Chapter 10-Performance-dependent rewards (and punishments)Elemen utama terakhir dari financial result control systems adalah sistem pemberian penghargaan atau hukuman (rewards and punishments system) yang dikaitkan dengan evaluasi kinerja. Pemberian penghargaan adalah sangat penting karena pemberian penghargaan tersebut memberitahukan atau mengingatkan para pegawai mengenai area-area hasil mana yang diinginkan serta memotivasi mereka untuk meraih hasil di atas target kinerja. Sebaliknya, pemberian hukuman (punishments) adalah penghargaan yang bersifat negatif karena tidak dicapainya target kinerja.

Chapter ini membahas manfaat-manfaat dari performance-dependent rewards. Kemudian chapter ini juga menguraikan beberapa bentuk penghargaan yang dapat menjadi bagian motivational contracts serta membahas kriteria-kriteria untuk mengevaluasi rewads and punishments systems. Terakhir, chapter ini menjelaskan salah satu bentuk yang umum dari reward, yakni monetary rewards, dan menguraikan bagaimana membuat keputusan tentang aspek-aspek penting dari kontrak dikaitkan kinerja dengan penghargaan.

The benefits of performance-dependent rewardsPerformance-dependent rewards memberikan dorongan semangat bagi penyelarasan kepentingan pribadi yang bersifat alamiah dengan tujuan-tujuan organisasi. Terdapat 3 (tiga) jenis manfaat pengendalian manajemen :

- Pertama adalah bersifat pemberitahuan (informational). Penghargaan (rewards) akan menarik perhatian para pegawai dan memberitahukan atau mengingatkan mereka terhadap pentingnya result area yang senantiasa bersaing seperti cost, quality, custemer service, asset management, dan future growth.

- Kedua adalah bersifat motivasi (motivational). Beberapa pegawai sangat membutuhkan insentif untuk mengupayakan extra effort yang diperlukan guna menghasilkan kinerja terbaik, yakni bekerja keras, melakukannya dengan baik dan berhasil.

- Ketiga adalah bersifat hubungan personal (personal related). Performance-dependent rewards marupakan bagian penting dari berbagai paket kompensasi untuk pegawai. Beberapa penghargaan sangat menjanjikan, karena organisasi menginginkan adanya perbaikan pada rekrutmen dan retensi pegawai melalui penawaran paket insentif yang dapat dibandingkan bahkan lebih baik dari pesaing.

Forms of rewards and punishmentsSetiap pegawai, suka atau tidak suka, dapat dihubungkan dengan pengukuran kinerja yang dipakai untuk memisahkan kinerja yang baik dari kinerja yang buruk. Table 10.1 adalah daftar beberapa bentuk utama rewards yang digunakan oleh perusahaan.

Jelas bahwa performance-dependent monetary rewards bukan merupakan satu-satunya cara untuk mempengaruhi secara positif penyelarasan dan komitmen pegawai terhadap tujuan-tujuan organisasi. Kebanyakan penghargaan yang ada pada table 10.1 adalah bersifat non-moneter.

Monetary rewardsUang adalah bentuk penghargaaan yang penting dikaitkan dengan kinerja, khususnya pada level manajerial di organisasi. Tentu saja uang bukan satu-satunya bentuk penghargaan dan tidak selalu yang terbaik, namun digunakan secara umum bagi yang layak untuk memperolehnya. Monetary reward systems dapat diklasifikasikan ke dalam 3 (tiga) kategori : performance-based salary increases, short-term incentive plans, dan long-term incentive plans.

Salary increasesSeluruh organisasi memberikan kenaikan gaji kepada para karyawannya di seluruh level organisasi. Bagian dari kenaikan gaji tersebut adalah penyesuaian cost-of-living. Sisanya adalah merit-based increases. Penilaian jasa (merit) dapat diperlihatkan melalui kinerja atau perolehan keahlian (skill) yang menjanjikan kinerja yang meningkat di masa mendatang. Kenaikan gaji biasanya merupakan bagian kecil dari gaji pegawai, namun memiliki nilai yang besar karena bukan merupakan pembayaran satu periode saja.

Short-term incentive awardsHampir seluruh perusahaan di usa dan beberapa perusahaan besar di negara-negara lain menggunakan penghargaan short-term incentive, yang mencakup bonuses, commissions dan piece-rate payments. Short-term awards ini menyediakan pembayaran secara cash didasarkan kepada kinerja yang diukur selama satu tahun atau kurang. Penghargaan yang diberikan dapat didasarkan kepada kinerja individual atau kelompok dari berbagai anggota individual, seperti work team, profit center, atau perusahaan secara keseluruhan. Bukti menunjukkan bahwa yang paling umum digunakan untuk menghitung kinerja dalam annual bonus plan adalah bersifat finansial, seperti sales, net profits, atau operating income. Namun demikian, terdapat peningkatan penggunaan pengukuran yang bersifat non-finansial dalam menetapkan annual bonus plan, seperti customer service/satisfaction dan product/service quality (dibahas secara lebih rinci di chapter 12).

Long-term incentive awardsLong-term incentive awards didasarkan kepada kinerja yang diukur lebih dari satu tahun. Penghargaan seperti ini biasanya hanya terbatas untuk level manajemen yang relatif tinggi. Long-term incentive awards muncul dalam beberapa bentuk.

Beberapa long-term incentive plans mengukur kinerja dalam bentuk varibel akuntansi, yang pada umumnya adalah earning per share atau roe/roa yang ditentukan dalam kisaran periode 3 sampai dengan 6 tahun. Namun, long-term incentive awards yang paling umum adalah stock-based. Insentif seperti ini menyediakan penghargaan berdasarkan kepada perubahan nilai saham perusahaan.

Stock option plansStock option plans memberikan para pegawai hak untuk membeli sejumlah saham perusahaan pada harga tertentu dan dalam jangka waktu tertentu pula. Walaupun bentuk stock option ini berbeda di antara perusahaan, yang paling banyak diterapkan adalah periode 3 sampai 5 tahun sampai dengan hak-hak yang diberikan dipenuhi. Apabila harga saham lebih tinggi dari harga

pelaksanaan opsi (strike price), para pegawai dapat melaksanakan opsi dan menjual saham dimaksud untuk memperoleh keuntungan.

Stock appreciation rightsStock appreciation rights (sars) adalah menyerupai option dalam artian bahwa para pegawai mendapat keuntungan dari peningkatan harga saham perusahaan. Sars berbeda dengan option karena para pegawai tidak perlu mengeluarkan uang untuk membeli saham perusahaan. Ketika sars dilaksanakan, manajemen perusahaan membayar para pegawai sejumlah uang, saham, atau kombinasi uang dan saham, senilai peningkatan harga saham perusahaan.

Phantom stock plansDengan phantom stock plans, perusahaan menyerahkan sejumlah unit saham kepada para pegawai dalam kurun waktu tertentu. Setiap unit saham memiliki fair market value dari saham yang beredar, nilai buku atas saham, atau formula price value (misalnya, ten times earnings). Selama periode penghargaan (award period), perusahaan membayar para pegawai jumlah yang sama nilainya dengan dividen yang dibayarkan atas saham yang beredar.

Group rewardsDalam era di mana diperlukan kerjasama antar orang di perusahaan, banyak konsultan telah meminta untuk memanfaatkan group rewards ketimbang berdasarkan pencapaian individual. Team-based rewards memilik beberapa keuntungan; dan hal ini telah didiskusikan di chapter 3 sebagai salah satu metode untuk mengiimplementasikan personnel/cultural control.

Namun demikian, team-based atau group-based rewards ini memiliki kelemahan. Utamanya, rewards ini hampir tidak memberikan pengaruh insentif yang langsung dan kuat. Ketika pengukuran hanya ditujukan untuk kelompok besar, tidak satupun individu-atau bahkan pemimpin kelompok-memiliki pengaruh yang material terhadap pengukuran kinerja. Group rewards juga dapat menciptakan potensi terjadinya efek “penumpang gelap (free rider)”

Links between rewads and resultsUntuk kebanyakan organisasi, hubungan antara penghargaan (rewards) dan hasil (results) didefinisikan sebagai hubungan garis lurus (linear). Hal ini diilustrasikan dalam penetapan anggaran di chapter 9 (lihat figure 9.3). Kebanyakan para manajer profit center tidak memperoleh bonus sampai mereka mampu meraih seluruh, atau sebagian besar porsi penting, dari budget target-nya. Lalu, bonus mereka meningkat secara linear dengan kinerjanya. Linear function ini sangat sederhana untuk dikomunikasikan dan diadministrasikan.

Criteria for evaluating reward systemsUntuk motivasi yang ideal, system of performance-dependent rewards harus memenuhi beberapa kriteria berikut ini :

- Rewards harus dinilai. Rewards yang tidak memliki nilai tidak memberikan motivasi. - Rewards harus memiliki pengaruh yang cukup besar. Apabila rewards yang telah dinilai

memberikan jumlah yang tidak berarti, pengaruhnya dapat bersifat kontraproduktif.- Rewards harus dapat difahami (understandable). Para pegawai harus mengerti tentang

alasan-alasan untuk mendapatkan penghargaan dan nilainya.

- Rewards harus diberikan tepat waktu (timely). Rewards harus diberikan segera setelah kinerja, atau kita akan kehilangan banyak pengaruh motivasi.

- Pengaruh dari rewards harus tahan lama (durable). Rewards memiliki nilai yang lebih tinggi apabila para pegawai mengingatnya dalam jangka panjang.

- Rewards harus reversible. Evaluator kinerja sering membuat kesalahan, dan beberapa keputusan pemberian penghargaan lebih sulit untuk dikoreksi dibandingkan dengan yang lain. Sebagai contoh, promosi adalah jenis penghargaan yang sulit untuk dibatalkan atau diganti.

- Rewards harus dapat mengefisienkan biaya (cost efficient).

Monetary rewards and the evaluation criteriaApakah monetary rewards yang diberikan dapat memenuhi kriteria-kriteria dari reward evaluation secara baik? Tidak dapat dipungkiri, bahwa monetary rewards memiliki pengaruh yang besar terhadap perilaku para pegawai, sebab pada hakekatnya setiap orang menghargai uang. Uang dapat digunakan untuk membeli barang dan jasa yang dapat memuaskan keinginan-keinginan para pegawai. Uang juga memiliki lambang nilai yang penting, ia mencerminkan keberhasilan dan kesuksesan, dan uang memberi orang-orang prestise (prestige), dan kadang-kadang kekuasaan (power). Oleh karena itu, beberapa orang cenderung menggunakan monetary rewards sebagai ukuran dari nilai-diri mereka.

Namun demikian, banyak monetary rewards gagal untuk memuaskan kriteria-kriteria di atas. Beberapa monetary reward gagal untuk menarik perhatian. Satu kegagalan yang sering terjadi, ketika perusahaan yang tidak berkinerja secara baik ‘menekan’ pembayaran reward-nya; yakni perusahaan memberikan lebih rendah rewards dari yang diberikan kepada atasannya.

Beberapa monetary rewards juga gagal untuk memenuhi kriteria understandability. Oleh karena persetujuan dengan para atasan tidak jelas serta umpan balik dari kinerja tidak lengkap dan bias, para pegawai sering gagal untuk memahami alasan-alasan mengapa mereka diberikan penghargaan.

Beberapa monetary rewards gagal untuk memenuhi kriteria impact. Performance-dependent rewards jumlahnya relatif kecil pada saat inlasi rendah dan kinerja perusahaan melambat, sehingga penghargaan yang diberikan tidak memliki banyak pengaruh terhadap perilaku.

Banyak pula monetary rewards diberikan tidak tepat waktu. Periode yang paling umum untuk mengevaluasi kinerja adalah tahunan. Evaluasi ini digunakan untuk mengumumkan kenaikan gaji dan pemberian bonus, namun sering evaluasi ini tidak tepat waktu.

Kebanyakan monetary rewards, khususnya yang berjumlah kecil, tidak memiliki daya tahan (not durable). Dalam banyak kasus, kenaikan gaji hanya akan mengubah pola pengeluaran, sehingga tidak memberikan ‘kesan’ yang lama.

Hanya beberapa monetary rewards yang reversible. Penghargaan bonus adalah reversible karena diberikan hanya untuk satu periode saja. Di lain pihak, kenaikan gaji memberikan tambahan permanen secara tahunan kepada para pegawai. Kenaikan gaji ini lebih menarik bagi para pegawai, tetapi kurang menarik bagi perusahaan.

Terakhir, monetary reward sangat mahal. Nilai yang disediakan untuk para pegawai merupakan biaya langsung (direct cost) bagi perusahaan. Beberapa bentuk rewards, seperti pemberian gelar (titles), penghargaan (recognition), tempat parkir khusus (preferred parking spaces), dan penugasan pekerjaan (job assignments), biasanya lebih murah tetapi dinilai tinggi oleh top-performing employees.

Important issues in designing monetary reward systemsBagaimana monetary rewards seharusnya dirancang? Beberapa pilihan rancangan penting dan parameter kritikalnya diuraikan berikut ini :

What proportion of empyoyees’compensation should be performance-dependent?Selama para pegawai, tanpa kecuali, ‘menghargai’ uang, semakin besar proporsi kompensasi didasarkan kepada kinerja semakin besar pula insentif pegawai untuk meraih tujuan-tujuan dari kinerja itu sendiri. Selanjutnya, paket kompensasi dengan komponen performance-dependent yang tinggi akan cenderung menarik bagi pegawai yang berkualitas terbaik. Secara ekstrim, argumen ini mengingatkan bahwa para pegawai tidak harus diberikan fixed salary, dan kompensasi mereka harus bersifat performance-dependent.

Namun, rintangan yang paling utama kepada penggunaan performance-dependent rewards yang tinggi adalah apabila kinerja tidak dapat dikendalikan seluruhnya oleh para pegawai, dan reward system memaksa mereka untuk memikul risiko bisnis (business risks). Para pegawai, yang tidak seharusnya memikul risiko, harus diberikan kompensasi untuk menanggung risiko dimaksud. Apabila gagal memberikan tambahan kompensasi, maka perusahaan tidak akan mampu untuk bersaing memperoleh pegawai yang berbakat di pasar.

How explicit should the reward promises be?Masalah potensial penting lainnya dari motivational contracts adalah keterusterangan/ketegasan (explicitness) dari janji untuk memberi penghargaan (reward promise). Kadang-kadang bentuk dari rewards yang dijanjikan dan dasar pemberian rewards yang akan diberikan, dikomunikasikan kepada para manajer secara tegas. Bahkan,beberapa diuraikan secara tertulis dan rinci.

Namun, beberapa kontrak dibiarkan tidak begitu tegas. Ketidaktegasan, pemahaman yang tidak tertulis di antara para manajer diterapkan dengan dasar penerapan kasus per kasus dan digunakan untuk menutup celah yang timbul, baik disengaja maupun tidak disengaja, dalam kontrak tertulis.

Para atasan kadang-kadang dengan sengaja membiarkan syarat-syarat kontrak tidak tegas (implicit) untuk beberapa alasan.

Mereka mungkin tidak mengetahui bagaimana menjelaskan dasar-dasar pemberian rewards atau pembobotan bagian-bagian individual dari kriteria evaluasi sebelum periode penilaian kinerja. Para atasan mungkin menginginkan kontrak bersifat fleksibel untuk agar mereka bisa mendorong para pegawai untuk melakukan yang terbaik dan tidak menyerah apabila menghadapi target kinerja yang tidak mungkin atau terlalu mudah setelah pencpaian target.

Kurangnya ketegasan (lack of explicitness) dalam persyaratan kontrak dapat mempengaruhi risiko para pegawai. Kurangnya ketegasan ini dapat mengurangi risiko, apabila para manajer diperkenankan untuk melakukan penyesuaian terhadap pengaruh dari faktor-faktor yang tidak dapat dikendalikan para pegawai. Hal ini akan dibahas lebih rinci di chapter 13. Numun demikian, kurangnya ketegasan dapat juga meningkatkan risiko para pegawai. Dengan kontrak yang sifatnya implisit, para pegawai menanggung risiko bahwa para atasannya akan mengevaluasi mereka dengan dasar yang berbeda dengan yang para pegawai asumsikan.