PENGARUH MUTU ORGANISASI DAN BUDAYA

ORGANISASI MELALUI MOTIVASI KERJA DAN

DIMODERASI PENGALAMAN PENGGUNAAN TEKNOLOGI

INFORMASI TERHADAP KINERJA GURU EKONOMI

MADRASAH ALIYAH (MA) DI KABUPATEN KUDUS

TESIS

diajukan sebagai salah satu syarat untuk memperoleh

gelar Magister Pendidikan

Oleh

Aryanti Marinda

0701514022

PROGRAM STUDI PENDIDIKAN EKONOMI

PASCASARJANA

UNIVERSITAS NEGERI SEMARANG

2019

ii

MOTTO DAN PERSEMBAHAN

Motto

“Terus belajar untuk menjadi pribadi yang lebih baik”

Persembahan

Tesis ini penulis persembahkan untuk:

1. Pascasarjana Universitas Negeri Semarang

2. MAN 2 Kudus

3. Ibu, Abah, mas Ar, dek Ar.

iii

ABSTRAK

Marinda, Aryanti. 2019. “Pengaruh Mutu Organisasi dan Budaya Organisasi

melalui Motivasi Kerja dan dimoderasi Pengalaman Penggunaan

Teknologi Informasi terhadap Kinerja Guru Ekonomi Madrasah Aliyah

(MA) di Kabupaten Kudus.”. Tesis. Program Studi Pendidikan

Ekonomi, Pascasarjana, Universitas Negeri Semarang. Pembimbing I

Dr. Arief Yulianto, S.E., M.M, M.Si, Pembimbing II Dr. Widiyanto,

M.BA, MM.

Kinerja SDM menjadi ujung tombak organisasi mencapai goal program

kerjanya. Organisasi berusaha meningkatkan kinerja SDM untuk mencapai visi

dan misinya. Kinerja SDM yang tinggi mampu membuat organisasi going cocern

dan kompetisi dalam memberi pelayanan jasanya. Kinerja SDM masih merupakan

permasalahan yang selalu dihadapi oleh sekolah (madrasah). Kinerja Guru yang

baik merupakan salah satu sasaran organisasi dalam mencapai produktivitas kerja

yang tinggi. Penelitian ini bertujuan untuk menguji dan menganalisis secara

empiris pengaruh budaya organisasi melalui motivasi kerja terhadap kinerja guru

ekonomi Madrasah Aliyah (MA) di kabupaten Kudus.

Metode penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dan jenis field

research. Populasi berjumlah 50 guru ekonomi di kabupaten Kudus dengan

sampel sensus. Teknik umpulan data penelitian ini adalah dokumentasi dan

kuesioner. Teknik analisis data uji regresi berganda serta analisis jalur (path

analysis).

Hasil uji regresi menunjukkan mutu organisasi, budaya organisasi dan

motivasi kerja memiliki pengaruh secara parsial signifikan positif terhadap kinerja

guru ekonomi. Budaya organisasi dan motivasi kerja secara simultan berpengaruh

signifikan positif terhadap kinerja guru ekonomi. Uji jalur menyatakan besarnya

pengaruh tidak langsung budaya organisasi terhadap kinerja guru melalui motivasi

kerja sebesar 21,99 % dibuktikan dengan total effect > dirrect effect = (0,3321 >

0,1122) artinya ada pengaruh positif budaya organisasi terhadap kinerja guru

ekonomi MA sekabupaten Kudus melalui motivasi kerja. Motivasi kerja akan

lebih memperkuat budaya organisasi dalam meningkatkan kinerja guru ekonomi..

Kata kunci: Kinerja Guru Ekonomi, Mutu Organisasi, Budaya Organisasi,

Motivasi Kerja dan Pengalaman Penggunaan Teknologi Informasi

iv

ABSTRACT

Marinda, Aryanti. 2019. “The Effect of Organizational Quality and Organizational

Culture Mediated with Working Motivation towards and moderated

Experience in the Use of Information Technology on the Economics

Teacher of Islamic Senior High School in Kudus Regency”. Tesis. ,

Postgraduate Economic Education Study Program, Semarang State

University. Supervisor I Dr. Arief Yulianto, S.E., M.M., Supervisor II

Dr. Widiyanto, M.BA, MM.

The performance of Human Resources becomes the spearhead of

organization in achieving the goal of its working programs. The organization

attempts to improve the performance of Human Resources to achieve its vision

and mission. The high performance of Human Resources is able to make the

organization go concern and competition in providing its service. The

performance of Human Resources still becomes a problem which is faced by the

school (Islamic Senior High School). A good performance of teachers is one of

organization’s targets in achieving high working productivity. This research aims

to examine and analyze empirically the effect of organizational culture through

working motivation towards the Economics teacher’s performance of Islamic

Senior High School in Kudus Regency.

The method of this research uses quantitative approach and field research

type. The population is 50 Economics teachers in Kudus Regency with census

sample. The data collection techniques of this research are documentation and

questionnaire. The data analysis techniques are multiple regression test and path

analysis.

The result of regression test shows that organizational culture and working

motivation have positive significant effect partially towards the performance of

Economics teachers. The organizational culture and working motivation have

positive significant effect simultaneously towards the performance of Economics

teachers. The path analysis test reveals the big effect of organizational culture

does not directly affect teacher’s performance through working motivation of

21,9 % which is proven by total effect > dirrect effect = (0,3321 > 0,1122)

meaning that there is a positive effect of organizational culture towards the

performance of Economics teachers of Islamic Senior High School over Kudus

Regency through working motivation. Working motivation will be more

strengthening the organizational culture in achieving the performance of

Economics teachers.

Keyword: Performance of Economics Teacher, Organizational Quality ,

Organizational Culture, Working Motivation and Experience in the Use

of Information Technology

v

PRAKATA

Puji syukur kepada Allah SWT yang telah melimpahkan rahmat serta

hidayah-Nya. Berkat karunia-Nya peneliti dapat menyelesaikan tesis dengan judul

“Pengaruh Mutu Organisasi dan Budaya Organisasi melalui Motivasi Kerja dan

dimoderasi Pengalaman Penggunaan Teknologi Informasi terhadap Kinerja Guru

Ekonomi Madrasah Aliyah (MA) di Kabupaten Kudus”.

Tesis ini disusun sebagai salah satu persyaratan meraih gelar Magister

Pendidikan pada Program Studi Pendidikan Ekonomi Pascasarjana Universitas

Negeri Semarang.

Penulisan tesis ini dapat terselesaikan atas bantuan berbagai pihak. Oleh

karena itu, penulis menyampaikan terima kasih dan penghargaan setinggi-

tingginya kepada pihak-pihak yang telah membantu penyelesaian tesis ini. Ucapan

terima kasih penulis sampaikan pertama kali kepada: Dr. Arief Yulianto, S.E.,

M.M.,(Pembimbing I) dan Dr. Widiyanto, M.BA, MM. (Pembimbing II) yang

telah banyak memberikan arahan dan bimbingan selama penyusunan tesis.

Ucapan terima kasih penulis sampaikan juga kepada semua pihak yang

telah membantu selama proses penyelesaian studi, diantaranya:

1. Rektor Universitas Negeri Semarang yang telah memberikan kesempatan dan

kemudahan bagi penulis untuk menyelesaikan studi di Pascasarjana

Universitas Negeri Semarang.

2. Direktur Program Pascasarjana Universitas Negeri Semarang yang telah

memberikan kesempatan serta arahan selama pendidikan dan penulisan tesis

ini.

vi

3. Ketua dan Sekretaris Program Studi Pendidikan Ilmu Pengetahuan Alam

Pascasarjana Universitas Negeri Semarang yang telah memberikan

kesempatan dan arahan dalam penulisan tesis ini.

4. Bapak dan Ibu dosen Pascasarjana Universitas Negeri Semarang yang telah

memberikan bimbingan dan ilmu kepada penulis selama menempuh

pendidikan.

5. Bapak ibu guru mata pelajaran ekonomi di kabupaten Kudus yang telah

membantu proses pelaksanaan penelitian.

6. Ibu, Abah, mas Ar, dan dek Ar yang selalu memberikan motivasi.

7. Teman-teman kelas khusus Program Studi Pendidikan Ekonomi Pascasarjana

Universitas Negeri Semarang angkatan 2014 yang selalu membantu dan

memberi motivasi selama pendidikan dan penyelesaian tesis.

Semoga hasil penelitian ini memberikan manfaat dan kontribusi bagi

pengembangan ilmu pengetahuan.

Semarang, Juli 2019

Penulis

vii

DAFTAR ISI

Halaman

PERSETUJUAN PEMBIMBING …………………………………………

MOTTO DAN PERSEMBAHAN ………………………………………….

ABSTRAK ………………………………………………………………….

ABSTRACT ………………………………………………………………...

PRAKATA ………………………………………………………………….

DAFTAR ISI ………………………………………………………………..

DAFTAR TABEL …………………………………………………………..

DAFTAR GAMBAR ……………………………………………………….

DAFTAR LAMPIRAN ……………………………………………………..

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah ………………………………………………

1.2 Identifikasi Masalah …………………………………………………….

1.3 Cakupan Masalah ……………………………………………………….

1.4 Rumusan Masalah ………………………………………………………

1.5 Tujuan Penelitian …………………………………………………….

1.6 Manfaat Penelitian ……………………………………………………

BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA TEORI, KERANGKA

BERFIKIR DAN HIPOTESIS PENELITIAN

2.1 Kajian Pustaka …………………………………………………………

2.2. Kerangka Teoritis ……………………………………………………...

2.3. Kerangka Berpikir ……………………………………………………

2.4. Hipotesis Penelitian ……………………………………………………

BAB III METODE PENELITIAN

3.1 Desain Penelitian ……………………………………………………...

3.2 Populasi dan sampel …………………………………………………..

i

ii

iii

iv

v

vii

ix

xi

xii

1

12

13

14

15

16

17

23

46

55

56

56

viii

3.3 Teknik Pengumpulan Data ……………………………………………..

3.4 Teknik Analisis Data …………………………………………………

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1 Hasil Penelitian ……………………………………………………….

4.2 Pembahasan …………………………………………………………….

BAB V PENUTUP

5.1 Simpulan ………………………………………………………………

5.2 Saran ………………………………………………………………….

DAFTAR PUSTAKA ……………………………………………………..

Lampiran-lampiran ……………………………………………………….

57

58

69

87

94

95

97

ix

DAFTAR TABEL

Halaman

Tabel 1.1

Tabel 1.2

Tabel 2.1

Tabel 3.1

Tabel 3.2

Tabel 3.3

Tabel 3.4

Tabel 3.5

Tabel 4.1

Tabel 4.2

Tabel 4.3

Tabel 4.4

Tabel 4.5

Tabel 4.6

Tabel 4.7

Tabel 4.8

Tabel 4.9

Kinerja Guru Ekonomi dalam Perencanaan Pembelajaran mata

pelajaran ekonomi Tahun Pelajaran 2015/2016……………..

Kinerja Guru Ekonomi dalam keaktifan guru dalam

pelaksanaan program kerja MGMP ekonomi MA Tahun

Pelajaran 2015/2016………………………………………….

Kompetensi Guru Kelas/ Guru Mata Pelajaran ………….

Kriteria Skala Likert …………………………………

Hasil Uji Validitas Variabel Budaya Organisasi ………………

Hasil Uji Validitas Variabel Pengalaman Penggunaan

Teknologi Informasi…………………………………………..

Hasil Uji Validitas Variabel Motivasi Kerja………………….

Hasil Uji Reliabilitas ………………………..………………..

Deskripsi Responden Guru Ekonomi Di MA Se-Kabupaten

Kudus Tahun 2019 ………………………………………….

Hasil Analisis Deskriptif………………………………….

Deskripsi Budaya Organisasi

Deskripsi Pengalaman Penggunaan TI

Deskripsi Motivasi Kerja

Deskripsi Mutu Organisasi

Deskripsi Kinerja Guru Ekonomi

Hasil Uji Multikolonieritas ………………………………….

Ringkasan Hasil Pengujian Hipotesis Analisis Regresi ………

3

4

28

58

59

60

61

62

71

73

74

75

76

77

78

87

x

DAFTAR GAMBAR

Halaman

Gambar 2.1. Komponen dari Kinerja Individu……………………………

Gambar 2.2. Komponen- Komponen suatu Sikap ………………….……...

Gambar 2.3. Model konseptual evaluasi penerimaan elearning……………..

Gambar 2.4. Kerangka Teoritik…………………………………………….

Gambar 2.5. Model Penelitian………………………………………………

Gambar 4.1. Hasil Uji Normalitas menggunakan normal p plot……………..

Gambar 4.2. Hasil Uji Heterokedastisitas menggunakan Scatterplot……….

Gambar 4.3. Persamaan regresi…………………………………………….

Gambar 4.3. Uji Jalur Sikap Budaya Organisasi terhadap Kinerja Guru

Ekonomi melalui Motivasi Kerja……………………………

Gambar 4.4. Pengujian Sobel Budaya Organisasi terhadap Kinerja Guru

Ekonomi

27

36

45

45

58

78

79

80

83

84

xi

DAFTAR LAMPIRAN

Halaman

Lampiran 1

Lampiran 2

Lampiran 3

Lampiran 4

Lampiran 5

Lampiran 6

Lampiran 7

Lampiran 8

Lampiran 9

Angket Penelitian………………………………………

Hasil Angket Responden Variabel Budaya Organisasi…

Hasil Angket Responden Variabel Pengalaman

Penggunaan Teknologi Informasi……………………….

Hasil Angket Responden Variabel Motivasi Kerja..……

Rekap Data Penelitian……………………………………

Surat Ijin Penelitian……………………………………...

Lembar hasil perhitungan Uji Validitas

Lembar hasil perhitungan Uji reliabilitas

Lembar hasil perhitungan Regresi

105

110

111

112

113

114

115

125

126

1

BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang Masalah.

Madrasah adalah organisasi sekaligus satuan pendidikan yang

memberikan layanan jasa pendidikan dengan SDM tenaga pendidik (guru)

dan kependidikan (tata usaha). Keberhasilan madrasah dipengaruhi oleh

kinerja SDM (guru) yang notabennya memberikan layanan jasa pendidikan

pada peserta didiknya. Kinerja guru diharapkan mampu mencapai sasaran visi

misi madrasah sesuai perencanaan sebelumnya.

Keberhasilan suatu organisasi sangat dipengaruhi oleh kinerja

individu SDM. Kinerja SDM menjadi ujung tombak organisasi dalam

mencapai semua goal atau sasaran program kerjanya selama waktu yang telah

ditentukan sebelumnya. Organisasi selalu berusaha meningkatkan kinerja

SDM untuk mencapai tujuan.

Kinerja masih merupakan permasalahan yang selalu dihadapi oleh

pihak manajemen sehingga manajemen perlu mengetahui pentingnya kinerja

SDM, sebab madrasah membutuhkan SDM sebagai tenaga kerjanya guna

meningkatkan produk jasa yang berkualitas tinggi dan kuantitas banyak.

Kualitas adalah suatu keseluruhan ciri dan karekteristik yang dimiliki suatu

produk atau jasa yang dapat memberikan kepuasan pada penggunanya

(Yulianto, 2010). Madrasah sebagai entitas pelayanan jasa harus mampu

memberi layanan yang sesuai ukuran kualitas dan dan kuantitas para

1

2

pelanggannya yaitu para peserta didik. Kinerja SDM yang tinggi mampu

membuat orgaanisasi tersebut mampu going cocern dan kompetisi dalam

memberi pelayanan jasanya. Ada banyak hal yang perlu diperhatikan terkait

dengan peningkatan kinerjanya.

Kinerja sebagai sesuatu yang tampak dari individu yang relevan

dengan tujuan organisasi. Kinerja yang baik merupakan salah satu sasaran

organisasi dalam mencapai produktivitas kerja yang tinggi. Tercapainya

kinerja yang baik tidak terlepas dari kualitas sumber daya manusia yang baik

pula (Umam, 2012). Namun, menemukan orang yang tepat dalam organisasi

bukanlah hal yang mudah, karena yang dibutuhkan bukan hanya orang yang

berpendidikan lebih baik ataupun orang yang berbakat saja.

(Mulyasa, 2013) menuliskan pendapatnya bahwa guru akan bekerja

dengan sungguh-sungguh apabila memiliki motivasi yang tinggi. Apabila

memiliki motivasi yang positif, ia akan memperlihatkan minat, mempunyai

perhatian, dan ingin ikut serta dalam suatu tugas atau kegiatan. Sesuai dengan

pendapat tersebut, guru yang masih kurang berhasil dalam mengajar

dikarenakan mereka kurang termotivasi untuk mengajar sehingga berdampak

terhadap menurunnya produktivitas atau kinerja guru.Untuk itu diperlukan

peran kepala sekolah untuk memotivasi para guru untuk meningkatkan

kinerjanya.

Kinerja SDM (guru) di lapangan penelitian adalah semua tindakan

yang dikontrol oleh guru dan memberikan kontribusi bagi pencapain visi dan

misi madrasah. Kulitas dan kuantitas kerja guru harus tinggi agar mampu

3

memberi layanan jasa pendidikan yang sejalan dengan visi dan misi

madrasah, kehadiran guru harus disiplin agar dapat memberi layanan sesuai

kebutuhan waktunya, serta pemanfaatan waktu dan kerja sama guru dalam

MGMP juga harus efektif dan maksimal agar dapat menghasilkan instrumen

pembelajaran yang mendukung tercapainya visi dan misi madrasah. Namun

kenyataan di lapangan penelitian masih terdapat beberapa ketimpangan

kinerja SDM (guru) yang tidak sesuai dari harapan madrasah sehingga dapat

diindikasikan mengganggu pencapaian visi dan misi madrasah.

Obyek penelitian yang diambil peneliti adalah permasalahan

perencanaan pembelajaran guru mata pelajaran ekonomi dan keaktifan guru

dalam pelaksanaan program kerja MGMP ekonomi MA kabupaten Kudus.

Alasan peneliti mengambil permasalahan perencanaan pembelajaran guru

mata pelajaran ekonomi dan keaktifan guru dalam pelaksanaan program kerja

MGMP ekonomi MA merupakan beberapa indikator kinerja SDM.

Tabel 1.1. Kinerja Guru Ekonomi dalam Perencanaan Pembelajaran

mata pelajaran ekonomi Tahun Pelajaran 2015/2016

No Pembuatan RPP Jumlah Persentase

1 Aktif 19 38%

2 Tidak aktif 31 62%

Jumlah 50 100%

Sumber: Rekap kehadiran pendidik (2016)

Berdasarkan data keaktifan pembuatan RPP bulan Juli 2015 sampai

dengan Juni 2016 bahwa dari 50 guru ekonomi MA kabupaten Kudus adalah

terdapat keaktifan 19 guru (38%) yang kinerja SDM nya bagus sedangkan

masih ada tidak aktif 31 guru (62%). Guru yang tidak aktif membuat

4

perencanaan pembelajaran menunjukkan indikasi belum memiliki kinerja

guru ekonomi yang bagus di MA kabupaten Kudus.

Tabel 1.2. Kinerja Guru Ekonomi dalam keaktifan guru dalam

pelaksanaan program kerja MGMP ekonomi MA Tahun Pelajaran

2015/2016

No Program Jumlah Persentase

1

Pembuatan Modul bahan ajar Aktif 14 28 %

Tidak aktif 36 72 %

Jumlah 50 100%

2 Pembuatan Instrumen Soal

Semester, USBN, UM

Aktif 12 24%

Tidak aktif 38 76%

Jumlah 50 100%

Sumber: Data Primer diolah (2016)

Berdasarkan tabel 1.2 di atas dapat dilihat bahwa dari 50 guru

ekonomi MA di kabupaten Kudus adalah terdapat keaktifan pembuatan

modul bahan ajar 14 guru (28%) dan keaktifan pembuatan instrumen soal

semester 12 guru (24%) yang kinerja SDM nya bagus sedangkan masih ada

pendidik yang tidak aktif pembuatan modul bahan ajar 36 guru (72%) bahkan

yang tidak aktif menulis instrumen soal semester, USBN, UM ada 38 (76%).

Guru yang tidak aktif dalam pelaksanaan program kerja MGMP

menunjukkan indikasi belum memiliki kinerja SDM yang bagus di MA

kabupaten Kudus dan harus menerima pembinaan untuk meningkatkan

keaktifannya sehingga kinerja SDM nya meningkat.

Kinerja SDM adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang

dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya yaitu sesuai

dengan tanggung jawab yang telah diberikan kepada karyawan

(Mangkunegara, 2011). Kinerja SDM merupakan hasil kerja yang dicapai

oleh seorang karyawan dengan standar yang telah ditentukan.

5

Kinerja SDM dipengaruhi faktor kemampuan (ability) dan faktor

motivasi (Mangkunegara, 2011). Faktor-faktor yang mempengaruhi Kinerja

SDM adalah efektifitas dan efisiensi, otoritas (wewenang), disiplin, inisiatif

(Prawirosentono, 2009).

Faktor yang mempengaruhi kinerja SDM menurut (Timpe, 1999) yang

dikutip (Mangkunegara, 2011) adalah faktor internal (kemampuan tinggi) dan

faktor eksternal (perilaku, sikap). Faktor yang mempengaruhi kinerja SDM

menurut (Mathis and Jackson, 2014) adalah kemampuan bawaan, usaha yang

dilakukan dan dukungan.

Usaha yang dilakukan terdiri dari motivasi, etika kerja dan kehadiran

dapat mempengaruhi pencapaian kinerja SDM (Mathis and Jackson, 2014).

Motivasi dalam bekerja diperlukan karena merupakan kekuatan yang dapat

mengarahkan sikap dan perilaku pegawai untuk mencapai tujuan. Motivasi

yang dimiliki seseorang akan semakin efektif apabila dorongan untuk

melakukan pekerjaan tumbuh dari dalam diri individu. Motivasi ekstrinsik

dan instrinsik, keduanya mempunyai peran yang amat penting dalam

mendukung peningkatan kinerja.

Mutu menjadi indikator penting dalam penyelenggaraan organisasi,

mutu itu adalah cerminan organisasi dalam menyelenggarakan visi, misi,

tujuan, maupun strateginya. Mutu yang baik dan berkualitas tentunya akan

menjadi perhatian masyarakat luas. Kualitas mutu menjadi barometer kualitas

layanan dalam organisasi. Mutu itu menjadi indikator utama dalam

organisasi.

6

Penelitian (Eriksson and Rickard, 2005) mengungkapkan bahwa

peningkatan mutu organisasi melalui orientasi pelanggan, orientasi proses,

peningkatan berkelanjutan, kepemimpinan yang berkomitmen, partisipasi

semua pihak, pengembangan visi terbukti meningkatkan kinerja karyawan.

Penelitian (Omoyemiju, 2011) mengungkapkan bahwa mutu sekolah yang

baik ini berpengaruh terhadap peningkatan kinerja guru dalam akademik

berupa perolehan nilai ujian internal dan eksternal.

Penelitian (Donaldson and Madeline, 2017) membuktikan bahwa

faktor-faktor kognitif dan relasional merupakan upaya peningkatan guru yang

penting di sekolah dan faktor kualitas organisasi paling menonjol

pengaruhnya. Perbedaan hasil penelitian terdahulu ini menarik perhatian

peneliti untuk mengadakan penelitian lebih lanjut.

Robbins (2013:128) mendefinisikan motivasi adalah kekuatan

seseorang yang dapat menimbulkan tingkat persistensi daan entusiasmenya

dalam melaksanakan kegiatan baik yang bersumber dari diri individu maupun

luar individu.

Seberapa kuat motivasi yang dimiliki individu akan banyak

menentukan terhadap kualitas perilaku yang ditampilkannya baik dalaam

konteks belajar, bekerja mupun kehidupan linnya.

Penelitian yang dilakukan sebelunya adalah (Ardiana, 2017), (Mishan,

2014), (Magdalena, 2012) mengungkapkan bahwa motivasi kerja berpengaruh

signifikan positif terhadap kinerja dosen di Lingkunagn IBI Darmajaya.

(Setiyati, 2014) membuktikan bahwa motivasi kerja secara parsial daan secara

7

simultan bersama kepemimpinan kepala sekolah dan budaya sekolah

berpengaruh signifikan positif terhadap kinerja guru SMK Negeri di

Kabupaten Gunungkidul

Penelitian yang sama dilakukan (Primajaya, 2010) membuktikan

bahwa motivasi kerja dengan indikator meliputi semangat juang tinggi ,

bekerja sesuai standar, merasa berharga, bekerja keras, dan sedikit

pengawasan berpengaruh signifikan positif terhadap kinerja karyawan.

Penelitian (Marlikhan, 2011) mengungkapkan hsail penelitian bahwa motivasi

kerja dengan dimensi kebutuhan sendiri dan keluarga, kebutuhan ibadah,

mengembangkan diri, penempatan karyawan sesuai kemampuan, kebutuhan

partisipasi kelompok, adanya pengakuan, reward, hukuman, dan perasaan

aman dan tenang berkontribusi signifikan positif terhadap peningkatan kinerja

karyawan.

Penelitian (Ady, 2013) membuktikan bahwa motivasi kerja meliputi

dimensi Achievement, Recognition, Working Condition dan Wages

berpengaruh signifikan positif terhadap kinerja SDM. Penelitian (Sriwidodo,

2010) menghasilkan penelitian bahwa motivasi kerja bersama dengan

kompetensi, komunikasi dan kesejahteraan berpengaruh signifikan positif

terhadap kinerja SDM. Namun kontradiksi dengan hasil penelitian (Astuti,

2017) mengungkapkan bahwa motivasi kerja dengan indikator berprestasi,

tanggung jawab, pengembangan diri dan kemandirian terbukti tidak

berpengaruh signifikan positif terhadap kinerja guru. Perbedaan hasil

8

penelitian terdahulu ini menarik perhatian peneliti untuk mengadakan

penelitian lebih lanjut.

Budaya organisasi memberi kontribusi terhadap keberhasilan kinerja

sekolah (Sobirin, 2011). Budaya organisasi juga sebagai alat untuk melakukan

integrasi internal. Jika peran ini bisa berfungsi dengan baik dan dibarengi oleh

penyusunan strategi yang tepat maka bisa diharapkan kinerja organisasi akan

meningkat.

Penelitian (Corbett and Rastrick, 2000) yang mengungkapkan bahwa

budaya organisasi yang berbeda ditemukan memiliki pengaruh pada

peningkatan kinerja pekerja, dimana budaya dengan gaya konstruktif adalah

paling kondusif untuk meningkatkan kinerja yang baik, karena ada fokus pada

orang dan partisipasi. Penelitian yang sama (Mulyati, 2015) membuktikan

bahwa budaya akademik dengan indikator sarana prasarana, organisasi

manajemen, kurikulum dan partisipasi berpengaruh signifikan positif terhadap

kinerja dosen.

Penelitian (Fadhilah, 2017) membuktikan bahwa budaya organsiasi

meliputi kebijakan pembagian tugas, iklim organisasi, kebiasaan dan norma

yang berlaku disekolah, perumusan visi dan misi berpengaruh signifikan

positif terhadap kinerja guru SMA di Aceh Besar. (Mishan, 2014)

mengungkapkan hasil yang berbeda bahwa budaya organsiasi dengan

indikator inovasi dan keberanian mengambil resiko, detail pekerjaan, orientasi

hasil, orientasi anggota, orientasi pada tim, agresivitas dan stabilitas

berpengaruh signifikan positif terhadap kinerja guru SMAN di Kota Sibolga.

9

Namun berbeda (Tampubolon, 2015) membuktikan bahwa ada korelasi

signifikan positif antara budaya organisasi dan motivasi kerja secara

bersama-sama dengan kinerja guru.

Penelitian yang sama dilakukan oleh (Hakim, 2015), (Wulandari,

2014), (Zakharia, 2014), (Taurisa, 2012) membuktikan bahwa budaya

organsiasi berpengaruh signifikan positif terhadap kinerja guru di SMK

Negeri 2 Ngawi. Peneltian (Sugeng, 2012) membuktikan bahwa budaya

sekolah sekolah muncul dalam dua dimensi, yaitu dimensi yang tidak tampak

(intangible) dan dimensi yang nampak (tangible) berpengaruh signifikan

positif sebesar 53.6% terhadap kinerja guru di SMP Negeri Kudus. Namun

berbeda dengan (Sumual, 2015) mengungkapkan bahwa budaya organsiasi

menjadi intervening antara kompetensi kepemimpinan terhadap kinerja

pegawai.

Penelitian (Hutabarat, 2015) membuktikan bahwa budaya organisasi

berpengaruh signifikan positif terhadap kinerja guru SMA di Medan secara

langsung 23,20% dan dimediasi kepuasan kerja sebesar 22.80%. Namun

kontradiksi dengan hasil penelitian (Lutfi, 2013) membuktikan bahwa budaya

organsiasi tidak berpengaruh signifikan positif terhadap kinerja guru SMP

Islamiyah Ciputat Tangerang. Penelitian (Pratikno, 2012) juga membuktikan

bahwa budaya organsiasi tidak berpengaruh signifikan positif terhadap kinerja

guru Ekonomi/Akuntansi SMA/MA/SMK di wilayah Malang Raya.

Perbedaan hasil penelitian terdahulu ini menarik perhatian peneliti untuk

10

mengadakan penelitian lebih lanjut. Perbedaan hasil penelitian terdahulu ini

menarik perhatian peneliti untuk mengadakan penelitian lebih lanjut.

Penelitian (Giantari, Ida Ayu dan I Gede, 2017) membuktikan bahwa

budaya organisasi berpengaruh signifikan positif terhadap motivasi kerja

sekaligus budaya organisasi secara tidak langsung berpengaruh signifikan

positif dimediasi motivasi kerja terhadap kinerja SDM. Penelitian yang sama

(Hakiki, 2016) mengungkapkan bahwa ada pengaruh yang sangat dominan

antara budaya organisasi terhadap motivasi kerja sebesar 92.93% dengan

indikator tingkat toleransi, sistem imbalan, pola komunikasi, visi dan misi

serta tingkat kontrol.

Penelitian (Koesmono, 2005) membuktikan hasil penelitiannya bahwa

budaya organisasi berpengaruh signifikan positif terhadap motivasi kerja

sekaligus pengaruh tidak langsung budaya organisasi terhadap kinerja melalui

motivasi kerja dan kepuasan kerja. Namun kontradiksi dengan (Mulyati, 2015)

mengungkapkan bahwa budaya akademik dengan indikator sarana prasarana,

organisasi manajemen, kurikulum dan partisipasi tidak berpengaruh signifikan

terhadap motivasi. Perbedaan hasil penelitian terdahulu ini menarik perhatian

peneliti untuk mengadakan penelitian lebih lanjut.

Teknologi informasi merupakan perpaduan antara teknologi komputer

dan telekomunikasi dengan teknologi lain seperti perangkat keras, perangkat

lunak, database, teknologi jaringan, dan peralatan telekomunikasi lainnya

(Kurniawati, 2010). Penggunaan teknologi sebagai sarana penunjang dalam

11

pekerjaan telah menjadi hal yang sangat penting. Sebab dengan adanya

teknologi dapat memudahkan pekerjaan serta lebih efisien dan akurat.

Penelitian mengenai kinerja guru masih ditemukan adanya reseach

gap. Penelitian mutu organisasi terhadap kinerja guru mendapatkan hasil

penelitian yang belum konsisten diduga variabel pengalaman penggunaan TI

dapat menjadi moderator. Penelitian (Ghavifekr and Wan Athirah, 2015)

mengungkapkan bahwa integrasi TIK memiliki keefektifan yang besar bagi

guru dan siswa dalam meningkatkan kualitas pembelajaran, dimana persiapan

guru yang dilengkapi alat dan fasilitas TIK adalah salah satu faktor utama

dalam keberhasilan pengajaran dan pembelajaran berbasis teknologi sekaligus

meningkatkan kinerjanya. Penelitian (Batane and Abraham, 2017)

menemukan bahwa guru dibekali dengan keterampilan dan pengetahuan

teknologi adalah elemen penting dari setiap program pelatihan guru sehingga

dapat meningkatkan kapasitas kinerja guru baru untuk memenuhi tuntutan

pendidikan abad ke-21.

Penelitian (Mirnasari dan I Made Sadha Suardhika, 2018)

membuktikan bahwa penggunaan teknologi informasi memberikan pengaruh

positif terhadap kinerja karyawan. Penelitian yang sama (Johnson and

Matthew, 2016) membuktikan bahwa penggunaan TI di kelas secara

signifikan meningkatkan kinerja guru, bahkan upaya kolaborasi guru

profesional, pengalaman penggunaan TI, administrator sekolah, personel

perangkat lunak pendidikan memberikan feedback beruapa banyak manfaat

bagi guru dan sekolah.

12

Penelitian (Hixon, Emily and Hyo-Jeong So, 2009) membuktikan

bahwa manfaat spesifik penggunaan TI terhadap kinerja guru praktik

pengalaman lapangan ada lima yaitu memperoleh paparan berbagai

lingkungan belajar, penciptaan pengalaman bersama, mempromosikan

reflektifitas kinerja guru, mempersiapkan siswa secara kognitif, dan belajar

pengintegrasian TI dalam pembelajaran. Namun (Wiratama, Nurdasila dan

Teuku Roli, 2017) mengungkapkan bahwa teknologi informasi berpengaruh

positif terhadap kinerja karyawan melalui efektivitas komunikasi. Perbedaan

hasil penelitian terdahulu ini menarik perhatian peneliti untuk mengadakan

penelitian lebih lanjut.

Pemaparan pentingnya kinerja guru ekonomi khususnya MA di

kabupaten Kudus memberi motivasi peneliti ingin menggali lebih jauh lagi

informasi dan kenyataan yang ada di Lapangan. Untuk itu peneliti tertarik

mengadakan penelitian dengan judul “Pengaruh Mutu Organisasi dan

Budaya Organisasi melalui Motivasi Kerja dan dimoderasi Pengalaman

Penggunaan Teknologi Informasi terhadap Kinerja Guru Ekonomi

Madrasah Aliyah (MA) di Kabupaten Kudus.”

1.2. Identifikasi Masalah Penelitian

Berdasarkan referensi kinerja guru Madrasah Aliyah (MA) dan

observasi realita di lapangan terdapat data yang menunjukkan persaingan

dan kesenjangan sehingga mengindikasikan terjadi permasalahan pada

kinerja guru ekonomi MA di kabupaten Kudus karena ada fenomena

ketidak aktifan guru ekonomi dalam perencanaan pembelajaran dan

13

pelaksanaan program kerja MGMP Identifikasi masalah penelitiannya

adalah:

a. Mutu organisasi, budaya organisasi, motivasi kerja dan pengalaman

penggunaan TI sudah diciptakan dan diperbaiki dengan berbagai

macam sistem dan aturan yang tersurat dalam visi dan misi tetapi

kenyataan di lapangan masih ada sebagian besar guru ekonomi yang

belum baik kinerjanya.

b. Perbedaan hasil penelitian terdahulu masih ada kontradiksi hasil

penelitian yaitu pengaruh mutu organisasi, budaya organisasi, motivasi

kerja dan pengalaman penggunaan TI dalam meningkatkan kinerja

guru ekonomi.

1.3. Cakupan Masalah Penelitian

Berdasarkan latar belakang masalah dan identifikasi masalah yang telah

dijelaskan, maka perlu adanya cakupan masalah agar lebih fokus. Cakupan

masalah dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

a. Mutu organisasi adalah mutu sekolah meliputi proses

pendidikan berupa berbagai input serta penciptaan suasana yang

kondusif dan hasil pendidikan berupa prestasi yang dicapai oleh

sekolah pada setiap kurun waktu tertentu. Dalam penelitian ini mutu

organisasi yang dimaksud adalah mutu organisasi guru ekonomi MA

di kabupaten Kudus.

b. Motivasi kerja adalah adalah dorongan yang timbul pada diri

seseorang yang menggerakkan untuk melakukan sesuatu..Dalam

14

penelitian ini motivasi kerja yang dimaksud adalah motivasi kerja guru

ekonomi MA di kabupaten Kudus.

c. Budaya organisasi adalah sebuah sistem makna bersama yang dianut

oleh para anggota organisasi yang membedakan organisasi tersebut

dengan organisasi yang lain. Dalam penelitian ini budaya organisasi

yang dimaksud adalah budaya organisasi guru ekonomi MA di

kabupaten Kudus.

d. Pengalaman penggunan TI adalah pengalaman individu dalam

menggunakan atau mengolah informasi dengan teknologi dalam

melaksanakan pekerjaannya. . Dalam penelitian ini penggunan

teknologi informasi yang dimaksud adalah penggunan teknologi

informasi guru ekonomi MA di kabupaten Kudus.

e. Kinerja guru ekonomi adalah kualitas dan kuantitas hasil kerja atau

tindakan dari guru yang ditetapkan dengan standar berkontrtibusi

untuk mencapai tujuan organisasi. Dalam penelitian ini kinerja guru

ekonomi yang dimaksud adalah kinerja guru ekonomi MA di

kabupaten Kudus.

1.4. Rumusan Masalah

Adapun rumusan masalah dalam penelitian ini adalah:

1. Apakah ada pengaruh Mutu Organisasi terhadap Kinerja Guru

Ekonomi Madrasah Aliyah (MA) di kabupaten Kudus?

15

2. Apakah ada pengaruh Mutu Organisasi terhadap Kinerja Guru

Ekonomi dimoderasi Pengalaman Penggunaan Teknologi Informasi

Madrasah Aliyah (MA) di kabupaten Kudus?

3. Apakah ada pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Guru Ekonomi

Madrasah Aliyah (MA) di kabupaten Kudus?

4. Apakah ada pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Guru

Ekonomi Madrasah Aliyah (MA) di kabupaten Kudus?

5. Apakah ada pengaruh Budaya Organisasi melalui Motivasi Kerja

terhadap Kinerja Guru Ekonomi Madrasah Aliyah (MA) di kabupaten

Kudus?

1.5. Tujuan Penelitian

Tujuan dari penelitian ini adalah:

1. Untuk menguji dan menganalisis secara empiris pengaruh Mutu

Organisasi terhadap Kinerja Guru Ekonomi Madrasah Aliyah (MA) di

kabupaten Kudus.

2. Untuk menguji dan menganalisis secara empiris pengaruh Mutu

Organisasi terhadap Kinerja Guru Ekonomi dimoderasi Pengalaman

Penggunaan Teknologi Informasi Madrasah Aliyah (MA) di kabupaten

Kudus.

3. Untuk menguji dan menganalisis secara empiris pengaruh Motivasi

Kerja terhadap Kinerja Guru Ekonomi Madrasah Aliyah (MA) di

kabupaten Kudus.

16

4. Untuk menguji dan menganalisis secara empiris pengaruh Budaya

Organisasi terhadap Kinerja Guru Ekonomi Madrasah Aliyah (MA) di

kabupaten Kudus.

5. Untuk menguji dan menganalisis secara empiris pengaruh Budaya

Organisasi melalui Motivasi Kerja terhadap Kinerja Guru Ekonomi

Madrasah Aliyah (MA) di kabupaten Kudus.

1.6. Manfaat Penelitian

Manfaat dari penelitian ini adalah sebagai berikut:

a. Manfaat teoritis:

1. Sebagai tambahan ilmu pengetahuan dalam bidang kinerja guru

ekonomi Madrasah Aliyah (MA).

2. Bahan informasi bagi Madrasah untuk meningkatkan kinerja guru

ekonomi Madrasah Aliyah (MA).

3. Bahan masukan untuk akademisi yang ingin melakukan penelitian

lebih lanjut terkait kinerja guru ekonomi Madrasah Aliyah (MA).

b. Manfaat Praktis

Bagi lembaga – lembaga terkait dapat dijadikan bahan peluang dalam

pembuatan kebijakan-kebijakan terkait dengan peningkatan kinerja guru

ekonomi Madrasah Aliyah (MA).

17

BAB II

KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA TEORI, KERANGKA BERFIKIR DAN

HIPOTESIS PENELITIAN

2.1. Kajian Pustaka

Kajian pustaka dalam penelitian ini berisi tentang penjelasan

variabel dari penelitian terdahulu. Teori yang digunakan dalam penelitian

ini adalah Teori Total Quality Management (TQM), teori dua faktor yaitu

Motivator dan Hygiene (Herzberg), teori Motivasi (Maslow) dan teori

terpadu penerimaan dan penggunaan teknologi (UTAUT).

2.1.1. Mutu Organisasi terhadap Kinerja Guru Ekonomi

Penelitian (Eriksson and Rickard, 2005) mengungkapkan bahwa

peningkatan mutu organisasi melalui orientasi pelanggan, orientasi proses,

peningkatan berkelanjutan, kepemimpinan yang berkomitmen, partisipasi

semua pihak, pengembangan visi terbukti meningkatkan kinerja

karyawan. Penelitian (Omoyemiju, 2011) mengungkapkan bahwa mutu

sekolah yang baik ini berpengaruh terhadap peningkatan kinerja guru

dalam akademik berupa perolehan nilai ujian internal dan eksternal.

Penelitian (Donaldson and Madeline, 2017) membuktikan bahwa

faktor-faktor kognitif dan relasional merupakan upaya peningkatan kinerja

guru yang penting di sekolah dan faktor kualitas organisasi paling

menonjol pengaruhnya.

17

18

2.1.2. Motivasi Kerja terhadap Kinerja Guru Ekonomi

Penelitian (Ardiana, 2017), (Mishan, 2014), (Magdalena, 2012)

mengungkapkan bahwa motivasi kerja berpengaruh signifikan positif

terhadap kinerja dosen di Lingkunagn IBI Darmajaya. Penelitian yang

sama (Setiyati, 2014) membuktikan bahwa motivasi kerja secara parsial

dan secara simultan bersama kepemimpinan kepala sekolah dan budaya

sekolah berpengaruh signifikan positif terhadap kinerja guru SMK Negeri

di Kabupaten Gunungkidul

Hasil penelitian yang sama dilakukan (Primajaya, 2010)

membuktikan bahwa motivasi kerja dengan indikator meliputi semangat

juang tinggi , bekerja sesuai standar, merasa berharga, bekerja keras, dan

sedikit pengawasan berpengaruh signifikan positif terhadap kinerja

karyawan. Penelitian (Marlikhan, 2011) mengungkapkan bahwa motivasi

kerja dengan dimensi kebutuhan sendiri dan keluarga, kebutuhan ibadah,

mengembangkan diri, penempatan karyawan sesuai kemampuan,

kebutuhan partisipasi kelompok, adanya pengakuan, reward, hukuman,

dan perasaan aman dan tenang berkontribusi signifikan positif terhadap

peningkatan kinerja karyawan.

Penelitian (Ady, 2013) membuktikan bahwa motivasi kerja

meliputi dimensi Achievement, Recognition, Working Condition dan

Wages berpengaruh signifikan positif terhadap kinerja SDM. Penelitian

yang sama (Sriwidodo, 2010) mengungkapkan bahwa motivasi kerja

bersama dengan kompetensi, komunikasi dan kesejahteraan berpengaruh

19

signifikan positif terhadap kinerja SDM. Namun kontradiksi dengan hasil

penelitian (Astuti, 2017) mengungkapkan bahwa motivasi kerja dengan

indikator berprestasi, tanggung jawab, pengembangan diri dan

kemandirian terbukti tidak berpengaruh signifikan positif terhadap kinerja

guru.

2.1.3. Budaya Organisasi terhadap Kinerja Guru Ekonomi

Penelitian terdahulu budaya organisasi terhadap kinerrja guru

adalah (Corbett and Rastrick, 2000) yang mengungkapkan bahwa budaya

organisasi yang berbeda ditemukan memiliki pengaruh pada peningkatan

kinerja pekerja, dimana budaya dengan gaya konstruktif adalah paling

kondusif untuk meningkatkan kinerja yang baik, karena ada fokus pada

orang dan partisipasi. Penelitian (Mulyati, 2015) membuktikan bahwa

budaya akademik dengan indikator sarana prasarana, organisasi

manajemen, kurikulum dan partisipasi berpengaruh signifikan positif

terhadap kinerja dosen.

Penelitian (Fadhilah, 2017) membuktikan bahwa budaya organsiasi

meliputi kebijakan pembagian tugas, iklim organisasi, kebiasaan dan

norma yang berlaku disekolah, perumusan visi dan misi berpengaruh

signifikan positif terhadap kinerja guru SMA di Aceh Besar. (Mishan,

2014) mengungkapkan hasil yang berbeda bahwa budaya organsiasi

dengan indikator inovasi dan keberanian mengambil resiko, detail

pekerjaan, orientasi hasil, orientasi anggota, orientasi pada tim, agresivitas

dan stabilitas berpengaruh signifikan positif terhadap kinerja guru SMAN

20

di Kota Sibolga. Namun (Tampubolon, 2015) membuktikan bahwa ada

korelasi signifikan positif antara budaya organisasi dan motivasi kerja

secara bersama-sama dengan kinerja guru.

Penelitian yang sama dilakukan oleh (Hakim, 2015), (Wulandari,

2014), (Zakharia, 2014), (Taurisa, 2012) membuktikan bahwa budaya

organsiasi berpengaruh signifikan positif terhadap kinerja guru di SMK

Negeri 2 Ngawi. (Sugeng, 2012) membuktikan bahwa budaya sekolah

sekolah muncul dalam dua dimensi, yaitu dimensi yang tidak tampak

(intangible) dan dimensi yang nampak (tangible) berpengaruh signifikan

positif sebesar 53.6% terhadap kinerja guru di SMP Negeri Kudus.

Namun berbeda dengan (Sumual, 2015) mengungkapkan bahwa budaya

organsiasi menjadi intervening antara kompetensi kepemimpinan terhadap

kinerja pegawai.

Penelitian (Hutabarat, 2015) membuktikan bahwa budaya

organisasi berpengaruh signifikan positif terhadap kinerja guru SMA di

Medan secara langsung 23,20% dan dimediasi kepuasan kerja sebesar

22.80%. Namun kontradiksi dengan hasil penelitian (Lutfi, 2013)

membuktikan bahwa budaya organsiasi tidak berpengaruh signifikan

positif terhadap kinerja guru SMP Islamiyah Ciputat Tangerang. Penelitian

(Pratikno, 2012) juga membuktikan bahwa budaya organsiasi tidak

berpengaruh signifikan positif terhadap kinerja guru Ekonomi/Akuntansi

SMA/MA/SMK di wilayah Malang Raya. Perbedaan hasil penelitian

21

terdahulu ini menarik perhatian peneliti untuk mengadakan penelitian

lebih lanjut.

2.1.4. Budaya Organisasi terhadap Motivasi Kerja

Penelitian (Giantari , Ida Ayu dan I Gede, 2017) membuktikan

bahwa budaya organisasi berpengaruh signifikan positif terhadap motivasi

kerja sekaligus budaya organisasi secara tidak langsung berpengaruh

signifikan positif dimediasi motivasi kerja terhadap kinerja SDM.

Penelitian yang sama adalah (Hakiki, 2016) mengungkapkan bahwa ada

pengaruh yang sangat dominan antara budaya organisasi terhadap motivasi

kerja sebesar 92.93% dengan indikator tingkat toleransi, sistem imbalan,

pola komunikasi, visi dan misi serta tingkat pengawasan.

Penelitian (Koesmono, 2005) membuktikan bahwa budaya

organisasi berpengaruh signifikan positif terhadap motivasi kerja sekaligus

pengaruh tidak langsung budaya organisasi terhadap kinerja melalui

motivasi kerja dan kepuasan kerja. Namun kontradiksi dengan (Mulyati,

2015) mengungkapkan bahwa budaya akademik dengan indikator sarana

prasarana, organisasi manajemen, kurikulum dan partisipasi tidak

berpengaruh signifikan terhadap motivasi.

2.1.5. Pengalaman Penggunaan Teknologi Informasi

Penelitian (Ghavifekr and Wan Athirah, 2015) mengungkapkan

bahwa integrasi TIK memiliki keefektifan yang besar bagi guru dan siswa

dalam meningkatkan kualitas pembelajaran, dimana persiapan guru yang

dilengkapi alat dan fasilitas TIK adalah salah satu faktor utama dalam

22

keberhasilan pengajaran dan pembelajaran berbasis teknologi sekaligus

meningkatkan kinerjanya. Penelitian (Batane and Abraham, 2017)

menemukan bahwa guru dibekali dengan keterampilan dan pengetahuan

teknologi adalah elemen penting dari setiap program pelatihan guru

sehingga dapat meningkatkan kapasitas kinerja guru baru untuk memenuhi

tuntutan pendidikan abad ke-21.

Penelitian yang sama (Mirnasari dan I Made Sadha Suardhika,

2018) membuktikan bahwa penggunaan teknologi informasi memberikan

pengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Penelitian (Johnson and

Matthew, 2016) membuktikan bahwa penggunaan TI di kelas secara

signifikan meningkatkan kinerja guru, bahkan upaya kolaborasi guru

profesional, pengalaman penggunaan TI, administrator sekolah, personel

perangkat lunak pendidikan memberikan feedback berapa banyak manfaat

bagi guru dan sekolah.

Penelitian (Hixon, Emily and Hyo-Jeong So, 2009) membuktikan

bahwa manfaat spesifik penggunaan TI terhadap kinerja guru praktik

pengalaman lapangan ada lima yaitu memperoleh paparan berbagai

lingkungan belajar, penciptaan pengalaman bersama, mempromosikan

reflektifitas kinerja guru, mempersiapkan siswa secara kognitif, dan

belajar pengintegrasian TI dalam pembelajaran. Namun (Wiratama,

Nurdasila dan Teuku Roli, 2017) mengungkapkan bahwa teknologi

informasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan melalui

efektivitas komunikasi.

23

Berdasarkan hasil penelitian terdahulu belum didapatkan hasil

penelitian yang sama tentang pengaruh mutu organisasi, motivasi kerja,

budaya organisasi dan pengalaman penggunaan TI terhadap kinerja guru

ekonomi sehingga ada celah bagi peneliti untuk melakukan penelitian pada

variabel mutu organisasi, motivasi kerja, budaya organisasi dan

pengalaman penggunaan TI terhadap kinerja guru ekonomi.

Penelitian ini mengembangkan model TQM dengan adanya

motivasi kerja sebagai variabel intervening seperti yang diungkapkan oleh

Goetsch dan Davis (1994) dalam Sutarto (2015: 5-6) menegaskan perlunya

aktualisasi dari 10 komponen utama. Pada penelitian ini komponen TQM

yang diteliti adalah obsesi mutu, komitmen jangka panjang dan kerja tim.

Esensi TQM adalah perubahan budaya yang terwujud jika semua staf

pendidikan yakin bahwa pengembangan mutu akan membawa dampak

positif bagi mereka dan akan menguntungkan siswa (Sopiatin, 2010).

Hal ini menunjukkan adanya variabel yang kuat untuk

mendeterminasi dari kinerja guru yaitu variabel mutu organisasi, budaya

organisasi dan motivasi kerja. variabel motivasi kerja dalam penelitian ini

dijadikan sebagai pengembangan model penelitian sebagai mediasi antara

variabel budaya organisasi terhadap variabel kinerja guru.

2.2. Kerangka Teoritis

2.2.1. Kinerja Guru Ekonomi.

Kinerja adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan pegawai

(Mathis dan Jackson, 2014). Kinerja adalah hasil atau keluaran dari suatu

24

proses (Nurlaila, 2010). Kinerja merupakan perbandingan antara hasil

kerja dengan standar yang ditetapkan (Dessler, 2010). Ratundo dan

Sackeet dikutip oleh (Umam, 2012) mendefinisikan kinerja adalah semua

tindakan atau perilaku yang dikontrol oleh individu dan memberikan

kontribusi bagi pencapain tujuan-tujuan dari organisasi.

Ada tiga komponen besar dari kinerja, yaitu kinerja tugas

merupakan penyelesaian tugas- tugas dan tanggung jawab yang diberikan,

kinerja keanggotaan menjadikan seseorang terlibat dalam kehidupan

organisasi politik dan mempromosikan citra organisasi yang positif dan

menyenangkan, kinerja kontra produktif mengacu pada perilaku sukarela

yang merugikan kesejahteraan organisasi serta merugikan keanggotaan

seseorang dalam organisasi tersebut.

Kinerja SDM adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang

dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya yaitu sesuai

dengan tanggung jawab yang telah diberikan kepada karyawan

(Mangkunegara, 2011). Kinerja SDM merupakan suatu prestasi dari

seorang karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya (Kasmir, 2000).

Kinerja SDM adalah catatan yang dihasilkan dari fungsi karyawan atau

kegiatan yang dilakukan karyawan selama periode waktu tertentu.

Kinerja guru merupakan kinerja oleh guru dalam melaksanakan

tugasnya sebagai pendidik (Suharsaputra, 2010). Kinerja guru dapat dinilai

dari aspek kemampuan dasar yang harus dimiliki oleh seorang guru yang

dikenal dengan sebutan “kompetensi guru (Rahman, 2006).

25

Kompetensi yang perlu dimiliki guru professional, UUGD 14/2005

pasal 8 dan Permen Diknas No. 13/2007 tentang Standar Kinerja Guru

mengatakan bahwa ada empat kompetensi yang harus dimiliki guru, yaitu:

kompetensi pedagogic, profesional, pribadi (personal), dan kompetensi

sosial (kemasyarakatan) (Mulyasa, 2013).

Kesimpulan dari beberapa referensi di atas kinerja guru ekonomi

adalah kualitas dan kuantitas hasil kerja atau tindakan dari guru yang

ditetapkan dengan standar berkontribusi untuk mencapai tujuan organisasi.

Pembuatan perangkat Pembelajaran telah mencakup perencanaan

pembelajaran, perencanaan alokasi waktu, perencanaan metode

pembelajaran yang merupakan tehnik dalam kegiatan penyampaian materi

ajar serta pengeloaan kelas yang baik saat penyampaian materi

pembelajaran, dan mampu mempersiapkan bahan evaluasi untuk

mengukur tingkat ketercapaian materi ajar yang telah disampaikan. Hasil

pembelajaran atau nilai yang diperoleh para siswa merupakan bukti

keberhasilan guru dalam penyampaian materi ajar dengan baik. Nilai siswa

dimaksudkan adalah nilai kognitif maupun nilai apektif atau nilai sikap

yang melekat pada diri siswa di dalam kegiatan kesehariannya.

Adanya perubahan pengetahuan yang dimiliki, perubahan

pengalaman dan nilai sikap yang dimiliki siswa dapat terjadi setelah

berlangsung proses kegiatan pembelajaran dengan baik. Proses perubahan

pengalaman, perubahan pengetahuan dan nilai sikap berlangsung dengan

baik apabila telah memenuhi tahapan kegiatan pembelajaran dengan baik.

26

Faktor- faktor yang mempengaruhi kinerja SDM (Mangkunegara,

2011) adalah: 1) faktor kemampuan SDM (IQ maupun reality) dan 2)

motivasi (kondisi yang menggerakkan diri SDM yang terarah untuk

mencapai tujuan organisasi (kerja). Faktor yang meningkatkan kinerja

SDM menurut (Timpe, 1999) yang dikutip oleh (Mangkunegara, 2011)

yaitu 1) faktor internal (kemampuan tinggi) dan 2) eksternal (lingkungan

seperti perilaku, sikap, dan tindakan-tindakan rekan kerja, bawahan atau

pimpinan, fasilitas kerja dan iklim atau budaya organisasi). Faktor yang

mempengaruhi kinerja SDM adalah 1) kemampuan bawaan, 2) usaha yang

dilakukan dan 3) dukungan (Mathis and Jackson, 2014)

Gambar 2.1. KOMPONEN DARI KINERJA INDIVIDU

Sumber : Mathis and Jackson (2014)

Faktor yang mempengaruhi kinerja SDM menurut

(Prawirosentono, 2009) adalah: Efektifitas dan efisiensi, Otoritas

(wewenang), Disiplin dan Inisiatif. Pengukuran kinerja SDM menururt

(Dharma, 2013) diantaranya sebagai berikut Kuantitas, Kualitas dan

Ketepatan. Indikator kinerja SDM adalah Kuantitas Kerja, Kualitas Kerja,

Kinerja Individu

(termasuk jumlah dan kualitas)

Kemampuan Bawaan

Bakat

Ketertarikan

Faktor kepribadian

Dukungan

Pelatihan

Peralatan

Mengetahui harapan

Usaha yang

Dilakukan

Motivasi

Etika kerja

Kehadiran waktu kerja

27

Pemanfaatan Waktu, Tingkat Kehadiran dan Kerjasama (Mathis dan

Jackson, 2014).

Pengukuran kinerja SDM ada lima indikator (Robbins, 2013)

adalah 1) kualitas, 2) kuantitas, 3) ketepatan waktu, 4) efektivitas dan 5)

kemandirian. Ivancevich dan Faustino Cardoso Gomes dikutip

(Narimawati, 2009) mengatakan bahwa ada delapan dimensi (indikator)

untuk penilaian kinerja SDM adalah: 1) Quantity of work (jumlah), 2)

Quality of work (kualitas), 3) Job Knowledge (pengetahuan luas), 4)

Creativeness (keaslian gagasan), 5) Cooperation (bekerjasama), 6)

Dependability (kesadaran), 7) Initiative ( semangat) dan 8) Personal

qualities(kepribadian).

Kinerja guru indikatornya meliputi: 1) perencanaan, 2)

pengelolalan pembelajaran, 3) penilaian hasil belajar siswa dan 4)

pengayaan (Sanjaya, 2006). Kinerja Guru dapat di katakan baik dapat di

lihat dari perangkat pembelajaran yang telah dibuatnya.

Indikator Kinerja Guru dapat mengacu pada pendapat Nana

Sudjana dkk, (2004:107) tentang kompetensi kinerja guru, yaitu

menguasai bahan yang akan diajarkan, mengelola program belajar

mengajar, mengelola kelas, menggunakan media/sumber pelajaran,

menguasai landasan-landasan kependidikan, mengelola interaksi belajar

mengajar, menilai prestasi siswa, mengenal fungsi dan program bimbingan

dan penyuluhan, mengenal dan menyelenggarakan administrasi sekolah,

memahami prinsip-prinsip dan menafsirkan hasil-hasil penelitian.

28

Penilaian kinerja yang terkait dengan pelaksanaan proses

pembelajaran bagi guru mata pelajaraan atau guru kelas, meliputi kegiatan

merencankan daan melaksanakan pembelajaran, mengevaluasi dan

menilai, menganalisis hasil penilaian, dan melaksanakan tindak lanjut hasil

penilaian dalam menerapkan $ (empat) domain kompetensi yang harus

dimiliki oleh guru sesuai dengan Peraturan menteri Pendidikan Nasional

Nomor 16 tahun 2007 tentang Standar Kualifikasi Akademik dan

Kompetensi Guru. Pengelolaan pembelajaran tersebut mensyaratkan

guru menguasai 24 (dua puluh empat) kompetensi yang

dikelompokkan ke dalam kompetensi pedagogik, kepribadian, sosial,

dan profesional. Untuk mempermudah penilaian dalam PK GURU,

24 (dua puluh empat) kompetensi tersebut dirangkum menjadi 14

(empat belas) kompetensi sebagaimana dipublikasikan oleh Badan

Standar Nasional Pendidikan BSNP). Rincian jumlah kompetensi tersebut

diuraikan dalam Tabel 2.1. di bawah ini.

Tabel 2.1. Kompetensi Guru Kelas/ Guru Mata Pelajaran

No Ranah Kompetensi Jumlah

Kompetensi Indikator

1 Pedagogik 7 45

2 Kepribadian 3 18

3 Sosial 2 6

4 Profesional 2 9

Total 14 78

Indiaktor kinerja guru dalam penelitian ini menggunakan indikator

dari BSNP yang terdiri dari 78 indikator dalam instrumen PKG. Hal ini

didasarkan karena indikator-indikator tersebut dilakukan penilaian oleh

29

atasan atau kepala sekolah sehingga data hasil penilaian bersifat obyektif

dan tidak bias. Selain alasan tersebut karena penelitian ini menggunakan

data sekunder dengan pendekatan kuantitatif untuk pengukiran variabel

kinerja guru.

2.2.2. Mutu Organisasi.

Pendekatan penelitian dalam bidang pendidikan menurut (Nurhadi,

Zamroni dan Suharsimi, 1991) meliputi pendekatan proses (process

approach), pendekatan hasil (output approach), dan pendekatan dampak

(outcome approach).

Mutu menjadi indikator penting dalam penyelenggaraan organisasi,

mutu itu adalah cerminan organisasi dalam menyelenggarakan visi, misi,

tujuan, maupun strateginya. Mutu yang baik dan berkualitas tentunya akan

menjadi perhatian masyarakat luas. Kualitas mutu menjadi barometer

kualitas layanan dalam organisasi. Mutu itu menjadi indikator utama

dalam organisasi.

Pengertian mutu dalam konteks pendidikan mengacu pada proses

pendidikan dan hasil pendidikan. Pada proses pendidikan yang bermutu

terlibat dari berbagai input, seperti; bahan ajar (kognitif, afektif, atau

psikomotorik), metodologi (bervariasi sesuai kemampuan guru), sarana

sekolah, dukungan administrasi dan sarana prasarana dan sumber daya

lainnya serta penciptaan suasana yang kondusif. Manajemen sekolah,

dukungan kelas berfungsi mensinkronkan berbagai input tersebut atau

mensinergikan semua komponen dalam interaksi (proses) belajar mengajar

30

baik antara guru, siswa dan sarana pendukung di kelas maupun di luar

kelas; baik konteks kurikuler maupun ekstra kurikuler, baik dalam lingkup

subtansi yang akademis maupun yang non akademis dalam suasana yang

mendukung proses pembelajaran.

Mutu dalam konteks hasil pendidikan mengacu pada prestasi yang

dicapai oleh sekolah pada setiap kurun waktu tertentu (apakah tiap akhir

cawu, akhir tahun, 2 tahun atau 5 tahun, bahkan 10 tahun). Prestasi yang

dicapai atau hasil pendidikan (student achievement) dapat berupa hasil tes

kemampuan akademis (misalnya Ulangan Umum, Ujian Nasional). Dapat

pula prestasi di bidang lain seperti prestasi di suatu cabang olah raga, seni

atau keterampilan tambahan tertentu misalnya: komputer, beragam jenis

teknik, dan jasa. Bahkan prestasi sekolah dapat berupa kondisi yang tidak

dapat dipegang (intangible) seperti suasana disiplin, keakraban, saling

menghormati, kebersihan, dan sebagainya.

Kesimpulan dari beberapa referensi di atas mutu organisasi adalah

mutu sekolah meliputi proses pendidikan berupa berbagai input serta

penciptaan suasana yang kondusif dan hasil pendidikan berupa prestasi

yang dicapai oleh sekolah pada setiap kurun waktu tertentu

Mutu sekolah merupakan mutu pendidikan di tingkat satuan

pendidikan. (Holsinger & Cowell, 2000) mengemukakan beberapa

indikator mutu pendidikan, yaitu (1) pendidik, (2) peserta didik, (3) proses

pembelajaran, (4) sarana dan fasilitas belajar, dan (5) manajemen sekolah.

31

Penjaminan mutu pendidikan mengacu pada standar sesuai

peraturan yang berlaku. Acuan utama adalah Standar Nasional Pendidikan

(SNP) yang telah ditetapkan sebagai kriteria minimal yang harus dipenuhi

oleh satuan pendidikan dan penyelenggara pendidikan. Standar Nasional

Pendidikan terdiri atas: 1) Standar Kompetensi Lulusan, 2) Standar Isi, 3)

Standar Proses, 4)Standar Penilaian, 5)Standar Pendidik dan Tenaga

Kependidikan, 6) Standar Pengelolaan, 6) Standar Sarana dan Prasaran, 8)

Standar Pembiayaan.

Kedelapan standar tersebut membentuk rangkaian input, proses, dan

output. Standar Kompetensi Lulusan merupakan output dalam rangkaian

tersebut dan akan terpenuhi apabila input terpenuhi sepenuhnya dan proses

berjalan dengan baik. Standar yang menjadi input dan proses dideskripsikan

dalam bentuk hubungan sebab-akibat dengan output. Standar dijabarkan

dalam bentuk indikator mutu untuk mempermudah kegiatan pemetaan mutu

dalam penjaminan mutu pendidikan.

Indiaktor mutu organisasi dalam penelitian ini menggunakan

indikator dari nilai akreditasi BAN S/M yang terdiri dari indikator- indikator

dalam instrumen penilaian akreditasi. Hal ini didasarkan karena indikator-

indikator tersebut dilakukan penilaian Assesor yang independen sehingga

data hasil penilaian bersifat obyektif dan tidak bias. Selain alasan tersebut

karena penelitian ini menggunakan data sekunder dengan pendekatan

kuantitatif untuk pengukiran variabel mutu organisasi.

32

2.2.3. Motivasi Kerja

Mangkunegara (2011: 93) mendefinisikan motivasi merupakan

dorongan yang timbul pada diri seseorang yang menggerakkan untuk

melakukan sesuatu. Guru yang mempunyai motivasi kerja yang tinggi akan

setantiasa bekerja keras untuk mengatasi segala jenis permasalahan yang

dihadapi dengan harapan mencapai hasil yang lebih baik.

Motivasi adalah dorongan mental yang menggerakkan dan

mengarahkan perilaku manusia (Dimyati, 2011). Motivasi merupakan

dorongan yang terdapat dalam diri seseorang unuk berusaha mengadakan

perubahan tingkah laku yang lebih baik dalam memenuhi kebutuhannya

(Uno & Lamatenggo, 2012).

Hasibuan (2011: 219) mendefinisikan motivasi adalah pemberian

daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mereka

mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya

upayanya untuk mencapai kepuasan. Robbins (2013: 147) mendefinisikan

motivasi kerja guru diukur dalam dua dimensi, yaitu motivasi eksternal dan

motivasi internal.

Motivasi adalah suatu daya pendorong atau perangsang untuk

melakukan sesuatu (Moekijat, 2011). Kesimpulan dari beberapa referensi di

atas motivasi kerja adalah dorongan yang timbul pada diri seseorang yang

menggerakkan untuk melakukan sesuatu.

Robbins (2013: 147) mendefinisikan pengukuran motivasi kerja guru

diukur dalam dua dimensi yaitu 1) motivasi eksternal dan 2) motivasi

internal. Motivasi eksternal meliputi: 1) hubungan antarpribadi, 2)

penggajian atau honorarium, 3) supervisi kepala sekolah, dan 4) kondisi

kerja. Motivasi internal meliputi: 1) dorongan untuk bekerja, 2) kemajuan

33

dalam karier, 3) pengakuan yang diperoleh, 4) rasa tanggung jawab dalam

pekerjaan, 5) minat terhadap tugas, dan 6) dorongan untuk berprestasi.

Mangkunegara (2011: 93) berpendapat bahwa guru yang mempunyai

motivasi kerja yang tinggi akan setantiasa bekerja keras untuk mengatasi

segala jenis permasalahan yang dihadapi dengan harapan mencapai hasil

yang lebih baik. Indikator motivasi kerja guru (Mangkunegara, 2011) yaitu:

1) Kebutuhan akan berprestasi, 2) Peluang untuk berkembang, 3)

Kebanggaan terhadap pekerjaan sendiri, 4) Kebutuhan akan pengakuan, dan

5) Gaji yang diterima.

Indiaktor motivasi kerja dalam penelitian ini menggunakan indikator

dari Ardiana yang terdiri dari 1) Kebutuhan akan berprestasi, 2) Peluang

untuk berkembang, 3) Kebanggaan terhadap pekerjaan sendiri, 4)

Kebutuhan akan pengakuan, dan 5) Gaji yang diterima.. Hal ini didasarkan

karena indikator-indikator tersebut mudah dijabarkan dalam pertanyaan

kuisoner penelitian dibandingkan dengan indikator motivasi kerja menurut

Primajaya dan Magdalena. Selain alasan tersebut karena penelitian ini

menggunakan data primer dengan pendekatan kuantitatif untuk pengukiran

variabel motivasi kerja.

2.2.4. Budaya Organisasi.

Pengertian budaya organisasi menurut McShane dan Glinow

(2011: 460) adalah pola dasar dari nilai dan asumsi organisasi yang

mengarahkan pegawai dalam organisasi untuk berpikir dan bertindak

terhadap masalah dan kesempatan. Robbins ( 2013 : 511 ) mendefinisikan

34

budaya organisasi adalah organizational culture, refers to a system of

shared meaning held by members that distinguishes the organization from

other organizations artinya bahwa budaya organisasi adalah sebuah sistem

makna bersama yang dianut oleh para anggota organisasi yang

membedakan organisasi tersebut dengan organisasi yang lain.

Sobirin (2011: 243) menyebutkan bahwa budaya organisasi

memberi kontribusi terhadap keberhasilan kinerja guru. Budaya organisasi

merupakan variabel kunci yang bisa mendorong keberhasilan guru yang

pada akhirnya dapat meningkatkan kinerjanya. Budaya organisasi juga

sebagai alat untuk melakukan integrasi internal. Jika peran ini bisa

berfungsi dengan baik dan dibarengi oleh penyusunan strategi yang tepat

maka bisa diharapkan kinerja organisasi akan meningkat.

Budaya (culture) merupakan gabungan kompleks dari asumsi,

tingkah laku, cerita, mitos, metafora dan berbagai ide lain yang menjadi

satu untuk menentukan apa arti menjadi anggota masyarakat tertentu

(Stoner, 2011). Budaya organisasi atau corporate culture sering diartikan

sebagai nilai-nilai, simbol-simbol yang dimengerti dan dipatuhi bersama,

yang dimiliki suatu organisasi sehingga anggota organisasi merasa satu

keluarga dan menciptakan suatu kondisi anggota organisasi tersebut

merasa berbeda dengan organisasi lain.

Budaya organisasi sekolah merupakan norma-norma dan nilai-nilai

yang mengarahkan perilaku anggota organisasi. Budaya selalu mengalami

perubahan, hal ini sesuai dengan peranan sekolah sebagai agen perubahan

35

yang selalu siap untuk mengikuti perubahan yang terjadi. Maka budaya

organisasi sekolah diharapkan juga mampu mengikuti, menyeleksi dan

berinovasi terhadap perubahan yang terjadi (Rakhmat, 2010:89).

Edy Sutrisno (2011: 2) mendefiniskan bahwa budaya organisasi

merupakan suatu kekuatan sosial yang tidak tampak, yang dapat

menggerakkan orang-orang dalam suatu organisasi untuk melakukan

aktivitas kerja. Secara tidak langsung setiap orang mempelajari budaya

dalam suatu organisasinya. Apalagi bila dia sebagai seorang guru baru

agar dapat diterima oleh lingkungan dimana guru tersebut bekerja, harus

berusaha mempelajari apa yang dilarang dan apa yang diwajibkan, apa

yang baik dan apa yang buruk, apa yang benar dan apa yang salah

sehingga guru tersebut harus melakukan apa yang dilakukan dan apa yang

tidak boleh dilakukan di dalam organisasi.

Kesimpulan dari beberapa referensi di atas budaya organisasi

adalah sebuah sistem makna bersama yang dianut oleh para anggota

organisasi yang membedakan organisasi tersebut dengan organisasi yang

lain.

Pengukuran budaya organisasi menurut Robbins (2013: 355-356)

ada 7 dimensi (indikator) yaitu: 1) Inovasi dan pengambilan resiko. Sejauh

mana karyawan didukung untuk menjadi inovatif dan mengambil resiko,

2) Perhatian terhadap detail. Sejauh mana karyawan diharapkan

menunjukkan kecermatan, analisis dan perhatian terhadap detail, 3)

Orientasi hasil. Sejauh mana manajemen memfokus pada hasil bukannya

36

pada teknik dan proses yang digunakan untuk mencapai hasil tersebut, 4)

Orientasi orang. Sejauh mana keputusan manajemen memperhitungkan

efek pada orang-orang di dalam organisasi itu, 5) Orientasi tim. Sejauh

mana kegiatan kerja diorganisasikan sekitar tim-tim, ukannya individu, 6)

Keagresifan. Berkaitan dengan agresivitas karyawan, 7) Kemantapan.

Organisasi menekankan dipertahankannya budaya organisasi yang sudah

baik. Dalam rangka mewujudkan budaya organisasi yang cocok diterapkan

pada sebuah organisasi, maka diperlukan adanya dukungan dan partisipasi

dari semua anggota yang ada dalam lingkup organisasi tersebut.

Gambar 2.2. Komponen- komponen suatu sikap (Robbins (2013: 379)

Indiaktor budaya organisasi dalam penelitian ini menggunakan

indikator dari Mishan dan Zkhariaa yang terdiri dari 1) Inovasi dan

pengambilan resiko, 2) Perhatian terhadap detail, 3) Orientasi hasil, 4)

Orientasi orang, 5) Orientasi tim, 6) Keagresifan dan 7) Kemantapan. Hal ini

didasarkan karena indikator-indikator tersebut mudah dijabarkan dalam

pertanyaan kuisoner penelitian dibandingkan dengan indikator budaya kerja

Faktor-faktor sasaran:

1. Inovasi dan

pengambilan

resiko

2. Perhatian terhadap

detail

3. Orientasi hasil

4. Orientasi orang

5. Orientasi tim.

6. Keagresifan.

7. Kemantapan.

Budaya

organisasi

Kinerja

SDM

kekuatan

tinggi

rendah

37

menurut Wulandari dan Taurisa. Selain alasan tersebut karena penelitian ini

menggunakan data primer dengan pendekatan kuantitatif untuk pengukiran

variabel budaya organisasi.

2.2.5. Pengalaman Penggunaan Teknologi Informasi

Forester, 1985 dalam artikel (Boaden dan Locket, 1990)

mendefinisikan Teknologi Informasi (TI) sebagai sebuah ilmu baru yang

berkaitan dengan kegiatan mengumpulkan, menyimpan, pengolahan dan

menyebarkan informasi. Informasi marupakan darah kehidupan dari

masyarakat yang kompleks dan itu semakin penting. Penggunaan

teknologi sebagai sarana penunjang dalam pekerjaan telah menjadi hal

yang sangat penting. Sebab dengan adanya teknologi dapat memudahkan

pekerjaan serta lebih efisien dan akurat.

Menurut (William dan Sawyer, 2003), teknologi informasi

didefinisikan sebagai teknologi yang menggabungkan komputer dengan

jalur komunikasi kecepatan tinggi, yang membawa data, suara, dan video.

Definisi ini memperlihatkan bahwa dalam teknologi informasi pada

dasarnya terdapat dua komponen utama yaitu teknologi komputer dan

teknologi komunikasi. Teknologi komputer yaitu teknologi yang

berhubungan dengan komputer termasuk peralatan-peralatan yang

berhubungan dengan komputer. Sedang teknologi komunikasi yaitu

teknologi yang berhubungan perangkat komunikasi jarak jauh, seperti

telephon, feximil, dan televisi.

38

Teknologi informasi merupakan perpaduan antara teknologi

komputer dan telekomunikasi dengan teknologi lain seperti perangkat

keras, perangkat lunak, database, teknologi jaringan, dan peralatan

telekomunikasi lainnya (Kurniawati, 2010). Peneliti menyimpulkan bahwa

pengalaman penggunaan TI adalah pengalaman individu dalam

menggunakan atau mengolah informasi dengan teknologi dalam

melaksanakan pekerjaannya.

Fungsi IT adalah fungsi organisasi yang bebas, seperti fungsi

pemasaran atau riset dan pengembangan. Kebanyakan studi sistem

informasi memanfaatkan klasifikasi dari sumber daya organisasi, seperti

diuraikan oleh (Grant, 1991) atau (Barney, 1991), sebagai dasar teoretis

mereka. (Hibah, 1991) membagi sumber daya organisasi menjadi sumber

daya berwujud/tangibel, SDM, dan tidak berwujud/intangibel. (Barney,

1991) mengkategorikan sumber daya organisasi menjadi modal fisik,

modal manusia, dan sumber daya modal. Pada skema klasifikasi aspek TI,

meskipun berbeda dalam mendefiniskan namun serupa, bahwa aspek TI

terdiri fisik misalnya, perangkat IT atau hardware dan software, manusia

misalnya, keterampilan individu atau pengetahuan IT atau knowledge, dan

organisasi misalnya, struktur, aturan, hubungan, dan budaya/networking,

seperti diuraikan dalam penelitian (Kim et al, 2011). Dari uraian

keterangan tersebut maka aspek TI pada penelitian ini adalah 1) perangkat

IT, 2) penggunaan IT dalam pekerjaan dan 3) Jaringan Internet.

39

Penelitian (Ghavifekr and Wan Athirah, 2015) mengungkapkan

bahwa integrasi TIK memiliki keefektifan yang besar bagi guru dan siswa

dalam meningkatkan kualitas pembelajaran. Temuan ini menunjukkan

bahwa persiapan guru yang dilengkapi dengan alat dan fasilitas TIK

adalah salah satu faktor utama dalam keberhasilan pengajaran dan

pembelajaran berbasis teknologi sekaligus meningkatkan kinerjanya.

Selain temuaan di atas, adanya program pelatihan pengembangan

profesional untuk guru juga memainkan peran kunci dalam meningkatkan

kualitas pembelajaran siswa.

Integrasi Informasi, Komunikasi, dan Teknologi (TIK) akan

membantu para guru untuk kebutuhan global untuk menggantikan metode

pengajaran tradisional dengan alat dan fasilitas pengajaran dan

pembelajaran berbasis teknologi. Di Malaysia, TIK dianggap sebagai salah

satu elemen utama dalam mentransformasikan negara ke perkembangan

masa depan. Kementerian Pendidikan, melalui Education Blue print

terbaru (2013-2025), memahami pentingnya pengajaran dan pembelajaran

berbasis teknologi ke dalam kurikulum nasional sekolah (Ghavifekr and

Wan Athirah, 2015).

(Batane and Abraham, 2017) menemukan bahwa guru dibekali

dengan keterampilan dan pengetahuan teknologi adalah elemen penting

dari setiap program pelatihan guru sehingga dapat meningkatkan kapasitas

kinerja guru baru untuk memenuhi tuntutan pendidikan abad ke-21. Oleh

karena itu, penting untuk memastikan apakah para guru ini benar-benar

40

menerapkan keterampilan ini ketika mereka pertama kali sampai di

lapangan dan jika tidak maka bisa menjadi faktor penghambat. Studi ini

menyelidiki penggunaan teknologi oleh guru pra jabatan selama praktik

mengajar. Teori terpadu penerimaan dan penggunaan teknologi (UTAUT)

dengan konstruk performance expectancy, effort expectancy, social

influence, and facilitating conditions digunakan sebagai kerangka kerja

evaluatif untuk penelitian ini.

Indiaktor pengalaman penggunaan TI dalam penelitian ini

menggunakan indikator dari Kim et al yang terdiri dari 1) perangkat IT, 2)

penggunaan IT dan 3) Jaringan Internet.. Hal ini didasarkan karena

indikator-indikator tersebut mudah dijabarkan dalam pertanyaan kuisoner

penelitian dibandingkan dengan indikator pengalaman penggunaan TI dari

Batane and Abraham. Selain alasan tersebut karena penelitian ini

menggunakan data primer dengan pendekatan kuantitatif untuk pengukiran

variabel pengalaman penggunaan TI.

2.2.6. Teori TQM (Total Quality Management).

Implementasi TQM dalam dunia Pendidikan adalah Filosofi

tentang perbaikan secara terus menerus yang dapat memberikan

seperangkat alat praktis kepada setiap institusi pendidikan dalam

memenuhi kebutuhan, keinginan, dan harapan para pelangganya, saat ini

dan untuk masa yang akan dating (Hanik, 2011).

Esensi TQM adalah perubahan budaya. Pada sebuah institusi,

perubahan budaya terjadi secara lambat. Perubahan ini akan terwujud jika

41

semua staf pendidikan merasa yakin bahwa pengembangan mutu akan

membawa dampak positif bagi mereka dan akan menguntungkan siswa

(Sopiatin, 2010).

Tjiptono (2001: 4) mendefinisikan TQM adalah perpaduan semua

fungsi dari perusahaan kedalam falsafah holistik yang dibangun

berdasarkan konsep kualitas, teamwork, produktivitas, dan pengertian

serta kepuasan pelanggan. TQM adalah mutu terpadu pendidikan dipahami

sebagai suatu proses yang meilibatkan pemusatan pada pencapaian

kepuasan harapan pelanggan pendidikan, perbaikan terus menerus,

pembagian tanggung jawab, dengan para pegawai, dan pengurangan

pekerjaan tersisa dan pengerjaan kembali (Syafaruddin, 2002).

Sallis (2005: 35) mendeskripsikan konsep TQM secara harfiah

terdiri dari huruf besar T, Q, dan M, masing- masing bermakna sebagai

berikut, T adalah segala fasilitas dan setiap orang yang ada di organisasi

dilibatkan dalam peningkatan yang berkelanjutan, Q adalah total kepuasan

pelanggan adalah fokus utama dari semua manajer dan staf serta M adalah

setiap orang dalam organisasi apapun status mereka, posisi atau peran

mereka adalah menejer di bidangnya masing-masing.

Prinsip dari implementasi TQM di bidang pendidikan bahwa

sekolah dianggap sebagai suatu Unit Produksi, dimana siswa sebagai

bahan mentah dan lulusan sekolah sebagai hasil produksi. Sekolah juga

dipandang sebagai Unit Layanan Jasa, yakni pelayanan pembelajaran.

Implementasi TQM dalam pendidikan banyak tergantung kepemimpinan

42

di sekolah karena peran kepala sekolah teramat penting dalam

implementasi TQM ini (Hanik, 2011).

Institusi pendidikan yang berorientasi pada mutu tentunya akan

berfokuskan pada peserta didik. Institusi harus memiliki strategi mutu

dengan menginvestasikan sumberdaya yang ada. Institusi harus dapat

menyikapi komplain sebagai proses pembelajaran dan bukan menyikapi

komplain sebagai suatu gangguan. Institusi harus dapat melakukan proses

perbaikan mutu dengan melibatkan setiap orang di institusi bukan hanya

melibatkan tim manajemen dalam setiap masalah. Staf harus diyakinkan

memiliki peluang untuk menciptakan mutu dengan membangun nilai

kreatifitas yang ada pada dirinya (Djafri, 2017).

Penerapan TQM di institusi manapun, oleh Goetsch dan Davis

(1994: 14) dalam Sutarto (2015: 5-6) menegaskan perlunya aktualisasi dari

10 komponen utamanya, yaitu (1) Fokus pada Pelanggan; (2) Obsesi

Mutu; (3) Pendekatan Ilmiah: (4) Komitmen Jangka Panjang; (5) Kerja

tim: (6) Sistem Peningkatan Mutu Berkesinambungan; (7) Pendidikan dan

Pelatihan; (8) Kebebasan yang Terkendali;(9) Penyatuan Tujuan; (10)

Pelibatan dan Pemberdayaan Karyawan. Pada penelitian ini komponen

TQM yang diteliti adalah Obsesi Mutu, Komitmen Jangka Panjang dan

Kerja tim.

Penerapan ajaran-ajaran TQM (MMT) bagi sekolah dan institusi

pendidikan akan bermanfaat sebagai berikut: 1) Mampu memberikan

layanan yang lebih baik kepada pelanggan eksternal maupun internalnya,

43

2) Mampu memenuhi persyaratan akuntabilitas umum dalam reformasi

pendidikan, 3) Mendorong lingkungan belajar yang menggembirakan dan

menantang untuk belajar dan maju bagi siswa dan guru (Sutarto, 2015).

2.2.7. Teori Motivasi (Abraham Maslow)

(Robbins, 2013: 128) mendefinisikan motivasi adalah kekuatan

seseorang yang dapat menimbulkan tingkat persistensi daan

entusiasmenya dalam melaksanakan kegiatan baik yang bersumber dari

diri individu maupun luar individu.

Seberapa kuat motivasi yang dimiliki individu akan banyak

menentukan terhadap kualitas perilaku yang ditampilkannya baik dalaam

konteks belajar, bekerja mupun kehidupan linnya.

Motivasi atau dorongan tersebut didasarkan pada kebutuhan sesuai

teori Maslow yaitu terdiri dari 5 kebutuhan (1) kebutuhan fisiologis, (2)

kebutuhan rasa aman, (3) kebutuhan cinta kasih (4) kebutuhan

pengharagaan (5) kebutuhan aktualisasi diri).

2.5.8. Teori dua faktor (Frederick Herzberg)

Teori dua faktor (Frederick Herzberg) mengatakan bahwa ada dua

faktor yang mendorong atau memotivasi orang untuk bekerja, yaitu

(Robbins, 2013: 130):

a) Faktor Motivator

Faktor motivator disebut juga dengan kondisi intrinsik, adalah

kepuasan pekerjaan yang apabila terdapat dalam pekerjaan akan

menggerakkan tingkat motivasi yang kuat dalam menghasilkan kinerja

44

karyawan. Jika kondisi ini tidak ada, maka kondisi ini ternyata tidak

menimbulkan rasa ketidakpuasan yang berlebihan. (Manullang, 2013 :

151) menyatakan bahwa faktor-faktor motivator meliputi:

1) Achievement (keberhasilan pelaksanaan)

2) Recognition (pengakuan)

3) The work it self (pekerjaan itu sendiri)

4) Responsibilities (tanggung jawab)

5) Advancement (pengembangan).

Motivasi internal adalah motivasi yang dibangkitkan dari

dirinya sendiri, dimana tenaga kerja dapat bekerja karena tertarik dan

senang dengan pekerjaan yang memberikan makna, kepuasan dan

kebahagiaan pada dirinya. Motivasi internal disebut juga faktor

motivator.

b) Faktor Hygiene

Faktor Hygiene disebut juga dengan kondisi ekstrinsik, adalah

suatu keadaan pekerja yang menyebabkan rasa tidak puas diantara para

karyawan. Apabila kondisi tersebut ada, maka hal itu tidak memotivasi

karyawan. Kondisi tersebut adalah faktor- faktor yang membuat individu

merasa tidak puas (dissatisfiers), karena faktor- faktor tersebut diperlukan

untuk mempertahankan hirarki yang paling rendah, yaitu tingkat tidak

adanya kepuasan (non-dissatisfiers). Menurut M. Manullang (2013:151)

menyatakan faktor hygiene meliputi:

1) Policy and administration (kebijakan dan administrasi)

45

2) Technical supervisior (supervisi perusahaan)

3) Interpersonal supervisor (hubungan antar pribadi)

4) Working condition (kondisi keija)

5) Wages (gaji/upah)

2.5.9. Teori unified theory of acceptance and use of technology (UTAUT)

Ridwan dan Jasruddin (2017) mengungapkan bahwa Model unified theory

of acceptance and use of technology (UTAUT) adalah sintesis komprehensif

model penerimaan teknologi yang akan tepat digunakan sebagai model evaluasi e-

learning. Model evaluasi penerimaan e-learning menekankan pada empat kunci

konstruk dari UTAUT, yaitu: harapan kinerja, harapan usaha, pengaruh sosial, dan

kondisi fasilitas terhadap niat untuk menerima e-learning. Studi ini merupakan

studi awal yang diharapkan dapat menjadi acuan dalam perumusan kebijakan

mengenai implementasi dan pengembangan e-learning yang berkelanjutan pada

program pascasarjana. Hal ini menjelaskaan bahwa pengalaman penggunan

teknologi informasi mengambil peran penting dalam kinerja guru ekonomi di

madrasah.

Gambar 2.3. Model konseptual evaluasi penerimaan elearning

(Ridwan dan Jasruddin , 2017).

performance

expectance

Effort expectanc

behavioral

intention Social influence

Facilitating

conditions

acceptance

elearning

46

Secara sistematis, model kerangka teoritik pada penelitian ini dapat

dijelaskaan dengan gambar di bawah ini.

2.3. Kerangka Berpikir.

Kinerja guru ekonomi merupakan adalah kualitas dan kuantitas hasil

tindakan dari guru yang ditetapkan dengan standar berkontribusi untuk

mencapai tujuan organisasi. Seseorang dengan memiliki kinerja akan merasa

bahwa tindakannya berkualitas dan berkuantitas dan kinerja tersebut telah

memecahkan masalah. kerangka berfikir dalam penelitian ini adalah sebagai

berikut:

2.3.1. Pengaruh Mutu Organisasi terhadap Kinerja Guru Ekonomi.

Mutu organisasi mempengaruhi kinerja guru ekonomi. . Hal ini

sejalan dengan yang dikemukakan oleh (Eriksson and Rickard, 2005)

mengungkapkan bahwa peningkatan mutu organisasi melalui orientasi

Mutu Organisasi

Kinerja

Guru Ekonomi

Motivasi Kerja

Budaya

Organsiasi

Pengalaman

Penggunaan TI

47

pelanggan, orientasi proses, peningkatan berkelanjutan, kepemimpinan

yang berkomitmen, partisipasi semua pihak, pengembangan visi terbukti

meningkatkan kinerja karyawan. (Donaldson and Madeline, 2017)

membuktikan bahwa faktor-faktor kognitif dan relasional merupakan

upaya peningkatan guru yang penting di sekolah dan faktor kualitas

organisasi paling menonjol pengaruhnya. (Omoyemiju, 2011)

mengungkapkan bahwa mutu sekolah yang baik ini berpengaruh terhadap

peningkatan kinerja guru dalam akademik berupa perolehan nilai ujian

internal dan eksternal.

Teori TQM memandang fokus pelanggan dan orientasi mutu akan

meningkatkan kinerja guru tersebut. TQM berfokus pelanggan artinya

TQM diibaratkan kendaraan transportasi maka harapan pelanggan adalah

tempat tujuan perjalanan, yaitu pelanggan menentukan kemana arah mutu

produk atau jasa ditujukan. Hal ini berlaku untuk pelanggan eksternal

maupun pelanggan internal. Pelanngan eksternal menentukan mutu

produk atau jasa yang diharapkan, sedangkan pelanggan internal

membantu menentukan mutu personil, proses, dan lingkungan yang

diperlukan untuk menghasilakn produk atau jasa yang diharapkan.

TQM memiliki obsesi mutu artinya setting TQM dimana

pelanggan eksternal dan internal adalah penentu mutu. Dengan mutu yang

tertentu tersebut, institusi harus berobsesi untuk memenuhi bahkan

melampaui standar mutu yang ditentukan tersebut. Ini artinya semua

individu di institusi pada semua level melakukan tugas dan kewajiban

48

masing-masing dan berupaya bagaimana dapat bekerja lebih baik. Ketika

institusi terobsesi dengan mutu maka mereka akan bersemboyan: “good

enough is never good enough”.

Pertimbangan teori dan logika di atas, maka mutu organisasi yang

baik akan mampu mempengaruhi perilaku guru dalam melaksanakan

tugas- tugasnya sehingga memberikan pengaruh terhadap kinerja guru di

madrasah. Hal ini menyakinkan peneliti dalam memberikan hipotesis

penelitian bahwa mutu organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja

guru ekonomi di MA kabupaten Kudus.

H1: Mutu organisasi berpengaruh secara positif terhadap kinerja guru

ekonomi.

2.3.2. Pengaruh Pengalaman Penggunaan TI dalam Memoderasi Mutu

Organisasi terhadap Kinerja Guru Ekonomi.

Pengaruh Pengalaman Penggunaan TI dalam Memoderasi Mutu

Organisasi terhadap Kinerja Guru Ekonomi. Hal ini sejalan dengan teori

terpadu penerimaan dan penggunaan teknologi (UTAUT) dengan konstruk

performance expectancy, effort expectancy, social influence, and

facilitating conditions. Kondisi fasilitas yang kondusif menjadi sesuatu

yang dapat mempengaruhi niat seseorang untuk menerima daan

menggunakaan TI dalam meningkatkan kinerjanya. Kondisi fasilitas dapat

muncul dari keberaadaaan mutu sekolah yang tersedia sebelumnya

sehingga membantu seseorang dalam berkinerja.

49

Pengalaman Penggunaan TI memperkuat keberadaan mutu sekolah

yang baik seperti jaringan computer, fasilitas wifi, genset, pelatihan

tentanng TI sehingga mempercepat meningkatkan kinerja guru ekonomi

baik perencanaan, pelaksanaan dan penilaian pembelajaran. beberapa

aplikasi dapat digunakan untuk pembelajaraan ekonomi seperti weeb

rumah belajar, web pasar modal, aaplikasi akuntansi dan e leraning. Hal

ini mendukung guru menyelesaikan tugas- tugasnya lebih efektif dan

efisien dengan pengalaman penggunaan TI yang dimilikinya dengan

memanfaaatkaan mutu sekolah yang baik.

(Ghavifekr and Wan Athirah, 2015) mengungkapkan bahwa integrasi

TIK memiliki keefektifan yang besar bagi guru dan siswa dalam

meningkatkan kualitas pembelajaran. (Batane and Abraham, 2017)

menemukan bahwa guru dibekali dengan keterampilan dan pengetahuan

teknologi adalah elemen penting dari setiap program pelatihan guru

sehingga dapat meningkatkan kapasitas kinerja guru baru untuk memenuhi

tuntutan pendidikan abad ke-21.

Pertimbangan teori dan logika di atas, maka mutu organisasi yang

baik dimoedrasi pengalaman penggunaan TI akan mampu mempengaruhi

perilaku guru dalam melaksanakan tugas- tugasnya sehingga memberikan

pengaruh terhadap kinerja guru di madrasah. Hal ini menyakinkan peneliti

dalam memberikan hipotesis penelitian bahwa mutu organisasi

berpengaruh positif terhadap kinerja guru ekonomi melalui motivasi kerja

di MA kabupaten Kudus.

50

H2: Pengalaman penggunaan TI memoderasi pengaruh secara positif mutu

organisasi terhadap kinerja guru ekonomi.

2.3.3. Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Guru Ekonomi.

Motivasi kerja mempengaruhi kinerja guru ekonomi. Hal ini

sejalan dengan teori dua faktor (Herzberg) bahwa ada dua faktor yang

mendorong orang untuk bekerja yaitu: faktor motivator (kondisi intrinsik)

dan Hygiene (kondisi ekstrinsik). faktor motivasi harus menghasilkan

kepuasan positif karena memotivasi karyawan untuk sebuah kinerja yang

unggul. Herzberg menyarankan penekanan ada faktor- faktor yang

berhubungan dengan pekerjaan hasil pekerjaan secara langsung seperti

pengakuan, tanggung jawab, kenaikaan pangkat. Hal ini adalah

karakteristik orang yang menemukan pemberian imbalan secara intrinsic.

(Primajaya, 2010) membuktikan bahwa motivasi kerja dengan

indikator meliputi semangat juang tinggi , bekerja sesuai standar, merasa

berharga, bekerja keras, dan sedikit pengawasan berpengaruh signifikan

positif terhadap kinerja karyawan. (Marlikhan, 2011) mengungkapkan

hsail penelitian bahwa motivasi kerja dengan dimensi kebutuhan sendiri

dan keluarga, kebutuhan ibadah, mengembangkan diri, penempatan

karyawan sesuai kemampuan, kebutuhan partisipasi kelompok, adanya

pengakuan, reward, hukuman, dan perasaan aman dan tenang

berkontribusi signifikan positif terhadap peningkatan kinerja karyawan.

Pertimbangan teori dan logika di atas, maka motivasi kerja yang

baik akan mampu mempengaruhi perilaku guru dalam melaksanakan

51

tugas- tugasnya sehingga memberikan pengaruh terhadap kinerja guru di

madrasah. Hal ini menyakinkan peneliti dalam memberikan hipotesis

penelitian bahwa motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja guru

ekonomi di MA kabupaten Kudus.

H3: Motivasi kerja berpengaruh secara positif terhadap kinerja guru

ekonomi

2.3.4. Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Guru Ekonomi.

Budaya organisasi mempengaruhi kinerja guru ekonomi. Hal ini

sejalan dengan yang dikemukakan oleh Robbins & Judge (2013: 379),

Budaya organisasi mempengaruhi kinerja pekerja, dengan budaya

organisasi yang lebih kuat akan memiliki dampak yang lebih besar.

Budaya organisasi dibentuk oleh para pekerja dari keseluruhan persepsi

organisasi yang subyektif didasarkan pada faktor- faktor seperti toleransi

atas risiko, penekanan pada tim, mendukung para individu. Budaya

organisasi memberi kontribusi terhadap keberhasilan kinerja SDM dalam

organisasi, karena budaya organisasi sebagai alat integrasi internal, jika

berperan dengan baik dan dibarengi penyusunan strategi yang tepat

(Sobirin, 2011).

Pendapat di atas didukung oleh hasil penelitian yang dilakukan

oleh (Corbett and Rastrick, 2000) yang mengungkapkan bahwa budaya

organisasi yang berbeda ditemukan memiliki pengaruh pada peningkatan

kinerja pekerja, dimana budaya dengan gaya konstruktif adalah paling

kondusif untuk meningkatkan kinerja yang baik, karena ada fokus pada

52

orang dan partisipasi. Hasil penelitian di atas diperkuat oleh (Fadhilah,

2017), (Mishan, 2014), (Wulandari, 2014) dan (Zakharia, 2014)

membuktikan bahwa budaya organsiasi dengan menggunakan tujuh

dimensi yaitu 1) Inovasi dan pengambilan resiko, 2) Perhatian terhadap

detail, 3) Orientasi hasil, 4) Orientasi orang, 5) Orientasi tim, 6)

Keagresifan, dan, 7) Kemantapan berpengaruh signifikan positif terhadap

kinerja guru. (Hutabarat, 2015) membuktikan bahwa budaya organisasi

berpengaruh signifikan positif terhadap kinerja guru SMA di Medan

secara langsung maupun dimediasi kepuasan kerja.

Teori Total Quality Management (TQM) memandang bahwa guru

(anggota organisasi) yang memiliki budaya berbeda (komitmen jangka

panjang) dan kerja sama tim akan meningkatkan kinerja guru tersebut.

TQM berfokus pada konsep komitmen jangka panjang dan kerja sama tim

dengan mengurangi persaingan internal untuk meningkatkan daya saing

eksternal, sehingga terjadi perubahan yang tepat dan diharapkan

menciptakan budaya yang berkarakteristik guna meningkatkan kualitas

kinerja anggota organisasi. Madrasah yang menerapkan kerja sama tim

akan selalu menjaga kemitraan dengan para stakeholder sehingga guru

dapat meningkatkan kinerjanya dengan fasilitas akses yang baik dengan

eksternal.

Budaya organisasi memiliki peranan membantu menciptakan rasa

memiliki bagi anggota, mengembangkan komitmen pribadi dengan

organisasi, membantu stabilisasi organisasi, menyajikan pedoman perilaku

53

sebagai hasil dari norma- norma perilaku yang sudah terbentuk. Seorang

guru baru agar dapat diterima oleh lingkungan bekerjanya maka harus

berusaha mempelajari apa yang dilarang dan apa yang diwajibkan

sehingga guru tersebut harus melakukan apa yang dilakukan dan apa yang

tidak boleh dilakukan di dalam organisasi. Budaya organisasi memberikan

petunjuk bagi orang yang berada dalam organisasi tersebut untuk

memahami bagaimana cara mereka bekerja di lingkungannya.

Budaya organisasi yang kondusif terlihat dengan anggota

organisasinya yang loyal dan tahu tujuan organisasi, mengerti perilaku

yang baik dan melaksanakan tugas berdasarkan nilai yang dianut secara

konsisten. Budaya organisasi yang baik pada madrasah akan menciptakan

rasa memiliki dan mengembangkan komitmen guru dengan tempat

tugasnya sehingga mampu mendorong keberhasilan guru yang pada

akhirnya dapat meningkatkan kinerja guru yang kompetitif dan

berprestasi.

Pertimbangan teori dan logika di atas, maka budaya organisasi

yang baik akan mampu mempengaruhi perilaku guru dalam melaksanakan

tugas- tugasnya sehingga memberikan pengaruh terhadap kinerja guru di

madrasah. Hal ini menyakinkan peneliti dalam memberikan hipotesis

penelitian bahwa budaya organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja

guru ekonomi di MA kabupaten Kudus.

H4: Budaya organisasi berpengaruh secara positif terhadap kinerja guru

ekonomi.

54

2.3.5. Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Guru Ekonomi

melalui Motivasi Kerja.

Budaya organisasi mempengaruhi kinerja guru ekonomi melalui

motivasi kerja. Hal ini sejalan dengan teori Maslow bahwa hierarki

kebutuhan manusia terdorong menaikkan tingkat kebutuhan dari fisiologis

sampai dengan aktualisasi diri. Pada saat pemenuhan kebutuhan

mengalami kenaikan level maka sistem makna bersama yang berbeda pada

komunitas manusia akan meningkatkan motivasi sesuai ukuran budayanya

masing- masing. Saat budaya yang mengelilingi manusia tersebut bersifat

baik maka manusia termotivasi lebih rajin dalam bekerja untuk

memperoleh kebutuhan yang sama dalam komunitasnya.

(Giantari , Ida Ayu dan I Gede, 2017) membuktikan bahwa

budaya organisasi berpengaruh signifikan positif terhadap motivasi kerja

sekaligus budaya organisasi secara tidak langsung berpengaruh signifikan

positif dimediasi motivasi kerja terhadap kinerja SDM. (Koesmono, 2005)

membuktikan hasil penelitiannya bahwa budaya organisasi berpengaruh

signifikan positif terhadap motivasi kerja sekaligus pengaruh tidak

langsung budaya organisasi terhadap kinerja melalui motivasi kerja dan

kepuasan kerja.

Pertimbangan teori dan logika di atas, maka budaya organisasi

yang baik melalui motivasi kerja akan mampu mempengaruhi perilaku

guru dalam melaksanakan tugas- tugasnya sehingga memberikan pengaruh

terhadap kinerja guru di madrasah. Hal ini menyakinkan peneliti dalam

55

memberikan hipotesis penelitian bahwa budaya organisasi berpengaruh

positif terhadap kinerja guru ekonomi melalui motivasi kerja di MA

kabupaten Kudus.

H5: Budaya organisasi berpengaruh secara positif melalui motivasi kerja

terhadap kinerja guru ekonomi.

MODEL PENELITIAN

Hipotesis Penelitian

Kerangka berpikir di atas menghasilkan hipotesis dalam penelitian ini

sebagai berikut:

H1: Mutu organisasi berpengaruh secara positif terhadap kinerja guru ekonomi.

H2: Pengalaman penggunaan TI memoderasi pengaruh secara positif mutu

organisasi terhadap kinerja guru ekonomi.

H3: Motivasi kerja berpengaruh secara positif terhadap kinerja guru ekonomi

H4: Budaya organisasi berpengaruh secara positif terhadap kinerja guru ekonomi.

H5: Budaya organisasi berpengaruh secara positif melalui motivasi kerja terhadap

kinerja guru ekonomi

Mutu Organisasi

Kinerja

Guru Ekonomi

Motivasi Kerja

Budaya

Organsiasi

Pengalaman

Penggunaan TI

56

94

BAB V

PENUTUP

5.1 Simpulan

Penelitian ini menguji model kinerja guru yang dimediasi oleh motivasi kerja

dengan memperhatikan pengaruh langsung maupun tidak langsung budaya

organisas dan dimoedrasi pengalamanan penggunaan TI. Hasil penelitian dan

pembahasan yang diuraikan di bab IV menunjukkan model yang diajukan dengan

data dan dapat ditarik kesimpulan mengenai hubungan antar variabel sebagai

berikut:

1. Ada pengaruh mutu organisasi terhadap kinerja guru ekonomi, artinya

semakin tinggi mutu organisasi maka semakin tinggi pengaruhnya terhadap

kinerja guru ekonomi.

2. Ada pengaruh penggunaan TI memoderasi mutu organisasi terhadaap kinerja

guru ekonomi, artinya semakin tinggi mutu organisasi tetap berpengaruh

terhadap kinerja guru tetapi diperlemah oleh pengalaman penggunaan TI.

3. Ada pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja guru ekonomi, artinya semakin

tinggi motivasi kerja maka semakin tinggi pengaruhnya terhadap kinerja guru

ekonomi.

4. Ada pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja guru ekonomi, artinya

semakin tinggi budaya organisasi maka semakin tinggi pengaruhnya terhadap

kinerja guru ekonomi.

94

95

5. Ada pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja guru ekonomi melalui

motivasi kerja, artinya semakin tinggi budaya organisasi melalui motivasi

kerja maka semakin tinggi pengaruhnya terhadap kinerja guru ekonomi

5.2. Saran

Berdasarkan temuan dalam penelitian ini, dapat disarankan beberapa hal

sebagai berikut:

1. Penelitian yang dilakukan pada sampel sensus guru ekonomi MA di

kabupaten Kudus ini menghasilkan nilai R2 = 31,9 % pada regresi

moderating dan R2 = 32,5 % pada regresi berganda, angka tersebut

menunjukkan nilai R2 yang rendah karena masih di bawah angka 70%,

berarti variabel-variabel dalam penelitian ini belum mampu mengungkap

faktor atau variabel lain yang paling berpengaruh besar terhadap kinerja

guru, Keadaan ini dikarenakan keterbatasan pengetahuan manajemen

SDM, model empirik, biaya, waktu dan tenaga yang peneliti lakukan

dalam mengungkap faktor- faktor yang berpengaruh terhadap kinerja guru

ekonomi MA di kabupaten Kudus.

2. Untuk mendapatkan hasil penelitian yang lebih maksimal dalam

peningkatan kinerja guru perlu adanya penambahan model empirik yang

lebih bervariasi seperti dengan Structural Equation Modeling (SEM)

sehingga penelitian yang akan datang benar-benar memperoleh hasil yang

lebih berkontribusi pada bidang manajemen SDM.

3. Untuk meningkatkan kinerja guru ekonomi maka budaya organisasi dan

harus ditingkatkan melalui inovasi dan pengambilan resiko, perhatian

96

terhadap detail, orientasi hasil, orientasi orang, orientasi tim, keagresifan

dan kemantapan. Untuk Madrasah Aliyah di Kabupaten Kudus untuk

meningkatkan budaya organisasi terutama perlu memperhatikan dalam hal

inovasi dan pengambilan resiko serta orientasi hasil dengan berupaya agar

sesuai target. Kegiatan inovasi biasanya terdapat konsekuensi dan resiko

disesuaikan dengan visi dan misi madrasah serta dengan cara tidak adanya

kebijakan sekolah yang membatasi inovasi dan orientasi hasil.

97

DAFTAR PUSTAKA

Ady, Fransiskus dan Djoko Wijono. 2013. Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja

Karyawan. Jurnal Maksipreneur. Vol. II, No. 2, Juni 2013, hal. 101 – 112.

Algifari. 2013. Statistika Deskriptif Plus untuk Ekonomi dan Bisnis. Yogyakarta: UPP.

STIM YKPN.

Andersson, Roy., Henrik Eriksson and Hakan Torstensson. 2006. Similarities and differences

between TQM, six sigma and lean. The TQM Magazine. Vol. 18 No. 3, 2006 pp. 282-

296.

Ardiana, Titin Eka. 2017. Pengaruh Motivasi Kerja Guru Terhadap Kinerja Guru Akuntansi

SMK di Kota Madiun. Jurnal Akuntansi dan Pajak. VOL. 17, NO. 02, Januari 2017 -

14 ISSN : 1412-629X.

Arikunto, Suharsimi. 2010. Prosedur penelitian suatu Pendekatan Praktik. Jakarta: Rineka

Citra.

Astuti, Apriliya Dwi. 2017. Pengaruh Kesejahteraan, Motivasi Kerja dan Kompetensi

terhadap Kinerja Guru SD di Kabupaten Cilacap. Jurnal Akuntabilitas Manajemen

Pendidikan. Volume 5, No 2, September 2017 (150-160).

Asrori, A. & Mafudah, L. 2017. Pengaruh Pemahaman Kurikulum, Motivasi Kerja dan

Kepemimpinan Kepala Sekolah terhadap Kinerja Guru SMK. Economic Education

Analysis Journal. Vol 5 hal 2, 389.

Batane, Tshepo and Abraham Ngwako University of Botswana. 2017. Technology use by

pre-service teachers during teaching practice: Are new teachers embracing technology

right away in their first teaching experience? .Australasian Journal of Educational

Technology. 2017, 33(1).

Corbett, Lawrence M. and Kate N. Rastrick. 2000. Quality performance and organizational

culture. International Journal of Quality & Reliability Management. Vol. 17 Iss 1 pp.

14 – 26.

Cherrington, D. J. 1980. The work ethic: Working values and values that work. New York:

AMACOM.

Djafri, Novianty dan Abdul Rahmat. 2017. Total Quality Management dalam Konteks

Pendidikan. Yogyakarta: Zahir Publishing.

Dharma, Agus. 2013. Manajemen Supervisi. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.

Dessler, Gary. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Indeks

Dimyati dan Mudjiono, 2011. Belajar dan Pembelajaran. Jakarta: Rineka Cipta.

98

Donaldson, Morgaen and Madeline Mavrogordato. 2017. Principals and teacher evaluation:

The cognitive, relational, and organizational dimensions of working with low-

performing teachers. Journal of Educational Administration. DOI 10.1108/JEA-08-

2017-0100.

Edy Sutisno. 2011. Budaya Organisasi. Jakarta: Kencana Predana Media Group.

Eriksson, Henrik and Rickard Garvare. 2005. Organisational performance improvement

through quality award process participation. International Journal of Quality &

Reliability Management Vol. 22 No. 9, 2005 pp. 894-912

Fadhilah dan Cut Nurul Fahmi. 2017. Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Guru

pada Sekolah Menengah Atas di Kabupaten Aceh Besar. Variasi. Volume 9, Nomor 4,

Desember 2017. ISSN : 2085-6172. 42-46.

Ghavifekr, Simin and Wan Athirah Wan Rosdy. 2015. Teaching and Learning with

Technology: Effectiveness of ICT Integration in Schools. International Journal of

Research in Education and Science. Volume 1, Issue 2, Summer 2015 ISSN: 2148-

9955

Ghozali, Imam. 2011. Analisis Multivariate dengan Program SPSS. Semarang: BP Undip.

Giantari , Ida Ayu Indah dan I Gede Riana. 2017. Pengaruh Budaya Organisasi terhadap

Motivasi Kerja dan Kinerja Karyawan Klumpu Bali Resort Sanur. E-Jurnal

Manajemen Unud. Vol. 6, No. 12, 2017: 6471-6498 ISSN : 2302-8912.

Hakiki, Ahmad. 2016. Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Motivssi Kerja Pegawai pada

Dinas Kebudayaan dan Pariwisata Kota Cilegon. Jurnal Ilmiah Revenue. Vol. 2 No.

2,Juni 2016. ISSN : 2442 – 8493.

Hakim, Abdul dan Anwar Hadipapo. 2015. Peran Kepemimpinan dan Budaya Organisasi

terhadap Kinerja Sumber Daya Manusia di Wawotobi. EKOBIS. Vol.16, No.1, Januari

2015 hal 1-11.

Hanik, Umi. 2011. Implementasi TQM Dalam Peningkatan Kualitas Pendidikan.

Semarang: Rasail Media Group.

Hasibuan, M.S.P. 2011. Manajemen: Dasar,Pengertian Dan Masalah. (Edisi revisi).

Jakarta: Bumi Aksara.

Hasibuan, M.S.P . 2012, Manajemen Sumberdaya Manusia, Bumi Aksara, Jakarta.

Hyslop, Emery J and Margison Alan M. Sears. 2010. Enhancing Teacher Performance: The

Role of Professional Autonomy. Interchange, Vol. 41/1, 1–15, 2010. DOI:

10.1007/s10780-010-9106-3

99

Hixon, Emily and Hyo-Jeong So. 2009. Technology’s Role in Field Experiences for

Preservice Teacher Training. Training. Educational Technology & Society. 12 (4),

294–304.

Hutabarat, Wesly. 2015. The Impact of Organizational Culture, Organizational Structure,

and Job-Satisfaction on High School Teachers. Cakrawala Pendidikan, Oktober 2015,

Th. XXXIV, No. 3.

Indriyani, Etty dan Wisnu Haryanto Petrus Christologus. 2010. Pengaruh Budaya Organisasi

Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Komitmen Organisasi

Sebagai Variabel Intervening Pada Workshop SMK Katolik Santo Mikael Surakarta.

Jurnal Manajemen Excelent. 1(1): 1-10

Ingle, William Kyle. 2009. Teacher quality and attrition in a US school district, Journal of

Educational Administration. Vol. 47 Iss 5 pp. 557 – 585.

Ismiyati, I & Puspaningtyas, G. 2015. Pengaruh Kepemimpinan Kepala Sekolah, Komunikasi

organisasi, Motivasi dan Lingkungan Kerja terhadaap Kinerja Guru di SMP Negeri 16

Semarang. Economic Education Analysis Journal, Vol. 4(1).

Johnson, Amy M. , Matthew E. Jacovina, Devin G. Russell, and Christian M. Soto. 2016.

Challenges and solutions when using technologies in the classroom. Adaptive

educational technologies for literacy instruction (pp. 13-29). New York: Taylor &

Francis. Published with acknowledgment of federal support.

Kaswan. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Keunggulan Bersaing

Organisasi. Cetakan Pertama. Yogyakarta : Graha Ilmu.

Khafid, M & Hidayati, N. 2015. Pengaruh Motivasi Kerja, kompensasi, dan Pengalaman

Diklat terhadap Kinerja Guru Ekonomi/Akuntansi di SMA Negeri se-Kabupaten Tegal.

Economic Education Analysis Journal, Vol 4(1).

Koesmono, H.Teman. 2005. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Motivasi Dan Kepuasan

Kerja Serta Kinerja Karyawan Pada Sub Sektor Industri Pengolahan Kayu Skala

Menengah Di Jawa Timur. Jurnal Manajemen & Kewirausahaan. Vol. 7, NO. 2,

September 2005: 171-188.

Luthans, F. 2005. Organizational Behavior. New York: McGraw-hill.

Lutfi, Ahmad. 2013. Penagruh Budaya Organisasi dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Guru

di SMP Islamiyah Ciputat Tangerang. Jurnal Ilmu Ekonomi dan Sosial. Jilid 2,

Nomor 2, November 2013, hlm. 195 – 20.

100

Magdalena, Betty. 2012. Pengaruh Pemberdayaan Dan Motivasi Terhadap Kinerja Dosen Di

Jurusan Manajemen Ibi Darmajaya Bandar Lampung. Jurnal Ilmiah ESAI. Volume 6,

No.3, Juli 2012. ISSN No. 1978-6034.

Mangkunegara, Anwar Prabu. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan.

Bandung: PT. Remaja Rosdakarya Aditama.

Manullang. 2013. Dasar-Dasar Manajemen. Jakarta Ghalia.

Marlikan, Muchni. 2011. Pengaruh Pembelajaran Organisasi dan Motivasi Kerja terhadap

Kinerja Karyawan Koperasi Syariah. Jurnal Manajemen Bisnis 58. Volume 1 No. 01.

Edisi April 2011.

Marquardt, M. J. 1996. Building the learning organization. New York: Mcgraw-hill

Companies, inc.

McShane, Steven L., Von Glinow dan Mary Ann. 2011. Organizational behavior . edisi

keempat. McGRAW hill-International. USA.

Mishan. 2014. Pengaruh Motivasi Kerja Guru dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Guru

SMA Negeri Di Kota Sibolga. Jurnal Bisnis dan Manajemen Eksekutif. Vol. 1 No. 2,

2014, artikel 2.

Mirnasari, Putu Diah Mirnasari dan I Made Sadha Suardhika. 2018. Pengaruh Penggunaan

Teknologi Informasi, Efektivitas Sistem Informasi Akuntansi, dan Sistem Pengendalian

Intern Terhadap Kinerja Karyawan. E-Jurnal Akuntansi Universitas Udayan.

Vol.23.1. April (2018): 567-594.

Moekijat. 2011. Dasar-dasar Motivasi. Jakarta: Penerbit Pionir Jaya.

Mulyasa. 2013. Standar Kompetensi dan Sertifikasi Guru. Bandung: Remaja Rosdakarya.

Mulyati, Tatik. 2015. Pengaruh Kompetensi, Budaya Akademik dan Kepemimpinan Spiritual

terhadap Motivasi dan Implikasinya. Ekuitas: Jurnal Ekonomi dan Keuangan.

Volume 19, Nomor 1,Maret2015:66–89.

Oktavia, Tia. 2015. Pengaruh Stres Kerja, Upah, Budaya Organisasi Terhadap Motivasi Kerja

Karyawan E-T-A Indonesia. Jurnal Ilmu dan Riset Manajemen, 4(7): 1-25.

Omoyemiju , Michael Adeniyi Omoyemiju. 2011. A Study of Teachers’ Perception of

Schools’ Organizational Health in Osun State. World Journal of Education. Vol. 1,

No. 1; April 2011.

Prajanti, S & Khoiroh, M. 2019. Peran Motivasi Kerja, Praktik Kerja Industri, Penguasaan

Soft Skill dan Informasi Dunia Kerja terhadap Kesiapan Kerja Siswaa SMK.

Economic Education Analysis Journal, Volume 7 hal 3, 1010-1024.

101

Pranoto, Paulus Sugiyono. 2014. Pengaruh Budaya Organisasi dan Motivasi Kerja Terhadap

Kinerja Karyawan. Jurnal Ilmu Manajemen, 2(4): 1492-1502.

Pratikto, Heri. 2012. Motivasi Spiritual dan Budaya Sekolah Berpengaruh Terhadap Kinerja

Profesional dan Perilaku Konsumsi Guru Ekonomi. Jurnal Pendidikan dan

Pembelajaran. Volume 19, Nomor 1, APRIL 2012.

Primajaya, Deni. 2010. Pengaruh Motivasi Kerja dan Pelatihan Kerja Terhadap Kinerja

Karyawan pada PT. Pertamina (Persero) UPMS IV Semarang. Tesis. Semarang:

Program pascasarjana UNDIP.

Rakhmat, C. 2010. Pengembangan Pembinaan Budaya Organisasi Sekolah di Kota dan

Kabupaten Tasikmalaya. Jurnal Saung Guru.

Robbins, S.P. & Judge, T.A. 2013. Perilaku Organisasi (OrganizationalBehavior). Buku 1.

Edisi kedua belas. Alih Bahasa: Diana Angelica, Ria Cahyani, dan Abdul Rosyid.

Jakarta: Salemba Empat.

Ruslan, Rosady. 2007. Metodologi Penelitian Public Relation dan Komunikasi. Jakarta:

Raja Grafindo Persada.

Rusman. 2011. Pendekatan dan Model Pembelajaran. Bandung: Universitas Pendidikan

Indonesia.

Salam, Abdullah. 2013. Pengaruh Budaya Organisasi, Kepemimpinan dan Motivasi

Terhadap Kinerja: Studi Kasus Pada PT. pln (PERSERO) Area Pelayanan dan Jaringan

Yogyakarta. Jurnal Ekonomi Syariah Indonesia, 3(1): 49-62.

Sallis, Edward. 2005. Total Quality Management in Education. London: Kogan Page ltd.

Santín, Daniel and Gabriela Sicilia. 2017. Using DEA for measuring teachers performance

and the impact on students outcomes: evidence for Spain. J Prod Anal. 12 Oktober

2017. DOI 10.1007/s11123-017-0517-3

Setiyati, Sri. 2014. Pengaruh Kepemimpinan Kepala Sekolah, Motivasi Kerja, dan Budaya

Sekolah terhadap Kinerja Guru. Jurnal Pendidikan Teknologi dan Kejuruan. Volume

22, Nomor 2, Oktober 2014.

Sinamo, J.H. 2005. 8 Etos Kerja Profesional. Jakarta: Institut Dharma Mahardika

Sobirin, Achmad. 2011. Budaya Organisasi: Pengertian. Makna dan Aplikasinya dalam

Kehidupan Organisasi. Yogyakarta: UUP-STIM YKPN.

Sondang P. Siagian, 2014. Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja. Rineka Cipta, Jakarta.

Suparno, S.J. Paul. 2013. Proses Pembelajaran Bagi mahasiswa calon Guru. Lokakarya

Dosen Yunior FKIP. Universitas Sanata Dharma Yogyakarta, 27 April 2013.

102

Sugiyono. 2011. Metode Penelitian Pendidikan (Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif dan

R&D). Bandung: Alfabeta.

Sugeng. 2012. Pengaruh Kompetensi Manajerial Kepala Sekolah dan Budaya Sekolah guru

SMP Negeri di Kabupaten Kudus. Educational Management. Universitas Negeri

Semarang. Volume 1 hal 1.

Sumual, Tinneke. 2015. Pengaruh Kompetensi Kepemimpinan, Budaya Organsiasi

terhadap Kinerja Pegawai di Universitas Negeri Manado. MIMBAR. Vol 31 No 1.

(Juni, 2015). (71-80).

Syafaruddin. 2002. Manajemen Mutu Terpadu Dalam Pendidikan. Jakarta: Gransindo.

Sopiatin, Popi. 2010. Manjemen Belajar Berbasis Kepuasan siswa. Bogor: Ghalia

Sriwidodo, Untung dan Agus Budhi Haryanto. 2010. Pengaruh Kompetensi, Motivasi,

Komunikasi dan Kesejahteraan terhadap Kinerja Pegawai Dinas Pendidikan. Jurnal

Manajemen Sumberdaya Manusia. Vol. 4 No. 1 48 Juni 2010: 47 – 57.

Sutarto, Hp. 2015. Manajemen Mutu Terpadu (MMT-TQM) Teori daan Penerapan di

Lembaga Pendidikan. Yogyakarta: UNY Press.

Tampubolon, Hotner. 2015. Budaya Organisasi, Motivasi, dan Kinerja Guru di Sekolah

sebagai Dasar Pengembangan Tenaga Pendidik. Tesis. Jakarta: Program Pascasarjan

UKI.

Taurisa, Chaterina Melina. 2012. Analisis Pengaruh Budaya Organisasi dan Kepuasaan

Kerja terhadap Komitmen organisasional dalam meningkatkan Kinerja Karyawan.

Tesis. Semarang: Program Pascasarjan UNDIP.

Tjiptono, Fandy dan Anastasia Diana. 2001. Total Quality Management. Yogyakarta:

ANDI.

Umam, Khaerul. 2012. Perilaku Organisasi. Bandung: Pustaka Setia.

Uno, B. Hamzah. 2010. Profesi Kependidikan. Jakarta: PT Bumi Aksara, cet kelima.

Uno, B. Hamzah & Lamatenggo, N. 2012. Teori kinerja dan pengukurannya. Jakarta: Bumi

Aksara.

Widodo. 2010. Efek Moderasi Kerja Cerdas Pada Pengaruh Kompetensi, Reward, Motivasi

terhadap Kinerja. Jurnal Dinamika Manajemen. Vol. 1. No. 2. Semarang.

Universitas Islam Sultan Agung.

Widodo. 2014. Upaya Peningkatan Kinerja Inovatif berbasis Pola Kerja Cerdas dalam

Konteks Teknologi Informasi. Jurnal Manajemen Teknologi, Vol 13 hal 2.

103

Winardi., Jasman J. Ma„ruf dan Said. 2012. Pengaruh Budaya Organisasi dan Motivasi

Terhadap Kinerja Karyawan dengan Komitmen Organisasional sebagai Variabel

Intervening (Studi pada Karyawan Dinas Pengairan Provinsi Aceh). Jurnal Ilmu

Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala, 1(1): 1- 24.

Wiratama, Muhammad Djaka, Nurdasila Darsono dan Teuku Roli Ilhamsyah Putra. .2017.

Pengaruh Teknologi Informasi dan Modal Intelektual terhadap Efektivitas

Komunikasi serta Implikasinyaa pada Kinerja Karyawan PT. Kurnia Purnama Jaya.

Jurnal Manajemen dan Inovasi. Vol. 8, No. 2, Juni 2017: 51-69.

Wulandari, Anna Tri Yuliastuti. 2014. Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Guru

di SMK Negeri Ngawi Tahun 2014. Tesis Pendidikan Ekonomi IKIP PGRI Madiun.

Yamin, Martinis dan Maisah 2010. Standarisasi Kinerja Guru. Jakarta: GP. Press.

Yankelovich, D. & Immerwahr, J. 1984. Putting the work ethic to work. Society, 21(2), 58-

76.

Yonghong, Cai and Lin Chongde. 2006. Theory and Practice on Teacher Performance

Evaluation. Front. Educ. China. (2006) 1: 29–39.

Yulianto, Arief. 2010. “Meningkatkah Kualitas Pelayanan Jasa Penerbangan Indonesia Pasca

Insiden Kecelakaan Pesawat Terbang?”.Jurnal Dinamika Manajemen. Vol 1 hal 1-

8. ISSN 2337-5434. Universitas Negeri Semarang.

Zakharia, Febry. 2014. Pengaruh Budaya Organisasi dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja

Guru SMP Yadika 3 Tangerang. Jurnal Ilmu Ekonomi dan Sosial. Jilid 3, Nomor

1, Juli 2014, hlm. 39 – 50.