota organisasi sebagai cara untuk menyikapi
dan menyelesaikan masalah yang dihadapi organisasi, cara berperilaku dan
cara bertindak. Setelah tuntunan tersebut terinternalisasi dan terkristalisasi ke
dalam diri masing-masing anggota organisasi dan secara keseluruhan masuk
ke dalam organisasi, dipahami, dijiwai, dan dipraktikkan bersama oleh
sebagian besar anggota organisasi maka akhirnya terbentuklah budaya
organisasi.
Budaya suatu organisasi dibangun dan dipertahankan mulai dari
pendirian organisasi tersebut. Budaya asli diturunkan dari filosofi pendirinya.
Filosofi organisasi merupakan pandangan hidup atau prinsip yang mendasari
setiap tindakan dan perilaku organisasi. Apabila disadari dan dihayati oleh
seluruh Sumber Daya Manusia (SDM) dalam organisasi akan memberi
semangat dan kekuatan yang dapat memberdayakan SDM untuk mewujudkan
misi organisasi melalui kegiatan sehari-hari.
Filosofi organisasi perlu ditegaskan agar seluruh karyawan dalam
organisasi meyakini dan menjiwai dan menjadi acuan dalam segala bentuk
merupakan aktualitas pendiri organisasi, walaupun banyak juga organisasi
yang tidak secara tegas mempunyai filosofi. Filosofi organisasi baru akan
diakui, dihayati dan diamalkan dalam kehidupan organisasi oleh seluruh
karyawan dalam organisasi.
Sedangkan misi organisasi merupakan penjabaran dari filosofi
organisasi dan mencakup maksud, tujuan dan ruang lingkup kegiatan
organisasi. Misi tersebut harus dimengerti dan dihayati oleh seluruh karyawan
organisasi, mulai dari manajemen puncak hingga karyawan pelaksana.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
18
Selanjutnya budaya organisasi ini sangat mempengaruhi kriteria yang
digunakan dalam memperkerjakan karyawan. Tindakan manajemen puncak
dewasa ini menentukan iklim umum dari perilaku yang dapat diterima baik
dan ada yang tidak. Bagaimana karyawan harus diasosiasikan akan
tergantung, baik pada tingkat sukses yang dicapai dalam mencocokkan nilai-
nilai karyawan baru dengan nilai-nilai organisasi dalam proses seleksi
maupun pada referensi manajemen puncak akan metode-metode sosialisasi.
Menurut Kisdarto Atmosoeprapto (2000 : 71) budaya organisasi yang
terbentuk banyak ditentukan oleh beberapa unsur, yaitu :
1) Lingkungan organisasi
Yaitu lingkungan dimana organisasi itu beroperasi akan menentukan apa
yang harus dikerjakan oleh organisasi tersebut untuk mencapai
keberhasilan.
2) Nilai-nilai (values)
Merupakan konsep dasar dan keyakinan dari suatu organisasi.
3) Panutan/keteladanan
Adalah orang-orang yang menjadi panutan/teladan karyawan lainnya
karena keberhasilan.
4) Upacara-upacara/ritual
Acara-acara rutin yang diselenggarakan oleh organisasi dalam rangka
memberikan penghargaan pada karaywannya.
5) Jaringan (network)
Jaringan komunikasi informal di dalam organisasi yang dapat menjadi
sarana penyebaran nilai-nilai dan budaya organisasi.
Untuk mencapai pemahaman tentang bagaimana budaya organisasi
dibentuk dan digunakan oleh para karyawan. Pemahaman tentang nilai-nilai
organisasi sangat diperlukan, karena nilai-nilai dan keyakinan organisasi
tersebut merupakan dasar pembentuk budaya organisasi. Keduanya
memainkan peranan penting dalam mempengaruhi etika berperilaku.
Robert Kreitner (1998 : 76) mengemukakan bahwa nilai memiliki
lima komponen kunci yaitu nilai adalah (1) konsep kepercayaan, (2) perilaku
yang dikehendaki, (3) keadaan yang amat penting, (4) pedoman menyeleksi
atau mengevaluasi kejadian dan perilaku dan (5) urut dari yang relatif
penting. Adalah penting untuk membedakan antara nilai pendukung dengan
yang diperankan.
Nilai pendukung menunjukkan nilai-nilai yang dinyatakan secara
eksplisit yang dipilih organisasi. Umumnya mereka dibentuk oleh pendiri
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
19
perusahaan baru atau kecil dan oleh tim manajemen puncak dalam sebuah
organisasi yang lebih besar. Sedangkan nilai-nilai yang diperankan
merupakan nilai dan norma yang sebenarnya ditunjuk atau dimasukkan ke
dalam perilaku karyawan.
Suatu budaya organisasi dapat tumbuh menjadi sangat kuat apabila
terdapat banyak nilai, pola perilaku dan praktek bersama serta bila tingkatan-
tingkatan budaya terkait satu sama lain dengan sangat erat.
Berdasarkan hal tersebut di atas, pembentukan budaya organisasi
dipengaruhi oleh beberapa macam yaitu :
1. Proses rekruitmen
2. Kebijakan penetapan gaji yang layak
3. Penciptaan lingkungan kerja
4. Program pendidikan dan penelitian yang terencana
5. Pembinaan kerohanian dan kegiatan sosial
6. Penetapan tujuan dan sasaran yang jelas
Sehingga kesimpulan mengenai berbagai teori pembentukan budaya
organisasi dapat dilihat melalui gambar di bawah ini :
Gambar 1 : Terbentuknya Budaya Organisasi (Robbins, 2000:724)
h. Pengukuran Budaya Organisasi
Pengukuran budaya organisasi adalah pengukuran penerimaan oleh
anggota organisasi untuk mengetahui sejauh mana budaya organisasi itu telah
Filsafat dari
pendiri organisasi
kriteria
seleksi
sosialisasi
Manajemen
puncak
Budaya
Organisasi
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
20
diserap dan dijadikan landasan kerja oleh seluruh anggota organisasi. Dengan
kata lain, yang diukur dalam pengukuran budaya organisasi itu sendiri dengan
menggambarkan nilai dan norma organisasi yang terkait dengan (1)
penyelesaian tugas kerja, (2) hubungan interpersonal, (3) tingkah laku
individu. Dari ketiga tersebut mencakup 8 (delapan) pengukuran sebagai
pembentuk budaya organisasi yang dikembangkan oleh Miller dalam buku
Budaya Organisasi (Edy Sutrisno, 2010:4), menggambarkan nilai dan norma-
norma yang terkait dengan :
1) Penyelesaian tugas
a) Asas tujuan
Asas yang menggambarkan bahwa organisasi yang menekankan
seberapa jauh nilai karyawan untuk memahami tujuan yang hendak
dicapai oleh organisasi.
b) Asas konsensus
Asas seberapa jauh perusahaan memberikan kesempatan kepada
karyawan untuk turut serta dalam proses pengambilan keputusan.
c) Asas empirik
Asas yang menggambarkan bahwa organisasi yang menekankan
sejauh mana mau menggunakan bukti-bukti empirik dalam
pengambilan keputusan.
d) Asas integritas
Asas yang mempunyai nilai yang menggambarkan bahwa organisasi
yang menekankan sejauh mana mau bekerja dengan sungguh-sungguh
dalam mencapai tujuan.
2) Hubungan interpersonal
a) Asas kesatuan
Asas yang mempunyai nilai yang menggambarkan bahwa organisasi
yang menekankan sikap organisasi tentang keadilan dan pemihakan
terhadap karyawan dan kelompok.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
21
b) Asas keakraban
Asas yang mempunyai nilai yang menggambarkan bahwa organisasi
yang menekankan pada kondisi pergaulan sosial antar antar karyawan.
3) Tingkah laku individu
a) Asas Keunggulan
Asas yang mempunyai nilai yang menggambarkan bahwa organisasi
yang menekankan seberapa besar kemampuan organisasi
menumbuhkan sikap untuk selalu menjadi yang terbaik dan
berprestasi lebih baik dari yang sudah dilakukan.
b) Asas Prestasi
Asas yang mempunyai nilai yang menggambarkan bahwa organisasi
yang menekankan sikap perusahaan terhadap karyawannya.
Suatu budaya organisasi yang dikehendaki dalam organisasi adalah
budaya organisasi yang kuat. Robbins (1999 : 724) mendefinisikan bahwa
budaya organisasi dikatakan kuat jika nilai inti organisasi itu dipegang secara
mendalam dan dianut bersama secara meluas. Sehingga makin besar anggota
yang menerima nilai-nilai inti dan makin besar komitmen mereka pada nilai-
nilai tersebut, maka makin kuatlah budaya tersebut. Budaya organisasi yang
kuat akan mempunyai pengaruh yang besar terhadap perilaku anggota-
anggotanya karena tingginya tingkat kebersamaan dan intensitas akan
menciptakan iklim internal atas pengendalian yang tinggi.
Budaya organisasi yang kuat akan menurunkan tingkat keluarnya
karyawan. Budaya organisasi yang kuat akan memperlihatkan kesepakatan
yang tinggi di kalangan anggota mengenai apa yang dipertahankan oleh
organisasi itu. Sehingga maksud tersebut dapat membina kesetiaan dan
komitmen tersebut semakin besar keterlibatan mereka dengan nilai-nilai
organisasi maka semakin kuatlah budaya tersebut.
Sebaliknya, budaya organisasi yang lemah dimana organisasi-
organisasi tidak memegang teguh terhadap nilai-nilai organisasi dan tidak
mempunyai pengaruh terhadap karyawan.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
22
2. Hambatan dan Pengembangan Budaya Organisasi
a. Hambatan
Budaya organisasi yang dibentuk dari faktor-faktor yang terkandung
di dalam organisasi sangat dipengaruhi oleh beberapa elemen kunci yang
cukup dominan. Jika elemen-elemen tersebut tidak dapat dijalankan dengan
baik maka pembentukan budaya organisasi akan terhambat pelaksanaannya
dan akan menghasilkan budaya organisasi yang tidak sesuai dengan tujuan
yang semula ditetapkan oleh organisasi. Beberapa hambatan tersebut akan
timbul pada elemen-elemen pembentuk budaya organisasi (Susanto AB,
2000:9) yaitu sebagai berikut :
1) Lingkungan usaha
2) Nilai-nilai
3) Kepahlawanan
4) Upacara/tata cara
5) Jaringan cultural
Adapun keterangannya sebagai berikut :
1) Lingkungan organisasi
Lingkungan organisasi merupakan salah satu elemen yang
berpengaruh cukup kuat dalam pembentukan budaya organisasi. Misalnya,
suatu organisasi melayani masyarakat dalam bidang sosial maka organisasi
tersebut akan mengembangkan suatu budaya organisasi yang paling tepat
untuk organisasi tersebut. Dan budaya organisasi ini berbeda dengan
budaya organisasi dengan perusahaan yang lainnya.
Hambatan yang timbul adalah budya organisasi yang dibentuk sering
tidak sesuai dengan lingkungan organisasi yang dijalankan.
2) Nilai-nilai
Elemen ini merupakan konsep dasar dan kepercayaan dari suatu
organisasi. Nilai adalah pendirian seseorang tentang apa yang baik dan
salah. Nilai-nilai ini juga dipelajari dari budaya dimana seseorang
dibesarkan dan nilai-nilai itu membantu secara langsung perilaku
seseorang.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
23
Masalah yang muncul dalam menanamkan nilai-nilai organisasi
adalah sosialisasi nilai-nilai pada karyawan tidak tepat. Seringkali
sosialisasi nilai-nilai yang berupa sebuah keyakinan atau konsep dasar
dalam bertindak, disampaikan dengan cara yang kurang tepat dan tidak
efektif. Hasilnya, nilai-nilai yang disampaikan tidak merata.
3) Kepahlawanan
Elemen kepahlawanan ini sering dimanfaatkan untuk mengajak
seluruh SDM mengikuti nilai-nilai budaya yang dilakukan oleh orang-
orang tertentu yang ditunjuk organisasi sebagai tokoh panutan. Sehingga
budaya yang kuat dapat terjadi pada organisasi yang memiliki banyak
orang-orang yang dapat dijadikan panutan bagi seluruh sumber daya
manusia (SDM) yang ada.
Masalah akan muncul saat pembentukan budaya organisasi sulit
berkembang ketika dalam sebuah organisasi tidak menunjuk tokoh yang
dijadikan panutan bagi seluruh karyawan.
4) Upacara/tata cara
Biasanya organisasi yang sudah mencapai kesuksesan selalu
melakukan upacara-upacara tertentu seperti penyerahan penghargaan bagi
karyawan yang berprestasi yang dilakukan secara rutin.
Hambatan yang muncul ketika sebuah organisasi tidak mempunyai
rutinitas berupa upacara penyerahan penghargaan terhadap karyawan yang
berprestasi. Hal ini berpengaruh terhadap motivasi kerja karyawan dalam
melakukan pekerjaan untuk mencapai prestasi kerja.
5) Jaringan kultural
Elemen ini secara informal dapat dikatakan sebagai jaringan
komunikasi di dalam organisasi yang dapat dijadikan sebagai penyebaran
nilai-nilai budaya organisasi.
Budaya organisasi dibentuk oleh para pendiri organisasi yang
membutuhkan jaringan penyebaran informasi budaya yang akan
ditanamkan pada karyawan. Pembentukan tersebut akan sulit dilaksanakan
ketika sebuah organisasi menanamkan sistem manajemen yang tertutup
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
24
sehingga sulit membuka jaringan informasi dalam penyebaran nilai-nilai
yang ditanamkan.
Hambatan dalam pelaksanaan budaya organisasi adalah adanya
tantangan budaya. Kedua hal tersebut sering diartikan sama. Namun
tantangan budaya lebih mengacu pada hal-hal yang mengganggu dan
berpengaruh pada pelaksanaan budaya organisasi.
Tantangan budaya akan ditemui di suatu lingkungan saat
berkomunikasi dengan berbagai lingkungan organisasi lain yang memuat
budaya organisasi dan nilai yang berbeda.
Contoh tantangan budaya menurut Taliziduhu Ndraha (2003 : 139), yaitu :
a) Tantangan budaya antar pribadi
b) Tantangan budaya antar unit kerja (kelompok) dalam organisasi
c) Tantangan budaya antar organisasi
d) Tantangan budaya antar pusat dan daerah
Hal tersebut dijabarkan sebagai berikut :
a) Tantangan budaya antar pribadi
Tantangan budaya antar pribadi dihadapi dalam rangka membentuk
semangat tim. Hal ini sering ditemui dalam pembagian kerja yang
diberiakan atasan. Keadaan ini juga menimbulkan konflik antar karyawan
yang dapat menghambat kinerja organisasi.
b) Tantangan budaya antar unit kerja (kelompok) dalam organisasi
Tantangan ini timbul ketika kepuasan kerja tidak memenuhi apa yang
ditentukan oleh organisasi.
c) Tantangan budaya antar organisasi
Tantangan ini muncul ketika orang berusaha menyelesaikan konflik dan
memacu persaingan sehat antar organisasi yang memiliki nudaya yang
berbeda-beda.
d) Tantangan budaya antar pusat dan daerah
Tantangan ini berkembang di dalam hubungan sistem pemerintah dalam
pengelolaan hal-hal tertentu seperti bidang kesehatan, pendidikan,
kesejahteraan umum dan lain-lain. Adanya ketergantungan daerah pada
pusat dapat juga pengaruh pada organisasi.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
25
b. Solusi
Budaya organisasi yang dibentuk dan ditanamkan pada seluruh
karyawan organisasi tidak seperti semudah membalikkan telapak tangan.
Pembentukan tersebut harus melalui penyeleksian oleh manajemen puncak
untuk dapat berhasil menanamkan dalam perilaku para karyawannya.
Penyebaran budaya organisasipun harus dilakukan selangkah demi selangkah.
Hambatan dalam pelaksanaannya pun cukup banyak jika para atasan
organisasi tidak menggunakan cara yang tepat. Untuk mengatasi hambatan
diatas (Susanto AB, 2000:9) yaitu diterangkan sebagai berikut :
1) Lingkungan organisasi
Organisasi menghadapi berbagai perbedaan masalah dalam
lingkungan organisasinya seperti pesaing teknologi, harga produk maupun
pengaruh kebijakan pemerintah. Untuk itu organisasi harus pandai-pandai
dalam menentukan budaya organisasi apa yang tepat ditanamkan sesuai
dengan bidang kegiatan organisasi.
2) Nilai-nilai
Nilai merupakan konsep dasar dan kepercayaan dari organisasi.
Sebuah organisasi harus dapat menanamkan kepercayaan tersebut terhadap
seluruh karyawannya tanpa terkecuali sehingga organisasi harus memilih
cara yang paling tepat dan efektif dalam mensosialisasikan pada
karyawannya misalnya para atasan bersikap kekeluargaan dan kooperatif
yang menganggap semua karyawan sama (tanpa melupakan batas
wewenang) dan mendapatkan perhatian yang sama. Dari sikap atasan
tersebut, karyawan mudah menerima apa yang diberikan oleh atasannya
termasuk juga nilai-nilai yang diharapkan para atasan untuk menunjang
terbentuknya budaya organisasi tersebut.
3) Kepahlawanan
Dalam menunjuk tokoh panutan di dalam organisasi sebenarnya
bukan masalah gampang. Organisasi harus benar-benar tahu kemampuan
dan kepribadian orang tersebut yang dipandang dari kacamata para
karyawan.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
26
4) Upacara/tata cara
Sebuah organisasi yang telah melaksanakan rutinitas acara seperti
penyerahan penghargaan bagi karyawan berprestasi dalam kurun waktu
tertentu menunjukkan bahwa budaya organisasi yang ditanamkan pada
karyawannya telah terbentuk dalam kebiasaan dan tingkah laku sehari-
hari. Hal tersebut dapat membuktikan budaya yang dibentuk oleh suatu
organisasi telah kuat atau masih lemah dan butuh perbaikan.
Oleh karena itu, sebuah organisasi membutuhkan sebuah acara
tahunan agar dapat mengukur kekuatan budaya organisasi. Dengan
seringnya frekuensi acara tersebut dilakukan, akan mengajak seluruh
karyawan untuk melakukan budaya tersebut baik disadari maupun tidak.
Elemen budaya seperti inilah yang akan mempengaruhi pembentukan tepat
untuk menyampaikan nilai-nilai tersebut.
Sedangkan dalam pelaksanaan budaya organisasi, tantangan budaya
umum terjadi pada organisasi. Taliziduhu Ndraha (2003:139) mendefinisikan
tantangan budaya organisasi beserta solusinya sebagai berikut :
1. Tantangan budaya antar pribadi
2. Tantangan budaya antar unit kerja (kelompok) dalam organisasi
3. Tantangan budaya antar organisasi
4. Tantangan budaya antar pusat dan daerah
Dari keempat tantangan tersebut solusi yang tepat dijabarkan sebagai
berikut :
1. Tantangan budaya antar pribadi
Dalam sebuah organsiasi, konflik antar karyawan sering terjadi seiring
pelaksanaan budaya organisasi. Karena budaya antar pribadi dibentuk
untuk menumbuhkan semangat tim sehingga harus ditanamkan pada tim
bahwa tidak ada orang yang sempurna dan setiap orang memiliki
kelemahan, keterbatasan dan kekurangan. Dari pemahaman yang baik
tersebut antar pribadi dapat saling melengkapi dan karena itu berikat satu
dengan yang lain.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
27
2. Tantangan budaya antar unit kerja (kelompok) dalam organisasi
Karena timbulnya kelompok dalam sebuah organisasi maka pemimpin
harus berusaha untuk ikut masuk dalam kelompok-kelompok tersebut.
Supaya kelompok yang ada dapat terorganisasi dengan baik agar tidak
menjadi masalah di dalam organisasi tersebut.
3. Tantangan budaya antar organisasi
Pada dasarnya, perbedaan budaya antar organisasi umum terjadi.
4. Tantangan budaya antar pusat dan daerah
Budaya organisasi antar pusat dan daerah sering timbul karena adanya
ketergantungan daerah pada pusat yang berpengaruh pada organisasi.
Karena berhubungan dengan birokrasi pemerintah, organisasi harus
membiasakan untuk menaatinya baik masalah waktu maupun hal-hal yang
berkaitan di dalamnya sehingga kepentingan organisasi pun tidak
dirugikan.
Dari solusi-solusi yang dipaparkan diatas dapat disimpulkan bahwa
hambatan maupun tantangan yang timbul memiliki solusi dengan menilik tiga
(3) hal yaitu 1) Tujuan yang dicapai, 2) SDM (Sumber Daya Manusia) yang
dimiliki dan 3) Budaya organisasi yang ditetapkan organisasi. Dengan tetap
berjalan pada tujuan yang telah ditetapkan organisasi, langkah yang baik yang
ditempuh akn mendapatkan hasil yang positif. Selain itu, jika organisasi
memiliki SDM yang bagus maka suatu pekerjaan akan cepat selesai dan
tujuan yang telah ditetapkan dapat terlaksana dengan baik. Dan yang terakhir
adalah pemilihan budaya organisasi oleh manajemen puncak sangat penting
dan berpengaruh dalam menyelesaikan masalah-masalah organisasi termasuk
hambatan dalam pelaksanaan budaya organisasi.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
28
B. Hasil Penelitian yang Relevan
Dalam penelitian ini, peneliti juga membandingkan dengan penelitian
yang terdahulu. Penelitian tersebut antara lain :
1. Organizational Culture and Its Themes
Penelitian yang dilakukan oleh Shili Sun (Desember 2008) dalam jurnal
yang berjudul “International Journal of Business and Management”
mengemukakan budaya organisasi dapat menjadi alat untuk menolong
organisasi mencapai kesuksesan. Pertama, budaya organisasi menjadi alat
yang penuh kekuatan untuk meningkatkan kinerja bisnis. Dapat juga menjadi
keunggulan kompetitif terhadap pesaing organisasi.
Kedua, budaya organisasi menjadi alat dalam kontrol organisasi.
2. Leadership style, organizational culture and performance : empirical
evidence from UK companies
Penelitian yang dilakukan oleh Emmanuel Ogbonna dan Lloyd C. Harris
(Agustus 2000) dalam jurnal yang berjudul “International Journal of
Human Resource Management” mengemukakan bahwa antara
kepemimpinan dan budaya organisasi saling terjalin. Dilihat dari hubungan
antara kepemimpinan dan budaya dalam konteks dari lingkaran kehidupan
organisasi. Kepemimpinan juga menjadi salah satu faktor untuk menunjang
kesuksesan sebuah organisasi. Terlebih lagi jika kepemimpinan yang kuat
maka peluang organisasi untuk sukses juga menjadi besar.
3. Budaya Organisasi dalam Meningkatkan Keefektifan Organisasi
Penelitian yang dilakukan oleh Lita Wulantikan, SE., M. Si (2010) dalam
jurnal yang diterbitkan di Majalah Ilmiah UNIKOM. Mengemukakan bahwa
Budaya berguna bagi organisasi dan karyawan. Budaya mendorong
terciptanya komitmen organisasi dan meningkatkan konsistensi sikap
karyawan. Budaya merupakan suatu kecenderungan pada saat nilai-nilai
bersama tidak selaras dengan efektivitas organisasi untuk waktu-waktu
selanjutnya. Konsistensi terhadap perilaku merupakan aset bagi suatu
organisasi yang berada di dalam lingkungan yang stabil.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
29
4. Pentingnya Posisi Budaya dan Efektivitas Organisasi dalam Kompetisi
di Masa Depan
Penelitian yang dilakukan oleh Semuil Tjiharjadi (2007) dalam Jurnal
Manajemen mengemukakan Budaya organisasi dari berbagai organisasi yang
ada di seluruh dunia ternyata memiliki andil yang sangat penting dalam
menciptakan efektivitas organisasi yang menunjang keberhasilan organisasi
tersebut. Melalui adanya persamaan nilai-nilai dasar yang tertanam pada diri
setiap individu, maka organisasi akan jauh lebih mudah menerapkan
strateginya dengan efektif. Selain itu perusahaan yang memiliki budaya
organisasi yang baik biasanya akan pula memiliki citra perusahaan atau
corporate image yang baik pula.
Beberapa penelitian yang dilakukan di tempat dan waktu yang berbeda
tersebut menyimpulkan satu hal yaitu bahwa budaya organisasi memiliki
keterkaitan dan pengaruh dalam kehidupan organisasi yang bersangkutan. Budaya
organisasi yang kuat maka akan menghasilkan kehidupan organisasi yang kuat
pula.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
30
C. Kerangka Berpikir
Setiap instansi memiliki suatu budaya organisasi yang berbeda di instansi
lainnya sehingga menjadi ciri khas dari organisasi yang bersangkutan. Budaya
organisasi cenderung menciptakan nuansa yang dinamis dan menarik untuk
bekerja bagi karyawannya. Nuansa psikologis ini merefleksikan budaya sebagai
kepribadian organisasi yang berarti bahwa budaya mempengaruhi semua kegiatan
dalam organisasi mencakup bagaimana organisasi melaksanakan aktivitas
organisasi dan tujuan organisasi, yakni bagaimana mereka berkinerja, cara
memandang suatu pekerjaan dan melihat masa depan.
Hal ini berarti pembentukan budaya organisasi sangat dipengaruhi oleh
lingkungan di dalam organisasi. Pemimpin yang membentuk budaya organisasi
dan manusia yang dibentuk (karyawan) adalah faktor penentu tumbuhnya
kepribadian organisasi yang baik sesuai dengan tujuan organisasi. SDM sebagai
faktor utama dari kegiatan sosial merupakan faktor penentu dalam menentukan
tingkat produktivitas di dalam suatu organisasi. Pembentukan SDM yang berguna
tidak datang dengan sendirinya melainkan dengan usaha-usaha yang datang dari
diri karyawan itu sendiri dan adanya kesempatan yang diberikan oleh organisasi.
Budaya organisasi yang merupakan sekumpulan nilai dengan sengaja
diambil dan dikembangkan oleh pimpinan organisasi untuk dijadikan pegangan
dalam bersikap dan bertindak bagi seluruh karyawannya. Keberadaan pemimpin
dan suatu organisasi memiliki peran yang sangat penting. Fungsi pemimpin tidak
hanya sekedar membimbing dan mengarahkan anak buah, maka tidak bias
dipungkiri lagi bahwa dibutuhkan seorang pemimpin yang memiliki kepekaan dan
intuisi yang tajam sebagai anak buah tahu ke arah mana mereka hendak menuju.
Kerangka pemikiran merupakan alat yang digunakan peneliti, disusun
dalam bagan yang menggambarkan secara menyeluruh dan sistematis setelah
mempunyai teori yang mendukung judul penelitian. Sedangkan penelitian ini
difokuskan pada pelaksanaan budaya organisasi di Palang Merah Indonesia (PMI)
Kota Surakarta.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
31
Secara skematis, kerangka pemikiran dalam penelitian dapat
digambarkan sebagai berikut :
Gambar 2 : Skema Kerangka Berpikir
Organisasi
Pimpinan
Karyawan
Faktor
pendukung
Faktor
Penghambat
Tujuan
Tercapai
Budaya
organisa
si
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
32
BAB III
METODE PENELITIAN
Dalam melakukan penelitian, seorang peneliti dituntut untuk dapat
memilih dan menetapkan pemecahan masalah yang tepat dan akurat dan
disesuaikan dengan obyek penelitian yang dapat dipertanggungjawabkan dengan
suatu metode atau teknik tertentu.
Begitu juga dalam sebuah penelitian yang merupakan kegiatan ilmiah
dengan menggunakan dasar pemikiran ilmiah, tentunya memerlukan sebuah
metodologi penelitian yang tepat. Sehingga diharapkan hasil penelitian tersebut
dapat dipertanggungjawabkan secara ilmiah dan memberikan sumbangan yang
berarti bagi dunia keilmuan dan lingkungan masyarakat sekitar.
Metodologi berarti proses, prinsip-prinsip dan prosedur yang kita pakai
dalam mendekati persoalan dan usaha mencari jawabannya. Metodologi penelitian
menurut Narbuko dan Achmadi (1999 : 2) adalah “suatu cabang ilmu pengetahuan
yang membicarakan atau mempersoalkan mengenai cara-cara melaksanakan
penelitian (yaitu meliputi kegiatan-kegiatan mencari, mencatat, merumuskan,
menganalisis sampai menyusun laporannya) berdasarkan fakta-fakta atau gejala-
gejala secara alamiah”. Aslan Sumhudi (1986:37) juga mengemukakan pengertian
metodologi adalah “pengetahuan tentang tata cara atau prosedur untuk
menjalankan seluruh kegiatan tersebut”. Menurut pendapat ini dapat diambil
pengertian bahwa metodologi adalah pengetahuan tentang tata cara kerja yang
didalamnya merupakan urutan-urutan kerja yang harus dilakukan dalam suatu
kegiatan atau pekerjaan tertentu dalam rangka pencapaian tujuan secara baik dan
tepat.
Metodologi penelitian membahas konsep teoritik berbagai metode,
kelebihan dan kelemahannya yang dalam karya ilmiah dilanjutkan dengan
pemilihan metode yang digunakan (Noeng Muhadjir, 2000:3). Sedangkan
menurut Winarno Surachmad (1994:131), “metode merupakan cara utama yang
dipergunakan untuk mencapai suatu tujuan.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
33
Dan pendapat-pendapat di atas peneliti menyimpulkan bahwa metodologi
penelitian adalah suatu ilmu yang mempelajari cara-cara (metode) yang digunakan
untuk kegiatan penelitian yang meliputi menemukan, mengembangkan dan untuk
menguji serangkaian hipotesis dengan mempergunakan teknik-teknik serta alat-
alat tertentu berdasarkan fakta-fakta atau gejala-gejala secara alamiah.
Cara-cara tersebut meliputi penentuan lokasi penelitian dan waktu
penelitian, bentuk dan strategi penelitian, cara penentuan sumber data, cara
penentuan teknik pengumpulan data, cara penentuan teknik sampling (cuplikan),
validitas (keabsahan data), penentuan analisis data dan penentuan prosedur
penelitian.
A. Tempat dan Waktu Penelitian
1. Tempat Penelitian
Suatu penelitian memerlukan tempat yang dijadikan lokasi penelitian
untuk memperoleh data yang berguna untuk mendukung tercapainya tujuan
penelitian. Dalam penelitian ini penulis memilih lokasi di Palang Merah Indonesia
(PMI) Kota Surakarta yang berada di Jl. Let. Kol. Sutarto No. 58 Jebres 57126
Surakarta dengan alasan sebagai berikut :
a. Tersedianya data yang diperlukan peneliti untuk mendapatkan informasi yang
lengkap dan akurat.
b. PMI bergerak di bidang sosial dan kemasyarakatan. Organisasi ini memiliki
citra organisasi yang cukup baik serta sesuai dengan tujuan penelitian dan
permasalahan yang muncul.
c. Lokasi PMI Kota Surakarta mudah dijangkau sehingga memudahkan peneliti
dalam hal waktu, tenaga, dan biaya untuk memperoleh informasi secara
akurat.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
34
2. Waktu Penelitian
Waktu penelitian ini selama 1 tahun 11 bulan terhitung sejak dimulai
penyusunan proposal penelitian sampai dengan selesainya penyusunan laporan
penelitian. (Jadwal terlampir)
B. Pendekatan dan Jenis Penelitian
1. Pendekatan Penelitian
Pendekatan penelitian yang digunakan adalah kualitatif karena masalah
yang diajukan dalam penelitian ini menekankan pada proses dan makna persepsi.
Penelitian kualitatif menurut Lexy J. Moleong (2004:4) yang mengutip pendapat
Bogdan dan Taylor adalah prosedur penelitian yang menghasilkan data deskriptif
berupa kata-kata tertulis atau lisan dari orang-orang dan perilaku yang dapat
diamati.
Penelitian ini mengarah pada keadaan-keadaan dan individu-individu
secara holistik (utuh). Jadi, baik sebuah organisasi maupun individu tidak akan
diredusir (disederhanakan) kepada variabel yang telah ditata atau sebuah hipotesis
yang telah direncanakan sebelumnya, akan tetapi akan dilihat sebagai bagian dan
sesuatu yang utuh, tidak dapat dilepaskan saling kaitannya dengan seluruh aspek
yang melatar belakangi.
Penelitian kualitatif merupakan prosedur penelitian yang menghasilkan
data deskriptif berupa kata-kata tertulis atau lisan dari orang-orang dan perilaku
yang diamati. Pendekatan ini diarahkan pada latar dan individu tersebut secara
holistik (utuh). Jadi dalam hal ini tidak boleh mengisolasikan individu atau
organisasi ke dalam variabel atau hipotesis, tetapi perlu memandangnya sebagai
bagian dan suatu keutuhan.
Menurut Kirk & Miller dalam bukunya Lexy J. Moleong (2004:4)
penelitian kualitatif adalah “tradisi tertentu dalam ilmu pengetahuan sosial yang
secara fundamental tergantung pada pengamatan manusia dalam kawasannya
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
35
sendiri dan berhubungan dengan orang-orang tersebut dalam bahasanya dan
dalam peristilahannya”.
Dalam penelitian ini yang menjadi instrumen adalah peneliti sendiri.
Oleh karena itu yang sangat diutamakan adalah kemampuan peneliti dalam
menerjemahkan data yang diperoleh dalam wawancara, observasi dan hasil
pengumpulan data. Penelitian ini memungkinkan peneliti membuat dan menyusun
konsep-konsep yang hakiki dan ini tidak ditemukan dalam metode yang lainnya.
Mengingat permasalahan dalam penelitian ini mengenai analisis
pelaksanaan budaya organisasi di PMI, maka penekanannya adalah pada analisis
dan pada proses pelaksanaan budaya organisasi dengan menggambarkan keadaan
dan fakta yang ada pada obyek penelitian sebagaimana mestinya. Sehingga dalam
penelitian ini, peneliti menggunakan bentuk penelitian kualitatif dengan
pendekatan deskriptif.
Menurut Sugiyono (1996:5) kualitatif deskriptif adalah “ penelitian yang
dilakukan terhadap variabel mandiri yaitu tanpa niembeni treatpmen dan tanpa
membuat bandingan dengan variabel lain, melainkan membiarkan seperti kondisi
aslinya secara apa adanya”.
Struktur deskriptif tak beraturan, karena perubahan urutan tidak
mempengaruhi isinya, hal ini banyak dilakukan pada studi kasus, misalnya
tentang organisasi. Eksploratif, penyajian dan struktur akan memperdebat nilai
temuan semacam hipotesis yang teruji atau proposisi dengan cara yang lebih jauh.
Eksplanatif, sebab selalu ada lebih dahulu dari peristiwa, dimulai dari suatu
keadaan dan laporan awal dilanjutkan perkembangan dan tahap akhir laporan
yang mengikuti logika teori (HB. Sutopo, 1993: 122-123).
Dan pengertian yang dikemukakan HB. Sutopo, dijelaskan kembali
bahwa “penelitian tersebut akan mampu mengungkapkan berbagai informasi
kualitatif dengan deskriptif penuh nuansa yang lebih berharga daripada sekedar
pernyataan jumlah ataupun frekuensi dalam bentuk angka”.
Hal tersebut juga diperkuat dengan teori yang dikemukakan oleh Sutardi
(1996:4) bahwa “penelitian deskriptif bertujuan menggambarkan secara jelas dan
cermat hal-hal yang dipersoalkan, eksploratif karangan ilmiah untuk menggali dan
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
36
menemukan sesuatu yang baru dengan karakteristik sebagai berikut : pendalaman
masalah yang luas, berhubungan dengan petugas-petugas praktis. Eksplanatif
merupakan penelitian bertujuan untuk menerangkan kondisi-kondisi yang
mendasarkan terjadinya peristiwa-peristiwa”.
2. Jenis Penelitian
Menurut Iskandar (2008:203) terdapar beberapa jenis penelitian kualitatif
yang dapat dilakukan sesuai dengan masalah yang dikaji, adapun jenis pendekatan
kualitatif tersebut adalah :
a. Pendekatan Fenomenologi
Adalah berorientasi utnuk memahami, menggali dan menafsirkan arti dari
peristiwa-peristiwa, fenomena-fenomena dan hubungan dengan orang-orang
yang biasa dalam situasi tertentu.
b. Pendekatan Sejarah
Adalah pendekatan terhadap kejadian-kejadian pada masa lampau dengan
menggunakan analisis logis atau sering disebut sebagai pada penelitian
kesejarahan.
c. Pendekatan Studi Kasus
Pendekatan ini bertujuan untuk mengembangkan metode kerja yang paling
efisien, maknanya peneliti mengadakan telaah secara mendalam tentang suatu
kasus, kesimpulan hanya berlaku atau terbatas pada kasus tertentu saja.
d. Pendekatan Grounded Theory
Merupakan prosedur pendekatan di mana peneliti satu teori yang
menerangkan konsep, proses, tindakan atau interaksi mengenai suatu topik
pada level konseptual yang luas.
e. Pendekatan Etnografi
Merupakan metode pendekatan yang banyak dilakukan dalam bidang
antropologi terutama yang berhubungan dengan setting budaya.
f. Pendekatan Tindakan
Pendekatan ini merupakan reflektif antara teori dengan praktek sehingga
aplikasi dari hasil penelitian.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
37
Berdasarkan uraian di atas, peneliti menggunakan penelitian kualitatif
dengan pendekatan studi kasus di mana peneliti meneliti tentang pelaksanaan
budaya organisasi di PMI Kota Surakarta.
Strategi lebih spesifik dan rencana yang digunakan untuk mengumpulkan
data menganalisis data, strategi menjelaskan bagaiman tujuan penelitian akan
dicapai dan bagaimana objek masalah yang dihadapi dalam penelitian dapat
dipecahkan.
Menurut HB. Sutopo (2002:111-112) mengemukakan bahwa “dalam
penelitian kualitatif dikenal adanya studi kasus tunggal dan studi kasus ganda.
Secara lebih khusus studi baik studi kasus tunggal meupun studi kasus ganda,
masih dibedakannya adanya jenis penelitian terpancang atau holistik penuh”.
Berdasarkan pendapat tersebut dinyatakan bahwa strategi penelitian dibedakan
menjadi tiga, antara lain :
a. Tunggal terpancang yaitu penelitian tersebut terarah pada satu karakteristik
dan sudah memilih serta menentukan variabel yang menjadi fokus utamanya
sebelum memasuki lapangan.
b. Ganda terpancang yaitu penelitian tersebut mempersyaratkan adanya sasaran
lebih dari satu yang memiliki perbedaan karakteristik dan sudah memilih
serta menentukan variabel yang menjadi fokus utamanya sebelum memasuki
lapangan.
c. Holistik penuh yaitu peneliti dalam kajiannya sama sekali tidak menentukan
fokus sebelum peneliti terjun ke lapangan.
Sedangkan strategi penelitian yang akan digunakan dalam penelitian ini
adalah strategi penelitian tunggal terpancang. Tunggal dimana peneliti hanya
mengkaji satu permasalahan saja yaitu analisis pelaksanaan budaya organisasi,
sedangkan terpancang memiliki arti bahwa penelitian tersebut memiliki
pancangan atau batas-batas penelitian yang harus diteliti dan diobservasi sehingga
memiliki pegangan dalam meneliti. Pegangan tersebut memiliki batas-batas yang
tidak boleh dilanggar karena penelitian yang dilakukan dapat keluar jalur.
Pancangan tersebut adalah proposal atau rencana penelitian yang telah diajukan
serta disetujui.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
38
C. Data dan Sumber Data
1. Data
Dalam penelitian kualitatif data yang muncul berwujud kata-kata dan
bukan deretan angka-angka.
Pada penelitian ini data yang ada dikumpulkan adalah data-data tentang
pelaksanaan budaya organisasi di PMI Kota Surakarta yang terdiri dari :
a. Untuk mendeskripsikan pelaksanaan budaya organisasi di PMI Kota
Surakarta.
b. Untuk mengkaji faktor penghambat pelaksanaan budaya organisasi di PMI
Kota Surakarta.
c. Mengetahui upaya-upaya yang dilakukan dalam mengatasi hambatan
pelaksanaan budaya organisasi di PMI Kota Surakarta.
2. Sumber Data
HB. Sutopo (1990:2) mengemukakan bahwa “sumber data penelitian
kualitatif dapat berupa manusia, peristiwa dan tingkah laku, dokumen serta arsip
serta berbagai benda lain”. Sedangkan sumber data dalam penelitian ini berasal
dan informan, lokasi, dokumen dan benda-benda lainnya yang dapat dijadikan
data.
a. Informan
Merupakan orang yang dipandang mengetahui permasalahan yang akan
diteliti dan bersedia memberikan informasi kepada peneliti. Aslam Sumhudi
(1994:54) mengatakan informan adalah “individu yang diharapkan dapat
memberikan informasi yang diperlukan oleh peneliti”. Menurut HB. Sutopo
(2002:50), “dalam penelitian kualitatif posisi narasumber atau informan sangat
penting perannya sebagai individu yang memiliki informasi”. Menurut Lexy J.
Moleong (2002:132) informan adalah “orang yang dimanfaatkan untuk
memberikan informasi tentang situasi dan kondisi latar penelitian.”
Peneliti dan informan mempunyai posisi yang sama dan narasumber
bukan sekedar memberikan tanggapan pada yang diminta peneliti tetapi ia lebih
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
39
bisa memilih arah dan selera dalam menyajikan informasi yang ia miliki. Di sini
informan merupakan tumpuan pengumpulan data bagi peneliti dalam
mengungkapkan permasalahan penelitian.
Adapun informan dalam penelitian ini adalah :
1) Pimpinan PMI Kota Surakarta
2) Karyawan PMI Kota Surakarta
b. Lokasi Penelitian
Tempat atau lokasi yang berkaitan dengan sasaran atau permasalahan
penelitian juga merupakan salah satu jenis sumber data yang bisa dimanfaatkan
oleh peneliti. Lokasi penelitian ini di PMI Kota Surakarta yang terletak di Jl. Let.
Kol. Sutarto No. 58 Jebres 57126
c. Dokumen dan Arsip
HB. Sutopo (2002:54) mengatakan bahwa “dokumen dan arsip
merupakan bahan tertulis yang bergayutan dengan suatu peristiwa atau aktivitas
tertentu”. Dalam penelitian ini dokumen dan arsip merupakan sumber data yang
sangat penting dalam penelitian kualitatif, terutama apabila sasaran terarah pada
latar belakang peristiwa masa lampau dan yang berkaitan dengan peristiwa masa
kini yang harus dipelajari.
Arsip dan dokumen yang digunakan dalam penelitian ini adalah segala
bentuk literatur / pustaka / arsip dan dokumen yang mempunyai hubungan dengan
permasalahan dan tujuan penelitian. Adapun dokumen yang dibutuhkan dalam
penelitian ini adalah :
1) Sejarah singkat berdirinya PMI Kota Surakarta
2) Struktur organisasi PMI Kota Surakarta
3) Daftar karyawan PMI Kota Surakarta
4) Foto-foto organisasi yang berkaitan dengan penelitian
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
40
D. Teknik Sampling
Menurut Mardalis (2007: 55), “Sampling atau sampel berarti contoh,
yaitu sebagian dari seluruh individu yang menjadi objek penelitian”. Tujuan
penentuan sample adalah untuk memperoleh keterangan mengenai objek
penelitian dengan cara mengamati dari sebagian populasi, suatu reduksi terhadap
jumlah objek penelitian.
Di dalam penelitian ini, peneliti tidak menentukan sejumlah sampel
melainkan hanya menentukan informan untuk diwawancarai guna memperoleh
keterangan tentang permasalahan yang sedang diteliti yang mendalam mengenal
permasalahan dengan mendasarkan pada kekayaan informasi yang dimiliki
sumber atau masing-masing informan.
Oleh karena itu, dalam penelitian ini peneliti menggunakan purposive
sampling yaitu setiap satuan sampel berikutnya dapat dipilih untuk memperluas
informasi yang telah diperoleh terlebih dahulu.
Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan teknik sampling bertujuan
atau purposive sample yaitu sample tidak ditekankan pada jumlah melainkan pada
kekayaan informasi yang dimiliki oleh informan sebagai sumber data. Penelitian
ini juga menggunakan teknik snowball sampling yang dimulai dengan
menetapkan satu atau beberapa orang sebagai informan kunci, dalam hal ini
informan kunci adalah Pimpinan PMI Kota Surakarta dan mengadakan interview
terhadap mereka, kepada mereka kemudian diminta arahan, saran, petunjuk siapa
sebaiknya yang menjadi informan berikutnya yang menurut mereka memiliki
pengetahuan, pengalaman, dan informasi yang dicari sehingga akan diperoleh
jumlah informan yang semakin lama semakin besar.
E. Pengumpulan Data
Pengumpulan data menurut Moh. Nazir (1999:211) adalah “prosedur
yang sistematik dan standar untuk memperoleh data yang diperlukan. Selalu ada
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
41
hubungan antara metode pengumpulan data dengan masalah penelitian yang ingin
dipecahkan”.
Teknik pengumpulan data merupakan cara khusus yang dipergunakan
utnuk memperoleh data dalam penelitian. Untuk mendapatkan data yang objektif
perlu diperhatikan mengenai teknik pengumpulan data yang digunakan sebagai
alat pengumpul atau pengambil data. Dan untuk mengetahui baik buruknya suatu
hasil research sebagian tergantung pada teknik pengumpulan datanya, akurat dan
reliabel pekerjaan riset mempergunakan teknik-teknik, prosedur-prosedur, alat-
alat serta kegiatan yang depenable yang dapat diandalkan.
Salah satu ciri penting penelitian kualitatif adalah penggunaan orang
(peneliti) sebagai instrumen utama dalam pengumpulan data. Teknik-teknik
pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah wawancara,
observasi atau pengamtan dan dokumentasi.
1. Wawancara
Sumber data yang sangat penting dalam penelitian kualitatif adalah
berupa manusia yang dalam posisi sebagai narasumber atau informan. Untuk
mengumpulkan informasi dari sumber data ini diperlukan teknik wawancara.
Menurut Lexy J. Moleong (2004:186), “interview atau wawancara adalah
percakapan dengan maksud tertentu. Percakapan itu dilakukan oleh dua pihak,
yaitu pewawancara (interviewer) yang mengajukan pertanyaan dan yang
diwawancarai (interviewee) yang memberikan jawaban atas pertanyaan itu.”
Wawancara merupakan suatu proses interaksi dan komunikasi. Hasil
wawancara ditentukan oleh beberapa faktor yang berinteraksi dan mempengaruhi
arus informasi. Faktor-faktor tersebut ialah pewawancara, responden, topik
penelitian yang tertuang dalam daftar pertanyaan dan situasi wawancara.
Pembagian jenis wawancara yang dikemukakan oleh Lincoln dan Guba
dalam Lexy J. Moleong (2004:188-191) adalah :
a. Wawancara oleh Tim Panel
b. Wawancara Tertutup dan Terbuka
c. Wawancara Riwayat Secara Lisan
d. Wawancara Terstruktur dan Tidak Terstruktur
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
42
Berdasarkan dari jenis-jenis wawancara di atas dapat dijelaskan antara
lain sebagai berikut :
a. Wawancara oleh Tim Panel
Wawancara oleh tim berarti wawancara dilakukan tidak hanya oleh
satu orang, tetapi oleh dua orang atau lebih terhadap seseorang yang
diwawancarai. Sedangkan wawancara panel adalah seorang pewawancara
dapat saja memperhadapkan dua orang atau lebih yang diwawancarai
sekaligus.
b. Wawancara Tertutup dan Terbuka
Wawancara tertutup biasanya yang diwawancarai tidak mengetahui
dan tidak menyadari bahwa mereka diwawancarai. Sedangkan wawancara
terbuka adalah wawancara yang mana pihak yang diwawancarai mengetahui
bahwa mereka sedang diwawancarai dan mengetahui pula apa maksud dan
tujuan wawancara tersebut.
c. Wawancara Riwayat Secara Lisan
Wawancara ini dimaksudkan untuk mengungkapkan riwayat tertentu,
pada jenis pihak yang diwawancarai bicara secara terus-menerus dan
pewawancara sekali-kali mengajukan pertanyaan.
d. Wawancara Terstruktur dan Tidak Terstruktur
Wawancara terstruktur adalah wawancara yang pewawancaranya
menetapkan sendiri masalah dan pertanyaan-pertanyaan yang akan diajukan.
Untuk itu pertanyaan-pertanyaan disusun dengan rapi dan ketat. Sedangkan
wawancara tidak terstruktur merupakan wawancara yang digunakan untuk
menemukan informasi yang bukan baku. Responden biasanya terdiri atas
mereka yang terpilih saja karena sifat-sifatnya yang khas. Biasanya mereka
memiliki pengetahuan dan mendalami situasi dan mereka lebih mengetahui
informasi yang diperlukan.
Dalam penelitian ini pihak peneliti sebagai pewawancara menggunakan
teknik wawancara terstruktur yang pokok-pokok pertanyaannya diatur secara
terstruktur dibuat kerangka dan garis besarnya sebelum berada di lapangan.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
43
Peneliti memilih menggunakan teknik wawancara terstruktur karena peneliti akan
lebih mudah terarah.
2. Observasi atau Pengamatan
Menurut Guba dan Lincoln dalam bukunya Lexy J. Moleong (2002:125),
“teknik pengamatan didasarkan atas pengamatan secara langsung, memungkinkan
melihat dan mengamati sendiri, kemudian mencatat perilaku dan kejadian
sebagaimana yang terjadi pada keadaan sebenarnya”.
Observasi atau pengamatan didasarkan atas pengalaman secara langsung.
Pengalaman langsung merupakan alat yang ampuh untuk mengetes suatu
kebenaran. Observasi juga memungkinkan bagi peneliti untuk melihat dan
mengamati sendiri kemudian mencatat perilaku dan kejadian sebagaimana yang
terjadi pada keadaan sebenarnya. Selain itu, observasi memungkinkan peneliti
untuk mencatat peristiwa dalam situasi yang berkaitan dengan pengetahuan yang
langsung diperoleh.
Observasi atau pengamatan memungkinkan pengamat untuk melihat
dunia sebagaimana yang dilihat oleh subjek penelitian, hidup pada saat itu,
menangkap anti fenomena dan segi pengertian subjek. Pengamatan
memungkinkan bagi peneliti merasakan apa yang dirasakan dan dihayati oleh
subjek sehingga memungkinkan sebagai sumber data. Pengamatan
memungkinkan pembentukan pengetahuan yang diketahui uji bersama, baik dan
pihak peneliti maupun pihak subjek.
Pada penelitian ini, peneliti menggunakan pengamatan langsung dan
tidak langsung.
3. Analisis Dokumen
Dokumen yang digunakan dalam penelitian berfungsi sebagai sumber
data karena dalam banyak hal dokumen sebagai sumber data dapat dimnafaatkan
untuk menguji, menafsirkan bahkan untuk meramal. Menurut Lexy J. Moleong
(2004:217-219), dokumen ada dua macam yaitu dokumen pribadi dan dokumen
resmi. Dokumen pribadi adalah catatan atau karangan seseorang secara tertulis
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
44
tentang tindakan, pengalaman dan kepercayaannya. Sedangkan dokumen resmi
terbagi atas dokumen internal dan dokumen eksternal.
Data yang dikumpulkan melalui dokumentasi ini adalah data tentang :
a. Sejarah singkat berdirinya PMI Kota Surakarta
b. Struktur organisasi PMI Kota Surakarta
c. Daftar karyawan PMI Kota Surakarta
d. Foto-foto organisasi yang berkaitan dengan penelitian
F. Uji Validitas Data
Untuk meningkatkan keabsahan data yang dikumpulkan penelitian
kualitatif menggunakan trianggulasi data. Menurut Lexy J. Moleong (2004:330)
trianggulasi adalah “teknik pemeriksaan keabsahan data yang memanfaatkan
sesuatu yang lain. Di luar data itu untuk keperluan pengecekan atau sebagai
pembanding terhadap data itu”.
Dalam hal ini terdapat empat macam teknik triangulasi yaitu triangulasi
data (sumber), triangulasi metode, triangulasi penyidik dan triangulasi teori.
Macam-macam triangulasi tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut :
a. Triangulasi data (sumber)
Cara ini mengarahkan peneliti agar di dalam mengumpulkan data, ia
wajib menggunakan beragam sumber data yang tersedia. Artinya, data yang
sama atau sejenis akan lebih mantap kebenarannya bila digali dari beberapa
sumber data yang berbeda.
b. Triangulasi metode
Jenis triangulasi ini bisa dilakukan oleh seorang peneliti dengan
mengumpulkan data sejenis tapi dengan menggunakan teknik atau metode
pengumpulan data yang berbeda.
c. Triangulasi penyidik
Yang dimaksud dengan cara triangulasi ini adalah hasil penelitian baik
data ataupun simpulan mengenai bagian tertentu atau keseluruhannya bisa
diuji validitasnya dari beberapa peneliti.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
45
d. Triangulasi teori
Triangulasi ini dilakukan oleh peneliti dengan menggunakan perspektif
lebih dari satu teori dalam membahas permasalahan yang dikaji.
Dalam penelitian ini peneliti menggunakan triangulasi sumber dan
triangulasi metode. Triangulasi sumber untuk membandingkan data yang
diperoleh dari sumber yang berbeda untuk keperluan pengecek atau pembanding
terhadap data. Adapun triangulasi metode berguna untuk melengkapi data yang
telah diperoleh melalui wawancara, observasi dan dokumen dengan harapan mutu
dan keseluruhan proses pengumpulan data dalam penelitian menjadi valid.
G. Teknik Analisis Data
Bogdan dan Biklen dalam Lexy J. Moleong (2004:248) menyatakan
bahwa, “analisis data kualitatif adalah upaya yang dilakukan dengan jalan bekerja
dengan data, mengorganisasikan data, memilah-milahnya menjadi satuan yang
dapat dikelola, mensintesiskannya, mencari dan menemukan pola, menemukan
apa yang pentingdan apa yang dipelajari dan memutuskan apa yang dapat
diceritakan kepada orang lain.”
Sedangkan menurut Patton dalam Lexy J. Moleong (2004:280),
mengatakan analisis data adalah proses mengatur urutan data,
mengorganisasikannya ke dalam suatu pola, kategori dan satuan uraian dasar.”
Untuk lebih jelas dalam model ini, peneliti akan menguraikan tiga
komponen tersebut di atas sebagai berikut :
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
46
a. Pengumpulan Data
Pengumpulan data dalam penelitian ini dilakukan melalui observasi,
wawancara dan analisis dokumen. Setelah semua data lengkap maka dapat
diolah dan disusun menjadi laporan.
b. Reduksi Data
Reduksi data adalah proses menyeleksi, memfokuskan dan
mengabstraksikan data “kasar” yang telah diperoleh dari lapangan penelitian.
Tahap ini berlangsung terus sampai laporan akhir lengkap tersusun. Sebagian
dari analisis, maka proses menajamkan, menggolongkan, mengarahkan,
membuang tidak perlu dan mengorganisasikan data merupakan hal yang
sangat pentig dilakukan. Sehingga akan mempermudah dalam menarik dan
meverifikasikan kesimpulan akhir.
c. Penyajian Data
Penyajian data adalah sekumpulan informasi yang tersusun memberi
kemungkinan adanya penarikan kesimpulan dan pengambilan tindakan. Inti
dari penyajian data adalah mengorganisir informasi secara sistematis untuk
mempermudah peneliti dalam menggabungkan dan merangkai keterkaitan
antar data dalam menyusun penggambaran proses dan fenomena yang ada
pada obyek penelitian.
d. Penarikan Kesimpulan atau Verifikasi
Kesimpulan akhir merupakan keadaan dari yang belum jelas kemudian
meningkat sampai pada pernyataan yang telah memiliki landasan yang kuat
dari proses analisis terhadap gejala yang ada atau dari beberapa permasalahan
didiskusikan dengan berbagai pihak yang relevan yang akhirnya terjadi
sebuah kesimpulan.
Ketiga komponen tersebut berjalan bersama pada waktu kegiatan
pengumpulan data. Setelah memperoleh, reduksi data segera dibuat dan
diteruskan dengan penyusunan sajian data. Dari sajian data tersebut dapat
dipergunakan untuk menyusun kesimpulan sementara tersebut perlu diubah.
Dengan demikian setiap kesimpulan yang salah dapat dibenarkan atau
diperbaiki melalui data yang diperoleh selanjutnya. Demikian seterusnya
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
47
perjalanan data dan analisis berjalan sampai seluruh data selesai dikumpulkan.
Ketiga macam kegiatan analisis yang menyatu dengan pengumpulan data di muka
saling berhubungan dan berlangsung terus selama penelitian dilakukan.
Analisis tersebut dapat disimpulkan melalui gambar di bawah ini :
Gambar 3:
Gambar. 3 :
Skema Analisis Model Interaktif
(Sumber: Agus Salim, 2006: 22)
H. Prosedur Penelitian
Prosedur penelitian adalah tata urutan atau langkah-langkah rinci yang
harus ditempuh untuk melaksanakan penelitian. Dalam hal ini merupakan tahap
akhir dalam proses penelitian. Hal ini berguna untuk mempermudah peneliti
dalam menulis laporan penelitian dan agar penelitian dapat berjalan dengan teratur
sehingga hasil penelitian dapat dipertanggungjawabkan dan hasil penelitian ini
nantinya juga diharapkan bermanfaat. Dalam penelitian ini prosedur penelitian
dilakukan beberapa tahap secara berurutan sebagai berikut :
1. Tahap Pra Lapangan
Tahap pra lapangan ini dilakukan mulai dari pembuatan usulan atau
proposal penelitian sampai dengan pencarian berkas perijinan penelitian
Pengumpulan
data Penyajian
data
Reduksi
data
Kesimpulan dan
Verifikasi
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
48
lapangan. Adapun caranya yaitu dengan mengadakan survey awal, memilih
dan memanfaatkan informasi yang bersifat informal dan menyiapkan
perlengkapan penelitian dan protokol penelitian untuk pengembangan
pedoman pengumpulan data (daftar pertanyaan dan petunjuk observasi,
menyusun jadwal kegiatan secara rinci)
Dalam tahap ini meliputi persiapan pelaksanaan dan proposal.
2. Tahap Pengumpulan Data
Tahap ini dilakukan untuk menggali data yang relevan dan akurat dengan
cara terjun langsung ke lokasi penelitian sesuai dengan tujuan penelitian
dengan melakukan wawancara, observasi dan pencatatan dokumen.
Adapun kegiatan ini adalah :
a. Memahami latar belakang penelitian dan persiapan mengadakan
penyesuaian diri terhadap tempat penelitian.
b. Mendapatkan data secara lengkap dengan terjun langsung ke lokasi
penelitian.
Di samping kegiatan tersebut pada tahap ini digunakan untuk
melaksanakan review dan pembahasan beragam data yang telah terkumpul
dengan melakukan refleksi dan juga menentukan strategi pengumpulan data
yang dipandang paling tepat serta menentukan fokus, pendalaman data,
pemantapan data pada proses pengumpulan data berikutnya, kemudian
mengatur data untuk kepentingan analisis.
Dalam tahap ini meliputi pengumpulan data dan analisis awal.
3. Tahap Analisis Data
Tahapan ini meliputi kegiatan pengolahan data atau analisis awal dari
data yang telah dikumpulkan dari lokasi penelitian, bila data dirasa sudah
cukup lengkap. Kegiatan ini merupakan suatu usaha menemukan tema yang
sesuai dengan masalah penelitian.
Dalam tahap ini meliputi pengumpulan data dan analisis awal, analisis
akhir dan kesimpulan.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
49
4. Tahap Penulisan dan Penggandaan Laporan
Pada tahap ini peneliti mulai menyusun laporan awal, melaksanakan
review laporan dengan orang cukup memahami permasalahan penelitian
untuk mendiskusikan laporan yang telah disusun sementara. Dalam kegiatan
ini tidak menutup kemungkinan melaksanakan perbaikan laporan. Kemudian
kegiatan berikutnya menyusun laporan akhir penelitian dan memperbanyak
(menggandakan) laporan tersebut sesuai kebutuhan.
Dalam tahap ini meliputi dari pengumpulan data dan analisis awal
sampai penulisan dan penggandaan laporan.
Gambar 4 :
Bagan Prosedur Penelitian
Proposal
Persiapan
Pelaksanaan
Pengumpulan
Data dan
Analisis Awal
Analisis
Akhir
Penulisan dan
Penggandaan
Laporan
Pengembangan,
Implikasi dan
Kebijakan
Kesimpulan
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
50
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. Deskripsi Lokasi Penelitian
1. Deskripsi Singkat PMI Kota Surakarta
a. Sejarah Gerakan Palang Merah
Sejarah lahirnya gerakan Palang Merah dan Bulan Sabit
Internasional adalah pada tanggal 24 Juni 1859 di Kota Solferino, Italia
Utara, pasukan Perancis dan Italia sedang bertempur melawan pasukan
Austria dalam suatu peperangan yang mengerikan. Pada hari yang sama,
seorang pemuda warganegara Swiss, Henry Dunant , berada di sana dalam
rangka perjalanannya untuk menjumpai Kaisar Perancis, Napoleon III.
Puluhan ribu tentara terluka, sementara bantuan medis militer tidak cukup
untuk merawat 40.000 orang yang menjadi korban pertempuran tersebut.
Tergetar oleh penderitaan tentara yang terluka, Henry Dunant bekerjasama
dengan penduduk setempat, segera bertindak mengerahkan bantuan untuk
menolong mereka. Beberapa waktu kemudian, setelah kembali ke Swiss, dia
menuangkan kesan dan pengalaman tersebut ke dalam sebuah buku berjudul
"Kenangan dari Solferino", yang menggemparkan seluruh Eropa. Dalam
bukunya, Henry Dunant mengajukan dua gagasan:
1) Pertama, membentuk organisasi kemanusiaan internasional, yang dapat
dipersiapkan pendiriannya pada masa damai untuk menolong para prajurit
yang cedera di medan perang.
2) Kedua, mengadakan perjanjian internasional guna melindungi prajurit
yang cedera di medan perang serta perlindungan sukarelawan dan
organisasi tersebut pada waktu memberikan pertolongan pada saat perang.
Pada Tahun 1863, empat orang warga Kota Jenewa bergabung
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
51
dengan Henry Dunant untuk mengembangkan gagasan pertama tersebut.
Mereka bersama-sama membentuk “Komite Internasional untuk bantuan para
tentara yang cedera”, yang sekarang disebut Komite Internasional Palang
Merah atau International Committee of the Red Cross (ICRC).
Dalam perkembangannya kelak untuk melaksanakan kegiatan kemanusiaan
di setiap negara maka didirikanlah organisasi sukarelawan yang bertugas
untuk membantu bagian medis angkatan darat pada waktu perang. Organisasi
tersebut yang sekarang disebut Perhimpunan Nasional Palang Merah atau
Bulan Sabit Merah.
Berdasarkan gagasan kedua, pada Tahun 1864, atas prakarsa
pemerintah Federal Swiss diadakan Konferensi Internasional yang dihadiri
beberapa negara untuk menyetujui adanya “Konvensi perbaikan kondisi
prajurit yang cedera di medan perang”. Konvensi ini kemudian
disempurnakan dan dikembangkan menjadi Konvensi Jenewa I, II, III dan
IV tahun 1949 atau juga dikenal sebagai Konvensi Palang Merah . Konvensi
ini merupakan salah satu komponen dari Hukum Perikemanusiaan
Internasional (HPI) suatu ketentuan internasional yang mengatur
perlindungan dan bantuan korban perang.
(sumber : PMI Kota Surakarta)
b. Sejarah PMI
Berdirinya Palang Merah di Indonesia sebenarnya sudah dimulai
sejak masa sebelum Perang Dunia Ke-II. Saat itu, tepatnya pada tanggal 21
Oktober 1873 Pemerintah Kolonial Belanda mendirikan Palang Merah di
Indonesia dengan nama Nederlands Rode Kruis Afdeling Indie (Nerkai), yang
kemudian dibubarkan pada saat pendudukan Jepang.
Perjuangan untuk mendirikan Palang Merah Indonesia sendiri
diawali sekitar tahun 1932. Kegiatan tersebut dipelopori oleh Dr. RCL.
Senduk dan Dr. Bahder Djohan. Rencana tersebut mendapat dukungan luas
terutama dari kalangan terpelajar Indonesia. Mereka berusaha keras
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
52
membawa rancangan tersebut ke dalam sidang Konferensi Nerkai pada tahun
1940 walaupun akhirnya ditolak mentah-mentah. Terpaksa rancangan itu
disimpan untuk menunggu kesempatan yang tepat. Seperti tak kenal
menyerah, saat pendudukan Jepang, mereka kembali mencoba untuk
membentuk Badan Palang Merah Nasional, namun sekali lagi upaya itu
mendapat halangan dari Pemerintah Tentara Jepang sehingga untuk kedua
kalinya rancangan itu harus kembali disimpan.
Tujuh belas hari setelah proklamasi kemerdekaan 17 Agustus 1945,
yaitu pada tanggal 3 September 1945, Presiden Soekarno mengeluarkan
perintah untuk membentuk suatu badan Palang Merah Nasional. Atas perintah
Presiden, maka Dr. Buntaran yang saat itu menjabat sebagai Menteri
Kesehatan Republik Indonesia Kabinet I, pada tanggal 5 September 1945
membentuk Panitia 5 yang terdiri dari: dr. R. Mochtar (Ketua), dr. Bahder
Djohan (Penulis), dan dr. Djuhana, dr. Marzuki, dr. Sitanala (anggota).
Akhirnya Perhimpunan Palang Merah Indonesia berhasil dibentuk pada 17
September 1945 dengan ketua PMI yang pertama adalah dijabat oleh Wakil
Presiden RI Drs. Mohammad Hatta dan merintis kegiatannya melalui bantuan
korban perang revolusi kemerdekaan Republik Indonesia dan pengembalian
tawanan perang sekutu maupun Jepang. Oleh karena kinerja tersebut, PMI
mendapat pengakuan secara Internasional pada tahun 1950 dengan menjadi
anggota Palang Merah Internasional dan disahkan keberadaannya secara
nasional melalui Keppres No.25 tahun 1959 dan kemudian diperkuat dengan
Keppres No.246 tahun 1963. Kini jaringan kerja PMI tersebar di 30 Daerah
Propinsi / Tk.I dan 323 cabang di daerah Tk.II serta dukungan operasional
165 unit Transfusi Darah di seluruh Indonesia.
c. Tinjauan PMI Kota Surakarta
Di samping Pengurus Besar PMI yang berkedudukan di Jakarta, juga
dikenal 5 PMI pelopor, yaitu di Surabaya, Semarang, Solo, Yogyakarta dan
Bandung. PMI Solo didirikan 7 bulan setelah berdirinya PMI Pusat dengan
ketua pertama dr. KRT. Padmonegoro. Markas PMI Solo sejak berdirinya
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
53
telah mengalami perpindahan lokasi beberapa kali yang akan dijabarkan
sebagai berikut :
Tabel 1 : Lokasi Markas PMI Kota Surakarta
Tahun Markas
1946-1949 Hotel Yuliana (sekarang kantor Polisi Militer)
1949-1951 nDalem Padmonegaran yang merupakan rumah kediaman
dr. KRT. Padmonegoro di Jl. Veteran Gading Surakarta
1951-1977 Gedung Societeit Mangkunegaran (kini Monumen Pers
Surakarta)
1977-1986 Komplek RSU dr. Moewardi Jl. Kol Sutarto no. 140 Jebres
Surakarta
1986-sekarang Jl. Kol Sutarto no.58 Jebres Surakarta.
Sumber : Sejarah PMI Kota Surakarta
(ditulis oleh H. Handojo Leksono, SH)
Setiap tahun pada tanggal 7-10 Agustus oleh warga Solo diperingati
sebagai Peringatan Hari Serangan Umum 4 Hari di Solo. Peringatan Serangan
Umum 4 Hari ini pernah diselenggarakan cukup meriah pada tahun 1993
dengan menghadirkan Pangdam IV Diponegoro Mayor Jendral Suyono
sebagai inspektur upacara, selebihnya peringatan diselenggarakan oleh
Pemerintah Kota Surakarta dan Paguyuban Pejuang Bekas Tentara Pelajar
serta masyarakat Solo dan sekitarnya.
Seiring dengan berjalannya waktu dan bersamaan dengan adanya
berbagai publikasi dan dialog interaktif, maka terulanglah fakta sejarah, bahwa
setelah Tentara Pelajar sukses melancarkan Serangan Umum 4 Hari tanggal 7-
10 Agustus 1949, maka tindakan tersebut sangat membuat marah pemerintah
Belanda di Indonesia, sehingga didatangkanlah Tentara Baret Hijau Belanda
(Greenschap) dari Semarang untuk mengatasi gejolak yang terjadi di Solo.
Bala tentara Belanda kemudian melakukan serangan membabi buta terhadap
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
54
penduduk sipil di Kota Solo, diantaranya terhadap para relawan PMI di
markas PMI nDalem Padmonegaran tanggal 11 Agustus 1949, penyerangan
yang mengarah pada pembantaian juga dilakukan oleh Tentara Belanda
terhadap penduduk sipil di lokasi lain di Kota Solo, yakni di Precetan, Pasar
Nongko, Punggawan, Turisari, Patangpuluhan, Kraton dan Teposanan.
Untuk itulah dalam rangka peringatan HUT PMI ke-62 pada tanggal
17 September 2007 yang lalu, muncul pemikiran untuk mengusulkan, bahwa
tanggal 11 Agustus sebagai Hari Bhakti PMI.
2. Visi, Misi dan Tujuan PMI Kota Surakarta
Visi merupakan tujuan dasar dari terbentuknya sebuah organisasi. Visi
organisasi mencerminkan cita-cita dari suatu organisasi tersebut. Sedangkan misi
organisasi merupakan penjabaran dari filosofi organisasi dan mencakup maksud,
tujuan dan ruang lingkup kegiatan organisasi. Misi tersebut harus dimengerti dan
dihayati oleh seluruh karyawan organisasi, mulai dari manajemen puncak hingga
karyawan pelaksana. Dengan demikian, setiap tindakan dan kegiatan berjalan
diatas rel yang sama dan benar sesuai yang diharapkan organisasi.
a. Visi PMI Kota Surakarta
Visi PMI Kota Surakarta : “ PMI menjadi organisasi kemanusiaan yang
profesional, tanggap dan dicintai masyarakat.” Hal ini menunjukkan
bahwa PMI ingin melayani masyarakat secara profesional tanpa membeda-
bedakan, tanggap dalam melayani masyarakat dan menangani permasalahan
yang sedang dihadapi serta menjadi organisasi sosial yang melayani
masyarakat dengan baik sehingga menjadi organisasi yang dicintai
masyarakat.
b. Misi PMI Kota Surakarta
1) Menguatkan dan mengembangkan organisasi.
2) Meningkatkan dan mengembangkan Kualitas SDM.
3) Meningkatkan kualitas pelayanan kepalangmerahan.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
55
4) Mengembangkan kegiatan kepalangmerahan yang berbasis masyarakat.
5) Meningkatkan dan mengembangkan jejaring kerjasama.
6) Menyebarluaskan, mengadvokasi dan melaksanakan Prinsip-prinsip
Dasar Gerakan Internasional Palang Merah dan Bulan Sabit Merah serta
Hukum Perikemanusiaan Internasional.
7) Mengembangkan komunikasi, informasi dan edukasi kepalangmerahan.
Tujuan PMI Kota Surakarta : “Meringankan penderitaan sesama
manusia apapun sebabnya dengan tidak membedakan agama, bangsa, suku,
warna kulit, jenis kelamin dan bahasa.”
3. Kondisi Sumber Daya Manusia (SDM)
Dilihat dari SDM-nya, PMI Kota Surakarta memiliki 112 pegawai di
bagian Unit Donor Darah (UDD) dan bagian Markas PMI. Bagian UDD dan
bagian Markas PMI membawahi bidang masing-masing. Bagian UDD yang
dipimpin oleh Pengurus PMI Kota Surakarta membawahi berbagai bidang yaitu
Bidang Tata Usaha (TU), Bidang Tehnis Medis, Bidang Pencari Pelestari Donor
Darah Sukarela (P2D2S) dan Bidang Pengembangan Mutu. Bagian Markas yang
dipimpin oleh Pengurus PMI Kota Surakarta membawahi berbagai bidang yaitu
Bidang TU, Bidang Pelayanan Sosial Kesehatan Masyarakat (Yansoskesmas) dan
Bidang Pendidikan dan Pengembangan Sumber Daya Masyarkat (PPSDM).
Para pegawai PMI Kota Surakarta terdiri dari bermacam-macam latar
belakang pendidikan yaitu mulai dari lulusan Sekolah Menengah Atas (SMA),
Ahli Madya dan Sarjana. Lulusan SMA ditempatkan di administrasi dan customer
service officer (CSO). Sedangkan ahli madya dan sarjana ditempatkan di bagian
yang lebih tinggi, misal kepala bagian dan kepala sie. Tidak hanya memerlukan
skill (keahlian) tapi yang terpenting pegawai memiliki kemauan, kemampuan,
semangat, disiplin, tanggung jawab dan keikhlasan dalam melaksanakan tugasnya.
Jadi nantinya pekerjaan yang akan mereka terima sesuai dengan jalur pendidikan
yang telah mereka tempuh. Tapi tidak memungkiri pula bila dalam melaksanakan
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
56
tugasnya semua pegawai bisa membantu bagian yang lain (fleksibel). Selain itu,
para pegawai juga harus memiliki kerjasama tim yang tinggi.
4. Struktur Organisasi Pengurus PMI Kota Surakarta
Struktur organisasi adalah keseluruhan dari tugas-tugas yang
dikelompokkan ke dalam fungsi-fungsi yang ada sehingga merupakan suatu
kesatuan yang harmonis, yaitu diarahkan dan dikembangkan secara terus-menerus
pada suatu skema organisasi, yaitu suatu lukisan grafis yang menjelaskan berbagai
hubungan baik vertikal maupun horisontal, antar bagian maupun antar individu.
Dengan kata lain, memberikan gambaran tentang struktur personalia, yakni
penempatan individu-individu pada posisi yang ada dalam suatu organisasi.
Struktur organisasi Pengurus PMI Kota Surakarta adalah sebagai berikut
:
Ketua : H. Susanto Tjokrosoekarno
Wakil Ketua I : Drs. H. Sunardi, MM
Wakil Ketua II : Drs. H. M. Adib Ajiputra, MM
Wakil Ketua III : dr. H. Purnomo Dwi Putro, M. Kes
Wakil Ketua IV : Priyo Hadisusanto
Sekretaris : Sumartono Hadinoto
Bendahara : Dr. H. Achmad Purnomo, Apt
Anggota : Drs. KGPH. Dipo Kusumo
Anggota : H. Handojo Leksono, SH
Anggota : Prof. Dr. dr. A. A. Subiyanto, MS
Anggota : M. Farid Sunarto , S. Pd
(Bagan struktur organisasi Pengurus PMI Kota Surakarta seperti terlampir)
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
57
5. Prinsip-prinsip Dasar Gerakan Palang Merah Internasional
Semua kegiatan kemanusiaan dilandasi oleh 7 (tujuh) prinsip dasar
kesepakatan bersama Perhimpunan Palang Merah dan Bulan Sabit Merah,
Komite Internasional Palang Merah dan Federasi Internasional Palang Merah dan
Bulan Sabit Merah. Mereka menjamin kelangsungan Palang Merah dan Gerakan
Bulan Sabit Merah pada pekerjaan kemanusiaan.
Ketujuh prinsip ini disahkan dalam Konferensi Internasional Palang
Merah ke XX di Wina Tahun 1965. Sedangkan di Indonesia ketujuh prinsip ini
disahkan dalam Munas XIV Palang Merah di Jakarta Tahun 1986.
a. Kemanusiaan
Gerakan Palang Merah dan Bulan Sabit Merah Internasional didirikan
berdasarkan keinginan memberi pertolongan tanpa membedakan korban yang
terluka didalam pertempuran, berupaya dalam kemampuan bangsa dan antar
bangsa, mencegah dan mengatasi penderitaan sesama.
b. Kesamaan
Gerakan ini tidak membuat perbedaan atas dasar kebangsaan, kesukuan,
agama/kepercayaan, tingkatan, atau pandangan politik. Tujuannya semata-
mata hanyalah mengurangi penderitaan manusia sesuai dengan kebutuhannya
dan mendahulukan keadaan.
c. Kenetralan
Agar senantiasa mendapatkan kepercayaan dari semua pihak, gerakan ini tidak
memihak atau melibatkan diri dalam pertentangan politik, kesukuan, agama,
atau ideologi.
d. Kemandirian
Gerakan ini bersifat mandiri. Perhimpunan nasional disamping membantu
pemerintahnya dalam bidang kemanusiaan juga harus menaati peraturan
negaranya, harus selalu menjaga otonominya sehingga dapat sejalan dengan
gerakan ini.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
58
e. Kesukarelaan
Gerakan ini adalah gerakan pemberi bantuan sukarela, yang tidak didasari oleh
keinginan untuk mencari keuntungan apapun.
f. Kesatuan
Di dalam suatu negara hanya ada satu gerakan Palang Merah atau Bulan Sabit
Merah yang terbuka untuk semua orang dan melaksanakan tugas kemanusiaan
diseluruh wilayah.
g. Kesemestaan
Gerakan Palang Merah dan Bulan Sabit Merah Internasional adalah bersifat
semesta. Setiap perhimpunan mempunyai hak dan tanggung jawab yang sama
di dalam menolong sesama manusia.
B. Deskripsi Permasalahan Penelitian
Untuk memenuhi berbagai macam kebutuhan, manusia harus melakukan
kerjasama, karena pada dasarnya manusia tidak mampu memenuhi kebutuhan
hidupnya sendiri. Sebagian besar kebutuhan hidup manusia hanya dapat terpenuhi
apabila yang bersangkutan mengadakan hubungan dengan orang lain. Hampir
setiap orang tidak dapat melepaskan diri dari kebutuhan berkelompok karena
keterbatasan dalam memenuhi kebutuhan manusia itu sendiri. Dengan masuk ke
dalam suatu kelompok maka keterbatasan yang ada pada diri manusia akan dapat
teratasi.
Manusia mendirikan organisasi dengan alasan organisasi dapat mencapai
sesuatu yang tidak dapat dicapai secara perseorangan. Organisasi dicirikan oleh
perilakunya yang terarah pada tujuan. Tujuan dan sasaran organisasi dapat dicapai
lebih efektif dan efisien melalui tindakan-tindakan individu dan kelompok yang
diselenggarakan dengan persetujuan bersama. Organisasi juga sebagai tempat
berkarya dan mengembangkan diri menjadi kebanggaan setiap individu yang pada
gilirannya akan menumbuhkan citra baik organisasi.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
59
Jika suatu budaya organisasi terlaksana dengan baik maka akan
membentuk kebudayaan yang kuat, yang akan menuntun perilaku dan memberi
makna pada kegiatan organisasi. Para pekerja akan merasa puas dan memegang
teguh komitmennya jika nilai-nilai mereka sesuai dengan nilai-nilai organisasi.
Bahwa selama penelitian yang dilakukan oleh peneliti maka ditemukan
PMI Kota Surakarta belum mempunyai budaya organisasi yang bersifat secara
tertulis. Namun, PMI Kota Surakarta mempunyai nilai-nilai bersama yang
kemudian menjadi budaya organisasi. Nilai-nilai bersama tersebut adalah
profesional, tanggap dan dicintai masyarakat.
Berdasarkan hal diatas, maka untuk memberi gambaran yang berkaitan
dengan permasalahan budaya organisasi dapat dilihat dari pelaksanaan budaya
organisasi PMI Kota Surakarta, apa saja faktor penghambat dalam
pelaksanaannya dan upaya-upaya apa sajakah yang dilakukan dalam mengatasi
hambatan dalam pelaksanaan budaya organisasi. Mengenai gambaran data
penelitian pelaksanaan budaya organisasi dapat dikemukakan sebagai berikut :
1. Pelaksanaan Budaya Organisasi di PMI Kota Surakarta
Budaya organisasi merupakan sebuah sistem yang terbentuk dari nilai-
nilai bersama. Nilai-nilai yang dibentuk merupakan cerminan spesifikasi dari
suatu organisasi sehingga sumber daya manusia memiliki kesamaan pandangan.
Dengan demikian nilai-nilai tersebut diimplementasikan dalam organisasi karena
dengan budaya organisasi yang jelas setiap anggota organisasi dapat lebih
bertanggung jawab dalam melaksanakan tugasnya, sehingga upaya untuk
mewujudkan cita-cita atau tujuan perusahaan akan lebih terarah.
Nilai-nilai bersama yang kemudian menjadi budaya organisasi di PMI
Kota Surakarta adalah profesional, tanggap dan dicintai masyarakat. Profesional
mempunyai arti melayani masyarakat yang membutuhkan dengan penuh rasa
tanggung jawab, ikhlas, tidak membeda-bedakan dan sepenuh hati. Tanggap
mempunyai arti menolong dan melayani masyarakat dengan cepat dan tepat, cepat
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
60
dalam menolong dan tepat dalam mengambil keputusan. Dicintai masyarakat
mempunyai arti bahwa masyarakat sangat membutuhkan PMI dengan segala
aktivitasnya sebagai mitra dalam kehidupan terutama menyangkut kehidupan
manusia itu sendiri. Nilai-nilai tersebut akan dijabarkan sebagai berikut :
a. Profesional
Profesional di PMI Kota Surakarta mempunyai pengertian yaitu
„bekerja 24 jam‟. Pengertian tersebut bukan dalam arti sebenarnya, tetapi
seluruh Sumber Daya Manusia (SDM) yang ada di PMI Kota Surakarta
bekerja dengan tidak memandang waktu. Dimana seluruh SDM harus siap
jika sewaktu-waktu tenaga mereka dibutuhkan baik di lapangan maupun di
kantor.
Pernyataan tersebut diungkapkan oleh Informan I pada wawancara
tanggal 3 Mei 2012,
“Di sini kita bekerja seperti jam kantor, ada pergantian jam juga.
Tapi meskipun ada pergantian jam kita itu seperti bekerja seharian
penuh. Kenapa? Ya karena kita semua harus siap setiap waktu jika
terjadi hal-hal di luar kendali kita, seperti bencana alam.”
Keprofesionalan mereka juga diuji pada waktu mereka sedang sakit.
Jika sakit mereka masih ditoleransi dalam arti sakit mereka masih terbilang
ringan, mereka tetap bekerja sepenuh hati. Berdasarkan hasil observasi,
menunjukkan bahwa ada beberapa pegawai yang sedang tidak enak badan,
tapi masih melaksanakan tugas mereka dengan baik.
Pernyataan yang hampir sama dikemukakan oleh Informan III pada
wawancara tanggal 8 Mei 2012,
“Di sini itu kerjanya shift-shift-an ya mbak. Meskipun ada pergantian
jam tapi jika ada yang membutuhkan bantuan kita, kita juga harus
siap. Namanya juga organisasi kemanusiaan apalagi PMI sendiri
adalah bank darah. Yang mana kadang malam-malam sekalipun
pihak rumah sakit membutuhkan bantuan kita jika mereka tidak ada
persediaan kantong darah. Jadi ya kita benar-benar bekerja seperti 24
jam. Sedangkan kalau misal pegawai ada yang sakit terus sakitnya
tidak terlalu berat, tidak mengganggu pekerjaan mereka dan mereka
masih bisa bekerja ya mereka akan melanjutkan pekerjaan mereka.
tapi kalau mereka sudah tidak kuat mereka boleh ijin.”
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
61
Pernyataan tersebut didukung oleh Informan VI pada wawancara
tanggal 3 Mei 2012,
“Dari sisi pandang saya dalam bekerja PMI selalu mengutamakan
kepentingan orang lain. Karena kita harus siap dalam 24 jam, bukan
berarti 24 jam kita bekerja. Tapi jika ada yang membutuhkan
bantuan, semua personel harus siap. Contohnya waktu bencana alam.
Tapi misal pegawai ada yang sakit, dalam arti sakit ringan, mereka
tetap bekerja kok. Seperti yang saya bilang tadi, PMI mengutamakan
kepentingan orang lain.”
Seluruh SDM PMI Kota Surakarta dalam melayani masyarakat
dituntut secara profesional. Karena setiap hari selama 24 jam mereka harus
siap setiap saat siap menghadapi berbagai macam situasi. Keprofesionalan
mereka benar-benar diuji pada waktu terjadi bencana (banjir, tanah longsor,
gunung meletus), di mana mereka terjun ke daerah bencana yang dapat
dikatakan membahayakan nyawa mereka. Selain memperhatikan
keselamatan mereka sendiri, mereka juga memperhatikan keselamatan orang
lain di mana orang tersebut terkena musibah bencana alam.
b. Tanggap
Tanggap di PMI Kota Surakarta mempunyai pengertian bahwa
seluruh SDM yang ada di PMI Kota Surakarta harus mengerti, cepat,
cekatan dan tepat dalam melayani masyarakat. Mengerti akan permasalahan
yang dialami oleh masyarakat/apa yang sedang terjadi. Cepat dalam
bertindak/mengambil keputusan. Dan cekatan dalam bekerja baik itu di
lapangan maupun di kantor. Serta tepat dalam cara menangani.
Pernyataan tersebut diungkapkan oleh Informan II pada wawancara
tanggal 3 Mei 2012,
“Sudah jelas ya mbak, bahwa kita di PMI ini selain profesional juga
harus tanggap dan dicintai masyarakat. Profesional sendiri kita harus
siap setiap saat. Tanggap berarti kita harus benar-benar mengerti
akan permasalahan yang sedang dihadapi. Tidak hanya mengerti tapi
juga cepat dan tepat dalam penanganan. Dicintai masyarakat sendiri
mempunyai arti meski kita sibuk tapi setidaknya kita meluangkan
waktu untuk lebih mendekatkan dengan masyarakat yaitu dengan
jalan sehat dan donor darah.”
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
62
Selain profesional, tanggap juga menjadi bagian yang sangat penting
dalam pekerjan di PMI Kota Surakarta. Contohnya waktu bencana alam
terjadi. Mereka harus cepat mempersiapkan segala sesuatu yang akan
menjadi keperluan dalam menolong masyarakat di tempat bencana alam.
Cekatan dalam menangani korban juga penting untuk diperhatikan. Terlebih
lagi jumlah korban yang dapat dikatakan tidak sedikit. Tepat dalam
penanganan juga diperhatikan oleh seluruh pegawai PMI. Apalagi mereka
sudah mendapat pelatihan cara-cara menangani korban sakit.
Pernyataan yang senada juga diungkapkan oleh Informan IV pada
wawancara tanggal 17 Mei 2012,
“Nah, untuk tanggap sendiri berarti kita harus tahu permasalahan
yang dihadapi. Setelah itu kita harus bertindak gimana, kita harus
tahu dan kita harus cepat dan tepat. Selain itu kita juga berkoordinasi
dengan bagian lain. Tidak bisa bertindak sendiri. Pelatihan yang kita
dapatkan selama bekerja juga sangat berguna di tempat terjadinya
bencana alam. Jadi penanganan terhadap korban bencana alam
tersebut dapat ditangani dengan tepat.”
Pernyataan tersebut juga didukung oleh Informan V pada wawancara
tanggal 3 Mei 2012,
“Di sini itu kita tidak hanya ikhlas, mampu dan mau tapi kita juga
harus tanggap terhadap permasalahan atau peristiwa yang sedang
terjadi. Tanggap tidak hanya cepat saja tapi juga tepat cara
menanganinya. Dan kita juga harus berkoordinasi dengan bidang
lain. Karena kan ada keterkaitan juga bidang satu dengan yang lain.
Contohnya waktu bencana alam.”
Dari hasil penelitian yang dilakukan oleh peneliti, seluruh pegawai
PMI Kota Surakarta memang sangat tanggap dalam menangani masyarakat.
Baik itu di poliklinik maupun bagian donor darah. Jika ada pegawai yang
keluar dari ruangan, baik itu untuk istirahat atau untuk urusan yang lain
masih ada pegawai lain yang siap di ruangan tersebut. Ikhlas, mampu, mau
dan tanggung jawab menjadi bagian penting dalam diri seluruh pegawai
PMI Kota Surakarta. Selain tuntutan pekerjaan, mereka juga sadar akan hal
tersebut sewaktu menjadi bagian dari PMI Kota Surakarta.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
63
c. Dicintai masyarakat
Dicintai masyarakat mempunyai pengertian bahwa PMI Kota
Surakarta yang merupakan organisasi kemanusiaan juga menjalin hubungan
dengan masyarakat Kota Surakarta. Yaitu dengan mempunyai poliklinik dan
pelayanan ambulans gratis serta mengadakan donor darah di sekolah,
universitas, instansi pemerintah dan instansi swasta. Selain itu juga
mengadakan jalan sehat yang diikuti oleh masyarakat Kota Surakarta.
Pernyataan tersebut diungkapkan oleh Informan II pada wawancara
tanggal 3 Mei 2012,
“Ya. PMI sering mengadakan donor darah di sekolah, kampus,
instansi pemerintah maupun swasta. Tetapi itu permintaan dari pihak
yang terkait. Kita diundang dan tinggal datang saja. Selain itu jika
mereka rutin donor darah mereka akan mendapatkan kartu yang
berisi catatan kapan mereka donor darah.”
Selain donor darah, PMI Kota Surakarta juga mengadakan jalan
sehat untuk masyarakat umum. Hal tersebut menjadi program kerja PMI
Kota Surakarta setiap 6 bulan sekali. Program kerja tersebut berganti terus.
Jika jalan sehat sudah pernah diadakan maka akan berganti fun bike dan
senam massal. Dalam setiap acara tersebut, PMI juga memasukkan donor
darah sebagai bagian dari acara.
Pernyataan yang sama juga dikemukakan oleh Informan III pada
wawancara tanggal 8 Mei 2012,
“Ya memang kita sering keliling untuk mengadakan donor darah.
Selain itu juga jalan sehat yang kita adakan antara 3-6 bulan sekali,
seperti contohnya yang baru-baru ini diadakan di Lapangan Kota
Barat. Masyarakat tinggal mendaftar dan membayar sekitar Rp
25.000 - Rp 40.000 dan itu sudah mendapatkan baju, snack dan
doorprize. Dan kita juga menyiapkan area untuk donor darah jadi
apabila mereka berminat untuk donor darah mereka bisa donor darah
di situ.”
Dalam kegiatan yang dilakukan di masyarakat, PMI Kota Surakarta
tidak lupa untuk memasukkan donor darah ke dalam kegiatan tersebut.
Tetapi untuk musibah bencana alam, PMI tidak mungkin melakukan donor
darah. yang ada hanyalah cek kesehatan seperti memberikan pertolongan
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
64
bagi masyarakat yang terluka, mengecek tekanan darah dan mengecek
kesehatan serta memberikan obat yang sesuai dengan sakit yang sedang
diderita.
Pernyataan tersebut diungkapkan oleh Informan IV pada wawancara
tanggal 17 Mei 2012,
“Dalam program kerja kita, PMI tidak lupa untuk memasukkan unsur
donor darah. Karena kita kan sebagai pusatnya ya mbak. Siapapun
kalau butuh darah pasti datang ke sini, apalagi kalau rumah sakit
kehabisan persediaan kantong darah golongan darah tertentu. Jadi ya
kita di PMI harus stock banyak. Untuk memenuhi permintaan di
masyarakat maupun rumah sakit.”
Masyarakat pun juga sangat terbantu dengan adanya poliklinik dan
ambulans gratis. Karena mereka tidak perlu jauh-jauh ke rumah sakit hanya
untuk berobat dalam arti di sini adalah berobat untuk penyakit yang tidak
terlalu berat. Terutama bagi masyarakat yang tempat tinggalnya tidak terlalu
jauh dari PMI Kota Surakarta.
Pernyataan tersebut diungkapkan oleh Informan IX pada wawancara
tanggal 28 Agustus 2012,
“Iya mbak. Kebetulan rumah saya belakang PMI jadi sangat terbantu
dengan adanya poliklinik ini. Selain petugas dan dokter yang ramah,
obat yang diberikan pun sangat manjur mbak. Dan kita tinggal
membayar resep obatnya saja. Jadi cukup terjangkau untuk
masyarakat seperti saya ini.”
Poliklinik di PMI Kota Surakarta berusaha memberikan layanan
yang baik kepada masyarakat. Yang mempunyai fasilitas lumayan lengkap
seperti tempat tidur pasien, lemari obat dan ruang konsultasi dokter. Biaya
yang terjangkau juga menjadi salah satu keuntungan masyarakat di
poliklinik PMI Kota Surakarta.
Pernyataan serupa diungkapkan oleh Informan X pada wawancara
tanggal 28 Agustus 2012,
“Saya sering periksa di sini mbak. Memeriksakan anak saya.
Kebetulan rumah saya juga di belakang sini jadi dekat kalau mau
periksa. Pelayanannya baik mbak, petugasnya juga ramah, dokternya
juga. Fasilitasnya juga lumayan komplit kalau menurut saya mbak.
Kadang saya sering konsultasi sama dokternya juga kalau ada hal-hal
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
65
yang belum saya tahu. Untuk biaya sendiri sangat terjangkau. Jadi
poliklinik PMI ini sangat membantu masyarakat di sekitar sini.”
Selain poliklinik, PMI Kota Surakarta juga mempunyai ambulans
gratis yang dapat digunakan masyarakat. Masyarakat tinggal datang atau
menghubungi melalui telepon. Dan masyarakat sangat antusias dengan
pelayanan ambulans gratis tersebut.
Pernyataan tersebut dibenarkan oleh Informan XI pada wawancara
tanggal 29 Agustus 2012,
“Kan selain poliklinik, di sini ada ambulans gratis yang disediakan
oleh PMI. Jadi masyarakat sangat terbantu dengan adanya pelayanan
ambulan gratis ini. Dulu saya pernah membantu teman saya yang
sedang kebingungan mencari transport ke rumah sakit untuk
membawa salah satu keluarganya yang sedang sakit. Lantas saya
menghubungi ambulans gratis ini. Tinggal kasih alamat lengkap dan
nomor yang dapat dihubungi. Ya sudah ambulans tersebut yang
mengantarkan sampai ke rumah sakit. Meskipun namanya pelayanan
gratis, tapi kita sebagai manusia kan juga punya rasa ewuh perkewuh
terhadap orang lain ya mbak. Jadi setelah bantuan ambulans tersebut
datang dan mengantar sampai rumah sakit. Keluarga teman saya
memberikan sejumlah uang untuk pelayanan ambulans itu, istilahnya
membayar dengan sukarela sebagai ucapan terima kasih karena telah
membantu mengantarkan keluarganya.”
PMI Kota Surakarta benar-benar sangat mementingkan hal-hal yang
bersifat sosial seperti menolong masyarakat tanpa memandang siapa mereka.
Dengan adanya poliklinik dan pelayanan ambulans gratis juga sangat
membantu masyarakat dalam periksa kesehatan. Poliklinik yang mempunyai
fasilitas yang lumayan lengkap dan biaya yang terjangkau dapat membantu
masyarakat dalam memeriksakan kesehatan mereka. Pelayanan ambulans
gratis juga dapat dimanfaatkan oleh masyarakat yang membutuhkan
transport ke rumah sakit. PMI Kota Surakarta juga sangat bekerja keras
untuk mendapatkan persediaan kantong darah guna memenuhi permintaan
yang dapat dikatakan sangat tinggi. PMI Kota Surakarta juga mendorong
masyarakat agar lebih sadar untuk mendonorkan darah mereka bagi orang
lain yang membutuhkan. Selain untuk kepentingan orang banyak, donor
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
66
darah juga sangat berguna bagi diri sendiri karena jika rutin untuk donor
darah maka di tubuh akan terasa segar.
Peneliti memperoleh 3 (tiga) nilai diatas menjadi budaya organisasi di
PMI Kota Surakarta yaitu profesional, tanggap dan dicintai masyarakat. Meskipun
budaya organisasi di PMI Kota Surakarta belum dinyatakan secara tertulis tetapi 3
(tiga) nilai tersebut sangat melekat dalam pelaksanaan pekerjaan mereka dan
pegawai sangat menjunjung tinggi nilai-nilai tersebut.
Dalam pelaksanaannya, PMI Kota Surakarta menanamkan nilai-nilai
yang ditentukan dalam budaya organisasi melalui 3 (tiga) hal, yaitu melalui
perilaku tokoh panutan, pendidikan dan pelatihan Sumber Daya Manusia (SDM)
dan rapat rutin yang diadakan setiap 2 minggu sekali. Pelaksanaan budaya
organisasi tersebut dibahas sebagai berikut :
a. Tokoh panutan
Dimana tokoh panutan tersebut dalam tugasnya di PMI Kota
Surakarta juga sangat baik. Yang mana tokoh tersebut tidak segan-segan
turun langsung dalam melayani masyarakat. Para pengurus inilah yang
dilihat sebagai tokoh panutan oleh bawahannya baik dalam kinerjanya
maupun perilakunya. Dan jiwa sosial yang pengurus miliki dijadikan teladan
oleh seluruh pegawai PMI Kota Surakarta. Dengan demikian budaya
organisasi tersebut diperkenalkan kepada para kepala bagian.
Pernyataan tersebut diungkapkan oleh Informan I, pada wawancara
tanggal 3 Mei 2012,
“Ya awalnya itu tadi, pimpinan (pengurus) dijadikan teladan dalam
kita bekerja. Pimpinan (pengurus) meskipun beliau-beliau semua
sibuk tapi mereka tetap meluangkan waktu yang ada buat PMI.
Beliau-beliau tetap memperhatikan PMI dan masyarakat yang
membutuhkan bantuan. Kadang beliau-beliau (pengurus) pula yang
menyerahkan bantuan kepada masyarakat yang membutuhkan
pertolongan. Pegawai-pegawai di sini itu sampai menyebut beliau-
beliau itu dengan istilah tidak jaim (jaga image) dan jiwa sosial
beliau-beliau tersebut pantas untuk dijadikan teladan.”
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
67
Pernyataan tersebut dibenarkan oleh Informan III pada wawancara
tanggal 8 Mei 2012,
“...Selain itu juga mengacu pada pimpinan kami. Kami menjadikan
pimpinan kami sebagai panutan. Dalam artian menjadi contoh untuk
para karyawan yang lain. Seperti misalnya pimpinan kami juga ikut
ambil bagian menangani masalah bencana yang terjadi.”
Sebagai pengurus PMI Kota Surakarta bukanlah pekerjaan yang
mudah. Mereka (pengurus) memperhatikan diri sendiri terlebih dahulu
sebelum mereka menjadi teladan bagi bawahannya. Istilahnya siap atau
tidak untuk menjadi pengurus organisasi sosial. Karena PMI Kota Surakarta
bergerak di bidang sosial yang mengutamakan kepentingan masyarakat.
Jadi, orang-orang yang benar-benar mempunyai jiwa sosial, keikhlasan dan
tanggung jawab yang bisa memimpin sebuah organisasi sosial. Tidak ada
artinya kalau orang yang memimpin itu tidak mempunyai kesadaran lebih
dalam bermasyarakat dan tidak bertanggungjawab.
Pernyataan yang sama juga diungkapkan oleh Informan VI pada
wawancara tanggal 3 Mei 2012,
“Otomatis kepala markas dan kepala UDD kita. Tanpa beliau kita
tidak tahu mau ke mana. Para bawahan mengacu pada atasan.
Meskipun mereka beruang tapi kepada yang membutuhkan bantuan,
mereka tidak memandang sebelah mata. Mereka juga peduli dengan
orang lain.”
Meskipun peneliti baru bertemu sekali dengan pengurus PMI Kota
Surakarta, tetapi peneliti dapat menilai beliau-beliau dari cara mereka
(pengurus) melihat dan menerima orang lain. Cara mereka (pengurus)
menerima orang lain sangat ramah. Mereka (pengurus) tidak memandang
sebelah mata orang lain meski dapat dikatakan kehidupan mereka
(pengurus) menengah ke atas tapi ternyata jiwa sosial mereka (pengurus)
sangat tinggi.
b. Pendidikan dan pelatihan SDM
Untuk pendidikan dan pelatihan Sumber Daya Manusia di PMI Kota
Surakarta dibawahi Bidang PPSDM (Pendidikan dan Pengembangan
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
68
Sumber Daya Manusia). Dalam hal ini bukan hanya pegawai baru saja yang
menerima pendidikan dan pelatihan tapi juga pegawai yang sudah lebih dulu
masuk di PMI Kota Surakarta. Berlaku untuk seluruh pegawai PMI Kota
Surakarta.
Pernyataan tersebut diungkapkan oleh Informan II pada wawancara
tanggal 3 Mei 2012,
“Di sini pendidikan dan pelatihan SDM tidak hanya untuk pegawai
baru tapi juga pegawai lama. Dimana pendidikan difokuskan pada
siswa yang belajar di LPK PMI selama 1 tahun, pelatihan juga
diberikan di sela-sela masa pendidikan. Sedangkan pelatihan
diberikan pada saat dibutuhkan terutama jika ada alat-alat baru yang
datang dan penanganan bencana alam. Untuk pegawai lama sendiri
banyak juga yang melanjutkan pendidikan.”
Bidang PPSDM (Pendidikan dan Pengembangan Sumber Daya
Manusia) mempunyai peran yang sangat besar dalam hal ini. Karena
berkaitan langsung dengan SDM di PMI Kota Surakarta.
Pernyataan tersebut juga didukung oleh Informan VII pada
wawancara tanggal 15 Mei 2012,
“Ya mbak, di sini kita sebagai bidang PPSDM memberikan
pendidikan dan pelatihan kepada seluruh pegawai baik yang baru
maupun yang lama. Untuk pendidikan sendiri kita fokuskan pada
siswa yang mendaftar di LPK PMI. Mereka belajar selama 1 tahun.
Sedangkan untuk pelatihan kalau ada alat baru dan penanganan
bencana alam atau pada saat dibutuhkan”
Pendidikan di PMI Kota Surakarta difokuskan pada siswa yang
belajar di LPK PMI Kota Surakarta. Tidak lupa pula pelatihan juga
diberikan pada saat pendidikan tersebut. Untuk pegawai lama diberikan
pelatihan pada saat dibutuhkan terutama waktu alat-alat baru yang datang
dan penanganan bencana alam. Banyak pula pegawai yang juga melanjutkan
pendidikan untuk karir mereka. Hal tersebut dapat dilihat oleh peneliti,
seluruh pegawai bisa bekerja dengan baik dan memberikan pelayanan yang
baik. Dan pegawai dapat menggantikan pegawai yang lain jika ada pegawai
yang sedang sibuk atau ada urusan di lapangan.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
69
c. Rapat rutin 2 minggu sekali
Rapat rutin yang diadakan 2 minggu sekali di mana rapat tersebut
tidak hanya membahas evaluasi kerja dan program kerja tetapi juga lebih
diingatkan lagi tentang budaya organisasi di PMI Kota Surakarta.
Pernyataan tersebut dikemukakan oleh Informan III pada wawancara
tanggal 8 Mei 2012,
“Ada rapat koordinasi yaitu setiap 2 minggu sekali. Entah itu rapat
antar bagian atau per bagian. Dari rapat itu kita mengingatkan lagi
visi, misi, tujuan dan budaya organisasi yang kita miliki. Agar bisa
memacu kerja mereka supaya lebih giat lagi dan bisa mencapai
tujuan yang telah ditetapkan.”
Dalam rapat tersebut, sebelum masuk ke bagian inti baik itu
membahas evaluasi kerja maupun program kerja yang akan datang, terlebih
dahulu diingatkan tentang visi, misi dan tujuan serta nilai-nilai yang menjadi
budaya organisasi.
Pernyataan tersebut juga didukung oleh Informan IV pada
wawancara tanggal 17 Mei 2012,
“Melalui rapat rutin setiap 2 minggu sekali. Yang dibahas tidak
hanya evaluasi dan program kerja tapi juga diingatkan lagi visi, misi
dan tujuan serta budaya organisasi. Jadi sebelum masuk ke rapat,
didahului 4 hal tadi. Supaya kita (pegawai) lebih mengerti dan
memahami lagi pekerjaan kita di sini. ”
Rapat rutin 2 minggu sekali menjadi bagian yang sangat penting di
PMI Kota Surakarta. Pada saat peneliti melakukan penelitian pada Kamis,
17 Mei 2012 tepat pada hari itu ada rapat rutin 2 minggu sekali. Yang
dimulai tepat pada pukul 10.00 WIB. Waktu itu peneliti berada di Ruang
TU. Pengurus yang akan rapat pun terlihat begitu disiplin. Sebelum rapat
dimulai pengurus mulai menyiapkan berkas-berkas yang akan dibahas pada
waktu rapat. Rapat rutin tersebut membahas mulai program kerja, evaluasi
kerja, serta masalah yang sedang dihadapi, semuanya dibahas dalam rapat
tersebut. Termasuk diingatkan kembali tentang visi, misi dan tujuan. Di
mana mulai pengurus sampai karyawan yang terbawah yang masuk dalam
kepengurusan PMI Kota Surakarta ikut serta dalam rapat tersebut.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
70
Pelaksanaan budaya organisasi dipengaruhi atas 8 (delapan) aspek, yaitu
aspek tujuan, aspek konsensus, aspek keunggulan, aspek kesatuan, aspek prestasi,
aspek empirik, aspek keakraban dan aspek integritas. Aspek-aspek tersebut akan
dijabarkan sebagai berikut :
a. Aspek Tujuan
Yaitu seberapa jauh karyawan memahami tujuan yang hendak
dicapai perusahaan. Pegawai sangat memahami tujuan PMI yaitu
meringankan penderitaan sesama manusia apapun sebabnya dengan tidak
membedakan agama, bangsa, suku, warna kulit, jenis kelamin dan bahasa.
Mereka sangat peduli dan ikhlas dalam menolong sesama.
Pernyataan tersebut juga diungkapkan oleh Informan VI pada
tanggal 3 Mei 2012, “Tujuan PMI sendiri seperti yang sudah tercantum
dalam visi dan misi ya. Konkritnya meringankan beban orang lain.”
Selain ikhlas dalam menolong sesama, pegawai PMI Kota Surakarta
dituntut mempunyai tanggungjawab yang besar. Karena PMI Kota Surakarta
tidak ingin mempunyai pegawai yang seenaknya sendiri dalam melayani
masyarakat tanpa memperhatikan visi dan misi serta etika.
Pernyataan senada juga diungkapkan oleh Informan VII pada
wawancara tanggal 15 Mei 2012,
“Tujuan PMI sendiri adalah organisasi kemanusiaan yang
profesional, tanggap dan dicintai masyarakat. Yang nantinya kita
dalam bidang pelayanan harus bisa memberikan yang terbaik untuk
mereka yang datang ke sini.”
Tujuan PMI Kota Surakarta sendiri sudah sangat jelas yaitu
meringankan penderitaan sesama manusia apapun sebabnya dengan tidak
membedakan agama, bangsa, suku, warna kulit, jenis kelamin dan bahasa.
Untuk bisa mencapai tujuan yang telah ditetapkan tersebut seluruh SDM di
PMI Kota Surakarta dituntut untuk mempunyai jiwa sosial yang besar,
keikhlasan, kemampuan, kemauan yang kuat dalam melayani, tanggung
jawab yang besar dan kerjasama yang sangat tinggi. Hal tersebut sangat
diperlukan seluruh SDM agar dapat memberikan pelayanan dengan baik di
masyarakat.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
71
b. Aspek Konsensus
Yaitu seberapa jauh perusahaan memberikan kesempatan kepada
karyawan untuk turut serta dalam proses pengambilan keputusan.
Berdasarkan hasil observasi peneliti, PMI Kota Surakarta
memberikan kesempatan karyawan dalam pengambilan keputusan. Tetapi
keputusan akhir tetap ada di tangan para pimpinan atau pengurus inti. Hal
tersebut terjadi pada waktu rapat rutin.
Pernyataan tersebut dibenarkan oleh Informan IV pada wawancara
tanggal 17 Mei 2012,
“Kalau pengambilan keputusan itu nanti yang memutuskan atasan ya
mbak yaitu pengurus inti. Sedangkan kita pada saat rapat hanya
dimintai pendapat masing-masing. Semua pendapat dikumpulkan
setelah itu didiskusikan lagi baiknya gimana.”
Semua karyawan yang mengikuti rapat dimintai pendapat masing-
masing. Dan para karyawan berhak mengeluarkan pendapatnya demi
kepentingan bersama.
Pernyataan tersebut didukung oleh Informan VIII pada wawancara
tanggal 17 Mei 2012,
“Di sini itu lingkungan kerjanya sangat kekeluargaan ya mbak.
Begitu pula pada saat rapat. Semua karyawan yang ikut rapat akan
dimintai pendapat satu per satu. Setelah itu dipilih pendapat mana
yang paling baik kemudian didiskusikan lagi. Keputusan akhir tetap
ada di pengurus inti.”
PMI Kota Surakarta sangat menghargai para karyawan. Maka dari
itu, para karyawan juga diikutkan dalam pengambilan keputusan. Para
karyawan PMI Kota Surakarta juga senang dengan mereka dapat diajak
dalam proses pengambilan keputusan tidak hanya sebagai petugas yang
melayani masyarakat.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
72
c. Aspek Keunggulan
Yaitu seberapa besar kemampuan perusahaan menumbuhkan sikap
untuk selalu menjadi yang terbaik dan berprestasi lebih baik dari apa yang
telah dilakukan sebelumnya.
PMI Kota Surakarta selalu berusaha memberikan pelayanan yang
terbaik untuk masyarakat. Dan sangat mengutamakan masyarakat dalam
setiap tugasnya. PMI Kota Surakarta juga berusaha menjadi yang terbaik
dengan cara memperbaiki pelayanan yang mungkin kurang di mata
masyarakat.
Pernyataan tersebut didukung oleh Informan II pada wawancara
tanggal 3 Mei 2012,
“PMI sendiri selalu berusaha menjadi yang terbaik di tengah-tengah
masyarakat terutama pelayanannya. Karena pelayanan yang terbaik
di masyarakat yang kita utamakan. Jadi kita berusaha memperbaiki
pelayanan yang kita punya. Terus dan terus, berlanjut istilahnya.”
Dengan perbaikan pelayanan yang dilakukan secara terus-menerus,
PMI juga menerima Sertifikat ISO 9001:2008 yang mana sertifikat tersebut
penghargaan tentang Quality Service Management (Manajemen Pelayanan
yang Berkualitas). Meskipun PMI Kota Surakarta telah meneriman ISO
9001:2008, PMI Kota Surakarta tetap berusaha memperbaiki pelayanannya
kepada masyarakat. Agar masyarakat juga merasa puas dengan pelayanan
yang diberikan.
Pernyataan serupa juga diungkapkan oleh Informan III pada
wawancara 8 Mei 2012,
“Kita sangat mengutamakan pelayanan kita kepada masyarakat ya
mbak. Karena kita sebagai organisasi sosial yang tidak mencari
keuntungan. Masyarakat juga sangat terbantu dengan poliklinik dan
ambulans gratis yang kita sediakan. Kita juga sudah menerima
sertifikat ISO 9001:2008 tentang pelayanan yang berkualitas.
Meskipun begitu kita tetap memperbaiki pelayanan kita agar lebih
baik lagi.”
PMI Kota Surakarta sangat mengunggulkan pelayanan kepada
masyarakat. Pelayanan kepada masyarakat sangat diutamakan. Oleh karena
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
73
itu, PMI Kota Surakarta selalu berusaha memberikan pelayanan yang baik.
Dan PMI Kota Surakarta tetap berusaha memperbaiki pelayanan yang
diberikan kepada masyarakat agar masyarakat juga puas dengan pelayanan
tersebut.
d. Aspek Kesatuan
Yaitu sikap yang dilakukan perusahaan terhadap karyawannya.
Dalam hal ini perusahaan bersikap adil dan tidak memihak pada kelompok
tertentu dalam perusahaan.
Berdasarkan hasil observasi peneliti, PMI Kota Surakarta sangat
menghargai pegawainya. Tidak hanya adil tapi juga membantu para pegawai
untuk bisa lebih belajar tentang hal yang belum diketahui.
Pernyataan tersebut diungkapkan oleh Informan I pada wawancara
tanggal 3 Mei 2012, “Jadi saya sebagai kepala bagian juga harus sabar
dalam mengajari para staf yang mungkin masih belum mengerti/paham
sepenuhnya terutama jika ada alat-alat baru yang datang.”
Kepala bagian juga ikut turun tangan dalam memberikan pengajaran
alat-alat baru dengan dibantu bidang PPSDM. Tapi untuk mengajari
penggunaan alat-alat baru lebih banyak dilakukan oleh kepala bagian karena
kebanyakan dari mereka berpendidikan dokter.
Pernyataan yang hampir sama diungkapkan oleh Informan V pada
wawancara tanggal 3 Mei 2012,
“Waktu itu saya belum begitu mengerti cara menggunakan alat-alat
kedokteran tapi dokter yang bertugas di Bagian Yansoskesmas yaitu
dr. Kristin dan dr. Betty mengajarkan saya cara bagaimana
menggunakannya. Dan saya sendiripun juga berlatih terus sampai
benar-benar bisa.”
Sangat terlihat jelas bahwa PMI Kota Surakarta sangat menghargai
para pegawainya. Dapat dilihat dari cara pimpinan memberikan pengajaran
kepada pegawai yang belum mengerti bagaimana cara kerja alat-alat yang
sudah ada maupun alat-alat baru.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
74
e. Aspek Prestasi
Yaitu sejauh mana sikap perusahaan terhadap prestasi karyawannya.
PMI sangat menghargai kerja keras para pegawainya yang harus siap setiap
saat dengan istilah tidak kenal waktu jika terjadi bencana. PMI memberikan
hadiah dan mengadakan refreshing bagi seluruh pegawainya.
Pernyataan tersebut diungkapkan oleh Informan I pada wawancara
tanggal 3 Mei 2012,
“Di sini dalam memberikan apresiasi terhadap perkerjaan karyawan
selama ini berupa pemberian hadiah dan refreshing seperti tour.
Pemberian hadiah sendiri diberikan setelah melakukan penghitungan
jumlah hari kerja selama 1 tahun dan hasil kerja mereka. Hadiah itu
sendiri berupa televisi (TV). Sedangkan untuk refreshing sendiri
dilakukan 2-3 tahun sekali. Ini program kerja sekaligus pemberian
apresiasi terhadap seluruh karyawan PMI.”
Selain pemberian hadiah berupa televisi (TV), PMI juga mengadakan
refreshing bagi seluruh karyawannya. Refreshing ini tidak hanya menjadi
program kerja PMI tetapi juga memberikan apresiasi untuk seluruh
karyawan dalam pelaksanaan pekerjaan mereka.
Pernyataan tersebut dikemukakan oleh Informan VII pada
wawancara tanggal 15 Mei 2012,
“Bentuknya itu refreshing seperti tour wisata. Itu merupakan
program kerja PMI, karena kan kejenuhan kerja kita dari pagi sampai
sore. Kegiatan sehari-hari jangan sampai stres. Tapi tour wisata itu
sendiri juga tidak cuma tour tapi juga studi banding. Dan semua
pegawai harus mengikuti. Ini dilakukan 2-3 tahun sekali.”
Refreshing tersebut diharapkan mampu menyenangkan para pegawai
sekaligus menyegarkan pikiran mereka untuk sementara waktu sebelum
mereka kembali bekerja. Tour ini tidak langsung dilakukan dalam sekali
perjalanan dalam arti PMI diliburkan tetapi tour tersebut dilakukan 2 kali
keberangkatan.
Pernyataan senada diungkapkan oleh Informan VIII pada wawancara
tanggal 17 Mei 2012,
“Iya mbak. PMI juga mengadakan tour sebagai refreshing untuk para
pegawai. Agar pegawai juga tidak merasa stres karena pekerjaan dan
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
75
kelelahan. Untuk pelaksanaannya sendiri dilakukan 2-3 tahun sekali.
Tapi itu tidak langsung sekali keberangkatan karena PMI tidak
mungkin libur. Tour tersebut dilakukan 2 kali keberangkatan. Jadi
misal kelompok A berangkat tanggal 5 kan tour-nya seminggu jadi
pulangnya tanggal 11. Terus nanti yang kelompok B berangkatnya
setelah kelompok A tiba di Solo dan mulai bekerja lagi.”
Refreshing ini sebagai salah satu bentuk penghargaan yang diberikan
PMI Kota Surakarta untuk para pegawainya. Diharapkan setelah refreshing,
mereka kembali bekerja dalam keadaan yang segar dan semangat lagi.
f. Aspek Empirik
Yaitu sejauh mana perusahaan mau menggunakan bukti-bukti
empirik dalam pengambilan keputusan.
Dalam pengambilan keputusan, PMI Kota Surakarta tidak hanya
meminta pendapat dari para karyawan dalam rapat rutin tetapi juga
menggunakan bukti yang ada dalam mencari solusi atau pengambilan
keputusan.
Pernyataan serupa diungkpakan oleh Informan I pada wawancara
tanggal 3 Mei 2012,
“Dalam pengambilan keputusan, PMI tidak hanya mengumpulkan
pendapat dari para karyawan. Tapi juga dari bukti yang ada. Sangat
diperhitungkan sekali kalau dalam pengambilan keputusan itu mbak.
Karena pengurus inti atau pimpinan tidak ingin terjadi keputusan
yang salah.”
Bukti-bukti yang ada sangat berpengaruh terhadap hasil keputusan
yang akan diambil. Jadi pengambilan keputusan pada saat rapat sangat hati-
hati supaya tidak terjadi kesalahan.
Pernyataan tersebut diungkapkan oleh Informan II pada wawancara
tanggal 3 Mei 2012,
“Untuk pengambilan keputusan sendiri kita juga menggunakan
bukti-bukti yang ada yaitu berupa kritik dan saran. Nah, kritik dan
saran itu ada di dalam kota yang letaknya di poliklinik dan di front
office. Biasanya sebelum rapat, kita ambil kertas-kertas tersebut dan
didiskusikan pada waktu rapat. Dari situ kita mengetahui kekurangan
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
76
kita dari masyarakat. Dan dari kritik itu pula kita mencari keputusan
yang tepat.”
Menurut hasil observasi yang dilakukan oleh peneliti, PMI Kota
Surakarta dalam mengambil keputusan juga menggunakan bukti-bukti dan
sangat hati-hati serta sangat diperhatikan supaya keputusan yang diambil
tepat dalam mengatasi permasalahan yang ada.
g. Aspek Keakraban
Yaitu gambaran kondisi pergaulan sosial dalam perusahaan dan antar
karyawan perusahaan.
Hubungan karyawan PMI Kota Surakarta terjalin sangat erat,
kompak dan kekeluargaan. Hal tersebut dapat dilihat oleh peneliti ketika
penelitian berlangsung. Atmosfer tersebut sangat begitu terasa sehingga
peneliti pun juga terbawa ke dalam atmosfer tersebut. Dalam melakukan
penelitian, peneliti juga dianggap sebagai bagian dari mereka.
Pernyataan tersebut juga diungkapkan oleh Informan VI pada
wawancara tanggal 3 Mei 2012,
“Baik-baik saja meskipun ada percekcokan tapi bisa diselesaikan.
Kalau hari ini berantem ya saat itu juga harus selesai. Karena kalau
sampai lama akan mengganggu konsentrasi kerja kita. Kalau di rapat
kita berantem ya berantem tapi kalau sudah selesai rapat ya sudah
bubar. Istilahnya sersan (serius tapi santai).”
Kekompakan dan kekeluargaan juga menjadi bagian yang penting
dalam suasana kerja di sebuah perusahaan maupun organisasi. Hal itu pula
yang sangat terasa di PMI Kota Surakarta. Apalagi mereka secara langsung
berhubungan dengan masyarakat. Dengan suasana yang kompak dan
kekeluargaan maka semua bisa berjalan dengan baik. Termasuk dalam
pelayanan kepada masyarakat.
Pernyataan senada juga dikemukakan oleh Informan VIII pada
wawancara tanggal 17 Mei 2012,
“Hubungan antar karyawan di sini sangat baik, kompak,
kekeluargaan. Ya karena karyawan dapat kesana kemari dikarenakan
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
77
semua bagian jika ada yang membutuhkan bantuan, karyawan yang
lain sangat sigap membantu.”
Suasana kerja yang mendukung akan berpengaruh pada pegawai dan
pekerjaan mereka. Baik suasana kerja yang baik maupun buruk. Suasana
kerja yang baik akan menghasilkan pekerjaan yang baik pula dan pegawai
pun juga merasa nyaman. Berbeda halnya dengan suasana kerja yang buruk
yang juga berdampak pada pekerjaan dan pegawai. Selain itu juga akan
berpengaruh kepada masyarakat yang datang ke PMI Kota Surakarta,
sehingga masyarakat pun juga bisa ikut merasakan suasana kerja yang ada
di PMI Kota Surakarta.
h. Aspek Integritas
Yaitu sejauh mana anggota organisasi mau bekerja sama dengan
sungguh-sungguh dalam mencapai tujuan perusahaan. Dimana tujuan PMI
Kota Surakarta adalah meringankan penderitaan sesama manusia apapun
sebabnya dengan tidak membedakan agama, bangsa, suku, warna kulit, jenis
kelamin dan bahasa. Dan dalam melaksanakan tugas-tugasnya di
masyarakat, PMI Kota Surakarta menganut budaya organisasi yang masih
bersifat lisan dan 7 (tujuh) prinsip dasar gerakan Palang Merah
Internasional.
Para pegawai PMI Kota Surakarta sangat menyadari tugas mereka
tidak hanya di kantor tapi juga di lapangan. Terlebih jika ada bencana alam,
mereka benar-benar terjun sepenuh hati meskipun bencana tersebut juga
dapat membahayakan nyawa mereka. Jadi meskipun mereka lebih
mementingkan masyarakat yang membutuhkan pertolongan tetapi mereka
tidak lupa untuk memperhatikan keselamatan diri sendiri.
Pernyataan tersebut juga diungkapkan oleh Informan V pada
wawancara tanggal 3 Mei 2012,
“Tujuan PMI sendiri juga sangat mulia ya mbak. Membantu dan
meringankan beban orang lain. Terlebih lagi waktu bencana alam.
Karyawan sendiri pun bener-bener total dalam melayani. Yang
mereka pikirin hanya membantu dan membantu saja.”
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
78
Para pegawai PMI Kota Surakarta juga mempunyai kerjasama yang
baik dengan pegawai di bidang lain. Hal tersebut dapat dilihat oleh peneliti,
di mana waktu ada pihak yang membutuhkan ambulans PMI Kota Surakarta
tetapi pada waktu yang bersamaan pula pengemudi/sopir yang biasanya
membawa ambulans sedang bertugas di tempat lain. Jadi, pengemudi/sopir
tersebut kemudian digantikan oleh pegawai yang sedang mempunyai waktu
luang atau sedang tidak bertugas.
Pernyataan senada juga diungkapkan oleh Informan VI pada
wawancara tanggal 3 Mei 2012,
“Semuanya bahu-membahu. Kalau tim yang di sini membutuhkan
bantuan, yang di sana siap membantu. Misal petugas sopir pada
sibuk semua sementara ada yang membutuhkan, semua harus siap
untuk menggantikan tugas si sopir sementara waktu. Jadi sebagian
besar personel di PMI terutama yang pria bisa membawa mobil.”
Dengan kerjasama yang terjalin baik antar pegawai dan bekerja
dengan total dalam melayani, PMI Kota Surakarta dapat mencapai tujuan
yang telah ditetapkan dengan baik. Peneliti melihat di mana saat ada
pegawai yang dibutuhkan di bidang lain dan apabila pekerjaan pegawai
tersebut sudah selesai, pegawai tersebut langsung membantu. Bahkan
pegawai yang dipanggil atasan pada saat masih ada tugas yang harus
dikerjakan, pegawai tersebut langsung menghadap atasan. Jadi para pegawai
PMI Kota Surakarta sangat cekatan, tanggung jawab dan disiplin dalam
bekerja. Begitu pula pada saat mereka terjun di tengah-tengah masyarakat
yang membutuhkan pertolongan, mereka semangat, cekatan, dan sukarela
dalam menolong. Sehingga masyarakat juga merasa puas akan pelayanan
yang diberikan oleh PMI Kota Surakarta baik itu di lingkungan sekitar PMI
Kota Surakarta maupun di temapat terjadinya bencana alam.
3. Faktor Penghambat dalam Pelaksanaan Budaya Organisasi di
PMI Kota Surakarta
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
79
Dalam pelaksanaan budaya organisasi, PMI Kota Surakarta tentu
menemui beberapa hambatan. Dilihat dari pengamatan yang peneliti lakukan di
PMI Kota Surakarta menemui beberapa hambatan, yaitu :
a. Individu
Pelaksanaan budaya organisasi juga sangat tergantung oleh masing-
masing individu/pegawai. Karena individu sendiri berbeda satu dengan yang
lain. Ada yang mudah menerima dan ada pula yang sulit dalam menerima
penjelasan.
Pernyataan tersebut diungkapkan oleh Informan I pada wawancara
tanggal 3 Mei 2012,
“Semua orang itu berbeda-beda ya, ada orang yang gampang
menerima penjelasan tapi ada pula orang yang agak susah dalam
menerima penjelasan. Jadi saya sebagai kepala bagian juga harus
sabar dalam mengajari para staf yang mungkin masih belum
mengerti/paham sepenuhnya terutama jika ada alat-alat baru yang
datang”.
Pernyataan yang sama juga dikemukakan oleh Informan II pada
wawancara tanggal 3 Mei 2012, “Hambatannya ya masing-masing orang
kan berbeda ya mbak. Ya sifatnya, perilakunya. Jadi ya harus sabar.”
Pernyataan tersebut juga diungkapkan oleh Informan IV pada
wawancara tanggal 17 Mei 2012, “Untuk hambatan sendiri ada pada
masing-masing individu. Kan orang itu beda-beda ya mbak.”
Individu pada dasarnya tidaklah selalu sama. Dalam hal ini pula
individu menjadi hambatan. Mulai dalam tingkah laku, cara berpikir dan
menerima suatu ajaran di PMI Kota Surakarta. Tetapi hal tersebut dapat
diatasi dengan memberi pendidikan dan pelatihan bagi sumber daya
masyarakat (SDM).
b. Kurangnya media yang memuat visi, misi dan tujuan
Dalam hal ini tidak semua ruangan terdapat media yang memuat
tulisan tersebut. Jadi kurangnya media tersebut juga mempengaruhi pegawai
tentang ingatan mereka terhadap visi, misi dan tujuan.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
80
Pernyataan tersebut diungkapkan oleh Informan III pada wawancara
tanggal 8 Mei 2012, “Iya mbak selain hambatan pada individu juga
kurangnya poster yang memuat tentang visi, misi dan tujuan. Kadang kita-
kita sendiri yang inisiatif memasang media tersebut.”
Pernyataan yang sama juga dikemukakan oleh Informan IV pada
wawancara tanggal 17 Mei 2012, “Ya selain individu tadi. Di sini juga
masih kurangnya media yang memuat tulisan visi, misi dan tujuan.
Tempelan ini saja atas inisiatif teman-teman di sini.”
Kurangnya media yang memuat visi, misi dan tujuan menjadi salah
satu hambatan dalam pelaksanaan budaya organisasi di PMI Kota Surakarta.
Masih ada ruangan yang belum menempelkan media tersebut.
3. Upaya-upaya dalam Mengatasi Hambatan Pelaksanaan Budaya
Organisasi di PMI Kota Surakarta
Dalam menghadapi hambatan yang terjadi dalam pelaksanaan budaya
organisasi, PMI mencari solusi dengan menggunakan 2 (dua) cara yaitu :
a. Rapat rutin 2 minggu sekali
Untuk mengatasi hambatan yang terdapat pada individu/pegawai,
PMI Kota Surakarta mencari solusi dengan rapat rutin 2 minggu sekali.
Pernyataan tersebut dikemukakan oleh Informan II pada wawancara
tanggal 4 Mei 2012, “Solusinya ya lewat pertemuan rutin. Entah itu antar
bagian atau per bagian sendiri. Dari situ kita bisa membahasnya dan dapat
masukan-masukan yang lebih baik lagi.”
Rapat rutin menjadi bagian yang penting, karena di dalam rapat
tersebut membahas evaluasi, program kerja, masalah dan solusinya serta
membahas budaya organisasi yang ada meskipun belum tertulis.
Pernyataan yang sama juga diungkapkan oleh Informan III pada
wawancara tanggal 8 Mei 2012,
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
81
“Solusinya semua masalah ya lewat pertemuan atau rapat rutin 2
minggu sekali itu. Kan mulai dari pengurus sampai karyawan semua
berkumpul dan berhak mengeluarkan pendapat. pendapat yang tepat
sesuai dengan masalahnya itulah yang akan menjadi solusinya. Tapi
tentu saja sesuai dengan persetujuan para pengurus.”
Dari rapat rutin inilah dapat menjadi salah satu cara dalam mencari
solusi untuk masalah yang sedang dihadapi PMI Kota Surakarta.
b. Menambah media yang memuat visi, misi dan tujuan
Solusi yang lain adalah meletakkan media yang memuat visi, misi
dan tujuan di masing-masing ruangan.
Pernyataan tersebut diungkapkan oleh Informan II pada wawancara
tanggal 3 Mei 2012, “Untuk solusi sendiri kita harus meletakkan media-
media visi, misi dan tujuan di setiap ruangan yang ada. Orang kan ada
lupanya ya mbak, jadi kalau lupa tinggal baca dan dipahami lebih lagi.”
Media yang memuat visi, misi, dan tujuan sangat kurang. Masih ada
ruangan yang tidak menempel media tersebut. Dan diharapkan pula untuk
segera membuat budaya organisasi secara tertulis.
C. Pembahasan
1. Pelaksanaan Budaya Organisasi di PMI Kota Surakarta
Budaya organisasi pelu dilaksanakan oleh perusahaan/organisasi karena
dengan budaya organisasi setiap karyawan memiliki keyakinan dan pedoman
dalam pelaksanaan tugas dan pekerjaannya sehingga dalam upaya mewujudkan
cita-cita perusahaan/organisasi jadi lebih terarah. Menurut Robbins (2000:734),
pelaksanaan budaya organisasi sangat tergantung dari 4 (empat) faktor pembentuk
yaitu :
a. Filsafat dari pendiri perusahaan/organisasi
b. Kriteria seleksi
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
82
c. Manajemen puncak
d. Sosialisasi
Sedangkan beberapa hal yang dapat mempengaruhi keberhasilan dalam
pelaksanaan budaya organisasi dikemukakan oleh Edy Sutrisno (2010:4) adalah
sebagai berikut :
a. Aspek Tujuan
b. Aspek Konsensus
c. Aspek Keunggulan
d. Aspek Kesatuan
e. Aspek Prestasi
f. Aspek Empirik
g. Aspek Keakraban
h. Aspek Integritas
Dari teori-teori yang dikemukakan diatas dan didukung data penelitian
yang peneliti lakukan, peneliti menemukan budaya organisasi yang ada di PMI
Kota Surakarta belum secara tertulis, tetapi masih bersifat lisan. Adapun budaya
organisasi PMI Kota Surakarta adalah profesional, tanggap dan dicintai
masyarakat.
Dan pelaksanaan budaya organisasi tersebut melalui 3 (tiga) hal, yaitu :
a. Tokoh panutan
b. Pendidikan dan pelatihan SDM
c. Rapat rutin setiap 2 minggu sekali
Pelaksanaan budaya organisasi dipengaruhi 8 (delapan) aspek. Dari 8
(delapan) aspek. Namun, aspek yang terlihat jelas oleh peneliti adalah :
a. Aspek Tujuan
b. Aspek Kesatuan
c. Aspek Prestasi
d. Aspek Keakraban
e. Aspek Integritas
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
83
2. Faktor Penghambat dalam Pelaksanaan Budaya Organisasi
di PMI Kota Surakarta
Dalam pelaksanaan budaya organisasi pasti ada hambatan yang
menyertainya. Jika hambatan tersebut tidak segera dicari solusinya dapat
berpengaruh pada perusahaan/ organisasi tersebut. Dari penelitian yang peneliti
lakukan, dapat ditemui beberapa hambatan dalam pelaksanaan budaya organisasi
di PMI Kota Surakarta. Hambatan-hambatan tersebut antara lain :
a. Individu
Hal ini terjadi karena perbedaan yang dipunyai masing-masing
individu/pegawai. Baik itu sifat maupun perilaku. Dan cara mereka menerima
dan memahami penjelasan. Perbedaan itulah yang terkadang menjadi
hambatan dalam pelaksanaan budaya organisasi di PMI Kota Surakarta.
b. Kurangnya media yang memuat visi, misi dan tujuan
Hal ini dapat dilihat oleh peneliti bahwa tidak setiap ruangan
memasang media yang memuat visi, misi dan tujuan Serta belum tertulisnya
budaya organisasi di PMI Kota Surakarta. Kurangnya media tersebut
membuat pegawai ada yang kurang mengerti, hafal dan memahami hal
tersebut.
3. Upaya-upaya dalam Mengatasi Hambatan Pelaksanaan Budaya
Organisasi di PMI Kota Surakarta
Untuk mengatasi hambatan yang ada, PMI Kota Surakarta
mengupayakan beberapa solusi berikut ini :
a. Rapat rutin 2 minggu sekali
Rapat rutin yang diadakan 2 minggu sekali ini mempunyai peranan
yang sangat penting di PMI Kota Surakarta. Rapat rutin tersebut membahas
hal-hal yang ada di PMI Kota Surakarta mulai dari evaluasi program kerja
yang telah berjalan, program kerja yang akan datang, masalah yang sedang
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
84
dihadapi dan solusi yang tepat untuk permasalahan tersebut serta
mengingatkan kembali nilai-nilai yang dianut oleh semua orang yang menjadi
bagian dari PMI Kota Surakarta mulai dari pengurus sampai karyawan yang
kemudian menjadi budaya organisasi meskipun belum bersifat tertulis.
b. Menambah media yang memuat visi, misi dan tujuan
Dalam hal ini hendaknya PMI Kota Surakarta menambah jumlah
media yang memuat visi, misi dan tujuan di setiap ruangan. Serta segera
menyatakan budaya organisasi yang dipunyai secara tertulis. Supaya seluruh
Sumber Daya Manusia (SDM) lebih mengerti dan memahami sepenuhnya
mulai dari visi, misi dan tujuan serta budaya organisasi yang ada.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
85
BAB V
SIMPULAN, IMPLIKASI DAN SARAN
A. Simpulan
Berdasarkan data yang diperoleh peneliti, pada akhirnya dapat
dirumuskan kesimpulan dalam menjawab permasalahan penelitian yang telah
ditentukan.
Adapun kesimpulan yang dimaksud adalah sebagai berikut :
1. PMI Kota Surakarta sudah melakukan budaya organisasi yaitu profesional,
tanggap dan dicintai masyarakat. Dalam pelaksanaannya budaya organisasi
tersebut dilakukan melalui beberapa cara yaitu :
a. Tokoh panutan
Para pengurus inilah yang dilihat sebagai tokoh panutan oleh
bawahannya baik dalam kinerjanya maupun perilakunya. Tokoh panutan
tersebut dalam tugasnya di PMI Kota Surakarta sangat baik. Para pengurus
sebagai tokoh PMI Kota Surakartsa tidak segan-segan turun langsung
dalam melayani masyarakat. Mereka sangat profesional dalam melakukan
tugasnya dengan tidak memandang status orang lain dalam pelayanannya,
tanggap dalam melayani masyarakat yang membutuhkan sehingga mereka
dicintai dan disegani oleh para pegawai dan masyarakat.
b. Pendidikan dan pelatihan SDM
Untuk pendidikan dan pelatihan Sumber Daya Manusia di PMI
Kota Surakarta dibawah Bidang PPSDM (Pendidikan dan Pengembangan
Sumber Daya Manusia). Untuk pegawai PMI Kota Surakarta difokuskan
pada pelatihan yang diberikan. Pelatihan diberikan pada saat dibutuhkan.
Sedangkan untuk pendidikan, pegawai PMI Kota Surakarta banyak yang
melanjutkan pendidikan lagi. Untuk pendidikan dibawah PPSDM,
difokuskan pada siswa yang mendaftar di LPK (Lembaga Pendidikan dan
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
86
Keterampilan) yang akan dididik selama 1 (satu) tahun dan nantinya
lulusan tersebut disalurkan di dunia kerja.
Pendidikan dan pelatihan SDM ini bertujuan untuk menciptakan
pegawai yang profesional di bidangnya terutama bagi siswa yang belajar
di LPK PMI Kota Surakarta. Serta menjadi SDM yang tanggap dalam
melayani dan dicintai masyarakat karena pelayanannya.
c. Rapat rutin setiap 2 minggu sekali
Selain pelaksanaan budaya organisasi dalam 2 (dua) hal di atas
juga dalam rapat rutin yang diadakan 2 minggu sekali. Di mana rapat
tersebut tidak hanya membahas evaluasi kerja dan program kerja tetapi
juga lebih diingatkan lagi tentang budaya organisasi di PMI Kota
Surakarta. Para pegawai juga profesional dalam bekerja sekalipun mereka
sedang sakit, tanggap dalam apa yang dibutuhkan dalam rapat rutin
sehingga mereka dicintai oleh atasan dan teman-teman yang lain dalam
pelayanannya.
2. Faktor penghambat pelaksanaan budaya organisasi di PMI Kota Surakarta
a. Individu
Pelaksanaan budaya organisasi sangat tergantung oleh masing-
masing individu/pegawai. Karena individu sendiri berbeda satu dengan
yang lain. Ada yang mudah menerima dan ada pula yang sulit dalam
menerima penjelasan. Baik itu sifat maupun perilaku mereka.
b. Kurangnya media yang memuat visi, misi dan tujuan
Dalam hal ini tidak semua ruangan terdapat media yang memuat
tulisan tersebut. Jadi kurangnya media tersebut juga mempengaruhi
pegawai tentang ingatan mereka terhadap visi, misi dan tujuan. Serta
belum tertulisnya budaya organisasi yang dipunyai oleh PMI Kota
Surakarta.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
87
3. Upaya-upaya yang dilakukan dalam mengatasi hambatan pelaksanaan budaya
organisasi di PMI Kota Surakarta
a. Rapat rutin 2 minggu sekali
Rapat rutin yang diadakan 2 minggu sekali ini mempunyai peranan
yang sangat penting di PMI Kota Surakarta. Rapat rutin tersebut
membahas hal-hal yang ada di PMI Kota Surakarta mulai dari evaluasi
program kerja yang telah berjalan, program kerja yang akan datang,
masalah yang sedang dihadapi dan solusi yang tepat untuk permasalahan
tersebut serta mengingatkan kembali nilai-nilai yang dianut oleh semua
orang yang menjadi bagian dari PMI Kota Surakarta mulai dari pengurus
sampai karyawan yang kemudian menjadi budaya organisasi meskipun
belum bersifat tertulis.
b. Menambah media yang memuat visi, misi dan tujuan
Dalam hal ini hendaknya PMI Kota Surakarta menambah jumlah
media yang memuat visi, misi dan tujuan di setiap ruangan. Dan
diharapkan segera menyatakan budaya organisasi yang dipunyai secara
tertulis. Supaya seluruh Sumber Daya Manusia (SDM) lebih mengerti dan
memahami sepenuhnya mulai dari visi, misi dan tujuan serta budaya
organisasi yang ada maka budaya organisasi akan terlaksana dengan baik
sehingga akan membentuk kebudayaan yang kuat.
B. Implikasi
Berdasarkan kesimpulan di atas serta berbagai fenomena yang
ditemukan oleh peneliti berkaitan dengan penelitian ini, dapat dikemukakan
bahwa implikasi yang ditimbulkan yaitu : nilai-nilai yang menjadi budaya
organisasi yaitu profesional, tanggap dan dicintai masyarakat. Budaya organisasi
tersebut sangat mendukung pekerjaan yang dilakukan PMI Kota Surakarta. PMI
Kota Surakarta bersifat organisasi sosial yang sama sekali tidak memikirkan atau
bahkan tidak mengambil keuntungan. Meskipun begitu mereka tetap
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
88
melaksanakan pekerjaan, tugas dan tanggung jawab dengan ikhlas, semangat dan
sepenuh hati. Mereka benar-benar profesional dalam melayani masyarakat,
tanggap dalam pekerjaan dan tugas serta dicintai masyarakat karena pelayanan
dan pengabdian mereka. Budaya organisasi ini sangat dijunjung tinggi oleh
seluruh pegawai PMI Kota Surakarta sehingga semua pekerjaan dan tugas yang
dilaksanakan berlandaskan budaya organisasi yang ada.
C. Saran
Berdasarkan kesimpulan dan implikasi dari hasil penelitian sebagaimana
yang dikemukakan di atas, maka peneliti memberikan saran-saran yang
diharapkan dapat memberikan masukan atau pertimbangan dalam pelaksanaan
budaya organisasi yaitu :
a. Kepada Pengurus PMI Kota Surakarta
Hendaknya budaya organisasi yang sudah ada segera dibuat secara
tertulis dan dipasang di setiap ruangan supaya seluruh pegawai PMI Kota
Surakarta maupun masyarakat dapat melihat jelas budaya organisasi tersebut
serta bekerja sama dengan kepala bidang masing-masing untuk menambah
jumlah poster yang memuat visi, misi dan tujuan di setiap ruangan yang belum
tercantum.
b. Kepada Kepala Bidang
Lebih memperhatikan ruangan-ruangan yang ada, terlebih lagi
ruangan yang ditempati oleh masing-masing pegawai, apakah sudah tercantum
visi, misi dan tujuan atau belum. Diharapkan bekerja sama dengan pengurus
PMI Kota Surakarta untuk segera membuat secara tertulis budaya organisasi
yang sudah ada. Supaya seluruh SDM lebih memahami tentang budaya
organisasi yang ada di PMI Kota Surakarta.