9

BAB II

KAJIAN TEORI

2. 1 Pelatihan

2.1.1 Pengertian Pelatihan

Pelatihan (training) merupakan proses

pembelajaran yang melibatkan perolehan keahlian,

konsep, peraturan, atau sikap untuk meningkatkan

kinerja tenaga kerja (Simamora, 2006). Menurut

Undang-undang No 13 Tahun 2003 pasal 1 ayat 9

memberikan pengertian tentang pelatihan kerja sebagai

berikut:

“Pelatihan kerja adalah keseluruhan kegiatan untuk memberi, memperoleh, meningkatkan, serta

mengembangkan kompetensi kerja, produktifitas, disipiln,

sikap dan etos kerja pada tingkat ketrampilan dan keahlian

tertentu sesuai dengan jenjang dan kualifikasi jabatan dan

pekerjaan.”

Menurut Soebagio (2002: 35) pelatihan adalah

“pembelajaran yang dipersiapkan agar pelaksanaan

pekerjaan yang sekarang meningkat kinerjanya”.

Sedang Oemar Hamalik (2007) mengemukakan bahwa

pelatihan adalah suatu proses yang meliputi

serangakaian tindakan (upaya) yang dilaksanakan

dengan sengaja dalam bentuk pemberian bantuan

kepada tenaga kerja yang dilakukan oleh tenaga

profesional kepelatihan dalam satuan waktu yang

bertujuan untuk meningkatkan kemampuan kerja

10

peserta dalam bidang pekerjaan tertentu guna

meningkatkan efektivitas dan produktivitas dalam

suatu organisasi.

Sedangkan Rivai (2004) menegaskan bahwa

pelatihan adalah proses sistematis mengubah tingkah

laku pegawai untuk mencapai tujuan organisasi.

Pelatihan berkaitan dengan keahlian dan kemampuan

pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya saat ini.

Pelatihan memiliki orientasi saat ini dan membantu

pegawai untuk mencapai keahlian dan kemampuan

tertentu agar berhasil melaksanakan pekerjaan.

Sikula dalam Sumantri (2000: 2) mengartikan

pelatihan sebagai proses pendidikan jangka pendek

yang menggunakan cara dan prosedur yang sistematis

dan terorganisir. Dalam hal ini para peserta pelatihan

akan mempelajari pengetahuan dan ketrampilan yang

sifatnya praktis untuk tujuan tertentu. Sedangkan

menurut Center for Development Management and

Productivity, pelatihan adalah belajar untuk mengubah

tingkah laku orang dalam melaksanakan pekerjaan

mereka. Pelatihan pada dasarnya adalah suatu proses

memberikan bantuan bagi para karyawan atau pekerja

untuk menguasai ketrampilan khusus atau membantu

untuk memperbaiki kekurangan dalam melaksanakan

pekerjaan mereka.

Dari beberapa pendapat di atas dapat

disimpulkan bahwa pelatihan merupakan usaha sadar

dan terencana untuk meningkatkan pengetahuan,

11

ketrampilan dan sikap seseorang sehingga mampu

melaksanakan tugas dengan lebih baik dalam rangka

meningkatkan kinerjanya.

2.1. 2 Tujuan Pelatihan bagi Guru

Diadakannya pelatihan tentunya mempunyai

tujuan-tujuan tertentu, baik bagi peserta itu sendiri

maupun bagi kepentingan organisasi, hal ini perlu

diperhatikan karena tujuan-tujuan tersebut

sesungguhnya merupakan landasan penetapan metode

pelatihan mana yang akan dipakai, materi yang akan

dibahas, pesertanya dan siapa saja tenaga pengajarnya

untuk dapat memberi subjek yang bersangkutan.

Tujuan pelatihan tidak hanya untuk meningkatkan

pengetahuan, ketrampilan dan sikap saja, akan tetapi

juga untuk mengembangkan bakat seseorang, sehingga

dapat melaksanakan pekerjaan sesuai dengan yang

dipersyaratkan.

Menurut Simamora (2006: 276) pelatihan

diarahkan untuk membekali, meningkatkan, dan

mengembangkan kompetensi kerja guna meningkatkan

kemampuan, produktivitas dan kesejahteraan. Adapun

tujuan dari pelatihan yaitu memperbaiki kinerja guru,

memutakhirkan keahlian guru, mengurangi waktu

pembelajaran guru agar kompeten dalam pekerjaan,

membantu memecahkan masalah operasional,

mempersiapkan guru untuk promosi, memotivasi guru

dan mengorientasikan guru terhadap

organisasi/sekolah.

12

Sedangkan menurut Moekijat (2003) tujuan

pelatihan adalah: 1) untuk mengembangkan

ketrampilan sehingga pekerjaan dapat diselesaikan

dengan lebih cepat dan lebih efektif; 2) untuk

mengembangkan pengetahuan sehingga pekerjaan

dapat diselesaikan secara rasional; 3) untuk

mengembangkan sikap sehingga menimbulkan

kemauan kerja sama dengan teman-teman pegawai dan

pimpinan.

Hal senada juga dikemukakan oleh Mathis dan

Jackson (2002) bahwa tujuan pelatihan dapat dibuat

untuk wilayah apapun dengan menggunakan salah

satu dimensi berikut: 1) kuantitas pekerjaan yang

dihasilkan dari pelatihan; 2) kuantitas pekerjaan

setelah pelatihan; 3) batasan waktu dari pekerjaan

setelah pelatihan dan; 4) penghematan biaya sebagai

hasil dari pelatihan.

Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan

bahwa tujuan pelatihan adalah untuk peningkatan

pengetahuan, ketrampilan dan sikap sehingga dapat

meningkatkan kinerja seseorang dan kemampuan

untuk bekerjasama.

2.1.3 Model-model Pelatihan

Pelatihan sebagai sebuah konsep program yang

bertujuan meningkatkan pengetahuan dan ketrampilan

seseorang (sasaran didik), berkembang sangat pesat

dan modern. Perkembangan model pelatihan saat ini

13

tidak hanya terjadi pada dunia usaha, akan tetapi pada

lembaga-lembaga profesional tertentu termasuk

lembaga pendidikan.

Model-model pelatihan yang dapat diberikan

kepada seorang guru tergantung dari ketrampilan yang

dibutuhkan dalam pekerjaan, kualifikasi dari para guru

dan permasalahan nyata yang sedang dan akan

dihadapi oleh sekolah tersebut. Menurut Iswari (2009)

model pelatihan ada empat macam yaitu pelatihan

peningkatan, pelatihan penyegaran, pelatihan dalam

pekerjaan (On the Job Training) dan pelatihan di luar

pekerjaan (Off the Job Training).

Pelatihan penyegaran dan peningkatan

dimaksudkan supaya seorang guru selalu dapat

mengikuti perkembangan ilmu pengetahuan maupun

teknologi yang baru sehingga seorang guru selalu up to

date pengetahuan atau ketrampilannya. Pelatihan di

luar pekerjaan (Off the Job Training) adalah pelatihan

yang lebih banyak menekankan dalam mengajarkan

teknik-teknik yang paling baik, sehingga menjadi

terbiasa dalam pekerjaan yang rutin. Sedangkan

latihan dalam pekerjaan (On the Job Training) adalah

pelatihan yang ditujukan dalam hal penguasaan suatu

pekerjaan yang spesifik dalam lingkup kerjanya.

Menurut Allison dan Joseph dalam Mustofa

(2003), pelatihan dalam dunia pendidikan luar sekolah

ada tiga yaitu:

14

1. Training Needs Assessmnet (TNA) artinya adalah

kebutuhan pelatihan sangat berkaitan erat

dengan kebutuhan belajar. Kebutuhan belajar

diartikan dengan kesenjangan di antara

kemampuan yang telah dimiliki dengan

kemampuan yang dituntut, atau dipersyaratkan

dalam kehidupan sasaran didik (peserta

pelatihan). Kemampuan tersebut menyangkut

kemampuan pengetahuan, sikap, nilai dan

tingkah laku sesuai dengan aspek yang menjadi

kebutuhan dalam dunia kerjanya. Ada tiga model

pelatihan TNA yaitu model induktif, deduktif dan

klasik. Pendekatan yang digunakan dalam model

induktif menekankan pada usaha yang dilakukan

dari pihak yang terdekat, langsung dan dari

bagian-bagian ke arah pihak yang luas dan

menyeluruh. Sedangkan pendekatan model

deduktif dilakukan secara umum, dengan

sasaran yang luas. Untuk model klasik

disesuaikan dengan bahan belajar yang telah

ditetapkan dengan kurikulum atau program

belajar dengan kebutuhan belajar yang dirasakan

peserta pelatihan.

2. Subject Matter Analysis (SMA) artinya adalah

pelatihan disesuaikan dengan pendekatan,

strategi dan materi latihan. Model pelatihan ini

proses dan langkah-langkahnya disesuaikan

dengan perkembangan kemampuan peserta

pelatihan, masalah-masalah yang perlu

15

dipecahkan, kebutuhan kurikulum dan

metodologi pelatihannya.

3. Approaches to Training and Development (ATD)

artinya adalah pendekatan untuk pelatihan dan

pengembangan ini menyediakan pengenalan yang

komprehensif dan praktis untuk bidang pelatihan

dan pengembangan organisasi sumber daya

manusia. Dalam hal ini adanya survei tentang

metode, fungsi dan tujuan dari pelatihan; dari

penilaian kebutuhan pelaksanaan serta

menggambarkan setiap langkah dari program

pelatihan yang efektif.

Beberapa model pelatihan yang dilakukan

lembaga pemerintah departemen dan non-departemen

di antaranya adalah pre-service training (pra jabatan),

in-service training (latihan dalam jabatan) dan social

service training (latihan dalam memberikan pelayanan

kepada masyarakat). Pelatihan-pelatihan tersebut di

antaranya berdasar pada konsep kebutuhan jabatan

(Mustofa, 2003).

Salah satu pelatihan yang menggunakan model

in-service training adalah pelaksanaan pemberdayaan

Musyawarah Guru Mata Pelajaran (MGMP).

Musyawarah Guru Mata Pelajaran (MGMP)

adalah salah satu wadah atau forum pembinaan

profesional guru mata pelajaran yang berada pada

suatu wilayah kabupaten/kota/kecamatan/sekolah

untuk meningkatkan pengetahuan, penguasaan

16

materi, teknik mengajar, metode mengajar, mengelola

kelas dan proses interaksi antara guru dan murid

dalam Kegiatan Belajar Mengajar (KBM).

Adapun tujuan dari terbentuknya MGMP adalah:

(1) untuk memotivasi guru dalam rangka meningkatkan

keyakinan diri sebagai guru profesional, (2) untuk

menyatakan kemampuan dan kemahiran guru dalam

melaksanakan pembelajaran, (3) untuk mendiskusikan

permasalahan yang dihadapi dan dialami oleh guru

dalam melaksanakan tugas sehari-hari dan mencari

solusi alternatif pemecahannya, (4) untuk membantu

guru memperoleh informasi teknis edukatif, (5) saling

berbagi informasi dan pengalaman, (6) mampu

menjabarkan dan merumuskan agenda reformasi

sekolah (school reform).

MGMP juga mempunyai tujuan untuk mengubah

budaya kerja anggota musyawarah kerja

(meningkatkan pengetahuan, kompetensi dan kinerja)

dan mengembangkan profesionalisme guru melalui

kegiatan-kegiatan pengembangan profesionalisme di

tingkat MGMP, meningkatkan mutu proses pendidikan

dan pembelajaran yang tercermin dari peningkatan

hasil belajar peserta didik dan meningkatkan

kompetensi guru melalui kegiatan-kegiatan di MGMP.

Selain itu MGMP mempunyai peran sebagai: 1)

reformator, dalam classroom reform, terutama dalam

reorientasi pembelajaran efektif, 2) mediator, dalam

pengembangan dan penigkatan kompetensi guru,

17

terutama dalam pengembangan kurikulum dan sistem

pengujian, 3) supporting agency, dalam inovasi

manajemen kelas dan manajemen sekolah, 4)

collaborator, terhadap unit terkait dan organisasi

profesi yang relevan, 5) evaluator dan developer school

reform dalam konteks MPMBS, dan 6) clinical dan

academic supervisor, dengan pendekatan penilaian

appraisal.

2.1.4 Tahap-tahap Pelatihan

Pelatihan dirasa penting manfaatnya karena

tuntutan pekerjaan dan jabatan sebagai akibat dari

perubahan situasi dan kondisi kerja, kemajuan

teknologi dan semakin ketatnya persaingan dalam

organisasi. Menurut Hasibuan (2003) bahwa proses

atau langkah-langkah pelatihan hendaknya dilakukan

dengan memperhatikan sasaran, kurikulum, sarana,

peserta, pelatihan dan pelaksanaan.

Setiap pelatihan harus terlebih dahulu

ditetapkan secara jelas sasaran yang ingin dicapai agar

pelaksanaan program pelatihan dapat diarahkan ke

pencapaian tujuan organisasi. Sedangkan Siagian

(2003) menyatakan berbagai langkah yang perlu

ditempuh dalam pelatihan yaitu penentuan kebutuhan,

sasaran, penetapan isi program, identifikasi prinsip-

prinsip belajar, pelaksanaan program, identifikasi

manfaat dan penilaian pelaksanaan program.

Menurut Oemar Hamalik (2007: 78) prosedur

penyelenggaraan pelatihan terdiri dari empat tahap,

18

yaitu tahap pendahuluan, pengembangan, kulminasi,

dan tindak lanjut. Tahap pendahuluan merupakan

tahap persiapan sebelum peserta melaksanakan

keseluruhan kegiatan, yang mana peserta pelatihan

melakukan kegiatan orientasi. Pada tahap

pengembangan, peserta melakukan kegiatan-kegiatan

sesuai dengan rencana yang telah disusun oleh panitia

penyelenggara pelatihan, yaitu kegiatan tatap muka,

kegiatan berstruktur, kegiatan mandiri, seminar,

kunjungan instansional, laporan harian dan

karyawisata. Sedangkan pada tahap kulminasi yang

merupakan tahap puncak kegiatan pelatihan, peserta

mengikuti kegiatan pameran, seminar akhir dan

laporan individual. Dan yang terakhir yaitu pada tahap

tindak lanjut yang merupakan suatu tahap transisi,

dimana berlangsungnya proses penempatan dan

pembinaan terhadap para lulusan pelatihan.

2.2 Kompetensi Guru

2.2.1 Pengertian kompetensi

Sardiman dalam Janawi mengartikan kompetensi

adalah kemampuan dasar yang harus dimiliki

seseorang berkenaan dengan tugasnya (Janawi 2012:

30). Kedua definisi tersebut menjelaskan bahwa

kompetensi adalah kemampuan dasar yang harus

dimiliki oleh seseorang, dalam hal ini oleh guru.

Menurut Sutadipura dalam Janawi (2012),

kompetensi terbagi menjadi dua yaitu kompetensi

19

umum dan kompetensi khusus. Kompetensi umum

adalah kemampuan dan keahlian yang harus dimiliki

oleh semua guru pada tiap jenjang pendidikan.

Sedangkan kompetensi khusus adalah kemampuan

dan keahlian yang harus dimiliki secara khusus oleh

tenaga pendidik tertentu sesuai dengan jenjang dan

jenis pendidikan yang ditekuni.

Dalam UU No. 14 Tahun 2005 tentang Guru dan

Dosen pasal 1 ayat (10) mengartikan kompetensi adalah

seperangkat pengetahuan, ketrampilan, dan perilaku

yang harus dimiliki, dihayati, dan dikuasai oleh guru

atau dosen dalam melaksanakan tugas

keprofesionalan. Sedangkan di dalam Undang-Undang

No 13 Tahun 2013 tentang Ketenagakerjaan pasal 1

ayat (10), mengartikan kompetensi adalah kemampuan

kerja setiap individu yang mencakup aspek

pengetahuan, ketrampilan dan sikap kerja yang sesuai

dengan standar yang ditetapkan.

Menurut Finch dan Crunkliton dalam Kunandar

(2007: 52), bahwa yang dimaksud dengan kompetensi

adalah penguasaan pengetahuan terhadap suatu tugas,

ketrampilan, sikap dan apresiasi yang diperlukan

untuk menunjang keberhasilan. Hal itu menunjukkan

bahwa kompetensi mencakup tugas, ketrampilan sikap

dan apresiasi yang harus dimiliki peserta didik untuk

dapat melaksanakan tugas-tugas pembelajaran sesuai

dengan jenis pekerjaan tertentu.

20

Sedangkan Nasrul (2014: 37) berpendapat bahwa

kompetensi adalah penilaian pengetahuan,

ketrampilan, dan kecakapan atau kemampuan sebagai

seorang guru dalam menentukan atau memutuskan

sesuatu berdasarkan kekuasaan yang dimilikinya agar

proses pembelajaran berjalan dengan baik. Sementara

itu Surya mengartikan kompetensi sebagai suatu hal

yang menggambarkan kualifikasi atau kemampuan

seseorang baik yang kualitatif maupun yang kuantitatif

(Surya 2005). Pengertian ini mengandung makna

bahwa kompetensi tersebut dapat dipahami dalam dua

konteks, yaitu: pertama, sebagai indikator kemampuan

yang menunjukkan pada perbuatan yang diamati.

Kedua, sebagai konsep yang mencakup aspek-aspek

kognitif, afektif dan perbuatan serta tahap-tahap

pelaksanaannya secara utuh.

Dalam Peraturan Pemerintah No 23 Tahun 2004,

tentang Badan Nasional Sertifikasi Profesi (BNSP)

menjelaskan tentang sertifikasi kompetensi kerja

sebagai suatu proses pemberian sertifikat kompetensi

yang dilakukan secara sistematis dan obyektif melalui

uji kompetensi yang mengacu pada standar kompetensi

kerja nasional Indonesia dan atau internasional.

Pengertian Competency Based Training (CBT) adalah

sebuah pendekatan pada pelatihan yang menekankan

pada apa yang seorang individu dapat

mendemonstrasikan pengetahuan, ketrampilan serta

sikap profesionalnya di tempat kerja sesuai dengan

standar industri sebagai hasil training.

21

Jadi dapat disimpulkan bahwa kompetensi

adalah sebuah pengetahuan terhadap apa yang

seseorang harus lakukan di tempat kerja untuk

menunjukkan pengetahuannya, ketrampilannya dan

sikapnya sesuai dengan standar yang disyaratkan. Inti

dari definisi kompetensi adalah mencakup penguasaan

terhadap 3 jenis kemampuan yaitu pengetahuan

(knowledge, science), ketrampilan teknis (skill

technology) dan sikap perilaku (attitude). Hal ini sesuai

dengan pendapatnya Majid dalam Janawi (2012) yang

mengemukakan bahwa kompetensi adalah seperangkat

tindakan inteligen penuh tanggung jawab yang harus

dimiliki oleh seseorang sebagai syarat untuk dianggap

mampu melaksanakan tugas-tugas dalam bidang

pekerjaan tertentu.

2.2.2 Kompetensi guru

Kompetensi guru merupakan seperangkat

pengetahuan, ketrampilan, dan perilaku yang harus

dimiliki, dihayati, dikuasai, dan diaktualisasikan oleh

guru dalam melaksanakan tugas keprofesionalan.

Kompetensi guru adalah kelayakan untuk menjalankan

tugas, kemampuan, sebagai faktor yang penting bagi

guru, oleh karena itu kualitas dan produktivitas kerja

guru harus mampu memperlihatkan perbuatan

profesional yang bermutu. Kemampuan atau

kompetensi guru harus mampu memperlihatkan

perilaku yang memungkinkan mereka dalam

menjalankan tugas profesional dengan cara yang paling

22

diingini, tidak sekedar menjalankan kegiatan

pendidikan bersifat rutinitas (Nasrul, 2014).

Berdasarkan Peraturan Pemerintah (PP) Nomor 18

Tahun 2007 tentang Guru, dinyatakan bahwa

kompetensi yang harus dimiliki guru meliputi

kompetensi pedagogik, kompetensi kepribadian,

kompetensi sosial, dan kompetensi profesional yang

diperoleh melalui pendidikan profesi. Keempat

kompetensi guru tersebut bersifat menyeluruh dan

merupakan satu kesatuan yang satu sama lain saling

berhubungan, saling mendukung, saling

mempengaruhi dan saling mendasari satu sama lain.

Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 14

Tahun 2005 tentang Guru dan Dosen, mengisyaratkan

bahwa guru adalah pendidik profesional dengan tugas

utama mendidik, mengajar, membimbing,

mengarahkan, melatih, menilai dan mengevaluasi

peserta didik pada pendidikan anak usia dini jalur

pendidikan formal, pendidikan dasar dan pendidikan

menengah. Kompetensi guru yang dimaksudkan dalam

undang-undang ini adalah berkenaan dengan empat

kompetensi seperti dijelaskan berikut ini:

a. Kompetensi pedagogik yaitu kompetensi yang

berkenaan dengan penguasaan disiplin ilmu

pendidikan dan ilmu lain yang berkaitan dengan

tugasnya sebagai guru.

b. Kompetensi profesional adalah kemampuan dasar

tenaga pendidik. Guru akan disebut profesional

23

jika ia mampu menguasai keahlian dan

ketrampilan teoritik dan praktik dalam proses

pembelajaran.

c. Kompetensi kepribadian yaitu kemampuan

personalitas, jati diri sebagai tenaga pendidik

yang menjadi panutan bagi peserta didik.

d. Kompetensi sosial yaitu kompetensi yang

berkaitan dengan kemampuan guru berinteraksi

dengan peserta didik dan orang yang ada di

sekitar dirinya.

Cogan dalam Nasrul (2014) mengatakan bahwa

kompetensi guru adalah kemampuan untuk

memandang dan mendekati masalah pendidikan dan

perspektif masyarakat global, bekerjasama dengan

orang lain secara kooperatif dan bertanggung jawab,

berpikir secara kritis dan sistematis serta mampu

meningkatkan kemampuan intelektualnya sesuai

dengan tuntutan perubahan zaman.

2.3 Peran dan Profesionalisme Guru Bahasa

Inggris

Guru memiliki peran sangat penting dalam

merangsang munculnya keterlibatan siswa dalam

situasi pembelajaran. Peranan guru tersebut adalah

fasilitator dari proses komunikasi, partisipan sebagai

teman dan bahkan orang tua, figur otoritas, pemimpin,

direktur, manajer, konselor, guide, controller dan

sebagai sumber (Brown, 2001: 167-168).

24

Secara spesifik, bagi seorang guru bahasa

Inggirs, keempat kompetensi guru seperti yang

dimaksud dalam Undang-Undang Republik Indonesia

Nomor 14 Tahun 2005, tentang Guru dan Dosen harus

dimanifestasikan kedalam sejumlah kompetensi

komunikatif yang bersifat lebih kongkrit (Celcee-Murcia

dalam Helena, 2004). Kompetensi komunikatif itu

meliputi kompetensi wacana (discourse competence),

kompetensi tindak bahasa (actional competence),

kompetensi linguistik (linguistic competence),

kompetensi sosial budaya (sociocultural competence),

dan kompetensi strategis (strategic competence).

Lima kompetensi ini sangat berperan dalam

mendukung guru bahasa Inggris terutama dalam

mengaplikasikan bahasa Inggris sebagai alat

komunikasi sehari-hari (colloquial language) maupun

komunikasi dalam dunia ilmiah (scientific language)

secara wajar sesuai dengan cara native speaker of

English berkomunikasi. Selain itu, kompetensi

komunikatif tersebut berimplikasi pada bagaimana

seorang guru bahasa Inggris harus mengajarkan

bahasa tersebut kepada setiap peserta didik.

Pengetahuan tentang tata bahasa yang benar

dapat membantu guru memonitor dan mengoreksi

dirinya sendiri dan peserta didik dalam proses

komunikasi. Untuk mengembangkan kompetensi

linguistik ini diperlukan pengetahuan dan latihan

penggunaan bahasa Inggris dalam konteks tertentu

agar peserta didik senantiasa memperhatikan contoh-

25

contoh ungkapan yang biasa didengar dari segi tata

bahasanya. Sedangkan kompetensi strategis akan

mengarahkan guru bahasa Inggris untuk mampu

menciptakan proses pembelajaran yang menyenangkan

dan menarik bagi siswa. Di lain sisi, kompetensi

sosiolinguistik dapat membantu guru bahasa melatih

peserta didik untuk berkomunikasi menggunakan tata

bahasa dan pilihan kata sesuai konteks sosial tertentu.

Selanjutnya kompetensi tindak bahasa akan

mengarahkan seorang guru bahasa Inggris mampu

memilih peserta didik untuk berkomunikasi dalam

bahasa Inggris melalui langkah-langkah komunikasi

tertentu (Helena, 2004).

2.4 Evaluasi Program

2.4.1 Pengertian Evaluasi

Worthen & Sanders dalam Suharsimi dan

Safrudin (2014) mengatakan bahwa evaluasi adalah

kegiatan mencari sesuatu yang berharga (worth),

sesuatu yang berharga tersebut dapat berupa informasi

tentang suatu program, produksi serta alternatif

prosedur tertentu. Karenanya evaluasi bukan

merupakan hal baru dalam kehidupan manusia sebab

hal tersebut senantiasa mengiringi kehidupan

seseorang.

Menurut Stufflebeam (1985: 159) definisi evaluasi

adalah :

26

“Evaluation is the process of delineating, obtaining, and providing desvriptive and judgemental information about

the worth and merit of some object‟s goals, design,

implementation, and impacts in order to guide decision

making, serve needs for accountability, and promote

understanding of involved phenomena.”

Yang artinya bahwa evaluasi adalah merupakan

suatu proses menggambarkan, memperoleh dan

menyajikan informasi deskriptif serta bersifat kebijakan

tentang kelayakan dan kebermanfaatan tujuan,

rancangan, implementasi dan dampak suatu program

dalam rangka memberi masukan bagi pembuat

keputusan, melayani kebutuhan-kebutuhan

akuntabilitas dan memperoleh pemahaman terhadap

fenomena yang terjadi.

Selanjutnya Suharsimi dan Safrudin (2014: 2)

mengemukakan bahwa evaluasi adalah kegiatan untuk

mengumpulkan informasi tentang bekerjanya sesuatu,

yang selanjutnya informasi tersebut digunakan untuk

menentukan alternatif yang tepat dalam mengambil

keputusan. Fungsi utama evaluasi dalam hal ini adalah

menyediakan informasi-informasi yang berguna bagi

pihak decision maker untuk menentukan kebijakan

yang akan diambil berdasarkan evaluasi yang telah

dilakukan.

Berdasarkan pengertian-pengertian tentang

evaluasi yang telah dikemukankan beberapa ahli

diatas, maka dapat ditarik kesimpulan bahwa evaluasi

merupakan sebuah proses yang dilakukan oleh

seseorang untuk melihat sejauh mana keberhasilan

sebuah program. Keberhasilan program itu sendiri

27

dapat dilihat dari dampak atau hasil yang dicapai oleh

program tersebut. Karenanya, dalam keberhasilan ada

dua konsep yang terdapat di dalamnya yaitu efektifitas

dan efisiensi. Efektifitas merupakan perbandingan

antara output dan inputnya, sedangkan efisiensi adalah

taraf pendayagunaan input untuk menghasilkan output

melalui suatu proses, urutan kerja yang sesuai

prosedur sehingga diperoleh hasil yang memenuhi

syarat kualitas kecepatan dan jumlah.

2.4.2 Pengertian Evaluasi Program

Herman dalam Tayibnapis (2008: 9)

mengemukakan bahwa program adalah segala sesuatu

yang dilakukan dengan harapan akan mendatangkan

hasil atau manfaat. Dari pengertian ini dapat diartikan

bahwa semua perbuatan manusia yang darinya

diharapkan akan memperoleh hasil dan manfaat dapat

disebut program. Menurut Suharsimi (2009: 290)

program memiliki dua pengertian yaitu secara umum

dan khusus. Secara umum, program dapat diartikan

dengan rencana atau rancangan kegiatan yang akan

dilakukan oleh seseorang di kemudian hari. Sedangkan

pengertian khusus dari program biasanya jika

dikaitkan dengan evaluasi yang bermakna suatu unit

atau kesatuan kegiatan yang merupakan realisasi atau

implementasi dari suatu kebijakan, berlangsung dalam

proses berkesinambunagn dan terjadi dalam satu

organisasi yang melibatkan sekelompok orang.

28

Selanjutnya Isaac dan Michael (1981: 6)

mengemukakan bahwa sebuah program harus diakhiri

dengan evalusi. Hal ini dilaksanakan untuk melihat

apakah program tersebut berhasil menjalankan fungsi

sebagaimana yang telah ditetapkan sebelumnya. Dalam

hal ini mereka berpendapat bahwa ada tiga tahap

rangkaian evaluasi program yaitu: a) menyatakan

pertanyaan serta menspesifikasikan informasi yang

hendak diperoleh, b) mencari data yang relevan dengan

penelitian, c) menyediakan informasi yang dibutuhkan

pihak pengambil keputusan untuk melanjutkan,

memperbaiki atau menghentikan program tersebut.

Berdasarkan pengertian tersebut maka sebuah

program adalah rangkaian kegiatan yang dilaksanakan

secara berkesinambungan dan waktu pelaksanaannya

biasanya panjang. Selain itu sebuah program juga tidak

hanya terdiri dari satu kegiatan melainkan rangkaian

kegiatan yang membentuk satu sistem yang saling

terkait satu dengan lainnya dengan melibatkan lebih

dari satu orang untuk melaksanakannya. Dengan

demikian, evalusai program dapat diartikan sebagai

sebuah proses untuk mengetahui apakah sebuah

program dapat direalisasikan atau tidak dengan cara

mengetahui efektivitas masing-masing komponennya

melalui rangkaian informasi yang diperoleh serta untuk

menentukan apakah program tersebut perlu direvisi,

dilanjutkan atau dijadikan rekomendasi untuk program

berikutnya.

29

2.4.3 Tujuan Evaluasi Program

Worthen dan Sanders dalam Tayibnapis (2008: 2)

menyatakan bahwa evaluasi memegang peranan

penting dalam suatu program, salah satunya adalah

memberikan informasi yang dapat dipakai sebagai

dasar untuk membuat kebijaksanaan, menilai hasil

yang dicapai, menilai kurikulum, memberi

kepercayaan, memonitor dana yang telah diberikan dan

memperbaiki materi atau program.

Suharsimi dan Safrudin (2014) mengemukakan

bahwa ada dua tujuan evaluasi yaitu tujuan umum dan

tujuan khusus. Tujuan umum diarahkan kepada

program secara keseluruhan, sedangkan tujuan

khusus lebih difokuskan pada masing-masing

komponen. Suharsimi juga menyatakan bahwa evaluasi

program merupakan kegiatan yang bertujuan untuk

mengukur keberhasilan suatu program. Evaluasi

program biasanya diukur untuk mengetahui seberapa

jauh dan bagaimana dari tujuan sudah dicapai dan

bagian mana yang belum tercapai dan apa

penyebabnya. Tanpa adanya evaluasi keberhasilan dan

kegagalan program tidak akan dapat diketahui.

Sedangkan menurut Weiss dalam Sugiyono

(2014), menyatakan bahwa evaluasi program

merupakan metode yang sistematis untuk

mengumpulkan data, dan menggunakan informasi

untuk menjawab pertanyaan tentang proyek, kebijakan

dan program, khususnya yang terkait dengan

30

efektivitas dan efisiensi. Berdasarkan pernyataan

tersebut bisa diartikan bahwa tujuan dari evaluasi

program adalah untuk meningkatkan efektivitas suatu

kebijakan program berdasarkan umpan balik dari

orang-orang yang terlibat dalam pelaksanaan program

tersebut.

Dari penjelasan di atas, tujuan evaluasi program

adalah untuk mendapatkan informasi yang tepat

mengenai dampak program yang telah dilaksanakan

dan mengetahui fenomena yang terjadi di lapangan,

sehingga dapat digunakan sebagai bahan pertimbangan

bagi pengambil keputusan dalam menentukan

kebijakan yang akan diambil, suatu program berhasil

atau tidak dapat dilihat dari produktivitas, efektivitas

dan efisiensi pelaksanaan program.

2.4.4 Manfaat Evaluasi Program

Menurut Soebagio A (2002: 270), manfaat

evaluasi pendidikan dan pelatihan adalah:

a. Memperoleh informasi tentang kualitas dan

kuantitas pelaksanaan program pendidikan dan

pelatihan.

b. Mengetahui relevansi program pendidikan dan

pelatihan dengan kebutuhan instansi yang

bersangkutan.

c. Membuka kemungkinan untuk memperbaiki dan

menyesuaikan program pendidikan dan pelatihan

dengan perkembangan keadaan.

31

d. Menentukan apakah program pendidikan dan

pelatihan itu perlu dilanjutkan atau tidak,

sehingga dapat dijadikan alat untuk

merekomendasi ada tidaknya manfaat dari

program pendidikan dan pelatihan.

Selanjutnya Stufflebeam dalam Tayibnapis (2008:

4) mengemukakan bahwa evaluasi berfungsi sebagai

proactive evaluation yaitu evaluasi program yang

dilakukan untuk melayani pemegang keputusan dan

juga sebagai retroactive evaluation yaitu evaluasi

program yang dilakukan untuk keperluan

pertanggungjawaban.

2.4.5 Model Evaluasi Program

Ada banyak model evaluasi yang dikembangkan

oleh para ahli yang dapat dipakai dalam mengevaluasi

program pelaksanaan pelatihan. Kirkpatrick, salah

seorang ahli evaluasi program pelatihan dalam bidang

pengembangan SDM selain menawarkan model evaluasi

yang diberi nama Kirkpatrick’s training evaluation model

juga menunjuk model-model lain yang dapat dijadikan

sebagai pilihan dalam mengadakan evaluasi terhadap

sebuah program pelatihan. Model-model yang ditunjuk

tersebut diantaranya adalah:

A. Evaluasi model CIPP.

Konsep evaluasi model CIPP (Context, Input,

Process and Product) pertama kali ditawarkan oleh

Stufflebeam pada tahun 1965, dengan konsep

pandangan bahwa tujuan penting evaluasi adalah

bukan membuktikan tetapi untuk memperbaiki.

32

Evaluasi model CIPP dapat diterapkan dalam berbagai

bidang, seperti pendidikan, manajemen, perusahaan

dan sebagainya.

Sudjana & Ibrahim (2004: 246) menterjemahkan

CIPP sebagai berikut:

a. Context : situasi atau latar belakang yang

mempengaruhi jenis-jenis tujuan dan strategi

pendidikan yang akan dikembangkan dalam

sistem yang bersangkutan.

b. Input : sarana/modal/bahan dan rencana strategi

yang ditetapkan untuk mencapai tujuan-tujuan

pendidikan.

c. Process : pelaksanaan strategi dan penggunaan

sarana/model/bahan di dalam kegiatan nyata di

lapangan.

d. Product : hasil yang dicapai baik selama maupun

pada akhir pengembangan sistem pendidikan

yang bersangkutan.

Selanjutnya Sugiyono (2014: 749) menjelaskan

tentang fokus dari pendekatan evaluasi model CIPP

sebagai berikut:

Gambar 1 Model CIPP

Context

Evaluasi ini terkait dengan tujuan dari suatu program, mengapa program tersebut diadakan

dan apakah tujuan program sesuai dengan

kebutuhan lapangan.

Input Evaluasi ini terkait dengan berbagai input

yang akan digunakan untuk terpenuhinya

proses yang selanjutnya dapat digunakan

mencapai tujuan.

33

Berdasarkan penjelasan di atas bisa disimpulkan

bahwa model evaluasi CIPP merupakan model evaluasi

yang memiliki keunikan yaitu pada setiap tipe evaluasi

terkait pada perangkat pengambil keputusan (decision)

yang menyangkut perencanaan dan operasional sebuah

program. Keunggulan model evaluasi CIPP memberikan

suatu format evaluasi yang komprehensif pada setiap

tahapan evaluasi yaitu tahap konteks, masukan,

proses, dan produk.

B. Evaluasi Model Brinkerhoff

Setiap desain evaluasi pada umumnya terdiri dari

elemen-elemen yang sama, ada banyak cara untuk

menggabungkan elemen tersebut, masing-masing ahli

evaluasi atau evaluator mempunyai konsep yang

berbeda dalam hal ini. Brinkerhoff & Cs (1983)

mengemukakan tiga golongan evaluasi yaitu:

a. Fixed vs Emergent Evaluation Design

Desain evaluasi yang tetap (fixed) ditentukan

dan direncanakan secara sistematik sebelum

Process

Evaluasi ini terkait dengan kegiatan

melaksanakan rencana program dengan input

yang telah disediakan, kapan program

dilaksanakan, bagaimana prosedurnya, apakah

input yang digunakan mendukung dan apakah

program terlaksana sesuai jadwal.

Product

Evaluasi ini terkait dengan evaluasi terhadap

hasil yang dicapai dari suatu program; seberapa jauh tujuan program tercapai, apakah

program tercapai tepat waktu, apakah program

perlu dilanjutkan/direvisi.

34

implementasi dikerjakan. Desain dikembangkan

berdasarkan tujuan program disertai

seperangkat pertanyaan yang akan dijawab

dengan informasi yang akan diperoleh dari

sumber-sumber tertentu. Rencana analisis

dibuat sebelumnya dimana si pemakai akan

menerima informasi seperti yang telah

ditentukan dalam tujuan. Walaupun desain

fixed ini lebih terstruktur daripada desain

emergent. Desain fixed juga dapat disesuaikan

dengan kebutuhan yang mungkin berubah.

Kebanyakan evaluasi formal yang dibuat secara

individu disusun berdasarkan desain fixed,

karena tujuan program telah ditentukan dengan

jelas sebelumnya, dibiayai dan melalui usulan

atau proposal evaluasi.

b. Formative vs Sumative Evaluation

Evaluasi formatif digunakan untuk memperoleh

informasi yang dapat membantu memperbaiki

program. Evaluasi formatif dilaksanakan pada

saat implementasi program sedang berjalan.

Fokus evaluasi berkisar pada kebutuhan yang

dirumuskan oleh karyawan. Evaluasi sumatif

dilaksanakan untuk menilai manfaat suatu

program sehingga dari hasil evaluasi akan dapat

ditentukan suatu program tertentu akan

diteruskan atau dihentikan. Waktu pelaksanaan

evaluasi sumatif terletak pada akhir

implementasi program (Sudjana & Ibrahim,

2004).

35

c. Experimental and Quasi Experimental Design vs

Naural/Unotrusive

Beberapa evaluasi memakai metodologi

penelitian klasik. Dalam hal ini subyek

penelitian diacak, perlakuan diberikan dan

pengukuran dampak dilakukan. Tujuan dari

penelitian untuk menilai manfaat suatu program

yang dicobakan. Apabila siswa atau program

dipilih secara acak, maka generalisasi dibuat

pada populasi yang agak lebih luas. Dalam

beberapa hal intervensi tidak mungkin

dilakukan atau tidak dikehendaki. Apabila

proses sudah diperbaiki, evaluator harus

melihat dokumen-dokumen, seperti mempelajari

nilai tes atau menganalisis penelitian yang

dilakukan. (Sudjana & Ibrahim, 2004).

C. Evaluasi Model Kirkpatrick

Menurut Kirkpatrick dalam Sudjana (2006)

evaluasi terhadap efektivitas program pelatihan

mencakup empat level evaluasi, yaitu Reaction,

Learning, Behaviour dan Result.

a. Evaluating Reaction

Mengevaluasi terhadap reaksi peserta pelatihan

berarti mengukur kepuasan peserta (customer

satisfaction). Program pelatihan dianggap efektif

apabila proses pelatihan dirasa menyenangkan

dan memuaskan bagi peserta pelatihan sehingga

mereka tertarik termotivasi untuk belajar dan

36

berlatih. Dengan kata lain peserta pelatihan akan

termotivasi apabila proses pelatihan berjalan

secara memuaskan bagi peserta yng pada

akhirnya akan memunculkan reaksi dari peserta

yang menyenangkan. Sebaliknya apabila peserta

tidak merasa puas terhadap proses pelatihan

yang diikuti maka mereka tidak akan termotivasi

untuk mengikuti pelatihan lebih lanjut. Dengan

demikian dapat dimaknai bahwa keberhasilan

proses kegiatan pelatihan tidak terlepas dari

minat, perhatian dan motivasi peserta pelatihan

dalam mengikuti jalannya kegiatan pelatihan.

Orang akan belajar lebih baik manakala mereka

memberi reaksi positif terhadap lingkungan

belajar. (Sujana, 2006).

b. Evaluating Learning

Menurut Kirkpatrick (1988) ‘learning can be

defined as the extend to which participants change

attitudes,improving knowledge, and/or increase

skill as a result of attending the program.’ Ada tiga

hal yang dapat instruktur ajarkan dalam program

pelatihan, yaitu pengetahuan, sikap maupun

ketrampilan. Peserta pelatihan dikatakan telah

belajar apabila pada dirinya telah mengalami

perubahan sikap, perbaikan pengetahuan

maupun peningkatan ketrampilan. Tanpa adanya

perubahan sikap, peningkatan pengetahuan

maupun perbaikan ketrampilan pada peserta

pelatihan maka program dapat dikatakan gagal.

37

Penilaian evaluating learning ini ada yang

menyebut dengan penilaian hasil (output) belajar.

c. Evaluating Behaviour

Evaluasi tingkah laku ini berbeda dengan

evaluasi terhadap sikap. Dalam evaluasi

penilaian sikap difokuskan pada perubahan

sikap yang terjadi pada saat kegiatan pelatihan

dilakukan sehingga lebih bersifat internal,

sedangkan penilaian tingkah laku difokuskan

pada perubahan tingkah laku setelah peserta

kembali ke tempat kerja. Apakah perubahan

sikap yang terjadi setelah mengikuti pelatihan

juga akan diimplementasikan setelah peserta

kembali ke tempat kerja, sehingga penilaian

tingkah laku ini lebih bersifat eksternal (Sudjana

2006).

d. Evaluating Result

Evaluasi hasil ini difokuskan pada hasil akhir

(final result) yang terjadi karena peserta telah

mengikuti suatu program. Termasuk dalam

kategori hasil akhir dari suatu program pelatihan

diantaranya adalah kenaikan produksi,

peningkatan kualitas, penurunan biaya,

penurunan kuantitas terjadinya kecelakaan

kerja, penurunan turnover dan kenaikan

keuntungan. Beberapa program mempunyai

tujuan meningkatkan moral kerja maupun

membangun teamwork yang lebih baik. Dengan

38

kata lain adalah evaluasi terhadap impact kerja

(Sudjana, 2014).

D. Evaluasi Model Stake (Model Coutenance)

Stake menekankan adanya dua dasar kegiatan

dalam evaluasi, yaitu description dan judgement dan

membedakan adanya tiga tahap dalam program

pelatihan, yaitu antecedent (context), transaction

(process) dan outcomes. Stake mengatakan bahwa

apabila kita menilai suatu program pelatihan, kita

melakukan perbandingan yang relatif antara program

dengan program yang lain, atau perbandingan yang

absolut yaitu membandingkan suatu program dengan

standar tertentu. Penekanan yang umum atau hal yang

penting dalam model ini adalah bahwa evaluator yang

membuat penilaian tentang program yang dievaluasi.

Stake mengatakan bahwa description di satu pihak

berbeda dengan judgement di lain pihak. Dalam model

ini antecendent (masukan), transaction (proses) dan

outcomes (hasil) data dibandingkan tidak hanya untuk

menentukan apakah ada perbedaan antara tujuan

dengan keadaan yang sebenarnya, tetapi juga

dibandingkan dengan standar yang absolut untuk

menilai manfaat program (Tayibnapis, 2000).

2.4.6 Langkah-langkah Evaluasi Program

Secara umum evaluasi program dilaksanakan

melalui tiga tahapan, yaitu tahap persiapan, tahap

pelaksanaan dan tahap monitoring pelaksanaan. Pada

tahap persiapan seorang evaluator harus melakukan

penyusunan desain evaluasi, penyusunan instrumen

39

evaluasi, validasi instrumen evaluasi, menentukan

jumlah sampel, dan penyamaan persepsi

antarevaluator sebelum pengambilan data. Pada tahap

pelaksanaan seorang evaluator memilih jenis evaluasi

program apa yang akan dilakukan. Ada empat jenis

evaluasi program yaitu evaluasi reflektif, evaluasi

rencana, evaluasi proses dan evaluasi hasil. Sedangkan

pada tahap pemantauan atau monitoring pelaksanaan

evaluasi, seorang evaluator sebaiknya menentukan

sasaran, teknik dan alat, pelaku yang terlibat dalam

pemantauan serta perencanaan pemantaunnya

(Suharsimi, 2012: 106)..

2.5 Hasil Kajian yang Relevan

Hasil penelitian Adri Margono (2007), Evaluasi

Pelaksanaan Program Pendidikan dan Pelatihan

Peningkatan Kompetensi Guru SMK Mata Pelajaran

Bimbingan Konseling di LPMP DIY, menyatakan bahwa

pelaksanaan diklat tergolong baik, dibuktikan dengan

para pengajar telah membuat persiapan mengajar,

penilaian dari responden untuk pengajarnya baik dan

pengelolaan diklat juga tertangani dengan baik.

Meskipun hasil dari pretest belum ditinjaklanjuti,

namun sekitar 80% responden menyatakan bahwa baik

untuk tingkat efektivitas pengelolaan dan

penyelenggaraan diklat tersebut.

Wasimin (2009), dari hasil studinya tentang

Pemberdayan Guru Bahasa Inggris Pada Sekolah

Menengah Kejuruan Rintisan Sekolah Bertaraf

40

Internasional (SMK-RSBI) Di Indonesia, menerangkan

bahwa: (1) kedua lembaga pelatihan telah memiliki

komitmen yang baik terkait dengan pemberdayaan

tenaga pendidik/guru, termasuk guru bahasa Inggris

SMK-RSBI, baik scara konseptual maupun

operasionalnya, (2) pelatihan dalam rangka

pemberdayaan guru bahasa Inggris masih bersifat

parsial dan temporer, (3) kepemilikan empat

kompetensi yang harus dimiliki guru bahasa Inggris

SMK-RSBI belum terwujud, (4) diperlukan

pengembangan model pemberdayaan guru bahasa

Inggris SMK-RSBI yang lebih baik.

Hasil penelitian dari Sumardi (2009), Efektivitas

Program Revitalisasi MGMP Bahasa Inggris Sebagai

Media Pembinaan Profesionalisme Guru, menyatakan

bahwa (1) adanya reaksi positif setiap peserta terhadap

implementasi program revitalisasi MGMP telah

mempengaruhi tingkat penguasan pengetahuan dan

ketrampilan yang dikuasai peserta, (2) penguasaan

pengetahuan dan ketrampilan tidak serta merta

membawa dampak yang signifikan terhadap kualitas

proses pembelajaran yang dilakukan oleh peserta

program revitalisasi MGMP, (3) secara keseluruhan

implementasi program revitalisasi MGMP telah mampu

meningkatkan wacana pengetahuan dan ketrampilan

peserta tentang landasan filosofis dan teoritis

pembelajaran bahasa Inggris, (3) kurangnya motivasi

sebagian peserta mengakibatkan praktik pembelajaran

yang dilakukan tidak banyak berubah, sehingga hal ini

mengindikasikan bahwa MGMP belum mampu secara

41

efektif dan optimal dalam menjalankan peran dan

fungsinya sebagai media pembinaan dan

pengembangan profesionalisme guru.

Hacer H. Uysal ( 2012), hasil studinya tentang

„Evaluation of an In-service Training Program for Primary-

school Language Teachers in Turkey,‟ menyatakan

bahwa „Findings indicate that although the teachers’

attitudes are positive towards the course in general, the

program has limitations especially in terms of its

planning and evaluation phases, and its impact on

tecahers’ practices.‟ Artinya adalah hasil temuan

mengindikasikan bahwa meskipun secara umum sikap

guru positif terhadap pelatihan, program pelatihan

mempunyai keterbatasan terutama dalam hal

perencanaan dan tahap evaluasi, dan pengaruhnya

pada praktek guru.

Sedangkan hasil studi dari Herlina Wati (2011)

tentang „The Effectiveness Of Indonesian English

Teachers Training Programs In Improving Confidence And

Motivation,‟ menyatakan bahwa „The research findings

revealed that English language training program was

highly effective in terms of overall effectiveness and in

improving teachers’ confidence and motivation as EFL

teachers. But in terms of improving the basic English

knowledge as the most important aspect for being

effective EFL teachers was still not effective yet. This

aspect becomes the essential needs of teachers for

attending the next training program as stated by the

42

majority of teachers that they need basic English

knowledge must be given early in the training program.

Artinya adalah hasil temuan dari penelitian ini

menyatakan bahwa program pelatihan bahasa Inggris

adalah secara keseluruhan sangat efektif dan

meningkatkan motovasi dan kepercayaan guru sebagai

guru bahasa Inggris sebagai bahasa asing. Tetapi

dalam hal peningkatan pengetahuan dasar bahasa

Inggris sebagai aspek yang paling penting untuk

menjadi guru bahasa Inggris sebagai bahasa asing yang

efektif ternyata masih belum efektif. Aspek ini menjadi

kebutuhan yang esensiil bagi guru untuk hadir pada

program pelatihan berikutnya seperti ditetapkan oleh

sebagian besar guru bahwa mereka memerlukan

pengetahuan dasar bahasa Inggris yang harus

diberikan pada awal program pelatihan.

2.6 Kerangka Pikir

Penelitian ini adalah penelitian evaluasi yang

ditujukan untuk menilai program pelatihan

peningkatan kompetensi guru bahasa Inggris SMP

melalui pemberdayaan MGMP Kabupaten Kendal tahun

2013. Didasarkan pada pengertian bahwa pelatihan

yang dilaksanakan secara terencana dan terprogram

sesuai dengan kebutuhan peserta pelatihan dapat

meningkatkan kualitas guru dalam mengajarnya, yang

pada akhirnya dapat meningkatkan prestasi belajar

siswa.

43

Perlunya evaluasi program pelatihan adalah

untuk mendapatkan informasi di lapangan mengenai

dampak suatu program pelatihan terhadap

peningkatan kompetensi guru, prsetasi belajar siswa,

dan sejauh mana pelatihan dapat dilaksanakan dan

mengetahui masalah pembelajaran yang dihadapi guru

di sekolah. Selain itu dengan evaluasi dapat diketahui

sejauh mana tujuan pelatihan yang telah ditetapkan

dapat tercapai sesuai dengan rencana dan untuk

meningkatkan kualitas pelaksanaan program pelatihan

berikutnya supaya lebih efektif dan efisien.

Kebutuhan peserta, program pelatihan, tim

pelaksana, proses pelatihan, ketersediaan sarana

prasarana dan biaya yang dibutuhkan merupakan

faktor yang sangat penting untuk merealisasikan hasil

pelatihan dalam rangka meningkatkan kemampuan

guru dalam mengajar sehingga prestasi belajar siswa

meningkat.

Berdasarkan hal tersebut diatas maka dalam

evaluasi program pelatihan peningkatan kompetensi

guru bahasa Inggris SMP melalui pemberdayaan MGMP

Kabupaten Kendal pada tahun 2013 ini dikembangkan

dengan model context, input, process dan product (CIPP).

Secara garis besar yang layak dicermati dalam evaluasi

implementasi program pelatihan dengan menggunakan

pendekatan CIPP dapat diilustrasikan dengan gambar

sebagai berikut:

44

Gambar 2 Kerangka Pikir Penelitian

Penilaian Context

Manfaat

dan

relevansi program

pelatihan

dengan

kebutuha

n guru

Penilaian Input

Program

pelatihan,

Tim

Pelaksana pelatihan,

Sarana

prasarana,

Pembiayaan

Penialain Process

Persiapan

pelatihan,

Proses

pelatihan

Penialaian Product

Prestasi

hasil

belajar

dan

kinerja guru

peserta pelatihan

PELATIHAN

PENINGKATAN

KOMPETENSI GURU

BAHASA INGGRIS SMP

MELALUI

PEMBERDAYAAN

MGMP REKOMENDA

SI

EVALUASI

PPROGRAM MODEL

CIPP

EFEKTI

F

PERLU REVISI

DILANJUTKAN